غزة–الجامعة االسالمیة عمادة الدراســات الـعلیـا كـلـیـــــة الـــتــجـــــــارة قســم ادارة االعــمــــال

قياس مستوي االلتزام التنظيمي لدي العاملين بالجامعات " "الفلسطينية بقطاع غزة

إعداد الطالبةسامي إبراهيم حماد حنون

إشراف الدكتور سامي علي أبو الروس

قدمت هذه الدراسة استكماالً لمتطلبات الحصول على درجة الماجستير فى غزة-إدارة االعمال بكلية التجارة فى الجامعة االسالمية

٢٠٠٦

II

بسم اهللا الرحمن الرحيم

صدق اهللا العظیم"ما تعملون خبیر یرفع اهللا الذین آمنوا منكم والذین أوتوا العلم درجات واهللا ب"

). ١١(سورة المجادلة

III

....دعاء

....اللهم إنفعني بما علمتني

....وعلمني ما ينفعني

..وزدني علماً

IV

االهداء

.....لحنونةالى ابي الفاضل وامي ا

....الى روح شھدائنا االبرار الذین ضحوا بارواحھم الطاھرة لرفعة الوطن

....الى حاملي مشاعل العلم الذین ینیرون لنا طریق الرفعة والحریة

.الى من حملوا ھموم الوطن ورسموا الطریق للسمو بمؤسساتنا التعلیمیة فى فلسطین

.دائما بمشاعر الحب الفیاضةالى زمالئي واصدقائي الذین غمرونني

زھرات حیاتي.... والى زوجتي وابنائي

.الیھم جمیعًا اھدي ثمرة جھدي المتواضع ھذا

الباحث

V

شكر وتقدیر

الحمد هللا رب العالمين والصالة والسالم على اشرف المرسلين سيدنا ونبينا وشفيعنامحمد اما بعد،،،.. ين رسول اهللا وعلي اله وصحبه أجمع

ففي هذه اللحظات وبعد ان وفقني اهللا عز وجل واعانني على انجاز هذا البحث، ال يسعني اال ان اتقدم بجزيل الشكر واالمتنان الي الدكتور الفاضل سامي علي ابو .كثر اهللا من امثالةالروس لما بذله من جهد ومن نصائح وتوجيهات قيمه النجاز هذا العمل المتواضع، فجزاة اهللا خيراً وا

كما يسرني ان اتقدم بجزيل الشكر والعرفان الي جميع العاملين فى الجامعة االسالمية وخاصة العاملين فى كلية التجارة قسم الدراسات العليا لما بذلوة من جهد وعلم فى انجاز

.هذا العمل المتواضععات الفلسطينية بقطاع غزة كما ويسرني ان اتقدم بالشكر لجميع العاملين فى قطاع الجام

لتعاونهم الجاد فى الحصول على بيانات دراستي مما كان له الفضل فى الوصول الى .نتائج هذه الدارسة

كما واتقدم بجزيل الشكر والعرفان للهئية الفلسطينية لطلبة الجامعات الذين لم يدخروا .جهد فى مساعدتي على توزيع االستبيان والحصول على النتائج

ما واخص بالشكر والعرفان جميع العاملين فى جامعة القدس المفتوحة عامه وموظفي كمكتب نائب الرئيس لشئون قطاع غزة خاصة والذين كانوا نعم الداعمين والمحفزين لي

نائب رئيس الجامعة لشئون د عدنان قاسم.فى اكمال دراستي الجامعية، وعلي راسهم أ . القطاع

والتحية والمحبة واالمتنان، وادعوا اهللا العلي القدير ان يوفقنا لجميع هؤالء كل الشكر .جميعاً لما فيه خير ديننا ودنيانا ، وجزاهم اهللا كل الخير

الباحث

سامي ابراهيم حماد حنونة

قائمة المحتويات

VI

الموضوع الصفحةI أية قرانية II دعاء III اإلهداء IV شكر وتقدير V قائمة المحتويات

VIII قائمة الجداول X قائمة االشكال XI ملخص البحث باللغة العربية

XIII ملخص البحث باللغة االنجليزية

١ الفصل االول

منهجية وخطة البحث مقدمة 2 مشكلة الدراسة 3ات الدراسةفرضي 4 متغيرات الدراسة ٤ أهداف الدراسة 4 أهمية الدراسة ٥ مجتمع الدراسة ٥ عينة الدراسة ٦ مصادر البيانات ٧ ادوات جمع البيانات ٧ توزيع االستبانة 8 اسلوب تحليل البيانات ٨ حدود الدارسة 9

VII

١٠ الفصل الثاني

االلتزام التنظيمي مقدمة ١١م االلتزام التنظيميمفهو ١٢ خصائص االلتزام التنظيمي ١٣ اهمية االلتزام التنظيمي ١٤ ابعاد االلتزام التنظيمي ١٦ مراحل االلتزام التنظيمي ١٩ طرق قياس االلتزام التنظيمي ٢١ العالقة بين االلتزام التنظيمي والرضا الوظيفي ٢٣ الديمغرافية للفردالعالقة بين االلتزام التنظيمي والمتغيرات ٢٥ العالقة بين االلتزام التنظيمي واالداء الوظيفي للفرد ٢٨ العالقة بين االلتزام التنظيمي وعالقات العمل بين الرئيس وتابعيه ٢٨

٣٠ الفصل الثالث

واقع التعليم العالي الفلسطيني مقدمة ٣١ التعليم العالي فى فلسطين ٣١لسطينياهداف التعليم العالي الف ٣٣ االطار القانوني التي تعمل بموجبه مؤسسات التعليم العالي في فلسطين ٣٥ النظام الدراسي فى مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني ٣٧ الهيئة التدريسية فى مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني ٣٨ توزيع مؤسسات التعليم العالي الجغرافي فى فلسطين ٣٩لعالي الفلسطينيمشاكل التعليم ا ٤٠ الجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة ٤٢

الفصل الرابع ٤٦

VIII

الدراسات السابقة مقدمة ٤٧ الدراسات العربية ٤٧ الدراسات االجنبية ٦١

٧٠ الفصل الخامس الدراسة الميدانية

مقدمة ٧١ فحص صدق المحكمين وصدق المحتوى وثبات البنود لالستبانه ٧١البيانات الخاصة بالسمات الشخصية لعينة الدراسةتحليل ٧٧ إختبار التوزيع الطبيعي وتحليل المجموعات الرئيسية لفقرات االستبانة ٨١ اختبار فرضيات الدراسة ٩٥

١١١ الفصل السادس

مناقشة النتائج والتوصيات نتائج الدارسة ١١٢ التوصيات ١٢٢ المراجع ١٢٦ المالحق ١٣٥استبانة الدراسة) ١(ملحق رقم ١٣٦ التوزيع الجغرافي للمعاهد والجامعات الفلسطينية ) ٢( ملحق رقم ١٤٠

IX

قائمة الجداول

الرقم عنوان الجدول الصفحة 1 توزيع عينة الدارسة حسب العاملين االداريين ٦ 2 توزيع عينة الدراسة حسب العاملين االكاديميين ٧ 3 االكاديميين فى مؤسسات التعليم العالي حسب الشهادة والرتبة والتفرغ والجنستوزيع ٣٩ 4 عدد فقرات االستبانة حسب كل مجال من مجاالتها ٧٢

الوالء "معامل ارتباط كل فقره من فقرات المجال االول مع الدرجة الكلية للمجال االول ٧٢"التنظيمي

5

المسئولية "المجال الثاني مع الدرجة الكلية للمجال الثاني معامل ارتباط كل فقره من فقرات ٧٣"اتجاة العمل

6

الرغبة "معامل ارتباط كل فقره من فقرات المجال الثالث مع الدرجة الكلية للمجال الثالث ٧٤"باالستمرار بالعمل

7

االيمان " معمل ارتباط كل فقرة من فقرات المجال الرابع مع الدرجة الكلية للمجال الرابع ٧٥" بالمؤسسة

8

9 معامل ارتباط كل مجال من مجاالت االستبانة والدرجة الكلية لالستبانة ٧٦ 10 معامالت الثبات لمحاور الدراسة باستخدام طريقة الفا كرونباخ ٧٧ 11 توزيع افراد العينة لفئات الدراسة حسب الجنس ٧٧ة العمريةتوزيع افراد العينة لفئات الدارسة حسب الفئ ٧٨ 12 13 توزيع افراد العينة لفئات الدراسة حسب المؤهل العلمي ٧٨

14 توزيع افراد العينة لفئات الدارسة حسب سنوات الخدمة ٧٩

15 توزيع افراد العينة لفئات الدراسة حسب الفئة الوظيفية ٨٠

16 توزيع افراد العينة لفئات الدارسة حسب المركز الوظيفي ٨٠

افراد العينة لفئات الدراسة حسب مكان العملتوزيع 81 17

التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات واالنحرافات المعيارية والوزن النسبي الستجابات ٨٣"الوالء التنظيمي" العينة الدراسية لكل فقرة من فقرات المجال االول

١٨

يارية والوزن النسبي الستجابات التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات واالنحرافات المع ٨٥"المسئولية اتجاة المؤسسة" العينة الدراسية لكل فقرة من فقرات المجال الثاني

١٩

X

الرقم عنوان الجدول الصفحة

التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات واالنحرافات المعيارية والوزن النسبي الستجابات ٨٧""الرغبة فى االستمرار بالعمل" رات المجال الثالث العينة الدراسية لكل فقرة من فق ٢٠

التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات واالنحرافات المعيارية والوزن النسبي الستجابات ٨٩"االيمان بالمؤسسة " العينة الدراسية لكل فقرة من فقرات المجال الرابع

٢١

معيارية والوزن النسبي والترتيب البعاد مجموع االستجابات والمتوسطات واالنحرافات ال ٩١ ٢٢ االلتزام التنظيمي لدى العاملين فى الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة

٢٣ تكرارات االستجابات لترتيب عناصر االلتزام التنظيمي ٩٢ ٢٤ جدول معامل االرتباط بيرسون بين كالً من االلتزام التنظيمي والمجاالت االربعة له ٩٦

سطات واالنحرافات المعيارية وقيمة ت الستبانة مستوي االلتزام التنظيمي لدي المتو ٩٧ ٢٥ موظفي الجامعات الفسطينية فى قطاع غزة تعزى لمتغير الجنس

حسب متغير الجنس" الرغبة باالستمرار بالعمل بالمؤسسة " اختبار مان ويتني لبعد ٩٨ ٢٦

ية ومتوسط المربعات وقيمة ف ومستوي مصدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحر ٩٩ الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي ومتغير العمر

٢٧

٢٨ اختبار كروسكال واالس لاللتزام التنظيمي حسب متغير العمر ١٠٠

مصدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحرية ومتوسط المربعات وقيمة ف ومستوي ١٠١تنظيمي ومتغير المؤهل العلميالداللة بين مستوي االلتزام ال

٢٩

٣٠ اختبار كروسكال واالس لاللتزام التنظيمي حسب متغير المؤهل العلمي ١٠٢

مصدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحرية ومتوسط المربعات وقيمة ف ومستوي ١٠٣ ٣١ الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي ومتغير سنوات الخدمة

ال واالس لاللتزام التنظيمي حسب متغير سنوات الخدمةاختبار كروسك ١٠٤ ٣٢

المتوسطات واالنحرافات المعيارية وقيمة ت الستبانة مستوي االلتزام التنظيمي لدي ١٠٥ موظفي الجامعات الفسطينية فى قطاع غزة تعزى لمتغير الفئة الوظيفية

٣٣

حسب متغير الفئة الوظيفية" بالمؤسسة الرغبة باالستمرار بالعمل " اختبار مان ويتني لبعد ١٠٦ ٣٤

مصدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحرية ومتوسط المربعات وقيمة ف ومستوي ١٠٧ الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي ومتغير المركز الوظيفي

٣٥

٣٦ اختبار كروسكال واالس لاللتزام التنظيمي حسب متغير المركز الوظيفي ١٠٨صدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحرية ومتوسط المربعات وقيمة ف ومستوي م ١٠٩ ٣٧

XI

الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي ومتغير مكان العمل

قائمة االشكال

رقم الشكل عنوان الشكل الصفحة 1 نتائج االلتزام التنظيمي ١٥ 2 العوامل التي تؤثر فى تشكيل االلتزام التنظيمي ٢٠

XII

ملخص البحث

لقد هدفت هذه الدراسة الي التعرف على مستوي االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة، وكذلك معرفة مدي تاثير بعض العوامل

الجنس ،العمر، (الديمغرافية الخاصة بالموظفين على مستويات التزامهم التنظيمي مثل .)مستوى التعليم، سنوات الخدمة، المستوي الوظيفي، مكان العمل، ونوع الوظيفه

موظف وموظفة ٣٤٠وقد تكون مجتمع الدراسة من عينة عشوائية طبقية عددها

موظف وموظفة يعملون فى الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة ١٦٧٦من اصل .وموزعين حسب طبيعة العمل ومستوي التعليم

تبانة هي وسيلة جمع البيانات والتي تكونت من ستة أجزاء على وكانت االس

الجزء االول معلومات شخصية عن الموظف ، الجزء الثاني أسئلة تتعلق : النحو التاليبالوالء التنظيمي، الجزء الثالث أسئلة تتعلق بالمسئولية اتجاه جهة العمل، الجزء الرابع

أسئلة تتعلق باإليمان : مل، الجزء الخامسأسئلة تتعلق بالرغبة في االستمرار بالع .بالمؤسسة، الجزء السادس ترتيب العناصر التي تؤثر في مستوي االلتزام الوظيفي

والذي من خالله تم الحصول على SPSSولتحليل البيانات تم استخدام برنامج

تي، التكرارات ، النسب المئوية، المتوسطات الحسابية، واختبارات عده منها اختباراسلوب تحليل التباين االحادي، اختبار كروسكال والس ومان ويتني للتعرف على اتجاهات الفروق االحصائية وقد كان مستوي الداللة المستخدم فى جميع االختبارات

)٠,٠٥.(

وقد اظهرت نتائج الدراسة وجود مستوي عالي من االلتزام التنظيمي لدى موظفي غزة، كما واشارت الدراسة الي وجود عالقة ذات داللة الجامعات الفلسطينية بقطاع

بين مستويات االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى ) ٠,٠٥(احصائية عند مستوي داللة العمر ، مستوي التعليم (الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة والمتغيرات الديمغرافية التالية،

XIII

، في حين اظهرت النتائج عدم )الوظيفي، نوع الوظيفة، مدة الخدمة بالجامعة، المستوي الجنس، (وجود عالقة ذات داللة احصائية فى مستوي االلتزام التنظيمي تعزي لمتغير

).ومكان العمل

وقد قام الباحث بالتقدم بعدة توصيات كان من ابرزها العمل على ادخال ادبيات االلتزام لك العمل الجاد من قبل ادارات التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية ، وكذ

هذه الجامعات على التطوير الوظيفي والعلمي لموظفيها عن طريق االبتعاث او الدورات التدريبية وورش العمل، باالضافة الي االهتمام بالمناخ التنظيمي والثقافة المجتمعية

اركة فى وخصائص العمل، وكذلك اعتماد مبدأ عدالة التوزيع، واالهتمام بمبداء المش.العمل وتشجيع وتبني االفكار االبداعية فى تطوير العمل

XIV

ABSTRACT This study examined organizational commitment level among

Gaza universities staff, It also identified the most important factors that contribute in raising the level of their commitment, and test the effect of some demographic variables (such as sex, level of education, job level, job type, job title, place of work, and years of work in the university) on level of commitment.

The sample of this study was 340 employees out of 1673 staff, selected on a stratified random base, and distributed according to the nature of work, and level of education.

The questionnaire was the main tool for collecting the needed data, It was designed specially for this aim, and divided into 6 main parts:- the first one meant to collect personal data, the second part included questions on organizational loyalty, the third part included questions on employees responsibility toward their universities, the forth part included questions on Employees desire to maintain membership with their universities, the fifth part included questions on level of employees believes of their universities, and the sixth part included arrangement of the most important factors that contribute in raising the level of organizational commitment.

SPSS was the main statistical analysis program of the collected data, descriptive analysis such as frequencies, statistical means, percentage, were drawn, in addition to some tests such as one way anova, t.test, mann-whitney, and kruskal- wallis also performed, the significant level used in this study was 0.05.

Findings indicated a high level of organizational commitment among Gaza universities staff, there is a significant differences on commitment level among Gaza university staff related to following demographical variables (age, education level, job type, years of work, and job level of these staff), also there is no significant differences on commitment level of these staff related to (sex, and place of work).

Suggestions to sustain the high level of organizational commitment among Gaza strip universities staff were presented, such as:- Introducing the commitment literature to the employees through training, Development of employees skills and knowledge, Justice treatment, Fair evaluations practice must be considered, Keeping a good organizational climate. and Finally areas for future researches were presented.

XV

١

صل االولفال منهجية وخطة البحث

.مقدمة •

مشكلة البحث •

.الفرضيات •

.متغيرات الدارسة •

.اهداف البحث •

.اهمية البحث •

.منهج الدراسة •

.مع الدراسةمجت •

.عينة الدراسة •

.مصادر البيانات •

.أدوات جمع البيانات •

.توزيع االستبانات •

.اسلوب تحليل البيانات •

.هيكلية الدراسة •

٢

: مقدمة-١ ـ اإلبـداع، زيعد االلتزام التنظيمي عنصراً حيوياً في بلوغ األهداف التنظيميـة، تعزي

كما ويسهم االلتزام التنظيمي في تطـوير االستقرار، والثقة بين اإلدارة والعاملين فيها، .قدرات المنظمة على البقاء والنمو المتواصللذا نجد أن موضوع االلتزام التنظيمي والعوامل المؤثرة فيه قد نال اهتمام الكثير مـن الباحثين في مجال اإلدارة منذ الثمانينات وحتى يومنا هذا ، لما له من تأثير كبير علـى

(اد وما له من انعكاسات على الفرد والمؤسسة على حد سواءسلوكيات األفر Harry & Brown, ١٩٩٢.( ويتولد االلتزام التنظيمي من محصلة التفاعل القوي بين خصائص األفراد وشخصياتهم وضغط العمل والعوامل التنظيمية والمؤشرات المجتمعية والبيئة العامة ، حيث نجد أن

من األفراد بالتوافق بين قيمهم وأهدافهم مع أهـداف وقـيم االلتزام التنظيمي هو إدراك ).١٩٩٣عبد الناصر،(التنظيم الذي يعملون به

وقد ذهب الكثير من الباحثين في هذا المجال إلي دراسة طبيعة العالقة بـين مـستوي االلتزام التنظيمي و العوامل التي قد تؤثر فيه، ومن هذه العوامل ما هو شخصي وما هو

وما هو متعلق بالقيم المتعلقة بالمنظمة وما هو متعلق بالعوامل الخارجية مثـل سلوكي).١٩٩٩ سالمة،(القيم والثقافة

وقد اجتهد الكثير من الباحثين في تعريف االلتزام التنظيمي والذي سيتم عرضه مـن خالل فقرة مخصصة في هذه الخطة ولكن يمكن تعريف االلتزام التنظيمي علـى انـه

غبة الداخلية لدي الفرد في المنظمة ببذل أقصي درجات الجهد في العمل والنـابع الر" وذلك امن اإليمان التام بأهداف وقيم المنظمة، والرغبة الشديدة بالمحافظة على عضويته

).١٩٩٣عبد الناصر،"(بهدف الحفاظ على استمراريتها وتطويرها بين تلك العوامل سابقة الذكر وااللتزام وقد أظهرت الكثير من الدراسات الغربية العالقة

التنظيمي، بل وتعدت هذه الدراسات إلي مجال تأثير االلتزام التنظيمي على نتـائج أداء الموظفين لعملهم، واالستمرار باالنتماء إلي المؤسسة وذلك عن طريق قياس مـستوي (أدائهم ومعدالت غيابهم باإلضافة إلي معدالت دوران العمل ).١٩٩٧الفضلي،

٣

ولقد بدأ االهتمام بهذا الموضوع في العالم العربي في النصف الثاني من التـسعينيات، ونجد أن الباحثين قد قاموا بدراسته إليمانهم لما لهذا الموضوع من أهمية في تحـسين أداء المؤسسة، ولكن ما زال هذا الموضوع بحاجة إلي دراسات أكثـر عمقـاً وذلـك

).١٩٩٩ سالمة،(لم العربيلخصوصية ثقافة وبيئة العا أما في فلسطين ما زالت الدراسات في هذا الموضوع معدومة، وبحاجة إلي االهتمـام وخاصة في مجال األعمال الذي يسعى الفلسطينيون إلي تطويره والنهوض به، وكـذلك قطاع الخدمات التعليمية لما لهذا القطاع من أثر في بناء المجتمع الفلـسطيني الـسليم

در على مواجهة التحديات بواسطة أبناءه الخريجين من الجامعات، ألنهـم عمـاد والقا. التي إن شاء اهللا ستولد بجهود أبنائها البواسللهذه الدولةالوطن وصناع المستقبل

يوبناء على ما سبق وجد الباحث أنه من الواجب أن يقوم بدراسة هذا الموضوع، والذ وي االلتزام التنظيمي لـدي العـاملين بالجامعـات هدف بالمقام األول إلي معرفة مست

الفلسطينية بقطاع غزة لتكون مصدراً هاماً للمعلومات لصانعي القرارات فيها، وللعمل الجاد في تحسين الجودة التعليمية في قطاع غزة عن طريق تعزيز مستوي االلتزام لدي .العاملين بها

: مشكلة البحث-٢ ى االلتزام التنظيمي لدي العـاملين بقطـاع الجامعـات ماهو مستو " مشكلة البحث هى

، وعليه يمكـن توضـيح مـشكلة "الفلسطينية بقطاع غزة، وماهي العوامل المؤثرة فيه :الدراسة من خالل التساؤالت التالية

ما هو مستوي االلتزام التنظيمي لدي العاملين في الجامعـات الفلـسطينية -١.بقطاع غزة

ي تؤثر بمستوي االلتزام التنظيمي لـدي العـاملين فـي ما هي العوامل الت -٢.الجامعات الفلسطينية

ما هي العناصر األكثر أهمية في تحقيق مـستوي اعلـي مـن االلتـزام -٣ .التنظيمي في تلك الجامعات

٤

. فرضيات البحث-٣ :يمكن حصر فرضيات الدراسة كمايلي

:لجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة وكًال من ھناك عالقة بین االلتزام التنظیمي لدي العامین با- ١

.مستوي الوالء إتجاه المؤسسة • .مستوي المسئولية تجاه المؤسسة •

.مستوي الرغبة في االستمرار بالعمل في المؤسسة •

.مستوي اإليمان بالمؤسسة •(α = 0.05 هناك فروق ذات داللة إحصائية عند مستوي -٢ في مـستوي )

الفرديـة تلين بالجامعات الفلسطينية يعزي إلي الفروقا االلتزام التنظيمي للعام التالية الجنس، العمر، مستوي التعليم، نوع الوظيفة، المستوي الوظيفي، مدة الخدمه،.ومكان العمل

: متغيرات الدراسة-٤ وهو مستوي االلتزام التنظيمي لـدى العـاملين فـى الجامعـات : المتغير التابع ١-٤

. غزةالفلسطينية بقطاع

وهي كالً من مستوى الوالء، المسئولية، الرغبـة بالعمـل، : المتغيرات المستقلة ٢-٤ودرجة االيمان بالمؤسسة للعاملين فى الجامعات الفلسطينية بقطاع غزه والتـي تمثـل .االبعاد لاللتزام التنظيمي

:أهداف الدراسة-٥ :تهدف الدراسة إلي تحقيق التالي

م التنظيمي لدي العاملين في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزه معرفة مستوي االلتزا -١اتجاه مؤسساتهم قيد الدراسة وذلك من خالل قياس مستوي الوالء، المسئولية، مواصلة .العمل، واإليمان بالمؤسسات قيد الدارسة

الفردية للعاملين بالجامعات الفلسطينية علـى مـستوى ت معرفه مدى تأثير الفروقا -٢ام الوظيفي لديهم إتجاه المؤسسات التي يعملون فيها وما هية طبيعة هذه العالقـة االلتز

.من حيث االيجابية والسلبية

٥

تزويد صانعي القرار بالجامعات الفلسطينية بحقائق ومعلومات مفيدة حول موظفيهم -٣

وضع مقترحات خاصة لالرتقاء بمستوي االلتزام التنظيمي للعـاملين بالجامعـات -٤.لفلسطينية ا

المساهمة في تطوير األداء اإلداري واألكاديمي في الجامعات الفلسطينية من خالل -٥تعزيز مفهوم االلتزام التنظيمي لدي العاملين و صناع القرار في تلك المؤسـسات قيـد .الدراسة

: أهمية الدراسة-٦ تقـيس مـستوي تكمن أهمية الدراسة في أصالتها ، حيث تعتبر الدراسة األولي التـي

االلتزام التنظيمي لدي العاملين بمؤسسات التعليم العالي عامةً وفى قطاع غزه على وجه الخصوص، وتنبع أهميتها من اعتمادها على مصادر بيانات أولية من خالل إستبانة تـم تصميمها خصيصاً لقياس مستوي االلتزام لديهم ، و التي يمكن ان يتم استخدام نتائجهـا

سياسات تعزيز االلتزام التنظيمي للعاملين في الجامعات الفلسطينية مـن قبـل في رسم صانعي القرارفي تلك الجامعات

: مجتمع الدراسة -٧ تكون مجتمع الدراسة من مجموع الموظفين اإلداريين واألكاديميين المثبتين بالجامعات

-٢٠٠٥ الدراسـي الفلسطينية بقطاع غزة والذين يعملون حتى الفصل األول من العام ، والجامعات هى جامعة القدس المفتوحة، الجامعة اإلسالمية، جامعة األزهـر، ٢٠٠٦

من حملة شهادة الثانوية كحد ) ١٦٧٦( وجامعة االقصي، والذين بلغ عددهم اإلجمالي .ادني

: عينة الدراسة -٨

٦

امعات الفلسطينية فى اعتمدت الدراسة على اختيار عينة طبقية عشوائية من العاملين بالجمـن المجتمـع االصـلي % ٢٠,٣قطاع غزة وذلك من االكاديميين واإلداريين بنسبة

.موظفاً وموظفة) ٣٤٠(للدراسة، حيث بلغ عدد افراد العينة يبينان توزيع عينة الدراسة على عدد العاملين اإلداريـين ) ٢(ورقم ) ١(والجدول رقم

.نية فى قطاع غزةواالكاديميين فى الجامعات الفلسطي )١(جدول رقم

)توزيع العينة حسب العاملين اإلداريين(

إجمالي سكرتير إداري رئيس قسم مساعد مدير مدير الجامعات في قطاع غزة

عينة عدد عينة عدد عينة عدد عينة عدد عينة عدد عينة عدد

٣٣ ١٦٢ ٣ ١٤ ٢٤ ١١٨ 4 ٢٠ 1 ٥ 1 ٥ جامعة القدس المفتوحة

سالميهالجامعة ااإل ٦٠ ٢٩٦ ١٢ ٥٩ ٤٠ ١٩٨ ٢ ٩ ٣ ١٤ ٣ ١٦

٣٦ ١٧٨ ٦ ٣٠ ١٧ ٨٥ ٥ ٢٣ ٤ ٢٠ ٤ ٢٠ جامعة األزهر

٢٢ ١٠٤ ٥ ٢٤ ٩ ٤٥ ٤ ١٩ ٢ ٨ ٢ ٨ جامعة االقصي

١٥١ ٧٤٠ ٢٦ ١٢٧ ٩٠ ٤٤٦ ١٥ ٧١ ١٠ ٤٧ ١٠ ٤٩ المجموع

)٢٠٠٦-٢٠٠٥دائرة شئون الموظفين بالجامعات المذكورة أعاله ( مصادر البيانات

)٢(جدول رقم

٧

)توزيع العينة حسب العاملين األكاديميين (

اإلجمالي بكالوريوس ماجستير دكتوراه الجامعات في قطاع غزة

عينة عدد عينة عدد عينة عدد عينة عدد

١٤ ٦٩ ٠ ٠ ٨ ٣٩ ٦ ٣٠ جامعة القدس المفتوحة

٧٧ ٣٨٢ ٢٢ ١١٠ ٢٠ ١٠٠ ٣٥ ١٧٢ الجامعة اإلسالمية

رجامعة األزه ٦١ ٣٠٢ ١٠ ٤٨ ١٩ ٩٦ ٣٢ ١٥٨

٣٨ ١٨٣ ٨ ٣٩ ١١ ٥٢ ١٩ ٩٢ جامعة االقصي

١٩٠ ٩٣٦ ٤٠ ١٩٧ ٥٨ ٢٨٧ ٩٥ ٤٥٢ اإلجمالي

).٢٠٠٦-٢٠٠٥دائرة شئون الموظفين بالجامعات المذكورة أعاله ،( مصادر البيانات

: مصادر البيانات-٩

:نات وهيلقد استند الباحث فى جمع بياناتة على نوعين من مصادر البيا

: مصادر بيانات ثانوية١-٩ وذلك من خالل االطالع على الدراسات السابقة التي قدمت فى مجال االلتزام التنظيمي، وكذلك من خالل االطالع على الكتب والدوريات والمجالت والنشرات التي لها عالقة بموضوع البحث، حيث تمت زيارة بعض المكتبات المتخصصة فى جامعـات قطـاع

.ة، وبعض مواقع االبحاث والمقاالت على شبكة االنترنت سواء العربية او االجنبيةغز

: مصادر بيانات اولية٢-٩ لقياس ) االستبانة(تم جمع البيانات االولية الالزمة للدراسة من خالل تصميم اداة البحث

. ع غزةمستوي االلتزام التنظيمي وابعادة لدى العاملين فى الجامعات الفلسطينية بقطا

: ادوات جمع البيانات-١٠

قام الباحث بتصميم استبانة كأداة لجمع البيانات االولية، ولقد روعي فى تصميمها الدقة واتباع االصول والقواعد االزمة لصياغة اسئلتها، وقد تم تنقيحها وعرضها على لجنـة

يـة وتنميـة تحكيم مكونة من مجموعة من األساتذه المختصين فى مجال العلوم االدار

٨

الموارد البشرية ومجال التربية وعلم النفس، والذين ابدوا مالحظاتهم الكريمة عليها ومن ثم تم تعديلها لتلبي هذه المالحظات ومن ثم تم توزيعها على عينة إستطالعيه مكونة من

فرد من عينة الدراسة للتاكد من سهولة فهمها، حيث تم استردادهم جميعاً، وللتاكد ) ٤٠( صدق وثبات بنودها ومدي انسجامها تم استخدام البرنامج االحصائي اليجاد معامل من

حـسب % ٨٩,٨الثبات الفا كرونباخ ومعامل االرتباط بيرسون، فقد بلغت نسبة الثبات معامل الفا كرونباخ ، وهذا ما ادي الباحث الى اعتمادها وتوزيعها على بـاقي افـراد

.ينية بقطاع غزةمجتمع البحث فى الجامعات الفلسط

.: توزيع االستبانات-١١

قام الباحث بتوزيع االستبانات على عينة الدراسة، حيث قام بمساعدة فريق من الطالب استبانة علي العاملين فى ٣٤٠بالهيئة الفلسطينية لطلبة الجامعات، حيث تم توزيع

٣١٢ استرداد الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة من االكاديميين واالداريين، وقد تم SPSSاستبانة منهم، واعتبر هذا العدد هو العينة الفعلية التي تم ادخالها لبرنامج

وهي نسبة عالية %) ٩١,٧(للمعالجة االحصائية، وعلية فان نسبة االسترداد قد بلغت .جداً

: اسلوب تحليل البيانات-١٢

يث تمت معالجه البيانات ح SPSSتم تحليل البيانات باستخدام برنامج التحليل االحصائي:باستخدام االساليب االحصائية التالية

.التكرارات والمتوسطات الحسابية والنسب المئوية واالنحرافات المعيارية -١

وذلك اليجاد ONE WAY ANOVA اسلوب تحليل التباين االحادي -٢ -٢ .الفروق االحصائية بين المتوسطات الحسابية

.د االتساق الداخلي لالستبانة معامل ارتباط بيرسون اليجا-٣ . الفا كرونباخ وذلك لفحص ثبات العينة معامل الثبات-٤

و اختبار كروسكال والس للتعرف على اتجاه الفـروق T.Test اختبار -٥.ذات الداللة االحصائية

٩

(هذا وقد استخدم الباحث مستوي داللة احصائية Alpha <= 0.05 ، وبدرجـة ثقـة )% ٥ الفروض االحصائية للدراسة، بمعني ان احتمال الخطأ يساوي فى اختبار 95%.وهي نسبة مناسبة لطبيعة البحث وموضوعة

: حدود الدارسة-١٣

تم اجراء الدراسة على الجامعات الفلسطينية فى قطاع غـزة دون الـضفة -١الغربية وذلك لصعوبة التنقل بين ارجاء الوطن الفلسطيني فى ظل االغالقـات

.ائمة من قبل االحتالل االسرائيليشبه الد تم اجراء الدراسة على العاملين فى الجامعات الفلسطينية من االكـاديمين -٢

واالداريين دون العاملين فى ادارة الخدمات وذلك بسبب االختالف فى متغيرات .الدراسة من حيث المؤهل العلمي وطبيعة العمل في قطاع الخدمات

وزمالئه لتوافقة مع المتغيرات قيد الدراسة وهي تم استخدام نموذج كوردن -٣مستوي الوالء التنظيمي، المسئولية إتجاه العمل، الرغبة باالستمرار بالعمل،

.و مستوي االيمان بالمنظمة

١٠

الفصل الثاني

االلتزام التنظيمي

.مقدمة •

.مفهوم االلتزام التنظيمي •

.أهمية االلتزام التنظيمي •

.زام التنظيميأبعاد االلت •

.مراحل االلتزام التنظيمي •

.طرق قياس االلتزام التنظيمي •

.العالقة بين االلتزام التنظيمي والرضا الوظيفي •

. للفردةالعالقة بين االلتزام التنظيمي والمتغيرات الديمغرافي •

.العالقة بين االلتزام التنظيمي واألداء الوظيفي للفرد •

.وعالقات العمل بين الرئيس وتابعيهالعالقة بين االلتزام التنظيمي •

١١

:مقدمة ١

يعد االلتزام عامة من الظواهر المهمة في حياة البشرية بشكل عام ، وفـي منظمـات األعمال بشكل خاص ، ونتيجة لذلك فقد برزت الحاجة إلى دراسة السلوك اإلنساني في

ـ ن النظريـات المنظمات بغرض تحفيزه وزيادة التزامه، مما أدى إلى ظهور العديد موإجراء الكثير من األبحاث الميدانية والتطبيقية في الفترة األخيرة، والتي هـدفت فـي .معظمها إلى تحديد العوامل المؤثرة

وتشير المراجع العلمية إلى أن االلتزام، الوالء، اإلخالص، الحب، والطاعة هـم مـن لي مسئولية المحافظة عليها أكثر المسائل التي أخذت تشغل بال إدارة المنظمات التي تتو

ص :١٩٩٦إخـضير وأخـرون، (في حالة صحية سليمة تمكنها من البقاء واالستمرار ٧٥.(

وتشير األدبيات اإلدارية إلى أن االلتزام التنظيمي أصبح من أكثر المسائل التي تـشغل بال إدارة المنظمات ، إال ان مفهومه العلمي الصحيح لم يحظ باالهتمام المطلوب مـن قبل المختصين في العالم الغربي إال في نهاية الستينات وأوائل الـسبعينيات مـن هـذا

).٧٥ص :١٩٩٦إخضير وأخرون، (القرن،

وانطالقاً مما سبق فقد برزت الحاجة إلي دراسة السلوك اإلنساني في هذا النـوع مـن ظهـور المنظمات بغرض تحفيز وزيادة درجة االلتزام بأهدافها وقيمها مما أدي إلـي

العديد من النظريات التي تفسر االلتزام التنظيمي و أنواعه، وأجريت الدراسات الكثيرة ).٧٦ص :١٩٩٦خضير، وأخرون (التي هدفت إلي تحديد العوامل المؤثرة به

ونظراً لتعدد األدبيات في النظر إلى االلتزام التنظيمي من زوايا مختلفة، وفضالً عـن األوجه المعقدة للسلوك التنظيمي فقد رأى الباحث أن يقـوم كون االلتزام التنظيمي من

باستعراض مستفيض حول مفهوم االلتزام التنظيمي، إبعاده، العوامـل المـؤثرة بـه، المتغيرات ذات العالقة به، باإلضافة إلى طرق قياسه وذلك بهدف فهمـه مـن جميـع .جوانبه واستخدام هذا العرض في هذه الدراسة

١٢

: التنظيميمفهوم االلتزام ٢

لقد تطرق العديد من الباحثين إلى مفهوم االلتزام التنظيمي من عدة جوانب ، وقد اجتهدوا في تعريفهم له وللوقوف على حقيقة مفهوم االلتزام التنظيمي يـورد الباحـث :التعريفات التالية

التعريف اللغوي واالصطالحي لاللتزام التنظيمي١-٢

تنظيمي لغوياً بقاموس ويبستر بثالثة تعريفات، لقد ورد تعريف االلتزام ال •الثقة بالتزام فرد معين إليصال " األول منها ارتبط باإلرسال والشحن وهو

والثاني ارتبط به االلتزام باإلنجـاز أو إتمـام أمـر ".عهدة أو شحنة معينة " أما الثالث وهو التعريف السائد حالياً في تحديد معني االلتـزام وهـو .ما

ارتهان أو ارتباط الفرد بمجموعة محددة من المهـام أو المبـادئ أو حالة ).Kiesler,1991,P13(المواقف

كما وعرفه باوشانان على أنه الرغبة الفردية في بذل مستوي عـالي مـن •الجهد لصالح المنظمة والرغبة الـشديدة للبقـاء فيهـا ومـن ثـم قبـول

.(Smith,1982,P23)أهدافها

رغبة التي يبديها الفرد في التفاعل االجتماعي من اجل وعرفه كانتر بأنه ال • .(Veccbio,1991,P20)تزويد المنظمة بالحيوية والنشاط ومنحها الوالء

وعرفه بيتر لو على انه قوة إيمان الفرد وقبوله بأهداف المنظمة وقيمهـا • والرغبة في بذل قصارى الجهود لصالحها والمحافظة على عضويته فيها

)(Kiesler,1991,P13.

وعرفه وينر على انه الشعور الداخلي الذي يضغط علـى الفـرد للعمـل •بالطريقـــة التـــي يمكـــن مـــن خاللهـــا تحقيـــق مـــصالح

.(Veccbio,1991,P20)المؤسسة

١٣

:خصائص االلتزام التنظيمي ٢-٢

ومن خالل االستعراض السابق لتعريف االلتزام التنظيمي يمكـن سـرد الخـصائص : به وهيالمشتركة التالية والخاصة

يعبر االلتزام التنظيمي عن استعداد الفرد لبذل أقصى جهد ممكن لصالح •المنظمة، ورغبته الشديدة في البقاء بها، ومن ثم قبوله وإيمانه بأهـدافها

.وقيمها

يشير االلتزام التنظيمي إلى الرغبة التي يبديها الفرد للتفاعل االجتماعي • .اط ومنحها الوالءمن اجل تزويد المنظمة بالحيوية والنش

يمثل االلتزام التنظيمي شعور داخلي يضغط علـى الفـرد لالرتبـاط •بالمنظمة و للعمل بالطريقة التي يمكن مـن خاللهـا تحقيـق مـصالح

.المنظمة

يتضمن االلتزام التنظيمي ثالثة أبعاد رئيسية وهي الرباط العـاطفي أو •ء في العمل ، والشعور الوجداني بين الفرد والمنظمة ، واالستمرار والبقا

.بالواجب اتجاه المنظمة

يعبر االلتزام التنظيمي عن حالة غير محسوسة يستدل عليها من خـالل •ظواهر تنظيمية معينة تتضمن سلوك األفراد وتصرفاتهم وتجسد مـدي

.والئهم لمنظماتهم

يستغرق االلتزام التنظيمي في تحقيقه وقتاً طويالً ألنه يجسد حالة قناعة • عوامـل سـطحية لتأثير نتيجة ن للفرد، كما أن التخلي عنة ال يكو تامة

.طارئه، بل قد يكون نتيجة لتأثيرات استراتيجية ضاغطة

يتأثر االلتزام التنظيمي بمجموعة الصفات الشخصية والعوامل التنظيمية • .والظروف الخارجية المحيطة بالعمل

١٤

لمنظمة وعدم تركهـا تتمثل مخرجات االلتزام التنظيمي في البقاء داخل ا •ودرجة انتظام وحضور العاملين واألداء الـوظيفي والحمـاس للعمـل

.واإلخالص للمنظمة

ويتضح من كل ماسبق انه على الرغم من االختالف والتباين في تحديد وبلورة معنـي االلتزام كظاهرة إدارية، إال أن هذه التعريفات في معظمها يسودها اتفاق عـام يبـرز

تنظيمي على انه عملية اإليمان بأهداف المنظمة وقيمها والعمل بأقصى طاقـة االلتزام ال لتحقيق هذه األهداف وتجسيد تلك القيم وهذا االتفاق يؤكد أيضا أن االلتـزام التنظيمـي التزاما طوعياً ينبع عن إرادة الفرد وباختياره وليس التزاماً قصريا يفرض عليـة عـن طريق قوي خارجية(سالمة، ١٩٩٩، ص ١٥).

وتأسيسا على ذلك يضع الباحث التعريف اإلجرائي التالي لمفهوم االلتزام التنظيمي وهو الرغبة الداخلية لدي الفرد في المنظمة ببذل أقصي درجات الجهد في العمل والنـابع "

من اإليمان التام بأهداف وقيم المنظمة والرغبة الشديدة بالمحافظة على عضويتها وذلك ".ظ على إستمراريتها وتطويرهابهدف الحفا

:أهمية االلتزام التنظيمي ٣

لقد أكدت العديد من الدراسات على أهمية االلتزام التنظيمي ومدى تأثيره على المستوى الفردي والتنظيمي بل وتعدت بعض الدراسات إلى تـأثير االلتـزام علـى المـستوى

):٧٩ص : ١٩٩٧الفضلي، (االجتماعي والقومي ، ومن هذه الدراسات

دراسة ميرفيس ولولر والتي أكدت نتائجها على ارتفاع تكلفة التغيب والتـأخير •عن العمل وتسرب العمالة من المنظمة وانخفاض درجات الرضا الوظيفي، كما سلطت ذات النتائج الضوء على أهمية البحث عن األسباب المؤدية لخلق مثـل

. د وإمكانيات المنظماتتلك الظواهر السابقة والمكلفة والتي تستنزف جه

دراسة هانجل وبيري والتي أكدت على األهمية الواضحة لاللتـزام التنظيمـي •خاصة فيما يتعلق بالتأثير االيجابي لاللتزام التنظيمي على مجموعـة الظـواهر السلبية وخفض أثارها، إذ أوضحت تلك الدراسات أن ارتفاع مستوي االلتـزام

١٥

عنه انخفاض في مستويات مجموعـة الظـواهر التنظيمي في بيئة العمل ينتج . وفي مقدمتها تأتي ظاهرتا الغياب والتهرب من أداء العملةالسلبي

دراسة بالو وبول التي أكدت على أن أهمية االلتزام التنظيمي باعتبـاره احـد •المتغيرات المهمة التي يمكن االعتماد عليها كمؤشر للتنبـأ بمـستويات معـدل

.يب العامليندوران العمل وتغ

دراسة هاتفاني وباول والتي ربطت ما بين االلتزام التنظيمي واإلنتاجية حيـث •أكد الباحثون أن ارتفاع مستويات االلتزام لدي العامل الياباني نتيجـة لطبيعـة ثقافته هو السبب األساسي لتفوق المصانع والمنظمات اليابانية على مثيالتها من

.كيةالمصانع والمنظمات األمريدراسة اولي وتشاتمان والتي أكدت على أهمية متغير االلتزام التنظيمي من خالل •

ارتباط ذلك المتغير بمجموعة المخرجات المهمة والتي يأتي في مقـدمتها األداء الوظيفي، السلوك االجتماعي داخل الوظيفة، واالتجاهات االيجابية نحو العمـل

. إضافة إلى المبادرة واإلبداعاثيو و زاجاك فقد تجاوزت أهمية ونتائج االلتزام التنظيمي لـديهما حـدود أما م •

الوظيفة وبيئة العمل لتصب في مصلحة المجتمع ككل، حيث رائ الباحثـان أن انخفاض معدل الدوران وتراجع حركة انتقال العمالة وارتفاع جـودة وفاعليـة

لها عوامل تـصب فـي العمل وربما ارتفاع اإلنتاجية القومية كنتيجة لاللتزام ك .مصلحة المجتمع النهائية

شكل توضیحي لنتائج االلتزام التنظیمي) ) ١(شكل رقم

)الباحث: المصدر

)الباحث( المصدر

أھمیة االلتزام التنظیمي

علي مستوي األفراد .الرضا الوظيفي

.نمعدل الدوار

.مستوي الغياب

.االستقرار الوظیفي

علي مستوي المنظمة .مستوي االنتماء للمنظمة

.اإلنتاجیة

التكلفة الناتجة عن الغیاب ودوران العمل

علي المستوى االجتماعي

ترابط ال

والعالقات االجتماعیة بین العاملین

علي المستوي القومي

الناتج القومي

١٦

يالحظ أن لاللتزام التنظيمي ) ١(ومما سبق استعراضه وكما هو موضح في شكل رقم رفع مستوي الرضا الوظيفي تأثير متعدد المستويات ، فعلي المستوي الفردي يساهم في

والذي ينعكس على انخفاض معدل دورانهم ومستويات غيابهم، والـشعور باالسـتقرار الوظيفي لديهم ، أما على مستوي المنظمة فنجد أنه يزيد من مستوي االنتماء للمؤسسة وزيادة اإلنتاجية وتقليل التكلفة الناتجة عن تغيب العاملين وعن عدم أداءهـم لألعمـال

لمنوطه بهم بكفاءة وفاعلية ، أما على المستوي االجتماعي فيؤدي االلتزام التنظيمي إلى اخلق جو من الترابط والعالقات االجتماعية بين العاملين في المؤسسة، وفيمـا يتعلـق بالمستوي القومي فيؤدي االلتزام التنظيمي إلي زيادة الناتج القومي في المحصلة النهائية

.عن طريق زيادة كفاءة وفاعلية أداء األفراد العاملين بالمنظمةلاللتزام وذلك

:أبعاد االلتزام التنظيمي ٤

اتجهت العديد من الدراسات إلى تشخيص عدد من األبعاد لالستدالل بها عـن مـستوي االلتزام التنظيمي وتحديد طبيعة تأثيره في المتغيرات التنظيمية والسلوكية، ويعتبر بوتر

واد في هذا الجانب، من خالل إسهامه في تحديد بعدين هما التطابق بـين رائداً من الر أهداف وقيم الفرد والمنظمة، واالرتباط العاطفي بالمنظمة، وفي احدي الدراسات التـي أجراها ستيرز تمت االستعانة بااللتزام االسمي وأحداث الماضي، للتعبير عن االلتـزام

).٧٨ ،ص١٩٩٦خضير واخرون ،(التنظيمي

وقد كانت أعراف االلتزام وقيمه هي األبعاد التي حددها نموذج االلتزام مدي الحياة، وتم تسمية كل من الوالء للمنظمة، والمسئولية التي يشعر بها الفرد اتجاه منظمته، والرغبة في االستمرار في العمل بها، باإلضافة إلي اإليمان بها، أبعاداً يمكن من خاللها التعبير

.زام التنظيميعن االلت

هذا وسيتم استعراض األبعاد التي حددها نموذج االلتزام مدي الحياة ، وهي كـل مـن الوالء ، المسئولية، الرغبة في العمل، واإليمان بالمنظمة أبعاداً يمكن من خاللها التعبير عن االلتزام التنظيمي في هذا البحث ، ولمعرفة المزيد عن تلك األبعاد يورد الباحـث :اليالت

١٧

:الوالء التنظيمي •

لقد تعددت التعريفات لمفهوم الوالء التنظيمي إال أنها تدور حور نفس المعني :ومن هذه التعريفات

قوة تطابق الفرد مـع " يري بوتر وزمالءه أن الوالء التنظيمي يعرف بأنه عدم رغبة العالمين في ترك " منظمته وارتباطه بها، ويعرفه بوكانن على انه

مة التي يعملون فيها لحصولهم على المكاسب المختلفة من حوافز ومكانة المنظاالرتباط النفسي الـذي " كما ويعرفه اورلي على انه .اجتماعية وحرية مهنية

يربط الفرد بالمنظمة مما يدفعه لالندماج في العمل والي تبني قـيم المنظمـة ).٢٥٣، ص٢٠٠٠جواد،(

االرتباط النفسي الذي " والء التنظيمي بأنه أما العتيبي و السواط فقد عرفا ال يربط الفرد بالمنظمة، والذي يتجلى في رغبة الفرد بالبقاء بالمنظمـة وتبنـي

.)١٨، ص١٩٩٧العتيبي و السواط، (قيمها وبذل جهد كبير لتحقيق أهدافها

ويري جواد أن من المهم بالنسبة للقائد أن يكون قادرا على خلق الوالء لدي بدون الوالء فان مركز القائد سوف يتزعزع، حيـث أن الـوالء مرءوسيه،

طريق ذو اتجاهين، األول ينطوي على تقديم العاملين والئهم لرئيسهم والثاني ينطوي على تقديم الرئيس والءه لمرؤوسيه، إن هذه المسئولية المزدوجة في

العـاملين، التعامل تتطلب من القائد اإلداري القدرة على تمثيل اإلدارة أمـام ).٢٧٦ص :٢٠٠٠جواد ،(وكذلك تمثيل العاملين أمام اإلدارة

ومما سبق نجد أن مفهوم الوالء التنظيمي هو احد أبعاد االلتزام التنظيمـي حيث أن كالهما يمثل الرغبة الشديدة بالبقاء وتبني قـيم وأهـداف المنظمـة .والعمل على تحقيق أهدافها

:المسئولية اتجاه المنظمة •

الدور الذي تلعبه الوظيفة في مختلـف دول العـالم، نظـراً لزيـادة يزدادوتؤتى الوظيفـة علـى القـائمين عليهـا ، التخصصات في الدول الحديثة

١٨

، ال بد أن يعيهـا ) قانونية وأخالقية ( التزامات، وتحملهم مسئوليات إدارية ت، الموظف حتى يستطيع القيام بدوره دون أن يقع تحت طائلة هذه المسئوليا

والمسئولية في معناها العام هي المؤاخذة أو التبعية وقد يكون من الـصعب تحيد مفهوم المسئولية اإلدارية أو قياسها بسبب تعارض اآلراء حـول هـذا المفهوم إال إنه يمكن حصر معناها في معنيين رئيسيين همـا ، المـسئولية

شـبيهة فـي معناهـا القانونية ، و األخالقية، أما المسئولية القانونية فهـي محاسبة الموظف المقصر من قبـل رؤسـاءه اإلداريـين " للمسائلة وتعني

والسياسيين الذين يمكنهم توقيع العقوبة عليه، أما المسئولية األخالقية فهـي المسئولية التي : شبيهة في معناها للوالء أو االنتماء ويقظة الضمير، وتعني

عبـدالرازق، (لتي يتصل بهـا عملهـا يشعر بها الموظفون تجاه الفعاليات ا ).٣٥٠، ص١٩٩٨

فالمسئولية اتجاه المؤسسة تعني إحساس الفرد بااللتزام نحـو البقـاء فـي المنظمة وذلك مقابل الدعم الجيد الذي تقدمة المنظمة لمنتسبيها والسماح لهم بالمشاركة والتفاعل االيجابي، ليس فقط في تحديد اإلجراءات وكيفية تنفيـذ

مل بل المساهمة في وضع األهداف ورسم السياسات العامة للمنظمة، مما العيجعل الفرد يمتنع عن ترك المنظمة لكونه ملتزماً أخالقيا في تمكين المنظمة في تحقيق هذه األهداف وتنفيذ السياسات التي شارك في وضـعها وكـذلك

الرازق، عبـد (اللتزامه بأخالق المهنة التي تحتم علية البقاء فـي المنظمـة . )٣٩٤، ص ١٩٩٨

:الرغبة باالستمرار بالعمل في المنظمة •

يتمثل بعد االلتزام باالستمرار بالعمل في المنظمة ببعد االلتـزام التنظيمـي المستمر، وإن درجة التزام الفرد في هذه الحالة تقاس بالقيمة االسـتثمارية

بل ما سيفقده لو والتي من الممكن أن يحققها الفرد لو استمر في المنظمة مقا قرر االلتحاق بجهات أخري، حيث إن تقييم الفرد ألهمية البقاء مع المنظمة يتأثر بمجموعة من العوامل ومنها التقدم في السن وطول مدة الخدمة والتي تعتبر من المؤشرات الرئيسة لوجود رغبة لدي الفرد في االسـتمرار فـي

١٩

ه من حياته في المنظمـة وأي عمله، حيث أن الفرد استثمر جزءاُ ال باس ب تفريط أو تساهل من قبله يعتبر بمثابة خسارة له خاصة إذا كانـت أوجـه االستثمار هذه غير قالبة للنقل إلى عمل أخر، وبما أن الفرد يعطـي قيمـة للعالقات الشخصية مع زمالء العمل والتي بنيت عبر السنين، ونظام التقاعد

رات النادرة قد تـرتبط بمنظمـة دون قد يختلف من منظمة ألخرى والمها األخرى، فاألفراد الذين تقدمت بهم السن قد يفضلون البقاء بالمنظمة نظـراً

، ص ١٩٩٩يوسـف، (لتضاؤل فرص العمل بالنسبة لهم في أماكن أخـرى ٤٩٢.(

:اإليمان بالمنظمة •

ويعني مدي إيمان األفراد بالمنظمة التي يعملـون بهـا ومـدي افتخـارهم ويتكون هذا البعد لدي الفرد بمدي معرفته للخصائص المميـزة بعضويتها،

لعملة ودرجة استقاللية وأهمية وكيان وتنوع المهارات المطلوبـة، وقـرب المشرفين وتوجيههم له، كما يتأثر بدرجة إحساس الفرد بان البيئة التنظيمية

سواء التي يعمل بها تسمح له بالمشاركة الفعالة في مجريات اتخاذ القرارات فيما يتعلق منها بالعمل أو ما يخصه هو، وكل هذا يجعله يفتخـر بانتمائـه لمنظمته وعرض نشاطاتها بشكل ايجابي عند حديثه لآلخرين عنها وتبنـي مشاكلها كما لو كانت مشكلته الخاصة والشعور بوجود جو اخـوي يربطـه

).٢١٧، ص ٢٠٠٣الخشالي،(بعمله

:مراحل االلتزام التنظيمي ٥

من محصلة تفاعل قوي متعـددة ) ٢( االلتزام التنظيمي وكما هو موضح في شكل يتولدتتمثل في خصائص األفراد وشخصياتهم وضغوط العمل والعوامل التنظيمية والمؤثرات المجتمعية والبيئة العامة ، وتتضمن خصائص األفراد القـيم والمعتقـدات والمـشاعر

لمتغيرات الذاتيـة لإلفـراد، أمـا العوامـل واالتجاهات والتعليم والخبرة وغيرها من ا التنظيمية فتشمل مثالً ليس على سـبيل الحـصر المنـاخ التنظيمـي وفلـسفة اإلدارة وممارستها والحوافز واالتصاالت ومختلف العالقـات والمعطيـات التنظيميـة، إمـا

٢٠

المؤثرات المجتمعية القيم والظروف االقتصادية واالجتماعية والسياسية وغيرهـا مـن ). ٧٣، ص ١٩٩٦عواملة، (عناصر البناء المجتمعي

ويتشكل االلتزام التنظيمي ويتطور بعدة مراحل تبدأ منذ التحاق الفرد بمنظمة معينـة و يتعزز من خالل العمل واإلنجاز المتواصل وصوالً إلى مرحلة الثقة بالمنظمـة وهـي

).٢٠ ص، ١٩٩٦المعاني، (مرحلة نضوج االلتزام التنظيمي

یوضح العوامل التي تؤثر في تشكیل االلتزام التنظیمي-)٢( رقم شكل

)الباحث: المصدر(

):١٢٧ ص، ٢٠٠٣الخسالي، (ويمر االلتزام التنظيمي بثالثة مراحل رئيسية وهي

مرحلة االلتزام، حيث أن التحاق الفرد بالمنظمة يكون مبنياً على الفوائد •باً لذلك فهو يتقبل سـلطة اآلخـرين التي يحصل عليها من المنظمة وتع

.ويلتزم بما يطلب منه سعياً للحصول على الفوائد المختلفة من المنظمة

مرحلة التطابق بين الفرد والمنظمة، حيث يتقبل الفرد سلطات اآلخرين •لرغبته في االستمرار في العمل بالمنظمة، فهو يشعر بالفخر واالعتزاز

.النتمائه لها

الخصائص الفردية

–القيم - المعتقدات

العمل ضغوط

العوامل التنظيمية

–المناخ التنظيمي نظام - فلسفة اإلدارة

العالقات –الحوافز التنظيمية االجتماعية المؤثرات

–القيم االجتماعية الظروف االقتصادية واالجتماعية والسياسية

االلتزام التنظیمي

٢١

ي قبول الفرد بأهداف وقيم المنظمة كما لو كانت أهدافه مرحلة التبني، أ • .وقيمه الخاصة

:طرق قياس االلتزام التنظيمي ٦

لقد طور بعض المهتمين بدراسة االلتزام وتحليله عدداً من المقاييس بهدف قياس . مستويات التزام الفرد بالمنظمة وقد تباينت تلك المقاييس في طبيعتها ومكوناتها

خـضير واخـرون، (ة سيتم تناول بعض هذه المقـاييس وهـي وفي هذه الفقر -) :٧٩،ص ١٩٩٦

فقرات سداسية االستجابة لقيـاس ٨والذي تضمن : مقياس ثورنتن • فقرات أخري خماسية االسـتجابة ٧االلتزام التنظيمي كما تضمن

.تقيس االلتزام المهني

ـ • ي مقياس بورتر وزمالئه وقد أطلق علية إستبانه االلتـزام التنظيم : فقرة تستهدف قياس١٥ويتكون من

. درجة التزام األفراد بالمنظمة-١

. ووالئهم وإخالصهم لها-٢

الرغبة في مضاعفة الجهد لتحقيق أهداف المنظمة وقبـولهم -٣.لقيامها

واستعان بمقياس ليكيرت السباعي لتحديد درجـة االسـتجابة ويمكـن . استخدام المقياس لوصف االلتزام بشكل عام

مقياس مارش ومافري الذين قدما مقياساً لاللتزام مـدي الحيـاة •وقد استخدم كأداة . فقرات ٤متمثلة باألعراف والقيم، ويتكون من

:لقياس

. إدراك الفرد لكيفية تعمق االلتزام مدي الحياة-١

. تعزيز استحسان المنظمة-٢

. وحث الفرد على االلتزام بقيم العمل-٣

٢٢

.حالته على التقاعد الوالء لها حتى إ-٤

. إبراز نية الفرد للبقاء في المنظمة-٥

وهو محاولة لقياس االلتزام القيمي ألعـضاء : مقياس جورج وزمالءه • فقرات عبرت كل منها عن واحدة من القيم ٦الهيئة التدريسيه من خالل

:التالية

.استخدام المعرفة والمهارة .١

.زيادة المعرفة في مجال تخصصه .٢

.مالءه بكفاءة عاليةالعمل مع ز .٣

بناء سمعة جيده كأستاذ، العمـل علـى مواجهـة الـصعوبات .٤ .والتحديات

.المساهمة بأفكار جديدة في حقل التخصص .٥. وقد استخدم من اجل تحدید األھمیة النسبیة لكل فقرة من الفقرات أعاله مقیاس خماسي االستجابة

ثالثة مصادر هـي مقياس كوردن وزمالئة والتي ساهمت في بناء المقياس •المقابالت مع عدد من النقابات لتحديد خـصائص المـشاعر ، المعتقـدات،

فقـرة خماسـية ٢٢األعمال المتعلقة باالنتماء للنقابة ، وتم ذلك من خالل االستجابة ومراجعة األدبيات التي ركزت على قياس االلتزام والخروج منها

فراد بالمنظمة في حين ضـم فقرة استهدفت االستدالل على التزام األ ٢٠ب فقـرة ٢٣ فقرة ذات مؤشرات ايجابية و ٤٥ فقرة منها ٤٨المصدر الثالث

فقرة ٣٠ذات مؤشرات سلبية وباالستفادة من المصادر أعاله استطاع تحديد : خماسية االستجابة وهي

. فقرة منها تتعلق بالوالء١٦ -١

. فقرات تصف المسئولية إزاء المنظمة٧ -٢

.رات تقيس الرغبة للعمل فيها فق٤ -٣

. فقرات لتحديد مستوي اإليمان بها٣ -٤

: العالقة بين االلتزام التنظيمي والرضا الوظيفي ٧

٢٣

:مفهوم الرضا الوظيفي •

لقد تطور مفهوم الرضا الوظيفي بتطور علم اإلدارة في النصف األول من القرن تايلور أن المكافـآت العشرين، إذ كان يعتقد في ظل حركة اإلدارة العلمية عند

المادية هي من أهم حوافز العمل، بل الدافع الوحيد، أما مـع ظهـور مدرسـة العالقات اإلنسانية التي طورها مايو ورفاقه في دراسات هوثورن الشهيرة بدا التركيز على ظروف العمل، وتبين أن العالقات الشخصية المتداخلة تخلق نوعا

العمل، وان الرقابة ال دخل لهـا فـي ىي تحفز عل من المسئولية االجتماعية الت زيادة اإلنتاجية، وان الحافز المادي ليس العامل األهم في زيادة اإلنتاج، بـل إن االهتمام بشخصية العامل ومشكالته ، ومشاركته في اتخاذ القرار، وتوفير جـو

نتـاج من الثقة والعالقات اإلنسانية التي تربط العـاملين بمؤسـساتهم يزيـد اإل ).٥ ، ص ١٩٩٨العريمي،(

لقد حظي موضوع الرضا الوظيفي مؤخراً باهتمام متزايد من قبل الباحثين فـي مجاالت اإلدارة والسلوك التنظيمي وعلم النفس الصناعي، وتكمن أهمية دراسة الرضا الوظيفي في كونه موضوعاً يتناول مشاعر الفرد إزاء مؤثرات العمـل

، فضالً عن )١٨٩ ص، ١٩٩٣العديلي، (دية المحيطة به الذي يؤديه والبيئة الماالدور المهم الذي يؤديه تحقق مستوى عال من الرضا الوظيفي بالنسبة للمنظمة والمجتمع ككل، إذ تشير دراسات عديدة إلى وجود عالقات طرديه بين الرضـا

).١٢٥، ص ١٩٩٩سالمة، (الوظيفي وطموح العامل وإنتاجية المنظمة

م من اهتمام الباحثين بتعريف الرضا الوظيفي، غير أنهم نظروا إليه وعلي الرغ ):٦، ص ١٩٩٨العريمي، (أهمهامن زوايا ومدارس مختلفة من

مدرسة الحاجات النفسية والتي تري إن ألدافعيه هي العامل الرئيس فـي •الرضا الوظيفي وان العوامل المؤدية إليه هي التحصيل واإلنجاز والمركـز

. والمسئوليةوالتقدير

.مدرسة القيادة التي تركز على اثر القيادة على العاملين •

٢٤

مدرسة الحوافز المادية والتي تركز علـى عالقـة الرضـا الـوظيفي • .بالرواتب والحوافز المادية

مدرسة األيديولوجية اإلدارية والتي تركز علـي األسـاليب اإلداريـة • .المختلفة وانعكاساتها على العاملين

وي العمل والتي تري أن طبيعة العمل والطريقة التي يؤدى مدرسة محت • .بها هي التي تحدد الرضا الوظيفي

ونتيجة لهذا التعدد في مدارس البحث في مجال الرضا الوظيفي، فقد تعددت نتـائج الدراسات بشان هذه الظاهرة ، إذ تؤكد بعض الدراسات على أن الرضا الوظيفي ال

عليه الفرد من عوائد بل كذلك لشعوره بعدالـة هـذه يتحدد فقط بمقدار ما يحصل العوائد، وان دور اإلجور والحوافز المادية في زيادة الرضا الوظيفي يتوقف علـى المستوي الوظيفي، فاألفراد في المستويات التنظيمية الدنيا يولـون اهتمامـا اكبـر

. التنظيمية العليـا باالجور والنواحي المادية أكثر من اهتمام األفراد في المستويات كما تظهر دراسات أخري أن طبيعة العمل وما يحتويه من إنجاز وتقدير ومسئولية وترقي وتحقيق ذات واستغالل القدرات المتاحة للفرد هي المحددات األساسية للرضا الوظيفي ، وان المحرك األساسي للرضا الوظيفي للفرد يتمثل في إشباع الحاجـات

وقدراته هات من خالل عمل يشعر الفرد معه انه مالئم إلمكانياتاألساسية وتحقيق الذ).٤،ص ١٩٩٢، السيسي(

:عالقة الرضاء الوظيفي بااللتزام التنظيمي •

يتضح مما سبق أن مفهوم االلتزام التنظيمي أكثر عمومية مـن مفهـوم الرضـا مي، إذ الوظيفي والذي يمثل مفهوما اقل استقرار وأسرع تشكيل من االلتزام التنظي

يرتبط ارتباطا مباشراً بدرجة إشباع الفرد لحاجاته من خالل التنظيم الذي ينتمـي ).٢٧٦، ص ١٩٩١السالم، و حرحوس، (إليه

وعلى الرغم من هذا االختالف فان ثمة عالقة ارتباط تجمع بـين المفهـومين ، قود إلى ويؤيد هذا ما توصل إليه ريز الذي يؤكد على أن هذه العالقة اإلرتباطية ت

االعتقاد القوي في أهداف التنظيم وقيمه واالستعداد لبذل أقـصى جهـد ممكـن

٢٥

لصالحة والرغبة الشديدة في االحتفاظ بعضويته، وتوقع كل من ايفان وجورج أن ).٨٥ ، ص ١٩٩٦خضير وآخرون ، (تكون هذه العالقة ايجابية

الرضا الـوظيفي ونظراً للمردود النفسي واالجتماعي واالقتصادي الذي يصاحب وينعكس بدوره على درجة االلتزام التنظيمي فان الرضا الوظيفي يمثـل اقـوي

).١٢٧، ص ١٩٩٩سالمه، (المحددات وأعظمها تأثيراً على االلتزام التنظيمي

: للفردةالعالقة بين االلتزام التنظيمي والمتغيرات الديمغرافي ٨

لى العالقة بين االلتزام التنظيمي لقد أكدت نتائج العديد من الدراسات واألبحاث عومجموعة الصفات الديمغرافية مثل العمر، الجنس، مستوي التعليم، مدة الخدمة

. الموظف، و المستوي الوظيفيلبالوظيفة الحالية، نوع الوظيفة، دخ

):السن(العمر •

المتغيرات الشخصية التـي دويقصد به عمر الفرد الذي يعمل في المؤسسة، كأح مستوي االلتزام التنظيمي، فلقد وجدتؤثر في هناك عالقـة نلوثان وزمالءه، أ

موجبة بين العمر وااللتزام التنظيمي، وان كبار السن أكثر التزاماً للمنظمة مـن كذلك دراسة الشيخ، إلي وجود عالقة بين العمر تنظرائهم صغار السن، وتوصل

لي أن هنـاك عالقـة قويـة وتوصلت أيضاً دراسة األمير، إ . وااللتزام التنظيمي وموجبة بين العمر وااللتزام التنظيمي، بينما توصل باحثون آخرون إلى وجـود عالقة ضعيفة بين هذين المتغيرين، في حين توصل آخرون إلى عدم وجود عالقة معنوية بين العمر وااللتزام التنظيمي، ورغم تباين نتائج الدراسات السابقة فيمـا

غير أن غالبية النتائج تميل إلى تأكيد يلعمر وااللتزام التنظيميختص بالعالقة بين ا).٥٠٠، ص ١٩٩٩يوسف، (االرتباط الموجب بين هذين المتغيرين

:سنوات الخدمة في المؤسسة •

أما عن العالقة بين مدة الخدمة في المؤسسة الحالية وااللتزام التنظيمـي فقـد د توصلت بعض الدراسـات إلـى اختلفت نتائج األبحاث والدراسات السابقة، فق

٢٦

وجود عالقة معنوية موجبة بين مدة الخدمة في المؤسـسة الحاليـة وااللتـزام التنظيمي، بينما توصلت دراسات أخري إلي عدم وجود عالقة بين مدة الخدمـة في المؤسسة الحلية وااللتزام التنظيمي، إال أن بوشانان توصل إلى أن معـدل

نوات خبرة العاملين وذلك نتيجة للتفاعل االجتماعي فيما االلتزام يرتفع مع تقدم س.بين الموظف وزمالء العمل من جهة والموظف وقيادته المباشرة من جهة ثانية

ويمكن القول أن وجود ارتباط موجب ما بين مدة الخدمة وااللتـزام التنظيمـي م وجـود يرجع إلى أسباب عديدة إضافة إلى تلك التي أوردها بوشانان فمع تقاد

الفرد في محيط العمل تزداد خبرته في أداء األعمال ويكتسب الطرق واألساليب الجديدة للتعامل مع الزمالء والتابعين إضافة إلى ارتفاع معدل الفـرص لديـه لتحقيق مراكز وظيفية متقدمة عالوة على إمكانية تحقيـق بعـض اإلمتيـازات

الفرد الذي أمضى سنوات ل يمي الوظيفية أخرى معنوية كانت أو مادية، لذلك ال خدمة طويلة وحقق مراكز وظيفية متقدمة إلي ترك منظمة للعمل فـي منظمـة

).٨٣، ص ١٩٩٧الفضلي، (جديدة

: مستوي الدخل •

والذي يقصد به العائد المالي الذي يتقاضاها الموظف مقابل عملة فـي منظمـة ثير مستوي الدخل علـي معينة وبوظيفة محددة المهام ، وللوقوف على حقيقة تأ

مستوي االلتزام التنظيمي فلم تتوفر دراسات كثيرة في هذا المجال سوي دراسة زايد التي وجدت أن هناك عالقة معنوية موجبة بين االلتزام العاطفي وااللتـزام المستمر والراتب الشهري الذي يتقاضاه الموظف باعتباره احد مصادر الـدخل

).١٦، ص ١٩٩٤زايد، (

:جنسال •

٢٧

أما على مستوي طبيعة العالقة فيما بين االلتزام التنظيمـي ونـوع أو جـنس الموظف، فقد توصلت نتائج دراسة هالر وروزنماير إلي وجود ارتباط موجـب فيما بين المرأة العاملة وااللتزام التنظيمي شريطة تمتع تلك المرأة بعالقة زوجية

سة اندرساني وشابيرو خاصـة مستقرة وطويلة، وعلي العكس جاءت نتائج درا فيما يتعلق بتأثير الحالة االجتماعية على اتجاهات المرأة العاملة نحو العمل حيث وجد أن المرأة غير المتزوجة أكثر رضا وارتباطـاً بوظيفتهـا مـن المـرأة المتزوجة، ووجد مارش ومارني بعد مراجعة العديد مـن الدراسـات المهتمـة

.لعمل أن الرجل أكثر استقراراً والتزاماً من المرأة بمسببات االلتزام وترك ا

وعلي الرغم من أن بعض الباحثين يرى أن النوع أو الجـنس ال عالقـة لـه باالستقرار وااللتزام التنظيمي، الن طبيعة ومستوي وعالقات وظـروف كـل وظيفة هي المؤثر األساسي في مستويات االلتزام واالستقرار التنظيمـي، إال أن

من الباحثين يؤكد انه كلما ارتفع التأهيل العلمي للمرآة ارتفع معدل االلتزام عدداً ).٨٣، ص ١٩٩٧الفضلي، (التنظيمي لديها

: مستوي التعليم •

وعلي صعيد العالقة بين المؤهل العلمي ومستوي االلتزام التنظيمي لدي الفـرد ل إلى تأكيد االرتبـاط فقد تباينت نتائج الدراسات ، وان كانت غالبية النتائج تمي

السالب فيما بين التأهيل العلمي للموظف ومعدل التزامه التنظيمي، وذلك نتيجـة ألسباب عديدة يرجع معظمها الرتفاع معدالت توقعات وطموحات الفرد المؤهل وسعيه المستمر لتحقيق عائد مادي ومعنوي أفضل ، عالوة على تزايد الخيارات

لفرد كلما ارتفع تأهيله العلمي، ولم يتوصل كل من المير، والبدائل الوظيفية أمام ا باتيمان وستراسر إلى نتائج حاسمة لالرتباط فيما بين التأهيل العلمي وااللتـزام التنظيمية، في حين وجد العتيبي انه كلما ارتفع معدل عمر الفرد وارتفع تأهيله

).٨٣ ، ص١٩٩٧الفضلي، (العلمي، ارتفع معدل التزامه التنظيمي

:المستوي الوظيفي للفرد •

٢٨

أما بالنسبة للعالقة بين المستوي الوظيفي للفرد ومستوي التزامه التنظيمي فقـد تباينت نتائج الدراسات، فقد وجد كالً من العبادي، وعوامله، عدم وجود عالقـة بين المتغيرين، في حين وجد الفضلي عالقة سلبية بين متوسط االلتزام للفـرد

الوظيفي له وقد أكد على انه كلما ارتفع المركز الـوظيفي للفـرد ، والمستوي.تراجع متوسط التزامه

:العالقة بين االلتزام التنظيمي واألداء الوظيفي للفرد ٩

لقد تعددت الدراسات واألبحاث التي تناولت موضوع العالقـة بـين االلتـزام لي وجود عالقة ارتباط التنظيمي واألداء الوظيفي ، فقد توصلت دراسة القطان إ

معنوية وموجبة بين االلتزام التنظيمي واألداء الوظيفي ، وكذلك توصلت دراسة العتيبي إلي وجود عالقة ارتباط معنوية وموجبة بين االلتزام التنظيمـي واألداء الوظيفي، بالمثل توصلت دراسة عمران ، إلي وجود عالقـة ارتبـاط موجبـة

ظيمي واألداء الوظيفي، وتناولت كذلك عدة دراسـات ومعنوية بين االلتزام التن غربية موضوع العالقة بين االلتزام التنظيمي واألداء ، فمثالً توصلت دراسـة إدوارد وديفس إلي وجود عالقة ارتباط موجبة بين هـذين المتغيـرين ، بينمـا توصلت دراسة ليجو واخرون إلي وجود عالقة ارتباط ضـعيفة بـين هـذين

وتوصلت دراسة سوميرز وبراين إلي عدم وجود عالقة بين االلتزام المتغيرين.التنظيمي واألداء

:العالقة بين االلتزام التنظيمي وعالقات العمل بين الرئيس وتابعيه ١٠

كثير هي األبحاث والدراسات التي تناولت دور القيادة في التأثير على بيئة العمل إضافة إلي التأثير على مستويات أداء أو التابع لها سومحتويات وظيفة المرؤو

فالقيادة مثالً مسئولة مسئولية مباشرة عن ربط الموظـف بالوظيفـة . ذلك التابع المناسبة وبالتالي ال يمكن تجاهل دور القيادة في عدم التزام الموظف أو ضعف عالقته بوظيفته ومنظمته، ويري اورلي أن رئيس العمل أو المشرف يعد احـد

المهمة التي تحدد مدي إمكانية استغالل طاقات وقـدرات الموظـف المتغيراتالتابع له، كما يري ذات الباحث أن رئيس العمل يلعب دوراً أساسيا في التـأثير

٢٩

تجاه العمل، أما مايرز فقد رأى أن تـأثير نعلى أداء وإمكانيات وقيم المرؤوسي محتويات وظائف الرئيس في العمل مصدرة قدرة ذلك الرئيس على التحكم في المزيـد مـن نتابعيه لذلك يجب تدريب القيادات على كيفية إعطاء المرؤوسـي

المستويات لتخطيط ومتابعة أعمالهم كمدخل لتوليد اتجاهات ايجابية لديهم نحـو ).٨٠، ص ١٩٩٧الفضلي، (أعمالهم

وللقيادة تأثير واضح في درجة التزام الموظف بوظيفته وسعيه لخدمة أغـراض ويضرب بعض الباحثين أمثلة من اإلدارة . والعمل على االستمرار فيها منظمته

األمريكية على ذلك حيث وجد أن الموظف في بعض المنظمات األمريكية أصبح يتطلع للحظة التقاعد باعتبارها لحظة الخروج من جحيم العمل نتيجـة لـسلوك

دراسـات وقد وحد ايفرسون بعد مراجعته لعـدة . وتصرفات الرئيس المباشر حول تأثير إسلوب القيادة على االلتزام ، أن الدعم والتفهم والتقدير االجتمـاعي

يساهم بوضوح في رفع معدالت االلتزام وارتباط همن جانب الرئيس لمرؤوسي بأعمالهم ومنظماتهم، اما مارتن وهنت ومـايكلز وسـبكتور نأولئك المرؤوسي

ر المباشرة إلسلوب وطبيعة عالقات وولييمز وهارز فقد أكدوا علي األهمية غي العمل مابين الرئيس وتابعيه على درجة التزام التابعين من خالل تأثير إسـلوب الرئيس في التعامل على معـدالت الرضـا الـوظيفي لـدي المرؤوسـي ن أو التابعين(الفضلي، ١٩٩٧، ص ٨٠).

لقيادة في كما وربطت دراسات أخرى ما بين االلتزام التنظيمي وطبيعة إسلوب ا تفاعلها اليومي مع التابعين لها، ومن ابرز تلـك الدراسـات دراسـة باتمـان وستراسر ودراسة موريس وشيرمان ،وقد أيدت نتائج تحليل غـرين ومتـشل الرأى القائل بأهمية اآلثار السلوكية المترتبة على ممارسة القيـادي أيـا كـان

أو الخاضعين لسلطته حيث أكـد مستواه لمهام وظيفتة وبالذات على التابعين له الباحثان على أن سلوك واتجاهات التابعين تتأثر إلى حد كبير بنوعية وطبيعـة .وسلوك القيادة

٣٠

الفصل الثالث واقع التعلیم العالي الفلسطیني

.مقدمة • .التعليم العالي في فلسطين • .أهداف التعليم العالي الفلسطيني • .وجبهه مؤسسات التعليم العالي فى فلسطيناإلطار القانوني الذي تعمل بم • .النظام الدراسي في مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني • .الهيئة التدريسيه في مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني • .توزيع مؤسسات التعليم العالي الجغرافي في فلسطين • .مشاكل التعليم العالي الفلسطيني • .الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة •

٣١

:مقدمة ١

على الرغم من العقبات الكبيرة التي واجهت التعليم العالي الفلسطيني عبر ثالثة عقود، تلبية احتياجات األجيال الشابة لمواصـلة التعلـيم وتحمـل مـسؤولية ساهم في إال أنه

. بعد أن حرموا من فرص الدراسة في الخـارج فلسطينتزويدهم بفرص الدراسة في حالياً إجماع على أن الضغوط الديموغرافية والسياسية والمالية تـشكل ومع ذلك، يسود . على هذا النظام، يضاف إليها غياب التحديد السليم لألولوياتا إضافيعبئا

اعتمد الفلسطينيون، عبر تاريخهم الطويل على الموارد البشرية، وخاصة العقل البشري وقـد حـافظ . كـشعب حيـوي هم والمهارات البشرية، للمحافظة على بقائهم وتطور

الفلسطينيون، تحت االحتالل اإلسرائيلي وفي الشتات على حد سواء، على التزام عميق وراسخ بالتعليم باعتباره مصدراُ رئيسياً لإلحساس بالقيمة الذاتية ومصدراً لألمن الفردي

ظـل فقد أقيمت غالبية مؤسسات التعليم العالي المتواجدة في فلسطين فـي . والجماعيوقـد . ظروف صعبة كتعبير عن اإلرادة وااللتزام وبمبادرات من قبل أفراد وجماعات

حتاللي عن طريق تلبية طلـب إل ا والظلملمواجهة القمع مؤسسات التعليم العالي سعت تزويدهم بفرصة الدراسة فـي فلـسطين بعـد أن واألجيال الشابة المتزايد على التعليم

. الخارجحرموا عنوة من فرص الدراسة في

: التعليم العالي في فلسطين-٢

تدريبية ما بعد الثانويـة / مؤسسة تعليمية ٣٨يتكون قطاع التعليم العالي الفلسطيني من وتشمل هذه المؤسسات وكما . تمنح شهادات تتراوح من الدبلوم المتوسط حتى الدكتوراه

كلية مجتمع ٢٢و كليات تقنية ٥ جامعة و١١كما ان هناك ) ١(هو وارد في ملحق رقم غيـر (إن أغلبية هذه الجامعات هي جامعات عامـة . تمنح درجة البكالوريوس ٥منها ، و بشكل عام تتبـع هـذه )تهدف للربح (، واثنتان منها حكومية وواحدة خاصة )ربحية

المؤسسات النمط التقليدي الكالسيكي في التعليم الجامعي، ما عدا جامعة واحـدة تتبـع وتقدم هذه المؤسسات الخدمات التعليمية لما يزيـد علـى مئـة . مفتوحنظام التعليم ال

.)٢٠٠٥التربية والتعليم العالي، ( وثمانية وثالثون ألف طالب وطالبة

٣٢

فلم يمر على إنشاء أقدمها سـوى . تعتبر الجامعات الفلسطينية فتية وفق المعايير الدولية وقد شهد نظام التعلـيم . فقطة سنوات خمسثالثين عاماً، فيما أقيمت أحدثها قبل أقل من

انتشار واسع فقد حدث . ١٩٦٧العالي بمجمله تحوالت كبيرة في أعقاب حرب حزيران ثم استمر مع تأسـيس ) سنتين بعد إنهاء الدراسة الثانوية (أوالً في مجال كليات المجتمع

هـذه كانت كل واحدة مـن حيث .١٩٧١الجامعات الفلسطينية الرئيسية بدءاً من عام لـذا، يعتبـر . الجامعات، ومنذ البداية، نتاجاً لمبادرة خاصة غير ربحية وغير حكومية الـشرق منطقـة التعليم العالي الفلسطيني فريداً من نوعه في هذا الخصوص سواء في

وهكذا، . األوسط أو في معظم أنحاء العالم، حيث تكون المؤسسات الحكومية هي القاعدة .بحية وغير الحكومية للجامعات الفلسطينية أحد سماتها المميزةتعتبر البنية غير الر

يشغل التعليم العالي الفلسطيني وضعاً فريداً ومميزاً في مجموع نظـم التعلـيم العـالي مـنهم العـالي، العدد اإلجمالي للفلسطينيين بالتعليم من % ٢لتحق حوالي إذ ي الدولية،

هذان الرقمان أعلى بكثير من المتوسـط يعتبر و. ، عاماً ٢٤ الي ١٨بين جيل % ١٥وزارة التربية (بالنسبة إلقليم الشرق األوسط وبالنسبة للبلدان النامية على المستوى الدولي. )٢ص:٢٠٠٣والتعليم العالي الفلسطيني،

لم يعتبر في الماضي غياب خطة لقطاع التعليم العالي تتضمن أهدافاً محددة بوضـوح ، نظراً ألن شهادات الدبلوم والدرجات العلمية التي منحتها ةضرورة ملح على أنه يمثل

الجامعات وكليات المجتمع الفلسطينية كانت تساعد على إيجاد فرص عمل في البلـدان ولكن بعد حرب الخليج، وجدت مؤسسات التعليم العالي الفلـسطينية . العربية المجاورة

في إطار السوق المحلي إلى نفسها فجأة في وضع يحصر فرص العمل أمام الخريجين وال يقل عن ذلك أهمية توقف الدعم المالي العربي لمنظمة التحرير الفلسطينية . حد كبير

لكليات والجامعات الفلسطينية، مما أدى إلـى دعم المنظمة ل وما تركه من أثر بالغ على . ةجذب المزيد من الطلبلتعاظم التنافس بين هذه المؤسسات الفتتاح برامج جديدة

للتخطيط على المستوي الوطني، لم تتوفر للجامعات والكليات الفلسطينية أية آلية رسمية الذي تأسس باستثناء مجلس التعليم العالي أو التمويل ، أو اتخاذ القرارات بشكل منهجي

سبب االحتالل اإلسرائيلي وغياب نظام قانوني وطني، فقـد افتقـرت ، و ب ١٩٧٧عام لتنظيم عملها وتوفير الحمايـة ة القانوني رطألة أيضاً إلى األسس وا الجامعات الفلسطيني

ومع قدوم السلطة الوطنية الفلـسطينية تولـت وزارة التربيـة . المؤسسية والمهنية لها

٣٣

ت وزارة ئ، أنـش ١٩٩٦وفي حزيـران والتعليم العالي مسؤولية التعليم والتعليم العالي، ، فأنهت بذلك مسؤولية وزارة التربيـة للسلطةذية التعليم العالي كجزء من الهيكلية التنفي

والتعليم على التعليم العالي ، ونقلت مسؤولية مجلس التعليم العالي إلـى وزارة التعلـيم ـ ٢٠٠٢وفي العام . العالي وزارة التربيـة والتعلـيم ى أوكلت هذه المهمة ثانيـة وال التعلـيم العـالي فـي الهيئة الوطنية لالعتماد والجودة والنوعيـة لمؤسـسات (العالي

.)٣، ص٢٠٠٣فلسطين،

: أهداف التعليم العالي الفلسطيني-٣

تولت السلطة الوطنية الفلسطينية وللمرة األولي في تاريخ العملية التعليمية في فلسطين ، وقد ورثت بنية تعليمية شبه مدمرة ، وتعرض فيها الحق في التعليم شـانه ١٩٩٤عام

لفلسطيني جميعها إلي االنتهاك المنظم والمتواصل ، األمر في ذلك شان حقوق اإلنسان ا الذي كان ينذر بانهيار النظام التعليمي برمته ويقوض أي أفاق تنموية حقيقية في هـذا

لتستكمل دور مجلـس التعلـيم ١٩٩٦وقد تم تشكيل وزارة التعليم العالي عام . المجال. الوطنية الفلسطينيةالعالي الفلسطيني الذي كان قائما قبل قدوم السلطة

ومنذ توليها لتك المهام سعت السلطة الفلسطينية إلي القيام بواجباتهـا الرئيـسية وهـي ضمان استمرار توفير الخدمات التعليمية للمراحل الدراسية المختلفة ولمجموع المنتفعين ة الذين يزيد عددهم عن ثلث سكان الضفة الغربية وقطاع غزة ، لهذا فقد حددت الوزار ومنذ بدء عملها المهام الرئيسية تجاه النهوض بالتعليم العالي والبحث العلمي في البنـود

الصفحة االلكترونية لوزارة التعليم العالي الفلسطينية (التالية www.mohe.ps.org:(

.تحسين جودة التعليم العالي •

.تحسين وتطوير األجهزة اإلدارية في مؤسسات التعليم العالي •

.فاعل بين مؤسسات التعليم العالي والقطاع الخاص الفلسطيني الترتجذي •

.التركيز الشمولي على البعد التطبيقي للتعليم العالي الفلسطيني •

.التركيز على البحث العلمي كأحد مقومات التعليم العالي •

٣٤

وزارة (كما وحدد قانون التعليم العالي في المادة الرابعة أهداف التعليم العالي بما يلـي ):١٩٩٨تربية والتعليم العالي، ال

بالتعليم العالي ومتابعة الكفاءات قفتح المجال أمام جميع الطلبة المؤهلين لإللتحا • .العلمية في الداخل والخارج وتنميتها

تشجيع حركة التأليف والترجمة والبحث العلمي ودعم برامج التعلـيم المـستمر • .نيالتي تقدمها مؤسسات التعليم العالي الفلسطي

ـ • ةتمكين المجتمع الفلسطيني من التعامل مع المـستجدات العلميـة والتكنولوجي .والمعلوماتية واستثمارها وتطويرها

اإلسهام في تلبية احتياجات المجتمع الفلسطيني من الكوادر البشرية المؤهلة في • .مختلف المجاالت العلمية والثقافية

مة والدولية ودعم وتطوير مؤسسات توثيق اطر التعاون العلمي مع الهيئات العلي • .التعليم العالي ومراكز األبحاث العلمية

العناية بدراسة الحضارة العربية واإلسالمية وإكساب الطلبة مهـارات التفكيـر •الناقد وتشجيع اإلبداع واالبتكار العلمي والقدرة على البحث والتقصي ومواكبـة

.التقدم العلمي

ة وتنشئه أفراد منتمين لوطنهم وعـروبتهم وتعزيـز تنمية القيم العلمية والروحي • .روح التعاون والعمل الجماعي لدي الطلبة

اإلسهام في تقدم العلم وصون الحريات ونزاهة البحث العلمي وبناء الدولة على • .أسس تضمن سيدة القانون واحترام الحقوق والحريات العامة

ي الفلسطيني يجب أن تستند إلي تكامـل وتؤمن الوزارة بان األهداف العامة للتعليم العال األبعاد الفكرية والروحية والتطبيقية بطريقة تضمن بان أي تعليم عال فلسطيني بغـض النظر عن المؤسسة التي تقدمه ومستوي الدرايه سيهدف الى تنميـة الفكـر والـروح

أي أن خريجي مؤسسات التعليم العـالي الفلـسطيني يـصبحون . والمهارات التطبيقية

٣٥

مؤهلين لمتابعة وتطوير احد هذه األبعاد أو ثالثتها مجتمعة، حسب احتياجات المجتمـع وقابلية الخريج، وهكذا يساهم التعليم العالي الفلسطيني مساهمة جذريـة فـي تطـوير

الهيئة ( الموارد البشرية الفلسطينية تطويراً نوعيا بالدرجة األولي وكمياً بالدرجة الثانية ، ٢٠٠٣د والجودة والنوعية لمؤسسات التعليم العـالي فـي فلـسطين الوطنية لالعتما

.)٣١ص

:اإلطار القانوني التي تعمل بموجبها مؤسسات التعليم العالي فى فلسطين٤

:مسودة الدستور الفلسطيني •

تحترم الدولـة " على أن ي من مسودة الدستور الفلسطين ٥٨تنص المادة األبحاث ذات األهداف العلمية، استقاللية المؤسسات والجامعات ومراكز

وتنظم القوانين لإلشراف عليها بما يضمن حرية البحث العلمي وتشجيعه تقدم الدولة فـي حـدود إمكانياتهـا " على أن ٥٩كما وتنص المادة "

".المساعدات للطالب المتفوقين غير القادرين ماديا لمواصلة تعليمهم

قة علي ارض الواقع ، يجـد أن والناظر إلي طبيعة تطبيق المادتين الساب التعليم العالي الفلسطيني تنظمه اللوائح الداخلية أو القانونية التي تكفل له االستقاللية وتمكنه من تحقيق األهداف العامة المنوطه بـه، أمـا علـى صعيد المساعدات للطالب، فيوجد الكثير من المؤسسات الوطنية الداعمة

ي الكثير من المؤسسات األخـرى التـي للطالب الفلسطيني باإلضافة إل تساهم في دعم التعليم العالي من قبـل الـدول ألمانحـه، وتقـدم هـذه المساعدات على شكل منح مالية مباشرة للطالب المحتاج أو منح تعليمية عن طريق إبتعاث الطالب الفلسطيني لتحصيل علمه في دول أخرى، أو

ت الفلسطينية ويستفيد منهـا عن طريق مساعدات تقنية تقدم إلي الجامعا .الطالب الفلسطيني

٣٦

:القانون األساسي للسلطة الفلسطينية •

من القانون األساسي للسلطة الوطنية الفلسطينية على أن ٢٤تنص المادة ص، ٢٠٠٣القانون األساسي للسلطة الوطنية الفلسطينية المعدل لـسنة (

١٥:(

ة المرحلة األساسية علـى التعليم حق لكل مواطن وإلزامي حتى نهاي -١.األقل ومجاني في المدارس والمعاهد والمؤسسات العامة

تشرف السلطة الوطنية الفلسطينية على التعليم كله وفي جميع مراحله -٢.ومؤسساته وتعمل علي رفع مستواه

يكفل القانون استقاللية الجامعات والمعاهد العليـا ومراكـز البحـث -٣حث العلمي واإلبداع األدبي والثقـافي والفنـي ، العلمي ويضمن حرية الب

.وتعمل السلطة الوطنية على تشجيعها وإعانتها

تلتزم المدارس والمؤسسات التعليمية الخاصة بالمناهج التي تعتمـدها -٤.السلطة الوطنية إلشرافها

:قانون التعليم العالي الفلسطيني •

وفيه نص في ١٩٩٨لقد صدر قانون التعليم العالي في فلسطين في عام التعليم العالي حق لكل مواطن تتوافر فيه الـشروط " على أن ٢المادة

العلمية والموضوعية المحددة في هذا القانون واألنظمة الصادرة بمقتضاه وهو بذلك يتفق مع المعاهدات ).١١قانون التعليم العالي الفلسطيني، رقم (

لموضوعية فـي مرحلـة والمواثيق الدولية، مع وضع شروط األهلية وا التعليم العالي، كما حددت أهداف التعليم العالي وصالحيات وزارة التعليم العالي والوزير وخصوصيات مؤسسات التعليم العالي وطبيعة إدارة هذه

إضافة لذلك أفرد القانون فصلين أحدهما خاص بالشهادات . المؤسسات

٣٧

العالي واآلخـر حـول والدرجات العلمية التي تمنحها مؤسسات التعليم .تأسيس مجلس للبحث العلمي للمساعدة في تحقيق سياسات الوزارة

إال أن هذا القانون يتضمن العديد من النواقص والقصور ، وقد تعـرض عثمان، (أيوب عثمان لبعض النواقص التي يراها في هذا القانون منها . د

) : ١٠، ص ٢٠٠٢

تم من خاللها تشكيل مجلس عدم تطرق القانون للكيفية التي يجب أن ي •أي جامعة مما يتيح لكل جامعة تشكيل مجلسها بالشكل الذي تريـده

.دون الرجوع للقانون

ترك القانون تشريع وصياغة نظام الهيئة التدريسيه لكل جامعة بدون •تنظيم أو تحديد القواعد والقوانين التي تنظم عمـل عـضو الهيئـة

.التدريسيه

. الجامعة خالل القانونعدم تحديد صالحيات رئيس •

الذي تم تأسيسه عام " مجلس التعليم العالي " عدم إشارة القانون إلي • قبل إقرار القانون لكنة بقي مهمشاً إلي هذا الوقت ووصـف ١٩٧٧

.بالمجلس االستشاري

لم يسهم القانون في صون الحريات الفكرية واألكاديمية حيـث لـم •ريات األكاديمية وفـى بعـض تتدخل الوزارة في حاالت انتهاك الح

حاالت السرقة العلمية وتزوير الدرجات التي تم كشفها، ولـم تتخـذ الوزارة أي إجراءات عقابية الن قانون التعليم العالي لـم يتطـرق

.لكيفية معالجة هذه األمور

:النظام الدراسي في مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني ٢

ربعة أنظمة دراسية في جامعات العالم تؤكد البحوث والدراسات على أن هناك أ المعاصر تتمثل في نظام العام الدراسي الكامل، ونظام المراحل الدراسية، ونظام

أكدت الدراسات والبحوث على ان نظام دالفصول، ونظام الساعات المعتمدة، وق

٣٨

مراعاة الفروق بين الطالب من " الساعات المعتمدة يتميز بخصائص جيده أهمها قدرات والرغبات، ويتمثل ذلك في العبء الدراسي الذي يختلـف مـن حيث ال

طالب آلخر كما ونوعاً وفقا لقدراته وظروفه الشخصية واالجتماعية إذ انه يتيح للطالب متابعة دراسته على أساس دوام جزئي أو على فترات متقطعة تتخللهـا

).٢٠، ص ١٩٩٦ضحاوي، (فترات عمل

المعتمدة في الجامعات الفلـسطينية والـذي تقـسم وقد تم تطبيق نظام الساعات اسبوعاً ١٦-١٥بموجبة السنه الدراسية إلي فصلين دراسيين مدة كل منهما من

أسابيع، بما في ذلك فترة االمتحانات ٩-٨باإلضافة إلي فصل صيفي ومدته من والساعة المعتمدة وحدة علمية يستحقها الطالب في حالة نجاحـه . في كل فصل

التي يدرسها ، وهي حصيلة ساعة دراسية إسبوعيه نظرية " المادة" مساق في ال ويتراوح مجموع . إسبوع) ١٦(أو ساعتين مختبر أو تطبيق ولمدة فصل دراسي

الساعات المعتمدة المسموح للطالب تسجيلها في جامعات الضفة والقطـاع فـي سـاعات ٩-٦ ساعة في الفصول العادية ومن ١٩-١٢الفصل الدراسي مابين

معتمدة في الفصل الصيفي، ويجوز أن تقل مدة الدراسة لنيل درجة البكالوريوس .عن ثالث سنوات وال تزيد عن سبع سنوات دراسية

:الهيئة التدريسيه في مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني ٣

لقد بلغ عدد العاملين األكاديميين في مؤسسات التعليم العـالي حتـى العـام الجـامعي ( وحسب نشرة وزارة التربية والتعليم العالي الفلسطينية ٢٠٠٥-٢٠٠٤ 3794 أكاديميا )

أكاديمي غير غير مثبت أي يعمل بعقد عمـل ) ١٧٠٦(أكاديمي مثبت و ) ٢٠٨٨(منهم والذي يبين أعداد وتوزيعات المـشرفين ) ٣(وكما هو واضح في الجدول رقم . جزئي

معات الفلسطينية موزعين حسب الشهادة األكاديميين العاملين بالجا :العلمية والجنس نري التالي

٣٩

) ٣(جدول رقم -٢٠٠٤توزيع األكاديميين في مؤسسات التعليم العالي تحسب الشهادة والرتبة والتفرغ والجنس،

٢٠٠٥

دبلوم بكالوريوس دبلوم عالي ماجستير دكتوراه المؤسسة

ذكر

ثيذكر ان

ثيذكر انان

ثي

ذكر

ثيذكر ان

ثي المجموع ان

دوام كامل

٩٢٨

٧١ ٦٣٢

١٦١

الجامعات ١٨٦٦ ٠ ٠ ١٤ ٣٤ ١١ ١٥دوام التقليدية

جزئي١٢١

٧ ٢١١

٤٧٨ ١٥ ١٩ ١٣ ٢٠ ١٢ ١٤ ٤٦

دوام الجامعة ٢٢٢ ٠ ٠ ٠ ٠ ٠ ٠ ١٨ ٩٨ ١٠ ٩٦ كامل

دوام المفتوحة جزئي

٢٨٠ ٩

٧٨٩

١٣٠

١٢٢٨ ٠ ٠ ٥ ٦ ٠ ٠

المجموع

٣٧٩٤ ٣٤ ٥٢ ٥٢ ٢٠٨٥ ١٥٣١

واقع التعلیم العالي في فلسطین أرقام " وزارة التربية والتعليم العالي الفلسطينية ،: (المصدر

) .٢ ص ٢٠٠٥ أیار –وإحصائیات

فالناظر إلي واقع الجدول السابق يري أن التعليم العالي الفلسطيني نوعان في منهجيته ب الحضور للمحاضرات وجامعة أخـري فهناك الجامعات التقليدية والتي تلزم الطال

تتبع التعليم عن بعد وهي جامعة القدس المفتوحة والتي تتبـع اللقـاءات األكاديميـة اإلشرافية بين الطلبة ومشرف المادة، ومن خالل التوزيع نري أن اعتماد التعليم عـن

لكـادر بعد على الكوادر الغير متفرغة اكبر منه في الجامعات التقليدية ، وان اغلب ا التعليمي فيها من حملة الماجستير والـدكتوراه وعـدد محـدود جـداً مـن حملـة البكالوريوس، بينما الجامعات التقليدية تعتمد بشكل كبير على االكـاديميين المثبتـين وقليل من الغير مثبتين ومعظمهم أيضا من حملة الدكتوراه والماجستير والقليـل مـن

.ضاء في الهيئة التدريسيه العاملة فيهاحملة البكالوريوس والدبلوم كأع

:توزيع مؤسسات التعليم العالي الجغرافي في فلسطين ٤

بالرغم من الظروف الصعبة والمشكالت التي واجهتها الجامعات الفلـسطينية إال أنهـا بذلت جهوداً مخلصة في مواجهة تلك الظروف اتسمت باإلصرار والتحدي، حيـث أن

د على اإلقالع نحو مرحلة جديدة تتطلب نوعيـة مختلفـة الضرورة تقتضي العمل الجا

٤٠

ومتميزة من األداء والمهارة واإلدارة حتى يتسنى لها القيام بالدور المتوخي من وجودها ، ولقد تم إنشاء العديد من مؤسسات التعليم العالي في الضفة الغربيـة وقطـاع غـزة

بـين جامعـات وكليـات مؤسسة تعليم عالي ما ) ٤٣(وتطويرها حيث بلغ مجموعها ) ١٣(جامعة ما ببين حكومية وعامة وخاصة و ) ١١( متوسطة وكليات جامعية ، منها

والذي يبين ١٤٠صفحة رقم ) ١(انظر ملحق رقم (كلية متوسطة، ) ١٩(كلية جامعية، و، حيـث )اسم المؤسسة التعليمية، جهة اإلشراف، سنة التأسيس، والموقع الخاص بهـا

جامعات وان عدد الجامعات ٤الفلسطينية بقطاع غزة قد بلغ عددها يتضح ان الجامعات جامعات وهذا يعزي لمـا للكثافـة الـسكانية ٧الفلسطينية فى الضفة الغربية قد بلغ

والتوزيع الجغرافي للضفة الغربية حيث توزعت تلك الجامعات حسب المدن الرئيـسية كليات فـى الـضفة ٥ة فنجد ان منها فى الضفة الغربية، اما بالنسبة للكليات الجامعي

فى قطاع غزة وايضاً يمكن اعزاء سبب زيادتها فى الضفة لنفس الـسبب، ٣الغربية و كليات مجتمعة بالقطاع والباقي فـى ٤وكذلك بالنسبة لكليات المجتمع والتي يوجد منها

. كلية مجتمع١٥الضفة الغربية بواقع

:مشاكل التعليم العالي الفلسطيني ٥

غم من اإلنجازات التي قام بها جهاز التعليم العالي الفلسطيني منذ نشأته و حتى اآلن بالرإال انه ما زال يعاني من الكثير من المشاكل التي ال بد من الوقوف عندها ومعالجتهـا، وقد أورد بعض الباحثين مشاكل عدة يتعرض لها التعليم العالي الفلسطيني نخص منهـا

):٥٠،ص ٢٠٠٤أبو رمضان،(لحصر على سبيل المثال ال ا

.عدم وجود تخطيط كافي على المستوي اإلداري والتنظيمي .١

.غياب التوصيف الوظيفي للعاملين في الجهاز اإلداري واألكاديمي .٢

تداخل االختصاصات والصالحيات بين رؤساء األقسام والعمداء .٣

. ونواب الرئيس

.ينيةقصور التنسيق والتعاون بين الجامعات الفلسط .٤

.قصور أنظمة الترقية في الجامعات الفلسطينية .٥

٤١

.سوء المناخ الدراسي في الجامعات .٦

ضعف األمن واالستقرار الوظيفي لدي العاملين في الجامعات الفلسطيني األمر .٧ .الذي يؤدي إلي انخفاض مستوي الرضا الوظيفي لديهم

التعليم "لعام حول وفي دراسة أخري للمركز الفلسطيني لحقوق اإلنسان في تقريره ا أشار إلى وجود العديد من جوانب القصور والتي " العالي في فلسطين وسبل تطويره

):٧٧، ص ٢٠٠٥المركز الفلسطيني لحقوق اإلنسان، (نذكر منها على سبيل المثال

افتقار اإلدارة العامة للجامعات و الموظفين وكذلك الهيئة التدريـسيه إلـى •مية والي استخدام التقنيـات الحديثـة فـي اإلدارة مسايرة التطورات األكادي

ومعالجة المعامالت اإلدارية والمالية آلياً، ووجود نقـص فـي المهـارات اإلدارية وطرق التعامل مع أعضاء الهيئة التدريسيه مما يجعل اإلدارة فـي معزل عن تقديم خدمات مساندة للمجتمع األكاديمي باستثناء بعض الجامعات

.ي استخدام هذه التقنياتالتي بدأت ف

في قطاع التعليم العالي السيما فـي الجامعـات والكليـات نيعاني العاملو •الجامعية من انخفاض الرواتب واألجور فيما عدا ذلـك تواجـه مؤسـسات التعليم العالي أزمات مالية حادة تنعكس بشكل ملحوظ على حقوق المدرسين

الجامعات تتراكم مـستحقات وأهمها الحصول على دخل مستمر، ففي معظم الموظفين عدة اشهر وقد ذهبت بعض الجامعات إلي التـصرف بـصناديق مدخرات موظفيها الشيء الذي انعكس على مستوي نوعية المعلمين وعلـي مستوي أدائهم وبالتالي على نوعية التعليم والثقافة العلميـة التـي يقـدموها

.للطالب

وجود كادر مالي موحد بحيث تتفـاوت تعاني الجامعات الفلسطينية من عدم •رواتب وأجور العاملين فيها من جامعة إلى أخرى، وتتبع بعض الجامعـات سياسات مالية خاصة بها تمنح بموجبها عالوات خاصة ببعض المـوظفين

.وتبرر ذلك باستقطاب بعض الكفاءات النادرة

.ملتتصف اإلدارة في الجامعات الفلسطينية بالبيروقراطية في التعا •

٤٢

ومن واقع المشاكل التي تم ذكرها آنفاً نالحظ أن هذه المشاكل والتي تتمثل في نـشوء حالة تذمر لدي بعض العاملين وعدم االستقرار المالي والوظيفي في بعـض األحيـان، باإلضافة إلى عدم سعي الجامعات إلى تطوير كوادرها من الناحية اإلدارية واألكاديمية،

خاص بالجميع يعمل على خلق واقع تفاضلي بين العمـل فـي وعدم ثبات كادر موحد .الجامعات الفلسطينية مما يؤثر في طبيعة ومستوي االلتزام التنظيمي لدي أفرادها

:الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة ٦

تعتبر الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة من اإلنجازات العظيمة التي •الفلسطيني بقطاع غزة، فلقد تطور التعليم جاءت تلبية لسد احتياجات المجتمع

الجامعي في محافظات غزة كما التعليم الجامعي في فلسطين، وذلك من خالل التخطيط الذاتي وما رافق ذلك من مشكالت برزت فيما بعد، ولقد

عاني هذا القطاع بشكل عام من صعوبات جمة أهمها العراقيل المستمرة في ( م السماح بإدخال االموال من الخارج لدعمها ظل االحتالل اإلسرائيلي وعد

. )٩٦، ص٢٠٠١العيله،

أربعة جامعات ٢٠٠٦وقد بلغ إجمالي عدد الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة حتى : رئيسية موزعة كالتالي

).أهلية(الجامعة اإلسالمية بغزة وهي عامة •

).ليةأه(جامعة األزهر وهي عامة •

).أهلية(جامعة القدس المفتوحة وهي عامة •

.جامعة األقصى وهي حكومية •

وتمنح هذه الجامعات درجة البكالوريوس ، كما تمنح درجة الماجستير في بعض التخصصات كاإلدراة والتربية والهندسة، وفيما يلي استعراض لواقع التعليم الجامعي في

.فظات غزة من خالل تقديم نبذه مختصرة عن كل جامعة من الجامعات األربعمحا

:الجامعة اإلسالمية بغزة •

٤٣

لتلبي حاجـات أبنـاء ١٩٧٨تأسست الجامعة اإلسالمية في محافظة غزة عام قطاع غزة في تخريج الكوادر األكاديمية لالزمه انبثاقا عن معهد فلسطين الديني

الجامعة الوحيدة التي ١٩٩١، وظلت إلي عام ١٩٥٤الذي أنشئ عام ) األزهر( تخدم أبناء قطاع غزة حيث أنشئت جامعة األزهر بعد ذلك ، وتعتبر الجامعـة اإلسالمية من الجامعات العامة حسب تصنيف وزارة التعليم العالي إذ أنهـا ال

إلي الربح في نشاطها ، ويشرف عليها مجلس أمناء مكون من شخصيات فتهددليل الجامعة اإلسـالمية ( اجتماعية وأكاديمية وسياسية في فلسطين ذات مكانة

،٢٠٠٤.( تسعة كليـات ٢٠٠٤ويبلغ عدد الكليات في الجامعة اإلسالمية حسب إحصائية

وهي الشريعة، أصول الدين، اآلداب، التجارة، العلوم ، التمـريض، الهندسـة، الـدبلوم العـالي، التربية، و تكنلوجيا المعلومـات وتمـنح الجامعـة درجـة

دليل الجامعة اإلسـالمية، ( والبكالوريوس، والماجستير في بعض التخصصات ٢٠٠٤.(

٢٠٠٥هذا وقد بلغ إجمالي أعداد العاملين والمشرفين بالجامعة حتى نهاية عام الـدليل .( مشرف أكاديمي وموظف إداري وموظف خدمات ١١١٥ بما يقار

.)٢٠٠٥اإلحصائي لمؤسسة التعليم العالي،

:جامعة األزهر بغزة • بقرار من منظمة التحريـر الفلـسطينية ١/٩/١٩٩١أنشئت جامعة األزهر في

كمؤسسة للتعليم العالي تلبي طموحات الشعب الفلسطيني ويشرف عليها مجلس وهي الجامعة الثانية في القطـاع ). ١٩٩٧وزارة التعليم العالي، ( أمناء الجامعة

ة اإلسالمية ويبلغ عدد الكليات في الجامعة تـسع من حيث التأسيس بعد الجامع المعلومات، العلـوم االطب، الصيدلة، تكنولوجي ( كليات وهي على النحو التالي

الزراعية والبيئة، والمهن الطبية، االقتصاد والعلوم اإلدارية، التربيـة، اآلداب، بيـة، التر(وتمح الجامعة درجة الماجستير في التخصصات التاليـة ) والحقوق

).٢٠٠٥وزارة التعليم العالي والبحث العلمي،) (العلوم، واآلداب موظف مابين إداري وأكاديمي وخدمات ٥٤٤وقد بلغ عدد العاملين في الجامعة

).٢٠٠٥الدليل اإلحصائي لمؤسسات التعليم العالي ،(

٤٤

:جامعة القدس المفتوحة •لها فروع في شـتي وهي مؤسسة وطنيه للتعليم العالي مركزها مدينة القدس و

مناطق الضفة الغربية وقطاع غزه، وتتمتع الجامعة باستقاللية ماليـة وإداريـة بالرغم من إنها احد مؤسسات منظمة التحرير الفلسطينية ، وتعمل الجامعة على تقديم خدمتها التعليمية باستخدام التعليم عن بعد كفلسفة استراتيجية لخدمة فئـات

.طينيكثيرة من المجتمع الفلس انطالقا من احتياجات الـشعب ١٩٧٥ولقد بداء التفكير في إنشاء الجامعة عام

الفلسطيني للتعليم العالي وفى ظل الظروف السياسية واالجتماعية واالقتـصادية القاسية والتي سادت وما زالت تسود فلسطين حتى يومنا هذا ، وقد تم دراسـة

لـب مـن منظمـة التحريـر مشروع الجامعة من قبل منظمة اليونـسكو وبط تم االنتهاء من هذه الدراسة وقام المجلس الوطني ١٩٨٠الفلسطينية، وفي عام ، ونظراً لصعوبة الظروف الـسياسية آنـذاك تـم ١٩٨١بإقرار المشروع عام

، حيث أنشئ المقر الرئيس ١٩٨٥إرجاء تنفيذ هذا المشروع الوطني حتى عام عمل فيه إلعداد الخطـط واالسـتراتيجيات في األردن كمقر للجامعة، وتركز ال

، تم بعدها إنشاء مركز رئاسة الجامعة فـي مدينـة ١٩٩١والمناهج حتى عام القدس لخصوصية المدينة من الناحية السياسية و تم افتتاح عشرة فروع للجامعة

فرع مركـز غـزه " في الضفة الغربية وقطاع غزة ، ومن ضمن هذه الفروع اء إنشاء مراكز أخري في القطاع والضفة حتى بلـغ عـدد ومن ثم بد " التعليمي

مناطق تعليمية بقطاع غزة ٥ موزعين كالتالي ، ٢٢المراكز والمناطق التعليمية منطقة ومركز في الضفة الغربية ، ونظراً لتلبية االحتياجـات التعليميـة ١٧و

مركـز مركز بالمملكة العربية السعودية و ٢للفلسطينيين بالخارج تم فتح عدد وقد بلغ عدد الطلبة المنتـسبين فـي . واحد في دوله اإلمارات العربية المتحدة

١٢١٣٤ ألف طالب وطالبة منها ٤٦ حوالي ةجميع المناطق والمراكز التعليمي )٢٠٠٤دليل جامعة القدس المفتوحة،(طالباً وطالبة في مناطق قطاع غزة،

مج تعليمية رئيسية وهي برنامج تقدم الجامعة خدمة التعليم العالي في أربعة برا والعلـوم التطبيقيـة ، برنـامج التنميـة ااإلدارة والريادة ، برنامج التكنولوجي

واقع التعليم العالي في فلسطين أرقـام .(االجتماعية واألسرية، وبرنامج التربية ).٢٠٠٥وإحصائيات،،

٤٥

:جامعة األقصى • كمعهـد ١٩٥٥عـام ) كلية التربية الحكومية سـابقاً (تأسست جامعة األقصى

للمعلمين تحث اإلدارة المصرية، وكان الهدف هو إعداد وتأهيل المعلمين مـن حملة الدبلوم المتوسط، ثم تطور المعهد إلي كلية التربية الحكومية والتي هدفت

دليل الطالب، جامعة (لتخريج مدرسين باحثين ذوي كفاءة علمية وتربوية عالية ).٢٠٠١األقصى ،

اللغة العربية، اللغة اإلنجليزيـة، ( كلية التربية بأربعة تخصصات هي وقد بدأت ١٩ أصـبح فـي الكليـة ١٩٩٨، وفي عام ) والفيزياء ءالرياضيات، و الكيميا

تخصصاً تم استحداثها بناء على حاجة المجتمع المحلي، كما يوجد فـي كليـة ة في تخصصات التربية برنامج للدراسات العليا يمنح درجة الماجستير والدكتور

).٢٠٠٥الدليل اإلحصائي لمؤسسات التعليم العالي،(مختلفة وقد تطورت وتوسعت الكلية في تخصصات تربوية مختلفة ، ووافقـت وزارة

،على تحويل هذه الكلية إلي جامعة األقصى على أن ١٩٩٩التربية والتعليم عام العلـوم، تضم كليات ثالثة رئيـسية وهـي ٢٠٠١-٢٠٠٠يبدأ العمل بها عام

).٢٠٠١وزارة التعليم العالي والبحث العلمي، (التربية، واآلداب موزعين كموظفين إداريين، أكاديميين، ٤٠٧هذا وقد بلغ عدد العاملين بالجامعة

).٢٠٠٥الدليل اإلحصائي لمؤسسة التعليم العالي،(وخدمات

٤٦

الفصل الرابع الدراسات السابقة

.مقدمة •

.دراسات العربیةال •

.الدراسات األجنبیة •

٤٧

: مقدمة-١

يعتبر موضوع االلتزام التنظيمي بشكل عام من بين الموضوعات التي القـت اهتمـام ملحوظ من قبل الباحثين والدارسين وفي عدة مجاالت، وقاموا بدراسة هذه الظاهرة على

ها أو الخاصة، الربحية وغيـر الربحيـة وذلـك المؤسسات بشتى أنواعها الحكومية من للوصول إلي فهم أعمق لطبيعة السلوك اإلنساني وتحديد أوضح للعوامل المـؤثرة بـه ولتبيان أثره على فعالية تلك المنظمات ومخرجاتها، باإلضافة إلي مساعدة إدارة تلـك

ستمرارية المنظمة المنظمات في تحفيز السلوك الجيد وتعزيز االنتماء لما له األثر في ا سـواء توبلوغها أهدافها، وللوقوف على حقيقة األمر يورد الباحث بعض هذه الدراسا

العربية أو األجنبية، وذلك بهدف التواصل مع تلك النتائج التي توصلت إليها وإثراء هذا البحث بها

:الدراسات العربية -٢

وأبعاده والعوامل المؤثرة به، لقد اهتم عدد من الباحثين بموضوع االلتزام التنظيمي :سيقوم الباحث باستعراض بعض هذه الدراسات ومنها

)١٩٨٧( دارسة القطان ١-٢ :

العالقة بين االلتزام التنظيمي والخصائص الشخصية بما فيها " وهي دراسة بعنوان :والتي هدفت إلى" األداء الوظيفي

ت عمـل مـن أصـول التعرف على مستويات االلتزام التنظيمي لدى مجموعا )١ ).آسيوية، أجنبية، عربية، وسعودية(مختلفة

الجنس، مـدة الخدمـة، التعلـيم، (التعرف على العالقة بين المتغيرات الفردية )٢ .وااللتزام التنظيمي) واألداء الوظيفي

وقد استهدفت الدراسة جموع العاملين في المؤسسات الخاصة والحكومية في المملكة مثلت عينة الدراسة بأربعة مجموعات عاملة اختيرت بطريقـة العربية السعودية، وت

مجموعة عمال آسيويين، مجموعـة عمـال ( فرداً ٤٧٠عشوائية والتي بلغ عددها وتم استخدام اإلستبانه ). غربيين، مجموعة عمال عرب، ومجموعة عمال سعوديين

:في جمع المعلومات الخاصة بالدراسة، والتي كانت نتائجها كالتالي

٤٨

الجنس، ( ود عالقة بين االلتزام التنظيمي وكالً من المتغيرات التالية وج - أ ).مدة الخدمة، التعليم، واألداء الوظيفي

ثبوت تمتع العمالة اآلسيوية بمستوي عالي من االلتزام التنظيمي تفـوق - ب .العمالة العربية والغربية والسعودية

).١٩٩٣( دراسة عالم ٢-٢

والتي " اء التنظيمي عند العاملين في الصناعات التحولية االنتم" وهي دراسة بعنوان :هدفت إلى

قياس مستوى االنتماء التنظيمي عند العاملين في قطاع الـصناعات التحويليـة )١ .بدولة قطر

الـسن، ( بيان العالقة بين مستوى االنتماء التنظيمي و المتغيرات الديمغرافيـة )٢ ).الحالة الزوجيةالجنس، المؤهل العلمي، المستوي اإلداري،

عامـل فـي قطـاع ٢٢٤وقد أجريت هذه الدراسة على عينة عشوائية مكونة من الصناعات التحويلية في قطر منقسمين إلى مجموعتين رئيسيتين وهمـا مجموعـة العمال القطريين والمجموعة األخرى من العمالة الوافـدة وقـد اسـتخدم الباحـث

:لنتائج التاليةاإلستبانه في جمع بياناته وتوصل إلى ا ارتفاع مستوى االنتماء التنظيمي عنـد العـاملين فـي الـصناعات - أ

.التحويلية

تباين في درجة االنتماء التنظيمي للقطريين والوافدين ناتج عن تباين - بتأثير المستوى اإلداري، فالمستوي اإلداري لـه اثـر كبيـر علـى

.مستوى االنتماء التنظيمي أكثر من الوافدين

ق ذات داللة إحصائية في مستوى االنتماء التنظيمي فـي وجود فرو - ت .العمالة القطرية والعمالة الوافدة لصالح العمالة القطرية

وجود عالقة بين المتغيرات الشخصية كالـسن، الجـنس، المؤهـل - ثالعلمي، المستوى اإلداري، الحالة الزوجية، ومـدة الخدمـة داخـل

.المؤسسة وبين االنتماء التنظيمي

٤٩

). ١٩٩٥(اسة العطايله در٣-٢ : االلتزام التنظيمي وعالقته بالعوامل الشخـصية والتنظيميـة " وهي دراسة بعنوان

:والتي هدفت إلي" دراسة مقارنة بين القطاع العام والخاص األردنيين معرفة مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين في بعض منظمات القطاع )١

.ينهماالعام والخاص باألردن والمقارنة ب

( بيان العالقة بين مستوى االلتزام التنظيمي و المتغيرات الديمغرافيـة )٢السن، مدة الخدمة، المؤهل العلمي، المركز الـوظيفي، عـدد سـنوات

).الخدمة، ومستوى األداء الفردي

وقد استهدفت الدراسة جميع الموظفين في ثالثة بنوك أردنية تمثل القطاع الخـاص القطاع العام وقد أجريت هذه الدراسة على عينـة عـشوائية وثالثة وزارات تمثل

فرداً موزعين على مستويات إدارية مختلفة وكان االستبيان الوسيلة التي ٤٨٠بحجم :اعتمدها الباحث في جمع معلوماته وخلصت للنتائج التالية

.وجود مستوى متوسط من االلتزام لجميع أفراد العينة - أ

لتزام التنظيمي والمركز الوظيفي ومستوي األداء وجود عالقة ايجابية بين اال - ب .الفردي

وجود عالقة سلبية بين االلتزام والمؤهل العلمي في كال القطاعين وفـسرها - تالمؤلف أن حملة المؤهالت العالية يجدون فرص عمـل أكثـر مـن ذوي

المؤهالت المتدنية

.وجود عالقة ايجابية بين العمر ومستوى االلتزام - ث

يجابية بين مدة الخدمة في الوظيفة الحالية ومستوى االلتـزام وجود عالقة ا - ج .التنظيمي

).١٩٩٦( دراسة خضير وآخرون ٤-٢ :والتي هدفت إلي " االلتزام التنظيمي وفاعلية المنظمة " وهي دراسة مقارنة بعنوان

الكشف عن وجود عالقة بين االلتزام التنظيمي وفاعلية المنظمة )١

٥٠

وية بين الكليات العلمية واإلنسانية فـي أبعـاد الكشف عن الفروق المعن )٢ االلتزام التنظيمي

وقد استهدفت هذه الدارسة المدرسين ومساعدي المدرسين في الكليـات اإلنـسانية مدرس ومساعد، وقد تمـت الدراسـة ١٢٧٤والعلمية بجامعة بغداد والبالغ عددهم

كليـات ذات ٩ فرد موزعين علـى ١٢٨منهم أي % ١٠علي عينة عشوائية تمثل كليات ذات تخصصات علمية، وتـم اسـتخدام االسـتبيان ١٠تخصصات إنسانية و

٣٠ األول منهما لقياس االلتزام التنظيمي والذي عبر عنه فـي نالمكون من جزئيي فقرة ، والثاني والذي يقيس الفاعلية التنظيمية ومؤشراتها، وقد خلصت الدراسة إلي : النتائج التالية

ى االلتزام التنظيمي وتفاوت مستوى الفاعلية في الكليات انخفاض مستو - أالعلمية واإلنسانية بين االرتفاع في اإلنتاجية واألرجح للرضا الـوظيفي

.والتماثل في تحقق األهدافأي % ٥٩,٢٥وجود عالقة ايجابية بين االلتزام التنظيمي والفاعلية بنسبة - ب

.ةأن زيادة االلتزام تزيد من الفاعلية التنظيميوجود تماثل في درجة الوالء والمسئولية واإليمان بالمنظمة واختالف في - ت

رغبة أعضاء هيئة التدريس في مواصلة العمل في الجامعة أو الكليـة ، وكذلك وجود تماثل في درجة الفاعلية بصورة عامة قبل المجمـوعتين

.باستثناء مؤشر اإلشراف والذي أظهر وجود فروق معنوية بينهما

). ١٩٩٦(ارسة عوامله د٦-٢ االلتزام التنظيمي لدى مدراء أجهزة المؤسسات العامـة فـي " وهي دراسة بعنوان

:والتي هدفت إلي" جهاز الخدمة المدنية باألردن إدخال مفهوم االلتزام التنظيمي إلي مجاالت اإلدارة في مؤسسات الخدمة )١

.المدنية باألردن

.الد النامية ومن ضمنها األردنقياس مستوى االلتزام التنظيمي في الب )٢

٥١

تقديم توصيات خاصة برفع مستوى االلتزام التنظيمي في قطاع الخدمة )٣ .المدنية باألردن

.تعميم نتائج البحث على دول نامية أخري تشابه في بيئتها األردن )٤

وقد استهدفت الدراسة جميع المدراء في قطاع الخدمة المدنية باألردن على اختالف ٢٤ مديراًً موزعين علـى ٨٣٩اإلدارية واإلشرافية، والذي بلغ عددهم مستوياتهم

فرداً ، وقد استخدم االسـتبيان ٤٢٠وزارة ، وقد تم تمثيلهم بعينة عشوائية قوامها :لجمع البيانات الخاصة بالدراسة وقد خلصت الدراسة إلي النتائج التالية

مؤسسات الخدمة وجود مستوى عالي من االلتزام التنظيمي لدى مدراء - أ .العاملة باألردن

وجود عالقة سلبية ضعيفة بين االلتزام التنظيمي وكالً مـن الجـنس، - ب .العمر، التعليم، ومدة الخدمة

. وجود عالقة ايجابية ضعيفة بين االلتزام التنظيمي والمستوى الوظيفي - ت أوضحت الدراسة خمس مجاالت لرفع مستوى االلتزام التنظيمي فـي - ث

الدافعيـة، التعلـيم، التطـوير ( دمة المدنية باألردن وهي مؤسسات الخ ).المهني، المناخ التنظيمي، واالستقرار الوظيفي

): ١٩٩٧( دراسة الفضلي ٦-٢ العالقة بين االلتزام التنظيمي وعالقات العمل بـين الـرئيس " وهي دراسة بعنوان

:والتي هدفت إلي" وتابعيه والمتغيرات الديمغرافية لى درجة تأثير طبيعة عالقات العمل ما بين الرئيس وتابعيـه التعرف ع )١

.على مستوى االلتزام التنظيمي لديهم

التعرف على العالقة فيما بين االلتزام التنظيمـي وبعـض المتغيـرات )٢الجنس، العمر، المؤهل العلمي، مدة الخدمة، والمركز ( الديمغرافية منها

).الوظيفي

التنظيمي في األجهزة الحكومية موضـع التعرف على متوسط االلتزام )٣ .الدراسة

٥٢

قياس اتجاه ومتوسط طبيعة عالقات العمل ما بين الرئيس وتابعيه فـي )٤ .األجهزة الحكومية قيد الدراسة

المساهمة في توفير أدب ميداني تحليلي مرتبط بأخذ المتغيرات السلوكية )٥ .المهمة في إطار الجهاز الحكومي بدولة الكويت

وزارة وهيئة وإدارة وجهـة ذات ميزانيـة ٧٤ الدراسة العاملين في وقد استهدفت ٢٥٠ملحقة أو مستقلة بدولة الكويت تم تمثيلهم بعينة عشوائية بسيطة مكونـة مـن

:فرد، وقد خلصت إلي التالي وجود عالقة ايجابية معنونة ذات داللة إحصائية بين االلتـزام التنظيمـي - أ

.هوعالقة العمل بين الرئيس وتابعي

. وجود فروق معنوية في متوسط االلتزام التنظيمي لدى الذكور واإلناث - ب

).١٩٩٧( دراسة العتيبي والسواط ٧-٢

االنتماء التنظيمي لمنسوبي جامعة الملك عبد العزيز والعوامل " وهي دراسة بعنوان :والتي هدفت إلى" المؤثرة فيه

لدى ) مر، واألخالقي العاطفي، المست (قياس مستويات االلتزام التنظيمي )١ .غير األكاديميين في جامعة عبد العزيز

قياس مدي تأثير العوامل الديمغرافية للعاملين غير األكـاديميين علـى )٢ .مستويات االلتزام التنظيمي الثالثة

تبيان تأثير أبعاد االلتزام التنظيمي الثالثة على بعـضها الـبعض لـدى )٣ . عبد العزيزالعاملين غير األكاديميين بجامعة الملك

موظف غير أكاديمي ٢٩١وقد أجريت هذه الدراسة على عينة عشوائية مكونة من يعملون في جامعة الملك عبد العزيز وقد شملت هذه الدراسـة جميـع المـستويات

وقام الباحث باسـتخدام االسـتبيان ) العليا والمتوسطة والتنفيذية ( اإلدارية الثالثة : وتوصل إلى النتائج التاليةللحصول على بيانات الدراسة

٥٣

العاطفي، ( وجود درجة متوسطه في أبعاد االلتزام التنظيمي الثالثة - ألدى العاملين غير األكاديميين بجامعة الملـك ) المستمر، واألخالقي

.عبد العزيز

وجود تأثير لعامل السن والحالة االجتماعية على مـستوى االلتـزام - با عدد سنوات الخدمة فتأثيرها كـان المستمر وااللتزام األخالقي، أم

.على االلتزام العاطفي فقط

وجود تأثير قوي لخصائص العمل على االلتزام العاطفي واألخالقي - ت .وتأثير بسيط على االلتزام المستمر

وجود تأثير قوي للمناخ االجتماعي في العمل على االلتزام العاطفي - ث .واألخالقي فقط

االلتزام األخالقـي وبـسيط علـى يوجد تأثير قوي للمكافئات على - ج .االلتزام المستمر

.وجود عالقة قوية ومتبادلة بين االلتزام العاطفي واألخالقي - ح

وجود تأثير متوسط لاللتزام العاطفي واألخالقـي علـى االلتـزام - خ .المستمر

).١٩٩٨( دراسة العجمي ٨-٢

العاملين بالعدالة تحليل العالقة بين االلتزام التنظيمي وإحساس" وهي دراسة بعنوان :والتي هدفت إلى" التنظيمية

إيجاد مفهوم تحليلي لطبيعة العالقة بين االلتزام التنظيم واإلحساس بالعدالـة ةالتنظيمي

موظف موزعين على ٥٠٠وقد أجريت هذه الدراسة على عينة عشوائية مكونة من ، وقد استخدم الباحث خمسة منظمات حكومية كويتية وعلى مستويات إدارية متعددة

: اإلستبانه كأداة لجمع المعلومات وقد أبرزت النتائج التالية

وإحـساس يوجود ارتباط موجب قوي بين مستوى االلتزام التنظيم - أ .العاملين بعدالة التعامالت وعدالة اإلجراءات

٥٤

وجود ارتباط موجب ضعيف بين االلتزام التنظيمي واإلحساس بعدالة - ب .التوزيع

).١٩٩٩(سة يوسف دار٩-٢العالقة بين دافعية العمل الداخلية وااللتـزام التنظيمـي واألداء "وهي دراسة بعنوان

:والتي هدفت إلي" الوظيفي الخصائص الفردية التعرف على مستويات دافعية العمل الداخلية وااللتزام التنظيمي واألداء )١

ت، ومـدي الوظيفي لدى العاملين بالمؤسسات العامة بدولـة اإلمـارا .اختالف الصفات الشخصية لألفراد

التعرف على طبيعة واتجاهات العالقة بين دافعية العمل والداخلية وكالً )٢ .من االلتزام التنظيمي واألداء الوظيفي في البيئة اإلماراتية

التعرف على طبيعة واتجاهات االلتزام التنظيمـي واألداء فـي البيئـة )٣ .اإلماراتية

لعوامل الشخصية مع كالً من االلتـزام التنظيمـي دراسة عالقة بعض ا )٤ .واألداء الوظيفي في البيئة اإلماراتية

وقد استهدفت الدراسة جميع العاملين في مؤسسات القطاع العام والخـاص بدولـة مؤسسة، تم اختيار عينـة عـشوائية ٢٥اإلمارات، تم اختيار عينة عشوائية قوامها

عليها، وقد استخدمت االسـتبيانه ةراء الدراس فرد منها إلج ٧٥٠بسيطة مكونة من المكونة من أربعة أجزاء، أولهما لقياس دافعية العمل الداخلية، والثـاني مخـصص لقياس مستوى االلتزام التنظيمي، والثالث لقياس األداء الذاتي للفرد، أما الرابع فهو

، الـدخل العمـر ( الفردية والتي هـي تمخصص لجمع البيانات الخاصة بالفروقا الشهري، الجنسية، المستوى الوظيفي، الخبرة في الوظيفة الحالية، ومدة الخدمة في ).المنظمة الحالية :وقد أظهرت نتائج الدراسة التالي

وجود عالقة ارتباط موجبة ذات داللة إحصائية بين الدافعيه الداخلية - أ .وبين االلتزام التنظيمي واألداء الوظيفي

٥٥

موجبة بين مستوى دافعية الفرد الداخلية وبـين وجود عالقة ارتباط - ب .أداءه في وظيفته

وجود عالقة موجبة ذات داللة إحـصائية بـين االلتـزام واألداء - ت .الوظيفي

وجود عالقة ارتباط موجبة بين األداء الوظيفي والعمر، الخبرة في - ث .الوظيفة الحالية، مدة الخدمة في المؤسسة الحالية، والدخل الشهري

د عالقة ارتباط موجبة بين االلتزام التنظيمي و العمر، الخبرة وجو - ج .في الوظيفة الحالية، ومدة الخدمة في المؤسسة الحالية

): ٢٠٠٠( دراسة العبادي ١٠-٢ االلتزام التنظيمي والعوامل المرتبطـة لـدى مـديري " وهي دراسة شاملة بعنوان

:دفت إليوالتي ه" بمحافظة جدةنمدارس التعليم العام للبني نمعرفة درجة االلتزام التنظيمي لدى مديري مدارس التعليم العام للبنـي )١

.بمحافظة جدة

. الكشف عن العوامل المرتبطة بااللتزام التنظيمي )٢

فـي محافظـة ن وقد استهدفت هذه الدارسة جميع مدراء مدارس التعليم العام للبني وقد استخدم الباحث استبيان جدة، وتم إجراء دراسة شاملة لهم نظراً لصغر عددهم،

يحتوي على مقياس موتاز لمعرفة العوامل المرتبطة بااللتزام التنظيمـي ومقيـاس بوتر وزمالئه لقياس درجة االلتزام التنظيمي، وخلصت الدراسة إلي النتائج التالية

عدم وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين الصفات الشخـصية التـي - أظيفة، سنوات الخبرة، المؤهل العلمي، الحالة السن، مستوى الو ( تشمل

.وبين االلتزام التنظيمي) االجتماعية، والراتب عدم وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين التحـدي بالعمـل وااللتـزام - ب

.التنظيمي وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين دعم وتشجيع المشرفين التربويين - ت

.تزام التنظيميوالزمالء لمدير المدرسة وبين االل

٥٦

وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين أهمية العمل ووضوح مهامه وبين - ث .االلتزام التنظيمي

وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين رضا مـديري المـدارس عـن - جالرواتب والمكافئات الجانبية وتقدير العمل الذي يقـوم بـه المـشرف

.والمسئولين باإلدارة وبين االلتزام التنظيمي

):٢٠٠٠( دراسة المعيوف١١-٢

اثر المتغيرات الديمغرافية والتنظيمية على االلتزام التنظيمي " وهي دراسة بعنوان :والتي هدفت إلى" لدى موظفي القطاع العام السعودي

نقياس درجة االلتزام التنظيمي لدى موظفي القطـاع العـام الـسعوديي )١ .بالمملكة العربية السعودية

ـ تحديد مدي وجود )٢ لـدى ياختالفات إحصائية فـي االلتـزام التنظيمالعمر، المستوي التعليمي، الحالة ( المبحوثين تبعاً للمتغيرات الشخصية

).االجتماعية، مدة الخدمة، والمرتبة الوظيفية

تحديد مدي وجود اختالفات إحصائية فـي االلتـزام التنظيمـي لـدى )٣لوظيفي، طبيعـة الجهـاز السلم ا ( المبحوثين تبعاً للمتغيرات التنظيمية

الحكومي، المهام اإلشرافية، عـدد المرؤوسـين، مـستوى الوحـدة ).اإلدارية

وقد استهدفت الدراسة جميع الموظفين السعوديين الرجال الذين يعملون في األجهزة الحكومية من وزارات، مؤسسات، مصالح، هيئات، دواوين، وإمـارات بالمملكـة

جهاز موزعة على جميـع ١٨١ وقد شملت الدراسة فرد، ٣٧٩٠٢٥والبالغ عددهم من إجمالي العدد أي بعينـة حجمهـا % ٧المناطق ومن خالل عينة عشوائية تمثل

: موظف من كل جهاز وخلصت للنتائج التالية١٥ موظفاً وبواقع ٢٧١٥ وجود مستوى عالي من االلتزام التنظيمي لدى العاملين بالقطاع العام - أ

.السعودي

.طردية بين مستوى االلتزام ومتغير السن للفردوجود عالقة - ب

٥٧

وجود عالقة عكسية بين مستوى االلتزام ومتغير المستوي التعليمي - ت .للموظف

وجود عالقة ايجابية بين مستوى االلتزام ومتغير سنوات الخبرة في - ث .الوظيفة الحالية

وجود عالقة عكسية بين مستوى االلتزام والمرتبة الوظيفية للوحـدة - جرية التي يعمل بها الموظف أي أن المستويات الدنيا أكثـر والء اإلدا

.من المستويات الوسطي والعليا

مستوى االلتزام للمتزوجين اعلـي مـن مـستوى الـوالء لغيـر - ح .المتزوجين

مستوى االلتزام للموظفين ذوي الكادر الطبي اعلي مـن مـستوى - خ .الموظفين ذوي الكادر العام

اإلمارات في المناطق اعلي من مستوى مستوى االلتزام عند موظفي - د .االلتزام في الوزارات والمؤسسات والرئاسات

مستوى االلتزام يختلف باختالف طبيعة المهنة حيـث أن مـستوى - ذااللتزام للموظفين الذين يشغلون وظيفة ذات أعمال متنوعة اعلي من

.مستوى والء الموظفين ذوي الوظائف ذات األعمال الروتينية

اللتزام للموظف يقل بزيادة حجم العمل وعدد الزمالء فـي مستوى ا - ر .نفس الوحدة

مستوى االلتزام يختلف باختالف الممارسات اإلشرافية، فالمـشرفين - ز .اعلي التزاماً من الموظفين الذين ال يمارسون مهام إشرافية

).٢٠٠٢( دراسة تقي ١٢-٢ ة وضغط العمل في التنبؤ قياس مدي قدرة العوامل الديمغرافي " وهي دراسة بعنوان

:بمستوي االلتزام التنظيمي في المنظمات الصحية الكويتية، والتي هدفت إلي .التعرف على أهم محددات التي تمنع االلتزام التنظيمي الفاعل )١

٥٨

التعرف على طبيعة ضغط العمل لدى الفئة المستهدفة وتحديد فيما إذا ما )٢لمتغيرات مما يسهم فـي كانت الضغوط تختلف لدى األفراد باختالف ا

.العمل على تخفيفها

.تقديم توصيات تساعد في تعزيز االلتزام التنظيمي )٣

وقد استهدفت هذه الدراسة العاملين في قطاع المهن الصحية المساعدة بدولة الكويت موظف وموظفه موزعين على وظائف مختلفة منها الفنيـون ٢٢٩٣والبالغ عددهم

ة، الهيئة التمريضية، وسكرتاريا المكاتب، وتم اختيـار الصحيون، السكرتاريا الطبي مـن مجتمـع الدراسـة، % ٢٣ فـرد أي بنـسبة ٥٠٠عينة عشوائية مكونة من

واستخدمت االستبيان المكونة من شقين، األول منها يتعلق بقياس االلتزام التنظيمي، :والثاني يتضمن فقرات لقياس ضغط العمل، وكانت ابرز نتائجها كالتالي

جود عالقة طردية ذات داللة إحصائية بين االلتزام التنظيمي وكالً من و - أ .نوع المهنة، المؤهل العلمي، العمر، وعدد سنوات الخدمة

وجود عالقة عكسية ذات داللة إحصائية بين االلتزام التنظيمي وضـغط - ب .العمل

دمة الصحية التنظيمي في قطاع الخموقد أوصت الدراسة باالهتمام بإدخال نظرية االلتزافي الكويت، حيث يمكن ترجمتها إلى الواقع مـن خـالل البـرامج التدريبيـة، فمـن الضروري توضيح مفهوم االلتزام التنظيمي ومضمونة ومميزاته وكيفية تعزيزه عنـد

كما يجب ربط االلتزام التنظيمي بمعايير وممارسات يـتم تـصميمها . جميع الموظفين وافز والرقابة ويجب أن تشمل المعـايير المـستخدمة بدقة، وتكون مدمجة مع نظم الح

.للعدالة والمنافسة الشريفة في العمل إلى جانب اإلنتاج واإلنجاز الفعال كما أوصي الباحث بضرورة تشجيع إجراء المزيد من البحوث الميدانية لقياس ضغوط

ـ صداقية العمل وااللتزام التنظيمي في قطاعات خدماتيه متنوعة لزيادة التحقق مـن م.المقاييس التي أمكن التوصل إليها خالل البحث

).٢٠٠٣( دراسة الخشالي ١٣-٢

اثر األنماط القيادية لرؤساء األقسام العلمية علـى االلتـزام " وهي دراسة بعنوان :والتي هدفت إلى" التنظيمي ألعضاء هيئة التدريس في الجامعات األردنية الخاصة

٥٩

زام التنظيمي لهيئة التدريس في الجامعـات التعرف على مستويات االلت )١ .األردنية الخاصة

التعرف على طبيعة األنماط القيادية المستخدمة من قبل رؤساء األقـسام )٢ .في هذه الجامعات

االوتـوقراطي، ( التعرف على طبيعة العالقـة بـين أنمـاط القيـادة )٣لمستمر، العاطفي، ا ( وأبعاد االلتزام التنظيمي ) الديمقراطي، والمتساهل

).واألخالقي

التعرف على مدي عالقة الخصائص الشخصية ألعضاء هيئة التـدريس )٤ .بااللتزام التنظيمي وأبعاده الثالثة

لزيادة مستوى االلتزام ألعضاء هيئة التـدريس ةتقديم التوصيات الالزم )٥ .في الجامعات

من إجمـالي أعـضاء هيئـة % ٢٥وقد أجريت هذه الدراسة على عينة مكونة من -٢٠٠١التدريس في الجامعات األردنية الخاصة والبالغ عـددهم اإلجمـالي لعـام

عضو تدريس مـوزعين ٣١٦عضو أن عدد العينة للدراسة بلغ ) ١٢٦٤ (٢٠٠٢ جامعات خاصة وقد استخدمت اإلستبانه في الحصول على بيانـات البحـث ٩على

:وخلصت الدراسة للنتائج التالية االلتزام بشكل عام لدى أعضاء هيئة وجود مستوى متوسط في مستوى - أ

التدريس في الجامعات األردنية الخاصة، علماً بان مـستوى االلتـزام .العاطفي واألخالقي كان اعلي منه من مستوى االلتزام المستمر لديهم

يوجد هناك تفاوت في استخدام أنماط القيادة من قبل رؤساء األقسام حيث - ب .ستخداماُ هو النمط الديمقراطيتبين أن أكثر األنماط القيادية ا

وجود عالقة سلبية ذات داللة إحصائية بين نمط القيـادة االوتـوقراطي - تلرؤساء األقسام وااللتزام التنظيمي لدى أعضاء الهيئة التدريسيه، وذلك كون استخدام هذا النمط في القيـادة ال يتناسـب مـع طبيعـة العمـل

.األكاديمي

٦٠

القيادة الديمقراطي وااللتـزام التنظيمـي وجود عالقة ايجابية بين نمط - ث .ألعضاء الهيئة

ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االلتزام والخصائص الشخـصية - جمثل الدرجة العلمية، العمر، الحالة االجتماعية، الراتب الشهري، مـدة

.الخدمة في الوظيفة الحالية، أو الجنس

٦١

: الدراسات األجنبية-٣

( دراسة ماك ألوري و آخرون ١-٣ 1995.( "وهي دراسة بعنوان مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين بمؤسسات خدمه "الطرق ومدي فهمهم وإدراكهم التجاهات العمل :والتي هدفت إلى

تحديد مستوى االلتزام التنظيمي لدى جمهور العاملين في قطاع خدمات )١ .ةالطرق بالواليات المتحدة األمريكي

تحديد العالقة بين مستوى االلتزام التنظيمي وإدراك العمل ومفهوم العمل )٢ .لدى هؤالء العمال

المساهمة في بناء استراتيجيات خاصة برفع مستوى االلتزام التنظيمـي )٣ .لدى العاملين بقطاع خدمات الطرق بالواليات المتحدة األمريكية

فرد يعملون في ١٩٩٩وقد استهدفت الدراسة عينة عشوائية مكونة من اكبر سبع شركات خدمات الطرق بالواليات المتحدة األمريكيـة، وقـد استخدم االستبيان الذي وزع بواسطة البريد اليدوي لجمع البيانات وكانت

:وخلصت الدراسة إلى النتائج التالية% ٦٣نسبة االستجابة وجود عالقة متوسطة بين االشتراك بالعمل ومـستوى االلتـزام - أ

.ظيمي لديهمالتن

وجود عالقة عكسية بين المشاركة بالعمل والرضـا الـوظيفي - ب .ومستوى االلتزام التنظيمي

وجود عالقة موجبة بين كال من مـستوى االلتـزام التنظيمـي - تومستوي الرضا عن العمل الذي يقوم به الفـرد ومـدي فهمـه

.لطبيعة العمل الذي يقوم به الفرد

ومستوي االلتزام التنظيمي وجود عالقة عكسية بين ضغط العمل - ث .للفرد

٦٢

( دراسة لوك وبيتر ٢-٣ 1997.( "وهي دراسة بعنوان تأثير بيئة العمل، نمط القيادة، والرضا الـوظيفي علـى :والتي هدفت إلى " االلتزام التنظيمي

.قياس مدي تأثير كالً من بيئة العمل على مستوى االلتزام التنظيمي )١

عوامل التالية على مستوى االلتزام التنظيمـي قياس مدي تأثير كالً من ال )٢ :وهي

a( النمط القيادي لرؤساء األقسام.

b( مستوي الرضا الوظيفي للموظفين.

c( العوامل الديمغرافية مثل السن، مستوى التعلـيم، مـدة الخدمـة .ةبالوظيفة الحالية، والخبر

موظف يعملون في حقـل ٣٨٩وقد أجريت هذه الدراسة على عينة مكونة من مريض بسبع مستشفيات في مدينة سيدني االسترالية، وقد استخدم االسـتبيان الت

و قـد خلـصت % ٦٣لجمع البيانات الخاصة بالدراسة وكانت نسبة االستجابة :الدراسة للنتائج التالية

وجود تأثير ايجابي قوي لبيئة العمل علـى مـستوى االلتـزام - أ .التنظيمي لدى العاملين بالمستشفيات في سيدني

ود عالقة ايجابية قوية بين مستوى االلتزام التنظيمي ونمـط وج - ب .القيادة لرؤساء األقسام

وجود عالقة ايجابية بين كالً من الرضـا الـوظيفي وااللتـزام - ت .التنظيمي

.وجود عالقة ايجابية بين العمر وااللتزام التنظيمي - ث

سنوات الخبرة، سنوات العمل في (عدم وجود عالقة بين كالُ من - ج .ومستوى االلتزام التنظيمي) ة الحالية، ومستوي التعليم الوظيف

٦٣

( دراسة هوكينز ٣-٣ 1998.( مؤشرات االلتزام التنظيمي لدى العاملين بقطاع التعليم في "وهي دراسة بعنوان

:وقد هدفت الدراسة إلى" المدارس العليا بالواليات المتحدة األمريكية عم المؤسساتي، طبيعة العمل، الد( تحديد العالقة بين خصائص المنظمة )١

ومستوي االلتزام التنظيمي لـدى قطـاع العـاملين ) العدالة في التوزيع .بالمدارس الحكومية والخاصة في الواليات المتحدة األمريكية

) السن، مدة الخدمـة، الجـنس (تحديد العالقة بين المتغيرات الشخصية )٢ .لتعليم بأمريكاومستوي االلتزام التنظيمي لدى العاملين في قطاع ا

موظـف وموظفـة حكـومي ٣٩٦وقد أجريت الدراسة على عينة مكونة من : والية أمريكية وكانت النتائج كالتالي٤٧وخاص موزعين علي

وجود عالقة ايجابية بين كالً من مستوى االلتزام التنظيمي وخـصائص - أسات فالمؤس) المنظمة المتمثلة في العدالة في التوزيع، والدعم المؤسساتي

الخاصة التي تعتمد على الدعم الذاتي ويكون فيها عدالـة فـي توزيـع الحوافز يكون فيها مستوى االلتزام التنظيمي أعلى منه في المؤسـسات

.الحكومية

.وجود عالقة ايجابية بين السن ومستوي االلتزام التنظيمي - ب

عدم وجود عالقة بين مستوى االلتزام التنظيمي ومدة الخدمة والجـنس - تى العاملين في مؤسسات التعليم في المدارس العليـا فـي الواليـات لد

.المتحدة األمريكية

( دراسة ديلوريا ٤-٣ 2001.( مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين فـي المؤسـسات " وهي دراسة بعنوان

" دراسة مقارنة بين العاملين المتعاقدين والعاملين الرسميين : الفدرالية األمريكية :هدفت إلىوالتي

٦٤

معرفة المستويات المختلفة لاللتزام لدى للعاملين في المكاتب الحكوميـة )١والمؤسسات الحكومية األمريكية من خالل ربطه بمتغير طبيعـة قيـادة

.رئيس العمل وطبيعة المهنة

معرفة مدي اختالف مستوى االلتزام وعالقتـه بطبيعـة المهنـة بـين )٢ .المجموعتين

طبيعة التعليم االجتماعي وطبيعة المهنة على معرفة مدي تأثير اختالف )٣ .مستوى االلتزام التنظيمي

معرفة مدي تأثير العوامل الديمغرافية على مستوى االلتزام التنظيمـي )٤ .لدى المجموعتين

١٣١ موظف حكومي رسـمي و ٨٥ولقد أجريت الدراسة على عينة مكونة من االستبيان على مستويات ذات موظف متعاقد مع األجهزة الحكومية وقد تم توزيع

:طبيعة مهنية مختلفة وكانت النتائج كالتالي وجود عالقة بين مستوى االلتزام التنظيمي ناتج عن اخـتالف طبيعـة - أ

المهنة، فالموظف الحكومي الرسمي يوجد لديـه مـستوى أعلـى مـن الموظف المتعاقد ويعزي ذلك إلى االستقرار الوظيفي ووضـوح مهـام

. تقرارهاالعمل لديه واس

يكون اتجاه الموظف المتعاقد ملتزماً اتجاه المكان الذي يعمل فيه ولـيس - ب .ملتزماً اتجاه المهنة التي يعمل بها

يوجد تأثير ايجابي لطبيعة نمط القيادة لرؤساء العمـل علـى مـستوى - تااللتزام التنظيمي للموظف الرسمي، بينما ال يوجد تأثير على الموظـف

.المتعاقد

وااللتزام ) التأثير العرقي (ر ايجابي لطبيعة التعليم االجتماعي وجود تأثي - ث .التنظيمي للموظفين

تأثير للجنس علـى مـستوى االلتـزام التنظيمـي فـي كـال دال يوج - ج .المجموعتين

٦٥

وجود تأثير للمؤهل العلمي، الخبرة في العمل على مـستوى االلتـزام - حا التـأثير علـى التنظيمي خاص بالموظفين الرسميين بينما ال يوجد هذ

.الموظف المتعاقد

).٢٠٠٢( دراسة جوليت ٥-٣

قطـاع : االلتزام التنظيمي لدى العاملين في ثالث قطاعات "وهي دراسة بعنوان والتـي " الشركات الربحية، وقطاع الشركات غير الربحية، والقطاع الحكومي

:هدفت إلى .عات الثالثةقياس مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين في القطا )١

تبيان العالقة بين خصائص بيئة العمل ومستوي االلتزام التنظيمي لـدى )٢ .العاملين في القطاعات الثالثة

تحديد طبيعة العالقة بين المتغيرات الديمغرافية للعاملين في القطاعـات )٣ .الثالثة ومستوي االلتزام التنظيمي لهم

يعملون في هذه القطاعات عامل٣٧٥وقد أجريت الدراسة على عينة مكونة من من القطاع غير الربحي، % ٢٩من القطاع الربحي، % ٥١(وموزعين كالتالي

:، والتي خلصت الدارسة إلى النتائج التالية)من القطاع الحكومي% ٢٨و وجود مستوى التزام اعلي للعاملين في القطاع الربحي عنه في القطـاع - أ

.الحكومي وغير الربحي

تغير السن ومتغير الجنس على مستوى االلتـزام وجود تأثير ضعيف لم - ب .التنظيمي في جميع القطاعات

وجود اختالف في مستويات االلتزام التنظيمي ناتج عن خصائص بيئـة - ت .العمل في القطاعات الثالثة

عدم وجود عالقة بين متغير عدد ساعات العمل وااللتزام التنظيمي فـي - ث .جميع القطاعات الثالثة

٦٦

(وان دراسة بر٦-٣ 2003.( مستوى االلتزام التنظيمي للعاملين ومدي إدراكهم لطبيعة " وهي دراسة بعنوان

اختبار "والتي هدفت إلى " العالقة اإلشرافية للرؤساء، والطبيعة اإلشرافية للمهمة العالقة بين مستوى االلتزام التنظيمي للعاملين وعالقة العاملين بالرؤسـاء مـن

ة التصرفات الخاصة بالمسئولين المباشرين على العمل خالل مدي إدراكهم لطبيع".وتصرفات المسئولين المباشرين على مهام العمل

موظـف إداري وفنـي ٣٦١وقد أجريت هذه الدراسة على عينة مكونة مـن يعملون في مؤسسات حكومية بوالية فرجينيا األمريكية، وقد خلصت الدراسـة :إلى النتائج التالية

ابية بين مستوى االلتزام التنظيمي وتصرفات الرؤسـاء وجود عالقة ايج - أالمباشرين على العمل والذين يعملون على بناء الثقة، المشاركة في بناء

.رؤيا العمل، تشجيع اإلبداع، تطوير العاملين، واالعتراف باإلنجاز

وجود عالقة ايجابية بين مستوى االلتـزام التنظيمـي ومـستوي إدراك - بحـل ( رؤسائهم المباشرين على المهام من خـالل العاملين لتصرفات

).المشكالت اآلنية، االعتراف باإلنجاز، المشاركة في اتخاذ القرارات

( دراسة سكوت وكامب ٧-٣ 2003.( اثر كالً من بيئة العمل، الرضـا الـوظيفي، وااللتـزام " وهي دراسة بعنوان

:وهي دارسة هدفت إلى" التنظيمي على معدالت دوران العملقياس مدي تأثير كالً من بيئة العمـل، الرضـا الـوظيفي، وااللتـزام )١

التنظيمي على معدالت دوارن العمل لدى العاملين في مصلحة السجون .األمريكية

معرفة مدي تأثير كالً من مستوى التعليم واألصل العرقي على مستويات )٢ .االلتزام التنظيمي لدى العاملين بمصلحة السجون األمريكية

رفة مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين في مـصلحة الـسجون مع )٣ .األمريكية

٦٧

موظـف فـي مـصلحة ٣٦٠٨وقد أجريت هذه الدراسة على عينة مكونة من السجون األمريكية وموزعين على مختلف الواليات األمريكيـة وقـد خلـصت :الدراسة للنتائج التالية

ل حيث أن الموظفين ذوي وجود عالقة عكسية بين االلتزام ودوران العم - أ .االلتزام العالي يكون لديهم مستوى متدني من مستوى دوران العمل

.وجود عالقة قوية بين االلتزام التنظيمي ومستوي الرضا الوظيفي - ب

عدم وجود عالقة بين مستوى التعليم، األصل العرقي ومـستوي دوران - ت .العمل لدى العاملين بمصلحه السجون األمريكية

( اولينج دراسة٨-٣ 2003.( ضغط العمل و األداء الوظيفي للعاملين الـصينيين فـي " وهي دراسة بعنوان

والتي هـدفت " مدي تأثير قيم العمل وااللتزام التنظيمي عليهما : مدينة هونكونج :إلى

معرفة مدي تأثير كالً من االلتزام التنظيمي وقيم العمل لـدى العـاملين )١صينية على كـالً مـن مـستوى األداء في مدينة هونكونج ال نالصينيي

.الوظيفي وضغط العمل

من اصل صيني نقياس مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين الصينيي )٢ .في مدينة هونكونج

علي ) السن والمستوي الوظيفي (معرفة مدي تأثير العوامل الديمغرافية )٣ .االلتزام التنظيمي

عامـل مـوزعين علـى ٣٦٨وقد أجريت هذه الدراسة على عينة مكونة من مؤسسات القطاع العام والخاص ومن مستويات إدارية متعددة وقد خلصت إلـي :النتائج التالية

.يوجد عالقة ايجابية بين مستوى االلتزام التنظيمي واألداء الفردي - أ

.وجود مستوى عالي من االلتزام التنظيمي لدى العاملين - ب

٦٨

ظيمي وضغط العمل بمعني وجود عالقة عكسية بين مستوى االلتزام التن - تأن العاملين ذوي االلتزام التنظيمي األعلى يتقبلون ضغط العمل أكثر من

.ذوي االلتزام المتدني

.يوجد لقيم العمل تأثير على مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين - ث

يوجد عالقة ايجابية بين كـالً مـن مـستوى األداء الـوظيفي والـسن - ج .والمستوي الوظيفي

).٢٠٠٥(راسة بيتر واخرون د٩-٣

مدي اثر إدراك البيئة التنظيمية على مـستوى االلتـزام " وهي دراسة بعنوان :والتي هدفت إلى" التنظيمي

فحص العالقة بين إدراك البيئة التنظيميـة، نمـط القيـادة، وااللتـزام )١ .التنظيمي

ظيمـي مدي تأثير البيئة التنظيمية ونمط القيادة على مستوى االلتزام التن )٢ .لإلفراد

موظف تمريض يعملون ٢٨٥وقد أجريت هذه الدراسة على عينة مكونة من في عدة مستشفيات وأقسام في منطقة وسط سيدني باستراليا، وقد توصـلت :الدراسة إلى النتائج التالية

وجود عالقة ايجابية قوية بين مستوى إدراك الفرد للبيئة التنظيميـة - أ .ومستوي التزامه التنظيمي

وجود عالقة بين نمط القيادة لرؤساء األقسام وبـين مـستوى ادارك - بالفرد للبيئة التنظيمية باإلضافة إلى مستوى االلتزام التنظيمـي لـه، فالنمط القيادي الداعم له عالقة ايجابية على االلتزام فـي حـين أن .النمط البيروقراطي فله تأثير سلبي على مستوى األفراد التابعين له

قة مباشرة بين مستوى اإلدراك للبيئة التنظيميـة كعامـل وجود عال - ت .وسيط لتخفيف تأثير النمط القيادي على مستوى االلتزام

٦٩

).٢٠٠٥( دراسة كاراش واخرون ١٠-٣

الوظيفة ومحددات المنظمة وإثرها على االلتزام التنظيمي "وهي دراسة بعنوان " ةوت الخدمة التمريـضي والرضا الوظيفي ومعدل دوران العمل للعاملين في بي

:والتي هدفت إلى خصائص العمل، بيئة المنظمة، المـشاركة ( معرفة مدي تأثير كالً من )١

على مستوى ) في فعاليات تطوير الجودة، ووجود أدوات تطوير الجودة االلتزام التنظيمي والرضا الوظيفي لدى العاملين فـي بيـوت الخدمـة

.التمريضية

ى كالً من االلتزام التنظيمي والرضا الوظيفي مدي إمكانية معرفة مستو )٢ .كمؤشر على مستوى دوران العمل في بيوت الخدمة التمريضية

ممـرض وممرضـة ممـن ٦٥٨٤وقد أجريت الدراسة على عينة مكونة من بيت خدمة تمريضية في الواليات الوسطي والغربية في أمريكا ٤٧يعملون في

دراسة لجمع البيانات، وخلصت الدارسة إلى وقد تم استخدام االستبيان الخاص بال :النتائج التالية

وجود تأثير كالً من خصائص العمل وبيئة المنظمـة والمـشاركة فـي - أالفعاليات الخاصة بتطوير الجودة باإلضافة إلى توفر بيئة تطوير الجودة

.على مستوى االلتزام التنظيمي والرضا الوظيفي

اللتزام التنظيمي والرضـا الـوظيفي إمكانية استخدام كالً من مستوى ا - ب .كمؤشر للتنبؤ بمستويات الدوران بالعمل

٧٠

الفصل الخامس

الدراسة المیدانیة

.مقدمة •

.فحص صدق المحتوي وثبات بنود االستبانة •

.تحلیل البیانات الخاصة بالسمات الشخصیة للعینة •

.تحلیل المجموعات الرئیسیة لفقرات االستبانة •

.ختبار الفرضیاتإ •

: مقدمة-١

٧١

سوف يتناول هذا الفصل عرضاً للبيانات التي تم الحصول عليها بواسـطة االسـتبانه الخاصة بالدراسة، حيث احتوت على مجموعة من االسئلة الغرض منها قياس مـستوي

حديد العناصر التـي االلتزام التنظيمي للعاملين فى الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة وت .تحقق هذا االلتزام

وسوف يعالج هذا الفصل فى ثناياه مجموعة من التحليالت التي بدورها سـتؤدي الـي معرفة مستوي االلتزام التنظيمي للعاملين حسب النتائج التي سيتم التوصل اليها وسيشمل :التحليل الجوانب التالية

.بنود االستبانةالمحكمين وصدق المحتوي وثبات صدق فحص١-١ . تحليل البيانات الخاصة بالسمات الشخصية لعينة الدراسة٢-١

. تحليل المجاالت الرئيسية التي تضمنتها االستبانة٣-١

. إختبار فرضيات الدراسة٤-١

. فحص صدق المحكمين وصدق المحتوي وثبات بنود االستبانة-٢ : صدق المحكمين١-٢

نة علي العينة المسحية بتحكـيم االسـتبانة مـن قبـل قد قام الباحث قبل توزيع االستبا مجموعة من المحكمين ذوي االختصاص وذلك للتحقق من إنتماء عناصـر االسـتبانه وبنودها للموضوع قيد البحث، ومن خالل تعليقاتهم تم تعديل االستبانة للحصول علـي . النسخة االولية لها

: صدق المحتوي٢-٢ ط سبيرمان للتاكد من مدي وجود ارتباط بين بنود االستبانة لقد تم استخدام معامل ارتبا

فى كل مجال من مجاالت الدراسة وبين الدرجة الكلية لها، حيث تبين من خالل الفحص ان جميع الفقرات فى مجال االستبانة االربعة ذات ارتباط قوي وموجب بالمجموع الكلي .لالستبانة

بانة موزعة على كل مجـال مـن مجاالتهـا يبين عدد فقرات االست ) ٤(والجدول رقم .االربعة كما هو موضح فى الجدول

٧٢

)٤(جدول رقم

.يبين عدد فقرات االستبانة حسب كل مجال من مجاالتها مستوي معامل ارتباط سبيرمان عدد الفقرات البعد

الداللة ٠٫٠٠٠ ٠٫٨٧٤ ١١ الوالء التنظيمي

٠٫٠٠٠ ٠٫٨٨٦ ١١ المسئولية اتجاة جهة العمل

٠٫٠٠٠ ٠,٧٧٧ ٧ الرغبة فى االستمرار بالعمل

٠٫٠٠٠ ٠,٧٢٤ ٩ االيمان بالمؤسسة

٣٨ مجموع الفقرات

وفيما يلي استعراض لنتائج فحص صدق المحتوي لفقرات االستبانة فى كل مجال من :المجاالت االربعة لالستبانة

: الوالء التنظيمي ١-٢-٢ لوالء التنظيمي للعاملين فى الجامعات حيث هدف هذا المجال الي قياس مستوي ا

).٥(الفلسطينية بقطاع غزة وكانت النتائج كما هو مبين فى جدول رقم )٥(جدول رقم

معامل ارتباط كل فقره من فقرات المجال االول مع الدرجة الكلية ".الوالء التنظيمي" للمجال االول

مستوي معامل االربتاط الفقرة م الداللة

0.05دالة عند 0.787 و االعتزاز كوني احد أفراد هذه الجامعةاشعر بالفخر ١

٢ وفقاً لتوقعاتي وما أومن به يجعلني احرص الن أكون عضواً في هـذه .الجامعة واعمل لصالحها

0.05دالة عند 0.705

0.05دالة عند 0.680 يعتبر وجود الفرد في هذه الجامعة مؤشراً لكفاءته ٣

هي مشاكلي شخصياًاعتبر مشاكل الجامعة ٤ 0.05دالة عند 0.720

٥ أتوقع أن يمتلك أفراد المجتمع الذي تعمل فيه الجامعة رغبة قوية فـي .االنتماء لها

0.05دالة عند 0.670

.اشعر باالنتماء لجامعتي كما وكأنها بيتي الذي احرص عليه ٦ 0.05دالة عند 0.821

.ملين فيهاتستحق جامعتي اإلخالص والوالء من قبل العا ٧ 0.05دالة عند 0.703

٧٣

.ثقتي بأغلب العاملين في الجامعة كبيرة ٨ 0.05دالة عند 0.664

.يمكن الحصول على مكاسب كثيرة عند االنتماء لهذه الجامعة ٩ 0.05دالة عند 0.752

.كان قرار ارتباطي بهذه الجامعة صائباً ١٠ 0.05دالة عند 0.684

.ة جهود كبيرة من قبل العاملين فيها االنتماء لهذه الجامعبيتطل ١١ 0.05دالة عند 0.694

(وعند مستوي داللة ) ٣٩(ر الجدولية عند درجة حرية 0.05= (0.350 .

يبين الجدول السابق معمالت االرتباط لكل فقرة من فقرات المجال حيث تراوحت بـين االرتباط الجدولية ، وبمقارنة هذه المعامالت المحسوبة مع معامالت )٠,٨٢١- ٠,٦٦٤(

(عند مستوي داللة تبين انها أعلي مما يدل على انها داله إحصائية عند ذلـك )0.05.المستوي وان هناك ارتباط موجب قوي بين فقرات هذا المجال

: المسئولية اتجاه العمل٢-٢-٢ هدف هذه المجال الي التعرف على مستوي المسئولية اتجاه العمل من قبل العاملين فى

) ٦(فقـره، والجـدول رقـم ) ١١(قطاع الجامعات الفلسطينية، حيث بلغ عدد فقراته :يوضح ذلك

)٦(جدول رقم

معامل ارتباط كل فقره من فقرات المجال الثاني مع الدرجة الكلية ".المسئولية اتجاة العمل" للمجال الثاني

مستوي معامل االربتاط الفقرة م الداللة

. ابذل قصارى جهدي لتحقيق أهداف الجامعةاشعر انه من واجبي أن ١٢ 0.05دالة عند 0.687

١٣ من واجب كل فرد في الجامعة االهتمام بالحصول على المعلومات ذات الفائدة .للجامعة

0.05دالة عند 0.419

١٤ من واجب كل موظف أن يحافظ على تطبيق اللـوائح والقـوانين الخاصـة .بالجامعة

0.05دالة عند 0.399

١٥ يجب أن يقوم كل فرد بالحفاظ على الممتلكات الخاصـة بالجامعـة وكأنهـا .ممتلكاته

0.05دالة عند 0.638

١٦ يقوم كل فرد بأداء الجزء األكبر من مهامه الوظيفية دون الحاجة إلى رقابة .من قبل رؤساءه

0.05دالة عند 0.660

.جتمعمن واجبي كموظف في الجامعة أن أحافظ على سمعتها لدى الم ١٧ 0.05دالة عند 0.730

.اشعر بالواجب تجاه نجاح الجامعة و إستمراريتها ١٨ 0.05دالة عند 0.839

٧٤

١٩ إن المحافظة على أوقات العمل واإلنجاز يعتبر من صميم أولويـاتي اتجـاه . المؤسسة

0.05دالة عند 0.602

.من واجبي تقديم الدعم والمساندة لزمالئي في العمل ٢٠ د دالة عن 0.456 0.05

٢١ فـي الجامعـة حأنا على إدراك تام بمهامي الوظيفية كما تنص عليها اللوائ

.التي اعمل بها 0.05دالة عند 0.429

.أرغب أن أكون في مكان يتطلب جهوداً كبيرة يساهم في نجاح الجامعة ٢٢ 0.05دالة عند 0.768

(وعند مستوي داللة ) ٣٩(ر الجدولية عند درجة حرية 0.05= (0.350 .

يبين الجدول السابق معمالت االرتباط لكل فقرة من فقرات المجال حيث تراوحت بـين )0.419 - ، وبمقارنة هذه المعامالت المحسوبة مع معامالت االرتباط الجدوليه )٠ 839.(عند مستوي دالله 0.05 ، تبين انها أعلي مما يدل على أنها دالة احصائية عند ذلـك )

.تباط موجب قوي بين فقرات هذا المجالالمستوي وان هناك ار

: الرغبة في االستمرار بالعمل٣-٢-٢ هدف هذه المجال الي التعرف على مستوي رغبة العاملين باالستمرار بالعمل بالجامعة

:يوضح ذلك) ٧(فقرة والجدول رقم ) ٧(التي يعمل بها حالياً حيث بلغ عدد فقراتة )٧(جدول رقم

من فقرات المجال الثالث مع الدرجة الكلية معامل ارتباط كل فقره"الرغبة فى االستمرار بالعمل" للمجال الثالث

معامل الفقرة م االربتاط

مستوي الداللة

. متميزة في الجامعةةأتطلع للحصول على مرتبة وظيفي ٢٣ 0.05دالة عند 0.723

.أتطلع في المشاركة في احد اللجان التي تقدم خدمة لصالح الجامعة ٢٤ 0.05دالة عند 0.839

.سأقبل أي وظيفة أكلف بها في الجامعة مقابل استمراري بالعمل فيها ٢٥ 0.05دالة عند 0.513

.ال يعتبر ترك عملي الحالي والبحث عن عمل أخر مكلفاً مالياً ومعنوياً بالنسبة لي ٢٦ 0.05دالة عند 0.435

.جيد بالنسبة ليوجودي على راس عملي الحالي يمثل استثمار وظيفياً ٢٧ 0.05دالة عند 0.712

.سأكون سعيداً لقاء بقائي حتى باقي حياتي في الجامعة التي اعمل بها ٢٨ 0.05دالة عند 0.624

.ارغب في استمرار العالقة التي قامت بيني وبين زمالئي في الجامعة ٢٩ 0.05دالة عند 0.820

(وعند مستوي داللة ) ٣٩(ر الجدولية عند درجة حرية 0.05= (0.350 .

٧٥

يبين الجدول السابق معمالت االرتباط لكل فقرة من فقرات المجال حيث تراوحت بـين ، وبمقارنة هذه المعامالت المحسوبة مـع معـامالت االرتبـاط )٠,٨٣٩ - ٠,٤١٩ (

(الجدولية عند مستوي داللة 0.05 ، تبين أنها أعلي مما يدل على انها دالة احـصائية ).ي وان هناك ارتباط موجب قوي بين فقرات هذا المجالعند ذلك المستو

: اإليمان بالمؤسسة٤-٢-٢ هدف هذه المجال الي التعرف على مستوى إيمان العـاملين بالجامعـات الفلـسطينية

فقرة والجدول رقم ) ٩(بالجامعات التي يعملون فيها بقطاع غزة حيث بلغ عدد فقراتة :يوضح ذلك) ٨(

)٨(جدول رقم

ارتباط كل فقره من فقرات المجال الرابع مع الدرجة الكلية معامل"االيمان بالمؤسسة" للمجال الرابع

مستوي معامل االربتاط الفقرة م الداللة

.اشعر باالعتزاز وأنا أتحدث لآلخرين عن جامعتي ٣٠ 0.05دالة عند 0.882

.اأتحدث مع أصدقائي عن جامعتي باعتبارها مكاناً رائعاً للعمل فيه ٣١ 0.05دالة عند 0.776

.هناك توافقاً بين قيمي وقيم الجامعة التي اعمل بها ٣٢ 0.05دالة عند 0.679

0.05دالة عند 0.720 اشعر باالستقاللية والحرية في التعبير عن رائي أمام رؤسائي بالعمل ٣٣

ة عند دال 0.519 يتيح لي رؤسائي المشاركة الفعالة في اتخاذ القرارات الخاصة بالعمل ٣٤ 0.05

.اشعر بالعالقة األخوية الحميمة بيني وبين زمالئي في العمل ٣٥ 0.05دالة عند 0.828

.أنا مهتم جداً بوضع ومستقبل الجامعة التي اعمل بها ٣٦ 0.05دالة عند 0.729

.مناخ العمل في الجامعة التي اعمل بها مريح ومستقر ٣٧ 0.05دالة عند 0.350

. بهاقة من أفضل جهات العمل لاللتحاأرى أن جهة عمل الحالي ٣٨ 0.05دالة عند 0.555

(وعند مستوي داللة ) ٣٩(ر الجدولية عند درجة حرية 0.05= (0.350 .

يبين الجدول السابق معمالت االرتباط لكل فقرة من فقرات المجال حيث تراوحت بـين االرتباط الجدولية وبمقارنة هذه المعامالت المحسوبة مع معامالت ) ٠,٨٨٢ - ٠,٣٥٠(

(عند مستوي داللة 0.05 ، تبين أنها أعلي مما يدل على انها دالة احصائية عند ذلـك ).المستوي وان هناك ارتباط موجب قوي بين فقرات هذا المجال

٧٦

ان جميع الفقرات دالة احصائيا عند مستوي ) ٨-٧-٦-٥(ويتضح من الجداول السابقة (داللة 0.05 .انة تتمتع بدرجة عالية من االتساق الداخليوهذا يؤكد ان االستب)

: الصدق البنائي٣-٢ وللتحقق من الصدق البنائي لمجاالت االستبانة االربعه، قام الباحث بحساب معـامالت االرتباط بين درجة كل مجال من مجاالت االستبانة وكذلك كل مجال والدرجة الكليـة

).٩(لالستبانة كما يتضح من خالل جدول رقم )٩(ول رقم جد

معامالت ارتباط كل مجال من مجاالت االستبانة والدرجة الكلية .لالستبانه

الدرجة المجاالت الكلية

الوالء الوظيفي

المسئولية اتجاة العمل

الرغبة باالسمترار

االيمان بالمؤسسة

١ الدرجة الكلية

١ 0.801 الوالء التنظيمي

١ 0.720 0.799 المسئولية اتجاة جهة العمل

١ 0.808 0.703 0.922 الرغبة فى االستمرار بالعمل

١ 0.824 0.776 0.841 0.932 االيمان بالمؤسسة

(وعند مستوي داللة ) ٣٩(ر الجدولية عند درجة حرية 0.05= (0.350 .

: ثبات بنود االستبانة٤-٢ دي العاملين بالجامعات وللتحقق من ثبات االستبيانة فى قياس مستوي االلتزام التنظيمي ل

الفلسطينية بقطاع غزة تم حساب معامل الفا كرونباخ كمعامل للثبات الكلـي وارتبـاط مما يدل على ان االستبانة (0.924)الفقرات ككل حيث ان معامل الثبات الكلي قد بلغ تتمتع بدرجة عالية من الثبات ، وهذا ما يطمئن الباحث من تطبيقها على جميع افـراد

يبين معامالت الفا كروونباخ للمجـاالت االربعـة ) ١٠(ة الدراسة، والجدول رقم عين.باالضافة الى معامل الثبات الكلي

٧٧

)١٠(جدول رقم معمالت الثبات لمحاور الدراسة باستخدام طريقة الفا كرونباخ

معامل الفا كرونباخ عدد الفقرات البعد

٠٫٧٨٤٧ ١١ الوالء التنظيمي

اتجاة جهة العملالمسئولية ٠٫٨١١٠ ١١

٠,٦٧٩٠ ٧ الرغبة فى االستمرار بالعمل ٠,٨٩٢٦ ٩ االيمان بالمؤسسة

0.924 ٣٨ المجموع

: تحليل البيانات الخاصة بالسمات الشخصية لعينة الدراسة-٣

وتشمل تحليل الصفات الشخصية للعاملين الذين تم استقصائهم ، وهم جميعاً من العاملين ات الفلسطينية بقطاع غزة من االكاديميين واالداريين، والجداول التالية تبـين فى الجامع

.توزيع افراد العينة حسب السمات الشخصية

: الجنس١-٣ )١١(جدول رقم

توزیع افراد العینة لفئات الدراسة حسب الجنس النسبة المئوية العدد الجنس %82.7 258 ذكر %17.3 54 انثي

%100 312 المجموع

توزيع افراد عينة الدراسة حسب الجنس، حيث وصلت نـسبة ) ١١(يبين الجدول رقم (العاملين من الذكور فى العينة تحت الدراسة الي 82.7% من عينة الدراسة، وبلغت )

٧٨

(نسبة العاملين من االناث 17.3% من عينة الدراسة، وقد يعزي هذا الفرق الكبير بين ) ع الفلسطيني حديثاً اصبح جاد فى تعليم المراه وعملها فى الذكور واالناث الى ان المجتم

.المؤسسات ومن بينها الجامعات الفلسطينية

الفئة العمرية٢-٣) ١٢(جدول رقم

.توزيع افراد العينة لفئات الدراسة حسب الفئة العمرية النسبة المئوية العدد الفئة العمریة

%١٢,٥ ٣٩ عاما٢٥ًاقل من %٣٤٫٩ ١٠٩ عاما٣٠ً-٢٦

%٢١,٨ ٦٨ عاما٣٥ً-٣١ %١٧,٦ ٥٥ عاما٤٠ً-٣٦

%٢,٩ ٩ عامًا٤٥-٤١ %١٠,٣ ٣٢ عامًا٤٦اكبر من

%١٠٠ ٣١٢ المجموع

توزيع أفراد عينة الدراسة حسب العمر، حيث يبين ان افراد عينة ) ١٢(يبين الجدول رقممـن %)١٢,٥(بتهم عاماً قد بلغت نـس ) ٢٥اقل من (الدراسة الذين تراوحت اعمارهم

، %)٣٤,٩(عامـاً يمثلـون ) ٣٠-٢٦( عينة الدراسة، والذين تراوحت اعمارهم من والذين تراوحت اعمارهم %) ٢١,٨(عاماً يمثلون ) ٣٥-٣١(والذين تتراوح اعمارهم

عاماً ) ٤٥-٤١(والذين تراوحت اعمارهم بين %) ١٧,٦(بلغت نسبتهم ) ٤٠-٣٦(من عاماً فقد بلغـت ) ٤٦اكبر من (ا الذين تراوحت اعمارهم ام%) ٢,٩(فقد بلغت نسبتهم

وذلك من المجموع الكلي لعينة الدراسـة، وهـذا يعكـس طبيعـة %) ١٠,٣(نسبتهم الجامعات الفلسطينية بالقطاع حيث انها حديثة العهد، ولكن تشهد زيادة ملحـوض فـى .الكادر البشري

: المؤهل العلمي٣-٣ )١٣(جدول رقم

٧٩

:لعينة لفئات الدراسة حسب المؤهل العلميتوزيع افراد ا النسبة المئوية العدد المؤھل العلمي

%٥,١ ١٦ ثانوية %٦,٤ ٢٠ دبلوم متوسط %٣٤,٠ ١٠٦ بكالوريوس %٥,٨ ١٨ دبلوم عالي %٢٧,٩ ٨٧ ماجستير %٢٠,٨ ٦٥ دكتوراه

%١٠٠ ٣١٢ المجموع

ب المؤهل العلمـي ، حيـث توزيع افراد عينة الدارسة حس ) ١٣(ويوضح الجدول رقم في حين ان نسبة العاملين من حملة %) ٢٠,٨(كانت نسبة العاملين من حملة الدكتوراة

، وقد بلغت نسبة العاملين من حملـة الـدبلوم العـالي %)٢٧,٩(الماجستير فقد بلغت ، ونسبة العاملين %) ٣٤(، اما بالنسبة للعاملين حملة البكالوريوس فقد بلغت %) ٥,٨(

في حين ان حملة شهادة الثانوية فقد بلغت %) ٦,٤(ملة الدبلوم المتوسط فقد بلغت من ح ، وذلك من مجموع افراد عينة الدراسة، وهذه النسب تعكس ان القطاع االوسع %)٥,١(

من حملة الشهادات العلمية هم من حملة البكالوريوس ثم يليهم حملة الماجستير ومن ثم ان االن قد اتيحت الدجات العلمية فى الجامعات الفلسطينية الدكتوراة وهذا قد يعزي الى

من بكالوريوس وماجستير، وان االتجاه السائد فى وجود رغبة بالحصول على درجـة .الدكتوراة لدى العديد من افراد المجتمع

: عدد سنوات الخدمة بالجامعة٤-٣ ) ١٤(جدول رقم

:الخدمةتوزيع افراد العينة لفئات الدراسة حسب سنوات النسبة المئوية العدد سنوات الخدمة

%٤٧,٤ ١٤٨ سنوات٥اقل من %٢٧,٢ ٨٥ سنوات١٠-٦من %١٥,٧ ٤٩ سنة١٥-١١من %٥,١ ١٦ سنة٢٠-١٦من %٤,٥ ١٤ سنة فاكثر٢١

%١٠٠ ٣١٢ المجموع

٨٠

توزيع افراد عينة الدارسة حـسب سـنوات الخدمـة فـى ) ١٤(ويوضح الجدول رقم من افراد عينة الدراسة هم من الذين تقل سـنوات %) ٢٧,٢(ث ان نسبة المؤسسة، حي

-٦(خدمتهم عن خمسة سنوات، وان العاملين ذوي سنوات الخدمة التي تتراوح بـين ، في حين ان العاملين ذوي سنوات الخدمة بين %)١٥,٧(سنوات فقد بلغت نسبتهم ) ١٠

يرة وهم العاملين الذين تجاوزت اما الفئة االخ %) ٥,١(سنة قد بلغت نسبتهم ) ٢٠-١٦(من مجمـوع افـراد %) ٤,٥(سنوات خبراتهم الواحد والعشرين عاماً فقد كانت نسبتهم

العينة الكلي قيد الدراسة، وهذه النسب تدلل بان الجامعات الفلسطينية في قطـاع غـزة ـ ذه حديثة العهد وان العاملين بها اكثرهم من الخريجين الحديثين وهو ما يعكـس ان ه.الجامعات فى توسع دائم

الفئة الوظيفية ٥-٣) ١٥(جدول رقم

:توزيع افراد العينة لفئات الدراسة حسب الفئة الوظيفية النسبة المئوية العدد الفئة الوظیفیة

%٤٧,١ ١٤٧ موظف إداري %٥٢,٩ ١٦٥ موظف أكاديمي

%١٠٠ ٣١٢ المجموع

الدارسة حـسب الفئـه الوظيفيـة فـى توزيع افراد عينة ) ١٥(ويوضح الجدول رقم من افراد عينة الدراسة هم %) ٤٧,١(الجامعات الفلسطينية بقطاع غزه، حيث ان نسبة

موظفون اداريون فى هذه الجامعات في حين بلغت نسبة الموظفين االكـاديمين فيهـا ، وهذه النسب تعكس ان الجامعات تعتمد باالساس على الكادر االكاديمي فى %)٥٢,٩(

.قديم الخدمات الخاصة بها يساندها في ذلك الكادر االداريت : المركز الوظيفي فى الجامعة٥-٣

) ١٦(جدول رقم

:توزيع افراد العينة لفئات الدراسة حسب المركز الوظيفي النسبة المئوية العدد المركز الوظیفي

%٣٧٫٨ ١١٨ موظف إداري

٨١

%٥٫١ ١٦ رئيس قسم اداري

/مدير وحدة دارية دائرة ا ٣٫٨ ١٢%

%٤٦٫٨ ١٤٦ استاذ جامعي

%٤٫٥ ١٤ رئيس قسم اكاديمي

%١٫٩ ٦ نائب عميد/عميد

%١٠٠ ٣١٢ المجموع

توزيع افراد عينـة الدارسـة حـسب المركـز الـوظيفي ) ١٦(ويوضح الجدول رقم من افراد عينة الدراسـة %) ٣٧,٨(بالجامعات الفلسطينية بقطاع غزة ، حيث ان نسبة

مدراء وحدات %) ٣,٨(رؤساء اقسام ادارية، ونسبة %) ٥,١(اريين، ونسبة موظفين اد او اقسام ادارية فى تلك الجامعات، اما بالنسبة للوظائف االكاديمية فقـد كانـت نـسبة

من االساتذه الجامعيين، في حين بلغت نسبة رؤسـاء االقـسام االكاديميـة %) ٤٦,٨(من مجوع افراد العينة %) ١,٩( بلغت نسبتهم اما بالنسبة للعمداء او نوابهم فقد%) ٤,٥(

.الدراسية

: مكان العمل٥-٣ ) ١٧(جدول رقم

:توزيع افراد العينة لفئات الدراسة حسب مكان العمل النسبة المئوية العدد المركز الوظیفي

%٣٥٫٣ ١١٠ الجامعة االسالمية بغزة

%٣٠٫٨ ٩٦ جامعة االزهر

%١٨٫٩ ٥٩ جامعة االقصى

القدس المفتوحةجامعة ١٥٫١ ٤٧% %١٠٠٫٠ ٣١٢ المجموع

توزيع افراد عينة الدارسة حسب مكان العمـل بالجامعـات ) ١٧(ويوضح الجدول رقم من افراد عينة الدراسـة مـوظفين %) ١٥,١(الفلسطينية بقطاع غزة ، حيث ان نسبة

الجامعة يعملون فى %) ٣٥,٣(يعملون فى جامعة القدس المفتوحة بقطاع غزة ، ونسبة يعملون فى جامعة االزهر بغـزة ، امـا بالنـسبة %) ٣٠,٨(االسالمية بغزة، ونسبة

%). ١٨,٩(للعاملين من افراد العينة فى جامعة االقصي فقد كانت نسبتهم

٨٢

: تحليل المجموعات الرئيسية لفقرات االستبانة-٤ انة االربعـة يتضمن هذا الجزء تحليالً مفصالً لفقرات كل مجال من مجاالت االسـتب

مجـال الـوالء (فقرة، وقد وزعت الفقرات حسب المجـاالت ) ٣٨(والتي بلغ عددها فقـرة، ومجـال الرغبـة ١١ فقرة، ومجال المسئولية اتجاه المؤسـسة ١١التنظيمي

حيث قـام الباحـث ) فقرات ٩ فقرات، ومجال االيمان بالمؤسسة ٧باالستمرار بالعمل سطات الحسابية واالنحرافات المعيارية فى التحليل، وقد باستخدام النسب المئوية والمتو

درجات ٥تم تقسم درجات مقياس االلتزام التنظيمي حسب مقياس ليكرت الخماسي الي :بحيث تم توزيع درجات المقياس كالتالي

غير موافق تماماً غير موافق محايد بتردد موافق موافق تماماً البيان

رجات د٣ درجات٤ درجات٥ الدرجات درجة١ درجة٢

وكذلك تضمن التحليل عدد االجابات لكل درجة من درجات االستبيان ، والنسبة المئوية لالستجابات والوزن النسبي الجابات كل فقرة، حيث تم الحصول على المتوسط الحسابي :لكل فقرة من المعادلة التالية

مجموع االستجابات=المتوسط الحسابي

عدد العینة الوزن النسبي فقد تم الحصول علية بقسمة مجموع استجابة كل درجة من درجات اما

.االستبانة على المجموع الكلي لالستجابات :وفيما يلي عرض لتحليل فقرات االستبانة حسب كل مجال

الوالء الوظيفي١-٤خاص النتائج التي تم التوصل اليها حول االلتزام التنظيمي ال) ١٨(يبين الجدول رقم

من خالل " الوالء الوظيفي"بالعاملين فى الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة ومجال عرض المتوسطات الحسابية لفقرات هذا المجال، ومن المالحظ ان جميع المتوسطات

، وهذا يعطي دالله )٣,٥٣ ، ٤,٥(حيث تراوحت ما بين ) ٣,٥(كانت أعلى من تدل على وجود مستوي عالي من ) ٣,١(احصائية على ان المتوسطات التي تزيد عن

تدل علي مستوي ) ٣ : ٢,١(االلتزام التنظيمي، اما المتوسطات التي تتراوح بين

٨٣

فهي داللة على ) ٢(متوسط من االلتزام التنظيمي، اما المتوسطات التي التزيد عن تدني مستوي االلتزام التنظيمي وذلك بناءأ على سلم االلتزام التنظيمي من حيث

:متوسطات كما هو مبين في الشكل التاليال عالي متوسط متدني المستوي

فاقل) ٢( المتوسطات )٣) : (٢,١(من )٣(اكبر من یوضح ذلك) ١٧(والجدول رقم :

)١٨(جدول رقم

التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات واالنحرافات المعيارية ة من فقرات والوزن النسبي الستجابات العينة الدراسية لكل فقر

المجال الثاني)٣١٢= ن " ( الوالء التنظيمي "

بيان الفقرة م

اماً تمفقموا

فقموا

ردد بتايدمح

فقموا

ير غ

اماً تمفقموا

ير غ

وع جم

مت

اباتج

الس ا

سطمتو ال

ريعياالم

ف حرااالن

سبي النزنالو

وي ست

ماللھ

الد

فى ب

رتیالت

المج

ال

0 16 8 131 157 العدد1

اشعر بالفخر و االعتزاز كـوني احـد د هذه الجامعةأفرا % 50.3 42 2.6 5.1 0

1365 4.38 0.772 87.50 ٣ ٠٫٠٠

0 0 16 124 172 العدد2

قوة انتمائي لجامعتي تجعلنـي اعمـل .لصالحها % 55.1 39.7 5.1 0 0

1404 4.50 0.595 90.00 ٠,٠٠

١

١٦ ٢٤ ٦٩ ١١٨ ٨٥ العدد3

يعتبر وجود الفرد في هـذه الجامعـة ٥٫١ ٧٫٧ ٢٢٫١ ٣٧٫٨ ٢٧٫٢ % لكفاءتهمؤشراً

٢٫٠٨ ٤٫٠٠ ١٢٤٨٧ 74.87 ٨ ٠٫٠٠

١٦ ٣١ ٧٧ ١٤٩ ٣٩ العدد4

اعتبر مشاكل الجامعة هـي مـشاكلي ٥٫١ ٩٫٩ ٢٤٫٧ ٤٧٫٨ ١٢٫٥ % شخصياً

١٫٠٠ ٣٫٥٣ ١١٠٠٤ 70.51 ١١ ٠٫٠٠

0 ٨ ٤٠ ١٩٥ ٦٩ العدد5

ي أتوقع أن يمتلك أفراد المجتمع الـذ تعمل فيه الجامعة رغبـة قويـة فـي .االنتماء لها % ٢٫٦ ١٢٫٨ ٦٢٫٥ ٢٢٫١ 0

٦٧٢ ٤٫٠٤ ١٢٦١0. 80.83 ٦ ٠٫٠٠

٨ 0 ٣٩ ١٦٩ ٩٦ العدد6

اشعر باالنتماء لجامعتي كما وكأنهـا .بيتي الذي احرص عليه % ١٢٫٥ ٥٤٫٢ ٣٠٫٨ 0 ٢٫٦

٨٠٩ ٤٫١١ ١٢٨١0. 82.12 ٤ ٠٫٠٠

0 ٨ ٨ ١٤١ ١٥٥ العدد7

تستحق جامعتي اإلخالص والوالء من .قبل العاملين فيها % ٢٫٦ ٢٫٦ ٤٥٫٢ ٤٩٫٧ 0

٦٧١ ٤٫٤٢ ١٣٧٩0. 88.40 ٠,٠٠

٢

٨٤

١٦ ٨ ٦١ ١٦٥ ٦٢ العدد8

ثقتي بأغلب العاملين في الجامعة .كبيرة

% ٥٫١ ٢٫٦ ١٩٫٦ ٥٢٫٩ ١٩٫٩ ٩٥٩ ٣٫٨٠ ١١٨٥0. 75.96 ٩ ٠٫٠٠

0 ٣٨ ٤٦ ١٨١ ٤٧ العدد9

يمكن الحصول على مكاسب كثيرة عند .االنتماء لهذه الجامعة % ١٢٫ ١٤٫٧ ٥٨٫٠ ١٥٫١

٢ 0 ٨٥٤ ٣٫٧٦ ١١٧٣0. 75.19 ١٠ ٠٫٠٠

٨ 0 ٣٩ ١٩٥ ٧٠ العدد10

كان قرار ارتبـاطي بهـذه الجامعـة .صائباً % ١٢٫٥ ٦٢٫٥ ٢٢٫٤ 0 ٢٫٦

٧٦٣ ٤٫٠٢ ١٢٥٥0. 80.45 ٧ ٠٫٠٠

0 ١٦ ٦١ ١٢٦ ١٠٩ العدد11

االنتماء لهذه الجامعـة جهـود بيتطل.كبيرة من قبل العاملين فيها % ٥٫١ ١٩٫٦ ٤٠٫٤ ٣٤٫٩ 0

٨٦٦ ٤٫٠٥ ١٢٦٤0. 81.03 ٥ ٠٫٠٠

١٣٩١ المجموع٨٠٫٥ ٠٫٥٦ ٤٫٠٥ ٥

٠,٠٠

ا المجال من حیث متوسطاتھا والنظر الي فقرات ھذ) ١٨(وبالرجوع الى جدول رقم

الحسابیة ووزنھا النسبي والترتیب الذي حصلت علیھ من حیث درجة االلتزام التنظیمي

قد حصلت على المرتبھ " قوة انتمائي لجامعتي تجعلني اعمل لصالحھا" فاننا نجد ان فقرة

(االولي بمتوسط 4.50 دى ، مما یدل على ارتفاع مستوي الوالء ل%)٩٠(ووزن نسبي )

تستحق جامعتي " العاملین بالجامعات الفلسطینیة، اما المرتبھ الثانیة فكانت لصالح الفقرة

وبوزن نسبي ) ٤٫٤٢(ذات المتوسط. " والوالء من قبل العاملین فیھا اإلخالص

)88.40 وھذا ایضًا یدلل على ان االنتماء واالخالص والوفاء یحتالن قمة الھرم فى %)

اشعر بالفخر و " ي، اما المرتبة الثالثة فقد كانت لصالح الفقرة سلم االلتزام التنظیم

(ذات المتوسط " االعتزاز كوني احد أفراد ھذه الجامعة 4.38 والوزن النسبي )

)87.50 اشعر باالنتماء لجامعتي كما وكأنھا بیتي " ، والمرتبة الرابعة كانت لصالح % )

( والوزن النسبي )٤٫١١(ذات المتوسط الحسابي " الذي احرص علیھ 82.12 ، وفي % )

االنتماء لھذه الجامعة جھود كبیرة من قبل بیتطل" المرتبة الخامسة فقد كانت الفقرة

(والوزن النسبي ) ٤٫٠٥(ذات المتوسط . " العاملین فیھا 81.03 ، اما المرتبة السادسة %)

٨٥

معة رغبة قویة في أتوقع أن یمتلك أفراد المجتمع الذي تعمل فیھ الجا" فقد كانت للفقرة

(والوزن النسبي ) ٤٫٠٤(ذات المتوسط . " االنتماء لھا 80.83 ، اما المرتبة السابعة % )

) ٤٫٠٢(ذات المتوسط . " كان قرار ارتباطي بھذه الجامعة صائبًا" فقد كانت للفقرة

(والوزن النسبي 80.45 یعتبر وجود الفرد في" ، اما المرتبة الثامنة فقد كانت للفقرة %)

(والوزن النسبي ) ٤٫٠٠(ذات المتوسط " ھذه الجامعة مؤشرًا لكفاءتھ 74.87 ، اما %)

ذات المتوسط " الجامعة كبیرة ثقتي بأغلب العاملین في" المرتبة التاسعة فقد كانت للفقرة

(والوزن النسبي ) ٣٫٨٠( 75.96 یمكن " ، اما المرتبة العاشرة فقد كانت للفقرة % )

والوزن ) ٣٫٧٦(ذات المتوسط " یرة عند االنتماء لھذه الجامعة الحصول على مكاسب كث

(النسبي 75.19 اعتبر مشاكل الجامعة ھي " ، اما المرتبة االخیرة فقد كانت للفقرة %)

(والوزن النسبي ) ٣٫٥٣(ذات المتوسط " مشاكلي شخصیًا 70.51 ، وفي المحصلھ %)

د فى مجتمع الدراسة ھي التي حصلت نجد ان الفقرات التي تدلل على الشعور الداخلي للفر

على متوسطات عالیة واوزان نسبیة عالیة، مما یعزز القول ان مسالة االلتزام التنظیمي

من حیث الوالء التنظیمي للفرد ھي دافع داخلي یجعل الفرد مرتبط ارتباط عاطفیًا بتلك

.المؤسسات

: المسئولية اتجاة العمل٢-٤ نتائج التي تم التوصل الیھا فیما یتعلق بااللتزام العاملین عن الي ال) ١٩(یشیر جدول رقم

، فمن خالل عرض المتوسطات الحسابیة "المسئولیة اتجاه الجامعات الفلسطینیة"بعد وھذا یدل وجود مستوي ) ٣٫٥٣ : ٤٫٦٣(لفقرات ھذا المجال فقد تبین انھا تتراوح ما بین

م درجاتھ ویتضح ذلك من خالل الجدول رقم عالي من االلتزام التنظیمي اذا ما قورن بسل)١٩:(

)١٩(جدول رقم

٨٦

التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات واالنحرافات المعيارية والوزن النسبي الستجابات العينة الدراسية لكل فقرة من فقرات المجال الثاني

)٣١٢= ن " ( المسئولية اتجاة جهة العمل "

بيان الفقرة م

اماً تمفقموا

فقموا

ردد بتايدمح

فقموا

ير غ

اماً تمفقموا

ير غ

وع جم

مت

اباتج

الس ا

سطمتو ال

ريعياالم

ف حرااالن

سبي النزنالو

وي ست

ماللة

الد

فى ب

رتیالت

المج

ال

٠ ١٦ ١٥ ١٢٥ ١٥٦ العدد1

ابذل قصاري جهدي لتحقيق اهداف ٠ ٥٫١ ٤٫٨ ٤٠٫١ ٥٠٫٠ % الجامعة

٠٫٧٩ ٤٫٣٥ ١٣٥٧٦

٨٦٫٩٥ ٠٫٠٠ ٩

٠ ٢٣ ٩٣ ١٦٦ ٣٠ العدد2

يهتم كل فرد فى الجامعة بالحصول ٠ ٧٫٤ ٢٩٫٨ ٥٣٫٢ ٩٫٦ % على المعلومات ذات الفائدة للجامعة

٠٫٧٥ ٣٫٦٥ ١١٣٩٤

٧٣٫٠١

٠,٠٠

١٠

٠ ٣١ ٤٧ ١٤١ ٩٣ العدد

3 يحافظ كل موظـف علـى تطبيـق ٤٥٫٢ ٢٩٫٨ % اللوائح والقوانين الخاصة بالجامعة

١٥,١

٠ ٩٫٩ ٠٫٩٢ ٣٫٩٥ ١٢٣٢

٠ ٧٨٫٩٩ ٠٫٠٠ ٧

٠ ١٥ ٧٢ ١٣٣ ٩٢ العدد4

يحافظ كل موظف على الممتلكـات .الخاصة بالجامعة كانها ممتلكاتة % ٠ ٤٫٨ ٢٣٫١ ٤٢٫٦ ٢٩٫٥

٠٫٨٤ ٣٫٩٧ ١٢٣٨٨

٧٩٫٣٨ ٠٫٠٠ ٦

٣١ ١٦ ١٠٠ ٨٧ ٧٨ العدد5

يقوم كل فرد باداء الجزء االكبر من مهامة الوظيفية دون الحاجة الـي

.ن قبل رؤساءةرقابة م % ٩٫٩ ٥٫١ ٣٢٫١ ٢٧٫٩ ٢٥٫٠ ١٫٢٠ ٣٫٥٣ ١١٠١

٥ ٧٠٫٥١١ ٠٫٠٠ ٨

٠ ٠ ١٦ ٨٥ ٢١١ العدد6

من واجـب موظـف الجامعـة ان ٠ ٠ ٥٫١ ٢٧٫٢ ٦٧٫٦ % يحافظ على سمعتها لدي المجتمع

٠٫٥٨ ٤٫٦٣ ١٤٤٣١ ٠٫٠٠ ٩٢٫٥ ١

٠ ٠ ١٦ ١٠١ ١٩٥ العدد7

جاح الجامعة اشعر بالواجب اتجاة ن .واستمراريتها % ٠ ٠ ٥٫١ ٣٢٫٤ ٦٢٫٥

٠٫٥٩ ٤٫٥٧ ١٤٢٧٠

٩١٫٤٢ ٠٫٠٠ ٧

٠ ٠ ١٦ ١٣٣ ١٦٣ العدد8

ان المحافظة على اوقـات العمـل واالنجاز يعتبر من صميم اولوياتي .اتجاة المؤسسة % ٠ ٠ ٥٫١ ٤٢٫٦ ٥٢٫٢

٠٫٧٤ ٤٫٤٢ ١٣٧٩٤

٨٨٫٤٣ ٠٫٠٠ ٠

١٦ ٠ ٠ ١٢٦ ١٧٠ العدد9

من واجبي تقديم الدعم والمساندة ٥٫١ ٠ ٠ ٤٠٫٤ ٥٤٫٥ % لزمالئي فى العمل

٠٫٩٢ ٤٫٣٩ ١٣٧٠٥

٨٧٫٨٤ ٠٫٠٠ ٢

٠ ٨ ٣٢ ١٤١ ١٣١ العدد10

انا على ادراك تام بمهامي الوظيفية ٠ ٢٫٦ ١٠٫٣ ٤٥٫٢ ٤٢٫٠ % كما تنص عليها اللوائح فى الجامعة

٠٫٧٤ ٤٫٢٧ ١٣٣١٦

٨٥٫٣٦ ٠٫٠٠ ٢

٠ ١٥ ٣٩ ١٣٤ ١٢٤ العدد

11 ارغب ان اكون فى مكـان يتطلـب ٠ ٤٫٨ ١٢٫٥ ٤٢٫٩ ٣٩٫٧ % جهود كبير يساهم فى نجاح الجامعة

٠٫٨٢ ٤٫١٨ ١٣٠٣٨

٨٣٫٥٧ ٠٫٠٠ ٣

٨٧

االجمالي١٤٣٢٠

٤,١٩ ٠,٤٨٧

٨٣,٤٥

٠,٠٠

والنظر الي فقرات ھذا المجال من حیث متوسطاتھا ) ١٩(رقم وبالرجوع الى جدول

الحسابیة ووزنھا النسبي والترتیب الذي حصلت علیھ من حیث درجة االلتزام التنظیمي

قد " من واجب موظف الجامعة ان یحافظ على سمعتھا لدي المجتمع " فاننا نجد ان فقرة

، مما یدل على %)٩٢٫٥(ي ووزن نسب) ٤٫٦٣(على المرتبھ االولي بمتوسط حصلت

ارتفاع مستوي المسئولیة لدي العاملین بالجامعات الفلسطینیة، اما المرتبھ الثانیة فكانت

ذات المتوسط " اشعر بالواجب اتجاه نجاح الجامعة واستمراریتھا "لصالح الفقرة

وھذا ایضًا یدلل على ان المسئولیة االخالقیة تحتل%) ٩١٫٤٧(وبوزن نسبي ) ٤٫٥٧(

قمة الھرم فى سلم االلتزام التنظیمي لھذا المجال، اما المرتبة الثالثة فقد كانت لصالح الفقرة

" ان المحافظة على اوقات العمل واالنجاز یعتبر من صمیم اولویاتي اتجاه المؤسسة "

من " ، والمرتبة الرابعة كانت لصالح % )٨٨٫٤٠(والوزن النسبي ) ٤٫٤٢(ذات المتوسط

) ٤٫٣٩(ذات المتوسط الحسابي " م الدعم والمساندة لزمالئي فى العمل واجبي تقدی

ابذل قصاري " ، وفي المرتبة الخامسة فقد كانت الفقرة % )٨٧٫٨٢(والوزن النسبي

، اما %)٨٦٫٩٩(والوزن النسبي ) ٤٫٣٥(ذات المتوسط " جھدي لتحقیق اھداف الجامعة

ادراك تام بمھامي الوظیفیة كما تنص علیھا انا على" المرتبة السادسة فقد كانت للفقرة

، اما المرتبة % )٨٥٫٣٢(والوزن النسبي ) ٤٫٢٧(ذات المتوسط " اللوائح فى الجامعة

ارغب ان اكون فى مكان یتطلب جھود كبیر یساھم فى نجاح " السابعة فقد كانت للفقرة

رتبة الثامنة فقد ، اما الم%)٨٣٫٥٣(والوزن النسبي ) ٤٫١٨(ذات المتوسط " الجامعة

ذات " یحافظ كل موظف على الممتلكات الخاصة بالجامعة كانھا ممتلكاتھ " كانت للفقرة

٨٨

" ، اما المرتبة التاسعة فقد كانت للفقرة %)٧٩٫٣٦(والوزن النسبي ) ٣٫٩٧(المتوسط

ذات المتوسط " یحافظ كل موظف على تطبیق اللوائح والقوانین الخاصة بالجامعة

یھتم كل " ، اما المرتبة العاشرة فقد كانت للفقرة % )٧٨٫٩٧(زن النسبي والو) ٣٫٩٥(

) ٣٫٦٥(ذات المتوسط " فرد فى الجامعة بالحصول على المعلومات ذات الفائدة للجامعة

یقوم كل فرد باداء " ، اما المرتبة االخیرة فقد كانت للفقرة %)٧٣٫٠١(والوزن النسبي

ذات المتوسط " دون الحاجة الي رقابة من قبل رؤساءه الجزء االكبر من مھامة الوظیفیة

، وفي المحصلھ نجد ان الفقرات التي تدل على %)٧٠٫٥٨(والوزن النسبي ) ٣٫٥٣(

مستوي عالي من المسئولیة لدي العاملین فى الجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة ، وتفوق

اضح من خالل متوسطات فیھا المسئولیة االخالقیة على المسئولیة القانونیة كما ھو و

.واوزان الفقرات الخاصة بالمسئولیة اتجاة الجامعات الفلسطینیة

4 : الرغبة فى االستمرار بالعمل٣- الي النتائج التي تم التوصل الیھا فیما یتعلق بإلتزام العاملین عن بعد ) ٢٠(یشیر جدول رقم

، فمن خالل عرض "زةالرغبة باالستمرار في العمل بالجامعات الفلسطینیة بقطاع غ") ٣٫٢١: ٤٫٣٥(المتوسطات الحسابیة لفقرات ھذا المجال فقد تبین انھا تتراوح ما بین

وھذا یدل وجود مستوي عالي من االلتزام التنظیمي اذا ما قورن بسلم درجاتة ولجمیع اقبل اي وظیفة اكلف بھا فى " والتي تنص علي ) ٣،٧(الفقرات ما عدا الفقرات رقم

ارغب فى البقاء فى عملي مھما توفرت لي " ، "مقابل استمراري بالعمل فیھاالجامعة ): ٢٠(فان مستوھا متوسط ویتضح ذلك من خالل الجدول رقم " فرص بدیلة

)٢٠(جدول رقم التكرارات والنسب المئوية الستجابات العينة الدراسية لكل فقرة من فقرات المجال االول

)٣١٢= ن " ( عمل الرغبة فى االستمرار بال "

بيان الفقرةم

اماً تمفقموا

فقموا

ردد بتايدمح

فق موا

ير غ

اماً تمفقموا

ير غ

وع جم

مت

اباتج

الس ا

سطمتو ال

ريعياالم

ف حرااالن

سبي النزنالو

اللةالد

ي تو

مس

المج

الفى

ب رتی

الت

٠٫٠١ ٨٦٫٩٩ ٠٫٨٢٠ ٤٫٣٥ ١٣٥٧ ٠ ١٥ ٢٤ ١١٠ ١٦٣ العددانظر للحـصول علـى مرتبـة 1

٨٩

٠ ٠ ٤٫٨ ٧٫٧ ٣٥٫٣ ٥٢٫٢ % وظيفية متميزة بالجامعة

٠ ١٥ ٥٤ ١٣٤ ١٠٩ العدد2

اتطلع فى المـشاركة فـى احـد اللجان التي تقدم خدمة لـصالح ٠ ٤٫٨ ١٧٫٣ ٤٢٫٩ ٣٤٫٩ % الجامعة

٨١٫٦٠ ٠٫٨٤٣ ٤٫٠٨ ١٢٧٣ ٠,٠٠

٣

٣٨ ٣١ ٨٥ ١٤٣ ١٥ العدد3

اقبل اي وظيفة اكلف بهـا فـى الجامعة مقابل استمراري بالعمل ١٢٫٢ ٩٫٩ ٢٧٫٢ ٤٥٫٨ ٤٫٨ % فيها

٠٫٠ ٦٤٫٢٣ ١٫٠٩٤ ٣٫٢١ ١٠٠٢٧ ٠

٨ ٨ ٣٩ ١٧٨ ٧٩ العدد4

وجودي علي راس عملي الحالي يمثـل اســتثمار وظيفـي جيــد ٢٫٦ ٢٫٦ ١٢٫٥ ٥٧٫١ ٢٥٫٣ % بالنسبة لي

٠٫٠ ٨٠٫٠٠ ٠٫٨٤٥ ٤٫٠٠ ١٢٤٨٤ ٠

١٥ ٦٢ ٢٤ ١٦٤ ٤٧ العدد5

بقـائي حتـي اكون سعيداً لقاء باقي حياتي فى الجامعـة التـي .اعمل بها % ٤٫٨ ١٩٫٩ ٧٫٧ ٥٢٫٦ ١٥٫١

٠٫٠ ٧٠٫٦٤ ١٫١١٤ ٣٫٥٣ ١١٠٢٥ ٠

٠ ١٦ ٣١ ١٢٦ ١٣٩ العدد6

اعمل علي استمرار العالقة التي قامت بيني وبين زمالئـي فـى ٠ ٥٫١ ٩٫٩ ٤٠٫٤ ٤٤٫٦ % الجامعة

٠٫٠ ٨٤٫٨٧ ٠٫٨٣٢ ٤٫٢٤ ١٣٢٤٢ ٠

٨ ٤٦ ١١٧ ٨٧ ٥٤ العدد7

ارغب فى البقاء فى عملي مهما ٢٫٦ ١٤٫٧ ٣٧٫٥ ٢٧٫٩ ١٧٫٣ % توفرت لي فرص بديلة

١٠٦٩

٠٫٠ ٦٨٫٥٣ ١٫٠٢١ ٣٫٤٣٦ ٠

٠٫٠ ٧٦,٦٩ ٠٫٥٥٣ ٣٫٨٣ ٨٣٧٥ االجمالي٠

قرات هذا المجال من حيث متوسطاتها والنظر الي ف) ٢٠(وبالرجوع الى جدول رقم

الحسابية ووزنها النسبي والترتيب الذي حصلت عليه من حيث درجة االلتزام التنظيمي قد حصلت على " فاننا نجد ان الفقرة الخاصة انظر للحصول على وظائف متميزه

، مما يدل على ارتفاع %)٨٦,٩٩(ووزن نسبي ) ٤,٣٥(المرتبه االولي بمتوسط لرغبة لدي العاملين بالجامعات الفلسطينية باالستمرار فى العمل بتلك مستوي ا

اعمل علي استمرار العالقة التي " الجامعات، اما المرتبه الثانية فكانت لصالح الفقرة وبوزن نسبي ) ٤,٢٤(ذات المتوسط " قامت بيني وبين زمالئي فى الجامعة

ح الفقرة اتطلع فى المشاركة فى احد ، اما المرتبة الثالثة فقد كانت لصال%)٨٤,٨٧(والوزن النسبي ) ٤,٠٨(ذات المتوسط " اللجان التي تقدم خدمة لصالح الجامعة

وجودي علي راس عملي الحالي يمثل " ، والمرتبة الرابعة كانت لصالح % )٨١,٦٠(والوزن النسبي ) ٤,٠٠(ذات المتوسط الحسابي " استثمار وظيفي جيد بالنسبة لي

اكون سعيداً لقاء بقائي حتي باقي " وفي المرتبة الخامسة فقد كانت الفقرة ،% )٨٠(والوزن النسبي ) ٣,٥٣(ذات المتوسط " حياتي فى الجامعة التي اعمل بها

٩٠

ارغب فى البقاء فى عملي مهما " ، اما المرتبة السادسة فقد كانت للفقرة %)٧٠,٦٤(، اما % )٦٨,٥٣(والوزن النسبي ) ٣,٤٣(ذات المتوسط " توفرت لي فرص بديلة

اقبل اي وظيفة اكلف بها فى الجامعة مقابل " المرتبة االخيرة فقد كانت للفقرة ، وفي %)٦٤,٢٣(والوزن النسبي ) ٣,٢١(ذات المتوسط " استمراري بالعمل فيها

المحصله نجد ان الفقرات التي تدلل على مستوي عالي من الرغبة لدي العاملين فى ت الفلسطينية بقطاع غزة باالستمرار بالعمل فى الجامعات الفلسطينية هي فقرات الجامعا

متعلقة في مجاالت االرتقاء بالعمل والمهام الوظيفية وعالقة الزمالء ، اما تلك التي تتعلق باالستمرارية مدي الحياة بالجامعة فهي فقرات ذات مستوي متوسط ، وهذا ما

.يمي لالكاديميين اكثر من االداريين كما سيتضح الحقاًيدعم ان مستوي االلتزام التنظ

4 : االيمان بالمؤسسة٤- الي النتائج التي تم التوصل الیھا فیما یتعلق بااللتزام العاملین عن ) ٢١(یشیر جدول رقم

، فمن خالل عرض المتوسطات الحسابیة لفقرات ھذا المجال فقد " االیمان بالمؤسسة"بعد وھذا یدل وجود مستوي عالي من االلتزام ) ٣٫٥٩: ٤٫٣٩(ما بین تبین انھا تتراوح

التنظیمي اذا ما قورن بسلم درجاتھ ولجمیع الفقرات وھذا ما یتضح من خالل الجدول رقم )٢١: (

)٢١(جدول رقم التكرارات والنسب المئوية الستجابات العينة الدراسية لكل فقرة من فقرات المجال الرابع

)٣١٢= ن " ( ؤسسة االيمان بالم "

بيان الفقرة م

اماً تمفقموا

فقموا

ردد بتايدمح

فقموا

ير غ

اماً تمفقموا

ير غ

وع جم

مت

اباتج

الس ا

سطمتو ال

ريعياالم

ف حرااالن

سبي النزنالو

وي ست

ماللة

الد

فى ب

رتیالت

المج

ال

٠ ٣٩ ٢٤ ١٦٤ ٨٥ العدد1

اشعر بـاالعتزاز حينمـا ــن ــرين ع اتحــدث لالخ ٠ ١٢٫٥ ٧٫٧ ٥٢٫٦ ٢٧٫٢ % جامعتي

١ ٠٫٠٠ ٨٧٫٨٢ ٠٫٧٠٤ ٤٫٣٩ ١٣٧٠

٠ ٣٩ ٢٤ ١٦٤ ٨٥ العدد2

اتحدث مع اصدقائي عـن جامعتي باعتبارها مكانـاً ٠ ١٢٫٥ ٧٫٧ ٥٢٫٦ ٢٧٫٢ % رائعا للعمل فيه

٥ ٠,٠٠ ٧٨٫٩١ ٠٫٩٢١ ٣٫٩٥ ١٢٣١

٨ ٢٣ ٦٣ ١٤٨ ٧٠ العدد3

هناك توافق بـين قيمـي وقيم الجامعة التي اعمـل ٢٫٦ ٧٫٤ ٢٠٫٢ ٤٧٫٤ ٢٢٫٤ % بها

٦ ٠٫٠٠ ٧٥٫٩٦ ٠٫٩٥٦ ٣٫٨٠ ١١٨٥

٠ ٨ ٧٢ ١٤٨ ٨٤ العدد4

اشعر باالستقاللية والحرية فى التعبير عن رأيي امـا ٠ ٢٫٦ ٢٣٫١ ٤٧٫٤ ٢٦٫٩ % رؤسائي بالعمل

٤ ٠٫٠٠ ٧٩٫٧٤ ٠٫٧٧٧ ٣٫٩٩ ١٢٤٤

٩١

٨ ٢٤ ٨١ ١٣٨ ٦١ العدد5

ــائي ــي رؤس ــيح ل يت فى اتخاذ المشاركة الفعالة

٢٫٦ ٧٫٧ ٢٦٫٠ ٤٤٫٢ ١٩٫٦ % القرارات الخاصة بالعمل٨ ٠٫٠٠ ٧٤٫١٠ ٠٫٩٥٤ ٣٫٧١ ١١٥٦

٠ ٠ ٣٢ ١٨٨ ٩٢ العدد6

اشعر بالعالقـة االخويـة بيني وبين زمالئي الحميمة ٠ ٠ ١٠٫٣ ٦٠٫٣ ٢٩٫٥ % فى العمل

٣ ٠٫٠٠ ٨٣٫٨٥ ٠٫٦٠١ ٤٫١٩ ١٣٠٨

٠ ٨ ٨ ١٧٣ ١٢٣ العدد7

انا مهـتم جـداً بوضـع ومستقبل الجامعـة التـي ٠ ٢٫٦ ٢٫٦ ٥٥٫٤ ٣٩٫٤ % اعمل بها

٢ ٠٫٠٠ ٨٦٫٣٥ ٠٫٦٥٠ ٤٫٣٢ ١٣٤٧

٠ ٥٥ ٧١ ١٣٣ ٥٣ العدد8

مناخ العمل فى الجامعـة التي اعمـل بهـا مـريح ٠ ١٧٫٦ ٢٢٫٨ ٤٢٫٦ ١٧٫٠ % ومستقر

٩ ٠٫٠٠ ٧١٫٧٩ ٠٫٩٦٨ ٣٫٥٩ ١١٢٠

٨ ٢٤ ٧٨ ١٣٣ ٦٩ العدد9

اري ان جهة عملي الحالية من افضل جهات ٢٫٦ ٧٫٧ ٢٥٫٠ ٤٢٫٦ ٢٢٫١ % العمل لالتحاق بها

٧ ٠٫٠٠ ٧٤٫٨١ ٠٫٩٧٢ ٣٫٧٤ ١١٦٧

٠٫٠٠ ٧٩٫٦٠ ٠٫٦٢٠ ٣٫٩٦ ١١١٢٨ االجمالي

المجال من حيث متوسطاتها والنظر الي فقرات هذا) ٢١(وبالرجوع الى جدول رقم

الحسابية ووزنها النسبي والترتيب الذي حصلت عليه من حيث درجة االلتزام اشعر باالعتزاز حينما اتحدث لالخرين عن " التنظيمي فاننا نجد ان الفقرة الخاصة

ووزن نسبي ) ٤,٣٩(قد حصلت على المرتبه االولي بمتوسط " جامعتي ية فكانت لصالح الفقرة انا مهتم جداً بوضع ومستقبل ، اما المرتبه الثان%)٨٧,٨٢(

، اما %)٨٦,٣٥(وبوزن نسبي ) ٤,٣٢(ذات المتوسط " الجامعة التي اعمل بها اشعر بالعالقة االخوية الحميمةبيني وبين " المرتبة الثالثة فقد كانت لصالح الفقرة

، والمرتبة )% ٨٣,٨٥(والوزن النسبي ) ٤,١٩(ذات المتوسط " زمالئي فى العمل اشعر باالستقاللية والحرية فى التعبير عن رأيي اما رؤسائي " الرابعة كانت لصالح

، وفي المرتبة % )٧٩,٧٤(والوزن النسبي ) ٣,٩٩(ذات المتوسط الحسابي " بالعمل اتحدث مع اصدقائي عن جامعتي باعتبارها مكاناً رائعا " الخامسة فقد كانت الفقرة

، اما المرتبة السادسة %)٧٨,٩١(والوزن النسبي ) ٣,٩٥(متوسط ذات ال" للعمل فيه ذات المتوسط " هناك توافق بين قيمي وقيم الجامعة التي اعمل بها " فقد كانت للفقرة

اري " ، اما المرتبة السابعة فقد كانت للفقرة % )٧٥,٩٦(والوزن النسبي ) ٣,٨٠() ٣,٧٤(ذات المتوسط " بها ان جهة عملي الحالية فى افضل جهات العمل لالتحاق

، اما المرتبة الثامنة فقد كانت للفقرة يتيح لي رؤسائي %)٧٤,٨١(والوزن النسبي

٩٢

) ٣,٧١(ذات المتوسط " المشاركة الفعالة فى اتخاذ القرارات الخاصة بالعمل مناخ العمل فى " ، اما المرتبة االخيرة فقد كانت للفقرة %)٧٤,١٠(والوزن النسبي

والوزن النسبي ) ٣,٥٩(ذات المتوسط " التي اعمل بها مريح ومستقر الجامعة ، وفي المحصله نجد ان الفقرات تدل على مستوي عالي من ايمان %)٧١,٧٩(

الموظفين في الجامعات الفلسطينية بجامعاتهم، وهذا يعزي لمكانة الجامعات فى االتها فى فلسطين الخاصة فى وضح اسس الحضارة والرقي المجتمعي وسمو رس

.تخريج اجيال قادرين على حمل راية الوطن وتحقيق اهدافه ويمكن اجمال مجموع االستجابات والمتوسطات واالنحارفات المعيارية والوزن النسبي لالبعاد االربعة الخاصة بمستوي االلتزام التنظيمي لدي العاملين بالجامعات

)٢٢(الفلسطينية فى الجدول التالي رقم

)٢٢(م جدول رق مجموع االستجابات والمتوسطات واالنحرافات المعيارية والوزن النسبي لمجاالت االلتزام التنظيمي لدي

).٣١٢= ن(العاملين بالجامعات الفلسطينية

المتوسط االستجابات البعد الحسابي

االنحراف المعياري

الوزن النسبي

مستوي الداللة

٠,٠٠ ٨٠,٥٧ ٠,٥٥٩ ٤,٠٥ ١٣٩١٥ الوالء اتجاه المؤسسة

٠,٠٠ ٨٣,٤٥ ٠,٤٨٧ ٤,١٧ ١٤٣٢٠ المسئولية اتجاه المؤسسة

٠,٠٠ ٧٦,٦٩ ٠,٥٥٢ ٣,٨٣ ٨٣٧٥ الرغبة باالستمرار بالجامعة

٠,٠٠ ٧٩,٦٠ ٠٫٦٢٠ ٣,٩٦ ١١١٢٨ االيمان بالجامعة

٠,٠٠ ٨٠,٠٢ ٠,٥٥١ ٤,٠٢ ٤٧٧٣٨ المجموع

ظيمي لدي العاملين ومن خالل الجدول السابق نرى ان مستوي االلتزام التن

وهو مستوي عالي من % ٨٠بالجامعات الفلسطينية بقطاع غزة قد بلغ اكثر من االلتزام ، قد يعزي الي ان العاملين بالجامعات الفلسطينية لديهم شعور باهمية العمل ومكانتة فى تلك المؤسسات من حيث االستقرار والراتب العالي باالضافة الى المكانة

.مرموقة الذين يحصلون عليها من خالل عملهم فى هذه المؤسساتاالجتماعية ال

٩٣

4 : ترتيب عناصر االلتزام التنظيمي٥- ولالجابة علي اسئلة عناصر االلتزام التنظیمي التي وردت فى استبانة الدراسة وترتیبھا

اع حسب اھمیتھا بالنسبة للعاملین الذین تم استقصائھم فى الجامعات الفلسطینیة االربعة بقط

غزة، فقد قام الباحث بحساب مجموع االستجابات والمتوسطات الحسابیة واالنحرافات

المعیاریة وذلك بغرض ترتیب عناصر االلتزام التنظیمي حسب االھمیة والجدول رقم

:یوضح ذلك) ٢٣(

)٢٣(جدول رقم

)٣١٢= ن ( تكرارات االستجابات لترتيب عناصر االلتزام التنظيمي

اباتاالستج

الفقرةوع ١٠ ٩ ٨ ٦ ٦ ٥ ٤ ٣ ٢ ١

جمم

تابا

تجالس

ا

سطمتو ال

ريعياالم

ف حرااالن

ب حس

ب رتی

التت

طاوس

لمت ا

نظام الحوافز فى الجامعة التي .اعمل بها

٦٫٦٦ ٢٠٧٩ ٥١ ٥٤ ٣٢ ١٦ ٣٣ ٤٦ ٢٣ ١٦ ١٦ ١٥ ٢,٧٦٧

١٠

العالقة الحميمة بين الـزمالء فى الجامعة

٣ ٣٫٣١٢ ٥٫٠٨ ١٥٠٩ ٦١ ٨ ٢٤ ١٦ ٨ ١٥ ٣٩ ٣٩ ٤٠ ٤٧

المستوي الوظيفي للوظيفـة التي اشغلها فى الجامعة

٥٤ ٢٣ ٢٤ ١٦ ٨٤ ٣٢ ٨ ٢٤

٤ ٢٫٥٠٧ ٥٫٢٥ ١٦٣٩ ٠ ٤٧

مستوي الراتب الذي اتقاضاة من الجامعة

0 ٨ ٢٫٦٣٨ ٥٫٧٩ ١٨٠٧ ٣١ ٢٥ ٤٦ ٣٢ ٣٨ ١٦ ٥٤ ١٦ ٥٤

اهداف وقمي الجامعة التـي اعمل بها

٢ ٢٫٥٨٦ ٤٫٩٥ ١٥٤٤ ٨ ٨ ٦١ ٣١ ١٦ ٥٣ ٢٤ ٤٨ ٢٣ ٤٠

االمان الوظيفي الذي تقدمـة الجامعة لي

٥ ٣٫٠٢٩ ٥٫٣١ ١٦٥٦ ٣٩ ٣١ ٢٣ ٨ ٤٦ ٣٢ ٣٠ ٣٢ ٢٤ ٤٧

فرص النمـو المهنـي مـن تدريب وارتقاء في المستوي الوظيفي التي يمكن ان تقدمها لي الجامعة

١ ٢٫٥٧٢ ٤٫٨٥ ١٥١٤ ٠ ٣٩ ١٥ ١٦ ٧٠ ٤٠ ٤٧ ١٥ ٨ ٦٢

٩٤

ة وضــوح المهــام الوظيفيــواجراءات العمـل الخاصـة بوظيفتي فى الجامعة

٩ ٣٫٠٤٢ ٦٫٣٧ ١٩٨٩ ٧١ ٣١ ٢٤ ٣٢ ٤٦ ٣١ ١٥ ٨ ١٥ ٣٩

المناخ التنظيمي الرائع لدي الجامعة التي اعمل بها

٦ ٣٫١٢١ ٥٫٣٥ ١٦٦٨ ٢٤ ٤٦ ٣٩ ٣٨ ٨ ١٦ ٩ ٣٩ ٦٢ ٣١

طبيعة القيادة الديمقراطية المتوفرة فى الرؤساء المباشرين على عملي

٧ ٢٫٥١٠ ٥٫٥٥ ١٧٣٣ ١٧ ٣١ ١٦ ٦٩ ٢٤ ٣٩ ٥٥ ١٥ ٢٣ ٢٣

نظام الحوافز "ان المتوسط الحسابي للعنصر االول ) ٢٣(یتبین من الجدول السابق رقم

العالقة " نقاط، وان المتوسط الحسابي للعنصر الثاني ١٠من اصل ) ٦٫٦٦(بلغ " بالجامعة

بلغ " المستوي الوظیفي"الث ، وان المتوسط الحسابي للعنصر الث)٥٫٠٨" (بین الزمالء

، اما )٥٫٧٩(قد بلغ " مستوى الراتب " ، وان المتوسط الحسابي للعنصر الرابع )٥٫٢٥(

، فى حین )٤٫٩٥(فقد بلغ متوسطة الحسابي " اھداف وقیم الجامعة"العنصر الخامس وھو

ر ، اما العنص)٥٫٣١(فقد بلغ متوسطة الحسابي " االمان الوظیفي"ان العنصر السادس

، والعنصر الثامن )٤٫٨٥(فقد بلغ المتوسط الحسابي لھ " فرص النمو الوظیفي"السابع

، اما المتوسط للعنصر التاسع )٦٫٣٧(فمتوسطة " وضوح المھام واالجراءات الوظیفیة"

طبیعة "، فیما بلغ المتوسط الحسابي للعنصر العاشر )٥٫٣٥(فقد بلغ " المناخ التنظیمي"

، وبناء على النتائج السابقة وطبیعة الترتیب )٥٫٥٥" (المرؤسینالقیادة بین الرؤساء و

ھو االكثر اھمیة فى التاثیر على االلتزام التنظیمي ١المطلوب فى االستبانة بحیث ان الرقم

، فان ترتیب العناصر المؤثرة فى االلتزام التنظیمي ١٠ وھكذا حتي رقم ٢، یلیھ الرقم

نیة بقطاع غزة وحسب متوسطاتھا الحسابیة حیث ان كلما لدي العاملین بالجامعات الفلسطی

٩٥

قل المتوسط الحسابي ذادت درجة اھمیتة حسب طبیعة الترتیب المطلوبة فى ھذا المحور

: من االستبانة، وقد كان ترتیب العناصر بعد التحلیل كالتالي

:المرتبة االولي ".فرص النمو المھني واالرتقاء الوظیفي فى الجامعة " لعنصر

:المرتبة الثانیة ".اھداف وقیم الجامعة " لعنصر

:المرتبة الثالثة ".العالقات الحمیمة بین الزمالء"لعنصر

:المرتبة الرابعة المستوى الوظیفي للوظیفة التي یشغلھا الفرد فى "لعنصر

".الجامعة

:المرتبة الخامسة ".لوظیفي الذي تقدمھ الجامعة للعاملیناالمان ا"لعنصر

: المرتبة السادسة "المناخ التنظیمي المتوفر بالجامعة"لعنصر

:المرتبة السابعة طبیعة القیادة المتوفره عند الرؤساء المباشرین فى "لعنصر

".الجامعة

:المرتبة الثامنة ". یتقاضاه الموظف من الجامعةمستوى الراتب الذي"لعنصر

:المرتبة التاسعة ".وضوح المھام الوظیفیة واجراءات العمل بالجامعة" لعنصر

:المرتبة العاشرة ".نظام الحوافز المعمول بھ بالجامعة" لعنصر

ومن خالل النتائج والترتیب یتضح ان اكثر العوامل تاثیرًا فى رفع مستوي االلتزام

لین بالجامعات ھو فرص النمو المھني واالرتقاء الوظیفي فى الجامعة، التنظیمي لدي العام

یلیھ فى الترتیب اھداف وقیم الجامعة ، یلیة العالقة بین الزمالء ، ویاتي نظام الحوافز فى

اخر مرتبة، وھذا یعطي مؤشرات خاصًا لالدارة بالعمل علي ھذه البنود لتعزز مستوي

٩٦

ؤدي الى رفع انتاجیتھ وكفائة عملھ والتزامھ، وقد یعزي االلتزام الوظیفي لموظفھا مما ی

ذلك كون العاملین بالجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة یتطلعون فى المقام االول للتطور

الوظیفي واالرتقاء فى سلم الدرجات الوظیفیة لما لھ من اھمیة نفسیة واجتماعیة باالضافة

من خالل االرتقاء فى الوظائف سواء الى االھمیة المالیة التي یمكن الحصول علیھا

.االداریة او االكادیمیة

٩٧

: إختبار فرضيات الدراسة-٥ سيتم التحقق من كل فرضية على حدة وذلك من خالل الربط بين المجموعـات التـي تحتويها االستبانة، حيث تم استخراج المتوسطات الحسابية وايجـاد مجمـوع متوسـط

( المجموعات وداخلها، وللتحقق من صحة الفرضيات تـم اسـتخدام المربعات بين T-TEST (واسلوب تحليل التباين االحادي ) ONE WAYANOVA ، حيث تم التعرف )على اتجاة الفروق ذات الداللة االحصائية فى مستوي االلتزام التنظيمي باستخدام اختبار

الجـنس، (الدراسة من حيث مان ويتني واختبار كروسكال والس وذلك وفقاً لمتغيرات ).العمر، مستوي التعليم، نوع الوظيفة، المستوي الوظيفي للفرد، ومدة خدمته بالمؤسسة :وفيما يلي عرض تفصيلي للتحقق من كل فرضية من فرضيات الدارسة

٥- إختبار الفرضيات1

: الفرضية االولي١-١-٥ لدي العامين بالجامعات والتي تنص على ان هناك عالقة بين االلتزام التنظيمي

:الفلسطينية بقطاع غزة وكالً من

. الوالء اتجاه المؤسسة١-١-١-٥

. المسئولية إتجاه المؤسسة٢-١-١-٥ . الرغبة فى االستمرار بالعمل فى المؤسسة٣-١-١-٥

. درجة االيمان بالمؤسسة٤-١-١-٥

٩٨

قطاع الجامعات وللتعرف على طبيعة العالقة بين االلتزام التنظيمي للعاملين فى الفلسطينية فى قطاع غزة، وكالً من مجاالته االربعة تم حساب معامل االرتباط

الـوالء التـوظيمي ، (بيرسون بين كل مجال من المجاالت االربعـة وهـي المسئولية اتجاه المؤسسة، الرغبة باالستمرار بالعمل ، و درجة ايمـان الفـرد

عام لاللتزام التنظيمي، وكما هو مبين من مع المجال ال ) بالمؤسسة التي يعمل بها ) :٢٤(خالل جدول رقم

)٢٤(جدول رقم )٣١٢= ن (جدول معامل ارتباط سبيرمان بين كالً من االلتزام التنظيمي والمجاالت االربعة

االيمان بالجامعة االستمرار بالعمل المسئولية الوالء التنظيمي الكل المتغيرات ١ الكل

ء التنظيميالوال ٠,٨٧* ١ *٠,٨٩ المسئولية ٠,٧٤٦* ١

*٠,٧٨ االستمرار بالعمل ٠,٦١٧* ٠,٧٠٠* ١ *٠,٧٢ االيمان بالجامعة ٠,٤٧١* ٠,٥٣٧* ٠,٤٨٠* ١

٠٫٠١دالة عند مستوي الفا *

ان مجال الوالء التنظيمي اتجاه الجامعة يرتبط ارتباط موجب ) ٢٤(يبين الجدول رقم ، )٠,٨٧(ارتباط مقداره وبمعامل ) ٠,٠٥(لتزام التنظيمي عند مستوى داللة مع مجال اال

وان مجال المسئولية إتجاه المؤسسة يرتبط ارتباط موجب مع مجال االلتزام التنظيمـي ، وان مجـال الرغبـة )٠,٨٩(وبمعامل ارتبـاط مقـداره ) ٠,٠٥(عند مستوى داللة

موجب مع مجال االلتزام التنظيمي عنـد باالستمرار بالعمل فى الجامعة يرتبط ارتباط ، وان مجال درجة ايمان الفـرد )٠,٧٨(وبمعامل ارتباط مقداره ) ٠,٠٥(مستوى داللة

بالجامعة التي يعمل بها يرتبط ارتباط موجب مع مجال االلتزام التنظيمي عند مـستوى فقد تبـين ان وبناء على النتائج السابقة ) ٠,٧٢(وبمعامل ارتباط مقداره ) ٠,٠٥(داللة

هناك عالقة ايجابية ذات داللة احصائية بين كالً من االلتزام التنظيمي كمتغير تابع وبين ، وانـه كلمـا زاد مـستوي هـذه ) ٢٤(المجاالت االربعة المذكورة في الجدول رقم

٩٩

المجاالت لدى العاملين بالجامعات الفلسطينيه زاد مستوي االلتزام التنظيمي لهم اتجـاه . التي يعملون بهاالجامعات

. الفرضية الثانية٢-٢-٥ :والتي تتمثل بالفرضات الفرعية التاليه

توجد فروق ذات داللة احصائية عند مـستوي "١-٢-٢-٥ α = 0.05) فـى )

مستوي االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى قطاع غـزة )".ذكر، انثى(يعزي لمتغير الجنس

حقق من صحة الفرضية تم استخراج المتوسطات الحسابية لاللتزام التنظيمي وللتفى المجاالت االربعة التي حددتها اداة الدراسة وفقاً لمتغير الجنس، ولمعرفـة (داللة الفروق تم استخدام اختبار T-TEST .يوضح ذلك) ٢٥(والجدول رقم )

)٢٥(جدول رقم

الستبانة مستوي االلتزام التنظيمي لدي موظفي " ت"قيمة المتوسطات واالنحرافات المعيارية و).ذكور، اناث(الجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة تعزى لمتغير الجنس

االنحراف المتوسط العدد الجنس االبعاد المعياري

درجة الحرية

"ت"قيمة مستوي

٠,٠٥الداللة

الوالء التنظيمي ٦,٦٣ ٤٤,٧٢ ٢٥٨ الذكور ٢,٩٢ ٤٤,٠٠ ٥٤ االناث

الةغير د ٠,٧٨٧ ٣١٠

المسئولية عن المؤسسة ٥,٤٥ ٤٥,٧٢ ٢٥٨ الذكور ٤,٨٨ ٤٦,٧٤ ٥٤ االناث

غير دالة ١,٢٧ ٣١٠

دالة ٣,٣٩ ٣١٠ ٤,٠٥ ٢٦,٥١ ٢٥٨ الذكورالرغبة باالستمرار بالعمل

١٠٠

٢,٣١ ٢٨,٤٢ ٥٤ االناث بالمؤسسة االيمان بالمؤسسة ٥,٩٠ ٣٥,٤٣ ٢٥٨ الذكور ٣,٤٨ ٣٦,٧٩ ٥٤ االناث

غير دالة ١,٦٤ ٣١٠

المجموع ١٨,٦٢١ ١٥٢,٣٨ ٢٥٨ الذكور ١١,٣٣٠ ١٥٥,٩٦ ٥٤ االناث

غير دالة ١,٣٥ ٣١٠

١,٩٦) = ٠,٠٥(وعند مستوي داللة ) ٣١٠(الجدولية عند درجة حرية " ت"قمية فـى جميـع المحسوبة اقل من ت الجدوليـة " ت"ويتضح من الجدول السابق ان قيمة

الرغبة باالستمرار بالعمل فى " المجاالت والدرجة الكلية لالستبانة، عدا المجال الثالث الجامعات الفلسطينية، وهذا يدل على عدم وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوي

في تلك المتغيرات تعزي لمتغير الجنس، بينما كانت قيمة ت المحـسوبة ) ٠,٠٥(داللة وهذا يدل على وجود " الرغبة باالستمرار بالعمل " ت الجدولية فى المجال اكبر من قيمة

فروق فى هذا المجال تعزي لمتغير الجنس، وقد استخدم اختبار مـان ويتنـي لقيـاس يوضح نتائج ) ٢٥( الفروق بين المجموعات المختلفة لجنس عينة الدراسةوالجدول رقم

:هذا االختبار )٢٦(جدول رقم

حسب متغير الجنس" الرغبة باالستمرار بالعمل بالمؤسسة" يتني لبعد إختبار مان و Mann-Whitney Testاختبار مان ويتني

أنثى ذكر الجنس ١٩٥٫٥٤ ١٤٨٫٣٣ متوسط الرتب

٤٨٥٨ Mann-Whitneyقيمة االختبار .٠٠٠0 مستوي المعنوية

٠,٠٥دالة عند مستوي الفا القرار

مان ويتني تبين ان الفروق لصالح االناث فى بعـد الرغبـة وبالنظر الي نتائج اختبار باالستمرار بالعمل فى الجامعة، وهذا قد يعزي الى ان العـاملين مـن االنـاث فـى الجامعات الفلسطينية يرغبون باالستمرار بالعمل وما لطبيعة العمـل بالجامعـة مـن

نـدرة وجـود الفـرص استقرار و مكانة عالية من الناحية االجتماعية باالضافة الـي .الوظيفية فى قطاع االعمال االخري، وبناء عليه تم رفض الفرضية

١٠١

توجد فروق ذات داللة احصائية عند مستوي " ٢-٣-٢-٥ α = 0.05) فى مستوي ) االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة يعزي لمتغير .العمر

م الباحث باستخدام اسلوب تحليل التباين االحادي،وللتحقق من صحة الفرضية قا حيث تم استخراج مجموع ومتوسطات المربعات بين المجموعات وداخلها، وتـم االسـتدالل

وذلك لمعرفة داللة الفروق بـين " ف"على اتجاة الفروق باستخدام نسبة التحليل الفائية االربعة وفقاً لمتغير العمر متوسطات درجات االلتزام التنظيمي وبين مجاالت االستبانة

:يوضح ذلك) ٢٧(والجدول رقم

)٢٧(جدول رقم

مصدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحرية ومتوسط المربعات وقيمة ف ومستوي الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي

لدى العاملين بالجامعات بقطاع غزه ومتغير العمر)٣١٢= ن (

ع مجمو المصدر االبعاد المربعات

درجات الحرية

متوسط المربعات

" ف"قيمة المحسوبة

مستوي الداللة٠,٠٥

٨٨٣٫٢٣٣ ٤ ٣٥٣٢٫٩٣ بين المجموعات

الوالء التنظيمي ٢٦٫٨٤٠ ٣٠٧ ٨٢٣٩٫٩٩ داخل المجموعات ٣١١ ١١٧٧٢٫٩٢ المجموع

دالة ٣٫٩٠٧

٧٢٣٫٩٠٤ ٤ ٢٨٩٥٫٦٢ بين المجموعات

المسئولية عن المؤسسة ١٩٫٧١٠ ٣٠٧ ٦٠٥١٫١٠ داخل المجموعات ٣١١ ٨٩٤٦٫٧٢ المجموع

دالة ٣٫٧٢٧

٨٨٣٫٢٣٣ ٤ ١٧١١٫٨٦ بين المجموعات

الرغبة باالستمرار بالعمل ٢٦٫٨٤٠ ٣٠٧ ٢٩٥١٫٤٤ داخل المجموعات ٣١١ ٤٦٦٣٫٣٠ المجموع بالمؤسسة

دالة ٤٫٥١٦

٧٢٣٫٩٠٤ ٤ ٧٧٧٫٨٢ بين المجموعات

االيمان بالمؤسسة ١٩٫٧١٠ ٣٠٧ ٨٩١٩٫٥١ داخل المجموعات ٣١١ ٩٦٩٧٫٣٣ المجموع

دالة ٦,٦٩٣

١٠٢

٤٢٧٫٩٦٥ ٤ ٣١٣٨٦٫٣٤ بين المجموعات

المجموع ٩٫٦١٤ ٣٠٧ ٦٥١٠٣٫٦٥ داخل المجموعات ٣١١ ٩٦٤٨٩٫٩٩ المجموع

دالة ٣٫٠٠١

١,٩٤٤٩) =٠,٠٥( داللة وعند مستوي) ٤،٣٠٧(الجدولية عند درجة حرية " ف"قميةالمحـسوبة عنـد مـستوى داللـة " ف"ان قيمة ) ٢٧(ويتضح من الجدول السابق رقم

الجدولية فى جميع الحاالت والدرجة الكلية، وهـذا يعنـي " ف"اكبر من قيمة ) ٠,٠٥(وجود فروق ذات داللة احصائية فى هذه المجاالت تعزي لمتغير العمر، اي انه توجـد

احصائية فى متوسط درجات االلتزام التنظيمي لـدي العـاملين فـى فروق ذات داللة الجامعات الفلسطينية تبعاً العمار هؤالء العاملين، وقد استخدم اختبار كروسكال واالس

) ٢٨(لقياس الفروق بين المجموعات المختلفة للفئات العمرية لعينة الدراسة والجدول رقم:يوضح نتائج هذا االختبار

)٢٨(قم جدول ر إختبار كروسكال واالس لاللتزام التنظيمي حسب متغير العمر

kruskal-Wallis Testاختبار كروسكال واالس ٢٥اقل من الفئة العمرية ٣٠-٢٦ ٣٥-٣١ ٤٠-٣٦ ٤٥-٤١ ٤٦اكبر من

١٠٧٫٢٤ 0 ٢٣٥٫٦٩ ١٣٨٫٧١ ٩٩٫٢٧ ١٩٥٫٢٨ متوسط الرتب

٩١٫١١٩ Chi-squareقيمة االختبار عنويةمستوي الم ٠٠٠0.

٠,٠٥دالة عند مستوي الفا القرار

وجد ان الفرق لصالح الفئات العمرية الواقعـة بـين ) ٢٨( وبالنظر الي الجدول رقم عاماً ، ثـم تليهـا الفئـة ٢٥ عاماً من العمر يليها الفئة العمرية التى تقل عن ٤٠-٣٦

عاماً، وان اقل الفئات ٤٦من ، تليها الفئة العمرية االكبر ٣٥-٣١العمرية الواقعة بين عاماً، وقد يعزي ذلـك مـن ان الفئـة ٣٠-٢٦التزاماً هي الفئة العمرية الواقعة بين

عاماً هم من حديثي التخرج الذين يكونون مقبلـين علـى الحيـاة ٢٥العمرية اقل من

١٠٣

ة الوظيفية بجد ونشاط ويكون مستوي انتمائهم ووالئهم للموسسة عالي، اما الفئة العمري عاماً فهي مرحلة تشهد نمواً مجال التقدم فى الدراسات العليا، ويكون ٣٠-٢٦التي بين

فرص الحصول على عمل بديل اكثر وخصوصاً بعد ما اكتسبت خبرات عمليـة فـى المجال لذا تطمح فى ترك المجال اذا ما توفرت فرصة لذلك، اما بالنسبة للفئات العمريه

ي التزامها يقل نظراً لما تطمح اليه من الحصول على عاماً فنجد ان مستو ٣٥–٣١من فرص عمل بديله حيث انها تكون قد حققت من الرقي العلمي والخبرة ما يجعلها تطمح فى وجود فرص عمل افضل من الناحية المالية واالجتماعية، اما الفئات العمرية بـين

ا لما تـشهدة مـن حالـة عاماً فهي فئة تقوم على االلتزام بالمؤسسة وباهدافه ٤٠ و ٣٦استقرار وظيفي وتحقيق للطموح فى مجاالت العمل المختلفة وان فرص االرتقاء فـي المستوي الوظيفي لها اكبر لما اكتسبة من خبرات وثقة الرؤساء بعملها ، امـا الفئـة

عاماً فما فوق يبداء لديها فتور العمل وروتينية المهام وتظهـر هـذه ٤١االعلى من بعد سن السادسة واالربعين من العمر حيث يعتبر اي مهام وظيفية هـي مجـرد الحالة

روتين يقوم به الموظف، لذا نري تدني فى مستويات االلتزام التنظيمـي لهـذه الفئـة . العمرية من العاملين فى الجامعات الفلسطينية، وبناء عليه تم قبول الفرضية

ند مستوي توجد فروق ذات داللة احصائية ع" ٣-٣-٢-٥ α = 0.05) فى مستوي )

االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة يعزي لمتغير المؤهل العلميوللتحقق من صحة الفرضية قام الباحث باستخدام اسلوب تحليل التباين االحادي، حيـث

تـم االسـتدالل تم استخراج مجموع ومتوسطات المربعات بين المجموعات وداخلها، و وذلك لمعرفة داللة الفروق بـين " ف"على اتجاة الفروق باستخدام نسبة التحليل الفائية

متوسطات درجات االلتزام التنظيمي وبين مجاالت االستبانة االربعة وفقاً لمتغير المؤهل :يوضح ذلك) ٢٩(العلمي والجدول رقم

)٢٩(جدول رقم

جة الحرية ومتوسط مصدر التباين ومجموع المربعات ودرالمربعات وقيمة ف ومستوي الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي

١٠٤

ثانوي، دبلوم متوسط،بكالوريوس،دبلوم (و متغير المؤهل العلمي )٣١٢= ن (بالجامعات الفسلسطينية ) عالي، ماجستير، دكتوراه

مجموع المصدر االبعاد المربعات

درجات الحرية

متوسط المربعات

" ف"قيمة المحسوبة

مستوي الداللة٠,٠٥

بين المجموعات

٣٥١٫٣٦٦ ٥ ١٧٥٦٫٨٣٠

٣٢٫٧٣٢ ٣٠٦ ١٠٠١٦٫٠٨٩ داخل المجموعات الوالء التنظيمي

٣١١ ١١٧٧٢٫٩٢٠ المجموع

دالة ١٠٫٧٣٥

٢٣٠٫٨٨٤ ٥ ١١٥٤٫٤١٩ بين المجموعات

المسئولية عن المؤسسة ٢٥٫٤٦٥ ٣٠٦ ٧٧٩٢٫٢٩٩ داخل المجموعات ٣١١ ٨٩٤٦٫٧١٨ المجموع

دالة ٩٫٠٦٧

١٩٣٫٦٤٠ ٥ ٩٦٨٫١٩٨ بين المجموعات

الرغبة باالستمرار بالعمل ١٢٫٠٧٦ ٣٠٦ ٣٦٩٥٫١٠٦ داخل المجموعات ٣١١ ٤٦٦٣٫٣٠٤ المجموع بالمؤسسة

دالة ١٦٫٠٣٦

٣٦٫٠٧٣ ٥ ١٨٠٫٣٦٧ بين المجموعات

موعاتداخل المج االيمان بالمؤسسة ٣١٫١٠١ ٣٠٦ ٩٥١٦٫٩٦٦ ٣١١ ٩٦٩٧٫٣٣٣ المجموع

دالة ١,١٦٠

٢٢٢٧٫٧٤٦ ٥ ١١١٣٨٫٧٣٠ بين المجموعات

المجموع ٢٧٨٫٩٢٦ ٣٠٦ ٨٥٣٥١٫٢٥٧ داخل المجموعات ٣١١ ٩٦٤٨٩٫٩٨٧ المجموع

دالة ٧٫٩٨٧

١,٨٤٧٣) =٠,٠٥(وعند مستوي داللة ) ٥،٣٠٦(الجدولية عند درجة حرية " ف"قمية

المحـسوبة عنـد مـستوى داللـة " ف"ان قيمة ) ٢٩(ح من الجدول السابق رقم ويتضالجدولية فى جميع الحاالت والدرجة الكلية، وهـذا يعنـي " ف"اكبر من قيمة ) ٠,٠٥(

وجود فروق ذات دالله احصائية فى هذه المجاالت تعزي لمتغير المؤهل العلمـي، اي رجات االلتزام التنظيمي لدي العاملين انه توجد فروق ذات داللة احصائية فى متوسط د

فى الجامعات الفلسطينية تبعاً لمستويات تعليمهم، وقد استخدم اختبار كروسكال واالس ( لقياس الفروق بين المجموعات المختلفة للمؤهالت العلمية لعينة الدراسة والجدول رقم

:يوضح نتائج هذا االختبار) ٣٠

١٠٥

)٣٠(جدول رقم الس لاللتزام التنظيمي حسب متغير المؤهل العلميإختبار كروسكال وا

kruskal-Wallis Testاختبار كروسكال واالس فئة المؤهل العلمي ثانوية دبلوم متوسط بكالوريوس دبلوم عالي ماجستير دكتوراه متوسط الرتب ١٢١٫٢٥ ١٢٣٫٧٥ ١٤٢٫٤١ ١٧٩٫٠٨ ١٩٨٫٥٢ ٢١٠٫٩٨ Chi-squareقيمة االختبار ٥١٫٢٠٣

مستوي المعنوية .٠٠٠0٠,٠٥دالة عند مستوي الفا مستوي الداللة

وبالرجوع الي نتائج الجدول السابق نجد ان هذه الفروق لصالح الدرجات العلمية العليا فئة الماجستير والدبلوم العالي والدكتوراه ، وقد يعزي ذلك الي، ان المكانة االجتماعية

مرتفع الذي تقدمة الجامعات الفلسطينية يؤدي الي والمستوي الوظيفي ومعدل الرواتب الارتفاع مستوي االلتزام لديهم بحيث انهم يشعرون اكثر بالمسئولية اتجاة انجاح هذه .المؤسسات وتبني اهدافها وااليمان برسالتها، وبناء عليه تم قبول الفرضية

توجد فروق ذات داللة احصائية عند مستوي " ٤-٢-٢-٥ α = 0.05) مستوي فى ) االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة يعزي سنوات .الخدمه فى الجامعات

وللتحقق من صحة الفرضية قام الباحث باستخدام اسلوب تحليل التباين االحادي، حيـث تم استخراج مجموع ومتوسطات المربعات بين المجموعات وداخلها، وتـم االسـتدالل

وذلك لمعرفة داللة الفروق بـين " ف"تجاة الفروق باستخدام نسبة التحليل الفائية على ا متوسطات درجات االلتزام التنظيمي وبين مجاالت االستبانة االربعة وفقاً لمتغير سنوات

:يوضح ذلك) ٣١(الخدمه والجدول رقم

)٣١(جدول رقم

١٠٦

مصدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحرية ومتوسط مربعات وقيمة ف ومستوي الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي ال

)٣١٢= ن (و متغير سنوات الخدمة بالجامعة مستوي الداللة

٠,٠٥

"ف"قيمة المحسوبة

متوسط المربعات

درجات الحرية

مجموع المربعات

االبعاد المصدر

بين المجموعات ٢٤٨١٫٨٢٣ ٤ ٦٢٠٫٤٥٦ ٢٠٫٥٠١ دالة داخل المجموعات ٩٢٩١٫٠٩٧ ٣٠٧ ٣٠٫٢٦٤

المجموع ١١٧٧٢٫٩٢٠ ٣١١ الوالء التنظيمي

بين المجموعات ٢٦٥٤٫١٨٠ ٤ ٦٦٣٫٥٤٥ ٣٢٫٣٧٣ دالة داخل المجموعات ٦٢٩٢٫٥٣٨ ٣٠٧ ٢٠٫٤٩٧

المجموع ٨٩٤٦٫٧١٨ ٣١١

المسئولية عن المؤسسة

بين المجموعات ٩٩٨٫٤٢٧ ٤ ٢٤٩٫٦٠٧ ٢٠٫٩٠٩ دالة داخل المجموعات ٣٦٦٤٫٨٧٧ ٣٠٧ ١١٫٩٣٨

المجموع ٤٦٦٣٫٣٠٤ ٣١١

ستمرار بالعمل الرغبة باال بالمؤسسة

بين المجموعات ٦٧٩٫٥٢٦ ٤ ١٦٩٫٨٨١ ٥٫٧٨٣ دالة داخل المجموعات ٩٠١٧٫٨٠٨ ٣٠٧ ٢٩٫٣٧٤

المجموع ٩٦٩٧٫٣٣٣ ٣١١

االيمان بالمؤسسة

المجموعاتبين ٢٠٧٢٦٫٧٢٢ ٤ ٥١٨١٫٦٨٠

٢٠٫٩٩٧ دالة داخل المجموعات ٧٥٧٦٣٫٢٦٥ ٣٠٧ ٢٤٦٫٧٨٦

المجموع ٩٦٤٨٩٫٩٨٧ ٣١١

المجموع

١,٩٤٤٩) =٠,٠٥(وعند مستوي داللة ) ٤،٣٠٧(الجدولية عند درجة حرية " ف"قمية المحـسوبة عنـد مـستوى داللـة " ف"ان قيمة ) ٣١(ويتضح من الجدول السابق رقم

ولية فى جميع الحاالت والدرجة الكلية، وهـذا يعنـي الجد" ف"اكبر من قيمة ) ٠,٠٥(وجود فروق ذات دالله احصائية فى هذه المجاالت تعزي لمتغير سنوات الخدمـه فـي الجامعات الفلسطينية، اي انه توجد فروق ذات داللة احصائية فـى متوسـط درجـات

ت خدمتهم بها ، وقد االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية تبعاً لسنوا استخدم اختبار كروسكال واالس لقياس الفروق بين المجموعات المختلفة لسنوات الخبرة

:يوضح نتائج هذا االختبار) ٣٢( لعينة الدراسة والجدول رقم

)٣٢(جدول رقم

١٠٧

إختبار كروسكال واالس لاللتزام التنظيمي حسب متغير سنوات الخدمة بالجامعةاالس اختبار كروسكال و kruskal-Wallis Test

٢١اكثر من ٢٠-١٦ ١٥-١١ ١٠-٦ ٥اقل من فئة سنوات الخدمة متوسط الرتب ١٩٩٫٥٠ ١٠٥٫٩١ ١٩١٫٨٨ ٩٥٫٣ ١٠٩٫٥٠

Chi-squareقيمة االختبار ٧١٫٠٥٢

مستوي المعنوية .٠٠٠0٠,٠٥دالة عند مستوي الفا مستوي الداللة

ل واالس لقياس تلك الفروق بين المجموعات حسب وقد استخدم الباحث اختبار كروسكا

سنوات، ٥سنوات الخدمة ووجد ان هذه الفروق لصالح ذوي سنوات الخدمة االقل من سنة خدمة، وهذا ما يعزز التفسير الخاص بمستوي االلتزام للفئات ١٥-١١وكذلك لفئة

لرغبة فى االلتزام سنوات لديها ا٥العمرية، حيث نجد ان الفئة التي تقل في خدمتها عن بالمؤسسة الثبات ذاتها فى مكانها الوظيفي، باالضافة الي تحقيق مكانة اجتماعية،

سنوات وقد يعزي ذلك الى ١٠-٦وتتناقص هذه الفروق لدي فئة سنوات الخدمة بين المستوي الوظيفي الخاص بها، او الطموح فى وظيفة اخري تحقق غاياتهم، ويزيد

عاماً نتيجة لالستقرار المهني ١٥ -١٠ فئة سنوات الخدمة بين مستوي االلتزام لدي عاماً فكما اسلف الباحث يشعر ١٥والوظيفي لدي العاملين من هذه الفئة، اما اكثر من

الموظفين بروتينية العمل مما يؤدي الي تدني مستويات التزامهم الوظيفي، وبناء عليه تم .قبول الفرضية

ت داللة احصائية عنـد مـستوي توجد فروق ذا" ٥-٣-٢-٥ α = 0.05) فـى ) مستوي االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى قطاع غـزة .يعزي الي الفئة الوظيفية للعاملين بالجامعات

وللتحقق من صحة الفرضية تم استخراج المتوسطات الحسابية لاللتزام التنظيمي فى ها اداة الدراسة وفقاً لمتغير الفئة الوظيفية للعـاملين فـي المجاالت االربعة التي حددت

(الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة، ولمعرفة داللة الفروق تم اسـتخدام اختبـار T-

TEST .يوضح ذلك) ٣٣(والجدول رقم )

١٠٨

)٣٣(جدول رقم

ي موظفي الستبانة مستوي االلتزام التنظيمي لد" ت"المتوسطات واالنحرافات المعيارية وقيمة موظف اداري، موظف (الجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة تعزى لمتغير الفئة الوظيفية

).اكاديمي

مستوي الداللة٠,٠٥

"ت"قيمة درجة الحرية

االنحراف المعياري

االبعاد الجنس العدد المتوسط

٣١٠ ٥٫٧٣١ دالة اداري ١٤٧ ٤٢٫٥٨٥ ٦٫٧٣٩٦٢ اكاديمي ١٦٥ ٤٦٫٣٩٤ ٤٫٩٤٦٩١

الوالء التنظيمي

اداري ١٤٧ ٤٤٫٥٠٣ ٦٫٢٧١٦٧ ٤٫٤٦٣ دالة

٣١٠ اكاديمي ١٦٥ ٤٧٫١٣٩ ٤٫٠٣٠٢٢

المسئولية عن المؤسسة

٠٫٩٠٥ غير دالة اداري ١٤٧ ٢٦٫٦٣٣ ٣٫٤٥٢٣٨ ٣١٠

اكاديمي ١٦٥ ٢٧٫٠٣٠ ٤٫٢١٢٩٧الرغبة باالستمرار بالعمل

بالمؤسسة ٥٫٠٤١ دالة اداري ١٤٧ ٣٤٫٠٤١ ٦٫٢٥٦٩٢

٣١٠ اكاديمي ١٦٥ ٣٧٫١١٥ ٤٫٤٤٩٤٥

االيمان بالمؤسسة

٣١٠ ٥٫١٦٥ دالة اداري ١٤٧ ١٤٧٫٧٦٢ ١٩٫٩١٦٣٨ اكاديمي ١٦٥ ١٥٧٫٦٧٩ ١٣٫٧٣٣٥٢

المجموع

١,٩٦) =٠,٠٥(وعند مستوي داللة ) ٣١٠(الجدولية عند درجة حرية " ف"قمية

المحسوبة اكبر من ت الجدولية فى جميع " ت"يمة ان ق) ٣٣(ويتضح من الجدول السابق الرغبة باالستمرار بالعمل فى " المجاالت والدرجة الكلية لالستبانة، عدا المجال الثالث

الجامعات الفلسطينية، وهذا يدل على وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوي داللة وقد استخدم اختبار مان ويتني في تلك المتغيرات تعزي لمتغير الفئة الوظيفية، ) ٠,٠٥(

) ٣٤( لقياس الفروق بين المجموعات المختلفة للفئة الوظيفية لعينة الدراسة والجدول رقم:يوضح نتائج هذا االختبار

١٠٩

)٣٤(جدول رقم حسب متغير الفئة الوظيفية" الرغبة باالستمرار بالعمل بالمؤسسة" إختبار مان ويتني لبعد

Mann-Whitney Test اختبار مان ويتني الجنس موظف اداري موظف اكاديمي

متوسط الرتب ١٣٢٫٦٤ ١٧٧٫٧٦ Mann-Whitneyقيمة االختبار ٨٦٢٠

مستوي المعنوية .٠٠٠0٠,٠٥دالة عند مستوي الفا القرار

يتبين ان هذه الفروق لصالح ) ٣٤(وبالنظر الي نتائج اختبار مان ويتني فى جدول رقم

كاديمية بالجامعة، ويمكن تفسير ذلك لما للوظيفة االكاديمية مـن مـستوي الوظائف األ عالي فى مرونة ساعات العمل والمستوي االجتماعي لها، باالضافة الي ما يـشعر بـه االكاديميون من مسئولية وايمان بقطاع الجامعات الفلسطينية ويعتبرونها مجال عملهـم

باالستمرار بالمؤسسة فنجد عدم وجود فـروق المفضل، اما المجال الثالث وهو الرغبة ذات داللة احصائية بين العاملين فى قطاع الجامعات الفلسطينية وقد يعزي ذلك الى ان كالً من االكاديميين واالداريين يعتبرون الجامعات الفلسطينية االكثر استقراراً وراتبـاً

بالوظائف المتوفرة فى االسواق ومكانةًً اجتماعية فى المجتمع الفلسطيني اذا ما قورنت المحلية، باالضافة ان الجامعة لها مكانة خاصة فى اذهان الفلسطينيون مما يعطي درجة .ثقة عالية بموظف الجامعة سواء االكاديمي او االداري، وبناء عليه تم قبول الفرضية

توجد فروق ذات داللة احصائية عند مستوي " ٦-٣-٢-٥ α = 0.05) فى مستوي)

االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة يعـزي الـي .المركز الوظيفي

وللتحقق من صحة الفرضية قام الباحث باستخدام اسلوب تحليل التباين االحادي، حيـث تم استخراج مجموع ومتوسطات المربعات بين المجموعات وداخلها، وتـم االسـتدالل

وذلك لمعرفة داللة الفروق بـين " ف" باستخدام نسبة التحليل الفائية على اتجاة الفروق

١١٠

متوسطات درجات االلتزام التنظيمي وبين مجاالت االستبانة االربعة وفقاً لمتغير سنوات :يوضح ذلك) ٣٥(الخدمه والجدول رقم

)٣٥(جدول رقم مصدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحرية ومتوسط

ف ومستوي الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي المربعات وقيمةموظف اداري، رئيس قسم اداري، (و متغير المركز الوظيفي

دائرة ادارية، استاذ جامعي، رئيس قسم اكاديمي، /مدير وحدة /نائب عميد )٣١٢= ن (بالجامعات الفلسطينية ) عميد

مستوي الداللة٠,٠٥

"ف"قيمة المحسوبة

متوسط المربعات

جات در الحرية

مجموع المربعات

االبعاد المصدر

٢٣٠٣٫١٧٦ ٥ ٤٦٠٫٦٣٥ بين

المجموعات داخل المجموعات ٩٤٦٩٫٧٤٤ ٣٠٦ ٣٠٫٩٤٧

١٤٫٨٨٥ دالة

المجموع ١١٧٧٢٫٩٢٠ ٣١١

الوالء التنظيمي

بين المجموعات ١٣٧٠٫٢٢٨ ٥ ٢٧٤٫٠٤٦ ١١٫٠٦٨ دالة داخل المجموعات ٧٥٧٦٫٤٩٠ ٣٠٦ ٢٤٫٧٦٠

المجموع ٨٩٤٦٫٧١٨ ٣١١

المسئولية عن المؤسسة

بين المجموعات ٥٨٠٫٥٢٨ ٥ ١١٦٫١٠٦ ٨٫٧٠٢ دالة داخل المجموعات ٤٠٨٢٫٧٧٦ ٣٠٦ ١٣٫٣٤٢

المجموع ٤٦٦٣٫٣٠٤ ٣١١

الرغبة باالستمرار بالعمل بالمؤسسة

بين المجموعات ١٧٢٧٫٤٠٨ ٥ ٣٤٥٫٤٨٢ ١٣,٢٦٥ دالة داخل المجموعات ٧٩٦٩٫٩٢٥ ٣٠٦ ٢٦٫٠٤٦

المجموع ٩٦٩٧٫٣٣٣ ٣١١

االيمان بالمؤسسة

بين المجموعات ٢٠٦٤٨٫٤٨٦ ٥ ٤١٢٩٫٦٩٧ ١٦٫٦٦٢ دالة داخل المجموعات ٧٥٨٤١٫٥٠١ ٣٠٦ ٢٤٧٫٨٤٨

المجموع ٩٦٤٨٩٫٩٨٧ ٣١١

المجموع

١,٩٤٤٩ =)٠,٠٥(وعند مستوي داللة ) ٥،٣٠٦(الجدولية عند درجة حرية " ف"قمية

المحـسوبة عنـد مـستوى داللـة " ف"ان قيمة ) ٣٥(ويتضح من الجدول السابق رقم الجدولية فى جميع الحاالت والدرجة الكلية، وهـذا يعنـي " ف"اكبر من قيمة ) ٠,٠٥(

١١١

وجود فروق ذات دالله احصائية فى هذه المجاالت تعزي لمتغير المركز الوظيفي في توجد فروق ذات داللة احصائية فـى متوسـط درجـات الجامعات الفلسطينية، اي انه

االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية تبعاً لمركزهم الوظيفي، وقـد استخدم اختبار كروسكال واالس لقياس الفروق بين المجموعات المختلفة للفئات العمرية

:باريوضح نتائج هذا االخت) ٣٦( لعينة الدراسةوالجدول رقم

)٣٦(جدول رقم إختبار كروسكال واالس لاللتزام التنظيمي حسب متغير المركز الوظيفي بالجامعة

kruskal-Wallis Testاختبار كروسكال واالس

نائب \عميد عميد

رئيس قسم اكاديمي

استاذ جامعي

مدير وحدة دائرة ادارية/

رئيس قسم اداري

موظف اداري

فئة سنوات الخدمة

متوسط الرتب ٧٤٫٧٥ ١٣٥٫٢٥ ١٢٤٫٤٩ ١٧٨٫٨٦ ٢٢٧٫٨٩ ٢٩٥٫٤٢ Chi-squareقيمة االختبار ٥٧٫٨٠٠

مستوي المعنوية .٠٠٠0٠,٠٥دالة عند مستوي الفا مستوي الداللة

وبالرجوع الي الجدول السابق نجد ان هذه الفروق لصالح المراكز الوظيفية الخاصة

لين من االساتذه الجامعين، رؤساء االقسام بالعمل االكاديمي حيث ان فئات العاماالكاديمية، ونواب العمداء والعمداء، وقد تعزى هذه النتيجة الى ان المركز الوظيفي للموظفين من هذه الفئات لديهم الوالء والمسئولية وااليمان باهداف الجامعات باالضافة

يات عالية فى الرواتب الي الرغبة في االستمرار بالعمل فيها لما لوظيفتهم من مستوومرونة الدوام الخاص بهم، باالضافة الي المكانة االجتماعية التي يكتسبونها من هذه . الوظائف، وبناء عليه تم قبول الفرضية

توجد فروق ذات داللة احصائية عند مستوي " ٧-٣-٢-٥ α = 0.05) فى مستوي )

طينية فى قطاع غزة يعـزي الـي االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلس .مكان العمل

١١٢

وللتحقق من صحة الفرضية قام الباحث باستخدام اسلوب تحليل التباين االحادي، حيـث تم استخراج مجموع ومتوسطات المربعات بين المجموعات وداخلها، وتـم االسـتدالل

الفروق بـين وذلك لمعرفة داللة " ف"على اتجاة الفروق باستخدام نسبة التحليل الفائية متوسطات درجات االلتزام التنظيمي وبين مجاالت االستبانة االربعة وفقاً لمتغير مكان

:يوضح ذلك) ٣٧(العمل والجدول رقم

)٣٧(جدول رقم مصدر التباين ومجموع المربعات ودرجة الحرية ومتوسط

المربعات وقيمة ف ومستوي الداللة بين مستوي االلتزام التنظيمي جامعة القدس المفتوحة، الجامعة االسالمية ( مكان العمل و متغير

)٣١٢= ن ) (بغزة، جامعة االزهر، جامعة االقصي مستوي الداللة

٠,٠٥ "ف"قيمة

المحسوبةمتوسط المربعات

درجات الحرية

مجموع المربعات

االبعاد المصدر

٢٣٫٥٨ ٣ ٧٫٨٦ بين

المجموعات داخل المجموعات ١١٧٤٩٫٣٤ ٣٠٨ ٣٨٫١٥

٠٫٢٠٦ غير دالة

المجموع ١١٧٧٢٫٩٢ ٣١١

الوالء التنظيمي

بين المجموعات ٩٫٨٨ ٣ ٣٫٢٩ ٠٫١١٣ غير دالة داخل المجموعات ٨٩٣٦٫٨٤ ٣٠٨ ٢٩٫٠٢

المجموع ٨٩٤٦٫٧٢ ٣١١

المسئولية عن المؤسسة

بين المجموعات ١١٫٦٩ ٣ ٣٫٩٠ ٠٫٢٥٨ غير دالة داخل المجموعات ٤٦٥١٫٦١ ٣٠٨ ١٥٫١٠

المجموع ٤٦٦٣٫٣٠ ٣١١

الرغبة باالستمرار بالمؤسسةبالعمل

بين المجموعات ٣١٫٣٦ ٣ ١٠٫٤٥ ٠٫٣٣٣ غير دالة داخل المجموعات ٩٦٦٥٫٩٧ ٣٠٨ ٣١٫٣٨

المجموع ٩٦٩٧٫٣٣ ٣١١

االيمان بالمؤسسة

بين المجموعات ٢٦١٫٣٢ ٣ ٨٧٫١١ ٠٫٢٧٩ غير دالة داخل المجموعات ٩٦٢٢٨٫٦٦ ٣٠٨ ٣١٢٫٤٣

المجموع ٩٦٤٨٩٫٩٩ ٣١١

المجموع

١,٨٤٤٩) =٠,٠٥(وعند مستوي داللة ) ٣،٣٠٨(الجدولية عند درجة حرية " ف"قمية

١١٣

المحسوبة عند مستوى داللة " ف"ان قيمة ) ٣٧(ويتضح من الجدول السابق رقم ة الكلية، وهذا يعني عدم الجدولية فى جميع الحاالت والدرج" ف"اقل من قيمة ) ٠,٠٥(

وجود فروق ذات دالله احصائية فى هذه المجاالت تعزي لمتغير مكان العمل في الجامعات الفلسطينية، اي انه ال توجد فروق ذات داللة احصائية فى متوسط درجات االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية تبعاً لمركزهم الوظيفي،

لسبب ان جميع الجامعات الفلسطينية تخضع لنفس قوانين التعليم العالي ويعزي ذلك الفلسطينية وخاصة بالنسبة للرواتب وتؤدي نفس الخدمات وتتشابة بها التوزيعات الوظيفية والمهام الوظيفية مما يجعل ان مكان العمل ال يؤثر فى مستوي االلتزام

فى قطاع غزه، وبناء علية تم رفض التنظيمي لدى العاملين بالجامعات الفلسطينية ٠,٠٥الفرضية التي تنص على ان هناك فروق ذات داللة احصائية عند مستوي الفا

في مستوي االلتزام التنظيمي لدى العاملين فى الجامعات الفلسطينية يعود لمتغير مكان . العمل

١١٤

الفصل السادسائج والتوصیاتمناقشة النت

.مناقشة نتائج الدراسة •

.النتائج و التوصیات •

١١٥

يتناول هذا الفصل النتائج التى تم الحصول عليها باستخدام اداة الدراسـة، وذلـك بعـد تفريغ البيانات واجراء المعالجات االحصائية المختلفة وذلك وفقـاً لفـروض الدراسـة

التطرق الي بعض التوصيات التي من شانها المساهمة فى تحسين ومتغيراتها، ومن ثم .مستوي االلتزام التنظيمي لدي العاملين بالجامعات الفلسطينية بقطاع غزة

: مناقشة نتائج الدراسة-١

من عينة الدراسة لديهم والء تنظيمي واخـالص بالعمـل % ٨٠اكثر من ١-١

ن اجل رفعة شان الجامعة ونجاحها، ولديهم الرغبة القوية ببذل اقصي الجهود م ويعتبرون ان العمل فى هذا القطاع يدلل على كفاءة عالية للفرد الـذي ينتمـي للجامعات الفلسطينية، مما يدل على وجود ارتباط قوي بين الموظفين بالجامعات الفلسطينية بالقطاع وهذه الجامعات، حيث يشعر الموظفين بالفخر واالعتـزاز ،

االخالص ، والثقة اتجاه الجامعة التي يعمل بها، وهو ما يعـزز ان االنتماء، و الجامعات لها مكانة خاصة لدي موظفيها من حيث انها مكان مميز للعمـل بـه واالستمرار به ويعتبرها الموظفين من صفوت المؤسسات الخدماتية التي تقـدم

ارتبـاط خدمات جليلة للشعب الفلسطيني عامة والبنائهم خاصة، وهو مـرتبط مباشر بثقافة هذا الشعب والذي يحب التعليم و مؤسساته وهي ما تتفق مع دراسة

والذان اظهرت نتائج دراسـتهما ) ٢٠٠٠المعيوف،(و دراسة ) ١٩٩٦عوامله،(

١١٦

بان هناك مستويات عالية من الوالء التنظيمي لدي العاملين المحليين فى كالً من .السعودية واالردن

عينة الدارسة يشعرون بالمسئولية االخالقيـة اتجـاه من% ٨٣ اكثر من ٢-١

استمرار الجامعة وتقدمها، وهو عالي حسب سلم االلتزام التنظيمي ، فقد كانـت اكثر االوزان النسبية للفقرات الخاصة بالمسئوليه االخالقيه إتجـاه الجامعـة و

و الشعور بالواجب الستمرار الجامعة باالضافه الى المحافظة علـى سـمعتها المحافظة على اوقات الدوام واالنجاز وتقديم الدعم الفني للـزمالء وتحقيـق اهداف الجامعة مما يعني ان الموظفين لديهم مسئولية عالية اتجاه الجامعة وهذا مرتبط ارتباطاً وثيق كون ان االلتزام التنظيمي هو باعث داخلي ينبع من خالل

العمل وتحقيق اهدافه، ويعزي كذلك الموظفين يجعلهم يتصرفون وفقاً لمصلحة ايضاً الي اتجاة ثقافي فى داخل المجتمع الفلسطيني بقدسية التعلـيم ومؤسـساته . ووجوب المحافظة عليها وتطويرها لما يخدم مصالح الشعب الفلسطيني

من عينة الدارسة لديهم الرغبة باالستمرار بالعمـل فـى % ٧٦ اكثر من ٣-١

وان هناك مستويات متقدمة لبعض بنود هذا المجال منهـا الجامعات الفلسطينية، التطلع الي االرتقاء الوظيفي، استمرار العالقة بين زمالء العمل، والتطلع الـي المشاركة فى لجان تقدم خدمة لصالح الجامعة وهذا يفسر ان الموظفين يتطلعون

ت والوظـائف لالستمرار بالعمل في الجامعات الفلسطينية والمشاركة فى الفعاليا التى تقوم على االرتقاء بمستوي الجامعات الفلسطينية فى قطاع غـزة، تليهـا البنود الخاصة بالبقاء طول الحياه الوظيفية فـي العمـل بالجامعـات، وقبـول الموظف باي وظيفة مقابل استمرارة بالعمل فى الجامعات بقطاع وهو ما يمثل

امعة التى يعمل بها، وهو ما يتفق مع شعور الموظف باالنتماء العميق اتجاه الج ، والذى اظهرت نتائج دراستة وجود مستوي مرتفع مـن )١٩٩٣عالم،(دارسة

.الرغبة باالستمرار بالعمل لدي العاملين بالمؤسسات التحويلة فى دولة قطر

من عينة الدارسة اظهروا ان لديهم درجة عاليـة مـن % ٧٩ اكثر من ٤-١عملون بها، و ان هناك مستويات متقدمة لبعض بنود هذا االيمان بالجامعة التي ي

١١٧

المجال وهي الشعور بالفخر عندما يتم التحدث عن الجامعات الفلـسطينية لـدى االخـرين، واالهتمام بوضع الجامعة ومستقبلها باالضافة الي الشعور بالفخر من العالقات الحميمة بـين

ايمان قوي بالجامعة وطبيعتهـا مـن حيـث الزمالء، وهذا يمكن تفسيره ان الموظفين لديهم المكانة االجتماعية التي يروها فى الجامعة باالضافة الي كون هذه المؤسسات قد خلقت جـو من العالقات الحميمة بين الزمالء كون ان من يعمل فيها هم نخبة المجتمع والطبقة المتعلمـه

داّ حسب سلم االلتزام التنظيمي فيه، باالضافة الي تلك البنود التي حازت على مستوي جيد ج وهي البنود الخاصة بتوافق القيم بين العاملين والجامعات التى يعملون بها، وكـون الجامعـة مكاناً رائعاً للعمل، باالضافة الي المناخ المستقر والمـريح التـى تـوفرة هـذه الجامعـات

الخاصة بالعمـل يجعلهـم لموظفيها، واتاحة الفرص للعاملين بالمشاركة فى اتخاذ القرارات .يؤمنون بهذه المؤسسات التي يعملون بها

اظهرت الدراسة ان العاملين فى الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة قد اظهـروا بـشكل ٥-١في جميع مجاالت االلتـزام %) ٨٠,٠٢(عام مستوي عالي من االلتزام التنظيمي بلغت نسبتة

لى ذلك فانه يمكـن إعتبـار ان مـستوي االلتـزام التنظيمي وفي الدرجة الكلية له، وبناء ع التنظيمي للعاملين فى الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة هو مستوي عالي، يعود الي ارتفـاع مستوى كالً من الوالء التنظيمي الذي يشعر به الموظف اتجاة جامعتـه التـي يعمـل بهـا،

عة باالضافة الي رغبتة باالسـتمرار والمسئولية االخالقيه التي يشعر بها الموظف اتجاه الجام في العمل بالجامعة ودرجة ايمانه بهذه الجامعة من حيث اهـدافها ورسـالتها فـى المجتمـع

والـذي اظهـرت نتـائج ) ١٩٩٦عواملة، (الفلسطيني، وهي نتيجة تتفق مع دراسة كالً من ون فـى االردن دراسته على وجود مستويات عالية من االلتزام التنظيمي لدي المدراء العـام

وعزي ذلك الي طبيعة الثقافة العربية واالنتماء الذي يـشعر بـه هـؤالء المـدارء اتجـاة والذي اكد على وجود مستويات مرتفعـة مـن االلتـزام ) ٢٠٠٠المعيوف، (مؤسساتهم ، و

التنظيمي لدي موظفي القطاع العام السعودي وعزي ذلك ايضاً للثقافة والقـيم الـسائدة فـى اولينج (لعربي، أما المجتمع ا 2003 والذي وجد مستويات عليا من االلتزام التنظيمي لـدي )

العاملين من االصل الصيني فى مدينة هونكونج وعزي ذلك لثقافة العمل الـسائدة فـى ذلـك المجتمع ، وعليه يمكن القول ان الثقافة العربية باالضافة الـي القـيم العربيـة

بئية ملتزمون التزاماً ادبياً واخالقيـاً اتجـاه االصيله تجعل الموظفين فى هذه ال مؤسساتهم، باالضافة الي ارتباطهم برفعة اوطانهم والعمل الدءوب من اجل بناء . مستقبل مشرق لدولهم يجهلهم ملتزمون تنظيمياً نحو مؤسساتهم التي يعملون بها

ام التنظيمي لدي العاملين بالجامعات اشارت نتائج الدراسة الى وجود عالقة ايجابية بين متغير االلتز ٦-١الفلسطينية وكالً من الوالء التنظيمي، المسئولية اتجاه الجامعات ، الرغبة باالسـتمرار بالعمـل فـي تلـك

ارتبـاط ودرجة االيمان بهذه الجامعات، فكما هو واضح من خالل نتائج معامـل الجامعات،

١١٨

جابية بين االلتزام التنظيمي و سبيرمان بين تلك المتغيرات تبين وجود عالقة اي الوالء التنظيمي وبين االلتزام التنظيمي والمسئولية اتجاه العمل، مما يدل على ان التزام الموظف اتجاه الجامعة التي يعمل بها يزداد كلما زاد مستوي تحملة للمسئولية اتجاه هذه الجامعة ، وكذلك وجود عالقة ايجابية بين مستوى رغبـة

باالستمرار بالعمل بالجامعة و مستوى التزامه التنظيمي ، امـا بالنـسبة الفردللعالقة بين االلتزام التنظيمي وااليمان بالجامعة فهو ارتباط موجـب االتجـاه يدلل على انه كلما زاد ايمان الموظف بالجامعة التي يعمل بها كلما زاد مستوي

على ان هناك عالقة وثيقة الـصلة التزامه التنظيمي إتجاه الجامعة، وهذا يدلل بين هذه المتغيرات وان االلتـزام التنظيمـي الخـاص بالعـاملين بالجامعـات الفلسطينية يتاثر تاثيراً مباشراً بوالء الموظفين اتجاه الجامعة التي يعملون بهـا وبرغبة هؤالء الموظفين فى االستمرار بالعمل في تلك الجامعات ، ومسئوليتهم

.الجامعات، باالضافة الي مستوي ايمانهم باهدافها وقيمهااتجاه هذه

اوضحت نتائج الدراسة عدم وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوي ٧-١

α = 0.05) في مستوى االلتزام التنظيمي لـدي العـاملين فـى الجامعـات ) ، في مجملها، حيث )ذكر، انثى(الفلسطينية فى قطاع غزة تعزي لمتغير الجنس

ن جميع المجاالت الخاصة بااللتزام التنظيمي جميعها غير دالة علـى وجـود اوالتي " الرغبة باالستمرار بالعمل " عالقة احصائية اال فقط المجال الثالث وهو

كانت لصالح االناث ، ويمكن غزو ذلك بان الموظفات العامالت فى الجامعـات فيها نظراً لطبيعـة العمـل الفلسطينية بقطاع غزة يرغبون باالستمرار بالعمل

المستقر والمكانة االجتماعية العالية التي توفرها هذه الجامعات للعاملين فيهـا، باالضافه الى ندرة الوظائف الخاصة وذات الراتب العالي فى القطاع الحكومي .او القطاع الخاص فى قطاع غزة

علي عدم وجود ونتائج هذه الدراسة تتفق مع بعض الدراسات السابقة التي تؤكد فروق ذات دالله احصائية بين مستوى االلتزام والجنس ومن هـذه الدراسـات

والذي عزي ذلك لمناخ المنظمة والثقافة التنظيميـة الـسائدة ) ٢٠٠٣الخشالي (هوكينز (التي التفرق بين الجنس فى المعاملة و 1998 الذي عزي ذلك الي )

لتوزيع، والدعم المؤسـساتي لكـال خصائص المنظمة المتمثلة في العدالة في ا

١١٩

ديلوريا ( اما ،الجنسين 2001 فقد عزي ذلك المناخ التنظيمـي الـسائد فـى ) ويفسر عدم وجود فروق ذات داللة احصائية بين . مؤسسات التعليم فى امريكا

مستوى االلتزام التنظيمي ومتغير الجنس بين العاملين فى الجامعات الفلـسطينية فى الجامعات الفلسطينية التي تتساوي فيها المكانة االجتماعية لما لطبيعة العمل

والراتب وظروف العمل لكال الجنسين، باالضافة الي القناعة التي تسود العاملين فى الجامعات الفلسطينية بان هذه المؤسسات هي من اكثر المؤسـسات خدمـة

المتعلمه القادرة للشعب الفلسطيني يستطيع فيها الفرد المساهمة فى خلق االجيال .على بناء الوطن

اظهرت نتائج الدارسة بوجود فروق ذات دالله احصائية عند مستوي ٨-١ α =

0.05) فى مستوى االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية في ) عوامله، (قطاع غزة يعزى الي متغير العمر، وهذه النتيجة تتفق مع نتائج دراسة

يث كانت العالقة سلبية بين العمر ومستوي االلتزام وعزي ذلك الي ح ) ١٩٩٦انه كلما تقدم الموظف فى العمر قل التزامة بسبب قله الفرص الوظيفية المتاحه

فقد وجد فروق ايجابية بين العمر ومـستوي ) ١٩٩٩يوسف، (بالنسبة له، اما لد عند كبار الـسن االلتزام الوظيفي حيث انه عزي ذلك لعامل الخبرة الذي يتو ) ٢٠٠٠المعيوف،(مما يجعلهم اكثر التزاماً واستقراراً من الناحية الوظيفيه، و

الذي اظهرت نتائج دراسته وجود عالقة ايجابية بين العمر ومـستوى االلتـزام وعزي ذلك بعامل الخبرة المكتسبة والمكانة الوظيفية للموظف وتدرجـة بـسلم

لوك وبيتر (الوظائف، و 1997 الذي خلص الي العالقه االيجابية بين العمـر )وااللتزام التنظيمي وعزاه الى وجود مستوي عالي من الرضا الوظيفي وعالقات

اولينج ( العمل وأما 2003 فقد اظهر ان هناك عالقة ايجابية بـين االلتـزام ) التنظيمي والعمر وعزي ذلك الي تعزز مفهوم ثقافة العمل عند كبار السن، اما

تائج هذه الدارسة فقد بينت ان هناك عالقة موجبه بـين مـستوي االلتـزام نالتنظيمي والعمر ، والتي اظهرت هذه النتائج فروق لـصالح بعـض الفئـات

عاماً والفئة العمرية الواقعـة بـين ٢٥العمرية مثل الفئة العمرية التي تقل عن ـ ٣٥: ٣١ ٢٥ي تقـل عـن عاماً، وقد يعزي ذلك لخصائص الفئة العمرية الت

عاماًحيث تكون من حديثي التخرج الذين يكونون مقبلين على الحياة الوظيفيـة

١٢٠

بشغف وخاصة فى مكان إجتماعي مرموق وهو الجامعات الفلسطينية، فهو يكون عاماً فهي ٣٥-٣١فى اوجة نشاطة الوظيفي والعطاء، اما الفئة العمرية مابين

رتقاء بالمستوي الوظيفي باالضافة الي فئة تنظر الي التطور داخل الجامعه واال العالقات الحميمية التي قد قامت بنسجها سواء مع الزمالء او مع االدارة والتي .يمكنها من الطموح بمناصب وظيفية اعلى

واظهرت نتائج الدراسة بوجود فروق ذات دالله احصائية عند مستوي ٩-١ α

= 0.05) العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى مستوي االلتزام التنظيمي لدي ) القطـان، (يعزي لمتغير المؤهل العلمي وهي نتيجة تتفق مع دراسة كال مـن

الذى خلص الي ان هناك عالقة ايجابية بين التعليم ومستوي االلتـزام ) ١٩٨٧وكانت لصالح المؤهالت العلمية العليا وعزي ذلك للمستوى الوظيفي الذي تتمتع

فقد اثبت وجود عالقة ايجابية بين ) ١٩٩٣عالم، (ية العليا، أما به الدرجات العلمااللتزام التنظيمي والمؤهل العلمي وعزي ذلك ايضاً للمستوي الـوظيفي الـذي يحصل عليه ذوي الدرجات العلمية المتقدمة فى المنظمة، واما نتائج هذه الداسة

يم للفرد، وان هـذه فقد اظهرت وجود عالقة موجبة بين االلتزام ومستوي التعل الفروق كانت لصالح الدرجات العلمية العليا من الـدبلوم العـالي والماجـستير والدكتوراه، ويمكن القول من ان حملة الدرجات العليا اكثر التزاماً من العاملين ذوي الدرجات العلمية البكالوريوس فما دون وقد يعزى ذلك لطبيعة العمل الذي

ظائف معظمها اكاديمية ولها مزايا عدة منها مرونه نظام يقوم به العاملون من و الدوام والراتب االعلى باالضافة الي ان جوهر عمل الجامعات يقوم على التعليم فى االساس مما يجعل من هذه الوظائف درجة اجتماعية متميزة بالنسبة لهـم،

امعة لمـا باالضافة الي كون تلك الوظائف تشعر بالمسئولية اتجاه المجتمع والج . لها من اسهام فى صقل شخصية الطالب الفلسطيني وبناء قدراتة

واظهرت النتائج وجود عالقة ذات دالله احصائية عنـد مـستوي ١٠-١ α =

0.05) فى مستوي االلتزام التنظيمي لدى العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى ) وهذه النتيجة تتفـق قطاع غزة يعزى لمتغير سنوات الخدمة في هذه الجامعات،

الذي اظهرت نتـائج دراسـته ) ١٩٩٥العطايله، ( مع كالً من الدراسات التاليه

١٢١

وجود عالقه ايجابيه بين االلتزام التنظيمي وسنوات الخدمة بالمؤسسة وعـزي ذلك الي المستوي الوظيفي واالستقرار الوظيفي الذي يتمتع به العـاملون كلمـا

الذي خلص الي وجود ) ١٩٩٩يوسف، (اما زادت سنوات خدمتهم بالمؤسسه، عالقه ايجابية بين سنوات الخدمه وااللتزام التنظيمي وعزي ذلك الى مستويات

فقد وجد ان هناك عالقـة ) ٢٠٠٠المعيوف،(الدخل واالستقرار الوظيفي، واما ايجابية بين سنوات الخدمه وااللتزام التنظيمي وعزاه الي المـستوي الـوظيفي

خل باالضافة الي المهام االشرافيه التى تزداد بزيادة السلم الوظيفي ومستوي الد ديلوريا،(والخبرة، و اما 2001 فقد توصل الى ان هناك عالقة ايجابيه بـين )

سنوات الخدمة فى الوظائف الرسمية الحكومية ومستوي االلتزام التنظيمي لديهم تائج هذه الدراسـة فقـد فى امريكا ويعزي الي االستقرار الوظيفي لديهم، اما ن

اكدت على وجود فروقات بين مستوي االلتزام التنظيمـي وسـنوات الخدمـه للعاملين بقطاع الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة، وكانت هذه الفروق لـصالح

سنوات وكذلك للفئات التي تتراوح مدة خـدمتها ٥فئات سنوات الخدمة اقل من ضية الخاصه بوجود فروق ذات داللـة عاماً ، وهذا ما يعزز الفر ١٥-١٠من

سـنة ٢٥احصائية خاصة بالسن والتي هي لصالح الفئات العمرية االقل مـن عاماً كما ذكر الباحث سابقاً، ويمكن تفسير ذلـك ٤٠-٣١والفئات العمرية بين

بان الموظفين من ذوات سنوات الخبرة اقل من خمس سنوات لـديهم الدافعيـة باالنتماء للجامعات الفلسطينية لما لهذه الجامعات مكانة والرغبة والشعور القوي

متميزة بالمجتمع ولسيرتهم الوظيفية ايضاً، وكذلك بالنسبة للفئـة ذات سـنوات عاماً فنجد ان لديهم استقراراً وظيفياً وعالقات مميزة نسجت مع ١٥-١١الخدمة

تهم فـى زمالئهم باالضافة الي ما حققوة من مراكز وظيفية خالل مـدة خـدم ٥الجامعة، اما الفئات االخرى فنجد انها اما ان تكون سنوات خبرتها اكبر مـن

سنوات وهي وكما تم توضيحه سابقاً تكون مقبلـة علـى ١٠سنوات واقل من مرحلة التطور والنمو بعد اكتساب الخبرة الوظيفية اما بالتفرغ للحصول علـى

ظيفة تكون افضل من الناحية درجات علمية اعلى او ترك الوظيفة والعمل فى و المالية او الوظيفية بالنسبة لهم، وكذلك بالنسبة للفئات ذات سنوات الخبرة اعلي

. عاماُ فنجد انها اصبحت تنظر للعمل بمنظور الروتينية ١٥من

١٢٢

اظهرت نتائج الدراسة الي وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوى ١١-١α = 0.05) م التنظيمي يعزي الي متغير الفئـة الوظيفيـة فى مستوى االلتزا)

بالجامعات الفلسطينية وهـذه الفـروق لـصالح الوظـائف ) اداري، اكاديمي (األكاديمية بالجامعة، ويمكن تفسير ذلك لما للوظيفة االكاديمية من مستوي عالي فى مرونة ساعات العمل والمستوي االجتماعي لها، باالضافة الي مايشعر بـه

يون من مسئولية وايمان بقطاع الجامعات الفلسطينية ويعتبرونها مجـال االكاديمعملهم المفضل، اما المجال الثالث وهو الرغبة باالستمرار بالمؤسسة فنجد عدم وجود فروق ذات داللة احصائية بين العاملين فى قطاع الجامعات الفلـسطينية

ين يعتبرون الجامعـات ويمكن تفسير ذلك على ان كالً من االكاديميين واالداري الفلسطينية االكثر استقراراً وراتباً ومكانه اجتماعية فى المجتمع الفلسطيني اذا ما قورنت بالوظائف المتوفرة فى االسواق المحلية، باالضافة ان الجامعة لها مكانة خاصة فى اذهان الفلسطينيون مما يعطي درجة ثقة عالية بموظف الجامعة سواء

.االدارياالكاديمي او

اظهرت نتائج الدراسة الي وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوي١٢-١

α = 0.05) فى مستوى االلتزام التنظيمي يعزي الي متغير المركز الوظيفي ) موظف اداري، رئيس قسم اداري، مدير دائرة( حدة اداريه، استاذ جـامعي، /

/رئيس قسم اكاديمي، نائب عميد نتائج تتفق مع كـالً مـن وهي ) عميد كلية والذى خلص الى ان هناك عالقة ايجابيـه ) ١٩٩٥العطايله، (الدراسات التالية

بين االلتزام التنظيمي والمستوي ا لوظيفي لصالح المستويات االداريـة العليـا وعزي ذلك لطبيعة المهام الوظيفيه، نطاق االشراف والمـشاركة فـى صـنع

اولينج، (القرارات، اما 2003 فقد اكد على وجود عالقة ايجابيه بين االلتزام ) التنظيمي ومستوي الوظيفة وعزي ذلك لطبيعة المهام االشرافيه و ضغط العمل حيث ان الوظائف العليا تحتاج الي تفكير وابداع اكثر مـن الوظـائف الـدنيا، باالضافة الى مساهمتها فى رسم سياسات المنظمه، اما هذه الدارسة فقد خلصت

وجود فروق موجبة بين االلتزام التنظيمي والمستوي الـوظيفي للعـاملين الي بالجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة و ان هذه الفروق لصالح المراكز الوظيفية الخاصة بالعمل االكاديمي حيث ان فئات العاملين من االساتذه الجامعين، رؤساء

١٢٣

كن عزو هـذه النتيجـة بـان االقسام االكاديمية، ونواب العمداء والعمداء، ويم المركزالوظيفي للموظفين من من ذوي المستويات االكاديمية العليا لديهم مستوي أعلي من الوالء التنظيمي والمسئولية التنظيمية وااليمان باهـداف الجامعـات باالضافة الي الرغبة في االستمرار بالعمل فيها لما لوظيفتهم من مستويات عالية

ونة الدوام الخاص بهم، باالضافة الي المكانة االجتماعية التـي فى الرواتب ومر يكتسبونها من هذه الوظائف، وكذلك لما للوظائف من االكاديمية مـن رؤسـاء اقسام وعمداء من مهام تخطيطيه ومشاركة فـى رسـم سياسـات الجامعـات

. الفلسطينيه فى قطاع غزة

ذات داللة احصائية عنـد اظهرت نتائج الدراسة الي عدم وجود فروق ١٣-١(α = 0.05 مستوي فى مستوى االلتزام التنظيمي يعزي الي متغيـر مكـان )

جامعة القدس المفتوحة،الجامعة االسالمية بغـزة، جامعـة االزهـر، (الوظيفة هـوكينز، (وهي نتائج ال تتفق مع كالً من الدراسات التالية ) وجامعة االقصي

1998 كد علي وجود فروق ذات داللة احصائية والذي كانت نتائج دراسته تؤ ) بين القطاع الحكومي والقطاع الخاص والذي عزي نتيجتة بالدعم المؤسـساتي والعدالة فى التوزيع المتوفرة فى القطاع الخاص عنه فى القطاع الحكومي، و

الذي اكد ان هناك فروق في مستويات االلتزام التنظيمي بين ) ٢٠٠٢جوليت، (والقطاع غير الربحي باالضافة الي القطاع الحكومي والذي كان القطاع الربحي

لصالح القطاع الربحي، وقد اعزي نتيجتة الي طبيعة القطاع الربحي الذي يتوفر فقد وجد تباين فـي ) ٢٠٠٥كاراش واخرون، (لديه لخصائص بيئة العمل، أما

يات الجنوبية مستويات االلتزام التنظيمي للعاملين فى الواليات الوسطي عن الوال بامريكا وعزي ذلك الي خصائص العمل وبيئة المنظمه وخاصـة تـوفر بيئـة لتطوير الجودة فى تلك المنظمات، ومن هنا يمكن تفسير عدم وجود فوارق بين الجامعات الفلسطينيه فى قطاع غزة الي وجود العديد من الخصائص الموحـدة

صائص المنطمة، وبيئتهـا، بينهما من حيث بيئة العمل، وخصائص العمل ، وخ حيث أن المسميات الوظيفية، الراتب، المهام الوظيفية، نظام الدوام، في معظـم الجامعات الفلسطينية تخضع لنظم التعليم العالي الفلسطيني والذي يحدد الكـادر االداري واالكاديمي لمعظمها، وبهذا تكون البيئة التنظيمية الخاصة بالجامعات

١٢٤

يجعل مكان العمل اليوثر فى مستوي االلتزام التنظيمـي لـدي شبة موحدة مما .العاملين بالجامعات الفلسطينية فى قطاع غزة

اظهرت نتائج الدراسة ان اكثر العناصر تحقيقاً لاللتزام التنظيمي هـو ١٤-١اهـداف " فرص النمو المهني واالرتقاء الوظيفي فى الجامعة يليـة عنـصر "

ثم عنصر العالقات الحميمة بين الـزمالء ثـم عنـصر ومن " الجامعة وقيمها وهذا يتفق مع بـاقي نتـائج " المستوي الوظيفي الذي يشغلة الفرد فى الجامعة "

الدراسة حيث ان الموظف فى الجامعة يطمح دائماً بالحصول على فرص النمو الوظيفي وتحقيق اهداف الجامعة وتبنيها، مما يؤكد على ان االلتزام التنظيمـي

داد كلما كان هناك فرص لتحقيق النمو المهني ، ومن ثم يزداد إيمانة باهداف يزالجامعة مما يجلعة اكثر التزاماً، ومن ثم ينسج شبكة عالقات حميمة بين الزمالء لكونة يعتبر الجامعة مكانة الثاني بعد المنزل فى الوالء له، ثم يـاتي عنـصر

لقيادة ومـستوي الراتـب ووضـوح االمان الوظيفي والمناخ الوظيفي وطبيعة ا المهام الوظيفية فى سياق التسلسل، وهذا يؤكد على ان االلتزام شـعور داخلـي يتولد لدي الموظف اتجاه الجامعة، ومن ثم ينظر الموظف بعدها الي العناصـر .االخري من راتب ومناخ تنظيمي واالمان الوظيفي

١٢٥

: النتائج والتوصيات-٢ دارسة نتائج ال١-٢

-:في ضوع المناقشة السابقة لنتائج الدارسة یستطیع الباحث ان یلخص نتائج الدارسة التي قام بھا بالنقاط التالیة

هناك مستوى عالي من االلتزام التنظيمي لدى العـاملين بالجامعـات ١-١-٢%) .٨٣,٤٥(الفلسطينية فى قطاع غزة بلغت نسبتة

ر االلتزام التنظيمـي لـدي العـاملين وجود عالقة ايجابية بين متغي ٢-١-٢بالجامعات الفلسطينية وكالً من الوالء التنظيمي، المسئولية اتجـاه الجامعـات ، .الرغبة باالستمرار بالعمل في تلك الجامعات، ودرجة االيمان بهذه الجامعات

عدم وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوي ٣-١-٢ α = 0.05) في ) التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية فى قطاع غزةمستوى االلتزام

).ذكر، انثى( تعزى لمتغير الجنس ( عدم وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوي ٤-١-٢ α = 0.05 في )

مستوي االلتزام التنظيمي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة القدس المفتوحة، الجامعة االسالمية، جامعةجامعة ( تعزي لمتغير مكان العمل

). االزهر، جامعة االقصى وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوي ٥-١-٢ α = 0.05) في مستوى )

االلتزام التنظيمي لدى العاملين بالجامعت الفلسطينية فى قطاع غزة تعزى: للمتغيرات التالية

عامًا والفئات٢٥ من العمر لصالح الفئات العمریة اقل ١- ٥-١- ٢. عامًا٤٠- ٣١ العمریة بین

مستوي التعليم لصالح الفئات ذات الشهادات العليا ٢-٥-١-٢ . ماجستير فما فوق

.نوع الوظيفة لصالح الموظفين االكاديميين ٣-٥-١-٢ مدة الخدمة بالجامعة لصالح الفئات ذات سنوات الخدمة ٤-٥-١-٢

١٥-١١ت ذات سنوات الخدمة سنوات والفئا٥ دون . سنوات

المستوي الوظيفي لصالح المستويات االكاديمية من ٥-٥-١-٢ / استاذ جامعي و رئيس قسم اكاديمي و نائب عميد . عميد كلية

١٢٦

: التوصيات٢-٢

:في ضوء النتائج التي توصل اليها الباحث فى هذه الدراسة فانه يوصي بالتالي

نظرية االلتزام التنظيمي فـي قطـاع التعلـيم العـالي االهتمام بإدخال ١-٢-٢الفلسطيني ، حيث يمكن ترجمتها الي واقع من خـالل البـرامج التدريبيـة، فمـن الضروري توضيح مفهوم االلتزام التنظيمي ومضمونه وميزاتة وكيفية تعزيزه لدى .جميع العاملين فى الجامعات الفلسطينية

مي لدي العاملين فى الجامعات الفلسطينية عن طريق تعزيز االلتزام التنظي ٢-٢-٢

الندوات وورش العمل بحيث يكون محورها تعزيز الممارسات االيجابية للعاملين بما يخدم اهداف المنظمة وخططها مما يعزز التزام الموظفين لـدي الجامعـات التـي .يعملون بها

ة فى رسـم الـسياسات اثراء مبدأ المشاركة فى اتخاز القرارات والمساهم ٣-٢-٢

المستقبلية عن طريق استخدام فرق العمل التي يشارك فيها الموظفون وعلي اختالف مستوياتهم الوظيفية، لماله من مردود ايجابي فى تعزيز مستوي التزامهم باهـداف .الجامعة وتطلعاتها المستقبلية

ي الكفاءة، ممـا تبني مبدأ العدالة فى التوزيع للعمل والحوافز والمبني عل ٤-٢-٢

يؤدي الى زيادة شعور الموظف بمبداء العدالة وزيادة انتمـاءه لعملـه ومؤسـسته .وتطلعه للتطور الوظيفي بشكل مستمر وهو ما له مردود جيد على مستوى التزامه

العمل علي توفير الفرص الكافية للعاملين االداريين من حيـث التطـوير ٥-٢-٢

ت والمنح الدراسة لهؤالء العاملين اسـوة بـزمالءهم المهني من خالل توفير البعثا االكاديميين مما يساهم فى تطويرهم العلمي والمهني ويعزز مستوي االلتزام لـديهم .اتجاه الجامعة

١٢٧

تطوير مهارات وكفاءة العاملين وتنمية قدراتهم ومعلوماتهم عـن طريـق ٦-٢-٢

درات الخاصة بهم، وذلك حسب اعداد وتنظيم برنامج تدريبي للنمو المهني وبناء الق الحاجات واالولويات وفي ضوء االمكانيات المتاحة فى الجامعات الفلسطينية ممـا يشعر الموظف بدرجة اكبر من االنتماء للجامعة لحرصها على تطويرة ومما له من .مردود ايجابي علي مستوي التزامه التنظيمي

ام والمسئوليات وطرق االتصال مما بناء الهيكليات التنظيمية الواضحة المه ٧-٢-٢

يؤدي الى تنظيم العمل ووضوح المهام والمسئوليات وعدم االذدواجية فى االشراف ، كل ذلك له االثر االيجابي على انجاز العمل مما يخلق جو عمل سليم فى المؤسسة .ةيؤثر ايجابياً على مستويات االلتزام التنظيمي لدي العاملين بالجامعات الفلسطيني

العمل على تنمية روح المبادرة واالبداع عن طريق تبني برامج تشجيعية ٨-٢-٢

لالفكار االبداعية ومحاولة العمل بها، مما يخلق شعور بالرضـا وااللتـزام لـدي .العاملين فى قطاع الجامعات الفلسطينية

كون ربط مفهوم االلتزام التنظيمي بمعايير وممارسات يتم تصميمها بدقة، ت ٩-٢-٢

مدمجة مع نظام الحوافز والرقابة، والتوظيف، ويجب ان تشمل المعايير المستخدمة العدالة والمنافسة الشريفة فى العمل الي جانب الكفاءة واالنجاز الفعال لمهام العمل مماله االثر على تنمية روح االنتماء وااللتزام لـدي المـوظفين فـى الجامعـات .الفلسطينية

االهتمام بظروف العمل الخاصة بالمرأه لضمان عـدم تراجـع ضرورة ١٠-٢-٢

درجات االلتزام التنظيمي لديها مع بحث سبل االستفادة من المؤشـرات االيجابيـة .لديها فى تدعيم مستوى التزامها التنظيمي

علي القيادات االدارية العمل على تنمية االلتزام التنظيمي لدي العـاملين ١١-٢-٢

توفير بيئة تنظيمية تسمح باالبتكار واالبداع الوظيفي وتتسم بعالقات لديهم من خالل

١٢٨

االحترام والتقدير بين العاملين وتوفر الشعور بالرعايـة واالهتمـام، مـع تـوفير الظروف المادية التي تساعد الموظف على العمل بكفاءة، ومما يـشعره باالهتمـام .ويزيد من مستويات التزامة التنظيمي

يع اجراء المزيد من البحوث الميدانية مـن قبـل ادارة الجامعـات تشج ١٢-٢-٢

الفلسطينية للتعرف على المزيد من العوامل التي تؤثر فى مستويات التزام موظفيهم وذلك بهدف العمل على رفح مستويات التزامهم مما يعود بالفائدة العظمـي علـى

.ات ورقيهامستوي ادائهم وانجازهم مما يسهم في تحقيق اهداف الجامع

: يوصي الباحث بعمل الدراسات المستقبلية التالية١٣-٢-٢

العالقة بين مستوي االلتزام التنظيمي للعاملين في الجامعات ١-١٣-٢-٢.الفلسطينية ومستويات الرضي الوظيفي لديهم

العالقة بين انماط القيادة فى الجامعات الفلسطينية ومستويات ٢-١٣-٢-٢.ي لدي العاملين فيهاااللتزام التنظيم

العالقة بين الثقافة التنظيمية الخارجية وبيئة العمل فى الجامعات ٣-١٣-٢-٢.الفلسطينية ومستويات االلتزام التنظيمي لدي العاملين فيها

العالقة بين االنتاجية ومستويات االداء ومستويات االلتزام ٤-١٣-٢-٢.ةالتنظيمي لدي العاملين بالجامعات الفلسطيني

العالقة بين مستوي االلتزام التنظيمي لالكاديمين فى الجامعات ٥-١٣-٢-٢.الفلسطينية والكليات التي يعملون بها

مستويات االلتزام التنظيمي لدي العاملين بالجامعات الفلسطينية ٦-١٣-٢-٢ .مقارنة مع المؤسسات الحكومية فى مناطق السلطة الوطنية الفلسطينية

ت االلتزام التنظيمي لدي العاملين بالجامعات الفلسطينية مستويا٧-١٣-٢-٢من فئة العقود الدائمة مع العاملين فى الجامعات الفلسطينية من فئة العقود

).فئة متفرغ وغير متفرغ( المؤقتة ) ١(ملحق رقم

:توزيع مؤسسات التعليم العالي حسب المكان وجهة اإلشراف وسنة التأسيس

١٢٩

: الجامعات -أوال

سنة الموقع التأسيس

اسم المؤسسة جهة اإلشراف

جامعة الخليل عامة 1971 الخليل

جامعة بيرزيت عامة 1972 بيرزيت

جامعة بيت لحم عامة 1973 بيت لحم

جامعة النجاح الوطنية عامة 1977 نابلس

الجامعة اإلسالمية عامة 1978 غزة جامعة بوليتكنك فلسطين عامة 1978 الخليلسالقد جامعة القدس عامة 1984

جامعة األقصى حكومية 2000 غزة

األزهر جامعة عامة 1991 غزة

جامعة القدس المفتوحة حكومية 1991 القدس

الجامعة العربية األمريكية خاصة 1997 جنين

: الكليات الجامعية-ثانيا

"خضوري"فلسطين التقنية طولكرم حكومية 1960 طولكرم

بيت لحم للكتاب المقدس خاصة 1979 بيت لحمسخان يون س خان يون–العلوم والتكنولوجيا حكومية 1990

مجتمع المرأة/ العلوم التربوية وكالة الغوث 1992 رام اهللا

مجتمع رام اهللا/ العلوم التربوية وكالة الغوث 1992 رام اهللا

دير البلح- فلسطين التقنية حكومية 1996 دير البلح

هللارام ا ابن سينا للتمريض والقبالة وزارة الصحة 1997 سخان يون س خان يون-كلية فلسطين للتمريض حكومية 1997

قلقيلية وغزة/ الدعوة اإلسالمية وزارة األوقاف 2000 قلقيلية

: كليات المجتمع –ثالثا

رام اهللا للبنات-كلية فلسطين التقنية حكومية 1952 رام اهللا

كالة الغوثو 1953 غزة الوكالة-كلية مجتمع غزة

١٣٠

كلية الخليل للتمريض خاصة 1970 الخليل كلية الروضة للعلوم المهنية خاصة 1970 نابلسبوليتكنك فلسطين/ كلية المهن التطبيقية عامة 1978 الخليل

كلية مجتمع النجاح عامة 1980 نابلس كلية األمة حكومية 1983 القدسصةخا 1983 رام اهللا كلية المجتمع العصرية كلية المجتمع اإلبراهيمية خاصة 1983 القدس كلية صحة المجتمع عامة 1984 رام اهللا العروب-كلية فلسطين التقنية حكومية 1995 الخليل

األزهر-كلية الدراسات المتوسطة عامة 1996 غزة

جمعية إنعاش األسرة-كلية التمريض عامة 1997 رام اهللا

ت لحمبي مستشفى الكاريتاس-كلية التمريض عامة 1997

كلية مجتمع العلوم المهنية والتطبيقية عامة 1998 غزةرفح/ كلية المجتمع العربية خاصة 1999 رفح

كلية الحاجة عندليب العمد للتمريض عامة 2000 نابلس مستشفى المقاصد-كلية التمريض عامة 2000 القدس

صةخا 2000 بيت لحم )بيت جاال(كلية مجتمع طاليتا قومي

كلية هشام حجاوي التكنولوجية خاصة 2001 نابلسواقع التعليم العالي في فلسطين أرقام " وزارة التربية والتعليم العالي، ( المصدر

.٢٠٠٥، "وإحصائيات

١٣١

المراجع

:المراجع العربية: اوالً

الكتب-١، اإلسـكندرية، الـدار "الـسلوك التنظيمـي "، )١٩٩٧(الحناوي، محمد صالح، •

.الجامعية: عمان ٢الطبعة " أخالقيات المهنة : " الحناوي،عبد الحميد ،والحياري ، محمود •

)١٩٨٥(مكتبة الشباب ومطبعتها

ادارة المـوارد ) : " ١٩٩١(السالم، مؤيد سعيد ، وحرحوس ،عـادل صـالح • .١٩٩١ المكتبة الوطنية ، –، بغداد "البشرية

، الطبعة الثانية، القـاهرة، مطبعـة "السلوك التنظيمي "، )١٩٨٠(السلمي، علي، • .جامعة القاهرة

منظور كلـي –السلوك االنساني والتنظيمي ): " ١٩٩٣(العديلي، ناصر محمد • .معهد االدارة العامة: الطبعة االولي، الرياض –مقارن

، دار وائـل "ت األعمـال السلوك التنظيمي في منظما : "العميان، محمود سلمان • ).١٩٩٥(للنشر، عمان، الطبعة األولي،

دراسة للسلوك اإلنساني الفردي –السلوك التنظيمي : "القريوطي ، محمد قاسم • ).١٩٨٩(، عمان،"والجماعي في المنظمات اإلدارية

دراسة السلوك اإلنـساني : السلوك التنظيمي " ، )٢٠٠٠(القريوني، محمد قاسم، • .، عمان، دار الشروق" في المنظمات المختلفةالفردي والجماعي

مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة –السلوك التنظيمي :" المغربي، كامل محمد • ).١٩٩٥(في التنظيم، دار الفكر للنشر والتوزيع، عمان،

١٣٢

بحوث في السلوك التنظيمـي فـي الـبالد "، )١٩٨٦(تركي، مصطفي احمد، • .دار القلم : ، الكويت"العربية

.، عمان، دار الصفا للنشر"السلوك التنظيمي"، )٢٠٠٢(حمود، خضير كاظم ، •، اإلسـكندرية، "السلوك التنظيمي وإدارة األفراد " ، )١٩٩٦(حنفي، عبد الغفار، •

.الدار الجامعية، سلسلة دراسـات "السلوك اإلنساني في التنظيم "، )١٩٨٥(شهيب ، محمد على، •

.الفكر اإلداري الحديث، القاهرة ، دار النهضة، بيروت،"علم النفس الصناعي والتنظيمي: "، فرج عبد القادرطه •

) ١٩٨٦.( ، اإلسـكندرية، الـدار "السلوك التنظيمي "، )٢٠٠١(عبد الباقي، صالح محمد، •

.الجامعية، جامعة القـدس المفتوحـة، الطبعـة " السلوك التنظيمي : "عبد الرازق، سعاده •

).١٩٩٨(االولي،

مكتبة عـين " العالقات اإلنسانية في اإلنتاج والخدمات : "عبد الوهاب ، محمد • ).١٩٨٥(شمس ، القاهرة ،

، الطبعـة "مدخل تحليلـي : السلوك التنظيمي " ، )١٩٨٣(متولي، متولي السيد، • .الثانية، القاهرة

، عـالم الكتـب، " أصولها وتطبيقاتها –اإلدارة التعليمية : " مرسي، محمد منير • ).١٩٩٩(القاهرة ،

، جامعـة " رؤية معاصـرة –إدارة السلوك التنظيمي : "في، احمد السيد، مصط • ).١٩٨٨(الزقازيق، بنها

١٣٣

: المجالت والدوريات-٢ قياس الرضا الوظيفي لدي العاملين بالجامعات ) : "٢٠٠٤(ابو رمضان، نجوي •

.رسالة ماجستير، مكتبة الجامعة االسالمية، غزة" الفلسطينية فى قطاع غزة

اثر االنماط القيادية لرؤساء االقسام العلمية ): "٢٠٠٣( شاكر جاد اهللا –الخشالي •، "على االلتزام التنظيمي العضاء هيئة التدريس فى الجامعات االردنية الخاصة

. العدد االول٦المجلة االردنية للعلوم التطبيقية المجلد

الرضـا الـوظيفي وعالقتـه بإشـباع ): "١٩٩٢(السيسى، شعبان على حسين • رسالة ماجستير -"الحاجات األساسية لدي أعضاء هيئة التدريس بكليات التربية

. كلية التربية بجامعة اإلسكندرية– اإلسكندرية –غير منشورة

قياس مدي قدرة العوامل التنظيمية الديمغرافيـه فـي )"١٩٩٦(الطجم، عبد اهللا •، المجلة العربيـة "ة التنبؤ بمستوي االلتزام التنظيمي باألجهزة اإلدارية السعودي

.١للعلوم اإلدارية، جامعة الكويت، العدد

االلتـزام التنظيمـي والعوامـل ): "٢٠٠٠(العبادي، احمد بن حميد بن محمـد •، مجلة جامعة "المرتبطة به لدي مديري مدارس التعليم العام للبنين بمحافظة جدة

.٢، العدد ١٢أم القرى للعلوم التربوية، المجلد

االلتـزام ): " ١٩٩٧( عـوض اهللا الـسواط –سعود محمد ، مطلق –العتيبي •مجلـة " التنظيمي لمنسوبي جامعة الملك عبد الغزيز والعوامل المـؤثرة فيـة

.٧العدد " االداري

تحليل العالقة بين االلتزام التنظيمي واحساس ):" ١٩٩٨(العجمي، راشد شبيب • .٧٢االداري العدد " العاملين بالعدالة التنظيمية

الرضاء الـوظيفي لـدي مـديري ) : " ١٩٩٨(العريمي، حليس محمد حليس •مدارس التعليم العام بسلطنة عمان والعوامل المؤثرة فية، رسالة ماجستير غيـر

كلية التربية والعلوم اإلسالمية بجامعة السلطان قابوس– مسقط –منشورة

١٣٤

تة بالعوامل الشخصية االلتزام التنظيمي وعالق ): " ١٩٩٥(العطايلة، على محمد •مجلـة مؤتـة " دراسة مقارنة بين القطاع العام والخاص االردنيين : والتنظيمية

.١٠ المجلد ٦ العدد –للبحوث والدراسات

العائد االقتـصادي للتعلـيم الجـامعي فـى ): ٢٠٠١(العيلة، عبد القادر لطفي • .زهر، غزةرسالة ماجستير منشورة، مكتبة اال) " ٩٩-٩٨(محافظات غزة للعام

عالقة االلتزام التنظيمي بعالقات العمل مابين ): "١٩٩٧(الفضلي، فضل مصباح •، مجلة االدارة العامـه، معهـد االدارة "الرئيس وتابعيه والمتغيرات الديمغرافية

.٣٧العامه، الرياض، المجلد

العالقة بين الوالء التنظيمي والصفات الشخصية ): "١٩٨٧(القطان، عبد الرحيم •ألداء الوظيفي دراسة مقارنة بين العمالـة اآلسـيوية والعربيـة والـسعودية وا

.١١، المجلة العربية لإلدارة ، العدد " والغربية

اثر المتغيرات الديمغرافية والتنظيميـة ): " ٢٠٠٠(المعيوف، د صالح بن معاذ •ات مجلة دراس " علي االلتزام التنظيمي لدي الموظفين فى القطاع العام السعودي

.١٠٧ العدد –الخليج والجزيرة العربية

قياس مدي قدرة العوامل الديمغرافيه ): " ٢٠٠٢(تقي، عبد العزيز عبد المحسن •وضغط العمل في التنبؤ بمستوي االلتزام التنظيمي فـي المنظمـات الـصحية

.١ ا، العدد ٣٠، مجلة العلوم االجتماعية، المجلد " الكويتية

فـالح تايـة . عدنان تايه ، و النعيمي، د . نعيمي، د نعمة عباس ، ال .خضير، د •، مجلة اتحاد الجامعات العربيـة، "االلتزام التنظيمي وفاعلية العمل ): " ١٩٩٦(

. ٣١العدد

تحليل العالقة بين االنتماء التنظيمي والرضـاء ): "١٩٩٤(زايد، عادل محمد • جامعـة –التجـارة كلية – مجلة العلوم اإلدارية –دراسة تطبيقية " : الوظيفي . فرع بني سويف–القاهرة

االلتزام التنظيمي والرضـا الـوظيفي ): "١٩٩٩(سالمة، عبد عادل عبد الفتاح • دراسة ميدانية ، مجلة كليـة –ألعضاء هيئة التدريس بكلية جامعة عين شمس

. القاهرة- الجزء األول– ٢٣التربية ، العدد

١٣٥

المعتمدة بكليات التربية فى سـلطنة نظم الساعات ) : "١٩٩٦(ضحاوي، بيومي •، مجلة الدراسات في التعليم الجامعي، كلية التربية، جامعة عين شمس، "عمان

.العدد الثالث، المجلد االول

، "قراءه نقدية في قانون التعليم العـالي الفلـسطيني ) : "٢٠٠٢(عثمان، ايوب •ى فلسطين بين الواقـع التعليم العالي ف "دراسة مقارنة مقدمه لورشة العمل حول

.، غزة"والطموح

االلتزام التنظيمي عند العاملين فى الـصناعات ):" ١٩٩٣(عالم، اعتماد محمد • .١٦ العدد – جامعة قطر –التحويلية حول كلية االنسانيات والعلوم االجتماعية

بناء نموذج انحداري متعـدد المراحـل ): " ١٩٩٣(على، عبد الناصر محمد •، المجلة العلمية لكلية التجارة، جامعة أسـيوط "لتزام التنظيمي وإثارة للتنبؤ باال

.١٩،مصر، العدد

، "االلتزام التنظيمي لدي مدراء الخدمة العامة في األردن):"١٩٩٦(عواملة، نائل • .مجلة التطوير اإلداري ، الجامعة األردنية ، عمان، العدد الخامس

لعالقة بين دافعية العمل الداخليـة ا): "١٩٩٩(درويش عبد الرحمن . يوسف، د •، مجلة "دراسة ميدانية: وااللتزام التنظيمي واألداء الوظيفي والخصائص الفردية

.٣، العدد ٣٩اإلدارة العامة،الرياض، المجلد

١٣٦

: االحصائيات والمنشورات-٣ ).٢٠٠٤(، "دليل الجامعة االسالمية، فلسطين" الجامعةاالسالمية • ).٢٠٠٢(، "تقرير الشئون االكاديمية ، فلسطين" السالمية الجامعة ا •ــسطينية • ــالي الفل ــيم الع ــة والتعل ــوزارة التربي ــة ل ــصفحة االلكتروني ال

:www.mohe.org.

الهيئة الوطنية لالعتماد والجوده النوعية لمؤسسات التعليم العالي فى فلسطين ، •

) ٢٠٠٣.(

).٢٠٠٤ (،"دليل جامعة االزهر، فلسطين" جامعة االزهر • ).٢٠٠٤(، فلسطين، "دليل الطالب جامعة االقصي" جامعة االقصي • ).٢٠٠٥(، فلسطين، "دليل جامعة القدس المفتوحة" جامعة القدس المفتوحة • القانون االساسي لمؤسسات التعليم العالي،فلسطين،" مجلس التعليم العالي •

) ٢٠٠٣.( ).٢٠٠٥(عة االولي، مارس منشورات المركز الفلسطيني لحقوق االنسان، الطب •

الدليل االحصائي لمؤسسات التعليم الفلسطيني، فلسطين، " وزارة التعليم العالي، •)٢٠٠٠.(

، منشورات ٥طبعة " دليل الجامعات والكليات الفلسطينية " وزارة التعليم العالي، • ).٢٠٠١(االدارة العامة، فلسطين،

، " مؤسسات التعليم العالي الفلسطيني الدليل االحصائي ل " وزارة التعليم العالي، • ).2005(منشورات االدارة العامة، فلسطين،

، " واقع التعليم العالي الفلسطيني ارقـام واحـصائيات " وزارة التعليم العالي، • ).٢٠٠٥(منشورات االدارة العامة، فلسطين،

١٣٧

:المراجع االجنبية: ثانيا1- Books:

• Ahuja, K.K : " Industrial Psychology and Organizational Behavior", Khana Publishing, New Delhi, (1999).

• Cherrington, David J.: "Organizational Behavior The Management of Individual and Organizational Performance", Boston, Allyn & Bacon, (1989).

• Davis, Keith & Newstrom, John: "Human Behavior At Work – Organizational Behavior", New York, McGrow Hil,(1987).

• Haplin, Andrew W.: " Administrative Behavior In Education", New York, Harper & Row, (1957).

• Harvy, d. & Brown, D. " An Experintial approach to organizational development " Englewood, Cliffts, N.J Prentice Hall International, 4th edition ,(1992).

• Lewicki, Roy : "Experience In Management and Organizational Behavior, 3ed Edition, John Wiley & Sons, New York, (1998).

• Robbins, Stephen R.: "Organizational Behavior – Concepts, Controversies, and Applications", Englewood Cliffs, Prentice- Hall,(1989).

• Rouland, K.M., & Farris, G.G: " Personal Management", Allyn Bacon, Boston, (1982).

• Smith, Mike : " Introduction To Organization Behavior", McMillan, London, (1982).

• Veccbio, Robert P.: "Organizational Behavior " Orlando, the Dryden Press, (1991).

• Wellin, Michael: "Behavior Technology – Anew Approach to managing people at work", Gower, England, (1984).

١٣٨

2- Periodicals & Researches: • Abubakr M. Suliman and Iles, Pual A. " The Multi-

dimensional nature of organizational commitment in a non western context" , Liverpool Business School, John Moors University, Liverpool, U.K, Oct,1999.

• Allen, Natale. J. & Meyer, John P : " The Measurement and Antecedents of Affective, continuance, and Normative Commitment To Organization", Journal of Occupational Psychology, G.B, Vol 63, p 1-18, (1990).

• Barbra B, Brwon, Albert Wiswell Chair: " Employee's Organizational Commitment and Their Perception of Supervisor's Relation Oriented, and task Oriented leadership behavior", Virginia Polytechnic Institute, 2003.

• Brown, Barbara B: ' Employees' Organizational Commitment, and their Perception of Supervisors' Relations- Oriented and task- Oriented Leadership Behavior", Virginia Polytechnic Institute, USA, (2003).

• Charles Kiesler, “ The Psychology of Commitment Experiments Linking Behavior to believe “ New York, Academic Press, Vol 106, 1991.

• Cury P. James, "On the Causal Ordering of Job Satisfaction & Organizational Commitment , Academy of Management Journal, Vol 22, No 4 PP. 847-58 , 1986.

• Deloria, Julie E : "A comparative Study of Employee commitment: Core and Contract Employee In a Federal Agency" , Virginia Polytechnic Institute, USA. , (2001).

• Gautam, Thaneswor ; Dick, Rolf Van; & Wagner, Ulrich : " Organizational Identification and Organizational Commitment : Distinct Aspects of two related concepts" , Asian Journal Of Social Psychology, Vol 7 , p 301-315, (2004).

• Goulet, Laurel R:" Organizational Commitment across three sectors: Public, Non-Profit, and for Profit", Public Personal Management, Vol, 49, pp 200-2007, 2002.

• Hawkins, Wilbert. D: " Predictors Of Affective Organizational Commitment Among High School Principals", Virginia Polytechnic Institute , USA, (1998).

١٣٩

• Julie E. Deloria: " A comparative Study of Employee Commitment , Core and Contract Employees In Federal Agency", Virginia Polytechnic Institute, 2001, USA.

• Karsh, B, Boosk, B, & Sainfort, F: "Job and Organizational Determinants Of Nursing Home Employee Commitment, Job Satisfaction and Intent To Turnover". Ergonomics, Vol 48, NO 10 , August 2005, PP 1260- 1281.Usa.

• Lok, petr; Westwood, Robert,& Crawford, John: "Perception of Organizational Subculture and their Significance For Organizational Commitment", Applied Psychology An International Review, Vol 4, No 4 , Oct 2005, PP 490 -512. USA.

• Lok, Peter: " The Influence of Organizational Culture, Leadership Style, and Job Satisfaction On Organizational Commitment" Applied Psychology Review, Vol, 2, No 2, 1997.

• Mechlory James C. & Others: "Railroad Employee's Commitment and Work related Attitudes and Perception" Transportation Journal Vol 55 No 3, 1995, USA.

• Oi-Ling Sin:" Job Stress and Job Performance among Employees in Hong Kong : The Role Of Chinese Work Values And Organizational Commitment", International Journal Of Psychology, Vol 38, NO 6, 2003, PP 337 – 347.

• Peter, Law, R.M. Steers & R.I. Mowday: "Organizational Commitment , Job Satisfaction, And Turnover, among Psychiatric Technicians " , Jornal of Applied Psychology, USA., Vol 5,(1974).

• Scott D. Camp:" Assessing The Effect of Organizational Commitment and Job Satisfaction On Turnover", The Prison Jornal, Vol 74, NO 3, 2003, PP 297-305. USA.

• Wilbert, D, Hawkins: " Predictors of Affective Organizational Commitment Among High School Principals", Virginia Polytechnic, Institute, 1998, PP 1-113. USA.

١٤٠

المالحق

)١(ملحق رقم استبانة الدراسة

غزة–الجامعة اإلسالمية كلية التجارة

. قسم الدراسات العليا .ماجستير إدارة األعمال

بسم اهللا الرحمن الرحيم

....أختي الموظفة /أخي الموظف .تحية طيبة وبعد،،،،

مستوي االلتزام التنظيمي لدي العـاملين فـي الجامعـات " قوم الباحث بدراسة ميدانية حول يوذلك بغرض الحصول علي درجة الماجستير في إدارة األعمال، وقـد " الفلسطينية بقطاع غزة

:أعدت لهذا الغرض إستبانه تتكون من ستة أجزاء كالتالي

١٤١

.معلومات شخصية: الجزء األول

. أسئلة تتعلق بالوالء التنظيمي: الجزء الثاني .أسئلة تتعلق بالمسئولية اتجاه جهة العمل: الجزء الثالث .أسئلة تتعلق بالرغبة في االستمرار بالعمل: الجزء الرابع .أسئلة تتعلق باإليمان بالمؤسسة: الجزء الخامس

ترتيب العناصر التي تؤثر في مستوي االلتزام الوظيفي: الجزء السادس

ا نرجو منكم اإلجابة على فقرات اإلستبانه مقدراً لكم جهودكم في تـشجيع البحـث العلمـي لذوالتعاون المخلص لدعم مسيرة العلم ورفع كفاءته في فلسطين،علماً بان هذه البيانات ستستخدم

.ألغراض البحث العلمي فقط وتقبلوا فائق االحترام والتقدير

سامي إبراهيم حنونة: الباحث :البيانات الشخصية: الًأو

. أنثى[ ] ذكر[ ] : الجنس )١

٣٥-٣١ [ ] ٣٠-٢٦ [ ] ٢٥ دون [ ] :السن )٢ . فأكثر٤٦[ ] ٤٥-٤١[ ] ٤٠-٣٦[ ]

بكالوريوس[ ] دبلوم متوسط[ ] ثانوية[ ] :المؤهل العلمي )٣ . دكتوراه[ ] ماجستير [ ] دبلوم عالي [ ]

الجامعة االسالمية[ ] جامعة القدس المفتوحه[ ] :العملمكان )٤

جامعة االقصي[ ] جامعة االزهر [ ]

. سنوات١٠-٦ [ ] سنوات٥اقل من [ ] :سنوات الخدمة )٥

. سنة٢٠-١٦ [ ] سنة١٥-١١ [ ] . سنة فأكثر٢١ [ ]

مدير وحدة إدارية[ ] رئيس قسم [ ] موظف عادي [ ] :المركز الوظيفي )٦

. أكاديمية[ ] خدماتيه [ ]إدارية [ ] :نوع الوظيفة )٧

١٤٢

البيان م

اماً تمفقموا

فقموا

ردد بتايدمح

فق موا

ير غ

ق وافر مغي

اماتم

الوالء الوظيفي: ثانياً [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] اشعر بالفخر و االعتزاز كوني احد أفراد هذه الجامعة ٨

وفقاً لتوقعاتي وما أومن به يجعلني احرص الن أكون عضواً في هذه الجامعـة واعمـل ٩ .لصالحها

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] يعتبر وجود الفرد في هذه الجامعة مؤشراً لكفاءته ١٠

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] اعتبر مشاكل الجامعة هي مشاكلي شخصياً ١١

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .أتوقع أن يمتلك أفراد المجتمع الذي تعمل فيه الجامعة رغبة قوية في االنتماء لها ١٢

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .اشعر باالنتماء لجامعتي كما وكأنها بيتي الذي احرص عليه ١٣

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .تستحق جامعتي اإلخالص والوالء من قبل العاملين فيها ١٤

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .ثقتي بأغلب العاملين في الجامعة كبيرة ١٥

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .يمكن الحصول على مكاسب كثيرة عند االنتماء لهذه الجامعة ١٦

البيان م

اماً تمفقموا

فقموا

ردد بتايدمح

فق موا

ير غ

اما تمفقموا

ير غ

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .ارتباطي بهذه الجامعة صائباًكان قرار ١٧

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] . االنتماء لهذه الجامعة جهود كبيرة من قبل العاملين فيهابيتطل ١٨

المسئولية اتجاه جهة العمل: ثالثاً

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .اشعر انه من واجبي أن ابذل قصارى جهدي لتحقيق أهداف الجامعة ١٩

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .من واجب كل فرد في الجامعة االهتمام بالحصول على المعلومات ذات الفائدة للجامعة ٢٠

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .من واجب كل موظف أن يحافظ على تطبيق اللوائح والقوانين الخاصة بالجامعة ٢١

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .تلكات الخاصة بالجامعة وكأنها ممتلكاتهيجب أن يقوم كل فرد بالحفاظ على المم ٢٢

يقوم كل فرد بأداء الجزء األكبر من مهامه الوظيفية دون الحاجة إلى رقابـة مـن قبـل ٢٣ .رؤساءه

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .من واجبي كموظف في الجامعة أن أحافظ على سمعتها لدى المجتمع ٢٤

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .اشعر بالواجب تجاه نجاح الجامعة و إستمراريتها ٢٥

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] . إن المحافظة على أوقات العمل واإلنجاز يعتبر من صميم أولوياتي اتجاه المؤسسة ٢٦

١٤٣

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .من واجبي تقديم الدعم والمساندة لزمالئي في العمل ٢٧

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] . في الجامعة التي اعمل بهاحأنا على إدراك تام بمهامي الوظيفية كما تنص عليها اللوائ ٢٨

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .أرغب أن أكون في مكان يتطلب جهوداً كبيرة يساهم في نجاح الجامعة ٢٩

الرغبة في االستمرار بالعمل: رابعاً

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] . متميزة في الجامعةةتطلع للحصول على مرتبة وظيفيأ ٣٠

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .أتطلع في المشاركة في احد اللجان التي تقدم خدمة لصالح الجامعة ٣١

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .سأقبل أي وظيفة أكلف بها في الجامعة مقابل استمراري بالعمل فيها ٣٢

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .ال يعتبر ترك عملي الحالي والبحث عن عمل أخر مكلفاً مالياً ومعنوياً بالنسبة لي ٣٣

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .وجودي على راس عملي الحالي يمثل استثمار وظيفياً جيد بالنسبة لي ٣٤

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] . لتي اعمل بهاسأكون سعيداً لقاء بقائي حتى باقي حياتي في الجامعة ا ٣٥

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .ارغب في استمرار العالقة التي قامت بيني وبين زمالئي في الجامعة ٣٦

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .ارغب في البقاء في عملي مهما توفرت لي فرص بديلة ٣٧

البيان م

اماً تمفقموا

فقموا

ردد بتايدمح

ير غ

فقموا

اما تمفقموا

ير غ

اإليمان بالمؤسسة: خامساً

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .اشعر باالعتزاز وأنا أتحدث لآلخرين عن جامعتي ٣٨

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .أتحدث مع أصدقائي عن جامعتي باعتبارها مكاناً رائعاً للعمل فيها ٣٩

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .ي اعمل بهاهناك توافقاً بين قيمي وقيم الجامعة الت ٤٠

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] اشعر باالستقاللية والحرية في التعبير عن رائي أمام رؤسائي بالعمل ٤١

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] يتيح لي رؤسائي المشاركة الفعالة في اتخاذ القرارات الخاصة بالعمل ٤٢

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] . بيني وبين زمالئي في العملاشعر بالعالقة األخوية الحميمة ٤٣

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .أنا مهتم جداً بوضع ومستقبل الجامعة التي اعمل بها ٤٤

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] .مناخ العمل في الجامعة التي اعمل بها مريح ومستقر ٤٥

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] . بهاقلاللتحاأرى أن جهة عمل الحالية من أفضل جهات العمل ٤٦

العناصر التي تؤثر في مستوي االلتزام الوظيفي-سادساً

فيما يلي عدد من العناصر التي تؤثر في مستوي االلتزام التنظيمي، والمطلوب ترتيبهـا حـسب درجـة أهميتهـا وي عالي من التزامك الوظيفي ورقمأما العنصر األكثر أهمية في تحقيق مست) ١(بالنسبة لك على أن يكون رقم

١٤٤

في الترتيب) ١٠(للذي يليه في األهمية وهكذا حتى تصل إلي رقم ) ٢ (

الترتيب حسب األهمية عنصر االلتزام التنظيمي م

.نظام الحوافز في الجامعة التي اعمل بها ٤٧

.العالقة الحميمة بين الزمالء فى الجامعة ٤٨

.فة التي اشغلها في الجامعةالمستوي الوظيفي للوظي ٤٩

.مستوي الراتب الذي اتقاضاه من الجامعة ٥٠

.أهداف وقيم الجامعة التي اعمل بها ٥١

.األمان الوظيفي الذي تقدمة الجامعة لي ٥٢

فرص النمو المهني من تدريب وارتقاء في المستوي الوظيفي التي يمكن ٥٣ .أن تقدمها لي الجامعة

.ام الوظيفية و اجراءات العمل الخاصة بوظيفتي في الجامعةوضوح المه ٥٤

.المناخ التنظيمي الرائع لدي الجامعة التي اعمل بها ٥٥

.طبيعة القيادة الديقراطية المتوفرة فى الرؤساء المباشرين على عملي ٥٦

)٢(ملحق رقم

أسيستوزيع مؤسسات التعليم العالي حسب المكان وجهة اإلشراف وسنة الت : الجامعات -أوال

اسم المؤسسة جهة اإلشراف سنة التأسيس الموقع

جامعة الخليل عامة 1971 الخليل

جامعة بيرزيت عامة 1972 بيرزيت

جامعة بيت لحم عامة 1973 بيت لحم

جامعة النجاح الوطنية عامة 1977 نابلس

الجامعة اإلسالمية عامة 1978 غزة

بوليتكنك فلسطينجامعة عامة 1978 الخليل جامعة القدس عامة 1984 القدس

جامعة األقصى حكومية 2000 غزة

األزهر جامعة عامة 1991 غزة

جامعة القدس المفتوحة حكومية 1991 القدس

١٤٥

الجامعة العربية األمريكية خاصة 1997 جنين

: الكليات الجامعية-ثانيا

"خضوري"فلسطين التقنية طولكرم حكومية 1960 طولكرم

بيت لحم للكتاب المقدس خاصة 1979 بيت لحم

س خان يون–العلوم والتكنولوجيا حكومية 1990 سخان يون

مجتمع المرأة/ العلوم التربوية وكالة الغوث 1992 رام اهللا

مجتمع رام اهللا/ العلوم التربوية وكالة الغوث 1992 رام اهللا

دير البلح- فلسطين التقنية حكومية 1996 دير البلح

ابن سينا للتمريض والقبالة وزارة الصحة 1997 رام اهللا

س خان يون-كلية فلسطين للتمريض حكومية 1997 سخان يون

قلقيلية وغزة/ الدعوة اإلسالمية وزارة األوقاف 2000 قلقيلية

: كليات المجتمع –ثالثا للبنات رام اهللا-كلية فلسطين التقنية حكومية 1952 رام اهللا

الوكالة-كلية مجتمع غزة وكالة الغوث 1953 غزة

كلية الخليل للتمريض خاصة 1970 الخليل

اسم المؤسسة جهة اإلشراف سنة التأسيس الموقع

: كليات المجتمع –تابع

كلية الروضة للعلوم المهنية خاصة 1970 نابلس

فلسطينبوليتكنك / كلية المهن التطبيقية عامة 1978 الخليل

كلية مجتمع النجاح عامة 1980 نابلس

كلية األمة حكومية 1983 القدس

كلية المجتمع العصرية خاصة 1983 رام اهللا

كلية المجتمع اإلبراهيمية خاصة 1983 القدس

كلية صحة المجتمع عامة 1984 رام اهللا

العروب-كلية فلسطين التقنية حكومية 1995 الخليل

األزهر-كلية الدراسات المتوسطة عامة 1996 غزة

جمعية إنعاش األسرة-كلية التمريض عامة 1997 رام اهللا

مستشفى الكاريتاس-كلية التمريض عامة 1997 بيت لحم

كلية مجتمع العلوم المهنية والتطبيقية عامة 1998 غزة

١٤٦

رفح/ كلية المجتمع العربية خاصة 1999 رفح

حاجة عندليب العمد للتمريضكلية ال عامة 2000 نابلس

مستشفى المقاصد-كلية التمريض عامة 2000 القدس

)بيت جاال(كلية مجتمع طاليتا قومي خاصة 2000 بيت لحم

كلية هشام حجاوي التكنولوجية خاصة 2001 نابلسواقع التعليم العالي في فلسطين أرقام و " وزارة التربية والتعليم العالي، ( المصدر

).٢٠٠٥، "ائياتإحص