Upload
builiem
View
230
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
BAB 1
PENGERTIAN DAN DISIPLIN ILMU PERILAKU ORGANISASI
1.1 Pengertian Perilaku Organisasi
Pembelajaran organisasi sering diterapkan untuk mengatasi beberapa isu
tempat kerja. Beberapa isu seperti absensi, omset, produktivitas, motivasi,
bekerja kelompok, dan kepuasan kerja. Berikut merupakan beberapa pengertian
tentang perilaku organisasi.
Organization Behaviour is a field of study that investigates the impact that
individuals, groups, and structure have on behavior within organizations, for
the purpose of applying such knowledge toward improving an organization's
effectiveness (Stephen P. Robbins, 1996). Dimaksudkan bahwa perilaku
organisasi menyelidiki dampak perorangan, kelompok, maupun struktur pada
perilaku dalam organisasi. Hal ini bertujuan untuk menerapkan pengetahuan
tersebut dalam memperbaiki efektivitas organisasi.
Organizational behavior (OB) is defined as the systematic study and
application of knowledge about how individuals and groups act within the
organizations where they work (Talya Bauer dan Berrin Erdogan,2009). Dalam
hal ini, perilaku organisasi (OB) diasumsikan sebagai salah satu studi yang
sistematis dan penerapan pengetahuan tentang cara individu dan kelompok
bertindak dalam organisasi tempat mereka bekerja
Organizational behavior is an examination of an organization using the 7S
(strategy, structure, systems, shared values, style, staff, skills) (Tim Glowa,
1
2001). Di dalam perilaku organisasi terdapat pemeriksaan dari suatu organisasi
menggunakan strategi, struktur, sistem, nilai-nilai bersama, gaya, staf,
keterampilan. Nantinya akan terdeteksi hasil dari kinerja suatu organisasi.
Organizational Behavior is the study of human behavior in the workplace.
The interaction between people and the organization and the organization itself is
the core (Andrew J. DuBrin, 2007). Perilaku Organisasi adalah studi tentang
perilaku manusia di tempat kerja. Yang menjadi inti ialah interaksi antara
orang dan organisasi dan organisasi itu sendiri.
Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki individu, kelompok,
dan struktur organisasi. Antara ketiganya saling memberikan pengaruh dan
dipengaruhi satu sama lain. Perilaku mengacu pada berbagai hal. Termasuk
bentuk, proses, dan sikap yang dilakukan orang dalam organisasi. Nantinya
berorientasi pada tercipta keefktifan dan produktivitas keseluruhan suatu
organisasi.
1.2 Disiplin Ilmu Dalam Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi adalah bidang antar disiplin yang menarik bebas dari
ilmu perilaku. Misi perilaku organisasi adalah untuk menerapkan konsep
manajemen untuk teori praktek administrasi. Beberapa ilmu yang memberikan
sumbangan terhadap perilaku organisasi, diantaranya :
a. Psikologi
Psikologi merupakan ilmu yang mengukur, menjelaskan, dan mengubah
perilaku manusia dan binatang. Psikologi industri atau organisasi khususnya,
memperhatikan beberapa faktor relevan dengan kondisi kerja. Mencakup
2
psikologi
belajarmotivasikepribadianemosipersepsipelatihankepemimpinan efektivitaskepuasan kerjaPengambilan keputusan individupenilaian kinerjasikap pengukurankaryawan seleksikarya desainstres kerja
individu
pembelajaran, presepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan,
kebutuhan, kekuatan motivasi, kepuasan kerja. Pengambilan keputusan,
penilaian kerja, pengukuran sikap, teknik, seleksi karyawan, desain
pekerjaan, stres kerja.
Gambar 1.1 : Kaitan Psikologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)
b. Sosiologi
Sosiologi memberikan sumbangan besar bagi perilaku organisasi melalui
studi terhadap kelompok organisasi. Terutama organisasi yang formal dan
rumit. Seperti dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori
dan struktur organisasi formal, teknologi organisasi, birokrasi, komunikasi,
kekuasaan, konflik, dan perilaku antar kelompok.
3
sosiologi
dinamika kelompokkerja tim
komunikasidaya
konflikperilaku antar
kelompok
Teori organisasi
formalorganisasi teknologiorganisasi perubahan
budaya organisasi
Sistem organis
asi
Gambar 1.2 : Kaitan Sosiologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)
c. Psikologi Sosial
Salah satu bidang dalam psikologi yang memadukan konsep psikologi dan
sosiologi. Psikologi sosial memfokuskan pada pengaruh satu orang dengan
orang lain. Membahas pengukuran, pemahaman, perubahan sikap.
Diantaranya pola komunikasi, cara kegiatan kelompok memuaskan individu,
dan proses pengambilan keputusan.
Gambar 1.3 : Kaitan Psikologi Sosial dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)
d. Anthropologi
Pakar antropologi mempelajari masyarakat mengenai manusia dan kegiatan
mereka. Termasuk di dalamnya budaya organisasi, lingkungan organisasi,
4
Psikologi
sosial
Perilaku perubahanperubahan sikapkomunikasiproses kelompokKelompok pengambilan keputusan
Kelompok
-perbandingan nilai-nilai-perbandingan sikap-Analisis lintas-budaya
-budaya organisasi-lingkungan organisasi
antropologi
Sistem
organisas
i
kelompo
k
beda antara berbagai budaya nasional. Hal tersebut turut membentuk konsep
perilaku organisasi.
Gambar 1.4 : Kaitan Antropologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)
e. Ilmu Politik
Mempelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu lingkungan
politik. Organisasi adalah etinitas politik. Dengan ilmu politiklah
kemampuan akurat menjelaskan dan meramalkan perilaku orang dalam
organisasi.
5
Ilmu politi
k
-konflik-Intraorganizational politik-daya
Sistem
organisasi
Gambar 1.5 : Kaitan Ilmu Politik dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)
BAB 2
PENTINGNYA ILMU PERILAKU ORGANISASI
6
Perilaku Organisasi merupakan kajian yang menyumbang sebagian besar keefektifan
suatu organisasi. Dalam mencapai produktivitas yang maksimal, diperlukan
pembelajaran ilmu perilaku organisasi. Berikut diantaranya alasan pentingnya ilmu
perilaku organisasi diterapkan pada suatu organisasi.
1. Perbaikan Kualitas dan Produktivitas
Organisasi harus memperbaiki produktvitas organisasi dan kualitas produk atau
jasa yang ditawarkan. Perbaikan ke arah kualitas dan produktivitas dapat
dilakukan melalui program Manajemen Kualitas Total (TQM) dan Rekayasa
Ulang. Manajemen Kualitas Total adalah suatu filsafat manajemen yang
didorong oleh pencapaian kepuasan pelanggan. Pencapaian kepuasan pelanggan
secara konstan lewat perbaikan sinambung dari semua proses organisasional.
Rekayasa Ulang adalah mempertimbangkan kembali bagaimana kerja akan
dilakukan dan organisasi struktur seandainya akan diciptakan dari nol. Kedua
program tersebut dapat dilakukan melalui penerapan perilaku organisasi.
Penerapan perilaku organisasi menawarkan wawasan penting dalam membantu
para manajer bekerja. Adanya perilaku organisasi juga akan menjadikan
karyawan suatu organisasi sebagai kekuatan utama dalam melaksanakan
perubahan dan makin aktif berperan serta. Hal ini dapat menciptakan perubahan
demi terwujudnya organisasi yang efektif.
2. Memperbaiki Ketrampilan Orang
Perilaku Organisasi memberikan wawasan keterampilan dalam menangani orang
yang spesifik dalam pekerjaan. Misalnya menjadi pendengar yang efektif atau
7
menciptakan tim yang kreatif. Wawasan keterampilan tersebut akan memperbaiki
keterampilan antar-pribadi di dalam diri setiap orang.
3. Pengelolaan Keanekaragaman Tenaga Kerja
Keanekaragaman Tenaga Kerja berarti bahwa berbagai organisasi sedang
menjadi makin heterogen. Keheterogenan tersebut dapat berupa jenis kelamin,
ras, dan etnis. Pengelolaan keanekaragaman tenaga kerja dapat berupa
pendekatan campuran. Pendekatan pencampuran (melting pot approach) berarti
mengandaikan semua orang berbeda. Dengan pendekatan tersebut, karyawan
tidak serta merta mengesampingkan budaya atau gaya hidup mereka saat
memasuki dunia kerja. Pengambilan keputusan yang tepat menerapkan perilaku
organisasi ini dapat menyikapi keheterogenan suatu organisasi agar menjadi
organisasi yang berhasil.
4. Tanggapan Globalisasi
Manajemen tidak lagi dikendalai oleh batas nasional karena dunia telah menjadi
suatu globalisasi. Sehingga para manajer harus mampu bekerjasama dengan
semua orang dari berbagai budaya. Konsep perilaku organisasi menjelaskan
bagaimana perbedaan budaya menuntut manajer untuk memodifikasi cara
mereka dalam menjalankan organisasi dengan efektif.
5. Memberi Kuasa pada Orang Lain
Para manajer harus belajar bagaimana menyerahkan pengawasan pada karyawan,
mengambil tanggung jawab kerja dan mengambil keputusan dengan benar.
Perilaku organisasi menunjukkan bagaimana pemberian kuasa, mengubah gaya
8
kepemimpinan, hubungan kekusasaan, cara kerja, dan menstruktur struktur
organisasi.
6. Merangsang Inovasi dan Perubahan
Karyawan suatu organisasi dapat menjadi pendorong inovasi dan perubahan.
Namun mereka juga dapat menjadi blok penghalang yang besar. Tantangan bagi
para manajer adalah merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap
perubahan. Bidang perilaku organisasional memberikan banyak sekali ide dan
teknik untuk membantu merealisasikan tujuan ini.
7. Mengatasi Kesementaraan
Manajer dan karyawan harus belajar mengatasi segala perubahan. Mereka harus
belajar hidup dengan fleksibilitas dan kebersamaan. Studi perilaku organisasi
dapat memberikan banyak wawasan penting. Hal itu antara lain memahami dunia
kerja dengan perubahan terus menerus, bagaimana mengatasi keengganan
berubah, dan bagaimana menciptakan budaya organisasi yang baik. Budaya
organisasi yang baik yaitu terus berusaha keras untuk berubah.
8. Loyalitas Karyawan yang Merosot
Suatu tantangan perilaku organisasi yang penting bagi para manajer berupa
keharusan memotivasi pekerja. Dengan studi perilaku organisasi ini dapat
membantu manajer dalam memotivasi pekerja yang kurang berkomitmen.
9. Memperbaiki Perilaku Etnis
9
Manajer masa kini perlu menciptakan suatu iklim yang secara etis sehat untuk
karyawannya. Iklim yang sehat itu mereka dapat melakukan kerjanya dengan
produktif dan menghadapi sedikit keraguan berperilaku yang benar.
BAB 3
KNOWLEDGE MANAGEMENT
3.1 Pengelolaan Pengetahuan
10
Pengelolaan Pengetahuan adalah kumpulan perangkat, teknik, dan strategi.
Digunakan untuk mempertahankan, menganalisa, mengorganisir,
meningkatkan, dan membagikan pengertian dan pengalaman. Pengertian dan
pengalaman merupakan pengetahuan yang terwujudkan dalam individu atau
proses organisasi.
Fokus dalam menemukan cara baru untuk menyalurkan data mentah ke
bentuk informasi. Pengelolaan pengetahuan ini biasanya dikaitkan dengan
tujuan organisasi untuk mencapai hasil tertentu. Seperti pengetahuan bersama,
peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi lebih tinggi.
a. Dimensi
Kerangka kerja digunakan untuk membedakan antara jenis pengetahuan
yang ada. Satu kerangka kerja dibagi dua dimensi pengetahuan yaitu
pengetahuan tacit dan eksplisit. Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan
internal bahwa seorang individu mungkin tidak menyadarinya. Pengetahuan
eksplisit merupakan pengetahuan yang individu memegang sadar dalam
fokus mental.
11
Gambar 3.1 : Spiral Pengetahuan seperti yang dijelaskan (Nonaka &
Takeuchi)
Upaya pengelolaan pengetahuan perlu untuk mengubah pengetahuan
tacit menjadi pengetahuan eksplisit. Upaya yang sama mengharuskan
individu menginternalisasi dan membuat pribadi yang bermakna.
Perbedaan pengetahuan tacit dan eksplisit adalah penyederhanaan dan
kontradiksi diri.
b. Strategi
Salah satu strategi pengelolaan pengetahuan melibatkan pengetahuan
secara aktif mengelola (strategi push). Strategi lain melibatkan beberapa
individu membuat permintaan pengetahuan ad hoc dasar (tarik).
Contohnya, individu dapat memberikan wawasan kepada orang tertentu.
atau orang membutuhkan (Snowden, 2002).
Hal ini juga sering dikenal sebagai pendekatan personalisasi
pengelolaan pengetahuan. Terdapat berbagai strategi pengelolaan
pengetahuan di perusahan. Strategi pengelolaan pengetahuan dan instrumen
lain untuk perusahaan meliputi:
1) Penghargaan (sebagai sarana memotivasi untuk berbagi pengetahuan)
2) Bercerita (sebagai sarana untuk mentransfer pengetahuan diam-diam)
3) Lintas-proyek pembelajaran
4) Setelah ulasan tindakan
12
5) Pengetahuan pemetaan (peta repositori pengetahuan dalam perusahaan
dapat diakses oleh semua)
6) Komunitas praktek
7) Ahli direktori (untuk mengaktifkan pencari pengetahuan untuk
mencapai ke ahli)
8) Praktek terbaik Transfer
9) Pengetahuan pameran
10) Kompetensi manajemen (evaluasi sistematis dan perencanaan
kompetensi anggota organisasi individu)
11) Kedekatan & arsitektur (situasi fisik dapat berupa karyawan kondusif
atau obstruktif untuk berbagi pengetahuan)
12) Hubungan master-magang
13) Kolaboratif teknologi ( groupware)
14) Repositori pengetahuan (database, mesin bookmark)
15) Pengukuran dan pelaporan modal intelektual (cara untuk membuat
pengetahuan eksplisit bagi perusahaan)
16) Pengetahuan broker (beberapa anggota organisasi mengambil
tanggung jawab untuk sebuah "lapangan" yang spesifik dan bertindak
sebagai referensi pertama pada siapa untuk berbicara tentang topik
tertentu)
17) Sosial perangkat lunak (wiki, social bookmarking, blog)
c. Motivasi
13
Sejumlah klaim seperti untuk motivasi memimpin organisasi melakukan
pengelolaan pengetahuan pertimbangan khas meliputi:
1) Membuat konten pengetahuan yang tersedia meningkat pada
pengembangan dan penyediaan produk dan jasa
2) Mencapai lebih pendek pengembangan produk baru siklus
3) Memfasilitasi dan mengelola inovasi dan pembelajaran organisasi
4) Memanfaatkan keahlian orang di seluruh organisasi
5) Meningkatkan jaringan konektivitas antara individu internal dan
eksternal
6) Mengelola lingkungan bisnis dan memungkinkan karyawan untuk
mendapatkan wawasan yang relevan dan ide-ide yang sesuai dengan
pekerjaan mereka
7) Memecahkan keras atau masalah jahat
8) Mengelola modal intelektual dan aset intelektual dalam angkatan kerja
(seperti keahlian dan tahu-bagaimana yang dimiliki oleh individu-
individu kunci)
d. Teknologi
Teknologi awalnya termasuk perusahaan sebagai pencari keahlian dan
sistem manajemen dokumen. Teknologi pengelolaan pengetahuan diperluas
pada pertengahan tahun 1990-an. Upaya memanfaatkan teknologi untuk
pencarian, pengambilan, dan pengembangan e-learning (Capozzi, 2007).
Pengetahuan sistem manajemen dikategorikan ke dalam satu atau lebih
dari beberapa kelompok. Kelompok tersebut yaitu groupware, manajemen
14
dokumen, sistem pakar, jaringan semantik, database relasional dan
berorientasi objek, alat simulasi, dan kecerdasan buatan (Gupta & Sharma,
2004)
e. Sistem Pengelolaan Pengetahuan
Sistem pengelolaan pengetahuan mengacu pada sistem untuk
mengelola pengetahuan dalam organisasi. Sistem tersebut mendukung
penciptaan, menangkap, penyimpanan dan penyebaran informasi. Hal ini
dapat terdiri dari bagian dari pengelolaan pengetahuan inisiatif.
1) Perbedaan Sistem Pengelolaan Pengetahuan dan Sistem Lain
Sistem ini menangani informasi (meskipun pengelolaan
pengetahuan sebagai suatu disiplin mungkin melampaui aspek sentris
informasi dari sistem apapun). Sehingga mereka adalah kelas dari
sistem informasi dan dapat membangun, atau memanfaatkan beberapa
sumber informasi lainnya. Fitur yang membedakan dari sistem ini
dapat mencakup:
a) Tujuan
Mencapai pengelolaan pengetahuan eksplisit dari beberapa jenis
seperti kolaborasi, berbagi praktek yang baik atau sejenisnya.
b) Konteks
Satu perspektif di dini adalah akan melihat pengetahuan adalah
informasi yang bermakna terorganisir, akumulasi dan tertanam
dalam konteks penciptaan dan aplikasi.
c) Proses
15
Dikembangkan untuk mendukung dan meningkatkan
pengetahuan-intensif proses, tugas atau proyek-proyek misalnya,
penciptaan, konstruksi, identifikasi, menangkap, akuisisi, seleksi,
penilaian, organisasi, menghubungkan, penataan, formalisasi,
visualisasi, mentransfer, menyebarluaskan, retensi, pemeliharaan,
perbaikan, revisi, evolusi, mengakses, pengambilan dan terakhir
tapi tidak sedikit aplikasi pengetahuan, juga disebut siklus hidup
pengetahuan.
d) Peserta
Pengguna dapat memainkan peran aktif, peserta yang terlibat
dalam jaringan pengetahuan dan masyarakat didorong oleh sistem,
meskipun hal ini belum tentu demikian. Desainnya diadakan untuk
mencerminkan bahwa pengetahuan dikembangkan secara kolektif
dan bahwa distribusi pengetahuan mengarah ke rekonstruksi terus
menerus, perubahan dan aplikasi dalam konteks yang berbeda,
oleh peserta yang berbeda dengan latar belakang yang berbeda dan
pengalaman.
e) Instrumen
Instrument dukungan, misalnya, menangkap, penciptaan dan
berbagi aspek codifiable pengalaman, penciptaan pengetahuan
perusahaan direktori, taksonomi atau ontologi, locators keahlian,
keterampilan manajemen sistem, kolaboratif filtering dan
16
penanganan kepentingan digunakan untuk menghubungkan orang,
penciptaan dan pembinaan komunitas atau jaringan pengetahuan.
Sistem pengelolaan pengetahuan menawarkan layanan terpadu
menyebarkan instrumen manjemen pengetahuan untuk jaringan
peserta. Yaitu para pekerja pengetahuan yang aktif, dalam
pengetahuan intensif proses bisnis sepanjang siklus hidup seluruh
pengetahuan. Sistem ini dapat digunakan untuk berbagai koperasi,
kolaboratif, adhocracy masyarakat dan hirarki, organisasi virtual,
masyarakat dan jaringan virtual lain, untuk mengelola isi media
kegiatan, interaksi dan kerja arus tujuan, proyek, bekerja, jaringan,
departemen, hak, peran, peserta dan pengguna aktif lainnya dalam
rangka untuk mengekstrak dan menghasilkan pengetahuan baru
dan untuk meningkatkan leverage dan transfer dalam hasil
pengetahuan baru menyediakan layanan baru dengan
menggunakan format baru dan interface dan saluran komunikasi
yang berbeda.
2) Manfaat Sistem Pengelolaan Pengetahuan
Beberapa keuntungan yang diklaim untuk sistem pengelolaan
pengetahuan adalah:
a) Berbagi informasi organisasi berharga di seluruh hirarki
organisasi.
b) Dapat menghindari re-inventing the wheel, mengurangi kerja
berlebihan.
17
c) Dapat mengurangi waktu pelatihan bagi karyawan baru
d) Retensi kekayaan intelektual setelah karyawan meninggalkan jika
pengetahuan tersebut dapat dikodifikasi.
3.2 Pengelolaan Tim
Pengelolaan Tim mengacu pada teknik, proses, alat untuk mengorganisir
dan mengoordinasikan sekelompok individu yang bekerja menuju tujuan suatu
organisasi.
a. Model Pengembangan Tim
Ada beberapa pendekatan manajemen tim yang telah dikembangkan
salah satunya Model Pengembangan Tim yang diidentifikasi oleh Bruce
Tuckman. Tahap dalam model ini antara lain pembentukan, keributan,
penormaan, dan pelaksanaan.
1) Pembentukan
Pada tahap pertama membangun tim, pembentukan tim
berlangsung. Perilaku individu didorong oleh keinginan untuk diterima
oleh orang lain, menghindari kontroversi atau konflik. Individu juga
mengumpulkan informasi tentang satu sama lain, dan tentang ruang
lingkup tugas serta bagaimana pendekatan itu.
Tim bertemu dan belajar tentang peluang dan tantangan, kemudian
setuju pada tujuan dan mulai untuk mengatasi tugas-tugas. Anggota tim
cenderung berperilaku cukup mandiri. Mereka mungkin termotivasi tapi
biasanya relatif kurang informasi masalah dan tujuan tim. Anggota tim
18
biasanya pada perilaku mereka yang terbaik tapi sangat terfokus pada
diri mereka sendiri.
Anggota tim matang mulai model perilaku yang tepat bahkan pada
fase awal. Pengawas tim cenderung harus direktif selama fase ini. Tahap
pembentukan tim manapun adalah penting. Anggota tim mengenal satu
sama lain, bertukar informasi pribadi, membuat teman baru. Dengan
tujuan bagaimana setiap anggota tim bekerja sebagai individu dan
menanggapi tekanan.
2) Keributan
Setiap kelompok berikutnya akan memasuki tahap dimana berbagai
ide bersaing untuk dipertimbangkan. Tim ini membahas isu masalah
yang harus mereka pecahkan. Juga melakukan tindakan secara
independen atau bersama. Selain itu juga dibahas apa model
kepemimpinan mereka akan menerima.
Anggota tim terbuka satu sama lain, menghadapi ide tersendiri dan
perspektif. Tahap menyerbu diperlukan untuk pertumbuhan tim. Hal ini
dapat diperdebatkan, menyenangkan dan bahkan menyakitkan untuk
anggota tim yang menolak untuk konflik. Toleransi dari tiap anggota tim
dan perbedaan mereka harus ditekankan.
Tanpa toleransi dan kesabaran tim akan gagal. Fase ini bisa menjadi
merusak tim dan akan menurunkan motivasi. Hal tersebut terjadi jika
diizinkan untuk keluar dari kendali. Beberapa tim tidak akan pernah
berkembang tanpa melewati tahap ini.
19
Pengawas tim selama fase ini mungkin lebih mudah diakses. Tetapi
cenderung tetap direktif dalam bimbingan mereka pengambilan
keputusan dan perilaku profesional. Anggota tim akan menyelesaikan
perbedaan mereka juga berpartisipasi dengan lainnya secara nyaman.
Idealnya mereka tidak merasa sedang dihakimi dan adanya berbagi
pendapat dan pandangan.
3) Penormaan
Pada tahap ini, tim berhasil memiliki satu tujuan dan sebuah
rencana bersama. Diantaranya memberikan ide mereka dan setuju
dengan orang lain membuat fungsi tim. Pada tahap ini, semua anggota
tim bertanggung jawab dan memiliki ambisi. Dengan manfaat untuk
bekerja mewujudkan keberhasilan tujuan tim.
4) Pelaksanaan
Hal ini memungkinkan beberapa tim untuk mencapai tahap
melaksanakan. Tim ber-kinerja tinggi dapat berfungsi sebagai unit. Hal
ini dikarenakan mereka menemukan cara mendapatkan pekerjaan yang
dilakukan lancar efektif. Tanpa disertai adanya konflik.
Anggota yang kompeten, mandiri dan mampu menangani proses
pengambilan keputusan tanpa pengawasan. Perbedaan pendapat
diharapkan dan diperbolehkan selama dengan cara yang dapat diterima
tim. Pengawas tim selama tahap ini hampir selalu partisipatif. Perubahan
kepemimpinan menyebabkan tim storming sebagai orang baru
menantang norma dinamika tim.
20
b. Membentuk Tim Efektif
Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya The Truth About
Managing People, Komponen-komponen kunci yang membentuk tim efektif
dapat digolongkan ke dalam empat kategori umum, yaitu : desain pekerjaan,
komposisi tim, sumber daya dan serta pengaruh-pengaruh kontekstual.
1) Desain Pekerjaan
Kerja tim berlangsung sangat baik ketika karyawan memiliki
kebebasan dan otonomi, mempunyai kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan bakat yang berbeda, kemampuan menyelesaikan tugas
atau produk keseluruhan yang dapat diidentifikasi, dan menyelesaikan
tugas atau proyek yang mempunyai dampak substansial kepada orang
lain. Bukti menunjukkan bahwa karakteristik-karakteristik ini
meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa memiliki terhadap
pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih menarik untuk dilakukan.
2) Komposisi
Agar kinerjanya efektif, sebuah tim membutuhkan tiga jenis
ketrampilan yang berbeda. Tim memerlukan orang-orang dengan
keahlian teknis. Tim membutuhkan orang-orang dengan ketrampilan
memecahkan masalah dan membuat keputusan. Selain itu tim juga
memerlukan orang-orang yang trampil dalam mendengarkan,
memberikan umpan balik, menyelesaikan konflik dan mempunyai
kemampuan interpersonal yang baik.
21
Kepribadian mempengaruhi perilaku tim secara signifikan. Secara
spesifik, tim yang memiliki peringkat tinggi di dalam hal keterbukaan,
keramahan, kesungguhan serta stabilitas emosionalnya, akan cenderung
menerima peringkat manajerial yang tinggi untuk kinerja tim.
Tim yang paling efektif bukan tim yang sangat kecil (di bawah 4
atau 5), bukan pula tim yang sangat besar (lebih dari 12 orang). Tim
yang sangat kecil mungkin tidak mempunyai keragaman pandangan, dan
tim yang lebih dari 12 orang akan kesulitan untuk berbuatt banyak.
Tim yang terbentuk dari individu-individu fleksibel memiliki
anggota yang dapat melengkapi tugas satu sama lain. Ini jelas
merupakan nilai tambah bagi suatu tim, karena fleksibilitas sangat
memperbaiki kemampuan adaptis tim dan membuatnya kurang
bersandar hanya pada satu anggota saja.
Tidak setiap karyawan merupakan pemain tim. Ketika orang yang
lebih suka bekerja sendirian dibutuhkan untuk masuk tim, ada ancaman
langsung kepada moral tim. Disarankan agar ketika memilih amggota
tim, preferensi individu hendaknya dipertimbangkan sebagaimana
kemampuan, kepribadian, dan keterampilan.
3) Konteks
Tiga faktor kontekstual yang tampaknya memiliki hubungan paling
signifikan dengan kinerja tim ialah kehadiran sumber daya yang
memadai, kepemimpinan yang efektif, dan evaluasi kinerja serta sistem
penghargaan yang merefleksikan kontribusi tim.
22
Kelompok-kelompok baru adalah bagian dari sistem organisasi yang
lebih besar. Dengan demikian, seluruh tim kerja besandar pada sumber
daya di luar kelompok untuk mempertahankannya. Kelangkaan sumber
daya mengurangi secara langsung kemampuan tim untuk menjalankan
pekerjaanya secara efektif. Sumber daya yang supportif antara lain
informasi yang tepat waktu, peralatan, staf yang mencukupi, dorongan,
dan bantuan alternatif.
Anggota tim harus bersepakat mengenai siapa melakukan apa dan
memastikan bahwa seluruh anggota berkontribusi setara di dalam
berbagi beban pekerjaan. Di samping itu, tim perlu menentukan
bagaimana jadwal akan ditetapkan, ketrampilan apa yang perlu
dikembangkan, bagaimana kelompok akan menyelesaikan konflik dan
bagaimana kelompok akan membuat keputusan. Bersepakat mengenai
hal-hal spesifik berkenaan pekerjaan dan bagaimana mereka
menyesuaikan bersama untuk mengintegrasikan ketrampilan individual
membutuhkan kepemimpinan dan struktur tim.
Sistem penghargaan dan evaluasi tradisional yang berorientasi
individu perlu dimodifikasi agar mencerminkan kinerja tim. Disamping
mengevaluasi dan menghargai karyawan atas kontribusi individual
mereka, manajemen harus mempertimbangkan penilaian berbasis
kelompok, insentif kelompok-kecil, dan modifikasi system lain yang
akan menegakkan upaya dan komitmen.
4) Proses
23
Kategori final yang terkait dengan efektivitas tim adalah variable-
variabel proses. Ini mencakup komitmen anggota kepada tujuan
bersama, penetapan sasaran tim yang spesifik, dan tingkat konflik yang
terkelola. Tim yang efektif mencurahkan banyak upaya untuk mencapai
kesepakatan mengenai tujuan bersama dan penuh arti, yang
menyediakan arah momentum dan komitmen bagi semua angggotanya.
Tim yang berhasil menerjemahkan tujuan bersama mereka ke dalam
sasaran kinerja yang spesifik, terukur dan realistis. Sasaran-sasaran ini
membantu tim menjaga fokus mereka pada pencapaian kinerja.
Konflik pada sebuah tim tidaklah selalu berakibat buruk. Konflik
dapat memperbaiki efektivitas tim ketika konflik tersebut menstimulasi
diskusi, mempromosikan penialain kristis terhadap persoalan dan opsi-
opsi, serta membawa kepada keputusan tim yang terbaik.
BAB 4
PRODUKTIVITAS
4.1 Produktivitas
24
Produktivitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencaup keefektifan dan
efisiensi. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai berbagai tujuan.
Dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin.
Produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran
(output) dengan masukan (input) (Bernardin dan Russke, 1993).
Produktivitas sebagai perbandingan berbagai yang dicapai dengan
keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi
(output) dengan sumber daya yang dipergunakan.
Peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya
segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do
the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right).
Kesimpulannya bahwa produktivitas merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas
kerja secara total.
Berbagai jenis produktivitas antara lain :
a. Individual
Faktor ini datang dari dalam diri pekerja dan sudah ada sebelum ia
mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi,
kepribadian dan emosi, berbagai nilai dan sikap, persepsi, motivasi,
pembelajaran individual, dan kemampuan. Manajer dan karyawan perlu
belajar bekerja dengan orang yang dari diri mereka. Dalam berbagai
dimensi, termasuk kepribadian, persepsi, nilai, dan sikap.
Individu juga memiliki berbagai tingkat kepuasan kerja dan motivasi.
Hal ini mempengaruhi bagaimana para manajer mengelola karyawan. Ada
25
bebrapa faktor yang mempengaruhi dalam produktivitas kerja individu
yaitu :
1) Usia
Hubungan antara usia dengan kinerja karyawan mempengaruhi
produktivitas organisasi berdasarkan alasan yaitu :
a) Terdapat keyakinan semakin meningkatnya usia maka kinerja
individu semakin merosot.
b) Semakin tua, maka akan semakin kecil kemungkinan keluar dari
pekerjaan. Hubungan keduanya diyakini bahwa semakin tua
pekerja maka akan bertahan dalam pekerjaan.
c) Umumnya karyawan tua mempunyai tingkat kehadiran lebih
tinggi daripada karyawan usia muda.
2) Jenis Kelamin
Pada dasarnya perbedaan jenis kelamin antara pria dan wanita tidak
mempengaruhi kinerja mereka. Akan tetapi ada pendapat bahwa
pekerja wanita lebih memilih bekerja paruh waktu. Kenyataannya
dalam penelitian psikologis bahwa wanita bersedia untuk mematuhi
wewenang daripada pria. Pria lebih agresif untuk memiliki harapan atas
keberhasilan suatu pekerjaan tersebut.
3) Status Perkawinan
Berdasarkan riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih
rendah tingkat keabsenannya. Mereka mempunyai tingkat pengunduran
diri yang lebih rendah karena adanya tingkat kebutuhan yang tinggi.
26
Karyawan tersebut lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan
kerja mereka yang tidak.
4) Masa Kerja
Penelitian menunjukkan senioritas berkaitan negatif dengan
keabsenan. Faktanya dalam hal frekuensi, masa kerja merupakan
variabel penjelas tunggal yang terpenting. Masa kerja juga merupakan
variabel yang penting tingkat pengunduran diri karyawan. Semakin lama
seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan
mengundurkan diri.
b. Kelompok.
Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi,
konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan
dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. Kelompok
dibedakan menjadi beberapa bagian yaitu :
1) Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang didefinisikan
oleh struktur organisasi.
2) Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal dan
tidak ditentukan oleh organisasi, tampak sebagai respon terhadap
kebutuhan akan hubungan sosial.
3) Kelompok tugas adalah beberapa orang yang secara bersama
menyelesaikan tugas.
27
4) Kelompok kepentingan adalah beberapa orang yang bekerja bersama
untuk mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian setiap
orang.
5) Kelompok komando adalah seorang manajer dan semua bawahannya.
6) Kelompok persahabatan ditetapkan secara bersama karena memiliki
satu atau lebih karakteristik yang sama.
Dalam suatu kelompok menempuh lima tahap yang dibedakan menjadi
berikut :
1) Pembentukan
Pembentukan merupakan tahap pertama dalam pengembangan
kelompok, dicirikan oleh banyaknya ketidakpastian. Faktor tersebut
adalah struktur, dan kepemimpinan kelompok. Para anggota
melakukan uji coba untuk menentukan beberapa tipe perilaku apakah
diterima dengan baik. Tahap ini anggota memulai berfikir tentang diri
mereka sebagai bagian dari kelompok.
2) Keributan
Tahap kedua dalam pengembangan kelompok, dicirikan oleh
konflik dalam kelompok. Para anggota menerima baik eksistensi
kelompok, tetapi melawan beberapa batasan yang diterapkan oleh
kelompok terhadap individualitas. Bila tahap ini telah melewati,
terdapat hierarki yang relative jelas mengenai kepemimpinan di
dalam kelompok itu.
3) Penormaan
28
Tahap dimana berkembang hubungan yang akrab dan kelompok
menunjukkan sifat kohesif (saling tarik). Saat ini sudah ada rasa
memiliki identitas kelompok dan persahabatan yang kuat. Tahap
penormaan selesai bila struktur kelompok telah kokoh dan
menyesuaikan harapan bersama.
4) Pelaksanaan
Pada tahap kempat kelompok sudah dapat memahami satu sama
lain dan pelaksanaan tugas dapat merata dan struktur dapat diterima
sehingga berfungsi dan diterima dengan baik.
c. Unit Kerja
Produktivitas Unit Kerja merupakan produktivitas yang berkenaan
dengan lingkungan kerja. Terbagi menjadi 3 bagian, diantaranya :
1) Produktivitas Skala Industri
Produktivitas ini mengelompokan beberapa faktor yang
berhubungan dan berpengaruh dalam kelompok industri yang sejenis
misalnya industri penerbangan, industri minyak, industri baja,
pendidikan, kesehatan, transportasi, dan lain sebagainya.
2) Produktivitas Skala Perusahaan atau Perusahaan
Dalam lingkup ini, hubungan antara faktor produksi lebih jelas,
sehingga lebih mudah dianalisis. Produksi dapat diukur, dikendalikan
29
ataupun dibandingkan dengan produksi perusahaan lain. Begitu pula
dengan ukuran efisiensi perusahaan, kemampulabaan, tingkat
pengembalian modal ataupun pemenuhan anggaran, semuanya dapat
dicerminkan bagaimana sumber daya yang dimiliki diolah sehingga
pada keluaran.
3) Produktivitas Tenaga Kerja
Dalam lingkup ini seorang pekerja dipengaruhi oleh
lingkungan kerja, ketersediaan peralatan dan bahan baku, prosedur
kerja serta perlengkapannya. Disini muncul faktor yang sulit diukur
seperti motivasi dan kepuasan kerja.
d. Organisasi.
Faktor ini datang dari luar pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur
dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor
manajemen, yang antara lain :
1) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan,
pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan
sosial.
2) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan
kerja, metode kerja.
4.2 Berbagai hal yang memepengaruhi produktivitas
30
a. Kepuasan Kerja
Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan
kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami
(pegawai) dalam bekerja
Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an
employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah
cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong dalam diri
pegawai. yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan beberapa aspek
seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai
lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang
berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan.
Stephen Robins Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan
individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai; merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang
mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi,
pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu
31
anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh pegawai.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekarjaan seseorang,
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja :
1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
2) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
3) Atasan (Supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.
4) Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.
5) Promosi(Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
32
6) Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Beberapa aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
a) Kerja yang secara mental menantang
Banyak karyawan menyukai pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka. Begitu juga menawarkan tugas, kebebasan dan umpan
balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik
ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang
terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
b) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris
dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar
uang.
33
Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam
kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan
bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting
adalah persepsi keadilan.
Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang
ditingkatkan. Oleh karena itu beberapa individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau
sedikit).
c) Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
34
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan
utama dari kepuasan.
d) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
b. Sikap Kerja
Adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tak
menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa dalam dunia kerja.
Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Termasuk di
dalam sikap kerja adalah :
1) Kehadiran
Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin.
Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi
pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan
karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai.
35
Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil pegawai
berkurang produktivitas kerjanya.
Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah :
a) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan
terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin,
hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju
b) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja
c) Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex
dan family size
d) Kepuasan pada situasi kerja
e) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem
insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen
organisasi
f) Motivasi kehadiran
g) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung
jawab keluarga, dan problem transportasi
h) Kehadiran karyawan
Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan
pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam
Usmara, 2003:51).
2) Turnover
Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara
sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller
36
(2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari
turnover, yaitu :
a) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External
alternatives.).
Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk
meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang
menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi
mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover
organisasional.
b) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).
Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-
3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak
hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga
konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks
organisasional yang penting adalah alternatif di dalam organisasi
tersebut.
Ketersediaan dan kualitas pekerjaan dicapai dalam organisasi
bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping
persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan
turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai
kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di
organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.
37
c) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change)
Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan
tersedianya alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari
organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih
untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness.
Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap
bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang
dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia
mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar.
Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover
adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari
organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini
juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance
commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover
membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal
4-5)
d) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events).
Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13),
kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan
di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan
pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu
38
kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup
kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi
yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata.
Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah
perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran
anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan
dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau
mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-
kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan
seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara
berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. Tercakup di
dalam kejadian-kejadian kritis adalah :
(1) Kejadian yang berulang (continuation events)
(2) Kejadian yang bersifat netral (neutral events)
(3) Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events)
39
Informational /kognitif
(yakni keyakinan)
afektif(yakni emosi)
sikap perilaku
genetik
sosialisasi
memperhatikanpembelajaran
Mereka cenderung untuk bertahan jika tidak dilakukan sesuatu
untuk mengubahnya. Mereka dapat jatuh di mana saja sepanjang
kesatuan tersebut sangat menguntungkan atau tidak menguntungkan.
Mereka diarahkan ke obyek tentang perasaan dan keyakinan yang
membentuk sikap dalam berperilaku.
c. Motivasi
Motivasi kekuatan baik internal maupun eksternal untuk orang yang
membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk mengejar tindakan tertentu.
Menurut Baron dkk. (2008): "Meskipun motivasi adalah konsep yang luas dan
kompleks, para ilmuwan organisasi telah sepakat pada karakteristik dasar dari
ilmu-ilmu social, kami menggambarkan motivasi sebagai serangkaian proses
yang menggiurkan, langsung, dan memelihara perilaku manusia terhadap
mencapai tujuan". Teori motivasi dibedakan menjadi 3 bagian yaitu:
1) Teori intensif
Penghargaan, berwujud atau tidak berwujud, diberikan setelah
terjadinya tindakan. Hal ini dilakukan dengan menghubungkan arti
positif untuk perilaku. Studi menunjukkan bahwa jika seseorang
menerima hadiah langsung, efeknya lebih besar. Kombinasi berulang-
hadiah dapat menyebabkan tindakan menjadi kebiasaan
2) Teori butuh
Teori ini termasuk hirarki kebutuhan dari Maslow dan teori
dua faktor dari Herzberg. Abraham H. Maslow mengembangkan
40
Hirarki kebutuhan yang konsisten dalam lima kelas. Ini menunjukkan
kompleksitas persyaratan manusia. Maslow mengatakan bahwa
kebutuhan dasar harus terpenuhi.
Kebutuhan dasar membangun langkah pertama dalam
piramidanya. Jika ada defisit di tingkat ini, perilaku seluruh manusia
akan berorientasi untuk memenuhi defisit ini. Selanjutnya kita
memiliki tingkat kedua, yang terjaga kebutuhan untuk keamanan.
Pada dasarnya ini berorientasi pada kebutuhan masa depan
untuk keamanan. Setelah meemenuhi dua tingkat, motif pergeseran di
bidang sosial, yang membentuk tahap ketiga. Persyaratan psikologis
terdiri dalam tingkat keempat, sementara puncak hirarki terdiri dari
realisasi-diri. Kebutuhan, terdaftar dari dasar (terendah) sampai yang
paling kompleks (tertinggi) adalah sebagai berikut:
a) Physiology (Fisiologi): lapar, haus, tidur, dll.
b) Safety / Security /Shelter/ Health (Keselamatan / Keamanan
Penampungan / Kesehatan)
c) Belongingness / Love / Friendship (Kepemilikan/ Cinta /
Persahabatan)
d) Self-esteem / Recognition /Achievement (Harga diri / Pengakuan /
Prestasi)
e) Self actualization (Aktualisasi diri)
3) Teori dua faktir Hezberg. Ia membedakan antara:
41
a) Motivator ; (misalnya bekerja, menantang pengakuan, tanggung
jawab) yang memberikan kepuasan yang positif, dan
b) Factor kebersihan ; (misalnya status, keamanan kerja , gaji dan
tunjangan) yang tidak memotivasi jika ada, namun, jika tidak ada,
mengakibatkan demotivasi. Nama faktor kebersihan ini digunakan
karena, seperti kebersihan, kehadiran tidak akan membuat Anda
sehat, namun jika tidak ada dapat menyebabkan gangguan
kesehatan.
CONCLUSION
1. Organization Behavior refers to various things, processes, and attitudes that
people do in the organization. Later oriented effectivity created and the
overall productivity of an organization. Organization Behavior consists of
contributions from several disciplines, including psychology, sociology, social
psychology, anthropology, and political science.
42
2. Studies of organizational behavior is essential for the survival of an
organization. This science helps how organizations operate effectively and
productively. The importance of organizational behavior described as follows,
among others: improving quality and productivity, skill improvement, human
resource variance management, globalization, delegate, change and inovation,
fix the discrepancy, loyality of employee, a slump, and fix the ethnic
behavior. With a variety of benefits are expected to increase the satisfaction of
organizational actors that encourage them to work optimally. In addition, the
science of organizational behavior can help managers to cope with
globalization in the development of an organization.
3. Knowledge management is a collection of tools, techniques, and strategi. It’s
used to maintain, analyze, organize, enhance, and share understanding and
experiences.
Some of the benefits of knowledge management systems among other
valuable organizational information sharing across the organizational
hierarchy, to avoid reducing redundant work, reduce training time for new
employees,
Team management refers to techniques, processes, tools for organizing and
coordinating a group of individuals working toward the goal of an
organization. Model development begins with the formation of the team,
storming, noorming and implementation. Components that form an effective
team can be classified into four general categories, they are job design, team
composition, and resources as well as contextual influences.
43
4. Productivity is a performance measure that includes effectiveness and
efficiency. An organization said to be productive when you reach various
goals. By changing the input into the results with the least cost. Produktivitas
is a reflection of the level of efficiency and effectiveness of work in totaityl.
Productivity can be divided into several types, including individual, group,
work unit, and organization. Productivity affect various things, namely: job
satisfaction, the rewards are worth, working conditions that support, and
coworker support.
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior. New Jersey : Prentice Hall.Inc
DuBrin, Andrew J. 2007. Fundamentals of Organizational Behavior. South Western : Thomson
Robbins, Stephen P. 2005. Organizational Behavior. New Jersey : Pearson Education Inc
44
Bauer, T & Erdogan, B. 2009. Organizational Behavior. United State : Flat World Knowledge
Tim Glowa 2001, glowa.ca, Tim Glowa. Viewed 24 September 2011 http://www.glowa.ca/Starbucks_7s_Method.pdf
Anonymous 2011, en.wikipedia.org, Wikipedia The Free Encyclopedia. Viewed 28 September 2011 http://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_management
45