UNIVERSITATEA DE VEST, TIMIOARA Facultatea de Sociologie i Psihologie Specializarea PMOT

INDIVIDUALISM-COLECTIVISM: STRATEGII DE GESTIONARE ALE CONFLICTELOR DIN ORGANIZAII

Autori: IGA ALINA IGRE ANDREEA JEFLEA LIANA MARIA LEAHU ICA MANTU LOREDANA

TIMIOARA, 2010 Argument Este evident c n viaa de zi cu zi, conflictul este omniprezent, putnd s apar oriunde i oricnd, tocmai pentru c oamenii sunt tensionai, nemulumii, de cele mai multe ori intrnd n disput cu cei din jur. Organizaiile reprezint un mediu extrem de propice pentru iscarea unui conflict, iar culturile individualiste i colectiviste din care fac parte indivizii nu se exclud de la problematica conflictului. Problema conflictului din organizaii, indiferent de cultur este o tem actual i de maxim interes att pentru psihologi ct i pentru cei care lucreaz n organizaii individualiste i colectiviste, acetia din urm confruntndu-se zi de zi cu aceste probleme. Dovada acestei afirmaii este multitudinea de cercetri i articole publicate n acest sens. Iar una dintre problemele conflictului mult abordat de ctre cercettorii din domeniu este cea a strategiilor de gestionare ale conflictelor din organizaii. Orice manager i dorete ca organizaia sa s aib o productivitate crescut i angajai care s lucreze eficient, ns pentru a se ntmpla aceste lucruri este necesar ca, conflictele care se isc n cadrul organizaiilor s fie rezolvate cu succes, n aa fel nct nici organizaia i nici angajaii s nu aib de suferit; fapt pentru care este foarte important ca aceste strategii de gestionare ale conflictelor s fie studiate i cercetate, conflictul fiind un element important al organizaiilor. n aceast lucrare am urmrit o trecere n revist a modalitilor de soluionare ale conflictelor precum si identificarea unor diferene n ceea ce privete folosirea strategiilor de gestionare ale conflictelor de ctre individualiti, respectiv colectiviti.

2

1. Dimensiunea Individualism Colectivism 1.1Definiii i aspecte generale ale dimensiunii culturale individualism- colectivism Dimensiunea individualism-colectivism constituie ansamblul terminologic cel mai frecvent n studiile culturale. Individualismul caracterizeaz culturile ce ncurajeaz tendina individului de a fi motivat n primul rand de scopurile si preferinele personale sau de ce a fost numit self-ul independent i reprezint expresia nevoii de autonomie ( Spector, 2001 apud Gavreliuc 2006). Individualitii promoveaz exprimarea self-ului, gndirea individual, independena i realizarea personal. Individualismul este asociat cu relaiile de egalitate i rolurile flexibile, cu propietatea privat. n opinia lui Hofstede (1991) Individualismul st la baza unei societi n care legturile dintre indivizi sunt libere i n care toat lumea se intereseaz de propria persoan sau de familie (M. Voronov, J.A. Singer, 2002). n opinia lui Hofstede (1991) Colectivismul st la baza unei societi n care oamenii sunt integrai n grupuri puternice, coezive, care se protejeaz ntre ei (M. Voronov, J.A. Singer, 2002). Pe de alt parte, colectivismul caracterizeaz culturile ce ncurajeaz tendina individului de a se vedea i caracteriza ca parte a unui grup social, aceasta fiind o reflecie a self-ului independent i reprezint expresia nevoii de relaionare sau afiliere (Spector, 2001 apud Gavreliuc 2006). Colectivitii promoveaz aderarea la norme, respectul fa de autoriti sau fa de cei mai n vrst, consensul grupului, conformismul, interdependena i succesul de grup. Colectivismul este asociat cu rolurile stabile, ierarhizate i cu ncurajarea proprietii colective. S-a observat c persoanele dintr-o societate colectivist dobndesc un mai mare suport social din partea familiei, a prietenilor i a colectivului de lucru, dect cele dintr-o

3

societate individualist. Acestea din urm tind spre a se confrunta cu problemele fr a cere ajutorul altora, spre a le rezolva singuri, pe cnd cei din societile colectiviste vor cuta ajutorul celorlali din in-grup (Gavreliuc, 2006). La mijlocul anilor '80, Triandis meniona c individualismul i colectivismul ar putea s nu fie poli opui ai aceleai dimensiuni, ci, mai degrab, constructe multidimensionale care pot coexista, fiecare cultur carcterizndu-se prin predominana unuia (Kalmus, 2001, apud. Gavreliuc, 2006). Realo (1998) consider c individualismul i colectivismul sunt doi fcatori independeni, amndoi putnd fi apreciai att la nivel cultural ct i la nivel personal (Gavreliuc, 2006, p. 132). Termenii de individualism i colectivism sunt folosii n analiza la nivel cultural, unde numrul de observaii constituie numrul de culturi. n aceste cercetri, individualismul este considerat polul opus al colectivismului. Dar rezultatele difer la nivel de cultur, fa de nivelul individual. De aceea s-au introdus noi termeni n analiza la nivel individual. Corespondenii la nivel individual ai individualismului i colectivismului sunt idiocentrismul i alocentrismul (M. Voronov, J.A. Singer, (2002). Idiocentrismul i alocentrismul sunt atribute ale personalitii care sunt adesea ortogonale unul altuia. Verkuyten i Masson au gsit c alocentrismul i idiocentrismul nu sunt corelate n lotul de colectiviti dar sunt negativ corelate n lotul de individualiti. n toate culturile sunt att alocentriti ct i idiocentriti, n diferite proporii. n general vorbind, n culturile colectiviste sunt aproximativ 60% alocentriti, iar n culturile individualiste aproximativ 60% idiocentriti. Totodat alocentritii din culturile individualiste tind s se asocieze n grupuri, comuniuni, asociaii etc, dup cum idiocentritii din culturile colectiviste tind s se simt oprimai de culturile lor i ncearc s le prseasc. Un studiu longitudinal realizat de Hofstede n 1991 sugereaz c rile mai dezvoltate sunt individualiste, iar pe msur ce o ar se dezvolt, pe msur ce cetenii ei au acces la resurse i i permit mai mult intimitate i independen, aceasta tinde s devin mai individualist (Gavreliuc, 2006). M. Rokeach (1973) a descoperit c subiecii ce aparin claselor sociale superioare i medii au un nivel mai nalt de valori individualiste, dect cei din clasele inferioare ale societii, iar Kohn (1987) a observat n investigaiile sale cum clasele sociale inferioare

4

pun accentul mai mult pe obedien, socialiare, integrare n societate n timp ce clasele mai nalte ncurajeaz independena, creativitatea, ncrederea n sine (Gavreliuc, 2006). Se poate argumenta c lovitura cea mai devastatoare n ceea ce privete clasificarea tipic pe ri de-a lungul dimensiunii individualism-colectivism a fost livrat de Schwartz (1994), care a administrat un sondaj pe 86 de profesori i studeni, probe prelevate din 41 de grupe culturale, din 38 de naiuni. El a obinut 7 factori: conservatorism, autonomie intelectual, autonomie afectiv, ierarhie, putere, egalitate n angajament i armonie. Individualismul a fost pozitiv corelat cu autonomia afectiv i intelectual, iar egalitatea n angajament a fost corelat negativ cu conservatorismul (M. Voronov, J.A Singer, 2002). 1.2 Tipuri de individulism i colectivism Markus i Kitayama (1991) definesc cele patru tipuri de self: independent, interdependent; diferit i identic. Combinaiile dintre aceste patru tipuri de self dau cele patru tipuri de colectivism i individualism, astfel: individualismul orizontal, care rezult din combinaia dintre self-ul independent i cel identic; individualismul vertical, care rezult din combinaia dintre self-ul independent i cel diferit; colectivismul orizontal, rezultat al combinaiei: self interdependent i identic; colectivismul vertical, rezultat al combinaiei: self interdependent i diferit;

Pe orizontal, dimensiunea individualism-colectivism presupune egalitate, n timp ce pe vertical pune accent pe ierarhie, acest lucru ajut nu numai la o difereniere ntre ri, dar ajut i pentru a compara diferite societi individualiste i colectiviste. 2. Conflictul n organizaii 2.1 Definiia conflictului Conflictele reprezint o problem care a existat de cnd este omenirea i care nu va nceta sa existe, motiv pentru care n psihologie se vorbete foarte mult despre aceast problem. Conflictele pot aprea ntre grupuri, ntre diferite organizaii, ntre diferite state i naiuni etc.

5

n literatura de specialitate exist o mulime de definiii date conflictului, acestea diferind prin varietatea aspectelor incluse, generalitate i exactitate. Dup unii autori, termenul conflict provine din verbul latin conflingere care nseamn polemic, ciocnire, lupt. Alii, susin faptul c termenul deriv tot din latin, ns de la cuvntul conflictus care nseamn a ine mpreun cu fora (Bogathy, 2002). n opinia lui Peteleanu (2006), conflictul este un fenomen social care apare cnd doi sau mai muli actori urmresc scopuri incompatibile, constituind forma cea mai vie de interaciune ntre acetia; este o form a opoziiei bazat pe incompatibilitatea scopurilor, inteniilor sau valorilor prilor oponente. Dei la o analiz mai atent a situaiilor practice, se poate observa c nu toate conflictele presupun o incompatibilitate de scopuri. Conflictele pot s apar i ntre pri care urmresc acelai obiectiv, fiind contestate, eventual, regulile jocului. Moscovici (1976) afirm faptul c, conflictul este o surs de energie i vitalitate n msura n care el este cel care reanim credinele, stimuleaz pasiunile i revigoreaz simbolurile, pe scurt, crete nivelul de creativitate i participare selectiv (Bogathy, 2002). Exist ns i definiii ale conflictului organizaional, una dintre ele fiind cea dat de Burke (1972) care consider c conflictele se produc n manier cvasi-sistemic ntre obiectivele unui individ sau serviciu care se lovesc de voina altuia vzut ca fiind mpotriva intereselor proprii. Conflictul organizaional poate fi perceput att ca for pozitiv atunci cnd oblig ntreprinztorul sau managerul s adopte o atitudine, s rezolve o problem de comportament organizaional sau s adopte o decizie, dar i ca for negativ- atunci cnd se creeaz i se menine mai mult timp o stare general tensionat (P. Vrg, D. Vrg, 1998). 2.3 Strategii de gestionare ale conflictelor din organizaii.

Eficiena angajailor, a echipelor i a ntregii organizaii depinde de felul n care este gestionat conflictul interpersonal de la locul de munc (Tjosvold, 1998). Gestionarea conflictelor se refer la strategiile implementate de ctre membrii grupului pentru a reduce sau rezolva conflictul (Jehn i Mannix, 2001). Strategiile de gestionare ale

6

conflictelor de la locul de munc pot fi folosite att de angajai n scop personal ct i de ctre manageri, acetia din urm petrecnd mai mult de 20% din timpul lor rezolvnd conflicte. Sursele de conflict dintr-o organizaie nu pot fi eliminate, dar managerul trebuie s fie n msur s identifice aceste surse, s neleag natura lor, pentru ca apoi, avnd n vedere att obiectivele organizaiei ct i ale individului s poat aciona n vederea reducerii efectelor negative i a folosirii efectelor pozitive. Gestionarea conflictelor influeneaz bunstarea individului, performana de grup i eficacitatea organizaiei (De Dreu; A. Evers; B. Beersma; Kluwer; Nanta, 2001). Rezolvarea unui conflict necesit efort susinut din partea tuturor prilor implicate i un anumit timp pentru gsirea unei soluii. Orice manager i dorete ca organizaia sa s mearg bine, s aib angajai care lucreaz eficient i nu n ultimul rnd, o productivitate crescut, iar pentru ca toate aceste lucruri s se ntmple este nevoie ca, conflictele care se isc n organizaii s fie rezolvate cu succes, n aa fel nct nici organizaia i nici angajaii s nu aib de suferit. Rezolvarea conflictului este ceea ce intenioneaz s fac oamenii care au trecut printr-un conflict, precum i ceea ce fac efectiv ( Van de Vliert, 1997, apud. De Dreu; Evers; Beersma; Kluwer; Nanta, 2001). Literatura de specialitate arat c strategiile de gestionare ale conflictelor au un impact direct asupra rezultatelor grupului ( DeChurch i Marks, 2001; Montoya-Weiss, Massy i Song, 2001). DeChurch i Marks au demonstrat c rezolvarea conflictului activ promoveaz performana, n timp ce rezolvarea conflictului agreabil promoveaz satisfacia grupului ( Chou, Yeh, 2007). Exist foarte multe tipologii ale strategiilor de gestionare a conflictelor, ns fr s difere prea mult ntre ele. n continuare vor fi prezentate trei dintre aceste tipologii de gestionare ale conflictelor, i anume: tipologia strategiilor de gestionare a conflictelor propus de ctre Thomas, bazat pe asertivitate i cooperativitate; tipologia propus de Rahim care se bazeaz tot pe asertivitate i cooperativitate, iar cea de-a treia tipologie este cea care se bazeaz pe Teoria dublului interes, propus de Pruitt i Rahim (1986). Strategiile de gestionare ale conflictelor au fost n primul rnd definite, avnd la baz dou dimensiuni: asertivitatea i cooperarea (Thomas, 1976, apud. David, 1997-2002). Asertivitatea este definit ca i o preocupare pentru sine, iar cooperarea ca i o preocupare pentru alii. Indivizii care au un nivel nalt al preocuprii pentru sine arat o

7

puternic preocupare n a-i ndeplini propriile nevoi, n timp ce indivizii care au un nivel nalt al preocuprii pentru alii demonstreaz un nivel nalt al interesului de a ndeplini nevoilor celor din jur ( Rahim i Bonoma, 1979, apud. David, 1997-2002). Aceste dou dimensiuni duc la formarea a cinci stiluri independente de gestionare a conflictelor: competiia care presupune asertivitate i necooperativitate; colaborarea care nseamn a fi asertiv i cooperativ; evitarea care implic inasertivitate i necooperativitate; acomodarea care presupune inasertivitate i cooperativitate compromisul este intermediar ntre asertivitate i cooperativitate.

Aceast tipologie realizat de ctre K.W. Thomas va fi folosit i n cadrul acestei lucrri de cercetare. Aceste stiluri au fost adoptate i de ctre Z. Bogathy, care le descrie pe fiecare n parte. Astfel competiia sau confruntarea presupune un comportament asertiv, uneori chiar agresiv sau necooperant. Cei care adopt o astfel de strategie i urmresc propriile scopuri fr a ine seama de ceilali, avnd impresia c una din pri trebuie s piard, iar cealalt s ctige. Colaborarea sau rezolvarea se poate folosi cu succes atunci cnd interesele ambelor pri aflate n conflict sunt prea importante i se caut o soluie integratoare sau cnd problema este prea important pentru manager pentru a-i permite s cedeze i atunci o rezolv. Evitarea implic un comportament pasiv, iar cei care adopt acest stil nu recunosc existena conflictului, uneori chiar negnd prezena situaiei conflictuale. Ignorarea conflictului poate duce la frustrare, iar cei care abordeaz aceast strategie simt fric fa de situaiile conflictuale. Acomodarea sau adaptarea se caracterizeaz prin mimarea cooperrii la soluionarea situaiei. Adepii acestei strategii ocolesc conflictul pentru a menine armonia n cadrul grupului. Ultima strategie este compromisul care reprezint modalitatea de rezolvare a unor tensiuni i conflicte atunci cnd exist o diversitate de interese sau idei. Acest stil se bazeaz pe principiul dau , dar primesc ceva ( Bogathy, 2002). i Rahim a realizat un model al strategiilor de gestionare ale conflictelor, bazat tot pe asertivitate i cooperativitate. Aceste strategii sunt: integrarea supunerea

8

-

dominarea evitarea compromisul (David, 1997-2002).

Rahim (1992) a realizat descrieri detaliate pentru fiecare strategie n parte. n concordan cu modelul lui, indivizii care folosesc ca i strategie de gestionare a conflictului integrarea sau colaborarea interacioneaz cu ceilali ntr-o manier de tip ctig-ctig. Indivizii asertivi i spun nevoile, sunt deschii, schimb informaii i analizeaz diferenele dintre prile implicate n aa fel nct s gseasc o soluie acceptabil pentru ambele pri. Prin strategia de supunere, indivizii neglijeaz preocuparea de a-i satisface propriile nevoi pentru a satisface nevoile celorlali. Aceasta duce la un rezultat de tip pierdere-ctig i este considerat a fi o strategie care presupune un oarecare sacrificiu. Strategia de dominare sau competiie duce la un rezultat de tip ctig- pierdere pentru c una din prile implicate n conflict este agresiv, dorind s fie sigur c doar nevoile sale conteaz i sunt satisfcute. Strategia de evitare const ntr-un rezultat de tip pierderepierdere pentru c ambele pri implicate n conflict refuz s-i comunice nevoile lor, astfel inct nici uneia dintre pri nu i sunt satisfcute nevoile. Strategia de compromis duce la rezultate de tipul nici un ctig-nici o pierdere, deoarece ambele pri fac ceva pentru a gsi o soluie acceptat de toi. Chiar dac strategia de integrare pare a fi cea mai de dorit, pot exista situaii n care nu este n interesul nici uneia dintre pri de a folosi aceast strategie. Exemple de astfel de situaii sunt atunci cnd trebuie luate decizii imediate sau cnd celelalte pri implicate nu au nici un interes n ceea ce privete rezultatele (Rahim, 1992, apud. David, 1997-2002). Teoria dublului interes ( the dual concern theory), propus de Pruitt i Rubin (1986) este teoria cel mai des ntlnit n literatura rezolvrii conflictului. Teoria argumenteaz c, comportamentul de rezolvare a conflictului este o funcie a unui interes mai mare sau mai mic pentru sine, combinat cu interesul mai mare sau mai mic pentru ceilali (De Dreu, Evers, Beersma, Kluwer, Nanta, 2001; Huey- Wen Chou, Ying- Jeng Yeh, 2007). Pornind de la aceast teorie, au fost formulate alte cinci strategii de gestioanare ale conflictelor definite prin prisma acesteia: 1. Rezolvarea de probleme. Aceast strategie este asociat cu un interes mare pentru sine i pentru ceilali, putnd duce chiar la soluii creative.

9

2. 3.

Supunerea. Implic interes mare pentru ceilali i interes sczut pentru sine. Strategia de forare. Aceasta este asociat cu un interes mare pentru sine i un

Cuprinde acceptarea i nsuirea dorinelor celorlali. interes mic pentru ceilali. A fost identificat cu impunerea. 4. Strategia de evitare. Aceast strategie presupune un interes sczut att pentru sine ct i pentru ceilali. A fost identificat cu situaiile de retragere. 1. Strategia de compromis. Este caracterizat prin gsirea unei soluii de mijloc, n aa fel nct ambele pri implicate n conflict s aib de ctigat. Aceast tipologie de gestionare a conflictelor care se bazeaz pe Teoria dublului interes, a fost inclus ntr-un test menit s msoare aceste strategii. Testul se numete Dutch i s-a dovedit a fi valid i extrem de util n msurarea acestor strategii (De Dreu, Evers, Beersma, Kluwer, Nanta, 2001). Literatura de specialitate a demonstrat faptul c strategiile de gestionare ale conflictelor influeneaz performana de grup (DeChurch i Marks, 2001; MontoyaWeiss, Massey i Song, 2001, apud. Huey-Wen Chou, Ying-Jung Yeh, 2007). Rahim i colaboratorii si( 2001) au artat c subordonaii care folosesc ca i strategie de gestionare a conflictelor, rezolvarea de probleme cu un supervizor va duce semnificativ la rezultate mai bune. Montoya-Weiss (2001) i colaboratorii si au artat c evitarea ca i strategie de gestionare a conflictelor afecteaz n mod negativ performana, prin neimplicarea membrilor echipei (Huey-Wen Chou, Ying-Jung Yeh, 2007). De asemenea, rezultatele cercetrilor mai indic faptul c strategiile colaborative sunt cele mai eficace n a produce rezultate pozitive n urma unui conflict. Rubin a ajuns la concluzia c o strategie colaborativ stimuleaz interaciuni productive la locul de munc, ducnd la rezultate pozitive att pentru indivizi ct i pentru organizaii (Ohbuchi i M. Suzuki, 2003). 2.4 Legtura dimensiunii individualism-colectivism cu strategiile de gestionare ale conflictelor din organizaii Cultura se refer la un set de valori, credine i norme mprtite i respectate de ctre membrii unui grup, cum ar fi o naiune sau o organizaie (Hofstede, 1994; Lewicki, Litterer, Minton & Sanders, 1994, apud L. Fletcher, M. Olekalns, H. De Cieri, Cultural

10

Differences in Conflict Resolution: Individualism and Collectivism in the Asia-Pacific Region). Recunoaterea i nelegerea caracteristicilor culturale diferite asigur indivizilor un cadru pentru interpretarea obiectivelor i comportamentelor altor persoane (Hofstede, 1994, apud L. Fletcher, M. Olekalns, H. De Cieri, Cultural Differences in Conflict Resolution: Individualism and Collectivism in the Asia-Pacific Region). Acest lucru este esenial atunci cnd indivizii sunt n conflict i au aceleai obiective de atins. Cultura este adecvat pentru a se stabili ateptri puternice n legtur cu tipul de relaie care urmeaz s fie creat, cu obiectivele pentru care prile implicate lucreaz i cu modul n care conflictul va fi rezolvat. Cnd aceste expectane sunt nclcate, indivizii risc s se afle ntr-un conflict. Exist numeroase cercetri care au n vedere relaia dintre dimensiunea cultural individualism-colectivism i strategiile de gestionare ale conflictelor. Cercetrile realizate pe diferenele culturale n alegerea strategiilor de gestionare ale conflictelor (Fisher, 1980; Tse, Francis & Walls, 1994; Tung, 1984, apud L. Fletcher, M. Olekalns, H. De Cieri, Cultural Differences in Conflict Resolution: Individualism and Collectivism in the Asia-Pacific Region), au demonstrat c oamenii din culturi diferite folosesc semnificativ diferite strategii de gestionare ale conflictelor. Aceste diferene sunt reflectate indiferent dac ei adopt o metod deductiv sau inductiv pentru negociere (Salamse, 1998), de interpretare a procesului, de rezolvare a conflictului (Leung, Fernandez-Dols & Iwawaki, 1992; Leung, Bond, Carment, Krishman & Liebrand, 1990, Lewicki, 1994) i de msura n care ei se concentreaz asupra relaiei i a sarcinii. Acelai articol afirm c individualitii prefer evitarea i compromisul, n timp ce colectivitii arat o preferin mai puternic pentru colaborare, compromis i acomodare (L. Fletcher, M. Olekalns, H. De Cieri, Cultural Differences in Conflict Resolution: Individualism and Collectivism in the Asia-Pacific Region). Ross (1993) a argumentat c culturile colectiviste prefer ca i strategii de gestionare ale conflictelor, acomodarea i evitarea n timp ce culturile individualiste sunt nclinate mai mult nspre competiie (Ogretir, 2008). Un alt studiu afirm c n mod specific colectivismul este asociat cu o comunicare indirect, pasiv i cu evitarea, subliniind faptul c colectivitii opteaz pentru respectarea i meninerea armoniei relaionale n situaii de conflict, n timp ce individualismul este asociat cu moduri de exprimare directe i active, cum ar fi stilurile

11

de manipulare dominatoare i concurente, precum i cu valorile de autonomie, competitivitate i necesitatea de a controla. Oamenii din culturile individualiste au n vedere interaciuni n termeni de relaii i grupuri, dezacordurile i conflictele fiind acceptate ca un aspect natural i inevitabil al vieii sociale. Pe de alt parte, n culturile colectiviste, oamenii dezagreaz dezorganizrile sociale i nenelegerile. De exemplu, japonezii au dezvoltat structuri sociale pentru evitarea sau reducerea conflictelor. Japonezii (colectiviti) au indicat o puternic preferin pentru evitarea tacticilor de manipulare fiind preocupai de meninerea relaiilor sociale, iar americanii (individualiti) au artat o puternic preferin pentru tacticile asertive. Schwartz (1994) descrie chinezii din Singapore ca fiind cei mai apropiai de puritatea concepiei de colectivism, ridicat n conservatorism i ierarhie, i sczut n autonomie i stpnire (Yuen, Zhu, 2001).

12

OBIECTIVELE I IPOTEZELE CERCETRII Obiectivele cercetrii Obiectivul principal al acestei lucrri de cercetare este analizarea strategiilor de gestionare ale conflictelor din organizaii, precum i identificarea unor diferene ntre individualiti i colectiviti n ceea ce privete preferina pentru folosirea anumitor strategii de rezolvare ale conflictelor. Obiectivul specific al acestei cercetri const n demonstrarea unor diferene la nivelul dimensiunii culturale individualism-colectivism n ceea ce privete folosirea strategiilor de gestionare ale conflictelor. Ipotezele de cercetare Ipotezele cercetrii de fa sunt urmtoarele: 1. Exist diferene ntre individualiti i colectiviti n ceea ce privete folosirea strategiei de confruntare. 2. Exist diferene ntre individualiti i colectiviti n ceea ce privete folosirea strategiei de rezolvare a problemelor. 3. ntre individualiti i colectiviti exist diferene n ceea ce privete folosirea startegiei de compromis. 4. Exist diferene ntre individualiti i colectiviti n ceea ce privete folosirea strategiei de evitare. 5. Exist diferene ntre individualiti i colectiviti n ceea ce privete folosirea strategiei de acomodare.

13

METODOLOGIA CERCETRII Design-ul cercetrii Variabile Principalele variabile analizate n cadrul acestei cercetri sunt: dimensiunea cultural individualism-colectivism i modurile de rezolvare ale conflictelor: competiia, confruntarea, compromisul, evitarea i acomodarea. Participani n scopul verificrii ipotezelor i atingerii obiectivelor propuse, vor fi selectai aleator un numr de 100 de subieci, brbai i femei, dintre care 50 sunt angajai ai firmei de telefonie mobil NOKIA din Romnia care este o ar colectivist i 50 sunt angajai ai firmei de telefonie mobil NOKIA din Germania care este o ar individualist. Prezentarea metodelor i a materialelor utilizate Metoda utilizat pentru realizarea acestei cercetri este ancheta pe baz de chestionar. n vederea verificrii ipotezelor propuse, investigarea participanilor s-a fcut cu ajutorul urmtoarelor probe psihologice: chestionarul Thomas-Kilmann pentru evaluarea comportamentului n situaii conflictuale (K.W. Thomas, R.H. Kilmann, 1974) i chestionarul individualismcolectivism al lui Triandis (Triandis,1995). ntreaga baterie de teste se gsete la ANEXA. Chestionarul Thomas-Kilmann Este un instrument dezvoltat de K.W. Thomas i R.H. Kilmann n anul 1974, care surprinde modalitile de abordare i rezolvare a diferitelor situaii problematice, probabil conflictuale ce pot s apar la n cadrul relaiilor profesionale (pentru aceast categorie de subieci acestea fiind relaiile cu superiorii, subordonaii, colegii). Dup K.W. Thomas i R.H. Kilmann, autorii chestionarului, comportamentul unei persoane n astfel de situaii poate fi descris utiliznd dou dimensiuni de baz: asertivitatea (gradul, msura n care o persoan se impune, se afirm sau ncearc s-i satisfac propriile interese) i cooperativitatea (gradul, msura n care o persoan ncearc satisfacerea intereselor altei persoane). Aceste dou dimensiuni ccomportamentale pot fi utilizate pentru a defini cinci

14

moduri/stiluri de abordare specifice unei situaii problematice: modul/stilul competiie, modul/stilul colaborare, modul/stilul compromis, modul/stilul evitare, modul/stilul acomodare. Acest chestionar cuprinde 30 de perechi de afirmaii care descriu posibile rspunsuri comportamentale n situaiile n care dorinele persoanei respective difer de cele ale altei/altor persoane. Pentru fiercare pereche de afirmaii trebuie s se bifeze pe foaia de rspuns, n dreptul numrului perechii respective, varianta A sau B, n funcie de caracteristica comportamentului persoanei respective. Pe foaia de rspuns, variantele A sau B ocup poziii diferite pe cele cinci coloane ale tabelului, putnd fi chiar inversate (B nainte de A). Chestionarul individualism-colectivism al lui Triandis. Acest chestionar a fost elaborat de ctre Triandis n anul 1995 i urmrete evaluarea dimensiunii individualism-colectivism a identitii. Aceast latur cunoate patru dimensiuni: individualism orizontal, individualism vertical, colectivism orizontal i colectivism vertical. Individualismul orizontal, care rezult din combinaia dintre self-ul independent i cel identic; individualismul vertical, care rezult din combinaia dintre self-ul independent i cel diferit; colectivismul orizontal, rezultat al combinaiei: self interdependent i identic; colectivismul vertical, rezultat al combinaiei: self interdependent i diferit.Verticalitatea se refer la a aciona n beneficiul in-group-ului, a se sacrifica pentru binele acestuia, a-i face datoria. Orizontalitatea accentueaz ideea c oamenii ar trebui s fie similari n majoritatea atributelor lor, fr a iei n eviden, n special n ceea ce privete status-ul. Instrumentul conine 63 de itemi dintre care primii 32 reprezint afirmaii ce trebuie evaluate cu ajutorul unei scale de 9 puncte, unde 1 nseamn dezacord total, iar 9 acord total, 5 fiind opiunea neutr. Restul itemilor sunt scurte scenarii, care descriu situaii ipotetice n care subiectul este rugat s se plaseze, avnd patru variante de rspuns. Opiunii considerate corecte, potrivite de fiecare subicet n parte i se acord 1 punct; se ofer 2, 3, respectiv 4 puncte opiunilor calificate ca fiind din ce n ce mai puin adecvate situaiei subiectului.

15

Procedura n vederea prelucrrii datelor obinute de participani, se va utiliza programul de prelucrare statistic SPSS11.01 for Windows n care vor fi introduse cotele brute pentru a fi analizate i pt a obine output-urile corespunztoare. Metoda de prelucrare statistic utilizat n vederea verificrii ipotezelor propuse este testul t independent de comparare a diferenelor dintre dou medii.

16

Bibliografie selectiv: Antonioni, D. (1997-2002). Relationship beetwen the Big-Five Personality Factors and Conflict Management Styles. International Journal of Conflict Management, Vol.9, 336-355. Bogathy, Z. (2002). Conflicte n organizaii. Timioara: Ed. Eurostampa. Bogathy, Z., Sulea, C. (2008). Manual de tehnici i abiliti academice. Timioara: Ed. Universitii de Vest. Chou, H.,W., Yeh, Y.J. (2007). Conflict, Conflict Management and Performance in ERP Teams. Social Behavior and Personality, 1035-1048. De Dreu, C.,K.,W., Evers, A., Beersma, B., Kluwer, E.,S., Nanta, A. (2001). A Theory-Based Measure of Conflict Management Strategies in the Workplace. Journal of Organizational Behavior, Vol.22, 645-668. De Dreu, C.,K.,W., Van Vianen, A.,E.,M. (2001). Managing Relationship Conflict and the Effectiveness of Organizational Teams. Journal of Organizational Behavior, Vol.22, 309-328. Fletcher, L., Olekalns, M., De Cieri, H. Cultural Difference in Conflict Resolution: Individualism and Collectivism in the Asia-Pacific Region. Departament of Management Working Paper in Organizational Studies. Gavreliuc, A. (2006) Psihologia intercultural. Ed. Universitii de Vest, Timioara. Gerganov, E., N., Dilova, M., L., Petkova, K., G., Paspalanova, E., P. (1998). Culture-Specific Approach to the Study of Individualism/Collectivism. European Journal of Social Psychology , vol. 26, p. 277-297. Gire, J., T., Carment, D., W. (1992). Dealing with Disputes: The Influence of Individualism-Collectivism. The Journal of Social Psycholgy, p. 81-95. Jabs, L., B. (2005). Collectivism and Conflict: Conflict Response Styles In Karamoja, Uganda. The International Journal of Conflict Management, vol. 14, nr. 4, p. 354-378.

17

Leung, K., Au, Y., F., Fernandez-Dols, J., M., Iwawaki, S. (1992). Preference for Methods of Conflict Processing in Two Collectivist Cultures. International Journal of Psychology, p. 195-209. Mohammed, U., K., White, G., R., T., Prabhakar, G., P. (2008). Culture and Management Style of International Project Managers. International Journal of Business and Management. Ogrettir, A., D. (2008). The Relationship Between Culture and Conflict Resolution Styles: A Survey Method and a Statistical Analysis. Middle-East Journal of Scientific Research, p. 96-104. Ohbuchi, K., Suzuki, M. (2003). Three Dimensions of Conflict Issues snd Their Effects on Resolutions Strategies in Organizational Seetings. The International Journal of Conflict Management, Vol. 14. Peteleanu, A. (2006). Managementul conflictului. Bucureti: Ed. Didactic i Pedagogic. Schimmack, U., Oishi, S., Diener, E. (2005). Individualism: A Valid and Important Dimension of Cultural Differences Between Nations. Personality and Social Psychology Review, vol. 9, nr. 1, p. 17-31 Voronov, M., Singer, J., A. (2002). The Myth of Individualism-Collectivism: A Critical Review. The Journal of Social Psychology, p. 461-480. Wei, W., Yuen, E., Zhu, J.,J. (2001). Individualism-Collectivism and Conflict Resolution Styles: A cross-cultural study of Managers in Singapore.

18

ANEXA

METODELE MELE ( PROPRII ) PENTRU SOLUIONAREA CONFLICTELOR ( autodiagnoz) Chestionarul cuprinde 30 de afirmaii perechi. V rugm s stabilii, din punctul dumneavoastr de vedere, care dintre cele dou afirmaii vi se potrivete mai mult. Dac vei considera c ambele afirmaii sunt valabile pentru dumneavoastr, va trebui, totui, s optai, de fiecare dat, doar pentru una singur, amintindu-v faptul c pe parcursul testului v vei rentlni de mai multe ori cu fraza pe care ai omis-o anterior n favoarea celeilalte. 1). A. Se ntmpl ca eu s cedez altora responsabilitatea: s rezolve ei problema care apare. B. Nu insist prea mult asupra aspectelor care ne despart; mai degrab accentuez ceea ce avem n comun. 2). A. ntr-un conflict ncerc s ajungem la o soluie de compromis. B. ncerc s in cont att de prerile i punctele de vedere proprii, ct i cele ale celuilalt. 3). A. n general, mi urmresc consecvent( ferm) scopurile propuse. B. Pentru a salva bunele relaii pe care le avem ntre noi, ncerc s-l calmez pe cellalt. 4). A. ntr-un conflict ncerc s ajungem la o soluie de compromis. B. Uneori renun eu la dorinele mele pentru satisfacerea dorinelor celuilalt. 5). A. n gsirea unor soluii , eu ncerc n mod consecvent s obin i colaborarea celuilalt. B. ncerc s fac ceea ce consider eu c trebuie fcut pentru evitarea tensiunilor inutile. 6). A. ncerc s evit certurile. B. ncerc s-mi impun punctul meu de vedere. 7). A. Amn discuia, ca s am timp pentru a regndi problema.

19

B. Cedez cte ceva din preteniile mele , spernd s cedeze i cellalt. 8). A. n general, mi urmresc constant( ferm) scopurile propuse. B. ncerc s clarific n mod direct diferenele de opinii existente ntre noi, precum i ndoielile noastre reciproce. 9). A. Simt c, uneori, diferenele de preri existente ntre noi nu merit atenie. B. Fac eforturi pentru a reui s-mi urmez propriul meu drum. 10). A. mi urmresc constant scopurile. B. ncerc s ajung la o soluie de compromis. 11). A. ncerc s clarific n mod direct diferenele de preri existente ntre noi, precum i ndoielile noastre reciproce. B. ncerc s calmez sentimentele celuilalt pentru a pstra relaiile bune existente ntre noi. 12). A. Uneori evit s iau o poziie dac observ/vd c aceasta duce la o ceart. B. l las s aib el dreptate n unele probleme, ca s-mi dea i el mie dreptate n alte probleme. 13). A. Propun o soluie de mijloc. B. in foarte mult ca punctele mele de vedere s fie luate n considerare. 14). A. i prezint celuilalt ideile i propunerile mele, ateptnd de la el acelai lucru. B. ncerc s-i prezint logica argumentelor, precum i avantajele propunerilor mele. 15). A. ncerc s calmez sentimentele celuilalt pentru a pstra relaiile bune existente ntre noi. B. ncerc s fac ceea ce trebuie pentru evitarea tensiunilor. 16). A. ncerc s nu lezez sentimentele celuilalt. B. ncerc s-l conving pe cellalt despre valoarea propunerilor mele. 17). A. n general mi urmresc constant scopurile. B. ncerc s fac ceea ce trebuie pentru evitarea tensiunilor inutile. 18). A. i dau dreptate celuilalt, dac acest lucru l face pe el fericit. B. l las s aib i el dreptate n anumite probleme, dac i el las dup mine n altele. 19). A. ncerc s clarific n mod deschis i concret nenelegerile i suspiciunile existente ntre noi.

20

B. Amn discuia dac am nevoie de timp pentru a m gndi mai mult asupra problemei. 20). A. ncerc s rezolv n mod concret i direct nenelegerile existente ntre noi. B. ncerc s gsesc o combinaie cinstit a pierderilor i ctigurilor existente ntre noi doi. 21). A. Cnd particip la tratative, eu ncerc s in cont i de dorinele partenerului meu de discuie. B. Oricnd sunt dispus/deschis la discutarea direct a problemei respective. 22). A. ncerc s gsesc o soluie ntre punctul meu i punctul lui de vedere. B. mi prezint i-mi apr n mod hotrt ideile i prerile mele. 23). A. Deseori m preocup ideea ca dorinele amndurora s se realizeze. B. Se ntmpl s cedez celuilalt iniiativa rezolvrii problemelor existente ntre noi. 24). A. Dac vd c pentru cellalt punctul su de vedere este foarte important, eu las dup el. B. ncerc s-l ctig pe cellalt pentru un compromis. 25). A. ncerc s-i prezint celuilalt avantajele i logica soluiilor propuse de mine. B. n momentul n care intru la tratative cu cineva, ncerc s in cont i de punctul su de vedere. 26). A. Propun o soluie de mijloc. B. Aproape ntotdeauna m-a preocupat ideea ca dorinele noastre, ale amndurora, s se mplineasc. 27). A. Uneori evit s-mi exprim poziia mea, pentru a evita discuiile i cearta. B. n rezolvarea problemei existente ntre noi, n general, ncerc s in cont i de prerile celuilalt. 28). A. n general mi urmresc constant scopurile. B. n rezolvarea problemei existente ntre noi, n general, ncerc s in cont i de prerile celuilalt. 29). A. Propun o soluie de mijloc. B. Simt c diferenele de preri existente ntre noi nu merit ntotdeauna s le acordm atenie. 30). A. ncerc s nu lezez sentimentele celuilalt. B. ntotdeauna mprtesc cu cealalt persoan problema, ca mpreun s gsim soluionarea ei.

21

Chestionarul individualism-colectivism al lui TriandisAcest chestionar este confidenial. Nu exist rspunsuri corecte sau greite. Dorim s aflm n ce msur suntei de acord cu afirmaiile de mai jos. V rugm s completai dup cum urmeaz: Dac suntei n totalitate de acord cu afirmaia, trecei 9 n spaiul alocat item-ului completat; Dac v situai n dezacord total fa de afirmaie, completai 1 alturat; Dac v aflai n nesiguran, completai 5 alturat; Dac considerai c ntrebarea nu are legtur cu dvs., trecei 5 n spaiul alocat i ncercuii-l. Pe scurt, folosii urmtoarea scal: Dezacord total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Acord total

1. Prefer s fiu direct i sincer cnd vorbesc cu oamenii. ___ 2. Fericirea mea depinde foarte mult de fericirea celor din jurul meu. ___ 3. A face ceea ce ar dori familia mea, chiar dac a detesta activitatea respectiv. ___ 4. A ctiga nseamn totul pentru mine. ___ 5. Ar trebui ca omul s i triasc viaa independent de ceilali. ___ 6. Eu mi furesc destinul. ___ 7. De obicei, sacrific propriul interes pentru interesul comun al grupului. ___ 8. M deranjeaz s vd c alii se descurc mai bine dect mine. ___ 9. Este important pentru mine s menin armonia n grupul meu. ___ 10. Pentru mine, e important s mi realizez sarcinile mai bine dect ceilali. ___ 11. mi place s mprtesc bucurii/ lucruri mrunte cu vecinii mei. ___ 12. mi place s m angajez n situaii care implic competiia cu ceilali. ___ 13. Ar trebui s-i inem pe prinii notri btrni n casa noastr. ___ 14. Starea de bine a colegilor notri e important pentru mine. ___ 15. mi place s fiu unic i s m deosebesc de ceilali n multe privine. ___ 22

16. Dac o rud se afl n dificulti financiare, a ajuta-o cu toate posibilitile mele. ___ 17. Copiii ar trebui s fie mndri dac prinii lor primesc o distincie/ diplom. ___ 18. De cele mai multe ori, mi satisfac propriul interes. ___ 19. Competiia este legea naturii. ___ 20. Dac un coleg ar ctiga un premiu, a fi mndru de el. ___ 21. Sunt unic. ___ 22. Pentru mine, plcerea nseamn s petrec timpul cu alii. ___ 23. Cnd cineva are performane mai bune dect ale mele, devin stimulat i tensionat. ___ 24. A sacrifica o activitate la care in foarte mult dac familia mea nu ar fi de acord cu ea. ___ 25. mi place intimitatea. ___ 26. Fr competiie, e imposibil s ai o societate bun. 27. Copiii ar trebui s fie nvai s plaseze datoria naintea plcerii. ___ 28. M simt bine cnd cooperez cu alii. ___ 29. Nu mi place s fiu n dezacord cu alii din grup. ___ 30. Unii oameni valorizeaz exagerat ideea de a ctiga. Eu nu sunt unul dintre aceia. ___ 31. nainte de a pleca ntr-o cltorie important, m consult cu majoritatea membrilor familiei i cu muli prieteni. ___ 32. Cnd reuesc, aceasta se datoreaz, n general, abilitilor personale. ___ Acum urmeaz un set de scenarii. Fiecrui scenariu i corespund patru opiuni de rspuns. Plasai-v mental n situaiile descrise i alocai 1 punct opiunii pe care o considerai corect sau potrivit cazului dvs.. Oferii 2 puncte opiunii pe care o consideri a doua alternativ potrivit, respectiv 4 puncte celei mai puin potrivite. 33. Tu i prietenii v-ai decis spontan s luai cina la un restaurant. Care considerai c este cea mai potrivit manier de a rezolva problema notei de plat? V rog oferii puncte, dup cum s-a explicat anterior, urmtoarelor patru opiuni: A. mprii costurile n mod egal, indiferent de ceea ce a comandat fiecare. ___ B. Fiecare persoan decide cu ct contribuie la total, iar dac n acest mod nu se acoper costurile, fiecare persoan va mai contribui cu o sum invers proporional sumei cu care a contribuit inial. ___ C. Liderul de grup va plti nota de plat sau va decide el cu ct contribuie fiecare. ___ D. Contribuie fiecare persoan n acord cu ceea ce a comandat. ___

23

34. S presupunem c oamenii particip la o zi special cu activiti sportive. Nu este timp suficient ca fiecare juctor s joace cu fiecare. Care credei c este cea mai potrivit manier de a organiza evenimentele acelei zile? A. Ctigtorii jocurilor anterioare au dreptul s mai joace un tur. n final, doi juctori sunt cei care se ntrec pentru premiu. ___ B. Clasificai juctorii n funcie de abiliti, iar apoi acetia s joace n categoria aferent clasificrii. ___ C. Participanii s joace fiecare cu fiecare pe baza unui sistem de loterie. La sfritul zilei, fiecare primete o panglic pentru participare. D. Oamenii s joace pa baza unui sistem de loterie. n fiecare joc, participantul primete puncte. Ctigtorul este persoana care acumuleaz cele mai multe puncte. Punctele ctigate n competiia cu un juctor foarte talentat vor fi mai multe dect n cazul competiiei cu cei mai slabi. ___ 35. O comunitate a fost devastat de un fenomen natural. Guvernul planific distribuirea de fonduri de ajutorare acelei comuniti. Ca principii ar trebui folosite? A. Cei care au avut pierderi mai mari, s primeasc ajutor n mai mare msur. ___ B. Toat lumea ar trebui s primeasc acelai ajutor. ___ C. Cei care sunt mai importani pentru comunitate (medicii, profesorii etc.) s-ar cuveni s primeasc mai mult dect cei mai puin importani (omerii). ___ A. Cei care sunt recunoscui la nivel naional, ar trebui s primeasc mai mult. ___ 36. Un eveniment important are loc n comunitatea dvs. i v revine obligaia de a gzdui patru oaspei peste noapte. Dvs. avei posibilitatea de a gzdui doar o singur persoan. Pe care dintre cei patru l vei invita? A. O rud. ___ B. O persoan cu status ridicat din profesia dvs.. ___ C. Persoana cea mai agreabil. ___ D. Cineva bine ancorat n reeaua politic de influen. ___ 37. Ai primit patru invitaii pentru evenimente sociale organizate n aceeai sear. Evenimentele sunt destul de ndeprtate ca timp de desfurare, astfel nct nu putei accepta dect una dintre invitaii. Ce invitaie vei accepta? A. Invitaia de la un membru cu status nalt din unul dintre grupurile dvs. (sportiv, religios, filosofic, etc.). ___ B. De la persoana despre care se tie c e o companie plcut. ___ C. De la o rud. ___ D. De la persoana cu relaii n toat ara. ___ 38. Cumprai un obiect de art pentru biroul dvs.. Care este cel mai important factor n luarea deciziei? A. Constituie o investiie bun. ___ B. Va fi pe placul colegilor. ___ C. Pur i simplu, v place. ___ D. Superiorul dvs.. o va agreea. ___

24

39. V decidei cu cine s votai, pentru un rol politic important. Crei alternative i vei conferi o consideraie aparte? A. Un membru cu statut nalt din comunitatea dvs.. ___ B. Puternic (influeneaz strategia naional). ___ C. O rud. ___ D. Cineva care v place ca persoan. ___ 40. Cumpai o main deja folosit. Care sunt aspectele cele mai importante care v influeneaz decizia? A. Cel care vinde este o rud de ncredere. ___ B. Preul v convine de minune. ___ C. Un mecanic expert, un prieten vechi, v recomand s o cumprai. ___ D. Este nemaipomenit: funcioneaz perfect. ___ 41. S-a produs o situaie controversat la locul de munc i trebuie s luai atitudine. Care este, cel mai probabil, modul de a aciona? 1. Reunii toate aspectele i v decidei. ___ B. Discutai cu eful dvs. i l susinei pe acesta. ___ C. Discutai problema cu prietenii i luai i punctul lor de vedere n considerare. 4. V gndii care va fi alegerea de ale crei avantaje v vei bucura n viitor. ___ 42. Care este cel mai important aspect cnd angajm pe cineva? Solicitantul: A. este o persoan cooperant. ___ B. a lucrat pentru unii din competitori. ___ C. este o rud. ___ D. este un membru respectat de comunitatea dvs.. ___ 43. V aflai ntr-o situaie conflictual cu cineva. Care considerai c este cea mai potrivit cale de a soluiona conflictul? A. Folosii un mediator. ___ B. Prezentai toate dovezile la un judector i l lsai pe acesta s decid. ___ C. Negociai cu oponentul pn ajungei la o soluie convenabil. ___ D. O persoan respectat/ valorizat de comunitatea dvs. i acceptat de ambele pri s spun fiecreia ce e bine i potrivit de fcut. ___ 44. S presupunem c ar trebui s folosii un singur cuvnt pentru a v auto-descrie. Care ar fi acela? A. Unic. ___ B. Competitiv. ___ C. Cooperant. ___ D. Contiincios. ___

25

45. V gndii s v alturai unui club. Care este cel mai important factor pentru a a decide la care club s aderai? A. Acela n care oamenii se distreaz mpreun. ___ B. Acela care este cel mai prestigios. ___ C. Unii din membrii familiei dvs. sunt deja membrii ai acelui club. ___ D. Clubul sugerat de prinii dvs.. ___ 46. Cumprai haine noi. Care este cel mai important aspect considerat n alegerea stilului? Stilul care este: A. cel mai potrivit pentru unicitatea personalitii dvs.. ___ B. cel mai impresionant n situaiile sociale. ___ C. cel al prietenilor dvs.. ___ D. cel recomandat de prinii dvs.. ___ 47. ncepei o afacere nou i suntei n cutarea unui partener. Care este cel mai important aspect luat n considerare n alegerea unui partener de afaceri? A. Cineva cu aceleai interese de afaceri. ___ B. Cineva care a avut succes n afaceri ntreprinse anterior. ___ C. Un prieten apropiat. ___ D. Un senior, un membru experimentat al comunitii dvs., care a a avut succes n trecut. ___ 48. Lucrai la o companie situat la tropice i aerul condiionat devine disponibil pentru prima oar. Cui i s-ar cuveni primul aparat? A. Preedintelui companiei. ___ B. Persoanei care lucreaz n aria cea mai clduroas. ___ C. Persoanei care aduce cea mai mare contribuie companiei. ___ D. Persoanei care ctig prin tragerea la sori. ___ 49. mprii un bonus la diferite categorii de muncitori. Ce principiu vei folosi? A. Fiecruia n funcie de contribuia personal. ___ B. Fiecruia n mod egal. ___ C. Fiecruia n funcei de nevoie. ___ D. Fiecruia n funcie de status-ul n cadrul corporaiei. ___ 50. Vi s-a cerut s sugerai cum anume se poate scdea rata divorurilor. Recomandai ca oamenii s se cstoreasc: A. din iubire. ___ B. cu cei care le sunt similari n multe privine. ___ C. cu persoane cu status nalt, iar dac divoreaz s-i piard status-ul. ___ D. n acord cu aranjamente fcute de prini. ___ 51. Sensul vieii poate fi cel mai bine neles prin: A. acordarea ateniei viziunii prinilor asupra vieii. ___ B. discuii cu prietenii. ___ C. meditaie personal. ___

26

D.

expunerea individual la viziunile oamenilor nelepi. ___

52. Fericirea este atins prin: A. ctigarea unui status important n comunitate: ___ B. formarea de legturi cu muli oamnei prietenoi. ___ C. pstrarea intimitii personale. ___ D. ctigarea competiiilor. ___ 53. Plnuii s mergei ntr-o excursie mare, care va aduce inconveniene multor oameni n timpul absenei dvs.. Cu cine vei discuta nainte de a v decide s mergei? A. Cu nimeni. ___ B. Cu prinii dvs.. ___ C. Cu logodnicul/ logodnica dvs. sau cu un prieten/ o prieten apropiat. ___ D. Cu experi, despre locul pe care dorii s l vizitai. ___ 54. S presupunem c ai ctigat o sum mare de bani la loterie. O vei mpri cu alii sau o vei pstra doar pentru dvs.? A. Voi pstra toat suma de bani doar pentru mine. ___ B. O voi mpri cu prietenii cei mai apropiai. ___ C. O voi mpri cu prinii mei. ___ D. Voi organiza o srbtoare i voi invita toi cunoscuii pentru a mnca, bea i a se simi bine. ___ 55. Un fotograf faimos v-a oferit o sum foarte rezonabil pentru a avea una din fotografiile dvs.. Ce fotografie vei alege? Dvs. cu: A. cei trei cei mai buni preiteni. ___ B. o persoan foarte important (o persoan care va intra n istorie). ___ C. nimeni altcineva. ___ D. muli mebrii ai comunitii pe care o ajutai; arat c v sacrificai pentru ei. ___ 56. Un prieten care lucreaz n publicitate v ofer ansa de a v distra concepnd o reclam ce ar putea aprea la televiziunea naional. Care dintre teme vi se pare cea mai atractiv? S facei reclam: A. nchirierii unui spaiu unde oamenii s-i poat ntlni prietenii. ___ B. nevoii de a oferi comunitii diferite servicii. ___ C. disponibilitii unui loc unde oamenii se pot destinde complet/ total. ___ D. unei maini de lux. ___ 57. Care din urmtoarele patru cri vi se pare cea mai interesant? A. Despre cum s i faci prieteni. ___ B. Despre cum s reueti ntr-o afacere. ___ C. Despre cum s te distrezi fr cheltuieli prea mari. ___ D. Despre cum s construieti o familie armonioas. ___ 58. Care dintre atributele unui job vi se pare cel mai important?

27

A. Te ajut s i faci prieteni. ___ B. i ofer prestigiu. ___ C. i d ocazia s i stabileti obiective. ___ D. i ajut comunitatea. ___ 59. S presupunem c ai ctigat o sum enorm de bani la loterie i, pentru a reduce impozitul, o idee bun ar fi s v lipsii de o parte din ei. n ce mod a-i face-o? A. A-i oferi-o celor care au cea mai mare nevoie de ei. ___ B. S renunai la ea n cea mai vizibil manier, astfel nct gestul dvs. filantropic s fie difuzat pe posturile naionale de televiziune. ___ C. A-i oferi-o oricrui grup care v-ar face s v simii bine. ___ D. A-i oferi-o unei persoane ca Maica Teresa. ___ 60. Care este cel mai important factor n promovarea unui angajat, presupunndu-se c toi celali factori ca vechimea i performana sunt egali. Angajatul: A. este loial corporaiei. ___ B. a dat dovad de obedien fa de instruciunile venite din partea managemaneului. ___ C. este n stare s gndeasc pentru sine. ___ D. a contribuit mult la bunstarea corporaeiei n trecut. ___ 61. Cnd cumprai haine pentru un eveniment social major, a-i fi cel mai satisfcut dac: A. v plac.___ B. prinilor dvs. le plac. ___ C. prietenilor le plac. ___ D. sunt att de elegante nct va uimi pe toat lumea. ___ 62. Care din urmtoarele activiti vi se pare cea mai satisfctoare? A. S v gndii la voi niv. ___ B. S facei ceva pentru ceilali. ___ C. S avei legturi cu ali oameni. ___ D. S v nfrngei competotorii. ___ 63. La locul dvs. de munc exist un conflict ntre patronat i sindicat. Care din urmtoarele metode vi se pare cea mai potrivit pentru aplanarea conflictului? A. Un mediator. ___ B. Prezentarea tuturor dovezilor unui judector i lsai-l pe el s decid. ___ C. Lasai prile s negocieze pn ajung la o soluie satisfctoare. ___ D. Alegei un membru respectat de comunitate i acceptat de ambele pri pentru a le spune ceea ce e fcut. ___

28

29