EL FACTOR HUMANO COMO ELEMENTO ESENCIAL PARA EL

DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS1

Paula Andrea Vélez Sierra2

Nora Elena Botero Escobar3

Recibido: Julio 19 de 2007 Aprobado: Septiembre 3 de 2007

RESUMEN

El presente ensayo es resultado de uno de los componentes de la investigación

Tendencias y Perspectivas de la Gestión Humana desarrollada en la Universidad

de San Buenaventura (Seccional Medellín).

Con este se pretende explicar la importancia de la gestión por competencias

dentro de las empresas, y especialmente como herramienta para el

Departamento de Recurso Humano. Dentro de esta explicación se muestra

como los trabajadores pueden aportar todo su potencial, siempre y cuando sus

habilidades y destrezas sean aprovechadas y administradas de la manera más

adecuada.

1 Este artículo constituye uno de los productos parciales emanados del proyecto de investigación “Tendencias y perspectivas de la gestión humana a nivel mundial: Estado del arte” actualmente desarrollado por el grupo de Investigación Liunes-O y financiado por la USB y Ascort.2 Estudiante de décimo semestre de Administración de Negocios en la Universidad de San Buenaventura, seccional Medellín. Durante 2007 se ha desempeñado como auxiliar investigativa en el proyecto “Tendencias y perspectivas de la gestión humana a nivel mundial: Estado del arte”, desarrollado por el grupo de investigación Liunes-O y financiado por la USB y Ascort.3 Docente investigadora de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Buenaventura, seccional Medellín, actualmente Coinvestigadora del proyecto “Tendencias y perspectivas de la gestión humana a nivel mundial: Estado del arte” actualmente desarrollado por el grupo de Investigación Liunes-O.

Además, este ensayo ayuda a comprender la importancia del capital humano

para las organizaciones y muestra como la gestión por competencias aplicada

en los procesos normales de las empresas, como lo es por ejemplo la selección,

ayuda a que éstos brinden mejores resultados, toda vez que se localiza a las

personas indicadas en los puestos de trabajo para los que en verdad sirven;

ayudando entonces, a la compañía a obtener diferenciación y ventajas

competitivas.

PALABRAS CLAVES

Competencia, Competitividad, Recurso humano, Motivación, Habilidades, Gestión

por competencias, Selección

ABSTRACT

This essay is one of the partial results extracted from the research “Tendencies

and Perspectives of the Human Resource Management at a world wide level”

developed during 2007 by the research group Liunes-O in the University of San

Buenaventura of Medellín.

The essay tries to explain the significance of the management throug

competence inside the companies, especially as a tool used by the Human

Resource Departments. It shows how workers can contribute to the company

with their potential, as long as the company takes good advantage of its workers

abilities and skills and aims them in the most appropriate way.

Also, this essay provides elements that help to understand the significance of the

human factor for the organizations, showing how management throug

competence applied in the company’s normal processes –such us the selection

process- may produce better results and increase the organization’s competitive

advantages.

KEY WORDS

Competition, Competitiveness, Human resource, Motivation, Abilities,

Administration for competitions, Selection

INTRODUCCIÓN

El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el

elemento más importante para lograr el éxito en el mundo empresarial.

Visualizar el recurso humano como parte esencial, le representa a la empresa un

aumento significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la

misma entidad y sus trabajadores.

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión

por Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las

personas, para que así cada una esté ubicada en el puesto de trabajo para el que

verdaderamente sirve. Desde la gestión por competencias se entiende que solo

así los trabajadores contribuyen de manera óptima a alcanzar las metas de la

compañía.

Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte

positivamente la calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se

requiere que este personal tenga las competencias apropiadas.

Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”.

Tomando como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata

tanto de la necesidad de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados,

capacitados para un desempeño de éxito; como de la necesidad de ser

competitivos; es decir, estar preparados para salir adelante, prevalecer sobre

otros, emular con otros, ganar y aventajar.

Las empresas han comenzado a reconocer que la principal fuente de

diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más,

experiencias de organizaciones que orientan sus esfuerzos competitivos a

fortalecer su activo humano.

Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo, son

objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de

competencias laborales.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Para empezar es importante hacer un corto recorrido histórico por el desarrollo de

la Gestión por Competencias como herramienta para administrar el talento

humano de una empresa. Recorrido que muestra como la gestión por

competencias, aunque parece un tema relativamente nuevo, se remonta a los

inicios de la era del conocimiento, luego de la segunda guerra mundial.

Pero para comprender mejor todo este trasegar nos remontaremos varios siglos

atrás. La época contemporánea esta marcada por lo que se denomina el

“paradigma moderno”. La modernidad es el período de la civilización que surge

al final de la época medieval, caracterizada ésta última por el oscurantismo.

Con las trascendentales transformaciones producidas a partir del siglo XVII en la

ciencia y la técnica, se presenta el tránsito de la sociedad feudal a la sociedad

capitalista industrial.

La sociedad moderna ha avanzado a diferentes ritmos, dependiendo de las

condiciones concretas de cada nación, dando lugar en nuestros días a un

panorama mundial en que coexisten unas sociedades altamente desarrolladas

en las que se habla de la era postindustrial de la información, con otras, en que

apenas se ha logrado una mínima industrialización de los procesos productivos.

Ante este mundo que ya se había anticipado como muy desigual, lo interesante es comprender que esta sociedad moderna se sustenta en una visión del mundo caracterizada por la racionalidad y el

mecanicismo derivados de la dinámica de los nuevos modos de producción y las ideas de algunos grandes pensadores que impactaron en esta época, como Isaac Newton y René Descartes. Se basa en el supuesto de que la ciencia y la técnica constituyen un potencial infinito y que a partir de ella se pueden dominar la naturaleza (sin comprender los límites que significan su conservación) e incrementar la producción industrial, lo que tributa al disfrute de bienes y con ello a la felicidad del hombre. (Fernández, 2006).

Lo anterior trae consigo una concepción de progreso social desde una

perspectiva economicista, consumista y desideologizada, donde salen a relucir

las diferencias de oportunidades y se genera una ética individualista, donde lo

único que importa es el tener y el poder; y donde se da más importancia a lo

empírico sobre lo conceptual y por ello se desarrolla una gran subjetividad.

 

En este marco es que surge el concepto de competencia. Al desarrollarse la

industria e incrementarse la necesidad de hombres y mujeres preparados, que

generen una mayor productividad; y al ir apareciendo nuevos empleos, en el

mundo del trabajo comienza a pensarse en las competencias como aquellos

componentes tangibles, concretos y mesurables de la conducta de los

profesionales.

De esta forma, marcadas por esta visión positivista, las competencias fueron

inicialmente concebidas como acciones concretas que pudieran ser acredítales

por los empleadores.

Dentro de las transformaciones que se fueron presentando en este entorno

social se mencionarán algunos enfoques directamente vinculados con el mundo

empresarial que nos acercan al concepto de competencia.

 

En la década de los sesenta, surge el Desarrollo Organizacional (McGregor, Schein, entre otros) como herramienta para la dirección de las empresas y la consultoría. Inspirados en enfoques humanistas y socio-técnicos se propone aumentar los beneficios de la empresa a través de la potenciación de las personas, surgiendo como alternativa a la organización racional-económica y burocrático-formal producto de la época a la que ya hemos hecho referencia. Este enfoque enfatiza la capacidad de aprender de la empresa y la importancia de transitar de una cultura orientada al control de las personas hacia otra orientada al desarrollo de las mismas. (Fernández, 2006).

 

En la década de los 70, comienza a cobrar fuerza el enfoque de competencias

con los trabajos de David C. McClelland en los Estados Unidos. A partir de esto,

la gestión por competencias se convierte en uno de los modelos de aplicación

más importantes para los departamentos de recursos humanos, por lo que llega

a ser a finales de los 90 un factor clave en la transformación de las

organizaciones.

El advenimiento del siglo XXI se vio precedido de cambios que repercutieron

significativamente en el mundo empresarial. El desarrollo de la ciencia y las

nuevas tecnologías en cuanto a la información y las comunicaciones, dieron

lugar a que el conocimiento se convirtiera en el recurso básico. El activo más

valioso para la empresa comienza a ser el Capital Intelectual, que tiene su

origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas, y

a su vez, todo esto junto y bien manejado, genera valor económico para la

empresa.

Debido a todo lo mencionado hasta ahora se comienza entonces a ver al

hombre de una manera diferente dentro de las compañías; ya no se entiende

como una máquina sino como un ser humano, el cual con su conocimiento y

habilidades agrega valor a la empresa.

 

El valor que fueron ganando los conocimientos hizo que fuera variando la concepción acerca del hombre dentro de las organizaciones. El conocimiento es generador de riquezas y este reside en las personas, por lo que estas comienzan a ser reconocidas también como su Capital Humano, como el único recurso vivo y dinámico que decide cómo se manejan los demás. Las organizaciones pasan de considerar a su personal como un costo para analizar cómo cada uno contribuye a la generación de valor, gestionar sus competencias y considerarlos como una inversión. (Fernández, 2006).

 

En el mundo laboral comienzan a distinguirse claramente dos tipos de

trabajadores: los llamados trabajadores genéricos, que ejecutan tareas con

eficacia, pero sin iniciativa, es decir, a los que hay que darles ordenes

constantemente y deben estar vigilados en todo momento, y que además son de

naturaleza reactiva; y los llamados trabajadores auto programables, que son

aquellos autónomos, que aprenden, se adaptan a los cambios y poseen gran

iniciativa. Los primeros comienzan a ser considerados fácilmente sustituíbles,

mientras que los segundos se tornan cada vez más necesarios a la

organización.

El mercado comienza a otorgar un gran valor a la capacidad de innovación de

las empresas, lo que hace necesario evaluar qué competencias están presentes

en sus trabajadores, cuáles de ellas representan ventajas competitivas; cuáles

deben ser desarrolladas para invertir en acciones dirigidas a dichas

competencias, tal como se hacen otras inversiones financieras. Comienza a

potenciarse la gestión por competencias para optimizar el valor del capital

humano de la organización. La gestión de los recursos humanos se va alineando

cada vez más con la estrategia de la organización al tratar de dar respuesta, a

partir del mejor uso de estos valores intangibles, a las exigencias del mercado.

De este modo la gestión por competencias empieza a volverse cada vez más

importante dentro de las empresas, valorándose como recurso principal las

habilidades de las personas. Sin embargo, es necesario resaltar, que si una

compañía va a implementar un modelo de gestión por competencias debe tener

muy claro el significado de este concepto y la manera de proceder para

implementar dicho modelo.

A continuación se mencionarán algunos significados de “competencia”, que

aunque existen muchos y muy variados, se puede llegar a un significado común

que al mismo tiempo sea una buena definición, que describa los principales

componentes de una competencia:

- La Sociedad Norteamericana de Planificación de Recursos Humanos en su

manual “¿Cómo influyen las competencias en el desarrollo organizacional?”,

define competencia como: el conjunto de características y atributos explícitos e

implícitos que definen, diferencia y contribuyen al logro de objetivos estratégicos

de la organización en términos de habilidades, capacidades, recursos, conductas y

actitudes, que proporcionan las bases socio-técnicas para la competencia futura

desde una perspectiva del ahora y con un enfoque dinámico.

- La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de

"Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o

desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones

requeridas para ello.

- Ortega y Marchant (2005), definen las competencias como “un conjunto de

destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros

atributos, lo que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo,

predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue los rendimientos

excepcionales de los normales y que se observa directamente a través de las

conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo. (Saba, 2007).

Se puede ver entonces con claridad que las personas y sus habilidades son lo

más importante dentro de un modelo de competencias; aunque como se dijo antes

se debe complementar con otros factores como pueden ser la selección y la

motivación.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y MOTIVACIÓN

Ahora veamos la relación que existe entre gestión por competencias y motivación

y cómo influye ésta, tanto en las personas como en su desempeño dentro de la

organización.

La motivación puede ser observada mediante la conducta, a partir de allí inferimos

pensamientos, intenciones y sentimientos. Las motivaciones se refieren, en

general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas

específicas.

Las motivaciones sociales como las motivaciones de logro, no están originadas

en carencias fisiológicas, éstas son aprendidas, pero también energizan y dirigen

la conducta hacia la obtención de metas específicas.

Hay diferentes motivaciones, pero de acuerdo a Mc Clelland se aprecian tres motivaciones sociales por excelencia, como son: la afiliación, el poder y el logro, éstas explican gran parte de la conducta humana.

La afiliación: es el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas.

Poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural.

Logro: es el impulso de sobresalir, tener logros en relación con un conjunto de normas, de luchas por tener éxito. (Rodríguez, 2003, p. 37).

Entonces, debido a la motivación, las personas van dando más importancia al

logro de sus metas personales, y empiezan a preocuparse por destacarse cada

vez más entre sus compañeros. Es por esto que la gestión por competencias

entra a jugar un papel fundamental en las organizaciones modernas, ya que

ayuda a que los trabajadores desarrollen al máximo sus habilidades y empiecen a

jugar un papel más importante dentro de la empresa, pues al estar altamente

motivados desarrollan con más gusto y disfrute sus funciones, obteniendo así el

logro de sus metas tanto profesionales como personales.

SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

La selección se ha convertido en uno de los principales procesos para el que se

utiliza la gestión por competencias, ya que este modelo permite identificar

eficazmente los mejores candidatos que demuestren poseer las competencias que

aseguren un alto desempeño; donde pasan a un segundo plano factores

determinantes como la edad, el sexo y quizás la misma preparación universitaria.

La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los

pasos. Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por competencias y los centros de valoración o Assesment Center. (Quintero, 2007).

La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que esta

cautivando las empresas, toda vez que quieren asegurarse de contar con un

personal calificado y competente.

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Veamos entonces como ayuda el modelo de gestión por competencias a que se

logre una motivación y una selección de personal eficaz dentro de una empresa; y

que al mismo tiempo esto ayude a conseguir los objetivos organizacionales, y el

buen desarrollo y desempeño de las personas.

“El modelo de gestión por competencias es un modelo integral que contribuye a la

utilización óptima de los recursos humanos; este modelo permite profundizar en el

desarrollo y participación del capital humano, ya que ayuda a elevar a un grado de

excelencia las competencias de cada uno de los individuos comprometidos en el

quehacer de la empresa.” (Saba, 2007).

Por lo tanto la dirección estratégica de recursos humanos abandona el enfoque

tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una

gestión estratégica en la que los recursos humanos juegan un papel esencial en la

consecución de los objetivos estratégicos de la organización, mediante la

generación de competencias y compromiso organizacional como componentes

claves en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por

la Gestión por Competencias y supone que el sistema incide tanto en la conducta

y desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores y el compromiso

organizacional.

De acuerdo a todo lo mencionado anteriormente surge una nueva realidad

empresarial que basa el éxito en el talento de sus empleados y planea el futuro a

partir de ellos, otorgándole así una mayor exigencia al departamento de recursos

humanos, que no solamente se encargará de mejorar el clima laboral sino que a

su vez interferirá en los planes operativos que funcionan a través de los perfiles de

cada trabajador.

Esta nueva visión debe ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los

empleados para garantizar que la organización cuente con personas más

capacitadas y comprometidas. El modelo que nos ocupa identifica de los

candidatos las competencias necesarias de tal forma que asegura la

competitividad.

La empresa estará en capacidad de potenciar los conocimientos, facilitando el

desarrollo y la oportunidad de ascender de sus trabajadores haciéndolos más

profesionales y más competitivos. Además busca la formación de los empleados

con el objetivo de desarrollar perfiles específicos, empoderándolos para alcanzar

la excelencia y por ende el éxito que se logra a través de la adopción de métodos

y modelos innovadores que faciliten y apoyen estos procesos.

Para lograrlo las empresas han adoptado el modelo de selección por competencias que consiste en la identificación de capacidades, habilidades y conocimientos de candidatos según un perfil que se realiza al cargo a evaluar; su objetivo es escoger el candidato mas adecuado para un cargo determinado teniendo en cuenta su potencial y su capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo. (Saba, 2007).

Debido a esto, dentro de las compañías los trabajadores se vuelven personas

competentes que poseen capacidades y tiene condiciones para ponerlas al

servicio de la excelencia, mediante la movilización de todos sus recursos. Las

organizaciones con este modelo reflexionan acerca de su propia ejecución,

tienen una visión ajustada de sus posibilidades y límites, así como de los

mecanismos que emplean, lo que les permite hacer transferencias a situaciones

nuevas y tener un comportamiento más autónomo.

“Reúne el saber, el saber hacer, el querer hacer y también el saber ser, pues

lleva implícito el tener asumido algunas cualidades y valores necesarios para

ese desempeño. Algunos autores señalan que las condiciones situacionales

también determinan el que se despliegue o no un comportamiento competente,

por lo que agregan a esto el poder hacer.” (Fernández, 2006).

Actualmente en la gestión de las organizaciones se requiere que cada miembro

de la compañía  se haga más responsable por la planeación y los resultados de

su trabajo, y tengan más poder en la toma de decisiones para lograr hacer su 

trabajo.

El valor de mercado de una empresa ya no se basa en la acumulación de capital

y otros bienes tangibles, se fundamenta en otros intangibles como el

conocimiento, la tecnología, la lealtad de los clientes y otras expresiones

relacionadas con el “capital humano”. Es un hecho: el bienestar de las empresas

y de las naciones depende de los conocimientos y destrezas de su gente.

Tomando lo mencionado anteriormente y como lo dijo David Mc Clelland,

profesor de psicología de la Universidad de Harvard:

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace necesaria la unión de cinco elementos fundamentales:

Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia juega un papel esencial.

Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre sí.

Saber estar: conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados comportamiento en un contexto dado.

Querer hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se tratan de factores de carácter interno y/o externo a

la persona, que determinan que estas se esfuerce o no por mostrar una competencia.

Poder hacer: conjunto de factores relacionados con dos cuestiones fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer punto de vista se refiere a la capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales que se contemplan como potencialidades de la persona. Y desde el punto de vista situacional que comprende el grado de “favorabilidad” del medio, es decir, diferentes situaciones pueden marcar distintos grado de dificultad para mostrar un comportamiento dado. Es válido destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia. Artidiello, 2007).

Todo lo anterior, en su conjunto nos lleva a establecer lo que es una competencia

observable a través de la cual se desarrollan diferentes niveles de desempeño de

las personas en su ámbito personal y/o profesional, ya sea durante la realización

de tareas diversas o en sus interacciones sociales.

Las competencias constituyen el nexo entre las características individuales y las

cualidades requeridas por la organización para el buen desempeño de las

funciones profesionales y el logro del proyecto estratégico que cada compañía

desarrolle.

Además, en la actualidad las organizaciones requieren atender en forma efectiva y

con gran velocidad los desafíos que se generan en el ambiente donde se

desarrollan las diferentes actividades. Esta circunstancia exige personas

altamente capacitadas y con la habilidad para decidir qué hacer y cómo actuar

frente a una situación determinada.

Las habilidades de un empleado deben estar alineadas con los objetivos que

maneje la organización y con las metas que se planteen los departamentos o

áreas que integran la misma. Es por esto que hay tantas competencias como se

puedan imaginar, de las cuales mencionaremos algunas a continuación (Lídice,

2007):

Competencias de logro y acción.

Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para

superar un estándar de excelencia.

Preocupación por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la

incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de

sistemas claros y ordenados.

Iniciativa, predisposición para emprender acciones mejorar resultados o crear

oportunidades.

Competencias de ayuda y servicios.

Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y para

comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás.

Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar

sus necesidades y después satisfacerlas. La acepción cliente puede ser externa

o interna.

Competencias Gerenciales

Desarrollo de Personas, capacidad para emprender acciones eficaces para

mejorar el talento y las capacidades de los demás.

Dirección de Personas, capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario

hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la

organización a largo plazo.

Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los demás

trabajen colaborando unos con otros.

Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo.

Competencias de Eficacia Personal.

Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones

estresantes o que provocan fuertes emociones.

Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los problemas

surgidos, fracasos y acontecimientos negativos.

Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su

comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y

objetivos de la organización.

La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa

comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de

ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal que enriquezca no solo

al trabajador sino a la misma organización.

Por último se puede decir que los trabajadores se han vuelto un factor clave

dentro de las empresas, siempre y cuando cuenten con las habilidades y

competencias necesarias para desempeñarse, siendo el candidato mas

adecuado para un cargo determinado, teniendo en cuenta su potencial y su

capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo; y sobre todo que a

través de sus competencias puedan aportar en gran medida a la productividad

de su organización; para que de esta manera la compañía pueda lograr hacer un

buen papel dentro de un mundo globalizado, logrando una mayor ventaja

competitiva, ya que el modelo de gestión por competencias fue adoptado por las

empresas con el fin de competir de manera eficaz en el mercado en el que esta

inmersa.

A su vez, dicho modelo, permite que se detecten, adquieran, potencien y

desarrollen las competencias que dan valor agregado a la organización y que le

diferencien en su sector, proponiendo un estilo de dirección donde prima el

factor humano, en el que cada persona debe aportar sus mejores cualidades a la

organización.

CONCLUSIONES

Una competencia es una característica individual que se puede medir

de un modo fiable, es demostrable y diferencia de una manera sustancial a

los trabajadores con un desempeño excelente de quienes poseen uno

normal; una competencia es una característica subyacente en la persona

que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto

de trabajo.

La gestión por competencias se viene implementando desde hace

varios años en diferentes países, como también en nuestro medio, y su

proceso de implementación está asociado, no solo con el tamaño de la

organización sino con la magnitud de la transformación que desee dársele al

área de gestión humana. Lo que si podemos destacar es que desde el

concepto de competencias los diferentes procesos a cargo del área de

gestión humana, sí contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

El modelo de gestión por competencias parte de reconocer que todas

las personas poseen características diferentes, que desde el punto de vista

laboral permitirán desempeños diferenciadores; la clave, según este modelo,

está en identificar estas características (presentes o potenciales) en procesos

como perfiles ocupacionales, selección, desarrollo, entre otros.

Una buena aplicación de la gestión por competencias en una

organización determinada, ayuda a que se logre, no solo mayores niveles de

eficiencia en el desempeño del cargo, puesto que el responsable de éste

tendrá las características requeridas para realizarlo en forma exitosa, sino

que desde el punto de vista personal se podrá lograr mayor motivación y

satisfacción; ya que permitirá que las personas realicen labores asociadas

con sus habilidades, destrezas y conocimientos.

La gestión por competencias ayuda a que el proceso de selección de

personal de una empresa se vuelva más exitoso, ya que permite la

identificación de las características de los trabajadores más competentes

para desempeñar un cargo determinado, y al hacer esto se logra dentro de

las organizaciones disminuir costos, ahorrar tiempo en las capacitaciones y

evitar en gran parte la rotación de personal; todo esto debido a que se

escogen los trabajadores que tienen las competencias idóneas para dicho

cargo, haciendo así que su desarrollo sea más rápido y pueda brindar

mejores resultados y un gran desempeño.

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