JORNADA LA IGUALTAT ENTRE DONES I HOMES UN ANY …ctesc.gencat.cat/doc/doc_20935456_1.pdf · 2008-05-16 · la seva explicació en els diferents efectes que tenen les etapes del cicle

JORNADALA IGUALTAT ENTRE DONES I HOMES

UN ANY DESPRÉS DE LA LLEI

Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya

Barcelona, 2008

BIBLIOTECA DE CATALUNYA - DADES CIP

Jornada sobre les Economies Emergents Asiàtiques i Nosaltres (2006 : Barcelona)

Jornada sobre les Economies Emergents Asiàtiques i Nosaltres : Barcelona, 26 de maig de 2006BibliografiaI. Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya II. Títol1. Xina – Condicions econòmiques – 2000/ - Congressos 2. Extrem Orient - Condicionseconòmiques – S. XXI – Congressos 3. Catalunya – Relacions econòmiques exteriors– Xina – Congressos 4. Catalunya – Relacions econòmiques exteriors – Extrem Orient- Congressos338(5-012)(061.3)

© Generalitat de CatalunyaConsell de Treball, Econòmic i Social de CatalunyaDiputació, 28408009 BarcelonaTel. 93 270 17 80Adreces a internet: www.ctescat.cat

www.larevistactesc.catwww.observatori-ctesc.cat

A/e: [email protected]

Barcelona, abril de 2008Disseny gràfic: Cualesquiera Comunicació VisualImpressió: El Tinter, SAL (Empresa certificada ISO 9001, ISO 14001 i EMAS)

D.L.: B-23.659-07

Índex

Presentació . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

La igualtat entre homes i dones a Catalunya. Anàlisi de la situació actual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Resum del contingut de la jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Presentacions dels ponents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Annex. Programa de la jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

3

Presentació

Tenint en compte l’especial rellevància i les dificultats per dur a la pràcticales decisions i disposicions en matèria d’igualtat entre homes i dones, el Consellva decidir mantenir actualitzades les dades disponibles al respecte, amb es-pecial ènfasi en les que es refereixen a la situació del mercat laboral. Enguanyes compleix un any de l’aprovació de la Llei d’igualtat de l’Estat i és un bonmoment per fer balanç.

5

Jornada al CTESC “La igualtat entre dones i homes, un any després de la Llei”.

6

Pel que fa a Catalunya hi ha hagut diverses iniciatives sobretot per part delSector Públic. A tall d’exemple destacaria les iniciatives del Departament de Treballcom el “programa d’igualtat”, la campanya publicitària “a la feina iguals”, els se-minaris realitzats sota el títol: “Jo directiva”. En l’àmbit del treball a l’Administracióde la Generalitat s’ha avançat en la implantació de mesures positives.

Per altra banda en el sector privat català hem avançat en la inclusió de me-sures d’igualtat en la negociació col·lectiva en alguns casos i algunes empre-ses han elaborat plans d’igualtat. Un indicador de tot plegat, que ha tingut unaevolució molt positiva, s’ha reflectit en l’augment dels permisos de paternitat.

En tot cas és un tema que genera preocupació però de moment poca con-creció ja que és evident que el camí cap a la igualtat suposa un canvi socialque és i serà lent. Per tot això el CTESC continuarà vetllant per mantenir i mi-llorar tota la informació al respecte.

Mercè Sala SchnorkowskiPresidenta del Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya

La igualtat entre homes i dones a Catalunya.Anàlisi de la situació actual

1. Introducció

El Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya, com a fòrum perma-nent d’assessorament, anàlisi i debat entre els principals agents socioeconò-mics i la societat, té entre els seus principals àmbits de treball el de la igual-tat entre dones i homes. En aquest sentit, el present informe té com a finalitatfer una descripció de quina és la situació de les dones a Catalunya en els àm-bits següents: el mercat de treball, els salaris, la salut, els usos del temps i lapobresa i l’exclusió social. També s’analitza quina és la situació de les donesimmigrades a Catalunya, com a col·lectiu especialment vulnerable.

Si bé la incorporació de la dona al mercat de treball és una realitat, no ho ésen igualtat de condicions amb l’home. L’informe descriu quina és la relació dela dona amb el mercat de treball a partir de l’anàlisi de la inactivitat, l’activitat,l’ocupació i l’atur. Així mateix, s’analitzen les diferències salarials entre homesi dones atenent diverses variables a partir de les dades de l’Enquesta anuald’estructura salarial. D’altra banda, l’informe fa un repàs de les desigualtats perraó de gènere en matèria de salut, riscos laborals i sinistralitat laboral.

Es fa una explicació de quines són les tendències en els usos socials del tempsa partir de les dades de l’Enquesta de condicions de vida i hàbits de la poblaciócorresponents a l’any 2006, així com de quina és la importància i la dimensióeconòmica del treball no remunerat. A través de la informació que proporciona

7

l’Enquesta de condicions de vida de l’any 2005 es fa un repàs de com afecta lapobresa al col·lectiu femení i de quins són els factors que influeixen de maneraespecífica a les dones i que poden derivar en situacions de pobresa i exclusiósocial. Finalment, s’analitza les dones immigrades, atès que és un col·lectiu dedones que pateix el que s’anomena una situació de discriminació múltiple.

2. Situació de les dones en el mercat de treball a Catalunya

La incorporació de la dona al mercat de treball és un fet, si bé aquesta incor-poració no ho és en igualtat de condicions amb l’home, i a més va acompanya-da d’una polarització del mercat de treball femení, que es pot definir com quecerts col·lectius de dones pateixen situacions anomenades de discriminaciómúltiple, com és el cas de les dones immigrades o de les dones amb discapa-citat. Determinats estudis (Torns, 2007) posen en relació aquesta desigualtat enl’accés i la permanència en el mercat de treball a la pervivència dels rols entrehomes i dones en relació al repartiment del treball productiu i reproductiu.

Inactivitat

La població inactiva a Catalunya l’any 2007 (de 16 a 64 anys) és de 1.092.000persones, el 70% de les quals són dones (765.000). D’acord amb les dadesde la taula següent, la taxa d’inactivitat femenina ha tendit a disminuir, situant-se l’any 2007 en el 32,1%, 0,6 punts menys que l’any anterior. Les taxes d’inac-tivitat femenines són, però, superiors a les masculines en totes les frangesd’edat. El col·lectiu on les diferències entre sexes són més grans és el de 45a 64 anys. S’aprecia una elevada taxa d’inactivitat en el col·lectiu de 16 a 19anys, que en el cas de les dones arriba fins al 70,2%, així com entre les do-nes de 55 a 64 anys, atès que les dones que actualment tenen aquesta edats’han dedicat en una elevada proporció a les tasques reproductives.

Un percentatge important de dones roman fora de l’activitat laboral per cau-sa de les seves responsabilitats familiars. D’acord amb un informe d’Eurostat,1

una de cada deu dones entre els 25 i els 54 anys a la UE 27 està en situaciód’inactivitat degut a les responsabilitats familiars, constatant-se grans diferèn-

1. Eurostat, News realease 169/2007, 6 de desembre de 2007.

8

cies entre els estats membres. Així, la taxa d’inactivitat de les dones entre els25 i els 54 anys va ser del 23,6% l’any 2006 a la UE 27, comparada amb el8,1% de la dels homes. Aquest període és el període principal de l’activitat la-boral, així com el període en què es formen les famílies i en el qual es tenenels fills. Així mateix, la principal raó que al·leguen les dones d’aquesta edat perestar en situació d’inactivitat són les responsabilitats familiars: el 10,2% de lesdones entre 25 i 54 anys l’any 2006 a la UE 27 van ser inactives per les res-ponsabilitats familiars, quasi la meitat de les dones inactives d’aquesta edat.En el cas d’Espanya, i d’acord amb l’Eurostat, la taxa d’inactivitat de les do-nes d’aquesta franja d’edat l’any 2006 és del 28,8%; el 18,8% d’aquestes do-nes està inactiva per les responsabilitats familiars.

Com a conclusió, es pot afirmar que la relació de les dones amb el mercatde treball continua estant lligada a les etapes del cicle vital. En aquest sentit,l’Enquesta de condicions de vida i hàbits amb dades corresponents a l’any2006 mostra per a Catalunya que són les dones les principals responsablesde les tasques de la llar i de la cura de persones en situació de dependència.

Activitat

La població activa a Catalunya l’any 2007 (de 16 a 64 anys) és de 3.757.000persones, de les quals 2.136.000 són homes (el 56,9%) i 1.621.000 són do-nes (el 43,1%). Tal i com s’observa a la taula següent, la taxa d’activitat feme-

9

Taula 1. Taxes d’inactivitat (16 a 64 anys) per sexe i grups d’edat.Catalunya 2006-2007

Unitats: percentatges.

2007 Variació 06-07

Homes Dones Total Homes Dones Total

De 16 a 19 anys 64,5 70,2 67,3 -0,9 2,4 0,8

De 20 a 24 anys 21,8 33,1 27,3 0,7 0,2 0,4

De 25 a 34 anys 5,1 17,1 10,8 -1,1 0,2 -0,5

De 35 a 44 anys 4,6 20,9 12,5 0,2 -1,4 -0,6

De 45 a 54 anys 6,1 31,1 18,7 -0,2 -0,1 -0,2

De 55 a 64 anys 26,5 57,7 42,6 2,7 -3,0 -0,1

Total 13,3 32,1 22,5 0,1 -0,6 -0,3

Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’INE.

nina se situa l’any 2007 a Catalunya en el 67,9% i augmenta en 0,7 punts res-pecte el 2006. No obstant, se situa en quasi 20 punts per sota de la taxa d’ac-tivitat masculina (86,7%).

Cal destacar la baixa taxa d’activitat de les dones de 16 a 19 anys (29,8%)i de les dones que tenen entre 55 i 64 anys (42,3%). La baixa participació deles dones de més edat en el mercat de treball s’explica perquè les dones queactualment tenen més de 55 anys han estat població femenina consideradainactiva, perquè s’han dedicat a les tasques relacionades amb la reproduccióo bé perquè han abandonat el mercat de treball en edats joves per dedicar-sea aquest tipus de tasques.

Per edats, malgrat que les dones de les franges d’edat centrals (de 25 a 44anys) són les que presenten les taxes d’activitat més elevades, tenen una par-ticipació laboral inferior a la dels homes de la mateixa edat, que podria tenirla seva explicació en els diferents efectes que tenen les etapes del cicle vitalen la relació amb el mercat de treball per raó de gènere.

En aquest sentit, un estudi de la Universitat d’Essex2 constata que, malgratque la participació de les dones al mercat de treball ha augmentat, les donesencara tendeixen a interrompre la seva carrera quan són mares, per un perío-

2. Chiara Pronzato. Return to work after childbirth: does parental leave matter in Europe?, ISER,University of Essex, ISER Working Paper 2007-30.

10

Taula 2. Taxa d’activitat (16 a 64 anys) per sexe i grups d’edat.Catalunya 2006-2007




De 16 a 19 anys 35,5 29,8 32,7 0,8 -2,4 -0,7

De 20 a 24 anys 78,2 66,9 72,7 -0,6 -0,2 -0,4

De 25 a 34 anys 94,9 82,9 89,2 1,1 -0,2 0,5

De 35 a 44 anys 95,4 79,1 87,5 -0,2 1,5 0,7

De 45 a 54 anys 93,9 68,9 81,3 0,3 0,1 0,2

De 55 a 64 anys 73,5 42,3 57,4 -2,8 3,0 0,2

Total 86,7 67,9 77,5 -0,1 0,7 0,3


de de temps superior al del permís per maternitat. L’estudi relaciona la influèn-cia de la durada del permís per maternitat i del nivell educatiu de les donesamb la seva reincorporació al mercat de treball a Europa. Es constata que, enel cas d’Espanya, les dones amb nivells educatius mitjans i baixos declarenmés dificultats per reincorporar-se al mercat de treball una vegada esgotat elpermís per maternitat, dada que podria estar relacionada amb uns ingressossalarials més baixos d’aquestes dones derivats d’una ocupació menys quali-ficada, atès el seu nivell educatiu. Així mateix, l’estudi constata que aquestasituació està relacionada amb uns serveis de cura als infants poc desenvolu-pats. Igualment, comparant els nivells de participació en el mercat de treballde les dones de generacions anteriors, es constata la influència de les diver-ses actituds culturals a Europa en relació a la valoració del treball productiu deles dones. En aquest sentit, Espanya, juntament amb Itàlia, Grècia i Irlanda,són els estats que registraven l’any 2000 els nivells de participació més baixosde les dones en el mercat de treball en relació a la resta de països europeus.

Ocupació

La població ocupada l’any 2007 a Catalunya (de 16 a 64 anys) és de 3.511.000persones, el 57,4% de les quals (2.017.000) són homes i el 42,6% (1.494.000)són dones. La taxa d’ocupació es situa l’any 2007 a Catalunya en el 72,4%,0,3 punts per sobre de l’observada un any abans. Per sexes, la taxa d’ocupa-ció femenina (62,6%) continua sent inferior a la masculina (81,9%) en quasi 20punts percentuals. L’ocupació femenina però ha augmentat en termes inter-anuals en quasi un punt percentual. L’ocupació de les dones s’incrementa entotes les franges d’edat, excepte en el col·lectiu de 16 a 19 anys. Així mateix,la diferència entre sexes s’ha escurçat respecte l’any anterior, atès que l’any2006 la diferència entre taxes era de 20,2 punts.

Tal i com s’aprecia al gràfic següent, les taxes d’ocupació de les donesl’any 2007 a Catalunya són inferiors a les masculines en totes les frangesd’edat. Les diferències entre ambdós sexes s’incrementen amb l’edat. Així,la taxa d’ocupació femenina de 16 a 19 anys és 5,6 punts inferior a la mas-culina; en la franja d’edat de 55 a 64 anys, la diferència és de 30,5 punts.

Un dels aspectes característics de la presència de les dones en el mercat detreball és que les dones es distribueixen en ocupacions diferents que els ho-

11

mes. Aquesta situació ha donat lloc a parlar de l’anomenada segregació ocu-pacional. D’acord amb el gràfic següent, les dones tenen una major presència,com a percentatge respecte al total d’ocupació femenina, d’acord amb les da-des de l’EPA corresponents a l’any 2007, en els grups d’ocupació “empleats/esadministratius”, i al de “persones treballadores de serveis de restauració, per-sonals, protecció i persones venedores de comerç”, així com en les ocupacionsde caire tècnic, intel·lectual, científic i professional. Destaca igualment la con-centració femenina en les ocupacions no qualificades. Els àmbits amb poca pre-sència femenina són els corresponents als grups de “treballadors/es qualificats/esen activitats agràries i pesqueres”, “artesans/es i persones treballadores quali-ficades de les indústries manufactureres, la construcció i la mineria, llevat delsoperadors/es d’instal·lacions i maquinària” i “operadors/es d’instal·lacions, ma-quinària i muntadors”. Respecte a l’any 2001, ha augmentat lleugerament la pre-sència femenina en les ocupacions que constitueixen el grup 2 i el 4.3 D’altrabanda, ha disminuït l’ocupació de les dones en els grups 7 i 8.4 Finalment, caldestacar l’augment de la presència femenina entre els anys 2001 i 2007 en lesocupacions per a les que no es requereix qualificació, fet que podria tenir la

3. Grup 2: Tècnics/es i professionals científics i intel·lectuals; Grup 4: Empleats/es administratius.4. Grup 7: Artesans/es i persones treballadores qualificades de les indústries manufactureres,

la construcció i la mineria, llevat dels operadors/es d’instal·lacions i maquinària; Grup 8: Operadors/esd’instal·lacions i maquinària i muntadors.

12

0% 20% 40% 60% 100%

Total

De 55 a 64 anys

De 45 a 54 anys

De 35 a 44 anys

De 25 a 34 anys

De 20 a 24 anys

De 16 a 19 anys

80%

Total Dones Homes

Gràfic 1. Taxa d’ocupació (16 a 64 anys) per sexe i grups d’edat. Catalunya 2007Unitats: percentatges.


seva explicació en la incorporació en el mercat de treball en els darrers anys detreballadores immigrants, que tendeixen a concentrar-se en ocupacions de bai-xa qualificació.

13

Dones Homes

30

25

20

15

10

5

01 2 3 4 5 6 7 8 9 0

2007

30

25

20

15

10

5

01 2 3 4 5 6 7 8 9 0

2001

Gràfic 2. Ocupacions per sexe. Catalunya 2001 i 2007Unitats: percentatge de cada ocupació sobre el total de l’ocupació per cada sexe.

Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’INE, EPA.1. Direcció de les empreses i de l’Administració Pública.2. Tècnics/es i professionals científics i intel·lectuals.3. Tècnics/es i professionals de suport.4. Empleats/des administratius.5. Persones treballadores de serveis de restauració, personals, protecció i venedors/es de comerç.6. Treballadors/es qualificats en activitats agràries i pesqueres.7. Artesans/es i persones treballadores qualificades de les indústries manufactureres, la construc-ció i la mineria, llevat dels operadors/es d’instal·lacions i maquinària.8. Operadors/es d’instal·lacions i maquinària i muntadors.9. Persones treballadores no qualificades.0. Forces Armades.

Aquesta segregació del mercat de treball per raó de gènere pot ser font dedesigualtat en diversos aspectes, com ara el salarial, que és objecte d’unaanàlisi específica en el punt 2 del present informe.

Tot i que es constata que el grup d’ocupació corresponent a tècnics/es iprofessionals científics i intel·lectuals té una important presència femenina,5 a

5. El Grup d’ocupació de tècnics/es i professionals científics i intel·lectuals agrega, entre d’al-tres, als i les professionals de les ciències físiques, químiques i matemàtiques, de l’arquitectura iles ingenieries; als i les professionals de nivell superior de la sanitat i als i les professores d’en-senyament universitari, secundari, primària i infantil.

14

2007 2001

0 20 40 60 80

1

2

3

4

5

6

7

8

9

0

Gràfic 3. Feminització de les ocupacions. Catalunya 2001 i 2007Unitats: percentatge de dones sobre el total de persones ocupades en cada grup d’ocupació.

Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’INE, EPA.1. Direcció de les empreses i de l’Administració Pública.2. Tècnics/es i professionals científics i intel·lectuals.3. Tècnics/es i professionals de suport.4. Empleats/des administratius.5. Persones treballadores de serveis de restauració, personals, protecció i venedors/es de comerç.6. Treballadors/es qualificats en activitats agràries i pesqueres.7. Artesans/es i persones treballadores qualificades de les indústries manufactureres, la construc-ció i la mineria, llevat dels operadors/es d’instal·lacions i maquinària.8. Operadors/es d’instal·lacions i maquinària i muntadors.9. Persones treballadores no qualificades.0. Forces Armades.

partir de l’anàlisi de les dades de l’Enquesta de forces del treball de la UE,6

s’aprecia que continuen existint diferències en els àmbits d’estudi entre ho-mes i dones a nivell universitari, amb una proporció molt inferior de dones quehomes que finalitzen estudis científics i tècnics. D’altra banda, les dones ambnivells d’educació universitaris tendeixen a concentrar-se en major proporcióque els homes en els sectors de la salut i l’educació. L’objectiu d’assolir unapresència més equilibrada de dones en l’àmbit científic està assenyalat per laComissió Europea en el marc del Pla de treball per a la igualtat entre les do-nes i els homes (2006-2010).7

L’existència d’ocupació en el marc de l’economia submergida no ens per-met tenir una visió de quina és l’activitat global. Això és especialment determi-nant en el cas de les dones: Teresa Torns (2007) afirma en aquest sentit queel fet que molta de l’activitat femenina s’hagi desenvolupat en l’economiasubmergida acaba amb el mite que la incorporació de la dona al mercat detreball és una cosa recent. Igualment, conclou que la manca de dades sobreaquest tipus de treball dilueix en part el que és la trajectòria laboral de lesdones.

En concret, el treball de cura a les persones és sovint invisible per aques-ta causa, i té una important presència de mà d’obra femenina. El Consell deTreball, Econòmic i Social de Catalunya, en un estudi sobre les necessitatsde cura de les persones en situació de dependència,8 planteja la necessi-tat de quantificar el treball informal que es desenvolupa en aquest sector perconvertir-lo en formal. En general, l’atenció a la dependència es desenvolu-pa a través de l’anomenat model d’atenció informal, en què la persona cui-dadora és un familiar, veí o conegut. Davant la crisi d’aquest model informald’atenció, les persones grans i malaltes o els seus familiars acudeixen a l’e-conomia submergida i concretament a les persones immigrades per satisferles seves necessitats. L’estudi conclou que el treball no remunerat i tots elsrecursos productius haurien d’accedir al mercat de treball, i constata la im-portància que a les persones cuidadores no professionals se les consideri

6. Eurostat. Statistics in focus 53/2007.7. Comunicació de la Comissió al Consell, al Parlament Europeu, al Comitè Econòmic i Social

Europeu i al Comitè de les Regions (COM (2006) 92 final). 8. Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya. Necessitats de cura i atenció a les perso-

nes en situació de dependència. Barcelona, 2007.

15

en situació assimilada a l’alta a la Seguretat Social, se les integri en els Ser-veis Socials formals, s’acrediti la seva experiència i se les faci sortir de l’e-conomia submergida.

Temporalitat i parcialitat

La desigualtat en la permanència en el mercat de treball de les dones res-pecte als homes es manifesta en unes taxes de temporalitat i parcialitat méselevades que els homes. Cal posar de manifest que les dades contractuals ide jornada laboral són claus des del punt de vista del desenvolupament de lacarrera professional. És una constatació que les dones dediquen menys tempsque els homes al treball remunerat i d’una forma més discontínua, fet que re-percuteix en la carrera professional i en el salari. Aquest fet s’agreuja desprésdel matrimoni o quan es tenen fills.9 Una de les conseqüències d’una trajec-tòria laboral d’aquestes característiques és que les dones estiguin poc repre-sentades en ocupacions i càrrecs de responsabilitat. Així mateix, una trajec-tòria laboral d’aquestes característiques porta aparellada una reducció de laquantia de les prestacions per desocupació i de les pensions del sistema dela Seguretat Social.

A la taula següent s’aprecia quina és la població ocupada a Catalunya l’any2007 per tipus de jornada i sexe, així com la seva variació respecte l’any 2006.La proporció de persones ocupades a temps parcial sobre el total de perso-nes ocupades a Catalunya l’any 2007 és del 13,6%, i ha augmentat lleugera-ment respecte l’any anterior en 0,5 punts percentuals. Cal destacar que l’any2007 el 79,4% de les persones ocupades a temps parcial són dones, un per-centatge lleugerament superior al registrat l’any 2006 (78,1%). La taxa de par-cialitat femenina a Catalunya l’any 2007 (22,2%) és superior a la masculina(4,2%) i mostra un lleuger augment respecte l’any 2006, de 0,6 punts.

Aquesta feminització de la parcialitat, juntament amb el fet que en la majo-ria d’ocasions no és una opció voluntària per la dona, posa de manifest queel recurs al temps parcial és utilitzat per la dona com un instrument que per-

9. Chiara Pronzato. Return to work after childbirth: does parental leave matter in Europe?, ISER,University of Essex, ISER Working Paper 2007-30.

16

met compatibilitzar el treball productiu amb les tasques reproductives. Ambaquesta situació s’està facilitant la perpetuació del rol de la dona com a pro-veïdora de serveis domèstics i de cura a les persones. En aquest sentit, un es-tudi de la Fundació Maria Aurèlia Capmany10 recomana que les polítiques deconciliació no han d’anar destinades només per a les dones, perquè sinó esperpetua el seu rol com a principals responsables del treball reproductiu. Lespolítiques de conciliació han d’anar dirigides indistintament a ambdós sexesamb la finalitat de compartir tot tipus de treball. Es fa necessari que la conci-liació no sigui una cosa de dones.

10. Fundació Maria Aurèlia Capmany. Conciliació i nous usos del temps. Generalitat de Catalunya,Institut Català de les Dones, Barcelona, 2007.

17

Taula 3. Població ocupada per tipus de jornada i sexe. Catalunya 2006-2007Unitats: milers.



Completa 1.930,8 1.160,8 3.091,7 41,0 30,2 71,3

Parcial 86,2 332,7 419,0 -1,2 21,8 20,7

Total 2.070,0 1.493,6 3.510,6 92,7 52,1 91,9


Completa Parcial

Homes Dones4,2

22,2

Gràfic 4. Distribució de la població ocupada per tipus de jornada i sexe.Catalunya 2007



Tal i com s’observa al gràfic següent, la taxa de temporalitat l’any 2007 aCatalunya és del 23,7%, 2,7 punts inferior a la registrada l’any 2006. Per se-xes, la taxa de temporalitat l’any 2007 de les dones (24,7%) és superior a lamasculina (23,0%) en un punt i mig. La temporalitat però ha disminuït en ter-mes interanuals en ambdós sexes. Una dada positiva respecte a l’ocupaciófemenina és que aquesta disminució ha estat més elevada en el cas de les do-nes (en 3,7 punts).

Atur

La població aturada l’any 2007 a Catalunya (de 16 a 64 anys) és de 246.000persones, de les quals 127.000 són dones (el 51,6%) i 119.000 són homes (el48,4%). Tal i com s’observa al gràfic següent, la taxa d’atur de les dones aCatalunya l’any 2007 (7,8%) és més elevada que la masculina (5,6%). Peredats, s’aprecien diferències entre ambdós sexes: mentre que en el cas delshomes l’atur disminueix amb l’edat amb caràcter general, en el cas de les do-nes s’observa un lleuger repunt de l’atur en les edats compreses entre els 35i els 54 anys. Les taxes d’atur més elevades s’observen en la franja d’edat de16 a 19 anys, que en el cas de les dones arriba fins al 27,6%.

Respecte a l’any anterior, s’aprecia una lleugera disminució de la taxad’atur global, que és conseqüència d’una reducció de la taxa femenina d’atur(-0,6 punts), atès que la taxa augmenta lleugerament en el cas dels homes

18

2006 2007

Homes Total

26,423,7

28,2

24,52523

Dones

Gràfic 5. Taxa de temporalitat per sexes. Catalunya 2006-2007Unitats: percentatges.


(0,3 punts). Per edats, s’observa un augment de l’atur entre les persones de35 a 64 anys, i una lleugera disminució de l’atur en les dones de 45 a 54 anys.

Pel que fa a l’anàlisi de les persones aturades per temps de cerca de feinaa Catalunya l’any 2007 no s’observen diferències apreciables entre sexes. Elspercentatges més elevats s’aprecien entre les persones aturades entre tresmesos a menys de sis, que són el 22,5% en el cas dels homes i el 21,1% enel cas de les dones.

19

Homes Dones Total

30

25

20

15

10

5

0De 16 a 19 De 20 a 24 De 25 a 34 De 35 a 44 De 45 a 54 De 55 a 64 Total

Gràfic 6. Taxa d’atur (16 a 64 anys) per sexe i grups d’edat. Catalunya 2007Unitats: percentatges.


Ja han trobat una ocupacióMenys d’un mesDe 3 mesos a menys de 6 mesosDe 6 mesos a menys d’1 anyD’1 any a menys de 2 anys2 anys o més

Dones

Homes

Gràfic 7. Persones aturades per temps de cerca d’ocupació i sexe. Catalunya 2007



3. Dones i salaris

La discriminació salarial per raó de gènere està causada per diversos fac-tors i és el reflex d’una sèrie de desigualtats entre homes i dones en el mer-cat de treball, com ara la segregació horitzontal i vertical, les diferències en eltipus de contractació, l’antiguitat, i altres variables definidores de la trajectò-ria laboral. Altres factors també poden tenir influència en la discriminació sa-larial, com ara l’orientació acadèmica o professional o els mateixos estereo-tips socials, que atribueixen encara a la dona el treball reproductiu i a l’homeel treball productiu relacionat amb l’activitat laboral. El fet que les tasques as-sociades al treball reproductiu siguin sempre menys valorades que les relacio-nades amb la producció té com a conseqüència que s’atribueixi a l’activitatde les dones en el mercat de treball un caràcter secundari. En conseqüència,sovint la discriminació salarial es fa difícil de mesurar. En ocasions, s’amagasota la denominació de categories professionals i llocs de treball diferents pera homes i dones.

En aquest apartat s’analitzen les dades de l’Enquesta anual d’estructurasalarial per a Catalunya corresponents al anys 2004 i 2005. La informació es-tadística de l’enquesta representa un avenç, atès que fins al moment noméses podien obtenir dades d’estructura salarial cada quatre anys a partir del’Enquesta anual d’estructura salarial i per a empreses de 10 o més personestreballadores.

El salari brut anual per persona treballadora a Catalunya fou de 20.067,1euros, que suposa un increment de l’1,6% respecte a l’any 2004. El salari brutanual va ser de 23.358,4 en el cas dels homes (l’1,1% més respecte l’any an-terior) i de 16.284,9 en el cas de les dones (el 3,9% respecte l’any 2004). Elsalari brut anual de les dones a Catalunya va ser l’any 2005 el 69,7% del mas-culí, una diferència lleugerament inferior a la de l’any anterior (del 67,8%). Ladesviació del salari femení respecte al masculí va ser l’any 2005 del 30,3%,un percentatge inferior al de l’any anterior (32,2%). A nivell de l’Estat, les do-nes van guanyar l’any 2005 el 72,5% de la remuneració anual dels homes, 2,8punts més que a Catalunya. Això és degut a que el salari anual dels homes aCatalunya és més elevat que en el cas de l’Estat.

Tal i com s’observa al gràfic següent, el salari de les dones a Catalunya l’any2005 és inferior al dels homes per a totes les franges d’edat. Els grups d’edat

20

que van registrar un decreixement del seu salari van ser els de 25 a 34 anys(-0,7%) i els de 34 a 44 anys (-1,3%).

Tal i com s’observa a la taula següent, el sector d’activitat amb un salari brutanual més elevat a Catalunya l’any 2005 va ser la indústria, amb 23.245,6euros anuals per persona treballadora (el 2,0% més que l’any 2004). El sectoren què ha augmentat més el salari respecte l’any 2004 va ser el sector dels

21

Dones Homes Total

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

Menys de25 anys

De 25 a 34anys

De 35 a 44anys

De 45 a 54anys

De 55 anysi més

Total

Gràfic 8. Salari brut anual per sexe i grup d’edat. Catalunya 2005Unitats: euros.

Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’Idescat, Enquesta anual d’estructura salarial

2004-2005.

-30,3%

-32,2%

2005

2004

Gràfic 9. Desviació del salari brut anual de les dones respecte dels homes.Catalunya 2004 i 2005


Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’Idescat. Enquesta anual d’estructura salarial 2005.

serveis, amb un increment del 2,7%, seguit de la indústria (el 2,0%) i de laconstrucció (el 0,1%). Per sexes, les dones van tenir l’any 2005 a Catalunyaun salari inferior als homes en tots els sectors d’activitat, si bé la diferènciamés gran s’observa a la indústria.

A la taula següent es pot observar l’estructura salarial a Catalunya l’any2005 per sexe i tipus d’ocupació, així com la seva evolució respecte a l’any2004. L’ocupació amb el salari brut anual més elevat l’any 2005 va ser la dedirectius/ves d’administració i empreses, seguida dels tècnics/es i professio-nals de suport i dels tècnics/es i professionals científics i intel·lectuals; l’ocu-pació amb el salari més baix l’any 2005 va ser la de les persones treballado-res no qualificades. L’ocupació en què el salari va registrar un increment mésintens respecte a l’any 2004 va ser la de tècnics/es i professionals de suport(l’11,4%); l’única ocupació en què el salari va disminuir va ser la dels treballadors/esdel sector serveis (-0,4%).

Per sexes, els salaris de les dones van ser inferiors als dels homes per tottipus d’ocupació l’any 2005. Les diferències més elevades s’observen en elgrup d’ocupació de tècnics/es i professionals de suport. L’increment salarialmés elevat en el cas de les dones respecte a l’any 2004 va ser el de l’ocupa-ció de tècnics/es i professionals de suport (el 17%); els salaris van disminuiren el col·lectiu femení en les ocupacions següents: els operadors i operado-res d’instal·lacions i maquinària (-3,1%) i els treballadors/es del sector serveis(-1,5%). Cal destacar que per a l’ocupació de directors i directives d’adminis-tració i empreses no existeixen dades significatives per a les dones per la pocarepresentativitat de la mostra associada.

22

Taula 4. Salari brut anual per sexe i sectors d’activitat. Catalunya 2004-2005Unitats: valor en euros i variació en percentatge.

Valor Variació 04-05


Indústria 25.848,0 17.691,9 23.245,6 2,9 1,1 2,0

Construcció 19.369,3 .. 18.973,8 -1,1 .. 0,1

Serveis 23.437,3 16.077,9 19.286,0 1,3 4,8 2,7

Total 23.358,4 16.284,9 20.067,1 1,1 3,9 1,6

Font: Idescat, Enquesta anual d’estructura salarial 2004-2005.

.. Dades no significatives per al càlcul (mostra associada inferior a les 100 unitats).

L’Enquesta anual d’estructura salarial obté estimacions del guany brut anualper persona treballadora classificat per ocupacions a un dígit de la CNO-94.Aquest nivell d’agregació de les dades no permet analitzar quines són lescircumstàncies que podrien motivar les diferències salarials per cada grup

23

Taula 5. Salari brut anual per sexe i tipus d’ocupació. Catalunya 2004-2005Unitats: valor en euros i variació en percentatge.

Valor Variació 04-05

Homes Dones Total Homes Dones TotalDirectius/ves

administració i

empreses 69.201,26* .. 62.399,82* 10,8* .. 8,9*

Tècnics/es i

professionals

científics i

intel·lectuals 31.973,77 24.524,23 27.670,33 0,0 9,3 5,6

Tècnics/es i

professionals de

suport 33.169,33* 24.138,96* 28.957,16 9,3* 17,0* 11,4

Empleats/es

administratius 22.400,57 15.394,93 17.649,07 7,6 0,5 4,2

Treballadors/es

del sector serveis 16.680,10 11.886,99 13.731,69 0,4 -1,5 -0,4

Persones

treballadores

qualificades sector

agrari i pesca .. .. .. .. .. ..

Treballadores/es

de manufactures,

construcció i

mineria 20.705,90 15.750,62* 20.109,20 1,2 12,0* 2,8

Operadors/es

d’instal·lacions

i maquinaria 20.553,26 14.079,72 18.669,70 3,4 -3,1 0,2

Persones

treballadores

no qualificades 15.378,49 11.656,32 13.438,51 1,6 5,5 1,7

Total 23.358,40 16.284,90 20.067,13 1,1 3,9 1,6

Font: Idescat, Enquesta anual d’estructura salarial 2004-2005.

.. Dades no significatives per al càlcul (mostra associada inferior a les 100 unitats).

* Dades poc significatives per al càlcul (mostra associada entre 100 i 500 unitats).

d’ocupació, com ara el nivell de responsabilitat en les diverses tasques quees poden dur a terme en una mateixa ocupació.

En aquest sentit, a partir dels resultats de l’Enquesta anual d’estructura salarialcorresponents a l’any 2002, es pot analitzar quina és la incidència de les tasquesde supervisió11 com a variable complementària del tipus d’ocupació i obtenir aixíuns resultats més acurats en relació a les diferències salarials per raó de gènere.12

Els nivells salarials de les persones treballadores són superiors per cada ti-pus d’ocupació si ocupen llocs de major responsabilitat. No obstant, si s’ana-litza la incidència d’aquesta variable atenent al sexe s’observa que les dife-rències entre els homes i les dones s’amplien. Així, tal i com s’observa en elgràfic següent, el salari anual de les dones a Catalunya l’any 2002 va repre-sentar el 73% del salari de l’home si no realitzava tasques de supervisió i el67,2% si realitzava aquestes tasques.

No obstant això, els resultats globals d’aquest indicador s’han de matissaren funció del tipus d’ocupació. En aquest sentit, les ocupacions associades anivells formatius més elevats són les que presenten unes majors diferènciessalarials quan les dones desenvolupen tasques de supervisió (professions as-sociades a titulacions de primer cicle universitari i afins, persones treballado-res dels serveis de restauració i de serveis personals i els tècnics/es i profes-sionals de suport). D’altra banda, la bretxa salarial es redueix quan les donesrealitzen tasques de supervisió en el cas de les empleades de tipus adminis-tratiu, les dependentes de comerç i assimilades i, sobretot, en el cas de lestreballadores no qualificades en serveis (excepte transports).

Per tipus de contracte, les persones treballadores amb contracte indefinit vantenir l’any 2005 a Catalunya un salari brut anual (22.819,0) superior que els tre-balladors i les treballadores amb contracte temporal (14.283,6) en el 37,4%. Entermes interanuals, el salari brut anual va augmentar el 4,5% en els contractesindefinits. Per contra, el salari va decréixer l’1,0% en els contractes temporals.

11. La variable “tasques de supervisió” té com a objectiu conèixer si el treballador té o no tas-ques de supervisió del treball d’altres treballadors.

12. La incidència de les tasques de supervisió en els nivells de remuneració és objecte d’anà-lisi a: Els sous de la dona a Catalunya. Estudi de les diferències salarials entre els homes i les do-nes. Documents de Treball i Indústria, Departament de Treball, Gabinet tècnic, Servei d’estudis iestadístiques, novembre de 2005.

24

Per sexes, els homes amb un contracte de duració indefinida van tenir l’any2005 un salari brut anual el 32,2% superior al salari mitjà brut anual, mentreque els homes amb un contracte temporal van tenir un salari brut anual el 20,1%inferior a la mitjana. En el cas de les dones, el salari per ambdós tipus de con-tractes va ser inferior al salari mitjà brut anual. En concret, el salari de les do-nes amb un contracte temporal va ser el 37,6% inferior a la mitjana.

25

Homes Dones Total

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0Indefinit Temporal

Gràfic 11. Salari brut anual per sexe i tipus de contracte. Catalunya 2005Unitats: euros.


100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0Fer tasques de supervisió

67,2

No fer tasques de supervisió

73

Gràfic 10. Percentatge del guany anual de les dones respecte als homes perrealització de tasques de supervisió. Catalunya 2002


Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’INE. Enquesta d’estructura salarial 2002.

Per tipus de jornada, l’any 2005 a Catalunya el salari brut anual en la jorna-da a temps complet va ser superior més de dues vegades al salari brut anualen la jornada a temps parcial. Per sexes, les dones tenen un salari inferior queels homes en ambdós tipus de jornada. L’increment interanual més elevat esva registrar entre els homes amb jornada a temps parcial (el 13,4%). L’únic de-crement es va registrar entre les dones amb jornada a temps parcial (-3.3%).

El fet que les dones dediquin menys temps al mercat de treball que els ho-mes (major ús del contracte a temps parcial) fa que les diferències salarialsentre ambdós sexes puguin ser explicades per la diferència en nombre d’ho-res treballades, i no només per les diferències de caràcter monetari. En aquestsentit, l’estudi del salari per hora permet una aproximació més acurada a lesdiferències salarials de les persones treballadores sense que el resultat esvegi afectat per les diferències en temps de treball. Així, atenent al salari brutper hora a Catalunya l’any 2005 (13,6 euros en el cas dels homes i 10,5 eurosper a les dones), s’aprecia que el salari per hora de les dones va ser el 77,2%del masculí, percentatge superior a la diferència en termes de guany anual(69,7%).

Tal i com s’ha comentat anteriorment, un dels factors que pot tenir influèn-cia en les desigualtats salarials per raó de gènere són els mateixos estereo-tips socials, que atribueixen a la dona el rol reproductiu. Les dades sobre l’ús

26

Homes Dones Total

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0Completa Parcial

Gràfic 12. Salari brut anual per sexe i tipus de jornada. Catalunya 2005Unitats: euros.


social del temps mostren que les dones continuen dedicant més temps queels homes a les tasques del treball familiar domèstic. Aquest fet condicionala participació de la dona en el mercat de treball i té conseqüències sobre elsalari.

En aquest sentit, és destacable la diferència per raó de gènere en la formade compensar les hores extraordinàries. Tal i com s’observa al gràfic següent,i d’acord amb les dades de la Primera enquesta de condicions de treball deCatalunya,13 la diferència més remarcable és que els homes compensen pre-ferentment les hores extraordinàries econòmicament (el 62,9%), mentre queen el cas de les dones aquest percentatge només arriba al 35,7%. En canvi,les dones compensen les hores extraordinàries per temps lliure en un percen-tatge superior als homes (15,4% i 5,9%, respectivament). Cal destacar que lesdones no compensen de cap manera les hores extraordinàries (32,5%) en unpercentatge superior als homes (16,6%).

13. Primera enquesta de condicions de treball de Catalunya. Generalitat de Catalunya, Departamentde Treball, 2007.

27

Compensació econòmicaTemps lliureCompensació+temps lliureReconeixement

De cap maneraUna altra maneraNs/Nc

Homes Dones

62,9

5,99,4

4,4

16,6

0,2 0,5

35,7

15,4

7,7 5,9

32,5

0,9 1,8

Gràfic 13. Compensació de les hores extraordinàries per sexe. Catalunya 2005Unitats: percentatges.

Font: Primera enquesta de condicions de treball de Catalunya.

Així mateix, també s’aprecien diferències per raó de gènere pel que fa alspermisos de maternitat i paternitat.14 D’acord amb les dades del Ministeri deTreball i Afers Socials,15 entre l’1 d’abril i el 31 de desembre de 2007 es vanconcedir a Catalunya un total de 45.738 prestacions de maternitat. El nombrede prestacions de paternitat per al mateix període de referència va ser de33.252.

4. Dones i salut

Salut

L’Enquesta de salut de Catalunya (en endavant, ESCA) ens permet analit-zar les desigualtats per raó de gènere en relació als següents indicadors: lapercepció de l’estat de salut, el patiment d’almenys un trastorn crònic dela salut i la freqüència de la discapacitat. A partir de les dades de l’enquestaes pot concloure que els resultats són més desfavorables per a les dones perals indicadors esmentats.

Així, tal i com s’observa al gràfic següent, i d’acord amb les dades de l’ESCA06, la percepció d’un estat de salut dolenta és més elevada entre les dones (el6,4%) que entre els homes (el 3,0%). Per contra, el 10,5% dels homes percepque gaudeix d’un estat de salut excel·lent, front al 9,3% de les dones. Respecteals resultats de l’enquesta per a l’any 2002 per aquest indicador, s’observa queaugmenta en més d’un punt el percentatge de dones que perceben el seu es-tat de salut com a dolent, mentre que el percentatge d’homes amb aquestapercepció disminueix lleugerament en el període considerat.

D’altra banda, d’acord amb els resultats de l’ESCA corresponents a l’any2006, les dones presenten amb major freqüència trastorns crònics que els ho-mes. Per tipus de trastorn, destaca la prevalença entre les dones del mal d’es-quena crònic (entorn al 35%), l’artrosi, artritis o reumatisme (el 30%) i les vari-

14. La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març per a la igualtat efectiva d’homes i dones, crea elpermís de paternitat com a dret individual i exclusiu del pare, que es reconeix tant en els supò-sits de paternitat biològica com en els d’adopció i acolliment. També introdueix mesures de mi-llora del permís de maternitat. En conseqüència, es crea la prestació per paternitat.

15. Informe Ley de Igualdad. Ministeri de Treball i Afers Socials. Desembre de 2007.

28

ces a les cames (el 29%). Altres tipus de trastorns ressalten perquè la seva pre-valença és bastant més elevada entre les dones que entre els homes. Així, lesvarices a les cames són patides pel 29% de les dones en comparació amb el8% dels homes; la migranya o mal de cap freqüent afecta el 26% de les donesfront al 12% dels homes; la mala circulació de la sang és patida pel 30% de lesdones en comparació amb el 8% dels homes; i la depressió i/o ansietat s’apre-cia en el 27% de les dones front a l’11% dels homes. Respecte als resultats del’enquesta corresponents a l’any 2002, augmenta lleugerament la freqüència detrastorns crònics entre la població en general. Entre les dones, destaca l’aug-ment important de les que declaren patir un trastorn depressiu i/o d’ansietat.

L’ESCA 2006 mostra igualment que el 17,9% de la població catalana de-clara patir algun tipus de discapacitat. La freqüència és més elevada entre les

29

13,6 310,5

27,943,8

19,76,4

9,3

23,840,7

Excel·lent Molt bona Bona Regular Dolenta

Dones

Homes

Gràfic 14. Autopercepció de l’estat de salut per sexe. Catalunya 2006Unitats: percentatges.

Font: Departament de Salut. ESCA 06.

dones (el 21,7%) que en els homes (el 14,0%) per tot tipus de discapacitat,així com en els col·lectius de més edat. Entre les dones destaca sobretot laprevalença de la discapacitat relacionada amb el moviment i la mobilitat.

Condicions de vida i treball i riscos laborals

Les condicions de vida i de treball són una variable important que incideixen l’estat de salut. Així, les diferències en la salut per raó de gènere poden de-rivar dels diversos rols assignats a homes i dones a la societat, així com deles diferents condicions d’accés i permanència en el mercat de treball.

Les dones, malgrat desenvolupar una feina remunerada, han de continuarassumint la responsabilitat del treball no remunerat, tot plegat en un contexten què els recursos i serveis públics lligats a la cura de les persones encarasón escassos. Aquesta situació de doble presència té conseqüències sobrela salut de les dones derivades de la quantitat de treball (remunerat i no remu-nerat) que han d’assumir, a més dels riscos específics sobre la salut que pa-teixen les persones que realitzen tasques de cura.

Artázcoz (2001) posa de manifest que mentre en els homes la càrrega detreball domèstic no s’associa amb l’estat de salut, en les dones la probabili-tat de mal estat de salut és més elevada entre les que viuen en llars de mésde quatre persones i que a més no disposen d’una persona contractada peral treball domèstic. És a dir, que els problemes de salut derivats de la doblejornada afecten en major mesura a les dones de classes socials més desafa-vorides.

D’acord amb les dades analitzades a l’apartat primer d’aquest informe, lescondicions laborals en què les dones desenvolupen la seva feina al mercat detreball, amb taxes d’atur, temporalitat i parcialitat més elevades que en el casdels homes, fa que siguin més vulnerables a determinats riscos que incidei-xen negativament en la seva salut. Així mateix, la segregació per raó de gène-re del mercat de treball determina que les dones estiguin exposades a uns ris-cos laborals específics que sovint han estat infravalorats com a conseqüènciade la perspectiva androcèntrica en la concepció de la salut laboral, que ten-deix a estudiar els riscos derivats d’ocupacions principalment desenvolupa-des per homes.

30

Ja s’ha exposat anteriorment que les dones tenen més presència en deter-minats grups d’ocupació (vinculats a tasques administratives, als serveis derestauració, personals, protecció i venda de comerç, ocupacions de caire tèc-nic, intel·lectual, científic i professional, així com en ocupacions no qualifica-des). Aquesta feminització de determinades ocupacions i/o activitats portaaparellats determinats riscos per a la salut que deriven en patologies espe-cífiques.

Així, d’acord amb els resultats de la Primera enquesta de condicions de tre-ball de Catalunya (ECTC) elaborada pel Departament de Treball, respecte a lescondicions ergonòmiques del lloc de treball, el 30,8% de les dones enques-tades consideren que sempre estan exposades a moviments repetitius (frontal 27,7% dels homes) de curta durada; el 38% de les dones treballa moltesvegades o sempre en posició asseguda (el 26% en el cas dels homes); igual-ment, el percentatge de dones que han de forçar la vista en el seu lloc de tre-ball (moltes vegades o sempre) és del 25%, front al 19% dels homes.

L’ECTC aborda també diversos aspectes relacionats amb les condicions psi-cosocials en les quals els treballadors i les treballadores desenvolupen la sevafeina. El 37,8% de les dones enquestades declara que moltes vegades o sem-pre ha de treballar molt de pressa, mentre que el 32,2% dels homes es decla-ra en aquesta situació. En relació amb els aspectes emocionals del treball, el28,5% de les dones han d’amagar les seves emocions moltes vegades o sem-pre (el 19,6% en el cas dels homes). També s’aprecia un percentatge més altde dones, el 20,6%, que declara que la seva feina és emocionalment desgas-tadora.

A partir dels resultats de l’ECTC en relació als riscos laborals es pot afir-mar que els trastorns de salut més freqüents entre les dones derivats de laseva activitat laboral són els de caràcter osteomuscular, així com els relacio-nats amb el patiment de situacions d’estrès. D’acord amb un estudi de l’Institutde Treball, Ambient i Salut (ISTAS),16 per a l’any 2004 s’estima que les ma-lalties osteomusculars i l’estrès, la depressió i l’ansietat són els trastorns quepresenten una prevalència més elevada entre els treballadors i les treballa-

16. Ana M. García, Rafael Gadea, Vicente López. Impacto de las enfermedades de origen la-boral en España. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente i Salut (ISTAS), València, octubre de 2007.

31

dores a Catalunya, seguides dels trastorns de mal de cap i fatiga visual. Persexes, les dones superen als homes en els trastorns d’estrès, depressió oansietat, el mal de cap i la fatiga visual. A la taula següent es presenten elsresultats:

La segregació vertical i horitzontal del mercat de treball i la salut

En general es pot afirmar que existeix un reconeixement social, polític i cien-tífic que a les nostres societats hi ha una forta segregació horitzontal i ver-tical del mercat de treball. Aquest reconeixement també existeix en les po-lítiques de prevenció de riscos laborals. La cultura predominant de la prevencióreconeix que homes i dones no realitzen els mateixos treballs i que això com-porta diferents tipus d’exposició, de manera que els homes estan més expo-sats als riscos relacionats amb la seguretat (caigudes, maquinària, entre d’al-tres), i les dones més exposades als riscos relacionats amb el disseny del llocde treball i l’organització del treball. En definitiva, els homes estan més ex-posats als riscos socialment més reconeguts, mentre que les dones ho es-tan als menys reconeguts. La pràctica de la prevenció en les empreses es di-rigeix pràcticament als riscos relacionats amb la seguretat. Aquesta situacióprovoca una important absència de prevenció en els treballs típicament fe-menins.

32

Taula 6. Prevalència de malalties d’origen laboral per sexes. Catalunya 2004Unitats: nombres absoluts i percentatges –mitjana–.

Dones Homes

Nombres abs % Nombres abs %

Malalties osteomusculars 88.282 48,6 82.728 49,1

Estrès, depressió o ansietat 30.458 16,8 24.763 14,7

Malalties pulmonars 6.155 3,4 7.065 4,2

Malalties cardiovasculars 8.336 4,6 5.457 3,2

Mal de cap, fatiga visual 24.491 13,5 17.271 10,3

Hipoacusia o sordera per soroll 3.087 1,7 4.112 2,4

Malalties infeccioses 9.182 5,1 10.577 6,3

Malalties de la pell 6.398 3,5 5.672 3,4

Altres 5.099 2,8 10.673 6,3

Total 181.488 100,0 168.318 100,0

Font: ISTAS. Impacto de las enfermedades de origen laboral en España.

Aquesta diferenciació pel que fa al major reconeixement dels riscos mas-culins està molt relacionada amb la capacitat del sistema de seguretat sociald’Espanya per a detectar els danys relacionats amb el treball: els accidentsde treball i les malalties professionals. És un sistema amb molts anys d’evo-lució i bastant consolidat en la detecció i reconeixement d’accidents (causatsfonamentalment pels riscos de seguretat), i totalment deficitari en el reconei-xement de les malalties (causades fonamentalment pels riscos químics, d’er-gonomia i psicosocials). Aquesta diferència és important, atès que tot el queno es detecta i no es visualitza no existeix.

A la taula següent, es mostren les dades de les patologies laborals decla-rades a Catalunya l’any 2004 (Benavides, Fernando, 2006): s’observa una so-brepresència dels homes en relació als accidents de treball (el que està social-ment reconegut), una presència més equilibrada entre sexes en relació a lesmalalties professionals (allò que està socialment poc reconegut) i una sobre-presència de les dones en les malalties sentinelles17 (aquelles que són total-ment invisibles).

Una primera conclusió de la mirada de gènere en la relació entre condi-cions de treball i salut és que, malgrat el reconeixement que existeixen ex-posicions laborals a riscos laborals diferents entre homes i dones i, en con-seqüència, danys a la salut diferents, ni el sistema públic ni les pràctiques deprevenció a les empreses actuen sobre el conjunt de les realitats. Són políti-ques i pràctiques predominants que parteixen d’una falsa homogeneïtat de

17. Les malalties sentinelles són les malalties laborals detectades per les Unitats de salut la-boral (del sistema públic de salut de Catalunya), però que en la majoria de casos no són recone-gudes com a danys relacionats amb el treball. Les majoria d’aquestes malalties són lesions mus-culoesquelètiques i alteracions de la salut mental.

33

Taula 7. Patologies laborals declarades. Catalunya 2004Unitats: nombres absoluts.

Dones Homes

Accidents de treball mortals en jornada de treball 11 138

Accidents de treball no mortals en jornada de treball 36.076 121.396

Malalties professionals amb baixa 2.850 3.730

Malalties sentinelles declarades per les USL 923 849

Font: G. Benavides et al.

la població treballadora i que no fan visibles les condicions de treball i de sa-lut de les dones.

Accidents laborals

En aquest punt es fa una anàlisi dels accidents en jornada laboral amb bai-xa que han tingut lloc a Catalunya al llarg dels darrers quatre anys (2004-2007).

Al llarg d’aquest període s’han produït un total de 634.347 accidents en jor-nada de treball amb baixa a Catalunya. D’aquests accidents, 487.762 (el 76,9%)els han patit els homes i 146.585 les dones (el 23,1%). Així, la incidència de l’ac-cidentalitat és superior en els homes que en les dones: aproximadament tres decada quatre accidents els han patit els homes en el període de referència. Aquestasituació s’explica per la major presència masculina en sectors amb una acci-dentalitat més elevada; així mateix, les dones són majoria en la contractació atemps parcial, la qual cosa suposa que estiguin menys temps exposades al risc.

D’acord amb el gràfic anterior, el nombre d’accidents en jornada laboralamb baixa l’any 2007 ha disminuït respecte l’any anterior, fet que és atribuïblea l’evolució interanual de l’accidentalitat masculina (-2,1%), atès que les do-

34

Dones Homes Total

2004 2005 2006 2007

157,6

121,5

36

152,6

117,6

34,9

162,9

125,6

37,3

161,1

122,9

38,1

Gràfic 15. Evolució dels accidents en jornada de treball amb baixa per sexe.Catalunya 2004-2007

Unitats: milers.

Font: elaboració pròpia a partir de les dades del Departament de Treball.

nes presenten una evolució interanual positiva (el 2,1%). D’altra banda, mal-grat la incidència de l’accidentalitat és superior en els homes, el percentatged’accidents de les dones sobre el total ha experimentat un lleuger augmenten el període de referència.

Al gràfic següent s’observa quina és la incidència de l’accidentalitat aCatalunya l’any 2007 atenent al sector d’activitat i al sexe. Així, el 47,0% delsaccidents en jornada de treball amb baixa es concentren en el sector dels ser-veis, el 29,3% a la indústria, el 22,0% a la construcció i l’1,7% a l’agricultura.

Per sexes, en el cas de les dones el 76,8% dels accidents es concentraal sector dels serveis, amb una clara correspondència amb la feminitzaciód’aquest sector, en què el 55,5% de les persones ocupades l’any 2007 sóndones. En el cas dels homes, no s’aprecia una concentració tan clara de l’ac-cidentalitat en cap sector en concret: el 37,7% dels accidents han tingut llocal sector dels serveis, el 31,8% al sector de la indústria, el 28,6% a la cons-trucció i l’1,9% a l’agricultura.

5. Els usos del temps i la dimensió del treball familiar domèstic

Diversos anàlisis i estudis que mesuren l’ús social del temps han posat demanifest la dimensió i importància del treball familiar domèstic, de caràcter no

35

Agricultura Indústria Construcció Serveis

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Total

Dones

Homes

Gràfic 16. Accidents en jornada de treball amb baixa per sexe i sector d’activitat.Catalunya 2007


Font: elaboració pròpia a partir de les dades del Departament de Treball.

remunerat, que contrasta amb la seva infravaloració social i econòmica, de-guda a la idea que impera a la societat que relaciona el concepte treball ambel treball exclusivament remunerat. Una de les manifestacions d’aquesta in-fravaloració és el fet que els indicadors estadístics que serveixen per descriu-re la realitat recullen bàsicament el treball de mercat, mentre que la produccióde les llars resta invisible.

A partir d’aquesta constatació, diversos organismes internacionals s’hanplantejat la necessitat de comptabilitzar econòmicament la producció realitza-da per les llars. És en aquest sentit que neixen els anomenats comptes satèl·litde la producció domèstica, que tenen per objectiu oferir estadístiques quemostrin millor la realitat i fer visible un treball fet majoritàriament per dones queha quedat exclòs de l’economia i dels comptes nacionals.

La darrera valoració econòmica del treball familiar domèstic18 és la que estroba a l’estudi elaborat per Cristina Carrasco i Mònica Serrano (2007) ambdades de l’any 2001.19 Per mesurar el temps dedicat al treball familiar domès-tic l’estudi es basa en els resultats dels anomenats diaris d’activitats o diarisd’ús del temps, que són instruments estadístics de recollida d’informació, jun-tament amb els denominats de forma genèrica estudis d’ús del temps. Per va-lorar aquest tipus de treball les autores segueixen el mètode de reemplaça-ment general de la mestressa de casa. Per això, seguint els criteris establertsper l’Eurostat (2003), s’utilitza el salari de la categoria 51 de la classificacióCNO-94, que correspon a “Persones treballadores dels serveis personals”.

Els resultats globals de l’estudi són que, en relació als temps totals de tre-ball, el treball familiar domèstic representa el 112,3% del temps de treball demercat, la qual cosa indica una dedicació més gran a treball no remunerat quea treball remunerat.

18. El treball familiar domèstic és el treball no remunerat que els membres d’una llar dediquena la producció de béns i serveis per al consum dels membres de la pròpia llar o d’una altra. Incloules activitats del treball domèstic (netejar, cuinar,...), activitats que es fan fora de l’espai físic de lallar (compres, gestions,...) i les activitats de cura directa. Per referir-se a aquestes activitats l’es-tudi utilitza indistintament treball familiar domèstic, treball domèstic, treball no remunerat realitzata les llars o treball de cura.

19. Cristina Carrasco, Mónica Serrano. Compte satèl·lit de la producció domèstica de les llarsa Catalunya, Generalitat de Catalunya, Institut Català de les Dones, Barcelona 2007.

36

El valor del treball familiar domèstic –valorat en condicions equivalents ales de mercat– és de 54.242,99 MEUR, que equival al 40,0% del PIB de Cata-lunya de l’any 2001. L’estudi conclou que aquest és un percentatge molt in-ferior al que representa la relació entre els temps de treball, la qual cosa posade manifest la desvaloració social del treball familiar domèstic.

En el gràfic següent es pot observar quin és el pes de cada funció en elvalor total de la producció domèstica. Així, les activitats de proporcionar nu-trició i habitatge són les més importants, i representen respectivament el48,1% i el 24,6% de la producció domèstica. En tercer lloc es troba la fun-ció de proporcionar cura (el 21,0%) i la de proporcionar vestit (6,3%).

La importància i dimensió del treball familiar domèstic, d’acord amb els re-sultats de l’estudi anterior, necessita posar-se en relació amb el sistema queutilitza la societat per cobrir aquest tipus de treball.

D’acord amb Torns (2007), en la societat catalana, com també en les socie-tats de la resta del sud d’Europa es combinen una sèrie de factors, com arauna forta tradició familista, uns serveis de l’Estat del benestar molt escassosi un fort augment de les necessitats de benestar quotidià, derivades principal-ment del creixent procés d’envelliment de la població, que permeten afirmarque s’incrementaran les necessitats associades al treball familiar domèstic, untreball que ha estat assumit majoritàriament per dones.

37

Proporcionar vestitProporcionar curaProporcionar habitatgeProporcionar nutrició

Funcions

48,1

24,6

21,0

6,3

Gràfic 17. Valor de la producció domèstica per funcions. Catalunya 2001Unitats: percentatges.

Font: Carrasco C., Serrano, M. Compte satèl·lit de la producció domèstica de les llars a Cata-

lunya, 2006.

Actualment s’aprecia la tendència a un major repartiment de les tasques deltreball familiar domèstic entre ambdós sexes. No obstant, la dona continuadedicant més temps que l’home a aquestes tasques, a més de desenvoluparun treball remunerat, fet que genera en ocasions situacions de doble presèn-cia. Aquest fet és conseqüència de que la incorporació de la dona al mercatde treball té lloc des de l’existència d’uns rols entre sexes amb unes arrels so-cials i culturals fortament consolidades, en què la dona compleix una funcióreproductiva i l’home productiva. Diversos autors posen aquesta arrelada di-visió de rols en l’origen de les desigualtats en el mercat de treball, atès que ladona s’incorpora en un espai (el productiu) que li és aliè i, en tot cas, la sevaactivitat en aquest espai es concep com a secundària respecte del seu rol re-productiu. La feminització de la parcialitat és un clar reflex de la pervivènciad’aquesta divisió del treball.

Les dades sobre ús social del temps corroboren aquesta tendència. L’Enquestade condicions de vida i hàbits de la població 2006 és la cinquena edició d’aques-ta operació estadística que es va iniciar l’any 1985. Per primera vegada el ter-ritori objecte d’estudi s’estén a tot Catalunya. Un dels àmbits d’anàlisi de l’en-questa són els usos socials del temps.

D’acord amb els resultats de l’enquesta, i tal i com s’observa a la taula se-güent, la mitjana d’hores setmanals dedicades a les tasques de la llar per lapoblació de 16 anys i més és de 14,6 hores. El temps de dedicació a aquesttipus de tasques varia molt entre els dos sexes. Mentre les dones hi dediquenuna mitjana setmanal de 21,3 hores, els homes hi destinen una mitjana de 7,9hores. També destaca el fet que el 41,8% de les dones entrevistades dedi-

38

Taula 8. Hores setmanals dedicades a les tasques de la llar per sexes.Catalunya 2006. Població de 16 anys i més


Hores setmanals Dones Homes Total

Fins a 10 hores 29,3 73,3 9,5

D’11 a 20 hores 25,1 16,9 41,3

Més de 20 hores 41,8 6,6 21,1

No consta 3,8 3,2 12,8

Total 100,0 100,0 11,8

Mitjana d’hores setmanals 21,3 7,9 14,6

Font: Idescat, Enquesta de condicions de vida i hàbits de la població 2006.

quen més de 20 hores setmanals a les tasques de la llar, mentre que nomésel 6,6% dels homes hi destinen aquest nombre d’hores. La major part dels ho-mes (el 73,3%) dediquen fins a 10 hores setmanals a les tasques de la llar.

L’Enquesta de condicions de vida i hàbits de la població 2006 també dónainformació sobre les dificultats de la població ocupada per compaginar feinaamb tasques domèstiques i familiars. D’acord amb el gràfic següent, són lesdones les que manifesten tenir major dificultat de compatibilització. D’altrabanda, són més els homes que declaren que no participen en les tasques do-mèstiques i familiars.

6. Dones i exclusió social

L’Enquesta de condicions de vida és un instrument estadístic que permetl’estudi de l’exclusió social a través del coneixement de la distribució de la ren-da entre les persones, la situació econòmica de les llars o del risc de la po-blació a caure en la pobresa. Aquesta eina també ofereix una visió de la com-posició de la població en risc a la pobresa. L’Idescat ha elaborat una ampliacióde resultats d’aquesta enquesta per a Catalunya, les darreres dades de la quales refereixen a l’any 2005.

39

Té dificultats No té cap dificultat No hi participa

Total

Homes

Dones

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Gràfic 18. Dificultat per compaginar feina amb tasques domèstiques i familiarsper sexes. Catalunya 2006. Població ocupada de 16 anys i més


Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’Enquesta de condicions de vida i hàbits de la

població.

Cal però posar de manifest les mancances de les enquestes com a instru-ment per descriure i analitzar l’exclusió social, atès que determinats col·lec-tius especialment vulnerables es poden veure exclosos de la mostra.

El risc d’exclusió social és més elevat per a les dones que per als homesen totes les etapes de la vida. En particular, el risc a la pobresa afecta més elcol·lectiu femení. Així, tal i com s’observa al gràfic següent, l’any 2005 la po-bresa encara és superior entre les dones que entre els homes: el 18,4% de lesdones es troba en aquesta situació front al 16,0% dels homes.

Les dones tenen unes taxes de risc a la pobresa superiors als homes pera tots els grups d’edat. La diferència més gran entre sexes per aquest indi-cador es troba en les persones més grans de 65 anys, en que el 32,4% deles dones es troben en situació de pobresa, front al 24,0% dels homes.

En el gràfic següent s’observa l’evolució de la pobresa respecte l’any 2004,que és el primer any en que l’Idescat elabora l’Estadística de distribució per-sonal de la renda i de risc a la pobresa, com a ampliació de resultats de l’En-questa de condicions de vida de l’INE. Així, l’any 2005 ha disminuït el total depoblació per sota del llindar de risc a la pobresa. S’observa una disminucióde 0,6 punts del percentatge de dones en situació de pobresa, disminució lleu-gerament més elevada que en el cas dels homes (de 0,3 punts). La distànciaentre sexes però es manté (entorn als 2,5 punts).

40

Total Dones Homes

Total

65 anys i més

De 16 a64 anys

Menys de16 anys

13,413,9

13,6

20,520,720,6

2432,4

28,9

1618,4

17,2

Gràfic 19. Taxa de risc a la pobresa per sexe i edat. Catalunya 2005Unitats: percentatges.

Font: Idescat. Estadística de distribució personal de la renda i de risc a la pobresa 2005.

Fins aquí s’ha constatat que existeixen diferències entre les dones i els ho-mes pel que fa a la seva situació de pobresa, atès que existeixen una sèrie defactors explicatius que configuren la multidimensionalitat de les situacionsd’exclusió social entre la població i que afecten de manera específica el col·lec-tiu femení.

Un d’aquests factors són els canvis que s’han produït en l’estructura i midade les llars. Així, en el període comprès entre els censos de l’any 1991 i 2001l’increment més important s’aprecia en les llars unipersonals, que augmentenel 84% en el període de referència, fet que s’explica principalment per l’incre-ment de les persones que viuen soles, sobretot dones més grans de 65 anys,vídues en la seva majoria, així com per l’increment de les llars formades peruna persona adulta, majoritàriament una dona i un infant (llars monomarentals).

Precisament les persones més vulnerables a patir situacions de pobresasón les que viuen soles (el 38,7%). La situació s’agreuja quan la persona queviu sola és major de 65 anys (55,7%): una de cada dues persones majors de65 anys que viuen soles està en risc de pobresa. Aquesta situació sovint térelació amb uns baixos ingressos que provenen de les pensions en el marcd’un sistema de protecció social que es caracteritza per la seva relació ambla trajectòria laboral de les persones. En aquest sentit, les dones es veuenmés afectades per aquesta situació, atès que les pensions de jubilació pre-dominen entre els homes, mentre que les dones acostumen a ser beneficià-

41

2004 2005

Homes Total

17,717,2

19,0

18,4

16,316,0

Dones

Gràfic 20. Taxa de risc a la pobresa per sexe. Catalunya 2004-2005Unitats: percentatges.

Font: Idescat. Estadística de distribució personal de la renda i de risc a la pobresa 2005.

ries en major mesura de pensions de viduïtat, de quantia més baixa que lesprimeres. Per tant, un sistema de protecció social lligat a la trajectòria labo-ral, juntament amb la pervivència del rols tradicionals de gènere que assig-nen a la dona el treball reproductiu poden portar les dones a situacions depobresa i d’exclusió social.

Un altre factor que incideix especialment en el col·lectiu femení i que estàlligat al risc d’exclusió social és el canvi en els models de família. L’augmentde la monomarentalitat pot portar nous riscos de pobresa i exclusió, atès queaquesta situació genera en ocasions situacions de desprotecció derivades dela precarietat que afecta més les dones que integren aquest tipus de llars, so-bretot per la seva especial dificultat per compaginar les tasques de cura de lallar i persones dependents amb el treball remunerat. Aquesta dificultat obligaa una permanència en el mercat de treball en condicions més precàries, queaboquen la dona a la parcialitat no voluntària o a l’economia submergida. Aixímateix, l’augment de les situacions de monomarentalitat lligades a la situacióprecària d’aquest tipus de llars, incideix en el risc d’exclusió social de la in-fància, atès que els recursos d’aquestes llars són més reduïts i tenen una ma-jor dificultat per atendre les necessitats dels infants.

La relació de la dona amb el mercat de treball és un altre dels factors queincideix de forma específica en el col·lectiu femení i que pot derivar en situa-cions d’exclusió social. Així, les dones tenen unes taxes de desocupació méselevades que els homes, i la seva relació amb el mercat de treball és més pre-cària: treball poc qualificat i salaris més baixos, elevada temporalitat i presèn-cia en l’economia submergida.

Per últim, el fet que les dones tinguin una percepció dolenta de la seva sa-lut en major grau que els homes o que la incidència de la discapacitat siguimés elevada en el col·lectiu femení té com a conseqüència que l’estat de sa-lut sigui un factor que faci més vulnerables les dones com a col·lectiu, i queafecta la seva autonomia personal. En aquest sentit, Càritas posa de manifesten un informe20 com la pobresa i l’exclusió social aboquen les persones a viu-re en una realitat que dificulta el dret de viure sota l’empara dels drets humansfonamentals. En concret, l’informe posa sobre la taula de quina manera la po-

20. Anna Jolonch (coord. i redacció). VIDES TRENCADES. Pobresa i salut precària: una visiódes de Càritas. Càritas Diocesana de Barcelona. Barcelona, desembre de 2007.

42

bresa i l’exclusió social estan interrelacionades amb una salut dolenta, i decom la salut precària és causa i conseqüència de la pobresa.

7. La situació de les dones immigrades

Determinats grups de dones es veuen afectats per situacions anomenadesde discriminació múltiple, que reflecteixen la polarització del col·lectiu feme-ní. Aquest és el cas de les dones immigrades. A partir de l’anàlisi dels princi-pals indicadors de la situació de les dones de nacionalitat estrangera en elmercat de treball de Catalunya, es pot afirmar el següent:

Tal i com s’observa a la taula següent, la taxa d’activitat de les dones denacionalitat estrangera el IV trimestre de 2007 a Catalunya és més baixa quela de les dones de nacionalitat espanyola (en 2,6 punts). La diferència és en-cara més gran en la taxa d’ocupació, que és 7 punts més elevada en les do-nes espanyoles. Les diferències més importants les trobem en la taxa d’atur,que és del 13,8% en el cas de les dones estrangeres, més del doble que enel cas de les dones de nacionalitat espanyola.

Per sexes, entre les persones de nacionalitat estrangera les diferències sónimportants: la taxa d’activitat dels homes és 24,3 punts superior a la de lesdones. La taxa d’ocupació masculina és igualment superior a la femenina.L’atur afecta més les dones que els homes. Cal destacar que la taxa d’activi-tat dels homes de nacionalitat estrangera és inclús superior a la dels homesde nacionalitat espanyola, fet que podria explicar-se per les causes del fet mi-gratori, que són en la majoria dels casos de caràcter econòmic.

43

Taula 9. Taxes d’activitat, ocupació i atur (16 a 64 anys) per sexe i nacionalitat.Catalunya IV trimestre 2007


Taxa Taxa Taxad’activitat d’ocupació d’atur

Dones Nacionalitat espanyola 68,5 63,9 6,7

Nacionalitat estrangera 65,9 56,9 13,8

Homes Nacionalitat espanyola 85,6 81,6 4,6

Nacionalitat estrangera 90,2 81,2 10,0

Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’INE. Enquesta de població activa.

Pel que fa als salaris, les dades de l’Enquesta anual d’estructura salarial2005 reflecteixen la situació de múltiple discriminació en què es troben les do-nes immigrades a Catalunya, atès que el seu salari brut anual és inferior al delshomes de nacionalitat estrangera (el 26,1%), i a la vegada, és el 20,1% infe-rior al de les dones de nacionalitat espanyola.

Les dones immigrades ocupen els estrats més baixos de l’estructura ocu-pacional femenina: han tendit a concentrar-se en ocupacions de baixa quali-ficació, com ara les tasques domèstiques relacionades amb la reproducció so-cial, atès que la incorporació de la dona al mercat de treball, sumada al procésd’envelliment de la població ha suposat una oferta important en el sector d’aten-ció a les persones. Aquest sector presenta unes condicions de treball precà-ries i desregularitzades (són llocs de treball que sovint es troben en l’econo-mia submergida) i es caracteritza pel seu poc prestigi social. D’acord ambTorns (2007) la figura més freqüent entre les treballadores immigrants és la dela treballadora domèstica interna, situació que afavoreix la subordinació i di-fumina completament la línia que separa l’espai de treball de l’espai personal.

Aquest context pot portar a situacions de vulnerabilitat social i de pobresa,que tenen també conseqüències en relació a l’estat de salut. En aquest sen-tit, d’acord amb Càritas (2007), el perfil de moltes persones ateses per aques-ta entitat és el d’una dona, sola i estrangera, en situació administrativa irregu-lar i que no pot tenir accés a un subsidi públic que li asseguri un mínim vital.Sovint aquestes dones són mares que treballen o passen moltes hores per tro-bar una feina. Aquesta situació pot portar aquestes persones a l’exclusió i vul-nerabilitat social i a patir un problema relacionat amb la salut. En aquest sen-tit, el perfil de les persones ateses per Càritas amb problemes de cairepsicosomàtic són en la seva majoria dones joves amb càrregues familiars queprocedeixen d’altres països i que es troben en situació administrativa irregular.

La situació de vulnerabilitat social d’aquestes dones repercuteix negativa-ment en els seus fills, atès que un dels aspectes que explica la major incidèn-cia de la pobresa entre els menors és la situació laboral dels pares. D’acordamb l’Informe conjunt sobre protecció i inclusió social 2008 de la ComissióEuropea, i amb dades de 2005, a Espanya hi havia el 20% de persones ambrisc de pobresa, percentatge que ascendia al 24% entre els menors de 18 anys.La mitjana europea dels països de la UE (sense tenir en compte Bulgària i Rumania)era del 16 i del 19%, respectivament.

44

8. Bibliografia i fonts

INE. Enquesta de població activa.

DEPARTAMENT DE TREBALL. Primera enquesta de condicions de treball deCatalunya, 2007.

Idescat. Enquesta de qualitat de vida en el treball, 2006.

Idescat. Enquesta anual d’estructura salarial, 2005.

DEPARTAMENT DE SALUT. Enquesta de salut de Catalunya, 2006.

DEPARTAMENT DE TREBALL, OBSERVATORI DEL TREBALL. SinistralitatLaboral, 2004-2007.

Idescat. Comptes satèl·lit de la producció domèstica, 2001.

Idescat. Estadística de distribució personal de la renda i de risc a la pobresa.Ampliació de resultats de l’Enquesta de condicions de vida, 2005.

INE. Mujeres y hombres en España, 2007.

Eurostat, News realease 169/2007, 6 de desembre de 2007.

Chiara Pronzato. Return to work after childbirth: does parental leave matter inEurope?, ISER, University of Essex, ISER Working Paper 2007-30.

Eurostat. Statistics in focus 53/2007.

Comunicació de la Comissió al Consell, al Parlament Europeu, al ComitèEconòmic i Social Europeu i al Comitè de les Regions.

Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya. Necessitats de cura i aten-ció a les persones en situació de dependència. Barcelona, 2007.

Fundació Maria Aurèlia Capmany. Conciliació i nous usos del temps. Generalitatde Catalunya, Institut Català de les Dones, Barcelona, 2007.

45

Ana M. García, Rafael Gadea, Vicente López. Impacto de las enfermedades deorigen laboral en España. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente i Salud(ISTAS), València, octubre de 2007.

Cristina Carrasco, Mónica Serrano. Compte satèl·lit de la producció domèsti-ca de les llars a Catalunya, Generalitat de Catalunya, Institut Català de lesdones, Barcelona 2007.

Anna Jolonch (coord. i redacció). VIDES TRENCADES. Pobresa i salut precà-ria: una visió des de Càritas. Càritas Diocesana de Barcelona. Barcelona,desembre de 2007.

T. Torns, P. Carrasquer, S. Parella, C. Recio. Les dones i el treball a Catalunya:mites i certeses, Generalitat de Catalunya, Institut Català de les Dones, Bar-celona 2007.

Informe Ley de Igualdad, Ministeri de Treball i Afers Socials, desembre de 2007.

46

Resum del contingut de la jornada

El dia 6 de març del 2008 va tenir lloc a la seu del Consell de Treball, Econòmici Social de Catalunya (CTESC) una jornada matinal sobre la igualtat entre do-nes i homes un any després de la Llei. Aquest acte va tenir cinc blocs: pre-sentació de la jornada, el tractament de la igualtat d’oportunitats entre donesi homes a Finlàndia, el balanç de l’aplicació de la Llei d’igualtat un any desprésde la seva aprovació, taula rodona dels agents socials i econòmics i cloenda.

L’acte de presentació de la jornada el va realitzar la senyora Mercè Sala,presidenta del CTESC, que va fer una petita introducció per després seguir elprograma.

Seguidament passa a exposar quina és la situació actual respecte la igual-tat entre dones i homes a Catalunya.

En la seva intervenció assenyala que a Catalunya hi ha hagut diverses ini-ciatives en l’àmbit de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes, que estroben al web del Departament de Treball. Indica que s’observen petits movi-ments a empreses i organitzacions a través dels plans d’igualtat i s’intenta re-flectir-ho als convenis col·lectius. Assenyala igualment que el sector públic haestat més actiu i que a les empreses privades hi ha força variabilitat. Així ma-teix, posa de manifest que el permís per paternitat és un indicador que enspermet afirmar que s’està avançant en l’àmbit de la igualtat, atès que hi ha ha-gut un augment important en percentatge. En general, indica que en el temade la igualtat entre dones i homes s’exigeix un canvi social lent. Les diferèn-

47

cies interanuals no són importants. Es podria dir que hi ha preocupació peròa l’hora de la veritat hi ha relativa poca concreció. Indica que per il·lustrar totaixò el CTESC ha preparat un dossier, que exposa a continuació:

Pel que fa a la situació de les dones en el mercat de treball a Catalunya, as-senyala que la taxa d’activitat femenina l’any 2007 ha augmentat en termesinteranuals, perquè les noves generacions que s’incorporen al mercat de tre-ball tenen una taxa més elevada. Indica que si bé la incorporació de les do-nes al mercat de treball és un fet, no ho és en condicions d’igualtat amb elshomes. Destaca la baixa activitat de les dones de 16 a 19 anys i de les quetenen entre 55 i 64 anys. Les dones de les franges d’edat centrals tenen unaparticipació laboral inferior a la dels homes de la mateixa edat. Assenyala igual-ment que la taxa d’ocupació femenina és inferior a la masculina en quasi 20punts percentuals l’any 2007, si bé ha augmentat en quasi un punt en termesinteranuals i s’ha escurçat la diferència entre sexes. La taxa d’activitat i ocu-pació de les dones estrangeres és més baixa que la de les dones nacionals.

Respecte a les desigualtats en les condicions en el mercat de treball, indi-ca que existeix una segregació ocupacional per raó de gènere, que vol dir queles dones es distribueixen en ocupacions diferents a les dels homes i que aixòpot ser font de desigualtats en diversos aspectes, com ara el salarial. Les do-nes tenen una major presència en determinats grups d’ocupació: “empleats/adesadministratius”, “persones treballadores de serveis de restauració, personals,protecció i persones venedores de comerç” i en les ocupacions de caire tèc-nic, intel·lectual, científic i professional (comenta el tema que és un gran grupd’ocupació). Destaca la concentració femenina, d’altra banda, en ocupacionsno qualificades i l’augment de la presència de les dones en aquestes ocupa-cions entre el 2001 i el 2007. Assenyala que la taxa de parcialitat femenina éssuperior a la masculina (22,2% i 4,2%, respectivament), i que la taxa de tem-poralitat de les dones és lleugerament superior a la masculina.

Indica que la taxa d’atur de les dones és més elevada que la masculina i queles taxes d’atur més elevades s’observen en la franja d’edat de 16 a 19 anys,que per a les dones arriba al 27,6%. La taxa d’atur de les dones estrangeresés més alta (més del doble) que la de les dones de nacionalitat espanyola.

Pel que fa als salaris, assenyala que el salari brut anual de les dones a Cata-lunya l’any 2005 va ser el 69,7% del masculí. Per tant, hi ha una desviació del

48

salari femení respecte al masculí del 30,3%, un percentatge lleugerament in-ferior al de l’any anterior (32,2%). El salari brut anual de les dones estrange-res és inferior al dels homes estrangers (el 26,1%) i, a la vegada, és el 20,1%inferior al de les dones de nacionalitat espanyola.

Indica igualment que la desigualtat salarial per raó de gènere està causadaper diversos factors: la segregació horitzontal i vertical del mercat de treball(les dones fan feines de menys qualificació i de menys responsabilitat), hi hamenys dones directives; les diferències en el tipus de contractació (hi ha mésdones que treballen a temps parcial); l’antiguitat i altres variables definidoresde la trajectòria laboral; l’orientació educativa, acadèmica i professional; i elsmateixos estereotips socials, que fan que s’atribueixi a l’activitat de la donaen el mercat de treball un caràcter secundari. Assenyala que tots aquests ele-ments fan que la discriminació salarial es faci difícil de mesurar, i consideraque aquesta qüestió podria ser objecte d’una anàlisi o d’una enquesta per veu-re on està aquesta diferència.

Assenyala que un altre tema que s’ha analitzat és com es compensen leshores extraordinàries per sexes a Catalunya. Exposa que els homes compen-sen preferentment les hores extraordinàries econòmicament i les dones les com-pensen per temps lliure en un percentatge superior als homes. Assenyala igual-ment que les dones no compensen les hores extraordinàries de cap maneraen major proporció que els homes. En relació a això, indica que les dones de-diquen més temps al treball reproductiu i, per tant, el seu treball productiu ésquelcom que es fa a més a més, fet que pot explicar les diferències assenya-lades.

Respecte a l’àmbit de la salut, que al CTESC ja va ser objecte d’un estudi,assenyala que els homes i les dones no realitzen els mateixos treballs i que,per tant, tenen riscos i patologies laborals diferents. Així, els homes estan mésexposats als riscos relacionats amb la seguretat, que estan socialment més iden-tificats, i les dones als relacionats amb el disseny del lloc de treball i l’organit-zació del treball. Indica que un sector que pesa molt en la seguretat i la salutlaboral és el sector de la construcció, un sector que està majoritàriament mas-culinitzat. Assenyala que els riscos que afecten les dones han estat infravalo-rats perquè, entre d’altres coses, la perspectiva que s’ha aplicat ha estat la deles persones que han estat treballant, que en la seva majoria han estat homes.Per tant, les polítiques i les pràctiques predominants en salut laboral partei-

49

xen d’una falsa homogeneïtat de la població treballadora i no fan visibles lescondicions de treball i salut de les dones.

Respecte als usos del temps, exposa que el temps de dedicació a les tas-ques de la llar varia molt entre sexes. Així, les dones dediquen una mitjana de21,3 hores setmanals i els homes 7,9 hores. Indica igualment que el fet queles dones desenvolupin a més un treball remunerat pot generar situacionsde doble jornada.

Per acabar, assenyala que el risc d’exclusió social és més elevat entre lesdones que entre els homes. En particular, el risc a la pobresa afecta més lesdones, sobretot les més grans de 65 anys.

La senyora Sala indica que amb aquesta exposició ha volgut fer una foto-grafia de la situació actual. Assenyala que al llarg del matí s’aniran veient qui-nes mesures s’han d’aplicar perquè aquesta situació vagi millorant.

En el següent bloc la senyora Riitta Martikainen, directiva sènior de recer-ca al Govern de Finlàndia, va exposar quin és el tractament de la igualtatd’oportunitats entre dones i homes a Finlàndia.

La senyora Riitta Martikainen assenyala que parlarà sobre la situació de laigualtat d’oportunitats entre homes i dones a Finlàndia. Després d’haver es-coltat la presentació de la senyora Sala, considera que hi ha semblances i di-ferències entre els estats.

Indica que tot el govern és globalment responsable en la promoció de laigualtat d’oportunitats entre dones i homes, encara que aquest tema sigui dela competència d’un sol Ministeri, que actualment és el Ministeri de Cultura iEsports (abans era el d’Afers Socials i Salut). La persona responsable és unapersona jove i molt activa en aquest tema. Assenyala que les dones són ma-joritàries al govern: actualment hi ha 20 ministeris, 11 dels quals tenen com atitular una dona, i 9 un home.

Seguidament passa a exposar quins són els objectius de la política d’igual-tat entre dones i homes del Govern de Finlàndia: la igualtat salarial entre ho-mes i dones; la promoció de la carrera professional de les dones i del seuaccés a càrrecs directius; integrar la perspectiva de gènere en totes les po-

50

lítiques; la reducció de la segregació ocupacional en el mercat de treball (in-dica que a Finlàndia homes i dones treballen en diferents categories i sec-tors); la conciliació de la vida laboral i familiar és també molt important aFinlàndia i assenyala que s’ha treballat molt en aquest àmbit, però que que-da molt per fer; una cosa nova és la promoció de la sensibilització en la igual-tat de gènere a les escoles, una qüestió en la qual fa temps que s’hi treballa,però que ara està en el programa del Govern; finalment, assenyala que el Governestà preparant un Pla d’acció per a la igualtat de gènere amb tots els minis-teris implicats.

Assenyala que la bretxa salarial entre homes i dones a Finlàndia és al vol-tant del 20% i que les dones participen activament en el treball remunerat. Lataxa d’ocupació de les dones és del 68% i la dels homes del 71%. Assenyalaque, en comparació amb la resta d’estats membres, la taxa d’ocupació de lesdones és elevada, però que la dels homes no ho és tant. La majoria de les per-sones treballen a jornada completa a Finlàndia. El treball a temps parcial noés molt popular, encara que últimament ha anat en augment. Actualment, el19% de les dones i el 8% dels homes treballen a temps parcial. Molts d’ellssón estudiants i persones joves. No és molt usual treballar a temps parcial coma instrument de conciliació.

El 20% de les dones i el 13% dels homes tenen un contracte de treball tem-poral. Indica que el Govern està treballant en una nova legislació per limitarl’ús de la contractació temporal.

Assenyala que el nivell educatiu és superior en les dones que en els ho-mes, sobretot en les dones joves, situació que és semblant a la que es dónaa Catalunya, però que en el cas de Finlàndia no és nova. Actualment el 60%dels estudiants universitaris són dones. Hi ha una elevada segregació per raóde gènere en els àmbits d’estudi, que es reflecteix en el mercat de treball:mentre les dones trien estudis d’infermeria, medicina, humanitats o peda-gogia, els homes són majoria en les professions tècniques, els transports i laconstrucció. Assenyala que li sembla que aquesta situació també es dóna aCatalunya.

A continuació exposa el Programa per a la igualtat salarial, que va comen-çar l’any 2006 amb la participació de totes les organitzacions relacionades ambel mercat de treball. Indica que el Govern té influència en els salaris de l’ad-

51

ministració i alguna influència en els de l’àmbit municipal, però que no en témolta en el sector privat, que és el més gran, i ha de treballar amb les orga-nitzacions involucrades en el mercat de treball.

El principal objectiu del Programa és reduir les diferències salarials entre ho-mes i dones del 20% al 15% l’any 2015. Assenyala que no és fàcil fer canvisen aquest sentit i que es necessita una gran feina. S’han de fer acords col·lec-tius per sectors, on els salaris haurien de pujar més per a les dones i això noés fàcil d’aconseguir.

Altres objectius del Programa per a la igualtat salarial tenen relació amb lanegociació col·lectiva, la conciliació de la vida laboral i familiar, la segregaciódel mercat de treball, els sistemes salarials, i la carrera professional de les do-nes. Indica que són objectius del Programa perquè tenen relació amb la bret-xa salarial. Alguns influencien més directament i altres més indirectament.

Per exemple, en relació a la conciliació i el salari, indica que un estudi so-bre els permisos per maternitat i paternitat i sobre les excedències per raonsfamiliars, ha posat de manifest que el seu ús és el que té més incidència so-bre el salari de les dones. Contra més llarg és el permís més afecta en el sa-lari de la dona. Reconeix que tenen un bon sistema però que estan estudiantfer alguns canvis. Moltes dones estan agafant un any d’excedència. Assenyalacom un aspecte positiu que, malgrat que quan les dones es reincorporen alseu lloc de treball després d’un permís o excedència al principi no cobren elsalari anterior, en un o dos anys tornen a tenir el mateix nivell salarial anterioral període de permís o excedència. Indica que el que intentarà fer el governper millorar aquesta situació és que els homes agafin més permisos per pa-ternitat i excedències, atès que usualment els gaudeixen les dones. Assenyalaque el que fan molts pares és agafar dues o tres setmanes de permís. La res-ta de permisos els agafen les dones. L’objectiu és fer que el permís per als pa-res sigui més llarg que en l’actualitat.

Pel que fa a la Llei d’igualtat entre dones i homes, assenyala que va entraren vigor l’any 1987, i que ha estat revisada i corregida en diverses ocasions,la darrera l’any 2005. Els seus objectius són la prevenció de la discriminacióper raó de gènere, tant directa com indirecta; la promoció de la igualtat entrehomes i dones a la societat; i la millora de la situació de les dones, particular-ment en relació amb el mercat de treball.

52

Indica que totes les autoritats públiques han de promoure la igualtat entredones i homes. Pel que fa a les quotes, assenyala que a nivell del Govern idels seus organismes i de l’administració municipal no hi ha cap problema enaquest sentit, i que al menys el 40% són homes o dones. Al llarg dels anys 90va haver una llarga discussió en relació al tema de les quotes. Indica que lesquotes en empreses privades no existeixen a Finlàndia. Malgrat això, asse-nyala la tendència al fet que les dones tinguin una major presència en els con-sells d’administració de les empreses.

En referència als plans d’igualtat a les empreses, assenyala que la seva in-troducció no és fàcil i que és una cosa nova. La Llei per a la igualtat obligaals empleadors/es a fer un pla d’igualtat a les empreses que tenen 30 o méstreballadors/es per promocionar la igualtat entre dones i homes. És molt im-portant el procés d’elaboració del pla. En concret, indica que una part impor-tant del procés és fer una anàlisi del sistema salarial, i si del resultat es des-prèn que existeix discriminació salarial entre homes i dones, aquesta s’ha decorregir.

El pla d’igualtat no és molt fàcil de fer en els centres de treball. És una cosanova i la gent no coneix el procediment per a la seva elaboració. És per aixòque el Govern ha organitzat diversos projectes de formació i orientació ambaquesta finalitat.

Indica que una de les finalitats de la política del Govern en matèria d’igual-tat entre dones i homes és la promoció de la presència de les dones en càr-recs directius. Menys del 10% dels càrrecs directius estan ocupats per dones,i menys del 4% dels membres dels consells d’administració són dones. Peròaquests percentatges estan augmentant. Assenyala que els resultats d’un es-tudi elaborat a Finlàndia fa un any han posat de manifest que les empreses di-rigides per dones són el 10% més rendibles. Un resultat similar és aplicable ales empreses amb dones en el seu consell d’administració. Els resultats vanser publicats el setembre del 2007.

Seguidament s’obre un torn de paraules entre els assistents a la jornada.La senyora Dolors Llobet, agraeix la intervenció perquè permet tenir una visiómés àmplia a partir de l’experiència d’un altre país que, a més, en ocasions ésuna referència en molts camps. Així mateix, considera que permet veure quinssón els problemes estructurals del mercat de treball, que no només afecten

53

Catalunya. Pregunta si, davant la segregació constatada en l’àmbit dels estu-dis universitaris, s’han plantejat algunes mesures d’orientació destinades alsjoves a l’hora de triar un o altre estudi. Es demana igualment si la ponent potaclarir a què es referia en concret quan ha parlat de “parental leaves”; en con-cret, si fa referència als permisos per maternitat i paternitat o també s’estàal·ludint al que aquí diríem excedències.

Respecte a la primera qüestió, la senyora Riitta Marttikainen respon quedes de l’administració s’ha intentat parlar amb els joves perquè no segueixinels estereotips i que s’obrin a més oportunitats quan trien la seva carrera.També s’han dut a terme accions en aquest sentit a través dels materials d’es-tudi utilitzat les escoles perquè no hi hagin estereotips en relació al gènere enel material d’estudi. En qualsevol cas, indica que s’hi està treballant.

Pel que fa a la segona qüestió, fa una breu exposició del “family leaves system”vigent a Finlàndia: assenyala que hi ha un permís de maternitat (“maternity le-ave”) per a la mare de tres mesos, un permís de paternitat (“paternity leave”)per al pare d’una a quatre setmanes, així com uns permisos, anomenats “pa-rental leaves”, de set mesos de durada, que poden utilitzar tant la mare comel pare. Són pagats d’acord amb el salari de la persona. D’altra banda, exis-teixen les anomenades “family allowances” (indica que no coneix quin és elseu nom exacte en anglès), que s’allarguen fins que el nen té tres anys, i quees poden gaudir una vegada finalitzat el permís per maternitat o paternitat. Elseu pagament consisteix en una quantitat no molt elevada. Després la gent tédret a tornar al seu lloc de treball. Potser es podria equiparar al que aquí esconeix com a excedència.

Obert de nou el torn de preguntes, es demana quina és la raó per la qualla igualtat entre homes i dones es passi del Ministeri d’Afers Socials i Salut alMinisteri de Cultura i Esports. Es demana igualment quina és la raó de quèaquesta temàtica no pertanyi al Ministeri de Treball, atès que en matèria d’i-gualtat entre homes i dones hi ha molts punts que tenen relació amb el mer-cat de treball i les polítiques socials.

La senyora Raquel Serrano, secretària general del Consell de RelacionsLaborals, pregunta si en el marc dels plans d’igualtat hi ha algun desenvolu-pament específic en el camp legal de l’obligació de l’empresa d’informar so-bre els salaris, de l’obligació de transparència retributiva.

54

La senyora Sílvia López, de la UGT de Catalunya, pregunta quin és el marclegal dels plans d’igualtat.

La senyora Riitta Martikainen, respecte a la primera qüestió, respon queno coneix la raó de l’adscripció de la igualtat entre dones i homes al Ministeride Cultura i Esport, i pensa que segurament és conseqüència d’un pacte po-lític, i que anteriorment aquesta matèria estava adscrita al Ministeri d’Afers Socialsi Salut. Assenyala igualment que la persona titular del Ministeri de Cultura iEsports és una persona molt activa i personalment interessada en aquesta ma-tèria. Respecte a la segona qüestió, indica que a les empreses privades no esdóna una transparència total pel que fa als salaris. Finalment, i respecte a latercera qüestió, exposa que els plans d’igualtat deriven de la Llei d’igualtat.La Llei diu que les empreses amb 30 o més treballador/es han de tenir un Plad’igualtat. A Finlàndia hi ha un síndic per a la igualtat, però no pot controlartotes les empreses, encara que aquest control està molt demandat.

En el següent bloc es va fer una exposició sobre el balanç de la Llei d’igual-tat un any després de la seva aprovació per part de la senyora Esther Sán-chez, professora titular de dret del treball d’ESADE i consellera del CTESC.

En la seva intervenció, la senyora Esther Sánchez assenyala que parlar debalanços és complicat sobretot perquè la Llei d’igualtat és una llei de genera-ció, que pretén un canvi d’estructures socials. És una llei de llarg recorregut.Indica però que sí que és interessant veure les petites mostres d’aplicació dela llei en la negociació col·lectiva i en la jurisprudència, però que els resultatsquantitatius han de ser molt ponderats i matisats. Un altre element que con-sidera que també ha provocat que el balanç d’aquest any sigui relativamentincert és la manca de desenvolupament reglamentari de certs aspectes de laLlei, que han generat a les empreses incerteses sobre l’abast de les obliga-cions imposades per la Llei i sobre el posicionament de la Inspecció de treballal respecte. Assenyala que el que exposarà és, en primer lloc, l’anàlisi del pa-per de la negociació col·lectiva en la recepció de les obligacions legals; en se-gon lloc, de quina manera s’estan fent els plans d’igualtat i quins són els pro-blemes a l’hora d’elaborar-los; i, en tercer lloc, quins són els litigis judicials queestà plantejant l’aplicació de la Llei a les empreses.

Assenyala que, respecte a la negociació col·lectiva, ha pres com a referentl’Acord Interconfederal per a la Negociació Col·lectiva (AINC), atès que esta-

55

bleix els criteris generals d’actuació de la negociació col·lectiva en l’àmbit dela igualtat entre dones i homes: clàusules d’acció positiva d’accés de les do-nes en els àmbits en què tenen infrarepresentació; criteris de conversió decontractes temporals en fixes; establiment de sistemes de selecció, classifi-cació, promoció i formació sobre la base de criteris tècnics objectius i neu-tres; llenguatge no sexista en les classificacions professionals; subsanació deles desigualtats retributives; ordenació del temps de treball en relació a l’àm-bit de la conciliació; i seguiment a través de la Comissió paritària o comis-sions específiques.

Posa de manifest que hi ha hagut una escassa resposta a la Llei d’igualtatper part de la negociació col·lectiva sectorial, a excepció del conveni de quími-ques, on s’imposa a les empreses l’obligació de negociar plans d’igualtat. Nohi ha cap altre conveni col·lectiu sectorial que hagi anat més enllà de l’obliga-ció legal de negociar plans d’igualtat per a aquelles empreses de més de 250treballadors. Considera que s’ha perdut l’oportunitat d’universalitzar l’elabora-ció de plans d’igualtat i, per tant, l’elaboració de mesures sistemàtiques d’igual-tat. Assenyala que aquesta és una qüestió important perquè una bona políti-ca de no discriminació és un instrument de gestió de persones extraordinàriamentpotent i que a més genera beneficis competitius a les empreses. Considera ne-gatiu que les petites i mitjanes empreses s’estiguin quedant despenjades del’elaboració dels plans.

Pel que fa al paper de la negociació col·lectiva en les mesures d’acció posi-tiva perquè les dones entrin en àmbits en què estan poc representades, asse-nyala que hi ha hagut poca resposta de la negociació col·lectiva sectorial i em-presarial. La negociació col·lectiva incorpora únicament la clàusula de nodiscriminació amb caràcter general, sense fer una referència específica a lano discriminació per raó de gènere. Fins i tot hi ha convenis col·lectius que pro-hibeixen les mesures d’acció positiva. Considera que això posa de manifest laincomprensió de determinats conceptes jurídics i, com a conseqüència, es potestar perdent l’oportunitat d’adoptar mesures efectives contra la discriminació.

Respecte a la conversió de contractes temporals en indefinits, indica queno hi ha cap conveni que contempli aquestes mesures pel que fa a les dones,ni tan sols els convenis, com el de la construcció, en el qual les dones estaninfrarepresentades. Assenyala que la valoració d’aquesta absència no pot sernegativa, atès que el que és important és que quan es fan les anàlisis de diag-

56

nosi es detecti que hi ha una diferència significativa en la contractació tempo-ral de les dones respecte als homes.

Assenyala que els processos de selecció, formació, classificació i promo-ció són un dels aspectes claus, juntament amb el salarial, per complir amb elprincipi d’igualtat i no discriminació. Indica que els convenis que s’han adop-tat després de la Llei no adopten mesures efectives en aquest sentit. Respectea la classificació professional, indica que és difícil apreciar la segregació, ique és important destacar que alguns convenis col·lectius que defineixen elsfactors de classificació dels treballadors en un grup continuen referint-se afactors que, oficiosament, es podrien considerar propis del gènere masculí,sense fer referència a altres factors. Considera que això té un problema mul-tiplicador, atès que a partir de la classificació professional es fan les valora-cions de llocs de treball i el disseny de les polítiques de carrera professional.

Respecte al llenguatge no sexista, hi ha encara un camí per recórrer, tot i quela formulació neutra s’utilitza en determinades categories, com les de la neteja.

Respecte a les desigualtats retributives, assenyala que és extraordinàriamentdifícil conèixer les seves causes, i més si no es fa una bona diagnosi de la si-tuació i si les persones representants dels treballadors i les treballadores notenen accés a aquesta informació. Indica que cap conveni col·lectiu ha adop-tat mesures en aquest sentit. A més, la jurisprudència és extraordinàriamentdura per a la representació dels treballadors/es, que en el millor dels casos no-més obliga l’empresa a proporcionar informació sobre les bandes salarials.

Considera que gran part de la discriminació salarial es produeix pel nostresistema d’estructura salarial, que té un important pes de la retribució variable,i on molts complements, com el de flexibilitat, dedicació, productivitat i rendi-ment vénen referits a temps de dedicació efectiu. Considera que perquè aquestsistema no sigui font de discriminació indirecta s’haurien d’equiparar els per-misos parentals a temps de treball efectiu o exigir a la negociació col·lectiva lacorrelació entre flexibilitat en el temps de treball i flexibilitat salarial en el sen-tit d’explorar mecanismes de compactació de les compensacions horàries deles hores extraordinàries, sobretot sortint-nos de l’any natural. Existeix un re-ferent jurisprudencial en relació al trencament del límit de l’any natural i és enmatèria de conciliació de la vida laboral i familiar. Conclou que a la negociaciócol·lectiva li queda molt camí per recórrer en l’àmbit de la conciliació.

57

Indica que la negociació col·lectiva està ancorada en un model clàssic deconciliació basat en els permisos i considera que s’haurien de diversificar lesmesures de conciliació (atenent al sector, a la dimensió de l’empresa). En elcas de la petita empresa o la microempresa considera que s’han d’assajar no-ves mesures de conciliació que no alterin el funcionament de l’empresa. Enaquest sentit, considera que s’hauria d’equilibrar l’interès de les persones ambel de l’empresa en temes de conciliació, atès que la manca d’equilibri en aquestsentit es reflecteix en una elevada litigiositat.

Pel que fa al seguiment, exposa que hi ha convenis que reconeixen aques-tes comissions o fins i tot la creació de la figura del defensor de la igualtat,però són els menys.

Respecte als plans d’igualtat, posa de manifest que hi ha pocs. Assenyalala importància de la diagnosi. Considera que algunes diagnosis no són correc-tes des del punt de vista estadístic, i que la manca d’un bon diagnòstic impe-deix abordar correctament el problema.

Considera que una de les dificultats pot estar en el perill que pot signifi-car per a l’empresa proporcionar a la representació dels treballadors una “fo-tografia” detallada de la situació de l’empresa. Actualment els plans d’igual-tat s’estan fent a través d’empreses consultores o de despatxos d’advocats.Algunes consultores no coneixen realment l’abast dels conceptes jurídics ne-cessaris i els despatxos no tenen la formació empresarial necessària.Considera, per tant, que s’haurien de conjugar les dues dimensions. Així ma-teix, posa de manifest que la Llei d’igualtat ha obert un nínxol de mercat enaquest àmbit.

Respecte als continguts, assenyala que l’elaboració d’un pla d’igualtat re-quereix bastant de temps. Alguns plans s’estan elaborant únicament per com-plir la Llei, i considera que aquesta no és la manera de canviar estructures so-cials ni de millorar la conciliació entre la vida laboral i familiar. Assenyala queés un tema de cultura organitzacional i de gestió del canvi.

Pel que fa al paper dels tribunals, exposa que es consolida el concepte deprova estadística i de discriminació indirecta. Respecte a les indemnitzacions,hi ha una absoluta polaritat de posicionaments judicials. L’objecte dels litigissón els acomiadaments durant l’embaràs (amb una situació d’inseguretat ju-

58

rídica), la reducció de jornada, que assenyala que és un tema extraordinària-ment polèmic, i les pèrdues de retribució per l’exercici dels drets per paterni-tat i maternitat.

La ponent conclou que la valoració que es pot fer no és negativa. Consideraque estem en el punt de partida i que l’aplicació de la Llei requereix diversitatde “tempos”, i que les polítiques d’igualtat han de ser diverses atenent als sub-jectes, conciliant les necessitats dels treballadors i de les empreses. Consideraque és important que les empreses coneguin els beneficis de les polítiquesd’igualtat.

El quart bloc de la jornada va consistir en una taula rodona dels agentssocials. La moderadora va ser la senyora Dolors Llobet, consellera del CTESC,que presenta els membres de la taula i indica que exposaran la seva experièn-cia en l’aplicació de la Llei d’igualtat i quines dificultats s’han trobat.

La senyora Antònia Miñana, presidenta del Comitè intercentres de l’em-presa Almirall Prodesfarma, CCOO, després de fer una breu presentació de laseva empresa, exposa la situació abans de l’entrada en vigor de la Llei, asse-nyalant que ja s’havia aplicat el conveni de químiques referent a l’acció posi-tiva, millorat a través d’acords d’empresa. Assenyala igualment quines mesu-res preveia el conveni col·lectiu de l’empresa en matèria d’igualtat entre donesi homes abans de l’entrada en vigor de la Llei.

A continuació, exposa les mesures que s’han dut a terme a l’empresa a par-tir de l’entrada en vigor de la Llei. Així, indica que s’ha fet un diagnòstic del’empresa: hi ha una majoria de dones, però aquestes són menys quan s’avan-ça en el grup professional; la seva presència a l’empresa disminueix tambéamb l’edat.

Exposa el resultat del diagnòstic als diferents centres de treball: en algunscentres els homes tenien uns salaris que es basaven en unes primes deter-minades i les dones tenien unes altres primes; en qualsevol cas, hi havia unadesigualtat salarial en funció del lloc de treball. El que es va fer va ser reco-llir els acords dels diversos centres de treball i unificar-los de manera quetotes les persones del mateix grup professional cobren el mateix indepen-dentment que sigui un home o una dona qui ocupa el lloc de treball. Assenyalaaltres mesures en aquest sentit, totes amb la finalitat de crear una estructu-

59

ra salarial homogènia. Indica altres mesures que s’han dut a terme, com aral’acumulació de la reducció de la jornada a causa de la lactància, a través dela comissió mixta.

Pel que fa a la contractació, assenyala que es fa un seguiment de les ofer-tes d’ocupació i de les contractacions. Indica també que anteriorment a l’en-trada en vigor de la Llei ja estava acordat que la incapacitat temporal no esperdés amb les vacances.

Exposa que són les dones les que més permisos agafen, i que els homestenen més accidents i les dones més baixes. Assenyala que la formació es famajoritàriament dins de la jornada i que està bastant igualada entre dones ihomes. Indica que la representació dels treballadors participa en les promo-cions i que els contractes són majoritàriament indefinits.

Exposa que a l’empresa hi ha comissions de treball per participar en temesde contractació, promoció, hores extraordinàries, jornades flexibles i bossesd’hores. Assenyala que tots aquests temes s’han negociat a través de la ne-gociació col·lectiva. Indica que hi ha certa dificultat per accedir al que guanyacada treballador, però sí que s’ha marcat un salari mínim d’empresa pel quefa al grup quatre.

Assenyala que la major dificultat que se’ls ha plantejat és com conciliar lavida laboral i familiar sense reduccions de la jornada. A partir de la Llei, s’es-tan estudiant mesures en aquest sentit. Assenyala que el diagnòstic l’han fetels representants dels treballadors i que l’han presentat a l’empresa. Exposaque actualment s’estan recollint quines necessitats té l’empresa i com es po-den abordar. Considera que és molt important la negociació col·lectiva, i queel conveni de químiques permet moltes coses. Conclou que tot està en la ne-gociació col·lectiva i en la força sindical.

La senyora Eva Maria Gajardo, Secretaria de la Dona i Joventut de laFederació de Comerç, Hosteleria, Turisme i Joc de la UGT de Catalunya, co-mença la seva intervenció assenyalant que la Llei d’igualtat entre dones i ho-mes es pot desglossar en dos grans blocs: aquell que fa referència als drets iprestacions que són d’aplicació automàtica a partir de la Llei, com els permi-sos, les reduccions de jornada, excedències, entre d’altres, i aquell que fa re-ferència als plans d’igualtat a les empreses i altres mesures, per a la implan-

60

tació de les quals la Llei faculta la negociació col·lectiva, com és el tema d’a-cumulació de la lactància o els protocols d’assetjament.

A continuació exposa una sèrie de dades sobre el sector del comerç: el 70%de les persones treballadores del sector són dones, el 62% de les quals sónmares. Assenyala que les dones han hagut d’utilitzar en moltes ocasions la viajudicial per a l’exercici del dret a la reducció de jornada per cura d’un infanten les condicions desitjades. Considera que la Llei d’igualtat encara té moltcamí per recórrer en els sectors del comerç, l’hosteleria i el joc.

Pel que fa al sector del comerç, assenyala que la Llei ha permès obrir alshomes el dret a la reducció de jornada. Indica que en moltes ocasions s’hahagut d’utilitzar la via judicial perquè aquestes persones poguessin fer l’horarique pretenien. Indica que la totalitat o la gran majoria de les persones que hanestat pares s’han acollit al permís de paternitat. Assenyala que respecte al dretde les treballadores a reduir la seva jornada per lactància, la majoria dels con-venis del sector del comerç tenen previst l’acumulació d’aquest dret, i allà onno ho està, les empreses el fomenten. Respecte als plans d’igualtat, indicaque les empreses estan esperant la denúncia dels convenis, atès que la Lleino les obliga fins que no hi ha la previsió en el conveni col·lectiu.

Assenyala que la major negociació que hi ha hagut ha estat en l’àmbit es-tatal. El primer que es va fer va ser formalitzar la Comissió d’Igualtat d’Opor-tunitats i no Discriminació del Conveni de grans magatzems amb la finalitat defer l’estudi des de la perspectiva de gènere del conveni i d’intentar adequar-lo a la Llei d’igualtat per tal de començar a negociar els plans d’igualtat a lesempreses del conveni. Indica que actualment s’està discutint l’estudi sobre elconveni col·lectiu des de la perspectiva de gènere i encara queda molt camíper recórrer per poder negociar els plans d’igualtat a les empreses, atès quel’empresa ja ha anunciat que no ho farà fins que no sigui obligatori per con-veni col·lectiu.

També en l’àmbit estatal, però a nivell d’empresa, assenyala que l’única em-presa que està negociant un pla d’igualtat és El Corte Inglés i indica que unasentència judicial ha obligat l’empresa a fer una reclassificació professional.

A continuació, i en aquest mateix sector, cita els exemples de les empresesMercadona i Sabeco a nivell estatal, en les quals s’ha elaborat un Protocol

61

d’actuació en matèria de prevenció de riscos durant l’embaràs i assenyala queuna de les mesures contemplades és que a partir de la setmana 20 de gesta-ció, les dones poden deixar de treballar percebent el 100% del salari.

Pel que fa al sector de l’hosteleria, assenyala que existeix un conveni col·lec-tiu per a tot Catalunya i un acord marc laboral a nivell estatal. Hi ha dos con-venis d’empresa: Bocatta i Kenchic (Kentucky Fried Chicken). Actualments’està negociant el conveni de Kenchic. En aquest darrer cas, indica que s’haincorporat en el conveni el pla d’igualtat, la comissió d’igualtat, i l’acord deprevenció de riscos laborals, entre d’altres mesures.

El senyor Juan José Meca, secretari general de FEDEQUIM, Foment delTreball Nacional, exposa el cas del Conveni general de la indústria química.Comença la seva intervenció assenyalant que el primer conveni del sector ésde l’any 1978, que el van signar FEIQUE (la patronal del sector), FITEQA-CCOO,FIA-UGT, i que constitueix un precedent per a les reformes laborals. El Conveniincorpora el compromís de les parts signants per a la interlocució en la ges-tió dels seus conflictes a través de les comissions paritàries. El conveni téuna comissió mixta central i una comissió per a Catalunya.

A continuació exposa quina era la situació abans de la signatura del XVèConveni General de la indústria química (abans de l’entrada en vigor de la Lleid’igualtat), en què ja es regulava una acció positiva, s’introduïa un nou capí-tol en el que s’acordava un Pla sectorial per promoure la igualtat d’oportuni-tats, es constituïa la Comissió sectorial per la igualtat per fer el seguimentdels compromisos del Pla i s’establien millores respecte a la normativa d’a-plicació en matèria de reducció de jornada, llicències i excedències.

Assenyala que la Llei d’igualtat entre dones i homes es publica mentres’està negociant el XVè Conveni General i que, malgrat la Disposició tran-sitòria quarta de la Llei no obliga a negociar fins al proper conveni, FEIQUEadmet negociar el contingut de la Llei en l’esmentat XVè Conveni generalper coherència amb la situació existent i per facilitar l’aplicació de la Llei ales empreses afectades.

Així, indica que en el conveni col·lectiu vigent el Pla sectorial esdevé elCapítol d’igualtat d’oportunitats del conveni, que adapta, desenvolupa i pre-tén concretar l’aplicació de la Llei. Assenyala que es regula l’elaboració del

62

diagnòstic de la situació per detectar possibles situacions de desigualtat i l’ela-boració de plans d’igualtat en cas de detectar aquestes situacions. El conve-ni preveu la següent distribució de competències: el diagnòstic correspon a ladirecció de l’empresa i el pla d’igualtat s’elabora a partir de la negociació ambla representació dels treballadors i les treballadores.

Assenyala igualment que en el Conveni es reconeix que les diferències po-den no tenir motius discriminatoris, i que es crea la Comissió Paritària Sectorialper a la Igualtat d’Oportunitats, que té com a funcions la resolució de les con-sultes d’interpretació o aplicació del Pla d’igualtat i el seguiment del Pla.Assenyala que actualment s’ha posat en marxa una enquesta per a les empre-ses del sector per saber quina és l’aplicació que s’està duent a terme de la Lleid’igualtat. Altres funcions de la Comissió Paritària són l’elaboració de dictà-mens tècnics i la possibilitat de creació d’un Catàleg de bones pràctiques enla matèria. Indica que s’adapta el contingut del Conveni a la Llei d’igualtat enmatèria de llicències i excedències.

Acaba la seva intervenció fent referència a la tasca que s’està duent a ter-me des de la comissió paritària del conveni del sector, que en alguns casos vamés enllà del que s’estableix en el conveni col·lectiu, i cita com a exemple l’a-cumulació en una hora diària del dret a la reducció de jornada per lactància.

La senyora Pilar Almagro, Directora gerent de VERTISUB, Pimec, desprésde fer una breu presentació de l’empresa, assenyala que s’han fet jornades eninstituts, juntament amb la conselleria de treball i que s’ha constatat que ni alsprofessors se’ls havia acudit dir a les noies que es podien dedicar a la cons-trucció. Si no van bé en els estudis, se les orienta cap a altres ocupacions,com ara una cadena de muntatge.

Com a representant de Pimec, considera que s’ha de ser realista amb eltema de la igualtat. Cal equilibrar la igualtat, la justícia i la llibertat. Consideraque no existeix cap mesura tècnica que no tingui implicacions socials.

A continuació, mostra quina és la presència de les dones en càrrecs direc-tius a Catalunya per sectors. Assenyala que el sector de la construcció és elque té una menor presència de dones directives, juntament amb la indústria.El major percentatge de dones directives es troba en el sector del comerç mi-norista i en el de la distribució comercial.

63

Exposa gràficament que entre la població catalana de 25 a 64 anys amb es-tudis universitaris de grau mig o superior, hi ha més població femenina quemasculina en situació d’inactivitat. El nombre de dones en aquesta situació haaugmentat si comparem les dades de l’any 1996 i del 2006.

Mostra quina ha estat l’evolució entre els anys 2000 i 2007 en relació a lesexcedències: el percentatge de mares que fa ús d’aquest dret l’any 2007 ésdel 94%. Igualment, assenyala quin és el nombre de dones empresàries al llargdel període comprès entre els anys 2001 i 2007. Les dones són més o menysun terç dels homes.

Finalment, exposa quin és el posicionament de Pimec, assenyalant que, toti que al país hi ha més dones que homes qualificats, les dones ocupen menysdel 30% de llocs directius (exclòs el comerç minorista) i gairebé tripliquen lapoblació inactiva. Indica que Pimec, com a patronal, defensa l’avenç en la igual-tat entre dones i homes en tres àmbits:

Dona-empresària, potenciant que les dones puguin crear i desenvolupar laseva empresa.

Dona-societat: com a persones creadores de riquesa i amb poder econò-mic, cultural i reproductiu, les dones tenen l’autoritat necessària per reinven-tar en els àmbits socials, econòmics, polítics i empresarials noves maneres defer les coses.

Dona-economia del coneixement: per les mateixes raons d’abans, el país téuna oportunitat de desenvolupar la competitivitat, però reinventant les entra-des i sortides al sistema productiu (quan se surt és molt difícil tornar a entrar).

El senyor Lambert Pascual, de la Unió Agrària Cooperativa, després de feruna breu introducció sobre l’activitat de la cooperativa, assenyala que no ésuna empresa gran, i que no està obligada per la Llei d’igualtat, però que igual-ment s’ha volgut posar al dia en temes d’igualtat amb les accions i mesuresque exposa a continuació.

En primer lloc, assenyala quins han estat els antecedents en el foment dela igualtat entre homes i dones a la cooperativa abans de l’entrada en vigorde la Llei: a partir del 2006 es comença a parlar d’RSE. A partir del 2006 es

64

comencen a recuperar aspectes que ja estaven implantats però que es te-nien oblidats. Assenyala que hi ha tres etapes a l’empresa en aquest sentit:la que va fins al 2003 i en la que de forma inconscient, via negociació del con-veni col·lectiu, s’implanten jornades intensives, l’ampliació dels permisos pernaixement de fill, mort i malaltia, enterrament i naixement de nét. Exposa unexemple significatiu: les categories de peons i jornaleres de cinta que preveiael conveni de l’any 1993 i que tenien salaris diferents, inferior en el cas de lesjornaleres, en el conveni de 1994 s’unifiquen en una sola categoria amb elmateix salari.

La segona etapa és entre els anys 2004 i 2005. Assenyala que l’avenç enla igualtat entre dones i homes es fa a través de converses amb el personaldels diferents centres de treball i cita com a exemples la jornada intensiva d’es-tiu i divendres, l’horari flexible, el permís per enterrament i l’ampliació del per-mís d’alletament. La tercera etapa, des de l’any 2006, i que és l’etapa actual,va coincidir amb l’inici del programa RSE.Coop (Responsabilitat Social Empresarialde Cooperatives), que volia implantar la responsabilitat social empresarial ales cooperatives. A partir d’aquí, es va endegar un programa que contempla-va aspectes de la igualat, entre altres aspectes de la responsabilitat social.

Mostra que el projecte es pot resumir en el diagrama de gestió de l’RSE.A continuació, exposa la política d’RSE de la cooperativa, que té una dimen-sió econòmica, una d’ambiental i una dimensió social. Aquesta última s’articu-la a través d’uns procediments d’infraestructura i d’uns procediments de recur-sos humans. Els procediments de recursos humans es divideixen en procedimentsde selecció, d’acollida, de formació, de gestió d’actituds d’assetjament i dis-criminació, d’accions de millora i foment de la igualtat d’oportunitats i de con-ciliació de la vida personal i laboral.

A continuació mostra i exposa el cronograma d’accions per al foment de laigualtat d’oportunitats 2007-2009. Exposa igualment les mesures en l’àmbitde la conciliació i el calendari de les accions executades.

En el torn de paraules, la senyora Dolors Llobet pregunta als membres dela taula rodona quina dificultat s’han trobat en la seva experiència.

La senyora Antònia Pasqual respon que el més important és tenir força enel si dels comitès d’empresa, la persistència i marcar molt bé les bases. La

65

major dificultat és fer veure a l’empresa que ha de negociar amb els i les re-presentants dels treballadors per poder dur a terme unes bones pràctiques enigualtat i en tots els àmbits laborals.

La senyora Eva Maria Gajardo respon que la dificultat més gran es troba enla fase de diagnòstic i en la suficiència de les dades estadístiques per poderrealitzar el diagnòstic. La informació la té l’empresa i dóna les dades per com-plementar aquesta acció. Considera que el fonamental és parlar amb els tre-balladors i les treballadores per veure si les dades que dóna l’empresa coinci-deixen amb la seva realitat. Considera que aquesta és la fase més important ique per part dels delegats s’ha de fer un treball de camp per poder emmarcarla situació real per després poder aplicar unes bones mesures al respecte.

El senyor Juan José Meca respon que ara que tenim la Llei d’igualtat i elsplans d’igualtat, la qüestió és com començar. S’ha de conèixer qui és qui enel tema de la igualtat i saber com treballar.

La senyora Pilar Almagro assenyala que hi ha dones que ni tan sols esplantegen que poden treballar en el sector de la construcció. És una qüestiócultural i d’opció personal. En el nivell tècnic, es constata que en totes les ca-rreres universitàries estan sortint més dones que homes a excepció de les en-ginyeries, que és el que necessita el sector de la construcció. A la construc-ció, les dones directives són el 14%. Això planteja problemes de cara a l’objectiude la paritat en els consells d’administració de les empreses que s’ha d’asso-lir d’aquí a vuit anys.

El senyor Lambert Pascual assenyala que en el seu cas la principal dificul-tat és que són una entitat amb recursos limitats tant a nivell de personal coma nivell econòmic.

El senyor Xavier Riudor pregunta per la relació entre el tema de la igualtatentre homes i dones i la responsabilitat social de l’empresa; en concret, si laigualtat entre dones i homes ha estat integrada dins del marc de l’RSE dinsde les respectives organitzacions.

El senyor Lambert Pascual respon que la igualtat entre homes i dones enel cas de la Unió Agrària Cooperativa ha estat integrada totalment en l’RSE enl’àmbit social.

66

El cinquè bloc de la jornada va ser la cloenda a càrrec de la senyora MarSerna, consellera de Treball.

La senyora Mar Serna agraeix i felicita al CTESC per haver organitzat lajornada al voltant del 8 de març i assenyala que és una data important que liagradaria no celebrar d’aquí a poc, però que considera que s’ha de seguircommemorant mentre la igualtat entre dones i homes no sigui real i efectiva.

Considera que la Llei dóna eines per aconseguir la igualtat entre dones ihomes, però que no només amb les lleis es canvia la realitat, sinó que calfer altres actuacions, com ara aquesta jornada. Assenyala que els canvis s’hande promoure des de les empreses i des de les polítiques públiques s’han decrear noves realitats i crear punts d’inflexió, complementant altres actuacions.Indica que s’han de fer actuacions específiques en l’àmbit del treball, atèsque el treball dóna independència, igualtat i llibertat a les persones. Consi-dera que s’han de reforçar els punts febles que tenim en el mercat de treball,dins de les empreses i també a vegades de les administracions, encara ques’ha avançat en aquest sentit i les discriminacions són menys importants.

La consellera fa un avenç de les dades de l’Anuari de les dones i treball iassenyala que la taxa d’atur de les dones a Catalunya s’ha reduït en gairebétres punts en quatre anys, i que la taxa d’ocupació femenina a Catalunya ésquatre punts més alta que fa quatre anys (62,6%), i és superior a la mitjanaeuropea i a l’espanyola. Exposa que un estudi recent posa de manifest quel’any 2007 Catalunya va ser la Comunitat Autònoma que més contractes vafer per dones. Però indica que quan s’analitzen altres dades, es troben reali-tats diferenciadores.

Així, assenyala que es constata una baixa presència de dones en càrrecsdirectius (6,5% de dones i 9,7% d’homes). El més preocupant és que en elsdarrers anys la diferència es manté igual. Cita una altra diferència: el treball atemps parcial, que té conseqüències sobre el salari: més del 36% dels con-tractes celebrats amb dones són a temps parcial. Per causa de la contracta-ció parcial, es posa de manifest que l’11% dels homes treballa amb aquest ti-pus de contracte per motius de formació i que el 36,6% de les dones ho faper conciliar la vida laboral i la vida familiar. Indica igualment que són poquesles dones que negocien convenis col·lectius i que això té conseqüències enel seu contingut, però que s’ha avançat en la vessant de la representació em-

67

68

presarial, en què el 21% són dones. Assenyala que es continua avançant enla presència de delegades sindicals en les eleccions sindicals. Indica que larealitat mostra que és molt important tenir més dones negociant els conveniscol·lectius.

Assenyala com un repte el nou repartiment del temps de treball i el tempsde vida, que donarà més eines perquè les dones estiguin en condicions d’igual-tat en el món del treball. Assenyala que fa poc es van publicar unes dades enquè s’equipara el permís per maternitat a l’absentisme laboral. Considera queaixò no es pot permetre, i que això no és absentisme, és protecció de la ma-ternitat i de la paternitat, conceptes que ha incorporat la Llei d’igualtat. Exposaque a Catalunya gairebé 25.000 homes han gaudit d’aquest permís en menysd’1 any, però que només el 54% dels pares que podien gaudir del permís hova fer. Considera per tant, que encara queda camí, atès que encara la mater-nitat i la cura de les persones grans, la dependència i els infants estan a cà-rrec de les dones.

Indica que aquesta realitat afecta la salut de les dones, atès que en oca-sions han de fer dobles jornades, situació que els pot generar estrès i afectarla seva salut. Però assenyala que també afecta el talent que representen lesdones, situació que econòmicament no és rendible, d’acord amb els resultatsd’un estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona, que afirma que el 73% deles persones que tenien estudis universitaris i no estaven treballant eren do-nes, això representava el 0,5% del PIB de Catalunya el 2006 i un cost properals 1.000 milions d’euros. Considera que cap societat es pot permetre el luxede perdre el coneixement amb aquesta magnitud, i que aquesta situació témolt a veure amb les diferències i discriminacions que existeixen en el nostremercat de treball.

Exposa quines han estat les actuacions del Govern per reduir aquestes dis-criminacions. A més d’haver creat la Direcció General d’Igualtat d’Oportuni-tats, assenyala les següents polítiques: detectar situacions de discriminacióa la negociació col·lectiva, el programa “Jo, directiva” i “Àgora per directivesi empresàries”, el programa “Mentoring”, que indica que és un programa no-vedós en el nostre país que consisteix en què dones mentores amb experièn-cia acompanyin altres dones que hagin arribat a càrrecs directius o a projec-tes empresarials. Considera que s’han de teixir sinèrgies per accedir a llocsde direcció i sectors i activitats fins ara vedades a les dones. Considera que

si hi ha més dones en consells d’administració, fet al qual obliga la Llei d’i-gualtat en el termini de vuit anys, això tindrà un efecte d’arrossegament capa altres dones a càrrecs de responsabilitat a les empreses.

En relació a la violència masclista, assenyala que des del Departament deTreball, juntament amb el Departament d’Acció Social i Ciutadania, s’està tre-ballant per a la inserció laboral de les dones que pateixen aquesta situació,atès que el treball remunerat és la via per a l’autonomia personal, la indepen-dència econòmica i la seguretat com a ciutadanes. Assenyala que la violènciamasclista és una xacra de la societat que no es pot permetre.

Indica que l’entrada en vigor de la Llei ha suposat un abans i un després endrets i llibertats. Anuncia que Catalunya donarà un pas endavant amb una Lleid’igualtat catalana en aquells àmbits que es puguin millorar des de Catalunyai en aquells no regulats en la Llei estatal.

Assenyala que les lleis no canvien la realitat però assenten les bases. Con-sidera que la igualtat entre dones i homes no és una cosa ni de les polítiquespúbliques, ni dels empresaris, ni dels sindicats, sinó que és una feina de totsi totes des de la responsabilitat de cadascú a través dels espais que existei-xen per avançar en aquest sentit. Assenyala que es necessiten canvis en lesrelacions laborals i en la societat, en què cada vegada més dones es puguinincorporar en llocs de responsabilitat. Conclou que tot això és necessari perfer una societat més justa, cohesionada i equitativa.

69

Presentacions dels ponents

A continuació reproduïm les presentacions originals dels ponents a la Jornada.

Sra. Mercè Sala, presidenta del CTESC.

71

72

73

74

75

76

77

78

Sra. Riitta Martikainen, directiva sènior de recerca, Ministeri d’Afers Socialsi Salut.

79

80

81

82

83

Sra. Esther Sánchez, professora titular de Dret del Treball d’ESADE i con-sellera del CTESC.

84

85

86

Sra. Antonia Miñana, presidenta del Comité Intercentres de l’empresa AL-MIRALL PRODESFARMA, CCOO.

87

88

89

90

91

92

93

94

Sra. Eva Maria Gajardo, representant d’UGT.

95

Sr. Juan José Meca, secretari general de FEDEQUIM, Foment del TreballNacional.

96

97

98

Sra. Pilar Almagro, directora gerent de VERTISUB, Pimec.

Aquestes fotografies mostren diferents imatges de dones treballant al sector de la cons-trucció (empresa VERTISUB), un sector en el qual les dones tenen poca presència.

99

100

101

Sr. Lambert Pascual, Cooperativa Unió Agrària.

102

103

104

105

106

107

108

109

110

111

AnnexPrograma de la Jornada

09.30 PRESENTACIÓ DE LA JORNADA. ESTAT DE LA SITUACIÓACTUALSra. Mercè Sala, presidenta del Consell de Treball, Econòmici Social de Catalunya

10.00 EL TRACTAMENT DE LA IGUALTAT D’OPORTUNITATS EN-TRE DONES I HOMES A FINLÀNDIASra. Riitta Martikainen, directiva sènior de recerca, Ministerid’Afers Socials i Salut, Unitat per a la igualtat de gènere

113

11.00 Pausa-cafè

11.30 BALANÇ DE L’APLICACIÓ DE LA LLEI D’IGUALTAT UN ANYDESPRÉS DE LA SEVA APROVACIÓSra. Esther Sánchez, professora titular de dret del treball d’ESADEi consellera del CTESC

12.00 TAULA RODONA DELS AGENTS SOCIALS I ECONÒMICSSra. Antònia Miñana, presidenta del Comitè Intercentres del’empresa Almirall Prodesfarma, CCOOSra. Eva Maria Gajardo, representant d’UGTSr. Juan José Meca, secretari general de FEDEQUIM, Fomentdel Treball NacionalSra. Pilar Almagro, directora gerent de VERTISUB, PimecSr. Lambert Pascual, Cooperativa UNIÓ AGRÀRIA Moderadora: Sra. Dolors Llobet, consellera del CTESC

13.00 CLOENDAHble. Sra. Mar Serna, consellera de Treball

114