Kgwi#2 munkahelyi teljesitmeny

MUNKAHELYITELJESÍTMÉNY

kelly Global workforce index™1

20,0

00 people

31 countriesrelease: JUNE 2013

43%

IT

43 43%

Matematika

43 43%

Értékesítés

43 42%

Műszaki

42 41%

Pénzügy

41 41%

Marketing

41 38%

Biztonsági

38 37%

Jog

37 35%

Tudomány

35 33%

Egészségügy

33 31%

Oktatás

31

Svédország 24%

Oroszország 70%

Lengyelország 55%

Németország 43%

Magyarország 38%

Olaszország 35% Kína 75%

India 67%

Thaiföld 75%

Hong Kong 62%

Malajzia 72%

Indonézia 75%

Ausztrália 29%

Új-Zéland 36%

Svájc 40%

Hollandia 48%

Luxemburg 36%

Dánia 21%

Norvégia 32%

Egyesült Királyság 30%

Írország 26%

Kanada 40%

USA 32%

Mexikó 47%

Puerto-Rico 47%

Brazília 48%

Franciaország 36%

Portugália 36%

Szingapúr 63%Belgium 45%

Dél-Afrikai Köztársaság 50%

GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (SZAKTERÜLETEK SZERINT) Igen

A teljesítményarányos kompenzáció egyre nagyobb teret nyer világszerte. A teljesítményhez kötött bérezés az ún. APAC régióban (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína) fordul elő a leginkább, és az olyan fejlett országokban jellemző a legkevésbé, mint Dánia vagy Svédország.

Érdekes módon nemzetközi összesítésben a munkavállalók csaknem fele úgy véli, jobban teljesítene, ha a munkabérét saját teljesítménye és produktivitása határozná meg, a valóságban azonban kevesebb mint 50 % részesül ilyen kompenzációban.

Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást vagy rendszert, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme bizonyos teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.

20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%

GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (RÉGIÓK SZERINT)

Americas EMEA APAC

45% 32% 43%

TELJESÍTMÉNYCÉLOKHOZ KÖTÖTT MOZGÓ BÉR (ORSZÁGOK SZERINT)

Igen

Amerikai kontinens

EMEA régió APAC régió

ATELJESÍTMÉNY MEGFIZETÉSE

3Kelly Global Workforce Index™

1. rész:4 Bevezetés

5 A teljesítménybér elterjedtsége (régiók szerint)

6 A teljesítménybér elterjedtsége (országok szerint)

7 A teljesítménybér elterjedtsége (generációk szerint)

8 A teljesítménybér elterjedtsége (szakterületek szerint)

9 A teljesítménybérezés hatása

10 A vonzó bérezési forma

11 Méltányos bérezés (régiók szerint)

12 Méltányos bérezés (szakterületek szerint)


14 Távmunka

15 A távmunka előnyei

16 A távmunka hátrányai


18 Crowdsourcing tapasztalatok

19 A crowdsourcing népszerűsége

20 Következtetés

TARTALOM

A 2013-as Kelly Global Workforce Index a munkával illetve a munkahellyel kapcsolatos nézeteket vizsgálja 31 ország több mint 120.000 dolgozójának válaszai alapján. Az amerikai kontinensre, az ún. APAC régióra (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaira kiterjedő éves felmérés a napjaink munkahelyeit érintő legfontosabb kérdésekről alkotott vélemények széles körét mutatja be, különös tekintettel a különböző generációkhoz tartozó, más-más iparágban illetve foglalkozási területen dolgozó, különféle végzettséggel, szaktudással rendelkező munkavállalók adott esetben eltérő nézőpontjaira.

A 2013-as KGWI felmérés többek között a következő témákat öleli fel:

● Karrierfejlesztés és tudásbővítés

● Munkahelyi teljesítmény

● A munkaerő bevonása és megtartása

● Közösségi média és technológia

A felmérés második, „Munkahelyi teljesítmény” címet viselő része azt vizsgálja, hogyan terjed el egyre tágabb körben a teljesítményhez kötött kompenzáció, és mennyire pozitívan fogadják azt a munkavállalók olyan csoportjai is, akiktől ezt nem is várnánk.

A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013-AS FELMÉRÉSÉRŐL

A megállapítások arra utalnak, hogy napjaink munkavállalói inkább hajlandóak elfogadni egyfajta „kockázati” elemet a fizetésükben, ha cserébe lehetőségük nyílik olyan célkitűzéseket teljesíteni, amelyek révén teljesítményarányos bónuszra tehetnek szert.

A felmérés egyúttal abba is bepillantást enged – méghozzá földrajzi illetve generációs bontásban is – hogy mennyire találják a dolgozók méltányosnak saját kompenzációs csomagjukat.

A felmérés foglalkozik a távmunka kérdésével is, bemutatva az ilyen típusú munkavégzés nagyságrendjére vonatkozó legfrissebb adatokat valamint azokat a tényezőket, amelyek az elterjedését segítik vagy éppen gátolják a világ különböző pontjain.

Végezetül pedig a tanulmány röviden kitér a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing” jelenségére, amelynek révén a cégek az Internet segítségével a legkülönbözőbb szolgáltatások, feladatok elvégzésére találhatnak jelentkezőket világszerte.


A MEGFIZETETT TELJESÍTMÉNY

1. RÉSZ

A teljesítményarányos bérezés fokozatosan egyre nagyobb teret nyer világszerte azóta, hogy az ilyen felmérések 2005-ben először foglalkoztak a témával európai viszonylatban, ahol akkor a válaszadók mintegy 20%-a dolgozott teljesítménybéres rendszerben.

Jelenleg az EMEA régióban megkérdezett munkavállalók 39% jövedelmét kötik valamilyen mértékben bizonyos teljesítményszint eléréséhez, míg a nemzetközi átlag 44%.

Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást, ahol a kompenzációs csomag valamely eleme meghatározott teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.


A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (RÉGIÓK SZERINT)

Å A teljesítménybér az APAC régió

gyorsan fejlődő gazdaságaiban a

legelterjedtebb: itt a válaszadók 59%-nak

bérébe van beépítve valamilyen ösztönző

elem, míg az arány az EMEA régióban

39%, az amerikai kontinensen pedig 36%.

Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya régiónként)

36% 39% 59% 44%

Amerikaikontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország

38%


A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (ORSZÁGOK SZERINT)

Å Nemzetközi összevetésben a

teljesítménybér elfogadottsága igen

széles skálán mozog, ami a munkával és

a javadalmazással kapcsolatos nézetek,

elképzelések különbségeit tükrözi.

A felmérésben résztvevők körében

a teljesítménybér előfordulása

Ázsia csendes-óceáni térségében

és a feltörekvő gazdaságokban a

legmagasabb. A megkérdezett kínai

munkavállalók elmondása szerint ott a

dolgozók jelentős részét mozgó béres

rendszerben fizetik, de Indonézia,

Thaiföld, Malajzia, Oroszország, India,

Szingapúr és Hong Kong megkérdezett

munkavállalóinak is több mint 60%-a

teljesítményhez kötött bért kap.

Ugyanakkor Dániában, Svédországban,

Írországban, Ausztráliában és az Egyesült

Királyságban az arány 30% vagy még

kisebb.

Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya országonként)

Kína

Indo

nézi

a

Thai

föld

Mal

ajzi

a

Oro

szor

szág

Indi

a

Szin

gapú

r

Hon

g Ko

ng

Leng

yelo

rszá

g

Dél

-Am

erik

a

Braz

ília

Hol

land

ia

Puer

to R

ico

Mex

ikó

Belg

ium

Ném

etor

szág

Kana

da

Sváj

c

Mag

yaro

rszá

g

Új-Z

élan

d

Fran

ciao

rszá

g

Luxe

mbu

rg

Portu

gália

Ola

szor

szág

USA

Nor

végi

a

Egye

sült

Kirá

lysá

g

Ausz

trália

Írors

zág

Svéd

orsz

ág

Dán

ia

75% 75% 75% 72% 70% 67% 63% 62% 55% 48%50% 48% 47% 47% 45% 43% 40% 40% 38% 36% 36% 36% 36% 35% 32% 32% 30% 29% 26% 24% 21%


A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (GENERÁCIÓK SZERINT)

Å A munkaerő-állomány túlnyomó

többségét alkotó korosztályok helyzetét

vizsgálva azt látjuk, hogy a mozgó

bért kereső munkavállalók aránya

számottevően magasabb az X generáció

(48%) és az Y generáció (45%) tagjai

körében, mint a baby boomer korosztály

(36%) képviselői között.

Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya generációnként)

Magyarországon:

36%45%

Y generáció

48%

X generációBaby Boom generáció

Baby Boom generációY generáció

35%

X generáció

44% 34%


A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (SZAKTERÜLET SZERINT)

Å A teljesítménybérezés láthatóan

dominál egyes kulcsfontosságú

területeken, mint például az értékesítés

– ahol a munkavállalók 76%-nak fizetése

tartalmaz változó elemet – a marketing

(56%), az informatika (52%) valamint

a mérnöki/műszaki terület (51%).

Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya a felsőfokú szakirányú végzettséggel és/vagy speciális szakismeretekkel rendelkezők körében, szakterületek szerint)

Értékesítés

Marketing

Informatika

Mérnöki/műszaki

Pénzügy/Számvitel

Matematikai

Jogi

Egészségügy

Biztonsági ellenőrzés

Oktatás

Tudomány

76%

56%

52%

51%

46%

45%

43%

38%

37%

31%

31%


A TELJESÍTMÉNYBÉREZÉS HATÁSA

Å A nem teljesítményhez kötött

bért kereső válaszadók közül sokan

gondolják úgy, hogy magasabb szinten

teljesítenének, ha teljesítménybéres

rendszerben dolgozhatnának. Nemzetközi

összesítésben a felmérés résztvevőinek

46%-a állítja, jobb teljesítményt nyújtana,

ha ezt a bérében is elismernék. Az

ösztönzés alapú jövedelem az APAC

régióban bír a legkomolyabb vonzerővel

(56%), ezt követi az amerikai kontinens

(44%) és végül az EMEA régió (41%).

A megállapítások azt jelzik, hogy

számos munkavállaló kifejezetten

meg van győződve róla, hogy képes

a munkáját valóban jó színvonalon

végezni, és úgy véli, magasabb

jövedelmet érhetne el, ha munkáltatója

a teljesítménye alapján díjazná1.

Amennyiben jelenleg nem teljesítménybért kap, egyetért azzal, hogy jobban teljesítene, ha bérét/kompenzációs csomagját a teljesítményéhez/produktivitásához kötnék? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)

1 A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Határozottan nem értek egyet, 5 = Határozottan egyetértek. „Egyetértő” válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.

44% 41% 56% 46%

Magyarország

51%

Amerikaikontinens EMEA régió APAC régió Összes ország


A VONZÓ BÉREZÉSI FORMA

Å A mozgó béres konstrukciókkal

kapcsolatos hozzáállás változását jól

tükrözik a teljesítményfüggő bér és a fizetett

túlóra közötti választást firtató kérdésre adott

válaszok.

A munkavállalókat lényegében arra kértük,

válasszanak a ledolgozott pluszórákért

biztosan járó többletjövedelem, illetve

a kizárólag saját teljesítményükön és

produktivitásukon alapuló - vagyis

bizonytalan – kompenzáció között.

A válaszadók többsége világszerte

egyformán a teljesítménybér

bizonytalanságára voksolt, mivel bíznak

benne, hogy az erőfeszítéseik és

kezdeményezőkészségük segítségével

jobb jövedelmet érhetnek el, mint fizetett

túlórákkal.

Nemzetközi összesítésben a válaszadók

57%-a szavazott a teljesítménybérezésre;

ezen belül az APAC régióban a

legmagasabb az arány (66%), ezután

következik az EMEA régió (54%), majd az

amerikai kontinens (51%).

Ha felajánlanák Önnek, hogy fizetik a túlóráit vagy teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bért kap, melyiket választaná inkább? (százalékos megoszlás régiónként)

43% 51%

37% 54%

28% 66%

36% 57%

Amerikai kontinens

EMEA régió

APAC régió

Összes ország

Magyarország

47%

Fizetett túlóraTeljesítményhez/produktivitáshoz kötött bérEgyéb

48%


MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (RÉGIÓK SZERINT)

Å Sokat elárul a munkavállalók

gondolkodásáról, ha megkérdezzük

őket, vajon méltányosnak tartják-e

a munkájukért kapott jövedelmet.

Talán meglepő, de nemzetközi

összesítésben a válaszadóknak

kevesebb, mint a fele (38%) véli úgy, hogy

a munkáját tisztességesen megfizetik.

Munkavállalói szempontból az EMEA

régióban a legkevésbé kedvező a

helyzet: itt mindössze a megkérdezettek

32%-a tartja saját bérét méltányosnak,

míg az arány az APAC régióban 43%,

az amerikai kontinensen pedig 45%.

Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)

45% 32% 43% 38%

Magyarország

37%

Amerikaikontinens EMEA régió APAC régió Összes ország


MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (SZAKTERÜLETEK SZERINT)

Å A méltányos bérezés megítélése a

különböző szakterületeken markánsan

eltérő képet mutat.

Az informatikai, matematikai és

értékesítési területen a legjobb a helyzet:

az itt dolgozó munkavállalók között

a legmagasabb, 43 %-os a bérüket

méltányosnak érzők aránya. A válaszadók

által legkevésbé méltányosnak tartott

béreket az oktatásban (31%), az

egészségügyben (33%) valamint

tudományos területen (35%) találjuk.

Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya szakterületenként)

43%

43%

43%

42%

41%

41%

38%

37%

35%

33%

31%

Informatika

Matematika

Értékesítés

Mérnöki/Műszaki

Pénzügy/Számvitel

Marketing

Biztonsági ellenőrzés

Jogi

Tudomány

Egészségügy

Oktatás


A rugalmasabb munkavégzési formák munkaerő-piaci megjelenésével és elterjedésével egyre nagyobb népszerűségnek örvend a távmunka – vagyis az otthonról vagy a munkahelyen kívülről végzett munka.

A VÁNDORLÁS SZABADSÁGA – A TÁVMUNKA VONZEREJE

2. RÉSZ


Å Nemzetközi összesítésben a

válaszadók több mint egynegyede (29%)

végez távmunkát legalább munkaideje

egy részében. Az adatokat régiónkénti

bontásban vizsgálva azt látjuk, hogy

az APAC régióban számottevően több

(37%) válaszadó végez otthoni vagy

távmunkát, mint az amerikai kontinensen

(24%) vagy az EMEA régióban (23%)2.

TÁVMUNKA

2 A tényleges kérdés: Heti hány napot tölt jelenleg otthoni vagy távmunkával?

Végez otthoni vagy távmunkát? (az „igen” válaszok aránya régiónként)

10%

20%

30%

40%

Magyarország 28%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország


Å A távmunka melletti döntés komoly

változást jelent a foglalkoztatás módját

illetően, így mind munkáltatói, mind

munkavállalói oldalról körültekintően

mérlegelni kell a lehetséges előnyöket

és a felmerülő költségeket.

A munkavállalók elmondása szerint

a távmunka legnagyobb előnye az,

hogy minimálisra csökken a munkába

járással töltött idő és a kapcsolódó

költség – ezt jelölte meg a heti

munkaidejük egy részében otthoni

vagy távmunkát végzők 65%-a.

A jelentős előnyök közé tartozik még a

„zavartalanabb munkavégzés” (47%)

és a „nagyobb rugalmasság” (60%).

A TÁVMUNKA ELŐNYEI

Melyek az otthoni vagy távmunka előnyei?(Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)

65%

47%

45%

31%

26%

13%

5%

Az ingázás és a hozzá kapcsolódó

költségek csökkentése

Zavartalanabb munkavégzés, ami jobb koncentrálóképességet és termelékenységet

eredményez

Nagyobb rugalmasság, ami lehetőséget ad minden váratlan,

személyes konfliktus kezelésére

A munkanap rövidebbé

válhat, több szabadidőt

lehetővé téve

Magasabb szintű

motiváció

Magasabb szintű

kommunikáció a vezetővel/kollégákkal

Egyéb


Å A távmunkának persze vannak

hátrányai is. A legjelentősebb közülük –

legalábbis a válaszadók 56 %-a szerint

– az, hogy „nincs lehetőség bent együtt

dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni

a kollégákkal/menedzsmenttel”.

A további hátrányok közül említést

érdemel még, hogy „nehéz szétválasztani

a munkát és a magánéletet, illetve

határokat felállítani” (44%), valamint hogy

a távmunkát végző dolgozó „kevésbé

fér hozzá a céges információkhoz, és

nem tud annyira részt venni a csoportos

tevékenységekben” (30%).

A TÁVMUNKA HÁTRÁNYAI

Melyek az otthoni vagy távmunka hátrányai?(Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)

37%

55%

36%

34%

30%

29%

23%

15%

2%

Nincs lehetőség együtt dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni a kollégákkal/

menedzsmenttel

Nehéz szétválasztani a munkát és a

magánéletet, illetve határokat felállítani

Korlátozottabb hozzáférés

a céges információkhoz,

korlátozott részvétel a csoportos

tevékenységekben

A kollégáktól/vezetőktől

való elszigeteltség

érzése

Késztetés a hosszú órákon keresztül tartó

munkavégzésre vagy a

rendszeres szünetek

mellőzésére

Korlátozott láthatóság, ami

hátrányosanhat a munka beosztására,

teljesítményér- tékelésre vagy

az előrébb jutás lehetőségére

Kommunikációs nehézségek a vezetővel vagy a kollégákkal

Motiváció hiánya

Egyéb


A vállalatok számára az Internet egyik lehetséges üzleti célú alkalmazása a távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”, amelynek keretében egy cég magánszemélyek, vállalkozók, szabadúszók világméretű „hálózatához” fordulhat egy adott termék vagy szolgáltatás beszerzése érdekében. A módszer lényege, hogy a globális elérés – és az ebből is adódó kedvező alkupozíció – révén a cég a megszólított nemzetközi körben elérhető legversenyképesebb ajánlatot kaphatja meg.

CROWDSOURCING

3. RÉSZ


Å Napjainkban a crowdsourcing

jellegű munkavégzéssel kapcsolatos

tapasztalatok szintje még meglehetősen

alacsony: mindössze a válaszadók 13%-

a rendelkezik közvetlen, személyes

tapasztalatokkal e téren. Az APAC

régióban az arány valamivel magasabb

(16%), mint az amerikai kontinensen

(12%) illetve az EMEA régióban (11%).

CROWDSOURCING TAPASZTALATOK

Van tapasztalata „crowdsourcing” jellegű munkavégzés terén? (az „igen” válaszok aránya régiónként)

10%

20%

30%

40%



Å Miközben csak kevesen rendelkeznek

tényleges tapasztalatokkal crowdsourcing

jellegű munkavégzés terén, sokkal

többen érdeklődnek iránta.

A válaszadók egyharmada állítja, szívesen

vállalna crowdsourcing jellegű munkát

– ezen belül a legnagyobb érdeklődés

az APAC régióban tapasztalható (34%),

ezután következik az EMEA régió (33%)

majd az amerikai kontinens (29%)3.

A CROWDSOURCING NÉPSZERŰSÉGE

Mennyire érdekelné Önt a „crowdsourcing” jellegű munkavégzés? (az érdeklődők aránya régiónként)

3 A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Egyáltalán nem érdekelne, 5 = Nagyon érdekelne. „Érdeklődő” válaszok alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.

10%

20%

30%

40%



Az elmozdulás legalább annyira tükrözi a

gondolkodás változását, mint a munkavégzés

módjáét. A teljesítményfüggő bérezés

alapjaiban változtatja meg a munkáltatók

és a munkavállalók teljesítményről,

erőfeszítésekről és ezek elismeréséről,

javadalmazásáról alkotott véleményét.

Sok országban az elhúzódó gazdasági

válság és a produktivitásra irányuló

fokozottabb figyelem segített a vállalatok

és munkavállalóik céljainak jobb

összehangolásában. A számos piacon

tapasztalható magas munkanélküliség

is szerepet játszik abban, hogy a

dolgozók hajlandóbbak elfogadni egy

kockázati elemet a bérükben, ha cserébe

jobb jövedelemre tehetnek szert.

A változás láthatóan minden régióban,

iparágban és korosztályban hódít,

lényegében megtörve a régi, kialakult

munkavégzési sémákat, szokásokat.

Az ebből következő rugalmasság egyúttal

abban is tetten érhető, ahogy a munkavállalók

kihasználják az új technológiai eszközöket,

hogy otthoni vagy távmunka formájában

dolgozzanak, illetve ahogy a cégek új,

globális forrásokat találnak különféle

üzleti szolgáltatások beszerzéséhez.

KÖVETKEZTETÉS

AZ EGYENSÚLY ELTOLÓDÁSAA teljesítményhez kötött kompenzáció elfogadottsága gyors ütemben nő, és a jelek szerint olyan szegmensekben is követőkre talál, ahol korábban kételkedve vagy kifejezett ellenérzéssel tekintettek rá.


A KELLY SERVICES®

A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások

területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá

világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének

köszönhetően több mint 560.000 álláskeresőnek biztosít munkát évente. A társaság árbevétele 2012-ben

elérte az 5,5 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a www.kellyservices.com címen, vagy lépjen

velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a

Kelly Services ingyenes iPad alkalmazása!

A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a

munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben több mint 122.000

munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. APAC régióból (Ázsia, a csendes-óceáni

térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból.

A felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte az Interneten keresztül.

KILÉPÉS

A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató. © 2013 Kelly Services

kellyservices.com

http://www.kellyservices.com

Documents

Kgwi#2 munkahelyi teljesitmeny