1

TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ

KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong quá

trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải pháp.

GVHD : TS.Hồng Phúc Lâm

SVTH : Nguyễn Thị Huyền Trang

Hà Nội, tháng 5 năm 2011

2

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 4

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NNL NƢỚC TA TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ......................... 6

1.1. CÁC KHÁI NIỆM ............................................................................................................ 6

1.2. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .................................. 14

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở

NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ....................................................... 19

2.1.CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA ............. 19

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM ......................................................... 20

2.3. ĐÁNH GIÁ ƢU VÀ NHƢỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA .......................................... 25

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .............. 34

3.1. PHƢƠNG HƢỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA

TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .............................................................................. 34

3.2. QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NƢỚC

TA HIỆN NAY ........................................................................................................................ 36

3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÂT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ................................... 36

KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 44

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 45

3

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT Viết tắt Chữ viết tắt

1 CĐ Cao đẳng

2 CNH Công nghiệp hóa

3 ĐH Đại học

4 HĐH Hiện đại hóa

5 PTTH Phổ thông trung học

6 THCN Trung học chuyên nghiệp

7 THCS Trung học cơ sở

4

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Từ xƣa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn nhỏ, giàu nghèo thì

con ngƣời luôn là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại, phát triển của

quốc gia đó. Nguồn tài nguyên con ngƣời là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, vừa là

nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự phát triển kinh tế xã hội

Bƣớc vào thế kỉ XXI, khi mà khoa học công nghệ phát triển nhƣ vũ bão và đƣợc

ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội ngũ có tri thức, có

năng lực phẩm chất đạo đức là vấn đề quan tâm ng đầu của mỗi quốc gia

Từ xu hƣớng hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam chính thức trở thành thành

viên cúa Tổ chức thƣơng mại Thế giới (WTO)vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO cơ

hội đến với Việt Nam là rất nhiều nhƣng thách thức cũng không phải là ít. Điều đó

cũng đòi hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng thích ứng

với hội nhập, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

Trƣớc yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hội

nhập kinh tế quốc tế với Việt Nam, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực trạng và giải

pháp”.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực con ngƣời trong hội

nhập kinh tế quốc tế để thấy đƣợc những thành tựu và hạn chế. Với mục đích nhằm

đƣa ra những giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn lực ở Việt

Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực

con ngƣời ở nƣớc ta trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau:

+ Nội dung phƣơng pháp đào tạo nguồn lực con ngƣời trong thời kỳ hội nhập

kinh tế quốc tế.

5

+ Kết quả và hạn chế trong đào tạo nguồn lực con ngƣời ở nƣớc ta trong thời kỳ

hội nhập kinh tế quốc tế.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: Là phƣơng pháp thống kê đối chứng so sánh,

phƣơng pháp chuyên gia và phân tích xử lý thông tin trên cơ sở kết hợp các nguồn tƣ

liệu cả trong nƣớc và nƣớc ngoài

5. Giới hạn đề tài

Đào tạo nguồn nhân lực trong đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và

trƣờng nghề.

Thời gian: 2005-2010

6. Nội dung khóa luận

Nội dung khóa luận gồm 3 chƣơng

Chƣơng 1: Những lý luận về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực ở nƣớc ta

trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong

điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực ở nƣớc ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.

6

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NƢỚC TA TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP

KINH TẾ QUỐC TẾ

1.1. CÁC KHÁI NIỆM

1.1.1.Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham

gia lao động.

* Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng:

- Số lƣợng: Đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trƣởng

nguồn nhân lực.Số lƣợng nguồn nhân lực của một quốc gia là những ngƣời trong độ

tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy

động đƣợc từ họ.

Việc quy định độ tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tùy thuộc yêu cầu của

trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn ở Việt Nam, độ tuổi lao

động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi.

Các chỉ tiêu về số lƣợng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ

tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến qui mô và tốc

độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngƣợc lại.

Chất lƣợng: Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ

phận nhƣ trí tuệ sức khoẻ và trình độ, kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và trình độ lành

nghề của ngƣời lao động. Trong các yếu trên thì yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố

quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua một hệ thống chỉ tiêu,

trong đó các chỉ tiêu chủ yếu sau:

+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe là trạng

thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời thông qua chuẩn mức đo

lƣờng chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh đó việc

đánh giá trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động còn dựa trên các chỉ tiêu chung của

một quốc gia nhƣ tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh dƣỡng của trẻ em, tuổi thọ

trung bình, cơ cấu giới tính, mức GDP/đầu ngƣời… Ngƣời lao động có sức khoẻ tốt

thể hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ, năng suất cao. Tỷ lệ ngƣời qua các

7

cấp học nhƣ tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học, trên

đại học… lao động có trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một

cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: trình độ

chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một số chuyên môn

nghề nghiệp nào đó đƣợc biểu hiện qua:

Số lƣợng lao động đào tạo và chƣa đào tạo.

Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo.

Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).

Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực, thông qua

chỉ tiêu này cho thấy năng lực sản xuất của con ngƣời trong một doanh nghiệp trong

một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện

đại vào sản xuất .Cũng giống nhƣ các loại nguồn lực khác, nguồn nhân lực bao hàm số

lƣợng đặc biệt là chất lƣợng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tạo ra của cải vật

chất và văn hóa cho xã hội.

1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Vốn đƣợc hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, vốn đƣợc biểu hiện dƣới

nhiều dạng khác nhau nhƣ vốn nhân lực là một trong những loại vốn quan trọng

nhất.

Vốn nhân lực là nguồn lực con ngƣời song không phải bất kỳ ngƣời nào cũng

có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống nhƣ các nguồn khác để đƣa lại lợi ích kinh

tế cũng phải có giá trị, yếu tố con ngƣời muốn trở thành vốn nhân lực cũng cần phải có

giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào

trình độ phát triển lành nghề của nhân lực, có ý nghĩa để ngƣời lao động trở thành vốn

nhân lực không thể có con đƣờng nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.

Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con ngƣời phải có kiến thức chuyên môn, nghề

nghiệp, và để có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ tiên tiến dẫn

đến hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở nên lạc hậu và nhiều nghành công

nghiệp mới ra đời. Vì vậy chất lƣợng đội ngũ nhân lực cần hƣớng vào việc đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực.

8

Nhƣ vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức và mục tiêu của tổ chức, rèn

luyện kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động, giúp họ

thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tƣơng lai.

1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời lao động tiếp

thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho phù hợp

với công việc, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giúp cho doanh nghiệp

khai thác đƣợc tối đa nguồn nhân lực của mình. Từ đó mà doanh nghiệp có thể đạt

đƣợc mục tiêu đề ra.

- Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:

+ Đào tạo kiến thức phổ thông.

+ Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.

-Trang bị kiến thức đào tạo đƣợc chia ra:

+ Đào tạo mới: đã đƣợc áp dụng đối với những ngƣời chƣa có nghề.

+ Đào tạo lại: đào tạo những ngƣời đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ

không còn phù hợp nữa.

+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dƣỡng nâng cao kiến thức và

kinh nghiệm làm việc để ngƣời lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp

hơn.

Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lƣợng của đội ngũ lao

động. Để đạt tới trình độ nào đó trƣớc hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực .Nghề

đƣợc hiểu là một tập hợp hay toàn bộ những công việc tƣơng tự về nội dung và có liên

quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi ngƣời lao động phải có những hiểu biết về

chuyên môn và nghiệp vụ, đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ năng để thực hiện công

việc nào đó.

Đối với ngƣời lao động, đào tạo và phát triển giúp ngƣời lao động làm việc tốt

hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thỏa mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt. Đào

tạo và phát triển nâng cao năng lực của ngƣời lao động, vì thế giúp họ làm việc tốt hơn

và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có đƣợc cách nhìn và tƣ duy mới mẻ.

Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại lảm tăng khả năng thích nghi của ngƣời lao

động đối với những biến đổi của công việc trong tƣơng lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn

9

và mang lại cho họ sự tự tin, thỏa mãn, đồng thời giúp họ tiến những bƣớc dài trong

nấc thang sự nghiệp của mình .

Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự cần thiết

vì hàng năm có nhiều thanh niên bƣớc vào độ tuổi lao động nhƣng chƣa đào tạo đƣợc

nghề, một chuyên môn nào, ngồi trình độ văn hóa phổ thông. Cùng với nền kinh tế

nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển mạnh cách

mạng khoa học kỹ thuật, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực cần phải đƣợc đào

tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không chỉ đáp ứng đƣợc yêu

cầu đội ngũ nhân lực trƣớc mắt mà còn trong tƣơng lai.

Đối với xã hội hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có đƣợc nguồn

năng lực chất lƣợng cao, thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội. Nguồn nhân

lực đƣợc đào tạo và phát triển sẽ có những năng lực, phẩm chất cần thiết, đáp ứng yêu

cầu công việc trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Đồng thời con ngƣời đƣợc đào

tạo và phát triển sẽ mang lại đƣợc những phẩm chất tốt, do có quá trình làm việc

nghiêm túc hiệu quả. Bên cạnh đó, nguồn năng lực đƣợc đào tạo và phát triển sẽ làm

việc tốt hơn, các doanh nghiệp do vậy cũng hoạt động có hiệu quả hơn. Vì vậy, xã hội

- doanh nghiệp - ngƣời lao động tăng cƣờng mối quan hệ hợp tác với nhau, thúc đẩy

phát triển kinh tế.

1.1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ

năng phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động, tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh đến

việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn phát triển

là chú trọng đến các cơng việc trong tƣơng lai.Nhƣ vậy, đào tạo luôn gắn với chiến

lƣợc phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu của công

việc hiện tại, còn phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng khả năng

thích ứng của ngƣời lao động đối với những biển đổi của công việc trong tƣơng lai.

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong hội nhập kinh tế quốc tế

Trong quá trình toàn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra

nhiều cơ hội phát triển, duy trì đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả

mọi nguồn lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các quan hệ xã hội, cải

thiện đời sống con ngƣời... Trong điều kiện mới đó, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ

thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất

10

nhƣ trƣớc đây. Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực

quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời, nguồn

nhân lực.

Đối với Việt Nam, một nƣớc còn nhiều hạn chế về nguồn lực tài chính, và

nguồn tài nguyên chƣa đƣợc sử dụng hiệu quả thì nguồn lực con ngƣời đóng vai trị

quyết định. So với nhiều nƣớc trên thế giới Việt Nam có lợi thế dân số đông, tuy nhiên

nếu không đƣợc đào tạo một cách bải bản thì dân đông sẽ trở thành gánh nặng cho

toàn bộ xã hội, nếu đƣợc đào tạo, đó sẽ là nguồn nhân lực có tác động tích cực trực

tiếp đến tốc độ tăng trƣởng kinh tế. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn

nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội. Đây là

nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đƣa Việt Nam trở

thành một nƣớc công nghiệp phát triển, có sức hấp dấn đối với các nhà đầu tƣ nƣớc

ngoài.

1.1.4. Nội dung và phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong

hội nhập kinh tế quốc tế

1.1.4.1 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo và phát triển chuyên môn - kỹ thuật là nội dung đào tạo căn bản nhất

vì không có chuyên môn thì ngƣời lao động không thể làm việc đƣợc . Đào tạo và phát

triển chuyên môn – kỹ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các kỹ năng

nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.

- Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản là những kỹ năng cần thiết đối với hầu

hết ngƣời lao động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ. Đào tạo và phát

triển những kỹ năng này giúp cho ngƣời lao động có thể hòa nhập dễ dàng với môi

trƣờng làm việc và thực hiện công việc một cách tốt hơn.

- Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao

phẩm chất chính trị và trang bị lý luận cho ngƣời lao động. Nội dung đào tạo này

thƣờng thấy ở các doanh nghiệp nhà nƣớc. Đào tạo chính trị thƣờng bao gồm các nghị

quyết, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, các văn bản pháp luật, đạo đức

kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao

gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.

- Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm đƣợc

phƣơng pháp làm việc khoa học và đúng đắn. Đào tạo và phát triển phƣong pháp tác

11

nghiệp thƣờng nằm dƣới dạng các thủ tục và quy trình làm việc, nhân viên đƣợc

hƣớng dẫn các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất.

1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng

pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa

chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính

của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ

yếu đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc và ở nƣớc ta hoặc có thể áp dụng ở nƣớc ta.

* Đào tạo trong công việc: là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao

động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phƣơng pháp phổ biến dựng để

dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một

số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của

ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát,

trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ,

theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo

dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dân chặt chẽ của ngƣời dạy.

- Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào

tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến nơi

làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, đƣợc thực

hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của

nghề. Phƣơng pháp này dựng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Các phƣơng pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối

với ngƣời học và là phƣơng pháp thông dụng ở Việt Nam.

- Kèm cặp và chỉ bảo. Phƣơng pháp này thƣờng dùng cho cán bộ quản lý và các

nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

trƣớc mắt và công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản

lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp.

+ Kèm cặp bởi một cố vấn.

12

+ Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản

lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm

việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu

đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đƣợc công việc cao hơn

trong tƣơng lai. Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhân cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác

trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.

Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực

chuyên môn của họ.

Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một

nghề chuyên môn.

Những ƣu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian hay những

trang thiết bị riêng biệt đặc thù.

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có

thu thập trong khi học.

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời

trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức

trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với

những đồng nghiệp tƣơng lai của họ, và bắt chƣớc những hành vi lao động của những

đồng nghiệp.

Những nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết đƣợc trang bị không có hệ thống.

- Học viên có thể bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của

ngƣời dạy.

- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải đƣợc lựa chọn cẩn thận và giải đáp ứng những

yêu cầu chƣơng trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và

khả năng truyền thụ.

13

- Quá trình (chƣơng trình) đào tạo phải đƣợc tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

* Đào tạo ngoài công việc: là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc

tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phƣơng pháp bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp,

hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đƣợc

yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo

với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phƣơng pháp này hƣớng

trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung

cho các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành đƣợc tiến hành ở các

xƣởng thực tập do các kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này

giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử ngƣời lao

động đến học tập ở các trƣờng dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung

ƣơng tổ chức. Trong phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả

kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời

gian và kinh phí đào tạo.

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: có thể đƣợc tổ chức tại doanh

nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các

chƣơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng

chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đƣợc các kiến

thức kinh nghiệm cần thiết.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính. Đây là

phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nƣớc đang

sử dụng rộng rãi. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên

đĩa mềm của máy tính, ngƣời học chỉ việc thực hiện theo các hƣớng dẫn của máy tính,

phƣơng pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có ngƣời

dạy.

* Đào tạo lại theo phương thức từ xa: là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời

dạy và ngƣời học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông

qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian. Phƣơng tiện trung gian này có thể sách, tài liệu

học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của

khoa học công nghệ thông tin các phƣơng tiện trung gian ngày càng đa dạng.

14

Phƣơng thức đào tạo này có ƣu điểm nổi bật là ngƣời học có thể chủ động bố trí

thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, ngƣời học ở các địa điểm xa

trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia đƣợc những khóa học, chƣơng trình đào tạo có chất

lƣợng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cở sở đào tạo phải có tính chuyên

môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chƣơng trình đào tạo phải có sự đầu tƣ lớn.

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Phƣơng pháp này bao gồm các cuộc hội

thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật nhƣ: bài tập tình huống, diễn kịch, mô

phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách

đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho ngƣời học thực tập giải quyết các tình huống

giống nhƣ thực tế.

* Mô hình hóa hành vi. Đây cũng là các phƣơng pháp diễn kịch nhƣng các vở

kịch đƣợc thiết kế sẵn các mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc

biệt.

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. Đây là một kiểu bài tập, trong đó

ngƣời quản lý nhân đƣợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tƣờng trình, báo

cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một ngƣời quản lý có thể nhận

đƣợc khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng

đắn. Phƣơng pháp này giúp cho ngƣời quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng

trong công việc hàng ngày.

1.2. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG HỘI NHẬP KINH

TẾ QUỐC TẾ

1.2.1. Nhật Bản

Duy trì và phát triển nhân lực không đơn giản chỉ là việc rèn luyên sức khỏe, cơ

bắp mà quan trọng hơn là đào tạo rèn luyện năng lực trí tuệ cho ngƣời lao động để tạo

ra năng suất lao động ngày một cao. Trí lực con ngƣời không phải là cái bẩm sinh,

“nhất thành bất biến” mà phải đƣợc đào tạo, rèn luyện thƣờng xuyên, liên tục ngay từ

khi còn ở tuổi mẫu giáo. Nhật Bản là nƣớc đứng đầu thế giới trong lĩnh vực đào tạo

nguồn nhân lực “ từ xa” thông qua quá trình giáo dục từ tiền phổ thông cho đến khi

thạo nghề làm ra sản phẩm xã hội. Ở Nhật Bản, giáo dục tiểu học và trung học cơ sở

tuy đƣợc miễn phí nhƣng là bắt buộc, ngay từ khi bƣớc chân vào trƣờng tiểu học, học

sinh đã đƣợc rèn luyện thói quen kỹ thuật, tinh thần hợp tác trong sinh hoạt cũng nhƣ

15

trong lao động. Năm 1972, Nhật Bản thực hiện chế độ giáo dục bắt buộc với khẩu hiệu

“Văn minh và khai hóa; làm giàu và bảo vệ đất nƣớc; học tập văn minh và kỹ thuật

Âu-Mỹ, bảo vệ truyền thống văn hóa và đạo đức Nhật Bản”. Sự phát triển vững chắc

trong hệ thống giáo dục ở Nhật Bản đã có ảnh hƣởng quan trọng đến quá trình tạo

dựng một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Sự cần cù, lòng kiên trì, bền bỉ, kỷ luật

lao động nghiêm, trung thành, tận tụy với công việc và gắn bó sống còn với tổ chức

mà họ đang làm việc… kết hợp với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật

ngày càng đƣợc nâng lên không ngừng là truyền thống quý báu đối với nhiều thế hệ

ngƣời Nhật Bản. Đặc biệt từ những năm 80 của thế kỷ XX, Nhật Bản đã bắt đầu triển

khai một số chƣơng trình cơ cấu lại nền kinh tế với mục tiêu hình thành và phát triển

một hệ thống mạng lƣới các tâm điểm kinh tế với trọng tâm là các khu công nghiệp

trí tuệ. Công nghiệp thông tin, mà đặc biệt là công nghiệp phần mềm đƣợc coi nhƣ là

một trong những mũi nhọn của nền kinh tế. Công nghệ phần mềm của Nhật Bản hiện

nay đứng vị trí thứ hai trên thế giới với tổng doanh thu năm 1995 (không kể dịch vụ

phần mềm) lên đến 35 tỷ USD, chiếm 20% ngành công nghiệp phần mềm thế giới.

Ở Nhật Bản luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình - công ty - nhà trƣờng

và xã hội trong việc phát huy và sử dụng nguồn nhân lực .Vì “con ngƣời là tổng hòa

các mối quan hệ xã hội” nên việc hình thành và phát triển con ngƣời cả về năng lực

lẫn nhân cách, phải là kết quả của sự tác động qua lại giữa gia đình (nơi họ sinh

ra,đƣợc nuôi dƣỡng và sinh sống), nhà trƣờng (nơi họ đƣợc học tập và đào tạo) công ty

(nơi họ làm việc và phát triển nghề nghiệp thậm chí nhân cách) xã hội (nơi họ tồn tại

và chịu tác động của nhiều nhân tố) nên các nhân tố này ở Nhật Bản đều đƣợc khai

thác và huy động vào việc phát huy, sử dụng nguồn nhân lực.Tính nhân văn đƣợc đề

cao trong việc sử dụng và phát huy nhân tố con ngƣời. Phát huy và sử dụng nhân tố

con ngƣời phải gắn chặt với chiến lƣợc phát triển kinh tế quốc gia cũng nhƣ chiến lƣợc

kinh doanh của từng doanh nghiệp .

Ở Nhật Bản nhà nƣớc có vai trò quan trọng nhƣ là ngƣời khởi xƣớng, vạch kế

hoạch và tổ chức trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con ngƣời. Nhà nƣớc là

ngƣời vạch ra những định hƣớng, mục tiêu kinh tế lớn trong tứng thời kỳ, nhờ đó huy

động và khai thác đƣợc hết nguồn lực lớn, nhất là nhân lực để phát triển kinh tế. Nhà

nƣớc tạo ra một xã hội có trật tự và luật pháp, hình thành đƣợc một hệ thống pháp luật

hoàn chỉnh, phù hợp với từng thời kỳ. Bộ máy chính phủ của Nhật Bản mặc dù gọn

16

nhẹ nhất thế giới ,nhƣng là một bộ máy mạnh, hoạt động có hiệu quả. Chính phủ Nhật

Bản mạnh còn nhờ tập hợp đƣợc một đội ngũ công chức giỏi và có trách nhiệm cao.

Hầu hết họ đều tốt nghiệp từ trƣờng đại học nên có năng lực và rất đƣợc nể trọng.

Chính phủ Nhật Bản đã thấy rõ đƣợc tầm quan trọng của vấn đề con ngƣời đối

với sự phát triển kinh tế - xã hội và biết tập trung mọi nguồn lực để đầu tƣ thích đáng,

có hiệu quả. Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực đã để lại những bài học kinh nghiệm cho các nƣớc, trong đó có Việt

Nam tham khảo và vận dụng.

1.2.2. Hàn Quốc

Hàn Quốc là một trong những nƣớc có tỷ lệ ngân sách đầu tƣ cho giáo dục ở

mức cao hàng năm. Chính vì vậy, tỷ lệ học sinh đến trƣờng của Hàn Quốc cũng rất

cao, bậc tiểu học 100%, trung học cơ sở 70% và trung học phổ thông là 60%. Nhƣ vậy,

có thể nói, trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hóa từ sau khi kết thúc chiến

tranh, đặc biệt là từ đầu thập kỷ 1960, Hàn Quốc đã rất chú trọng đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực đi đôi với các chính sách CNH hƣớng về xuất khẩu. Các viện nghiên

cứu đƣợc chú trọng đầu tƣ những trang thiết bị và phƣơng tiện hiện đại, có chế độ trả

lƣơng ƣu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kỹ sƣ tài năng của Hàn Quốc ở nƣớc

ngoài trở về góp sức vào công cuộc xây dựng đất nƣớc. Nhờ có chính sách phát triển

nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát triển công nghệ và các biện pháp đẩy

nhanh sự phát triển của các nghành công nghiệp mới, nên chỉ sau một thời gian ngắn,

Hàn Quốc đã thành công trong việc sản xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng có hàm

lƣợng khoa học công nghệ cao.

Sự thành công của Hàn Quốc còn là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ một

phần gánh nặng chi phí giáo dục - đào tạo công ty tƣ nhân, các tổ chức xã hội, các tổ

chức tình nguyện và các gia đình. Đồng thời sự gắn bó giữa giáo dục - khoa học sản

xuất đã đƣợc thực hiện một cách hữu cơ, đƣợc cụ thể hóa trong từng kế hoạch 5 năm.

Ngƣời dân Hàn Quốc khao khát đƣợc giáo dục, có cơ hội tới trƣờng ngang nhau. Rất

nhiều ngƣời Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, không chỉ giành cho con cái

mà còn cho cả anh chị em họ.

Mặc dù là một đất nƣớc nghèo nàn về tài nguyên, song Hàn Quốc có một nguồn

lực phong phú cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng và những đặc tính riêng vốn có của một

dân tộc tƣơng đối thuần nhất về chủng tộc, những ảnh hƣởng sâu sắc của văn hóa nhƣ

17

lòng trung thành, tính hiếu học, tính tiết kiệm và tinh thần dân tộc cao là những đặc

trƣng nổi bật của ngƣời Hàn Quốc.

Chính phủ Hàn Quốc đã có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ngay từ khi đất nƣớc giành độc lập với nhiều nội dung phong phú. Trong khi xuất phát

điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách cho giáo dục theo

kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinh nghiệm tốt. Bằng việc ƣu tiên tới 89%

ngân sách cho việc mở rộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học cơ sở, Hàn

Quốc đã kích thích đƣợc nhu cầu đối với giáo dục bậc cao và ở một mức độ lớn đã

khai thác đƣợc khu vực tƣ nhân để đáp ứng nhu cầu này. Ngoài việc đào tạo giáo dục

đại học ở trong và ngoài nƣớc, Hàn Quốc còn khuyến khích đào tạo nghề. Chính sách

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này góp phần quan trọng dẫn đến sự thành công

của đƣờng lối công nghiệp hóa hƣớng về xuất khẩu của Hàn Quốc. Các chính sách

giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc luôn đi liền với chiến lƣợc

và chính sách phát triền kinh tế

Thực tế do khi nhận thức đƣợc sự cần thiết và tính tất yếu khách quan của việc

cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với

những yêu cầu của tình hình mới, chính phủ Hàn Quốc đã mạnh dạn tiển hành các

cuộc cải cách. Qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc cho thấy giáo dục - đào tạo

để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Đầu tƣ cho giáo dục

là dạng đầu tƣ có lợi nhất.

1.2.3.Ấn Độ

Chính phủ Ấn Độ nhận thấy một trong những chính sách ƣu tiên hàng đầu để

cải thiện mức sống dân cƣ vùng nông thôn và phát triển nguồn nhân lực là xúc tiến

công nghiệp nhỏ ở vùng nông thôn trong chƣơng trình công nghiệp hóa với một đất

nƣớc có hơn 900 triệu dân, trong đó 75% dân sống bằng nghề nông. Các loại hình

công nghiệp có quy mô nhƣ ở Bangalore, Mysore, Auragabad và phổ biến ở vùng

ngoại ô thành phố Hyderbad… đã nói lên sự thành công của Chính phủ Ấn độ trong

việc phát triển doanh nghiệp nhỏ nông thôn thông qua hệ thống tài chính tín dụng, các

tổ chức nghiên cứu, các dự án phát triển, các chƣơng trình đào tạo, hỗ trợ tiếp thị, áp

dụng công nghệ mới…

Chủ trƣơng có tính chiến lƣợc của Ấn độ trong phát triển nguồn nhân lực là đào

tạo lao động làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Mục tiêu là phổ cập công

18

nghệ thông tin cho mọi ngƣời vào năm 2008, đẩy nhanh tốc độ thâm nhập của máy vi

tính trong nƣớc từ mức trung bình 1PC cho 500 ngƣời hiện nay (năm 1998) lên tới

1PC cho 50 ngƣời với khả năng truy nhập phổ biến Internet/Intranet vào năm 2008,

với các ứng dụng phong phú về mọi mặt của đời sống kinh tế và xã hội của đất nƣớc.

Cùng với mục tiêu công nghệ thông tin cho mọi ngƣời vào năm 2008, Chính phủ Ấn

Độ sẽ đƣa ra các chính sách nhằm tạo cơ sở để phát triển nhanh chóng ý thức công

nghệ thông tin, nối mạng trong chính phủ, công nghệ thông tin phục vụ phát triển kinh

tế, xâm nhập các ứng dụng công nghệ thông tin vào nông thôn, huấn luyện ngƣời dân

sử dụng công nghệ thông tin nhƣ: ngân hàng từ xa, khám bệnh từ xa, trung tâm thông

tin từ xa, thƣơng mại điện tử… Huấn luyện các chuyên gia công nghệ thông tin đạt

trình độ thế giới cả về chất và lƣợng.

TIỂU KẾT CHƢƠNG I: Chƣơng 1 đã tập trung đƣa ra những phƣơng hƣớng

và một số biện pháp, phƣơng pháp về phát triển nguồn nhân lực. Thông qua cách đào

tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc tiêu biểu nhƣ Nhật Bản,

Hàn Quốc…Từ đó có những giải pháp và phƣơng thức phát triển nguồn nhân lực phù

hợp với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam. Hiện nay Việt Nam cũng đã chuyên

nghiệp hơn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công cuộc công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, đó cũng là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy nền

kinh tế phát triển.

19

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

2.1. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở

NƢỚC TA

- Ngân sách nhà nƣớc cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nhờ tình hình kinh tế đƣợc cải thiện, ngân sách nhà nƣớc dành cho giáo dục

cũng tăng lên có thêm sự đóng góp sâu rộng của nhân dân, nên chất lựong giáo dục

ngày càng đƣợc nâng cao. Theo Bộ Giáo dục - Đào tạo cho biết tổng dự toán chi ngân

sách cho giáo dục và đào tạo năm 2011 là 5.081,6 tỷ đồng, tăng 2,9% so với năm 2010

(4937,5 tỷ đồng) trong đó, các khoản chi sẽ tăng là sự nghiệp khoa học công nghệ tăng

8,1%, sự nghiệp bảo vệ môi trƣờng tăng 5,3%... Với ngân sách này đã góp phần giải

quyết kinh phí thực hiện các mục tiêu ƣu tiên của nghành giáo dục nhƣ: xây dựng cơ

sở vật chất, cải cách sách giáo khoa …

- Hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam đã có những bƣớc phát triển và chuyển

biến về mọi mặt cả về cơ cấu hệ thống mạng lƣới loại hình trƣờng, cơ sở vật chất, quy

mô đào tạo ở tất cả các bậc học và ngành đào tạo. Việt Nam bắt đầu giai đoạn phổ cập

THCS với mục tiêu đến năm 2010 đạt trình độ phổ cập THCS trên phạm vi toàn quốc.

Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng và THCN đang từng bƣớc củng cố và phát triển

là nguồn cung cấp nhân lực kỹ thuật chính cho nền kinh tế, cho thị trƣờng lao động ở

các nghành, lĩnh vực kinh tế - xã hội khác nhau.

Về cơ sở đào tạo

Bảng 2.1: Số trƣờng, cơ sở đào tạo đại học-cao đẳng

Năm 2005 2006 2007 2008 2009

Số trƣờng 277 322 369 393 403

Công lập 243 275 305 322 326

Dân lập 34 47 64 71 77

Nguồn: Tổng cục thống kê

20

Bảng 2.2: Về cơ sở đào tạo trung học chuyên nghiệp

Năm 2005 2006 2007 2008 2009

Số trƣờng 284 269 275 282 282

Công lập 227 205 203 203 198

Dân lập 57 64 72 79 84

Nguồn: Tổng cục thống kê

Về quy mô giáo dục

Quy mô giáo dục đại học - cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp tăng trong các

năm vừa qua và tiếp tục tăng trong những năm sắp tới để đáp ứng nhu cầu nhân lực

ngày càng tăng của các lĩnh vực kinh tế - xã hội.

Nâng dần quy mô tuyển sinh mới hàng năm của cả mạng lƣới để đạt mục tiêu

tuyển khoảng 420.000 sinh viên trong năm 2010; gần 600.000 sinh viên trong năm

2015 và 1.200.000 sinh viên trong năm 2020;

Tổng quy mô đào tạo đại học, cao đẳng của cả mạng lƣới đạt khoảng 1,8

triệu ngƣời vào năm 2010; 3,0 triệu ngƣời vào năm 2015 và 4,5 triệu ngƣời vào

năm 2020.

Quy mô đào tạo của các trƣờng đại học, cao đẳng đƣợc xác định trên cơ sở bảo

đảm các điều kiện, yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng nhƣ: số lƣợng, chất lƣợng giảng viên,

cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, phòng học, phòng thí nghiệm, thực hành, ký túc xá

sinh viên, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo, quản lý nhà

trƣờng..., đồng thời đƣợc cân đối phù hợp với đặc điểm của các trƣờng, ngành nghề

đào tạo, bậc đào tạo và năng lực quản lý để bảo đảm chất lƣợng đào tạo ngày càng

đƣợc nâng cao. Định hƣớng quy mô đào tạo (số lƣợng sinh viên đã quy đổi theo hình

thức đào tạo chính quy) của các nhóm trƣờng đại học, cao đẳng nhƣ sau:

- Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh: khoảng

42.000 sinh viên;

- Các trƣờng đại học trọng điểm khác: khoảng 35.000 sinh viên;

- Các trƣờng đại học, học viện đào tạo các ngành nghề kỹ thuật - công nghệ,

kinh tế, luật, sƣ phạm và các lĩnh vực khác có gắn với kinh tế - kỹ thuật: khoảng

15.000 sinh viên quy đổi;

- Các trƣờng đại học, học viện đào tạo các ngành nghề y tế, văn hoá - xã hội:

khoảng 8.000 sinh viên;

21

- Các trƣờng đại học, học viện đào tạo các ngành năng khiếu: khoảng 5.000

sinh viên;

- Các trƣờng cao đẳng đa ngành, đa cấp: khoảng 8.000 sinh viên;

- Các trƣờng cao đẳng đào tạo theo lĩnh vực công nghệ và trƣờng cao đẳng cộng

đồng: khoảng 5.000 sinh viên;

- Các trƣờng cao đẳng đào tạo các ngành năng khiếu: khoảng 3.000 sinh viên.

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM

2.2.1. Về số lƣợng lao động tiếp tục tăng lên

Số lƣợng nhân lực lớn là một điều kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện CNH -

HĐH đất nƣớc ta trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.Theo số liệu thống kê trong

những năm gần đây, tốc độ tăng dân số và lực lƣợng lao động nƣớc ta khá cao và liên

tục, nên bổ sung vào lao động trong đội ngũ lao động là rất lớn.

Năm 2009 nƣớc ta có ¾ dân số nƣớc ta trong độ tuổi tử 15 tuổi trở lên tham gia

lực lƣợng lao động). Tỷ lệ thất nghiệp ngày càng giảm năm 2005 là 5,31%, năm 2006

là 4,8%, năm 2007 là 4,6%, năm 2008 là 4,7%, năm 2009 là 2,6% (tƣơng đƣơng gần

1,3 triệu lao động).

Năm 2010 dân số trung bình cả nƣớc ƣớc tính 86,93 triệu ngƣời, tăng 1,05% so

với năm 2009, bao gồm dân số nam 42,97 triệu ngƣời, chiếm 49,4% tổng dân số cả

nƣớc, tăng 1,09%; dân số nữ 43,96 triệu ngƣời, chiếm 50,6%, tăng 1%. Trong tổng dân

số cả nƣớc năm 2010, dân số khu vực thành thị là 26,01 triệu ngƣời, chiếm 29,9% tổng

dân số, tăng 2,04% so với năm trƣớc; dân số khu vực nông thôn là 60,92 triệu ngƣời,

chiếm 70,1%, tăng 0,63%. Tỷ lệ giới tính của dân số năm 2010 ở mức 97,7 nam trên

100 nữ (Năm 2009 tỷ lệ này là 97,6/100).

Lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2010 là 50,51 triệu ngƣời, tăng

2,68% so với năm 2009, trong đó lực lƣợng lao động trong độ tuổi lao động là 46,21

triệu ngƣời, tăng 2,12%. Tỷ lệ dân số cả nƣớc 15 tuổi trở lên tham gia lực lƣợng lao

động tăng từ 76,5% năm 2009 lên 77,3% năm 2010. Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm

nghiệp và thủy sản giảm từ 51,9% năm 2009 xuống 48,2% năm 2010; khu vực công

nghiệp và xây dựng tăng từ 21,6% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 26,5% lên

29,4%.

Tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%, trong đó khu

vực thành thị là 4,43%, khu vực nông thôn là 2,27% (Năm 2009 các tỷ lệ tƣơng ứng là:

22

2,9%; 4,6%; 2,25%). Tỷ lệ thiếu việc làm năm 2010 của lao động trong độ tuổi là

4,50%, trong đó khu vực thành thị là 2,04%, khu vực nông thôn là 5,47% (Năm 2009

các tỷ lệ tƣơng ứng là: 5,61%; 3,33%; 6,51%) (Tổng điều tra dân số nhà ở 2009, NXB

Thống kê 2010).

Qua những số liệu trên ta thấy số lƣợng ngƣời lao động Việt Nam khá dồi dào.

Đây là một trong những nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý,

triệt để và có hiệu quả.

2.2.2. Về chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam

Việt Nam đã và đang bƣớc vào hội nhập thế giới, từng bƣớc tiến tới chiếm lĩnh

khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lƣợng đông đảo nhân lực có trình độ

cao, có khả năng làm việc trong môi trƣờng công nghệ và cạnh tranh. Đặc biệt với một

số ngành đặc thù nhƣ năng lƣợng nguyên tử, công nghệ thông tin lại càng đòi hỏi nhân

lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi nhọn nhƣ ngân hàng

tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích ứng với mọi biến động

của thị trƣờng trong nƣớc và thế giới…

Hiện nay tình trạng thể lực của ngƣời Việt Nam đã đƣợc cải thiện đáng kể. Tuy

nhiên sức khoẻ và thể trạng của lao động Việt Nam còn nhỏ bé, hạn chế nhiều về thể

lực, khó làm việc với dây chuyền sản xuất đòi hỏi cƣờng độ cao. Kỷ luật lao động của

lao động Việt Nam còn hạn chế ở sự phối hợp cùng nhau. Đa số chƣa đƣợc qua đào

tạo kỷ luật lao động, còn mang nặng phong cách sản xuất nông nghiệp, tuỳ tiện về thời

gian và hành vi.

Trình độ học vấn của lực lƣợng lao động chƣa cao trình độ này cũng không đều

giữa các vùng, miền nhƣng đang ngày càng đƣợc cải thiện. Lực lƣơng lao động ở

thành thị có trình độ cao hơn lao động ở nông thôn, và lao động ở các vùng đồng bằng

có trình độ cao hơn nhiều so với lao động ở các vùng núi và cao nguyên.Trình độ

chuyên môn kỹ thuật của ngƣời lao động cũng chƣa cao, số lƣợng công nhân kỹ thuật

có trình độ thấp, xảy ra tình trạng thừa thày thiếu thợ.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu thể hiện chất lƣợng nguồn nhân lực và

tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực. Do đó để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

thì phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho ngƣời lao động. Trong tổng số

sinh viên tuyển mới vào các trƣờng đại học và cao đẳng thì số sinh viên vào các trƣờng

đại học là chủ yếu, trong đó phần lớn là vào các trƣờng công lập.

23

Năm 2009 tổng chỉ tiêu tuyển sinh ĐH-CĐ là 512800 chỉ tiêu, tăng 12% so với

năm 2008. Năm 2010 tổng chỉ tiêu tuyển sinh ĐH-CĐ là 570000 chỉ tiêu, tăng 10% so

với tổng chỉ tiêu năm 2009. Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo đại học là rất lớn,

lớn hơn rất nhiều so với các loại hình khác. Đây vừa là điểm tốt vừa là điểm không

tốt. Tốt vì nó cho thấy đƣợc nhu cầu đào tạo đại học, cao đẳng của nhân dân ngày

càng tăng, làm cho số dân có trình độ cao ngày càng tăng. Tuy nhiên đây cũng lại là

thách thức lớn đối với công tác giáo dục, đào tạo của đất nƣớc.

Do nền kinh tế còn yếu kém nên đầu tƣ cho giáo dục đào tạo còn nhiều hạn chế,

do đó không thể đáp ứng tốt đƣợc nhu cầu của ngƣời dân và chất lƣợng đào tạo cũng

không đƣợc cao, gây lãng phí rất lớn nguồn nhân lực. Cùng với việc tăng nhanh số

lƣợng sinh viên thì tình hình thất nghiệp của đội ngũ tốt nghiệp đại học cũng là một

vấn đề nổi cộm.

Trƣớc tình hình trên một luồng ý kiến khác phổ biến đã nảy sinh: không nên gia

tăng số lƣợng sinh viên đại học nữa, vì xã hội không có nhu cầu, tăng số lƣợng sinh

viên chỉ làm tăng đội quân thất nghiệp đại học. Thật ra nếu xem xét kỹ hơn thì vấn đề

sẽ đƣợc nhìn theo cách khác. Trƣớc hết, tuy số lƣợng sinh viên nƣớc ta tăng nhiều,

nhƣng con số hiện tại chƣa phải là cao: tính trên một vạn dân, ta chỉ có khoảng 130

sinh viên, và tỷ lệ độ tuổi đại học ta chỉ đạt cỡ 8%. Nhƣ vậy tỷ lệ độ tuổi đại học của

nƣớc ta chỉ đạt cỡ một nửa yêu cầu của giai đoạn giáo dục đại học đại chúng, tƣơng

ứng với nền kinh tế công nghiệp.

Do đó, có thể thấy số lƣợng sinh viên đại học đƣợc đào tạo ở nƣớc ta hiện nay

không phải là quá lớn và từ đó tạo nên thất nghiệp đại học, cũng không phải chúng ta

cần ngăn chặn sự phát triển về số lƣợng, mà vấn đề quan trọng là ở chỗ chúng ta phải

đảm bảo và tăng cƣờng chất lƣợng đào tạo đại học.

Tuy đã có những bƣớc phát triển đáng kể nhƣng nhìn chung chất lƣợng nguồn

lao động nƣớc ta vẫn còn rất thấp so với các nƣớc trên thế giới và trong khu vực, chƣa

đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình chuyển dịch cơ cấu, phát triển kinh tế.

Trình độ văn hoá và dân trí của nƣớc ta cũng đã tăng qua các thời kỳ, tuy nhiên

chất lƣợng thì vẫn chƣa tốt, đặc biệt là lao động ở vùng nông thôn và miền núi, cao

nguyên thì tỷ lệ mù chữ là rất cao và tỷ lệ tốt nghiệp các cấp học vẫn còn thấp. Nhƣ

chúng ta đã biết, trong gần 86 triệu ngƣời ở Việt Nam thì nông dân chiếm gần khoảng

73% dân số cả nƣớc.

24

Không chỉ có trình độ học vấn chƣa cao mà trình độ chuyên môn kỹ thuật của

lực lƣợng lao động nƣớc ta cũng còn rất thấp đến năm 2008 tỷ lệ lao động chƣa tốt

nghiệp tiểu học trở xuống còn 15%, số lao động tốt nghiệp phổ thông trung học mới có

25% lực lƣợng lao động. Trong khi đó, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân

lực còn thấp, năm 2009 tỷ lệ lao động qua đào tạo là 36,4% lực lƣợng lao động (công

nhân kỹ thuật có bằng trở lên 22,37%). Do không đƣợc đào tạo một cách chính quy

nên khả năng làm việc và phát triển nghề cuả họ không cao.

Một vấn đề cần đƣợc quan tâm nữa hiện nay là cơ cấu đào tạo, tỷ lệ lao động

qua đào tạo theo các cấp trình độ ở Việt Nam năm 2002 là 1/1/3,65, năm 2004 là

1/1,2/2,7, trong khi đó thì tỷ lệ này của các nƣớc phát triển trên thế giới là 1/4/10. Nhƣ

vậy có thể thấy là cơ cấu đào tạo của nƣớc ta đang có sự mất cân đối lớn và lại có xu

hƣớng ngày càng bất hợp lý hơn, gây ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ làm hạn chế rất

lớn việc sử dụng nguồn nhân lực làm lãng phí nguồn nhân lực của đất nƣớc, không đáp

ứng đƣợc yêu cầu của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế.

Tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp mà lƣợng lao động đã qua đào tạo thì chất

lƣợng cũng không đƣợc cao. Thể hiện ở năng suất lao động thấp và tỷ lệ thất nghiệp

vẫn còn cao.

Bảng 2.3: Tỷ lệ thất nghiệp của nguồn lao động qua các năm

Đơn vị:%

2005 2006 2007 2008

5,3 4,8 4,6 4,7

Nguồn: Tổng cục thống kê

Năng suất lao động chung của cả nƣớc năm 2007 là 25,3 triệu VNĐ/LĐ, năm

2008 tăng lên là 32,triệu VNĐ/LĐ, năm 2009 là 34,7 triệu VNĐ/LĐ nhƣ vậy năng suất

lao động của cả nƣớc có xu hƣớng tăng lên, nhƣng tỷ lệ tăng là không đáng kể, và mức

năng suất lao động này là còn rất thấp so với các nƣớc tiên tiến trong khu vực và trên

thế giới. Tỷ lệ lao động thất nghiệp của nƣớc ta là khá cao, trong đó thì những lao

động đã qua đào tạo bị thất nghiệp cũng còn khá lớn, ngoài ra thì với các lao động

đang làm việc trong các doanh nghiệp thì tỷ lệ đào tạo lại công nhân kỹ thuật, trung

học chuyên nghiệp và cao đẳng là khá cao, chiếm hơn 20% tổng số lao động đƣợc

chọn. Qua đó ta có thể thấy chất lƣợng của nguồn nhân lực nƣớc ta là rất thấp. tuy

những năm gần đây đã có những sự thay đổi tiến bộ nhƣng vẫn chƣa đáp ứng đƣợc

25

nhu cầu của xã hội, của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Do đó để có thể thúc đẩy

quá trình phát triển kinh tế thì cần phải chú trọng hơn nữa đến công tác giáo dục, đào

tạo nâng cao trình độ văn hoá và trình độ chuyên môn kỹ thuật cho lực lƣợng lao động

- nguồn lực bên trong của đất nƣớc.

2.3. ĐÁNH GIÁ ƢU VÀ NHƢỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1. Ƣu điểm

* Chất lượng đào tạo:

Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của con ngƣời đối với sự phát triển kinh tế

xã hội của đất nƣớc. Trong nhƣng năm gần đây công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực đã đƣợc Đảng và nhà nƣớc ta quan tâm đúng mức. Chất lƣợng đào tạo nhân

lực đã đƣợc nâng cao rõ rệt.

Khái niệm chất lƣợng đào tạo có thể đƣợc tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau.

Ở đây chúng ta chỉ tiếp cận chất lƣợng đào tạo từ sản phẩm của đào tạo đó là các kiến

thức và kỹ năng mà ngƣời học có đƣợc sau các khó đào tạo. Kiến thức và kỹ năng là

những tiêu chí tổng hợp phản ánh chất lƣợng của quá trình đào tạo ngƣời lao động.

Tuy nhiên có thể đánh giá những tiêu chí này thông qua một số chỉ tiêu nhƣ kết quả

học tập các môn lý thuyết và thực hành nghề: Về kiến thức chuyên môn tỷ lệ học viên

có điểm lý thuyết đạt khá giỏi trở lên chiếm gần 40% và có xu hƣớng ngày càng tăng

lên. Về kỹ năng thực hành nghề của học sinh cũng đƣợc nâng cao rõ rệt. Qua các kỳ

thi thực hành tỷ lệ học viên có điểm thực hành đạt loại khá và giỏi trở lên ngày càng

tăng.

Chất lƣợng đào tạo còn thể hiện qua đánh giá của các doanh nghiệp. Theo các

doanh nghiệp thì khoảng 1/3 số sinh viên có kiến thức và năng lực khá và tốt trong

một số tiêu chí nhƣ kiến thức chuyên môn nghề; kỹ năng thực hành nghề; kỹ năng làm

việc độc lập; năng lực phân tích và giải quyết vấn đề; năng lực thích ứng và tự giải

quyết trong công việc; năng lực làm việc theo tổ nhóm; tác phong lao động công

nghiệp; năng lực giao tiếp xã hội… Đại đa số doanh nghiệp đánh giá học sinh học

nghề đạt mức trung bình trở lên.

Nhƣ vậy chất lƣợng đào tạo nghề về cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu của các

doanh nghiệp sản xuất với công nghệ hiện đại. Một số cơ sở đào tạo đã có đủ điều kiện

đào tạo đƣợc những công nhân kỹ thuật tƣơng đƣơng trình độ khu vực. Với số lƣợng

26

và chất lƣợng kiến thức kỹ năng ngày càng đƣợc nâng lên, đa số ngƣời lao động đã

đáp ứng đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động và có thể tiếp cận làm chủ máy

móc,thiết bị hiện đại.

* Hiệu quả đào tạo:

Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc xem xét

trên hai giác độ đó là hiệu quả ngoài và hiệu quả trong. Hiệu quả trong thể hiện ở kết

quả và tỷ lệ tốt nghiệp còn hiệu quả ngoài đƣợc đánh giá căn cứ vào tỷ lệ ngƣời lao

động có việc làm sau đào tạo, tỷ lệ làm đúng nghề đƣợc đào tạo và tỷ lệ đáp ứng đƣợc

yêu cầu công việc… Hiện nay ở nƣớc ta tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo lớn, tỷ lệ tốt

nghiệp khá giỏi cao và hầu hết số ngƣời tốt nghiệp tìm đƣợc việc làm. Đào tạo nghề

đã gắn với thực tiễn sản xuất và gắn với giải quyết việc làm.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nƣớc ta đã đạt đƣợc chất

lƣợng và hiệu quả đáng kể là nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động, cung cấp cho

xã hội một lực lƣợng lao động có trình độ cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công nghiệp

hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Chất lƣợng lao động nƣớc ta đã theo kịp khu vực và thế

giới.

2.3.2. Nhƣợc điểm

Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc về chất lƣợng và hiệu quả, công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực nƣớc ta vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần khắc phục.

Một trong những vấn đề cơ bản đó là thiếu sự gắn kết giữa công tác đào tạo và nhu cầu

thực tế về sử dụng nhuồn nhân lực. Trong đó có nhiều vấn đề bức xúc còn tồn tại nhƣ:

Cơ cấu đào tạo bất hợp lý; thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng; chất lƣợng đào

tạo không đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời sử dụng…

Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện trên cả ba mặt: Cơ cấu cấp đào tạo, cơ cấu

ngành nghề đào tạo và cơ cấu vùng miền trong đào tạo.

Cơ cấu cấp đào tạo: Trong cơ cấu nguồn nhân lực nhu cầu phát triển của bất cứ

nƣớc nào cũng phải đảm bảo một cơ cấu hình tháp, tức là tỷ trọng công nhân kỹ thuật

là lớn nhất, kế đó là tỷ trọng những ngƣời có trình độ đại học và cao đẳng. Theo chuẩn

quốc tế hiện nay về quy mô đào tạo, cứ 10 học viên công nhân kỹ thuật thì có 4 ngƣời

học trung học chuyên nghiệp và một ngƣời học cao đẳng, đại học. Nhƣng thực tế ở

nƣớc ta hiện nay nếu chỉ tính đào tạo dài hạn thì cứ 1 học viên công nhân kỹ thuật có

1,1 ngƣời học trung học chuyên nghiệp và có tới 4,3 ngƣời học cao đẳng, đại học. Nhƣ

27

vậy ở nƣớc ta dự đã đƣợc cảnh báo từ rất lâu nhƣng cơ cấu đào tạo vẫn rất bất hợp lý,

đó là cơ cấu hình tháp ngƣợc, có sự mất cân đối nghiêm trọng trong cơ cấu nguồn

nhân lực.

Cơ cấu ngành nghề đào tạo cũng thể hiện sự bất hợp lý, có sự mất cân đối khá

lớn về ngành nghề đào tạo. Hiện nay trong cơ cấu đào tạo đại học của Việt Nam số

học viên theo học các khối ngành luật, kinh tế rất lớn, ít chú trọng đến các ngành

điện tử, kỹ thuật, các lĩnh vực công nghệ mới trong khi nhu cầu kỹ sƣ của các ngành

này cũng rất lớn. Các trƣờng dạy nghề đa số đều có xu hƣớng tập trung đào tạo các

ngành nghề phổ biến nhƣ kế toán, tin học ứng dụng, ngoại ngữ mà ít chú trọng việc

đào tạo công nhân kỹ thuật, công nhân cơ khí, sửa chữa… Điều này dẫn tới có những

ngành thừa rất nhiều lao động nhƣng có những ngành lại thiếu trầm trọng.

Cơ cấu vùng miền cũng thể hiện sự bất hợp lý. Sự khác nhau về điều kiện phát

triển kinh tế xã hội là ngƣyên nhân dẫn tới sự bất hợp lý của cơ cấu đào tạo theo vùng

miền. Hiện nay các cơ sở giáo dục đại học và dạy nghề chỉ mới tập trung ở một số

trung tâm văn hoá kinh tế lớn chƣa phát triển ở các tỉnh, địa phƣơng. Điều này gây nên

sự thiếu hụt nghiêm trọng về lao động có tay nghề ở những vùng kinh tế kém phát

triển.

Cùng với cơ cấu đào tạo bất hợp lý thì sự tách rời giữa đào tạo và sử dụng cũng

là một vấn đề cần quan tâm. Có một thực tế lớn hiện nay là lao động cần việc làm

nhƣng khó xin việc vì tay nghề chuyên môn yếu. DN cần lao động nhƣng không tuyển

dụng đƣợc vì có qúa ít lao động có nghề. Điều này là do thiếu sự hợp tác giữa các cơ

sở đào tạo với các đơn vị sử dụng. Trên thế giới ở những nƣớc phát triển, các trƣờng

dạy nghề đa số đều nằm trong các DN và mang lại hiệu quả rất cao. Tuy nhiên mô

hình cơ sở đào tạo trong các DN ở nƣớc ta hiện nay mới chỉ dừng lại ở những con số

hạn chế, quy mô nhỏ hẹp, chủ yếu đào tạo công nhân để làm việc cho doanh nghiệp.

Ngoài ra, mô hình DN cử ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo hoặc liên kết với các

cơ sở này trong việc đào tạo NNL của chúng ta hiện nay là ít xảy ra, một phần do

năng lực đào tạo của các cơ sở còn hạn chế, chƣa tạo đƣợc lòng tin với các doanh

nghiệp. Đây là nguyên nhân dẫn tới tình trạng lao động đã qua đào tạo nhƣng thiếu

kiến thức thực tế, năng lực hành nghề không cao. Ngƣời học chủ yếu chỉ học trên lý

thuyết mà ít đƣợc tiếp xúc với các công cụ thực hành, không có sự kèm cặp chỉ bảo

và truyền đạt kinh nghiệm của các “giáo viên thực hành” là đội ngũ thợ lành nghề.

28

Cũng do sự thiếu hợp tác giữa các cơ sở đào tạo với các đơn vị sử dụng dẫn tới

tình trạng lao động làm việc ở các lĩnh vực trái với chuyên ngành đào tạo diễn ra phổ

biến. Việc này có thể lý giải có nguyên nhân từ việc cơ cấu đào tạo của chúng ta chƣa

gắn với nhu cầu sử dụng lao động trong các doanh nghiệp. Ngoài ra, có thể thấy các

kiến thức đào tạo trong các ngành là khá chung chung nên việc chuyển đổi từ công

việc này sang công việc khác cũng là chuyện thƣờng xảy ra.

Sự tách rời giữa đào tạo và sử dụng còn do chƣơng trình, nội dung đào tạo

mang tính áp đặt, không gắn với nhu cầu thực tế. Đây là một trong những vấn đề nổi

cộm và bức xúc nhất trong giáo dục đại học của chúng ta hiện nay. Với quy định về

khung chƣơng trình đào tạo, trong đó quy định số lƣợng các học phần bắt buộc gồm

các môn học về chính trị, tƣ tƣởng chiếm một tỷ trọng khá lớn ở tất cả các ngành đào

tạo đại học. Điều này cũng làm giảm khả năng trang bị các kiến thức vần thiết, khiến

chất lƣợng sinh viên ra trƣờng bị giảm sút, thiếu khả năng thực hành, thiếu gắn kết với

yêu cầu về sử dụng.

Chất lƣợng đào tạo không đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng. Ở nƣớc ta hiện nay

chất lƣợng đào tạo nói chung đang ở mức thấp trong khu vực và rất thấp so với mặt

bằng chung của thế giới. Là một nƣớc có nền kinh tế đƣợc xếp vào hàng các nƣớc

đang phát triển, Việt Nam luôn coi nguồn nhân lực rẻ là một lợi thế quan trọng trong

việc tăng cƣờng khả năng cạnh tranh và thu hút đầu tƣ quốc tế. Tuy nhiên, lợi thế trên

sẽ chẳng là gì nếu chúng ta không có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng, tay nghề

cao. Trong các đánh giá xếp hạng của các tổ chức quốc tế về chất lƣợng đào tạo của

các trƣờng đại học hầu nhƣ không có tên các trƣờng Đại học của chúng ta. Chất lƣợng

đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiêp, các đơn vị

tuyển dụng lao động. Đa số ngƣời lao động sau khi tốt nghiệp các trƣờng đào tạo, dạy

nghề đều không thể thích ứng đƣợc ngay với yêu cầu công việc mà phải qua các lớp

đào tạo bổ sung. Ngoài ra còn phải kể đến một số lƣợng đáng kể ngƣời lao động sau

khi tốt nghiệp các trƣờng chuyên nghiệp cũng tự đi học thêm các chuyên môn khác

cho phù hợp với công việc của họ.

Bảng 2.4: Tỷ lệ lao động có việc làm phân theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Đơn vị %

Năm 2006 2007

Chƣa qua đào tạo 68.49 65.19

29

Sơ cấp 2.16 2.67

Công nhân kỹ thuật 19.24 20.07

Trung học chuyên nghiệp 4.47 5.48

Cao đẳng và đại học 5.65 6.26

Nguồn: Tổng cục thống kê

Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực đông nhƣng chƣa mạnh

Năm 2009 dân số của Việt Nam ƣớc tính có khoảng 86,3 triệu ngƣời, cả nƣớc

có 49,2 triệu ngƣời có việc làm và 1,5 triệu ngƣời thất nghiệp.Trong tổng số lực lƣợng

lao động của cả nƣớc nữ giới chiếm tỷ trọng thấp hơn nam giới (48% nữ giới so với

52% nam giới). Với tỷ lệ biết chữ của nhóm dân số 15 tuổi trở lên là 90,3%, trình độ

học vấn chung của nguồn nhân lực nƣớc ta cao hơn đáng kể so với mức bình quân

chung của thế giới (81,7%), tuy nhiên, còn thấp hơn nhiều nƣớc trong khu vực Châu á

nhƣ Hàn Quốc (98%), Thái Lan (93%) và Philippin (93%).

Theo bảng số liệu 2.5 ta thấy nhóm dân số từ 15 tuổi trở lên, có đến 86%

không có trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT).Trong cả nƣớc, số ngƣời có trình

độ chuyên môn kỹ thuật từ sơ cấp đến trên đại học chiếm một tỷ trọng rất thấp

(13,3%) còn số ngƣời có trình độ đại học và trên đại học chỉ chiếm một phần rất

nhỏ (4,4%). Đây thực sự là một con số đáng báo động đối với lực lƣợng lao động

nƣớc ta (lực lƣợng lao động rất dồi dào, nhƣng lao động có tay nghề cao lại quá

thiếu).

Bảng 2.5: Tỷ trọng dân số năm 2009 từ 15 tuổi trở lên phân theo trình độ chuyên

môn kỹ thuật

Đơn vị:%

Phân theo trình độ Tỷ trọng

Không có trình độ CMKT 86,7

Sơ cấp 2,6

Trung cấp 4,7

Cao đẳng 1,6

Đại học 4,4

Nguồn : Tổng cục thống kê

30

Trong nhiều năm qua, việc phát triển đào tạo CMKT đã có những bƣớc cải

thiện. Tuy nhiên sự mất cân đối trong cơ cấu đào tạo nghề thực sự là vấn đề và cần có

chính sách điều chỉnh phù hợp. Việt Nam vẫn đang và sẽ còn nhu cầu về lao động chất

lƣợng cao và lành nghề nhƣng rõ ràng lƣợng cung hiện tại không thể đáp ứng đƣợc

nhu cầu đó. Cần có các giải pháp hữu hiệu của chính phủ để giải quyết tình trạng mất

cân đối trong đào tạo ở nƣớc ta hiện nay, đồng thời cần có giải pháp kết nối cung cầu

giữa hệ thống giáo dục đào tạo và ngƣời sử dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu về

số lƣợng và chất lƣợng của thị trƣờng lao động.

Một trong những điểm yếu của nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế

quốc tế là trình độ ngoại ngữ của ngƣời Việt Nam còn thấp. Điển hình là trong ngành

du lịch (Theo số liệu của Tổng cục Du lịch, trong tổng số lao động trực tiếp phục vụ

trong ngành, chỉ có khoảng 40% là biết ngoại ngữ, trong đó 32% biết tiếng Anh, chỉ

3,2% biết tiếng Pháp và 3,6% biết tiếng Trung Quốc). Hiện nay, thanh niên, sinh viên

ở nƣớc ta còn trong tình trạng tụt hậu rất xa so với thanh niên các nƣớc tiên tiến trong

khu vực và trên thế giới về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, …Theo Báo Tuổi

Trẻ, ngày 02 tháng 10 năm 2003,chỉ tiêu đánh giá về trí tuệ, trình độ ngoại ngữ, khả

năng thích ứng với tiếp nhận khoa học công nghệ của thanh niên Việt Nam, đánh giá

theo thang điểm 10 của khu vực khiến chúng ta phải giật mình: trí tuệ 2,3/10; ngoại

ngữ 2,5/10; khả năng thích ứng 2/10. Đây là một chỉ số đáng buồn. Theo Ngân hàng

thế giới, chỉ số chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam rất thấp, đạt 3,79/10, đứng thứ

11/12 quốc gia và vùng lãnh thổ đƣợc xếp hạng ở châu Á. Chính từ sự bất cập nêu trên

của hệ thống giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng, đã làm cho chất lƣợng

giáo dục đại học thấp, hiệu quả sử dụng và năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực

không cao.

Thể lực của ngƣời Việt Nam nhìn chung còn thấp kém, phần lớn chƣa đáp ứng

yêu cầu cƣờng độ làm việc của xã hội công nghiệp hiện đại và các chuẩn quốc tế. Theo

đánh giá của Viện Khoa học Thể dục-Thể thao (Uỷ ban Thể dục-thể thao), so với thể

lực của thanh thiếu niên các nƣớc Trung Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore,

Inđônêsia thì thể chất ngƣời Việt Nam từ 6-20 tuổi còn kém hơn về chiều cao, cân

nặng, sức mạnh, sức bền và chỉ tƣơng đƣơng về sức nhanh, sự khéo léo và mềm dẻo.

Tỷ lệ suy dinh dƣỡng của trẻ em dƣới 5 tuổi theo chiều cao (tỷ lệ thấp còi) còn cao

(năm 2005 là 26%), cao hơn nhiều so với các nƣớc Trung Quốc (17%), Philippin

31

(11%) và Thái Lan (16%) còn tiếp tục tác động tiêu cực đến thể trạng và thể lực của

ngƣời lao động trong tƣơng lai.

Một điểm yếu của nguồn nhân lực Việt Nam dễ làm nản lòng các nhà đầu tƣ và

giảm sức cạnh tranh là ý thức tổ chức, kỷ luật và tinh thần hợp tác, kỹ năng làm việc

theo nhóm còn thấp (vốn là đặc trƣng của ngƣời tiểu nông). Việc có tỷ lệ khá cao

ngƣời lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài tự ý bỏ hợp đồng để tìm kiếm công

việc khác đã và đang làm đau đầu các nhà quản lý, tác động không tốt đến hình ảnh

ngƣời lao động Việt Nam ở nƣớc ngoài. Sự kiện rất nhiều ngƣời lao động làm việc tại

các khu công nghiệp, khu chế xuất ở các khu công nghiệp trong vùng Đông Nam Bộ

về quê ăn Tết rồi bỏ việc diễn ra thƣờng xuyên hàng năm trong mấy năm gần đây là

một minh chứng, làm cho nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn về lao động, ảnh hƣởng

đến việc thực hiện các hợp đồng giao hàng.

Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do ngƣời học vẫn chƣa

nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề. Học nghề vẫn chƣa vƣợt qua định kiến

về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do đó nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn,

nhƣng số lƣợng tuyển sinh học nghề lại thấp. Mặt khác, nhu cầu đào tạo hiện nay

không xuất phát từ nhu cầu thực tế mà từ nhu cầu lên lƣơng, lên chức dẫn đến ngƣời

đáng đƣợc đi đào tạo thì không đƣợc mà bộ phận đi đào tạo về lại không sử dụng. Tình

trạng trên dẫn đến hiện tƣợng thiếu tuyệt đối công nhân kỹ thuật nhƣng lại thừa tƣơng

đối những ngƣời có qua đào tạo nhƣng trình độ chuyên môn yếu. Trong quá trình tổ

chức các lớp đào tạo các phƣơng pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá

nhu cầu đào tạo rất ít đƣợc sử dụng. Phần lớn nhu cầu đào tạo đều do kinh nghiệm chủ

quan của bộ phận phụ trách đào tạo của tổ chức nêu ra. Việc thu hút và mời các nhà

cung cấp các chƣơng trình đào tạo đánh giá nhu cấu đào tạo thực sự rất ít khi đƣợc

thực hiện. Nhiều khi đào tạo không phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề của

tổ chức, nhƣng những lớp học vẫn đƣợc tổ chức thực hiện.

Phƣơng pháp giảng dạy đóng vai trị vô cùng quan trọng ảnh hƣởng trực tiếp

đến chất lƣợng và hiệu quả đào tạo. Nó không chỉ bao gồm phƣơng pháp truyền đạt

mà còn bao gồm cả quá trình phát triển tƣ duy, cách phát hiện và giải quyết vấn đề.

Tuy nhiên hiện nay việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, cách thức giảng dạy vẫn còn

nhiều khiếm khuyết. Có một thực tế là phƣơng pháp giảng dạy truyền thống với

những đặc trƣng: quy mô lớp lớn, chủ yếu là thông tin một chiều giữa giảng viên và

32

học viên… Điều này đã hạn chế tính tích cực và sáng tạo của học viên. Phƣơng pháp

đào tạo hiện đại với đặc trƣng là sử dụng các bài giảng ngắn kết hợp với các bài tập

tình huống, thảo luận nhóm, bài tập mô phỏng, bài tập đóng vai nhằm khuyến khích

tính chủ động sáng tạo của học viên ít đƣợc sử dụng hoặc nếu sử dụng thì tính thuần

thục và hiệu quả chƣa cao.

Chất lƣợng giáo dục phổ thông chƣa đƣợc cao, học sinh bị hạn chế về tính linh

hoạt, độc lập sáng tạo trong tƣ duy cũng nhƣ kỹ năng thực hành, khả năng vận dụng

kiến thức vào các tình huống thực tiễn.

Chất lƣợng đào tạo chuyên môn kỹ thuật chƣa cao, còn đại trà, Phƣơng pháp

giáo dục còn lạc hậu và chậm đổi mới trong đào tạo các ngành mũi nhọn và các lĩnh

vực công nghệ mới ở các bậc đại học và sau đại học còn thấp hơn nhiều so với các

nƣớc trong khu vực cả về nội dung lẫn phƣơng pháp đào tạo. Làm cho các ngành kỹ

thuật công nghệ thiếu nhân lực trình độ cao. Hiện nay cơ cấu đào tạo nghề còn bất hợp

lý với 85% là đào tạo ngắn hạn, 15% là đào tạo chính quy dài hạn. Các cơ sở đào tạo

nghề phân bố không đều tập trung nhiều ở các vùng đồng bằng và các thành phố lớn,

làm cho chất lƣợng của lực lƣợng lao động chƣa cao và có sự chênh lệch giữa các

vùng và khu vực.

Ở tất cả các cấp học và bậc học phƣơng pháp giảng dạy còn nặng nề về lý

thuyết, nhẹ về thực hành chƣa phát huy đƣợc tinh thần sáng tạo và tƣ duy của học

viên. Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật, dạy

nghề còn nhiều bất cập, vừa thiếu về số lƣợng, vừa lạc hậu về chất lƣợng (số trang

thiết bị phục vụ tốt cho công tác dạy nghề chỉ đạt 20%) đặc biệt là trang thiết bị đào

tạo nghề trong các ngành cơ khí, hoá chất, luyện kim,sửa chữa thiết bị chính xác, in

ấn...

Đội ngũ giáo viên giảng dạy đóng vai trị quan trọng đối với chất lƣợng đào tạo

nguồn nhân lực. Hiên nay đội ngũ giáo viên còn thiếu nhiều về số lƣợng (đội ngũ giáo

viên đại học - cao đẳng và dạy nghề chỉ gần bằng 50% so với chuẩn quy định). Một

thực tế là tỷ lệ giảng viên có trình độ cao (tiến sỹ, phó giáo sƣ, giáo sƣ) và tỷ lệ giảng

viên có thâm niên giảng dạy cao đang ngày càng giảm đi mà nguyên nhân chính là sự

rời bỏ của một số giảng viên có trình độ cao hoặc có tiềm năng phát triển tốt để sang

chỗ làm việc mới có thu nhập cao hơn và sự phát triển quá nóng của các trƣờng dẫn

đến một số trƣờng phải tuyển giảng viên ồ ạt. Điều này đã dẫn đến tình trạng các

33

trƣờng phải tuyển thêm nhiều giáo viên trẻ và cho phép những giảng viên còn thiếu

các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, cần thiết giảng dạy. Những giảng viên này chủ

yếu đƣợc học ở dạng thụ động nên hoặc vẫn giảng dạy theo cách thụ động, hoặc nếu bị

buộc phải dạy theo phƣơng pháp lấy ngƣời học làm trung tâm thì giảng dạy với chất

lƣợng thấp. Ngoài ra trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên thì còn

thấp so với yêu cầu đổi mới giáo dục, đa số còn lúng túng trong đổi mới phƣơng pháp

giảng dạy, đặc biệt nhiều giáo viên còn có biểu hiện về sự tha hoá đạo đức, phẩm chất,

thiếu tinh thần trách nhiệm và chƣa tâm huyết với nghề.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 2: Nhìn chung lực lƣợng lao động ở nƣớc ta đã qua đào

tạo và chất lƣợng lao động là rất thấp, khả năng thực hành và tác phong công nghiệp

cũng nhƣ khả năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp. Do đó để đổi

mới nền kinh tế thì cần nhanh chóng đổi mới công tác giáo dục đào tạo, nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực.

Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế,

cùng với khoa học công nghệ và nguồn vốn thì nguồn nhân lực đóng vai trị quyết định

đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế xã hội nƣớc ta. Giáo dục

đào tạo là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đƣờng cơ bản để phát huy nguồn

nhân lực. Qua những phân tích đánh giá về nguồn nhân lực ở trên, với những triển

vọng tốt đẹp của nền giáo dục, Việt Nam đang và sẽ đào tạo nguồn nhân lực dồi dào,

có đủ khả năng và tâm huyết phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nƣớc. Xây dựng một

thế hệ ngƣời Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội điều này đòi hỏi

giáo dục phải có chiến lƣợc phát triển đúng hƣớng, hợp quy luật, xu thế và xứng tầm

thời đại.

34

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ

QUỐC TẾ

3.1. PHƢƠNG HƢỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

- Chủ động hình thành và phát triển nguồn nhân lực với chất lƣợng cao nhằm

đáp ứng yêu cầu tiếp nhận công nghệ hiện đại, các bí quyết kiến thức, kinh nghiệm

quản lý phục vụ cho việc hình thành các tuyến và khu công nghiệp tập trung quy mô

lớn, các hải cảng nƣớc sâu là cửa ngõ giao lƣu quốc tế đang và sẽ có trong địa bàn. Coi

trọng sự năng động, sáng tạo của nhân dân, ngƣời lao động trong việc đào tạo, nâng

cao trình độ nghề nghiệp, tạo việc làm và giải quyết việc làm. Quy hoạch và tổ chức

lại hệ thống các điểm dân cƣ theo hƣớng đô thị hóa vừa hiện đại vừa văn minh với hệ

thống cơ sở hạ tầng kĩ thuật và xã hội đồng bộ, phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế-

xã hội, phát triển nguồn nhân lực và từng bƣớc xây dựng cuộc sống an toàn, văn minh,

hiện đại trong một xã hội đang thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa. Thực

hiện những biện pháp phân phối lại thu nhập nhằm giảm bớt sự chênh lệch giàu nghèo

giữa các nhóm, tầng lớp dân cƣ, giữa thành thị và nông thôn...

- Nâng cao trình độ dân trí của dân cƣ, chủ động đào tạo công nhân kĩ thuật, các

cán bộ khoa học và chủ doanh nghiệp.

- Mở rộng đào tạo nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho ngƣời lao động,

đào tạo cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và khoa học kĩ thuật trình độ ĐH trở lên.

- Phát triển các ngành giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa thông tin ... là những

biện pháp quan trọng và cần đƣợc thực hiện một cách đồng bộ trong mối quan hệ

tƣơng tác với kinh tế nhằm phát triển toàn diện nguồn nhân lực.

- Nâng cao tỉ lệ tiếp nhận vào hệ giáo dục mầm non (nhà trẻ và mẫu giáo), đảm

bảo tất cả trẻ em trong nhóm tuổi đi học cấp I và PTTH cơ sở đều đƣợc đến trƣờng, tất

cả trẻ em khi đạt 6 tuổi đều đƣợc vào học lớp 1, giảm tỉ lệ bỏ học.

- Nâng cao dần tỉ lệ đi học đối với trẻ em trong tuổi đi học phổ thông trung học.

- Tiếp tục thực hiện việc xóa mù chữ và nâng cao trình độ học vấn cho ngƣời

lao động thông qua hệ thống giáo dục thƣờng xuyên.

35

- Nâng cao chất lƣợng dạy và học, nhằm nâng cao trình độ học vấn chung của

dân cƣ, cần thực hiện sâu rộng hơn việc phát hiện và bồi dƣỡng nhân tài thông qua hệ

thống trƣờng chuyên, lớp chọn, có chính sách tạo qũy học bổng cho con em các gia

đình nghèo hiếu học và học giỏi...

- Mở rộng đào tạo nghề cho ngƣời lao động: mở rộng mọi loại hình đào tạo

nghề mới cho thanh niên từ 15 tuổi trở lên, mở rộng và nâng cao chất lƣợng việc học

ngoại ngữ cho ngƣời lao động.

- Đào tạo cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và khoa học kĩ thuật trình độ ĐH

trở lên.

- Đào tạo công chức Nhà nƣớc các cấp, đào tạo các chủ doanh nghiệp bao gồm

lãnh đạo và cán bộ quản lý các công ty lớn (kể cả quốc doanh và tƣ nhân) cùng với

những chuyên gia tƣ vấn, giúp việc của họ (nhƣ quản đốc, trƣởng các phòng ban, giám

đốc chi nhánh...), chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các chủ hộ gia đình.

- Nâng cao một bƣớc sức khỏe toàn dân theo quan điểm dự phòng tích cực, giáo

dục dinh dƣỡng, vệ sinh phòng bệnh, rèn luyện thân thể nâng cao hiệu quả trị bệnh.

Kết hợp y học hiện đại với y học cổ truyền, đa dạng hóa và kết hợp đồng bộ các loại

hình phòng bệnh và chữa bệnh.

- Bằng mọi biện pháp giáo dục cho nhân dân kiến thức về dinh dƣỡng và chăm

lo sức khỏe ban đầu cho nhân dân, thực hiện chế độ dinh dƣỡng và cơ cấu khẩu phần

ăn theo lứa tuổi. Từng bƣớc giảm dần và tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dƣỡng,

nâng dần chiều cao cho thế hệ trẻ tuổi.

- Đầu tƣ và giáo dục kiến thức vệ sinh môi trƣờng, giải quyết tốt nguồn nƣớc

cho sinh hoạt ở khu vực đô thị và nông thôn, xử lý tốt phân rác và nƣớc thải; nâng

cao chất lƣợng vệ sinh, thanh toán cơ bản các loại bệnh dịch truyền nhiễm, ký sinh

trùng, 6 bệnh truyền nhiễm trẻ em. Ngăn chặn và phòng ngừa chủ động nguy cơ

AIDS.

- Tập trung đầu tƣ để củng cố tuyến y tế cơ sở (chú trọng đặc biệt với công tác

đào tạo đội ngũ y bác sỹ và cơ sở vật chất kĩ thuật của ngành). Nâng cấp cơ sở hạ tầng

ở các bệnh viện, trạm xá, đủ sức đáp ứng các nhu cầu về khám bệnh, chăm sóc sức

khỏe ban đầu và dịch vụ kế hoạch gia đình. Hình thành ở các thành phố, thị xã các

trung tâm y tế đủ sức chữa bệnh cho ngƣời nƣớc ngoài và khách du lịch.

36

- Nâng số bác sỹ bình quân - Xây dựng thêm các phòng khám đa khoa. Phấn

đấu xóa hẳn bệnh suy dinh dƣỡng ở trẻ em và thanh toán nhanh bệnh bại liệt. Hết sức

coi trọng việc phòng và chữa bệnh cho cƣ dân ở các huyện miền núi, vùng biển và hải

đảo, các xã vùng sâu vùng xa, vùng căn cứ cách mạng.

- Xã hội hóa ngành y tế, giải quyết tốt các vấn đề liên quan nhƣ giáo dục đào

tạo nâng cao trình độ dân trí, cải tạo môi trƣờng sống và lao động theo phƣơng châm

phòng bệnh hơn chữa bệnh.

3.2. QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA NƢỚC TA HIỆN NAY

Bƣớc vào thế kỷ XXI, cùng với những thuận lợi cơ bản thì sự phát triển nguồn

nhân lực nƣớc ta đang đứng trƣớc nhiều thách thức, khó khăn rất nghiêm trọng. Để

có những định hƣớng đúng đắn và giải pháp hữu hiệu vƣợt qua những thách thức

trên, thì trƣớc hết phải quán triệt những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân

lực:

Phát triển nguồn nhân lực phải là nhiệm vụ hàng đầu và là khâu đột phá của

chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội trong giai đoạn hiện nay.

Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải hƣớng vào việc xây dựng đội ngũ

những ngƣời lao động có phẩm chất và năng lực ngày càng cao với cơ cấu hợp lý về

trình độ, ngành nghề và theo lãnh thổ.

Coi trọng việc phát hiện, bồi dƣỡng, trọng dụng và tôn vinh nhân tài. Phát triển

nguồn nhân lực là trách nhiệm của nhà nƣớc và của toàn xã hội.

Đảm bảo công bằng xã hội trong phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều hơn

đến phát triển nguồn nhân lực các vùng kém phát triển và các bộ phận dân cƣ hiện nay

còn đang gặp nhiều khó khăn, thực hiện mục tiêu đoàn kết, ổn định xã hội và phát triển

bền vững.

3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÂT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƢỚC TA TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ

QUỐC TẾ

3.3.1.Đầu tƣ thỏa đáng cho giáo dục đào tạo

Tỷ lệ ngân sách Nhà nƣớc cho giáo dục tăng dần qua các năm, từ mức hơn 13%

(năm 1998) lên 20% (năm2010) tổng chi ngân sách nhà nƣớc.

37

Ngân sách Nhà nƣớc tập trung nhiều hơn cho giáo dục phổ cập, cho vùng nông

thôn, miền núi, vùng có nhiều khó khăn, cho đào tạo trình độ cao, tạo điều kiện học tập

cho con em ngƣời có công, cho con em gia đình nghèo. Dành nhiều ngân sách cho việc

đƣa cán bộ khoa học đi đào tạo, bồi dƣỡng ở các nƣớc có nền khoa học công nghệ tiên

tiến.

Huy động nghiều nguồn tài chính khác: Đóng góp của học viên, nguồn lực của

các cơ sở đào tạo, nguồn lực của các doanh nghiệp, kết hợp với các nguồn vốn của các

cá nhân và các tổ chức trong và ngoài nƣớc.

Tăng cƣờng và hiện đại hoá trang thiết bị phục vụ đổi mới chƣơng trình, nội

dung và phƣơng pháp giáo dục. Hoàn thành việc xây dựng chuẩn quốc gia về cơ sở vật

chất kỹ thuật cho tất cả các loại hình trƣờng nhằm đảm bảo những điều kiện vật chất

cơ bản thực hiện việc đổi mới quá trình học. Trong đó, chú trọng đến chuẩn hóa phòng

học, phòng thí nghiệm, phòng học bộ môn và trang thiết bị dạy học ở các cấp học…

nhằm xây dựng các trƣờng đại học có đầy đủ khả năng nghiên cứu khoa học và đào

tạo, các trƣờng đại học ở nƣớc ta tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất và có những ƣu đãi

hấp dẫn nhất để thu hút các nhà khoa học hàng đầu trên thế giới, nhất là đội ngũ Kiều

bào ta ở nƣớc ngoài. Trí thức Việt Nam ở nƣớc ngoài có khoảng 400.000 ngƣời, chiếm

hơn 10% cộng đồng ngƣời Việt Nam đang ở nƣớc ngoài, nhiều ngƣời trong số họ đang

hoạt động trong những lĩnh vực có công nghệ cao nhƣ, điện tử, sinh học, vật liệu mới,

hàng không vũ trụ… Nhà nƣớc cần có chính sách thích hợp cho các đối tƣợng này.

Đẩy mạnh quy hoạch lại quỹ đất để xây dựng mới trƣờng học hoặc mở rộng

diện tích đất cho các trƣờng học đạt tiêu chuẩn nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục,

trong đó ƣu tiên đầu tƣ quỹ đất để xây dựng một số khu đại học tập trung.

Xây dựng hệ thống thƣ viện điện tử dùng chung và kết nối giữa các trƣờng đại

học trong phạm vi quốc gia, khu vƣc và quốc tế. Xây dựng một số phòng thí nghiệm

hiện đại ở các trƣờng đại học trọng điểm.

3.3.2. Hoàn thiện nhận thức và thực tiễn về xã hội hóa giáo dục

Nhà nƣớc khuyến khích, huy động và tạo điều kiện để toàn xã hội tham gia phát

triển giáo dục nhằm tăng cƣờng trách nhiệm và nguồn lực cho giáo dục và đào tạo. Mở

rộng tăng cƣờng các mối quan hệ của nhà trƣờng với các ngành, địa phƣơng, cơ quan, đơn

vị, doanh nghiệp... tạo điều kiện để xã hội có thể đóng góp xây dựng cơ sở vật chất kỹ

thuật, góp ý kiến cho sự phát triển của giáo dục và đào tạo.

38

Thể chế hóa vai trò, trách nhiệm và quyền lợi của các tổ chức, cá nhân và gia

đình trong việc giám sát và đánh giá giáo dục, phối hợp với nhà trƣờng thực hiện mục

tiêu giáo dục, xây dựng môi trƣờng giáo dục lành mạnh và an toàn.

Khen thƣởng, tôn vinh các nhà hảo tâm, doanh nghiệp đã đóng góp cho sự

nghiệp giáo dục.

Khuyến khích và bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp các tổ chức cá nhân

trong nƣớc, ngƣời Việt Nam định cƣ ở nƣớc ngoài, tổ chức, cá nhân nƣớc ngoài đầu tƣ

cho giáo dục. Phát triển các cơ sở giáo dục ngoài công lập để đảm bảo tỷ lệ sinh viên

đại học và cao đẳng ngoài công lập là 40% năm 2020, nâng tỷ lệ học sinh học nghề

(ngắn hạn và dài hạn) ngoài công lập lên khoảng 60% vào năm 2020.

Khuyến khích và tạo điều kiện cho việc mở các trƣờng đại học chất lƣợng cao,

100% vốn nƣớc ngoài ở Việt Nam.

Triển khai các chính sách cụ thể của Chính phủ đã ban hành để hỗ trợ cho các cơ

sở giáo dục ngoài công lập cả ở đại học, dạy nghề và phổ thụng, trƣớc hết về đất đai,

thuế và vốn vay. Xác định rõ ràng, cụ thể các tiêu chí thành lập cơ sở giáo dục, đảm bảo

chất lƣợng tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời dân và các tổ chức kinh tế-xã hội tham gia

vào công tác thành lập trƣờng theo quy hoạch phát triển của nhà nƣớc.

3.3.3. Đa dạng hóa chƣơng trình, hình thức đào tạo trên cơ sở chuẩn hóa về

chất lƣợng và nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo

Để nâng cao chất lƣợng lao động thì trƣớc hết phải có một chiến lƣợc về đào

tạo hợp lý, xây dựng và hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực cho phù

hợp với tình hình mới. Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển

nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trình toàn cầu hoá. Trong đó đặc

biệt là các chính sách nhƣ: khuyến khích ngƣời lao động tham gia vào đào tạo CMKT,

phát triển và điều chỉnh thị trƣờng lao động (phát triển hệ thống cung ứng, tƣ vấn việc

làm, chính sách tác động lên cung - cầu và quan hệ cung - cầu lao động, chính sách di

chuyển lao động trên thị trƣờng lao động...), tiền lƣơng và tiền công đối với hệ thống

những ngƣời làm công tác đào tạo, dạy nghề và lao động CMKT cao, ƣu tiên đối với

học sinh các nghề tuy nền kinh tế có nhu cầu nhƣng khó thu hút học sinh (nghề kém

hấp dẫn, nghề nặng nhọc, độc hại...).

Đổi mới tƣ duy và nhận thức của xã hội và nhân dân về vai trò của dạy nghề.

Hiện nay tình trạng thừa thầy thiếu thợ là do nhận thức của sai lầm của ngƣời dân,

39

không coi trọng vấn đề học nghề mà chỉ chú ý đến đào tạo đại học và cao đẳng. Cần

chú trọng hơn nữa vào đào tạo nghề, đào tạo chuyên môn kỹ thuật để làm hợp lý cơ

cấu đào tạo của nƣớc ta, cần tăng cƣờng chƣơng trình đào tạo chính quy dài hạn để

đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao.

Thực hiện cuộc vận động toàn nghành đổi mới phƣơng pháp dạy học theo

hƣớng phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo của ngƣời học, biến quá trình

học tập thành quá trình tự học có hƣớng dẫn và quản lý của giáo viên.

Xây dựng lại những tài liệu đổi mới phƣơng pháp dạy học của học sinh, sinh

viên, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thụng tin trong dạy và học. Đến năm 2018 có

80% giáo viên, giảng viên các trƣờng dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng,

đại học sử dụng thành thạo công nghệ thụng tin và truyền thông vào dạy học. Tăng

cƣờng thanh tra về đổi mới phƣơng pháp dạy học và đánh giá. Đảm bảo đến năm 2020

có 100% giảng viên từ trung cấp chuyên nghiệp đến cao đẳng, đại học đƣợc đánh giá

là áp dụng có hiệu quả các phƣơng pháp dạy học mới.

Đổi mới quản lý và hệ thống giáo dục:

Đổi mới về cơ bản tƣ duy phƣơng thức quản lý theo hƣớng nâng cao hiệu lực

quản lý Nhà nƣớc, nâng cao hiệu lực chỉ đạo tập trung của Chính phủ. Đổi mới cơ chế

và phƣơng thức quản lý giáo dục theo hƣớng phân cấp hợp lý nhằm giải phóng và phát

huy tiềm năng, sức sáng tạo giải quyết có hiệu quả những bất cập của toàn hệ thống

giáo dục và đào tạo trong quá trình phát triển. Tập trung vào làm tốt 3 nhiệm vụ chủ

yếu sau: Xây dựng chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển giáo dục; xây dựng cơ

chế chính sách và quy chế quản lý nội dung chất lƣợng đào tạo; tổ chức thanh tra kiểm

tra và kiểm định. Trong đó thì đặc biệt chú trọng công tác thanh tra giáo dục và đảm

bảo chất lƣợng giáo dục.

Thực hiện phân cấp mạnh về quản lý giáo dục cho các bộ ngành và các địa

phƣơng. Tăng cƣờng chất lƣợng của công tác lập kế hoạch, dự báo thƣờng xuyên và

cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của xã hội nhằm điều tiết quy mô, cơ cấu

ngành nghề và trình độ đào tạo cho phù hợp. Thực hiện cải cách hành chính trong giáo

dục và đổi mới phƣơng thức quản lý giáo dục. Xây dựng và thực hiện chuẩn hoá đội

ngũ cán bộ quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm

chất đạo đức, ứng dụng công nghệ mới để nâng cao hiệuquả quản lý, xây dựng hệ

thống thông tin quản lý giáo dục.

40

Tăng cƣờng nghiên cứu và ứng dụng các kết quả nghiên cứu giáo dục, thƣờng

xuyên đánh giá kết qủa thực hiện các chủ trƣơng, chính sách, các giải pháp đổi mới

giáo dục.

Tiếp tục hoàn chỉnh cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân và phát triển mạng lƣới

trƣờng, lớp, cơ sở giáo dục, đào tạo.

Hoàn thiện cơ cấu giáo dục quốc dân theo hƣớng đa dạng hoá, chuẩn hoá, liên

thông, liên kết từ giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp đến cao đẳng, đại học và

sau đại học. Tổ chức phân luồng sau trung học cơ sở và trung học phổ thông. Khắc

phục các bất hợp lý về cơ cấu trình độ ngành nghề và cơ cấu vùng miền. Gắn đào tạo

với nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ. Ƣu tiên các vùng dân tộc thiểu số,

vùng sâu, vùng xa và vùng gặp nhiều khó khăn .

Cơ cấu lại hệ thống giáo dục phù hợp với nhu cầu của đất nƣớc trong giai đoạn

mới. Cơ cấu lại các trình độ đào tạo theo chuẩn quốc tế, đổi mới quy chế, đổi mới

tuyển sinh, đa dạng hoá phƣơng thức đào tạo...

Triển khai thực hiện quy hoạch mạng lƣới các trƣờng đại học, cao đẳng. Xây

dựng và phát triển các trƣờng trọng điểm, thành lập một số trƣờng đại học công

nghệ, trƣờng cao đẳng kỹ thuật ở gần khu công nghệ cao, vùng kinh tế trọng điểm.

Mở thêm trƣờng ở những vùng đông dân, nhu cầu đào tạo lớn mà chƣa có trƣờng đại

học, cao đẳng. Mở rộng hình thức giáo dục từ xa. Đẩy mạnh công tác vừa giáo dục

vừa nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ trong các trƣờng đại học và cao đẳng.

Đổi mới cơ cấu hệ thống dạy nghề: Nhanh chóng hình thành hệ thống đào tạo

kỹ thuật thực hành. Thực hiện giáo dục đào tạo theo 4 phân hệ: Phân hệ giáo dục –đào

tạo cơ bản cho mọi ngƣời; phân hệ giáo dục- đào tạo chất lƣợng cao; Phân hệ đào tạo

thích hợp; phân hệ giáo dục- đào tạo thƣờng xuyên và chúng đƣợc đặt trong một hệ

thống đào tạo giáo dục thống nhất.

Cần có một quy hoạch về hệ thống đào tạo nghề và chuyên môn hợp lý để phát

triển tăng quy mô và năng lực đào tạo.

3.3.4 Nâng cao thể lực và đào đức nghề nghiệp cho ngƣời lao động

Bằng mọi biện pháp giáo dục cho nhân dân kiến thức về dinh dƣỡng và chăm lo

sức khỏe ban đầu cho nhân dân, thực hiện chế độ dinh dƣỡng và cơ cấu khẩu phần ăn

theo lứa tuổi. Từng bƣớc giảm dần và tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dƣỡng, nâng

dần chiều cao cho thế hệ trẻ tuổi.

41

Nâng cao một cách liên tục, bền vững tầm vóc của ngƣời Việt Nam, thể hiện

bằng việc tăng chiều cao ngang bằng với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới.

Đồng thời không ngừng cải thiện thể trạng để đảm bảo sự phát triển hài hồ giữa chiều

cao và trọng lƣợng cơ thể, tăng cƣờng trạng thái sức khoẻ chung, đặc biệt là sự phát

triển hài hồ về tố chất thể lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo

léo...) cho lao động, học tập, sáng tạo và các hoạt động bình thƣờng khác của mỗi

ngƣời. Để có đƣợc điều này cần nâng cao chất lƣợng con ngƣời và chất lƣợng cuộc

sống bằng cách: kiểm soát tốt việc sinh đẻ, tăng cƣờng các dịch vụ sức khỏe cộng

đồng nhƣ các chiến dịch tiêm chủng, phát thuốc cho ngƣời nghèo… phát triển mạng

lƣới y tế, tăng số phòng bệnh giƣờng bệnh, tăng số bac sĩ bình quân… Nâng cao một

bƣớc sức khỏe toàn dân theo quan điểm dự phòng tích cực, giáo dục dinh dƣỡng, vệ

sinh phòng bệnh, rèn luyện thân thể nâng cao hiệu quả trị bệnh.

Giáo dục, bồi dƣỡng tác phong công nghiệp, tăng tính tổ chức, kỷ luật, tinh thần

hợp tác, lƣơng tâm nghề nghiệp, tính tự trọng, lòng tin, tính cộng đồng và trách nhiệm

công dân. Đây là việc làm rất khó khăn không thể hoàn thành trong thời gian ngắn,

song nhất thiết phải thực hiện và cần thực hiện một cách thƣờng xuyên, liên tục, bền

bỉ, kiên trì, sâu rộng và bằng nhiều hình thức khác nhau ở mọi nơi, mọi lúc, sao cho

những đức tính đó ngấm dần một cách tự nhiên vào tâm khảm và trở thành thói quen

tự giác của mọi ngƣời.

Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp là đào tạo ngƣời lao động có kiến thức, kỹ

năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp, ý thức

kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho ngƣời lao động có

khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm, hoặc tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội, củng cố quốc phòng an

ninh. Mục tiêu của giáo dục trung cấp chuyên nghiệp là nhằm đào tạo lao động có kiến

thức, kỹ năng thực hành cơ bản của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và có tính

sáng tạo, ứng dụng công nghệ vào công việc. Dạy nghề là nhằm đào tạo nhân lực kỹ

thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ, có năng lực thực hành nghề tƣơng xứng với

trình độ đào tạo.

Giữ gìn và phát huy những giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc. Tiếp thu

những tinh hoa nhân loại giúp hình thành và phát triển con ngƣời văn hóa Việt

Nam.

42

3.3.5. Tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực

Các chƣơng trình đào tạo của các trƣờng đại học hiện nay đều đƣợc xây dựng

trên cơ sở chƣơng trình khung của Bộ Giáo Dục và Đào Tạo ban hành. Việc xây dựng

chƣơng trình đào tạo theo chƣơng trình khung có ƣu điểm là chƣơng trình đào tạo của

các trƣờng đạt đƣợc sự tƣơng thích. Tuy nhiên do hiện nay phần kiến thức đƣợc quy

định cứng trong các chƣơng trình khung còn tƣơng đối lớn nên các trƣờng còn gặp khó

khăn trong việc xây dựng chƣơng trình đào tạo đặc thù. Một vấn đề đặt ra hiện nay là

phải đổi mới chƣơng trình đào tạo hiện nay sao cho dần phù hợp với chuẩn quốc tế.

Nên thiết lập các kênh cần thiết để giúp cho việc cập nhật thông tin phản hồi từ phía

ngƣời sử dụng lao động, sinh viên đang học, sinh viên đã tốt nghiệp ra trƣờng, … về

chƣơng trình đào tạo của nhà trƣờng. Từ đó xác định những kiến thức cần điều chỉnh,

sửa đổi, cập nhật và bổ sung vào chƣơng trình đào tạo. Nên cập nhật trong các chƣơng

trình đào tạo quốc tế và sự thay đổi của các chƣơng trình này, xác định những nội

dung có thể đƣa vào chƣơng trình đào tạo của các trƣờng để tăng tính hội nhập. Quá

trình đào tạo đại học phải đảm bảo cân đối, hài hòa để đạt đƣợc 4 mục tiêu cơ bản hay

bốn trụ cột của giáo dục mà UNICEF đã đƣa ra: (1)học để biết; (2) học để làm; (3) học

để cùng chung sống và (4) học để tự khẳng định mình.

Thực hiện một cách mạng thực sự trong giáo dục. Chất lƣợng giáo dục ở các

bậc học còn thấp là một trở ngại cơ bản cho sự tiếp tục phát triển của Việt Nam.Việt

Nam đã thành công trong việc thu hút đƣợc một số nhà đầu tƣ hàng đầu thế giới trong

lĩnh vực công nghệ cao nhƣ Intel, Canon, Nidec và Foxconn. Đây là cơ hội quý giá để

Việt Nam chuyển đổi và vƣợt lên chiếm lĩnh những ngành có giá trị gia tăng cao hơn.

Để có thể tận dụng tốt cơ hội này, chúng ta cần đào tạo một số lƣợng lớn lao động có

chuyên môn cao công nhân kỹ thuật có kỹ năng lành nghề

Tăng cƣờng đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, quy

hoạch lại hệ thống các trƣờng đại học, đa dạng về loại hình ngành nghề, phƣơng thức

đào tạo, mở rộng hợp tác quốc tế, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, gửi sinh viên và cán bộ

nghiên cứu đi đào tạo bằng nhiều nguồn vốn khác nhau tất cả các ngành nghề ở các

quốc gia, vùng lãnh thổ có trình độ tiên tiến, đào tạo lại đội ngũ trí thức hiện có.

Đồng thời cũng mời các nhà khoa học, các giàng viên giỏi, đội ngũ trí thức Việt Nam

ở nƣớc ngoài về giảng dạy và làm việc thông qua những ƣu đãi hấp dẫn. Nhà nƣớc

cũng đã khuyến khích các trƣờng xâm nhập vào thị trƣờng chất xám toàn cầu để mời

43

các nhà khoa học uy tín về giàng dạy với mức đãi ngộ xứng đáng.

Nhà nƣớc phải đẩy nhanh việc hình thành và đi vào hoạt động các trƣờng đại

học mang đẳng cấp Quốc tế. Hiện nay, trên thế giới chƣa có mô hình chuẩn cho một

trƣờng chất lƣợng cao, song có thể hình dung, loại trƣờng này phải đạt đƣợc các

yêu cầu nhƣ: thu hút đƣợc các giáo sƣ và sinh viên giỏi nhất, có nguồn lực tài chính

hùng hậu và có cơ chế quản trị tự chủ, linh hoạt. Điều này chỉ có thể thực hiện khi

nhà nƣớc đƣa ra các quyết sách mang tính chiến lƣợc cho các trƣờng đai học trong

việc lựa chọn ngành nghề mũi nhọn, thu hút sinh viên và đội ngũ nhà giáo chuyên

sâu giỏi, liên kết chặt chẽ giữa Nhà trƣờng - Nhà nƣớc - Doanh nghiệp.

44

KẾT LUẬN

Đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ỏ nƣớc ta trong hội nhập kinh tế quốc

tế- thực trạng và giải pháp” là một đề tài rất cần đƣợc nghiên cứu trong tình hình hiện nay.

Có thể khẳng định lại nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trị quan trọng và to lớn đối với sự

phát triển kinh tế. Trong tiến trình hội nhập hiện nay của Việt Nam, cần có những biện pháp

tích cực, phù hợp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa giúp Việt Nam

thành công trong hội nhập kinh tế quốc tế.

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những là vấn đề cấp bách

mà còn mang tính chiến lƣợc lâu dài. Đảng và nhà nƣớc cần có chính sách rõ ràng,

minh bạch đúng đắn với việc sử dụng nhân tài, nhất là trọng dụng các nhà khoa học

chuyên gia thật sự có tài năng cống hiến. Trong thời gian ngắn, đề tài tập trung làm rõ

một số vấn đề sau:

Làm rõ hơn vai trò của yếu tố con ngƣời trong phát triển kinh tế-xã hội và sự

cần thiết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nƣớc trong hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời cũng đƣa ra một số phƣơng pháp trong

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đào tạo kỹ

năng cơ bản, đào tạo nâng cao trình độ chính trị và lý luận … và một số kinh nghiệm

từ thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản và Hàn Quốc… Qua

những kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các nƣớc trên đó để

lại những bài học kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam vận dụng và học tập.

Khóa luận đi sâu phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong thời gian qua để thấy rõ những thành tựu và hạn chế, để có những chính sách

biện pháp phù hợp phát triền nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.

Xuất phát từ những yêu cầu về chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ cho công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong hội nhập kinh tế quốc tế, khóa luận cũng đã đề

xuất một số giải pháp cơ sở nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo và phát triển của nguồn

nhân lực hiện nay.

Do hạn chế về thời gian, nên Khóa luận không tránh khỏi những khiếm khuyết.

Em rất mong đƣợc sự đóng góp ý kiến quý báu của các Thầy, Cô giáo để giúp em hoàn

thiện hơn đƣợc khóa luận này.

45

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Phạm Minh Hạc (Chủ biên)Phạm Thanh Nghị, Vũ Minh Chi (2004), Nghiên cứu

con người và nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.

2. Trần Kim Dung (2005) Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.

3. Trƣờng Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản

Lao Động Xã Hội, Hà Nội, 2004.

4. Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (Chủ biên),Phát triển nguồn nhân lực tại

các công ty Nhật Bản hiện nay, Nhà xuất bản Lao động, 2005.

5. Hồng Văn Hiển, Giáo dục đào tạo ở Hàn Quốc, nhà xuất bản lao động, 1998.

6. PGS.TS.Nguyễn Huy Dung(Chủ biên), Đào tạo và quản lý nguồn nhân lực ,

NXBTừ Điển Bách Khoa, 2008

7. TS.Chu Văn Thành(Chủ biên), Dịch vụ công và xã hội hóa dịch vụ công-NXB

Chính trị quốc gia, 2004.

8. TS.Nguyễn Thanh, Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa hiện đại

hóa đất nước, Nhà xuất bản lao động ,2005

9. TS.Nguyễn Thị Thơm(Chủ biên), Thị trường lao động Việt Nam –Thực trạng

giải pháp, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội,2006

10. TS.Đoàn Văn Khải, Nguồn lực con người trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở

Việt Nam, Nhà xuất bản lý luận chính trị, 2005