KIS KY S P ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012...PSYKISK ARBEJDSMIlJø Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge

APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS-VURDERING 2012

RAPPORT NR. 02FACULTY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY

APV

AU HROrganisationsudvikling og ArbejdsmiljøJens Baggesensvej 518200 Aarhus N

Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus UniversitetRapport nr. 01. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus Universitet. Rapport nr. 02. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Science and Technology. Rapport nr. 03. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Health. Rapport nr. 04. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, School of Business and Social Sciences. Rapport nr. 05. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Arts. Rapport nr. 06. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, AU Administration. Rapport nr. 07. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Deltidsansatte medarbejdere. Rapport nr. 08. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Baggrundsrapport. Rapport nr. 09. Psychological Workplace Environment Assessment 2012, Results and Key Figures.

2 APV 2012 - RAPPORT NR. 02 - SCIENCE AND TECHNOLOGY

Projektgruppe, AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø:Projektleder, udviklingskonsulent Karina Krogsdal-WogensenUdviklingskonsulent Iben Albæk SkrydstrupUdviklingskonsulent Jacob Søndergaard JensenUdviklingskonsulent Anders Kragh Moestrup

Analysegruppe:Centerleder, lektor Torben K. Jensen, Center for Undervisning og Læring, BSS, AUPh.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Undervisning og Læring, BSS, AUPh.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Anna J. Bager, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU

Anvendte forkortelser og betegnelser:VIP Videnskabeligt personaleTAP Teknisk-administrativt personaleTAP-adm Teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration, ledelse, kommunikation eller i bibliotekerTAP-lab Teknisk-administrativt personale beskæftiget i laboratorier, forsøgsanlæg, dyrestalde eller med jordbrugTAP-tek Teknisk-administrativt personale beskæftiget med rengøring eller vedligeholdTAP-forsk Teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning, undervisning eller forskningslignende aktiviteterDVIP Deltidsansat videnskabeligt personaleDTAP Deltidsansat teknisk-administrativt personale

ST Faculty of Science and TechnologyAGRO Institut for AgroøkologiANIS Institut for HusdyrvidenskabBIOS Institut for BioscienceCHEM Institut for KemiCS Institut for DatalogiCSE Center for ScienceuddannelseDCA Nationalt Center for Fødevarer og JordbrugDCE Nationalt Center for Miljø og EnergiENG Institut for IngeniørvidenskabENVS Institut for MiljøvidenskabDEK ST Dekansekretariatet Science and TechnologyFOOD Institut for FødevarerGEO Institut for GeoscienceiNANO Interdisciplinary Nanoscience Center at University of AarhusMATH Institut for MatematikMBG Institut for Molekylærbiologi og GenetikPHYS Institut for Fysik og AstronomiQGM Center for Kvantegeometri af ModulirumSTENO Steno Museet

3APV 2012 - RAPPORT NR. 02 - SCIENCE AND TECHNOLOGY

KAPITEl 1

RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

BAGGRUND

PSYKISK ARBEJDSMILJø

HOVEDRESULTATER

TRIVSEL – DE VIGTIGSTE FAKTORER

TRIVSEL – DE VIGTIGSTE KONKLUSIONER

OPLæG TIL DISKUSSION

KAPITEl 2

SPøRGESKEMA OG DATAINDSAMLING

SPøRGESKEMAETS TILBLIVELSE

DATAINDSAMLING OG SVARPROCENTER

REORGANISERING OG FORANDRINGSPROCESSER

KAPITEl 3

TRIVSEL På SCIENCE AND TECHNOLOGY

KAPITEl 4

DE VIGTIGSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

CENTRALE INDEKS I ANALYSEN

REGRESSIONSANALYSE MED TRIVSEL SOM AFHæNGIG VARIABEL

BETYDNINGEN AF INTERESSE OG FøLELSEN AF AT VæRE KOMPETENT

BETYDNINGEN AF ARBEJDSBELASTNING

FæLLESSKAB OG TRIVSEL

SAMSPILLET MELLEM TRIVSEL OG OPLEVELSEN AF FORANDRINGSPROCESSERNE

BETYDNINGEN AF LEDELSE

BETYDNINGEN AF EKSTERN FINANSIERING

BETYDNINGEN AF KøN OG ALDER

TILLæG TIL KAPITEL 4

KAPITEl 5

RELATION TIL ARBEJDET

INTERESSE, ENGAGEMENT OG KOMPETENCER

INDHOLDSFORTEGNELSE

8

8

8

10

11

20

24

26

26

26

27

30

38

38

38

41

41

41

42

43

43

43

44

48

48

4 INDHOLDSFORTEGNELSE

5INDHOLDSFORTEGNELSE

KAPITEl 6

RELATION TIL KOLLEGAER

ANERKENDELSE OG IMøDEKOMMEHED

KAPITEl 7

RELATION TIL LEDELSEN

OPLEVET LEDELSE

LEDELSE På TREDJE NIVEAU: INSTITUT- OG CENTERLEDERE

LEDELSE På ANDET NIVEAU: DEKANATET

KAPITEl 8

ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

FORDELINGEN AF ARBEJDSTID FOR VIP-ANSATTE

UGENTLIG ARBEJDSTID FOR TAP-ANSATTE I ADMINISTRATIONEN

ARBEJDSTID FOR FORSKELLIGE STILLINGSGRUPPER

KAPITEl 9

FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

MEDARBEJDERNES BERøRTHED AF FORANDRINGSPROCESSERNE

OPLEVELSEN AF FORANDRINGSPROCESSERNE

VURDERINGEN AF DEN FAGLIGE UDVIKLINGSPROCES

VURDERING AF DEN ADMINISTRATIVE REORGANISERINGS FøLGER

OPLEVELSEN AF IMPLEMENTERINGEN AF NYE IT-SYSTEMER

KAPITEl 10

UDKøRTHED, STRESS OG ENSOMHED

FOREKOMSTEN AF STRESS I 2009 OG 2012

STRESS OG FORANDRINGSPROCESSERNE

STRESS OG FOREBYGGELSE

KAPITEl 11

DISKRIMINATION OG CHIKANE

56

58

64

64

67

69

72

72

76

78

82

82

84

84

86

89

92

95

95

97

100

6 RESUME OG OPlæG TIl DISKUSSION

1.

7RESUME OG OPlæG TIl DISKUSSION

RESUmE oG oPLæG tIL DISKUSSIoN

8 RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

KAP. 1: RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

BAGGRUNDSom andre virksomheder skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år – og ved store organisatoriske omlægninger – gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) for både det fysiske og psykiske ar-bejdsmiljø.

Aarhus Universitet gennemførte i 2009 for første gang en samlet analyse af det psykiske arbejdsmiljø for alle universitetets ansatte, og besluttede sig dengang for ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en omfattende og grundig analyse. Analysen skulle tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tog sigte på at beskrive niveauet af trivsel, og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold. Undersøgelsen havde endvidere det formål mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke parametre, der er vigtigst for de ansattes trivsel, således at materialet kunne bruges i forbindelse med forebyggelse og udvikling. Analyserne skulle foreligge i en form der muliggjorde, at der kunne handles ud fra dem, hvorfor data blev nedbrudt til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kunne danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på Aarhus Universitet.

APV2009 levede op til sit formål, og APV2012 bygger på konceptet og erfaringerne herfra. Spørgeskemaet i 2012 er imidlertid også på en række punkter ændret på baggrund af erfaringer fra sidst og på baggrund af en omfattende høringsrunde forud for undersøgelsen. For eksempel er der medtaget spørgsmål om medarbejder-nes oplevelse af den omfattende reorganisering af Aarhus Universitet, som blev påbegyndt i 2011.Aarhus Universitet er en arbejdsplads med over 8.000 medarbejdere fordelt på – i runde tal – godt 4.000 viden-skabelige medarbejdere (VIP’ere) og knap 4.000 teknisk-administrative medarbejdere (TAP’ere). Alle ansatte er blevet opfordret til, via et elektronisk spørgeskema, at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kollegaer, ledere mv.

Over 2000 ansatte på Science and Technology har taget sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 83,5, og med høje svarprocenter fra alle dele af hovedområdet (se Kapitel 2).

PSYKISK ARBEJDSMIlJøPsykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge at definere psykisk arbejdsmiljø som ’summen af det hele’, sådan som det rapporteres i Tabel 1.2. nedenfor. I analysen her er der imidlertid også anlagt et mere analytisk perspektiv, idet et godt psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt er defineret som høj grad af trivsel blandt medarbejderne. Trivsel er her defineret som en kombi-nation af ’tilpashed’, overordnet tilfredshed med arbejdet, tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet og en samlet vurdering af at kunne anbefale sin arbejdsplads til andre. Trivsel fastlægges altså vha. en generel følelse og tre overordnede vurderinger af tilfredshed.

9RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

1 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/arbejdsmiljoedata/arbejdsmiljoe-og-helbred-20/arbejdsmiljo-og-helbred-2012/resume2 Se den mere udførlige redegørelse for teoretisk afsæt og spørgeskemaets opbygning i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport på http://medarbejdere.au.dk/administration/hr/arbejdsmiljoe/apv/psykapv2012/

Denne definition af trivsel kan betegnes som relativ ’smal’. En mere fyldig definition af trivsel kunne også in-kludere på den ene side fænomener så som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som nedsætter trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne, men ikke definitorisk i ’trivsel’. Den empiriske udforskning af re-lationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den ’smalle’ definition af trivsel som den grundlæggende afhængige variabel.

Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystal-liseret sig en række variable, som man ved har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende1. Helt centrale dimensioner i trivsel er: (i) oplevelse af arbejdet, (ii) oplevelse af kollegaer, (iii) oplevelse af ledelse, (iv) oplevelse af arbejdsbelastning og endelig (v) oplevelse af forandring.

Disse fem centrale dimensioner – hver belyst gennem en serie af spørgsmål – indgår i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. 2

10

HOVEDRESUlTATER Helt overordnet trives de ansatte ved Science and Technology godt. Direkte ardspurgt svarer 85 procent af med-arbejderne, at de altid/næsten altid eller ofte føler sig godt tilpas på deres arbejde, og 89 procent svarer, at de overordnet set er helt eller delvist tilfredse med arbejdet. Dette er i den høje ende sammenlignet med de øvrige hovedområder. Lidt mere forbeholdne er de ansatte vedrørende tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet – 56 procent er helt eller delvist tilfredse – og om de kan anbefale deres arbejdsplads til andre, hvilket knap syv ud af ti kan tilslutte sig helt eller delvist.

Under disse tal gemmer sig både faktorer, der bærer og holder trivsel oppe og faktorer, der trækker ned, ligesom de overordnede tal dækker over en betydelig variation i mønstrene for det psykiske arbejdsmiljø institutter og centre imellem, hvilket afrapporteres på følgende måde:

I Kapitel 1 sammenfattes undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø på Science and Technology, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den baggrund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, samarbejdsudvalg og sikkerhedsorganisation. En kort beskrivelse af baggrund, proces og svarprocenter findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på hovedområdet gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø


FIGUR 1.1.: oVERoRDNEt tRIVSEL

”FøLER DU DIG GODT TILPAS På DIT ARBEJDE?”

”JEG ER TILFREDS MED FREMTIDSUDSIGTERNE I ARBEJDET”

”JEG ER OVERORDNET SET TILFREDS MED MIT ARBEJDE”

”JEG KAN ANBEFALE MIN ARBEJDSPLADS TIL ANDRE”

85%

12%

2%

Altid/næsten altid, Ofte

Nogle gange

Sjældent, Aldrig/næsten aldrig

89%

6% 5%

Helt enig, Delvist enig

Hverken enig eller uenig

Delvist uenig, Helt uenig

56% 15%

28% Helt enig, Delvist enig



69%

17%




85%

12%

2%


Nogle gange


89%

6% 5%




56% 15%




69%

17%




85%

12%

2%


Nogle gange


89%

6% 5%




56% 15%




69%

17%




85%

12%

2%


Nogle gange


89%

6% 5%




56% 15%




69%

17%




rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledere. Arbejdstid for forskel-lige opgaver rapporteres i Kapitel 8. Oplevelse af forandringsprocesser og reorganisering hos forskellige med-arbejdergrupper på Science and Technology analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskri-mination, chikane, trusler og vold.

TRIVSEl – DE VIGTIGSTE FAKTORERDe ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet og viser i prioriteret rækkefølge de vigtigste faktorer for trivsel for de ansatte på Aarhus Universitet og dermed også Science and Technology under ét. Analysen viser, at relationen til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. På andenpladsen kommer fravær af for stor arbejdsbelastning i form af belastning af privatliv og stærke stresssymptomer. På tredjepladsen kommer relationer til kollegaer i form af oplevelse af imødekom-mende kollegaer og en følelse at være en del af et større socialt fællesskab – herunder fravær af ensomhed. På fjerdepladsen og femtepladsen kommer berørthed samt vurdering af reorganiseringen. Sammenhængen mellem berørthed og trivsel er en betinget sammenhæng: Hvis man på den ene side vurderer reorganiserin-gen forringer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt i form af flytning, ny organisation, nye kollegaer, ny leder, nye opgaver, jo mindre trivsel. Hvis man på den anden side vurderer, at reorganiseringen forbedrer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt desto højere trivsel. På sjettepladsen kommer oplevelsen af at være en del af et godt fagligt fællesskab, karakteriseret ved samarbejde, feedback, anerkendelse og højt til loftet for idéer og kritik. Af betydning er endvidere oplevel-sen af, at en række ledelsesfunktioner i dagligdagen bliver varetaget; at man føler sig dygtig til sit arbejde; at man ikke er afhængig af ’korte penge’ i form af eksterne bevillinger og andre former for tidsbegrænsninger i stillingerne. Endelig er der en meget beskeden – men dog statistisk signifikant – tendens til, at mænd trives bedre end kvinder og yngre medarbejdere bedre end ældre for VIP-ansatte, mens det modsatte gør sig gældende for TAP-ansatte, hvor kvinder tilsyneladende trives bedre. Den fulde analyse er beskrevet i Kapitel 4.

tABEL 1.1.: VIGtIGStE FAKtoRER FoR tRIVSEL På AARhUS UNIVERSItEt

FAKTORER

Interesse i arbejdet

Stor arbejdsbelastning, herunder stress (fravær af)

Socialt fællesskab,

Vurdering af reorganisering

Berørthed af reorganisering

Fagligt fællesskab

Nærmeste ledelse

Indflydelse/kompetence

Afhængighed af eksterne midler (fravær af)

Alder

Tidsbegrænsning i stilling (fravær af)

Køn

11RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

12

... for TAP erandelen 100procent ...

LæSEVEJLEDNING tIL tABEL 1.2. FARVELæGNING AF tABEL 1.2.

80-100%

97%

96/98

96%

96/97

97%

96/100

95%

95/96

60-79%

40-59%

20-49%

0-19%

Note: Skalaen er vendt om for negativt ladede spørgsmål. For spørgsmålene om arbejdsbyrde er der anvendt tiprocent-intervaller. For spørgsmål om ensomhed og stærke stresssymptomer er der anvendt femprocent-intervaller.

OM

RåD

E

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?1 (Altid/næsten altid+Ofte)

ENH

ED A

... for VIP erandelen 96procent ...

97 procent af de ansatte i Enhed A svarer at de føler sig tilpas ”Altid/næsten altid” eller ”Ofte”


13

I. TRIVSEl

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

85% 88% 88% 84% 84% 84% 80% 86% 90% 89%

84/87 88/89 87/89 77/91 80/90 85/81 82/79 85/89 89/91 87/94

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

89% 88% 87% 89% 93% 85% 90% 86% 90% 93%

89/90 90/83 84/89 85/93 89/98 91/76 90/90 86/85 87/94 92/96

Jeg er tilfreds med fremtid-sudsigterne i arbejdet (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

56% 69% 49% 52% 39% 45% 53% 48% 71% 71%

57/56 75/50 38/59 55/49 40/39 49/40 52/55 43/57 73/67 69/74

Jeg kan anbefale min arbejd-splads til andre (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

69% 75% 66% 61% 74% 65% 66% 65% 73% 82%

68/72 80/63 64/69 56/68 75/72 65/63 64/68 58/78 71/77 78/91

II. RElATION TIl ARBEJDET

Finder du dit arbejde interes-sant? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

87% 88% 89% 87% 91% 81% 83% 89% 90% 91%

90/82 90/83 95/83 88/85 93/90 91/67 89/75 91/85 89/91 93/85

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

75% 64% 81% 82% 82% 84% 75% 72% 78% 72%

72/79 62/67 80/82 80/85 80/85 87/79 74/76 68/79 71/91 69/81

Jeg føler, at jeg har de nød-vendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

91% 81% 91% 92% 86% 92% 93% 92% 93% 91%

90/92 84/72 92/90 91/95 83/90 94/88 92/95 91/92 93/94 89/94

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

93% 94% 89% 92% 97% 91%

96/83

94% 93% 93% 96%

94/91 94/94 95/83 94/90 96/98 94/93 92/94 91/97 95/100

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på til-rettelæggelsen af dit daglige arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

83% 80% 86% 83% 80% 80% 80% 85% 89% 86%

86/79 81/76 95/81 89/76 85/73 85/74 85/73 85/84 89/87 87/83

tABEL 1.2.: hoVEDRESULtAtER

PHYSCHEMMBGBIOSENVSFOODAGROANISENGST


14

III. RElATION TIl KOllEGAER (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

På min arbejdsplads er mine kollegaer imødekommende

87% 88% 84% 87% 90% 84% 86% 86% 91% 95%

88/86 85/94 86/82 88/86 87/93 91/74 87/84 84/90 95/84 94/98

På min arbejdsplads er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne

75% 77% 78% 79% 80% 76% 69% 72% 86% 86%

73/79 72/89 78/78 74/86 74/87 78/74 70/69 65/85 85/87 82/96

På min arbejdsplads er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter

77% 78% 73% 78% 72% 76% 80% 79% 76% 78%

76/77 75/87 82/64 75/83 63/83 78/73 81/79 76/85 80/69 78/78

På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mel-lem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale

82% 73% 79% 89% 89% 77% 82% 81% 81% 91%

82/81 70/82 87/71 89/89 94/83 76/78 83/80 79/85 87/70 88/98

På min arbejdsplads bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde

58% 73% 50% 48% 67% 47% 57% 52% 54% 70%

61/53 77/61 58/42 50/45 67/68 58/32 60/52 51/54 57/48 71/67

På min arbejdsplads er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback

77% 83% 71% 74% 76% 74% 74% 77% 82% 90%

79/74 81/88 76/66 72/76 72/80 78/69 78/68 76/80 89/69 91/87

På min arbejdsplads føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab

70% 63% 71% 70% 79% 73% 68% 64% 76% 74%

69/72 61/67 70/72 64/77 74/85 84/60 69/67 58/76 82/66 71/81

IV. OPlEVET lEDElSE I HVERDAGEN (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

[Den daglige ledelse] anerkender medarbejdernes arbejde

75% 79% 76% 76% 88% 78% 65% 72% 79% 81%

77/73 80/79 84/68 77/75 93/83 88/64 69/61 71/74 78/81 79/85

[Den daglige ledelse] er synlig i dagligdagen

67% 68% 69% 62% 67% 67% 62% 70% 67% 74%

68/64 69/67 76/62 63/61 65/69 67/67 65/59 69/72 70/61 75/70

[Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver

54% 53% 57% 56% 52% 61% 47% 55% 57% 62%

53/57 47/71 60/53 57/56 49/55 63/59 45/51 49/66 60/52 60/64

[Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med faglige problemstillinger

63% 67% 64% 65% 60% 63% 46% 72% 64% 71%

62/64 61/85 65/63 64/67 55/67 59/68 45/47 67/81 67/57 73/65

[Den daglige ledelse kan jeg] trygt henvende mig til

79% 81% 77% 75% 82% 81% 73% 79% 87% 87%

80/77 82/79 83/71 76/74 85/79 83/79 73/73 78/83 91/81 88/83




15



87% 88% 84% 87% 90% 84% 86% 86% 91% 95%

88/86 85/94 86/82 88/86 87/93 91/74 87/84 84/90 95/84 94/98


75% 77% 78% 79% 80% 76% 69% 72% 86% 86%

73/79 72/89 78/78 74/86 74/87 78/74 70/69 65/85 85/87 82/96


77% 78% 73% 78% 72% 76% 80% 79% 76% 78%

76/77 75/87 82/64 75/83 63/83 78/73 81/79 76/85 80/69 78/78

På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mel-lem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale

82% 73% 79% 89% 89% 77% 82% 81% 81% 91%

82/81 70/82 87/71 89/89 94/83 76/78 83/80 79/85 87/70 88/98


58% 73% 50% 48% 67% 47% 57% 52% 54% 70%

61/53 77/61 58/42 50/45 67/68 58/32 60/52 51/54 57/48 71/67


77% 83% 71% 74% 76% 74% 74% 77% 82% 90%

79/74 81/88 76/66 72/76 72/80 78/69 78/68 76/80 89/69 91/87


70% 63% 71% 70% 79% 73% 68% 64% 76% 74%

69/72 61/67 70/72 64/77 74/85 84/60 69/67 58/76 82/66 71/81



75% 79% 76% 76% 88% 78% 65% 72% 79% 81%

77/73 80/79 84/68 77/75 93/83 88/64 69/61 71/74 78/81 79/85


67% 68% 69% 62% 67% 67% 62% 70% 67% 74%

68/64 69/67 76/62 63/61 65/69 67/67 65/59 69/72 70/61 75/70


54% 53% 57% 56% 52% 61% 47% 55% 57% 62%

53/57 47/71 60/53 57/56 49/55 63/59 45/51 49/66 60/52 60/64


63% 67% 64% 65% 60% 63% 46% 72% 64% 71%

62/64 61/85 65/63 64/67 55/67 59/68 45/47 67/81 67/57 73/65


79% 81% 77% 75% 82% 81% 73% 79% 87% 87%

80/77 82/79 83/71 76/74 85/79 83/79 73/73 78/83 91/81 88/83

V. INSTITUTlEDElSE ð (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

Lederen informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes

59% 53% 56% 50% 68% 64% 50% 69% 51% 70%

60/58 59/38 64/50 51/49 75/59 61/68 51/50 69/69 57/42 60/89

Lederen giver gode muligheder for, at medar-bejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne

55% 55% 55% 45% 67% 65% 42% 63% 47% 69%

57/52 60/44 68/44 47/43 67/67 70/58 44/40 63/62 56/31 64/79

Lederen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger

55% 50% 52% 48% 71% 61% 43% 64% 44% 66%

55/56 58/31 53/52 49/46 75/66 59/63 44/41 62/66 49/36 57/84

VI. ARBEJDSBYRDE, STRESS OG ENSOMHED (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

Sker det, at du føler dig udkørt?

28% 22% 26% 27% 24% 35% 25% 30% 28% 28%

33/18 27/11 35/18 33/20 28/19 38/30 31/18 35/19 34/19 34/15

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet?

30% 33% 23% 31% 31% 37% 32% 30% 33% 26%

38/17 41/11 36/11 42/18 43/15 45/26 39/21 40/11 44/16 31/13

Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer?

13% 12% 10% 13% 12% 14% 15% 16% 11% 9%

15/9 14/6 16/4 19/4 15/7 15/14 16/14 20/8 11/13 11/4

Føler du dig ensom i din hver-dag på arbejdspladsen?

10% 9% 8% 13% 11% 13% 11% 11% 6% 5%

11/8 10/6 15/1 17/9 11710 15/12 11/11 12/9 4/10 6/2

Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt?

20% 24% 15% 17% 25% 23% 23% 23% 22% 16%

23/16 31/6 24/7 19/14 24/27 24/23 26/19 28/15 31/6 15/17

VII. BERøRTHED AF FORANDRINGSPROCESSERNE (’Ja’)

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer a

8% 17% 6% 16% 12% 5% 5% 7% 8% 3%

6/11 14/25 3/8 14/17 7/19 6/5 4/6 7/6 6/12 2/4

Fået ny nærmeste leder a 27% 44% 11% 42% 47% 59% 44% 11% 20% 15%23/34 41/53 6/17 37/48 38/59 48/73 44/45 13/6 16/27 15/15

Fået væsentligt nye arbejdsopgaver a

11% 22% 5% 16% 17% 16% 10% 9% 10% 5%8/16 20/31 1/9 14/19 9/29 20/10 8/12 8/10 6/18 5/7

Fået uønskede opgaver a 11% 17% 6% 6% 13% 13% 10% 11% 10% 9%10/11 15/25 2/10 5/8 13/14 13/12 9/12 11/10 8/15 9/9

Fået flere interessante opgaver a

12% 26% 12% 20% 25% 21% 7% 9% 5% 6%

9/16 20/47 6/18 17/23 22/28 22/19 6/9 10/5 5/6 3/13




16

VIII. FAGlIG UDVIKlINGSPROCES (’Forbedrer væsentligt’ + ’Forbedrer’)

At gennemføre banebry-dende forskning ð b 21% 34% 9% 25% 35% 25% 17% 17% 18% 13%

At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter ð b

39% 48% 21% 41% 53% 39% 30% 42% 45% 33%

At højne undervisningens kvalitet ð b 23% 28% 26% 39% 33% 28% 22% 25% 12% 12%

IX. ADMINISTRATIV REORGANISERING (’Forbedrer væsentligt’ + ’Forbedrer’)

At reagere hurtigt på brugernes behov ð c 10% * 0% 18% * 14% 6% 22% 14% 20%

At give en ensartet sagsbehandling ð c 35% * 60% 20% * 50% 27% 25% 38% 25%

At betjene og samarbejde med forskere og undervisere ð c

9% * 25% 9% * 20% 3% 0% 17% 17%

X. OMlæGNING AF IT-SYSTEMER

IT-implementeringens betydning nu ð d

(’Det har lettet mit arbejde væsentligt’ + ’Det har lettet mit arbejde’)

9% 8% 7% 13% 10% 7% 7% 8% 11% 4%

10/7 8/7 8/6 19/6 15/3 10/3 8/4 7/10 9/15 4/5

IT-implementeringens betyd-ning på sigt ð e

(’Det vil lette mit arbejde væsentligt’ + ’Det vil lette mit arbejde’)

25% 43% 20% 28% 30% 20% 17% 27% 26% 19%

26/24 46/33 20/20 36/19 35/22 20/19 17/17 28/25 23/31 14/33

Note: ð Mange respondenter har svaret ’ved ikke/ikke-relevant’ til disse spørgsmål. Disse respondenter indgår ikke i denne opgørelse. Se detaljerne i kapitlerne 7 og 9.

*Af anonymitetshensyn rapporteres disse tal ikke.

a Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen..

b Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.

c Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.

d I de seneste år er der implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde?

e Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?




17


At gennemføre banebry-dende forskning ð b 21% 34% 9% 25% 35% 25% 17% 17% 18% 13%


39% 48% 21% 41% 53% 39% 30% 42% 45% 33%

At højne undervisningens kvalitet ð b 23% 28% 26% 39% 33% 28% 22% 25% 12% 12%


At reagere hurtigt på brugernes behov ð c 10% * 0% 18% * 14% 6% 22% 14% 20%

At give en ensartet sagsbehandling ð c 35% * 60% 20% * 50% 27% 25% 38% 25%

At betjene og samarbejde med forskere og undervisere ð c

9% * 25% 9% * 20% 3% 0% 17% 17%


IT-implementeringens betydning nu ð d

(’Det har lettet mit arbejde væsentligt’ + ’Det har lettet mit arbejde’)

9% 8% 7% 13% 10% 7% 7% 8% 11% 4%

10/7 8/7 8/6 19/6 15/3 10/3 8/4 7/10 9/15 4/5

IT-implementeringens betyd-ning på sigt ð e

(’Det vil lette mit arbejde væsentligt’ + ’Det vil lette mit arbejde’)

25% 43% 20% 28% 30% 20% 17% 27% 26% 19%

26/24 46/33 20/20 36/19 35/22 20/19 17/17 28/25 23/31 14/33


*Af anonymitetshensyn rapporteres disse tal ikke.

a Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen..

b Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.

c Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.

d I de seneste år er der implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde?


I. TRIVSEl

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

85% 91%91%

89% 81%60% 100% 100% 90% 84% 100%

84/87 92/90 87/100 81/82

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

89% 88%96%

89% 89%80% 100% 92% 91% 76% 85%

89/90 94/95 88/93 89/91

Jeg er tilfreds med fremtid-sudsigterne i arbejdet (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

56% 68%77%

69% 60%10% 78% 92% 36% 65% 69%

57/56 61/64 73/50 60/64

Jeg kan anbefale min arbejd-splads til andre (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

69% 75%82%

78% 72%40% 44% 85% 73% 64% 83%

68/72 70/85 78/79 72/73

II. RElATION TIl ARBEJDET

Finder du dit arbejde interessant? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

87% 90%91%

87% 84%70% 100% 92% 82% 80% 93%

90/82 89/90 89/79 85/73

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

75% 74%70%

71% 62%70% 78% 75% 45% 67% 86%

72/79 71/80 69/79 61/73

Jeg føler, at jeg har de nød-vendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

91% 91%93%

87% 88%100% 100% 92% 100% 92% 100%

90/92 89/95 87/86 89/73

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

93% 95%96%

90% 92%80% 100% 100% 91% 88% 92%

94/91 95/95 89/93 93/82

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

83% 88%95%

91% 79%70% 89% 85% 82% 68% 79%

86/79 89/85 89/100 79/82



87% 86%95%

91% 84%80% 100% 100% 91% 64% 100%

88/86 89/79 89/100 84/82


75% 73%83%

75% 65%50% 67% 100% 45% 61% 100%

73/79 78/61 71/93 65/64


77% 73%73%

76% 72%56% 89% 100% 55% 50% 93%

76/77 73/74 75/79 72/73

På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale

82% 90%

85%

85% 70%

100% 78% 100% 64% 57% 55%82/81 91/89 81/100 70/73


58% 65%57%

70% 63%70% 89% 90% 45% 44% 86%

61/53 66/63 68/79 63/55


77% 74%88%

75% 80%70% 89% 100% 73% 43% 100%

79/74 78/65 71/93 80/73


70% 72%68%

72% 68%60% 78% 73% 70% 68% 86%

69/72 68/79 68/93 70/45

tABEL 1.2.: hoVEDRESULtAtER (FoRtSAt)

DEK STSTENOCSEQGMDCEDCAiNANOCSMATHGEOST


18



75% 85%79%

81% 77%70% 89% 82% 73% 58% 100%

77/73 86/84 78/100 78/73


67% 63%68%

73% 68%60% 78% 83% 55% 24% 85%

68/64 57/74 69/92 68/73


54% 49%47%

56% 58%56% 56% 67% 50% 36% 85%

53/57 41/65 52/77 58/64


63% 58%53%

76% 78%80% 67% 75% 55% 37% 75%

62/64 54/65 72/100 78/82


79% 79%83%

83% 81%70% 78% 83% 91% 46% 100%

80/77 76/84 81/92 79/100

V. INSTITUT- OG CENTERlEDElSE ð (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)


59% 62%63%

71% 54%44% 100% 75% 60% 59% 85%

60/58 63/31 * *

Lederen giver gode mu-ligheder for, at medarbe-jderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne

55% 59%62%

62% 48%44% 100% 73% 60% 45% 75%

57/52 65/50 * *


55% 58%55%

55% 53%44% 88% 90% 70% 61% 83%

55/56 55/65 * *

VI. ARBEJDSBYRDE, STRESS OG ENSOMHED (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)


28% 34% 20% 25% 37% 30% 22% 8% 18% 24% 14%33/18 47/10 28/7 38/33

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet?

30% 34%27%

24% 38%20% 44% 15% 36% 20% 14%

38/17 42/20 28/0 38/30


13% 12%12%

9% 16%0% 11% 0% 0% 16% 14%

15/9 16/5 11/0 15/30

Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen?

10% 7%12%

12% 9%20% 11% 0% 18% 16% 0%

11/8 8/5 15/0 8/18

Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt?

20% 21%16%

17% 20%10% 33% 0% 0% 13% 14%

23/16 27/10 18/14 19/36




19

VII. BERøRTHED AF FORANDRINGSPROCESSERNE (’Ja’)

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer a

8% 2%0%

0% 7%80% 30% 0% 18% 8% 67%

6/11 2/0 0/0 7/9

Fået ny nærmeste leder a 27% 25%

25%1% 4%

100% 70% 7% 27% 8% 53%23/34 15/47 1/0 4/0

Fået væsentligt nye arbejd-sopgaver a

11% 7%6%

2% 7%70% 70% 0% 9% 16% 50%

8/16 2/16 1/7 6/18

Fået uønskede opgaver a 11% 8%

15%22% 10%

20% 20% 0% 9% 4% 20%10/11 7/10 21/27 10/18

Fået flere interessante opgaver a

12% 7%6%

3% 8%30% 40% 7% 9% 8% 60%

9/16 7/5 3/7 8/9


At gennemføre banebry-dende forskning ð b 21% 20% 9% 15% 44% * * 22% * * *


39% 41% 34% 35% 59% * * 25% * * *

At højne undervisningens kvalitet ð b 23% 20% 6% 10% 31% * * 11% * * *


At give en ensartet sagsbehandling ð c 35% * * 44% * * * * * * 63%

At betjene og samarbejde med forskere og undervisere ð c 9% * * 10% * * * * * * 14%

At reagere hurtigt på brugernes behov ð c 10% * * 11% * * * * * * 13%


IT-implementeringens betyd-ning nu ð d (’Det har lettet mit arbejde væsentligt’ + ’Det har lettet mit arbejde’)

9% 15%0%

7% 18%10% 0% 7% 0% 12% 15%

10/7 19/6 4/20 18/10

IT-implementeringens betyd-ning på sigt ð e (’Det vil lette mit arbejde væsentligt’ + ’Det vil lette mit arbejde’)

25% 32%18%

24% 40%20% 33% 21% 18% 7% 64%

26/24 41/13 17/57 39/50


*Af anonymitetshensyn rapporteres disse tal ikke.a Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen..b Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.c Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. d I de seneste år er der implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde?





20

TRIVSEl – DE VIGTIGSTE KONKlUSIONERDet helt overordnede billede af trivslen blandt medarbejderne ved Science and Technology er positivt. Flertallet af medarbejderne på Science and Technology angiver at være tilpas på deres arbejde og overordnet tilfredse med deres arbejde (Tabel 1.2.I). Det skal ligeledes nævnes, at trivslen er høj for både VIP og TAP og høj i sam-menligning med øvrige hovedområder på AU.

Den helt afgørende årsag til den høje trivsel er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde, at de føler sig dygtige til det de skal, og har stor indflydelse på eget arbejde. Un-dersøgelsen dokumenterer, at Science and Technology i 2012 – som i 2009 – råder over en vigtig ressource, og også en stor ’trivselsressource’, i form af medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne (Tabel 1.2.II).

Derudover oplever de fleste ansatte at have imødekommende kollegaer og at være en del af et socialt fæl-lesskab (Tabel 1.2.III). Endvidere oplever de fleste medarbejdere at være del af et godt fagligt fællesskab, hvor der er gode samarbejdsrelationer, villighed til at lytte, og åbenhed overfor kritik og nye idéer. Igen en vigtig ressource, som fakultetet råder over (Tabel 1.2.III.). Ydermere kan det tilføjes at fakultetet ligger højt på disse parametre sammenlignet med de øvrige hovedområder (Rapport nr.1, Aarhus Universitet).

Ligesom Aarhus Universitet i øvrigt, er Science and Technology stort set forskånet for diskrimination, chikane, vold og trusler om vold, og ligger langt under landsgennemsnittet, hvad angår oplevet mobning på arbejds-pladsen (Kapitel 11).

Langt de fleste medarbejdere oplever endvidere at have nærmeste ledere, som de trygt kan henvende sig til, som anerkender medarbejdernes arbejde, og som er synlige i hverdagen (Tabel 1.2.IV). Et mindretal af fakul-tetets ansatte opfatter lederen af instituttet eller centeret som deres nærmeste leder. Det gælder for 31 procent af VIP og 27 procent af TAP.

De ansatte ved Science and Technology er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende – og mest udtalt blandt VIP’erne – betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge (Kapitel 8).

De generelt største udfordringer med hensyn til det psykiske arbejdsmiljø på Science and Technology synes ud fra undersøgelsesresultaterne at være:

a) At den oplevede arbejdsbelastning er steget de sidste tre år: Andelen af ansatte på Science and Technology som ’næsten altid’ eller ’ofte’ har stærke stresssymptomer er steget fra mellem 10 og 12 procent i 2009 til 15 procent i 2012 blandt VIP og fra mellem fem og syv procent blandt TAP i 2009 til ni procent i 2012 (Figur 10.3). Det er en moderat stigning i sammenligning med universitetets øvrige hoved- områder, men når man samtidig ser på andelen af ansatte, der svarer, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, er det en udfordring, der ikke kan overses (Tabel 1.2.VI). Endvidere viser tallene, at den gruppe af ansatte, der har været meget berørt af omorganiseringen, også har de største stigninger i stressniveau (Se Figur 10.4).

b) At kun et mindretal af VIP vurderer, at vilkårene for tværfaglig forskning, udvikling af kernefaglige fælles- skaber og at højne undervisningskvalitet forbedres med den faglige udviklingsproces (Figur 9.2).


21

c) At hver tredje VIP vurderer, at den administrative støtte til forskning er blevet forringet som følge af den administrative reorganisering. Niogtyve procent af det administrative personale oplever, at mulighederne for at yde administrative støtte til forskning er blevet forværret (Figur 9.3). d) At godt halvdelen af de adspurgte på Science and Technology vurderer, at implementeringen af nye IT- systemer har besværliggjort arbejdet, mens under 10 procent vurderer, at arbejdet er blevet lettet som følge af systemerne (se Figur 9.4). Lidt flere vurderer dog, at systemerne på treårig sigt vil lette arbejdet (se Figur 9.5). e) At der på Science and Technology, i sammenligning med Health, BSS og AU ADM, er færre, der er tilfredse med fremtidsudsigterne i deres arbejde. Det gælder for både VIP og TAP (Tabel 1.2.I i Rapport nr. 1, Aarhus Universitet).

Som man kan se af Tabel 1.2. er der variationer mellem institutter og områder inden for fakultetet. Dette tyder på, at der inden for hvert område er forhold som er positive, og som man fortsat bør vedligeholde, og – på den anden side – forhold, der påvirker trivslen negativt, og derfor bør diskuteres inden for respektive område. I det følgende fremhæves især de udfordringer, der kan identificeres på hvert af områderne. I det følgende er der ta-get udgangspunkt i de udfordringer, som viser sig ved de tre ’mørkeste’ farver i Tabel 1.2. Hvad angår de enkelte institutter, kalder det på opmærksomhed at:

På Institut for Ingeniørvidenskab (ENG) oplever en stor andel af VIP (41 procent), at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, og 31 procent oplever ikke at være tilfreds med arbejdet, fordi der er for travlt (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Husdyrvidenskab (ANIS) er kun 38 procent af de VIP-ansatte tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet. Tallet er højere for TAP, men samlet set ligger instituttet under fakultetsgennemsnittet (Tabel 1.2.I). Kun halvdelen af instituttets medarbejdere oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Seks-ogtredive procent af VIP føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet. Markant flere VIP end TAP meddeler om stærke stresssymptomer så som hovedpine, mavepine eller koncentrationsbe-svær (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Agroøkologi (AGRO) er det kun lidt over halvdelen, der er tilfredse med fremtidsudsigterne (Tabel 1.2.I). Samtidig oplever kun omkring halvdelen af medarbejdere at blive anerkendt for et godt stykke arbejde på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). Ligesom mange andre steder på universitetet er der en høj oplevet arbejds-belastning. Især blandt VIP, hvor 42 procent rapporterer, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, og 19 procent har stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine eller koncentrations-besvær ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Fødevarer (FOOD) er kun 39 procent af de ansatte tilfredse med fremtidsudsigterne i deres arbejde (Tabel 1.2.I). Derudover oplever en relativt stor andel af især VIP-ansatte, at der er en stor arbejdsbyrde. Således oplyser 43 procent af VIP, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet. En ud af fire medarbejdere oplever ikke at være tilfreds med resultatet af arbejdet, fordi der er for travlt. Tolv procent angiver at have stærke stresssymptomer så som mavepine, hovedpine og koncentrationsbesvær ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Miljøvidenskab (ENVS) er mindre end halvdelen (45 procent) af instituttets medarbejdere tilfredse med fremtidsudsigterne i deres arbejde (Tabel 1.2.I). Kun cirka en tredjedel af instituttets TAP-ansatte oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde, og samlet set er det omkring halvdelen af de ansatte, der oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Mange ansatte oplever at være udkørt ofte eller næsten


22

altid (35 procent). Syvogtredive procent føler, at deres arbejde tager så meget tid og energi, at det går ud over privatlivet. Dette tal er 45 procent for VIP (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Bioscience (BIOS) er det lidt mere end halvdelen af medarbejderne, der er tilfredse med frem-tidsudsigterne i arbejdet (Tabel 1.2.I). I forhold til relationen til kollegaer viser tallene, at knap seks ud af 10 medarbejdere oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde i det daglige på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). Endelig oplever knap en tredjedel af medarbejderne, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet. Det gælder for 39 procent af instituttets VIP-ansatte (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Molekylærbiologi og Genetik (MBG) er kun knap halvdelen af instituttets ansatte er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet (Tabel 1.2.I). Cirka lige så mange oplever, at de bliver anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Hver femte VIP har ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer såsom hovedpine, ma-vepine eller koncentrationsbesvær. Otteogtyve procent af VIP oplever også, at de ikke er tilfreds med resultatet af deres arbejde grundet travlhed (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Kemi (CHEM) gælder, at kun 54 procent oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Mere end fire ud af 10 VIP-ansatte oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går ud over privatlivet, og knap hver tredje VIP oplever ikke at være tilfreds med resultatet af arbejdet, fordi der er for travlt (Tabel 1.2.VI).

Institut for Fysik og Astronomi (PHYS) har positive svar på trivsel såvel som samarbejde og relation til arbejdet. Det kan dog bemærkes, at også dette instituts ansatte oplever en stor arbejdsbelastning. En tredjedel af VIP-ansatte på Institut for Fysik og Astronomi føler sig ofte eller næsten altid udkørt, og en næsten lige så stor andel oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI).

Institut for Geoscience (GEO) har som mange andre steder udfordringer med, at de ansatte har en høj oplevet arbejdsbelastning. Knap halvdelen af de VIP-ansatte oplever ofte eller næsten altid at være udkørt. Tyve pro-cent af TAP og 42 procent af VIP oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

I det store hele er Institut for Matematik (MATH) forskånet for alvorlige problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Dog er det kun 57 procent af de ansatte, der vurderer, at de bliver anerkendt for et godt stykke arbejde ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.III(fortsat)), og knap tre ud af 10 medarbejdere føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

Heller ikke på Institut for Datalogi (CS) er der mange mørke felter i Tabel 1.2 (fortsat). Det kan dog bemærkes, at kun halvdelen af de TAP-ansatte er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet (Tabel 1.2.I (fortsat)). Otteogtyve procent af VIP føler sig ofte eller næsten altid udkørt. Samme andel føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet, og 15 procent føler sig ensomme på arbejdspladsen ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

På Interdisciplinary Nanoscience Center at University of Aarhus (iNANO) har mange ansatte en høj ople-vet arbejdsbyrde. Således melder 30 procent af de TAP-ansatte og 15 procent af de ansatte VIP om stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine og koncentrationsbesvær i det daglige. Syvogtredive procent føler sig udkørt, og 38 procent føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet. Atten procent blandt TAP føler sig ensomme næsten altid eller ofte (Tabel 1.2.VI (fortsat)).


23

I Nationalt Center for Fødevarer og Jordbrug (DCA) er kun én ud af ti medarbejdere tilfredse med fremtidsud-sigterne, mens kun 40 procent kan anbefale arbejdspladsen til andre (Tabel 1.2.I (fortsat)). Halvdelen af med-arbejderne finder, at man på arbejdspladsen er gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne, og 56 procent finder, at der – ofte eller næsten altid - er frihed til at fremføre kritiske synspunkter (Tabel 1.2.III (fortsat)). Hver femte medarbejder angiver at være ensom på arbejdspladsen enten næsten altid eller ofte og 30 procent oplever lige så ofte at være udkørt (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

I Nationalt Center for Miljø og Energi (DCE) er der, på trods af at alle medarbejdere angiver at være tilfredse med deres arbejde overordnet set, kun 44 procent, der vil anbefale deres arbejdsplads til andre (Tabel 1.2.I (fortsat)). Der er ligeledes mange, som oplever et stort arbejdspres. En tredjedel af medarbejderne rapporterer, at de ikke er tilfredse med resultaterne af deres arbejde, fordi der er for travlt, og hele 44 procent oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

Center for Kvantegeometri af Modulirum (QGM) har overordentligt tilfredse medarbejdere og er forskånet for problemer med stress og udkørthed. Kun en mindre andel (15 procent) oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

I Center for Scienceuddannelse (CSE) er kun 36 procent af de ansatte tilfredse med fremtidsudsigterne i ar-bejdet (Tabel 1.2.I (fortsat)). Femogfyrre procent ved, hvad der forventes af dem, hvilket er 30 procentpoint under fakultetsgennemsnittet (Tabel 1.2.II (fortsat)). Lige godt halvdelen af medarbejderne oplever, at der på arbejdspladsen er et godt samarbejde om opgaveløsningen (45 procent), at der ofte eller næsten altid er fri-hed til at fremføre kritiske synspunkter (55 procent), og at man får anerkendelse for et godt stykke arbejde (45 procent) næsten altid eller ofte (Tabel 1.2.III (fortsat)). Seksogtredive procent føler, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet og en relativt stor andel af de ansatte føler sig ensomme i det daglige (Tabel 1.2.VI (fortsat)).

På Steno Museet (STENO) er der en række udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø. Kun halvdelen af medar-bejderne oplever, at der – ofte eller næsten altid - er frihed til at fremføre kritiske synspunkter og færre, at man næsten altid eller ofte bliver anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III (fortsat)). Kun omkring en tredje-del oplever en nærmeste ledelse, der hjælper med at prioritere arbejdsopgaver, som kan hjælpe med faglige problemstillinger og som er synlig i dagligdagen (Tabel 1.2.IV (fortsat)). Endvidere har 16 procent ofte eller næ-sten altid stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine eller koncentrationsbesvær og samme andel er ensomme (Tabel 1.2.VI (fortsat)). Derudover har 13 procent oplevet mobning inden for de seneste 12 måneder (Tabel 11.2). Dette tal skiller sig ud i forhold til tallene for fakultetet (Kapitel 11) og universitetet i øvrigt (Kapitel 11 i Rapport nr. 1, Aarhus Universitet).

Dekansekretariatet på Science and Technology (DEK ST) har overordnet set ikke store udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø. Dekansekretariatet er i det store og hele forskånet for problemer med stor oplevet arbejdsbelast-ning. Dog melder 14 procent om stærke stresssymptomer såsom hovedpine, mavepine og koncentrationsbe-svær ofte eller næsten altid (Tabel 1.2.VI (fortsat)).


24

OPlæG TIl DISKUSSIONDer er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives, og hvordan de vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre. Medarbejdere, ledere og tillidsfolk bør først og fremmest drøfte de særlige forhold i egen enhed, der henholdsvis bærer trivsel oppe og truer trivsel.

Strukturelle og organisatoriske forhold kan indvirke på trivsel (f.eks. dokumenterer undersøgelsen her, at reorga-niseringen af AU indvirker på medarbejdernes trivsel). På den anden side kan strukturelle forhold ikke forklare, hvorfor enheder med meget ens opgaver og strukturelle betingelser, scorer meget forskelligt på trivselsparame-tre. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelses- og samarbejdsmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan ’købes’ eller ’beordres’ frem, men vokser frem af det daglige samvær i organisationen. Trivsel lever af ’værdier’, ’normer’, ’viden’, ’inddragelse’ og ’deltagelse’. Det bør drøftes hvordan ledere på alle niveauer, folk med tillids-hverv og medarbejdere alle bliver klædt på til at kunne tage initiativer til at forme og tage vare på dette ’bløde’ stof i organisationen.

Givet den væsentlige og positive rolle ledere under det tredje ledelsesniveau (dvs. under institutniveau) spiller for trivsel, bør det drøftes, hvordan kompetencerne særligt hos denne gruppe af mellemledere kan styrkes.

Givet forandringsprocessernes direkte og betydelige indvirkning på oplevet arbejdsbelastning, stress og trivsel bør det drøftes, hvordan de påbegyndte forandringer kan landes, så også det psykiske arbejdsmiljø styrkes.Med afsæt i tallene, arbejdets karakter og karrierelivsformer på universitetet bør udkørthed, balance mellem arbejde og privatliv, og stress også drøftes med henblik på at kunne håndtere det grænseløse arbejde. Det bør drøftes, hvad der henholdsvist er et individuelt og et fælles ansvar for sikring af en rimelig arbejdsbelastning.

Det bør endvidere drøftes, hvordan anerkendelse kan styrkes, iscenesættes og måske i nogen grad institutiona-liseres, så anerkendelse – af hensyn til medarbejdernes trivsel – kan afbalancere kritik og konkurrence, som er andre uomgængelige sider af og karrierelivsformer og forskningsarbejde på højeste niveau.

Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel – men sikkert også for produktivitet og kreativitet – er det en opgave i de forskellige fagmiljøer at få drøftet og præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt, og hvad der eventuelt truer dette.


SPøRGESKEmAoG DAtAINDSAmLING

25SPøRGESKEMA OG DATAINDSAMlING

2.

26 SPøRGESKEMA OG DATAINDSAMLING

3 Se for eksempel Dillman (2007) Mail and Internet Surveys, 2. ed, John Wiley & Sons Inc.

KAP. 2: SPøRGESKEMA OG DATAINDSAMLING

SPøRGESKEMAETS TIlBlIVElSEAarhus Universitets Psykiske ArbejdsPladsVurdering 2012 er blevet til gennem lang tids arbejde med at udvikle et spørgeskema, der bedst muligt indfanger vilkårene for trivsel og arbejdsmiljø på universitetet. En del erfarin-ger blev gjort ved gennemførelsen af APV2009, og evalueringerne fra denne proces dannede udgangspunkt for denne undersøgelse.

I juni 2012 blev et udkast til spørgeskema sendt i høring på universitetets fem hovedområder. På Science and Technology blev afholdt tre separate høringsmøder; et i Foulum, et i Aarhus og et i Roskilde. Mange medarbej-dere har ønsket at bidrage til processen, og de velbesøgte høringsmøder samt skriftlige høringssvar resulterede i et kortere og forbedret spørgeskema opdelt i temaer. For at skærpe formuleringer og sikre, at spørgeskemaet virkede nærværende for forskellige medarbejdergrupper gennemførtes ’ekspertinterview’ med relevante per-soner. Herefter blev spørgeskemaet diskuteret i en række fokusgruppeinterview med ansatte i forskellige med-arbejdergrupper bl.a. laboranter, teknisk personale og administrativt personale.

Spørgeskemaet blev afprøvet elektronisk i oktober måned, hvor en række medarbejdere fik skemaet tilsendt med mulighed for at afprøve funktioner, spring og gennemse for sproglige fejl. Spørgeskemaet blev udsendt den 1. november 2012, og dataindsamlingen løb frem til den 3. december. En uddybet beskrivelse af processen samt spørgeskemaet i sin fulde længde kan findes i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport.

DATAINDSAMlING OG SVARPROCENTERData blev indsamlet i november måned 2012, og som det ses af Tabel 2.1 blev der opnået en høj svarprocent. I alt svarede 2072 fuldtidsansatte på spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 83,5. En så høj svarprocent er meget tilfredsstillende for denne type undersøgelse, især taget i betragtning at skemaet blev sendt ud elek-tronisk3. Den høje svarprocent betyder også, at den statistiske usikkerhed bliver forholdsvis lille. Som en tommel-fingerregel er den statistiske usikkerhed for fakulteterne cirka et procentpoint, mens den for institutter og centre er mellem to og fire procentpoint (se Rapport nr. 8, Baggrundsrapport for en beregning).

27SPøRGESKEMA OG DATAINDSAMLING

REORGANISERING OG FORANDRINGSPROCESSERAarhus Universitetet har inden for de seneste år gennemgået en lang række forandringer. Det er lovpligtigt at gennemføre en arbejdspladsvurdering efter en stor forandring (Arbejdsmiljøloven § 15a), men man har på Aar-hus Universitet valgt også at give plads til spørgsmål, der direkte adresserer reorganisering og forandringer. Det blev gennem de føromtalte høringer tydeligt, at reorganisering og forandringer ikke blot har betydet meget for medarbejderne rundt omkring på universitet, men også at det fortsat er noget, der betyder noget i hverdagen hos mange.

I APV2012 har alle medarbejdere haft mulighed for at tage stilling til i hvilket omfang, de er blevet berørt af forandringer. Der har ligeledes været mulighed for at forholde sig til den faglige udviklingsproces, den admi-nistrative reorganisering samt til omlægningen af IT-systemerne for de grupper, hvor det har været relevant. Endeligt har medarbejderne haft mulighed for skriftligt at forholde sig til betydningen af reorganiseringen i et åbent kommentarfelt. Se i øvrigt Rapport nr. 8, Baggrundsrapport.

Tallene omkring reorganiseringer og forandringsproces er afrapporteret i Kapitel 9.

ENHED

ST

ENG

ANIS

AGRO

FOOD

ENVS

BIOS

MBG

CHEM

PHYS

GEO

MATH

CS

iNANO

DCA

DCE

QGM

CSE

STENO

DEK ST

n

2072

75

183

217

100

100

387

249

98

176

61

49

99

174

10

10

15

11

26

15

%

83,5%

83,3%

90,1%

89,3%

89,3%

83,3%

87,2%

78,1%

81,7%

81,9%

75,3%

73,1%

80,5%

79,1%

100,0%

90,9%

65,2%

78,6%

86,7%

93,8%

tABEL 2.1.: SVARPRocENtER FoR GRUPPEN AF FULDtIDSANSAttE mEDARBEJDERE

Note: n er antallet af svar. Da der på ICROFS, ORION og BiRC var færre end 10 respondenter, er der ikke rapporteret svarprocenter for disse. Medarbejdernes svar indgår i totalen for hovedområdet.

28 TRIVSEl På SCIENCE AND TECHNOlOGY

3.

29TRIVSEl På SCIENCE AND TECHNOlOGY

tRIVSEL På ScIENcE AND tEchNoLoGY

30 TRIVSEL På SCIENCE AND TECHNOLOGY

KAP. 3: TRIVSEL På SCIENCE AND TECHNOLOGY

Et af de vigtigste mål med APV2012 var at undersøge, hvorvidt medarbejderne ved ST trives på deres arbejde. De ansatte blev indledningsvis spurgt om, hvorvidt de på deres arbejde føler sig tilpas. Dette spørgsmål blev stil-let tidligt i spørgeskemaet for at afdække den umiddelbare følelse af trivsel. I slutningen af spørgeskemaet, efter en række spørgsmål om øvrige forhold ved arbejdet, blev medarbejderne igen bedt om svare på spørgsmål om trivsel, nemlig om de overordnet set er tilfredse med arbejdet, om de er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og endelig om de ville kunne anbefale deres arbejdsplads til andre.

Flertallet af medarbejderne ved ST føler sig godt tilpas på deres arbejde. På hovedområdet som helhed svarer 85 procent, at de altid, næsten altid eller ofte føler sig godt tilpas på arbejdet. For DCE, QGM og DEK ST er dette tal 100 procent, og på både GEO og MATH er der 91 procent, der har svaret næsten altid eller ofte. Lige knap ni ud af ti medarbejdere kan erklære sig enige i udsagnet ”Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde”. Her ligger STENO under hovedområdegennemsnittet med 76 procent.

Som Tabel 3.1 også viser, er andelen af medarbejdere, som er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, 56 procent, mindre end andelen af medarbejdere, der er tilfredse med arbejdet overordnet set, 89 procent. Den største andel af medarbejdere, som er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet finder vi på QGM, MATH, PHYS og CHEM. Der er store variationer på tværs af hovedområdet. Således er der kun 10 procent, der kan erklære sig enige i udsagnet på DCA og 36 procent på CSE.

Endelig blev medarbejderne på ST spurgt om, hvorvidt de kan anbefale deres arbejdsplads til andre. Ande-len af ansatte, som kunne erklære sig enige i udsagnet ”Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre”, er 69

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? a

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde b

Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet b

Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre b

ST

85%

89%

56%

69%

ENG

88%

88%

69%

75%

ANIS

88%

87%

49%

66%

AGRO

84%

89%

52%

61%

FOOD

84%

93%

39%

74%

ENVS

84%

85%

45%

65%

BIOS

80%

90%

53%

66%

MBG

86%

86%

48%

65%

CHEM

90%

90%

71%

73%

PHYS

89%

93%

71%

82%

tABEL 3.1.: tRIVSEL

Note: a Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/

ikke relevant’ er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer ’Helt enig’ eller ’Delvist enig’. Resten har svaret ’Hverken enig eller uenig’, ’Delvist uenig’,

’Helt uenig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? a

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde b

Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet b

Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre b

ST

85%

89%

56%

69%

GEO

91%

88%

68%

75%

MATH

91%

96%

77%

82%

CS

89%

89%

69%

78%

iNANO

81%

89%

60%

72%

DCA

60%

80%

10%

40%

DCE

100%

100%

78%

44%

QGM

100%

92%

92%

85%

CSE

90%

91%

36%

73%

STENO

84%

76%

65%

64%

DEK ST

100%

85%

69%

83%

tABEL 3.1.: tRIVSEL (FoRtSAt)

Note: a Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/

ikke relevant’ er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer ’Helt enig’ eller ’Delvist enig’. Resten har svaret ’Hverken enig eller uenig’, ’Delvist uenig’,

’Helt uenig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

31TRIVSEL På SCIENCE AND TECHNOLOGY

procent for ST under ét. Dette tal dækker dog over variation mellem enhederne. Hvor flest kan anbefale deres arbejdsplads, erklærer 85 procent sig helt eller delvist enige i udsagnet (QGM) og hvor der er færrest, er dette tal 40 procent (DCA). Herimellem er der variationer mellem enhederne. Også ansatte ved PHYS, DEK ST og MATH erklærer sig overvejende enige i at kunne anbefale deres arbejdsplads til andre.

Figur 3.1 viser svarfordelingen for spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne ved Science and Technology føler sig godt tilpas på deres arbejde, men nu opdelt på VIP og TAP og med en mere detaljeret visning af svarkate-gorierne.

84%

87%

88%

89%

87%

89%

77%

91%

80%

90%

85%

81%

82%

79%

85%

89%

89%

91%

87%

94%

13%

11%

10%

6%

7%

11%

20%

7%

20%

10%

11%

14%

16%

18%

13%

11%

9%

9%

12%

6%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP

ST ENG ANIS AGRO FOOD ENVS BIOS MBG CHEM PHYS

Al#d/næsten al#d, O/e Nogle gange Sjældent, Aldrig/næsten aldrig

FIGUR 3.1.: ”FøLER DU DIG GoDt tILPAS På DIt ARBEJDE?”

Note: Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

FIGUR 3.1.: ”FøLER DU DIG GoDt tILPAS På DIt ARBEJDE?” (FoRtSAt)

Note: Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. Kategorien ’Alle’ indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering

84%

87%

92%

90%

91%

87%

100%

81%

82%

60%

100%

100%

90%

84%

100%

13%

11%

5%

10%

7%

11%

13%

18%

40%

10%

8%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP VIP TAP Alle Alle Alle Alle Alle Alle

ST GEO MATH CS iNANO DCA DCE QGM CSE STENO DEK ST

Al#d/næsten al#d, O/e Nogle gange Sjældent, Aldrig/næsten aldrig

Sjældent, aldrig/næsten aldrig

Nogle gange


Sjældent, aldrig/næsten aldrig

Nogle gange


32

På samme måde viser Figur 3.2 en mere detaljeret oversigt over svarfordelingen på spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne kan anbefale arbejdspladsen til andre. For eksempel viser Figur 3.2, at gruppen af TAP på PHYS er lidt mere tilbøjelige til at anbefale deres arbejdsplads end gruppen af VIP på PHYS. Modsat på ENG, hvor VIP-ansatte er lidt mere tilbøjelige til at anbefale arbejdspladsen til andre end deres TAP-kollegaer. På CS (se Figur 3.2 (fortsat)) er VIP og TAP stort set enige i i hvilket omfang arbejdspladsen kan anbefales. Knap 80 procent angiver, at det er tilfældet. På DCA kan 50 procent ikke anbefale arbejdspladsen til andre. På DCE er det 34 procent, som ikke kan anbefale arbejdspladsen.


33

FIGUR 3.2.: ”JEG KAN ANBEFALE mIN ARBEJDSPLADS tIL ANDRE”


68%

72%

80%

62%

64%

69%

56%

68%

75%

72%

65%

63%

64%

68%

58%

78%

71%

77%

78%

91%

16%

17%

12%

12%

14%

22%

22%

22%

17%

15%

22%

29%

16%

17%

21%

14%

24%

16%

11%

4%

0%

25%

50%

75%

100%



Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig

FIGUR 3.2.: ”JEG KAN ANBEFALE mIN ARBEJDSPLADS tIL ANDRE” (FoRtSAt)


68%

72%

70%

85%

82%

78%

79%

72%

73%

40%

44%

85%

73%

64%

83%

16%

17%

16%

15%

11%

11%

14%

11%

18%

10%

22%

15%

18%

20%

17%

0%

25%

50%

75%

100%



Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig








34

I Figur 3.3 sammenlignes forskellige medarbejderkategoriers trivsel. Taget ud fra spørgsmålet om, hvorvidt med-arbejderne føler sig godt tilpas på arbejdet, trives ph.d.-studerende, adjunkter, post.doc., lektorer, og professorer lige godt. Således er variationen mellem VIP-stillingstrin – hvad angår trivsel – betydelig mindre end den varia-tion man finder på andre af universitetets hovedområder (se fx Rapport nr. 1 Aarhus Universitet). Også blandt det teknisk-administrative personale er der en jævnt høj trivsel, særligt for gruppen af TAP beskæftiget med rengøring og bygningsvedligehold (TAP tek).

Blandt ph.d.-studerende føler mere end otte ud af 10 sig godt tilpas på arbejdet ofte eller næsten altid. For videnskabelige assistenter gælder det for 95 procenter. Tallet er lidt lavere for adjunkter og post.doc., hvor 82 procent angiver, at det er tilfældet næsten altid eller ofte. Inden for gruppen af lektorer føler 83 procent sig ofte eller altid godt tilpas, og det samme er gældende for professorer.

Inden for gruppen af teknisk/administrativt personale ses ligeledes en variation i trivslen alt efter stillingstilhørs-forhold. Den højeste trivsel findes inden for gruppen af TAP beskæftiget med rengøring og bygningsvedligehol-delse. Her er det 96 procent, der svarer, at de føler sig godt tilpas på arbejdet. For TAP beskæftiget i laboratorier og forsøgsanlæg og TAP beskæftiget med forskning er det tilsvarende tal 87 procent. I gruppen af TAP, som er ansat inden for administration er det 86 procent, som angiver, at de ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på arbejdet.


35

FIGUR 3.3.: ”FøLER DU DIG GoDt tILPAS På DIt ARBEJDE?”

Note: Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

85% 85%

95%

82% 83% 83% 86%

96%

87% 87%

0%

25%

50%

75%

100%


36 DE VIGTIGSTE KIlDER TIl MEDARBEJDERNES TRIVSEl

DE VIGtIGStE KILDER tIL mEDARBEJDERNES tRIVSEL

4.

37DE VIGTIGSTE KIlDER TIl MEDARBEJDERNES TRIVSEl

38 DE VIGTIGSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

KAP. 4: DE VIGTIGSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

Trivsel på arbejdspladsen er en kompleks størrelse og påvirkes af mange forskelligartede omstændigheder, herunder arbejdsmiljøet. Men ikke alle faktorer er lige vigtige. For at identificere de vigtigste faktorer for med-arbejdernes trivsel, er der, i lighed med Aarhus Universitets arbejdspladsvurdering i 2009, foretaget en omfat-tende statistisk analyse. Analysen giver mulighed for at identificere de faktorer, som opretholder trivslen og som Aarhus Universitet derfor fortsat bør værne om, ligesom analysen giver mulighed for at identificere de faktorer, som skader trivslen, og som universitet derfor bør overveje at sætte ind over for.

CENTRAlE INDEKS I ANAlYSENFor i det hele taget at foretage denne analyse blev spørgeskemaets enkelte spørgsmål samlet i overordnede indeks (se Tabel 4.2 i tillægget til dette kapitel). For eksempel består trivsels-indekset af fire spørgsmål: Om medarbejderen føler sig tilpas på sit arbejde, om medarbejderen overordnet er tilfreds med sit arbejde, om medarbejderen er tilfreds med fremtidsudsigterne i sit arbejde, og om medarbejderen kan anbefale sin ar-bejdsplads til andre. Disse spørgsmål er konceptuelt og statistisk sammenhængende og kan derfor samles i et samlet mål. Jo mere tilfreds, jo mere tilpas, og jo større villighed til at anbefale arbejdspladsen, desto højere score på trivselsindekset.

Derudover blev der konstrueret indeks for interesse for arbejdet, indflydelse og kompetencefølelse i forbindelse med arbejdet, oplevelsen af fagligt fællesskab, oplevelse af socialt fællesskab, vurdering af nærmeste ledelse, samt vurdering af arbejdsbelastningen (herunder forekomsten af stærke stresssymptomer og udkørthed). En-delig blev der konstrueret indeks for, i hvilken grad medarbejderen er blevet berørt af reorganiseringen, og hvordan medarbejderen vurderer konsekvenserne af reorganiseringen. For det videnskabelige personale blev sidstnævnte indeks sammensat af spørgsmål om den faglige udviklingsproces, og for det teknisk-administrative personale blev dette indeks sammensat af spørgsmål om den administrative reorganisering.

REGRESSIONSANAlYSE MED TRIVSEl SOM AFHæNGIG VARIABEl Disse indeks indgik i en statistisk analyse, en multipel lineær regression, som er vist i Tabel 4.1.

Figur 4.1 (se side 40) er baseret på Tabel 4.1, men giver i stedet et grafisk – og for mange mere intuitivt – overblik over analysen. Den afhængige variabel i analysen er medarbejdernes trivsel, som er vist til højre i figuren. Til venstre er listet en række faktorer, som statistisk korrelerer med trivsel. Styrken af sammenhængen er indikeret ved pilenes tykkelse samt faktorernes placering; de mest betydningsfulde faktorer er placeret øverst. Der blev foretaget én analyse for gruppen af VIP, og én analyse for TAP med administrative opgaver. Figur 4.1 er baseret på analysen for VIP, men som Tabel 4.1 viser, adskiller den statistiske analyse af VIP sig kun på få parametre fra gruppen af TAP. Hvor der er forskelle, vil dette blive kommenteret.

39DE VIGTIGSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

4 Se Tabachnik & Fidell (2007) Using Mutivariate Statistics, 5. ed., Pearson.

tABEL 4.1.: DE VIGtIGStE FAKtoRER FoR tRIVSEL. REGRESSIoNSmoDELLER tIL FoRKLARING AF tRIVSEL FoR hENhoLDSVIS VIDENSKABELIGt PERSoNALE (VIP) oG tEKNISK-ADmINIStRAtIVt PERSoNALE ANSAt INDEN FoR ADmINIStRAtIoN (tAP ADm).

VIPb

(s.e.)b

(s.e.)B BP-værdi P-værdi

Baggrund

Relation til arbejdet

Relation til kollegaer

Nærmeste ledelse

Arbejdspres

Oplevelse af reorganiseringen

(Konstant)

Køn (kvinde)

Alder (antal år)

Afhængighed af eksterne midler

Tidsbegrænset stilling

Interesse for arbejdet

Indflydelse og kompetence i arbejdet

Fagligt fællesskab

Socialt fællesskab

Vurdering af nærmeste ledelse

Arbejdsbelastning (herunder stress)

Berørthed

Vurdering af reorganiseringen

Berørthed*vurdering (interaktionsled)

Justeret R2

n

0,656 (0,310)

-0,124 (0,058)

-0,017 (0,003)

-0,550 (0,061)

-0,320 (0,081)

0,330 (0,022)

0,174 (0,023)

0,140 (0,021)

0,174 (0,019)

0,112 (0,013)

-0,176 (0,015)

-0,140 (0,033)

0,232 (0,027)

0,022 (0,006)

0,629

2449

-0,345 (0,314)

0,153 (0,076)

0,007 (0,003)

-

-

0,447 (0,021)

0,103 (0,026)

0,128 (0,028)

0,183 (0,025)

0,137 (0,017)

-0,200 (0,017)

-0,066 (0,023)

0,104 (0,028)

0,010 (0,004)

0,704

1408

-

-0,027

-0,088

-0,118

-0,072

0,227

0,128

0,129

0,168

0,136

-0,171

-0,16

0,166

0,127

-

0,030

0,030

-

-

0,382

0,080

0,102

0,150

0,147

-0,196

-0,099

0,096

0,083

-

0,033

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,001

-

0,044

0,044

-

-

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,004

0,000

0,032

TAP

Note: b er den ustandardiserede regressionskoefficient. B er den standardiserede korrelationskoefficient. Afhængig variabel: Trivsel (se Tabel 4.2). Ingen multikollinearitet fundet mellem uafhængige variable4.


FIGUR 4.1.: DE VIGtIGStE FAKtoRER FoR tRIVSEL BLANDt mEDARBEJDERE På AARhUS UNIVERSItEt

TRIVSEL

KøN

TIDSBEGRæNSNING I STILLING

ALDER

AFHæNGIGHED EKST. MIDLER

INDFLYDELSE / KOMPETENCE

NæRMESTE LEDELSE

FAGLIGT FæLLESSKAB

BERøRTHED AF REORG.

VURDERING AF REORG.

SOCIALT FæLLESSKAB

STOR ARBEJDSBELASTNING

INTERESSE I ARBEJDETSTOR EFFEKT

På TRIVSEl

lIllE EFFEKTPå TRIVSEl

Note: Figuren er baseret på den regressionsanalyse, som er vist i Tabel 4.1. Pilenes tykkelse er baseret på den statistiske effekt af variablen på trivsel. Røde pile indikerer en negativ sammenhæng. Grønne pile indikerer en positiv sammenhæng. Sorte pile indikerer sammenhænge, der er betinget af andre variable. Læg mærke til, at effekten af reorganiseringen på trivsel er betinget af medarbejdernes vurdering af reorganiseringen (dette er uddybet nedenfor).


TRI

BETYDNINGEN AF INTERESSE OG FølElSEN AF AT VæRE KOMPETENTDen absolut vigtigste faktor for universitetsansattes trivsel – både det videnskabelige og det administrative per-sonales trivsel – er den stærke interesse for arbejdet. Jo mere medarbejderne er interesseret i deres arbejde, og jo mere de har lyst til at engagere sig i arbejdet, desto større trivsel. Den store interesse i arbejdet, som dokumen-teres i rapportens øvrige kapitler, er således en af universitetets vigtigste ressourcer set i forhold til medarbej-dernes trivsel. Det er ligeledes en vigtig forklaring på den fortsat høje trivsel blandt medarbejderne på Aarhus Universitet (se Kapitel 3 i Rapport nr. 1., Aarhus Universitet).

Subjektiv kompetencefølelse er ligeledes relateret til trivsel. Det vil sige, at jo mere medarbejderen er tilfreds med sin indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde, jo større viden om, hvad der forventes af med-arbejderen, og jo dybere følelse af at kunne mestre sine opgaver, desto højere trivsel.

BETYDNINGEN AF ARBEJDSBElASTNINGDen næst vigtigste faktor er fravær af for stor arbejdsbelastning. Det vil sige, at jo oftere medarbejderne oplever for stor arbejdsbelastning – stærke stresssymptomer, udkørthed, ubalance mellem privatliv og arbejdsliv, samt utilfredshed med resultaterne grundet tidspres – desto mindre trivsel.

FællESSKAB OG TRIVSElDet sociale fællesskab har ligeledes en betydelig sammenhæng med medarbejdernes trivsel. Det vil sige, at en vigtig ressource i trivslen på universitetet er imødekommende kolleger, en følelse af at indgå i et socialt fælles-skab på den lokale arbejdsplads, samt fravær af ensomhed.

Lige som det sociale fællesskab, er også det professionelle og faglige fællesskab vigtigt for medarbejdernes trivsel. Trivsel påvirkes således positivt af et godt samarbejde om løsningen af opgaverne, hvor alternative og kritiske synspunkter er velkomne, men hvor den faglige samtale på samme tid er præget af en villighed til at lytte og give konstruktiv feedback. Kollegial anerkendelse er ligeledes en del af det faglige fællesskab og der-med en vigtig ressource i forhold til trivsel.


SAMSPIllET MEllEM TRIVSEl OG OPlEVElSEN AF FORANDRINGSPROCESSERNEUniversitetets reorganisering – den faglige såvel som den administrative – har også en sammenhæng med trivsel, om end denne sammenhæng er mere kompliceret end de øvrige sammenhænge. Rent statistisk er der samvariation mellem graden af berørthed i forbindelse med reorganisering og trivsel, men hvorvidt denne sammenhæng er positiv eller negativ, er betinget af, hvorvidt reorganiseringen opleves meningsfuld af med-arbejderne. Figur 4.2 er en grafisk repræsentation af interaktionsledet i den regressionsanalyse, som blev præ-senteret i Tabel 4.1.

FIGUR 4.2.: SAmmENhæNGEN mELLEm BERøRthED AF FoRANDRINGSPRocESSERNE (DEN VANDREttE AKSE) oG tRIVSEL (DEN LoDREttE AKSE), BEtINGEt AF mEDARBEJDERNES VURDERING AF REoRGANISERINGENS FøLGER (DE SEPARAtE LINJER).

VIP TAP (ADMINISTRATION)

Figur 4.2 Sammenhængen mellem berørthed af forandringsprocesserne (den vandrette akse) og trivsel (den lodrette akse), betinget af medarbejdernes vurdering af reorganiseringens følger (de separate linjer).

VIP TAP (administration)

Note: Graferne er grafiske repræsentationer af tallene i Tabel 4.1. Berørthed er operationaliseret som flytning af kontor, ny nærmeste leder, væsentlig nye arbejdsopgaver, udskiftning af flertallet af nærmeste kolleger, skift til anden organisatorisk enhed.

For gruppen af VIP er vurderingen af forandringsprocesserne baseret på spørgsmål om den faglige udviklingsproces. For gruppen af TAP er samme skala baseret på spørgsmål om den administrative reorganisering. Se i øvrigt Tabel 4.2.

0

10

Ikke berørt

2 3 4 5 Meget berørt

0

10

Ikke berørt


Positiv vurdering af reorg.

Hverken eller

Negativ vurdering

Figur 4.2 Sammenhængen mellem berørthed af forandringsprocesserne (den vandrette akse) og trivsel (den lodrette akse), betinget af medarbejdernes vurdering af reorganiseringens følger (de separate linjer).

VIP TAP (administration)

Note: Graferne er grafiske repræsentationer af tallene i Tabel 4.1. Berørthed er operationaliseret som flytning af kontor, ny nærmeste leder, væsentlig nye arbejdsopgaver, udskiftning af flertallet af nærmeste kolleger, skift til anden organisatorisk enhed.

For gruppen af VIP er vurderingen af forandringsprocesserne baseret på spørgsmål om den faglige udviklingsproces. For gruppen af TAP er samme skala baseret på spørgsmål om den administrative reorganisering. Se i øvrigt Tabel 4.2.

0

10

Ikke berørt


0

10

Ikke berørt


Positiv vurdering af reorg.

Hverken eller

Negativ vurdering

Positiv vurdering af reorg.Hverken eller

Negativ vurdering

Note: Graferne er grafiske repræsentationer af tallene i Tabel 4.1. Berørthed er operationaliseret som flytning af kontor, ny nærmeste leder, væsentlig nye arbejdsopgaver, udskiftning af flertallet af nærmeste kolleger, skift til anden organisatorisk enhed.For gruppen af VIP er vurderingen af forandringsprocesserne baseret på spørgsmål om den faglige udviklingsproces. For gruppen af TAP er samme skala baseret på spørgsmål om den administrative reorganisering. Se i øvrigt Tabel 4.2.

Figur 4.2 viser for gruppen af VIP, at berørthed hænger positivt sammen med trivsel, hvis den faglige udvik-lingsproces opleves positivt. Det vil sige, hvis medarbejderne vurderer, at den faglige udviklingsproces vil føre til en forbedring af vilkårene for forskning, undervisning og rådgivning. Til gengæld er sammenhængen negativ, hvis den faglige udviklingsproces vurderes at have forringet vilkårene for forskning, undervisning og rådgivning. Kapitel 9 dokumenterer denne vurdering. For gruppen af TAP viser Figur 4.2 at sammenhængen mellem trivsel og berørthed af reorganiseringen er positiv, hvis medarbejderne vurderer, at den administrative reorganisering vil føre til en forbedring af vilkårene for betjening af forskere og undervisere, hurtig og korrekt sagsbehandling, og etablering af interessante administrationsfaglige miljøer. Hvis den administrative reorganisering til gengæld bliver vurderet til at forværre vilkårene for ovenstående, er sammenhængen mellem berørthed af reorganise-ringen og trivsel negativ.


BETYDNINGEN AF lEDElSEAlle medarbejdere blev spurgt til deres vurdering af den nærmeste ledelse, som for en stor del af medarbejder-ne ved Aarhus Universitet er en anden end lederen af instituttet eller vicedirektørområdet (se Kapitel 7). Trivsel er positivt korreleret med vurderingen af oplevet ledelse i dagligdagen, hvilket vil sige en ledelse, der er synlig i dagligdagen og som anerkender medarbejdernes arbejde; en ledelse der kan hjælpe med faglige problemstil-linger og hjælpe med at prioritere mellem opgaver; samt en ledelse som løser konflikter retfærdigt og som man kan være tryg ved at henvende sig til. Denne sammenhæng er vel at mærke lige stærk, hvad enten der er tale om medarbejdere i videnskabelige eller administrative funktioner.

BETYDNINGEN AF EKSTERN FINANSIERINGI analysen af gruppen af VIP blev der medtaget spørgsmål om, hvorvidt medarbejderens stilling var tidsbe-grænset, og hvorvidt ansættelsen var betinget af eksterne midler. Medarbejdere, hvis stilling er afhængig af eksterne midler scorer mere end et halvt point mindre på trivselsskalaen end medarbejdere, hvis stilling ikke er afhængig af eksterne midler. Dette er både substantielt og statistisk en signifikant sammenhæng. Ligeledes scorer medarbejdere, der sidder i en tidsbegrænset stilling lidt lavere på trivselsindekset. Sammenhængen er dog ikke nær så stærk som afhængigheden af eksterne midler.

BETYDNINGEN AF KøN OG AlDEREndelig korrelerer faktorerne alder og køn med trivsel, om end sammenhængene er meget svage. På en skala fra nul til 10 scorer kvindelige VIP i gennemsnit 0,13 lavere end mændene. Omvendt for TAP inden for admi-nistration, hvor gruppen af kvinder i gennemsnit scorer 0,15 højere end gruppen mændene. Set i forhold til skalaens variationsbredde, er dette forholdsvis små forskelle. For gruppen af VIP er der en svagt negativ sam-menhæng mellem trivsel og alder, mens der for gruppen af TAP er en meget svag (omend statistisk signifikant) sammenhæng mellem alder og trivsel.


TIllæG TIl KAPITEl 4Nedenstående tabel viser en udførlig oversigt over de indeks, som indgik i regressionsanalysen.

tABEL 4.2.: oVERSIGt oVER INDEKS

Trivsel

Interesse i arbejdet

Kompetence i arbejdet

Fagligt fællesskab

Socialt fællesskab

Oplevet ledelse

INDEKS

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde

Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet

Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre

Finder du dit arbejde interessant?

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde?

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde?

Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt

[På min arbejdsplads] er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne

er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback

er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale

er nye ideer og forslag velkomne

er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter

bliver konflikter løst på en retfærdig måde

bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde

[På min arbejdsplads] er mine kollegaer imødekommende

føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab

Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? (REV)

[Jeg oplever en daglig leder eller ledelse som] anerkender medarbejdernes arbejde

er synlig i dagligdagen

kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver

tør træffe ubehagelige beslutninger, hvis det er nødvendigt

løser konflikter retfærdigt

kan hjælpe mig med faglige problemstillinger

jeg trygt kan henvende mig til

0,839

0,760

0,595

0,898

0,760

0,888

CRONBACHS ALFASPøRGSMåL, SOM INDGåR I INDEKS

tABEL 4.2.: oVERSIGt oVER INDEKS (FoRtSAt)

Arbejdsbelastning

Berørthed

Vurdering af den faglige udviklingsproces

Vurdering af den administrativereorganisering

Baggrundsfaktorer

INDEKS


Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi,

at det går ud over privatlivet?


Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde,

fordi der er for travlt?

[Har du som følge af reorganiseringen]:

Flyttet kontor?

Flyttet til en anden organisatorisk enhed?

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer?

Fået ny nærmeste leder?

Fået væsentligt nye arbejdsopgaver?

[Vurdering af, om processen vil forbedre eller forringe vilkårene for]:

At gennemføre banebrydende forskning?

At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter?

At højne undervisningens kvalitet?

At etablere et fleksibelt indre uddannelsesmarked?

At skabe nye uddannelser, der dækker behovene

på fremtidens arbejdsmarked?

At udvikle kernefaglige fællesskaber?

At tiltrække de bedste forskertalenter?

At dele viden med det omgivende samfund?

At rådgive og betjene offentlige myndigheder?

[Vurdering af, om processen vil forbedre eller forringe vilkårene for]:

At reagere hurtigt på brugernes behov?

At give en ensartet sagsbehandling?

At træffe korrekte afgørelser?

At skabe et interessant administrationsfagligt miljø?

At gøre tydeligt hvem der har beslutningskompetencerne?

At betjene og samarbejde med forskere og undervisere?

At betjene andre administrative enheder?

Er du ansat i en tidsbegrænset stilling?

Er din ansættelse afhængig af, at der søges og modtages

eksterne midler (fx fra forskningsfonde)?

Køn

Alder

0,857

-

0,905

0,903

-

CRONBACHS ALFASPøRGSMåL, SOM INDGåR I INDEKS


Note: Cronbachs alfa er en koefficient, der angiver intern konsistens i en samling af spørgsmål. Cronbachs alfa kan gå fra 0 til 1. En tommelfingerregel er, at et robust mål har en Cronbachs alfa-værdi omkring 0,7.

46 RElATION TIl ARBEJDET

RELAtIoN tILARBEJDEt

47RElATION TIl ARBEJDET

5.

48 RELATION TIL ARBEJDET

KAP. 5: RELATION TIL ARBEJDET

Af Kapitel 4 ovenfor fremgik det, at den parameter, der uden sammenligning betyder mest for medarbejdernes trivsel på Aarhus Universitet, er medarbejdernes interesse og engagement i arbejdet. Derfor er det særdeles interessant at se svarmønsteret for netop disse variable.

INTERESSE, ENGAGEMENT OG KOMPETENCERTabel 5.1 viser de positive svar for en række spørgsmål vedrørende interesse, engagement og kompetencer i relation til arbejdet. Som det ses er det størstedelen af de ansatte ved ST, der finder deres arbejde interessant. Således har 87 procent på hovedområdet svaret, at de ’altid/næsten altid’ eller ’ofte’ finder deres arbejde inte-ressant. Ser man på de enkelte områder, er tallet flere steder over 90 procent. Det drejer sig om FOOD, CHEM, PHYS, GEO, MATH, DEK ST og på DCE endda 100 procent. Generelt er tallene høje for hele hovedområdet. På DCA er tallet 70.

Tre ud af fire medarbejdere ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde. Tallet er højest for DEK ST, hvor 86 procent ved, hvad der forventes. Tallene er ligeledes over gennemsnittet for ENVS, FOOD, AGRO og ANIS, der ligger over 80 procent.

En stor del af medarbejderne på Science and Technology er tilfredse med deres indflydelse på tilrettelæggel-sen af det daglige arbejde. Mere end otte ud af ti svarer ’altid/næsten altid’ eller ’ofte’ på spørgsmålet. Dette tal er lidt lavere på DCA, hvor 70 procent har svaret, at det er tilfældet. Samme tal er 68 procent for ansatte på STENO.

Ni ud af ti medarbejdere på Science and Technology føler, at de har de nødvendige kompetencer til at gøre deres arbejde godt. Andelen er højest på DCA, DCE, CSE og DEK ST, hvor 100 procent mener, det er tilfældet. Mange steder ligger andelen på over 90 procent.

Derudover er medarbejderne blevet spurgt til, om de har arbejdsopgaver, som de har lyst til at engagere sig i. Det viser sig at være tilfældet for stort set alle ansatte på hovedområdet. På fakultetet som helhed er der 93 pro-cent, der erklærer sig ’Helt enig’ eller ’Delvist enig’ i udsagnet ”Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at enga-gere mig i”. Dette tal er højt på tværs af områderne med få udsving. På DCA er 80 procent helt eller delvist enige i udsagnet. Flest enige er der på DCE og QGM, hvor alle har arbejdsopgaver, de har lyst til at engagere sig i.

49RELATION TIL ARBEJDET

Finder du dit arbejde interessant? a

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? a

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? a

Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt b

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i b

ST

87%

75%

83%

91%

93%

ENG

88%

64%

80%

81%

94%

ANIS

89%

81%

86%

91%

89%

AGRO

87%

82%

83%

92%

92%

FOOD

91%

82%

80%

86%

97%

ENVS

81%

84%

80%

92%

91%

BIOS

83%

75%

80%

93%

94%

MBG

89%

72%

85%

92%

93%

CHEM

90%

78%

89%

93%

93%

PHYS

91%

72%

86%

91%

96%

tABEL 5.1.: RELAtIoN tIL ARBEJDEt

Note: a Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer ’Helt enig’ eller ’Delvist enig’. Resten har svaret ’Hverken enig eller uenig’, ’Delvist uenig’, ’Helt uenig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

Finder du dit arbejde interessant? a

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? a

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? a

Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt b

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i b

ST

87%

75%

83%

91%

93%

GEO

90%

74%

88%

91%

95%

MATH

91%

70%

95%

93%

96%

CS

87%

71%

91%

87%

90%

iNANO

84%

62%

79%

88%

92%

DCA

70%

70%

70%

100%

80%

DCE

100%

78%

89%

100%

100%

QGM

92%

75%

85%

92%

100%

CSE

82%

45%

82%

100%

91%

STENO

80%

67%

68%

92%

88%

DEK ST

93%

86%

79%

100%

92%

tABEL 5.1.: RELAtIoN tIL ARBEJDEt (FoRtSAt)

Note: a Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer ’Helt enig’ eller ’Delvist enig’. Resten har svaret ’Hverken enig eller uenig’, ’Delvist uenig’, ’Helt uenig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

50

Figur 5.1 er en grafisk illustration af det første spørgsmål i Tabel 5.1. Her er svarene opdelt på medarbejdergrup-per og svarkategorierne er udspecificeret. Her kan man se, at VIP-ansatte i lidt højere grad end TAP-ansatte på Science and Technology finder deres arbejde interessant. En undtagelse fra denne observation er CHEM, hvor der er en lille tendens til, at det modsatte gør sig gældende.


51

FIGUR 5.1.: ”FINDER DU DIt ARBEJDE INtERESSANt”


90%

82%

90%

83%

95%

83%

88%

85%

93%

90%

91%

67%

89%

75%

91%

85%

89%

91%

93%

85%

9%

15%

10%

17%

2%

14%

12%

15%

7%

10%

7%

19%

10%

19%

8%

12%

9%

6%

6%

15%

0%

25%

50%

75%

100%



FIGUR 5.1.: ”FINDER DU DIt ARBEJDE INtERESSANt” (FoRtSAt)


90%

82%

89%

90%

91%

89%

79%

85%

73%

70%

100%

92%

82%

80%

93%

9%

15%

11%

10%

9%

11%

21%

13%

27%

20%

0%

0%

18%

16%

7%

0%

25%

50%

75%

100%




Sjældent/Aldrig/næsten aldrig

Nogle gange

Altid/næsten altid/Ofte


Nogle gange


52

Figur 5.2 er en illustration af tilfredshed med indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde fordelt på stillingskategorier. Som Tabel 5.1 også viste, er hovedområdegennemsnittet 83 procent. Det svarer til andelen, der svarer ’altid/næsten altid’ eller ’ofte’. Fordelt på stillingskategorier kan man se, at de videnskabelige assi-stenter (Ass.) er de mest tilfredse blandt VIP-ansatte mens professorerne er mindst tilfredse. For TAP gælder, at de mest tilfredse findes hos de teknisk-administrativt ansatte, der er beskæftiget med forskning og forskningslig-nende opgaver. Toogfirs procent er tilfredse med den indflydelse de har på tilrettelæggelsen af deres daglige arbejde. Herefter følger teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration. Her er 80 procent altid, næsten altid eller ofte tilfredse med indflydelsen på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde.


53

FIGUR 5.2.: ”ER DU tILFREDS mED DEN INDFLYDELSE, DU hAR På tILREttELæGGELSEN AF DIt DAGLIGE ARBEJDE?”


83% 87%

95%

86% 85% 82% 80% 79% 77% 82%

0%

25%

50%

75%

100%


54

I figuren herunder vises, hvor mange der oplever at vide, hvad der nøjagtigt forventes i arbejdet fordelt på VIP og TAP. Figur 5.3 viser, at TAP i lidt højere grad end VIP ved, hvad der forventes af dem.

FIGUR 5.3.: ”VED DU NøJAGtIGt, hVAD DER FoRVENtES AF DIG I DIt ARBEJDE?”


Figur 5.3.

72%

79%

62%

67%

80%

82%

80%

85%

80%

85%

87%

79%

74%

76%

68%

79%

71%

91%

69%

81%

19%

15%

33%

17%

15%

15%

16%

12%

15%

10%

5%

19%

18%

16%

22%

15%

23%

6%

20%

17%

0%

25%

50%

75%

100%



FIGUR 5.3.: ”VED DU NøJAGtIGt, hVAD DER FoRVENtES AF DIG I DIt ARBEJDE?” (FoRtSAt)


72%

79%

71%

80%

70%

69%

79%

61%

73%

70%

78%

75%

45%

67%

86%

19%

15%

13%

15%

21%

16%

21%

24%

18%

10%

22%

17%

36%

17%

7%

0%

25%

50%

75%

100%





Nogle gange



Nogle gange


RELAtIoN tIL KoLLEGAER

6.

55RElATION TIl KOllEGAER

56 RELATION TIL KOLLEGAER

KAP. 6: RELATION TIL KOLLEGAER

Helt centralt for et velfungerende arbejdsmiljø er, at der eksisterer en grundlæggende accept af hinanden blandt medarbejderne. Denne grundaccept indebærer, at den enkelte medarbejder anerkender kollegaernes ret til at være til stede og går ud fra, at de kan yde arbejde af værdi, og at den enkelte medarbejder kan mærke kollegaernes imødekommenhed i form af bekræftelse og anerkendelse. Et godt arbejdsmiljø afhænger endvi-dere af, at der er et godt samarbejde mellem medarbejderne, hvilket blandt andet har som sin forudsætning at medarbejderne er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback, og at konflikter som hoved-regel bliver løst på en måde, der opleves som retfærdig.

Disse antagelser er til fulde blevet bekræftet af analyserne i Kapitel 4, hvor det fremgik, at imødekommende kollegaer er en central faktor for trivsel, og at anerkendelse og samarbejde ligeledes er af stor betydning. I det følgende skal Science and Technology analyseres på disse vigtige trivselsparametre.

Tabel 6.1 viser fordelingen af svar på disse spørgsmål fordelt på institutter og områder. Tre ud af fire medar-bejdere oplever, at man på arbejdspladsen er gode til at samarbejde om løsningen af arbejdsopgaverne. Det gælder for 100 procent af medarbejderne hos QGM og DEK ST, og det er ligeledes højt på CHEM, PHYS og MATH, hvor over 80 procent har svaret bekræftende. Der er lidt færre på DCA og CSE, hvor det er omtrent halv-delen, der oplever, at man er gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne.

Flertallet af medarbejderne på Science and Technology oplever endvidere, at man på arbejdspladsen er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback. Det gælder for 100 procent på QGM og DEK ST og for 90 procent PHYS, for 83 procent på ENG, og for 74 procent på både GEO, AGRO, ENVS og BIOS. På STENO er der 43 procent, der kan svare bekræftende, hvilket er 34 procentpoint under fakultetsgennemsnittet.

Tabel 6.1 viser ligeledes, at de fleste oplever, at der er et godt samarbejde mellem forskningspersonale og teknisk-administrativt personale. Mest positivt opleves dette på DAC og QGM, hvor der er 100 procent, der sva-rer, at der altid, næsten altid eller ofte er et godt samarbejde. Der er ligeledes mange på PHYS og GEO, hvor omkring ni ud af ti medarbejdere oplever et godt samarbejde. For STENO og DEK ST er tallene henholdsvis 57 og 55 procent.

Syv ud af ti medarbejdere føler sig som en del af et større socialt fællesskab på deres arbejdsplads. Det gælder for lidt flere på DEK ST, FOOD og CHEM mens det gælder for lidt færre på DCA, MBG og ENG. Her ligger tallene omkring 60 procent. Hvor der er flest, er der 86 procent, der svarer, at de føler sig som en del af et større socialt fællesskab.

Væsentligt for trivslen på en arbejdsplads som et universitet er, at der er frihed til at fremkomme med kritik, og at det er muligt at bidrage med nye ideer. Derfor er universitetets medarbejdere spurgt til, om de oplever, at der er frihed til at fremføre kritiske synspunkter og om nye ideer og forslag er velkomne. Syvoghalvfjerds procent af fakultetets ansatte oplever, at der er frihed til at fremføre kritiske synspunkter. Dette tal er højest på QGM og lavest på STENO. Firs procent oplever, at nye ideer og forslag er velkomne på fakultetet som helhed. Hvor der er flest, DEK ST og QGM, oplever alle medarbejdere, at nye ideer er velkomne ofte eller næsten altid. På de øvrige områder er tallene lavere, og der er en betragtelig variation mellem områderne.

57RELATION TIL KOLLEGAER

er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne


er der et godt samarbejde mellem forskningsper-sonalet og det teknisk/administrative personale





er mine kollegaer imødekommende


ST

75%

77%

82%

80%

77%

67%

58%

87%

70%

ENG

77%

83%

73%

78%

78%

77%

73%

88%

63%

ANIS

78%

71%

79%

77%

73%

61%

50%

84%

71%

AGRO

79%

74%

89%

83%

78%

62%

48%

87%

70%

FOOD

80%

76%

89%

76%

72%

71%

67%

90%

79%

ENVS

76%

74%

77%

81%

76%

53%

47%

84%

73%

BIOS

69%

74%

82%

79%

80%

65%

57%

86%

68%

MBG

72%

77%

81%

81%

79%

68%

52%

86%

64%

CHEM

86%

82%

81%

82%

76%

66%

54%

91%

76%

PHYS

86%

90%

91%

86%

78%

78%

70%

95%

74%

tABEL 6.1.: KoLLEGIALt oG SocIALt FæLLESSKAB. ”På mIN ARBEJDSPLADS … ”


er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne


er der et godt samarbejde mellem forskningsper-sonalet og det teknisk/administrative personale





er mine kollegaer imødekommende


ST

75%

77%

82%

80%

77%

67%

58%

87%

70%

GEO

73%

74%

90%

76%

73%

72%

65%

86%

72%

MATH

83%

88%

85%

85%

73%

62%

57%

95%

68%

CS

75%

75%

85%

78%

76%

73%

70%

91%

72%

iNANO

65%

80%

70%

75%

72%

69%

63%

84%

68%

DCA

50%

70%

100%

70%

56%

50%

70%

80%

60%

DCE

67%

89%

78%

89%

89%

100%

89%

100%

78%

QGM

100%

100%

100%

100%

100%

100%

90%

100%

73%

CSE

45%

73%

64%

64%

55%

50%

45%

91%

70%

STENO

61%

43%

57%

52%

50%

23%

44%

64%

68%

DEK ST

100%

100%

55%

100%

93%

93%

86%

100%

86%

tABEL 6.1.: KoLLEGIALt oG SocIALt FæLLESSKAB. ”På mIN ARBEJDSPLADS … ” (FoRtSAt)


58

ANERKENDElSE OG IMøDEKOMMEHEDDa anerkendelse er et centralt element i at blive accepteret på sin arbejdsplads og trives socialt, er denne varia-bel undersøgt nærmere. Af Figur 6.1 fremgår det, hvor mange der oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde på arbejdspladsen. Tallene er i denne figur opdelt på henholdsvis VIP og TAP og svarkategorierne er specificeret yderligere i sammenligning med Tabel 6.1. Af figuren fremgår, at 61 procent af de VIP-ansatte og 53 procent af de TAP-ansatte på Science and Technology oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde altid, næsten altid eller ofte. Seksogtyve procent af VIP-ansatte og 29 procent af TAP-ansatte oplever, at det sker ’nogle gange’. Mest positivt er det på QGM, hvor 90 procent oplever, at man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. Mange steder føler lidt flere VIP-ansatte sig anerkendt i det daglige end TAP’ere ansat samme sted. På CS er det omvendt, og flere steder følges tallene for de to medarbejdergrupper ad.


59

FIGUR 6.1.: ”På mIt ARBEJDE BLIVER mAN ANERKENDt FoR Et GoDt StYKKE ARBEJDE”


61%

53%

77%

61%

58%

42%

50%

45%

67%

68%

58%

32%

60%

52%

51%

54%

57%

48%

71%

67%

26%

29%

15%

6% 29

%

29%

37%

40%

26%

24%

25%

37%

24%

31%

33%

27%

32%

29%

21%

20%

0%

25%

50%

75%

100%



FIGUR 6.1.: ”På mIt ARBEJDE BLIVER mAN ANERKENDt FoR Et GoDt StYKKE ARBEJDE” (FoRtSAt)


61%

53%

66%

63%

57%

68%

79%

63%

55%

70%

89%

90%

45%

44%

86%

26%

29%

21%

32%

25%

21%

21%

26%

36%

20%

11%

10%

36%

28%

14%

0%

25%

50%

75%

100%





Nogle gange



Nogle gange


60

Med udgangspunkt i betydningen af kollegialt fællesskab for trivsel (se Kapitel 4), er tallene for imødekommen-hed blandt kollegaer opdelt på VIP og TAP. Figur 6.2 viser i lighed med Tabel 6.1, at medarbejderne på Science and Technology i vidt omfang oplever, at deres kollegaer er imødekommende, og at der generelt ikke er store forskelle mellem medarbejdergrupperne på dette spørgsmål.


61

FIGUR 6.2.: ”På mIN ARBEJDSPLADS ER mINE KoLLEGAER ImøDEKommENDE”


88%

86%

85%

94%

86%

82%

88%

86%

87%

93%

91%

74%

88%

84%

84%

90%

95%

84%

94%

98%

10%

13%

10%

6%

12%

18%

10%

13%

11%

7%

7%

23%

10%

13%

13%

9%

5%

13%

6%

0%

0%

25%

50%

75%

100%



FIGUR 6.2.: ”På mIN ARBEJDSPLADS ER mINE KoLLEGAER ImøDEKommENDE” (FoRtSAt)


88%

86%

89%

79%

95%

89%

100%

84%

82%

80%

100%

100%

91%

64%

100%

10%

13%

11%

21%

5%

11%

13%

18%

20%

9%

24%

0%

25%

50%

75%

100%





Nogle gange



Nogle gange


62 RElATION TIl lEDElSEN

RELAtIoN tIL LEDELSEN

7.

63RElATION TIl lEDElSEN

64 RELATION TIL LEDELSEN

KAP. 7: RELATION TIL LEDELSEN

Fra arbejdsmiljøforskning ved man, at medarbejdernes oplevelse af ledelsen på de allerfleste arbejdspladser er af stor betydning for medarbejdernes trivsel. Ledelse kan organiseres på mangfoldige måder, men medar-bejdernes trivsel påvirkes af, at en række daglige ledelsesfunktioner varetages, herunder at lederen er synlig og sætter kurs og retning på arbejdet. Oplevelse af egne ledere er en vigtig faktor for trivsel, jævnfør Kapitel 4, så en kortlægning af, hvordan medarbejderne opfatter deres ledere, er i et trivselsperspektiv af stor betydning.

Det har vist sig ikke at være nogen enkel opgave vha. spørgeskemaspørgsmål at kortlægge medarbejdernes opfattelser af deres ledere på Aarhus Universitet. Foruden at ledelsesrelationerne er utydelige og sammensatte, så varierer de også for forskellige medarbejdergrupper, varierer fra hovedområde til hovedområde, og dertil har ledelsesfunktioner og ledelsespositioner, som i deres indhold er nogenlunde ækvivalente, forskellige betegnel-ser på forskellige fakulteter og områder.

Løsningen i forhold til undersøgelsesdesignet for APV2012 er blevet at fastlægge tre niveauer af ledelse på universitet, nemlig (1) universitetsledelsen bestående af rektor, prorektor, universitetsdirektøren samt dekanerne for de fire hovedområder, (2) dekanatet på forskningssiden bestående af dekan og prodekaner som på admi-nistrationssiden modsvares af universitetsdirektøren, og (3) institutlederne på forskningssiden, der på admini-strationssiden modsvares af vicedirektørerne. I denne rapport for Science and Technology rapporteres tallene for oplevet ledelse, altså niveauet tættest på medarbejderen, og oplevelse af institut- eller centerleder, samt vurdering af dekanatet.

OPlEVET lEDElSEMedarbejderne er blevet spurgt til, hvorvidt de opfatter deres institutleder eller centerleder som deres nærmeste leder. Formålet er at kortlægge, hvor mange ansatte ved Aarhus Universitet, der opfatter at have en nærmeste leder under tredje ledelsesniveau. Figur 7.1 viser, hvor mange der opfatter deres institut- eller centerleder som nærmeste leder på ST. Tallene er opdelt på områder.

Figuren viser, at knap en tredjedel af hovedområdets ansatte opfatter lederen på 3. niveau som deres nær-meste leder. Det gælder lidt flere VIP end TAP. Ser man på fordelingen på områderne, kan man se, at det er tilfældet for flest ansatte på QGM, hvor alle har svaret bekræftende. På STENO og iNANO er det cirka tre ud af fire TAP-ansatte, der opfatter lederen af enheden som nærmeste leder. På MATH opfatter to tredjedele af de ansatte institutlederen som nærmeste leder. Der er en tendens til at lidt flere VIP end TAP opfatter institut- eller centerleder som nærmeste leder, men tendensen er ikke entydig, hvilket tydeligst ses på iNANO, men også på GEO. På ANIS og BIOS er der lige mange VIP og TAP, som opfatter institutlederen som nærmeste leder.

65RELATION TIL LEDELSEN

FIGUR 7.1.: ”oPFAttER DU LEDEREN AF INStItUttEt Som DIN NæRmEStE LEDER?”

Note: Tallene angiver andelen der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’. * Udeladt af anonymitetshensyn (se Baggrundsrapport)

31%

27%

20%

26%

38%

39%

16%

33%

46%

35%

51%

66%

30%

26%

100%

27%

11%

20%

10%

21%

26%

16%

23%

31%

30%

55%

21%

73%

75%

50%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

ST ENG ANIS AGRO FOOD ENVS BIOS MBG CHEM PHYS GEO MATH CS iNANO QGM STENO DEK ST

VIP TAP TAPVIP

66

Da organisationsstrukturen ikke gør det muligt at identificere den enkelte medarbejders nærmeste leder, er der spurgt til, hvorvidt den enkelte medarbejder oplever, at der er en daglig ledelse, der varetager en række ledel-sesfunktioner. Figur 7.2 viser svarfordelingerne på de enkelte spørgsmål.

Figuren viser, at størstedelen af medarbejdere på Science and Technology har en leder, som de trygt kan hen-vende sig til. Således svarer 79 procent, at de er helt eller delvist enige i dette udsagn. Seksoghalvfjerds procent af medarbejderne oplever, at de har en ledelse, der anerkender deres arbejde. Cirka seks ud af ti medarbej-dere oplever en ledelse, der kan hjælpe med faglige problemstillinger og som tør træffe ubehagelige beslut-ninger, hvis det er nødvendigt. Syvogtres procent oplever en ledelse, der er synlig i dagligdagen. Tres procent finder, at der er en ledelse, der løser konflikter retfærdigt og lidt over halvdelen af medarbejderne ved Science and Technology kan få hjælp til at prioritere arbejdsopgaver.

FIGUR 7.2.: ”JEG oPLEVER, At DER ER EN DAGLIG LEDELSE, Som … ”


76%

67%

54%

63%

60%

63%

79%

12%

14%

21%

21%

25%

17%

12%

0% 25% 50% 75% 100%

anerkender medarbejdernes arbejde

er synlig i dagligdagen

kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver

tør træffe ubehagelige beslutninger, hvis det er nødvendigt

løser konflikter retfærdigt

kan hjælpe mig med faglige problemstillinger

jeg trygt kan henvende mig til

Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Delvist uenig, Helt uenigHverken enig eller uenigHelt enig, Delvist enig


67

lEDElSE På TREDJE NIVEAU: INSTITUT- OG CENTERlEDEREAnsatte ved Science and Technology er blevet stillet en række spørgsmål omkring institut- og centerledere. Her er de både stillet spørgsmål om lederens evne til at informere og kommunikere og derudover er der stillet spørgsmål til, hvorvidt lederen er lydhør og opstiller klare mål. Som det blev tydeligt i Figur 7.1, er der stor forskel på, om medarbejderen opfatter lederen på 3. niveau, som én, der er tæt på. Derfor er der også betragtelige va-riationer i antallet af respondenter, der har svaret ved ikke eller ikke relevant. For at give det fulde overblik over de afgivne svar, er alle svarkategorier afrapporteret for hvert institut i nedenstående Tabel 7.1.


Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne

Lederen er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter


Lederen opstiller klare mål

Helt enig/Delvist enig


Delvist uenig/Helt uenig

Ikke relevant /ved ikke

















ST

53%

19%

18%

11%

48%

21%

19%

13%

55%

18%

15%

12%

49%

21%

18%

12%

46%

25%

16%

13%

ENG

45%

15%

25%

15%

47%

18%

20%

15%

49%

17%

14%

20%

41%

15%

26%

18%

47%

17%

20%

17%

ANIS

52%

23%

18%

7%

51%

23%

18%

9%

55%

21%

16%

7%

49%

27%

18%

7%

44%

31%

16%

9%

AGRO

47%

26%

20%

6%

42%

25%

26%

8%

37%

28%

27%

7%

44%

24%

24%

8%

48%

29%

17%

6%

FOOD

66%

21%

11%

2%

65%

21%

11%

3%

68%

18%

12%

2%

69%

17%

12%

2%

73%

18%

6%

2%

ENVS

59%

16%

18%

7%

59%

20%

12%

8%

60%

20%

12%

8%

55%

19%

17%

9%

60%

19%

12%

8%

BIOS

46%

23%

22%

9%

38%

25%

26%

11%

52%

19%

19%

11%

39%

27%

24%

10%

30%

33%

24%

3%

MBG

62%

15%

12%

11%

54%

18%

14%

13%

63%

16%

9%

13%

56%

17%

15%

12%

45%

25%

16%

14%

CHEM

48%

14%

31%

7%

42%

21%

27%

10%

47%

22%

20%

12%

38%

24%

24%

13%

53%

23%

14%

9%

PHYS

59%

14%

11%

15%

57%

16%

10%

18%

68%

8%

11%

14%

56%

17%

11%

16%

54%

21%

7%

18%

tABEL 7.1.: mEDARBEJDERNES VURDERING AF INStItUt-/cENtERLEDEREN


68

tABEL 7.1.: mEDARBEJDERNES VURDERING AF INStItUt-/omRåDELEDEREN (FoRtSAt)


Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne

Lederen er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter


Lederen opstiller klare mål





















ST

53%

19%

18%

11%

48%

21%

19%

13%

55%

18%

15%

12%

49%

21%

18%

12%

46%

25%

16%

13%

GEO

54%

16%

18%

12%

52%

16%

20%

12%

51%

23%

5%

21%

49%

26%

9%

16%

46%

21%

16%

18%

MATH

35%

12%

9%

44%

30%

9%

9%

51%

37%

9%

5%

49%

28%

16%

7%

49%

23%

16%

9%

51%

CS

61%

9%

15%

14%

49%

15%

15%

20%

52%

11%

19%

19%

47%

19%

20%

14%

41%

22%

19%

18%

iNANO

45%

22%

17%

17%

36%

25%

14%

25%

52%

20%

8%

20%

43%

22%

16%

18%

47%

20%

12%

20%

DCA

44%

33%

22%

0%

44%

0%

56%

0%

44%

44%

11%

0%

44%

11%

44%

0%

33%

11%

56%

0%

DCE

100%

0%

0%

0%

100%

0%

0%

0%

100%

0%

0%

0%

88%

12%

0%

0%

88%

12%

0%

0%

QGM

69%

8%

15%

8%

62%

15%

8%

15%

77%

8%

0%

15%

75%

8%

0%

17%

92%

0%

0%

8%

CSE

60%

20%

20%

0%

60%

0%

40%

0%

80%

10%

10%

0%

70%

20%

10%

0%

50%

10%

40%

0%

STENO

57%

13%

26%

4%

42%

25%

25%

8%

54%

12%

29%

4%

61%

4%

35%

0%

54%

12%

33%

0%

DEK ST

85%

8%

8%

0%

75%

8%

17%

0%

100%

0%

0%

0%

83%

8%

8%

0%

73%

9%

18%

0%


69

lEDElSE På ANDET NIVEAU: DEKANATETI undersøgelsen af medarbejdernes oplevelse af hovedområdets ledelse er der forsøgt taget højde for, at kun et mindre antal af hovedområdets ansatte er i kontakt med ledelsen i det daglige. Derfor er det i mindre grad relevant at spørge til konfliktløsning og anerkendelse, som er funktioner, der løses tæt på medarbejderen. Der er i stedet stillet spørgsmål, som fokuserer på, i hvilket omfang lederne informerer, involverer, er lydhøre, kom-munikerer og begrunder.

En forholdsvis stor andel – mere end en fjerdedel – svarer ’ved ikke/ikke relevant’ til spørgsmålene om dekanta-tet, hvilket muligvis skyldes, at mange på et stort fakultet som ST ikke har daglig berøring med ledelsen. Nitten procent af de ansatte er enige i, at dekanatet informerer medarbejderne i god tid om beslutninger, der skal træffes. En fjerdedel er uenige i dette udsagn. Lidt under en ud af fem medarbejdere oplever, at dekanatet er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter. Seksogtyve procent er hverken enige eller uenige i dette udsagn, mens 24 procent er uenige i, at dekanatet er lydhør.

Det sidste spørgsmål vedrører, hvorvidt dekanatet klart kommunikerer sine begrundelser for de trufne beslut-ninger. Her angiver 18 procent af medarbejderne at være helt eller delvist enige i, at det er tilfældet, mens 28 procent er uenige.


FIGUR 7.3.: VURDERING AF DEKANAtEt

19% 19% 18%

27% 26% 26%

25% 24% 28%

0%

25%

50%

75%

100%

Dekanatet informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der

skal træffes

Dekanatet er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter

Dekanatet kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger






Ikke relevant/ved ikke



70 ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

ARBEJDStID oG ARBEJDEtSoRGANISERING

8.

71ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

72 ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

4 Medarbejderne blev stillet spørgsmålet: ”Tænk tilbage på den seneste uge eller de sidste 7 dage (kig eventuelt i din kalender). Hvor mange timer har du brugt på følgende aktiviteter? Hvis ugen har været meget atypisk (fx på grund af sygdom), så vælg en uge, der er mere typisk. Skriv antal timer (fx 1,5). Timerne skal summere op til din reelle arbejdstid inkl. overarbejde.”

5 http://medarbejdere.au.dk/administration/hr/arbejdsmiljoe/apv/publikationer/psykrapporter/

KAP. 8: ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

En lang række spørgsmål vedrørende trivsel og arbejdsmiljø relaterer til arbejdstid, tidsforbrug på forskellige op-gaver, og oplevelsen af at bruge tiden fornuftigt og på de mest relevante opgaver. Tidsforbrug hjælper til bedre at forstå spørgsmål og give perspektiv på fænomener som stress, udkørthed, konflikter mellem arbejde og pri-vatliv, konflikter og dilemmaer mellem forskellige arbejdsopgaver mv. Derfor er medarbejderne blevet spurgt om deres tidsforbrug fordelt på en række aktiviteter i løbet af en uge4. Spørgeskemaet angående tidsforbrug var forskelligt alt efter medarbejderens stilling. Videnskabeligt personale samt teknisk-administrativt personale med forskningslignende opgaver samt teknisk-administrativt personale ansat i laboratorier, dyrestalde og for-søgsanlæg blev stillet ét spørgsmål. Teknisk-administrativt personale med primært administrativt arbejde blev stillet et andet. Kun de fuldtidsansatte blev bedt om at angive tidsforbruget, og i de følgende analyser er tallene beregnet ud fra de medarbejdere, som angav at besætte stillinger normeret til 37 timer.

FORDElINGEN AF ARBEJDSTID FOR VIP-ANSATTEÉt af de markante resultater fra APV2009 var, at de videnskabelige medarbejdere lagde betydelig mere tid på universitetet end normeret. Tallene afspejlede en karrierelivsform, hvor de ansatte ikke i sig selv fandt det pro-blematisk at lægge mere arbejde end krævet. For eksempel afveg de ansattes reelle arbejdstid ikke væsentligt fra den ideelle arbejdstid (se APV2009 for Aarhus Universitet5).

Tallene for 2012 afspejler igen, at det videnskabelige personale investerer væsentligt mere end 37 timer i deres arbejde. I gennemsnit ligger arbejdsugen på 44,4 timer pr. uge. Dette tal ligger højest på CHEM, hvor de ansatte har rapporteret en gennemsnitlig arbejdsuge på 50,1 time.

Af Tabel 8.1. fremgår hvordan arbejdstiden er fordelt på opgaver blandt de videnskabelige ansatte fordelt på institutterne. Der bruges mest tid på forskning på iNANO, hvor de VIP-ansatte har rapporteret i gennemsnit at bruge 27,7 timer ugentligt på forskning. Dette tal varierer institutterne imellem, hvor ENG, ENVS og BIOS ligger omkring ti timer lavere om ugen.

På fakultetet underviser de videnskabeligt ansatte i gennemsnit to timer om ugen. Det dækker over relativt små variationer. På GEO, hvor man underviser mest, undervises 3,4 timer ugentligt i gennemsnit. På både PHYS og CHEM er dette tal 3 timer om ugen, mens det på ENVS er en halv time ugentligt.

73ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

Opdatering

Forskning

Rådgivning og myndighedsbetjening

Adm. forskning

Anden adm.

Undervisning

Forberede undervisning mm.

Vejledning

Formidling

Rejse mellem AU-adresser

Kurser

Andet

Total

n

ST

6,0

20,8

1,3

3,8

2,1

2,0

2,3

2,7

0,9

0,6

0,9

0,8

44,4

1043

ENG

7,1

17,5

1,2

3,6

2,4

2,3

2,8

3,5

1,4

1,0

1,4

1,3

45,5

45

ANIS

6,2

18,6

0,9

4,5

2,1

1,1

1,7

2,7

1,0

0,9

1,1

0,5

41,3

75

AGRO

5,8

19,4

2,2

4,1

1,7

1,5

1,1

2,6

1,1

1,2

1,0

0,6

42,2

99

FOOD

5,6

20,3

0,8

4,4

2,0

1,0

1,7

3,0

1,3

1,6

1,3

0,4

43,3

49

ENVS

6,3

17,2

3,2

4,7

2,9

0,5

0,8

2,0

1,8

0,9

1,0

1,1

42,3

48

BIOS

6,4

17,9

3,6

3,9

2,6

1,8

1,5

2,2

1,1

0,5

0,7

1,5

43,7

197

MBG

6,3

22,4

0,2

4,8

2,1

1,7

1,9

4,2

0,5

0,3

0,7

0,2

45,4

147

GEO

6,9

19,5

0,5

3,7

3,6

3,4

3,3

3,4

1,2

0,1

0,6

0,7

46,9

34

CHEM

6,0

25,3

0,2

3,5

2,3

3,0

3,7

3,6

0,6

0,1

0,5

1,2

50,1

48

CS

6,0

19,2

0,5

2,7

1,8

2,7

4,9

2,4

0,7

0,1

1,0

1,3

43,2

60

PHYS

5,9

21,4

0,2

3,5

2,1

3,0

4,0

2,3

0,8

0,1

1,3

0,7

45,2

106

iNANO

4,8

27,7

0,1

2,1

1,1

2,6

2,4

1,9

0,5

0,4

1,2

0,7

45,6

128

tABEL 8.1.: REEL UGENtLIG ARBEJDStID VIP

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

På ST anvendes der i gennemsnit 3,8 timer ugentligt på forskningsadministration. Det dækker over små variatio-ner på hovedområdet, hvor man på ENVS bruger 4,7 time om ugen og på iNANO 2,1 time ugentligt.

74

Figur 8.1 er baseret på tallene i Tabel 8.1., men giver et grafisk overblik over fordelingen af arbejdsopgaver for VIP, hvor tallene er lagt sammen i en række relevante kategorier. I figuren bliver variationen mellem institut-terne tydeligere. På ST bruger det videnskabelige personale i gennemsnit 7,1 time ugentligt på undervisning, forberedelse af undervisning og vejledning af studerende. Dette dækker over, at der på CHEM bruges 10,3 timer ugentligt på disse opgaver, mens tallet er 3,3 timer for ENVS. I gennemsnit bruger VIP-ansatte 5,9 timer ugentligt på administration. Dette dækker over både forskningsadministrationog anden administration. Dette tal varierer mellem 5,7 og 7,6 timer ugentligt.

6,0 7,1 6,2 5,8 5,6 6,3 6,4 6,3 6,0 5,9

20,8 17,5 18,6 19,4 20,3 17,2 17,9 22,4

25,3 21,4

7,1 8,5

5,5 5,2 5,6

3,3 5,5

7,8

10,3

9,3

5,9 6,0 6,6 5,7

6,4

7,6 6,5

6,9

5,9

5,6

0

10

20

30

40

50


Andet

Administra,on

Undervisning

Forskning

Opdatering

FIGUR 8.1.: tImEFoRBRUG BLANDt FULDtIDSANSAttE VIP

Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på ’undervisning’, ’forberedelse af undervisning’ og ’vejledning’. Administration er tid anv-endt op ’administration af forskning’ og ’anden administration’. Andet dækker over ’Formidling’, ’Rådgivning’, ’Rejser mellem AU-adresser’, ’kurser’ og ’Andet’. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.


Administration

Andet

Undervisning

Forskning

Opdatering

75

6,1 6,9 6,0 4,8

20,8 19,5 19,2 27,7

7,0 10,0 10,0

6,9 5,9

7,3 4,5

3,1

0

10

20

30

40

50

ST GEO CS iNANO

Andet

Administra,on

Undervisning

Forskning

Opdatering

FIGUR 8.1.: tImEFoRBRUG BLANDt FULDtIDSANSAttE VIP (FoRtSAt)

Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på ’undervisning’, ’forberedelse af undervisning’ og ’vejledning’. Administration er tid anv-endt op ’administration af forskning’ og ’anden administration’. Andet dækker over ’Formidling’, ’Rådgivning’, ’Rejser mellem AU-adresser’, ’kurser’ og ’Andet’. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.


Administration

Andet

Undervisning

Forskning

Opdatering

76

UGENTlIG ARBEJDSTID FOR TAP-ANSATTE I ADMINISTRATIONENTabel 8.2. viser fordelingen af arbejdstid på en række arbejdsopgaver for TAP-ansatte med primært admini-strative opgaver. Tabellen viser, at det også for TAP gælder, at den samlede ugentlige arbejdstid gennemsnitlig ligger over 37 timer. I gennemsnit bruger TAP-ansatte med administrative opgaver 15,7 timer på driftsopgaver.

Ser man på udviklingsopgaver, fremgår det, at TAP-ansatte med administrative opgaver på AGRO bruger mest tid på udviklingsopgaver i gennemsnit 13,5 timer ugentligt, mod 7,6 på BIOS, hvor der er færrest timer til udvik-ling. I gennemsnit bruger administrativt ansatte TAP 4 timer om ugen på møder. Gennemsnitstallet for ST består af administrativt ansatte TAP fra andre institutter end de tre specificerede, og derfor kan man se, at det gen-nemsnitlige ugentlige timetal brugt på møder er højere end gennemsnittene for hver af de nævnte institutter. De øvrige institutter er ikke udspecificeret, da der er færre end ti administrative TAP, der har besvaret skemaet i disse enheder.

Opdatering

Driftsopg.

Udviklingsopg.

Møder


Kurser

Andet

Total

n

ST

8,6

15,7

7,2

4,0

0,9

0,5

2,4

39,2

161

AGRO

6,8

11,8

13,5

3,6

0,7

0,1

1,2

37,6

12

BIOS

8,9

14,7

7,6

3,9

1,3

0,4

3,0

39,7

30

PHYS

7,1

18,2

7,9

3,4

0,8

1,1

1,3

39,7

17

tABEL 8.2.: REEL UGENtLIG ARBEJDStID tAP-ADm

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen. Af anonymitetshensyn (se baggrundsrapporten) er der kun vist separate tal for AGRO, BIOS, og PHYS. Fakultets-gennemsnittet indeholder alle besvarelser.


77

En anden omfattende opgave er opdatering og ajourføring, herunder mailkorrespondancer og telefonopkald (Figur 8.2). I gennemsnit bruger de ansatte 8,6 timer om ugen på denne opgave.

8,6 6,8 8,9 7,1

15,7

11,8

14,7 18,2

7,2

13,5 7,6

7,9

0

10

20

30

40

ST AGRO BIOS PHYS

Andet

Kurser

Rejse mellem Auadresser

Møder

Udviklingsopg.

Dri;sopg.

Opdatering

FIGUR 8.2.: tImEFoRBRUG hoS FULDtIDSANSAttE ADmINIStRAtIVE tAP

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen. De øvrige institutter er udeladt af anonymitetshensyn. Af anonymitetshensyn (se baggrundsrapporten) er der kun vist separate tal for AGRO, BIOS, og PHYS. Fakultets-gennemsnittet indeholder alle besvarelser.


Kurser

Andet


Møder

Udviklingsopgaver

Driftsopgaver

Opdatering

78

ARBEJDSTID FOR FORSKEllIGE STIllINGSGRUPPERAf Tabel 8.1. fremgik det, at VIP-ansatte i gennemsnit arbejder 44,4 timer om ugen. I nedenstående Tabel 8.3. er arbejdsopgaverne fordelt på stillingskategorier for at give et billede af, hvordan opgavetyperne fordeler sig forskelligt afhængig af ansættelse og anciennitet. Derudover viser tabellen også fordelingen af arbejdsopga-ver for TAP-ansatte i laboratorier, i dyrestalde og på forskningsanlæg i øvrigt og for TAP ansatte med forsknings-lignende eller undervisningsrelaterede opgaver.

Helt overordnet viser tallene, at alle medarbejdergrupper bruger meget tid på deres arbejde. Derudover er der en tendens til, at den gennemsnitlige arbejdstid for gruppen af VIP stiger med stillingstrinnet. Ph.d.-studerende og videnskabelige assistenter arbejder i gennemsnit mellem 41 og 44 timer om ugen. Adjunkter og post.doc arbejder gennemsnitligt 43,2 timer om ugen, og lektorerne arbejder gennemsnitligt 44,3 timer om ugen. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er højst for professorerne, der arbejder 51,6 timer om ugen.

Det fremgår ligeledes, at det er ph.d.-studerende og videnskabelige assistenter, der bruger mest tid på forsk-ning, henholdsvis 28,1 og 28,9 timer om ugen i gennemsnit. Dette falder til 24,1 timer ugentligt for adjunkter og post.doc. Lektorer og professorer har i gennemsnit 12,8 og 11,6 timer til rådighed til forskning ugentligt. Til gengæld har professorerne den største undervisningsforpligtelse og underviser i gennemsnit 4 timer ugentligt og forbereder undervisning i 4,4 timer ugentligt.

Opdatering

Forskning

Rådgivning og myndighedsbetjening

Adm. forskning

Anden adm.

Undervisning

Forberede undervisning mm.

Vejledning

Formidling

Rejse mellem AU adresser

Kurser

Andet

Total

n

PH.D.

5,1

28,1

0,2

1,2

0,6

2,2

2,1

1,0

0,5

0,3

1,8

0,7

43,8

364

ASS.

5,1

28,9

0,3

2,6

0,8

0,3

0,7

1,1

0,5

0,2

0,1

1,0

41,6

41

LEKTOR

6,6

12,8

2,8

6,2

3,3

2,3

2,9

3,9

1,4

0,9

0,4

0,9

44,3

353

PROF.

8,6

11,6

1,2

6,6

5,3

4,0

4,4

6,5

1,7

0,5

0,2

1,2

51,6

69

TAP LAB

4,2

21,2

0,1

0,5

2,8

0,8

0,3

0,8

0,2

0,2

0,4

4,9

36,5

263

TAP FORSK

5,8

14,8

3,6

3,1

3,4

1,9

1,3

0,9

0,9

0,4

0,4

3,3

39,8

113

ADJ./POSTDOC

5,8

24,1

1,0

3,4

1,4

1,0

1,3

3,0

0,6

0,3

0,5

0,8

43,2

198

tABEL 8.3.: REEL UGENtLIG ARBEJDStID FoRDELt På StILLINGSKAtEGoRIER

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.


79

Ser man på arbejdstiden for TAP-ansatte i laboratorier, i dyrestalde og på forsøgsanlæg i øvrigt fremgår det, at langt størstedelen af tiden går med forskning. I gennemsnit anvender denne gruppe ansatte 21 timer ugentligt. Herudover er det opdatering, administration og ’Andet’ som den ugentlige arbejdstid anvendes til. For TAP-ansatte med forskningslignende eller undervisningsrelaterede opgaver fordeler tiden sig på både forskning, forskningsadministration og undervisning samt forberedelse af undervisning. I gennemsnit bruger denne grup-pe 14,8 timer ugentligt på forskning. Det gælder ligeledes for denne medarbejdergruppe, at den samlede gen-nemsnitlige arbejdstid ligger over 37 timer.

Figur 8.3 er en grafisk illustration af Tabel 8.3, hvor tallene er samlet i relevante kategorier. Her er den føromtalte tendens mere tydelig. I takt med at den videnskabelige medarbejder bevæger sig op i stillingskategorierne, forskydes det relative forhold mellem forsknings- og undervisningstid. De yngre videnskabelige medarbejdere bruger relativt meget tid på at forske set i forhold til den tid, de bruger på at undervise. De ældre videnskabelige medarbejdere bruger derimod mere tid på at undervise relativt til tid brugt på forskning.


5,1 5,1 5,8 6,6 8,6

4,2 5,8

28,1 28,9 24,1

12,8 11,6 21,2

14,8

5,3 2,1 5,3

9,1

14,9 1,8

4,1

1,8 3,4 4,8

9,5

11,8

3,4 6,5

0

10

20

30

40

50

PhD Ass. Adj./postdoc Lektor Prof. TAP lab TAP forsk

Andet

Administra,on

Undervisning

Forskning

Opdatering

FIGUR 8.3.: FoRDELINGEN AF ARBEJDSoPGAVER FoRDELt På StILLINGSKAtEGoRIER

Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på ’undervisning’, ’forberedelse af undervisning’ og ’vejledning’. Administration er tid anvendt op ’administration af forskning’ og ’anden administration’. Andet dækker over ’Formidling’, ’Rådgivning’, ’Rejser mellem AU-adresser’, ’kurser’ og ’Andet’. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

Administration

Andet

Undervisning

Forskning

Opdatering

80 FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

FoRANDRINGS- PRocESSER oG REoRGANISERING

9.

81FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

82 FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

KAP. 9: FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

Aarhus Universitet har i årene 2011 og 2012 været i gang med omfattende organisatoriske forandringer på tre områder: (1) implementeringen af en række nye administrative IT-systemer; (2) en faglig udviklingsproces med omorganisering af bl.a. hovedområder og institutter; samt (3) en administrativ reorganisering med en opdeling på vicedirektørområder med front- og back offices.

De ansatte blev spurgt om deres syn på disse organisatoriske forandringer gennem en serie spørgsmål vedrø-rende (1) berørthed af reorganiseringen i form af skift til nye kontorer, organisation, kollegaer, leder og arbejds-opgaver; (2) oplevelser af beslutningsprocesserne mht. til information, transparens, muligheder for involvering; (3) oplevelsen af brugervenlighed og nytte af de nye IT-systemer; (4) vurderinger af i hvilket omfang den faglige udviklingsproces forbedrer eller forringer vilkårene for forskning, undervisning, talentrekruttering og myndig-hedsbetjening; (5) vurderinger af i hvilket omfang den administrative reorganisering forbedrer eller forringer kvaliteten af den administrative betjening. Resultaterne er vist nedenfor.

MEDARBEJDERNES BERøRTHED AF FORANDRINGSPROCESSERNEAlle medarbejdere ved fakultetet blev spurgt om, i hvilket omfang de har været berørt af forandringsproces-serne, og resultatet er vist i Tabel 9.1. Cirka hver fjerde har som følge af forandringerne flyttet kontor, 23 procent er flyttet til en anden organisatorisk enhed, og 27 procent har oplevet at få ny nærmeste leder. Disse tal dækker dog over betydelige forskelle fakultetets institutter og centre imellem.

Hvad angår arbejdsopgaverne har hver tiende medarbejder ved Science and Technology oplevet at få væ-sentligt nye arbejdsopgaver. Elleve procent har fået uønskede opgaver, og 12 procent har oplevet at få flere interessante opgaver. Igen dækker gennemsnitstallet for fakultetet under ét over en del variation. For eksempel er andelen af medarbejdere, der har fået væsentligt nye arbejdsopgaver som følge af forandringsprocessen 70 procent på DCA og DCE.

Flyttet kontor

Flyttet til en anden organisatorisk enhed

Fået væsentlig længere til arbejde

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer

Fået ny nærmeste leder

Fået væsentligt nye arbejdsopgaver

Fået uønskede opgaver

Fået flere interessante opgaver

ST

26%

23%

7%

8%

27%

11%

11%

12%

ENG

43%

59%

10%

17%

44%

22%

17%

26%

ANIS

3%

10%

0%

6%

11%

5%

6%

12%

AGRO

28%

36%

7%

16%

42%

16%

6%

20%

FOOD

32%

25%

24%

12%

47%

17%

13%

25%

ENVS

24%

53%

12%

5%

59%

16%

13%

21%

BIOS

27%

34%

13%

5%

44%

10%

10%

7%

MBG

28%

24%

9%

7%

11%

9%

11%

9%

CHEM

27%

8%

0%

8%

20%

10%

10%

5%

PHYS

24%

9%

1%

3%

15%

5%

9%

6%

tABEL 9.1.: BERøRthED AF FoRANDRINGSPRocESSERNE

Note: Spørgsmålets formulering: ”Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen …”. Tallene angiver andelen der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’.

83FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

Flyttet kontor








ST

26%

23%

7%

8%

27%

11%

11%

12%

GEO

30%

2%

0%

2%

25%

7%

8%

7%

MATH

4%

0%

0%

0%

25%

6%

15%

6%

CS

10%

1%

0%

0%

1%

2%

22%

3%

iNANO

45%

10%

1%

7%

4%

7%

10%

8%

DCA

80%

100%

10%

80%

100%

70%

20%

30%

DCE

30%

90%

30%

30%

70%

70%

20%

40%

QGM

7%

14%

0%

0%

7%

0%

0%

7%

CSE

36%

18%

0%

18%

27%

9%

9%

9%

STENO

0%

0%

0%

8%

8%

16%

4%

8%

DEK ST

87%

53%

7%

67%

53%

50%

20%

60%

tABEL 9.1.: BERøRthED AF FoRANDRINGSPRocESSERNE (FoRtSAt)

Note: Spørgsmålets formulering: ”Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen …”. Tallene angiver andelen, der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’.

Forandringsprocesserne har også berørt medarbejderne forskelligt alt efter stillingskategori, hvilket Tabel 9.2 vi-ser. Gruppen af administrative medarbejdere (TAP adm) er for eksempel den mest berørte medarbejdergruppe, hvad angår at få væsentligt nye arbejdsopgaver.

Flyttet kontor








ALLE

26%

23%

7%

8%

27%

11%

11%

12%

PHD

28%

15%

3%

5%

8%

2%

5%

5%

ASS.

32%

20%

4%

2%

8%

0%

6%

6%

ADJ./ POSTDOC

31%

21%

5%

5%

15%

6%

10%

8%

LEKTOR

26%

37%

11%

7%

43%

13%

15%

13%

PROF.

17%

25%

4%

6%

43%

15%

24%

10%

TAP ADM

29%

26%

7%

17%

40%

25%

16%

23%

TAP TEK

18%

7%

4%

3%

25%

4%

7%

7%

TAP LAB

17%

17%

7%

8%

29%

12%

9%

13%

TAP FORSK

32%

29%

11%

10%

42%

12%

11%

13%

tABEL 9.2.: BERøRthED AF FoRANDRINGSPRocESSERNE FoRDELt På StILLING

Note: Spørgsmålets formulering: ”Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen …”. Tallene angiver andelen, der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’

84

OPlEVElSEN AF FORANDRINGSPROCESSERNEDe ansatte på Science and Technology blev også spurgt om deres oplevelse af selve håndteringen af foran-dringsprocessen. Svarfordelingen på disse spørgsmål er vist i Figur 9.1. Atten procent oplever, at begrundelserne for at iværksætte processerne har været klart kommunikeret, mens 41 procent ikke oplever, at begrundelserne har været klart kommunikeret. Treogfyrre procent mener ikke, at medarbejdernes indvendinger er blevet hørt i processen, og 25 procent har savnet mulighed for at deltage mere aktivt i debatten. En tredjedel af fakultetets medarbejdere har gennem en længere periode følt sig usikre omkring deres arbejdsforhold.

VURDERINGEN AF DEN FAGlIGE UDVIKlINGSPROCESDe videnskabelige medarbejdere ved Science and Technology blev bedt om at vurdere den faglige udviklings-proces på en række parametre. Resultatet er vist i Figur 9.2. Blandt andet ses det, at 31 procent vurderer, at den faglige udviklingsproces forbedrer vilkårene for tværfaglig forskning. Syv procent vurderer, at udviklingsproces-sen vil forringe vilkårene for tværfaglig forskning, mens 43 procent vurderer, at processen hverken forbedrer eller forringer vilkårene, hvad angår den tværfaglige forskning.

45%

32%

26%

25%

18%

11%

27%

19%

32%

30%

24%

24%

15%

34%

25%

27%

41%

43%

0% 25% 50% 75% 100%

Jeg har savnet mere information om forandringsprocesserne

Jeg har gennem en længere periode følt mig usikker omkring mine arbejdsforhold

Jeg har savnet mulighed for at involvere mig i forandringsprocesserne i det omfang, jeg har ønsket det

Jeg har savnet mulighed for at deltage mere aktivt i debatten om forandringsprocesserne (fx på debatmøder, i arbejdsgrupper)

Jeg synes, at rektoratets begrundelser for at iværksætte forandringsprocesserne har været klart kommunikeret

Jeg oplever, at medarbejdernes forslag og indvendinger er blevet hørt i processen

Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Ikke relevant/ved ikke Hverken enig eller uenigHelt enig, delvist enig Delvist uenig, Helt uenig Ikke relevant/ved ikke

FIGUR 9.1.: oPLEVELSEN AF FoRANDRINGSPRocESSERNE

Note: Spørgsmålets formulering: ”Hvordan har du personligt oplevet arbejdet forud for implementeringen af forandringsprocesserne?”.


85

31%

25%

22%

21%

20%

18%

17%

17%

12%

43%

42%

40%

44%

45%

51%

46%

52%

38%

7%

6%

6%

14%

14%

10%

12%

13%

19%

0% 25% 50% 75% 100%

At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter

At skabe nye uddannelser, der dækker behovene på fremtidens arbejdsmarked

At etablere et fleksibelt indre uddannelsesmarked

At udvikle kernefaglige fællesskaber

At tiltrække de bedste forskertalenter

At dele viden med det omgivende samfund

At højne undervisningens kvalitet

At gennemføre banebrydende forskning

At rådgive og betjene offentlige myndigheder

Forbedrer væsentligt/Forbedrer Hverken eller Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke Hverken ellerForbedrer væsentligt/Forbedrer Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke

FIGUR 9.2.: VURDERINGEN AF DEN FAGLIGE UDVIKLINGSPRocES’ VIRKNING

Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af de videnskabelige medarbejdere (VIP) samt teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning (TAP forsk). Spørgsmålets formulering: ”Med den faglige udviklingsproces tænkes her på reorganisering af fakulteterne fra 9 til 4, reorganisering af institutterne fra 55 til 26, etableringen af interdisciplinære forskningscentre, AU-ideas, etableringen af akademiske råd. Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.”

Sytten procent vurderer, at vilkårene for at skabe banebrydende forskning er forbedret som følge af udviklings-processen, mens 13 procent vurderer, at vilkårene for dette er forringet. Flertallet vurderer, at vilkårene hverken er forbedrede eller forringede.


86

VURDERING AF DEN ADMINISTRATIVE REORGANISERINGS FølGERDen administrative reorganisering berører både videnskabeligt og administrative medarbejdere, og derfor blev begge personalegrupper spurgt om, hvordan reorganiseringen har påvirket den administrative støtte inden for fire områder: Støtte til administration af forskning, støtte til administration af undervisning og eksamen, admini-strative støtte til talentudvikling og ph.d.-området, og endelig støtte til administration af videndeling og myndig-hedsbetjening. Resultaterne er vist i Figur 9.3. Her ses det blandt andet, at hver tredje VIP vurderer, at den administrative støtte til forskning er blevet forringet

som følge af reorganisering. Niogtyve procent af det administrative personale oplever ligeledes, at mulighe-derne for at yde støtte til forskning er blevet forringet. På samme måde vurderer 21 procent af VIP, at den admi-nistrative reorganisering har ført til en forringelse af den administrative støtte til undervisning- og eksamensaf-vikling. Kun otte procent vurderer, at denne støtte er forbedret.

På samme måde som det videnskabelige personale blev bedt om at vurdere den faglige udviklingsproces, blev det administrative personale bedt om at vurdere, på hvilken måde den administrative reorganisering har påvirket arbejdets kvalitet på en række parametre. Dette er vist i Figur 9.4.


9% 8% 8% 7% 12% 10% 6% 8%

25% 13%

25% 10%

29%

10% 26%

14%

35%

29% 21%

12%

22%

14%

18% 21%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP TAP adm VIP TAP adm VIP TAP adm VIP TAP adm

forskning undervisning/eksamen talent/PhD udv. videndeling, myndighedsb.


Forringer/Forringer væsentligt

Hverken eller

Forbedrer væsentligt/Forbedrer

FIGUR 9.3.: oPLEVELSEN AF DEN ADmINIStRAtIVE REoRGANISERINGS BEtYDNING FoR ADmINIStRAtIV StøttE I FoRBINDELSE mED …

Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af de videnskabelige medarbejdere (VIP) samt teknisk-administrativt personale beskæftiget primært med administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: ” Det næste handler om den administrative reorganisering. Her tænkes på opdelingen i otte vicedirektørområder med front- og back offices. Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. Administrativ støtte til …”

Hverken eller

Forbedrer væsentligt/Forbedrer

Forringer/Forringer væsentligt


87

Godt hver fjerde administrative medarbejder vurderer, at vilkårene for at give ensartet sagsbehandling er blevet forbedret som følge af reorganiseringen. Nitten procent vurderer, at vilkårene for dette er blevet forringet. Det ses også, at mere end halvtreds procent finder, at vilkårene for at reagere hurtigt på brugernes behov er blevet forringet. Hver tredje vurderer, at vilkårene for at betjene forskere og undervisere er blevet forringet.


24%

15%

12%

11%

8%

8%

6%

26%

13%

24%

32%

25%

16%

25%

19%

51%

34%

29%

35%

56%

33%

0% 25% 50% 75% 100%

At give en ensartet sagsbehandling

At gøre tydeligt hvem der har beslutningskompetencerne

At skabe et interessant administrationsfagligt miljø

At træffe korrekte afgørelser

At betjene andre administrative enheder

At reagere hurtigt på brugernes behov

At betjene og samarbejde med forskere og undervisere

Forbedrer væsentligt/Forbedrer Hverken eller Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke Hverken ellerForbedrer væsentligt/Forbedrer Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke

FIGUR 9.4.: VURDERING AF DEN ADmINIStRAtIVE REoRGANISERINGS FøLGER

Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: ”Det næste handler om den administrative reorganisering. Her tænkes på opdelingen i otte vicedirektørområder med front- og backoffices. Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.”

88

I tillæg blev de administrative medarbejdere bedt om at vurdere, hvordan den administrative reorganisering på længere sigt, alt i alt, vil påvirke kvaliteten af det administrative arbejde. Svarfordelingen er vist i Figur 9.5. Tre-ogtyve procent vurderer, at reorganiseringen på lang sigt vil forbedre kvaliteten af det administrative arbejde. Toogtredive procent tror, at reorganiseringen på treårigt sigt vil have en forringelse af kvaliteten af det admi-nistrative arbejde til følge. Femogtyve procent vurderer, at reorganiseringen ikke vil gøre nogen forskel, hvad angår kvaliteten af det administrative arbejde.

1%

22%

25%

26%

6%

20% Den vil forbedre kvaliteten væsentligt

Den vil forbedre kvaliteten

Den vil hverken forbedre eller forringe kvaliteten

Den vil forringe kvaliteten

Den vil forringe kvaliteten væsentligt


Den vil hverken forbedre eller forringe kvaliteten

Den vil forbedre kvaliteten væsentligt

Den vil forringe kvaliteten

Den vil forbedre kvaliteten

Den vil forringe kvaliteten væsentligt


FIGUR 9.5.: VURDERING AF DEN ADmINIStRAtIVE REoRGANISERINGS FøLGER På tREåRIG SIGt

Note: Spørgsmålet er udelukkende stillet til administrative TAP (TAP adm). Spørgsmålets formulering: ”Hvordan forventer du, at den administrative forandringsproces på 3årig sigt vil påvirke kvaliteten af det administrative arbejde inden for dit felt?”


89

OPlEVElSEN AF IMPlEMENTERINGEN AF NYE IT-SYSTEMERPå Aarhus Universitet er der gennem de senere år implementeret en række nye IT-systemer. Medarbejderne ved ST blev bedt om at vurdere, hvordan disse systemer har påvirket arbejdet. Dette er vist i Figur 9.6.

En betydelig andel af medarbejderne ved Science and Technology oplever, at de nye IT-systemer besvær-liggør arbejdet. Få oplever, at systemerne har lette arbejdet. På længere sigt, er tiltroen til systemerne større, særligt i gruppen af administrative medarbejdere. En fjerdedel af de videnskabelige medarbejdere vurderer, at systemerne selv på længere sigt vil besværliggøre arbejdet. Toogtyve procent forventer, at systemerne vil lette arbejdet.


9% 6%

22% 30%

36% 36%

39%

40%

47% 44%

25% 14%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP TAP adm VIP TAP adm

IT-systemers virkning IT-systemers forventede virkning på treårig sigt


Besværliggjort, besværligtgjort væsentligt

Ikke gjort nogen forskel

Le8et arbejdet, le8et arbejdet væsentligt

FIGUR 9.6.: BEtYDNINGEN AF It-SYStEmERNE NU oG På SIGt

Note: Spørgsmålets formulering: ” I 2011-2012 er der blevet implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde?” samt ” Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?”.

Ikke gjort nogen forskel

Lettet arbejdet, lettet arbejdet væsentligt

Besværliggjort, besværliggjort væsentligt


90 UDKøRTHED, STRESS OG ENSOMHED

UDKøRthED, StRESS oG ENSomhED

10.

91UDKøRTHED, STRESS OG ENSOMHED

92 UDKøRTHED, STRESS OG ENSOMHED

KAP. 10: UDKøRTHED, STRESS OG ENSOMHED

Som på det øvrige danske arbejdsmarked er arbejdsrelateret stress også på Aarhus Universitet et voksende problem. Mange stillinger ved universitetet er kendetegnet ved, at arbejdsopgaverne er uafgrænsede, arbejds-tiden fleksibel, medarbejderne engagerede og ambitiøse, samt at fast ansættelse ofte opnås sent i karrieren. Analysen i kapitel fire viste, at en høj score på indekset for arbejdsbelastning er relateret til en lavere trivsel. Ikke mindst derfor er arbejdsbelastning en vigtig faktor at beskrive.

Arbejdsbelastningen blev afdækket ved hjælp af fire spørgsmål: Om medarbejderne føler sig udkørt, om arbej-det går ud over privatlivet, om medarbejderne oplever stærke stresssymptomer, og om medarbejderen oplever ikke at være tilfreds med arbejdets kvalitet som følge af travlhed. For at undgå den brug af ordet stress, som er gledet ind i dagligsproget og derfor gradvist har mistet sin betydning, blev medarbejderne i stedet spurgt til forekomsten af stærke stresssymptomer. Følgende eksempler blev givet: tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, og lignende symptomer. Der er altså ikke tale om stress i den mindre alvorlige betydning af ’at have travlt’, men om stress som over længere perioders udsættelse er potentielt sundhedsskadelig. Resultatet er vist i Tabel 10.1.

Betragtet under ét føler 28 procent af medarbejderne ved Science and Techinology sig udkørte ofte eller næ-sten altid. Tredive procent føler, at arbejdet ofte eller næsten altid går ud over privatlivet, 20 procent oplever utilfredshed med resultatet af arbejdet grundet travlhed, og 13 procent har ofte eller altid stærke stresssympto-mer så som mavesmerter, nedtrykthed, rastløhed, og vanskeligheder ved at slappe af. Forekomsten af stress er størst på MBG, iNANO, og STENO.


Føler du, at dit arbejde tager så meget af din

tid og energi, at det går ud over privatlivet?

Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? a

Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet

af dit arbejde, fordi der er for travlt?

Føler du dig ensom i din hverdag

på arbejdspladsen?

ST

28%

30%

13%

20%

10%

ENG

22%

33%

12%

24%

9%

ANIS

26%

23%

10%

15%

8%

AGRO

27%

31%

13%

17%

13%

FOOD

24%

31%

12%

25%

11%

ENVS

35%

37%

14%

23%

13%

BIOS

25%

32%

15%

23%

11%

MBG

30%

30%

16%

23%

11%

CHEM

28%

33%

11%

22%

6%

PHYS

28%

26%

9%

16%

5%

GEO

34%

34%

12%

21%

7%

tABEL 10.1.: UDKøRthED, StRESS, oG ENSomhED

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. a ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)”

93UDKøRTHED, STRESS OG ENSOMHED


Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og

energi, at det går ud over privatlivet?

Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? a

Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit

arbejde, fordi der er for travlt?

Føler du dig ensom i din hverdag

på arbejdspladsen?

ST

28%

30%

13%

20%

10%

MATH

20%

27%

12%

16%

12%

CS

25%

24%

9%

17%

12%

iNANO

37%

38%

16%

20%

9%

DCA

30%

20%

0%

10%

20%

DCE

22%

44%

11%

33%

11%

QGM

8%

15%

0%

0%

0%

CSE

18%

36%

0%

0%

18%

STENO

24%

20%

16%

13%

16%

DEK ST

14%

14%

14%

14%

0%

tABEL 10.1.: UDKøRthED, StRESS, oG ENSomhED (FoRtSAt)

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. a ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)”

Figur 10.1. viser forekomsten af stress blandt forskellige personalegrupper. Symptomer på stærk stress er hyp-pigst forekommende i gruppen af adjunkter/post.doc. og gruppen af professorer, men også inden for de øvrige personalegrupper er andelen af stressramte høj.

13%

16%

14%

19%

13%

18%

13%

11%

4%

8%

10%

0%

10%

20%

30%

ST PhD Ass. Adj./postd. Lektor. Prof. Leder TAP adm TAP tek TAP lab TAP forsk

FIGUR 10.1.: FoREKomSt AF StRESS På tVæRS AF mEDARBEJDERGRUPPER

Note: Spørgsmålets formulering: ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspænding-er, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)”. Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

94

15%

9%

16%

5%

12%

11%

15%

30%

11%

16%

14%

27%

25%

32%

25%

26%

26%

36%

28%

20%

30%

33%

15%

20%

20%

7%

0%

25%

50%

75%

100%



Al#d/næsten al#d/O.e Nogle gange Sjældent/Aldrig/næsten aldrig

FIGUR 10.2.: FoREKomSt AF StæRKE StRESSSYmPtomER (FoRtSAt)

Note: Spørgsmålets formulering: ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)”.

Figur 10.2 viser forekomsten af stress på tværs af fakultetets institutter og opdelt på henholdsvis videnskabelige og teknisk-administrative medarbejdere.

Stress er udbredt på alle fakultetets institutter, men de største tal finder vi blandt TAP-gruppen på iNANO samt VIP-grupperne på AGRO og MBG.


Nogle gange



15%

9%

14%

6%

16%

4% 19

%

4%

15%

7%

15%

14%

16%

14%

20%

8%

11%

12%

11%

4%

27%

25%

24%

22%

30%

21%

33%

26%

33%

24%

36%

37%

26%

28%

22%

29%

31%

25%

25%

15%

0%

25%

50%

75%

100%



Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Sjældent, Aldrig/næsten aldrig

FIGUR 10.2.: FoREKomSt AF StæRKE StRESSSYmPtomER

Note: Spørgsmålets formulering: ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)”.

Nogle gange



95

15%

9%

12%

7%

10%

6%

10%

5%

0%

5%

10%

15%

20%

VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP

ST 2012 NAT 2009 DMU 2009 DJF 2009

FIGUR 10.3.: FoREKomSt AF StæRKE StRESSSYmPtomER oVER tID

Note: Spørgsmålets formulering: ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspænding-er, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)”. Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

FOREKOMSTEN AF STRESS I 2009 OG 2012Spørgsmålet om forekomsten af stærke stresssymptomer blev også stillet i 2009, og da hverken spørgsmålsfor-mulering eller svarkategorier er ændret siden, er det muligt at følge udviklingen over de forløbne tre år. Dette er vist i Figur 10.3. Her ses det blandt andet, at flere medarbejdere i 2012 end 2009 oplever stærke stresssymp-tomer, når vi sammenligner Science and Technology med sammenlignelige fakulteter i 2009-undersøgelsen.

STRESS OG FORANDRINGSPROCESSERNEForskning i arbejdsmiljø indikerer, at store forandringer ofte indvirker negativt på trivslen, og derfor var forvent-ningen, at jo mere berørt medarbejderne oplever sig selv af forandringsprocesserne desto lavere trivsel. Dette blev bekræftet i den analyse, som er beskrevet i rapportens Kapitel 4, dog med den tilføjelse at berørtheds indflydelse på trivsel er betinget af, hvordan medarbejderen vurderer hensigtsmæssigheden af forandringerne. Vurderer medarbejderen, at forandringen har positive konsekvenser, er sammenhængen mellem trivsel og be-rørthed positiv. Hvis omvendt er relationen negativ.

En lignende analyse er vist i Figur 10.4. Bemærk at figuren – modsat andre figurer i denne rapport for Science and Technology – viser resultatet for samtlige medarbejdere ved Aarhus Universitet. Den generelle tendens er her, at de medarbejdere, som er berørt af reorganiseringen på et givent parameter, er mere tilbøjelige til også at rapportere stærke stresssymptomer. For eksempel rapporterer 25 procent af de medarbejdere, som har fået væsentligt nye arbejdsopgaver, at de ofte eller næsten altid oplever symptomer på stress. I gruppen af


96

medarbejdere, som ikke har fået væsentligt nye arbejdsopgaver, er andelen af stressramte betydeligt lavere, nemlig 14 procent. Eneste undtagelse fra denne tendens er, at forekomsten af stress er marginalt mindre for den gruppe, der som følge af forandringsprocesserne har fået flere interessante opgaver.

17%

14%

14%

14%

16%

15%

14%

13%

15%

21%

21%

21%

23%

24%

25%

30%

0% 10% 20% 30% 40%


Flyttet kontor







Nej

Ja

FIGUR 10.4.: FoREKomStEN AF StæRKE StRESSSYmPtomER BLANDt mEDARBEJDERE Som ER BERøRt AF FoRANDRINGSPRocESSERNE a

Note: Spørgsmålets formulering: ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspænding-er, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)” Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.a Bemærk at tallene inkluderer svar fra alle medarbejdere på Aarhus Universitet

Nej

Ja


97

FøLELSE AF KOMPETENCE SOCIALT FæLLESSKAB

At vide hvad der forventes af én

At have indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdet

At have de nødvendige kompetencer til at gøre arbejdet godt

At have imødekommende kollegaer

At føle sig som del af et større socialt fællesskab

Fravær af ensomhed

tABEL 10.2.: FAKtoRER I ARBEJDSmILJøEt Som FoREBYGGER StRESS

Note: Baseret på multipel logistisk regression. Analysen kan rekvireres af analysegruppen.

STRESS OG FOREBYGGElSEI tillæg til de deskriptive analyser af forekomsten af stress blandt ansatte på Aarhus Universitet blev der foreta-get en statistisk analyse (logistisk multipel regression) med henblik på at forklare, hvilke faktorer der indvirker på oplevet stress. En sådan analyse er vigtig i et handlingsperspektiv, fordi den peger på faktorer som – hvis de styrkes – med sandsynlighed kan mindske stress. Analysens konklusion vil her blive kort beskrevet, men ikke selve den statistiske analyse.

Tre faktorer viste sig at påvirke forekomsten af stærke stresssymptomer: a) subjektiv kompetencefølelse, b) op-levelsen af socialt fællesskab på arbejdspladsen, og c) berørthed af forandringsprocesserne. Faktorer så som ugentligt tidsforbrug og oplevelse af fagligt fællesskab viste ikke statistisk signifikante ændringer i sandsynlig-heden for at opleve stress.

Hvad angår subjektiv kompetencefølelse, viste analysen, at sandsynligheden for at opleve stærke stresssymp-tomer er lavere for de medarbejdere, som ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem i arbejdet; er tilfredse med den indflydelse de har på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde, og endelig føler sig i besiddelse af de nød-vendige kompetencer til at gøre arbejdet godt.

Hvad angår sociale fællesskaber, viste analysen, at medarbejdere, som oplever, at kollegaerne er imødekom-mende; som føler sig som del af et større socialt fællesskab på arbejdspladsen, og som ikke føler sig ensomme; er mindre tilbøjelige til at opleve stærke stresssymptomer.

Endelig viste analysen, at graden af berørthed af forandringsprocesserne påvirker sandsynligheden for, at en medarbejder oplever stress.


98 DISKRIMINATION OG CHIKANE

DISKRImINAtIoN oG chIKANE

11.

99DISKRIMINATION OG CHIKANE

100 DISKRIMINATION OG CHIKANE

KAP. 11: DISKRIMINATION OG CHIKANE I forhold til trivsel er fraværet af diskrimination, mobning, chikane og trusler om vold afgørende. Tilstedeværel-sen af en af disse faktorer ødelægger trivsel. For Aarhus Universitet som helhed er disse problemer små og under gennemsnittet for danske arbejdspladser. Når det er sagt, er enhver sag én for mange.

Science and Technology er et hovedområde, hvor få medarbejdere angiver problemer med mobning. Kun tre procent angiver at være blevet udsat for mobning inden for de sidste 12 måneder. Til sammenligning er gen-nemsnittet for Aarhus Universitet fire procent. På ENVS er det 6 procent, og på STENO er det 13 procent, der angiver at have været udsat for mobning inden for de seneste 12 måneder.

Sexchikane og vold er forekommende, men for hele ST er det under én procent, der rapporterer om dette. Trusler om vold eller truende adfærd er ligeledes lavt med samlet to procent.

Mobning

Sexchikane

Trusler om vold eller truende adfærd

Fysisk vold

ST

3%

1%

2%

1%

ENG

2%

2%

3%

2%

ANIS

4%

2%

3%

2%

AGRO

4%

2%

2%

2%

FOOD

1%

0%

0%

0%

ENVS

6%

3%

3%

2%

BIOS

4%

1%

1%

1%

MBG

3%

2%

2%

1%

CHEM

3%

1%

1%

1%

PHYS

2%

0%

0%

0%

tABEL 11.1.: ”hAR DU INDEN FoR DE SIDStE 12 måNEDER VæREt UDSAt FoR … ”

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’. Mobning blev i skemaet defineret som bevidst og systematisk personforfølgelse

Mobning

Sexchikane

Trusler om vold eller truende adfærd

Fysisk vold

ST

3%

1%

2%

1%

MATH

0%

0%

0%

0%

CS

2%

2%

2%

2%

iNANO

2%

2%

1%

1%

DCA* DCE* QGM* CSE* STENO

13%

0%

4%

0%

DEK ST*

tABEL 11.1.: ”hAR DU INDEN FoR DE SIDStE 12 måNEDER VæREt UDSAt FoR … ” (FoRtSAt)

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’. Mobning blev i skemaet defineret som bevidst og systematisk personforfølgelse* udeladt af anonymitetshensyn (se Baggrundsrapport)

GEO

0%

0%

0%

0%

101DISKRIMINATION OG CHIKANE

din alder

dit køn

din religion eller livssyn

din etniske baggrund

din seksuelle orientering

3%

2%

2%

2%

1%

tABEL 11.2.: ”hAR DU INDEN FoR DE SIDStE 12 måNEDER VæREt UDSAt FoR DISKRImINAtIoN PGA. … ”

Note: tallene angiver andelen, der svarer ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’.

Diskriminationen hos Science and Technology er på niveau med det overordnede universitetsgennemsnit, hvil-ket er lavt. Tre procent har oplevet diskrimination på baggrund af deres alder, hvor gennemsnittet for hele Aarhus Universitet også er tre procent. To procent af de ansatte på Science and Technology angiver at være blevet diskrimineret på baggrund af køn, livssyn og etnisk baggrund og kun en procent på baggrund af seksuel orientering.

layout: Astrid Friis Reitzel

AU Kommunikation

AU HR, Aarhus UniversitetOrganisationsudvikling og ArbejdsmiljøJens Baggesensvej 518200 Aarhus N

EMAIl: [email protected]: www.arbejdsmiljo.dk

Documents

KIS KY S P ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012...PSYKISK ARBEJDSMIlJø Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge