Upload
uswah77
View
36
Download
3
Embed Size (px)
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Marquis dan Hudson (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah
internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat,
nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih.
Konflik itu tidak terhindarkan dalam organisasi. Dalam organisasi
pelayanan kesetah, potensi terjadinya konflik sangat tinggi karena dalam
lingkungan ini individu harus menghadapi banyak masalah, diantaranya hidup
dan mati. Mereka harus berfungsi baik mandiri maupun bergantung dengan
orang lain dalam sistem yang mengandung banyak peran ysng memiliki garis
wewenang yang rumit.
Pekerjaan pelayanan kesehatan juga perlu seseorang yang berskill tinggi
baik dalam daerah teknis maupun berhubungan dengan manusia. Organisasi
lain mungkin menuntut hal yang serupa. Namun mungkin kualitasnya yang
tidak sama, dimana mereka memerlukan professional yang seperti dalam
pelayanan kesehatan. Tuntutan dalam professional kesehatan membuat
konflik tidak dapat di hindarkan namun dapat diminimaliskan.
Konflik dapat berhubungan dengan perasaan yang termasuk diantaranya
perasaan diabaikan, tidak dihargai, atau beban berlebihan, dan perasaan
seseorang yang menimbulkan suatu titik kemarahan. Konflik dapat diartikan
sebagai bentuk perselisihan antara “sikap bermusuhan” atau kelompok
penentang ide-ide (Gillies, 1994).
Dahulu konflik dianggap sebagai suatu yang negative sehingga cara
pengelolahannya pun bermula dan yang sederhana, seperti membiarkan saja
sampai yang bersifat ekstrim, yaitu berusaha menghilangkannya sampai ke
akarnya (Gillies, 1994). Namun saat ini konflik dikenal sebagai sesuatu yang
alami yang memperkuat suatu organisasi dengan mendamaikan pendapat atau
1
pertentangan tersebut. Sehingga konflik dapat dipergunakan sebagai alat
pemersatu individu dengan individu, individu dengan kelompok atau
kelompok dengan kelompok lainnya.
Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan
asuhan keperawatan. Oleh karena itu manajer harus mempunyai asumsi dasar
tentang konflik, asumsi yang pertama yaitu konflik merupakan hal yang tidak
dapat dihindari, asumsi yang kedua yaitu, jika konflik dapat dikelolah dengan
baik maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan
berkualitas.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah tertera di atas, maka rumusan masalah yang akan
di bahas pada karya tulis ini adalah :
1. Pengertian konflik
2. Penyebab konflik
3. Kategori konlik, yang terdiri dari :
- Intarpersonal
- Interpersonal
- Antar kelompok
C. Tujuan Penulisan
1. Menetahui definisi atau pengertian dari konflik.
2. Mengetahui penyebab dari konflik.
3. Mengetahui kategori atau pembagian konflik.
2
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik
Konflik merupakan pertentangan antara dua atau lebih terhadap satu hal
atau lebih dengan sesama anggota orgaisasi atau dengan organisasi lain.
Konflik dapat terjadi karena persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja,
namun dapat juga menimulkan dinamika kerja, sehingga pencapaian kerja
menjadi lebih baik.
Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi, yaitu dimulai
seratus tahun yang lalu, di mana konflik ada suatu kejadian yang alami dan
peristiwa tersebut pasti terjadi di organisasi. Pada awal abat ke 20 konflik
diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang
harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, namun
konflik akan selalu ada untuk merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi,
meskipun dihindari atau ditolak , namun harus dapat diselesaikan secepatnya.
Pada pertengahan abat ke 19, ketika ketidak puasan staf dan umpan balik
dari atasan pun tidak ada maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu
kejadian mormal dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus
belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik dengan baik
daripada berusaha untuk menghindarinya.
Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik
merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk
menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbukan proses produksi. Teori ini
menekankan bahwa, konflik dapat meningkatkan produksi atau
menghancurkan organisasi.
3
Majemen konflik yang kondusif akan menghasilkan lingkungan yang
kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang
terbuka melalui penguratan perasaan dan tukar pikiran serta tanggung jawab
yang sangat menguntungkan dalam suatu proses penyelesaian suatu
perbedaan.
Pada hakekatnya, terdapat dua pandangan utama dalam memandang
konflik, yaitu pandangan tradisional dan interaksional. Dalam pandangan
tradisional, konflik dianggap mengganggu kerjasama untuk mencapai tujuan
organisasi. Sehingga dalam konsep pemikiran tersebut, konflik selalu
mengandung pengertian negatif, jelek dan destruktif. Tanggung jawab
manajemen adalah mencegah timbulnya konflik sampai ke akar – akarnya.
Sebaliknya, dalam pandangan interaksional, konflik justru mendorong
terjadinya efektivitas organisasi, dalam bentuk perubahan dan pengambilan
keputusan yang lebih baik. Tanpa konflik, suatu organisasi akan statis, apatis
dan tidak responsif. Namun, agar konflik dapat fungsional maka harus
dikendalikan secara cerdas dan profesional, sehingga efektivitas organisasi
akan optimal.
B. Pengertian Konflik
Deutsh (1969) dalam La Monica (1986), mendefinisikan konflik sebagai
suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman
keseimbangan antar oerasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang antara
perasaan, pikiran, dan hasrat serta perilaku seseorang.
Douglas dan Bevis mengartikan konflik sebagai suatu bentuk perjuangan
di antara kekuatan indipenden, perjuangan tersebut dapat terjadi baik di dalam
individu atau pun didalam kelompok.
Konflik adalah bentrokan yang ditujukan oleh setidalnya antara dua pihak
yang saling bergantung, sasaram pertengkaran, ganjaran yang langka dan
gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan. Konflik akan menghasilkan
4
suasana yang tegang, dan orang akan melakukan sesuatu untuk mengurangi
ketidak nyamanan yang akan muncul.
Konflik adalah keharusan atau memutlakan sehingga seorang pemimpin
harus belajar secara efektif dalam memfasilitasi penyelesaian konflik yang
terjadi diantara anggotanya. Hal ini dilakukan untuk mencapai tujuan
orgnisme yang telah telah diterapkan bersama, bukan membiarkan atau
menghindarinya.
Konflik dapat terjadi akibat adanya pertentangan pada situasi
keseimbangan yang terjadi pada individu ataupun pada tatanan yang lebih
luas, seperti antar individu, antar kelompok atau bahkan antar manyarakat.
Konflik dianggap sebagai suatu bentuk perjuangan maka dalam
menyelesaikannya diperlukan usaha-usaha yang bersifat konstruktif untuk
menghasilkan pertumbuhan positif individu atau kelompok, peningkatan
kesadaran, pemahaman diri dan orang lain, perasaan posiif ke arah basil
interaksi atau hubungan dengan orang lain.
Konflik kerja adalah ketidakcocokan antar dua atau lebih anggota atau
kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka
harus membagi sumber daya yang terbatas atau pun kegiatan kerja karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perubahan status, nilai, tujuan atau
persepsi.
Manajemen konflik merupakan langkah yang diambil pelaku atau pihak
ketiga dalam mengarahkan perselisihan ke hasil tertentu yang mungkin atau
tidak mungkin ada penyelesaiannya , tidak menghasilkan ketenangan, hal
positif, kreatif, bermufakat atau agresif.
Perbedaan konflik dengan kompetisi, terletak pada apakah salah satu
pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya. Kompetisi
terjadi apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuai, akan tetapi kedua belah
pihak tidak dapat saling mengganggu. Sedangkan kooperasi terjadi bila kedua
belah pihak bekerja sama untuk mencapai tujuannya. Ada kemungkinan
5
kerjasama dan konflik berjalan berdampingan, lawan kerjasama bukanlah
konflik, tetapi tidak ada kerjasama.
C. Ciri-ciri Konflik
1. Setidaknya ada dua orang secara perseorangan atau kelompok yang
terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Timbul pertentangan antara dua pihak secara individu atau kelompok
dalam mencapai tujuan, mamainkan perannya secara ambigu atau adanya
nilai-nilai yang saling berlawanan.
3. Muncul interaksi yang sering ditandai oleh gejala perilaku yang
direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan
terhadap pihak yang lain, agar dapat memperoleh keuntungan.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadapan sebagai akibat pertentangan
yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidak seimbangan akibat suatu usaha dari masing-masing
pihak yang terkait dengan, kedudukan, stasus sosial, pangkat, jabatan,
golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
D. Penyebab Konflik
Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik
terutama dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa pelaku
yang menentang, stress, kondisi ruangan, kewenangan, keyakinan,
eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses
pertumbuhan, imbalan, dan masalah komunikasi.
Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog
rasional, dapat menimbulkan gangguan protokol penerimaan untuk interaksi
dengan orang lain. Perilaku dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat tiga
macam prilaku menentang yaitu :
6
1. Competitive bomber, dengan ciri perilaku mudah menolak,
menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan
merusak secara agresif dan disengaja.
2. Martyred accommodation, yang ditujukan dengan penggunaan
kepatuhan semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama dengan
orang lain, namun sambil melakukan ejekan dan hinaan.
3. Avoider yang ditujukan dengan penghindaran keputusan atau
kesepakatan yang telah dibuat daan menolal untuk berpartisipasi.
Stress juga dapat mengakibatkan terjadinya konflik dalam suatu
organisasi. Stress yang timbull ini dapat disebabkan oleh banyaknya stressor
yang muncul dalam lingkungan kerja seseorang. Contoh stressor antara lain,
terlalu banyak atau terlalu sedikit beban yang menjadi tanggung jawab
seseorang jika dibandingkan dengan orang lain yang ada di dalam organisasi
yang sama. Kondisi tersbut selain mengakibatkan tekanan fisik juga dapat
mengakibatkan adanya tekana mental pada seseorang sehingga bila
besinggungan dengan sedikit saja masalah dapat menimbulkan konflik.
Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk
melakukan kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang
memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang monoton
atau konstan diantara individu yang terlibat didalamnya, terlalu banyaknya
pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal dapat mengakibatkan
terjadinya konflik.
Kewengangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling
mengindalikan usulan-usulan di antara mereka, juga dapat mengakibatkan
munculnya konflik. Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari
perawat, atau perawat yang tidak mau menerima saran dari dokter untuk
kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana.
Penyebab lain konflik dapat diakibatkan oleh adanya penyebab nilai
atau keyakian antar satu orang dengan orang yang lainnya. perawata begitu
7
percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga menjadi tidak
yakin dengan pendapat yang diusulkan dengan profesi atau tim kesehatan
lainnya. kadaan ini akan menjadi semakin kompleks jika perbedaan ini telah
melibaktakan pihak luar tim kesehatan yaitu keluarga pasien.
Adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki kemampuan yang
lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak jarang mengakibatkan
terjadinya konflik antar kelompok dalam suatu tantangan organisasi. Hal bisa
terjadi manakala sebuah kelompok di dalam tatanan organisasi seperti bangsal
keperawatan diberikan tanggung jawab oleh manajer untuk suatu tugas
tertentu atau area pelayanan tertentu, lantas memisahkan dari sistem atau
kelompok lain.
Peran ganda yang disandang oleh perawat dalam bangsal keperawatab
sering kali mengakibatkan konflik. Seorang perawat yang berperan lebih dari
satu peran pada waktu yang hampir sama, masih merupakan fenomena yang
jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan kesehatan, baik di rumah sakit mau
pun di komunitas. Contoh peran ganda antara lain satu sisi perawat sebagai
pemberi pelayanan keperawatan kepada klien, namun pada saat yang
bersamaan ia juga harus berperan sebagai pembimbing mahasiswa atau
sebagai manajer di bangsal yang bersangkutan.
Kekurangan sumber daya dalam tatanan organisasi manusia dapat
dianggap sumber absolute terjadinya konflik. Sedikitnya sumber daya
manusia, sering memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam suatu
tatanan organisasi. Contoh konflik yang dapat terjadi, adalah persaingan untuk
memperoleh uang melalui pemikiran bahwa segala sesuatu pasti berhubungan
dengan uang, persaingan memperebutkan menangani klien, dan tidak jarang
juga terjadi persaingan dalam memperebutkan jabatan atau kedudukan.
Perubahan dianggab sebagai proses alamiah, tetapi kadang perubahan
justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. Perubahan
yang dilakukan tentunya terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang
8
dilakukan terlalu lambat, dapat memunculkan konflik. Individu yang tidak
siap dengan perubahan, memandang perubahan sebagai suatu ancaman, begitu
juga dengan individu yang selalu menginginkan perubahan atau perubahan
dilakukan terlalu lambat dalam tatanan organisasinya.
Beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup
berpengaruh dengan motivasi seseorang. Namun, jika imbalan dibaitkan
dengan pembagian yang tidak merata antara satu orang dengan orang lainnya
maka terkadang dapat menyebabkan munculnya konflik. Terlebih lagi
individu yang bersangkutan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan
untuk menentukan besar kecilnya imbalan atau sering disebut dengan sistem
pertimbangan professional sering menimbulkan masalah yang pada gilirannya
dapat memunculkan suatu konflik.
Faktor terakhir yang ikut andil dalam munculnya sebuah konflik adalah
kominikasi. Penyampaian informasi yang tidak efektif atau tidak seimbang,
hanya orang tertentu saja yang diajak berbicara dengan manajer, pernggunaan
bahasa yang tidak efektif, dan juga penggunaan media yang tidak tepat sering
kali berujung dengan terjadinya konflik di tatanan organisasi yang
bersangkutan.
Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik kerja dapat
dilihat dari tiga kategori, yaitu :
1. Pandangan tradisional berpendapat, bahwa konflik merupakan
sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan
berorganisasi.
2. Pandangan perilaku berpenapat, konflik merupakan suatu kejadian
atau peristiwa yang biasa terjadi di dalam kehidupan organisasi,
yang biasa bermanfaat dan biasa pula merugikan organisasi.
3. Pandangan interaksi berpendapat, kalau konflik merupakan suatu
peristiwa yang dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi
kepemimpinan organisasi.
9
Berdasarkan ketiga pandangan dalam konflik kerja tersebut, pihak
pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik kerja yang
terjadi di organisasi, apakah konflik itu berdampak positif atau negative dan
bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan
organisasi.
Berdasarkan penelitian pada RS Islam Yogyakarta PDHI, Konflik yang
terjadi di Rumah Sakit ini antara lain karena adanya perbedaan persepsi,
perbedaan cara merealisasikan tujuan, persaingan yang kurang sehat di antara
perawat, adanya permasalahan pribadi yang terbawa saat bekerja dan perasaan
sedih saat bertengkar dengan sesama perawat. Dua konflik yang pertama
merupakan jenis konflik yang apabila dikelola dengan baik maka akan
meningkatkan efektifitas organisasi dan meminimalisir terjadinya kelelahan
kerja perawat. Konflik – konflik yang lainnya rata – rata masih dapat segera
diatasi oleh Kepala Ruang di masing – masing bangsal rawat inap. Sehingga
dapat dikatakan bahwa tingkat konflik yang terjadi pada perawat rawat inap di
Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI adalah optimal. Namun, tetap perlu
dilakukan pengelolaan yang baik agar konflik tidak meningkat, karena apabila
dilihat dari tabel distribusi tingkat konflik, maka perawat dengan tingkat
konflik tinggi lebih banyak dibandingkan dengan perawat dengan tingkat
konflik yang rendah. Sehingga, tetap ada potensi tingkat konflik akan naik
apabila faktor pemicu konflik meningkat. Berdasarkan hasil analisis chi-
square yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik
mempunyai hubungan yang signifikan dengan kelelahan kerja. Hal ini karena
nilai ñ value < á yakni 0,000 < 0,05. Konflik merupakan hasil dari
ketidakkonsistenan harapan – harapan berbagai pihak atau persepsi adanya
ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Sebagai akibatnya
seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana yang
terombang – ambing, terjepit dan serba salah. Seperti halnya perawat yang
seharusnya jaga sore, tetapi harus datang pagi karena mendapat on call dari
10
rekannya yang bertugas jaga pagi yang kewalahan dengan menumpuknya
pasien di pagi hari. Seharusnya waktu tersebut dapat menjadi waktu
istirahatnya, namun karena panggilan tugas, maka ia harus selalu siap. Sistem
on call ini telah dilakukan di bangsal Halimah yang merupakan bangsal
obsgyn di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI ini.
E. Manfaat dan Kerugian Konflik
Fungsional (efek positif)
1. Membaca perkebangan organisasi untuk lebih efektif dan kreatif serta
inovatif.
2. Meningkatkan kerja sama dalam organisasi.
3. Mendapatkan aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam
mengolah sumber daya.
4. Berhasil memperbaiki proses dan hasil pekerjaan.
Difungsional (efek negative)
1. Menghambat perkembangan organisasi.
2. Kerjasama berkurang.
3. Sulit untuk mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja.
4. Proses dan hasil pekerjaan tidak optimal.
Hasil-hasil konflik diantaranya :
1. Kalah-kalah artinya tak seorangpun yang mencapai keinginan yang
sebenarnya.
2. Menang-kalah artinya salah satu dari pihak yang bersitegang dapat
mencapai tujuannya dan pihak lain tidak dapat mencapainya.
3. Menang-menang artinya kedua belah pihak sama-sama mencapai
keinginannya atau dengan kata lain konflik tersebut menguntungkan
semua pihak.
11
F. Kategori Konflik
Didalam organisasi, konflik dipandang secara vertika dan horizontal,
konflik vertical terjadi antara atasan dengan bawahan, sedangkan konflik
horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama,
misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik
juga dapat dibedakan menjadi beberapa bagian, yaitu :
1. Konflik intrapersonal
Konflik juga mungkin terjadi intrapersonal (dalam diri
seseorang). Invidu yang merasakan ketegangan kerena
ketidakmampuan atau ketidaksepakatan dalam dirinya. Konflik
interpersonal mungkin hasil dari keharusan untuk membuat pilihan
diantara dua hal secara umum mempunyai nilai yang setara (positif
atau negative), dari ambivalen tentang melakikan atau tidak
melakukan sesuatu, atau dari masalah yang berhubungan dengan
pengambilan keputusan diantara dua atau lebih peran individu.
Manajemen konflik interpersonal harus datang dari individu
yang terlibat. Beberapa pilihan tersedia, tetapi individu harus
memutuskan apa yang pending, lalu bekerja untuk mengubah
lingkungan atau sikapnya, atau menggunakan proses pengambilan
keputusan untuk mengidentifikasi sebuah solusi.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang
dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
b. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang
dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
c. Konflik penghindaran – penghindaran, contohnya orang
yang diharapkan pada satu hal yang mempunyai nilai
positif dan sekaligus negative.
12
2. Konflik interpersonal
Konflik ini timbul diantara dua individu. Ini adalah tipe yang
paling sering muncul karena orang selalu berinteraksi dan kemudian
berselisih. Dua staf perawat yang tidak setuju dengan pendekatan
yang dipakai pada pasien yang depresi terlibat dalam sebuah konflik,
seperti dua anak kecil yang ingin bermain dengan mainan yang
sama.
3. Konflik antar kelompok
Konflik ini terjadi antara dua kelompok kecil, deua kelompok
besar atau antara kelompok kecil dengan kelompok besar. Satu
kelompok kecil mungkin merupakan keluarga atau kelompok yang
terdiri dari 10 orang atau lebih sedikit dari itu atau bisa juga sebuah
kelompok yang kecil berhubungan dengan kelompok lain.
Tanapa memperhatikan ukuran sebuah kelompok yang
terlibat, konflik antar kelompok telah mempunyai prediksi yang
spesifik. Dalam setiap kekompakan kelompok yang meningkat,
tetapi anggotanya menjadi lebih berorientasi pada tugas dan kurang
peduli dengan kebutuhan individu anggota kelompok.
Kepemimpinan kelompok cenderung untuk lebih ototriter, tetapi
meskipun demikian anggota menerimanya. Kelompok menjadi
sangat terstruktur, sehingga bangian depan yang bersatu akan
dihadapkan oleh lawan. Jika kelompok perlu untuk bertemu, mereka
hanya akan melihat dan mendengar aspek dari kelompok lain yang
mendukung opini mereka.
Akibat dari konflik adalah baik pisitif maupun negative,
meningkatnya kohesi dan struktur mungkin akan meningkatkan
produksi, tetapi pembentukan stereotype dan perilaku yang
bermusuhan terhadap pelompok lain mungkin menjadi destruktif
bagi orang yang terlibat. Strategi manajemen konflik seharusnya
13
digunakan untuk meyakinkan bahwa konflik yang terjadi akan
mempunyai outcome yang sehat.
4. Konflik kelompok personal
Konflik antar individu dan kelompok kecil atau antar seorang
individu dan kelompok besar disebut konflik kelompok-personal.
Dalam tipe ini, individu berada dalam konflik dengan sebuah
kelompok. Perawat yang tidak selesai memandikan pasien sebelum
dia pergi makan siang, akan berada dalam konflik dengan seluruh
staf jika mereka berkeyakinan bahwa semuah pasien sudah
dimandikan pada tengah hari. Tipe konflik ini sangat sulit bagi
individu karena, dia biasanya merawa kewalahan dan tidak berdaya
dalam situasi tersebut. Konfliknya adalah kelompok terhadap
individu.
5. Konflik antar organisasi
Konflik ini timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dalam sistem perekomonian suatu Negara. Konflik ini telah
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan
jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih
efesien.
14
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
- Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi, yaitu dimulai
seratus tahun yang lalu, di mana konflik ada suatu kejadian yang alami dan
peristiwa tersebut pasti terjadi di organisasi.
- Deutsh (1969) dalam La Monica (1986), mendefinisikan konflik sebagai
suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman
keseimbangan antar oerasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang antara
perasaan, pikiran, dan hasrat serta perilaku seseorang.
- Penyebab konflik diantaranya, berupa pelaku yang menentang, stress,
kondisi ruangan, kewenangan, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas,
kekurangan sumber daya, proses pertumbuhan, imbalan, dan masalah
komunikasi.
- Manfaat konflik teridiri dari manfaat positif, yaitu meningkatkan kerja
sama, berhasil memperbaiki hasil kerja, mendapatkan aturan dan cara baru
yang lebih baik dan mengembangkan organisasi.
- Manfaat negatifnya yaitu, menghambat perkembangan, kerja sama
berkurang, sulit mengkoordinasikan aktivitas, dan proses pekerjaan tidak
efektif.
- Konflik juga terbagi menjadi beberapa bagian, yaitu konflik intrapersonal,
konflik interpersonal, konflik antar kelompok, konflik kelompok –
personal, dan konflik antar organisasi.
B. Saran
Semoga makalah ini memberikan wawasan kepada kita tentang mannajemen
konflik dalam keperawatan, dan kepada dosen pembimbing mata kuliah ini kiranya
15
dapat memberikan masukan, kritik dan saran guna melengkapi pengetahuan tentang
pembahasan tersebut.
Kami sadari bahwa makalah ini belum sempurnah, maka dari itu kami
mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca dan dosen pembimbing demi
kesempurnaan makalah ini.
16
DAFTAR PUSTAKA
Cherie Amsale, Gebrekidan Berhane Ato. 2013. Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan. Yogyakarta : Penerbit Imperium.
Kuntoro Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha
Media.
Nurhidayah. 2012. Manajemen Keperawatan. Makassar : Alauddin Universsity
Press.
Nursalam. 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktikum Keperawatan
Profesional Ed 2. Jakarta : Salemba Medika.
Satrianegara Fais, Saleha Sitti. 2009. Buku Ajar Organisasi dan Manajemen
Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan. Jakarta : Salemba Medika.
Widodo Hariyono, Dyah Suryani, Yanuk Wulandari. 2000. Jurnal KESMAS UAD
vol. 3 no. 3 september 2000 (Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja
Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat Di Rumah Sakit
Islam Yogyakarta Pdhi Kota Yogyakarta).
http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/download/546/pdf.
(online) Diakses pada 10 oktober 2013, pukul 19.30 WITA. Yogyakarta.
17