KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH …/Komitmen... · gaya kepemimpinan dan budaya organisasi ... bab ii kajian pustaka dan perumusan hipotesa ... tabel 4.16 : hasil pengujian

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH

GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

PADA KINERJA

(Studi pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo)

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister

Program Studi Magister Manajemen

Minat Utama :

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh:

Catur Tepo Tulodo NIM : S4107084

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii



PADA KINERJA


Disusun Oleh:


Telah disetujui Pembimbing

Pada tanggal : 27 Oktober 2011

Pembimbing I Pembimbing II Prof. Dr. Hartono, MS Intan Novela QA, SE, M.Si NIP. 19531221 198003 1 004 NIP. 19691126 199402 2 001

Mengetahui : Direktur Program Studi Magister Manajemen

Prof. Dr. Hartono, MS NIP. 19531221 198003 1 004

ii


commit to user

iii



PADA KINERJA


Disusun Oleh:


Telah disetujui oleh Tim Penguji

Pada tanggal :

Ketua Tim Penguji : Dr. Mugi Harsono S.E, M.Si .........................................

Pembimbing I : Prof. Dr. Hartono, MS .........................................

Pembimbing II : Intan Novela QA, SE, M.Si .........................................

Mengetahui Direktur PPS UNS Ketua Program Studi Magister Manajemen Prof. Dr. Ir. Ahmad Yunus, MS Prof. Dr. Hartono, MS NIP. 196107171986011001 NIP. 19531221 198003 1 004

iii


commit to user

iv

PERNYATAAN

Nama : Catur Tepo Tulodo

NIM : S4107084

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis berjudul ”Komitmen Organisasi

Sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada

Kinerja (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo)“ adalah

betul-betul karya saya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya, dalam tesis ini

diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka.

Apabila dikemudian hari terbukti pernyataan saya ini tidak benar, maka saya

bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang saya

peroleh atas tesis tersebut.

Surakarta, 30 Juni 2012

Yang menyatakan,

Catur Tepo Tulodo

iv


commit to user

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas limpahan

rahmat, karunia dan hidayahNya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul

“Komitmen Organisasi Sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Budaya Organisasi Pada Kinerja (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi

Soemarmo)” sebagai salah satu syarat untuk memenuhi sebagian persyaratan

mencapai derajat Magister Program Studi Magister Manajemen.

Penyusunan tesis ini tidak akan terlaksana dengan baik tanpa bantuan dari

berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan

terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Direktur Program Studi Magister Manajemen, Prof.Dr. Hartono, MS beserta

staf Program Studi Magister Manajemen UNS.

2. Prof. Dr. Hartono, MS selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan

waktu dan tenaganya, memberikan masukan dan motivasi kepada penulis

dalam penyusunan tesis ini.

3. Intan Novela QA, SE, M.Si selaku pembimbing II yang telah banyak

meluangkan waktu dan tenaganya, memberikan masukan dan motivasi

kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.

4. Dr. Mugi Harsono, S.E, M.Si selaku Ketua Tim Penguji yang telah

memberikan banyak masukan demi kesempurnaan tesis ini.

5. Kepala beserta karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo yang telah

mendukung terlaksananya penelitian ini.

6. Keluarga di Purworejo (Ibu, Bapak, Mbak Dinar, Mbak Gayuh, Mbak Ewi,

Mas Tri, Westra, Mas Aries dan keponakanku Jeany) yang telah

menyayangiku dengan tulus.

7. Kenanga Arum Tulodo tercinta yang senantiasa membantu dan memberi

semangat serta keluarga di Sukorejo (Bapak Sumarsono, Ibu Daryati dan

Ndu).

v


commit to user

vi

8. Teman-teman angkatan Prodi Magister Manajemen yang tidak dapat saya

sebutkan satu per satu, atas bagitu banyak masukan, bantuan dan doa kalian.

Penulis berharap amal kebaikan kita semua mendapat balasan yang

sempurna dari Allah SWT. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi

penulis dan semua pembaca.

Surakarta, 30 Juni 2012

Penulis

vi


commit to user

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................... iii PERNYATAAN ........................................................................................................ iv KATA PENGANTAR ............................................................................................... v DAFTAR ISI .............................................................................................................. vii DAFTAR TABEL ...................................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xi DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xii ABSTRACT ................................................................................................................ xiii ABSTRAK ................................................................................................................ xiv BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................. 1 B. Perumusan Masalah ......................................................................... 4 C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 5 D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESA ....................... 7

A. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 7 B. Perumusan Hipotesis ........................................................................ 10

1. Gaya Kepemimpinan ................................................................. 10 2. Budaya Organisasi ...................................................................... 12 3. Komitmen Organisasi ............................................................... ̀ 14 4. Kinerja ........................................................................................ 15 5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Komitmen Organisasi ..... 18 6. Pengaruh Budaya Organisasi pada Komitmen Organisasi ......... 19 7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja ........................... 20 8. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja ............................... 21 9. Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja ........................... 23 10. Komitmen Organisasi sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada Kinerja ................ 24 C. Kerangka Berpikir ............................................................................ 28

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 30

A. Tipe Penelitian ................................................................................. 30 B. Lokasi Penelitian .............................................................................. 30 C. Populasi dan Pengambilan Sampel .................................................. 30 D. Pengumpulan Data ........................................................................... 31 E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................... 32

1. Kinerja ......................................................................................... 32

vii


commit to user

viii

2. Gaya Kepemimpinan ................................................................... 32 3. Budaya Organisasi ..................................................................... ̀ 33 4. Komitmen Organisasi .................................................................. 33

F. Analisis Data .................................................................................... 34 1. Structural Equation Modeling (SEM) ......................................... 34 2. Model Struktural ......................................................................... 35 3. Asumsi dalam Structural Equation Modeling ............................ 38 4. Model Pengukuran ...................................................................... 39 5. Confirmatory Factor Analysis (CFA) ......................................... 39 6. Uji Kesesuaian Model ................................................................. 41 7. Interpretasi Data dan Modifikasi Model ..................................... 46

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ............................................. 47

A. Profil Rumah Sakit Tk III Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo ...... 47 B. Gambaran Umum Responden .......................................................... 52

1. Responden menurut Jenis Kelamin ............................................. 52 2. Responden menurut Pendidikan Terakhir ................................... 54 3. Responden menurut Usia .......................................................... ̀ 55 4. Responden menurut Masa Kerja ................................................. 56

C. Analisis Data .................................................................................... 58 1. Analisis Pendapat Responden ..................................................... 58 2. Asumsi Structural Equation Modeling ....................................... 68 3. Analisis Faktor Konfirmatori .................................................... ̀ 69 4. Analisis SEM ............................................................................... 82 5. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 94

A. Kesimpulan ...................................................................................... 94 B. Saran................................................................................................. 95

1. Implikasi Teoritis ........................................................................ 95 2. Implikasi Praktis .......................................................................... 96

C. Keterbatasan Penelitian .................................................................... 97 DAFTAR PUSTAKA

vii


commit to user

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Kriteria Goodness of Fit Index ...................................................... 45

Tabel 4.1 : Responden menurut Jenis Kelamin ............................................... 53

Tabel 4.2 : Responden menurut Pendidikan Terakhir ..................................... 54

Tabel 4.3 : Responden menurut Usia .............................................................. 56

Tabel 4.4 : Responden menurut Masa Kerja .................................................... 57

Tabel 4.5 : Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasi .............. 60

Tabel 4.6 : Tanggapan Responden mengenai Gaya Kepemimpinan ............... 62

Tabel 4.7 : Tanggapan Responden mengenai Kinerja ..................................... 64

Tabel 4.8 : Tanggapan Responden mengenai Budaya Organisasi ................... 67

Tabel 4.9 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis Faktor

Konfirmatori Gaya Kepemimpinan ............................................... 71


Konfirmatori Budaya Organisasi ................................................. 73


Konfirmatori Budaya Organisasi setelah Dimodifikasi ................. 75


Konfirmatori Komitmen Organisasi .............................................. 77


Konfirmatori Komitmen Organisasi Hasil Modifikasi .................. 79


Konfirmatori Kinerja ................................................................... 81

Tabel 4.15 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis SEM ................ 84

Tabel 4.16 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis SEM setelah

dimodifikasi .................................................................................. 86

Tabel 4.17 : Ringkasan Hasil Analisis Efek Langsung Variabel Eksogen pada

Variabel Endogen .......................................................................... 87

Tabel 4.18 : Ringkasan Halis Analisis Efek Langsung Variabel Endogen

Pada Variabel Endogen ................................................................. 90

ix


commit to user

x

Tabel 4.19 : Ringkasan Hasil Analisis Efek Tak Langsung Variabel Eksogen

pada Variabel Endogen .................................................................. 91

Tabel 4.20 : Ringkasan Hasil Analisis Efek Total Variabel Eksogen pada

Variabel Endogen .......................................................................... 93

x


commit to user

xi

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 : Conceptual Framework yang Menunjukkan Hubungan

Variabel Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi, dan Kinerja ....................................... 28

Gambar 4.1 : CFA Gaya Kepemimpinan ..................................................... 70

Gambar 4.2 : CFA Budaya Organisasi......................................................... 72

Gambar 4.3 : CFA Budaya Organisasi setelah Dimodifikasi ...................... 74

Gambar 4.4 : CFA Komitmen Organisasi .................................................... 76

Gambar 4.5 : CFA Komitmen Organisasi setelah Dimodifikasi ................. 78

Gambar 4.6 : CFA Kinerja.................. ......................................................... 80

Gambar 4.7 : Hasil Pengujian SEM dengan Lisrel 8.0 ................................ 83

Gambar 4.8 : Hasil Pengujian SEM setelah Dimodifikasi dengan

Menggunakan Lisrel 8.0 ........................................................ 85

xi


commit to user

xii

DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN 1 : Uji Normalitas

LAMPIRAN 2 : Hasil Uji Multikolonieritas

LAMPIRAN 3 : CFA Gaya Kepemimpinan

LAMPIRAN 4 : CFA Budaya Organisasi

LAMPIRAN 5 : CFA Komitmen Organisasi

LAMPIRAN 6 : CFA Kinerja

LAMPIRAN 7 : Analisis SEM

xii


commit to user

xiii

ABSTRACT

RS TNI AU Adi Soemarmo a military hospital who want to develop a range of services that previously only the military into public service in general and should be ready to compete with other General Hospital and demanded improvement of employee performance. Organizational culture and leadership style prevailing in the RS is considered to affect the commitment of employees that have an impact on employee performance.

This study aims to determine the effect of leadership style and organizational culture on organizational commitment of employees of the Hospital of TNI AU Adi Soemarmo and to know the organization's commitment to the mediating influence of leadership style and organizational culture on employee performance Hospital of TNI AU Adi Soemarmo so it can become the input for the development of the organization them. This type of study is explanatory survey approach with a sample of 115 people. The variables studied include leadership styles, organizational culture, performance, and organizational commitment.

The results showed there was significant positive effect of: leadership style on organizational commitment, organizational culture on organizational commitment, and organizational commitment on performance. The conclusion was that the organizational culture and leadership style of a significant positive effect on performance is mediated by organizational commitment. Keywords : organizational commitment, organizational culture, leadership

style, performance

xii


commit to user

xiv

ABSTRAK

RS TNI AU Adi Soemarmo merupakan rumah sakit militer yang ingin mengembangkan cakupan layanannya yang semula hanya kalangan militer menjadi layanan masyarakat secara umum sehingga harus siap bersaing dengan Rumah Sakit Umum lainnya dan menuntut peningkatan kinerja karyawannya. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang berlaku di RS tersebut dinilai dapat mempengaruhi komitmen karyawan sehingga berdampak pada kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo serta mengetahui mediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo sehingga dapat menjadi bahan masukan bagi pengembangan organisasi tersebut. Jenis penelitian yang digunakan adalah eksplanatori dengan pendekatan survey dengan jumlah sampel 115 orang. Variabel yang diteliti meliputi gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja, dan komitmen organisasi.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif signifikan antara: gaya kepemimpinan pada komitmen organisasi, budaya organisasi pada komitmen organisasi, dan komitmen organisasi pada kinerja. Kesimpulannya adalah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada kinerja yang dimediasi oleh komitmen organisasi.

Kata Kunci : komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja

xiv


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Memasuki abad ke-21 dan era globalisasi, persaingan dalam dunia usaha

swasta dan sektor pemerintah akan semakin ketat. Dalam persaingan bebas, setiap

perusahaan atau organisasi bebas berkompetisi agar tetap dapat eksis dan

berkembang. Setiap perusahaan dituntut senantiasa memperbaiki strateginya

untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam memenangkan persaingan.

Perusahaan untuk memenangkan persaingan harus siap dengan barang, jasa, dan

sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset yang

strategis dalam menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan. (Queleh

dalam Praningrum, 2002).

Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo di Surakarta, merupakan salah satu

institusi yang turut berbenah diri dalam menyesuaikan dengan keadaan perubahan

jaman. Rumah Sakit TNI AU yang pada awal berdirinya beroperasi dengan skala

kecil dan diperuntukkan terutama untuk anggotanya saja, pada akhirnya

melebarkan sayapnya dengan meningkatkan pelayanan tidak hanya untuk anggota

TNI AU saja tetapi juga untuk masyarakat umum di sekitarnya, sehingga hal ini

dapat disejajarkan dengan rumah sakit umum yang lain. Strategi yang dilakukan

dalam menjawab tantangan era globalisai adalah dengan melakukan berbagai

pembenahan sarana dan prasarana, antara lain penambahan jumlah gedung dan


commit to user

2

kamar rawat inap, peningkatan fasilitas pelayanan, peningkatan jumlah dan

kualitas tenaga medis dan paramedis, peningkatan mutu pelayanan, perluasan

target sasaran dan berbagai perkembangan lain.

Persaingan dalam pasar global dapat dimenangkan jika perusahaan selalu

menyediakan pelayanan yang superior bagi konsumen, mengembangkan

kapabilitas baru dan komitmen pada kualitas, mengembangkan inovasi, kreatifitas,

inisiatif dan mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif (Walker dalam

Praningrum, 2002). Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal,

metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung

oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Hal ini

menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja

(job performance) yang tinggi.

Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi

tidak terlepas dari peranan pemimpin. Hal ini disebabkan karena setiap pemimpin

dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan

kerja, komitmen, produktivitas, kinerja dan lain-lain. Alberto et al. (dalam

Trisnaningsih, 2007) mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif kuat

terhadap kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap learning organisasi. Yosef

(2000) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa perilaku kepemimpinan akan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Seorang karyawan

yang dapat menerima perilaku kepemimpinan sebagai sesuatu hal yang baik

akan lebih berkomitmen terhadap organisasi, dimana hal ini akan meningkatkan

kepuasan kerja dan kinerja, yang selanjutnya akan berdampak baik bagi

organisasi.


commit to user

3

Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas

nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi

dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen dianggap penting

bagi organisasi karena pengaruhnya pada turnover dan hubungannya dengan

kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung

mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan, (Morrison dalam

Heriyanti, 2007). Locke, Latham, dan Eres menyatakan bahwa ada hubungan

yang mendalam antara komitmen dan kinerja. (dalam Hartono, 2006).

Lok dan Crawford (2004) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada komitmen

organisasi. Robbins (2003) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan

suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga

hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi lainnya. Trisnaningsih (2007), dalam penelitiannya menyimpulkan

bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja. Temuan ini

mengindikasikan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja jika

karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasinya.

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas maka penulis tertarik

untuk meneliti apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang dimediasi

oleh komitmen organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI

AU Adi Soemarmo. Penelitian semacam ini pernah dilakukan pada kantor akuntan

publik dan juga pada PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Hasil penelitian ini


commit to user

4

diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam upaya peningkatan

kinerja pada Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo.

B. Perumusan Masalah

Permasalahan yang telah diuraikan pada latar belakang di atas dapat

dirinci dalam beberapa pertanyaan yang membutuhkan adanya jawaban yang

terbangun dalam suatu kerangka kerja konseptual (a conceptual framework),

pertanyaan tersebut adalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh pada komitmen organisasi

karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh pada komitmen organisasi


3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan Rumah

Sakit TNI AU Adi Soemarmo?

4. Apakah budaya organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan Rumah


5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan Rumah


6. Apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi

Soemarmo?


commit to user

5

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan pada

komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo.

2. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi pada

komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo.

3. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan pada

kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo?

4. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi pada kinerja


5. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi pada

kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo.

6. Untuk meguji dan menganalisis mediasi pengaruh komitmen organisasi

terhadap gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada kinerja

karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo yang dimediasi oleh

komitmen organisasi.

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:

1. Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo dalam

pembuatan keputusan yang efektif guna mencapai tujuan organisasi secara

komprehensif.


commit to user

6

2. Sebagai bahan masukan dalam bidang organisasi mengenai gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi yang

berpengaruh terhadap kinerja.

3. Diharapkan akan mengundang minat peneliti lainnya untuk dapat

melakukan penelitian lebih lanjut terhadap masalah yang sama sehingga

dapat diperoleh analisa yang lebih obyektif.


commit to user

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESA

A. Penelitian Terdahulu

Sudah banyak dilakukan penelitian mengenai hubungan antara gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja. Beberapa

penelitian di bawah ini yang merupakan penelitian dari dalam dan luar negeri,

akan disajikan untuk memberikan gambaran tentang penelitian terebut.

Yosef (2000) dalam penelitiannya yang berjudul Organizational

comitment: a medator of relationships of leadership behavior with job

satisfaction and performance in a non-western country, menunjukkan bahwa

perilaku kepemimpinan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja

organisasi. Seorang karyawan yang dapat menerima perilaku kepemimpinan

sebagai sesuatu hal yang baik akan lebih berkomitmen terhadap organisasi,

dimana hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja, yang selanjutnya

akan berdampak baik bagi organisasi. Penelitian ini menyatakan bahwa

komitmen organisasi memediasi hubungan antara perilaku kepemimpinan

dengan kinerja, di mana anggota organisasi lebih puas dengan pekerjaannya dan

kinerja mereka menjadi tinggi.

Lok dan Crawford (2004) meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi ditinjau dari tingkat

pekerjaan dan budaya antar negara. Hasil analisanya menunjukkan bahwa

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada

7


commit to user

8

komitmen organisasi. Gaya kepemimpinan berpengaruh lebih kuat terhadap

komitmen organisasi di Australia, sedangkan di Hongkong gaya kepemimpinan

berpengaruh negatif pada kepuasan kerja dan berpengaruh positif pada


Su-Chao (2007) menulis tentang A study on relationship among

leadership, organizational culture, the operation of learning organization and

employees’job satisfaction, penelitian yang dilakukan pada tenaga kerja di

Taiwan menunjukkan bahwa pertumbuhan dan perkembangan organisasi,

memberikan efek yang positif terhadap kepemimpinan dan budaya organisasi

dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya pertumbuhan dan

perkembangan organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penelitian Limsila dan Ogunlana (2007) menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan yang positif dengan

prestasi kerja dan komitmen bawahan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Lok

dan Crawford (2004) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Selain itu, penelitian Xiaohui Wang (2007) menunjukkan bahwa ada hubungan

positif di antara variabel pelatihan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen.

Trisnaningsih (2007), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini

mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam Kantor Akuntan Publik sebagai

faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan.

Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor.


commit to user

9

Secara implisit temuan yang menarik dari hasil penelitian ini adalah bahwa auditor

yang komitmen terhadap organisasinya tidak mempengaruhi kinerjanya. Hal ini

terbukti bahwa komitmen organisasi tidak berfungsi sebagai variabel mediasi dalam

hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor. Meskipun auditor

mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, tetapi jika pimpinan dalam

organisasi tidak mempunyai pengaruh dominan maka tidak akan mempengaruhi

kinerja auditor. Sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap

kinerja auditor. Temuan ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi dapat

mempengaruhi kinerja auditor jika auditor tersebut mempunyai komitmen terhadap

organisasinya. Dengan demikian dapat diindiksikan bahwa komitmen organisasi

berfungsi sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara budaya organisasi

terhadap kinerja auditor.

Heriyanti (2007), dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Interverning

(Studi PT. PLN (Persero) APJ Semarang) menyimpulkan bahwa budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi, kepuasan kerja dan

gaya kepemimpinan melalui komitmen organisasional berpengaruh postif

terhadap kinerja karyawan.


commit to user

10

B. Perumusan Hipotesis

1. Gaya Kepemimpinan

Menurut Dubrin, kepemimpinan adalah kemampuan untuk

menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi (dalam Thoyib, 2007). Selanjutnya

menurut Luthans (dalam Thoyib, 2005), setiap pemimpin memiliki gaya

kepemimpinan, ada kalanya pemimpin tidak memberi kesempatan pada

bawahannya untuk bertanya ataupun minta penjelasan (authoritarian), ada

kalanya pemimpin memberi kesempatan bawahan untuk berdiskusi, bertanya

(democratic), dan ada kalanya pemimpin itu membiarkan kondisi yang ada

terserah pada bawahan (laissez -fair) (the iowa leadership study).

Gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan

untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga

orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan

organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi

(Luthans, dalam Trisnaningsih, 2007). Siagian (dalam Trisnaningsih, 2007))

menyatakan bahwa terdapat tiga jenis perilaku kepemimpinan yang saling

berbeda diantara para manajer, yaitu: perilaku berorientasi pada tugas (task

oriented behavior), perilaku yang berorientasi pada hubungan (relationship

oriented behavior), dan kepemimpinan partisipatif. Fleishman et al., (dalam

Trisnaningsih, 2007), telah meneliti gaya kepemimpinan di Ohio State

University tentang perilaku pemimpin melalui dua dimensi, yaitu: consideration

dan initiating structure. Consideration (konsiderasi) adalah gaya kepemimpinan


commit to user

11

yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan dengan atasan,

adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan bawahan, dan adanya

komunikasi antara pimpinan dengan bawahan. Pemimpin yang memiliki

konsiderasi yang tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan

parsial. Initiating structure (struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan

yang menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan

hubungan dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi

yang jelas, menjelaskan cara mengerjakan tugas yang benar.

Gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada dua demensi yaitu

perhatian terhadap tugas (Concern for Task) dan perhatian terhadap karyawan

(Concern for People) telah melahirkan teori gaya kepemimpinan yang

terkenal dengan The Blake and Mouton Managerial Grid. Berikutnya

berkembang pula gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh

Harsey dan Blanchard yang kemudian dikenal dengan Harsey dan

Blanchard’s Situational Leadership Model (Harsey dan Blanchard dalam

Thoyib, 2005).

Kepemimpinan yang efektif untuk memperoleh prestasi individu,

kelompok dan organisasi adalah sesuatu yang sangat penting sehingga untuk

itu perlu dikerahkan sejumlah usaha yang besar untuk menjamin adanya

kepemimpinan semacam itu. Sebagian orang berkeyakinan bahwa

kepemimpinan yang efektif tergantung pada sifat bawaan dan perilaku

tertentu secara terpisah atau merupakan kombinasi, sebagian lainnya percaya

bahwa satu gaya kepemimpinan akan efektif pada semua situasi, dan yang


commit to user

12

lain lagi percaya bahwa setiap situasi menuntut suatu gaya kepemimpinan

yang khas (Sofyandi dkk., Garniwa, 2007).

2. Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), budaya organisasi adalah satu

wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan

menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi

terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga

karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi

diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua

budaya organisasi mempengaruhi perilaku di tempat kerja. Akhirnya budaya

organisai berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat

bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan

bertahan terhadap perubahan.

Pada tingkat yang lebih jelas, budaya diwakili oleh benda-benda

khusus. Benda-benda khusus itu terdiri dari perwujudan fisik dari budaya

organisasi. Contoh: organisasi mencakup akronim, gaya berbusana,

penghargaan, mitos dan cerita mengenai organisasi, daftar nilai yang

dipublikasikan, upacara dan ritual yang diamati, lapangan parkir khusus,

dekorasi dan sebagainya. Tingkat ini juga mencakup perilaku yang

ditunjukkan oleh individu-individu dan kelompok. (Kreitner dan Kinicki,

2005).

Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang

bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi


commit to user

13

itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi. Robbins (2003)

menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu sistem nilai yang

dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang

sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi

lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari

(essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking).

Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan

mengambil risiko. Perhatian yang rinci (Attention to detail).

2. Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan

kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.

3. Orientasi hasil (outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen

memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses

yang digunakan untuk mencapai hasil.

4. Orientasi pada manusia (people orientation). Suatu tingkatan dimana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada

orang–orang anggota organisasi itu.

5. Orientasi tim (team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan

kerja diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.

6. Keagresifan (aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang

(anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan

bukannya santai – santai.


commit to user

14

7. Stabilitas (stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi

menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

3. Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer (dalam Kaihatu dan Rini, 2007) bahwa

komitmen organisasi merupakan keterikatan secara psikologis yang

didasarkan pada tiga bentuk (Three-Component Model of Organizational

Commitment); affective, normative, dan continuance commitment.

“Komitmen organisasional terdiri dari tiga dimensi. Pertama, karyawan

dengan affective commitment yang kuat (pengenalan dan keterikatan pada

organisasi) pada pekerjaan secara terus menerus yang disebabkan mereka

ingin melakukannya (want to do). Kedua, karyawan yang memiliki hubungan

dengan organisasi yang didasarkan pada continuance commitment (menyadari

adanya biaya-biaya yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi)

yang diharapkan tetap dalam organisasi disebabkan mereka membutuhkan

untuk melakukannya (need to do). Ketiga, karyawan dengan normative

commitment (perasaan terhadap jaminan hak atas tekanan sosial) merasa

bahwa mereka seharusnya tetap (ought to) dengan organisasi”.

Buchanan (dalam Trisnaningsih, 2007) mendefinisikan komitmen

adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi

(identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan

loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah sikap dan

perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain.

Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan


commit to user

15

perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa

untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan

memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan

organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan

karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan

loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil

berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut

memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.

Kalbers dan Fogarty (dalam Trisnaningsih, 2007) menggunakan dua

pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence.

Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective

berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada

profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif

dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme

kewajiban sosial.

4. Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)

karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan

kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu

memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain,

kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan

akan mempengaruhi kinerja.


commit to user

16

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa

istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kinerja yang sering disebut dengan performance juga disebut result

yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Result ini

dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) yang

komponennya terdiri Organizational Development, Compensation Plan,

Communication System, Managerial Style, Organization Structure, Policies

and Procedures seperti yang dikatakan Cash and Fischer (dalam Thoyib,

2007). Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur

berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan

untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna

meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad Mas’ud, 2004).

Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan

prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas

yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Soedjono (2005)

menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja

pegawai secara individu yakni : (1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan

mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan

tersebut. (2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat


commit to user

17

diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang

telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang

lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada

organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. (5)

Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari

hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai

dengan organisasinya dan (7) tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh:

1. Kualitas dan kemapuan pegawai. Yaitu hal – hal yang berhubungan

dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan

kondisi fisik pegawai.

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal

yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,

keamanan kerja).

3. Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Gibson (1996) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu

ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil

pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada

periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja

atau kinerja organisasi.


commit to user

18

5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Komitmen Organisasi

Avolio (dalam Tisnaningsih, 2007) menguji psychological

empowerment sebagai mediasi hubungan kepemimpinan transformational

dengan komitmen organisasional. Mereka juga menguji bagaimana structural

distance (kepemimpinan langsung dan tidak langsung) antara para pimpinan

sebagai pemoderasi hubungan antara transformational leadership dan

komitmen organisasional. Hasil analisanya menunjukkan bahwa

psychological empowerment memediasi hubungan antara transformational

leadership dan komitmen organisasional. Dengan cara yang sama structural

distance antara pimpinan sebagai pemoderasi hubungan antara

transformational leadership dan komitmen organisasional.

Pada dasarnya secara organisasional komitmen karyawan dapat

dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya melalui perilaku

kepemimpinan, seperti yang dikemukankan oleh Su-Yung Fu (dalam Kaihatu

dan Rini, 2007) bahwa “Selain kepemimpinan transformasional, hal lain yang

penting dalam perilaku organisasional adalah komitmen organisasi. Dalam

tiga dekade terakhir, komitmen organisasi telah dipandang sebagai salah satu

variabel yang paling penting dalam mempelajari manajemen dan perilaku

organisasi”. Yousef (2000) mengemukakan bahwa terdapat hubungan secara

positif antara perilaku kepemimpinan dengan komitmen organisasi.

Bagi seorang pemimpin dalam menghadapi situasi yang menuntut

aplikasi gaya kepemimpinannya dapat melalui beberapa proses seperti:

memahami gaya kepemimpinannya, mendiagnosa suatu situasi, menerapkan


commit to user

19

gaya kepemimpinan yang relevan dengan tuntutan situasi atau dengan

mengubah situasi agar sesuai dengan gaya kepemimpinannya. Hal ini akan

mendorong timbulnya itikad baik atau komitmen anggota terhadap organisasi

yang menaunginya.

Hipotesis 1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada

komitmen organisasi

6. Pengaruh Budaya Organisasi pada Komitmen Organisasi

Dessler (dalam Trisnaningsih, 2007) menyatakan bahwa budaya

organisasi merupakan salah satu variabel penting bagi seorang pemimpin,

karena budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai yang diakui dan menjadi

pedoman bagi pelaku sebagai anggota organisasi. Robins (1996) menyatakan

bahwa pemimpin menanamkan komitmen untuk melakukan perubahan tiga

aktivitas yang saling terkait yaitu mengklarifikasi maksud dari strategi,

membangun organisasi dan membentuk budaya perusahaan.

Mathieu dan Zajak (dalam Trisnaningsih, 2007) mengatakan bahwa

komitmen organisasi merupakan keterkaitan individu dengan organisasi,

sehingga individu tersebut ”merasa memiliki” organisasinya. Bentuk

komitmen organisasi yang diduga memiliki hubungan yang kuat dengan

kinerja adalah komitmen affective. Komitmen affective disifati oleh: (a)

kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, (b) keinginan

untuk melakukan tugas dengan baik dan bekerja untuk kepentingan

organisasi.


commit to user

20

Heriyanti (2007), dalam penelitiannya yang menguji pengaruh budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, menguji

pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, dan menguji

pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel

interverning menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dan budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui

komitmen organisasional berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 2 : Budaya organisasi berpengaruh posistif signifikan pada


7. Pengaruh Gaya kepemimpinan pada Kinerja

Gaya kepemimpinan berkenaan dengan cara–cara yang digunakan

oleh manajer untuk mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan

merupakan norma perilaku yang digunakan seorang manajer pada saat ia

mempengaruhi perilaku bawahannya. Jika kepemimpinan tersebut terjadi

pada suatu organisasi formal tertentu, di mana para manajer perlu

mengembangkan karyawan, membangun iklim motivasi, menjalankan fungsi-

fungsi manejerial dalam rangka menghasilkan kinerja yang tinggi dan


commit to user

21

meningkatkan kinerja perusahaan, maka manajer perlu menyesuaikan gaya

kepemimpinannya (Siagian, 2002:75).

Goleman (2004) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan manajer

dapat mempengaruhi produktifitas karyawan (kinerja karyawan), hasil

penelitian ini tidak selaras dengan Siagian (2002) bahwa tidak semua gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer dalam menjalankan aktifitasnya

mempunyai pengaruh yang sama terhadap pencapaian tujuan perusahaan,

dalam hal ini penggunaan gaya kepemimpinan yang tidak tepat oleh manajer

justru akan menurunkan kinerja karyawan. Di samping itu Alberto et al.

(2005) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja.

Hipotesis 3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh posistif signifikan pada

kinerja.

8. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja

Kreitner dan Kinicki (2000) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai perekat perusahaan melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik

dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Setiap perusahaan pasti memiliki

makna sendiri terhadap kata budaya itu sendiri, yang meliputi : identitas,

ideologi, etos, budaya, pola perilaku, eksistensi, aturan, filosofi, tujuan. spirit,

sumber informasi, gaya dan visi perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi (corporate culture) adalah sebagai aturan main yang ada

dalam perusahaan yang menjadi pegangan bagi sumberdaya manusia


commit to user

22

perusahaan dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai untuk berperilaku

dalam perusahaan.

Flamholtz dan Narasimhan (2005) meneliti tentang pengaruh

perbedaan elemen-elemen budaya terhadap kinerja keuangan, dengan

menggunakan 702 responden pada perusahaan industri di US. Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa beberapa elemen budaya organisasi

mempunyai pengaruh yang berbeda pada kinerja keuangan perusahaan. Henri

(2006) mengadakan penelitian tentang budaya organisasional dan sistem

pengukuran kinerja. Temuannya menyatakan bahwa sistem pengukuran

kinerja memfokuskan pada organisasi, mendukung strategi pembuatan

keputusan serta melegitimasi kekuasaan top manager.

Budaya organisasi adalah komponen yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan, namun demikian agar kinerja karyawan

meningkat maka harus ditingkatkan pula motivasi kerjanya. Budaya

organisasi pada sisi internal karyawan akan memberikan sugesti kepada

semua perilaku yang diusulkan oleh organisasi agar dapat dikerjakan,

penyelesaian yang sukses, dan akibatnya akan memberikan keuntungan pada

karyawan itu sendiri. Akibatnya karyawan akan memiliki kepercayaan pada

diri sendiri, kemandirian dan mengagumi dirinya sendiri. Sifat-sifat ini akan

dapat meningkatkan harapan karyawan agar kinerjanya semakin meningkat.

Hipotesis 4 : Budaya organisasi berpengaruh posistif signifikan pada

kinerja.


commit to user

23

9. Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja

Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja

atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan

organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena

itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of

belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya

terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa

senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Locke, Latham,

dan Eres menyatakan bahwa ada hubungan yang mendalam antara tujuan

komitmen dan kinerja. (dalam Hartono, 2006).

Meyer et al. (dalam Trisnaningsih, 2007) menguji hubungan antara

kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen

continuance pada perusahaan jasa makanan. Hasil penelitiannya menyatakan

bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja,

sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja.

Heriyanti (2007), dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh

Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel

Interverning (Studi PT. PLN (Persero) APJ Semarang) menyimpulkan bahwa

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh


commit to user

24

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi,

kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui komitmen organisasional

berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan.

Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan

seseorang terhadap suatu hal, seperti: karir, keluarga, lingkungan pergaulan

sosial dan sebagainya. Secara rasional dapat dipahami bahwa komitmen

karyawan yang tinggi terhadap perusahaan pada umumnya direpresentasikan

dalam kesungguhan untuk bekerja secara lebih baik. Komitmen yang tepat

akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif

terhadap kinerja suatu pekerjaan. Jadi seseorang yang memiliki komitmen

tinggi akan memiliki identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh

dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi.

Komitmen dianggap penting bagi organisasi karena : (1) Pengaruhnya pada

turnover, (2) Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa

individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang

lebih besar pada pekerjaan, (Morrison dalam Heriyanti, 2007).

Hipotesis 5 : Komitmen organisasi berpengaruh posistif signifikan pada

kinerja.

10. Komitmen Organisasi sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada Kinerja

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh

keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan

terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi


commit to user

25

itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan

terhadap organisasi sangatlah penting sehingga sampai-sampai beberapa

organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat

untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan

pekerjaan. Sayangnya meskipun demikian tidak jarang pengusaha maupun

karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh.

Padahal pemahaman tersebut sangat penting agar tercipta kondisi kerja yang

kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif.

Dalam rangka memahami apa sebenarnya komitmen karyawan

terhadap organisasi beberapa ahli memberikan pengertian dan pandangan

mereka. Steers (dalam Heriyanti, 2007) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh

seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa

komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik

terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap

organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi

sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya

yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Yousef (2000) meneliti tentang komitmen organisasional sebagai

mediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan

kinerja, dengan menggunakan 430 pekerja individu di United Arab Emerates.

Regresi berganda sebagai alat analisis statistik. Hasil analisanya menyatakan

bahwa komitmen organisasional memediasi hubungan antara gaya


commit to user

26

kepemimpinan dengan kinerja, sedangkan budaya nasional juga memoderasi

hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Temuan tersebut

mendukung hasil penelitian Lok dan Crawford (2004), dan Fernando et al.

(2005). Sedangkan Jean Lee (dalam Trisnaningsih, 2007) menemukan bahwa

transformational leadership berhubungan positif dengan dimensi LMX dan

komitmen organisasional. Kualitas LMX memediasi hubungan antara

leadership dengan komitmen organisasional. Karyawan yang komitmen

terhadap organisasinya, akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif

terhadap organisasinya. Kepemimpinan seorang pemimpin yang didukung

adanya rasa komitnen terhadap organisasinya, maka akan sangat berpengaruh

terhadap kinerja mereka.

Robins (2001) menyatakan bahwa pemimpin menanamkan komitmen

untuk melakukan perubahan tiga aktivitas yang saling terkait yaitu

mengklarifikasi maksud dari strategi, membangun organisasi dan membentuk

budaya perusahaan. Pemimpin merupakan desainer dari organisasi dengan ikut

dalam mendesain berbagai tujuan, visi, dan nilai-nilai inti dalam organisasi.

Nilai budaya organisasi yang dibentuk oleh pemimpin akan mempengaruhi

seluruh aspek dalam organisasi. Lok dan Crawford (2004) bahwa gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi. Pemimpin mengembangkan dan mengarahkan potensi dan

kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi.

Ogbonna dan Harris (dalam Mariam, 2009) melakukan penelitian mengenai

gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja pada perusahaan-


commit to user

27

perusahaan di United kingdom. Hasil penelitiannya menemukan bahwa gaya

kepemimpinan tidak berhubungan secara langsung dengan kinerja. Namun

demikian dalam hubungan antara budaya kompetitif dan inovatif dengan

kinerja organisasi ditemukan adanya hubungan positif dan kuat.

Budaya organisasi merupakan pola pemikiran, perasaan dan tindakan

dari suatu kelompok sosial yang membedakan dengan kelompok sosial yang

lain. Budaya organisasi juga merupakan salah satu variabel penting bagi

seorang pemimpin, karena budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai yang

diakui dan menjadi pedoman bagi pelaku anggota organisasi. Trisnaningsih

(2007), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Temuan ini mengindikasikan

bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja auditor jika auditor

tersebut mempunyai komitmen terhadap organisasinya. Dengan demikian dapat

diindiksikan bahwa komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel mediasi

dalam hubungan antara budaya organisasi pada kinerja karyawan. Hasil penelitian

ini didukung oleh Heriyanti (2007) yang dalam hasil penelitiannya menyatakan

bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui

komitmen organisasional berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 6 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi pada kinerja karyawan.


commit to user

28

C. Kerangka Berpikir

Dari kajian teori dan studi empiris dapat dikemukakan suatu hubungan

antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan

kinerja dalam suatu conceptual framework berikut ini :

Gambar 2.1 Conceptual Framwork yang menunjukkan hubungan variabel Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja

Sumber : dikembangkan dari penelitian Lok dan Crawford (2004), Trisnaningsih (2007), Su-

Chao Chang (2007), Yousef (2000) dan Heriyanti (2007)

Pada dasarnya secara organisasional komitmen karyawan dapat

dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya melalui perilaku kepemimpinan,

seperti yang dikemukankan oleh Su-Yung Fu (dalam Kaihatu dan Rini, 2007).

Lok dan Crawford (2004) dalam penelitiannya menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja

dan komitmen untuk sampel kombinasi.

GAYA KEPEMIMPINAN

BUDAYA ORGANISASI

KOMITMEN ORGANISASI

KINERJA


commit to user

29

Meyer et al. (dalam Trisnaningsih, 2007) menguji hubungan antara kinerja

manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada

perusahaan jasa makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen

affective berkorelasi secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen

continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja.

Yousef (2000) meneliti tentang komitmen organisasional sebagai mediasi

hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja, hasil

analisanya menyatakan bahwa komitmen organisasional memediasi hubungan

antara gaya kepemimpinan dengan kinerja. Gaya kepemimpinan yang diterapkan

oleh pemimpin berpengaruh terhadap komitmen dan kinerja karyawan. Begitu

pula budaya organisasi yang diciptakan oleh pemimpin berpengaruh terhadap

komitmen organisasi dan kinerja karyawan. (Trisnaningsih, 2007). Sedang

Heriyanti (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi,

kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui komitmen organisasional

berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan.


commit to user

30

30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan adalah jenis eksplanatori, dengan

pendekatan survey. Menurut Faisal (1995) penelitian eksplanatori adalah untuk

menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Menurut tingkat

eksplanasinya termasuk penelitian asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2002).

B Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo

Surakarta.

C Populasi dan Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulan. (Sugiyono, 2007). Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh pegawai di lingkungan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo

yang memiliki masa kerja lebih dari satu tahun. Hal tersebut didasari

pertimbangan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari satu tahun

belum dapat diketahui dengan pasti komitmennya pada organisasi.

Data yang diperoleh menunjukkan bahwa jumlah karyawan Rumah Sakit

TNI AU Adi Soemarmo adalah sebanyak 132 orang. Dari jumlah tersebut


commit to user

31

terdapat tiga orang karyawan yang berstatus CPNS dengan masa kerja kurang

dari satu tahun. Dengan demikian diperoleh populasi sebesar 129 karyawan yang

akan dijadikan responden. Mengingat jumlah populasi yang tidak begitu besar,

maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus. Dengan

demikian obyek penelitian ini adalah seluruh populasi yang berjumlah 129 orang

yang kemudian akan dijadikan responden.

D Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh melalui responden, dimana

responden akan memberikan respon verbal dan atau respon tertulis sebagai tanggapan

atas pernyataan yang diberikan.

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer, adalah data mengenai pendapat responden tentang gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

Data diperoleh peneliti dari hasil wawancara dengan mengisi kuesioner

dan observasi. Cara pengumpulan data dengan menyebar kuesioner ini

dilakukan peneliti dengan menyediakan daftar pertanyaan kepada

responden. Sedangkan observasi dilakukan dengan langsung mengamati

situasi dan kondisi terkait dengan keadaan yang sebenarnya terjadi di

tempat penelitian.

2. Data Sekunder, adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui

perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Dalam penelitian ini, data sekunder

hanya mendukung pengumpulan data awal sebagai output penelitian.


commit to user

32

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Kinerja

Kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang

diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada

masing-masing individu dalam organisasi. (Waldman dalam Mariam, 2009).

Variabel Kinerja Karyawan dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (dalam

Trisnaningsih, 2004) yaitu antara lain; kemampuan, komitmen profesi,

motivasi, dan kepuasan kerja. Pengukuran dilakukan dengan memberikan

10 item pertanyaan dalam bentuk kuesioner.

2. Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan

untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang

tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan

organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi

(Luthans, dalam Trisnaningsih, 2007). Variabel gaya kepemimpinan dalam

penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh

Gibson (dalam Trisnaningsih, 2004). Instrumen terdiri dari gaya kepemimpinan

konsiderasi dan gaya kepemimpinan struktur inisiatif yang disajikan dalam 9 item

pertanyaan kuesioner.


commit to user

33

3. Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima

secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut

rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

(Kreitner dan Kinicki (2005). Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini

diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hofstede

(dalam Trisnaningsih, 2004). Instrumen terdiri dari elemen budaya organisasi

yang berorientasi pada orang dan elemen budaya organisasi yang berorientasi

pada pekerjaan. Pengukuran dilakukan dengan memberikan 8 item pertanyaan

kepada responden dalam bentuk kusioner.

4. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi adalah penerimaan karyawan atas nilai-nilai

organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological

immerson), dan loyalitas (affection attachement). (Buchanan dalam

Trisnaningsih, 2007). Variabel Komitmen Organisasi diukur dengan

menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (dalam

Trisnaningsih, 2004). Instrumen terdiri dari komitmen organisasi affective dan

komitmen continuance yang disusun dalam 12 item pertanyaan.

Penentuan skor dan katagori kuesioner menggunakan skala Likert

dimana setiap pertanyaan diukur dengan 5 point skala.


commit to user

34

F. Analisa Data

Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan intepretasinya yang

bertujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka

mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses

penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan

dinterpretasikan. Metode yang dipilih untuk analisis data harus sesuai dengan pola

penelitian dan variabel yang akan diteliti.

Pola pengaruh antar variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah

merupakan pengaruh sebab akibat dari satu atau beberapa variabel independen

kepada satu atau beberapa variabel dependen. Bentuk pengaruh seperti ini

membutuhkan alat analisis yang mampu menjelaskan secara simultan pengaruh

tersebut, yaitu Structural Equation Modeling (SEM). Pengolahan SEM dalam

penelitian ini menggunakan program LISREL 8.80 dan SPSS 16.

1. Structural Equation Modeling (SEM)

SEM merupakan suatu alat analisis yang menggabungkan pendekatan

analisis faktor (factor analysis), model struktural (structural model), dan

analisis jalur (path analysis). Dengan demikian di dalam analisis SEM dapat

dilakukan tiga macam kegiatan secara serentak, yaitu pengecekan validitas

dan reliabilitas instrument (berkaitan dengan analisis faktor konfirmatori),

pengujian model hubungan antar variabel (berkaitan dengan analisis jalur),

dan kegiatan untuk mendapatkan suatu model yang cocok untuk prediksi


commit to user

35

(berkaitan dengan analisis regresi atau analisis model stuktural). (Sugiono,

2007).

2. Model Struktural

Analisis SEM pada dasarnya untuk memperoleh suatu model struktural

yang dapat digunakan untuk prediksi atau pembuktian model. Selain itu juga

dapat digunakan untuk melihat besar kecilnya pengaruh, baik langsung, tak

langsung, maupun pengaruh total variabel bebas (variabel eksogen) terhadap

variabel terikat (endogen).

Model struktural adalah hubungan antara variabel laten (konstruk)

independen dengan dependen. Dalam model struktural, variabel laten

dibedakan menjadi dua macam, yaitu variabel laten eksogen dan variabel laten

endogen. (Ghozali dan Fuad, 2005). Dalam penelitian ini terdiri dari dua

variabel eksogen yaitu Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi serta dua

variabel endogen yaitu Komitmen Organisasi dan Kinerja.

Persamaan struktural dalam penelitian ini adalah:

η1 = γ11ξ 1 + γ12ξ 2 + ζ1

η2 = γ21ξ1 + γ22ξ 2 + β21η1 + ζ2

Keterangan:

η1 = komitmen organisasi

η2 = kinerja


commit to user

36

γ = hubungan langsung variabel eksogen dengan variabel endogen

ξ 1 = gaya kepemimpinan

ξ 2 = budaya organisasi

ζ = measurement error

β = hubungan langsung variabel endogen dengan variabel endogen


commit to user

37

37

ξ 1

ξ2

η1 η2

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9

XB1 XB2 XB3 XB4 XB6 XB7 XB8 XB5

Y3

Y4

Y5

Y6

Y7

Y2

Y8

Y9

Y1

Y10

Y11

Y12

YB3

YB4

YB5

YB6

YB7

YB2

YB8

YB9

YB1

YB1

γ11

γ12

γ21

γ22

β21

ζ2 ζ1

Gambar 3.1


commit to user

38

38

3. Asumsi dalam Structural Equation Modeling

Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam model persamaan struktural

antara lain:

a. Normalitas

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah

normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variable

matrik tunggal dalam menghasikan distribusi normal (Hair dalam Ghozali dan

Fuad, 2005). Normalitas dibagi menjadi dua, yaitu univariate normality dan

multivariate normality. Apabila suatu data memiliki multivariate normality,

maka data tersebut pasti juga memiliki univariate normality. Tetapi hal

tersebut tidak berlaku sebaliknya.

Untuk menguji dilanggar atau tidaknya asumsi normalitas, maka dapat

digunakan nilai statistic z skewness dan kurtosisnya. Jika nilai z, baik zkurtosis

maupun zskewness tidak signifikan (lebih besar dari pada 0,05), maka distribusi

data adalah normal. (Ghozali dan Fuad, 2005).

b. Multikolinieritas

Asumsi multikolinieritas mengharuskan tidak adanya korelasi yang

sempurna atau besar diantara variabel-variabel independen. Nilai korelasi

antara variabel observed yang tidak diperbolehkan adalah sebesar 0,9 atau

lebih.

ii


commit to user

39

4. Model Pengukuran

Model pengukuran adalah hubungan antara variabel indikator (observasi)

dengan variabel konstruk (variabel laten). Hubungan ini dinyatakan dengan

loading factor yang menunjukkan besar korelasi antara indikator dengan variabel

yang dijelaskan. Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara

langsung dan memerlukan beberapa indikator sebagai proksi. (Ghozali dan Fuad,

2005).

Metode yang digunakan dalam melakukan analisa pada model pengukuran

menggunakan metode confirmatory factor analysis (CFA).

5. Confirmatory Factor Analysis (CFA)

Pada prinsipnya analisis ini hanya melakukan konfirmasi berdasarkan

teori atau konsep yang sudah ada terhadap keakuratan (validitas dan reliablilitas)

kuesioner yang dibuat. Sebuah instrumen dikatakan valid, jika mampu mengukur

apa yang diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara

tepat (Ghozali dan Fuad, 2005).

Dalam perpektif confirmatory factor analysis (CFA) sebagaimana yang

dianjurkan Bollen dan lainnya oleh Mueller (dalam Suaedi, 2008), pengujian

validitas dari indikator dalam konstruk-konstruk laten dapat dilakukan dengan

mengamati besarnya loading factor antara variabel teramati (observed variabel)

dan variabel laten (latent variabel). Nilai loading factor yang tinggi atau


commit to user

40

signifikan menunjukkan bahwa variabel-variabel yang diobservasi dapat

digunakan atau valid untuk digunakan sebagai indikator dari varabel/ faktor/

konstruk latent.

Validitas dapat diketahui melalui t-value dimana bila t-value < t-tabel

maka H0 ditolak dan estimasi paremeter hubungan kausal (koefisien regresi) tidak

signifikan dalam mengukur hubungan kausalitas, sehingga dikatakan tidak

terbentuk unidimensionalitas. Sedangkan reliabilitas dari indikator dapat

diketahui dari nilai squared multiple correlated (R2) dari indikator. R2 ini

menjelaskan mengenai seberapa besar proporsi varians indikator yang dijelaskan

oleh variabel laten sedangkan sisanya dijelaskan oleh measurement error. R2

dapat diterima atau diakatan reliabel apabila memiliki nilai minimal 0,05 .

(Ghozali dan Fuad, 2005).

Pengujian reliabilitas untuk multi-indikator sebagaimana dianjurkan Hair

et.al (dalam Suaedi, 2008) adalah menggunakan composite reliability atau

construct reliability. Menurut Bagozzi dan Yi (dalam Ghozali dan Fuad, 2005)

tingkat cut-off untuk dapat mengatakan bahwa composite reliability cukup bagus

adalah 0,6. Composite reliability diperoleh dengan rumus :


commit to user

41

Keterangan:

ρ = composite reliability

λ = loading indikator

θ = error variance indikator

6. Uji Kesesuaian Model

Suatu model dikatakan fit apabila kovarian matriks suatu model adalah

sama dengan kovarian matriks data. Menilai model fit adalah sesuatu yang

kompleks dan memerlukan perhatian yang besar. Suatu indeks yang menunjukkan

bahwa model adalah fit tidak memberikan jaminan bahwa model memang benar-

benar fit. Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah

buruk, tidak memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit.

Sehingga dalam penelitian ini model fit akan dinilai berdasarkan berbagai index

fit.

a. Chi-square dan P-value

Model yang diuji akan dipandang baik jika nilai chi-square rendah

atau P-value lebih dari 0,05. (Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai chi-square yang

rendah akan menghasilkan sebuah tingkat signifikansi yang lebih besar dari

0,05 mengindikasikan tidak adanya perbedaan yang signifikan antara matriks

kovarian data dengan matriks kovarian yang diestimasi.


commit to user

42

b. RMSEA

Dari beberapa indikator model fit yang ada, RMSEA (Root Mean

Square Error of Aproximation) merupakan indikator yang paling informatif.

RMSEA mengukur penyimpangan nilai parameter pada suatu model dengan

matriks kovarian populasinya (Brown dan Cudeck dalam Ghozali dan Fuad,

2005). Nilai RMSEA yang kurang dari 0,05 mengindikasikan adanya model

fit. Nilai yang berkisar antara 0,05 sampai 0,08 menyatakan bahwa model

memiliki perkiraan kesalahan yang dapat diterima (reasonable). Sedangkan

RMSEA yang berkisar antara 0,08 sampai 0,1 menyatakan bahwa model

memiliki fit yang cukup (mediocre), (Mac Callum et al dalam Ghozali dan

Fuad,2005). RMSEA yang lebih dari 0,1 mengindikasikan bahwa model fit

yang sangat jelek.

c. GFI

Indeks kesesuaian (Goodness of Fit Index) ini akan menentukan

tingkat informasi dari matriks varian-kovarian observasi yang dapat dijelaskan

oleh matriks varian-kovarian model (Mueller dalam Ghozali dan Fuad, 2005).

GFI adalah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0

sampai 1. Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah ‘better fit’.

d. AGFI

AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) sama seperti GFI, tetapi telah

menyesuaikan pengaruh degrees of freedom pada suatu model. Sama seperti


commit to user

43

GFI, nilai AGFI sebesar satu berarti model memiliki perfect fit. Tingkat

penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama

dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair et al. dalam Ghozali dan Fuad, 2005).

Perlu diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI adalah kriteria yang

memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks

kovarian sampel.

e. CFI

Besaran CFI (Comperative Fit Index) adalah pada rentang nilai

sebesar 0 sampai 1, dimana semakin mendekati 1 mengindikasikan tingkat fit

yang paling tinggi a very good fit. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥

0,90. Keunggulan dari indeks ini bahwa indeks ini tidak dipengaruhi oleh

ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan

sebuah model.

f. ECVI

ECVI (Ecpected Cross Validation Index) digunakan untuk menilai

kecenderungan bahwa model, pada sampel tunggal, crossvalidates (dapat

divalidasi silang) pada ukuran sampel dan populasi yang sama (Browne dan

Cudeck, dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Model yang memiliki ECVI

terendah berarti model tersebut sangat potensial untuk direplikasi karena


commit to user

44

koefisien ECVI tidak dapat ditentukan maka tidak dapat memberikan suatu

judgment nilai ECVI berapa yang diharuskan agar model dapat dikatakan

baik. Namun nilai ECVI model yang lebih rendah dari pada ECVI yang

diperoleh pada saturated model dan independence model mengindikasikan

bahwa model adalah fit (Byrne dalam Ghozali dan Fuad, 2005).

g. AIC dan CAIC

AIC (Akaike’s Information Criterion) dan CAIC digunakan dalam

perbandingan dari dua atau lebih model, dimana nilai AIC dan CAIC yang

lebih kecil dari pada AIC model saturated dan independence berarti memiliki

model fit yang lebih baik (Hu dan Bentler dalam Ghozali dan Fuad, 2005).

h. NFI

Normed Fit Index (NFI) yang ditemukan oleh Bentler dan Bonnets

merupakan salah satu alternative untuk menentukan model fit. Namun karena

NFI ini memiliki tendensi untuk merendahkan fit pada sampel yang kecil,

Bentler merevisi indeks ini dengan nama Comparative Fit Index (CFI). Nilai

NFI dan CFI berkisar antara 0 dan 1 dan diturunkan dari perbandingan antara

model yang dihipotesiskan dan independence model. suatu model dikatakan

fit apabila memiliki NFI dan CFI lebih besar dari pada 0,9 (Bentler dalam

Ghozali dan Fuad, 2005).


commit to user

45

i. NNFI

Non-Normed Fit Index (NNFI) digunakan untuk mengatasi

permasalahan yang timbul akibat kompleksitas model.

j. IFI

Incremental Fit Index yang diperkenalkan Bollen digunakan untuk

mengatasi masalah parsimony dan ukuran sampel, dimana hal tersebut

berhubungan dengan NFI. batas cut-off IFI adalah 0,9 (Byrne dalam Ghozali

dan Fuad, 2005).

k. RFI

Relative Fit Index (RFI) digunakan untuk mengukur fit dimana

nilainya 0 sampai 1, dimana nilai yang lebih besar menunjukkan superior fit.

(Ghozali dan Fuad, 2005).

Tabel 3.1 Kriteria Goodness of Fit Index

Goodness of Fit Index Cut-off Value

Chi-square Diharapkan kecil Probability ≥ 0.05 RMSEA ≤ 0.08

NFI ≥ 0.90 NNFI ≥ 0.90 GFI ≥ 0.90

AGFI ≥ 0.90 IFI ≥ 0.90 RFI Mendekati 1 CFI ≥ 0.90


commit to user

46

7. Interpretasi data dan modifikasi model

Langkah terakhir dari Struktural Equation Modeling adalah melakukan

interpretasi bilamana model yang dihasilkan sudah cukup baik. Interpretasi

dilakukan terhadap model struktural yang menggunakan matriks kovarian dan

interpretasi analisis jalur yang menggunakan matriks korelasi. Khusus untuk

interpretasi pada analisis jalur yang dilihat antara lain adalah efek langsung, efek

tak langsung, dan efek total.


commit to user

47

47

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini disajikan gambaran data penelitian yang diperoleh dari observasi,

hasil jawaban reponden, proses pengolahan data dan analisis hasil pengolahan data.

Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisis dan

menjawab hipotesis penelitian yang diajukan.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation

Modeling (SEM) dengan terlebih dahulu melakukan pengujian dimensi-dimensinya

dengan confirmatory factor analysis. Model SEM juga akan dianalisis untuk

mendapatkan dan mengevaluasi kecocokan model yang diajukan. Setelah diketahui

semua hasil pengolahan data, selanjutnya dilakukan uji hipotesis.

A. Profil Rumah Sakit Tk III Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo

Rumah Sakit Tingkat III Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo Surakarta

merupakan eselon pelaksana Komandan Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo dengan

tugas pokok menyelenggarakan dukungan kesehatan untuk menunjang

terselenggaranya pendidikan dan latihan, kegiatan pelayanan kesehatan kepada pasien

dinas (meliputi anggota Lanud Adi Soemarmo, Depohar 50, keluarga dan siswa)

maupun pasien umum yang meliputi kegiatan preventif, kegiatan kesehatan promotif

serta kuratif dan rehabilitatif, kegiatan penunjang yang meliputi rontgen,

laboratorium klinik, apotek serta fisioterapi. Rumah Sakit Pangkalan TNI AU Adi


commit to user

Soemarmo berada pada lokasi strategis di luar Markas Komando Lanud Adi

Soemarmo yang terletak di Jalan Tentara Pelajar Kelurahan Malangjiwan Kecamatan

Colomadu Kabupaten Karanganyar dengan luas tanah ± 25.000 m2 .

Adapun visi Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo adalah menjadi rumah

sakit andalan masyarakat Surakarta dan sekitarnya. Sedangkan misi Rumah Sakit TNI

AU Adi Soemarmo adalah meningkatkan profesionalisme pelayanan kesehatan.

Program kerja Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo meliputi :

1. Bidang dukungan kesehatan. Pelayanan kesehatan ditujukan untuk mendukung

kegiatan Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo sebagai Pangkalan Pendidikan TNI

AU yang meliputi:

a. Kegiatan dukungan kesehatan:

1) dukungan kesehatan lapangan/ latihan siswa TNI AU

2) dukungan kesehatan operasi penerbangan

b. Kegiatan uji badan

1) kegiatan uji badan seleksi

2) kegiatan uji badan lainnya

2. Bidang pelayanan kesehatan. Kegiatan yang dilaksanakan meliputi:

a. Kegiatan kesehatan preventif

1) penyuluhan kesehatan

2) imunisasi

3) pencegahan penyakit menular


commit to user

4) pembinaan gizi

5) pembinaan kesehatan lingkungan

6) pembinaan kesehatan gigi dan mulut

b. Kegiatan kesehatan kuratif dan rehabilitatif

1) kegiatan pelayanan kesehatan unit rawat jalan meliputi:

(a) pelayanan poliklinik umum

(b) pelayanan poliklinik spesialis

(c) pelayanan klinik gigi dan mulut

2) kegiatan pelayanan kesehatan unit rawat inap

3) kegiatan pelayanan unit gawat darurat

4) kegiatan pelayanan catatan medik

5) kegiatan rujukan

6) kegiatan restitusi

7) kegiatan kependudukan dan keluarga berencana

(a) klinik KB rumah sakit

(b) program keluarga berencana rumah sakit (PKBRS).

3. Bidang penunjang. Kegiatan yang dilaksanakan meliputi:

a. Penunjang kegiatan pelayanan rawat jalan, rawat inap dan kegiatan uji badan

meliputi:

1) unit rontgen

2) unit apotek


commit to user

3) unit laboratorium klinik

4) unit fisioterapi

b. Kegiatan unit pembekalan kesehatan meliputi pergudangan bekal kesehatan.

Fasilitas Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo sudah cukup lengkap dan terus

ditingkatkan kapasitasnya. Fasilitas yang ada meliputi:

1. Unit Rawat Jalan

2. Unit Rawat Inap

3. Unit Gawat Darurat

4. Kamar Operasi

5. Laboratorium

6. Radiologi

7. Fisioterapi

8. Apotek

Untuk mendukung tugas dan fungsinya, Rumah Sakit Tk III Pangkalan TNI AU

Adi Soemarmo memiliki personel/ karyawan berjumlah 132 orang dengan kualifikasi

pendidikan sebagai berikut:

1. Dokter Spesialis terdiri dari

a. Bedah Umum

b. Bedah Tulang

c. THT

d. Mata


commit to user

e. Anak

f. Kebidanan dan Kandungan

g. Penyakit Dalam

h. Dokter Gigi Spesialis Perio

i. Kejiwaan

2. Dokter Umum

3. Dokter Gigi

4. Apoteker

5. Dokter Hewan

6. Sarjana Kesehatan Masyarakat

7. Sarjana Gizi

8. Akademi Gizi

9. Akademi Perawat

10. Akademi Anesthesi

11. Akademi Penata Rontgen

12. Akademi Fisioterapi

13. Akademi Analis Kesehatan

14. Akademi Farmasi

15. Akademi Kebidanan

16. SPK

17. AMF


commit to user

18. SAA

19. SPRG

20. Bidan

21. SMA

22. SMP

B. Gambaran Umum Responden

Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu

diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian.

Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian dan

hubungan yang ada antar variabel yang digunakan dalam penelitian (Hair et al, 1995).

Responden dalam penelitian ini berjumlah 129 orang, akan tetapi hanya data

dari 115 responden yang layak untuk dianalisis. Respon rate dalam penelitian ini

adalah 89,14%.

1. Responden menurut jenis kelamin

Robbins (2001) menyatakan bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah

dengan pengakuan bahwa terdapat beberapa perbedaan penting antara pria dan

wanita yang mempengaruhi Kinerja. Satu masalah yang nampaknya membedakan

antar jenis kelamin, khususnya saat karyawan mempunyai anak-anak prasekolah,

adalah pilihan atas jadwal kerja. Ibu-ibu yang bekerja lebih mungkin untuk


commit to user

memilih pekerjaan paruh waktu, jadwal kerja lembur agar bisa menampung

tanggung jawab terhadap keluarga.

Hilda (2004), menjelaskan perbedaan kepribadian yang mendasar antara

wanita dan pria. Menurut Hilda (2004), pria pada umumnya bersifat individualis,

agresif, kurang sabar, lebih tegas, rasa percaya diri lebih tinggi dan lebih

menguasai pekerjaan sedangkan wanita cendrung lebih perhatian kepada orang

lain, penurut, pasif, lebih mengkedepankan perasaan dan mempunyai tanggung

jawab mengurus keluarga yang lebih besar dari pada pria. Perbedaan ini

menyebabkan karyawan wanita cenderung bersikap dan berlaku sesuai atau

sejalan dengan kebijakan dan peraturan perusahaan.

Komposisi responden berdasarkan aspek jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel berikut.

Tabel 4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Persentase Komulatif

1. Pria 75 65,2 65,2

2. Wanita 40 34,8 100,0

Jumlah 115 100,0

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa sebagian besar responden

(65,2%) adalah pria. Hal ini mengindikasikan bahwa jumlah karyawan/ personel

pria lebih dominan dari pada karyawan/personel wanita pada Rumah Sakit TNI

AU Adi Soemarmo.


commit to user

2. Responden menurut pendidikan terakhir

Pendidikan terakhir mempengaruhi kemampuan, wawasan dan tingkat

kepercayaan diri dari responden dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut

dikarenakan pendidikan sangat penting guna meningkatkan kemampuannya.

Responden dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat

kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2001). Komposisi

responden berdasarkan aspek pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.2 Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Tingkat

Pendidikan Frekuensi Persentase Persentase Kumulatif

1. SMP 0 0 0

2. SMA 52 45,2 45,2

3. D3 47 40,9 86,1

4. S1 15 13,0 99,1

5. S2 1 0,9 100,0

Jumlah 115 100,0

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas nampak sebagian besar responden (45,2%)

adalah lulusan SMA. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan Rumah Sakit TNI

AU Adi Soemarmo belum cukup mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan

tanggung jawab yang lebih tinggi. Kebutuhan akan karyawan berpendidikan

tinggi tampaknya menjadi sesuatu yang penting untuk segera dipenuhi.


commit to user

3. Responden menurut usia

Usia responden sangat mempengaruhi Kinerjanya, hal tersebut didasarkan

atas 3 alasan yaitu: (1) ada keyakinan yang meluas bahwa Kinerja karyawan

menurun dengan meningkatnya usia, (2) realita bahwa usia karyawan semakin

bertambah dan (3) pensiun (Robbins, 2001). Kedewasaan seseorang dapat dilihat

dari usia seseorang yang merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi

kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab seseorang dalam bertindak, berpikir

serta mengambil keputusan. Karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman dalam

berpikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan yang muncul

ditempat kerja, sehingga mereka telah terbiasa dan lebih mampu melakukan

adaptasi dengan permasalahan yang muncul ditempat kerja, sehingga

pengambilan keputusan cenderung lebih efektif ketimbang karyawan yang berusia

muda, sebagaimana nampak dalam tabel berikut.


commit to user

Tabel 4.3 Responden Menurut Usia

No. Umur Frekuensi Persentase Persentase Komulatif

1 21 th - 25th 6 5,2 5,2

2 26 th - 30 th 28 24,4 29,6

3 31 th - 35 th 24 20,8 50,4

4 36 th - 40 th 26 22,5 73.00

5 41 th - 45 th 20 17,3 90,4

6 > 46 th 11 9,5 100.00

Jumlah 115 100.0

Berdasarkan Tabel 4.3 di atas nampak sebagian besar responden (24,4%)

adalah karyawan yang berusia produktif yaitu 26 - 30 tahun. Hal ini

mengindikasikan bahwa karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo cukup

memiliki kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab dalam bertindak, berpikir

serta mengambil keputusan.

4. Responden menurut masa kerja

Masa kerja sangat mempengaruhi penguasaan rincian pekerjaan dari

seorang karyawan, dimana responden dengan masa kerja yang lebih lama

mempunyai pengalaman, kepercayaan diri dan penguasaan job description yang

lebih baik (Robbins, 2001). Kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab dalam

bertindak, berpikir serta mengambilan keputusan juga dipengaruhi oleh masa

kerja, disamping usia karyawan. Hal tersebut seperti yang dikemukakan oleh


commit to user

Hilda (2004) bahwa faktor usia dan pengalaman kerja saling terkait, dimana

keduanya mempengaruhi kemampuan karyawan dalam menghadapi persoalan

dan mengambil keputusan.

Selanjutnya, Hilda (2004) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki

masa kerja yang lebih lama, cendrung lebih memahami struktur harapan-imbalan

yang berlaku di perusahaan, sehingga mereka memiliki prilaku yang lebih efektif

daripada karyawan yang kurang berpengalaman. Dikarenakan hal-hal tersebut

maka masa kerja merupakan bagian dari gambaran umum responden penelitian

ini. Profil responden menurut masa kerja sebagaimana nampak dalam tabel

berikut.

Tabel 4.4

Responden menurut Masa Kerja

No. Masa Kerja Frekuensi Persentase Persentase Kumulatif

1 1 th - 5 th 27 23.48% 23.48%

2 6 th - 10 th 19 16.52% 40.00%

3 11 th - 15 th 32 27.83% 67.83%

4 16 th - 20 th 22 19.13% 86.96%

5 > 21 th 15 13.04% 100.00%

Jumlah 115 100.00%

Berdasarkan Tabel 4.4 di atas nampak sebagian besar responden

(27,83%) adalah karyawan dengan masa kerja 11-15 tahun. Hal ini

menggambarkan bahwa karyawan cukup memahami struktur harapan dan


commit to user

imbalan yang berlaku di organisasi, sehingga mereka memiliki prilaku yang

lebih efektif bagi tujuan organisasi.

C. Analisis Data

1. Analisis Pendapat Responden

Deskripsi variabel hasil penelitian memaparkan kondisi respon responden

dalam memberikan tanggapan pada kuesioner yang diberikan. Analisis ini

dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden

penelitian ini, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan.

Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban

masing-masing variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban. Jika

dimasukkan dalam rentang kategori skor, rata-rata tersebut dapat dikategorikan

sebagai berikut.

Skor minimal = 1

Skor maksimal = 5

Rentang skor

Rentang kategori skor diperoleh sebagai berikut :

1,00 – 2,30 = rendah

2,31 – 3,60 = sedang

3,61 – 5,00 = tinggi

3,13

15=

-=


commit to user

a. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi

Komitmen merupakan derajat seseorang mengidentifikasi dirinya

sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif

didalamnya. Steers dalam (Heriyanti, 2007) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang

dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat

bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat

tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap

organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi

sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya

yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Variabel komitmen organisasi pada penelitian ini diukur melalui 12

buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel gaya kepemimpinan dapat

dijelaskan sebagai berikut


commit to user

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi

Sumber : Data primer yang diolah Tanggapan respoden sebagaimana pada Tabel 4.5 dia atas menunjukkan

bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian

berkategori sedang terhadap komitmen organisasi. Hasil tanggapan responden ini

No. Indikator Min Max Mean Std. Deviation

Keterangan

1. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja 1 5 3.29 1.033 Sedang

2. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi tempat saya bekerja 1 5 3.05 1.161 Sedang

3. Organisasi tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya 1 5 2.58 1.034 Sedang

4. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja 1 5 3.24 1.005 Sedang

5. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya.

1 5 3.22 1.033 Sedang

6. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. 1 5 3.04 1.071 Sedang

7. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja

1 5 3.02 1.192 Sedang

8. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi 1 5 3.07 1.082 Sedang

9. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan.

1 5 3.01 1.136 Sedang

10. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja

1 5 3.06 1.045 Sedang

11. Saya merasa tidak profesional jika meninggalkan pekerjaan di tempat saya bekerja

1 5 3.07 1.106 Sedang

12. Saya merasa tidak loyal terhadap organisasi jika saya memutuskan untuk keluar dari pekerjaan saya

1 5 3.15 1.045 Sedang


commit to user

mengindikasikan bahwa karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo cukup

memiliki komitmen terhadap institusinya. Hal ini ditunjukkan dengan tingkat

pengabdian terhadap profesi yang cukup baik, loyal pada organisasi, adanya

keterlibatan secara psikologis dan adanya sikap penerimaan terhadap nilai-nilai

organisasi yang cukup baik pula.

a. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk

mempengaruhi dan memotivasi serta membuat orang lain mampu

memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.

Variabel gaya kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 9 buah

indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel gaya kepemimpinan dapat

dijelaskan sebagai berikut :


commit to user

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

Sumber : Data primer yang diolah

Tanggapan respoden sebagaimana pada Tabel 4.6 dia atas menunjukkan


berkategori sedang terhadap gaya kepemimpinan kecuali pada point yang

menyatakan adanya suasana kekeluargaan di tempat bekerja yang menunjukkan

berkategori tinggi. Hal ini dikarenakan tugas di bidang medis adalah bidang yang

sedikit berbeda dengan bidang-bidang tugas lainnya pada organisasi militer,

No. Indikator Min Max Mean Std. Deviation

Keterangan

1. Hubungan antara atasan dengan bawahan di tempat saya bekerja sangat dekat

2 5 3.29 .866 Sedang

2. Adanya saling percaya antara atasan, bawahan dan rekan kerja seprofesi 2 5 3.54 .692 Sedang

3. Adanya suasana kekeluargaan di tempat saya bekerja 2 5 3.72 .682 Tinggi

4. Pimpinan di tempat saya bekerja sangat menghargai gagasan bawahan 1 5 3.31 .831 Sedang

5. Komunikasi antara atasan, bawahan, dan rekan sekerja sangat terbuka dan menyenangkan

2 5 3.37 .741 Sedang

6. Hubungan antar anggota organisasi di tempat saya bekerja selalu baik dan harmonis

1 5 3.30 .929 Sedang

7. Pimpinan di tempat saya bekerja mampu berkomunikasi dengan bawahan secara jelas dan efektif

1 5 3.24 1.031 Sedang

8. Pimpinan di tempat saya bekerja, selalu memberikan arahan dalam mengerjakan tugas yang benar

1 5 3.40 .825 Sedang

9. Pimpinan di tempat saya bekerja, selalu menekankan pekerjaan dengan memfokuskan pada tujuan dan hasil

1 5 3.25 .999 Sedang


commit to user

dimana tingkat risiko dan situasi kerja berbeda dengan tugas-tugas kemiliteran

lainnya yang lebih berisiko tinggi. Keadaan ini membuat suasana kerja menjadi

sedikit nyaman sehingga terasa mudah dalam menciptakan suasana kekeluargaan.

Hasil tanggapan responden ini mengindikasikan bahwa karyawan Rumah

Sakit TNI AU Adi Soemarmo cukup puas dengan gaya kepemimpinan yang

diterapkan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya cukup kedekatan hubungan antara

bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai

gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan.

Pemimpin Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo memiliki konsiderasi yang

cukup baik dengan cukup memberikan penekanan atas pentingnya komunikasi

yang terbuka dan parsial. Sedangkan dalam Initiating structure (struktur inisiatif)

menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan

hubungan dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi

yang jelas, menjelaskan cara mengerjakan tugas yang benar.

b. Deskripsi Variabel Kinerja

Kinerja karyawan adalah suatu fungsi dari interaksi antara kemampuan

dan motivasi. Kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam

melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang

karyawan selama periode tertentu. Variabel kinerja pegawai dalam penelitian

ini diukur melalui 10 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel

kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut :


commit to user

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Mengenai Kinerja


Kriteria penilaian kinerja dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (dalam Trisnaningsih,

2004) yaitu antara lain: (a) Kemampuan, yaitu kecakapan seseorang dalam

No. Indikator Min Max Mean Std.

Deviation Keterangan

1. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan/ personil, maka kinerjanya semakin baik

1 5 3.50 1.029 Sedang

2. Karyawan/ personil yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan profesional

1 5 3.45 1.237 Sedang

3. Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja karyawan/ personil dalam melaksanakan profesinya

1 5 3.02 .936 Sedang

4. Saya akan tetap bekerja di tempat ini, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas

1 5 3.03 .932 Sedang

5. Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai karyawan di tempat ini

2 5 3.23 .899 Sedang

6. Perlakuan organisasi memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban

1 5 3.25 1.025 Sedang

7. Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja

1 5 3.13 1.181 Sedang

8. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini 1 5 2.94 1.103 Sedang

9. Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini 1 5 2.99 1.196 Sedang

10. Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya 1 5 3.71 1.090 Tinggi


commit to user

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, bidang pekerjaan, dan faktor usia. (b) Komitmen profesional,

yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya. (c) Motivasi, yaitu keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. (d) Kepuasan kerja, yaitu

tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi.

Tanggapan respoden sebagaimana pada Tabel 4.7 di atas menunjukkan


berkategori sedang terhadap kinerja karyawan kecuali pada point yang

menyatakan bahwa mereka lebih menyukai bidang pekerjaannya

dibandingkan pekerjaan teman lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi sehingga lebih fokus dan

bersungguh-sungguh di bidang pekerjaannya.

Hasil tanggapan responden ini mengindikasikan bahwa karyawan

Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo sudah mempunyai kinerja cukup baik.

Karyawan sudah memiliki kemampuan cukup baik dalam menjalankan tugas

yang ditunjukkan dengan tingkat pendidikan, faktor usia dan pengalaman

kerja mereka yang cukup memadai. Komitmen profesional karyawan juga

cukup baik yang ditunjukkan dengan tingkat loyalitas terhadap profesi yang

cukup baik. Karyawan juga memiliki motivasi yang cukup tinggi untuk

mengembangkan diri, meningkatkan kemampuan dan melakukan yang terbaik

untuk organisasi. Tingkat kepuasan kerja karyawan juga termasuk tinggi.


commit to user

Mereka sangat puas dan menyukai bidang pekerjaannya sehingga mereka

tidak perlu merasa tertarik utuk menyukai bidang pekerjaan rekan kerja

lainnya. Hal ini membuat karyawan lebih fokus dan bersungguh-sungguh

pada bidang pekerjaannya.

c. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi

Budaya (culture) adalah sebuah pengertian dalam arti yang luas sekali,

dalam konteks ini, jika kita membicarakan organisasi maka secara langsung

berkaitan dengan perusahaan/organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi

adalah suatu alat dalam menafsirkan kehidupan dan perilaku dari organisasinya.

Variabel budaya organisasi pada penelitian ini diukur melalui 8 buah indikator.

Hasil tanggapan terhadap variabel dapat dijelaskan sebagai berikut :


commit to user

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi


Tanggapan respoden sebagaimana pada Tabel 4.8 di atas menunjukkan


berkategori sedang terhadap budaya organisasi. Hasil tanggapan responden ini

mengindikasikan bahwa budaya organisasi di Rumah Sakit TNI AU Adi

Soemarmo cukup kondusif bagi karyawan dalam menjalankan tugas. Karyawan

dapat menerima dan memaknai dengan cukup baik budaya organisasi yang ada

No. Indikator Min Max Mean Std. Deviation Keterangan

1. Organisasi di tempat saya bekerja, keputusan penting lebih sering dibuat oleh individu daripada secara kelompok

1 5 2.50 .882 Sedang

2. Di tempat saya bekerja, saya lebih tertarik pada hasil pekerjaan dibandingkan dengan orang yang mengerjakannya

1 4 2.76 .875 Sedang

3. Organisasi di tempat saya bekerja, keputusan lebih sering dibuat oleh bawahan

2 5 3.34 .826 Sedang

4. Para pimpinan di tempat saya bekerja, cenderung mempertahankan pegawai yang berprestasi

1 5 3.18 .904 Sedang

5. Organisasi di tempat saya bekerja, perubahan-perubahan ditentukan berdasarkan surat keputusan pimpinan

2 5 3.38 .812 Sedang

6. Organisasi di tempat saya bekerja, pimpinan memberikan petunjuk kerja yang jelas kepada pegawai baru

1 5 3.10 .986 Sedang

7. Organisasi di tempat saya bekerja, mempunyai ikatan tertentu dengan masyarakat di sekitar perusahaan

1 5 3.28 1.013 Sedang

8. Organisasi di tempat saya bekerja, peduli terhadap masalah pribadi pegawai 1 5 3.23 .930 Sedang


commit to user

serta meyakini bahwa budaya organisasi tersesebut merupakan landasan gerak

bagi organisasi baik dalam orientasinya terhadap orang maupun terhadap

pekerjaan.

2. Asumsi Structural Equation Modeling (SEM)

a. Normalitas

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariat adalah

normalitas. Pengujian normalitas dengan aplikasi Lisrel 8.80 menunjukkan

bahwa data memenuhi asumsi univariate normality. Hal tersebut dapat dilihat

dari p-value Skewness dan Kurtosis yang tidak signifikan (lebih besar dari

pada 0,05).

b. Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan program SPSS

16. Dari output SPSS diketahui bahwa antar variabel independen tidak ada

korelasi yang cukup tinggi (lebih dari 0,9), hal ini merupakan indikasi bahwa

tidak terdapat adanya multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai tolerance juga

menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance

kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independent

yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama yaitu tidak ada satu variabel

independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model.

Documents

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH …/Komitmen... · gaya kepemimpinan dan budaya organisasi ... bab ii kajian pustaka dan perumusan hipotesa ... tabel 4.16 : hasil pengujian