Embed Size (px)
Citation preview
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL
Kommunstyrelsen Sammanträdesdatum
2020-03-25 9/63
Justerandes sign Utdragsbestyrkande
KS § 38 Dnr KS/2020:158-020
Kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun
Beslut
Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige besluta att
1. anta förslag till kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun.
YrkandenMaria Nerby (C), Catharina De Geer (KD), Monica Lindell Rylén (S) och Magnus Brandel (S) yrkar bifall till liggande förslag.
BeslutsgångOrdföranden finner att det endast finns ett förslag till beslut och att detta blir kommunstyrelsens beslut.
Beskrivning av ärendetUtifrån befolkningsprognosen ser vi ett ökat personalbehov de närmaste åren, medan vårt ekonomiska utrymme inte kommer att öka i samma takt. Kompetensförsörjningen och den långsiktiga ekonomiska planeringen är två stora utmaningar för Strängnäs kommun.
Syftet med kompetensförsörjningsstrategin är att stödja verksamheten i arbetet med att få tillgång till rätt kompetens. Målet är att Strängnäs kommun ska kunna uppfylla sitt uppdrag gentemot sina invånare.
Ekonomiska konsekvenser för kommunenBeslutet medför inga ekonomiska konsekvenser för kommunen.
Övriga konsekvenserBeslutet medför inga övriga konsekvenser.
UppföljningKompetensförsörjningsstrategin är en del av flerårsplanen, och uttrycker den strategiska riktning som Strängnäs kommun ska arbeta mot för att säkerställa kompetensförsörjningen.
Med utgångspunkt i strategin formas aktiviteter på verksamhets-/enhetsnivå. HR-avdelningen bistår med stöd i arbetet. Dessa aktiviteter hanteras i aktuell kontorsplan/arbetsplan och ingår i ordinarie uppföljningsprocess.
BeslutsunderlagTjänsteutlåtande, Kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun, 2020-03-03Förslag, Kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun, 2020-02-19
ProSale Signing Referensnummer: 855898
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL
Kommunstyrelsen Sammanträdesdatum
2020-03-25 10/63
Justerandes sign Utdragsbestyrkande
Beslutet skickas tillKommunfullmäktigeBarn- och utbildningsnämnden för kännedomSocialnämnden för kännedomTeknik- och fritidsnämnden för kännedomMiljö- och samhällsbyggnadsnämnden för kännedomKulturnämnden för kännedom
ProSale Signing Referensnummer: 855898
TJÄNSTEUTLÅTANDE
HR-avdelningen Dnr KS/2020:158-020 2020-03-03
1/2
Strängnäs kommunNygatan 10645 80 Strängnäs
Tel 0152-291 00Fax 0152-290 00
www.strangnas.se Bankgiro 621-6907
HandläggareMagnus Bengtsson 0152-29190
Kommunstyrelsen
Kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun
Förslag till beslut
Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige besluta att
1. anta förslag till kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun.
Beskrivning av ärendetUtifrån befolkningsprognosen ser vi ett ökat personalbehov de närmaste åren, medan vårt ekonomiska utrymme inte kommer att öka i samma takt. Kompetensförsörjningen och den långsiktiga ekonomiska planeringen är två stora utmaningar för Strängnäs kommun.
Syftet med kompetensförsörjningsstrategin är att stödja verksamheten i arbetet med att få tillgång till rätt kompetens. Målet är att Strängnäs kommun ska kunna uppfylla sitt uppdrag gentemot sina invånare.
Ekonomiska konsekvenser för kommunenBeslutet medför inga ekonomiska konsekvenser för kommunen.
Övriga konsekvenserBeslutet medför inga övriga konsekvenser.
UppföljningKompetensförsörjningsstrategin är en del av flerårsplanen, och uttrycker den strategiska riktning som Strängnäs kommun ska arbeta mot för att säkerställa kompetensförsörjningen.
Med utgångspunkt i strategin formas aktiviteter på verksamhets-/enhetsnivå. HR-avdelningen bistår med stöd i arbetet. Dessa aktiviteter hanteras i aktuell kontorsplan/arbetsplan och ingår i ordinarie uppföljningsprocess.
BeslutsunderlagFörslag, Kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun, 2020-02-19
2/2
Beslutet skickas tillKommunfullmäktigeBarn- och utbildningsnämnden för kännedomSocialnämnden för kännedomTeknik- och fritidsnämnden för kännedomMiljö- och samhällsbyggnadsnämnden för kännedomKulturnämnden för kännedom
Lena Thelin Magnus Bengtsson HR-chef HR specialist
STYRDOKUMENTStrategi
1/8
Kompetensförsörjningsstrategi för Strängnäs kommun
Beslutad: 2020-XX-XX § xx
Myndighet: Kommunfullmäktige
Diarienummer: KS/2020:158-020
Ersätter: -
Gäller för: Alla nämnder och förvaltningen
Gäller fr o m: 2020-XX-XX
Gäller t o m: Tillsvidare
Dokumentansvarig: HR-avdelningen
Uppföljning: Vid behov
STYRDOKUMENTStrategi
2/8
InnehållsförteckningInledning…………………………………............................................................................3Syfte och mål .............................................................................................................3Ansvarsfördelning.....................................................................................................3
Strategi och aktiviteter ..........................................................................................4Kompetensförsörjningsnätverk.........................................................................4
Förutsättningar .........................................................................................................4Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden, 2018..............................................4Personalframskrivningsrapport för Strängnäs kommun, 2019 .......................5Långsiktig finansiell analys för Strängnäs kommun, 2019...............................5Sammanläggning finansiell analys och personalframskrivning, 2019.............5Strängnäs kommuns arbetsmarknadsstrategi, .................................................6
Arbetssätt ..................................................................................................................6Vision och Brobygget.............................................................................................6Attrahera och rekrytera.........................................................................................6
Kommunikation.................................................................................................6Rekrytering ........................................................................................................6Inkluderande......................................................................................................7
Utveckla och behålla..............................................................................................7Systematiskt arbetsmiljöarbete .........................................................................7Lön och förmåner ..............................................................................................7Medarbetarskap .................................................................................................7Ledarskap...........................................................................................................7Facklig samverkan .............................................................................................7Kompetensutbyte...............................................................................................7Uppdragets utformande ....................................................................................8Stanna länge ......................................................................................................8Digitalisering och automatisering.....................................................................8
Avveckla.................................................................................................................8
3
Inledning
Det är genom sina medarbetare som Strängnäs kommun klarar sitt uppdrag inom alla olika verksamheter. Hur väl vi lyckas attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, och i vissa fall avveckla medarbetare har en avgörande betydelse för hur vi ska klara vårt uppdrag idag, imorgon och i framtiden.
Sveriges kommuner och regioner (SKR) beskriver en framtid där kommuner och regioner kommer att ha svårigheter att rekrytera den kompetens de behöver.1 Det gäller även oss här i Strängnäs kommun. Utifrån befolkningsprognosen ser vi ett ökat personalbehov de närmaste åren, medan vårt ekonomiska utrymme inte kommer att öka i samma takt. Kompetensförsörjningen och den långsiktiga ekonomiska planeringen är två stora utmaningar.
Möjligheterna att tillgodose behovet av rätt kompetens beror på kontext och förutsättningar. Dessa redovisas i strategin. Utifrån vårt kommunuppdrag ska vi organisera oss för att på bästa sätt ta tillvara den kunskap och erfarenheter som våra medarbetare har. Vi behöver ta tillvara kreativiteten och kompetensen hos våra medarbetare när det gäller att utveckla nya arbetssätt i takt med att vår omvärld, med tillhörande förutsättningar och möjligheter, förändras.
Syfte och mål
Syftet med kompetensförsörjningsstrategin är att stödja verksamheten i arbetet med att få tillgång till rätt kompetens för att utföra sitt uppdrag. Målet är att Strängnäs kommun ska kunna uppfylla sitt uppdrag gentemot sina invånare.
Kompetensförsörjningsstrategin är en del av flerårsplanen, och uttrycker den strategiska riktning som Strängnäs kommun ska arbeta mot för att säkerställa kompetensförsörjningen.
Ansvarsfördelning
Kompetensförsörjningsstrategin är kommunövergripande och antas av kommunfullmäktige.
HR-avdelningen driver och utvecklar kompetensförsörjningsfrågorna tillsammans med kommunens chefer.
Kommunens samtliga chefer äger ansvaret att driva kompetensförsörjningsarbetet inom ramen för sitt chefsuppdrag.
1 SKR (2018) Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden, ISBN: 978-91-7585-610-0
4
Strategi och aktiviteter Med utgångspunkt i strategin formas aktiviteter på verksamhets-/enhetsnivå. HR-avdelningen bistår med stöd i arbetet. Dessa aktiviteter hanteras i aktuell kontorsplan/arbetsplan och ingår i ordinarie uppföljningsprocess.
KompetensförsörjningsnätverkEtt kompetensförsörjningsnätverk skapas, för vilken HR är sammankallande part. Nätverket är ett forum för diskussion, med möjlighet för erfarenhetsutbyte och planering av gemensamma aktiviteter
Förutsättningar
Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden, 2018 SKR, Sveriges kommuner och regioner, publicerade 2018 en rekryteringsrapport som synliggjorde framtidens enorma kompetensförsörjningsutmaning. Välfärden i Sverige kommer att behöva anställa ytterligare närmare 200 000 personer fram till år 2026 för att möta behovet, om inga förändringar sker. Därtill förväntas cirka 300 000 medarbetare gå i pension under perioden. Mest uttalad väntas ökningen vara inom vård och omsorg tätt följd av skola och förskola. Även svårrekryterad specialistkompetens på andra områden omnämns. Samtidigt noteras att nya arbetsuppgifter tillkommer och andra försvinner, vilket påverkar vilken typ av kompetens som behövs. Nio strategier har tagits fram genom vilka kompetensutmaningen ska hanteras:
1. Fler jobbar mer2. Förläng arbetslivet3. Utnyttja tekniken4. Visa karriärmöjligheter5. Använd kompetens rätt6. Bredda rekryteringen7. Marknadsför jobben8. Skapa engagemang9. Underlätta lönekarriär
Personalframskrivningsrapport för Strängnäs kommun, 2019På uppdrag av Strängnäs kommun har PwC analyserat det framtida personal- och rekryteringsbehovet i 24 av kommunens yrkeskategorier. Modellen bygger på en volymframskrivning utifrån befolkningsprognosen för Strängnäs kommun fram till och med år 2029.
Personalbehovet i Strängnäs kommun beräknas öka med drygt 22 procent i de berörda yrkesgrupperna år 2029 jämfört med år 2020. Under perioden kommer Strängnäs kommuns rekryteringsbehov att öka med 29 procent inom nämnda yrkeskategorier. Rekrytering till följd av personalomsättning är den ohotat största orsaken till rekryteringsbehovet (drygt 60 procent).
Långsiktig finansiell analys för Strängnäs kommun, 2019De närmaste åren kommer den kraftiga ökningen av antalet barn och äldre att fortsätta. Denna ökning motsvaras inte av en lika stor tillväxt i skatteunderlaget. Resultatet beräknas bli att cirka 0,5 miljard kronor saknas år 2030; en differens känd som krokodilgapet, (se bild nedan).
Sammanläggning finansiell analys och personalframskrivning, 2019 En sammanläggning av den långsiktiga finansiella analysen och personalframskrivningen åskådliggör differensen mellan personalbehov jämfört med personalbehovet som kan rekryteras med den nödvändiga finansiella effektiviseringen. Digitalisering av arbetsmoment ses som en viktig del i effektiviseringsarbetet.
6
Strängnäs kommuns arbetsmarknadsstrategi, Ett nytt förslag till strategisk inriktning för Strängnäs kommuns arbetsmarknadspolitiska verksamhet har tagits fram. Här belyses kommunens uppdrag att driva utvecklingen för att skapa en inkluderande arbetsmarknad, och där arbetsmarknadsinsatser inom kommunens organisation ses som potentiella vägar till att knyta till oss framtidens medarbetare.
Arbetssätt
Strategier presenteras per område (A R U B A). För en framgångsrik helhet förutsätts arbete i samtliga delar. Ur strategier skapas aktiviteter med sikte på att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och i vissa fall avveckla (se tillhörande vägledningsdokument på chefsportal).
Vision och Brobygget Vision och Brobygget är utgångspunkter när arbete såväl utförs som planeras i Strängnäs kommun.
Tillsammans och med invånarnyttan i fokus, skapar vi framtidens hållbara kommun i hjärtat av Mälardalen.
Brobygget sammanfattar och synliggör värderingar och principer, som utgår från ledorden utveckling, respekt, tydlighet, öppenhet.
Attrahera och rekrytera
Kommunikation Hur kommunen uppfattas kan naturligtvis variera mellan olika verksamheter, men det finns också övergripande element som utgör en sammanfattande bild av oss som arbetsgivare och arbetsplats (Strängnäs kommuns arbetsgivarvarumärke).
De viktigaste ambassadörerna är kommunens medarbetare. I Strängnäs kommun finns lyhördhet och intresse för vad nuvarande såväl som presumtiva medarbetare tänker. Detta förutsätter närvaro i fysiska och digitala forum där kommunikation och dialog kan föras. Aktuella kommunikationskanaler används även för spridning av information om vad Strängnäs kommun som organisation är, gör och står för.
Kommunen ser lärosäten och utbildningsarrangörer som viktiga samarbetspartners.
RekryteringRekryteringsprocessen är ett tillfälle för kommunen att visa organisationen för presumtiva medarbetare. Kandidater som ingår en rekryteringsprocess ska kunna få löpande information genom hela förfarandet, och en motivering till utfallet.
7
Inkluderande Det finns många olika skäl till att personer befinner sig långt ifrån arbetsmarknaden. Strängnäs kommun verkar för att erbjuda olika vägar till en anställning både utifrån utbildningsnivå, erfarenhet och andra kunskaper. Utifrån verksamhetens behov skapas kravprofilen för det aktuella uppdraget. Med stöd i diskrimineringslagen görs aktiv och medveten reflektion om krav som ställs, riskerar att kvalificerade kandidater exkluderas.
Utveckla och behålla I Strängnäs kommun förfinas arbetssätt så att de blir bättre, redan framgångsrika processer behålls. Att delta i utvecklingsarbete och kompetensutvecklandeaktiviteter är en viktig del av uppdraget som medarbetare kommunen.
Systematiskt arbetsmiljöarbete En god arbetsmiljö är en förutsättning för att ha och bibehålla, en arbetsplats där medarbetare trivs, och har förutsättning för att utföra sitt uppdrag på ett säkert sätt. I Strängnäs kommun utförs ett metodiskt arbete för en hög frisknärvaro i hela organisationen.
Lön och förmåner Lönen är individuell, och löneutvecklingen är kopplat till lönekriterier så att medarbetare vet hur de kan påverka sin löneutveckling. Alla löner i Strängnäs kommun ska vara jämställda. Våra personalförmåner är konkurrensmässiga.
Medarbetarskap I Strängnäs kommun leder alla genom medledarskap. Vårt förhållningssätt bygger på tillit till medarbetares kompetens för sitt uppdrag. Värdegrunden och vissheten om alla människors lika värde präglar hur medarbetare i Strängnäs kommun förhåller sig till varandra, och till sitt uppdrag att bidra till samhällsnyttan.
Ledarskap Alla medarbetare, oavsett beslutsnivå, påverkas av ledarskapet. Att vara chef i Strängnäs kommun ska vara lika med att ha goda förutsättningar att klara sitt uppdrag, både avseende kontinuerlig kompetensutveckling och uppdragets utformande.
Facklig samverkan Fackliga organisationer spelar en viktig roll i kompetensförsörjningsarbetet. Specifik och värdefull kunskap om olika professioners kompetens och förutsättningar tas tillvara på alla nivåer.
KompetensutbyteTillsammans gör vi varandra bättre; i kommunen finns en övertygelse om att kompetensutbyte mellan medarbetare stärker organisationen. Det kan vara
8
kunskap som delas mellan medarbetare med olika uppdrag, eller överföring mellan kollegor med olika erfarenhet i samma yrke. Att ingå i samarbeten med andra kommuner och andra organisationer är också en möjlighet till utveckling.
Uppdragets utformandeUtgångspunkten för ett uppdrag är alltid att det bidrar till leverans av kommunuppdrag på ett hållbart sätt. Uppdragets omfattning tydliggörs i uppdragsbeskrivning, och inom ramen för detta har chef och medarbetare möjlighet att utforska olika lösningar som kan passa medarbetaren. Det kan till exempel handla om flexibla lösningar för arbetstid.
Stanna längeEn lägre personalomsättning är ett viktigt mål för att hantera kompetensförsörjningen. Strängnäs kommun är en arbetsplats som man kan stanna länge på, och samtidigt utvecklas. Att möjliggöra intern rörlighet är av vikt.
Digitalisering och automatiseringDet är inte möjligt att idag veta exakt vilka möjligheter den framtida utvecklingen kommer att erbjuda. Däremot är Strängnäs kommun som organisation viss om att digitalisering är en viktig framgångsfaktor i utvecklingen av verksamheten. Det förutsätter både ett tekniskt kunnande, och en kultur av nyfikenhet för nya arbetssätt. Varken framtidens rekryteringssituation eller finansiella läge möjliggör att en personalstyrka i lika stor som idag, en del av arbetsmomenten kommer utföras av robotar eller vara digitaliserade.
AvvecklaSträngnäs kommun är intresserad av vad medarbetare som slutar tycker, och använder denna information till att bli en bättre arbetsgivare. Kommunens ambition är alltid att medarbetare får en god upplevelse vid avslut.
Medarbetare som slutar är viktiga ambassadörer, och en del av dem kanske återvänder i framtiden. En medarbetare som inte passar för ett uppdrag kan vara lämplig för ett annat.
