35

MENADŽMENT KONCEPTI INTELIGENTNE ORGANIZACIJE

MANAGEMENT CONCEPTS OF INTELLIGENCE ORGANIZATION

Prof. dr Milorad Banjanin1 Milan Pešut, dipl.oecc.2

Rezime: U ovom radu se fokusiraju novi koncepti menadžmenta performansi, kompetentnosti i znanja, kao i digitalno dimenzioniranje menadžmenta i inteligentna organizacija.

Ključne reči: Digitalni fokus menadžmenta i digitalno dimenzioniranje, timsko i organizaciono učenje, menadžment performansi, kompetentnosti i znanja

Abstract: This artical focus on performance management, competence management, knowledge management and digital focus of management, and an intelligence organization.

Key words: Digital focus of management, Team learning and organisational learning, performance management, competence management, Knowledge management

1. KRATAK PREGLED TEORIJA MENADŽMENTA

Još u vreme Lajbnica utvrđeno je da je "menadžment najstarija profesija na svetu". Međutim, menadžment kao nauka postao je uvažen tek u 19. veku.

Tradicionalne teorije menadžmenta identifikovale su funkcije, ali ne i načine na koji manadžment ostvaruje te funkcije. Bihevioralne teorije menadžmenta opisuju bitne atribute "istinskog sveta jednog menadžera" i to: obiman posao sa raznorodnim temama, brzi tempo rada i života sa frekventnim korišćenjem telefona, raznoliko fragmentovanje i jezgrovit prilaz poslu, često bez mogućnosti "dugog razmišljanja", orjentisanost ka problemima i promptno fokusiranje bitnih pojedinosti, kompleksna mreža ličnih kontakata i interakcija, neizbežnost verbalne komunikacije.

1 "Megatrend" – Fakultet za poslovne studije, Beograd, Makedonska 21, 011/3373-795,

mbanjanin@megatrend-edu.net 2 "Bankom", Beograd

36

Džon Kortek je formulisao brojne uloge menadžera koje se realizuju kroz tri grupe aktivnosti i to: 1. Programske aktivnosti u kojima menadžeri postavljaju programe rada na

bazi dugoročnih ciljeva (tri do pet godina). 2. Komunikacione aktivnosti kojima se izgrađuje mreža poslovnih i drugih

kontakata na svim nivoima poslova. 3. Izvršne poslovne aktivnosti kojima se ostvaraju ciljevi i program rada

korišćenjem svojih poslovnih mreža. Poznati savremeni istraživač menadžmenta Henry Minzberg identifikovao je takođe tri glavne kategorije iz skupa od deset vrsta uloga koje izvode menadžeri. Podrazumevajući pod ulogom "niz očekivanja za osobu koja ima određen status", on govori o sledeće tri glavne kategorije uloga: 1. Interpersonalne uloge - menadžeri motivišu, savetuju, stimulišu zaposlene i

od njih očekuju ponašanja koja odgovaraju emocionalno uravnoteženim bićima.

2. Informacione uloge - menadžeri prate profesionalne aktivnosti, distribuiraju informacije kroz izveštaje i pokazatelje na poslovno reprezentativan način.

3. Uloge odlučivanja - menadžeri donose odluke o proizvodima, uslugama, alociranju resursa, određivanju prioriteta u planiranju, organizovanju, vođenju, kontroli i upravljanju poremećajima uz sposobnost pregovaranja i tolerisanja različitih mišljenja i orijentacija.

Recentna istraživanja ističu značaj emocionalne dimenzije u savremenom menadžmentu gde se posebno uvažava dignitet zaposlenog, stimuliše proaktivna komunikacija i važnost timskog učestvovanja u poslu i odlučivanju. Peter Drucker je posebno apostrofirao komunikacijske uloge menadžera formulišući tri "navigaciona pitanja" za organizaciju: šta je naš posao?, koji je naš proizvod?, ko je naš kupac?. Tražeći odgovore na ova pitanja tvrdio je da "najvažniji ograničavajući faktori" u izvođenju menadžment procesa nisu u domenu kreiranja ideja, već "su u problemu komunikacijske mašte i efikasnosti". Simeonova logika "dovoljno dobrih rešenja" u menadžmentu, pre svega u fazi odlučivanja, takođe preferira komunikativnost kao "sintetizovanje teorijskih mogućih i praktično prihvatljivih koncepata" zadovoljavajućih rešenja. Bergson tvrdi da "ne postoje stvari, već postoje samo aktivnosti" a "centar aktivnosti jeste živo biće" koje je iracionalno ili racionalno onoliko koliko je efikasno i efektivno komunikativno. Naravno, iz svih citiranih razmišljanja ne proizilazi opravdanje za zadovoljenje shvatanjem po kome je "komunikativnost važna karakteristika menadžera u odnosima sa saradnicima" koja se ispoljava kao "tolerantnost uvažavanja različitih mišljenja, stavova, veština, znanja i orijentacije". Komunikacija je nešto mnogo šire, suptilnije i dinamičnije, ona je krvotok organizacije i menadžmenta.

37

2. PARADIGMA UČEĆE ORGANIZACIJE

U paradigmi menadžmenta koju reprezentuje "učeća" organizacija preferira se sistemsko rešavanje problema, eksperimentisanje sa novim idejama, kontinualno učenje, produbljavanje i modifikovanje znanja kroz iskustvo. Učimo iz vlastite istorije, učimo iz iskustva drugih i u tokovima brzog transfera znanja koje organizacija deli sa svojim okruženjem.

Menadžment koji je opredeljen za izgradnju organizacije koja uči mora imati komunikacione sposobnosti za kreiranje konteksta koji podržava i podstiče učenje i deljenje informacija i znanja između svih zaposlenih u organizaciji, ali i sa partnerima i klijentima iz okruženja.

Peter Senge (1990) razvio je koncept učeće organizacije koji se zasniva na sledećih pet karakteristika: 1. Sistemsko mišljenje - to podrazumeva da svaki član organizacije RAZUME

svoj posao i način na koji njegov ili njen posao utiče na ukupan rezultat rada organizacije i na zadovoljstvo sa finalnim proizvodima koje koriste potrošači.

2. Jasna organizaciona vizija - ona podrazumeva da svaki član organizacije ima jedinstven pogled na svrhu organizacije i njegov uticaj na postizanje te svrhe.

3. Menjanje mentalnih modela - to podrazumeva menjanje rutinskog prilaza poslu u misaoni proces koji koriste ljudi za reševanje problema.

4. Timsko učenje - članovi organizacije rade zajedno, zajedno razvijaju rešenje problema, zajedno primenjuju ta rešenja. Radeći timski, a ne separativno na idividualnoj osnovi, razvija se kolektivna organizaciona snaga koja omogućava brže i lakše postizanje organizacionih ciljeva.

5. Personalni uticaj - svi članovi organizacije orijentisani su ka dubokom i bogatom razumevanju njihovog posla. To razumevanje pomaže u izvođenju važnih promena i izbegavanju otpora i konfrontacija tim promenama. Koncept "učeće" organizacije je primenljiv na različite strukture i vrlo različite veličine organizacija.

3. DIGITALNO DIMENZIONIRANJE MENADŽMENTA

Danas se posebno akcentuje "digitalni fokus modernog menadžmenta". Moderni menadžment se definiše kao poces u kome menadžeri rade sa drugim ljudima i sa njihovim resursima, uključujući i ostale organizacione resurse za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Menadžeri postižu organizacione ciljeve izvođenjem četiri primarne procesne funkcije - planiranje, organizovanje, uticanje tj. ostvarivanje uticaja (kroz razumevanje i prihvatanje) i kontrolisanje.

38

Aktuelna je značajna razvojna podrška toj teoriji menadžmenta, koja ističe da "menadžment u praksi mora uključiti digitalne dimenzije koje komplementarno podržavaju i jačaju procesne funkcije planiranja, organizovanja, ostvarivanja uticaja (influencing) i kontrole stanja". Uočavamo da se, u odnosu na tradicionalan koncept, koji koristi termin "rukovođenje" ili "vođenje" (leading), u konceptu modernog menadžmenta koristi termin influencing, odnosno, uticanje kroz razumevanje i ostvarivanje uticaja. Posebno se apostrofira glagol razumevanje, jer to predpostavlja mogućnost postizanja koherentne situacije između menadžera i ostalih članova organizacije. Termin digitalni jasno podržava implementaciju informacionih tehnologija i komunikacionih mreža, usmerava na Internet, kao i na sve Internet tehnologije. Digitalne dimenzije se odnose na segmente modernog menadžmenta koji fokusiraju menadžment promene kroz primenu Interneta i realizaciju informaciono-komunikacionih tehnoloških mogućnosti. U kreiranju digitalnih dimenzija, što se još zove "digitalno dimenzioniranje", menadžeri primenjuju specifične kombinacije Interneta i elektronske tehnološke podrške, kao najbolju pomoć u ostvarivanju organizacionih ciljeva. "Digitalno dimenzioniranje" menadžmenta ima za cilj izgradnju organizacije visokih performansi, i visokog samopoštovanja njenih članova. To znači da svi članovi svojim ponašanjem ostvaruju organizacionu doktrinu po kojoj svaki zaposleni mora biti inspirisan da se oseća uzbuđenim zato što dolazi na posao, ili zato što učestvuje u spiralnoj dinamici organizacije. "Ovo se neće desiti kroz razgovore, reči, slogane, deklaracije o vrednostima koje se naziru". Desiće se jedino ako menadžment, kroz digitalno dimenzioniranje uspe da implementira takve organizacione karakteristike koje omogućavaju dostizanje visokih performansi zaposlenih, i realno, autentično i konzistentno poštovanje zaposlenih. Koncept modernog menadžmenta uključuje organizaciono učenje, tj. procese u kojima se stvaraju potrebne i dovoljne osnove za nastajanje proizvoda, pružanje usluga i za generisanje, difuziju i adopciju inovacija. Za efekte učenja značajna su doživljavanja u procesu učenja i doživljavanja nakon učenja, ponašanja u procesu učenja i ponašanja nakon učenja nečeg konkretnog. Organizaciono učenje odvija se na individualnom, grupnom, intraorganizacijskom i interorganizacijskom nivou. Znači, neophodno je učiti sam, učiti u grupi, učiti u organizaciji i učiti u interorganizacionim interakcijama koje jedna organizacija ostvaruje sa drugim organizacijama (sa kojima je ona u raznim vidovima mrežno povezana). Ovakav vid ponašanja svih zaposlenih, uključujući i menadžere, vodi ka sigurnoj izgradnji inteligentne organizacije. Bitna karakteristika inteligentne organizacije je komunikacijska jednoznačnost ili jasnost. "Ljudima treba osećaj jasnoće za sve što ih se tiče, tj. saznanje da su odgovorni za svoj rad i svoju organizaciju". Oni, prirodno,

39

ne odobravaju dvosmislenost i konfuzne izvore. Jasnost je podloga za organizacionu spremnost za promene i adaptaciju čiji su osnovni izvođači timovi ljudi. Timovi ljudi, kao osnovni integrativni oblici organizacione strukture, kreatori su organizacionog dizajna i organizacionog učenja. Učenje, kao najvažnija strategijska aktivnost unutar organizacije, odvija se u svakom procesu i u svakom segmentu koji čine izvore mogućnosti učenja. Povezivanjem strukturnih organizacionih segmenata i procesa, nastaje "organizacija koja uči" i ostvaruje integritet različitosti pojedinaca i njihovih vrednosnih sistema.

4. KONCEPTI MENADŽMENTA INTELIGENTNE ORGANIZACIJE

Organizaciono učenje podržavaju menadžment performansi, menadžment kompetentnosti i menadžment znanja. Oni se smatraju glavnim procesima inteligentne organizacije i mogu biti ili osnovni ili izgrađeni jedan u drugom. Inteligentna organizacija je učeća organizacija koja uči brže od konkurencije. "Menadžmet performansi je čin komunikacije koji ohrabruje ljude za poziv koji je veći od njih samih, a ne alat orvelijanskih diktatora. To je stalan proces planiranja, obrazovanja, vrednovanja i nagrađivanja koji inspiriše ljude da postižu ciljeve toliko velike kao što je odlazak čoveka na mesec." (Definicija koju je dao David C.Mc Clelland) Četiri elementa u procesu menadžmenta performansi, (čiji je cilj kontinualno poboljšanje performansi i uključuje kombinovanje napora i ciljeve organizacije i pojedinca), su: postavljanje ciljeva, obrazovanje, fidbek sistemi i razvoj. Menadžment performansi prenosi fokus sa prošlosti na sadašnjost i budućnost i sa procene na razvoj, što je veoma važna promena koja se odvija na nivou pojedinca, tima i čitave organizacije. Kako je cilj menadžmenta performansi kontinualno poboljšanje performansi na individualnom, timskom i organizacionom nivou u dimenziji sadašnjosti to se u dimenziji budućnosti može povezati sa razvojem zadovoljstva potrošača, operativnom efikasnošću, sveukupnom kompleksnošću i opštom dobrobiti. Pojedinac, tim ili odeljenje i čitava organizacija treba da znaju odgovore na četiri pitanja: 1. Koja je svrha njihovih operacija? 2. Koji su ključni ciljevi? 3. Kako rade fidbek sistemi? 4. Koja je vrsta kompetentnosti potrebna? Proces menadžmenta kompetentnosti ima za cilj kontinualno poboljšanje kompetencija tako da organizacija ima trajno visoke performanse. Proces počinje sa definisanjem vizije, strategije i ciljeva organizacije pri čemu se organizacija može definisati kao integracija centara kompetentnosti. Menadžment fokusira tri nivoa kompetentnosti i to organizacioni, situacioni i sadržajni. Takođe, koncepti individualne kompetentnosti, kompetentnosti za posao, timske kompetentnosti, kompetentnosti odeljenja ili organizacione kompetentnosti se potpuno razlikuju.

40

Individualna kompetentnost uključuje znanje, veštine, stavove, iskustava i mreže kontakata. Timska kompetentnost se sastoji od kompetencije pojedinaca koji rade u tom timu i od različitih kombinacija tih kompetencija. Organizaciona kompetentnost ima arhitekturu koju grade suštinska kompetentnost – kreira i održava konkurentnost organizacije – i drugih kompetentnosti. Kompetentnost i menadžment kompetentnosti (koji počinje sa strategijom i vizijom organizacije), se smatraju osnovnim preduslovima uspešnog poslovanja. Menadžment znanja je proces kreiranja, obuhvatanja, skladištenja, deljenja i primene znanja. Najvažniji cilj menadžmenta znanja je kontinualna prinena novog znanja u praksi.

LITERATURA

[1] Banjanin, M. (2002): Marketing logistika, ''Megatrend''- Univerzitet primenjenih nauka, Beograd

[2] Ballou, R. H. (2002): Business logistics management, Prentice Hall, New Jersey

[3] Escobar-Perez, B., Lobo-Gallardo, A. (2002): Procena nematerijalne dobiti od investiranja u informacione sisteme: studija slučaja, Management, br.25, FON, Beograd

[4] Sydanmaanlakka, P. (2002): An Intelligent Organisation, Capstone [5] Banjanin, M. (1994): Menadžment znanja u akciji, Naučna knjiga, Beograd

ORGANIZACIONO UČENJE PROMENE U OKRUŽENJU

Menadžment kompetentnosti

Menadžment performansi

Menadžment znanja

- postavljanje ciljeva - obrazovanje - fidbek sistemi - razvoj

- pojedinac - tim - organizacija

- dnevno vođstvo - planiranje sastanka - planiranje i - razvoj

- zadovoljstvo potrošača - operativna efikasnost - kompetentnost/znanje

dobrobit

- kreiranje, obuhvatanje, skladištenje, deljenje i primena znanja

- razvoj situacije i druge kompetentnosti

Najvažniji faktori menadžmenta performansi, kompetentnosti i znanja

Znanje Iskustvo

Vizija Strategija

Poslovi Zadaci