La motivation pour la VAE : Exemple des Auxiliaires de Vie ...shs-app.univ-rouen.fr/civiic/memoiresM1/textes/Frederique.Cadiou.pdf · UNIVERSITE DE ROUEN. UFR DE PSYCHOLOGIE, SOCIOLOGIE,

UNIVERSITE DE ROUEN. UFR DE PSYCHOLOGIE, SOCIOLOGIE, SCIENCES DE L'EDUCATION.

C.N.E.D.

La motivation pour la VAE : Exemple des Auxiliaires de Vie Sociale.

Mémoire de MASTER 1 de Sciences de l'Éducation à distance.

Septembre 2010. Frédérique CADIOU N° 20702598 Directeur de mémoire : Sylvain LACAILLE

1 Frédérique Cadiou -Master 1 à distance- années 2008/2010

SOMMAIRE INTRODUCTION..........................................................................................................2 PREMIERE PARTIE : Le contexte de l’étude............................................................3 I- Cadre et contexte de la recherche..................................................................................................... 3 I-1- Présentation de mon environnement professionnel…………………………………….…………….…3 I-1-1 L’ITES……………………………………………………………………………………………….………3 I-1-2- La filière « Auxiliaire de Vie Sociale » (AVS)………………………………….………………….……4 I-1-3- Les stagiaires AVS……………………………………………………………………………………..…5 I-2- Le métier d’AVS……………………………………………………………………………………………..6 I-2-1- Historique………………………………………………………………………..…………………….…..6 I-2-2- le contexte de l’intervention……………………………………………………..………………….……8 I-2-3- Le référentiel de formation……………………………………………………………………………….9 I-2-4- Statuts des salariés……………………………………………………………………………………….9 I-3- La VAE : une logique de compétences………………………………………………………………….10 I-3-1 Qu’est ce que la VAE ?.................................................................................................................10 I-3-2- Le concept de compétences……………………………………………………………………………12 I-3-3- Le cas particulier de la VAE pour le DEAVS en Bretagne………………………………………..…14 I-3-4- Evaluation et certification par la VAE……………………………………………………………….…16 I-4- Question de recherche………………………………………………………………………………….…17 DEUXIEME PARTIE : L’exploration………………………………………………….…18 II- Phase exploratoire……………………………………………………………………………………….….18 II-1- Les différentes théories de la motivation…………………………………………………………….…18 II-1-1 Historique……………………………………………………………………………………………...….18 II-1-2 La motivation intrinsèque/extrinsèque………………………………………………………………...20 II-1-3 La théorie de l’implication…………………………………………………………………………….…21 II-1-4 La théorie de la compétence et de l’auto-détermination…………………………………………….23 II-2 Exploitation d’un entretien………………………………………………………………………………..25 II-2-1 Analyse thématique de l’entretien……………………………………………………………………...27 II-2-2 la problématique…………………………………………………………………………………………28 II-2-3 Les hypothèses…………………………………………………………………………………………..28 TROISIEME PARTIE : L’enquête…………………………………………………..……30 III-1 Méthodologie de l’enquête………………………………………………………………………………30 III-1-1 L’entretien non directif…………………………………………………………………………………30 III-1-2 L’analyse de contenu………………………………………………………………………………..….32 III-2 Les résultats…………………………………………………………………………………………….…32 III-2-1 La VAE dictée par le marché de l’emploi……………………………………………………….…….37 III-2-2 Le diplôme comme sésame pour être légitimé………………………………………………………37 III-2-3 Recherche de reconnaissance professionnelle et quête identitaire………………………….…..38 III-2-4 Confrontation des résultats avec les hypothèses de départ…………………………………..…..39 QUATRIEME PARTIE : CRITIQUES………………………………………………….…40 IV-1- La méthodologie………………………………………………………………………………………….40 IV-2- Les résultats………………………………………………………………………………………………41 CONCLUSION…………………………………………………………………………...…42 Bibliographie : ......................................................................................................................44 Liste des annexes………………………………………………………………………………….46 Annexe 1 : Référentiel professionnel Auxiliaire de Vie Sociale Annexe 2 : VAE – Validation des acquis de l'expérience Annexe 3 : Schéma synoptique du parcours VAE DEAVS Annexe 4 : Entretien exploratoire Annexe 5 : Entretiens de recherche Annexe 6 : Grille d’analyse des entretiens de recherche


INTRODUCTION

Reconnue comme une notion complexe, à l’interface des niveaux individuels et

sociaux, la motivation fait actuellement l’objet d’un regain d’intérêt des chercheurs en

sciences humaines.

Dans le même temps, des modalités pratiques, financières et pédagogiques multiples

sont proposées pour encourager et faciliter les projets individuels en matière de formation et

de qualification (épargne formation, chèque formation, congé VAE, CIF, DIF,…). Le rapport à

la formation devient de plus en plus individualisé et a été identifié comme l’un des huit

facteurs d’évolution de la formation professionnelle continue de 1998 à 20081.

Travaillant depuis quatre ans dans le domaine de la formation des adultes et étant

particulièrement chargée des accompagnements à la validation des acquis de l’expérience

pour les Auxiliaires de Vie Sociale, nous trouvons intéressant de travailler sur cette question

de la motivation dans le cadre d’une nouvelle modalité de certification qu’est la VAE. Qu’est-

ce qui pousse les aides à domiciles à s’engager dans une démarche de VAE pour obtenir le

Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS) ?

Nous allons dans un premier temps situer le contexte de la recherche. Ensuite, dans

la phase exploratoire, nous proposons plusieurs concepts théoriques de la motivation et

tenterons d’identifier au préalable plusieurs éléments de réponse à cette première question

par le biais d’un entretien exploratoire. Puis, nous effectuerons quatre entretiens de

recherche qui nous permettrons partiellement de valider ou non les hypothèses émises

concernant la nature des motifs d’engagement des candidats en VAE.

L’analyse de ces entretiens débouchera sur trois pistes de travail qui nous semblent

essentielles à développer en Master 2 :

- la VAE comme outil stratégique

- le diplôme pour être légitimé

- le diplôme comme gage de reconnaissance sociale et professionnelle et ses enjeux

identitaires

1 Contrat d’Etudes Prospectives réalisé par INTERFACE : Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (1998) : Les organismes privés de formation. Enjeux et perspectives des emplois et des compétences, Paris : La Documentation Française.


PREMIERE PARTIE : Le contexte de l’étude

I- Cadre et contexte de la recherche

Dans cette première partie, je présenterai la formation d’Auxiliaire de Vie

Sociale délivrée par l’ITES de Brest. Je développerai ensuite un point plus particulier

sur l’obtention du diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale (DEAVS) par le biais de

la validation des acquis de l’expérience.

I-1- Présentation de mon environnement professionnel

I-1-1- L’ITES

L’Institut pour le Travail Educatif et Social est un organisme de formation

professionnelle en travail social. Il est géré par une association nommée « La

Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence du Finistère ». L’ITES développe des

actions de formation dans le domaine de l’action éducative et sociale.

Créé à l’origine pour répondre aux besoins de formation des éducateurs

spécialisés (diplôme créé en 1967) dans le secteur de la protection de l’enfance et

de l’accueil des enfants handicapés du Finistère, l’ITES a accompagné les évolutions

des métiers de l’action sociale et médico-sociale et, est devenu un centre de

formation multi filières en travail social intégrant des formations du niveau V au

niveau II (Auxiliaire de Vie Sociale, Aide Médico Psychologique, Assistant Familial,

Educateur Spécialisé, Moniteur Educateur, Educateur Technique Spécialisé,

Assistant de Service Social, CAFERUIS) et développant des actions de formation

continue.

L’ITES met en œuvre l’accompagnement à la VAE pour l’accession à ces

différents diplômes. L’ITES organise également des forums, colloques et

conférences. Son centre de ressources documentaires recense, analyse et diffuse

l’information spécialisée du secteur social et médico-social.


Au niveau régional, l’ITES est membre de la coordination des centres de

formation en travail social qui rassemble 5 centres de formation : le GIRFAS

Bretagne.

Au niveau national, l’ITES est membre du GNI (Groupement National des

Instituts régionaux du Travail social).

Au niveau international, l’ITES est titulaire de la charte ERASMUS et a signé

des conventions bilatérales de partenariat et de coopération avec l’Espagne (Cadix),

la Roumanie (Constanza), l’Allemagne (Kiel). Il participe également à des échanges

internationaux avec le Sénégal dans le cadre d’un accord de coopération avec

l’ENTSS de Dakar (formations sanitaires et sociales).

I-1-2- La filière « Auxiliaire de Vie Sociale » (AVS)

La formation des AVS a été organisée de façon modulaire, permettant une

grande souplesse dans l’organisation des parcours de formation et de certification

des étudiants.

La planification des programmes, théorique et pratique, doit prévoir un itinéraire

qui garantisse au stagiaire un parcours cohérent et construit. Cette formation se

déroule en alternance.

L’équipe AVS se compose d’une responsable pédagogique de formation, 2

formatrices titulaires dont je fais partie, 2 secrétaires, un adjoint de direction chargé

des formations de niveau V et le directeur de l’institut.

Nos interventions sont complétées, selon les contenus, par la collaboration de

formateurs associés ayant le statut de vacataires, professionnels ayant une

connaissance approfondie du thème traité (maladies mentales, vieillissement,…) ou

une spécialité technique (ergonomie, formation aux premiers secours,…).

Il est indispensable que les employeurs, lieux de stage potentiels, mais surtout

les employeurs de personnes en formation et futurs employeurs, soient partenaires


de la formation. Une concertation fréquente et assidue représente la condition

indispensable pour que la formation ne soit pas en décalage avec les conditions

d’exercice de la profession et les réalités de terrain.

I-1-3- Les stagiaires AVS

L’accès à la formation se fait soit par voie directe ou par la situation d’emploi

et nécessite donc l’organisation de parcours individualisés d’une durée allant de 9 à

36 mois.

Les stagiaires possèdent des niveaux scolaires hétérogènes, certains se sont

arrêtés au collège, d’autres ont déjà un diplôme de niveau V (CAP, BEP,…). De plus

en plus de personnes intègrent la formation avec un niveau d’études supérieures.

Les stagiaires peuvent être en formation initiale après leur scolarité, en

reconversion professionnelle, en contrat de professionnalisation, ou en emploi depuis

plusieurs années et souhaitent obtenir une reconnaissance de leur travail. La

moyenne d’âge des stagiaires est d’environ 40 ans.

Leur formation est prise en charge soit par leur employeur, par les Asssédics,

par le CIF ou DIF ou par la région Bretagne dans le cadre des « quotas » (15 places

attribuées à l’ITES).

Certains stagiaires rencontreront des difficultés à investir une formation car

celle-ci comporte une dimension de changement personnel qui peut être

déstabilisante. Il convient donc, en cas de besoin, de mettre en place un

accompagnement de ce processus de changement afin d’optimiser l’engagement du

stagiaire dans sa démarche de formation.

Enfin, la validation des acquis de l’expérience est un moyen pour les candidats

de valider totalement ou partiellement le diplôme grâce à la valorisation de leur

expérience antérieure, professionnelle et/ou personnelle. Nous proposons des


accompagnements VAE et participons régulièrement aux jurys de validation à la

DRASS.

I-2- Le métier d’AVS

I-2-1- Historique

Les premiers services d’aide ménagère naissent en France dans les années 50

avec l’objectif d’éviter des hospitalisations qui n’étaient pas nécessaires pour des

gens âgés, isolés, ou malades.

Dès 1958, la CPAM participe aux frais de ces associations dans la mesure ou

l’aide apportée permet d’éviter une hospitalisation coûteuse. En 1960, il existe 135

services.

Le rapport Laroque de 1962 précise que le rôle de l’aide ménagère est de

pourvoir aux tâches matérielles auxquelles les intéressés ne peuvent pas faire face.

Dans les années 70, les services d’aide ménagère continuent à se développer

(40000 personnes aidées en 71, 500000 en 1985).

Paradoxalement, il faudra attendre 1983 pour que la profession d’aide

ménagère soit définie dans la convention collective : « l’aide ménagère à domicile a

pour mission d’accomplir chez les personnes âgées un travail matériel, moral et

social contribuant à leur maintien à domicile. Ses activités ne sauraient se limiter à

des travaux ménagers. Elles permettent notamment aux bénéficiaires d’assurer leur

indépendance et de maintenir des relations avec l’extérieur »

La fonction de lien social de l’aide ménagère est enfin reconnue ; toutefois, la

convention collective de mai 1983 maintient les aides ménagères dans un statut de

salariées horaires. Les salaires restent très faibles. De plus, les cursus de formation

restent exceptionnels.


Il faudra attendre fin 1988 pour que soit institué le Certificat d’Aptitude aux

Fonctions D’aide à Domicile (CAFAD).

Par la suite, les politiques de l’emploi vont freiner, voire casser le processus de

professionnalisation de l’aide à domicile : le but étant de proposer des emplois à des

personnes non qualifiées, en particulier des femmes, prioritairement touchées par le

chômage.

La création des services mandataires en 1987 ne posera aucune exigence

quant à la professionnalisation de ces femmes, on part du principe que n’importe

quelle personne faisant preuve de bonne volonté peut s’occuper des personnes

âgées…

Au cours des années 90 est développée une vision marchande de la

profession : on parle désormais de « prestations de services ».

En 2002, l’aide à domicile devient Auxiliaire de Vie Sociale, un nouveau diplôme

sanctionne une formation d’un volume horaire doublé par rapport au CAFAD. Une

Convention Collective Unique de la branche de l'Aide à Domicile voit le jour.

La loi de cohésion sociale (loi Borloo) votée en 2005 prévoit le développement

des services à la personne, avec la création notamment d'une agence nationale des

services à la personne (ANSP), chargée de promouvoir le secteur des services à la

personne.

En 2006, le CESU devient un nouveau mode de paiement des services aux

personnes à domicile.

Le décret du 14 mars 2007 précise que « le diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie

sociale atteste des compétences nécessaires pour effectuer un accompagnement

social et un soutien auprès des personnes âgées, des personnes handicapées, des

personnes en difficultés sociales, des familles ou des enfants, dans leur vie

quotidienne ».


L’évolution de l’action des aides à domicile est ainsi prise en compte. Les

interventions ne se limitent plus aux familles, personnes âgées ou handicapées mais

s’ouvrent à d’autres publics fragilisés notamment par la maladie ou des difficultés

sociales. Ce texte souligne également le rôle important de ces professionnels pour

l’insertion sociale.

I-2-2- le contexte de l’intervention

L’auxiliaire de vie sociale réalise une intervention sociale visant à compenser un

état de fragilité, de dépendance ou de difficultés dues à l'âge, la maladie, le handicap

ou les difficultés sociales par une aide dans la vie quotidienne. Il favorise ainsi le

maintien de la personne au domicile et évite son isolement. Il veille à la préservation

ou à la restauration de l’autonomie de la personne et l’accompagne dans sa vie

sociale et relationnelle.

Il intervient auprès des familles, des enfants, des personnes en difficulté de vie

ou en difficulté sociale, des personnes âgées, malades ou handicapées. Il réalise

cette intervention au domicile, lieu de résidence privative (habituel ou de substitution)

de la personne aidée, et l’accompagne dans son environnement proche.

L’auxiliaire de vie sociale repère les potentialités et les incapacités constatées

de la personne, ses besoins et ses attentes. Il met en œuvre un accompagnement

adapté à la situation de la personne soit en l’aidant à faire, soit en faisant à sa place

lorsque la personne est manifestement dans l’incapacité d’agir seule. Il évalue

régulièrement et réajuste son intervention en s’assurant du consentement de la

personne et de son implication à toutes les phases du projet individualisé et en

collaboration avec l’encadrement.

L’auxiliaire de vie sociale, s’il dispose d’une certaine autonomie dans son

intervention, inscrit son action dans le cadre d’un projet individualisé contractualisé

avec la personne et dans le cadre des missions qui lui sont confiées par

l’encadrement. Il contribue à l’amélioration de la qualité du service et travaille en


liaison étroite avec les autres intervenants à domicile, les institutions sanitaires,

sociales et médico-sociales.

I-2-3- Le référentiel de formation

La formation théorique, d’une durée de 504 heures, est construite à partir des

six domaines de formation et comprend six domaines de compétences (voir annexe

n° 1) :

DF1 : Connaissance de la personne (105 heures)

DF2 : Accompagnement et aide individualisée dans les actes essentiels de la

vie quotidienne (91 heures)

DF3 : Accompagnement dans la vie sociale et relationnelle (70 heures)

DF4 : Accompagnement et aide individualisée dans les actes ordinaires de la

vie quotidienne (77 heures)

DF5 : Participation à la mise en œuvre, au suivi et à l’évaluation du projet

individualisé (91 heures)

DF6 : Communication professionnelle et vie institutionnelle (70 heures)

Les domaines de formation comprennent des apports théoriques, des apports

méthodologiques et du temps de suivi et d’accompagnement pédagogique.

Trois des six domaines de formation comprennent un temps de formation

pratique soit 560 heures de stage au total. La formation pratique délivrée au sein des

sites qualifiants est l’un des éléments de la qualité du projet pédagogique de

l’établissement de formation. Elle doit participer à l’acquisition des compétences dans

chacun des domaines identifiés au sein du référentiel professionnel au même titre

que la formation théorique et ne doit pas être dissociée de cette dernière.

I-2-4- Statuts des salariés

Les Auxiliaires de Vie Sociale peuvent être embauchées soit au sein d’un

service prestataire, mandataire ou en emploi direct. Dans les établissements ou

associations prestataires, la structure est l’employeur direct du salarié.


Les services mandataires servent d’intermédiaire entre les personnes aidées et

les salariés. Ils effectuent les démarches administratives nécessaires mais la

personne aidée reste l’employeur.

Dans le cas de l’emploi direct, la personne aidée est l’employeur et ne passe

par aucune association. Elle assure directement le recrutement de l’AVS et les

démarches administratives nécessaires.

Les structures susceptibles d’embaucher des AVS sont :

- les Centres Communaux d’Action Sociale

- les associations à but non lucratif

- les entreprises privées

- les mutuelles

- certains établissements hébergeant des personnes âgées dépendantes

Les AVS travaillent en majorité à temps partiel. Dans certaines associations, la

mensualisation et la modulation du temps de travail ne sont pas encore instaurés et

les salariés sont toujours payés à l’heure. Néanmoins, des avancées voient le jour

pour lutter contre la précarité de ce travail.

L’obtention du DEAVS entraîne un changement de catégorie et une

revalorisation de salaire.

I-3- La VAE : une logique de compétences

I-3-1 Qu’est ce que la VAE ?

Valider les acquis de l’expérience correspond au fait de reconnaître qu’il est

possible d’apprendre en dehors des situations d’apprentissage à l’école ou dans les

organismes de formation pour adultes. C’est admettre également que ces savoirs de

l’expérience peuvent être reconnus comme équivalents aux connaissances acquises

dans les lieux de formation.


Tout d’abord, la validation des études, expériences professionnelles ou acquis

personnels en vue de l'accès aux différents niveaux de l'enseignement supérieur, ou

« VAP 85 », permet un accès dérogatoire aux différents niveaux de formations de

l'enseignement supérieur, par validation des études, des expériences

professionnelles ou des acquis personnels.

Peuvent donner lieu à validation :

o toute formation suivie par le candidat dans un établissement ou une

structure de formation publique ou privée, quels qu'en aient été les modalités, la

durée et le mode de sanction ;

o l'expérience professionnelle acquise au cours d'une activité salariée ou

non, ou d'un stage ;

o les connaissances et les aptitudes acquises lors de tout système de

formation.

La loi du 20 juillet 1992 portant sur la Validation des Acquis Professionnels a

permis d’obtenir des dispenses d’unités ou d’épreuves constitutives d’un diplôme

technologique et professionnel (mise en œuvre par le Ministère de l’Education

Nationale), mais ne portait pas sur la totalité des épreuves. Un diplôme ne pouvait

alors pas être obtenu dans sa totalité.

C’est grâce à la loi du 17 janvier 2002 dite « de modernisation sociale » portant

sur la Validation des Acquis de l’Expérience que tout diplôme peut être validé

entièrement. Cette loi précise : « Toute personne engagée dans la vie active est en

droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en

vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat

de qualification. » La loi reconnaît que l’exercice d’une activité salariée, non salariée

ou bénévole produit des compétences et des savoirs. Cette loi s’applique à toute

personne qui a exercé une activité de 3000 heures (dans le cas du DEAVS),

pendant au moins trois ans, en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre,

et qui demande une validation de ses acquis de l’expérience. La VAE est un

nouveau mode d’accès au diplôme et « produit les mêmes effets que les autres


modes de contrôle des connaissances et des aptitudes ».La qualification est donc

pensée en termes de compétences et non en termes de savoirs disciplinaires.

Dans le cadre du DEAVS, le Ministère en charge des affaires sociales (la

DRASS) a fait le choix de pouvoir délibérer le diplôme à partir d’un dossier et d’un

entretien. (La procédure administrative et le déroulement d’une demande de VAE

sont placés en annexe n° 2). Cela modifie bien sûr les pratiques des membres du

jury qui doivent passer d’une logique de constat à une logique d’investigation dans

l’analyse de l’expérience du candidat prise dans sa globalité. Les jurys doivent

identifier les savoirs et compétences mobilisées dans la description des activités

tenues par chaque candidat. Ils ne doivent pas se montrer plus exigeants ou plus

tolérants pour ces candidats que pour ceux issus de la formation classique.

Le dispositif de VAE est centré sur l’individu pris dans la globalité de son

parcours à un moment donné. Chaque expérience est singulière ce qui entraîne une

individualisation des parcours de chacun.

I-3-2- Le concept de compétences

Dans le langage courant et de manière générique, « être compétent » signifie

encore « être un bon professionnel ». Le concept de compétence nous permet de

sortir du triptyque «savoirs, savoir être, savoir-faire » très présent dans la pédagogie

par objectifs dans les années 70-80. Les savoir-faire supposent l’action, la pratique

mise en oeuvre. Ils ont souvent comme expression synonyme celle de savoirs

pratiques. F. Rope et L. Tanguy définissent le savoir-faire ainsi : « Ce sont des

savoirs empiriques, pratiques, les anciennes ficelles du métier, le tour de main, le

coup d’oeil, par opposition au savoir des ingénieurs, aux méthodes prescrites par le

taylorisme. »2

En effet, la compétence reste indissociable de l’activité mais n’a de sens que

par rapport à l’expérience. J. Leplat (1991) écrit d’ailleurs : « le concept de

compétence doit toujours être précisé ; on est « compétent pour » une tâche ou un

2 Rope Françoise, Tanguy Lucie, sous la direction de, Savoirs et compétences, L’Harmattan, Paris, 1994)


ensemble de tâches ». La compétence est apprise selon J. Leplat : « on apprendra

toujours beaucoup de la nature des compétences en étudiant le processus par lequel

elles sont acquises par l’individu ».3 Selon lui :

- la compétence est opératoire et finalisée: elle est toujours "compétence à

agir", elle est indissociable d'une activité

- la compétence est apprise : le travailleur devient compétent par construction

personnelle et par construction sociale

- elle est structurée : elle combine des savoir agir, vouloir agir et pouvoir agir

- enfin, elle est abstraite et hypothétique : on ne peut observer directement la

compétence réelle mais on peut observer ses manifestations, ses conséquences.

On peut alors tout à fait comprendre comment les compétences peuvent être

mises en œuvre et vérifiées dans le cadre de la Validation des Acquis de

l’Expérience car, à l’inverse d’une formation classique par alternance, le candidat à la

VAE tente d’obtenir son diplôme uniquement par l’exposition et l’analyse de son

parcours personnel et professionnel. Les savoirs se sont constitués dans et par

l’action. Le jury cherche à identifier les éventuels transferts de compétences

possibles, applicables et conformes à l’exercice du métier d’Auxiliaire de Vie

Sociale. La définition de J. Leplat rejoint notamment le concept de métacognition

définit par John Flavell : « La métacognition se rapporte à la connaissance qu’on a

de ses propres processus cognitifs, de leurs produits et de tout ce qui y touche, par

exemple les propriétés pertinentes pour l’apprentissage d’informations et de

données… La métacognition se rapporte entre autres choses à l’évaluation active, à

la régulation et à l’organisation de ces processus en fonction des objets cognitifs ou

des données sur lesquelles ils portent, habituellement pour servir un but ou un

objectif concret. »4. Les candidats doivent donc avoir une certaine connaissance des

processus cognitifs qu’ils mettent en œuvre dans l’exercice de leurs activités et les

3 Le Plat J., « Compétence et ergonomie », dans Amalberti René, de Montmollin Maurice, Theureau Jacques (dirs.), Modèles en analyse du travail. Bruxelles : Mardaga, 1991. 4 Flavell J.H., “Metacognitive aspects of problem-solving”, in Resnick L.B. The nature of intelligence, Hillsdale N.J. Lawrence Erlbaum Associates, 1976.


verbaliser afin de démontrer aux membres du jury leur capacité à apprendre et à

transférer leurs compétences en vue de l’obtention du diplôme.

La compétence ne se manifeste donc qu’en situation et le difficile travail du

jury (et du candidat) réside dans le fait qu’il faille se replacer dans le contexte de

l’activité décrite et de passer de la description des activités aux compétences qu’elles

révèlent. Philippe Zarifian écrit : « La compétence, c’est l’intelligence pratique des

situations…On pourrait dire en première approximation, que la compétence se

manifeste dans la maîtrise de l’événement au moment où il se produit. Est compétent

celui qui sait faire face à l’événement. »5

I-3-3- Le cas particulier de la VAE pour le DEAVS en Bretagne

Nous intitulons ce paragraphe « cas particulier » afin d’expliquer rapidement le

contexte de formation et de qualification des Auxiliaires de Vie Sociale en Bretagne.

La VAE en vue de l’obtention du DEAVS s’inscrit dans une démarche de

valorisation des personnes par la reconnaissance de leurs compétences. Il s’agit

aussi de développer, dans le secteur de l’aide à domicile, des emplois qualifiés

autour d’un diplôme de niveau V, pour accompagner la mise en place de l’APA

(Allocation Personnalisé d’Autonomie). A partir de 2003-2004, les DRASS ont été

débordées par la forte demande et les candidats doivent souvent patienter

longtemps avant d’être convoqués.

Les branches professionnelles et les OPCA fournissent aux salariés une

information sur la démarche VAE. Les candidats sont invités à se renseigner auprès

de leur employeur ou auprès de la DRASS pour connaître les possibilités

d’accompagnement et de prise en charge financière. Les salariés ont droit à un

congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures. Dans le cadre de la

formation professionnelle continue, ce congé et l’accompagnement peuvent être pris

en charge par les différents acteurs : OPCA, Assédics, Région…

5 Philippe Zarifian, La compétence, une approche sociologique, n°3, 1997, p. 437.


Depuis l’arrêté du 24 novembre 2005, les structures dispensant des

prestations de service à la personne auprès d’enfants de moins de 3 ans ou de

personnes âgées de 60 ans et plus sont soumises aux dispositions du cahier des

charges relatif à l’agrément « qualité ». Dans ce cahier des charges, un certain

nombre d’obligations sont énoncées en matière d’organisation de l’accueil,

d’intervention individualisée, de modalités d’intervention (suivi, évaluation) mais

surtout, en ce qui nous concerne, en matière de sélection et de qualification des

intervenants à domicile.

En effet, les aides à domicile doivent être :

« - soit titulaires d’un diplôme, certificat ou titre délivré par l’Etat ou homologué

ou inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de

compétence dans le secteur concerné ;

- soit disposent d’une expérience professionnelle de trois ans dans le secteur

concerné et bénéficieront d’actions de formation ou d’accompagnement à la

validation des acquis de l’expérience, dans une perspective de formation qualifiante ;

– soit bénéficient d’un contrat aidé par l’Etat assorti de mesure de formation

professionnelle, soit d’une formation en alternance ;

- soit bénéficient d’une formation d’adaptation à l’emploi suivie d’une formation

qualifiante, dans le domaine. » (Arrêté du 24 novembre 2005)

Cette injonction se pose à l’ensemble des services d’aide à la personne. Selon

le cahier des charges, le personnel intervenant à domicile doit être qualifié à hauteur

de 50 % en 2010.

Ainsi, la VAE est proposée par les employeurs à l’ensemble de leurs

intervenants non qualifiés et les demandes d’accompagnement et de préparation au

passage devant le jury explosent depuis 2005.Actuellement, les demandes

commencent à se raréfier car les structures employeurs parviennent petit à petit à

atteindre le plafond des 50% de leur personnel qualifié. Il est essentiel pour moi de

faire cet état des lieux au préalable car ces contraintes de qualification peuvent

entraîner un biais pour la suite de ma recherche. En effet, la démarche de VAE est


une démarche personnelle, individuelle et volontaire mais nous avons pu constater

lors des groupes d’accompagnement que certains candidats étaient présents

davantage par obligation, poussés par l’employeur, que par choix.

I-3-4- Evaluation et certification par la VAE

Le candidat, à travers l’écriture du dossier, passe des souvenirs et des choix

sélectifs de l’action à la verbalisation sur l’action. Bien entendu, il ne parvient pas

toujours à retranscrire et faire apparaître ce qu’il fait réellement. L’entretien vient

donc en complément et à l’appui du travail écrit. Le rôle du jury consiste tout d’abord

à relever les compétences du candidat à partir de l’écrit. Ensuite, il réalise un

croisement des compétences retenues avec celles du référentiel de compétences du

DEAVS. Il est alors en mesure de déterminer si le candidat maîtrise les bases

incontournables de la profession. En théorie, l’entretien lui permet alors d’affiner

l’évaluation en recherchant des compléments d’information. Dans la pratique, les

candidats de niveau V ne sont pas toujours très à l’aise avec l’écrit et ne

parviennent pas à mettre en relief l’étendue de leurs compétences. L’entretien

devient alors primordial puisque l’écrit n’a pas toujours permis au jury de dégager

suffisamment d’éléments pour valider un domaine de compétence particulier.

Alex Lainé6 décrit parfaitement le travail du jury en validation des acquis de

l’expérience. Un écart existe toujours entre le travail prescrit et le travail réel et donc

entre ce que le candidat dit de ce qu’il fait et ce que les textes de référence

indiquent. Les accompagnateurs et les jurys ne doivent pas s’arrêter à la première

formulation écrite ou orale du candidat et essayent de traduire au travers d’un

questionnement, au regard du texte de référence, ce que le candidat décrit de sa

pratique avec des mots appartenant au langage courant.

A l’issue de la délibération du jury, le candidat peut obtenir soit la validation

totale de son diplôme, soit la validation partielle. Dans ce cas, il lui est possible de

retenter une VAE ou d’entrer en formation pour valider les domaines de

6 Alex Lainé, « VAE, quand l’expérience se fait savoir », 2005, p. 236


compétences restants dans un délai maximum de cinq ans (voir le schéma

synoptique d’une VAE en annexe n° 3).

I-4- Question de recherche

Après avoir resitué le contexte particulier de notre recherche, nous allons

tenter d’élaborer une question de recherche qui, bien sûr, évoluera au cours de notre

travail.

La VAE est un dispositif récent et révolutionnaire tant sur la forme que sur le

fond. Nous passons d’une logique d’acquisition de savoirs formels à une logique de

reconnaissance et de validation de compétences à partir de l’expérience des

salariés. Ces compétences sont ensuite mises en parallèle avec le référentiel

professionnel des Auxiliaires de Vie Sociale.

Grâce à notre expérience de praticienne et d’accompagnatrice en VAE, nous

pouvons donc nous interroger sur ce qui pousse les candidats à entreprendre une

démarche de validation des acquis alors que leur situation d’emploi reste

actuellement stable. Et au-delà de cette question, la VAE engendre également, de

fait, une prise de risque du candidat qui s’expose au jugement du certificateur et peut

être par la suite, à une probable continuation du parcours en formation (si le diplôme

n’est pas validé ou partiellement validé ce qui représente environ 70% des

candidats). Les candidats au DEAVS sont, comme nous l’avons vu précédemment,

majoritairement assez éloignés du parcours scolaire de par leur âge et leur rapport à

l’école donc quels sont les facteurs qui expliquent leur engagement dans cette

démarche ?

Nous formulerons notre question de recherche ainsi : « Quelles sont les raisons qui poussent les candidats à s’engager dans une démarche de VAE pour l’obtention du DEAVS plutôt que de passer par la voie classique de la formation ? ».

La phase exploratoire de cette recherche se déroulera en deux phases :


Dans un premier temps, nous allons effectuer une recherche conceptuelle et

tenter de développer trois des théories de la motivation.

Dans un second temps, nous réaliserons un entretien exploratoire auprès d’une

candidate en début d’accompagnement à la VAE sur les motifs de son engagement

dans cette démarche.

Le croisement de ces différentes données nous permettra par la suite de

dégager une problématique et des hypothèses concernant la nature de cette

dynamique motivationnelle. Par la suite, nous réfléchirons à la méthodologie à mettre

en place afin de vérifier ces hypothèses.

L’analyse de quatre entretiens permettra partiellement de vérifier ou non la

validité de ces hypothèses.

DEUXIEME PARTIE : L’exploration

II- Phase exploratoire

II-1- Les différentes théories de la motivation

II-1-1 Historique

Si l’on se réfère à la définition du Larousse, la motivation représente « ce qui

pousse à l’action » c'est-à-dire « l’ensemble des motifs qui expliquent un acte » ou,

selon Le Robert, « la relation d’un acte aux motifs qui l’expliquent ou le justifient ».

D’après Vallerand et Thill (1993)7, la motivation se définit comme « les forces

internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la

persistance du comportement ». La motivation représente donc une dimension

dynamique du rapport à la formation. Dans la sphère du travail la motivation peut

7 Vallerand R.J.et Thill E.A, “Introduction à la psychologie de la motivation”, éd. Vigot, 1993, Québec.


être également considérée comme un processus qui active, oriente, dynamise et

maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus

(Roussel. 1996).

Le concept de motivation reste un concept extrêmement difficile à définir.

Derrière ce terme se cachent les raisons qui poussent les personnes à agir ou, au

contraire, les raisons qui freinent la réussite de certains. Il existe beaucoup de

théories sur la motivation qui en font un concept plutôt vague et qui laissent un

certain sentiment d’ambiguïté.

La première question qui vient à l’esprit quand nous parlons de motivation est

celle qui revient à se demander pourquoi l’individu agit. Pour Platon, l’âme serait

composée de l’appétit, du cœur et de la raison, qui ensemble gouvernent dans un

rapport complexe les actions humaines. Pour l’hédonisme, le comportement

s’explique principalement par la recherche de plaisir et l’évitement de la frustration.

Les individus vont d’emblée choisir les comportements qui entraînent de résultats

positifs. Ces principes philosophiques montrent leurs limites dans le sens où elles

peuvent paraître subjectives et difficilement démontrables.

Mc Dougall en 1908 est le premier à avoir proposé une théorie de l’instinct

pour expliquer la motivation. Il affirme que l’instinct est « une disposition

physiologique héritée ou innée qui détermine son possesseur à percevoir ou à être

attentif aux objets d’une certaine classe, d’être en proie à des excitations

émotionnelles d’une qualité particulière lors de la perception d’une façon particulière

ou pour le moins d’avoir une impulsion d’action du même ordre »8. Ainsi, pour Mc

Dougall, la sociabilité, la jalousie ou la curiosité sont considérées comme des

instincts innés. Il rejoint donc la conception de Darwin. La motivation s’expliquerait

donc par des caractéristiques innées ou acquises.

Un autre courant théorique, le behaviorisme, affirme qu’il n’y a pas de

comportements innés mais acquis. Le comportementalisme s’appuie sur deux

principes : le conditionnement répondant et le conditionnement opérant.

8 Mc Dougall W., « An introduction to social psychology », 1908, London, Methuen.


Nous n’allons pas développer cette théorie car celle-ci est trop ancienne et ne

présente pas de pertinence particulière pour notre recherche.

Dans les années 60 apparaît le cognitivisme qui prendra le relais du

behaviorisme. Le cognitivisme s’intéresse aux stimulations sensorielles et à la façon

dont elles sont traitées mentalement. A partir de là, les théories de la motivation

explosent. Nous n’en étudierons ici que trois d’entre elles.

II-1-2 La motivation intrinsèque/extrinsèque

Concernant la motivation extrinsèque, le sujet agit dans l’intention d’obtenir une

conséquence qui se trouve en dehors de l’activité même (recevoir une récompense,

éviter de se sentir coupable). Dans le monde scolaire, les exemples de ce type de

motivation ne manquent pas : travailler pour obtenir de bonnes notes ou pour éviter

les mauvaises, pour faire plaisir à ses parents ou pour éviter les jugements

négatifs…

Dans le cadre de la motivation intrinsèque, les comportements sont uniquement

motivés par l’intérêt, la curiosité et le plaisir que la personne éprouve dans la

pratique de l’activité, sans attendre de récompense.

Les recherches de Harlow menées sur des singes ont démontré que ceux-ci

résolvaient des puzzles sans récompense en échange. Plus les singes pratiquaient

cette activité et moins ils commettaient d’erreurs. Les singes étaient donc motivés

par des enjeux internes appelés « motivation intrinsèque ». De plus, Harlow a

démontré également que si les singes étaient récompensés, leur motivation

intrinsèque diminuait.

Deci (1971) tente d’étudier la motivation intrinsèque chez l’homme en leur

proposant des puzzles jugés intéressant à réaliser. Certains groupes ne sont pas

récompensés tandis que d’autres perçoivent un dollar par puzzle réussi.

L’expérience montre que les sujets qui ont été récompensés passent moins de

temps que les autres à résoudre des puzzles après le départ de l’expérimentateur.

La récompense aurait donc un impact négatif sur la motivation intrinsèque des


individus. Toutes les pressions externes qui peuvent diminuer le sentiment de libre

choix d’une activité vont diminuer la motivation intrinsèque comme l’implication par

l’ego par exemple et ainsi augmenter la motivation extrinsèque (atteindre des

objectifs extérieurs à l’activité en elle-même). Cette théorie vient donc à l’encontre de

la théorie du behaviorisme dans laquelle la récompense représente la source de la

motivation des individus. Le conditionnement répondant active donc uniquement la

motivation extrinsèque des sujets.

Ainsi, nous nous appuierons sur cette théorie de la motivation afin de nous

permette d’étudier et de comprendre, à travers les entretiens exploratoire et de

recherche, quels sont les types de motivation activés par les candidats pour faire

valider leurs acquis de l’expérience. Les aides à domiciles sont-ils plutôt motivés par

l’activité en elle-même avec ce que cela implique en terme de prise de recul par

rapport à leur pratique professionnelle et en terme d’autoformation ? Ou bien ont-ils

davantage d’objectifs extérieurs à l’activité (augmentation de salaire, diplôme,

reconnaissance professionnelle,…) ?

II-1-3 La théorie de l’implication

Nicholls (1984) fait une distinction entre les activités où l’individu est impliqué

par l’ego et celles où il est impliqué pour l’activité. Cette théorie, tout comme celle de

la motivation intrinsèque/extrinsèque, va nous permettre d’observer le type

d’implication qu’ont les candidats vis-à-vis de leur démarche de validation des acquis

de l’expérience :

- l’implication par rapport à l’ego : un individu, impliqué par rapport à l’ego aura

tendance a fournir peu d’effort pour un niveau de réussite donné car dans ce cas, il

attribue la réussite à ses dons naturels. L’implication par rapport à l’ego se

développe avec l’âge, les jeunes enfants ne différenciant pas leur implication.

L’individu est impliqué par l’ego dans les situations où la performance des autres est

rendue visible ou lorsque la personne est invitée à évaluer ses compétences ou

celles des autres. Si un individu s’aperçoit que d’autres personnes arrivent à un

niveau de performance supérieur avec moins d’effort alors sa perception de


compétence est négative. Lorsqu’un individu se trouve dans une situation où il est

impliqué par l’ego et où il estime avoir peu de compétences, alors il va chercher à

montrer qu’il fait le moins d’efforts possible pour éviter de ressentir de la honte.

- l’implication par rapport à la tâche : c’est la motivation intrinsèque.

L’implication par rapport à la tâche inclut l’intérêt pour la tâche, la nouveauté et la

curiosité. Dans ce cas, l’individu ne trouve pas dévalorisant de travailler pour

progresser. L’effort est perçu comme le moyen d’en apprendre plus sur l’activité. Un

gros effort est le signe d’un gain de compétence alors qu’un faible effort signifie une

faible augmentation des capacités. Lorsque l’individu est impliqué par la tâche, un

effort important est accompagné d’un sentiment de fierté et de grande compétence.

Edgar Thill et son équipe ont réalisé de nombreuses recherches dans le sport

notamment dans la perspective de la distinction Ego/Tâche.

Dans une expérience en contexte réel d’entraînement aux tirs de penalty, les

joueurs, jeunes de 8 ans, adultes amateurs et professionnels, sont partagés en

fonction de deux consignes destinées à les mettre dans une implication différente.

Différents indicateurs sont relevés, notamment les joueurs doivent estimer (sur

une échelle en 7 points) le niveau d’effort qu’ils ont ressenti. On s’aperçoit que

l’estimation de l’effort change complètement en fonction du type d’implication et du

type de joueur.

Implication par rapport à la tâche : tous les joueurs estiment avoir donné le

maximum d’effort (niveau entre 6 et le maximum 7) : il n’y a aucune différence entre

le type de joueurs.

Implication par rapport à l’ego : tout change en revanche quand il est dit de

surpasser les autres (compétition) : les jeunes de 8 ans ne sont pas sensibles à l’ego

et continuent à déclarer qu’ils ont fait le maximum d’effort. En revanche, les adultes

amateurs et surtout les professionnels, déclarent avoir fourni peu d’effort ce qui sous-

entend que la précision est due à leurs aptitudes naturelles : « je suis très doué » !


Comme le note Thill, les différences ne sont pas dues au degré d’expertise

puisque les joueurs professionnels ont des réponses complètement différentes selon

le type d’implication.

Comme d’autres auteurs l’ont montré (Dweck, 1975), l’implication par rapport à

l’Ego peut avoir des conséquences très négatives puisque l’individu pense réussir

grâce à ses dons. Si bien qu’à l’inverse, quand l’individu échoue, il se croit nul et

incapable de progresser car selon lui, le succès est du à ses dons naturels et non

aux efforts fournis. Des échecs répétés peuvent ainsi mener à la résignation, ce qui

explique bon nombre de dépressions ou d’abandons chez les sportifs comme dans

d’autres professions (vendeurs, artistes, etc) dans une société qui valorise de plus en

plus la compétition.

II-1-4 La théorie de la compétence et de l’auto-détermination

E. Deci et R. Ryan (1985) explique la motivation par la présence de besoins

innés : le besoin d’autodétermination et le besoin de compétence. Ils expliquent que

l’individu sera d’autant plus motivé à agir qu’il sera, d’une part, convaincu de sa

capacité à réaliser l’action et d’autre part, porté par un sentiment de liberté à

s’engager dans l’action.

Les aides à domicile peuvent être plutôt motivées intrinsèquement ou

extrinsèquement pour leur démarche de VAE mais entre ces deux pôles, il existe

plusieurs degrés d’autodétermination par rapport à l’activité. Cette théorie diffère des

précédentes par le fait qu’elle introduit des nuances dans la « classification » de la

motivation.

La motivation intrinsèque correspond au cas où l’individu (ou l’enfant) se sent

très compétent et de plus a l’impression d’avoir librement choisi l’activité. C’est ainsi

que l’on remarque que les activités des passionnés, enfants ou adultes, sont presque

toujours des activités librement choisies, de la collection de timbres aux jeux vidéo,

des mots croisés aux sports...


Mais dès que la sensation de compétence baisse ou si la contrainte s’accroît,

ou les deux à la fois, l’enfant ou l’adulte ne font plus l’activité pour le plaisir qu’elle

procure, mais pour les avantages qu’elle procure : on dit alors que la motivation est

extrinsèque car elle est régulée par des agents extérieurs, appelés «renforcements».

Les renforcements sont soit les récompenses, argent, prix, bons points,

encouragement verbal (c’est bien...) mais il y a aussi les renforcements négatifs,

punitions, réprimandes, etc. Si une récompense est donnée quelque soit la

performance de l’individu, elle a un effet négatif plus important qu’une récompense

qui est donnée pour un certain niveau d’excellence. L’individu est donc davantage

motivé s’il obtient une information sur son niveau de compétence.

Deci et Ryan postulent l’existence de différents degrés d’autodétermination de

l’individu allant de l’amotivation à la motivation intrinsèque. Entre ces deux extrêmes,

il existe donc plusieurs degrés de motivation extrinsèque en fonction de l’importance

ou non de l’autodétermination chez le sujet. Nous allons, dans notre recherche sur la

motivation des candidats à la VAE, tenter de faire apparaître également ces

différents degrés d’autodétermination :

- l’amotivation : l’individu est résigné et ne perçoit plus l’utilité d’agir. Il effectue

mécaniquement les activités.

- la régulation externe : c’est la motivation la moins autodéterminée car

l’individu agit uniquement pour obtenir une récompense (augmentation de salaire) ou

pour éviter une punition

- la régulation introjectée : l’action est motivée par des pressions internes telles

que le sentiment de culpabilité ou l’estime de soi, des compliments…

- la régulation identifiée : les activités sont effectuées car elles sont considérées

comme importantes et présentant un intérêt pour l’individu (activités professionnelles

plus valorisantes)


- la régulation intégrée : l’individu va chercher à faire un ensemble d’activités

qui sont liées à la réalisation de lui-même (se lancer un défi, se prouver qu’on est

capable)

- la motivation intrinsèque : l’autodétermination est complète. L’individu choisit

librement ses activités pour son plaisir personnel.

Ci-dessous le schéma de Lieury (2005) intégrant ces trois théories la

motivation

II-2 Exploitation d’un entretien

Afin de mieux cibler les raisons qui poussent les candidats à débuter une

démarche de validation des acquis de l’expérience, nous avons effectué un entretien

de type non directif auprès d’une candidate que nous nommerons Catherine. Cette

salariée a débuté son accompagnement VAE le 8 mars 2010 au sein de l’ITES. Nous


ne sommes pas intervenus auprès de son groupe d’accompagnement

méthodologique.

Nous avons choisi d’effectuer un entretien non directif dans une optique

exploratoire car nous n’avons pas encore élaborés de problématique et

d’hypothèses structurées. Nous nous sommes donc contentés de poser le thème de

l’entretien de façon large afin de permettre à l’interviewée d’aborder la question

selon ses propres représentations.

Nous avons donc poser le thème de la manière suivante : « Pouvez-vous

expliquer les raisons de votre démarche de VAE par rapport à votre projet

professionnel ou personnel ? ». Ainsi, nous avons accès au point de vue de la

personne sans que l’analyse soit induite par des questions.

Nous essayons de nous positionner de manière neutre en évitant d’émettre des

jugements, d’induire des thèmes que la personne n’aurait pas évoqué spontanément.

L’enquêteur s’adapte à l’interviewée qui structure elle-même l’entretien. Nous nous

positionnons plutôt en accompagnateur lors de cet entretien.

Cependant, l’attitude non verbale (regard, gestes, posture,…) peut induire des

réponses de la part de l’interviewée. L’enquêteur essaye de limiter le plus possible

ses interventions. De plus, la candidate représente un public de personnes qu’il

n’est pas facile à interroger. Cela s’explique par les difficultés qu’elles peuvent

ressentir pour s’exprimer oralement. Il nous est nécessaire de reformuler

régulièrement les propos de l’interviewée sous forme de résumé afin de relancer le

discours. Nous nous présentons comme formatrice sans préciser la filière et

l’entretien se déroule sur le lieu de travail de la candidate afin qu’elle ne se sente pas

« dominée » ni jugée par l’enquêteur. Il existe évidemment un biais auquel il faut

tenir compte dans cet entretien car la personne sait que nous sommes formatrice et

nous pouvons être représentés par l’interviewée comme « celui qui sait ».

Nous avons enregistrés l’entretien par le biais d’un dictaphone (avec l’accord de

la personne) et retranscrits le contenu de l’entretien par écrit (voir annexe 4).


L’interviewée connaît l’objectif de notre démarche de recherche et sait que ses

propos resterons anonymes.

II-2-1 Analyse thématique de l’entretien

A partir de la retranscription des propos de Catherine, nous allons tenter de

dégager les principaux thèmes ou catégories :

- la découverte du métier : Catherine explique la découverte du métier d’aide à

domicile : « j’avais bénéficié d’une aide à domicile durant ma dernière grossesse, elle

m’a fait découvrir ce métier », « j’ai trouvé un équilibre certain, par la relation

d’aide… ».

- la carrière professionnelle : « j’ai travaillé pendant 9 mois au CCAS de

Châteaulin, enfin en 2006 j’ai obtenu un CDI à l’ADMR du Cranou après des

remplacements d’été ».

- un secteur professionnel porteur : « les métiers de l’aide à domicile tendent à

se développer », « manque de place dans les structures », …

- le diplôme comme gage de compétence : « Mais pour les utiliser, le personnel

doit se former ou passer des diplômes »

- la valorisation des activités de travail : « Premièrement, pour travailler au

contact de personnes plus dépendantes ».

- la reconnaissance professionnelle : « deuxièmement, pour la reconnaissance

du métier par les personnes chez qui je suis appelée à exercer et par les autres

intervenants ».

- la valorisation personnelle

- l’augmentation de salaire


- les projets professionnels futurs : le DEAVS est perçu ici comme une

passerelle pour accéder au diplôme d’aide soignant.

II-2-2 la problématique

Ce premier entretien va nous permettre de formuler une problématique plus

claire. En effet, nous allons croiser les trois théories de la motivation développées

plus haut avec les propos recueillis lors de l’entretien. Nous pouvons tout d’abord

constater que les motifs de VAE sont multifactoriels.

Néanmoins, il serait intéressant de savoir : quelle est la part de motivation intrinsèque/extrinsèque des candidats à la VAE du DEAVS ? Comment s’orientent-ils par rapport à la tâche/à l’égo ? Dans ce contexte précis, quel rôle joue l’autodétermination dans le processus motivationnel ?

II-2-3 Les hypothèses

Philippe Carré (2001)9, lors d’une étude menée sur les motifs d’engagement en

formation « Motivations et performances en formation d’adultes » dresse un tableau

à double entrée concernant la motivation, qui repose sur les orientations intrinsèques

ou extrinsèques. Les résultats de l’entretien avec Catherine permettent également de

repérer le type de motivation par thème abordé.

Le premier thème qui nous intéresse est celui du secteur professionnel

« porteur ». Catherine insiste sur ce point car les possibilités d’embauche dans ce

domaine sont très importantes et il lui est donc plus aisé de s’insérer

professionnellement dans ce secteur qu’est l’aide à la personne. Il s’agit ici de

motivation extrinsèque de type vocationnel, le diplôme étant perçu comme un moyen

de gérer sa carrière et miser sur un métier « d’avenir ». L’implication est davantage

tournée vers l’Ego.

9 Philippe Carré, De la motivation à la formation, éd. L’Harmattan, 2001.


Le deuxième thème concernant le diplôme comme gage de compétence est

très intéressant car ambivalent. En effet, la candidate dit bien qu’il est nécessaire

d’obtenir le diplôme pour utiliser les moyens professionnels mis en place, bien

qu’elle soit justement dans le processus inverse. Nous pouvons constater que la

démarche de VAE est encore difficile à comprendre même pour les principaux

intéressés. Cela pose également la question de la légitimité accordée aux diplômes

obtenus par la VAE. Nous constatons que la motivation est ici encore extrinsèque et

selon P. Carré, les motifs d’entrée sont des motifs opératoires professionnels. Le

diplôme est perçu comme nécessaire à la réalisation des activités professionnelles.

Ici aussi, l’implication est tournée vers l’Ego et l’autodétermination est faible car le

diplôme est vécu comme passage obligé (contrainte) pour exercer le métier

Le troisième thème est la valorisation des activités professionnelles. Le diplôme

va permettre la prise en charge des personnes aidées les plus dépendantes ce qui

entraîne un niveau de responsabilité supérieur. Le travail va devenir plus intéressant

et gratifiant et la salariée évitera les tâches routinières. Nous sommes dans le même

type de motivation que précédemment. Le motif est ici de type dérivatif c’est-à-dire

que le diplôme va permettre d’éviter le manque d’intérêt professionnel.

L’autodétermination est ici relativement importante.

Le quatrième thème concerne la reconnaissance professionnelle. L’interviewée

souhaite obtenir une reconnaissance symbolique nécessaire à une transformation de

ses caractéristiques identitaires. Ce motif est centré sur la reconnaissance de

l’environnement et l’image sociale de soi en dehors de tout motif économique. La

motivation est encore une fois de type extrinsèque et tournée vers l’Ego mais le

degré d’autodétermination semble plus fort.

Le cinquième thème, celui de la valorisation personnelle, juste cité lors de

l’entretien, pourrait faire référence à la motivation intrinsèque avec un motif

épistémologique dans le sens d’apprendre, se cultiver et l’entrée en VAE serait

source de plaisir en elle-même. Mais ici, la valorisation personnelle semble

davantage faire référence à un dépassement de soi, un défi avec pour récompense


l’obtention du diplôme. Nous sommes donc plus proche de la motivation extrinsèque.

Ce thème est celui qui présente le plus grand degré d’autodétermination.

Le sixième thème concernant l’augmentation de salaire est bien sûr de l’ordre

de la motivation extrinsèque. Le motif est purement économique. L’implication se

tourne vers l’Ego.

Enfin, le diplôme en tant que passerelle vers un autre diplôme est un motif

vocationnel, la motivation est extrinsèque et tournée vers l’Ego. Nous sommes dans

la gestion de carrière et la salariée va se servir de son diplôme pour obtenir des

validations automatiques pour le diplôme d’aide soignant.

L’entretien exploratoire nous permet ainsi de formuler plusieurs hypothèses :

→ les motivations pour la validation des acquis de l’expérience sont

majoritairement d’ordre extrinsèques → les candidats agissent plutôt par autodétermination

→ l’autodétermination influence plus ou moins le candidat dans son processus motivationnel mais il faut tenir compte du contexte environnemental

Il nous faut maintenant vérifier la représentativité de cet entretien et la

généralisation (au public étudié ici) des hypothèses énoncées.

TROISIEME PARTIE : L’enquête

III-1 Méthodologie de l’enquête

III-1-1 L’entretien non directif

Afin d’approfondir les données obtenues après l’analyse du premier entretien

exploratoire, nous avons choisi de réaliser quatre autres entretiens auprès d’aides à

domicile en début de démarche de validation des acquis de l’expérience. Ces


entretiens sont également menés de manière non directive car il ne s’agit pas ici

d’orienter, de quelque manière que ce soit, les réponses des candidats. L’enquêteur

se contente de suivre et noter la pensée de l’enquêté sans poser de questions. Il

pourra tout de même faire des relances en reformulant les propos précédents. Les

entretiens non directifs conviennent mieux pour comprendre en profondeur des

phénomènes complexes comme notamment celui de la motivation (ce qui pousse à

agir). Les sujets livrent leurs conceptions de la réalité, leurs visions du monde, le

sens qu’ils attribuent aux objets et aux comportements. La difficulté pour l’enquêteur

est de parvenir à motiver l’enquêté avec attention et l’amener à fournir des

informations pertinentes et analysables.

De plus, la distance sociale et professionnelle peut jouer sur le déroulement

de l’entretien. Les situations de pouvoir ne sont pas propices à l’entretien et c’est

pour cette raison que nous avons interrogé des candidates qui ne connaissaient pas

l’enquêteur. Elles savaient néanmoins que nous étions formatrice ce qui en soit peut

déjà constituer un biais. Nous avons essayé de mettre les candidates le plus à l’aise

possible en expliquant bien les objectifs des entretiens, le contenu de notre

recherche et en précisant que tous les propos resteront anonymes. De ce fait, les

entretiens se sont relativement bien déroulés, les enquêtées semblant rassurées et

détendues.

Les entretiens se sont déroulés sur le lieu de travail des candidates, dans un

bureau, loin des oreilles indiscrètes ou soit directement à leur domicile (pour 2

d’entre elles). Chaque entretien a duré environ 30 minutes et a été enregistré. La

question de départ de l’enquêteur reste toujours la même : « « Pouvez-vous

expliquer les raisons de votre démarche de VAE par rapport à votre projet

professionnel ou personnel ? ». L’enquêteur n’hésite pas à reformuler et relancer

régulièrement car les situations d’entretien ne sont pas toujours bien vécues par ce

public. Les sujets éprouvent souvent des difficultés à parler d’eux-mêmes et sont

stressées par ces situations de face à face. L’enquêteur se garde de toute orientation

ou interprétation. Il utilise des questions ouvertes qui laissent le sujet libre de

répondre ou non, de développer sa réponse à son rythme, dans le sens où il le

souhaite. Les retranscriptions des quatre entretiens figurent en annexe n° 5.


III-1-2 L’analyse de contenu

Afin d’analyser le contenus des 4 entretiens, nous allons d’abord nous référer

aux thèmes repérer dans l’entretien exploratoire, thèmes qui devraient apparaître

dans les discours.

Nous rappelons les 9 thèmes repérés précédemment :

- la découverte du métier

- la carrière professionnelle

- l’attractivité du secteur professionnel en terme d’emploi

- le diplôme comme gage de compétence

- la valorisation des activités de travail

- la reconnaissance professionnelle

- la valorisation personnelle

- l’augmentation de salaire

- le DEAVS comme passerelle vers d’autres formations

Nous allons tout d’abord dégager les différents thèmes des réponses

obtenues lors des entretiens de recherche. Ensuite, nous confronterons, à l’aide

d’un tableau comparatif, les thèmes obtenus pour ces 4 entretiens avec ceux de

l’entretien exploratoire. Pour ce faire, nous avons élaboré une grille d’analyse des

entretiens (figurant en annexe n° 6) à partir des réponses obtenues lors de l’entretien

de Catherine M.

III-2 Les résultats

A la lecture des entretiens menés, nous pouvons constater que les motifs

d’entrée dans une démarche de VAE pour l’obtention du DEAVS sont souvent

multifactoriels.


Entretien de Karine S. :

Dans un premier temps, nous pouvons observer que Karine répond très

brièvement, l’entretien n’ayant duré que 15 minutes. En effet, c’est une personne qui

n’est pas très à l’aise à l’oral et qui m’a paru assez méfiante au premier abord quant

aux objectifs de ma recherche. Elle a sans doute éprouvé des craintes vis-à-vis

d’éventuels jugements de ma part bien que je lui ai expliqué que je ne la croiserais

pas en formation et que les propos restaient anonymes.

Nous pouvons tout de même noter trois éléments essentiels dans son

discours. Dans un premier temps, Karine parle de reconnaissance professionnelle à

travers l’obtention du DEAVS. Ensuite, elle précise que le diplôme lui apportera une

valorisation de salaire. Enfin, Karine compte utiliser son diplôme pour pouvoir

accéder plus facilement au diplôme d’aide soignant (par le biais de validations

automatiques). Cela ne signifie pas que Karine ne souhaite plus travailler au domicile

des usagers car il existe des aides soignants à domicile. Néanmoins, mon

expérience en tant que formatrice sur cette filière m’a permis d’observer qu’environ

20% des auxiliaires de vie sociale se dirigent ensuite vers un travail d’aide soignant

en structure d’hébergement ou à l’hôpital. En effet, les horaires sont fixés longtemps

à l’avance contrairement au travail à domicile et, bien souvent, le travail en direct au

sein d’une équipe pluridisciplinaire leurs manque.

Les trois thèmes (reconnaissance professionnelle, augmentation de salaire et

diplôme/ passerelle) ont effectivement déjà été cités par Catherine dans l’entretien

exploratoire et correspondent à une motivation de type extrinsèque. L’augmentation

de salaire et le diplôme comme passerelle correspondent plutôt à ce que Deci et

Ryan appelle la régulation externe pour laquelle le sentiment d’autodétermination est

très faible. Le thème de la reconnaissance professionnelle montre une plus grande

autodétermination et correspondrait davantage à la régulation identifiée.


Entretien de Véronique C. :

Véronique est une jeune femme qui s’exprime beaucoup et qui semble

passionnée par son métier. L’entretien a duré une quarantaine de minutes et il a fallu

écourter l’entretien de temps en temps car elle faisait beaucoup de digressions.

Elle évoque d’une part sa découverte du métier. Elle explique qu’elle a dû

renoncer à son métier car il n’était pas porteur d’emploi contrairement à l’aide à

domicile et souligne la proximité géographique de son lieu de travail avec son

domicile. Véronique souhaite obtenir le DEAVS pour diversifier ses activités

notamment en matière de garde d’enfant à domicile.

D’autre part, elle insiste sur le fait que son métier lui apporte une

reconnaissance personnelle : « Je reçois en retour leur gratitude […] ». L’obtention

du DEAVS serait pour elle comme pour Karine et Catherine, un gage de

reconnaissance professionnelle. L’augmentation de salaire est également évoquée.

Les motivations sont également de type extrinsèque. Le motif stratégique du secteur

d’activités porteur d’emploi ainsi que de la proximité géographique correspondent à

la régulation externe. La valorisation des activités de travail en matière de garde

d’enfant est plutôt de type régulation identifiée tandis que la reconnaissance

personnelle du travail effectué (« gratitude », « faire le bien autour de moi ») fait

partie de la régulation intégrée c’est-à-dire présentant davantage d’autodétermination

que les autres motifs d’engagement en VAE (réalisation de soi, sentiment d’être utile,

sacerdoce ….).

Entretien de Françoise V. :

L’entretien de Françoise est également très bref à l’instar de celui de Karine.

Néanmoins, elle donne des informations différentes. Elle parle tout d’abord du

diplôme comme gage de légitimité pour intervenir auprès des personnes à domicile

ce qui renvoie à la notion de reconnaissance professionnelle et à la valorisation de

soi. Nous pouvons constater comment le poids du diplôme en France pèse de

manière importante et implique de nombreux enjeux identitaires pour les personnes


concernées. Tant que le diplôme n’est pas acquis, un doute persisterait quant aux

compétences de la salariée. Nous serions ici davantage dans une régulation

introjectée. L’action est motivée par des pressions plutôt internes comme le

sentiment d’estime de soi. Françoise souhaite également obtenir le diplôme pour

« prendre une revanche sur le passé ». L’acquisition de ce diplôme représente un

défi personnel et un besoin de réalisation de soi.

Le motif économique (l’augmentation de salaire) est ici une fois de plus

évoqué.

Entretien de Josette G. :

Josette nous fait part de son parcours professionnel et de sa motivation pour

exercer le métier d’AVS. Josette souhaiterait, par le biais de la VAE, faire reconnaître

son expérience notamment dans la prise en charge des jeunes enfants.

Les réponses de Josette tournent davantage autour de l’importance qu’elle

accorde à la relation d’aide : « Ces moments d’échanges humains sont la clé de ma

motivation professionnelle », « J’ai le plaisir de pouvoir apporter aux usagers de

l’aide, du réconfort et de l’écoute ».

Les motivations sont ici encore plutôt extrinsèques mais le degré

d’autodétermination de Josette nous apparaît, dans le discours, comme plus

important que pour les autres interviewées (régulation intégrée).


Résultats des entretiens de recherche

THEMES Découverte du métier

Carrière professionn

elle

Un secteur professionnel

porteur

Diplôme comme gage

de compétence

Valorisation des activités

de travail

Reconnaissance

professionnelle

Valorisation personnelle

Augmentation de salaire

Le diplôme comme

passerelle Autres thèmes

Karine S. Reconnaissance professionnelle oui

Souhaite obtenir le diplôme d’aide

soignant

Véronique C.

Bénévolat Impression d’être

utile Epanouissement

professionnel

Difficultés à l’embauche Proximité

géographique du lieu de travail

Travail auprès

de la petite enfance

Reconnaissance professionnelle

Gratitude Faire le bien

autour de moi oui

Françoise V. Légitimité dans le travail

Faire le travail de façon

« officielle »

Défi personnel Réalisation de

soi oui Revanche sur le

passé

Josette G.

Apporter de l’aide aux autres dans les activités

de la vie quotidienne

oui Travail auprès

de la petite enfance

Echanges humains = clé

de la motivation

professionnelle

Relation d’aide Investissement


III-2-1 La VAE dictée par le marché de l’emploi

2 personnes interviewées se sont positionnées sur les aspects stratégiques du

choix du métier d’aide à domicile pour leur recherche d’emploi. Une étude sur un

plus grand échantillon nous permettrait de constater ou non la représentativité de ces

motifs d’engagement en VAE. Les 2 candidates ont pu évoquer le fait que le choix

d’une mobilité professionnelle pouvait être une garantie d’embauche pour le futur. Le

dispositif VAE est un facilitateur de cette mobilité. Les motivations, ici extrinsèques,

de mobilité professionnelle peuvent également apparaître chez certaines personnes

comme un moyen de casser une routine ou de rechercher un métier plus valorisant

au point de vue personnel comme nous l’explique Véronique C. : « Dans mon métier

précédent, le côté relationnel et humain était absent, l’anonymat et le stress dans la

vie en grande ville ne favorisent pas les relations. » Le diplôme est également

envisagé comme passerelle pour accéder à d’autres perspectives comme l’obtention

du diplôme d’aide soignant (Catherine et Karine), d’Aide Médico-Psychologique, de

Technicienne en Intervention Sociale et Familiale, … ou bien travailler dans d’autres

services comme les structures d’hébergement pour personnes âgées dépendantes

ou pour personnes handicapées par exemple.

III-2-2 Le diplôme comme sésame pour être légitimé

Pour Catherine et Françoise, il est très clair que le diplôme constitue un réel

sésame qui va permettre de justifier leurs compétences pour intervenir auprès des

usagers. Il fait partie des éléments implicites dont il faut être doté car dans le secteur

de l’aide à domicile, les structures employeurs doivent, pour satisfaire à leur

agrément qualité, former ou embaucher un pourcentage minimum de personnel

qualifié de catégorie C c’est-à-dire ayant le DEAVS. L’employeur exerce donc une

pression externe vis-à-vis de la certification de son personnel. Le DEAVS représente

une garantie de compétences pour les usagers ainsi que pour l’employeur.

Le diplôme valide des compétences ou atteste d’un parcours de formation.

Ainsi, il peut permettre d’enclencher un processus d’ascension, d’ouverture ou de

réorientation. Pour Catherine, Véronique et Josette, le diplôme va leur permettre


d’accéder à davantage de responsabilités (garde d’enfants, prise en charge de

personnes très dépendantes, manipulation de matériel d’ergonomie, aide à la

toilette,…). Cette stratégie révèle une motivation extrinsèque plutôt impliquée par

l’ego. La VAE est ainsi le moyen de valider tout ou partie du diplôme sans avoir à

repasser par la formation classique, formation qui leur rappelle l’institution scolaire

avec laquelle les candidats n’ont pas toujours eu de bons rapports. La VAE peut

donc représenter un motif d’évitement de la formation classique vécue comme

désagréable et contraignante.

III-2-3 Recherche de reconnaissance professionnelle et quête identitaire

Pour Barbier (2000) l’identité est « un ensemble de composantes

représentationnelles (contenus de conscience en mémoire de travail ou en mémoire

profonde), opératoire (compétence, capacités, habiletés, savoirs et maîtrises

pratiques) et affectives (dispositions générales de pratiques, goûts, envies, intérêts

produits) par une histoire particulière et dont un agent est le support et le détenteur à

un moment donné de cette histoire »10.

Françoise V. nous révèle qu’elle a subi une situation de crise professionnelle

impliquant une atteinte à l’identité personnelle : « J’ai subi un échec professionnel

déstabilisant il y a peu de temps et j’ai vraiment envie de tourner la page et d’être

reconnue comme une professionnelle qualifiée. » Pour elle, il semble que l’obtention

du diplôme relève d’un défi personnel et d’une quête de réalisation de soi.

Le motif de la quête identitaire est d’abord centré sur l’image de soi et la

reconnaissance de l’environnement social. Les candidats vont ainsi acquérir une

reconnaissance symbolique nécessaire à la transformation identitaire par le biais

d’une transformation du niveau de qualification et donc du statut social et

professionnel. P. Carré (2001) affirme que pour certains sujets, le diplôme est alors

perçu comme « le moyen d’intégration absolu »11.

10 BARBIER J. M., (2000). L'analyse des pratiques : questions conceptuelles in BLANCHARD- LAVILLE, C. ET FABLET, D., L’analyse des pratiques professionnelles. Paris : L’Harmattan (p. 49-50). 11 CARRE P. (2001). De la motivation à la formation. Paris : L'Harmattan.


III-2-4 Confrontation des résultats avec les hypothèses de départ

→ les motivations pour la validation des acquis de l’expérience sont majoritairement d’ordre extrinsèques

Nous pouvons constater que pour les 5 entretiens, il s’agit bien de motivation

extrinsèque. Mais la question que nous nous posons est : peut-il y avoir motivation

intrinsèque dans la démarche de VAE ? L’objectif de la VAE est, nous le rappelons,

de faire valider un diplôme grâce à ses compétences. La VAE n’est théoriquement

pas une formation, néanmoins, nous savons par expérience que dans la pratique, les

candidats effectuent une autoformation pendant le temps de l’accompagnement et la

rédaction du livret de compétences. Cette autoformation se fait par le biais des

interactions dans le groupe d’accompagnement, par les recherches personnelles

réalisées par les candidats, etc. Cette question de l’autoformation en VAE serait

d’ailleurs un point intéressant à étudier dans le cadre d’une nouvelle recherche.

→ les candidats agissent plutôt par autodétermination

→ l’autodétermination influence plus ou moins le candidat dans son processus motivationnel mais il faut tenir compte du contexte environnemental

La troisième hypothèse répond partiellement à la deuxième. Nous avons

constaté que les candidats s’engageaient d’abord volontairement dans la démarche

de VAE. Les motifs d’engagement varient en fonction des interviewées. Celles qui

déclarent des motifs d’engagement purement économiques ou stratégiques (diplôme

comme passerelle, augmentation de salaire, secteur professionnel porteur) mais

néanmoins louables, le sentiment d’autodétermination semble plutôt faible. Ces

personnes sont poussées par des motivations extérieures que Deci et Ryan

appellent la régulation externe.

Pour Josette ou Françoise, ce sentiment d’autodétermination est plus fort avec

un désir de s’investir et de se réaliser (régulation intégrée proche de la motivation


intrinsèque). La reconnaissance sociale et /ou professionnelle a été abordée par

toutes les candidates ce qui prouve que le diplôme est recherché pour satisfaire à

des motifs identitaires. Ce sentiment reste très fortement marqué pour ces

personnes qui n’ont pas toujours pu pour des raisons diverses (économiques,

familiales,…) ou pas toujours réussi à obtenir de diplôme pendant leur scolarité.

Pour Karine, l’autodétermination semble assez faible mais, de part notre

expérience, elle représente une importante catégorie de candidats. (Il faudrait le

démontrer par des données scientifiques plus représentatives). Karine invoque des

motivations salariales et stratégiques. Il ne faut pas oublier le contexte économique

actuel du secteur de l’aide à domicile qui est en pleine professionnalisation, et,

même si les candidates ne l’ont pas décrit lors des entretiens, certain(e)s ressentent

une pression implicite de la part des employeurs pour faire valider leurs acquis de

l’expérience.

QUATRIEME PARTIE : CRITIQUES

IV-1- La méthodologie

Le panel constitué pour valider les hypothèses doit refléter la plus grande

variété de profils d’aide à domicile afin de pouvoir interpréter les résultats

correctement. Un nombre plus important d’interviewés de sexes, de catégories

socioprofessionnelles d’origine, d’âges, de parcours professionnels différents aurait

été plus représentatif. L’étude confirme l’exploration mais il faudrait la compléter en y

apportant des précisions mesurables statistiquement.

Néanmoins, le fait que nous ayons ciblé notre recherche sur le public spécifique

des AVS est plutôt positif car il aurait été difficile de porter des conclusions

généralisables à tous les publics en demande de validation des acquis. De plus,

dans cette étude, nous nous sommes cantonnés aux entretiens non directifs mais il

aurait été intéressant, à la manière de P. Carré (2001), de compléter les données

qualitatives par des données quantitatives (questionnaires) et de rechercher alors

des corrélations entre plusieurs données. Nous aurions ainsi pu analyser plus en


profondeur les motifs et le sentiment d’autodétermination des candidats en posant

des questions plus précises et plus orientées tout en comparant ces résultats aux

variables sociodémographiques ou aux terrains professionnels par exemple.

IV-2- Les résultats

Tout d’abord, les résultats concernant le sentiment d’autodétermination peuvent

être biaisés du fait de l’employeur ou de l’enquêteur. En effet, il n’apparaît pas, dans

les réponses des enquêtés, de commentaires selon lesquels les employeurs

exerceraient une quelconque influence sur le choix des candidats à débuter une

démarche de VAE. Néanmoins, nous savons par expérience que dans le champ de

l’aide à domicile, métier dit « en tension », la VAE peut être présentée par les

structures employeur comme un des moyens de préserver l’employabilité des

salariés mais également, une façon de professionnaliser les salariés en essayant de

dépenser le moins d’argent possible en frais de formation. Le projet de VAE peut

alors émaner davantage de l’entreprise que du salarié. Nous n’avons donc qu’une

vision partielle de la réalité.

Ensuite, le fait que l’enquêtrice soit une formatrice provenant de l’établissement

accompagnant les candidats à la VAE, même si celle-ci ne les a jamais rencontrés,

constitue un biais non négligeable à prendre en compte dans les résultats de

l’enquête. Les aides à domicile peuvent être méfiants vis-à-vis de ce qui va être fait

des réponses apportées. Ils pourraient être tentés d’essayer de donner « les

réponses qu’ils croient attendues selon le concept de désirabilité sociale plutôt que

de répondre franchement et de manière objective.

Il est important de souligner que les résultats de cette étude ne montrent pas le

profil du candidat « motivé » par essence. Les motifs d’engagement en VAE sont

pluriels et peuvent évoluer en fonction de l’histoire de vie des sujets, du contexte

environnemental et du contenu des formations suivies. Cette enquête ne mesure

uniquement que les motivations des candidats à un moment précis de leur histoire, le

rapport à la formation pouvant évoluer en fonction de l’histoire de vie personnelle

et/ou professionnelle.


CONCLUSION

Pour cette étude, nous nous sommes appuyé sur les courants de la

psychologie sociale, les modèles théoriques étant plus adaptés à l’étude des sujets

en demande de validation des acquis de l’expérience. Nous avons en effet retenu

trois concepts principaux : la motivation intrinsèque/extrinsèque de Harlow (1950),

l’implication par rapport à la tache /à l’Ego de Nicholls (1984) et le sentiment

d’autodétermination de Deci et Ryan (1985).

La théorie de l’implication pour la tache/Ego est très proche de celle de la

motivation extrinsèque/intrinsèque et ne nous a pas apporté d’éléments significatifs

supplémentaires dans notre compréhension des phénomènes d’engagement en

VAE. Nous aurions pu, à la place, nous intéresser plutôt à la théorie du projet de J.

Nuttin (1991)12 car celui-ci stipule que plus l’individu se projette dans l’avenir avec

des objectifs précis et plus il est motivé (phénomène que nous aurions pu démontrer

ou non à travers notre recherche).

L’étude de Master 1 n’est qu’un pré travail qu’il est nécessaire d’affiner

davantage en Master 2. Plusieurs perspectives d’études se profilent tant sur le plan

de la recherche que sur le plan de la pratique professionnelle.

Pour la recherche, l’étude des phénomènes motivationnels peut nous permettre

d’avoir une meilleure compréhension de l’engagement de l’adulte en formation. Il

serait très intéressant en Master 2 de mesurer le degré d’implication des salariés

dans la vie institutionnelle de leur structure employeur après une validation des

acquis totale. Est-ce que l’obtention du diplôme par VAE améliore le sentiment

d’estime de soi, de valorisation personnelle ? Qu’en est-il du sentiment d’efficacité

personnelle ? Le rapport au savoir du public s’en trouve-t-il modifié ? Un autre sujet

qui pourrait être abordé est celui de l’entrée en formation après une validation

partielle. La motivation est-elle toujours la même ? La question de l’autoformation en

VAE serait à développer également car elle constitue un autre rapport au processus

d’apprendre.

12 NUTTIN J. (1991), Théorie de la motivation humaine, Paris : PUF, 3ème édition.


Pour la pratique professionnelle, cette étude peut permettre d’analyser les

besoins des salariés à l’entrée en formation et de construire des outils pédagogiques

et didactiques adaptés. Les travaux sur les phénomènes motivationnels permettent

la prise en compte des leviers et des freins à l’entrée en formation et l’adaptation de

l’approche des adultes par les formateurs lors des interventions. A l’inverse et pour

des questions d’éthique, ils ne peuvent absolument pas être utilisés à des fins de

sélection ou de recrutement d’où l’importance de l’anonymat dans les enquêtes.


BIBLIOGRAPHIE BARBIER J. M., (2000). L'analyse des pratiques : questions conceptuelles in BLANCHARD- LAVILLE, C. ET FABLET, D., L’analyse des pratiques professionnelles. Paris : L’Harmattan.

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ZARIFIAN P. (1997). La compétence, une approche sociologique, L’orientation scolaire et

professionnelle, 26, n°3, p. 429-444.

Revues :

Les acquis de l’expérience, sous la direction de Philippe Astier, (2004).Education Permanente,

n°158 et 159.

De l’analyse du travail à la validation des acquis (juin 2003), L’orientation scolaire et

professionnelle, n°32.


LISTE DES ANNEXES Annexe 1 : Référentiel professionnel Auxiliaire de Vie Sociale

Annexe 2 : VAE – Validation des acquis de l'expérience

Annexe 3 : Schéma synoptique du parcours VAE DEAVS

Annexe 4 : Entretien exploratoire

Annexe 5 : Entretiens de recherche

Annexe 6 : Grille d’analyse des entretiens de recherche

1

Annexe 5 Entretiens de recherche

Entretien de Karine S. Question : Expliquez les raisons de votre démarche et de votre choix de diplôme par rapport à votre projet professionnel ou personnel Réponse : Je veux passer le diplôme d’auxiliaire de vie sociale pour avoir la reconnaissance de mon métier et être mieux rémunérée. Je souhaite ensuite travailler en structure auprès des personnes âgées et passer le diplôme d’aide soignant. Entretien de Véronique C. Question : Expliquez les raisons de votre démarche et de votre choix de diplôme par rapport à votre projet professionnel ou personnel Réponse : Dans mon métier précédent, le côté relationnel et humain était absent, l’anonymat et le stress dans la vie en grande ville ne favorisent pas les relations. J’ai donc décidé de consacrer du temps aux autres, de compenser ma solitude en faisant du bénévolat à l’Hôpital T. à Paris. J’avais l’impression d’être enfin utile, de voler au secours des gens, de faire quelque chose d’essentiel et d’appartenir à un groupe. Puis, suite à mon installation dans la région Finistérienne et d’innombrables difficultés à l’embauche, j’ai dû renoncer à mon métier. J’ai mis en avant cette expérience de bénévolat pour motiver ma candidature comme aide à domicile auprès de Monsieur B. P. J’ai complété mon salaire par des CDD de remplacement chez A. (association d’aide à domicile) à Landivisiau. En 2005, je trouve des heures complémentaires avec l’A…(association d’aide à domicile) de Brest pour des heures sur des villes proches de chez moi, puis je rejoins l’ADMR de P. Je continue ainsi mes 2 emplois à temps partiel. En 2007, j’envisage d’évoluer vers le DEAVS, je vais donc en formation de base. A l’ADMR de P., il y a un projet d’agrément pour le travail avec la petite enfance, j’en profite pour demander un stage auprès d’une assistante maternelle agréée au cas où on fasse appel à moi. Début 2009, je vais en formation sur la maladie de Parkinson et sur le PSC1 avec la Croix Rouge en août 2009 Aujourd’hui je me rends compte à quel point j’ai fait le bon choix de travail. Tous ces gens à qui je donne mon aide, à qui j’apporte des conseils et que j’écoute tout simplement, tous ces moments passés sont fructueux car je reçois en retour leur gratitude et j’acquière le sentiment profond de faire le bien autour de moi. En obtenant le DEAVS, j’obtiendrai une reconnaissance professionnelle et il ne faut pas oublier également une augmentation de salaire.

2

Entretien de Françoise V. Question : Expliquez les raisons de votre démarche et de votre choix de diplôme par rapport à votre projet professionnel ou personnel Réponse : Il m’apparaît nécessaire d’être diplômée vis-à-vis des personnes aidées et des familles, pour les rassurer et en quelque sorte légitimer les actions menées pour eux. Ce serait aussi plus motivant de faire un travail d’auxiliaire de vie en l’étant de façon officielle et non pas arbitraire. J’ai subi un échec professionnel déstabilisant il y a peu de temps et j’ai vraiment envie de tourner la page et d’être reconnue comme une professionnelle qualifiée. Sur le plan personnel, la revalorisation de mon salaire ne sera pas négligeable pour compléter la retraite de mon mari. Entretien de Josette G. Question : Expliquez les raisons de votre démarche et de votre choix de diplôme par rapport à votre projet professionnel ou personnel Réponse : Depuis quelques années, j’ai eu l’opportunité de travailler dans plusieurs structures et avec différents publics. J’ai acquis de l’expérience dans le domaine de l’accompagnement. Les premières expériences ont été des remplacements comme agent de service hospitalier dans une maison de retraite pour personnes âgées polyhandicapées, déficientes intellectuelles ou en difficultés sociales. J’ai effectué durant ces emplois de nombreuses tâches (entretien des locaux, aide aux repas, changes, ateliers de cuisine…) c’est grâce à ce poste que j’ai réalisé ce qu’aider voulait dire. Soulager les personnes qui en ont vraiment besoin et leur apporter de l’aide dans les actes de la vie quotidienne (toilettes, courses,…). Puis quelques années plus tard, j’ai gardé des enfants de 3 mois à 5 ans à mon domicile comme assistante maternelle agréée. Cette activité a été pour moi très enrichissante car j’aimais voir les enfants faire des progrès chaque jour et être chaleureux. A l’heure actuelle, je suis aide à domicile à l’ADMR de G. J’ai le plaisir de pouvoir apporter aux usagers de l’aide, du réconfort et de l’écoute. Ces moments d’échanges humains sont la clé de ma motivation professionnelle. Je voudrais acquérir le DEAVS afin de m’investir totalement et ce métier correspond à mes motivations profondes qui sont basées sur l’aide permanente.

Qu’est ce qui pousse les aides à domicile à s’engager

dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience pour obtenir le Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale plutôt que de passer par la voie classique de la formation ?

Dans le cadre de ce mémoire de Master 1 en Sciences

de l’Education, nous allons effectuer une recherche, plutôt d’ordre exploratoire, sur les différents phénomènes motivationnels qui se jouent dans l’implication des candidats pour ce type de démarche basée sur la reconnaissance et la validation de l’expérience professionnelle et /ou personnelle.

Dans un premier temps, nous situerons le contexte de la recherche. Ensuite, nous proposerons plusieurs concepts théoriques de la motivation. Enfin, nous effectuerons plusieurs entretiens de recherche qui nous permettront, de manière partielle, de valider ou non les hypothèses émises concernant la nature des motifs d’engagement en VAE.

Trois pistes de travail nous semblent alors essentielles à aborder en Master 1 et à développer en Master 2 :

- la VAE comme outil stratégique - le diplôme pour être légitimé - le diplôme comme gage de reconnaissance sociale et

professionnelle et ses enjeux identitaires

ANNEXE I

REFERENTIEL PROFESSIONNEL AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE

CONTEXTE DE L’INTERVENTION L’auxiliaire de vie sociale réalise une intervention sociale visant à compenser un état de fragilité, de dépendance ou de difficultés du à l'âge, la maladie, le handicap ou les difficultés sociales par une aide dans la vie quotidienne. Il favorise ainsi le maintien de la personne au domicile et évite son isolement. Il veille à la préservation ou à la restauration de l’autonomie de la personne et l’accompagne dans sa vie sociale et relationnelle. Il intervient auprès des familles, des enfants, des personnes en difficulté de vie ou en difficulté sociale, des personnes âgées, malades ou handicapées. Il réalise cette intervention au domicile, lieu de résidence privative (habituel ou de substitution) de la personnes aidée, et l’accompagne dans son environnement proche. L’auxiliaire de vie sociale repère les potentialités et les incapacités constatées de la personne, ses besoins et ses attentes. Il met en œuvre un accompagnement adapté à la situation de la personne soit en l’aidant à faire, soit en faisant à sa place lorsque la personne est manifestement dans l’incapacité d’agir seule. Il évalue régulièrement et réajuste son intervention en s’assurant du consentement de la personne et de son implication à toutes les phases du projet individualisé et en collaboration avec l’encadrement. L’auxiliaire de vie sociale, s’il dispose d’une certaine autonomie dans son intervention, inscrit son action dans le cadre d’un projet individualisé contractualisé avec la personne et dans le cadre des missions qui lui sont confiées par l’encadrement. Il contribue à l’amélioration de la qualité du service et travaille en liaison étroite avec les autres intervenants à domicile, les institutions sanitaires, sociales et médico-sociales. Dans le cadre du projet individualisé, l’auxiliaire de vie sociale accompagne et aide la personne dans les actes essentiels (aide directe à la personne) et dans les activités ordinaires de sa vie quotidienne. Il favorise les activités et les relations familiales et sociales de la personne. L’auxiliaire de vie sociale adopte un comportement professionnel en cohérence avec l’éthique de l’intervention sociale et veille tout particulièrement au respect des droits et libertés de la personne et de ses choix de vie dans l’espace privé de la personne qui est également son espace de travail.

1

Annexe 2

VAE – Validation des acquis de l'expérience

DIPLÔME D'ÉTAT D'AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE : DEAVS

Extrait de La loi de modernisation sociale de 2002 :

"Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification (...)"

Il s’agit donc d’une démarche personnelle du salarié

Le DEAVS (rappel) Le DEAVS est un diplôme professionnel de niveau V

La durée totale du parcours de formation est de 1060 heures

Elle est organisée autour de 6 domaines de formation.

Chaque domaine se valide de façon indépendante.

DF1 : Connaissance de la personne (105 heures)

DF2 : Accompagnement et aide individualisée dans les actes essentiels de la vie

quotidienne (91 heures)

DF3 : Accompagnement dans la vie sociale et relationnelle (70 heures)

DF4 : Accompagnement et aide individualisée dans les actes ordinaires de la vie

quotidienne (77 heures)

DF5 : Participation à la mise en œuvre, au suivi et à l’évaluation du projet

individualisé (91 heures)

DF6 : Communication professionnelle et vie institutionnelle (70 heures)

2

Intérêt d'une démarche VAE pour obtenir le DEAVS

La VAE peut permettre d'obtenir le DEAVS sans suivre la formation. De ce fait le candidat pourra obtenir de la part du jury tout ou partie du diplôme.

En cas de validation partielle il pourra soit:

• se représenter ultérieurement à la VAE devant le jury en apportant la preuve de la diversification des activités • suivre une formation sur les manques repérés correspondant à des domaines de formation déterminés.

Les conditions de la VAE – Diplôme d’EAVS

Au cours des 10 dernières années vous avez exercé des activités en rapport avec le métier d'auxiliaire de vie sociale pendant au moins 3 ans et 3000 heures en qualité de :

• salarié d'un ou de plusieurs employeurs, à temps complet ou à temps partiel,

• bénévole dans le cadre d'une association ou d'une structure du même type ou dans le cadre d'un service public, ou

• non salarié (exercice libéral, artisanal, objecteur de conscience, volontaire civil...)

La validation des acquis de l'expérience vous permet d'obtenir au final et dans un délai de 5 ans le diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale

(DEAVS).

3

Faire la demande de Validation des acquis de l'expérience

Le livret 1 concerne la recevabilité de votre demande. Il doit être :

• rempli,

• accompagné des pièces justifiant de votre identité et de vos temps d'activités et

• déposé au CNASEA à Limoges ou envoyé en recommandé avec accusé de réception. Informez-vous de la date limite de dépôt des dossiers

Le CNASEA statue sur la recevabilité de la demande et vous répond dans les 2 mois

Si votre demande est recevable,

• Vous êtes informé de la session durant laquelle le jury examinera votre dossier et

• vous recevez le livret 2 pour la présentation des acquis de votre expérience

Présenter les acquis de l'expérience

Une démarche en deux temps :

1 La présentation écrite : vous remplissez le livret 2 sur lequel vous retracez votre expérience et décrivez vos activités. Il comporte une quarantaine de pages. Vous êtes libre de le remplir intégralement ou non. Vous pouvez y joindre tous les documents qui vous semblent utiles pour étayer vos déclarations et permettre au jury d'apprécier vos compétences. Ce livret doit être retourné au CNASEA qui vous convoque pour :

2 La présentation orale. Vous êtes reçu(e) pour un entretien individuel avec le jury dont le support est le livret 2 que vous avez rempli. Le jury est composé d’un formateur et d’un professionnel qui juge de vos compétences.

En cas de non validation ou validation partielle, vous pouvez :

• Suivre une formation ou

• vous engager ultérieurement dans une nouvelle démarche de validation des acquis. Néanmoins, par an, vous ne pouvez déposer qu'une seule demande de validation pour le DEAVS et pas plus de trois, tout diplôme, titre ou certificat de qualification, confondus.

4

Le diplôme

Si les compétences nécessaires à l'exercice du métier d'auxiliaire de vie sociale vous sont reconnues, le diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) vous est délivré par le préfet de région.

L'accompagnement à la description de l’expérience

Si vous êtes salarié ou demandeur d’emploi, vous pouvez bénéficier d'un accompagnement pour remplir le livret 2.

Définition de l'accompagnement

L'accompagnement n'est pas une formation. En effet, c'est au candidat de prouver ses compétences par la description de son passé. Il ne s'agit donc pas de former la personne puisqu'elle est censée savoir faire. Il s'agit plutôt de l'aider à savoir se souvenir précisément, savoir expliciter, savoir mettre en relation ses compétences avec le diplôme.

Pour cela, les accompagnateurs aident :

• à identifier les activités à décrire en fonction de la demande, • à se souvenir par l'explicitation et la confrontation de son expérience.

Annexe 3

Schéma synoptique du parcours VAE DEAVS

Annexe 4 : Entretien exploratoire

Question : Expliquez les raisons de votre démarche et de votre choix de diplôme par rapport à votre projet professionnel ou personnel.

J’ai découvert le métier d’aide à la personne en 2003. Mes parcours scolaires et professionnel n’avaient aucun lien avec une carrière paramédicale ou sociale. J’ai postulé à l’ADMR de la B. (35) parce que j’avais bénéficié d’une aide à domicile, durant ma dernière grossesse, elle m’a fait découvrir ce métier. Tout de suite, je suis intervenue auprès d’un public très varié. J’ai trouvé un équilibre certain, par la relation d’aide. J’ai demandé très vite à effectuer la « Journée d’Accueil et la « Formation de Base » En 2005, j’ai du démissionner pour des raisons familiales. Arrivée en Finistère, j’ai travaillé durant 9 mois au CCAS de C. (29), enfin en 2006, j’ai obtenue un CDI à l’ADMR du C. (29) après des remplacements d’été. J’ai obtenu le titre « d’Assistant de Vie Aux Familles » en novembre 2008, l’AFPS en 2009. Ma dernière formation, concernant la garde d’enfants date de fin novembre 2009.

A l’heure actuelle, les métiers de l’aide à la personne tendent à se développer. La population vieillissant, le manque de place dans les structures, mais surtout le coût dissuade les accompagnants, la famille de laisser partir leurs aînés. De plus, les associations, le personnel médical ou paramédical disposent de moyens nécessaires, pour travailler en sécurité à domicile. Mais pour les utiliser, le personnel doit se former ou passer des diplômes.

Ayant plus de 3000h travaillées et plus de trois années d’ancienneté, je désire passer mon diplôme d’AVS par la VAE. Premièrement, pour travailler au contact de personnes plus dépendantes. Deuxièmement, pour la reconnaissance du métier par les personnes chez qui je suis appelée à exercer et par les autres intervenants. Troisièmement, pour une valorisation personnelle. Enfin, n’ayons pas peur des mots pour un salaire plus motivant.

Je veux à plus ou moins long terme passer le concours d’aide soignante ou obtenir ce diplôme par la VAE. Et ce pour travailler soit dans une association d’aide à la personne, soit en structure spécialisée : Unité Alzheimer, IME, Service de Gérontologie en hôpital ou en structure.

Catherine M.

Annexe 6 : Grille d’analyse des entretiens de recherche

THEMES Découverte du métier

Carrière professionnelle

Un secteur professionnel

porteur

Diplôme comme gage

de compétence

Valorisation des activités

de travail

Reconnaissance professionnelle

Valorisation personnelle

Augmentation de salaire

Le diplôme comme

passerelle

Autres thèmes

Karine S.

Véronique C.

Françoise V.

Josette G.

Documents

La motivation pour la VAE : Exemple des Auxiliaires de Vie ...shs-app.univ-rouen.fr/civiic/memoiresM1/textes/Frederique.Cadiou.pdf · UNIVERSITE DE ROUEN. UFR DE PSYCHOLOGIE, SOCIOLOGIE,