Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

Contrato de Trabajo-Cualidades-Reglas del Contrato-Modalidades especiales de Contratacin Laboral-Formalidades para cada supuesto-derecho y deberes de las partes en el Contrato de trabajo-Remuneraciones: Clases y requisitos en cada una de ellas-Conceptos que integran la concepcin laboral y conceptos no remunerativos-Plazo y forma de pago-Modelos de liquidacin-Jornadas de trabajo: Clases-Descansos y formas de articular-Comunicaciones entre partes-Suspensiones del Contrato de Trabajo-Clases-Plazos-Requisitos en cada una uno de los supuestos-Rgimen previsional-Obras sociales-Asignaciones familiares-Rgimen de trabajo de mujeres y menores-Nueva leyAccidentes y enfermedades inculpables-Previsiones-Derechos y deberes-Ley de riesgo de trabajo-Supuestos-Incapacidades-Forma de pago en cada supuesto-Ingreso base mensual-Extincin del contrato de trabajo-Casos-caractersticas-Rgimen de liquidacin en cada supuesto-Derecho colectivo-Principios bsicos-Asociaciones sindicales-Derechos especiales-Convenios colectivos-Conceptos de los mismos-

*Concepto de contrato de trabajo

Si bien, como dijimos, se trata de un contrato especial, tiene caractersticas comunes con los dems contratos, de modo que es aplicable el concepto que en el art. 1137 nos da el Cdigo Civil: "Hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaracin de voluntad comn, destinada a reglar sus derechos". Aparece aqu claramente la autonoma de la voluntad puesta de manifiesto al celebrar el acuerdo.

En efecto, la autonoma de la voluntad para contratar, es imprescindible, ya que nadie puede ser compelido a celebrar una convencin, pues ello implicara una violacin a los principios de discernimiento, intencin y libertad que rigen todo contrato en el derecho, cualquiera sea la rama que lo regule.

Ese convenio puede ser verbal o escrito y ello debe tenerse presente, pues en la mayora de los casos el contrato de trabajo es verbal y se perfecciona con el acuerdo de voluntades.

Alonso Olea, catedrtico espaol, define el contrato de trabajo como "una relacin jurdica por virtud de la cual los frutos del trabajo pasan, desde el momento mismo de su produccin, a integrar el patrimonio de una persona distinta al trabajador".

Por su parte, la L.C.T. lo tipifica en el art. 21 de la siguiente manera: "Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica, se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin...".

Surgen de este concepto de la ley dos prestaciones recprocas: la del trabajo subordinado y la de la remuneracin. Pero esta definicin debe completarse con otros preceptos de la ley, que nos muestran que la relacin contractual no se agota en un mero intercambio, sino que constituye una verdadera relacin personal. En este sentido, los postulados de colaboracin y solidaridad, como seala Krotoschin, son algo as como una tercera dimensin en el contrato de trabajo. Por ello, continuando su pensamiento, y de conformidad al contenido de la L.C.T. que integra al contrato, concluimos que "hay contrato de trabajo siempre que una persona fsica (trabajador) entre voluntariamente en relacin de dependencia con otra (empleador), poniendo a disposicin de sta su capacidad de trabajo con fines de colaboracin y la otra se compromete a pagar una remuneracin y a cuidar que el trabajador no sufra perjuicio, material o moral, a causa de su estado de dependencia, incluso en cuanto al desarrollo de su personalidad".

Notas tipificantes

Del concepto de contrato de trabajo que hemos dado, se desprenden una serie de notas tipificantes, es decir, notas caractersticas que aparecen en los contratos con diversos grados de nitidez e intensidad.

Ajenidad

Esta es una nota que asume un rol protagnico en el contrato de trabajo, porque alude, como seala Mximo D. Monzn, a la heteroorga-nizacin de la prestacin de hacer, debida por el trabajador. Dicho de otro modo, es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta del empleador, quien lo organiza para satisfacer un inters propio, que no est comprendido en la obligacin.

Como derivacin de esta nota tpica, el trabajador:

a) es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien realiza el trabajo;

b) es ajeno a la disposicin del trabajo, pues el empleador organiza la actividad segn sus propios fines;

c) es ajeno a los riesgos, pues el resultado final perseguido por el empleador es, en principio, ajeno al trabajador (decimos en principio, porque sin duda le interesa que la empresa subsista para que contine su fuente de trabajo).

Subordinacin

Intimamente relacionada con la ajenidad, aparece la subordinacin o dependencia, que es tambin una nota exclusiva del contrato de trabajo; surge del concepto mismo del contrato dado por el art. 21 de la L.C.T. al que hemos aludido: la actividad de una persona a favor y bajo la "dependencia" de otra.

La relacin de dependencia tiene tres aspectos:

a) Subordinacin jurdica-. Se manifiesta por el derecho del empleador de dar instrucciones u rdenes, y la correlativa obligacin del trabajador de obedecerlas. Advirtase que hablamos de un derecho, que puede o no ejercitarse. Basta la posibilidad de dar instrucciones u rdenes, aunque ello no se efectivice, para que el vnculo laboral quede configurado.

Este derecho se manifiesta en las facultades de direccin y de fiscalizacin que tiene el empleador. Por sus facultades de direccin determina qu se debe hacer, y por su poder de fiscalizacin fija el cmo se debe hacer.

Como se puede apreciar, esta nota se relaciona estrechamente con la ajenidad del trabajador en la disposicin del trabajo.

Ahora bien, es necesario aclarar que no se trata de facultades omnmodas del empleador, sino de facultades que reconocen sus lmites en la razonabilidad. As lo destaca Altamira cuando expresa que la delimitacin estar dada: a) por la profesin o especialidad del trabajador (no podran exigrsele tareas ajenas a la especialidad que se tuvo en cuenta al contratar, en forma unilateral); b) por las condiciones que rodean el cumplimiento del contrato (si el trabajador fue contratado para laborar 4 hs. diarias, no puede unilateralmente el empleador exigirle que preste servicios 6 hs. diarias), y c) por el orden pblico (concepto que hemos analizado con amplitud al referirnos al principio de irrenunciabilidad).

b) Subordinacin tcnica-. Se refiere a que el trabajador pone a disposicin del empleador su experiencia, idoneidad y capacidad tcnica, debiendo seguir las instrucciones del empleador.c) Subordinacin econmica-. El trabajador recibe una remuneracin del empleador, con independencia de la suerte econmica del establecimiento.' Esto es consecuencia de la "ajenidad" del empleado, no slo respecto a los frutos o productos de su trabajo, sino a .los riesgos de la empresa. Cualquiera sea el resultado de su actividad, el trabajador est asegurado por un mnimo legal, sin perjuicio de convenir algn tipo de comisin o participacin en relacin a la produccin.Indelegabilidad

Es esta otra nota tpica que no puede faltar en un contrato de trabajo. Ello se desprende de la propia definicin que la L.C.T. da en el art. 21, que alude a "una persona fsica que se obliga a realizar actos...".

Tambin el art. 37 al tratar el objeto del contrato expresa que es "una actividad personal e infungible".

Conforme esta nota, el trabajo es realizado por una persona fsica y no es posible la sustitucin de su persona, salvo expresa conformidad del empleador. No podra sta, por ejemplo, decidir que alguien lo reemplace en la actividad que debe realizar, ya que se trata de un contrato intuite personae.

Profesionalidad

Esta nota significa que el trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio habitual de vida.

Continuidad

Aqu se expresa la natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el tiempo. Ya enunciamos oportunamente la continuidad como un principio fundante del contrato, previsto en el art. 10 de la L.C.T., que expresa que en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Es importante destacar, sin embargo, que hay casos en que esta nota aparece desdibujada cuando el trabajador presta servicios por un breve perodo de tiempo, configurndose no obstante un contrato de trabajo, porque aparecen con nitidez otras de sus notas tipificantes, como la subordinacin jurdica, por ejemplo.

Exclusividad

El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia, convenir prestaciones de servicios para ms de un empleador. Lo que no puede hacer el trabajador es poner su capacidad de trabajo al servicio de varios empleadores simultneamente. Este es el sentido de la exclusividad. Por esta nota le est vedado al trabajador prestar su actividad para ms de un empleador "al mismo tiempo", porque ello importara una concurrencia desleal, pero s puede realizar actividades a favor de varios empleadores en forma sucesiva.

Hay algunos supuestos, como el caso del viajante de comercio, en que la exclusividad es la excepcin, por lo que debe pactarse expresamente, dado que lo normal es que se trabaje para ms de una firma. Lo que no podra hacer el viajante es trabajar simultneamente para firmas que comercializan el mismo producto, porque ello implica competencia desleal.

Hemos enunciado as las notas tipificantes del contrato de trabajo que, como expresramos al comenzar este tema, aparecen en las relaciones de trabajo con diversos grados de intensidad y nitidez. Y ello porque las situaciones son totalmente cambiantes en cada caso, lo que impide establecer una teora general.

Sin embargo, debemos tener presente que las notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo son: la ajenidad, la subordinacin jurdica y la indelegabilidad. Tambin estas notas aparecen confusas en determinados casos, por ejemplo cuando la actividad laboral se cumple fuera de la sede de la empresa. La sagacidad y experiencia del intrprete, son fundamentales aqu para establecer y averiguar la verdadera naturaleza de la relacin entre las partes.

Caracteres

Enunciaremos ahora los caracteres del contrato de trabajo, no ya exclusivos de ste, ya que aparecen en otros contratos, civiles o comerciales. Estos son:

1. Oneroso: por el art. 115 de la L.C.T. el contrato no se presume gratuito.

2. bilateral o sinalagmtico perfecto-, implica obligaciones y prestaciones recprocas, que hemos desarrollado al definir al contrato de trabajo.

3. Consensuad se perfecciona con el consentimiento de las partes. Ver arts. *5 y 46.

4. Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mnimo que percibir el trabajador, con abstraccin de los resultados econmicos de la empresa. Se diferencia as del contrato aleatorio, que queda sujeto a algn azar, riesgo o contingencia.

5. No formal: las partes al celebrar el contrato, pueden escoger las formas que estimen convenientes (ver art. 48), sin perjuicio de que se exija una formalidad determinada para algunos tipos de contrato.

6. De tracto sucesivo: porque normalmente se prolonga en el tiempo, renovndose automticamente.

Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil

Como expresramos al hablar de los caracteres del contrato de trabajo, ste tiene notas comunes a todos los contratos (sean stos civiles o laborales) pero tiene otras, que enunciamos como notas tipificantes, que lo perfilan y distinguen de las otras figuras. Enunciamos tambin entre las notas particularmente decisivas para su caracterizacin, la ajenidad en los riesgos, la subordinacin y la indelegabilidad.

El tema que ahora nos ocupa tiene gran importancia, porque hay situaciones en que el problema de calificacin se hace especialmente difcil, y ello acontece porque, como afirma Rodrguez Pinero, la dependencia en s misma es graduable; no es un concepto firme e inconmovible, sino que tiene un cierto carcter indeterminado. La ajenidad en los riesgos, a su turno, sin desaparecer, se hace difcil de diferenciar en los supuestos de pactos de participacin total en los beneficios, en acuerdos sobre retribuciones a destajo o por comisiones, etctera.

Es en estas zonas "grises", en que hay que acudir a un sistema de indicios o pautas que nos aproximen a la verdadera calificacin del contrato.

En tal sentido, indicios de la dependencia son, segn la jurisprudencia, la asistencia de un modo regular y continuo a un mismo lugar de trabajo, el sometimiento a una jornada habitual de trabajo y a horas y das determinados, la recepcin de rdenes de trabajo impartidas por el empresario, la presencia de todo tipo de facultades en que se diluye el poder de direccin del empleador, etctera.

En cuanto a los indicios de ajenidad, habr que estar al elemento remuneracin, sus modos, la cantidad remunerada, y la comunidad de riesgos (positivos o negativos). Con razn afirma Alonso Olea, que cuando surge del contrato la participacin en las ganancias, se puede tratar de un contrato laboral, en tanto que cuando se desprende del acuerdo de partes la posibilidad de compartir los riesgos, va desapareciendo la figura laboral para entrar en las formas societarias.

Todas estas dificultades se presentan porque este contrato "nuevo", ha absorbido, en diferentes medidas, buena parte de las clsicas figuras de contratos de locacin de servicios, locacin de obra, mandato y en menor incidencia la figura de las sociedades. Ramrez Gronda ha esquematizado esta realidad, de acuerdo a los distintos grados de penetracin del contrato de trabajo en otras formas contractuales.

Recapitulando, entonces los elementos calificadores de:

Contrato de trabajo-.

El trabajador aparece subordinado jurdicamente al empleador, del que recibe rdenes e instrucciones.

El trabajador realiza la obra o presta el servicio pero no asegura un resultado y tiene derecho a su remuneracin. Es ajeno a los riesgos derivados de la prestacin.

De otros contratos civiles:

Quien presta el servicio tiene autonoma, tiene paridad con el otro contratante.

Compromete un resultado respecto a la obra o servicio realizado y de ello depende el pago de precio. Corre con los riesgos de su actividad, salvo convenio expreso en contrario. Veamos algunos ejemplos: el contrato de trabajo puede tener como objeto, conforme el art. 21 de la L.C.T., la prestacin de un servicio o la ejecucin de una obra, pero lo que se tiene en cuenta es la actividad en s o la puesta a disposicin de la capacidad de trabajo. En cambio, en una locacin de obra, el opus es lo esencial y el ejecutor del trabajo asume el riesgo del resultado.

La figura del mandato tambin suele presentarse en las relaciones laborales. Un trabajador dependiente puede ser mandatario de su empleador, es decir, representarlo jurdicamente, como sucede por ejemplo con los empleados jerrquicos (gerentes, encargados) y los viajantes de comercio, pero son ajenos a los riesgos de la actividad que despliegan.

Tambin es frecuente la dificultad de caracterizacin entre un contrato de trabajo y un contrato de sociedad. Hay que acudir en tal caso a constatar si aparecen las notas que hemos enunciado como tpicas de la relacin laboral, o por el contrario si se manifiesta la afectio societatis y la participacin de los socios en las ganancias y prdidas.

II. CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO: TEORIAS CONTRACTUALISTAS Y ANTICONTRACTUALISTAS

Se ha conceptualizado el contrato de trabajo, conforme a lo establecido en el art. 21 de la ley 20.744 (t.o.), as-como se han analizado sus notas tipificantes y caracteres, corresponde ahora tratar las doctrinas y otros condicionamientos de la prestacin

El art. 22 de la misma ley, dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de sta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.

Es as como la relacin de trabajo se entiende, al hecho mismo de realizar el trabajo, la puesta a disposicin del empleador de su fuerza de trabajo.

La relacin de trabajo, as concebida, tiene su antecedente necesario en la existencia de un contrato, aunque sea de modo implcito. Una vez iniciada la relacin de trabajo, conforme el trabajador realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otro y bajo su dependencia, sta se rige por las normas que regulan los contratos de trabajo.

Cabe preguntarse sobre la existencia del contrato cuando la relacin de trabajo se ha puesto en accin, sin el acto negocial previo. Las teoras contractualistas sostienen que mediando consentimiento, expreso o tcito de aceptar libremente poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo, aun sin agregar nada a los trminos normativos que automticamente regulan la relacin, existe un acto contractual, un acuerdo, cuyo valor reside en la libre disposicin de voluntades, expresada en forma tcita, y que genera el establecimiento de un vnculo relacional, obligatorio, que da lugar a la aplicacin automtica de las normas legales

que correspondan de acuerdo al tipo de actividad.

|La L.C.T. explcita la teora contractualista en su art. 23, al establecer que"la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Por cierto que esa presuncin podr ser desvirtuada cuando se demuestre que la prestacin efectuada obedece a otras causas no laborales, por ejemplo el trabajo benvolo. No se desvirta la presuncin del contrato de trabajo, por el hecho de que, mediando prestacin, se haya formalizado un acto negocial simulado, para ocultar su verdadera naturaleza de contrato de trabajo, salvo que quien ^presta el servicio sea un empresario. \

En cambio, las teoras anticontractualistas se fundan en la incorporacin del trabajador a la empresa, sin necesidad de dar por supuesto acto contractual alguno. Son teoras denominadas incorporacionistas y superadas en la actualidad por la ya enunciada teora contractualista, receptada expresamente en nuestra L.C.T..

Por ltimo, cabe considerar la posibilidad de que se haya celebrado un contrato de trabajo mediante un acto obligacional vlido, pero que no se haya iniciado la efectiva prestacin de servicios. Y la pregunta a formularse es el valor de dicha contratacin y sus efectos jurdicos. La propia L.C.T., en su art. 26, otorga validez obligacional a dichos actos negocales, estableciendo que sus efectos se juzgarn por el derecho comn, con excepcin de las reglamentaciones en la misma norma contenidas, tendientes a fijar un mnimo tarifado de indemnizacin por el incumplimiento de los contratantes, equivalente a un mes de la remuneracin acordada o, en su caso, fijada normativamente segn Convenio.

Sujetos

Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son denominados en la ley trabajador y empleador.

La legislacin se ocupa de conceptualizar qu se entiende por estas dos categoras de sujetos, en el Captulo II del Ttulo I, arts. 25 al 31.

Trabajador

El art. 25 establece que el trabajador es una persona fsica que se obliga a prestar servicios, en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 (contrato y relacin de trabajo).

El primer dato proporcionado por la norma, est referido al carcter personal de la prestacin, en tanto y en cuanto, las calidades y condiciones del trabajador, han sido las que se han tenido en cuenta para contratar. En segundo trmino, se advierte que el trabajador es quien (reiteramos en forma personal), presta un servicio, lo que destaca la caracterstica de actividad productiva del trabajo. Tambin como actividad humana se enuncia su caracterstica de creadora. Ambas tipificaciones de la conducta trabajo se encuentran receptadas en el art. 4o L.C.T.

En tercer trmino cabe destacar que la actividad productiva y creadora prestada por una persona fsica debe ser dirigida por otro, lo que determina la tipificacin del trabajo como subordinado.

En cuarto lugar, esa actividad est dirigida a satisfacer necesidades de otro sujeto, quien en forma inmediata recepciona los frutos. Esta tipificacin se denomina ajenidad segn se ha visto. Efectuadas estas precisiones, corresponde analizar distintos supuestos legales:

1) El auxiliar del trabajador (art. 28, L.C.T): en caso que el trabajador se valga de la colaboracin de un ayudante, la ley determina que ste se encuentra relacionado por un contrato de trabajo con el empleador, la persona que requiri sus servicios. La explicacin de esta norma surge por el hecho de que la ayuda de un tercero, no excluye las notas tipificantes de trabajador antes efectuadas. Por ejemplo, el repartidor que con autorizacin de su empleador se vale de una persona para que lo auxilie en las tareas de carga y descarga, determina la existencia de una relacin de trabajo entre el auxiliar y su empleador.

2) Socio empleado (art. 27, L.C.T): cuando un integrante de una sociedad, cualquiera sea su forma jurdica, preste servicios para sta, en forma personal y habitual, sujeto a instrucciones o directivas que se le pudieren impartir, ser considerado como un trabajador dependiente de la sociedad, aun cuando en el contrato social esas prestaciones figuren como accesorias y siempre que no se trate de una empresa familiar. Ejemplo: en una sociedad de responsabilidad limitada, se establece en el contrato social que uno de los socios cumplir la tarea de jefe de personal, liquidando salarios, controlando planillas de ingreso y egreso, sujeto al mismo horario que el personal y a las directivas que en tal sentido le asigne el contador y/o dueo de la empresa; su calidad de socio no impide la de trabajador, debiendo corresponderle por la prestacin que efecta, los mismos derechos que a otro trabajador.Empleador

El art. 26 L.C.T. conceptualiza al empleador como la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

La norma se ocupa de destacar que carece de relevancia que el empleador sea una persona fsica, conjunto de ellas o una persona jurdica, puesto que puede revestir tal calidad cualquiera de ellas, siempre que hayan requerido los servicios de un trabajador prometiendo a cambio una remuneracin.

De ello se sigue que la caracterstica esencial del empleador es la facultad de dirigir y organizar la actividad de otro (el trabajador) y que su principal obligacin reside en el pago de la retribucin.

Para garantizar la organizacin y direccin de la empresa, el empleador se encuentra investido de distintos poderes, entre ellos el disciplinario, tendiente a encauzar la actividad de los trabajadores, hacia los fines propios del objeto social. Es as como la ley establece el carcter de empleador a aquel que se beneficia de las prestaciones del trabajador, aun cuando la contratacin haya sido efectuada por terceros (art. 29); estos terceros (agencias de colocacin) no se liberan por ello de responsabilidad, sino que resultan solidariamente obligados con el empleador, respecto de las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. Por ejemplo: si una agencia de seguridad proporciona personal de vigilancia a una empresa, que asume la direccin y organizacin de la tarea (ejemplo una automotriz), el trabajador adquiere relacin de dependencia directa con esta ltima, sin que quien lo contrat se libere de responsabilidad, puesto que resulta deudor solidario por imperio de la ley.

En cambio, cuando el trabajador ha sido contratado por una empresa de servicios eventuales (art. 29 bis L.C.T., modificado por ley 24.013) sta reviste el carcter de empleadora y quien se beneficia de los servicios resulta solidariamente responsable, por imperio de la ley, al punto que puede efectuar la retencin de los aportes de seguridad social, y su depsito en el supuesto de que la empresa de servicios eventuales no lo haga. Ejemplo: una empresa, debidamente autorizada para suministrar mano de obra eventual, contrata con otra empresa, dedicada a una explotacin comercial, la provisin de personal para reemplazar a los trabajadores permanentes en el perodo vacacional.

La ley tambin prev que quien ceda total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitados a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, sea solidariamente responsable de las obligaciones contradas por los contratistas, tanto respecto de los trabajadores como de las obligaciones que impone el Sistema de Seguridad Social, durante el plazo de duracin de tales contratos y al tiempo de su extincin (art. 30, L.C.T.). En el artculo mencionado se hace referencia a las situaciones reales de contratacin y subcontratacin, estableciendo una solidaridad legal fundada en el principio protectorio esencial en el derecho del trabajo, que ha determinado que tales normas integren el denominado "orden pblico".

En cambio, cuando la figura del contrato o del subcontrato no es real, sino simulada, la ley lo sanciona con la nulidad (art. 14, L.C.T.). "Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley".

La vida moderna, con la diversificacin de tecnologas e industrias ha demostrado la necesidad de recurrir a las figuras de contratistas o subcontratistas, tercerizando la realizacin de las obras de acuerdo a especialidades. Esta contratacin se justifica por la naturaleza de las obras a ejecutar, bien sea porque no estn referidas al proceso de fabricacin, o sean trabajos no repetitivos en el curso de la explotacin, o resulten excepcionales por la naturaleza del servicio o el sistema de produccin.

Ese tipo de contratacin, la L.C.T. las institucionaliza en la medida en que no exista fraude a la legislacin laboral, pero no modificando la persona del empleador, sino estableciendo entre ste y el contratante una -como se dijo- solidaridad legal por las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, tanto respecto del trabajador como respecto de los organismos de Seguridad Social.

Requisitos esenciales y formales para la celebracin contractual

Estn previstos en el Captulo III, de! Ttulo II, arts. 32 a 36 de la L.C.T.. Entre los primeros, es decir los requisitos esenciales del contrato, se encuentran la capacidad de los sujetos contratantes, el consentimiento, el objeto y la causa.

La capacidad de las partes

1. La capacidad del trabajador

Pueden celebrar contratos de trabajo, los mayores de 18 aos y la mujer casada, sin autorizacin del marido.

La capacidad de los menores

El art. 189 L.C.T. prohbe a los empleadores ocupar menores de catorce aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

La norma excepciona a los menores que, con autorizacin del Ministerio Pupilar, estn ocupados en empresas donde slo trabajen los miembros de la familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.

Esta edad mnima de admisin en el empleo resulta coincidente con la determinada en los convenios Nros 5,7, 10 y 33 de la O.I.T.. Sin embargo, otro convenio, el N 138, suscripto en 1973, elev la edad mnima de admisin del empleo a aquella en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso a los quince aos.

La L.C.T., en principio, se ajusta a esta disposicin, desde que prohibe en el art. 189, ltimo prrafo, el ingreso al trabajo de menores que aun habiendo cumplido los 14 aos no hayan completado su instruccin obligatoria. Se excluye de esta prohibicin a los menores, que con autorizacin del Ministerio Pupilar, necesitan indispensablemente trabajar para su propia subsistencia o la de sus familiares directos.

Segn el art. 32 L.C.T. los menores desde los 18 aos pueden celebrar libremente contratos de trabajo, norma que coincide con el art. 128 C.C.. La misma norma determina que los mayores de 14 aos y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o tutores viven independientemente de ellos, gozan de la misma capacidad que los mayores de 18 aos para celebrar contratos de trabajo, es decir plena.

En cambio, tienen capacidad relativa, segn se infiere del mismo artculo, los menores entre los 14 y 18 aos que viven con sus padres o los que viven independientemente de ellos, pero sin su conocimiento, ya que se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes al empleo, deduccin coincidente con el contenido del art. 283 C.C., norma que seria de aplicacin a la situacin. Es decir que el menor entre 14 y 18 aos que ejerce un empleo se presume debidamente autorizado por sus representantes legales, sin requerrsele que esa autorizacin sea expresa, la falta de oposicin hace presumirla.

En cuanto a la capacidad de derecho, la L.C.T. slo la limita respecto a aquellas actividades reidas con la moral y las buenas costumbres (arts. 39 y 41, L.C.T).

Por ltimo, para estar en juicio, estn autorizados los menores desde los catorce aos, en acciones vinculadas al contrato de trabajo, pueden hacerse representar por mandatarios o instrumento otorgado en el modo que determinen las leyes locales, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico.

Es as como el art. 33 L.C.T. reconoce al menor que tiene 14 aos, plena capacidad procesal para ejercer las acciones que nacen del contrato de trabajo del cual es sujeto.

El art. 35 L.C.T. establece la plena capacidad laboral de los menores emancipados por matrimonio. Sabido es que la mujer desde los 14 aos y el varn desde los 16 pueden contraer matrimonio, produciendo ste el efecto de emancipar a los cnyuges, adquiriendo plena capacidad para administrar los bienes y de disponer, excepcin hecha de los adquiridos a ttulo gratuito, para cuya disposicin necesitan autorizacin judicial.

Los menores empleados desde los 18 aos tienen la libre administracin y disposicin de lo producido de su trabajo y de los bienes que adquieran con ello, estando a tai fin habilitados para los actos que se requieran a los fines de la adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre ellos (art. 34, L.C.T).

2. Capacidad del empleador

La L.C.T. no se ocupa de ella, por lo que corresponde aplicar supletoriamente el derecho comn. La regla respecto de la capacidad de hecho o de obrar, es que sta se adquiere a los 21 aos, pero que los mayores de 18 aos, pueden ser habilitados por edad, por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor. Tambin pueden los menores ser emancipados por matrimonio.

Son incapaces para celebrar contrato de trabajo como empleadores los menores de 21 aos, los dementes declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente y los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito.

Para celebrar contrato de trabajo, como empleadores, se reputan actos de las personas jurdicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo aparezcan como facultados para ello (art. 36).

Se trata de un supuesto de mandato tcito que admite la circunstancia de que un empleado, sin ser representante legal de una persona jurdica, pero prestando servicios en dependencia de sta, contrate un trabajador.

Consentimiento [art. 45, L.C.T.)

El negocio jurdico tiene un contenido preceptivo que adquiere funcin constitutiva en el sentido de que slo en esa forma el precepto es operante de nuevas situaciones jurdicas.

Lo que un individuo declara o acta con el negocio es siempre una regulacin de sus intereses propios en las relaciones con otros sujetos. Ahora bien, esa regulacin se manifiesta con el consentimiento. Este consiste en propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes.

La forma de exteriorizacin del consentimiento puede ser expresa o tcita. El primero prev una declaracin positiva de la voluntad manifestada verbalmente o por escrito, con signos inequvocos; la expresin tcita resulta de aquellos actos por los cuales se puede conocer con certidumbre la existencia de la voluntad, en los casos en que no se exija una expresin positiva o cuando no haya una protesta o declaracin expresa contraria. El consentimiento se presume si una de las partes hiciere lo que no hubiere hecho si su intencin fuere no aceptar la propuesta u oferta.

El consentimiento, expreso o tcito, es vlido siempre y cuando no se encuentre afectado por alguno de los vicios de la voluntad, es decir que debe ser prestado con discernimiento, intencin y libertad. Por ende, son vicios del consentimiento: a) el error, que puede versar sobre la naturaleza del acto o sobre su objeto (cantidad, o calidad de trabajo, tipo de labor o monto de la retribucin). Ahora bien, sabido es que no es excusable el error que proviene de la negligencia culpable de quien lo alega; b) el dolo-, se trata de una intencin de causar dao y que haya determinado el consentimiento del otro. Ejemplo: el trabajador que afirma poseer cualidades que no tiene u oculta antecedentes desfavorables; c) violencia o temor: se trata del empleo de una fuerza irresistible, de la intimidacin para inspirar un temor fundado de sufrir un dao inminente y grave en su persona, libertad, honra, bienes o de su cnyuge, descendientes o ascendientes, legtimos o ilegtimos; d) lesin subjetiva: se trata del aprovechamiento por una de las partes de la necesidad, ligereza e inexperiencia de la otra, obteniendo una ventaja patrimonial evidentemente desproporcionada y sin justificacin.

Para que medie consentimiento bastar que se exprese el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes o los convenios colectivos o lo que se concepte habitual en la actividad de que se trate con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos (art. 46, L.C.T.).

El representante de un grupo de trabajadores que constituyan un equipo, tiene la facultad de expresar el consentimiento para adquirir los derechos y contraer las obligaciones que derivan del contrato (art. 47), puesto que los integrantes del grupo no negocian personalmente con el empleador, sino por medio de su representante, que posee mandato para ello.

Objeto (art. 37, L.C.T.)

El objeto es uno de los elementos o presupuestos comunes de validez de los contratos. Se trata de uno de los tipos de prestaciones en que se han calificado como obligaciones de hacer, .y se rige por lo que dispone el art. 953 C.C. sobre el objeto de los actos jurdicos.

Como el contrato de trabajo es un contrato bilateral, con prestaciones recprocas, las fundamentales que asumen los sujetos contratantes son las siguientes:

a) El trabajador: la prestacin de una actividad o servicio por cuenta ajena.

b) La del empleador, la del pago de la remuneracin.

La primera requiere de determinadas caractersticas: prestacin de tareas por parte del trabajador es una prestacin infungible, puesto que es la propia de la actividad personal como tal, y por eso irreemplazable por otra persona.

El art. 4o de la L.C.T. dispone en su segundo prrafo que el contrato de trabajo tiene por principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre ellos una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley.

De este modo, la L.C.T. rescata el valor del trabajo como actividad humana, medio de realizacin de la dignidad del hombre y de su participacin en la comunidad, mediante la produccin de los bienes y servicios necesarios para la subsistencia, comodidad o progreso de aqulla. Luego, en el Captulo IV del Ttulo 11, bajo el acpite "Del objeto del contrato de trabajo", se establece en el art. 37 que: "el contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada".

Es as como la ley precisa las principales caractersticas del objeto del contrato de trabajo, situndolo como un quehacer humano, manual o intelectual, pero fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de sustitucin unilateral. Adems, debe reunir las caractersticas de posible, lcito, determinado o determinable.

Se sanciona con la nulidad, el contrato de trabajo que tenga un objeto ilcito, entendiendo por tal aquel que fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres (arts. 38, 39 y 41).

El objeto prohibido es aquel que las normas legales o reglamentarias vedan para determinadas personas, pocas o condiciones, y est siempre dirigido al empleador. No afecta el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extincin (arts. 38, 40 y 42, L.C.T.). Ahora bien, si el objeto fuera parcialmente prohibido, su supresin no afectar a lo que resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la prosecucin de la vinculacin sin que pueda afectar los derechos adquiridos por el trabajador.

Formas del contrato de trabajo

La L.C.T. en el Captulo VI, del Ttulo II, a partir del art. 48, establece la libertad de formas para celebrar contratos de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenios colectivos en casos particulares.

As, respecto de los contratos de plazo fijo, se establece la formalidad del escrito, no siendo Oponible al trabajador los vicios formales en que se incurra para instrumentar el contrato. Igual requisito se ha impuesto en todas las nuevas modalidades de contratacin que prev la ley de empleo.

.\ El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las

leyes procesales y por la presuncin de existencia de relacin laboral, yaanalizada al iniciar este captulo y prevista en el art. 23, L.C.T.

Se trata, en el caso, de un medio de prueba indirecto, consagrado a travs del sistema de presunciones que la ley sustantiva articula para efectivizar el principio protectorio que campea en todo el derecho del trabajo. Por medio de l, acreditado por el trabajador que prest servicios por cuenta ajena, el contrato de trabajo se presume, salvo las excepciones que la propia ley prev, consistentes en la calidad de empresario de quien presta el servicio, o la distinta causa jurdica por la cual se ejecuta, pero esas excepciones debe invocarlas y probarlas quien alega la inexistencia del contrato.

Doctrinas referidas a la flexibilidad y desregulacin del contrato de trabajo

El nacimiento del derecho del trabajo reconoce su raz en la necesidad de proteger a la parte econmicamente ms dbil de la relacin contractual: el trabajador.

En virtud de ello, el Estado asume un rol tutelar para igualar los trminos de dicha relacin y alcanzar as una mejor calidad de vida y condiciones dignas de trabajo para una importante franja de la poblacin.

Es as cmo durante ms de un siglo, todo el sistema normativo estuvo dirigido a incrementar paulatinamente la tutela de los trabajadores. Parecan normas consolidadas definitivamente, construidas de una vez y para siempre, slo modificables para mejorar la posicin de los obreros.

Pero en las ltimas dcadas, apareci en el escenario mundial una serie de circunstancias que conmocionaron profundamente todo el sistema de relaciones laborales.

Entre los diversos factores podemos sealar como los ms relevantes:

1) La crisis econmica mundial, cuyo punto culminante se marca en las crisis petroleras de 1970, que ponen fin a la energa barata; paralelamente aparece la creciente competencia de lapn y de otros pases del sudeste de Asia, ofreciendo productos de alta calidad y bajos precios, lo que obliga a profundas revisiones y cambios en los sistemas de produccin de los pases europeos, para poder mantenerse en el mercado nacional e internacional.

2) La nueva tecnologa: los cambios tecnolgicos se producen con una rapidez vertiginosa; por un lado es imprescindible la adecuacin de las empresas a este nuevo mundo, como condicin de subsistencia, lo que exige ajustes monetarios constantes; por otro lado, ello impli ca menos cantidad de personal poco adiestrado y ms trabajadores con entrenamientos especiales. En este contexto, aparece gran oferta de mano de obra, particularmente femenina, que no alcanza a ser absorbida por el mercado empresarial, generando desocupacin y amplias franjas de trabajo marginal, totalmente carentes de proteccin legal.

3) Atenuacin del poder sindical: como consecuencia de la desocupacin y el estado de necesidad, el poder sindical se ve debilitado y correlativamente se fortalecen las prerrogativas patronales, generndose un desequilibrio de fuerzas en las que resulta perdidoso el movimiento obrero. Es en este contexto en que el derecho del trabajo, apto para regular las relaciones obrero patronales en otras circunstancias sociales y econmicas, aparece como insuficiente para dar respuesta a las nuevas realidades. As es como se instala en todos los mbitos de discusin el problema de la flexibilidad y desregulacin de sus normas: en congresos cientficos, universidades, ambientes parlamentarios, crculos polticos, asambleas gremiales y asociaciones de empleadores.

Toda esta realidad mundial que acabamos de describir, ha repercutido en nuestro pas y en los dems pases en vas de desarrollo, con el agravante de una crisis no ya coyuntural sino crnica, con escasos niveles de exportaciones, cada de la industrializacin, elevada deuda externa, polticas de ajuste con elevado costo social, etctera.

En la Argentina se presenta una marcada dualidad del mercado de trabajo.

Por un lado, una legislacin altamente protectora del hombre que trabaja en relacin de dependencia. En tal sentido, nuestras leyes determinan:

a) La estabilidad en el empleo,

b) Contrato tpico de trabajo, con obligaciones predeterminadas e irreductibles para su cumplimiento: realizar la tarea en el local del empleador, trabajo a tiempo completo, etctera.

c) Salarios rgidos, que no permiten hacer diferencias entre el personal.

d) Horario de trabajo siempre dentro del marco de las ocho horas con limitaciones a las horas extraordinarias.

e) La realizacin de tareas de conformidad a la "categora" que seala el convenio, concebida en compartimentos estancos.

Por otro lado, en los hechos, preocupantes proporciones de trabajadores que carecen de todo tipo de proteccin legal: realizacin de trabajos clandestinos, que se manejan con formas de contratacin atpicas, incremento del cuentapropismo que alcanza un 23% de la fuerza laboral, y un alto porcentaje de desempleo.

Las empresas, en tanto, se han reducido en la medida de sus posibilidades, se mantienen con equipos obsoletos tratando de asegurar la rentabilidad mediante la disminucin de todos sus costos, entre los cuales, el costo laboral es muy importante. Pero se trata de recetas de corto alcance, dado que si no renuevan la tecnologa y se ponen en condiciones de competir, en el mercado nacional e internacional, no podrn sobrevivir a la crisis.

La realidad econmica y social descripta ha llevado a la mesa de discusin toda la normativa laboral y el interrogante sobre su aptitud para acompaar esta poca de profundas transformaciones.

Luego de encendidas polmicas, cuyos resabios hoy repercuten, los defensores de la flexibilidad entienden que es la nica manera de buscar soluciones adecuadas a la crisis, en tanto sus detractores entienden que el derecho laboral en su actual normativa es altamente flexible y cualquier modificacin implicara asistir a la muerte del derecho del trabajo, para el beneficio unilateral de los empleadores.

Dentro de este espectro hay una amplia gama de posiciones intermedias que aceptan la necesidad de flexibilizar el actual sistema de relaciones laborales, con distintos grados de intensidad, segn la institucin que se vea afectada: contrato de trabajo, salarios, tiempo de trabajo, condiciones laborales, etctera.

Los sistemas comparados han adoptado distintas formas de flexibilizacin, segn se trate de paliar situaciones de crisis o de alentar una mayor productividad.

As, para atenuar el desempleo y el trabajo clandestino, se han intentado formas flexibles de contratacin o limitacin del tiempo de trabajo. Para facilitar la competitividad, se ha acudido al costo laboral, tomando como variable el salario. Para la incorporacin de nuevas tecnologas, los intentos se han orientado a la movilidad funcional del trabajador (apartndose de la rigidez de las "categoras") y a la flexibilidad horaria y geogrfica.

La flexibilidad tambin se ha agrupado en dos modelos bien diferenciados, segn privilegien la "movilidad externa" o la "movilidad interna".

La "movilidad externa" consiste en acordar facilidades al empleador para contratar o despedir empleados sin las consecuencias jurdicas que hoy se derivan de tales actos jurdicos.

La "movilidad interna", en cambio, alude a la posibilidad de asignar distintos lugares, tareas u horarios al empleado en el seno de la empresa, segn la necesidad, durante la ejecucin del contrato de trabajo.

Es notable la preeminencia de uno u otro sistema en cada pas, segn sus necesidades y caractersticas. As EE.UU. ha acentuado la flexibilidad externa, liberalizando el despido; en cambio, Italia ha acentuado la desindexacin del salario; Francia se ha particularizado en el tiempo de trabajo, etctera.

En nuestro pas, la ley de empleo se ha fijado como objetivo bsico implementar una poltica de empleo, como su nombre lo indica, incorporando en materia de flexibilidad distintas modalidades de contratacin que sern analizadas ms adelante.

A modo de sntesis, podemos afirmar que la adecuacin de las normas laborales a la situacin histrico social, aparece como una necesidad insoslayable, pero la flexibilidad no es una solucin mgica a todos los problemas, y debe ir acompaada de una planificacin estatal global y coherente, y del necesario consenso de los protagonistas del cambio-, obreros y empresarios.

El debate debe centrarse, entonces, en los instrumentos legales adecuados para acompaar los cambios sociales y econmicos, sin dogmatismos ni preconceptos, pero dejando a salvo un mnimo de garantas sociales fundamentales, como la dignidad del trabajo, la preservacin de la salud psicofsica del trabajador, etctera, que hacen a la esencia misma de nuestra disciplina y no podran ser objeto de flexibilidad.

III. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Anlisis particular de cada facultad o potestad y obligacin de cada parte

Los deberes de conducta comunes a los sujetos contratantes: colaboracin, solidaridad y buena fe

El contrato de trabajo o la relacin de trabajo genera una serie de obligaciones y derechos. En l se incluyen no slo las expresas contrataciones de las partes, sino que trascendiendo esas estipulaciones, las partes son recprocamente acreedoras y deudoras de prestaciones fundamentales que integran las obligaciones correspectivas. Esto es de la esencia del contrato de trabajo. La obligacin del trabajador de prestar cierta actividad con finalidad laboral y la obligacin del empleador de remunerar esa actividad son, en su entrecruzamiento, el eje alrededor del cual giran otras obligaciones con sus correspondientes posiciones activas y pasivas, de crdito y de dbito.

Se admite, sin duda, que las partes del contrato de trabajo se deben entre s prestaciones recprocas y fundamentales que constituyen el objeto del contrato de trabajo: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador y ste se obliga, fundamentalmente, al pago de una remuneracin, empleando la terminologa de la L.C.T. (art. 21).

Sobre el tejido de estas prestaciones recprocas y fundamentales, se articulan funcionalmente (es decir, durante la ejecucin del contrato) ciertos caracteres que definen al contrato y le dan "fisonoma" de tal, como deca Barassi.

Estas conductas se fundamentan en el hecho de que el derecho objetivo no es un conjunto de normas extraas a la vida real (aunque ello de hecho pueda suceder), sino que se verifican en la vida humana de relacin, donde los hombres estn unidos por intereses tpicos, unas veces contrapuestos y otras veces paralelos, pero que siempre se limitan recprocamente. Esta circunstancia determina la necesidad de establecer conductas de cooperacin recproca.

En la base de este sistema de conductas subyace el concepto de buena fe, que no es un concepto jurdico, sino que es un concepto que el derecho toma de la conciencia social y lo incorpora al derecho positivo y que se traduce en ciertas exigencias concretas de convivencia y solidaridad que se presentan en un doble aspecto que es conveniente diferenciar: a) bajo un aspecto negativo, se traduce en una conducta de respeto y de conservacin de la esfera del inters ajeno, y b) en un aspecto positivo que impone una conducta activa de colaboracin con los dems, encaminada a promover un inters legtimo. Esta concepcin de la relacin obligacional constituye una revalorizacin de la raz tica de las conductas de los sujetos vinculados. Se plantea as la posibilidad de que cuando nace una obligacin, conjuntamente se conforma el compromiso de ejecucin de la prestacin, de modo tal que no represente ni un exceso, ni un defecto, ni una omisin, es decir, que no sea invadida indebidamente la esfera jurdica ajena, postulndose el sometimiento de las partes a ciertas obligaciones activas de comportamiento. Estas se encuen- tran desarrolladas en la ley de contrato de trabajo, en el Ttulo II. Captulo VII denominado "De los derechos y deberes de las partes" y que comprende los arts. 62 al 89.

El primero de los mencionados artculos, establece que las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de l, apreciados con criterios de colaboracin y solidaridad.

Como se advierte, la pauta de conducta exigida a las partes contratantes no es jurdica sino tica, tal como lo sealara precedentemente.

En el art. 63 se establece la obligacin de obrar de buena fe, ajustando la conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.

Es decir que la ley exige una actitud concreta, positiva, dinmica, de cooperacin en favor del inters del cocontratante, dirigida al cumplimiento positivo de las expectativas de cooperacin de la otra parte. As entendida, la buena fe no queda circunscripta a ciertos actos singulares del contrato, sino que abarca el comportamiento contractual ntegro, y revela sus aspectos ms destacados en la confianza, la fidelidad, la lealtad, la veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte; todo ello supone que el criterio de buena fe, en materia de obligaciones, impone que quien debe la prestacin haga todo lo que sea necesario para asegurar a la otra parte el resultado til de la prestacin.

Se crean as alrededor de las obligaciones fundamentales del contrato (de prestacin y de pago de la retribucin) otras de tipo integrativo o complementario, o instrumentales, que no requieren expresa individualizacin, sino que constituyen verdaderos presupuestos jurdicos que preexisten a su tipificacin legal y que en consecuencia, son actuantes aun cuando la ley no los mencione expresamente. Al decir de Vzquez Vialard, de las obligaciones de cumplimiento, surgen las obligaciones de conducta que posibilitan la exigibilidad de determinadas acciones. Adems de las normas-marco o generales ya referidas (arts. 62 y 63) la L.C.T. recepta otro tipo de prestaciones complementarias como son los denominados deberes de diligencia, de colaboracin, de fidelidad, de no concurrencia, de ayuda extraordinaria, entre otros.

La caracterstica esencial de estas obligaciones, que son el motivo de anlisis de este captulo, est dada por su fin, dado que estn dirigidas a asegurar de tal modo el cumplimiento de la prestacin, que su inobservancia provoca una ejecucin defectuosa de la obligacin, falta de cumplimiento o cumplimiento inexacto. Ello es as porque la prestacin del servicio est dirigida a la obtencin de un resultado que satisfaga la utilidad del empleador, de modo que tal prestacin debe efectuarse de la forma en que fue la intencin de las partes que el hecho se ejecutase. Para valorar el cumplimiento de tal conducta integrativa de la prestacin principal, la ley recurre a un parmetro o standard similar a los de otras ramas del derecho, dado que el modelo de buen empleador o de buen trabajador resulta equivalente al de buen padre de familia en el derecho civil. La conducta exigida descarta todo tipo de reticencias y equvocos en el modo y condiciones de las prestaciones, desde el nacimiento mismo del contrato hasta su conclusin.

Facultades del empleador

Facultad de organizacin y direccin

Conforme se ha sealado, la empresa es una organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. Es decir que no puede dejar de advertirse que la empresa es una organizacin creada con un fin especfico. Por ende, la primera facultad que se le reconoce al empresario es la de la organizacin o direccin de la empresa que disea. As, el art. 64 de la L.C.T. determina que el empleador tiene suficientes facultades para organizar econmica y tcnicamente la empresa. Esta facultad que implica la de disponer de medios tcnicos y econmicos y fijar objetivos, reconoce como lmite la facilitacin del desarrollo de la actividad.

Estos lmites, fijados en el art. 65 L.C.T, requieren un ejercicio racional de las facultades, debiendo ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Por lo tanto, el ejercicio de este derecho resulta de un reconocimiento del carcter funcional e instrumental de la empresa, de la necesidad de ubicar un organizador con autoridad suficiente para desarrollar el plan de realizacin diseado. Por ser slo ese su objeto, se descarta por abusivo todo otro tipo de acto de autoridad que no se encuentre justificado en el objetivo buscado.

Las modificaciones en las condiciones de trabajo

El contrato de trabajo tiene un ncleo central constituido por sus elementos esenciales que estn representados en las prestaciones fundamentales comprometidas: prestacin de servicio y pago de la retribucin. A su turno, la primera tiene un continente temporal (ornada) y otro sustancial (tipo de prestacin requerida o categora profesional); y el segundo, un componente cuantitativo (monto de la retribucin).

Al organizar la empresa, el empleador ha diseado de antemano el tipo de prestacin que su organizacin requiere, el tiempo de trabajo en que debe realizarse, y en general los C.C.T. determinan para esa prestacin una categora profesional cuya justa retribucin tambin se encuentra predeterminada, salvo que el contrato individual entre las partes, convenga en superar esa pauta.

Circunstancias de organizacin, dada la contingente movilidad de las relaciones de empresa, autorizan en determinadas circunstancias al empleador a variar algunas condiciones del contrato de trabajo, relativo a las formas y modalidades de la prestacin. Pero esa autorizacin, reconoce tres lmites u rdenes de cautela importantes: a) la exclusin de todo tipo de conducta irracional-, b) la imposibilidad de alterar las modalidades esenciales del contrato, y c) la prohibicin de causar un perjuicio material o moral al trabajador.

En definitiva, si bien la ley admite que la facultad de organizacin y direccin requiere de una herramienta flexible que permita al empleador adaptar la organizacin a cambios estructurales o nuevas necesidades de su organizacin, descarta toda conducta que represente un ejercicio abusivo del derecho reconocido. La teora del abuso del derecho, definida como todo ejercicio antifuncional de un derecho reconocido de modo que quien as acta lo hace ms en perjuicio ajeno que en beneficio propio, queda receptada en la norma en anlisis, como una deformacin del uso de las facultades, de entidad tal, que autoriza al trabajador que sea objeto de una medida abusiva, a colocarse en situacin de despido indirecto.

Cabe preguntarse entonces, qu puede modificar el empleador dentro de la estructura laboral diseada. Veamos-, a) El tipo de actividad que cumple el trabajador, dentro de la misma categora profesional que tiene; b) El lugar de prestacin: el cambio de establecimiento en una empresa que posee varios, o de lugar de trabajo, salvo que para el trabajador se traduzca en un perjuicio porque lo aleje significativamente del lugar de su residencia o de donde vive su familia, o que el traslado al nuevo lugar le ocasionare gastos. En el primer caso, por cierto que debe mediar consentimiento del trabajador, y en el segundo, adems, el empleador deber hacerse cargo de las mayores erogaciones que el cambio programado ocasionen en el patrimonio del trabajador; c) En el horario: ste ha sido uno de los parmetros de modificacin que mayor discusin jurisprudencial ha motivado. En principio, el cambio de horario puede ser dispuesto, salvo que el trabajador pueda alegar y probar que le causa un perjuicio ponderable, como es por ejemplo, la privacin de otra fuente de trabajo, o la imposibilidad de continuar con estudios. Ahora bien, si la modificacin horaria obedece a disposiciones de orden pblico, de carcter permanente (horario de apertura y cierre de comercios, de funcionamiento del sistema bancario, por ejemplo), las modificaciones dispuestas resultan plenamente justificadas.

Facultad disciplinaria

Derivada del poder de direccin y organizacin, el empleador est munido de la facultad de corregir los incumplimientos de sus dependientes, con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa, encaminada hacia el fin propuesto. Por esa razn, el art. 67 L.C.T. autoriza al empleador a aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

Tambin el ejercicio de esta facultad se encuentra reglado en la ley, para evitar el abuso. Los requisitos de procedencia de sta estn determinados en el art. 68 donde se establece que al ejercer esa facultad debern cumplimentarse las condiciones que establece la ley, el convenio de la actividad, el estatuto profesional o los consejos de empresa o reglamentos internos si los hubiere.

La correccin de la conducta del trabajador, tiene por objeto, como se ha destacado suficientemente, el de facilitar la realizacin de los fines de la empresa; por ende, no se trata de fines meramente educativos y correctivos de conductas de tipo general. El empleador, al imponer sanciones disciplinarias debe cuidar satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, recalcando la ley, nuevamente, que queda excluida toda forma de abuso de derecho.

Las sanciones disciplinarias a que se hace referencia, abarcan una serie de medidas que pueden variar desde la amonestacin o llamado de atencin, hasta la suspensin. Se ha discutido en doctrina si el despido por incumplimiento del trabajador tiene naturaleza sancionatoria, predominando la opinin de que, en atencin a los fines correctivos de la facultad disciplinaria, el despido no pertenece a la categora de las sanciones, sino que es un modo de extincin del contrato por incumplimiento del dbito prometido. Por ltimo, la ley expresamente prohibe la implementacin de sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo. Si as lo dispusiera el empleador, el acto resulta ilegtimo, y autoriza al trabajador a colocarse en situacin de despido indirecto.

Como este tema se continuar analizando en el captulo de suspensin, se omiten otras consideraciones.

Controles personales

Adems de las facultades antes referenciadas, que se le confiere al empleador en su carcter de organizador de la empresa, y a la par de ellas, le son reconocidos por la ley derechos especficos que tambin tienen como finalidad la facilitacin del fin especfico de la actividad, pero estn referidos a la salvaguarda del patrimonio propio de la empresa, como a la necesidad de que en oportunidades, el empleador pueda requerir otro tipo de prestaciones, que exceden las previstas en el contrato. Consisten en la verificacin, al retirarse el personal, de los objetos que portan para establecer que ninguno de ellos pertenece a la empresa.

Esta "requisa" para ser ejercida de modo regular, debe reunir determinadas condiciones de realizacin: a) salvaguarda de la dignidad del trabajador, lo que importa no menoscabar su intimidad; en especial la ley dispone que la revisacin del personal femenino debe ser realizada exclusivamente por personas del mismo sexo y practicarse con discrecin, y b) evitar todo tipo de discriminacin, para lo cual se imponen medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal, haber sido dados a conocer a la autoridad de aplicacin, que podr verificar si el sistema implementado no afecta la dignidad del trabajador.

Obligaciones del empleador

Corresponde clasificar las obligaciones del empleador, derivadas del principio de libertad, igualdad y dignidad de los hombres, que se imponen como criterios esenciales de convivencia en una comunidad de personas, interrelacionadas entre s de modo de coordinador y subordinador.

Por eso, aunque las conductas enunciadas sean requeridas a cualquier ciudadano, la L.C.T., dado el especial tipo de relacin que se regula, prohibe al empleador exigir del trabajador que manifieste sus opiniones polticas, religiosas o sindicales, reafirmndose el principio de libertad de pensamiento e ideas.

En igual sentido el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igualdad de trato en identidad de situaciones. La ley considera que existe trato desigual cuando se producen discriminaciones fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responde a razones de organizacin y funcionamiento, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.

En resguardo de esas libertades tambin los inventos o descubrimientos personales del trabajador son reconocidos por la ley como de propiedad de ste, aun cuando se haya valido para lograrlos de instrumentos que no le pertenecen. Por cierto que existen excepciones, contenidas en el art. 82, referidas a aquellos descubrimientos que se deriven de procedimientos industriales, mtodos o instalaciones de investigaciones sobre los ya empleados en la empresa y que se traduzcan en mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, que son propiedad del empleador al igual que aquellas invenciones que se obtengan por haber sido el trabajador contratado con el objeto de conseguirlas. A su turno, y como contrapartida del deber de colaboracin y buena fe, la ley le impone al trabajador un deber de preferencia respecto de'.su empleador, en igualdad de condiciones, en caso de que decida efectuar una cesin de los derechos a las invenciones o descubrimientos que la ley reconoce como de su propiedad (arts. 82 y 83 L.C.T.). Tambin congruente con las conductas fundantes de todas las prestaciones requeridas en el marco del contrato de trabajo, la ley impone a ambas partes la obligacin de guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de ambas formas a las que nos hemos referido.

Deberes del empleador

Como contrapartida de las facultades y derechos enunciados, el empleador debe cumplir con determinados deberes integrativos al que es objeto esencial del contrato, cual es el pago de la remuneracin en el plazo y las condiciones previstas en esta ley, y que son motivo de estudio y anlisis en el captulo respectivo.Deber de otorgar efectiva ocupacin

El primer deber del empleador es el de dar efectiva ocupacin al trabajador, de acuerdo a la categora profesional para la que fue contratado. Hacen excepcin a esta obligacin los motivos de justificacin legal consistentes en las suspensiones por causas disciplinarias, econmicas o por fuerza mayor.

Si al trabajador se le asignan tareas superiores a aquellas para las que fue contratado, se le debe remunerar de acuerdo a la nueva categora por el tiempo en que la desempe; ese desempeo adquiere el carcter de definitivo cuando desaparecen las causas que dieron lugar a tal asignacin y el trabajador continuase en el desempeo de esas tareas.

El deber de ocupacin trasciende los contenidos propios del contrato y asienta sus races en el reconocimiento objetivo del hecho de que el hombre se expresa, crea y participa en la comunidad a travs de su trabajo, razn por la cual el art. 4o de la L.C.T. considera a ste una actividad productiva y creadora, y slo en segundo trmino debe atenderse a la relacin de intercambio. La inspiracin humanista de la L.C.T. determina que se imponga al empleador el deber de resguardar la dignidad del hombre a travs de su participacin en la produccin de los bienes necesarios a la comunidad, y de los servicios que sta requiere, es decir trabajando.

Deber de promocin profesional y de formacin en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato

El enunciado es un nuevo modo de expresin del deber de colaboracin y solidaridad, incorporado a la L.C.T. en la reforma introducida por la ley 24.576 (B.O. 13/11/95) al Ttulo II, agregndole el Captulo VIII "De la formacin personal", cuyos artculos an no han sido numerados. Lo consagra como un derecho "fundamental" de los trabajadores, para cuyo cumplimiento el empleador deber implementar acciones de formacin profesional y/o capacitacin, teniendo en cuenta los requerimientos de la empresa, la caracterstica de las tareas, las exigencias de la organizacin del trabajo y los medios que pueda proveer para dicha formacin.

A los fines de garantizar el cumplimiento de dicho deber se le otorga a los sindicatos el derecho a solicitar a los empleadores la implementacin de acciones de formacin profesional para mejorar la adaptacin del personal a los nuevos puestos de trabajo.La ley obliga al empleador a entregar al trabajador un certificado de trabajo (art. 80 L.C.T.) donde conste la calificacin profesional obtenida, aunque el trabajador no hubiere realizado acciones regulares de capacitacin.

Tambin obliga al empleador a otorgar, a solicitud del trabajador, una cantidad de horas del tiempo anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar actividades de capacitacin, fuera del lugar de trabajo y sobre el tema que juzgue de su inters.

Deber de seguridad

La directriz normativa est dirigida a preservar la salud e integridad fsica de los trabajadores. En su anterior redaccin, tal exigencia resultaba ms acabada en funcin de que no bastaba para dar satisfaccin a esta conducta requerida con el cumplimiento de las leyes de jornada y de higiene y seguridad en el trabajo, sino que exiga una diligencia tal que demostrase el standard del buen empleador, en tanto deba adoptar todas las medidas que la tcnica y la ciencia consideraren adecuadas para lograr esos fines, juzgada esa conducta diligente conforme las circunstancias de persona, tiempo, modo y lugar, como califica la diligencia el ordenamiento civil.

La ley 24.557 de riesgos del trabajo, derog el contenido de ese deber, quedando circunscripta la exigibilidad de conductas diligentes a aquellas que son requeridas por las ya referidas leyes de limitacin de la jornada y de higiene y seguridad en el trabajo.

Tambin por la misma ley 24.557 se ha eliminado la posibilidad de reclamar los daos y perjuicios que se sigan del incumplimiento negligente de la obligacin, admitiendo slo tal posibilidad cuando se demostrare que ha mediado dolo del empleador en la produccin del dao, tal como lo recepta el art. 1072 C.C., es decir, el acto ilcito ejecutado a sabiendas y con intencin de daar la persona o los derechos del otro.

Entre los deberes que emergen de la ley 19.587 de higiene y seguridad en el trabajo, reviste especial importancia, por su gravitacin en la prevencin de daos en la salud de los trabajadores, la obligacin del empleador de realizar los exmenes mdicos de ingreso, que demuestren la aptitud psicofsica del postulante para el puesto de trabajo; los exmenes mdicos peridicos que den cuenta del grado de adaptacin del trabajador a los requerimientos de la actividad y los exmenes mdicos de egreso que sirven para determinar la capacidad fsica del dependiente al tiempo de cesar en la prestacin de servicios para ese empleador.

Deber de proteccin, alimentacin y vivienda

Cuando el trabajador habite en el establecimiento, el empleador debe prestarle proteccin a su vida y a sus bienes, proveyndole una alimentacin sana y suficiente y la vivienda adecuada a las necesidades del trabajador y de su familia. Este deber, contenido en el art. 77 L.C.T. resulta ntegrativo del deber de previsin analizado en el punto anterior y slo se encuentra referido a la circunstancia apuntada de que, por motivo del contrato de trabajo, el dependiente tenga derecho a que se le proporcione vivienda o alimentacin. Tambin integra el deber de previsin la obligacin del empleador de reintegrar al trabajador los gastos efectuados por ste para el adecuado cumplimiento de su trabajo y resarcirlo de los daos sufridos en sus bienes por el hecho o en ocasin de ste.

Resulta esta disposicin de frecuente aplicacin al desgaste de las herramientas de trabajo, cuando stas son de propiedad del dependiente, as como a la reposicin de los gastos que por ropa de trabajo ha sufrido el trabajador, cuando existiendo obligacin de proporcionrsela, no se ha cumplido con ella. El fundamento del reintegro del valor de la ropa o herramientas deterioradas en virtud de la prestacin de servicio, radica en la circunstancia de que el trabajador debe gozar en su integralidad de la retribucin, sin afrontar los riesgos econmicos de la explotacin.

Deberes de diligencia e iniciativa del empleador

Como conductas complementarias a la de pago de la retribucin, el empleador tambin est obligado a actuar diligentemente en el cumplimiento de las obligaciones que resulten de la L.C.T., los convenios colectivos o los estatutos especiales y de los sistemas de seguridad social, para asegurarle al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones les acuerdan. Esta norma responde a la concepcin de conducta dinmica de cumplimiento de las obligaciones fundadas en la colaboracin, la solidaridad y la buena fe. No puede, por ello, el empleador eximirse de su incumplimiento invocando alguna omisin del trabajador cuando de su iniciativa dependiere el cumplimiento de que se trata y no probase, adems, haber satisfecho las obligaciones que a su parte le competen, en tiempo oportuno, ya sea que acte como agente de retencin o contribuyente. En ese sentido el empleador asume la obligacin de ingresar los fondos al sistema de seguridad social y sindicales, ya sea como obligado directo o como agente de retencin. Esta obligacin se recepta en la ley como de origen contractual, debiendo el empleador al trmino de la relacin dar constancia documentada de su cumplimiento; tambin puede el trabajador, cuando medien causas razonables, solicitar dicha constancia durante la vigencia del contrato.

Cuando el contrato se extingue, por cualquier causa, el empleador est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo donde conste el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, monto de las retribuciones y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social (arts. 79 y 80 L.C.T.).

La certificacin de trabajo adquiere especial relevancia porque resulta necesaria a los fines de acreditar tiempo de servicios y cotizacin en el sistema de seguridad social, a los efectos de obtener beneficios de seguridad social.

Deber de otorgar certificados de trabajo

La obligacin del empleador de entregar el certificado de trabajo que nace de la imposicin legal establecida en el art. 80 L.C.T. ha generado desde siempre conflictos y controversias, los que en definitiva recaen en los estrados judiciales, con todos los inconvenientes y demoras que ello conlleva.

El citado art. 80, ltima parte, prev que cuando el contrato se extinguiere por cualquier causa, el empleador est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo.

Al tratar de su contenido, superpone los de dicho certificado con los del atinente a la certificacin jubilatoria'. En realidad se trata de dos certificaciones distintas, uno el propiamente de trabajo y el otro el necesario a los efectos de la seguridad social.

El primero no tiene otras formalidades que las que establece el artculo, se extiende en papel con membrete del empleador y en especial se deja constancia del tiempo de prestacin de servicios y segn lo normado por la ley 24.576, la calificacin profesional obtenida.

El otro, se registra en formularios especiales del organismo de seguridad social, y que tiene una finalidad determinada cual-es la acreditacin de servicios con aportes para hacerlos valer ante el ente, al solicitar una prestacin por desempleo o un beneficio previsional.

La superposicin normativa sobre el contenido de estas certificaciones, no implica que sean instrumentos diferentes, s que tienen distinto objetivo.

Se podran subsumir en un nico certificado, en la medida que adems de la certificacin del tiempo de servicios contenga referencia concreta a los sueldos percibidos y a los aportes efectuados con destino a los organismos de seguridad social.

Esta obligacin contractual tiene su correspondencia con la determinada en el inc. g del art. 12 de la ley 24.241, la que es repeticin de la establecida en la normativa previsional anterior (ley 18.037/69), que entre otras exigencias impone al empleador la entrega de la citada certificacin a los efectos previsionales.

Sanciones

El art. 45 de la ley 25.345, en vigencia a partir del 17 de noviembre de 2000, incorpora como ltimo prrafo del art. 80 de la L.C.T., las sanciones para el empleador incumplidor de esta obligacin.

Determina que la falta de entrega de cualquiera de los dos documentales, certificado o certificacin de servicios a los efectos de la seguridad social, en el trmino de dos (2) das hbiles, contados a partir de la intimacin fehaciente que le cursare el trabajador, ser sancionado con una indemnizacin, 'equivalente a tres sueldos, de la mejor remuneracin normal y habitual, percibida en el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si este fuere menor.

Esta indemnizacin, que es a favor del trabajador, lo es sin perjuicio de las sanciones conminatorias que pudiera imponer la autoridad administrativa (ley 25.512) o judicial competente.

Siguiendo una prctica usual de nuestros legisladores, el 13 de febrero de 2001, se publica el decr. 146 el que reglamentando, en definitiva, modifica el texto de la ley antes citada.

Determina que el trabajador, despus de transcurridos treinta das corridos, desde la extincin de la relacin de trabajo, recin estar habilitado para intimar a su empleador, en el supuesto de que ste no le hubiera entregado la certificacin de servicios.

Ejemplificando segn el texto del decreto, y de la ley, s el contrato se extingue el 20 de noviembre por cualquier causa y el empleador no hace entrega de la certificacin de servicios, recin el 21 de diciembre el trabajador podr intimarlo fehacientemente, a ello. El empleador tiene dos das hbiles para-entregar la certificacin, vencido ese plazo, sin haber dado cumplimiento a su obligacin el trabajador adquiere el derecho la percepcin de la indemnizacin correspondiente.

Deber de informacin

Por modificaciones de la L.C.T. se ha incluido como deber expreso de los empleadores otorgar informacin a la organizacin sindical que represente a los trabajadores de la actividad sobre la evolucin de la empresa y de las innovaciones tecnolgicas y organizativas que realicen. Este deber de informacin, limitado a los contenidos enunciados en la norma, atiende a la necesidad de arbitrar los medios para obtener la recalificacin del personal en funcin del impacto que sobre los puestos de trabajo producen los cambios tecnolgicos. Ante un marcado fenmeno de innovacin tecnolgica y organizativa, las organizaciones sindicales pueden y la empresa debe informarse e informar sobre la orientacin, extensin y profundidad de esos cambios a fin de que los trabajadores desarrollen nuevas habilidades acordes con los requerimientos de la empresa, en resguardo de sus puestos de trabajo.

Deberes del trabajador

Por cierto que los deberes de conducta resultan recprocos para ambas partes, por eso la ley se ocupa de establecer con carcter de obligacin contractual, diversos comportamientos del trabajador dependiente. Entre ellos, y de manera especfica, se hace referencia:

Deberes de diligencia y de colaboracin

El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean (art. 84). La conducta requerida hace referencia a dos aspectos de la prestacin prometida por el dependiente, cual es la certeza de que pondr a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, en el lugar, tiempo y modo convenidos. La contraccin o el esfuerzo para satisfacer la prestacin tambin resulta una conducta requerida que deber ser evaluada en cada caso, segn las circunstancias de la persona, el tiempo y lugar. Cuanto ms elevada sea la calificacin profesional del trabajador, ms estricta ha de ser la valoracin del cumplimiento satisfactorio de su prestacin.

Deber de fidelidad

Como se destacara al comenzar a analizar los derechos y deberes complementarios o integrativos de la relacin o contrato de trabajo, la fidelidad es una de las conductas esenciales que deben guardarse las partes recprocamente entre s. No obstante, el art. 85 L.C.T., destaca con precisin que esa fidelidad debe estar calificada por la ndole de las tareas que se le asignan al trabajador, y que consiste en la reserva necesaria de los hechos o documentos de que tome conocimiento en razn de sus funciones, en tanto y en cuanto lo conocido requiera de esa conducta o bien del ms estricto secreto. La imprudencia puede derivar en daos importantes a la organizacin empresaria, como cuando se pone en conocimiento de terceros que pueden aprovecharlos en beneficio propio, detalles de los lugares donde se guardan valores, o procedimientos de fabricacin. El deber de fidelidad aludido requiere de un obrar diligente de modo tal, que se incurre en incumplimiento aun cuando no haya mediado intencin de daar, sino cuando la difusin indebida de datos haya obedecido a la simple imprudencia del trabajador.

Cumplimiento de rdenes e instrucciones

Se ha destacado con suficiente claridad que el empleador posee la facultad de organizar la empresa de modo tal que se facilite el cumplimiento de los fines para la que fue organizada. Si ello es as, es evidente que el empleador determina mediante rdenes e instrucciones, los modos de ejecucin de la prestacin. Corresponde al trabajador acatar tales directivas, sin que le sea posible variarlas por iniciativa propia.

Por otro lado, el mismo cuidado que se le exige al empleador respecto de las herramientas y tiles de propiedad del trabajador, le es requerido a ste en relacin a los elementos de trabajo que el empleador le suministra, debiendo proveer lo necesario para su cuidado y conservacin, pero sin que se le imponga responsabilidad alguna por el desgaste normal derivado del uso de las herramientas de trabajo. Esta eximicin de responsabilidad deriva del principio de ajenidad en el riesgo de la empresa, el que es asumido por el empresario, y dentro del cual se comprende el lgico desgaste de los elementos necesarios para la produccin de los bienes o servicios que se ha propuesto como fin empresarial.

Empero, si el dao en dichos elementos o en los intereses del empleador, fuere causado por el dependiente en razn de una conducta dolosa o mediando culpa grave, ste deber responder por el perjuicio causado. La negligencia grave en el cuidado de los intereses del empleador, que resulte inexcusable determina la responsabilidad de reparar el perjuicio, en razn de la operatividad de la regla general de derecho que dispone que todo aquel que por su culpa o negligencia ocasione un dao a otro, est obligado a repararlo. Por cierto que en el empleador recae la prueba de la existencia del dao y tambin del obrar doloso o gravemente negligente de su dependiente. La accin de responsabilidad caduca a los noventa das de ocasionado el dao, y el empleador tiene derecho a retener el veinte por ciento de las remuneraciones del trabajador, consignndola judicialmente a resultas de las acciones pertinentes (art. 133, en funcin del 131 L.C.T.).

Deber de no concurrencia

El trabajador tiene la obligacin de no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador, salvo expresa autorizacin de ste (art. 88 L.C.T.).

La norma vuelve sobre el requerimiento de conductas asentadas en la buena fe y.la fidelidad, exigiendo al trabajador que no asuma conductas que representen una competencia desleal respecto de la actividad de la empresa, con rigurosidad tal que basta que dicha conducta resulte po-tencialmente daosa, aunque efectivamente no se haya concretado dao alguno, para que se haya incurrido en el incumplimiento de este deber. Se hace alusin en la emergencia al desvo interesado de clientela, bien sea a un negocio propio o ajeno; a la instalacin de un emprendimiento de igual actividad, en aprovechamiento de la experiencia, la clientela o la productividad de la empleadora.

Auxilios extraordinarios

Cuando circunstancias excepcionales lo requieran, el trabajador est obligado a prestar auxilios extraordinarios al empleador (art. 89). La norma alude a hechos verdaderamente relevantes como son aquellos que colocan en situacin de peligro grave e inminente a las personas o a las cosas incorporadas a la empresa. Es indudable que nuevamente, la conducta requerida al trabajadores de colaboracin y de solidaridad. No puede admitirse que el dependiente circunscriba su prestacin a la propia de su categora profesional, cuando existen extraordinarias circunstancias que colocan en peligro la integridad fsica de las personas que integran la comunidad de trabajo o corren riesgo de daos graves o destruccin las cosas colocadas en el establecimiento. Una inundacin, derrumbe, emanaciones, incendios u otros hechos de similares caractersticas obligan al dependiente a extremar la colaboracin y la solidaridad para evitar en lo posible o al menos limitar el dao que puedan sufrir los integrantes de la empresa o las cosas colocadas en ella.

II. MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL: EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

En virtud del principio de continuidad, la relacin laboral se estima concertada por tiempo indefinido, o dicho de otro modo, con vocacin de continuidad.

Ahora bien, segn la doctrina, dicha permanencia o continuidad funciona con dos limitaciones:

a)La primera surge de la propia voluntad de las partes en fijar unplazo para su determinacin en forma directa, como lo es en el con-trato de trabajo a plazo fijo que veremos en esta unidad, o indirectacomo lo es en los contratos para obra determinada o para cumplirservicios eventuales.

Se aclara que con la incorporacin del contrato de trabajo a prueba tambin se estara limitando la permanencia o continuidad de la relacin laboral.

b)La segunda limitacin est fijada en inters del trabajador y para pro-tegerlo; por lo tanto ste tiene plena libertad para dejar su trabajo yrenunciar cuando tenga inters en hacerlo, sin perjuicio de preavisara su empleador con un mes de anticipacin su decisin, tema steque ser abordado ms adelante.

Por ltimo, tambin debemos considerar que existen otras causales de extincin del contrato de trabajo que van a determinar su conclusin y, por ende, de la vocacin de permanencia sealada precedentemente', el que ser motivo de anlisis en la unidad novena.

Principio general: contratos por tiempo indeterminado

El art. 90 de la L.C.T. y el art. 27 de la L.E. receptan el principio de indeterminacin del plazo del contrato de trabajo, declarando la primera norma que "el contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado", el que es ratificado por el citado art. 27 de la ley 24.013 al establecer "... ratifcase la vigencia del principio de indeterminacin del plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer prrafo del art. 90 de la ley 20.744 (t.o. 1976)".

Por su parte, el art. 91 de la L.C.T. determina que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignen los regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos de servicio, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en dicha ley, privilegiando esta modalidad de contrato por un tiempo indefinido. Seguidamente, el art. 92 de la L.C.T. impone la carga probatoria al empleador, si el contrato es por tiempo determinado o no.

Excepciones

Pese a la regla de indeterminacin del trmino de los contratos, tanto la L.C.T. como la ley nacional de empleo, han establecido algunas excepciones que sern analizadas a continuacin.

Merece especial inters efectuar un anlisis en primer trmino de los incisos a) y b) del art. 90 de la L.C.T., por cuanto la ley consigna que, como regla general, el contrato es por tiempo indeterminado, salvo que: a) se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin; y b) que las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas as lo justifiquen. Martnez Vivot expresa al respecto que 'la redaccin del art. 90 da lugar a una doble interpretacin. Con criterio restrictivo la mayor parte de la doctrina, y aun de la jurisprudencia, sostienen que solamente puede contratarse por tiempo determinado cumpliendo las dos circunstancias expuestas, es decir en forma expresa y por escrito, indicando el trmino de su duracin, y adems, requiriendo que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen". Esto sin duda alguna, es la doctrina mayoritaria a la que adherimos, por cuanto sta ha sido la intencin del legislador al consagrar como regla general la indeterminacin del plazo de duracin del contrato, y que con la sancin de la ley 24.013 se ha ratificado en el art. 27 citado anteriormente.

Contina afirmando Martnez Vivot que "... Otra interpretacin es ms amplia y marca dos posibilidades. Una es la voluntad misma de las partes, que necesariamente se manifiesta por escrito y en la que se fija el trmino de duracin expresamente, y otra, que sera de plazo incierto, que resultara de las modalidades de las tareas o de la actividad. La falta de la conjuncin "y" al terminar lo expresado en el inciso a), indicara que son dos circunstancias distintas

Por su parte, Vzquez Vialard parece indicar que para la determinacin del plazo resultara necesaria la conjuncin de ambas situaciones o de ambos incisos al sealar que: "Las partes pueden pactar -tienen que hacerlo en forma "expresa y por escrito"- un contrato de este tipo cuya prueba est a cargo del empleador. La posibilidad de su concertacin no responde slo a la voluntad de las partes, sino tambin a "las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas..." (el destacado nos pertenece).

En definitiva, se recalca que la doctrina y jurisprudencia mayoritarias consideran que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado, como lo seala el principio o regla general del art. 90 de la L.C.T. y ahora lo ratifica el art. 27 de la ley 24.013, y que para que el plazo sea determinado, deben existir dos circunstancias para que lo hagan vlido: a) Que se haya fijado el tiempo en forma expresa y por escrito, y b) Que las modalidades de las tareas o la actividad razonablemente apreciadas as lo justifiquen. Entendemos que la inexistencia de alguno de estos supuestos, convierte automticamente al contrato en uno por tiempo indeterminado, justamente porque no existen circunstancias de carcter objetivo que permitan justificar la limitacin de su tiempo de duracin.

Modalidades de contratacin en la ley de contrato de trabajo: tipo de prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado

Las prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado ofrecen dos variantes, segn sea la manera en que se lleve a cabo el cumplimiento de las prestaciones o