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LA DOBLE CARA (ORGANIZACIONAL Y PERSONAL) DE LA FLEXIBILIZACIÓN DEL
TRABAJO. DESAFÍOS, RESPONSABILIDAD Y AGENDA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y
DE LA ORGANIZACIÓN ∗∗∗∗
Josep M . Blanch ∗∗∗∗∗∗∗∗
Resumen
El presente texto incluye unas consideraciones iniciales sobre la aplicación del modelo
biológico de flexibilidad a la descripción y legitimación de un proceso desarrollado en el
ámbito laboral. Un segundo apartado trata sobre el Impacto Psicosocial de la flexibilización.
Un resumen de una aproximación empírica al empleo temporal involuntario y la presentación
de un caso de invisibilización discursiva del subempleo sirven para alimentar la reflexión y el
debate acerca del imaginario mundo feliz de la organización flexibilizada. Un último apartado
señala una nueva frontera de la flexibilización organizacional del trabajo: el capitalismo
académico y sanitario o el nuevo giro mercantilista en la gestión de universidades y hospitales
públicos. Estos elementos permiten extraer algunas implicaciones acerca de la responsabilidad
social de la psicología del trabajo y de las organizaciones.
Palabras Clave: psicología del trabajo, psicología de la organización, flexibilización del trabajo,
empleo, subempleo.
Abstract
This text includes some initial considerations on the application of the biological model of
flexibility and legitimacy to the description of a process developed in the workplace. A second
section deals with the psychosocial impact of the relaxation. A summary of an empirical
approach to involuntary temporary employment and the presentation of a case of discursive
invisible underemployment serve to feed reflection and discussion about the imaginary happy
world of the flexible organization happy relaxed. A final section marks a new frontier of the
relaxation of the organizational work: capitalism and academic health or the mercantilist new
twist in the management of universities and public hospitals. These elements allow for some
implications on the social responsibility of the psychology of work and organizations.
KEYWORD: psychology of work, psychology of the organization, flexibility of labour,
employment, underemployment.
∗ Texto recibido en Febrero del 2008 y aprobado en Abril del 2008
∗∗ Psicólogo. Catedrático Psicología Social Aplicada. Universidad Autónoma de Barcelona (UAB). Ex- Decano
Facultad Psicología, UAB, Ex- Director Departamento Psicología de la Salud, UAB, Autor de varios libros sobre
psicología social y del trabajo Email: [email protected]
1. De la flexibilidad biológica a la flexibilizació n del trabajo
El escenario objetivo de la actividad productiva viene experimentando, a lo largo de los
últimos decenios, una profunda metamorfosis, impulsada por la llamada reingeniería
de procesos organizacionales, desarrollada en el marco de la globalización
económica, de la implantación de las tecnologías de la información y de la
comunicación y encauzada de acuerdo con el modelo neoliberal de gestión política de
la economía y de la sociedad. En el capitalismo flexible, la reorganización tecnológica
e ideológica del trabajo constituye el factor más determinante del cambio en la
subjetivación de la experiencia laboral y del sentido y valor conferidos al mismo
trabajo. Si el sujeto moderno nace y se desarrolla al compás del capitalismo industrial,
el posmoderno lo hace al del capitalismo flexible.
El nuevo mercado laboral hiperflexible es una especie de entorno complejo y
cambiante en el que se entremezclan y combinan diferentes tipos de situaciones
laborales, que incluyen formas más o menos residuales de empleo clásico fordista,
diversas modalidades de subempleo, toda suerte de manifestaciones de trabajo
informal y múltiples realidades y relaciones desreguladas que componen la emergente
posmodernidad laboral.
En este marco, la flexibilización se ha erigido en un factor clave no sólo de las
condiciones de trabajo y de la experiencia concreta de la actividad y de las relaciones
laborales, sino también y sobre todo de las premisas culturales subyacentes al patrón
posmoderno de vivir y de trabajar.
El término flexibilidad aplicado al empleo o a la organización del trabajo es un
eufemismo que remite a la capacidad de las palmeras tropicales de adaptar
elásticamente su postura a la presión de los vientos huracanados, pudiendo recuperar
su posición inicial al cambiar el ambiente. Suena a algo positivo, útil y confortable,
como la agilidad y la libertad de movimiento. Todo lo contrario que la rigidez, la inercia
y la rutina.
Flexibilización organizacional del trabajo, como tendencia histórica, significa un
proceso de transición desde un modelo predominantemente rígido, cerrado, vertical,
centralizado y burocratizado hacia otro donde dominan la elasticidad, la apertura, la
horizontalidad, la descentralización y la agilidad. En el ámbito organizacional, muchos
de los vocablos asociados al campo semántico de la flexibilización -como los de
reengineering, downsizing, lean production, offshoring, outsourcing, etc.-, asociados a
la práctica de “adelgazamiento” de la plantilla estable- tienden a sonar mejor en la
bolsa que en las sedes sindicales, puesto que a menudo remiten a meros procesos de
readaptación del personal a un conjunto de condiciones, imposiciones y restricciones
organizacionales impuestas en nombre de la flexibilidad.
La organización flexible constituye un nuevo marco para las relaciones laborales en
tanto que sistema de vínculos (formales e informales) económicos, sociales, jurídicos y
psicológicos establecidos entre la parte empleadora contratante y la empleada
contratada.
La transición desde el capitalismo fordista al capitalismo flexible no constituye un
fenómeno simple ni homogéneo; sino un proceso complejo y heterogéneo, que no está
dirigido por automatismos tecnológicos ni económicos, sino más bien por opciones
estratégicas de carácter ideoaxiológico. Uno de los efectos estratégicos del proceso
es la naturalización del mercado de trabajo, ya implícitamente asumido como el
principio de la realidad laboral; esto es, como una especie de institución con entidad y
existencia previas e independientes de cualquier acción o iniciativa humanas; como
una especie de realidad naturalizada, que está ahí, objetivada en su dinámica vital
natural, con sus necesidades y problemáticas, tensiones y exigencias, que deben ser
atendidas y encauzadas por las políticas públicas, los agentes sociales y las mismas
personas trabajadoras. Esto constituye una expresión de lo que Boltanski. y Chiapello
(1999) denominan, siguiendo a Weber, el nuevo espíritu del capitalismo, la base de la
nueva legitimación del status quo, el fundamento de la nueva ética del siglo XXI.
Dado que no existe un modelo único de flexibilización organizacional del trabajo, la
multiplicidad de formas concretas del proceso viene determinada por las
circunstancias sociopolíticas, que sesgan el proceso o bien hacia el polo radicalmente
neoliberal de la flexilibertad o bien hacia el de patente neosocialdemócrata de la
flexiguridad (flexicurity), que aparece actualmente como alternativa emergente en
Europa.
En un balance provisional, se puede establecer que la tendencia básica común de la
flexibilización laboral de los últimos lustros se caracteriza por un implacable declive de
la relación contractual a largo plazo y por la pr5ogresiva implantación de transacciones
a corto o medio plazo, según consta en los más diversos macroinformes al respecto,
como los que publica anualmente la Oficina Internacional del Trabajo sobre las
tendencias mundiales del empleo o en los informes quinquenales de la European
Foundation sobre las nuevas condiciones de trabajo en Europa. La nueva relación
capital-trabajo conduce principalmente a una precarización del empleo, en forma de
sustitución progresiva del contrato laboral por el meramente comercial. En este
contexto, el personal empleado por cuenta ajena va cediendo protagonismo al
autoempleado (que vende su trabajo temporalmente, por obra o servicio, a la misma
organización que antes lo mantenía contratado), y sobre todo al subempleado, ya sea
en régimen de subcontrato o de contrato temporal.
2. Impacto Psicosocial de la flexibilización
El nuevo entorno laboral flexible afecta a la productividad laboral, a la competitividad
organizacional, a la calidad de bienes y servicios, a la calidad de vida laboral y al
bienestar social y psicológico Una de las categorías clave para el análisis de los
efectos psicosociales de la tranformación del trabajo y para la formulación de las
cuestiones psicosociales emergentes en el nuevo contexto sociolaboral es el
subempleo, subproducto de la crisis del orden social, político, cultural, psicológico y
moral que había sido construido en función de las condiciones de trabajo, salariales y
contractuales del fordismo.
La flexibilización del trabajo puede generar una espiral virtuosa (de eficiencia,
autonomía, competitividad, etc.) o viciosa (de sobretrabajo, subempleo, etc.). Por el
lado positivo, aporta ciertas ventajas asociadas al desarrollo de los medios materiales
y tecnológicos en un mundo globalizado, que pueden hacer más confortable, atractivo,
satisfactorio y desafiante el ambiente de trabajo, al tiempo que brindan oportunidades
para el aprendizaje, el crecimiento y la autorrealización laboral.
Por el negativo, la cascada de efectos colaterales del capitalismo flexible hace del
subempleo un nuevo problema de salud pública y una nueva fuente de vulnerabilidad
social. La dimensión macrosocial de la flexiprecariedad incluye, entre otros aspectos,
la degradación del estatus salarial, la dualización sociolaboral por el progresivo abismo
entre superempleo y subempleo, la desregulación del mercado laboral, la
desactivación del poder sindical y la individualización de las relaciones laborales,
transformadas en relaciones comerciales, la minimización del campo de aplicación del
Derecho del Trabajo y la sobreexplotación de mano de obra precaria
En la dimensión organizacional del fenómeno, destaca el desplazamiento del riesgo
desde el capital hacia el trabajo, la concentración del riesgo en el personal
desechable, periférico, satélite, subempleado, la reducción de la calidad de productos
y servicios y el deterioro del clima laboral en organizaciones laboralmente
precarizadas, el aumento de la tasa de accidentalidad laboral en personal
subcontratado, la vulnerabilidad psicológica y social de personas y familias en
precariedad laboral.
En cuanto al impacto psicosocial de la flexiprecariedad, resultan destacables la
sobreexplotación del personal subempleado, inducido a trabajar más tiempo, por
menos salario, la desactivación del contrato psicológico, la densificación e
intensificación del trabajo, la exclusión social de personal inempleable, la
superprecarización del personal tradicionalmente precario (sin papeles, de baja
cualificación, etc.), el aumento de la tasa de accidentalidad laboral en el trabajo
subcontratado, el deterioro de la identidad profesional, la ruptura de la espiral virtuosa
buen curriculum - buen empleo - buena empresa - buena carrera laboral, la
disminución de la calidad de vida en el trabajo y la permanente amenaza por el
fantasma del despido laboral (por flexibilización numérica), que puede producirse en
tiempos de expansión, en empresas con alta tasa de beneficios y afectar al personal
más competente y comprometido, eficaz y eficiente, fiel y disciplinado de la plantilla.
Mientras los tiempos modernos facilitaron el acceso a la ciudadanía económica y
social por el trabajo, reforzando la imagen social de un mundo relativamente cierto y
seguro, el nuevo orden productivo posmoderno se rige por la economía de la
incertidumbre y de la inseguridad (Beck, 1999), que hace la realidad sociolaboral más
fluida, frágil e inestable y la experiencia individual y colectiva más imprevisible,
incontrolable, y por ello inconfortable. En efecto, la ruptura de viejos esquemas lineales
que permitían planes de carrera y de vida, así como la permanente exposición a un
contexto de incertidumbre e inseguridad, generan perplejidad y desconcierto en el
mundo del trabajo, dando lugar a la emergencia, a lo largo de los últimos lustros, de
identidades fragmentadas (Mingione, 1991) y deshumanizadoras (Bauman, 2003) y
de biografías rotas (Sennet, 1998) y fracturadas (Beck, 2002) en los empleados
flexibles, así como de conciencia social de “muertos vivientes” entre los exempleados
inempleables (New York Times, 1996) y de corrosión del carácter en empleados
exitosos del nuevo capitalismo (Sennet, 1998). Y todo ello acontece en un ambiente en
que cualquier modalidad denigrante de flexibilización laboral puede producirse en
tiempos de expansión, en empresas con alta tasa de beneficios y afectando al
personal más formado, competente, eficaz y eficiente, disciplinado, fiel y
comprometido de la plantilla (Castells, 2000).
En resumen, algo está empeorando en las condiciones de trabajo, en las relaciones
laborales y en la calidad de vida del personal trabajador. Al contrario que la mayoría de
las palmeras tropicales, que disponen de una flexibilidad natural que las capacita para
afrontar exitosamente la mayoría de los azotes climatológicos de su entorno, muchas
de las personas trabajadoras “precarias” corren un alto riesgo psicosocial de
quebrarse (perdiendo su capacidad de recuperación) ante las sucesivas embestidas
de la flexibilización organizacional.
3. Una aproximación empírica al Empleo Temporal Inv oluntario
Para las recientes generaciones, en el occidente moderno, la experiencia de trabajar
ha estado comúnmente asociada al ideal razonable y relativamente viable de un
empleo estable y de un desarrollo profesional lineal y continuo, a lo largo de una
carrera laboral asentada sobre un vínculo contractual estable con una empresa estable
e inscrita en un marco de relaciones laborales estable, diseñado para un mercado
laboral estable dentro de un mundo humano regido por la utopía de un pleno empleo
regular y estable, como base del desarrollo económico, social, político y psicológico.
Pero el nuevo orden socioeconómico instaurado por la gestión neoliberal del
capitalismo flexible supone la quiebra de este sistema y la instauración de un
escenario caracterizado por una inestabilización del trabajo asalariado en un proceso
que Beck (2002) describe en términos de sociedad del riesgo, modelo que define
como un escenario de proyectos individuales y colectivos en un trasfondo de
incertidumbres e inseguridades y en el cual todo es posible y nada ni nadie es
previsible ni controlable, puesto que sólo da cabida a la certidumbre de la
incertidumbre y a la seguridad de la inseguridad.
El empleo temporal involuntario –una forma específica de subempleo derivada de la
organización laboral flexible- está considerado actualmente como el modelo más
relevante de empleo precario y de deterioro de las modernas funciones sociales del
empleo. El enfoque más común del tema en la literatura científico social es el de que
esta situación ocupacional tiene múltiples efectos colaterales negativos en el campo
de las condiciones de vida y de trabajo, de la salud general y muy especialmente del
bienestar psicológico, como efecto de la inseguridad laboral y de la consiguiente
dificultad de planificación de la vida cotidiana y de la carrera laboral.
La presente investigación tiene por objetivo general aportar nuevos elementos para el
análisis de la experiencia psicosocial del empleo temporal involuntario y para su
comparación con la de otras situaciones ocupacionales. Y parte de la (doble) hipótesis
general de que la visión del propio presente y futuro personal y laboral característica
de la experiencia del empleo temporal involuntario (a) se diferencia significativamente
de la que se da en el empleo temporal voluntario y (b) tiene más en común con la
experiencia del desempleo que con la del empleo estándar.
Método
Muestra
De un total de 1132 personas pertenecientes a ciudades de cinco países (Argentina,
Brasil, Colombia, España y México) a las que se ha accedido mediante un muestreo
aleatorio estratificado intencionalmente, atendiendo a criterios de sexo, edad y
situación ocupacional, se ha extraído a 329 de ellas correspondientes a los perfiles
respectivos de 4 tipos ideales de situación ocupacional: empleo estándar (regular y
estable), desempleo, empleo temporal voluntario y empleo temporal involuntario. Estos
casos han sido seleccionados a partir de la combinación de las respuestas que las
mismas personas han dado al ítem censal situación ocupacional (8 categorías de
respuesta) y a la pregunta abierta describa su actual situación ocupacional del
cuestionario que se les ha aplicado. La distinción entre empleo temporal voluntario y
empleo temporal involuntario está basada en la variable preference for contract que
Silla, Gracia y Peiró (2005) operacionalizan en los siguientes términos: This was a
single item based on the response to the statement: ‘My present contract suits me for
the time being’; with answers on a scale ranging from 1 (strongly disagree) to 5
(strongly agree).
En esta investigación, muchas personas que responden al cuestionario marcan al
tiempo varias respuestas en el ítem “situación laboral actual”, tratando con ello de
matizar su situación particular. Algunas de ellas incluso rellenan espacios en blanco
para aportar textualmente detalles que consideran específicos de su biografía laboral.
Tales autoadscripciones, al tiempo que dan una idea de lo complejidad del actual
panorama sociolaboral, dificultan la tarea metodológica de operar con categorías
convencionales. Ante esta situación, se ha optado por excluir de la muestra definitiva
todos los casos híbridos, aún teniendo en cuenta que esta categoría “missing” es la
numéricamente más importante de la muestra. Incluye personas que combinan un
empleo (“estable”) “por cuenta propia” (abarcando profesionales de los más diversos
sectores, desde la medicina hasta la construcción) con otro (temporal) “por cuenta
ajena”; personas que “no saben” cómo autoadscribirse, porque cambian muy
frecuentemente de situación ocupacional; personas que declaran estar inscritas como
“desempleadas”, al tiempo que estudian una carrera universitaria y que realizan
“trabajos” ocasionales para pagarse la vida, los estudios y los viajes, personas
inscritas oficialmente como “demandantes de empleo” y que trabajan todo el día en el
mercado laboral informal, etc.
La opción metodológica de trabajar con un esquema de categorización convencional
del estatus ocupacional impone sus condiciones, sus reglas y sus límites: por un lado,
la muestra incluye tipos ideales de situaciones existentes, pero no representa la
complejidad del panorama ocupacional realmente existente. Y, por otro, la criba de los
casos no “puros” ha reducido drásticamente el número de casos disponibles en
algunas categorías.
Finalmente, la muestra queda integrada por las siguientes personas, atendiendo a su
situación laboral: Empleo (n=285), Desempleo (n= 51), Temporalidad involuntaria
(n=32) y Temporalidad voluntaria (n=23).
Los estatus de “empleo” y de “desempleo” incluyen personas pertenecientes a las
diversas categorías de sexo, edad y nivel de formación. Los de empleo temporal
voluntario y temporal involuntario de la muestra no son sociológicamente homogéneos.
Por una parte, el “voluntario” incluye diversos tipos de perfiles: (a) persona joven
universitaria, con alta empleabilidad y cualificación, que trabaja temporalmente,
mientras acaba carrera y busca otro empleo, (b) profesional cualificado (por ejemplo
de la medicina o de la consultoría) que, teniendo un negocio privado, desarrolla un
trabajo temporal, y generalmente de “tiempo parcial”, en el sector público, (c)
profesional “flexible” (polivalente, cualificado, competente, empleable, emprendedor,
amante del cambio y del riesgo) que aporta valor añadido a su trabajo y que encarna
lo que Boltanski y Chiapello (1999) denominan el nuevo espíritu del capitalismo.
Por otra, el “involuntario” está integrado mayoritariamente por personal “flexibilizado”,
que, a su vez, corresponde a las siguientes clases principales: (a) tradicionales,
colectivos con bajos niveles de capacitación, cualificación y empleabilidad que asumen
como mal menor un empleo temporal, porque no encuentran un trabajo “mejor” y más
“estable”, (b) nuevos, jóvenes, mujeres, miembros de minorías (raciales, étnicas,
“ilegales”, etc.) que trabajan en lo que se les ofrece y (c) precarios posmodernos,
jóvenes científicos, académicos, sanitarios, etc. que –al igual que los miembros
pertenecientes a los grupos anteriores- no encuentran el trabajo “decente” (estable)
que buscan y merecen.
Procedimiento e instrumento
La herramienta básica para la colecta de información empírica ha consistido en un
cuestionario de papel y lápiz, que ha sido aplicado en 2005 de modo individualizado y
que incluye (a) series de ítems cerrados, las respuestas a los cuales han sido
procesadas y elaboradas mediante el paquete estadístico SPSS 14 para Windows, (b)
un bloque de preguntas abiertas, las respuestas textuales a las cuales han sido
procesadas y elaboradas estadísticamente mediante el programa de análisis de datos
cualitativos ATLAS ti, y (c) otro de datos censales.
Los datos empíricos empleados para el presente estudio corresponden, a la escala de
Bienestar Laboral (Blanch, 2005. 2006), con la que se trata de evaluar el grado de
satisfacción por la actual experiencia de trabajo y por las connotaciones del futuro
laboral percibido. Está construida con formato de diferencial semántico. Ante ella la
persona debe marcar la respuesta que le inspira su actual perspectiva laboral en un
continuo (de 0 a 10) que incluye un listado de 17 ítems bipolares como los de
Incertidumbre -Certidumbre, Malestar - Bienestar, Pesimismo – Optimismo, etc. La
varianza explicada por la misma es de 60.4 y su coeficiente alpha de Cronbach es .96.
Resultados
La tabla siguiente presenta las medias y desviación estándar en la Escala de Bienestar
Laboral correspondientes a las cuatro categorías de la variable situación ocupacional.
Situación Laboral Mean
SD
Temporalidad involuntaria 5.27 1.85 Desempleo 5.75 2.33 Temporalidad voluntaria 6.82 1.86 Empleo estándar 7.49 1.74 Significación 0.000
Los resultados de la comparación de estas medias muestran diferencias significativas
entre estos grupos, correspondiendo las más bajas puntuaciones medias en bienestar
laboral a la situación de empleo temporal involuntario. Este escalonamiento de las
puntuaciones medias se hace aún más patente en algunos ítems, como los de
in/certidumbre, in/seguridad o in/tranquilidad. En esta misma línea, las respuestas
textuales a preguntas abiertas concernientes a la visión de su presente situación
laboral, a las expectativas de su futura situación laboral y a sus posibilidades de
planificar su vida (personal, familiar o laboral) se organizan en torno a núcleos
semánticos diferenciados en dos subgrupos de categorías ocupacionales:
(a) Por un lado, entre las personas en situación de empleo temporal involuntario o
en desempleo predominan los calificativos de mala, negativa, precaria, incierta,
insegura, confusa y difícil de planificar.
(b) En contraste, entre las personas en situación de empleo temporal voluntario o
en empleo estándar predominan los calificativos de normal, positiva, clara,
esperanzadora, (relativamente) fácil de planificar, pero también algo incierta e
nsegura.
Discusión
Los datos expuestos refuerzan aspectos específicos de la evidencia aportada en
anteriores investigaciones sobre el tema (Benavides y Benach, 1999, Benavides et al,
2000, Benach et al, 2000, Blanch 2003, De Witte y Naswall, 2003, European
Foundation, 2006, Guest, 2004, Rodríguez, 2002, Silla, Gracia y Peiró, 2005, Weiler,
2006 a. b) y confirman las hipótesis generales de este trabajo, inspiradas en esta
literatura. En suma, los resultados presentados indican que la experiencia del empleo
temporal involuntario tiene más en común con la del desempleo que con la del empleo y
que, comparada con la del empleo estándar y con la del trabajo temporal voluntario,
conlleva no sólo precariedad laboral sino también psicológica.
Por otra parte, señalan que los cambios objetivos en el entorno laboral implican
cambios en la subjetivación de la experiencia laboral, especialmente en la perspectiva
temporal que conlleva la situación ocupacional. Si el clásico estudio intercultural
Meaning of Working (MOW, 1987) ponía de manifiesto que la concerniente a las
expectativas y metas laborales constituía una de las dimensiones fundamentales del
Significado del Trabajo, los datos expuestos aportan evidencia de que el empleo
temporal involuntario –efecto de la flexibilización organizacional del mismo trabajo-
comporta, para el personal implicado en esta situación ocupacional, una crisis radical
en cuanto a esta dimensión de su experiencia laboral.
Desde un punto de vista psicosocial, la vieja cultura del trabajo fordista-keynesiana
tenía, entre otras, dos características principales: a nivel cognitivo, constituía un marco
de certidumbre y una base de predecibilidad y, a nivel emocional, representaba un
entorno de seguridad y una garantía de controlabilidad, circunstancias que la hacían,
en este sentido, relativamente confortable, agradable y saludable (Blanch, 2003). El
desafío de afrontar cognitiva y emocionalmente la experiencia de la inestabilidad
laboral conlleva, en el plano cognitivo, la asunción de la incertidumbre y la
consiguiente impredecibilidad y, en el emocional, la de la inseguridad y la
incontrolabilidad. Y ello impone a su vez un peaje de vulnerabilidad psicológica en la
situación ocupacional de empleo temporal involuntario.
Entre los datos más relevantes aportados por el IV informe sobre las Condiciones de
Trabajo en Europa (European Foundation, 2006. http://www.eurofound.europa.eu,
Weiler, 2006 a), figura el de que, para la mayoría de las personas trabajadoras
europeas, la satisfacción con sus condiciones de trabajo va estrechamente ligada a la
seguridad en el empleo (job security). Por su parte, el Consejo de Europa viene ya
trabajando, especialmente en el último lustro, en el desarrollo de políticas en las que
se combine flexibilidad para empleadores y seguridad para empleados, y
desarrollando una Estrategia Europea de Empleo que procura hacer del equilibrio
entre flexibilidad y seguridad la clave del Modelo Social Europeo
(http://register.consilium.europa.eum). En este punto, sigue los pasos del modelo
Flexicurity, especialmente desarrollado en Dinamarca y en Países Bajos, que viene
siendo ampliamente debatido en los foros políticos, sindicales y empresariales
europeos, por lo que representa en tanto que nuevo paradigma del mercado de trabajo
y de la regulación del empleo. Es también objeto de investigación científica, como
ejemplifica el Flexicurity Research Programme
(http://www.tilburguniversity.nl/faculties/frw/research/schoordijk/flexicurity/) de la
Universidad de Tilburg.
4. Un caso de invisibilización del subempleo: El mu ndo feliz de la organización
flexibilizada.
En el marco de una mesa de debate sobre el empleo en el siglo XXI, el firmante de
este texto expuso los resultados de una investigación sobre la dimensión psicosocial
de la experiencia del trabajo en condiciones de precariedad temporal (Blanch y
Cantera, 2007). En ella desarrolló la tesis de que el trabajo precario constituye un
problema de salud pública y de vulnerabilidad social de primer orden, que comporta
para quien lo vive una crisis de identidad profesional, de implicación con el empleo, de
contrato psicológico y de compromiso organizacional, además de altas dosis de
malestar e insatisfacción por la incertidumbre e inseguridad en el empleo y
especialmente una gran dificultad de planificación de la carrera laboral y también de la
vida personal y familiar. Este trabajador flexibilizado a la fuerza, por imperativos de la
nueva gestión está condenado a soportar además la permanente incitación
organizacional a declararse libre y feliz en su precario entorno flexible, descrito en
términos sombríos en el cuarto informe quinquenal sobre condiciones de vida y de
trabajo en Europa (Parent-Thirion et al, 2007, Weiler, 2006).
Después de este tan poco entusiasta mapa de la calidad de vida laboral en las
condiciones de trabajo precarias, las que a menudo impone a amplios sectores del
personal la flexibilización organizacional, tomó la palabra en el debate el manager
general de una importante corporación multinacional, con la intención de ponerle a
este discurso anterior -tan abstracto, teórico, ideológico, nostálgico, negativo y
pesimista- un contrapunto más concreto, realista, pragmático, innovador, positivo y
optimista. En síntesis, se propuso demostrar la existencia de trabajadores flexibles
felices de serlo y de trabajar en organizaciones flexibles excelentes. A la suya la
vamos a denominar en adelante P Org.
P Org encarna el prototipo de una empresa flexible y flexibilizada, ágil y ligera,
integrada por un núcleo relativamente estable de personal competente y competitivo,
versátil y polivalente, empleable y productivo, con trabajo de alto valor añadido y que,
en las encuestas de evaluación, puntúa con un notable alto la calidad de su trabajo y
de su entorno laboral, declarando tener un buen empleo, estar bien remunerado,
disfrutar de su trabajo y estar a gusto en su empresa.
La excelencia organizacional de P se fundamenta en su práctica sistemática de la
governance, la responsabilidad social corporativa, la sostenibilidad y la evaluación
externa, disfrutando además de una buena imagen social y de una mejor posición en
el mercado. Pero la guinda del pastel de su excelencia la constituye sin duda un pack
de incentivos con que la empresa muestra su actitud y su estilo de buen hacer con
sus recursos humanos (integrados por un colectivo de 300 personas). Este paquete
incluye desde planes de jubilación y atención sanitaria gratuita hasta servicio de fruta
por la mañana y sala de siesta por la tarde, pasando por altos niveles de autonomía de
gestión y de flexibilidad temporal, que facilitan la conciliación de la vida laboral con la
privada y familiar.
A lo largo de esta exposición, el ponente dio la impresión de referirse sólo a los core
workers, esto es, al personal central e indispensable, a la cabeza o staff de su
empresa productiva. Preguntado, en el debate posterior entre los miembros de la
mesa, por los productores de la line -el tradicional personal de cuello azul (las manos
de la empresa), que suele ser fácilmente desechable (kleenex workers) y
reemplazable por otros trabajadores (hoy normalmente chinos) o por máquinas-, se
refirió a ellos en términos de puestos indirectos (unos 2000, ubicados generalmente
en otros países, en el marco de la nueva división global del trabajo).
Según precisó, estos trabajadores, necesarios en el proceso productivo, no forman
parte de los recursos humanos de la empresa; por lo que, obviamente, no reciben
ninguno de los incentivos de aquél espléndido pack ni son objeto de encuestas de
satisfación, no se sabe muy bien lo que cobran ni cuanto concilian su trabajo y su
familia. Tampoco son el colectivo diana de acciones de corporate social responsibility.
Se supone que a tales individuos les corresponde practicar la auto-responsabilización.
A estas alturas de la narración, ya sabemos que la versión managerial de la realidad
organizacional de P org utiliza la palabra para señalar la parte emergida del iceberg
(N=300) organizacional del superempleo y el silencio para obviar la parte sumergida
(N=2000) del subempleo. Los profetas del new management suelen mirar la cara
iluminada de la organización para mostrar indicios de felicidad en los trabajadores
posfordistas. Lo que acontece en la cara oscura hay que inferirlo a partir de las
pausas, muecas y guiños del hablante. Si las versiones sobre social responsibility,
governance, excellence, etc, cumplen a menudo la función de reforzar la visión
autocomplaciente de ciertas organizaciones, los silencios discursivos sobre las
consecuencias de la precarización de las condiciones de trabajo sirven para ocultar la
relevancia de lo previamente invisibilizado y para legitimar la inhibición de afrontarlo:
no word, no vision, no object, no problem, no reality, no comment.
5. Una nueva frontera de la flexibilización: El cap italismo académico y sanitario o
el nuevo giro mercantilista en la gestión de univer sidades y hospitales públicos
Si bien el diseño y la gestión de muchas organizaciones pertenecientes no sólo al
mercado, sino también al estado ha tenido desde siempre un marcado carácter
capitalista, por cuanto han perseguido el lucro y se han regido por la lógica del
mercado, en los últimos lustros, en numerosos países social y económicamente
desarrollados, se ha producido algo nuevo al respecto: una nueva generación del
capitalismo organizacional ha ido extendiendo sus tentáculos hasta los más lejanos
rincones del sector público, penetrando hasta el núcleo de las mismas organizaciones
no lucrativas (como en el caso de universidades y hospitales pertenecientes a la red
de servicios públicos, hasta hace poco autogestionadas de acuerdo con el principio de
independencia con respecto al mercado).
Esta colonización de lo que hasta ahora aparecían como reservas protegidas del
estado está comportando una transformación radical de la estructura y el
funcionamiento de servicios sociales, sanitarios, educacionales, jurídicos y culturales
del sistema público; lo que, a su vez, está poniendo en crisis aspectos relevantes de
las condiciones de trabajo y de la cultura organizacional, de los valores, de la ética y
de la deontología respectivos de los más diversos colectivos profesionales implicados
en estos ámbitos hasta ahora no lucrativos función pública.
Ubicada en este contexto, la expresión capitalismo organizacional no remite
genéricamente a esa característica clásica y común a muchas organizaciones privadas
y públicas, sino específicamente a este rediseño mercantil de la organización del
trabajo en universidades y hospitales dependientes del estado.
En esta investigación, se entiende por capitalismo organizacional, un modelo de
organización del trabajo universitario y hospitalario diseñado y gestionado según la
lógica de la economía política de mercado, en el que destacan la retórica de la
productividad, eficiencia y competitividad; la axiología relativa a lucro, individualismo y
libre concurrencia; la estrategia minimax (maximización de los beneficios del capital y
minimización de los costes del personal), la política de la desregulación de las
relaciones laborales, la táctica de la evaluación por resultados a corto plazo y la
pragmática de la reducción de los grupos receptores del servicio (estudiantes,
pacientes) al estatus de clientes o consumidores, del ejercicio profesional a una mera
relación comercial y de la misma organización prestadora del servicio a una empresa
mercantil; todo ello atendiendo más a los puntos de vista, sensibilidad e intereses de la
junta de accionistas que a los del resto de las partes implicadas en la organización
(personal empleado y colectivos de usuarios). (Slaughter & Leslie, 1997. 2001.
Slaughter & Rhoades, 2004. 2005, Navarro,1993, 2002, 2003)
En el umbral del siglo XXI, gran número de universidades y hospitales de la red
pública de numerosos países socioeconómicamente desarrollados, atraviesa una crisis
financiera y funcional, a raíz de la hegemonía de la economía política neoliberal, que
impulsa a una drástica minimización del papel del estado en el mantenimiento y en la
gestión de aquellas instituciones.
Buscando su sostenibilidad, universidades y hospitales públicos se ven
progresivamente abocados a la apertura de sus puertas a la ley de la oferta y la
demanda, a la privatización, a la competencia con empresas lucrativas que florecen en
ambos sectores, a la comercialización de sus respectivos productos y servicios y, en
último término, a “vender su alma” (de servicio público) al diablo” del mercado a
cambio de un “plato de lentejas” en forma de los sustanciosos suplementos financieros
que les han de permitir consolidarse y desarrollarse.
Universidades y hospitales vienen siguiendo un proceso paralelo -que no es simple, ni
lineal ni homogéneo- y que ha sido especialmente estudiado en Estados Unidos desde
el conjunto de las ciencias sociales, principalmente por la sociología, la politología, la
economía y el derecho, secundariamente, también por las ciencias médicas y de la
educación y finalmente por otras disciplinas y profesiones implicadas, como la
psicología clínica. Si bien lo que está ocurriendo actualmente en Estados Unidos no
constituye necesariamente un ejemplo representativo de lo que acontece a escala
global, ciertamente tiene valor como referente estándar para investigar las realidades y
las políticas de otros países, como los que se pretende estudiar en el presente
proyecto.
Un enfoque más preciso del proceso permitirá además destacar el papel que
corresponde a la psicología social en el estudio de aspectos bastante desatendidos e
invisibilizados del proceso, como el de la subjetivación de las nuevas condiciones de
trabajo en el nuevo entorno del capitalismo organizacional (académico y sanitario).
La relevancia teórica y social del tema radica en el hecho de que Universidades y
Hospitales públicos condensan, sintetizan, amplifican y, por ello, ejemplifican las
tensiones, contradicciones y complementariedades entre la experiencia laboral
característica de las viejas organizaciones fordistas y la de las de nuevo perfil flexista.
En efecto, tanto la materialidad de las construcciones arquitectónicas que albergan las
organizaciones universitarias y hospitalarias como el carácter de su respectiva
tradición cultural reflejan la presunta solidez y estabilidad de estas organizaciones, que
han albergado disciplinas y profesiones vocacionales, que han cultivado un estilo
profesional basado en códigos de valor y en criterios éticos y deontológicos que
confieren al trabajo sanitario o al de la docencia e investigación universitarias un estilo
de independencia y libertad de ejercicio hasta ahora incuestionables, hasta que han
chocado, más o menos frontalmente, con el nuevo management.
Urge el estudio de las tensiones latentes o manifiestas entre los valores del new
management y los de la cultura tradicional de la universidad y del Hospital públicos.
Agenda disciplinar y profesional
Las ciencias del trabajo y de la organización ejercen –por acción o por inhibición,
hablando o callando- su propia responsabilidad social disciplinaria y profesional.
Tienen en sus manos la opción de desenmascarar los tópicos del discurso dominante
y de poner voz a algunos de sus más significativos silencios. Con el ejercicio digno de
esa irrenunciable responsabilidad, otra subjetivación del trabajo es posible y viable.
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