Le droit de travail aux emirats

Benni Mohamed El Amine

Sous la direction de Monsieur : Armand BOUKRIS

Le droit du travail aux Émirats Arabes Unis

Mémoire d'analyses appliquées

Master 1 LEA Métiers du commerce international

2011/2012


Université de Paris IV Sorbonne


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Sommaires

Introduction……………………………………………………..….2

Chapitre I: Définitions et Dispositions générales........................... 4 Section 1 : Définitions………………………………………………………………………..4 Section 2 : Dispositions générales………………………………………………...……….6

Chapitre II: Le contrat de travail ……….……………….……...8 Section 1 : Contrat de travail individuel : …………………………………………..……..8 Section 2: Contrat d’apprentissage ............................................ ..............................10 Section 3: Dossiers et registres ............................................ ...................................13 Section 4 : Les salaires…………………………………………………………………….14

Chapitre III: Heures de travail et les congés........................16 Section 1 : Les heures de travail................................................................................16 Section 2: Les congés ................................................................. ............................ 17

Chapitre IV: L’indemnité de licenciement et de départ.......20 Section 1 : la cessation de l’emploi ...........................................................................20 Section 2: Paiement des indemnités .........................................................................24

Conclusion ………………...……………………………………..26 Les annexes………………………………………………...…….27 Tableau des matières……………………………………………30 Bibliographie……………………………………………………...32




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• Introduction :

Dans les Émirats arabes unis, toutes les questions concernant les relations employeur-employé sont, en règle générale régies par la loi fédérale n ° 8 de 1980 réglementant les relations de travail telle que modifiée par les lois fédérales n ° 24 de 1981, n ° 15 de 1985 et n ° 12 de 1986. Il existe des règlements connexes de travail applicables dans certaines des zones franches dans les Emirats Arabes Unis, tels que la zone franche de « Jebel Ali ».

La loi est fédérale et est donc applicable à tous les émirats de la fédération. Elle est exécutée par le Ministère. Les litiges de travail connexe sont jugés par les tribunaux fédéraux et locaux des Émirats arabes unis, cependant, tous les litiges relatifs à des questions du travail doivent d'abord être soumis au ministère. Si l'une des parties concernées (employeur ou employé) n'est pas satisfait de la décision du ministère et l'affaire ne peut être réglé à l'amiable, le litige peut être renvoyé par le ministère à la cour dans les deux semaines à compter de la date à laquelle la plainte a été déposée.

Conformément à l'article 3 de la loi, la loi s'applique à tout le personnel et les employés travaillant dans les Émirats arabes unis, les ressortissants et les expatriés. Cependant, il y a certaines catégories de personnes qui sont exemptées de la loi dont la liste figure ci-dessous:

1. Le personnel et les travailleurs employés par le gouvernement fédéral, les ministères des Emirats, les membres des municipalités, les organismes publics, fédéraux et locaux des établissements publics et ceux du personnel et des travailleurs employés dans fédérales et locales des projets gouvernementaux. 2. Les membres des forces armées, la police et les unités de sécurité. 3. Les domestiques. 4. Les travailleurs agricoles et les personnes engagés dans des pâturages

Un partenaire dans une entreprise n'est pas considéré comme un employé et il n'est pas obligé d'obtenir une carte de travail du ministère du travail et des Affaires sociales et .Par conséquent, un partenaire étranger sera parrainé par l'entité, il est un partenaire et considéré comme un investisseur plutôt que comme un employé et il va traiter avec les autorités d'immigration directement plutôt que par l'intermédiaire du bureau international du travail à condition que son nom figure sur la entité commerciale de la licence et soumis à une obligation d'investissement minimal dans l'entité. Toutefois, si le partenaire est titulaire d'un poste d'employé supplémentaire à son statut de partenaire, il sera considéré comme un employé pour le travail qu'il fait dans la société. D'autre part, les employés travaillant sur une base de commission sont considérés comme des salariés, même s'ils sont des partenaires dans l'entité pour laquelle ils travaillent.

Les employés dans les zones franches, telles que la zone franche de Jebel Ali et de Dubaï Airport Free Zone, sont soumis aux règles et règlements de la libre circulation des zone en question et de maintenir leurs propres contrats de travail. Cependant, comme mentionné ci-dessus, la loi s'appliquera encore et les dispositions du contrat de travail doivent être en conformité avec la loi. En outre, il convient de noter que les employés des zones franches sont parrainés par les zones libres concernées et non par leurs employeurs. Ces employés sont détachés des zones franches pour les entreprises établies dans les zones franches,

http://www.bayt.com/fr/employers/resources/labor-law/




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entre autres, une garantie bancaire est nécessaire pour garantir les employés des cotisations et toutes indemnités de fin de service qui peuvent être payables à la cessation de leur emploi contrats.

La loi couvre tous les aspects de la relation employeur-employé , y compris les questions liées aux contrats de travail, les restrictions sur l'emploi des jeunes et des femmes, la gestion des dossiers et des fichiers, les salaires, les heures de travail, les congés, la sécurité et la protection des employés , les soins médicaux et sociaux, des codes de discipline, le licenciement des contrats de travail, indemnités de fin de service, la réparation des maladies professionnelles, les inspections du travail, les pénalités et les accidents liés à l'emploi, les blessures et la mort. Les Émirats arabes unis ne permet pas la formation de syndicats.




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Chapitre I : Les définitions et les dispositions générales • Section 1 : les définitions : Conformément à l’article n°1 du code de travail émirati, les termes et expressions suivants ont les significations qui leur sont confiées par l’article, à moins que le contexte exige une interprétation différente: 1. L’employeur :

Toute personne physique ou morale qui emploie un ou plusieurs personnes en échange de tout type de salaire. 2. Le Travailleur :

Tout travailleur (mâle ou femelle) qui travaille en échange de tout type de salaire, dans le

service ou sous la direction ou le contrôle d'un employeur. Ce terme s'applique aussi aux

travailleurs et aux employés qui sont au service d'un employeur et sont régies par les

dispositions de la présente loi.

2. La Société/L’entreprise :

Toute unité économique, technique, industriel ou commercial où le personnel est employé

et dont l'objectif est de produire ou commercialiser des produits ou à fournir des services de

toute nature.

3. Contrat de travail:

Tout accord, pour une durée déterminée ou indéterminée, conclu entre un employeur et un

employé, par lequel ce dernier, s’engage à travailler au service de l'employeur et sous sa

direction et son contrôle, en échange d'un certain salaire que l'employeur s'engage à

verser.

4. Le travail:

Tout effort humain, intellectuel, technique ou matériel qui a été fait .en échange d'un salaire,

que ce soit pour un travail permanent ou temporaire ;

5. Travail temporaire:

Une mission qui doit être effectué dans un délai de temps spécifié.

6. Travail agricole:

C’est un travail comportant le labour, la culture, la récolte, l'élevage de bovins, de volailles,

vers à soie, abeilles, etc.




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7. Service continu:

Un service continu chez le même employeur ou son successeur légal, à partir de la date du

début du service.

8. Le salaire:

Toute contrepartie, en espèces ou en nature, accordée à un travailleur, en échange de son

service en vertu d'un contrat de travail, que ce soit annuelle, mensuelle, hebdomadaire,

quotidienne, horaire, fragmentée, ou sur la base d'une commission.

Le salaire doit inclure le coût de l'allocation de subsistance. Il doit également comprendre

une subvention accordée à un travailleur comme une récompense pour son honnêteté ou

l'efficacité, à condition que ces montants soient stipulés dans le contrat de travail ou dans

les règlements internes de l'entreprise.

9. Le salaire de base:

Le salaire indiqué dans un contrat de travail valide, à l'exclusion de tout type d'allocation

10. L’accident du travail:

L’une des maladies liées au travail énumérées dans le planifier ou toute autre blessure

subie par un travailleur pendant et en raison de l'exercice de ses fonctions.

Tout accident subi par un travailleur en allant ou au retour du son travail doit être considéré

comme un accident du travail, à condition que le voyage vers et à partir le travail soit fait

sans aucune pause à condition que le trajet vers et à partir du travail est fait sans aucune

pause, persistance ou détournement de la route normale.

11. Ministère du Travail:

Les branches du ministère du Travail et des affaires sociales qui sont en charge des

affaires du travail dans les émirats de la Fédération.




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• Section 2 : diapositives générales :

A) Langue utilisée :

Selon l’article 2 : L'arabe est la langue à utiliser dans tous les registres, contrats, fichiers,

données, etc.

Prévue par la présente loi ou dans les ordonnances ou règlements émis en application de

celui-ci, l’arabe est également utilisé dans les instructions et circulaires émises aux employés

par leur employeur.

Lorsque l'employeur utilise une langue étrangère outre l'arabe, la version arabe prévaudra.

B) : Les catégories non concerné par les dispositions du droit de travail aux émirats :

Les dispositions de la présente loi ne s'appliquent pas aux catégories suivantes:

1. Les employés du gouvernement fédéral et des départements gouvernementaux des

émirats de la fédération, les employés des municipalités, d'autres employés fédéral des

autorités publiques locales et des sociétés, ainsi que les employés qui sont recrutés

dans le cadre d’un projet fédéral et local gouvernemental.

2. Les membres des forces armées, de la police et de la sécurité.

3. Les domestiques employés dans les ménages privés, etc.

4. Travailleurs agriculture et l'élevage, autres que ceux qui travaillent dans des

établissements agricoles qui traitent de leurs propres produits, et ceux qui sont

employés de façon permanente à exploiter ou à réparer les équipements mécaniques

nécessaires pour le travail agricole.

C) Les paiements dus à un employé :

Selon l’article 5 de code de travail ,Les paiements dus à un employé ou ses bénéficiaires

constituent un droit de premier rang sur tous les biens mobiliers et immobiliers de

l'employeur et doit être versés immédiatement au moment du règlement des frais juridiques,

les sommes dues au trésor public et les pensions alimentaires accordées au titre de la charia

islamique à la femme et les enfants.

D) Les actions engagées par l'employé ou son bénéficiaire :

Les actions engagées par l'employé ou son bénéficiaire au titre de la présente loi sont

exemptés de frais de justice à toutes les étapes du contentieux et de l'exécution, et doivent

être traitées dans les meilleurs délais. En cas de non-admission ou de rejet d'une affaire, le

tribunal peut ordonner au demandeur de payer tout ou une partie des frais.

E) Les conflits collectifs de travail :

Selon l’article 6 de droit de travail émirati, sans préjudice aux règles prévues conformément

au droit de travail concernant des conflits du travail collectifs, si l'employeur, le travailleur ou

n'importe quel bénéficiaire de cela discutent ces règles prévues, il déposera une demande




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au ministère du travail compétent, qui convoquera les deux parties et prendra toutes les

mesures qu'il jugera nécessaires pour régler le conflit l’amiable.

aucun règlement amiable est atteint, le dit ministère doit, dans les deux semaines à compter

de la date d'application, soumettre le conflit à la juridiction compétente en vertu d'un

mémorandum contenant un résumé du conflit, les arguments des deux parties, et les

commentaires de ministère.

Le tribunal doit, dans les trois jours à compter de la date de réception de la demande, fixer

une date d'audience et informer les parties. Le tribunal peut convoquer un représentant du

ministère du travail pour expliquer le contenu du mémorandum présenté par celle-ci.

F) les conditions contraires aux dispositions :

Toutes les conditions contraires aux dispositions de la présente loi, bien que préalables à la

date de l'efficacité, doivent être annulé à moins qu'elles sont plus avantageux pour le

travailleur.

G) les dates et les périodes :

Conformément à l’article 8 du code de travail, les périodes et les dates mentionnées à la

présente loi calculée en fonction de calendrier grégorien. Une année civile est considérée

comme 365 jours, et un mois civil de 30 jours, sauf indication contraire dans le contrat de

travail.




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Chapitre II : le contrat de travail

• Section 1 : Contrat de travail individuel : Sous réserve des dispositions de l'article n°2 de la loi de travail en Émirats arabes unis, un contrat de travail doit être rédigé en double exemplaire, avec une copie à livrer à l'ouvrier et l'autre à l'employeur. En l'absence de contrat écrit, une preuve suffisante de ses termes peut être établie par tous les moyens de preuve recevables. Un contrat de travail doit préciser les informations suivantes : 1. Le salaire / rémunération payable. 2. la date de contrat de travail. 3. La date de début et de conclusion du contrat de travail. 4. La Nature du contrat à durée (déterminée ou indéterminée). 5. La Nature du travail. 6. La Durée du contrat (pour les contrats à durée déterminée). 7. La localisation du travail. Le bureau du travail au ministère maintien des contrats de travail standards en arabe et en anglais, où l'employeur et l'employé n'a qu'à remplir les espaces vides. Il n'est cependant pas obligatoire pour les parties d'utiliser ou déposer ces contrats au ministère du travail, mais ils peuvent, rédiger et de déposer leurs propres contrats de travail au ministère à condition qu'ils ne contiennent pas des dispositions qui sont contraires à la loi et sont dans la langue arabe. Un travailleur peut être employé en probation pour une période n'excédant pas six mois, au cours de laquelle l'employeur, sans préavis ni indemnité de départ peut mettre fin à ses services. Un travailleur ne devra pas être placé en probation plus d'une fois avec le même employeur. Lorsqu'un travailleur se termine avec succès la période de probation et continue en matière d'emploi, ladite période doit être calculée dans le cadre de sa période de service. Un contrat de travail peut être d'une durée déterminée ou indéterminée. Un contrat à durée déterminée ne doit pas dépasser quatre ans, mais il peut être renouvelé par consentement mutuel accord pour une durée égale ou plus courte. Lorsque le contrat est renouvelé, le renouvellement doit être considéré comme une extension de la durée initiale et doit être ajouté au calcul de la durée totale du travailleur de service. Lorsque les parties à poursuivre le contrat - après l'expiration de son mandat initial ou l'achèvement des travaux convenus .Pour exécuter le contrat, sans accord explicite, le contrat initial est réputé avoir été prolongé dans les mêmes conditions sauf pour le terme.

Si un employeur sous-traite une des principales opérations ou toute partie de celui-ci à un tiers, ce dernier sera seul responsable pour tous les droits des salariés engagés dans le travail en sous-traitance en conformité avec les dispositions de la présente loi.




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A) La période de probation : C'est une pratique courante dans les Émirats arabes unis d'employer des personnes sur une période d'essai initiale. Au cours de la période de probation, à la fois l'employeur et l'employé peuvent résilier le contrat de travail avec effet immédiat et sans donner une raison valable ni préavis. Dans de tels cas, l'employeur ne sera pas tenu à payer une indemnité de fin de service ou de compensation à l'employé. Conformément à l'article 37 de la loi, la période de probation peut être pour une période maximale de six mois. Une fois terminé, la période de probation est considérée comme faisant partie de la durée

globale de l'emploi et est pris en compte lors du calcul des gratifications et les avantages.

Tous les salaires et avantages sociaux accumulés au cours de la période de probation doit

être payé avec les frais de rapatriement. L'employeur est, cependant n'est pas tenu à payer

la fin de la gratuité du service ou indemnité en tenant lieu de préavis ou des dommages si le

contrat de travail est résilié sans préavis au cours de la période probatoire. Si l'employé,

cependant, démissionne au cours de sa période de probation sans une bonne cause, il est

tenu de payer ses frais de rapatriement.

Les parties contractantes peuvent convenir de commencer à travailler sans sursis car il n'est

pas obligatoire en vertu de la loi. En outre, il est laissée à l'appréciation des parties de

s'entendre sur la durée de la période de probatoire d'une durée maximale de six mois.

B) Les caractéristiques du contrat de travail à durée déterminée :

Un contrat à durée déterminée a les caractéristiques suivantes:

1. Il a une date de début d'achèvement.

2. Sa durée ne peut pas être au-delà d'une période de 4 ans. Il peut, toutefois, être

renouvelé par consentement mutuel, expresse ou implicite pour une période similaire ou

moindre.

3. L'emploi se terminera à la fin de la période du contrat, sauf en cas renouvellement par

consentement mutuel.

4. Si l'employeur résilie le contrat pour des raisons autres que celles spécifiées dans l'article

120 de la loi, il sera redevable d'une indemnité à l'employé. Cette indemnité est déterminée

sur la base des salaires dus pour une période de trois mois ou pour la période restante du

contrat s'il est inférieur, à moins qu'un article dans le contrat en dispose autrement.

5. Si le contrat est résilié par le salarié pour des raisons autres que celles prévues dans

l'article 12l de la loi, l'employé sera tenu d'indemniser l'employeur contre toute perte

résultante de la résiliation. La quantité de l’indemnité à payer est calculée sur la base du




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salaire de l'employé pour un mois et demi ou le salaire à payer pour la période restante du

contrat, s'il est inférieur, sauf si le contrat en dispose autrement.

C) Les caractéristiques du contrat de travail à durée indéterminée : 1. Le contrat prévoit une date de commencement, mais aucune date d'achèvement. 2. Un contrat sera considéré comme "illimitée" si: (i) il s'agit d'un contrat oral; (ii) il n'est pas pour une période déterminée; (iii) il était pour une période déterminée, mais les parties ont continué d'agir sur ses termes et conditions après son expiration sans aucun contrat écrit précisant la date d'achèvement; (iv) le but de l'emploi est d'achever les travaux qui ne sont pas estimées dans un délai déterminé; (v) il est par sa nature renouvelable et le contrat se poursuit après la travail convenu est terminé. 3. Le contrat peut être résilié par consentement mutuel ou par l'une des parties avec au moins 30 jours de préavis de résiliation. 4. Le contrat peut être résilié pour une cause justifiée à tout moment en donnant au moins 30 jours de préavis de résiliation. La période de préavis peut être moindre pour les employés travaillant quotidiennement. 5. La période de préavis peut être prolongée pour une période maximale de 30 jours. Il ne serait alors plus acceptable pour les parties à renoncer à la période de préavis. 6. Salaire de l'employé au cours de la période de préavis doit être payé au complet pour la période de préavis toute servi. 7. Si l'employé viole une des dispositions de l'article 120 de la loi, l'employeur peut résilier le contrat sans préavis.

8. L'employé peut résilier le contrat de travail sans préavis si les circonstances énumérées à

l'article 121 de la loi sont applicables

9. L'employé aura droit à une indemnisation si la résiliation du contrat était pour une cause

injustifiée. Le tribunal peut accorder des dommages-intérêts pour le salariés à condition que

les dommages-intérêts accordés ne dépassent pas les salaires de trois mois , calculés sur la

base du dernier salaire versé à l'employé.




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• Section 2 : Contrat d’apprentissage : Un contrat d'apprentissage est celui par lequel un propriétaire s'engage à fournir une formation professionnelle conforme aux normes professionnelles à l'autre personne qui a complété au moins de 12 ans, qui, à son tour, s'engage à travailler pour l'employeur pendant la période visée par la formation de ces termes et pour la période d'un commun accord. Le contrat d'apprentissage doit être fait par écrit, sinon il sera considéré comme nul et non avenu. L'employeur ou le prestataire de formation doit être suffisamment qualifié et expérimenté dans la vocation concerné ou au commerce. En outre, l'entreprise doit satisfaire aux exigences techniques et les installations nécessaires pour dispenser cette formation. Un apprenti qui a atteint l'âge de la maturité peut conclure lui-même un contrat de formation

Ceux âgés de moins de 18 ans ne peuvent pas conclure un contrat de formation

directement avec un employeur, mais ils doivent être représentés par leurs tuteurs , les

fiduciaires juridiques ou ad litem personnelle.

Un contrat d'apprentissage doit être fait dans au moins trois exemplaires, dont l'un doit être

déposé auprès du ministère du travail compétent pour l'enregistrement et approbation.

Chaque partie doit conserver une copie certifiée.

Si un contrat d'apprentissage présenté pour enregistrement contient une clause contraire à

la loi ou à ses règlements d’application, l'autorité compétente peut demander aux parties

contractantes de supprimer cette clause.

Lorsque le département compétent du travail ne fait aucun commentaire ou objection dans

un délai d'un mois de date à laquelle un contrat d'apprentissage est déposé, le contrat est

constructive réputé avoir été approuvé, avec effet à partir de la date de son dépôt.

Un contrat d'apprentissage doit contenir les détails de l'identité des parties contractantes ou

leurs représentants et des procédures, la durée, les phases et sous réserve de la formation.

L'employeur doit permettre à un stagiaire à temps suffisant pour acquérir des connaissances

théoriques et doit pendant toute la période fixée dans le contrat le former sur les principes de

l'occupation et les qualifications pour lesquelles il a été recruté. L'employeur délivre au

stagiaire une attestation à l'issue de chaque phase de formation et aussi un certificat définitif

à l'issue de la période de formation. Ce certificat doit être attesté par le service compétent du

travail en conformité avec les règles et procédures devant être spécifiés dans une résolution

par le ministère des Affaires sociales et du travail.

Un travailleur peut entreprendre dans le contrat d'apprentissage qui, à l'issue de sa

formation, il va travailler pour l'employeur, ou dans l'établissement où il a été formé, pour une

période ne devant pas dépasser le double de la période de formation. L'employeur peut

procéder dans le contrat d'employer le stagiaire à la fin de la période de la formation.

Un contrat d'apprentissage doit préciser le salaire payable au cours de chaque phase. Le

salaire payable lors de la phase finale ne doit pas être inférieur au minimum prévu pour un




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travail identique et ne doivent en aucun cas être fixé sur une base fragmentaire ou de sortie.

Un apprenti qui a moins de 18 ans doit, avant sa formation passer examen médical afin de

déterminer sa capacité à mener à bien le travail impliqué dans la profession pour laquelle la

formation est demandée. Si une telle profession appelle à des exigences spécifiques

physiques, le rapport médical doit indiquer si le candidat à la formation répond à ces

exigences, à la fois physiques et psychologiques.

Le ministre de travail et des affaires sociales peut adopter des résolutions pour réglementer

la formation pour les professions et métiers exigeant une formation, et prévoir la période de

formation, les programmes théoriques et pratiques, les conditions d'essai et les certificats à

émettre à la fin de la période de formation.

Les résolutions du ministre à cet égard doivent être faites après consultation des institutions

publiques concernées. Le ministre peut dans tous les cas nommer un ou plusieurs experts

dans la profession ou métier pour lequel la formation doit être réglementée pour le conseiller

sur cette question.

Le ministre du travail et des affaires sociales peut adopter des résolutions pour

l'établissement des centres de formation professionnelle, qu'elle soit indépendante ou en

association avec professionnel ou national sans but lucratif, des organisations étrangères ou

internationales. La résolution établissant un centre de formation doit préciser la profession

pour laquelle la formation doit être fournie, les conditions d'admission au centre, les

programmes d'études théoriques et pratiques, les règles régissant l'examen et la certification

professionnelle et toutes autres dispositions pour le fonctionnement optimal de centre.

Le ministre des Affaires sociales et du travail peut exiger aux entreprises, propriétaires

d'entreprises industrielles, professionnelles et unités artisanales d'accepter le recrutement

d’un nombre déterminé ou un pourcentage de stagiaires nationaux, sous réserve des

modalités et conditions, et pour des périodes préciser par la loi.




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• Section 3 : Dossiers et registres :

A) Employeur de cinq salariés ou plus

Tout employeur de cinq travailleurs ou plus doit :

1. Conserver un dossier spécial pour chaque travailleur, indiquant son nom, d'emploi ou de profession, âge, nationalité, lieu de résidence, l'état matrimonial, la date de l'emploi, les salaires et les ajustements à opérer, les sanctions imposées sur lui, lésions et maladies professionnelles, il doit également maintenir la date et les motifs de la résiliation des contrat .

2. Créer une carte de congé pour chaque travailleur qui va être conservée dans le dossier de l'employé. elle est divisée en trois parties: la première pour les congés annuels, la seconde pour les congés de maladie et la troisième pour autres congés. L'employeur, ou son représentant, doit enregistrer sur cette carte tous les congés pris par le travailleur.

B) Employeur de quinze salariés ou plus :

Chaque employeur de 15 salariés ou plus doit conserver les registres les documents suivants dans chacun de ses lieux de travail :

1. Un registre des salaires, en énumérant les noms des travailleurs, la date de l'emploi, ainsi que le montant de la rémunération quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle de chaque travailleur, les avantages sociaux, la rémunération au coup par coup ou d'une commission, des jours de travail et la date de résiliation.

2. Un registre des accidents de travail, où tous les accidents liées au travail et maladies professionnelles subies par les travailleurs doivent être inscrits dès que l'employé les connaît.

3. Règles de base de travail, qui doivent préciser les horaires de travail quotidiens , les repos hebdomadaires, jours fériés et les mesures et les précautions nécessaires à prendre pour prévenir les blessures liées au travail et les risques d'incendie.

4. Les règles disciplinaires, qui sont bien en évidence sur le lieu de travail et indiqueront les mesures disciplinaires encourues sur les travailleurs défaillants et les conditions et les circonstances de cette imposition. ces règles et modifications ne peuvent entrer en vigueur qu’après avoir été approuvé par le Ministère du travail

dans les 30 jours suivant la soumission.

• Section 4 : Les salaires :




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A) Définition du salaire en fonction de la loi de travail émirati :

Salaires en fonction de la loi sont définis comme suit:

"Tous les paiements effectués pour le travailleur sur une base annuelle, mensuelle,

hebdomadaire, travail ,quotidienne , ou à la production, ou d'une commission, en

contrepartie du travail qu'il effectue dans le cadre du contrat de travail, si ces paiements sont

effectués en espèces ou en nature , la rémunération doit comprendre le coût de l'allocation

de subsistance, elle doit également comprendre toute subvention accordée à l'ouvrier

comme une récompense pour son honnêteté ou son efficacité si ces montants sont prévus

dans le contrat de travail ou dans les règlements internes de l'établissement ou qui ont été

accordées par la pratique personnalisée ou commune à un point tel que les travailleurs de

l'établissement qui les considèrent comme faisant partie de leur rémunération et non pas

comme des dons.

B) La différence entre «salaire global» et «salaire de base» :

Le terme "salaire de base" est le salaire d'un employé à l'exclusion de tous les quotas de

toute nature et est spécifié dans le contrat de travail en tant que telle. Salaire total d'autre

part, est le salaire inclusif d'un employé de l'ensemble des indemnités prévues telles que

les allocations de logement et de voyage.

Salaire de base est important pour le calcul de la fin de service de la gratuité, qui est

déterminé sur la base du dernier salaire de base de l’employé. L'employeur ou le ministère

vont calculer la gratuité sur la base du salaire de base, qui, comme mentionné ci-dessus

exclut le logement, le transport et de toute allocation.

C) Le salaire minimum:

A ce jour p il n y'a pas de salaire minimum qui a été prescrit par la loi , cependant, un

employé avec un salaire mensuel de moins de 4, 000 Dirham (plus une indemnité de

logement) ne sera pas en mesure de parrainer son conjoint ou les enfants dans le but de

résider dans le pays. Ce sont des règlements sur l'immigration et ne font pas partie de la loi.

En outre, afin de parrainer une maison ou une aide-ménagère dans les Émirats arabes unis

il y a une exigence d’avoir un salaire minimum de base de la 6, 000 Dirham par mois.

D) La monnaie et la preuve du salaire :

Wages may be paid in any currency and the parties may agree on the actual currency paid.

Although this is the situation in practice, the Law does however stipulate that wages should

be paid in the national currency. Neither the Law nor any other law in the United Arab

Emirates restricts repatriation or transfer of monies.

Là où il y a un différend, un employeur sera tenu de prouver par une preuve écrite que

l'employé a été payé son salaire avec des allocations applicables. Toutefois, l'employé peut




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prouver le non-paiement des salaires par tous les moyens énoncés dans la loi fédérale des

Emirats. Par conséquent, il est nécessaire pour l'employeur de tenir des registres adéquats

et des livres d'enregistrement du paiement des salaires et indemnités, faute de quoi il peut y

avoir une hypothèse que les salaires n'étaient pas payés.




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Chapitre III : Les heures de travail et les congés

• Section 1 : Les heurs de travail :

A) Les des heures prescrites de travail et les poses :

La maximale durée normale du travail pour les travailleurs adultes est de huit heures dans

une journée, 48 heures dans une semaine. Elles peuvent être augmentées à neuf heures par

jour dans des établissements commerciaux, hôtels, cafétérias, services de sécurité et dans

d'autres entreprises, qui peuvent ajouter des heures par la résolution de la ministre du

travail et des affaires sociales. Les heures de travail quotidiennes peuvent être réduites par

une résolution du ministre du travail et des affaires sociales dans le cas de travaux pénibles

ou dangereux à la santé ainsi que pendant le mois de Ramadan.

Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail d'un employé ne doit pas être

inclus dans ses heures de travail.

Les heures de travail quotidiennes doivent être réglées de manière à ce qu'aucun travailleur

ne doive travailler pendant plus de cinq heures consécutives sans pause - pour le repos, les

repas et la prière-pour un montant total d'au moins une heure. Ces pauses ne sont incluses

dans les heures de travail. Toutefois, dans les usines et les ateliers où le travail est organisé

sous la forme de la journée successive et les quarts de nuit, et dans les processus où le

travail doit se poursuivre sans interruption pour des raisons techniques et économiques, la

manière dont les repos, les repas et la prière sont accordés est précisées dans une

résolution du ministre.

B) Les heures supplémentaires :

Si la nature de la tâche exige d'un employé de travailler des heures supplémentaires,

l'employé a le droit à une rémunération des heures supplémentaires qui est équivalente au

salaire versé au cours des heures de travail ordinaires, plus un montant supplémentaire d'au

moins 25% du salaire pour la période du travail supplémentaires. Toutefois, si les heures

supplémentaires de l'employé tombe entre les heures de 21h00 et 04h00, il aura droit à une

rémunération des heures supplémentaires qui est l'équivalente du salaire à payer pendant

les heures normales de travail, plus une augmentation de pas moins de 50% de son salaire

pour les heures supplémentaires. Si les circonstances l'exigent de l'employé à travailler par

un vendredi, il droit à un jour de repos d'un jour à une date ultérieure ou il peut être payé

son salaire de base plus un montant additionnel de 50% (minimum) de ce salaire. Toutefois,

les employés ne peuvent pas être appelés à travailler deux vendredis consécutifs à moins

que leurs salaires sont calculés sur une base quotidienne. Dans tous les cas, les heures

supplémentaires ne doivent pas dépasser deux heures par jour, sauf s'il est nécessaire pour

éviter une perte importante, un accident grave ou pour éliminer les traces d'un tel accident

ou de réduire son effet.

Toutefois, les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux personnes suivantes:




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1. Les personnes aux postes de responsabilité, ou dans des rôles de supervision

administratives, si ces personnes ont une autorité similaire sur les employés que

l'employeur.

2. Les équipages de navires de guerre et les employés du secteur maritime qui jouissent de

privilèges spéciaux en raison de la nature de leur travail. Cela n'inclut pas les employés du

port occupés au chargement et de déchargement et d'autres travaux connexes.

• Section 2 : Les congés :

A) Les Congés annuels :

Pour chaque année de service, un employé a le droit à un congé annuel d'au moins ce qui

suit:

1. Deux jours de congé pour chaque mois si son service est plus de six mois et moins

d'un an.

2. Un minimum de trente jours par an, si son service est supérieure à un an. A la

fin de son service l'employé a le droit à un congé annuel pour la fraction de l'année

dernière qu’il a passé en service. Le congé annuel est généralement calculé sur la base

d'un mois civil plutôt que par des jours de travail. Si un employé omet toutefois de signaler le

retour au travail après l'expiration de sa période de congé, sa rémunération sera

automatiquement acquise pour les jours d'absence.

Un employé est payé son salaire de base plus l'indemnité de logement, le cas échéant, et

toutes les autres allocations qu'il reçoit au cours du mois de travail normal exclusive de

toutes les primes reçues.

L'employeur a le droit de déterminer quand un employé est autorisé à prendre son congé

annuel, et si nécessaire, il est autorisé à partager le congé en deux parties. Si toutefois, des

circonstances de travail nécessitent de garder l'employé au travail pendant la totalité ou une

partie de son congé annuel et le congé n'a pas été reconduit pour l'année suivante,

l'employeur doit verser au salarié son salaire en plus à une indemnité de congé pour les

jours de travail égale à son salaire de base. Dans tous les cas, aucun employé ne devrait

être tenu de travailler pendant son congé annuel plus d'une fois au cours de deux années

consécutives. En d'autres termes, l'employeur ne peut reporter le congé annuel une fois en

deux années consécutives et dans le même temps verser au salarié le salaire de congés

annuels.

L'employé doit être payé son plein salaire avant de prendre son congé annuel, ainsi que le

salaire des jours de congé qu'il a accumulés.

Le salarié a le droit au paiement de son salaire pour la période de congé annuel non pris, si

son emploi prend fin, ou bien il démissionne après avoir purgé le délai de préavis fixé par la

loi. Ce paiement est calculé sur le salaire de base perçu au moment où le congé a été dû y




18

compris toute indemnité de logement, le cas échéant. Certains employeurs inclure

également une indemnité de transport dans le calcul. Néanmoins, selon des arrêts rendus en

la matière, un employé ne peut prétendre à une rémunération pour le congé annuel non pris

pour les deux dernières années d'emploi au taux des salaires versés pendant cette période.

Les jours de congé non pris avant cette période sont donc prescrits et l'employé n'a pas le

droit de réclamer une rémunération.

L'employeur doit accorder à l'employé une fois au cours de son emploi un congé spécial

sans traitement pour aller pour le Hajj (pèlerinage), qui ne doit pas dépasser 30 jours. Cette

période ne fait pas partie du congé annuel de l'employé ou de tout autre congé.

B) Les jours fériés :

Un employé a droit à un jour férié avec salaire intégral dans les cas suivants:

1. Jour de l'An Hijri : un jour

2. Jour de l'AnGrégorien : un jour

3. Eid Al Fitr (fin du Ramadan) : deux jours

4. Eid Al Adha et ceux du Waqf : trois jours

5. Anniversaire du Prophète Mahomet : un jour

6. Al Isra et Al Miraj : un jour

7. Journée nationale : un jour

Les jours fériés énumérés ci-dessus sont applicables à tous les employés, qu'ils travaillent

dans les secteurs public ou privé. Toutefois, les employés du secteur public peuvent être

accordés des jours de congés supplémentaires à ceux indiqués sur les occasions ci-dessus,

qui sont annoncés de temps à autre. Il est donc ouvert aux employés du secteur privé à

accorder à leurs employés un jour férié sur les occasions au-dessus ou de les payer à la

place.

C) Les congés de maladie :

Le salarié doit signaler à l'employeur des blessures ou des maladies qui l'ont empêché de

travailler dans un délai maximum de deux jours. L'employé n'a pas droit à un congé de

maladie payé au cours de la période de probation. Cependant, après une période de trois

mois de service continu à la suite de la période de probation, l'employé a le droit à un congé

de maladie, le salaire comme suit:

Toutefois, si la maladie de l'employé est directement causée par sa faute (par exemple par




19

consommation excessive d'alcool), il n'a pas le droit à tout salaire pendant le congé de

maladie. Il convient de noter que l'employé doit fournir la preuve de sa maladie justifiant par

un médecin officiel certificat.

Le salarié peut démissionner de l'emploi au cours de la période de congé de maladie et

avant la fin de 45 jours prévus par la loi, à condition que la raison de sa démission est

approuvée par un médecin. Dans cette situation, l'employeur doit verser au salarié

l'ensemble des salaires.

L'employeur ne peut licencier un employé du service au cours de son congé de maladie ou

en congé annuel. Pendant cette période, aucun préavis de résiliation ne sera considérée

comme nul et non avenue. Toutefois, l'employeur est en droit de résilier le contrat de travail

si l'employé a épuisé son congé de maladie au complet et n'est pas apte à retourner au

travail. Dans de tels cas, l'employé aura le droit à sa gratuité totale et fin de droit au service.

En outre, l'employé n'aura pas droit à un salaire pour les jours qu'il n'a pas déclarés à

travailler après la fin de son congé (si congé de maladie ou annuel). Ce ne sera pas une

atteinte aux droits de l'employeur de résilier le contrat de l'employé si l'employé ne se

présente pas au travail dans les sept jours consécutifs à partir de la date où il devait revenir.

D) Le congé de maternité :

Une femme qui travaille a droit à 45 jours de congé de maternité à plein salaire, qui

comprend la période avant et après l'accouchement, à condition qu'elle ait travaillé de

façon continue pendant au moins un an. Le congé de maternité est accordé avec demi-

solde, si la femme n'a pas terminé une année de service.

A la fin du congé de maternité, une femme qui travaille a le droit de prolonger son congé

de maternité pour une période maximale de l0 jours sans salaire. Ce congé non

rémunéré peut être continu ou interrompu, si l'interruption est causée par une maladie

qui l'empêche de venir travailler. La maladie doit être confirmée par un médecin certifié

par le gouvernement sous licence par l'autorité sanitaire compétente.

Au cours des 18 mois qui suivent l'accouchement, la salariée qui allaite son enfant a le

droit d'avoir deux intervalles quotidiens qui ne dépassent pas une demi-heure chacun

pour le but de nourrir son enfant. Ces intervalles supplémentaires sont considérés

comme faisant partie de la ses heures de travail et aucune déduction de salaire ne peut

être faite.

Le congé de paternité n'est pas prévu par la loi.




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Chapitre IV: l'indemnité de licenciement et de départ

• Section 1 : La cessation d'emploi:

Un contrat de travail prend fin dans les trois cas suivants:

1. Par accord mutuel des Parties, à condition que le consentement du travailleur est

donnée par écrit;

2. À l'expiration de sa durée, à moins qu'il n'ait été expressément ou implicitement étendu

conformément aux dispositions de la présente loi;

3. Pour la commodité de l'une des parties à un contrat à durée indéterminée, à condition

que les dispositions de la présente loi concernant l'avis et les motifs valables de licenciement

sans arbitraire sont respectées.

Un contrat de travail ne prend pas fin en raison de décès de l'employeur, sauf si l'objet du

contrat est lié à sa personne. Un contrat doit, cependant, être résilié en raison du décès du

travailleur ou de l'incapacité totale de travail, tel qu'établi par un certificat médical approuvé

par l'autorité sanitaire compétente de l'État. Si un travailleur est capable, malgré une

invalidité partielle, de s'acquitter d'autres tâches compatibles avec son état de santé,

l'employeur doit lui attribuer, à sa demande un autre travail, si disponible, et de lui verser le

salaire normalement versé aux porteurs de tels emplois.

Lorsqu'un contrat de travail est pour une durée déterminée et l'employeur ne le révoque

pour des raisons autres que celles spécifiées dans l'article n°120, il va être tenu d'indemniser

le travailleur pour tout dommage à condition que le montant de l'indemnité ne doit en aucun

cas dépasser le salaire total dû pour une période de trois mois ou la période restante du

contrat, selon la plus courte, sauf stipulation contraire dans le contrat.

Lorsque le contrat est révoqué par le travailleur pour des raisons autres que celles spécifiées

dans l'article n°121, il doit être tenu d'indemniser l'employeur pour tout dommage que ce

dernier a subit à condition que le montant de l'indemnité ne doit pas dépasser un demi-mois

mener pendant trois mois ou pour la période restante du contrat, selon la plus courte, sauf

stipulation contraire dans le contrat.

Soit l'employeur ou le travailleur peut résilier un contrat à durée indéterminée pour une

raison valable à tout moment après sa conclusion, en donnant à l'autre partie un avis écrit au

moins 30 jours avant la résiliation. Pour les travailleurs payés à la journée, la période de

préavis est fixée comme suit:

• Une semaine: si le travailleur a été employé pendant plus de six moi mais moins d'un

an.

• Deux semaines: si le travailleur a été employé pour au moins une année.




21

• Un mois: si le travailleur a été employé pour au moins cinq année.

Un contrat doit subsister tout au long de la période de préavis et se terminera seulement à

l'expiration de cette période. Le travailleur a le droit à l'égard de la période de préavis à un

salaire complet, calculé sur la base de son dernier salaire, et il doit continuer à exercer ses

fonctions pendant cette période si l'employeur en fait la demande. Les parties ne peuvent

convenir de renoncer à l'exigence de préavis ou de réduire la période de préavis, mais elles

peuvent convenir de prolonger la période.

• Un employeur peut licencier un travailleur sans préavis si seulement le travailleur:

1. Suppose une fausse identité nationalité ou soumet de faux certificats ou documents.

2. Est engagé sur la probation et est rejeté au cours ou à la fin de la période probatoire;

3. commet une faute entraînant une perte matérielle substantielle à l'employeur, à condition

que ce dernier en informe le ministère du travail de l'incident dans les 48 heures de sa prise

de conscience de son apparition;

4. désobéit à des instructions sur la sécurité du travail ou de lieu de travail, à condition que

de telles instructions sont écrites et posté à un endroit bien en vue et sont communiquées

verbalement au travailleur, au cas où il est analphabète;

5. par défaut sur ses fonctions de base en vertu du contrat et ne parvient pas à redresser un

tel défaut, malgré un interrogatoire écrit et un avertissement qu'il sera rejeté si un tel défaut

est répété;

6. est finalement reconnu coupable par un tribunal compétent d'un crime contre l'honneur,

l'honnêteté ou la moralité publiques

7. révèle des renseignements confidentiels de son employeur;

8. se trouve dans un état d'ivresse ou sous l'influence d'un stupéfiant pendant les heures de

travail;

9. agressions de l'employeur, le gestionnaire en charge ou l'un de ses collègues de travail

pendant les heures de travail, ou

10. s'absente du travail sans une raison valable pour plus de 20 jours consécutifs en une

seule année, ou pendant plus de sept jours consécutifs.

• Un travailleur peut renoncer à son travail sans préavis dans l'un des cas suivants:

1. Si l'employeur ne parvient pas à honorer ses obligations envers le travailleur, tel que prévu

dans le contrat ou dans la présente loi.

2. Si il est agressé par l'employeur ou le représentant légal de l'employeur.

Les Services d'un travailleur sont réputé être arbitrairement congédié par son employeur si le




22

motif de la résiliation n'est pas pertinent. Plus particulièrement, un licenciement doit être

considéré comme arbitraire s’il est motivé par une plainte officielle déposée par le travailleur

auprès des autorités compétentes ou par une action en justice intentée contre l'employeur

qui s'est avéré être valide.

Lorsqu'un travailleur est licencié arbitrairement, la juridiction compétente peut ordonner à

l'employeur de lui verser une indemnité, qui a été évaluées par le tribunal compte tenu de la

nature du travail, l'étendue des dommages subis par le travailleur et de sa période de

service, et après avoir enquêté sur les circonstances de travail, à condition que cette

indemnisation ne doit en aucun cas dépasser le salaire du travailleur pendant trois mois,

calculé sur la base de son dernier salaire.

Un employeur ne peut résilier le service d'un travailleur pour le manque d'aptitude médicale

avant que le travailleur épuise toutes les périodes de congé légalement dus à lui. Toute

convention contraire est nulle même s'elle est conclue avant que la loi du travail des

Emirats entre en vigueur.

Lorsqu'un changement se produit dans la forme ou le statut juridique de l'entreprise, les

contrats de travail qui sont valides au moment du changement de ce type reste en vigueur

entre le nouvel employeur et les travailleurs entreprise, et leur service doit être considéré

comme continu. Les anciens et les nouveaux employeurs restent solidairement responsables

pour une période de six mois pour l'accomplissement de toutes les obligations découlant de

contrats de travail au cours de la période précédant le changement, après l'expiration de ce

délai, le nouvel employeur doit assumer seules cette responsabilité.

Lorsque le travail attribué à un travailleur lui permet de se familiariser avec les clients de

l'employeur ou d'avoir accès à ses secrets professionnels, l'employeur peut exiger de lui qu'il

s'engage à ne pas rivaliser avec lui ou de participer à toute entreprise concurrente à la

sienne, après la fin de son contrat. Le travailleur doit avoir au moins 21 années grégoriennes

de l'âge au moment où l'accord est conclu, et l'accord doit être limité, en termes de temps, le

lieu et la nature de l'entreprise.

Un travailleur étranger, qui abandonne son travail sans raison valable avant l'expiration de

son contrat à durée déterminée ou qui a informé l'employeur de son désir de résilier son

contrat à durée indéterminée, mais abandonne son travail avant l'expiration du délai légal de

préavis, ne peut pas ne peut pas, même avec le consentement de l’employeur, occuper un

autre emploi jusqu'à ce que le délai d'un an à partir de la date à laquelle il a abandonné son

travailler. Aucun autre employeur ne peut recruter un travailleur ou le garder à son service

avant l'expiration de cette période.

À l'expiration du contrat, l'employeur prend à sa charge les frais de rapatriement du

travailleur vers son point de location ou à tout autre point qui a été convenue. Lorsqu'un

travailleur se joint à un autre employeur à l'expiration de son contrat, ce dernier prend à sa

charge les frais de rapatriement du travailleur à la fin de son service. Sans préjudice de ce

qui précède, si l'employeur omet de retourner le travailleur ou à payer ses frais de

rapatriement, les autorités compétentes doivent le faire au détriment de l'employeur et peut

ensuite récupérer toute dépense encourue dans ce contexte par l'attachement. Lorsque le




23

motif de la résiliation du contrat est imputable au travailleur, son rapatriement sera à ses

propres frais, s'il en a les moyens de payer.

Les frais de rapatriement du travailleur se réfère à la valeur de son billet de voyage ainsi

que les frais de voyage de sa famille et le coût de l'expédition de ses effets personnels, tel

que stipulé dans le contrat du travail ou la politique de l'entreprise. Un travailleur qui est

fourni avec un hébergement par son employeur doivent l'évacuer dans les trente jours à

compter de la date de cessation de son service. Le travailleur ne doit pas dépasser la durée

de l'hébergement au-delà de la période spécifiée pour une raison quelconque. si le travailleur

conteste le montant des frais, le département du travail concerné de toute urgence

déterminer ces frais et les droits au sein d'une semaine à partir de la notification, et en

informe sans délai le travailleur. Le délai de grâce de trente jours doit être calculé à compter

de la date à laquelle les dépôts de l'employeur de la valeur des dépenses et des droits, tel

que déterminé par les ministères du travail concernés. Si le travailleur ne quitte pas le

logement au sein de cette période de trente jours, le ministère du Travail, avec l'aide des

autorités concernées dans l'émirat, doit prendre les mesures administratives nécessaires

pour l'expulsion et le travailleur n'a pas le droit de contester sa requête devant le tribunal

compétent.




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• Section 2: Paiement des indemnités :

Un travailleur qui a accompli une ou plusieurs années de service continu a droit à une

indemnité de départ à la fin de son emploi. Les jours d'absence du travail sans salaire ne doit

pas être inclus dans le calcul de la période de service. L'indemnité de départ doit être

calculée comme suit:

1. 21 jours de salaire pour chacune des cinq premières années de service.

2. Salaire de 30 jours pour chaque année de service supplémentaire à condition que le

montant total des indemnités de départ ne doit pas dépasser le salaire de deux ans.

Sans préjudice des dispositions de lois qui accordent des pensions ou des prestations de

retraite aux employés de certaines entreprises, une indemnité de départ doit être calculée

sur la base du dernier salaire du. Le salaire servant de base pour le calcul de l'indemnité de

départ ne doit pas inclure tout ce qui est accordé au travailleur en nature, indemnité de

logement, indemnité de transport, indemnité de déplacement, rémunération des heures

supplémentaires, indemnité de représentation, indemnités de caisse, de l'éducation des

enfants.

Un employeur peut déduire les montants qui lui sont dus par un travailleur de l'indemnité de

départ de ce dernier.

Lorsqu'un travailleur en vertu d'un contrat à durée indéterminée abandonne son travail à sa

propre initiative après un service continu d'au moins un an et pas plus de trois ans, il aura

droit à un tiers de l'indemnité de départ. Un tel travailleur aura droit à deux tiers de

l'indemnité de départ si son service continu de plus de trois ans jusqu'à cinq ans, et à

l'indemnité de départ complète si elle dépasse cinq ans.

Lorsqu'un travailleur sous contrat à durée déterminée abandonne son emploi de sa propre

initiative avant l'expiration de sa période de contrat, il n'aura pas le droit à une indemnité de

départ à moins que sa période de service continu supérieure à cinq ans.

Un travailleur perd le droit à son indemnité de départ entière dans l'un des deux cas

suivants:

1. S’il est démis de ses fonctions pour l'un des motifs prévus à l'article n°120. 2.

Si il abandonne son emploi de son plein gré, autrement que dans l'une des les deux cas

visés à l'article n°121, sans préavis (dans le cas de contrats à durée indéterminée) ou

avant l'achèvement de cinq ans de service continu (en cas de contrats à long terme

définies).

Si une entreprise dispose d'un fonds de prévoyance pour les travailleurs et les règles du

fonds stipulent que tout ce que l'employeur verse à la caisse pour le compte du

travailleur est dans l'exercice de son obligation légale en ce qui concerne l'indemnité de

départ, le travailleur doit être payé le solde d'épargne dans son compte ou l'indemnité de

départ due en vertu de la Loi, selon le plus élevé. Lorsque les règles du fonds ne

prévoient pas que les sommes versées par l'employeur sont en décharge de son




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obligation légale envers l'indemnité de départ, le travailleur doit recevoir tout ce qui lui est

dû dans le fonds de prévoyance, en plus de l'indemnité de départ légale.

Lorsqu'une entreprise bénéficie d'une retraite, d'assurance ou un régime similaire, un

travailleur qui a droit à une pension de retraite peut opter pour un traitement en vertu de

ladite pension ou Emirats Arabes Unis le droit du travail 30 indemnité de départ ou dans

le cadre du régime de retraite ou d'assurance, selon la plus avantageuse pour lui.




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Conclusion :

Le droit de travail aux Emirats Arabes unis est considéré comme l’un des plus souple loi au monde et ceux grâce à la révolution économique et urbaine qu’a connu cette région à partir des année 1960 ce qui a augmenté la demande du travail local et étranger ,or la politique d’ouverture adoptée par les Emirats qui a apporté ses fruits en apportant des très importants investissements ainsi que des grand groupes industriels à la région, cette politique les a obligé de mettre à jour et d’adapter toutes les loi et les règlements de la fédérale y compris le droit de travail avec les changements extérieurs pour améliorer les conditions de travail aux Emirats et mener à bien la roue de développement économique, industriel et urbain.

Depuis le début de l’année 2011, Le Ministère du Travail des Emirats a annoncé un certain nombre de nouvelles mesures visant à assouplir l’environnement légal du travail pour les employés et pour les employeurs.

Parmi celles-ci, la réduction du visa de travail ramené à 2 ans, permettant une plus grande flexibilité dans la relation employeur-employé ; la possibilité pour les épouses ou les époux sous le sponsorship de leur conjoint de travailler sans devoir obtenir un permis de travail ; et enfin une première la possibilité de travail à temps partiel.

Les étudiants et les femmes aux foyers se réjouissent de cette nouvelle mesure et seront les premiers à pouvoir bénéficier de ces nouvelles mesures. Cet assouplissement leur donnera la possibilité de trouver un travail à des horaires aménagés leur permettant de concilier études ou engagements familiaux.

Pour rappel, les femmes d’expatriés n’avaient jusqu’à présent pas le droit de travailler à temps partiel et les femmes émiratis qui elles, n’avaient pas besoin de permis de travail, ne pouvaient pas trouver d’emploi car les entreprises n’avaient pas le droit d’embaucher sous contrat à temps partiel.

Espérons que cette nouvelle mesure sera considérer comme une chance pour les entreprises de créer des postes à temps partiel, moins onéreux et plus souples, leur permettant de confier des missions ou des tâches ne nécessitant qu’un demi-poste à des talents jusque-là inexploités .

Les étudiants pourront comme tous les étudiants à travers le monde se trouver des petits boulots et surtout arriver sur le marché du travail avec quelques mois de travail accompli.

Enfin, le visa de résidant réduit de 3 à 2 ans, permettra aux employés de changer plus souvent d’emploi sans avoir à subir le ban de 6 mois et le « No Objection Certificate » jusque-là obligatoire.

On ne peut que se réjouir de cette toute récente flexibilité, qui aura, nous l’espérons un impact positif sur le marché du travail.

http://www.francemondexpress.fr/assouplissement-du-droit-du-travail-aux-emirats,1072.html






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Les Annexes

Annexe 1 Les maladies professionnelles

Type de maladie Les travaux qui causent ces maladies 1 Intoxication par le plomb et

ses composés Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation du plomb ou des composés contenant du plomb.

2 Intoxication par le mercure et ses composés

Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation du mercure ou de son composés ou des matériaux contenant du mercure, et tout travail impliquant une exposition à la poussière ou des gaz de mercure ou de son composés ou des matériaux contenant du mercure.

3 Intoxication par l'arsenic et ses composés

Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation de l'arsenic ou ses composés ou des matériaux contenant de l'arsenic, et tout travail impliquant une exposition à la poussière et les gaz de l'arsenic ou de ses composés ou matériaux contenant de l'arsenic.

4 Intoxication par l'antimoine et de son composé

Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation de l'antimoine composé, ses composés ou matériaux contenant de l'antimoine et les travaux impliquant une exposition à la poussière et les gaz de l'antimoine ou de son composés.

5 Intoxication par le phosphore et le son composés

Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation de composés phosphoreux, ses composés ou matériaux contenant du phosphore et les travaux impliquant une exposition à la poussière ou des gaz de phosphore ou de son composés ou des matériaux contenant du phosphore.

6 Intoxication par le pétrole, ses dérivés et les composés

Tout travail impliquant la manipulation ou l'utilisation de composés et les produits dérivés de pétrole, ses dérivés et composés, et tout travail impliquant une exposition à leur poussière ou des gaz.




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7 Intoxication par le manganèse et le son composés

Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation de composés manganèse, ses composés ou matériaux contenant du manganèse, et un travail impliquant une exposition à des gaz ou poussières de manganèse ou de un de ses composés et les produits contenant du manganèse.

8 Empoisonnement par le soufre et ses composés

Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation de soufre, ses composés ou des matériaux contenant du soufre, et tout travail impliquant une exposition à gaz ou des poussières de soufre ou de ses alliages composés.

9 Intoxication par le pétrole, ses composés

Tout travail impliquant la manipulation ou l'utilisation de sous-produits et composés. pétrole, gaz ou ses sous-produits et tout travail impliquant une exposition à ces substances, soit sous forme solide, liquide ou l'état gazeux

10 Intoxication par le chloroforme ou de carbone le tétrachlorure.

Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation du tétrachlorure de carbone chloroforme ou le tétrachlorure de carbone et de tout travail impliquant l'exposition à leurs gaz, ou à des gaz contenant de telles substances

11 Maladies résultant de radium ou d'autres substances radioactives (X-ray)

Tout travail impliquant une exposition au radium ou à la radioactif substances (X-ray) des matériaux radioactifs ou X-ray.

12 Les maladies chroniques de la peau et des brûlures

Tout travail impliquant l'utilisation ou la manipulation du ou de la peau et le yeux. Transfert de carbone de goudron, goudron machines, de l'huile minérale, le kérosène ou le la farine de ciment et autres matériaux similaires, telles que la poussière et les composants et sous-produits ou des dépôts de ces éléments.

13 Blessures des yeux par la chaleur et la lumière

Tout travail impliquant une fréquente ou continue et de leurs complications. Exposition à la lumière, la chaleur ou des rayons de verre fondu ou à partir d'échauffement ou métaux fondus, ou l'exposition à une forte lumière et la chaleur intense comme le ferait entraîner des dommages à l'œil ou une déficience de la vue.




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14 Les maladies pulmonaires résultant de poussières de silice, l'amiante ou autres amendes

Tout travail impliquant une exposition à la poussière d'amiante nouvellement et le coton. poussière générée de silice ou des substances contenant plus de 5% de silice tels que le travail dans les mines, les carrières, la taille de pierre ou de broyage, travailler dans une usine de ciment de pierre, les métaux stratifier avec du sable ou tout autre activité impliquant une telle exposition aux poussières d'amiante ou de coton à dans une certaine mesure que ces maladies sont causées.

15 L’Anthrax Tout travail impliquant des contacts avec des animaux infectés par cette maladie, ou avec leurs peaux, les cornes et les cheveux.

16 La morve Tous les travaux impliquant des contacts avec des animaux infectés par ce la maladie.

17 La tuberculose Travailler dans les hôpitaux pour le traitement de cette maladie

Annexe 2 : Terme d’indemnisation de décès : Les termes de la distribution

des indemnités de décès entre les membres de de la famille de l'employé décédé. Si la

veuve (ou un veuf) vit avec les parents et enfants qui ont été pris en charge par le défunt, la

rémunération doit être répartie comme suit:

1. La veuve (ou un veuf) prend un huitième et si il ya plus d'une veuve (ou veuf), le

huitième ne peut être divisé en parts égales entre eux, les parents prennent un tiers

répartis également entre eux, mais si l'un des parents est mort, la mère prend un

sixième, et le père prend un tiers et le reste de la progéniture. S'il n'y a pas d'enfants,

la veuve (ou un veuf) prend les deux tiers de la rémunération (à parts égales entre

eux, si il y a plus d'un) et le père prend le reste. Dans les cas où les deux parents

sont vivants, ils doivent partager ce reste aussi. Si les deux parents sont morts, la

veuve (ou un veuf) doit avoir un huitième de la rémunération (à parts égales entre

eux s'il n'y a plus d'une veuve) et de la progéniture doivent obtenir ce qui reste. Dans

les cas où il n'y a pas d'enfant et aucun parent vivant, la veuve (ou veuf), prend la

rémunération globale. S'il y a plus d'une veuve, l'indemnité est réparti également

entre eux.

2. S'il existe un ou des deux parents et un enfant qui ont été pris en charge par un

employé décédé qui n'a pas laissé derrière lui une veuve, l'enfant prend les deux tiers

et le tiers restant ira au parent qui prennent des parts égales.

3. En l'absence d'une veuve (ou veuf), les parents, les frères et sœurs, l'indemnité est

réparti également entre les enfants du défunt. S'il y a un seul enfant, il prend toute

l’indemnité .Si il y a seulement les parents, qui étaient sous sa garde, en l'absence

d'une veuve (ou un veuf) et les enfants, la compensation doit être divisé en parts

égales entre les parents.




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Tableau des matières

Introduction……………………………………………………..….2

Chapitre I: Définitions et Dispositions générales........................... 4 Section 1 : Définitions………………………………………………………………………..4 Section 2 : Dispositions générales………………………………………………...……….6 A) La Langue utilisée……………………………………………………………………....6 B) Les catégories non concerné par les dispositions du droit de travail aux émirats.6 C) Les paiements dus à un employé…………………………………………………..…6 D) Les actions engagées par l'employé ou son bénéficiaire…………………………..6 E) Les conflits collectifs de travail.………………………………………………………..7 F) les conditions contraires aux dispositions……………………………………………7 G) les dates et les périodes…………………………………………………………….....7

Chapitre II: Le contrat de travail ……….……………….……...8 Section 1 : Contrat de travail individuel : …………………………………………..……..8

A) La période de probation……………………………………………………………....9 B) Les caractéristiques du contrat de travail à durée déterminée…………………...9 C) Les caractéristiques du contrat de travail à durée indéterminée………………..10

Section 2: Contrat d’apprentissage ............................................ ..............................10 Section 3: Dossiers et registres ............................................ ...................................13

A) Employeur de cinq salariés ou plus………………………………………….……13 B) Employeur de quinze salariés ou plus…………………………………………….13

. Section 4: Les salaires………………………………………………………………….....14

A) Définition du salaire en fonction de la loi de travail émirati……………………...14 B) La différence entre «salaire global» et «salaire de base»……………………….14

C) Le salaire minimum…………………………………………………………………..14 D) La monnaie et la preuve du salaire………………………………………………...14




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Chapitre III: Heures de travail et les congés........................16 Section 1 : Les heures de travail................................................................................16

A) Les des heures prescrites de travail et les poses………………………………16 B) Les heures supplémentaires……………………………………………………...16

Section 2: Les congés ................................................................. ............................ 17

A) Les congés annuels………………………………………………………………..17 B) Les jours fériés……………………………………………………………………. 18 C) Les congés de maladie…………………………………………………………….18 D) Le congé de maternité……………………………………………………………..19

Chapitre IV: L’indemnité de licenciement et de départ.......20 Section 1 : la cessation de l’emploi ...........................................................................20 Section 2: Paiement des indemnités .........................................................................24

Conclusion ………………...……………………………………..26 Les annexes………………………………………………...…….27 Annexe 1 : Maladie professionnelles …………………………….………………….…..27

Annexe 2 : Terme de distribution des indemnisation de décès.………..…..29

Tableau des matières……………………………………………30 Bibliographie……………………………………………………...32




32

Bibliographie :

Les ouvrages

- Les Emirats arabes unis (Herd-Bey Frauke)

Editeur : Khartala ,Paris,1999

- Emirats arabes unis (Assemblé des chambres françaises du commerce et de

l’industrie)

Editeur : Rueil-Malnaison IDDE Chambre du commerce et de l’industrie, Paris,

2006.

- L’essentiel d’un marché Emirats arabes unis : comprendre, exporter,

vivre(UBIFRANCE)

Editeur : UBIFRANCE , Paris,2010/2011

- Workers Emirats (Chancel Philipe)

Editeur : La Garenne-Colombe,Haute de Seine) 2011

Les Sites internet

- Site officiel de ministère de travail des émirats Arabes unis :

http://www.mol.gov.ae/arabic/newindex.aspx

- Site officiel de l’ambassade des Emirats Arabes Unis en France :

http://uae-embassy.ae/embassies/fr

- Portail légal national (uniquement en arabe) :

http://www.gcc-legal.org/MojPortalPublic/Home.aspx

- Site d’information sur le system judicaire émirati :

http://gulf-law.com/uaecolaw_civil.html

- site officiel de l’université de Zayed (Zayed University)

http://www.zu.ac.ae/main/en/

http://www.mol.gov.ae/arabic/newindex.aspx

http://uae-embassy.ae/embassies/fr

http://www.gcc-legal.org/MojPortalPublic/Home.aspx

http://gulf-law.com/uaecolaw_civil.html

http://www.zu.ac.ae/main/en/




33

- sites spécialisé dans les questions juridiques :

http://www.gulftalent.com/home/index.php

http://www.tamimi.com

http://www.hadefpartners.com/

http://www.easyexpat.com/

http://www.gulftalent.com/home/index.php

http://www.tamimi.com/

http://www.hadefpartners.com/

http://www.easyexpat.com/

Documents

Le droit de travail aux emirats