Lederne nr 1 - 2011

ÅRGANG NR 101

Har norsk arbeidsliv sluppet inn en trojansk hest?

Kina for nykommere

Pensjonsreformen - en statusrapport

Kjente Ledernefjes i årets markedskampanje

www.lederne.no 01 11MA

R

OM LEDERNELederne er organisasjonen for Norges ledere og teknisk og merkantilt ansatte. I jubileumsåret 2010 har over 15.000 ansatte i vel 1.200 bedrifter valgt Lederne som sin partner for individuell service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice og juridisk støtte. Disse er fordelt på sju regioner og 125 avdelinger.

Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. Organisasjonen har avtaler med de fleste arbeidsgiver-organisasjoner, og tilbyr blant annet omfattende støtte til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for medlemmet og familien samt økonomisk støtte ved arbeidsledighet.

OM MAGASINET LEDERNEMagasinet Lederne distribueres til alle medlemmer i Lederne og andre i ledende og betrodde stillinger.

OM LESERNEOrganisasjonen Lederne har i dag medlemmer innenfor følgende bransjer: Barnehager, bergverk, bilbransjen, bygg og anlegg, handel, hotell og restaurant, IKT, industri, landbruk, luftfart, offentlig virksomhet, olje og gass, rederi, reiseliv, servicebedrifter, transport og vekst- og attføringsbedrifter.

UTGIVERLederne, Postboks 2523 Solli, 0202 OsloBesøksadresse: Drammensveien 44, OsloTlf 22 54 51 50, fax 22 55 65 48Hjemmesider: www.lederne.no

ANSVARLIG REDAKTØRSverre Simen Hov, tlf 915 95 055E-post: [email protected]: Norsk Kunde og MedlemsutviklingE-post: [email protected]

TEMANUMMERHvert nummer vil inneholde artikler knyttet til ledelse og utvikling, i tillegg til fokus på et spesielt tema.

UTGIVELSESPLAN 2011nr 2 uke 24, nr 3 uke 38, nr 4 uke 50

OPPLAG : 17 000 LAYOUT : Norsk Kunde og Medlemsutvikling

TRYKK: Gunnarshaug Trykkeri AS

ISSN 1890-887X (online)ISSN 1504-601X (trykt utg.)

ANNONSER, INNSTIKK/BILAGNorsk Kunde og Medlemsutvikling v/ Tomas Jacobsen E-post: [email protected] Tlf: 51 77 03 39

FORSIDEFOTO: Thinkstockphoto.com

Leder

Lederne miks

Norsk ledelsesbarometer

Nedleggelsene på Hydro Karmøy

NAV kutter kraftig blandt de svakeste i arbeidslivet

-Foreldet syn på lønn bak medlemsras i svensk LO

og YS

Kina for nykommere

Pensjon er ikke så vanskelig!

Alle kortene må på bordet i nord

Forsikringskontoret

- IE bruker Gullfaks til fagforeningskamp

Årets markedskampanje

Lederne hos arbeidsministeren

Lederne på Facebook

Apple lanserer iPad 2

Bruk hjernen din – til en forandring!

Hva vil skje med våre fagorganisasjoner?

Full reservasjonsrett fra offentlighet for jobbsøkere

Hva er egentlig ledelse?

Lederne og FLT har inngått samarbeidsavtale

Hva gjør de beste selskapene?

Lederne aktuelt

Abrigo i Brasil

Fire av ti stoler ikke på sjefen

3

4

6

13

13

14

16

24

25

26

28

29

33

33

34

36

40

42

44

47

48

50

52

54

Innhold

LEDERNE • MAR 2011 3

HR-ledelse uønsket i norsk

arbeidsliv

Siste utgave av Norsk Ledelsesba-rometer fra Lederne viser at det norske arbeidslivet har sluppet inn nye ledelsesmetoder i toneangivende bedrifter. Disse metodene, som er ulike variasjoner av amerikansk HR-ledelse, kan vise seg å være en trojansk hest for den “norske arbeidslivsmodellen” slik vi kjenner den.

Jan Olav Brekke, forbundsleder

Lederne er, i samarbeid med forskere hos

De Facto, den første organisasjonen i norsk

arbeidsliv som reiser debatten om HR-ledelse, og

mange får seg en aha-opplevelse når de forstår

omfanget av endringene i egne bedrifter.

Om ikke bremsene settes på snart er det en

overhengende fare for at den ”norske modellen”,

med åpen bedriftskultur og samarbeid mellom

arbeidsgivere og arbeidstakere, om noen år er

borte og erstattet av den amerikanske HR-

modellen. Da får vi et arbeidsliv preget av flere

og dypere konflikter og mindre medbestem-

melse for de ansatte.

Det mener jeg bør være uønsket og ikke i tråd

med intensjonene vi vil at norsk arbeidsliv

skal utvikle seg etter. Lederne ser alvorlig på

situasjonen med bakgrunn i kunnskapen vi

har fått fra Norsk Ledelsesbarometer. Vi ser at

omfanget av HR-ledelse brer om seg i flere og

flere bedrifter.

Den eneste måten å motvirke denne trojanske

hesten på er å øke kunnskapen hos ansatte og

bedriftsledere. Jeg vil derfor oppfordre alle til

å lese artiklene i dette magasinet samt siste

utgave av Norsk Ledelsesbarometer som har

undertittelen ”HR-ledelse vs. norsk ledelse”. Den

kan lastes ned i sin helhet fra www.lederne.no/

ledelsesbarometer.

Lederne og FLTI dette magasinet kan du også lese om samar-

beidsavtalen Lederne har inngått med Forbundet

for Ledelse og Teknikk (FLT). Det er viktig å

understreke at dette samarbeidet ikke har noen

intensjon om å svekke konkurranserelasjonen

mellom de to forbundene.

Samtidig ser vi at utviklingen i mange saker

berører våre medlemmers daglige arbeid

og betingelser, og jeg tror derfor at en felles

stemme med et forbund som organiserer samme

typer stillinger som Lederne vil styrke gjen-

nomslagskraften for oss begge. Jeg er glad for at

begge forbundsstyrene enstemmig deler denne

oppfatningen.

Til slutt vil jeg henlede oppmerksomheten mot Ledernes markedsplan for 2011, der forbundsstyret også var enstemmig i sin tilslutning. Her vil vi i år bruke sentrale tillitsvalgte som frontfigurer, og jeg håper du liker budskapet når du ser kampanjen på Flytoget, flyplassene eller i diverse medier i løpet av året. Se midtsidene for mer informasjon.

God lesning!

LEDER

I FOKUSInnleid arbeidskraftUtleide arbeidstakere har sitt ansettelsesforhold i

bemanningsforetaket (utleier).

Dette innebærer at bemanningsforetaket er

arbeidsgiver og vil ha forpliktelser knyttet

til tilsettinger, oppsigelse, utbetaling av lønn,

skattetrekk og så videre.

I tillegg vil bemanningsforetaket som et

utgangspunkt ha ansvar for å sikre de utleide

arbeidstakerne et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

De utleide arbeidstakerne vil inngå som en del

av oppdragsgivers (innleiers) virksomhet og være

underlagt oppdragsgivers ledelse og instruksjon.

Innleier har derfor også et ansvar for å sikre at

vernebestemmelsene i arbeidsmiljøloven blir

overholdt.

Ved utleie- og innleieforhold vil flere foretak/

virksomheter derfor kunne ha et arbeidsgiver-

ansvar.

I offentlig sektor har virksomheten et særlig

ansvar for å sørge for at lovpålagte krav blir

fulgt og at innleide arbeidstakere har lønns- og

arbeidsvilkår som er vanlig for bransjen.

- Ærlige er dyktigst på jobbHar du ydmyke ansatte, jobber de bedre, viser

undersøkelse.

o mer ærlighet og ydmykhet en ansatt har, jo

høyere blir ytelsen på jobb mener sjefene deres.

Det er konklusjonen etter en studie ved Baylor

University i Texas.

Disse personlighetstrekkene er en unik indikator

på produktivitet på jobb, hevder studien.

- Forskere vet allerede at integritet kan forutsi

jobbutførelsen og hva vi ser her er at ydmykhet

og ærlighet er også viktige komponenter, sier

Wade Rowatt, som ledet studien, i en pres-

semelding.

POLLINGKommer du til å ta vinterferie dette året?

Nei 64%

Ja 36%

Vet du hva du får i pensjon etter at den nye pensjonsreformen trer i kraft?

Nei 88%

Ja 10%

Antall stemmer: 88

Antall stemmer: 59

fra lederne.no

via dagsavisen.no

RT @HarvardBiz: Media Mistakes and How to Avoid Them http://s.hbr.org/dPK8sP - 3. mar

Følg oss på twitter: http://twitter.com/Lederne

LEDERNE MIKS

RT @E24no: Ledere dårlige til å lytte til tillitsvalgte http://bit.ly/gAmlL1 - 23. feb

- At vi diskuterer om vi skal få informasjon, fremstår som en fallitt for en åpen stat. Alle kort på bordet i nord! http://is.gd/pp981i - 7. mar

Kun tre av ti tillitsvalgte føler ledelsen i bedriften hører på dem - alvorlig for "den norske modellen": http://is.gd/JXHWfu - 22. feb

Lederne og Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) har inngått samarbeidsavtale: http://is.gd/C4Ru5w - 21. feb

- Den "norske arbeidslivsmodellen" er utrydningstruet: http://is.gd/c0k5VB - 20. feb

Bryr meg ikke

2%

via e24.no

Norske ledere har liten tro på treningNorske bedriftsledere har liten tro på at trening

i arbeidstiden er et godt bidrag for å få ned

sykefraværet.

Bare 14 prosent av et representativt utvalg

bedriftsledere, mener trening i arbeidstiden er

et «meget viktig» tiltak mot sykefravær, skriver

Aftenposten.

26 prosent mener det er «ganske viktig» tiltak,

viser en undersøkelse Synovate har utført for

forsikringsselskapet Gjensidige.

Bedriftslederne får langt på vei støtte i en inter-

nasjonal analyse av effekten av fysisk trening for

folk med ryggplager.

via ukeavisenledelse.no

Innførte hilsereglerEn svensk avis har utarbeidet regler for hilsing

på jobben.

Det er ingen selvfølge at folk hilser på sine kol-

leger, og det har svenske Blekinge Läns Tidning

bestemt seg for å gjøre noe med. Avisen har laget

detaljerte regler for hilsing på jobben og distri-

buert dem til alle ansatte og vikarer. Hensikten

skal være å skape bedre stemning på jobben,

melder det svenske fagbladet Journalisten.

Ifølge avisens «hilsemanual» er det en selvfølge

at man sier hei til alle når man møtes om

morgenen, uavhengig av hvilken avdeling man

jobber i. Når man går hjem sier man «ha det» til

folk i sin nærhet. Det presiseres også at folk skal

hilse på hverandre når de treffes i kantinen, i

gangen eller på vei til og fra toalettet.

via ukeavisenledelse.no

1 av 10 har ikke stillingsbeskrivelse- Sjefens ansvar å klargjøre hva medarbeiderne

skal gjøre, mener Xtra personell-sjefen.

9,5 prosent mangler stillingsbeskrivelse for

jobben de har, og verst står det til blant lavt

utdannede.

Av arbeidstakerne med bare grunnskoleutdan-

nelse mangler 16 prosent en klar beskrivelse av

hva de skal gjøre på jobb, viser en undersøkelse

gjennomført for bemanningsselskapet Xtra

personell.

via e24.no

LEDERNE • DES 2010 5

LEDERNE I MEDIA

Kvinnelige ledere stiller høyere kravFlere kvinnelige enn mannlige ledere opplever

arbeidet som «mer enn jobb».

Kvinnelige ledere opplever jobben som mer

meningsfull enn sine mannlige kolleger, og tar

mer ansvar for å tilegne seg kunnskap.

Dette kommer frem i en omfattende studie som

analyse- og rådgivningsselskapet Great Place

to Work Institute har gjennomført blant 2031

ledere i norske virksomheter.

- Har måttet jobbe hardere

Ledernes opplevelse av tillit, stolthet og felles-

skap er blitt kartlagt i undersøkelsen, skriver

Pressenytt.

- At flere kvinnelige ledere opplever jobben

som mer meningsfull tror jeg kan skyldes at

kvinner har måttet jobbe hardere for å komme

til sine lederposisjoner. Når man kjemper hardt

og når målet, oppleves nok jobben som ekstra

meningsfull, sier forbundsleder Jan Olav Brekke

i ledelsesorganisasjonen Lederne.

25. okt. 24. okt

Tillitsvalgte blir ikke hørtKun tre av ti tillitsvalgte opplever at ledelsen er

interessert i deres innspill, viser ny undersøkelse.

sektor.

I undersøkelsen, som er utført av De Facto

kunnskapssenter for organisasjonen Lederne,

oppgir kun 30 prosent av de tillitsvalgte at de

har innflytelse innenfor virksomhetens rekrut-

teringspolitikk, arbeidstakeres utviklingsbehov,

ved nedbemanning og omorganisering.

Forbundsleder Jan Olav Brekke i Lederne syns

likevel det mest oppsiktsvekkende er at kun 45

prosent av de tillitsvalgte opplever at innspill i

forbindelse med sykefravær er velkommen.

– Det gir et klart signal om at intensjonene bak

avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) ikke tas

på alvor, og at man ikke har nødvendig fokus på

alle forhold som ligger til grunn for sykefraværet

i bedriftene. En skulle tro at dette var et område

der de tillitsvalgtes bidrag ble ønsket velkommen

med bred tilslutning fra hele organisasjonen.

Men slik er det altså ikke i flertallet av norske

bedrifter, sier Brekke.

LEDERNE MIKS

Undersøkelse: Lederne er autoritæreMange norske toppledere er autoritære. Det

mener de som jobber tettest på dem; mellom-

lederne.

- Vi har tydeligvis et stykke igjen å gå før norske

toppledere tar den norske modellen på alvor.

Hjertesukket kommer fra forbundsleder Jan

Olav Brekke i organisasjonen Lederne. De har

tatt tempen på en rekke sider ved forholdet

ledere, mellomledere og tillitsvalgte i sin årlige

undersøkelse, Norsk Ledelsesbarometer. For her

fremstår norske toppsjefer som langt mer sjefete,

sett med mellomledernes øyne, enn vi er vant til

å tro, selv om bildet ikke er entydig negativt.

• Fire av ti toppledere får karakte-

ristikken autoritær. I varehandelen

er andelen enda litt høyere.

• Nesten like mange toppsjefer er

preget av holdningen: Er du ikke

med oss, så er du mot oss.

• En av fire mellomledere mener topplederen

hverken er rettferdig eller inkluderende.

• Bare en av ti mellomledere opplevde å

kunne påvirke omorganisering av virksom-

heten i stor eller svært stor grad, syv av ti

hadde liten eller svært liten påvirkning.

24. jan.

Lederne på LinkedInLederne utvider sin virksomhet på sosiale medier og er nå til stede med både offisiell side og egen gruppe på LinkedIn, som ofte blir kalt det seriøse svaret på Facebook.

Tekst: Sverre Simen Hov

Ledernes offisielle LinkedIn-side finner du på

www.linkedin.com/company/lederne. Med-

lemmet Sven E. Nerland har i tillegg opprettet

en egen LinkedIn-gruppe der medlemmer kan

diskutere fritt: Søk etter gruppen ”Lederne” på

www.linkedin.com.

Profesjonelt nettverkLinkedIn er et forretningsorientert sosialt

nettverk som i hovedsak brukes til å samle pro-

fesjonelle kontakter og forretningsforbindelser,

finne jobber, ansette og til å bli oppdaget.

LinkedIn benyttes gjerne av firmaer som en

rekrutteringskanal.

LinkedIn lar brukere opprette profiler med

informasjon det er vanlig å inkludere i en CV.

Brukere inviterer hverandre til å bli kontakter

og må oppgi hvor de kjenner hverandre fra. Slik

dannes nettverk hvor en bruker er i nettverket

til kontakter tre ledd unna. Altså bruker -

brukerens venner - brukerens venners venner

- brukerens venners venners venner. Innenfor

nettverket kan man be om introduksjoner og

anbefale hverandre. Når du oppretter en bruker

linkes du til organisasjoner du oppgir i CVen

din. Disse organisasjonene (som Lederne) har

også profiler som kan editeres og utforskes.

Eksplosjonsartet utbredningFra før er Lederne aktiv på Facebook

(www.facebook.com/Lederne), Twitter

(www.twitter.com/Lederne) og YouTube

(www.youtube.com/LederneNorge). Aldri

tidligere har en ny kommunikasjonskanal nådd

så mange så fort som sosiale medier – der for

eksempel TV brukte flere tiår har eksempelvis

Facebook på knappe tre år fått 2,5 millioner

norske brukere. Totalt bruker 564 millioner

mennesker Facebook pr. november 2010.

Kilder: Wikipedia og Halogen.no

NORSK LEDELSESBAROMETER

Norsk Ledelsesbarometer

HR-ledelse vs. norsk ledelse

Bitten Nordrik og Stein StuguJanuar 2011


- Har norsk arbeidsliv sluppet inn en trojansk hest?”Norsk Ledelsesbarometer, HR-ledelse vs. norsk ledelse”, som flere tusen av Ledernes medlemmer besvarte for noen måneder siden, er nå klar. Denne gangen er tema HR-ledelse som er på full fart inn i norsk arbeidsliv. Hvordan påvirker det vårt arbeidsliv og de ledelse-smodellene det er styrt etter, og hva får det å si for din arbeidshverdag?

Tekst: Bitten Nordrik og Stein Stugu, De Facto

Mens norsk ledelse, lov- og avtaleverk aner-

kjenner tillitsvalgte og vernombuds sentrale

plass i en bedriftsorganisasjon, og derved åpner

for at tillitsvalgte skal ha mulighet for innflytelse

på alle nivåer i bedriften, har HR-ledelse et

annet verdisyn. Kort oppsummert skal mål

settes ovenfra, og de ansatte kan kun påvirke

sine arbeidsbetingelser i direkte dialog med

nærmeste leder. Med en slik ledelsesfilosofi er

det naturlig at de områdene tillitsvalgte kan

påvirke er begrenset.

Denne utgaven av Norsk Ledelsesbarometer

behandler i hovedsak mulighetene ansatte og

tillitsvalgte har til å påvirke ledelsen i egen

bedrift. Hvilke muligheter finnes i praksis for

arbeidstakerinnflytelse? Hva kan være hindrene?

Hvorfor er forskjellen stor fra bedrift til bedrift?

HR-ledelse vs. norsk ledelseEn viktig årsak til utviklingstrekkene vi ser

på ledelsesområdet kan være den voksende

innflytelse HRM (Human Resources Manage-

ment) har på utdanning og tenkning innenfor

ledelsesområdet. HR-modellen henter sin

inspirasjon fra amerikansk ledelsesfilosofi, som

individualiserer forholdet mellom ansatte og

ledelse. Ledelse dreier seg svært ofte om å skape

oppslutningen om gitte mål. Målene settes

vanligvis fra eier/toppledelse, og er i liten eller

ingen grad gjenstand for påvirkning og

endring fra de ansatte i et selskap.

Dette står ofte i motsetning til mye av

det som kjennetegner norsk ledelse,

eller ledelse i ”den norske modellen”.

Her tillegges partsforholdet stor

vekt - ansatte skal også ha muligheten

til å påvirke rammevilkår, strategi

og overordnede mål. Motsetningen

mellom disse to modellene kan være

et viktig grunnlag for å forstå hvorfor

de resultatene vi får på konkrete

spørsmål om muligheter for innfly-

telse spriker kraftig. Inspirasjon fra

HR-tenkning kan også være med på å

forklare hvorfor tillitsvalgte får en lite

framtredende plass i mange prosesser,

også i bedrifter som på de fleste

områder praktiserer en ledelsesmodell som både

er inkluderende og respekterer fagforeninger og

tillitsvalgtes rolle.

Forutsetninger for norsk ledelseDet er overraskende at færre av lederne i Norsk

Ledelsesbarometer oppfatter at norsk lov- og

avtaleverk samt arbeidsmiljøloven er positivt

for norsk arbeidsliv, enn oppslutningen om

tilsvarende bestemmelser i følge den såkalte

”eliteundersøkelsen”, som tar for seg holdninger

blant norske toppledere. Undersøkelsen viser

at mange har store hull i egen kunnskap om

forhold som hovedavtale, arbeidsmiljølov og

ansattes representasjonsordninger. Kunnskapen

om arbeidsmiljøloven er imidlertid bedre enn

om avtaleverket.

HR-ledelse

Bitten Nordriks bok ”Psykososial arbeidsmiljøkartleg-ging – en trojansk hest?” anbefales for de som ønsker enda mer bakgrunn om det ”Norsk Ledelsesbaro-meter – HR-ledelse vs. norsk ledelse” handler om.


Er topplederes ros av arbeidstakeres avtale- og lovfestede medbestemmelse ord uten innhold?I forbindelse med Makt- og demokratiutredningen ga hhv. 8 og 9 av 10

toppledere uttrykk for at arbeidsmiljøloven og arbeidstakernes lov- og

avtalefestede medbestemmelse er til stor fordel for norsk arbeidsliv.

Norsk Ledelsesbarometer avdekker at toppledere gir uttrykk for en

vesentlig mer positivt innstilling enn ledere generelt. I ”Norsk Ledelses-

barometer, HR-ledelse vs. norsk ledelse” er det bare rundt 7 av 10 som

gir uttrykk for samme positive innstilling som toppledere.

Dette kan være et uttrykk for at særlig toppledere er opptatt av å gi

svar som er ”politisk korrekte”. Det kan også tyde på at generell tilslut-

ning fra toppledelsen ikke nødvendigvis er rotfestet i egen organisasjon

fordi det kan være store avvik mellom generell tilslutning og det en

som toppleder praktiserer i egen bedrift.

Norsk Ledelsesbarometer avdekker at norske ledere i sin helhet ikke

bestandig er imponert over toppledelsen kunnskap om lover og regler i

arbeidslivet. Bare i underkant av 50 % vurderer toppledelsens kunnskap

om arbeidsmiljøloven til å være stor, enda dårligere står det til når det

gjelder kjennskap til hovedavtale og tariffavtalene. Bare rundt 30 % av

toppledere oppfattes å ha stor kunnskap om disse viktige avtalene.

Toppledere lite interessert i ansattes medvirkning?”Norsk Ledelsesbarometer, HR-ledelse vs. norsk ledelse” måler i hvilken

grad innspill fra tillitsvalgte er ønsket i norsk arbeidsliv. I deler av norsk

arbeidsliv er tillitsvalgtes innspill lite ønsket. Mest oppsiktsvekkende er

det at på et sentralt område som sykefravær så er innspill fra tillitsvalgte

i stor grad vurdert som velkomne bare fra ca. 45 % av de deltakende

tillitsvalgte. På bakgrunn av avtalen om inkluderende arbeidsliv, som er

godt kjent og forutsetter stor medvirkning fra alle berørte parter, skulle

en tro at dette var et område tillitsvalgtes bidrag ble ønsket velkommen


På andre viktige områder er tillitsvalgtes medvirkning enda mindre

ønsket. På sentrale områder som arbeidstakeres utviklingsbehov,

arbeidstidsordninger, psykososialt arbeidsmiljø og nedbemanning er det

bare rundt 1/3 av tillitsvalgte som opplever at toppledere ønsker deres

innspill velkommen. Selv på et område der en skulle tro at systemets

aksept og legitimitet var av særlig stor betydning, lønn- og belønnings-

systemer, er det så mange som 40 % av de tillitsvalgte som oppfatter at

deres innspill i ikke er ønsket. Under 30 % opplever at deres innspill

i stor grad er ønsket. Dette kan tyde på at det utvikles lønnssystemer

som er svakt forankret hos de ansatte.

Holdningen til innspill fra tillitsvalgte kan også tyde på at den brede

oppslutningen om ansattes medbestemmelsesrett som ble avdekket

i forbindelse med Makt- og demokratiutredningen, der hhv. 8 og 9

av norske toppledere sa at norsk arbeidsmiljølov og norske regler for

ansatte medbestemmelse var til fordel for norsk arbeidsliv, i mange

bedrifter ikke følges opp med konkret handling i tråd med regelverkets

intensjoner.

Forutsetninger for HR-ledelseNorsk Ledelsesbarometer redegjør for hoved-

trekkene både i det ideologiske grunnlaget og

den historiske utviklingen fram til dagens forstå-

else av begrepet Human Resource Management.

Her vurderes også i hvilken grad toppledelsen i

et selskap ønsker innspill i viktige spørsmål som

arbeidstakeres utviklingsbehov, rekruttering,

omorganisering og nedbemanning.

Vi drøfter hvordan tillitsvalgte involveres,

eller mer presist blir skjøvet til side ved såkalt

fristilling av ansatte. Hvordan dette kan skje

illustreres bl.a. med eksempler fra bedrifter

som i utgangspunkt skulle ha et godt forhold

til tillitsvalgte, Borregaard og Coop. En ser av

eksemplene at det også i slike bedrifter kan

oppstå store problemer.

Bruken av vurderings- og kartleggingssystemer

som anvendes drøftes særskilt, herunder

personlighetstesting, 360 graders evaluering og

psykososiale arbeidsmiljøundersøkelser. Her

avdekkes også at mange problemer som blir

identifisert gjennom arbeidsmiljøkartlegginger

ofte ikke blir fulgt opp med tiltak.

Et sprik mellom er og børNorsk Ledelsesbarometer tar for seg involve-

ring av tillitsvalgte på mange områder, som

sykefravær, arbeidstidsordninger, varsling,

rapporteringssystemer m.m.. Også holdninger

fra toppledelsen trekkes fram, for eksempel at

mange toppledere er preget av holdninger som

”Er du ikke med oss er du mot oss” og ”Aksepter

betingelsene eller finn deg noe annet å gjøre”.

Holdninger i ledelsen beskrives også i flere case.

Konsekvensen av overtakelse fra et amerikansk

private equity selskap illustreres med CHC

(Helikopterservice). Holdninger i deler av

offentlig sektor med eksempel fra Posten. Begge

steder skyves tillitsvalgte til side som en følge av

interne prosesser.

Les mer på www.lederne.no/ledelsesbarometer


Liten aksept for avvikende holdninger i deler av norsk næringsliv? ”Norsk Ledelsesbarometer, HR-ledelse vs. norsk ledelse” avdekker at

deler av toppledelsen i norske bedrifter har trange rammer for hva slags

uenighet som er ønsket og akseptert fra ansatte. Over 30 % gir uttrykk

for at holdninger som ”Er du ikke med oss er du mot oss” og ”Aksepter

betingelsene eller finn deg noe annet å gjøre” er dekkende for hvordan

de oppfatter toppledelsen i egen bedrift.

Dette kan tyde på relativt lite rom for uenighet. Kan ansatte som

ønsker brede diskusjoner om bedriftens utvikling forvente å bli møtt

med konstruktive diskusjoner når dette er holdningen? Eller vil de bli

oppfattet som mer eller mindre uønsket i bedriften, og tvert imot bli

presset ut? Ytterligere grunn til bekymring er det når over 40 % av

deltakerne i ganske stor grad eller stor grad oppfatter toppledelsen som

autoritær. Den oppfatningen av holdninger hos toppledelse som her

avdekkes kan være et uttrykk for problemer når den medbestemmelse

som er lov- og avtalefestet i norsk arbeidsliv skal praktiseres.

I motsatt retning trekker det at rundt 50 % oppfatter toppledelsen som

”demokratisk og rettferdig”, og bare 20 % oppfatter at toppledelsen

bare i liten grad er kompromissorientert.

Ser vi disse holdningene i sammenheng indikerer de at det er store

forskjeller også innenfor norske bedrifter.

Tillegges kvalitative mål økende vekt i næringslivets belønningssystemer?For at et lønnssystem skal være målbart, forståelig, forutsigbart og etter-

prøvbart er det viktig at det oppfattes som rettferdig. I norsk næringsliv

ser vi nå en tendens til at bonus og belønningssystemer også vektlegger

målekriterier der det kan være vanskelig å finne fram til klare kriterier

som også kan måles.

Blant den halvparten av deltakerne i Norsk Ledelsesbarometer

som oppgir at de har bonus/belønningssystemer som en del av sine

lønnssystemer er det slik at et stort flertall, over 80 %, har med målbare

elementer som budsjettmål og inntjeningsmål. Men litt under 20 % har

lojalitet som et av kriteriene, og rundt 25 % vektlegger engasjement og

holdninger. Dette er en stor utfordring for norsk arbeidsliv fordi det

er vanskelig å enes om hvordan slike kriterier skal måles. Rommet for

skjønn blir relativt stort, og det kan være svært vanskelig for ledelse og

tillitsvalgte å utarbeide en felles forståelse for hva som skal vektlegges.

Dette illustreres også ved at bare 45 % mener at belønningssystemets

kriterier er så målbare at ”trynefaktoren” i ganske stor grad eller stor

grad ikke slår inn.

Sprik mellom intensjoner og praksis?For en tid tilbake uttalte professor Lines ved Norges Handelshøyskole

at ”Norsk ledelse er utrydningstruet”, da med henvisning til at

amerikanisert ledelse for lengst har inntatt Norge, gjennom forskning,

litteratur, undervisning og erfaringsbasert kunnskapsoverføring. I årets

utgave av Norsk Ledelsesbarometer stilles det spørsmål ved om dette er

en mulig forklaring på at vi stadig oftere kan lese om virksomhetsledere

som motsetter seg etablering av tariffavtaler eller samarbeidsordninger

vi forbinder med den norske modellen. Nylige eksempler på dette er

Bekken og Strøm som har nektet å inngå tariffavtale for sine ansatte

siden 2008 og Ryanairs toppsjef Michael O’Leary som er kjent for

sin negative holdning til fagorganisasjoner og påstander om at de gjør

det umulig å drive forretningsmessig fornuftig. Et annet eksempel er

Norgesgruppen som ikke vil ha ansatterepresentanter i styret. Også

blant Ledernes medlemmer finnes virksomheter med en betenkelig

holdning til partene og samarbeidsordninger. I helikopterfirmaet

CHC Norge gikk virksomhetsledelsen til oppsigelse av to tillitsvalgte.

Både de tillitsvalgte og dagens direktør forklarer det vanskelige

samarbeidsklimaet med en amerikansk-/kanadisk eier-/ledelseskultur

basert på negative holdninger til fagforeninger og kollektivt samarbeid.

Disse er som det poengteres uforenelige med norske lederskapsverdier

og norske måter å samarbeide på. Et viktig spørsmål som tas opp i

Norsk Ledelsesbarometer er hvor robuste virksomheter uten sterke

fagforeninger og tillitsvalgte er i møte med angloamerikanske ledelsesi-

deologier og teorier.

Norsk Ledelsesbarometer drøfter hvordan store forskjeller i til-

litsvalgtes arbeidsvilkår, som ledelsesbarometeret dokumenterer, kan

forstås på bakgrunn av forskjellen i verdisyn mellom norsk ledelse og

angloamerikanske syn på ledelse.


Tillitsvalgte blir ikke hørtKun tre av ti tillitsvalgte føler at ledelsen er interessert i deres innspill. – Et signal om at de ansattes rettigheter ofte ikke har noen reell betydning, mener forbundsleder Jan Olav Brekke Lederne.

Resultatene som er hentet fra Norsk Ledel-

sesbarometer avdekker at toppledere er lite

interessert i ansattes medvirkning når store be-

slutninger skal fattes i bedriften. I undersøkelsen

oppgir kun 30 prosent av de tillitsvalgte at de

har innflytelse innenfor virksomhetens rekrut-

teringspolitikk, arbeidstakeres utviklingsbehov,

ved nedbemanning og omorganisering.

Jan Olav Brekke syns likevel det mest oppsikts-

vekkende er at kun 45 prosent av de tillitsvalgte

opplever at innspill i forbindelse med sykefravær

er velkommen.

– Det gir et klart signal om at intensjonene bak

avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) ikke tas

på alvor, og at man ikke har nødvendig fokus på

alle forhold som ligger til grunn for sykefraværet

i bedriftene. En skulle tro at dette var et område

der de tillitsvalgtes bidrag ble ønsket velkommen


Men slik er det altså ikke i flertallet av norske

bedrifter, sier Brekke.

Tillitsvalgte tidstyverRådgiver Stein Stugu i De Facto kunnskaps-

senter for fagorienterte mener funnene i

undersøkelsen illustrerer at holdningene til

tillitsvalgte i norsk næringsliv er svært blandet.

– Blant de fleste ledere er det politisk korrekt å

være for et godt samarbeid: Men i praksis er det

likevel mange som synes tillitsvalgte er unødig

bruk av tid. I noen miljøer blir det faktisk sett

på som en svakhet at lederen bruker tid på

involvering av ansatte og tillitsvalgte i viktige

prosesser, sier han.

Stugu mener slike holdninger blant ledere

i verste fall kan føre til en splittet organisa-

sjon, der medarbeidere ikke bidrar med den

kompetansen de faktisk har. – I tillegg legger det

forholdene til rette for konflikter, som koster

både i form av tid og andre ressurser, sier han.

Følger ikke spilleregleneBåde Brekke og Stugu tror at trykket fra ameri-

kanske ledelsesmodeller, i form av HR-inspirert

tenkning, bidrar til å usynliggjøre tillitsvalgte i

organisasjoner. – Dette gjelder ikke bare HR-

modeller, men også utbredelse av styringsformer

som for eksempel franchise som øker ledelsens

makt og i praksis setter tillitsvalgtfunksjonen til

side, mener Stugu.

Brekke mener mange ledere mangler elementær

opplæring om arbeidslivets spillerregler. –

Rekrutteringsmåten for lederstillinger er

forandret og mange toppledere ansettes kun

basert på teoretisk utdannelse. De fleste av disse

har lite personlig arbeidserfaring og har ikke gått

i gradene.

Brekke mener en del ledere med slik bakgrunn

ofte har en overdreven tro på at ledelsen vet

best. – Mange ser på for eksempel arbeidet med

sykefravær som en forpliktelse de er påtvunget

og ikke noe de i praksis ønsker å fylle med reelt

innhold, sier forbundslederen.

(Pressenytt)

Stein StuguJan Olav Brekke


Dette er Norsk Ledelsesbarometer:• Norsk Ledelsesbarometer er en undersøkelse som

sendes ut til alle Ledernes medlemmer via e-post.

• I 2010-undersøkelsen har over 3000 av

Ledernes medlemmer deltatt.

• Undersøkelsen er utført av De Facto

kunnskapssenter for Lederne.

• Mer informasjon om undersøkelsen her:

www.lederne.no/ledelsesbarometer.

Undergraves den norske modellen i varehandelen?

Tekst: Stein Stugu og Bitten Nordrik, De

Facto

For å forstå denne motsetningen har vi sett på

verdigrunnlaget for ledelse slik dette fortoner

seg i det ideologiske grunnlaget for HR-ledelse,

Human Resources Management. Mens norsk le-

delse, lov- og avtaleverk anerkjenner tillitsvalgte

og vernombuds sentrale plass i en bedriftsor-

ganisasjon, og derved åpner for at tillitsvalgte

skal ha mulighet for innflytelse på alle nivåer

i bedriften, har HR-ledelse et annet verdisyn.

Kort oppsummert skal mål settes ovenfra, og de

ansatte kan kun påvirke sine arbeidsbetingelser i

direkte dialog med nærmeste leder. Med en slik

ledelsesfilosofi er det naturlig at de områdene

tillitsvalgte kan påvirke er begrenset.

Konflikten rundt ansattes manglende styrere-

presentasjon på toppnivå i Reitan-gruppen og

Norgesgruppen kan indikere at varehandelen

er et av områdene der det sitter langt inne å gi

ansatte muligheter for innflytelse som i andre

deler av norsk arbeidsliv ses på som en selvfølge.

Årets Ledelsesbarometer bekrefter at det er mye

å hente på å bedre mulighetene for innflytelse

i varehandelen. På tross av at et flertall av

Ledernes medlemmer i varehandelen er innecfor

Coop, som en skulle tro har et mer positivt syn

på tillitsvalgte enn varehandelen for øvrig, viser

undersøkelsen at ledelsen oppfattes å ha et mer

negativt syn på ansattes muligheter for påvirk-

ning i varehandelen enn i privat sektor i Norge

generelt. For eksempel er det bare ca. 50 prosent

av de ansatte i varehandelen som sier seg enig i

at nærmeste leder har stor respekt for tillits-

valgte og verneombud.

I resten av privat sektor

er tilsvarende andel

over 60 prosent Ingen

imponerende høy

andel det heller, men

definitivt bedre enn i

varehandel.

Oppsiktsvekkende

mange oppfatter at

toppledelsen i virksom-

heten har holdninger

til ansatte som kan

sies å være i direkte

motstrid til demokrati i arbeidslivet. Godt

over 30 prosent angir at holdninger som ”er du

ikke med oss er du imot oss” samt ”aksepter

betingelsene eller finn deg noe annet å gjøre”

er dekkende for holdninger hos virksomhetens

toppledelse. Slike holdinger gjør muligheten

for representativ innflytelse vanskelig, de kan

være uttrykk for at uenighet er lite ønskelig. Vi

frykter at slike holdninger kan blomstre relativt

fritt i virksomheter som sterkere og sterkere blir

inspirert av HR-ledelses ideologiske røtter, som

hentes fra amerikansk ledelsesfilosofi. I USA har

som kjent ikke tillitsvalgte noen framtredende

plass i arbeidslivet.

Dette er noen eksempler på holdninger vi tror

det er nødvendig å gjøre noe med hvis vi i Norge

fortsatt skal kunne sole oss i glansen av ”den

norske modellen”. En samfunnsmodell som

i større og større grad i verden rundt oss blir

oppfattet som vellykket. Ikke minst i varehan-

delen er det en jobb å gjøre.

Lederne gjennomfører hvert år en undersøkelse blant sine medlemmer kalt Norsk Ledelsesbarometer. I årets undersøkelse har vi, som er ansvarlige for undersøkelsen, fokusert på holdninger til tillitsvalgte og ansattes muligheter for påvirkning på egen arbeidsplass. I mange sammenhenger har vi sett at det er stor avstand mellom hva arbeidstakere opp-lever å kunne påvirke og det de burde kunne ha innflytelse på etter intensjo-nene i arbeidsmiljøloven og ikke minst hovedavtaler og tariffavtaler.

Bitten Nordrik

Kommentar:


- Det norske arbeidslivet har sluppet inn nye ledelsesmetoder i toneangi-vende, delvis statseide, bedrifter som Posten og Statoil. Disse nye metodene, som er ulike variasjoner av HR-ledelse, kan vise seg å være en trojansk hest for ”den norske modellen” slik vi kjenner den.

Tekst & foto: Sverre Simen Hov

Forsker Bitten Nordrik i De Facto, som de siste

årene har produsert Norsk Ledelsesbarometer

for Lederne, roste Lederne som

første norske arbeidslivsorganisasjon

til å belyse og reise debatten om

HR-ledelse på medlemsmøtet som

Ledernes avdeling Bergen arrangerte

18. februar på Scandic Hotel

Bergen City. For mange av de 50

deltakerne som har hatt vanskelig

for å skjønne mange av endringene

i egne bedrifter, ble foredraget en

aha-opplevelse.

Flere og dypere konflikter- Dessverre har det frem til nå

vært en stor unnfallenhet til å

diskutere disse nye ledelsesmodellene. Det til

tross for at alle sier de favner om og beskytter

den ”norske modellen”. Det er imidlertid nå en

overhengende fare for at den ”norske modellen”,

med åpen bedriftskultur og samarbeid mellom

arbeidsgivere og arbeidstakere, om noen år er

borte og erstattet av den amerikanske HR-mo-

dellen. Da får vi et arbeidsliv preget av flere og

dypere konflikter og mindre medbestemmelse

for de ansatte, advarte Nordrik.

Hun sa at eneste måte å motvirke dette på er å

øke kunnskapen hos ansatte og bedriftsledere, og

oppfordret til å lese siste utgave av Norsk Ledel-

sesbarometer fra Lederne som har undertittelen

”HR-ledelse vs. norsk ledelse”. Norsk Ledelses-

barometer fra Lederne kan lastes ned i sin helhet

fra www.lederne.no/ledelsesbarometer.

Potensielle medlemmerDet var også flere potensielle medlemmer til

stede på medlemsmøtet, som ble åpnet av avde-

lingsleder Egil Holgersen og der områdeleder for

region Vest, Bjørn Tjessem, orienterte om nytt

fra forbundet. Etter møtet var det middag på

samme sted.

Forsker Bitten Nordrik ga mange av de 50 fremmøtte på medlemsmøtet i Bergen en aha-opplevelse i å forstå endringer i egne bedrifter.

- Den “norske arbeidslivsmodellen” er utrydningstruet


Ledernes forbundsstyre om nedleggelsene på Hydro Karmøy:

- Kynisk og uverdigHydro Karmøy. Foto: Tor Alvseike / Hydro

NAV reduserer nå kraftig i de skjer-mede tiltaksplassene som hjelper de svakeste i arbeidslivet. Mange av disse er i såkalt tilrettelagt arbeid, og har minimale eller ingen muligheter for ordinært arbeid.

Særlig ille er reduksjonen for personer på såkalte

TIA-tiltak (tilrettelagt arbeid i arbeidsmarkeds-

bedrifter). Disse har i utgangspunktet liten eller

ingen mulighet i det ordinære arbeidslivet, men i

en skjermet virksomhet greier de å jobbe 50-100

prosent og er lønnsmottaker som tiltaksansatt.

Disse vil trolig havne på dagpenger, sosialstønad

eller uføretrygd.

Katastrofe for den enkelteNå reagerer organisasjonen Lederne, som

organiserer mellomledere i vekst- og attførings-

bedrifter.

- Vi stiller store spørsmålstegn ved det NAV nå

gjør. Et slikt kutt er samfunnsmessig uøkonomisk

og en katastrofe for den enkelte, som mister mye

av selvrespekten de har bygget opp gjennom

jobben. En reduksjon i et slikt tiltak burde heller

vært iverksatt ved naturlig avgang uten inntak av

nye, sier bransjeansvarlig for vekst- og attfø-

ringsbedrifter i Lederne, Marit Garmannslund

Nortun.

Lederne opplever stor bekymring blant sine

medlemmer, ikke bare på grunn av kuttene i

de skjermede tiltaksplassene, men også fordi

kuttene fører til at mange må se seg om etter ny

jobb.

Tap av kompetanseVekst- og attføringsbedrifter over hele landet

rammes hardt av NAVs beslutning. En av

bedriftene er Bodø Industri. Her medfører

reduksjonen på mellom 58 og 83 tiltaksplasser

til oppsigelser av oppfølgingspersonell og tap av

kompetanse i bedriften som ikke lett kan hentes

inn igjen.

Mange av deltakerne er for syke for ordinært

arbeidsliv i startfasen, og deres plasser vil

nå kunne måtte avsluttes, sier tillitsvalgt for

Lederne ved Bodø Industri, Stein Olav Rogne.

Han frykter at seks av hans medlemmer nå kan

miste jobben ved bedriften, og at et verdifullt

kompetansemiljø på vekst og attføring i Bodø vil

smuldre hen.

- Vedtaket om å legge ned pressverket på Karmøy i 2012, som styret i Hydro Aluminium Profiler har fattet, er intet mindre enn kynisk og uverdig. Årsaken til nedleggelsen er ifølge Hydro at salget av aluminiumsprofiler har gått ned og at Hydro har for stor produksjonskapasitet. Dette vedtaket føyer seg inn i en rekke andre tiltak som ene og alene er et ledd i å bygge ned det unike produksjonsmiljøet for aluminium på Karmøy, sier styret i Lederne i en uttalelse.

Tekst: Tor Hæhre

94 ansatte mister jobben, hvorav 13 er organi-

serte i Lederne. Tillitsvalgt for Lederne på Hydro

Karmøy, Ove Ellefsen, karakteriserer vedtaket

om nedleggelse som både kynisk og skammelig:

- Det har gjennom mange år blitt bygget opp

en unik kompetanse innenfor dette fagfeltet på

Karmøy. De ansatte har lojalt fulgt opp en rekke

effektiviseringstiltak de siste årene. Nå får vi et

vedtak om nedleggelse i tillegg, som ikke bare

vil berøre mange ansatte ved bedriften, men

hele lokalmiljøet. Vi føler det hele fullstendig

meningsløst, trist og urettferdig. Vi har vært lo-

jale mot eierne og fått til meget gode resultater

med små midler, og som det står respekt av. Det

virker som om ingenting er godt nok. Det er

mange som ikke har noen som helst forståelse

for det bedriften nå gjør, sier han.

Styret i Lederne sier videre at forbundet så langt

råd er på ulike måter vil støtte de ansatte ved

bedriften, og ikke minst de som blir oppsagt som

følge av vedtaket om nedleggelse av pressverket.

NAV kutter kraftig blant de svakeste i arbeidslivet

-Foreldet syn på lønn bak medlemsras i svensk LO og YSI Sverige gikk Ledernes søsterorganisasjon, Ledarna, ut mot svenske LO og TCO (YS´ søsterorgani-sasjonen) i et innlegg i Dagens Nyheter 13. februar. Innlegget har skapt en heftig debatt i etterkant. Vi gjengir det her fordi denne debatten også kan komme til Norge. Meningene står for svenske Ledarnas, ikke norske Ledernes regning.

Tekst: Annika Elias (forbundsleder) og Thomas Eriksson (forhandlingsleder) i Ledarna

Oversatt fra svensk av: Sverre Simen Hov

Raset fortsetter. I 2010 mistet medlemsforbun-

dene i LO og TCO mer enn 40.000 medlemmer.

Tapet er riktignok mindre enn katastrofeårene

2007 og 2008, men den langsiktige trenden er

tydelig – stadig flere står utenfor fagforbundene.

I fagbevegelsen, som vi i Ledarna tilhører, undrer

man seg over at mennesker melder seg ut midt

i en økonomisk uro og 2000-tallets høyeste

arbeidsløshet.

Som våre kolleger i resten av fagbevegelsen slår

vi i Ledarna ring om den svenske modellen.

Vi tror at partene selv, ikke politikerne, skal

forhandle om vilkårene på arbeidsmarkedet. Vi

tror at kollektivavtaler også er morgendagens

modell.

Nettopp derfor forstår vi hvorfor mange velger

å forlate fagbevegelsen.

Det store flertallet fagforbund har nemlig mis-

lykkes med å modernisere sitt syn på hvordan

kollektivavtaler bør se ut og fungere. De fleste

kollektivavtalene går på tvers med svenskers

egne oppfatninger om hvordan rettferdig lønn

bør fastsettes.

Fortsatt innebærer de fleste kollektivavtalene at

lønn og andre vilkår forhandles frem av men-

nesker som arbeidstakerne selv aldri kommer

til å treffe eller kjenne. Bak stengte dører i et

konferanserom langt borte gjør fremmede

mennesker opp om prosenter og tideler.

Deretter kommer ytterligere et nivå med hem-

melighetskremmeri i de lokale forhandlingene

der prosentsatsene skal forvandles til kroner og

øre. Enda en gang står den enkelte medarbeider

utenfor en stengt konferansedør mens andre gjør

opp om dennes privatøkonomiske fremtid.

At lønn best forhandles i grupper er en for

lengst foreldet forestilling. Det er en arv fra

August Palms dager, da Sverige var et

industrisamfunn der store grupper på

arbeidsmarkedet bare gikk et fåtall

år på skolen, og der beskyttelse av

grupper var fagbevegelsens viktigste

oppgave.

I dag ser Sverige helt annerledes

ut. Arbeidsmarkedet – fra

kassapersonalet på kafeen til

overlegen på kirurgisk post – består av høyt

utdannete medarbeidere som på alle andre

områder i livet vil og kan gjøre egne valg.

Men ikke på jobben. Der forventes de å legge sin

fremtid i hendene på andre.

At Sverige har endret seg grunnleggende

var årsaken til at vi i Ledarna ga opp dette

synspunktet allerede for to tiår siden. I 1992

underskrev vi den første såkalte Lederavtalen

med arbeidsgiverorganisasjonen Almega.

Lederavtalen betød at vi sluttet å forhandle

frem sentrale lønnsøkninger for våre med-

lemmer, så vel i prosent som i kroner. I stedet

ble vi enige med Almega om at lønnen skal

forhandles og settes i en personlig samtale

mellom den enkelte medarbeider og lønnsan-

svarlig leder.

Selvsagt så vi risikoen for at denne sifferløse

avtalemodellen kunne innebære problemer for

medlemmer i lite velfungerende bedrifter og

organisasjoner. Derfor passet vi på at avtalen

inneholdt tydelige prinsipper for lønnsfastset-

ting. For eksempel at lønnsutviklingen skal styres

av prestasjon og resultat, at arbeidsgiveren skal

ha en lønnspolitikk med tydelige kriterier og at

lønnsvurdering skal gjennomføres regelmessig.

I stedet for at kollektivavtalen fastslår et ferdig

forhandlingsresultat, valgte vi altså en avtalemo-

dell som regulerte selve forhandlingsprosessen

mellom lønnsansvarlig leder og medarbeider. Vi

ga individet redskaper for å representere seg selv

fremfor å bli representert av andre.

Vi våger å si at vår moderne avtalemodell er

en av hovedårsakene til at nye medlemmer Thomas Eriksson


strømmer til Ledarna. I 2010 vokste vi med nesten fem prosent, og vi

har nå det største medlemsantallet på over hundre år.

Vi våger også å si at manglende modernitet hos mange andre svenske

fagforbund er en av hovedårsakene til at de mister medlemmer. For vi vet

– både ved å ha snakket med mange svenske ledere og medarbeidere samt

ved å lese vitenskapelig litteratur – at manglende innflytelse over egen

lønnsfastsettelse skaper frustrasjon og maktesløshet.

Det kommer blant annet frem i Teresia Stråbergs forskning. I sin

doktorgradsavhandling ved Stockholms universitet i 2010 studerte hun

innstillingen til individuell lønn hos svenske kommuneansatte. Hun fant

sterkt støtte både hos menn og kvinner til at lønnsutviklingen skal styres av

egne prestasjoner og resultater. Allikevel var majoritetens muligheter til å

påvirke lønnsfastsettelsen liten eller ubetydelig.

Samme mønster så vi i undersøkelsen av unge yrkesaktive svensker

som vi selv gjennomførte i 2009 sammen med arbeidsgiverorganisasjonen

Almega. 8 av 10 ville ha individuell lønn – men bare 1 av 10 oppga at de

selv i høy grad kunne påvirke lønnen gjennom sin innsats og personlige

kompetanse. Særlig stor var misnøyen blant de som var omfattet av sentralt

forhandlete avtaler.

2000-tallets medlemsras viser at den svenske fagbevegelsen, og i forlen-

gelsen den svenske modellen, har valget mellom å moderniseres eller

å gå under. Og å modernisere fagbevegelsen handler ikke om å lokke

medlemmer med rabatter på innboforsikringer eller heftige iPhoneap-

plikasjoner.

Det handler om makt. Om å gi medlemmene makten over sin egen

yrkestilværelse i stedet for å ta makten fra dem.

Slik ser et moderne svensk arbeidsmarked ut. Slik skaper vi en ny svensk

modell.

LedarnaLedarna, tidligere Sveriges Arbetsledare-förbund (SALF), er frittstående fra andre sentralorganisasjoner og politisk uavhengig. Ledarna har drøyt 80.000 ledere som med-lemmer i både privat og offentlig sektor og alt fra førstelinjeledere til bedriftsledere.

Annika Elias

Hun har både studert og jobbet i Shanghai. Heidi Ravndals beste råd: Vær ydmyk og lær deg språket!

Nytter ikke å bare kjøre på

Kina for nykommereTekst: Ann-Mari Gregersen

Foto: Alf Ove Hansen


LÆRDOM: Tålmodigheten til Heidi Ravndal ble testet flere ganger under Shanghai-oppholdet. - Det nytter ikke å bli sint. Da er det fort at kineseren «mister ansikt», og da blir saken fort mye vanskeligere.

KINA: Vi møter Heidi Ravndal hjemme i

Sandnes, Norge, langt fra millionbylivet i

Shanghai, Kina. Etter at 26-åringen har levd tett

på den kinesiske kulturen i noen år, jobber hun nå

i Datametrix som key account manager.

Hun har lært mye av å bo i Kina, og den kom-

petansen er det nok mange norske ledere som

kunne tenkt seg å ha. For det er ikke mye tvil

om at norsk næringsliv vil få enda mer å gjøre

med supermakten i øst i tiden fremover. Men

hvilke konkrete erfaringer er det så Ravndal sitter

igjen med? Vi begynner med begynnelsen. Hun

dro til Shanghai i 2005 for å studere ved Fudan

University.

SPRÅKET ER EN BARRIERE- Jeg studerte på BI i Oslo, og alle som gikk på in-

ternasjonal markedsføring fikk tilbud

om å reise utenlands. Jeg valgte Kina.

Jeg har alltid vært fascinert av landet,

både historien og ikke minst de

markedsøkonomiske endringer som

foregår nå.

- Hva hadde dere om kinesisk være-

måte på BI?

- På min linje hadde vi et fag om

businesskultur og forhandling, som

tok for seg de overordnede og ge-

nerelle trekk ved ulike kulturer og

forretningskultur. Du får vite at du

skal vente til sjefen har satt seg før

du gjør det, at du gir fra deg visittkort

med begge hender og lignende. Så

før jeg dro, hadde jeg ikke gjort meg

så mange tanker om hva som ventet

meg, annet at dette skulle bli en helt

annerledes år.

Språket er den største barrieren.

- Vi reiste til Shanghai i slutten av

juli for å ta et intensivt språkkurs før studiene

begynte. Vi jobbet 5 timer per dag, og hadde til

slutt skriftlig og muntlig eksamen. Det var van-

skelig, men jeg var veldig gira på å lære. Det er

nemlig helt essensielt å kunne snakke litt og lære

seg tonefallene. Dersom du ikke klarer det, blir

det helt umulig bare å ta en drosje uten at noen

har skrevet på en lapp for deg hvor du skal. Alle

som bor i Kina, fra studenter til sjefer, må derfor

lære seg de mest elementære ordene, opplyser

Ravndal.

TOK FABRIKKBUSSEN HVER DAGOvergangen til universitetet var ikke det som ble

den største omveltningen.

- Det var 50.000 studenter, og undervisningen

foregikk på engelsk. Det jeg fikk ut av oppholdet,

var å ha forståelse for en annen kultur, samt å

jobbe, samarbeide og bygge opp et tillitsforhold

til kinesere.

For Ravndal fikk nemlig en mulighet til å jobbe i

Kina etter endt studieopphold.

- Jeg ønsket veldig gjerne å bli lengre i Shanghai,

og ringte derfor til sjefen på en fabrikk vi hadde

besøkt på en skoletur. Han svarte at det egentlig

ikke var en jobb til meg, men at vi kunne møtes og

snakke sammen. Etter en tid fikk jeg så tilbud om

et internship hos ITP med opphold i Shanghai.

Etter omorganisering av salgsavdelingen fikk

jeg tilbud om fast stilling noen måneder senere.

Jeg tok fabrikkbussen fra jernbanestasjonen ut

til fabrikken klokken 7 hver morgen, og jobbet

sammen med 300 ansatte. Språket er en enorm

utfordring. Jeg snakket engelsk på jobb, men var

jeg på en middag kunne jeg prate basic om været,

mat og interesser.

Det ble en helt ny jobb-hverdag for Heidi

Ravndal, og her kom hun virkelig tett på arbeids-

kulturen. Som nordmann var det mye nytt å lære.

NYTTER IKKE Å KJØRE PÅ- Du må være ydmyk. Det nytter ikke å være

norsk, å bare være rett frem og kjøre på. Da trør

du kineserne på tærne og da kommer du ingen

vei. Tålmodigheten min ble testet flere ganger,

men det nytter ikke å bli sint. Da er det fort at

kineseren «mister ansikt», og da blir saken fort

mye vanskeligere, sier Ravndal.

- Hvordan opplevde du hierarkiet?

- Det er alltid et hierarki i kinesiske bedrifter. I

gamle dager var det planøkonomi, alt var styrt

med en hard hånd og folk var ikke vant til å tenke

selv. Sånn opplevde jeg at det var litt av fortsatt.

Det kunne fortone seg slik: Jeg spør: «Hva synes

du vi skal gjøre»? Svaret er: «Jeg vet ikke.» Jeg sier:

«Jeg har tenkt slik og slik». De svarer: «Bra, bra!».

Jeg forholdt meg stort sett til kollegaer på sup-

port eller designere, og de frontet sjelden sin egen

mening, tok initiativ eller kom med egne forslag.

Det var en utfordring, for det var svært vanskelig

å få til en reell diskusjon og dermed blir kreative

prosesser meget amputert. Men nå jobbet jeg i et

produksjonsforetak, og i fabrikker er det gjerne

slik at de ansatte er vant å ha en leder som be-

stemmer hvordan ting skal være. Dette tror jeg

er mer vanlig i produksjonforetak

sammelignet med andre mer mar-

kedsrettet yrker. Men dette er også

i endring. Stadig flere kinesere tar

utdannelse i utlandet og får interna-

sjonal jobberfaring og blir påvirket av

vestlig kultur, mener Ravndal.

KONSEKVENT OG TYDELIG- Hva er godt lederskap for kinesere?

- Min erfaring er at de liker en konse-

kvent og tydelig leder. Dette kan tyde

på at hierakiet er preferert, i tillegg

til systematikken og planen dette

medfører. Mange liker å få konkrete

beskjeder og bli ledet, for da vet de

hva oppgaven er. Da slipper de også å

ta egne beslutninger som det kan bli

stilt spørsmål til senere.

- Norske ledere som kommer til Kina

må være sjefer, men de må også lytte

til sine ansatte. Får du en god rela-

sjon til den ansatte, kan du få lojale

ansatte som alltid vil følge deg. Jeg

føler at de ansatte er mer lojal til lederene kontra

selskapet. En ser ofte tilfeller hvor lederen bytter

jobb, og at samtlige av de ansatt følger etter, opp-

lyser Ravndal.

Hun sier videre at det er sentralt å ha forståelse

og gjensidig respekt.

- Jeg tror at mange ledere kan brenne seg på å

bare gi ordrer, og være en kald sjef. Du må få dem

til å føle seg trygge slik at de ikke er redde for å gi

deg beskjed hvis noe skulle gå galt. Er du åpen og

ikke fordomsfull, tror jeg at kinesiske ansatte kan

være lettere å tilfredstille enn vestlige. Kineserne

vet hvem som bestemmer, men dersom de opp-

lever at du ikke har respekt for kulturen og dem,

vil de heller ikke ha respekt for deg. Som sjef må

du ellers være sterk, ta beslutninger og også ta


ansvaret når noe går galt. Som sjef er det også

viktig å rekruttere de rette ressursene for firmaet.

De får du bare tak i om du har et godt rykte.

GUANXI BETYR ALT- Hvor viktig er det personlige nettverket guanxi?

- Det har alt å si i Kina. Har du møtt noen en

gang, på en fest eller middag, kan du ringe den

personen neste dag for å spørre om en «tjeneste/

anbefaling». Vil jeg ha tak i en bekjent til en be-

kjent, kan jeg referere til det. Nettverksbygging er

en meget viktig del av hverdagen i Kina. Etter at

du har bodd der en stund, har du minglet i en del

timer for å si det slik, men du vinner på det i det

lange løp. I forretningslivet møter du dette hele

tiden. Skal du inngå en avtale, og du har valget

mellom to personer der den ene er en du har en

relasjon til, blir det nok til at du velger

den personen, selv om den andre gjerne

var litt billigere. Så du blir nok litt bundet

av guanxi, tror Ravndal.

Det er også viktig å huske på at nettverket

ikke lever sitt eget liv.

- Du må gjøre deg fortjent til nettverket,

så du må bearbeide det og jobbe for å

opprettholde kontaktene.

KUMAGE OG SLANGEREtter tre år dro Heidi Ravndal tilbake

til Norge. Hun var ikke lei jobben, tvert

imot - men mange av vennene flyttet og hun fikk

en bra jobb. Hun kunne likevel absolutt tenke

seg å dra tilbake dersom den rette muligheten

byr seg. Men selv om Kina bydde på fantastiske

opplevelser, er det ikke alt hun savner.

- For å si det sånn. Jeg har vært på noen fabrikker

i Sør-Kina og inne i landet for å finne underleve-

randører. Da er det ofte middag med fabrikksjef

eller eier. Først er det middag, så er det ofte

karaoke eller te-sermonier og da er det forventet

at du, gjesten, er med på alt. Det er helt fint det,

men det betyr at du også må spise og drikke alt

du blir servert. For meg betydde det blant annet

kumage, slanger, froske-eggstokker og alle slags

innvoller du kan tenke deg...

HEIDI RAVNDALFØDT: 13.11 1984, SandnesUTDANNING: Fudan University Shanghai, linje internasjonal markedsføringHandelshøyskolen BIJOBB:Nå: Key account manager Datametrix, Oslo/StavangerFør: Salgskonsulent JCDecaux, OsloSponsor ansvarlig World Event, StavangerProsjektleder ITP Asia LTD, Shanghai Internship hos Voss of Norway ASA, New YorkFrilanser for Just Cruzin Production, Oslo

SHANGHAI: Kinas største by. Bykommunen har over 17 millioner innbyggere. Shanghai har mange uni-versiteter, det eldste grunnlagt i 1896, og andre høyskoler. Før 1949 hadde Shanghai om lag 1/3 av Kinas industri. Nesten halvparten av landets import og eksport gikk over Shanghai, som også var en av verdens ledende finansbyer. Shanghais banker finansierte Kinas regjering og kontrollerte anslagsvis 90 prosent av landets utenrikshandel. Her begynte Kinas industrialisering, og her ble kommunistpartiet stiftet.

INDUSTRI: Etter 1949 nasjonaliserte staten alle større bedrifter. En del av befolkningen ble flyttet til indre provinser, men Shanghai klarte likevel på ny å hevde seg som et førsteklasses industrisenter. Shanghai har Kinas største stålverk, Baoshan, og hevder seg sterkt i de fleste industrigrener.

ØKONOMI: Med opprettelsen av soner for frihandel, eksport og høyteknologi gjennomgikk Shanghai en rivende økonomisk utvikling med over 13 prosent vekst i BNP hvert år mellom 1992–96. Prioritet har vært gitt til utviklingen av handels- og finansinstitusjoner samt til omstrukturering av industrien. Den økonomiske utviklingen har vært fulgt av en voldsom byggevirksomhet som er i ferd med å endre byens karakter. (Kilde: Store norske leksikon)

ADVOKATEN SVARER

Oppsigelse i prøvetidenSvært mange arbeidsgivere velger å ta inn en bestemmelse om prøvetid i anset-telseskontrakten ved ansettelse av ny arbeidstaker. Bakgrunnen for dette er at arbeidsgiver som utgangspunkt har en utvidet adgang til å gå til oppsigelse av den ansatte, dersom det skjer innen utløpet av prøvetiden. Et spørsmål som ofte oppstår er hvor grensen går for når en oppsigelse begrunnet i den prøvetidsan-sattes forhold er gyldig.

Tekst: Alf K. Knudsen og Tone-Lise Pettersen i Bing Hodneland advokatselskap DA

Hva er prøvetid og hvilke oppsigelsesregler gjelder?”Prøvetid” er betegnelsen på en periode i

starten av et arbeidsforhold, hvor arbeidsgiver

har muligheten til å teste den nyansatte i de

arbeidsoppgaver han eller hun er ansatt til å

utføre. Formålet med ansettelse med bestemt

prøvetid, er at arbeidsgiver skal få muligheten til

å prøve ut arbeidstakerens utførelses av arbeidet,

og avklare hvorvidt arbeidstakeren klarer å

utføre arbeidsoppgavene tilfredsstillende. Det

kan avtales prøvetid for inntil 6 måneder.

I forlengelsen av arbeidsgivers adgang til å

ansette arbeidstakere på prøvetid, inneholder

arbeidsmiljøloven en spesialregel i § 15-6 som

regulerer oppsigelse i prøvetiden. Bestemmelsen

er ment å verne den ansatte, men anses for å

gi arbeidsgiver en ”romsligere adgang” til å gå

til oppsigelse, enn ved alminnelige ansettelser,

hvor oppsigelsen reguleres av arbeidsmiljøloven

§ 15-7. Avtalt prøvetid innebærer at oppsigel-

sesfristen er kortet ned fra den lovbestemte

oppsigelsesfrist på minimum en måned, til 14

dager.

Formålet med bestemmelsen er dermed å lette

arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse av ar-

beidstakere som viser seg uegnet eller upålitelig i

løpet av den avtalte prøvetiden.

Satt i fengsel – beholdt jobbenDet følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 at

dersom en arbeidstaker som er ansatt på bestemt

prøvetid blir sagt opp, må oppsigelsen være

begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet,

faglige dyktighet eller pålitelighet. En oppsigelse

med henvisning til denne bestemmelsen må

altså bygge på de forhold prøvetiden er ment å

avdekke og avklare, altså egnethet og tilpasning

til arbeidet mv. Dersom prøvetiden viser at

vedkommende ikke passer til arbeidet eller er

upålitelig, kan dette som utgangspunkt gi saklig

grunn til oppsigelse.

I en fersk dom fra Høyesterett av 24. januar

2011, var spørsmålet gyldigheten av en oppsi-

gelse i prøvetiden, utløst av fravær på grunn av

varetekstfengsling.

Saken omhandlet en miljøarbeider ansatt i

en kommune, som ble varetektsfengslet for

angivelig å ha truet en person for penger, som

miljøarbeideren mente å ha til gode. Tingretten

kom til at miljøarbeideren måtte løslates fra

varetekt, da bevisene ikke var tilstrekkelig til å

konstatere skjellig grunn til mistanke. Kjen-

nelsen fra tingretten ble anket av politiet, noe

som medførte at miljøarbeideren ble sittende

i varetekt i fire uker. Dette medførte naturlig

nok at miljøarbeideren ikke kom på jobb i disse

ukene.

Samme dag som miljøarbeideren slapp ut

fra varetekt, ble det avholdt drøftelsesmøte,

og etter møtet ble miljøarbeideren sagt opp.

Kommunens begrunnelse var at de handlinger

miljøarbeideren var mistenkt for, ikke var

forenelig med hans jobb i kommunen samt at

varetektsfengsling ikke ga rett til permisjon fra

arbeidet. I tillegg ble det pekt på at han hadde

forsovet seg en gang.

Miljøarbeideren tok i april 2009 ut stevning mot

kommunen for å få kjent oppsigelsen ugyldig.

Tingretten avsa 26. oktober 2009 dom der

kommunen ble frifunnet. Arbeidstakeren anket

avgjørelsen til lagmannsretten. I mellomtiden


var det avsagt dom i straffesaken, hvor miljøar-

beideren ble frifunnet for det forholdet han var

blitt varetektsfengslet for.

Både lagmannsretten og Høyesterett kom til at

oppsigelsen var ugyldig.

Høyesterett begrunnet avgjørelsen med at det er

en vesentlig forskjell på å si opp en arbeidstaker

som soner en straff han er domfelt for, og å si

opp en arbeidstaker som sitter i varetekt som

siktet i en sak. Det uttales at når kommunen

velger å si opp miljøarbeideren med henvis-

ning til varetektsfengslingen og siktelsen, tar

kommunen en sjanse i forhold til dommen i

den endelige straffesaken. Hvis straffesaken

ender med domfellelse, kan oppsigelsen stå seg,

mens hvis straffesaken ender med frifinnelse, er

begrunnelsen for oppsigelsen borte. I så fall må

også oppsigelsen kjennes ugyldig.

Arbeidsgivere som foregriper begivenhetene ved

å gå til oppsigelse av en ansatt før straffedom

foreligger, risikerer altså å bære risikoen for sin

beslutning dersom arbeidstakeren senere blir

frifunnet. I følge SSB er det flere tusen nyinnset-

telser i varetekt i Norge årlig. Dette er derfor en

problemstilling arbeidsgivere bør være oppmerk-

somme på, før man meddeler oppsigelse med

samme begrunnelse som arbeidsgiver gjorde i

nærværende sak.

Arbeidsgiver bør gi oppfølging og tilbakemelding i prøvetidenSelv om oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers

tilpassningsdyktighet, utførelse av arbeidsoppga-

vene eller upålitelighet, er det ikke fritt fram for

arbeidsgiver å gå til oppsigelse.

I Rt-2003-1071 var spørsmålet gyldigheten av

oppsigelse av en daglig leder ansatt på prøvetid.

Oppsigelsen var begrunnet i at daglig leder

ikke utførte de oppgaver som var pålagt ham

på god nok måte, og at både ledelse og ansatte

var misfornøyde med ham. Høyesterett kjente

oppsigelsen ugyldig, med den begrunnelse at

den oppsagte daglige lederen ikke hadde fått

tilstrekkelig mulighet til å bevise at han egnet

seg i jobben. Han hadde ikke fått tilstrekkelig

anledning til å rette opp forholdet.

Denne dommen illustrerer at arbeids-

giver ikke kan stille for høye krav til

utførelsen av arbeidet, og at ansatte

også i prøvetiden må få oppfølgning

og tilbakemeldinger på utførelsen av

arbeidet. Videre må arbeidstakeren gis

en reell mulighet til å rette opp mangel-

fulle prestasjoner.

Arbeidsgivere bør dermed være

oppmerksomme på dette, og være nøye

med oppfølging og tilbakemeldinger

i prøvetiden. Videre må arbeidsgivere

være oppmerksomme på at det ikke

kan stilles et idealkrav til den ansattes

utførelse av arbeidet, og at oppsigelse

begrunnet i mangelfull utførelse av

arbeidet, normalt skal måles ut fra et

normalkrav, ikke en idealnorm.

ADVOKATEN SVARER

Pensjonsreformen

Sommeren 2009 vedtok Stortinget store endringer i folketrygdens regler om alderspensjon. Reformen skulle ha virkning fra 1. januar 2011. Reformen var et kompromiss etter langvarige politiske tautrekkinger. Allerede før ikrafttreden er det gjort endringer. AFP-ordningen er tilpasset ny folketrygd, og har blitt noe helt annet enn det den var. 17.desember 2010 ble lov om foretakspensjon og lov om innskuddspensjon endret for at disse pensjonstypene skal tilpasses ny folketrygd.

Tekst: Vidar Lindbekk, advokatfirmaet Norman & Co ANS

Jeg vil i denne artikkelen beskrive noen hoved-

punkter i endringene, og jeg legger hovedvekten

på nye regler som den enkelte bør være klar over

når de planlegger sin pensjonstilværelse.

Ny opptjeningsmodell i folketrygdenDe som er født i 1953 eller tidligere får hele

sin folketrygd etter gammel opptjeningsmodell,

de som er født i 1963 eller senere får hele

opptjeningen etter ny modell. For de som er født

i 1954 er det 90 prosent gammel modell, og 10

prosent ny modell, så øker andelen av ny modell

med 10 prosent for hvert årskull.

I gammel modell oppnådde man full opptjening

etter 40 år, og nivået ble bestemt av antall pen-

sjonspoeng de 20 beste opptjeningsårene. Etter

ny modell teller alle opptjeningsår, og det samles

opp en pensjonskapital for den enkelte basert på

inntekt hvert år. Det som legges til pensjonska-

pitalen hvert år er 18,1 prosent av pensjonsgi-

vende inntekt opp til 7,1 G (537.051). Dersom

man har pensjonsgivende inntekt, kan man tjene

opp pensjon til man er 75 år.

I tillegg til alminnelig inntekt, er det fastsatt

regler for pensjonsopptjening under militærtje-

neste, ved omsorgsarbeid, når man får dagpenger

under arbeidsløshet, og når man er uføretrygdet.

LevealdersjusteringPå det tidspunkt man tar ut pensjon, skal årlig

pensjon fastsettes basert på statistisk gjenvæ-

rende levealder. Når statistisk gjennomsnittlig

levealder i befolkningen øker, vil årlig pensjon

basert på en bestemt pensjonskapital bli

redusert.

Fleksibelt uttakI prinsippet kan man ta ut folketrygd fra fylte

62 år. Dette forutsetter imidlertid at man har

en opptjening som gjør at man allikevel vil

ha pensjon ut over garantipensjonen fra 67 år.

Det betyr at mange som har hatt lav inntekt,

eller som har få opptjeningsår, ikke kan ta ut

folketrygd før de er 67 år. Noen vil kunne gå av

når de er 63, 64, 65 eller 66 år.

Størrelsen på årlig pensjon avgjøres av opptje-

ning og statistisk gjenværende levealder. I

lovproposisjonen er det gitt et eksempel der en

person med inntekt på 414.648 etter ny opptje-

ningsmodell vil få årlig pensjon på kr 173.864

ved uttak fra 64 år. Samme person får årlig

pensjon på kr 271.066 dersom han/hun venter

med uttak til 70 år. For de som har opptjening

etter gammel modell, er utslagene litt mindre,

nemlig kr 182.241 og kr 254.842.

Den enkelte kan få beregnet pensjon ved uttak

på ulike tidspunkt basert på egne tall hos NAV.

Gradert uttakMan kan velge å ta ut 20, 40, 50, 60, 80 eller

100 prosent av full pensjon. Graden av uttak kan

endres en gang i året. Man kan stanse uttak, eller

gå over til full pensjon når som helst. Lavt uttak

tærer mindre på pensjonskapitalen, og gir derfor

høyere pensjon når man går opp til full pensjon.

Tanken bak ordningen er at man kan kombinere

gradert pensjon med redusert stilling en periode.

Arbeid og pensjonArbeidsinntekt påvirker ikke retten til pensjon.

Man kan derfor velge å ta ut pensjon mens

man fortsetter i full stilling i opprinnelig jobb.

Arbeidsinntekten gir da påfyll til pensjonska-

pitalen, mens uttaket av pensjon tappes fra

pensjonskapitalen på samme tid.

Avtalefestet pensjon, privat sektorAvtalefestet pensjon (AFP) ble i sin tid innført

for at personer som trengte det skulle kunne

slutte i jobb før 67 år. Nå er AFP et livsvarig

tillegg til folketrygden, og den kan bare tas ut

sammen med folketrygd. Årlig AFP blir høyere

så lenge man er i jobb inntil 70 år. De som ikke

har tilstrekkelig opptjening til å ta ut tidlig

folketrygd, kan heller ikke få tidlig AFP.

De som har god, men ikke veldig høy inntekt,

god opptjening av folketrygd, og langvarig

medlemskap i ytelsesbasert tjenestepensjon, vil

- en statusrapport


på grunn av ny AFP kunne få en pensjon ved 67

år på ca 80 prosent av lønn selv om tjeneste-

pensjonen er basert på 66 prosent av sluttlønn.

Årsaken er at livsvarig AFP ikke eksisterte da

premien til tjenestepensjonen ble beregnet.

Tjenestepensjon, privat sektorSom nevnt i ingressen, ble lov om foretakspen-

sjon og lov om innskuddspensjon endret 17.

desember 2010 for at tjenestepensjonene skulle

tilpasses ny folketrygd. Tjenestepensjon kan nå

tas ut fra 62 år enten man tar ut folketrygd eller

ikke.

Ved tidlig uttak omregnes tjenestepensjonen slik

at kostnaden for forsikringsselskapet teoretisk

blir lik ved tidlig og sent uttak i et normaltilfelle.

Effekten av tidlig uttak for årlig pensjon skal

derfor bli omtrent som for folketrygden, men

helt likt behøver det ikke å bli.

Storebrand har nå på plass en pensjonskalkulator

som gi svar på effekten for den enkelte som har

pensjonsordning i dette selskapet. Jeg har ikke

sjekket med de andre selskapene, men jeg regner

med at alle nå har etablert slik service.

Virkninger av endringeneDe som lever lenger enn gjennomsnittet, vil

samlet få mest pensjon ved å vente lenge før

de tar ut pensjon. De som lever kortere enn

gjennomsnittet, får ut mest pensjon ved å starte

uttak så tidlig som mulig.

De som har lyst og mulighet til å arbeide lenge,

har fått en bedre ordning enn før. De kan velge å

spare opp til en veldig god pensjon, eller de kan

få både lønn og pensjon samtidig.

De aller fleste av de som arbeider i bedrifter

med AFP-ordning, og som ikke ser seg i stand til

å jobbe lenger enn til 62 år, har fått en dårligere

ordning.

Svært mange deltidsarbeidene har ikke lenger

mulighet til pensjon før 67 år.

Kommer det flere endringer?Jeg tror at hovedprinsippene i reformen vil bli

beholdt, men jeg tror at det stadig vil komme

justeringer av detaljer, og det kan lett oppstå en

politisk debatt for eksempel om retten til full

pensjon mens man er i full jobb allerede fra 62

år.

Endringene vedrørende AFP og tjenestepensjon

er ikke gjennomført i offentlig sektor. Noen i

offentlig sektor har innsett at de har gått glipp

av fordeler, mens de som ikke vil akseptere

ulempene trolig fortsatt dominerer. Jeg tror

ikke den sittende regjering vil tvinge gjennom

endringer i offentlig sektor.

AFP i privat sektor har fått et helt nytt innhold.

Mesteparten av midlene går nå til de som har

det bra fra før. På lenger sikt kan det være

vanskelig å forsvare at staten bruker betydelige

midler på tilleggspensjon til ansatte i bedrifter

med en bestemt organisasjonstilknytning, mens

ansatte i andre bedrifter ikke får noe. Jeg tror

ikke at det skjer noe med ordningen i denne

stortingsperioden.

Vidar Lindbekk

- Pensjon er ikke så vanskelig!En svært engasjert Alexandra Plahte, profilert pensjonsrådgiver, understreket for Ledernes seniorkonferanse at pen-sjon ikke er så vanskelig så lenge man går inn for å sette seg inn i det. Enig-heten fra salen var ikke helt unison.


- Mange opplever pensjonsberegningen som

vanskelig. Men selv om du bare er 30 år og det

er lenge til du skal gå av med alderspensjon bør

du regne på din pensjon. Du vet aldri når det

smeller og du kanskje må gå av med uførepen-

sjon, og prinsippene i forhold til alderspensjonen

er de samme. Også arbeidsgivere må sette seg

nøye inn i dette siden den nye pensjonsreformen

betyr mye større fleksibilitet for de ansatte,

understreket Plahte.

Ledernes seniorpolitiske utvalg, med leder Bjørg

Gjelsten i spissen, fikk en velfortjent pangstart

med sin første seniorkonferanse på Hotel

Bristol i Oslo 3. februar 2011. De fire engasjerte

foredragsholderne er blant Norges mest

kunnskapsrike på den nye pensjonsreformen

som trådte i kraft ved nyttår, og spørsmålene fra

de nær 50 møtedeltakerne var mange.

NAV lokalt er døråpneren- De definitive vinnerne av den nye pensjons-

reformen, forutsatt at de oppfyller vilkårene, er

de som står i arbeid til de er 67 år eller eldre,

påpekte Plahte.

Svein Sannes, leder for NAV Trygd, gikk

gjennom pensjonsreformen i praksis. Han viste

at NAV hver måned betaler ut 15 milliarder

kroner i pensjon til vel én million brukere. Av

disse er 650.000 alderspensjonister, 300.000

uførepensjonister og 25.000 AFP-pensjonister.

- Sjekk www.nav.no, kontakt ditt lokale

NAV-kontor, ring telefon 800 33 166 eller send

e-post til [email protected] når du har behov for

hjelp i forhold til din pensjon, var hans klare

oppfordring.

Knut K. Bjørgaas, prosjektleder i Storebrands

pensjonsreformprosjekt, gikk gjennom endrin-

gene i pensjonsreformen.

- Hovedprinsippet i den nye folketrygden er

at arbeid skal lønne seg. Virkningen av de nye

opptjeningsreglene avhenger blant annet av når

man er født.

Bedriftene trenger senioreneKari Østerud, nytilsatt direktør for Senter for

Seniorpolitikk (SSP), poengterte at vi har fått

et regelverk som på grunn av den økte fleksibi-

liteten gjør at den enkelte arbeidsgiver må ha et

mer aktivt forhold til sine ansatte.

- Vi trenger ikke en bevisst seniorpolitikk for å

være snill mot seniorene, men fordi bedriften

og samfunnet trenger seniorenes kompetanse og

erfaring, sa hun.

SSPs årlige ”seniorbarometer” viser litt over-

raskende at jo eldre man blir, jo lenger ønsker

man å jobbe.

¬- Samfunnet trenger seniorer for å få jobben

gjort, og veldig mange seniorer kan og vil arbeide

lenger. Jeg tror vi ser en holdningsendring i

samfunnet der eldre arbeidstakere blir mer og

mer akseptert, sa Østerud.

Og ja, med den nye reformen er det mulig å

jobbe 100 prosent og ta ut 100 prosent pensjon.

Du får imidlertid da en økt skatteprosent der

blant annet toppskatt vil slå inn. Derfor: Tenk

deg nøye om før du velger den løsningen, og søk

råd hos NAV.

En svært engasjert pensjonsrådgiver Alexandra Plahte på Ledernes seniorkonferanse.

Direktør i Senter for Seniorpolitikk (SSP), Kari Østerud.

Pensjon på Ledernes nettside Med innføringen av pensjonsreformen har mange i disse dager spørsmål rundt pensjon. I den forbindelse har Lederne opprettet en egen nettside der vi har samlet en del ressurser: www.lederne.no/pensjon


Tekst: Jan Olav Brekke, forbundsleder i

organisasjonen Lederne

Det statsministeren sier mens han balanserer

uenighet i egen regjering er riktig; vi har et høyt

aktivitetsnivå på norsk sokkel i dag.

Det han ikke sier er imidlertid langt viktigere:

Fra 2020, om knappe ni år, faller produksjonen

av olje og gass dramatisk. Men konsekvensene

vil merkes lenge før det: Leverandørindustrien

er avhengig av forutsigbarhet for å vurdere hvor

mye kompetanse og kapital som skal beholdes i

Norge de nærmeste årene. En konsekvensutred-

ning av nordområdene vil gi forutsigbarhet,

enten konklusjonen blir at nordområdene åpnes

helt, delvis eller ikke i det hele tatt.

Det skal ikke tas stilling til åpning nå. Det skal

tas stilling til en konsekvensutredning. At vi

i det hele tatt diskuterer om vi skal innhente

informasjon fremstår som en fallitt for en åpen,

moderne stat. En konsekvensutredning betyr

ikke automatisk ja til boring i nord, det så vi da

Skagerrak, Trøndelag 1 Øst og kystnære områder

i Nordland IV og V ikke ble åpnet.

I snart 10 år har det blitt samlet inn og evaluert

generelle havmiljødata i Nordland VI/VII

og Troms II. I tillegg har Oljedirektoratet

gjennomført omfattende evaluering av

petroleumspotensialet. Dette datagrunnlaget

er imidlertid ikke tilstrekkelig til å foreta en

faglig forsvarlig vurdering av konsekvensene ved

petroleumsvirksomhet i dette store havområdet.

For en faglig forsvarlig vurdering må det gjen-

nomføres detaljerte miljørisikoanalyser av alle

prospektene som Oljedirektoratet har identifi-

sert og kartlagt. Prospektene har ulik geografisk

beliggenhet, er geologisk og ressursmessig ulike,

og har ulikt potensial for miljørisiko. Det må

derfor gjøres individuelle miljørisikoanalyser for

hvert enkelt prospekt, hvor det også tas hensyn

til ny og fremtidig teknologi.

En konsekvensutredning må i tillegg utarbeide

krav til eventuell virksomhet. Resultatene av

disse utredningene vil gi et godt grunnlag for dis-

kusjon om eventuell åpning av nordområdene.

En konsekvensutredning er med andre ord

det beste verktøyet for å kombinere miljø- og

havdata med data om hvor Oljedirektoratet ser

potensielle olje- og gassprospekter. Slik får vi i et

demokratisk samfunn beslutningsgrunnlaget som

må til for at våre politikere kan ta stilling.

Argumentet om at det er tryggest å si nei også

til konsekvensutredning passer seg ikke et land

som de siste 100 årene har bygget nasjonen

ved nettopp å være pågående, utforskende og

etterrettelig. Sier vi nei til en konsekvensutred-

ning vil vi ikke vite fullt ut hva vi sier nei til.

Da sier vi også nei til at våre politikere skal ta

sine beslutninger på et mest mulig informert

grunnlag.

Organisasjonen Lederne har tidligere sagt at vi

ønsker en konsekvensutredning, men også at

vi vil ta hensyn til kunnskapen som kommer

frem i en konsekvensutredning. Det kan godt

være riktig at Lofoten og Vesterålen ikke skal

åpnes. Det kan også godt være riktig at hele eller

deler av området skal åpnes. Fordi vi ikke har

gjennomført en konsekvensutredning vet vi ikke

det ennå.

Kunnskap er en

forutsetning for

gode beslut-

ninger. Det visste

våre forfedre som

bygde den norske

velferdsstaten og

det vet dagens

politikere.

Alle kortene må på bordet

i nord

- At vi i det hele tatt diskuterer om vi skal innhente informasjon, fremstår som en fallitt for en åpen, moderne stat. Leverandørindustrien trenger forutsigbarhet for å bestemme hvor mye kompetanse og kapital som skal settes inn på norsk sokkel, sier forbundsleder Jan Olav Brekke i et debattinnlegg i Stavanger Aftenblad 7. mars 2011.

Mandag 7. mars 2011 Stavanger Aftenblad DEBATT 29

DEBATT

Jan Olav BrekkeForbundsleder i organisasjonen Lederne

Alle kort på bordet i nordLeverandørindustrien trengerforutsigbarhet for å be-stemme hvor mye kom-petanse og kapital som skalsettes inn på norsk sokkel.

DET STATSMINISTEREN sier mens han ba-lanserer uenighet i egen regjering erriktig; vi har et høyt aktivitetsnivå pånorsk sokkel i dag. Det han ikke sier erimidlertid langt viktigere: Fra 2020, omknappe ni år, faller produksjonen avolje og gass dramatisk.

Men konsekvensene vil merkes len-ge før det: Leverandørindustrien er av-hengig av forutsigbarhet for å vurderehvor mye kompetanse og kapital somskal beholdes i Norge de nærmeste åre-ne. En konsekvensutredning av nord-områdene vil gi forutsigbarhet, entenkonklusjonen blir at nordområdene åp-nes helt, delvis eller ikke i det hele tatt.

DET SKAL IKKE tas stilling til åpning nå.Det skal tas stilling til en konsekvensut-redning. At vi i det hele tatt diskutererom vi skal innhente informasjon, frem-står som en fallitt for en åpen, modernestat. En konsekvensutredning betyrikke automatisk ja til boring i nord, detså vi da Skagerrak, Trøndelag 1 Øst ogkystnære områder i Nordland IV og Vikke ble åpnet.

I snart 10 år har det blitt samlet inn ogevaluert generelle havmiljødata i Nord-land VI/VII og Troms II. I tillegg har Olje-direktoratet gjennomført omfattendeevaluering av petroleumspotensialet.Dette datagrunnlaget er imidlertidikke tilstrekkelig til å foreta en fagligforsvarlig vurdering av konsekvenseneved petroleumsvirksomhet i dette sto-re havområdet.

TIL EN FAGLIG FORSVARLIG vurdering mådet gjennomføres detaljerte miljørisi-koanalyser av alle prospektene somOljedirektoratet har identifisert ogkartlagt. Prospektene har ulik geogra-

fisk beliggenhet, er geologisk og res-sursmessig ulike, og har ulikt potensialfor miljørisiko. Det må derfor gjøres in-dividuelle miljørisikoanalyser for hvertenkelt prospekt, hvor det også tas hen-syn til ny og fremtidig teknologi.

En konsekvensutredning må i tilleggutarbeide krav til eventuell virksom-het. Resultatene av disse utredningenevil gi et godt grunnlag for diskusjon omeventuell åpning av nordområdene.

EN KONSEKVENSUTREDNING er med andreord det beste verktøyet for å kombineremiljø- og havdata med data om hvorOljedirektoratet ser potensielle olje- oggassprospekter. Slik får vi i et demokra-tisk samfunn beslutningsgrunnlaget

som må til for at våre politikere kan tastilling.

Argumentet om at det er tryggest å sinei også til konsekvensutredning, pas-ser seg ikke et land som de siste 100 åre-ne har bygget nasjonen ved nettopp åvære pågående, utforskende og etter-rettelig. Sier vi nei til en konsekvensut-redning, vil vi ikke vite fullt ut hva visier nei til. Da sier vi også nei til at vårepolitikere skal ta sine beslutninger pået mest mulig informert grunnlag.

ORGANISASJONEN LEDERNE har tidligeresagt at vi ønsker en konsekvensutred-ning, men også at vi vil ta hensyn tilkunnskapen som kommer frem i enkonsekvensutredning. Det kan godtvære riktig at Lofoten og Vesterålenikke skal åpnes. Det kan også godt væreriktig at hele eller deler av området skalåpnes. Fordi vi ikke har gjennomført enkonsekvensutredning, vet vi ikke detennå. Kunnskap er en forutsetning forgode beslutninger. Det visste våre for-fedre som bygde den norske velferds-staten, og det vet dagens politikere.

MER KUNNSKAP: 10 år med prøveboring i nord – som Statoil gjorde med boreriggen Eirik Raude mellom Hammerfest og Bjørnøya i 2005 – har ikke gitt nok kunnskap ommulighetene for å kunne utvinne olje og gass i nordområdene. Og det må gjøres miljø-risikoanalyser for hvert enkelt prosjekt. Da er det tvingende nødvendig å få gjort en konsekvensutredning, mener forbundslederen i Lederne. (Foto: Scanpix)

At vi i det hele tatt diskuterer om vi skal innhente informasjon, fremstår som en fallitt for en åpen, moderne stat.

Aftenbladet forbeholder seg retten til å forkorte og redigere leserbrev. De blir redigert etterVær Varsom-plakatens regler om saklighet og anstendig form og kan bli publisert i alle Aftenbladets mediekanaler. Skriv kort. e-post: [email protected]: Aftenbladets debattside, postboks 229, 4001 Stavanger.

Les flere kronikker og brev på

Igjen har regjeringen utfordret folkeopinion med åsatse på høyspentmaster over deler av Hardanger.Dette viser at dagens politikere kun er en slagsadministrasjon for økonomiske beregninger somlegges til grunn (unnskyldning?) for deres valg.

Vi har nok økonomer i de fleste departementersom kan gi et faktisk bildet av kostnader forbun-det med videreutvikling av infrastruktur i landetvårt, men det er politikerne som skal ivareta denmenneskelig og andre mer abstrakte verdier isamfunnet. Når politikerne velger løsninger somkun ivaretar det økonomiske aspekt, er det likegreit at vi overlater styring til tallknuserne og drop-pe våre folkevalgte!

Andre land kan misunne oss den handlefrihetsom vår rikdom gir oss, men det ser ikke ut at vibenytter oss av den muligheten i dette tilfellet. Jeghåper at det finnes mer kamplyst blant motstan-dere av Hardanger-mastene, og at visst nivå avfransk militantisme flyter i blodet deres.

Lenge leve visjonsløse politikere!Ralph C. Andersen, Sandnes

Hva skal vi med politikere?

Andreas Nesheim hadde eit innlegg i avisa1. mars om Carissimi-prestane som ikkje vil hanattverdsfellesskap med biskop Pettersen (ogkallar det «religiøst hykleri»; red anm.).

Ein skal vera varsam med å utdela ein sliknegativ karakteristikk, og den kan lett slå beggevegar. Det greske ordet som ligg til grunn – hypok-rites – tyder «skodespelar». Det er sjølvsagt ogsåhykleri dersom ein gir uttrykk for og spelar eineinskap som ikkje finst.

Harry Jess, Bryne

Om hykleri

Gjermund Kristiansen skriver i tilsvar i Aftenbladet23. februar at jeg roser private sykehjem «opp iskyene» på bekostning av kommunale sykehjem.Dette er i så fall en misforståelse. Jeg er sværtglad for å høre om hans positive erfaringer medkommunens sykehjem. Heldigvis er det sværtmange som har erfart det samme. Det er slik detskal være. Likevel vet vi at det ifølge Statens hel-setilsyn er to av tre kommuner som driver syke-hjemmene ulovlig. Det handler i første rekke omuforsvarlig lav bemanning, hvorav en stor andel erufaglærte vikarer. Dette må nødvendigvis få følgerfor den pleien, omsorgen og tryggheten som dehar krav på ifølge norsk lov.

De siste dagers hendelser har bekreftet mittinntrykk av at når private sykehjem bryter lover ogbestemmelser som gjelder de viktigste forutsetnin-gene for at pasientene skal få god omsorg: pleie-re og annet personell, kan man gjøre noe meddet. Og det blir gjort!

Hva når de samme lovløse forhold er gjeldendepå kommunale sykehjem: Hvem blir da stilt til an-svar? Og hvem tar ansvar?

Arnfred Bråstein, Sandnes

«Skandaløst»?

Mange takk til advokat Pål Hadler for at han ønsk-er å holde zionistenes krigsforbrytelser i Gazavarme(Aftenbladet 28.2.11). Vi har glemt DeirYassin. Nå er vi i ferd med å glemme Gazas li-delser og zionistenes krigsforbrytelser også. Zion-istene gjør akkurat som de vil, – verden utenforglemmer!

Men nei, det må vi ikke! Det er nettopp detzionistregjeringen satser på. Det er derfor viktig atPål Hadler og hans medadvokater kommer medinlegg slik at vi ikke glemmer. Husk på det, Israelsvenner, selv om det er en bitter pille å svelge, måden svelges.

Nå skal Libyas diktator settes under tiltale forbrudd på menneskerettighetene. Hvor mangebrudd på menneskerettighetene har zionistene påsamvittigheten?

Israels venner, les om Israels syn på egnekrigsforbrytelser! Men det hjelper vel ikke – det erjo Guds folk, må vite.

Takk, Pål Hadler! Du og dine rettferdighetensmenn – fortsett å holde temaet varmt!

Ernst Magne Rønneberg, Hafrsfjord

Glem ikke Israels forbrytelserHar guden svikta?Anders M. Andersen, Stavanger

TRUA PÅ DEN NYE GUDEN er ikkje lengerden same. «Markedet er den beste løsn-ing,» har det heitt i eit par tiår. Besteløysinga på alt, har dei sterke i trua slåttfast. Mange er nok komne i tvil når detno er tydeleg koss finansmarknadenførde EU inn i depresjonen og fekk USAtil å ligga med nasen i veret. At dennegudstrua ikkje er som før, veit òg Frem-skrittspartiet, så no påstår den kjendeklimapolitiske talsmannen kjekt i Af-tenbladet 26/2: «Dagens høye strømpriserer en konsekvens av energipolitikken, ikke avmarkedet.»

DETTE ER RETT OG SLETT til å le av. Frp veitlike godt som alle andre at straumpri-sen er fastlagd av prisane i kraftmark-naden. Denne marknaden er punkt einog sjølve grunnlaget for den energipol-

itikken som gjeld, og som Frp var medpå å føra inn over oss. Resultat: mange-dobling av straumprisane på få år. Kvensom gjorde dette, og kvifor? Det var nokfyrst Høgre. Frp var med, så kom Ap et-ter.

Før dette var straumprisane våre einbrøkdel av prisane i andre land. Var detså urimeleg at me hadde låge prisar,som treng meir enn andre til lys og opp-varming? Og til ein kraftkrevjande in-dustri som held oppe mange lokalsam-funn? Ikkje noko å bry seg med for deisom kalla seg kraftsosialistar i Ap? Ellerfor Willoch, som med eitt slag svekka

konkurranseevna han alltid hadde slikomsut for? Det skulle ofrast alt til mark-nadsguden.

ETTER Å HA FÅTT TIL denne enorme prisau-ken påstår Ketil Solvik-Olsen at Frp skalskaffa oss fordel av vasskrafta vår, og atdet skal skje med bygging av fleirekraftverk. Han veit at denne krafta villegå rett inn på den europeiske markna-den og at det aldri blir låge prisar der.Poenget for talsmennene for meir ut-bygging er tvert imot at krafta i tilfellekan seljast til høg pris. Ein treng ikkjevera av dei marknadsreligiøse for å sjådet. Solvik-Olsen-oppskrifta krev at detikkje er nokon marknad. Men det truringen på.

Eg vil minna om at marknaden finst,anten Frp vil ha oss til å tru det ellerikkje.

Eg vil minna om at marknaden finst, anten Frp vil ha oss til å tru det eller ikkje.

Faksimile Stavanger Aftenblad 7. mars 2011

FORSIKRINGSKONTORET

Ledernes forsikringskontor har hatt en omfattende anbudskonkurranse og fått tilbud fra de aller fleste forsikringssel-skapene. Resultatet er blitt noen helt nye forsikringer, bedre vilkår, lavere pris og smidigere løsninger.

- Vi er stolte over alle forsikringsforbedringene

i 2011, forteller Ellen Lindén Døviken entusias-

tisk. Ellen jobber på Ledernes forsikringskontor,

og synes det er hyggelig å oppfylle stadig flere av

medlemmenes ønsker.

Personforsikringer i fokus

- Særlig personforsikringer er flere og flere

opptatt av. Derfor har det vært viktig for oss å

innføre den nye kritisk sykdomdekningen som

et supplement til uføredekning. Det er ikke så

lenge siden den kom på det norske markedet,

men forsikringen er mye brukt ellers i Europa,

blant annet i Sverige og Storbritannia. Den

betales ut allerede 30 dager etter konstatert

diagnose, noe som gjør forsikringen unik i

forhold til uføreforsikring som kan ta lang tid å

avklare, opplyser forsikringsrådgiveren.

Hun er også fornøyd med at livsforsikrings-

tilbudet med frivillige dødsfall- og uførefor-

sikringer er kraftig forbedret. Tidligere var

forsikringssummene for lave, men nå

kan du og ektefelle/samboer tegne

frivillig dekning på 11 G (kr 832.051)

eller 22 G (kr 1.664.102). Disse

forsikringene kommer i tillegg til

Ledernes obligatoriske ordninger og

forsikringer medlemmet ellers måtte

ha gjennom for eksempel jobben.

Det er ingen samordning med andre

livsforsikringer, noe som betyr at du

kan få utbetaling fra flere forsikringer.

En av markedets beste ulykkesforsik-

ringer

- Men husk at alle disse forsikringene er frivillige

ordninger som du selv må melde deg på, minner

Ellen om.

Både de obligatoriske og frivillige ulykkesforsik-

ringene våre har fått mange fine forbedringer.

Alle kontingentbetalende medlemmer har nå

fått en av markedets beste ulykkesforsikringer.

Tidligere dekket ulykkesforsikringene behand-

lingsutgifter etter ulykke og engangserstatning

ved varig medisinsk invaliditet. Nå kan du og

dine (ektefelle/samboer og

barn ut året de fyller 20) i

tillegg få dekning for både

benbrudd, brannskade,

overfall, nødvendig ombygging

etter ulykke og til og med

taxi til og fra jobb eller gratis

internettilgang i rehabilite-

ringsperioden. I tillegg kan du

bygge på med den frivillige

ulykkesforsikringen for å få

betydelig høyere forsikrings-

summer for deg og familien.

Markedets beste reiseforsikring

Skadeforsikringene har også fått hyggelige

forbedringer og utvidelser. Reiseforsikringen

er nå klar for virkelig langtur, med dekning for

turer på opp til 90 dager uten noen prisøkning.

I tillegg er vilkårene betydelig utvidet, med

høyere summer og mer omfattende dekninger.

- Denne forsikringen er faktisk markedets aller

beste i følge nøytrale undersøkelser og vår

erfaring, opplyser Ellen Lindén Døviken. Den

samme, gode reiseforsikringen kan du nå også

kjøpe for én person til redusert pris.

Innboforsikringen er også forbedret. Dekningen

har blitt utvidet fra kr 1,5 millioner til kr 1,75

millioner, samtidig som prisen har gått ned. I

tillegg har vi lyttet til ønskene fra medlemmene

i mindre husholdninger, og tilbyr alternativ

forsikringssum på kr 1 million.

Anbudsrunden viste at Ledernes nær 16.000

ressurssterke medlemmer er en svært attraktiv

gruppe for forsikringsselskapene. Derfor har vi

fått forsikringsordninger som er spesielt gode til

gunstige priser.

- Vi gleder oss til å snakke med enda flere av

medlemmene i 2011 og gi gode råd og service.

Kontakt oss i dag, oppfordrer forsikringskonto-

rets representant.

Ledernes forsikringsordninger med mange forbedringer

Noen av nyhetene• Kritisk sykdom som ny frivillig dekning.

• Utvidet mulighet for livs- og ufø-

reforsikringer, opp til 22 G.

• Seks nye tilleggsdekninger på ulykkesforsikringene.

• Reiseforsikring for én person.

• Dekning i 90 dager på fritidsreise.

• Innboforsikringen er billigere.

• To alternative forsikringssummer på

innbo: kr 1 million og kr 1,75 millioner.

Hva er Kritisk sykdom-forsikring?Forsikringen er en ny, frivillig forsikring for medlemmer av Lederne. Den gir kontantutbetaling hvis du rammes av en av de alvorlige sykdommene som er spesifisert i vilkårene, for eksempel kreft. Kan tegnes av både deg selv og ektefelle/samboer i klosser à kr 200.000, maks kr 1 million. Pris fra kr 357 per år.

Les mer på www.lederne.no/forsikring eller kontakt Ledernes forsikringskontor på tlf 22 54 51 50 – tast 2 eller e-post [email protected].


Forsikringsbransjen konkluderer med at 2010 ble et spesielt rekordår når det gjelder vannskader.

Også 2009 var et hardt skadeår, men både

antall vannskader og erstatningsutbetalinger

har økt dramatisk sammenlignet med året før,

viser tall fra Finansnæringens Fellesorganisasjon

(FNO). Dessverre har også flere av Ledernes

medlemmer opplevd dette.

Frostskader

- Mange av skadene kan relateres til frosten.

Flere steder hvor det normalt sett ikke pleier å

være så kaldt har fått merke kulda, både forrige

og ikke minst denne vinteren, forklarer skadesjef

Lene Ranheim i Codan, som brukes av Ledernes

forsikringskontor. Faktisk er antallet frostskader

mangedoblet fra tidligere år, opplyser hun.

Tallene fra Finansnæringens Fellesorganisasjon

(FNO) viser at forsikringsselskapene fikk 61.000

innmeldte vannskader de ni første månedene

av 2010. Totale erstatninger er rekordhøye 24,6

milliarder kroner i samme periode, noe som er

en økning på 2,6 milliarder kroner fra samme

periode i fjor.

Økte skadekostnader gir prisøkning

- Dessverre har også Ledernes medlemmer

opplevd mange skader, ikke minst vannskader.

Det er ofte omfattende skader som tar tid å få

reparert. Og omfattende, tidkrevende skader blir

dyre, sier Ranheim.

I første omgang er det forsikringsselskapet

som “tar støyten” hvis skaden er innenfor det

vilkårene dekker.

- Men når det som nå blir svært mange flere

skader og høyere skadekostnader enn vi har

beregnet, må for-

sikringsselskapene

til slutt gjøre noe

med prisingen.

Forsikring er

prinsippet om

at de mange

betaler for de

få som er uheldige. Vi må nok alle belage oss

på en prisøkning på 12-15 prosent etter denne

skadeperioden, opplyser skadesjefen.

- De aller fleste av Ledernes medlemmer har

likevel gunstige priser siden vi har holdt prisene

stabile i 5-6 år, opplyser Marita Jansen på

Ledernes forsikringskontor.

- Og skulle du komme uheldig ut, ta en telefon

til oss så vi får kontrollert om prisen din er riktig.

Feilfri er verken vi mennesker eller teknologien

som vi er så avhengig av. Derfor er det viktig at

dere gir oss beskjed, sier Marita.

Dramatiske skaderesultater gir prisøkning på private skadeforsikringer

Slik kontakter du Ledernes forsikringskontor• www.lederne.no/forsikring

• Tlf 22 54 51 50 – tast 2

• Faks 22 83 33 85

• E-post [email protected]

- Industri Energi (IE) faller verneom-budene på Gullfaks i ryggen når de avfeier deres innspill kun som del av en fagforeningskamp. Man må ikke være LO-organisert for å være et godt verneombud - vi har løst flere saker som LO ikke har engasjert seg i.

Tekst: Sverre Simen Hov

Terje Herland, tillitsvalgt i Lederne og

verneombud på Gullfaks, reagerer kraftig på

NTB-artikkelen som 14. februar ble sitert i blant

annet Dagens Næringsliv. I artikkelen sier In-

dustri Energi-tillitsvalgt Per Steinar Stamnes og

forbundsleder Leif Sande at de holdes utenfor

vernearbeidet på Gullfaks selv om de er størst

på sokkelen, og at Lederne og SAFE misbruker

ordningen til fagforeningspolitiske formål.

Skjuler faktiske forhold- Industri Energi snakker om fagforeningskamp

mens vi har fokus på sikkerheten. På Gullfaks er

det ikke Industri Energi som har flest med-

lemmer, det er det Lederne og SAFE som har. Vi

har i mange år hatt 5,5 stilling som heltids ho-

vedverneombud på de tre Gullfaksplattformene.

1,5 stilling av disse er utpekt av Industri

Energi i bore- og brønnmiljøet. De har også

representanter i K-AMU, som er Gullfaks sitt

øverste rådgivende organ. Å hevde at Industri

Energi ikke har påvirkning på vernetjenesten på

Gullfaks er derfor direkte feil, sier Herland.

- Industri Energi har mange medlemmer blant

kontraktører og i forpleining, men mesteparten

av fagoperatørene på flere plattformer er

medlemmer av Lederne og SAFE. Det er nok til

syvende og sist disse som har helhetsbildet over

en plattforms tekniske tilstand, sier han.

Skriv om brønnproblematikkenIndustri Energi bruker i tillegg et skriv fra

alle hovedverneombudene på Gullfaks som

argument for at alle går god for sikkerheten.

- Brevet som verneombudene underskrev om-

handlet brønnproblematikken med høyt trykk i

reservoaret. Her er alle enige om at Statoil har

gjort gode nok vurderinger og at tiltakene Statoil

har iverksatt er tilfredsstillende. Det vi reagerer

på er blant annet tap av spisskompetanse og

ingeniørkompetanse, og dermed evnen til å

drive og vedlikeholde anleggene våre på en

sikker måte. Vi bad innstendig om at skrivet ikke

skulle brukes til annet enn å berolige de som

er bekymret ute eller hjemme, og det er derfor

skuffende at Industri Energi og bedriften har

brukt det til å hevde at alt er OK på Gullfaks.

Feltet er ikke friskmeldt, sier Herland.

Samarbeid mellom organisasjoneneLedernes forbundsleder Jan Olav Brekke sier i

en kommentar at en viktig forutsetning for at

den norske arbeidslivsmodellen skal fungere ikke

bare er at samarbeidet er godt med arbeidsgiver,

men også med andre arbeidstakerorganisasjoner.

- I en situasjon der man på Gullfaks har hatt

mange uheldige episoder burde vi heller brukt

energi på det enn å besvare anklager fra LO

om at vi misbruker verneombudsordningen. Vi

bidrar aktivt til at Statoil skal komme over pro-

blemene, og håper IE blir med på et konstruktivt

samarbeid. Det er da selvsagt en forutsetning

at man erkjenner at det er problemer som

må løses på Gullfaks, understreker Ledernes

forbundsleder.

Ledernetillitsvalgt Terje Herland reagerer kraftig på at LO_forbundet Industri Energi reduserer verneombudsarbeidet på Gullfaks til en fagforeningskamp.

Valgkomiteen for Ledernes landsmøte i 2012 er på plass

Valgkomiten for Ledernes landsmøte i 2012

er på plass, og regionene kan dermed begynne

arbeidet lokalt for eventuelt å fremme sine

kandidater. På landsmøtet i 2012 skal det velges

forbundsleder, nestleder og to personer til

revisjonskomiteen samt deres to varaer.

• Leder for valgkomiteen: Harald

Magne Bjørnsen (region Olje og

Gass). E-post harald.magne.bjornsen@

akersolutions.com, tlf. 900 38 842.

• Nestleder for valgkomiteen: Nick

Williams (region Nord).

• Anne Formo (region FLF).

• Terje Casper Halvorsen (region Øst).

• Jan Ove Nortun (region Midt-Norge).

• Leif Sundstrøm (region Sør).

• Kjell Arne Skålevik (region Vest).

På landsmøtet i 2012 skal det velges:

• Forbundsleder.

• Nestleder.

• 2 stk til revisjonskomiten + 2 vara.

Regionene må derfor begynne lokalt med å

eventuelt fremme sine kandidater. Eventuelle

kandidater må være forespurt og villige til å

arbeide for å fremme Lederne og medlem-

menes interesser. Forslag må være fremmet til

valgkomiteens leder innen 1. september 2011.

- IE bruker Gullfaks til fagforeningskamp


Kjente, aktive medlemmer blir frontfigurer for årets markedskampanje for Lederne. På de neste sidene ser du den første annonsen, som du også kan bruke som plakat på for eksempel din arbeidsplass.

Det var i Ledernes forbunds-

styremøte 8. februar 2011 at

kommunikasjonsleder Sverre

Simen Hov, som er markeds-

ansvarlig for Lederne, fikk

medhold i planene om årets

markedskampanje.

Kampanjen bygger videre på

satsingen i 2008, 2009 og 2010.

- Målrettet markedsarbeid

sammen med en aktiv

medieprofil har gitt Lederne

en solid plattform – vi merker

at det blir stadig enklere å få

gjennomslag i medier og blant

andre samfunnsaktører. Dette

arbeidet skaper stolthet innad

i organisasjonen og synlighet

utenfor, sa Hov til forbunds-

styret.

Mer profesjonelt uttrykkI 2011 bevares budskapet om at

Lederne er ”forbundet

som gir deg trygghet”. Samtidig

gis budskapet et mer profesjo-

nelt uttrykk ved at Attention

reklamebyrå og fotograf Glenn

Røkeberg bidrar til produksjon

av materiellet. Grunntonen i

kampanjen er at man

som medlem av Lederne

har mer bagasje i

ryggsekken, og på bildene

brukes aktive tillitsvalgte

i Lederne.

Ekstremt gode Flytogresultater

Når det gjelder markedskanaler blir det også i år

blant annet reklamefilmer på Flytoget.

- Dette er en svært effektiv og treffsikker kanal

mot Ledernes målgrupper, og vi har opplevd

overraskende gode resultater på målinger av

hvilke annonser de Flytogreisende husker best.

Det tyder på at vi med Flytoget treffer riktig

publikum med riktig budskap, poengterer Hov.

I tillegg skal Lederne i 2011 ha reklamefilmer

på syv av de største flyplassene i landet, samt

annonser i Ukeavisen Ledelse, Kommunal Rap-

port og Ukeavisen Ledelses nyhetsmail. Dette

er målrettede markedskanaler der vi skyter med

skarpt og treffer målgrupper og potensielle

medlemsgrupper.

Helt i front- 2010, året da Lederne feiret sitt 100-årsjubi-

leum, ble også Ledernes mest aktive år kom-

munikasjonsmessig. Vi ble omtalt i rekordmange

medier, og var synlige på bl.a. flyplasser, flytog

og flybusser. Organisasjonen er nå helt i front på

målrettet mediearbeid, markedsføring og intern

og ekstern kommunikasjon, forteller Hov.

Kjente Ledernefjes i årets markedskampanje

Sverre Simen Hov

Riv ut og bruk midtsidene som poster!

Og Lederne.Det finnes ledere.

Per Helge ØdegårdHovedtillitsvalgt for Lederne i Statoil og forbundsstyremedlem

Er du trygg i rollen din, er du bedre rustet for hardt vær.

Lederne er organisasjonen for nær 16 000 ledere og betrodde teknisk og merkantilt

ansatte på ulike nivåer i vel 1200 bedrifter. Disse har valgt oss som sin partner for

individuell service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice og juridisk støtte.

Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. Vi har avtaler med de

fleste arbeidsgiverorganisasjoner. Lederne tilbyr blant annet omfattende støtte

til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for medlemmet og familien,

samt økonomisk støtte ved arbeidsledighet.

www.lederne.no

Gir deg trygghet

atte

ntio

n.os

lo.n

o •

Fot

o: G

lenn

Røk

eber

g


Og Lederne.Det finnes ledere.

Per Helge ØdegårdHovedtillitsvalgt for Lederne i Statoil og forbundsstyremedlem

Er du trygg i rollen din, er du bedre rustet for hardt vær.

Lederne er organisasjonen for nær 16 000 ledere og betrodde teknisk og merkantilt

ansatte på ulike nivåer i vel 1200 bedrifter. Disse har valgt oss som sin partner for

individuell service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice og juridisk støtte.

Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. Vi har avtaler med de

fleste arbeidsgiverorganisasjoner. Lederne tilbyr blant annet omfattende støtte

til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for medlemmet og familien,

samt økonomisk støtte ved arbeidsledighet.

www.lederne.no

Gir deg trygghet

atte

ntio

n.os

lo.n

o •

Fot

o: G

lenn

Røk

eber

g

Fotografering på Jæren 3. mars 2011

Forbundsstyremedlem og hovedtillitsvalgt for Lederne i Statoil, Per Helge Øde-gård, ble 3. mars fotografert på Jæren av fotograf Glenn Røkeberg for Ledernes markedskampanje. I de neste medlemsmagasinene kommer bilder/postere av Liv Spjeld By (Bergen) og Aud Grytten (Ålesund). Napp gjerne ut midtsidene og bruk den som poster!


Lederne hos arbeidsministeren

Lederne møtte onsdag 3. november arbeidsminister Hanne Bjurstrøm for å legge fram vårt syn på det vi oppfatter som manglende vilje fra Statoils side til å satse tilstrekkelig på sikkerhet for ansatte på installasjonene på norsk sokkel.

Tekst: Tor Hæhre

Lederne møtte statsråden sammen med SAFE,

og ga klart

uttrykk for

at vårt felles

anliggende

er at risikoen

forbundet

med petro-

leumsvirk-

somheten

skal være

så lav som

mulig mens

sikkerheten

skal være

så god som

mulig. Det er

i dag et stort etterslep på mange tusen timer hva

angår vedlikehold, blant annet som følge av alle

omorganiseringsprosjektene i Statoil.

Statoils svært dårlige resultat, som ble lagt fram

samtidig, viser også at produksjonen er kraftig

redusert som følge av hyppig produksjons-

stans. En effektivitet på rundt 85% er minst

10% under det man må kunne forvente av

et selskap som Statoil, sa Lederne og SAFE.

Organisasjonene er også bekymret for det man

oppfatter som en stadig større "amerikanisering"

av HMS-arbeidet, hvor bedriften i betydelig

større grad enn før benytter seg av styringsretten

framfor samarbeid med organisasjonene.

Konkret mener Lederne at Petroleumstilsynet

må få mandat til å komme på uanmeldt besøk

på installasjonene, slik at man ikke i så stor grad

baserer seg på rapporter fra oljeselskapet.

Konkrete tiltakLederne foreslo derfor for statsråd Bjurstrøm

fem konkrete tiltak for å bedre situasjonen:

• Departementet nedsetter et hurtigarbei-

dende utvalg som skal analysere Petro-

leumstilsynet (Ptil) som en kontinuerlig

og fleksibel tilsynsmyndighet i dialog og

samarbeid med operatør og fagforeninger.

• Departementet må be Ptil utføre konse-

kvensanalyse av verneombudstjenesten i Sta-

toil, gammel/ny ordning og dens betydning

for det totale HMS-arbeidet i Statoil.

• Departementet må instruere Statoil til å

nullstille alt etterslep på alt sikkerhetskri-

tisk utstyr, og utarbeide tiltak på kort

og lang sikt for å forhindre etterslep i

fremtiden. Dette må gjøres i reelt sam-

arbeid med fagforeningene i selskapet.

• Departementet må sikre et lavest mulig

risikonivå i alle driftsfaser på Statoils

innretninger. For å få dette til er blant

annet en reell arbeidstakermedvirkning

i beslutningsprosessene nødvendig.

Dette må sikres gjennom pålegg.

• Petoro må få kompetanse til å ivareta

SDØEs interesser (Statens direkte

økonomiske engasjement) også i et

HMS-perspektiv opp mot drift og ved-

likehold, samt å sette betydningen

av dette opp mot de økonomiske

konsekvensene for bedrift og samfunn.

Statsråden lovte å seriøst vurdere forslagene til

tiltak, og sette disse i sammenheng med andre

signaler hun har fått vedrørende sikkerhets-

spørsmål på sokkelen.

Fra Lederne møtte nestleder Tor Hæhre, områ-

deleder for region Olje og gass Norvald Holte,

og styremedlem og heltidstillitsvalgt i Statoil Per

Helge Ødegård.

Arbeidsminisrer Hanne Bjurstrøm

Lederne på FacebookOver 800 personer følger nå Lederne på Facebook, og

kommunikasjonen på siden er flittig. Gå inn på

www.facebook.com/Lederne og ”Like” Lederne du også, så

får du tilgang til mange nyttige artikler og diskusjoner med

både Lederne og andre i din bransje/jobb.

Skjermskudd fra Ledernes Facebook side

Som forventet introduserte Apple en ny og oppdatert iPad under pres-sekonferansen 2. mars. iPaden som har fått navnet «iPad 2» har blitt tynnere, lettere og raskere og er tilgjengelig Norge fra 25. mars!

Den nye iPaden har fått et nytt og slankere

design som er 33% tynnere enn forrige modell.

Designet ligner noe på dagens iPod touch og er

helt flat på baksiden, ikke avrundet som i dag. I

tillegg til å være tynnere fås iPaden nå for første

gang også i hvit i tillegg til svart.

På innsiden er også mye forandret og forbedret.

iPaden har nå Apples nye A5-prosessor som er

en Dual Core 1GHz-prosessor. I følge Apple

vil dette gi dobbel ytelse fra forrige modell. I

tillegg inneholder A5 en ny grafikkprosessor

som Apple hevder gir ni ganger bedre ytelse i

grafikkintensitive programmer.

A5 skal ikke bruke mer strøm enn dagens

A4-prosessor og dette betyr at iPaden har den

samme gode batterilevetiden som dagens modell

- 10 timer. På innsiden har også iPad 2 fått et

FaceTime-kamera på forsiden og baksiden. Face-

Time er som kjent video-telefon applikasjonen

som gjør at man kan "ringe" til andre enheter

med FaceTime gjennom WiFi. Enheter som har

denne muligheten er iPhone 4, iPod touch og

Mac-er med webkamera. Kameraet på baksiden

av iPaden kan ta opp video i HD 720p. iPad 2

vil leveres med iOS 4.3 som inneholder blant

annet FaceTime-applikasjon til bruk i iPad 2 og

Photobooth som også benytter kameraene.

En annen funskjon mange har savnet

er tilbehør for å koble iPaden til

prosjektorer og TV-er, det finnes nå til

iPad 2. Du kobler inn en omformer

som gjør at man kan koble inn

HDMI kabler for å speile det som

vises på iPaden over til et TV. Dette

kommer godt med om man skal vise

en presentasjon, eller en film fra

enheten til et TV. Denne ledningen

er kun nødvendig om du ikke har

andre maskinvarer som støtter Apples

AirPlay teknologi som trådløst kan

overføre lyd og bilde fra iOS enheter

til f.eks. et TV eller stereoanlegg.

I Norge allerede i marsDen gode nyheten i denne oppdateringen er at

vi i Norge slipper å vente like lenge som sist. Nå

er den tilgjengelig i Norge kun 2 korte uker etter

den ble lansert i USA den 11. mars.

Prisen på iPad 2 i Norge er i skrivende stund

ikke fastlagt enda, men i USA er ikke prisene

endret i forhold til iPad 1. Mest sannsynlig vil

vi enten få de samme prisene som i dag eller en

mindre justering opp eller ned hva gjelder pris.

Apple fastsetter nemlig prisen på bakgrunn av

dollarkurs som for øyeblikket er noe lavere enn

i fjor.

Eplehuset oppgir NOK 4090,- som utgangs-

punkt for den billigste iPad 2. De tar derimot

forbehold om prisendring, men prisen er dermed

det samme som ved introduksjon av iPod 1.

Hvis du uansett har bestemt deg for å kjøpe en

iPad 2, kan de fleste norske Apple-forhandlerene

hjelpe deg allerede i dag. Følgende nettbutikker

og Apple-forhandlere lar deg bestille nye iPad:

• Eplehuset

• Humac

• Pippin

• Tell

De fleste offisielle Apple-forhandlerne har også

redusert prisen på iPad 1 med NOK 900,- hvis

du fortsatt ønsker den gamle modellen. Dette

tilbudet gjelder sannsynligvis så lenge lageret

rekker.

Kilder:Apple

Mac1.noITavisen.no

Med mer enn 15 millioner solgte iPads har vi definert en helt ny kategori med mobile enheter. Mens andre har prøvd å kopiere vår første iPad, har vi lansert iPad 2 som sender alle konkur-rentene tilbake til tegnebordet

uttalte Steve Jobs og henviste sannsynligvis til Motorola og de andre Android iPad-konkurrentene

som har dukket opp som paddehatter de seneste månedene.

Apple lanserer iPad 2Foto: Apple

“

Tekst: Tomas Jacobsen


Foto: Apple

Dette er verdt å gjenta. Det er i Apples DNA at teknologi ikke nok. Det er teknologi gift med den liberale kunst og humaniora. Ingen steder er det mer sant enn i post-PC-produkter.

Våre konkurrenter ser på dette som om det er det neste PC-markedet. Det er ikke riktig tilnærming til dette. Disse er post-PC-enheter som trenger å være lettere å bruke enn en PC, mer intuitive

Maskinvare og programvare må kobles tettere enn de gjøres på en PC. Vi tror vi er på riktig vei med dette.

“Steve Jobs

Alf Inge Stiansen

Alf Inge er partner og NLP Trener i NLP Leadership, og er ansvarlig for Ledernes kurs i coaching. Han har en Mastergrad i Strategy og Inter-national business, og er en av få som vitenskaplig har dokumentert hvilken lederadferd som best utvikler medarbeidere og skaper ønske om å prestere. Han trener og sertifiserer i dag ledere i NLP, blir brukt som mental trener innen toppidrett og støtter selskaper til å heve sine prestasjoner.

Tekst: Alf Inge Stiansen, partner og trener i

NLP Leadership

”Hvor kommer virkeligheten fra?” er tittelen

på en spennende bok skrevet etter samtaler

med Arne Næss. I seg selv et relevant spørsmål

i forståelse av mentale prosesser. Grunntanken

i å forstå mentale prosesser er at det finnes

ikke to mennesker på denne jorden som har

identisk forståelse av en og samme situasjon.

Det vil alltid være nyanseforskjeller – til tider

veldig store. Fagfeltet NLP (Nevro Lingvistisk

Programmering) søker å forstå hvordan vi

mennesker opererer for å kunne bruke dette i

forandringsarbeid. En kommunikasjonsmodell

som beskriver hvordan vi behandler informasjon

gir oss både en forståelse for og respekt for at vi

mennesker oppfatter forskjellig. Dette gir igjen

en økt toleranse for ulikheter og vil ha en stor

innvirkning på din evne til å nå gjennom med

ditt budskap og skape kjemi med ulike typer

mennesker.

Den mentale prosessenVi bombarderes med inntrykk hele tiden.

Kontinuerlig er vi utsatt for inntrykk gjennom

våre sansesystemer: Syn, hørsel, lukt, smak og

berøring. Enkelte påstår at vi blir truffet av flere

millioner bits informasjon per sekund. Ja, det

er mye og gir oss et behov for å filtrere denne

informasjonen. Selve filtreringen legger da

utgangspunktet for at vi mottar og behandler

informasjon forskjellig. Filtreringen resulterer

i tre parallelle mentale prosesser: Vi får behov

for å

• generalisere (eks: Alle sørlendinger

er…, alltid, aldri, alle, ingen osv)

• utelate (eks: Markedet er litt dårlig om

dagen! – Hvilken del av markedet tenker

du på? Hva legger du i dårlig? Om dagen?)

• forvrenge (eks: Hun sender meg

ingen sms, hun kan ikke være interes-

sert! – Hva annet kan det bety?)

Filteret ditt styrer de tre mentale prosesseneMåten du generaliserer, utelater og forvrenger

informasjon påvirkes av innholdet i kommunika-

sjonsfilteret ditt.

Verdier er det som er viktig for deg. Om det er

viktig for deg med forutsigbarhet er det større

sannsynlig for at du vil søke likhet i det du gjør

sammenlignet med en som har behov for varia-

sjon. Om det er viktig for deg å få anerkjennelse

Bruk hjernen din – til en forandring!

4. mars ble ”ONE LIFE LIVE IT – prestasjon og livsstil starter mellom ørene” arrangert på Latter i Oslo av NLP Leadership. Ambisjonen er å være den fore-trukne arena innen personlig utvikling og prestasjonsutvikling. Hit kom dr. Jonas Ridderstråle – en av verdens fremste businesstenkere og forfatteren av blant annet bestselgeren Funky Business. Sammen med undertegnede satte vi fokus på hva som skal til for å lykkes både på det personlige plan og i næringslivet. I tillegg fortalte Bjørn Bjørnstad sin utrolige historie om hvordan trosse legers dødsbudskap. Mye sitter i hodet og det å være bevisst sine mentale prosesser vil gi en rekke fordeler. Denne artikkelen gir deg grunnlaget til økt bevissthet og personlig utvikling. Bli din egen prestasjonsutvikler!


for det du gjør vil du sannsynligvis søke mer

feedback enn en som har behov for frihet. Å

arbeide med hva som er viktig for deg i jobb,

privat og på fritiden kan gi deg et godt grunnlag

for å sikre at du oppnår dette og gjennom det

mer tilfredshet.

Overbevisninger er hva du går rundt og tror

på. Det kan være de sannheter du har om deg

selv, om andre mennesker, om det å lykkes, om

det å mislykkes etc. Disse sannhetene kan være

resultat av de erfaringer du har og hvordan du

forholder deg til det som har skjedd. Hvilken

betydning du legger i det som har skjedd deg

vil kunne ha en stor betydning for hvordan du

har det fremover. Det er fasinerende å møte to

mennesker som begge har fått hver sin fartsbot.

Den ene kan tro at han alltid er en uheldig sjel

som alltid blir tatt, mens den andre kan tro at

det var et verdifullt tegn på at han skal kjøre

mer forsiktig i trafikken.

Fysisk tilstand vil påvirke dine sanseorganer.

Om du er trøtt vil sanseapparatet fange opp

informasjon på en annen måte enn om du er

våken. Det kan for eksempel dokumenteres i

reaksjonstider i trafikken. Eller de fleste av oss

har kanskje opplevd å forholde seg til en situa-

sjon med irritasjon om vi er trøtte og utslitte

som vi tidligere kunne le godt av. Det er også

spennende å høre Aksel Lund Svindal sin taktikk

for å forberede seg til det siste og avgjørende

rennet i VM: Power nap. Mange ledere arbeider

svært mange timer i løpet av en uke – hvordan

virker det på beslutningsprosesser, evnen til

tilstedeværelse og scenariotenkning?

Personligheten din påstår mange at du er

født med. Vel, ikke alle er enige i det. En del

av personligheten vår påstås å være genetisk,

mens den andre er påvirkbart gjennom miljø.

Personligheten din vil igjen være påvirket av

dine verdier og overbevisninger eller at det er

personligheten din som påvirker hvilke verdier

og overbevisninger du har.

Hva kjennetegner dine mentale programmer?Mentale programmer er hvordan vi behandler

informasjon i ulike situasjoner. Det er syste-

matisert over 50 ulike mentale programmer

(metaprogrammer) i fagfeltet NLP. Er du en

person som mentalt sett primært befinner deg i

fremtid? Tenker på mål, visjoner, nye prosjekter?

Eller har du et særlig talent til å forholde deg til

det som skjer akkurat her og nå? Fortid? Liker

du detaljer og det spesifikke eller det generelle,

de store linjene? Motiveres du av muligheten for

å lykkes eller redselen for å mislykkes?

Den store verdien av å være bevisst det faktum

at vi mennesker har ulike kommunikasjonsfiltre

er at du utvikler en større respekt og forståelse

for at vi er forskjellige. Med den respekten vil

du ha et godt utgangspunkt for å bygge gode

relasjoner og ikke minst lære mye – fordi du vil

være mer nysgjerrig på hva som ligger bak andre

menneskers mening og reaksjoner. “Hmm, går

det an å tenke slik også…”

Jonas Ridderstråle

FILTER

Verdier Overbevisninger

Erfaringer Fysisk tilstand Personlighet

Mentale programmer

INDRE REPRESENTASJON

Bilder Lyder

Følelser Indre dialog

Indre Tilstand

FYSIOLOGI ADFERD / SPRÅK

INPUT

Kommunikasjonsmodellen


The map is not the territory er en grunn-

leggende forutsetning i forståelse av mentale

prosesser. Det betyr at vi mennesker alltid vil ha

vår personlige tolkning av det som skjer rundt

oss. Det mentale kartet vi etablerer og som på-

virker vår tilstand her og nå i øyeblikket, vil aldri

være identisk med det som faktisk skjer. Derfor

kan vi oppleve misforståelser, irritasjon, ulike

forventninger etc siden vi filtrerer informasjonen

forskjellig. Dette er en av de virkelig store og

spennende utfordringene i å påvirke andre men-

nesker gjennom din kommunikasjon. Hvordan

kan jeg matche mottakeren sin måte å behandle

informasjon og gjennom det nå det jeg ønsker

med min kommunikasjon?

Vår indre re – presentasjon

tydeliggjør hvordan vi behandler

informasjon. Noen foretrekker å be-

handle informasjon gjennom bilder

(visuelle). Disse kan vi kjenne igjen

ved at de prater i et forholdsvis høyt

tempo og har pusten plassert høyt i

brystet. Dette er ikke så merkelig

siden bildene farer forholdsvis fort

inne i hodet og vi kan prate med et

tempo på ca 250 – 300 ord i minuttet. Da er

det lett for at enkelte setninger kommer ut som

“headlines” – det blir en del utelatt men “…alt er

så klart inne i hodet” på den som kommuniserer.

En visuell person som sitter på foredrag med en

person som primært bruker det auditive (lyd)

system i sitt foredrag, kan ha litt problemer med

å henge med om de ikke klarer å gjøre det om

til bilder. En kinestetisk person lærer og skjønner

best ved å gjennomføre (praksis). En visuell

person vil typisk stille spørsmålet: Hvordan ser

dette ut? En auditiv person: Hvordan høres det

ut? Og en kinestetisk person: Hvordan er det

dette gjøres? En kinestetisk person vil du kjenne

igjen ved at hun / han prater med pusten ned i

magen. Dette fører til at tempoet i stemmen går

ned og blir vedkommende prater mer monotont.

Kjenner du noen? Er du fleksibel og opptatt av å

skape en god relasjon kan du stille deg spørsmålet:

Hvordan kan jeg tilpasse kommunikasjonen til

denne personen slik at jeg raskt kommer inn på

bølgelengde?

Kvaliteten på den indre representasjon kan spille

oss mennesker et puss. Har du noen gang forestilt

deg hvordan ting kommer til å skje? Selvfølgelig

har du det. Alle har vi opplevd det. Jeg møter

stadig mennesker som av en eller annen grunn

gruer seg til en fremtidig situasjon. Måten de

representerer denne situasjonen inne i hodet har

den samme fysiologiske effekten på kroppen som

om de reelt allerede er i den. Forskning viser at

det er de samme områdene i hjernen som blir

engasjert om vi forestiller oss noe som skal skje

som om vi allerede var i situasjonen. Om det da

er en kvalitet på denne indre representasjonen

som ikke er bra for deg, for eksempel at den øker

stressnivået i kroppen, kan det faktisk påvirke

din fysiologiske tilstand (eksempelvis bryte ned

immunforsvaret din grunnet økt produksjon av

kortisol). Mennesker kan tenke seg syke – eller

tenke seg friske!

Resultatet av din mentale prosess kommer

frem i ditt språk og i din adferd. Er du forbannet

over en situasjon vil din adferd være annerledes

enn om den mentale prosessen ledet deg til å bli

likeglad eller nysgjerrig. Er det mulig å påvirke?

Selvfølgelig – gjennom bevisstgjøring og utvikle

evnen til å lede seg selv og sine egne tankemøn-

stre. Som jeg sier til ledere og idrettsutøvere: Den

mentale styrken din krever like mye trening som

annen muskulatur eller en teknisk ferdighet. Når

den er repetert og trent inn over tid vil det bli

et nytt og mer naturlig mentalt mønster hos deg.

Akkurat slik som de opprinnelig mønstrene dine

på et eller annet tidspunkt ble etablert. Manipu-

lering? Ja, alternativet ville vært å overlate det til

tilfeldighetene – og det ønsker du vel

ikke å gjøre – om det finnes et bedre

alternativ for deg?

Fagfeltet NLP gir deg verktøy og

metoder for “how to run your own

brain”. Når Richard Bandler skrev

boken “Using your brain – for a

change” (1985) så var det nettopp

dette han ville tilføre oss. Når Martin

E. Seligman i 1998 gikk på talerstolen

som ny president for American Psychology As-

sociation var dette helt i tråd utviklingen av NLP

som fagfelt : “Kjære kollegaer, vi har i de siste 30

årene studert hva som gjør mennesker mentalt

syke. La oss nå fremover bli mer opptatt av hva

som faktisk gjør mennesker sunne, friske og po-

sitive”. Martin E. Seligman la her grunnlaget for

det som i dag kalles positiv psykologi.

Den mentale styrken din krever like mye trening som annen muskulatur eller en teknisk ferdighet. Når den er repetert og trent inn over tid vil det bli et nytt og mer naturlig mentalt mønster hos deg

Organiserte etter hovedorganisasjon (2008)LO 49 %

Unio 21 %

YS 12 %

Akademikerne 9 %

Frittstående organisasjoner som Lederne 8 %

LIV OG LEDELSE Emil Hansen

Emil HansenEmil Hansen har omfattende erfaring fra

helsesektoren. Han setter i denne

spalten søkelys på momenter som er

sentrale for Ledernes arbeid og for

samfunnet generelt. Hansen er sosialøko-

nom fra Universitetet i Oslo og er i

dag administrerende direktør i Norsk

Kvalitetsservice. Tidligere har han

vært HMS-direktør i Hjelp 24/Gjensidige,

sykehusdirektør ved Hjertesenteret i

Oslo, Horten sykehus og Statens senter

for barne- og ungdomspsykiatri. Han

har vært direktør for Reuma Sol senter i

Spania, statssekretær i

Sosialdepartementet, økonomisjef hos

fylkeshelsesjefen i Nordland,

forbundsleder for Helsetjenestens leder-

forbund, vært styreleder for den

norske, private skolen på Costa Blanca

samt hatt en rekke tillitsverv som

bl.a. bystyrerepresentant for

Arbeiderpartiet.

Emil Hansen har svært omfattende erfaring fra helsesektoren.

Utgangspunktet for mine refleksjoner denne gangen er et oppslag i Aften-posten om streik ved en mindre norsk bedrift. Bakgrunnen var at eieren ikke ønsket at de ansatte skulle organisere seg. Eierens holdning hørtes litt antikvarisk ut, men problemstillingen gjorde meg nysgjerrig på hvordan det går med vår tilslutning til arbeidstak-erorganisasjonene; hva er status og kan en se noen lange utviklingslinjer?

I min leting etter svar på disse spørsmålene kom

jeg over en ganske fersk Fafo-rapport utarbeidet

av Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke.

I rapporten diskuterer de forhold som er sentralt

i min spørsmålsstilling, nemlig utviklingen av

organisasjonsgrad blant arbeidstakere.

Behovet for tilhørighet størst i offentlig sektor

Rapporten viser at i 2008 var rundt halvparten

(53,1 prosent) av oss lønnstakere medlem av en

eller annen fagorganisasjon. Men tallene viser

også at organisasjonsgraden varierer betydelig

mellom ulike bransjer og sektorer. I privat sektor

en bare rundt 38 prosent av arbeidstakerne

organisert, mens i offentlig sektor er organisa-

sjonsandelen over dobbelt så høy – 80 prosent.

Disse prosenttallene overrasker meg. Intuitivt

trodde jeg at behovet for trygghet og organi-

sasjonstilknytning er større i privat, konkur-

ranseutsatt sektor, enn i den trygge, skjermede

offentlige sektoren. Slik er det altså ikke. Tabell

1 viser hvilken hovedorganisasjon de tilhører, de

53,1 prosentene som er organisert.

Hva vil skje med våre fagorganisasjoner?


Hotell og restaurantsektoren har lavest organisasjonsgradI privat sektor er altså bare rundt 38 prosent av arbeidstakerne organi-

sert. Når en går tallene litt ”etter i sømmene” finner en store forskjeller

innad i sektoren:

• Innen industri og bygg og anlegg er om lag halvparten av de ansatte

(50 prosent) medlem av en arbeidstakerorganisasjon, mens

• I den andre enden av skalaen finner vi privat tjeneste-

yting der kun hver tredje arbeidstaker er organisert.

Tabell 2 viser de store forskjellene i organisasjonsgrad mellom ulike

bransjer og næringer, og utviklingen fra 2004 til 2008.

Organisasjonsgrad etter næring 2004 2008Undervisning og forskning 79 % 82 %

Offentlig administrasjon 86 % 80 %

Helsetjenester 80 % 77 %

Off. forretningsdrift (NSB, Posten Norge m.fl.) 77 % 72 %

Sosial tjenesteyting 67 % 67 %

Finansielle tjenester 67 % 59 %

Olje/industri 55 % 58 %

Privat transport 53 % 44 %

Bygg og anlegg, el og kraft 42 % 37 %

Forretningsmessig tjenesteyting 33 % 29 %

Annen privat tjenesteyting 33 % 27 %

Engroshandel 25 % 23 %

Detaljhandel 21 % 23 %

Hotell og restaurantvirksomhet 15 % 20 %

• Som det fremgår av tabell 2 er organisasjonsgraden høyest innen un-

dervisning og forskning der hele 82 prosent oppgir at de er organisert.

• Men som det fremgår har også andre bransjer som er do-

minert av offentlig virksomhet, høy organisasjonsgrad.

• Det kan imidlertid se ut som om noen av disse offentlige bransjene

har hatt en viss nedgang siden 2004 (unntaket er undervisning).

• En bransje der organisasjonsgraden helt åpenbart har gått ned, er

finansiell tjenesteyting (bank og forsikring). Det samme gjelder

privat transport og bygg og anlegg. Det skal bli spennende å

se hvordan finanskrisen påvirker disse tallene fremover.

• Innen Industri og oljeutvinning har organisasjonsgraden gått

andre veien og økt noe sammenlignet med tallene fra 2004.

• Hotell og restaurantvirksomheten skiller seg ut med den

laveste organisasjonsgrad selv om det har vært en øk-

ning siden 2004. Kun 20 prosent av lønnstakerne innen

denne virksomheten oppgir at de er organisert i 2008.

Hovedbildet preget av stabilitetSelv med mange ulikheter er hovedbildet preget av stabilitet. Andelen

lønnstakere som er medlem av en arbeidstakerorganisasjon har vært

tilnærmet stabilt de siste årene og ligger mellom 52-53 prosent. Litt

overraskende for meg er rapportens konklusjon om at organisasjonsgraden

synes å øke med utdanningens lengde. Det bekreftes også av at organi-

sasjonsgraden er høyest innen undervisning og forskning. Men dersom

det igjen betyr at den samlede organisasjonsgraden vil øke i takt med økt

utdanning i befolkningen, kan en rask konklusjon være at organisasjonene

kan se fremtiden lyst i møte.

Kilde: Fafo-rapport 2010:47: Arbeidslivets organisasjoner 2008/2009. Data er hentet fra AKU og fra ulike registre - www.fafo.no/pub/rapp/20191/20191.pdf

Det har lenge vært et etablert prin-sipp at søkerlister til lederstillinger i offentlig sektor har vært offentlige. Manpower Professional Executive rekrutterer kandidater til ledende stillinger i norsk arbeidsliv og merker en tiltakende reservasjon blant aktuelle kandidater til lederstillinger hvor man vil reservere seg mot å få navnet sitt

offentliggjort. Lederne merker den samme vegringen blant sine med-lemmer fra offentlig sektor.

På visse vilkår kan enkelte søke om å bli fritatt

fra offentlighet, men denne adgangen gjelder

ikke alle, og selv om man ber seg fritatt kan

dette i visse tilfelle overprøves.

Manpower og Lederne tok i fjor høst til orde for

å innføre full reservasjonsrett for personer som

ikke vil ha navnet sitt offentliggjort i søkerlister

til stillinger i offentlig sektor.

- Vi har begge sett en utvikling hvor ordningen

med offentliggjøring av søkerlister føles

ubehagelig for personer som vurderer å søke

lederstillinger i offentlig sektor. Det er på tide

at søkere til stillinger i offentlig sektor får full

frihet til å reservere seg mot offentliggjøring av

navnet sitt når de skal søke lederstilling i det of-

fentlige. Hvis ikke dette prinsippet innføres, tror

vi at arbeidsgivere går glipp av gode kandidater,

sier adm.dir. Eilif Solem i Manpower Profes-

sional Executive og forbundsleder i Lederne Jan

Olav Brekke.

- Selv om det er et prisverdig prinsipp at den

offentlige sektoren skal være gjennomsiktig og

lett kontrollerbar, er det foruroligende om man

går glipp av gode lederkandidater på grunn av

offentliggjøring av søkerlister. Dette er noen av

samfunnets mest krevende lederjobber, og da

bør alle som søker kunne gjøre det uten å frykte

offentliggjøring. Det vil også de som ansetter

i offentlig sektor være tjent med - da kan de

være trygge på at de kan velge fra øverste hylle,

sier Jan Olav Brekke i Lederne og Eilif Solem i

Manpower Professional Executive.

- Offentliggjøring av søkerlister kan i mange

tilfeller få konsekvenser for nåværende arbeids-

forhold. Om man ikke får jobben, men alle vet

at man har søkt seg bort, kan det bli vanskelig

å fortsette i nåværende jobb. Slik skapes det en

offentlig gapestokk, fortsetter de to.

Temperaturmåling gir støtte til forslaget om

reservasjonsrett

Lederne har foretatt en liten temperaturmåling

blant et representativt utvalg av sine med-

lemmer i offentlig sektor (se egen faktaboks).

200 medlemmer fikk tilsendt spørsmål, hvorav

75 personer har svart. Selv med et så lite antall

respondenter, kan vi si noe om de åpenbare

ulempene ved dagens ordning. Et stort flertall

vil at man fritt skal kunne reservere seg mot å få

navnet sitt offentliggjort. Det er en del personer

Manpower og Lederne om rekruttering til offentlige lederstillinger:

Full reservasjonsrett fra offentlighet for jobbsøkere

Jan Olav Brekke


som har vært i situasjoner der de har unnlatt

å søke på jobber av samme grunn, og nesten

halvparten tror at de kan komme i en situasjon

der de ikke vil søke på en jobb fordi navnet

deres vil bli offentliggjort. – Dette er med på

å underbygge våre antakelser om at dagens

ordning er uheldig og virker ekskluderende for

potensielle jobbsøkere

- Jeg har selv unnlatt å sende en søknad

Brigitta Schürmann er medlem i Lederne og har

en ledende jobb innen helsesektoren. Hun er en

av dem som støtter forslaget om reservasjonsrett

og som selv har unnlatt å søke på en jobb. Som

tysk statsborger har hun også erfaringer fra et

arbeidsliv uten den norske offentlighetsord-

ningen.

- Jeg opplever offentlighetsloven i forbindelse

med stillingsutlysninger som et hinder. Jeg

har selv unnlatt å sende en søknad på en jobb

tidligere i karrieren for ikke "å risikere" at min

arbeidsgiver skulle finne ut at jeg hadde søkt på

en stilling, vedkjenner Brigitta Schürmann.

Hun forteller at dette skjedde i tidsrommet for

lønnsforhandlinger, og at hun var overbevist

om at dersom arbeidsgiveren hadde fått vite om

søknaden, hadde dette gitt negativt utslag på

hennes individuelle lønnstillegg. - Slik skal det

ikke være, men praksis er ofte en annen sak, sier

hun engasjert.

- Som tysk statsborger opplever jeg offentliggjø-

ring av søkerlister som rart. For meg er det ikke

innlysende at dette skal sikre at den beste blir

ansatt. Om man har lyst til å ansette en bestemt

person så kan man bare lage en stillingsutlysning

som passer akkurat for vedkommende. I slike

tilfeller hjelper

ingen offentlig

søkerliste heller.

Jeg synes det

ville være mer

hensiktsmessig

å bruke nok tid

på å lage en godt

gjennomtenkt

stillingsannonse

og sette sammen

et komplet-

terende utvalg

med eksempelvis

utdanning,

kjønn, alder og

etnisk bakgrunn,

fortsetter Schür-

mann.

- I tillegg er en ryddig rekrutteringsprosess med

et godt gjennomtenkt regelverk, som evalueres

regelmessig, det beste verktøyet for å sikre at

man får ansatt den best egnete kandidaten,

avslutter Brigitta Schürmann.

Resultatene av Ledernes temperaturmålingStøtter du forslaget om at søkere til offentlige stillinger fritt kan reservere seg mot å få navnet sitt offentliggjort?Ja 62,7 %Nei 22,7 %Vet ikke 14,7 %

Har du selv vært i en situasjon der du har unnlatt å søke på en lederstilling i offentlig sektor, fordi du ikke ønsker å få navnet ditt offentliggjort?Ja 21,3 %Nei 76,0 %Vet ikke 2,7 %

Er det tenkelig at du selv kan komme i en situasjon der du ikke søker på en lederstilling i offentlig sektor, fordi du ikke ønsker å få navnet ditt offentlig-gjort?Ja 41,3 %Nei 30,7 %Vet ikke 28,0 %

Hva er egentlig ledelse?

Tekst: June-Kristin Lima Bru

La oss gå litt tilbake til definisjonen på ledelse.

En definisjon er: Ledelse er en prosess hvor ett individ påvirker en gruppe

av individer til å nå ett felles mål.

En annen definisjon er: Ledelse er å oppnå mål gjennom andre mennesker.

Ut av dette kan vi trekke to viktig stikkord: MÅL og MENNESKER.

Altså, en leder må kunne noe om MÅL og ha MENNESKE kunnskap.

For en leder er det overordnede målet ALLTID bedriftens visjon. En

bedrift bør legge betydelig arbeid i å definere en visjon for å ha en klar vei.

Hva skal man oppnå? Det er ett viktig spørsmål som alle ansatte skal vite

svaret på. Også nyansatte!

Hvordan skal man oppnå målet? Det er det som er oppgaven til en leder –

å få andre mennesker til jobbe sammen for å oppnå felles mål – bedriftens

visjon.

For å få mennesker til å jobbe sammen, er det viktig å definere

HVORDAN man skal jobbe sammen . Dette innebærer å definere hvilke

verdier og holdninger man sammen ønsker å ha i bedriften. Hvordan skal

bedriftskulturen være?

Har man lagt disse grunnsteinene skikkelig på plass, vil dette gi synergief-

fekter i hele organisasjonen. Da vil man ha ett felles mål og ett felles sett

med regler for hvordan man forholder seg til de ulike oppgavene, måten

man besvarer kundene i telefonen, at man møter på tiden i møter, viser

respekt for sine medarbeidere osv osv. Alt blir enklere å løse når man har

felles gode holdninger. Men felles gode holdninger kommer ikke av seg

selv – de må også bli utøvd i praksis. Handling må på plass - og her er det

lederne kommer inn!

For at verdiene ikke skal bli en innrammet liste som henger på veggen,

bør verdiene og holdningene bli en rød tråd som gjennomsyrer absolutt

alt som gjøres. Da vil oppgaven til lederne – nemlig å lede - få ett helt

annet utgangspunkt, enn om ting er tilfeldig lagt opp. Felles regler er

enormt viktig for å få mennesker til å jobbe sammen på en god produktiv

måte. Og de som skal følge opp

disse reglene mer enn andre, er

lederne. Lederne har ansvar for

oppfyllelse av visjon og for at

bedriftskulturen blir ivaretatt.

Det finnes mer enn 350 forskjellige definisjoner på ledelse. De fleste av disse definisjonene er laget av teoreti-kere. Men hva med ledelse i praksis? Når man står der oppover ørene med arbeidsoppgaver, krevende kunder, en sjef som forlanger sitt, medarbeidere som klorer på døren, emailer som burde vært besvart, kontrakter som burde vært lest, møter som utsettes, prosjekt som burde vært bedre tilrettelagt osv osv. Det er i den situasjonen de fleste ledere befinner seg i – i sin hektiske hverdag.

June har arbeidet med ledelse i over 20 år i flere ulike bransjer; handel og service, eiendom, olje og finans. Hun har sin faglige bakgrunn/utdannelse innen økonomi, administrasjon og ledelse, er bedriftsleder, grûn-der, styremedlem og utdannet inspirerende coach.


June-Kristin Lima Bru

I forhold til selve oppgaven – å lede - er det flere ulike objekt som man kan lede:1. Deg selv

2. Ledelse av andre

3. Ledelse av prosesser

4. Ledelse av bedrifter og organisasjoner

Ledelse av deg selv – omfatter blant annet:• mål, ambisjoner

• verdier, holdninger

• rolleavklaring

• ansvarsområdet ditt

• kunnskap om en selv (sterke og svake sider)

• tidsplanlegging

• kompetanseutvikling

• kontinuerlig forbedring

Ledelse av andre – omfatter blant annet: • mål, ambisjoner

• verdier, holdninger

• team arbeid og team ledelse

• rolleavklaring i teamet

• ansvarsområder i teamet

• medarbeidersamtaler

• menneskekunnskap

• konflikthåndtering

• motivasjon av andre

• tidsplanlegging

• kompetanseutvikling


Ledelse av prosesser – omfatter blant annet: • mål, ambisjoner, verdier

• team ledelse

• ansvarsområder og rolleavklaringer

• evne til å se svakheter og styrker i prosesser

• problemløsningsteknikker

• motivasjon av andre


• tidsplanlegging


Ledelse av bedrifter/organisasjoner– omfatter blant annet: • visjon, mål, ambisjoner, verdier, holdninger

• strategier og markedsplaner

• ansvarsområder og rolleavklaringer

• endringsledelse og beslutningsevne

• evne til å se svakheter og styrker i organisasjonen

• markedsforståelse


• kontinuerlige forbedringer

Det er en komplisert oppgave å kunne lede. Mange hensyn å ta og være

bevisst på. I tillegg kommer KUNDENE og PRODUKTET/TJENESTEN.

KUNDENE og PRODUKTET/TJENESTEN er selve visjonen. Det er en

stor fordel å forstå hva man skal selge og utvikle. Å være sterk i faget. Å

utøve ledelse – det krever sin mann og kvinne! Du kommer langt med

MÅL og MENNESKER.


Torsdag 17. februar inngikk Lederne og Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) en samarbeidsavtale. Gjennom samarbeidet ønsker FLT og Lederne å styrke, forsvare og utvikle medlemmenes innflytelse på samfunnsutviklingen, samt rettigheter i arbeidslivet og samfunnet generelt.

Begge forbundenes forbundsstyrer har enstemmig gått inn for avtalen, som

regulerer mål, samarbeidsområder og organisering av samarbeidet. FLT og

Lederne skal ta initiativ til felles utspill i samfunnsdebatten og konkrete

enkeltsaker, og der forbundene har felles interesser vil partene utveksle

informasjon til gjensidig nytte. Organisasjonene skal først og fremst

vektlegge samarbeid om følgende områder:

• Næringspolitikk og sysselsetting.

• Lov- og avtaleforhold.

• Internasjonalt arbeid.

• Arbeidsmiljø.

• Kompetanseutvikling.

• Forskning og teknologiutvikling.

• Ytre miljø og energi.

• Etiske spørsmål.

• Høringer.

• Globale utviklingstrekk som påvirker norsk fagbevegelse.

- Vi har hatt flere samtaler i løpet av det siste året. Konklusjonen har vært

at likheten mellom forbundene er større enn forskjellene på de punktene

avtalen omfatter. Vi har mye å hente på å ha en felles front i disse sakene,

uttaler FLT-leder Jonny Simmenes.

- Sammen kan vi blant annet bidra til større fokus på faget ledelse i den

norske samfunnsdebatten, se globale utviklingstrekk og stå bedre rustet

i saker der vi har felles interesse overfor arbeidsgiverorganisasjoner,

poengterer Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke.

Ikke aktuelt å diskutere sammenslåingBegge forbundslederne er klare på at dette ikke er en tilnærming til

sammenslåing. I den grad temaet har vært oppe har det vært for å stadfeste

at dette er en uaktuell problemstilling.

- Vi skal fortsatt konkurrere om medlemmer som vi alltid har gjort.

Avtalen trekker klare grenser mellom hvilke områder vi skal samarbeide

om, på andre punkter er vi fortsatt konkurrenter, samstemmer de.

Lederne og FLT har inngått samarbeidsavtale

FLTs forbundsleder Jonny Simmenes (t.v.) og Ledernes forbunds-leder Jan Olav Brekke signerer samarbeidsavtalen 17. februar 2011.

Great Place to Work®Great Place To Work® har sin bakgrunn i erfaringer og praksis. Opprinnelsen til Great Place to Work® Institute er et oppdrag gitt fra Fortune Magazine til to arbeidslivsjournalister, Robert Levering og Milton Moskowitz, om å finne de beste arbeidsplassene i USA og hva som karakteriserer disse. Gjennom intervjuer med tusenvis av ansatte kom de frem til hva som kjennetegner de beste, og dette arbeidet ligger til grunn for Fortunes “100 best “ som publiseres hvert år i USA. I Europa ble den første oversikten over de 100 beste arbeids-plasser i EU offentliggjort i 2003 på oppdrag av EU-kommisjonen. I dag publiseres liste over de beste arbeidsplasser i 45 land i USA, Europa, Asia og Latin Amerika, noe som gjør undersøkelsen til ver-dens største kultur- og medarbeiderundersøkelse.

Grete Johansen, training director i Great Place To Work®.


Tekst: Grete Johansen, training director i

Great Place To Work®

God ledelse avgjørende!De beste selskapene har et sterkt engasjement

fra øverste ledelse. De har en ekte tro på at

mennesker er uunnværlig for selskapets suksess.

Ledere viser gjennom sin lederpraksis at de er

interessert i mennesker, og opptatt av deres ut-

vikling. De er som andre ledere opptatt av å nå

organisasjonens mål, samtidig ser de at suksess

skapes sammen med – og gjennom – mennesker

som er villige til å gi sitt beste og jobbe sammen

som et team.

Lederskapet hviler på et positivt menneskesyn

om at mennesker er kompetent og har et

genuint ønske om å bidra. Ledelse handler

om å få ut potensialet i det enkelte menneske.

Kort og godt: Det viktigste for ledelse er å like

mennesker!

God menneskeledelse = effektivt lederskapNoen mener at det tar for mye tid med ledelse

og relasjonsbygging med ansatte. Vel og bra med

tillit, men det blir ikke tid i en travel hverdag!

Vår forskning viser tvert imot at god og

tillitskapende ledelse bygger forutsetninger for

effektivitet og resultater. I organisasjoner preget

av tillit er det mindre energilekkasje. Medar-

beidere kan fokusere all sin energi på å nå sine

mål uten å bli forstyrret av forhold som interne

rivninger, dårlig kommunikasjon eller mangel på

tydelighet rundt mål.

I et tillitsfullt miljø er også mennesker mer

villige til å gi sitt beste. Tillit og ansvar skaper

trygghet, og mennesker er mer villige til å bidra

med ideer og forslag til utvikling og forbedring.

Innovasjon har derfor gode kår på de beste

arbeidsplassene.

Tillit og gode relasjoner gjør også at mennesker

samarbeider bedre. Når man har tillit til

hverandre ser man hverandre som mer enn bare

kolleger. Dette skaper teamfølelse, noe som igjen

styrker fellesskapet og følelsen av å tilhøre noe

som er større enn dem selv.

Det er ikke hva du gjør, det er hvordan du gjør det!

Hva skaper de gode arbeidsplassene?Vår erfaring er at alle arbeidsplasser kan bli gode

arbeidsplasser. De beste arbeidsplassene har ikke

blitt gode ved en tilfeldighet. Det er heller ikke

bransje, størrelse eller organisasjonsmodell som

er avgjørende.

Det er god lederpraksis, og måten medarbeidere

og ledelse samhandler med hverandre som

skaper den gode opplevelsen og spirit’en på gode

arbeidsplasser.

Mønsteret hos de som er gode er at de gjør mer

av det som fungerer. De investerer mer tid på

den enkelte. Ansatte på gode arbeidsplasser

sier ofte at “her blir vi sett på som mennesker”.

Lederne på gode arbeidsplasser viser i handling

at de ser og er interessert i menneskene som

arbeider der, fremfor å se dem som bare ansatte.

“Dette er et firma som får en til å føle seg velkommen!"

Forskjellen kan oppleves fra dag én på den nye

arbeidsplassen. De aller fleste av oss husker den

første arbeidsdagen. Vi kommer på jobb med

høye forventninger, klare for å bidra og gi vårt

beste. Allerede her skiller de beste seg ut. Noen

steder er det viktigste å fylle ut skjemaer, få

utstyr på plass og komme i gang med jobben. På

de beste arbeidsplassene vil ledere derimot legge

mye til rette for at nye medarbeidere skal føle

seg varmt velkommen, inkludert og som en del

av organisasjonen som et team.

Det er ikke bare første dagen som oppleves

forskjellig for medarbeider. Medarbeidere på

de beste arbeidsplasser forteller hvordan de blir

oppmuntret til å dele ideer. De forteller om

ledere som uttrykker sine forventninger tydelig,

som er tilgjengelige for å lytte på medarbeidere,

som gir ros i møter og som viser åpenhet for

å motta bekymring eller kritikk. Sitatene

nedenfor illustrerer dette:

"Utrolig godt miljø på jobben, kan snakke

med leder(e) uansett problemer, blir alltid tatt

alvorlig, føler at ingenting er uvesentlig"...

"Frihet under ansvar. Gode relasjoner til ledelse.

Kan diskutere løsninger på en fornuftig måte.

Seriøse tilbakemeldinger både positive som

mindre positive".

Denne lederadferden gjør at ansatte følger seg

verdsatt som menneske og ikke bare en ansatt

eller “menneskelig ressurs”. Når de opplever å bli

verdsatt gjengjelder de ved å gi mer av seg selv

til jobben og til organisasjonen.

Over tid vil denne syklusen av å gi bygge på

seg selv gjennom å skape en kultur av tillit

hvor både ledere og ansatte går videre og

lengre. I Great Place to Work® kaller vi denne

samhandlingen for Giftwork®. Giftwork® er

samhandling på arbeidsplassen der en ansatt

eller en leder yter mer enn forventet eller

påkrevet for organisasjonen eller forholdet. Det

er derfor slike arbeidsplasser ofte er suksessfulle

og evner å få mennesker til å prestere bedre og

skape gode resultater.

Hva gjør de beste selskapene?

På de beste arbeidsplassene har medarbeidere tillit til lederne, er stolte over jobben de gjør og føler fellesskap med sine kolleger. Tillit mellom ledelse og medarbeidere er de viktigste karakteristikkene for de beste arbeidsplassene.

Ny lederavtale med NHO klar

NHO og Lederne underskrev 11. januar ny lederavtale etter én dags forhandlinger. Både NHO og Lederne var i utgangspunktet enige om at det var viktig å få en klarere og mer presis formulering av omfangsbestemmelsen i avtalen, altså den delen av avtalen som gir retningslinjer om hvilke stil-lingskategorier som kommer inn under Ledernes organisasjonsområde.

Tekst: Tor Hæhre

- En omfangsbestemmelse som innebærer for

mange fortolkninger av dette spørsmålet, er

en ulempe både for bedriftene, Lederne, den

enkelte arbeidstaker og NHO. Et hovedelement

i forhandlingene var derfor å gjøre omfangsbe-

stemmelsen klarere. Etter noen forhandlings-

runder ble vi enige med NHO om følgende

ordlyd som ny § 2 A1:

”Denne overenskomst omfatter funksjonærer

som har personal- og arbeidsledelse og som

benytter en vesentlig del av arbeidstiden til å

lede, følge opp og kontrollere andre medar-

beidere. Avtalen vil også omfatte funksjonærer

som har en betrodd stilling som innebærer at

stillingsinnehaveren i kraft av kompetanse og

erfaring er gitt særlig ansvar for utførelse av

faglige oppgaver, eller har et klart budsjett- og

resultatansvar for sitt område”.

- Vi mener dette er en bedre formulering enn

det vi har hatt i avtalen til nå, og håper at an-

tallet innsigelsessaker med dette kan reduseres,

sier nestleder Tor Hæhre.

Det ble i tillegg oppnådd enighet om å øke

stipendordningen til 1 krone pr time. Den nye

satsen gjelder fra 1. januar 2011, mens avtalen

for øvrig gjelder fra 1. desember i fjor. Den nye

avtalen blir lagt ut på Ledernes nettsider så snart

den er renskrevet.

GdF Suez er i gang på Gjøa:- Samtlige fast ansatte medlemmer i Lederne

Med tildelingen av driftsoperatørskapet for Gjøa fra Statoil rykker GDF Suez helt opp i toppen av selskaper på norsk sokkel. Spesielt hyggelig for Lederne er dessuten at samtlige fast ansatte i selskapet har valgt oss som sitt fagforbund. Med dette har Lederne også etablert to nye avtaler, en ny overenskomst med Oljeindustriens Landsforening (OLF) og en ny særavtale lokalt med GdF Suez.

Feltet har vært en del av GdF Suez´ portefølje siden 2003 og representerer

en betydelig lisens for selskapet. Gjøafeltets reserver er estimert til 40

milliarder kubikkmeter gass og 82 millioner fat olje.

Utviklingen av Gjøafeltet har vært det største pågående

industriprosjektet i Norge, og med Gjøa åpnes et nytt område

for olje- og gass produksjon nord i Nordsjøen. I høst har platt-

formen gjennomgått en vellykket installasjon ca. 60 kilometer

vest for Florø.

Mens Statoil har vært operatør under utbyggingen av feltet, har

GdF Suez operatøransvaret for feltet i produksjon. Feltet har

en beregnet levetid på 15 år men plattformen er bygget med en

levetid på 30 år.

Gjøafeltet er utviklet med en halvt nedsenkbar produksjons-

plattform og fem undervannsinstallasjoner. Den flytende

plattformen er den første i verden som får strømtilførsel via

sjøkabel fra fastland, et tiltak som reduserer CO2-utslipp med 210.000

tonn hvert år (tilsvarende utslipp fra 100.000 biler årlig).

Gjøaplattformen har en daglig produksjonskapasitet på 17 millioner

standard kubikkmeter gass og 87.000 fat olje. Mens gassen blir transportert

direkte til St. Fergus i Skottland gjennom den britiske rørledningen

FLAGS, vil oljen bli transportert til Mongstad oljeraffineri via Troll II

rørledningen. Eksport fra Gjøa vil bidra til ytterligere sikker og forutsigbar

energiforsyning til Europa.

Gjøaplattformen vil fungere som et knutepunkt i dette området av

Nordsjøen, og Vega og Vega Sør-feltene blir produsert gjennom Gjøaplatt-

formen fra oppstartsfasen. Med et langsiktig perspektiv som driftsoperatør

på norsk sokkel, har GdF Suez fokus på teknologisk utvikling og høy utvin-

ningsrate for å sikre at Gjøa blir en moderne områdeløsning for fremtiden.

Gjøaplattformen i Nordsjøen. Foto: Martin Lindland/Statoil.

Lederne boikotter Ryanair

Ledernes forbundsstyre vedtok i fjor høst å boikotte flyselskapet Ryanair. Ryanair nekter de ansatte å organisere seg, noe som er en menneskerett.

Inntil Ryanair endrer praksis, oppfordres Ledernes medlemmer og ansatte ikke å bruke Ryanair, verken privat eller i jobbreiser. Flere andre fagorgani-sasjoner har også vedtatt å boikotte selskapet.

Etter at Ledernes styre fattet vedtak om boikott, ble forbundet kontaktet av Ryanairs representanter i Norge som hevdet at boikotten var fattet på sviktende grunnlag. Nestleder Tor Hæhre ba Ryanair dokumentere sine påstander om at ansatte i selskapet fritt hadde anledning til å organisere seg i eksterne arbeidstakerorganisajoner. Ryanair hevdet imidlertid at det ikke var behov for eksterne organisasjoner siden de interne "husforenin-gene" i tilstrekkelig grad ivaretok de ansattes interesser. Lederne syntes denne dokumentasjonen var såpass tynn at man inntil videre opprettholder styrets vedtak om boikott.


Lederne tilstede på personalkonferansen for offentlig sektor

Den årlige personalkonferansen for offentlig sektor ble avholdt på Radisson Blu Lillehammer Hotel 18. - 20. januar. Lederne deltok med egen stand på utstillertorget sammen med 25 andre virksomheter. Fra Lederne deltok bransjeansvarlige for offentlig sektor i Lederne, Marit Garmannslund Nortun og Christen Wallekjær Olsen.

Tekst & foto: Marit Garmannslund Nortun

Vi registrerte raskt en markant økning i antall

besøkende på standen i forhold til i fjor, og økt

behov for kjennskap til hva Lederne som fag-

organisasjon kan bistå medlemmene med. Flere

var innom for å få informasjon og materiell, og

samtidig slå av en hyggelig prat. Mange av de

besøkende kjente igjen Lederne fra konferansen i

fjor, så gjennkjennelsesfaktoren var relativt høy.

De som var innom standen var engasjerte og

viste interesse for de faglige områdene Lederne

arbeider med, blant annet innen avtaleforhold,

kompetanseutvikling og bransjeutvalgets arbeid,

for å nevne noe av det deltakerne var opptatt

av. Vi opplever helt klart at det er et betydelig

behov for en frittstående lederorganisasjon

innenfor offentlig sektor.

HR Norge stod som arrangør for konferansen

også denne gangen og hadde lagt opp til et

omfattende og variert program med gode og

aktuelle foredragsholdere fra ulike virksomheter

i både offentlig og privat sektor. Det var 474

deltakere tilstede fra departementer, universitet,

høgskoler, fylkeskommuner, sykehus, direkto-

rater og offentlige etater, hvorav de aller fleste

innehar lederstillinger og lederoppgaver.

Deltakelsen på konferansen har gitt oss en god

anledning til å knytte nye kontakter, etablere

nettverk, og markedsføre Lederne på en kon-

struktiv måte. Vi ønsker å bidra til at Lederne

blir et kjent navn, og ikke minst, et naturlig valg

for ledere i offentlig sektor.

Christen Wallekjær Olsen på personalkonferansen for offentlig sektor

Marit Garmannslund Nortun på personalkonferansen for offentlig sektor

ABRIGO I BRASIL

Likhet for lovenBrasils myndigheter snakker høyt om alle borgeres likhet for loven, men de rike og velutdannede har likevel rett til spesialbehandling når de blir tatt. Mødrehjemmet Abrigo, Ledernes samfunns- og samvit-tighetsprosjekt, gir mødre og deres familier juridisk hjelp.

Tekst & foto: Stefan Martinsson

Oversettelse og tilpasning: Berit Aasen og Sverre Simen Hov

I Brasil står celler med TV og aircondition til de

rike og velutdannedes disposisjon for at de skal

slippe å dele rom med kriminelle fra lavere sam-

funnsklasser, og deres advokater er spesialiserte

på å sette kjepper i hjulene for rettferdigheten.

Slik har den rike journalisten Pimenta Neves

i ti år kunnet fortsette et luksusliv mens hans

advokater drar ut dommen for et kaldblodig

mord han har erkjent seg skyldig i. Om to år

fyller han 70 år og straffen endres til husarrest i

den komfortable villaen i et av Sao Paulos beste

områder.

Dette er i sterk kontrast til behandlingen av

eksempelvis verkstedarbeideren Marcello Pe-

reira, som du på bildet ser sammen med konen

Michelle og to av deres barn. Volden og den

sosiale uroen i Brasil kommer ikke til å minke

før alle borgere får tilgang til god utdannelse,

helseomsorg og en rettferdig og lik behandling

av myndigheter og rettssystem.

Juridisk bistand til fattigePå Abrigo får også kvinnene, deres familier og

andre fra vårt område juridisk hjelp.

Det kan handle om farskapssaker,

forsørgeransvar eller lovbrudd og ikke

sjelden om mishandling og overgrep.

Vold mot kvinner var inntil for noen

år siden et forsømt problem i Brasil. På

grunn av en ny lov etterfulgt av tiltak

Michelle og Marcello Pereira med to av deres barn. 1. november ble Marcello satt fri - han hadde da sittet i ett år, to måneder og 25 dager i et fengsel for strengt overvåkede kriminelle fordi han stjal en klokkeradio for 17 år siden og ikke overholdt en meldefrist. Imens var Michelle på Abrigo der hun fullførte grunnskolen. - Om to år er jeg ferdig med gymnaset. Deretter skal jeg kjempe for å komme inn på det juridiske fakultet. Det får ta den tiden det tar, vi må få dommere og aktorer som innser at loven er lik for alle, sier hun engasjert.


Hjelp mødrehjemmet Abrigo – Ledernes samvittighets- og samfunnsprosjekt• På www.youtube.com/LederneNorge ligger en pre-

sentasjonsfilm om mødrehjemmet Abrigo.

• For mer info, se www.abrigo2000.org.

• Gaver går uavkortet til Abrigo og kan settes inn

på norsk konto 9750.06.25329. Merk gjerne inn-

betalingen med din tilknytning til Lederne.

• Både enkeltpersoner (aktive og passive medlemmer),

bedrifter, Lederneavdelinger og samarbeidspartnere

oppfordres til å gi gaver i tillegg til beløpet på én

krone pr. måned for hvert yrkesaktive medlem som

kongressen vedtok at Lederne skal overføre 2011.

• Ved spørsmål om Abrigo, kontakt kommunika-

sjonsleder i Lederne, Sverre Simen Hov, på tlf. 915

95 055 eller e-post [email protected].

• For mer info, se www.abrigo2000.org

Lederne og dets samarbeidspartnere mobi-liserer for mødrehjemmet Abrigo

• I henhold til enigheten i Ledernes forbundsstyre i august 2010 og Ledernes

kongress i september 2010 overførte Lederne sentralt i januar til Abrigo et

beløp tilsvarende én kr. pr. yrkesaktive medlem pr. måned i 2011 – totalt kr.

131.580. Dette hentes over eksisterende budsjetter og medfører ikke kontingen-

tøkning. I tillegg har flere avdelinger og samarbeidspartnere valgt å gi gaver:

• Avdeling Sarpsborg (region Øst), avdeling Fabricom (region Olje og gass),

avdeling Stord (region Vest) og avdeling Coop Oppdal Butikklederklubb (region

FLF) har alle vedtatt å gi én måneds avdelingskontingent til mødrehjemmet.

• Avdeling Haugaland (region Vest), avdeling Stavanger (region Vest) og

arbeidsgiverorganisasjonen SAMFO har alle vedtatt å gi gave til Ledernes

100-årsjubileum i form av en økonomisk gave til mødrehjemmet.

Dette gjør Abrigo bedre i stand til å ansette sykepleier og psykolog og dekke løpende utgifter.På vegne av mødrehjemmet Abrigo - hjertelig takk!

På mødrehjemmet Abrigo utenfor Rio de Janeiro, Ledernes nye samfunns- og samvittighetsprosjekt, svinger som så ofte sorgen og gleden dramatisk.

Tekst: Stefan Martinsson og Sverre Simen HovFoto: Stefan Martinsson

Presten Stefan Martinsson skal vi bli bedre kjent med i fremtidige utgaver av Magasinet Lederne. Denne gangen har han en svært trist historie å fortelle, men begynner med fem historier som vi gleder oss over, nemlig fem kvinner og deres barn som er blitt integrert i samfunnet:

• 15 år gamle Marta og datteren Mariane har flyttet sammen med den omsorgsfulle faren Wagner. Marta, som inntil nylig var anal-fabet, går nå på skole og lærer fort å lese og skrive. Hun og datteren har levd et tøft liv med Martas grovt alkoholiserte far og to kri-minelt belastede brødre. Martas mor er død.• Deborah har flyttet med sine to døtre til et bosted i nærheten av Abrigo. Det er perfekt siden hun nå bor enda nærmere skolen der hun studerer om kveldene. Faren har erkjent farskapet, og det gir henne farskapsbidrag. Hennes bosted har to rom, og hun har

derfor tilbudt en av de andre mødrene, Adriana og hennes datter, å bo hos henne.• Elisangela avsluttet i juli sitt kurs som restaurantkokk, har fått flere jobbtilbud, og har flyttet til eget bosted med sine tre barn.• Tatiane, som også har tre barn, har blitt gjenforent med sin mor og stefar som tidligere tok avstand fra henne. Tatiane har fått jobb på kommunekon-toret, og på kveldene fortsetter hun sine studier med hjelp av Abrigo.

I januar 2009 kom 14 år gamle Rafaela til Abrigo. Hun var fra storbyen Vitória, hadde med sin 10 måneder gamle datter Àgatha og ventet sitt andre barn. Hennes livsskjebne rørte oss dypt. I juni i fjor skrev jeg:- Hun var syv år da hun ble voldtatt første gangen, rett etter at hun hadde begynt på skolen. Hennes mor stod i gjeld til en narkotikalanger. Han kom hjem og plaget henne, men så fikk han øye på Rafaela.

En avtale kom i stand. Moren betalte sitt narkotikamisbruk ved å selge Rafaela og hennes lillesøster. Flere ganger forsøkte hun å rømme.- Ingen vet hva fremtiden har i vente for disse skjendete, mishandlete og sviktede jentene, skrev jeg da. Nå vet jeg, og den kunnskapen er ubeskrivelig smertefull og tung å dele.

Barnevernsnemnden i Rafaelas hjemby besluttet at hun og hennes døtre skulle overføres til Rafaelas mormor og morfar. De er fattige men skikkelige mennesker. De ville vel. Men foreldreskapet lå fortsatt hos moren til Rafaela.

Hun hadde retten på sin side. Retten over tre vergeløse jenter. Og hun utnyttet den.

Den 25. juni i år var Rafaela hos en 23-årig småhandler i narkotikahandelen. Det var til ham hennes mor hadde solgt henne for å få narkotika. Han hadde begitt seg inn på et farlig område i konkurranse med større banditter. For det måtte han straffes.

Hjelp mødrehjemmet abrigo – Ledernes samvittighets- og samfunnsprosjekt• På www.youtube.com/LederneNorge ligger en presentasjonsfilm om mødrehjemmet Abrigo.


• Gaver går uavkortet til Abrigo og kan settes inn på norsk konto 9750.06.25329. Merk gjerne innbetalingen med din tilknytning til Lederne.

• Både enkeltpersoner (aktive og passive medlemmer), bedrifter, Lederneavdelinger og samarbeidspartnere oppfordres til å gi gaver i tillegg til beløpet på én krone pr. måned for hvert yrkesaktive medlem som kongressen vedtok at Lederne skal overføre 2011.

• Ved spørsmål om Abrigo, kontakt kommunika-sjonsleder i Lederne, Sverre Simen Hov, på tlf. 915 95 055 eller e-post [email protected].

Glede og sorg på mødrehjemmet Abrigo

Lederne_4_2010.indd 28

22.11.10 15.52 Lederne • deS 2010 29

Tatiane har tre barn, har fått jobb på kommunekontoret og på kveldene fortsetter hun sine studier med hjelp av Abrigo.

Lederne og dets samarbeidspartnere mobiliserer for mødrehjemmet abrigo• Avdeling Sarpsborg (region Øst), avdeling Fabricom (region Olje og gass), avdeling Stord (region Vest) og avdeling Coop Oppdal Butikklederklubb (region FLF) har alle vedtatt å gi én måneds avdelingskontingent til mødrehjemmet.

• Avdeling Haugaland (region Vest), avdeling Stavanger (region Vest) og arbeidsgiverorganisasjonen SAMFO har alle vedtatt å gi gave til Ledernes 100-årsjubileum i form av en økonomisk gave til mødrehjemmet.

på vegne av mødrehjemmet abrigo - hjertelig takk!

15 år gamle Rafaela med sin datter Àgatha. Rafaela ble skjendet, mis-handlet og sviktet fra hun var syv år gammel til hun ble skutt og drept.

Bandittene hadde trengt seg inn i rommet der han var med Rafaela. Hun ble funnet skutt gjennom pannen og halsen. Hun ble bare 15 år gammel. Foran meg på bordet ligger et bilde av Rafaela og hennes døtre. Det ble tatt samme dag som hun forlot Abrigo. Jeg var bekymret og tvilte på om mormoren og morfaren ville klare å beskytte Rafaela mot hennes mor. Hun hadde trøstet meg. Det skal nok gå bra, sa hun, tror du ikke det?

Som medlem i Lederne støtter du nå et viktig prosjekt. Dine penger kommer frem, og brukes effektivt der de virkelig utgjør en forskjell. Nemlig for å gi trygghet og fremtidsutsikter til mødre og deres barn i en ofte voldelig, men også vakker brasiliansk hverdag.

Rio de Janeiromed många hälsningarStefanMar-tinsson(fritt oversatt fra svensk av Sverre Simen Hov)

Deborah har flyttet med sine to døtre til et bosted i nærheten av Abrigo. Det er perfekt siden hun nå bor enda nærmere skolen der hun studerer om kveldene.


22.11.10 15.52

som krisesenter for kvinner og politimottak for

kvinner, har situasjonen blitt forbedret.

I løpet av det siste året har Abrigos akuttvirk-

somhet for mishandlede og truede kvinner økt.

I samarbeid med politi og sosiale myndigheter

har vi i løpet av året gitt midlertidig plass til

19 kvinner på flukt fra menn som mishandler

eller dødstrusler fra narkoinvolverte. I løpet

av tiden de bor på Abrigo får de sine skader

dokumentert, legehjelp, tilgang til advokat i

forbindelse med politianmeldelser og selvfølgelig

også støttesamtaler.

Ikke lenger offerSøndag 7. desember fikk vi en gledelig påmin-

nelse om de langsiktige resultatene av vårt

arbeid. På eget initiativ samlet en gruppe

kvinner seg som for 10 år siden bodde på Abrigo.

Vi mötte en gruppe velkledde, stolte og bevisste

kvinner, med bolig og jobb og med barn i skolen.

De hadde ordnet med kake til kirkekaffen, og

senere fulgte interessante samtaler om hvordan

livet ble etter tiden på Abrigo. Det var herlig

åpenbart at disse kvinnene ikke ser på seg

selv som offer som må tas hånd om, men som

selvforsørgende og ansvarsfulle samfunnsborgere.

Mødrehjemmet Abrigo Itaboraí nord for Rio de Janeiro.

Der mor og barn får et

nytt liv i Rio de JaneiroLedernes nye samfunns- og samvittighetsprosjekt:

Den 13 år gamle jenta kommer stolt bort til oss med sitt spedbarn, hennes

andre barn. Som de andre mødrene på mødrehjemmet nord for Rio de Janeiro

bærer hun på en historie av vold og svik. På mødre-

hjemmet, som Ledernes kongress i 2010 vedtok skal

bli Ledernes samfunns- og samvittighetsprosjekt, får

hun og barna trygghet og ny selvtillit.


For å unngå å bli innblandet i korrupsjon drives mødrehjemmet

uten økonomisk støtte fra brasilianske myndigheter og bedrifter.

Man er derfor helt avhengig av private donasjoner, særlig

fra aktører i Norge og Sverige. Én krone av den månedlige

kontingenten til hvert medlem av Lederne skal fra og med 2011

gå til mødrehjemmet utenfor Rio de Janeiro. Totalt blir det i

overkant av 130.000 kroner i året. I tillegg har flere avdelinger

gitt økonomiske gaver til mødrehjemmet i anledning Ledernes

100-årsjubileum.

På www.youtube.com/LederneNorge ligger en presentasjonsfilm

om mødrehjemmet i Brasil der stadig flere norske bedrifter

etablerer seg og der medlemmer av Lederne dermed får sin

arbeidsplass.

Det er tunge historier de unge mødrene bærer på. I dag huser

mødrehjemmet 34 barnemødre og et førtitalls barn. Mange

av mødrene er selv barn, knapt tenåringer, og har aldri hatt en

lykkelig barndom. Felles for alle er lidelse, mangel på kjærlighet,

prostitusjon, misbruk og vold. For første gang i sine unge liv

møter de krav, forståelse og trygghet. De øyner håp om en

fremtid for seg og barna.


24.09.10 14.25

Under sitt besøk i januar 2009 overrakte Lederne en gave til mødrehjemmet.

Lederne • OKT 2010 15

Hjelp mødrehjemmet abrigo – Ledernes nye samvittig-

hets- og samfunnsprosjekt!

• På www.youtube.com/LederneNorge ligger en presentasjonsfilm om mødrehjemmet Abrigo.


• Gaver går uavkortet til Abrigo og kan settes inn på norsk konto 9750.06.25329.

• Både enkeltpersoner, bedrifter og Lederneavdelinger oppfordres til å gi gaver i tillegg til beløpet på

én krone pr. måned for hvert yrkesaktive medlem som Lederne sentralt overfører fra og med 2011.

• Ved spørsmål om Abrigo, kontakt kommunikasjonsleder i Lederne, Sverre

Simen Hov, på tlf. 915 95 055 eller e-post [email protected]

Den svenske presten Stefan

Martinsson har siden 1987 bygget

opp mødrehjemmet stein for stein.

Og når Stein Bredal i sin tid ble kjent med

arbeidet engasjerte han seg kraftig. Bredal var

styremedlem i Statoil, og sørget for at selskapet

ble en viktig sponsor.

Hjelpeapparat

Målet med mødrehjemmet er å bygge opp et

hjelpeapparat som gir vordende mødre et trygt

tilbud under svangerskap og fødsel. Senere

hjelpes det med utdanning og bolig til moren,

som vanligvis etter åtte måneder er i stand

til å flytte ut og ta vare på seg selv og barnet.

Slik hindres barn i å vokse opp som gatebarn.

Gatebarn vokser nemlig ikke opp – de dør før

de blir voksne. Mødrehjemmet gir utdanning

til mødre, og slik hjelper man også kommende

generasjoner. Tanken er at en utdannet mor

sørger for at også barna får utdanning.

På Abrigo får mødrene akutt hjelp i form av

husrom, mat, klær og helsetilbud.

- Kvinnene vi arbeider med får en stor utfor-

dring: De må selv medvirke til en grunnleggende

endring av sine liv. Målet er å hjelpe de til

selvrespekt, selvtillit og sosial tilpassing. Det

skjer gjennom utdanning, som igjen gir mulighet

for arbeid slik at de kan forsørge seg selv og sine

barn, forteller Martinsson.

dronning sonjas utdanningssenter

Sveriges dronning Silvia er mødrehjemmets

høye beskytter, og under et besøk av det norske

kongeparet overrakte de en gave som har resul-

tert i Dronning Sonjas utdanningssenter. Dette

inneholder bibliotek, datasal og studierom.

For flere bilder, saker og film, se www.lederne.no/100


24.09.10 14.25

Fakismile av artiklene omg mødrehjemmet i nr. 3/10 og 4/10

Fire av ti stoler ikke på sjefenKun seks av ti norske mellomledere vurderer sjefen sin som kompetent. Misnøyen er størst innenfor reisebran-sjen, viser undersøkelse blant Ledernes medlemmer.

Resultatene er hentet fra en undersøkelse blant

2031 ledere i Lederne som analyse- og rådgiv-

ningsselskapet Great Place to Work Institute har

gjennomført, og avdekker store bransjeforskjeller

når det kommer til hvor stor tillit toppledere

nyter hos sine nærmeste underordnede.

I reise- og luftfartsbransjen svarer 53 prosent

av mellomlederne at de er fornøyd med sin

nærmeste sjef, mens kun 44 prosent oppgir at de

synes ledelsen er kompetent til å lede virksom-

heten. Best i klassen er utdanningssektoren, der

81 prosent av mellomlederne er fornøyd med sin

nærmeste leder, og hele 87 prosent mener sjefen

er kompetent til å lede virksomheten.

Mer misfornøyd enn resten av EuropaAdministrerende direktør Jannik Krohn Falck

i Great Place to Work Institute fastslår at

undersøkelsen viser et overraskende stort gap

mellom topp- og bunnplasseringene i Norge

sammenlignet med andre land i Europa.

- Over 6200 mellomledere i 17 europeiske land

har besvart samme undersøkelse, og hele 91

prosent av respondentene i de 100 beste sel-

skapene opplever sin leder som kompetent. De

mest positive funnene på norske arbeidsplasser

er høy grad av stolthet og sterk fellesskapsfølelse,

mens tilliten til toppledelsen er forholdsvis lav i

forhold til resten av Europa, sier han.

Forbundsleder Jan Olav Brekke i Lederne tror

en del mellomledere er misfornøyde med sine

overordnede fordi de ikke føler de blir lyttet til

eller tatt på alvor. - På mange arbeidsplasser er

det nok litt for lett å bestemme en ting og så

tre det nedover hodene på de ansatte. Dersom

mellomledere ikke inkluderes i slike prosesser,

svekkes nok ofte tiltro og engasjement, sier han.

Store bransjeforskjellerBrekke tror ikke det er tilfeldig at mellomledere

i kategoriene for utdanning og varehandel/

butikk/service har høyest tiltro til sine sjefer.

- Særlig innenfor varehandel stiger man i

gradene gjennom oppnådde resultater på lavere

nivåer. Det vil si at man

har bygget seg opp

relevant erfaring før man

blir toppleder. Samtidig

må man innen både

utdanning og varehandel

kunne kommunisere med

henholdsvis kunder og

elever. Da bygger man

opp sosiale ferdigheter

som er viktige for hvordan

man vurderes av andre,

sier Brekke.

Flink på fag, dårlig på ledelseJannik Krohn Falck mener

en god leder har evnen

til å fordele oppgaver

og koordinere arbeidet

og ikke minst å gi sine

medarbeidere tillit og ansvar.

- I enkelte bransjer er det en tydelig ubalanse

mellom fag- og lederkompetanse, der sterke

fagpersoner blir ledere fordi dette er eneste

karrieremulighet. Faglig styrke er en viktig

forutsetning for å være en god leder, men en sjef

som kun har sin styrke på dette området vil ikke

nødvendigvis være en god leder, sier han.

Brekke i Lederne mener misnøye med ledelsen

i verste fall kan skape en holdning der beslut-

ninger hele tiden overprøves, fordi man ikke har

tiltro til dem. - Eierskapet til beslutningsproses-

sene blir borte, og da har man store utfordringer

både organisasjonsmessig og ledelsesmessig, sier

han.

(Pressenytt)

Slik vurderes norske sjefer:

Påstand: Ledelsen er kompetent til å lede denne virksomheten:Håndverk/Bygg/Anlegg: 59 % støtter denne påstandenIndustri: 60 % støtter denne påstandenOlje/Gass/Off-/Onshore: 61 % støtter denne påstandenReiseliv/Luftfart: 44 % støtter denne påstandenSalg/Markedsføring: 62 % støtter denne påstandenTransport/Logistikk 49 % støtter denne påstandenUtdanning: 87 % støtter denne påstandenVarehandel/Butikk/Service: 71 % støtter denne påstanden

Påstand: Jeg er fornøyd med min nærmeste leder:Håndverk/Bygg/Anlegg: 70 % støtter denne påstandenIndustri: 71 % støtter denne påstandenOlje/Gass/Off-/Onshore: 66 % støtter denne påstandenReiseliv/Luftfart: 53 % støtter denne påstandenSalg/Markedsføring: 54 % støtter denne påstandenTransport/Logistikk 64 % støtter denne påstandenUtdanning: 81 % støtter denne påstandenVarehandel/Butikk/Service: 68 % støtter denne påstanden

Årsmøte hos Aker Egersund

Årsmøte i bedriftsgruppen Lederne ved Aker

Egersund ble avholdt fredag 4. februar 2011

på Grand Hotell Egersund med 19 personer til

tilstede.

Bedriftsgruppen har totalt 42 medlemmer - 39

yrkesaktive og tre fritatte (AFP/pensjonister).

Årsberetning, regnskap, innkomne forslag og

alle forslag på tillitsvalgte fra valgkomiteen ble

enstemmig godkjent.

Harald Magne Bjørnsen og Vidar Berger, leder og

nestleder for Ledernes avd. 184 Aker Solutions

var inviterte gjester. Etter årsmøtet var det

middag med nogo attåt og sosialt samvær.

Styret i bedriftsgruppen for Lederne ved Aker Egersund for 2011 med inviterte gjester fra Ledernes avdeling 184 Aker Solutions. F.v. Atle Tveit (kasserer), Jan-Olav Erlandsen (leder), Harald Magne Bjørnsen (leder avd. 184), Vidar Berger (nestleder 184), Toralf Torgersen (nestleder) og Rune Laupstad (styremedlem). Tom Atle Hovland (sekretær) var ikke tilstede grunnet jobb offshore.


Ønsker du eller din avdeling flere eksemplarer av Ledernes jubileumsbok “Balansekunstnerne”?

I forbindelse med Ledernes 100-årsjubileum var forbundets gave til alle medlemmene boken ”Balanse-kunstnerne – om Lederne og ledelse i 100 år” som alle medlemmer fikk tilsendt sammen med Magasinet Lederne nr. 3/10.

Boken er imidlertid også en ypperlig gave til foredragsholdere, premier osv. på møter og konferanser, og du og din avdeling har muligheten til å bestille flere eksemplarer av boken her:

• Hos Haugen Bok til medlemspris kr 199 pr stk (ordinær pris i bok-handel kr. 398). Søk på ”Balansekunstnerne” på www.haugenbok.no

• Om kort tid er den også tilgjengelig på AppStore for iPad og iPhone som en av de første bøkene i Norge

Les mer og se bilder og video fra Ledernes 100-årsjubileum på www.lederne.no/100.

Forsikringer i LederneAlle kontingentbetalende medlemmer har livs-

og familieulykkesforsikring. Alle yrkesaktive

medlemmer blir også med i en

omfattende livs- og uføreforsikring som ikke

krever helseerklæring. Denne kan man reser-

vere seg mot. Medlemmer kan frivillig tilknytte

seg innbo-, reise- og ytterligere familieulykkes-

og livs- og uføreforsikringer. Vi har også prisga-

ranti på en del andre private skadeforsikringer.

Sjekk www.lederne.no/forsikringer for ytterli-

gere informasjon.

Støtte til etter- og videreutdanning

Støtten gis blant annet til fulltidsutdanning med

inntil kr. 60.000, deltidsutdanning med inntil kr.

30.000 og korte kurs o.l. med inntil kr. 20.000.

Forutsetter ett års betalt medlemskap.

Se www.lederne.no/fordeler

Andre fordeler

•Nettverkblantledereiallebransjer

(totalt 15.000 medlemmer).

•Omfattendekursogkompetanseutviklingfor

tillitsvalgte.

•Sværtgodeogomfattendeforsikrings-

ordninger (kontakt Ledernes forsikrings

kontor på tlf. 22 54 51 50 – tast 2).

Stønader i Lederne

Begravelsesbidrag

Etter det kalenderår medlemmet fyller 67 år

og fram til og med det året man fyller 75 år utbe-

tales følgende begravelsesbidrag:

•Vedmedlemmetsdødutbetalesdetkr.15.000.

•Vedmedlemmetsektefelle/samboersdødutbe-

tales det kr. 15.000.

Etter det kalenderår medlemmet fyller 75 år utbe-

tales følgende beløp:

•Vedmedlemmetsdødutbetaleskr.6.500.

•Vedektefelle/samboersdødutbetales

kr. 6.500.

Begravelsesbidraget utbetales til avdødes ekte-

felle/samboer eller til avdødes barn. Utbetaling

ved ektefelle/samboers død gjelder så lenge med-

lemmet er i live. Hvor medlemmet ikke har ekte-

felle/samboer eller barn utbetales det kr. 3.750.

Stønad under arbeidsledighet

Aktive medlemmer som har betalt kontingent i 12

måneder, er arbeidsføre og som uforskyldt blir ar-

beidsledige, ytes økonomisk stønad fra forbundet

etter søknad. Det ytes kr. 115 pr. dag i stønad i inntil

100 dager for det enkelte medlem. Etter 100 da-

gers ledighet kan medlemmet søke om å få redu-

sert kontingent så lenge man går arbeidsledig slik

at det i den perioden kun betales forsikring/adm.

kontingent.

Julebidrag

Medlemmer som har vært sykemeldt ut over ett år

og fortsatt er syk eller på attføring, eller som har

fått utbetalt maksimal arbeids-ledighetsstønad og

fortsatt er arbeidsledig, kan søke om å få utbetalt

julebidrag. Bidraget er på kr. 2.500.

30 års medlemskap

Yrkesaktive medlemmer som oppnår 30 års uav-

brutt fullt betalende medlemskap er berettiget til

en gave på kr. 2.500 fra forbundets stønadskasse.


Juridisk bistand

Medlem og grupper av medlemmer som på grunn

av forhold knyttet til sine lønns-,

arbeids-, forsikrings- og ansettelsesvilkår trenger

veiledning og rettshjelp, kan søke forbundet om

fri juridisk bistand. Medlemmer kan søke om juri-

disk råd og veiledning (ikke rettshjelp) også i andre

saksforhold. Kontakt din regionale områdeleder for

nærmere informasjon.

Forsikringer og medlemsfordeler i Lederne• For mer informasjon om medlemsforde-

lene kontakt Lederne på telefon 22 54 51 50 eller se www.lederne.no/fordeler. • For mer informasjon om forsikringene

i Lederne, kontakt Ledernes forsikrings-kontor på tlf. 22 54 51 50 - tast 2 eller se www.lederne.no/forsikringer.

Medlemsavtale med StatoilMedlemmer i Lederne tilbys følgende fordeler med

Statoil Personkort eller Statoil Mastercard:

•Ingenårs-ellerfakturagebyr.

•Innfil36ørerabattpr.literbensinogdieselpåalle

Statoilstasjoner i Norge det første året. Etter 12 må-

neder er rabattene 15 øre over 750 liter - 28 øre

over 1500 liter og 36 øre over 2000 liter pr. år.

•45dagerrentefribetalingsutsettelsemedmulighet

til å fordele tilbakebetaling over tid.

•Hver6.vaskgratis(hver5.vaskgratisforgullmed-

lemmer - gullkortet får de som har benyttet kortet

for varekjøp og drivstoff for mer enn kr 20 000,- i

løpet av de 12 siste måneder).

•Opptil100prosentbilfinansieringtilgunstigebetin-

gelser for de som innehar Gullkort.

Se www.lederne.no/fordeler for detaljer.

Telefoni med VenteloLederne har avtale med Ventelo der du som

medlem får tilgang til gode betingelser på mo-

bilabonnement, fasttelefon, IP-telefon og bred-

bånd. Fordeler med avtalen: Priser forbeholdt

storkunder, Telenors mobildekning, bedriftsa-

bonnement fra Ventelo kan knyttes opp mot

familiens private mobiler, samlefaktura på alle tje-

nester, personlig oppfølging.


www.lederne.no

MEDLEMSFORDELER Nærmere informasjon og bestilling på 22 54 51 50

www.lederne.no

LEDERNE • MAR 2011 57www.lederne.no

MEDLEMSFORDELER Nærmere informasjon og bestilling på 22 54 51 50

Feriereiser til Hellas og TyrkiaLederne har avtale med Lilleput Reiser som

tilbyr utsøkte, greske og tyrkiske reisemål. Le-

dernes medlemmer får en rabatt på 5 prosent.


For mer informasjon om medlemsforde-lene kontakt Lederne på telefon 22 54 51 50 eller se www.lederne.no/fordeler. For mer informasjon om forsikringene i Lederne, kontakt Ledernes forsikringskontor på tlf. 22 54 51 50 - tast 2 eller se www.lederne.no/forsikringer.

Eurocard Gold og Diners Club

Ledernes medlemmer får en redusert års-avgift

på kr. 295 pr. år (ordinær pris kr. 645).

Gebyrfritt ved kjøp av varer og ved fakturering.


Rabatter hos Choice Hotels/ Hertz bilutleie

Hotellavtalen med Choicehotellene Comfort,

Quality og Clarion i Norden gir: 10-12

prosent rabatt på overnatting, oppgradert rom

ved ledig kapasitet, 20 prosent i rabatt på leiebil

i Norden/Europa, samt rabatter på svært gun-

stige ferie/fritidspriser i verden for øvrig, 15 pro-

sent rabatt på både hvite og grønne avganger

hos NSB, bedre valutakurs enn den ordinære

dagskurs hos FOREX vekslingskontor. Søknads-

skjema for Choicekort fås ved henvendelse til

forbunds-kontoret. Se www.lederne.no/fordeler

Billigere strømLederne har valgt NorgesEnergi som strømleve-

randør for våre medlemmer. NorgesEnergi er en av

Norges største lavprisaktører og er ved en rekke

anledninger kåret til en av landets rimeligste strøm-

leverandører. Se www.lederne.no/fordeler for mer

informasjon

Kjøp av dekk og felger

Ledernes medlemmer får gode rabatter hos

Dekk1 og Megahjul. Se www.lederne.no/fordeler

Avtale om leie av hytterHyttene ligger på solsiden av Dagalifjell og ved

porten til Hardangervidda med nydelig turter-

reng og bare 200 meter til alpinsenter med ski-

skole. Hyttene er utstyrt med dusj og toalett og

noen også med badstue og kabel TV.


www.lederne.no

Høyrentekonto med rentega-ranti og uten uttaksbegren-sningerSom medlem i Lederene kan du benytte deg

av Plasseringskonto i Bank2 med rentegaranti.

Plasseringskonto er en høyrentekonto som

sikrer deg høy rente på dine innskudd til enhver

tid. I tillegg er det ingen uttaksbegrensninger.

Bank2 garanterer at dine betingelser er blant de

tre beste på Norsk Familieøkonomi sitt høyren-

tebarometer på www.norskfamilie.no. Garantien

måles ut fra innestående beløp på henholdsvis

50.000 kroner og 500.000 kroner, og beregnes

på løpende rente.


Hotellbooking

Lederne har en avtale med AJM Hotellmegleren

som gir medlemmer av Lederne mulighet til å

booke hotellrom

direkte på nett og få tilgang til rabatterte hotell-

priser på 90.000 hoteller i hele verden.

Ved å gå inn på www.hotellmegleren.no og re-

gistrere deg som bruker, får du en medlems-

fordel som kan benyttes privat så vel som i

jobb. Klikk “Ny bruker” nederst i ruten til høyre

på siden og registrer deg der. Merk “Medlem

Lederne” i feltet for spørsmål/kommentarer.

I løpet av 24 timer får du en e-post som be-

krefter registreringen og kan da benytte ditt

brukernavn og passord for å få tilgang til ra-

batterte hotellpriser på 90.000 hoteller i hele

verden. Du kan søke etter ledige rom uten å

være registrert bruker, men de rabatterte avta-

leprisene i Norge er kun tilgjengelig med egen

logg in.

AJM Hotellmegleren AS kan også kontaktes på

tlf. 23 13 15 15 eller e-post

[email protected].

For mer informasjon kontakt Lederne på tlf 22 54 51 50 / www.lederne.no/fordeler

www.lederne.no

Min side på Lederne.noPå "Min side" på Lederne.no (www.lederne.no/minside) kan du blant annet oppdatere/registrere dine personalia, velge

hvilke epost adresser du vil motta nyhetsmailen på, se dine forsikringer, reisebestillinger og levere inn reiseregninger. Her

finner du også alle våre elektroniske skjemaer.

LEDERNE • MAR 2011 59www.lederne.no

Sjekk også våre nettsider

www.lederne.no

Ledernes forbundsledelse og ansattePostadresse:

Postboks 2523 Solli 0202 OSLO

Besøksadresse:

Drammensveien 44, OsloTelefon: 22 54 51 50 Telefaks: 22 55 65 48 Epost: [email protected]

Regionkontor Stavanger: Hetlandsgata 35, Stavanger

Forbundsleder:

Jan Olav Brekke Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 861

Nestleder:

Tor Hæhre Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 859

Personal- og administrasjonsleder:

Kommunikasjonsleder:

Kjetil HaaveEpost: [email protected]: 934 01 496

Sverre Simen HovEpost: [email protected]: 915 95 055

Bjørn Tjessem (Sogn og Fjordane/ Hordaland/Rogaland) Epost: [email protected] Mobiltlf: 900 42 387

Områdeleder Region Nord:

Områdeleder Region Vest:

Områdeleder Region Midt Norge:

Områdeleder Region Øst:

Områdeledere Region Olje og gass:

Norvald P. Holte Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 860

Trond Jakobsen (Finnmark/Troms/Nordland/ Svalbard)Mobiltlf: 480 23 162Epost: [email protected]

Marit Garmannslund Nortun (Nord Trøndelag/Sør Trøndelag/ Møre og Romsdal) Mobiltlf: 982 888 64 Epost: [email protected]

Einar Mortensen (Østfold, Akershus, Oppland, Oslo og Hedmark) Mobiltlf: 982 88 872 Epost: [email protected]

(Også direkte tilsluttede medlemmer) Gudmund Gulbrandsen Mobiltlf: 982 88 870 Epost: [email protected]

Områdeleder Region Sør:

Områdeleder Region FLF:

Konsulent kurs/kompetanse:

Konsulent:

Konsulent medlem:

Susanne Slaatsveen (Lederne i Coop)Mobiltlf: 908 80 991Epost: [email protected]

Christen Wallekjær Olsen (Buskerud, Vestfold, Telemark Aust-Agder, Vest-Agder) Mobiltlf: 982 88 862 Epost: [email protected]

Karin Backer Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 857

Inger Haave Mobiltlf: 982 88 858Epost: [email protected]

Ann-Christin Lauten Mobiltlf: 982 88 865Epost: [email protected]

Tidlig morgenmøte?

TELEFONMØTE.NO- spar tid og penger

B-bladReturadresse:Lederne, c/o Kunde og Medlemsservice postboks 4, 4349 Bryne

Documents

Lederne nr 1 - 2011