ÅRGANG NR 101
Har norsk arbeidsliv sluppet inn en trojansk hest?
Kina for nykommere
Pensjonsreformen - en statusrapport
Kjente Ledernefjes i årets markedskampanje
www.lederne.no 01 11MA
R
OM LEDERNELederne er organisasjonen for Norges ledere og teknisk og merkantilt ansatte. I jubileumsåret 2010 har over 15.000 ansatte i vel 1.200 bedrifter valgt Lederne som sin partner for individuell service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice og juridisk støtte. Disse er fordelt på sju regioner og 125 avdelinger.
Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. Organisasjonen har avtaler med de fleste arbeidsgiver-organisasjoner, og tilbyr blant annet omfattende støtte til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for medlemmet og familien samt økonomisk støtte ved arbeidsledighet.
OM MAGASINET LEDERNEMagasinet Lederne distribueres til alle medlemmer i Lederne og andre i ledende og betrodde stillinger.
OM LESERNEOrganisasjonen Lederne har i dag medlemmer innenfor følgende bransjer: Barnehager, bergverk, bilbransjen, bygg og anlegg, handel, hotell og restaurant, IKT, industri, landbruk, luftfart, offentlig virksomhet, olje og gass, rederi, reiseliv, servicebedrifter, transport og vekst- og attføringsbedrifter.
UTGIVERLederne, Postboks 2523 Solli, 0202 OsloBesøksadresse: Drammensveien 44, OsloTlf 22 54 51 50, fax 22 55 65 48Hjemmesider: www.lederne.no
ANSVARLIG REDAKTØRSverre Simen Hov, tlf 915 95 055E-post: [email protected]: Norsk Kunde og MedlemsutviklingE-post: [email protected]
TEMANUMMERHvert nummer vil inneholde artikler knyttet til ledelse og utvikling, i tillegg til fokus på et spesielt tema.
UTGIVELSESPLAN 2011nr 2 uke 24, nr 3 uke 38, nr 4 uke 50
OPPLAG : 17 000 LAYOUT : Norsk Kunde og Medlemsutvikling
TRYKK: Gunnarshaug Trykkeri AS
ISSN 1890-887X (online)ISSN 1504-601X (trykt utg.)
ANNONSER, INNSTIKK/BILAGNorsk Kunde og Medlemsutvikling v/ Tomas Jacobsen E-post: [email protected] Tlf: 51 77 03 39
FORSIDEFOTO: Thinkstockphoto.com
Leder
Lederne miks
Norsk ledelsesbarometer
Nedleggelsene på Hydro Karmøy
NAV kutter kraftig blandt de svakeste i arbeidslivet
-Foreldet syn på lønn bak medlemsras i svensk LO
og YS
Kina for nykommere
Pensjon er ikke så vanskelig!
Alle kortene må på bordet i nord
Forsikringskontoret
- IE bruker Gullfaks til fagforeningskamp
Årets markedskampanje
Lederne hos arbeidsministeren
Lederne på Facebook
Apple lanserer iPad 2
Bruk hjernen din – til en forandring!
Hva vil skje med våre fagorganisasjoner?
Full reservasjonsrett fra offentlighet for jobbsøkere
Hva er egentlig ledelse?
Lederne og FLT har inngått samarbeidsavtale
Hva gjør de beste selskapene?
Lederne aktuelt
Abrigo i Brasil
Fire av ti stoler ikke på sjefen
3
4
6
13
13
14
16
24
25
26
28
29
33
33
34
36
40
42
44
47
48
50
52
54
Innhold
LEDERNE • MAR 2011 3
HR-ledelse uønsket i norsk
arbeidsliv
Siste utgave av Norsk Ledelsesba-rometer fra Lederne viser at det norske arbeidslivet har sluppet inn nye ledelsesmetoder i toneangivende bedrifter. Disse metodene, som er ulike variasjoner av amerikansk HR-ledelse, kan vise seg å være en trojansk hest for den “norske arbeidslivsmodellen” slik vi kjenner den.
Jan Olav Brekke, forbundsleder
Lederne er, i samarbeid med forskere hos
De Facto, den første organisasjonen i norsk
arbeidsliv som reiser debatten om HR-ledelse, og
mange får seg en aha-opplevelse når de forstår
omfanget av endringene i egne bedrifter.
Om ikke bremsene settes på snart er det en
overhengende fare for at den ”norske modellen”,
med åpen bedriftskultur og samarbeid mellom
arbeidsgivere og arbeidstakere, om noen år er
borte og erstattet av den amerikanske HR-
modellen. Da får vi et arbeidsliv preget av flere
og dypere konflikter og mindre medbestem-
melse for de ansatte.
Det mener jeg bør være uønsket og ikke i tråd
med intensjonene vi vil at norsk arbeidsliv
skal utvikle seg etter. Lederne ser alvorlig på
situasjonen med bakgrunn i kunnskapen vi
har fått fra Norsk Ledelsesbarometer. Vi ser at
omfanget av HR-ledelse brer om seg i flere og
flere bedrifter.
Den eneste måten å motvirke denne trojanske
hesten på er å øke kunnskapen hos ansatte og
bedriftsledere. Jeg vil derfor oppfordre alle til
å lese artiklene i dette magasinet samt siste
utgave av Norsk Ledelsesbarometer som har
undertittelen ”HR-ledelse vs. norsk ledelse”. Den
kan lastes ned i sin helhet fra www.lederne.no/
ledelsesbarometer.
Lederne og FLTI dette magasinet kan du også lese om samar-
beidsavtalen Lederne har inngått med Forbundet
for Ledelse og Teknikk (FLT). Det er viktig å
understreke at dette samarbeidet ikke har noen
intensjon om å svekke konkurranserelasjonen
mellom de to forbundene.
Samtidig ser vi at utviklingen i mange saker
berører våre medlemmers daglige arbeid
og betingelser, og jeg tror derfor at en felles
stemme med et forbund som organiserer samme
typer stillinger som Lederne vil styrke gjen-
nomslagskraften for oss begge. Jeg er glad for at
begge forbundsstyrene enstemmig deler denne
oppfatningen.
Til slutt vil jeg henlede oppmerksomheten mot Ledernes markedsplan for 2011, der forbundsstyret også var enstemmig i sin tilslutning. Her vil vi i år bruke sentrale tillitsvalgte som frontfigurer, og jeg håper du liker budskapet når du ser kampanjen på Flytoget, flyplassene eller i diverse medier i løpet av året. Se midtsidene for mer informasjon.
God lesning!
LEDER
I FOKUSInnleid arbeidskraftUtleide arbeidstakere har sitt ansettelsesforhold i
bemanningsforetaket (utleier).
Dette innebærer at bemanningsforetaket er
arbeidsgiver og vil ha forpliktelser knyttet
til tilsettinger, oppsigelse, utbetaling av lønn,
skattetrekk og så videre.
I tillegg vil bemanningsforetaket som et
utgangspunkt ha ansvar for å sikre de utleide
arbeidstakerne et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
De utleide arbeidstakerne vil inngå som en del
av oppdragsgivers (innleiers) virksomhet og være
underlagt oppdragsgivers ledelse og instruksjon.
Innleier har derfor også et ansvar for å sikre at
vernebestemmelsene i arbeidsmiljøloven blir
overholdt.
Ved utleie- og innleieforhold vil flere foretak/
virksomheter derfor kunne ha et arbeidsgiver-
ansvar.
I offentlig sektor har virksomheten et særlig
ansvar for å sørge for at lovpålagte krav blir
fulgt og at innleide arbeidstakere har lønns- og
arbeidsvilkår som er vanlig for bransjen.
- Ærlige er dyktigst på jobbHar du ydmyke ansatte, jobber de bedre, viser
undersøkelse.
o mer ærlighet og ydmykhet en ansatt har, jo
høyere blir ytelsen på jobb mener sjefene deres.
Det er konklusjonen etter en studie ved Baylor
University i Texas.
Disse personlighetstrekkene er en unik indikator
på produktivitet på jobb, hevder studien.
- Forskere vet allerede at integritet kan forutsi
jobbutførelsen og hva vi ser her er at ydmykhet
og ærlighet er også viktige komponenter, sier
Wade Rowatt, som ledet studien, i en pres-
semelding.
POLLINGKommer du til å ta vinterferie dette året?
Nei 64%
Ja 36%
Vet du hva du får i pensjon etter at den nye pensjonsreformen trer i kraft?
Nei 88%
Ja 10%
Antall stemmer: 88
Antall stemmer: 59
fra lederne.no
via dagsavisen.no
RT @HarvardBiz: Media Mistakes and How to Avoid Them http://s.hbr.org/dPK8sP - 3. mar
Følg oss på twitter: http://twitter.com/Lederne
LEDERNE MIKS
RT @E24no: Ledere dårlige til å lytte til tillitsvalgte http://bit.ly/gAmlL1 - 23. feb
- At vi diskuterer om vi skal få informasjon, fremstår som en fallitt for en åpen stat. Alle kort på bordet i nord! http://is.gd/pp981i - 7. mar
Kun tre av ti tillitsvalgte føler ledelsen i bedriften hører på dem - alvorlig for "den norske modellen": http://is.gd/JXHWfu - 22. feb
Lederne og Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) har inngått samarbeidsavtale: http://is.gd/C4Ru5w - 21. feb
- Den "norske arbeidslivsmodellen" er utrydningstruet: http://is.gd/c0k5VB - 20. feb
Bryr meg ikke
2%
via e24.no
Norske ledere har liten tro på treningNorske bedriftsledere har liten tro på at trening
i arbeidstiden er et godt bidrag for å få ned
sykefraværet.
Bare 14 prosent av et representativt utvalg
bedriftsledere, mener trening i arbeidstiden er
et «meget viktig» tiltak mot sykefravær, skriver
Aftenposten.
26 prosent mener det er «ganske viktig» tiltak,
viser en undersøkelse Synovate har utført for
forsikringsselskapet Gjensidige.
Bedriftslederne får langt på vei støtte i en inter-
nasjonal analyse av effekten av fysisk trening for
folk med ryggplager.
via ukeavisenledelse.no
Innførte hilsereglerEn svensk avis har utarbeidet regler for hilsing
på jobben.
Det er ingen selvfølge at folk hilser på sine kol-
leger, og det har svenske Blekinge Läns Tidning
bestemt seg for å gjøre noe med. Avisen har laget
detaljerte regler for hilsing på jobben og distri-
buert dem til alle ansatte og vikarer. Hensikten
skal være å skape bedre stemning på jobben,
melder det svenske fagbladet Journalisten.
Ifølge avisens «hilsemanual» er det en selvfølge
at man sier hei til alle når man møtes om
morgenen, uavhengig av hvilken avdeling man
jobber i. Når man går hjem sier man «ha det» til
folk i sin nærhet. Det presiseres også at folk skal
hilse på hverandre når de treffes i kantinen, i
gangen eller på vei til og fra toalettet.
via ukeavisenledelse.no
1 av 10 har ikke stillingsbeskrivelse- Sjefens ansvar å klargjøre hva medarbeiderne
skal gjøre, mener Xtra personell-sjefen.
9,5 prosent mangler stillingsbeskrivelse for
jobben de har, og verst står det til blant lavt
utdannede.
Av arbeidstakerne med bare grunnskoleutdan-
nelse mangler 16 prosent en klar beskrivelse av
hva de skal gjøre på jobb, viser en undersøkelse
gjennomført for bemanningsselskapet Xtra
personell.
via e24.no
LEDERNE • DES 2010 5
LEDERNE I MEDIA
Kvinnelige ledere stiller høyere kravFlere kvinnelige enn mannlige ledere opplever
arbeidet som «mer enn jobb».
Kvinnelige ledere opplever jobben som mer
meningsfull enn sine mannlige kolleger, og tar
mer ansvar for å tilegne seg kunnskap.
Dette kommer frem i en omfattende studie som
analyse- og rådgivningsselskapet Great Place
to Work Institute har gjennomført blant 2031
ledere i norske virksomheter.
- Har måttet jobbe hardere
Ledernes opplevelse av tillit, stolthet og felles-
skap er blitt kartlagt i undersøkelsen, skriver
Pressenytt.
- At flere kvinnelige ledere opplever jobben
som mer meningsfull tror jeg kan skyldes at
kvinner har måttet jobbe hardere for å komme
til sine lederposisjoner. Når man kjemper hardt
og når målet, oppleves nok jobben som ekstra
meningsfull, sier forbundsleder Jan Olav Brekke
i ledelsesorganisasjonen Lederne.
25. okt. 24. okt
Tillitsvalgte blir ikke hørtKun tre av ti tillitsvalgte opplever at ledelsen er
interessert i deres innspill, viser ny undersøkelse.
sektor.
I undersøkelsen, som er utført av De Facto
kunnskapssenter for organisasjonen Lederne,
oppgir kun 30 prosent av de tillitsvalgte at de
har innflytelse innenfor virksomhetens rekrut-
teringspolitikk, arbeidstakeres utviklingsbehov,
ved nedbemanning og omorganisering.
Forbundsleder Jan Olav Brekke i Lederne syns
likevel det mest oppsiktsvekkende er at kun 45
prosent av de tillitsvalgte opplever at innspill i
forbindelse med sykefravær er velkommen.
– Det gir et klart signal om at intensjonene bak
avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) ikke tas
på alvor, og at man ikke har nødvendig fokus på
alle forhold som ligger til grunn for sykefraværet
i bedriftene. En skulle tro at dette var et område
der de tillitsvalgtes bidrag ble ønsket velkommen
med bred tilslutning fra hele organisasjonen.
Men slik er det altså ikke i flertallet av norske
bedrifter, sier Brekke.
LEDERNE MIKS
Undersøkelse: Lederne er autoritæreMange norske toppledere er autoritære. Det
mener de som jobber tettest på dem; mellom-
lederne.
- Vi har tydeligvis et stykke igjen å gå før norske
toppledere tar den norske modellen på alvor.
Hjertesukket kommer fra forbundsleder Jan
Olav Brekke i organisasjonen Lederne. De har
tatt tempen på en rekke sider ved forholdet
ledere, mellomledere og tillitsvalgte i sin årlige
undersøkelse, Norsk Ledelsesbarometer. For her
fremstår norske toppsjefer som langt mer sjefete,
sett med mellomledernes øyne, enn vi er vant til
å tro, selv om bildet ikke er entydig negativt.
• Fire av ti toppledere får karakte-
ristikken autoritær. I varehandelen
er andelen enda litt høyere.
• Nesten like mange toppsjefer er
preget av holdningen: Er du ikke
med oss, så er du mot oss.
• En av fire mellomledere mener topplederen
hverken er rettferdig eller inkluderende.
• Bare en av ti mellomledere opplevde å
kunne påvirke omorganisering av virksom-
heten i stor eller svært stor grad, syv av ti
hadde liten eller svært liten påvirkning.
24. jan.
Lederne på LinkedInLederne utvider sin virksomhet på sosiale medier og er nå til stede med både offisiell side og egen gruppe på LinkedIn, som ofte blir kalt det seriøse svaret på Facebook.
Tekst: Sverre Simen Hov
Ledernes offisielle LinkedIn-side finner du på
www.linkedin.com/company/lederne. Med-
lemmet Sven E. Nerland har i tillegg opprettet
en egen LinkedIn-gruppe der medlemmer kan
diskutere fritt: Søk etter gruppen ”Lederne” på
www.linkedin.com.
Profesjonelt nettverkLinkedIn er et forretningsorientert sosialt
nettverk som i hovedsak brukes til å samle pro-
fesjonelle kontakter og forretningsforbindelser,
finne jobber, ansette og til å bli oppdaget.
LinkedIn benyttes gjerne av firmaer som en
rekrutteringskanal.
LinkedIn lar brukere opprette profiler med
informasjon det er vanlig å inkludere i en CV.
Brukere inviterer hverandre til å bli kontakter
og må oppgi hvor de kjenner hverandre fra. Slik
dannes nettverk hvor en bruker er i nettverket
til kontakter tre ledd unna. Altså bruker -
brukerens venner - brukerens venners venner
- brukerens venners venners venner. Innenfor
nettverket kan man be om introduksjoner og
anbefale hverandre. Når du oppretter en bruker
linkes du til organisasjoner du oppgir i CVen
din. Disse organisasjonene (som Lederne) har
også profiler som kan editeres og utforskes.
Eksplosjonsartet utbredningFra før er Lederne aktiv på Facebook
(www.facebook.com/Lederne), Twitter
(www.twitter.com/Lederne) og YouTube
(www.youtube.com/LederneNorge). Aldri
tidligere har en ny kommunikasjonskanal nådd
så mange så fort som sosiale medier – der for
eksempel TV brukte flere tiår har eksempelvis
Facebook på knappe tre år fått 2,5 millioner
norske brukere. Totalt bruker 564 millioner
mennesker Facebook pr. november 2010.
Kilder: Wikipedia og Halogen.no
NORSK LEDELSESBAROMETER
Norsk Ledelsesbarometer
HR-ledelse vs. norsk ledelse
Bitten Nordrik og Stein StuguJanuar 2011
LEDERNE • MAR 2011 7
- Har norsk arbeidsliv sluppet inn en trojansk hest?”Norsk Ledelsesbarometer, HR-ledelse vs. norsk ledelse”, som flere tusen av Ledernes medlemmer besvarte for noen måneder siden, er nå klar. Denne gangen er tema HR-ledelse som er på full fart inn i norsk arbeidsliv. Hvordan påvirker det vårt arbeidsliv og de ledelse-smodellene det er styrt etter, og hva får det å si for din arbeidshverdag?
Tekst: Bitten Nordrik og Stein Stugu, De Facto
Mens norsk ledelse, lov- og avtaleverk aner-
kjenner tillitsvalgte og vernombuds sentrale
plass i en bedriftsorganisasjon, og derved åpner
for at tillitsvalgte skal ha mulighet for innflytelse
på alle nivåer i bedriften, har HR-ledelse et
annet verdisyn. Kort oppsummert skal mål
settes ovenfra, og de ansatte kan kun påvirke
sine arbeidsbetingelser i direkte dialog med
nærmeste leder. Med en slik ledelsesfilosofi er
det naturlig at de områdene tillitsvalgte kan
påvirke er begrenset.
Denne utgaven av Norsk Ledelsesbarometer
behandler i hovedsak mulighetene ansatte og
tillitsvalgte har til å påvirke ledelsen i egen
bedrift. Hvilke muligheter finnes i praksis for
arbeidstakerinnflytelse? Hva kan være hindrene?
Hvorfor er forskjellen stor fra bedrift til bedrift?
HR-ledelse vs. norsk ledelseEn viktig årsak til utviklingstrekkene vi ser
på ledelsesområdet kan være den voksende
innflytelse HRM (Human Resources Manage-
ment) har på utdanning og tenkning innenfor
ledelsesområdet. HR-modellen henter sin
inspirasjon fra amerikansk ledelsesfilosofi, som
individualiserer forholdet mellom ansatte og
ledelse. Ledelse dreier seg svært ofte om å skape
oppslutningen om gitte mål. Målene settes
vanligvis fra eier/toppledelse, og er i liten eller
ingen grad gjenstand for påvirkning og
endring fra de ansatte i et selskap.
Dette står ofte i motsetning til mye av
det som kjennetegner norsk ledelse,
eller ledelse i ”den norske modellen”.
Her tillegges partsforholdet stor
vekt - ansatte skal også ha muligheten
til å påvirke rammevilkår, strategi
og overordnede mål. Motsetningen
mellom disse to modellene kan være
et viktig grunnlag for å forstå hvorfor
de resultatene vi får på konkrete
spørsmål om muligheter for innfly-
telse spriker kraftig. Inspirasjon fra
HR-tenkning kan også være med på å
forklare hvorfor tillitsvalgte får en lite
framtredende plass i mange prosesser,
også i bedrifter som på de fleste
områder praktiserer en ledelsesmodell som både
er inkluderende og respekterer fagforeninger og
tillitsvalgtes rolle.
Forutsetninger for norsk ledelseDet er overraskende at færre av lederne i Norsk
Ledelsesbarometer oppfatter at norsk lov- og
avtaleverk samt arbeidsmiljøloven er positivt
for norsk arbeidsliv, enn oppslutningen om
tilsvarende bestemmelser i følge den såkalte
”eliteundersøkelsen”, som tar for seg holdninger
blant norske toppledere. Undersøkelsen viser
at mange har store hull i egen kunnskap om
forhold som hovedavtale, arbeidsmiljølov og
ansattes representasjonsordninger. Kunnskapen
om arbeidsmiljøloven er imidlertid bedre enn
om avtaleverket.
HR-ledelse
Bitten Nordriks bok ”Psykososial arbeidsmiljøkartleg-ging – en trojansk hest?” anbefales for de som ønsker enda mer bakgrunn om det ”Norsk Ledelsesbaro-meter – HR-ledelse vs. norsk ledelse” handler om.
NORSK LEDELSESBAROMETER
Er topplederes ros av arbeidstakeres avtale- og lovfestede medbestemmelse ord uten innhold?I forbindelse med Makt- og demokratiutredningen ga hhv. 8 og 9 av 10
toppledere uttrykk for at arbeidsmiljøloven og arbeidstakernes lov- og
avtalefestede medbestemmelse er til stor fordel for norsk arbeidsliv.
Norsk Ledelsesbarometer avdekker at toppledere gir uttrykk for en
vesentlig mer positivt innstilling enn ledere generelt. I ”Norsk Ledelses-
barometer, HR-ledelse vs. norsk ledelse” er det bare rundt 7 av 10 som
gir uttrykk for samme positive innstilling som toppledere.
Dette kan være et uttrykk for at særlig toppledere er opptatt av å gi
svar som er ”politisk korrekte”. Det kan også tyde på at generell tilslut-
ning fra toppledelsen ikke nødvendigvis er rotfestet i egen organisasjon
fordi det kan være store avvik mellom generell tilslutning og det en
som toppleder praktiserer i egen bedrift.
Norsk Ledelsesbarometer avdekker at norske ledere i sin helhet ikke
bestandig er imponert over toppledelsen kunnskap om lover og regler i
arbeidslivet. Bare i underkant av 50 % vurderer toppledelsens kunnskap
om arbeidsmiljøloven til å være stor, enda dårligere står det til når det
gjelder kjennskap til hovedavtale og tariffavtalene. Bare rundt 30 % av
toppledere oppfattes å ha stor kunnskap om disse viktige avtalene.
Toppledere lite interessert i ansattes medvirkning?”Norsk Ledelsesbarometer, HR-ledelse vs. norsk ledelse” måler i hvilken
grad innspill fra tillitsvalgte er ønsket i norsk arbeidsliv. I deler av norsk
arbeidsliv er tillitsvalgtes innspill lite ønsket. Mest oppsiktsvekkende er
det at på et sentralt område som sykefravær så er innspill fra tillitsvalgte
i stor grad vurdert som velkomne bare fra ca. 45 % av de deltakende
tillitsvalgte. På bakgrunn av avtalen om inkluderende arbeidsliv, som er
godt kjent og forutsetter stor medvirkning fra alle berørte parter, skulle
en tro at dette var et område tillitsvalgtes bidrag ble ønsket velkommen
med bred tilslutning fra hele organisasjonen.
På andre viktige områder er tillitsvalgtes medvirkning enda mindre
ønsket. På sentrale områder som arbeidstakeres utviklingsbehov,
arbeidstidsordninger, psykososialt arbeidsmiljø og nedbemanning er det
bare rundt 1/3 av tillitsvalgte som opplever at toppledere ønsker deres
innspill velkommen. Selv på et område der en skulle tro at systemets
aksept og legitimitet var av særlig stor betydning, lønn- og belønnings-
systemer, er det så mange som 40 % av de tillitsvalgte som oppfatter at
deres innspill i ikke er ønsket. Under 30 % opplever at deres innspill
i stor grad er ønsket. Dette kan tyde på at det utvikles lønnssystemer
som er svakt forankret hos de ansatte.
Holdningen til innspill fra tillitsvalgte kan også tyde på at den brede
oppslutningen om ansattes medbestemmelsesrett som ble avdekket
i forbindelse med Makt- og demokratiutredningen, der hhv. 8 og 9
av norske toppledere sa at norsk arbeidsmiljølov og norske regler for
ansatte medbestemmelse var til fordel for norsk arbeidsliv, i mange
bedrifter ikke følges opp med konkret handling i tråd med regelverkets
intensjoner.
Forutsetninger for HR-ledelseNorsk Ledelsesbarometer redegjør for hoved-
trekkene både i det ideologiske grunnlaget og
den historiske utviklingen fram til dagens forstå-
else av begrepet Human Resource Management.
Her vurderes også i hvilken grad toppledelsen i
et selskap ønsker innspill i viktige spørsmål som
arbeidstakeres utviklingsbehov, rekruttering,
omorganisering og nedbemanning.
Vi drøfter hvordan tillitsvalgte involveres,
eller mer presist blir skjøvet til side ved såkalt
fristilling av ansatte. Hvordan dette kan skje
illustreres bl.a. med eksempler fra bedrifter
som i utgangspunkt skulle ha et godt forhold
til tillitsvalgte, Borregaard og Coop. En ser av
eksemplene at det også i slike bedrifter kan
oppstå store problemer.
Bruken av vurderings- og kartleggingssystemer
som anvendes drøftes særskilt, herunder
personlighetstesting, 360 graders evaluering og
psykososiale arbeidsmiljøundersøkelser. Her
avdekkes også at mange problemer som blir
identifisert gjennom arbeidsmiljøkartlegginger
ofte ikke blir fulgt opp med tiltak.
Et sprik mellom er og børNorsk Ledelsesbarometer tar for seg involve-
ring av tillitsvalgte på mange områder, som
sykefravær, arbeidstidsordninger, varsling,
rapporteringssystemer m.m.. Også holdninger
fra toppledelsen trekkes fram, for eksempel at
mange toppledere er preget av holdninger som
”Er du ikke med oss er du mot oss” og ”Aksepter
betingelsene eller finn deg noe annet å gjøre”.
Holdninger i ledelsen beskrives også i flere case.
Konsekvensen av overtakelse fra et amerikansk
private equity selskap illustreres med CHC
(Helikopterservice). Holdninger i deler av
offentlig sektor med eksempel fra Posten. Begge
steder skyves tillitsvalgte til side som en følge av
interne prosesser.
Les mer på www.lederne.no/ledelsesbarometer
LEDERNE • MAR 2011 9
Liten aksept for avvikende holdninger i deler av norsk næringsliv? ”Norsk Ledelsesbarometer, HR-ledelse vs. norsk ledelse” avdekker at
deler av toppledelsen i norske bedrifter har trange rammer for hva slags
uenighet som er ønsket og akseptert fra ansatte. Over 30 % gir uttrykk
for at holdninger som ”Er du ikke med oss er du mot oss” og ”Aksepter
betingelsene eller finn deg noe annet å gjøre” er dekkende for hvordan
de oppfatter toppledelsen i egen bedrift.
Dette kan tyde på relativt lite rom for uenighet. Kan ansatte som
ønsker brede diskusjoner om bedriftens utvikling forvente å bli møtt
med konstruktive diskusjoner når dette er holdningen? Eller vil de bli
oppfattet som mer eller mindre uønsket i bedriften, og tvert imot bli
presset ut? Ytterligere grunn til bekymring er det når over 40 % av
deltakerne i ganske stor grad eller stor grad oppfatter toppledelsen som
autoritær. Den oppfatningen av holdninger hos toppledelse som her
avdekkes kan være et uttrykk for problemer når den medbestemmelse
som er lov- og avtalefestet i norsk arbeidsliv skal praktiseres.
I motsatt retning trekker det at rundt 50 % oppfatter toppledelsen som
”demokratisk og rettferdig”, og bare 20 % oppfatter at toppledelsen
bare i liten grad er kompromissorientert.
Ser vi disse holdningene i sammenheng indikerer de at det er store
forskjeller også innenfor norske bedrifter.
Tillegges kvalitative mål økende vekt i næringslivets belønningssystemer?For at et lønnssystem skal være målbart, forståelig, forutsigbart og etter-
prøvbart er det viktig at det oppfattes som rettferdig. I norsk næringsliv
ser vi nå en tendens til at bonus og belønningssystemer også vektlegger
målekriterier der det kan være vanskelig å finne fram til klare kriterier
som også kan måles.
Blant den halvparten av deltakerne i Norsk Ledelsesbarometer
som oppgir at de har bonus/belønningssystemer som en del av sine
lønnssystemer er det slik at et stort flertall, over 80 %, har med målbare
elementer som budsjettmål og inntjeningsmål. Men litt under 20 % har
lojalitet som et av kriteriene, og rundt 25 % vektlegger engasjement og
holdninger. Dette er en stor utfordring for norsk arbeidsliv fordi det
er vanskelig å enes om hvordan slike kriterier skal måles. Rommet for
skjønn blir relativt stort, og det kan være svært vanskelig for ledelse og
tillitsvalgte å utarbeide en felles forståelse for hva som skal vektlegges.
Dette illustreres også ved at bare 45 % mener at belønningssystemets
kriterier er så målbare at ”trynefaktoren” i ganske stor grad eller stor
grad ikke slår inn.
Sprik mellom intensjoner og praksis?For en tid tilbake uttalte professor Lines ved Norges Handelshøyskole
at ”Norsk ledelse er utrydningstruet”, da med henvisning til at
amerikanisert ledelse for lengst har inntatt Norge, gjennom forskning,
litteratur, undervisning og erfaringsbasert kunnskapsoverføring. I årets
utgave av Norsk Ledelsesbarometer stilles det spørsmål ved om dette er
en mulig forklaring på at vi stadig oftere kan lese om virksomhetsledere
som motsetter seg etablering av tariffavtaler eller samarbeidsordninger
vi forbinder med den norske modellen. Nylige eksempler på dette er
Bekken og Strøm som har nektet å inngå tariffavtale for sine ansatte
siden 2008 og Ryanairs toppsjef Michael O’Leary som er kjent for
sin negative holdning til fagorganisasjoner og påstander om at de gjør
det umulig å drive forretningsmessig fornuftig. Et annet eksempel er
Norgesgruppen som ikke vil ha ansatterepresentanter i styret. Også
blant Ledernes medlemmer finnes virksomheter med en betenkelig
holdning til partene og samarbeidsordninger. I helikopterfirmaet
CHC Norge gikk virksomhetsledelsen til oppsigelse av to tillitsvalgte.
Både de tillitsvalgte og dagens direktør forklarer det vanskelige
samarbeidsklimaet med en amerikansk-/kanadisk eier-/ledelseskultur
basert på negative holdninger til fagforeninger og kollektivt samarbeid.
Disse er som det poengteres uforenelige med norske lederskapsverdier
og norske måter å samarbeide på. Et viktig spørsmål som tas opp i
Norsk Ledelsesbarometer er hvor robuste virksomheter uten sterke
fagforeninger og tillitsvalgte er i møte med angloamerikanske ledelsesi-
deologier og teorier.
Norsk Ledelsesbarometer drøfter hvordan store forskjeller i til-
litsvalgtes arbeidsvilkår, som ledelsesbarometeret dokumenterer, kan
forstås på bakgrunn av forskjellen i verdisyn mellom norsk ledelse og
angloamerikanske syn på ledelse.
NORSK LEDELSESBAROMETER
Tillitsvalgte blir ikke hørtKun tre av ti tillitsvalgte føler at ledelsen er interessert i deres innspill. – Et signal om at de ansattes rettigheter ofte ikke har noen reell betydning, mener forbundsleder Jan Olav Brekke Lederne.
Resultatene som er hentet fra Norsk Ledel-
sesbarometer avdekker at toppledere er lite
interessert i ansattes medvirkning når store be-
slutninger skal fattes i bedriften. I undersøkelsen
oppgir kun 30 prosent av de tillitsvalgte at de
har innflytelse innenfor virksomhetens rekrut-
teringspolitikk, arbeidstakeres utviklingsbehov,
ved nedbemanning og omorganisering.
Jan Olav Brekke syns likevel det mest oppsikts-
vekkende er at kun 45 prosent av de tillitsvalgte
opplever at innspill i forbindelse med sykefravær
er velkommen.
– Det gir et klart signal om at intensjonene bak
avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) ikke tas
på alvor, og at man ikke har nødvendig fokus på
alle forhold som ligger til grunn for sykefraværet
i bedriftene. En skulle tro at dette var et område
der de tillitsvalgtes bidrag ble ønsket velkommen
med bred tilslutning fra hele organisasjonen.
Men slik er det altså ikke i flertallet av norske
bedrifter, sier Brekke.
Tillitsvalgte tidstyverRådgiver Stein Stugu i De Facto kunnskaps-
senter for fagorienterte mener funnene i
undersøkelsen illustrerer at holdningene til
tillitsvalgte i norsk næringsliv er svært blandet.
– Blant de fleste ledere er det politisk korrekt å
være for et godt samarbeid: Men i praksis er det
likevel mange som synes tillitsvalgte er unødig
bruk av tid. I noen miljøer blir det faktisk sett
på som en svakhet at lederen bruker tid på
involvering av ansatte og tillitsvalgte i viktige
prosesser, sier han.
Stugu mener slike holdninger blant ledere
i verste fall kan føre til en splittet organisa-
sjon, der medarbeidere ikke bidrar med den
kompetansen de faktisk har. – I tillegg legger det
forholdene til rette for konflikter, som koster
både i form av tid og andre ressurser, sier han.
Følger ikke spilleregleneBåde Brekke og Stugu tror at trykket fra ameri-
kanske ledelsesmodeller, i form av HR-inspirert
tenkning, bidrar til å usynliggjøre tillitsvalgte i
organisasjoner. – Dette gjelder ikke bare HR-
modeller, men også utbredelse av styringsformer
som for eksempel franchise som øker ledelsens
makt og i praksis setter tillitsvalgtfunksjonen til
side, mener Stugu.
Brekke mener mange ledere mangler elementær
opplæring om arbeidslivets spillerregler. –
Rekrutteringsmåten for lederstillinger er
forandret og mange toppledere ansettes kun
basert på teoretisk utdannelse. De fleste av disse
har lite personlig arbeidserfaring og har ikke gått
i gradene.
Brekke mener en del ledere med slik bakgrunn
ofte har en overdreven tro på at ledelsen vet
best. – Mange ser på for eksempel arbeidet med
sykefravær som en forpliktelse de er påtvunget
og ikke noe de i praksis ønsker å fylle med reelt
innhold, sier forbundslederen.
(Pressenytt)
Stein StuguJan Olav Brekke
LEDERNE • MAR 2011 11
Dette er Norsk Ledelsesbarometer:• Norsk Ledelsesbarometer er en undersøkelse som
sendes ut til alle Ledernes medlemmer via e-post.
• I 2010-undersøkelsen har over 3000 av
Ledernes medlemmer deltatt.
• Undersøkelsen er utført av De Facto
kunnskapssenter for Lederne.
• Mer informasjon om undersøkelsen her:
www.lederne.no/ledelsesbarometer.
Undergraves den norske modellen i varehandelen?
Tekst: Stein Stugu og Bitten Nordrik, De
Facto
For å forstå denne motsetningen har vi sett på
verdigrunnlaget for ledelse slik dette fortoner
seg i det ideologiske grunnlaget for HR-ledelse,
Human Resources Management. Mens norsk le-
delse, lov- og avtaleverk anerkjenner tillitsvalgte
og vernombuds sentrale plass i en bedriftsor-
ganisasjon, og derved åpner for at tillitsvalgte
skal ha mulighet for innflytelse på alle nivåer
i bedriften, har HR-ledelse et annet verdisyn.
Kort oppsummert skal mål settes ovenfra, og de
ansatte kan kun påvirke sine arbeidsbetingelser i
direkte dialog med nærmeste leder. Med en slik
ledelsesfilosofi er det naturlig at de områdene
tillitsvalgte kan påvirke er begrenset.
Konflikten rundt ansattes manglende styrere-
presentasjon på toppnivå i Reitan-gruppen og
Norgesgruppen kan indikere at varehandelen
er et av områdene der det sitter langt inne å gi
ansatte muligheter for innflytelse som i andre
deler av norsk arbeidsliv ses på som en selvfølge.
Årets Ledelsesbarometer bekrefter at det er mye
å hente på å bedre mulighetene for innflytelse
i varehandelen. På tross av at et flertall av
Ledernes medlemmer i varehandelen er innecfor
Coop, som en skulle tro har et mer positivt syn
på tillitsvalgte enn varehandelen for øvrig, viser
undersøkelsen at ledelsen oppfattes å ha et mer
negativt syn på ansattes muligheter for påvirk-
ning i varehandelen enn i privat sektor i Norge
generelt. For eksempel er det bare ca. 50 prosent
av de ansatte i varehandelen som sier seg enig i
at nærmeste leder har stor respekt for tillits-
valgte og verneombud.
I resten av privat sektor
er tilsvarende andel
over 60 prosent Ingen
imponerende høy
andel det heller, men
definitivt bedre enn i
varehandel.
Oppsiktsvekkende
mange oppfatter at
toppledelsen i virksom-
heten har holdninger
til ansatte som kan
sies å være i direkte
motstrid til demokrati i arbeidslivet. Godt
over 30 prosent angir at holdninger som ”er du
ikke med oss er du imot oss” samt ”aksepter
betingelsene eller finn deg noe annet å gjøre”
er dekkende for holdninger hos virksomhetens
toppledelse. Slike holdinger gjør muligheten
for representativ innflytelse vanskelig, de kan
være uttrykk for at uenighet er lite ønskelig. Vi
frykter at slike holdninger kan blomstre relativt
fritt i virksomheter som sterkere og sterkere blir
inspirert av HR-ledelses ideologiske røtter, som
hentes fra amerikansk ledelsesfilosofi. I USA har
som kjent ikke tillitsvalgte noen framtredende
plass i arbeidslivet.
Dette er noen eksempler på holdninger vi tror
det er nødvendig å gjøre noe med hvis vi i Norge
fortsatt skal kunne sole oss i glansen av ”den
norske modellen”. En samfunnsmodell som
i større og større grad i verden rundt oss blir
oppfattet som vellykket. Ikke minst i varehan-
delen er det en jobb å gjøre.
Lederne gjennomfører hvert år en undersøkelse blant sine medlemmer kalt Norsk Ledelsesbarometer. I årets undersøkelse har vi, som er ansvarlige for undersøkelsen, fokusert på holdninger til tillitsvalgte og ansattes muligheter for påvirkning på egen arbeidsplass. I mange sammenhenger har vi sett at det er stor avstand mellom hva arbeidstakere opp-lever å kunne påvirke og det de burde kunne ha innflytelse på etter intensjo-nene i arbeidsmiljøloven og ikke minst hovedavtaler og tariffavtaler.
Bitten Nordrik
Kommentar:
NORSK LEDELSESBAROMETER
- Det norske arbeidslivet har sluppet inn nye ledelsesmetoder i toneangi-vende, delvis statseide, bedrifter som Posten og Statoil. Disse nye metodene, som er ulike variasjoner av HR-ledelse, kan vise seg å være en trojansk hest for ”den norske modellen” slik vi kjenner den.
Tekst & foto: Sverre Simen Hov
Forsker Bitten Nordrik i De Facto, som de siste
årene har produsert Norsk Ledelsesbarometer
for Lederne, roste Lederne som
første norske arbeidslivsorganisasjon
til å belyse og reise debatten om
HR-ledelse på medlemsmøtet som
Ledernes avdeling Bergen arrangerte
18. februar på Scandic Hotel
Bergen City. For mange av de 50
deltakerne som har hatt vanskelig
for å skjønne mange av endringene
i egne bedrifter, ble foredraget en
aha-opplevelse.
Flere og dypere konflikter- Dessverre har det frem til nå
vært en stor unnfallenhet til å
diskutere disse nye ledelsesmodellene. Det til
tross for at alle sier de favner om og beskytter
den ”norske modellen”. Det er imidlertid nå en
overhengende fare for at den ”norske modellen”,
med åpen bedriftskultur og samarbeid mellom
arbeidsgivere og arbeidstakere, om noen år er
borte og erstattet av den amerikanske HR-mo-
dellen. Da får vi et arbeidsliv preget av flere og
dypere konflikter og mindre medbestemmelse
for de ansatte, advarte Nordrik.
Hun sa at eneste måte å motvirke dette på er å
øke kunnskapen hos ansatte og bedriftsledere, og
oppfordret til å lese siste utgave av Norsk Ledel-
sesbarometer fra Lederne som har undertittelen
”HR-ledelse vs. norsk ledelse”. Norsk Ledelses-
barometer fra Lederne kan lastes ned i sin helhet
fra www.lederne.no/ledelsesbarometer.
Potensielle medlemmerDet var også flere potensielle medlemmer til
stede på medlemsmøtet, som ble åpnet av avde-
lingsleder Egil Holgersen og der områdeleder for
region Vest, Bjørn Tjessem, orienterte om nytt
fra forbundet. Etter møtet var det middag på
samme sted.
Forsker Bitten Nordrik ga mange av de 50 fremmøtte på medlemsmøtet i Bergen en aha-opplevelse i å forstå endringer i egne bedrifter.
- Den “norske arbeidslivsmodellen” er utrydningstruet
LEDERNE • MAR 2011 13
Ledernes forbundsstyre om nedleggelsene på Hydro Karmøy:
- Kynisk og uverdigHydro Karmøy. Foto: Tor Alvseike / Hydro
NAV reduserer nå kraftig i de skjer-mede tiltaksplassene som hjelper de svakeste i arbeidslivet. Mange av disse er i såkalt tilrettelagt arbeid, og har minimale eller ingen muligheter for ordinært arbeid.
Særlig ille er reduksjonen for personer på såkalte
TIA-tiltak (tilrettelagt arbeid i arbeidsmarkeds-
bedrifter). Disse har i utgangspunktet liten eller
ingen mulighet i det ordinære arbeidslivet, men i
en skjermet virksomhet greier de å jobbe 50-100
prosent og er lønnsmottaker som tiltaksansatt.
Disse vil trolig havne på dagpenger, sosialstønad
eller uføretrygd.
Katastrofe for den enkelteNå reagerer organisasjonen Lederne, som
organiserer mellomledere i vekst- og attførings-
bedrifter.
- Vi stiller store spørsmålstegn ved det NAV nå
gjør. Et slikt kutt er samfunnsmessig uøkonomisk
og en katastrofe for den enkelte, som mister mye
av selvrespekten de har bygget opp gjennom
jobben. En reduksjon i et slikt tiltak burde heller
vært iverksatt ved naturlig avgang uten inntak av
nye, sier bransjeansvarlig for vekst- og attfø-
ringsbedrifter i Lederne, Marit Garmannslund
Nortun.
Lederne opplever stor bekymring blant sine
medlemmer, ikke bare på grunn av kuttene i
de skjermede tiltaksplassene, men også fordi
kuttene fører til at mange må se seg om etter ny
jobb.
Tap av kompetanseVekst- og attføringsbedrifter over hele landet
rammes hardt av NAVs beslutning. En av
bedriftene er Bodø Industri. Her medfører
reduksjonen på mellom 58 og 83 tiltaksplasser
til oppsigelser av oppfølgingspersonell og tap av
kompetanse i bedriften som ikke lett kan hentes
inn igjen.
Mange av deltakerne er for syke for ordinært
arbeidsliv i startfasen, og deres plasser vil
nå kunne måtte avsluttes, sier tillitsvalgt for
Lederne ved Bodø Industri, Stein Olav Rogne.
Han frykter at seks av hans medlemmer nå kan
miste jobben ved bedriften, og at et verdifullt
kompetansemiljø på vekst og attføring i Bodø vil
smuldre hen.
- Vedtaket om å legge ned pressverket på Karmøy i 2012, som styret i Hydro Aluminium Profiler har fattet, er intet mindre enn kynisk og uverdig. Årsaken til nedleggelsen er ifølge Hydro at salget av aluminiumsprofiler har gått ned og at Hydro har for stor produksjonskapasitet. Dette vedtaket føyer seg inn i en rekke andre tiltak som ene og alene er et ledd i å bygge ned det unike produksjonsmiljøet for aluminium på Karmøy, sier styret i Lederne i en uttalelse.
Tekst: Tor Hæhre
94 ansatte mister jobben, hvorav 13 er organi-
serte i Lederne. Tillitsvalgt for Lederne på Hydro
Karmøy, Ove Ellefsen, karakteriserer vedtaket
om nedleggelse som både kynisk og skammelig:
- Det har gjennom mange år blitt bygget opp
en unik kompetanse innenfor dette fagfeltet på
Karmøy. De ansatte har lojalt fulgt opp en rekke
effektiviseringstiltak de siste årene. Nå får vi et
vedtak om nedleggelse i tillegg, som ikke bare
vil berøre mange ansatte ved bedriften, men
hele lokalmiljøet. Vi føler det hele fullstendig
meningsløst, trist og urettferdig. Vi har vært lo-
jale mot eierne og fått til meget gode resultater
med små midler, og som det står respekt av. Det
virker som om ingenting er godt nok. Det er
mange som ikke har noen som helst forståelse
for det bedriften nå gjør, sier han.
Styret i Lederne sier videre at forbundet så langt
råd er på ulike måter vil støtte de ansatte ved
bedriften, og ikke minst de som blir oppsagt som
følge av vedtaket om nedleggelse av pressverket.
NAV kutter kraftig blant de svakeste i arbeidslivet
-Foreldet syn på lønn bak medlemsras i svensk LO og YSI Sverige gikk Ledernes søsterorganisasjon, Ledarna, ut mot svenske LO og TCO (YS´ søsterorgani-sasjonen) i et innlegg i Dagens Nyheter 13. februar. Innlegget har skapt en heftig debatt i etterkant. Vi gjengir det her fordi denne debatten også kan komme til Norge. Meningene står for svenske Ledarnas, ikke norske Ledernes regning.
Tekst: Annika Elias (forbundsleder) og Thomas Eriksson (forhandlingsleder) i Ledarna
Oversatt fra svensk av: Sverre Simen Hov
Raset fortsetter. I 2010 mistet medlemsforbun-
dene i LO og TCO mer enn 40.000 medlemmer.
Tapet er riktignok mindre enn katastrofeårene
2007 og 2008, men den langsiktige trenden er
tydelig – stadig flere står utenfor fagforbundene.
I fagbevegelsen, som vi i Ledarna tilhører, undrer
man seg over at mennesker melder seg ut midt
i en økonomisk uro og 2000-tallets høyeste
arbeidsløshet.
Som våre kolleger i resten av fagbevegelsen slår
vi i Ledarna ring om den svenske modellen.
Vi tror at partene selv, ikke politikerne, skal
forhandle om vilkårene på arbeidsmarkedet. Vi
tror at kollektivavtaler også er morgendagens
modell.
Nettopp derfor forstår vi hvorfor mange velger
å forlate fagbevegelsen.
Det store flertallet fagforbund har nemlig mis-
lykkes med å modernisere sitt syn på hvordan
kollektivavtaler bør se ut og fungere. De fleste
kollektivavtalene går på tvers med svenskers
egne oppfatninger om hvordan rettferdig lønn
bør fastsettes.
Fortsatt innebærer de fleste kollektivavtalene at
lønn og andre vilkår forhandles frem av men-
nesker som arbeidstakerne selv aldri kommer
til å treffe eller kjenne. Bak stengte dører i et
konferanserom langt borte gjør fremmede
mennesker opp om prosenter og tideler.
Deretter kommer ytterligere et nivå med hem-
melighetskremmeri i de lokale forhandlingene
der prosentsatsene skal forvandles til kroner og
øre. Enda en gang står den enkelte medarbeider
utenfor en stengt konferansedør mens andre gjør
opp om dennes privatøkonomiske fremtid.
At lønn best forhandles i grupper er en for
lengst foreldet forestilling. Det er en arv fra
August Palms dager, da Sverige var et
industrisamfunn der store grupper på
arbeidsmarkedet bare gikk et fåtall
år på skolen, og der beskyttelse av
grupper var fagbevegelsens viktigste
oppgave.
I dag ser Sverige helt annerledes
ut. Arbeidsmarkedet – fra
kassapersonalet på kafeen til
overlegen på kirurgisk post – består av høyt
utdannete medarbeidere som på alle andre
områder i livet vil og kan gjøre egne valg.
Men ikke på jobben. Der forventes de å legge sin
fremtid i hendene på andre.
At Sverige har endret seg grunnleggende
var årsaken til at vi i Ledarna ga opp dette
synspunktet allerede for to tiår siden. I 1992
underskrev vi den første såkalte Lederavtalen
med arbeidsgiverorganisasjonen Almega.
Lederavtalen betød at vi sluttet å forhandle
frem sentrale lønnsøkninger for våre med-
lemmer, så vel i prosent som i kroner. I stedet
ble vi enige med Almega om at lønnen skal
forhandles og settes i en personlig samtale
mellom den enkelte medarbeider og lønnsan-
svarlig leder.
Selvsagt så vi risikoen for at denne sifferløse
avtalemodellen kunne innebære problemer for
medlemmer i lite velfungerende bedrifter og
organisasjoner. Derfor passet vi på at avtalen
inneholdt tydelige prinsipper for lønnsfastset-
ting. For eksempel at lønnsutviklingen skal styres
av prestasjon og resultat, at arbeidsgiveren skal
ha en lønnspolitikk med tydelige kriterier og at
lønnsvurdering skal gjennomføres regelmessig.
I stedet for at kollektivavtalen fastslår et ferdig
forhandlingsresultat, valgte vi altså en avtalemo-
dell som regulerte selve forhandlingsprosessen
mellom lønnsansvarlig leder og medarbeider. Vi
ga individet redskaper for å representere seg selv
fremfor å bli representert av andre.
Vi våger å si at vår moderne avtalemodell er
en av hovedårsakene til at nye medlemmer Thomas Eriksson
LEDERNE • MAR 2011 15
strømmer til Ledarna. I 2010 vokste vi med nesten fem prosent, og vi
har nå det største medlemsantallet på over hundre år.
Vi våger også å si at manglende modernitet hos mange andre svenske
fagforbund er en av hovedårsakene til at de mister medlemmer. For vi vet
– både ved å ha snakket med mange svenske ledere og medarbeidere samt
ved å lese vitenskapelig litteratur – at manglende innflytelse over egen
lønnsfastsettelse skaper frustrasjon og maktesløshet.
Det kommer blant annet frem i Teresia Stråbergs forskning. I sin
doktorgradsavhandling ved Stockholms universitet i 2010 studerte hun
innstillingen til individuell lønn hos svenske kommuneansatte. Hun fant
sterkt støtte både hos menn og kvinner til at lønnsutviklingen skal styres av
egne prestasjoner og resultater. Allikevel var majoritetens muligheter til å
påvirke lønnsfastsettelsen liten eller ubetydelig.
Samme mønster så vi i undersøkelsen av unge yrkesaktive svensker
som vi selv gjennomførte i 2009 sammen med arbeidsgiverorganisasjonen
Almega. 8 av 10 ville ha individuell lønn – men bare 1 av 10 oppga at de
selv i høy grad kunne påvirke lønnen gjennom sin innsats og personlige
kompetanse. Særlig stor var misnøyen blant de som var omfattet av sentralt
forhandlete avtaler.
2000-tallets medlemsras viser at den svenske fagbevegelsen, og i forlen-
gelsen den svenske modellen, har valget mellom å moderniseres eller
å gå under. Og å modernisere fagbevegelsen handler ikke om å lokke
medlemmer med rabatter på innboforsikringer eller heftige iPhoneap-
plikasjoner.
Det handler om makt. Om å gi medlemmene makten over sin egen
yrkestilværelse i stedet for å ta makten fra dem.
Slik ser et moderne svensk arbeidsmarked ut. Slik skaper vi en ny svensk
modell.
LedarnaLedarna, tidligere Sveriges Arbetsledare-förbund (SALF), er frittstående fra andre sentralorganisasjoner og politisk uavhengig. Ledarna har drøyt 80.000 ledere som med-lemmer i både privat og offentlig sektor og alt fra førstelinjeledere til bedriftsledere.
Annika Elias
Hun har både studert og jobbet i Shanghai. Heidi Ravndals beste råd: Vær ydmyk og lær deg språket!
Nytter ikke å bare kjøre på
Kina for nykommereTekst: Ann-Mari Gregersen
Foto: Alf Ove Hansen
LEDERNE • MAR 2011 17
LÆRDOM: Tålmodigheten til Heidi Ravndal ble testet flere ganger under Shanghai-oppholdet. - Det nytter ikke å bli sint. Da er det fort at kineseren «mister ansikt», og da blir saken fort mye vanskeligere.
KINA: Vi møter Heidi Ravndal hjemme i
Sandnes, Norge, langt fra millionbylivet i
Shanghai, Kina. Etter at 26-åringen har levd tett
på den kinesiske kulturen i noen år, jobber hun nå
i Datametrix som key account manager.
Hun har lært mye av å bo i Kina, og den kom-
petansen er det nok mange norske ledere som
kunne tenkt seg å ha. For det er ikke mye tvil
om at norsk næringsliv vil få enda mer å gjøre
med supermakten i øst i tiden fremover. Men
hvilke konkrete erfaringer er det så Ravndal sitter
igjen med? Vi begynner med begynnelsen. Hun
dro til Shanghai i 2005 for å studere ved Fudan
University.
SPRÅKET ER EN BARRIERE- Jeg studerte på BI i Oslo, og alle som gikk på in-
ternasjonal markedsføring fikk tilbud
om å reise utenlands. Jeg valgte Kina.
Jeg har alltid vært fascinert av landet,
både historien og ikke minst de
markedsøkonomiske endringer som
foregår nå.
- Hva hadde dere om kinesisk være-
måte på BI?
- På min linje hadde vi et fag om
businesskultur og forhandling, som
tok for seg de overordnede og ge-
nerelle trekk ved ulike kulturer og
forretningskultur. Du får vite at du
skal vente til sjefen har satt seg før
du gjør det, at du gir fra deg visittkort
med begge hender og lignende. Så
før jeg dro, hadde jeg ikke gjort meg
så mange tanker om hva som ventet
meg, annet at dette skulle bli en helt
annerledes år.
Språket er den største barrieren.
- Vi reiste til Shanghai i slutten av
juli for å ta et intensivt språkkurs før studiene
begynte. Vi jobbet 5 timer per dag, og hadde til
slutt skriftlig og muntlig eksamen. Det var van-
skelig, men jeg var veldig gira på å lære. Det er
nemlig helt essensielt å kunne snakke litt og lære
seg tonefallene. Dersom du ikke klarer det, blir
det helt umulig bare å ta en drosje uten at noen
har skrevet på en lapp for deg hvor du skal. Alle
som bor i Kina, fra studenter til sjefer, må derfor
lære seg de mest elementære ordene, opplyser
Ravndal.
TOK FABRIKKBUSSEN HVER DAGOvergangen til universitetet var ikke det som ble
den største omveltningen.
- Det var 50.000 studenter, og undervisningen
foregikk på engelsk. Det jeg fikk ut av oppholdet,
var å ha forståelse for en annen kultur, samt å
jobbe, samarbeide og bygge opp et tillitsforhold
til kinesere.
For Ravndal fikk nemlig en mulighet til å jobbe i
Kina etter endt studieopphold.
- Jeg ønsket veldig gjerne å bli lengre i Shanghai,
og ringte derfor til sjefen på en fabrikk vi hadde
besøkt på en skoletur. Han svarte at det egentlig
ikke var en jobb til meg, men at vi kunne møtes og
snakke sammen. Etter en tid fikk jeg så tilbud om
et internship hos ITP med opphold i Shanghai.
Etter omorganisering av salgsavdelingen fikk
jeg tilbud om fast stilling noen måneder senere.
Jeg tok fabrikkbussen fra jernbanestasjonen ut
til fabrikken klokken 7 hver morgen, og jobbet
sammen med 300 ansatte. Språket er en enorm
utfordring. Jeg snakket engelsk på jobb, men var
jeg på en middag kunne jeg prate basic om været,
mat og interesser.
Det ble en helt ny jobb-hverdag for Heidi
Ravndal, og her kom hun virkelig tett på arbeids-
kulturen. Som nordmann var det mye nytt å lære.
NYTTER IKKE Å KJØRE PÅ- Du må være ydmyk. Det nytter ikke å være
norsk, å bare være rett frem og kjøre på. Da trør
du kineserne på tærne og da kommer du ingen
vei. Tålmodigheten min ble testet flere ganger,
men det nytter ikke å bli sint. Da er det fort at
kineseren «mister ansikt», og da blir saken fort
mye vanskeligere, sier Ravndal.
- Hvordan opplevde du hierarkiet?
- Det er alltid et hierarki i kinesiske bedrifter. I
gamle dager var det planøkonomi, alt var styrt
med en hard hånd og folk var ikke vant til å tenke
selv. Sånn opplevde jeg at det var litt av fortsatt.
Det kunne fortone seg slik: Jeg spør: «Hva synes
du vi skal gjøre»? Svaret er: «Jeg vet ikke.» Jeg sier:
«Jeg har tenkt slik og slik». De svarer: «Bra, bra!».
Jeg forholdt meg stort sett til kollegaer på sup-
port eller designere, og de frontet sjelden sin egen
mening, tok initiativ eller kom med egne forslag.
Det var en utfordring, for det var svært vanskelig
å få til en reell diskusjon og dermed blir kreative
prosesser meget amputert. Men nå jobbet jeg i et
produksjonsforetak, og i fabrikker er det gjerne
slik at de ansatte er vant å ha en leder som be-
stemmer hvordan ting skal være. Dette tror jeg
er mer vanlig i produksjonforetak
sammelignet med andre mer mar-
kedsrettet yrker. Men dette er også
i endring. Stadig flere kinesere tar
utdannelse i utlandet og får interna-
sjonal jobberfaring og blir påvirket av
vestlig kultur, mener Ravndal.
KONSEKVENT OG TYDELIG- Hva er godt lederskap for kinesere?
- Min erfaring er at de liker en konse-
kvent og tydelig leder. Dette kan tyde
på at hierakiet er preferert, i tillegg
til systematikken og planen dette
medfører. Mange liker å få konkrete
beskjeder og bli ledet, for da vet de
hva oppgaven er. Da slipper de også å
ta egne beslutninger som det kan bli
stilt spørsmål til senere.
- Norske ledere som kommer til Kina
må være sjefer, men de må også lytte
til sine ansatte. Får du en god rela-
sjon til den ansatte, kan du få lojale
ansatte som alltid vil følge deg. Jeg
føler at de ansatte er mer lojal til lederene kontra
selskapet. En ser ofte tilfeller hvor lederen bytter
jobb, og at samtlige av de ansatt følger etter, opp-
lyser Ravndal.
Hun sier videre at det er sentralt å ha forståelse
og gjensidig respekt.
- Jeg tror at mange ledere kan brenne seg på å
bare gi ordrer, og være en kald sjef. Du må få dem
til å føle seg trygge slik at de ikke er redde for å gi
deg beskjed hvis noe skulle gå galt. Er du åpen og
ikke fordomsfull, tror jeg at kinesiske ansatte kan
være lettere å tilfredstille enn vestlige. Kineserne
vet hvem som bestemmer, men dersom de opp-
lever at du ikke har respekt for kulturen og dem,
vil de heller ikke ha respekt for deg. Som sjef må
du ellers være sterk, ta beslutninger og også ta
LEDERNE • MAR 2011 19
ansvaret når noe går galt. Som sjef er det også
viktig å rekruttere de rette ressursene for firmaet.
De får du bare tak i om du har et godt rykte.
GUANXI BETYR ALT- Hvor viktig er det personlige nettverket guanxi?
- Det har alt å si i Kina. Har du møtt noen en
gang, på en fest eller middag, kan du ringe den
personen neste dag for å spørre om en «tjeneste/
anbefaling». Vil jeg ha tak i en bekjent til en be-
kjent, kan jeg referere til det. Nettverksbygging er
en meget viktig del av hverdagen i Kina. Etter at
du har bodd der en stund, har du minglet i en del
timer for å si det slik, men du vinner på det i det
lange løp. I forretningslivet møter du dette hele
tiden. Skal du inngå en avtale, og du har valget
mellom to personer der den ene er en du har en
relasjon til, blir det nok til at du velger
den personen, selv om den andre gjerne
var litt billigere. Så du blir nok litt bundet
av guanxi, tror Ravndal.
Det er også viktig å huske på at nettverket
ikke lever sitt eget liv.
- Du må gjøre deg fortjent til nettverket,
så du må bearbeide det og jobbe for å
opprettholde kontaktene.
KUMAGE OG SLANGEREtter tre år dro Heidi Ravndal tilbake
til Norge. Hun var ikke lei jobben, tvert
imot - men mange av vennene flyttet og hun fikk
en bra jobb. Hun kunne likevel absolutt tenke
seg å dra tilbake dersom den rette muligheten
byr seg. Men selv om Kina bydde på fantastiske
opplevelser, er det ikke alt hun savner.
- For å si det sånn. Jeg har vært på noen fabrikker
i Sør-Kina og inne i landet for å finne underleve-
randører. Da er det ofte middag med fabrikksjef
eller eier. Først er det middag, så er det ofte
karaoke eller te-sermonier og da er det forventet
at du, gjesten, er med på alt. Det er helt fint det,
men det betyr at du også må spise og drikke alt
du blir servert. For meg betydde det blant annet
kumage, slanger, froske-eggstokker og alle slags
innvoller du kan tenke deg...
HEIDI RAVNDALFØDT: 13.11 1984, SandnesUTDANNING: Fudan University Shanghai, linje internasjonal markedsføringHandelshøyskolen BIJOBB:Nå: Key account manager Datametrix, Oslo/StavangerFør: Salgskonsulent JCDecaux, OsloSponsor ansvarlig World Event, StavangerProsjektleder ITP Asia LTD, Shanghai Internship hos Voss of Norway ASA, New YorkFrilanser for Just Cruzin Production, Oslo
SHANGHAI: Kinas største by. Bykommunen har over 17 millioner innbyggere. Shanghai har mange uni-versiteter, det eldste grunnlagt i 1896, og andre høyskoler. Før 1949 hadde Shanghai om lag 1/3 av Kinas industri. Nesten halvparten av landets import og eksport gikk over Shanghai, som også var en av verdens ledende finansbyer. Shanghais banker finansierte Kinas regjering og kontrollerte anslagsvis 90 prosent av landets utenrikshandel. Her begynte Kinas industrialisering, og her ble kommunistpartiet stiftet.
INDUSTRI: Etter 1949 nasjonaliserte staten alle større bedrifter. En del av befolkningen ble flyttet til indre provinser, men Shanghai klarte likevel på ny å hevde seg som et førsteklasses industrisenter. Shanghai har Kinas største stålverk, Baoshan, og hevder seg sterkt i de fleste industrigrener.
ØKONOMI: Med opprettelsen av soner for frihandel, eksport og høyteknologi gjennomgikk Shanghai en rivende økonomisk utvikling med over 13 prosent vekst i BNP hvert år mellom 1992–96. Prioritet har vært gitt til utviklingen av handels- og finansinstitusjoner samt til omstrukturering av industrien. Den økonomiske utviklingen har vært fulgt av en voldsom byggevirksomhet som er i ferd med å endre byens karakter. (Kilde: Store norske leksikon)
ADVOKATEN SVARER
Oppsigelse i prøvetidenSvært mange arbeidsgivere velger å ta inn en bestemmelse om prøvetid i anset-telseskontrakten ved ansettelse av ny arbeidstaker. Bakgrunnen for dette er at arbeidsgiver som utgangspunkt har en utvidet adgang til å gå til oppsigelse av den ansatte, dersom det skjer innen utløpet av prøvetiden. Et spørsmål som ofte oppstår er hvor grensen går for når en oppsigelse begrunnet i den prøvetidsan-sattes forhold er gyldig.
Tekst: Alf K. Knudsen og Tone-Lise Pettersen i Bing Hodneland advokatselskap DA
Hva er prøvetid og hvilke oppsigelsesregler gjelder?”Prøvetid” er betegnelsen på en periode i
starten av et arbeidsforhold, hvor arbeidsgiver
har muligheten til å teste den nyansatte i de
arbeidsoppgaver han eller hun er ansatt til å
utføre. Formålet med ansettelse med bestemt
prøvetid, er at arbeidsgiver skal få muligheten til
å prøve ut arbeidstakerens utførelses av arbeidet,
og avklare hvorvidt arbeidstakeren klarer å
utføre arbeidsoppgavene tilfredsstillende. Det
kan avtales prøvetid for inntil 6 måneder.
I forlengelsen av arbeidsgivers adgang til å
ansette arbeidstakere på prøvetid, inneholder
arbeidsmiljøloven en spesialregel i § 15-6 som
regulerer oppsigelse i prøvetiden. Bestemmelsen
er ment å verne den ansatte, men anses for å
gi arbeidsgiver en ”romsligere adgang” til å gå
til oppsigelse, enn ved alminnelige ansettelser,
hvor oppsigelsen reguleres av arbeidsmiljøloven
§ 15-7. Avtalt prøvetid innebærer at oppsigel-
sesfristen er kortet ned fra den lovbestemte
oppsigelsesfrist på minimum en måned, til 14
dager.
Formålet med bestemmelsen er dermed å lette
arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse av ar-
beidstakere som viser seg uegnet eller upålitelig i
løpet av den avtalte prøvetiden.
Satt i fengsel – beholdt jobbenDet følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 at
dersom en arbeidstaker som er ansatt på bestemt
prøvetid blir sagt opp, må oppsigelsen være
begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet,
faglige dyktighet eller pålitelighet. En oppsigelse
med henvisning til denne bestemmelsen må
altså bygge på de forhold prøvetiden er ment å
avdekke og avklare, altså egnethet og tilpasning
til arbeidet mv. Dersom prøvetiden viser at
vedkommende ikke passer til arbeidet eller er
upålitelig, kan dette som utgangspunkt gi saklig
grunn til oppsigelse.
I en fersk dom fra Høyesterett av 24. januar
2011, var spørsmålet gyldigheten av en oppsi-
gelse i prøvetiden, utløst av fravær på grunn av
varetekstfengsling.
Saken omhandlet en miljøarbeider ansatt i
en kommune, som ble varetektsfengslet for
angivelig å ha truet en person for penger, som
miljøarbeideren mente å ha til gode. Tingretten
kom til at miljøarbeideren måtte løslates fra
varetekt, da bevisene ikke var tilstrekkelig til å
konstatere skjellig grunn til mistanke. Kjen-
nelsen fra tingretten ble anket av politiet, noe
som medførte at miljøarbeideren ble sittende
i varetekt i fire uker. Dette medførte naturlig
nok at miljøarbeideren ikke kom på jobb i disse
ukene.
Samme dag som miljøarbeideren slapp ut
fra varetekt, ble det avholdt drøftelsesmøte,
og etter møtet ble miljøarbeideren sagt opp.
Kommunens begrunnelse var at de handlinger
miljøarbeideren var mistenkt for, ikke var
forenelig med hans jobb i kommunen samt at
varetektsfengsling ikke ga rett til permisjon fra
arbeidet. I tillegg ble det pekt på at han hadde
forsovet seg en gang.
Miljøarbeideren tok i april 2009 ut stevning mot
kommunen for å få kjent oppsigelsen ugyldig.
Tingretten avsa 26. oktober 2009 dom der
kommunen ble frifunnet. Arbeidstakeren anket
avgjørelsen til lagmannsretten. I mellomtiden
LEDERNE • MAR 2011 21
var det avsagt dom i straffesaken, hvor miljøar-
beideren ble frifunnet for det forholdet han var
blitt varetektsfengslet for.
Både lagmannsretten og Høyesterett kom til at
oppsigelsen var ugyldig.
Høyesterett begrunnet avgjørelsen med at det er
en vesentlig forskjell på å si opp en arbeidstaker
som soner en straff han er domfelt for, og å si
opp en arbeidstaker som sitter i varetekt som
siktet i en sak. Det uttales at når kommunen
velger å si opp miljøarbeideren med henvis-
ning til varetektsfengslingen og siktelsen, tar
kommunen en sjanse i forhold til dommen i
den endelige straffesaken. Hvis straffesaken
ender med domfellelse, kan oppsigelsen stå seg,
mens hvis straffesaken ender med frifinnelse, er
begrunnelsen for oppsigelsen borte. I så fall må
også oppsigelsen kjennes ugyldig.
Arbeidsgivere som foregriper begivenhetene ved
å gå til oppsigelse av en ansatt før straffedom
foreligger, risikerer altså å bære risikoen for sin
beslutning dersom arbeidstakeren senere blir
frifunnet. I følge SSB er det flere tusen nyinnset-
telser i varetekt i Norge årlig. Dette er derfor en
problemstilling arbeidsgivere bør være oppmerk-
somme på, før man meddeler oppsigelse med
samme begrunnelse som arbeidsgiver gjorde i
nærværende sak.
Arbeidsgiver bør gi oppfølging og tilbakemelding i prøvetidenSelv om oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers
tilpassningsdyktighet, utførelse av arbeidsoppga-
vene eller upålitelighet, er det ikke fritt fram for
arbeidsgiver å gå til oppsigelse.
I Rt-2003-1071 var spørsmålet gyldigheten av
oppsigelse av en daglig leder ansatt på prøvetid.
Oppsigelsen var begrunnet i at daglig leder
ikke utførte de oppgaver som var pålagt ham
på god nok måte, og at både ledelse og ansatte
var misfornøyde med ham. Høyesterett kjente
oppsigelsen ugyldig, med den begrunnelse at
den oppsagte daglige lederen ikke hadde fått
tilstrekkelig mulighet til å bevise at han egnet
seg i jobben. Han hadde ikke fått tilstrekkelig
anledning til å rette opp forholdet.
Denne dommen illustrerer at arbeids-
giver ikke kan stille for høye krav til
utførelsen av arbeidet, og at ansatte
også i prøvetiden må få oppfølgning
og tilbakemeldinger på utførelsen av
arbeidet. Videre må arbeidstakeren gis
en reell mulighet til å rette opp mangel-
fulle prestasjoner.
Arbeidsgivere bør dermed være
oppmerksomme på dette, og være nøye
med oppfølging og tilbakemeldinger
i prøvetiden. Videre må arbeidsgivere
være oppmerksomme på at det ikke
kan stilles et idealkrav til den ansattes
utførelse av arbeidet, og at oppsigelse
begrunnet i mangelfull utførelse av
arbeidet, normalt skal måles ut fra et
normalkrav, ikke en idealnorm.
ADVOKATEN SVARER
Pensjonsreformen
Sommeren 2009 vedtok Stortinget store endringer i folketrygdens regler om alderspensjon. Reformen skulle ha virkning fra 1. januar 2011. Reformen var et kompromiss etter langvarige politiske tautrekkinger. Allerede før ikrafttreden er det gjort endringer. AFP-ordningen er tilpasset ny folketrygd, og har blitt noe helt annet enn det den var. 17.desember 2010 ble lov om foretakspensjon og lov om innskuddspensjon endret for at disse pensjonstypene skal tilpasses ny folketrygd.
Tekst: Vidar Lindbekk, advokatfirmaet Norman & Co ANS
Jeg vil i denne artikkelen beskrive noen hoved-
punkter i endringene, og jeg legger hovedvekten
på nye regler som den enkelte bør være klar over
når de planlegger sin pensjonstilværelse.
Ny opptjeningsmodell i folketrygdenDe som er født i 1953 eller tidligere får hele
sin folketrygd etter gammel opptjeningsmodell,
de som er født i 1963 eller senere får hele
opptjeningen etter ny modell. For de som er født
i 1954 er det 90 prosent gammel modell, og 10
prosent ny modell, så øker andelen av ny modell
med 10 prosent for hvert årskull.
I gammel modell oppnådde man full opptjening
etter 40 år, og nivået ble bestemt av antall pen-
sjonspoeng de 20 beste opptjeningsårene. Etter
ny modell teller alle opptjeningsår, og det samles
opp en pensjonskapital for den enkelte basert på
inntekt hvert år. Det som legges til pensjonska-
pitalen hvert år er 18,1 prosent av pensjonsgi-
vende inntekt opp til 7,1 G (537.051). Dersom
man har pensjonsgivende inntekt, kan man tjene
opp pensjon til man er 75 år.
I tillegg til alminnelig inntekt, er det fastsatt
regler for pensjonsopptjening under militærtje-
neste, ved omsorgsarbeid, når man får dagpenger
under arbeidsløshet, og når man er uføretrygdet.
LevealdersjusteringPå det tidspunkt man tar ut pensjon, skal årlig
pensjon fastsettes basert på statistisk gjenvæ-
rende levealder. Når statistisk gjennomsnittlig
levealder i befolkningen øker, vil årlig pensjon
basert på en bestemt pensjonskapital bli
redusert.
Fleksibelt uttakI prinsippet kan man ta ut folketrygd fra fylte
62 år. Dette forutsetter imidlertid at man har
en opptjening som gjør at man allikevel vil
ha pensjon ut over garantipensjonen fra 67 år.
Det betyr at mange som har hatt lav inntekt,
eller som har få opptjeningsår, ikke kan ta ut
folketrygd før de er 67 år. Noen vil kunne gå av
når de er 63, 64, 65 eller 66 år.
Størrelsen på årlig pensjon avgjøres av opptje-
ning og statistisk gjenværende levealder. I
lovproposisjonen er det gitt et eksempel der en
person med inntekt på 414.648 etter ny opptje-
ningsmodell vil få årlig pensjon på kr 173.864
ved uttak fra 64 år. Samme person får årlig
pensjon på kr 271.066 dersom han/hun venter
med uttak til 70 år. For de som har opptjening
etter gammel modell, er utslagene litt mindre,
nemlig kr 182.241 og kr 254.842.
Den enkelte kan få beregnet pensjon ved uttak
på ulike tidspunkt basert på egne tall hos NAV.
Gradert uttakMan kan velge å ta ut 20, 40, 50, 60, 80 eller
100 prosent av full pensjon. Graden av uttak kan
endres en gang i året. Man kan stanse uttak, eller
gå over til full pensjon når som helst. Lavt uttak
tærer mindre på pensjonskapitalen, og gir derfor
høyere pensjon når man går opp til full pensjon.
Tanken bak ordningen er at man kan kombinere
gradert pensjon med redusert stilling en periode.
Arbeid og pensjonArbeidsinntekt påvirker ikke retten til pensjon.
Man kan derfor velge å ta ut pensjon mens
man fortsetter i full stilling i opprinnelig jobb.
Arbeidsinntekten gir da påfyll til pensjonska-
pitalen, mens uttaket av pensjon tappes fra
pensjonskapitalen på samme tid.
Avtalefestet pensjon, privat sektorAvtalefestet pensjon (AFP) ble i sin tid innført
for at personer som trengte det skulle kunne
slutte i jobb før 67 år. Nå er AFP et livsvarig
tillegg til folketrygden, og den kan bare tas ut
sammen med folketrygd. Årlig AFP blir høyere
så lenge man er i jobb inntil 70 år. De som ikke
har tilstrekkelig opptjening til å ta ut tidlig
folketrygd, kan heller ikke få tidlig AFP.
De som har god, men ikke veldig høy inntekt,
god opptjening av folketrygd, og langvarig
medlemskap i ytelsesbasert tjenestepensjon, vil
- en statusrapport
LEDERNE • MAR 2011 23
på grunn av ny AFP kunne få en pensjon ved 67
år på ca 80 prosent av lønn selv om tjeneste-
pensjonen er basert på 66 prosent av sluttlønn.
Årsaken er at livsvarig AFP ikke eksisterte da
premien til tjenestepensjonen ble beregnet.
Tjenestepensjon, privat sektorSom nevnt i ingressen, ble lov om foretakspen-
sjon og lov om innskuddspensjon endret 17.
desember 2010 for at tjenestepensjonene skulle
tilpasses ny folketrygd. Tjenestepensjon kan nå
tas ut fra 62 år enten man tar ut folketrygd eller
ikke.
Ved tidlig uttak omregnes tjenestepensjonen slik
at kostnaden for forsikringsselskapet teoretisk
blir lik ved tidlig og sent uttak i et normaltilfelle.
Effekten av tidlig uttak for årlig pensjon skal
derfor bli omtrent som for folketrygden, men
helt likt behøver det ikke å bli.
Storebrand har nå på plass en pensjonskalkulator
som gi svar på effekten for den enkelte som har
pensjonsordning i dette selskapet. Jeg har ikke
sjekket med de andre selskapene, men jeg regner
med at alle nå har etablert slik service.
Virkninger av endringeneDe som lever lenger enn gjennomsnittet, vil
samlet få mest pensjon ved å vente lenge før
de tar ut pensjon. De som lever kortere enn
gjennomsnittet, får ut mest pensjon ved å starte
uttak så tidlig som mulig.
De som har lyst og mulighet til å arbeide lenge,
har fått en bedre ordning enn før. De kan velge å
spare opp til en veldig god pensjon, eller de kan
få både lønn og pensjon samtidig.
De aller fleste av de som arbeider i bedrifter
med AFP-ordning, og som ikke ser seg i stand til
å jobbe lenger enn til 62 år, har fått en dårligere
ordning.
Svært mange deltidsarbeidene har ikke lenger
mulighet til pensjon før 67 år.
Kommer det flere endringer?Jeg tror at hovedprinsippene i reformen vil bli
beholdt, men jeg tror at det stadig vil komme
justeringer av detaljer, og det kan lett oppstå en
politisk debatt for eksempel om retten til full
pensjon mens man er i full jobb allerede fra 62
år.
Endringene vedrørende AFP og tjenestepensjon
er ikke gjennomført i offentlig sektor. Noen i
offentlig sektor har innsett at de har gått glipp
av fordeler, mens de som ikke vil akseptere
ulempene trolig fortsatt dominerer. Jeg tror
ikke den sittende regjering vil tvinge gjennom
endringer i offentlig sektor.
AFP i privat sektor har fått et helt nytt innhold.
Mesteparten av midlene går nå til de som har
det bra fra før. På lenger sikt kan det være
vanskelig å forsvare at staten bruker betydelige
midler på tilleggspensjon til ansatte i bedrifter
med en bestemt organisasjonstilknytning, mens
ansatte i andre bedrifter ikke får noe. Jeg tror
ikke at det skjer noe med ordningen i denne
stortingsperioden.
Vidar Lindbekk
- Pensjon er ikke så vanskelig!En svært engasjert Alexandra Plahte, profilert pensjonsrådgiver, understreket for Ledernes seniorkonferanse at pen-sjon ikke er så vanskelig så lenge man går inn for å sette seg inn i det. Enig-heten fra salen var ikke helt unison.
Tekst & foto: Sverre Simen Hov
- Mange opplever pensjonsberegningen som
vanskelig. Men selv om du bare er 30 år og det
er lenge til du skal gå av med alderspensjon bør
du regne på din pensjon. Du vet aldri når det
smeller og du kanskje må gå av med uførepen-
sjon, og prinsippene i forhold til alderspensjonen
er de samme. Også arbeidsgivere må sette seg
nøye inn i dette siden den nye pensjonsreformen
betyr mye større fleksibilitet for de ansatte,
understreket Plahte.
Ledernes seniorpolitiske utvalg, med leder Bjørg
Gjelsten i spissen, fikk en velfortjent pangstart
med sin første seniorkonferanse på Hotel
Bristol i Oslo 3. februar 2011. De fire engasjerte
foredragsholderne er blant Norges mest
kunnskapsrike på den nye pensjonsreformen
som trådte i kraft ved nyttår, og spørsmålene fra
de nær 50 møtedeltakerne var mange.
NAV lokalt er døråpneren- De definitive vinnerne av den nye pensjons-
reformen, forutsatt at de oppfyller vilkårene, er
de som står i arbeid til de er 67 år eller eldre,
påpekte Plahte.
Svein Sannes, leder for NAV Trygd, gikk
gjennom pensjonsreformen i praksis. Han viste
at NAV hver måned betaler ut 15 milliarder
kroner i pensjon til vel én million brukere. Av
disse er 650.000 alderspensjonister, 300.000
uførepensjonister og 25.000 AFP-pensjonister.
- Sjekk www.nav.no, kontakt ditt lokale
NAV-kontor, ring telefon 800 33 166 eller send
e-post til [email protected] når du har behov for
hjelp i forhold til din pensjon, var hans klare
oppfordring.
Knut K. Bjørgaas, prosjektleder i Storebrands
pensjonsreformprosjekt, gikk gjennom endrin-
gene i pensjonsreformen.
- Hovedprinsippet i den nye folketrygden er
at arbeid skal lønne seg. Virkningen av de nye
opptjeningsreglene avhenger blant annet av når
man er født.
Bedriftene trenger senioreneKari Østerud, nytilsatt direktør for Senter for
Seniorpolitikk (SSP), poengterte at vi har fått
et regelverk som på grunn av den økte fleksibi-
liteten gjør at den enkelte arbeidsgiver må ha et
mer aktivt forhold til sine ansatte.
- Vi trenger ikke en bevisst seniorpolitikk for å
være snill mot seniorene, men fordi bedriften
og samfunnet trenger seniorenes kompetanse og
erfaring, sa hun.
SSPs årlige ”seniorbarometer” viser litt over-
raskende at jo eldre man blir, jo lenger ønsker
man å jobbe.
¬- Samfunnet trenger seniorer for å få jobben
gjort, og veldig mange seniorer kan og vil arbeide
lenger. Jeg tror vi ser en holdningsendring i
samfunnet der eldre arbeidstakere blir mer og
mer akseptert, sa Østerud.
Og ja, med den nye reformen er det mulig å
jobbe 100 prosent og ta ut 100 prosent pensjon.
Du får imidlertid da en økt skatteprosent der
blant annet toppskatt vil slå inn. Derfor: Tenk
deg nøye om før du velger den løsningen, og søk
råd hos NAV.
En svært engasjert pensjonsrådgiver Alexandra Plahte på Ledernes seniorkonferanse.
Direktør i Senter for Seniorpolitikk (SSP), Kari Østerud.
Pensjon på Ledernes nettside Med innføringen av pensjonsreformen har mange i disse dager spørsmål rundt pensjon. I den forbindelse har Lederne opprettet en egen nettside der vi har samlet en del ressurser: www.lederne.no/pensjon
LEDERNE • MAR 2011 25
Tekst: Jan Olav Brekke, forbundsleder i
organisasjonen Lederne
Det statsministeren sier mens han balanserer
uenighet i egen regjering er riktig; vi har et høyt
aktivitetsnivå på norsk sokkel i dag.
Det han ikke sier er imidlertid langt viktigere:
Fra 2020, om knappe ni år, faller produksjonen
av olje og gass dramatisk. Men konsekvensene
vil merkes lenge før det: Leverandørindustrien
er avhengig av forutsigbarhet for å vurdere hvor
mye kompetanse og kapital som skal beholdes i
Norge de nærmeste årene. En konsekvensutred-
ning av nordområdene vil gi forutsigbarhet,
enten konklusjonen blir at nordområdene åpnes
helt, delvis eller ikke i det hele tatt.
Det skal ikke tas stilling til åpning nå. Det skal
tas stilling til en konsekvensutredning. At vi
i det hele tatt diskuterer om vi skal innhente
informasjon fremstår som en fallitt for en åpen,
moderne stat. En konsekvensutredning betyr
ikke automatisk ja til boring i nord, det så vi da
Skagerrak, Trøndelag 1 Øst og kystnære områder
i Nordland IV og V ikke ble åpnet.
I snart 10 år har det blitt samlet inn og evaluert
generelle havmiljødata i Nordland VI/VII
og Troms II. I tillegg har Oljedirektoratet
gjennomført omfattende evaluering av
petroleumspotensialet. Dette datagrunnlaget
er imidlertid ikke tilstrekkelig til å foreta en
faglig forsvarlig vurdering av konsekvensene ved
petroleumsvirksomhet i dette store havområdet.
For en faglig forsvarlig vurdering må det gjen-
nomføres detaljerte miljørisikoanalyser av alle
prospektene som Oljedirektoratet har identifi-
sert og kartlagt. Prospektene har ulik geografisk
beliggenhet, er geologisk og ressursmessig ulike,
og har ulikt potensial for miljørisiko. Det må
derfor gjøres individuelle miljørisikoanalyser for
hvert enkelt prospekt, hvor det også tas hensyn
til ny og fremtidig teknologi.
En konsekvensutredning må i tillegg utarbeide
krav til eventuell virksomhet. Resultatene av
disse utredningene vil gi et godt grunnlag for dis-
kusjon om eventuell åpning av nordområdene.
En konsekvensutredning er med andre ord
det beste verktøyet for å kombinere miljø- og
havdata med data om hvor Oljedirektoratet ser
potensielle olje- og gassprospekter. Slik får vi i et
demokratisk samfunn beslutningsgrunnlaget som
må til for at våre politikere kan ta stilling.
Argumentet om at det er tryggest å si nei også
til konsekvensutredning passer seg ikke et land
som de siste 100 årene har bygget nasjonen
ved nettopp å være pågående, utforskende og
etterrettelig. Sier vi nei til en konsekvensutred-
ning vil vi ikke vite fullt ut hva vi sier nei til.
Da sier vi også nei til at våre politikere skal ta
sine beslutninger på et mest mulig informert
grunnlag.
Organisasjonen Lederne har tidligere sagt at vi
ønsker en konsekvensutredning, men også at
vi vil ta hensyn til kunnskapen som kommer
frem i en konsekvensutredning. Det kan godt
være riktig at Lofoten og Vesterålen ikke skal
åpnes. Det kan også godt være riktig at hele eller
deler av området skal åpnes. Fordi vi ikke har
gjennomført en konsekvensutredning vet vi ikke
det ennå.
Kunnskap er en
forutsetning for
gode beslut-
ninger. Det visste
våre forfedre som
bygde den norske
velferdsstaten og
det vet dagens
politikere.
Alle kortene må på bordet
i nord
- At vi i det hele tatt diskuterer om vi skal innhente informasjon, fremstår som en fallitt for en åpen, moderne stat. Leverandørindustrien trenger forutsigbarhet for å bestemme hvor mye kompetanse og kapital som skal settes inn på norsk sokkel, sier forbundsleder Jan Olav Brekke i et debattinnlegg i Stavanger Aftenblad 7. mars 2011.
Mandag 7. mars 2011 Stavanger Aftenblad DEBATT 29
DEBATT
Jan Olav BrekkeForbundsleder i organisasjonen Lederne
Alle kort på bordet i nordLeverandørindustrien trengerforutsigbarhet for å be-stemme hvor mye kom-petanse og kapital som skalsettes inn på norsk sokkel.
DET STATSMINISTEREN sier mens han ba-lanserer uenighet i egen regjering erriktig; vi har et høyt aktivitetsnivå pånorsk sokkel i dag. Det han ikke sier erimidlertid langt viktigere: Fra 2020, omknappe ni år, faller produksjonen avolje og gass dramatisk.
Men konsekvensene vil merkes len-ge før det: Leverandørindustrien er av-hengig av forutsigbarhet for å vurderehvor mye kompetanse og kapital somskal beholdes i Norge de nærmeste åre-ne. En konsekvensutredning av nord-områdene vil gi forutsigbarhet, entenkonklusjonen blir at nordområdene åp-nes helt, delvis eller ikke i det hele tatt.
DET SKAL IKKE tas stilling til åpning nå.Det skal tas stilling til en konsekvensut-redning. At vi i det hele tatt diskutererom vi skal innhente informasjon, frem-står som en fallitt for en åpen, modernestat. En konsekvensutredning betyrikke automatisk ja til boring i nord, detså vi da Skagerrak, Trøndelag 1 Øst ogkystnære områder i Nordland IV og Vikke ble åpnet.
I snart 10 år har det blitt samlet inn ogevaluert generelle havmiljødata i Nord-land VI/VII og Troms II. I tillegg har Olje-direktoratet gjennomført omfattendeevaluering av petroleumspotensialet.Dette datagrunnlaget er imidlertidikke tilstrekkelig til å foreta en fagligforsvarlig vurdering av konsekvenseneved petroleumsvirksomhet i dette sto-re havområdet.
TIL EN FAGLIG FORSVARLIG vurdering mådet gjennomføres detaljerte miljørisi-koanalyser av alle prospektene somOljedirektoratet har identifisert ogkartlagt. Prospektene har ulik geogra-
fisk beliggenhet, er geologisk og res-sursmessig ulike, og har ulikt potensialfor miljørisiko. Det må derfor gjøres in-dividuelle miljørisikoanalyser for hvertenkelt prospekt, hvor det også tas hen-syn til ny og fremtidig teknologi.
En konsekvensutredning må i tilleggutarbeide krav til eventuell virksom-het. Resultatene av disse utredningenevil gi et godt grunnlag for diskusjon omeventuell åpning av nordområdene.
EN KONSEKVENSUTREDNING er med andreord det beste verktøyet for å kombineremiljø- og havdata med data om hvorOljedirektoratet ser potensielle olje- oggassprospekter. Slik får vi i et demokra-tisk samfunn beslutningsgrunnlaget
som må til for at våre politikere kan tastilling.
Argumentet om at det er tryggest å sinei også til konsekvensutredning, pas-ser seg ikke et land som de siste 100 åre-ne har bygget nasjonen ved nettopp åvære pågående, utforskende og etter-rettelig. Sier vi nei til en konsekvensut-redning, vil vi ikke vite fullt ut hva visier nei til. Da sier vi også nei til at vårepolitikere skal ta sine beslutninger pået mest mulig informert grunnlag.
ORGANISASJONEN LEDERNE har tidligeresagt at vi ønsker en konsekvensutred-ning, men også at vi vil ta hensyn tilkunnskapen som kommer frem i enkonsekvensutredning. Det kan godtvære riktig at Lofoten og Vesterålenikke skal åpnes. Det kan også godt væreriktig at hele eller deler av området skalåpnes. Fordi vi ikke har gjennomført enkonsekvensutredning, vet vi ikke detennå. Kunnskap er en forutsetning forgode beslutninger. Det visste våre for-fedre som bygde den norske velferds-staten, og det vet dagens politikere.
MER KUNNSKAP: 10 år med prøveboring i nord – som Statoil gjorde med boreriggen Eirik Raude mellom Hammerfest og Bjørnøya i 2005 – har ikke gitt nok kunnskap ommulighetene for å kunne utvinne olje og gass i nordområdene. Og det må gjøres miljø-risikoanalyser for hvert enkelt prosjekt. Da er det tvingende nødvendig å få gjort en konsekvensutredning, mener forbundslederen i Lederne. (Foto: Scanpix)
At vi i det hele tatt diskuterer om vi skal innhente informasjon, fremstår som en fallitt for en åpen, moderne stat.
Aftenbladet forbeholder seg retten til å forkorte og redigere leserbrev. De blir redigert etterVær Varsom-plakatens regler om saklighet og anstendig form og kan bli publisert i alle Aftenbladets mediekanaler. Skriv kort. e-post: [email protected]: Aftenbladets debattside, postboks 229, 4001 Stavanger.
Les flere kronikker og brev på
Igjen har regjeringen utfordret folkeopinion med åsatse på høyspentmaster over deler av Hardanger.Dette viser at dagens politikere kun er en slagsadministrasjon for økonomiske beregninger somlegges til grunn (unnskyldning?) for deres valg.
Vi har nok økonomer i de fleste departementersom kan gi et faktisk bildet av kostnader forbun-det med videreutvikling av infrastruktur i landetvårt, men det er politikerne som skal ivareta denmenneskelig og andre mer abstrakte verdier isamfunnet. Når politikerne velger løsninger somkun ivaretar det økonomiske aspekt, er det likegreit at vi overlater styring til tallknuserne og drop-pe våre folkevalgte!
Andre land kan misunne oss den handlefrihetsom vår rikdom gir oss, men det ser ikke ut at vibenytter oss av den muligheten i dette tilfellet. Jeghåper at det finnes mer kamplyst blant motstan-dere av Hardanger-mastene, og at visst nivå avfransk militantisme flyter i blodet deres.
Lenge leve visjonsløse politikere!Ralph C. Andersen, Sandnes
Hva skal vi med politikere?
Andreas Nesheim hadde eit innlegg i avisa1. mars om Carissimi-prestane som ikkje vil hanattverdsfellesskap med biskop Pettersen (ogkallar det «religiøst hykleri»; red anm.).
Ein skal vera varsam med å utdela ein sliknegativ karakteristikk, og den kan lett slå beggevegar. Det greske ordet som ligg til grunn – hypok-rites – tyder «skodespelar». Det er sjølvsagt ogsåhykleri dersom ein gir uttrykk for og spelar eineinskap som ikkje finst.
Harry Jess, Bryne
Om hykleri
Gjermund Kristiansen skriver i tilsvar i Aftenbladet23. februar at jeg roser private sykehjem «opp iskyene» på bekostning av kommunale sykehjem.Dette er i så fall en misforståelse. Jeg er sværtglad for å høre om hans positive erfaringer medkommunens sykehjem. Heldigvis er det sværtmange som har erfart det samme. Det er slik detskal være. Likevel vet vi at det ifølge Statens hel-setilsyn er to av tre kommuner som driver syke-hjemmene ulovlig. Det handler i første rekke omuforsvarlig lav bemanning, hvorav en stor andel erufaglærte vikarer. Dette må nødvendigvis få følgerfor den pleien, omsorgen og tryggheten som dehar krav på ifølge norsk lov.
De siste dagers hendelser har bekreftet mittinntrykk av at når private sykehjem bryter lover ogbestemmelser som gjelder de viktigste forutsetnin-gene for at pasientene skal få god omsorg: pleie-re og annet personell, kan man gjøre noe meddet. Og det blir gjort!
Hva når de samme lovløse forhold er gjeldendepå kommunale sykehjem: Hvem blir da stilt til an-svar? Og hvem tar ansvar?
Arnfred Bråstein, Sandnes
«Skandaløst»?
Mange takk til advokat Pål Hadler for at han ønsk-er å holde zionistenes krigsforbrytelser i Gazavarme(Aftenbladet 28.2.11). Vi har glemt DeirYassin. Nå er vi i ferd med å glemme Gazas li-delser og zionistenes krigsforbrytelser også. Zion-istene gjør akkurat som de vil, – verden utenforglemmer!
Men nei, det må vi ikke! Det er nettopp detzionistregjeringen satser på. Det er derfor viktig atPål Hadler og hans medadvokater kommer medinlegg slik at vi ikke glemmer. Husk på det, Israelsvenner, selv om det er en bitter pille å svelge, måden svelges.
Nå skal Libyas diktator settes under tiltale forbrudd på menneskerettighetene. Hvor mangebrudd på menneskerettighetene har zionistene påsamvittigheten?
Israels venner, les om Israels syn på egnekrigsforbrytelser! Men det hjelper vel ikke – det erjo Guds folk, må vite.
Takk, Pål Hadler! Du og dine rettferdighetensmenn – fortsett å holde temaet varmt!
Ernst Magne Rønneberg, Hafrsfjord
Glem ikke Israels forbrytelserHar guden svikta?Anders M. Andersen, Stavanger
TRUA PÅ DEN NYE GUDEN er ikkje lengerden same. «Markedet er den beste løsn-ing,» har det heitt i eit par tiår. Besteløysinga på alt, har dei sterke i trua slåttfast. Mange er nok komne i tvil når detno er tydeleg koss finansmarknadenførde EU inn i depresjonen og fekk USAtil å ligga med nasen i veret. At dennegudstrua ikkje er som før, veit òg Frem-skrittspartiet, så no påstår den kjendeklimapolitiske talsmannen kjekt i Af-tenbladet 26/2: «Dagens høye strømpriserer en konsekvens av energipolitikken, ikke avmarkedet.»
DETTE ER RETT OG SLETT til å le av. Frp veitlike godt som alle andre at straumpri-sen er fastlagd av prisane i kraftmark-naden. Denne marknaden er punkt einog sjølve grunnlaget for den energipol-
itikken som gjeld, og som Frp var medpå å føra inn over oss. Resultat: mange-dobling av straumprisane på få år. Kvensom gjorde dette, og kvifor? Det var nokfyrst Høgre. Frp var med, så kom Ap et-ter.
Før dette var straumprisane våre einbrøkdel av prisane i andre land. Var detså urimeleg at me hadde låge prisar,som treng meir enn andre til lys og opp-varming? Og til ein kraftkrevjande in-dustri som held oppe mange lokalsam-funn? Ikkje noko å bry seg med for deisom kalla seg kraftsosialistar i Ap? Ellerfor Willoch, som med eitt slag svekka
konkurranseevna han alltid hadde slikomsut for? Det skulle ofrast alt til mark-nadsguden.
ETTER Å HA FÅTT TIL denne enorme prisau-ken påstår Ketil Solvik-Olsen at Frp skalskaffa oss fordel av vasskrafta vår, og atdet skal skje med bygging av fleirekraftverk. Han veit at denne krafta villegå rett inn på den europeiske markna-den og at det aldri blir låge prisar der.Poenget for talsmennene for meir ut-bygging er tvert imot at krafta i tilfellekan seljast til høg pris. Ein treng ikkjevera av dei marknadsreligiøse for å sjådet. Solvik-Olsen-oppskrifta krev at detikkje er nokon marknad. Men det truringen på.
Eg vil minna om at marknaden finst,anten Frp vil ha oss til å tru det ellerikkje.
Eg vil minna om at marknaden finst, anten Frp vil ha oss til å tru det eller ikkje.
Faksimile Stavanger Aftenblad 7. mars 2011
FORSIKRINGSKONTORET
Ledernes forsikringskontor har hatt en omfattende anbudskonkurranse og fått tilbud fra de aller fleste forsikringssel-skapene. Resultatet er blitt noen helt nye forsikringer, bedre vilkår, lavere pris og smidigere løsninger.
- Vi er stolte over alle forsikringsforbedringene
i 2011, forteller Ellen Lindén Døviken entusias-
tisk. Ellen jobber på Ledernes forsikringskontor,
og synes det er hyggelig å oppfylle stadig flere av
medlemmenes ønsker.
Personforsikringer i fokus
- Særlig personforsikringer er flere og flere
opptatt av. Derfor har det vært viktig for oss å
innføre den nye kritisk sykdomdekningen som
et supplement til uføredekning. Det er ikke så
lenge siden den kom på det norske markedet,
men forsikringen er mye brukt ellers i Europa,
blant annet i Sverige og Storbritannia. Den
betales ut allerede 30 dager etter konstatert
diagnose, noe som gjør forsikringen unik i
forhold til uføreforsikring som kan ta lang tid å
avklare, opplyser forsikringsrådgiveren.
Hun er også fornøyd med at livsforsikrings-
tilbudet med frivillige dødsfall- og uførefor-
sikringer er kraftig forbedret. Tidligere var
forsikringssummene for lave, men nå
kan du og ektefelle/samboer tegne
frivillig dekning på 11 G (kr 832.051)
eller 22 G (kr 1.664.102). Disse
forsikringene kommer i tillegg til
Ledernes obligatoriske ordninger og
forsikringer medlemmet ellers måtte
ha gjennom for eksempel jobben.
Det er ingen samordning med andre
livsforsikringer, noe som betyr at du
kan få utbetaling fra flere forsikringer.
En av markedets beste ulykkesforsik-
ringer
- Men husk at alle disse forsikringene er frivillige
ordninger som du selv må melde deg på, minner
Ellen om.
Både de obligatoriske og frivillige ulykkesforsik-
ringene våre har fått mange fine forbedringer.
Alle kontingentbetalende medlemmer har nå
fått en av markedets beste ulykkesforsikringer.
Tidligere dekket ulykkesforsikringene behand-
lingsutgifter etter ulykke og engangserstatning
ved varig medisinsk invaliditet. Nå kan du og
dine (ektefelle/samboer og
barn ut året de fyller 20) i
tillegg få dekning for både
benbrudd, brannskade,
overfall, nødvendig ombygging
etter ulykke og til og med
taxi til og fra jobb eller gratis
internettilgang i rehabilite-
ringsperioden. I tillegg kan du
bygge på med den frivillige
ulykkesforsikringen for å få
betydelig høyere forsikrings-
summer for deg og familien.
Markedets beste reiseforsikring
Skadeforsikringene har også fått hyggelige
forbedringer og utvidelser. Reiseforsikringen
er nå klar for virkelig langtur, med dekning for
turer på opp til 90 dager uten noen prisøkning.
I tillegg er vilkårene betydelig utvidet, med
høyere summer og mer omfattende dekninger.
- Denne forsikringen er faktisk markedets aller
beste i følge nøytrale undersøkelser og vår
erfaring, opplyser Ellen Lindén Døviken. Den
samme, gode reiseforsikringen kan du nå også
kjøpe for én person til redusert pris.
Innboforsikringen er også forbedret. Dekningen
har blitt utvidet fra kr 1,5 millioner til kr 1,75
millioner, samtidig som prisen har gått ned. I
tillegg har vi lyttet til ønskene fra medlemmene
i mindre husholdninger, og tilbyr alternativ
forsikringssum på kr 1 million.
Anbudsrunden viste at Ledernes nær 16.000
ressurssterke medlemmer er en svært attraktiv
gruppe for forsikringsselskapene. Derfor har vi
fått forsikringsordninger som er spesielt gode til
gunstige priser.
- Vi gleder oss til å snakke med enda flere av
medlemmene i 2011 og gi gode råd og service.
Kontakt oss i dag, oppfordrer forsikringskonto-
rets representant.
Ledernes forsikringsordninger med mange forbedringer
Noen av nyhetene• Kritisk sykdom som ny frivillig dekning.
• Utvidet mulighet for livs- og ufø-
reforsikringer, opp til 22 G.
• Seks nye tilleggsdekninger på ulykkesforsikringene.
• Reiseforsikring for én person.
• Dekning i 90 dager på fritidsreise.
• Innboforsikringen er billigere.
• To alternative forsikringssummer på
innbo: kr 1 million og kr 1,75 millioner.
Hva er Kritisk sykdom-forsikring?Forsikringen er en ny, frivillig forsikring for medlemmer av Lederne. Den gir kontantutbetaling hvis du rammes av en av de alvorlige sykdommene som er spesifisert i vilkårene, for eksempel kreft. Kan tegnes av både deg selv og ektefelle/samboer i klosser à kr 200.000, maks kr 1 million. Pris fra kr 357 per år.
Les mer på www.lederne.no/forsikring eller kontakt Ledernes forsikringskontor på tlf 22 54 51 50 – tast 2 eller e-post [email protected].
LEDERNE • MAR 2011 27
Forsikringsbransjen konkluderer med at 2010 ble et spesielt rekordår når det gjelder vannskader.
Også 2009 var et hardt skadeår, men både
antall vannskader og erstatningsutbetalinger
har økt dramatisk sammenlignet med året før,
viser tall fra Finansnæringens Fellesorganisasjon
(FNO). Dessverre har også flere av Ledernes
medlemmer opplevd dette.
Frostskader
- Mange av skadene kan relateres til frosten.
Flere steder hvor det normalt sett ikke pleier å
være så kaldt har fått merke kulda, både forrige
og ikke minst denne vinteren, forklarer skadesjef
Lene Ranheim i Codan, som brukes av Ledernes
forsikringskontor. Faktisk er antallet frostskader
mangedoblet fra tidligere år, opplyser hun.
Tallene fra Finansnæringens Fellesorganisasjon
(FNO) viser at forsikringsselskapene fikk 61.000
innmeldte vannskader de ni første månedene
av 2010. Totale erstatninger er rekordhøye 24,6
milliarder kroner i samme periode, noe som er
en økning på 2,6 milliarder kroner fra samme
periode i fjor.
Økte skadekostnader gir prisøkning
- Dessverre har også Ledernes medlemmer
opplevd mange skader, ikke minst vannskader.
Det er ofte omfattende skader som tar tid å få
reparert. Og omfattende, tidkrevende skader blir
dyre, sier Ranheim.
I første omgang er det forsikringsselskapet
som “tar støyten” hvis skaden er innenfor det
vilkårene dekker.
- Men når det som nå blir svært mange flere
skader og høyere skadekostnader enn vi har
beregnet, må for-
sikringsselskapene
til slutt gjøre noe
med prisingen.
Forsikring er
prinsippet om
at de mange
betaler for de
få som er uheldige. Vi må nok alle belage oss
på en prisøkning på 12-15 prosent etter denne
skadeperioden, opplyser skadesjefen.
- De aller fleste av Ledernes medlemmer har
likevel gunstige priser siden vi har holdt prisene
stabile i 5-6 år, opplyser Marita Jansen på
Ledernes forsikringskontor.
- Og skulle du komme uheldig ut, ta en telefon
til oss så vi får kontrollert om prisen din er riktig.
Feilfri er verken vi mennesker eller teknologien
som vi er så avhengig av. Derfor er det viktig at
dere gir oss beskjed, sier Marita.
Dramatiske skaderesultater gir prisøkning på private skadeforsikringer
Slik kontakter du Ledernes forsikringskontor• www.lederne.no/forsikring
• Tlf 22 54 51 50 – tast 2
• Faks 22 83 33 85
• E-post [email protected]
- Industri Energi (IE) faller verneom-budene på Gullfaks i ryggen når de avfeier deres innspill kun som del av en fagforeningskamp. Man må ikke være LO-organisert for å være et godt verneombud - vi har løst flere saker som LO ikke har engasjert seg i.
Tekst: Sverre Simen Hov
Terje Herland, tillitsvalgt i Lederne og
verneombud på Gullfaks, reagerer kraftig på
NTB-artikkelen som 14. februar ble sitert i blant
annet Dagens Næringsliv. I artikkelen sier In-
dustri Energi-tillitsvalgt Per Steinar Stamnes og
forbundsleder Leif Sande at de holdes utenfor
vernearbeidet på Gullfaks selv om de er størst
på sokkelen, og at Lederne og SAFE misbruker
ordningen til fagforeningspolitiske formål.
Skjuler faktiske forhold- Industri Energi snakker om fagforeningskamp
mens vi har fokus på sikkerheten. På Gullfaks er
det ikke Industri Energi som har flest med-
lemmer, det er det Lederne og SAFE som har. Vi
har i mange år hatt 5,5 stilling som heltids ho-
vedverneombud på de tre Gullfaksplattformene.
1,5 stilling av disse er utpekt av Industri
Energi i bore- og brønnmiljøet. De har også
representanter i K-AMU, som er Gullfaks sitt
øverste rådgivende organ. Å hevde at Industri
Energi ikke har påvirkning på vernetjenesten på
Gullfaks er derfor direkte feil, sier Herland.
- Industri Energi har mange medlemmer blant
kontraktører og i forpleining, men mesteparten
av fagoperatørene på flere plattformer er
medlemmer av Lederne og SAFE. Det er nok til
syvende og sist disse som har helhetsbildet over
en plattforms tekniske tilstand, sier han.
Skriv om brønnproblematikkenIndustri Energi bruker i tillegg et skriv fra
alle hovedverneombudene på Gullfaks som
argument for at alle går god for sikkerheten.
- Brevet som verneombudene underskrev om-
handlet brønnproblematikken med høyt trykk i
reservoaret. Her er alle enige om at Statoil har
gjort gode nok vurderinger og at tiltakene Statoil
har iverksatt er tilfredsstillende. Det vi reagerer
på er blant annet tap av spisskompetanse og
ingeniørkompetanse, og dermed evnen til å
drive og vedlikeholde anleggene våre på en
sikker måte. Vi bad innstendig om at skrivet ikke
skulle brukes til annet enn å berolige de som
er bekymret ute eller hjemme, og det er derfor
skuffende at Industri Energi og bedriften har
brukt det til å hevde at alt er OK på Gullfaks.
Feltet er ikke friskmeldt, sier Herland.
Samarbeid mellom organisasjoneneLedernes forbundsleder Jan Olav Brekke sier i
en kommentar at en viktig forutsetning for at
den norske arbeidslivsmodellen skal fungere ikke
bare er at samarbeidet er godt med arbeidsgiver,
men også med andre arbeidstakerorganisasjoner.
- I en situasjon der man på Gullfaks har hatt
mange uheldige episoder burde vi heller brukt
energi på det enn å besvare anklager fra LO
om at vi misbruker verneombudsordningen. Vi
bidrar aktivt til at Statoil skal komme over pro-
blemene, og håper IE blir med på et konstruktivt
samarbeid. Det er da selvsagt en forutsetning
at man erkjenner at det er problemer som
må løses på Gullfaks, understreker Ledernes
forbundsleder.
Ledernetillitsvalgt Terje Herland reagerer kraftig på at LO_forbundet Industri Energi reduserer verneombudsarbeidet på Gullfaks til en fagforeningskamp.
Valgkomiteen for Ledernes landsmøte i 2012 er på plass
Valgkomiten for Ledernes landsmøte i 2012
er på plass, og regionene kan dermed begynne
arbeidet lokalt for eventuelt å fremme sine
kandidater. På landsmøtet i 2012 skal det velges
forbundsleder, nestleder og to personer til
revisjonskomiteen samt deres to varaer.
• Leder for valgkomiteen: Harald
Magne Bjørnsen (region Olje og
Gass). E-post harald.magne.bjornsen@
akersolutions.com, tlf. 900 38 842.
• Nestleder for valgkomiteen: Nick
Williams (region Nord).
• Anne Formo (region FLF).
• Terje Casper Halvorsen (region Øst).
• Jan Ove Nortun (region Midt-Norge).
• Leif Sundstrøm (region Sør).
• Kjell Arne Skålevik (region Vest).
På landsmøtet i 2012 skal det velges:
• Forbundsleder.
• Nestleder.
• 2 stk til revisjonskomiten + 2 vara.
Regionene må derfor begynne lokalt med å
eventuelt fremme sine kandidater. Eventuelle
kandidater må være forespurt og villige til å
arbeide for å fremme Lederne og medlem-
menes interesser. Forslag må være fremmet til
valgkomiteens leder innen 1. september 2011.
- IE bruker Gullfaks til fagforeningskamp
LEDERNE • MAR 2011 29
Kjente, aktive medlemmer blir frontfigurer for årets markedskampanje for Lederne. På de neste sidene ser du den første annonsen, som du også kan bruke som plakat på for eksempel din arbeidsplass.
Det var i Ledernes forbunds-
styremøte 8. februar 2011 at
kommunikasjonsleder Sverre
Simen Hov, som er markeds-
ansvarlig for Lederne, fikk
medhold i planene om årets
markedskampanje.
Kampanjen bygger videre på
satsingen i 2008, 2009 og 2010.
- Målrettet markedsarbeid
sammen med en aktiv
medieprofil har gitt Lederne
en solid plattform – vi merker
at det blir stadig enklere å få
gjennomslag i medier og blant
andre samfunnsaktører. Dette
arbeidet skaper stolthet innad
i organisasjonen og synlighet
utenfor, sa Hov til forbunds-
styret.
Mer profesjonelt uttrykkI 2011 bevares budskapet om at
Lederne er ”forbundet
som gir deg trygghet”. Samtidig
gis budskapet et mer profesjo-
nelt uttrykk ved at Attention
reklamebyrå og fotograf Glenn
Røkeberg bidrar til produksjon
av materiellet. Grunntonen i
kampanjen er at man
som medlem av Lederne
har mer bagasje i
ryggsekken, og på bildene
brukes aktive tillitsvalgte
i Lederne.
Ekstremt gode Flytogresultater
Når det gjelder markedskanaler blir det også i år
blant annet reklamefilmer på Flytoget.
- Dette er en svært effektiv og treffsikker kanal
mot Ledernes målgrupper, og vi har opplevd
overraskende gode resultater på målinger av
hvilke annonser de Flytogreisende husker best.
Det tyder på at vi med Flytoget treffer riktig
publikum med riktig budskap, poengterer Hov.
I tillegg skal Lederne i 2011 ha reklamefilmer
på syv av de største flyplassene i landet, samt
annonser i Ukeavisen Ledelse, Kommunal Rap-
port og Ukeavisen Ledelses nyhetsmail. Dette
er målrettede markedskanaler der vi skyter med
skarpt og treffer målgrupper og potensielle
medlemsgrupper.
Helt i front- 2010, året da Lederne feiret sitt 100-årsjubi-
leum, ble også Ledernes mest aktive år kom-
munikasjonsmessig. Vi ble omtalt i rekordmange
medier, og var synlige på bl.a. flyplasser, flytog
og flybusser. Organisasjonen er nå helt i front på
målrettet mediearbeid, markedsføring og intern
og ekstern kommunikasjon, forteller Hov.
Kjente Ledernefjes i årets markedskampanje
Sverre Simen Hov
Riv ut og bruk midtsidene som poster!
Og Lederne.Det finnes ledere.
Per Helge ØdegårdHovedtillitsvalgt for Lederne i Statoil og forbundsstyremedlem
Er du trygg i rollen din, er du bedre rustet for hardt vær.
Lederne er organisasjonen for nær 16 000 ledere og betrodde teknisk og merkantilt
ansatte på ulike nivåer i vel 1200 bedrifter. Disse har valgt oss som sin partner for
individuell service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice og juridisk støtte.
Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. Vi har avtaler med de
fleste arbeidsgiverorganisasjoner. Lederne tilbyr blant annet omfattende støtte
til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for medlemmet og familien,
samt økonomisk støtte ved arbeidsledighet.
www.lederne.no
Gir deg trygghet
atte
ntio
n.os
lo.n
o •
Fot
o: G
lenn
Røk
eber
g
LEDERNE • MAR 2011 31
Og Lederne.Det finnes ledere.
Per Helge ØdegårdHovedtillitsvalgt for Lederne i Statoil og forbundsstyremedlem
Er du trygg i rollen din, er du bedre rustet for hardt vær.
Lederne er organisasjonen for nær 16 000 ledere og betrodde teknisk og merkantilt
ansatte på ulike nivåer i vel 1200 bedrifter. Disse har valgt oss som sin partner for
individuell service, rådgivning, utvikling, forhandlingsservice og juridisk støtte.
Lederne ble stiftet i 1910 og er partipolitisk uavhengig. Vi har avtaler med de
fleste arbeidsgiverorganisasjoner. Lederne tilbyr blant annet omfattende støtte
til kurs og etterutdanning, attraktive forsikringer for medlemmet og familien,
samt økonomisk støtte ved arbeidsledighet.
www.lederne.no
Gir deg trygghet
atte
ntio
n.os
lo.n
o •
Fot
o: G
lenn
Røk
eber
g
Fotografering på Jæren 3. mars 2011
Forbundsstyremedlem og hovedtillitsvalgt for Lederne i Statoil, Per Helge Øde-gård, ble 3. mars fotografert på Jæren av fotograf Glenn Røkeberg for Ledernes markedskampanje. I de neste medlemsmagasinene kommer bilder/postere av Liv Spjeld By (Bergen) og Aud Grytten (Ålesund). Napp gjerne ut midtsidene og bruk den som poster!
LEDERNE • MAR 2011 33
Lederne hos arbeidsministeren
Lederne møtte onsdag 3. november arbeidsminister Hanne Bjurstrøm for å legge fram vårt syn på det vi oppfatter som manglende vilje fra Statoils side til å satse tilstrekkelig på sikkerhet for ansatte på installasjonene på norsk sokkel.
Tekst: Tor Hæhre
Lederne møtte statsråden sammen med SAFE,
og ga klart
uttrykk for
at vårt felles
anliggende
er at risikoen
forbundet
med petro-
leumsvirk-
somheten
skal være
så lav som
mulig mens
sikkerheten
skal være
så god som
mulig. Det er
i dag et stort etterslep på mange tusen timer hva
angår vedlikehold, blant annet som følge av alle
omorganiseringsprosjektene i Statoil.
Statoils svært dårlige resultat, som ble lagt fram
samtidig, viser også at produksjonen er kraftig
redusert som følge av hyppig produksjons-
stans. En effektivitet på rundt 85% er minst
10% under det man må kunne forvente av
et selskap som Statoil, sa Lederne og SAFE.
Organisasjonene er også bekymret for det man
oppfatter som en stadig større "amerikanisering"
av HMS-arbeidet, hvor bedriften i betydelig
større grad enn før benytter seg av styringsretten
framfor samarbeid med organisasjonene.
Konkret mener Lederne at Petroleumstilsynet
må få mandat til å komme på uanmeldt besøk
på installasjonene, slik at man ikke i så stor grad
baserer seg på rapporter fra oljeselskapet.
Konkrete tiltakLederne foreslo derfor for statsråd Bjurstrøm
fem konkrete tiltak for å bedre situasjonen:
• Departementet nedsetter et hurtigarbei-
dende utvalg som skal analysere Petro-
leumstilsynet (Ptil) som en kontinuerlig
og fleksibel tilsynsmyndighet i dialog og
samarbeid med operatør og fagforeninger.
• Departementet må be Ptil utføre konse-
kvensanalyse av verneombudstjenesten i Sta-
toil, gammel/ny ordning og dens betydning
for det totale HMS-arbeidet i Statoil.
• Departementet må instruere Statoil til å
nullstille alt etterslep på alt sikkerhetskri-
tisk utstyr, og utarbeide tiltak på kort
og lang sikt for å forhindre etterslep i
fremtiden. Dette må gjøres i reelt sam-
arbeid med fagforeningene i selskapet.
• Departementet må sikre et lavest mulig
risikonivå i alle driftsfaser på Statoils
innretninger. For å få dette til er blant
annet en reell arbeidstakermedvirkning
i beslutningsprosessene nødvendig.
Dette må sikres gjennom pålegg.
• Petoro må få kompetanse til å ivareta
SDØEs interesser (Statens direkte
økonomiske engasjement) også i et
HMS-perspektiv opp mot drift og ved-
likehold, samt å sette betydningen
av dette opp mot de økonomiske
konsekvensene for bedrift og samfunn.
Statsråden lovte å seriøst vurdere forslagene til
tiltak, og sette disse i sammenheng med andre
signaler hun har fått vedrørende sikkerhets-
spørsmål på sokkelen.
Fra Lederne møtte nestleder Tor Hæhre, områ-
deleder for region Olje og gass Norvald Holte,
og styremedlem og heltidstillitsvalgt i Statoil Per
Helge Ødegård.
Arbeidsminisrer Hanne Bjurstrøm
Lederne på FacebookOver 800 personer følger nå Lederne på Facebook, og
kommunikasjonen på siden er flittig. Gå inn på
www.facebook.com/Lederne og ”Like” Lederne du også, så
får du tilgang til mange nyttige artikler og diskusjoner med
både Lederne og andre i din bransje/jobb.
Skjermskudd fra Ledernes Facebook side
Som forventet introduserte Apple en ny og oppdatert iPad under pres-sekonferansen 2. mars. iPaden som har fått navnet «iPad 2» har blitt tynnere, lettere og raskere og er tilgjengelig Norge fra 25. mars!
Den nye iPaden har fått et nytt og slankere
design som er 33% tynnere enn forrige modell.
Designet ligner noe på dagens iPod touch og er
helt flat på baksiden, ikke avrundet som i dag. I
tillegg til å være tynnere fås iPaden nå for første
gang også i hvit i tillegg til svart.
På innsiden er også mye forandret og forbedret.
iPaden har nå Apples nye A5-prosessor som er
en Dual Core 1GHz-prosessor. I følge Apple
vil dette gi dobbel ytelse fra forrige modell. I
tillegg inneholder A5 en ny grafikkprosessor
som Apple hevder gir ni ganger bedre ytelse i
grafikkintensitive programmer.
A5 skal ikke bruke mer strøm enn dagens
A4-prosessor og dette betyr at iPaden har den
samme gode batterilevetiden som dagens modell
- 10 timer. På innsiden har også iPad 2 fått et
FaceTime-kamera på forsiden og baksiden. Face-
Time er som kjent video-telefon applikasjonen
som gjør at man kan "ringe" til andre enheter
med FaceTime gjennom WiFi. Enheter som har
denne muligheten er iPhone 4, iPod touch og
Mac-er med webkamera. Kameraet på baksiden
av iPaden kan ta opp video i HD 720p. iPad 2
vil leveres med iOS 4.3 som inneholder blant
annet FaceTime-applikasjon til bruk i iPad 2 og
Photobooth som også benytter kameraene.
En annen funskjon mange har savnet
er tilbehør for å koble iPaden til
prosjektorer og TV-er, det finnes nå til
iPad 2. Du kobler inn en omformer
som gjør at man kan koble inn
HDMI kabler for å speile det som
vises på iPaden over til et TV. Dette
kommer godt med om man skal vise
en presentasjon, eller en film fra
enheten til et TV. Denne ledningen
er kun nødvendig om du ikke har
andre maskinvarer som støtter Apples
AirPlay teknologi som trådløst kan
overføre lyd og bilde fra iOS enheter
til f.eks. et TV eller stereoanlegg.
I Norge allerede i marsDen gode nyheten i denne oppdateringen er at
vi i Norge slipper å vente like lenge som sist. Nå
er den tilgjengelig i Norge kun 2 korte uker etter
den ble lansert i USA den 11. mars.
Prisen på iPad 2 i Norge er i skrivende stund
ikke fastlagt enda, men i USA er ikke prisene
endret i forhold til iPad 1. Mest sannsynlig vil
vi enten få de samme prisene som i dag eller en
mindre justering opp eller ned hva gjelder pris.
Apple fastsetter nemlig prisen på bakgrunn av
dollarkurs som for øyeblikket er noe lavere enn
i fjor.
Eplehuset oppgir NOK 4090,- som utgangs-
punkt for den billigste iPad 2. De tar derimot
forbehold om prisendring, men prisen er dermed
det samme som ved introduksjon av iPod 1.
Hvis du uansett har bestemt deg for å kjøpe en
iPad 2, kan de fleste norske Apple-forhandlerene
hjelpe deg allerede i dag. Følgende nettbutikker
og Apple-forhandlere lar deg bestille nye iPad:
• Eplehuset
• Humac
• Pippin
• Tell
De fleste offisielle Apple-forhandlerne har også
redusert prisen på iPad 1 med NOK 900,- hvis
du fortsatt ønsker den gamle modellen. Dette
tilbudet gjelder sannsynligvis så lenge lageret
rekker.
Kilder:Apple
Mac1.noITavisen.no
Med mer enn 15 millioner solgte iPads har vi definert en helt ny kategori med mobile enheter. Mens andre har prøvd å kopiere vår første iPad, har vi lansert iPad 2 som sender alle konkur-rentene tilbake til tegnebordet
uttalte Steve Jobs og henviste sannsynligvis til Motorola og de andre Android iPad-konkurrentene
som har dukket opp som paddehatter de seneste månedene.
Apple lanserer iPad 2Foto: Apple
“
Tekst: Tomas Jacobsen
LEDERNE • MAR 2011 35
Foto: Apple
Dette er verdt å gjenta. Det er i Apples DNA at teknologi ikke nok. Det er teknologi gift med den liberale kunst og humaniora. Ingen steder er det mer sant enn i post-PC-produkter.
Våre konkurrenter ser på dette som om det er det neste PC-markedet. Det er ikke riktig tilnærming til dette. Disse er post-PC-enheter som trenger å være lettere å bruke enn en PC, mer intuitive
Maskinvare og programvare må kobles tettere enn de gjøres på en PC. Vi tror vi er på riktig vei med dette.
“Steve Jobs
Alf Inge Stiansen
Alf Inge er partner og NLP Trener i NLP Leadership, og er ansvarlig for Ledernes kurs i coaching. Han har en Mastergrad i Strategy og Inter-national business, og er en av få som vitenskaplig har dokumentert hvilken lederadferd som best utvikler medarbeidere og skaper ønske om å prestere. Han trener og sertifiserer i dag ledere i NLP, blir brukt som mental trener innen toppidrett og støtter selskaper til å heve sine prestasjoner.
Tekst: Alf Inge Stiansen, partner og trener i
NLP Leadership
”Hvor kommer virkeligheten fra?” er tittelen
på en spennende bok skrevet etter samtaler
med Arne Næss. I seg selv et relevant spørsmål
i forståelse av mentale prosesser. Grunntanken
i å forstå mentale prosesser er at det finnes
ikke to mennesker på denne jorden som har
identisk forståelse av en og samme situasjon.
Det vil alltid være nyanseforskjeller – til tider
veldig store. Fagfeltet NLP (Nevro Lingvistisk
Programmering) søker å forstå hvordan vi
mennesker opererer for å kunne bruke dette i
forandringsarbeid. En kommunikasjonsmodell
som beskriver hvordan vi behandler informasjon
gir oss både en forståelse for og respekt for at vi
mennesker oppfatter forskjellig. Dette gir igjen
en økt toleranse for ulikheter og vil ha en stor
innvirkning på din evne til å nå gjennom med
ditt budskap og skape kjemi med ulike typer
mennesker.
Den mentale prosessenVi bombarderes med inntrykk hele tiden.
Kontinuerlig er vi utsatt for inntrykk gjennom
våre sansesystemer: Syn, hørsel, lukt, smak og
berøring. Enkelte påstår at vi blir truffet av flere
millioner bits informasjon per sekund. Ja, det
er mye og gir oss et behov for å filtrere denne
informasjonen. Selve filtreringen legger da
utgangspunktet for at vi mottar og behandler
informasjon forskjellig. Filtreringen resulterer
i tre parallelle mentale prosesser: Vi får behov
for å
• generalisere (eks: Alle sørlendinger
er…, alltid, aldri, alle, ingen osv)
• utelate (eks: Markedet er litt dårlig om
dagen! – Hvilken del av markedet tenker
du på? Hva legger du i dårlig? Om dagen?)
• forvrenge (eks: Hun sender meg
ingen sms, hun kan ikke være interes-
sert! – Hva annet kan det bety?)
Filteret ditt styrer de tre mentale prosesseneMåten du generaliserer, utelater og forvrenger
informasjon påvirkes av innholdet i kommunika-
sjonsfilteret ditt.
Verdier er det som er viktig for deg. Om det er
viktig for deg med forutsigbarhet er det større
sannsynlig for at du vil søke likhet i det du gjør
sammenlignet med en som har behov for varia-
sjon. Om det er viktig for deg å få anerkjennelse
Bruk hjernen din – til en forandring!
4. mars ble ”ONE LIFE LIVE IT – prestasjon og livsstil starter mellom ørene” arrangert på Latter i Oslo av NLP Leadership. Ambisjonen er å være den fore-trukne arena innen personlig utvikling og prestasjonsutvikling. Hit kom dr. Jonas Ridderstråle – en av verdens fremste businesstenkere og forfatteren av blant annet bestselgeren Funky Business. Sammen med undertegnede satte vi fokus på hva som skal til for å lykkes både på det personlige plan og i næringslivet. I tillegg fortalte Bjørn Bjørnstad sin utrolige historie om hvordan trosse legers dødsbudskap. Mye sitter i hodet og det å være bevisst sine mentale prosesser vil gi en rekke fordeler. Denne artikkelen gir deg grunnlaget til økt bevissthet og personlig utvikling. Bli din egen prestasjonsutvikler!
LEDERNE • MAR 2011 37
for det du gjør vil du sannsynligvis søke mer
feedback enn en som har behov for frihet. Å
arbeide med hva som er viktig for deg i jobb,
privat og på fritiden kan gi deg et godt grunnlag
for å sikre at du oppnår dette og gjennom det
mer tilfredshet.
Overbevisninger er hva du går rundt og tror
på. Det kan være de sannheter du har om deg
selv, om andre mennesker, om det å lykkes, om
det å mislykkes etc. Disse sannhetene kan være
resultat av de erfaringer du har og hvordan du
forholder deg til det som har skjedd. Hvilken
betydning du legger i det som har skjedd deg
vil kunne ha en stor betydning for hvordan du
har det fremover. Det er fasinerende å møte to
mennesker som begge har fått hver sin fartsbot.
Den ene kan tro at han alltid er en uheldig sjel
som alltid blir tatt, mens den andre kan tro at
det var et verdifullt tegn på at han skal kjøre
mer forsiktig i trafikken.
Fysisk tilstand vil påvirke dine sanseorganer.
Om du er trøtt vil sanseapparatet fange opp
informasjon på en annen måte enn om du er
våken. Det kan for eksempel dokumenteres i
reaksjonstider i trafikken. Eller de fleste av oss
har kanskje opplevd å forholde seg til en situa-
sjon med irritasjon om vi er trøtte og utslitte
som vi tidligere kunne le godt av. Det er også
spennende å høre Aksel Lund Svindal sin taktikk
for å forberede seg til det siste og avgjørende
rennet i VM: Power nap. Mange ledere arbeider
svært mange timer i løpet av en uke – hvordan
virker det på beslutningsprosesser, evnen til
tilstedeværelse og scenariotenkning?
Personligheten din påstår mange at du er
født med. Vel, ikke alle er enige i det. En del
av personligheten vår påstås å være genetisk,
mens den andre er påvirkbart gjennom miljø.
Personligheten din vil igjen være påvirket av
dine verdier og overbevisninger eller at det er
personligheten din som påvirker hvilke verdier
og overbevisninger du har.
Hva kjennetegner dine mentale programmer?Mentale programmer er hvordan vi behandler
informasjon i ulike situasjoner. Det er syste-
matisert over 50 ulike mentale programmer
(metaprogrammer) i fagfeltet NLP. Er du en
person som mentalt sett primært befinner deg i
fremtid? Tenker på mål, visjoner, nye prosjekter?
Eller har du et særlig talent til å forholde deg til
det som skjer akkurat her og nå? Fortid? Liker
du detaljer og det spesifikke eller det generelle,
de store linjene? Motiveres du av muligheten for
å lykkes eller redselen for å mislykkes?
Den store verdien av å være bevisst det faktum
at vi mennesker har ulike kommunikasjonsfiltre
er at du utvikler en større respekt og forståelse
for at vi er forskjellige. Med den respekten vil
du ha et godt utgangspunkt for å bygge gode
relasjoner og ikke minst lære mye – fordi du vil
være mer nysgjerrig på hva som ligger bak andre
menneskers mening og reaksjoner. “Hmm, går
det an å tenke slik også…”
Jonas Ridderstråle
FILTER
Verdier Overbevisninger
Erfaringer Fysisk tilstand Personlighet
Mentale programmer
INDRE REPRESENTASJON
Bilder Lyder
Følelser Indre dialog
Indre Tilstand
FYSIOLOGI ADFERD / SPRÅK
INPUT
Kommunikasjonsmodellen
LEDERNE • MAR 2011 39
The map is not the territory er en grunn-
leggende forutsetning i forståelse av mentale
prosesser. Det betyr at vi mennesker alltid vil ha
vår personlige tolkning av det som skjer rundt
oss. Det mentale kartet vi etablerer og som på-
virker vår tilstand her og nå i øyeblikket, vil aldri
være identisk med det som faktisk skjer. Derfor
kan vi oppleve misforståelser, irritasjon, ulike
forventninger etc siden vi filtrerer informasjonen
forskjellig. Dette er en av de virkelig store og
spennende utfordringene i å påvirke andre men-
nesker gjennom din kommunikasjon. Hvordan
kan jeg matche mottakeren sin måte å behandle
informasjon og gjennom det nå det jeg ønsker
med min kommunikasjon?
Vår indre re – presentasjon
tydeliggjør hvordan vi behandler
informasjon. Noen foretrekker å be-
handle informasjon gjennom bilder
(visuelle). Disse kan vi kjenne igjen
ved at de prater i et forholdsvis høyt
tempo og har pusten plassert høyt i
brystet. Dette er ikke så merkelig
siden bildene farer forholdsvis fort
inne i hodet og vi kan prate med et
tempo på ca 250 – 300 ord i minuttet. Da er
det lett for at enkelte setninger kommer ut som
“headlines” – det blir en del utelatt men “…alt er
så klart inne i hodet” på den som kommuniserer.
En visuell person som sitter på foredrag med en
person som primært bruker det auditive (lyd)
system i sitt foredrag, kan ha litt problemer med
å henge med om de ikke klarer å gjøre det om
til bilder. En kinestetisk person lærer og skjønner
best ved å gjennomføre (praksis). En visuell
person vil typisk stille spørsmålet: Hvordan ser
dette ut? En auditiv person: Hvordan høres det
ut? Og en kinestetisk person: Hvordan er det
dette gjøres? En kinestetisk person vil du kjenne
igjen ved at hun / han prater med pusten ned i
magen. Dette fører til at tempoet i stemmen går
ned og blir vedkommende prater mer monotont.
Kjenner du noen? Er du fleksibel og opptatt av å
skape en god relasjon kan du stille deg spørsmålet:
Hvordan kan jeg tilpasse kommunikasjonen til
denne personen slik at jeg raskt kommer inn på
bølgelengde?
Kvaliteten på den indre representasjon kan spille
oss mennesker et puss. Har du noen gang forestilt
deg hvordan ting kommer til å skje? Selvfølgelig
har du det. Alle har vi opplevd det. Jeg møter
stadig mennesker som av en eller annen grunn
gruer seg til en fremtidig situasjon. Måten de
representerer denne situasjonen inne i hodet har
den samme fysiologiske effekten på kroppen som
om de reelt allerede er i den. Forskning viser at
det er de samme områdene i hjernen som blir
engasjert om vi forestiller oss noe som skal skje
som om vi allerede var i situasjonen. Om det da
er en kvalitet på denne indre representasjonen
som ikke er bra for deg, for eksempel at den øker
stressnivået i kroppen, kan det faktisk påvirke
din fysiologiske tilstand (eksempelvis bryte ned
immunforsvaret din grunnet økt produksjon av
kortisol). Mennesker kan tenke seg syke – eller
tenke seg friske!
Resultatet av din mentale prosess kommer
frem i ditt språk og i din adferd. Er du forbannet
over en situasjon vil din adferd være annerledes
enn om den mentale prosessen ledet deg til å bli
likeglad eller nysgjerrig. Er det mulig å påvirke?
Selvfølgelig – gjennom bevisstgjøring og utvikle
evnen til å lede seg selv og sine egne tankemøn-
stre. Som jeg sier til ledere og idrettsutøvere: Den
mentale styrken din krever like mye trening som
annen muskulatur eller en teknisk ferdighet. Når
den er repetert og trent inn over tid vil det bli
et nytt og mer naturlig mentalt mønster hos deg.
Akkurat slik som de opprinnelig mønstrene dine
på et eller annet tidspunkt ble etablert. Manipu-
lering? Ja, alternativet ville vært å overlate det til
tilfeldighetene – og det ønsker du vel
ikke å gjøre – om det finnes et bedre
alternativ for deg?
Fagfeltet NLP gir deg verktøy og
metoder for “how to run your own
brain”. Når Richard Bandler skrev
boken “Using your brain – for a
change” (1985) så var det nettopp
dette han ville tilføre oss. Når Martin
E. Seligman i 1998 gikk på talerstolen
som ny president for American Psychology As-
sociation var dette helt i tråd utviklingen av NLP
som fagfelt : “Kjære kollegaer, vi har i de siste 30
årene studert hva som gjør mennesker mentalt
syke. La oss nå fremover bli mer opptatt av hva
som faktisk gjør mennesker sunne, friske og po-
sitive”. Martin E. Seligman la her grunnlaget for
det som i dag kalles positiv psykologi.
Den mentale styrken din krever like mye trening som annen muskulatur eller en teknisk ferdighet. Når den er repetert og trent inn over tid vil det bli et nytt og mer naturlig mentalt mønster hos deg
Organiserte etter hovedorganisasjon (2008)LO 49 %
Unio 21 %
YS 12 %
Akademikerne 9 %
Frittstående organisasjoner som Lederne 8 %
LIV OG LEDELSE Emil Hansen
Emil HansenEmil Hansen har omfattende erfaring fra
helsesektoren. Han setter i denne
spalten søkelys på momenter som er
sentrale for Ledernes arbeid og for
samfunnet generelt. Hansen er sosialøko-
nom fra Universitetet i Oslo og er i
dag administrerende direktør i Norsk
Kvalitetsservice. Tidligere har han
vært HMS-direktør i Hjelp 24/Gjensidige,
sykehusdirektør ved Hjertesenteret i
Oslo, Horten sykehus og Statens senter
for barne- og ungdomspsykiatri. Han
har vært direktør for Reuma Sol senter i
Spania, statssekretær i
Sosialdepartementet, økonomisjef hos
fylkeshelsesjefen i Nordland,
forbundsleder for Helsetjenestens leder-
forbund, vært styreleder for den
norske, private skolen på Costa Blanca
samt hatt en rekke tillitsverv som
bl.a. bystyrerepresentant for
Arbeiderpartiet.
Emil Hansen har svært omfattende erfaring fra helsesektoren.
Utgangspunktet for mine refleksjoner denne gangen er et oppslag i Aften-posten om streik ved en mindre norsk bedrift. Bakgrunnen var at eieren ikke ønsket at de ansatte skulle organisere seg. Eierens holdning hørtes litt antikvarisk ut, men problemstillingen gjorde meg nysgjerrig på hvordan det går med vår tilslutning til arbeidstak-erorganisasjonene; hva er status og kan en se noen lange utviklingslinjer?
I min leting etter svar på disse spørsmålene kom
jeg over en ganske fersk Fafo-rapport utarbeidet
av Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke.
I rapporten diskuterer de forhold som er sentralt
i min spørsmålsstilling, nemlig utviklingen av
organisasjonsgrad blant arbeidstakere.
Behovet for tilhørighet størst i offentlig sektor
Rapporten viser at i 2008 var rundt halvparten
(53,1 prosent) av oss lønnstakere medlem av en
eller annen fagorganisasjon. Men tallene viser
også at organisasjonsgraden varierer betydelig
mellom ulike bransjer og sektorer. I privat sektor
en bare rundt 38 prosent av arbeidstakerne
organisert, mens i offentlig sektor er organisa-
sjonsandelen over dobbelt så høy – 80 prosent.
Disse prosenttallene overrasker meg. Intuitivt
trodde jeg at behovet for trygghet og organi-
sasjonstilknytning er større i privat, konkur-
ranseutsatt sektor, enn i den trygge, skjermede
offentlige sektoren. Slik er det altså ikke. Tabell
1 viser hvilken hovedorganisasjon de tilhører, de
53,1 prosentene som er organisert.
Hva vil skje med våre fagorganisasjoner?
LEDERNE • MAR 2011 41
Hotell og restaurantsektoren har lavest organisasjonsgradI privat sektor er altså bare rundt 38 prosent av arbeidstakerne organi-
sert. Når en går tallene litt ”etter i sømmene” finner en store forskjeller
innad i sektoren:
• Innen industri og bygg og anlegg er om lag halvparten av de ansatte
(50 prosent) medlem av en arbeidstakerorganisasjon, mens
• I den andre enden av skalaen finner vi privat tjeneste-
yting der kun hver tredje arbeidstaker er organisert.
Tabell 2 viser de store forskjellene i organisasjonsgrad mellom ulike
bransjer og næringer, og utviklingen fra 2004 til 2008.
Organisasjonsgrad etter næring 2004 2008Undervisning og forskning 79 % 82 %
Offentlig administrasjon 86 % 80 %
Helsetjenester 80 % 77 %
Off. forretningsdrift (NSB, Posten Norge m.fl.) 77 % 72 %
Sosial tjenesteyting 67 % 67 %
Finansielle tjenester 67 % 59 %
Olje/industri 55 % 58 %
Privat transport 53 % 44 %
Bygg og anlegg, el og kraft 42 % 37 %
Forretningsmessig tjenesteyting 33 % 29 %
Annen privat tjenesteyting 33 % 27 %
Engroshandel 25 % 23 %
Detaljhandel 21 % 23 %
Hotell og restaurantvirksomhet 15 % 20 %
• Som det fremgår av tabell 2 er organisasjonsgraden høyest innen un-
dervisning og forskning der hele 82 prosent oppgir at de er organisert.
• Men som det fremgår har også andre bransjer som er do-
minert av offentlig virksomhet, høy organisasjonsgrad.
• Det kan imidlertid se ut som om noen av disse offentlige bransjene
har hatt en viss nedgang siden 2004 (unntaket er undervisning).
• En bransje der organisasjonsgraden helt åpenbart har gått ned, er
finansiell tjenesteyting (bank og forsikring). Det samme gjelder
privat transport og bygg og anlegg. Det skal bli spennende å
se hvordan finanskrisen påvirker disse tallene fremover.
• Innen Industri og oljeutvinning har organisasjonsgraden gått
andre veien og økt noe sammenlignet med tallene fra 2004.
• Hotell og restaurantvirksomheten skiller seg ut med den
laveste organisasjonsgrad selv om det har vært en øk-
ning siden 2004. Kun 20 prosent av lønnstakerne innen
denne virksomheten oppgir at de er organisert i 2008.
Hovedbildet preget av stabilitetSelv med mange ulikheter er hovedbildet preget av stabilitet. Andelen
lønnstakere som er medlem av en arbeidstakerorganisasjon har vært
tilnærmet stabilt de siste årene og ligger mellom 52-53 prosent. Litt
overraskende for meg er rapportens konklusjon om at organisasjonsgraden
synes å øke med utdanningens lengde. Det bekreftes også av at organi-
sasjonsgraden er høyest innen undervisning og forskning. Men dersom
det igjen betyr at den samlede organisasjonsgraden vil øke i takt med økt
utdanning i befolkningen, kan en rask konklusjon være at organisasjonene
kan se fremtiden lyst i møte.
Kilde: Fafo-rapport 2010:47: Arbeidslivets organisasjoner 2008/2009. Data er hentet fra AKU og fra ulike registre - www.fafo.no/pub/rapp/20191/20191.pdf
Det har lenge vært et etablert prin-sipp at søkerlister til lederstillinger i offentlig sektor har vært offentlige. Manpower Professional Executive rekrutterer kandidater til ledende stillinger i norsk arbeidsliv og merker en tiltakende reservasjon blant aktuelle kandidater til lederstillinger hvor man vil reservere seg mot å få navnet sitt
offentliggjort. Lederne merker den samme vegringen blant sine med-lemmer fra offentlig sektor.
På visse vilkår kan enkelte søke om å bli fritatt
fra offentlighet, men denne adgangen gjelder
ikke alle, og selv om man ber seg fritatt kan
dette i visse tilfelle overprøves.
Manpower og Lederne tok i fjor høst til orde for
å innføre full reservasjonsrett for personer som
ikke vil ha navnet sitt offentliggjort i søkerlister
til stillinger i offentlig sektor.
- Vi har begge sett en utvikling hvor ordningen
med offentliggjøring av søkerlister føles
ubehagelig for personer som vurderer å søke
lederstillinger i offentlig sektor. Det er på tide
at søkere til stillinger i offentlig sektor får full
frihet til å reservere seg mot offentliggjøring av
navnet sitt når de skal søke lederstilling i det of-
fentlige. Hvis ikke dette prinsippet innføres, tror
vi at arbeidsgivere går glipp av gode kandidater,
sier adm.dir. Eilif Solem i Manpower Profes-
sional Executive og forbundsleder i Lederne Jan
Olav Brekke.
- Selv om det er et prisverdig prinsipp at den
offentlige sektoren skal være gjennomsiktig og
lett kontrollerbar, er det foruroligende om man
går glipp av gode lederkandidater på grunn av
offentliggjøring av søkerlister. Dette er noen av
samfunnets mest krevende lederjobber, og da
bør alle som søker kunne gjøre det uten å frykte
offentliggjøring. Det vil også de som ansetter
i offentlig sektor være tjent med - da kan de
være trygge på at de kan velge fra øverste hylle,
sier Jan Olav Brekke i Lederne og Eilif Solem i
Manpower Professional Executive.
- Offentliggjøring av søkerlister kan i mange
tilfeller få konsekvenser for nåværende arbeids-
forhold. Om man ikke får jobben, men alle vet
at man har søkt seg bort, kan det bli vanskelig
å fortsette i nåværende jobb. Slik skapes det en
offentlig gapestokk, fortsetter de to.
Temperaturmåling gir støtte til forslaget om
reservasjonsrett
Lederne har foretatt en liten temperaturmåling
blant et representativt utvalg av sine med-
lemmer i offentlig sektor (se egen faktaboks).
200 medlemmer fikk tilsendt spørsmål, hvorav
75 personer har svart. Selv med et så lite antall
respondenter, kan vi si noe om de åpenbare
ulempene ved dagens ordning. Et stort flertall
vil at man fritt skal kunne reservere seg mot å få
navnet sitt offentliggjort. Det er en del personer
Manpower og Lederne om rekruttering til offentlige lederstillinger:
Full reservasjonsrett fra offentlighet for jobbsøkere
Jan Olav Brekke
LEDERNE • MAR 2011 43
som har vært i situasjoner der de har unnlatt
å søke på jobber av samme grunn, og nesten
halvparten tror at de kan komme i en situasjon
der de ikke vil søke på en jobb fordi navnet
deres vil bli offentliggjort. – Dette er med på
å underbygge våre antakelser om at dagens
ordning er uheldig og virker ekskluderende for
potensielle jobbsøkere
- Jeg har selv unnlatt å sende en søknad
Brigitta Schürmann er medlem i Lederne og har
en ledende jobb innen helsesektoren. Hun er en
av dem som støtter forslaget om reservasjonsrett
og som selv har unnlatt å søke på en jobb. Som
tysk statsborger har hun også erfaringer fra et
arbeidsliv uten den norske offentlighetsord-
ningen.
- Jeg opplever offentlighetsloven i forbindelse
med stillingsutlysninger som et hinder. Jeg
har selv unnlatt å sende en søknad på en jobb
tidligere i karrieren for ikke "å risikere" at min
arbeidsgiver skulle finne ut at jeg hadde søkt på
en stilling, vedkjenner Brigitta Schürmann.
Hun forteller at dette skjedde i tidsrommet for
lønnsforhandlinger, og at hun var overbevist
om at dersom arbeidsgiveren hadde fått vite om
søknaden, hadde dette gitt negativt utslag på
hennes individuelle lønnstillegg. - Slik skal det
ikke være, men praksis er ofte en annen sak, sier
hun engasjert.
- Som tysk statsborger opplever jeg offentliggjø-
ring av søkerlister som rart. For meg er det ikke
innlysende at dette skal sikre at den beste blir
ansatt. Om man har lyst til å ansette en bestemt
person så kan man bare lage en stillingsutlysning
som passer akkurat for vedkommende. I slike
tilfeller hjelper
ingen offentlig
søkerliste heller.
Jeg synes det
ville være mer
hensiktsmessig
å bruke nok tid
på å lage en godt
gjennomtenkt
stillingsannonse
og sette sammen
et komplet-
terende utvalg
med eksempelvis
utdanning,
kjønn, alder og
etnisk bakgrunn,
fortsetter Schür-
mann.
- I tillegg er en ryddig rekrutteringsprosess med
et godt gjennomtenkt regelverk, som evalueres
regelmessig, det beste verktøyet for å sikre at
man får ansatt den best egnete kandidaten,
avslutter Brigitta Schürmann.
Resultatene av Ledernes temperaturmålingStøtter du forslaget om at søkere til offentlige stillinger fritt kan reservere seg mot å få navnet sitt offentliggjort?Ja 62,7 %Nei 22,7 %Vet ikke 14,7 %
Har du selv vært i en situasjon der du har unnlatt å søke på en lederstilling i offentlig sektor, fordi du ikke ønsker å få navnet ditt offentliggjort?Ja 21,3 %Nei 76,0 %Vet ikke 2,7 %
Er det tenkelig at du selv kan komme i en situasjon der du ikke søker på en lederstilling i offentlig sektor, fordi du ikke ønsker å få navnet ditt offentlig-gjort?Ja 41,3 %Nei 30,7 %Vet ikke 28,0 %
Hva er egentlig ledelse?
Tekst: June-Kristin Lima Bru
La oss gå litt tilbake til definisjonen på ledelse.
En definisjon er: Ledelse er en prosess hvor ett individ påvirker en gruppe
av individer til å nå ett felles mål.
En annen definisjon er: Ledelse er å oppnå mål gjennom andre mennesker.
Ut av dette kan vi trekke to viktig stikkord: MÅL og MENNESKER.
Altså, en leder må kunne noe om MÅL og ha MENNESKE kunnskap.
For en leder er det overordnede målet ALLTID bedriftens visjon. En
bedrift bør legge betydelig arbeid i å definere en visjon for å ha en klar vei.
Hva skal man oppnå? Det er ett viktig spørsmål som alle ansatte skal vite
svaret på. Også nyansatte!
Hvordan skal man oppnå målet? Det er det som er oppgaven til en leder –
å få andre mennesker til jobbe sammen for å oppnå felles mål – bedriftens
visjon.
For å få mennesker til å jobbe sammen, er det viktig å definere
HVORDAN man skal jobbe sammen . Dette innebærer å definere hvilke
verdier og holdninger man sammen ønsker å ha i bedriften. Hvordan skal
bedriftskulturen være?
Har man lagt disse grunnsteinene skikkelig på plass, vil dette gi synergief-
fekter i hele organisasjonen. Da vil man ha ett felles mål og ett felles sett
med regler for hvordan man forholder seg til de ulike oppgavene, måten
man besvarer kundene i telefonen, at man møter på tiden i møter, viser
respekt for sine medarbeidere osv osv. Alt blir enklere å løse når man har
felles gode holdninger. Men felles gode holdninger kommer ikke av seg
selv – de må også bli utøvd i praksis. Handling må på plass - og her er det
lederne kommer inn!
For at verdiene ikke skal bli en innrammet liste som henger på veggen,
bør verdiene og holdningene bli en rød tråd som gjennomsyrer absolutt
alt som gjøres. Da vil oppgaven til lederne – nemlig å lede - få ett helt
annet utgangspunkt, enn om ting er tilfeldig lagt opp. Felles regler er
enormt viktig for å få mennesker til å jobbe sammen på en god produktiv
måte. Og de som skal følge opp
disse reglene mer enn andre, er
lederne. Lederne har ansvar for
oppfyllelse av visjon og for at
bedriftskulturen blir ivaretatt.
Det finnes mer enn 350 forskjellige definisjoner på ledelse. De fleste av disse definisjonene er laget av teoreti-kere. Men hva med ledelse i praksis? Når man står der oppover ørene med arbeidsoppgaver, krevende kunder, en sjef som forlanger sitt, medarbeidere som klorer på døren, emailer som burde vært besvart, kontrakter som burde vært lest, møter som utsettes, prosjekt som burde vært bedre tilrettelagt osv osv. Det er i den situasjonen de fleste ledere befinner seg i – i sin hektiske hverdag.
June har arbeidet med ledelse i over 20 år i flere ulike bransjer; handel og service, eiendom, olje og finans. Hun har sin faglige bakgrunn/utdannelse innen økonomi, administrasjon og ledelse, er bedriftsleder, grûn-der, styremedlem og utdannet inspirerende coach.
LEDERNE • MAR 2011 45
June-Kristin Lima Bru
I forhold til selve oppgaven – å lede - er det flere ulike objekt som man kan lede:1. Deg selv
2. Ledelse av andre
3. Ledelse av prosesser
4. Ledelse av bedrifter og organisasjoner
Ledelse av deg selv – omfatter blant annet:• mål, ambisjoner
• verdier, holdninger
• rolleavklaring
• ansvarsområdet ditt
• kunnskap om en selv (sterke og svake sider)
• tidsplanlegging
• kompetanseutvikling
• kontinuerlig forbedring
Ledelse av andre – omfatter blant annet: • mål, ambisjoner
• verdier, holdninger
• team arbeid og team ledelse
• rolleavklaring i teamet
• ansvarsområder i teamet
• medarbeidersamtaler
• menneskekunnskap
• konflikthåndtering
• motivasjon av andre
• tidsplanlegging
• kompetanseutvikling
• kontinuerlig forbedring
Ledelse av prosesser – omfatter blant annet: • mål, ambisjoner, verdier
• team ledelse
• ansvarsområder og rolleavklaringer
• evne til å se svakheter og styrker i prosesser
• problemløsningsteknikker
• motivasjon av andre
• menneskekunnskap
• tidsplanlegging
• kontinuerlig forbedring
Ledelse av bedrifter/organisasjoner– omfatter blant annet: • visjon, mål, ambisjoner, verdier, holdninger
• strategier og markedsplaner
• ansvarsområder og rolleavklaringer
• endringsledelse og beslutningsevne
• evne til å se svakheter og styrker i organisasjonen
• markedsforståelse
• menneskekunnskap
• kontinuerlige forbedringer
Det er en komplisert oppgave å kunne lede. Mange hensyn å ta og være
bevisst på. I tillegg kommer KUNDENE og PRODUKTET/TJENESTEN.
KUNDENE og PRODUKTET/TJENESTEN er selve visjonen. Det er en
stor fordel å forstå hva man skal selge og utvikle. Å være sterk i faget. Å
utøve ledelse – det krever sin mann og kvinne! Du kommer langt med
MÅL og MENNESKER.
LEDERNE • MAR 2011 47
Torsdag 17. februar inngikk Lederne og Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) en samarbeidsavtale. Gjennom samarbeidet ønsker FLT og Lederne å styrke, forsvare og utvikle medlemmenes innflytelse på samfunnsutviklingen, samt rettigheter i arbeidslivet og samfunnet generelt.
Begge forbundenes forbundsstyrer har enstemmig gått inn for avtalen, som
regulerer mål, samarbeidsområder og organisering av samarbeidet. FLT og
Lederne skal ta initiativ til felles utspill i samfunnsdebatten og konkrete
enkeltsaker, og der forbundene har felles interesser vil partene utveksle
informasjon til gjensidig nytte. Organisasjonene skal først og fremst
vektlegge samarbeid om følgende områder:
• Næringspolitikk og sysselsetting.
• Lov- og avtaleforhold.
• Internasjonalt arbeid.
• Arbeidsmiljø.
• Kompetanseutvikling.
• Forskning og teknologiutvikling.
• Ytre miljø og energi.
• Etiske spørsmål.
• Høringer.
• Globale utviklingstrekk som påvirker norsk fagbevegelse.
- Vi har hatt flere samtaler i løpet av det siste året. Konklusjonen har vært
at likheten mellom forbundene er større enn forskjellene på de punktene
avtalen omfatter. Vi har mye å hente på å ha en felles front i disse sakene,
uttaler FLT-leder Jonny Simmenes.
- Sammen kan vi blant annet bidra til større fokus på faget ledelse i den
norske samfunnsdebatten, se globale utviklingstrekk og stå bedre rustet
i saker der vi har felles interesse overfor arbeidsgiverorganisasjoner,
poengterer Ledernes forbundsleder Jan Olav Brekke.
Ikke aktuelt å diskutere sammenslåingBegge forbundslederne er klare på at dette ikke er en tilnærming til
sammenslåing. I den grad temaet har vært oppe har det vært for å stadfeste
at dette er en uaktuell problemstilling.
- Vi skal fortsatt konkurrere om medlemmer som vi alltid har gjort.
Avtalen trekker klare grenser mellom hvilke områder vi skal samarbeide
om, på andre punkter er vi fortsatt konkurrenter, samstemmer de.
Lederne og FLT har inngått samarbeidsavtale
FLTs forbundsleder Jonny Simmenes (t.v.) og Ledernes forbunds-leder Jan Olav Brekke signerer samarbeidsavtalen 17. februar 2011.
Great Place to Work®Great Place To Work® har sin bakgrunn i erfaringer og praksis. Opprinnelsen til Great Place to Work® Institute er et oppdrag gitt fra Fortune Magazine til to arbeidslivsjournalister, Robert Levering og Milton Moskowitz, om å finne de beste arbeidsplassene i USA og hva som karakteriserer disse. Gjennom intervjuer med tusenvis av ansatte kom de frem til hva som kjennetegner de beste, og dette arbeidet ligger til grunn for Fortunes “100 best “ som publiseres hvert år i USA. I Europa ble den første oversikten over de 100 beste arbeids-plasser i EU offentliggjort i 2003 på oppdrag av EU-kommisjonen. I dag publiseres liste over de beste arbeidsplasser i 45 land i USA, Europa, Asia og Latin Amerika, noe som gjør undersøkelsen til ver-dens største kultur- og medarbeiderundersøkelse.
Grete Johansen, training director i Great Place To Work®.
LEDERNE • MAR 2011 49
Tekst: Grete Johansen, training director i
Great Place To Work®
God ledelse avgjørende!De beste selskapene har et sterkt engasjement
fra øverste ledelse. De har en ekte tro på at
mennesker er uunnværlig for selskapets suksess.
Ledere viser gjennom sin lederpraksis at de er
interessert i mennesker, og opptatt av deres ut-
vikling. De er som andre ledere opptatt av å nå
organisasjonens mål, samtidig ser de at suksess
skapes sammen med – og gjennom – mennesker
som er villige til å gi sitt beste og jobbe sammen
som et team.
Lederskapet hviler på et positivt menneskesyn
om at mennesker er kompetent og har et
genuint ønske om å bidra. Ledelse handler
om å få ut potensialet i det enkelte menneske.
Kort og godt: Det viktigste for ledelse er å like
mennesker!
God menneskeledelse = effektivt lederskapNoen mener at det tar for mye tid med ledelse
og relasjonsbygging med ansatte. Vel og bra med
tillit, men det blir ikke tid i en travel hverdag!
Vår forskning viser tvert imot at god og
tillitskapende ledelse bygger forutsetninger for
effektivitet og resultater. I organisasjoner preget
av tillit er det mindre energilekkasje. Medar-
beidere kan fokusere all sin energi på å nå sine
mål uten å bli forstyrret av forhold som interne
rivninger, dårlig kommunikasjon eller mangel på
tydelighet rundt mål.
I et tillitsfullt miljø er også mennesker mer
villige til å gi sitt beste. Tillit og ansvar skaper
trygghet, og mennesker er mer villige til å bidra
med ideer og forslag til utvikling og forbedring.
Innovasjon har derfor gode kår på de beste
arbeidsplassene.
Tillit og gode relasjoner gjør også at mennesker
samarbeider bedre. Når man har tillit til
hverandre ser man hverandre som mer enn bare
kolleger. Dette skaper teamfølelse, noe som igjen
styrker fellesskapet og følelsen av å tilhøre noe
som er større enn dem selv.
Det er ikke hva du gjør, det er hvordan du gjør det!
Hva skaper de gode arbeidsplassene?Vår erfaring er at alle arbeidsplasser kan bli gode
arbeidsplasser. De beste arbeidsplassene har ikke
blitt gode ved en tilfeldighet. Det er heller ikke
bransje, størrelse eller organisasjonsmodell som
er avgjørende.
Det er god lederpraksis, og måten medarbeidere
og ledelse samhandler med hverandre som
skaper den gode opplevelsen og spirit’en på gode
arbeidsplasser.
Mønsteret hos de som er gode er at de gjør mer
av det som fungerer. De investerer mer tid på
den enkelte. Ansatte på gode arbeidsplasser
sier ofte at “her blir vi sett på som mennesker”.
Lederne på gode arbeidsplasser viser i handling
at de ser og er interessert i menneskene som
arbeider der, fremfor å se dem som bare ansatte.
“Dette er et firma som får en til å føle seg velkommen!"
Forskjellen kan oppleves fra dag én på den nye
arbeidsplassen. De aller fleste av oss husker den
første arbeidsdagen. Vi kommer på jobb med
høye forventninger, klare for å bidra og gi vårt
beste. Allerede her skiller de beste seg ut. Noen
steder er det viktigste å fylle ut skjemaer, få
utstyr på plass og komme i gang med jobben. På
de beste arbeidsplassene vil ledere derimot legge
mye til rette for at nye medarbeidere skal føle
seg varmt velkommen, inkludert og som en del
av organisasjonen som et team.
Det er ikke bare første dagen som oppleves
forskjellig for medarbeider. Medarbeidere på
de beste arbeidsplasser forteller hvordan de blir
oppmuntret til å dele ideer. De forteller om
ledere som uttrykker sine forventninger tydelig,
som er tilgjengelige for å lytte på medarbeidere,
som gir ros i møter og som viser åpenhet for
å motta bekymring eller kritikk. Sitatene
nedenfor illustrerer dette:
"Utrolig godt miljø på jobben, kan snakke
med leder(e) uansett problemer, blir alltid tatt
alvorlig, føler at ingenting er uvesentlig"...
"Frihet under ansvar. Gode relasjoner til ledelse.
Kan diskutere løsninger på en fornuftig måte.
Seriøse tilbakemeldinger både positive som
mindre positive".
Denne lederadferden gjør at ansatte følger seg
verdsatt som menneske og ikke bare en ansatt
eller “menneskelig ressurs”. Når de opplever å bli
verdsatt gjengjelder de ved å gi mer av seg selv
til jobben og til organisasjonen.
Over tid vil denne syklusen av å gi bygge på
seg selv gjennom å skape en kultur av tillit
hvor både ledere og ansatte går videre og
lengre. I Great Place to Work® kaller vi denne
samhandlingen for Giftwork®. Giftwork® er
samhandling på arbeidsplassen der en ansatt
eller en leder yter mer enn forventet eller
påkrevet for organisasjonen eller forholdet. Det
er derfor slike arbeidsplasser ofte er suksessfulle
og evner å få mennesker til å prestere bedre og
skape gode resultater.
Hva gjør de beste selskapene?
På de beste arbeidsplassene har medarbeidere tillit til lederne, er stolte over jobben de gjør og føler fellesskap med sine kolleger. Tillit mellom ledelse og medarbeidere er de viktigste karakteristikkene for de beste arbeidsplassene.
Ny lederavtale med NHO klar
NHO og Lederne underskrev 11. januar ny lederavtale etter én dags forhandlinger. Både NHO og Lederne var i utgangspunktet enige om at det var viktig å få en klarere og mer presis formulering av omfangsbestemmelsen i avtalen, altså den delen av avtalen som gir retningslinjer om hvilke stil-lingskategorier som kommer inn under Ledernes organisasjonsområde.
Tekst: Tor Hæhre
- En omfangsbestemmelse som innebærer for
mange fortolkninger av dette spørsmålet, er
en ulempe både for bedriftene, Lederne, den
enkelte arbeidstaker og NHO. Et hovedelement
i forhandlingene var derfor å gjøre omfangsbe-
stemmelsen klarere. Etter noen forhandlings-
runder ble vi enige med NHO om følgende
ordlyd som ny § 2 A1:
”Denne overenskomst omfatter funksjonærer
som har personal- og arbeidsledelse og som
benytter en vesentlig del av arbeidstiden til å
lede, følge opp og kontrollere andre medar-
beidere. Avtalen vil også omfatte funksjonærer
som har en betrodd stilling som innebærer at
stillingsinnehaveren i kraft av kompetanse og
erfaring er gitt særlig ansvar for utførelse av
faglige oppgaver, eller har et klart budsjett- og
resultatansvar for sitt område”.
- Vi mener dette er en bedre formulering enn
det vi har hatt i avtalen til nå, og håper at an-
tallet innsigelsessaker med dette kan reduseres,
sier nestleder Tor Hæhre.
Det ble i tillegg oppnådd enighet om å øke
stipendordningen til 1 krone pr time. Den nye
satsen gjelder fra 1. januar 2011, mens avtalen
for øvrig gjelder fra 1. desember i fjor. Den nye
avtalen blir lagt ut på Ledernes nettsider så snart
den er renskrevet.
GdF Suez er i gang på Gjøa:- Samtlige fast ansatte medlemmer i Lederne
Med tildelingen av driftsoperatørskapet for Gjøa fra Statoil rykker GDF Suez helt opp i toppen av selskaper på norsk sokkel. Spesielt hyggelig for Lederne er dessuten at samtlige fast ansatte i selskapet har valgt oss som sitt fagforbund. Med dette har Lederne også etablert to nye avtaler, en ny overenskomst med Oljeindustriens Landsforening (OLF) og en ny særavtale lokalt med GdF Suez.
Feltet har vært en del av GdF Suez´ portefølje siden 2003 og representerer
en betydelig lisens for selskapet. Gjøafeltets reserver er estimert til 40
milliarder kubikkmeter gass og 82 millioner fat olje.
Utviklingen av Gjøafeltet har vært det største pågående
industriprosjektet i Norge, og med Gjøa åpnes et nytt område
for olje- og gass produksjon nord i Nordsjøen. I høst har platt-
formen gjennomgått en vellykket installasjon ca. 60 kilometer
vest for Florø.
Mens Statoil har vært operatør under utbyggingen av feltet, har
GdF Suez operatøransvaret for feltet i produksjon. Feltet har
en beregnet levetid på 15 år men plattformen er bygget med en
levetid på 30 år.
Gjøafeltet er utviklet med en halvt nedsenkbar produksjons-
plattform og fem undervannsinstallasjoner. Den flytende
plattformen er den første i verden som får strømtilførsel via
sjøkabel fra fastland, et tiltak som reduserer CO2-utslipp med 210.000
tonn hvert år (tilsvarende utslipp fra 100.000 biler årlig).
Gjøaplattformen har en daglig produksjonskapasitet på 17 millioner
standard kubikkmeter gass og 87.000 fat olje. Mens gassen blir transportert
direkte til St. Fergus i Skottland gjennom den britiske rørledningen
FLAGS, vil oljen bli transportert til Mongstad oljeraffineri via Troll II
rørledningen. Eksport fra Gjøa vil bidra til ytterligere sikker og forutsigbar
energiforsyning til Europa.
Gjøaplattformen vil fungere som et knutepunkt i dette området av
Nordsjøen, og Vega og Vega Sør-feltene blir produsert gjennom Gjøaplatt-
formen fra oppstartsfasen. Med et langsiktig perspektiv som driftsoperatør
på norsk sokkel, har GdF Suez fokus på teknologisk utvikling og høy utvin-
ningsrate for å sikre at Gjøa blir en moderne områdeløsning for fremtiden.
Gjøaplattformen i Nordsjøen. Foto: Martin Lindland/Statoil.
Lederne boikotter Ryanair
Ledernes forbundsstyre vedtok i fjor høst å boikotte flyselskapet Ryanair. Ryanair nekter de ansatte å organisere seg, noe som er en menneskerett.
Inntil Ryanair endrer praksis, oppfordres Ledernes medlemmer og ansatte ikke å bruke Ryanair, verken privat eller i jobbreiser. Flere andre fagorgani-sasjoner har også vedtatt å boikotte selskapet.
Etter at Ledernes styre fattet vedtak om boikott, ble forbundet kontaktet av Ryanairs representanter i Norge som hevdet at boikotten var fattet på sviktende grunnlag. Nestleder Tor Hæhre ba Ryanair dokumentere sine påstander om at ansatte i selskapet fritt hadde anledning til å organisere seg i eksterne arbeidstakerorganisajoner. Ryanair hevdet imidlertid at det ikke var behov for eksterne organisasjoner siden de interne "husforenin-gene" i tilstrekkelig grad ivaretok de ansattes interesser. Lederne syntes denne dokumentasjonen var såpass tynn at man inntil videre opprettholder styrets vedtak om boikott.
LEDERNE • MAR 2011 51
Lederne tilstede på personalkonferansen for offentlig sektor
Den årlige personalkonferansen for offentlig sektor ble avholdt på Radisson Blu Lillehammer Hotel 18. - 20. januar. Lederne deltok med egen stand på utstillertorget sammen med 25 andre virksomheter. Fra Lederne deltok bransjeansvarlige for offentlig sektor i Lederne, Marit Garmannslund Nortun og Christen Wallekjær Olsen.
Tekst & foto: Marit Garmannslund Nortun
Vi registrerte raskt en markant økning i antall
besøkende på standen i forhold til i fjor, og økt
behov for kjennskap til hva Lederne som fag-
organisasjon kan bistå medlemmene med. Flere
var innom for å få informasjon og materiell, og
samtidig slå av en hyggelig prat. Mange av de
besøkende kjente igjen Lederne fra konferansen i
fjor, så gjennkjennelsesfaktoren var relativt høy.
De som var innom standen var engasjerte og
viste interesse for de faglige områdene Lederne
arbeider med, blant annet innen avtaleforhold,
kompetanseutvikling og bransjeutvalgets arbeid,
for å nevne noe av det deltakerne var opptatt
av. Vi opplever helt klart at det er et betydelig
behov for en frittstående lederorganisasjon
innenfor offentlig sektor.
HR Norge stod som arrangør for konferansen
også denne gangen og hadde lagt opp til et
omfattende og variert program med gode og
aktuelle foredragsholdere fra ulike virksomheter
i både offentlig og privat sektor. Det var 474
deltakere tilstede fra departementer, universitet,
høgskoler, fylkeskommuner, sykehus, direkto-
rater og offentlige etater, hvorav de aller fleste
innehar lederstillinger og lederoppgaver.
Deltakelsen på konferansen har gitt oss en god
anledning til å knytte nye kontakter, etablere
nettverk, og markedsføre Lederne på en kon-
struktiv måte. Vi ønsker å bidra til at Lederne
blir et kjent navn, og ikke minst, et naturlig valg
for ledere i offentlig sektor.
Christen Wallekjær Olsen på personalkonferansen for offentlig sektor
Marit Garmannslund Nortun på personalkonferansen for offentlig sektor
ABRIGO I BRASIL
Likhet for lovenBrasils myndigheter snakker høyt om alle borgeres likhet for loven, men de rike og velutdannede har likevel rett til spesialbehandling når de blir tatt. Mødrehjemmet Abrigo, Ledernes samfunns- og samvit-tighetsprosjekt, gir mødre og deres familier juridisk hjelp.
Tekst & foto: Stefan Martinsson
Oversettelse og tilpasning: Berit Aasen og Sverre Simen Hov
I Brasil står celler med TV og aircondition til de
rike og velutdannedes disposisjon for at de skal
slippe å dele rom med kriminelle fra lavere sam-
funnsklasser, og deres advokater er spesialiserte
på å sette kjepper i hjulene for rettferdigheten.
Slik har den rike journalisten Pimenta Neves
i ti år kunnet fortsette et luksusliv mens hans
advokater drar ut dommen for et kaldblodig
mord han har erkjent seg skyldig i. Om to år
fyller han 70 år og straffen endres til husarrest i
den komfortable villaen i et av Sao Paulos beste
områder.
Dette er i sterk kontrast til behandlingen av
eksempelvis verkstedarbeideren Marcello Pe-
reira, som du på bildet ser sammen med konen
Michelle og to av deres barn. Volden og den
sosiale uroen i Brasil kommer ikke til å minke
før alle borgere får tilgang til god utdannelse,
helseomsorg og en rettferdig og lik behandling
av myndigheter og rettssystem.
Juridisk bistand til fattigePå Abrigo får også kvinnene, deres familier og
andre fra vårt område juridisk hjelp.
Det kan handle om farskapssaker,
forsørgeransvar eller lovbrudd og ikke
sjelden om mishandling og overgrep.
Vold mot kvinner var inntil for noen
år siden et forsømt problem i Brasil. På
grunn av en ny lov etterfulgt av tiltak
Michelle og Marcello Pereira med to av deres barn. 1. november ble Marcello satt fri - han hadde da sittet i ett år, to måneder og 25 dager i et fengsel for strengt overvåkede kriminelle fordi han stjal en klokkeradio for 17 år siden og ikke overholdt en meldefrist. Imens var Michelle på Abrigo der hun fullførte grunnskolen. - Om to år er jeg ferdig med gymnaset. Deretter skal jeg kjempe for å komme inn på det juridiske fakultet. Det får ta den tiden det tar, vi må få dommere og aktorer som innser at loven er lik for alle, sier hun engasjert.
LEDERNE • MAR 2011 53
Hjelp mødrehjemmet Abrigo – Ledernes samvittighets- og samfunnsprosjekt• På www.youtube.com/LederneNorge ligger en pre-
sentasjonsfilm om mødrehjemmet Abrigo.
• For mer info, se www.abrigo2000.org.
• Gaver går uavkortet til Abrigo og kan settes inn
på norsk konto 9750.06.25329. Merk gjerne inn-
betalingen med din tilknytning til Lederne.
• Både enkeltpersoner (aktive og passive medlemmer),
bedrifter, Lederneavdelinger og samarbeidspartnere
oppfordres til å gi gaver i tillegg til beløpet på én
krone pr. måned for hvert yrkesaktive medlem som
kongressen vedtok at Lederne skal overføre 2011.
• Ved spørsmål om Abrigo, kontakt kommunika-
sjonsleder i Lederne, Sverre Simen Hov, på tlf. 915
95 055 eller e-post [email protected].
• For mer info, se www.abrigo2000.org
Lederne og dets samarbeidspartnere mobi-liserer for mødrehjemmet Abrigo
• I henhold til enigheten i Ledernes forbundsstyre i august 2010 og Ledernes
kongress i september 2010 overførte Lederne sentralt i januar til Abrigo et
beløp tilsvarende én kr. pr. yrkesaktive medlem pr. måned i 2011 – totalt kr.
131.580. Dette hentes over eksisterende budsjetter og medfører ikke kontingen-
tøkning. I tillegg har flere avdelinger og samarbeidspartnere valgt å gi gaver:
• Avdeling Sarpsborg (region Øst), avdeling Fabricom (region Olje og gass),
avdeling Stord (region Vest) og avdeling Coop Oppdal Butikklederklubb (region
FLF) har alle vedtatt å gi én måneds avdelingskontingent til mødrehjemmet.
• Avdeling Haugaland (region Vest), avdeling Stavanger (region Vest) og
arbeidsgiverorganisasjonen SAMFO har alle vedtatt å gi gave til Ledernes
100-årsjubileum i form av en økonomisk gave til mødrehjemmet.
Dette gjør Abrigo bedre i stand til å ansette sykepleier og psykolog og dekke løpende utgifter.På vegne av mødrehjemmet Abrigo - hjertelig takk!
På mødrehjemmet Abrigo utenfor Rio de Janeiro, Ledernes nye samfunns- og samvittighetsprosjekt, svinger som så ofte sorgen og gleden dramatisk.
Tekst: Stefan Martinsson og Sverre Simen HovFoto: Stefan Martinsson
Presten Stefan Martinsson skal vi bli bedre kjent med i fremtidige utgaver av Magasinet Lederne. Denne gangen har han en svært trist historie å fortelle, men begynner med fem historier som vi gleder oss over, nemlig fem kvinner og deres barn som er blitt integrert i samfunnet:
• 15 år gamle Marta og datteren Mariane har flyttet sammen med den omsorgsfulle faren Wagner. Marta, som inntil nylig var anal-fabet, går nå på skole og lærer fort å lese og skrive. Hun og datteren har levd et tøft liv med Martas grovt alkoholiserte far og to kri-minelt belastede brødre. Martas mor er død.• Deborah har flyttet med sine to døtre til et bosted i nærheten av Abrigo. Det er perfekt siden hun nå bor enda nærmere skolen der hun studerer om kveldene. Faren har erkjent farskapet, og det gir henne farskapsbidrag. Hennes bosted har to rom, og hun har
derfor tilbudt en av de andre mødrene, Adriana og hennes datter, å bo hos henne.• Elisangela avsluttet i juli sitt kurs som restaurantkokk, har fått flere jobbtilbud, og har flyttet til eget bosted med sine tre barn.• Tatiane, som også har tre barn, har blitt gjenforent med sin mor og stefar som tidligere tok avstand fra henne. Tatiane har fått jobb på kommunekon-toret, og på kveldene fortsetter hun sine studier med hjelp av Abrigo.
I januar 2009 kom 14 år gamle Rafaela til Abrigo. Hun var fra storbyen Vitória, hadde med sin 10 måneder gamle datter Àgatha og ventet sitt andre barn. Hennes livsskjebne rørte oss dypt. I juni i fjor skrev jeg:- Hun var syv år da hun ble voldtatt første gangen, rett etter at hun hadde begynt på skolen. Hennes mor stod i gjeld til en narkotikalanger. Han kom hjem og plaget henne, men så fikk han øye på Rafaela.
En avtale kom i stand. Moren betalte sitt narkotikamisbruk ved å selge Rafaela og hennes lillesøster. Flere ganger forsøkte hun å rømme.- Ingen vet hva fremtiden har i vente for disse skjendete, mishandlete og sviktede jentene, skrev jeg da. Nå vet jeg, og den kunnskapen er ubeskrivelig smertefull og tung å dele.
Barnevernsnemnden i Rafaelas hjemby besluttet at hun og hennes døtre skulle overføres til Rafaelas mormor og morfar. De er fattige men skikkelige mennesker. De ville vel. Men foreldreskapet lå fortsatt hos moren til Rafaela.
Hun hadde retten på sin side. Retten over tre vergeløse jenter. Og hun utnyttet den.
Den 25. juni i år var Rafaela hos en 23-årig småhandler i narkotikahandelen. Det var til ham hennes mor hadde solgt henne for å få narkotika. Han hadde begitt seg inn på et farlig område i konkurranse med større banditter. For det måtte han straffes.
Hjelp mødrehjemmet abrigo – Ledernes samvittighets- og samfunnsprosjekt• På www.youtube.com/LederneNorge ligger en presentasjonsfilm om mødrehjemmet Abrigo.
• For mer info, se www.abrigo2000.org.
• Gaver går uavkortet til Abrigo og kan settes inn på norsk konto 9750.06.25329. Merk gjerne innbetalingen med din tilknytning til Lederne.
• Både enkeltpersoner (aktive og passive medlemmer), bedrifter, Lederneavdelinger og samarbeidspartnere oppfordres til å gi gaver i tillegg til beløpet på én krone pr. måned for hvert yrkesaktive medlem som kongressen vedtok at Lederne skal overføre 2011.
• Ved spørsmål om Abrigo, kontakt kommunika-sjonsleder i Lederne, Sverre Simen Hov, på tlf. 915 95 055 eller e-post [email protected].
Glede og sorg på mødrehjemmet Abrigo
Lederne_4_2010.indd 28
22.11.10 15.52 Lederne • deS 2010 29
Tatiane har tre barn, har fått jobb på kommunekontoret og på kveldene fortsetter hun sine studier med hjelp av Abrigo.
Lederne og dets samarbeidspartnere mobiliserer for mødrehjemmet abrigo• Avdeling Sarpsborg (region Øst), avdeling Fabricom (region Olje og gass), avdeling Stord (region Vest) og avdeling Coop Oppdal Butikklederklubb (region FLF) har alle vedtatt å gi én måneds avdelingskontingent til mødrehjemmet.
• Avdeling Haugaland (region Vest), avdeling Stavanger (region Vest) og arbeidsgiverorganisasjonen SAMFO har alle vedtatt å gi gave til Ledernes 100-årsjubileum i form av en økonomisk gave til mødrehjemmet.
på vegne av mødrehjemmet abrigo - hjertelig takk!
15 år gamle Rafaela med sin datter Àgatha. Rafaela ble skjendet, mis-handlet og sviktet fra hun var syv år gammel til hun ble skutt og drept.
Bandittene hadde trengt seg inn i rommet der han var med Rafaela. Hun ble funnet skutt gjennom pannen og halsen. Hun ble bare 15 år gammel. Foran meg på bordet ligger et bilde av Rafaela og hennes døtre. Det ble tatt samme dag som hun forlot Abrigo. Jeg var bekymret og tvilte på om mormoren og morfaren ville klare å beskytte Rafaela mot hennes mor. Hun hadde trøstet meg. Det skal nok gå bra, sa hun, tror du ikke det?
Som medlem i Lederne støtter du nå et viktig prosjekt. Dine penger kommer frem, og brukes effektivt der de virkelig utgjør en forskjell. Nemlig for å gi trygghet og fremtidsutsikter til mødre og deres barn i en ofte voldelig, men også vakker brasiliansk hverdag.
Rio de Janeiromed många hälsningarStefanMar-tinsson(fritt oversatt fra svensk av Sverre Simen Hov)
Deborah har flyttet med sine to døtre til et bosted i nærheten av Abrigo. Det er perfekt siden hun nå bor enda nærmere skolen der hun studerer om kveldene.
Lederne_4_2010.indd 29
22.11.10 15.52
som krisesenter for kvinner og politimottak for
kvinner, har situasjonen blitt forbedret.
I løpet av det siste året har Abrigos akuttvirk-
somhet for mishandlede og truede kvinner økt.
I samarbeid med politi og sosiale myndigheter
har vi i løpet av året gitt midlertidig plass til
19 kvinner på flukt fra menn som mishandler
eller dødstrusler fra narkoinvolverte. I løpet
av tiden de bor på Abrigo får de sine skader
dokumentert, legehjelp, tilgang til advokat i
forbindelse med politianmeldelser og selvfølgelig
også støttesamtaler.
Ikke lenger offerSøndag 7. desember fikk vi en gledelig påmin-
nelse om de langsiktige resultatene av vårt
arbeid. På eget initiativ samlet en gruppe
kvinner seg som for 10 år siden bodde på Abrigo.
Vi mötte en gruppe velkledde, stolte og bevisste
kvinner, med bolig og jobb og med barn i skolen.
De hadde ordnet med kake til kirkekaffen, og
senere fulgte interessante samtaler om hvordan
livet ble etter tiden på Abrigo. Det var herlig
åpenbart at disse kvinnene ikke ser på seg
selv som offer som må tas hånd om, men som
selvforsørgende og ansvarsfulle samfunnsborgere.
Mødrehjemmet Abrigo Itaboraí nord for Rio de Janeiro.
Der mor og barn får et
nytt liv i Rio de JaneiroLedernes nye samfunns- og samvittighetsprosjekt:
Den 13 år gamle jenta kommer stolt bort til oss med sitt spedbarn, hennes
andre barn. Som de andre mødrene på mødrehjemmet nord for Rio de Janeiro
bærer hun på en historie av vold og svik. På mødre-
hjemmet, som Ledernes kongress i 2010 vedtok skal
bli Ledernes samfunns- og samvittighetsprosjekt, får
hun og barna trygghet og ny selvtillit.
Tekst & foto: Sverre Simen Hov
For å unngå å bli innblandet i korrupsjon drives mødrehjemmet
uten økonomisk støtte fra brasilianske myndigheter og bedrifter.
Man er derfor helt avhengig av private donasjoner, særlig
fra aktører i Norge og Sverige. Én krone av den månedlige
kontingenten til hvert medlem av Lederne skal fra og med 2011
gå til mødrehjemmet utenfor Rio de Janeiro. Totalt blir det i
overkant av 130.000 kroner i året. I tillegg har flere avdelinger
gitt økonomiske gaver til mødrehjemmet i anledning Ledernes
100-årsjubileum.
På www.youtube.com/LederneNorge ligger en presentasjonsfilm
om mødrehjemmet i Brasil der stadig flere norske bedrifter
etablerer seg og der medlemmer av Lederne dermed får sin
arbeidsplass.
Det er tunge historier de unge mødrene bærer på. I dag huser
mødrehjemmet 34 barnemødre og et førtitalls barn. Mange
av mødrene er selv barn, knapt tenåringer, og har aldri hatt en
lykkelig barndom. Felles for alle er lidelse, mangel på kjærlighet,
prostitusjon, misbruk og vold. For første gang i sine unge liv
møter de krav, forståelse og trygghet. De øyner håp om en
fremtid for seg og barna.
Lederne_3_2010.indd 14
24.09.10 14.25
Under sitt besøk i januar 2009 overrakte Lederne en gave til mødrehjemmet.
Lederne • OKT 2010 15
Hjelp mødrehjemmet abrigo – Ledernes nye samvittig-
hets- og samfunnsprosjekt!
• På www.youtube.com/LederneNorge ligger en presentasjonsfilm om mødrehjemmet Abrigo.
• For mer info, se www.abrigo2000.org.
• Gaver går uavkortet til Abrigo og kan settes inn på norsk konto 9750.06.25329.
• Både enkeltpersoner, bedrifter og Lederneavdelinger oppfordres til å gi gaver i tillegg til beløpet på
én krone pr. måned for hvert yrkesaktive medlem som Lederne sentralt overfører fra og med 2011.
• Ved spørsmål om Abrigo, kontakt kommunikasjonsleder i Lederne, Sverre
Simen Hov, på tlf. 915 95 055 eller e-post [email protected]
Den svenske presten Stefan
Martinsson har siden 1987 bygget
opp mødrehjemmet stein for stein.
Og når Stein Bredal i sin tid ble kjent med
arbeidet engasjerte han seg kraftig. Bredal var
styremedlem i Statoil, og sørget for at selskapet
ble en viktig sponsor.
Hjelpeapparat
Målet med mødrehjemmet er å bygge opp et
hjelpeapparat som gir vordende mødre et trygt
tilbud under svangerskap og fødsel. Senere
hjelpes det med utdanning og bolig til moren,
som vanligvis etter åtte måneder er i stand
til å flytte ut og ta vare på seg selv og barnet.
Slik hindres barn i å vokse opp som gatebarn.
Gatebarn vokser nemlig ikke opp – de dør før
de blir voksne. Mødrehjemmet gir utdanning
til mødre, og slik hjelper man også kommende
generasjoner. Tanken er at en utdannet mor
sørger for at også barna får utdanning.
På Abrigo får mødrene akutt hjelp i form av
husrom, mat, klær og helsetilbud.
- Kvinnene vi arbeider med får en stor utfor-
dring: De må selv medvirke til en grunnleggende
endring av sine liv. Målet er å hjelpe de til
selvrespekt, selvtillit og sosial tilpassing. Det
skjer gjennom utdanning, som igjen gir mulighet
for arbeid slik at de kan forsørge seg selv og sine
barn, forteller Martinsson.
dronning sonjas utdanningssenter
Sveriges dronning Silvia er mødrehjemmets
høye beskytter, og under et besøk av det norske
kongeparet overrakte de en gave som har resul-
tert i Dronning Sonjas utdanningssenter. Dette
inneholder bibliotek, datasal og studierom.
For flere bilder, saker og film, se www.lederne.no/100
Lederne_3_2010.indd 15
24.09.10 14.25
Fakismile av artiklene omg mødrehjemmet i nr. 3/10 og 4/10
Fire av ti stoler ikke på sjefenKun seks av ti norske mellomledere vurderer sjefen sin som kompetent. Misnøyen er størst innenfor reisebran-sjen, viser undersøkelse blant Ledernes medlemmer.
Resultatene er hentet fra en undersøkelse blant
2031 ledere i Lederne som analyse- og rådgiv-
ningsselskapet Great Place to Work Institute har
gjennomført, og avdekker store bransjeforskjeller
når det kommer til hvor stor tillit toppledere
nyter hos sine nærmeste underordnede.
I reise- og luftfartsbransjen svarer 53 prosent
av mellomlederne at de er fornøyd med sin
nærmeste sjef, mens kun 44 prosent oppgir at de
synes ledelsen er kompetent til å lede virksom-
heten. Best i klassen er utdanningssektoren, der
81 prosent av mellomlederne er fornøyd med sin
nærmeste leder, og hele 87 prosent mener sjefen
er kompetent til å lede virksomheten.
Mer misfornøyd enn resten av EuropaAdministrerende direktør Jannik Krohn Falck
i Great Place to Work Institute fastslår at
undersøkelsen viser et overraskende stort gap
mellom topp- og bunnplasseringene i Norge
sammenlignet med andre land i Europa.
- Over 6200 mellomledere i 17 europeiske land
har besvart samme undersøkelse, og hele 91
prosent av respondentene i de 100 beste sel-
skapene opplever sin leder som kompetent. De
mest positive funnene på norske arbeidsplasser
er høy grad av stolthet og sterk fellesskapsfølelse,
mens tilliten til toppledelsen er forholdsvis lav i
forhold til resten av Europa, sier han.
Forbundsleder Jan Olav Brekke i Lederne tror
en del mellomledere er misfornøyde med sine
overordnede fordi de ikke føler de blir lyttet til
eller tatt på alvor. - På mange arbeidsplasser er
det nok litt for lett å bestemme en ting og så
tre det nedover hodene på de ansatte. Dersom
mellomledere ikke inkluderes i slike prosesser,
svekkes nok ofte tiltro og engasjement, sier han.
Store bransjeforskjellerBrekke tror ikke det er tilfeldig at mellomledere
i kategoriene for utdanning og varehandel/
butikk/service har høyest tiltro til sine sjefer.
- Særlig innenfor varehandel stiger man i
gradene gjennom oppnådde resultater på lavere
nivåer. Det vil si at man
har bygget seg opp
relevant erfaring før man
blir toppleder. Samtidig
må man innen både
utdanning og varehandel
kunne kommunisere med
henholdsvis kunder og
elever. Da bygger man
opp sosiale ferdigheter
som er viktige for hvordan
man vurderes av andre,
sier Brekke.
Flink på fag, dårlig på ledelseJannik Krohn Falck mener
en god leder har evnen
til å fordele oppgaver
og koordinere arbeidet
og ikke minst å gi sine
medarbeidere tillit og ansvar.
- I enkelte bransjer er det en tydelig ubalanse
mellom fag- og lederkompetanse, der sterke
fagpersoner blir ledere fordi dette er eneste
karrieremulighet. Faglig styrke er en viktig
forutsetning for å være en god leder, men en sjef
som kun har sin styrke på dette området vil ikke
nødvendigvis være en god leder, sier han.
Brekke i Lederne mener misnøye med ledelsen
i verste fall kan skape en holdning der beslut-
ninger hele tiden overprøves, fordi man ikke har
tiltro til dem. - Eierskapet til beslutningsproses-
sene blir borte, og da har man store utfordringer
både organisasjonsmessig og ledelsesmessig, sier
han.
(Pressenytt)
Slik vurderes norske sjefer:
Påstand: Ledelsen er kompetent til å lede denne virksomheten:Håndverk/Bygg/Anlegg: 59 % støtter denne påstandenIndustri: 60 % støtter denne påstandenOlje/Gass/Off-/Onshore: 61 % støtter denne påstandenReiseliv/Luftfart: 44 % støtter denne påstandenSalg/Markedsføring: 62 % støtter denne påstandenTransport/Logistikk 49 % støtter denne påstandenUtdanning: 87 % støtter denne påstandenVarehandel/Butikk/Service: 71 % støtter denne påstanden
Påstand: Jeg er fornøyd med min nærmeste leder:Håndverk/Bygg/Anlegg: 70 % støtter denne påstandenIndustri: 71 % støtter denne påstandenOlje/Gass/Off-/Onshore: 66 % støtter denne påstandenReiseliv/Luftfart: 53 % støtter denne påstandenSalg/Markedsføring: 54 % støtter denne påstandenTransport/Logistikk 64 % støtter denne påstandenUtdanning: 81 % støtter denne påstandenVarehandel/Butikk/Service: 68 % støtter denne påstanden
Årsmøte hos Aker Egersund
Årsmøte i bedriftsgruppen Lederne ved Aker
Egersund ble avholdt fredag 4. februar 2011
på Grand Hotell Egersund med 19 personer til
tilstede.
Bedriftsgruppen har totalt 42 medlemmer - 39
yrkesaktive og tre fritatte (AFP/pensjonister).
Årsberetning, regnskap, innkomne forslag og
alle forslag på tillitsvalgte fra valgkomiteen ble
enstemmig godkjent.
Harald Magne Bjørnsen og Vidar Berger, leder og
nestleder for Ledernes avd. 184 Aker Solutions
var inviterte gjester. Etter årsmøtet var det
middag med nogo attåt og sosialt samvær.
Styret i bedriftsgruppen for Lederne ved Aker Egersund for 2011 med inviterte gjester fra Ledernes avdeling 184 Aker Solutions. F.v. Atle Tveit (kasserer), Jan-Olav Erlandsen (leder), Harald Magne Bjørnsen (leder avd. 184), Vidar Berger (nestleder 184), Toralf Torgersen (nestleder) og Rune Laupstad (styremedlem). Tom Atle Hovland (sekretær) var ikke tilstede grunnet jobb offshore.
LEDERNE • MAR 2011 55
Ønsker du eller din avdeling flere eksemplarer av Ledernes jubileumsbok “Balansekunstnerne”?
I forbindelse med Ledernes 100-årsjubileum var forbundets gave til alle medlemmene boken ”Balanse-kunstnerne – om Lederne og ledelse i 100 år” som alle medlemmer fikk tilsendt sammen med Magasinet Lederne nr. 3/10.
Boken er imidlertid også en ypperlig gave til foredragsholdere, premier osv. på møter og konferanser, og du og din avdeling har muligheten til å bestille flere eksemplarer av boken her:
• Hos Haugen Bok til medlemspris kr 199 pr stk (ordinær pris i bok-handel kr. 398). Søk på ”Balansekunstnerne” på www.haugenbok.no
• Om kort tid er den også tilgjengelig på AppStore for iPad og iPhone som en av de første bøkene i Norge
Les mer og se bilder og video fra Ledernes 100-årsjubileum på www.lederne.no/100.
Forsikringer i LederneAlle kontingentbetalende medlemmer har livs-
og familieulykkesforsikring. Alle yrkesaktive
medlemmer blir også med i en
omfattende livs- og uføreforsikring som ikke
krever helseerklæring. Denne kan man reser-
vere seg mot. Medlemmer kan frivillig tilknytte
seg innbo-, reise- og ytterligere familieulykkes-
og livs- og uføreforsikringer. Vi har også prisga-
ranti på en del andre private skadeforsikringer.
Sjekk www.lederne.no/forsikringer for ytterli-
gere informasjon.
Støtte til etter- og videreutdanning
Støtten gis blant annet til fulltidsutdanning med
inntil kr. 60.000, deltidsutdanning med inntil kr.
30.000 og korte kurs o.l. med inntil kr. 20.000.
Forutsetter ett års betalt medlemskap.
Se www.lederne.no/fordeler
Andre fordeler
•Nettverkblantledereiallebransjer
(totalt 15.000 medlemmer).
•Omfattendekursogkompetanseutviklingfor
tillitsvalgte.
•Sværtgodeogomfattendeforsikrings-
ordninger (kontakt Ledernes forsikrings
kontor på tlf. 22 54 51 50 – tast 2).
Stønader i Lederne
Begravelsesbidrag
Etter det kalenderår medlemmet fyller 67 år
og fram til og med det året man fyller 75 år utbe-
tales følgende begravelsesbidrag:
•Vedmedlemmetsdødutbetalesdetkr.15.000.
•Vedmedlemmetsektefelle/samboersdødutbe-
tales det kr. 15.000.
Etter det kalenderår medlemmet fyller 75 år utbe-
tales følgende beløp:
•Vedmedlemmetsdødutbetaleskr.6.500.
•Vedektefelle/samboersdødutbetales
kr. 6.500.
Begravelsesbidraget utbetales til avdødes ekte-
felle/samboer eller til avdødes barn. Utbetaling
ved ektefelle/samboers død gjelder så lenge med-
lemmet er i live. Hvor medlemmet ikke har ekte-
felle/samboer eller barn utbetales det kr. 3.750.
Stønad under arbeidsledighet
Aktive medlemmer som har betalt kontingent i 12
måneder, er arbeidsføre og som uforskyldt blir ar-
beidsledige, ytes økonomisk stønad fra forbundet
etter søknad. Det ytes kr. 115 pr. dag i stønad i inntil
100 dager for det enkelte medlem. Etter 100 da-
gers ledighet kan medlemmet søke om å få redu-
sert kontingent så lenge man går arbeidsledig slik
at det i den perioden kun betales forsikring/adm.
kontingent.
Julebidrag
Medlemmer som har vært sykemeldt ut over ett år
og fortsatt er syk eller på attføring, eller som har
fått utbetalt maksimal arbeids-ledighetsstønad og
fortsatt er arbeidsledig, kan søke om å få utbetalt
julebidrag. Bidraget er på kr. 2.500.
30 års medlemskap
Yrkesaktive medlemmer som oppnår 30 års uav-
brutt fullt betalende medlemskap er berettiget til
en gave på kr. 2.500 fra forbundets stønadskasse.
Se www.lederne.no/fordeler
Juridisk bistand
Medlem og grupper av medlemmer som på grunn
av forhold knyttet til sine lønns-,
arbeids-, forsikrings- og ansettelsesvilkår trenger
veiledning og rettshjelp, kan søke forbundet om
fri juridisk bistand. Medlemmer kan søke om juri-
disk råd og veiledning (ikke rettshjelp) også i andre
saksforhold. Kontakt din regionale områdeleder for
nærmere informasjon.
Forsikringer og medlemsfordeler i Lederne• For mer informasjon om medlemsforde-
lene kontakt Lederne på telefon 22 54 51 50 eller se www.lederne.no/fordeler. • For mer informasjon om forsikringene
i Lederne, kontakt Ledernes forsikrings-kontor på tlf. 22 54 51 50 - tast 2 eller se www.lederne.no/forsikringer.
Medlemsavtale med StatoilMedlemmer i Lederne tilbys følgende fordeler med
Statoil Personkort eller Statoil Mastercard:
•Ingenårs-ellerfakturagebyr.
•Innfil36ørerabattpr.literbensinogdieselpåalle
Statoilstasjoner i Norge det første året. Etter 12 må-
neder er rabattene 15 øre over 750 liter - 28 øre
over 1500 liter og 36 øre over 2000 liter pr. år.
•45dagerrentefribetalingsutsettelsemedmulighet
til å fordele tilbakebetaling over tid.
•Hver6.vaskgratis(hver5.vaskgratisforgullmed-
lemmer - gullkortet får de som har benyttet kortet
for varekjøp og drivstoff for mer enn kr 20 000,- i
løpet av de 12 siste måneder).
•Opptil100prosentbilfinansieringtilgunstigebetin-
gelser for de som innehar Gullkort.
Se www.lederne.no/fordeler for detaljer.
Telefoni med VenteloLederne har avtale med Ventelo der du som
medlem får tilgang til gode betingelser på mo-
bilabonnement, fasttelefon, IP-telefon og bred-
bånd. Fordeler med avtalen: Priser forbeholdt
storkunder, Telenors mobildekning, bedriftsa-
bonnement fra Ventelo kan knyttes opp mot
familiens private mobiler, samlefaktura på alle tje-
nester, personlig oppfølging.
Se www.lederne.no/fordeler
www.lederne.no
MEDLEMSFORDELER Nærmere informasjon og bestilling på 22 54 51 50
www.lederne.no
LEDERNE • MAR 2011 57www.lederne.no
MEDLEMSFORDELER Nærmere informasjon og bestilling på 22 54 51 50
Feriereiser til Hellas og TyrkiaLederne har avtale med Lilleput Reiser som
tilbyr utsøkte, greske og tyrkiske reisemål. Le-
dernes medlemmer får en rabatt på 5 prosent.
Se www.lederne.no/fordeler for detaljer.
For mer informasjon om medlemsforde-lene kontakt Lederne på telefon 22 54 51 50 eller se www.lederne.no/fordeler. For mer informasjon om forsikringene i Lederne, kontakt Ledernes forsikrings- kontor på tlf. 22 54 51 50 - tast 2 eller se www.lederne.no/forsikringer.
Eurocard Gold og Diners Club
Ledernes medlemmer får en redusert års-avgift
på kr. 295 pr. år (ordinær pris kr. 645).
Gebyrfritt ved kjøp av varer og ved fakturering.
Se www.lederne.no/fordeler
Rabatter hos Choice Hotels/ Hertz bilutleie
Hotellavtalen med Choicehotellene Comfort,
Quality og Clarion i Norden gir: 10-12
prosent rabatt på overnatting, oppgradert rom
ved ledig kapasitet, 20 prosent i rabatt på leiebil
i Norden/Europa, samt rabatter på svært gun-
stige ferie/fritidspriser i verden for øvrig, 15 pro-
sent rabatt på både hvite og grønne avganger
hos NSB, bedre valutakurs enn den ordinære
dagskurs hos FOREX vekslingskontor. Søknads-
skjema for Choicekort fås ved henvendelse til
forbunds-kontoret. Se www.lederne.no/fordeler
Billigere strømLederne har valgt NorgesEnergi som strømleve-
randør for våre medlemmer. NorgesEnergi er en av
Norges største lavprisaktører og er ved en rekke
anledninger kåret til en av landets rimeligste strøm-
leverandører. Se www.lederne.no/fordeler for mer
informasjon
Kjøp av dekk og felger
Ledernes medlemmer får gode rabatter hos
Dekk1 og Megahjul. Se www.lederne.no/fordeler
Avtale om leie av hytterHyttene ligger på solsiden av Dagalifjell og ved
porten til Hardangervidda med nydelig turter-
reng og bare 200 meter til alpinsenter med ski-
skole. Hyttene er utstyrt med dusj og toalett og
noen også med badstue og kabel TV.
Se www.lederne.no/fordeler for detaljer.
www.lederne.no
Høyrentekonto med rentega-ranti og uten uttaksbegren-sningerSom medlem i Lederene kan du benytte deg
av Plasseringskonto i Bank2 med rentegaranti.
Plasseringskonto er en høyrentekonto som
sikrer deg høy rente på dine innskudd til enhver
tid. I tillegg er det ingen uttaksbegrensninger.
Bank2 garanterer at dine betingelser er blant de
tre beste på Norsk Familieøkonomi sitt høyren-
tebarometer på www.norskfamilie.no. Garantien
måles ut fra innestående beløp på henholdsvis
50.000 kroner og 500.000 kroner, og beregnes
på løpende rente.
Se www.lederne.no/fordeler for detaljer.
Hotellbooking
Lederne har en avtale med AJM Hotellmegleren
som gir medlemmer av Lederne mulighet til å
booke hotellrom
direkte på nett og få tilgang til rabatterte hotell-
priser på 90.000 hoteller i hele verden.
Ved å gå inn på www.hotellmegleren.no og re-
gistrere deg som bruker, får du en medlems-
fordel som kan benyttes privat så vel som i
jobb. Klikk “Ny bruker” nederst i ruten til høyre
på siden og registrer deg der. Merk “Medlem
Lederne” i feltet for spørsmål/kommentarer.
I løpet av 24 timer får du en e-post som be-
krefter registreringen og kan da benytte ditt
brukernavn og passord for å få tilgang til ra-
batterte hotellpriser på 90.000 hoteller i hele
verden. Du kan søke etter ledige rom uten å
være registrert bruker, men de rabatterte avta-
leprisene i Norge er kun tilgjengelig med egen
logg in.
AJM Hotellmegleren AS kan også kontaktes på
tlf. 23 13 15 15 eller e-post
For mer informasjon kontakt Lederne på tlf 22 54 51 50 / www.lederne.no/fordeler
www.lederne.no
Min side på Lederne.noPå "Min side" på Lederne.no (www.lederne.no/minside) kan du blant annet oppdatere/registrere dine personalia, velge
hvilke epost adresser du vil motta nyhetsmailen på, se dine forsikringer, reisebestillinger og levere inn reiseregninger. Her
finner du også alle våre elektroniske skjemaer.
LEDERNE • MAR 2011 59www.lederne.no
Sjekk også våre nettsider
www.lederne.no
Ledernes forbundsledelse og ansattePostadresse:
Postboks 2523 Solli 0202 OSLO
Besøksadresse:
Drammensveien 44, OsloTelefon: 22 54 51 50 Telefaks: 22 55 65 48 Epost: [email protected]
Regionkontor Stavanger: Hetlandsgata 35, Stavanger
Forbundsleder:
Jan Olav Brekke Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 861
Nestleder:
Tor Hæhre Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 859
Personal- og administrasjonsleder:
Kommunikasjonsleder:
Kjetil HaaveEpost: [email protected]: 934 01 496
Sverre Simen HovEpost: [email protected]: 915 95 055
Bjørn Tjessem (Sogn og Fjordane/ Hordaland/Rogaland) Epost: [email protected] Mobiltlf: 900 42 387
Områdeleder Region Nord:
Områdeleder Region Vest:
Områdeleder Region Midt Norge:
Områdeleder Region Øst:
Områdeledere Region Olje og gass:
Norvald P. Holte Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 860
Trond Jakobsen (Finnmark/Troms/Nordland/ Svalbard)Mobiltlf: 480 23 162Epost: [email protected]
Marit Garmannslund Nortun (Nord Trøndelag/Sør Trøndelag/ Møre og Romsdal) Mobiltlf: 982 888 64 Epost: [email protected]
Einar Mortensen (Østfold, Akershus, Oppland, Oslo og Hedmark) Mobiltlf: 982 88 872 Epost: [email protected]
(Også direkte tilsluttede medlemmer) Gudmund Gulbrandsen Mobiltlf: 982 88 870 Epost: [email protected]
Områdeleder Region Sør:
Områdeleder Region FLF:
Konsulent kurs/kompetanse:
Konsulent:
Konsulent medlem:
Susanne Slaatsveen (Lederne i Coop)Mobiltlf: 908 80 991Epost: [email protected]
Christen Wallekjær Olsen (Buskerud, Vestfold, Telemark Aust-Agder, Vest-Agder) Mobiltlf: 982 88 862 Epost: [email protected]
Karin Backer Epost: [email protected] Mobiltlf: 982 88 857
Inger Haave Mobiltlf: 982 88 858Epost: [email protected]
Ann-Christin Lauten Mobiltlf: 982 88 865Epost: [email protected]
Tidlig morgenmøte?
TELEFONMØTE.NO- spar tid og penger
B-bladReturadresse:Lederne, c/o Kunde og Medlemsservice postboks 4, 4349 Bryne