Les restructurations : Volonté ou fatalité ? Journée d ... · Les restructurations d’entreprises sont de nouveau hautement médiatisées : l’actualité sociale, économique

Les restructurations : Volonté ou fatalité ?

Journée d’études – Soirée/Débat

Jeudi 27 février 2003

Groupe de Recherche en

Gestion des Organisations

GREGOR – IAE de Paris 21 rue Broca 75240 Paris cedex 05 Tél. : 01 53 55 27 04 – Télécopie 01 53 55 27 03

Email : [email protected] http://gregoriae.univ-paris1.fr

GRHOS Groupe Professionnel RH :

Gouvernance Ressources Humaines Organisation Stratégie

mailto:[email protected]

Les restructurations : volonté ou fatalité ?

Sommaire

1 Le GREGOR, équipe de recherche de l'IAE de PARIS ......................................................... 3

1.1 L’animation de la recherche en interne ..........................................................................................................3 1.2 Des recherches individuelles et collectives ..................................................................................................3

2 Le GRHOS – Gouvernance Ressources Humaines Organisation Stratégie ....................... 5

3 Les restructurations : volonté ou fatalité ?............................................................................. 6

Résumés des Interventions

3.1 Suppression d’emplois et performances de l’entreprise : une méta analyse de la littérature...........7 José Allouche, Patrice Laroche, Florent Noel

3.2 Les acteurs face aux restructurations : entre incertitude et anticipation...........................................8 Rachel Beaujolin-Bellet

3.3 Une analyse du processus de décision de suppression d’emplois : optimisation économique et contraintes institutionnelles.............................................................................................................................9 Florent Noel

3.4 Les justifications des licenciements : une analyse des argumentaires des plans sociaux ................10 Tristan Boyer

3.5 Les systèmes nationaux de licenciement économique : flux et reflux .................................................. 11 Brigitte Reynes

3.6 Restructurations et nouveaux périmètres organisationnels : le rôle de la fonction RH ...................12 François Pichault, Brigitte Rorive

3.7 Management de la compétitivité et emploi. Problématiques et témoignages ......................................13 Julienne Barbet, Florence Palpacuer, Roland Perez, Amélie Seignour

3.8 Les réactions comportementales des salariés restants, un effet de panique ? .................................15 Christophe Cornolti

3.9 Les oubliés des restructurations, ou en quoi les protections actuelles de l’emploi sont-elles efficaces ?..........................................................................................................................................................16 Claude Emmanuel Triomphe, André Sobczak

4 Programme de la Soirée / Débat ............................................................................................... 18

5 Listes des participants................................................................................................................... 19

5.1 Journée d’études...............................................................................................................................................19 5.2 Soirée / Débat.................................................................................................................................................. 20

6 Notes ...................................................................................................................................................24

2/25 Journée d’études GREGOR/GRHOS Paris, le 27 février 2003


1 Le GREGOR, équipe de recherche de l'IAE de PARIS

Le GREGOR est l'équipe d'accueil du DEA " Organisation Appliquée " de l’IAE de Paris. Créé en 1992, il est composé à ce jour de 56 membres, dont 10 professeurs, 2 maîtres de conférences habilités à diriger des recherches (soit 12 directeurs de recherche), 7 maîtres de conférences et assimilés, 2 jeunes docteurs, 2 PRAG, 33 doctorants. En tant qu'équipe d'accueil, le GREGOR regroupe l'ensemble des enseignants chercheurs et chercheurs de l'IAE souhaitant s'investir dans une activité de recherche, ainsi qu'un certain nombre de membres " invités " ou " associés " issus d'autres établissements et/ou d'autres équipes de recherche. Le statut d'équipe d'accueil justifie également le nombre important de doctorants et le caractère assez diversifié des thématiques de recherche qui l'animent.

Le DEA de l'IAE et le GREGOR sont rattachés depuis septembre 2000 à l'Ecole Doctorale en gestion de l'Université Paris 1, aux côtés d'autres DEA et équipes de recherche de Paris 1 et d'HEC.

Au plan national, l'activité de recherche de l'IAE de Paris s'inscrit également dans le cadre des axes de réflexion et d'action de l'Association Nationale des IAE.

L’animation de la recherche en interne 1.1

1.1.1

1.1.2

1.2

1.2.1

Les conférences

L’activité s’articule autour de l’organisation d’une dizaine de réunion de recherche plénières annuelles où les membres de l’équipe viennent présenter leurs travaux, achevés ou en cours.

Ces réunions de recherche sont complétées par des conférences invitées, assurées par des chercheurs extérieurs à l’équipe spécialistes d’un thème dans une autre université française, ou chercheur étranger invité à l’IAE.

Les cahiers de recherche

Le GREGOR publie ses cahiers de recherche, qui visent à diffuer les résultats de recherches non encore publiées dans une revue académique de la part des membres de l’équipe. Ces cahiers sont envoyés à une liste de destinataires et mis en ligne sur le site du GREGOR. Chaque année, entre 5 et 10 cahiers sont ainsi publiés.

Des recherches individuelles et collectives

Les axes structurants

Quatre thèmes principaux structurent les activités de recherche du GREGOR :

- Gouvernance, organisation et ressources humaines Gouvernance des entreprises, organisation et structures de propriété, mesures de la performance en ressources humaines, politiques des ressources humaines, organisation et postures stratégiques, organisation et conditions de travail ;

- Marketing, politique générale Comportement du consommateur individuel et industriel, études de marché quantitatives, gestion des marques: stratégie d'extension de marque, stratégie de co-branding, marketing pour les produits culturels, performance de l'ECR (efficient consumer réponse), stratégie de communication des distributeurs, tests de produits et de marchés ;

- Gestion de la production, techniques quantitatives, systèmes d'information Gestion de production: conception des systèmes productifs, pilotage des systèmes productifs, gestion de projets, entreprises de réseaux, simulation et optimisation ; conception des systèmes



coopératifs; nouvelles techniques d'ingénierie des systèmes d'information ; impact économique et organisationnel des systèmes d'information ;

- Comptabilité, Finance, Contrôle de gestion, Droit Evaluation et modélisation des décisions financières et comptables ; transfert de technologie comptable, analyse de la trésorerie ; investissement immatériel ; analyse et pilotage des performances économiques et financières, gouvernement d'entreprise ; stratégies de création de valeur ; normalisation comptable nationale et internationale ; problèmes juridiques et fiscaux des sociétés ; systèmes intelligents de diagnostic d'entreprise; droit et fiscalité des affaires

1.2.2

1.2.3

Les recherches individuelles et les publications

Activités de recherche sont tout d’abord de nature individuelle. Chacun des membres de GREGOR poursuit sa propre recherche, réalise ses propres publications, qu’il soit enseignant-chercheur confirmé ou jeune doctorant. Quelques chiffres permettent d’en attester :

- Plus de 300 publications en 10 ans (livres, participations à des ouvrages collectifs, articles dans revues avec comité de lecture, communications dans des congrès scientifiques) ;

- 7 thèses soutenues en 2002

- 38 thèses soutenues depuis 1995

Les contrats de recherche

Des contrats de recherche sont passés avec des partenaires publics ou privés. Parmi les plus récents on peut citer :

EAD AIRBUS : Etude du système d’information pour le travail collaboratif distant en ingénierie concourante

MINISTERE DE L’INDUSTRIE : Le repositionnement de l’industrie électronique et du multimédia comme support de services, nouvelle source de création de valeur

EUROCPOTER : Modélisation de coût en avant-projet

COMMISSARIAT GENERAL AU PLAN : Gouvernement d’entreprise et gestion des relations avec les parties prenantes (Stakeholders) : Information, évaluation des performances, contrôle externe

RENAULT : Prestations algorithmiques de gestion



2 Le GRHOS – Gouvernance Ressources Humaines Organisation Stratégie

Les activités du GRHOS, groupe professionnel d’études et de recherche : Le GRHOS / Gouvernance, Ressources Humaines, Organisation, Stratégie, rassemble les chercheurs spécialisés en « GRH et Organisation » rattachés au GREGOR, les membres praticiens de l’équipe d’encadrement du Département Ressources Humaines de l’IAE, les diplômés, depuis sa création en 1976, du Dess MARHRE / Management Avancé des Ressources Humaines et de la Relation d’Emploi et les étudiants en cours de formation :

- Les chercheurs (2 Professeurs, 1 Professeur-associé, 4 Maïtres de Conférences, 14 « post-doc » et doctorants),

- Les membres praticiens de l’équipe d’encadrement du Département Ressources Humaines de l’IAE de Paris (19 responsables RH d’entreprises, hauts-fonctionnaires spécialisés et consultants),

- Les diplômés du Dess MARHRE (environ 600 professionnels de la fonction RH),

- Les membres des 2 promotions en cours d’étude (environ 110 étudiants, dont 90 dans le cadre de la « Formation continue » et 20 dans le cadre de la formule « Apprentissage »).

Le GRHOS est le lieu interactif de la valorisation de l’expérience professionnelle de ses membres :

- valorisation de l’expérience des membres praticiens de la fonction, centrée sur la capitalisation de l’expérience et son transfert par l’échange,

- valorisation des connaissances produites par les membres chercheurs spécialisés en « GRH et Organisation », centrée sur la synthèse des recherches réalisées et son transfert vers la communauté RH.

Le GRHOS organise annuellement 3 à 4 séances publiques ouvertes à ses membres :

- 2 séances consacrées à des thèmes d’actualité (à titre d’illustration le programme prévisionnel 2003-2004 est construit autour des thèmes suivants : Suppressions d’emplois et performances des entreprises, Retraites et formes de régulation, Fonds de pension et notation extra-financière, SIRH et transformation de la fonction RH, …)

- 1 séance consacrée au compte-rendu/débat du SPI – Séminaire Professionnel International (le programme pédagogique du Dess MARHRE comprend un séminaire à l’étranger consacré à l’étude des politiques de ressources humaines des entreprises du pays visité sous l’angle d’un domaine particulier : la globalisation des marchés et la convergence des instruments de gestion / Montréal-2001, l’implantation des SIRH et la spécificité nationale des systèmes de régulation sociale / Stockholm-2002, les politiques de ressources humaines dans les pays en transition et la gestion de la mobilité / Pékin-2003, …)

- 1 séance consacrée à la remise des diplômes de l’année (remise solennelle des diplômes de l’année, remise du Prix du meilleur mémoire, présentation des résultats de l’Observatoire Social mis en œuvre au sein du Dess MARHRE, …).



3 Les restructurations : volonté ou fatalité ?

La fin de la décennie 90 avait laissé entrevoir une amélioration sensible de la situation de l’emploi, et certains se sont alors même laissés aller à conjectuer un retour au plein-emploi au cours des prochaines années. Il a fallu peu de temps, cependant, pour retrouver en haut de l’affiche les lancinantes annonces de suppressions d’emplois. Les restructurations d’entreprises sont de nouveau hautement médiatisées :

l’actualité sociale, économique mais aussi politique et juridique en fait largement état. L’exubérance irrationnelle des marchés, l’éclatement de la bulle Internet, l’effet récessif du terrorisme, le ralentissement de la croissance nord-américaine, les effets implacables de la globalisation des

marchés, …, autant de raisons avancées comme explications, mais qui n’épuisent pas les controverses. Les débats sont, en effet, nombreux, riches et souvent houleux, mettant en scène une multitude

d’acteurs : dirigeants, salariés, syndicats, politiques,…

Comment dépasser le simple débat idéologique pour comprendre ces restructurations dans leurs motivations, leurs manifestations et leurs enjeux ?

Répondent-elles, dans les entreprises, à des stratégies réfléchies et anticipatives ou sont-elles une réponse inévitable à des évolutions économiques ?

Les restructurations sont-elles l’expression d’une volonté ou le fruit d’une fatalité ?

Résumés des interventions…



José ALLOUCHE Patrice LAROCHE Professeur en Sciences de Gestion Docteur en Sciences de Gestion IAE de Paris, Université Paris 1 Sorbonne Enseignant-Chercheur à l’IAE de Nancy 2 Directeur du DESS MARRHE GREFIGE GREGOR [email protected] [email protected]

Florent NOEL Maître de Conférences en Sciences de Gestion IAE de Paris, Université Paris 1 Sorbonne Co-Responsable du DESS MARRHE en Apprentissage GREGOR [email protected]

Suppression d’emplois et performances de l’entreprise : une méta analyse de la littérature

3.1

Les observateurs, même les mieux attentionnés, ont eu tendance ces dernières années à mettre l’accent sur l’existence d’un lien positif entre la suppression d’emplois et la valeur boursière de l’entreprise, en s’appuyant sur quelques cas spectaculaires mais non nécessairement généralisables. Simultanément, le milieu académique, bien que peu focalisé sur le sujet, a produit des études empiriques argumentées et répondant aux canons scientifiques en vigueur. Cette communication est une tentative de synthétiser les résultats de ces travaux académiques en s’appuyant principalement sur une méthode d’analyse peu souvent appliquée : la méta-analyse.

39 études publiées depuis 1990 dans des revues académiques françaises et étrangères ont été retenues : 14 organisées autour de l’étude de régressions entre performances économiques et suppressions d’emplois et 26 consacrées à l’influence de l’annonce de suppressions d’emplois sur la valeur boursière de ces mêmes entreprises.

Les résultats sont de deux ordres : 1. Il n’est pas possible, à partir de ces études, de faire apparaître un lien significatif entre la mise en œuvre de suppressions d’emplois et la performance économique mesurée sur données comptables et financières, postérieurement à cette mise en œuvre. Les résultats sont contrastés selon les pays, les formes de suppressions d’emplois, les années de mise en œuvre. 2. L’annonce de suppressions d’emplois ne contribue pas, tant s’en faut, à la hausse du cours boursier autour de la période d’annonce. La tendance la plus lourde et la plus significative est celle d’une altération du cours boursier des entreprises concernées.






Rachel BEAUJOLIN-BELLET Professeure à Reims Management School Consultante associée Entreprise & Personnel [email protected]

Les acteurs face aux restructurations : entre incertitude et anticipation 3.2

La proposition de communication est le fruit de l’observation et de l’analyse des travaux et des réflexions pilotés par Jean-Pierre Aubert, Délégué Interministériel aux Restructurations de Défense, lors de la mission Premier Ministre sur « les mutations d’entreprises » qui s’est déroulée de mars 2000 à octobre 2002.

Face à des restructurations devenues permanentes et protéiformes, les différentes acteurs impliqués (dirigeants, salariés, représentants du personnel, collectivités territoriales, et services de l’Etat) se trouvent confrontés à de nouvelles formes incertitude, que l’on peut qualifier de « critiques ». Dans une telle situation d’incertitude partagée, la tendance générale est volontiers à la polarisation de la défiance, au cloisonnement des acteurs, voire à leur opposition de principe, et au conflit. Il apparaît notamment que les logiques économiques, sociales et territoriales des restructurations se télescopent et se contredisent parfois, se traduisant en particulier par un « choc des temporalités » dans la gestion des restructurations. Ces constats amènent à privilégier l’anticipation dans la gestion des restructurations, dont nous tenterons d’identifier les champs du possible.




Florent NOEL Maître de Conférences en Sciences de Gestion IAE de Paris, Université Paris 1 Sorbonne Co-Responsable du DESS MARRHE en Apprentissage GREGOR [email protected]

3.3

t

Une analyse du processus de décision de suppression d’emplois : optimisation économique et contraintes institutionnelles.

La littérature portant sur l’évaluation des opérations rendant nécessaire le recours aux suppressions d’emplois mène à un bilan plus que mitigé. Or, si cet outil de gestion des effectifs semblait naguère réservé à l’accompagnement du déclin d’entreprises ou de secteurs industriels entiers, son utilisation croissante dans des perspectives de redressement tout d’abord, puis d’amélioration de performances (downsizing) questionne la rationalité sous-jacente à ces initiatives.

L’objectif de cette contribution est d’éclairer le processus menant à la décision de suppression d’emplois en articulant les modes de raisonnement technico-économiques avec les avancées de la théorie néo-institutionnaliste en sociologie des organisations qui pose la quête de légitimité comme déterminant crucial du comportement des entreprises et de leurs dirigeants. Cette légitimité doit alors s’aborder différemment selon les instances la prodiguant : sphère financière, environnement professionnel, opinion publique…

Les résultats obtenus proviennent de l’exploitation d’un questionnaire adressé courant 2000 aux DRH des 1000 premières entreprises industrielles françaises (53 retours). Ils montrent la primauté des Directions générale et financière dans la formulation initiale de la décision (le raisonnement déclencheur), tandis que les directions de la production et des ressources humaines restent davantage cantonnées à la mise en œuvre de ces stratégies.

Il a été ensuite possible de différencier quatre modèles principaux de prise de décision, selon le degré d’analyse de l’organisation et du potentiel humain qui prévaut ex an e dans la formulation des choix et selon l’élément déclencheur situé sur un continuum opposant adaptation à un déclin avéré et tentation mimétique. Un premier groupe d’opérations peuvent être qualifiées de « routinières » en cela qu’elles ne reposent ni sur une analyse de l’organisation ni sur une menace économique tangible. Ces décisions sont de l’ordre du réflexe, et concerne probablement des opérations de faible ampleur. Les opérations « d’optimisation », à l’inverse reposent sur une analyse en profondeur de l’organisation et se positionnent dans les canons de la rationalité (micro-)économique : optimisation conjointe des « facteurs », travail et équipements, et processus naturel et spontané d’ajustement déconnecté du déclin comme du mimétisme. Enfin, les opérations « mimétiques » et « d’adaptation au déclin » se rejoignent sur un niveau d’analyse moyen de l’organisation dans la décision d’ajuster les effectifs, mais s’opposent sur l’élément déclencheur de l’opération : pressions diverses de la sphère financière et sociopolitique d’une part, déclin menaçant, d’autre part.

Cette recherche permet donc de mettre en évidence des modes de justification différenciés de recours aux suppressions d’emplois qu’il est alors possible de mettre en rapport avec les stratégies de mise en œuvre des ajustements. Il ressort que moins la décision est fondée sur un raisonnement technico-économique tangible, plus le processus de mise en œuvre est lent et consensuel, faisant une place plus large à des processus d’adaptation en interne.




Tristan BOYER Chercheur à l’Université Catholique de Louvain Centre de Philosophie du Droit (CPDR) [email protected]

Les justifications des licenciements : une analyse des argumentaires des plans sociaux 3.4

La notion de licenciement économique collectif est, sous sa forme définie par le droit (rupture unilatérale du contrat de travail du fait de l’employeur pour une cause étrangère à la personne licenciée), inconnue de la science économique. Les théories microéconomiques néoclassiques, celles fondées sur une approche en terme de capital humain, ou encore institutionnalistes, sont incapables de prendre en compte les dimensions impersonnelles, de lien de subordination et d’imprévisibilité qui sont au cœur de la relation d’emploi.

De là découle la nécessité d’une approche pluridisciplinaire s’appuyant sur le droit, l’économie, la gestion et la sociologie. L’objectif de compréhension des fondements de la décision de licenciement repose donc, dans un premier temps, sur la prise en compte du droit comme cadre structurant a priori l’expression de la décision de licenciement économique collectif. L’analyse du contexte décisionnel vient ensuite dans le processus de déconstruction des argumentaires économiques des plans de licenciement (dont le rôle est d’expliciter la cause économique du licenciement).

La décision de licenciement économique collectif, lorsqu’elle est formulée par les dirigeants de l’entreprise, est l’expression d’un choix fait par les dirigeants de l’entreprise face à une situation économique jugée critique pour l’entreprise ou comme hypothéquant fortement son avenir. Ce diagnostic résulte d'un cheminement outillé par une instrumentation de gestion élaborée, mais reposant sur des bases issues de la comptabilité et par conséquent sujettes à produire une vision particulière de la situation de l'entreprise : l'instrumentation de gestion est le prisme au travers duquel la situation de l'entreprise est appréciée. De même, le projet de licenciement, dans sa forme finale (argumentaire économique suivi du plan social) constitue un de ces instruments de gestion et donc une expression formatée des justifications, que nous avons analysé à travers du cadre des économies de la grandeur (Boltanski et Thévenot). Notre approche a donc consisté à déconstruire les discours des dirigeants et des DRH des entreprises qui licencient pour comprendre le cœur de la décision de licenciement.

Ce travail de déconstruction révèle les structures permettant de définir les appuis sur lesquels se fondent l’expression des arguments économiques justifiant les décisions d’emploi et les rendant ainsi incontestable car imposée par le contexte économique.

Si la décision de licenciement peut apparaître comme inéluctable et justifiée (c'est-à-dire raisonnable car rationnelle et acceptable), c’est parce qu’elle fait porter sur des éléments exogènes à l’entreprise le poids des causes de cette décision : la décision de licenciement paraît alors imposée de manière exogène. Pourtant, cette décision relève d’un choix stratégique d’agir sur l’emploi pour redresser l’entreprise. La reconstruction de la décision de licenciement économique collectif montre alors la dimension essentiellement stratégique et endogène de cette décision.


Les nécessités de la justification des licenciements économiques collectifs peuvent conduire les entreprises à certains comportements destinés à masquer le caractère de décision de gestion stratégique de la décision de licenciement. Une série d’études et de travaux de terrain montrent pourtant les dommages qu’une telle attitude peut avoir sur l’acceptabilité d’une telle décision, tant pour les employés, que sur le plan économique ou dans les relations avec les marchés financiers : il semble donc indispensable de redonner aux restructurations leur caractère volontaire et stratégique plutôt que de les considérer et de les justifier comme des résultats de la fatalité économique.



Brigitte REYNES Maître de Conférences en Droit Université Toulouse 1 LIRHE [email protected]

Les systèmes nationaux de licenciement économique : flux et reflux 3.5

Notre intervention actualise une précédente recherche dont l’un des objets était de comparer le contexte normatif de quatre pays européens (France, Allemagne, Italie, Espagne) en matière de licenciement économique.

Pour permettre la comparaison, il nous a paru pertinent de mettre en évidence trois grands modèles centrés sur les fonctions et les interactions des principaux acteurs du licenciement économique que sont : l’employeur, les représentants des travailleurs et l’autorité publique.

L’objet de notre présentation est donc de situer, dans un contexte évolutif, chacun de ces pays par rapport à ces modèles “ théoriques ” pour faire ressortir les choix fondamentaux que chaque Etat promeut dans le traitement social des restructurations.

Cette approche comparative montre à la fois la diversité et les rapprochements à l’œuvre en Europe autour de trois axes :

1. Le modèle de responsabilisation de l’employeur. 2. Le modèle dialectique des rapports entre l’employeur et les représentants des travailleurs. 3. Le modèle d’intervention de l’administration.




François PICHAULT Brigitte RORIVE Professeur en Sciences de Gestion Chargée de Recherche Université de Liège Université de Liège LENTIC LENTIC [email protected] [email protected]

Restructurations et nouveaux périmètres organisationnels : le rôle de la fonction RH 3.6

Parmi les différentes formes que revêtent les démarches de restructuration, le « redesign » organisationnel mérite une attention particulière tant il semble entrer dans les stratégies actuelles des entreprises. En effet, face à des marchés de plus en plus exigeants en termes de flexibilité, de productivité et de réactivité, les entreprises recherchent et testent des nouvelles formes d’organisation qui ne sont pas sans conséquence sur la gestion des personnes. Les périmètres organisationnels sont constamment redessinés par des décisions d’externalisation, d’internalisation ou de filialisation entraînant un brouillage des repères habituels qui balisent les relations de travail. Des réseaux de partenariat de plus en plus intenses et complexes se tissent autour de projets avec pour effet de recomposer les enveloppes juridiques et organisationnelles des entreprises membres du réseau. Ces changements interrogent l’avenir de la fonction RH dans des contextes de plus en plus éclatés et marqués par la logique réticulaire.

A partir d’études de cas réalisées dans le cadre d’un projet de recherche européen sur le dialogue social dans les nouvelles formes organisationnelles (www.relier.org), cette communication s’intéresse plus particulièrement à la question de l’évolution du rôle de la fonction RH dans ces nouveaux contextes. Après avoir présenté différentes formes d’organisation réticulaire, il s’agira de voir si la fonction RH évolue dans le sens d’un repli sur son rôle premier d’administration du personnel ou si un nouveau modèle, caractéristique de ces évolutions organisationnelles, apparaît.




http://www.relier.org/


Julienne BRABET Florence PALPACUER Professeure en Sciences de Gestion Professeure en Sciences de Gestion Université Paris Sud Université Bretagne Sud E.R.F.I. / PESOR E.R.F.I. [email protected] [email protected]

Roland PEREZ Amélie SEIGNOUR Professeur en Sciences de Gestion Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université Montpellier 1 Université Montpellier 2 E.R.F.I. E.R.F.I. [email protected] [email protected]

3.7

Management de la compétitivité et emploi. Problématiques et témoignages

Depuis 1997, l’ERFI Montpellier a développé une réflexion collective sur l’approche et l’apport possible des sciences de gestion en matière de gestion du travail : le programme MCE (management de la compétitivité et emploi)1. Nous avons tenté d’utiliser et d’enrichir le cadre de référence ainsi produit en menant des études empiriques, notamment dans le secteur de l’agroalimentaire. La présente communication a pour objectif d’établir un premier bilan de cette démarche.

Partie I : Loin du modèle instrumental

Les sciences de gestion ont trop souvent limité leur objet aux variables manipulables par le manager en traitant comme « contexte » ce qui échappe à sa décision. Elles ont ainsi ignoré les processus de co-construction des contraintes et des marges de manœuvre matérielles et symboliques à l’intérieur desquelles s’exercent les pratiques de gestion et, en particulier, de gestion du travail. Notre démarche a consisté à réintroduire une pluralité d’acteurs dans les analyses pour tenter de comprendre les modes de mobilisation de la « main d’œuvre » et les restructurations. Nous avons en particulier insisté sur le rôle des investisseurs institutionnels dans l’évolution des logiques stratégiques et organisationnelles et leurs implications en matière de gestion du travail. Ces logiques sont resituées dans le processus de globalisation, de dérégulation et de concurrence ; leur mise en œuvre est par ailleurs facilitée par le développement des technologies de l’information et de la communication auquel les entreprises participent et qui les structure.

Les ressources humaines sont représentées et traitées tour à tour comme variable d’ajustement et comme principal vecteur de création de valeur par la pensée managériale. Cette apparente contradiction traduit l’évolution et le renforcement de la segmentation du marché international du travail par des multinationales organisées en réseaux flexibles, en compétition sur le marché des produits et services mais aussi sur celui des capitaux qui permettent la globalisation.

Ce cadre de référence impose d’abord la délimitation d’un espace de recherche : nous avons choisi le mésosystème (ou la chaîne globale de valeur) agroalimentaire. Il impose aussi de conjuguer des analyses statistiques permettant de constater des faits et tendances et des études de cas d’entreprise et d’acteurs (professionnels des marchés financiers, managers, syndicalistes..) permettant de comprendre les logiques à l’œuvre.

1


terme que nous préférons à celui de gestion des ressources humaines connotant fortement une prise en charge internalisée de salariés qui pose aujourd’hui problème





Partie II : Du global au local : les restructurations d'un site français de production

Fondé sur le témoignage de salariés, ce cas retrace les transformations d'un site de production appartenant à un grand groupe européen de l'agro-alimentaire (dont nous préserverons ici l'anonymat). Il révèle une nette évolution de la place du site, et de ses ressources humaines, au sein du groupe depuis le début des années 1980. Jusqu'en 1995, les compétences des salariés sont fortement valorisées au sein du groupe, le site ayant développé une expertise reconnue en matière de mise en production des innovations-produits, de sorte que les restructurations mises en oeuvre durant cette période sont porteuses d'un projet de développement pour les salariés locaux. Durant la seconde moitié des années 1990, le groupe adopte toutefois une stratégie de globalisation axée au plan productif sur la recherche d'économies d'échelle, par le développement d'usines d'envergure européenne. Il se rapproche également des logiques imposées par les marchés financiers, adoptant des critères plus stricts de contrôle et de réduction des coûts.

Le site manque ce virage stratégique opéré par le groupe. Sans produit-phare destiné au marché européen, il ne trouve pas sa place dans la nouvelle stratégie. Ses coûts élevés de production, témoignant hier de la qualité de ses produits, ne répondent plus aujourd'hui aux critères de rentabilité du groupe. Les restructurations amorcées depuis le début des années 2000 semblent ainsi accompagner sa fermeture progressive. La recherche permanente de réduction des coûts s'exerce au détriment de la qualité des produits, et génère une forte démotivation du personnel, qui accepte toutefois avec résignation cette dernière phase de restructuration.

Illustrant une stratégie basée sur le développement des compétences productives, ce site figura pour un temps parmi les grands "gagnants" de la stratégie d'expansion de la multinationale. Subissant aujourd'hui une pression permanente à la réduction des coûts, il figure parmi les "perdants" de sa stratégie de globalisation.



Christophe CORNOLTI Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université Nancy 2 GREFIGE [email protected]

Les réactions comportementales des salariés restants, un effet de panique ? 3.8

Cet article a pour objet l’étude des réactions comportementales des salariés restants lors et à l’issue d’une suppression d’emplois. Deux préoccupations orientent la recherche : la volonté d’apprécier leur portée temporelle et collective d’une part, le souhait d’en comprendre la dynamique d’autre part. La question de recherche est ainsi formulée : les suppressions d’emplois modifient-elles le comportement des salariés restants : dans quelle mesure et selon quelles modalités?

La première partie de ce travail présente l’intérêt du cadre conventionnel comme grille de lecture théorique et propose une représentation théorique de la dynamique comportementale des salariés restants. Ce développement oriente le protocole méthodologique et précise la question de recherche : dans quelle mesure et selon quelles modalités les suppressions d’emplois modifient-elles la convention d’effort ?

Dans une seconde partie, le protocole de recherche puis les résultats sont présentés.

A partir des interviews réalisées dans 16 organisations tout d’abord. Les propos recueillis auprès de onze directeurs, six DRH et dix salariés restants autorisent une réponse tendancielle à la problématique. Les perceptions des acteurs indiquent une opposition comportementale systématique mais de court terme et sont à l’origine de pistes de recherche explicatives. Parmi celles-ci, l’insécurité de l’emploi et la crainte des salariés peuvent être mises en avant. Les risques de dégradation comportementale ne doivent toutefois pas être écartés dans la mesure où deux organisations enregistrent une détérioration collective et durable. De plus, une dégradation comportementale qualifiée de latente est observée dans près de la moitié des organisations.

Les quatre études de cas permettent, ensuite, une compréhension contextuelle et approfondie de la problématique en se focalisant sur la dynamique comportementale. Elles soulignent notamment l’importance des sections syndicales dans le processus ainsi qu’une logique de calcul à la base de la dynamique salariale. Elles indiquent encore une modalité non observée lors des interviews : le renforcement de la convention d’effort à l’issue de la suppression d’emplois.

Ces résultats sont discutés dans la troisième partie. La discussion met avant l’intérêt de la recherche au regard de la problématique des coûts des suppressions d’emplois et de la dynamique conventionnelle.




Claude Emmanuel TRIOMPHE André SOBCZAK Docteur en Droit Docteur en Droit Social Comparé Délégué Général Enseignant-Chercheur en Droit Université Européenne du Travail AUDENCIA [email protected] [email protected]

Les oubliés des restructurations, ou en quoi les protections actuelles de l’emploi sont-elles efficaces ?

3.9

Alors que de multiples travaux ont traité de la question des licenciements en Europe, peu d’entre eux ont porté sur les « mesures sociales » censées les prévenir, les réduire ou en atténuer les conséquences. La question de l’anticipation et de la gestion sociale des restructurations au cœur des débats européens – avec, au titre des dispositions du traité d’Amsterdam, la saisine des partenaires sociaux européens par la Commission – mais aussi de nombreux débats nationaux (y compris en France via la suspension de certains articles de la loi de modernisation sociale) renvoie à une multiplicité d’aspects que nous n’avons pas l’ambition de tous développer ni même mentionner. Nous nous limiterons pour notre part à :

- interroger la notion de mesure sociale en nous servant des droits sociaux européens, allemands, espagnol et français

- à examiner à qui s’applique aujourd’hui la protection de l’emploi - à interroger le périmètre, le contenu et les acteurs du dialogue social qui se noue ou pourrait se

nouer autour des restructurations d’entreprises. Et ce, afin d’examiner en quoi la protection de l’emploi, élaborée dans les années 1970, a besoin d’être refondée pour répondre à un besoin de sécurité professionnelle que les nouvelles configurations productives n’offrent pas spontanément et que les cadres juridiques et sociaux susmentionnés ne permettent pas d’atteindre.

Plan :

1 - Restructurations et mesures sociales dans les droits européens, allemands, espagnols et français

- Ce qu’en dit le droit européen La question des données et de leur accessibilité

- Mesures d’accompagnement social des restructurations en Allemagne Ce qu’en dit le droit allemand Pratiques allemandes

- Mesures d’accompagnement social des restructurations en Espagne Ce qu’en dit le droit espagnol Pratiques hispaniques

- Mesures d’accompagnement social des restructurations en France Ce qu’en dit le droit français Pratiques françaises

- Constats généraux

2 - La protection de l’emploi et ses exclus

- Les exclus de la protection du fait du contrat de travail





- Les exclus de la protection du fait des seuils

- Les exclus de la protection du fait de la nature du processus de restructuration

- Les exclus de la protection « de facto »

- La protection de l’emploi pour qui ?

3 - Quelles hypothèses pour un dialogue social répondant aux défis contemporains de la sécurité de l’emploi ?

- Sécurité de l’emploi et périmètre du dialogue social

- Sécurité de l’emploi et acteurs du dialogue social

- Sécurité de l’emploi et contenus du dialogue social

- Restructurations, dialogue et responsabilité sociale de l’entreprise

Conclusions…encore fragiles



4 Programme de la Soirée / Débat

Accueil des participants Amphithéâtre Louis LIARD, La Sorbonne

Table-Ronde

Animée par José ALLOUCHE, Professeur à l’IAE / Université Paris 1 Sorbonne, Directeur du Département Ressources Humaines

Avec

Géraldine SCHMIDT, Professeure à l’IAE / Université Paris 1 Sorbonne, Directeure de la Recherche

Synthèse des présentations de la journée

Et

Jean-Pierre AUBERT, Délégué Interministériel aux restructurations de Défense, Ministère de la Défense

Jean-René BUISSON, Secrétaire Général du Groupe DANONE

Danièle KAISERGRÜBER, BERNARD BRUNHES Consultants

Antoine LYON-CAEN, Professeur à l’Université de Paris 10 Nanterre, Directeur du DEA de Droit Social

Michel de VIRVILLE, Secrétaire Général, Directeur des Ressources Humaines du Groupe RENAULT



5 Listes des participants

Journée d’études 5.1

ABRAMYTCHEVVladimir, IAE de Paris, [email protected] ALLOUCHE José, IAE de Paris , [email protected] BARRÉ Michèle, [email protected] BEAUJOLIN Rachel, Reims MANAGEMENT SCHOOL, [email protected] BERETTI Pierre, ALCATEL, [email protected] BESSE Jean-Luc, EUROCOPTER, [email protected] BESSIRE Dominique, IAE d'ORLEANS, [email protected] BICKART Bertrand BORJA DE MOZOTA,Brigitte, [email protected] BOYERTristan, Université Catholique, [email protected] BRABET Julienne, PESOR, [email protected] CABY Jérome, IAE de Paris, [email protected] CAMIDEBACH Marie Hèlène, BASF GATINGS SAS, [email protected] CAMIDEBACH Xavier, BASF GATINGS SAS, [email protected] CHARLES-PAUVERS Brigitte, IAE de Nantes, [email protected] CHARPENTIER Marina, IAE de Paris, [email protected] CONTRUCCI Robert, AAE IAE, [email protected] CORNOLTI Christophe, Université Nancy 2 , [email protected] COUDERT Marie-Antoinette, IAE de Paris, [email protected] DE BRYFrançoise, Falculté Jean Monet, [email protected] FLORENT Noel, IAE de Paris, [email protected] FLORENT Teddy, IAE de Paris, [email protected] GALINDO Géraldine, Falculté Jean Monet, [email protected] GARAUDEL Pierre, IAE de Paris, [email protected] GEORGE Mickhail, [email protected] GERARD Stéphane, BANQUE CIO, [email protected] GOLIK Mariella, IAE de Paris, [email protected] GUERIN Sylvie, [email protected] GUERY Loris, IAE de Nancy, [email protected] GUILLOT Chloé, IAE de Paris , [email protected] JAMAR Xavier, IAE de Nancy , [email protected] KARBOWSKI Mariusz, NUM-SA, [email protected] KOEHL Jacky, ICN, [email protected] LAROCHE Patrice, IAE de Nancy, [email protected] LE BRET Corinne, LIBERAL, [email protected] LE RENOU-LIZEE Carole, Université d'Angers, [email protected] LETHIELLEUX Laetitia, IAE de Paris, [email protected] LEWKOWICZ Jacques, IAE de Strasbourg, [email protected] MOTTAY Didier, GREFIGE, [email protected] MOULIN Yves, IAE de Strasbourg, [email protected] NGUYEN Danielle, SCHNEIDER ELECTRIC, [email protected] PALPACUER Florence, ERFI, [email protected] PAUCARD Dominique, SYNDEX, [email protected] PEREZ Roland, ERFI, [email protected] PICHAULT François, LENTIC, [email protected] PIOT Jean-Philippe, FUJITSU, [email protected] PLACE Laurence, [email protected] REMIOT Blandine, [email protected] RENARD Catherine, FUJITSU, [email protected] REYNES Brigitte, LIRHE, [email protected] RIVAL Madina, IAE de Paris, [email protected] RORIVE Brigitte, LENTIC, [email protected] SAINT AMAND Jean, IAE de Bordeaux, [email protected] SEIGNOUR Amélie, ERFI, [email protected] SERGOT Bertrand, IAE de Paris, [email protected] SEVERIN Eric, Université de Lille, [email protected] SLINGUE Dominique, IAE de Paris, [email protected]








































SCHMIDT Géraldine, IAE de paris, [email protected] SOBCZAK André, AUDENCIA, [email protected]

Soirée / Débat 5.2

ABRAMYTCHEV Vladimir, IAE de Paris, [email protected] ALLOUCHE José, IAE de Paris, [email protected] ALVARES Marcela ANDRE Etienne ARDOUREL CHANCEL Nadine, ABC MANAGEMENT, [email protected] ARELLANO GRAMUNT Pedro, [email protected] AUBERT Jean-Pierre, MINISTERE DE LA DEFENSE AYMONOD André, DMHE, dmhe&dmhe.fr BARBOT Olivier, ETABLISSEMENT FRANçAIS DU SANG, [email protected] BARRÉ Michèle, [email protected] BAS Frédéric, FAF-TT, [email protected] BATTAGLINI Anne, [email protected] BEAU Michel, ETABLISSEMENT FRANçAIS DU SANG BEAUJOLIN Rachel, Reims MANAGEMENT SCHOOL, [email protected] BENOIST Michel, DMHE dmhe&dmhe.fr BERETTI Pierre, ALCATE, [email protected] BERNARD Anne-Marie, ASSEDIC DU PAS DE CALAIS, [email protected] BERNARD Claire, ORANGE France, [email protected] BERNARD Marc-henri, SANFORD ECRITURE, [email protected] BERNARD Patrick BERNARD Noellyne, [email protected] BERTIN Véronique, GALERIES LAFAYETTE, [email protected] BERTRAND Violaine, [email protected] BESSE Jean-Luc, EUROCOPTERE, [email protected] BESSIRE Dominique, IAE d'ORLEANS, [email protected] BETTON Olivier, WILLIAM MERCER BIANCO Vincent, KODAK PATHE, [email protected] BICKART Bertrand BONAMY Sylvie, COVED, [email protected] BORDE JJ, BORJA DE MOZOTA Brigitte, [email protected] BOSONI Michèle, CFDT CADRE, michele.bosoni@cfdt_cadre.fr BOUILLAUD Philippe, NOUVELLES PERSPECTIVES, [email protected] BOUSQUET, APEC BOUSSARD Said, FAF-TT, [email protected] BOUTENY Alexandra, PAREXEL INTERNATIONAL, [email protected] BOYER Tristan, Université Catholique, [email protected] BRABET Julienne, ERFI, [email protected] BRUNAUD, Hugette BUISSON Jean-René, Groupe DANONE CABY Jérome, IAE de Paris, [email protected] CAMIDEBACH Marie Hèlène, BASF GATINGS SAS, [email protected] CAMIDEBACH Xavier, BASF GATINGS SAS, [email protected] CASTAN Jean-François, RENAULT, [email protected] CAUMEAU Michèle, michè[email protected] CHARLES-PAUVERS Brigitte, IAE de l'Université de Nantes, [email protected] CHARPENTIER Marina, IAE de Paris, [email protected] CHAUVET Philippe, [email protected] CITERNE, [email protected] COMPIN Véronique, CROSS INSTITUTE, [email protected] CONTRUCCI Robert, AAE IAE, [email protected] CORBINAIS, AIR France, [email protected] CORMIER Frédérique, [email protected] CORNOLTI Christophe, Université Nancy 2 , [email protected] COSTES Yves, France TELECOM, [email protected] COUDERT Marie-Antoinette, IAE de Paris, [email protected]
























mailto:michele.bosoni@cfdt_cadre.fr










mailto:mich%[email protected]












COURTOIS Sophie, ACOSS, [email protected] COURTOIS Bernardette CREUZA Géraldine, LEE HECHT HARRISON, [email protected] D'ARTIGUES Jean, TOWERS PERRIN, jean.d'[email protected] DE BRY Françoise, Falculté Jean Monet, [email protected] de VIRVILLE Michel, Groupe RENAULT DELBARY Philippe, France TELECOM, [email protected] DENANTES PARLIER Pascale, ALGUE CONSULTANTS, [email protected] DUBOIS Pierre Louis, IAE de Paris DUBOIS LAMBERT valerie , DYSNEYLAND RESORT PARIS, [email protected] DUCAMP ALAIN, CEGOS, aducamp@voilà.fr DUMONT Philippe, EDF Groupe des laboratoires, [email protected] ENGRAND Marie-Hélène, NETTEST, [email protected] EPSTEIN Christine, [email protected] FALCIMAGNE Denis, THALES AIR DEFENSE FALENTIN Gilles, NEXTIRAONE France, [email protected] FINZI Eric FLORENT Noel, IAE de Paris, [email protected] FLORENT Teddy, [email protected] FOUCARD Jean-François, DASSAULT SYSTEMES, [email protected] FRENAY Laurence, VALENCES CONSULTING GALINDO Géraldine, Falculté Jean Monet, [email protected] GARAUDEL Pierre, IAE de Paris, [email protected] GASTIN Philippe, EUROPALACES, [email protected] GEORGE Jean-paul, INRS, [email protected] GEORGE Mickhail, [email protected] GERARD Stéphane, BANQUE CIO, [email protected] GERBET Philippe, GEGNERALE DE L'EDUCATION NATIONALE, [email protected] GEURIN Sylvie, CSC, [email protected] GIE Jean-Pierre, SPAC, [email protected] GOLIK Mariella, IAE de Paris, [email protected] GROS Etienne, [email protected] GUENIN Isabelle, LABORATOIRE ASTRA ZENECA, [email protected] GUERIN Sylvie, [email protected] GUERY Loris, IAE de Nancy, [email protected] GUILLOT Chloé, IAE de Paris, [email protected] GUTHMANN Jean-François NISSAEUROPE SA, [email protected] HALGAND Christèle, JOHNSON & JOHNSON, [email protected] HATON Sandrine, [email protected] HERNANDEZ Christina, WILLIAM MERCER, [email protected] HERRIOU, Yann Firmin HURET INISIAN, ALTEN, [email protected] JAMAR Xavier, IAE de Nancy, [email protected] JANCI Frédéric, [email protected] JARYSTA Jean-Christophe, RENAULT SA, [email protected] JAUVET Thierry, SECAFI ALPHA KAISERGRUBER, Danièle, BRUHNES Consultants KARBOWSKI Mariusz, NUM-SA, [email protected] KEST Philippe, SODIE KHAN Zoltan, SODIE KOEHL Jacky, ICN, [email protected] LABOULY LACOSTE, [email protected] LAFAILLE Patricia, AGF LAGARDE Marie-Christine, ATOS ODYSSÉE, [email protected] LAMBLIN Pierre, APEC LAMIDI Nora, [email protected] LANZONE Laura, SCIENCES PO, [email protected] LAROCHE Patrice, IAE de Nancy, [email protected] LATERZA Claire, SODIE LAURENT Christophe, CENTRE HOSPITALIER INTERDEPARTEMENTAL DE CLERMONT, [email protected]







mailto:aducamp@voil%88.fr






























mailto:Moriusz.karbowski@schneider-m-num;com








LAVAUD Patrick, CONFÉRATION CFE / CGC, [email protected] LAVAUD Virginie LAVIELLE Valérie, SODIE, [email protected] LE BRET Corinne, LIBERAL, [email protected] LE RENOU-LIZEE carole, Université d'Angers, [email protected] LEBRET FISH Corinne LEFORT Aline, GALERIES LAFAYETTE LEGRAND Stéphane, SAGEM SA, [email protected] LEMEMROUR Anne-Claire, UNADMR, [email protected] LETHIELLEUX Laetitia, IAE de Paris, [email protected] LEVY Roger LEWKOWICZ Jacques, IAE de Strasbourg, [email protected] LINQUE Jean-Pierre, CHAMBRE DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE DE PARIS, [email protected] LOIRE Patrick, SECAFI ALPHA, [email protected] LYON CAEN Antoine, UNIVERSITÉ PARIS 10 NANTERRE MARTIN Isabelle, [email protected] MARTINS José, BANQUE EUROPÉENNE D'INVESTISSEMENT, [email protected] MASSON Pierre Luc MATZ Jean-yves, APEC, [email protected] MOREAU Stéphanie, SPAC, moreau@siège-spc.fr MOTTAY Didier, GREFIGE , [email protected] MOTTET Marie, LAGADERE ACTIVE BROADCAST, [email protected] MOULIN Yves, IAE de Strasbourg, [email protected] NACHBA Stéphane, [email protected] NAFA Adam, [email protected] NGO Quoc hang, ERNST & YOUNG, [email protected] NGUYEN Danièle, SCHNEIDER ELECTRIC INDUDTRIE SAS, [email protected] NJO Véronique, UET NOONE Joseph, MESSIER DOWTY INTERNATIONAL, [email protected] ODIER Claudine, URSSAF DE PARIS, [email protected] OETTGEN Pascal FAURECIA, [email protected] OLICHON Dorine, GUILBERT France, [email protected] OLLIVIER-LAMARQUE Pascale PALPACUER Florence, ERFI, [email protected] PAPEZ Françoise, FEDERATION FRANCAISE DE GOLF, [email protected] PAPEZ Eugène PARENT Nicole, PRAXEOS Management, [email protected] PAREUIL Claire, IDRH, [email protected] PAUCARD Dominique, SYNDEX, [email protected] PAYANT Agnès, ALPHA CONSEIL, [email protected] PEREZ Roland, ERFI, [email protected] PICHAULT François , LENTIC, [email protected] PINASSEAU Jean-Pierre, SYNDICAT NATIONAL DES FABRICANTS DE SUCRE DE France, [email protected] PIOT Jean-Philippe, FUJITSU, [email protected] PLACE Laurence, [email protected] POIRIER Daniel, AVERY DENNISON, [email protected] POUX Isabelle PROVOST Chantal, PHILIPS RAQUIMAT Joel, INFORMATIQUE CDC, [email protected] REIMERT Bernard, MST CONSEIL, [email protected] REMIOT Blandine, [email protected] RENARD Catherine, FUJITSU, [email protected] REYNES Brigitte, LIRHE , [email protected] RIVAL Madina, IAE de Paris, [email protected] RORIVE Brigitte, LENTIC, [email protected] ROUSSELET Bernard, FGMN CFDT, [email protected] ROZIER Chantal, RC CONSEIL, rozier.rc.conseil.fr SAINT AMAND Jean, IAE de Bordeaux, [email protected] SCAGLIONE Mara, CEGOS SCHMIDT Géraldine, IAE de Paris, [email protected] SCHURMANS Sylviane, France TELECOM, [email protected] SEIGNOUR Amélie, ERFI, [email protected]















mailto:moreau@si%8Fge-spc.fr



































SERGOT Bertrand, IAE de Paris, [email protected] SERRANO Charles, CAISSE NATIONALE D'ASSURANCE MALADIE, [email protected] SEVERIN Eric, Université de Lille, [email protected] SIMOUNET Patrice, SODESI, [email protected] SLINGUE Dominique, IAE DE PARIS, [email protected] STREIFF Delphine, BNP PARIBAS SUEUR, APF, [email protected] TEMPÉ Pacale, DUVERNAY-GUILLANEUF ASSOCIES, [email protected] TERPEND Kathleen, [email protected] THABET Agnès, [email protected] TOULOTTE Sonia, T-SYSTEMS SIRIS, [email protected] TRESSE, Dominique, CREDIT LYONNAIS, [email protected] VALQUE Gérard, NATEXIS VANTOURS Delphine, SUN MICROSYSTÈMES France, [email protected] VEILLARD Michel, COMMUNICATIONS ET SYSTEMES, [email protected] VILLENCOTE GACEC, [email protected] WEIL Dominique, [email protected] WEISSLER Eric, RENAULT, [email protected]












mailto:delphine.vantours@suns;com






Notes




Documents

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