LËNDË ZGJEDHORE për vitin III dhe IV 3... · ndërkombëtar dhe të njiheni me ekonomitë karakteristike dhe ndikimin e tyre ndaj tregtisë ndërkombëtare. Nëpërmjet përmbajtjes

Biznesi – Lëndë zgjedhore për vitin III

1

PJESA I

Mr. Sllavica Kovaçevska Vellkova Zoran Zllatkovski

LËNDË ZGJEDHORE për vitin III dhe IV

profesioni ekonomik, juridik dhe tregtar


2

PJESA I

Botues:

MINISTRIA E ARSIMIT DHE SHKENCËS E REPUBLIKËS SË MAQEDONISË Rr. Mito Haxhivasilev Jasmin, p.n. Shkup

Recensentë:

Dr. Kiril Postolov - kryetar Vesna Trajkovska Gikovska - anëtare Sonja Ilieva – anëtare

Përkthyes: Senad Sulejmani Lektore: Arjeta Çajlani Përpunimi kompjuterik: Solidar Sulejmani

�� . 22-4324/1 �� 29.07.2010 �� Me vendim të Ministrit të Arsimit dhe Shkencës të Republikës së Maqedonisë numër 22-4324/1 të datës 29.07.2010, lejohet përdorimi i këtij libri. CIP - �� “��.�� ”, �� 658.1(075.3) �� , �� : �� III � IV �� , �� / �� !�� , "�� "��. - �� : #�� $� �� #��, 2010. - 172. ��. ; 25. �� %��: ��. 171-172 ISBN 978-608-226-070-9 1."��, "�� [ �� ] COBISS.MK-ID 84238346_

Shtypi: Grafi cki centar dooel, Shkup


3

PJESA I

PARATHËNIE

Të dashur nxënës, ky libër është shkruar në bazë të programit mësimor për lëndën “Biznes” për vitin e tretë dhe të katërt të arsimit të mesëm profesional – profesioni ekonomik, juridik dhe tregtar (arsimi zgjedhor) dhe në bazë të konceptit për përpilimin e teksteve shkollore.

Ky është i përbërë nga dy pjesë. Pjesa e parë është dedikuar për nxënësit e vitit të tretë, kurse pjesa e dytë është dedikuar për nxënësit e vitit të katërt. Qëllimi kryesor dhe detyra e pjesës së parë është: që të kuptoni rëndësinë e individit dhe të grupit në organizatën e biznesit, të kuptoni bazat e udhëheqjes, të kuptoni rëndësinë e ekipit dhe punën në grup për biznes; të kuptoni thelbin e organizatës së biznesit; t’i dalloni format e organizatës së biznesit; të njiheni në lidhje me rëndësinë e këmbimit të biznesit ndërkombëtar dhe të njiheni me ekonomitë karakteristike dhe ndikimin e tyre ndaj tregtisë ndërkombëtare.

Nëpërmjet përmbajtjes së pjesës së dytë të librit, do të njiheni me objektivat e menaxhimit të burimeve njerëzore; do ta kuptoni nevojën për investime në burimet njerëzore;do t’i identifikoni Të drejtat dhe obligimet e punonjësve dhe punëdhënësve, do të kuptoni llojet e punës dhe nevoja për ndryshime në punë në organizatë, do të njiheni me procesin e adaptimit dhe përzgjedhjen e kuadrove për vendet e lira të punës në organizatë; do të informoheni me mënyrën e përpilimit të biografisë dhe për zhvillimin e intervistës.

Ky libër ka karakter pune. Ai lejon të mësuarit gradual përmes të menduarit, rinjohjes, përfshirjes dhe gjeneralizimit. Përveç fitimit të diturive, ai u mundëson nxënësve të fitojnë aftësi dhe shkathtësi praktike. Vëmendje të veçantë i kemi kushtuar vëllimit dhe matjes së përmbajtjeve mësimore, me çka shpresojmë se librin e aftësojmë ndaj moshës së tyre.

Njësitë mësimore në tekstet kanë shenja. Çdo njësi mësimor është e ndarë në seksione që përfaqësojnë njësi të tërësishme. Konceptet kryesore të çdo njësie mësimore janë të ndara dhe në mënyrë të qartë të shquara. Në fund të çdo teme është dhënë një përmbledhje, si dhe pyetjet për të kontrolluar njohuritë.

Një libër i konceptuar në këtë mënyrë duhet të kontribuojnë në përvetësim më të mirë dhe më të suksesshëm të materialit. Sinqerisht shpresojmë do të bëjmë momente të këndshme gjatë të mësuarit.

Autorët


4

PJESA I


5

PJESA I

PËRMBAJTJA PJESA E PARË TEMA 1. – INDIVIDI DHE GRUPI 1. Individët në organizatë................................................................................................ 13 2. Koncepti dhe thelbi i grupeve në organizatë............................................................. 15 3. Formimi i grupeve....................................................................................................... 16

3.1. Faktorët që ndikojnë në formimin e grupeve.................................................... 16 3.2. Mënyra në të cilën grupet formohen................................................................. 17 3.3. Fazat në zhvillimin e grupeve........................................................................... 18

5. Llojet e grupeve në organizatë................................................................................... 20 6. Karakteristikat e grupeve.......................................................................................... 23

6.1. Rolet në grup..................................................................................................... 23 6.2. Normat grupore dhe konformizmi i grupit........................................................ 24 6.3. Kohezionit në grup............................................................................................ 25

7. Udhëheqja formale dhe joformale............................................................................. 26 8. Roli i udhëheqësit të grupit......................................................................................... 28 TEMA 2. - EKIPI DHE PUNA EKIPORE 1. Koncepti dhe esenca e ekipit dhe punës në ekip....................................................... 33 2. Dallimet në mes ekipit dhe grupit.............................................................................. 34 3. Rolet e ekipit................................................................................................................ 35 4. Llojet e ekipeve........................................................................................................... 37 5. Formimi i ekipit........................................................................................................... 39

5.1. Dizajnimi i ekipit............................................................................................... 39 5.2. Përcaktimi i kornizës për veprim nga ana e ekipit.............................................. 41

TEMA 3. - ORGANIZATA E BIZNESIT 1. Definicioni i organizatës............................................................................................. 47 2. Organizata si sistem.................................................................................................... 48 3. Organizata formale dhe joformale............................................................................ 49 4. Format e organizatave fitimprurëse të biznesit....................................................... 51

4.1. Ndërmarrja në pronë intelektuale...................................................................... 51 4.2. Partneriteti......................................................................................................... 53 4.3. Korporata.......................................................................................................... 54

5. Organizatat e biznesit jo fitimprurës........................................................................ 57 5.1. Odat ekonomike................................................................................................ 57 5.2. Odat e zejtarëve................................................................................................ 58 5.3. Ndërmarrjet, institucionet dhe agjencitë shtetërore.......................................... 59

6. Format e veçanta të organizatave të biznesit........................................................... 60


6

PJESA I

TEMA 4. - KËMBIMI NDËRKOMBËTAR 1. Thelbi i këmbimit ndërkombëtar............................................................................... 73 2. Zhvillimi i këmbimit ndërkombëtar........................................................................... 74

2.1. Lëvizja ndërkombëtare e kapitalit................................................................... 75 3. Arsyet për këmbimin ndërkombëtar......................................................................... 77

3.1. Përparësia absolute dhe krahasuese................................................................ 77 3.2. Kushtet e këmbimit......................................................................................... 78

4. Përgjegjësitë e tregtisë ndërkombëtare...................................................................... 80 4.1. Proteksionizmi si faktor i kufizimit të tregtisë së lirë..................................... 80 4.2. Organizatat ndërkombëtare të tregtisë dhe marrëveshjet e tregtisë së lirë...... 81

5. Valutat, devizat dhe kurset devizore......................................................................... 84 5.1. Nocioni i valutave dhe devizave..................................................................... 84 5.2. Nocioni i kursit devizor.................................................................................. 84 5.3. Regjimet e kurseve devizore........................................................................... 85

PJESA E DYTË TEMA 1. - MENAXHIMI ME BURIMET NJERËZORE 1. Menaxhimi me burimet njerëzore............................................................................. 97

1.1. Sigurimi i burimeve njerëzore........................................................................ 97 1.2. Zhvillimi i burimeve njerëzore...................................................................... 98 1.3. Aktivizimi i burimeve njerëzore.................................................................... 99 1.4. Mirëmbajtja e burimeve njerëzore................................................................. 99

2. Roli dhe detyrat e shërbimit të zhvillimit të burimeve njerëzore (shërbimi i kuadrove)..................................................................................................... 100

2.1. Planifikimi për nevojën e forcës së punës (planifikimi i kuadrove).............. 101 2.2. Stërvitja e kandidatëve për punë.................................................................... 103 2.3. Përzgjedhja e kandidatëve............................................................................. 104

TEMA 2. – INVESTIMI NË BURIMET NJERËZORE 1. Trajnim dhe zhvillimi i të punësuarve..................................................................... 109

1.1. Nevojat për trajnim të të punësuarve............................................................. 109 1.2. Llojet e trajnimit të të punësuarve................................................................. 110

2. Motivimi i të punësuarve........................................................................................... 111 2.1. Roli dhe rëndësia e motivimit........................................................................ 111 2.2. Faktorët për motivimin e stafit...................................................................... 112

3. Krijimi i detyrave punuese........................................................................................ 113 4. Zhvillimi i punës ekipore........................................................................................... 114

4.1. Sigurimi i pjesëmarrjes së punonjësve........................................................... 114 4.2. Përgjegjësia e besimit..................................................................................... 115 4.3. Ndërtimi i ekipit............................................................................................. 116


7

PJESA I

TEMA 3. - TË DREJTAT DHE OBLIGIMET E PUNËDHËNËSIT DHE TË PUNËSUARVE 1. Të drejtat dhe obligimet e punonjësve dhe punëdhënësve...................................... 121

1.1. Punëtorët dhe punëdhënësit........................................................................... 121 1.2. Marrëdhënia e punës...................................................................................... 121 1.3. Orari i punës................................................................................................... 122 1.4. Pushimet dhe mungesat.................................................................................. 123 1.5. Pagat e punëtorëve......................................................................................... 123 1.6. Ndërprerja e marrëdhënies së punës............................................................... 124

2. Sigurimi i kushteve adekuate të punës...................................................................... 125 3. Detyrat dhe përgjegjësitë e përgjithshme të punëtorëve në organizatë................. 126 4. Sindikatat si organizatë e punëtorëve....................................................................... 127

4.1. Koncepti dhe esenca e sindikatave................................................................. 127 4.2. Drejtime programore dhe veprimtaria e sindikatave...................................... 128

TEMA 4. – VENDET E PUNËS DHE NDRYSHIMI I VENDEVE TË PUNËS 1. Analiza e punës dhe vendeve të punës...................................................................... 133 2. Identifikimi i vendeve të punës................................................................................. 134

2.1. Puna e top-menaxherit (drejtorit gjeneral).................................................... 136 2.2. Drejtorët ekzekutivë (menaxherët sektorialë)............................................... 137 2.3. Puna e mbikëqyrësve (supervizorëve).......................................................... 138 2.4. Veni i punës operuesi - ekzekutuesi (punëtori)............................................. 139

3. Thelbi i fleksibilitetit të vendit të punës................................................................... 140 4. Fushëveprimi i fleksibiliteti të vendit të punës........................................................ 141

4.1. Orari fleksibil i punës..................................................................................... 142 4.2. Punësimi fleksibil........................................................................................... 143 4.3. Pagat fleksibile............................................................................................... 144 4.4. Organizimi fleksibil i punës........................................................................... 145 4.5. Punëdhënësit dhe fleksibiliteti i forcës së punës............................................ 147

TEMA 5. - PROCESI I SIGURIMIT TË KUADROVE DHE SELEKSIONIMI I KUADROVE PËR VENDET E LIRA TË PUNËS 1. Analiza dhe dizajnimi i punës................................................................................... 153

1.1. Thelbi i analizës dhe dizajnit të punës........................................................... 153 1.2. Rëndësia dhe informatat e marra nga analiza e punës................................... 153 1.3. Rotacioni dhe zgjerimi i punës....................................................................... 154 1.4. Pasurimi i punës............................................................................................. 155

2. Sigurimi i kuadrove për plotësimin e vendeve të lira të punës............................... 155 3. Rekrutimi i kuadrove për vende të lira të punës..................................................... 157


8

PJESA I

3.1. Faktorët nga të cilët varet suksesi i rekrutimit.............................................. 157 3.2. Burimet për rekrutimin.................................................................................. 158 3.3. Metodat për rekrutimin ekstern..................................................................... 159

4. Përzgjedhja profesionale........................................................................................... 160 4.1. Koncepti, objektivat dhe rëndësinë e përzgjedhjes profesionale.................. 160 4.2. Provat në procesin e përzgjedhjes.................................................................. 161 4.3. Intervista në procesin e përzgjedhjes............................................................. 162 4.4. Rëndësia e përzgjedhjes................................................................................ 163

5. Konkurrimi gjatë kërkimit të punësimit.................................................................. 164 LITERATURA................................................................................................................ 172


9

PJESA I

PJESA E PARË

LËNDË ZGJEDHORE PËR VITIN III



10

PJESA I


11

PJESA I

INDIVIDI DHE

GRUPI

PËRMBAJTJA E TEMËS: 1. Individët në organizatë 2. Koncepti dhe thelbi i grupeve në organizatë 3. Formimi i grupeve

3.1. Faktorët që ndikojnë në formimin e grupeve 3.2. Mënyra në të cilën grupet formohen 3.3. Fazat në zhvillimin e grupeve

5. Llojet e grupeve në organizatë 6. Karakteristikat e grupeve

6.1. Rolet në grup 6.2. Normat grupore dhe konformizmi i grupit 6.3. Kohezionit në grup

7. Udhëheqja formale dhe joformale 8. Roli i udhëheqësit të grupit QËLLIMET E MËSIMIT Pas leximit të kësaj teme Ju do të mund: - ta definoni konceptin e grupit; - të vlerësoni rolin dhe rëndësinë e individit për grupin; - të bëni ndarjen e grupeve formale dhe joformale; - t’i identifikoni dhe përshkruani fazat e krijimit të grupeve; - t’i njihni karakteristikat e grupit; t’i zbuloni shkaqet për paraqitjen e grupeve; - t’i dalloni udhëheqësit formalë dhe joformalë; - të njohin rolin e liderit të grupit.


12

PJESA I


13

PJESA I

1. INDIVIDI NË ORGANIZATË

Element themelor dhe iniciator i organizatës është individi. Me iniciativën dhe organizimin e tij organizata është krijuar dhe ripërtërihet vazhdimisht, kurse si shpërblim për përpjekjet që ai merr fonde nga ajo. Kjo do të thotë se organizata varet nga angazhimi i individit, kurse individi varet nga mjetet të cilat janë realizuar në organizatë. Çdo individ në një tjetër mënyrë, kontribuon për suksesin e organizatës, prandaj nuk ka nevojë për të analizuar ndikimin e sjelljes së tij në rezultatet e organizatës.

Ekzistojnë shumë faktorë që e përcaktojnë këtë sjellje: - Vlerat. Sistemi i ndërtuar i vlerave të individit është një

besim themelor i personit, se një mënyrë të caktuar ose të sjelljes personale të dikujt është i pranueshëm në aspektin e disa sjelljeve të tjera. Ky është një vlerësim në lidhje me atë që është e mirë dhe e keqe. Sistemi i vlerave sipas të cilave udhëhiqet individi, është i rëndësishëm për shkak të mënyrës në të cilën vendoset raporti ndaj njerëzve nga çka varen marrëdhëniet njerëzore në organizatë. Gjithashtu, sistemi i vlerave tek individi kontribuon në mënyrën e marrjes së vendimit dhe zgjidhjen e problemeve, si dhe mënyrën e përcaktimit se çfarë është e drejtë dhe çfarë është e papërshtatshme për organizatën.

- Qëndrimet. Qëndrimet janë një sistem i besimeve dhe mendimeve që kanë njerëzit për atë që e rrethon në jetën e përditshme. Në të vërtetë, qëndrimet janë deklarata të individëve që të përmbajë vlerësim, të favorshme apo jo të favorshme për sendet, ngjarjet apo njerëzit1. Individi mund të ketë qëndrime për shumë gjëra. Por ajo që është e rëndësishme për çdo organizatë është se çfarë qëndrime ka për detyrat e veta punuese, për lidhshmërinë ndaj punës, kushtet e punës, për menaxherët, për pajisjet për punë etj.

- Personaliteti. Çdo individ ka një stil të veçantë të mënyrës së sjelljes dhe mënyrës së veprimit. Ato e përcaktojnë identitetin e personalitetit të individit. Njerëzit mund të përshkruhen si të qetë, agresivë, ambiciozë etj.

1 Stephen P. Robbins, Mary Coulfer, Menagment, Prentice Hall, International, Londër 1996, f. 462


14

PJESA I

Të gjitha këto karakteristika janë shkaktuar nga efektet e mjedisit ose karakteristikat e trashëguara.

Karakteristikat e personalitetit reflektohen ndaj organizatës nga mënyra se si individi angazhohet në punë.

- Motivimi. Motivimi i individit ka një ndikim të madh në sjelljen e tij në organizatë. Motivet i inkurajojnë punëtorët për të kryer detyrat. Nga këto varet se çfarë qasje do të ketë individi ndaj punës. Shkalla e motivimit varet shumë nga menaxherët, pra nga aftësia e tyre në mënyrë të përkatëse për të aktivizuar individë për të bërë përpjekje më të mëdha.

- Mësimi. Njeriu mëson gjëra të ndryshme për çdo ditë, me çka sjelljen e tyre e përshtat për mjedisin. Gatishmëria e individit për të pranuar kërkesat dhe sugjerimet e menaxherëve, për të kapërcyer dhe të respektuar procedurat në proceset e punës e kështu me radhë, mund të ndikojë pozitivisht në sjelljen e tij në organizatë.

- Shkathtësitë dhe aftësitë. Aftësia është përgatitje dhe njohuri për të kryer aktivitete të caktuara fizike ose mendore. Shkathtësia është aftësia që shpejt, saktë dhe në mënyrë precize të përmbushet ose të plotësohet një detyrë e veçantë. Shkathtësitë dhe aftësitë përmes mësimit dhe punës ndryshohen dhe përmirë-sohen. E gjithë kjo drejtpërdrejt ndikon në sjelljen dhe kontributin e individit në organizatë.

Figura nr. 1. Faktorët që e përcaktojnë sjelljen e individit në organizatë


15

PJESA I

2. KONCEPTI DHE THELBI I GRUPEVE NË ORGANIZATË

Grupet janë element i domosdoshëm i çdo organizate. Menaxherët shpesh i referohen grupeve dhe jo individëve. Edhe kur komunikon menaxheri me një individ, ai në fakt i drejtohet individit si anëtar i një grupi. Për këtë arsye, gjithnjë e më tepër bëhet e qartë se organizata përbëhet nga grupe dhe jo nga individët. Individi në organizatë mund të ketë pikëpamjet dhe qëndrime të kundërta nga në lidhje me fenomenet e caktuara, por e përshtat sjelljen e tij për nevojat dhe interesat e grupit të cilit i takon. Prandaj, shpesh nuk mund të kuptohen veprimet e disa njerëzve në qoftë se nuk dihet se në të cilin grup është i prirë ose është anëtar.

Individi në organizatë ka nevojë të përkatësisë dhe komunikimit që vështirë mund të kënaqet, veçanërisht kur punojnë në organizata me shumë të punësuar. Për të kapërcyer këtë, pra për të plotësuar nevojën për lidhje, të punësuarit në ndërmarrje kanë tendencë që të integrohen në grupe të vogla që mund të përcaktojnë përkatësinë, besnikërinë, forcën, respektin, sigurinë etj.

Grupet janë shenjë e njohur të çdo organizate, sepse njerëzit nuk mund të krijojë dhe të mirëmbajë komunikim të rregullt me të gjithë anëtarët e organizatës. Me rritjen e numrit të anëtarëve të organizatës, rritet edhe numri i kanaleve nëpërmjet të cilave vendos komunikimin në mes njerëzve. Kështu, zvogëlohet mundësia që punëtorët midis vete të integrohen dhe të identi-fikohen me organizatën. Për këtë arsye, njerëzit kanë nevojë që brenda organizatës të bashkohet me grupin që i përshtatet më mirë në interesat, nevojat, sjelljen e tyre, etj.

Ka shumë përkufizime për konceptin e grupit, por zakonisht grupi është përcaktuar si shumë e njerëzve që hyjnë në një bashkëveprim të ndërsjellë, kanë qëllime dhe disa karakteristika të përbashkëta që u lejon atyre të zhvillojnë marrëdhënie reciproke.

Termi grup mund të interpretohet në kuptimin e gjerë dhe e ngushtë të fjalës. Në kuptimin më të gjerë, termi grup përfshin shumë njerëz (duke përfshirë opinionin, masën ose turmën, etj.).


16

PJESA I

Në kuptimin e ngushtë, termi i referohet një shume të organizuar të individëve të cilët janë në njëfarë ndërveprimi, të cilët kanë disa interesa të përbashkëta, norma të sjelljes dhe të njëjtin qëllim, por ndryshojnë në rolin dhe funksionet e tyre në organizatë.

Grupet kanë shumë role dhe kryejnë funksione të rëndësishme në ndërmarrje. Ato kryejnë shumë detyra dhe aktivitete të punës në organizatë të cilat individët nuk janë në gjendje t’i kryejnë vetë. Në kryerjen e detyrave të ndërlikuara, grupet mund të transformohet në nën-grupe apo ekipe dhe të aplikojnë teknika të ndryshme të sjelljes dhe të aktiviteteve të ekipit.

3. FORMIMI I GRUPIT 3.1. FAKTORËT QË NDIKOJNË NË FORMIMIN E GRUPEVE

Njerëzit kanë nevojë për shumë gjëra, të cilat mund t’i kënaqin vetëm në qoftë se ata bashkëpunojnë me njëri-tjetrin. Të tilla janë nevojat për ushqim, veshje, mbrojtje nga rreziqet, nxitje të krijimtarisë në punë etj. Grupet kontribuojnë për të arritur interesat e përbashkëta, të tilla si: formimin e shoqatave profesionale, realizimin e qëllimeve të përbashkëta të individëve etj. Nga kjo del se nevojat e njerëzve janë arsyet themelore, respektivisht faktor kryesor për formimin e grupeve. Ekzistojnë disa faktorë që ndikojnë në formimin e grupeve:

- faktorët fizik, në të cilët vëmendje qendrore ka lokacioni. Njerëzit që jetojnë pranë, duke punuar në të njëjtën hapësirë, qëndrojnë në të njëjtin vend etj. Shumë shpesh priren për të komunikuar me njëri-tjetrin dhe të veprojnë së bashku, duke formuar një grup.

- faktorët ekonomik inkurajojnë individët të angazhohen në grupe. Në qoftë se një njeri mendon ose pret që të arrijë përfitim më të madh ekonomik nëse vepron në grup, ai do të përpiqet të angazhohen në të.


17

PJESA I

- faktorët sociologjik, në të cilët përfshihen nevojat e: sigurisë, nevojat sociale, nevojat për respekt dhe nevojat për të shprehur talentin dhe aftësitë.

Sigurimi. Grupi mund ta mbrojë çdo anëtar nga presionet dhe kërcënimet e jashtme në organizatë. Me bashkëngjitjen e individit në një grup ai fiton sigurim të caktuar në raport të menaxhimit, për shkak se anëtarët e grupit shkëmbejnë mendime mbi qëndrimet dhe kërkesat e menaxhmentit2.

Nevojat sociale. Punëtorët shpesh i bashkëngjiten grupit për shkak të nevojës për shoqërim. Ata kanë nevojë për komuni-kimin, këmbimin e mendimeve dhe ndjenjën e përkatësisë, që e thekson natyrën e tyre sociale.

Nevoja për respekt. Disa punëtori bashkëngjiten në grupe, sepse besojnë se me të fitojnë vëmendje, njohje dhe respekt nga anëtarët e tjerë, për arritjet ose qëndrimet e tyre.

Shprehja talentit dhe aftësive. Punëtorët gjithmonë konsi-derojnë se janë shumë të angazhuar në vendin e punës dhe se përgjegjësitë nuk u lejojnë të përdorin talentin dhe aftësitë e tyre. Gjegjësisht, shumë prej tyre kanë një dëshirë për të asociuar në grupe në mënyrë që të merren me të kënduar, valle, aktivitete sportive, etj. Kjo u ndihmon që të ndërtohen në mënyrë kulturore, psikologjike dhe fizike. 3.2. MËNYRA NË TË CILËN GRUPET FORMOHEN

Qëllimet për të cilat grupet formohen, mund të jenë të ndryshme, në varësi të kërkesave të vendosura ndaj anëtarëve të tyre. Shpesh këto qëllime janë në pajtim me qëllimet dhe interesat e ndërmarrjes si një tërësi. Megjithatë, kjo është jashtë qëllimeve të grupit që të janë në kundërshtim me qëllimet e organizatës të cilës i takon grupi.

Grupet me veprimet e tyre mund të kontribuojnë në përmirësimin dhe përkeqësimin e performansës së organizatës.

Grupet formohen në dy mënyra kryesore, si vijon:

2 L. Drakulevska, Lidershipi 1999, Fakulteti Ekonomik - Shkup. fq. 59.


18

PJESA I

Me plan dhe me qëllim - individët integrohen në grup për arritjen e një qëllimi të veçantë, me të cilin do të arrijnë ndikim të caktuar ose përfitim ekonomik.

Spontanisht dhe në mënyrë të pandërgjegjshme - individët integrohen në grup për të plotësuar një nevojë të veçantë që mund të arrihet vetëm nga pjesëmarrja në grup. Të tilla janë nevojat për siguri, përkatësi, status, besnikëri etj. Nevoja për siguri zbatohet në grup në mënyrë që anëtarët të ndjehen të mbrojtur për shkak se ajo është pjesë e një tërësie që mund të kujdeset për atë në rast nevoje të rrezikimit.3 Nevoja e statusit arrihet me anëtarësim në grup në të cilin janë përfshirë njerëz me fuqi dhe ndikim në hierarkinë e ndërmarrjes. Njeriu është një qenie sociale që mund të jetojnë dhe ekzistojnë në izolim. Edhe kur njeriu është në ndërmarrje me shumë të punësuar, ekziston nevoja për përkatësi dhe identifikim me atë grup i cili do t’i ofrojë ndjenjë të identitetit, të sigurisë, unitetit, respektit etj. 3.3. FAZAT E ZHVILLIMIT TË GRUPIT

Grupet në zhvillimin e tyre kalojnë nëpër pesë faza: formim, stuhi, standardizim, punë dhe braktisje.

Faza e parë: Formimi përfaqëson fazën e parë në të cilën individët fillojnë të bashkohen duke ndërtuar dhe pranuar rregullat themelore për punën në grup. Në këtë fazë, anëtarët e grupit hyjë me një dozë të madhe të mosbesimit për shkak të pamundësisë të zbulojnë se cila është arsyeja për ekzistimin e grupit. Ata janë vazhdimisht në kërkim të një përgjigje se qëllimet e grupit a janë në përputhje me nevojat dhe interesat e tyre personale. Në fazën e parë kontrollohen kriteret për anëtarësim dhe janë në kërkim të një udhëheqësi të fortë. Anëtarët e grupit janë të besueshëm dhe të kujdesshëm në komunikimin e ndërsjellë, në miratimin e konkluzioneve dhe në hulumtimin e mendimeve.

3 Arsyeja kryesore për të cilën njerëzit mund të bashkohen për të përshkruar “Fuqinë në numër”. Kur anëtarët e grupit dinë apo mendojnë se anëtarët tjerë të grupit do të jetë mbrojtëse në rast të rrezikut, njerëzit bëhen më të guximshëm dhe më të sigurt.


19

PJESA I

Faza e dytë: Faza e dytë ndodh në stuhinë e ideve të shkaktuar nga përmirësimi i komunikimit dhe rritja e besimit reciprok të anëtarëve. Në këtë fazë fillon lufta për statusin dhe ndikimin mbi grupin.

Nëse faza e parë është një udhëheqës i grupit, në fazën e dytë veçohen anëtarë të shquar të cilët do të kishin zëvendësuar udhëheqës në një situatë të caktuar. Komunikimi është intensiv dhe i hapur duke lejuar daljen e konflikteve të para.

Faza e tretë: Faza e tretë vjen nga rregullat e përcaktuara të punës së standardizimit në grup dhe duke marrë rolet e anëtarëve të grupit. Në këtë fazë rritet koheziviteti i grupit, por edhe konformizmi, për shkak të shpalljes së presionit të grupit ndaj anëtarëve që të sillen në pajtim me interesin e grupit.

Faza e katërt: Në fazën e katërt grupi sillet në mënyrë stabile dhe të sigurt, sepse problemet personale tejkalohen, kushtet dhe detyrat e ndara janë të përcaktuara qartë. Kohezioni rritet në nivelin më të lartë. Të gjithë anëtarët e grupit dinë se çfarë duhet të punojnë dhe tërësisht i përkushtohen qëllimeve të grupit.

Faza e pestë: Në fazën e fundit bëhet shpërndarja e grupit, sepse qëllimet e grupit janë arritur. Kohezioni në mesin e anëtarëve dobësohet. Derisa nuk gjenden qëllime të reja dhe nuk vendosen norma të reja, grupi mund të shpërndahet lehtë. Anëtarët, grupin e kuptojnë si punë të kryer dhe janë në kërkim të interesave të reja.

Rezultatet e punës së grupit vinë ë shprehje pas një periudhe të caktuar kohore. Kjo do të thotë se nuk mund të priten efektet e punës së grupit derisa nuk tejkalohet faza e parë dhe e dytë në të cilën definohen normat e sjelljes dhe puna e anëtarëve. Kjo është me rëndësi të veçantë për shkak të pritjeve të menaxherëve.

Grupi do të jetë i suksesshëm dhe funksional, i gatshëm për të dhënë efekte pozitive vetëm atëherë kur do t’i zgjidhë marrëdhëniet e brendshme dhe problemet emocionale dhe funksionale të anëtarëve.


20

PJESA I

5. LLOJET E GRUPEVE NË ORGANIZATË Brenda çdo organizatë ekzistojnë dy lloje të grupeve:

formale dhe joformale. Grupet formale. Grupet formale janë ato grupe të cilat

formalisht dhe në mënyrë precize janë përshkruar qëllimet, rolet, si dhe standardet e sjelljes për anëtarët e vet. Ato krijohen me ndërgjegje, me akt zyrtar të formimit. Struktura e anëtarëve, detyrat, obligimet si dhe sjelljet reciproke midis anëtarëve janë përshkruar me dokumente të caktuara. Grupet formale janë krijuar në mënyrë të planifikuar, me udhëheqës të përcaktuar më parë dhe me objektiva, detyra dhe metoda të përcaktuara qartë të punës.

Grupet formale mund të jenë grupe komanduese dhe grupe punuese.

Grupet komanduese në organizatë mund të njihen nga udhëheqësit e tyre formalë të cilët kanë autoritetin e linjës dhe obligimin që të japin urdhra. Grupet komanduese janë grupe të qëndrueshme dhe shpesh kanë karakter të qëndrueshëm.

Për dallim nga grupet komanduese, grupet punese kanë karakter të përkohshëm. Ato formohen për shkak të qëllimit të përcaktuar më parë, i cili duhet të realizohet në një periudhë të shkurtër kohore. Pas arritjes së qëllimit ose pas kalimit të kohës në punë, grupi punues shpërndahet. Disa nga grupet punuese mund të funksionojnë si grupe të përhershme.

Për shkak të specifikave të punëve që i kryejnë grupe punuese, shumica e anëtarëve të tyre janë udhëheqës ose anëtarë të grupeve të ndryshme komanduese.

Grupet formale kanë disa funksione të rëndësishme në organizatë:

& Zgjidhja e problemeve komplekse. Grupet formale në organizatë krijohen për shkak të zgjidhjes së problemeve komplekse, të cilat individët nuk janë në gjendje t’i zgjidhin. Prandaj, anëtarët e grupeve formale duhet të jenë persona të cilët kanë njohuri dhe aftësi të caktuara specifike, gjenden në pozita të caktuara ose kanë informata të dobishme për zgjidhjen e problemeve.

& Mbledhja e ideve. Lidhshmëria reciproke e personave profesionalë të cilët janë anëtarë të grupeve formale, mundëson nxitjen e krijimtarisë dhe efikasitetit të tyre në punë, që në këtë mënyrë të arrihet në zgjidhjen më të mirë të problemit.


21

PJESA I

& Koordinimi i aktiviteteve. Ngase anëtarët e grupeve të punës rrjedhin nga grupet e tjera komanduese, dituritë, informatat dhe aktivitetet e tyre koordinohen, me komunikimi e ndërsjellë gjatë kryerjes së aktiviteteve.

& Miratimi dhe zbatimi i vendimeve. Në disa raste vendimet mund të miratohet dhe zbatohen vetëm në qoftë se formohet grupi formal si: komisioni, juria, etj.

Kriteret Grupet komanduese

(komisionet) Grupet punuese

koha të përhershme të përkohshme Struktura e anëtarëve

Pozicioni dhe funksioni në organizatë

Ekspertë dhe specialistë

Ekzistenca e anëtarëve

Anëtarët nuk ndërrohen Ndryshimi i anëtarëve varësish nga natyra e

problemit Qëllimet dhe detyrat

Qëllimet dhe objektivat janë përcaktuar jashtë

grupit

Qëllimet dhe detyrat janë përcaktuar në kuadër të

grupit

Tabela nr. 1. Dallimet në mes grupeve të komandës dhe grupeve të punës Grupet joformale. Grupet joformale krijohen në organi-

zatë në mënyrë spontane, pa akt për themelim nga ana e menaxherëve. Grupet joformale paraqiten për shkak të një sjelljeje, gjendjeje apo vendimi të miratuar më parë. Grupet joformale nuk i kanë paraparë prej më parë normat e sjelljes.

Anëtarët e grupit joformal nuk kanë role të përcaktuara dhe përqendrohen rreth qëllimit lirisht të zgjedhur nëpërmjet komunikimit të drejtpërdrejtë, duke lënë vend për anëtarë të rinj. Arsyet dhe qëllimet për të cilat janë formuar grupet joformale shpesh mund të jetë të drejtuara kundër interesave të menaxhmentit ose kundër qëllimeve të ndërmarrjes, në tërësi. Grupet joformale zgjedhin liderin gjatë kohës së veprimit.

Grupet joformale mund të jenë grupe miqësore dhe të interesit.

Grupet miqësore janë ato në të cilat punonjësit e organizatës bashkohen për shkak të interesave të ngjashme për fusha, njohuri, karakteristika, origjina të caktuara, etj. Për shembull, grupi i të punësuarve gjatë kohës së pushimit dhe pas


22

PJESA I

orarit të punës shkon për pije në kafene, paraqet grup miqësor joformal. Arsyeja kryesore për t’u bashkuar me grupin është dëshira për miqësi dhe argëtim.

Grupi i interesit krijohet si rezultat i bashkimit të individëve të cilët kanë interes të përbashkët apo që duan të arrijnë disa qëllime, duke mos mundur ose duk mos dëshiruar që këtë ta realizojnë duke krijuar grup formal. Grupi i interesit do të ekzistojnë deri sa të arrihet qëllimi i tij, e me këtë edhe interesi i anëtarëve të tij për ç’arsye kanë hyrë në grup.

Ekzistenca e grupeve joformale në organizatë ka efekte pozitive dhe negative. Si ndikime pozitive mund të dallohen si më poshtë:

& Mirëmbajtja e vlerave dhe normave të përbashkëta të sjelljes. Shumë vlera kolektive, si njohje e organizatës kulti-vohen në kuadër të grupeve joformale, si norma të sjelljes, me çka ata ndikojë pozitivisht në ndërmarrje dhe në individin në të;

& Sigurimi i përkatësisë dhe sigurisë. Grupet joformale e kënaqin nevojën e të punësuarve nga përkatësia dhe siguria. Me interes të çdo ndërmarrjeje është që të ketë të punësuar të kënaqur, që ndikon pozitivisht në angazhimin dhe rezultatet e tyre të fundit në punë;

& Përmirësimi i komunikimit në ndërmarrje. Informatat në ndërmarrje shpejt barten nëpërmjet grupeve, sepse anëtarët e grupeve kanë komunikim të ndërsjellë intensiv.

& Mundësojnë të zgjidhen probleme të caktuara personale të anëtarëve të grupit, të cilat nuk mund të zgjidhen nëpërmjet procedurave formale.

Grupet joformale mund të ndikojnë edhe negativisht në organizatë edhe në këto mënyra:

& Anëtarët më të mirë të grupit e zvogëlojnë cilësinë dhe kontributin e tyre për shkak të interesit të grupit.

& Grupet joformale shpesh kanë interesa të kundërta me interesat e organizatës.

& Grupet joformale shpesh janë burim të thashethemeve dhe informacione jo të sakta, për shkak se prishet atmosfera e punës në organizatë.


23

PJESA I

Figura 2. Llojet e grupeve në organizatë

6. KARAKTERISTIKAT E GRUPEVE

Secili grup ka identifikimin e vet që rrjedh nga karakteri-stikat e tij si: roli i anëtarëve të grupit, normat në grup dhe kohezioni në grup. Në varësi të intensitetit të manifestimit apo dominimit të ndonjë prej këtyre karakteristikave do të varet edhe karakteri i grupit.

6.1. ROLET NË GRUP

Rolet e individëve në grup janë një element shumë i rëndësishëm për lidhjen dhe menaxhimin e grupit. Roli është një grumbull i pritjes së stileve të sjelljes, të veçanta për ndonjë që merr pozitë të caktuar në bashkësinë ose shoqërinë e caktuar.

____________________________________ 4 RobBins S. (2003). Organization behavior, Englewood Chiffs, NJ, Prentice Hall inc.


24

PJESA I

Secili prej anëtarëve të grupit është në një pozicion të caktuar në raport me të tjerët. Pas formimit, grupi gradualisht zhvillon pozicion të përbashkët për atë se çfarë sjellje pritet nga çdo anëtar i tij. Kur edhe anëtari do ta pranojë sjelljen që pritet nga të tjerët dhe të fillojë të përdorë çdo ditë ta shfrytëzojë atë sjelle në grup, krijohet roli grupor.

Për shembull, në tregimin “Dëbora dhe shtatë shkurtabiqët” shkurtabiqët janë të ndarë në rolet e grupit. Rolet e tyre mund të njihet në emrat:

- Mësuesi – më i mençuri nga shkurtabiqët, i cili llogaritet si një lider joformal;

- I pabesueshmi - vazhdimisht i dyshimtë për të gjitha vendimet që sillen në shoqëri;

- I hidhëruari – shpesh është i pakënaqur, hidhërohet dhe i nxjerr në pah gjërat e këqija;

- I lumturi - gëzohet në çdo situatë dhe e disponon grupin. - Gjumashi - vazhdimisht fle dhe ngjarjet i sheh në mënyrë

romantike; - I urituri - vazhdimisht është i uritur dhe veprimet e tij janë

të arsyeshme; - I teshuri - xhuxh i frikësuar i cili vazhdimisht tesh.

6.2. NORMAT E GRUPIT DHE KONFORMITETI NË GRUP

Normat e grupit janë rregulla të pranuara të sjelljes për

anëtarët e një grupi. Secili grup zhvillon disa prej normave të tij të veçanta të sjelljes të cilat anëtarët duhet t’i pranojnë dhe t’i respektojnë. Prej të punësuarve pritet që rregullisht të vijnë në punë, nga nxënësit pritet t’i respektojnë orët, nga sportistët pritet të shkojnë në gara etj. Në grup ekzistojnë autoritete apo presion i grupit, që e detyron çdo anëtar t’i respektojë normat. Shpesh grupet sjellin sistem të sanksioneve me të cilat ndëshkohen anëtarët.

Normat përfaqësojnë mekanizma themelorë për funksio-nimin normal të grupeve, veçanërisht për realizimin e duhur të detyrave.


25

PJESA I

Normat e rregullojnë jetën e brendshme të grupit dhe kontribuojnë në përmirësimin e marrëdhënieve ndërmjet anëtarëve. Për shkak se normat vlejnë për të gjithë, ato i bëjnë anëtarët e barabartë dhe në këtë mënyrë e përmirësojnë komunikimin dhe respektin. Në të vërtetë, lideri i grupit duhet të kërkojë që t’i vendosë normat për anëtarët e tjerë, me çka do të zvogëlohet mundësia e zhvillimit të konfliktit personal në grup.

Në organizatën e njëjtë mund të ekzistojnë norma të ndryshme për grupe të ndryshme të të punësuarve, varësish a bëhet fjalë për menaxherë ose punonjës të tjerë, për profesionistë apo amatorë, për burra apo gra etj.

Konformiteti paraqet pranimin e normave të grupit nga ana e anëtarëve të tij, me çka ndryshohen mendimet dhe sjelljet e tyre. Sa është shkalla e konformitetit më e madhe, normat e grupit aq janë më të mëdha dhe sjelljet e anëtarëve të tjerë të grupit janë më e forta, më të qëndrueshme dhe më të parashikueshme.

Anëtarët e grupit mund të konfirmohen në grup tërësisht ose pjesërisht. Konformiteti i plotë ndodh kur anëtari i grupit e lë pas dore mendimin e tij dhe sjelljen për disa dukuri, ngjarje, njerëz e të tjera dhe plotësisht të pranojë pikëpamjet e grupit. Konformiteti i pjesërishëm ekziston, anëtarët kur anëtari i grupit e përshtat sjelljet e tij sipas kërkesave të grupit, por mendimin nuk e ka ndryshuar.

6.3. KOHEZIONI NË GRUP

Kohezioni është forcë tërheqëse që i detyron individët të përfshihen në grupe. Në grupin e ri të formuar kohezioni është i ulët. Shkalla e kohezionit rritet me zhvillimin e normave dhe njohjen më të mirë të anëtarëve. Në grupet e kohezionit anëtarët midis tyre tërhiqen dhe përkrahen me njëri-tjetrin. Prandaj, ata kënaqen me punën grupore.

Në grupet kohezive anëtarët janë të gatshëm ta japin tërë mundin dhe sakrifikohen për suksesin e grupit. Në këto grupe mbisundon një shoqëri e madhe dhe atmosferë ekipore.


26

PJESA I

Lojaliteti është karakteristika kryesore e grupeve të kohezionit, sepse anëtarët e saj identifikohen me grupin duke respektuar moton “ne jemi më të fortë se unë.”

Lojaliteti ka ndikim të fortë në produktivitetin e grupit. Në qoftë se normat e grupit janë strikte dhe kanë kohezivitet të lartë të grupit, atëherë produktiviteti i tij do të jetë i lartë. Në anën tjetër, nëse në grup vihen norma të cilat kërkojnë rezultate të ulëta, edhe pse në grup sundon kohezion i madh, produktiviteti do të jetë i ulët për shkak se anëtarët e grupit bashkohen për shkak të normave të ulëta. Ndikimi i marrëdhënieve në mes normave të grupit dhe kohezivitetit në produktivitetin e grupit mund të paraqitet këtë mënyrë:

Koheziviteti

Normat e grupit I lartë I ulët

Ta larta Produktiviteti i lartë

I ulët kah produktiviteti i lartë

Të ulëta Produktiviteti i ulët

I lartë kah produktiviteti i mesëm

Tabela nr. 2. Ndikimi i normave të grupit dhe koheziviteti në

produktivitetin e grupit

7. UDHËHEQËSIA FORMALE DHE JOFORMALE

Në grup mund të zhvillohen dy lloje të udhëheqësve:

formale dhe joformale. Udhëheqësin formal (menaxherin), e emërojnë në pozitën udhëheqëse menaxherët nga niveli më i lartë në hierarki. Udhëheqësin joformal e zgjedhin anëtarët e vetë grupit. Pastaj, secili nga këta udhëheqës në kryerjen e funksionit mbështetet në lloje të ndryshme të pushtetit. Udhëheqësit formalë i motivojnë dhe i kontrollojnë bartësit në punë, për shkak të realizimit të qëllimeve të përbashkëta në grup. Ata kanë autoritet për shkak se janë të emëruar dhe të vënë nga pronarët ose përfaqësuesit e tyre në organizatë.


27

PJESA I

Gjithashtu, kanë edhe pushtet të ndikimit që buron, nga mundësia të shpërbehen për kryerje e mirë të punës, nga mundësia të ndëshkohen në qoftë se nuk i kryejnë detyrat, nga kontrolli që kanë mbi mjetet, nga shkalla e njohjes së punës, nga trajnimi që të udhëheqin me njerëzit etj. Mënyra në të cilën i kombinojnë këta faktorë tregon në stilin e sjelljes së menaxherit. Puna e menaxherit është drejtuar në arritjen e rezultateve më të mira të mundshme nga bartësit.

Udhëheqësit joformalë nuk e kanë fuqinë dhe autoritetin që dalin nga funksioni i tij. Ata posedojnë karakteristikat dhe aftësi të tyre personale, të cilat grupi i sheh si të rëndësishëm për të përmbushur qëllimet dhe nevojat e grupit. Zakonisht, grupet tentojnë të zgjedhin udhëheqës, vlerat, interesat dhe veçoritë e të cilëve janë të ngjashme me ato të anëtarëve. Gjegjësisht, individët agresivë do të kërkojë udhëheqës të cilët janë agresivë, apo individë të cilët kanë nevojë të lartë për bashkëpunim dhe respekt që do të mbështesin udhëheqës të cilët janë përqendruar në ndërtimin dhe mirëmbajtjen e marrëdhënieve. Këto grupe, në të cilat janë të rëndësishme dituritë, teknikat dhe aftësitë e trajnimit, do të kërkojë një udhëheqës me aftësi të tilla. Megjithatë, në disa situata, individët mund të zgjedhin edhe persona që kanë karakteristika krejtësisht të kundërt personale. Për shembull, individët të cilët janë të qetë dhe frikacakë mund të zgjedhin personin agresiv për udhëheqës, apo individë të cilët janë të prirë kah varësia ndaj të tjerët, mund të zgjidhin person i cili veçohet me pavarësi në punë etj. Kjo ka të bëjë për shkak të dëshirës së njerëzve - që të identifikojë me udhëheqësin. Shumë shpesh, kur grupi formohet spontanisht, mund të shfaqen disa udhëheqës. Me këtë rast, ata mund të jenë rivalë apo t’i ndajnë aktivitetet udhëheqëse, siç janë konvergjencat e pikëpamjeve në ndërmjet anëtarëve, inicimi i aksioneve, orientimi i grupit, komunikimi me njerëz të cilët janë jashtë grupit etj. Me këtë lehtësohet arritja e qëllimeve të grupit. Në varësi nga pikëpamjet e grupit për të arritur objektivat e veta, është e mundshme që udhëheqësi ta humbë ose ta zvogëlojë rolin e udhëheqësit në grupin joformal. Pas një periudhe të caktuar, grupi mund të vendosë një udhëheqës të ri i cili do të imponohet si më i aftë për realizimin e qëllimeve të reja të grupit5. __________________________ 5 L. Drakulevski, Lideriteti 1999. Fakulteti ekonomik - Shkup. fq. 88


28

PJESA I

8. ROLI I UDHËHEQËSIT NË GRUP Pa marrë parasysh a bëhet fjalë për udhëheqës formal ose

joformal, ai në grup ka dy role kryesore. Roli i parë është ai me të cilin udhëheqësi do ta orientojë

grupin për të kryer aktivitetet të nevojshme për zgjidhjen e problemit ose realizimin e qëllimeve. Ai merr aksion, krijon kushte dhe angazhon mjete materiale që janë të nevojshme për punën e grupit. Gjithashtu, roli i udhëheqësit duhet të orientojë grupin kah qëllimi, nënkupton hulumtim dhe analizë të ideve të ofruara. Udhëheqësi përpiqet të marrë ide nga anëtarët që t’i dëgjojë dhe t’i kuptojë mendimet e të tjerëve. Ai i vlerëson ndryshimet në të menduarit dhe është në kërkim për zgjidhjen më të mirë. Udhëheqësi e nxit këmbimin e mendimeve duke u përpjekur që në këtë mënyrë ta përmirësojë cilësinë e punës në grup. Ky rol i udhëheqësit të thotë përfshirje e plotë e të gjithë anëtarëve të grupit. Gjatë zgjidhjes së problemeve apo kryerjes së aktiviteteve i gjithë grupi vepron si një tërësi e integruar, me çka nuk është e nevojshme të dihet se kush e propozon zgjidhjen e problemit.

Roli i dytë i udhëheqësit është ai me të cilin ai tenton të ndërtojë marrëdhënie të qëndrueshme mes anëtarëve të grupit. Udhëheqësi kujdeset për të ruajtur harmoninë e tij, për të përmbushur nevojat sociale dhe për nxitjen e solidaritetit midis anëtarëve të grupit.

Ky rol i udhëheqësit është i orientuar kah imponimi i mendimit tashmë të formuar të anëtarëve të tjerë për të cilin konsideron se njëkohësisht do të japë rezultate dhe do ta mbajë unitetin e grupit. Udhëheqësi nuk duhet të lejojë sjellje dominuese, as pasive ndërmjet anëtarëve të tij. Nga ky rol do të varet se çfarë do të jetë komunikimi ndërmjet anëtarëve. Udhëheqësit duhet të drejtojë diskutimin në mënyrë që grupi do të angazhohet në zgjidhjen e vërtetë të problemeve dhe për të ruajtur lidhjet në mes anëtarëve. Ai duhet të jetë i vetëdijshëm për pozitën e tij si një lider dhe të mos ta imponojë mendimin e tij për problemin e të tjerëve6. __________________________ 6 L. Drakulevski, Lideriteti 1999. Fakulteti ekonomik - Shkup. fq. 88


29

PJESA I

Në vend që të përqendrohen në zgjidhjet dhe rezultatet e grupit, ai duhet të përqendrohet kah procesi i grupit. Udhëheqësi duhet të dëgjojë sugjerimet dhe mendimet, të jetë i ndjeshëm ndaj anëtarëve të grupit, t’i mbrojë mendimet individuale, në qoftë se mendon se janë të bazuara në fakte etj.7

Me këtë rol udhëheqësi e ruan unitetin e grupit. Edhe pse udhëheqësit i përmbushin këto role, përgjegjësitë

për detyrat e kryera duhet të shpërndahen midis të gjithë anëtarëve të grupit.

KONCEPTET KRYESORE: INDIVIDI GRUPI GRUPI FORMAL GRUPI JOFORMAL ORGANIZATA NORMA GRUPORE ROLI GRUPOR KOHEZIONI KONFORMITETI UDHËHEQËSI PËRMBLEDHJE Individi është element themelor dhe iniciator i organizatës, sepse me

iniciativën e tij ajo krijohet dhe rinovohet vazhdimisht. Grupet janë një element i pashmangshëm i çdo organizate, pavarësisht nga

madhësia, interesi, themelimi i tyre etj. Grupi definohet si grumbullim i njerëzve të cilët hyjnë në bashkëveprim të

ndërsjellë, kanë qëllime të përbashkëta dhe disa karakteristika të përbashkëta që iu mundëson atyre të mbajnë raportet e ndërsjella.

Nevojat e njerëzve bëhen shkaqe ose faktorë themelorë për shkak të të cilëve themelohen grupet.

Grupet themelohen në dy mënyra kryesore, edhe atë: të planifikuara dhe me vetëdije apo spontanisht dhe të pandërgjegjshme.

__________________________ 7 L. Drakulevski, Lideriteti 1999. Fakulteti ekonomik - Shkup. fq. 67


30

PJESA I

Gjatë themelimit dhe punës, grupet kalojnë nëpër pesë faza: formimi, stuhia, normimi, puna dhe shpërndarja.

Grupet formale janë ato grupe, te të cilat formalisht dhe saktë janë të përcaktuara qëllimet, rolet si dhe standardet e sjelljes për anëtarët e vet.

Grupet joformale në organizatë themelohen spontanisht, pa sjelljen e asnjë akti për themelim nga ana e menaxherëve, kurse të shkaktuar nga sjellae apo vendimi i miratuar.

Roli paraqet grumbullim të stileve të pritura të sjelljes tipike për dikë i cili zë një pozitë të caktuar në pozicionin shoqëror.

Normat grupore paraqesin rregulla të pranuara të sjelljes për anëtarët në një grup.

Konformiteti paraqet pranimin e normave grupore nga ana e anëtarëve të tyre, me çka ndryshohet mendimi dhe sjellja e tyre.

Kohezioni paraqet fuqi tërheqëse për individët, të cilët i detyron ata të kyçen në grup.

Në grup mund të zhvillohen dy lloje të udhëheqësve. Njëri është udhëheqës formal (menaxher), i cili është emëruar në pozitën nga ana e menaxherëve të nivelit të ulët në hierarki, ndërsa udhëheqësi jozyrtar është i zgjedhur nga vetë grupi.

Roli i parë i udhëheqësit është ai me të cilin ai do ta drejtojë grupin kah kryerja e aktiviteteve të nevojshme për zgjidhjen e problemit ose realizimin e qëllimeve.

Roli i dytë i udhëheqësit është ai me të cilin ai tenton të ndërtojë marrëdhënie të qëndrueshme mes anëtarëve të grupit.

Pyetjet për diskutim:

1. Si ndikojnë individi ndaj grupit? 2. Çfarë paraqet grupi? 3. Cilat janë mënyrat për themelimin e grupit? 4. Cilat janë grupet formale? 5. Cilat janë grupet joformale? 6. Përshkruani fazat e themelimit të grupeve. 7. Çfarë është roli grupor dhe si formohet? 8. Çfarë paraqet konformiteti? 9. Çfarë është kohezioni i grupit? 10. Cilët janë udhëheqësit formalë dhe cilët janë ata joformalë? 11. Përshkruani rolet e udhëheqësve në grup.


31

PJESA I

EKIPI DHE PUNA EKIPORE

PËRMBAJTJA E TEMËS: 1. Koncepti dhe esenca e ekipit dhe punës në ekip 2. Dallimet në mes ekipit dhe grupit 3. Rolet e ekipit 4. Llojet e ekipeve 5. Formimi i ekipit

5.1. Dizajnimi i ekipit 5.2. Përcaktimi i kornizës për veprim nga ana e ekipit

QËLLIMET E MËSIMIT Pas leximit të kësaj teme Ju do të mund: - ta definoni konceptin e ekipit; - të kuptoni ku praktikohet dhe kush e praktikon punën ekipore; - ta shihni dallimin në mes ekipit dhe grupit të punës; - t’i kuptoni dhe dallimi rolet ekipore; - t’i njihni dhe dalloni llojet e ndryshme të ekipeve; - ta njihni nevojën nga ekipet e projektit; - ta kuptoni mënyrën e punës së ekipe vetëudhëheqëse; - të dini se çfarë janë ekipe interfunksionale; - t’i kuptoni kushtet e nevojshme për formimin e ekipit.


32

PJESA I


33

PJESA I

1. KONCEPTI DHE ESENCA E EKIPIT DHE PUNËS EKIPORE

Kërkesat dhe sfidat e reja të tregut gjithnjë e më rrallë mund

të kënaqen me shkathtësitë dhe aftësitë e individëve më të mirë në organizatë. Ata kërkojnë zgjidhje deri te të cilat vihet vetëm me formimin e ekipeve dhe praktikimin e punës ekipore.

Ekipi paraqet formë të organizatës formale të një grupi të vogël të njerëzve të cilët kanë shkathtësi të harmonizuara, qëllime, synime dhe përgjegjësi të përbashkëta. Ekipi duhet të kuptohet si një grup i organizuar në mënyrë specifike, anëtarët e të cilit kanë veçori, qëllime dhe interesa të ndryshme të përbashkëta.

Mënyra e punës ekipore më shpesh pranohet si zgjidhje e problemeve në organizatë. Ajo u bë komponentë e pazëvendë-sueshme e çdo organizate në përpjekjet e saja për ta përmirësuar produktivitetin dhe konkurrencën e saj. Ekipi dhe puna ekipore ofrojnë mundësi për të arritur rezultate më të mira me përpjekje të përbashkëta, në raport me rezultatet e arritura të individëve. Ndërkaq, individi arrin më shumë në ekip se sa kur do të punonte si individ.

Ekipi përkundrejt individit ose grupit ka mundësi për të zhvilluar dhe përsosur aftësitë, përvojat dhe disiplinën në punë. Kjo arrihet duke iu falënderuar potencialit ekipor dhe bashkë-veprimit të mundshëm brenda ekipit. Rezultatet e punës ekipore varen nga kontributi individual të secilit anëtar të vet.

Ekipet mund të analizohen nga tri aspekte: strukturore, dinamike dhe zhvillimore.

Aspekti strukturor i përfshin komponentët që kanë të bëjnë me sigurimin e kushteve teknike për funksionimin e ekipit, mënyrën e organizimit të punës ekipore, numrin e anëtarëve dhe plotësimin e nevojave sociale dhe nevojave grupore të anëtarëve të ekipit.

Aspekti dinamik është shkaktuar nga mjedisi dinamik në të cilin gjendet ndërmarrja. Kjo imponon nevojën për futjen më të shpeshtë të ekipeve si forma më fleksibile të organizimit me qëllim që t’i përgjigjet ndryshimeve.


34

PJESA I

Aspekti zhvillimor e thekson rëndësinë e përvojës dhe të praktikës së punës ekipore. Ato kontribuojnë në zvogëlimin e ndikimit të hierarkisë nga njëra anë dhe afirmimin e rolit dhe njohurisë së individit nga ana tjetër.

Prania e bashkëveprimit në ekip si rezultat i forcave të bashkuara të anëtarëve jep rezultate më cilësore, të cilat i ndjen e gjithë organizata. Për formimin dhe ekzistimin e ekipit kryesisht janë të rëndësishme qëllimet, për shkak të të cilave ai themelohet. Qëllimet e ekipit duhet të jenë i njohura prej më parë. Ato duhet të jenë vendosura dhe të lidhur në mënyrë të qartë, ndërsa detyrat e anëtarëve duhet të jenë në përputhje me qëllimet kryesore.

Rëndësia më të madhe për ekipin dhe punën ekipore është ruajtjen e marrëdhënieve të mira ndërnjerëzore. Respektimi të ndërsjellë, kuptimi i nevojave, njohja e kontributit në punën etj., paraqesin hallka të rëndësishme në lidhjen e anëtarëve të ekipit në një tërësi të vetme.

Gjatë punës ekipore, pavarësisht nga planifikimi, shfaqen probleme të caktuara që mund t’i prishin marrëdhëniet në mes anëtarëve, e me atë të rrezikohet rezultati përfundimtar i punës ekipore.

2. DALLIMET NË MES EKIPIT DHE GRUPIT

Një pjesë e madhe e karakteristikave të ekipit mund të

ndikojë edhe në grupin e punës. Grupi i punës paraqet grumbu-llim të njerëzve të cilët bashkohen për shkak të nevojës për komunikim të ndërsjellë, qëllim të përbashkët, interes, etj. Për shkak të afërsisë së madhe që ekziston në mes ekipit dhe grupit disa autorë këto terme i identifikojnë. Ndërsa të tjerët besojnë se ekipi paraqet lloj të veçantë të grupit formal ose se grupi është term më i gjerë, në kuadër të të cilit mund të gjendet ekipi. Grupi dhe ekipi kanë ngjashmëri, por edhe dallime të caktuara. Disa nga këto dallime janë:

- Ekipet kanë marrëdhënie më intensive ndërmjet anëtarëve të tyre në raport me grupin e punës;

- Ekipet formojnë njohuritë e tyre të veçanta gjatë punës, ndërsa njohuritë në grupin e punës formohen me njohuritë e individëve të cilët përfshihen në të.


35

PJESA I

- Qëllimet e realizuara të ekipit janë rezultat i të arriturave kolektive, ndërsa qëllimet e realizuara të grupit të punës arrihen me ndarje e informacioneve dhe marrjen e vendimeve grupore. Ekipi formohet kur është e nevojshme që të arrihet rezultat i cili do ta kalojë arritjen e individit.

- Rezultati përfundimtar i ekipit është fryt i bashkëpunimit të ndërsjellë të anëtarëve, ndërsa rezultati i grupit të punës është pasojë e kontributit individual të secilit prej anëtarëve të saj.

- Për shkak të shkallës më të madhe të bashkëpunimit në mes anëtarëve të ekipit, në atë ka efekte më të mëdha të bashkëveprimit në raport me grupin. Prandaj, rezultatet e ekipit nuk varen shumë nga kontributi individual i individit;

- Udhëheqja e grupeve të punës është shprehur dhe formalizuar fuqishëm. Në anën tjetër, udhëheqja e ekipeve është ndarë në anëtarë ndryshëm të ekipit të cilët e marrin rolin e udhëheqësit në periudha ose në detyra të ndryshme kohore;

- Anëtarët e ekipit kanë shkathtësi dhe aftësi komplemen-tare, ndërsa anëtarët e grupeve të punës, pasi ata janë zgjedhur në bazë të kritereve joformale, nuk kanë gjithmonë komplementa-ritetin e nevojshëm;

- Përgjegjësia e ekipit për rezultatin përfundimtar është kolektive. Kjo do të thotë se secili anëtar është përgjegjës për atë që punohet ose është arritur në ekip, pavarësisht a merr ai pjesë në atë apo jo. Kundrejt kësaj, anëtarët e grupit punues pothuajse gjithmonë individualisht përgjigjen për kontributin e tyre në grup ose për arritjen e rezultatit përfundimtar.

3. ROLET EKIPORE Çdo anëtar i ekipit ka një rolin e vet të cilin e manifeston në

punën ekipore. Shpesh herë roli i arritur pasqyrohet edhe në jetën e përditshme. Roli nënkupton grumbull të stileve të pritura të sjelljes së dikujt i cili zë një pozitë të caktuar në shoqëri.

Rolet që i kanë njerëzit në ekipe janë dinamike dhe jo rrallë ndryshohen me zhvillimin e ekipit ose me ndryshimin e situatave.


36

PJESA I

Në ekip hasen njerëz të cilët me karakteristikat e tyre personale mund të përshkruhen në role të ndryshme, si për shembull: vizionar, njeri pragmatik, hulumtues, provokator, paqeruajtës, instruktor, arbitër, koordinator etj.

Vizionar është rol i optimistit të përjetshëm i cili ka qasje pozitive në zgjidhjen e problemeve të ndryshme në organizatë;

Njeriu pragmatik gjendet kundrejt vizionarit. Njeriu pragmatik është i lidhur fort për ndikimin e realitetit në realizimin e detyrave të parashtruara ekipore;

Hulumtuesi i mbledh informacionet jashtë dhe brenda në organizatë dhe në bazë të analizës së tyre sjell konkluzione;

Provokatori i sjell punët në dyshim dhe vazhdimisht kërkon që të kontrollohen qëllimet, mendimet dhe planet e parashtruara. Ai shpenzon shumë kohë për kontrollimin e fakteve tashmë të përcaktuara;

Instruktori dëshiron që me këshillat e veta t’i ndihmojë të tjerëve. Ndodh që në moment të caktuar ekipi të humbë misionin dhe qëllimin. Pastaj instruktori me këshillat e veta jep kontribut ta orientojë punën e ekipit në drejtim të duhur;

Paqeruajtës është person i cili kujdeset që ekipi të jetë gjithmonë në baraspeshë. Ai tenton që paqja të mbahet në rast të konflikteve eventuale ndërmjet anëtarëve;

Arbitër është personi i cili ka qasje neutrale dhe të pavarur për përparimin dhe zhvillimin e ekipit, si dhe gjatë sjelljes së vendimeve. Megjithatë, si anëtar i ekipit ai nuk mund të jetë plotësisht i pavarur. Arbitri mund të jetë edhe bashkëpunëtor, konsultues, këshilltar i jashtëm, etj.

Për t’u realizuar rolet në ekip, ato duhet të jenë të lidhura me aktivitete plotësuese si koordinim dhe integrim, me çka rol kyç ka koordinatori i ekipit.

Koordinatori është një person i cili e udhëheq ekipin. Ai ka vetëbesim, pjekuri, mënyrë të mirë të komunikimit, shkathtësi në motivimin e anëtarëve të ekipit dhe si i tillë në mënyrë nxitëse ndikon gjatë sjelljes së vendimeve grupore.

Anëtarët e ekipit njëkohësisht mund të realizojnë role apo më shumë anëtarë të kenë rol të njëjtë.


37

PJESA I

Menaxheri duhet t’i shikojë dhe zgjedhë rolet e domosdoshme të cilat duhet të përfshihen në ekip. Ndërkaq, ai duhet të veprojnë për zvogëlimin e ndikimit të atyre roleve të cilat ndikojë negativisht në funksionalitetin e ekipit, por t’i nxisë ato rolet që kontribuojnë në përmirësimin e efikasitetit dhe efektivitetit të ekipit.

4. LLOJET E EKIPEVE Ekipet mund të dallohen sipas shumë karakteristikave edhe

atë: sipas mënyrës së formimit, sipas qëllimit për shkak të të cilit formohet ekipi, sipas mënyrës së punës në ekip etj. Në vitet e fundit në organizata paraqiten këto lloje të ekipeve karakteri-stike:

Ekipet për zgjidhjen e problemeve janë ato ekipe të cilat formohen me qëllim të vetëm, e ai është propozojë zgjidhje për një problem të veçantë në ndërmarrje. Shpesh këtë lloj të ekipit e përbëjnë persona profesionistë të cilët vijnë nga një fushë e veçantë e sektorit, edhe atë prej asaj në të cilin paraqitet problemi. Në ekip mund të kyçen edhe të punësuar të cilët nuk janë persona profesionistë, por janë të prekur nga problemi dhe çdo ditë ballafaqohen me të. Gjithashtu, anëtarët e ekipit të mund të jenë edhe persona profesionistë të cilët gjenden edhe në funksione ose sektorë të tjerë, madje edhe persona të jashtëm. Kur problemi do të zgjidhet, ekipi ndërpret me punë dhe me ekzistencë. Formë e veçantë për zgjidhjen e problemeve janë “rrethet e cilësisë”. Këto ekipe i përbëjnë të punësuarit në funksione të caktuara të cilët mbeten pas përfundimit të orarit të punës për të bërë analizë të procesit prodhues. Ata tentojnë të gjejnë mundësi për përmirësimin e cilësisë së prodhimeve ose procesit tekniko-teknologjik, zvogëlimin e shpenzimeve, rritjen e shpejtësisë së prodhimtarisë etj.

Ekipet vetëudhëheqëse janë ato ekipe të cilat posedojnë autoritet që në mënyrë të pavarur t’i paraqesin qëllimet personale, të zgjedhin metodat dhe mënyrën e punës, ta vendosin organizatën në punë, si dhe në mënyrë të pavarur të kryejnë kontroll të rezultateve. Ekipet vetëudhëheqëse themelohen si


38

PJESA I

rezultat i decentralizimit dhe delegimit të autoritetit, kah nivelet e ulëta të hierarkisë. Me formimin e këtij lloji të ekipeve tentohet më shumë autoritet t’u jepet atyre të cilat janë më afër problemit. Me shfrytëzimin e diturisë dhe informacioneve të tyre shkurtohet procesi për zgjidhjen e problemit. Gjithashtu, me atë arrihet përvojë më e madhe e të punësuarve dhe menaxhimit prej niveleve më të ulëta në zgjidhjen e problemit. Mënyra e tillë e punës pozitivisht ndikon në nxitjen dhe motivimin e të punësuarve në ndërmarrje.

Në ekipet vetëudhëheqëse nuk ekziston mbikëqyrës i cili e kontrollon punën. Në vend të tij funksionon udhëheqës i cili e udhëheq punën dhe i cili paraqet lidhje në mes ekipit dhe menaxhimit të nivelit të lartë. Karakteristikat kryesore të ekipeve vetëudhëheqëse janë ato që anëtarët:

- janë kolektivisht përgjegjës për rezultatet e punës; - në mënyrë të pavarur i shpërndajnë detyrat midis tyre; - në mënyrë të pavarur i zgjedhin mënyrën dhe metodat e

punës; - janë të aftë të kryejnë më shumë punë në ekip; - bashkërisht i vlerësojë arritjet e secilit individ etj. Ekipet interfunksionale janë ato ekipe anëtarët e të cilave

punojnë në funksione të ndryshme apo në sektorë të ndryshëm në ndërmarrje. Ekipet interfunksionale janë lloj i ekipit më shpesh i praktikuar në ndërmarrje. Këto ekipe veçanërisht janë të përfaqësuara në ato organizata në të cilat ndjehet një komunikim dhe një koordinim i keq në mes funksioneve punuese në më shumë njësi punese. Ekzistojnë dy arsye për këtë. Së pari, për shkak të ekzistencës së qëllimeve dhe funksioneve të ndryshme të njësive organizative në kuadër të ndërmarrjes së njëjtë, dhe së dyti, për shkak të raportit të ndryshëm të menaxherëve për zgjidhjen e problemit. Me formimin e ekipeve interfunksionale arrihet komunikim i drejtpërdrejtë dhe njohja më e mirë e anëtarëve në funksione të ndryshme. Kështu, gjatë procesit të bashkëpunimit, mirëkuptimit, këmbimit të pikëpamjeve dhe informacioneve tentohet të harmonizohen interesat dhe të zgjidhet problemi. Ekipet interfunksionale janë veçanërisht të rëndësishme dhe të dobishme, atëherë kur është e nevojshme të


39

PJESA I

realizohet projekti në të cilin duhet të marrin pjesë anëtarë prej më shumë funksioneve të ndryshme.

Ekipet virtuale paraqesin lloj të tillë të ekipeve, anëtarët e të cilave mes vete komunikojnë duke përdorur mjete bashkë-kohore elektronike të komunikimit në vend të komunikimit të drejtpërdrejtë. Përparimi bashkëkohor teknologjik anëtarëve të ekipit u mundëson të komunikojnë, të këmbejnë ide, njohuri dhe informacione pa qenë në të njëjtën hapësirë. Përdorimi i postës elektronike, video-konferencat, hologrami, faqet e internetit, rrjeti i internetit, etj.; iu mundësojnë anëtarëve të ekipit të jenë në pjesë të ndryshme të botës, por prapë të punojnë si ekip. Për këtë lloj të ekipeve veçanërisht është i rëndësishëm shfrytëzimi i video konferencave me çka realizohet komunikim në kohë reale, me kontakt vizual në mes të anëtarëve të ekipit.

5. FORMIMI I EKIPIT Që të ndërtohet ekip efikas dhe efektiv është e nevojshme të

zbatohen aktivitete të caktuara edhe atë: & Dizajnimi i ekipit dhe & Sigurimi i kornizës së përshtatshme për punën e ekipit.

5.1. DIZAJNIMI I EKIPIT

Dizajnimi i ekipit nënkupton marrjen e shumë aktiviteteve si në fushën e strukturimit organizativ, ashtu edhe në fushën e burimeve njerëzore. Dizajnimi i ekipit i përmban këto aktivitete:

Definimi i detyrës punuese të ekipit. Që ekipi të jetë efektiv, detyra e tij punuese duhet të ketë dy karakteristika të rëndësishme, edhe atë: identitetin dhe rëndësinë e detyrës. Gjegjësisht, për anëtarët e ekipit - që të identifikohen me të dhe ta investojnë tërë energjinë kreative në punë, është e domosdo-shme që ekipi të ketë detyrë të njohur e cila është e qartë, e plotë dhe e ndarë nga detyra të tjera të rregullta në organizatë. Gjithashtu, detyra duhet të jetë me rëndësi të madhe për ndërmarrjen në tërësi.


40

PJESA I

Definim i autoritetit të ekipit (përcaktimi i autonomisë). Ekipi duhet të ketë autoritet të përcaktuar qartë në zgjidhjen e problemit, ose në kryerjen e detyrës. Që me sukses ta arrijë qëllimin është e nevojshme ekipi të ketë autoritet të deleguar, pra një autonomi të caktuar për zgjidhjen e problemeve. Pra, nëse ekipit i jepet detyrë që ta zvogëlojë shpenzimin e energjisë në prodhimtari, ai duhet të ketë autoritet t’i ndryshojë proceset e prodhimtarisë, organizimin e prodhimtarisë etj. Me këtë rast, duhet të kihet parasysh se kufijtë e autonomisë duhet të përcaktohen qartë.

Përcaktimi i madhësisë optimale të ekipit. Madhësia e ekipit varet nga detyra e tij. Zakonisht kjo madhësi duhet të lëvizë prej 5 deri 7 anëtarë.

Struktura e ekipit. Gjatë formimit të ekipit duhet të zgjidhet çështja për strukturën e tij interne. Kjo përfshin shumë çështje të rëndësishme siç janë: përcaktimi i udhëheqësit dhe definimi i autoritetit të tij, mënyra e sjelljes së vendimeve, në cilën mënyrë janë të ndara rolet dhe detyrat në ekip, në cilën mënyrë do të zgjidhjen konfliktet etj. Të gjitha këto çështje prej më parë duhet të definohen nga ana e autoriteteve më të larta ose nga ata të cilët janë përgjegjës që ta formojnë ekipin. Kur bëhet fjalë për ekipet vetëudhëheqëse, atëherë nënkuptohet se ekipi prej brenda pavarësisht do ta kryejë përcaktimin e udhëheqësit, ndarjen e roleve në ekip, përcaktimin e mënyrës dhe organizimit së punës, etj.

Zgjedhja e anëtarëve të ekipit. Kjo pjesë e procesit të formimit të ekipit është veçanërisht e rëndësishme, sepse prej tij varet si do të punojë ekipi në të ardhmen. Nëse në ekip kyçen “njerëzit e gabuar”, organizimi i mëtejshëm i ekipit do të ishte i paqëllimtë. Personi përgjegjës për zgjedhjen e anëtarëve të ekipit duhet të mbajë llogari për këtë:

1. Arsimi. Anëtarët e ekipit të disponojnë nivelin e nevojshëm të arsimit, të domosdoshëm për t’u kryer detyra. Është e dëshirueshme që anëtarët e ekipit të kenë njohuri komplementare.

2. Aftësitë dhe shkathtësitë. Anëtarët e ekipit duhet të posedojnë aftësi dhe shkathtësi të caktuara të cilat mund të shfrytëzohen gjatë zgjidhjes së problemit, apo gjatë paraqitjes së


41

PJESA I

situatave specifike. Ata duhet të tregojnë gatishmëri dhe shkathtësi të mënyrës së shpejtë dhe efikase për ta zgjidhur problemin.

3. Personalitetet e anëtarëve të ekipit. Anëtarët e ekipit duhet të jenë të përgatitur që t’i pranojnë mendimet e ndryshme dhe pikëpamjet e të tjerëve. Duhet të përpiqet që në ekip të jenë të kyçur personalitete me tipare të ngjashme. Nëse në ekip kyçen karaktere të ndryshme, atëherë mund të humbet shumë kohë për koordinimin e dallimet karakteristike midis anëtarëve. E gjithë kjo do të ndikojë negativisht edhe në cilësinë e rezultatit përfun-dimtar.

4. Prirja kah puna ekipore. Anëtarë të ekipit duhet të zgjedhen ata që kanë prirjen drejt punës ekipore. Të gjithë njerëzit mund të punojnë në ekipe, por disa atë e bëjnë më mirë, ndërsa disa më keq se të tjerët. Gjatë zgjedhjes së anëtarëve të ekipit duhet t’u jepet përparësi atyre, për të cilët dihet se në angazhimin e mëparshëm ekipor kanë treguar rezultate të mira dhe përshtatshmëri të madhe.

5.2. PËRCAKTIMI I KORNIZËS PËR VEPRIMIN E EKIPIT

Përcaktimi i kornizës përkatëse për veprim e ekipit

nënkupton përgatitjen administrative-teknike të punës ekipore. Përgatitja duhet të kontribuojnë për krijimin e kushteve të cilat janë të nevojshme për veprime efektive nga ana e ekipit brenda një organizate ekzistuese. Përcaktimi i kornizave ka të bëjë me:

& Marrëdhëniet e ekipit me organizatën. Që ekipi të ketë sukses, d.m.th. të japë zgjidhje cilësore, më parë është e nevojshme të rregullohen marrëdhëniet e ekipit dhe anëtarëve të tij me organizatën. Ekipi formohet si strukturë e veçantë e cila është imponuar ndaj organizimit. Prandaj, mund të paraqiten më tepër relacione të cilat ndikojnë në marrëdhëniet në mes ekipit dhe organizatës. Njëra prej tyre është mundësia e konflikteve, respektivisht në organizatat më të mëdha, për shkak të paraqitjes së komandës së dyfishtë. Çdo anëtar i ekipit e ka prejardhjen prej


42

PJESA I

njësive të ndryshme organizative, të cilat tashmë kanë udhëhe-qësit e tyre dhe kanë qenë nën ndikimin e autoritetit të tyre. Nga ana tjetër, me formimin e ekipit anëtari vihet nën ndikim të autoritetit të udhëheqësit. Këtu paraqiten kushte për konflikt për shkak të paraqitjes së komandës së dyfishtë, sidomos nëse urdhrat e udhëheqësve dallohen. Gjithashtu, konfliktet mund të lindin edhe për shkak të gjatësisë së orarit të punës. Gjegjësisht, anëtari i ekipit ka detyra të veçanta, të cilat shpesh kërkojnë që ta vazhdojë qëndrimin në organizatë. Duke pasur parasysh se orari i punës është i kufizuar, anëtari i ekipit është vendosur para zgjedhjes cilat detyra punuese t’i plotësojë: Detyrat e parashtruara të cilat kanë të bëjë me ekipin apo detyrat punuese a burojnë prej punës së rregullt? Si zgjidhje mund të shërbejë definimi i mëparshëm cilave pjesë të orarit të punës anëtari mund t’ia kushtojë punës së ekipit, dhe sa pjesë për punën e rregullt.

& Sigurimi i burimeve për punë të ekipit. Burimet janë një pjesë e rëndësishme e punës ekipore. Prandaj është shumë e rëndësishme, si për punën e ekipit, ashtu edhe për qëllimin e organizatës të sigurohet qasje drejt burimeve dhe shfrytëzimit racional të tyre. Ato, paraprakisht duhet të jenë të siguruara për t’iu përgjigjur kërkesave dhe nevojave të anëtarëve të ekipit. Kur është fjala për burimet e ekipit, nuk mendohet vetëm në kushtet financiare dhe materiale, por edhe në sigurimin e: hapësirës, pajisjeve, energjisë etj.

& Definimi i sistemit të shpërblimit. Vlerësimi dhe shpërblimit më shpesh është orientuar kah individi e jo kah ekipi. Kur për suksesin dhe mossuksesin e ekipit shpërblehet ose dënohet një anëtar i tij, kjo mund ta shkatërrojë punën ekipore. Prandaj është e nevojshme që në fillim të vendosen kriteret sipas të cilave do të shpërblehet ose sanksionohet rezultati i arritur. Më mirë është që shpërblimet dhe ndëshkimet të jenë të barabarta dhe të shpërndara drejt në mes të anëtarëve të ekipit. Kjo mund të arrihet në këtë mënyrë. Së pari, të shpërblehet ose ndëshkohet i gjithë ekipi. Pastaj, anëtarët e ekipit në mënyrë të pavarur ta përcaktojnë pjesëmarrjen individuale në suksesin apo mossuks-esin e ekipit. Në bazë të kësaj të përcaktohen shpërblimet dhe ndëshkimet për anëtarët.


43

PJESA I

KONCEPTET KRYESORE: EKIPI PUNA EKIPORE ROLI EKIPOR EKIPI PROJEKTUES EKIPI VETËUDHËHEQËSE EKIPI INTERFUNKSIONAL EKIPI VIRTUAL

PËRMBLEDHJE

Ekipi paraqet formë të organizimit formale të një grupi të vogël të njerëzve të cilët

kanë shkathtësi të harmonizuara, synime, qëllime dhe përgjegjësi të përbashkëta. Ekipi dhe puna ekipore ofrojnë mundësi që me mund të përbashkët të arrihen

rezultate më të mira në raport me rezultatet e individëve. Roli nënkupton tubim të stileve të pritura të sjelljes së dikujt që zë pozitë të caktuar

në shoqëri. Ekipet për zgjidhjen e problemeve janë ato ekipe, të cilat formohen me qëllim që të

parashtrojnë zgjidhje për ndonjë problem specifik në ndërmarrje. Nën ekipe vetëudhëheqëse nënkuptohen ato ekipe të cilat posedojnë autoritet që në

mënyrë të pavarur t’i arrijnë qëllimet e përbashkëta, t’i zgjedhin metoda dhe mënyrat e tyre të punës, ta vendosin organizatën në punë, në mënyrë të pavarur të kryejnë kontroll të rezultateve etj.

Ekipet virtuale paraqesin asi lloj të ekipeve, anëtarët e të cilëve komunikojnë mes veti me përdorimin e mjeteve elektronike komunikative bashkëkohore në vend të komunikimit të drejtpërdrejtë. Pyetjet për diskutim: 1. Çfarë paraqet ekipi? 2. Cilat janë përparësitë e ekipit dhe punës ekipore? 3. Cilat janë karakteristikat e ekipit? 4. Tregoni dallimet në mes ekipit dhe grupit. 5. Çka paraqet roli ekipor? 6. Çfarë role ekipore mund të ekzistojnë? 7. Çfarë lloje ekipore ekzistojnë dhe cilat janë karakteristikat e tyre? 8. Çka përfshin procesi i dizajnimit të ekipit? 9. Çfarë korniza duhet të ketë ekipi për funksionimin e suksesshëm?


44

PJESA I


45

PJESA I

ORGANIZATAT E BIZNESIT

PËRMBAJTJA E TEMËS: 1. Definicioni i organizatës 2. Organizata si sistem 3. Organizata formale dhe joformale 4. Format e organizatave fitimprurëse të biznesit

4.1. Ndërmarrja në pronë intelektuale 4.2. Partneriteti 4.3. Korporata

5. Organizatat e biznesit jo fitimprurës 5.1. Odat ekonomike 5.2. Odat e zejtarëve 5.3. Ndërmarrjet, institucionet dhe agjencitë shtetërore

6. Format e veçanta të organizatave të biznesit QËLLIMET E MËSIMIT Pas leximit të kësaj teme Ju do të mund: - të shpjegoni se çfarë janë organizatat; - të kuptoni se cilat janë organizata formale, e cilat janë organizata joformale; - të identifikoni dhe të dalloni organizatat fitimprurëse të biznesit; - të përcaktoni ndërmarrjet në pronën intelektuale; - të dalloni partneritetet; - të definoni korporatat; - të dalloni organizatat jofitimprurëse të biznesit: dhomat tregtare, kooperativat e

përbashkëta dhe ndërmarrjet e tjera shtetërore; - t’i identifikoni organizatat e tjera të biznesit: kooperativat, inkubatorët e

biznesit, zona industriale.


46

PJESA I


47

PJESA I

1. DEFINICIONI I ORGANIZATËS

Termi organizatë do të thotë grupi i caktuar i njerëzve që punojnë së bashku. Shpesh, termi organizatë barazohet me termin sistem, sepse të dyja i referohen elementeve të ndërlidhura dhe të varura që synojnë arritjen e një qëllimi të veçantë. Dallimi midis sistemit dhe organizatës është se organizata nuk është një entitet fizik. Në të, ndër të tjera, ka elemente psikologjike, integruese dhe bashkëpunimi të cilat janë krijuar në mesin e anëtarëve, ndërsa ato elemente në këtë sistem pothuajse nuk ekzistojnë. Nga ana tjetër, mund të themi se termi sistem është koncept i gjerë i organizatës. Kështu organizata është një lloj sistemi.

Kur përmendet termi organizatë shpesh mendohet për ndërmarrjen.

Kategoria organizatë mund të ketë dy kuptime. Kuptimi i parë i referohet organizatës si një rrjet i marrëdhënieve midis individëve. Kjo është një strukturë statike e organizatës. Kjo qasje mundëson që organizata të analizohet në lidhje me karakteristikat e elementeve strukturore. Gjithashtu, lejon një qasje për të krahasuar dallimet e elementeve të brendshme, si dhe për të bërë krahasim me organizatat e tjera. Kuptimi i dytë i referohet organizatës si një proces në të cilin rëndësi primare janë komponentët e zhvillimit apo elementet që kontribuojnë në rritjen e ndërmarrjes.

Organizata i bashkon punimet e ndryshme në sistemin efektiv të ndërmarrjes për arritjen e qëllimeve të theksuara. Gjatë përcaktimit të organizatës hasen qasje të ndryshme në varësi të elementeve që e përbëjnë. Pra, organizata definohet si njësi shoqërore, që përfshin dy ose më shumë persona, aktivitetet e të cilëve janë të orientuara drejt arritjes së qëllimeve personale dhe objektivave të ndërmarrjes, pra një sistem i aktiviteteve të strukturuara me kufizime të caktuara të veprimit. Përkufizimi përfshin elementet e mëposhtme:

1. Organizata definohet si njësi shoqërore, për shkak se ajo

është e përbërë nga një grup i njerëzve që në të kryejnë funksione të përcaktuara.


48

PJESA I

2. Organizata është e orientuar drejt qëllimit, pasi anëtarët e saj përpiqen për të arritur një apo më shumë rezultate.

3. Detyrat dhe përgjegjësitë në organizatë janë të ndara midis anëtarëve;

4. Kufijtë e veprimit përcaktojnë se cilat elemente janë brenda dhe jashtë asaj organizate. Ata duhet të caktojnë se ku mund të veprojë organizata.

Organizata ka një rol të rëndësishëm në plotësimin e nevojave të njeriut. Njerëzit në organizatë janë të lidhur për të arritur qëllimet e përbashkëta. Organizata funksionon mbi parimin e ndarjes së punës në mes të anëtarëve. Gjatë realizimit të funksionit të prodhimit, puna kryesisht është e ndarë në disa detyra. Kjo është bërë për shkak të vëllimit absolut të punës, kompleksitetit të veprimeve, aftësive teknike, kufizimeve të kohës, natyrës së operacioneve të njëpasnjëshme procedurave, specialitetit të punëtorëve etj.

Roli i menaxherit në organizatë është i rëndësishëm, sepse vazhdimisht duhet të kërkojë t’i organizojë burimet financiare, njerëzore dhe kapitale. Çdo anëtar i organizatës është faktor i rëndësishëm për kryerjen e detyrave, prandaj duhet të posedojnë shkathtësi dhe aftësi relevante që do të korrespondojnë me kompleksitetin e operacioneve në punë. 2. ORGANIZATA SI SISTEM

Organizata është sistem, për shkak se ajo i plotëson kushtet e mëposhtme:

- organizatë është e përbërë nga elementë që janë të lidhura reciprokisht;

- elementet e organizatës janë të varura nga njëri-tjetri; - organizata ka mekanizma për vetërregullim dhe kontroll; - organizatë është tërësi që është e orientuar drejt arritjes së

qëllimit; - organizate është sistem psikologjik në të cilin anëtarët

punojnë në grupe; - organizate është sistem teknik në të cilin anëtarët i

përdorin njohuritë dhe teknikat për punë etj.


49

PJESA I

Organizata si sistem patjetër duhet të përdorë burime nga mjedisi, për t’i përdorur në arritjen e qëllimeve. Elementet e organizatës duhet të jenë të harmonizuara dhe të koordinuara në një tërësi efikase dhe efektive.

Organizata si sistem është grup i elementeve të ndërvarura të cilat hyrjen (inpout) e transformojnë në dalje (output). Ajo mund të kuptohet si sistem i hapur dhe të mbyllur. Sistemi i mbyllur nuk varet nga mjedisi, ai vepron si një entitet autonom i izoluar nga bota e jashtme. Në të ekzistojnë të gjitha burimet e nevojshme. Menaxhimi i sistemit të mbyllur është i thjeshtë dhe i lehtë, sepse nuk ekzistojnë kurrfarë ndikime nga jashtë, kurse lidhjet e brendshme janë të pandryshueshme.

Organizata si sistem i hapur, për të mbijetuar duhet të operojë në mjedis. Ajo vazhdimisht duhet të ndryshohet dhe të përshtatet ndaj ndryshimeve që vijnë nga jashtë. Elementet e brendshme janë të ndikuara nga faktorët e jashtëm. Ato, që të jenë konkurruese, duhet ta ndryshojnë ecurinë e tyre. Organizata si sistem i hapur është në komunikim të vazhdueshëm me faktorët e jashtëm, veçanërisht për shkak të nevojës për burimet. Përshtatja e organizatës ndaj ndryshimeve është manifestuar nga rezultati përfundimtar. Në të vërtetë, burimet dhe rezultatet e fundit janë dy elemente të ndërlidhura me mjedisin e organizatës. Efektiviteti i organizimit varet nga ajo se sa burime janë të nevojshme për prodhimin e një numri të caktuar të produkteve. Në ndërmarrje funksionojnë edhe nënsisteme. Ato janë njësi organizative në të cilat kryhen aktivitete të ndryshme. 3. ORGANIZATA FORMALE DHE JOFORMALE

Në përgjithësi kriteret e pranuara për klasifikimin e organizatave janë sipas shkallës së tyre të strukturimit. Ato mund të jenë: organizata formale dhe joformale.

Organizata formale. Organizata formale është organizatë zyrtare e ndërmarrjes. Organizata formale është strukturë e përcaktuar qartë e cila e përshkruan autoritetin, obligimet, forcën, përgjegjësinë. Ajo i definon kanalet e komunikimit. Organizata formale është e përhershme dhe e planifikuar, sepse e


50

PJESA I

cakton rendin e procedurave. Prandaj, ajo nuk është mjaft fleksibile. Anëtarësimi në këtë lloj organizimi është vullnetarisht dhe me vetëdije. Ajo i përfshin: punën që do të kryhet, marrëdhëniet midis pjesëve të saj, autoritetin dhe përgjegjësinë e menaxherëve, punët në çdo njësi, nivelet e vendim-marrjes, kanalet e komunikimit etj. Organizata formale ekziston në qoftë se:

- ekzistojnë persona të cilët janë në gjendje të komunikojnë me njëri-tjetrin;

- ekzistojnë persona të cilët janë të gatshëm të kontribuojnë në punë;

- ekzistojnë persona të cilët do të angazhohen për qëllim të përgjithshëm.

Struktura formale zakonisht është rezultat i vendimit nga natyra e vet dhe tregon se si aktivitetet duhet të realizohen. Struktura formale e organizatës ofron kornizën për zhvillimin e kanaleve të komunikimit me të cilën menaxherët mund të koordinojë, i orienton dhe i kontrollon veprimtaritë e bartësve. Ajo është e vendosur shpesh në formë të skemës organizative.

Organizata joformale. Organizata joformale i përmban marrëdhënie të cilat janë të strukturuara zyrtarisht në ndërmarrje. Kjo është një përmbledhje e kontakteve personale dhe marrëdhënieve individëve ose grupeve në punën e organizatës formale. Organizata joformale përmban aktivitete të cilat nuk përmbahet në skemën organizative të organizatës formale, kurse shfrytëzohet për lloje kolegjiale dhe lloje të tjera të cilat ekzistojnë në ndërmarrje.

Organizata formale mund të jetë e ngadalshme në përgjegjësitë e ndikimeve të jashtme, me çka zhvillohen marrëdhëniet joformale në punë. Organizata joformale mund të jetë e dëmshme për organizatën në tërësi, veçanërisht nëse ajo punon ngadalë ose gabimisht. Organizata joformale i përfshin të gjitha aktivitetet e paplanifikuara dhe marrëdhëniet që janë krijuar mes anëtarëve. Ajo quhet edhe organizatë spontane.

Organizata joformale është e pa definuar dhe e pa strukturuar. Ajo mund të shndërrohet në një organizatë formale nëse marrëdhëniet janë të strukturuara dhe të definuara. Gjithashtu, organizata formale mund të transformohet në


51

PJESA I

organizatë joformale, në qoftë se marrëdhëniet e definuara dhe të strukturuara nuk janë riemërtuar dhe zëvendësohen me marrëdhënie të reja joformale. 4. FORMAT E ORGANIZATAVE FITIMPRURËSE TË BIZNESIT

Organizatat fitimprurëse të biznesit janë një tipar kryesor të ekonomisë së tregut. Ato janë bartëse të aktiviteteve ekonomike, nga të cilat varet rritja ekonomike dhe zhvillimi i çdo vendi. Këto biznese shfaqen aty ku ekzistojnë mundësi për fitim.

Organizatat fitimprurëse të biznesit krijohen dhe organi-zohen si rezultat i iniciativave private, shtylla kryesore e të cilave është prona private, kurse motivi kryesor është realizimi i fitimit.

Ekzistojnë tri forma themelore të organizatave fitimprurëse të biznesit:

& Ndërmarrje në pronë individuale & Partneriteti & Korporata

4.1. NDËRMARRJET NË PRONËN INDIVIDUALE

Kjo formë e organizatës së biznesit zakonisht i referohet ndërmarrjeve të vogla në pronësi të një personi, i cili për obligimet e firmës përgjigjet me një përgjegjësi të plotë, të pakufizuar.

Ndërmarrjet në pronësi individuale gjithmonë kanë qenë të subjekteve tipike ekonomike të ekonomive të tregut. Veprimi i lirë i tregut, prona private dhe liria e iniciativës private janë mjedisi i tyre më natyror.

Ndërmarrjet në pronë individuale në një numër të konsiderueshëm janë të përfshira në strukturën e përgjithshme të firmave në çdo vend. Ato janë të përhapura në të gjithë sektorët e ekonomisë. Kështu, në zejtari, tregti, hotelieri dhe prodhim të vogël, janë të pranishme të ashtuquajtura biznese të vogla


52

PJESA I

familjare që janë të krijuara nga një person dhe punësojnë disa njerëz. Ato ofrojnë shërbime për një numër të kufizuar të shfrytëzuesve dhe prodhojnë sasi të vogla të produkteve të cilat janë të mjaftueshme për të përmbushur nevojat lokale të popullsisë. Ato gjithashtu paraqiten në rolin e firmave të vogla si biznese të shërbimit për mirëmbajtje, pastrim, kontroll etj.

Shumë ndërmarrje në pronë individuale në bujqësi, veprojnë si bujq të regjistruar individualë.

Ngjashëm si kooperativa individuale në bujqësi, bizneset e vogla sigurojnë produkte për nevoja të bizneseve të mëdha dhe të industrisë. Nuk janë të rralla rastet kur prodhimi i pjesëve të caktuara të një produkti kompleks për prodhimin e ndërmarrjeve të mëdha industriale i është “dhënë” bizneseve të vogla prodhuese. Ato janë të përfshira në një fazë të prodhimit të produktit me një përbërje komplekse, ose vetëm në prodhimin e një pjese në bazë të bashkëpunimit.

Ndërmarrjet e pronës individuale japin kontribut të madh në hapjen e vendeve të punës, veçanërisht sipas parimit të vetëpunësimit. Kjo do të thotë se ato ndikojnë dukshëm në uljen e papunësisë, duke i dhënë kontribut në zhvillimin e ekonomisë në përgjithësi.

Ato kanë një ndikim të madh në zhvillimin e viseve të pazhvilluara. Një investim relativisht i vogël, por edhe nevoja e vogël nga fuqia punëtore profesionale, janë kushte të mjaft-ueshme për nxitjen e zhvillimit të viseve të pazhvilluara.

Rëndësia e ndërmarrjeve në pronësi individuale mund të shihet nga efektet e mëposhtme pozitive:

• krijojnë vende të reja pune; • e angazhojnë kapitalin e lirë të qytetarëve dhe bizneseve

në ekonomi; • i aktivizojnë burimet e disponueshme lokale; • kontribuojnë në zvogëlimin e papunësisë lokale; • më lehtë i aplikojnë praktika të reja që kontribuojnë në

pasurimin e vëllimit, strukturës dhe cilësisë së produkteve të veta, duke i shkatërruar strukturat monopoliste të tregut;

• veprojnë në bazë të kooperimit. Ato kontribuojnë që të zvogëlohen shpenzimet të cilat ndërmarrjet më të mëdha nuk mund t’i shmangen;


53

PJESA I

• shpesh përdorin teknologji universale që i bën më të shtrenjta kursimet e burimeve - kapitalit. Kjo teknologji njëkohësisht është edhe mjaft fleksibile. Ajo mund të përdoret për qëllime të ndryshme dhe të shpejta për të riorganizuar në përputhje me nevojat dhe kërkesat e tregut;

• ato janë mjaft fleksibile në aspektin e reagimeve të ndryshimeve të tregut dhe krizave ekonomike;

Përparësia më e dallueshme e ndërmarrjeve të vogla dhe të mesme në pronën individuale është përshtatshmëria e tyre kah ndryshimet e tregut.

Gjithashtu, ato lehtë mund të përshtaten me çmimet e produkteve të tyre, në bazë të kërkesës dhe furnizimit të tanishëm. Në këtë mënyrë shpejt përshtaten me kërkesat e tregut dhe madhësinë e tij. 4.2. PARTNERITETI

Partneriteti (partnership) është një ndërmarrje e themeluar nga dy ose më shumë pronarë (apo partnerë të bashkuar) të cilët për detyrimet përkatëse të ndërmarrjes përgjigjen në mënyrë të kufizuar, nga shuma e deponimit në pjesën kryesore, ose pa kufi me të gjithë pronën e tyre.

Partneriteti mund të krijojnë personat fizik dhe juridik. Arsyet për paraqitjen e partneritetit janë zakonisht të

shkaktuar nga burime të kufizuara financiare të pronarit individual të kapitalit dhe nga nevoja për sigurimin e burimeve: objekteve, makinerisë, veglave, teknologjisë etj. Pronari individual i kapitalit që ta shtojë kapitalin, në biznes gjen dhe përfshin një ose më shumë partnerë, të cilët kanë pasuri kapitale dhe dëshirë për të investuar në ndërmarrje. Në këtë mënyrë, ndërmarrja krijon pasuri të konsiderueshme financiare dhe mjete të tjera të kapitalit të nevojshëm për kryerjen normale të veprimeve. Madhësia dhe struktura e fondeve të marra nga vendosja e marrëdhënieve të partneritetit krijon kushte për rritje dhe zhvillim të mëtejshëm të ndërmarrjes. Kjo paraqet bazën dhe garancinë për bankat dhe institucionet e tjera financiare, për dhënie të kredisë në kushte të favorshme.


54

PJESA I

Partnerët, të cilët kanë investuar mjete në ndërmarrje i përcaktojnë të drejtat dhe obligimet e veta sipas pjesëmarrjes të tyre, pra në varësi të deponimeve të tyre në shumën kryesore të ndërmarrjes partnere. Së këndejmi del se pjesëmarrja e partnerëve në menaxhimin, shpërndarjen e fitimeve, si dhe pjesëmarrjen në mbulimin e humbjes varet nga sasia e kapitalit të investuar në ndërmarrje. 4.3. KORPORATA

Korporatat luajë rol të rëndësishëm në zhvillimin ekonomik të çdo vendi, sepse ato janë bartësit kryesorë dhe forcë lëvizëse e aktivitetit ekonomik. Korporata paraqet një ndërmarrje në pronësi grupore-private, kapitali i së cilës është definuar dhe ndarë në pjesë të barabarta të cilat janë përfaqësuar nga certifikata me shkrim, aksionet. Pronarët e aksioneve marrin pjesë në strukturën e pronësisë me një ose më shumë aksione. Për obligimet e veta, korporata përgjigjet me të gjithë pronën e vet, ndërsa aksionarët nuk kanë kurrfarë detyrimesh ndaj korporatës, ose ndaj kreditorëve të tjerë. Nëse korporata dështon, aksionarët mund të humbasin vetëm kapitalin e tyre të investuar fillestar.

Paraqitja e korporatës (shoqërisë aksionare), si edhe te partneriteti, rrjedh nga nevoja për të siguruar kapital shtesë për zhvillim të ndërmarrjes.

Shoqata aksionare - korporata, kapitalin e saj fillestar e fiton vetëm me dhënien e aksioneve.

Korporata themelohet nga Akti i themelimit të organeve të korporatës. Themelimi mund të jetë në dy mënyra: në mënyrë stimulative dhe suksesive.

Krijimi stimulativ i shoqatës aksionare është kur themeluesit vetë ose bashkë me të tjerët, personalisht ose nëpërmjet një përfaqësuesi, i marrin pa shpallje publike të gjitha aksionet dhe japin deklaratë se themelojnë kompani. Në këtë mënyrë korporata merr mjetet nga aksionarët, kurse aksionarët marrin certifikata me shkrim - aksione që korrespondojnë në kapitalin e investuar.


55

PJESA I

Themelimi suksesiv i shoqatës aksionare është me shënimin e të gjitha ose një numri të caktuar të aksioneve në bazë të shpalljes në mjetet e informimit publik. Të gjithë personat që konstatojnë se ndërmarrja do të realizojë fitim, mund të paguajnë mjete në të holla duke u bërë pronarë të aksioneve.

Si blerës të aksioneve mund të paraqiten të gjitha subjektet të cilat disponojnë mjete në të holla dhe duan ta investojnë kapitalin e tyre në një korporatë: qytetarë, ndërmarrje private, ndërmarrje shtetërore dhe institucione, investitorë institucionalë (fondet pensionale, fondet e investimeve), etj.

Gjatë punës, korporata mund të përballet me mungesë të fondeve për financimin e projekteve të caktuara (realizimi i fitimit nuk është i mjaftueshëm për të mbuluar financimin, kurse qasja në kreditë bankare është e kufizuar). Në këtë rast kalohet kah emisioni i ri i aksioneve. Kjo mënyrë e mbledhjes së fondeve është pothuajse e njëjtë, si në rastin e themelimit të pavarur. I vetmi ndryshim është se tani çështja e aksioneve shtesë në vend se shoqata e re, tanimë e kryen shoqata ekzistuese aksionare.

Nëse kompania punon me sukses dhe ka arritur përfitime të lartë dhe të qëndrueshme, interesi në blerjen e aksioneve të saj do të jenë të larta. Aksionet mund të blihet nga shumë njerëz. Për këtë arsye, konsiderohet se metoda aksionare është efikase për mobilizimin e kapitalit në dispozicion me të hollat në funksion të zhvillimit të korporatave.

Korporatat në vendet me ekonomi tregu të zhvilluar, teknikën e emisionit dhe shitjen e aksioneve ia dorëzojnë bankave. Në SHBA, për shembull, ekzistojnë banka të specializuara investuese duke marrë dhe shitur emisionet e letrave me vlerë (aksionet dhe bonot). Bankat në këto operacione paraqiten si ndërmjetës financiarë. Ato paraqiten si një lloj i tregtarëve të letrave me vlerë. Përfitim realizojnë nga ndryshimi në çmimin me të cilin blejnë aksione të korporatës dhe çmimin me të cilin janë shitur aksionet.

Parashtrohet pyetja, pse investitorët privatë dhe institucionalë blejnë aksione? Për shkak se pronari i aksionit, aksionari përfiton dy të drejta themelore: Së pari, të marrë pjesë në shpërndarjen e fitimit që do ta realizojë korporata (dividendë). Së dyti, të marrë pjesë në menaxhimin e ndërmarrjes në varësi të


56

PJESA I

madhësisë së kapitalit të investuar, sipas parimit - një aksion një votë.

Karakteristikat e përbashkëta të korporatave janë: & Korporatat i përdorimi efektet e ekonomive të madhësi.

Ato blejnë lëndë të para në sasi të mëdha me çmime më të ulëta. Gjithashtu, këto ndërmarrje realizojnë vëllim të madh të prodhimit që u lejon të kenë shpenzime më të ulëta të prodhimit për njësi të prodhimit, e me këtë një çmim më të ulët të shitjes së produktit përfundimtar.

& Korporatat pothuajse rregullisht disponojnë me mjete të mëdha të të hollave me të cilat ato e sigurojnë kredibilitetin e tyre. Kjo u mundëson që të marrin më lehtë kredi nga bankat. Bankat në to shohin në partnerë të sigurt dhe të përhershëm.

& Korporata është një organizatë që ka metodë efektive të grumbullimit të kapitalit të lirë në të holla. Ajo është në gjendje, për një kohë shumë të shkurtër ta mobilizojë dhe ekonomikisht ta orientojë kapitalin e lirë që gjendet te qytetarët dhe bizneset.

& Korporata ka ekzistencë të përhershme, pavarësisht se sa herë aksionet i ndërrojnë aksionarët e tyre, pra pavarësisht nga jeta e aksionarëve.

& Kapitali i korporatës është një burim me cilësi të lartë të financimit dhe zhvillimit të ndërmarrjes. Kompania në këtë mënyrë merr mjete të qëndrueshme personale, sepse nuk ka detyrim t’ia kthejë aksionarëve, nëse ata e kërkojnë nga ajo.

& Korporatat janë në gjendje të sigurojë menaxhim efikas dhe me cilësi të lartë.

& Korporatat kanë qendra të tyre kërkimore dhe zhvillimore, që paraqet komponent shumë të rëndësishëm të aplikimit të vazhdueshëm të inovacionit dhe zhvillimit teknologjik.

& Fitimi i korporatës i nënshtrohet tatimit të dyfishtë. Së pari, korporata paguan tatim mbi fitimin (taksa për korporatat), d.m.th. tatim mbi fitimin e përgjithshëm të realizuar në nivel të korporatës, dhe pastaj aksionarët paguajnë tatim mbi dividendët që i marrin nga korporata.


57

PJESA I

5. ORGANIZATAT E BIZNESIT JOFITIMPRURËS 5.1. ODAT EKONOMIKE

Odat ekonomike janë të pavarura, asociacione joqeveritare të interesit të personave juridikë dhe fizikë të cilat kryejnë veprimtari të regjistruar. Ato janë shoqata profesionale të cilat punën e tyre e orientojnë drejt interesave dhe nevojave të anëtarëve të tyre. Këto janë organizata jofitimprurëse që financohen nga anëtarësia, fondet buxhetore, mbledhja e taksave dhe donacioneve.

Sfera më të shpeshta të veprimtarisë së odave ekonomike janë: rritja e aftësisë konkurruese të ekonomisë vendase, nxitja e zhvillimit ekonomik të vendit, reduktimi i ekonomisë së zezë, kufizimi i konkurrencën jolojale etj.

Këto organizata përfaqësojnë interesat e përbashkëta të ndërmarrjeve para organeve shtetërore dhe institucioneve, gjatë krijimit të sistemin ekonomik, gjatë marrjes së masave të politikës ekonomike, gjatë ndryshimi të kushteve për vazhdimin e aktivitetit ekonomik etj. Odat ekonomike janë asociacione në të cilat takohen anëtarët e saj për të rënë dakord lidhur me interesat dhe aktivitetet e ndërmarrjeve, të caktojnë pozicione të përbashkëta, të bëjnë këmbim të përvojave, të arrijnë bashkëpunim të ndërsjellë dhe pjesëmarrje të përbashkët në tregjet e jashtme etj.

Për funksionimin më të mirë dhe për të mbrojtur interesat e anëtarëve, dhomat janë organizuar në shoqata sektoriale: sektori i ndërtimtarisë në të cilin anëtarësojnë ndërmarrjet e ndërtimit, sektori i hotelerisë dhe turizmit, i cili është i përbërë nga ndërmarrjet hotelerike-turistike, sektori i industrisë ushqimore i cili përbëhet nga prodhuesit industrialë të ushqimit etj. Më tej, brenda sektorëve ka grupe dhe seksione në të cilat anëtarësojnë ndërmarrjet të cilat kanë nevoja dhe interesa të ngjashme. Në kuadër të odave ekonomike funksionojnë edhe këshilla në të cilat shprehen dhe koordinohen qëndrimet që janë me interes për të gjithë anëtarët e dhomës.


58

PJESA I

Dhomat ekonomike, megjithëse nuk kanë ndikim të drejtpërdrejtë në prodhim, shpërndarje, këmbim dhe konsum në kuadër të ekonomisë, megjithatë kanë rol të rëndësishëm në krijimin e strategjive, duke dhënë sugjerime dhe propozime, krijim të kushteve etj. E gjithë kjo kontribuon në përparimin dhe zhvillimin e marrëdhënieve ekonomike në vend. 5.2. DHOMAT ZEJTARE

Zejtaria është faktor i rëndësishëm për zhvillimin e jetës ekonomike dhe sociale në një vend, pasi me atë merren shumë njerëz në formë të punëtorive të vogla zejtare dhe dyqaneve. Për shkak të veçantive dhe nevojave e këtij grupi të bizneseve të vogla, imponohet nevoja e formimit të shoqatave të zejtarëve ose dhomave zejtare.

Formimi dhe ekzistenca e dhomave zejtare ka për qëllim të kryejë:

• Menaxhimin e zejtarisë; • Përmirësimin e cilësisë së prodhimeve dhe shërbimeve

zejtare, dhe • Koordinimin dhe mbrojtjen e interesit të përbashkëta. Dhomat zejtare janë korporata pa qëllim fitimi, ose shoqata

të prodhuesve individualë, të cilat ekzistencën e tyre e sigurojnë nga mjetet e anëtarësive, fondet e shtetit dhe donacionet. Në dhomën zejtare anëtarë mund të jenë zejtarët, si kryerës të veprimtarive zejtare dhe persona tjerë juridikë, të cilët me aktivitetet e tyre kontribuojnë në avancimin e sipërmarrjes dhe zhvillimin e zejtarisë.

Aktivitetet e zakonshme të dhomave zejtare janë në fushat e mëposhtme:

- Realizimi i interesave të përbashkëta shoqërore, ekono-mike dhe sociale të zejtarëve;

- Përfaqësimi i interesave të anëtarëve të vet para organeve dhe institucioneve kompetente dhe shtetërore gjatë përgatitjes së dispozitave ligjore;

- Zhvillimi dhe përparimi i zejtarisë në kuadër të veprimit të lirë të ligjeve të tregut;


59

PJESA I

- Inkurajimi dhe zhvillimi i bashkëpunimit me shoqata të ngjashme të huaja, me fokus të veçantë në promovimin e zejtarisë në panaire, ekspozita etj.

- Krijimi i programeve për trajnim dhe rikualifikim në qendrat për trajnim;

- Zgjidhja e mosmarrëveshjeve ndërmjet anëtarëve të saj. 5.3. NDËRMARRJET, INSTITUCIONET DHE AGJENCITË SHTETËRORE

Ndërmarrjet, institucionet dhe agjencitë shtetërore janë themeluar dhe organizuar nga pushteti qendrore. Ato financohen nga fondet buxhetore. Institucionet shtetërore: ministritë, administrata lokale etj., kanë nivel të lartë të kontrollit të drejtpërdrejtë në funksionimin, menaxhimin dhe operimin e ndërmarrjeve shtetërore. Këto ndërmarrje ofrojnë mallrat dhe shërbimet me interes publik, me çka janë të arritshme për të gjithë qytetarët dhe ndërmarrjet. Kjo është për shkak të faktit se, nga njëra anë ekziston domosdoshmëria në ekonominë e mallrave ose shërbimeve të caktuara, dhe në anën tjetër, iniciativa private nuk tregon interes në prodhimin e tyre për shkak të përfitimit të ulët.

ndërmarrjeve shtetërore që veprojnë kryesisht në infrastrukturën e mëdha ekonomike: postës, telekomunikacionit, të naftës, gazit, energjisë elektrike, hekurudhat, ujësjellësit, aeroportet, portet e anijeve etj.

Realizimi i fitimit nga shitja e mallrave dhe shërbimeve është faktor vendimtar për ekzistencën e ndërmarrjeve të cilat janë krijuar nga shteti. Të shpeshtë janë shembujt kur shteti themelon ndërmarrje, institucione dhe agjenci për qëllime të veçanta. Të tilla janë qendrat dhe institutet shkencore-hulumtuese, stacionet meteorologjike, agjencitë për zhvillim etj. Qëllimi i tyre kryesor është të sigurojë mallra dhe shërbime, si dhe informacione për qytetarët dhe bizneset, ndërsa financimi ose mbulimi i shpenzimeve të punës bëhet me anë të fondeve publike.


60

PJESA I

Gjithashtu, organet dhe institucionet shtetërore kanë ndikim të fortë mbi zhvillimet ekonomike në vend deri në miratimin e ligjeve dhe rregulloreve që kanë të bëjnë me subjektet e tjera ekonomike, të cilat i rregullojnë marrëdhëniet dhe proceset e tyre ekonomike. 6. FORMAT E VEÇANTA TË BIZNES ORGANIZATAVE Partneritetet strategjike

Partneriteti i përbashkëta ose shoqata në mes ndërmarrjeve të vogla nga njëra anë dhe shoqata në mes ndërmarrjeve të vogla dhe të mëdha nga ana tjetër, është një segment i rëndësishëm i çdo ekonomie. Kjo synon të rritet vlera e prodhimeve të përbashkëta të ndërmarrjeve, me çka realizojnë përfitime të gjithë partnerët.

Partneritetet strategjike sigurojnë qasje më të lehtë në teknologjitë më të reja, sigurojnë internacionalizimin, gjetjen e tregjeve të reja dhe investitorët, duke mundësuar zvogëlimin e rrezikut politik dhe financiar etj. Nga ana tjetër, konsiderohet se me një shoqatë dhe me punë të tillë afariste është humbur pavarësia e partnerëve. Statistikat tregojnë se rreth 50% e partneritetit strategjik dështojnë, por ka partneritete të reja në interes të qëllimeve dhe përfitimeve të përbashkëta. Si forma të rëndësishme të partneritetit strategjik, të cilat në botë zhvillohen dhe të cilat në të njëjtën kohë krijojnë mundësi për financimin e biznesit të vogël janë:

marrëveshjet e franshizikut; lizingjet; licencat dhe investimet e përbashkëta. Franshizingu, lizingu, marrëveshjet e licencës dhe

investimet e përbashkëta janë forma të lidhjes së ndërmarrjeve, por janë në funksion të arritjes së qëllimit të përbashkët për të


61

PJESA I

arritur fitime të larta. Interesi në realizimin e fitimit i mobilizon ndërmarrjet për të zhvilluar forma të ndryshme të bashkëpunimit. Marrëveshjet e kooperativave – kooperativat

Kooperativa është asociacion i dy ose më shumë ndërmarrjeve apo prodhuesve individualë i cili kryen funksione dhe aktivitete të biznesit për anëtarët e vet në mënyrë që ta përmirësojë gjendjen e tyre ekonomike. Secili nga kooperantët kontribuon me shkathtësitë ose burimet e veta për suksesin e kooperantëve të tjera, por në të njëjtën kohë i shfrytëzon përparësitë, pra anët e forta të anëtarëve të tjerë të kooperativës.

Kooperimi ndodh me nënshkrimin e marrëveshjeve kooperuese ndërmjet ndërmarrjeve në të cilat shënohen të drejtat dhe obligimet e nënshkruesve. Në fakt, shoqata e forcave të përbashkëta kontribuon në përmirësimin e punës sipër kooperativën ashtu edhe për çdo anëtar veç e veç.

Kooperimi veçanërisht është i përshtatshëm për ndërmarrjet e vogla dhe të mesme, sepse në mënyrë të shpejtë dhe të lehtë kanë sukses ta kompensojnë mungesën e mjeteve materiale të nevojshme për realizimin e projekteve më komplekse dhe më të mëdha. Në këtë mënyrë, ndërmarrjet e vogla dhe të mesme i theksojnë anët e tyre të forta, kurse anët e dobëta i kompensojnë ose i reduktojnë. Kështu, ato bëhen më konkurruese në treg në raport me ndërmarrjet e mëdha.

Furnizimi i përbashkët, angazhimi i firmave të tjera për të kryer aktivitete të veçanta, si për shembull, përpunimi i të dhënave elektronike, bashkëpunimi në fushën e shpërndarjes së produkteve, sidomos kur promovohet një produkti të ri apo fitohet një treg i ri, bashkëpunimi në fusha të përbashkëta apo zhvillimi në sferën shkencore-zhvillimore ose të stafit, janë vetëm disa nga fushat në të cilat është i mundur bashkëpunimi në formën e kooperimit.


62

PJESA I

Grupimi-klister

Grupimin-klister e përbëjnë ndërmarrje të ngjashme kompaktibile të cilat në biznesin e tyre mund të plotësohen në mënyrë reciproke. Ato zakonisht plotësojnë hapësirën gjeografike, të përqendruar në një zonë të caktuar duke bashkëpunuar në një projekt.

Modeli i grupimeve të thotë shoqatë. Në këtë lloj shoqate shpesh kanë rol kryesor ndërmarrjet e mëdha, sepse kjo formë e organizimit lejon rreth vetes të tërheqin një numër të ndërmarrjeve të vogla të ngjashme, duke formuar në këtë mënyrë grupim, grup të ndërmarrjeve që plotësojnë njëra-tjetrën dhe bashkëpunojnë ngushtë. Kooperativat

Kooperativa është shoqatë vullnetare e kooperativistëve, në të cilën çdo anëtar merr pjesë drejtpërdrejt në punën e përbashkët të parimit të ndihmës së ndërsjellët, e përparon dhe e mbron interesin e vet ekonomik dhe interesin tjetër profesional që të arrijë përfitime personale dhe të përfitojë kooperativistë të tjerë.

Kooperativa është shoqatë e personave fizik apo juridik për përparimin ose mbrojtjen e një numër të caktuar të interesave ekonomike8.

Kooperativa mund të themelohet në të gjitha veprimtaritë, me përjashtim të veprimtarive bankare dhe të sigurimit dhe veprimtarive për të cilat është ndaluar me ligj formimi i kooperativës9.

Kooperativë mund të themelojnë së paku tre persona fizikë apo juridikë10.

Shpërndarja e fitimeve të kooperativës midis anëtarëve të kooperativës, bëhet në përpjesëtim me shkallën në të cilën çdo anëtar e ka përdorur kooperativën nga vëllimi i punëve juridike që secili prej tyre i ka lidhur me kooperativën11. ____________________________________________________

8. “Gazeta zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr.54. Neni 2 9. Njëjtë. Neni 2 10. Njëjtë, Neni 3 11Njëjtë, Neni 30


63

PJESA I

Biznes inkubatorët Biznes inkubatorët ose mbarështuesit e ndërmarrjeve të

vogla të reja, përmes të cilave bizneset e vogla fitojnë shërbime të biznesit në kushte të favorshme, duke përfshirë mjete dhe hapësirë afariste dhe shërbime konsultative dhe këshillimore e të tjera për biznesin e tyre të suksesshëm.

Biznes inkubatorët mund të jenë të llojit të ndryshëm: parqeve teknologjike, të cilat ofrojnë mbështetje teknike për bizneset e vogla; parqe shkencore - inkubatorët, komponentët shkencorë etj. Ato mund të financohet nga mjetet buxhetore, nga ndërmarrjet e mëdha, nga bashkësia lokale etj. Zakonisht gjendet në ndërmarrjet e mëdha ose jashtë tyre, si institucione të pavarura. Zonat industriale

Zonat industriale shpesh janë forma më e zakonshme e organizimit të bizneseve të vogla dhe të mesme, të cilat së bashku veprojnë më tepër ndërmarrje të ngjashme në interes të racionalizimit dhe efikasitetit më të madh. Në to punojnë ndërmarrje të specializuara për eksport, e me qëllim që të lehtësohen transaksionet e eksport-importit, në to ekzistojnë edhe agjenci të marketingut, laboratorë të ndryshëm për kontrollin e cilësisë etj.

PJESA PRAKTIKE E TEMËS DETYRA E PROJEKTIT: ORGANIZIMI I SUKSESSHËM DHE I DËSHTUAR I BIZNESIT“ 1. HYRJE

Të dashur nxënës, sipas programit mësimor të lëndës Biznesi për vitin III, mësimi zgjedhor, pas mësimit të temës të titulluar Organizim i biznesit, ju duhet të përgatitni dhe të prezantoni një detyrë projektuese. Detyrën projektuese duhet ta përgatitni vetë. Ajo përbëhet nga studimi i rastit konkret në organizimin e biznesit sipas zgjedhjes suaj.


64

PJESA I

2. QËLLIMET E PËRGJITHSHME TË DETYRËS PROJEKTUESE Detyra projektuese ka për qëllim të kontrollojë sa Ju:

& dini në mënyrë të pavarur të studioni dhe të hulumtoni një rast të veçantë; & përdorimin e drejtë të burimeve të informacionit dhe të teknologjisë

informative gjatë hulumtimit dhe analizës; & dini në mënyrë të pavarur të bëni detyrë projektuese; & dini në mënyrë të pavarur të sillni konkluzione; & mund të fitoni aftësi kërkimore dhe praktikoni metodologjinë e punës

hulumtuese; & studioni, hulumtoni dhe prezantoni detyrë projektuese.

3. QËLLIMET KONKRETE TË DETYRËS PROJEKTUESE

& Detyra projektuese, në të cilën analizohen ekonomia e një vendi, ka për qëllim:

& të identifikojë dallimet midis menaxherit të suksesshëm dhe të pasuksesshëm;

& t’i veçojë karakteristikat e menaxherit modern; & të shpjegojë arsyet për suksesin ose dështimin e menaxherëve; & të përshkruajë dallimet midis organizatave të biznesit të suksesshëm dhe të

pasuksesshëm; & të shpjegojë arsyet për suksesin ose dështimin e një organizate të biznesit.

4. STRUKTURA DHE PËRMBAJTJA E DETYRËS PROJEKTUESE Detyra projektuese duhet të përmbajë kapitujt në vijim:

1. Hyrjen; 2. Metodat dhe teknikat e përdorura në hulumtim; 3. Rezultatet; 4. Komentet; 5. Konkluzionin.


65

PJESA I

Hyrje. Në të nxënësi e prezanton organizatën e zgjedhur të biznesit me gjeneralizimet e saja: firma, selia, veprimtaria, prodhimi etj. Në hyrje theksohen pritjet e analizës dhe shkaku pse analizohet organizata e biznesit.

Metodat dhe teknikat. Nxënësi shpjegon se si është kryer analiza e organizatës së biznesit. Ai përshkruan procedurat dhe teknikat e mbledhjes së të dhënave.

Rezultatet e studimit. Nxënësi paraqet dhe përmbledh rezultatet e analizës së të dhënave. Në paraqitjen e rezultateve mund të përdorin tabela, grafika, fotografi etj.

Komentet. Nxënësi i komenton karakteristikat e organizatës së biznesit dhe i interpreton rezultatet. I thekson arsyet pse organizata është e suksesshme apo e pasuksesshme. Mundësisht, nxënësi duhet të bëjë lidhje apo krahasim të karakteristikave ose rezultateve me organizatat e tjera të biznesit, me të cilat është takuar gjatë hulumtimit.

Konkluzioni. Nxënësi shkurtimisht përshkruan problemin dhe konkluzionin deri tek i cili ka ardhur gjatë studimit.

SHTOJCA SHEMBULLI 1 ANALIZA E ORGANIZATËS SË BIZNESIT “PROJEKT DOO” Shkup

Z. Atanas Mitkovski me biznesin e vet filloi menjëherë pas përfundimit të

shërbimit ushtarak në vitin 1991. Në atë kohë kushtet për hapjen e biznesit ishin shumë të vështira dhe të komplikuara. Pengesë kryesore ka pasur në procedurën e ndërlikuar të regjistrimit të organizatës së biznesit, si dhe në sigurimin e mjeteve të mjaftueshme financiare për zhvillimin normal të veprimtarisë.

Ndërmarrja “PROJEKT” DOO në Shkup merret me tregti dhe instalimin e materialeve elektrike dhe materialeve të ndriçimit. Materialet dhe lëndët e para i


66

PJESA I

furnizon nga bota e jashtme në bashkëpunim me firma të njohura të huaja, sidomos nga Italia. Tregu për këtë lloj të shërbimit në fillim ishte shumë i kufizuar dhe plot pa vetëdije për specifikat e veprimit dhe çmimit relativisht të lartë të shërbimit. Në momente të caktuara, nuk kishte rrezik të madh për shkak të kushteve politike dhe sanksioneve që firma të jetë mbyllur. Megjithatë, entuziazmi i madh, lufta për të mbijetuar dhe dëshira e madhe që ndërmarrja të ketë sukses në biznes kontribuoi vetëm për të mbijetuar, por edhe të filloi të zgjerohet.

Ndërmarrja “PROJEKT” DOO në Shkup u themelua nga një depozitë të vogël themelore prej 5.000 euro dhe dëshirës së madhe për punë të Z. Atanas Mitkovskit. Marrëveshjen e parë e bëri me avancin e marrë për kryerje të punës që paraqiste “dërrasë të mprehtë” për punën e ardhshme. Duhet theksuar se edhe pse ishte e ballafaquar me probleme të rënda financiare, por mbështetja e ndërmarrjes që vinte nga brendia e saj e afërt ishte e mirëseardhur.

Nga puna e madhe që ishte investuar, ngadalë filloi t’i japë rezultatet e dëshiruara. Mundësinë e parë që i lejoi të arrijë fonde më të rëndësishme e ka shfrytëzuar për të zëvendësuar pajisjet e vjetra elektor-instaluese me aparate të reja, të cilat ia lehtësuan punën. Prej atëherë e këndej në vazhdim arriti të krijojë një rrjet të gjerë të lidhjeve që ka mundësuar kryerjen e projekteve, të cilat i kanë sjellë përfitime të rëndësishme. Nëse në fillim dispononte me shumë punë dhe të holla, ai tani ka një ndërmarrje të specializuar për instalimin e pajisjeve elektrike dhe të dritës nga lloje të ndryshme. Gjithashtu, disponon hapësirë afariste që e përdor për shitje dhe vendosje të lëndëve të para dhe materialeve. Në varësi të vëllimit të punës ka angazhuar 10-15 punëtorë në objekt, ashtu që ka ndodhur që në të njëjtën kohë të punësojë edhe 30 punëtorë. Firma ka trafik-kombe me dedikim special për veprimtarinë që e kryen.

Sot, Z. Atanas Mitkovski në qendër të qytetit ka objekt dykatësh afarist në të cilin janë vendosur zyrat e menaxherëve dhe inxhinierëve. Objekti është një nga më të bukurat në lagje. Gjithashtu, ka blerë dy automjete për transportin e punëtorëve dhe materialeve nëpër objektet në të cilat kryhen aktivitetet punuese.

Të gjitha vështirësitë e deritashme me problemet e firmës në lidhje me krijimin dhe ngritjen e saj në këmbë të shëndosha, janë e kaluar.

Drejtimet kryesore janë vendosur. Situata e tanishme lejon që të vendosen qëllime të larta në biznes, siç janë zgjerimi i biznesit me tregti të elektro-materialeve dhe pajisje të ndriçimit dhe sigurimin e të drejtave përfaqësuese të një firme të huaj për instalime dhe efekte të ndriçimit.


67

PJESA I

SHEMBULLI 2 ANALIZA E ORGANIZATËS SË BIZNESIT “TEKNIKA INXHINIERTING“DOO Shkup

Ndërmarrja “TEKNIKA INXHINIERING” DOO Shkup, u themelua si një biznes familjar të partneritetit nga vëllezërit Davor dhe Bojan Trifunovski me përkrahje të vogël të familjes së tyre në vitin 1998. Ndërmarrja filloi me punë si një dyqan i pavarur tregtar. Dyqani punonte me sukses për dy vjet. Pastaj u transformua në ndërmarrje me veprimtari kryesore eksport-import dhe tregti me shumicë dhe pakicë të materialeve për ujësjellës, kanalizim, sanitari dhe ngrohje qendrore. Në regjistrimin e ndërmarrjes si veprimtari e parë është futur prodhimi. Por, pavarësisht nga dëshira e madhe që të fillohet me prodhimin, themeluesit u ballafaquan me vështirësi dhe mosmarrëveshje, kurse për përkrahjen të mos bëhet fjalë.

Arsyeja kryesore për krijimin e firmës ishte që me forca dhe aftësi të bashkuara për të bërë diçka personale, e cila do të përmirësojë situatën financiare të familjes.

Një nga përparësitë kryesore, sidomos të Davorit është sasia e pakufizuar e energjisë, entuziazmi, dëshira e papërmbajtshme që të ketë sukses, që të vijë në sipërfaqe, pavarësisht nga të gjitha pengesat dhe ndryshimet dhe të mos lejojë askënd të qëndrojnë në rrugë gjatë kryerjes së detyrave.

Armiku kryesor i suksesit paraqitet mungesa e parave dhe paaftësia për të marrë ndonjë ndihmë. Mundësitë për të marrë kredi bankare, sidomos kur është fjala për ndonjë firmë private janë të pamundshme, për shkak se fondet shtesë ende nuk janë dhënë për firmat shoqërore.

Eksperienca ishte në plan të dytë. Të dy kanë përvoja të caktuara me tregtinë, e veçanërisht Bojani i cili më përpara më tej është marrë me tregti të vogël. Në tërë këtë ndërlidhet edhe dhuntia natyrore për tregti.

Problemi kronik me mungesë të parave është zgjidhur me huamarrje nga shumë persona privatë. Blihen mallra me çmim të ulët, kurse shiten me çmim më të lartë etj. Në periudhën fillestare të punës, kontribut të madh për sukses ka pasur prania e tyre konstante në firma të mëdha të cilat aspak nuk ishin aq të shpejta dhe të sakta në përcjelljen e çmimeve dhe dëshirat e konsumatorëve. Ndryshe nga ata, Davori dhe Bojani gjithmonë kanë qenë të pranishëm kudo dhe kanë pasur parasysh kur çmimi do të rritet. Klientët e tyre kryesorë u bënë firmat tregtare dhe firmat e ndërtimit.


68

PJESA I

Vëllimi i aktivitetit në vitin e parë të punës sillej 70.000 euro, kurse në vitin 2005 ishin realizuar 500.000 euro me gjithsej 15 të punësuar dhe tre bashkëpunëtorë të jashtëm.

Firma “TEKNIKA INXHINIERING” DOO Shkup, tashmë ka dy salla prodhuese-magazinuese të paguara plotësisht me rreth 2000 metra katrorë, të cilat tanimë janë të gatshme dhe pritet për miratimin e lokacionit të përshtatshëm. Në sallat është planifikuar vendosja e makinave për të filluar prodhimin e disa produkteve deficitare.

Lidhur me zgjerimin e aktivitetit ata janë përkrahësit e rritjes intensive, para së gjithash, suksesin e shikojnë në përqendrimin e forcës dhe dijes në një aktivitet të veçantë ose në aktivitete të ngjashme. Si rezultat i orientimit të tillë tanimë ka përfunduar zgjerimi i firmës me hapjen e një firme të përzier për tregti në Moskë.

KONCEPTET KRYESORE: KORPORATA PARTNERITETI ORGANIZIMI DHOMA EKONOMIKE DHOMA E PËRBASHKËT KOOPERATIVA GRUPIMI-KLISTER BIZNES INKUBATORI ZONA INDUSTRIALE KOOPERATIVA PËRMBLEDHJE

Organizatat janë njësi shoqërore të cilat janë orientuar kah qëllimet, sisteme të strukturuar me vetëdije të aktiviteteve me kufij të definuar.

Organizata si sistem paraqet përmbledhje të elementeve të ndërvarura të cilat hyrjen në mjedis e shndërrojnë në dalje, nëpërmjet efektive dhe mënyrës efikase të arritjes së objektivave të ndërmarrjes.


69

PJESA I

Organizata formale është strukturë e definuar e cila e përshkruan autoritetin, obligimin, energjinë, përgjegjësinë.

Ndërmarrja në pronë individuale zakonisht ka të bëjë me ndërmarrjet e vogla në pronësi të një personi, e cila për obligimet e firmës përgjigjet me një përgjegjësi të plotë, të pakufizuar.

Partneriteti (partnership) është një ndërmarrje e themeluar nga dy ose më shumë pronarë (apo partnerë të bashkuar) të cilët për obligimet e ndërmarrjes përgjigjen në mënyrë të kufizuar deri në lartësinë e deponimit në pjesën kryesore ose në mënyrë të pakufizuar me të gjithë pronën e tyre.

Korporata është një ndërmarrje në pronë grupore-private, kapitali së cilës është ndarë në pjesë të barabarta të cilat janë përfaqësuar me certifikata me shkrim, aksione.

Odat ekonomike paraqesin asociacione të pavarura, joqeveritare të interesit të personave juridikë dhe fizikë të cilat kryejnë aktivitete të regjistruara.

Odat e përbashkëta janë organizata jofitimprurëse të ndërmarrjeve apo prodhues individualë të cilët ekzistencën e tyre e sigurojnë nga mjetet e anëtarësisë, fondet e shtetit dhe donacionet.

Ndërmarrjet shtetërore sigurojnë mallra dhe shërbime të interesit publik, kështu që kur do të krijohen ato bëhen të arritshme për të gjithë qytetarët dhe ndërmarrje që për to të mos paguhet kompensim.

Pyetjet për diskutim: 1. Çfarë është organizata? 2. Cilat janë organizata formale, e cilat janë joformale? 3. Cilat janë organizatat fitimprurëse të biznesit? 4. Cilat janë karakteristikat e ndërmarrjes në pronë individuale? 5. Si mund të përshkruhet partneriteti? 6. Çfarë është korporata? 7. Numëroni organizatat jofitimprurëse? 8. Përshkruani rolin dhe rëndësinë e tyre në ekonomi? 9. Cilat forma të tjera të organizatave të biznesit ekzistojnë?


70

PJESA I


71

PJESA I

KËMBIMI NDËRKOMBËTAR

PËRMBAJTJA E TEMËS: 1. Thelbi i këmbimit ndërkombëtar 2. Zhvillimi i këmbimit ndërkombëtar

2.1. Lëvizja ndërkombëtare e kapitalit 3. Arsyet për këmbimin ndërkombëtar

3.1. Përparësia absolute dhe krahasuese 3.2. Kushtet e këmbimit

4. Përgjegjësitë e tregtisë ndërkombëtare 4.1. Proteksionizmi si faktor i kufizimit të tregtisë së lirë 4.2. Organizatat ndërkombëtare të tregtisë dhe marrëveshjet e tregtisë së lirë

5. Valutat, devizat dhe kurset devizore 5.1. Nocioni i valutave dhe devizave 5.2. Nocioni i kursit devizor

5.3. Regjimet e kurseve devizore QËLLIMET E MËSIMIT Pas leximit të kësaj teme Ju do të mund: - të definoni nocionin këmbimi ndërkombëtar; - të realizoni esencën e këmbimit ndërkombëtar; - të vlerësoni rolin dhe rëndësinë e këmbimit ndërkombëtar; - të kuptoni arsyet për paraqitjen e këmbimit ndërkombëtar; - të njiheni me organizatat e tregtisë së lirë; - të definoni nocionet valuta, devizat dhe kursi devizor; - të kuptoni kurset devizore fikse dhe të luhatshme.


72

PJESA I


73

PJESA I

1. ESENCA E KËMBIMIT NDËRKOMBËTAR

Nevoja për blerje dhe shfrytëzim të mallrave dhe shërbimeve të shumëllojshme të prodhuara në vende të tjera, imponon mënyra të reja të funksionimit të bashkëpunimit në mes ekonomive nacionale në botë. Intensifikimi i këmbimit ndërkombëtar është shkaktuar nga disa faktorë:

- Ndryshimi i mënyrës së jetesës së njerëzve; - Ndryshimi i kushteve të veprimit të ndërmarrjeve; - Zhvillimi i teknikës dhe teknologjisë; - Zhvillimi dhe shpejtësia e këmbimit të informatave, etj. Të gjithë këta faktorë kanë mundësuar prodhimin e

produkte në sasi të mëdha, e me këtë është krijuar nevoja për zgjerim dhe për kapërcim në kuadrot lokale të tregut. Kompanitë, të ballafaquara me kufizim të tregut të vendit për absorbimin e prodhimet e tyre hyjnë në kërkim të klientëve të rinj. Duke përdorur të mirat e teknikës, teknologjisë dhe komunikimit, ata tentojnë të ofrojnë dhe të shesin produktet e tyre në tregjet në botë.

Njerëzit preferojnë të përdorin produkte me cilësi të lartë të prodhuara nga ndërmarrjet e vendeve të tjera, për shembull, të veshin rroba sportive “NIKE”, të vozitin automobilin “BMW“, të pinë “Coca Cola“, etj. Ndërmarrjet nga Kina hapin ndërmarrje prodhuese në Evropë. Bankat e SHBA hapin filiale në Evropë. Investitorët gjermanë blejnë aksione të bursave në Çeki dhe Hungari. Turistët nga vende të ndryshme vazhdimisht shkojnë përmes destinacioneve të famshme dimërore dhe verore turistike, i vizitojnë monumentet historike, i njohin karakteristikat kombëtare të vendeve të tjera etj.

E gjithë kjo tregon në bashkëpunimin gjithnjë e më të madh ndërkombëtar në planin ekonomik, kulturor dhe politik.

Tregtia ndërkombëtare bëhet kur ndërmarrjet nga vende të ndryshme marrin pjesë në blerjen, shitjen apo këmbimin e prodhimeve.

Ekzistojnë dy kritere me të cilat përcaktohet natyra e këmbimit ndërkombëtar, edhe atë: subjektive dhe objektive.


74

PJESA I

Sipas kriterit subjektiv këmbimi ndërkombëtar konsiderohet ai i cili në kohën e nënshkrimit të kontratës, shitësi i përket një vendi, kurse blerësi i përket vendit tjetër.

Sipas kriterit objektiv, këmbimi ndërkombëtar konsiderohet ai për kryerjen e të cilit ka ardhur kalimi i së mirës apo shërbimit nga njëri vend në tjetrin.

Nga aspekti i numrit të vendeve në këmbim ndërkombëtar ai mund të jetë bilateral dhe multilateral.

Këmbimi bilateral është ai këmbim në të cilin marrin pjesë dy vende.

Këmbimi multilateral është ai këmbim në të cilin marrin pjesë tri ose më shumë vende.

Tregtia ndërkombëtare mund të jetë në kuptimin e ngushtë dhe të gjerë. Në një kuptim të ngushtë, tregtia ndërkombëtare e përfshin vetëm këmbimin e mallrave midis dy vendeve apo dy rajoneve, pra importin dhe eksportin e mallrave. Tregtia ndërkombëtare në kuptimin më të gjerë, përveç këmbimit të mallrave (importet dhe eksportet e mallrave), në vetvete përfshin edhe tregtinë me shërbimet (importet dhe eksportet e paduk-shme), lëvizjen e kapitalit dhe transferimin e informacioneve. 2. ZHVILLIMI I KËMBIMIT NDËRKOMBËTAR

Fillimet e para për këmbim kanë karakter të tregtisë ndërkombëtare. Në kohën më të vjetër këmbimi ishte zhvilluar në mes fiseve të ndryshme të cilat i kanë shkëmbyer tepricat e rastit. Pra, këmbimi i parë nuk ishte këmbim në mes anëtarëve të një fisi, por këmbim në mes njërit dhe fisit tjetër, kjo është tregtia e jashtme.

Me zhvillimin e prodhimit dhe ndarjen gjithnjë e më të madhe të punës, tregtia është zhvilluar gjithnjë e më tepër. Kështu, edhe në kohën e vjetër ka ekzistuar tregtia e zhvilluar midis vendeve rreth Mesdheut. Më vonë, pas zbulimet e mëdha gjeografike, tregtia ndërkombëtare bëhej në drejtimin: Evropë-Amerikë dhe Evropë-Azi. Tregtia ndërkombëtare ka përjetuar ekspansion pas Revolucioni Industrial me rritjen e kapitalizmit. Gjegjësisht, rritja e shpejtë e prodhimit industrial çoi në atë se


75

PJESA I

tregu i vendit të jetë shumë i ngushtë për plasmanin e mallrave. Njëkohësisht, me zhvillimin e mjeteve bartëse u lehtësua transferimi i mallrave në largësi më të mëdha që ka ndikuar pozitivisht në rritjen e shpejtë të tregtisë ndërkombëtare.

Tregtia ndërkombëtare e mallrave dhe shërbimeve në afat të gjatë tregon rritje të vazhdueshme. Kjo tendencë është e shprehur sidomos pas Luftës së Dytë Botërore, kur tregtia botërore u rrit më shpejt se sa rritja e prodhimit botëror. Rritja e tregtisë ndërkombëtare në dekadat e fundit të shekullit të kaluar u zhvillua më shpejt se sa rritja e të ardhurave botërore. Për shembull, në dy dekadat e fundit eksporti botëror u rrit për 8%, pavarësisht nga të ardhurat globale të cilat janë rritur 6%. Në vitin 2000 eksporti mesatar botërore është rritur 11,5% kundrejt rritjes së të ardhurave botërore prej 3,8%.

Pjesëmarrës më të mëdhenj në këmbimin ndërkombëtar janë vendet e industrializuara. Eksportues më të mëdhenj në botë janë: SHBA, Japonia, Gjermania, Franca, Britania e Madhe etj. Këtyre vendeve i takojnë 50%, dhe vetëm SHBA dhe Japonisë i takojnë 24% të eksportit të përgjithshëm botëror.

Këmbimit ndërkombëtar e ndryshon strukturën e vet. Duke filluar prej vitit 1985 e deri më sot, industritë të cilat prodhojnë produkte të teknologjisë së lartë kanë rritje më intensive të eksportit, ndërsa industritë që prodhojnë produkte me një shkallë të ulët të përpunimit shënojnë rritje më të ngadalshme të eksportit. Eksporti botëror i automobilave, kompjuterëve, ilaçeve, pajisjeve shtëpiake e të tjera, në periudhën viteve 1990 - 2000 mesatare është rritur për 14,3%, ndërsa norma mesatare e eksportit të produkteve kryesore si produktet bujqësore, të tekstilit e tjera, është e pandryshuar, kurse te disa produkte edhe negative. 2.1. LËVIZJA NDËRKOMBËTARE E KAPITALIT

Në ekonominë ndërkombëtare, shikuar në afat më të gjatë, pavarësisht nga eksporti i mallrave dhe shërbimeve, rritet rëndësia e rrjedhës së kapitalit ndërkombëtar (eksporti dhe importi i kapitalit). Të dy format më të rëndësishme të eksporteve të kapitalit janë: investimet e huaja direkte dhe investimet portfoile.


76

PJESA I

Bartësit kryesorë të investimeve të huaja direkte në botë janë korporatat transnacionale të cilat i realizojnë investimet e huaja direkte duke hapur kryesisht firma të veta prodhuese – posaçërisht në vende të huaja, duke blerë paketin kontrollues të aksioneve të një kompanie ekzistuese ose ngritjen e një kompanie krejtësisht të re. Korporatat transnacionale përfshijnë firma të mëdha, shumica nga vendet e zhvilluara dhe vendet në zhvillim, dhe kohët e fundit, firmat në ekonomitë e vendeve në tranzicion, si dhe firmat e vogla dhe të mesme.

Investimet e huaja direkte paraqesin formën më të shpejtë të rritëse të lëvizjes ndërkombëtare të kapitalit. Dinamika e rritjes së tyre është shumë më e madhe edhe në ritmin e rritjes së eksporteve dhe importeve botërore4. Ato në botë në mënyrë dominuese zhvillohen në relacionin midis vendeve të zhvilluara, në mënyrë që pjesa më e rëndësishme e investimeve të huaja direkte, janë të vendosura tashmë në vendet e industrializuara të botës ekonomike - kryesisht në shtetet anëtare të BE dhe në Shtetet e Bashkuara të Amerikës.

Faktorët që i përcaktojnë investimet e huaja direkte janë të shumtë, por më të rëndësishëm janë:

- gjerësia dhe fuqia absolute e ekonomisë së tregut, në të cilën janë bërë investimet e huaja direkte;

- infrastruktura e ndërtimit ë vendit; - faktorët e lirë në dispozicion të prodhimit (të forcës së

punës, tokës, lëndëve të para, energjisë dhe inputeve të tjera); - atmosfera miqësore dhe trajtimi i favorshëm për

investitorët e huaj; - stabiliteti politik i vendit, respektivisht mungesa e

rreziqeve jokomerciale etj. Këta faktorë, nëse ekzistojnë në një vend, atë e bëjnë

tërheqës për investimet e huaja direkte, sepse mundësojnë një shkallë të lartë të shtimit të kapitalit.

Në portofolin e investimeve përfshihen aksionet e korporatave, përqindja e të cilit është më pak se 10% të numrit të përgjithshëm të aksioneve me të drejta të votimit - të ashtuquajturën equity plasman, investime në bono korporative (bono që janë të emetuara nga ndërmarrjet që të vinë në kapital 4 *. Fiti „Makroekonomia,, - Fakulteti ekonomik, Shkup, 2004 (fq. 270)


77

PJESA I

shtesë), investimet në bono shtetërore, për çështje të veçanta të bonove (të tilla si eurobono) etj. Për nga investimet e huaja direkte, investimet e portofolit në korporatat nuk janë të drejtuara drejt blerjes së paketit kontrollues të aksioneve, të cilat nuk janë me qëllim majoritetit të kapitalit dhe shoqërisë së huaj të menaxhimit. Si edhe investimet e huaja direkte edhe investimet portofole janë të përfshira në vendet e industrializuara ekonomike me tregje të zhvilluara të kapitalit dhe me një traditë të gjatë në tregtinë me lloje të ndryshme të letrave me vlerë. Që nga vitet nëntëdhjetë e këtej, ekziston një tendencë e rritjes së investimeve të portofolit në vendet në zhvillim dhe vendet në tranzicion, për shkak të faktit se disa vende në zhvillim dhe ekonomitë në tranzicion kanë arritur shkallë të larta të rritjes ekonomike, respektivisht kanë shanse të mira të zhvillimit5. 3. ARSYET PËR KËMBIMIN NDËRKOMBËTAR 3.1. VLERA ABSOLUTE DHE KRAHASUESE

Çdo ekonomi kombëtare disponon me burime të kufizuara natyrore, njerëzore dhe burimore të kapitalit që i angazhon të prodhojnë produkte të nevojshme. Shtrirja dhe struktura e burimeve e determinojnë vëllimin dhe strukturën e prodhimit në vend.

Për shkak se burimet janë të pakta dhe të kufizuara, ka nevojë për shfrytëzimin e tyre racional me mundësi që në mënyrë alternative të mund të përdoren, gjë që çon në kategorinë e shpenzimit oportuinent. Shpenzimi oportuinent për prodhimin e një malli ose shërbimi është një mundësi e humbur për përdorimin e mallrave ose shërbimeve që do të prodhohen.

Për shembull, prodhimi e një sasie plotësuese të pajisjes ushtarake në një vend, shkakton shpenzim oportuinent, por ky është rasti i humbur për të prodhuar mallra civile me të njëjtat burime. Nga këtu del edhe baza e paraqitjes së tregtisë ndërkombëtare. Gjegjësisht, në qoftë se një ekonomi e mallrave

5*. Fiti „Makroekonomia,, - Fakulteti ekonomik, Shkup, 2004 (fq. 272)


78

PJESA I

dhe shërbimeve mund të caktohet për të prodhuar për një kohë të shkurtër dhe më pak shpenzime, faktorët e prodhimit janë konsideruar të kenë avantazh absolut në krahasim me vendet e tjera për prodhimin e produkteve të njëjta.

Sipas kësaj, kjo mund të specializohet për prodhimin e atyre mallrave apo shërbimeve, që do të shkaktojnë përmirësimin e mëtejshëm të prodhimit dhe zvogëlimin e shpenzimeve të prodhimit. Për shembull, vendet me klimë tropikale kanë përparësi absolute, sepse ato gëzojnë përparësitë natyrore për të konkurruar me fruta jugore me shumë shpenzime të ulëta. Kjo do të thotë se burimet e tyre janë të drejtuara drejt specializimit të këtij lloji të prodhimit. Vendet e tjera që nuk kanë përparësi natyrore për prodhimin e frutave jugore, do të jenë e detyruara të importojnë. Prodhimi do t’u kushtojë atyre shumë, kurse fryti do të ketë çmim të lartë. Edhe atëherë kur vendet tropikale kanë përparësi absolute mbi vendet e tjera për prodhimin e produkteve të tjera që mund të prodhojnë me shpenzime më të ulëta në krahasim me vende e tjera, ato do të heqin dorë nga prodhimi i tyre. Këto vende do të duan t’i eksportojnë produktet e tilla më të shtrenjta, në mënyrë që burimet t’i drejtojnë kah prodhimi i produkteve që me shpenzime më të ulëta, duke siguruar në këtë mënyrë përparësi komparative. Në këtë rast, ai mund të prodhojë një produkt të caktuar në sasi të mëdha dhe të arrijë ekonominë e vëllimit. Ekonomia e vëllimit ndihmon për të reduktuar shpenzimet fikse për njësi të tregut të produktit, duke i bërë ato edhe më të lira.

Vendet përfshihen në këmbimin e ndërsjellë, sepse ato duan të arrijnë ndikim ekonomik. Përveç asaj se vendet arrijnë të gjejnë produkte në gjithë botën, ato përpiqen që këto produkte t’i blejnë nga jashtë me çmime të ulëta se ato në të cilat do të prodhoheshin dhe shiteshin në vend. 3.2. KUSHTET PËR KËMBIM NDËRKOMBËTAR

Kushtet e afatit të këmbimit dhe kushtet tregtare rezultojnë nga lëvizja e a) çmimeve dhe b) ndryshimet në shkallën e zhvillimit të vendeve pjesëmarrëse në këmbim.


79

PJESA I

a) Në qoftë se çmimet e mallrave të importuara dhe rritja e çmimeve të mallrave të eksportuara mbeten të pandryshuara ose nga ana tjetër bien kushtet e ekonomisë së këmbimit aktual. Në një situatë të tillë të vendit do të jetë i domosdoshëm import më i madh për të blerë sasinë e njëjtë të mallrave të importit. Kushtet e këmbimit të vendit do të përmirësohen, nëse çmimet e mallrave të eksportit dhe të shërbimeve do të rriten, ndërkohë që çmimet e produkteve të importuara mbeten të pandryshuara ose ndryshohen. Në këtë rast, vendi do të duhet të eksportojë sasi më të vogël, që të importojë të njëjtën ose sasinë më e madhe të mallrave ose shërbimeve.

Kushtet e këmbimit në një vend shpesh tregohen me ndihmën e indekseve: Indeksi i çmimeve të eksportit Termat e tregtisë = ———————————————— x-100 Indeksi i çmimeve të importit

Nëse ky indeks i llogaritjes rritet, kjo do të thotë se kushtet për këmbimin e vendit janë duke u përmirësuar dhe anasjelltas, nëse indeksi është reduktuar, atëherë kushtet për këmbimin e vendit janë përkeqësuar.

b) Vendet në zhvillim të cilat janë eksportuesit kryesorë të produkteve primare (produkteve me një shkallë të ulët të finalizimit), janë të ballafaquara vazhdimisht me kushtet e përkeqësuara për transferim. Gjegjësisht, në tregjet botërore ekziston një tendencë afatgjate e stagnimit dhe rënies së çmimeve të produkteve primare. Kjo shkakton reduktim të të ardhurave të eksportit në vendet në zhvillim dhe kontribuon në importin e produkteve me një shkallë të lartë të finalizimit që këto vende ta paguajnë me rritjen e eksportit të produkteve primare.

Ndaj vëllimit dhe dinamikës së eksportit të mallrave dhe shërbimeve ndikojnë disa faktorë:

- Preferencat e konsumatorëve për produktet vendas apo të huaj;

- Çmimet e produkteve në vend dhe jashtë vendit; - Kursi devizor; - Shpenzimet e transportit në vende të ndryshme; - Politikat e jashtme tregtare që i ndërmarrin qeveritë.


80

PJESA I

4 MARRËVESHJET NDËRKOMBËTARE TREGTARE 4,1. PROTEKSIONIZMI SI NJË FAKTOR I KUFIZIMIT TË KËMBIMIT TË LIRË

Proteksionizmi paraqet politikën ekonomike të një vendi që kërkon të kufizojë tregtinë ndërkombëtare. Proteksionizmi ose kufizimi i këmbimit ndërkombëtar është arritur përmes disa instrumenteve që ndikojnë në sasinë e produktit të çmimeve në bursat ndërkombëtare, siç janë doganat dhe tarifat. Proteksionizmi mënjanohet me përdorimin e instrumenteve që do të thotë kufizim i sasive të cilat shkëmbehen si në vijim: kontingjentet dhe kuotat ose kufizimet e këmbimit valutor janë aplikuar si një instrument.

Vendet të cilat vendosin masa dhe instrumentet e politikave proteksioniste atë e arsyetojnë me argumente, arsye dhe motive të ndryshme.

Aplikimi i doganave dhe barrierave të tjera të doganave me të cilat kufizohet tregtia ndërkombëtare mund të jetë motivuar nga disa arsye jo ekonomike. Kështu, vendi mund të aderojë kah kufizimi i importit ose eksportit të produkteve të caktuara të cilat janë me rëndësi të veçantë strategjike për vendin, për shembull, metale të rralla, produkte të rëndësishme për industrinë ushtarake, kultura të rëndësishme bujqësore etj.

Kur bilanci pagesor i vendit shënon deficitit, ai mund të kufizojnë qasjen në bursat ndërkombëtare, d.m.th. të kufizojë importin në mënyrë që të zvogëlojë rrjedhjen e valutës së huaj në mënyrë që të sigurohet ekuilibri në bilanc.

Masat proteksioniste mund të aplikohen nën presion të disa grupeve të fuqishme në vend. Nëse importimi i lirë përbën konkurrencë serioze të ndonjë një dege, pastaj njerëzit e biznesit, ose sindikatat mund të bëjnë presion ndaj qeverisë që të vendosë tarifat e importit për t’u mbrojtur nga konkurrenca e huaj.

Doganat dhe masat e tjera mund të imponohet si hakmarrje për masat proteksioniste të cilat i aplikon një vend tjetër.

Kur një vend përballet me problemin e madh të papunësisë, ai mund t’i bashkëngjitet kufizimit të importeve. Konsumatorët


81

PJESA I

do të kthehen kah blerja e produkteve vendore, ndërmarrjet do ta rrisin prodhimin dhe do të punësojë punëtorë të rinj.

Proteksionizmi mund të paraqitet për mbrojtjen e “industrive të reja“, d.m.th. kur një industri në vend është në fazën fillestare të zhvillimit të vet dhe përballet me shpenzimet e mëdha, në këtë mënyrë është e mbrojtur nga konkurrenca e jashtme. 4.2. ORGANIZATAT TREGTARE NDËRKOMBËTARE DHE MARRËVESHJET E TREGTISË SË LIRË

Në botë ka një numër të madh të organizatave dhe marrëveshjeve ndërkombëtare që e lehtësojnë dhe e nxisin lirinë e këmbimit midis vendeve. Si më të rëndësishme mund t’i përmendim: Organizata Botërore e Tregtisë, Unioni Evropian dhe Marrëveshja e Evropës së Mesme për tregti të lirë. Organizata Botërore e Tregtisë (OBT)

Organizata botërore e tregtisë është një organizatë ndërkombë-tare që monitoron një numër marrëveshjesh, të cilat përcaktojnë "rregullat e tregtisë" në mes shteteve anëtare.

Organizata botërore e tregtisë është një nga institucionet më të rëndësishme që kanë të bëjnë me rregullimin e marrëdhënieve ndërkombëtare ekonomike. Ajo është një institucion mbikombë-tar që ka statusin e personit juridik. Fushat e saj të veprimit janë:

- forcimi i rregullave të tregtisë ndërkombëtare të mallrave; - nxitja e liberalizimit të mëtejshëm të tregtisë ndërkombëtare; - mbështetja për vendet në përfundimin e kontratave; - iniciativat për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve ndërshtetërore të tregtisë dhe të mosmarrëveshjeve, etj.

Rëndësia e OBT-së dhe dëshira e vendeve të jenë pjesë e kësaj organizate, vjen nga përfitimet e mëdha të cilat anëtarësimi në OBT i sjell me vete në drejtim të sigurimit të trajtimit më të favorshëm të prodhimeve vendase në tregjet e huaja. Fitimi i anëtarësimit në OBT është me rëndësi të madhe për fitimin e


82

PJESA I

statusit të partnerit të barabartë tregtar dhe është i vetmi parakusht për marrjen e të drejtës për rregullimin e këmbimit ndërkombëtar në parimin shumëpalësh. Kështu, çdo anëtar i OBT-së është i obliguar të emërojë anëtarët e tjerë të vendeve më të mëdha, në mënyrë që privilegjet e tregtisë të cilat i ka dhënë shteti anëtar në një tjetër vend anëtar të OBT-së duhet t’i japin të gjithë anëtarët e tjerë të OBT-së, pa shtesë të negociatave.

Bashkimi Evropian (BE)

Bashkimi Evropian është themeluar nga Traktati i Parisit në vitin 1951 i cili hyri në fuqi në vitin 1952. Ajo u ngrit si bashkësi evropiane për tregti të lirë të qymyrit dhe çelikut nga RF e Gjermanisë, Franca, Italia, Holanda, Belgjika dhe Luksemburgu. Më vonë, me Traktatin e Romës në vitin 1957 është themeluar unioni i parë i plotë i njohur si Bashkësia Ekonomike Evropiane (BEE). Kjo organizatë ka ekzistuar deri në vitin 1992, kur me Traktati i Mastrihtit është rritur në Bashkimin Evropian. Kështu, me kalimin e kohës, BE-ja është zhvilluar prej organizatës së tregtisë së lirë me një numër të vogël të vendeve, deri te subjekti ekonomik dhe politik i përbërë nga shumë vende evropiane. Bashkimi Evropian paraqet konfederatë më të madhe të shteteve në botë me 27 vendet anëtare të cilat formojnë një treg prej 460 milionë banorësh. Në territorin e Bashkimit Evropian është themeluar një treg i vetëm kryesor që është tipar i lëvizjes së lirë të njerëzve, mallrave, shërbimeve dhe kapitalit. Për të lehtësuar këtë, shtetet anëtare të Bashkimit Evropian në vitet e fundit vazhdimisht dhe gradualisht i kanë hequr doganat dhe barrierat e tjera të tregtisë në shumë sektorë. Gjegjësisht, kualifikimet profesionale të fituara në një nga shtetet anëtare janë të njohura edhe në vendet e tjera. Çmimet e një numri të madh të produkteve janë zvogëluar, si rezultat i liberalizimit të tregut. Monedha të përbashkët EURO ka kontribuar për përmirësimin e hapjes së tregut. Për të arritur këtë është e nevojshme që të gjitha shtetet anëtare të bëjnë lëshime të mëdha në legjislacionin e vet dhe ta përshtatin në nivelin e tërë Bashkimit Evropian. Edhe pse


83

PJESA I

kjo do të thotë humbje e një pjese të sovranitetit të shteteve anëtare, për shembull, humbja e monedhës kombëtare që të aplikohet euroja, megjithatë ajo ka kontribuar për të rritur lirinë e zgjedhjes së qytetarëve që të blejnë mallra dhe shërbime në çdo shtet anëtar. CEFTA - Marrëveshja e Evropës Qendrore për tregti të lirë

CEFTA (Central European Free Trade Agreement CEFTA) ose Marrëveshja e Evropës Qendrore për tregti të lirë u themelua me nënshkrimin e marrëveshjes në Krakov, Poloni, në dhjetor të vitit 1992 nga Hungaria, Çekosllovakia dhe Polonia si nikoqire. Më vonë, me shpërbërjen e Çekosllovakisë në Çeki dhe Sllovaki, CEFTA u bë asociacion i tregtisë së lirë në katër vende. Një vitet e mëvonshme kah CEFTA janë bashkangjitur Sllove-nia, Rumania, Bullgaria, Kroacia, Bosnja dhe Hercegovina, Mali i Zi, Serbia, Moldavia, Maqedonia dhe Kosova.

Me hyrjen e Hungarisë, Sllovenisë, Rumanisë, Bullgarisë, Polonisë, Çekisë dhe Sllovakisë në Bashkimin Evropian, ato hoqën dorë nga kontrata. Sot, vendet anëtare të CEFTA-s formojnë një treg prej 30 milionë banorësh, që është një mundësi e mirë për ndërmarrjet për të ofruar produkte pa kufizime doganore në këto vende. Gjithashtu, vendet anëtare të CEFTA-s kanë mundësinë për të krijuar tregti me Bashkimin Evropian me avantazhe të mëdha krahasuar me vendet e tjera.

Me marrëveshjen e tregtisë së lirë midis vendeve të Evropës Qendrore garantohet:

& zvogëlimi i ndërsjellë i doganave; & eliminimi i monopoleve shtetërore; & harmonizimi i legjislacionit; & rregullimi dhe stimulimi i konkurrencës; & nxitja e kooperimit; & thjeshtësimi i doganore procedurave; & rregullimi i origjinës së mallrave, etj


84

PJESA I

5. VALUTAT, DEVIZAT DHE KURSI DEVIZOR 5.1. NOCIONI PËR VALUTAT DHE DEVIZAT

Devizat janë kërkesa afatshkurtra të shprehura në të holla të huaja. Për shembull, nëse një ndërmarrje lokale shet mallra apo shërbime për ndërmarrjet e huaja, në këtë rast kompania vendase fiton kërkesa afatshkurtra, d.m.th. deviza që shprehen në valutë të huaj. Prandaj, shumë shpesh kur bëhet fjalë për devizat mendohet për valutat.

Valutat paraqesin të holla të gatshme të huaja efektive të shprehura në bankënota dhe monedha të cilat përdoren për pagesat brenda vendit. Ato mund të ndahen sipas disa kritereve. Varësisht nga faktit a mund të këmbehen lirisht njëra për tjetrën, ato ndahen në monedha konvertibile dhe jo konvertibile. Monedha konvertibile janë ato monedha të cilat mund të këmbehen lirisht për monedhë tjetër. Për shembull: dollarit amerikan është konvertibil për shkak se në të gjitha vendet lirisht mund të këmbehet për monedha të tjera. Monedha jo konvertibile janë ato monedha të cilat nuk mund të këmbehen për valuta të tjera. Për shembull: denari nuk është konvertibil sepse në qoftë se kemi denarë, ato nuk në ndonjë vend të huaj nuk mund t’i këmbejmë për dollarë, euro apo monedha të tjera të huaja.

Në varësi nga stabiliteti i vlerës, monedhat mund të ndahet në të forta dhe të buta. Të forta ose stabile janë ato monedha të cilat kanë vlerë të përhershme, për shembull: dollari amerikan, euroja, funta britanike etj. Të buta janë ato valuta, vlera e të cilave ndryshon. 5.2. NOCIONI PËR KURSIN DEVIZOR

Çdo vend ka monedhën e vet kombëtare e cila përdoret si mjet ligjor për pagesë brenda vendit. Subjektet vendore, në qoftë se duan të paguajnë jashtë vendit, do të duhet të blejnë valutë të një vendi të huaj në të cilin duhet ta bëjnë pagesën.


85

PJESA I

Blerja e valutave të huaja bëhet sipas kursit të caktuar të këmbimit të shtetit apo kursit devizor të cilin e përcakton tregu devizor (bursa devizore). Kursi devizor na tregon çmimi me të cilin një monedhë është këmbyer për një tjetër. Prandaj, kursi devizor tregon sa të holla të brendshme duhet të jepen për një apo njëqind njësitë e të hollave të huaja. Kjo do të thotë se norma e këmbimit të jashtëm përfaqëson vlerën e monedhës vendase. Për shembull, Kursi devizor të euros është 61,5 denarë, që do të thotë se për të blerë një euro duhet të jepen 61,5 denarë ose që të blihen 61,5 denarë duhet të jepet një euro.

Kursi devizor është lidhja në mes ekonomisë së vendit dhe jashtë vendit. Gjegjësisht, në qoftë se importoni një produkt që ka çmim të shprehur në valutë të huaj, nëpërmjet kursit të këmbimit, çmimi i tij mund të shndërrohet në monedhë vendase. Kështu kemi një përfaqësim të produktit, nëse çmimi është i lartë apo i ulët se çmimet e brendshme, e me atë a na paguhet importi i atij produkti apo na paguhet që të blihet në vend. Për shembull, nëse një ndërmarrje e Maqedonisë dëshiron të blejë lëndë të parë nga Gjermania me vlerë 100.000 €, atëherë kjo shumë e konvertuar në denarë është 6.150000.000. Në qoftë se çmimi i lëndës së parë mbetet i pandryshuar, por rritet kursi devizor, atëherë lënda e parë bëhen më e shtrenjte, e shprehura në të holla të vendit. Kjo do të thotë se rritja e kursit devizor mund të jetë arsyeja e ndërmarrjes që t’i furnizojë lëndët e para nga tregu vendas. 5.3. REGJIMET E KURSEVE DEVIZORE

Regjimi i kursit devizor në fakt shpjegon bazat mbi të cilat qeveritë kombëtare e përcaktojnë kursin e këmbimit. Mund të thuhet se ka dy norma kryesore të kurseve devizore: kurse fikse devizore dhe kurse fluktruese devizore.

Kursi fiks devizor ekziston kur vlera e monedhës vendase është e lidhur, fikse, për ndonjë standard objektiv për arin ose vlerën e një valutë të huaj. Sot regjimi i kursit fiks konsiderohet i lidhur d.m.th. fiksim i vlerës së njësisë së monedhës për një valutë të huaj. Te ne, vlera e denarit është e lidhur me euron. Raporti është 61,5 denarë = 1 euro.


86

PJESA I

Nëse autoriteti monetar (Banka Qendrore) dhe Qeveria janë të përcaktuara për një kurs këmbimi fiks, ato edhe më tej e “mbrojnë”, kursin e vendosur në këtë mënyrë me masa të politikës ekonomike.

Shkalla e luhatshme e këmbimit është ajo e cila është formuar nën veprimin e lirë të kërkesës dhe ofertës së devizave në tregun devizor. Në kuadër të kurseve të luhatshme devizore zakonisht ndryshon kursi i këmbimit të lirë devizor dhe kursi i luhatshëm i drejtuar devizor. Kursi i këmbimit të lirë është ai që është formuar vetëm përmes ofertës së lirë të furnizimit dhe kërkesës në tregun valutor, pa ndërhyrjen e qeverive apo bankave qendrore. Te kursi i luhatshëm i drejtuar devizor ekziston efekt i kombinuar i forcave të tregut dhe rregullores së shtetit (intervenimi nga autoritetit monetar d.m.th. nga Banka qendrore) në formimin e tij. Praktikisht, niveli ekuilibrues i kursit të këmbimit në këtë mënyrë është formuar nën ndikimin mbizotërues të kërkesës dhe ofertës së tregut të këmbimit valutor. Megjithatë, Banka Qendrore ndërhyn në qoftë se ka shmangie të konsiderueshme të kursit të këmbimit të nivelit të ekuilibruar.

PJESA PRAKTIKE E TEMËS DETYRA E PROJEKTIT: “EKONOMITË TË CILAT DALLOHEN NGA EKONOMIA JONË” 1. HYRJE

Sipas programit të lëndës Biznesi për vitin III të lëndës zgjedhore, nxënësit në fund të temës mësimore “Këmbimi ndërkombëtar” përgatisin dhe prezantojnë detyrë projektuese.

Nxënësi e përgatit detyrë projektuese në mënyrë të pavarur. Detyra projektuese përbëhet nga studimi i rast të veçantë të ekonomisë, të cilin

nxënësi e zgjedh lirisht.


87

PJESA I

2. QËLLIMET E PËRGJITHSHME TË DETYRËS SË PROJEKTIT Detyra e projektit është që të kontrollojë se si nxënësit:

- di në mënyrë të pavarur të studiojë dhe të hulumtojë një rast të veçantë; shfrytëzim të drejtë të informacionit dhe të teknologjisë informative gjatë hulumtimit dhe analizës;

- di në mënyrë të pavarur të bëjë detyrë projektuese; - di në mënyrë të pavarur të sjellë konkluzione; - mund të fitojë aftësi kërkimore dhe të praktikojë metodologjinë e

hulumtimit të punës hulumtuese; - analizon, hulumton dhe paraqet detyrën e projektimit.

3. QËLLIMET KONKRETE TË DETYRËS PROJEKTUESE Detyra projektuese në të cilën analizohen ekonomia e një vendi, ka për qëllim:

1. Ta identifikojë numrin e banorëve dhe sipërfaqen e ekonomisë së përcaktuar si faktorë që ndikojnë në këmbimin ndërkombëtar;

2. Të tregojë nivelin e arsimit dhe strukturën e tregut të punës; 3. Të specifikojë të dhënat për inflacionin dhe shkallën e papunësisë; 4. T’i identifikojë prodhimet strategjike të vendit; 5. Ta shqyrtojë pozitën gjeostrategjike të sistemeve ekonomike të një vendi të

definuar si faktorë që ndikojnë në këmbimin ndërkombëtar; 6. Të identifikojë prodhimit të brendshëm bruto dhe produktet kyçe në vende

të veçanta si faktorë që ndikojnë në këmbimin ndërkombëtar; 7. Të identifikojë problemet kryesore ekonomike të vendit; 8. T’i përcaktojë rëndësinë e faktorëve klimatikë, kulturorë dhe socialë që

ndikojnë në këmbimin ndërkombëtar;

4. STRUKTURA DHE PËRMBAJTJA E DETYRËS PROJEKTUESE Detyrë e projektit duhet të përmbajë kapitujt në vijim:

• Hyrjen; • Metodat dhe teknikat e përdorura në hulumtim; • Rezultatet; • Komentet; • Konkluzionin.


88

PJESA I

Hyrje. Në të nxënësi e prezanton ekonominë e një vendi, pritjet nga kërkimi shkencor dhe shkakun pse e hulumton rastin.

Metodat dhe teknikat. Nxënësi shpjegon se si është kryer analiza e ekonomisë. Ai përshkruan procedurat dhe teknikat e mbledhjes së të dhënave.

Rezultatet e studimit. Nxënësi i paraqet dhe i përmbledh rezultatet e analizës së të dhënave. Në paraqitjen e rezultateve mund të përdoren tabela, grafikë, fotografi etj.

Komentet. Nxënësi e komenton dhe i interpreton rezultatet. Ata japin arsyet pse ekonomia ka këto karakteristika. Mundësisht, nxënësi duhet të bëjë një lidhje apo krahasimin e karakteristikave ose rezultateve me ekonomitë e tjera që janë hasur gjatë hulumtimit.

Konkluzioni. Nxënësi përshkruan shkurtimisht problemin dhe përfundimin e hulumtimit. SHTOJCA RASI 1. KINA

Republika Popullore e Kinës, me një popullsi prej mbi një miliard e gjashtëqind milionë banorë është një nga vendet më shumë të populluara në botë. Edhe pse shumica e popullsisë merret me bujqësi, në Kinë gjenden disa nga qytetet më të mëdha - porti kryesor në botë Shangai, qendra kryesore politike Pekini. Kina disponon me dorë të lirë pune e cila ka ngritur shumë interes në mesin e ndërmarrjeve multinacionale për të hapur fabrika në Kinë.

Problemi kryesor me të cilin përballet ky vend, është mungesa e fuqisë punëtore të kualifikuar dhe të trajnuar. Shumë vite më parë, derisa Qeveria ishte përqendruar vetëm ta arsimojë popullin e vet, sistemi i arsimit të lartë është injoruar (27 për qind e popullsisë ende nuk di të lexojë dhe të shkruajë).

Sistemi universitar ishte ndërprerë për shkak të trazirave politike në vend në vitet e gjashtëdhjeta dhe shtatëdhjeta, kur shumë universitete u mbyllën dhe profesorët ishin të detyruar të heqin dorë nga profesionet e tyre. Shumë pak studentë ngurronin për të vazhduar në kolegj. Me gjithë përpjekjet e Kinës për modernizimin dhe zgjerimin e universiteteve, do të kalojnë shumë vite si ato të


89

PJESA I

arrijnë nivelin e kërkuar për të përmbushur nevojat e fuqisë së kualifikuar punëtore të Kinës.

Kina është e vendosur në Paqësor, një zonë e cila e ka rritur ndjeshëm ndikimi i saj në tregtinë ndërkombëtare. Kina është afër fabrikave në Japoni dhe Korenë e Jugut që prodhojnë automobila dhe pjesë për automobilat, motorë, televizorë, telefona, kompjuterë, softuerë dhe produkte të tjera të teknologjisë së lartë. Ndërmarrjet nga ajo pjesë e botës kanë tendencë të hapin fabrika për prodhimin e produkteve të shtrenjta teknike, njëkohësisht për të përfituar nga puna e lirë.

Për shkak të izolimit të gjatë, Kina ende nuk është mirë e lidhur me pjesën tjetër të botës. Për shembull, i nevojiten porte të zhvilluara mirë të cilat do të mund të pranojnë një numër të madh të anijeve. Tani anijet duhet të presin nganjëherë edhe disa javë në spirancë, në ngarkim ose shkarkim. Në këtë vend, fytet e ngushta në transport e vështirësojnë transferimin e lëndëve të para dhe mallrave. Problemet me shpërndarjen e qymyrit dhe të naftës që përdoren si lëndë djegëse për fabrikat, shpesh i detyrojnë fabrika që të mos punojnë me kapacitet të plotë, madje edhe ta ndërpresin punën një periudhë të caktuar.

Ekonomia e Kinës ende kontrollohet nga qeveria, por në kohët e fundit fermerëve dhe plantazherëve iu është dhënë më shumë liri në marrjen e vendimeve të tyre ekonomike. Rreth 80 për qind e prodhimit industrial të Kinës është prodhuar në fabrikat që janë në pronësi nga qeveria. Megjithatë, Kina ka përshtatur ligjet e saj për të inkurajuar ndërmarrjet multinacionale të hapin fabrika atje.

Në vitet e tetëdhjeta 700 ndërmarrje shumëkombëshe kanë filluar të punojnë së bashku me Qeverinë, kurse 27 prej tyre kanë ndërtuar fabrikat e tyre në Kinë.

Një korporatë multinacionale që planifikon të hapë fabrikat e saj në Kinë duhet të negociojë me Qeverinë që të dyja palët të bien dakord mbi kushtet nën të cilat do të veprojë fabrika. Qeveria kineze është orientuar kah ajo për të tërhequr kuadro të cilat do ta stërvitin fuqinë punëtore dhe do të sjellin teknologji të reja në Kinë. Çdo ndërmarrje e cila do të ofrojë mundësi të tilla, do të jetë shumë e favorshme për të rënë dakord me qeverinë.

Traditat kineze, të cilat kultivohen në të gjitha fabrikat në Kinë, janë shumë të ndryshme nga traditat e tjera në botë. Kinezët kanë kohë vërtet të gjatë pune, me 2 orë pauzë për drekë. Në përgjithësi, punëtorët janë shumë lojalë dhe nuk ka greva. Por nga ndërmarrjet pritet të paguajnë një shumë të lartë të parave për kontributet e mbulimit (gati) të të gjitha shpenzimeve të vendosjes dhe të sigurimit shëndetësor të punonjësve.


90

PJESA I

Rasti 2 SHBA

Punëtorët amerikanë janë ndër më të mirët të paguar në botë. Ata fitojnë në mes 28.000 dhe 38.000 dollarë në vit.

SHBA përfshin shumicën e territorit të Amerikës Veriore dhe del në dy oqeane, në perëndim Paqësori, dhe në lindje Atlantiku.

Shkalla e papunësisë në SHBA në vitin 1994 ka qenë rreth 6%, ndërsa në 2009 ka arritur në 10%. Papunësia e ka goditur sidomos industrinë e automobilave për shkak të falimentimit të fabrikës më të madhe të automobilave në botë General Motors (GM), të shkaktuar nga ulja e kërkesës për automobila të rinj.

Industria amerikane e automobilave është një nga më të zhvilluarat në botë, sepse pavarësisht nga fabrikat e mëdha të GM, këtu janë edhe repartet Shevrolet, Craisler, Nisan, Toyota, Mercedes-Benz, BMW, Opel etj. Më industrinë e automobilave janë lidhur edhe shumë ndërmarrje të vogla dhe të mesme që prodhojnë produkte për kapacitete të mëdha. Në SHBA rreth 6 milionë punëtorë janë të përfshirë në prodhimin e automobilave dhe pjesëve për këmbim. Tregu amerikan i automobilave është më i madhi në botë. Amerikanët posedojnë rreth 200 milionë mjeteve motorike, më shumë se Japonia e cila renditet e dyta me 40 milionë.

SHBA është një nga vendet më demokratike në botë. Shumë të vogla janë shanset e pakënaqësisë dhe trazirave. Megjithatë, hulumtimet e fundit në zonat urbane tregojnë llogaritë e pa zgjidhura mes grupeve racore dhe etnike.

Struktura e prodhimit në nivel kombëtar është e ndryshueshme. SHBA ka zhvilluar teknologjinë më bashkëkohore, sidomos në industrinë ushtarake dhe programin e hapësirës NASA. Ajo gjithashtu prodhon sasi të mëdha të misrit, vajit, aluminit e të tjera.

Sektori financiar është një nga më të zhvilluarat në botë. Në Shtetet e Bashkuara të Amerikës janë bankat më të mëdha siç janë Bank of America dhe City Group dhe ndërmarrjet më të mëdha të sigurimeve AIG (American Incurance Group). Wall Street është bursa më e madhe botërore e aksioneve në të cilën veprojnë ndërmarrjet më të mëdha në Shtetet e Bashkuara të Amerikës. Kjo ka një ndikim të fuqishëm në rrjedhat botërore financiare.

SHBA kanë shkallë të ulët të inflacionit prej 2% deri 4% në vit. Kontrolli i qarkullimit të parave është në duart e Rezervës Federale FED (Federal Reserve). SHBA ka përparësi shumë të madhe, kurse ajo është se është ofruar një qasje në tregun e madh që nuk mund të kërcënohet prej kuotave të importit apo kufizimeve të tjera që mund të parashtrohen nga Qeveria.


91

PJESA I

Shtetet e Bashkuara të Amerikës kanë rrjet shumë modern të rrugëve, hekurudhave, aeroporteve dhe porteve që i lidhin fabrikat e SHBA me pjesën tjetër të botës. Gjatë gjithë historisë, për shkak të lartësisë së kursit të këmbimit të dollarit dhe rrogave të larta të punëtorëve, produktet amerikane janë më të shtrenjta në krahasim me vendet e tjera. Por ndryshimet e fundit në kursin e dollarit dhe ulja relative e pagave në Shtetet e Bashkuara të Amerikës do të ndikojë ndjeshëm në uljen e deficitit tregtar të SHBA.

Ndërmarrjet në SHBA janë të detyruara të jenë konkurrente në treg, të mos punojnë së bashku për të arritur një çmim të favorshëm apo për nxjerrjen e ndonjë dobie tjetër në kurriz të konsumatorëve. Fabrika e cila punon në SHBA do të duhet t’i respektojë numrin e madh të rregulloreve që kanë të bëjnë me shëndetin, sigurinë, përdorimin e energjisë, marrëdhëniet në mes personelit dhe menaxhimin, kontrollin e ndotjes etj.

Gjatë gjithë historisë, prodhimi në SHBA shënon kundërthënie midis punonjësve dhe menaxherëve. Në të kaluarën, grevat ishin shumë të shpeshta. Megjithatë, në dekadat e fundit, konkurrenca e prodhuesve japonezë i ka detyruar ndërmarrjet amerikane dhe punonjësit e tyre që ta përmirësojnë bashkëpunimin reciprok. KONCEPTET KRYESORE: KËMBIMI NDËRKOMBËTAR MARRËVESHJET NDËRKOMBËTARE TREGTARE AVANTAZHET ABSOLUTE PËRPARËSITË KOMPARATIVE EKSPORTI I KAPITALIT ORGANIZATA BOTËRORE E TREGTISË BASHKIMI EVROPIAN CEFTA DEVIZAT KURSI DEVIZOR PËRMBLEDHJE

Tregtia ndërkombëtare ndodh kur ndërmarrje nga vende të ndryshme marrin pjesë në blerjen, shitjen apo këmbimin e prodhimeve.

Faktorë të tregtisë ndërkombëtare janë përparësitë absolute dhe krahasuese, çmimet e produkteve të brendshme dhe të jashtme, normat e këmbimit valutor, dallimet në shijet e konsumatorit etj.


92

PJESA I

Këmbimi ndërkombëtar e ndryshon strukturën e vet. Duke filluar nga viti 1985 e deri më sot, industritë që prodhojnë produkte me teknologji të lartë kanë rritje më intensive të eksportit, ndërsa industritë që prodhojnë produkte me një shkallë të ulët të përpunimit shënojnë rritje e ngadalshme të eksportit.

Në ekonominë ndërkombëtare, shikuar në afat të gjatë, pavarësisht nga eksporti i mallrave dhe shërbimeve, rritet rëndësia e rrjedhës së kapitalit ndërkombëtar (eksportit dhe importit të kapitalit). Të dy format më të rëndësishme të eksportit të kapitalit janë: investimet e huaja direkte dhe investimet portofole.

Vëllimi dhe struktura e burimeve në dispozicion e përcaktojnë madhësinë dhe strukturën e prodhimit në vend.

Termi kushtet e afatit të këmbimit ose kushtet tregtare rezulton nga lëvizja e çmimeve dhe dallimet në nivelin e zhvillimit të vendeve pjesëmarrëse në këmbim.

Proteksionizmi është politika ekonomike e një vendi që kërkon të kufizojë tregtinë ndërkombëtare.

Në botë ka një numër të organizatave dhe të marrëveshjeve ndërkombëtare të cilat e lehtësojnë dhe e nxisin tregtinë e lirë midis vendeve. Si më të rëndësishme mund të përmenden: Organizata Botërore e Tregtisë, Bashkimi Evropian dhe Marrëveshja e Evropës Qendrore për tregti të lirë.

Kursi devizor na tregon çmimin me të cilin një monedhë është këmbyer për një tjetër. Kursi i këmbimit fiks ekziston kur vlera e monedhës vendase është e lidhur, është fiksuar, për ndonjë standard objektiv - për arin ose për vlerën e një valute të huaj. Shkalla e luhatshme e këmbimit devizor është ajo e cila është formuar nën veprimin e lirë të kërkesës dhe ofertës së tregut të këmbimit valutor. Pyetjet për diskutim:

1. Çfarë është tregtia ndërkombëtare? 2. Cilat janë arsyet për tregtinë ndërkombëtare? 3. Cila është përparësia absolute e vendit në këmbim me një vend tjetër? 4. Çfarë nënkupton me përparësinë krahasuese të një vendi në këmbim me një

vend tjetër? 5. Cilat janë kushtet për këmbimin ndërkombëtar? 6. Cilat janë format më të rëndësishme të eksportit të kapitalit? 7. Cilat organizatat e nxisin këmbimin e lirë? 8. Cilat janë valutat konvertuese, e cilat janë valutat jo konvertuese? 9. Çfarë është kursi devizor? 10. Cilat janë sistemet e normave të këmbimit? 11. Çfarë mund të jenë normat fleksibile devizore?

Biznesi – Lëndë zgjedhore për vitin IV

93

PJESA II

PJESA E DYTË

LËNDË ZGJEDHORE PËR VITIN IV



94

PJESA II


95

PJESA II

MENAXHIMI ME BURIMET

NJERËZORE

PËRMBAJTJA E TEMËS: 1. Menaxhimi me burimet njerëzore

1.1. Sigurimi i burimeve njerëzore 1.2. Zhvillimi i burimeve njerëzore 1.3. Aktivizimi i burimeve njerëzore 1.4. Mirëmbajtja e burimeve njerëzore

2. Roli dhe detyrat e shërbimit të zhvillimit të burimeve njerëzore (shërbimi i kuadrove)

2.1. Planifikimi për nevojën e forcës së punës (planifikimi i kuadrove) 2.2. Stërvitja e kandidatëve për punë 2.3. Përzgjedhja e kandidatëve

QËLLIMET E MËSIMIT Pas leximit të kësaj teme, Ju do të mund: - ta kuptoni rolin e rëndësisë së burimeve njerëzore (kuadrot), në ndërmarrje; - t’i harmonizoni komponentët në ciklin e trajtimit të burimeve njerëzore, apo

kujdesin për të punësuarit; - të kuptojnë rolin dhe detyrat e shërbimit të kuadrove


96

PJESA II


97

PJESA II

1. MENAXHIMI ME BURIMET NJERËZORE

Në kohët e fundit, për njerëzit si burim thuhet se ata nuk janë vetëm një nga faktorët e prodhimit, por ata janë faktori më i rëndësishëm i prodhimtarisë. Arsyet për këtë janë të shumta: zhvillimi i shpejtë i teknologjisë, ndryshimet ekonomike dhe demografike, zvogëlimi i produktivitetit dhe tjetërsimi i punëtorëve etj. Prandaj, sot shumë ndërmarrje, burimet njerëzore i vendosin në planet e tyre afatgjate strategjik. Çfarë burime njerëzore ka në një ndërmarrje, varet nga qëndrimi i menaxhimit dhe synimi kah përmirësimi i kuadrit. Nga pozita e menaxhimit varet a do të investohet në stafin e tyre dhe do të përmirësohet vazhdimisht, ose do të punësohet nga persona të jashtëm.

Me paraqitjen e marrëdhënieve të reja të burimeve njerëzore, ekonomia është transformuar nga ekonomia e pro-dhimit në ekonominë e ideve. Prandaj, trajtimi i burimeve njerëzore në të ardhmen do të jetë një faktor kryesor në zhvillimin e ekonomisë.

Problematika e përgjithshme e faktorit njerëzor në menaxhimin e burimeve njerëzore trajtohet si sferë veçanërisht e rëndësishme e menaxhimit. Menaxhimi me burimet njerëzore, si funksion aktual i menaxhimit strategjik, duhet të mbulojë tërë ciklin e stafit të kujdesit në një ndërmarrje.

Cikli i trajtimit të burimeve njerëzore, ose kujdesi për të punësuarit, ka katër komponentë:

- sigurimin e burimeve njerëzore; - zhvillimin e burimeve njerëzore; - aktivizimin e burimeve njerëzore dhe - mirëmbajtjen e burimeve njerëzore.

1.1. SIGURIMI BURIMEVE NJERËZORE

Funksioni i dhënë themelor i burimeve njerëzore është koordinimi i nevojave kualitative dhe kuantitative të punës në ndërmarrje me kompetenca dhe kandidatë të mundshëm, si dhe me nevojat e kryerësve të ardhshëm të funksioneve të caktuara të


98

PJESA II

biznesit. Sigurimi i burimeve njerëzore mund të arrihet në dy mënyra: eksterne dhe interne.

Sigurimi ekstern i burimeve njerëzore paraqet tërheqjen dhe angazhimin e njerëzve jashtë ndërmarrjes. Gjatë ekipimit intern ndërmarrja bën rishpërndarjen cilësore të kuadrove ose trajnim të kryerësve të shërbimeve ekzistuese.

Sigurimi i burimeve njerëzore, si një komponent i fillimit të menaxhimit të burimeve njerëzore paraqet realizim profesional të këtyre funksioneve:

- Analizën e punës në lidhje me nevojat edukative të nivelit të ndërmarrjes, sektorit apo vendet e veçanta të punës, për shkak ndryshimit në mjedisin shoqëror dhe ligjor, si dhe për shkak të ndryshimit në mjedisin e brendshëm;

- Planifikimin e burimeve njerëzore në dimensionin e tyre sasior dhe cilësor;

- Ekipimin e çdo pune ose detyrës komplekse punuese me kryerës kompetent dhe me përgjegjësi.

1.2. ZHVILLIMI I BURIMEVE NJERËZORE

Zhvillimi i burimeve njerëzore në një ndërmarrje është kushtëzuar nga dy faktorë dominues natyrorë:

- Së pari, me ndryshimet e brendshme të individëve që vetvetiu bëhen si mësim ekskluziv dhe që e rrit kapacitetin e punës dhe kapacitetin krijues të çdo individi, dhe

- Së dyti, me ndryshimet e jashtme të cilat kërkojnë në mënyrë efektive përmbushjen e kërkesave të konsumatorëve.

Nga aspekti i përmbajtjes, zhvillimi i burimeve njerëzore si komponent dominues i menaxhimit të burimeve njerëzore, i përfshin nënfunksionet e mëposhtme:

- Futjen në punën të të gjitha kuadrove e reja të pranuara; - Trajnimin e përhershëm për të përmbushur të gjitha ndry-

shimet apo punësim të ardhshëm të çdo kryerësi; - Trajnimin dhe zhvillimin e stafit udhëheqës dhe - Zhvillimin e karrierës së çdo punonjësi, duke siguruar

supozimet normative, edukative dhe kujdestare në lidhje me të.


99

PJESA II

1.3. AKTIVIZIMI I BURIMEVE NJERËZORE

Aktivizimi i burimeve njerëzore është një detyrim në vazhdim të punës për çdo menaxher, sidomos atë të nivelit më të ulët - mbikëqyrës. Disa autorë, këtë komponent të menaxhimit të burimeve njerëzore e quajnë si menaxhim i burimeve njerëzore në kuptimin e ngushtë, ose ballafaqim me njerëzit.

Praktika e menaxhimit të burimeve njerëzore njeh dy mënyra themelore të aktivizimit të burimeve njerëzore: detyrim dhe motivim.

Në momentet e krizës, menaxherë të shumtë bien dakord në ofertën si mënyrë efikase me afat të shkurtër, si një mënyrë efektive e aktivizimit të burimeve njerëzore. Megjithatë, praktika afatgjata dhe strategjia kërkimore shkencore tregojnë se strategjitë e motivimit me to janë të lidhura me masa të tjera të ngjashme të nevojshme për sukses afatgjatë të ndërmarrjeve.

Duke u nisur nga orientimi i lartpërmendur afatgjatë i aktivizimit të tanishëm të burimeve njerëzore, si funksione të këtij komponenti të menaxhimit të burimeve njerëzore paraqiten:

- Formësimi i punës si një mënyrë për të siguruar kënaqësinë në punë;

- Strategjitë motivues aktualisht përfshijnë: vendosjen e objektivave të qarta dhe të matshme, sigurimin e kryerjes (sigurimin e burimeve për çdo kryerës) dhe inkurajimin e perfor-mansës (duke siguruar shpërblime dhe mirënjohje që punëtorët i konsiderojnë të vlefshme);

- Vlerësim të veprës së çdo kryerësi. 1.4. RUAJTJA E BURIMEVE NJERËZORE

Mbajtja e numrit, cilësisë dhe kënaqësisë së stafit është një tipar i përhershëm i menaxhimit të burimeve njerëzore. Ajo duhet të sigurojë kënaqësinë primare, nevojat ekzistenciale të të punësuarve dhe ushtrimin e duhur të parimit të drejtësisë në raportin e ndërsjellë në mes ndërmarrjes dhe punonjësit. Punëtori arsimimin, përvojën dhe angazhimin aktual ia jep ndërmarrjes,


100

PJESA II

kurse si kthim ndërmarrja e kompenson me pagë (rrogë), madje edhe me beneficione dhe kushte të tjera të punës.

Në operacionalizimi e këtij komponenti të menaxhimit të burimeve njerëzore, shumë autorët i numërojnë këto para-funskione:

- Kompensimi i të punësuarve (pagat, përfitimet, shtesat, kushtet e punës);

- Disiplinimi dhe këshillimi për ata që i kryejnë detyrat e tyre të pazakonta apo me qëllim e kryejnë procesin e punës;

- Rregullimi i marrëdhënieve të punës (në organizatën e sindikatës) dhe

- Mbrojtja në punë dhe masa të tjera të përkrahjes së punëtorëve. 2. ROLI DHE DETYRAT NË SHËRBIM TË ZHVILLIMIT TË BURIMEVE NJERËZORE (SHËRBIMI I STAFIT)

Moszëvendësimi dhe forca udhëheqëse e njerëzve në funksionimin e ndërmarrjeve e imponon nevojën e ekzistimit të shërbimit për zhvillim të burimeve njerëzore (shërbimi i stafit), efektiviteti i të cilit është reflektuar në ofrimin e numri dhe llojin e të punësuarve në vendet përkatëse të punës në kohë të caktuar. Njerëzit janë burimi më vital i ndërmarrjes. Ata e ndërtojnë ose e prishin punën e saj të suksesshme. Prandaj, është i domosdoshëm krijimi dhe mbajtja e kushteve të punës që do të tërheqin dhe të mbajnë punëtorët më të mirë.

Procesi i punësimin të kuadrove në ndërmarrjet duhet të realizohet nga shërbimi i stafit. Por, shërbimet e tilla në ndërmarrje të vogla nuk ekzistojnë dhe këtë proces patjetër duhet ta kryejnë punonjësit, profesioni i të cilëve është më orientim të ndryshëm, apo agjenci të specializuar në punë të tillë.

Nëse ekziston dhe funksionon shërbimi i kuadrove në ndërmarrje, menaxheri në departamentin e të cilit do të kryejë punësimi, referohet në bashkëpunim me të punësuarit e shërbimit të stafit. Shërbimi i stafit bën intervistën e parë me kandidatin, shikoni referencat e tij, i bën testet për aftësitë mekanike,


101

PJESA II

intelektuale dhe fizike. Pastaj vijon intervista me përgjegjësin e departamentit në të cilën duhet të kryhet punësimi, në mënyrë që i punësuari i ri t’i plotësojë pritjet e tij. Në këtë mënyrë sigurohet zbatimi i parimit: “Njeriu i vërtetë, në punën e vërtetë, në kohën e vërtetë”. Nëpërmjet shërbimit për zhvillimin e burimeve njerëzore (shërbimit të stafit), në të vërtetë është formalizuar procesi i punësimit dhe siguron zbatimin e tij sistematik të ndikojë ndjeshëm në potencialin gabime të mëdha, të cilat shpesh ndodhin gjatë punësimit sipas parimit e rastit, ose parimit “të fatit“. Për sigurimin e vazhdueshëm të cilësisë së stafit d.m.th. kuadrove përkatëse sipas nevojave të ndërmarrjes, shërbimi i stafit i kryen funksionet e mëposhtme:

- Planifikimi për nevojën e punës; - Rekrutimi i kandidatëve për punë; - Përzgjedhja e kandidatëve nëpërmjet: intervistimit të

kandidatëve, testimit të kandidatëve dhe të sjelljes së vendimeve mbi pranimin. 2.1. PLANIFIKIMI I NEVOJËS SË FORCËS SË PUNËS (PLANIFIKIMI I STAFIT)

Planifikimi i stafit (kuadrove) ka të bëjë me caktimin e nevojave të stafit, të domosdoshëm për funksionimin e ndërmarrjes. Planifikimi i stafit në ndërmarrje i cakton nevojat e ardhshme të stafit në një numër të caktuar dhe me aftësi të caktuara, duke pasur parasysh stafin ekzistues, pritjet nga ai dhe mundësitë zhvillimore të ndërmarrjes. Nevoja nga planifikimi i stafit intensifikohet posaçërisht për shkak të zhvillimit të shpejtë teknik-teknologjik, përcjellja dhe zbatimi i të cilit gjatë punës së ndërmarrjes është kusht për ekzistim dhe zhvillim të vet. Së këndejmi, struktura ekzistuese e stafit patjetër duhet të ndryshohet dhe të përsoset në pajtim me ndryshimet teknike-teknologjike.

Planifikimi i nevojës nga forca e punës d.m.th. planifikimi i stafit përfshin shumë aktivitete:


102

PJESA II

- përcjelljen e mundësive të planifikuara dhe të zhvillimore të ndërmarrjes;

- analizën e realizimit të planit paraprak të stafit në ndërmarrje;

- analizën e gjendjes momentale me stafin; - vlerësimin e gjendjes së stafit lidhur me mundësitë e tyre

për të mbetur në ndërmarrje ose për lëshimin e tyre nga puna etj. Mundësitë e planifikuara dhe zhvillimore të ndërmarrjes

janë udhërrëfyes në planifikimin e stafit punues, posaçërisht për nevojat e veta prej forcës së punës deri te ritrajnimi i stafit ekzistues.

Analiza e planit të realizuar të stafit është udhërrëfyes i rëndësishëm i stafit. Nga kjo analizë shqyrtohen gjendjet e stafit edhe atë: lëshimi i tyre nga puna, largimi nga puna e mirë, teprica ose mungesa e stafit etj.

Aktivitet shumë i rëndësishëm në planifikimin e stafit është mbajtja e ashtuquajtur e regjistrimit të burimeve disponuese njerëzore, ngjashëm siç bëhet për materialet dhe lëndët e para. Me mbajtjen e evidencës së tillë shqyrtohet madhësia e potencialit të brendshëm të burimeve njerëzore. Kjo evidencë mund të mbahet në formë të kartotekës për burimet njerëzore në ndërmarrje. Në këtë mënyrë fitohen mundësia për përcjellje dhe shqyrtim të gjendjeve lidhur me punësimin e çdo individi, cilësisë së tyre dhe mundësitë për përparim, mundësitë për mbajtje dhe për lëshim të stafit nga puna.

Në planifikimin e kuadrove mund të përfshihen menaxhuesit e të gjitha niveleve, por kontribut më të madh mund të japin menaxhuesit e nivelit të parë për shkak të komunikimit të tyre të përhershëm me kuadrot.

Planifikimi i kuadrove ka rëndësi të madhe, sepse jep pasqyrë për gjendjen me stafin në ndërmarrje, me çka shqyrtohet teprica e kuadrove më profesionale dhe më kualifikuese. Në bazë të kësaj shqyrtohen nevojat e përsosjes, specializimit të stafit, nevojat e punësimit të stafit të ri, nevojat e zgjidhjes së problemeve nga stafi tepricë etj.


103

PJESA II

2.2. REKRUTIMI I KANDIDATËVE PËR PUNË

Çdo ndërmarrje, pavarësisht nga madhësia dhe veprimi i saj, patjetër duhet të rekrutojë kandidatë për plotësimin e vendeve të lira të punës. Rekrutimi është proces i përfitimit të kandidatëve të cilët janë të aftë dhe të kualifikuar për plotësimin e vendeve të lira të punës në ndërmarrje. Rekrutimi i stafeve paraqet proces i cili ka për detyrë që të sigurojë një numër të caktuar të kandidatëve, prej të cilëve në ndërmarrje do të mund të bëhet zgjedhja e stafit më adekuat për realizimin e qëllimeve të veta.

Aktualiteti i rekrutimit si fazë e procesit të ekipimit varet nga shkalla e punësimit. Në vendet me shkallë të ulët të papunësisë rekrutimi ka një rol shumë të rëndësishëm në procesin e përfitimit të kandidatëve për plotësimin e vendeve të lira të punës, posaçërisht të kandidatëve me arsimim të lartë.

Në procesin e rekrutimit së pari duhet të gjenden dhe të evidentohen kandidatët potencialë. Pastaj ata duhet të infor-mohen se janë të nevojshëm, që të interesohen të bëhen kandidatë, domethënë që të aplikojnë. Informimi bëhet nëpërmjet mjeteve të ndryshme për informim ose nëpërmjet kontakteve personale, me çka prezantohen mundësitë të cilat u ofrohen kandidatëve.

Në vendin tonë, për shkak të shkallës së lartë të papunësisë, procesi i rekrutimit bëhet me shpallje në gazetë dhe në televizion lokal, si dhe nëpërmjet aktivizimit të lidhjeve farefisnore dhe shoqërore. Me fjalë të tjera, nuk ekziston nevoja për realizimin e procesit komplet të rekrutimit. 2.3. PËRZGJEDHJA E KANDIDATËVE

Detyra vijuese në sigurimin e stafit, pas rekrutimit, është përzgjedhja e kandidatëve. Përzgjedhja është proces i zgjedhjes së kandidatëve të kualifikuar, të cilët janë të përshtatshëm që t’i plotësojnë vendet e lira të punës në ndërmarrje.

Nuk ekziston metodë tërësisht e sigurt për caktimin e kandidatëve më të mirë për plotësimin e çdo vendi të punës.


104

PJESA II

Shumë faktorë subjektivë janë përfshirë në procesin e përzgjedhjes. Përveç paraqitjes së dokumenteve të nevojshme prej të cilave merren të dhëna dhe informata për përzgjedhje, zbatohen edhe disa metoda për zgjedhjen konkrete: intervista, testimi i kandidatëve dhe kontrollimi i saktësisë së informatave të fituara gjatë rekrutimit dhe përzgjedhjes.

Intervista në të vërtetë është bisedë midis atij i cili e bën intervistën dhe atij i cili jep intervistë. Nëpërmjet bisedës dhe vëzhgimit gjatë kohës së bisedës, duhet të dihen disa fakte të caktuara për personin e intervistuar dhe të bëhet pasqyrë për personalitetin e tij. Kjo bisedë përbëhet prej pyetjeve dhe përgjigjeve dhe përparësia e saj kryesore është kandidati personal. Qëllimi i intervistës është që të caktohet vallë kandidati:

- ka aftësi për kryerjen e punës; - është mjaft i motivuar që të jetë i suksesshëm; - është i përshtatshëm për nevojat e ndërmarrjes. Intervista është metoda më e përhapur e përzgjedhjes. Por,

hulumtimet tregojnë se intervista selektive ka mangësi në pikëpamje të besueshmërisë dhe të rëndësisë së plotë. Teknika e intervistës nuk ka konsekuencë të formës sikurse teksti i shkruar, sepse me të bëhet hulumtimi verbal. Me këtë rast, të gjitha intervistat janë të ndryshme, sikurse janë të ndryshëm të gjithë të intervistuarit. Ambienti, koha dhe kushtet e intervistës, gjithashtu mund të ndikojnë ndaj rezultateve të saj.

Pyetjet e kandidatëve për punë mund t’iu parashtrohen edhe me shkrim. Pyetjen në formë me shkrim paraqesin testin. Përparësia kryesore e testit është se pyetjet mund të jenë të menduara mirë, kurse përgjigjet mund të jenë të analizuara në mënyrë studimore. Testimi për punësim zakonisht është më objektiv se sa procedurat e tjera seleksionuese dhe prandaj mund të konstatohet se është procedurë më e vlefshme selektive.

Testet mund të jenë të vetme dhe të drejtpërdrejta, siç është testi i cili tregon se kandidati a mund të lexojë, të shkruajë dhe të bëjë operacione të thjeshta aritmetike. Madje edhe testet e larta të specializuara aplikantit iu mundësojnë t’i demonstrojnë aftësitë e veta për kryerje të shkathtësive speciale. Në parim, mund të bëhet testi për çfarëdo qoftë dedikimi. Prandaj,


105

PJESA II

ekzistojnë lloje të ndryshme të testeve, prej të cilave më të njohura janë: testi i inteligjencës, testi i prirjes, testi personal, testi i interesave, testi i realizimit, testi poligrafik dhe testi medicinal.

Në bazë të intervistave dhe testeve të bëra duhet të sillen vendime për punësim. Vendimi se cili kandidat do të punësohet duhet të bazohet në faktet dhe në intuitën, por në asnjë rast nuk duhet të shmanget cilido qoftë kandidat për shkak të diskriminimit ose paragjykimeve. Gjithsesi, është mjaft e dobishme të kontrollohen supozimet e kandidatëve. Kjo bëhet nëpërmjet kontaktit me punëdhënësin e fundit të kandidatit.

KONCEPTET KYÇE SHËRBIMI I STAFIT PLANIFIKIMI I STAFIT REKRUTIMI I STAFIT SELEKSIONIMI I STAFIT PËRMBLEDHJE

Cikli i trajtimit të burimeve njerëzore, respektivisht kujdesi për të punësuarit ka katër komponentë: sigurimin e burimeve njerëzore; zhvillimin e burimeve njerëzore; aktivizimin e burimeve njerëzore dhe mirëmbajtjen e burimeve njerëzore.

Sigurimi i burimeve njerëzore mund të realizohet në dy mënyra: në mënyrë eksterne dhe interne. Për shkak të sigurimit të kontuinuar të stafit cilësor d.m.th. të stafit përkatës sipas nevojave të ndërmarrjes, ai i kryen këto funksione: Planifikimin e nevojës së forcës së punës; Rekrutimin e kandidatëve për punë; Seleksionimin e kandidatëve nëpërmjet: intervistave të kandidatëve, testimit të kandidatëve dhe sjelljes së vendimeve për pranim.

Zhvillimi i burimeve njerëzore, si komponentë dominuese e menaxhimit të burimeve njerëzore, i pranon nënfunskionet që vijojnë: Sjelljen në punë e të gjithë stafit të ri të pranuar; Trajnimin permanent për kënaqjen e të gjitha ndryshimeve të krijuara në vendin aktual ose në vendin e ri të punës të çdo kryerësi; Trajnimin dhe


106

PJESA II

zhvillimin e stafit menaxhues dhe Zhvillimin e karrierës të çdo të punësuari me sigurimin e supozimeve normative, edukative dhe kujdestare për atë.

Praktika e menaxhimit të burimeve njerëzore njeh dy mënyra themelore të aktivizimit të burimeve njerëzore: detyrimin dhe motivimin.

Mbajtja e numrit, cilësisë dhe kënaqësisë së stafit është funksion permanent i menaxhimit të burimeve njerëzore. Pyetje për kontrollim të diturive:

1. Numëroji komponentët e ciklit të trajtimit të burimeve njerëzore, respektivisht të kujdesit për punësim!

2. Cilat janë nënfunksionet e sigurimit të burimeve njerëzore? 3. Cilat janë nënfunskionet e zhvillimit të burimeve njerëzore? 4. Cilat janë dy mënyra kryesore për aktivizimin e burimeve njerëzore? 5. Numëroji nënfunksionet në mirëmbajtjen e burimeve njerëzore. 6. Numëroji tiparet e shërbimit të stafit. 7. Prej cilave aktivitete përbëhet planifikimi i stafit? 8. Çfarë nevojitet për të siguruar procesin e rekrutimit të stafit? 9. Cilat metoda janë përdorur për zgjedhjen dhe seleksionimin e stafit?


107

PJESA II

INVESTIMI NË BURIMET

NJERËZORE

PËRMBAJTJA E TEMËS: 1. Trajnim dhe zhvillimi i të punësuarve

1.1. Nevojat për trajnim të të punësuarve 1.2. Llojet e trajnimit të të punësuarve

2. Motivimi i të punësuarve 2.1. Roli dhe rëndësia e motivimit 2.2. Faktorët për motivimin e stafit

3. Krijimi i detyrave punuese 4. Zhvillimi i punës ekipore

4.1. Sigurimi i pjesëmarrjes së punonjësve 4.2. Përgjegjësia e besimit

QËLLIMET E MËSIMIT Pas leximit të kësaj teme Ju mund:

- të shqyrtoni nevojën e trajnimit të punonjësve për të kuptuar llojet e trajnimit; - të kuptoni rëndësinë e faktorëve të motivimit dhe motivimin e stafit; - të mësoni komponentët e krijimit të detyrave punuese për tejkalimin e

problemeve; - të kuptoni rëndësinë e punës ekipore dhe parakushtet për ndërtimin e ekipi për

punën ekipore.


108

PJESA II


109

PJESA II

1. TRAJNIMI DHE ZHVILLIMI I PUNONJËSVE 1.1. NEVOJAT PËR TRAJNIM TË TË PUNËSUARVE

Ndryshimet në mjedisin, zhvillimi i shpejtë i teknologjisë dhe pjesëmarrja e epokës së informatikës kanë një ndikim të fortë në ekonomi dhe treg. Konsumatorët bëhen më të informuar dhe më të rreptë në kërkesat, kështu që fokusi i tregut është keqpërdorur nga produktet për të plotësuar nevojat themelore për nevojat që janë më komplekse, prodhime të teknologjisë me cilësi më të lartë. Ndërmarrjet konkurrojnë jo vetëm nëpërmjet aplikimit të teknologjive të reja, por edhe duke i ofruar shërbime shtesë për konsumatorët. Ndryshimet teknologjike janë aq të shpejta dhe dinamike, sa që çdo prodhim i ri në treg një kohë të shkurtë ekziston para paraqitjes së prodhimit më të lirë në vend tjetër. Prandaj, konkurrenca në treg është më e ashpër, kurse kërkesat e konsumatorit janë më të mëdha.

Në mënyrë që ndërmarrjet për t’iu përgjigjur ndryshimeve të shpejta në mjedis dhe sfidat me të cilat ato i bartin, duhet të ndryshojnë shpejt dhe pa përsëritur. Ato duhet të krijojnë struktura të reja organizative për të përmbushur ndryshimet që shkaktohen në treg. Vetëm ndërmarrjet që mund të përshtaten me ndryshimet në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm të zhvillimit janë ndërmarrje të suksesshme. Me ndryshimin e strukturave organizative paraqiten ndryshime edhe në kulturën e organizatave. Një nga mesazhet kryesore të viteve ’90 është shtimi i të drejtave të punonjësve. Përgjegjësitë, megjithatë, janë shpërndarë nëpër tërë organizatën, jo vetëm te disa njerëz në krye të hierarkisë. Procedura operative që lidhen me rregullat janë më të pakta, kurse krijimtaria dhe inovacioni në procesin e prodhimit dhe kontaktet me konsumatorët janë duke u bërë më të rëndësishme. Për të përballuar ndryshimet dramatike në ndërmarrjet, menaxherët duhet të zhvillojnë njohuri, praktika dhe metoda të reja të menaxhimit. Menaxherët të duhet të zhvillojnë struktura organizative dhe njerëzit në këtë ndërmarrje të mund të përparojnë. Për të përmbushur plotësisht dhe me sukses


110

PJESA II

rolin e tyre, menaxherët të punësuarve duhet t’u sigurojnë kushte që vijojnë:

- Shtimin e të drejtave dhe - Zhvillimin dhe trajnimin. Ngase të punësuarit duhet të kenë më shumë përgjegjësi,

është e nevojshme që të zhvillohen dhe trajnohen. Menaxherë më të suksesshëm janë ata të cilët do të motivojë ekipe të mira dhe do të krijojë kushte për zhvillim të të punësuarve.

Trajnimi dhe zhvillimi i stafit është një proces i mirëmbajtjes, përmirësimit dhe zhvillimit të aftësisë punuese të stafit në ndërmarrje. Ato janë të domosdoshme për shkak të ndryshimeve të përditshme të teknologjisë dhe për të kontribuar që stafi të aftësohet në futjen dhe pranimin e risive në punë. Me trajnimin, stafi aftësohet për krijimtarinë më të madhe dhe inventivitet në punë, shqyrtohen mundësi të reja në prodhim, mënyra të reja të shitjes, futja e produkteve të reja etj. 1.2. LLOJET E TRAJNIMIT TË TË PUNËSUARVE

Trajnimi dhe zhvillimi i stafit vlen për të gjithë të punësuarit në ndërmarrje, si për menaxhuesit, ashtu edhe për jo menaxhiesit.

Stafi jo menaxhues është i trajnuar për aftësi, teknika dhe njohuri të ndryshme operative në operacionet konkrete të punës si pjesë e procesit të përgjithshme të ndërmarrjes. Stafi menaxhues është i trajnuar për të zhvilluar aftësitë aktive për: planifikim, udhëheqje, vendimmarrje, komunikim, motivim, etj. Trajnimi dhe zhvillimi kanë për qëllim rritjen e efikasitetit në punë, por edhe përgatitjen e futjes së ndryshimeve të reja teknike dhe teknologjike.

Trajnimi dhe zhvillimi i stafit bëhet përmes programeve të veçanta, të cilat ndryshojnë varësisht nga kërkesat e vendeve të punës në të cilat punon stafi, aftësitë e tyre, qëllimet e arsimit, karakterit të trajnimit etj. Për shembull, programet për trajnimin e menaxherëve janë me një domethënie të veçantë, me çka ekzistojnë ndryshime në programin për trajnimin e menaxherëve të rinj nga ato të destinuara për menaxherët me përvojë. Në


111

PJESA II

trajnimi i stafit menaxhues veçanërisht është i rëndësishëm trajnimi i kryer nga eprorët e tyre - menaxherët.

Metoda e praktikantëve është shumë efikase dhe jep rezultate të mira në trajnimin e stafit si fillestar, si për të kryer funksionet e jo menaxhimi dhe për të kryer funksionet e menaxhimit.

Një metodë tjetër e rëndësishme e trajnimit dhe zhvillimit të stafit është metoda për ndryshimin e vendeve të punës. Duke përdorur këtë metodë, të punësuarit janë të trajnuar për të kryer detyra të tjera në njësinë organizative në të cilën ata punojnë, apo në njësinë tjetër organizative në ndërmarrje. Metoda të tjera të trajnimit të stafit në vendin e punës janë: puna në projekte të ndryshme, vetë trajnimi, kontaktet me kolegët e tyre nga ekipi, kurset e brendshme, mësimi praktik në vendin e punës, duke përdorur mjete mësimore dhe doracakë, monitorim të proceseve të punës etj.

Trajnimi i stafit mund të mbahen jashtë vendit të punës. Ky lloj trajnimi kontribuon në këmbimin e përvojave. Për këtë qëllim ai merr pjesë në mësime të veçanta të zhvilluara me specialistë nga fusha të ndryshme, vizitohen seminare dhe kurse që kanë të bëjnë me tema të ndryshme të specializuara në fusha të nevojshme për të kryer punën. Me atë, stafi fiton përvoja të reja, njohuri të reja, njihet me teknologjitë e reja e kështu me radhë, që kontribuon në aftësimin dhe përgatitjen e tyre më të madh më kryerjen e detyra të ndryshme përgjegjëse.

2. MOTIVIMI I PUNONJËSVE 2.1. ROLIN DHE RËNDËSINË E MOTIVIMIT

Njerëzit detyrat e tyre në ndërmarrje i realizojnë me përpjekje më të mëdha ose më të vogla, të nxitur nga faktorë të ndryshëm. Puna e tyre është e kushtëzuar nga vullneti, dëshira për të arritur diçka ose për të arritur një qëllim të veçantë. Vullneti i njerëzve, i cili ka për qëllim arritjen e diçkait, quhet motivim.


112

PJESA II

Motivimi në punë është shumë i rëndësishëm për arritjen e rezultateve më të mira. Ai i ndihmon punonjësve të ndjehen të kënaqur dhe të përpiqen të punojnë më shumë dhe më mirë, e me këtë duke arritur rezultate më të mira në punë. Motivimi e shkakton, e drejton dhe e mbështet sjelljen e njerëzve në përmbushjen e obligimeve të punës, duke kontribuar në produktivitet më të madh dhe ekonomizim në punë. Si rezultat i motivimit, punëtorët janë më të angazhuar, tregojnë interes në rritje e përmbushjes së qëllimeve të ndërmarrjes, arrijë rezultate më të mira në punë dhe me kohë e kryejnë punën. 2.2. FAKTORËT PËR MOTIVIMIN E STAFIT

Ekzistojnë shumë faktorë të cilët i motivojnë njerëzit për të punuar. Respekti, lëvdata, të qenurit pjesë e një ekipi, zhvillimi personal, paratë, mirënjohjet, siguria në vendin e punës, kushtet e sigurta për punë, përgjegjësia e sigurisë, mjediset e punës, pjesëmarrjet, sfidat dhe pavarësia, janë faktorë që ndihmojnë në motivimin e të punësuarve. Këta faktorë nuk janë unik, e as nuk janë aq të rëndësishëm. Faktorët e ndryshëm veprojnë në mënyra të ndryshme dhe në kohë të ndryshme. Në fakt, disa nga këta faktorë nuk janë motivues, por demotivues.

Motivues: respekt, përgjegjësi, falënderim, pjesëmarrje, sfidë, pavarësi, pjesë e zhvillimit të ekipit.

Demotivues: paratë, siguria e punës, puna e sigurt, mjedis punues.

Demotivuesit janë gjërat që jo gjithmonë, do të detyrojnë dikë të punojë më mirë, por nëse ato mungojnë, mund të jetë shkaku i pjesëmarrjes dhe kontributit më të vogël në punë dhe me nivel të ulët të cilësisë. Edhe motivuesit edhe demotivuesit ndikojnë në sjelljen e punonjësve. Por këta faktorë, si edhe njerëzit, janë jo statikë, por ndryshojnë me kalimin e kohës dhe sipas situatave. Çfarë i motivon punëtorët sot, ndoshta nuk mund t’i motivojë nesër. Pra, kjo është jo vetëm njohuri e rëndësishme për atë që motivon stafin, por duhet të jetë e gatshëm për ndryshime.


113

PJESA II

3. KRIJIMI I DETYRAVE TË PUNËS, PARAQITJA E PROBLEMEVE DHE NDËRTIMI I SUKSESIT

Për të motivuar të tjerët, shpesh është e dobishme të specifikohet për të kapërcyer këtë problem, që është i lidhur me punën. Ndërtimi i suksesit është një teknikë që i lejon mbikëqyrësve në ndërmarrje gradualisht t’i kapërcejnë vështirësitë dhe problemet që do t’i delegohet. Ngase delegimi i përgjegjësive, d.m.th. delegimi në punë është një nga mënyrat kryesore për të punuar me mend, jo me vështirësi, do të njihet më konkretisht me këtë ide të veçantë. Ekzistojnë tri parime kryesore lidhur me zhvillimin e njerëzve përmes aplikimit të teknikës së ndërtimit të suksesit.

1. Njerëzve duhet t’i jepen probleme të cilat ata mund t’i ballafaqojnë. Nëse ata nuk posedojnë njohuri të nevojshme për të shpjeguar problemin, do të dështojnë. Dështimi, me të cilin përballet individi, nuk është një mënyrë efektive e të mësuarit, por sukses.

2. Njerëzve duhet t’i jepen “mjete” për të kapërcyer problemin. Pasja e një përgjigje sa për të kapërcyer këtë problem, por mungesa e mjeteve që do të zbatohet përgjegjësia sjell frustrime dhe dështim.

3. Njerëzit duhet të marrin disa çmime dhe certifikata, sepse e kanë mbizotëruar problemin. Mjeti i pafuqishëm për motivimin e të punësuarve është mirënjohja. Mbikëqyrësit duhet ta përdorin mirënjohjen në mënyrë bujare, por jo gabimisht.

Nga që u përmend më lart, mund të konstatohet se krijimi i detyrave punuese për tejkalimin e problemit përfshin tre hapa:

1. Përkufizimi i performansës; 2. Sigurimi i performansës; 3. Inkurajimi i performansës. Përkufizimi i performansës përfshin tre komponentë:

objektivat, masat dhe vlerësimin. Me definimin e përcaktuar operativ dhe objektivave të qarta sigurohet një drejtim i vazhdueshëm i realizuesit ndaj tyre. Masat sigurojnë vetëkontrollin aktual të cilësisë së performansës dhe marrjen e masave korrigjuese, ndërsa vlerësimi nga mbikëqyrësi shfaq


114

PJESA II

shqetësimin e tij për arritjen e qëllimeve dhe masave korrigjuese drejt këtij qëllimi.

Sigurimi i performansës është roli i tanishëm standard të menaxhimit dhe përgjegjësisë. Çdo menaxher duhet të parashikojë paraprakisht rreziqet e mundshme të secilit vend të punës dhe të ndërmarrë masa preventive për parandalimin e tyre, të sigurojë pajisje të nevojshme dhe burime të tjera për realizimin e detyrës së punës, duke përfshirë edhe përzgjedhjen e kujdesshme të personave të angazhuar në detyra të veçanta konkrete.

Inkurajimi i motivimit paraqet motivimin ose stimulimin në kuptimin e ngushtë të fjalës. Në këtë përgjegjësi menaxhimi përfshihen aspektet e mëposhtme të shpërblimit: vlera e shpërblimeve, koha e shpërblimeve, ngjashmëria e shpërblimeve dhe drejtësia e shpërblimeve që ndahet për të kryer detyra specifike.

4. ZHVILLIMI I PUNËS EKIPORE

Para se të njihemi me punën e përbashkët dhe ndërtimin e ekipit, duhet të marrin në konsideratë aktivitetet e nevojshme përgatitore të tilla si: sigurimin e pjesëmarrjes së të punësuarve dhe besimin e përgjegjësisë. 4.1. SIGURIMI I PJESËMARRJES SË TË PUNËSUARVE

Menaxhuesi bashkëkohor kujdes të veçantë i kushton pjesëmarrjes së punonjësve. Në vendet e zhvilluara dhe të pasura paratë zakonisht nuk janë problem, por idetë. Menaxhimi në ndërmarrje tenton të angazhojë të gjithë të punësuarit në procesin e përmirësimit të procesit tekniko-biologjik, me stilin dhe mënyrën e operimit. Qëllimi është që me përmirësime të vogla të metodave të veprimit, vazhdimisht të përmirësohet organizimi i punës, efektiviteti i punës, për të zvogëluar operacionet, vendet e punës etj. E gjithë kjo ka për qëllim thjeshtimin e procedurave të caktuara dhe proceseve teknologjike, kurse do të reduktojë çmimet e


115

PJESA II

operacioneve dhe do të përmirësojë cilësinë e produktteve d.m.th. mallrat dhe shërbimet. Pra, në organizimin dhe arritjen e objektivave të veta duhet t’i përkushtohen të gjithë punonjësit, e jo vetëm menaxherët. Me fjalë të tjera, është e nevojshme të motivohen të gjitha forcat intelektuale në ndërmarrje.

Për të siguruar pjesëmarrjen e punonjësve, është e nevojshme që ata të inkurajohen dhe të motivohen. Njëra nga mënyrat për të inkurajuar është të njohë vlerën e punonjësve dhe se ata mund dhe duhet të ofrojnë ide të vlefshme. Kur individi kupton se menaxhuesi me të vërtet e vlerëson atë dhe punën që punon ai, pastaj ndjenja e tij e përfshirjes dhe përkushtimit të punës, ndjenja e tij e lojalitetit ndaj menaxhuesit dhe ndaj ndërmarrjes do të rritet shumëfish. Ekzistojnë disa mënyra d.m.th. rekomandime për menaxherët për përparimin e pjesëmarrjes së punonjësve:

- Gjithmonë është e mundur, të bisedojnë me bartësit e tyre. Kështu, bartësit do të dinë se sugjerimet e tyre janë të nevojshme;

- Gjithmonë të parashtrojnë pyetje të cilat mundësojnë shpjegimin dhe inkurajimin e komunikimit;

- Gjithmonë të pranojnë sugjerime dhe propozime nga punëtorët të cilët i favorizojnë;

- Nëse një punëtori jep një sugjerim të mirë, duhet të jetë të lavdëruar;

- Gjithmonë punonjësve t’ia tregojnë rezultatin e pjesëmarrjes së tyre, d.m.th. t’i shpjegojnë pse propozimet e tyre nuk janë pranuar, ose për të vënë në dukje se propozimet e tyre janë pranuar.

- Gjithsesi, ka edhe punëtori të tillë të cilët nuk dëshirojnë të marrin pjesë. Pjesëmarrja e punonjësve duhet të inkurajohet, por ajo duhet të konsiderohet e detyrueshme. 4.2. BESIMI I PERGJEGJESISË

Një nga mënyrat më të zakonshme për të siguruar pjesëmarrjen e të punësuarve është besimi i përgjegjësisë për detyrat e reja apo projekte të reja. Kjo varet nga dy faktorë:


116

PJESA II

- Dëshira e bartësit për të pranuar përgjegjësinë për punën që është dhënë dhe

- Dëshira e menaxherit për të dhënë pjesë të kontrollit të punës për bartësit.

Ekzistojnë disa arsye për besimin e përgjegjësisë: - të inkurajohen punëtorët që të ndjejnë vetëbesim,

përfshirje dhe pronësi në punë; - të përmirësohet produktiviteti dhe cilësia e punës; - menaxhuesi të fitojë kohë për zhvillim personal dhe

kryerjen e punëve të tjera; - menaxhuesi e herë pas here të fitojë ndihmë. Besimi i përgjegjësisë në përgjithësi do të thotë se

menaxheri bart pjesë të detyrës apo detyrës së subjektit apo grupit të bartësve. Përgjegjësia duhet t’i besohet të punësuarve të cilët posedojnë njohuri ose aftësi të nevojshme për të kryer punë si një tërësi, ndërsa tregon interes për detyrën. Puna duhet të jetë e përhapur në mesin e të gjithë bartësve, që të gjithë të kenë mundësi për të demonstruar aftësitë e tyre. Duhet t’i besohet atëherë, kur për atë ka kohë dhe kur ka kuptim për ta bërë. Besimi i detyrës mund të bëhet me gojë ose me shkrim. Në rastin e parë, menaxheri kërkon bashkëpunim në kryerjen e detyrës dhe në rastin e dytë kërkon besim për të kryer detyrën. Nevoja për të monitoruar zbatimin e detyrës së besuar varet nga ajo se sa pavarësia i është besuar bartësve në kryerjen e detyrës. 4.3. NDËRTIMI I EKIPIT

Ekipi është një grup punues formal i cili nuk është një shumë e thjeshtë e individëve, por diçka më tepër. Ekipi paraqet cilësi të re, i cili thjesht mund të paraqiten matematikisht si 1. + 1. > 2. Në ekip çdo anëtar merr përgjegjësi për punën e ekipit, jo vetëm për kryerjen e vet. Ekipi gjendet në vendin e parë, kurse individi në të dytin, me çka çdo anëtar individual është i gatshëm për realizimin e qëllimeve të ekipit në vend të qëllimeve të veta individuale. Si shembuj të ekipeve zakonisht janë: ekipi i futbollit, ekipi kirurgjik, orkestra simfonike etj., ku secili anëtar ka një rol të veçantë, varësisht nga aftësitë e tij dhe ku çdo


117

PJESA II

individ përdor aftësitë e tij në dobi të suksesit të ekipit, në vend të përdorimit selektiv të ekipit për arritje personale.

Ekipet kanë qëllime të përbashkëta, qëllime të ekipit, në kryerjen e të cilave i përkushtohen të gjithë anëtarë e tij. Ky angazhim vjen nga përfshirja e çdo anëtari në përcaktimin e objektivave, si dhe në kontrollin e arritjes së qëllimeve. Me futjen e punës ekipore në ndërmarrje vjen deri te paraqitja e autorizimit në mënyrë që një pjesë e kompetencave të menaxherit transmetohen në ekipe. Nëse anëtarët e një grupi punues bashkëpunojnë reciprokisht, respektohen reciprokisht dhe kanë një qëllim të përbashkët, atëherë ai mund të quhet ekip.

KOCEPTET KYÇE TRAJNIMI DHE ZHVILLIMI MOTIVIMI FAKTORËT E MOTIVIMIT EKIPI PËRGJEGJËSIA PUNA EKIPORE PËRMBLEDHJE

Trajnimi dhe zhvillimi i stafit përfaqëson procesin e mbajtjes, përmirësimit dhe zhvillimit të aftësisë punuese të stafit që punon në ndërmarrje. Ato janë të domosdoshme, për shkak të ndryshimeve të përditshme në teknologji dhe kontribuojnë që stafi të mundësojë futjen dhe pranimin e risive në punë. Me trajnim, stafi aftësohet për krijimtari dhe inventivitet më të madh në punë, njihen mundësi të reja në prodhim, mënyra të reja të shitjes, futja e produkteve të reja etj. Trajnimi dhe zhvillimi i stafit vlen për të gjithë të punësuarit në ndërmarrje, si për menaxherët, ashtu edhe për jomenazherët. Trajnimi i stafit mund të realizohet jashtë punës.


118

PJESA II

Motivimi e sfidon, e drejton dhe e mbështet sjelljen e njerëzve që punojnë në përmbushjen e detyrimeve, duke kontribuar në produktivitet dhe ekonomizim më të madh në punë.

Që të motivohen të tjerët, shpesh është e dobishme që të specifikohet për të kapërcyer problemin që është i lidhur me punën.

Ekipi është një grup pune formale që nuk është shumë e thjeshtë të individëve, por diçka më shumë. Ekipi është një cilësi e re, që mund të llogaritet thjesht matematikisht përfaqësohet si 1. + 1. > 2. Në ekip çdo anëtar merr përgjegjësinë për punën e ekipit, jo vetëm për kryerjen e tij.

Pyetjet për kontrollimin e njohurive: 1. Me çka ka të bëjë nevoja për trajnimin e stafit? 2. Në çfarë mënyra të mund të realizohet trajnimi i punonjësve? 3. Çka nënkupton me motivimin dhe cilët janë faktorët për motivim të

punonjësit? 4. Si bëhet krijimi i detyrës së punës? 5. Cilat janë aktivitetet përgatitore për ndërtimin e një ekipi? 6. Cili është kuptimi i punës ekipore? 7. Kur thuhet se një grup pune u bë ekip?


119

PJESA II

TË DREJTAT DHE OBLIGIMET E

PUNËDHËNËSIT DHE TË PUNËSUARVE

1. Të drejtat dhe obligimet e punonjësve dhe punëdhënësve

1.1. Punëtorët dhe punëdhënësit 1.2. Marrëdhënia e punës 1.3. Orari i punës 1.4. Pushimet dhe mungesat 1.5. Pagat e punëtorëve 1.6. Ndërprerja e marrëdhënies së punës

2. Sigurimi i kushteve adekuate të punës 3. Detyrat dhe përgjegjësitë e përgjithshme të punëtorëve në organizatë 4. Sindikatat si organizatë e punëtorëve

4.1. Koncepti dhe esenca e sindikatave 4.2. Drejtime programore dhe veprimtaria e sindikatave

QËLLIMET E MËSIMIT: Pas leximit të kësaj teme Ju mund: - të identifikoni të drejtat dhe obligimet e punëtorit; - të identifikoni të drejtat dhe obligimet e punëdhënësit; - të dini se çfarë është marrëdhënia e punës; - të dini se si të respektohet orari i punës; - të shqyrtoni nevojën për kushte normale të punës; - të njihni detyrat dhe përgjegjësitë e të punësuarit në punë; - të njihni qëllimin e sindikatave; - të shqyrtoni përcaktimet programore të sindikatës; - të kuptoni rëndësinë e sindikatave; - të dalloni strukturën e organizimit sindikal;


120

PJESA II


121

PJESA II

1. TË DREJTAT DHE OBLIGIMET E PUNËTORËVE DHE PUNËDHËNËSVE 1.1. PUNËTORËT DHE PUNËDHËNËSIT

Për të siguruar ekzistencën e tyre dhe të familjes së tyre njerëzit përpiqen të jenë të punësuar në ndërmarrjet ose institucionet, ku do të bëjnë punën dhe njohurinë e tyre dhe do të realizojnë të drejtën për kompensim. Nga ana e tyre, pronarët e ndërmarrjeve, edhe pse investojnë në makina, vegla, objektet etj., për zhvillimin e bizneseve të tyre gjithashtu tentojnë të investojnë në njohuritë e stafit të përfshirë në proceset e punës së ndërmarrjes. Punëtorët me shkathtësitë dhe aftësitë e tyre duhet të jenë në gjendje të kontribuojnë në përparimin ekonomik të ndërmarrjes.

Punësimi shkakton marrëdhënie juridike, si për punëtorin ashtu edhe për punëdhënësin. Këto marrëdhënie rregullohen me Ligjin për marrëdhënie pune, në të cilin përshkruan të gjitha të drejtat dhe obligimet e të punëtorit dhe punëdhënësit.

Gjatë krijimit të marrëdhënies së punës, personi i cili dëshiron të punësohet duhet të përmbushë disa parakushte themelore. Ai duhet të ketë mbushur 15. vjet të moshës, të dorëzojë dokumente për shkallën dhe llojin e arsimit, të dorëzojë certifikata për aftësinë për punë etj.

Nën termin punëdhënësi nënkuptohet: ndërmarrja dhe personi tjetër juridik që kryen një veprimtari ekonomike, organi shtetëror i njësisë së qeverisjes vendore dhe personi tjetër fizik vendas ose i huaj i cili punëson punëtorë. 1.2. MARRËDHËNIA E PUNËS

Nën marrëdhënie të punës nënkuptohet marrëdhënia kontraktuese midis punëtorit dhe punëdhënësit, për shkak të kryerjes së operacioneve të caktuara dhe përmbushjen e të drejtave dhe obligimeve nga ajo marrëdhënie.

Vendimin mbi nevojën për krijimin e një marrëdhënie pune e jep punëdhënësi. Ai është i detyruar që nevojat e punëtorëve, kushtet për të përmbushur punëtori dhe afati në të cilin kryhet


122

PJESA II

zgjedhja t’i shpallë në mënyrë publike. Përzgjedhjen e kandidatëve të paraqitur e kryen punëdhënësi.

Punëtori për punësim, nënshkruan kontratë pune me punëdhënësin. Kontrata për punë përmban të dhëna mbi:

- gjatësinë e punësimit (për kohë të caktuar ose të pacaktuar);

- duke punuar në punë që punëtori do të kryejë dhe vendin ku kryhen punët;

- ditën e hyrjes në punë; - kohën e punës; - pushimet dhe mungesat; - trajnimin dhe përsosjen profesionale; shumën e pagës dhe

afatin e pagesës dhe pagesës së kompensimeve; - renditjen; - sigurinë në punë; - ndërprerjen e punësimit dhe të drejta të tjera. Vendimin për punësimin e punëtorit e sjell punëdhënësi.

Punëtori ka të drejtë të punojë në vendin e punës për të cilin ka themeluar marrëdhënie pune. Megjithatë, punëtori mund të caktohet nga ana e punëdhënësit në çdo vend pune, i cili korrespondon me nivelin e tij të përgatitjes profesionale. 1.3. KOHA E PUNËS

Koha e punës është një periudhë e caktuar e ditës, të cilën punëtori e kalon në punë, duke e dhënë fuqinë e vet punuese në procesin e prodhimit. Orari i punës i punëtorit është 40 orë pune në javë, që konsiderohet me kohë të plotë pune. Por punëdhënësi mund të krijojë kohë më të shkurtër apo më të gjatë në varësi të nevojave apo natyrës së punës, si në rastet:

& kur është e nevojshme të kryhet procesi i filluar i punës, ndërprerja e së cilës, duke pasur parasysh natyrën e teknologjisë dhe organizimin e punës do të shkaktonte dëme të mëdha materiale ose rrezikon jetën apo shëndetin e njerëzve;

& kur do të parandalohet prishja e lëndëve të para ose të materialeve;

& kur është e nevojshme të hiqet difekti i mjeteve për punë;


123

PJESA II

& për shkak të zëvendësimit të papritur të punëtorit që mungon në procesin e punës, që shkon vazhdimisht;

& për shkak të fatkeqësive natyrore etj. Rishpërndarjen e kohës së punës mund ta bëjë punëdhënësi

në qoftë se vlerëson se këtë e kërkon natyra e veprimtarisë ose natyra e aktiviteteve dhe detyrave. Koha e re e punës mund të aplikohet kur ndryshohet organizimi i punës, pastaj, për shkak të shfrytëzim më të mirë të punës, shfrytëzim më racional të orarit të punës dhe në mënyrë që të kryejë detyra të caktuara brenda një afati të caktuar. 1.4. PUSHIMET DHE MUNGESAT

Punëtori ka të drejtë për pushim prej 30 minutave gjatë ditës së punës dhe për pushim gjatë vitit, jo më pak se 18. dhe jo më shumë se 26. ditë pune. Gjatësia e pushimit vjetor përcaktohet nga punëdhënësi, duke përdorur kritere të ndryshme: gjatësia e përvojës së punës, kompleksiteti i çështjeve në vendin e punës, kushtet e punës dhe gjendja shëndetësore e punëtorit.

Pushimi gjatë punës nuk duhet të shkaktojë ndërprerje, sidomos nëse natyra e punës nuk e lejon ndërprerjen e punës apo punës me klientët.

Gjithashtu, punëtori ka të drejtë të largohet me kompen-simin e paguar për shtatë ditë pune për nevojat e veçanta: për martesë, vdekje të anëtarit të familjes së ngushtë, për dhënien e provimit profesional për nevojat e punëdhënësit, për shpërngulje etj.

Punëtori mund të mungojë nga puna për shkak të aftësimit dhe trajnimit profesional. Kjo mungesë mund të jetë më shumë se shtatë ditë pune dhe do të paguhen nga punëdhënësi. 1.5. PAGA E PUNËTORIT

E drejtë themelore e punëtorit është e drejta për pagë (rrogë). Rroga paraqet kompensim njëmujor me të holla për punëtorin, i cili e merr për punën e investuar në ndërmarrje. Paga


124

PJESA II

mund të llogaritet në dy mënyra. E para është sipas kohës ku kriter kryesor për llogaritje është koha e kaluar e shprehur në orë punë. Mënyra e dytë është sipas performansës, me ç’rast paga paguhet sipas numrit të produkteve të prodhuara.

Punëdhënësi me ligj është i obliguar që rrogën t’ia paguajë punëtorit deri më datën 15. të muajit. Punëdhënësi nuk mund ta paguajë rrogën deri sa nuk i paguan tatimet dhe kontributet e rrogës.

Pagën punëtorit ia siguron punëdhënësi nga mjetet e realizuara në ndërmarrje. Shuma e pagës varet nga puna e bërë dhe kontributi i punëtorit në krijimin e fitimit në pajtim me kushtet dhe llogaritjet e përshkruara.

Punëtori e realizon të drejtën e rrogës gjatë mungesës në punë: gjatë pushimeve vjetore; mungesës për festat; mungesës për shkak të shtatzënisë, lindjes dhe amësisë, kujdesin e fëmijëve, kualifikimin dhe rikualifikimin, trajnimet profesionale dhe përsosjes ku është dërguar nga ana e punëdhënësit, stërvitjes, pjesëmarrjes në trajnim për mbrojtje dhe siguri; paraqitjes në thirrjet për ftesat dhe për organet e tjera. 1.6. NDËRPRERJA E MARRËDHËNIES SË PUNËS

Punëtorit marrëdhënia e punës mund t’i ndërpritet nga: 1) Marrëveshja. Punëtorit i është ndërprerë marrëdhënia e

punës, kur punëdhënësi duhet të bjerë dakord me shkrim për të ndërprerë marrëdhënien e punës

2) Skadimi i kohës për të cilën është themeluar marrëdhënia e punës. Marrëdhënia e punës e themeluar në kohë të caktuar ndërpritet me skadimin e kohës për të cilën është themeluar marrëdhënia e punës.

3) Fuqia e ligjit. Punësimi sipas fuqisë së ligjit, në qoftë se është vërtetuar se te punëtori ka ardhur humbja e aftësisë për punë; në qoftë se gjykata ose organi tjetër ka paraqitur ndalim për kryerjen e detyrave të caktuara në qoftë se punëtori është dërguar për të paguar dënimin për burgim, në qoftë se punëtori shkon në pension etj. Vendimin për ndërprerjen e marrëdhënies së punës e sjell punëdhënësi.


125

PJESA II

4) Dorëheqja. Marrëdhënia e punës me dorëheqje nga ana e punëtorit pushon, në qoftë se me shkrim ai dëshiron të ndërpresë marrëdhënien e punës. Marrëdhënia e punës e punëtorit nuk mund të ndërpritet me dorëheqje nga punëdhënësi nëse nuk ka arsye ligjore lidhur me sjelljen e tij.

5) Ndryshimet ekonomike, teknologjike, strukturale ose ndryshime të ngjashme. Punëtorit mund t’i ndërpritet marrëdhënia e punës me dorëheqje për shkak të ndryshimeve ekonomike, teknologjike, strukturore apo ndryshimeve të ngjashme kur punëdhënësi ka për qëllim të bëjë ndryshime të mëdha në prodhim, në programin e prodhimit, riorganizim, në teknologji, që do të shkaktojë nevojë për zvogëlimin e numrit të punëtorëve. 2. SIGURIMI I KUSHTEVE PËRKATËSE PËR PUNË

Detyrat e vendit të punës punëtori i kryen në lokalet punuese të punëdhënësit. Po ashtu, puna mund të kryhet në kushte të jashtme, në vendet ku ata kryejnë ndërtim ose punë të tjera. Në qoftë lejon natyra e punës, ajo mund të kryet në shtëpi. Punëdhënësi është i obliguar që punëtorit t’ia sigurojë kushtet e nevojshme.

Punëdhënësi në përcaktimin e detyrave punuese duhet të marrë parasysh trendët modern për organizimin e procesit të punës. Kjo do të thotë se duhet të sigurohet mbrojtja gjatë punës dhe mbrojtja e shëndetit të punëtorit.

Sigurimi i kushteve të përshtatshme të punës zakonisht ka të bëjë me zbatimin e kritereve fizike: temperatura e përshtatshme në ambientet për punë, zhurma, drita, ventilimit, metodat e punës etj. Këto elemente duhet të përdoren në përmasa optimale, në përputhje me nevojat e punës. Gjithashtu, nëse natyra e punës nuk e lejon reduktimin ose eliminimin e ndikimit të faktorëve fizik, punëdhënësi duhet të sigurojë pajisje adekuate mbrojtëse dhe rroba për punëtorët në kushte specifike. Punëdhënësi duhet të krijojë kushtet për punë të cilat do t’i plotësojnë normat e përcaktuara dhe masat për mbrojtjen në


126

PJESA II

punë. Me to sigurohet shëndeti psiko-fizik dhe siguria personale e punëtorëve dhe qytetarëve.

Punëtori është i detyruar t’i përmbahet masave për mbrojtje në punë dhe të punojnë në vendin e punës. Ai duhet t’i kryejë detyra me vëmendje, në mënyrë që të sigurojë jetën dhe shëndetin e tij dhe jetën e shëndetin e punëtorëve të tjerë. Punëdhënësi është i obliguar t’i njohë të punësuarit me të gjitha rreziqet në punë. Në rast të rrezikimit të jetës dhe shëndetit të punëtorit në vendin e punës, punëdhënësi është i detyruar të marrë masa menjëherë për mënjanimin e rrezikut të drejtpërdrejtë. 3. DETYRAT DHE OBLIGIMET E PËRGJITHSHME TË TË PUNËSUARVE NË ORGANIZATË

Me themelimin e marrëdhënies së punës, të punësuarit marrin disa detyrime. Ata janë të drejtuar që të arrijnë efektet maksimale ekonomike për ndërmarrjen.

Çdo punëtor së pari duhet të respektojë rendin dhe disiplinën në ndërmarrje, sipas rregullave të përcaktuara nga punëdhënësi. Punëtori duhet të kryejë detyrat e punës me ndërgjegje dhe në kohë. Ato duhet të jenë në përputhje me rregullat dhe procedurat që zbatohen për punë në vendin e punës. Për shembull, ai duhet t’i përmbahet rregullave për mbrojtje kundër sëmundjes, sigurisë në punë, zjarrit, eksplodimit dhe rregullave mbi mbrojtjen e mjedisit jetësor.

Punëtori duhet të veprojë me ndërgjegje me mjetet për punë ose në përputhje me udhëzimet teknike për punë, për të parandaluar dëmtimin apo defektet e tyre. Ato duhet të përdoren siç duhet dhe mirëmbahen rregullisht. Gjithashtu, duhet të përpiqet për dëmet apo gabimin në me çka do të shkaktohet humbje. Por nëse kjo ndodh, menjëherë duhet ta njoftojë punëdhënësin.

Punëtori është i detyruar t’i përmbahet orarit dhe shfrytëzimit të kohës së punës dhe në qoftë se ka nevojë për mungesë nga puna, menjëherë ta njoftojë punëdhënësin. Ai nuk


127

PJESA II

duhet ta keqpërdorë mungesën, për shembull mos të lajmërohet në vendin e punës tri ditë rresht pune ose ta abuzojë pushimin mjekësor.

Gjatë punës, punëtori nuk duhet të sjellë apo të përdor alkool dhe mjete narkotike. Më tej, ai nuk guxon në mënyrë të paligjshme ose të paautorizuar t’i përdorë mjetet ose të bëjë vjedhje që do të shkaktojë dëme për punëdhënësin. Punëtori duhet të jetë i kujdesshëm për të mos abuzuar dhe kapërcyer kompetencat e dhëna ose të japë sekret zyrtar apo sekret tjetër. 4. SINDIKATAT SI ORGANIZATË E PUNËTORËVE 4.1. KONCEPTI DHE ESENCA E SINDIKATAVE

Për arsye se në konfliktin e përjetshëm midis punës dhe kapitalit, punëtorët janë gjithmonë ana më e dobët, ata janë të detyruar t’i mbrojnë të drejtat dhe dinjitetin e tyre. Atë e realizojnë, kështu që organizohen në organizata të njohura si sindikata.

Sindikatat janë formë e organizimit grupor të forcës së punëtorëve, e cila manifestohet nëpërmjet lëvizjes së fortë sindikale dhe numrit të anëtarësimit. Rëndësia e ekzistencës së sindikatave mund të shihet në atë se kushtetutat e shteteve e garantojnë organizimin sindikal dhe veprimtarinë e punonjësve.

Sindikatat janë organizata në të cilat lirisht dhe vullnetarisht bashkohen punëtorët për të mbrojtur interesat ekonomike dhe sociale. Ato janë organizata të pavarura jofitimprurëse, të cilat veprojnë pavarësisht nga qeveria, punëdhënësit, partitë politike dhe institucionet dhe organizatat e tjera. Financimi i sindikatave realizohet përmes anëtarësive, kontributet, donacionet etj.

Ekzistimi i sindikatave rrjedh nga nevoja shoqërore e respektimit të të drejtave dhe lirive të njeriut, respektimit të parimeve demokratike dhe veprimit të tregut të lirë. Prej këtu dalin qëllimet themelore të cilat sindikata përpiqet dhe tenton t’i realizojë:


128

PJESA II

1. mbrojtja e të drejtave të punëtorëve para punëdhënësve; 2. sigurimi i të drejtës sociale; 3. sigurimi i mbrojtjes materiale; 4. arritja e mbrojtjes shëndetësor; 5. realizimi i sigurimit pensional dhe sigurimit social etj. Sindikata i realizon qëllimet duke përdorur mënyra dhe

metoda të ndryshme të veprimit: 1. forcimin e dialogut social dhe ndërtimin e partneritetit

social; 2. pjesëmarrjen në vendimmarrje në institucionet e sistemit; 3. negociatat kolektive; 4. arsimin e anëtarësisë; 5. informimin e anëtarësisë etj. Mënyrë prioritare për arritjen e qëllimeve është mbajtja e

negociatave dhe marrëveshjeve me partnerët socialë. Në qoftë se negociatat nuk japin ndonjë rezultat pozitiv, atëherë sindikatat ndërmarrin aksione: protesta, greva etj.

Sindikata ka statutin dhe punën e programit të vet. Ajo gjithashtu ka liderët e vet të cilët janë zgjedhur përmes disa procedurave zgjedhore në kuadër të sindikatës. Udhëheqësit e sindikatave i përfaqësojnë kërkesat dhe interesat e anëtarit para institucioneve. 4.2. DREJTIMET PROGRAMORE TË VEPRIMIT TË SINDIKATAVE

Në mbrojtje të të drejtave sociale dhe ekonomike të punëtorëve, sindikatat në mënyrë tipike kanë aktivitetet e tyre të larmishme kah:

& Forcimi i pozitës shoqërore të sindikatave, që është realizuar nga forcimi i marrëdhënieve demokratike në bërjen e politikës së sindikatës dhe sjelljen e vendimeve. Gjithashtu, pozita e sindikatës mund të përforcohet me një unitet më të madh dhe me solidaritet në mesin e anëtarësimit;

& Mbështetja për zhvillimin ekonomik dhe social të shoqërisë realizohet nëpërmjet nxitjes së ndërtimit të projekteve të zhvillimit, duke siguruar mbështetjen e zhvillimit të


129

PJESA II

sipërmarrjes dhe iniciativën private, mbështetjen për masat që synojnë rritjen e punësimit etj. Segmenti social i referohet afirmimit të rëndësisë së pagesës së rregullt të pagave në nivelin që duhet të plotësojnë nevojat normale të jetës së punëtorit; krijimin e një sistemi të sigurimeve shoqërore për punëtorët që do të humbasin punën e tyre dhe për qytetarët të cilët nuk kanë mjeteve të jetesës, të drejtën për shëndetin si të drejtën themelore të njeriut, duke ofruar kushte të shëndosha dhe të sigurta të punës për punëtorët dhe kushte të shëndosha ekologjikisht të punës dhe të jetesës.

& Nxitje e dialogut social, partneritetit social, pjesëmarrje dhe ndikim në vendimmarrje në institucionet e sistemit. Partneritetit social dhe dialogut social është domosdoshmëri e çdo shoqërie që pretendon të jetë demokratike dhe shoqërore. Është themeluar për të vendosur ekuilibrin e nevojshëm në mes punës dhe kapitalit në mënyrë që të tejkalohen konfliktet mes tyre. Kjo është arritur me ndërtimin e një partneriteti të barabartë dhe raportit të partneritetit në rregullimin e ligjeve në fushën e marrëdhënieve të punës, politikës sociale dhe sigurimit shëndetësor, politikës së çmimeve dhe çështjeve të tjera relevante për gjendjen materiale të të punësuarve;

& Mbrojtja e të drejtave të punëtorëve. Realizimi dhe mbrojtja e të drejtave të punëtorëve paraqet një fushë të veçantë të veprimtarisë së sindikatave. Aktivitetet janë të drejtuara drejt përfshirjes aktive të punëtorëve në procedurën për miratimin e ligjeve që rregullon marrëdhëniet e punës dhe respektimin dhe zbatimin e tyre të plotë.

KONCEPTET KRYESORE: PUNËDHËNËS MARRËDHËNIA E PUNËS PAGA KOHA E PUNËS KUSHTET PËR PUNË SINDIKATA


130

PJESA II

PËRMBLEDHJE Punësimi sfidon marrëdhëniet juridike, si për punëtorin ashtu edhe për punëdhënësin.

Këto marrëdhënie rregullohen me ligj për marrëdhënie pune ku janë përshkruar të gjitha të drejtat dhe obligimet e punëtorit dhe punëdhënësit. Nën punëdhënës nënkuptohet: ndërmarrja dhe një person tjetër juridik i cili kryen aktivitet ekonomik, organ i shtetit dhe njësi e qeverisjes vendore, si dhe personi tjetër i vendit dhe i jashtëm dhe personi i cili punëson punëtorë.

Marrëdhënie e punës do të thotë marrëdhënie kontraktuese midis punëtorit dhe punëdhënësit, që të kryejnë punë të caktuara dhe të përmbushin të drejtat dhe obligimet e asaj marrëdhënieje të punës.

Koha e punës është periudha e caktuar nga dita që punëtori e kalon në punë, duke e ekspozuar fuqinë e vet punëtore në procesin e prodhimit, por në interes të punëdhënësit.

E drejta themelore e punëtorit është e drejta e pagës (rrogës). Paga përfaqëson kompensimin mujor në të holla për punëtorin, që e merr për forcën e punës së investuar në ndërmarrje.

Punëtorit marrëdhënia e punës të mund t’i ndërpritet nga: 1) Marrëveshja. 2) Indeksi i kohës për të cilën është themeluar marrëdhënia e punës. 3) Fuqia e ligjit. 4) Dorëheqja. 5) Ndryshimet ekonomike, teknologjike, strukturale ose ndryshime të ngjashme.

Detyrat në vendin e punës punëtori i kryen në lokalet punuese të punëdhënësit. Punëdhënësi është i obliguar që punëtorit t’i sigurojë kushte të nevojshme për punë.

Çdo punëtor së pari duhet t’i respektojë rendin dhe disiplinën në ndërmarrje sipas rregullave të përcaktuara nga punëdhënësi. Punëtori duhet t’i kryej detyrat e punës me ndërgjegje dhe në kohë.

Sindikatat janë organizata në të cilat lirisht dhe vullnetarisht bashkohen punëtorët për shkak të paraqitjes së interesave ekonomike dhe sociale. Sindikatat janë organizata të pavarura pa qëllim fitimi, të cilat veprojnë pavarësisht nga pushteti, punëdhënësit, partitë politike dhe institucionet e organizatat e tjera.

Mënyrë prioritare për realizimin e qëllimeve janë zhvillimi i bisedimeve dhe negociatave me partnerët socialë. Në qoftë se negociatat nuk japin ndonjë rezultat pozitiv, atëherë sindikatat marrin aksione: protesta, greva etj.

Pyetjet për diskutim: 1. Çfarë është marrëdhënia e punës? 2. Kush mund të jetë punëdhënës? 3. Çfarë paraqet koha e punës? 4. Kush e përcakton orarin e punës? 5. Çfarë është paga dhe si llogaritet? 6. Çfarë kushte të punës duhet të përmbushë punëdhënësi? 7. Cilat detyrat dhe përgjegjësitë i ka punëtori në ndërmarrje? 8. Çfarë është sindikata? 9. Cilat janë objektivat e veprimit sindikal?


131

PJESA II

VENDET E PUNËS DHE NDRYSHIMI I

VENDEVE TË PUNËS

PËRMBAJTJA E TEMËS 1. Analiza e punës dhe vendeve të punës 2. Identifikimi i vendeve të punës

2.1. Puna e top-menaxherit (drejtorit gjeneral) 2.2. Drejtorët ekzekutivë (menaxherët sektorialë) 2.3. Puna e mbikëqyrësve (supervizorëve) 2.4. Veni i punës operuesi-ekzekutuesi (punëtori)

3. Thelbi i fleksibilitetit të vendit të punës 4. Fushëveprimi i fleksibiliteti të vendit të punës

4.1. Orari fleksibil i punës 4.2. Punësimi fleksibil 4.3. Pagat fleksibile 4.4. Organizimi fleksibil i punës 4.5. Punëdhënësit dhe fleksibiliteti i forcës së punës

QËLLIMET E MËSIMIT: Pas leximit të kësaj teme Ju mund: - të definoni termin punëdhënësi - të definoni termin marrëdhënie pune dhe të identifikoni vendet e punës - të dini se cilat janë detyrat e top-menaxherit - të dini se cilët janë menaxherët e sektorit - t’i njihni kontrolluesit në ndërmarrje - të definoni termin fleksibiliteti i forcës së punës - të kuptoni se çfarë është koha fleksibile e punës - t’i dalloni format e punësimit fleksibil për të kuptuar termin e rrogave fleksibile


132

PJESA II


133

PJESA II

1. ANALIZA E PUNËS DHE VENDEVE TË PUNËS

Duke marrë parasysh kushtet e mjedisit dhe burimet në dispozicion, çdo ndërmarrje vendos mbi strukturën e vet organizative dhe strukturën e vendeve të punës.

Struktura organizative më tepër varet nga madhësia e ndërmarrjes dhe aktivitetet e saj. Gjithashtu, struktura organiza-tive varet nga aftësia e menaxherëve për t’i përshtatur me objektivat e ndërmarrjes. Si konfirmim i strukturës së suksesshme organizative mund të konsiderohet gatishmëria e punonjësve për të përshtatur ndaj ndryshimeve dhe vullnetit të punëtorëve të posa punësuar që ta pranojnë organizimin e punës.

Krijimi i vendeve të punës kërkon përpunimin e analizës objektive të punës. Analiza e punës mund të definohet si aktivitet të grumbullimit dhe vlerësimit të informatave lidhur me procesin e punës. Ato mund të jenë informata mbi përmbajtjen dhe natyrën e punës, njohuritë e nevojshme, aftësitë, shkathtësitë dhe kërkesa të tjera të nevojshme për të kryer detyrat. Me analizën e punës grumbullohen të dhëna për atë çka duhet të punojë punëtori në vendin e punës. Më tej, analizohet se në çfarë kushtesh do të zhvillohet procesi i punës, cilat burime do të jenë të nevojshme për të kryer operacionet e punës etj.

Qëllimi përfundimtar i analizës është që të strukturohen llojet e ndryshme të punës dhe të zgjidhet mënyra më efikase për të kryer punën. Me atë harmonizohet lloji dhe struktura e vendeve të punës, organizimi i punës dhe stafit në dispozicion në ndërmarrje.

Gjatë vendosjes se strukturës së vendeve të punës, duhet t’i kushtojmë kujdes pyetjeve të mëposhtme:

- shkallës e mekanizimit të punës, - rendit racionale të ndërmarrjeve; - mënjanimit të të gjitha operacioneve që e zvogëlojnë

efikasitetin, - lidhjen me vende të tjera të punës, - mundësisë për përsosjen e procedurave etj. Vendi i punës mund të përkufizohet si një ose më shumë

detyra apo veprime që janë kryer nga një individ ose grup për një


134

PJESA II

kohë të caktuar. Detyra e punës është aktivitet i veçantë pune e projektuar për të arritur një qëllim të veçantë, si për shembull, shkrimi i letrave afariste, arkivimi i dokumenteve etj. Çdo detyrë e punës është kryer përmes operacioneve dhe aktiviteteve të ndërlidhura. Për zbatimin e tyre të suksesshme, punëtori duhet të ketë njohuri, shkathtësi dhe aftësi të veta të caktuara, respektivisht duhet të dijë dhe të dëshirojë ta kryejë punën.

Nuk ekziston format universal standard për përshkrimin e vendit të punës, sepse ka më shumë vende të ndryshme pune. Kur bëhet përshkrimi i punës, ai duhet të përmbajë informacionet e mëposhtme:

1. Emri i vendeve të punës; 2. Përshkrimi i aktiviteteve në vendin e punës; 3. Standardi i performansës dhe përgjegjësive të punës; 4. Momentet kritike të gabimeve të mundshme; 5. Komunikimi në vendin e punës; 6. Përshkrimi i mjeteve për punë në vendin e punës; 7. Niveli i arsimit; 8. Numri i kryerësve etj.

2. IDENTIFIKIMI I VENDEVE TË PUNËS

Ndërmarrjet patjetër duhet të jenë të organizuara dhe të drejtuara. Ato duhet të kenë struktura të vendit të punës që do të jenë në përputhje me objektivat, kurse menaxhuesit do ta harmonizojnë punën e të punësuarve. Vendi i punës është një hapësirë e caktuar e siguruar me makinerinë, mjetet, pajisjet dhe mjetet e tjera të nevojshme me të cilat punëtori kryen një punë të veçantë. Efektiviteti i një vendi të punës varet nga organizimi i tij.

Vendet e punës në ndërmarrjet e vogla janë të indivi-dualizuara, sepse detyrat e tyre punuese shumë pak varen nga vendet e tjera të punës. Për shkak të numrit të vogël të të punësuarve dhe sasisë së vogël të punës, organizimi i vendeve të punës dhe menaxhimi me ndërmarrjet e vogla është proces i thjeshtë dhe i shpejtë. Menaxhimi në ndërmarrjet e vogla


135

PJESA II

individuale zakonisht e merr rolin e vet. Por, përveç rolit udhëheqës, pronari i biznesit njëkohësisht realizon edhe rolin e ekzekutorit, kontrolluesit, punëtorit etj. Në fakt, ai shfaqet në rolin e një punëtori universal i cili mund të kryejnë detyra të ndryshme që janë specifike për punë të ndryshme.

Pronari i një ndërmarrjeje të vogël zakonisht krijon më pak vende pune. Thjesht, struktura e vendosur e vendit të punës pronarit i mundëson kontrollin më të lehtë mbi punën.

Kur bëhet fjalë për ndërmarrje të mëdha, menaxhimi dhe organizimi i vendeve të punës janë shumë komplekse, që në mënyrë të pashmangshme shpie në krijimin e sektorëve, reparteve, departamentet etj. Prandaj, ndërmarrjet e mëdha krijojnë të ashtuquajturat hierarki të menaxhimit, respektivisht nivele drejtuese. Brenda çdo niveli drejtues mund të krijojë punë të ndryshme. Lloji dhe struktura e punëve në çdo nivel drejtues mund të jenë të ndryshme. Kjo varet nga natyra e veprimtarisë së ndërmarrjes, nga përfshirja e detyrave punuese në vendet e punës, nga lidhshmëria reciproke ndërmjet vendeve të punës dhe detyrat etj.

Ndërmarrjet e mëdha drejtimin e tyre e realizojnë me angazhim të të tri llojeve të menaxherëve:

- Menaxher kryesor (top manager); - Nivel i mesëm i menaxherëve (middle level managers) - Vija e parë e menaxherëve (first line managers) Punëtorët të tjerë të cilët nuk marrin pjesë në menaxhim,

mund të quhen “jomenaxherë” apo kryerës. Në çdo nivel të menaxhimit mund të ndërtojmë një

strukturë të caktuar të vendeve të punëve me detyra të vendosura. Gjegjësisht, në nivelin kulmor të menaxhimit është puna e drejtuesit më të lartë. Kjo punë është gjetur nën emra të ndryshëm, por me të njëjtin kuptim: top-menaxher, drejtor i përgjithshëm, drejtues, etj. Në nivelin e mesëm të menaxhimit gjenden vendet e punës të drejtorëve ekzekutiv apo menaxherëve të sektorit. Në nivelin e parë të menaxhimit janë renditur vendet e punës të menaxherëve të cilët i mbikëqyrin dhe kontrollojnë procedurat e punës së kryerësve: mbikëqyrësi (supervizori), kontrolluesi, shefi i ndërrimit ose repartit, shefi i shitores dhe shefi i departamentit etj.


136

PJESA II

2.1. PUNA E TOP-MENAXHERIT (DREJTORIT TË PËRGJITHSHËM)

Procesi i menaxhimit të ndërmarrjes përmban funksione, veprimtari dhe detyra të shumta. Për kryerjen e tyre të suksesshme nevojitet ekspertizë, aftësi dhe shkathtësi. Prandaj, puna e top-menaxherit (drejtorit të përgjithshëm) është komplekse dhe me përgjegjësi. Ai kujdeset në lidhje me arritjen e objektivave në nivel të organizatës. Top-menaxheri është përgjegjës për vendosjen e qëllimeve afatgjata të ndërmarrjes.

Top-menaxheri ka shumë detyra dhe përgjegjësi: 1. Top-menaxheri duhet të ketë një vizion se si ndërmarrja

do të duket pas 5, 10. dhe më të vjet. Ajo duhet t’i motivojë dhe të frymëzojë të tjerët për të arritur vizionin e tyre;

2. Top-menaxheri i parashtron planet strategjike. Këto plane duhet të përmbajnë udhëzime për arritjen e qëllimeve.

3. Menaxheri i përgjithshëm është përgjegjës për kryerjen e plotë dhe të suksesshëm të aktiviteteve të biznesit. Gjithashtu, ai është më përgjegjës për dështimin e organizatës.

4. Top-menaxheri i zgjidh problemet dhe konfliktet që dalin nga aktivitetet në organizatë. Aftësitë dhe eksperienca e menaxherëve në zgjidhjen e situatave të ndërlikuara mund të kontribuojë në suksesin më të madh të ndërmarrjes. Njoftësia, miqësia, rrjeti i kontakteve të biznesit etj., menaxher i përdor për të arritur një zgjidhje që është në favor të ndërmarrjes.

5. Top-menaxheri si lider i organizatës kujdeset për përzgjedhjen, promovimin, motivimin dhe trajtimin e drejtë të të punësuarve.

6. Gjithashtu, top-menaxheri është përgjegjës për ligjet në punë. Respektimi i ligjeve paraqet shtyllë kryesore në mbrojtjen e interesave dhe të imazhit të ndërmarrjes, para institucioneve kompetente dhe partnerëve të biznesit.


137

PJESA II

2.2. DREJTORËT EKZEKUTIV (MENAXHERËT E SEKTORIT)

Drejtorët ekzekutiv (menaxherët e sektorit) e përbëjnë nivelin e mesëm të menaxhimit. Detyra e tyre kryesore është të pranojnë detyra të deleguara nga top-menaxheri dhe t’i transferojë në nivelin e parë të menaxhimit.

Menaxherët e nivelit të mesëm kujdesen për punën e departamenteve të caktuara (funksionet). Ata parashtrojnë detyra dhe janë përgjegjës për arritjen e objektivave afatmesme.

Ekzistojnë menaxherë të sektorit. Çfarë do të jenë detyrat e tyre punuese varet nga natyra e aktiviteteve dhe struktura organizative e ndërmarrjes. Nëse bëhet fjalë për një ndërmarrje prodhuese me një strukturë organizative funksionale, atëherë paraqiten të paktën katër menaxherë të sektorit: menaxher i prodhimit, menaxher i financave, menaxher marketingu dhe menaxher i burimeve njerëzore.

Kur ndërmarrja operon në disa fusha, në shumë vende dhe ka një strukturë divizionale organizative, atëherë mund të paraqiten më shumë menaxherë të sektorit: menaxherë të cilët kanë referencë gjeografike (menaxher për Evropë, menaxher për Azi, menaxher për Afrikën, etj.), si dhe menaxherë sipas funksioneve (menaxher eksporti, menaxher i marketingut, menaxher i hulumtimit dhe zhvillimit, menaxher për financa, menaxher i burimeve njerëzore).

Puna e drejtorit ekzekutiv përfshin: planifikimin, organizimin, stafin, detyrat e delegimit, komunikimin, motivimin dhe kontrollin. Me rëndësi të madhe janë aftësitë dhe shkathtësitë e tij: për planifikim afatmesëm; diagnostikim të problemeve; vendim-marrje; ndërtim të ekipit; krijim të ndjenjës së përgjegjësisë midis bartësve dhe kërkim të përgjegjësisë; kontrollim, etj. Menaxhimi sipas objektivave (Management by objectives - ��) është një metodë e kontrollit që menaxherët e sektorit ia kanë besuar vëzhguesve, për të dhënë mundësinë të punojnë me shkallën më të lartë të vetëdisiplinës në kontrollimin e punës së tyre.


138

PJESA II

2.3. PUNA E MBIKËQYRËSVE (SUPERVIZORËVE)

Te mbikëqyrësit, nga të gjitha funksionet e menaxhimit më tepër është përfaqësuar udhëheqja që nënkupton: komunikimin me bartësit, motivimin dhe zgjidhjen e konflikteve. Mbikëqyrësi, për të menaxhuar me sukses duhet të zhvillojnë aftësi të mirë me bartësit: shkathtësi për komunikim, për ndërtim të ekipit, për delegim, për disiplinim të bartësve, për vlerësim të performansave të tyre, për zhvillim të shkathtësive te të punësuarit, për motivim dhe për zgjidhje të problemeve dhe konflikteve.

Mbikëqyrësi ka role të ndryshme në kryerjen e detyrave të përditshme. Prandaj është thënë se çdo mbikëqyrësi duhet të jetë:

1. Menaxheri i vendit të punës; 2. “Rojtar” i rregullave dhe procedurave; 3. Mirëmbajtës i vendit të i sigurt dhe produktive të punës; 4. Trajner i të punësuarve; 5. Përfaqësues i punëtorëve; 6. Përfaqësues i organizatës dhe 7. Udhëheqës Mbikëqyrësi është përgjegjës për planet afatshkurtra për të

arritur qëllimet afatshkurtra. Zakonisht, këto qëllime janë pjesë e qëllimeve të përgjithshme që duhet t’i arrijë ndërmarrja. Ata kushtëzojnë përmirësimin e performansës, përmirësimin e cilësisë dhe reduktimin e shpenzimeve. Shumë shpesh, ata gjithashtu përfshijnë përmirësime në marrëdhëniet njerëzore, sigurinë në punë etj.

Mbikëqyrësit, ndër të tjera, vazhdimisht e përcjellin zbatimin e planeve operative (planeve për një përdorim në operacionet e përditshme), që në fakt paraqet kontrollimin. Kontrollimi nënkupton: matjen e performansës për çdo punë, krahasimin e matur të punës me standarde ose norma të përshkruara dhe marrjen e aksioneve korrigjuese. Mbikëqyrësi mund të kryejnë tri lloje të kontrollit:

1. Nënkontrollin 2. Kontrollin gjatë punës dhe 3. Kontrollin pas kryerjes së punës


139

PJESA II

Nënkontrolli nënkupton veprim për të parandaluar rezultatet jo të volitshme të punës.

Kontrollin gjatë punës përfshin mbikëqyrjen e vazhdueshëm jo vetëm të të punësuarve, por edhe të makinerisë. Brenda këtij lloji i kontrollit është ndërmarrë një sërë aktivitetesh: kontrollohet ardhja në kohë e punëtorëve në vendin e punës, kryerja e drejtë e detyrave dhe plotësimi me kohë i detyrave etj.

Kontrolli pas kryerjes së punës drejtohet kah analiza e rezultateve ose produkteve të prodhuara dhe marrjen e masave korrigjuese.

Shesh kontrollet janë drejtuar kah rezultatet dalëse, cilësia, koha, materiali, çmimet, si dhe kah realizimi i të punësuarve. Ngase kontrollit është vetëm një nga përgjegjësitë e mbikëqyrësve, ata duhet të kapin mundësinë për t’ia lënë disa nga vendimet për kontrollim korrektues disa punëtorët të kualifikuar. 2.4. VENDI I PUNËS OPERATIVUESI-KRYERËSI (PUNËTORI)

Vendi i punës operativuesi, domethënë kryerësi (punonjësi) është një hapësirë e pajisur me makineri, vegla dhe mjete e tjera të nevojshme me të cilat punëtori kryen një operacion të caktuar pune. Efektiviteti i një vendi të punës varet nga organizimi i tij. Organizimi i vendit të punës përfshin shumë çështje të ndryshme të tilla siç janë: vendosja e makinave, vendosja e materialeve dhe prodhimeve të gatshme sipas vendeve të caktuara të punës, transportimi i produkteve të përfunduara, materialet e papërpunuara dhe gjysmë të përpunuara, organizimi i punës në vendin e punës, përgatitja e punës në vendet e punës etj.

Për të arritur produktivitet më të lartë të punës është e nevojshme të sigurohet nivelim më i madh në lëvizjen dhe veprimtarinë e punëtorit gjatë procesit të punës dhe për të shmangur ndonjë lëvizje të panevojshme në punë.

Vendet e punës të punëtorëve mund të klasifikohen sipas kritereve të ndryshme. Klasifikimet më kryesore janë:


140

PJESA II

- Sipas profesionit të punëtorëve të ndërmarrjes - dallohen më shumë vende pune si për shembull, vendi i punës, shkritor, farkëtar, drygdhendës, rrobaqepës etj.;

- Sipas specializimit të punës – dallohen punë të ndryshme dhe të specializuara dhe të pa specializuara. Vende të specializuara të punëve lehtë mund të futen në prodhimin masiv dhe serial;

- Sipas numrit të punëtorëve të përfshirë në një punë – vende grupore ose individuale të punës;

- Sipas kufizimeve të ngadalësimit të punës – vende të stacionuara dhe lëvizëse të punës;

- Sipas nivelit të mekanizimit të punës – vende pune me punë të mekanizuar, me punë pjesërisht të mekanizuar dhe punë dore.

Çdo vend i punës është e pajisur me makina, vegla dhe mjete të tjera. Një nga kërkesat më të rëndësishme për organizimin e duhur të punës është renditja e duhur e makinerive, si dhe zgjedhja e llojeve të përshtatshme të makinave. Gjatë zgjedhjes së makinerive duhet të merret parasysh konstruksioni i tyre - për të siguruar një operacion të parrezikshëm, me lodhje të zvogëluar të punëtorit, me mundësi që puna e makinës të bëhet në pozicion të ulur në të njëjtën kohë duke përdorur të dy duart.

Me rëndësi të madhe është edhe shërbimi i vendeve të punës me materiale, vegla të nevojshme etj, që mundëson realizim të papenguar të procesit të punës. Pavarësisht nga lloji i prodhimit, në fillim të turnit të punës materialet, veglat, vizatime dhe mjete të tjera të nevojshme duhet të gjenden në vendet e punës. 3. THELBI I FLEKSIBILITETIT TË FORCËS PUNUESE

Nocioni i fleksibilitetit të forcës punuese ka dy interpretime të ndryshme. Sipas interpretimit të parë, fleksibiliteti i punës paraqet mundësi për disponim më të madh dhe përshtatshmërinë e punëtorëve për kërkesat kah kërkesat e ndryshme të


141

PJESA II

punëdhënësve. Interpretimi i dytë i referohet fleksibilitetit i cili është në favor të punëtorëve. Gjegjësisht, fleksibiliteti i lejon punëtorëve liri më të madhe në organizimin e jetës së tyre të punës dhe jetës private. Ai ka efekte pozitive dhe elemente nxitëse, sidomos në mesin e punonjësve të aftë dhe ambiciozë. Për ata fleksibiliteti krijon mundësi më të mëdha për avancim në karrierë.

Fleksibiliteti i forcës punuese e rrit rolin e negociatave në mes punëtorëve dhe punëdhënësve sepse nëpërmjet proceseve të bisedimeve jepen mundësi për të gjetur zgjidhje për problemet me interes të përbashkët. Qëllimi kryesor i arritjes së forcës punuese fleksibile është në të njëjtën kohë që të jetë e dobishme edhe për punëtorët edhe për punëdhënësit edhe për ekonominë në tërësi.

Punëdhënësit vazhdimisht e rritin nevojën për novacion dhe prodhim të produkteve të teknologjisë së lartë. Për këtë arsye, rritet nevoja për forcë të aftë pune që është mjaft fleksibile për të kryer shumë detyra profesionale. Rritja e fleksibilitetit pozitivisht ndikon në aftësinë konkurruese të ndërmarrjeve dhe të konkurrencës së forcës punuese në tregun e punës.

Zhvillimi i fleksibilitetit të forcës punuese është kushtëzuar nga disa faktorë, siç janë shkalla e zhvillimit të sistemit të arsimit, zhvillimi i tregut të punës, politika tatimore në pjesën e llogaritjes së taksave personale, politika e pensioneve të shtetit etj. Të gjitha këto fusha janë të lidhura dhe të varura reciprokisht. 4. PËRFSHIRJA E FLEKSIBILITETIT TË FORCËS PUNUESE

Fleksibiliteti i forcës punuese mund të definohet si aftësi e ndërmarrjes dhe punëtorëve të saj për të përshtatur detyrat punuese kah ndryshimet e kërkesës. Kjo përshtatje përfshin edhe ndryshimin e rrogave sipas madhësisë së produktivitetit dhe përfitimit të ndërmarrjes.


142

PJESA II

Fleksibiliteti i forcës punuese realizohet përmes llojeve të mëposhtme të fleksibilitetit:

- Orarit fleksibil të punës; - Punësimit fleksibil; - Rrogave fleksibile dhe - Organizatës fleksibile të punës.

4.1. ORARI FLEKSIBIL I PUNËS

Ekzistojnë dy lloje të orarit fleksibil të punës. Në rastin e parë fleksibiliteti i referohet qasjes më të madhe

dhe disponueshmërisë së kërkesave të punëtorëve dhe nevojave të punëdhënësve. Kjo mund të nënkuptojë rritje të orëve të punës, punë në mbrëmje, punë natën ose punë gjatë vikendit. Por kjo do të thotë pagesë vetëm të atyre orëve të cilat punëtorët i kanë kaluar në vendin e punës. Për shembull, ekzistojnë kontrata për punësim të njohur si “marrëveshje nulte” në të cilat punëtori është i detyruar të jetë në dispozicion të punëdhënësit në çdo kohë, por do t’i paguhet vetëm ato orë për të cilat është thirrur në punë. Kjo mund të jetë me dobi të madhe për punëdhënësit, për shkak se shpenzimet për rroga shfaqen vetëm atëherë kur forca punuese është e nevojshme. Në anën tjetër, kjo mënyrë e përdorimit dhe pagimit të forcës së punës mund të ketë pasoja negative. Në të vërtetë, trajtimi i punëtorëve nga ana e punëdhënësit si shpenzime, e jo si vlerë, shkakton zvogëlim të lojalitetit të të punësuarve. Në fund, e tërë kjo sjell deri te produktiviteti i ulët dhe fluktacioni i madh, d.m.th.. dalje të punëtorëve.

Në rastin e dytë, fleksibiliteti i orarit të punës ka rëndësi në dobi të punëtorit. Domethënë, qëllimi i kohës fleksibile të punës është që punëtori lirisht të disponojë me kohën. Kjo ka të bëjë me mundësinë e punëtorit që në mënyrë të pavarur ta organizojë ditën, javën apo muajin e punës, në mënyrë që do të bëjë caktimin optimal të punës, zbavitjes, zhvillimit të karrierës dhe jetës familjare. Orari fleksibil i punës, në të vërtetë mundëson që një ditë pune të marrë karakteristika dhe përmbajtje plotësuese.


143

PJESA II

Konceptet tradicionale të orarit të punës më nuk korrespondojnë me shumëllojshmërinë e nevojave dhe interesave të punëtorëve. Jeta dinamike kërkon lëvizshmëri më të madhe dhe funksionalitet të kohës. Rezultati i asaj është paraqitja e punëtorëve që të kryejnë aktivitete të tjera gjatë orarit të punës ose të kryejnë detyra në llogari të kohës së lirë. Për shkak të këtyre fenomeneve, ekziston një tendencë në legjislacion që të lejohet puna legale natën apo gjatë vikendeve.

Orari fleksibil i punës shprehet në mënyrë pozitive edhe në segmente të tjera. Domethënë, kjo sjell përfshirjen më të madhe të grave në jetën ekonomike dhe sociale dhe nxit të mësuarit gjatë gjithë jetës, sepse punëtorët kanë më shumë kohë për mësim dhe trajnim. Gjithashtu, fleksibiliteti i lejon punëtorëve më të vjetër të vazhdojë të punojnë pas daljes në pension. Dobi nga orari fleksibil i punës kanë edhe punëtorët, sepse në këtë mënyrë fitojnë forcë pune të llojllojshme dhe ofertë më kualitative. 4.2. PUNËSIMI FLEKSIBIL

Nën punësim fleksibil nënkuptohet çdo formë e punësimit, e cila nuk është punësim me kohë të plotë të punës për periudhë të pacaktuar. Ky punësim për punëdhënësit paraqet zëvendësim për punësim të plotë standard për kohë të pacaktuar.

Punësimi fleksibil mund të jetë i dobishëm për punëtorët, sepse ata do të kenë mundësi që të punojnë në më shumë vende pune, ose të punojnë në organizata të ndryshme. Gjithashtu, ata do të kenë mundësi më të mëdha që lehtë t’i harmonizojnë obligimet punuese me jetën private.

Duke i falënderuar punës fleksibile, tregu i punës merr cilësi të re, sepse me të mundësohet oferta e forcës më kreative punuese e cila është e përgatitur për të përmbushur një sërë detyrash.

Lloje kryesore të punës fleksibile janë: - Puna me orar jo të plotë të punës apo orari i cili është më i

shkurtër se niveli i caktuar i orarit kombëtar. Sipas Ligjit për


144

PJESA II

marrëdhënie pune të Republikës së Maqedonisë, java standarde e punës përmban 40 orë pune;

- Puna e përkohshme me kohë të pacaktuara ose për punë të caktuar, duke përfshirë punën e kontraktuar nëpërmjet agjencive të punësimit;

- Puna e herë pas hershme që paraqet punësim të parregullt dhe të natyrës me ndërprerje ose puna sipas nevojës;

- Puna në bazë të kontratës për trajnim. Ky punësim përfshin trajnimin dhe punën e njëkohësishme;

- Punësimi sezonal që ka të bëjë me punësimin e punës me ndërprerje gjatë një periudhe të vitit.

Punësimi fleksibil nuk është i përshtatshëm për të gjithë. Shumica e njerëzve preferojnë formën tradicionale të punësimit me kohë të plotë të punës, sigurinë e caktuar në vendin e punës dhe pagesën e rregullt të pagave. Gjithashtu, shumica e punëdhënësve duan që një pjesë e punonjësve të jenë anëtarë afatgjatë të ekipit, apo të jenë pjesë e ndërmarrjes.

Punësimin fleksibil më shumë e shfrytëzojnë gratë dhe punëtorët deri në moshën 25. vjeçare. 4.3. RROGAT FLEKSIBILE

Caktimi i rrogave në nivelin e ekonomisë kombëtare zhvillohet në mes disa subjekteve institucionale: qeverisë, shoqatave të punëdhënësve, sindikatave etj. Ata kërkojnë ta shtojnë fleksibilitetin e pagave.

Kategoria e rrogave fleksibile ka të bëjë me zbatimin e llogaritjeve që do t’i marrin parasysh ndryshimet në produktivitin individual dhe kolektiv, si dhe ndikimin e ndryshimeve të shpenzimeve të imponuara nga tregu.

Përcaktimi i pjesëmarrësve të cilët i udhëheqin negociatat për rrogat është aspekt i rëndësishëm për mbrojtjen e interesave të palëve të interesuara. Në kuadër të bisedimeve kolektive, kryesisht merren vesh në cilin nivel duhet të përcaktohen rrogat. Vallë duhet të përcaktohen në nivelin e veprimtarisë, vallë në nivelin e repartit apo ndërmarrjes.


145

PJESA II

Nëse në negociatat marrin pjesë shumë institucione të decentralizuara, pagat do të përcaktohen në mënyrë më fleksibile.

Përcaktimi i nivelit të pagës minimale shpesh është konsideruar si pengesë për hapjen e vendeve të reja të punës, sidomos për fuqinë punëtore me kualifikim të ulët. Kjo del nga ajo se punëdhënësit janë penguar të punësojnë punëtorë të rinj, për angazhimin e të cilëve paralajmërojnë kompensim në të holla i cili është nën nivelin e pagës minimale.

Gjatë përcaktimit të pagave është e nevojshme që të përgatiten kritere sipas të cilave shuma e pagës do të përputhen me efikasitetin e punës, që është i lidhur ngushtë me motivimin e punonjësve për të rritur produktivitetin e përgjithshëm të ndërmarrjes. Në praktikë gjithnjë e më tepër braktiset sistemi i shpërblimit të individit, por shpesh përdoret modeli me të cilin ndahet shpërblimi i grupit, që duhet të ndahet në kuadrin e tij. Ndarja e shpërblimit midis anëtarëve të grupeve çon në rritjen e produktivitetit, përmirësimin e cilësisë, uljen e shpenzimeve dhe efekte të tjera që ndikojnë në suksesin e ndërmarrjes.

Përveç pagave, ekzistojnë edhe forma alternative të shpërblimeve. Ato janë forma më e shpeshtë e cila përdoret me qëllim që të motivohen punonjësit. Format alternative të shpërblime e rritin fleksibilitetin e pagave. Në bazë të rezultateve, ndërmarrjet e strukturave të ndryshme punonjësve mund t’u ofrojnë mundësi apo përfitime të caktuara. Për shembull, nëse një punëtor e tejkalon normën e prodhimit, mund fitohet shpërblim në të holla për punën e bërë të suksesshme, shpërblim të udhëtimit, blerje të privilegjuar të aksioneve të ndërmarrjes etj. 4.4. ORGANIZIMI FLEKSIBIL I PUNËS

Organizimi tradicional i punës ka treguar se punëtorët e angazhuar në vendin e punës në shiritin prodhues kanë kontroll shumë pak për atë që punojnë. Puna në një vend të tillë të punës është ndarë pikërisht në detyra dhe veprime që mund ta kryejnë punëtorët gjysmë të kualifikuar apo punëtorët e pakualifikuar.


146

PJESA II

Çdo vendim lidhur me këtë çështje i është lënë menaxherëve ose personave të autorizuar. Mënyra e tillë e punës e punëtorëve kontribuon që punëtori në shirit vazhdimisht të përsërisë operacionin e njëjtë të thjeshtuar, që shkakton monotoni të punës gjatë tërë ditës së punës.

Ndryshimet në organizimin e punës janë shkaktuar nga përparimi teknologjik. Rritja e kërkesës për produkte të cilat kanë nivel të lartë të përpunimit, kërkon nga ndërmarrjet që të krijojnë një organizim më fleksibil të punës. Në të punëtori merr një pjesë të përgjegjësisë që të sjellë vendime, me çka kyçet më aktivisht në procesin e prodhimit. Kështu, punëtorët kanë mundësi më të mëdha që të marrin pjesë në menaxhimin e organizatës.

Konkurrenca gjithnjë më globale dhe edukata gjithnjë më e madhe e forcës së punës i detyron ndërmarrjet për të gjetur forma të reja të organizimit të punës për të përmbushur sfidat e tregut.

Format e reja të organizimit të punës janë:

- ndërprerja e klasifikimit të vendeve të punës;

- aftësimi i punëtorëve për të kryer punë të ndryshme;

- zhvendosja e punëtorëve nga një në një tjetër punë. Ndërmarrja mund ta rrisë produktivitetin e saj me

ndryshimin e organizimit të punës. Kjo mund të arrihet duke zgjeruar detyrat punuese për një vend pune apo me nxitjen e punës ekipore. Nga ana tjetër, futja e fleksibilitetit në organizimin e punës mund të ketë pasoja negative të punës, sepse kalimi nga një në një organizim tjetër të punës në kuadër të së njëjtës ndërmarrje shkakton rritje të shpenzimeve.

Ndryshimet në organizimin e punës përshpejtohen me rritjen e konkurrencës dhe futjen e teknologjive të reja që kërkojnë më shumë njohuri dhe aftësi të të punësuarve.


147

PJESA II

4.5. PUNËDHËNËSIT DHE FLEKSIBILITETI I FORCËS PUNUESE

Punëdhënësit kanë ndikim më të madh ndaj zhvillimit të fleksibilitetit të forcës punuese. Ata shpesh e nxisin dhe e zhvillojnë fleksibilitetin e tregut të punës.

Futja e një organizimi të ri të punës rrjedh nga ana e organeve udhëheqëse ose nga pronari i ndërmarrjes. Kjo nga ana tjetër ndikon në fleksibilitetin e rritjes së forcës punuese, sepse kjo kërkon që t’u përshtaten dhe t’iu përgjigjen kërkesave të parashtruara. E gjithë kjo shkon në favor të faktit se në shumë industri të ngjashme ndikojnë teknologjitë, gjë që i mundëson punëdhënësit shpejt të rekrutojë një forcë pune fleksibile dhe mirë të trajnuar.

Punëdhënësit duhet të jenë të orientohen kah punësimi i forcës punuese stabile, sepse dorëheqjet e shpeshta dhe punësimet e përkohshme e zvogëlojnë produktivitetin e ndërma-rrjes. Nga ana tjetër, punëdhënësit gjithnjë janë duke u mbështetur në forma të tjera të fleksibilitetit të punës. Gjegjësisht, punëdhënësit gjithnjë janë në kërkim të fleksibilitetit të shkathtësive dhe aftësive ose fleksibilitetit të pagës. Këto forma u mundësojnë produktivitet dhe fitim më të lartë.

KONCEPTET KRYESORE: PUNËDHËNËS VENDI I PUNËS TOP-MANAXHERI DREJTORI EKZEKUTIV MBIKËQYRËSI OPERATIVUESI-KRYERËSI ORARI FLEKSIBIL I PUNËS PUNËSIMI FORCA FLEKSIBILE PUNUESE


148

PJESA II

PËRMBLEDHJE

Qëllimi përfundimtar i analizës së punës është që të strukturohen vendet e dukshme të punës dhe të zgjidhet mënyra më efikase në të cilën mund të kryhet puna.

Vendi i punës është një hapësirë e pajisur me makineri, vegla, pajisje dhe mjete të tjera të nevojshme me të cilat punëtori kryen një punë të caktuar.

Pronari i një ndërmarrjeje të vogël zakonisht krijon më pak vende pune. Njëkohësisht, struktura e vendosur e vendeve të punës pronarit i lejon kontroll më të lehtë mbi punën. Kur është fjala për ndërmarrjet e mëdha, drejtimi dhe organizimi i vendeve të punës janë shumë komplekse,që në mënyrë të pashmangshme shpie në krijimin e sektorëve, reparteve, departamenteve etj.

Puna e top-menaxherit (drejtorit të përgjithshëm) është komplekse dhe me përgjegjësi. Ai kujdeset në lidhje me arritjen e qëllimeve në nivel të organizatës. Top-menaxheri është përgjegjës për vendosjen e qëllimeve afatgjata të ndërmarrjes. Menaxherët e nivelit të mesëm kujdesen për punën e sektorëve të caktuar (funksionet). Ata janë përgjegjës për arritjen e qëllimeve afatmesme.

Mbikëqyrësi është përgjegjës për planet afatshkurtra për të arritur qëllimet afatshkurtra. Zakonisht këto synime janë pjesë e qëllimeve të përgjithshme që duhet të arrihen në ndërmarrje. Ata kushtëzojnë përmirësimin e rezultateve, përmirësimin e cilësisë dhe reduktimin e shpenzimeve. Shumë shpesh, ata gjithashtu i përfshijnë edhe përmirësimet në marrëdhëniet njerëzore, sigurinë në punë etj.

Vendet e punës të punëtorëve mund të klasifikohen sipas kritereve të ndryshme: sipas profesionit të punëtorëve, sipas specializimit të punës, sipas numrit të punonjësve që punojnë në një punë, sipas kufizimeve të hapësirës për të punuar, sipas shkallës së mekanizimit të punës etj.

Fleksibiliteti i forcës punuese mund të definohet si aftësi e ndërmarrjes dhe punëtorëve të saj që t’i përshtatin detyrat e ndryshimeve në kërkesë.

Ekzistojnë katër lloje kryesore të fleksibilitetit, edhe atë: - Koha fleksibile e punës; - Punësimi fleksibil; - Pagat fleksibile dhe - Organizimi fleksibil i punës.


149

PJESA II

Pyetjet për diskutim: 1. Çfarë është vendi i punës? 2. Çka nënkupton me analizën e punës dhe vendin e punës? 3. Nga çka varet struktura e vendeve të punës? 4. Cilat janë detyrat e top-menaxherit? 5. Çfarë është puna e menaxherëve të sektorit? 6. Shpjegoni punën e mbikëqyrësit. 7. Si mund të klasifikohen vendet e punës të punëtorëve? 8. Çfarë është forca fleksibile punëtore? 9. Cilat janë format e fleksibilitetit të forcës punuese? 10. Cili është roli i menaxherëve në krijimin e një force fleksibile pune?


150

PJESA II


151

PJESA II

PROCESI I SIGURIMIT TË KUADROVE DHE

SELEKSIONIMI I KUADROVE PËR VENDET

E LIRA TË PUNËS

PËRMBAJTJA E TEMËS: 1. Analiza dhe dizajnimi i punës

1.1. Thelbi i analizës dhe dizajnit të punës 1.2. Rëndësia dhe informatat e marra nga analiza e punës 1.3. Rotacioni dhe zgjerimi i punës 1.4. Pasurimi i punës

2. Sigurimi i kuadrove për plotësimin e vendeve të lira të punës 3. Rekrutimi i kuadrove për vende të lira të punës

3.1. Faktorët nga të cilët varet suksesi i rekrutimit 3.2. Burimet për rekrutimin 3.3. Metodat për rekrutimin ekstern

4. Përzgjedhja profesionale 4.1. Koncepti, objektivat dhe rëndësinë e përzgjedhjes profesionale 4.2. Provat në procesin e përzgjedhjes 4.3. Intervista në procesin e përzgjedhjes 4.4. Rëndësia e përzgjedhjes

5. Konkurrimi gjatë kërkimit të punësimit QËLLIMET E MËSIMIT Pas leximit të kësaj teme Ju mund: - të realizoni thelbin e analizës, dizajnin, përshkrimin dhe specifikimet e punës; - të kuptoni se si ndërmarrjet e mbledhin stafin për vende të lira të punës; - të shpjegojnë procesin e rekrutimit; - të shpjegojnë procesin e përzgjedhjes; - të konkurrojnë gjatë kërkesës së punësimit.


152

PJESA II


153

PJESA II

1. ANALIZA DHE DIZAJNI I PUNËS 1.1. THELBI I ANALIZËS DHE DIZAJNIMI I PUNËS

Analiza e punës është proces i grumbullimit të të dhënave për vendin e punës, pra definim i të gjitha elementeve të nevojshme për kryerjen e suksesshme në vendin e punës. Që të mund të kryhen funksionet e tjera të menaxhimit me burimet njerëzore, është e domosdoshme të kryhet analiza e punës. Rezultatet e kësaj analize janë bazë për përcaktimin e kërkesave specifike të punës sipas kryerësve të mundshëm, si dhe bazë për përcaktimin e sistemit të pagesave.

Dizajnimi i punës është proces i strukturimit të punës dhe ndarjes së detyrave të punës të individëve ose kryerësve gruporë për shkak të arritjes së qëllimeve të nënvizuara të ndërmarrjes. Gjatë dizajnimit të punës sillet vendim për atë se kush, çka, ku dhe pse të punojë. Me rëndësi vendimtare për punë të suksesshme të projektimit është përshtatja e qëllimeve të ndërmarrjes me qëllimet e kryerësve. Dy dimensionet e rëndë-sishme të punës janë:

• përfshirja e punës – ka të bëjë me numrin dhe llojet e detyrave të cilat duhet t’i bëjë një kryerës;

• përmbajtja të punës – ka të bëjë me integrimin nga ana e kryerësit në drejtim të planifikimit, organizimit, ritmit të punës, komunikimet etj. 1.2. RËNDËSIA E INFORMACIONEVE TË MARRË ME ANALIZËN E PUNËS

Të dhënat e fituara nga procesi i analizës së punës paraqesin variablave hyrëse për të kryer aktivitete të ndryshme në menaxhim me burimet njerëzore si: përcaktimi i punës, dizajnimi i punës, rekrutimi, përzgjedhja dhe orientimi, trajnimi i stafit, orientimi profesional, siguria e të punësuarve; vlerësimi i rezultateve të punës dhe krijimi i një sistemi real për llogaritjen e pagave.


154

PJESA II

Rezultatet e analizës së punës paraqiten me shkrim në formë të përshkrimit dhe specifikimit të punës.

• Përshkrimi i punës përmban të dhënat për emrin e punës, përmbajtjen e punës (veprimtaritë në grup që një kryerës duhet t’i kryejë), vendin e kryerjes dhe pajisjet e nevojshme për të kryer aktivitetet, detyrat, përgjegjësitë dhe përshkrimin e marrëdhënieve organizative të domosdoshme për kryerjen e punës.

• Specifikimi i punës i potencon karakteristikat e nevojshme individuale për të kryer punën: kompetencat e nevojshme, përgatitjet profesionale dhe përvojën e punës së operatorit. Specifikimi i punës mund të jetë një dokument i veçantë, por më shpesh i vendosura në kuadër të përshkrimit të punës. 1.3. ROTACIONI DHE ZGJERIMI I PUNËS

Pakënaqësia, mungesa e shpeshtë e paarsyeshme nga puna dhe fluktacioni i stafit (lëshimi nga puna) në masë të madhe kanë të bëjnë me monotoninë dhe punën e kryer rutinore. Këto pasoja nga puna e specializuar ngushtë mund të tejkalohen, ndër të tjera, edhe nëpërmjet rotacionit të punës, që nënkupton zhvendosje periodike të punëtorëve nga një detyrë në një tjetër, në kuadër të procesit në punë. Me këtë rast, detyrat e punës kanë karakter të ngjashëm kanë dhe kërkojnë nivel të barabartë të kualifikimit. Qëllimi i kësaj metode nuk është rritja e motivimit për punë, por më lehtë të zgjidhen problemet nga mungesat e shpeshta nga puna dhe luhatjeve të të punësuarve.

Zgjerimi i vëllimit të punës ka për qëllim që punëtori të mund të kryejnë sa më shumë operacione të ndryshme të punës, me fjalë të tjera, bëhet zgjerimi i fushëveprimit të punës. Zgjerimi nuk do të thotë thellim të punës, pra puna bëhet më e komplikuar. Në të vërtetë, zgjerimi bëhet horizontalisht, me bashkimin e operacioneve punuese, për kryerjen e së cilës është i nevojshëm nivel i njëjtë i kualifikimit, por tani nevojitet një ritëm i ri i punës. Me këtë rast, nuk nevojiten kurrfarë ndryshimesh në punë, as edhe në vendosjen dhe kontrollimin e


155

PJESA II

veprimit të punëtorit. Efektet e rotacionit dhe zgjerimit të punës janë me afat të shkurtër. 1.4. PËRGATITJA E PUNËS

Pasurimi i punës bëhet horizontalisht dhe vertikalisht, respektivisht, përveç zgjerimit të fushëveprimit të punës, kryhet edhe përgatitja e përmbajtjes së punës. Në këtë mënyrë punëtorëve u janë dhënë kompetenca të caktuara sa i përket vendimmarrjes dhe kontrollit të cilësisë, p.sh. kryerësit dhe grupe punuese fitojnë autonomi më të madhe. Anët pozitive të këtij koncepti janë: motivimi i lartë, cilësia e punës, kënaqësia nga puna, emërtimi i mungesës nga puna, fluktacioni i ulët. Kjo, në të vërtetë, ka të bëjë me faktin se të punësuarit ishin të informuar për rezultatet e punës së tyre dhe për pavarësinë e tyre, e me këtë edhe përgjegjësitë që i kanë marrë.

Në thelbin e pasurimit të punës është që punët e ndryshme të grupohen në një fushëveprim të punës. Për shembull, puna e punëtorit i cili punon me makinë mund të pasurohet nëse rritjet autonomia e tij në vendosjen e standardeve të punës dhe për të kontrolluar shpejtësinë e shiritit për shtypje ose të punës me më pak mbikëqyrje. Kryerësi, përveç prodhimit (punës së rregullt), bëhet përgjegjës për kontrollimin e cilësisë dhe planifikimin e mirëmbajtjes, që paraqet ndryshim në mënyrën e zakonshme të punës. Nëse, nga ana tjetër, nuk ka ambicie për një promovim (nuk ndjen nevojën për zhvillim, njohuri, aftësi dhe talent personal të zhvillimit), atëherë pasurimi i punës nuk do të japë rezultatet e dëshiruara. 2. SIGURIMI I KUADRIT PËR PLOTËSIMIN E VENDEVE TË LIRA TË PUNËS

Sigurimi i kuadrit - staffing, si aktivitet kompleks në menaxhimin e burimeve njerëzore, përfshin aktivitete, të cilat kryhen nga momenti i shpalljes së vendit të lirë të punës, nga momenti i nënshkrimit të kontratës punuese me kandidatin e


156

PJESA II

përzgjedhur. Sigurimi i kuadrit nënkupton angazhimin dhe socializimin e forcës së nevojshme të punës në mjedisin e brendshëm të ndërmarrjes. Ky është një proces interaktiv i harmonizimit të interesave individuale dhe kërkesave të ndërmarrjes, të cilat rezultojnë në krijimin e marrëdhënies së punës. Procesi i sigurimit të kuadrit - staffing, i përfshin aktivitetet e mëposhtme: rekrutimin, përzgjedhjen dhe orientimin.

Rekrutimi si fazën fillestare e procesit të sigurimit të stafit nënkupton identifikimin e kuadrove përkatëse dhe tërheqjen e tyre nga ana e ndërmarrjes. Me rekrutimin formohet një grup i kandidatëve që i plotësojnë kërkesat themelore për këtë punë. Në bazë të analizave dhe të dizajnit të punës bëhet specifikimi i saktë i kërkesave të punës. Ndërmarrjet mund të përdorin burime të brendshme dhe të jashtme të rekrutimit, d.m.th. kandidatë të punësuar në ndërmarrje dhe kandidatë jashtë ndërmarrjes.

Seleksionimi është proces në të cilin stafi i siguruar nga grupi i kandidatëve të rekrutuar janë përzgjedhur, ata që më së miri i plotësojnë kërkesat e përcaktuara të punës dhe natyrën e saj. Përzgjedhja varet nga: politika e punësimit të ndërmarrjes, dizajni i punës dhe nga faktorët që e përcaktojnë zgjedhjen. Kandidatët dërgohen për të kontrolluar aftësitë e tyre nëpërmjet testimit (të personit, të njohurive, të aftësive mekanike, etj.).

Orientimi është faza në të cilën kontrollohet kompatibiliteti i individit me kulturën organizative të ndërmarrjes. Kultura organizative është një sistem i përbashkët i vlerave, rregullave, besimeve, qëndrimeve, motiveve, preferencave të punëtorëve etj. Rëndësia e orientimit vjen në shprehje pikërisht në marrëdhëniet ndërnjerëzore në ndërmarrje.

Sigurimi i kuadrit fillon me vendimin që të plotësohet një vend i lirë i caktuar pune. Nëpërmjet aktiviteteve në lidhje me sigurimin e kuadrit formohet struktura e stafit të ndërmarrjes. Pyetjet më të rëndësishme në të cilat duhet përgjigjur stafing sistemi janë: Sa njerëz të rinj duhet të punësohen? Çfarë shkathtësi, aftësi dhe përvoja të punës kandidatët duhet të kenë? Kur dhe në çfarë mënyre do të bëhet rekrutimi, riorganizimi dhe lëshimi nga puna e punëtorëve? Si duhet të jenë të zgjedhur


157

PJESA II

njerëzit e vërtetë për secilin vend të punës? Në fund të procesit për sigurimin e stafit, sipas kritereve të cilat aplikantët janë më të pranueshëm për ndërmarrjen, fitojnë punë, ose nënshkruajnë kontratën për punë. 3. REKRUTIMI I KUADROVE PËR VENDET E LIRA TË PUNËS 3.1. FAKTORËT NGA TË CILËT VARET SUKSESI I REKRUTIMIT

Suksesi i rekrutimit varet nga: 1. Tregu i forcës së punës - definohet si rajon gjeografik në

të cilin ndodh bashkëveprimit në mes kërkesës dhe ofertës së punës, nëpërmjet të cilit formohet çmimi i punës;

2. Imazhi i ndërmarrjes - drejtpërdrejt ndikon në numrin e kandidatëve të interesuar, për ç’arsye ndërmarrja duhet të zhvillojnë një strategji për përmirësimin e imazhit për shtimin e mundësive që të tërheqë më shumë kandidatët me cilësi të lartë;

3. Atraktiviteti i punës - nëse për disa puna konsiderohet se është e mërzitshme, e rrezikshme, jokreative me mundësi të vogla për avancim, vështirë do të tërheqë kandidatë të kualifikuar;

4. Politika e brendshme e ndërmarrjes - nëse ndërmarrja ndjek një politikë për të mbështetur përparimin e punonjësve, kjo do të ndikojë në stimulimin e kandidatëve të brendshëm dhe të jashtëm;

5. Ndikimi i shtetit - në bazë të dispozitave ligjore të miratuara nga shteti, me të cilat ndalohet diskriminimi i çdo lloji, punëdhënësi nuk guxon të preferojë kandidatë sipas kritereve të cilat nuk janë të lidhura me punën, si: gjinia, pamja fizike, përkatësia fetare apo etnike.

6. Shpenzimet lidhur me rekrutimin - paraqesin faktorin kufizues për ndërmarrjen. Nganjëherë shpenzimet patjetër duhet të jenë të kufizuara në një numër relativisht të vogël kandidatësh, bëhet intervistë me telefon ose videokonferencë për kandidatët e largët në hapësirë.


158

PJESA II

3.2. BURIMET PËR REKRUTIM

Rekrutimi i kandidatëve të mund të kryhen nga burimet e brendshme apo të jashtme.

Burimet e brendshme - Një nga burimet më të mira të talentëve janë punëtorët e tyre. Rekrutimi i kandidatëve nga burime të brendshme ka disa përparësi: në ndërmarrje janë të njohura anët e mira dhe të këqija të të punësuarve, por punëtorët kanë informacione në lidhje me ndërmarrjen dhe funksionimin e saj, në mënyrë që punëtori i ardhëm të ketë shpresa të rrejshme dhe të jetë i kënaqur kur do të vijë në punë, është reduktuar në minimum. Gjithashtu, duke ditur se puna e tyre e deritashme duhet të merret parasysh në vendin e ri të punës, punëtorët janë të motivuar për punë të mirë. Përparësia tjetër qëndron në shfrytëzimin e plotë të mundësive të punësimit të njerëzve nga brendia, e shton profitin e ndërmarrjes.

Ekzistojnë edhe mangësi të angazhimit të të punësuarve nga brenda. Lufta e brendshme për angazhimin e një vendi të ri të punës mund të intensifikohet aq shumë, që do të ndikojë negativisht në moralin dhe rezultatet e punës. Konkursi për këtë punë në këtë rast është i brendshëm, është shpallur në një lokacion qendror dhe të punësuarit u jepet një afat për të aplikuar për punë. Të gjitha aplikacionet dërgohen në shërbimin e kuadrove për shkak të evidencës. Pastaj, vijon biseda e menaxherit me kandidatët e mundshëm. Ai merr vendime në bazë të rezultateve të treguara në punë, gjatësisë së përvojës së punës dhe kritereve të tjera përkatëse.

Burimet e jashtme – Rekrutimi i jashtëm, d.m.th. angazhimi i kandidatëve nga jashtë është i nevojshëm në ndërmarrjet që kanë nevoja të mëdha për staf teknik, shumë të aftë apo staf menaxherial. Me këtë rast, përparësia kryesore është se talenti më tepër vjen në shprehje, në krahasim me përdorimin e burimeve të brendshme. Përparësi tjetër është se sapo të punësuarit, të cilët janë angazhuar nga jashtë, mund të sjellin ide dhe perspektiva të reja për ndërmarrjen. Shpesh është më lirë dhe më lehtë për të punësuar njerëz të kualifikuar teknik dhe drejtues nga jashtë, në vend se të zhvillohen nga brenda.


159

PJESA II

Mungesa e parë e rekrutimit të jashtëm është se tërheqja, kontrollimi dhe vlerësimi i kandidatëve të mundshëm është i vështirë. Kandidatëve nga burime të jashtme u nevojitet një kohë më të gjatë për sistemim dhe përshtatje. Gjithashtu, angazhimi i jashtëm mund të shkaktojë probleme morale për ata të punësuar në ndërmarrje, të cilët konsideroheshin të kualifikuar dhe të përshtatshëm për të kryer punë. 3.3. METODAT PËR REKRUTIM TË JASHTËM

Metodë më shpesh e përdorur për rekrutim të jashtëm është shpallja e vendeve të reja të lira. Reklamat zakonisht janë të publikuara në shtypin ditor ose në disa botime profesionale, kurse si medie të shfrytëzuara më rrallë janë radioja, televizioni dhe tabelat. Shumë punëdhënës angazhojnë agjenci për punësim, për shkak të gjetjes së kandidatëve adekuatë. Ekzistojnë edhe agjenci të specializuara për punësim të cilat punëdhënësit i angazhojnë për të gjetur ekspertë të lartë. Rekrutimi i kandidatëve të mundshëm nga fakultetet është një metodë e përdorur nga ndërmarrjet për të tërhequr studentë më të mirë. Shumë studentë gjejnë punë përmes stazhit të angazhuar nga ana e fakultetit. Metodë tjetër për rekrutim të jashtëm është metoda e rekomandimit e cila përbëhet nga ajo se ndërmarrja nga punonjësit kërkon të rekomandojnë kandidatët e tyre.

Për rekrutimin e jashtëm të kandidatëve përdoret edhe interneti edhe atë nëpërmjet ueb-faqet e ndërmarrjes. Shpalljet e suksesshme në internet janë ato për të cilat ka qasje dhe përdorim të lehtë. Aplikacionet On-line mund të përfshijnë teste për aplikantët dhe proces i automatizuar i rekrutimit, të cilat së bashku me shpejtësinë dhe me çmimin e ulët janë përparësitë kryesore të kësaj metode për punëdhënësit. Ana e keqe e kësaj metode të rekrutimit shpesh është që punëdhënësit shpesh fitojnë edhe përgjigje jo serioze, si dhe përgjigje nga kandidatët e pakualifikuar.


160

PJESA II

4. PËRZGJEDHJA PROFESIONALE 4.1. KONCEPTI, OBJEKTIVAT DHE RËNDËSIA E PËRZGJEDHJES PROFESIONALE

Procesi i përzgjedhjes profesionale është i përbërë nga disa aktivitete të ndërmarra në mënyrë që të vendosin për zgjedhjen e një kandidati të përshtatshëm për një punë të veçantë. Departamenti i stafit i vlerëson kandidatët me çka e lehtëson zgjedhjen. Vendimi përfundimtar për punësim në të shumtën e rasteve është pranuar nga menaxheri.

Zgjedhja profesional ka tre qëllime: • për punë të caktuar të zgjedhet personi i cili do të jetë më i

suksesshëm në punë; • për punë të caktuar zgjedhet personi i cili i plotëson

kushtet e punës dhe • në ndërmarrje të jetë punësuar personi për të cilin ka

perspektiva të mëdha për zhvillimin e shpejtë dhe të lartë profesional.

Rëndësia e përzgjedhjes profesionale është pasqyruar në efektet e zgjedhjes së kryer si: shkurtimi i periudhës së nevojshme për trajnim profesional, reduktimi i fluktacionit të punëtorëve, reduktimi i rasteve në vendin e punës, si dhe rritja e kënaqësisë së punës.

Procesi i përzgjedhjes profesionale është i bazuar në tri sfera: analiza e punës, e planit të stafit të nevojshëm dhe informatat për kandidatët. Analiza e punës jep informacion mbi përshkrimin e punës, si dhe aftësitë e nevojshme për punë të caktuara. Plani i stafit ofron informata për stafin e ri, ndërsa informata për kandidatët duhet të sigurojë përputhjen e kualifikimeve dhe aftësive të kandidatëve me objektivat e parapara me plan. Problemet dhe sfidat e përzgjedhjes profesionale rrjedhin nga koha e kufizuar, me të cilën disponon shërbimi i stafit në përzgjedhjen e kandidatëve, rregullat ligjore për të parandaluar diskriminimin dhe diversiteti më i madh i forcës punuese.

Procesi i përzgjedhjes përbëhet nga disa aktivitete: miratimi i aplikimeve, testimi, intervista, shqyrtimi i rekomandimeve dhe


161

PJESA II

vlerësimi i dokumentacionit, vlerësimet medicinale, biseda me menaxherin, prezantimi i punës dhe vendimi i punësimit. Për punët atraktive mund të shfaqet një ndryshim i madh midis të punësuarve dhe kandidatëve të lajmëruar. Për shembull, ndërmarrja Tojota ka pranuar 120.000 aplikacione për 1.700 vende të punës në repartin e prodhimit. Raporti 1:70 me të drejtë garanton një cilësi të caktuar nga kandidatët e pranuar. 4.2. TESTET NË PROCESIN E PËRZGJEDHJES

Me testet standardizohet procedura që shkakton një aktivitet të caktuar, atëherë rezultati i këtij aktiviteti matet dhe vlerësohet, që rezultati individual të krahasohet me rezultatet e arritura në të njëjtën situatë se individët e tjerët. Testi është një lloj instrumenti matës i cili duhet të karakterizohet me karakteristikat e mëposhtme: kredibilitetin, besueshmërinë, ndjeshmërinë dhe objektivitetet. Qëllimi i testeve është njohja e njerëzve, respektivisht përcaktimi më i saktë i pronave të caktuara të kandidatëve individualë. Përveç testeve me qëllime të përshkruara në mënyrë të qartë, ka edhe teste me qëllime të fshehura. Ky test është i besueshëm nëse rezultatet e tij korrespondojnë me rezultatet e mëvonshme të cilat i tregojnë punëtorët e zgjedhur.

Ekzistojnë disa lloje të testeve:

• Testet e njohurive - me ndihmën e tyre përcaktohet deri në çfarë mase i intervistuari ka fituar njohuri të caktuara në lidhje me punën ose me çfarë shkathtësie e kryen punën. Testet nuk i masin aftësitë e përgjithshme të kandidatit, por vetëm ato aftësi të cilat janë rezultat i ushtrimit dhe të mësuarit.

• Testet e aftësive – i masin ato karakteristika që janë parakusht për të kryer operacione të caktuara. Ato japin informacion rreth mundësive të fshehura dhe të papërdorura të individit apo për paradispozitat e tyre për të fituar aftësi dhe njohuri të caktuara. Në këtë grup të testeve përfshihen: testet senzore (testet e shqisave të shikimit, dëgjimit, dallimit të ngjyrave, etj.); testet e inteligjencës (veçanërisht për ato vende të


162

PJESA II

punës për të cilat nevojitet sintetizim mendor i llojeve të ndryshme të të dhënave); testet e aftësive mekanike (me të cilat përcaktohen aftësinë e të intervistuarit për kuptimin e parimeve mekanike dhe zgjidhjen e problemeve teknike-teknologjike); dhe testet e aftësive motorike (caktohet gatishmëria e duarve, gishtave, shpejtësia e reagimit, etj.).

• Testet e personalitetit - me ndihmën e tyre përcaktohen karakteristikat e personalitetit, sjellja emocionale, qëndrimet themelore ndaj vetes, ndaj të tjerëve dhe ndaj shoqërisë.

• Teste mjekësore – me këto teste përcaktohen defektet gjenetike që tregojnë një sensibilitet për shfaqjen e disa sëmundjeve, përcillet ngopja e gjakut me materie helmuese kimike, caktohet prania e virusit të SIDËS në gjak etj.

4.3. INTERVISTA NË PROCESIN E PËRZGJEDHJES

Në procesin e përzgjedhjes profesionale intervista është përdorur si mjet për grumbullimin e informacioneve shtesë për të parashikuar veçoritë e ardhshme punuese, por edhe si një mjet me ndihmën e të cilit verifikohet vërtetësia e të dhënave të grumbulluara më parë. Mungesa e intervistës janë subjektiviteti, besueshmëria e rezultateve të veta nga përvoja dhe aftësitë e personit i cili e bën intervistën, seriozitetin e efekteve përfundimtare të motivimit të të intervistuarit etj.

Suksesi i intervistës varet nga faktorët e mëposhtëm: • intervistuesi - është e rëndësishme pamjen e intervistuesit,

sjellja e tij, mënyrën e parashtrimit të pyetjeve, trajnimi i tij për intervistim, posedimi i disa tipareve si: ndershmëria, korrektësia, interesimi, përshtatja, inteligjenca;

• i intervistuari - paaftësia për të vlerësuar realisht kapacitetet dhe tiparet e tyre, vetëkritika e madhe në vetë-vlerësim, shqetësimi emocional gjatë intervistës, ndjenja e shqetësimit gjatë takimit me të intervistuarin, sidomos në rastin e dallimeve të mëdha të arsimimit, etj.

• procedura për kryerjen e intervistave - për të arritur sukses në intervistim, është e nevojshme të parapërcaktohen karakteristikat, aftësitë dhe njohuritë që vlerësohen, si dhe


163

PJESA II

specifikimi i shkallëve dhe nivelet që përdoren për vlerësimin e tyre.

Qëllimet e intervistës janë: fitimi i të dhënave të nevojshme për gjatësinë dhe përmbajtjen e përvojës së punës dhe kualifikimet e kandidatit, lajmërimi i kandidatit për punët që do të kryhet në qoftë se është pranuar, tregimi i mundësive për zhvillimin e mëtejshëm profesional dhe zhvillimi i marrë-dhënieve të mira ndërmjet ndërmarrjes dhe kandidat, pavarësisht nga rezultati i përzgjedhjes.

Ekzistojnë lloje të ndryshme të intervistës. Sipas përmbajtjes dhe rrjedhës së intervistave dallojmë: intervista të lira, sistematike dhe të standardizuara; sipas numrit të personave nga të cilët mblidhen të dhëna ekzistojnë intervista individuale dhe kolektive; ekzistojnë edhe intervista të veçanta të destinuara për përzgjedhje profesionale në profesione të veçanta etj. Teknologjia moderne mundëson intervista telefonike dhe kompjuterike. 4.4. RËNDËSIA E PËRZGJEDHJES

Rëndësia e përzgjedhjes së mirë të njerëzve për ndërmarrjen është e dukshme, por pasojat e zgjedhjes së gabuar janë të shumta, d.m.th. jo vetëm të natyrës financiare, por edhe të natyrës psikologjike. Pasojat e përzgjedhjes së gabuar kanë të bëjnë edhe me ndërmarrjen edhe me individin.

Duhet tentuar që përzgjedhja të jetë e lirë nga çfarëdo parregullsie: ryshfeti i anëtarëve të komisionit, diskriminimi dhe subjektiviteti i qëllimshëm, rezultatet e ndrequra dhe sjellja e vendimit përpara procesit të përzgjedhjes. Jo rrallë, procesi i përzgjedhjes bëhet vetëm formalisht, me çka kandidatët nuk janë të barabartë.

Me qëllim të përsosjes së procesit të përzgjedhjes, është e nevojshme të përcillen rezultatet e arritura nga kandidatët për të parë lidhjen mes rezultateve të procesit të përzgjedhjes dhe aftësive të punës. Janë të rëndësishme informacionet mbi kënaqësinë e udhëheqësit nga puna e kandidatit të punësuar, mungesa e tij nga puna, kryerja e punëve të tij dhe shumë informacione të tjera, të cilat tregojnë suksesin e procesit të përzgjedhjes.


164

PJESA II

5. KONKURRENCA GJATË KËRKESËS PËR PUNËSIM

Kandidatët e interesuar për një punë të caktuar është e nevojshme që te departamenti i stafit të ndërmarrjes të dorëzojnë:

- Lutjen - Bibliografinë profesionale - Curriculum vitae - Letrën motivuese - Cover letter - Kopjen e diplomave dhe të dokumenteve - Rekomandimet - Certifikata (mjekësore, për jo mungesë) Nëpërmjet përmbajtjes së këtyre dokumenteve, kandidati do

të paraqesë veten dhe profilin e tij profesional, respektivisht do të tregojë:

- Kush është (do të paraqesë anët e forta dhe të dobëta të tij);

- Si dëshiron të jetë; - Çfarë mund të bëhet; - Arsimimi, kualifikimi, specializimi dhe aftësitë. Kandidati

i shkruan biografi profesionale - curriculum vitae që: - t’i theksojë përparësitë e tij; - i përshkruani shkurtimisht dhe në mënyrë të qartë përvojat

dhe aftësitë e tij; - i tregon punëdhënësit se është i përshtatshëm për

pozicionin e punës; - e tërhequr interesin e punëdhënësit. - Kandidati shkruan letër motivuese – cover letter që: - t’i theksojë aftësitë dhe përvojat e tij; - i potencon anët e forta të tij; - e potencon gjërat që do të kontribuojë në suksesin e

ndërmarrjes; - e shpjegoni dëshirën dhe motivimin për të punuar në

ndërmarrje; - dallohet para kandidatëve të tjerë; - e ngjall interesin e punëdhënësit.


165

PJESA II

SHTOJCA Curriculum Vitae / Biografia e shkurtër

1. MBIEMRI: 2. EMRI: 3. DATA E LINDJES: 4. ADRESA: 5. TELEFONI: 6. E-MAIL: 7. NACIONALITETI: 8. GJENDJA MARTESORE: 9. PATENTË SHOFERI: 10. ARSIMIMI:

Institucioni Prej (vitit) / deri në (Vitin) Shkalla ose diploma të

cilën e posedon

11. SHKATHTËSITË GJUHËSORE Shënohen shkathtësitë gjuhësore me rangim prej 1. deri më 5. 5. është e barabartë me Shkëlqyeshëm

Gjuha Leximi Të folurit Të shkruarit

12. SHKATHTËSI TË TJERA (për shembull, literatura kompjuteristike, sfera të tjera të kompetencës) 13. POZITA E TANISHME: 14. VITET BRENDA NË FIRMË: 15. KUALIFIKIMET KYÇE: 16. DOSJA E PËRVOJËS PROFESIONALE


166

PJESA II

Data: prej muajit/vitit deri në muajin/vitin

Lokacioni: Kompania: Pozicioni: Përshkrimi i detyrave/përgjegjësive kryesore Data: prej muajit/vitit deri në muajin/vitin

Lokacioni: Kompania: Pozicioni: Përshkrimi i detyrave/përgjegjësive kryesore Data: prej muajit/vitit deri në muajin/vitin

Lokacioni: Kompania: Pozicioni: Përshkrimi i detyrave/përgjegjësive

17. PUBLIKIMET: Muaji dhe data NËNSHKRIMI _________________ _____________________


167

PJESA II

KONTRATA PËR PUNË: Në bazë të nenit 14. dhe 16. të Ligjit për marrëdhënie pune (“Gazeta zyrtare e

RM” nr. 80/93) punëdhënësi ___________________________________________________ Nga_________________rr.______________________nr.____nr.i amzës.______________ Komuna____________________ dhe Punëtori_______________________________________________________ Nga_________________rr.________________nr.____nr. i l.nj.___________nr.i amzës.___________Komuna_______________më datën_________20_____ ka lidhur këtë

K O N T R A T Ë P Ë R P U N Ë

Neni 1 Me këtë kontratë rregullon të drejtat, detyrimet dhe përgjegjësitë e marrëdhënieve të punës ndërmjet punëdhënësit dhe të punësuarit. Punëtori ka themeluar marrëdhënie pune për kohë të pacaktuar më datën ____________ të vitit 20___. Punëtori ka themeluar marrëdhënie pune për kohë të caktuar për shkak të rritjes së vëllimit të punëve, për punë sezonale, për zëvendësim të punëtorit në mungesë________________ për përfundim të projektit______________________duke filluar prej datës___________të vitit 20 ___ deri më datën ______________ të vitit 20____. Punëtori ka themeluar marrëdhënie pune si praktikant për një periudhë prej ______ muajve.

Neni 2 Marrëdhënien e punës punëtori e themelon për punë në vendin e punës________________ ___________________________ për të cilin, detyrat punuese janë përcaktuar dhe përshkruar në aktin për sistemim të vendeve të punës të punëdhënësit dhe është e vendosur shkalla _____________e përgatitjes profesionale me përvojë pune prej __________ viteve. Punëtori detyrat punuese do t’i kryejë në ______________ në _________________.

Neni 3

Punëdhënësi ia beson punëtorit, kurse punëtori pranon kryerjen e punës në bazë të Nenit 2. të kësaj kontrate.

Neni 4 Punëtori i pranon detyrimet që rrjedhin nga Ligji për marrëdhënie pune, rregulloret ligjore dhe rregulloret e tjera, marrëveshja kolektive, Statuti dhe aktet e punëdhënësit, e posaçërisht: - punët t’i kryejë me ndërgjegje dhe në kohë dhe në mënyrë cilësore, kurse mjetet për punën t’i shfrytëzojë në mënyrë ekonomike dhe me përgjegjësi dhe t’i realizojë rezultate pozitive në punë;


168

PJESA II

- t’i përmbahet kohës së paraparë dhe masave të parashikuara për mbrojtjen në punë; - t’i respektojë aktet e përgjithshme dhe individuale, urdhrat, urdhëresat dhe vendimet e punëdhënësit, menaxherit të drejtpërdrejtë dhe organeve drejtuese; të sillet drejt dhe me ndërgjegje ndaj palëve dhe punëtorëve të tjerë, me sjelljen e tij ta mbrojë reputacionin e punëdhënësit, ta ruajë të punën dhe sekretin profesional.

Neni 5 Punëdhënësi i pranon detyrimet që rrjedhin nga Ligji për marrëdhënie pune, rregullat ligjore dhe të tjera, marrëveshja kolektive, Statuti dhe aktet, e në veçanti: - punëtorin ta vendosë në vendin e punës për të cilin ai është zgjedhur; - t’i sigurojë kushte të nevojshme të punës për kryerjen e detyrave të ndërmarra të punës; - t’i sigurojë kohë të caktuar të punës, pushime dhe mungesa në punë, mjete të caktuara për mbrojtje në punë dhe kushte dhe të drejta të tjera për marrëdhënie pune, në përputhje me Ligjin dhe marrëveshjen kolektive; - t’i sigurojë rrogë të rregullt mujore në shumë prej______________ pikëve dhe - pagesë të shtesave, kompensimeve dhe të ardhurave të tjera në përputhje me Ligjin, marrëveshjen kolektive dhe akteve të saj; - t’i sigurojë pjesëmarrje në shpërndarjen e fitimeve – dividendë varësisht nga rezultatet e realizuara në punë.

Neni 6 Në rast nevoje punëtori pajtohet të renditet në çdo punë që përgjigjet me shkallën e tij të përgatitjes profesionale.

Neni 7 Kjo kontratë mund të shkëputet me marrëveshje të palëve para skadimit të kohës për të cilën është e lidhur me anulimin e njëanshme të punëtorit ose punëdhënësit në pajtim me Ligjin, marrëveshjen kolektive dhe me aktet e punëdhënësit, ose pushon të vlejë në kohën për të cilën është lidhur.

Neni 8 Kontrata është lidhur në 5. (pesë) kopje të barabarta nga të cilat një për punëtorin, kurse të tjerat për punëdhënësin.

Neni 9 Kjo marrëveshje është verifikuar në Departamentin e stafit pranë__________________ në ____________________.

Punëtori, Punëdhënësi, (V.V.)

__________________ _________________


169

PJESA II

KONCEPTET KRYESORE: DIZAJNI I PUNËS SPECIFIKIMET E PUNËS REKRUTIMI PËRZGJEDHJEA TESTI INTERVISTA BIBLIOGRAFIA PROFESIONALE LETRA MOTIVUESE KONTRATA PËR PUNË PËRMBLEDHJE

Analiza e punës është një proces i grumbullimit të të dhënave në vendin e punës ose definim i të gjitha elementeve që janë të nevojshme për kryerjen e suksesshme të detyrave punuese në vendin e punës. Dizajnimi i punës paraqet proces të strukturimit të punës dhe ndarjes së detyrave punuese të individëve ose të grupeve operatore për shkak të arritjes së qëllimeve të theksuara të ndërmarrjes. Rezultatet e analizës së punës janë paraqitur me shkrim në formë të përshkrimit dhe specifikimin e punës.

Sigurimi i kuadrit - staffing, si një aktivitet kompleks në menaxhimin e burimeve njerëzore, përfshin aktivitetet të cilat kryhen nga momenti i shpalljes së vendit të lirë të punës, deri në momentin e nënshkrimit të kontratës për punë me kandidatin e përzgjedhur. Rekrutimi i kandidatëve mund të bëhet nga burime të brendshme apo të jashtme. Metoda më shpesh e përdorur e rekrutimit të jashtëm është shpallja e vendeve të lira të punës.

Përzgjedhja profesionale është proces i përbërë prej disa aktiviteteve të cilat janë ndërmarrë në mënyrë që të sillet vendim për zgjedhjen e kandidatit të përshtatshëm për vendin e veçantë të punës. Qëllimi i testeve është njoftimi i njerëzve, respektivisht përcaktimi më i saktë i veçorive të caktuara të kandidatëve individualë. Në procesin e selektimit profesionale intervista shfrytëzohet si një mjet për grumbullimin e informacione plotësuese, për shkak të parashikimit të aftësive të ardhshme për punë, por edhe si një mjet me ndihmën e të cilin verifikohet saktësia e të dhënave të grumbulluara më parë, për përcaktimin më të saktë të veçorive të caktuara të personalitetit të kandidatëve.


170

PJESA II

Pyetjet për kontrollimin e njohurive: 1. Shpjegoni dy dimensionet më të rëndësishme të punës. 2. Çka nënkupton me përshkrimin dhe specifikimin e punës? 3. Pse bëhet rotacioni, zgjerimi dhe pasurimi i punës? 4. Cilat aktivitete i përfshin procesi i lajmërimit të kuadrit? 5. Shpjegoni burimet për rekrutimin e kandidatëve. 6. Cilat janë qëllimet e përzgjedhjes profesionale? 7. Shpjegoni dallimin në mes testit dhe intervistës. 8. Shpjegoni rëndësinë e përzgjedhjes. 9. Cilat dokumente duhet të dorëzohen gjatë konkurrimit për punësim?


171

PJESA II

LITERATURA 1. A. Hoxhiq – “Fleksibiliteti i procesit punues“, Instituti për Kërkime Sociale, Zagreb,

2005. 2. B. Shuklev, “Bazat e menaxhimit” – Fakulteti Ekonomik, Shkup, 2007. 3. B. Shuklev – “Menaxhimi i biznesit të vogël”, Fakulteti Ekonomik, Shkup, 2008. 4. B. Spirkoski – “Hyrje në mikroekonominë e aplikuar” – Prilep, 2005. 5. B. Nenevski, Mar Stojanova dhe A. Josifovski - “Zhvillimi i ndërmarrjeve të vogla

dhe të mëdha dhe reduktimi i papunësisë në R. e Maqedonisë“, Fondacioni Fridrih Ebert – Zyra, Shkup, 1997.

6. B. Bogiçeviç Milikic - “Burimet menaxhuese”, Beograd, 2006. 7. Cascio, W.F. “Menaxhimi me burimet njerëzore” - New York, 1989. 8. D. Dimkovska - “Parimet e ekonomisë në biznes” - Prilep, 2000 9. D. Eftimovski - “Zhvillimi ekonomik”, Instituti Ekonomik, Shkup, 2003. 10. G. A. Cole – “Menaxhimi, teoria dhe praktika” – Londër, 1996 11. Mësimi material “Trajnimi mbikëqyrës i kontrollit” - Qendra Detra, Shkup, 2004. 12. LJ. KIS “Faktor njerëzor – elementet më kryesore të strukturës organizative”

EKONOMIA, Zagreb, 2007. g. 13. L. Drakulevska -, “Lideriteti“ - Fakulteti i Ekonomisë – Shkup, 1999. 14. Z. Popovska, “Menaxhimi i sistemeve” - Fakulteti Ekonomik, Shkup, 2006. 15. Ligji për marrëdhënie të punës - Gazeta zyrtare e RM nr. D 106/2008. 16. M. Zarezankova-Potevska, “Perspektivat e bizneseve të vogla”, Shkup, 2000 17. Samuelson Pali, Nordhaus William “EKOHOMIA”, - Zagreb, 1992. 18. S. K. Velkova, D. Eftimoski, W. Zlatkovski - ”Biznesi për të diplomuarit”, Prosvetno

dello, Shkup, 2008. 19. S. K. Velkova, W. Zlatkovski - ”Bazat e biznesit 2" Prosvetno dello, Shkup, 2007. 20 T. Jovanovski -, “Ekonomia devizore“- Mislla, Shkup, 1995. 21. T. Fiti “Bazat e ekonomisë “- Fakulteti Ekonomik, Shkup, 2006. 22. T. Fiti – “Makroekonomia” - Fakulteti Ekonomik, 2004, Shkup. 23. Hark. Smilevski – “Sfida dhe zejtaria në ndryshimet organizative“- Detra Centar –

Shkup, 2000 24. Hark. Smilevski – “Mbikëqyrja 1. dhe 2” - Detra Centar – Shkup

Documents

LËNDË ZGJEDHORE për vitin III dhe IV 3... · ndërkombëtar dhe të njiheni me ekonomitë karakteristike dhe ndikimin e tyre ndaj tregtisë ndërkombëtare. Nëpërmjet përmbajtjes