Upload
truongnhu
View
221
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. PELINDO III CABANG GRESIK
Dra. Umi Elan, MS(Fakultas Ekonomi – Universitas Gresik)
ABSTRAK
Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan
adalah kepuasan kerja para karyawannya agar tujuan dari perusahaan
akan tercapai dengan apa yang diinginkan. Apabila karyawan sudah
terpenuhi kebutuhannya dengan apa yang diinginkan seperti
kebutuhan keamanan kerja, gaji, pengawasan, kondisi kerja, aspek
sosial dalam pekerjaan, perusahaan dan managemen, kesempatan
untuk maju dan faktor-faktor lainnya maka otomatis akan
meningkatnya kinerja karyawan, karyawan juga bisa memberi
pelayanan jasa yang memuaskan bagi para pengguna jasa dan juga
dapat memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Pelindo III Cabang Gresik.
Populasi dalam Jurnal ini adalah seluruh pegawai tetap atau pegawai
organik PT. Pelindo III Cabang Gresik, yaitu sejumlah 40 orang
dengan mengabaikan 1 orang pimpinan utama. Jadi populasi sebanyak
39 orang. Teknik analisia yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi linier sederhana. Dari penelitian yang telah
dilakukan dapat diketahui terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X)
sebesar 68% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya 32%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam
penelitian ini, bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo III Cabang Gresik.
Kata Kunci : kepuasan kerja, dan meningkatnya kinerja
karyawan.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
PT. Pelindo III Cabang Gresik
merupakan salah satu BUMN
di bidang pelayanan jasa
kepelabuhan. Keberadaannya
dalam menunjang kelancaran
arus barang dan jasa dalam
wilayah regional maupun
nasional semakin dirasakan
seiring dengan pertumbuhan
ekonomi wilayah. Dalam hal
ini PT. Pelindo III Cabang
Gresik semakin dituntut untuk
dapat menjalankan fungsinya
dengan baik, sehingga
memberikan manfaat yang
positif terhadap perkembangan
wilayah itu sendiri.
Salah satu faktor yang
dirasakan penting adalah
bagaimana memberikan
pelayanan jasa yang
memuaskan kepada para
pengguna jasa kepelabuhan.
Hal ini karena pelayanan jasa
merupakan salah satu sumber
pendapatan perusahaan yang
dapat dihandalkan
pemasukannya guna
menunjang aktifitas
perusahaan. Dengan pelayanan
jasa yang memadai, maka
berarti dapat menarik pada
pengguna jasa untuk memakai
fasilitas yang terdapat di
perusahaan. Adapun pelayanan
jasa pada PT. Pelindo III
Cabang Gresik, meliputi :
tempat sandar kapal barang /
kapal penumpang,
pergudangan, sewa guna lahan,
dan bongkar muat barang.
Pelayanan jasa yang
memuaskan harus didukung
oleh sumber daya manusia
yang bersedia bekerja dengan
semangat yang tinggi. Para
karyawan yang bekerja dengan
semangat kerja yang tinggi
akan memberikan pelayanan
yang sangat baik kepada para
pengguna jasa. Karyawan juga
mempunyai kepentingan atas
perusahaan, yaitu sebagai
sumber pekerjaan dan sumber
penghasilan bagi
penghidupannya. Didorong
oleh adanya kepentingan yang
serupa antara perusahaan dan
karyawan, maka timbul
hubungan idustrial itu adalah
terciptanya hubungan yang
tentram, damai dan harmonis
antara pihak perusahaan dan
pihak karyawan.
Salah satu hal yang
harus menjadi perhatian utama
perusahaan adalah kepuasan
kerja para karyawannya agar
tujuan dari perusahaan akan
tercapai dengan apa yang
diinginkan.
Apabila karyawan
sudah terpenuhi kebutuhannya
dengan apa yang diinginkan
seperti Keamanan kerja, Gaji,
Pengawasan (Supervise)
Kondisi Kerja, Aspek sosial
dalam pekerjaan, perusahaan
dan managemen, kesempatan
untuk maju faktor-faktor
lainnya maka otomatis akan
meningkatnya kinerja
karyawan, karyawan juga bisa
memberi pelayanan jasa yang
memuaskan bagi para
pengguna jasa dan juga dapat
memberikan kontribusi yang
optimal kepada perusahaan.
Oleh sebab itu penulis
tertarik untuk mengamati
mengenai kepuasan kerja
karena manfaat yang didapat,
baik untuk karyawan maupun
untuk perusahaan, bagi
karyawan diteliti tentang sebab
dan sumber kepuasan kerja,
serta usaha yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, sedangkan bagi
perusahaan penelitian
dilakukan untuk tercapainya
tujuan perusahaan. Penulis juga
tertarik meneliti apakah
kepuasan kerja mempunyai
pengaruh tehadap kinerja
karyawan.
Pada Penulisan ini lebih
memfokuskan permasalahan
pada kondisi yang dialami oleh
karyawan atau karyawati
PT.Pelindo III Cabang Gresik,
apakah karyawan karyawati
merasa puas dengan kondisi
penempatan karyawan pada
bagian atau bidang kerja yang
sama, untuk waktu yang cukup
lama, akankah berpengaruh
pada kepuasan kerja dari
karyawan tersebut dalam
bekerja, karena karayawan
rentan sekali untuk mengalami
kejenuhan akibat pekerjaan
monoton yang dijalani, sampai
saat ini masih ada pegawai
yang bekerja pada posisi yang
sama lebih dari sepuluh tahun,
tanpa pernah dimutasi dan
dinaikkan kelas jabatannya.
Bekerja pada bidang
tugas yang sama untuk waktu
yang panjang akan mudah
membuat karyawan merasa
bosan, rutinitas kerja yang
monoton setiap harinnya, pada
suatu waktu pasti akan sampai
titik kejenuhan, yang dapat
mengakibatkan karyawan tidak
dapat dengan maksimal
mengeluarkan kemampuan
yang dimiliki untuk
memajukan perusahaan, kerena
tahu posisi mereka tidak akan
berubah. Bisa menyebabkan
karyawan tidak lagi punya
minat dan kemauan untuk
mengembangkan diri, dan pada
titik tertentu mungkin saja
menjadi tidak peduli dengan
produk atau program yang
diinginkan. Sebab bagi mereka
itu sama sekali tidak akan
mempengaruhi posisi dan karir
mereka.
Berdasarkan hal-hal
yang telah diuraikan diatas,
maka penulis berniat untuk
mengadakan penelitian dengan
Judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Pelindo III
Cabang Gresik”.
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian
diatas maka masalah yang akan
di bahas dalam penelitian ini
adalah apakah terdapat
pengaruh antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan di
PT. Pelindo III Cabang Gresik?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada
perumusan masalah tersebut di
atas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah Untuk
mengetahui pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di PT.
Pelindo III Cabang Gresik.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari
penelitian ini adalah
1. Dapat dijadikan
pertimbangan bagi pihak
perusahaan dalam
menentukan strategi untuk
bisa menciptakan
kepuasan kerja para
karyawan yang kemudian
diharapkan bisa
meningkatkan kinerja
karyawan. Dengan
meningkatkan kinerja para
karyawan, maka karyawan
juga bisa memberi
pelayanan jasa yang
memuaskan bagi para
pengguna jasa PT. Pelindo
III Cabang Gresik
2. Menambah wawasan dan
sarana pengaplikasian teori
perkuliahan bagi peneliti
dibidang manajemen
Perusahaan.
3. Dapat dijadikan referensi
bagi peneliti lainnya yang
tertarik untuk membahas
masalah hubungan
pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja di dalam
perusahaan.
TUJUAN PUSTAKA
Definisi Manajemen
Sebuah organisasi baik itu
organisasi yang baru ataupun
yang lama dalam menjalankan
aktivitasnya perlu ditata agar
dapat berjalan dengan baik
dan tujuannya dapat tercapai.
Oleh karena itulah diperlukan
manajemen yang baik.
Sebelum mendefinisikan
manajemen, ada baiknya
diuraikan terlebih dahulu
pemahaman pokok dari
manajemen. Bila diperhatikan
literatur manajemen, maka
akan tampak bahwa istilah
manjemen akan mengandung
tiga pemahaman, yaitu:
1. Manajemen sebagai proses
2. Manajemen sebagai
kolektivitas orang-orang
yang melaksanakan
aktivitas manajemen
3. Manajemen sebagai suatu
seni dan ilmu
Manajemen dikatakan sebagai
suatu proses, karena setiap
orang yang menrapkan
manajemen harus
melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu yang saling
berkaitan dalam mencapai
tujuan. Selanjutnya,
manajemen dikatakan sebagai
kolektivitas; orang-orang yang
melaksanakan aktivitas
manajemen harus
melaksanakanannya secara
kolektif.
Manajemen juga dapat
dikatakan sebagai seni karena
pencapaian tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu
adalah dengan menggunakan
kegiatan orang lain.
Manajemen dikatakan sebagai
ilmu karena manajemen
sebagai suatu bidang ilmu
pengetahuan berusaha secara
sestematis untuk memahami
mengapa dan bagaimana
manusia bekerja sama untuk
mencapai tujuan, kemudian
menerangkan gejala-gejala,
kejadian-kejadian, keadaan-
keadaan dan memberikan
penjelasan-penjelasan tentang
itu. Disamping itu sebagai
ilmu pengetahuan, dalam
penerapannya manajemen juga
membutuhkan disiplin ilmu-
ilmu pengetahuan yang lain.
Seperti halnya banyak
bidang studi lain yang
menyangkut manusia,
manajemen sulit untuk
didenfinisikan, dan dalam
kenyataannya, tidak ada
definisi manajemen yang
dapat diterima secara
universal. Walaupun begitu,
peneliti mencoba untuk
menerapkan beberapa
pendapat ahli yang
mendefinisikan manajemen.
Daft (2002:8)
mendefinisikan sebagai
berikut : “Manajemen adalah
pencapaian sasaran-sasaran
organisasi dengan cara yang
efektif dan efisien melalui
perencanaan
pengorganisasian,
kepemimpinan dan
pengendalian sumberdaya
organisasi”.
Pengertian Manajemen
Menurut Stoner (2006 :
Organisasi. Org) “Manajemen
adalah suatu proses
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan, dan
pengendalian upaya dari
anggota organisasi serta
penggunaan semua daya yang
ada pada organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Hasibuan (2000:2)
mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan
seni mengatur proses
pemenfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai satu
tujuan”.
Menurut Handoko
(2000:10) mendefinisikan
manajemen sebagai berikut :
“Manajemen adalah bekerja
dengan orang-orang untuk
menentukan,
menginterpretasikan, dan
mencapai tujuan organisasi
dengan pelaksanaan fungsi
perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan
personalia, pengarahan,
kepemimpinan dan
pengawasan”.
Dari beberapa definisi
para ahli seperti yang
disebutkan diatas, dapat
diambil kesimpulan bahwa
manajemen adalah ilmu, seni,
dan proses perencanaan,
perorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan sumber daya
organisasi, yang dilaksanakan
dengan orang-orang untuk
mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan.
Dari uraian-uraian
diatas dipahami bahwa :
1. Manajemen mempunyai
tujuan yang ingin dicapai
2. Manajemen merupakan
kolaborasi antara ilmu,
proses, dan seni
3. Manajemen baru dapat
diterapkan jika ada dua
orang lebih melakukan
kerja sama dengan suatu
organisasi
4. Manajemen terdiri dari
beberapa fungsi yaitu :
perencanaan,
pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan
dan pengawasan
Selain itu manajemen pada
dasarnya baru dapat
diterapkan, jika :
1. Ada tujuan bersama dan
kepentingan yang sama
yang akan dicapai
2. Ada kerja sama diantara
sekelompok orang dalam
ikatan formal dan ikatan
tata tertib yang baik
3. Ada pembagian kerja,
tugas dan tanggung jawab
yang teratur
4. Ada organisasi untuk
melakukan kerja sama
Manajemen sangat penting
untuk mengatur semua
kegiatan dalam kehidupan
baik di rumah tangga, sekolah,
organisasi, perusahaan,
yayasan-yayasan,
pemerintahan dan lain
sebagainya. Manajemen yang
baik akan menimbulkan
pembinaan kerja sama akan
serasi harmonis, saling
menhormati mencintai
sehingga tujuan dari organisasi
akan tercapai secara optimal.
Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Fungsi-
fungsinya
Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia
Secara harfiah Manajemen
Sumber Daya Manusia
mengandung pengertian yang
merupakan panduan dari
pengertian Manajemen dan
Sumber Daya Manusia.
Seperti yang telah dibahas di
atas, dari semua difinisi
tentang manajemen, minimal
definisi tersebut mengandung
tiga unsur, yaitu proses
sumber daya manusia dapat
dikatakan sebagai segolongan
masyarakat yang memenuhi
kebutuhan hidupnya dengan
kerja pada suatu unit usaha.
Dalam penegrtian sumber
daya manusia ini tercakup
semua unsur yang dimiliki
sumber daya manusia tersebut.
Termasuk energi, bakat,
keterampilan, kondisi fisik dan
mental. Sumber daya manusia
dapat juga dikatakan sebagai
daya yang berasal dari
manusia termasuk tenaga dan
potensi yang dimiliki oleh
manusia tersebut.
Dari pengertian
manajemen dan sumber daya
manusia di atas, secara
sederhana dapat dikatakan
bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan ilmu
manajemen yang diterapkan
dalam masalah pengelolaan
sumber daya manusia.
Dari sekian banyak
definisi mengenai manajemen
sumber daya manusia, tidak
satu difinisi pun yang bersifat
universal yang dapat diterima
oleh semua pihak. Kimmerly
sebagaimana dikutip oleh
Bambang Wahyudi (2002 :
10) menyebutkan bahwa
sangat sukar untuk mencari
difinisi manajemen sumber
daya manusia yang dapat
diterima secara universal,
sehingga semua orang mau
menggunakan suatu
pengertian dari bermacam-
macam pengertian tentang hal
itu.
Meskipun demikian,
penulis mencoba untuk
menyajikan definisi dari
beberapa ahli yang kemudian
ditarik suatu kesimpulan dari
pendapat-pendapat mereka.
Dessler (2004:2)
mendifinisikan manajemen
sumber daya manusia sebagai
berikut : “Proses memperoleh,
melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi
kepada karyawan,
memperhatikan hubungan
kerja mereka, kesehatan dan
keamanan, serta masalah
keadilan”.
Wahyudi (2002:10)
mendifinisikan manajemen
sumber daya manusia sebagai
berikut : “ilmu, seni, dan
proses memperolehkan,
manajemen atau
mengembangkan dan
memelihara tenaga kerja yang
kompeten sedemikian rupa
sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai dengan efisien
dan ada kepuasan pada diri
pribadi”.
Dari definisi-definisi
yang telah disebutkan para
ahli di atas, dapat diambil
suatu kesimpulan bahwa
sumber daya manusia
merupakan ilmu, seni, dan
proses dalam aktivitas-
aktivitas perencanaan,
pengorganisasian,
mengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja sehingga tercapai
tujuan organisasi individu, dan
tercapai kepuasan pada diri
individu”.
Fungsi-fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian
manajemen sumber daya
manusia yang telah
dirumuskan di atas, maka
kegiatan-kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia di dalam
suatu organisasi dapat
diklasifikasi ke dalam
beberapa fungsi.
Sebagai ilmu terapan
dari ilmu manajemen sumber
daya manusia memiliki fungsi
manajemen dengan penerapan
di bidang sumber daya
manusia. Wahyudi (2002:12)
menyebutkan bahwa fungsi-
fungsi pokok dari ilmu
manajemen dengan penerapan
pada sumber daya manusia
adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaan
Yaitu melaksanakan tugas
dalam perencanaan
kebutuhan, pengadaan,
pengembangan, dan
pemeliharaan sumber daya
manusia.
2. Fungsi Pengorganisasian
Yaitu menyusun suatu
organisasi dengan
mendesain struktur dan
hubungan antara tugas-
tugas yang harus
dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan
3. Fungsi Pelaksanaan
Yaitu memberikan
dorongan untuk
menciptakan kemauan
kerja yang dilaksanakan
secara efektif dan efisien
4. Fungsi pengendalian
Yaitu melakukan
pengukur-pengukuran
antara kegiatan yang
dilakukan dengan standar-
standar yang telah
ditetapkan. Khususnya
dibidang tenaga kerja.
Disamping fungsi-fungsi
pokok, manajemen sumber
daya manusia memiliki
beberapa fungsi-fungsi
operasional. Dimana pada
dasarnya fungsi operasional
dari manajemen sumber daya
manusia dapat diklasifikasikan
dalam tiga fungsi operasional
seperti diungkapkan oleh
wahyudi (2002:14) sebagai
berikut :
1. Pengadaan Sumber Daya
Manusia
Kegiatan operasional
manajemen sumber daya
manusia yang berada
dalam ruang lingkup ini
adalah :
a. Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Dalam perencanaan
sumber daya manusia
dilakukan penentuan
kebutuhan tentang
kerja balik secara
kuantitatif maupun
secara kualitatif, serta
cara memenuhi
kebutuhan tenaga kerja
itu.
b. Penarikan Calon
Tenaga Kerja
Penarikan calon tenaga
kerja ini berupa usaha
menarik sebanyak
mungkin calon-calon
tenaga yang memenuhi
persyaratan yang
dibutuhakan dari
sumber-sumber tenaga
kerja yang tersedia.
c. Seleksi
Seleksi merupakan
proses pemilihan
tenaga kerja dari
sejumlah calon tenaga
kerja yang dapat
dikumpulkan melalui
proses penarikan
tenaga kerja.
d. Penempatan
Penempatan tenaga
kerja yang terpilih
pada jabatan yang
ditetapkan.
e. Pembekalan
Pembekalan atau
dikenal dengan istilah
Indoctrination,
Induction, Orientation
dilakukan untuk
memberikan
pemahaman kepada
tenaga kerja terpilih
tentang diskripsi
jabatan, kondisi kerja
dan peraturan
organisasi.
2. Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Kegiatan – kegiatan dalam
fungsi pengembangan
sumber daya manusia ini
bertujuan untuk
meningkatkan dan
mengembangkan
kemampuan sumber daya
manusia yang telah
dimilki, sehingga tidak
akan tertinggal oleh
perkembangan organisasi
serta ilmu pengetahuan
dan teknologi.
Fungsi operasional
manajemen sumber daya
manusia yang berada
dalam fungsi ini adalah
sebagai berikut :
a. Pelatihan dan
Pengembangan
Pelatihan dan
pengembangan tenaga
kerja dilakukan dengan
mengikutsertakan
tenaga kerja tersebut
dalam program
pelatihan dan program
pengembangan dengan
tujuan untuk
meningkatkan
kemampuan dan
keterampilan seorang
tenaga kerja, sehingga
mampu menyesuaikan
atau mengikuti
perkembangan
kebutuhan organisasi.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan Karir
meliputi kegiatan-
kegiatan yang
menyangkut
pengembangan karir
seorang tenaga kerja,
baik dalam bentuk
kenaikan pangkat
maupun promosi
jabatan.
3. Pemeliharaan Sumber
Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam
fungsi pemeliharaan
sumber daya manusia ini
ditujukan untuk
memeliharaan sumber
daya manusia yang
dimiliki. Wujud dari hasil
pemelirharaan sumber
daya manusia ini adalah
tumbuhnya rasa betah dan
mempunyai kemauan
untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya pada
organisasi.
Fungsi operasional
manajemen sumber daya
manusia yang berada
dalam fungsi ini adalah
sebagai berikut :
a. Kompensasi jabatan
Kompensasi jabatan
meliputi usaha
pemberian balsa jasa
atau kompensasi atas
prestasi yang telah
diberikan oleh seorang
tenaga kerja.
b. Integrasi
Integrasi meliputi
usaha menciptakan
kondisi integrasi atau
persamaan kepentingan
antara tenaga kerja
dengan organisasi,
yang telah menyangkut
masalah motivasi,
kepentingan,
komunikasi, konflik,
dan konseling.
c. Hubungan Perburuhan
Hubungan perburuhan
dimulai dengan
pembahasan masalah
perjanjian kerja,
perjanjian perburuhan,
kesepakatan kerja
bersama, sampai
penyelesaian
perburuhan.
d. Pemutusan Hubungan
Kerja
Pemutusan Hubungan
Kerja menyangkut
masalah pemutusan
hubungan kerja.
Seluruh kegiatan melalui
fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia
diarahkan untuk mewujudkan
sasaran pokok manajemen
sumber daya manusia yaitu
mendaya gunakan secara
optimal sumber daya manusia
dalam suatu organisasi untuk
terciptanya suatu kondisi yang
memenuhi semboyan The right
man on the job at the right
time yang lebih dikenal dengan
tiga tepat, tepat jabatan dan
tepat waktu. Kondisi semacam
ini hanya mungkin terjadi bila
setiap manusia di dalam
organisasi mencapai tingkat
prestasi kerja yang tinggi.
Dengan kata lain, sumber daya
manusia yang dimiliki maupun
mengembangkan produktivitas
kerja sampai pada tingkat
maksimal.
Sasaran pokok ini
dicapai melalui sasaran untuk
membentuk terciptanya
kemampuan kerja (ability to
work) dan kemampuan kerja
(willingness to work) dari
tenaga kerja yang dimiliki
suatu organisasi.
Fungsi-fungsi
operasional manajemen sumber
daya manusia dan
pengembangan sumber daya
manusia diarahkan untuk
menjamin syarat dasar
kemampuan kerja. Sedangkan
fungsi-fungsi operasional
manajemen sumber daya
manusia dalam ruang lingkup
pemeliharaan sumber daya
manusia diarahkan untuk
menjamin syarat dasar
kemampuan kerja.
Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia
beraneka ragam dan salah satu
bentuk dari segala aktivitas
yang ada adalah bekerja.
Bekerja memiliki arti
melaksanakan suatu tugas yang
diakhiri dengan buah karya
yang dapat dinikmati oleh
manusia yang bersangkutan
(Moh. As’ad. 1987:45). Hal ini
didorong oleh keinginan
manusia untuk memenuhi
adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi. Namun manusia
sepertinya tidak pernah puas
dengan apa yang didapat.
Menurut pendapat dari
(Moch. As’ad 1987:117-118)
faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja
antara lain :
1. Faktor psikologik,
merupakan faktor yang
berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang
meliputi minat,
ketentraman dalam
bekerja, sikap terhadap
kerja, bakat dan
keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan
faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial
baik antara sesama
karyawan, dengan
atasannya, maupun
karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan
faktor yang berhubungan
dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan
kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja
dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja,
keadaan ruangan/suhu,
penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan
karyawan dan umur.
4. Faktor kepuasan financial,
yaitu terpenuhinya
keinginan karyawan
terhadap kebutuhan
financial yang diterimanya
untuk memenuhi
kebutuhan mereka sehari-
hari sehingga kepuasan
kerja bagi karyawan dapat
terpenuhi. Hal ini
meliputi : sistem dan
besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam
tunjangan, fasilitas yang
diberikan serta promosi.
Karena itu salah satu tugas
manager personalia adalah
harus dapat menyesuaikan
antara keinginan para
karyawan dengan tujuan dari
perusahaan. Walaupun
kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan suatu cara pandang
seseorang. Baik yang bersifat
positif maupun negative
tentang pekerjaannya
(Sondang P.
Siagian,1996:295).
Dalam kutipan Moh.
As’ad yang terdapat pada
buku psikologi Industry
(2000:104), Joseph Tiffin
mendifinikan kepuasan kerja
adalah sikap karyawan
terhadap pekerjaan, situasi
kerja, kerjasama diantara
pimpinan dan sesama
karyawan dan pendapat M.L
Blum yang dikutip oleh As’ad
dalam buku psikologi Industi
(2000:102) mendifinisikan
kepuasan kerja adalah suatru
sikap yang umum sebagai
hasil dari berbagai sifat khusus
individu terhadap faktor kerja,
karakteristik individu dan
hubungan social individu
diluar pekerjaan itu sendiri.
Serta ada juga pendapat dari
Susilo Martoyo dalam
bukunya “Manajemen sumber
daya manusia (1990:123-124),
kepuasan kerja merupakan :
keadaan emosional karyawan
dimana terjadi atau tidak
terjadi titik temu antara nilai
balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan
untuk karyawan yang
bersangkutan.
Menurut Efendi
(2002:290) kepuasan kerja
didefinisikan dengan hingga
sejauh mana individu
merasakan secara positif atau
negatif berbagai macam faktor
atau dimensi dari tugas-tugas
dalam pekerjaannya.
Menurut pendapat
Robbins (2003:91) istilah
kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaan
yang dilakukanya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukan sikap yang
positif terhadap kerja itu,
seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya
menunjukan sikap yang
negatif terhadap kerja itu.
Karena pada umumnya apabila
orang berbicara mengenai
sikap karyawan, lebih sering
mereka memaksudkan
kepuasan kerja.
Malayu S.P. Hasibuan
(2006:202) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi
antara keduanya.
Pekerjaan merupakan
bagian yang penting dalam
kehidupan seseorang, sehingga
kepuasan kerja juga
mempengaruhi kehidupan
seseorang. Oleh karena itu
kepuasan kerja adalah bagian
kepuasan hidup (Wether dan
Davis, 1982:42).
Kepuasan kerja juga
tergantung pada hasil intrinsik,
ekstrinsik, dan persepsi
pemegang kerja pada
pkerjaannya, sehingga
kepuasan kerja adalah tingkat
dimana seseorang merasa
positif atau negatif tentang
berbagai segi dari pekerjaan,
tempat kerja, dan hubungan
dengan teman kerja (Gibson
Ivanicevic Donely, 1985:464-
465).
Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan sesuatu
yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka
makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut.
Jadi secara garis besar
kepuasan kerja dapat diartikan
sebagai hal yang
menyenangkan atau yang tidak
menyenangkan yang mana
pegawai memandang
pekerjaannya.
Tujuan Penilaian Kinerja
bagi para karyawan dapat
kita ketahui yaitu :
1. Tujuan evaluasi : seorang
manager menilai kinerja
dari masa lalu seorang
karyawan dengan
menggunakan ratings
deskriptif untuk menilai
kinerja dan dengan data
tersebut berguna dalam
keputusan – keputusan
promosi, demosi, terminasi
dan kompensasi.
2. Tujuan pengembangan :
seorang manager mencoba
untuk meningkatkan
kinerja seorang karyawan
dimasa akan datang.
Sedangkan tujuan pokok
dari system penilaian
kinerja karyawan adalah
sesuatu yang
menghasilkan informasi
yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku
dan kinerja anggota
organisasi atau
perusahaan.
Manfaat penilaian kinerja
karyawan
Pada umumnya orang-orang
yang berkecimpung dalam
managemen sumber daya
manusia sependapat bahwa
penilaian ini merupakan
bagian penting dari seluruh
proses kekaryaan karyawan
yang bersangkutan. Hal ini
penting juga bagi perusahaan
dimana karyawan tersebut
bekerja. Bagi karyawan,
penilaian tersebut berperan
sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti
kemampuan, kelebihan,
kekurangan dan potensi yang
pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan,
jalur, rencana dan
pengembangan karir, dan bagi
organisasi atau perusahaan
sendiri, hasil penilaian
tersebut sangat penting artinya
dan peranannya dalam
pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan
program pendidikan,
penempatan, promosi, system
imbalan dan berbagai aspek
lain dari proses managemen
sumber daya manusia secara
efektif.
Pengukuran Kinerja
Karyawan
Secara teoritikal berbagai
metode dan teknik mempunyai
sasaran yang sama, yaitu
melalui prestasi kerja para
karyawan secara obyektif
untuk suatu kurun waktu
tertentu dimasa lalu yang
hasilnya bermanfaat bagi
organisasi atau perusahaan,
seperti untuk kepentingan
mutasi pegawai maupun bagi
pegawai yang bersangkutan
sendiri dalam rangka
pengembangan karirnya.
Tujuan Pengukuran Kinerja
Karyawan
Menurut Joseph Tiffin yang
dikutip oleh Hendry Simamora
dalam buku “Manajemen
Sumber Daya Manusia” (1995
: 344 – 345), tujuan
mengevaluasi kinerja
karyawan dapat dikategorikan
atas dua tujuan pokok yaitu :
1. Untuk tujuan administrasi
pengambilan keputusan
promosi dan mutasi,
misalnya :
a. Sebagai dasar
pengambilan
keputusan promosi dan
mutasi
b. Untuk menentukan
jenis-jenis latihan kerja
yang diperlukan
c. Sebagai kreteria
seleksi dan
penempatan karyawan
d. Sebagai dasar
penilaian program
latihan dan efektifvitas
jadwal kerja, metode
kerja, struktur
organisasi, system
pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan
e. Sebagai metode
pembayaran gaji dan
upah
2. Tujuan individual
employee development
yang meliputi :
a. Sebagai alat ukur
mengdentifikasi
kelemahan-kelemahan
personal dan dengan
demikian bisa sebagai
bahan pertimbangan
agar bisa
diikutsertakan dalam
latihan kerja tambahan
b. Sebagai alat untuk
memperbaiki atau
mengembangkan
kecakapan kerja yang
baik
c. Sebagai alat untuk
meningkatkan motivasi
kerja karyawan
sehingga dapat tercapai
tujuan untuk
mendapatkan
performance kerja
yang baik
d. Sebagai alat untuk
mendorong atau
membiasakan para
atasan untuk
mengobservasikan
prilaku dari
bawahannya supaya
diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan
bawahannya
e. Sebagai alat untuk bisa
melihat kekurangan
atau kelemahan-
kelemahan dimasa
lampau dan
meningkatkan
kemampuan-
kemampuan karyawan
selanjutnya.
Perilaku Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (2006 : 687)
dalam penilaian kinerja
terdapat beberapa pilihan
dalam penentuan mengenai
yang sebaiknya melakukan
penilain tersebut antara lain :
1. Atasan Langsung
Semua hasil evaluasi
kinerja pada tingkat
bawah dan menengah
pada umumnya
dilakukan oleh atasan
langsung karyawan
tersebut.
2. Rekan Sekerja
Evaluasi ini merupakan
salah satu sumber
paling handal dari
penilaian. Alasan rekan
sekerja yang tindakan
dimana interaksi sehari-
hari memberi
pandangan menyeluruh
terhadap kinerja dalam
pekerjaannya.
3. Pengevaluasi diri
sendiri
Mengevaluasi kinerja
mereka sendiri apakah
sudah konsisten dengan
nilai-nilai, dengan
sukarela dan pemberian
kuasa
4. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan
langsung dapat
memberikan informasi
yang tepat dan terinci
mengenai perilaku
seorang manajer,
karena lazimnya
penilaian yang
mempunyai kontak
yang sering dinilai.
5. Pendekatan
menyeluruh
Pendekatan ini
memberikan umpan
balik kinerja dari
lingkungan penuh
kontas sehari-hari yang
mungkin dimiliki
karayawan, yang
disekitar personal,
sampai kepelanggan
dan rekan sekerja.
METODOLOGI
PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini
adalah deskriptif kuantitatif,
yaitu prosedur pemecahan
masalah yang diteliti dengan
menggunakan cara
penggambaran data yang
disajikan dalam bentuk angka-
angka yang ditabulasikan
kemudian dianalisa. Penelitian
ini bersifat kausal karena
peneliti berusaha menyelidiki
pengaruh antara variabel
kepuasan kerja (X) terhadap
kinerja karyawan (Y). Studi
kausal ini akan menggunakan
analisis regresi linier
sederhana.
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT.
Pelindo III cabang Gresik.
Populasi dan Sampel
Penelitian
Djarwanto dan Subagyo
(1995 : 23) menyebutkan :
“populasi adalah jumlah dari
keseluruhan obyek satuan atau
individu yang karakteristiknya
hendak diduga”. Menurut
pendapat itu, maka populasi
dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai tetap atau
pegawai organik PT. Pelindo
III Cabang Gresik, yaitu
sejumlah 40 orang dengan
mengabaikan 1 orang pimpinan
utama. Jadi populasi sebanyak
39 orang.
Sedangkan Djarwanto
dan Subagyo (1995 : 25)
menyebutkan : “sampel
merupakan bagian dari
populasi yang karakteristiknya
hendak diselidiki dan dianggap
bisa mewakili keseluruhan
populasi, sehingga jumlah
sampel lebih sedikit daripada
jumlah populasinya”.
Arikunto (1998 : 33)
menyebutkan : “apabila
populasi kurang dari 100, lebih
baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan
penelitian populasi.
Selanjutnya jika populasinya
besar atau lebih dari 100 maka
dapat diambil antara 10-15%”.
Karena jumlah populasi kurang
dari 100 maka diambil semua
anggota populasi sebagai
sampel, sehingga penelitian ini
menggunakan teknik penelitian
populasi.
Jenis data dan Sumber data
Jenis Data
Jenis data yang dipakai dalam
penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Data kuantitatif
Dalam penelitian ini,
data kuantitatif
diperoleh melalui
penyebaran kuesioner
yang menggunakan
skala Likert (skala 5
Poin). Skala Likert
yaitu skala yang
menunjukan sejauh
mana tingkat respon
dari responden yang
ditunjukan dari sangat
setuju sampai dengan
sangat tidak setuju.
2. Data kualitatif
Data kualitatif yang
dimaksudkan meliputi
literature yang
berhubungan dengan
topik penelitian serta
gambaran umum obyek
penelitian.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan
dalam penelitian ini meliputi :
1. Data Primer
Merupakan data yang
diperoleh langsung dari
obyek yang diteliti.
Data ini diperoleh
melalui serangkaian
observasi berupa
informasi umum baik
tertulis atau tidak
tertulis yang sesuai
dengan latar belakang
permasalahan yang
akan diajukan.
Sedangakan data yang
diperoleh melalui
kuesioner berupa
jawaban dari responden
tersebut.
2. Data Sekunder
Merupakan data yang
diperoleh melalui studi
kepustakaan untuk
mendapatkan data-data
tertulis yang menunjang
penelitian, berupa karya
tulis, buku-buku ilmiah,
jurnal. Data yang
diperoleh berupa
catatan penelitian
sebelumnya yang
berkaitan erat dengan
topik penelitian ini.
Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode
pengumpulan data yang
digunakan adalah
1. Metode Angket
(kuesioner)
Kuesioner adalah
sejumlah pertanyaan
tertulis yang digunakan
untuk memperoleh
informasi dari
responden dalam arti
laporan tentang
pribadinya atau hal-hal
yang ia ketahui
(Arikunto, 1998 : 139).
Metode ini digunakan
untuk pengambilan data
tentang kepuasan kerja
dan kinerja karyawan
PT. Pelindo III cabang
Gresik.
2. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi
adalah mencari data
mengenai hal-hal atau
variasi yang berupa
catatan, transkrip, buku,
surat kabar, majalah,
prasasti, notulen rapat,
agenda dan sebagainya
(Arikunto, 1998 : 234).
Metode ini digunakan
untuk melengkapi data
yang berhubungan
dengan gambaran
umum tentang
PT.Pelindo III cabang
Gresik.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Sejarah PT. Pelindo III
Cabang Gresik
PT. Pelindo Indonesia
III (Persero) Cabang Gresik
merupakan salah satu
pelabuhan kelas II yang berada
di bawah pengelolahan PT.
Pelabuhan Indonesia III yang
berpusat di Surabaya dan
secara administratif berada di
bawah kewenangan
Departemen Perhubungan.
Kedudukan Pelindo III Cabang
Gresik secara geografis terletak
pada posisi 112, 39’, 30, 60”
Bujur Timur dan 07, 09’, 27,
40” Lintang Selatan, tepatnya
pada selat Madura atau sebelah
utara pelabuhan Tanjung Perak
Surabaya.
Sejarah pengelolaan
pelabuhan di Indonesia secara
umum, dimulai sejak
kemerdekaan RI tahun 1945.
Meskipun demikian mulai
tahun 80-an pemerintah
menunjuk BUMN sebagai
pengelola pelabuhan dengan
membentuk perusahaan Umum
(perum) pelabuhan I, II, III,
dan IV. Perum pelabuhan
kemudian berbentuk perseroan
terbatas pada tahun 1992 dan
berubah nama menjadi PT.
Pelabuhan Indonesia (persero)
I, II, III, dan pelindo IV. Guna
memperlancar usaha pelabuhan
Gresik, maka ditetapkan daerah
lingkungan pelabuhan. Dalam
hal ini terdapat beberapa
ketetapan yang diawali dan
ditetapkan saat pemerintah
Belanda sampai dengan
pemerintahan Republik
Indonesia dengan surat-surat
keputusan, diantarannya
sebagai berikut :
1. Surat keputusan
Gubenur Jendral Hindia
Belanda pada tanggal 6
Maret 1931 dengan
Nomor : 18 (Staadblad
Nomor : 102) tahun
1931.
2. Surat keputusan kepala
daerah Kabupaten
Surabaya (sekarang
Kabupaten Gresik)
dengan Nomor :
U/31/PU//AA pada
tanggal 13 Juli 1964.
3. Surat keputusan DPR-
DGR Daerah Tingkat II
Surabaya Nomor :
U/32/PU.DPR0-DGR,
tanggal 1964.
4. Surat keputusan
bersama menteri
perhubungan dengan
menteri dalam negeri
Nomor : 169 tahun
1996 tanggal 2 Oktober
1996.
Berdasarkan surat keptusan
yang ada, maka daerah
operasional pelabuhan meliputi
: wilayah daratan seluas 236
Ha, luas lingkungan perairan
seluas 8.136 Ha dan luas
lingkungan kerja wilayah
kepentingan perairan
pelabuhan gresik seluas 35.125
Ha.
Tugas Pokok dan Fungsi
Pelabuhan Gresik
Dalam menjalankan kegiatan
operasional perusahaan
memiliki beberapa tugas pokok
yang harus dijalankan sesuai
dengan misi dan visi yang telah
ditetapkan oleh pihak
manajemen PT.Pelindo III
pusat Surabaya. Dalam hal ini,
sesuai dengan namanya yang
berkaitan dengan kegiatan
operasional pelabuhan, maka
pelabuhan gresik mempunyai
beberapa tugas pokok
diantaranya menyelenggarakan
dan melaksanakan penyediaan,
pengusahaan dan pemasaran
pelayanan uasaha jasa-jasa
kepelabuhan dan usaha-usaha
jasa kepelabuhan lainnya
sesuai dengan arah, sasaran dan
strategi bisnis pengusahaan
perusahaan yang telah
ditetapkan oleh pihak direksi.
Guna menjalankan
tugas yang ada secara baik dan
lancar, maka terdapat beberapa
fungsi perusahaan menurut SK
Direksi PT (Persero) Pelabuhan
Indonesia III Nomor :
Kep.17.A/RP.1.16/P/III-97
mengenai struktur organisasi
dan test kerja PT (Persero)
pelabuhan Indonesia III cabang
Gresik, yang meliputi :
1. Merencanakan dan
melaksanakan
pengelolaan,
penyediaan,
pengusahaan dan
pemasran usaha jasa
pelayanan kapal (labuh
dan tambat), barang,
peti kemas,
penumpang, hewan dan
tanaman, air kapal dan
air darat, usaha properti
dan sewa perairan, catu
daya listrik,
pengoperasian peralatan
bongkar muat, usaha
jasa terminal dan usaha-
usaha lainnya.
2. Penyiapan rencana dan
pemilikan terhadap
pelaksanaan dan hasil
kegiatan, perbaikan
berat dan pemeliharaan
fasilitas bangunan,
peralatan dan instalasi
pelabuhan, kolam
pelabuhan, alur
pelayaran serta perlatan
penunjang lainnya.
3. Perencanaan dan
pelaksanaan
pengelolaan
kepegawaian,
kesejahteraan dan
kesehatan, keamanan
dan pengamanan
kantor, tata usaha, dan
administrasi
perkantoran, rumah
tangga dan perlatan
kantor, hukum dan
hubungan masyarakat,
statistik dan sistem
informasi.
Kondisi Internal Pelabuhan
Berdasarkan struktur organisasi
perusahaan, maka dapat dilihat
dari adanya organisasi
perusahaan yang ramping. Hal
ini bisa dilihat dari susunan
organisasi PT. Pelindo III
cabang Gresik yang terdiri dari
General Manager (GM),
Manager, Supervisor, dan
pelaksana teknis. Secara
teoritis susunan organisasi
yang ramping tersebut dapat
memudahkan kegiatan
operasional perusahaan dalam
menjalankan usahanya secara
efektif dan efisien.
General Manager
pelabuhan merupakan
pimpinan tertinggi di
pelabuhan Gresik dan
membawahi seluruh bagian
dalam perusahaan termasuk
Manager kawasan Kalianget.
Berikutnya masing-masing
divisi yang dikepalai oleh
seorang Manager membawahi
Sub Divisi dalam menjalankan
operasionalisasi kerja yang
telah dibuat oleh pihak
manajemen. Berdasarkan alur
kerja yang ada juga dapat
dilihat bahwa terdapat suatu
alur kerja sama antar dinas
yang ada dalam menjalankan
mekanisme kerja perusahaan
secara umum. Secara lebih
rinci uraian tugas masing-
masing dinas seperti berikut ini
:
1. Sub Dinas Aneka Usaha,
mempunyai tugas sebagai
berikut :
a. Merencanakan dan
melaksanakan kegiatan
pengusahaan dan
pemasaran usaha jasa
bongkar muat barang,
peti kemas, hewan,
tanaman, curah air dan
kering di pelabuhan
umum Gresik dan
pelabuhan-pelabuhan
kawasan Kalianget.
b. Merencanakan dan
melaksanakan
pengembangan usaha-
usaha jasa baru melalui
kerjasama usaha dengan
pihak ketiga dalam
rangka intensifikasi dan
ekstensifikasi usaha di
dalam daerah
lingkungan pelabuhan
umum Gresik serta
pada pelabuhan
kawasan Kalianget dan
Tuban.
2. Sub Dinas Bina Pelanggan
dan Administrasi,
mempunyai tugas sebagai
berikut diantaranya :
a. Menyiapkan dan
melaksanakan
promosi, pemasaran
usaha jasa pelayanan
kapal, barang dan
usaha-usaha jasa
lainnya serta upaya
pengembangan
kerjasama yang
harmonis, antara PT.
(persero) Pelabuhan
Indonseia III cabang
Gresik dengan semua
pemakai jasa-jasa
kepelabuhanan dan
para mitra kerja.
b. Menyiapkan,
menyusun dan
mempublikasikan
peraturan dan
ketentuan umum dalam
operasional
kepelabuhanan,
koordinasi dengan
instansi dan unit-unit
kerja terkait serta
asosiasi pengguna jasa
pelabuhanan.
c. Melaksanakan
penilikan secara umum
atas penyelenggaraan
pemberian jasa-jasa
kepelabuhan kepada
semua pemakai jasa-
jasa kepelabuhanan,
koordinasi dengan
instansi dan unit-unit
kerja terkait.
3. Divisi Teknik, mempunyai
tugas pokok diantaranya
sebagai berikut :
a. Melaksanakan
penyusunan rencana
dan program
pembangunan
pengadaan, perbaikan
berat dan pemeliharaan
bangunan, peralatan
dan instalasi pelabuhan
serta pemeliharaan
kolam pelabuhan dan
alur pelayaran,
koordinasi dengan
unit-unit kerja terkait.
b. Melaksanakan
penyusunan realisasi
program
pembangunan,
pengadaan, perbaikan
berat dan pemeliharaan
kolam pelabuhan dan
alur pelayaran,
koordinasi dengan
unit-unit kerja terkait.
c. Menyiapkan
spesifikasi teknik dan
rancang bangun
(design) dari setiap
rencana dan program
pembangunan,
pengadaan, perbaikan
berat dan pemeliharaan
kolam pelabuhan dan
alur pelayaran.
4. Sub Dinas Bangunan
Pelabuhan, mempunyai
tugas sebagai berikut :
a. Melaksanakan
penyusunan rencana
dan program
pembangunan,
perbaikan berat dan
pemeliharaan
bangunan, pelabuhan
serta pemeliharaan
kolam pelabuhan dan
alur pelayaran
dipelabuhan serta
pemeliharaan kolam
pelabuhan dan alur
pelayaran dipelabuhan
Gresik dan pelabuhan
kawasan kalianget dan
tuban, koordinasi
dengan unit-unit kerja
terkait.
b. Melaksanakan
penyusunan realisasi
program
pembangunan,
perbaikan berat dan
pemeliharaan
bangunan fasilitas
pelabuhan serta
pemeliharaan kolam
pelabuhan dan alur
pelayanan dipelabuhan
Gresik dan pelabuhan
kawasan Kalianget dan
Tuban, koordinasi
dengan unit-unit kerja
terkait.
5. Sub Dinas Peralatan
Pelabuhan dan
Administrasi, mempunyai
tugas sebagai berikut :
a. Melaksanakan
penyusunan rencana
dan program
pengadaan,
pemeliharaan dan
perbaikan berat alat
apung, peralatan
bongkar muat
konvensional, peti
kemas dan curate serta
kendaraan operasional,
perlatan PMK, instalasi
air, dan peralatan
teknik mesin lainnya,
berkoordinasi dengan
unit-unit kerja terbaik.
b. Menyiapkan manual
operasi untuk setiap
jenis perlatan apung,
perlatan bongkar muat
konvesional, peti
kemas dan curah serta
kendaraan operasional,
peralatan PMK,
instalasi listrik,
instalasi air dan
peralatan teknik mesin
lainnya.
6. Sub Dinas Anggaran dan
Akuntansi, mempunyai
tugas :
a. Mengkoordinasikan
pelaksanaan
penyusunan rencana
kerja manajemen dan
anggaran cabang
(RLM dan RKA), dan
melaksanakan
administrasi
pengendalian
pelaksanaan anggaran
serta menyusunan
realisasi anggaran,
koordinasi dengan
unit-unit kerja terkait.
b. Melaksanakan
penghimpunan dan
konsolidasi atas usul-
usul rencana kerja
manajemen dan
anggaran dari semua
unit kerja terkait.
c. Melaksanakan analisis
dan evaluasi keuangan
yang diantaranya
meliputi : investasi,
rencana kerja-sama
usaha, segmen usaha,
koordinasi dengan
unit-unit kerja terkait.
7. Sub Dinas Hutang-Piutang
dan Penagihan,
mempunyai tugas :
a. Melaksanakan
pengamatan terhadap
sisa piutang setiap
debitur yang
menunggak melalui
koordinasi dengan
unit-unit kerja terkait,
melaksanakan
penagihan secara aktif
serta mempersiapkan
tindakan/upaya
penyelesaian piutang
dengan memperhatikan
ketentuan dan
peraturan yang
berlaku.
b. Melaksanakan
pencatatan dari penata-
usahaan hutang cabang
berdasarkan atas bukti-
bukti yang sah, benar
dan lengkap,
koordinasi dengan
unit-unit kerja terkait.
8. Sub Dinas Administrasi
Keuangan, mempunyai
tugas :
a. Melaksanakan
kegiataan
penatausahaan dan
pengamanan kas, bank
dan surat-surat
berharga.
b. Melaksanakan
perhitungan,
pembuatan daftar gaji
dan upah serta
pembayaran gaji dan
upah di lingkungan PT.
(persero) pelabuhan
Indonesia III cabang
Gresik.
c. Memberikan dukungan
kepada kepala cabang
dan unit-unit kerja
terkait dalam
mempersipakan
kas/bank dan surat
berharga.
9. Sub Dinas Tata-Usaha dan
Sistem Informasi,
mempunyai tugas :
a. Melaksanakan
kegiataan penerimaan,
pengagendaan dan
pendistribusian surat-
surat, kawat dan telex
masuk cabang.
b. Melaksanakan kegiatan
penyimpanan,
pemeliharaan dan
pengamanan atas
kearsipan umum dan
kearsipan khusus
(confidential).
c. Melaksanakan
dokumen kegiatan
pengetikan,
penggandaan dan
reproduksi surat-surat
maupun dokumen
cabang.
10. Sub Dinas Personalia dan
Hukum, mempunyai
tugas :
a. Melaksanakan
penyiapan formasi
bezetting, rencana
formasi pegawai dan
kekuatan personil serta
menyiapkan rencana
kebutuhan anggaran
belanja pegawai.
b. Menyiapkan dan
mengurus usulan
pengangkatan pegawai,
pemberhentikan dalam
jabatan serta
menyiapkan dan
mengurus usulan
pensiun pegawai,
janda/duda, mutasi
intern, promosi dan
penempatan pegawai.
c. Memelihara dan
meningkatkan disiplin
pegawai serta
mengambil tindakan
sesuai dengan
ketentuan yang berlaku
terhadap pegawai-
pegawai yang
indisipliner.
Profile Responden
Jumlah pegawai Cabang Gresik
pada saat penelitian ini
dilakukan di bulan Juli 2011
sebanyak 39 orang. Terdiri dari
pegawai organik. Responden di
penelitian ini adalah hanya
pegawai tetap yang bekerja di
Pelindo III Cabang Gresik
yaitu berjumlah 40 orang dan
dengan mengabaikan 1 orang
pimpinan utama maka populasi
akhir sebanyak 39 orang. Dari
hasil data para responden dapat
diuraikan sebagai berikut ini :
Umur Responden
Profile responden berdasarkan
umur dapat dilihat pada tebel 1
dibawah ini :
Tabel 1 Hasil data Profile Responden
No Umur
(tahun)
Jumlah
1 <30 0 0.00
2 30-40 10 25.64
3 40-50 16 41.03
4 >50 13 33.33
Jumlah 39 100.00
Dari tabel diatas,
responden terbanyak berumur
antara 40-50 tahun berjumlah
16 orang (41.03%), lalu yang
berumur antara >50 tahun
berjumlah 13 orang (33.33%),
lalu yang berumur antara 30-40
tahun sejumlah 10 orang
(25.64%), sementara tidak ada
berumur <30 tahun (0.00%).
Jenis Kelamin Responden
Profile responden berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat
pada tabel 2 dibawah ini :
Tabel 2Profile Responden
Berdasarkan Jenis KelaminNo Jenis Kelamin Jumlah
1 Laki-laki 32
2 Wanita 7
Jumlah 39 100.00
Dari tabel diatas,
responden terbanyak memiliki
jenis kelamin laki-laki
berjumlah 32 orang (82.05%),
sementara yang berjenis
kelamin wanita berjumlah 7
orang (17.95%).
Tingkat Pendidikan
Responden
Profile responden berdasarkan
tingkat pendidikan dapat dilihat
pada tabel 3 dibawah ini :
Tabel 3Profile Responden
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan
Jumlah
1 SD/SMP 02 SMA 173 Diploma 14 S1 205 S2 1
Jumlah 39 100.00Dari Tabel diatas,
responden terbanyak memiliki
tingkat pendidikan Sarjana S1
berjumlah 20 orang (51.28%),
lalu yang memiliki tingkat
pendidikan SMA berjumlah 17
orang (43.59%), lalu yang
memiliki tingkat pendidikan
Diploma dan Sarjana S2
berjumlah 1 orang (2.56%),
dan tidak ada yang memiliki
tingkat pendidikan SD dan
SMP (0.00%).
Hasil Penelitian
Dari data yang telah
diperoleh ternyata semua bisa
digunakan atau diolah untuk
analisis selanjutnya.
Deskriptif Variabel
Penelitian
Data yang diperoleh
menggunakan skala likert,
yang dipakai untuk mengukur
atau melihat tanggapan
responden terhadap variable
kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, dimana tanggapan
responden atas setiap variable
akan dimasukkan pada rentang
skala sebagai berikut :
Tanggapan Responden
Terhadap Variabel
Kepuasan Kerja (X)
Item-item pertanyaan dan
tanggapan responden dapat
diketahui sebagai berikut:
Tabel 4Tanggapan Responden untuk
Variabel Kepuasan Kerja
No Indikator
Tanggapan
1 2 3 4 5
1 X1.1 0 0 11 21 7
2 X1.2 0 0 9 26 4
3 X1.3 0 0 12 22
4 X1.4 0 0 1 27
5 X1.5 0 0 11 21
6 X1.6 0 1 9 24
7 X1.7 0 0 12 21
Sumber : Lampiran diperoleh
Berdasarkan dari tabel
di atas, dapat diketahui bahwa
nilai persentase tertinggi
berada pada skor 4 atau
jawaban setuju yaitu dapat
diartikan bahwa sebagian besar
responden rata-rata
memberikan tanggapan setuju
terhadap pertanyaan-
pertanyaan pada variabel
kepuasan kerja, seperti balas
jasa yang layak dan adil,
penempatan yang tepat sesuai
dengan keahlian, berat-
ringannya pekerjaan, suasana
dan lingkungan pekerjaan,
peralatan yang menunjang
pelaksanaan pekerjaan, sikap
pemimpin dan sifat pekerjaan
monoton atau tidak.
Tanggapan Responden
terhadap variabel Kinerja
Karyawan (Y)
Item-item pertanyaan dan
tanggapan responden dapat
diketahui sebagai berikut:
Tabel 5
Tanggapan Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan
No Indikator
Tanggapan
1 2 3 4 5
1 Y1.1 0 0 6 23 10
2 Y1.2 0 0 3 25 11
3 Y1.3 0 0 8 21 10
4 Y1.4 0 0 6 26 7
5 Y1.5 0 0 12 20 7
6 Y1.6 0 0 10 23 6
7 Y1.7 0 0 15 19 5
Sumber : Lampiran
Berdasarkan dari tabel
diatas, dapat diketahui bahwa
nilai persentase tertinggi
berada pada skor 4 atau
jawaban setuju yaitu dapat
diartikan bahwa sebagian besar
responden rata-rata
memberikan tanggapan setuju
terhadap variabel kinerja
karyawan yang meliputi
menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu, selalu menyelesaikan
pekerjaan dengan baik, selalu
mengandalkan pengalaman dan
kertampilan dalam
menyelesaikan setiap
pekerjaan, selalu bisa
menyelesaikan persoalan-
persoalan yang timbul dalam
bekerja, bisa bekerja sama
dengan karyawan yang lain,
selalu mengutamakan
pekerjaan dibandingkan
urusan-urusan pribadi, selalu
bertanggung jawab atas tugas
yang dibebankan.
Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah uji
untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan
indikator dari suatu konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke
waktu. Metode yang digunakan
adalah metode one shot. One
shot atau pengukuran sekali
saja, di sini pengukuran hanya
sekali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan
pertanyaan lain atau pengukur
korelasi antar jawaban
pertanyaan. SPSS memberikan
fasilitas untuk melakukan uji
statistik Cronbach Alpha,
dimana suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach Alpha > 0,6.
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha
X 0,870 Reliabel
Y 0,799 Reliabel
Sumber : Data diolah
Dari tabel diatas dapat
diketahui bahwa semua
variabel yaitu variabel
kepuasan kerja (X) dan kinerja
karyawan (Y) adalah reliabel
karena Cronbach Alpha-nya
lebih besar dari 0,6. Sehingga
tanggapan responden pada
item-item pernyataan yang ada
di kuesioner penelitian sudah
konsisten.
Uji Normalitas
Penggunaan uji normalitas
karena pada analisis statistik
parametrik, asumsi yang harus
dimiliki oleh data adalah
bahwa data tersebut
berdistribusi normal. Distribusi
normal mengandung arti bahwa
data memusat pada nilai rata-
rata dan median. Untuk
mengetahui bentuk distribusi
data kita bisa menggunakan
grafik distribusi dan analisis
statistik
Analisis Model
Untuk mengetahui
pengaruh variabel kepuasan
kerja (X) terhadap Kinerja
Karyawan (Y), maka
digunakan teknik analisis
regresi linier sederhana.
Regresi linier sederhana
dipergunakan untuk sebuah
variabel terikat dan satu buah
variabel bebas (Santoso dan
Tjiptono, 2001 : 195).
Perhitungan data dilakukan
dengan menggunakan Statistic
Program of Social Science
(SPSS) for Windows. Hasil uji
analisis regresi linier sederhana
dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :
Tabel 6Data Koefisien Regresi Linier
sederhanaVariabel Unstand
ardized
Coefficie
nt (B)
Standardi
zed
Coefficien
ts (Beta)
(Constant) 1,036 -
X 0,753 0,824
R = 0,824
R2 = 0,680
α = 0,05
Sumber : data diolah
Dari tabel di atas dapat
digunakan untuk menyusun
model persamaan regresi linier
sederhana sebagai berikut :
Y = 1,036 + 0,753X + e
Dari persamaan regresi tersebut
dapat diketahui bahwa :
a. Konstanta sebesar
1,036 menunjukkan
bahwa jika kepuasan
kerja (X) = 0 atau tidak
ada, maka kinerja
karyawan akan sebesar
1,036.
b. Koefisien regresi untuk
variabel kepuasan kerja
(X) sebesar 0,753.
Koefisien positif
menunjukkan bahwa
variabel X mempunyai
hubungan searah
dengan kinerja
karyawan (Y). artinya
apabila kepuasan kerja
(X) meningkat sebesar
satu-satuan akan diikuti
dengan meningkatnya
kinerja karyawan
sebesar 0,753.
Sebaliknya jika
kepuasan kerja (X)
turun sebesar satu-
satuan akan diikuti
dengan menurunya
kinerja karyawan
sebesar 0,753.
Dari hasil analisis data juaga
dapat diketahui bahwa
koefisien determinasi atau R
square sebesar 0,680. Hal ini
berarti kontribusi variabel
bebas yaitu kepuasan kerja (X)
adalah sebesar 68% terhadap
variabel terikat yakni kinerja
Daerah Penerimaa
n Ho
DaerahPenolakan
Ho
DaerahPenolakan Ho
karyawan. Sedangkan sisanya
sebesar 32% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak
termasuk dalam model regresi
linier sederhana.
Penguji Hipotesis
Melakukan Uji t
Dengan langkah-
langkah sebagai berikut :
1. Merumuskan hipotesis
secara statistic
Ho : b1 = 0, Variabel bebas
tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
variabel terikat.
H1 : b1 ≠ 0, Variabel bebas
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel
terikat.
2. Kriteria pengujian
Apabila thitung < ttabel maka
Ho diterima dan H1 ditolak
Apabila thitung > ttabel maka
Ho ditolak dan H1 diterima
3. ttabel
besarnya nilai ttabel
dtentukan sebagai berikut :
df = n – k – 1 = 39 -1 -1 =
37
α = 5% = 2,5% atau 0,025
2
Didapatkan nilai Ttabel
sebesar 2,0262
4. kurva daerah peneriamaan
dan penolakan H0
Gambar 1Kurva Uji T untuk
variabel kepuasan kerja (X)
-2,0262 0 2,0262 8,860Dari gambar di atas dapat
diketahui bahwa thitung untuk
variabel kepuasan kerja (X)
terletak di daerah penolakan
Ho atau thitung (8,860) > ttabel
(2,0262) dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 <
0,05 atau 5%, sehingga Ho
ditolak dan H1 diterima. Jadi
dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa faktor
kepuasan kerja dapat dijadikan
alat oleh perusahaan dalam
meningkatkan kinerja
karyawan PT. Pelindo III
Cabang Gresik.
Pembahasan
Berdasarkan hasil
analisis linier sederhana, maka
diketahui nilai koefisien regresi
dari variabel bebas memiliki
tanda positif. Hal ini
menunjukkan hubungan yang
searah antara variabel kepuasan
kerja (X) dengan kinerja
karyawan. Nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 68%
menunjukkan bahwa
perubahan variabel kinerja
karyawan yang dipengaruhi
kepuasan kerja. Sedangkan
sisanya sebesar 32%
dipengaruhi oleh variabel lain
di luar variabel yang digunakan
dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji t
diketahui bahwa kepuasan
kerja (X) memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Hal ini
menunjukkan jika terjadi
perubahan pada kepuasan kerja
akan menyebabkan perubahan
terhadap kinerja karyawan.
Dari penelitian ini telah
dilakukan bahwa kepuasan
kerja mempengaruhi tingkat
kinerja karyawan. Dengan
kepuasan kerja yang diperoleh
diharapkan kinerja karyawan
yang tinggi dapat dicapai para
karyawan. Tanpa adanya
kepuasan kerja, karyawan akan
bekerja tidak seperti apa yang
diharapkan oleh perusahaan,
maka akibatnya kinerja
karyawan menjadi rendah,
sehingga tujuan perusahaan
secara maksimal tidak akan
tercapai. Sehingga dapat
diketahui bahwa tidak hanya
kemampuan karyawan saja
yang diperlukan dalam bekerja
tetapi juga motivasi dalam
bekerjapun sangat
mempengaruhi karyawan untuk
kinerjanya lebih baik. Salah
satu upaya yang dapat
ditempuh oleh para manager /
atas untuk memotivasi
karyawannya adalah dengan
menciptakan kepuasan dalam
bekerja agar tercapainya
kinerja karyawan didalam
perusahaan tersebut meskipun
didasari bahwa hal itu tidaklah
mudah.
Secara historis,
karayawan yang mendapatkan
kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan
dengan baik. Masalahnya
adalah terdapatnya karaywan
yang kepuasan kerjanya tinggi
tidak menjadi karyawan yang
produkvitasnya tinggi. Banyak
pendapat mengemukakan
bahwa kepuasan kerja yang
lebih tinggi, terutama yang
dihasilkan oleh prestasi kerja,
bukan sebaliknya. Prestasi
kerja lebih baik mengakibatkan
penghargaan lebih tinggi. Bila
penghargaan tersebut dirasakan
adil dan memadai, maka
kepuasan kerja karyawan akan
meningkat karena mereka
menerima penghargaan dalam
proporsi yang sesuai dengan
prestasi kerja mereka.
Kondisi kepuasanatau
ketidakpuasan kerja tersebut
menjadi umpan balik yang
akan mempengaruhi prestasi
kerja di waktu yang akan
datang. Jadi, hubungan prestasi
dan kepuasan kerja menjadi
suatu sistem yang berlanjut.
Menurut Strauss dan Sayles
(1980) kepuasan kerja juga
penting untuk aktualisasi diri.
Karayawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja
tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis dan
pada gilirannya akan menjadi
frustasi. Karyawan seperti ini
akan sering melamun,
mempunyai semangat kerja
rendah, cepat lelah dan bosan,
emosinya tidak stabil, sering
absen dan tidak melakukan
kesibukan yang tidak ada
hubungan dengan pekerjaan
yang harus dilakukan.
Dessler (1982)
mengemukakan karyawan yang
mendaptkan kepuasan kerja
biasanya mempunyai catatan
kehadiran dan peraturan yang
lebih baik, tetapi kurang aktif
dalam kegiatan serikat
karyawan dan kadang-kadang
berprestasi lebih baik daripada
karaywan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja
(Lih. Handoko, 2001:196).
Oleh karena itu, kepuasan kerja
mempunyai arti penting baik
bagi karyawan maupun
perusahaan, terutama untuk
menciptakan keadaan positif di
lingkungan kerja perusahaan.
Kesimpulan dan saran
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data
dalam penelitian ini dapat
ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. terdapat pengaruh antara
kepuasan kerja (X) sebesar
68% terhadap kinerja
karayawan, sedangkan
sisanya 32% dipengaruhi
oleh variabel lain di luar
variabel yang digunakan
dalam penlitian ini
2. bahwa kepuasan kerja
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Pelindo III
Cabang Gresik.
Saran
bagi peneliti selanjutnya
disarankan untuk melakukan
penelitian di luar variabel
bebas yang digunakan dalam
penelitian ini, misalnya faktor
lingkungan kerja, dll.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi.1998.
Prosedur
Penelitian suatu
pendekatan
praktek.
Jakarta : Rineka
Cipta.
Bernardin, H. John & Joyce E.
A. Russell,
1993, Human
Resource
Management.
Singgapore :
McGraw Hill
Inc.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi
Analisis
Multivariate
dengan program
SPSS.
Universitas
Diponegoro,
Semarang.
Handoko, T. Hani. 1995.
Manajemen
Personalia dan
sumber daya
manusia. Bumi
Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, AA dan Anwar
P, 2001.
Manajemen
Sumber daya
Manusia
perusahaan.
Cetakan ke 3.
PT. Remaja
Rosdakarya,
Bandung.
Ssntosa, Singgih. 2002. SPSS
Statistik
Parametrik.
Penerbit PT.
Elex Media
Komputindo,
Jakarta.
______,______, dan Fandy
Tjiptono. 2001.
Riset
Pemasaran,
konsep dan
Aplikasi dengan
SPSS. Penerbit
PT. Elex Media
Komputindo,
Jakarta.
Sekaran, Uma. 1992. Research
Methods for
Business, a skill
building
approach.
Second Edition,
John Willey &
Sons, Inc.
Singgapore.
Sugiyono. 2005. Metode
Penelitian
Administrasi.
Bandung :
Tarsito
Wexley, Kenneth dan Yukl,
Gary. 2000.
Perilaku
Organisasi dan
Psikologi
Personalia,
Rineka Cipta,
Jakarta.