Managemet Action profile - un isntrument de coaching si dezvoltare

Consultanta in dezvoltare organizationala◊ Training pentru oameni si organizatii

Persona Global

• CREDDO: Doar oamenii pot realiza strategiile corporative, iar o strategie fara aplicabilitate practica rezida in esecul de a atinge scopurile.

• SCOP: Perfectionarea strategiilor.

Persona Global

• Prezenta in peste 70 tari prin partenerii sai licentiati

Istoric

• Incepand 1980, Persona GLOBAL® este atat un furnizor direct de servicii de consultanta dar si un furnizor de instrumente si metodologii testate, robuste specifice Dezvoltarii organizationale,

• Metodologiile Persona GLOBAL® sunt utilizate in peste 50% din companiile Fortune 1000 in 70 de tari.

• Metodologiile au succes deoarece sunt practice, iau in considerare lumea reala si provocarile perioadei prin care trecem si nu au ca referential sisteme ideale. De aceea pot fi utilizate atat in IMM-uri cat si in CMN.

• Metodologiile sunt livrate de o retea de peste 1000 de practicieni, apartinand retelei de parteneri licentiati ai PG sau companiilor care au inclus in managementul performantei utilizarea acestora.

• Metodologiile sunt traduse in 36 de limbi intre care si limba romana.

• Jon Gornstein, fondatorul si presedintele Persona Global, este un pioner in randul practicienilor in leadershipul schimbarii, aliniere organizationala si comunicare interpersonala.

• In timpul carierei sale de 25 de ani, Dl. Gornstein a lucrat in peste 40 de tari, oferind consultanta companiilor multinationale ce se confruntau cu presiunea venita din partea competitiei si aveau nevoie de schimbare strategica.

Parteneriatul Persona Global

• In Romania sunt disponibile:– Persuasive Communicator™, un atelier de lucru dedicat construirii

abilitatilor de generare a increderii, dezvoltare a empatiei si flexibilitatii – Modelul de incredere PERSONA

– Organizational Alignment Survey™, un studiu al dimensiunilor de afaceri generatoare de rezultate la clienti

– Management Action Profile™, un profil al felului in care un manager actioneaza si isi utilizeaza competentele manageriale

– Sales Competency Assessment™, o metodologie de lucru care include evaluarea eficientei in vanzari si a cunostintelor de vanzari precum si recomandari de interventie specifice imbunatatirilor in rezultatele in vanzari

– Talent Management™, evaluare a potentialului de leadership si management

– Performance Leadership Profile™ & Workshop, un profil de evaluare a felului in care leaderul obtine perfromanta

Exclusive worldwide distribution by Persona, Inc. 1999. ©Open'Act1995Exclusive worldwide distribution by Persona, Inc. 1999. ©Open'Act1995

©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.

AGENDA

De ce a fost dezvoltat MAP? ce tip de nevoi atinge? origini si dezvoltare MAP

Cum functioneaza MAP? cum se utilizeaza MAP puncte cheie in raport

Din ce este alcatuit MAP? principii fundamentale model

Ce veti obtine din utilizarea MAP? exemple de utilizare concluzii – beneficii

I

II

III

IV©Open’Act 1995. Exclusive worldwide distribution by Persona GLOBAL, Inc. 1999.

MANAGERI:

schimbari radicale in organizatii

noi metode de lucru

schimbarea relatiilor sociale de lucru

presiuni crescute din interior si exterior

Pierderea legaturilor traditionale


CONSULTANTI:

Training mai scurt si mult mai mult

orientat pe aspecte concrete ale

operatiunilor

Nevoia de impact imediat

Nevoia de a combina o abordare

dinamica cu una plina de intelesuri

pentru organizatie si management

Sfarsitul retetelor traditionale


MAP:

Ofera o viziune de ansamblu a practicilor si performantelor managerialeFurnizeaza feeback precis si orientat catre operatiuni si recomandari concrete pentru a imbunatati felul in care functioneaza echipaOfera tinta clara de training si imbunatatire: adaptare, raspunsuri valabile fiecarui managerEvalueaza schimbarile si eficienta interventiilor

Lucrand cu acest tip de schimbari


MAP:

Cerinta clientilor de a avea un instrument de evaluare atotcuprinzator

Cercetare “in teren” calitativa si cantitativa

Inspirat de


Autorii MAP

Jean-Benoit Parat si Francois Pham Partneri cu Presedintele si Fondatorul Persona Global Jon Gornstein, in compania de consultanta Open'ActAutori PM360, MAP, Magic, SCA.

Cercetare in companii

• Cofinoga– 5 studii cantitative implicand 400

subordonati (top manageri, middle manageri, angajati, etc.) repetate in timp

– Peste 120 interviuri– Aproape 40 interviuri de grup

• Euralliance– 2 studii cantitative (350 subordonati)– 30 interviuri de validare

• Sistemul de Asigurari sociale Franta– 4 studii cantitative in 4 birouri

• BNP– 2 studii cantitative (150 subordonati)

– 30 interviuri de validare

• KPMG – 1 studiu cantitativ (650 subordonati)

– peste 110 interviuri

Ce am aflat din cercetarea in teren

PRACTICILE MANAGERIALE:• Actuale/reale (observatie)

• Dorite (de organizatie si de subordonati)

Indentificarea practicilor manageriale cheie pentru a avea o echipa eficienta

Arii de multe ori ignorate de literatura de specialitate:• utilizarea puterii si autoritatii • cooperarea interdepartamentala


Din ce conssta MAP?

Principii fundamentale

Model


1. Focus pe Performanta

PERFORMANTA = Actiuni si comportamente menite sa conduca la un rezultat specific.

OBSERVABILE

MASURABILE

2. Focus pe Managementul Echipei

Comentarii si recomandari

pornind de la raspunsurile subordonatilor directi


3. Utilizare universala

Comportamente observabileFara judecati de valoare

Scala de importanta / Practici manageriale

Factori legati demanagementul oamenilor


4. Mai presus de Diagnoza:

Recomandarile suntfacute pentru fiecare

factor evaluat

Recomandari concrete

Recomandarile cheiesunt sumarizate


Un instrument 360º atotcuprinzator

Furnizeaza feedback

“Asculta” oamenii din mediul de lucrual managerului

Implica “mediul” managerului in schimbarile

propuse


MODEL: Prezentare generala


F1: Leadership

1. Leadership: Modelul defineste leadership-ul ca abilitatea de a stabili obiective de grup(scopuri pentru unitatea gestionata) si de a le transforma in obiective operationale pentru a fi realizate de fiecare membru al echipei.Leadership-ul inseamna, de asemenea, abilitatea de a oferi suport pentru obiectivele de echipa si responsabilizarea fiecarui membru pentru a-si indeplini sarcinile.

Mai echivaleaza cu:• SF 11: Intelegerea si transparenta obiectivelor de grup;• SF 12: Suport pentru scopuri;• SF 13: Abilitatea de a transforma obiectivele echipei in obiective individuale.


F2: Abilitati de organizare personala

2. Factorul abilitati organizationale personale descrie eficacitatea managerului in coordonarea si gestionarea prioritatilor in interiorul echipei. Evalueaza, de asemenea, abilitatea managerului de „a exploata” intr-un mod optim competentele membrilor echipei prin imputernicire si delegare. Subfactorii sunt:

• SF 21: Managementul prioritatilor;• SF 22: Coordonarea activitatilor;• SF 23: Imputernicirea si delegarea;


F3: Cooperarea in echipa si motivatia

3. Cooperarea in echipa si motivatia: acest factor descrie masura in care membrii unitatii coopereaza, crezul organizatiei si motivatia individuala si de grup. Simultan, descrie abilitatea managerului de a oferi suport membrilor echipei in sensul conlucrarii intr-un mediu pozitiv si motivant. Acest factor circumscrie aspectul „interpersonal” al Abilitatilor Organizationale Personale. Subfactorii analizati sunt:

• SF31: Cooperarea in interiorul unitatii;• SF32: Motivatia, implicarea si participarea.


F4: Informarea si comunicarea

4. Informarea si comunicarea: acest factor descrie gradul de explicitare cu care managerul le ofera membrilor echipei informatie utila, feedback pe rezultate, dar si disponibilitatea si abilitatea acestuia de a asculta. Subfactori analizati:

• SF41: Feedback• SF42: Abilitatea de a asculta si disponibilitatea• SF43: Circulatia informatiei


F5: Imbunatatirea continua a procesului

5. Imbunatatirea continua a procesului: acest factor se refera la abilitatea managerului de a stabili standarde de performanta si de a implementa procese care sa asigure satisfactia clientului si calitatea serviciilor oferite. Include, de asemenea, disponibilitatea voluntara a membrilor echipei de a participa la acest proces continuu si la imbunatatirea activitatii prin inovatie. Se urmareste:

• SF51: Existenta si complianta pe proceduri si standarde;• SF52: Imbunatatirea continua a proceselor si serviciilor;• SF53: Implicarea membrilor unitatii pe sectorul inovatiei si al schimbarii.


F6: Dezvoltarea potentialului si competentelor

6. Dezvoltarea potentialului si competentelor: acest factor descrie abilitatea managerului de a dezvolta competente si abilitati individuale la nivelul membrilor echipei si de a investi timpul si energia de care echipa are nevoie pentru a-si atinge potentialul.

• SF61: Evaluarea performantelor individuale si a rezultatelor;• SF62: Intarirea pozitiva;• SF63: Coaching si dezvoltarea potentialului.


F7: Apelul la Putere si Autoritate

7. Apelul la Putere si Autoritate: acest factor descrie modul in care managerul isi exercita autoritatea in departament. Se refera la calitatea de coach a managerului si la gestionarea conflictelor interne, precum si la abilitatea acestuia de a reprezenta si servi departamentul ca un avocat.


F8: Cooperarea inter-departamentala

8. Cooperarea inter-departamentala: acest factor descrie

abilitatea managerului de a promova cooperarea intre

departamente. Cu alte cuvinte, capacitatea acestuia de a

implementa un regulament interior si de a incuraja

manifestarea unui comportament adecvat de catre membri

echipei care sa sustina cooperarea cross-functionala.


Feedbackul include:

rezultatele de ansamblu ale managerului

rezultatele managerului factor cu factor

maturitatea profesionala a echipei in subordine

obstacolele ce stau in calea performantei managerului

recomandari finale


Feedbackul include:


Feedbackul include:


Feedbackul include recomandari (exemplu):


• Organizati intalniri pentru a elabora un plan colectiv de actiune si a stabilii puncte de verificare si urmarire a derularii activitatii (grafice, grupuri de lucru, provocari, etc).

• Asigurati-va ca obiectivele membrilor echipei sunt setate dupa structura SMART (Specifice, Masurabile, Acceptate si delimitate in Timp). Acordati o atentie speciala consistentei, pregatirii mutuale si calitatii evaluarilor intermediare facute pe parcursul derularii activitatii.

Feedbackul include:


Ce luam din MAP?

Exemple de utilizare

Concluzii: Advantaje

Concluzii: Beneficii


Utilizari MAP

Coaching

Analiza nevoilor de dezvoltare si planuri de training si

dezvoltare

Training managerial

Monitorizarea:> actiunilor individuale> actiunilor colective


Exemple de utilizare

Coaching : training si dezvoltare individualizata

Diagnoza punctelor tari si slabe in procesele

manageriale existente in companie

Evaluare inainte si dupa training managerial

Sprijin pentru intilnirea anuala de

evaluare, centr de evaluare si

dezvoltare


CONCLUZII: Avantaje

Rapid

Simplu si accesibil

Caracteristicile raportului merg de la

general la particular

Se poate face analiza la nivel

organizational


CONCLUZII: Beneficii

Inventar cantitativ cu feedback

concret

Pentru manager

Pentru organziatie

Implicarea mediului in care

actioneaza managerul/schimbare

Recomandari concrete

Masuratori concrete

ale schimbarilor individuale si

organizationale


Cine utilizeaza MAP?

• Reckitt Benckiser, McCann, Carrefour, SMART, Alenia Aeronautica, HERTZ AG, Eli Lilly and Company, EPSON, Bausch & Lomb, Elise

• Multe alte companii locale in tarile partener (peste 300)

Cum functioneaza MAP?

Utilizare

Puncte cheie in raport


O evaluare 360º atotcuprinzatoarePrin intermediul chestionarului MAP evalueaza felul in care ceea ce face managerul este perceput de:

manager

superiorul managerului

colegii managerului

subordonatii managerului

Performanta manageriale se analizeaza pe baza:

peste 60 practici cheie in managementul echipei

grupate in 8 factori cheie


Procesele implicate MAP

Informatia este trimisa in avans viitorilor respondenti.

1

Managerul, colegii, superiorul si subordonatii completeaza chestionarul.

2

Chestionarele sunt colectate on-line.

3

Chestionarele sunt prelucrate si se

genereaza rapoartele.

4

Rapoartele si recomandarile sunt trimise managerului. Superiorul trebuie implicat in validarea planului de actiune.

6

Consultantul analizeaza raportul si discuta rezultatele.

5


REZULTATE

Rezultatele sunt returnate in companie in functie de tipul de interventie

Tipul interventiei COACHING TRAINING Sondaj

Tip de raport INDIVIDUAL INDIVIDUAL & ORGANIZATIONAL ORGANIZATIONAL

Pas 1 Analiza rezultatelor si pregatirea pentru feedback

Analiza rezultatelor si pregatirea pentru feedback

Analiza rezultatelor si pregatirea pentru feedback

Pas 2

Returnarea darea rezultatelor individuale catre manager si specificarea obiectivelor de imbunatatire

Returnarea rezultatelor individuale catre manager si specificarea obiectivelor de imbunatatire

Returnarea rezultatelor colective si trasarea planului de instruire de dezvoltare

Pas 3

Returnarea catre superior a rezultatelor individuale, validarea obiectivelor de dezvoltare

Returnarea rezultatelor colective catre managementul superior


Posibile implementari – varianta 1

Etapa 1

Aplicare MAP online

Etapa 2

Sesiuni de Feedback individual cu plan de dezvoltare

Etapa 3

Raport general de analiza pe echipa cu recomandari pentru management

Logistica:1,5 ore de feedback individual=4 sesiuni pe zi, un total de 8 zile

Suplimentar

Se pot adauga, pentru un grup selectionat, sesiuni de coaching executivpentru implementarea planului de dezvoltare

Completare 15 minutePerioada alocata pentru colectare feedback 360 – 1 saptamina

La o saptamina dupa finalizare proces

Min 4 sesiuni a cate 1,5 ore/sesiune/ persoana


Etapa 1

Aplicare MAP online

Etapa 2

Analiza rezultatelor si impartirea participantilor in functie de prioritatile de dezvoltare

Etapa 3

Lucru pe grupuri de manageri timp de o zi pe primele 2 prioritati de dezvoltare, cu analiza generala de raport

Exemplu

Grup 1

Dezvoltare factor Leadership si factor Cooperarea in echipa si motivatia

Grup 2

Dezvoltare factor Imbunatatire continua a proceselor si factor Dezvoltarea potentialului si competentelor

Sesiuni a cate 6 ore/sesiune/ grup de 2 competente



Etapa 1

Aplicare MAP online

Etapa 2

3 sesiuni de debrief de grup

(cate 10-11 persoane)

pentru dezbaterea si

instruirea participantilor pentru citirea rapoartelor si

alcatuirea planului

individual de dezvoltare

Etapa 3

La un grup selectat coaching executiv pentru implementarea planului de dezvoltare

Training specific de competente acolo unde este nevoie


Follow - up

• Fiind o metodologie de masurare/ apreciere a nivelului actual de competenta specific manageriala, urmata de dezvoltare, se recomanda reaplicarea MAP la cca 6 – 8 luni de la feedback pentru monitorizarea implementarii planului de dezvoltare

• Planurile individuale de dezvoltare vor trebui discutate si agreate cu managerul direct care a oferit feedback

• Acolo unde MAP 360 se aplica pentru posturi cheie, sesiunile de feedback individual sunt obligatorii si recomandam sesiunile de coaching executiv pentru asigurarea progresului si monitorizarea atenta a acestuia

• Daca aplicarea MAP 360 este baza pentru identificarea unor nevoi de instruire, este recomandat sa se plece in proiectarea viitorului program de instruire de la actiunile manageriale la care managerii evaluati au primit feedback care sugereaza nevoie de dezvoltare si imbunatatire

Definitivarea formatului programului de evaluare 360

• Pentru alegerea variantei optime de program sau a unei combinatii a variantelor propuse este necesar sa analizam:– Pozitia managerilor in organizatie si functiunile din care provin– Nivelul optim de interactiune intre acestia si punctele critice in

care organizatia percepe o nevoie de dezvoltare/imbunatatire– Este recomandat ca managerii invitati in proiect sa ceara fedback

de la intreaga lor echipa pentru a creste gradul de consistenta al rezultatului si a creste gradul de acceptabilitate la feedbackul primit

Informatii suplimentare

• [email protected]

• http://www.mmmconsulting.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=73&Itemid=133&lang=ro

http://www.mmmconsulting.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=73&Itemid=133&lang=ro



Documents

Managemet Action profile - un isntrument de coaching si dezvoltare