Manajemen Konflik

5/16/2018 Manajemen Konflik - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-konflik-55ab521353665 1/12

MANAJEMEN KONFLIK

PENDAHULUAN

Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang,

kelompok-kelompok, atau organisasi-organisasi .Mengingat adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang

manajemen, maka adalah rasional untuk menduga akan timbulnya perbedaan-perbedaan

pendapat, keyakinan-keyakinan serta ide-ide.

Disamping itu perlu pula diingat bahwa apabila orang-orang bekerjasama erat satu

sama lain dan khususnya dalam rangka mencapai target sasaran-sasaran umum, maka

cukup beralasan untuk mengansumsi bahwa dengan berlansungnya waktu yang cukuplama, pasti akan timbul perbedaan pendapat mereka.

Mengingat konflik itu dapat dihindari, maka approach yang baik untuk

diterapkan para pimpinan/manajer suatu organisasi/perusahaan adalah melakukan

pendekatan, mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa, hingga ia tepat serta

efektif untuk mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan. Pendekatan konflik sebagai bagian normal dari perilaku dapat dimanfaatkan

sebagai alat untuk mempromosi dan mencapai perubahan-perubahan yang

dikehendaki.

POLA KONFLIK (G.R. TERRY)

Konflik biasanya mengikuti suatu pola yang teratur, yang terdiri empat macam

tahapan. :

1. Timbul suata krisis tertentu

Disini terlihat adanya bahaya potensial tertentu. Mereka mengancam pengoperasiansecara harmonis serta eksistensi organisasi yang bersangkutan.

2. Gejala eskalasi (bertambahnya) ketidaksesuaian paham terjadi

Konflik yang berlangsung, mulai menarik perhatian pihak pimpinan/manajemen.

Dirasakan perlu adanya tindakan-tindakan korektif tertentu, walaupun pada tahapanini hal tersebut tidak diduga.

3. Konfrontasi menjadi pusat perhatian.

Pada tahap ini konfrontasi menjadi pusat perhatian. Hal tersebut menyebabkan

diadakannya pembicaraan-pembicaraan antara para pimpinan yang menduduki

jabatan lebih tinggi . Pada tahapan ini mulai dilakukan penelitian tentang keluhan-

keluhan, kemudian mulai disusun rencana-rencana untuk tindakan-tindakan

selanjutnya.4. Krisis selanjutnya dialihkan dalam arti :

Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan dapat

dibenarkan atau tidak. Dipersoalkan proses prosedur-prosedur yang diusulkan untuk kemudian diambil keputusan penerimaan atau penolakan.

MENGHADAPI KONFLIK

Apabila kita (sebagai pihak pimpinan) mengetahui adanya sesuatu konflik, maka

sebaiknya pertama-tama kita mengetahui eksistensinya, dan kemudian perlu kita

mengidentifikasi orang-orang yang berhubungan dengannya.

Adakalanya kita perlu meneliti pikiran-pikiran orang-orang lain , gunamendapatkan kepastian siapa mereka itu, dan janganlah kita beranggapan bahwa kita

telah mengetahuinya.

1



Tabel Kontinum Konflik

Menang atau kalah Berada diantaranya Melakukan kompromis

Berpegang teguh pada pendirian

Struktur organisasi berubah

Doronglah pola interaksi

Tindakan berdasarkan tujuan-tujuan sendiri

Memanfaatkaninterdependensi

pekerjaan-pekerjaan

Carilah pemecahan dan janganlah menekan pihak lain.

Menyalahkan pihak lain atas

kegagalan atau kesulitan

Praktekkanlah upaya

menghindari

Pandanglah situasi dan

problem secara luas

Upayakanlah untuk mencapaikeuntungan khusus untuk

saudara sendiri.

Ubahlah susunan dan isi pekerjaan

Berilah kepercayaan kepada pihak lain.

Ancam dan makilah pihak

lain

Terapkanlah latihan

keterampilan antar

perorangan.

Janganlah mengambil posisi

inisial.

Kita dapat mengasumsi suatu kemengangan, sesuatu kekalahan, atau sesuatu

kompromis atau sebuah profil antara seperti ditunjukan pada tabel tersebut diatas.Apa yang akan diasumsi terutama tergantung pada :

1. Kepribadian orang yang dijadikan pusat perhatian.

2. Ciri-ciri hubungan-hubungan antar perorangan.

KONFLIK DI DALAM ORGANISASI

Konflik muncul, apabila terdapat adanya ketidaksesuaian paham pada sebuah

situasi sosial tentang pokok pikiran tertentu dan/atau terdapat adanya antagonisme-antagonisme emosional.

Dilihat dari sifatnya terdapat dua macam konflik :

1. Konflik-konflik Substantif (SUBSTANTIVE CONFLICT )

Konflik-konflik ini meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal-hal seperti misalnya : Tujuan- tujuan

Alokasi sumber daya Distribusi imbalan-imbalan Kebijaksanaan-kebijaksanaan

Prosedur-prosedur Penugasan pekerjaan.

2. Konflik-konflik Emosional (EMOTIONAL CONFLICT)

Konflik ini timbul karena : Perasaan-perasaan marah Ketidakpercayaan

Ketidaksenangan Takut dan sikap menentang Bentrokan-bentrokan pribadi

Kedua jenis konflik ini sulit sekali untuk dihidari oleh organisasi-organisasi. Namun bila konflik ini dimanaje sedemikian rupa maka akan bermanfaat dalam

memajukan kreativitas dan inovasi .Kedua konflik tersebut pada dasarnya memiliki dua sisi yang saling berlawanan

yaitu konflik Destruktif dan konflik Konstruktif.

2



Konflik Destruktif Konflik ini cenderung menimbulkan kerugian-kerugian bagi individu atau individu-

individu dan atau organisasi atau organisasi-organisasi yang terilbat didalamnya.Kerugian tersebut antara lain :

Persaaan cemas/ tegang akan menjurus kepada Strees

Komunikasi menyusut Persaingan yang tidak sehat semakin menghebat

Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama.

Konflik Konstruktif

Konflik ini justru kebalikan dari konflik destruktif, menimbulkan keuntungan-keuntungan bagi individu atau individu-individu dan atau organisasi atau organisasi-

organisasi yang terlibat didalamnya.

Keuntungan tersebut misalnya :

1. Kreativitas dan motivasi meningkat

Adanya konflik akan membuat orang-orang berupaya untuk melaksanakan pekerjaanmereka atau mereka berperilaku dengan cara-cara yang lebih baik .

2. Upaya meningkatkan (Intensitasnya)

Konflik dapat menyebabkan diatasinya perasaan apatis dan ia dapat menyebabkan

orang-orang yang terlibat bekerja lebih keras.

3. Ikatan (kohesi) yang makin kuat

Konflik yang terjadi dengan pihak “luar”, dapat menyebabkan diperkuatnya identitas

kelompok , diperkuatnya ikatan (kohesi) dan komitmen untuk mencapai tujuan

bersama.

4. Ketegangan yang menyusut

Konflik dapat membantu menyusutnya ketegangan-ketegangan antar pribadi.

Ketegangan tersebut bila tidak tersusutkan maka akan menimbulkan STREES.

Apakah konflik tertentu akan menguntungkan atau tidak bagi sesuatu organisasi

tegantung pada dua buah faktor yaitu :

1. Intensitas konflik tersebut.

2. Bagaimana baiknya konflik tersebut dimanaje

TIPE-TIPE SITUASI KONFLIK

Tipe-tipe situasi konflik ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu :

1. Konflik di dalam individu sendiri

Konflik ini muncul karena : Kelebihan beban peranan/tanggungjawab (ROLE OVERLOADS)

Ketidakmampuan peranan orang yang bersangkutan (PERSON-ROLE

INCOMPATIBILITIES)

Persfektif tentang konflik ini mencakup empat macam situasi alternatif sebagai

berikut :

a. Konflik Pendekatan-pendekatan ( APPROACH-APPROACH CONFLICT ).

Alternatif ini mengharuskan memilih antara dua alternatif yang sama-sama

atraktif (mempunyai daya tarik, menyenangkan).

b. Konflik Menghindari-menghindari (AVOIDANCE-AVOIDANCE CONFLICT)Orang dipaksa untuk melakukan pilihan tujuan-tujuan yang sama tidak atraktif

dan tidak menyenangkan.

3



c. Konflik Pendekatan-menghindari Multipel (APPROACH-AVOIDANCE

MULTIPEL)

Orang akan mengalami kombinasi-kombinasi multipel dari konflik pendekatan-menghindari.

Pada konflik di dalam individu sendiri kerapkali akan memunculkan produk

tambahan berupa STREES.

2. Konflik Antar Pribadi

Konflik ini terjadi antara seorang individu atau lebih. Sifatnya kadang-kadang adalahsubstantif atau emosional. Konflik ini sering dihadapi oleh para manajer/pimpinan.

Biasanya berupa konfrontasi dengan satu orang atau lebih.

3. Konflik Antar Kelompok

Konflik ini lazim terjadi di dalam organisasi, sebagai suatu jaringan kerja kelompok-

kelompok yang saling kait mengait . Ia dapat menyebabkan upaya koordinasi dan

integrasi menjadi sulit dilaksanakan.

4. Konflik Antar Organisasi

Pada umumnya konflik ini dipandang dari sudut persaingan yang mencirikan perusahaan-perusahaan suasta. Persoalannya lebih luas dan biasanya melibatkan

individu-individu yang mengatasnamakan atau mewakili organisasinya secara

keseluruhan.

MEMAHAMI SITUASI-SITUASI KONFLIK

Ada beberapa faktor-faktor kunci yang perlu dipertimbangkan pada setiap situasikonflik yaitu :

1. Perbedaan-perbedaan tentang fakta-fakta.2. Perbedaan-perbedaan tentang metode-metode

3. Perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan

4. Perbedaan-perbedaan tentang nilai-nilai

Sebuah contoh yang menunjukkan konflik antara Presiden sebuah perusahaan kecil tentang

sistem penyusunan arsip dengan bantuan komputer. Tetapi pimpinan bagian akunting tidak

dapat menyetujuinya.

Tabel : Perbedaan-perbedaan opini tentang sistem pengarsipan yang

menggunakan komputer.

SIFAT-SIFAT PERBEDAAN-PERBEDAAN

Tentang Fakta-

fakta

Tentang metode-

metode

Tentang Tujuan-

Tujuan

Tentang

Nilai-nilai

Direktur Sistem baru

tersebut akanmenghemat

biaya

Sistem itu harus

diinstalasi segera

Kita menginginkan

data yg tepat ygsegera dpt dicapai

apabila dibutuhkan

Efesiensi

merupakansuatu

keharusan

Pimpinan

Dept. Ak-

Kuntansi

Sistem baru

tersebut akan

memakan lebih banyak biaya

Kita harus berge-

rak secara perla-

han-lahan

Kita memerlu-

kan sebuah sistem

yg dimanaje olehakuntan yg dapat

memecahkan

masalah yg tidak diduga

sebelumnya.

Kita perlu

Memper-

TimbangkanKesejahtera-

an para

karyawan ygLoyal.

4



Setelah kita mengidentifikasi perbedaan-perbedaan yang ada, maka alasan-alasan

untuk mereka dapat dicari, hingga dengan demikian dapat disusun tindakan-tindakan untuk

mengatasinya.Koflik yang digambarkan di tabel diatas bila kita coba untuk mengatasinya dapat

dilakukan :

1. Untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang fakta-fakta. Informasi yang diperoleh dibagikan

Data dicek apakah memang sudah valid Kumpulkan data dari berbagai sumber. Semakin banyak data semakin baik.

2. Untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang metode-metode.

Perbedaan paham harus dianggap sbg perbedaan-perbedaan tentang alat-alat, bukan perbedaan tujuan-tujuan, alternatif-alternatif lain diluar sistem yang

diotomatisasi, yang diusulkan perlu dipelajari.

3. Guna menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang tujuan-tujuan. Tujuan sang Direktur perusahaan dan sang akuntan, pimpinan bagian atau

departemen akuntansi perlu dijelaskan. Masing-masing tujuan perlu diperbincangkan.

Bila perlu direvisi relatif dibandingkan dgn tujuan-tujuan perusahaan.

4. Guna menyelesaikan perbedaan-perbedaan tentang nilai-nilai.

Direktur perusahaan dan akuntan harus saling memahami (Share) nilai-nilai

mereka tentang fungsi-fungsi penyimpanan arsip. Perlu diupayakan utk mengetahui dimana wilayah tumpang tindihnya nilai-nilai dan konsistensi-konsistensi tertentu.

Andaikata tindakan-tindakan seperti telah dikemukakan berhasil, maka konflik orisinal yang timbul, mungkin akan bersifat konstruktif bagi perusahaan yang

bersangkutan.

Mungkin sebagai hasil, akan diinstalasi sebuah komputer baru, yang menyebabkantimbulnya penghematan biaya.

Atau mungkin sistem “manual” dipertahankan, hingga dgn demikian kekeliruan

“yang mahal biayanya” dapat dihindari.

PENYELESAIAN KONFLIK (CONFLICT RESOLUTION)

Konflik dapat dihadapi dengan cara :

1. Bersikap tidak acuh terhadapnya.

Sikap ini berarti bahwa tidak adanya upaya langsung untuk menghadapi sebuah

konflik yang telah termanifetasi.

Dalam keadaan demikian, konflik dibiarkan berkembang menjadi sebuah kekuatan

konstruktif atau sebuah kekuatan destruktif .

2. Menekannya.

Menekan sebuah konflik yang terjadi, menyebabkan menyusutnya dampak konflik

yang negatif , tetapi ia tidak mengatasi , ataupun meniadakan pokok-pokok penyebab

timbulnya konflik tersebut . Ia hanya merupakan sebuah pemecahan semu(SURFACE SOLUTION ), yang menyebabkan kondisi-kondisi anteseden (kejadian

terdahulu), yang merupakan penyebab orisinil terjadinya konflik tetap ada.

5



3. Menyelesaikannya

Penyelesaian konflik hanya terjadi, apabila alasan-alasan latar belakang terjadinya

sesuatu konflik ditiadakan dan tidak disisakan kondisi-kondisi yang menggantungatau antagonisme-antagonisme untuk penyebab timbulnya lagi konflik pada masa

mendatang.

ANEKA MACAM GAYA MANAJEMEN KONFLIK

Gaya atau pendekatan seseorang dalam hal menghadapi sesuatu situasi konflik dapat diterangkan sehubungan dengan tekanan relatif atas apa yang dinamakan

“COOPERATIVENESS ” dan “ASSERTIVENESS”.

“COOPERATIVENESS” adalah keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan minat pihak lain.

“ASSERTIVENESS” adalah keinginan untuk memenuhi keinginan dan minat diri sendiri.

Lima macam strategi / gaya manajemen konflik :

1. TINDAKAN MENGHINDARI

Bersikap tidak kooperatif, dan tidak asertif ; menarik diri dari situasi yang

berkembang, dan atau bersikap netral dalam segala macam “cuaca”.

6

2. KOMPETISI atau KOMANDO OTORITATIF



Bersikap tidak kooperatif, tetapi asertif ; bekerja dengan cara menentang keinginan

pihak lain, berjuang untuk mendominasi dalam suatu situasi “menang-atau-kalah”,

dan atau memaksakan segala sesuatu agar sesuai dengan kesimpulan tertentu, dengan

menggunakan kekuasaan yang ada.

3. AKOMODASI ATAU MERATAKAN Bersikap kooperatif , tetapi tidak asertif , membiarkan keinginan pihak lain

menonjol ; meratakan perbedaan-perbedaan guna mempertahankan harmoni yang

diciptakan secara buatan.

4. KOMPROMIS

Bersikap cukup kooperatif dan asertif , tetapi tidak hingga tingkat ekstrim. Bekerja

menuju kearah pemuasan kepentingan parsial semua pihak yang berkepentingan ;

melaksanakan upaya tawar menawar utk mencapai pemecahan-pemecahan

“akseptabel ” tetapi bukan optimal, sehingga tak seorangpun merasa bahwa ia

menang atau kalah secara mutlak.

5. KOLABORASI (KERJASAMA) ATAU PEMECAHAN MASALAH

Bersikap kooperatif, maupun asertif ; berupaya untuk mencapai kepuasan setiap

pihak yg berkepentingan, dengan jalan bekerja melalui perbedaan-perbedaan yang

ada ; mencari dan memecahkan masalah sedemikian rupa, hingga setiap orang

mencapai keuntungan sebagai hasilnya.

HASIL-HASIL KONFLIK

Gaya manajemen konflik seperti dilukiskan pada gambar sebelumnya, menunjukanhasil-hasil yang berbeda-beda.

Mereka terutama menunjukkan perbedaan dalam hal menimbulkan hasil :1. Konflik “Kalah-kalah”

Konflik kalah-kalah terjadi, apabila tak seorangpun diantara pihak yang terlibat

mencapai keinginannya yang sebenarnya, dan alasan-alasan mengapa terjadinya konflik

tidak mengalami perubahan. Hasil kalah-kalah biasanya akan terjadi, apabila konflik dimanaje dengan sikap menghindari, akomodasi, meratakan dan atau melalui

kompromis.

Sikap menghindari merupakan sebuah bentuk ekstrim tiadanya perhatian. Seolah-

olah konflik tidak terjadi dan akan terselesaikan dengan sendirinya.Akomodasi atau meratakan menekan perbedaan-perbedaan antara pihak yang

berkonflik, dan menekankan persamaan-persamaan dan bidang-bidang kesepakatan.

Tindakan meratakan ini mungkin sekali tidak menghiraukan esensi riel konflik tertentu.Kompromi akan terjadi apabila dibuat akomodasi demikian rupa, hingga masing-

maisng pihak yang berkonflik, mau mengorbankan hal tertentu yang dianggap mereka

sebagai hal yang bernilai.

2. Konflik “Menang-kalah”

Pada konflik ini salah satu pihak mencapai apa yang diinginkannya dengan

mengorbankan keinginan pihak lain.Hal tersebut mungkin disebabkan karena adanya persaingan, dimana orang mencapai

kemenangan melaui kekuatan, keterampilan yang superior, atau karena unsur dominasi.

7

3. Konflik “Menang-menang”

Konflik ini diatasi dengan jalan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam

konflik.



Hal tersebut secara tipikal dicapai, apabila dilakukan konfrontasi persoalan-persoalan

yang ada, dan digunakannya cara pemecahan masalah utk mengatasi perbedaan-

perbedaan pendapat dan pandangan.Kondisi “menang-menang” meniadakan alasan-alasan untuk melanjutkan atau

menimbulkan kemabali konflik yang ada, karena tidak hal yang dihindari ataupun

ditekankan. Semua persoalan-persoalan yang relevan diperbincangkan dan dibicarakansecara terbuka. Batu uji untuk menilai sesuatu pemecahan “menang-menang”, adalah

apakah pihak yang turut berpartisipasi di dalm konflik tersebut, bersedia bercakap-

cakap satu sama lain.

TEKNIK PEMECAHAN KONFLIK

1. Pemecahan Masalah

Pertemuan tatap muka dari pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud

mengidentifikasi masalah dan memecahkannya lewat pembahasan yang terbuka

2. Tujuan AtasanMenciptakan suatu tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari

masing-masing pihak yang berkonflik.

3. Penghindaran

Menarik diri dari, atau menekan konflik

4. Perataan

Mengeculkan arti perbedaan sementara, menekankan kepentingan bersama antara

pihak-pihak yang berkonflik.

5. Kompromi Tiap pihak pada konflik itu melepaskan (mengorbankan) sesuatu yang berharga.

6. Komando otoritatif

Manajemen menggunakan otoritas formal untuk memecahkan konflik dan kemudianmengkomunikasikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat.

7. Mengubah variabel

a. Menggunakan teknik pengubahan perilaku manusia misalnya pelatihanhubungan manusia (Human Relation) untuk mengubah sikap dan perilaku yang

menyebabkan konflik.

b. Mengubah struktur organisasi formal dan pola struktur interaksi dari pihak- pihak yang berkonflik lewat desain ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi

koordinasi dan yang serupa.

8

Penerapan Gaya-gaya Manajemen Konflik :



GAYA PENERAPAN

Bersaingan atau mengkomando

Kerjasama (COLLABORATING) atau

pemecahan masalah

Berkompromi (COMPROMISING)

1. Apabila keputusan-keputusan desisif

cepat bersifat amat vital – misalnya

keadaan darurat.2. Mengenai persoalan-persoalan

penting, dimana tindakan-tindakantidak populer perlu diterapkan – misalnya penekanan biaya,

menjalankan peraturan-peraturan yang

tidak populer, menjalankan tindak

disiplin.3. Mengenai persoalan-persoalan yg

bersifat vital bagi kemajuan

organisasi/perusahaan apabila kitamengetahui bahwa tindakan kita

benar.

4. Terhadap orang-orang yang mencaraikeuntungan dari perilaku non-

kompetitif.

1. Mencari sebuah pemecahan integratif,apabila kedua macam kepentingan

terlampau peka untuk dikompromikan.

2. Sewaktu sasaran kita belajar.

3. Untuk membaurkan/memadukan pandangan-pandangan orang-orang yg

memiliki perspektif yg berbeda-beda.

4. Untuk mencapai komitmen, dgn jalan

memasukkan kepentingan-kepentingan ke dalam sebuah

konsensus.5. Untuk meredakan perasaan-perasaan

yang telah merusak sesuatu hubungan.

1. Apabila tujuan-tujuan adalah penting,

tetapi hal tersebut kurang berimbangdgn upaya/kacaunya cara-cara yang

bersifat asertif.

2. Apabila para penentang (oponen) yangmemiliki kekuatan yg berimbang,

menyetujui tujuan-tujuan yang bersifatmenguntungkan ke dua belah pihak.3. Untuk mencapai penyelesaian

sementara dalam hal menghadapi

persoalan-persoalan yang pelik.4. Untuk mencapai pemecahan-

pemecahan yang sebaiknya, karena

desakan waktu

5. Sebagai suatu tindakan BACK UPapabila upaya kerjasama atau

persaingan tidak berhasil.

9

MANAJER/PIMPINAN SEBAGAI PENENGAH (MEDIATOR)

Seorang manajer/pimpinan adalah seorang yg di dlm sebuah organisasi tertentu

mempunyai seorang atau beberapa orang bawahan.



Ini berarti bahwa seorang pimpinan setiap saat selalu menghadapi kemungkinan terlibat

dalam konflik-konflik sebagai mediator/penengah pihak ketiga. Perannya sebagai mediator

sangat penting tetapi ia banyak menimbulkan kesulitan pula.Peranan tersebut dapat dilaksanakan melalui dua macam pendekatan yang berbeda

yaitu :

1. Intervensi secara aktif Para pimpinan dapat melakukan aneka macam tindakan untuk berintervensi secara aktif

dalam rangka menyelesaikan situasi-situasi konflik. Para pihak yang berkonflik

hendaknya dihimbau untuk mengingat tujuan-tujuan luhur organisasi mereka. Inimungkin dapat menyebabkan mereka lebih reda dalam hal berkonflik. Cobalah

memberikan referensi pandangan dan kerangka berpikir yang jernih bagi mereka yang

terlibat. Kemudian mencoba menganalisis perbedaan-perbedaan pandangan dan

pendapat, kemudian mencari solusi tentang ketidaksesuaian-ketidaksesuian yang ada.

2. Fasilitasi

Pendekatan kedua arah mediasi, adalah memalui peranan fasilitator. Pendekatan ini

sangat bersifat pribadi, dan untuk ini diperlukan penggunaan keterampilan-keterampilan komunikasi yang berhasil.

Mendengar secara aktif, terutama bermanfaat, di sini oleh karena emosi-emosi yang bersifat disfungsional perlu ditiadakan, dan arus komunikasi bebas perlu ditumbuhkan,

guna menjangkau inti dari problem yang ada.

Konflik-konflik antar pribadi, kerap kali dikomflikasi oleh emosi-emosi tinggi,yang menyebabkan timbulnya perilaku yang kelihatannya tidak beralasan sama sekali,

irasional dan tidak logikal bagi orang yang mengamatinya sebagai pihak luar.

Dalam situasi-situasi demikian , maka peran seseorang pimpinan adalah membantu

melancarkan arus komunikasi antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.Ada beberapa petunjuk yang dapat diikuti sehubungan dengan apa yang telah

dikemukakan :

1. Pilihlah sebuah situasi yang tepat, tenang dan membantu, untuk mengadakan

pembicaraan-pembicaraan ; berilah perhatian penuh pada pertemuan tsb ; hindari

interupsi-interupsi.2. Perkirakanlah dan persiapkan diri sendiri untuk mendengar pembicaraan-

pembicaraan yang tidak menyenangkan, yang kritikal, yang bersifat negatif, kacau

penuh distorsi, atau orang-orang yang tidak mengucapkan sepatah kata pun, danorang-orang yang enggan berbicara, dan dalam hal ini janganlah terkejut ataupun

merasa tersinggung.

3. Upayakan agar emosi-emosi, perasaan-perasaan, dan sentimen-sentimen yang

ada, mendingin, hendaknya dalam kondisi demikian jangan kita membantah,ataupun berargumentasi, tetapi hal penting adalah janganlah memberikan

persetujuan pula.

4. Dengarlah, terutama ungkapan perasaan , sikap, sentimen-sentimen, nilai-nilai, persepsi-persepsi dan keyakinan-keyakinan, maupun data yang bersifat lebih

obyektif.

5. Kekanglah emosi-emosi diri kita sendiri, bersikaplah netral; janganlah melakukankoreksi atau membantah; janganlah menyalahkan orang atau mengkritik orang ;

janganlah menghakimi.

6. Upayakanlah agar pada langkah-langkah yang dikemukakan, kita dapat

memahami, merasakan, dan menunjukkan empati dengan pihak lain.

10

DAFTAR KEPUSTAKAAN



AGUS M. HARDJANA, Konflik Di Tempat Kerja, Kanisius, Yogyakarta, 1994

DONALD H. WEISS, Menyelesaikan Konflik Secara Bijaksana, Bina Aksara-Amacom,Jakarta, 1994

WINARDI, Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan ), Mandar

Maju, Bandung, 1994



Documents

Manajemen Konflik