Manajemen konflik

Manajemen konflikDefinisi KonflikNardjana (1994) akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Killman dan Thomas (1978) kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain

Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya

stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerjaUnsur konflikAda dua pihak/kepentingan atau lebih yang terlibat.Ada tujuan yang dijadikan sasaran konflik, dan tujuan itulah yang menjadi sumber konflik.Ada perbedaan pikiran, perasaan, tindakan di antara pihak yang terlibat untuk mendapatkan atau mencapai tujuan.Ada situasi konflik antara dua pihak yang bertentangan.Tahapan Perkembangan terjadinya KonflikKonflik masih tersembunyi (laten)kondisi emosional dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. Konflik yang mendahului (antecedent condition)timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.Penyelesaian atau tekanan konflikdua tindakan penyelesaian konflikAkibat penyelesaian konflikStrategi efektif kepuasan dan dampak positif bagi semua pihakTidak berdampak negatif dan mempengaruhi produkivitas kerjaTahapan Perkembangan Konflikdalam dinamika kelompokFase forming storming norming performing1.Disagreement>perlu segera diindentifikasi disagreementnya:apakah benar-benar ada atau sekedar kesalahpahamanapakah perlu segera ditangani atau terselesaikan sendirijika benar-benar ada dan menyangkut beberapa faktor situasional minor

2.Confrontation>Adanya pertentangandua orang atau lebih yang disebut verbal attack.>diakhir tahap ini, tingkat koalisi (sub kelompok dalam kelompok) dimana anggota kelompok menjadi terpolarisasi (membentuk blok-blok). Atau gampangnya munculnya kelompok didalam kelompok.

Tahapan Perkembangan Konflikdalam dinamika kelompok (lanjutan)3.Escalation>pada tahap ini, anggota kelompok menjadi semakin kasar, suka memaksa, mengancam, sampai pada kekerasan fisiktimbul mosi tidak percaya (distrust), frustasi dan negatif reciprocity.4.Deescalation>berkurang atau menurunnya konflik>anggota mulai sadar waktu dan energi yang terbuang sia-sia dengan berdebat.negosiasi berhasil, kedua pihak merasa puas (win-win solution)Membangun kepercayaan : dengan mengkomunikasikan keinginanindividu secara hati-hati dan harus konsisten antara apa yang diomongkandengan perilaku aktualnya5.Conflict Resolution>tiap konflik sampai pada tahap ini, meskipun tidak semua pihak puas akan hasilnya.

Tipe konflikTanpa Konflik; suatu situasi damai atau situasi kestabilan yang dinamis, dalam arti bila keadaan ini ingin terus dicapai, maka orang-orang yang ada di dalamnya harus mampu memanfaatkan perilaku dan tujuan serta mengelola konflik secara kreatif.

Konflik Tertutup(Latent); suatu konflik yang sifatnya tersembunyi (berakar namun tidak tampak di permukaan), sehingga untuk dapat menanganinya secara efektif, tipe konflik ini perlu diangkat ke permukaan. Konflik tipe ini dicirikan dengan adanya tekanan-tekanan yang tidak tampak.Tipe konflik (lanjutan)Konflik Terbuka(Manifest); suatu konflik yang berakar dalam dan sangat nyata di permukaan. Konflik tipe ini dicirikan oleh aktifnya pihak-pihak yang berkonflik dalam perselisihan yang terjadi, mungkin sudah mulai bernegosiasi dan mungkin juga mencapai jalan buntu.

Konflik di Permukaan(Emerging); suatu konflik yang berakar dangkal atau bahkan tidak berakar dan muncul hanya karena kesalah pahaman mengenai sasaran. Konflik tipe ini dapat diatasi dengan meningkatkan komunikasi. Konflik tipe ini dicirikan dengan telah teridentifikasinya pihak-pihak yang berkonflik. Mereka mengakui adanya perselisihan, kebanyakan permasalahannya jelas, tetapi proses negosiasi atau penyelesaian masalah lainnya belum berkembang.

Sumber-Sumber KonflikKonflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict) Inter-role Conflict, dimana seseorang mengalami konflik yang bertalian dengan peran dalam hidupnya. Biasanya, pekerja / pegawai mengalami konflik, yang disebut work / home conflict. Contohnya, seorang ibu yang Pegawai Negeri Sipil (PNS) terpaksa harus meninggalkan pekerjaannya, karena harus menjaga anaknya yang dirawat di rumah sakit. Intra-role Conflict. Ini terjadi bila terdapat konflik yang bertalian dgn peran tunggal (single role), misalnya saat seseorang menerima perintah yang berbeda dari dua atasannya. Atasan yang satu menyatakan harus menjaga jarak antarkaryawan supaya kinerja tidak terganggu, sementara atasan yang lain meminta agar semua karyawan mengutamakan kerja tim, sehingga ia kesulitan menjalankan perannya. Person-role Conflict, sebagai Konflik yang muncul dalam melakukan sesuatu yang bertentangan dengan nilai hidup yang dianut. Contohnya, seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia sadar bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.

Sumber-Sumber Konflik (lanjutan)2. Konflik interpersonalKonflik ini dapat terjadi karena perbedaan latar belakang individu (perbedaan pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan nilai hidup), kemudian karena perbedaan latar belakang sosial (perbedaan budaya, agama, dan sebagainya), serta perbedaan ciri-ciri pribadi (lemah lembut, kasar, tegas, plin-plan, agresif, dan sebagainya).Di kategori ini, di samping konflik yang bersumber dari latar belakang dan ciri kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain seperti kekurangan informasi (information deficiency), persaingan dalam perebutan pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan kepentingan pribadi (misalnya perebutan mobil dinas), konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan), melewati batas-batas territorial (letak barang seperti meja yang lewat batas, atau mobil salah parker), gaya kepemimpinan (misalnya pemimpin yang kasar yang menyakiti hati banyak orang yang dipimpinnya.

Sumber-Sumber Konflik (lanjutan)3. Konflik organisasiPerbedaan dalam tujuan dan prioritasSaling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output dari suatu unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat permohonan, kepala bagian masih harus menunggu disposisi dari atasannya. Ada juga yang disebut ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter, rumah sakit dan laboratorium. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence). Deskripsi tugas yang tidak jelas.Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang departemen lainnya. Perbedaan sistim imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan organisasi.Faktor birokratik (lini-staf), dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan rekomendasi atau saransistem komunikasi dan informasi yang terganggu

Sumber-Sumber Konflik (lanjutan)4. Konflik antara individu dan kelompok.Konflik di sini biasanya dipicu oleh beberapa hal, seperti : anggota kelompok yang tidak dapat memenuhi harapan dan standar kerja, individu yang melanggar norma yang disepakati, serta individu yang melecehkan atau mempermalukan kelompok.

Ray Pneuman mengidentifikasi sumber-sumber konflik antara individu dan kelompok di dalam organisasi berupa:perbedaan nilai dan keyakinan dari anggota organisasi, tidak jelasnya struktur organisasi, tidak cermatnya peran dan tanggung jawab pimpinan, berkembangnya struktur organisasi ke arah yang lebih besar dan luas, tidak berpadunya gaya kepemimpinan yang dipraktekkan oleh manajer dengan para karyawan, pimpinan baru yang terlalu cepat diangkat, komunikasi yang kurang lancar, pertentangan yang tidak terantisipasi oleh pimpinan, para karyawan yang tidak mau menunjang dan berpartisipasi atau pimpinan baru yang masih mengikuti pola lama dari pimpinan yang digantikannya yang tidak disukai karyawan.Jenis konflikApproach-approach Conflict dimana seseorang mengalami konflik karena diperhadapkan pada dua tujuan yang sama-sama menguntungkan atau sama-sama disukai, karena memiliki daya tarik yang sama juga. Sebagai contoh, di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji yang besar

Approach-Avoidance Conflict Pada kasus ini, seseorang harus menghadapi situasi dimana waktu ia memilih, ia harus menghadapi konsekwensi yang saling bertolak belakang. Misalnya, orang itu akan memperoleh gaji yang sangat besar, tapi harus pindah ke tempat terpencil yang sangat tidak disukai

Avoidance-Avoidance Conflict Di sini, seseorang menghadapi situasi yang mengharuskan ia terpaksa memilih di antara dua alternatif yang sama-sama tidak disukai atau sama-sama dianggap buruk. Contoh kongkrit, seumpama seseorang disuruh memilih untuk dipindahkan kerja ke daerah lain pada lokasi yang tidak menyenangkan, atau tidak pindah ke tempat baru yang disuruh tapi gajinya diturunkan.

Dampak konflikDampak Positif Konflik Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan.Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasiSemakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkatkaryawan dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik

tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat kesejahteraan karyawan terjamin.

Dampak konflik (lanjutan)2. Dampak negatifMeningkatkan jumlah absensi karyawanKeluhan atas sikap dan prilaku rekan sekerjaperselisihan antar karyawanBanyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya,mekanisme pertahanan diri sabotase, provokasi , intrik-intrik yang merugikan orang lain.Meningkatnya labor turn-over. menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh produktifits menurun dan cost ineffectivenessPendekatan Untuk Menyelesaikan Konflik Pencegahan Konflik pola ini bertujuan untuk mencegah timbulnya kekerasan dalam konflik Penyelesaian Konflik bertujuan untuk mengakhiri kekerasan melalui persetujuan perdamaian Pengelolaan Konflik bertujuan membatasi atau menghindari kekerasan melalui atau mendorong perubahan pihak-pihak yang terlibat agar berperilaku positif Resolusi Konflik bertujuan menangani sebab-sebab konflik, dan berusaha membangun hubungan baru yang relatif dapat bertahan lama di antara kelompok-kelompok yang bermusuhan Transformasi Konflik mengatasi sumber-sumber konflik yang lebih luas, dengan mengalihkan kekuatan negatif dari sumber perbedaan kepada kekuatan positifStrategi Mengatasi KonflikStrategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)Menciptakan kontak dan membina hubunganMenumbuhkan rasa percaya dan penerimaanMenumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiriMenentukan tujuanMencari beberapa alternatifMemilih alternatifMerencanakan pelaksanaan jalan keluar

Strategi Mengatasi Konflik2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah mengambil jalan tengah (berkompromi) atau menggunakan pihak ketiga sebagai penengah.Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:Arbitrasi (Arbitration)Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.2) Mediasi (Mediation)Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

Strategi Mengatasi Konflik2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)b. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)Ada yang menang dan ada yang kalah1) Penarikan diri proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).2) Taktik-taktik penghalusan dan damai dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).3) Bujukan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya dengan mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).4) Taktik paksaan dan penekanan menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

Strategi Mengatasi Konflik2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)c. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan, menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri , 2 cara yaitu:Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problem Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

Strategi Mengatasi Konflik3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya.Strategi ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kepada kedua belah pihak.

Strategi Mengatasi Konflik3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)

3) Pendekatan Sistem (System Approach)Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Mengatasi KonflikCiptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.T e r i m a K a s i h

Semoga bermanfaat!