Manual GRO

8/22/2019 Manual GRO

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Manual de Entrevista por competencias SNEGRO

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LA ENTREVISTA

Qu es una entrevista?

Es un proceso de comunicacin entre dos personas (entrevistador y

entrevistado), supone una correspondencia mutua entre ambas partes, yconsiste en palabras, gestos, posturas, y otros conectores. Cuyo objetivoes obtener informacin encaminada a tomar una decisin de reclutamientoy seleccin para la colocacin benfica, tanto para el entrevistador comopara el candidato.

La entrevista es considerada como una herramienta universal para elproceso de reclutamiento y seleccin de personal. La mayora de lasinstituciones utilizan en un 99% la entrevista para evaluar a los candidatos.

Las condiciones adecuadas para su realizacin es dentro de un ambientede confianza y respeto (empata). El entrevistador es quien conduce laentrevista, dentro de un marco de confiabilidad para descubrir lascompetencias y cualidades que distinguen a una persona. Aceptando quetodas las personas tenemos fortalezas y reas de oportunidad.

Lo que distingue a un entrevistador profesional es su habilidad paraindagar mas all de la primera respuesta del candidato a una pregunta.

Lo esencial al comenzar una entrevista es tener totalmente la claridad delperfil del puesto o vacante anunciada en la bolsa de trabajo.

Durante el proceso de reclutamiento y seleccin hacemos uso de un tipode entrevista que se adapta y es de gran utilidad en la Bolsa de colocacindel SNEGRO:

Entrevista Inicial: Pre-entrevista, tiene como propsito evaluar si elcandidato cumple con los requisitos bsicos para iniciar el proceso dereclutamiento, seleccin y colocacin laboral. Es muy corta, durra 30

minutos, para verificar el perfil del candidato.

Para realizar una entrevista con xito, se requiere de conocimientos yhabilidades por parte del entrevistador, adems de aplicar el tipo deEntrevista mas adecuada, segn la finalidad que se pretenda alcanzar.De acuerdo a la funcin de la conduccin de la entrevista existen lossiguientes tipos:


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Entrevista Planificada o Estructurada: Tiene un plan estructuradoen el planteamiento de las preguntas, por lo tanto cuenta conmayor validez predictiva, es decir, usando este tipo de entrevistahay ms posibilidades de xito en el reclutamiento, seleccin y

colocacin del buscador de empleo.Los juicios se basan en datos objetivos, el entrevistador tieneseguridad ya que cuenta con la descripcin del perfil del puesto,es decir, lo que la empresa o institucin requiere. La desventaja esque el entrevistador no explora las respuestas interesantes o pococomunes, es sumamente mecnico y algunos candidatos suelendesalentarse.

Entrevista No Estructurada: No requiere un plan de accin previo,

solo se basa en expectativas, primeras impresiones, en quemedida les agrada o cuanta afinidad encuentra el consejero deempleo en el buscador de empleo a quien entrevista.El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que sepresentan, en forma de una practica comn. En este enfoquepueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud,conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevista Semiestructurada o Mixta: En la prctica, los

entrevistadores despliegan una estrategia, con preguntasestructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructuralproporciona una base informativa que permite las comparacionesentre candidatos. La parte no estructurada aade inters alproceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticasespecficas del solicitante.Existe un plan previo, presentndose cierta libertad de accin delentrevistador.


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ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, as sepodr obtener informacin precisa y clara del entrevistado. La estructura dela entrevista consta de tres elementos:

RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestroobjetivo debe ser establecer un clima grato de confianza para elbuscador de empleo.Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante todala entrevista.

Comportamientos que favorecen el rapport.

-Se procura un saludo amable, dndole la bienvenida.-Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonrer yadelantarse para darle un apretn de manos.-Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar asiento.-Tratar con cortesa-Interesarse al escuchar-Aclarar que la informacin se tratara confidencialmente.-Buscar privacidad en la entrevista.-Utilizar el mtodo: Pregunta-Respuesta-Comentario

Comportamientos que perjudican el rapport-Contestar el telfono.-Hacer preguntas en sucesin rpida.-Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de maneraabierta.-No convertir la entrevista en un interrogatorio

RAPPORT CIERRE

DESARROLLO


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DESARROLLO. En esta etapa de la entrevista, implica una grancapacidad de percepcin por parte del entrevistador para registrartodas y cada una de las conductas y actitudes que emite elentrevistado. Se podra decir tambin que es la etapa donde seobtiene mayor cantidad de informacin.

El objetivo es obtener informacin cualitativa ms significativa, ya quese supone que en este momento existe el clima propicio deconfianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza poruna mayor participacin por parte del entrevistado y una minimaintervencin del entrevistador.

CIERRE. Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas,incluso cuando se considere que el candidato no es el idneo paracolocarlo dentro de una institucin o empresa.

Tomar cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es convenienteanunciar que se acerca el final y hacer un comentario como:

-Antes de que terminemos, Qu ms te gustara comentar?-Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas mas.-Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijeras

En esta ltima parte de la entrevista se puede informar al buscador deempleo sobre las condiciones del puesto o vacante, como sueldo que

ofrecen, lugar de trabajo, horarios, funciones, etc., despejando todas lasdudas que puedan surgirle al candidato. Se realiza lo anterior siempre ycuando el aspirante cumpla con el perfil exigido por la empresa o instituciny sea aceptado en la entrevista por competencias, en caso contrario no secrearan falsas expectativas.

Es de suma importancia dejar claro que existen otros postulantes para lamisma vacante y que sern sometidos a evaluacin por parte de lasinstituciones demandantes quienes son los encargados de la contratacindel personal idneo.


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ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS

El autor francs Claude Levy-Leoyer, profesor de psicologa del trabajomenciona:

Las competencias son, una lista de comportamientos que ciertaspersonas poseen en mayor medida que otras, y que los transformanen mas eficaces para una situacin dada.Estos comportamientos son, observables en la realidad cotidianadel trabajo e igualmente en situaciones de evaluacin como en laentrevista. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos depersonalidad y conocimientos adquiridos.

Las competencias representan un rasgo de unin entre lascaractersticas individuales y las cualidades requeridas para conducir

las misiones profesionales prefijadas.

Los mismos autores introducen el Modelo de Iceberg, donde grficamentedividen las competencias en dos grandes grupos. Las mas fciles dedetectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos. Por locontrarios las mas difciles como el concepto de si mismo, las actitudes, losvalores y el ncleo de la personalidad. Es decir aquellas que se sonprofundas y tangibles.

Visibles o Tangibles

-Conocimientos-Habilidades

Ocultas o Profundas-Actitudes

-Valores-Autoimagen

-Rasgos-Motivos


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En el Servicio Nacional de Empleo Guerrero a tomado como base tres tiposde competencias siendo estas; Generales, Especficas o Tcnicas (Veranexo 1).

Las Competencias Genricas. Son, como su nombre lo indica, de

carcter ms universal y ligadas al comportamiento definiendo la forma enla que nos desempeamos, actitudes que se demuestran, aspectos mssuperficiales del individuo, quedando ligadas sus habilidades msespecficas a una actividad particular. Podramos decir que estascompetencias, de algn modo, pueden considerarse comunes para lasconductas de los distintos estamentos de una organizacin.

Las Competencias Especficas. Se refieren a habilidades especficas quese refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde ms se denotan lasespecificidades puntuales de la empresa o institucin.

Las Competencias Tcnicas. Son aquellas que estn referidas a lashabilidades especficas implicadas con el correcto desempeo de puestosde un rea tcnica o de una funcin especfica y que describen, por logeneral las habilidades de puesta en prctica de conocimientos tcnicos yespecficos muy ligados al xito de la ejecucin tcnica del puesto. Sudefinicin es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnolgico de laorganizacin.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutaradecuadamente la entrevista basada en competencias

Antes de la Entrevista:Condiciones para una entrevista exitosaEl arte de preguntar

reas a investigarDurante la Entrevista:

Actitudes del entrevistadorEl arte de observarTcnicas para entrevistar

Despus de la entrevista:Evaluando la entrevista enfocada a competencias.


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ANTES DE LA ENTREVISTA

Debemos tomar en cuenta las siguientes condiciones para unaentrevista exitosa enfocada a competencias:

Determinar objetivos. Es necesario tener claro el propsito de laentrevista ya que esto dar la pauta de la informacin que debeobtenerse y de la direccin que debe drsele. Antes de realizar laentrevista es importante conocer el nivel del candidato, si es la primeraentrevista para recaudar informes sobre la solicitud, o es la segunda,indagando y tomado en cuenta el motivo de su regreso, originando unreclutamiento y vinculacin de calidad.

Preparacin. Consiste en tener y revisar toda la informacin que setenga sobre el entrevistado, ejemplo: curriculum vitae, solicitud, etc.

Tener gua de entrevista. Antes de iniciar una entrevista, esrecomendable tener una gua de entrevista, que contenga los puntosclaves del puesto y evaluar en base a competencias que demanda.

Seleccionar el escenario. En trminos generales, debe ser un lugaragradable, aislado de ruidos que interfieran la comunicacin. Serecomienda que sea un espacio limpio, con buena ventilacin,iluminacin y mobiliario (escritorio y asientos) cmodos. Lo quecomplementa a este aspecto es la actitud que se tenga hacia en

entrevistado. Determinar la duracin. Se debe de respetar los horarios de atencin,

para dar el servicio a la comunidad buscadora de empleo. Asimismo, elentrevistador debe tomar periodos de descanso entre una entrevista yotra, as como para llenar formatos utilizados dentro del rea. Laduracin aproximada de una entrevista es entre 30 minutos, finalizandohasta que se haya obtenido y proporcionado toda la informacinnecesaria.

Evitar interrupciones. Cualquier aparato elctrico, personas o sonidos.Todo aquello que perturbe la comunicacin y se distorsione totalmentela comunicacin.

Elaboracin de Reporte de evaluacin de entrevista. Despus de laentrevista es de vital importancia elaborar un reporte de evaluacin de la


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misma. Lo que no podemos hacer es confiar absolutamente en nuestramemoria, por lo tanto debemos utilizar un cuadernillo de notas durantela realizacin de la misma. As finalmente tomar la decisin de vincular aun candidato, teniendo la certeza de que cubre el perfil adecuado y tienelas competencias requeridas por la empresa o institucin. Garantizando

la calidad de reclutamiento y seleccin del Servicio Nacional de EmpleoGuerrero.

EL ARTE DE PREGUNTAR

Qu es preguntar?

La pregunta es el gran estimulante de las inteligencias. Consiste en

explorar, averiguar, informarse, cuestionar, confrontar, investigar,inquirir, abrir expectativas.

Para que preguntar?

La informacin que el aspirante proporcione, empleada de formacorrecta, nos dar elementos que nos generan a los entrevistadoresnuevas dudas y reas que podamos seguir investigando. La preguntadebe ser planteada de forma que el candidato sea invitado a

comunicarse espontneamente y motivarlo a que nos hable de lo quenos interesa conocer.

Forma de utilizar las preguntas?

La utilizacin descuidada o inconsciente de las preguntas puedeconducir al fracaso de la entrevista.En el adecuado planteamiento de las preguntas, esta el xito de lainformacin que obtengamos. En todas las personas los gustos son

fuerzas y los disgustos reflejan debilidades.


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Tipos de preguntas

Existen dos tipos de preguntas cerradas y abiertas, las cuales elSNEGRO las enfoca hacia las competencias Genricas para elreclutamiento y seleccin de buscadores de empleo (Ver Anexo 2).

Preguntas cerradas. Estas preguntas se utilizaran en las entrevistasen que el entrevistado tiene una intervencin mas activa. Laspreguntas cerradas provocan respuestas que satisfacen lainformacin en pocas palabras. A su vez, estas se dividen en tresclases:

Preguntas cerradas de identificacin. Son las que buscan saberqu, cuanto, cmo, dnde y cul. Ejemplo: Cuntos son en lafamilia?, Dnde naciste?, Quin fue tu ultimo jefe?, etc.,.

Preguntas de seleccin. Se le da a elegir al entrevistado entre dos omas opciones que se le presentan. Ejemplo: Deseas trabajar enempresas publicas o privadas?, Prefieres la teora o la practica?,etc.,.Preguntas de si o no. Son las preguntas que pueden cuestionarsesatisfaciendo la pregunta con un si o un no. Tambin son conocidascomo preguntas dicotmicas. Ejemplo: Estudias ingles?, Erescasado?, etc.,.Preguntas sugerentes. El entrevistador le sugiere la respuesta al

candidato. Ejemplo: Observo en tu solicitud que te gustan mas lostrabajos en una oficina que en la calle verdad?.

Preguntas abiertas. Son utilizadas con mayor frecuencia y secaracterizan por ser indefinidas, es decir, se deja al entrevistado lafuncin de sealar cuales son los aspectos que mas le interesan.Ejemplo: Platcame sobre tu trayectoria acadmica o Hblamesobre tu pasatiempo predilecto. El entrevistador deja que laentrevista se conduzca de acuerdo con la cantidad y calidad de lacomunicacin que se obtiene en ese momento, debe cuidarse de no

interrumpir.

Preguntas situacionales. El entrevistador pone al buscador deempleo en una situacin real descrita detalladamente. Ejemplo: Estaes la situacinqu haras?.Preguntas proyectivas. Se le pide al buscador de empleo que digalo que otras personas piensan o dicen, es poner en boca de otros lo


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que el candidato opina o siente. Ejemplo: Qu opinaban suscompaeros acerca de la actitud de su jefe?.Preguntas de opinin. El entrevistador le solicita su punto de vistaacerca de algn tema al candidato. Ejemplo: Qu opinas de lossindicatos que hay en Mxico?.

REAS A INVESTIGAR

Una pregunta no es formulada solamente por el compromiso mismoque implica la entrevista donde uno pregunta y el otro responde; nose trata de llenar el tiempo con preguntas que no nos conducen aninguna parte y que solo es mala inversin de tiempo, cada preguntadebe ser motivada por un inters y un propsito muy concreto.

Es importante indagar cuatro reas de la vida de un buscador de

empleo para enriquecer nuestra informacin:

1. rea Laboral. Se sugiere comenzar a abordar esta rea, ya que esdonde el candidato se siente seguro y confiado, hablando de suslogros y desempeo laboral. Es adems el rea en donde podemoscomenzar a averiguar sus competencias.

Revisar de manera cronolgica la trayectoria del candidato en susdiferentes trabajos.

Fecha de ingreso a su primer trabajo. Dara informacin sobre laedad en la que decidi incorporarse a las actividades ocupacionales,en que momento fue autosuficiente y responsable.

Fecha de ingreso y de salida de los trabajos anteriores. Elobjetivo es determinar los espacios de tiempo que el buscador deempleo estuvo ocupado y que periodos permaneci inactivolaboralmente.

Nombre de las empresas o instituciones. Se desea saber si se hadesarrollado en empresas pequeas, medianas o grandes, su raznde ser de las mismas.

Sueldo al ingresar y al salir. Se investiga si el buscador de empleoobtuvo aumentos significativos en el transcurso de su desempeolaboral.

Funciones en su puesto. Se pregunta con la finalidad de tener unavisin lo ms precisa y amplia de la experiencia ocupacional queadquirio en cada uno de los trabajos, hasta que punto se ha


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especializado, manejado personal, responsabilidades econmicas yde cmputo.

Jefe o jefes inmediatos. Se investiga con el fin de determinar enque nivel jerrquico estaba ubicado dentro de la organizacin.Como establece contactos para ingresar a trabajar. Es necesario

indagar en los trabajos anteriores y del que actualmente estasolicitando, si es una persona que tiene la motivacin suficiente parabuscar trabajo por cualquier conducto.

Motivo de salida. Se pregunta con la finalidad de determinar que loimpulsa a cambiar de trabajo. Posibilidades de desarrollo o ingresoseconmicos, problemas interpersonales, de salud, renuncia voluntariau obligatoria, etc.,.

2. rea Escolar. Esta rea es muy importante para detectar el potencialde desarrollo de los entrevistados. A travs de ella se verifica si el

buscador de empleo cuenta con los conocimientos tericos deacuerdo con los requerimientos del puesto.

Calidad de estudios y niveles de eficiencia. Que calidad deenseanza recibi el buscador de empleo, as como los niveles deeficiencia con los que se desempeo la persona, cuales son losestndares de exigencia a los que esta acostumbrado, se puedevalorar por medio de las calificaciones obtenidas durante sutrayectoria escolar.

Nivel de realizacin. Se pretende valorar, Qu capacidad tiene paraterminar lo que inicia?.

3. rea Personal. La finalidad de investigar esta rea es, confirmar losdatos anotados en la solicitud o en los que existe contradiccin oincongruencia. Ejemplo: Nombre completo, domicilio, edad, estadocivil, No. de afiliacin al seguro social, fecha de nacimiento, etc.,

4. rea Familiar. Investigar sobre el estatus econmico, cultural, gruposocial al que pertenece, el rea urbana, costumbres, integracin,

comunicacin, convivencia, etc.,. Investigando el ncleo social deorigen: la familia, que es la que determina los valores, imprime laprimera etapa de la educacin de la persona.

Salud Fsica. Investigar las enfermedades que ha padecido, si sonlas tpicas de la infancia, ha sufrido en algn momento operaciones,


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traumatismos, accidentes, etc.,. Para determinar el efecto oconsecuencia de estos datos.

Imagen de si mismo. Indagar cul es el nivel de contacto con larealidad, qu tan justa es la evaluacin que hace de su propiapersona. Confrontar la coherencia que existe entre la descripcin que

da de si mismo y los datos que se registran en el momento de laentrevista. Ejemplo de preguntas aplicables: Para no inferir,descrbame Cmo es usted?, Cules son sus defectos y virtudes?;Si sus amigos tuvieran que hacer una descripcin de usted Cmoseria?, etc.,.

Metas. Se intenta obtener informacin acerca de sus metaspersonales, cmo el buscador de empleo se proyecta hacia el futuro,qu es lo que esta haciendo para lograrlo, qu grado de objetividadtiene en la evaluacin de sus metas con respecto a sus capacidadesy se le pregunta sus metas en tres niveles: a corto plazo (un ao), a

mediano plazo (dos aos) y a largo plazo (tres aos en adelante).

5. rea Pasatiempos y proyectos. La finalidad es investigar cmoutiliza su tiempo libre, cuales son sus pasatiempos, si tiende a lasocializacin, actividad grupal o individual. La informacin que seobtenga nos describir la forma de ser y pensar del buscador deempleo. Deben ser respuestas ricas y no deficientes.


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DURANTE LA ENTREVISTA

Actitudes del entrevistador

Cuando se va a realizar una entrevista es importante que el entrevistador

este atento a:Prejuicios. Es la tendencia a pre-juzgar, es emitir un juicio que noesta basado en la razn, ni en el conocimiento, sino en ideaspreconcebidas. Es importante reconocer nuestros propios prejuicioscon respecto a las personas y evitar el contaminar nuestra entrevistacon interpretaciones equivocadas que nos lleven a ser poco objetivosen nuestros juicios.

Primeras impresiones. En el primer contacto con una persona, de

manera inevitable, nos formamos una impresin sobre ella, de estaprimera imagen, tratamos de unirla con informacin que nosproporciona en los primeros momentos como: su aspecto fsico,vestimenta, forma de hablar, presencia, contacto visual, modales,movimientos corporales y faciales, etc.,.Estas se forman en los primeros 2 a 4 minutos en un encuentro caraa cara, generando una hiptesis sobre el buscador de empleo. Sedebe confirmar en el transcurso de la entrevista. No se debe perder laobjetividad de la informacin.

Intuicin. De acuerdo al diccionario de la real academia, dice que esLa capacidad de percibir y comprender las cosas rpida yclaramente, sin intervencin del razonamiento.Dentro de la situacin de entrevista, es el juicio que nos formamos dela gente a partir de nuestras primeras impresiones, es punto de vistaque se tiene de la persona. Intuimos ciertas capacidades, cualidades,forma de ser, actitudes, fortalezas, debilidades, etc.,.La intuicin es una facultad que todas las personas poseemos, elentrevistador debe fomentarla y aplicarla de forma consciente e

inteligente, considerando tanto los datos objetivos del buscador deempleo.


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EL ARTE DE OBSERVAR

No solo comunicamos con las palabras (verbalmente). Dentro de lasituacin de entrevista, el entrevistador debe tener la capacidad deobservar y escuchar lo que dice la persona con su mirada, movimientos

de manos, pies, postura, contacto visual y actitud en general.

Tipos de conductas de los Buscadores de empleo (entrevistado)

Los entrevistados pueden comportarse de diferentes maneras segn sutipo de personalidad:

1. Defensivo. Es aquel que se sienta con los brazos y las piernascruzadas, mantenindose a la expectativa.

2. Desafiante. Es aquella persona que se sienta con desenfado, comosi tomara posesin del momento

de la entrevista, se echa para tras y cruza la pierna, se conservaerguido y comunica con su expresin corporal: Este soy yo,extrovertido y seguro!.

3. Tmido. La persona esta tensa, extiende la mano al saludar,conservando el codo cerca del cuerpo, no aprieta la mano, sus

movimientos son inseguros. Expresa sumisin y pasividad.4. Tenso. Es aquel que se conserva rgido, se sienta erguido y en

ningn momento descansa su espalda en el respaldo de la silla, losbrazos se encuentran semiextendidos, trasmitiendo la sensacin depoca flexibilidad, le sudan las manos. Se conserva atento y contemor de emitir ms informacin de la que considera conveniente.

5. Ansioso. Son aquellas personas que presentan movimientos quedenotan angustia, siente el deseo de salirse rpidamente del trance

de la entrevista. Se conservan sentados, en el borde del asiento,mueven las manos tocndose la cara o se limpian el sudor de lasmanos en las piernas.

6. Desparramado. Es el que se acomoda en el asiento como si fuera aacostarse en l, quiz conforme transcurre el tiempo se relaja. Sus


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respuestas carecen de autocritica, despistado y puede actuar demanera indiferente.

7. Deshonesto. Es una persona que tiende a alterar documentos,oculta trabajos anteriores. Es una persona con adicciones,

problemtica laboralmente, socialmente y personalmente.8. Ostentoso. Es aquel que sus movimientos estn destinados a hacer

notar la calidad de su reloj, sus anillos, esclavas, plumas, etc., Todosu comportamiento corporal tiene el objetivo de impresionar alentrevistador. Su actitud es Ve mi xito y lo que tengo.

9. Victima. Desea despertar en los dems lastima, provocar laconducta que salvador por parte del entrevistador, hay que tenercuidado, por que si caemos en el juego de la victima no estaramos

haciendo un buen reclutamiento y seleccin objetiva, sino seria unadecisin manipulada por el sentimiento.

10. Seductor. La actitud corporal que adopta el entrevistado tienecomo finalidad gustar al entrevistador. Son aquellos que tienen muyforzada la conducta de seduccin.

11. Conflictivo. Expresa en sus trabajos anteriores que suscompaeros eran conflictivos, que exista favoritismo y sali por

recorte de personal. Permanece periodos cortos en sus trabaos. Nohay una continuidad de estudios. Tiene problemas con smbolos deautoridad y tiene problemas de carcter.

12. Responsable. Es una persona estable, madura, con deseos desuperacin, creativa, eficiente, eficaz, ha tenido logros en su vidalaboral, personal y acadmicamente. Aprende de la experiencia,toma el trabajo con seriedad.


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TCNICAS PARA LA ENTREVISTA

Las tcnicas son herramientas que nos ayudan para el manejo de laentrevista segn las caractersticas del entrevistado (tipo de conducta) opara finalizar con xito de una situacin difcil de enfrentar dentro de la

entrevista, as como, para realizar una entrevista de calidad.Estas tcnicas se utilizaran a juicio del entrevistador cuando requiera deellas, no se debe olvidar que la entrevista es un proceso de integracinhumana, debemos ser lo mas sinceros y genuinos.

Tcnicas de confrontacin. Es cuando el entrevistador pide alentrevistado que pruebe lo que dice o afirma. Esta tcnica esrecomendable utilizarla cuando la informacin del candidato no escreble o no es confiable.

Tcnica del eco. El entrevistador repite el final de la ltima frase quedijo el entrevistado con la finalidad de que contine hablando. Estatcnica es adecuada para el tipo de candidato que es muy tmidopara hablar.

Tcnica del silencio. El entrevistador guarda silencio y comprometeal entrevistado a seguir hablando. Esta tcnica debe ser manejadacon mucho cuidado, puesto que afecta al entrevistado, rompiendo elclima de confianza establecido en la entrevista.

Tcnica del agrado. El entrevistador emite gestos de aprobacinrespecto de lo que el entrevistado dice. Esta tcnica funciona muybien para que el entrevistado nos siga hablando de un tema enparticular.

Tcnica del desagrado. El entrevistador da a conocer que nocoincide con lo que el entrevistado dice, a travs de gestos dedesaprobacin. Es posible controlar a la persona que habla mucho oal adulador, el cual nos quiere envolver con sus comentarios. Esta

tcnica no es recomendable utilizarla ya que no propicia el buenclima de la entrevista.

Presin del tiempo. Es aplicable para apurar al entrevistado quehabla mucho. Ejemplo: En cinco minutos necesito que me haga unadescripcin de sus empleos.


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Presin emocional. Se le somete al entrevistado a un estado detensin y se evala su estabilidad. Con esta tcnica podemos evaluarla estabilidad emocional que el candidato proyecta ante ciertassituaciones bajo presin.

Tcnica del Cmo? Proporciona informacin respecto a lasverdaderas formas de comportamiento ante una situacindeterminada. Nos permite conocer lo profundo, lo que realmente nosinteresa saber del entrevistado.

Tcnica del tercer odo. El entrevistador escucha lo que dice lapersona y no solo esto, escucha tambin lo que No dice y lo queQuiere decir. Esta tcnica funciona en los momentos en que lainformacin requiera un anlisis ms penetrante por parte delentrevistador, debido a la falta de claridad del candidato o al a

importancia del dato que nos proporciona.


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EMPRESA

CANDIDATOS

PUESTOCANDIDATO

IDONEO

DESPUES DE LA ENTREVISTA

Evaluando la Entrevista enfocada a Competencias

Despus de haber realizado la entrevista, debemos tomar una decisin,

este es un proceso en que se evaluara sistemticamente cada una de lascompetencias, conocimientos tcnicos y atributos de personalidad con losque cuenta cada buscador de empleo. Esto es esencialmente importantecuando se esta tratando de distinguir entre varios candidatos que poseendiferentes fortalezas como reas de oportunidad.

Para evaluar nuestro proceso de reclutamiento y seleccin, es necesarioutilizar el formato (Ver Anexo 3) de entrevista de seleccin porcompetencias y es donde se tiene que ponderar cada uno de los factores ycompetencias detectadas durante el proceso de la entrevista por

competencias.

Elegir al mejor candidato. Se llega a la parte ms sensible, difcil y final delproceso de seleccin por competencias. Vincular al buscador de empleoidneo que cumpla con el perfil que demanda la empresa publica o privada,teniendo las habilidades, conocimientos, competencias laborales,experiencia necesaria y la actitud para determinado puesto.El resultado de la seleccin por competencias, es la satisfaccin deencontrar la mayor afinidad de la persona con el puesto y la empresa

demandante, logrando finalmente la calidad del servicio de reclutamiento yseleccin del Servicio Nacional de Empleo Guerrero.


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COMPETENCIASGENERALES

QU ES LO QUE SE BUSCA EN ELCANDIDATO?

Apego a las

polticas ynormatividad

Capacidad de entender

la estructura formal einformal, mtodos detrabajo, incluyendo

jerarquas, cultura,normas para podertrabajar con laorganizacin de formaefectiva.

Que el candidato sea puntual y no falte a su

trabajo. Sea disciplinado, conocer el gradoen que acata rdenes sin cuestionar a laautoridad. Ver si esta acostumbrado alevantarse temprano. Tenga hbitos delimpieza e higiene, cuide su aparienciapersonal. Se apegue a las normas de laempresa donde haya trabajado.

Solucincreativa deproblemas

Habilidad para resolverproblemas, identificaroportunidades de mejoray crear nuevos enfoques

que le den beneficios ala institucin o empresa.

Que sea proactivo que anticipe a losacontecimientos y tener capacidad paratomar la iniciativa en la resolucin deproblemas as como en la identificacin de

oportunidades de mejora.

Espritu deservicio

Es el deseo y conviccinde ayudar a otra personaen la solucin de unproblema o en lasatisfaccin de unanecesidad.

Valorar las actitudes y conductas deatencin que el candidato tiene hacia lasdemandas de las personas que son orepresentan al cliente.

Eficiencia Preocupacin por eltrabajo bien realizado,superando losestndares y se

establece metasretadoras.

Conocer como el candidato cumple con loque se compromete, en que medida, baja,aceptable o supera los estndares.

Autoconfianza Capacidad parapresentar sus ideas a losdems con seguridad ydefenderlas a pesar deencontrar obstculossignificativos.

Buscamos que el candidato tenga lacapacidad para trabajar solo y no espere aque le hagan su trabajo. Iniciativa propiapara crear y darlo a conocer.

Orden yorganizacin

Habilidad apara asegurarla precisin y la calidaddel trabajo. Mantiene encontrol las fechas lmite y

desarrolla nuevossistemas para mejorar laprecisin y la calidad.

Se tiene que buscar que el candidato sigamtodos y procedimientos de trabajoestablecidos, tienda al orden y cuide losdetalles del rea de su trabajo.

Habilidad enlas relacionesinterpersonales

Habilidad paracomunicarse claramentecon los dems, parallegar al punto exacto delo que necesita ser dichoy para crear un sentido

Hay que valorar que el candidato tengahabilidad social, gusto por tratar con gente yfacilidad de palabra en funcin del gradoque lo requiera el puesto solicitado.

ANEXO 1. COMPETENCIAS GENERICAS SNEGRO


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de compromiso yentusiasmo por lo queesta siendo comunicado.

Trabajo enequipo

Habilidad de colaborarcon los dems en equipoen vez de trabajar solo yen competencia.

Ver si el candidato cuenta con espritu deservicio, identificar como ha sido su relacinde trabajo con compaeros y jefes. Conocersi ha trabajado en equipo y si esto le ha

representado algn grado de dificultad ofacilidad.

Empata Capacidad de escuchar,entender y reaccionarcorrectamente en lainteraccin con la gente,incluyendo a quienesson diferentes de uno.

El candidato debe ser emptico, saberescuchar a la gente y establecer buenacomunicacin con ellos.

Persistencia Habilidad para tomaraccin en respuesta aoportunidades presentesy futuras. Eso incluye ser

persistente, proactivo yfirme.

Debemos identificar en que grado elcandidato no cede hasta conseguir susobjetivos

Honradez,honestidad ylealtad.

Demostrar una fuertecreencia hacia lainstitucin o empresa,estando dispuesto aactuar de una maneraque sirva a lasprioridades y metasorganizacionales.

Se busca un alto sentido tico y que seahonesto con respecto al manejo de dinero ybienes ajenos. Que se identifique y defiendalos valores de la empresa. Que estesatisfecho con su situacin laboral. Muestrelealtad hacia sus superiores. Searesponsable y comprometido.

Adaptabilidad Habilidad para adaptar elpensamiento acciones y

conductas as como susplanes y tcticas, antesituaciones de cambio.Influye en los demspara que apoyen elcambio.

Mostrar facilidad para rolar turnos, trabajarjornadas extraordinarias, cambiar de

puesto, aceptar tareas nuevas, diversas.Aprender con facilidad nuevosconocimientos. Conocer el grado en el quemuestra estabilidad laboral ante ambientesnuevos y que requieren de un cambio.

Capacidad deaprendizaje.

Habilidad de fomentar elaprendizaje y desarrollocontino de los dems.

Buscamos en el candidato el inters yfacilidad para aprender conceptos,actividades y procedimientos nuevos.Organiza tareas, capacitaciones formales yotras experiencias con el propsito defomentar el aprendizaje y desarrollo de los

dems.


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ENTREVISTA DE SELECCINPOR

COMPETENCIAS

APARIENCIA /PRESENTACINEXPERIENCIA EN EL PUESTODISPONIBILIDAD HACIA EL PUESTOCONOCIMIENTOS TCNICOS DEL REA

GENERALES

APEGO A NORMASSOLUCIN CREATIVA DE PROBLEMASESPRITU DE SERVICIOEFICIENCIAAUTOCONFIANZAORDEN Y ORGANIZACINHABILIDAD EN LAS RELACIONES INTERPERSONALESTRABAJO EN EQUIPO (ACTITUD POSITIVA)EMPATAPERSISTENCIA (OBTENCIN DE RESULTADOS)HONRADEZ, HONESTIDAD Y LEALTAD.ADAPTABILIDADCAPACIDAD DE APRENDIZAJE

UNIDAD FECHABOLSA DE COLOCACIN

SI NO NO APLICA

NOTA:

GRUPOS VULNERABLES

DISCAPACITADOADULTOS MAYORES

MENOR DE EDAD

SI NO

SI NO NO APLICA

NOMBRE DEL CANDIDATO:

CANDIDATO (A) AL PUESTO DE:

ESTUDIOS REALIZADOS:

ANEXO 2.

NOMBRE Y FIRMA DEL CONSEJERO DE EMPLEO

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Manual GRO