Estudio expost facto sobre la motivacin y la satisfaccin laboral

1. Abstract2. Introduccin3. Marco terico4. Metodologa5. Resultados6. Conclusiones7. Referencias bibliogrficas8. AnexosABSTRACTLamotivacinal actuar comofuerzaimpulsora de laconducta humana, es un elemento de importancia en cualquier mbito de la vida, pero cobra un especialvalorenel trabajoya que es en esta actividad que ocupamos gran parte de nuestra existencia, por lo que es necesario estar motivados por ella de modo que no se convierta en una actividad alienada y opresora; sino ms bien en un medio que nos produzca satisfaccin.Lasatisfaccin laboralde los trabajadores, puede considerarse como un fin en s misma, que compete tantos al trabajador como ala empresa; que adems de producir beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una buenasalud mental, puede contribuir a mejorar laproductividaddeuna empresay con ello surentabilidad; ya que un trabajador motivado y satisfecho est en mejores condiciones de desempear untrabajoadecuado, que otro que no lo est.En el presente trabajo, se muestran los resultados de un estudio expost facto sobre laMotivaciny la satisfaccinLaboral, as como la relacin que estasvariablesguardan con la jerarqua del cargo que un trabajador ocupa dentro de laempresa, de tal manera que se facilite eldesarrollodeprogramasdiferenciados para cada uno de losgruposy de esta manera mejorar lacalidaddelservicioque se presta.Palabras Claves:motivacin. Satisfaccin laboral, rentabilidad, estudio expost facto, jerarqua.

I IntroduccinIdentificacin y formulacin del problema

1.Descripcindel Problema:Determinar el tipo de relacin que existe entrela motivaciny la satisfaccin laboral de los empleados y la jerarqua del puesto que ocupan en el trabajo, comparando entre si los resultados obtenidos delgrupode doctores, enfermeras ypersonaladministrativo del Hospital Otorrino y Oftalmolgico

2.Objetivosde investigacinObjetivo general: Determinar el grado de motivacin y satisfaccin laboral existente entre los diferentes niveles jerrquicos del personal perteneciente al Hospital Otorrino y Oftalmolgico; a fin de encontrar mecanismos que nos ayuden a mejorar eldesempeode estos en cada una de sus labores.Objetivos especficos: Aplicar un estudio expost facto a la motivacin y satisfaccin laboral en el personal del Hospital Otorrino y Oftalmolgico. Obtenerdatosque cuantifiquen el nivel de motivacin y satisfaccin laboral que poseen los empleados del Hospital Otorrino y Oftalmolgico a fin de establecer su relacin. Comparar los datos obtenidos del estudio expost facto en los distintos niveles de jerarqua del personal parapoderestablecer la relacin entre las variables y dar una posible solucin que ayude al aumento de la motivacin de los trabajadores.3. Preguntas de la Investigacin Est el nivel jerrquico relacionado con el grado de satisfaccin laboral de los empleados? Est el nivel jerrquico relacionado con el grado de motivacin experimentada por los empleados en su trabajo? Si el trabajador se encuentra satisfecho en su trabajo estar ms motivado para realizarlo?4. Justificacin de lainvestigacin:Con la realizacin del presente estudio, se espera establecer el nivel y tipo de relacin que hay entre la motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados dentro de laorganizacin, de tal manera que se facilite el desarrollo de programas diferenciados para cada uno de los grupos estudiados (doctores, enfermeras y personal administrativo), en donde se consideren estmulos distintos, que vayan de acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos, con elobjetivode mejorar el desempeo de los mismos en cada una de sus labores, logrando un mayor grado deeficienciay calidad en el servicio prestado a los usuarios de dicho hospital

5. Criterios deevaluacindel potencial de la investigacinPara establecer la importancia y las razones por las cuales se desea realizar esta investigacin se tomarn en cuenta los siguientes aspectos: Conveniencia:El estudio servir a los propietarios, accionistas y personal en general del Hospital Otorrino y Oftalmolgico, para conocer el nivel de motivacin y satisfaccin laboral que poseen los empleados en su lugar de trabajo; as como los sentimientos y necesidades que estos experimentan. Por otra parte, servir a los estudiantes e investigadores en esteproyecto, a conocer elprocesopara la realizacin de un estudio expost facto mediante su aplicacin a un caso prctico. Relevancia social:Al conocer la situacin actual, el empleador sera capaz de poder dar la solucin o de buscarla ya que sin conocer la situacin actual es imposible poder hacer algo para descubrir las razones que hacen que lapersonaeste desmotivada. La trascendencia de este estudio es darle importancia a la motivacin del personal para que se sienta satisfecho laboralmente y pueda trabajar mejor.La presente investigacin se encuentra dirigida a los empleados del Hospital Otorrino y Oftalmolgico, sin embargo, los resultados de las misma pueden ser implementados por cualquier otra institucin interesada en desarrollar elcapital humanoa travs de la motivacin y satisfaccin laboral, buscando obtener un mejor rendimiento, ya sea dentro de laindustria, laagricultura, el servicio o elcomercio. Implicaciones prcticas:Lainformacinva a servir para la implantacin de unmtodode motivacin y satisfaccin laboral y tambin podr servir para aplicarmtodoseficientes que permitan mejorar la productividad, ya que al aumentar la motivacin y el nivel de satisfaccin laboral de sus empleados se obtendr una mejor calidad y eficiencia en el servicio, lo que se traducir en un aumento de susingresosal utilizar losrecursosde una mejor manera y reducir los tiempos improductivos. Valor terico:se cubrir el tema de la motivacin como algo indispensable para lograr la satisfaccin laboral de los empleados a travs de un estudio expost facto, de tal manera que los estudiantes puedan aprender cual es su proceso de aplicacin y los beneficios que trae.6. Viabilidad de la InvestigacinLa realizacin de esta investigacin no representar uncostoelevado para los investigadores ya que el establecimiento seleccionado para su estudio, se encuentra situado en un lugar cercano y accesible; adems se cuenta con la disponibilidad de los empleados y el apoyo de los propietarios de la empresa para la facilitacin de la informacin necesaria. Por su parte la empresa; tampoco incurrir en ningn tipo degastos, dado quela investigacinno tendr ningn costo para la misma, porque ser hecha exclusivamente con fines acadmicos.Por todo lo anteriormente mencionado se considera que se cuenta con los recursos necesarios para llevar a cabo el estudio, por lo que su realizacin resulta bastante factible para ambas partes.

La Motivacin Generalidades de motivacinConcepto:Segn describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivacin "Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energa al organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos" (p. 419), esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada accin para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para sentir el deseo de superacin personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo.

Tipos de motivacin: Motivacin por logro:Lahey (1999) describi "la motivacin por logro como la necesidad Psicolgica de alcanzar el xito en los estudios" (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeo y dedicacin para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional, su motivacin es obtener ese titulo.

Motivacin social:"Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana"(Davidoff, 1979, p. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formacin de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos.

Motivacin por competencia:Segn Mora (1999) "la motivacin es el producto de la ambicin", mientras una persona espera ms el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho ms que lo que podra obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre ms que los dems y obtener todava ms de lo logrado hasta ese momento. Tambin lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los dems tomando en cuenta en el medio que se maneje.

Motivacin por afiliacin:El ser humano esta hecho para relacionarse con los dems seres as como expresa Lahey (1999) la "Motivacin por afiliacin es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales" (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicacin. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en comn que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber inters en comn que comparten el gusto por el football, el gusto por la msica y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos.

Motivacin por autorrealizacin:Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha estasblecido una jerarqua terica de las necesidades humanas la cual est formada por escalones constituidos en forma jerrquica; en la que demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiolgicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y as una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarqua.- Jerarqua de MaslowA continuacin se detalla la jerarqua de Maslow en orden empezando por la base: Fisiolgica: hambre, sed, etc. Seguridad: sentirse fuera de peligro. Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo. Estima: ser reconocido por los dems. Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar. Esttica: percepcin que tenemos de belleza, armona apariencia agradable a la vista. Autorrealizacin: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a su potencial.Al conocer la jerarqua nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiolgicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida, un ejemplo claro de desmotivacin por la no satisfaccin de una necesidad fisiolgica es un caso ocurrido en Korea en donde los baos eran cerrados con llave en algunas fbricas, para que las operarias no perdieran tiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y molestias a los empleados; lo cual les hacia sentirse desmotivados para que trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad fisiolgica y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requeran sus superiores.

Motivacin por poder:A quin no le gusta mandar a los dems y tener la autoridad para hacerlo? Muchos de nosotros en ms de alguna ocasin hemos tratado de hacer bien las cosas en el trabajo para lograr ser el lder y no organizar todo sino que otro lo haga por uno. "Estar en posicin de autoridad respecto a otros" (Gonzlez, 2000). Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego as como nos da la comodidad de hacer que otros hagan lo que tendramos que hacer nosotros.

La satisfaccin laboral

Generalidades de la Satisfaccin LaboralConcepto:La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. (Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M., 2000)La Satisfaccin en el trabajo:Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha.Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo.

Caractersticas personales relacionadas con la satisfaccin en el empleoNada de sorprendente tiene el que ciertas caractersticas personales tales como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relacin con la satisfaccin en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal.

El SexoSegn Morse (1953) se ha reportado un nivel general ms elevado de satisfaccin con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y, por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor para su posicin dentro de la comunidad.De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a trabajadores (hombres y mujeres), se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a las posibilidades de promocin y un poco mayor al salario. Tambin se encontr que las respuestas de las mujeres solteras, en ciertos aspectos, fueron ms estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las mujeres casadas. Sealando as, algunas diferencias fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel que el trabajo juega en la adaptacin general en la vida como funcin del sexo y del estado civil.

La InteligenciaEl nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor determinante de satisfaccin o descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relacin con la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafo suficiente, o que desempean actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo descontentos con su labor.

Adaptacin personalNo hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con frecuencia, a las presiones de la sociedad y de algn grupo. Sin embargo, su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptacin personal, pero no idntica a ella. La persona bien adaptada es la que, despus de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los dems de su derecho a satisfacer las suyas.Podra darse por sentado que un trabajador, mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de la planta, habr de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su empresa y su trabajo; sin embargo, esa relacin tambin puede actuar en sentido contrario.

Factores de situacin relacionados con la satisfaccin en el empleoDe acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos tpicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de caractersticas de empleos y que les adjudiquen rango o clasificacin de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones ms importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los lderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados.

Factores de situacin especficosEsto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo:

Pago:Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfaccin en el empleo. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan, comparacin del salario que reciben con respecto a otros que desempean la misma labor, etc. Seguridad del Empleo:La importancia relativa de la seguridad en comparacin con otros aspectos intrnsecos del empleo, tales como el pago o el reconocimiento de los mritos personales vara en funcin de la clasificacin del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey. Participacin y reconocimiento personal:La sensacin de satisfaccin y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensacin de realizacin, orgullo y vala personal. Cuando a menudo es imposible dar a cada empleado la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario proporcional la clase de instruccin que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total. Posicin profesional:Deacuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la mayora de los empleados estn satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfaccin que reportan vara de acuerdo con la posicin profesional del empleado. Cuanto ms alta sea su posicin dentro de la jerarqua profesional, tanto ms probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo. Supervisin:Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espritu de cooperacin entre trabajadores y supervisores. Una relacin amistosa entre supervisores y subordinados pareca generalizarse en un clima favorable de trabajo.Aumento de la satisfaccin en el empleoPara acrecentar la satisfaccin en el empleo y facilitar la adaptacin personal, se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrn propio de necesidades, fortalezas y debilidades.Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administracin no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento.

Comunicacin y ParticipacinMuchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicaciones a travs de toda la estructura de la compaa, en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios, diseos, polticas, etc.Algo que va ms all de la comunicacin, es la participacin efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificacin y de sus razones; sino que les es ms gratificante participar en la resolucin de algunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificacin personal con el programa.

Soluciones DiversasExisten por lo menos otras tres prcticas que influyen sobre la satisfaccin en el empleo: la seleccin y colocacin inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la administracin reconoce y aprecia su contribucin para la compaa; y la previsin de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no est preparado para el tratamiento de disturbios Psicolgicos serios. Est destinado, ms bien, a ayudar a los empleados a resolver las clases ms sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compaa, la familia y la comunidad

Otros Estudios Sobre Motivacin y Satisfaccin LaboralLa motivacin y la satisfaccin laboral han sido objeto de estudio para muchos, dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeo del trabajo en cualquier organizacin o empresa. Consientes de ello, se ha decidido realizar un estudio al respecto, en el Hospital Otorrino y Oftalmolgico con el propsito de contribuir a mejorar la atencin en el servicio prestado a los pacientes.Para ello se tomarn en cuenta algunos estudios e investigaciones, relacionados con la problemtica, as por ejemplo, encontramos el estudio realizado por la Direccin General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal, el cual contaba con un enfoque multidimensional en el que se midi la percepcin y opinin del usuario, del trabajador y del cuerpo directivo, logrando comparar a los diversos grupos, y niveles de trabajo para determinar las tcnicas de intervencin, de acuerdo a sus necesidades. Los resultados revelaron que los factores que producan una mayor satisfaccin en todos los grupos eran la motivacin, la importancia de las tareas desarrolladas y el rendimiento; mientras que los que generaban mayor insatisfaccin eran el clima intragrupo con resistencia al cambio, e insuficiente reconocimiento al trabajo.La satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones es considerada por diferentes tericos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atencin, esta aportacin se aplica en los modelos de evaluacin de los servicios de salud. (Salinas, Laguna & Mendoza, 1994)Maslow afirma que la satisfaccin de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que ste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivacin.Herzberg por su parte, seala que existen factores de motivacin intrnsecos del trabajo, vinculados directamente con la satisfaccin laboral, tales como el trabajo mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeo, la responsabilidad y los ascensos.Otras investigaciones sealan, la existencia de un comn denominador en los siguientes factores: Existe una relacin negativa entre la satisfaccin laboral y las probabilidades de abandono del empleo. Existe una relacin negativa, aunque menos firme, entre la satisfaccin laboral y el ausentismo. La satisfaccin laboral presenta una correlacin significativa, aunque inestable, con el desempeo del trabajador.Se han realizado otras investigaciones destinadas a establecer la relacin entre la edad y las distintas formas de satisfaccin laboral; Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996) que los empleados ms viejos tienden a reportar ms satisfaccin que los jvenes y esta relacin es ms fuerte que la asociada al gnero, educacin, etnia o ingresos.Algunas de las variables que se consideraran en el aumento de la satisfaccin de los empleados en este estudio son:

1. Muchas personas mayores se han movido a trabajos con caractersticas ms deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfaccin.2. Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminucin de la importancia de las oportunidades de promocin y de aumentos de sueldo) que hacen ms atractivas las caractersticas de su empleo que los de los empleados menores.3. Es ms probable que los trabajadores ms viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo, por lo que la distancia entre su trabajo real y el ideal es menor, generando actitudes ms positivas hacia el trabajo.4. Es posible que la ms alta satisfaccin laboral en los empleados ms viejos est con relacin a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de satisfaccin general y de salud mental; estas diferencias estn probablemente asociadas a variaciones en la composicin familiar, auto-concepto, expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes aos, variables cuyos efectos pueden ser controlados a travs de estudios de regresinCon este estudio, se ha concluido que la relacin entre edad y satisfaccin laboral se da en forma de U, declinando la satisfaccin moderadamente en los primeros aos de empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realiz una investigacin en una gran muestra de empleados britnicos; se encontr una significativa forma de U en los niveles de satisfaccin laboral, satisfaccin con el pago y con el trabajo en s.

Modelo de motivacin del empleado y desempeo del trabajo.Segn Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M. (2000) el nivel de desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfaccin de la necesidad influye en la motivacin.Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M. (2000) sostienen que para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera incrementar el vnculo entre esfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeo y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teora de la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado.Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la motivacin extrnseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma.En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Adems, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar ms intrnsecamente motivadas cuando se perciben a s mismas como la fuente de su comportamiento.

I. MetodologaDiseo de la Investigacin

1. Ahora que ya se han establecido las razones por las cuales se realiza la investigacin, as como los resultados que se desean obtener de la misma, se puede proceder a la eleccin del tipo de estudio que se llevar a cabo; ya que este depender de lo que se desea investigar.Para el caso que aqu se trata, se realizar un estudio de tipo correlacional, dado que el propsito de la investigacin es el de determinar el tipo de relacin que existe entre las variables motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados y la jerarqua del puesto que ocupan en el trabajo.2. Definicin del tipo de estudio a realizar Influye la jerarqua del cargo que ocupan los trabajadores del Hospital Otorrino y Oftalmolgico en el grado de motivacin y satisfaccin laboral experimentada por los mismos?3. Formulacin de hiptesis4. Operacionalizacin de las variablesVariableDefinicin conceptualDefinicin operacionalIndicaciones

MotivacinConjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o alcanzar una meta.Disposisin y entusiasmo en el desempeo del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y caractersticas personales del trabajador. Salario y/o beneficios econmicos del trabajo. Prestaciones Seguridad o estabilidad laboral. Ambiente laboral. Aspiraciones personales.

Satisfaccin laboralSensacin o estado nico e irrepetible que se produce en cada sujeto como resultado de la realizacin de algo que se deseaba o alcance de metas profesionales.Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Importancia del trabajo que se desempea. Expectativas de las exigencia del trabajo. Expectativas entre esfuerzo y desempeo.

Jerarquaes la disposicin de personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, segn criterios de clase, poder, oficio, categora, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificacin.Posicin o cargo que desempea la persona en el trabajo, y que le confiere beneficios y responsabilidades. Importancia concedida al status o jerarqua por la persona. Reconocimiento de los dems hacia el cargo.

Variables dependientes:- La motivacin y la satisfaccin laboral.

Variables independientes:- La jerarqua

Seleccin deldiseo de la Investigacin

El tipo de investigacin a efectuar es no experimental ya que se realizar mediante la observacin del fenmeno de la motivacin y satisfaccin laboral en el ambiente natural de trabajo del hospital Otorrino y Oftalmolgico, sin realizar ningn tipo de modificacin al mismo; a fin de determinar como influye la jerarqua del cargo que cada empleado desempea en las variables antes mencionadas.

Extraccin de la muestra Universo Definicin del UniversoPara la presente investigacin, referente a las relaciones entre la motivacin y la satisfaccin laboral, se tomar como universo a todos los empleados directos del Hospital Otorrino y Oftalmolgico Cuantificacin del UniversoEl Personal que labora en el Hospital Otorrino y Oftalmolgico, se encuentra constituido por los siguientes grupos:GruposCantidad

Doctores12

Enfermeras14

Personal Administrativo15

Personal de Servicio14

Total

Por lo tanto el universo poblacional estar formado por 55 personas pertenecientes al Hospital Otorrino y Oftalmolgico de San Salvador

MuestraDebido a que el estudio estar enfocado a la comparacin de resultado de diferentes grupos de personas (en diferentes categoras), ser necesario implementar elmuestreo aleatorio estratificado, el cual consiste en separar elementos de la poblacin en grupos que no presentan traslapes, llamados estratos y luego en la seleccin de una muestra irrestricta aleatoria simple de cada uno de ellos.Los estratos seleccionados para la investigacin son los siguientes: Doctores Enfermeras Personal Administrativo Personal de ServicioLuego de la seleccin, se debe calcular una muestra irrestricta aleatoria para el total del universo. Debido a que el inters del estudio es la estimacin de una proporcin poblacional, la formula a utilizar ser la siguiente:

Donde: n: es el tamao de la muestra que deber ser tomada de la poblacin N: es el tamao de la poblacin E:es el lmite deseado de error k: es el Nivel de confianza P:es la proporcin verdadera, en la poblacin de unidades en esa clase Q:es la proporcin, en la poblacin, de unidades que no pertenecen a esa claseDe la aplicacin de la frmula anterior, se obtuvo una muestra de 49 personas, los cuales conformarn nuestro objeto de estudio, en esta investigacin. Tambin s consider la estratificacin dentro de dicha investigacin

Procedimiento para la recoleccin de los datos

La recoleccin de los datos necesarios para el estudio, se har a travs de la utilizacin de la tcnica de la entrevista, para la cual se ha elaborado un cuestionario el cual consta de un total de 19 preguntas relacionadas a la motivacin, 9 a la satisfaccin laboral y 6 a la jerarqua del cargo.El cuestionario, est diseado de tal forma, que permita obtener las caractersticas o las variables que tienen mayor influencia en la motivacin del sector, institucin o rea en el cual se desarrollarn las entrevistas, determinando al mismo tiempo, el grado en el que afectan al empleado.Entre otras funciones, tambin se encuentra la de determinar las situaciones que estimulan al trabajador a sentir satisfaccin en el medio en el que labora o bajo que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con su labor.El formato empleado para la entrevista est formado por preguntas cerradas, de opciones mltiples para facilitar el llenado de la misma por los entrevistados.

Validez y Fiabilidad delTest de Motivacin y Satisfaccin LaboralCualquier instrumento de evaluacin y medida debe reunir dos caractersticas importantes que son: validez y fiabilidad.Lafiabilidaden cuanto precisin, es un concepto que slo puede ser conocido en trminos relativos; la fiabilidad relativa hace referencia a la estabilidad de las medidas; es decir, es fiable aquello que se mantiene constante en situaciones semejantes.LaValidezen cuanto al contenido que evala dicho test, la credibilidad que pueda tener en el campo que se desarrollarPara determinar si el test de Motivacin y Satisfaccin Laboral cumple con dichas caractersticas, se desarrollaron una serie de pruebas, las cuales, al final reflejaron la Validez y Fiabilidad que posee dicho test.

I. ResultadosPRESENTACIN DE LOS DATOS

. Frecuencias de Datos por RespuestaTabla de Frecuencias por Respuesta

Estrato: DoctoresEstrato: EnfermerasEstrato: Personal AdministrativoEstrato: Personal de ServicioConglomerado de Estratos

# PregSIPOCONOSIPOCONOPOCONOSIPOCONOSIPOCONO

Parte I: Motivacin

11010354914210024178

201100120014001200490

3920543103108424178

411003630122010214287

50110012001408138383

691184010229033676

710102462102120026158

8011082292335420209

901101011482012014323

108300120923012017293

11011012001400120038110

12011012001400120038110

1301101200112190332134

140110912112181328156

159201011131012004441

16470291112101027384

1711001200140012004900

189208221301210032143

199204621031210025213

Parte II: Satisfaccin Laboral

2011001200140012004900

211010822122010204072

2211001200140012004900

231100848410084031188

2411001200140012004900

2511001200140012004900

2610101200113011104450

2711001200140012004900

2811001200140012004900

2911001200140012004900

Parte III: Posicin y Jerarqua en el Trabajo

30902462210219216258

3111001200140012004900

3211008312111010221244

337401011121112004162

341100741310119222234

3511001200140012004900

Marco terico

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccion-laboral/satisfaccion-laboral2.shtml#ixzz3doI4XpGQ Puntuacin por PreguntaEl puntaje que se le asign a cada respuesta fue considerando la mayor ponderacin para las respuestas que reflejan mayormotivaciny satisfaccin, es por eso que se clasifican de acuerdo a Respuestas Positivas, Intermedias y Negativas, de acuerdo a la pregunta en la cul se encuentra, as ser su clasificacin:PreguntasPositivoIntermedioNegativo

Puntaje531

2, 5, 16, 23NoPocoSi

El resto de PreguntasSiPocoNo

De acuerdo a lo anterior, se presenta el puntaje que cada una de las preguntas obtuvo segn cada estrato ogrupode estudio

Tabla de Puntajes por Tipo de Respuesta

Estrato: DoctoresEstrato: EnfermerasEstrato:PersonalAdministrativoEstrato: Personal de ServicioConglomerado de Estratos

No.PositivoIntermedioNegativoPositivoIntermedioNegativoPositivoIntermedioNegativoPositivoIntermedioNegativoPositivoIntermedioNegativo

Parte I: Motivacin

150301515491410300120518

2033003600140036001470

345602512310310244120518

45500151830122030270847

50330036001401538151148

645314012010224503180216

750301012621026000130458

80330406292315154100609

903305031482036070963

1040900360923036085873

110330600014006000190330

120330600014006000190330

130330600011214503160394

140330453211214033140456

154560503113106000220121

1602145272112110300201147

17550060001400600024500

1845604062130110300160423

19456020182103110300125633

Parte II: Satisfaccin Laboral

20550060001400600024500

215030406212205060200212

22550060001400600024500

2300114012801040128405431

24550060001400600024500

25550060001400600024500

265030600011305530220150

27550060001400600024500

28550060001400600024500

29550060001400600024500

Parte III: Posicin y Jerarqua en el Trabajo

304502201822102527280758

31550060001400600024500

325500409121110302105724

3335120503112116000205182

3455003512131015272110694

35550060001400600024500

Resultados de los IndicadoresPara evaluar los resultados se har en base a losindicadoresque se presentaron en el inicio del estudio, estos son: Indicadores de Motivacin

1. Salario

2. Prestaciones

3. Seguridad

4.AmbienteLaboral

5. Aspiraciones Personales

Indicadores de Satisfaccin

1. Importancia del Trabajo

2. Expectativas de Exigencias del Trabajo

3. Expectativas entre Esfuerzo y Desempeo

Indicadores de Sentido de Posicin y Jerarqua

1. Importancia del Status o Jerarqua

2. Reconocimiento de los dems hacia el cargo

Para las evaluaciones de losindicadores, se han tomado los siguientes rangos:Indicadores de Motivacin

Tipo de Resultado%

Muy Motivado80-100

Medianamente Motivado45-80

Poco Motivado0-45

Indicadores de Satisfaccin

Tipo de Resultado%

Alta Satisfaccin Laboral80-100

Medianamente Satisfecho Laboralmente45-80

Baja Satisfaccin Laboral0-45

Indicadores de Sentido de Posicin y Jerarqua

Tipo de Resultado%

Alto sentido de Posicin y Jerarqua80-100

Sentido de Posicin y Jerarqua medio45-80

Bajo sentido de Posicin y Jerarqua0-45

Tabla de Indicadores

Indicadores de Motivacin

#IndicadoresDoctoresEnfermerasPersonal AdministrativoPersonal de ServicioTodos

Puntaje totalPorcentajePuntaje TotalPorcentajePuntaje TotalPorcentajePuntaje TotalPorcentajePuntaje TotalPorcentaje

1Salario25793.4518662.0027478.2921672.0093376.16

2Prestaciones10696.367663.339870.006050.0034069.39

3Seguridad3360.004880.005477.143456.6716968.98

4Ambiente Laboral14264.5519882.5023483.5719480.8376878.37

5Aspiraciones Personales23671.5232289.4435684.7629080.56120481.90

Promedio77.1875.4678.7568.0174.96

Indicadores de Satisfaccin

1Importancia del Trabajo17680.00240100.0024487.1420083.3386087.76

2Expectativas de exigencias del Trabajo10898.18120100.0013495.7111898.3348097.96

3Expectativas entre Esfuerzo y Desempeo21899.0922895.0027698.5723698.3395897.76

Promedio92.4298.3393.8193.3394.49

Indicadores de Sentido de Posicin y Jerarqua

1Importancia del Status o Jerarqua14990.3015485.5617683.8115485.5663386.12

2Reconocimiento de los dems hacia el cargo165100.0015887.7816076.1912670.0060982.86

Promedio95.1586.6780.0077.7884.49

Anlisis deGrficosComparativos de losGrupospara cada indicadorIndicadores de Motivacin

SalarioPrestacionesSeguridadAmbiente LaboralAspiraciones Personales

Doctores93.4596.3660.0064.5571.52

Enfermeras62.0063.3360.0082.5089.44

Personal Administrativo78.2970.0077.1483.5784.76

Personal de Servicio72.0050.0056.6780.8380.56

Como se puede observar en el grfico anterior, de los 4 diferentes estratos sometidos a estudio, laclaseque presenta una mayormotivacina causa delsalario, es la de los doctores obteniendo de los cuales un 93.45% dieron respuestas positivas a las preguntas referentes a la influencia del salario en lamotivacin; mientras que elgrupoque presenta una menor influencia del salario en la motivacin es el de las enfermeras con un 62%.

Al igual que con lossalarios, la influencia de lasprestacionesqueel trabajoles ofrece a los empleados, demostraron ser mayores en los doctores con un 96.36% de respuestas positivas proporcionadas por los entrevistados, siendo los menos motivados por las prestaciones, elpersonaldeserviciocon tan solo un 50% de respuestas positivas.

Laseguridado estabilidad en eltrabajo, demostr ser un factor bastante motivante en el personal administrativo, ya que es este el que present una mayor incidenciade personas que respondieron afirmativamente a las preguntas relacionadas con la seguridadlaboral, con un 77.14%, mientras que el grupo menos motivado a causa de este factor result ser el personal de servicio con un 56.67%.

Los factores relacionados con elambientelaboral como el trato y tipo de realciones entre subalternos y el jefe as como entre compaeros, resulto ser un aspecto mayormente influyente en el grado de motivacin de las enfermeras de las cuales un 83.57% manifestaron darle mucha importancia a este factor, siendo menos influyente en los doctores con un 64.55%

Las aspiraciones personales tales como el deseo de ascender, la importancia dada por lapersonaal trabajo que desempea, el gusto por el mismo, entre otros, son un factor muy motivante en las enfermeras con un 89.44% de incidencia; mientras que para los doctores este resulta ser un factor no tan motivante, como para las enfermeras, pero si bastante motivante con un 71.52% de respuestas positivas entre los entrevistados de esta rea.

Indicadores de Satisfaccin

Importancia del TrabajoExpectativas de exigencias del TrabajoExpectativas entre Esfuerzo y Desempeo

Doctores80.0098.1899.09

Enfermeras100.00100.0095.00

Personal Administrativo87.1495.7198.57

Personal de Servicio83.3398.3398.33

El grado de importancia que tanto el trabajador como las dems personas dan a la labor que el empleado realiza, resulta ser un factor que produce un mayor grado de satisfaccin en el grupo de las enfermeras con un 100% de respuestas positivas; siendo el grupo que menor importancia le presta a este factor los doctores con un 80%.

El grado de influencia que la concordancia entre las expectativas que se tienen del trabajo y las que realmente se cumplen tienen en el nivel de stisfaccin laboral, es mayor en las enfermeras con un 100% de respuestas positivas; mientras que el grupo con menos incidencia en este aspecto son los doctores con un 98.13%; lo cual nos indica la gran importancia que los empleados dan a las retribuciones de suempleopara medir el grado de satisfaccin que este les produce.

La influencia en el nivel de satisfaccin laboral experimentada por elindividuode la creencia de que el trabajo que se desempea se hace de manera satisfactoria para los dems, as como el grado en el que el trabajo que se realiza est acorde con las expectativas de la persona, es mayor en los doctores (99.09% de incidencia) y menor en las enfermeras (95.00% de incidencia), sin embargo se observa que la diferencia entre ambos grupos extremos no es mucha, por lo que se puede afirmar que este es un factor bastante influyente en lasatisfaccin laboralen los empleados del hospital Otorrino y Oftalmolgico.Indicadores de Sentido de Posicin y Jerarqua

Importancia del Status o JerarquaReconocimiento de los dems hacia el cargo

Doctores90.30100.00

Enfermeras85.5687.78

Personal Administrativo83.8176.19

Personal de Servicio85.5670.00

Tal como puede observarse en el grfico anterior, para un 92% de los doctores entrevistados, el status o jerarqua, representa un factor muy importante a nivel profesional, siendo este porcentaje el mayor obtenido en este aspecto entre los diferentes grupos entrevistados; por su parte el grupo que menor importancia le da a este factor son los miembros del grupo del personal administrativo con un 83.81%.

El grupo mayormente interesado en el reconocimiento de su trabajo y posicin a causa de este es el de los doctores; el 100% de los doctores entrevistados manifestaron ser reconocidos por sus familiares y amigos por la labor que desempean, siendo el grupo con menos incidencia el del personal de Servicio (70%), los cuales no reciben tanto reconocimiento de los dems sobre su trabajo y posicin.

Conclusiones

De losdatosanteriores se puede concluir que de los grupos estudiados el ms motivado de todos es el del personal administrativo, sobre todo por el factor relacionado al cumplimiento de las aspiraciones personales, seguido por los doctores para quienes el factor ms influyente es el salario, las enfermeras por el cumplimiento de las aspiraciones personales y por ltimo el personal de servicio para los cuales el ambiente laboral result ser el ms importante.En cuanto a la satisfaccin laboral, el grupo con mayor grado de satisfaccin es el de las enfermeras como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempean como por la conformidad de las expectativas de las exigencias del trabajo; el grupo menos satisfecho es el de los mdicos debido a la poca importancia que le dan al trabajo que realizan.La jerarqua o status result ser ms importante para los doctores por el reconocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personal de servicio por las mismas razones.En trminos generales el grupo quemuestraser el ms motivado y satisfecho es el de las enfermeras y el menos motivado y satisfecho es el del personal de servicio; por lo que no se observa una estrecha relacin entre la jerarqua o status con estasvariables; ya que el grupo que mayor importancia concede al status es el de los doctores; por lo que la respuesta a lahiptesisplanteada en este trabajo es negativa; siendo otros factores como el cumplimiento de las aspiraciones y la importancia que la persona da a su trabajo los responsables dela motivaciny satisfaccin de los empleados del hospital Otorrino y Oftalmolgico.Por otra parte, debido a la puntuacin obtenida por los diferentes grupos que conformanla empresa, se puede afirmar que el personal del Hospital Otorrino y Oftalmolgico se encuentra Medianamente Motivado (74.96%), con una Alta satisfaccin laboral (94.49%); altiempoque presentan un alto sentido de la posicin y jerarqua (84.49%).

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:

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ANEXOSAnexo 1:Clculode la muestraSi se tiene que:

Donde: n: es el tamao de la muestra que deber ser tomada de la poblacin N: es el tamao de la poblacin E:es el lmite deseado de error k: es el Nivel de confianza P:es la proporcin verdadera, en lapoblacinde unidades en esa clase Q:es la proporcin, en la poblacin, de unidades que no pertenecen a esa claseEn este caso debido a que desconocemoslos valoresdePyQ, un tamao de muestra aproximado puede determinarse al reemplazarlos con losvaloresdeP=0.5yQ=0.5. Los valores que tomarn las otras variables son los siguientes: N=55 (Total de personas que trabajan en el hospital) E=5% (Mientras menor sea el error mayor exactitud habr en los resultados) k=95% (De acuerdo a la campana de Gauss, esaprobabilidadcorresponde a un z=1.96)Al sustituir los valores, se obtiene lo siguiente:

Para una poblacin de 55 personas, se tomar una muestra de 49 personas, de donde lasencuestassern distribuidas en los diferentes estratos, de acuerdo a su proporcin:

GruposCantidadProporcin (%)

Doctores1221.82

Enfermeras1425.45

Personal Administrativo1527.28

Personal de Servicio1425.45

Total100.00

Para determinar la muestra estratificada se debe de hacer lo siguiente:

A continuacin se presenta una tabla resumen:GruposMuestraProporcin (%)

Doctores1121.82

Enfermeras1225.45

Personal Administrativo1427.28

Personal de Servicio1225.45

Total100.00

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccion-laboral/satisfaccion-laboral4.shtml#ixzz3doIfuo8LAnexo 2:TestdeMotivacinySatisfaccin Laboralaplicado

MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL

A continuacin se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propsito de determinar lamotivaciny la satisfaccin queel trabajoproduce en las personas, as como los factores que intervienen en esta; para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absolutalibertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su situacin, marcando con una "X" la respuesta que corresponda, considerando la siguienteescala:Si: Siempre No: Nunca o Nada Poco: Trmino medioNombre:_________________________________ Edad:Cargo dentro de laempresa:__________________ Sexo:

PARTE I: MOTIVACIN1. 2. Los beneficios econmicos que recibo en miempleosatisfacen mis necesidades bsicas?

3. Creo que he elegido mal mi profesin?

4. Mitrabajoactual me permite tener vacaciones anuales?

5. Mi trabajo me daprestacionessociales adecuadas?

6. Deseo otro empleo, en lugar del actual?

7. El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que se le tiene a otros(as) profesionales es el adecuado a lafuncinquedesempeo?

8. Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de m?

9. Me sientoseguroy estable en mi empleo?

10. La empresadonde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento econmico y profesional?

11. Recibo algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin, otros), cuando hago un trabajo bien hecho?

12. Creo que mi trabajo actual es interesante?

13. Me siento con nimos y energa para realizar adecuadamente mi trabajo?

14. Recibo un trato justo en mi trabajo?

15. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo?

16. Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor desempeo en mi trabajo?17. Mi trabajo es una fuente que me generaestrs?

17. Considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis capacidades?

18. Recibo misalario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a laley?19.

PARTE II: SATISFACCIN LABORAL20. Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la contratacin de mi trabajo?

21. Me siento satisfecho porque he podido contribuir en elprocesodel tipo de trabajo que he realizado?

22. Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo esta acorde con las retribuciones que de l recibe?

23. El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin?24. Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente desempeo?

24. Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?

25. Cree que usted podra hacer mejor su trabajo que como lo hace actualmente?26.

27. Cree que el trabajo que desempea est acorde con sus expectativas?Si No Poco28. Estoy satisfecho con el desempeo de mi trabajo?

29. Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso delservicioque presta la empresa?30. Considero que mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que presto en mi trabajo?

PARTE III: POSICIN Y JERARQUA EN EL TRABAJO30. Considera el status y la jerarqua un factor muy importante en una profesin?

31. Soy reconocido por mifamiliay amigos por la labor que realizo?

32. Considera que se reconoce su desempeo en el trabajo que realiza?

33. Le han asignado sus debidasobligacionesen el trabajo?

34. Reconocen el trabajo que usted desempea?

35. Estoy claro de quien dirige mi trabajo?

Anexo 3:Manualdel instrumento

INTRODUCCIN

El presente documento contiene la gua de aplicacin del test psicolgico de Motivacin y SatisfaccinLaboral, test que pretende evaluar la relacin existente entre ambasvariablesdentro de unambientede trabajo convencional, con los resultados obtenidos con esta herramienta,una empresapuede hacer modificaciones en reas especficas para estimularla motivacineintersdel empleado en su trabajo, contribuyendo en cierta medida al mejoramiento del desempeo laboral.En la Gua de Aplicacin se establecen lasnormasclaras y reglas precisas que debern observar y seguir los encargados de recolectar losdatosen el campo, durante eldesarrollode laencuesta.Por otra parte, tambin se establecen los criterios que faciliten la conduccin de lasentrevistas, as como, los aspectos especficos sobre elregistrode lainformacin.

OBJETIVOS DEL MANUAL

Unificar los criterios tcnicos que se deben aplicar para ser utilizados en la recoleccin de los datos relacionados con el sector en el cual se desarrollar laentrevista. Establecer normas yprocedimientoscon el objeto de garantizar la efectividad de las entrevistas durante la visita de campo. Dar guas de apoyo y recomendaciones para el desarrollo dela entrevistapara la lograr obtener una tasa mnima de rechazos y una informacin confiable y precisa.1. 2. Elcuestionarioest diseado de tal forma, que permita obtener las caractersticas o las variables que tienen mayor influencia en la motivacin del sector, institucin o rea en el cual se desarrollarn las entrevistas, determinando al mismotiempo, el nivel en el que afectan al empleado.Entre otrasfunciones, tambin se encuentra la de determinar las situaciones que estimulan al trabajador a sentir satisfaccin en el medio en el que labora o bajo que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con su labor. Entre las situaciones que se presentan como posibles catalizadores estn los siguientes:El cuestionario esta constituido por 35 preguntas distribuidas en 3 partes, con un total de 19 preguntas relacionadas a la motivacin, 9 a la satisfaccin laboral y 6 a la jerarqua del cargo.3. DESCRIPCIN DEL CUESTIONARIO4. FUNCIONES DEL ENCUESTADOREs necesario que el Encuestador est consciente, que la entrevista es la fase inicial de un proceso deanlisisen el que los cuestionarios tienen que ser ledos repetidas veces hasta lograr su tabulacin final, por lo que las anotaciones tienen que ser claras y precisas. La fase de campo es la etapa ms delicada, ya que del cuidado con el que se realiza, depende elxitoo fracaso de toda la encuesta.Especficamente las funciones del Encuestador son las siguientes: Mantener en estricta confidencialidad los datos que contienen los cuestionarios, no dejarla al alcance de personas ajenas a esta Institucin, aun despus de terminada su labor como Encuestador dentro de la misma. Realizar las entrevistas personalmente y sin hacerse acompaar de personas no autorizadas para tal efecto. Mantener en todo momento uncomportamientocorts, evitando presionar a los informantes, ni hacer ofrecimientos decarcteroficial; y mantener en cada entrevista una presentacin adecuada a su trabajo. Entregar los cuestionarios completamente llenos y que no le faltan preguntas sin repuesta, debidamente revisados y sin alterar los datos suministrados por el informante.1. 3.1 SUGERENCIAS PARA LA ENTREVISTAAntes de comenzar a solicitar la informacin el Encuestador debe identificarse adecuadamente, explicando a continuacin el propsito de la visita y de la encuesta; asimismo, haciendo referencia a la institucin que representa y resaltando la importancia de obtener la colaboracin en el sentido de proporcionar los datos que requiere el cuestionario. El Encuestador debe estar preparado para dar cualquier informacin adicional que se refiera a la encuesta, necesaria para eliminar algn tipo de desconfianza por parte del entrevistado. Se sugiere no hacer falsas promesas a los entrevistados.

3.2 NORMAS DE LAS ENTREVISTASCuando ya ha logrado el acceso a lapersonaque se va ha entrevistar, el Encuestador debe mostrar sincero inters en la informacin que se le est proporcionando a fin de estimular al entrevistado.El cuestionario contiene preguntas cerradas y algunas veces cuando el encuestado no sabe cual respuesta seleccionar se debe a que no se ha entendido bien la pregunta. En ese caso, el Encuestador debe repetirla o hacerla en trminos ms sencillos para que sea ms comprensible al entrevistado, pero con el cuidado de no guiar al informante hacia determinada respuesta.

2. PROCEDIMIENTOS GENERALES DE CAMPODe la confianza que logre obtener con el informante en el proceso de la encuesta depende la veracidad con que ste le responda al momento de formularle cada una de las preguntas pertinentes contenidas en el cuestionario. Es importante aclararle al entrevistado que la informacin obtenida ser confidencial, y que el manejo de la misma ser para un anlisis grupal, que podra contribuir a mejorar algunas condiciones en su trabajo.Para el registro de la informacin, se debe de hacer en orden y claridad para evitarproblemasde confusin o de cualquier otro tipo a la hora de la clasificacin y anlisis de los datos. Para cada una de las partes se presenta una breve explicacin y forma de llenado de las preguntas que la conforman:

PARTE I: MOTIVACINNoPregunta

1Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades bsicas?En caso que la persona se encuentre completamente de acuerdo con lo que se pregunta, se debe marcar con una X la casilla correspondiente a SI.Si la persona se niega del todo a lo que se le pregunta, se debe de marcar la casilla correspondiente a NOEn dado caso que la persona est de acuerdo en un nivel intermedio, y sienta que su respuesta no se encuentra dentro de las respuestas anteriores, debe de marcarse con una X la casilla correspondiente a POCO

2Creo que he elegido mal mi profesin?

3Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?

4Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas?

5Deseo otro empleo, en lugar del actual?SI, definitivamente se desea cambiar de lugar de trabajoNO, se encuentra cmodo en su trabajo y no desea cambiarsePOCO, en ocasiones desea trabajar en otro lugar debido a las circunstancias.

6El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que se le tiene a otros(as) profesionales es el adecuado a la funcin que desempeo?En caso que la persona se encuentre completamente de acuerdo con lo que se pregunta, se debe marcar con una X la casilla correspondiente a SI.Si la persona se niega del todo a lo que se le pregunta, se debe de marcar la casilla correspondiente a NOEn dado caso que la persona est de acuerdo en un nivel intermedio, y sienta que su respuesta no se encuentra dentro de las respuestas anteriores, debe de marcarse con una X la casilla correspondiente a POCO

7Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de m?SI, se logra cumplir con todos losgastosde la canasta bsica sin mayores problemasNO, nunca logra pagar a tiempo sus obligaciones bsicas, ni darle lo necesario a los que dependen de la persona.POCO, en ocasiones se ve en problemas para pagarcuentasde gastos bsicos

8Me siento seguro y estable en mi empleo?En caso que la persona se encuentre completamente de acuerdo con lo que se pregunta, se debe marcar con una X la casilla correspondiente a SI.Si la persona se niega del todo a lo que se le pregunta, se debe de marcar la casilla correspondiente a NOEn dado caso que la persona est de acuerdo en un nivel intermedio, y sienta que su respuesta no se encuentra dentro de las respuestas anteriores, debe de marcarse con una X la casilla correspondiente a POCO

9La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades decrecimiento econmicoy profesional?

10Recibo algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin, otros), cuando hago un trabajo bien hecho?

11Creo que mi trabajo actual es interesante?

12Me siento con nimos y energa para realizar adecuadamente mi trabajo?

13Recibo un trato justo en mi trabajo?

14Creo que mi jefe tiene buenasrelaciones laboralesconmigo?SI, las relaciones con el jefe estn lejos de tenerconflictoso rencillasNO, siempre existen conflictos entre ambos.POCO, de vez en cuando existen problemas ya sea de trabajo o de relaciones personales.

15Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor desempeo en mi trabajo?SI, siempre sucede lo que se preguntaNO, nunca le ha sucedido lo que en la pregunta se mencionaPOCO, de vez en cuando sucede lo que se menciona

16Mi trabajo es una fuente que me genera estrs?

17Considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis capacidades?

18Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a la ley?

19Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la contratacin de mi trabajo?SI, siempre se recibe el salario en la fecha estipuladaNO, nunca se paga en el da acordadoPOCO, a veces existen retrasos, pero no siempre.

PARTE II: SATISFACCIN LABORALNoPreguntaIndicacin

20Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del tipo de trabajo que he realizado?SI, siempre sucede lo que se preguntaNO, nunca le ha sucedido lo que en la pregunta se mencionaPOCO, de vez en cuando sucede lo que se menciona

21Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo esta acorde con las retribuciones que de l recibe?

22El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin?

23Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente desempeo?

24Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?

25Cree que usted podra hacer mejor su trabajo que como lo hace actualmente?

26Cree que el trabajo que desempea est acorde con sus expectativas?

27Estoy satisfecho con el desempeo de mi trabajo?

28Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso del servicio que presta la empresa?

29Considero que mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que presto en mi trabajo?

PARTE III: POSICIN Y JERARQUA EN EL TRABAJONoPreguntaIndicacin

30Considera el status y la jerarqua un factor muy importante en una profesin?SI, siempre sucede lo que se preguntaNO, nunca le ha sucedido lo que en la pregunta se mencionaPOCO, de vez en cuando sucede lo que se menciona

31Soy reconocido por mi familia y amigos por la labor que realizo?

32Considera que se le reconoce el trabajo que realiza?

33Le han asignado sus debidas obligaciones en el trabajo?

34Reconocen el trabajo que usted desempea?

35Estoy claro de quien dirige mi trabajo?

3. INSTRUCCIONES PARA EL LLENADOCada pregunta tiene tres opciones de respuesta, las cuales, de acuerdo a la pregunta en la cual se encuentren, una respuesta estar en favor o en contra de la motivacin y satisfaccin laboral; para mostrar las puntuaciones de cada pregunta de acuerdo a su respuesta, semuestrala siguiente tabla#PregPositivoIntermedioNegativo

Puntuacin531

2, 5, 16, 23NOPOCOSI

El resto de preguntasSIPOCONO

4. PUNTUACIONES5. FORMAS DE EVALUACINPara laevaluacindel test, se han considerado algunos factores que son representados por preguntas especficas del cuestionario, estosindicadoresson los que a continuacin se muestran

Indicadores de Motivacin

1. Salario

2. Prestaciones

3. Seguridad

4. Ambiente Laboral

5. Aspiraciones Personales

Indicadores de Satisfaccin

1. Importancia del Trabajo

2. Expectativas de Exigencias del Trabajo

3. Expectativas entre Esfuerzo y Desempeo

Indicadores de Sentido de Posicin y Jerarqua

1. Importancia del Status o Jerarqua

2. Reconocimiento de los dems hacia el cargo

Para las evaluaciones de los indicadores, se han tomado los siguientes rangos:Indicadores de Motivacin

Tipo de Resultado%

Muy Motivado80-100

Medianamente Motivado45-80

Poco Motivado0-45

Indicadores de Satisfaccin

Tipo de Resultado%

Alta Satisfaccin Laboral80-100

Medianamente Satisfecho Laboralmente45-80

Baja Satisfaccin Laboral0-45

Indicadores de Sentido de Posicin y Jerarqua

Tipo de Resultado%

Alto sentido de Posicin y Jerarqua80-100

Sentido de Posicin y Jerarqua medio45-80

Bajo sentido de Posicin y Jerarqua0-45

Anexo 4: Validacin y Confiabilidad del Test de Motivacin y Satisfaccin Laboral

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL TEST

Cualquier instrumento de evaluacin y medida debe reunir dos caractersticas importantes que son: validez y fiabilidad.Lafiabilidaden cuanto precisin, es unconceptoque slo puede ser conocido en trminos relativos; la fiabilidad relativa hace referencia a la estabilidad de las medidas; es decir, es fiable aquello que se mantiene constante en situaciones semejantes.En el caso de lavalidez,Messick (1989, 1995) seala algunos aspectos que deben ser considerados, tales como: Contenido: relevancia y representatividad del test Sustantivo: razones tericas de la consistencia observada de las respuestas Estructural: configuracin interna del test y dimensionalidad Generalizacin: grado en que las inferencias hechas a partir del test se pueden generalizar a otras poblaciones, situaciones o tareas. Este aspecto tiene especial importancia en la adaptacin y/otraduccinde escalas y tests de unaculturaa otra. Externo: relaciones del test con otros tests y constructos. Anlisis de lautilidadde la medida. Consecuencial: consecuencias ticas y sociales del test. Evaluacin del sesgo del test.Evaluacin de Validez del TestLa prueba que se utilizar para corroborar la validez del test ser una prueba de contenido, sustantivo y estructural, con la ayuda de la Licenciada enPsicologaOlga Concepcin Zelaya Portillo, quien analiz el cuestionario de "Motivacin y Satisfaccin Laboral", dando fe del mismo y constancia de su aceptacin mediantela cartaque se anexa a continuacin;

Evaluacin de Confiabilidad del TestLa confiabilidad de un instrumento se puede determinar a travs de la constancia o estabilidad de las medidas o resultados aportados por el mismo, en situaciones semejantes.Para el fin de determinar la confiabilidad o fiabilidad del test de "Motivacin y Satisfaccin Laboral" se emplearn elmtodode Test-Retest, el cul ser analizado mediante dos procedimientos los cuales son los siguientes: Anlisis de Correlacin: es para medir la magnitud de relacin entre dos variables Anlisis de Varianzas: analizar la desviacin de las varianzas, que presentan la aplicacin de los test en la primera y segunda evaluacin respectivamentea. Anlisis de VarianzasPara el anlisis de la desviacin de las varianzas se emplear como herramienta bsica, ladistribucin F, llamada as en honor a Sir Ronald Fisher, uno de los fundadores de laestadsticamoderna.Estadistribucindeprobabilidadse usa como estadstica de prueba en varias situaciones, se emplea para probar si dos muestras provienen de poblaciones que poseen varianzas iguales, y tambin se aplica cuando se trata de comparar varias medias poblacionales. En el presente anlisis se siguen pasos que a continuacin se muestran:Paso 1:HiptesisEstablecer unahiptesis(Nula y Alternativa), las cuales, en nuestro caso, estar destinadas a compara si existe diferencia representativa entre las varianzas de las 2 evaluaciones de la muestra, as que se plantean como sigue:

Paso 2:Nivel de SignificanciaSe selecciona el nivel de significancia, el cual ser de 0.10, el cul es el ms utilizadoPaso 3:Estadstico de PruebaEstablecer el estadstico de prueba, en donde el ms apropiado es S1/S2, que sigue la distribucin F cuandoHoes verdadero.Paso 4:Grados de LibertadDebido que la prueba tiene dos colas, porque se busca una diferencia en la variacin en los puntajes de ambos tests, a travs de las varianzas de las muestras, el nivel de significancia para cada cola queda de 0.05 (/2 = 0.10/2 = 0.05). Luego se determinan los grados de libertad que se utilizarn, en donde para ambas muestras ser de 48 grados de libertad, debido a que se encuentran de la siguiente manera:

Por lo tanto para la evaluacin las dos ocasiones en las cuales se pas el test queda:

Paso 5:Valor CrticoSe busca elvalorcrtico contra el cual se comparar la razn entre las desviaciones de los 2 muestreos; el valor crtico se encuentra buscndolo en la tabla de probabilidades de Fisher, la cul se utiliza de la siguiente manera Utilizar el nivel de significancia establecido, en este caso es de 0.05 En la tabla, los ttulos horizontales representan los grados de libertad del numerador y los ttulos verticales representan los grados de libertad del denominador, los cuales en nuestro caso ambos tienen el valor de 48, Al buscar el grado de libertad de 48 verticalmente en la tabla de Fisher no hay problema, pero entre los ttulos horizontales, no se encontr el valor de 48, por lo tanto se utilizar el valor superior ms inmediato, en este caso es de 50, as que al desplazarse a travs de la tabla, se encuentra el valor interceptado de 1.61

Paso 6:Regla de DecisinSe sigue con el establecimiento de una regla de decisin, la cual, para nuestro estudio se planteara de la siguiente manera:"Si la relacin de las varianzas de la muestra, S1/S2, es mayor a 1.61 la hiptesisnula se rechaza"Paso 7:Calculo de Desviaciones EstndarPara elclculode la Desviacin Estandar se utiliza la siguiente frmula:

Donde:X: Valor del puntaje obtenido en el testn: Tamao de la muestra, la cul como ya se dijo antes es de 49Para cada una de las muestras se calcula la desviacin estndar, los datos son presentados en las siguientes tablas:

Primera Muestra

Frecuencias por PersonaPuntuaciones

No.MotivacinSatisfaccinSentido de Posicin y JerarquaPuntaje por SeccinPuntaje Total (X)X2

SIPOCONOSIPOCONOSIPOCONOMotivacinSatisfaccinSentido de Posicin y Jerarqua

11621100050187502616326569

2152291060083483016125921

3190080250195422616326569

4171190151089462816326569

5160391050183482615724649

6145091051085482816125921

7190091060095483017329929

8172091060091483016928561

9181091051093482816928561

10171181141189442415724649

111450100051085502816326569

121234100051073502815122801

1376650531259302010911881

1496481130367441812916641

1584771232159402212114641

16847730312159445215524025

1777572142061422612916641

181153100050173502614922201

1991944231257342011112321

20100990150159462613117161

21106390160071463014721609

2292881142059442612916641

23135190151081462815524025

24143291041181482415323409

25901080231255422011713689

2685681132161442212716129

27133373031277442014119881

28133391030377481814320449

291423100041179502415323409

30151390132181462214922201

31132481131275442013919321

3264863141150402411412996

33116282033075462414521025

34134281150179442614922201

35113591051069482814521025

3685670331261382011914161

37150482060079463015524025

3883890150157462612916641

39776631213262511612916641

40811090130353461811713689

4184790131259462012515625

42829100031255502012515625

4359582031257462012315129

4491990132157462212515625

4591980260057423012916641

461603100051083502816125921

471711100041189502416326569

48125273032177442214320449

49151390122281461814521025

Sumatorias69781008556

Desviacin Estndar17.58

Segunda Muestra

Frecuencias por PersonaPuntuaciones

No.MotivacinSatisfaccinSentido de Posicin y JerarquaPuntaje por SeccinPuntaje Total (X)X2

SIPOCONOSIPOCONOSIPOCONOMotivacinSatisfaccinSentido de Posicin y Jerarqua

11900100060095503017530625

2170290160087463016326569

31900100060095503017530625

4180190160091463016727889

5170290150187462615925281

6150470350179382614320449

7190090151095462816928561

8170290160087463016326569

9170290150187462615925281

10181090141193462416326569

11150490160079463015524025

12130690120471461413117161

1393790150161462613317689

14152290150183462615524025

151027100050163502613919321

16134290140279462214721609

17131590150173462614521025

18132481141175442414320449

19114490142071462614320449

20170290141187462415724649

21134290151079462815323409

2293790150161462613317689

23152291050183482615724649

241513100020481501414521025

25121680231269422013117161

261234100030373501814119881

27131590130373461813718769

281243100030375501814320449

29152290130383461814721609

30151390130381461814521025

31141490140277462214521025

321036100030365501813317689

331118100040266502213819044

34141482030377461814119881

35121690150169462614119881

361414100030377501814521025

371504100030379501814721609

3891990151057462813117161

3973890131252462011813924

4092890131259462012515625

4192890131259462012515625

428110100031253502012315129

43837100030356501812415376

4482990131255462012114641

451135100030369501813718769

46102780230363421812315129

471018100030361501812916641

4892880230359421811914161

49101880230361421812114641

Sumatorias70021011462

Desviacin Estndar15.06

Paso 8:Valor del Estadstico FComo ltimo paso se hace elclculodel estadstico F, siguiendo la frmula establecida con anterioridad, sabiendo que:DesviacinTamao Muestra

Muestreo 117.5849

Muestreo 215.0649

Clculo del Estadstico:

Paso 9:ComparacinComo ltimo paso, se realiza la comparacin del Estadstico calculado en el paso anterior contra elvalorcrtico obtenido de la tabla de Probabilidades de Fisher. Es de notar que:1.17 < 1.61 , por ende, Valor de Estadstico < Valor CriticoConclusinComo se puede observar, lahiptesisnula planteada es aceptada, debido a que el valor estadstico calculado es menor que el valor crtico, por tanto se considera que no existen variaciones entre las desviaciones estndar de las puntuaciones obtenidas en eltestdeMotivacinySatisfaccin Laboral, al pasarlo 2 veces, con lo cual se demuestra la confiabilidad de dicho test.a. Anlisis de CorrelacinEl coeficiente de correlacin describe la magnitud de la relacin entre dosconjuntosdevariablesde intervalo o de razn y fue encontrado por Kart Pearson alrededor de 1900.Para desarrollar elanlisisde correlacin, se recomienda seguir los pasos que a continuacin se muestran:Paso 1:Porcentaje de PuntuacinPara comenzar el anlisis, en primer lugar se determinan los porcentajes de las puntuaciones obtenidas, dependiendo del mximo que pueda alcanzarse en el test, para nuestro caso, el mayor puntaje que pueden obtener es de 175, por tanto se utilizara la siguiente frmula, para ambos muestreos:

PuntajeMuestreo1 (X)Puntaje Muestreo 2 (Y)X%Y%(X%)2(Y%)2(X%)*(Y%)

16317593.143100.0008675.59210000.0009314.286

16116392.00093.1438464.0008675.5928569.143

16317593.143100.0008675.59210000.0009314.286

16316793.14395.4298675.5929106.6128888.490

15715989.71490.8578048.6538255.0208151.184

16114392.00081.7148464.0006677.2247517.714

17316998.85796.5719772.7359326.0419546.776

16916396.57193.1439326.0418675.5928994.939

16915996.57190.8579326.0418255.0208774.204

15716389.71493.1438048.6538675.5928356.245

16315593.14388.5718675.5927844.8988249.796

15113186.28674.8577445.2245603.5926459.102

10913362.28676.0003879.5105776.0004733.714

12915573.71488.5715433.7967844.8986528.980

12113969.14379.4294780.7356308.8985491.918

15514788.57184.0007844.8987056.0007440.000

12914573.71482.8575433.7966865.3066107.755

14914385.14381.7147249.3066677.2246957.388

11114363.42981.7144023.1846677.2245183.020

13115774.85789.7145603.5928048.6536715.755

14715384.00087.4297056.0007643.7557344.000

12913373.71476.0005433.7965776.0005602.286

15515788.57189.7147844.8988048.6537946.122

15314587.42972.5007643.7555256.2506338.571

11713166.85765.5004469.8784290.2504379.143

12714172.57170.5005266.6124970.2505116.286

14113780.57168.5006491.7554692.2505519.143

14314381.71471.5006677.2245112.2505842.571

15314787.42973.5007643.7555402.2506426.000

14914585.14372.5007249.3065256.2506172.857

13914579.42972.5006308.8985256.2505758.571

11413365.14366.5004243.5924422.2504332.000

14513882.85769.0006865.3064761.0005717.143

14914185.14370.5007249.3064970.2506002.571

14514182.85770.5006865.3064970.2505841.429

11914568.00072.5004624.0005256.2504930.000

15514788.57173.5007844.8985402.2506510.000

12913173.71465.5005433.7964290.2504828.286

12911873.71459.0005433.7963481.0004349.143

11712566.85762.5004469.8783906.2504178.571

12512571.42962.5005102.0413906.2504464.286

12512371.42961.5005102.0413782.2504392.857

12312470.28662.0004940.0823844.0004357.714

12512171.42960.5005102.0413660.2504321.429

12913773.71468.5005433.7964692.2505049.429

16112392.00061.5008464.0003782.2505658.000

16312993.14364.5008675.5924160.2506007.714

14311981.71459.5006677.2243540.2504862.000

14512182.85760.5006865.3063660.2505012.857

Suma3788.0573325.950312858.187240222.225272680.671

Paso 2:Grafica de DispersinCon losdatosobtenidos, se hace el grfico de dispersin de Porcentaje del Puntaje del Muestreo 1 (X%) vrs Porcentaje del Puntaje del Muestreo 2 (Y%), este grfico semuestraa continuacin:

Como se puede observar en el grfico, la relacin existente es dbil positiva

Paso 3:Coeficiente de correlacin (r)Ahora se procede a hacer el respectivo clculo del coeficiente de correlacin mediante la siguiente formula:

Donde:n: Tamao de la muestraX%: Porcentaje de la Puntuacin del muestreo 1Y%: Porcentaje de la Puntuacin del muestreo 2Calculo del coeficiente de correlacin:

Paso 4:InterpretacinEl valor del coeficiente de correlacin se puede interpretar en base a los rangos que se muestran a continuacin:Tipo de CorrelacinValor o Rango de r

1Perfecta1

2Excelente0.9