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UE1
INSTITUTIONALISATION : LE CADRE JURIDIQUE NORMATIF DE LA GRH
HEURES : 35
ECTS : 6
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
1.1 : L’encadrement juridique de la GRH et la gestion de la relation d’emploi (21h)
1. 2 : Les normes, la certification et la standardisation (14h)
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE1.1
1.1 : ENCADREMENT JURIDIQUE DE LA GRH
Erick Fille
OBJECTIFS
• Faire le point sur les évolutions sociales afin de mieux comprendre l’environnement
ainsi que les responsabilités de l’employeur (droits et obligations)
• Savoir identifier les contraintes générées par le droit du travail et déceler les clefs
qui permettent de transformer des contraintes en opportunités
• Apporter les concepts et les outils opérationnels qui permettent de gérer au mieux
les relations individuelles et collectives de travail dans l’entreprise
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
• Le droit du travail aujourd’hui (droit du travail ou droit au travail, d’un droit
protecteur à un droit négocié, l’ordre public social : du principe de faveur au droit
dérogatoire)
• Les acteurs : l’employeur (un concept à géométrie variable), les salariés
(l’éclatement du collectif de travail et l’extériorisation de l’emploi), les représentants
des salariés (la superposition des structures et des missions), les syndicats
(représentativité et/ou légitimité), l’inspection du travail et la juridiction prud’homale
(des institutions en crise d’identité)
• Les instruments de la gestion juridique de l’emploi : le contrat de travail statutaire
ou atypique, le règlement intérieur, les usages et accords d’entreprise, les
conventions collectives et accords professionnels, les directives et règlements
européens)
• Les modes d’action : le pouvoir de direction et les libertés publiques, l’information et
la consultation du C.E., la négociation collective et le referendum, grève et
contentieux du travail)
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Séances organisées autour d’un thème avec exposé introductif et/ou travail en petits groupes à partir de documents
BIBLIOGRAPHIE
RAY J.E. - « Droit du travail, Droit vivant (2012-2013) » - Ed. Liaisons
ANTONMATTEI P.H. - « Les clauses du contrat de travail » - Ed. Liaison 2009
BARTHELEMY J. –« Evolution du droit social » - Ed. Liaison 2010
JEAMMAUD A., DOCKES E. et AUZERO G. - Précis « Droit du Travail » - Ed. Dalloz, 27éme, 2013
OLSZAK N. – « Histoire du droit du travail » - Ed. PUF. Coll. Que sais-je n° 3450
MANIGOT V. - « Le traitement juridique de la discrimination dans l’entreprise » - Ed. Lexis-Nexis 2012
PELLETIER F. et BEZILLE K. – « L’ entreprise à l’épreuve des risques psychosociaux » - Ed. Liaisons 2011
LE CROM J.P. et autres, Deux siècles de droit du travail : l'Histoire par les lois, Edition de l'Atelier, 1998
SUPIOT A., Critiques du droit du travail, PUF 2ème édition, mars 2002
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE1.2
1.2 : LES NORMES, LA CERTIFICATION ET LA STANDARDISATION
Olivier Charpateau
OBJECTIFS
Comprendre la signification de l’extension de la normalisation
Connaître les fondamentaux de la démarche d’audit
Appréhender les effets de la normalisation sur les pratiques de GRH
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
• L’environnement institutionnel de la certification et les fondamentaux de l’audit
(bases épistémologiques, concepts utilisés, hypothèses soulevées,
• La démarche d’audit (méthodologie mise en oeuvre et déontologie).
• Approche de démarches de certification intéressant directement la GRH :
• Certification sociale et volet RH de la notation sociale
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Exposés, débats et études de cas.
BIBLIOGRAPHIE
Charpateau O., Wiedeman-Goiran T. (2012). Normes en RH in Encyclopédie des Ressources Humaines. 3ème
édition. J. Allouche Ed.Vuibert.
Power M. (2005) La société de l’audit. L’obsession du contrôle, La Découverte.
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE2
OPTIMISATION : L'ANALYSE ÉCONOMIQUE DE LA RELATION EMPLOI
HEURES : 42
ECTS : 6
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
2.1 : Les fondements théoriques de la relation d’emploi (21h)
2.2 : Les outils de la gestion des mutations économiques (21h)
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UE2.1
2.1 : LES FONDEMENTS DE LA RELATION D?EMPLOI
Florent Noël
OBJECTIFS
Identifier les déterminants économiques des politiques de gestion de l’emploi
Mettre en évidence les écueils les plus courants de la mise en pratique des raisonnements économiques
Lancer des pistes de réflexion sur les outils d’analyse du travail et de l’emploi à la disposition des entreprises
Comprendre la nature de l’échange qui préside à la relation d’emploi
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
• L’approche économique standard de la relation d’emploi (les limites de l’optimisation instantanée, analyses des
freins à l’ajustement : capital humain, travail comme facteur quasi-fixe)
• Les spécificités de la relation d’emploi (incomplétude des contrats, asymétries d’information, récurrence,
investissement conjoint en capital humain)
• La dualité du marché du travail et la segmentation des politiques de GRH (marchés internes et externes, stratégies
de captation, de fixation)
• De l’organisation fordienne à l’organisation flexible (formes et modalités de recours à flexibilité, combinaisons de
flexibilités)
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Séances alternant présentations conceptuelles, études de cas, partage d’expériences entre les participants
BIBLIOGRAPHIE
Allouche J. et al., Encyclopédie des Ressources Humaines, 2006 (2° édition), contributions consacrées aux actifs
spécifiques humains, au capital humain, à E. Lazear, …
Gazier B., Les stratégies des ressources humaines, La Découverte, 2010 (4° Edition)
Gazier B., Economie du travail et de l’emploi, Dalloz, 1992
Vatteville E., Management stratégique de l’emploi, EMS, 2004
Stankiewicz F., Economie des ressources humaines, La Découverte, coll. Repères, 2001
Stankiewicz F. et Gueuze F., Manager RH, De Boeck, 2007
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UE2.2
2.2 : LES OUTILS DE LA GESTION DES MUTATIONS ÉCONOMIQUES
Rémi Bourguignon
OBJECTIFS
• Appréhender le caractère permanent des mutations économiques
• Identifier les évolutions de l’encadrement institutionnel des mutations économiques
• Comprendre les enjeux managériaux, humains, sociaux et territoriaux relatifs à la
gestion des mutations économiques
• La négociation collective comme outil de gestion des mutations économiques
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
• Appréhender le caractère permanent des mutations économiques
o Des restructurations aux mutations économiques : cadrage historique visant
à rendre compte du changement de nature des restructurations d’entreprises
o Quels liens entre globalisation et mutations économiques ?
o Analyse des processus décisionnels : rationalité économique, outils de gestion, pressions sociales
o Identifier les évolutions de l’encadrement institutionnel des mutations économiques
o La construction du droit du licenciement économique
• Comprendre les enjeux managériaux, humains, sociaux et territoriaux relatifs à la gestion des mutations
économiques
o L’accompagnement social des restructurations, mise en oeuvre des plans de sauvegarde de l’emploi
o Les conséquences pour l’entreprise : gestion des compétences, syndrome du survivant
• La négociation collective comme outil de gestion des mutations économiques
o Négociation régulation et compromis social
o Les outils : accords de méthode, GPEC…
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours animés par l’enseignant, analyse de cas de restructurations
BIBLIOGRAPHIE
1) Allouche J. et Freiche J., 2007, Restructurations d’entreprise : Regards croisés, Vuibert.
Beaujolin R., Les vertiges de l’emploi, l’entreprise face aux réductions d’effectifs, Grasset, 1999
2) Beaujolin-Bellet R. et Schmidt G., 2008, Restructurations d’entreprises : des recherches pour l’action, Vuibert.
Didry C. et Jobert A., 2010, L’entreprise en restructuration, Presses Universitaires de Rennes.
Noel F., 2004, Les suppressions d’emplois, entre contraintes économiques et pressions sociales, Vuibert.
3) Dossier spécial « Restructurations » dans la revue Droit Social n°3 de mars 2004.
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UE3
PROFESSIONNALISATION : LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
HEURES : 42
ECTS : 6
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
3.1 : La gestion des compétences et de la formation (14h)
3.2 : La gestion des risques psychosociaux (14h)
3.3 : Le recrutement (14h)
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UE3.1
3.1 : LA GESTION DES COMPÉTENCES ET DE LA FORMATION
Tyra MALZY
OBJECTIFS
Mettre en lumière l’articulation gestion des compétences et formation / politique générale de l’entreprise
Avoir à disposition un ensemble d’outils concrets en matière de gestion des compétences
Construire un plan de formation
Evaluer les pratiques de son entreprise
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
Contenu : La Gestion des compétences – la Gestion prévisionnelle
• Audit de la gestion des compétences
o 8 questions à poser
• Etendue de l’obligation de négocier un accord de GPEC
o Actualité juridique et sociale
o Négociation au niveau de la Branche
o Négociation au niveau de l’entreprise
• Mise en place d’un dispositif de GPEC
o Thèmes de la négociation
o Différents types d’accords
o Mise en ?uvre et incidences des mesures de GPEC
• Illustrations avec des exemples d’accords
• Les outils RH au service de la GPEC
Contenu : La Formation
• Le cadre réglementaire
o Textes instituant la formation
o Montants consacrés à la formation
o Rôle des représentants du personnel
o Concertation avec les salariés
o Les accords sur la formation professionnelle
• Evolution de l’approche
o Rappel historique
o Approche actuelle et articulation avec la politique générale de l’entreprise
• Les dispositifs de formation
o Définition de l’action de formation
o Distinction Plan de formation - Autres dispositifs (DIF…)
• Montage du plan de formation
o Rôle du service formation - rôle du supérieur hiérarchique
o Analyse des besoins de formation
o Arbitrages
o Plan de formation
• Mise en ?uvre de la formation
o La gestion des effectifs en formation
o Les tableaux de bord de la formation
o Le coût de la formation
• Evaluation de la formation
o Evaluation à court, moyen et long terme
o Causes de sous efficacité
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours et cas pratiques.
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UE3.2
3.2 : GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE3.3
3.3 : LE RECRUTEMENT
Alain Gavand
OBJECTIFS
Comprendre le lien entre stratégie générale et politiques de recrutement
Fiabiliser le processus de recrutement à toutes les étapes
Savoir mener un recrutement non discriminatoire
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
Politique de recrutement
· Quel lien entre la stratégie générale de l’entreprise et la stratégie fonctionnelle RH ?
· La politique de recrutement d’une entreprise, quelle définition ? quels enjeux ?
· Pourquoi l’entreprise doit-elle définir une politique de recrutement ?
· Contenu d’une politique de recrutement
· Comment concilier politique de recrutement et Responsabilité Sociale des Entreprises ?
Fiabiliser le processus de recrutement à toutes les étapes
· La définition de poste et du profil requis
· Le sourcing
· L’évaluation du candidat
Recrutement et discriminations et cadre légal
· La discrimination à l’embauche existe-t-elle ?
· Discrimination : de quoi parle-t-on ? Pourquoi discrimine-t-on ?
· Discrimination : les textes juridiques de référence
· Lutte contre les discriminations à toutes les étapes du recrutememt.
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Exercices pratiques
Exposé
Etude de cas
Quizz
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UE4
MOTIVATION-IMPLICATION-INCITATION : LA RÉMUNÉRATION ET LE MANAGEMENT
HEURES : 35
ECTS : 6
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
4.1 : La rémunération (21h)
4.2 : Le management d’une équipe (14h)
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE4.1
4.1 : LA RÉMUNÉRATION
Denis Falcimagne
OBJECTIFS
Appréhender les différentes composantes de la rémunération globale pour faciliter leur mise en oeuvre.
Favoriser la connaissance des facteurs qui permettent la maîtrise de la masse salariale en optimisant les coûts
sociaux.
Décrire les outils de gestion des rémunérations au niveau individuel et au niveau collectif.
Réfléchir sur les questions que se posent les entreprises afin de parvenir à une gestion des rémunérations qui soit
comprise par les salariés et à laquelle adhère la hiérarchie.
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
La maîtrise de la masse salariale (les différents effets qui la font évoluer, les outils collectifs de suivi, la
détermination, simulation et négociation d’une politique salariale).
Les fondements de la gestion des rémunérations (objectifs, principes et composantes de la rémunération globale,
politique salariale et outils de gestion des rémunérations dans la durée, phases du cycle annuel de la gestion
individuelle et collective).
Les dispositifs collectifs de l’épargne salariale (participation, intéressement, plan d’épargne entreprise, politique
d’abondement, actionnariat salarié).
Mise en oeuvre d’un plan de stock options et présentation des dispositifs d’actionnariat salarié et d’actions gratuites.
La rémunération désocialisée : quels aménagements proposer ?
Les politiques de retraite : régime général, régimes complémentaires, régimes supplémentaires collectifs
d’entreprise par capitalisation.
La réforme des retraites de 2010 et ses conséquences pour les entreprises.
La prévoyance (les risques assurés, la négociation d’un régime, le pilotage d’un contrat, les ajustements à opérer).
Autres dispositifs spécifiques : En temps (C.E.T.), en numéraire (C.E.S.U.).
Ingénierie salariale : associer entre elles des composantes de rémunération et aller au-delà des pratiques
habituelles.
Les dispositifs de reconnaissance non monétaires.
Sur quels thèmes négocier dans l’’entreprise.
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Exposés thématiques, exercices sur cas réels.
BIBLIOGRAPHIE
Peretti J.M. et Roussel P., Les rémunérations : politiques et pratiques…, VUIBERT 2000
Roman B. Bâtir une stratégie de rémunération, 2ème édition DUNOD 2010
Martory B., Contrôle de gestion sociale, salaires, masse salariale, effectifs, compétences, performances, VUIBERT
2009
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE4.2
4.2 : LE MANAGEMENT D'UNE ÉQUIPE
Eric Delavallée
OBJECTIFS
Appréhender ce que manager veut dire et le processus par lequel on devient manager (la managérialité)
Comprendre la nature du travail du manager, les rôles et styles de management
Savoir bâtir un dispositif de développement des managers
Etre capable d’analyser un système de management et, notamment, de reconnaître différentes logiques
managériales (par les activités, les objectifs, les compétences,les valeurs)
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
La managérialité et le travail du manager
Les rôles et styles de management
Les dispositifs de développement des managers
Les systèmes de management
Le management combinatoire et ses exigences
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Alternance d’exposés théoriques ou méthodologiques et d’applications pratiques à partir d’études de cas et/ou de
l’expérience de l’intervenant et des participantse et ses exigences
BIBLIOGRAPHIE
Delavallée (E.) – Le manager idéal n’existe pas ! Ce que manager veut dire, Les Editions d’Organisation, 2004
Delavallée (E.) – Quand fixer des objectifs ne suffit plus ! Les Editions d’Organisation, 2006
www.questions-de-management.com
www.manager-par-les-objectifs.fr
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE5
RÉGULATION-SOCIALISATION : LES RELATIONS SOCIALES
HEURES : 35
ECTS : 6
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
5.1 : L’encadrement juridique de la GRH et la gestion des relations sociales (14h)
5.2 : Les relations sociales (21h)
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE5.1
5.1 : L?ENCADREMENT JURIDIQUE DE LA GRH ET LA GESTION DES RELATIONS SOCIALES
Erick Fille
OBJECTIFS
Connaître les acteurs de la négociation sociale dans et hors de l'entreprise
Différencier les missions et attributions de chaque institution représentative du personnel
Maîtriser le système de relations sociales dans l'entreprise
Appréhender les cas obligatoires de négociation collective dans l’entreprise
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
L'adaptation de la représentation du personnel aux structures de l'entreprise : de l’établissement de l’entreprise au
groupe de sociétés transnational en passant par l’unité économique et sociale
Le pouvoir de direction et de gestion de l'employeur face aux nouvelles attributions économiques du comité
d'entreprise
La renaissance du CHSCT au travers des risques psychosociaux
Les syndicats dans l'entreprise, représentativité et/ou légitimité
Les relations sociales en temps de paix : la négociation collective
Les relations sociales en temps de crise : la grève
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Séances organisées autour d’un thème avec exposé introductif et/ou travail en petits groupes à partir de documents ;
BIBLIOGRAPHIE
COHEN M. - « Le droit des comités d'entreprise et des comités de groupe » - LGDJ 10eed. 2013
BERNARD G. et DESCHODT J.P. - « Les forces syndicales françaises » - Ed. PUF 2010
LABBE D.et ANDOLFATTO - « Les syndiqués en France » - Ed. Liaisons 2007
BELIER G. et LEGRAND H.J. - « La négociation collective en entreprise » - Ed. Liaisons 2013
TEYSSIE B. - « Droit du travail - Relations collectives » - Ed. Litec Coll. Manuel 8eed. 2012
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE5.2
5.2 : LES RELATIONS SOCIALES
Rémi Bourguignon
OBJECTIFS
Maîtriser les savoirs fondamentaux en droit des relations collectives de travail
Identifier les caractéristiques, les enjeux, et les stratégies des acteurs syndicaux
Analyser le processus de la négociation sociale en entreprise
Anticiper et prévenir les différentes formes de conflictualité sociale en entreprise
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
Qu’appelle-t-on relations sociales ?
Relations sociales, relations industrielles, relations professionnelles…
Relations sociales et gestion des ressources humaines
Les relations collectives de travail
Les acteurs (représentation syndicale, IRP, acteurs externes)
La négociation
Les conflits du travail
Spécificités des relations sociales françaises
Brève histoire des relations sociales et du syndicalisme
Comparaison internationale
Relations sociales et dynamique organisationnelle
La régulation sociale
Performance des organisations
Quelques débats actuels autour des relations sociales
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours animés par l’enseignant, présentations d’étudiants
BIBLIOGRAPHIE
Adam G. et Reynaud J-D., 1978, Conflits du travail et changement social, Presses Universitaires de France.
Bélier G. et Legrand H-J., 2009, La négociation d’entreprise après la loi du 20 août 2008, Editions liaisons.
Lojkine J., 1996, Le tabou de la gestion, la culture syndicale entre contestation et proposition, Les éditions de
l’atelier.
Rouilleaut H., 2010, Où va la démocratie sociale ? Diagnostic et propositions, Les éditions de l’atelier.
Reynaud J-D., 1989, Les règles du jeu. L’action collective et la régulation sociale, Armand Colin.
Ray J-E., 2009, Droit du travail, droit vivant, Editions liaisons.
Rosanvallon P., 1988, La question syndicale, Calman-Levy.
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE6
RESPONSABILISATION : L'ÉTHIQUE ET LE DÉVELOPPEMENT DURABLE
HEURES : 42
ECTS : 6
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
6.1 : La responsabilité sociale de l’entreprise et le développement durable (14h)
6.2 : L’éthique des affaires (14h)
6.3 : Responsabilité sociale de l’entreprise et capital intellectuel (14h)
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE6.1
6.1 : LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L?ENTREPRISE ET LE DÉVELOPPEMENT DURABLE
José Allouche
OBJECTIFS
Appréhender les domaines d’exercice de la responsabilité sociale sous contrainte du développement durable,
Comprendre l’élargissement du champ des responsabilités managériales des DRH dans un cadre mondialisé : «
penser global – agir local »,
Assurer la maîtrise des instruments de gestion de la responsabilité sociale de l’entreprise.
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
La Responsabilité Sociale de l’Entreprise : un concept en émergence (le cadre d’analyse, le contexte d’apparition, le
contenu)
L’interaction RSE/Performances : du contrôle social au contrôle sociétal (le triple bottom-line : finance-ressources
humaines-environnement, le gouvernement de l’entreprise et la performance, l’investissement socialement
responsable, l’éthique et les ressources humaines : les fonds de pension éthiques, les fonds d’épargne salariale,
l’économie solidaire,…)
L’institutionnalisation de la RSE (la modélisation de la RSE, le cas français et le rapport annuel RSE, le reporting et
la certification)
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours, débats et études de cas
BIBLIOGRAPHIE
Allouche J. (ed.), Corporate Social Responsibility- Concepts & Reporting, Palgrave MacMillan, 2006
Allouche J.(ed.), Corporate Social Responsibility-Performance & Stakeholders, Palgrave MacMillan, 2006
Igalens J./Joras M., La responsabilité sociale de l’entreprise, Editions d’Organisation, 2002
Perez R., La gouvernance de l’entreprise, La Découverte, coll. Repères n° 358, 2003
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE6.2
6.2 : ETHIQUE DES AFFAIRES
Olivier Charpateau
OBJECTIFS
Appréhender les problèmes d’éthique que pose le fonctionnement des entreprises.
Permettre une compréhension claire et pratique du rôle de l’éthique dans les organisations, de son utilité et de ses
enjeux.
Identifier, comme source de sa pérennité, les leviers de productivité économique que permet d’activer la mise en
oeuvre d’une véritable éthique des affaires.
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
Morale, éthique, déontologie et finalité économique du monde des affaires : des notions plurielles et des définitions «
glissantes » (délimitation du cadre d’intervention du séminaire)
Philosophie, psychologie et management : les trois dimensions de l’éthique dans l’organisation
Une autorégulation comme enjeu de survie des entreprises face à un environnement sans cesse plus normé par des
valeurs sociales, sociétales et d’environnement ; un miroir aux alouettes ou une donnée structurante du futur de la
vie des affaires ? (réflexion sur les facteurs commandant la mise en oeuvre de principes éthiques par les entreprises)
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours et débats
BIBLIOGRAPHIE
J. Ballet et F. de Bry, L’entreprise et l’éthique, points seuil, 2001
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE6.3
6.3 : RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L?ENTREPRISE ET CAPITAL INTELLECTUEL
Jean-Claude Dupuis
OBJECTIFS
Identifier la notion de capital intellectuel, ses différentes composantes et son traitement comptable
Comprendre que les pratiques de RSE sont une condition nécessaire pour asseoir une bonne gestion du capital
intellectuel, notamment humain
Etre en capacité d’évaluer le capital intellectuel d’une entreprise et saisir par ce biais l’apport des pratiques RSE à la
performance économique et financière de l’entreprise
Saisir les complémentarités et les divergences entre les principales méthodes d’analyse extra financière
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
Le capital intellectuel : contours, composantes et traitement comptable par les normes IFRS
Liens entre pratiques RSE et capital intellectuel
Méthode d’évaluation extra financière du capital intellectuel avec focus sur le capital humain
La valorisation financière du capital intellectuel
Comparaison du reporting RSE et du reporting du capital intellectuel
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours, débats et étude de cas
BIBLIOGRAPHIE
Fustec A., Marois B., Valoriser le capital immatériel de l’entreprise, Editions d’Organisation,2006.
OCDE, Actifs intellectuels et création de valeur, www.oecd.org/sti/dpi/aicv.
Zambon S., Marzo G. (eds), Visualising Intangibles: Measuring and Reporting in the Knowledge Economy, Ashgate,
2007.
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE7
EVALUATION-VÉRIFICATION : LE CONTRÔLE DE LA GRH
HEURES : 42
ECTS : 6
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
7.1 : Alignement stratégique de la GRH (14h)
7.2 : L’audit et la notation sociale (14h)
7.3 : Le pilotage de la performance sociale (14h)
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE7.1
7.1 : ALIGNEMENT STRATÉGIQUE DE LA GRH
Géraldine Schmidt
OBJECTIFS
• Expliquer et illustrer les liens complexes entre la GRH et la stratégie d’entreprise
• Présenter un panorama critique des principales écoles et principaux outils de l’analyse stratégique
• Discuter de la contribution de la GRH aux décisions stratégiques et aux performances de l’entreprise, autour de
la notion d’alignement stratégique
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
L’intégration de la GRH à l’analyse stratégique et ses outils : des stratégies « humaines » ? (une intégration limitée
dans les outils clasique ; la GRH aux côtés de la stratégie dans l’analyse systémique ; le courant de l’analyse fondée
sur les ressources et la place des RH)
L’intégration de la stratégie à la GRH : une GRH « stratégique » ? (la contribution de la GRH à la performance ;
universalisme, contingence ou configuration ? vers un alignement stratégique de la GRH)
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours, débats et études de cas.
BIBLIOGRAPHIE
Allouche J., Schmidt G. Les outils de la décision stratégique, Paris : La Découverte (« Repères »), 1995.
Gazier B. Stratégies des ressources humaines, Paris : La Découverte (« Repères »), 2010.
Le Louarn J.Y., Wils T. L’évaluation de la GRH, Paris : Liaisons, 2001.
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE7.2
7.2 : L?AUDIT ET LA NOTATION SOCIALE
Thierry Wiedemann-Goiran
OBJECTIFS
Dégager une vision globale de la performance sociétale de l’entreprise
Dégager les enjeux de la mesure de cette performance en interne et en externe
Présenter les instruments de mesure de la performance sociale et environnementale
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
Le contrôle interne et externe (la logique de l’audit social, la démarche qualité et la certification)
La mesure de la performance et le pilotage de la performance sociétale
Du contrôle social au contrôle sociétal : la responsabilité sociale de l’entreprise
Le marché de la notation sociale
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours, débats, exercices sur données réelles d’entreprises
BIBLIOGRAPHIE
Capron M. et F. Quairel., Mythes et réalités de l’entreprise responsable, La découverte, 2004.
deBrito, et alii, L’investissement socialement responsable, Economica, 2004.
Wiedemann-Goiran T. et alii, Développement durable et gouvernement d’entreprise : un dialogue prometteur,
Editions d’Organisation, 2002.
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE7.3
7.3 : LE PILOTAGE DE LA PERFORMANCE SOCIALE
Jean-Pierre TAÏEB
OBJECTIFS
Penser le contrôle d’une manière dynamique et systémique en prenant en compte la complexité socio-
organisationnelle des processus Ressources Humaines
Analyser des démarches spécifiques et concrètes de pilotage de processus Ressources Humaines
Etudier des pratiques budgétaires adaptées au contrôle des fonctions sièges (BBZ)
Etudier les enjeux organisationnels et les modalités possibles d’une « refacturation » des coûts des prestations des
services Ressources Humaines aux différentes Business Unit d’un Groupe
Initier une réflexion sur le rôle de la comptabilité dans la société notamment au travers de l’étude des choix de
représentations de la performance organisationnelle qu’elle véhicule (EVA, normes IAS-IFRS).
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
Les enjeux du pilotage de la masse salariale
Les spécificités du contrôle des coûts du centre et les pratiques budgétaires associées
Le rôle des tableaux de bord dans les dynamiques organisationnelles.
Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure : l’approche par les coûts cachés
Les relations entre contrôle, système de rémunération et performance de l’organisation
Intérêts de la mesure de la création de valeur actionnariale
Les enjeux de l’audit social
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Cours, débats, étude de cas
BIBLIOGRAPHIE
Martory B., Le contrôle de gestion sociale, Vuibert, 2000, 2ème édition
Taïeb JP.,Les tableaux de bord de la gestion sociale, Dunod, 2011, 5ème édition
Taïeb JP.,La masse salariale, Dunod, 2008, 3ème édition
Fiol M. (2005), « Mary Parker Follett : le contrôle pour penser » in Bouquin H. (ed.), Les Grands Auteurs en Contrôle
de Gestion, Editions EMS, pp.253-281.
Kaplan R.S., Norton D.P. (1996), The balanced Scorecard, Boston, Harvard Business School Press.
Sylvie St Onge, Victor Y. Haines, Alain Klarsfed, : « La rémunération basée sur les compétences : déterminants et
incidences » Extrait de « Relations industrielles » vol 59 n° 4 paru en 2004.
Donnadieu, G. et P. Denimal, : « Classification-Qualification »- Éditions Liaisons 1993
IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Ressources Humaines & Responsabilité Sociale de l'Entreprise - Apprentissage
UE8
SÉMINAIRE PROFESSIONNEL INTERNATIONAL
Rémi Bourguignon
HEURES : 35
OBJECTIFS
Les étudiants du master RH&RSE se déplacent durant une semaine dans un pays étranger pour découvrir les
pratiques RH dans un contexte institutionnel et culturel différent.
Le séminaire prend la forme de visites d’entreprise durant lesquelles les étudiants s’entretiennent avec des
responsables RH, d’une part, et de conférences académiques et professionnels, d’autre part.
Analyser en profondeur les caractéristiques d’un système de relations sociales
Offrir des éléments de comparaison avec la situation française
Favoriser les contacts entre les étudiants et l’environnement de la Gestion des Ressources Humaines :
responsables d’entreprises, pouvoirs publics…
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
2009 : Suède, les restructurations d’entreprises ;
2010 : Chine, comparaison des pratiques RH dans les entreprises françaises et allemandes;
2011 : Belgique, gestion du changement;
2012 et 2013 : République Tchèque, comparaison franco-Tchèque des pratiques RH
MÉTHODE PÉDAGOGIQUES
Le séminaire donne lieu à la rédaction d’un rapport collectif de réflexion autour du thème retenu pour le séminaire.
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UE9
ANALYSE ET PRATIQUES DE L'ENTREPRISE
HEURES : 77
ECTS : 12
OBJECTIFS
Cette Unité d’Enseignement regroupe un ensemble d’activité visant à :
Familiariser les étudiants avec la fonction RH et ses pratiques
Fournir des méthodologies d’analyse
Favoriser une ouverture d’esprit des participants permettant une prise de recul vis-à-vis de
l’instrumentation de gestion
LISTES DES ENSEIGNEMENTS
9.1 : Simulation de gestion Rémi BOURGUIGNON / Florent NOEL
9.2 : Les métiers de l’entreprise : « La fonction RH » Patrick GILBERT
9.3 :Les outils du chargé d’études RH Rémi BOURGUIGNON/Nathalie RAULET-
CROSET
9.4 : Stratégie d’insertion et évolution professionnelle Jean-Yves MATZ
9.5 : Regards d'étudiants sur la fonction RH Patrick GILBERT
9.6 : Le séminaire de lecture José ALLOUCHE
9.7 : Le mémoire d’analyse, l’observatoire social José ALLOUCHE
9.8 : Le rapport d’activité Rémi BOURGUIGNON
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