View
218
Download
4
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Â
Citation preview
MAGNA CHARTA MAGAZINE
ARBEIDSRECHTW
WZ
JAN
UARI
201
5
DE TRANSITIEVERGOEDING: IS DE WERKGEVER HIER BETER MEE AF?
GEEN VERBETERTRAJECT, DAN GEEN ONTBINDING!
DE OPZEGTERMIJN INDIEN DE WERKGEVER EEN ONTSLAGVERGUNNING HEEFT ONTVANGEN VAN UWV ONDER DE WET WERK EN ZEKERHEID
REORGANISATIE VOOR OF NA DE WWZ? HAASTIGE SPOED DIE ER TOE DOET
A R B E I D S R E C H T P E E R G R O U PARBEIDSRECHT OP EEN HOOG NIVEAU
4 COLLEGES
32 PO
8 TOP SPREKERS
EURO 1.500,-- EXCL. BTW
MEER INFORMATIE
# WWZ JANUARI 2015
4 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
E D I T O R SETIENNE VAN BLADEL
ARIEN PONS
C O N T R I B U T O R SDuuPdeMunniK Advocaten
ABEN & SLAG ADVOCATENADVOCATEN IN DE PRAKTIJK
HOUBEN ADVOCAAT EN MEDIATOR
ON THE COVERMR. BARBARA A. DE MUNNIK-GOOSSENS
MR. MARION L. DÜPPER DuuPdeMunniK Advocaten
5MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
6
E D I T O R ’ S L E T T E R
Zoals u van Magna Charta van de Academie voor de Rechtspraktijk gewend
bent, hebben wij weer een aantal interessante bijdragen voor u op hoog
niveau! Ik sluit me graag aan bij de laatste woorden in het artikel van de
eerste auteur: doe uw voordeel er mee!
Veel leesplezier.
Etienne
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
7MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
Who are Barbara and Marion, their 4 things 08
De transitievergoeding: is de werkgever hier beter mee af? 12
Geen verbetertraject, dan geen ontbinding! 16
De opzegtermijn indien de werkgever een ontslagvergunning
heeft ontvangen van UWV onder de Wet Werk en Zekerheid 20
Reorganisatie voor of na de WWZ? Haastige spoed die er toe doet 22
C O N T E N T
6 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
W H O A R E B A R B A R AA N D M A R I O N ,T H E I R 4 T H I N G S
One
Welke uitspraak heeft veel impact gehad op de zorgplicht van de
werkgever?
Een baanbrekende uitspraak, het arrest van de Hoge Raad uit 2012 (23 maart
2012, LJN: BV0616), waarbij werd vastgesteld dat de werkgever niet alleen
zorgplicht heeft voor zijn werknemers maar ook voor zelfstandigen zoals zzp-ers.
Het ging hier om een zzp-er die was ingehuurd voor een reparatieklus. In 2005
werd na een bedrijfsongeval het rechterbeen van de man boven de knie
geamputeerd.
De man had geen arbeidsongeschiktheidsverzekering en stelde het bedrijf
aansprakelijk, die de claim afwees omdat hij niet bij het bedrijf in dienst was. Na
zeven jaar procederen heeft de Hoge Raad hem in 2012 gelijk gegeven.
Vervolgens moet door een lagere rechter worden vastgesteld of het bedrijf heeft
voldaan aan de zorgplicht.
Ook bij arbeidsongevallen met zelfstandigen moeten werkgevers voortaan dus
aantonen dat zij aan de zorgplicht hebben voldaan.
Het werk dat de zzp-er binnen het bedrijf doet, moet wel werk zijn dat
doorgaans binnen dat bedrijf wordt verricht.
Two
Welk artikel zou je in het arbeidsrecht willen veranderen en waarom?
Artikel 7:629 lid 1 BW: de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende
maar liefst 2 jaren.
Wij zijn het enige land ter wereld met een dergelijke lange duur. De meeste
landen om ons heen kennen slechts een loondoorbetalingsverplichting van een
paar maanden.
Met het oog op het terugdringen van het ziekteverzuim en het stimuleren om
de werknemer uiteindelijk weer binnen de organisatie te kunnen plaatsen, is
de duur in de jaren 90 verlengd tot maar liefst 2 jaren. De gedachte was dat de
werkgever zich tegen dit risico immers kon verzekeren. Er is weinig oog voor
het feit dat de kleine MKB-er zich een weg moet banen door het woud van
allerlei re-integratieverplichtingen. Maakt hij bij deze speurtocht een fout, dan
8 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
7MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
heeft hij een boete aan zijn broek en moet mogelijk nog maximaal een jaar
extra salaris betalen. Voor een kleine ondernemer kan dit zelfs de nekslag voor
zijn bedrijf betekenen.
Three
Wat inspireert jullie aan je vak?
Om op korte termijn wegwijs te worden in ook totaal onbekende branches en
te doorgronden wat daar speelt, om uit een wirwar aan informatie tot de kern
te komen, te analyseren en te waarderen op hun juiste waarde. Bij iedere stap
een paar stappen vooruit en via bruggetjes te denken.
De samenwerking met de klant is daarbij essentieel, aan wie we ook altijd
vragen om bijvoorbeeld een technisch proces binnen het bedrijf in “Jip en
Janneke-taal” uit te leggen: net als wij heeft ook de kantonrechter waarschijnlijk
geen technische achtergrond.
Het blijft wel een uitdaging om te zorgen dat de werkgever eerder aan de bel
trekt in plaats pas op het moment dat al sprake is van een probleem met de
werknemer. Er is veel winst te behalen in het voortraject en daar laten
werkgevers zoveel kansen liggen.
Four
Tip or Trap
Tips:
1.Zorg dat er een duidelijk stappenplan is ten aanzien van het functioneren van
werknemers, het beoordelen hiervan, het monitoren, en het coachen in het
kader van het vereiste verbetertraject. Vergeet ook niet toe te zien op een strikte
handhaving hiervan.
Laat zonodig het werknemersbestand doorlichten op eventuele red flags!
2.Probeer als werkgever in maximaal 10 zinnen te formuleren wat volgens u
het probleem is en wat uw doel is. Dit vraagt om een strakke analyse en het
stellen van prioriteiten.
Schakel in een zo vroeg mogelijk stadium een advocaat in zodat deze aan de
hand van het feitencomplex en het op dat moment voorhanden zijnde “dossier”
kan inschatten of de door u gewenste actie kans van slagen heeft, dan wel de
strategie moet worden aangepast om het gewenste doel te kunnen bereiken.
9MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
10 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
W H O A R E B A R B A R AA N D M A R I O N ,T H E I R R E S U M E S
Barbara en Marion zijn advocaat en partners van advocatenkantoor
DuuPdeMunniK Advocaten in Doorn. Barbara heeft haar beroepsopleiding
advocatuur in Rotterdam genoten, Marion in ’s-Hertogenbosch.
Beiden zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en zijn lid van de specialisatie -
vereniging VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland). Zij houden zich
exclusief bezig met het arbeidsrecht voor werkgevers.
Zij ondersteunen en begeleiden werkgevers bij verstoorde arbeidsrelaties,
disfunctioneren, reorganisaties, non-concurrentiebedingen, ontslag via de
kantonrechter of het UWV, ziekte en re-integratie, etc..
Daarnaast geven zij regelmatig inhouse training aan directies, HR managers en
leidinggevenden over de door de werkgever gewenste onderwerpen, relevant
voor diens bedrijfsvoering.
Marion is ook nog als docent verbonden aan de beroepsopleiding advocatuur
van de Nederlandse Orde van Advocaten.
Hun kantoor bevindt zich in Kasteel Moersbergen te Doorn, op de prachtige
Utrechtse Heuvelrug. Op deze bijzondere locatie nodigen zij regelmatig relaties
uit om hen bij te praten over actuele arbeidsrechtelijke zaken, in de vorm van
de zogenaamde “SlotRonde”, dan wel in een kleinere setting in de vorm van
een lunchbijeenkomst.
www.duupdemunnik.nl
9MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
12 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
D E T R A N S I T I E V E R G O E D I N G :I S D E W E R K G E V E R H I E RB E T E R M E E A F ?
A R T I K E L
Mr. Barbara de Munnik-Goossens,
advocaat DuuPdeMunniK Advocaten
Per 1 juli 2015 doet een nieuwe regeling zijn intrede in het
arbeidsrecht: de transitievergoeding.
Welke vergoeding hebben wij nu?
Een ieder van u zal bekend zijn met de ontbindings -
vergoeding, welke door de kantonrechter kan worden
toegekend aan doorgaans de werknemer ten laste van de
werkgever. Dit is mogelijk indien de rechter een verzoek tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt wegens
“veranderingen in de omstandigheden” en hem een
vergoeding met “het oog op de omstandigheden van het
geval billijk voorkomt.”1
De zogenaamde “kantonrechtersformule” is momenteel de
basis voor deze ontbindingsvergoeding en afgezien van de
richtlijnen die kantonrechters hiervoor hanteren is veel
jurisprudentie voorhanden waarmee aan deze vergoeding
invulling wordt gegeven.
Waarom een “transitievergoeding”?
Momenteel kennen wij nog geen wettelijke ontslag -
vergoeding maar per 1 juli 2015 zal dit een feit zijn in de
vorm van de transitievergoeding.
Enerzijds, omdat het als oneerlijk wordt gezien, dat indien
voor een werknemer de ontslagroute via het UWV wordt
bewandeld, deze niets mee krijgt. Het UWV kan immers
geen vergoeding toekennen, maar slechts overgaan tot het
al dan niet afgegeven van een ontslagvergunning.
Anderszijds, omdat men te hoge ontslagvergoedingen met
de nieuwe wet wil voorkomen: de transitievergoeding is veel
lager genormeerd dan de huidige kantonrechtersformule.
Wanneer verschuldigd?
De transitievergoeding2 is bedoeld om het ontslag te
compenseren en tevens om de werknemer in staat te stellen
om de transitie naar een andere baan makkelijker te maken,
ter bevordering van de mobiliteit van de werknemer.
1 Artikel 7:685 lid 8 BW (huidig recht)2 Artikel 7:673 BW (WWZ, per 1 juli 2015)
11MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
In eerste instantie was het dan ook de bedoeling, dat de
transitievergoeding hiervoor daadwerkelijk zou worden
gebruikt, hetgeen direct de vraag opwierp hoe ga je dit
vorm geven, wordt de vergoeding dan in een speciaal fonds
gestort en hoe controleer je of de vergoeding daadwerkelijk
voor dit doel wordt gebruikt?
Inmiddels is deze verplichting om de vergoeding te
gebruiken voor scholing of begeleiding naar ander werk
komen te vervallen. Strikt genomen is het dus mogelijk voor
de werknemer, om met de vergoeding die felbegeerde
keuken aan te schaffen.
Het is een forfaitaire vergoeding waarbij leeftijd en
verwijtbaarheid geen rol spelen, hetgeen wel het geval is bij
de huidige ontbindingsvergoeding. De transitievergoeding
is gekoppeld aan het aantal dienstjaren.
Met de komst van de transitievergoeding vervalt de
zogenaamde “kennelijk onredelijk ontslag-procedure”, welke
procedure je thans nog kan voeren indien bijvoorbeeld de
werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft
verkregen.
De werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien:
1. de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft
geduurd;
2. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd,
op diens verzoek is ontbonden of niet voortgezet;
3. de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld
of nagelaten;
4. de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd,
op diens verzoek is ontbonden of niet voortgezet,
tengevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever.
Hoe hoog is de transitievergoeding?
• 1/6 van maandsalaris per half dienstjaar over eerste 10
dienstjaren, over elke 6 maanden daarna 1/4 maandsalaris
(voor 50-plussers geldt tot 2020 een hogere berekenings -
maatstaf, tenzij sprake is van een “kleine werkgever”);
• met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris
indien dat hoger is.
Dit maximum deed het goed in de publieke opinie, maar
al snel werd achter de coulissen een oplossing bedacht,
omdat dit toch wel tot onredelijke situaties en protest
zou leiden. Zie daar de vondst van een vergoeding van
een jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000,-.
Kortom: vergeleken met de huidige vergoeding op basis
van de kantonrechtersformule is de transitievergoeding
aanzienlijk lager.
Wanneer geen transitievergoeding?
• als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft
bereikt;
• indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeids -
overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werknemer;
• indien sprake is van een gelijkwaardige voorziening in
een CAO of sociaal plan;
• indien sprake is van faillissement, surseance van betaling
of schuldsanering bij de werkgever.
Welke kosten kan je in mindering brengen op de
transitie vergoeding?
• kosten verband houdende met het eindigen of niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het
voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de
periode van werkloosheid.
Voorbeelden:
➢ scholing, maar niet voor de eigen functie, dat telt niet
mee;
➢ outplacement;
• kosten ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van
de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn
gemaakt.
Lees hier bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, dus
niet binnen de organisatie van de werkgever.
Voorbeeld:
➢ Cursus gericht op de persoonlijke ontwikkeling, niet
gerelateerd aan de eigen functie.
Let op: Voor bovenstaande kosten geldt, dat de werknemer
schriftelijk moet instemmen met het in mindering brengen
van gespecificeerde kosten voordat de kosten zijn gemaakt.
13MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
14 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
A R T I K E L
Bespreek een en ander dus duidelijk met de werknemer
voordat je de kosten gaat maken en leg een en ander vast
in bijvoorbeeld een addendum bij de arbeidsovereenkomst.
Wanneer sprake van een additionele, “billijke”,
vergoeding?
Indien sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werkgever” kan de kantonrechter aan de
werknemer naast de transitievergoeding een billijke
vergoeding toekennen. Het gaat in feite om een vergoeding
welke wordt toegekend ten laste van de werkgever om die
te straffen voor zijn slechte gedrag (handelen dan wel juist
nalaten). In deze vergoeding worden niet de gevolgen van
het ontslag meegenomen: dit is reeds vervat in de
transitievergoeding.
De vraag komt dan op, of je hierdoor niet ook na 1 juli 2015
vergoedingen moet betalen welke toch dicht in de buurt
komen van de huidige ontbindingsvergoeding?
Zal de kantonrechter immers niet bij de vraag of sprake
kan zijn van een additionele vergoeding naast de
transitievergoeding aansluiting zoeken bij de ontbindings -
vergoedingen conform de kantonrechtersformule en de
daarmee verband houdende jurisprudentie, zodat feitelijk
alles bij het oude blijft?
Nee, hiervoor hoeft u niet bang te zijn meen ik.
Immers uitsluitend zal er sprake kunnen zijn van een billijke
vergoeding naast de transitievergoeding, indien sprake is
van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever. Hier zal niet snel sprake van zijn.
Wanneer sprake zal zijn van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten zal de jurisprudentie in de toekomst moeten
uitwijzen.
Daarnaast heeft de regering aangekondigd, dat uiterlijk in
2017 zal worden geëvalueerd, of het doel van dit criterium,
slechts in een beperkt aantal gevallen is plaats voor een
additionele billijke vergoeding, wordt bereikt. Vervolgens zal
het kabinet in samenspraak met de Stichting van de Arbeid
conclusies trekken, die vervolgens aan de Tweede Kamer
zullen worden voorgelegd.
Kortom, het antwoord op de vraag in de aanhef van dit
artikel luidt: ja!
Conclusie
Ook hieruit blijkt weer dat het in de toekomst nog meer
gaat draaien om de alom bekende “dossiervorming”,
hetgeen doorgaans nogal wat te wensen over laat.
Let daar dus op, want hier valt zoveel winst te behalen.
Indien dit immers op orde is en de juiste zaken zijn op de
juiste wijze vastgelegd, dan:
1. is wellicht in het geheel geen transitievergoeding
verschuldigd aan de werknemer, omdat bijvoorbeeld kan
worden onderbouwd dat sprake is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
2. is wellicht, indien wel een transitievergoeding is
verschuldigd, geen sprake van een additionele billijke
vergoeding conform artikel 7:673 lid 9 BW, omdat door
de werknemer niet zal kunnen worden aangetoond, dat
sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van
de werkgever.
Doe uw voordeel er mee!
11MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT 13MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
16 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
G E E N V E R B E T E R T R A J E C T ,D A N G E E N O N T B I N D I N G !
A R T I K E L
Mr. Barbara de Munnik-Goossens,
advocaat DuuPdeMunniK Advocaten
Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid zal in bepaalde
situaties minder snel worden overgegaan tot ontbinding van
de arbeidsovereenkomst.
Zo worden nadere eisen gesteld aan de opzeggingsgrond
disfunctioneren.
Per 1 juli 2015 zal de werkgever bij disfunctioneren als
opzeggingsgrond moeten kunnen aantonen dat:
• de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de
bedongen arbeid;
• de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld;
• de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is
gesteld om zijn functioneren te verbeteren;
• de ongeschiktheid van de werknemer niet het gevolg is
van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing
of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Hoewel inmiddels de lijn in de jurisprudentie is, dat
voorafgaand aan een ontbindingsprocedure op basis van
disfunctioneren een verbetertraject moet zijn gevolgd, kán
een kantonrechter thans tot ontbinding van de arbeids -
overeenkomst overgaan ook indien een dergelijk
verbetertraject ontbreekt, dan wel niet op de juiste wijze
heeft plaatsgevonden.
De beslissing van de kantonrechter is immers een
billijkheidsoordeel: hij kan het ontbindingsverzoek onder
andere inwilligen “wegens veranderingen in de omstandig -
heden”, welke alle mogelijke ontslaggronden omvatten zoals
disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding etc. De rechter
is vrij in de waardering van de aan hem gepresenteerde feiten.
De ontbindingsprocedure is er immers op gericht om met alle
relevante factoren rekening te houden, mede vanwege het
feit dat thans geen hoger beroep open staat tegen de
beslissing van de kantonrechter.
Kortom: door alle omstandigheden op een bepaalde wijze
aan de kantonrechter te presenteren en te benadrukken dat
de werkgever geen enkel vertrouwen meer heeft in een
goede samenwerking met de werknemer, zal door de
kantonrechter in veel gevallen worden geconcludeerd dat
een voortzetting weinig zinvol is en het ontbindingsverzoek
toewijzen.
Uiteraard komt de verwijtbaarheid van de werkgever
vervolgens tot uitdrukking in de hoogte van de
ontbindingsvergoeding, maar de werkgever heeft wel de
gewenste ontbinding van de arbeidsovereenkomst te
pakken.
Aan deze praktijk komt per 1 juli 2015 echter een eind.
Op dat moment kan de kantonrechter niet meer zo vrij als
thans het geval is de arbeidsovereenkomst ontbinden, omdat
11MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
hem dat gezien de omstandigheden van het geval billijk lijkt.
Dit betekent dat de werkgever voortaan precies dient aan
te geven op basis van welke van de 8 in artikel 7:669 lid 3
BW vermelde gronden hij de overeenkomst wenst te doen
beëindigen.
Indien hij dit wenst te doen op basis van disfunctioneren en
aan een van de in artikel 7:669 lid 3 sub d BW genoemde
vereisten niet kan worden voldaan, bijvoorbeeld omdat het
verbetertraject ontbreekt, dan mag de kantonrechter niet
overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Vanaf nu (!) zal het traject voorafgaande aan een eventuele
ontbindingsprocedure derhalve nog meer aandacht
behoeven dan thans al het geval is, althans zou moeten zijn,
en is het raadzaam om zo vroeg mogelijk in dit traject een
advocaat te betrekken. Juist in dit preventieve traject valt
immers veel winst te behalen, iets wat werkgevers nog wel
eens laten liggen.
Uit de zogenaamde dossiervorming moet naast het
disfunctioneren en het verbetertraject duidelijk blijken, dat
de werkgever een actieve bijdrage heeft geleverd ter
voorkoming van het disfunctioneren, dan wel ter
verbetering van het functioneren, bijvoorbeeld in de vorm
van coaching en scholing. Scholing zal met ingang van 1 juli
2015 zelfs een wettelijk recht worden van de werknemer.
Indien dit voortraject samen met de advocaat wordt
doorlopen slaat de werkgever niet 2 maar zelfs 3 vliegen in
één klap!
De werkgever voorkomt dan immers dat:
• de kantonrechter niet tot ontbinding overgaat;
• naast de gefixeerde transitievergoeding een additionele
“billijke” vergoeding wordt toegewezen, omdat hem
alsdan immers geen “ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten” zal kunnen worden verweten;
• de werknemer met succes een procedure start op grond
van handelen in strijd met goed werkgeverschap.
Daarnaast moet je niet te lang wachten met de keus voor
welk anker je als werkgever gaat liggen. Het is van groot
belang dat de feiten en omstandigheden op juiste waarde
worden geschat, om zodoende een goede keus te kunnen
maken welke van de 8 opzeggingsgronden je aan het
verzoekschrift ten grondslag wenst te leggen. Ga je immers
voor het verkeerde anker liggen en kan je deze
opzeggingsgrond niet waarmaken met de voorhanden
zijnde feiten en omstandigheden, dan loop je het risico dat
de kantonrechter niet overgaat tot ontbinding en de
werknemer terugkeert op de werkvloer!
17MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
LEERGANG ARBEIDSRECHTCAMBRIDGE UNIVERSITY | KASTEEL WAARDENBURG
START MAART 2015 IN CAMBRIDGE69 POEURO 3.500,-- EXCL. BTW
BEZOEK DE WEBSITE
Roy Keane, no Fear no Equal
Mr. Jane van Soolingen,
advocaat Aben & Slag Advocaten
Onder het huidige recht krijgt een werkgever één maand
korting indien hij een ontslagvergunning heeft ontvangen
van UWV om het dienstverband met de werknemer op te
mogen zeggen. Wel dient minimaal één maand
opzegtermijn te resteren. De maand die dient te resteren zal
ook onder de Wet Werk en Zekerheid in acht genomen
dienen te worden. Wat wel zal veranderen onder de Wet
Werk en Zekerheid (nader te noemen: WWZ) is dat de
korting op voorhand niet vaststaat. Het nieuwe artikel 7:672
lid 4 BW zal gaan luidden:
“De door de werkgever in acht te nemen termijn van
opzegging wordt verkort met de duur van de periode
gelegen tussen de datum waarop het volledige verzoek om
toestemming, bedoeld in artikel 671a, lid 4, is ontvangen
en de dagtekening van de beslissing op het verzoek, met
dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten
minste één maand bedraagt”
De behandelingsduur van het verzoek door UWV mag aldus
in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Indien
een werkgever een onvolledige aanvraag indient en
verzocht wordt om de stukken nader aan te vullen, alvorens
het UWV deze stukken aan de werknemer toe zal zenden,
zal dit gedeelte niet in mindering kunnen worden gebracht.
Er is op dat moment nog geen sprake van een volledig
verzoek. Pas op het moment dat UWV de aanvraag
inhoudelijk gaat beoordelen, aldus op het moment dat UWV
het volledige verzoek heeft ontvangen, zal de periode van
vermindering een aanvang nemen. Werkgevers doen er dus
goed aan om de aanvraag direct volledig te onderbouwen,
zodat een volledig verzoek wordt ingediend.
De wettelijke termijnen van opzegging worden niet gewijzigd.
Deze termijnen blijven dus één tot vier maanden, afhankelijk
van de lengte van het dienstverband. De mogelijkheid om van
deze termijnen bij CAO af te wijken blijft aanwezig.
Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de mogelijkheid
tot verrekening van de proceduretijd met de opzegtermijn
is bedoeld om te voorkomen dat de werknemer waarvoor
een ontslagvergunning is aangevraagd weigert om in te
stemmen met een voorgenomen ontslag louter en alleen
om dat ontslag te vertragen en daarmee tevens om onnodig
beroep op de UWV procedure tegen te gaan.
In de beslissing op de ontslagaanvraag zal UWV aangeven
wat de proceduretijd is geweest. Dit blijkt eveneens uit de
parlementaire stukken, zodat daarover geen misverstand
kan bestaan en zowel werkgever als werknemer weten
welke termijn de werkgever in acht moet nemen. De
proceduretermijn is immers tevens van belang voor UWV
voor het bepalen van de eerste dag waarop recht bestaat
op een uitkering op basis van de WW.
D E O P Z E G T E R M I J N I N D I E ND E W E R K G E V E R E E NO N T S L A G V E R G U N N I N GH E E F T O N T V A N G E N V A NU W V O N D E R D E W E T W E R KE N Z E K E R H E I D
A R T I K E L
20 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
Nadat UWV toestemming voor de opzegging met de
werknemer heeft verleend kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst binnen vier weken opzeggen. De
ontslagvergunning zal vier weken geldig zijn. Indien de
werkgever na deze termijn gebruik wenst te maken van een
ontslagvergunning zal de werkgever een nieuwe
vergunning dienen aan te vragen.
Over de relatie tussen het moeten opzeggen tegen het einde
van de maand, het in acht nemen van de opzegtermijn en
het kunnen verrekenen van de proceduretijd het volgende:
De werkgever is in beginsel verplicht de opzegging te doen,
met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van
de maand. Van die opzegtermijn mag de proceduretijd
worden afgetrokken, waarbij een opzegtermijn van
minimaal een maand moet resteren.
Voorbeeld uit de parlementaire stukken:
Als de werkgever dus op 10 januari wil opzeggen, er een
opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd
bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de
opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart
waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen.
In dit voorbeeld eindigt de drie maanden opzegtermijn op
20 maart, maar de werkgever moet opzeggen tegen het
einde van de maand, waardoor niet op 20 maart een einde
dienstverband zal plaatsvinden, maar op 1 april.
Als de werknemer vervolgens van mening is dat hij ondanks
de toestemming van UWV ten onrechte voor ontslag in
aanmerking is gekomen kan hij onder de WWZ geen beroep
meer doen op een kennelijk onredelijk ontslag. Het kennelijk
onredelijk ontslag van artikel 7:681 BW komt immers te
vervallen onder de WWZ. Wat kan deze ontevreden
werknemer onder de WWZ dan wel doen? Hij kan zich
binnen twee maanden na het eindigen van de
arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het
verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen. Deze
vervaltermijn is opgenomen in het nieuwe artikel 7:686a
BW. De rechter toetst daarbij aan dezelfde (wettelijke)
criteria als die voor UWV gelden.
In het geval UWV toestemming voor ontslag heeft
geweigerd, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet
rechtsgeldig opzeggen. Indien de werkgever het niet eens
is met de beslissing van UWV kan de werkgever de
kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te
ontbinden, waarbij de rechter ook dan het verzoek toetst
aan dezelfde criteria als UWV.
Indien een werkgever bij een CAO commissie op
toestemming verzoekt, gelden dezelfde regels en kan de
werkgever eveneens de proceduretijd van de CAO
commissie in mindering brengen op de opzegtermijn. Artikel
7:672 lid 4 BW nieuw spreekt immers over verzoek om
toestemming zoals opgenomen in artikel 7:671 a lid 4 BW
nieuw. Met artikel 7:671 a lid 4 BW nieuw wordt zowel
toestemming van UWV als van de CAO commissie bedoeld.
21MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
Suzanne Meijers,
advocaat Advocaten in de Praktijk
Inleiding
Stel u bent in dubio of u nu wel of niet een reorganisatie
zult doorvoeren. Op zich is de financiële situatie penibel,
maar u zou het ook nog wel een half jaar willen aankijken
om te bezien hoe de zaken zich ontwikkelen. Door
invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna “WWZ”)
verandert het ontslagrecht per 1 juli 2015 echter zodanig
dat het goed is om nu alvast op een rij te zetten wat dit voor
een reorganisatie in uw bedrijf met zich meebrengt. Ik
schets kort de huidige situatie en zet deze af tegen de
situatie zoals deze zal gelden vanaf 1 juli 2015. Daarbij komt
een aantal zaken aan bod, zoals onder meer ontslag van
een zieke werknemer, het afspiegelingsbeginsel en de
vergoeding. Ik eindig met een kort advies.
Reorganisatie nu
De huidige situatie komt in het kort op het volgende neer.
Wanneer een bedrijf te maken krijgt met een slechte
financiële situatie heeft u op dit moment nog de keuze of u
een procedure start bij UWV of bij de kantonrechter om
medewerkers te ontslaan.
UWV
Kiest u voor de route via het UWV dan bent u op het
moment van ontslag geen vergoeding verschuldigd, tenzij
hierover wellicht iets opgenomen staat in een toepasselijke
cao. Er staat geen (hoger) beroep open tegen de beslissing
van het UWV. De werknemer kan na afloop van een UWV-
procedure nog wel naar de kantonrechter als hij meent
kennelijk onredelijk ontslagen te zijn. Mijn ervaring met die
laatste procedure is dat het over het algemeen een hobbel
is die de werknemer niet zomaar neemt. Volgens het UWV
worden er 500 kennelijk onredelijk ontslagzaken gestart op
een totaal van 70.000 UWV zaken per jaar. De uitkomst van
een dergelijke procedure is weliswaar een tombola, maar
het enkele feit dat iemand ontslagen is, brengt nog niet met
zich mee dat hij dus recht heeft op een vergoeding. Kortom,
veel bedrijven kiezen voor de route via UWV, omdat deze
relatief snel en goedkoop is.
Kantonrechter
Gaat u daarentegen naar de kantonrechter dan krijgt u over
het algemeen te maken met de neutrale kanton -
rechtersformule, tenzij u kunt aanvoeren dat betaling van
dergelijke vergoedingen in het ergste geval tot een
faillissement zal leiden. Dit is het zogenaamde “habe
nichts/habe wenig verweer”. Met name bij lange
dienstverbanden brengt deze route toch een zeker risico met
zich mee dat er een behoorlijk hoog bedrag voldaan moet
worden. Er is, behoudens een zeer beperkt geval, geen hoger
beroep mogelijk van de beslissing van de kantonrechter.
Partijen weten dus direct waar zij aan toe zijn.
In beide procedures wordt rekening gehouden met het
afspiegelingsbeginsel. Daarnaast is van belang dat wanneer
R E O R G A N I S A T I E V O O RO F N A D E W W Z ?H A A S T I G E S P O E D D I EE R T O E D O E T
A R T I K E L
22 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
iemand zich ziek meldt na indiening van de ontslagaanvraag
er geen opzegverbod geldt. Indien je bij de kantonrechter
terecht komt, bijvoorbeeld omdat de medewerker al een tijd
ziek is, maar zijn arbeidsplaats toch komt te vervallen dan
ontbindt de kantonrechter wanneer hij er zich rekenschap
van heeft gegeven dat de ziekte geen verband houdt met
het opzegverbod.
Reorganisatie per 1 juli 2015
Het ontslagrecht wordt per 1 juli 2015 zodanig gewijzigd
dat er geen keuze meer bestaat of u zich tot het UWV of
de kantonrechter wendt. In de Wet, artikel 669 BW (nieuw)
om precies te zijn, staat een duidelijke opsomming
opgenomen. Hieruit volgt dat ingeval arbeidsplaatsen
vervallen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden
men zich tot het UWV dient te wenden. Dit is slechts anders
indien er bij cao een zogenaamde “cao-ontslagcommissie”
is opgericht. Is daarvan sprake dan zal deze commissie
ingeval van een bedrijfseconomisch ontslag de kwestie
behandelen in plaats van het UWV. Ik kom hier zo nog even
op terug in het kader van een korte bespreking van het
afspiegelingsbeginsel.
Ziek
De zieke werknemer die voor de ontslagaanvraag
arbeidsongeschikt is, kan vanaf 1 juli 2015 niet meer
ontslagen worden, ook al houdt de aanvraag geen verband
met de ziekte en is deze puur bedrijfseconomisch! Zelfs via de
kantonrechter mag er geen ontbinding worden
bewerkstelligd. Dit is een groot verschil en zal in mijn optiek
nog voor veel problemen kunnen zorgen. Immers, je dient als
werkgever over het algemeen een dergelijke aanvraag in
omdat je moet besparen op de kosten. Indien de arbeidsplaats
vervalt en het staat los van de arbeidsongeschiktheid dan zou
ik ervoor willen pleiten nog steeds een afwijking van het
opzegverbod plaats te laten vinden.
Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel blijft hetzelfde. Het enige nieuwe
is dat wanneer de werkzaamheden van een onderneming
verspreid zijn over verschillende vestigingen er uitgegaan
wordt van de gemeente waarbinnen werkzaamheden
komen te vervallen. Dit geldt met name bij ontslagaanvragen
van werkgevers in de thuiszorg, kraamzorg etc. Verder is van
belang op te merken dat de cao ontslagcommissie waar ik
het net over had zelf regels mag maken omtrent de
afspiegeling en dus een ander selectiecriterium mag kiezen.
Dit is thans al het geval bij bijvoorbeeld ABN AMRO die daar
goede ervaringen mee heeft. Of dat ook geldt voor het
personeel is natuurlijk de vraag.
Proceduretijd
Waar het UWV nu over het algemeen zes tot acht weken
neemt om tot een beslissing te komen, dient op basis van
de WWZ er maximaal vier weken proceduretijd genomen te
worden. UWV zal de proceduretijd, slim als men daar is,
rekenen vanaf datum ontvangst van een volledige aanvraag.
Ik voorzie dus ook bij een goed voorbereide aanvraag een
hoop nadere vragen teneinde de starttijd later te laten
aanvangen. Hoe het ook zij; de volledige proceduretijd mag
wel van de opzegtermijn afgetrokken worden, mits er
minimaal één maand resteert. Als voorbeeld gaf Jan Meijer
van UWV tijdens het UWV Congres op 28 november 2014
de volgende rekensom:
Werkgever dient de ontslagaanvraag bij UWV in op 20
december 2015. De toestemming wordt verleend op 9
januari 2016. Werkgever zegt op 10 januari 2016 op. De
werknemer is 11 jaar in dienst en er geldt geen cao.
Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst? Nu er geen cao
geldt, is de wettelijke opzegtermijn van drie maanden van
toepassing. Vanaf 10 januari 2016 gerekend is drie
maanden later op 10 april 2016. De doorlooptijd van de
procedure betrof 21 dagen. Die dagen trekt men er vanaf.
De datum is derhalve 21 maart 2016 en kan men tegen 1
april 2016 opzeggen. Ik verwacht dat dit nog wel tot wat
discussie hier en daar zal leiden. Is het niet tussen de
werkgever en werknemer dan wellicht met het UWV als het
gaat om toekenning van de WW-uitkering.
Mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie
Vanaf 1 juli 2015 kan ook tegen een uitspraak van het UWV
in (hoger) beroep worden gegaan. Daarna is cassatie een
mogelijkheid. Alhoewel de kennelijk onredelijk
ontslagprocedure komt te vervallen en deze soms toch wel
gebruikt werd als een verkapt hoger beroep betreft de
23MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
nieuwe mogelijkheid een heel andere dimensie. Ik heb al
diverse geluiden gehoord dat er waarschijnlijk niet veel gebruik
gemaakt zal worden van de hogerberoepmogelijkheid, zeker
wanneer UWV zijn werk goed doet. Ik vraag mij dit eerlijk
gezegd af. Het is in ieder geval opvallend dat er al jaren
geluiden opgaan dat de rechtpositie van ambtenaren gelijk
getrokken zal worden met die van de “normale” werknemers.
Terwijl daarvan tot op heden nog geen sprake is, wordt de
positie van de normale werknemers daarentegen meer
richting die van ambtenaren getrokken door deze extra
proceduremogelijkheden. De vraag is of dat wenselijk is. Ik
heb het juist altijd aantrekkelijk gevonden aan het arbeidsrecht
dat partijen snel weten waar zij aan toe zijn, of dit nu negatief
of positief was. Daarna kan men over het algemeen namelijk
wel weer door met zijn leven.
Vergoeding
Een nieuw fenomeen in het ontslagrecht is de verplichte
vergoeding. Ik doel dan op de transitievergoeding en laat
de billijke vergoeding voor het gemak buiten beschouwing,
met name omdat ik mij op basis van de WWZ geen
voorbeeld kan bedenken wanneer een zuiver
bedrijfseconomisch ontslag ook een billijke vergoeding met
zich mee kan brengen.
Wanneer iemand met een dienstverband van twee jaar of
langer ontslagen wordt, dient hij een transitievergoeding te
ontvangen, tenzij het gaat om een pensioenontslag of
ingeval van werknemers onder de 18 jaar en die onder de
12 uur per week werken. De berekeningswijze bespreek ik
hier niet, maar wijs wel op de app van de VAAN die voor de
Iphone beschikbaar is en op eenvoudige wijze de berekening
maakt. De transitievergoeding komt grofweg gesteld over
het algemeen neer op ongeveer 1/3 van een vergoeding op
basis van de neutrale kantonrechtersformule. Op het eerste
gezicht lijkt dit dus voor veel werkgevers een verbetering te
zijn, want “zoveel is het nu ook weer niet”. Het valt mij op
dat dit laatste met name wordt beweerd door personen die
gewend waren met de kantonrechtersformule te rekenen,
dan wel mensen die niet zelf in de positie zijn om dergelijke
bedragen te moeten betalen.
Ik kan namelijk geen andere conclusie trekken dan dat het
voor veel bedrijven, en met name MKB- bedrijven, een
behoorlijke aderlating zal zijn. Waar nu gereorganiseerd
wordt via UWV zonder dat een vergoeding in het
vooruitzicht wordt gesteld of wellicht een geringe
vergoeding die nog net betaald kan worden, zal straks hoe
dan ook de transitievergoeding verschuldigd zijn. Ik voorzie
dat dit in een groot aantal gevallen wellicht zelfs het
faillissement zal kunnen veroorzaken.
Tot het jaar 2020 krijgen werknemers van vijftig jaar en
ouder wanneer zij tien jaar of langer in dienst zijn een
hogere vergoeding. Daarop is dan wel een uitzondering
gemaakt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers
in dienst. Als daar de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege
een slechte financiële situatie dan worden voor de
berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst
maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten
beschouwing gelaten.
Scholingskosten mogen bovendien op de transitie -
vergoeding in mindering worden gebracht, maar dat moet
dan wel gaan om scholingskosten die gericht zijn op een
brede inzetbaarheid van de werknemer en niet enkel op het
uitvoeren van de eigen functie en waarover zowel
werknemer als werkgever het met elkaar eens zijn. Ook
kunnen gemaakte kosten voor werk-naar-werk trajecten in
mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
Dan is nog de grote vraag of in reorganisaties die zijn ingezet
voor 1 juli 2015, maar waarvan de arbeidsovereenkomst
eindigt na die datum ook een transitievergoeding moet
worden betaald aan de werknemers. Of een ander ook zeer
denkbeeldig geval als die reorganisatie is ingezet voor 1 juli
2015 en een aantal arbeidsovereenkomsten eindigt voor die
datum, terwijl een aantal arbeidsovereenkomsten juist na die
datum eindigt. Krijgt de ene werknemer dan wel een
transitievergoeding en de andere niet? Het overgangsrecht
is hier niet eenduidig over in mijn optiek.
Het lijkt mij gezien het gelijkheidsbeginsel niet fair, denk
bijvoorbeeld aan precedentwerking en procedures van
A R T I K E L
24 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
andere medewerkers. Echter, indien men het
overgangsrecht en de inwerkingtreding van de
transitievergoeding goed beschouwt, lijkt het erop dat de
transitievergoeding wel direct werking heeft, ook indien u
ruim voor inwerkingtreding wet ontslag aangevraagd heeft
en toestemming is verleend door het UWV voor 1 juli 2015,
maar de arbeidsovereenkomst nadien eindigt. Er zijn echter,
gelukkig zou ik haast zeggen, steeds meer aanwijzingen dat
de transitievergoeding geldt voor procedures die op of na 1
juli 2015 aanvangen. Dit zou door het ministerie bevestigd
zijn aan AWVN. Ik heb het (nog) niet op papier gezien.
Echter, ook de grote experts op het gebied van arbeidsrecht,
zoals mr. Gerrard Boot (hoogleraar arbeidsrecht en
kantonrechter) onderschrijven dit (Boot in een webinar over
vergoedingen AvdR 5 november 2014). Andere hoogleraren
en kantonrechters die ik hierover ondervraagd heb, konden
het mij niet verzekeren, maar de neuzen lijken meer en meer
die kant op te wijzen.
Tot slot
Mijn advies is sowieso, wanneer een reorganisatie op stapel
staat, reeds nu goed te bekijken of het handig is deze alvast
in te zetten, dan wel te wachten. Ik verwacht dat het bij een
groot aantal MKB-bedrijven handig is om hiertoe nu over te
gaan, mits de financiële situatie slecht is. Overigens is het
meer in het algemeen vaak niet aan te raden te lang te
wachten met het treffen van maatregelen.
19MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
C O N T R A C T E R E N E NP R O C E D E R E N O PO X F O R D M O O I S T E E NG R O O T S T E C O L L E G E
Prof. prof. mr. W.D.H. Asserraadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam, emeritus hoogleraarBurgerlijk Procesrecht Universiteit Leiden
Mr. R.J.Q. Klompraadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam
Prof. mr. R.J.Verschoofsenior rechter rechtbank Utrecht, bijzonder hoogleraar RechtsplegingUniversiteit Utrecht
Mr. G.J. Vissersenior raadsheer Hof Amsterdam, rechter-plaatsvervanger RechtbankNoord-Holland
27 -30 SEPTEMBER 2015
INSCHRIJVEN
THIS ISMAGNACHARTA