media.ettjamstalltsormland.nu€¦ · Web view2019/01/31 · Rapunzel: Ung serientreprenör - kvinna, söker banklån men blir inte betrodd med ett lån på 100 000 sek för att

InnehållsförteckningIntroduktion och bakgrund...........................................................................................................................2

Översikt presentationsmaterial..................................................................................................................3

DEL 0: Introduktion.........................................................................................................................................5

DEL 1: Jämställda styrelser (att öka takten för förändring)..............................................................7

Valbart fördjupande exempel om Rototilt AB (tidigare Indexator)...............9

DEL 2: Vad är jämställdhet?........................................................................................................................11

DEL 3: Vård- och Omsorgsprogrammet är jämställt!........................................................................15

Valbart fördjupande exempel om vård- och omsorgsprogrammet i Katrineholm................................................................................................................................................................ 17

DEL 4: Möjlighet att öka sin avkastning.................................................................................................18

DEL 5 Jämställd balans i ledning leder till bättre resultat...............................................................21

Del 6: Almi och investeringar.....................................................................................................................25

Valbart fördjupande exempel om omedvetna fördomar.........................................27

DEL 7: Tillväxtvilja.........................................................................................................................................28

DEL 8: En jämlik arbetsmarknad..............................................................................................................31

DEL 9: Utbildningsnivåer.............................................................................................................................33

DEL 10: Öka bruttoregionalprodukten med jämställdhet...............................................................36

DEL 11: Avslut/Outro....................................................................................................................................39

Källförteckningar per presentationsdel................................................................................................40

Källförteckning del 0........................................................................................................................................ 40










Källförteckning del 10..................................................................................................................................... 45

Introduktion och bakgrund Powerpoint och talpunkter

Kommunikationsmaterialet JÄ! är framtaget för att öka insikt, kunskap och förståelse för hur jämställdhet bidrar till den regionala tillväxten. Underlaget är baserat på forskning, fakta och praktiska erfarenheter av att arbeta med jämställdhet.Materialet är upplagt i tre delar:

Målet med kommunikationsmaterialet är att skapa intresse och locka fler organisationer att besöka hemsidan www.ettjamstalltsormland.se, att de ska ansluta sig och bli en del av Sörmlands jämställdhetssatsning, samt börja använda det material som finns tillgängligt på sidan.

Detta presentationsmaterial utgår från 10 affischer som tar upp ett antal myter kring jämställdhet och jämlikhet. Presentationen är indelad i 12 delar:

● En introdel, del noll ● Tio delar som i detalj går igenom temat för varje affisch ● En avslutande, del 11

Bortsett från de nödvändiga inledande och avslutande delarna så är det upp till varje föredragshållare att bestämma vilka presentationsdelar som används.

Varje del avslutas med några diskussionspunkter. Dessa kan tas med om det finns tid och möjlighet, och är alltså inte inräknade i tidsåtgången. Om diskussionsfrågorna ska vara med rekommenderas minst 5 minuter till dessa (för samtal i mindre grupper, “bikupor”) och 5-10 min om frågorna ska presenteras för gruppen (kan krävas mer beroende på storlek på grupp).

3. Självskattnings-materialSyfte: Själva skapa

förändring

2. PowerpointSyfte: Fördjupa kunskap i

ämnet

1. AffischerSyfte: Skapa intresse

Översikt presentationsmaterial

Del och Bild Beskrivning Innehåll Tidsåtgång

DEL 0:Introduktion

Bild 0.1Bild 0.2 Introduktion

Syfte med bild: Skillnader, utveckling och hur dåtidens val påverkar dagens verklighetKänsla: Förändring är naturligt och vi skapar den idagUtfall: Skapa intresse

Illustration av vad som har hänt under de senaste 100 åren med jämställdhetsarbetet. Exempel av de förändringar som har skett genom proaktivt arbete för att skapa förändring.

5 min

DEL 1: Jämställda styrelser (att öka takten för förändring)

Bild 1.1: Citat TillväxtverketBild 1.2: Årtal

Syfte: Förstå att vi skapar förändring genom de val vi gör idagKänsla: Jag vill starta arbetetUtfall: Förståelse för att jämställdhetsarbetet är värderingsstyrt

Citat från Tillväxtverket som kopplar jämställdhet med regional tillväxt samt prognoser för jämställdhet från stiftelsen Allbright och World Economic Forum. Exempel från bland annat SAAB om hur ett framgångsrikt jämställdhetsarbete kan gå till.

6 min

DEL 2: Vad är jämställdhet?

Bild 2.1: Vad är jämställdhet?Bild 2.2: Hur kan man titta på jämställdhet?

Syfte: Förståelse för hur jämställdhet ”räknas” och definierasKänsla: Jämställdhet är för allaUtfall: Förstå att det inte bara är att räkna huvuden och att det inkluderar män och kvinnor i samma utsträckning

Förklaring av vad jämställdhet är och hur det kan definieras. Det jämställdhetspolitiska målet med sex delmål gås igenom. De sju diskrimineringsgrunderna förklaras liksom vinsten av jämställdhet för gruppen män. Olika sätt att analysera och mäta jämställdhet förklaras.

11 min

DEL 3: Vård- och omsorgsprogremmet är jämställt!

Bild 3.1: Varför arbeta för jämställdhet Bild 3.2: Framgång i Sörmland

Syfte: Förståelse för att det går att lyckas med arbetet för jämställdhet att inspireras avKänsla: Jag är stolt över regionens arbeteUtfall: Kunskap om hur andra har gjort

Statistik som visar den könsuppdelade arbetsmarknaden i relation till de val som görs av flickor och pojkar på gymnasiet. Detta följs av konkreta exempel på hur Vård- och omsorgsprogrammet i Katrineholm har lyckats få en jämn könsbalans som lokalt framgångsexempel.

7 min

DEL 4: Möjlighet att öka sin avkastning

Bild 4.1: Utfall av jämställdhets-insatserBild 4.2: Möjlighet att öka sin avkastning

Syfte: Insikt i att jämställdhet och jämlikhet tillför mervärde för företag - att genom att ta tillvara på detta så kan företagen öka avkastningen och invandring blir en tillgång för regionenKänsla: Jag har fått fler perspektivUtfall: Kunskap om vad jämställdhet och mångfald ger för fördelar

En sammanställning av de viktigaste vinsterna för företag och organisationer som arbetar med jämställdhet och jämlikhet.Detta följs av fler exempel samt förståelse för hur en bör tänka för ett lyckat jämställdhets- och jämlikhetsarbete.

10 min

DEL 5: Jämställd balans i ledning leder till bättre resultat

Bild 5.1: Jämställd balans i ledning påverkar aktier

Syfte: Jämställdhet = lönsamhet. Arbeta proaktivt snarare än reaktivt, samt del av de jämställdhetspolitiska målen.Känsla: Jämställdhet rör min vardagUtfall: Förståelse för att jämställdhet ger lönsamhet

Tydliga exempel på vad jämställda styrelser kan ge för finansiella resultat på börsen. Det jämställdhetspolitiska målet och de sex delmålen presenteras följt av fler ekonomiska fördelar av jämställdhet samt andra organisatoriska fördelar med jämställdhet som inte är direkt ekonomiska.

10 min

DEL 6: Almi och investeringar

Bild 6.1: Investeringar baseras på kön

Syfte: Förståelse för att beslut ofta tas baserat på kön, inte kompetensKänsla: Vilja till rättvisaUtfall: Skapa en process som tar bort så många omedvetna fördomar som möjligt samt synen på entreprenörer skiljer sig.

Presentation av statistik av hur privata och offentliga finansieringar fördelas mellan egenföretagare som är kvinnor och män i relation till andelen som är egenföretagare. Detta följs av genomgång av utvalda studier som visar att hur grupperna kvinnor och män omedvetet bedöms olika.

5 min

DEL 7: Tillväxtvilja

Bild 7.1: Företagares förutsättningarBild 7.2: Där finns tillväxtviljan

Syfte: Visa att bilden av en typisk entreprenör inte speglar verklighetenKänsla: Vilja prova något nyttUtfall: Våga bredda synen på företag och entreprenörer

Genomgång av statistik och studier som synliggör att de grupper med entreprenörer som ser den starkaste tillväxtviljan inte finns bland dem som man klassiskt associerar som entreprenörer. Siffror från de mest lönsamma branscherna 2017 presenteras också. Detta följs av insikter och förslag för vad regionen kan göra och vilka möjligheter som finns att ta vara på.

7 min

DEL 8: En jämlik arbetsmarknad

Bild 8.1: En jämlik arbetsmarknad

Syfte: Se att utrikesfödda och utomeuropeiska personer är en tillgång för regionen i och med att de kommer med nya kunskaper.Känsla: Alla behövsUtfall: Skapa nya strukturer som förenklar för utrikes födda att komma in på arbetsmarknaden i regionen.

Studier och statistik som visar på att det är strukturella problem som håller vissa grupper från arbetsmarknaden trots hög arbetsvilja och intensitet i arbetssökande. Detta följs av en tankar och på vad regionen kan göra för att skapa mer inkludering och bättre ta tillvara på de möjligheter som finns.

4 min

DEL 9: Utbildningsnivåer

Bild 9.1: Utbildnings-nivåerBild 9.2: Personer med akademisk utbildning i regionen

Syfte: Visa att fördomar om nyanländas kompetens och utbildning ofta är felaktigaKänsla: Här finns outnyttjad potentialUtfall: Se vikten av att förstå och tillvarata nyanländas kompetenser för regionens utveckling.

Här presenteras statistik över grupperna kvinnor och män med svensk och utländsk bakgrund och deras utbildningsnivåer. Detta följs av en genomgång av studier som visar vem som är akademiker samt utbildningsnivå i relation till arbete. Insikter om vad regionen kan vinna på att bättre ta tillvara kompetens visas också.

7 min

DEL 10: Öka bruttoregional-produkt med jämställdhet

Bild 10.1: Öka BRP med jämställdhet

Syfte: Att skapa bättre förutsättningar för fler, bryta normer och föreställningar – skapa inkludering. Förstå att vi behöver tänka i nya banor kring hur vi ska främja tillväxt.Känsla: Förändring är möjligt - alla har ett ansvarUtfall: Insikt att det finns en direkt koppling mellan regionens tillväxt och jämställdhet. Det är organisationer och kommuner som behöver skapa förändring, inte individerna själva.

Genomgång av räkneexempel med BRP görs för att visa vad jämställdhet kan ge för effekter (OBS! viktigt att det är ett räkneexempel och ingen absolut sanning). Statistik för deltagande på arbetsmarknaden mellan grupperna kvinnor och män visas samt de positiva effekter som regionen kan få om man skapar förutsättningar för grupperna att delta mer likvärdigt.

6 min

DEL 11: Avslutning

Bild 11.1: Framtiden

Syfte Koppla början till slutet.Känsla: Förhoppningar och intresse för nätverketUtfall: Vi startar arbetet, ansluter oss och laddar ner materialet

2 min

DEL 0: Introduktion

Syfte med bild: Skillnader, utveckling och hur dåtidens val påverkar dagens verklighetKänsla: Förändring är naturligt och vi skapar den idagUtfall: Skapa intresse

Bild 0.1. (ca 1 min) • Idag kan vi förvånas av den här typen av äldre skämtteckningar - det är inget

förvånande när män är hemma med barn.

Bild 0.2: Introduktion (ca 2–3 min)• Det som verkade helt fel för 100 år sedan är idag inget konstigt. När kvinnor

kämpade för rösträtt fanns det de som undrade hur en sådan omvälvande förändring skulle kunna påverka hela samhället, och oron var genuin. Precis som med mycket annat var det lätt att förlöjliga nymodigheterna innan de på riktigt började ta plats i vardagen.

• Vi har föräldraförsäkring för både kvinnor och män, vi har kvinnliga präster, poliser och tevepresentatörer, vi har en lag mot könsdiskriminering i arbetslivet, den svenska värnplikten är för alla - det finns många exempel.1 Trots detta finns det fortfarande fördomar och skadliga normer kring mäns och kvinnors egenskaper och förmågor som står i vägen för oss både individuellt och på ett samhälleligt plan.

• Förändring upplevs som obehagligt, trots att det är en del av livet. Vår nyfikenhet och viljan utvecklas är dock det som driver oss framåt mot nya upptäckter. Om ingen förändring sker så står vi oundvikligen stilla. Så vad vill vi ska vara självklart i Sörmland om ytterligare 100 år och vad vill vi göra idag för att det ska bli möjligt?

1 Statistiska centralbyrån, SCB. 2018. På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet.

• Detta material handlar om att se och förstå hur vi skapar den förändring som Sörmland behöver för att kunna vara en plats där jämställdhet är en självklarhet för den regionala tillväxten.

DEL 1: Jämställda styrelser (att öka takten för förändring)

Syfte: Förstå att vi skapar förändring genom de val vi gör idagKänsla: Jag vill starta arbetetUtfall: Förståelse för att jämställdhetsarbetet är värderingsstyrt

Bild 1.1: Tillväxtverket (ca 1–2 min)Här ser vi ett citat från Tillväxtverket: ”Frågan är inte om jämställdhet leder till ökad tillväxt och regional konkurrenskraft, utan hur den gör det. Att välja bort jämställdhet är att välja bort kvalitet (…) förnyelse, attraktionskraft och lönsamhet.”

• Argumenten för vad vi vinner på att arbeta med jämställdhet är otaliga, och vi kommer att ta upp några i de följande delarna av presentationen.

• Det vi talar om mest i det här sammanhanget är lönsamhet och kvalitet, men inga resultat kommer som bekant av sig själva. Vill en organisation bli mer lönsam och öka sin kvalitet genom jämställdhet måste den också arbeta för jämställdhet.

• Regionen behöver arbeta med jämställdhet för att vi enligt diskrimineringslagen är ålagda att göra det, men framförallt behöver vi göra det för att vara innovativa och attraktiva.

Bild 1.2: Årtal (ca 3–4 min)• Enligt Allbright, en partipolitiskt obunden och icke-vinstdrivande stiftelse som arbetar

för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet, så kommer jämställda styrelser bli verklighet först om 20 år om vi inte ökar takten.2

2 AllBright. 2017. VD-kvinnor väljer jämställdhet.

• Att mäta jämställdhet i styrelser är bara ett av flera mätområden. I resten av det globala samhället går det långsammare. Enligt World Economic Forums rapport om globala könsskillnader från 2016 så kan vi exempelvis se att det dröjer 168 år innan den ekonomiska klyftan mellan kvinnor och män i världen har försvunnit.3

o Rapporten mäter skillnader mellan kvinnor och män på olika områden och följer nyckeltal över tid. De fyra huvuddelarna de tittar på är skillnader mellan kvinnor och män inom utbildning, hälsa, politik och ekonomi.

o World Economic Forum är en stiftelse som strävar efter att vara opartisk och är politiskt och nationellt obunden.

• Det är långt fram i tiden, men takten kan ökas om vi arbetar för att skapa förändring istället för att vänta på att den ska hända av sig självt.

• Så hur går det till? För att lyckas med jämställdhet i näringslivet gäller det att arbeta värderingsdrivet - de som är förebilder och som vi kan se verkligen har lyckats är de som har arbetat både med jämställdhet i ledningsgrupper, styrelser och med chefer. De har investerat tid och resurser och sett det som en pågående process med mätbara och tidsatta mål.

• Exempel på sådana företag är teknikföretaget Rototilt (tidigare Indexator) och SAAB Group.4

o Saab satte tydliga mål. De bestämde sig för att ha 30 % kvinnor bland lönesättande chefer till år 2015 och de nådde nästan målet: 27 % kvinnor 2015.

o Rototilt (tidigare Indexator) arbetade med värdegrunderna och började också med ledningen.5

Diskussionsfrågor bikupa:Påverkar ojämställdhet er? Varför är jämställdhet viktigt för er?Hur ser en attraktiv organisation ut i framtiden?Vad händer om en organisation eller region inte följer med i utvecklingen?

3 World Economic Forum. 2016. Insight Report - The Global Gender Gap Report 2016. 4 SAAB group. 2015. Internationalisation, Diversity and Gender Equality. Hämtad 2019-01-05.https://saabgroup.com/responsibility/appealing-employer/equality-and-diversity/ 5 Franzén et al. 2008. Jämvikt: Ledningsstyrt jämställdhetsarbete. Näringslivets Ledarskapsakademi.

Valbart fördjupande exempel om Rototilt AB (tidigare Indexator)(5–6 minuter), att ta upp som belysande exempel

Varför● Arbetet började med en potentiell kris - att inte kunna växa tillräckligt för att kunna

motsvara marknadens efterfrågan.● Indexator var i en tillväxtperiod och behövde öka sin produktion. De hade två val, att bygga

en ny fabrik i Vindeln eller flytta produktionen utomlands. I Vindeln bor ca 6000 personer av vilka 2500 är i arbetsför ålder. Företaget omsatte 2006 ca 400 miljoner sek/år och hade 180 anställda, med stadig tillväxt och god ekonomi. De exporterade 65 procent av sin produktion till över 40 länder.

● För att växa behövde de anställa fler. Tidigare hade kvinnor bara haft de stereotypa rollerna inom administration eller som lokalvårdare. Det fanns föreställningar om att monteringsarbetet var för fysiskt tungt.

● De gick med i det statligt finansierade projektet Jämvikt som löpte från 2006 till 2008, och insåg att det inte bara handlade om att bredda sin rekryteringsbas utan även förbättra sin effektivitet. Utmaningen låg i att vara en attraktiv arbetsgivare för både kvinnor och män och där de båda kan - och upplever att de kan - bidra på lika villkor.

Hur● De satte igång med ledningsstyrt jämställdhetsarbete (genusmedvetenhet för jämställdhet).

Basen var en utarbetad värdegrund med genusperspektiv.● Värderingsstyrt arbete som började med ledningen. De fick gå flera utbildningar och

workshops om jämställdhet och normer. De talade om normer kring chefskap och kopplingen till maskulinitet. De arbetade med företagets värdegrund från ett jämställdhetsperspektiv, tog fram en metod och genomförde sedan ett pilotprojekt med 20 personer.

● Ledningsgruppen avsatte 2 dagar för värdegrundsarbete och tillsatte en styrgrupp så att det fanns en struktur som utgick från toppen. Ledningsgruppen var överens om vad och varför, och kunde efter det involvera cheferna. Chefer och medarbetare inkluderades i arbetet för att de ska kunna hjälpa till att genomföra det. De fick möjlighet att kritiskt granska och komma med förslag på värdegrundsarbetet.

● Värderingar och normer granskades kritiskt. Det fanns en del arbete utfört men inte kommunicerat. De hade fler anställda än vad som behövdes för att ha utrymme för kompetensutveckling samt att ha en bas efter lågkonjunkturen.

● Kontinuerlig granskning av arbetsplatskulturen utifrån ett genusperspektiv.

Utfall● Ledningsstyrt, det går inte att delegera jämställdhetsarbetet.● Det är inte rätt att ge jämställdhetsarbetet till eldsjälar.● Det blev bättre synkat mellan chefer och grupper vilket ledde till att det blev lättare att styra

verksamheten tillsammans.● Människosynen ändrades – alla ansågs viktiga, medarbetare lyssnas på av ledning men de

har även eget ansvar och möjlighet att påverka.● Arbetsmoment är inte längre ”könsmärkta”, med andra ord förväntas utföras av en kvinna

eller man.● Det har skapats förståelse för andras roller även på andra avdelningar. Medarbetare fick

även förståelse för att de hade möjlighet att påverka sin egen arbetsmiljö.

Utfall - efter två år● Produktiviteten ökade med 10 procent samtidigt som den upplevda stressen minskade.● Arbetsmiljö, prestation, leveranssäkerhet, samt kvalitet blev bättre.● Jämställdhetsarbetet hade nått ut utanför företaget och har i förlängningen skapat mycket

goodwill● Andelen kvinnor på företaget ökade från 11 procent till 21 procent på tre år.● I vinstmarginalerna finns en procents ökning som inte kan härledas till något annat än just

jämställdhetsarbetet, i detta fall 4 miljoner under 1 verksamhetsår.

DEL 2: Vad är jämställdhet?

Syfte: Förståelse för hur jämställdhet ”räknas” och definierasKänsla: Jämställdhet är för allaUtfall: Förstå att det inte bara är att räkna huvuden och att det inkluderar män och kvinnor i samma utsträckning

Bild 2.1: Vad är jämställdhet? (ca 5–6 min)• Vi kan ibland höra organisationer som tycker att de är “extra jämställda” för att de har

fler kvinnor än män i arbetsstyrkan eller i olika grupper, men det är en motsägelse. Jämställdhet innebär att det ska vara just jämnt.

• Däremot talas det om en kritisk massa på 30 procent. Under 30 procent blir det ingen skillnad på om personer från den underrepresenterade gruppen tas in eller inte och de som ingår där får ofta agera representanter för sitt kön eller sin minoritet. De “sticker ut” på ett negativt sätt. Det har gjorts flera studier om just detta i projektet Critical Mass Project, om på Wellesley Centers for Women’s.6

• Jämställdhet innebär att en har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter oavsett kön. Jämlikhet däremot betyder alla individers lika värde, rättigheter, möjligheter och skyldigheter oavsett exempelvis kön, etnisk tillhörighet eller funktionsnedsättning.

• I Sverige finns ett jämställdhetspolitiskt mål, att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Till detta hör sex delmål.7

o En jämn fördelning av makt och inflytandeKvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.

o Ekonomisk jämställdhetKvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.

o Jämställd utbildningKvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och personlig utveckling.

o Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetetKvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor.

o Jämställd hälsa6 Kramer et al. 2006. Critical Mass on Corporate Boards: Why Three or More Women Enhance Governance (Executive Summary). Wellesley Centers for Women. 7 Jämställdhetspolitikens mål på regeringskansliets hemsida. Hämtad 2019-01-05. https://www.regeringen.se/artiklar/2017/01/mer-om-jamstalldhetspolitikens-mal/

Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma förutsättningar för en god hälsa samt erbjudas vård och omsorg på lika villkor.

o Mäns våld mot kvinnor ska upphöraKvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet.

I Sverige utgår vi ofta ifrån de sju diskrimineringsgrunderna när vi talar om jämlikhet: kön, religion, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, samt ålder.8

• Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar att diskrimineringsgrunden ”könsöverskridande identitet eller uttryck” istället formuleras som ”Könsidentitet och könsuttryck”, för att inte reproducera normer om vad som är ett ”normalt kön” genom ordet ”könsöverskridande”.

• Förutom diskrimineringsgrunderna finns flera normer som också påverkar bemötande och möjligheter, exempelvis vikt, längd, psykiatriska diagnoser, och avvikande utseenden som ej är funktionshämmande i fysisk mening.

• Begreppet “intersektionalitet” används för att beskriva hur olika maktordningar och diskrimineringsgrunder påverkar och ibland förstärker varandra. En enskild parameter, såsom kön, etnicitet, utbildningsnivå, funktionalitet, kan inte förstås oberoende av andra. Om du i Sverige är en vit välutbildad medelålders man har du helt andra förutsättningar än om du är en vit välutbildad, medelålders - och samtidigt har en funktionsnedsättning.

• Frågan om jämställdhet handlar inte om att ställa grupper mot varandra utan förstå och ta bort de hinder som finns i samhällets normer, förväntningar och strukturer för kvinnor och män.

• Jämställdhet är inte en fråga som rör enbart kvinnor, det jämställdhetsarbete som görs gynnar även män vilket Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, visar i sin satsning normreform från 2018.9

o Jämställdhetsarbete som utmanar föreställningar om kön i skolan bidrar till bättre resultat för både pojkar och flickor.

o Bättre på att identifiera psykisk ohälsa hos män inom psykiatrin då män som grupp söker vård i mindre utsträckning än kvinnor som grupp.

o Ett mer jämställt föräldraskap engagerar pappor genom nya arbetssätt och bemötande inom barn-och mödravård.

o Män får en närmare relation till sina barn.

8 Diskrimineringsgrunder som skyddas av lagen, på diskriminieringsombundsmannens hemsida. Hämtad 2019-01-05.http://www.do.se/om-diskriminering/skyddade-diskrimineringsgrunder/9 Sveriges kommuner och landsting SKL. 2015. Normreform - maskulinitet och jämställdhet. https://skl.se/download/18.41e0685a1618b68add01480e/1518523278385/Maskulinitet_J%C3%A4mst%C3%A4lldhet_NormReform_webb.pdf

Bild 2.2: Hur kan man titta på jämställdhet? (ca 4–5 min)• Det vanligaste sättet att räkna jämställdhet är att titta på den kvantitativa balansen mellan

könen. Med andra ord, antalet kvinnor och män på olika roller inom exempelvis en organisation. En representativ balans inom 40/60 procent räknas som jämställd.

• För att kunna se hur jämställt ett företag är behöver man se till könsbalansen inom de olika yrkesrollerna samt mellan olika maktpositioner på flera olika sätt, både vertikalt och horisontellt. Är alla i ledning och chefspositioner män men alla inom administration kvinnor? Eller är alla i styrelsen män medan alla chefer är kvinnor? Har de olika parametrarna ovan inte en jämställd balans räknas organisationen inte heller vara jämställd.

• Andra sätt som vi kan titta på jämställdhet är till exempel:o Balansen gällande talutrymme i möten. Vem får tala mest, vem blir avbruten

oftast? Vem antecknar och vem håller i mötet?o I kommunikation: Vem får vilken sorts frågor - frågas män om karriär och

kvinnor om familj? Porträtteras kvinnor och män på likvärdiga sätt?o Får personer oavsett kön synas och höras i likvärdig utsträckning? Får de

synas och höras på likvärdiga grunder och gällande ämnen med likvärdig tyngd - eller syns en grupp oftast inom ekonomi och en annan mest inom HR-frågor?

o Vem talar på kickoffer och konferenser?

• Det är också nödvändigt att titta på resurser, på löneskillnader, utbildningskostnader, vem som får vilka resurser till sitt projekt eller dylikt. Hur ser vi på resurser som fördelas, ser vi på resurser som tilldelas män och kvinnor på samma sätt eller anser vi att det för en grupp blir en investering och den andra gruppen en kostnad?

• För att förstå jämställdheten på olika plan behövs det könsuppdelad statistik – för ibland är verkligheten mer och ibland är den mindre jämställd än den uppfattas. Med könsuppdelad statistik kan insatser sättas in där de gör störst nytta istället för att arbeta med det en tror är problematiskt.

• Sedan behövs en jämställdhetsanalys för att kunna analysera varför det ser ut som det gör. Det räcker med andra ord inte att se att det är ojämställt utan det behövs en analys kring varför det är ojämställt och att titta på och analysera informationen utifrån flera synvinklar.

Diskussionsfrågor bikupa:Varför är regionen inte jämställd idag?Hur påverkar det regionen att den inte är jämställd?

DEL 3: Vård- och Omsorgsprogrammet är jämställt!

Syfte: Förståelse för att det går att lyckas med arbetet för jämställdhet att inspireras avKänsla: Jag är stolt över regionens arbeteUtfall: Kunskap om hur andra har gjort

Bild 3.1: Varför arbeta för jämställdhet (ca 3–4 min)

• Enligt regeringens rapport Den könsuppdelande arbetsmarknaden lägger de val som görs på gymnasiet en grund till de yrkesval som ungdomar gör senare i livet.10 I riket går 58 procent av gruppen kvinnor på kvinnodominerade gymnasieprogram och 36 procent av gruppen män på mansdominerade gymnasieprogram.11

• Siffror från Statistiska centralbyrån 2016 visar att det i vissa program redan är mer eller mindre jämställt. Restaurang och livsmedel, ekonomi samt naturvetenskap är de gymnasieprogram som har en jämn balans mellan könen.12 Sedan 2018 har även handelsprogrammet tillkommit.13

• I övrigt har Sverige en starkt könssegregerad arbetsmarknad:14

o Bara tre av de 30 största yrkena hade en jämn könsfördelning 2016. Kockar och kallskänkor, gymnasielärare, samt säljande butikschefer och avdelningschefer i butik.

o Det mest kvinnodominerade yrket 2016 var förskollärare med 96 procent kvinnor och 4 procent män.

o Det mest mansdominerade yrket var träarbetare, snickare m.fl. med 1 procent kvinnor och 99 procent män.

• När man 2012 tittat på 15 års data från 1500 amerikanska företag visade det sig att arbetsplatser som har en jämställd balans mellan kvinnor och män har lägre personalomsättning och bättre personalhälsa.15 Sannolikt hade våra svenska starkt mans- och kvinnodominerade yrken mått bättre av att vara mer jämställda, något som ser ut att vara på god väg för vård- och omsorgsprogrammet i Katrineholm.

10 SOU 2004:43. Den könsuppdelade arbetsmarknaden. 11 SCB 2016. På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet. 12 Ibid13 SCB 2018. På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet. 14 SCB 2018. På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet. 15 Dezsö and Gaddis Ross. 2012. Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation. Strategic Management Journal. Vol. 33, no. 9.

Bild 3.2: Framgång i Sörmland (ca 3–4 min)• I regionen finns kunskap om begränsande normer och stereotypa mönster som om de

bryts på sikt kan skapa en jämnare könsbalans på vårdarbetsplatser.• Läsåret 17/18 var det 21 procent killar och 79 procent tjejer som söker vård och omsorg

nationellt enligt Skolverket 2018.16 På Vård och omsorgsprogrammet i Katrineholm har man däremot en jämställd fördelning av sökande killar och tjejer (40/60).

• Arbetet började på 80-talet, inte som ett uttalat jämställdhetsarbete med dagens mått, utan det handlade för dem om sunt förnuft för att attrahera en bredare bas av sökande. (Ta gärna upp det belysande exemplet i rutan nedan för att visa på hur detta gjordes)

Diskussionsfrågor/bikupa:Hur kan Katrineholms framgångsfaktorer appliceras på andra arbetsplatser och organisationer i Sörmland? Vad är det viktigaste resultatet i det arbete de har gjort?

16 Statistik från skolverkets hemsida. Hämtad 2018-10-14. https://www.skolverket.se/skolutveckling/statistik/sok-statistik-om-forskola-skola-och-vuxenutbildning?sok=SokC&verkform=Gymnasieskolan&omrade=Skolor%20och%20elever&lasar=2017/18

Valbart fördjupande exempel om vård- och omsorgsprogrammet i Katrineholm(5-6 minuter), att ta upp som belysande exempel

Sedan 2011 har Katrineholm arbetat strategiskt och medvetet för att bryta den könsstereotypa normen gällande vårdyrken. De har från början haft bra förutsättningar i regionen, med bland annat ett rättspsykiatriskt sjukhus där många män har arbetat, vilka har identifierat nedan faktorer som en del av framgången. Katrineholm har:

● Ett starkt värdegrundsarbete med hela personalen inblandad; alla elever = allas ansvar.● En jämställd personalstyrka (lika många kvinnor och män av lärarna).● Fokus på respektfullt bemötande – i alla sammanhang och på alla platser.● Breddat bilden av möjligheter med att läsa programmet - vad det kan leda till utanför yrket

som sköterska. Polis, brandman med mera. Programmet är en grund som är bra för yrken där man behöver hantera människor.

● Arbetat med hur de presenterar olika möjligheter för eleverna. Att man inte måste följa förväntningar på hur pojkar och flickor ska vara.

● Ett nära samarbete med polis, ambulans och räddningstjänst. De är närvarande på öppet hus och andra aktiviteter där de syns utåt.

● Engagerade elever som arbetar som skolans ambassadörer. Ser också till att det finns en jämn blandning av flickor/pojkar, svenskfödda/utlandsfödda etc.

● De har inkluderat och integrerat nyanlända vilket lett till en naturlig ”bieffekt” med mer mångfald.

Fler faktorer som bidragit har varit:● Att elever varit delaktiga i räddningstjänstens övningar genom att agera markörer.● Speciallärarfunktionen och deras arbetssätt/metoder som betytt mycket; coachande

arbetssätt – integrerat i allt, i undervisning, i samtal. ● Anknytningen till arbetslivet. Samverkan/samarbete med olika yrkeskategorier.● Att skolan, tillsammans med Vård- och omsorgsförvaltningen, bjudit in årskurs 8 till

sommarskola, där de fått prova på vad det kan innebära att vara undersköterska.● Att elevambassadörer av olika kön presenterar sommarskolan ute på grundskolorna.

DEL 4: Möjlighet att öka sin avkastning

Syfte: Insikt i att jämställdhet och jämlikhet tillför värde för företag - att genom att ta tillvara på detta så kan företagen öka avkastningen och invandring blir en tillgång för regionenKänsla: Jag har fått fler perspektivUtfall: Kunskap om vad jämställdhet och mångfald ger för fördelar

Bild 4.1: Utfall av jämställdhetsinsatser (ca 3–4 min)• Det internationella konsultföretaget McKinsey och den kanadensiska organisationen

Catalyst är några av de som samlar forskning kring jämställdhet och mångfald, och har båda sett att de företag som låg i topp med en mångfald av etniciteter hade 35 procent högre resultat än jämförbara företag i samma land och industri. För de som låg i topp gällande jämställdhet var motsvarande siffra 15 procent.17 En sammanställning av ett 70-tal undersökningar och studier genomförda av Catalyst visar flera affärsnyttor med både jämställdhet och mångfald:18

o Bättre finansiella resultat - Företag som har implementerat HBTQ-vänliga policies får bättre företagsvärde, lönsamhet och produktivitet, det motsatta skedde när de slutade med sina insatser.19

o Bättre användning av anställda – Lägre personalomsättning och högre belåtenhet bland anställda.

o Att spegla marknaden och att bygga anseende lönar sig - det är svårt att ta ett företag eller organisation med en väldigt heterogen grupp på allvar. Man vill spegla de man arbetar med och mot och det gör användare och kunder mer nöjda då de känner sig representerade.20 21 22

o Man ser ökad innovation och prestation i jämställda organisationer.

17 Hunt et al. 2018. Delivering through diversity. McKinsey & company. 18 Catalyst. 2013. Why Diversity Matters. 19 Herring, Cedric. 2009. Does Diversity Pay? Race, Gender, and the Business Case for Diversity. American Sociological Review, vol. 74, no. 2 20 Bear et al. 2010. The Impact of Board Diversity and Gender Composition on Corporate Social Responsibility and Firm Reputation. Journal of Business Ethics, vol. 97, no. 2 21 Avery et al. 2012. Is There Method to the Madness? Examining How Racioethnic Matching Influences Retail Store Productivity. Personnel Psychology, vol. 65.22 Braithwaite, Joanne P. 2010. The Strategic Use of Demand-side Diversity Pressure in the Solicitors' Profession. Journal of Law and Society, vol. 37, no. 3

Bild 4.2: Möjlighet att öka sin avkastning (ca 5–6 min)• Flera HR-studier kring jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen visar att jämställda

arbetsplatser har lägre personalomsättning - människor trivs bättre, blir mer innovativa, och kommer fram till mer innovativa lösningar när de konfronteras med komplexa problem om de arbetar i jämställda grupper.23 24

• Jämställdhet skapar ökade vinster och inkluderar man fler perspektiv - så som till exempel etnisk tillhörighet (till exempel kulturell tillhörighet, språkkunskaper och nationalitet som inte bara är svensk eller svenska) så ökar vinsterna ytterligare.25

• Kvaliteten ökar i och med att det blir fler infallsvinklar med olika perspektiv. Europeiska studier visar att företag med minst 30 procent av det underrepresenterade könet i sina styrelser har gjort bättre ifrån sig finansiellt.26 27

• Det är inte en fråga om att ett kön eller en kultur skulle vara bättre än en annan, det är i och med att det kommer in fler perspektiv som utgår från fler vinklar, erfarenheter med mera som är det viktiga.

• Vad som är viktigt att komma ihåg är att det inte är enkelt eller räcker med att bara anställa grupper som är underrepresenterade - alla ska i förlängningen också inkluderas för att de som har rekryterats ska vilja stanna. Det är organisationens uppgift att se till att alla medarbetare får likvärdiga förutsättningar att trivas på sin arbetsplats och leverera med kvalitet.

• Med jämlik och jämställd representation bland anställda speglas demografin och företaget får bättre kontakt och förståelse till en större andel av sin målgrupp.28

• Fler informella kunskaper kring kultur, språk och perspektiv gör att man inte missar perspektiv. Som när Apple glömmer halva befolkningen i en hälso-app som ska kunna spåra “alla” åkommor men glömmer alternativ för menstruationscykeln, eller när H&M släpper igenom en reklam med en mörkhyad pojke i t-shirt där det står “coolest monkey in the jungle”. Typiska missar som avslöjar en hel del om företagskulturer där personer som exempelvis har erfarenhet av att rasifieras inte har möjlighet att påverka på grund av strukturer eller organisation.

23 Kaplan et al. 2011. The Role of Calculative Attachment in the Relationship Between Diversity Climate and Retention. Human Resource Management. vol. 50, no. 2. 24 Higgs et al. 2005. Influence of Team Composition and Task Complexity on Team Performance. Team Performance Management. vol. 11, no. 7/8 25 Hunt et al. 2018. Delivering through diversity. McKinsey & company. 26 Parrotta et al. 2012. The Nexus Between Labor Diversity and Firm's Innovation. Discussion Paper Series Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, No.6972.27 Ka-yee Leung et al. 2008. Multicultural Experience Enhances Creativity: The When and How. American Psychologist, vol. 63, no. 328 Woolley et al. 2010 Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups. Science. vol 330, och Woolley et al. 2010. Collective Intelligence: Number of Women in Group Linked to Effectiveness in Solving Difficult Problems, Science Daily. Hämtad 2019-01-05. https://www.sciencedaily.com/releases/2010/09/100930143339.htm

Diskussionsfrågor bikupa:Om de finansiella fördelarna för jämställdhet och mångfald är så tydliga, varför görs inte mer för att skapa jämställdhet?Hur gör vi för att alla kvinnor och män, ska känna sig lika engagerade i arbetet för jämställdhet?

DEL 5 Jämställd balans i ledning leder till bättre resultat

Syfte: Jämställdhet = lönsamhet. Arbeta proaktivt snarare än reaktivt, samt del av de jämställdhetspolitiska målen.Känsla: Jämställdhet rör min vardagUtfall: Förståelse för att jämställdhet ger lönsamhet

Bild 5.1: Jämställd balans i ledning påverkar aktier (ca 2–3 min)• Säger du nej till jämställdhet kan det vara så att du säger nej till pengar.• Sedan 2015 finns det en jämställd aktieportfölj skapad av den svenska ingenjören och

managementkonsulten, framtidsfeministen Sandra Bourbon. Portföljen har visat högre avkastning än indexfonden på den svenska börsen. Den hade i mars 2017 ökat med 52 procent samtidigt som index hade sjunkit med 3 procent.29

• Fler och fler ser kopplingen mellan jämställdhet och lönsamhet - bland annat har nu ett företag startats som heter just jämställda fonder, under december 2017 kunde de visa att Jämställda Bolag Sverige gick ner 0,85 samtidigt som Stockholm All Share gick ner 1,2 och OMX30 gick ner 2,0.30

• En undersökning av tidningen Forbes visade på att resultat på aktiemarknaden av 26 börsnoterade företag som leddes av kvinnor i snitt visade 15 procent bättre resultat än snittet i sina industrier och med 28 procent på den övergripande marknaden.31

29 Nair, Gita. 2017. Hennes portfölj utklassar börsen med över 50 procents avkastning - utan ett enda gubbstyrt bolag. VA Finans. Hämtad 2019-01-05. https://www.vafinans.se/aktier/nyheter/Hennes-portfoelj-utklassar-boersen-med-oever-50-procents-avkastning-utan-ett-enda-gubbstyrt-bolag-1001823933 30 Berlitz, Johan. 2017. Under december månad höll Jämställda Bolag Sverige emot bättre än marknaden i övrigtJämställda Fonder. Hämtad 2019-01-05. http://jamstalldafonder.se/nyheter/under-december-manad-holl-jamstallda-bolag-sverige-emot-battre-an-marknaden-i-ovrigt 31 Ibarra & Obodaru. 2009. Women and the Vision Thing. Harvard Business Review. January issue 2009.

Bild 5.2: Jämställdhet är lönsamhet (ca 6–7 min)• Vinsten med jämställdhet räknas även i mer än tillväxt och avkastning, och handlar om

att grupperna kvinnor och män ska ha samma möjligheter att påverka samhället, arbetet och sina egna liv utifrån bland annat makt, inflytande, ekonomi, hälsa, utbildning, arbete och fysisk integritet enlig Sveriges jämställdhetspolitiska mål. 32

• Sveriges jämställdhetspolitiska mål är att kvinnor och män ska ha samma makt att utforma samhället och sina egna liv. De är sedan nedbrutna på sex delmål:

1. En jämn fördelning av makt och inflytandeKvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.2. Ekonomisk jämställdhetKvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.3. Jämställd utbildningKvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och personlig utveckling.4. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetetKvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor5. Jämställd hälsaKvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma förutsättningar för en god hälsa samt erbjudas vård och omsorg på lika villkor.6. Mäns våld mot kvinnor ska upphöraKvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet

• Flertalet olika studier visar på att anställda även mår bättre på jämställda arbetsplatser. Personalomsättningen och kostnader för rekrytering minskar. Mer kunskap behålls i företagen. En jämställd grupp anses samtidigt bli mer innovativ och bättre på problemlösning i och med att fler perspektiv hörs och syns.33 34

• För att jämställdhet ska kunna visa på positiva resultat brukar vi tala om att det underrepresenterade könet ska nå minst 30 procent av en grupp.35 Vi talar om en så

32 Jämställdhetspolitikens mål på regeringskansliets hemsida. Hämtad 2019-01-05. https://www.regeringen.se/artiklar/2017/01/mer-om-jamstalldhetspolitikens-mal/ 33Woolley et al. 2010 Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups. Science. vol 330, och Woolley et al. 2010. Collective Intelligence: Number of Women in Group Linked to Effectiveness in Solving Difficult Problems, Science Daily. Hämtad 2019-01-05. https://www.sciencedaily.com/releases/2010/09/100930143339.htm 34 Higgs et al. 2005. Influence of Team Composition and Task Complexity on Team Performance. Team Performance Management. vol. 11, no. 7/8 35 Joecks et al 2012. Gender Diversity in the Boardroom and Firm Performance: What Exactly Constitutes a 'Critical Mass'? Social Sciences Research Network, Working Paper Series.

kallad “kritisk massa”. Under 30 procent blir den mindre gruppen för “underrepresenterad” och ses också som just mindre betydelsefull, och de som ingår där får ofta agera representanter för sitt kön eller sin minoritet. De “sticker ut” på ett negativt sätt och kan anses skapa problem. Det har gjorts flera studier om just detta i projektet Critical Mass Project, vilket går att läsa mer om på exempelvis Wellesley Centers for Women’s hemsida, https://www.wcwonline.org/Archived-Projects/critical-mass-project.

• Det görs kontinuerliga studier kring jämställdhet i styrelserummen som på olika sätt visar att mer jämställda företagsstyrelser i många fall levererar bättre resultat än ojämställda styrelser. Ett minimum av 30 procent kvinnor i styrelserummet kan knytas direkt till högre ekonomisk prestation (beräknat på avkastning på eget kapital) enligt en spännande studie från 2011 där de tyska personal- och organisationsvetarna Jasmin Joecks och Kerstin Pull letade just efter en brytpunkt i jämställdhetsbalans som gör ekonomiskt mätbar skillnad. Studien gjordes på 151 tyska företag mellan åren 2002 och 2005.36

• Av 200 Australiensiska toppföretag så har man i en studie om social hållbarhet också kunnat se tendenser till att de med kvinnor i styrelsen, oavsett hur många, överlag klarar sig bättre ekonomiskt.37

• I en databas där arbetsgivare/arbetstagare kunde korsrefereras såg man att det fanns en stark positiv koppling mellan kvinnors ledarskap och företagets prestation, räknat i försäljning per anställd, mervärde per anställd och total produktivitet.38 Vad den här typen av forskning leder till i längden återstår naturligtvis att se.

Diskussionsfrågor bikupa:Vilket ansvar har olika aktörer? Kommun, landsting, chefer, individer?Vad kan göras för att ändra rådande normer?

36 Ibid37 Galbreath, Jeremy. 2011. Are there Gender-Related Influences on Corporate Sustainability? A Study of Women on Boards of Directors. Journal of Management & Organization, vol. 17, no 1: p. 17-38. 38 Flabbi et al. 2016. Do Female Executives Make a Difference?: The Impact of Female Leadership on Firm Performance and Gender Gaps in Wages and Promotions. National Bureau of Economic Research. Massachussets. (DOI): 10.3386/w22877

Del 6: Almi och investeringar

Syfte: Förståelse för att beslut ofta tas baserat på kön, inte kompetensKänsla: Vilja till rättvisaUtfall: Skapa en process som tar bort så många omedvetna fördomar som möjligt samt synen på entreprenörer skiljer sig.

Bild 6.1: Investeringar baseras på kön (ca 4–5 min)• Svenska siffror visar här på hur pengar fördelas av olika finansiärer - både statliga

och privata. Varför får kvinnor som är företagare oftast ta del av mindre och färre resurser? Föreställningar om kön och egenskaper kryper in och påverkar olika beslut, även de som rör finansiering – beslut som vi vid första anblick tror är objektiva och baserade på fakta.

• År 2005 drev och ägde kvinnor 25 procent av de svenska företagen. Samtidigt gick 5 procent av det kapital som investerades av riskkapitalbolag till företag som drevs av kvinnor.39

• Kvinnor driver och äger idag en tredjedel av de svenska företagen. 13–18 procent av statliga investeringar går till företag som drivs av kvinnor.40

• Kvinnor får dessutom, enligt en studie från Luleå Tekniska Universitet från 2017, enbart 25 procent av efterfrågat kapital när de söker från riskkapitalbolag, medan män får det dubbla, ca 50 procent.41

• Almi investerar idag 30 procent i företag grundade av kvinnor eller företag grundade av kvinnor och män gemensamt.42

• Anledningarna till att det ser ut så här kan så klart vara flera:o Omedvetna fördomar - I en undersökning vid Harvard visades identiska

företagspitchar på video, där berättarrösten antingen tillhörde en man eller kvinna. Respondenterna valde i 68 procent av fallen företagspitchen som hade presenterats med en berättarröst tillhörande en man.43

39 Lindström, Lennart. 2005. Få kvinnor får riskkapital. Upsala nya tidning. Hämtad 2019-01-05. https://www.unt.se/nyheter/fa-kvinnor-far-riskkapital-671146.aspx 40 Malmström et al. 2017. We Recorded VCs’ Conversations and Analyzed How Differently They Talk About Female Entrepreneurs. Harvard Business Review. Hämtad 2019-01-05. https://hbr.org/2017/05/we-recorded-vcs-conversations-and-analyzed-how-differently-they-talk-about-female-entrepreneurs41 Ibid42Almi företagspartner. 2018. 30% av våra techinvesteringar till kvinnor och mixade team. Hämtat 2019-01-05: https://www.almi.se/almi-invest/nyheter/30-procent-av-vara-techinvesteringar-till-kvinnor-och-mixade-team/?region=53 43 Brooks et al. 2014. Investors prefer entrepreneurial ventures pitched by attractive men.

o Ojämställdhet hos de som fördelar investeringarna - jämställdheten inom de svenska riskkapitalbolag som går in med pengar är dålig. Endast 3 procent av deras delägare är kvinnor, och investeringsteamen utgörs av 86 procent män, något som med all sannolikhet påverkar utfallen. 44 När det finns minst en kvinna med i investeringsteamet ökar sannolikheten att de investerar i ett företag som drivs av en kvinna med 70 procent.45

o Föreställningar om entreprenörer - En seglivad myt är exempelvis att kvinnor är rädda för risker, att de inte vill växa eller att de ser på sitt företagande mer som en hobby.46

• Både kvinnor och män ser annorlunda på entreprenörer utifrån kön, investerings- och utvecklingsvilja, och hur de ser på risk. Kön tas med andra ord omedvetet med i beräkningen när företagsidéer pitchas, och samma egenskaper värderades olika beroende på om det är en kvinna eller en man som presenterar. Föreställningen är gärna att man går på kompetens eller idé – men så är inte fallet.47

• Genom medvetenhet om hur man ser på investeringar och entreprenörer kan man göra bättre och mer informerade val som breddar möjligheterna för regionen.

• Som med så mycket annat är det viktigt att säkerställa att processer i mesta möjliga mån eliminerar omedvetna fördomar.

• Det finns en föreställning om att start-ups ska vara inom en viss bransch eller typ av uppdrag, hur ser vi på dem som faller utanför den normen? Vad missar vi? Vem får vara entreprenör och vem förklaras som en framgångssaga?

• Fundera på vem som får synas som entreprenör? Vad säger det om dig och hur du ser på investeringar och hur påverkar det de beslut du tar? Vad kan du göra för att investeringsbesluten ska bli mer jämställda?

Diskussionsfrågor bikupa:Vad betyder det att man ser på kvinnor och mäns företagande så olika?Vad innebär det för tillväxten i regionen?Hur kan man ändra på de normer som finns kring entreprenörer idag?

Proceedings of the National Academy of Sciences. 111 (12) 4427-4431; DOI:10.1073/pnas.132120211144 Stiftelsen Allbright 2017. Riskkapitalet trängs vid skampålen - En granskning av jämställdhet i svenska riskkapitalbolag. 45 Barnett, Chance. 2018. Crowdfunding To Narrow The Gender Gap in Venture Capital. Forbes. Hämtad 2019-01-05 https://www.forbes.com/sites/chancebarnett/2014/11/21/crowdfunding-to-narrow-the-gender-gap-in-venture-capital/#10a5638c31fb 46 Tillväxtverket. 2015. Under Ytan - Hur går snacket och vem får pengarna II. 47 Malmström et al. 2017. We Recorded VCs’ Conversations and Analyzed How Differently They Talk About Female Entrepreneurs. Harvard Business Review. Hämtad 2019-01-05. https://hbr.org/2017/05/we-recorded-vcs-conversations-and-analyzed-how-differently-they-talk-about-female-entrepreneurs

Valbart fördjupande exempel om omedvetna fördomar(2-3minuter), att ta upp som belysande exempel

• Ur Dagens Industri: När en man har en dyr bil så är det ett tecken på att han är solid och framgångsrik, men när en kvinna i samma situation bedöms sägs det att hon är dyr i drift och det ifrågasätts vad hon gör med de tilldelade pengarna48.

• Enligt tillväxtverkets rapport Under ytan skickar kvinnor och män samma signaler i skriven kommunikation. De signalerar proaktivitet och risk på samma sätt i sina ansökningar. Trots det bedömer många finansiärer att potentialen helt automatiskt är högre i mäns företag än i kvinnors.

• Rapunzel: Ung serientreprenör - kvinna, söker banklån men blir inte betrodd med ett lån på 100 000 sek för att starta företag som säljer löshår. Hon löste det med hjälp av privata lån och nådde snart en avkastning på 4,3 msek. Detta var 2007. 2016 har Rapunzel of Sweden en omsättning på 125 msek.49

48 Wallenberg, Björn. 2017. Män rankades högre än kvinnor av riskkapitalister – trots liknande prestationer. Dagens Industri. Hämtad 2019-01-05.https://digital.di.se/artikel/man-rankades-hogre-an-kvinnor-av-riskkapitalister-trots-liknande-prestationer 49 Fröberg, Jonas. 2014. Så blev Rapunzel of Sweden en riktig framgångssaga. SvD Näringsliv. Hämtad 2019-01-05. https://www.svd.se/sa-blev-rapunzel-of-sweden-en-riktig-framgangssaga

DEL 7: Tillväxtvilja

Syfte: Visa att bilden av en typisk entreprenör inte speglar verklighetenKänsla: Vilja prova något nyttUtfall: Våga bredda synen på företag och entreprenörer

Bild 7.1: Företagares förutsättningar (ca 3–4 min)

• Enligt en studie som Tillväxtverket genomförde 2017 kan vi se att grupper som traditionellt inte associeras som företagare eller entreprenörer - dvs kvinnor, unga och personer med utländsk bakgrund - uppvisar en högre tillväxtvilja än de svenska män över 35 år som är den vanligaste kategorin småföretagare.50

• Kvinnor som är invandrade har lättare att komma in på arbetsmarknaden som entreprenörer än som arbetstagare – med andra ord har regionen ett stort ansvar att se och förstå de normer och strukturer som finns kring företagare.

• Gruppen företagare som är kvinnor har en starkare framtidstro på ökad lönsamhet än gruppen företagare som är män51.

• De småföretagare med utländsk bakgrund (dvs den som själv är född utomlands eller där båda föräldrarna är födda utomlands) har i större grad positiv syn på tillväxt för företaget än de företagare som har svensk bakgrund. 52

• Generellt vill de företagare som är kvinnor växa genom ökad omsättning medan unga företagare med utländsk bakgrund vill växa genom fler anställda. 53

• Enligt organisationen Företagarnas rapport Så lönsamma är företagen 201854 är det nedan ej mansdominerade branscher som varit mest lönsamma under året 2017. Nya siffror presenteras årligen och kommer ändras över tid.

o Hår och skönhetsvård (37%)o Hälsa och sjukvård (36%)o Bemanning och arbetsförmedling (29%)o Reklam, PR och marknadsundersökning (29%)o Bygg, design- och inredningsverksamhet (26%)

• Tillväxtverkets rapport Företagarens villkor och verklighet 2017 visar att företagare med utländsk bakgrund får beviljad finansiering i mycket lägre utsträckning än de

50 Tillväxtverket. 2017. Mångfald ökar tillväxtviljan. Hämtad 2019-01-05 https://tillvaxtverket.se/statistik/vara-undersokningar/resultat-fovven-2017/2018-10-08-mangfald-okar-tillvaxtviljan.html51 Tillväxtverket. 2017. Företagens villkor och verklighet 2017. 52 Tillväxtverket. 2012. Företagare med utländsk bakgrund. 53 Tillväxtverket. 2017. Företagens villkor och verklighet 2017.54 Företagarna. 2018. Så lönsamma är företagen.

företagare som har svensk bakgrund, vilket gäller lån och krediter, statligt stöd och bidrag samt externt ägarkapital.55

• Synen på kvinnor och män som entreprenörer skiljer sig. Tillväxtverkets rapport Under ytan visar att män anses vara aktiva i ”rätt” branscher med tillväxtpotential och finansieringsbara och behöver stora medel bland annat.56 Kvinnor som är företagare anses däremot vara i ”fel” branscher, de är utan tillväxtpotential och ej finansieringsbara. De anses inte våga ta stora lån eller göra investeringar. Även om det inte skiljer sig mellan grupperna i hur kvinnor och män uttrycker sig i sina ansökningar så bedöms de olika. En kvinna kallas inte entreprenör eller uppfinnare så som en man ofta gör. Män uppskattas samtidigt för sådant som kvinnor kritiseras för.

Bild 7.2: Där finns tillväxtviljan (ca 2–3 min)• Det finns en hög tillväxtvilja bland småföretagare i Sörmland - högre än rikets snitt.57

• I länet uppger 38 procent av befolkningen att de kan tänka sig bli företagare, vilket gör att det är viktigt för regionen att se bortom invanda föreställningar för att ta tillvara på de möjligheter som finns. 58

• Enligt organisationen Företagarnas rapport Så lönsamma är företagen kommer Sörmland på 9:e plats med en genomsnittlig avkastning på 16 procent när de rankar lönsamhet för företagare per län. För Stockholm är motsvarande siffra 10 procent (den lägsta).59

• Regionen vinner på att skapa ett företagsvänligt klimat där företagande uppmuntras som ett arbete och inte som en hobby. Vad kan Sörmland göra för att se till att entreprenörsklimatet är intressant även för de som inte har en partner som arbetar deltid och kan ta hand om hemarbetet, eller för dem som inte från början har ett etablerat nätverk?

• Genom att analysera, adressera och förebygga de hinder som står i vägen för fleras företagande kan regionen öppna för fler och nya tillväxtmöjligheter.

Diskussionsfrågor bikupa:Vad är konsekvensen av att olika grupper bedöms olika även när forskning visar att det inte är skillnader i ansökningar?Var finns det hinder för att få fler att bli företagare, speciellt de som inte passar stereotypen? Eller vända på frågan, vilka möjligheter finns och hur kan en göra mer med dem möjligheterna?55 Tillväxtverket. 2017. Företagens villkor och verklighet 2011.56 Tillväxtverket. 2015. Under Ytan - Hur går snacket och vem får pengarna II. 57 Tillväxtverket. 2017. Företagens villkor och verklighet 2017.58 Tillväxtverket. 2016. Entreprenörskapsbarometern.59 Företagarna. 2018. Så lönsamma är företagen, 2018.

DEL 8: En jämlik arbetsmarknad

Syfte: Se att utrikesfödda och utomeuropeiska personer är en tillgång för regionen i och med att de kommer med nya kunskaper.Känsla: Alla behövsUtfall: Skapa nya strukturer som förenklar för utrikes födda att komma in på arbetsmarknaden i regionen.

Bild 8.1: En jämlik arbetsmarknad (ca 3–4 min)• Anledningen till att utrikesfödda kvinnor och män inte är delaktiga på

arbetsmarknaden i samma utsträckning som inrikes födda handlar inte om att viljan inte finns utan om att trösklarna för dessa grupper är högre. Det kan till exempel vara språk, tillgång till information, inkludering och inbjudan - eller validering av kunskaper, erfarenheter eller genomförda utbildningar som saknas.

• I en intervjuundersökning med 2 000 personer såg man att utrikesfödda rent generellt har en mer positiv inställning till arbete än vad inrikes födda har.60

• Utrikesfödda söker även arbete mer intensivt än vad inrikes födda gör, de har en högre jobbsökarfrekvens och tar oftare direkt kontakt med potentiella arbetsgivare.61 (Detta kan förklaras bland annat med att arbetslösheten bland inrikes födda är närmast obefintlig – vilket minskar gruppens behov och motivation att söka jobb.)62

• Tröskeln för kvinnor är större än för män bland utrikesfödda. Att kvinnor, oavsett ursprung, i större utsträckning “ska” ta hand om hemmet kan vara en orsak, inte att de nödvändigtvis inte vill arbeta.63

• Det finns ett behov av mer arbetskraft i regionen, speciellt inom offentlig sektor. Kan regionen arbeta med att skapa ett mer inkluderande bemötande för personer som är utrikesfödda, förstå hur de ska arbeta med egna fördomar för att värdera kompetens och arbetsvilja så ökar regionens förutsättningar att inte bara matcha arbetskraftsbehov men att som följd också sänka arbetslösheten.

Diskussionsfrågor/bikupa:Vad kan regionen göra för att matcha arbetssökande som är utrikesfödda med jobben inom bland annat offentlig sektor?Vilka föreställningar hos arbetsgivare måste ändras för att det ska bli mer inkluderande?60 SOU 2012:9. Förmån och fälla – nyanländas uttag av föräldrapenning https://www.regeringen.se/contentassets/940d2e59d91b4b0892af0f98b732ab44/forman-och-falla---nyanlandas-uttag-av-foraldrapenning-sou-2012961 Ibid62 Ibid63 Ibid

DEL 9: Utbildningsnivåer

Syfte: Visa att fördomar om nyanländas kompetens och utbildning ofta är felaktigaKänsla: Här finns outnyttjad potentialUtfall: Se vikten av att förstå och tillvarata nyanländas kompetenser för regionens utveckling.

Bild 9.1: Utbildningsnivåer (ca 2–3 min)• Det finns föreställningar om att utrikesfödda och nyanlända saknar utbildning,

kompetenser och kvalifikationer som matchar den svenska arbetsmarknaden, men tittar vi på grupperna kvinnor och män ser vi att så inte är fallet. Det är svenskfödda män som i lägst grad har en universitetsutbildning enligt SCB:s siffror från 2017.64

• Sifforna för personer med akademisk utbildning här i regionen (eftergymnasial på tre år eller mer) ser ut så här för 2017:65

o 31 % av svenskfödda kvinnor i Sörmland har akademisk utbildning o 28 % av utrikes födda kvinnor i Sörmland har en akademisk utbildningo 25 % av utrikesfödda män i Sörmland har akademisk utbildningo 24 % av svenskfödda män i Sörmland har akademisk utbildning

• Enligt facket JUSEK:s rapport från 2017 är idag var femte akademiker i Sverige dessutom utrikesfödd.66

• Trots utbildningsnivån har välutbildade utrikesfödda sämre chanser för att få arbete än svenskfödda med likvärdig utbildning.67

64 SCB, befolkningsstatistik 2017, avser personer 16 år och äldre65 Ibid66 Jusek. 2018. Rätt jobb åt utrikes födda akademiker.67 Rooth, Dan-Olof. 2000. Flyktingar på arbetsmarknaden: är utbildning eller arbetserfarenhet det bästa valet? Ekonomisk debatt. Vol 5: 4. p 441-444.

Bild 9.2: Personer med akademisk utbildning i regionen (ca 3–4 min)• Liknande resultat som statistiken ovan/i ppt:n kom forskare vid Linnécentrum för

integrationsstudier fram till i en studie 2012 då de intervjuat 3 500 slumpmässigt utvalda utlandsfödda personer.68 De kom bland annat fram till att:

o 70 procent av de som varit i Sverige mellan fem och tio år är överutbildade i förhållande till de arbeten de fått

o Den lägst utbildade gruppen är den som kommer ifrån de rikare länderna i EU och den högst utbildade gruppen är de som kommer ifrån Latinamerika

• Att tillvarata nyanländas kompetenser och erfarenheter, både utbildning och yrkesliv, är såväl gynnsamt som nödvändigt för Södermanlands framtida utveckling. Om vi kan få en bättre förståelse för utomnordisk kunskap och utbildning ökar rekryteringsbasen för företagen i regionen.

• Svåra system för att översätta och validera utbildningar från andra länder till svenska gör att det tar tid även för de med rätt utbildning att komma in på arbetsmarknaden.69

• Välfärdssektorn har ett fortsatt stort behov av humankapital från andra länder. 2007 var 12 procent av alla kommunanställda utrikesfödda: 11 procent av sjuksköterskor, 15 procent av vårdbiträden och 17 procent av övrig vård- och omsorgspersonal, och fler behövs.70

• Inom landstinget 2007 var 12 procent av alla anställda utrikesfödda, över en fjärdedel (26 procent) av alla läkare, 13 procent av alla psykologer och 25 procent av alla tandläkare.71 Som jämförelse var 13 procent av den svenska befolkningen utrikesfödd år 2007.

• För att förhindra kompetensbrist inom kvinnodominerade yrken krävs att vi arbetar aktivt med att attrahera män till dessa branscher.

• De kommuner som har lyckats med en hög sysselsättningsgrad bland utrikesfödda visar sig ha ett levande civilsamhälle med ett starkt föreningsliv och många små företag. 72

• Det spås också vara viktigt att arbeta förberedande då Sverige kommer att behöva konkurrera om arbetskraft, både svensk och utländsk, på en framtida global marknad. Det är viktigt att vi tar hand om de resurser vi har och odlar ett klimat där fler kan trivas för att bidra, oavsett bakgrund.73

68 Sveriges Radio. 2012. Utrikesfödda högre utbildade än inrikesfödda. Hämtad 2019-01-05.https://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=3993&artikel=5124116 69Rooth, Dan-Olof. 2000. Flyktingar på arbetsmarknaden: är utbildning eller arbetserfarenhet det bästa valet? Ekonomisk debatt. Vol 5: 4. p 441-444.70 Hojem, Petter. 2010. Svenska kommuners behov av invandring. Tankesmedjan Fores.71 Ibid72 Ritter, Anna. 2008. Alla behövs i Gnosjö. Fokus Hämtad 2019-01-05 .http://www.fokus.se/2008/05/alla-behovs-i-gnosjo/ 73 Hojem, Petter. 2010. Svenska kommuners behov av invandring. Tankesmedjan Fores.

Diskussionsfrågor/bikupa: Vem har vilka kvalifikationer? Vilka kvalifikationer är mest åtråvärda, ändras det utifrån vem som har vilka kvalifikationer (exempelvis genom att personer utan utbildning som blivit entreprenörer höjs till skyarna)?Är språkkraven på den svenska arbetsmarknaden för höga? Finns det större förstående för nordeuropeisk brytning (tex tysk eller dansk) än för utomeuropeisk?

DEL 10: Öka bruttoregionalprodukten med jämställdhet

Syfte: Att skapa bättre förutsättningar för fler, bryta normer och föreställningar – skapa inkludering. Förstå att vi behöver tänka i nya banor kring hur vi ska främja tillväxt.Känsla: Förändring är möjligt - alla har ett ansvarUtfall: Insikt att det finns en direkt koppling mellan regionens tillväxt och jämställdhet. Det är organisationer och kommuner som behöver skapa förändring, inte individerna själva.

Bild 10.1: Öka BRP med jämställdhet (ca 5–6 min)• Detta är ett räkneexempel som är direktöversatt till Region Sörmlands

bruttoregionalprodukt (värden av alla produkter och tjänster i en region), om vi förutsätter att BNP kan öka med 10 procent genom att kvinnor deltar på arbetsmarknader på samma villkor som män.74

• Bruttoregionalprodukten mår bra av jämställdhet och särskilt den nordiska jämställdhetspolitiken visar på positiva resultat de senaste 40-50 åren.

• Idag deltar kvinnor och män på arbetsmarknaden i likvärdig uträckning i Sverige 75 men hur de arbetar, fördelningen mellan yrken, arbetstider, uttag av föräldraledighet och deltidsarbetande skiljer sig naturligtvis mellan grupperna. Siffrorna i punkterna nedan kommer ifrån från Statistiska centralbyråns rapport På tal om kvinnor och män från 2018 och belyser hur det ser ut under 2017.

o Cirka 30 % kvinnor och 10 % män arbetade deltid. o I gruppen personer med 1-2 barn mellan 1-5 års ålder arbetar kvinnor deltid i

större utsträckning än män, med cirka 40 % gentemot 10 %.o Kvinnor tar majoriteten av föräldraledigheten, män tar ut cirka en fjärdedel.

Tanken om att det handlar om att inte avstå från en högre lön kan avfärdas då en undersökning gjord av Försäkringskassan visar att även då kvinnans lön är högre så tar hon ändå ut majoriteten av föräldraledigheten. Med andra ord styr normer och förväntningar också uttaget, inte bara ekonomin.76 Enligt en studie av nationalekonomen Elly-Ann Johansson så ökar kvinnans framtida

74 Svenska kommuners behovs av invandring, Fores 2010 http://fores.se/wp- Veckans Affärer (2014), Borg: Jämställdhet kan öka BNP med 10%, https://www.va.se/nyheter/2014/01/16/borg-jamstalldhet-kan-hoja-bnp-med-10-/75 Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU. 2017. Forskning om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Hämtat 2019-01-05. https://www.ifau.se/sv/Press/Forskningssammanfattningar/kvinnor-och-man-pa-arbetsmarknaden/76 Försäkringskassan. 2014. Föräldraförsäkringen och den nya föräldranormen.

inkomst dessutom med 7 procent för varje månad som den manlige partnern är hemma så att hon kan gå till jobbet. Mannens lön ökar däremot inte alls på samma sätt om kvinnan är hemma. 77

o Anledningarna till att kvinnor och män arbetar deltid skiljer sig när de uppgett orsaker. Den vanligaste anledning är ”lämpligt heltidsarbete saknas” (ca 175 000 kvinnor och 80 000 män). Den andra anledning till deltidsarbete för kvinnor är ”vård av barn” men för män kommer den anledningen först på femte plats (cirka 120 000 kvinnor jämfört med cirka 20 000 män).

o 30 000 kvinnor och 12 000 män var sjukskrivna för stress under 2017. Anledningen till detta kan vara både att kvinnodominerade branscher har mindre resurser och fortfarande tar huvudansvaret hemma. Men det spelar också roll att kvinnor oftare sjukskriver sig förebyggande samt att män väntar längre med att sjukskriva sig.

• De kvinnodominerade yrkena återfinns i offentlig sektor, främst inom vård och omsorg - medan de mansdominerade yrkena återfinns i privat sektor. Det betyder att regionen har en stor påverkansmöjlighet att skapa förutsättningar som gör det enklare för kvinnor att arbeta heltid i större utsträckning än idag. De vanligaste yrkena uppdelat på kvinnor och män är:

o Kvinnor: 1) Undersköterskor, hemtjänst, hemsjukvårdoch äldreboende, 2) Barnskötare, 3) Grundskollärare.

o Män: 1) Företagssäljare, 2) Lager- och terminalpersonal, 3) Mjukvaru- och systemutvecklare m.fl.)

• Genom förståelse för och användning av en genomtänkt och väl fördelad genusbudgetering kan regionen få en bättre helhetsbild så att besparingar för en budget inte blir en kostnad för en annan.

• Kommun och landsting har också ansvar att bryta de normer som skapar ojämställdhet och står i vägen för den regionala utvecklingen.

• Samtidigt behöver regionen se till att utbilda för att ändra inställning och vanor kring mäns uttag av föräldraledighet och vård av barn.

Diskussionsfrågor/bikupa: Vad anser du skulle vara mest effektivt för att få kvinnor att delta på arbetsmarknaden i samma utsträckning som män? Vilket ansvar har regionen?Vad kan göras för att ändra normer kring föräldraledighet och vård av barn hos pappor?Vad missar regionen om de INTE arbetar med jämställdhet?

77 Johansson, Elly-Ann. 2010. Effekten av delad föräldraledighet på kvinnors löner. Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU.

DEL 11: Avslut/Outro

Syfte: Koppla början till slutetKänsla: Förhoppningar och intresse för nätverketUtfall: Vi startar arbetet, ansluter oss och laddar ner materialet

Bild 11.1: Framtiden (ca 1–2 min)• Det arbete för förändring som gjordes för hundra år sedan har lagt en grund för

kvinnors och mäns möjligheter att delta på jämnare villkor i samhället idag - men ännu är vi inte framme.

• Vad vill vi se hända nu? Och vart kommer det att har tagit oss om hundra år?• Läs mer och anslut er till nätverket på www.ettjamstalltsormland.se

http://www.ettjamstalltsormland.se/

Källförteckningar per presentationsdelKällförteckning del 0Rapporter Statistiska centralbyrån, SCB 2018. På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet.

Källförteckning del 1Rapporter AllBright (Stiftelse). 2017. AllBrightrapporten september 2017 - VD-kvinnor väljer jämställdhet

Franzén et al. 2008. Jämvikt: Ledningsstyrt jämställdhetsarbete. Näringslivets Ledarskapsakademi.

World Economic Forum. 2016. Insight Report - The Global Gender Gap Report 2016.

Övriga publikationerDagens Industri. 2016. Pressrelease: Saab prisas för sitt jämställdhetsarbete. Hämtad 2019-01-05. https://www.di.se/pressreleaser/2016/10/17/saab-prisas-for-sitt-jamstalldhetsarbete/?loggedin=true

SAAB group. 2015. Internationalisation, Diversity and Gender Equality. Hämtad 2019-01-05. https://saabgroup.com/responsibility/appealing-employer/equality-and-diversity/

Källförteckning del 2Rapporter Sveriges Kommuner och Landsting. 2015. NormReform – Maskulinitet och jämställdhet.

Vetenskapliga artiklarKramer, Konrad & Erkut. 2006. Critical Mass on Corporate Boards: Why Three or More Women Enhance Governance (Executive Summary). Wellesley Centers for Women. https://www.wcwonline.org/Publications-by-title/critical-mass-on-corporate-boards-why-three-or-more-women-enhance-governance-executive-summary

ÖvrigtDiskrimineringsombudsmannen (2018), Diskrimineringsgrunder som skydas av lagen, http://www.do.se/om-diskriminering/skyddade-diskrimineringsgrunder/

Regeringskansliet (2018), Mer om jämställdhetspolitikens mål, https://www.regeringen.se/artiklar/2017/01/mer-om-jamstalldhetspolitikens-mal/

Källförteckning del 3Rapporter och utredningar Statistiska centralbyrån, SCB 2016. På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet.

Statistiska centralbyrån, SCB 2018. På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet.

Statens Offentliga Utredningar. 2004. Den könsuppdelade arbetsmarknaden, SOU 2004:43

Vetenskapliga artiklarDezsö & Gaddis Ross. 2012. Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation. Strategic Management Journal, vol. 33, no. 9.

StatistikSkolverket.se 2018-10-14 https://www.skolverket.se/skolutveckling/statistik/sok-statistik-om-forskola-skola-och-vuxenutbildning?sok=SokC&verkform=Gymnasieskolan&omrade=Skolor%20och%20elever&lasar=2017/18

Källförteckning del 4RapporterCatalyst. 2013. Why Diversity Matters.

Edström, J. 2015, Vad kostar en akademiker? En jämförelse av utbildningskostnaden för en svenskutbildad och en invandrad akademiker. Saco.

McKinsey & Company. 2018. Delivering Through Diversity.

Vetenskapliga artiklarAvery, McKay, Tonidandel, Volpone, & Morris, 2012. Is There Method to the Madness? Examining How Racioethnic Matching Influences Retail Store Productivity. Personnel Psychology, vol. 65.

Bear, Rahman, & Post. 2010. The Impact of Board Diversity and Gender Composition on Corporate Social Responsibility and Firm Reputation. Journal of Business Ethics, vol. 97, no. 2

Braithwaite, Joanne P. 2010. The Strategic Use of Demand-side Diversity Pressure in the Solicitors' Profession. Journal of Law and Society, vol. 37, no. 3

Herring, Cedric. 2009. Does Diversity Pay? Race, Gender, and the Business Case for Diversity. American Sociological Review, vol. 74, no. 2

Higgs, Plewnia, & Ploch, 2005. Influence of Team Composition and Task Complexity on Team Performance. Team Performance Management. vol. 11, no. 7/8

Ka-yee Leung, Maddux, Galinsky, & Chiu . 2008. Multicultural Experience Enhances Creativity: The When and How. American Psychologist, vol. 63, no. 3

Joecks, Pull, & Vetter. 2012. Gender Diversity in the Boardroom and Firm Performance: What Exactly Constitutes a 'Critical Mass'? Social Sciences Research Network, Working Paper Series.

Parrotta, Pozzoli, & Pytlikova. 2012. The Nexus Between Labor Diversity and Firm's Innovation. Discussion Paper Series Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, No.6972.

Woolley, Chabris, Pentland, Hashmi, &Malone. 2010. Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups. Science. vol 330

TidningsartiklarWoolley, Chabris, Pentland, Hashmi, & Malone2010. Collective Intelligence: Number of Women in Group Linked to Effectiveness in Solving Difficult Problems, Science Daily: https://www.sciencedaily.com/releases/2010/09/100930143339.htm

Källförteckning del 5Vetenskapliga artiklarFlabbi, Macis, Moro & Schivardi. 2016. Do Female Executives Make a Difference?: The Impact of Female Leadership on Firm Performance and Gender Gaps in Wages and Promotions. National Bureau of Economic Research. Massachussets. (DOI): 10.3386/w22877

Galbreath, Jeremy. 2011.Are there Gender-Related Influences on Corporate Sustainability? A Study of Women on Boards of Directors. Journal of Management & Organization, vol. 17, no 1: p. 17-38.

Higgs, Plewnia & Ploch. 2005. Influence of Team Composition and Task Complexity on Team Performance. Team Performance Management. vol. 11, no. 7/8

Joecks, Pull, & Vetter. 2012. Gender Diversity in the Boardroom and Firm Performance: What Exactly Constitutes a 'Critical Mass'? Social Sciences Research Network, Working Paper Series.

Williams Woolley, Chabris, Pentland, Hashmi, & Malone. 2010. Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups. Science. vol 330

TidningsartiklarNair, Gita. 2017. Hennes portfölj utklassar börsen med över 50 procents avkastning - utan ett enda gubbstyrt bolag. VA Finans. Hämtad 2019-01-05. https://www.vafinans.se/aktier/nyheter/Hennes-portfoelj-utklassar-boersen-med-oever-50-procents-avkastning-utan-ett-enda-gubbstyrt-bolag-1001823933

Berlitz, Johan. 2017. Under december månad höll Jämställda Bolag Sverige emot bättre än marknaden i övrigtJämställda Fonder. Hämtad 2019-01-05. http://jamstalldafonder.se/nyheter/under-december-manad-holl-jamstallda-bolag-sverige-emot-battre-an-marknade

Ibarra and Obodaru. 2009. Women and the Vision Thing, Harvard Business Review. https://hbr.org/2009/01/women-and-the-vision-thing

Nair, Gita. 2017. Hennes portfölj utklassar börsen med över 50 procents avkastning - utan ett enda gubbstyrt bolag. VA Finans. Hämtad 2019-01-05. https://www.vafinans.se/aktier/nyheter/Hennes-portfoelj-utklassar-boersen-med-oever-50-procents-avkastning-utan-ett-enda-gubbstyrt-bolag-1001823933

Williams Woolley, Chabris, Pentland, Hashmi, & Malone. 2010. Collective Intelligence: Number of Women in Group Linked to Effectiveness in Solving Difficult Problems, Science Daily. Hämtad 2019-01-05. https://www.sciencedaily.com/releases/2010/09/100930143339.htm

ÖvrigtRegeringskansliet. 2018. Mer om jämställdhetspolitikens mål. Hämtad 2019-01-05. https://www.regeringen.se/artiklar/2017/01/mer-om-jamstalldhetspolitikens-mal/

Källförteckning del 6Rapporter Allbright (Stiftelse). 2017. Riskkapitalet trängs vid skampålen - En granskning av jämställdhet i svenska riskkapitalbolag.

Tillväxtverket. 2015. Under Ytan – Hur går snacket och vem får pengarna II

Vetenskapliga artiklarBrooks et al. 2014. Investors prefer entrepreneurial ventures pitched by attractive men.Proceedings of the National Academy of Sciences. 111 (12) 4427-4431; DOI:10.1073/pnas.1321202111

TidningsartiklarBarnett, Chance. 2018. Crowdfunding To Narrow The Gender Gap in Venture Capital. Forbes. Hämtad 2019-01-05 https://www.forbes.com/sites/chancebarnett/2014/11/21/crowdfunding-to-narrow-the-gender-gap-in-venture-capital/#10a5638c31fb

Fröberg, Jonas. 2014. Så blev Rapunzel of Sweden en riktig framgångssaga. SvD Näringsliv. Hämtad 2019-01-05. https://www.svd.se/sa-blev-rapunzel-of-sweden-en-riktig-framgangssaga. Lindström, Lennart. 2005. Få kvinnor får riskkapital. Upsala nya tidning. Hämtad 2019-01-05. https://www.unt.se/nyheter/fa-kvinnor-far-riskkapital-671146.aspx

Malmström, Johansson & Wincent. 2017. We Recorded VCs’ Conversations and Analyzed How Differently They Talk About Female Entrepreneurs. Harvard Business Review. Hämtad 2019-01-05. https://hbr.org/2017/05/we-recorded-vcs-conversations-and-analyzed-how-differently-they-talk-about-female-entrepreneurs

Wallenberg, Björn. 2017. Män rankades högre än kvinnor av riskkapitalister – trots liknande prestationer. Dagens Industri. Hämtad 2019-01-05.https://digital.di.se/artikel/man-rankades-hogre-an-kvinnor-av-riskkapitalister-trots-liknande-prestationer

ÖvrigtAlmi företagspartner. 2018. 30% av våra techinvesteringar till kvinnor och mixade team. Hämtat 2019-01-05. https://www.almi.se/almi-invest/nyheter/30-procent-av-vara-techinvesteringar-till-kvinnor-och-mixade-team/?region=53

Källförteckning del 7Rapporter Företagarna. 2018. Lönsamhet - Så lönsamma är företagen i Sverige.

Tillväxtverket. 2012. Företagare med utländsk bakgrund – Företagares villkor och verklighet.

Tillväxtverket. 2015. Under Ytan – Hur går snacket och vem får pengarna II.

Tillväxtverket. 2016. Framtidens företagare – Entreprenörskapsbarometern 2016.

Tillväxtverket. 2017. Företagares villkor och verklighet - huvudrapport.

Tillväxtverket. 2017. Mångfald ökar tillväxtviljan

Källförteckning del 8UtredningStatens Offentliga Utredningar. 2012. Förmån och fälla – nyanländas uttag av föräldrapenning. SOU 2012:9

Källförteckning del 9RapporterJusek. 2018. Rätt jobb åt utrikes födda akademiker.

Hojem, Petter. 2010. Svenska kommuners behov av invandring. Tankesmedjan Fores.

Ritter, Anna. 2008. Alla behövs i Gnosjö. Fokus Hämtad 2019-01-05. http://www.fokus.se/2008/05/alla-behovs-i-gnosjo/

Rooth, Dan-Olof. 2000. Flyktingar på arbetsmarknaden: är utbildning eller arbetserfarenhet det bästa valet? Ekonomisk debatt. Vol 5: 4. p 441-444

Statistiska centralbyrån, SCB. 2016. På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet.

Sveriges Radio. 2012. Utrikesfödda högre utbildade än inrikesfödda. Hämtad 2019-01-05. https://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=3993&artikel=5124116

Källförteckning del 10RapporterFörsäkringskassan. 2014. Föräldraförsäkringen och den nya föräldranormen.

Johansson, Elly-Ann. 2010. Effekten av delad föräldraledighet på kvinnors löner. Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU.

ÖvrigtInstitutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU. 2017. Forskning om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Hämtat 2019-01-05. https://www.ifau.se/sv/Press/Forskningssammanfattningar/kvinnor-och-man-pa-arbetsmarknaden/

Veckans Affärer (2014), Borg: Jämställdhet kan öka BNP med 10%, https://www.va.se/nyheter/2014/01/16/borg-jamstalldhet-kan-hoja-bnp-med-10-/

Documents

media.ettjamstalltsormland.nu€¦ · Web view2019/01/31 · Rapunzel: Ung serientreprenör - kvinna, söker banklån men blir inte betrodd med ett lån på 100 000 sek för att