Sadržaj

1. Uvod........................................................................................3

2. Značaj menadžmenta..............................................................43. Menadžment kao multidisciplinarna nauka.............................64. Menadžment kao interdisciplinarna nauka..............................75. Menadžment kao transdisciplinarna nauka i prakselogija.......96. Menadžment kao profesija......................................................10 6.1 Školovanje menadžera..................................................................11

7. Menadžment kao veština........................................................128. Tipologija menadžmenta po tehnološkoj osposobljenosti.......139. Specijalna ideologija, obučavanje i treniranje menadžera......14

10. Zaključak...............................................................................1811. Literatura...............................................................................19

1. Uvod

MENADŽMENT KAO REZULTAT AKUMILIRANOG ZNANJAMenadžment je kao pojam i fenomen kompleksan i interdisciplinaran, odnosno

onima više značenja. Pored navedenog, on se može tretirati kao funkcija, profesija, odnosno kaonauka i veština, ali i kao teorija i praksa. Ipak, na značaju posebno dobija shvatanjemenadžmenta kao nauke i profesije, što će se detaljnije objasniti u narednim razmatranjima.

Analiza razvoja ljuske civilizacije pokazuje i dokazuje da se na višem nivoudruštvenog razvoja, složeni problemi upravljanja nisu mogli rešavati primenom stečenih iskustava iz prakse, ili putem intuicije. Oni koji bi u turbulentnim uslovima postupali na stari način, ugrozili bi opstanak svojih organizacija. Zato se nametnula potreba profesionalizacije menadžmenta, ali i njegove scijentizacije, odnosno naučnosti, odnosno do stvaranja posebne nauke koja će se baviti pitanjem upravljanja kao svojom delatnošću.

Pod pojmom nauke treba podrazumevati uopštena, uobličena i u praksi proverena ljudska znanja koje je sistematizovano na osnovu specifičnih zakona i pojava sveta i njihovog uzajamnog odnosa. Ona predstavlja sistematično i metodsko istraživanje i znanje u kojem svaka tvrdnja mora biti zasnovano na dovoljnim i relevantnim racionalnim razlozima, a njihovo važenje za predmet na koji se odnose mora biti u praksi potvrđeno, bilo primenjivošću, bilo uspešnošću predviđanja budućih događaja, bilo verodostojnim dokumentima i svedočanstvima, ili eksperimentalnim postupcima.

Navedene karakteristike i određenja ima i menadžment nauka.

Međutim, menadžment je takodje imao svoj razvojni put, od multidisciplinarne do interdisciplinarne nauke. Svaki od ovih pristupa imao je svoje karakteristike, ali i različitu uspešnost.

2

2. Značaj menadžmenta

Crvena nit kroz dosadašnji, ali i naredni tekst je ukazivanje da je menadžment oduvek, a posebno danas, ključni faktor društvenog i ekonomskog razvoja, a rukovodilac, odnosno menadžer najvažniji kapital svake organizacije. Pored navedenog, menadžment je najskuplji kapital, što je u korelaciji sa njegovim značajem, pre svega u organizacijam akorporativnog tipa. Zato P, Druker ističe da je menadžment "najskuplji i istovremeno i vrlo kratkotrajno sredstvo, koje se najbrže otpisuje. Vrlo je skupo, jer traži velika ulaganja da bi se dobili kvalitetni menadžeri, treba mnogo vremena da se izgradi dobar menadžerski tim, ali se može razoriti veoma brzo.

Imajući u vidu navedeno, javljaju se ozbiljna upozorenja, da glavno ograničenje rastu korporacijama neće nužno biti nedostatak novčanih i materijalnih resursa, nego pre svega nedostatak menadžera. Poseban deficit će se javiti u kvalitetnim menadžerima, koji bi trebali da obezbede kontinuiranu profitabilnost organizacija u sve složenijim uslovima poslovanja. To bi neminovno dovelo i do tihog odumiranja velikih korporacija, a time i do ugrožavanja opstanka civilizacije.

Da do navedenog ne bi došlo, potrebno je posebnu pažnju posvetiti menadžmentu svih nivoa i svih vrsta, pre svega u povećanju njihovog profesionalnog znanja i veština, a onda u kontinuelnom održavanju i unapređenju menadžerskih znanja i veština. Ovo iz razloga, što se pokazuje da su vrhunski rezultati u korporativnim organizacijama nemogući bez visoko profesionalizovanih i superprofesionalizovanih menadžerskih timova, ali i svih zaposlenih. Time savremeni poslovni sistemi u prvi plan ističu potrebu za znanjem i nekom vrstom naučnog menadžmenta. Nesporno je da su kompanije razvijenih tržišnih zemalja odavno shvatile da je verifikovano i naučno potvrđeno znanje osnova svakog posla pa samim tim i u menadžment profesiji.

Da bi organizacija bila uspešna, odnosno lider, potrebno je da menadžment stalno podstiče zaposlene na stalno učenje i da upućuju radnike na nova otkrića i saznanja u svetu u vezi delatnosti kompanije, ali i šire. Taj tim ljudi bi poprimao sve karakteristike lidera u menadžmentu. Šta je ustvari njihov posao? 

Njihov posao je da stalno prate razvoj tehnologije u svetu, protok informacija,naučnih otkrića, želje i potražnju domaćih i stranih kupaca, itd. Stalno moraju da uče i prikupljaju podatke koji će im pomoći da se razvijaju i budu u toku sa novatorijama koje se dešavaju u okruženju. Njihov zadatak je takođe da obučavaju radnike i da ih uče da permanentno uče, ali i da podele znanje međusobno.Zašto je to tako?Lideri menadžmenta su ljudi koji stalno stiču znanja. Međutim, oni ništa ne mogu postići, ukoliko im ne pomognu ostali zaposleni, jer samo znanje koje se operacionalizuje ima svoju upotrebnu, a time i vrednost. Da bi se to ostvarilo zaposleni moraju naučiti da stalno uče, bez obzira što su mnogi završili visoke škole i fakultete, jer se svet stalno menja i razvija.

Druga stvar koju trebaju da nauče menadžeri je da znanje i informacije međusobno dele, jer  će tako više postići u odnosu na njihovu zatvorenost. Ljudi su navikli da sve što znaju, a važno je, da zadrže za sebe i da to iskoriste za svoju dobit.

3

Navedeno stanje treba transformisati u stanje da se informacije počnu deliti i da menadžment dozvoli zaposlenima i svim akterima da učestvuju u uspehu.

Razvijene zemlje sveta su odavno shvatile značaj obrazovanja za upravljanje. One su stvorile odgovarajuće obrazovne institucije u kojima budući menadžeri stiču potrebna znanja za upravljanje biznisom. U mnogim zemljama, postoje univerziteti koji obrazuju isključivo eksperte koji treba da upravljaju organizacijama.

Lična iskustva nas uče, da je upornost jedini put do uspeha, a da je uspeh u direktnoj vezi sa učenjem. Na primer, kada padnemo sa bicikla, mi se ponovo popnemo i budemo uporni u pokušajima održavanja ravnoteže. Kada bi ovu upornost i učenje mogli da prevedemo na organizaciju, imali bi veliki broj uspešnih organizacija, a time i veću srećuzaposlenih.

U modernom biznisu se pokazuje neminovnost stvaranja učećih organizacija. To su „organizacije u kojima ljudi stalno razvijaju svoje sposobnosti da kreiraju rezultate koji istinski žele, u kojoj se neguju novi i ekspanzivni obrasci razmišljanja, u kojima se kolektivne i individualne aspiracije slobodno postavljaju, u kojoj ljudi stalno uče kako učiti zajedno, odnosno organizacije koje stalno unapređuju sposobnosti kreiranja svoje budućnosti.

Ovim određenjem je Senge napravio značajan kvalitativni skok u odnosu na klasičnu organizaciju, jer je u prvi plan istaknuta neminovnost razvijanja sposobnosti kroz proces učenja, itd.

Pored Sengea, učećom organizacijom se bavio i Kris Argiris. On je uticajni pisac i propagator učeće organizacije. Njegov esej, "Uiti pametne ljude kako da uče" (1998), je najčešće preporučen kao vodič za istraživanje, šta je suština učene organizacije. Iako se oovom pitanju mnogo raspravljalo, zbog različitih pristupa i mišljenja brojnih stručnjaka izrazličitih oblast, čini se da je za svaku učeću organizaciju bitno sticanje znanja i kako organizacija da uči.

Međutim, kako kaže Argiris, "pre nego što kompanija postane učena mora shvatiti da njena konkurentnost zavisi od njene spremnosti da uči, kako ona, tako i pojedinci. Ali veliki broj ljudi ne zna da uči. Mnogi su završili fakultete, ali nikada nisu naučili kako da uče.

Praksa pokazuje da čak i članovi organizacije za koje se veruje da najbolje poznaju učenje,nisu baš najbolji u tome".

S druge strane postoji problem što u organizaciji postoje pojedinci koji znaju da uče, ali se time automatski ne stvaraju uslovi i da organizacija uči. Ovo proističe iz nespornog stava da je znanje, ipak jedina privatna svojina koju čovek ima i kojom raspolaže. To znači da učenje pojedinaca, pa čak ni svih zaposlenih ne znači da će postojati i učeća organizacija.

Da bi do toga ipak došlo, potrebno je znati transferisati pojedinačna, u organizacijska znanja, odnosno u organizaciono učenje.

4

Uspešne kompanije se danas ne mogu zamisliti bez učenja svih zaposlenih, posebno menadžmenta i visoko stručnih kadrova. Ono predstavlja sastavni deo strategijskog planiranja i provođenja strategije. Tako je na primer, General Elektrik, svojevremeno preduzimao velike strategijske promene za blizu 100. 000 menadžera i drugih stručnjaka. Oni su svi prošli intenzivnu obuku od nekoliko dana za svaku strategijsku promenu i sa njom povezana potrebna znanja. Bez ovakvog učenja, promene se ne bi mogle uspešno izvesti.

Argiris argumentuje: "Efektno učenje, nije u vezi sa pravim sposobnostima ili motivacijom pojedinaca. Pre je, proizvod toga kako ljudi razmišljaju o svom sopstvenom ponašanju". Argiris piše, da ljudi koji su konfrontirani sa svojim sopstvenim pravilima i time kako ih povezati sa organizacijskim problemima, će često poricati da su pravili greške. Njihov najčešći praktičan odgovor je bio u defanzivnosti. To naravno ne dopušta ljudima sa intelektualnom slobodom da budu dovoljno kritični kada su u pitanju ozbiljni problemi i pokušaj da ih reše. Za Argirisa, rešenje za kompanije je u sledećem:

Ukazivati menadžerima i zaposlenima na način njihovog ponašanja, i fokusirati ih na organizacijsko učenje.

Prvo je često uslov za ostvarenje drugog, jer se pokazuje da učiti ljude kako da razmišljaju o svom ponašanju na neki nov i efektniji način, je pretpostavka za rušenje barijera organizacijskog učenja.

3. Menadžment kao multidisciplinarna nauka

Iako je usmeravanje ljudi jedna od najstarijih aktivnosti kojom se čovek počeo baviti, menadžment nauka je nastala u kapitalizmu, odnosno u industrijskoj revoluciji. Tada se po prvi put u ljudskoj istoriji javio višak ponude proizvoda u odnosu na tražnju, jer su uvedene mašine koje su bile efikasnije od ljudskog rada. U takvim okolnostima, kao što je konstatovano u prethodnim poglavljima, se zaoštrio problem plasmana do te mere da je klasičan obrazac formiranje prodajne cene (PC= CK + D), bio zamenjen novim obrascem, u kome se dobiti ostvarivala iz razlike prodajne i cene koštanja (D= PC-CK). Tada je nastala potreba da se troškovi, odnosno cena koštanja smanjuje i da zahvaljujući tom smanjenju se ostvaruje veća dobit. Uslov da bi se to desilo je bio u uvođenju profesionalaca koji su bili stručni da uspešno upravljaju organizacijama i da kroz smanjenje cene koštanja i povećanje kvaliteta, obezbede novi ciklus poslovanja.

U industrijskoj revoluciji problem rukovođenja počinje da se izučava u okviru drugih delatnosti, a pre svega kao elemenat organizovanja i upravljanja proizvodnjom i to onaj elemenat koji se odnosi na rukovođenje proizvodnim tokovima i procesima, te usklađivanjem sa izvršiocima koji su direktno proizvodili industrijski proizvod. Pokazalo se da je to izučavanje koristilo povećanju efikasnosti ne samo rukovođenja, već i izvršne funkcije, odnosno celokupnog poslovanja.

Vremenom se menadžment uvodi u druge nauke, a u okviru iste, u industrijsku ekonomiku. Cilj je bio da se kroz ekonomiku kao nauku koja se bavi racionalnom upotrebom ograničenih resursa, detaljnije obrađuje i rukovođenje ili administrativna funkcija, koja je do tada bila zapostavljana, ili marginalizovana.

5

Zastupljenost rukovođenja u drugim naukama je dostiglo takav nivo, da skoro nije postojala nauka, koja se manje više nije bavila rukovođenjem sa stanovišta svoje naučne opredeljenosti. Tako se u okviru sociologije izučavao odnos formalne i neformalne organizacije, odnosno formalnih i neformalnih lidera, u okviru vojnih nauka proces vođenja i navođenja projektila, ili rukovođenje oružanim grupacijama, u tehničkom inženjerstvu upravljanje projektima, u političkim naukama način organizovanja društava i upravljanja, itd.

Rečju, menadžment nauka je bila razasuta i obrađivana multidisciplinarno u brojnim drugim naukama. Ipak rukovođenje, odnosno menadžment je najviše obrađivan u okviru organizacije kao nauke, tako da su organizacija i rukovođenje često smatrani kao sinonimi, a u nauci su škole organizacije dobijale naziv škole menadžmenta.

Opšta karakteristika multidisciplinarnog pristupa je difuzija, odnosno razasutost menadžmenta kroz druge nauke, a pre svega kroz ekonomiku i organizaciju. Time je ovaj problem parcijalno razmatran, a često je tretiran kao sporedan, jer svaka nauka ima svoj predmet i osnovnu nit obrade i formulisanje zakonitosti. Menadžment je obra

đivan u okviru,odnosno u okrilju nauke u kojoj se našao. Primera radi, ukoliko se radilo o ekonomici,rukovođenje je obrađivano sa stanovišta ekonomske dimenzije, odnosno kako rukovođenje učiniti efikasnijim i efektivnijim. Međutim, pokazuje se da rukovođenje ima i druge dimenzije, a pre svega socijalnu, pravnu, tehničku, etičku, itd. koje ostaju po strani, ili sumarginalno obrađene. To je bitno uticalo na problem uspešnog dijagnosticiranja, ali i rešavanja problema koji su se pojavljivali u ovoj, ali i u drugim funkcijama i delovima organizacije. Da bi se povećala efikasnost menadžmenta, izlaz je nađen u transformaciji menadžmenta iz multidisciplinarne u interdisciplinarnu nauku.

4. Menadžment kao interdisciplinarna nauka

Imaju ć i u vidu prethodno, a obzirom da parcijalni pristupi u menadžmentu nisu mogli da odgovore na složenost i nove izazove koji su se permanentno usložavali, javlja se potrebaza interdisciplinarnim pristupom u menadžment nauci i profesiji.

Taj pristup podrazumeva stvaranje nauke i profesije o upravljanju zajedničkim radom i poslovanjem organizacija, odnosno menadžmenta kao integralne naučne discipline, koja će imati svoj predmet i metodologiju utvr đivanja naučnih zakonitosti u upravljanju organizacionih sistema svih vrsta, vlasničkih oblika, veličine, itd.

Time je nastao i novi kvalitet u menadžment nauci. Ranije razasute i disperzovane principe i metode menadžmenta koji su se izučavali kao parcijalni i sporedni u pojedinim naukama, se u novom kvalitetu integrišu, što stvara sinergetske efekte koji dodatno pospešuju razvoj menadžmenta, ali je u stanju da na daleko višem nivou uspešnosti rešava probleme upravljanja organizacijama. Tako je nastala opšta nauka o menadžmentu, a kasnije i strateški menadžment koji koristi posebne konceptualne okvire, sadržaje i analize za upravljanjeorganizacijom na najvišem nivou.

6

Univerzalnost opšte nauke o menadžmentu se ogleda u tome, što je ona formulisala opšte principe i zakonitosti upravljanja organizacionim sistemima. Ona je predstavljala temelj za profilisanje menadžment profesije kao univerzalne profesije koja je uspešno moglada rešava probleme upravljanja različitih organizacija, od agrarnih i industrijskih do bolnica, pozorišta, obrazovnih institucija, humanitarnih organizacija, itd. To je moguće jer se u svim organizacionim sistemima: planira, organizuje, vode poslovi, koordinira i kontrolišu elementimenadžment procesa i pojedinih funkcionalnih oblasti.

Interdisciplinarnost u nauci o menadžmentu i profesiji je u osnovi promenilo svet i predstavlja svoje vrsnu revoluciju koja je slična današnjoj elektronskoj revoluciji. U vezi toga, P. Drucker ističe: "Menadžment je sam po sebi značajna inovacija. On je delotvorno unapredio prirodu poslovanja poslednjih sto godina. U tom periodu, revolucionarno mesto pripada menadžerskoj revoluciji. Ona je na isti način, kao i automobil, ili telekomunikacija promenila način života u celom svetu. Ona je proizvela, kao i svaka revolucija, mnoštvo različitih ljudi, ideja i okolnosti".

Integrisana i profilisana menadžment nauka se sada osvetljava sa svih strana,korišćenjem brojnih drugih nauka. Druge nauke ovde imaju onu ulogu, koju je menadžment imao u ekonomici, organizaciji, sociologiji, objašnjavajući predmet njihove naučne oblasti u sferi rukovođenja. Time se i problemi upravljanja sagledavaju integralno uz korišćenje drugih relevantnih nauka, što stvara uslove da isti budu i što kvalitetnije rešeni.

U interdisciplinarnom pristupu, menadžment uspostavlja uzajamne odnose sa: ekonomikom, pravom, sociologijom, matematičko statističkim naukama i tehnikama, prirodnim naukama (fizika, biologija, medicina, antropologija), itd. Skoro da ne postojinauka koju manje više ne koristi savremena menadžment nauka.

U povratnoj sprezi i menadžment nauka je u stanju da učestvuje i doprinese rešavanju problema drugih nauka. To je i prirodno, jer je nemoguće da bilo koja nauka bude inokosna i nepovezana sa drugim naukama.

Međutim, krajem prošlog milenijuma, utvrđeno je da i pored svoje univerzalnosti, interdisciplinarna opšta nauke o menadžmentu, nije u stanju da uspešno rešava probleme različitih organizacionih sistema. Tada se i javila potreba za nastanak specijalizovanih menadžmenata, jer je utvr đeno da i pored opštih, univerzalnih principa koji važe zaupravljanje svakom organizacijom, postoje i specifični principi koji se odnose na upravljanje samo konkretne organizacije ili oblasti. Primera radi, upravljanje jednom železarom je u nekim pravilima slično upravljanju nekim uslužnim sistemom (trgovinskim, bankarskim) jer se svuda planira, motiviše, kontroliše, itd. Me

đutim, sve veća turbulentnost nameće potrebe da se za različite oblasti formulišu posebne, granske nauke o menadžmentu, jer se ispostavlja da proizvodni, uslužni ili drugi sistemi imaju i brojne specifičnosti u svom radu.Tako su nastali: industrijski menadžment koji se bavi problemima upravljanja industrijskim sistemima, agrarni, trgovinski, hotelijerski, zdravstveni, menadžment kulture, javne uprave, medija, itd. koji se bave konkretnim delatnostima i organizacijama. Navedeni (granski) menadžmenti su zadržali svoju interdisciplinarnost, pri čemu koriste saznanja pre svega opšte nauke o menadžmentu, ali i specijalizovane nauke. Tako na primer, trgovinski menadžment je oslonjen na nauku o opštem menadžmentu,

7

ekonomiku trgovine, informacione sisteme u trgovini, marketing, računovodstvo u trgovini, psihologija potrošača,itd.

Zahvaljujući navedenim naukama, menadžment trgovine formuliše svoje naučne zakonitosti koje se odnose na uspešno upravljanje trgovinskim poslovnim sistemima. Slična je situacija i u drugim granskim naukama o menadžmentu. Proces specijalizacije i subspecijalizacije, po pitanju menadžmenta, nije konačan.

Menadžment nauka se dalje subspecijalizira za pojedine podsisteme granskih sistema. Takose menadžment trgovine dalje diversifikuje na menadžment maloprodaje, veleprodaje, angrodetaljističkog sektora, odnosno menadžment robnim kućama, supermarketima, trgovinskim centrima, Internet trgovinama, itd. Na poslovnim koledžima u svetu, evidentno je da postoji dalje klasifikacija smerovi za školovanje menadžera, i to: za upravljanje robnim kućama, u okviru kojih postoje usmerenja za upravljanje robnim kućama u urbanim i ruralnim celinama, odnosno upravljanje velikim modernim robnim kućama u centru grada, ili robnim kućama niže tehničke opremljenosti, itd.

Iz navedenog se može videti evolutivni razvoj menadžment nauke i menadžment profesije, odnosno kako je menadžment iz multidisciplinarne, prešao u interdisciplinarnu nauku i kakav je uticaj jedne i druge nauke. Navedene promene u menadžment nauci nisu bile same sebe cilj, već su to odgovori na novo nastale situacije i probleme koji su se usložavali, a za čije je rešavanje potrebno donositi brze i kvalitetne upravljačke odluke.

5. Menadžment kao transdisciplinarna nauka i prakselogija

Menadžment je transdisciplinarna nauka i prakseologija. Ona je povezana sa brojnim drugim naukama, čija saznanja koristi u svojim naučnim istraživanjima, ali takođe njima stavlja na raspolaganje svoja saznanja i naučne zakonitosti. Tako J. Brekić ističe, da menadžment kompanije u sebe uključuje čak 23 naučne discipline, kao što su: ekonomija, tehnika, tehnologija, pravo, kadrologiju, psihologija organizacija, informatika, komunikologija, etika, ergonomija, edukologija, andragogija, estetika, ekologija, sociologija, geografija, demografija, antropologija, medicina rada, matematika, logistika i strategija planiranja.

Menadžment ima i elemente umetnosti. On se upoređuje sa drugim vrstama umetnosti kao što su slikarstvo, muzika, itd. Preciznije rečeno: "menadžment je nauka, auspešan menadžment je umetnost. Kada menadžment nauka dostigne svoj vrhunac u praktičnoj operacionalizaciji, tada menadžment postaje umetnost. I kao što svaka umetnost ima svoj efekat (slika, muzičko delo, kip, itd), tako i menadžment mora biti umetnik za pravljenje para, odnosno vođenje kompanije na turbulentnom moru dokrajnje destinacije.

Ova konstatacija je bitna, jer koliko se god izučavala nauka o menadžmentu, ona se ne može do kraja naučiti, a još manje kopirati.

Iz navedenog se može zaključiti da je nauka o menadžmentu zapravo sistemsko i metodološko istraživanje na osnovu kojih se dolazi do zakonitosti i činjenica koje se mogu objektivno potvrditi, odnosno da ne postoji mogućnost njihovog dovođenja u pitanje.

8

Princip opovrgavanja naučnih tvrdnji, čini te činjenice maksimalno racionalnim i maksimalno dostupnim kritičnom preispitivanju, popravljanju, dopunjavanju i usavršavanju. Tako su nastali tradicionalni, ali i savremeni metodi istraživanja menadžmenta.

6. Menadžment kao profesija

Objektivna analiza pokazuje da je donošenje upravljačke odluke složenije od donošenje odluke o njenoj realizaciji, kao i da je njihova operacionalizacija jednostavnija od prethodne dve funkcije. Shodno navedenom, može se konstatovati da je usmeravanje, odnosno upravljanje zajedničkim radom u svim fazama društvenog razvoja, pretstavljalo i danas predstavlja, najsloženiju profesiju kojom se čovek može baviti.

Ocena i procena složenosti profesije menadžmenta se izvodi iz potrebnog znanja i veština koje su potrebne da bi se ona uspešno obavljala. Za obavljanje poslova upravljanja su potrebna veća znanja i umeća u odnosu na druge funkcije i poslove. Zato se ovaj posao smatrao i najvrednijim elementom u procesu zajedničkog rada od prvobitne zajednice do današnjih dana, a verovatno da će tako ostati i u budućnosti.

Složenost i važnost upravljačke funkcije posebno dobija na značaju u konceptu menadžmenta, gde se najveći deo funkcija procesa donošenja upravljačkih odluka kao i poslova realizacije upravljačke odluke stavlja u nadležnost menadžment funkcije, odnosno menadžera. Složenost je dovela do toga da se u realizaciji upravljačke odluke, posebno zahteva specijalizacija po hijerarhijskom nivou. Tako srednji menadžeri učestvuju u koncipiranju upravljačke odluke, da bi je po njenom donošenju, razrađivali i pripremali za realizaciju na najnižem nivou. Najniži upravljački nivo, ispod sebe više nema nikakav niži nivo na koga može preneti odluku, ili njene delove, već radi na njenoj operacionalizaciji. Za svaki od navedenih nivoa su potrebna takođe profesionalna znanja i veštine koje se stiču na odgovarajućim školama za poslovni menadžment. Tako se pojavljuju poslovne škole za školovanje i osposobljavanje srednjeg (middle managementa), odnosno škole za niži (low management), odnosno za operativni menadžment. Narasla složenost sistema i brzina promena koje se dešavaju u okruženju, nametnulo je i specijalizaciju po funkcionalnim oblastima. Tako se posebno osposobljavaju pojedinci zaupravljanje, tehničkom, komercijalnom, finansijskom, kadrovskom, funkcijom razvoja, kvaliteta, itd. Svaka od navedenih funkcija ima posebne probleme, za čije rešavanje je potrebno posebno znanje i veštine, ali i različiti instrumenti, tehnike i alatke. Njihovim skladnim delovanjem, odnosno integracijom funkcionalnih menadžera u jedinstvene sistem,omogućava se ostvarenje uspešnosti organizacije. U tome presudnu ulogu ima top menadžer, čiji je osnovni zadatak povezivanje pojedinačnih funkcija i poslova i usmeravanje kao stvarenju postavljenih ciljeva. Navedeno ukazuje da se usložavanjem upravljanja, povećavao broj ljudi koji se bave menadžment profesijom. To je danas jedna od najbrojnijih profesija, jer ni jedan sistem ne može da funkcioniše bez određenih hijerarhijskih, ali i funkcionalnih upravljača.

9

Da bi se neka profesija formirala i unapređivala potrebno je da postoji visoko školska ustanova, koja će joj davati određena znanja i veštine, inovirati i osvežavati postoje

ća znanja i umeća, okupljati je i artikulisati njen društveni značaj i razvoj. Bez visoko školske ustanove nema ni profesije. To pravilo važi i za menadžment profesiju.

Menadžment profesija je postala jedna od najznačajnijih, ali i najsloženijih profesija kojom se čovek može baviti. Ona je pokazala niz specifičnosti i karakteristika u odnosu na druge profesije.

6.1. Školovanje menadžeraSvaka profesija se stiče na odgovarajućim školama. Visoke škole, pre svega,

stvaraju profesiju, drže je na okupu i artikulišu njene interese. To pravilo važi i u menadžment profesiji, pa i u najvišem nivou, maestralnog menadžmenta. Ova profesija se stiče na visokim poslovnim školama, tzv. "high business schooll", gde se izučava teorija i praksa upravljanja (ne) profitnim organizacijama. U većini škola za menadžment, postoji podela na četiri kategorije predmeta, koje čine i četiri katedre:

opšte i specijalno profesionalno upravljačko majstorstvo. ekonomika i situacioni menadžment, ljudski resursi i odnosi, i finansije sa revizijom i kontrolom.

Programi se menjaju, onako i onom brzinom koju nameće poslovni svet. Ovde je sve u znaku biznisa i nema mesta za bilo kakvu ideologizaciju. Sve je usmereno ka tome da se linija ekonomskog kretanja okrene naviše, zbog čega se pri sastavljanju programa za pojedine predmete ili grupe predmeta konsultuju menadžeri velikih multinacionalnih i transnacionalnih korporacija.Specifičnosti u pojedinim oblastima ne dovode u pitanje prethodni zaključak, posebno kod strategijskog, odnosno top menadžmenta. „Kada se menadžeri nauče da efikasno upravljaju ljudima, razlika između onoga koji zna i koji ne zna, će biti jednaka razlici koja postoji između snage nuklearne elektrane i vodeničkog kamena“. Najelitnija i najstarija visoka poslovna škola u svetu je svakako „Harvard Business School“, koja je osnovana pre trista pedeset godina i koja je iškolovala veliki broj poznatih menadžera sveta, ali i mislilaca koji su dali veliki doprinos u razvoju menadžment misli.

Harvard školuje rukovodioce, odnosno menadžere za američku privredu. Diploma Harvarda, obezbeđuje njenim imaocima visok rang u američkoj poslovnoj eliti. Na ovoj prestižnoj poslovnoj školi kao predavači se pojavljuju elitni američki profesori menadžmenta i uspešni biznismeni. Harvard daje godišnje po nekoliko hiljada obrazovanih menadžera. Oni svoju konačnu potvrdu dokazuju u praksi, a time i kvalitet obrazovne institucije koja ih je„proizvela“. „Francuski rukovodioci su poznati po tome, što su osposobljavani i školovani u nekoj od poznatih „Grandes lecoles“ Francuske. Godinama u Francuskoj niko nije mogao biti ništa, ukoliko prethodno nije završio Ecole Nationale d Administration ili Ecole Polytechnique. Od najpoznatijih je francuska poslovna škola INSEAD. Ovo je internacionalna škola u svim svojim elementima. Ona je francuska samo zato što se nalazi u Francuskoj. Studenti, profesori i privrednici koji drže predavanja u ovoj školi su iz preko

10

pedesetak zemalja. Ova škola je internacionalna i obrazuje buduće top menadžere pre svega za međunarodni biznis.

Ovo je relativno mlada poslovna škola i nema veliki broj završenih studenata, ali je njihova tržišna vrednost velika, a takođe i same poslovne škole. INSEAD je karakteristična pofleksibilnim programima. Po načinu rada, programima i kvalitetu, ova poslovna škola se ozbiljno približava do sada najuspešnijoj poslovnoj školi na svetu Harvardu.

Slična situacija je i u V. Britaniji. Prema pisanju „The Economista“ „Velike britanske kompanije, kao i Francuske, teže da daju prednost opšte obrazovnim administrativcima. Isto važi i za britanske javne službe.... Iako u Britaniji ne postoji ekvivalent francuskim poslovnim školama, Univerziteti Oksford i Kembridž daju slične diplome. Britanci stavljajunaglasak na društveno političke veštine, uz primenu knjigovodstva i ekonomije, koje se pre svega stiču obukom u kompanijama“. Nemci, Japanci i Italijani, imaju nešto drugačiji odnos prema visokim poslovnim školama. Mali broj njihovih kompanija ima diplomu visoke poslovne škole, iako se i tu stnjemenja. Oni koji su završili poslovne škole, najčešće otvaraju konsultantske firme i pružaju usluge privrednim rukovodiocima.

U bivšoj SFRJ je sedamdesetih godina bila formirana prva samoupravna škola za obrazovanje rukovodioca u Kranju. Ova škola je bila logičan nastavak niza organizovanih kurseva za edukaciju i osvežavanje znanja pre svega privrednih rukovodioca. Ovu školu su mogli da upišu pojedinci koje su delegirale privredne asocijacije, starosti do 35 godina. Škola je nastojala da imitira Harvardov način rada, iako je evidentno da je bila pod strogom kontrolom partijskog establišmenta, koji je pomno pratio programska opredeljenja. Zbog toga je nosila premise ideološko političke škole, a moralno politička podobnost bila odlučujući kriterijum za pohađanje.

Predavači na tzv. poslovnoj školi u Kranju su bili poznati profesori sa domaćih, ali i stranih univerziteta, uspešni privrednici. Kao predavači su bili angažovani i partijsko politički rukovodioc, pre svega radi popularisanja samoupravljanja. Programi ove, kao i drugih škola su bili kontrolisani od strane partijskog rukovodstva.

Školovanje je trajalo tri meseca, pa se za ovako kratko vreme nije moglo govoriti o potpuno stečenom znanju i osposobljenosti budućih rukovodioca, ali je samo njeno formiranje bilo daleko značajnije, jer je konačno shvaćeno da se bez obrazovanja i stvaranja rukovodioca, ne može biti uspešan u lokalnom, a da se ne govori na širem i međunarodnom tržištu.

Shodno navedenom može se konstatovati da menadžeri imaju svoje škole u kojima se školuju kadrovi pre svega za upravljanje profitnim, neprofitnim i drugim organizacionim sistemima i da je to uslov za obezbeđenje profesionalizovanog menadžmenta. 7. Menadžment kao veština

Pored toga što je menadžment nauka i profesija, on je u isto vreme i veština. To znači da je veština sastavni deo i nauke i profesije, to jest kada deluje nauka u isto vreme mora delovati i veština, što ukazuje da su ovo dve strane istog problema. Ukazivanje da je menadžment i veština, ukazuje na njegovu praktičnost, tj.sposobnost da se stečena naučna znanja i vešto primene u praksi upravljanja i

11

postizanja ciljeva. Ona često postaje presudna i za menadžment kao nauku, jer ukoliko nešto ne može biti primenjeno, ili se zahtevaju specijalizovane veštine za primenu, nauka trpi određene kritike i osporavanja.

Praksa menadžmenta pokazuje da je veliki broj preduzetnika i menadžera stvorio velike imperije, a da nije poznavao nauku o menadžmentu. Oni su uspeli, jer su imali sposobnost da prepoznaju šansu i da je na adekvatan način i iskoriste. To je bilo moguće, ne samo zbog genijalnosti i intuicije poslovnih ljudi, već i zbog malih turbulencija, odnosno promena koje su se dešavale. Kako su se promene dinamizirale, intuicija i sposobnost prepoznavanja šansi je sve više marginalizovana, a nauka dobijala na značaju. Veština da se stečeno znanje iz menadžment nauke praktično operacionalizuje je dobilo na značaju i ono će i u budućnosti biti sve značajnije.

8. Tipologija menadžmenta po tehnološkoj osposobljenosti

Svaki zanat, pa shodno tome i menadžerski, zahteva određenu osposobljenost pojedinaca da obavljaju poslove upravljanja. To znanja i veštine predstavljaju tehnološke posebnosti koje imaju određenih karakteristika. Menadžerska profesija se razlikuje od drugih po složenosti, po vrsti poslova kojim se bavi i po potrebi posebnih tehnologija koje će se primeniti u radu menadžera.

Osnovni alat kojim se služi menadžment su znanje i veštine u obavljanju poslova upravljanja. Ova znanja su uslovljena hijerarhijskim nivoom na kome se pojedini menadžeri nalaze. Viši, odnosno top menadžeri moraju imati najviše menadžerskih znanja, a to su znanja iz: menadžmenta, organizacije, informatike, upravljanja parama, kadrovima i vremenom, te komunikacija ljudima, upravljanje međuljudskim odnosima, itd. Na srednjim nivoima su potrebna znanja podjednaka znanja i veština iz menadžment profesije i tehnička znanja, dok se na najnižem nivou menadžmenta, zahtevaju pre svega tehnička znanja.Ista je situacija i sa funkcionalnim područ jima. Svaka funkcija ima svoju tehnologiju rada, a njeni nosioci moraju imati znanja i veštine za obezbeđenje njihove uspešnosti. Znanja i veštine su raznovrsni, što zahteva njihovo usklađivanje, ili nadopunjavanje, kako bi se uspešnost funkcija posmatrala na nivou celine sistema. Tako tehnički menadžeri moraju imati znanja iz sfere tehnika i tehnologija, odnosno organizovanja procesa proizvodnje i pružanja usluga. U njegovoj je nadležnosti da pripremi i organizuje proces proizvodnje u pružanje usluga, da izabere odgovarajuću tehnologiju i definiše proces, da obezbedi kvalitet proizvoda ili usluge, da upravlja troškovima proizvodnje, motiviše ljude, meri njihove učinke, obezbeđuje primenu tehničko higijenske zaštite, itd.

Da bi navedene poslove uspešno izvršavao, tehnički menadžer se mora služiti svojim alatima, a to su: tehničko tehnološke karte, šeme rasporeda mašina i njihova povezanost, tehničke knjižice i kartoni, tehničko tehnološke procedure, tehnološki procesi, standardi,normativi, uputstva za rad, itd.

Menadžment komercijalne funkcije mora posedovati znanja iz sfere pregovaranja, nabavke, prodaje i upravljanja zalihama. Iako je ova tehnologičnost raznovrsna i različito dizajnirana, ipak navedeni poslovi diktiraju da komercijalni

12

rukovodioci moraju imati ekonomska znanja i veštine za upravljanje robnim tokovima u organizacijama.

Komercijalni direktor se koristi svojim alatima i instrumentima rada. Na raspolaganjusu mu: uputstva za pregovaranje i ugovaranje, adresar dobavljača i kupaca, planovi nabavki i prodaje, procedure u istraživanju tržišta, izboru dobavljača, određivanju asortimana sirovina i materijala, odnosno robe u trgovinskim sistemima, uputstva za definisanje minimalnih zaliha, sirovina i materijala, odnosno robe. Finansijski menadžer je ekspert za upravljanje finansijama i investicijama uorganizacijama. On obavlja jedan segment u tehnološkom nizu menadžment procesa i zbog toga su mu potrebna finansijsko ekonomska znanja. To su: pribavljanje para na vreme i usklađivanje vremena priliva i odliva para, upravljanje finansijskim tokovima, planiranje ulaganja u proširenje materijalne osnove rada, rečju, finansijski menadžer upravlja imovinom i budžetom organizacije.

Finansijski menadžer u obavljanju svojih funkcionalnih poslova se koristi finansijskim alatima i instrumentima, kao što su: budžet, ili biznis plan kompanije, finansijski izveštaji kao što su: bilans stanja i bilans uspeha, sa aneksima, zaključni list, popisne liste, stopa profitabilnosti, stopa zaduženosti (finansijski leveridž), procedure za dobijanje kredita ili plasmane, itd. U organizacijama postoje i drugi menadžeri koji se takođe bave važnim poslovima,kao što su: kvalitet, inovacije, razvoj, i dr. Ove funkcije mogu biti samostalne, ili u sastavu osnovnih funkcija. Ove, kao i prethodne funkcije imaju svoj delokrug poslova koje obavljaju,a za koje su takođe potrebna odgovarajuća znanja. Ovi funkcionalni specijalisti zaupravljanje takođe imaju svoje alate i tehnologiju rada. Na primer, funkcionalni specijalistaza kvalitet se služi procedurama i standardima za utvrđivanje sistema kvaliteta standarda ISO9000, 9002, 9014 i 9018, procedure za testiranje sistema, te postupak za eventualno oduzimanje sertifikata navedenih standarda. Navedeno ukazuje da je menadžment profesija i zanat kao i svaki drugi i da se tim poslom moraju baviti zanatlije koje raspolažu menadžerskim znanjima i sposobnostima,odnosno koji imaju kompetentnost. "Polazište istraživanja i određenje kompetencije, kao temeljne karakteristike osobe, koja rezultira u uspešnim ili superiornom obavljanju poslova ". To može biti osobina ličnosti, motiv postizanja ciljeva, struktura znanja, veštine, itd.

Ovo saznanje je značajno, jer ono stvara branu da se poslovima upravljanja može baviti svako, odnosno oni koji nisu kompetentni za taj posao. Njegova efikasnost je uslovljena nivoom raspoloživog znanja i efikasne primene tehnikama i alatima koji mu stoje na raspolaganju.

9. Specijalna ideologija, obučavanje i treniranje menadžera

Menadžment profesija je praćena ideologijom biznisa. Ova ideologija podrazumeva da u menadžmentu ne sme biti ideološke, odnosno politikanske ideologije. To znači da je osnovno kohezivno tkivo koje povezuje, odnosno integriše menadžere i zaposlene, odnosno menadžment sa drugim konstituentima iz okruženja (akcionari-vlasnici, dobavljači, kupci, država, itd) interes. Poznato je da se interes najbolje ostvaruje kroz organizaciju, što znači da organizaciju treba shvatiti kao instrument za ostvarenje što većeg interesa. Shodno navedenom, organizacija i menadžment ne predstavljaju tvorevinu putem koje se ostvaruju političko partijski, odnosno ideološki, već ekonomski interesi. To znači da je ideologija menadžment

13

profesije ideologija biznisa i interesa, što praksa razvijenih tržišnih zemalja sveta to i potvrđuje.

Biznis ideologija je doživela takav nivo da je prešla u indoktrinaciju. Ona počinje još u prvim godinama studija na visokim poslovnim školama. Sve je podređeno kako što uspešnije ostvariti ekonomsku dimenziju, kao najvažniju u svakoj organizaciji i može se osetiti na svakom koraku. Primera radi, sama analiza programa školovanja budućih menadžera jasno pokazuje koja znanja oni stiču. Kroz supozicije, odnosno pretpostavke u analizama i studijama slučajeva, vidi se takođe da u rešavanju budućih problema dominiraju ekonomski problemi. Oni su u isto vreme i najsloženiji, kako za njihovo sagledavanje,odnosno dijagnosticiranje, tako i za donošenje odluka kojima će se ekonomska dimenzija poboljšavati i razvijati. S druge strane politikanska ideologija, kakva je postojala i danas u velikoj meri postojiu menadžment profesiji zemalja u tranziciji, uključujući i Srbiju, zapostavlja interes i često smatra organizacije kao sisteme putem kojih se mogu ostvariti interesi određene politike partije, dok su interesi organizacije sekundarni, pa i potpuno zapostavljeni. Takav pristup nanosi velike štete organizacijama, ali i tranzicionim društvima, jer svako zapostavljanje interesa organizacije dovodi u pitanje ostvarenje njenih, ali i viših interesa.

Povećanje uspešnosti menadžmenta je u direktnoj povezanosti sa obrazovanjem, obučavanjem i treninzima. Pokazuje se da obrazovaniji i menadžeri koji stalno osvežavaju znanja iz sfere upravljanja i organizovanja, ostvaruju bolje rezultate, u odnosu na neobrazovane i one koji upravljaju na osnovu prošlih, često i zastarelih znanja. Kroz permanentno obučavanje i treniranje, menadžment može na najbolji način da održi konkurentsku prednost. Otuda i procena da u SAD-u više od 75% poslovnih i drugih organizacija provodi neki oblik obrazovanja menadžera, a slično je i sa drugim razvijenim tržišnim zemljama sveta.

Zbog toga je prirodno da se razvoj organizacije velikim delom odnosi na obrazovanje i razvijanje menadžera. Tako se dolazi do nespornog stava da razvoj menadžmenta više nije proces razvijanja male skupine "naslednika" top menadžera, već je postao proces izgradnje konkurentske prednosti.

Praksa razvijenih tržišnih zemalja pokazuje da procesu obrazovanja menadžera i drugih rukovodećih struktura, odnosno svih zaposlenih, započinje sagledavanje potrebe za obrazovanjem i ukazivanjem na značaj sticanja novih znanja i veština na ukupnu uspešnost organizacionih sistema. Nakon navedenog, utvrđuje se dinamika obučavanja pojedinih struktura sa preciziranjem koje vrste menadžera treba obučiti i u kom trajanju, oblici, odnosno metodi obučavanja, itd. I obezbeđenje finansijskih sredstava. Tako definisana pitanja se formalizuju kroz Korporacijski plan obrazovanja zaposlenih i delegira kadrovskim strukturama da ga dalje operacionalizuju. Prema planu obrazovanja Motorole, predviđeno je da svaki zaposleni mora u toku godine da provede najmanje 5% radnog vremena na obrazovanju, odnosno obuci, za inženjere je to vreme povećano za duplo kako bi održali to znanje na nivou novodiplomiranih, a 20-25% ukoliko žele zadržati jednaku vrednost za poslodavce i društvo.

Za menadžere, je planirano da u toku godine potroše najmanje 20% radnog vremena u sopstveno obrazovanje, kako bi se sprečilo zastarevanje, a ukoliko se želi

14

biti bolji, onda još toliko vremena. Iz navedenog se može konstatovati da će menadžeri već danas više vremena provode u obrazovanju, odnosno sticanju znanja, nego u radu na svojim radnim mestima.

Obučavanje može biti izvedeno na različite načine, na različitim mestima i u različitim vremenskim trajanjima. U praksi postoji podela na: metode obrazovanja na poslu i metode obrazovanja van posla.

Metode obrazovanja na poslu se organizuju kod novozaposlenih menadžera, bilo da se pojedinac prvi put počinje baviti poslom upravljanja, ili je taj posao obavljao u nekoj ranijoj organizaciji, a cilj je da se novoprimljeni menadžer upozna sa kulturom, tehnikama i tehnologijama komuniciranja sa zaposlenima, potrošačima, itd.). Ova metoda se primenjuje ikod menadžera pri uvođenju nove tehnologije, pri promeni radnih postupaka, procedura istandarda, pri premeštaju i unapređenju na nova mesta na hijerarhijskoj lestvici, itd. Ovom načinu preferiraju japanske organizacije.

Od metoda obučavanja koje se primenjuju na poslu u primeni su: metodaindividualnih instrukcija, stručna praksa, pripravnički staž, rotacija posla, mentorstvo, studentska praksa.

Metode obrazovanja izvan posla obuhvataju: predavanja, audiovizuelne metode, programirano učenje, interaktivni video, konferencije i rasprave, simulacije, metode slučajeva, i ostale metode u koje se ubrajaju: igranje uloge, poslovne igre, treninzi, itd. Svaka od navedenih metoda, kao i u prethodnom stavu ima svoju primenu.

Koja će metoda obučavanja biti primenjena zavisi od obrazovnog programa, njegovih ciljeva, nivoa sa kog dolaze menadžeri (top menadžeri, srednji, niži). Ključno pitanje u izboru odgovarajuće metode je šta se treba naučiti, ili odučiti, zbog čega su predviđeni i određeni kriterijumi koje mora da zadovolji metoda da bi bila prihvaćena. Praksa pokazuje da najprihvatljivija metoda mora da zadovolji sledeće kriterijume, i to:

da stimuliše polaznike na poboljšanju svoje uspešnosti, da omogući aktivno učešće, da jasno ukazuje i prikazuje znanje, veštine i tehnike kojima se povećava

uspešnost ili nadgradnju postojećih, stvoriti uslove i mogućnosti za vežbanje, naučiti polaznike da primene stečeno znanje, veštine i sposobnosti u praksi, raspolagati povratnom informacijom o uspešnosti tokom obučavanja.

Svaki od navedenih metoda ima svoju primenu, odnosno područje u kome pokazuje najbolje rezultate. Tako na primer, istraživanja pokazuju da je za sticanje znanja najefikasnija metoda programirane instrukcije, zatim studije slučaja i panel diskusije. Za menjanje stavova je najprihvatljiviji trening, a potom igranje uloge, odnosno panel diskusija. Za sticanje veštine rešavanja problema, na prvom mestu je analiza slučaja, na drugom mestu poslovne igre, a na trećem mestu igranje uloge. U sticanju interpersonalnih veština prvo mesto zauzima trening, potom igranje uloge i na trećem mestu konferencijske diskusije.

15

Bez obzira na navedeno, istraživanja pokazuju da se u praksi obuke menadžera, najviše koriste treninzi koji se odvijaju na poslu (on the job trening). Na ove treninge se izdvaja oko 50%, od ukupnih finansijskih sredstava koji se izdvoje za obrazovanje i obučavanje menadžmenta.

Dakle, nije dovoljno samo obaviti obučavanje, već se mora naći najbolji način da ista proizvede i najbolji rezultat. Veliki korporativni sistemi su opremljeni poslovnim objektima na atraktivnim mestima (planine, reke, jezera) u kojima se izvodi obuka i u kojima se ostvaruju najbolji rezultati.

16

10. Zaključak

Prethodna analiza i istraživanje je pokazalo evolutivni razvoj menadžmenta. Evidentno je da se menadžment različito shvata i prikazuje i da ne postoje jasna određenja, iako uglavnom postoji saglasnost o mestu, ulozi, značaju i sadržaju, ili suštini poslova koje obavljaju menadžeri. On je prvobitno bio veština, da bi kasnije kroz uopštavanje iskustava nastala teorija, odnosno nauka o menadžmentu.

Danas menadžment predstavlja posebnu profesiju, a menadžeri eksperte za upravljanje resursima organizacije, a pre svega ljudskim resursima. Time menadžment dobija karakteristike nauke i veštine, teorije i prakse, odnosno specijalne profesije, koja upravlja drugim profesijama i od čije efikasnosti, zavisi uspešnost organizacije.

Menadžment nauka, profesija i veština ima svoju tehnologičnost, odnosno tehnike, alate i instrumente koje koristi u obavljanju menadžerskih poslova. Time se dolazi do zaključka da ovaj, kao i bilo koji drugi zanati i zanatlije (stolar, limar, slikar, muzičar), koristi alate da bi povećao svoju uspešnost. U tehnologičnosti, takođe postoje zakonitosti, koja upućuje da čovek u svakom novom vremenu koristi one alate koji efikasnije obavljaju izvršne funkcije, nego što bi ih obavljao čovek. Saglasno navedenom, čovek danas koristi informatičku tehnologiju, kao najsavršeniju od nastanka čoveka, gde su mnoge manuelne funkcije prenete na softvere.

Prenošenjem izvršnih funkcija na alate i tehnička sredstva, čovek oslobađa sebe manuelnih poslova i u stanju je da se više posveti kreativnim, odnosno stvaranjem ideja koje nastaju u svesnom, a misaona konstrukcija za njihovo izvršavanje se prenosi na podsvest. Time čovek postaje uspešniji u ostvarivanju ciljeva i zahvaljujući ovoj zakonitosti civilizacija je napredovala do današnjeg nivoa, u kome čovek osvaja kosmos i u stanju je da uspostavi brzu komunikaciju sa bilo kojom tačkom na zemaljskoj kugli.

Međutim, dalje usložavanje poslovanja, nametnulo je da se i sam menadžment diversifikuje, odnosno da se iz opšteg menadžmenta razvijaju posebni profesionalci i zanatlije, koje će upravljati specijalnim funkcijama, kao što je tehnička, komercijalna, finansijska, kadrovska, itd. Ove zanatlije imaju specijalizovana znanja, ali i svoje tehnologije i alate koje koriste u obavljanju svojih aktivnosti. Navedena specijalizacija je dovela do toga da se menadžment deli po svojim tehnologijama, (tehnički, komercijalni, finansijski, kadrovski itd.) koji se opet dalje diversifikuju na specijalizaciju pojedinih poslova, sve u cilju povećanja uspešnosti.

11. Literatura

17

[1] Prof dr. Života Radosavljević: „Menadžment znanja i(li) znanje u menadžmentu)“, Centar za edukaciju rukovodećih kadrova i konsalting, BG, 2006.[2] Jovanović, M."69 lekcija o menadžmentu", Megatrend, Beograd, 1994[3] R. Todosijević, "Konceptualni okviri i analize strateškog menadžmenta", SYN-ORG., FON, Beograd- Zlatibor, maj 1994.[4] J. Brekić, redaktor,"Strateški menadžment" , Megatrend, Beograd, 1991.[5] K. Argiris, "Učiti pametne ljude kako da uče", London, 1998.[6] Ekonomska i poslovna enciklopedija.[7] http://www.google.rs/

18