Mihaela Marica Contracte de munca atipice de munca atipice...Contextul intern cu privire la munca non-standard. Impactul flexicurit ii în sistemul de drept românesc ..... 66 CAPITOLUL

Cuprins 7

Cuprins

Abrevieri ......................................................................................... 15

Prefa ............................................................................................. 17

CAPITOLUL I. CONSIDERA II INTRODUCTIVE ............... 19

Sec iunea 1. Terminologie ........................................................... 19

Sec iunea a 2-a. Problematica supus cercet rii. Scopul i obiectivele tezei ............................................................................ 25

Sec iunea a 3-a. Metodologia cercet rii ....................................... 31

CAPITOLUL II. EVOLU IA RELA IILOR INDIVIDUALE DE MUNC ...................................................... 33

Sec iunea 1. Importan a formelor de munc non-standard în contextul economic actual ............................................................ 33

1.1. Rela ia de munc standard ................................................. 35

1.2. Rela ia de munc non-standard sau atipic ....................... 38

Sec iunea a 2-a. Factorii care au favorizat apari ia i propa-garea formelor de munc non-standard ....................................... 42

2.1. Globalizarea i schimb rile politice, economice i tehnologice de la nivel mondial ................................................. 43

2.2. Feminizarea for ei de munc ............................................. 45

2.3. Strategii i politici legislative aplicabile raporturilor de munc ................................................................................... 49

Sec iunea a 3-a. Contextul european cu privire la aranja-mentele de munc atipice ............................................................ 54

3.1. Documente strategice europene ......................................... 54

a) Principiul european al flexicurit ii ............................. 54

b) Strategia UE 2020 ....................................................... 58

c) Strategia de la Lisabona ............................................... 59

d) Pilonul european al drepturilor sociale ........................ 60

8 Contracte de munc atipice

3.2. Reglementarea european a modalit ilor atipice de organizare a muncii .................................................................. 61

3.3. Contextul intern cu privire la munca non-standard. Impactul flexicurit ii în sistemul de drept românesc .............. 66

CAPITOLUL III. CONTRACTUL CU FRAC IUNE DE NORM .......................................................................................... 73

Sec iunea 1. Generalit i .............................................................. 73

Sec iunea a 2-a. Reglementareamuncii cu frac iune de norm ...... 74

2.1. Reglementarea interna ional . Conven ia Organiza iei Interna ionale a Muncii (OIM) nr. 175/1994 privind munca cu timp par ial ............................................................... 75

2.2. Reglementarea european . Directiva 97/81/CE referitoare la Acordul-cadru cu privire la munca pe frac iune de norm .................................................................... 78

a) Principiile Directivei ................................................... 78

b) Domeniul de aplicare .................................................. 79

2.3. Reglementarea intern cu privire la contractul individual de munc cu timp par ial ......................................... 81

a) Durata timpului de lucru .............................................. 82

b) Salariatul comparabil ................................................... 85

c) Con inutul contractului ................................................ 86

d) Drepturile salariatului cu frac iune de norm .............. 88

Sec iunea a 3-a. Contractul cu frac iune de norm în Europa. Elemente de drept comparat ........................................................ 98

3.1. Germania ........................................................................... 98

a) Reglementare ............................................................... 98

b) Raporturile colective de munc ale salaria ilor cu frac iune de norm ........................................................... 99

c) Trecerea de la munca cu durat normal de lucru la cea cu timp par ial de lucru. ....................................... 100

3.2. Italia ................................................................................. 101

3.3. Slovenia ........................................................................... 104

Cuprins 9

3.4. Spania .............................................................................. 106

3.5. Rusia ................................................................................ 107

Sec iunea a 4-a. Rela ia de munc cu frac iune de norm i dimensiunea de gen .................................................................... 108

4.1. Cadrul normativ intern i european care interzice discriminarea de gen pe pia a muncii ..................................... 110

4.2. Posibile motive care determin utilizarea rela iei de munc part-time de c tre femei .............................................. 112

4.3. Consecin e negative ale angaj rii part-time asupra femeilor ................................................................................... 115

Sec iunea a 5-a. Contractul cu frac iune de norm – între utilitate i precaritate .................................................................. 118

5.1. Vulnerabilit ile salaria ilor cu frac iune de norm ......... 118

5.2. Concluzii ......................................................................... 124

CAPITOLUL IV. CONTRACTUL DE MUNC TEMPORAR ............................................................................. 129

Sec iunea 1. Preliminarii ............................................................ 129

Sec iunea a 2-a. Cadrul legislativ european i intern cu privire la munca prin agentde munc temporar ........................ 130

2.1. În plan european – Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de munc temporar ................................... 130

a) Obiectivele Directivei ................................................ 131

b) Domeniul de aplicare ................................................. 132

c) Principiul non-discrimin rii i al egalit ii de tratament ........................................................................ 134

d) Accesul la un loc de munc , la beneficii colective i la formare profesional .............................................. 136

2.2. Regimul juridic intern al muncii prin agen ie de munc temporar . Drept românesc i comparat ..................... 137

a) Delimitare conceptual .............................................. 137

b) Condi iile de utilizare a muncii prin agent de munc temporar ........................................................... 139


c) Natura complex a raportului juridic triunghiular ..... 141

d) Contractul de munc temporar ................................ 141

e) Salarizarea lucr torului temporar .............................. 145

f) Contractul de punere la dispozi ie .............................. 149

Sec iunea a 3-a. Studiu de caz: Muncatemporar în sectorul de construc ii .............................................................................. 154

3.1. Generalit i ...................................................................... 154

3.2. Perspectiva din Norvegia ................................................ 156

3.3. Perspectiva din Germania ................................................ 159

Sec iunea a 4-a. Elemente de drept comparat privind munca temporar ................................................................................... 163

4.1. Proliferarea muncii prin agent de munc temporar în unele state ............................................................................... 163

4.2. Concept, defini ie i condi ii de func ionare a Agen iilor de munc temporar în dreptul comparat ............. 164

4.3. Salarizarea lucr torilor temporari în unele state europene .................................................................................. 166

4.4. Insecuritatea lucr torilor temporari ................................. 169

a) Sub aspectul condi iilor de munc i de angajare ...... 169

b) Sub aspectul insecurit ii locului de munc .............. 172

Sec iunea a 5-a. Concluzii privind pozi ionarea acestei mo-dalit i de angajare între utilitate i precaritate .......................... 174

CAPITOLUL V. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT ............................... 181


Sec iunea a 2-a. Munca pe durat determinat în lumina reglement rilor europene i interne ........................................... 186

2.1. Reglementare european ................................................. 186

2.1.1. Obiectivele Directivei 1999/70/CE privind

munca pe durat determinat ............................................ 187

a) Principiul nediscrimin rii .......................................... 187

Cuprins 11

b) Condi ii de utilizare a contractelor de munc pe durat determinat i m surile de prevenire a abuzurilor ....................................................................... 190

2.1.2. Obliga ia de informare i consultare a lucr torilor

cu contract de munc pe durat determinat . anse de

încadrare în munc i acces la oportunit i de formare i

calificare profesional ........................................................ 195

2.2. Reglementare intern ....................................................... 197

2.2.1. Cazurile în care se pot încheia contractelor de

munc pe durat determinat , potrivit Codului muncii .... 198

2.2.2. Durata contractului individual de munc pe

durat determinat ............................................................ 212

2.2.3. Regimul juridic aplicabil salaria ilor cu contract

de munc pe durat determinat ....................................... 214

Sec iunea a 3-a. Avantajele i dezavantajele contractului de munc pe durat determinat .................................................... 222

3.1. Beneficii din perspectiva angajatorului ........................... 223

3.2. Beneficii din perspectiva salariatului .............................. 228

3.3. Dezavantaje din perspectiva salariatului ......................... 230

a) Sub aspectul instabilit ii i al protec iei angaj rii celui care desf oar activitatea în baza acestui gen specific de contract de munc ........................................ 232

b) Sub aspectul inegalit ii oportunit ilor de calificare i promovare profesional ............................................... 235

c) Sub aspectul nivelului mai sc zut al remunera iei în raport cu lucr torii permanen i .................................. 238

d) Sub aspectul acord rii de beneficii sociale ................ 239

3.4. Concluzii ......................................................................... 241

Sec iunea a 4-a. Alte elemente de drept comparat în leg tur cu munca desf urat în temeiul unui contract de munc încheiat pe durat determinat .................................................. 244


CAPITOLUL VI. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC LA DOMICILIU I CONTRACTUL INDIVIDUAL PRIVIND TELEMUNCA ..................................... 249


Sec iunea a 2-a. Contractul individual de munc la domiciliu .. 253

2.1. Reglementare interna ional ............................................ 253

2.2. Reglementare na ional . Elemente de drept comparat .... 255

a) Aspecte legate de locul muncii în cazul salaria-tului la domiciliu ............................................................ 255

b) Controlul activit ii salariatului la domiciliu ............ 260

c) Monitorizarea timpului de lucru i a programului de lucru al salariatului la domiciliu ............................... 267

d) Elemente specifice cuprinse în contractul indivi-dual de munc la domiciliu ............................................ 271

e) Principiul egalit ii de drepturi i tratament aplicabil salaria ilor la domiciliu ................................... 277

Sec iunea a 3-a. Contractul individual privind telemunca în cotext legislativ intern i european. Elemente de drept comparat ..................................................................................... 280

a) No iunea de „telemunc ” ........................................... 281

b) Caracterul regulat i voluntar al telemuncii .............. 284

c) Particularit i legate de „locul” muncii în contractul individual de telemunc ................................ 288

d) Condi ii privind s n tatea i securitatea în munc a telesalaria ilor ................................................................. 290

e) Organizarea timpului i programului de lucru de c tre telesalaria i ............................................................. 293

f) Con inutul specific al contractului individual de telemunc ....................................................................... 296

g) Drepturile telesalariatului .......................................... 300

h) Obliga iile angajatorului ............................................ 302

i) Obliga iile telesalariatului .......................................... 304

Cuprins 13

Sec iunea a 4-a. Munca la distan – o form atipic de munc între utilitate i precaritate .............................................. 307

4.1. Beneficii din perspectiva angajatorului ........................... 310

4.2. Beneficii din perspectiva salariatului .............................. 314

4.3. Dezavantaje din perspectiva salariatului ......................... 315

4.4. Dezavantaje din perspectiva angajatorului ...................... 324

4.5. Concluzii ......................................................................... 326

CAPITOLUL VII. FORME DE MUNC FOARTE ATIPICE ....................................................................................... 331

Sec iunea 1. Introducere. Delimitare conceptual ..................... 331

Sec iunea a 2-a. Contractul Job sharing (de împ r ire a muncii) ....................................................................................... 336

Sec iunea a 3-a. Contractul on call (cu zero ore de munc ) ....... 340

Sec iunea a 4-a. Sistemul de voucher ......................................... 349

Sec iunea a 5-a. Sistemul employee sharing (împ r ire a salariatului de un grup de angajatori) ........................................ 354

Sec iunea a 6-a. Interim management ........................................ 359

Sec iunea a 7-a. Concluzii .......................................................... 362

CAPITOLUL VIII. PROPUNERI DE LEGE FERENDA ÎN SFERA DREPTULUI INTERN, CU PRIVIRE LA CONTRACTELE ATIPICE DE MUNC ................................ 366

Cu privire la contractul de munc pe durat determinat ....... 367

Cu privire la contractul de munc prin agent de munc temporar ................................................................................. 376

Cu privire la contractul cu frac iune de norm ....................... 378

Cu privire la contractul de munc la domiciliu/telemunca ..... 382

Bibliografie selectiv .................................................................... 389

Considera ii introductive 19

Capitolul I CONSIDERA II INTRODUCTIVE

Sec iunea 1

Terminologie Proliferarea contractelor de munc atipice în planul rela iilor de

munc , ca parte a unei tendin e europene c tre mai mult flexibilitate pe pia a muncii, este una semnificativ în majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene. Contextul contemporan al raporturilor individuale de munc este caracterizat de acest trend evolutiv al formelor de munc non-standard sau atipice, sus inut i de statisticile recente Eurostat1, de la nivel european, care arat c „procentul de cre tere a muncii standard, permanent , cu norm întreag , este devansat de procentul de cre tere a formelor de munc non-standard, atipice”, aspect care marcheaz o problem fundamental i deloc de neglijat în planul rela iilor individuale de munc 2. În fapt, o multitudine de factori sunt implica i în acest feno-men al dispersiei aranjamentelor de munc flexibile. De la marile pro-bleme contemporane determinate de interac iunea unor procese econo-mice, politice, sociale3, culturale, tehnologice i informa ionale i pân la

1 Statisticile Eurostat privind for a de munc la nivelul Uniunii Europene arat c în

ultimii zece ani, din 214 milioane de persoane angajate, 124,4 milioane persoane erau angajate pentru pozi ii cu norm întreag , permanente. În privin a unor forme de munc non-standard, s-a raportat la nivelul Uniunii Europene un num r de 36,6 milioane de „self-employment”, în timp ce angajarea cu frac iune de norm a ajuns la mai bine de 40,4 milioane de persoane angajate. A se vedea J. Buelens, J. Pearson (eds), Standard work: an

anachronism?, Ed. Intersentia, 2013, p. 4. 2 În aceste circumstan e, avem de-a face cu primele semne care anticipeaz pericolul

diminu rii muncii standard din planul rela iilor individuale de munc , a a încât, pe termen scurt sau mediu, contractul de munc standard ar putea deveni un privilegiu pentru un num r de salaria i mult inferior celor încadra i cu contracte de munc non-standard.

3 Complexitatea acestor factori se leag , deopotriv , i de penetrarea puternic a femeilor pe pia a muncii, pentru care aceste aranjamente contractuale flexibile sunt instrumentele de baz care le permit o îmbinare a activit ilor profesionale cu cele familiale. A se vedea R. Dimitriu, Dreptul muncii – între disolu ie i reinventare, în Studii i cercet ri juridice, an II (58), nr. 2/2013, p. 206.


globalizarea societ ii, toate au determinat o diversificare a nevoilor din perspectiva angajatorilor i, implicit, abandonarea modelului standard de prestare a muncii. În acela i spirit, s-a constatat c factorul legislativ i mediul institu ional propice al fiec rui stat membru este într-o rela ie direct i pozitiv cu dispersia formelor de munc non-standard1.

Dar înainte de a face orice referiri suplimentare în leg tur cu pro-blematica supus cercet rii, se impune o delimitare a conceptelor utili-zate pe parcursul lucr rii. Pentru realizarea unei imagini generale cât mai reale în ceea ce prive te evolu ia i r spândirea fenomenului muncii atipice, este important o distinc ie între munca prestat în temeiul unor contracte de munc standard i cea prestat în temeiul unor contracte de munc non-standard. Întrucât terminologia utilizat pentru exprimarea muncii atipice nu este întotdeauna unitar – nici din punctul de vedere lingvistic i nici al con inutului –, pasul urm tor este s definim pe scurt conceptele cu care vom opera pe parcursul lucr rii.

Astfel, utilizarea alternativ a termenilor de „lucr tor” i „salariat” poate determina confuzii în în elegerea i definirea exact a no iunilor. În ceea ce prive te definirea no iunii de „salariat”, dispozi iile art. 10 C. mun. sunt relevante în acest sens. Pornind de la con inutul acestuia, în în elesul în care „Contractul individual de munc este contractul în temeiul c ruia o persoan fizic , denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic , în schimbul unei remunera ii denumite salariu”, no iunea de „salariat” este exprimat în dreptul intern prin referire la contractul individual de munc . Tot prin

1 Vezi Olanda, Austria, Germania, Marea Britanie, care raporteaz o inciden crescut

a acestor forme non-standard de organizare a muncii, justificat tocmai de însu irea unui mediu legislativ propice dezvolt rii unor astfel de aranjamente atipice de munc . La polul opus, o inciden sc zut a acestor acorduri de angajare întâlnim în Grecia, Portugalia, Danemarca, România, Bulgaria, care nu manifest o direc ie de promovare a modalit ilor non-standard de organizare a timpului de lucru. Un exemplu specific îl constituie cel al Sloveniei, unde interven ia legislativ este orientat în sens invers, descurajându-se în mod manifest proliferarea formelor de munc diferite de modelul standard. A se vedea, pentru dezvolt ri, J. Allmendinger, L. Hipp, S. Stuth, Atypical Employment in Europe 1996-2011, Berlin, 2013, p. 10, https://www.econstor.eu/ bitstream/10419/88555/1/773031677.pdf; B. Kresal, „Standard and non-standard work in Slovenia”, în J. Buelens, J. Pearson (eds), op. cit., p. 137.


raportare la dreptul intern se mai utilizeaz i no iunea de „angajat”, cu men iunea c în acest din urm caz intr atât salaria ii, cât i func ionarii publici care presteaz activitatea în baza unui raport de serviciu1, conceptul fiind mai complex2.

Conceptul de „lucr tor” are un con inut i mai larg, de regul fiind utilizat în dreptul european al muncii pentru desemnarea persoanelor care muncesc, indiferent în ce temei contractual o fac. În accep iunea euro-pean 3, definirea no iunii de „lucr tor” nu se face prin raportare la natura parteneriatului contractual existent, ci prin raportare la anumite coor-donate ale raportului juridic. Cu alte cuvinte, lucr torul este cel care presteaz munca în schimbul unei remunera ii, activitatea acestuia este prestat în favoarea unei alte persoane i într-un raport de subordonare fa de beneficiarul muncii, iar munca prestat de lucr tor are valoare economic 4.Practica jurispruden ial a Cur ii de Justi ie a Uniunii

1 Guvernat îns de dreptul administrativ (astfel cum sunt raporturile de serviciu ale

func ionarilor publici, magistra ilor sau ale demnitarilor). 2 Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicat în M. Of. nr. 625 din 31 august 2011,

face referire expres la no iunea de „angajat”, astfel: „angajatul este persoana fizic , parte a unui contract individual de munc ori raport de serviciu, care presteaz munc pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile prev zute de lege, precum i de prevederile contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile” [în art. 1 lit. g)].

3 De fapt, sensul no iunii de „lucr tor” a fost stabilit cu ajutorul Cur ii de Justi ie a Uniunii Europene, care are o jurispruden constant în definirea no iunii de „lucr tor”. Astfel, cu prilejul pronun rii unei hot râri în cauza C – 337/97, C.P.M Meeusen c.

Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, din 8 iunie 1999, Curtea a statuat c „no iunea de lucr tor, în sensul dispozi iilor men ionate anterior, are o sfer de aplicare comunitar i nu trebuie s fie interpretat restrictiv. Trebuie s fie considerat drept lucr tor orice persoan care exercit activit i reale i efective, cu excep ia activit ilor cu o amploare atât de mic , încât sunt considerate ca fiind pur marginale i accesorii. Caracteristica esen ial a unei rela ii de munc este reprezentat , conform acestei jurispruden e, de faptul c o persoan efectueaz , în decursul unei anumite perioade de timp, în favoarea unei alte persoane i sub conducerea acesteia, prest ri de servicii, în schimbul c rora prime te o remunera ie ”. Pentru detalii, a se vedea A.C. Popoviciu, Lucr torul în dreptul european, Ed. C.H. Beck, 2014, pp. 36-37.

4 Cu privire la conceptul european de „lucr tor”, a se vedea R. Dimitriu, Dreptul

muncii. Anxiet i ale prezentului, Ed. Rentrop & Straton, 2016, pp. 56-57; A.C. Popoviciu, op. cit., pp. 30-53; L. Dima, Rela ii de munc industriale în Uniunea European , Ed. C.H. Beck, Bucure ti, 2012, pp. 50-56.


Europene a stabilit, de asemenea, c în cazul în care va exista o contra-dic ie între defini ia na ional i cea european , întâietate va avea inter-pretarea european 1. Pe cale de consecin , vom utiliza conceptul de „lucr tor” atunci când pe parcursul elabor rii avem în vedere aspecte de drept European sau de drept comparat, respectiv no iunea de „salariat” atunci când ne referim la dreptul intern.

Diferite sub aspect conceptual sunt i no iunile de contract de

munc , raport de munc sau cele de rela ie de munc , rela ie de anga-

jare. De regul , legiuitorul intern utilizeaz doar no iunile de contract de munc i raport de munc , în categoria celor din urm fiind incluse nu doar raporturile juridice întemeiate pe un contract individual de munc , ci i cele întemeiate pe raporturi de serviciu (ale func ionarilor publici, magistra ilor i demnitarilor), i tocmai de aceea, înainte de a face o delimitare între munca standard i non-standard, se impune stabilirea de

lege lata a în elesului no iunii de „rela ie de munc ”, cu care vom opera pe parcursul elabor rii lucr rii. Aceasta îndeosebi pentru exprimarea unor aranjamente de munc atipice, care nu sunt neap rat întemeiate pe un contract individual de munc , ci pe anumite raporturi juridice cu apa-ren de raporturi civile, dar cu esen de dreptul muncii.

No iunea de „rela ie de munc ”, astfel cum este în eleas în accep-iunea Organiza iei Interna ionale a Muncii din Recomandarea nr. 198/2006,

prive te „rela ia social i de subordonare juridic i dependen econo-

mic în temeiul c reia o persoan fizic presteaz o munc în beneficiul

altei persoane fizice sau juridice, aceasta din urm având obliga ia de a o remunera i de a asigura condi ii necesare desf ur rii activit ii”2. Deci, ceea ce intereseaz din aceast perspectiv sunt nu doar raporturile înte-meiate pe contracte de munc standard, dar i cele întemeiate formal pe raporturi juridice de natur civil care, în fapt, reclam o munc

1 A se vedea, în acest sens, cauza Lawrie Blum c. Land Baden Wuttenberg, nr. 66/85

din 3 iulie 1986, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1532705524027 &uri=CELEX:61985CJ0066, accesat la 27 iulie 2018.

2 De asemenea, Recomandarea 198/2006 face referire expres i la o serie de criterii în raport cu care se poate identifica o rela ie de munc , în leg tur cu activitatea desf urat i cu remunera ia lucr torului. Pentru detalii privind aceste criterii, a se vedea Capitolul 7, Sec iunea 1.


dependent caracteristic raportului juridic de munc , sens în care vom utiliza conceptul de „rela ie de munc ”.

Preciz m, în plus, c mai poate fi utilizat i expresia de „rela ie de angajare”, care nu este întrutotul sinonim cu „rela ia de munc ”. Cea dintâi no iune este o expresie acceptat de legisla ia muncii, dar redat în lumina reglement rilor fiscale1, unde accentul este pus pe activitatea desf urat , ca o activitate dependent , i pe veniturile ob inute de pe urma prest rii acestei activit i, i nu neap rat pe natura juridic a con-tractului2.

Pe cale de consecin , ori de câte ori vom utiliza no iunea de „con-tract individual de munc ”, „raport de munc ” sau „salariat”, vom face referire cu deosebire la reglement rile interne care vizeaz în context oricare dintre formele atipice ale contractului individual de munc (pe durat nedeterminat sau determinat , cu timp de lucru integral sau par ial, pentru contractul de munc prin agent de munc temporar , pentru cel la domiciliu sau privind activitatea de telemunc ). Întrucât Codul muncii intern, de regul , utilizeaz no iunea de rela ie de munc în cuprinsul reglement rilor privind contractele atipice de munc , no iunea de „rela ie de munc ” va fi avut în vedere în contextul relat rii unor aspecte de drept comparat sau european în domeniu.

În sfâr it, o delimitare conceptual se impune i în ceea ce prive te munca standard i non-standard (atipic ). Cu men iunea c vom reveni în paginile ce urmeaz cu o abordare mai detaliat 3, cele dou no iuni se afl într-o rela ie de interdependen . Pe când „munca standard” are în vedere munca fundamentat pe contractul individual de munc , în forma tipic a acestuia, respectiv pe durat nedeterminat , nu norm întreag i

1 Mai exact de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicat în M. Of. nr. 668 din

10 septembrie 2015, cu modific rile i complet rile ulterioare, care define te în art. 7 pct. 2 C. fisc. munca dependent ca fiind „orice activitate desf urat în baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prev zut de lege, declarat angajatorului ca func ie de baz de c tre angajat”.

2 Pentru detalii privind rela ia de angajare, a se vedea I.T. tef nescu, Tratat teoretic

i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2017, p. 250; R. Dimitriu, Dreptul muncii. Anxiet i..., pp. 37-43.

3 Cu privire la rela ia de munc standard i non-standard, a se vedea infra, Capitolul II, Subsec iunile 1.1 i 1.2.


la sediul angajatorului, munca non-standard sau „atipic ” desemneaz acele modalit i de munc întemeiate pe un contract individual de munc , dar care se abat de la forma tipic i clasic a raportului juridic de munc prin unul dintre urm toarele elemente: prin durata raportului contractual (cazul contractului de munc pe durat determinat ), prin durata timpului de munc (cazul contractului cu frac iune de norm ), prin faptul c munca se execut din alt loc decât sediul angajatorului (cazul contrac-tului individual de munc la domiciliu i al celui privind telemunca) sau prin aceea c munca nu este prestat direct în beneficiul celui care anga-jeaz (cazul contractului de munc privind munca prin agent de munc temporar ).Pentru analiza acestor elemente, vom utiliza în continuare sintagma de „contracte de munc atipice”, dac sunt avute în vedere în context reglement rile interne, respectiv rela ii de munc non-standard, dac referirile con in elemente de drept comparat sau european. Con-ceptul de rela ie de munc non-standard este mai înc p tor, ceea ce îl face util în analizele de drept comparat. Astfel, de exemplu, reglemen-t rile din Marea Britanie privind munca prin agent de munc temporar permit ca între agentul de munc temporar i lucr torul temporar s se încheie un contract de prest ri servii de natur civil (self-employment), i nu obligatoriu un contract de munc , astfel cum întâlnim în România i

în majoritatea statelor membre. O situa ie similar întâlnim i în cazul contractului de munc la domiciliu. Exist state care permit prin legisla-ie încheierea unui raport juridic civil în cazul muncii la distan , i nu

unul întemeiat pe un contract de munc . De asemenea, sub aspectul terminologiei, vom utiliza i termenul de

„contracte de munc foarte atipice”, prin care vom identifica acele aranjamente contractuale complet noi, care nu sunt reglementate în sistemul nostru de drept. Întrucât marea majoritate a lor sunt perpetuate în afara legisla iei muncii, în temeiul libert ii contractuale a p r ilor, nefiind întotdeauna asimilate contractelor de munc , se mai folosesc i alte expresii pentru exprimarea lor, respectiv „practici noi de angajare”, „forme de munc nou-create”, „forme de munc precar ”, „aranjamente contractuale complet noi” etc.1

1 Vom reveni cu detalii în ceea ce prive te contractele de munc foarte atipice infra, Capitolul 7, Sec iunea 1.


Sec iunea a 2-a

Problematica supus cercet rii. Scopul i obiectivele tezei În literatura rela iilor individuale de munc , dincolo de împrejur rile

în care s-au dezvoltat aceste forme atipice de organizare a muncii, feno-menul aranjamentelor contractuale atipice1 i multitudinea de versiuni i subcategorii ale acestora reprezint o surs pentru ample dezbateri cu privire la efectele pe care le genereaz acestea în planul pie elor muncii, orientate în dou direc ii:

– pe de o parte, accentul este pus pe flexibilitatea pie ei muncii, – iar pe de alt parte, discu iile poart asupra segment rii pie ei

muncii2, din perspectiva c reia sistemul de angajare func ioneaz pe dou nivele, între angajarea permanent tradi ional i angajarea non-standard3.

În contextul actual, rela ia de munc non-standard este v zut ca un element-cheie în identificarea unor solu ii la problemele legate de dina-mica vie ii economice i a proceselor de produc ie, dar i ca o posibilitate pentru o anumit categorie de persoane de a r mâne active pe pia a for ei

1 Sunt incluse în aceast categorie formele de munc non-standard obi nuite i bine cunoscute în majoritatea statelor Uniunii Europene, respectiv contractul individual de munc cu frac iune de norm , contractul individual de munc pe durat determinat , contractul individual de munc prin agent de munc temporar , contractul individual de munc la domiciliu.

2 Aceast expresie a ap rut pentru prima dat în anul 2003, într-un raport al Grupului de Lucru European pentru for a de munc („grupul Win kok”) c tre Consiliul European. Raportul vorbe te despre o pia a muncii ce se deruleaz pe dou niveluri: reprezentat , pe de o parte, de cea a lucr torilor „integra i” sau „insideri”, care î i desf oar activitatea pe baza unui contract individual de munc pe durat nedeterminat , cu timp de lucru integral, iar pe de alt parte, de pia a muncii „lucr torilor exclu i” sau „outsideri”, în categoria c rora intr omeri, persoane care se g sesc în situa ii de munc precar , cei care se g sesc în c utarea unui loc de munc i a c ror protec ie social este semnificativ redus . De fapt, aceast segmentare a pie ei muncii favorizeaz utilizarea unor practici de munc atipice, diferite de modelul uzual, standard de munc . A se vedea A. Popescu, „Modernizarea dreptului muncii i flexisecuritatea muncii în viziunea Uniunii Europene. Impactul asupra legisla iei române”, în Buletin de informare legislativ , nr. 2/2008, p. 7, http://www.clr.ro/ebuletin/2_2008/buletin_2_2008.pdf.

3 R. Blanpain, M. Tiraboschi, The global Labour Market. From Globalization to

Flexicurity, în Bulletin of comparative labour relations nr. 65/2008, Ed. Kluwer Law International, p. 53.


de munc , într-un mod care s permit realizarea unui echilibru între via a personal i cea profesional . Sub aspectul gradului de protec ie îns , pentru cei care muncesc, rela ia de munc non-standard antreneaz o situa ie de insecuritate, atât sub aspectul venitului, cât i al locului de munc (inclusiv în ceea ce prive te probabilitatea de a avea un loc de munc în viitor), venituri mici, drepturi i beneficii sociale limitate, condi ii de munc i de angajare precare, cu implica ii negative majore asupra vie ii private i de familie a acestora1.

Din perspectiva legisla iei muncii, din categoria celor care activeaz în temeiul unor asemenea contracte de munc atipice fac parte a a-numi ii „lucr tori vulnerabili”, identifica i prin faptul c de in pozi ii precare, cu nivel sc zut de remunerare, protec ie social limitat , nivel sc zut de calificare, precum i oportunit i limitate de promovare2. Asistând în pre-zent la o proliferare a contractelor de munc atipice în întreaga Europ , aranjamentele de munc non-standard nu mai pot fi asimilate doar instru-mentelor de combatere a omajului, astfel cum se promoveaz în mod activ de c tre guverne i autorit ile publice, ci avem de-a face cu un fenomen social, pluridimensional, susceptibil de a na te discu ii i con-troverse cu privire la viitorul naturii rela iilor de angajare3.

Cu scopul de a cunoa te mai bine fenomenul „muncii atipice” i de a în elege implica iile sale în planul pie elor muncii, lista obiectivelor urm rite în prezenta lucrare debuteaz cu o analiz a celor mai importan i

1 A se vedea B. Burgoon, F. Dekker, Flexible employment, economic insecurity and

social policy preferences in Europe, în Journal of European Social Policy, vol. 20, nr. 2/2010,

p. 129. 2 A se vedea, în acest sens, i A. Popescu, op. cit., p. 8. 3 Fenomenul muncii atipice trebuie perceput i analizat dincolo de gradul s u de

utilitate, în sensul în care sunt considerate „forme tranzitorii de angajare impuse pe

perioada de criz economic ” sau „instrumente redutabile în lupta contra omajului”. Se

consider c avem de-a face cu o nou abordare social a muncii, unde dimensiunea

social câ tig din ce în ce mai mult teren, acordându-se mai mult importan timpului

personal i de familie, în detrimentul timpului de munc . A se vedea European Foundation

for the Improvement of Living and Working Condition [în continuare, Eurofound], New

Forms of Work: Labour Law and Social Security Aspect in the European Community, 1988,

p. 33.


factori i a împrejur rilor care au concurat la proliferarea aranjamentelor contractuale atipice1, diferite de forma tradi ional a contractului indi-vidual de munc . Printre factorii cei mai importan i2 care au marcat gradual evolu ia formei de munc standard i au impus o flexibilizare a cadrului normativ în materia rela iilor individuale de munc se num r : globalizarea pie elor muncii i schimb rile economice i politice de la nivel mondial; dezvoltarea mediului tehnologic i informa ional; „femi-nizarea for ei de munc ” (num rul mare de femei care au intrat pe pia a muncii în ultimele decenii); precum i sistemele de drept care sprijin contractele de munc atipice, existând tendin e diferite de la un stat la altul în dimensiunea de asimilarea acestora în planul muncii3. În alt ordine de idei, toate aceste împrejur ri au favorizat apari ia i expan-siunea acestor noi forme de angajare în spa iul muncii.

Analiza dispersiei modalit ilor contractuale atipice i a varia iunilor acestora ar fi imposibil f r eviden ierea unor aspecte importante legate de contractul individual de munc standard, pe durat nedeterminat , cu timp de lucru integral, la sediul angajatorului – care pare s se erodeze, în sensul în care numai reprezint un arhetip4, un model de referin pentru raporturile contractuale de pe pia a muncii. Politicile publice de orientare exclusiv c tre aceste aranjamente contractuale atipice i de diminuare a aten iei directe fa de munca standard ar putea atrage c derea în deri-zoriu a contractului de munc obi nuit.

1 În ultima perioad , în practic s-a constatat o utilizare din ce în ce mai frecvent a

unor astfel de variet i contractuale atipice (vezi Olanda, care înregistreaz nivelul cel mai

ridicat de utilizare a muncii cu frac iune de norm , urmat de Austria, Germania, Marea

Britanie, spre deosebire de România, care are un cadru legislativ mai curând rigid i

restrictiv în aceast privin ). 2 A se vedea, în acest sens, R. Blanpain, C. Engels, Comparative Labour Law and

Industrial Relations in Industrialized Market Economies, Ed. Kluwer Law International,

1998, pp. 23-30; R. Blanpain, M. Tiraboschi, op. cit., pp. 53-59; G.I. Kassinis, E.T. Stavrou,

Non-standard Work Arrangements and National Context, în European Management

Journal, 31/2013, pp. 464-477. 3 Pentru o analiz detaliat a acestor factori a se vedea infra, Capitolul 2, Sec iunea

a 2-a. 4 A se vedea, în acest sens, I.T. tef nescu, Tratat teoretic i practic..., p. 241.


Pornind de la realitatea c formele de munc atipice1 implic o rela ie de munc non-standard, în care „jobul nu este pe durat nedeter-minat sau full-time, sau nu este executat la sediul companiei, sau suge-reaz existen a a doi angajatori, sau chiar absen a oric rui angajator”2, o delimitare conceptual între termenul de „munc standard” i „non-stan-dard”, cu luarea în considerare a particularit ilor aranjamentelor de munc atipice în contrast cu rela ia de munc standard, ne va permite o identificare a acestora cu mai mare u urin .

De asemenea, lucrarea insist i pe problemele legate de „precari-zarea muncii standard” printr-o deprotejare, o eliminare a protec iei salaria ilor care desf oar activitate sub contract individual de munc standard, full-time, pe durat nedeterminat . Formele atipice de munc sunt considerate ca generând o reducere a omajului, fiind percepute, dup caz, fie ca etape c tre angajarea standard, fie ca modalit i de armonizare a vie ii profesionale cu responsabilit ile familiale. Cu toate acestea, nu putem neglija implica iile negative pe care aceste practici de munc flexibile le au asupra naturii rela iei de angajare, asupra sistemului de protec ie social , asupra condi iilor de munc , asupra securit ii economice i a stabilit ii locului de munc .

F r îndoial îns , nu toat munca non-standard este inerent precar , aspect pe care îl vom avea în vedere în cuprinsul lucr rii. Astfel, vom pune accentul pe analiza avantajelor utiliz rii formelor contractuale atipice, deopotriv cu descrierea dezavantajelor oferite de acestea.

Identificarea situa iilor care justific utilitatea acestor raporturi flexi-bile de materializare a muncii în planul rela iilor individuale de munc completeaz lista obiectivelor urm rite pe parcursul cercet rii. De altfel, tema central a cercet rii const în elaborarea unui tablou al efec-

telor formelor de munc atipice în plan economic i social asupra

tuturor p r ilor implicate în rela ia de munc non-standard, urm -rind atât perspectiva pozitiv , cât i negativ . În realizarea acestui

1 Care, de regul , cuprind o gam larg de modele contractuale (contractul de munc pe durat determinat , contractul de munc temporar , contractul de munc cu timp par ial, contractul de munc la domiciliu i telemunca, contractul on call, contractul job

sharing etc.). 2 Eurofound, New Forms of Work…, 1988, p. 19.


obiectiv, analiza va cuprinde atât unele contracte atipice bine-cunoscute, care se abat doar sub un anume aspect de la cel standard1, respectiv contractul de munc cu frac iune de norm , contractul de munc prin agen ie de munc temporar , contractul de munc pe durat determinat , contractul de munc la domiciliu, contractul de munc privind activitatea de telemunca, dar i unele aranjamente contractuale complet noi, mult îndep rtate sub aspectul structurii de tipologia contractului standard (on

call, job-sharing, employee sharing, interim management, voucher-based

work etc.). Cu toate c lista noilor forme de munc este inepuizabil , ne vom ocupa îndeaproape de explorarea acelor forme de munc „foarte atipice”, dezvoltate dup anul 2000, inacceptabile deocamdat în dreptul românesc, dar recunoscute la nivel reglementar de c tre alte sisteme de drept.

În plus, analiza efectuat cu privire la unele modalit i atipice de încadrare în munc , deopotriv cu luarea în considerare a raportului dintre utilitate i precaritate, ne va putea permite o reprezentare clar a balan ei de echilibru i a gradului de compensare între consecin ele pozi-tive i negative ale acestora, precum i o atribuire legitim a califica-tivului de forme „benefice” de organizare a muncii. Din acest motiv, demersul nostru investigativ va fi centrat pe problematica statutului juri-dic al lucr torului atipic în lumina politicilor sociale europene i na ionale.

În fa a lipsei acute de protec ie i a unui nivel de vulnerabilitate deloc de neglijat în rândul celor care î i desf oar activitatea în temeiul acestor noi aranjamente contractuale, aceste politici nu sunt suficient de coerente i constante. Or, într-o astfel de situa ie, dac legiuitorul Uniunii Europene nu va reu i s creeze un cadru normativ unitar i sincronizat în privin a raporturilor de munc atipice, atât de necesar în acest domeniu de activitate, segmentarea pie ei muncii între cele dou categorii de lucr tori, standard i non-standard, f r t gad , se va accentua.

Plecând de la aceste premise, prezenta cercetare va cuprinde i o analiz a diferitelor acte juridice adoptate la nivel european, care privesc raporturile de munc atipice. Având ca punct de plecare cadrul normativ

1 i care, în marea lor majoritate, beneficiaz de reglement ri specifice europene.

Documents

Mihaela Marica Contracte de munca atipice de munca atipice...Contextul intern cu privire la munca non-standard. Impactul flexicurit ii în sistemul de drept românesc ..... 66 CAPITOLUL