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UNIVERSIDAD CATOLICA
DE HONDURAS
“NUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ”
INFORME DE LA
PRACTICA PROFESIONAL SUPERVISADA
PRESENTADO POR:
Alex Abraham Rivas Sánchez
PREVIA OPCION AL TITULO DE:
Licenciado en Administración de
Empresas
La Ceiba, Atlántida Honduras, C.A.
Septiembre 2011
2
“Un perdedor nunca gana y un ganador nunca se rinde.”
Anónimo.
3
DEDICATORIA.
A Dios por darme sabiduría y fortaleza.
A mi madre Inés Sánchez por su amor y apoyo a lo largo de mi
vida.
A mis hermanos, Arnold, Marcela y Marbella Rivas Sánchez por
sus consejos, cariño, comprensión y por formar parte de los
momentos más importantes de mi vida.
A mis demás familiares abuelos, tíos, primos, sobrinos,
cuñada, por haber confiado en mí en todo momento, gracias por
sus consejos, apoyo y constante motivación hacia mí.
A mis amigos, compañeros, catedráticos que compartimos buenos
momentos y que contribuyeron a mi formación tanto profesional
como espiritual.
4
AGRADECIMIENTO.
En este apartado quiero agradecer a las personas que de una
forma u otra confiaron en mí y me dieron su apoyo a lo largo
de mi vida universitaria y que sin ellos no hubiese sido
posible llegar a la meta. En primer lugar a Dios por haberme
dado la vida, la sabiduría, fortaleza, por guiarme y haberme
permitido llegar a esta etapa de mi vida. También este
agradecimiento va dirigido a la persona que ha estado a mi
lado siempre y que nunca me dejo de la mano durante todo este
tiempo, esa persona es mi madre Inés Sánchez quien confió en
mí en todo momento, gracias mami por su apoyo, por sus
consejos a lo largo de todos estos años. Le estoy eternamente
agradecido.
A mis hermanos Arnold, Marcela y Marbella, ya que sin el
apoyo de ellos tampoco hubiese sido posible culminar mis
estudios universitarios, son y seguirán siendo parte
importante en mi vida. Hermanos los quiero.
También quiero agradecer a la Universidad Católica de
Honduras, Campus San Isidro, a mis catedráticos que fueron un
pilar importante para mi formación como profesional, de
manera especial al Lic. Carlos Cálix y la Lic. Silvia Mendoza
5
y a todos mis demás maestros que día con día se encargaron de
sembrar en mi la semilla del conocimiento y que hoy después
de muchos años ha dado su fruto.
Al Fondo para el Desarrollo Local de Honduras, Credisol OPDF,
por haberme permitido realizar mi práctica profesional
supervisada, gracias por el apoyo en cada una de las
actividades realizadas en el transcurso de la misma.
Por último, pero no menos importante, quiero mencionar a una
persona que fue muy importante en mi vida, a mi abuelo
Leoncio Sánchez (QDDG), gracias chocho por cada uno de tus
consejos, por tus palabras de aliento y motivación que nunca
olvidare, sé que donde quieras que estés estas compartiendo
la alegría y el orgullo de verme culminar esta etapa de mi
vida.
A todos ustedes Muchas Gracias.
6
INTRODUCCION.
El presente informe contiene la información sobre la práctica
profesional supervisada, la cual fue realizada en el Fondo
para el Desarrollo Local de Honduras, Credisol OPDF. Este
informe fue realizado como requisito previo a la obtención
del título universitario de Licenciado en Administración de
Empresas. Este documento está divido en tres capítulos los
cuales consisten en:
En el Capítulo I se describen las generalidades de la empresa
como ser antecedentes, visión, misión, valores, filosofía y
organigrama del Fondo para el Desarrollo Local de Honduras,
Credisol OPDF.
El Capítulo II se describe las actividades realizadas, las
cuales fueron desarrolladas en el Departamento de
Contabilidad de Credisol OPDF.
En el Capítulo III consiste en la realización de aportaciones
a la empresa implementado los conocimientos de la carrera,
dichos aportes son una evaluación interna y externa de la
empresa, reglamento interno de trabajo, manual de inducción
general y la evaluación de los procesos administrativos.
Por último se incluyen las conclusiones y recomendaciones
para Credisol OPDF y para la Facultad de Administración de
Empresas.
7
OBJETIVOS.
Objetivo General:
Evaluar el Proceso Administrativo del Fondo para el
Desarrollo Local de Honduras, Credisol OPDF.
Objetivos Específicos:
Realizar una evaluación tanto interna como externa de
Credisol OPDF.
Elaborar un Reglamento Interno de Trabajo del Fondo para
el Desarrollo Local, Credisol OPDF.
Elaborar un Manual de Inducción General de la empresa,
para que este sirva como guía a los nuevos empleados de
Credisol OPDF.
8
CAPÍTULO I:
GENERALIDADES DE LA EMPRESA
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS,
CREDISOL OPDF.
9
1.1 ANTECEDENTES
1El Fondo para el Desarrollo Local de Honduras, (CREDISOL,
OPDF), es una institución dedicada a la prestación de
servicios crediticios para micro, pequeños y medianos
empresarios en los departamentos de Colón, Atlántida, Yoro y
Olancho tanto a nivel rural como urbano.
El Programa de Crédito nace en la Diócesis de Trujillo como
una iniciativa que buscaba brindar servicio crediticio, por
medio de la oferta de productos financieros que contribuyan
al desarrollo económico a través de la capitalización de las
familias, especialmente rurales.
El crecimiento alcanzado por el Programa de Crédito, su
cobertura del mercado y la demanda potencial del mismo, llevó
a la Junta Directiva a plantearse estrategias para garantizar
su sostenibilidad y expansión, dando origen al Fondo para
el Desarrollo Local de Honduras, OPDF, conocido como
CREDISOL, OPDF.
El Fondo para el Desarrollo Local de Honduras OPDF, se
convierte en una Organización Privada de Desarrollo
Financiero para garantizar la legalidad, transparencia,
seguridad de sus operaciones, fortalecer la credibilidad y
solidez financiera, tal y como lo establece la Ley Reguladora
de las Organizaciones Privadas Desarrollo, creada Mediante
1Gerencia General, Credisol OPDF.
10
Decreto No 229-2000. Además busca atraer recursos nacionales
e internacionales, como nuevas fuentes de fondeo y brindar
otros servicios especializados que superen el crédito mismo.
El 21 de mayo bajo resolución 750-2008, la Secretaría de
Gobernación y Justicia autorizó su funcionamiento como una
OPDF, estatus jurídico que le da la facultad de captar
recursos de sus clientes, previa autorización de la Comisión
Nacional de Bancos y Seguros (CNBS). Sin embargo la Junta
Directiva está consciente que la organización en este momento
no está preparada para realizar captación de ahorro y su
principal interés inicialmente es especializarse el servicio
crediticio.
11
1.2 VISIÓN.
―2Posicionarse en el mercado financiero de la Región Norte de
Honduras con un enfoque de microfinanzas rurales para el
desarrollo local y como una organización que sabe combinar la
efectividad para brindar servicios a los sectores más pobres
y con la capacidad de operar en mercados competitivos‖.
1.3 MISIÓN.
―Contribuir al desarrollo de los pequeños y medianos
empresarios principalmente rurales, del norte de Honduras, a
través la prestación de servicios financieros adecuados a sus
necesidades y potencialidades, para contribuir a mejorar las
posibilidades de desarrollo a los sectores de menos ingresos
de la región‖.
1.4 VALORES
•
3Ética.
• Transparencia.
• Bien Común.
• Eficiencia Y Eficacia.
2 Gerencia General, Credisol OPDF 3 Gerencia General, Credisol OPDF
12
1.5 FILOSOFIA
―Somos una institución que busca llegar a las familias de
menos ingresos económicos del norte de Honduras,
ofreciéndoles nuestro apoyo crediticio para que puedan
convertirse en constructoras de su propio desarrollo, tomando
en cuenta nuestros principios y valores irrenunciables como
ser: la ética, la transparencia, la eficiencia, eficacia y
sobre todo el bien común‖
13
1.6 NUESTRA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Figura #14
4 Gerencia General, Credisol OPDF
ASAMBLEA GENERAL
JUNTA DIRECTIVA
GERENCIA GENERAL
GERENCIA DE
NEGOCIOS GERENCIA DE
SISTEMAS
OFICIAL DE RRHH Y
CUMPLIMIENTO
JUNTA DE VIGILANCIA
AUDITORÍA INTERNA
COMITÉ EJECUTIVO
ASESORÍA LEGAL
GERENCIA DE
AGENCIA
OFICIALES DE CRÉDITO
ATENCIÓN AL CLIENTE
ARCHIVO
SEGURIDAD
OFICIAL DE
SISTEMAS
CONTADOR
GENERAL
CONTROL
INTERNO
ANALISTA DE
OPERACIONES
Y FINANZAS
AUXILIAR
CONTABLE
COMITÉ DE
CUMPLIMIENTO
DIGITADOR DE DATOS
LIMPIEZA
CAJA
14
CAPÍTULO II:
ACTIVIDADES ASIGANDAS Y REALIZADAS EN EL
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS,
CREDISOL OPDF.
15
2. ACTIVIDADES ASIGNADAS Y REALIZADAS EN EL FONDO PARA EL
DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS, CREDISOL OPDF.
2.1 Actividades Asignadas y realizadas.
En este capítulo se detallan las actividades que fueron
asignadas en el Departamento de Contabilidad, así como la
realización de las mismas durante la práctica profesional
supervisada.
A continuación se detallan cada una de ellas:
1. Conciliaciones Bancarias.
2. Registro para Reserva de cobro dudoso.
3. Anexos mensuales.
4. Reclasificación de cuentas de caja chica.
5. Codificación de Inventario de mobiliario y equipo.
6. Aplicación de encuestas de salida a clientes desertados
de Credisol OPDF.
7. Asignación de Propuesta para la apertura de la nueva
sucursal.
8. Reclasificación de Notas de Crédito.
9. Reclasificación de Desembolsos.
10. Registro y elaboración de cheques.
11. Consolidación de Estados Financieros.
16
2.1.1 Conciliaciones Bancarias.
Es el proceso realizado en el cual se
5verifican los saldos
tanto de los estados de cuenta que envía el banco para ser
conciliado con los saldos actuales en libros de la empresa.
El proceso para la elaboración de las conciliaciones
bancarias de Credisol OPDF es el siguiente:
2.1.1.1 Libro Bancario Físico o Electrónico
1. En este instrumento el Departamento de Contabilidad
mantendrá registrada, de forma individual y actualizada,
todas las transacciones financieras (ingresos y egresos)
correspondientes a cada cuenta.
2. Antes del segundo día laborable posterior a cada mes, el
encargado del Departamento de Contabilidad obtendrá del
Banco, el correspondiente estado mensual bancario, del cual
extraerá los créditos y los débitos generados por: intereses
ganados, transferencias, comisiones y servicios, entre otros.
3. Luego se procederá a registrar en el libro bancario las
operaciones aceptadas que hasta ese momento no habían sido
tomadas en cuenta. Posteriormente, mediante la suma de los
5 Ver Anexo #1
17
créditos y la resta de los débitos, se obtiene el Balance
conciliado según nuestro libro.
4. Las partidas debitadas o acreditadas incorrectamente por
el banco, serán notificadas inmediatamente a éste, con el
propósito de eliminar toda posibilidad de error de las
cuentas bancarias.
2.1.1.2 Estado Mensual del Banco.
5. Este estado es elaborado por el Banco, con la finalidad de
que la entidad verifique en cada mes del año, las diferentes
operaciones que afectaron positiva o negativamente la cuenta.
6. El Encargado del Departamento de Contabilidad o el
analista bajo su dependencia, procede a verificar que el
banco haya acreditado íntegramente el cien por ciento de los
recursos depositados, incluyendo transferencias e intereses
ganados, mediante el cotejo o cruce entre el estado mensual
bancario y los documentos que sustentan la transacción.
7. Del mismo modo, se procede a cotejar los débitos o cargos.
En esta fase verifica que los cheques registrados como
18
PAGADOS coincidan en el monto neto y el número insertado en
el estado mensual, con el documento físico emitido por El
Fondo Para el Desarrollo Local de Honduras.
8. Concluido el paso No.7, se procede a sumar los depósitos
en tránsito y restar los cheques emitidos hasta la fecha del
corte del estado, lo que dará como resultado el Balance
Conciliado Según Banco, el que debe ser idéntico al Balance
Conciliado Según Nuestro Libro.
9. Las discrepancias que podrían originar créditos o débitos
incorrectos, recibirán el tratamiento descrito en el paso
No.4.
10. Concluidos los pasos No. 8 y No.9, el encargado de
contabilidad enviará toda conciliación al área de Análisis
Financiero, antes del quinto día laborable de cada mes
siguiente al mes de la ejecución de las operaciones, o tres
días después de haber recibido, de forma física o
electrónica, los estados mensuales del banco.
11. El analista Financiero procede inmediatamente a revisar
las conciliaciones elaboradas por el Departamento de
Contabilidad. Cualquier hallazgo resultante de esa revisión,
será sometido a análisis para determinar su veracidad o no.
19
12. Finalizado el proceso de revisión a que es sometida cada
conciliación por parte de Auditoría Interna, entonces ésta
procede a devolverla firmada y sellada al Departamento de
Contabilidad, para los fines de archivo y custodia.
13. Fin del procedimiento.
Estos reportes se archivan como soportes contables, para
posteriores auditorias financieras internas y de la Comisión
Nacional de Bancos y Seguros (CNBS).
2.1.2. Reserva para cuentas incobrables.
Esta actividad consiste en registrar mensualmente una
cantidad para cubrir aquellos créditos que después de agotar
las últimas instancias para su recuperación no pudieron ser
cancelados por el cliente, la cantidad se determina mediante
un cálculo que compara la reserva del mes anterior con el
reporte 32 generado al 30 o 31 de cada mes, es decir cuando
la reserva que refleja el Balance general es menor a la
cantidad que refleja el reporte 32 en capital, intereses y
comisión se procede a realizar los cálculos pertinentes que
mostraran la cantidad a reservar si sucede lo contrario no se
realiza ningún tipo de reserva.
20
Proceso a seguir para su elaboración es el siguiente:
El departamento de sistema genera el reporte de Resumen
por estatus, garantía/sector/porcentaje de reserva
(reporte 32).
Envío el reporte 32 al departamento de contabilidad.
Consultar los movimientos de la cuentas de reserva de
capital interés y comisión.
Comparar el saldo del reporte 32 con los saldos de las
cuentas de reserva. Si el valor según las cuentas de
reserva son menores que la cantidad que aparece en el
reporte se procede a:
- Digitar los datos en el formato establecido en Excel,
tomando en cuenta el capital de reserva, intereses
reservados y las comisiones reservadas generadas en
el reporte 32 y teniendo el cuidado de ingresar los
datos en los rubros correctos. El resultado de loa
datos automáticamente aparecen en el cuadro de cobro
dudoso del mes actual.
- Se procede a ingresar los datos del cobro dudoso del
mes anterior.
- Una vez realizado el paso anterior, el formato genera
la resta del mes anterior y el mes actual tanto de
capital, intereses y comisión, llenado de esta forma
21
el cuadro de reserva. El resultado que dé al final de
la resta, será el monto por el cual se va realizar la
reserva.
- 6Luego se procede a al llenado del cuadro que se
utiliza para registrar posteriormente las partidas al
sistema.
- Se imprime el cuadro.
- Por último se ingresa solo la partida para la cual es
necesaria realizar la reserva.
2.1.3 Anexos Mensuales.
La elaboración de los anexos consiste en detallar los
movimientos de cada cuenta que se refleja en los Estados
Financieros (balance general y estado de resultado) de cada
una de las sucursales con que cuenta la Institución.
Proceso:
Generar la Balanza de Comprobación donde se reflejan
todas las cuentas que se utilizan y a la vez sirve para
llevar un orden al momento de archivar los anexos.
Consultar en el sistema los movimientos de cada una de
las cuentas que muestra la Balanza.
6 Ver anexo#2
22
7Llenar los formatos ya establecidos en Excel para cada
una de las cuentas con la información obtenida en el
paso anterior.
Revisión de los saldos según sistema contra los anexos
elaborados.
Imprimir y archivar los anexos.
2.1.4 Reclasificación de cuentas de caja chica.
Caja chica es el nombre que recibe un fondo que Credisol OPDF
asigna exclusivamente para cubrir aquellos gastos menores a
mil lempiras según la política interna de la institución.
La reclasificación de caja chica consiste en:
Identificar los diferentes gastos con su respectivo
soporte (factura, recibo u otros comprobantes).
8Clasificar las cuentas y elaboración de partida dentro
del formato establecido (Excel).
Imprimir el formato.
Registrar la partida en el sistema.
7 Ver anexo#3 8 Ver anexo#4
23
2.1.5 Codificación de Inventario de mobiliario y equipo.
El fondo para el Desarrollo Local de Honduras, Credisol OPDF
es una institución que está regida por la Comisión Nacional
de Bancos y Seguros (CNBS) y como tal debe de cumplir cada
una de las disposiciones que dicte este ente regulador. Una
de las disposiciones es la codificación de activos que
permita identificar cada uno de los activos que posee la
institución y de esta forma llevar un mejor control de los
mismos.
La Codificación de Activos se realizó en tres Sucursales,
Tocoa, La Ceiba y Olanchito, también en la Casa Matriz de
Credisol OPDF. Se codificaron 450 activos aproximadamente,
los cuales están clasificados en mobiliario de oficina,
equipo de oficina y equipo de informática. Esta actividad
tuvo una duración de dos semanas, en las cuales se visitó
cada una de las sucursales mencionadas anteriormente.
Los pasos a seguir para realizar esta actividad fueron los
siguientes:
Se imprimieron los reportes de los activos con que
cuentan actualmente Credisol OPDF en cada una de las
sucursales.
24
Se procedió a la identificación de cada uno de los
activos.
Si se encontraba un activo que no se estaba registrado
en el reporte, este activo se ingresaba para ser
posteriormente codificado.
Una vez identificados todos los activos con los que
cuenta cada sucursal se procedió a la elaboración de los
códigos. Los códigos se elaboraron de la siguiente
manera.
- Cuenta contable: 107
- Sucursales:
001 – Casa Matriz, 002 Sucursal Tocoa, 003 Sucursal
La Ceiba, 004 Sucursal Olanchito.
- Tipo de Activo:
01 para Mobiliario de Oficina
02 para Equipo de Oficina,
03 para Equipo de Informática.
- Inicio de Conteo de Activo:
001.
Ejemplo: 9si el primer activo que se identifica en
Casa Matriz de Credisol OPDF es un archivo de cuatro
9 Ver Anexo #5
25
gavetas el código de ese activo queda de la siguiente
forma:
10700101001.
Una vez obtenidos los códigos como se describieron en el
paso anterior, se procedió a etiquetar cada activo
registrado en el reporte actualizado.
2.1.6 Aplicación de Encuestas de salida a clientes desertados
de Credisol OPDF.
10Se realizó la aplicación de las encuestas de salida a los
clientes desertados de Credisol OPDF como apoyo a la
investigación de mercados que realizó el área de Mercadeo.
Estas encuestas de salida se aplicaron con el objetivo de
conocer las razones por las cuales los clientes han desertado
de la institución y no han seguido obteniendo créditos.
Se aplicaron un total de 35 encuestas en las zonas de La
Ceiba, Tocoa y Olanchito.
Se destinaron 3 días para la aplicación de las encuestas en
cada zona debido a que la visita se llevó a cabo cliente por
cliente, previo a eso se generó un reporte de la base de
datos de los clientes desertados de cada una de las zonas que
10 Ver anexo#6
26
incluía todos los datos generales del cliente, una vez
generado el reporte se procedió con la visita en compañía de
los oficiales de crédito.
De los resultados obtenidos de las encuestas aplicadas en las
diferentes zonas, 11el porcentaje más alto de deserción o
abandono de los clientes es debido a diferentes razones en la
cual expresaron que era por falta de interés de la
institución, intereses muy altos, traslado a la competencia
etc. Y la otra razón era por la situación económica que
atraviesa el país.
2.1.7 Elaboración de Propuesta para la apertura de la nueva
Sucursal El Progreso.
2.1.7.1 Antecedentes
12CREDISOL OPDF, ha establecido en su Plan Estratégico 2011 –
2014 la expansión de 3 agencias, inicialmente no se tenia
previsto la apertura de una Agencia en el 2011, no obstante
el equipo Gerencial tomó en consideración como una
alternativa viable ampliar la cobertura para el cumplimiento
de las metas, adicionalmente desde el 2007 no se apertura una
agencia, lo cual ocasiona una estructura de costos fijos
11 Área de Mercadeo (Ivonne Ham)
12Gerencia General, Credisol OPDF
27
altos y se ha determinado que una forma de incidir en ellos
es mediante el crecimiento de cartera.
2.1.7.2 Propuesta.
El 2 de Mayo se realizó una visita a la ciudad de El
Progreso, Yoro y sus alrededores con el objeto de obtener
información primaria del mercado y evaluar las condiciones
para poder aperturar una agencia.
2.1.7.3 Ubicación
Se identificó un local que está ubicado esquina opuesta a la
Alcaldia Municipal de El Progreso, entre Banco de Los
Trabajadores y Banadesa, con dimensiones de 4.5 mts ancho X
11 mts, fondo con un área de 50 mts cuadrados.
Figura #2. 13Ubicación del local.
El local requiere de acondicionamiento en el piso y pared.
13 Gerencia General Credisol OPDF.
Fotografía 2 de la parte externa del local. Fotografía 1 de la parte externa del local. Fotografía #3 de la parte interna del local.
28
2.1.7.4 Propuesta de distribución del local con mobiliario y
equipo: Figura #3. 14Distribución de la Agencia.
14
Elaboración propia.
4.5 metros
11
me
tro
s Tabla Yeso
servidor
Sala de espera
Atención al
cliente
promotoriabaño
Sujeto a cambios
29
2.7.1.5 Sondeo del Mercado.
15El día lunes 02 de mayo del 2011 se hizo la visita a El
Progreso, Yoro para determinar la factibilidad de la apertura
de una nueva agencia en esa zona, también se logró evaluar el
municipio de Santa Rita en el cual se encontró que no existe
Banco Atlántida sino que solo se encuentra HSBC y que la
mayoría de sus habitantes se dedican a la ganadería y
agricultura.
En la visita a El Progreso, se identificaron los municipios
de esa zona, también se colocaron afiches en busca de
personal para esa zona y se colocó un anuncio radial con el
objetivo de encontrar personal, este anuncio estuvo una
semana en Radio Progreso, también se hicieron ciertas
entrevistas para poder evaluar la aceptación del mercado.
Estas entrevistas fueron realizadas a 15 personas que
trabajan dentro del mercado de El Progreso la mayoría
comerciantes pequeños, ellos mostraron una buena aceptación
por parte de otra empresa micro financiera dentro de la
ciudad, cabe destacar que aquí hay bastantes casas de empeño
aparte de la competencia, dentro de los competidores más
fuertes que ellos conocen están:
15 Área de Mercadeo (Ivonne Ham), Credisol OPDF.
30
Banco Azteca
Finca
Cooperativa Chorotega
Cooperativa Sagrada Familia
Cooperativa Elga
Hay muchas microfinancieras en El Progreso pero las antes
mencionadas son las que más utilizan las personas que fueron
entrevistadas, y la Cooperativa Elga es la que tiene mejor
servicio para ellos.
La mayoría de los clientes desconocen la tasa de interés,
ellos solo se preocupan por el monto y los requisitos que
pide la empresa, tampoco manejan el porcentaje que se les
quita de cada crédito y solo saben que una parte es para
ahorro y otra para trámites legales.
Con respecto a la elección de los locales, se buscó un lugar
que fuera de fácil acceso, que no estuviera tan retirado de
Banco Atlántida y que tuviera puntos de referencia conocidos,
en la búsqueda de locales se aprovechó para investigar sobre
los permisos de operación en la Alcaldía Municipal.
31
En la esquina opuesta a la alcaldía se encuentra Banco de los
Trabajadores y más adelante dos locales en alquiler y luego
BANADESA, se prestó atención a esos locales porque existe
seguridad en ambos lados y porque es cerca de los puntos de
referencia, este local tiene el costo de LPS. 5,000.00, la
desventaja que se tiene es que la agencia está a 7 cuadras
del Banco Atlántida. Se encontró otro local que aún está en
construcción pero no se obtuvo información necesaria, este
local está a la par de Banco Procredit.
Se encontró otro local el cual está muy presentable y cerca
del Banco Atlántida y Banpais pero no tiene un punto de
referencia conocido y es poco transitado por las personas y
su costo es de LPS. 10,000.00.
También se encontraron dos locales más a unas cuadras de
Radio Progreso el primero que se fue a visitar no era tan
visible a los clientes pero su costo es de LPS.5, 000.00 y el
que está frente a este era amplio y con un buen punto de
referencia pero a un costo de LPS. 10,000.00.
Viendo esta situación desde el punto de vista mercadológico
el único local que podría satisfacer la necesidades de los
clientes y de la empresa es el local que está ubicado en la
esquina opuesta a la Alcaldía ya que tiene puntos de
32
referencia conocidos y tiene seguridad a ambos lados y es un
precio considerable en comparación a los demás, solo que hay
que tomar en cuenta los cambios que se deben de realizar
debido a que Credisol OPDF es una empresa de servicios tiene
que ofrecer una buena imagen de su agencia y en ese local se
tiene que hacer una inversión en este aspecto.
33
2.1.7.6 PROPUESTA FINANCIERA
Tabla # 1. 16Plan de Inversión.
16 Elaboración propia.
Proyecto:
0.4 0.6
Elementos Cantidad Precio Total Propio Prestado
INVERSIONES
ADAPTACION DE LOCAL
Remodelación 1 L. 35,000.00 L. 35,000.00
Sub Total Adaptación L. 35,000.00
MAQUINARIA
Motocicletas 2 L. 41,000.00 L. 82,000.00
Sub Total Maquinaria L. 82,000.00
PAPELERIA Y MATERIAL DE LIMPIEZA 1 L. 2,000.00 L. 2,000.00
Sub Total Papelería y Material de Limpieza L. 2,000.00
MOBILIARIO
Escritorios de 4 Gavetas 2 L. 3,085.71 L. 6,171.42
Sillas secretariales 2 L. 1,059.30 L. 2,118.60
Sillas de espera 12 L. 490.18 L. 5,882.16
Mesa para Promotoria 1 L. 1,328.30 L. 1,328.30
Pizarra Acrílica 1 L. 1,411.07 L. 1,411.07
Archivo 2 L. 3,158.84 L. 6,317.68
Aire Acondicionado 24000 btu 1 L. 11,500.00 L. 11,500.00
Alarma 1 L. 3,500.00 L. 3,500.00
Telefax 1 L. 2,406.23 L. 2,406.23
Televisor 1 L. 7,000.00 L. 7,000.00
Oasis 1 L. 2,599.00 L. 2,599.00
Rotulo 1 L. 476.00 L. 476.00
EQUIPO SISTEMAS
PC's genéricas 3 L. 8,000.00 L. 24,000.00
PC Servidor 1 L. 20,000.00 L. 20,000.00
Router 1 L. 1,000.00 L. 1,000.00
Switch 1 L. 500.00 L. 500.00
UPS 2 L. 700.00 L. 1,400.00
UPS 1 L. 2,500.00 L. 2,500.00
Reguladores 2 L. 400.00 L. 800.00
RJ45 20 L. 40.00 L. 800.00
Caja De Cable UTP 4 o 5 1 L. 1,000.00 L. 1,000.00
Impresora Central 1 L. 7,000.00 L. 7,000.00
Impresora 1 L. 1,000.00 L. 1,000.00
Aire Acondicionado 2 L. 13,000.00 L. 26,000.00
Cajas adaptadores para RJ45 5 L. 40.00 L. 200.00
Enlace de datos NAVEGA 1 L. 3,000.00 L. 3,000.00
Total L. 139,910.46
Sub Total Mobiliario y Equipo L. 139,910.46
Gran Sub Total L. 258,910.46
Imprevistos (3% Inv.) 0.036 L. 9,320.78
Total Plan de Inversión L. 268,231.24 L. 107,292.49 L. 160,938.74
Total Plan de Inversión en Dólares 14,195.73$ 5,678.29$ 8,517.44$
Nueva Sucursal EL PROGRESO
PLAN DE INVERSIÓN
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS
CREDISOL OPDF
34
Plan de Inversión:
En el cuadro anterior se muestra la inversión inicial que
se haría para la apertura de la nueva sucursal en El
Progreso donde se detallan los gastos en que se
incurriría en la misma como ser: la adaptación del local,
papelería, mobiliario y equipo.
El valor de cada uno se obtuvo por medio de las
cotizaciones que se realizaron previamente (a excepción
de la alarma, papelería y adaptación del local debido a
que estos son valores estimados). También se ha
destinado un 3% para imprevisto, y por último se da el
valor total de la inversión tanto en lempiras como en
dólares. También se hizo el cálculo en caso de que la
empresa no pueda cubrir el total de la inversión y tenga
que acudir a un préstamo, solo habría que definir el
banco, tasas de interés y plazos.
35
2.1.7.7 Estructura Ocupacional:
Tabla #2.17 Estructura Ocupacional.
17
Elaboración propia.
Áreas
N de
empleados Unitarios Total Salario
PERSONAL ADMINISTRATIVO
Gerente 1 L. 8,200.00 L. 8,200.00
Sub Total L. 8,200.00 L. 8,200.00
Total Administración L. 8,200.00
PERSONAL OPERATIVO
Oficiales de Crédito 1 L. 6,651.18 L. 6,651.18
Oficiales de Crédito 1 L. 6,651.18 L. 6,651.18
Oficiales de Crédito 1 L. 6,651.18 L. 6,651.18
Atención al Cliente 1 L. 6,651.18 L. 6,651.18
Sub Total L. 26,604.72 L. 26,604.72
Total Operativo L. 26,604.72
Total Pago planilla al mes L. 34,804.72
ESTRUCTURA OCUPACIONAL
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS
CREDISOL OPDF
Salario
36
Tabla #4.18 Estructura Organizacional
Tabla #5. Estructura Organizacional
18
Elaboración propia.
Áreas
N de
empleados Unitarios Total Salario
PERSONAL ADMINISTRATIVO
Gerente 1 L. 8,200.00 L. 8,200.00
Sub Total L. 8,200.00 L. 8,200.00
Treceavo L. 4,100.00 L. 4,100.00
Total Administración L. 12,300.00
PERSONAL OPERATIVO
Oficiales de Crédito 1 L. 6,651.18 L. 6,651.18
Oficiales de Crédito 1 L. 6,651.18 L. 6,651.18
Oficiales de Crédito 1 L. 6,651.18 L. 6,651.18
Atención al Cliente 1 L. 6,651.18 L. 6,651.18
Sub Total L. 26,604.72 L. 26,604.72
Treceavo L. 13,302.36 L. 13,302.36
Total Operativo L. 39,907.08
Total Pago planilla Diciembre L. 52,207.08
Planilla Mes de Diciembre
ESTRUCTURA OCUPACIONAL
Empleado Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Gerente L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 12,300.00
Oficiales de Crédito L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 9,976.77
Oficiales de Crédito L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 9,976.77
Oficiales de Crédito L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 9,976.77
Atención al Cliente L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 6,651.18 L. 9,976.77
Subtotal L. 34,804.72 L. 34,804.72 L. 34,804.72 L. 34,804.72 L. 34,804.72 L. 34,804.72 L. 52,207.08
L. 261,035.40Total Pago planilla de Julio-Diciembre
ESTRUCTURA OCUPACIONAL
Julio - Diciembre
37
Análisis:
En el cuadro de Estructura Organizacional muestra la
posible planilla que se pagaría al abrir la nueva
agencia. La tabla #2 muestra el cálculo básico solo de
los sueldos que tendría tanto el personal administrativo
y el personal operativo de un solo mes en esta tabla no
se incluyen pago de incentivos, bonos, ni ningún tipo de
deducciones debido a que es una agencia nueva y
posteriormente se harán las deducciones correspondientes.
En la tabla #3 se detalla el pago de la planilla del mes
de diciembre debido a que en este mes se pagaría el
décimo tercer mes a los empleados y al final en la tabla
#4 se muestra el pago de los salarios desde el mes de
Junio al mes de Diciembre.
38
2.1.7.8 Depreciación:
Tabla #5. Depreciación.
Análisis:
En este cuadro se muestra la depreciación del mobiliario
y del equipo que se utilizaría en la nueva sucursal de El
Progreso. La depreciación operativa sería de Lps. 1567.98
mensual y la depreciación administrativa seria de Lps.
1045.32 mensual.
Vida Útil % Valor Residual Valor Original Operación Administración
(1%-1) 0.6 0.4
Escritorios de 4 Gavetas 3 0.33 0.99 6,171.42L. 1,209.72L. 806.48L. 2,016.20L.
Sillas secretariales 10 0.099 0.99 2,118.60L. 124.59L. 83.06L. 207.64L.
Sillas de espera 10 0.099 0.99 5,882.16L. 345.91L. 230.60L. 576.51L.
Mesa para Promotoria 10 0.099 0.99 1,328.30L. 78.11L. 52.07L. 130.19L.
Pizarra Acrílica 10 0.099 0.99 1,411.07L. 82.98L. 55.32L. 138.30L.
Archivo 10 0.099 0.99 6,317.68L. 371.52L. 247.68L. 619.20L.
Aire Acondicionado 24000 btu 5 0.198 0.99 11,500.00L. 1,352.54L. 901.69L. 2,254.23L.
PC's genéricas 3 0.33 0.99 24,000.00L. 4,704.48L. 3,136.32L. 7,840.80L.
PC Servidor 3 0.33 0.99 20,000.00L. 3,920.40L. 2,613.60L. 6,534.00L.
Router 3 0.33 0.99 1,000.00L. 196.02L. 130.68L. 326.70L.
Switch 3 0.33 0.99 500.00L. 98.01L. 65.34L. 163.35L.
UPS 3 0.33 0.99 1,400.00L. 274.43L. 182.95L. 457.38L.
UPS 3 0.33 0.99 2,500.00L. 490.05L. 326.70L. 816.75L.
Reguladores 3 0.33 0.99 800.00L. 156.82L. 104.54L. 261.36L.
RJ45 3 0.33 0.99 800.00L. 156.82L. 104.54L. 261.36L.
Impresora Central 3 0.33 0.99 7,000.00L. 1,372.14L. 914.76L. 2,286.90L.
Impresora 3 0.33 0.99 1,000.00L. 196.02L. 130.68L. 326.70L.
Aire Acondicionado 5 0.198 0.99 26,000.00L. 3,057.91L. 2,038.61L. 5,096.52L.
Cajas adaptadores para RJ45 3 0.33 0.99 200.00L. 39.20L. 26.14L. 65.34L.
Enlace de datos NAVEGA 3 0.33 0.99 3,000.00L. 588.06L. 392.04L. 980.10L.
119,729.23L. 18,815.72L. 12,543.81L. 31,359.53L.
31,359.53L.
Mensual 1567.98 1045.32 2613.29
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS
CREDISOL OPDF
DEPRECIACION
DescripciónTasa de depreciación Depreciación anual
TOTAL
39
2.1.7.9 Proyección de Gastos:
Tabla #5. 19Proyección de Gastos.
19
Elaboración propia
Descripción Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Total
GASTOS OPERATIVOS
Alquiler de local L. 5,000.00 L. 5,000.00 L. 5,000.00 L. 5,000.00 L. 5,000.00 L. 5,000.00 L. 5,000.00 L. 35,000.00
Salarios Operativos L. 26,604.72 L. 26,604.72 L. 26,604.72 L. 26,604.72 L. 26,604.72 L. 26,604.72 L. 39,907.08 L. 199,535.40
Depreciación L. 1,567.98 L. 1,567.98 L. 1,567.98 L. 1,567.98 L. 1,567.98 L. 1,567.98 L. 1,567.98 L. 10,975.84
Publicidad L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 14,000.00
Alarma L. 4,500.00 L. 900.00 L. 900.00 L. 900.00 L. 900.00 L. 900.00 L. 900.00 L. 9,900.00
Energía L. 3,000.00 L. 3,000.00 L. 3,000.00 L. 3,000.00 L. 3,000.00 L. 3,000.00 L. 3,000.00 L. 21,000.00
Otros gastos L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 2,000.00 L. 14,000.00
Agua L. 400.00 L. 400.00 L. 400.00 L. 400.00 L. 400.00 L. 400.00 L. 400.00 L. 2,800.00
SUB-TOTAL L. 45,072.70 L. 39,072.70 L. 39,072.70 L. 39,072.70 L. 39,072.70 L. 41,472.70 L. 54,775.06 L. 297,611.24
GASTOS ADMINISTRATIVO
Salario de admón. L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 8,200.00 L. 12,300.00 L. 61,500.00
papelería y material de limpieza L. 1,400.00 L. 1,400.00 L. 1,400.00 L. 1,400.00 L. 1,400.00 L. 1,400.00 L. 1,400.00 L. 9,800.00
Depreciación L. 1,045.32 L. 1,045.32 L. 1,045.32 L. 1,045.32 L. 1,045.32 L. 1,045.32 L. 1,045.32 L. 7,317.22
SUB-TOTAL L. 10,645.32 L. 10,645.32 L. 10,645.32 L. 10,645.32 L. 10,645.32 L. 10,645.32 L. 14,745.32 L. 78,617.22
Total Gastos de Operación L. 55,718.01 L. 49,718.01 L. 49,718.01 L. 49,718.01 L. 49,718.01 L. 52,118.01 L. 69,520.37 L. 376,228.46
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS
PROYECCION DE GASTOS
DE JUNIO A DICIEMBRE DEL 2011
CREDISOL OPDF
40
Análisis:
En el cuadro anterior se muestra una proyección de los
gastos en que puede incurrir la nueva sucursal en El
Progreso, se proyectaron para los meses de Junio a
Diciembre. Están divididos en gastos operativos y gastos
administrativos. En los Gastos Operativos que se
proyectaron se encuentran alquiler de local, salarios
operativos, depreciación operativa, publicidad, alarma,
energía, agua e imprevistos.
En los gastos administrativos que se pueden incurrir se
encuentran salarios administrativos, papelería y material
de limpieza, depreciación administrativa. Estos gastos
que se han proyectado de manera mensual pueden estar
sujetos a cambios lo que significa que pueden aumentar o
disminuir.
2.1.8 Reclasificación de Notas de Crédito.
Notas de crédito son los valores que se registran a cada
cliente que hace un abono al crédito desde caja
empresarial (modulo Banco Atlántida). Estas notas de
crédito al ser aplicadas caen en una cuenta transitoria
(operaciones por liquidar) las que se reclasifican de la
siguiente manera:
41
a) solicitar estado de cuenta bancario.
b) comparar el valor total de notas de crédito aplicadas
por la empresa contra el valor reflejado por el banco.
c) si en algún caso a un cliente se le aplica una nota de
crédito por menos valor que el depositado se procede a
realizar una partida registrando la diferencia como una
cuenta por pagar al cliente.
2.1.9 Reclasificación de Desembolsos.
Los desembolsos son las cantidades otorgadas a los
clientes después de habérsele aprobado un crédito. La
reclasificación consiste en:
- Solicitar el estado de cuenta bancario (Banco
Atlántida).
- Revisar la cuenta transitoria (ingreso pendiente de
identificar) donde caen las orden entregadas a los
clientes
- Comparar el valor total desembolsado por el banco
contra el valor desembolsado por caja (orden de
desembolso).
- De existir una diferencia entre el banco y caja
general se procederá a realizar una investigación
minuciosa, ya que no debe de haber diferencia.
42
- Registrar una partida para eliminar la cuenta
transitoria y rebajar el total desembolsado de la
cuenta de banco.
2.1.10 Registro y elaboración de cheques.
El registro de cheques en el sistema consisten en afectar
las cuentas por pagar a proveedores, empleados y otros
gastos contra la cuenta de banco asignada para realizar
dichos pagos, posteriormente llenar en físico el cheque.
Proceso.
- Soporte para el registro del cheque.
- Se selecciona el banco y el número de cuenta con la
cual se cancelará el pago.
- Luego en el sistema se ingresan los datos
(beneficiario, concepto, monto)
- Se afectan las cuentas ya sea de activo, pasivo o
gasto contra el banco.
- Se revisan, se autorizan y se imprimen.
2.1.10.1 Elaboración del cheque en físico.
Una vez realizado el proceso anterior de registro del
cheque en el sistema se procede a la elaboración del
43
cheque en físico, el cual debe ser llenado exactamente
igual al comprobante generado por el sistema.
2.1.11 Consolidación de Estados Financieros.
Consiste en unir la información financiera de todas las
sucursales con que cuenta Credisol OPDF en un formato
establecido de Balance General y Estado de Resultado,
esto con el fin de tener una visión global de la
situación financiera de la institución.
Procesos:
- Una vez realizado el cierre contable a nivel general
se imprime los estados financieros de cada una de
las agencias.
- Se digita dicha información en el formato
establecido en Excel.
- Luego automáticamente se genera un informe
consolidado de la situación financiera de la
Institución.
44
CAPÍTULO III
APORTES APLICANDO LOS CONOCIMIENTOS DE LA
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS.
45
3. APORTES AL FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS,
CREDISOL OPDF.
El Fondo para el Desarrollo Local de Honduras, Credisol
OPDF es una microfinanciera que está en crecimiento y
como parte de ese crecimiento y de la mejora continua se
realizaron aportes que serán de ayuda para esta
institución. A continuación se describe las aportaciones
para la empresa Credisol OPDF durante la práctica
profesional supervisada.
1. Análisis situacional.
1.1 Lista de Verificación.
1.2 Matriz FODA
1.3 Matriz de Evaluación del Factor Interno.
1.4 Matriz de Evaluación del Factor Externo.
1.5 Matriz del Perfil Competitivo.
2. Reglamento Interno de Trabajo.
3. Manual de Inducción General.
4. Evaluación de Procesos Administrativos.
46
3.1. ANÁLISIS SITUACIONAL.
El análisis situacional refleja un panorama general de la
situación actual de la empresa teniendo en cuenta los
factores internos (fortalezas y debilidades) y los
factores externos (oportunidades y amenazas)
3.1.1 Lista de Verificación.
Como su nombre lo indica se realiza una lista de los
aspectos a tomar en cuenta para realizar el análisis de
la institución. Y posteriormente los datos serán
utilizados para la elaboración de las matrices del factor
interno y externo.
47
Tabla #620. Lista de Verificación.
20 Elaboración propia
EMPRESA: CREDISOL OPDF
GIRO PRINCIPAL:
FECHA DE ANALISIS: 31/05/2011
No. CONTENIDO FORTALEZA DEBILIDAD AMENAZA OPORTUNIDAD
1Tiene cobertura en las zonas rurales de Colón,
Atlántida, Yoro y Olancho.x
2 Uso de la tecnología en el sistema operativo. x
3 Esta constituida legalmente como una OPDF. x
4 Cuenta con una estructura organizacional. x
5Cuenta con la declaración de una visión,
misión, valores y filosofía.x
6 Segmento de mercado definido. x
7
Cuenta con socios estratégicos (nacionales e
internacionales) que apoyan con asistencia
técnica para fortalecimiento institucional y
financiamiento
x
8 Cuenta con una muy buena atención al cliente. x
9 Generación de utilidades en sus operaciones. x
10 Rapidez en la aprobación de los créditos. x
11Sus agencias están ubicadas en lugares
accesibles para los clientes. x
12Falta de un Plan de Mercadeo y publicidad que
apoye la promoción de la institución.x
13 Cuenta con pocos productos financieros. x
14 No cuenta con un reglamento interno. x
15Cambio constante en el sistema informático, por
exigencias del ente regulador.x
16No cuenta con un control de entradas y salida
de empleados.x
17Las instalaciones de las agencias no son
propias. x
18No hay un programa de seguimiento que fidelice
a los clientes x
19Falta de capacitación en algunos departamentos. x
20 Los procesos no están estandarizados. x
21Solicitudes de crédito con demasiados
requisitos para el cliente. x
22 Condiciones climatológicas. x
23 Fuerte competencia. x
24 Inestabilidad política. x
25 Crisis económica. x
26Surgimiento de nuevos programas gubernamentales
que apoyan a los agricultores. x
27 Expansión a otros departamento del país. x
28Acceso a fondos nacionales e internacionales
para ampliar sus operaciones.x
29 Mipymes en constante desarrollo. x
30
Gran demanda de financiamiento por parte de los
productores y comerciantes para fortalecer sus
proyectos. x
31 Implementación de nuevos productos financieros. x
32 Contribuir a la generación de empleo. x
MICROFINACIERA
LISTA DE VERIFICACION PARA ANALISIS
48
Según los datos obtenidos Credisol OPDF cuenta con diez
Fortalezas, diez Debilidades, seis Oportunidades y cinco
Amenazas. Mediante este análisis se tiene una perspectiva
de la situación estratégica de la empresa la cual ayudara
a desarrollar estrategias que le permitan seguir
manteniendo una ventaja competitiva.
49
3.1.2 Matriz FODA.
Tabla #7. Matriz FODA
FORTALEZAS (F) DEBILIDADES (D)
1Tiene cobertura en las zonas rurales de
Colón, Atlántida, Yoro y Olancho.Falta de un Plan de Mercadeo y publicidad
que apoye la promoción de la institución.
2 Uso de la tecnología en el sistema operativo. Cuenta con pocos productos financieros.
3 Esta constituida legalmente como una OPDF. No cuenta con un reglamento interno.
4 Cuenta con una estructura organizacional.
Cambio constante en el sistema
informático, por exigencias del ente
regulador.
5Cuenta con la declaración de una visión,
misión, valores y filosofía.
No cuenta con un control de entradas y
salida de empleados.
6 Segmento de mercado definido.Las instalaciones de las agencias no son
propias.
7
Cuenta con socios estratégicos (nacionales e
internacionales) que apoyan con asistencia
técnica para fortalecimiento institucional
y financiamiento
No hay un programa de seguimiento que
fidelice a los clientes
8Cuenta con una muy buena atención al
cliente.
Falta de capacitación en algunos
departamentos.
9 Generación de utilidades en sus operaciones. Los procesos no están estandarizados.
10 Rapidez en la aprobación de los créditos.Solicitudes de crédito con demasiados
requisitos para el cliente.
11Sus agencias están ubicadas en lugares
accesibles para los clientes.
OPORTUNIDADES (O) ESTRATEGIAS (FO) ESTRATEGIAS (DO)
1 Contribuir a la generación de empleo.
El contar con socios nacionales y
extranjeros propicia la inversión nacional e
internacional para ampliar sus
operaciones.(F7,O3).
Estandarizar los procesos tanto en las
agencias existentes como en las que en un
futuro se pudieran apertura con el fin de
mejorar las operaciones. (D9,01,02).
2Expansión a otros departamento del
país.
Mediante la generación de utilidades se
puede llevar a cabo la apertura de nuevas
agencias a nivel nacional.(F9,O2).
Realizar un plan de promoción y mercadeo
en los lugares donde la empresa tiene
cobertura y en los lugares potenciales de
expansión, tanto para dar a conocer la
empresa como para atraer nuevos
clientes.(D1,O1,O2).
3
Acceso a fondos nacionales e
internacionales para ampliar sus
operaciones.
Mantener la rapidez en la aprobación de los
creditos para de esta forma poder cubrir la
demanda de financiamiento por parte de los
productores.
Crear mas productos financieros que
satisfagan la demanda existente de
productores y comerciantes.(D2,06).
4 Mipymes en constante desarrollo.
5
Gran demanda de financiamiento por
parte de los productores y
comerciantes para fortalecer sus
proyectos.
6Implementación de nuevos productos
financieros.
MATRIZ FODA
50
Continuación.
AMENAZAS (A) ESTRATEGIAS (FA) ESTRATEGIAS ( DA)
1 Condiciones climatológicas.
Dar capacitación sobre atención al cliente
al personal y mantener la rapidez en la
aprobación de créditos, como ventaja
competitiva.(F8,F10,A2).
Aumentar la cartera de productos que
generen mejores beneficios que los que
ofrece la competencia.(D2,A2)
2 Fuerte competencia.
3 Inestabilidad política.
Ampliar la cobertura en lugares donde la
competencia no se ha instalado.(F1,A2).Elaborar un plan de promoción y mercadeo
que coloque a la empresa en una mejor
posición competitiva.(D1,A2).
4 Crisis económica.
5
Surgimiento de nuevos programas
gubernamentales que apoyan a los
agricultores.
Disminuir el numero de requisitos para la
aprobación de créditos, debido a que el
numero solicitado por la competencia es
menor.(D10,A2).
51
3.1.3 MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES INTERNOS
(EFI).
21La Matriz EFI es una herramienta que ayuda a la
formulación de estrategias resume y evalua las fortalezas
y debilides importantes en el área funcional de una
empresa y tambien constituye una base para identificar y
evaluar las relaciones entre ellas.
Tabla #9. 22Matriz de Evaluación de Factor Interno.
21 Libro de Administración Estratégica
Fred R. David, Decimoprimera edición. 22
Elaboración propia
Cuadro # Cuadro #
FORTALEZAS PONDERACIÓN CALIFICACIÓNPUNTACIONES
PONDERADAS.
1Tiene cobertura en las zonas rurales de
Colón, Atlántida, Yoro y Olancho.0.07 4 0.28
2Uso de la tecnología en el sistema
operativo.0.03 3 0.09
3Esta constituida legalmente como una OPDF.
0.05 4 0.2
4 Cuenta con una estructura organizacional. 0.05 3 0.15
5Cuenta con la declaración de una visión,
misión, valores y filosofía.0.05 4 0.2
6 Segmento de mercado definido. 0.06 4 0.24
7
Cuenta con socios estratégicos (nacionales
e internacionales) que apoyan con
asistencia técnica para fortalecimiento
institucional y financiamiento
0.05 3 0.15
8Cuenta con una muy buena atención al
cliente.0.06 4 0.24
9Generación de utilidades en sus
operaciones.0.05 3 0.15
10 Rapidez en la aprobación de los créditos. 0.05 4 0.2
11Sus agencias están ubicadas en lugares
accesibles para los clientes.0.05 3 0.15
SUB-TOTAL 0.57 2.05
EVALUACIÓN DEL FACTOR INTERNOMATRIZ( EFI)
52
Continuación.
Análisis Matriz EFI.
Credisol OPDF, con un valor ponderado de 2.67, lo cual
indica que cuenta con una buena posición interna y a su
vez está haciendo un buen eso de sus fortalezas en
comparación con las Debilidades a las cuales debe de
prestársele la atención debida para que en un futuro no
se conviertan en un problema para la empresa.
DEBILIDADES PONDERACIÓN CALIFICACIÓN PUNTUACIONES
PONDERADAS
1Falta de un Plan de Mercadeo y publicidad
que apoye la promoción de la institución.0.06 1 0.06
2 Cuenta con pocos productos financieros. 0.05 1 0.05
3 No cuenta con un reglamento interno. 0.03 1 0.03
4
Cambio constante en el sistema
informático, por exigencias del ente
regulador.
0.03 2 0.06
5No cuenta con un control de entradas y
salida de empleados.0.04 2 0.08
6Las instalaciones de las agencias no son
propias.0.05 1 0.05
7No hay un programa de seguimiento que
fidelice a los clientes0.04 2 0.08
8Falta de capacitación en algunos
departamentos.0.04 2 0.08
9 Los procesos no están estandarizados. 0.04 2 0.08
10Solicitudes de crédito con demasiados
requisitos para el cliente.0.05 1 0.05
SUB-TOTAL 0.43 0.62
TOTAL VALORES PONDERADOS 1 2.67
53
3.1.4 MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES EXTERNOS (EFE).
23La matriz de evaluación de los factores externos (EFE)
permite a los estrategas resumir y evaluar información
económica, social, cultural, demográfica, ambiental,
política, gubernamental, jurídica, tecnológica y
competitiva.
Tabla #10. 24Matriz de Evaluación de Factores Externos.
23 http://planeacionestrategica.blogspot.es/1243897868/
24 Elaboración propia.
OPORTUNIDADES PONDERACIÓN CALIFICACIÓN PUNTUACIONES
PONDERADAS
1 Expansión a otros departamento del país. 0.09 4 0.36
2
Acceso a fondos nacionales e
internacionales para ampliar sus
operaciones.
0.08 3 0.24
3 Mipymes en constante desarrollo. 0.1 4 0.4
4
Gran demanda de financiamiento por parte de
los productores y comerciantes para
fortalecer sus proyectos.
0.1 4 0.4
5Sus agencias están ubicadas en lugares
accesibles para los clientes.0.09 3 0.27
6 Contribuir a la generación de empleo. 0.1 3 0.3
SUB-TOTAL 0.56 1.97
AMENAZAS
1 Condiciones climatológicas. 0.09 2 0.18
2 Fuerte competencia. 0.1 2 0.2
3 Inestabilidad política. 0.08 1 0.08
4 Crisis económica. 0.08 1 0.08
5
Surgimiento de nuevos programas
gubernamentales que apoyan a los
agricultores.
0.09 1 0.09
SUB-TOTAL 0.44 0.63
TOTAL VALORES PONDERADOS 1 2.6
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE FACTORES ENTERNOS (EFE).MATRIZ( EFE)
54
Análisis Matriz EFE.
Credisol OPDF, con un valor ponderado de 2.6, lo cual
indica está haciendo un buen eso de sus Oportunidades,
por lo que Credisol OPDF debe aprovechar eficazmente las
oportunidades para poder minimizar el efecto que puedan
tener las Amenazas.
55
3.1.5 MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO.
En esta matriz se muestran los principales competidores de la institución los cuales son
evaluados en cuanto a costos, mercadeo, productos financieros etc.
25Tabla #11.Matriz de Perfil Competitivo.
25 Gerencia de Negocios, Credisol OPDF
VALOR CLASIFICACION PUNTAJE CLASIFICACION PUNTAJE CLASIFICACION PUNTAJE CLASIFICACION PUNTAJE
FACTORES PARA EL EXITO
COSTOS 0.15 4 0.6 4 0.6 4 0.6 4 0.6
MERCADO O PROMOCIÓN 0.20 4 0.8 4 0.8 3 0.6 3 0.6
PRODUCTOS FINANCIEROS 0.05 4 0.2 3 0.15 3 0.15 2 0.1
CALIDAD DEL SERVICIO 0.20 4 0.8 4 0.8 3 0.6 4 0.8
ADMINISTRACION EFICAZ Y
EFICIENTE0.15 3 0.45 4 0.6 4 0.6 3 0.45
TECNOLOGIA 0.20 4 0.8 4 0.8 3 0.6 4 0.8
KNOW HOW 0.05 3 0.15 3 0.15 3 0.15 4 0.2
TOTAL VALORES PONDERADOS 1 3.8 3.9 3.3 3.5
Matriz del Perfil Competitivo
BANCOVELO ODEF FAMA CREDISOL
56
Grafica de Matriz del Perfil Competitivo (MPC)
Tabla #12. 26Grafica de Matriz del Perfil Competitivo.
Gráfica #1
Análisis del Perfil Competitivo.
El cuadro anterior refleja los resultados de la matriz
del perfil competitivo, que muestra que la
microfinanciera que tiene un mejor manejo de los factores
es ODEF debido a que cuenta con un buen rendimiento en la
parte de promoción , ofrece servicios de calidad y
26
Elaboración propia.
26%
27% 23%
24%
Gráfica de Perfil Competitivo
BANCOVELO
ODEF
FAMA
CREDISOL OPDF
Competencia Ponderación
BANCOVELO 3.8
ODEF 3.9
FAMA 3.3
CREDISOL OPDF 3.5
57
utiliza la tecnología, luego con una mínima diferencia le
sigue BANCOVELO la diferencia entre BANCOVELO y ODEF es
que BANCOVELO ofrece más productos financieros y la
debilidad que tienen en cuanto a ODEF es su
administración eficaz y eficiente, debido a que BANCOVELO
aún tiene problemas de administración porque en algunas
zonas todavía no se han establecido como deberían, luego
le sigue CREDISOL pero con mucha debilidad en la parte de
promoción y un buen uso del know how debido a que ellos
tienen mucho conocimiento de sus zonas y de cómo pueden
darle un mayor aprovechamiento a los productos que
ofrecen y por último está FAMA que es el competidor
directo de CREDISOL, FAMA cuenta con una puntuación más
baja que CREDISOL en su calidad del servicio y en
tecnología.
58
3.2 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
27El Reglamento de Trabajo es el conjunto de normas
obligatorias que determinan las condiciones a que se
deben sujetarse la empresa y sus colaboradores en la
prestación de servicios.
El objetivo de la elaboración del Reglamento Interno de
Trabajo del Fondo para el Desarrollo Local de Honduras,
Credisol OPDF, es contar con una guía donde estén
escritos tanto los deberes y derechos como las
obligaciones del patrono y de los colaboradores. También
es una herramienta administrativa que ayudará a los
Gerentes y al Departamento de Gestión del Talento Humano
a la toma de decisiones cuando se presente una
determinada situación con sus colaboradores.
Justificación.
El Fondo para el Desarrollo Local de Honduras, Credisol
OPDF es una institución financiera que cuenta con 56
colaboradores distribuidos en sus diferentes agencias, y
también es una organización formal que tiene una escala
jerárquica establecida en su organigrama y como tal debe
27 Código del Trabajo
Capítulo V, Art. 87
59
de contar con normas y reglamentos que ayuden al
cumplimento de sus objetivos, también según el Artículo
88 del Código de Trabajo.
60
Fondo para el Desarrollo local de
Honduras,
Credisol OPDF.
Reglamento Interno de Trabajo.
61
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS
CREDISOL OPDF.
CERTIFICACION.
PREÁMBULO
La empresa y sus trabajadores reconocen que en su
relación de trabajo están en la obligación de proceder en
forma justa y armoniosa, dando estricto cumplimiento a
las disposiciones contenidas en la Constitución de la
República, el Código de Trabajo, las diferentes leyes que
rigen las relaciones Obrero-Patrono, Legislativos,
convenios, el presente Reglamento Y LAS DEMAS LEYES
APLICABLES.
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES PRELIMINARES.
Artículo.1. Las presentes normas serán aplicables a todos
los funcionarios y colaboradores del Fondo para el
Desarrollo Local de Honduras OPDF, que en lo sucesivo se
denominará ―Credisol OPDF‖, las cuáles regulan las
relaciones de servicio entre la Empresa y el colaborador
62
y establecen las políticas que guían dicha relación
laboral.
Este reglamento tiene por objeto establecer las
condiciones a que se sujetaran el patrono y sus
trabajadores en la prestación de servicios.
Artículo.2. Las relaciones laborales entre Credisol OPDF
y sus empleados se regirán por la Constitución de la
República, Convenios de la OIT, el Código de Trabajo y el
presente reglamento.
CAPÍTULO II
ORDEN JERARQUICO.
Artículo.3. Para la aplicación del presente Reglamento,
se tendrá como orden jerárquico de Credisol OPDF, el
siguiente:
a) Asamblea General.
b) Junta Directiva.
c) Gerente General.
d) Gerentes de Área.
e) Gerentes de Agencia y;
f) Encargados de Departamentos.
63
CAPÍTULO III
REQUISITOS DE ADMISION.
Artículo.4. MODALIDADES DEL CONTRATO. Todo contrato de
trabajo, así como sus modificaciones o prórrogas, debe
constar por escrito, salvo lo dispuesto en el Artículo 39
del Código del Trabajo y se redactará en tantos
ejemplares como sean los interesados, debiendo conservar
cada uno cada parte y en el mismo se deberán incluir
todos los requisitos establecidos en el Artículo 37 del
Código del Trabajo.
Artículo.5. Cualquier persona que desee prestar sus
servicios a Credisol OPDF, deberá presentar la siguiente
documentación:
a) Solicitud de Empleo debidamente llena;
b) Copia de los títulos o diplomas correspondientes que
acrediten sus estudios de formación profesional;
c) Fotocopia de la Tarjeta de Identidad;
d) Dos fotografías recientes, tamaño carné;
e) Hoja de Vida y documentos de apoyo;
64
f) Autorización escrita de sus padres, representante
legal o autoridad competente, si el solicitante
fuere menor de dieciséis (16) años;
g) Carné del Instituto Hondureño de Seguridad Social,
en los casos que aplique;
h) Certificación de antecedentes penales y policiales
i) Certificado de Salud, emitido por una entidad
legitimada por la autoridad para emisión de
diagnósticos de enfermedades.
j) Otros documentos que Credisol le requiera.
El aspirante deberá, además:
1. Encontrarse en pleno goce de sus derechos civiles.
2. Gozar de buena salud comprobada mediantes exámenes
médicos que por cuenta de Credisol OPDF se le
practiquen.
65
CAPÍTULO IV
INADMISIBILIDAD DE INGRESO.
Artículo.6. No podrán ingresar como empleados de Credisol
OPDF, las siguientes personas:
a) El cónyuge o parientes dentro del tercer grado de
consanguinidad o segundo de afinidad de los
empleados de Credisol OPDF.
b) Los aspirantes que no cumplan con los requisitos
enumerados en el Artículo .4.
c) Sean deudores morosos directos o indirectos (mayor a
120 días de atraso) y aquellos cuyas obligaciones
hubiesen sido absorbidos como pérdidas por cualquier
institución supervisada por la Comisión Nacional de
Bancos y Seguros.
a) Hayan sido condenados por delitos que impliquen
falta de probidad o hayan sido condenados por
delitos dolosos;
b) Que se le haya investigado o comprobado su
participación en el lavado de activos y otras
actividades ilícitas;
c) Padezcan de enfermedades infectocontagiosas o
cualquier otra enfermedad que las incapacite para
66
desempeñar las labores que se les pudieran
encomendar; y,
d) No aprueben el examen de cocimientos que se le haya
practicado o que en las pruebas psicométricas sea
evaluado como no apto.
e) Personas empleadas en jornada completa en otra
institución, donde desempeñen cargos remunerados,
excepto la docencia.
CAPÍTULO V
SELECCIÓN Y NOMBRAMIENTO DE PERSONAL.
Artículo.7. El nombramiento de los empleados estará a
cargo del Gerente General, tomando como base las
calificaciones y cumplimientos de los requisitos por
parte del candidato en el proceso de selección, lo cuáles
deberán de ser verificados por parte del Gerente del
Departamento de Gestión del Talento Humano. Se excluye de
lo anterior el nombramiento del Auditor Interno y los
Gerentes cuya designación corre por cuenta de la Junta
Directiva.
Artículo.8. Con el objeto de mantener el plan de carrera
y desarrollo profesional de los empleados de Credisol
67
OPDF, los puestos se someterán a concurso de la forma
siguiente:
1. Las vacantes o los puestos de recién creación serán
cubiertos mediante concurso, a fin de seleccionar la
mejor personal disponible; en igualdad de
condiciones se dará preferencia a los empleados que
laboren en Credisol OPDF. No será necesario el
concuerdo cuando este claramente determinada la
línea de sucesión. En estos casos, a propuesta del
deje de área correspondiente, la División de Gestión
del Talento Humano analizará los candidatos a ser
promocionados, tomando como fundamento principal las
evaluaciones de desempeño y considerando que los
candidatos reúnan los requisitos exigidos para
ocupar el puesto recién creado o vacante.
2. El Departamento de Gestión del Talento Humano,
publicará un aviso en un sitio visible en todas las
agencias de Credisol, anunciando que tal puesto se
encuentra vacante y que será sometido a concurso.
3. Los candidatos, internos y externos, se someterán a
un proceso de selección a efecto de verificar que
cumplen con los requisitos para cubrir el puesto
vacante.
68
4. En los casos que proceda la realización de exámenes
de conocimiento, el departamento de gestión del
talento humano en coordinación con el jefe de área
que corresponda, realizará lo mismo.
5. El Departamento de Gestión del Talento Humano
presentara los resultados del proceso y seleccionará
a él o los candidatos mejor evaluados, y en conjunto
con el jefe de área respectiva propondrán el o los
nombramientos a Credisol OPDF. No serán considerados
los aspirantes con resultados de exámenes inferiores
al 70%.
Artículo.9. Cuando el nombramiento implique el ascenso a
una clase de mayor grado retribuido, se ajustará el
salario ordinario del empleado, al mínimo de la base del
nuevo grado. Si el salario que devengue el empleado es
superior a este, se podrá aumentar al que corresponda al
paso superior más inmediato del nuevo grado. El ajuste o
aumento no será aplicado cuando el salario ordinario que
devengue el empleado sea mayor al salario máximo
establecido en el grado que corresponde al puesto al que
fue ascendido.
69
CAPÍTULO VI
PERIODO DE PRUEBA.
Artículo.10. Todo nuevo empleado se considerará en
periodo de prueba durante las primeros sesenta días (60)
a partir de su ingreso.
Artículo.11. Durante este período se evaluará la aptitud
del colaborador a prueba, su conducta y el cumplimiento
de sus deberes. El responsable de la evaluación, será el
jefe inmediato superior y deberá entregar su informe
antes de los últimos cinco días del período de prueba,
al Gerente. Si la evaluación resultara negativa, el
Gerente General podrá revocar el contrato del trabajador
a prueba, sin ninguna responsabilidad de su parte. El
trabajador a prueba durante este período podrá renunciar
a su cargo en cualquier momento, sin responsabilidad de
su parte.
Artículo.12. Una vez concluido el período de prueba y si
ninguna de las partes manifiesta su deseó de terminar el
contrato, se suscribirá un Contrato Individual del
trabajo por el período de un año, el cuál podrá ser
70
prorrogado previo acuerdo entre el trabajador y la
empresa.
Artículo.13. El período de prueba será remunerado y
durante ese tiempo el colaborador gozará de los
beneficios que Credisol OPDF tenga establecidos para sus
empleados.
Artículo.14. Todo colaborador que nombre Credisol OPDF,
estará sujeto a un período de prueba remunerado que no
podrá exceder se sesenta (60) días. Durante el período de
prueba cualquiera de las partes puede ponerle término al
contrato por su propia voluntad, con justa causa o sin
ella, sin incurrir en responsabilidad alguna. Los
colaboradores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones, a excepción del preaviso y la indemnización
por despido. En caso de ascenso a nuevo puesto, debido a
que la naturaleza de la labor no es la misma, los
primeros dos meses de trabajo se reputan de prueba; si
durante este período de prueba el ascendido no confirma
su capacidad al juicio del jefe inmediato respectivo,
volverá a su anterior puesto, categoría y salario.
71
Artículo.15. Concluido el período de prueba, el
Departamento de Gestión del Talento Humano enviará al
jefe el formato de evaluación del período de prueba, para
que una vez llenado, sea comentado con el empleado y lo
remita para la consideración de la autoridad superior.
Artículo.16. Cuando un empleado sea trasladado de una
ciudad a otra por necesidad de Credisol OPDF o por
interés mutuo, a un cargo de igual o mayor categoría,
bien sea con carácter permanente o temporal, por rotación
de personal, transferencia, sustitución, promoción o por
cualquier otra circunstancia similar, sus gastos de
traslado serán cubiertos por Credisol OPDF.
En los casos de traslado permanente a otra localidad,
Credisol OPDF aplicando el Reglamento de Viáticos,
recocerá al empleado, por gastos de instalación, un valor
equivalente a viáticos por cinco (5) días, más los gastos
de transporte para él, así como reembolso por los gastos
por el transporte de sus enseres personales, debiendo
presentar, para este último propósito, como mínimo, dos
cotizaciones.
Artículo.17. Cuando el empleado se le nombre para que
desempeñe, por un período igual o a superior a cinco (5)
72
días hábiles, las funciones que corresponden a un puesto
de mayor categoría o responsabilidad, el mismo devengará
el salario que corresponde a el puesto en el que se
encuentra por el tiempo que dure la sustitución, previa
resolución de la Gerencia General.
Artículo.18. En los casos que el empleado solicite
traslado a otra ciudad, en donde tenga oficinas Credisol
OPDF, y que exista la plaza vacante; deberá concursar
para optar a la misma y, de ser seleccionado, todos los
gastos que impliquen el cambio de domicilio deberán ser
cubiertos por el empleado.
CAPÍTULO VII
CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Artículo.19. El Contrato de Aprendizaje, deberá de
celebrarse por escrito, el cual se ajustará a las normas
y disposiciones contenidas en la ley y sus Reglamentos
emitidos por El Instituto Nacional de Formación
Profesional (INFOP), Código de la Niñez y la Adolescencia
en sus Artículo s del 129 al 132 y su Reglamento sobre
73
Trabajo Infantil de Honduras y las que sean aplicables
del Decreto Ley. 121 del 18 de Abril del año 1974 y sus
Reformas y lo estipulado en el Código de Trabajo.
Artículo.20. Los contratos de aprendizaje serán por un
año, excepcionalmente podrán exceder éste período,
cuando la respectiva autoridad de trabajo autorice la
aplicación de dicho término, pero en ningún caso la
duración del aprendizaje podrá pasar de tres años. La
Remuneración en un Contrato de Aprendizaje puede ser
inferior al Salario Mínimo.
CAPÍTULO VIII
HORARIO DE TRABAJO INICIO Y TERMINACION DE LABORALES,
HORAS EXTRAS.
Artículo .21. Las horas de entrada y salida al trabajo se
sujetaran al siguiente horario. (Contemplar el tiempo
destinado almuerzo del trabajador).
LUNES A VIERNES.
DE 8:00 AM a 12:00 M.
DE 12:00 M a 1:00 PM para el almuerzo.
1:00 M a 5:00 PM
SABADOS DE 8:00 AM a 12:00 PM.
74
El empleado sujeto a jornada de trabajo deberá marcar
personalmente las horas de entrada y salida, mediante el
sistema dispuesto para el efecto. La omisión de marcar
personalmente las horas de entrada y salida será
considerada como falta y sancionada conforme lo
establecen las presentes normas. El Departamento de
Gestión de Talento Humano velará por el cumplimiento de
esta disposición.
El tiempo que fuere laborado después de esta jornada
deberá ser remunerado bajo el concepto de hora extra tal
y como lo establece el Código del Trabajo.
Artículo.22. Las modificaciones o reformas al horario, se
harán según las circunstancias y necesidades de la
Empresa, siempre que esa no exceda a la jornada ordinaria
fijada como máximo legal, debiendo ser notificada la
misma previamente por escrito.
Artículo.23. La duración máxima de la jornada de trabajo
diurna y mixta no podrá exceder de 44 horas semanales.
Los horarios de trabajo serán los que normalmente ha
utilizado Credisol OPDF, sin perjuicio de que pudieran
cambiarse, siempre que excedan los límites para las
jornadas ordinarias de trabajo.
75
Artículo.24. Se considerará jornada de trabajo diurno la
que este comprendida entre las cinco de la mañana (5:00
am) y las siete de la noche (7:00 pm). Se considerará
jornada nocturna la comprendida entre las siete de la
noche (7:00 pm) y las cinco de la mañana (5:00 am) del
día siguiente. La jornada mixta es aquella que teniendo
ambas jornadas tenga menos de tres horas de trabajo
nocturna ya que en caso contrario se tomara como jornada
nocturna. La duración máxima de la jornada mixta será de
siete (7) horas diarias y cuarenta y dos (42) a la
semana.
Artículo.25. El trabajo efectivo autorizado, que sea
ejecutado por el personal fuera de las jornadas
ordinarias, constituye jornada extraordinaria de trabajo
y será remunerada con el doble del salario ordinario
correspondiente a la jornada diurna.
Artículo.26. La jornada nocturna de trabajo excederá de
seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) semanales.
El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 25%
sobre el valor del trabajo diurno. Con el mismo recargo
76
se pagaran las horas trabajadas durante el período
nocturno de la jornada mixta.
Artículo.27.Cuando algún empleado se encuentre realizando
alguna sustitución y labore horas extraordinarias, el
pago de este período extraordinario se hará en base al
salario que corresponde según la sustitución que se
encuentre realizando.
Artículo.28. No se reconocerán horas extraordinarias a
los empleados que se encuentren clasificados fuera de la
escala de categorías vigente en Credisol OPDF.
Artículo.29. Quedan excluidos del pago de horas
extraordinarias, los funcionarios que desempeñen alguno
de los cargos establecidos en el Artículo 3 de éste
Reglamento, así como también el personal que desarrolle
trabajos fuera del horario normal establecido y que estén
directamente relacionado con las labores propias.
Artícul.30. Siempre que los empleados laboren en jornada
extraordinaria que exceda las siete de la noche (7:00
p.m.) o que trabajen en días feriados o de descanso,
Credisol OPDF les reconocerá el pago de gastos de
77
alimentación, de conformidad a los valores establecidos
por Credisol OPDF, los cuales serán revisados y ajustados
anualmente. En el caso en que el trabajador labore un día
feriado, se le otorgará otro día de descanso semanal,
correspondiente a 24 horas consecutivas de descanso.
Artículo.31. Cuando un empleado necesite movilizarse para
cumplir misión oficial, de su centro de trabajo a otra
institución o lugar, se le reconocerá por medio de caja
chica o a través de la respectiva liquidación de gastos
de viaje, los gastos de transporte de taxi, debiendo para
fin, obtener el visto bueno del jefe inmediato superior
previo a la realización de la misión oficial.
Artículo.32. El Gerente General será quien autorice la
realización de trabajo extraordinario. La autorización
será de previo a solicitud del jefe inmediato respectivo.
Las horas extraordinarias que el empleado utilice en
subsanar errores imputables a él, no serán remuneradas.
Artículo.33. Credisol OPDF pagará al empleado un sueldo
mensual, distribuido en dos pagos iguales, quincenales.
Los pagos se efectuaran el día quince (15) y el último de
78
cada mes. La fecha de pago se adelantará al día hábil
inmediato anterior, si el día designado fuere inhábil.
Artículo.34. Los sueldos del personal sujeto a la escala
salarial, se basará en un sistema de evaluación del
desempeño y cumplimiento de metas, teniendo como base el
salario mínimo correspondiente.
Artículo.35. En casos especiales la Gerencia General
podrá autorizar a solicitud del trabajador a recibir lo
correspondiente al 50% de su salario mensual, a partir
del día en que tome posesión de su cargo.
Artículo.36. Del sueldo no podrá hacerse más deducciones
que las autorizadas por el trabajador mismo, por las
leyes y por los tribunales de la República. Quien
ordenare o efectuare deducciones no autorizadas del
sueldo del trabajador, incurrirá en responsabilidad
administrativa y civil.
Artículo.37. El pago de los salarios se efectuará en
moneda de curso legal de la República de Honduras,
mediante depósitos en cuentas de ahorro o cheque
nominales, que el empleado mantendrá en el Banco que
79
designe Credisol OPDF. Para lo anterior Credisol OPDF se
compromete a elaborar las planillas de sueldo
correspondientes.
CAPÍTULO IX
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS.
Artículo.38.Serán trabajadores accidentales, transitorios
o temporales los que se contraten por tiempo, para obra o
servicios determinados.
Los contratos por tiempo limitado, o para obra o
servicios determinados, terminaran al expirar el plazo
del Artículo 46 literal b y c del Código del Trabajo.
CAPÍTULO X
DE LOS SALARIOS.
Artículo.39. El salario es la retribución que el patrono
debe pagar al trabajador en virtud de un contrato
individual de trabajo, sin que este sea inferior al
salario mínimo aprobado por el gobierno de acuerdo a la
actividad que se realiza.
80
Artículo.40. Si el trabajador estuviere imposibilitado de
recibir su pago personalmente deberá autorizar a la
persona por escrito, ante dos testigos o a quien designe
en acta levantada por la autoridad de trabajo. No se
descontará al trabajador de su salario la suma alguna en
concepto de multa.
Artículo.41. El pago del séptimo día y décimo tercer mes
y el décimo cuarto mes en concepto de aguinaldo se hará
de acuerdo a lo dispuesto en el decreto legislativo
Número 112 y las reformas del decreto Número 179-97.
Artículo.42. Todos los empleados de Credisol OPDF serán
evaluados periódicamente en el desempeño de sus labores
por su jefe inmediato. Estas evaluaciones servirán de
base para determinar ascensos, aumentos salariales
capacitación o retiro del servicio.
Las evaluaciones se practicarán en base a una metodología
aprobada por Credisol OPDF. El resultado de las mismas
formará parte del expediente de cada empleado.
Artículo.43. Credisol OPDF, siempre y cuando cuente con
la disponibilidad presupuestaria correspondiente, hará
efectivo a todos sus empleados, ajustes de salario
81
anuales. El porcentaje se establecerá de acuerdo a un
mínimo y un máximo de ajuste anual y de acuerdo a los
resultados que arrojen las calificaciones obtenidas en
las evaluaciones de desempeño laboral efectuadas en el
año.
El ajuste se efectuará aplicando el salario ordinario
devengando por el empleado en el último mes del año,
Tendrá derecho al ajuste de salario que establece el
presente Artículo, el empleado de reciente ingreso a
Credisol OPDF que a la fecha de efectividad del ajuste
general, tenga una antigüedad de mayor o igual a seis (6)
meses.
Artículo.44. La Gerencia General podrá atender
solicitudes presentadas por los empleados, para que se
les autorice el pago por anticipo proporcional de:
Bonificación por Vacaciones, Décimo Tercer o del Décimo
Cuarto Mes, que se establece en esta normas, con el fin
de cubrir necesidades personales o familiares. En todo
caso, a cada empleado, durante el mismo periodo fiscal,
se le atenderá hasta una (1) solicitud de anticipo
proporcional.
82
CAPÍTULO XI
VACACIONES Y BONIFICACIONES POR VACACIONES.
Artículo.45. Credisol OPDF reconocerá EL DERECHO a todos
sus empleados, A vacaciones anuales remuneradas y una
bonificación en relación a la duración de las mismas, que
se computaran por cada año completo de servicio prestado
a Credisol OPDF y de acuerdo a la siguiente escala:
a) Después de (1) año de servicios continuos, diez
(10) días laborables de vacaciones y una
bonificación equivalente a diez (10) días de
salario ordinario.
b) Después de (2) años continuos de servicio, doce
(12) días laborales de vacaciones y una
bonificación, equivalente a doce (12) días de
salario ordinario.
c) Después de tres (3) años de servicios continuos,
quince (15) días laborables de vacaciones y una
bonificación equivalente a quince (15) días de
salario ordinario.
d) Después de cuatro (4) años o más de servicios
continuos, veinte (20) días laborables de
vacaciones y una bonificación equivalente a
veinte (20) días de salario ordinario.
83
Artículo.46. Para el cálculo de la bonificación adicional
a que se refiere el Artículo anterior, debe tomarse como
base el salario ordinario que devengue el empleado al
momento de cumplir el año de servicio que le da derecho a
la vacación, dividido entre treinta días y multiplicado
por el número de días que le correspondan por concepto de
bonificación de conformidad al Artículo presente. En
caso de despido, jubilación o retiro voluntario, Credisol
OPDF hará efectivo la parte proporcional de vacaciones y
bonificación en relación al periodo trabajado.
Al personal que esté disfrutando de permiso sin goce de
salario, le corresponderá el equivalente a la parte
proporcional de la bonificación con relación al tiempo de
trabajo.
Artículo.47. Credisol OPDF no concederá vacaciones
mientras el empleado se encuentre en reposo por
discapacidad temporal o descanso por maternidad, debiendo
postergase la fecha de iniciación de las mismas hasta que
termine el reposo ordenado por el médico.
Artículo.48. En caso de que al empleado en período de
vacaciones se le extienda incapacidad, lo comunicará por
84
escrito al Departamento de Gestión del Talento Humano,
acompañando la incapacidad o certificación médica, según
sea el caso. Dicha departamento, previa verificación y
comunicación con el responsable del área a la cual
pertenece, suspenderá al empleado sus días de vacaciones,
que se reanudaran al concluir la incapacidad médica. En
los casos en que dicha incapacidad tenga que ser
refrendada por el IHSS, es responsabilidad del empleado
obtener y tramitar ante esta institución la documentación
correspondiente.
Artículo.49. Es prohibido acumular vacaciones, excepto
cuando el empleado desempeñe labores técnicas, de
dirección, de confianza u otras análogas, que dificulten
especialmente su reemplazo. En estos casos la acumulación
será hasta un máximo de dos (2) períodos. Asimismo, salvo
casos debidamente justificados y con la aprobación del
jefe inmediato respectivo, el departamento de gestión del
talento humano podrá dar trámite a solicitudes de
vacaciones proporcionales que correspondan a periodos por
cumplirse.
85
Artículo.50. Es prohibido compensar las vacaciones con
dinero.
Artículo.51. El Departamento de Gestión del Talento
Humano elaborará el calendario anual de vacaciones por
departamento y agencia en coordinación con cada jefe
inmediato, a propuesta del empleado. Además remitirá a
cada trabajador, la fecha a partir de cual podrá
disfrutar de sus vacaciones. El trabajador, con ocho (8)
días de anticipación, remitirá al Departamento de Gestión
de Talento Humano, con el visto bueno de su jefe
inmediato, la notificación de que disfrutara de sus
vacaciones en la fecha que indique el calendario. Llegado
el día, el trabajador comenzara a disfrutar de sus
vacaciones, sin necesidad de comunicación alguna.
Artículo.52. El período de vacaciones podrá gozarse en
forma continuada o en dos períodos. En caso de urgente
necesidad de Credisol OPDF se le requerirá al empleado
que suspenda las mismas y se reintegre a sus labores,
pudiendo reanudarlas una vez que la necesidad de trabajo
haya cesado.
86
Artículo.53. Las ausencias voluntarias al trabajo deben
descontarse del periodo de vacaciones, salvo que hayan
sido remuneradas al trabajador.
Artículo.54. Credisol OPDF concederá a sus trabajadores,
un aguinaldo que se hará efectivo durante los primeros
diez días del mes de Diciembre de cada año. Este
aguinaldo es equivalente a un mes de sueldo mensual
ordinario. A los trabajadores que tengan menos de un año
de servicio en Credisol OPDF, el aguinaldo se les hará
efectivo en relación al tiempo de trabajo dentro del año.
Artículo.55. De igual manera y bajo las mimas condiciones
Credisol OPDF concederá a sus empleados un pago
equivalente a un mes de salario ordinario, por concepto
de decimocuarto mes. Este pago se hará efectivo durante
los últimos días del mes de Junio de cada año. A los
trabajadores que tengan menos de un año de servicio en
Credisol OPDF, el aguinaldo se les hará efectivo en
relación al tiempo de trabajo dentro del año.
Artículo.56. Los empleados tendrán derecho a disfrutar
del día domingo de descanso semanal y de los días que la
legislación establece como feriados. Estos días son: 1 de
Enero, 14 de Abril, 1 de Mayo, 15 de Septiembre, 3 de
87
Octubre, 12 de Octubre, 21 de Octubre, 21 de Octubre y 25
de Diciembre, jueves, viernes y sábado de semana santa.
Artículo.57. Si se trabajará en los días de descanso,
días feriados o de fiesta nacional el empleado recibirá
el doble de salario correspondiente a la jornada
ordinaria en proporción al tiempo trabajado exceptuando a
los colaboradores que desempeñen alguno de los cargos
establecidos en el Artículo 3 de estas normas.
Artículo.58. Los funcionarios que desempeñen alguno de
los cargos establecidos en el Artículo 3 de estas normas
que laboren en días de descanso, días feriados o de
fiesta nacional se les recompensará con tiempo
compensatorio de acuerdo al tiempo laborado.
Artículo.59. El personal de seguridad estará sujeto a
disposiciones especiales, de preferencia basadas en el
sistema de descanso dominical rotativo.
88
CAPÍTULO XII
BONIFICACION.
Artículo.60. Credisol OPDF; al finalizar la segunda
quincena de enero de cada año, hará efectivo a todos sus
empleados, una Bonificación equivalente hasta un mes de
salario ordinario mensual que devengué tomando como base
para el cálculo, el cumplimiento del Plan Operativo Anual
del año anterior y lo acordado por la Junta Directiva de
Credisol OPDF.
A los trabajadores que hayan ingresado a Credisol OPDF en
el transcurso del año, les corresponderá el equivalente a
la parte proporcional de la bonificación, en relación al
tiempo trabajando entre la fecha de ingreso y el 31 de
diciembre. En casos de terminación de la relación de
servicio por renuncia o despido, en fecha anterior a la
fecha de cierre de ejercicio fiscal, no serán objeto de
este beneficio.
89
CAPÍTULO XIII
VIATICOS.
Artículo.61. Los empleados de Credisol OPDF que por
razones de su trabajo tengan que viajar fuera de la
ciudad de su residencia, tendrán derecho a gastos y
viáticos de acuerdo a la Tabla de Viáticos contenida en
el Reglamento de Viatico correspondiente.
CAPÍTULO XIV
CAPACITACIÓN.
Artículo.62. Considerando que la capacitación es un
elemento de suma importancia para actualizar y elevar los
cocimientos, habilidades y destrezas de los empleados y
por consiguiente la calidad de los servicios de Credisol
OPDF, el Departamento de Gestión de Talento Humano
preparara programas específicos de formación profesional
en atención al diagnóstico de necesidades que realice
periódicamente el Departamento de Gestión de Talento
Humano en coordinación con los responsables de cada área
y los proyectos de crecimiento de corto y media plazo que
tenga Credisol OPDF.
90
Credisol OPDF de conformidad a sus disponibilidades
presupuestarias mantendrá para sus empleados, un programa
de becas para estudios de pregrado y posgrado o de
especialización en temas de interés para Credisol OPDF,
que se regirá por el Reglamento de Becas que apruebe
Credisol OPDF.
Los empleados que reciba capacitación deberán transferir
los conocimientos adquiridos mediante la realización de
conversatorios o charlas para todo el personal interesado
con el tema.
CAPÍTULO XV
LICENCIAS, PERMISOS, EXCUSAS.
Artículo.63. Se considerara licencia, la ausencia del
empleado que implique una separación temporal del puesto.
Permiso es una separación breve durante la jornada de
trabajo, previa autorización del jefe inmediato o
superior correspondiente.
Artículo.64. Credisol OPDF concederá licencia remunerada
al trabajador, en los siguientes casos:
a) Por muerte de padres, hijos, conyugue y padres del
conyugue cinco días laborales.
91
b) Por muerte de hermanos y nietos tres días laborales.
c) Por muerte de abuelos, tíos, sobrinos, cuñados y
abuelos del cónyuge dos días laborales.
d) Contraer matrimonio por primera vez dos días
laborales.
e) Natalicio de un hijo (a) un día laborable.
f) Para asistir a sus padres, hijos, hermanos o
conyugues en caso de quebrantamiento de salud
graves, acreditado mediante el certificado médico en
el que conste que la presencia del empleado es
imprescindible. En este caso, la licencia se otorga
por el superior jerárquico y por un periodo que no
exceda de siete (7) días.
g) Por calamidad doméstica, entendiéndose como esta:
incendio, inundación, derrumbe, epidemia y otros
hechos análogos, totalmente imprevisto y fuera de
control que afectan directamente el hogar del
empleado. Por calamidad doméstica se concederán no
más de dos (2) días consecutivos en un mes, ni más
de quince (15) días en el año; dicha licencia la
otorgará el superior jerárquico.
Artículo.65. El empleado deberá notificar por escrito las
causas que motiven su ausencia. Credisol OPDF no
reconocerá al empleado más de cuatro (4) días faltantes,
92
al mes con goce de sueldo; debiendo haber causa
justificada para dichas ausencias la cuál se deberá
acreditar con la documentación que corresponda según el
caso. Asimismo, en ningún caso se reconocerán más de
quince (15) días en el mismo año. Otro tipo de licencias
o permisos no previstos en este Capítulo, serán
considerados y resueltos por la Gerencia General o por la
Junta Directiva, según sea el caso.
Artículo.66. Se considera excusa, la notificación del
empleado la cual justifica o explica sus inasistencias al
trabajo o la entrada al mismo, después de la hora
reglamentaria. En caso de inasistencia, la excusa se
presentará por escrito, dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas hábiles siguientes, si transcurrido ese plazo
el empleado la presentare, la inasistencia se considera
como injustificada y por lo tanto deducible de su
salario. Las excusas deberán llevar el visto bueno del
jefe inmediato respectivo, quien deberá remitirla al
Departamento de Gestión del Talento Humano.
Artículo.67. Toda inasistencia por enfermad que produce
incapacidad temporal, deberá ser extendida por un médico
colegiado; aquellas cuya duración sea mayor de tres (3)
93
días deberán ser presentadas en Certificación Médica del
Colegio Médico de Honduras, debidamente refrendadas por
la Sección de Tramites de Documentos del Instituto
Hondureño de Seguridad Social ( IHSS). Es responsabilidad
única y exclusiva del empleado cumplir con este trámite
en tiempo y forma ante las autoridades del IHSS.
Artículo.68. Los permisos para ausentarse de las labores
durante la jornada de trabajo, serán autorizados por el
jefe inmediato u otra autoridad superior, o en su
defecto, por el Departamento de Gestión del Talento
Humano.
Artículo.69. Cuando un empleado, por una u otra razón no
marque o deje de registrar en el sistema de control de
acceso, su entrada o su salida, deberá reportar por
escrito esta situación al Departamento de Gestión del
Talento Humano, contando con el visto bueno de su jefe
inmediato superior. Este departamento realizará las
investigaciones que correspondan y de comprobarse que ha
habido mala intensión en obviar el registro de entrada y
salida, el empleado será sujeto a las sanciones
disciplinarias correspondientes.
94
Artículo.70. El trabajador que faltare en alguno de los
días de la semana y no completare la jornada de cuarenta
y cuatro (44) horas de trabajo, solo tendrá derecho a
recibir un salario proporcional al tiempo trabajado, con
base en el salario de cuarenta y ocho (48) horas
Semanales. Este principio regirá igualmente para la
jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno, y la
mixta.
Artículo.71. El personal gozará de un período de una hora
para tomar su almuerzo. De conformidad con la
conveniencia de cada jefatura. En caso de el empleado se
pase de la hora establecida se le hará un llamado de
atención por parte del Departamento de Gestión del
Talento Humano.
CAPÍTULO XVI
PROTECCION A LA MATERNIDAD Y A LA LACTANCIA.
Artículo.72. Toda trabajadora en estado de gravidez
gozará de descanso forzoso retribuido de la misma manera
que su trabajo habitual, durante las cuatro (4) semanas
que preceden al parto y las seis (6) que le sigan y
95
conservará el empleo y todos los derechos
correspondientes a su contrato de trabajo.
Para los efectos del descanso que trata este Artículo, la
trabajadora debe presentar al patrono un certificado
médico, en el cual deba constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora.
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar el
descanso, teniendo en cuenta que por lo menos, debe
iniciarse cuatro semanas antes del parto.
Artículo.73. Durante un período de seis (6) meses, la
trabajadora gozará de un permiso especial de una (1) hora
al día, para que pueda alimentar y atender al recién
nacido. Este permiso se concederá en el horario que
convenga a la empleada y Credisol OPDF.
CAPÍTULO XVII
TRABAJO DE LOS MENORES Y MUJERES.
Artículo.74. La empresa acatará todas las disposiciones
legales en cuanto al régimen de actividades de la mujer
trabajadora, según lo establecido en el Decreto #34-2000
de fecha 22 de Mayo de Dos Mil, en cuanto a los menores
de dieciocho años lo establecido en el Código de la Niñez
96
y Adolescencia, otorgándoles la protección que por su
edad les corresponde y velará porque la moral y las
buenas costumbres sean normas efectivas en las relaciones
de trabajo, la trabajadora en estado de gravidez gozará
de todos los derechos establecidos en el Código del
Trabajo en sus Artículo 135 al 147, y lo establecido por
la Ley de El Instituto Hondureño de Seguridad Social
(I.H.S.S).
CAPÍTULO XVIII
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
Artículo.75. Tanto Credisol OPDF como los empleados
están obligados a someterse a las medidas de seguridad e
higiene contenidas en los reglamentos respectivos a fin
de prevenir riesgos profesionales.
Artículo.76. Todos los empleados sin importar su carácter
temporal o permanente están obligados a someterse a los
exámenes médicos que Credisol OPDF estime pertinentes, ya
sea por disposición interna de la institución o de las
autoridades de Salud Pública.
97
Artículo.77. Está prohibido fumar dentro de las
instalaciones de Credisol OPDF.
Artículo.78. El empleado es responsable, al final de cada
jornada, de velar porque los equipos electrónicos queden
apagados, así como debidamente cerrados los escritorios,
archivos y cualquier otro mobiliario de trabajo bajo su
responsabilidad.
Artículo.79. Credisol OPDF mantendrá un botiquín con los
medicamentos necesarios para proporcionar servicios de
primeros auxilios a sus empleados.
CAPÍTULO XIX
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE CREDISOL OPDF.
Artículo.80. Además de las contenidas en la Constitución
de la República, en los Convenios de la OIT, el Código
del Trabajo, el presente reglamento, Código de la niñez
y adolescencia, Ley de igualdad de oportunidades para la
mujer, ley especial del VIH/sida, ley de equidad y
desarrollo integral para las personas con discapacidad,
ley del instituto hondureño de seguridad social (IHSS),
su reglamento y cumplir con el reglamento general de
98
medidas preventivas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales y reglamentos, Credisol OPDF
tendrá las siguientes obligaciones.
a) Pagar a los empleados la remuneración acordada en
las condiciones, periodos y lugares establecidos
en este Reglamento:
b) Pagar al trabajador el tiempo que este dejare de
prestar sus servicios por motivos atribuibles a
Credisol OPDF.
c) Proporcionar oportunamente los útiles,
instrumentos y materiales necesarios para
ejecutar el trabajo, los cuales serán de calidad
y repondrá, tanto pronto se deterioren.
d) Conceder licencias y permisos conforme lo
establecido en el presente Reglamento.
e) Guardar a los trabajadores la debida
consideración absteniéndose de maltratos de
palabra o de obra y de actos que pudieran afectar
su dignidad.
f) Mantener las mejores condiciones de higiene y
seguridad en el trabajo.
g) Tomar las medidas indispensables y las que fijen
las leyes para prevenir accidentes en el uso de
máquinas, instrumentos o material de trabajo y
99
mantener una provisión de medicinas y útiles
indispensables para la atención inmediata de los
accidentes que ocurran.
h) Indemnizar a los trabajadores que sean objeto de
accidentes de trabajo y por las enfermedades
profesionales que contraigan en el ejercicio de
sus funciones.
i) Permitir y facilitar la inspección y vigilancia
que las autoridades de trabajo, sanitarias y
administrativas deban practicar en Credisol OPDF,
y darles los informes que a ese efecto sean
indispensable, cuando los soliciten en
cumplimiento de las disposiciones legales
correspondientes.
j) Suministrarle al trabajador habitación higiénica
y alimentación sana y suficiente en el caso de
que de acuerdo con el contrato, se haya obligado
a hospedarle o alimentarle.
k) Entregar al empleado, por medio del Departamento
de Gestión del Talento Humano, una constancia en
los casos de terminación de la relación de
servicio.
l) Financiar hasta el 70% de los uniformes
designados para el personal en el año.
100
Artículo.81. Es prohibido a Credisol OPDF:
a) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de
los trabajadores, en concepto de gratificación
para que les admita en el trabajo o por cualquier
otra concesión o privilegio que se relacione con
las condiciones de trabajo en general.
b) Influir en decisiones políticas de sus
trabajadores así como en sus creencias
religiosas.
c) Efectuar deducciones o retenciones en los
salarios del personal sin autorización previa
escrita o sin mandamiento expreso judicial.
d) Autorizar colectas obligatorias entre personal,
salvo que sean impuestas por la Ley.
e) Tutelar a los trabajadores en estado de
embriaguez o bajo la influencia de drogas o
permitir personas en esas condiciones dentro de
las instalaciones de Credisol OPDF.
f) Imponer a los trabajadores sanciones o
penalidades que hayan sido autorizadas por la
Ley.
g) Exigir el cumplimiento de labores que pongan en
riesgo la salud o la vida de los trabajadores.
101
h) Despedir a una empleada por motivos de embarazo o
lactancia.
CAPÍTULO XX
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES.
Artículo.82. Además de las contenidas en las leyes y
reglamentos, los trabajadores de Credisol OPDF tendrán
las siguientes obligaciones:
a) Realizar personalmente la labor encomendada en los
términos contractuales. Observar los mandatos de
este Reglamento y las instrucciones que se le den de
acuerdo al orden jerárquico establecido.
b) Cumplir por sí mismo con su trabajo con la mayor
eficiencia, cuidado y esmero en el tiempo, lugar y
condiciones convenidas.
c) Observar buenas costumbres y conducta ejemplar.
d) Guardar de manera adecuada el equipo, maquinaria,
mobiliario y otros utensilios de trabajo.
e) Comunicar a su superior inmediato las observaciones
que estime pertinentes para evitar daños a los
intereses de Credisol OPDF o la vida de las personas
que allí laboran.
f) Confidencialidad con la documentación e información
que se le confié para el desempeño de sus funciones.
102
g) Cumplir con sus obligaciones de manera que evite
embargos contra su salario.
h) Cuidarse de realizar ninguna acción que ponga en
peligro su propia seguridad y la de sus compañeros
de trabajo.
i) Presentarse a su lugar de trabajo con la debida
antelación, para iniciar sus labores con la
puntualidad a la hora que les sea fijada.
j) Atender con toda cortesía al público que solicite
los servicios de Credisol OPDF.
k) Ser disciplinado, respetuoso y cortes con jefes,
compañeros y subalternos.
l) Vestir de forma adecuada. Usar su uniforme completo
si es el caso.
m) Comportarse correctamente cuando se encuentre en
misión representando a Credisol OPDF.
n) Mantener dentro de la institución un comportamiento
dentro de las buenas costumbres de tal manera que su
proceder prestigie el nombre de la misma.
o) Auxiliar en su trabajo a otros empleados, cuando la
jefatura así lo indique y capacitar para el
desempeño de sus propias labores, al empleado
designado para sustituirlo en el puesto.
103
Artículo.83. Es prohibido al personal:
a) Faltar al trabajo o abandonarlo en horas de labor
sin justa causa de impedimento o sin permiso del
patrono.
b) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
bajo la influencia de drogas, estupefacientes o
cualquier otra condición anormal análoga.
c) Portar armas de cualquier clase durante las horas de
labor excepto en los casos especiales autorizados
debidamente por las leyes o cuando se trate de
instrumentos punzantes, cortantes o punzo-cortantes
que formen parte de las herramientas o útiles
propios del trabajo.
d) Sustraer de las oficinas o establecimientos los
útiles y la materia prima o productos elaborados sin
permisos del patrono.
e) Disminuir intencionalmente el ritmo de la ejecución
del trabajo, suspender ilegalmente labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o
excitar a su declaración y mantenimiento sea que se
participe o en ellas.
f) Usar las herramientas suministradas por el patrono
para fines distintos a aquellos a que están
normalmente destinados.
104
g) Hacer durante el trabajo propaganda político-
electoral o contrataría a las instituciones
democráticas creadas por la Constitución de la
República o ejecutar cualquier acto que signifique
coacción de la libertad de conciencia que la misma
establece.
h) La venta de rifas o cualquier sorteo o lotería ajena
a Credisol OPDF.
i) Pedir o recibir gratificaciones con motivo de su
relación con Credisol OPDF.
j) Usar el nombre de Credisol OPDF o invocar su
representatividad sin que le emane su superior.
k) Externar comentarios negativos o burlescos acerca de
las instrucciones que le emane su superior.
l) Distraer su tiempo o abandonar su lugar de trabajo
para realizar visitas a otros compañeros en
actividades o platicas relacionadas con el trabajo.
m) Introducir a las instalaciones de trabajo
publicaciones pornográficas u otros objetos que
distraigan la atención del personal.
n) Permitir que otra persona marque su hora de entrada
y salida.
o) Pedir dinero prestado a los clientes.
105
p) Tomar dinero en efectivo de los clientes sin previo
aviso a su jefe inmediato
q) Permanecer en las instalaciones de Credisol OPDF en
horas laborables, salvo por razones estrictamente
de trabajo.
r) Conceder servicios financieros a quienes se tiene
cocimiento o sospecha que participan en actividades
ilícitas de lavado de activos.
CAPÍTULO XXI
EL PREAVISO.
Artículo.84. El preaviso es la notificación formal,
unilateral del Fondo para el Desarrollo Local, Credisol
OPDF, informando a la otra que se da por finalizada la
relación de servicio a partir de una fecha determinada.
Artículo.85. Si la relación de servicios es por tiempo
indeterminado, cualquiera de las partes puede hacerlo
terminar dando a la otra un preaviso conforme se
establece en el Artículo siguiente:
Artículo.86. El preaviso será notificado con anticipación
así:
106
- De veinticuatro (24) horas, cuando el empleado haya
servido, de modo continuo, mes de tres (3) meses;
- De una (1) semana, cuando ha servido de tres (3) a
seis (6) meses;
- De dos (2) semanas, cuando ha servido de seis (6)
meses a un (1) año;
- De un (1) mes, cuando ha servido de u (1) a dos (2)
años; y
- De dos (2) meses, cuando ha servido por más de dos
(2) años.
Dicho preaviso puede omitirse por cualquiera de las
partes pagando a la otra cantidad que le corresponda.
CAPÍTULO XXII
REGIMEN DISIPLINARIO.
Artículo.87. Los empleados que cometan fallas en el
servicio serán sancionados con las medidas disciplinarias
que reconocen el código de trabajo y este Reglamento,
previo al agotamiento del procedimiento disciplinario.
107
Las faltas se clasificaran en faltas graves y faltas
leves.
Son faltas graves:
a) La reincidencia en la comisión de una falta menos
grave.
b) La alteración de datos consignados en los documentos
bajo su custodia.
c) La destrucción de páginas de documentos que se
transmiten en su oficina.
d) Encubrir las faltas de los subordinados.
e) Falta de cortesía y atención al público.
f) Maltratar de obra a los subalternos.
g) Ofender de palabra a sus compañeros de trabajo o a
personas particulares dentro de la oficina.
h) Las discusiones o riñas que tengan lugar en el local
del trabajo con compañeros de trabajo o personas
particulares.
i) Sustraer documentos de la oficina o proporcionar
información de hechos o actividades de la oficina,
valiéndose para ello de la posición que le da su
puesto.
j) Todo daño material causado dolosamente a las
instalaciones, maquinaria y equipo de Credisol OPDF.
108
k) Todo acto inmoral que el trabajador cometa en el
lugar de trabajo.
l) Revelar sin autorización los asuntos confidenciales
de Credisol OPDF.
m) Haber sido condenado a cumplir sentencia por crimen
o simple delito.
n) La ausencia del trabajo por (2) días consecutivos o
tres (3) días durante el mes, sin permiso de
Credisol OPDF o causa justificada.
o) La ineficiencia manifiesta del empleado que lo
imposibilite cumplir con el contrato de trabajo.
p) Colaborar para cometer el delito de Lavado de
Activos.
q) Contraer deudas u obligaciones superiores a su
capacidad de paga e incurrir en morosidad en el
cumplimiento de sus compromisos que puede acarrear
embargo. En caso de embargo judicial, el empleado
tiene el término de quince (15) días hábiles para
logar el desembargo, contados a partir del día hábil
posterior a la fecha en que trabajó el mismo, caso
contrario, Credisol OPDF dará por terminada la
relación de servicio sin responsabilidad de su
parte.
109
r) Recibir directa o indirectamente, de las
instituciones supervisadas o de sus ejecutivos y
empleados, objetos de valor en calidad de obsequios
a cualquier título.
s) Presentación de certificados y documentación falsa.
Artículo.88. Las faltas graves que cometa el empleado
serán causa suficiente para que Credisol OPDF de por
terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de
su parte.
Artículo.89. Se consideraran faltas menos graves las
siguientes:
a) Incurrir por tercera vez en la comisión de una falta
leve.
b) Fomentar la anarquía o inducir a ella a empleados de
igual o inferior categoría.
c) La negligencia en el desempeño de sus funciones o
inobservancia de órdenes superiores.
d) Comportarse contrario a la moral y a las buenas
costumbres dentro de la oficina.
e) Encargarse de asuntos ajenos a los intereses de
Credisol OPDF durante las horas de trabajo.
110
f) Falta de respeto a sus superiores en el ejercicio de
sus funciones.
g) Presentarse a sus oficinas en estado de ebriedad o
bajo los efectos de drogas, estupefacientes o en
cualquier otra condijo anormal análoga.
h) La tendencia a eludir el cumplimiento de cualquier
orden o disposición de sus superiores.
i) El extravió de documentos bajo su responsabilidad.
j) Proporcionar a sabiendas datos inexactos sobre
asuntos del servicio.
k) Negligencia en el cocimiento del cliente, que
exponga a Credisol OPDF para ser usada para el
delito de Lavado de Activos.
Artículo.90. Se consideraran faltas leves las siguientes:
a) Ausentarse del trabajo dentro de la jornada diaria
por un período superior a dos horas (2), para
ocuparse de asuntos personales.
b) Trabajar lentamente.
c) Los errores involuntarios en la realización del
trabajo.
d) La falta de cuidado o pulcritud en las personas, en
los objetos y en la maquinaria o equipo de oficina.
111
e) Maltrato de palabra en contra de los servidores
subalternos.
CAPÍTULO XXIII
MEDIDAS DISIPLINARIAS Y PROCEDIMIENTOS DE APLICACIÓN.
Artículo.91. Las faltas cometidas por un empleado en el
desempeño de su cargo, serán sancionadas de acuerdo con
la gravedad de la misma. El objeto de la sanción será la
enmienda del empleado.
Las medidas disciplinarias serán de cuatro tipos:
a) Amonestación verbal y privada.
b) Amonestación escrita.
c) Suspensión del trabajo sin goce de sueldo de uno (1)
hasta por ocho (8) días.
d) Despido en último caso.
Artículo.92. Estas sanciones se aplicaran de acuerdo con
la gravedad de la falta o hecho cometido. Para la
aplicación de las medidas disciplinarias se seguirá el
siguiente procedimiento:
a) Amonestación verbal y privada. Se aplicará para
sancionar al empleado que incurra en faltas leves
por primera vez.
112
b) Amonestación por escrito. Para aquellas faltas leves
reiteradas. De toda amonestación por escrito se
incorporará una copia de en el expediente del
trabajador.
c) Suspensión hasta por ocho (8) días sin goce de
sueldo. Se aplicará en aquellos casos en que la
falta revista cierta gravedad, pero que implique del
trabajador.
d) Al agotar las medidas anteriores Credisol OPDF podrá
despedir al empleado como medida extrema, sin
responsabilidad de su parte.
Antes de aplicar cualquier medida disciplinaria, la
institución deberá escuchar al trabajador y darle la
oportunidad de presentar descargos. La amonestación será
aplicada por el superior jerárquico. Las demás medidas
disciplinarias se aplicaran por el titular del las
respectivas gerencias. El empleado que fuere sancionado
con una medida disciplinaria, podrá impugnarla ante la
Gerencia General dentro de los diez (10) días siguientes
a la notificación de la misma. Si la impugnare dentro de
ese plazo, la medida disciplinaria quedará firme. En caso
de impugnación, el empleado presentará un escrito en el
cual se solicitará que se anule la medida disciplinaria
por ser conforme a derecho. La Gerencia General,
113
admitido el escrito, dará traslado del mismo al
Departamento de Gestión el Talento Humano, quien lo
contestará por escrito dentro de los cinco (5) días
siguientes al traslado. La resolución se emitirá dentro
de los tres (3) días siguientes a la recepción del
escrito de contestación, salvo que se practiquen
diligencias probatorias en cuyo caso el período para
evacuarlas podrá exceder de los diez (10) días, debiendo
computarse el plazo de tres (3) días a partir del día que
expire el período probatorio.
Si la resolución declara procedente la solicitud, se
decreta la rehabilitación del servidor y se extenderá una
copia de la misma para archivarla en su expediente
personal. Cuando fuere rehabilitado y la sanción
impugnada fuere la suspensión esta cesara de inmediato y
se le pagaran los días durante los cuales hubiere estado
suspendido y sin sueldo.
Artículo.93. El trabajador tendrá derecho a que incluya
en su expediente sus actuaciones meritorias Credisol OPDF
se abstendrá de atar actuaciones desfavorables en el
expediente de los empleados sin certeza de la falta
cometida.
114
DESPIDO.
Artículo.94. Además de las causas anteriores, serán
motivo de despido los siguientes:
a) El engaño del trabajador mediante la presentación de
recomendaciones o certificados falsos sobre su
actitud. Esta causa dejará de tener efecto después
de treinta (30) días de prestar sus servicios el
trabajador.
b) Todo acto de violencia, injurias, malos tratos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador
durante sus labores, contra el patrono, los miembros
de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
c) Todo acto de violencia, injurias o malos tratos,
fuera del servicio en contra del patrono, de los
miembros de su familia o de sus representantes y
socios o personal directo, cuando los cometiere sin
que hubiere precedido provocación inmediata y
suficiente de la otra parte o que como consecuencia
de ellos hiciere imposible la convivencia o armonía
para la realización del trabajo.
d) Todo daño material causado dolosamente a los
edificios, obras, maquinas o materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el
115
trabajo y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
cometa en el lugar de trabajo, cuando sea
debidamente comprobado ante la autoridad competente.
f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a
cocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de
la empresa.
g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por
crimen o simple delito en sentencia ejecutoriada.
h) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin
permiso del patrono o sin causa justificada durante
dos (2) días completos y consecutivos o durante tres
(3) días hábiles en el término de un (1) mes.
i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a
adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades o el no acatar en igual forma y en
perjuicio del patrono las normas que este o su
representante en la dirección de los trabajos le
indique con claridad para claridad para obtener la
mayor eficacia y rendimiento en las labores que se
están ejecutando.
116
j) La inhabilidad o ineficiencia manifiesta del
trabajador que haga imposible el cumplimento del
contrato.
k) El descubrimiento de que el trabajador padece
enfermedad infecciosa o mental incurable o la
adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia
o aislamiento obligatorio cuando el trabajador se
niegue a tratamiento y constituya peligro para
terceros.
l) Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador,
de acuerdo con los Artículo s 97 y 98 del código del
trabajo y Artículo de este Reglamento o cualquier
falta grave calificada como tal en los contratos
individuales de trabajo o en este Reglamento siempre
que el hecho este debidamente comprobado y que en la
aplicación de la sanción se observe el respectivo
procedimiento reglamentario o convencional.
Artículo.95. Cuando el jefe de agencia o superior
jerárquico respectivo tuviere cocimiento de la comisión
de alguna de las faltas que dan lugar al despido, lo
comunicará a la agencia respectiva y esta lo remitirá a
su vez, adjuntando la documentación pertinente al
117
Departamento de Gestión del Talento Humano para que se
proceda como se indica en los Artículos siguientes.
Artículo.96. El Departamento de Gestión del Talento
Humano presentará una solicitud de imposición de la
sanción de despido ante la Gerencia General, en la cual
se indicará entre otros el nombre y el apellido del
empleado, la agencia o el departamento en el cual presta
sus servicios, la causa de despido y la relación de
hechos, la enunciación de los medios de prueba y la
petición de que se decrete el despido del servidor. A la
solicitud se acompañara una copia de la petición de la
documentación en la que esta se funde.
Artículo.97. A partir del día que se admite la solicitud
de la imposición de la sanción de despido el empleado
objeto de la misma quedará suspendido del ejercicio de su
cargo y para ello se procederá a emitir una licencia sin
goce de sueldo. La suspensión en estos casos durará hasta
que quede firme la resolución que proceda. En
consecuencia Credisol OPDF podrá sustituir al empleado
objeto de la solicitud, por todo el tiempo que dure la
suspensión sin más trámite.
118
Artículo.98. Presentada la solicitud a la Gerencia
General, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes, dictará providencia mandando a citar al
sujeto infractor por medio del Departamento de Gestión
del Talento Humano adjuntándole la documentación
contentiva de los cargos que se le imputan. La situación
se practicará mediante nota que firmará el infractor. La
nota será entregada por el jefe de agencia o superior
jerárquico o por quien designe el Departamento de Gestión
del Talento Humano, debiendo levantar el acta
correspondiente en la cual conste la entrega de la
citación.
Artículo.99. El trabajador objeto de la solicitud, tendrá
diez (10) días para exponer sus alegaciones y presentadas
estas o en su defecto, transcurrido este plazo, la
Gerencia General señalará audiencia para que las partes
concurran a presentar sus medios de prueba, los que serán
evacuados dentro de los quince (15) días después de haber
sido admitidos. Evacuadas las pruebas, la Gerencia
General dictará resolución pronunciándose sobre la
procedencia o improcedencia del despido.
119
Artículo.100. Cuando se dictare la procedencia del
despido, la separación surtirá efecto desde el momento en
que se notifique el trabajador. Si se decidiere declarar
improcedente el despido, cesara la suspensión mediante la
cancelación de la licencia respectiva y el servidor
asumirá de nuevo el ejercicio de sus funciones en el
cargo que desempeñaba y a partir de esa fecha comenzará a
devengar nuevamente su sueldo. Cuando se hubiere
sustituido el empleado por todo el tiempo de la
suspensión, el nombramiento del sustituto será revocado
cuando se declare improcedente el despido.
Artículo.101. El empleado cesará en su trabajo, por
despido por renuncia o por cesantía. Las causas y
procedimiento del despido se regulan por lo expuesto en
este Reglamento. Cuando el empleado renuncie sin más
trámite, se procederá a emitir la resolución de
cancelación del contrato.
Artículo.102. La cancelación por cesantía procederá por
los siguientes casos.
a) Cuando fuere forzada la reducción de personal, por
razones presupuestarias.
b) Para una mejor organización administrativa.
120
Artículo.103. El Departamento de Gestión del Talento
Humano solicitará por escrito la opinión de la Gerencia
General. La solicitud debe contener lo siguiente: Los
cargos que se suprimirán, los nombres de los empleados
que serán cancelados y el supuesto que hiciese forzosa la
reducción de personal. A la solicitud se le adjuntaran
los estudios técnicos que justifiquen la existencia del
supuesto respectivo y la documentación que acredite el
cumplimiento de los criterios previsto en el Artículo
que sigue.
Artículo.104. En la selección de los empleados que
resulten afectados con la cancelación se tomará en cuenta
lo siguiente:
a) Los resultados de la evaluación periódica de los
servicios de los empleados. Se seleccionaran en
consecuencia los que tuvieren la evaluación más baja
dentro de la clase o dependencia respectiva.
b) La cantidad de sanciones de que hubiere sido objeto.
c) El criterio que se aplicará, será seleccionar el que
más sanciones haya acumulado atendiendo la gravedad
de la falta cometida.
d) La antigüedad del servicio.
121
e) Quienes fueren más recientes en el servicio, tendrán
prioridad en la selección frente a los de más
antigüedad.
f) La condición de ser padre de familia pobre con cinco
o más hijos meres.
g) Quienes se encuentren en esta condición, podrán ser
seleccionados, salvo que concurran también las dos
circunstancias mencionadas en las letras a y b de
este Artículo.
Artículo.105. En el auto admitiendo la solicitud, se
ordenara la citación por medio del Departamento de
Gestión del Talento Humano del empleado o empleados cuya
cesantía se solicita y se fijara una audiencia que se
celebrará dentro de los diez días siguientes a la
recepción de la solicitud. Con la situación que se le
entregará copia de la solicitud y de la documentación de
escritura. La situación se practicará levantando acta al
respecto.
Artículo.106. En la audiencia se expondrán las
alegaciones que se estimen procedentes dentro de los
cinco días posteriores a la celebración de la audiencia,
la Gerencia General dictará resolución cancelando al o
los contratos de trabajo si decidiere que la cancelación
122
procede indicada las razones. Cualquiera que sea la
resolución será notificada al empleado.
ARTICULO.107. El presente Reglamento se hará del
conocimiento general de los empleados para que sea
consultado y entrara en vigencia el día de su aprobación
por el Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y sus
reformas se sujetaran a los mismos trámites realizados
para su aprobación.- SEGUNDO: Ordenar el Registro del
presente Reglamento Interno de Trabajo, correspondiente.-
TERCERO: Extender a los interesados Certificación de la
presente Resolución. CUARTO: Proceder al Archivo y
custodia de las presentes diligencias y para cuyos
efectos remítase a la Dirección General del Trabajo,
Acuerdo de Delegación de firma__________ de
fecha_________. CUMPLASE.- Firma y
Sellos.-
123
3.2.1 Análisis Costo Beneficio Reglamento Interno de
Trabajo Credisol OPDF.
El Análisis Costo – Beneficio consiste en comparar costos
con los beneficios asociados a la realización del
proyecto. Un proyecto estará bien aspectado si los
beneficios superan los Costos. A continuación se presenta
el Análisis Costo- Beneficio de la implantación del
Reglamento Internos de Trabajo de Credisol OPDF.
28Tabla #13. Análisis Costo-Beneficio
28 Elaboración Propia
No. Costos Cantidad Precio Total
1 Impresión de documento 40 L. 5.00 L. 200.00
2 Encuadernado 1 L. 20.00 L. 20.00
3 Copias (60 copias) 2400 L. 0.70 L. 1,680.00
4
Pago de viáticos al Gerente de Recursos
Humanos para dar a conocer el Reglamento
Interno en cada una de las Agencias. 1 L. 1,700.00 L. 1,700.00
L. 3,600.00TOTAL DE COSTOS
DETALLE DE COSTOS
124
Nombre de la empresa: CREDISOL, OPDF
Nombre del empleado: JUAN PEREZ
Cargo desempeñado: Promotor de Crédito
Fecha de ingreso: 20-01-11
Fecha de retiro: 30-07-11
Tiempo laborado ( días): 190.00
Sueldo mensual base: 6,600.00
Sueldo base diario: 220.00
Sueldo ordinario mensual 10,700.00
Sueldo ordinario diario: 356.67
CALCULO
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS, CREDISOL OPDF.
Detalle del Calculo Beneficio.
No. Beneficios Valor Total
1 Ahorro en el pago de cesantía L. 7,133.40 L. 7,133.40
2 Preaviso L. 5,350.00 L. 5,350.00
3 Decimo Cuarto Mes L. 550.00 L. 550.00
4 Decimo Tercer Mes L. 3,483.34 L. 3,483.34
5 Vacaciones L. 1,883.22 L. 1,883.22
L. 18,399.96
Relación Costo - Beneficio. 5.11
TOTAL DE BENEFICIOS
DETALLE DE BENEFICIOS
125
Continuación.
Interpretación: Los costos presentados en el cuadro
anterior consisten en los gastos realizados para la
elaboración del Reglamento Interno de Trabajo y se
destinó una cantidad para dar a conocer el proyecto a
todos los empleados de Credisol OPDF.
PREAVISO
2 SEMANAS(10,700.00/4=
2,675.00*2 SEMAS= 5,350.00) 5,350.00
AUXILIO DE CESANTIA 0.00
AUXILIO DE CESANTIA PROPORCIONAL 7,133.40
20 DIAS DE
SALARIO(10,700/30=356.67*10
DIAS=7,133.40)
VACACIONES 1,883.22
190/36=5.28 DIAS DE
VACAC*356.67=1,883.22
DECIMO TERCER MES PROPORCIONAL 3,483.34
190 DIAS
LABORADOS*6,600/360=3,483.34
DECIMO CUARTO MES PROPORCIONAL 550.00
30 DIAS *660/360= 550.00
en el 14 avo asumimos que ha
esta persona se le pago en Junio
por lo que le correspondía el
equivalente a 30 días.
-
TOTAL A LIQUIDAR 18,399.96
TOTAL A PAGAR 18,399.96
126
Los beneficios se determinaron mediante el cálculo del
ahorro que tendría a la empresa por el conocimiento del
Reglamento Interno de Trabajo a sus empleados, ya que de
lo contrario el desconocimiento del Reglamento por parte
del empleado podría ser una causa de despido por cometer
alguna falta que esta expresada en el Reglamento.
Una vez realizado este análisis se concluye que la
implantación del Reglamento Interno de Trabajo traerá
beneficios tanto para la empresa como para sus empleados,
ya que por cada lempira invertido se tendrá un beneficio
de 5.11.
3.2.2 Plan de Ejecución del Reglamento Interno de
Trabajo.
3.2.2.1 Actividades.
127
No Nombre de tarea Duración Comienzo Fin Predecesoras
Reglamento Interno de Trabajo
1 Elaboración del Reglamento Interno de Trabajo. 7 días jue 19/05/11 vie 27/05/11
2 Primera revisión por parte de la Gerencia General 1 día lun 30/05/11 lun 30/05/11 1
3 Hacer las correcciones 2 días mar 31/05/11 mié 01/06/11 2
4 Segunda revisión 1 día jue 02/06/11 jue 02/06/11 3
5Revisión por parte del Depto. de Gestión del Talento
Humano3 días vie 03/06/11 mar 07/06/11 4
6Envió del Reglamento Interno de Trabajo a los
empleados de Casa Matriz.1 día mié 08/06/11 mié 08/06/11 5
7 Realizar correcciones correspondientes. 1 día jue 09/06/11 jue 09/06/11 6
8 Revisión por la parte legal de Credisol OPDF. 7 días vie 10/06/11 lun 20/06/11 7
9 Realizar correcciones correspondientes. 1 día mar 21/06/11 mar 21/06/11 8
10
Presentar el Reglamento Interno de Trabajo a la
Secretaria de Trabajo y Prevención Social, para su
posterior aprobación.
25 días mié 22/06/11 mar 26/07/11 9
11 Dar a conocer el Reglamento en la Agencia de La Ceiba 1 día mié 27/07/11 mié 27/07/11 10
12 Dar a conocer el Reglamento en la Agencia de Tocoa 1 día jue 28/07/11 jue 28/07/11 11
13 Dar a conocer el Reglamento en la Agencia de Olanchito 1 día vie 29/07/11 vie 29/07/11 12
14 Dar a conocer el Reglamento en la Agencia de El Progreso 1 día lun 01/08/11 lun 01/08/11 13
Tabla #14. Actividades para la realización del Reglamento.
En la tabla#14 se describen las actividades realizadas
para la realización del Reglamento Interno de Trabajo que
empieza desde su elaboración hasta dar a conocer el
reglamento en cada una de las agencias con que cuenta
Credisol OPDF, las fechas de comienzo y fin pueden tener
algún tipo de variación debido a que en la actividad 10
puede llevarse un poco más de tiempo de lo planificado.
3.2.2.2 Diagrama de Gantt.
Figura#3. Diagrama de Gantt
128
La figura# 3 muestra la representación gráfica de las
actividades realizadas para la realización del Reglamento
Interno de Trabajo de Credisol OPDF.
3.3 MANUAL DE INDUCCION GENERAL DEL FONDO PARA EL
DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS, CREDISOL OPDF.
129
29El manual de inducción contiene la información
necesaria que el empleado de nuevo ingreso debe saber
acerca de la empresa para poder desempeñar su trabajo
satisfactoriamente.
El objetivo de la elaboración de un manual de inducción
general de la empresa es que los nuevos empleados en este
caso de Credisol OPDF cuenten con un manual que contenga
la información condensada de los aspectos más importantes
de la institución.
Justificación.
El Manual de Inducción General de la empresa debe ser uno
de los primeros documentos que se le debe proporcionar al
nuevo empleado al momento de su ingreso a la empresa.
Credisol OPDF no cuenta con este tipo de manual es por
ello que se procedió a la elaboración del mismo, el cual
será de gran ayuda a las nuevas contrataciones que haga
Credisol OPDF y también ayudará en un futuro si la
empresa desea certificarse bajo las normas de la calidad.
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS
CREDISOL, OPDF.
29 http://usoeimportanciadelosmanuales.blogspot.com/
130
MANUAL DE INDUCCIÓN GENERAL
LA CEIBA, ATLANTIDA JULIO 2011
PRESENTACION.
131
El Fondo para el Desarrollo Local, Credisol OPDF, les dá
una cordial bienvenida a nuestra institución y se
complace en presentar nuestro Manual de Inducción. Este
documento contiene las pautas y las reglas básicas que
permiten al empleado orientarse y conocer mejor nuestra
institución en términos de su estructura organizativa, su
misión, su visión, filosofía y valores. Por otra parte le
enseña a comprender sus deberes y derechos con la
finalidad de fortalecer el clima laboral y crear
sinergias capaces de potenciar la productividad y el
compromiso de los mismos para lograr los resultados
esperados para la organización.
El Manual está redactado en un lenguaje fácil y sencillo,
divido en cuatro secciones:
En la Sección I contiene las generalidades del Fondo para
el Desarrollo Local, Credisol OPDF, empezando con los
antecedentes de la institución su razón de ser y hacia
dónde quiere llegar en un futuro mediante la declaración
de su misión y visión respectivamente, su filosofía,
valores éticos, su estructura y la descripción, todo esto
para que el empleado pueda conocer y dominar de forma
rápida los aspectos básicos de la institución.
132
En la Sección II contiene las Normas de Trabajo
necesarias para orientar al trabajador sobre aquellos
aspectos reglamentarios establecidos en la institución.
En la Sección III contiene lo relacionado con los
incentivos y benéficos que otorga Credisol OPDF y que
constituyen un derecho para quienes pasan a formar parte
de la organización.
Posteriormente se encuentra la Sección IV contiene
algunas normas especiales, las cuales tratan asuntos como
normas de conductas, habito, el uso de las instalaciones
y equipo de Credisol OPDF.
INTRODUCCION
133
El presente Manual de Inducción constituye una
herramienta útil de consulta rápida y fácil comprensión
en donde están contenidas las principales normas y
políticas que como un empleado de Credisol OPDF debe
observar e incorporar como requisito fundamental para el
conocimiento de sus deberes y derechos en la institución.
Este Manual de Inducción también contara en su contenido
con la Visión, Misión, Filosofía, Valores por los cuales
está regida nuestra institución y que también son parte
de nuestra cultura organizacional la cual debe de
prevalecer en cada una de las actividades que se realicen
como empleados de Credisol OPDF.
En general, este Manual de Inducción se enmarcará dentro
de una serie de políticas y normas que buscan, crear un
ambiente laboral sano dentro de la organización,
sistematizar los procedimientos administrativos, orientar
la toma de decisiones administrativas, guía de acción
laboral.
El Departamento de Gestión del Talento Humano ofrecerá al
nuevo personal las orientaciones e informaciones
concernientes a los aspectos generales de la institución
y sobre los deberes correspondientes a su puesto. Esta
134
área deberá diseñar y aplicar los instrumentos que se
requieran, con el propósito de que el nuevo personal
pueda adquirir la información y la orientación necesaria
para poder desempeñar mejor sus funciones de una manera
eficiente y eficaz, también el Departamento de Gestión
del Talento Humano se encargara de encaminar a los nuevos
empleados hacia la sociabilización dentro de la
institución ya sea por medio de eventos o cualquier otra
actividad con el fin que se puedan despejar dudas,
aclarar situaciones y dar respuesta a cualquier inquietud
del personal nuevo.
135
SECCION I
GENERALIDADES
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS
CREDISOL OPDF
136
1.1 ANTECEDENTES
30El Fondo para el Desarrollo Local de Honduras, OPDF,
(CREDISOL, OPDF), es una institución dedicada a la
prestación de servicios crediticios para micro, pequeños
y medianos empresarios en los departamentos de Colón,
Atlántida y Yoro, tanto a nivel rural como urbano.
El Programa de Crédito nace en la Diócesis de Trujillo
como una iniciativa que buscaba brindar servicio
crediticio, por medio de la oferta de productos
financieros que contribuyan al desarrollo económico a
través de la capitalización de las familias,
especialmente rurales.
El crecimiento alcanzado por el Programa de Crédito, su
cobertura del mercado y la demanda potencial del mismo,
llevo a la Junta Directiva a plantearse estrategias para
garantizar su sostenibilidad y expansión, dando origen
al Fondo para el Desarrollo Local de Honduras, OPDF,
conocido como CREDISOL, OPDF.
El Fondo para el Desarrollo Local de Honduras, se
convierte en una Organización Privada de Desarrollo
30Gerencia General, Credisol OPDF
137
Financiero para garantizar la legalidad, transparencia,
seguridad de sus operaciones, fortalecer la credibilidad
y solidez financiera, tal y como lo establece la Ley
Reguladora de las Organizaciones Privadas Desarrollo,
creada Mediante Decreto No 229-2000.Además busca atraer
recursos nacionales e internacionales, como nuevas
fuentes de fondo y brindar otros servicios
especializados que superen el crédito mismo.
El 21 de mayo bajo resolución 750-2008, la Secretaría de
Gobernación y Justicia autorizo su funcionamiento como
una OPDF, estatus jurídico que le da la facultad de
captar recursos de sus clientes, previa autorización de
la Comisión Nacional de Bancos y Seguros (CNBS). Sin
embargo la Junta Directiva está consciente que la
organización en este momento no está preparada para
realizar captación de ahorro y su principal interés
inicialmente es especializarse en el servicio crediticio.
138
1.2 MISIÓN.
31―Contribuir al desarrollo de los pequeños y medianos
empresarios principalmente rurales, del norte de
Honduras, a través la prestación de servicios financieros
adecuados a sus necesidades y potencialidades, para
contribuir a mejorar las posibilidades de desarrollo a
los sectores de menos ingresos de la región‖.
VISIÓN.
―Posicionarse en el mercado financiero de la Región Norte
de Honduras con un enfoque de microfinanzas rurales para
el desarrollo local y como una organización que sabe
combinar la efectividad para brindar servicios a los
sectores más pobres y con la capacidad de operar en
mercados competitivos‖.
1.3 VALORES.
Ética: CREDISOL, OPDF, por su origen lleva implícito
normas éticas y morales en el comportamiento en todo
su personal.
Transparencia: Mostrar ante los clientes, los entes
reguladores, los proveedores de fondos, las
31Gerencia General, Credisol OPDF
139
entidades calificadoras de riesgo y el personal los
indicadores de resultados de forma objetiva y clara.
Además la transparencia debe ser la apertura del flujo de
información social, política y económica de la
organización, volviéndolas accesibles, certeras y
confiables. Se puntualiza que esta información debe ser
pública, a menos que existan razones explícitas y
justificadas para mantenerla reservada.
Bien Común: El bien común se manifiesta en todas las
acciones y operaciones de la organización, ya que es
el conjunto de condiciones sociales que permiten y
favorecen el desarrollo integral de todos y cada uno
de los miembros de la comunidad.
Eficiencia Y Eficacia. La eficiencia y la eficacia
se manifiesta al lograr los objetivos propuestos en
tiempo y forma aprovechando al máximo sus recursos
humanos, económicos y financieros.
FILOSOFIA
32―Somos una institución que busca llegar a las familias
de menos ingresos económicos del norte de Honduras,
ofreciéndoles nuestro apoyo crediticio para que puedan
convertirse en constructoras de su propio desarrollo,
32Gerencia General, Credisol OPDF
140
tomando en cuenta nuestros principios y valores
irrenunciables como ser: la ética, la transparencia, la
eficiencia, eficacia y sobre todo el bien común‖.
1.4 LOGO CREDISOL, OPDF.
El logo de Credisol en conjunto determina una mejor
calidad de vida para las familias con la ayuda de la
empresa, cada uno de sus elementos y colores es algo muy
significativo ya que con el amarillo representa la
alegría, entusiasmo, optimismo, vitalidad y juventud,
este color se relaciona con el sol así como se utiliza en
el logo, la elección del azul es para transmitir un
mensaje de confianza, seguridad y madurez que es como el
servicio que brinda la empresa a cada uno de sus clientes
y el verde está relacionado con la naturaleza y el
cuidado con el ambiente, aquí es donde la empresa se
compromete a respetar la flora y fauna del país.
141
1.7 ORGANIGRAMA
33El siguiente esquema representa el organigrama de
Credisol OPDF:
33Gerencia General, Credisol OPDF
142
1.8 NUESTRAS SUCURSALES:
Sucursal de Tocoa, Colón
Credisol Tocoa, es una de las sucursales que cuenta con
el mayor número de clientes, está ubicada en el
departamento de Colón. Fue fundada a en el año 2008 y por
más de 8 años fue la central de operaciones tanto
administrativas como operativas de Credisol OPDF.
Actualmente sigue siendo la sucursal más grande con la
que cuenta Credisol, OPDF. Cuenta con 15 empleados de los
cuales 14 pertenecen al personal operativo y 1 Gerente de
Sucursal.
Dirección; B° las Flores, ½ cuadra antes del hotel
Yadaly, frente a comercial Lorena.
Número de Teléfono: 2444-1890
Sucursal de La Ceiba, Atlántida
Credisol, OPDF, La Ceiba, fue la segunda en formarse en
el año 2004 como parte del plan de desarrollo y expansión
del Fondo para el Desarrollo Local de Nicaragua. En la
actualidad es la sucursal mejor situada según el plan
estratégico de la organización, ya que tiene varios
puntos de expansión territorial. Cuenta con 12 empleados
divididos en personal operativo y gerencial.
143
Su ubicación actual es al lado del Banco de Occidente
frente a donde antes funciono el Cine Tropical.
Número de Teléfono: 2440-2353
Sucursal de Olanchito, Yoro.
Credisol OPDF Sucursal de Olanchito, es la tercera
sucursal en formarse el comienzo de operaciones fue en el
año 2007, la situaron con el fin de atender a los
clientes rurales del valle aguan, su crecimiento ha sido
muy considerable gracias a la aceptación que ha tenido
dentro de esta localidad. Actualmente atiende mucho al
sector Ganadero y Agrícola de la región, la mayoría de
sus empleados oscilan entre las edades de 23 a 28 años de
edad. Cuenta con 12 empleados de los cuales 11 pertenecen
al personal operativo y un Gerente de Sucursal.
Su ubicación actual calle principal contigua a la
Librería Ramón Amaya Amador #2.
Número de Teléfono: 2446-2353
Sucursal El Progreso, Yoro.
Inicio operaciones el 6 de junio de 2011, está ubicada
en El Progreso, Yoro Barrio El Centro, Frente al parque
Ramón Rosa a la par de BANADESA
144
La agencia cuenta actualmente con dos oficiales de
crédito y el gerente de agencia, una persona para
atención al cliente y en los próximos días se estará
ingresando otro oficial de crédito.
1.9 NUESTROS PRODUCTOS.
MI NEGOCIO CRECE
34Mi Negocio Crece es un producto orientado al pequeño
comerciante que lleva a cabo actividades con un alto
nivel de rotación de sus inventarios pero mucho menor
que Mi Pequeño Negocio. Este tipo de negocios cuenta con
cierto nivel de estabilidad pues posee un permiso
municipal, o un local ubicado en algún punto de venta o
en su casa.
Sus negocios se caracterizan por estar ubicados en
locales de venta, por lo general situados alrededor o el
interior de los mercados, en su vivienda o en un centro
de afluencia, como ser venta de ropa nueva, usada,
joyerías, ventas de plásticos, calzado, pulperías y
ventas de comida (comedores).En algunos casos puede ser
venta ambulante pero con un inventario en la casa.
34Gerente de Negocios, Credisol OPDF
145
Objetivo del Producto:
Implementar un sistema de financiamiento que se ajuste a
las necesidades del cliente pero que evite la
descapitalización y el sobreendeudamiento de los pequeños
comerciantes.
Perfil del Producto:
Ser mujer u hombre mayor de edad.
Tener un negocio con una rotación de ocho a doce
veces por año.
Capital de trabajo de Lps. 10,001.00 hasta un máximo
de Lps. 100,000.00.
Margen de utilidad del negocio desde un 15% hasta un
100%.
En su mayoría posee casa propia o en algunos casos
alquila y tiene estabilidad.
Poseen bienes muebles básicos (refrigerador, estufa,
televisor, equipo de sonido).
Características del Producto:
Monto máximo de Lps.60, 000.00.
146
Plazo de cuatro hasta doce meses para primer crédito
y máximo dieciséis meses en los préstamos
subsiguientes.
Formas de pagos mensuales.
Garantía fiduciaria y prendaria de bienes o
hipotecaria.
Tasa de interés 36%.
Comisión deducida 3%.
Comisión diferida 7.2%.
Nivel de endeudamiento de un 30% hasta un 35%.
Requisitos:
Copia de documento de identificación.
Verificación en la central de riesgo.
Presentar referencias comerciales y bancarias.
Copia de recibo de servicios públicos.
Presentar un aval.
Tener antigüedad mínima de dos años en el negocio.
Copia de permiso de operación del negocio.
147
CREDI-COMERCIO
35Este producto está diseñado para hombres y mujeres que
llevan a cabo actividades comerciales en un nivel medio.
Poseen un capital de trabajo superior a los Lps.
100.000.00
Sus negocios operan en locales fijos ubicados en centros
comerciales o de alta afluencia de comercio. Por lo
general tienen un empleado y a veces dos. Sus negocios
tienen trayectorias superiores a dos años y cuentan con
variedad de inventarios. El nivel de rotación es de unas
4 a 7 veces en el año y sus márgenes de rentabilidad en
promedio es de un 15% a un 50%.
Dentro de las actividades que realizan se puede
identificar venta de ropa nueva, y usada, zapaterías,
farmacias, ferreterías, ventas de repuestos de vehículos,
minisúper, bodegas, restaurantes, etc.
Por lo general tienen experiencia crediticia, están
informados sobre las condiciones de los créditos de las
diferentes instituciones financieras y valoran los pocos
trámites y la agilidad. Este cliente se debe investigar
muy bien ya que puede presentar problemas de
sobreendeudamiento o problemas de morosidad.
35Gerente de Negocios, Credisol OPDF
148
Objetivo de Producto:
Ofrecer un financiamiento de un mayor monto y plazo que
le permita al comerciante aumentar sus inventarios y
capitalizar el negocio.
Perfil del Producto:
Hombres y mujeres mayores de edad.
Poseen un capital de trabajo mayor a Lps.100,000
Negocios con local fijo ubicados en su vivienda, o
en centros comerciales.
Poseen por lo general de uno a dos empleados.
Rotación del negocio es de cuatro a siete veces al
año.
Margen de utilidad del negocio desde un 15% hasta un
50%.
Poseen casa propia y en algunos casos hasta medios
de transporte.
Son clientes con experiencia crediticia.
Características del Producto:
149
Monto de acuerdo a la capacidad de pago con un
máximo hasta 250,000.00.
Sistema de garantía prendaria de bienes más aval o
hipoteca.
Plazo de 12 meses en primer crédito, en un segundo
crédito hasta 18 meses para compra de capital de
trabajo y hasta 24 para compra de activos fijos.
Forma de pago mensual.
Tasa de interés 36%
Comisión deducida 3%
Comisión diferida 7.2%
Nivel de endeudamiento de 25% en primer crédito y
hasta un máximo de 35% en préstamos sub siguientes.
Requisitos:
Copia de documento de identificación.
Verificación en la central de riesgo.
Presentar referencias comerciales, bancarias,
personales.
Copia de recibo de servicios públicos.
150
Presentar un aval o Hipoteca más libre gravamen y
avaluó.
Tener antigüedad mayor a dos años.
Copia de permiso de operación.
Estados financieros para montos mayores a
Lps. 190,000.00.
CREDITO SERVICIO
36Perfil del Producto:
Hombres y mujeres mayores de edad.
Poseen ingresos por actividades de servicio tales
como salas de belleza, barberías, alquileres,
servicio de cable, fletes, internet, llanteras,
talleres de reparación de bicicletas, estructuras
metálicas, ebanisterías, enderezado y pinturas, etc.
En algunos casos en función de la actividad poseen
de uno a dos empleados.
En su mayoría posee casa propia o en algunos casos
alquila y tiene estabilidad.
36Gerente de Negocios, Credisol OPDF.
151
Características del Productos:
Monto de acuerdo a la capacidad de pago con un
máximo hasta 250,000.00.
Sistema de garantía prendaria de bienes más aval o
hipoteca.
Plazo desde tres, seis y doce meses en primer
crédito para compra de capital o reparación de
equipo, en un segundo crédito de 18 meses y hasta 24
para compra de activos fijos.
Forma de pago mensual.
Tasa de interés 36%
Comisión deducida 3%
Comisión diferida 7.2%
Nivel de endeudamiento de 30% en primer crédito y
hasta un máximo de 35% en préstamos sub siguientes.
Requisitos:
Copia de documento de identificación.
Verificación en la central de riesgo.
152
Presentar referencias comerciales o bancarias.
Copia de recibo de servicios públicos.
Presentar un aval o Documento de propiedad más libre
gravamen y avaluó.
Tener antigüedad mayor a un año.
Copia de permiso de operación o explotación.
Estados financieros para montos mayores a Lps.190,
000.00
153
1.10 DEL INGRESO A CREDISOL OPDF.
Cualquier persona que desee prestar sus servicios a
Credisol OPDF, deberá presentar la siguiente
documentación:
a) Solicitud de Empleo debidamente llena;
b) Copia de los títulos o diplomas correspondientes que
acrediten sus estudios de formación profesional;
c) Fotocopia de la Tarjeta de Identidad;
d) Dos fotografías recientes, tamaño carné;
e) Hoja de Vida y documentos de apoyo;
f) Autorización escrita de sus padres, representante
legal o autoridad competente, si el solicitante
fuere menor de dieciséis (16) años;
g) Carné del Instituto Hondureño de Seguridad Social,
en los casos que aplique;
h) Certificación de antecedentes penales y policiales
i) Certificado de Salud, emitido por una entidad
legitimada por la autoridad para emisión de
diagnósticos de enfermedades.
j) Otros documentos que Credisol le requiera.
154
El aspirante deberá, además:
1. Encontrarse en pleno goce de sus derechos civiles.
2. Gozar de buena salud comprobada mediantes exámenes
médicos que por cuenta de Credisol OPDF se le
practiquen.
155
SECCION II
NORMAS DE TRABAJO
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL
CREDISOL OPDF.
156
2.1 CARNET DE IDENTIFICACION PERSONAL.
Todo empleado de Credisol OPDF, deberá ser provisto de un
carnet de identificación que el permitirá identificarlos
como miembro de la institución, su diseño estará bajo el
cargo del Departamento de sistemas en conjunto con el
Departamento de Gestión del Talento Humano, dicha
identificación deberá llevarse en un lugar visible a la
altura del pecho, en el lado superior izquierdo. El
carnet de identificación es obligatorio para permanecer
dentro de la institución. En caso de pérdida se deberá
informar al departamento de gestión del talento humano
quien dará notificación al departamento de sistemas para
s u pronta reposición.
2.2 PERIODO PROBATORIO.
Todo nuevo empleado se considerara en período de prueba
durante las primeros sesenta días (60) a partir de su
ingreso.
Durante este periodo se evaluara la aptitud del
trabajador a prueba, su conducta y el cumplimiento de sus
deberes. El responsable de la evaluación, será el jefe
inmediato superior y deberá entregar su informe antes de
157
los últimos cinco días del periodo de prueba. Si la
evaluación resultara negativa, el Gerente General podrá
revocar el contrato del trabajador a prueba, sin ninguna
responsabilidad de su parte. El trabajador a prueba
durante este periodo podrá renunciar a su cargo en
cualquier momento, sin responsabilidad de su parte.
Una vez concluido el periodo de prueba y si ninguna de
las partes manifiesta su deseó de terminar el contrato,
se suscribirá un Contrato Individual del trabajo por el
período de un año, el cual podrá ser prorrogado previo
acuerdo entre el trabajador y la empresa.
2.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
Los puestos vacantes serán cubiertos de la siguiente
manera. Cuando se produzca vacante, la organización
buscara que estas sean cubiertas a nivel interno, a fin
de que funcionen como mecanismo de promoción. Ellos
seleccionaran entre el personal existente, por medio de
una evaluación aquellos aspirantes que llenen mejor los
requisitos de los puestos disponibles.
Cuando la institución no cuente con el personal
calificado, cuando las tareas a desempeñar sean novedosas
en la dinámica administrativa o cuando no se presenten
158
aspirantes internos, Credisol OPDF recurrirá al
reclutamiento externo para cubrir sus necesidades en el
Departamento de Gestión del Talento Humano.
2.4 JORNADA DE TRABAJO.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las
partes o a falta de convenio la máxima legal. Las horas
de entrada y salida al trabajo se sujetaran al siguiente
horario. (Contemplar el tiempo destinado almuerzo del
trabajador).
LUNES A VIERNES.
DE 8:00 AM a 12:00 PM
DE 12:00 PM a 1:00 PM para el almuerzo.
1:00 PM a 5:00 PM
SABADOS DE 8:00 AM a 12:00 PM.
El empleado sujeto a jornada de trabajo deberá marcar
personalmente las horas de entrada y salida, mediante el
sistema dispuesto para el efecto. La omisión de marcar
personalmente las horas de entrada y salida será
considerada como falta y sancionada conforme lo
establecen las presentes normas. El Departamento de
159
Gestión del Talento Humano velará por el cumplimiento de
esta disposición.
2.5 ASITENCIA Y PUNTUALIDAD.
La asistencia y puntualidad de los empleados de Credisol
OPDF, será controlada formalmente mediante libros,
tarjetas, relojes u otros medios. Actualmente el
Departamento de Gestión del Talento Humano en
coordinación con el Departamento de Sistemas está
elaborando un sistema de control de asistencias, en el
cual los empleados deberán marcar personalmente su hora
de entrada a la institución, así como la hora de salida
de sus labores, aun en aquellos casos en que se llegara
más tarde o se saliera más temprano. El Departamento de
Gestión del Talento Humano llevara un control de la
asistencia y la puntualidad e informara a cada encargado
de departamento sobre ausencias o tardanzas
injustificadas de los empleados bajo su cargo.
Quedará terminantemente prohibido marcar el sistema de
control de tardanzas por un usuario distinto de aquel a
quien corresponde hacerlo, aun cuando este último se
encuentre presente en la institución.
160
2.6 DE LAS TARDANZAS Y AUSENCIAS.
A cualquier empleado o funcionario de Credisol OPDF que
marque el registro de asistencias después de la hora
reglamentada para el ingreso se le computara como
tardanza. Las ausencias serán sancionadas cuando se
ausente del trabajo dentro de la jornada diaria por un
periodo superior a dos horas (2), para ocuparse de
asuntos personales.
No se permitirán salidas del personal durante las horas
regulares de trabajo, a no ser por causa justificada y
con formal autorización escrita de su superior inmediato
correspondiente el cual deberá notificar de su salida al
departamento de gestión del talento humano.
Se considera excusa, la notificación del empleado la cual
justifica o explica sus inasistencias al trabajo o la
entrada al mismo, después de la hora reglamentaria. En
caso de inasistencia, el empleado pude realizar una
llamada telefónica a su jefe inmediato comunicando por
qué no podrá asistir al trabajo o presentar una excusa
por escrito, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
hábiles siguientes, si transcurrido ese plazo el empleado
la presentare, la inasistencia se considera como
161
injustificada y por lo tanto deducible de su salario. Las
excusas deberán llevar el visto bueno del jefe inmediato
respectivo, quien deberá remitirla al Departamento de
Gestión del Talento Humano.
Toda inasistencia por enfermad que produce incapacidad
temporal, deberá ser extendida por un médico colegiado;
aquellas cuya duración sea mayor de tres (3) días deberán
ser presentadas en Certificación Medica del Colegio
Médico de Honduras, debidamente refrendadas por la
Sección de Tramites de Documentos del Instituto Hondureño
de Seguridad Social ( IHSS). Es responsabilidad única y
exclusiva del empleado cumplir con este trámite en tiempo
y forma ante las autoridades del IHSS.
2.7 JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO.
37La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no
podrá exceder de doce (12) horas, salvo que por siniestro
ocurrido o riesgo inminente peligren las personas,
establecimientos, maquinas o instalaciones, plantíos,
productos o cosechas y que sin evidente perjuicio, no
37Código del Trabajo, Art # 332
162
pueden substituirse los trabajadores o suspenderse las
labores de los que estén trabajando.
No se reconocerán horas extraordinarias a los empleados
que se encuentren clasificados fuera de la escala de
categorías vigente en Credisol OPDF.
El Gerente General será quien autorice la realización de
trabajo extraordinario. La autorización será de previo a
solicitud del jefe inmediato respectivo.
2.8 PERMISOS Y LICENCIAS.
Se considerara licencia, la ausencia del empleado que
implique una separación temporal del puesto. Permiso es
una separación breve durante la jornada de trabajo,
previa autorización del jefe inmediato o superior
correspondiente.
Credisol OPDF concederá licencia remunerada al
trabajador, en los siguientes casos:
h) Por muerte de algún familiar directo: Padres, hijos,
hermanos y conyugue.
i) Por muerte de hermanos y nietos tres días laborales.
j) Por muerte de abuelos, tíos, sobrinos, cuñados y
abuelos del cónyuge dos días laborales.
163
k) Contraer matrimonio por primera vez dos días
laborales.
l) Natalicio de un hijo (a) un día laborable.
m) Para asistir a sus padres, hijos, hermanos o
conyugues en caso de quebrantamiento de salud
graves, acreditado mediante el certificado médico en
el que conste que la presencia del empleado es
imprescindible. En este caso, la licencia se otorga
por el superior jerárquico y por un periodo que no
exceda de siete (7) días.
n) Por calamidad doméstica, entendiéndose como esta:
incendio, inundación, derrumbe, epidemia y otros
hechos análogos, totalmente imprevisto y fuera de
control que afectan directamente el hogar del
empleado. Por calamidad doméstica se concederán no
más de dos (2) días consecutivos en un mes, ni más
de quince (15) días en el año; dicha licencia la
otorgara el superior jerárquico.
2.9 DEL ABANDONO DEL CARGO.
Las ausencias se tipificarán en justificadas e
injustificadas, cuya consideración quedará a criterio de
la institución, de conformidad al análisis presentado.
164
El empleado que por cualquier causa no pueda asistir a su
trabajo, deberá notificar al superior inmediato
personalmente en el menor tiempo posible y en un plazo no
mayor de un día, sea verbal o escrito, indicando las
razones que originan la ausencia.
Si existiere alguna causa que le impida efectuar la
notificación de la ausencia de manera personal, podrá
asignar a un familiar o un compañero de trabajo, no
obstante, dicho aviso no constituye una justificación,
por lo que deberá sustentar la causa de la ausencia en un
término de 24 horas ante el jefe inmediato remitiendo
copia al departamento de gestión del talento humano en un
término no mayor de tres días.
Cuando por razones de enfermedad el trabajador se
encuentre obligado de abandonar su puesto de trabajo o
imposibilitado para asistir a sus labores, el período
considerado como justificado no podrá exceder de un día
de manera verbal. Para duración mayor deberá remitir el
certificado extendido por la empresa médica provisional
que le atiende.
Las ausencias injustificadas serán registradas en las
fechas establecidas y la aplicación de sanciones se
165
efectuará de conformidad con el reglamento y con la
legislación laboral vigente.
2.10 EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
El Fondo para el Desarrollo Local, Credisol OPDF como
parte de su política de una buena gestión administrativa
dispone de un sistema de evaluación de desempeño con la
finalidad de detectar fallas de la organización,
fortalecer los recursos humanos y verificar los buenos
resultados alcanzados por cada uno de nuestros empleados.
Uno de los instrumentos a utilizar por el Departamento de
Gestión del Talento Humano es la Prueba 360° (Feedback
360°).
38 La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de
retroalimentación, basada en la colección de información
de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, colega
y cliente interno), que nos permita apreciar el resultado
del desempeño, competencias, habilidades y
comportamientos específicos de los trabajadores; con la
finalidad de mejorar los resultados del desempeño y
38 Departamento de Recursos Humanos, Credisol OPDF
166
efectividad del servicio prestado por todo individuo de
la Organización.
ALCANCE
Es un proceso obligatorio a aplicarse al siguiente
personal: Gerentes, Directores Regionales, Coordinadores
Nacionales, Jefes de Área/Proyecto, Administradores
Regionales y Representantes de Programas. Para cualquier
otro nivel, será opcional, siempre que el Jefe Inmediato
lo considere conveniente.
PERSONAL PARA PROVEER RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO
a) Las personas encuestadas, para dar retroalimentación
del desempeño anual del trabajador, deben ser como máximo
seis. Estos, deben estar relacionados con el trabajo del
evaluado, o bien con quienes hayan desarrollado Proyectos
o Actividades durante su desempeño anual. Teniendo el
compromiso de ser objetivos en sus observaciones sobre
las acciones y comportamientos de los trabajadores a
evaluar.
b) Es responsabilidad del Jefe Inmediato definir a los
encuestados de acuerdo a la siguiente distribución:
Superiores, Colegas (pares), Supervisados, y/o Clientes
Internos, con la finalidad de obtener una visión Global
167
acerca del desempeño del supervisado durante el presente
año fiscal.
DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
a) La Evaluación de 360 grados, debe aplicarse
previamente a la Evaluación del Desempeño del trabajador.
b) El encuestado, debe ser lo más objetivo posible para
asignar las calificaciones de cada competencia, Asimismo
debe señalar con una ―X‖ la calificación que mejor
describa al evaluado. Si la calificación es 1 ó 5; Deben
justificar con un BREVE comentario.
c) La Hoja Resumen de la Evaluación de 360 grados tiene
carácter de Acta, en él se reflejarán los resultados
Finales, siendo responsabilidad del Jefe Inmediato
realizar los resúmenes de cada punto respectivamente.
Concluida la evaluación, los documentos deberán ser
añadidos en el archivo de personal respectivo.
d) El Jefe Inmediato, debe sostener una entrevista con el
trabajador, a fin de comunicarle cuales han sido las
apreciaciones registradas, presentando los resultados en
forma agregada, sin referencias personales.
168
2.11 CLIMA LABORAL.
El Departamento de Gestión del Talento Humano deberá
realizar estudios sobre clima laboral de la institución,
para procurar que el rendimiento no sea afectado por
aspectos motivacionales. En función del análisis e
interpretación de los resultados, se harán las
recomendaciones a seguir en cada caso y se
responsabilizaran a las dependencias sometidas a
estudios, de aplicar las medidas sugeridas.
2.12 PROTECCIÓN DE LOS BIENES DE LA INSTITUCIÓN.
Todos los empleados de Credisol OPDF deben de guardar de
manera adecuada el equipo, maquinaria, mobiliario y otros
utensilios de trabajo y también se debe de velar por la
protección de los mismos.
2.13 REGIMEN DISCIPLINARIO.
Los empleados que cometan fallas en el servicio serán
sancionados con las medidas disciplinarias que reconocen
el código de trabajo y el Reglamento, previo al
169
agotamiento del procedimiento disciplinario. Las faltas
se clasificaran en faltas graves y faltas leves.
Son faltas graves:
a) La reincidencia en la comisión de una falta menos
grave.
b) La alteración de datos consignados en los documentos
bajo su custodia.
c) La destrucción de páginas de documentos que se
transmiten en su oficina,
d) Encubrir las faltas de los subordinados.
e) Falta de cortesía y atención al público.
f) Maltratar de obra a los subalternos.
g) Ofender de palabra a sus compañeros de trabajo o a
personas particulares dentro de la oficina.
h) Las discusiones o riñas que tengan lugar en el local
del trabajo con compañeros de trabajo o personas
particulares.
i) Sustraer documentos de la oficina o proporcionar
información de hechos o actividades de la oficina,
valiéndose para ello de la posición que le da su
puesto.
j) Todo daño material causado dolosamente a las
instalaciones, maquinaria y equipo de Credisol OPDF.
170
k) Todo acto inmoral que el trabajador cometa en el
lugar de trabajo.
l) Revelar sin autorización los asuntos confidenciales
de Credisol OPDF.
m) Haber sido condenado a cumplir sentencia por crimen
o simple delito.
n) La ausencia del trabajo por (2) días consecutivos o
tres (3) días durante el mes, sin permiso de
Credisol OPDF o causa justificada.
o) La ineficiencia manifiesta del empleado que lo
imposibilite cumplir con el contrato de trabajo.
Las faltas graves que cometa el empleado serán causa
suficiente para que Credisol OPDF de por terminado el
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte.
Se consideraran faltas menos graves las siguientes:
a) Incurrir por tercera vez en la comisión de una falta
leve.
b) Fomentar la anarquía o inducir a ella a empleados de
igual o inferior categoría.
c) La negligencia en el desempeño de sus funciones o
inobservancia de órdenes superiores.
d) Comportarse contrario a la moral y a las buenas
costumbres dentro de la oficina.
171
e) Encargarse de asuntos ajenos a los intereses de
Credisol OPDF durante las horas de trabajo.
f) Falta de respeto a sus superiores en el ejercicio de
sus funciones.
g) Presentarse a sus oficinas en estado de ebriedad o
bajo los efectos de drogas, estupefacientes o en
cualquier otra condición anormal análoga.
h) La tendencia a eludir el cumplimiento de cualquier
orden o disposición de sus superiores.
i) El extravió de documentos bajo su responsabilidad.
j) Proporcionar a sabiendas datos inexactos sobre
asuntos del servicio.
Se consideraran faltas leves las siguientes:
a) Ausentarse del trabajo dentro de la jornada diaria
por un periodo superior a dos horas (2), para
ocuparse de asuntos personales.
b) Trabajar lentamente.
c) Los errores involuntarios en la realización del
trabajo.
d) La falta de cuidado o pulcritud en las personas, en
los objetos y en la maquinaria o equipo de oficina.
e) Maltrato de palabra en contra de los servidores
subalternos.
172
SECCION III
INCENTIVOS Y BENEFICIOS MARGINALES.
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL
CREDISOL OPDF.
173
3.1 SISTEMA DE SUELDO.
Salario, jornal o sueldo es la retribución que el patrono
debe pagar al trabajador en virtud del contrato de
trabajo, o de la relación de trabajo vigente.
Credisol OPDF pagara al empleado un sueldo mensual,
distribuido en dos pagos iguales, quincenales. Los pagos
se efectuaran el día quince (15) y el ultimo de cada mes.
La fecha de pago se adelantara al día hábil inmediato
anterior, si el día designado fuere inhábil.
Si el trabajador estuviere imposibilitado de recibir su
pago personalmente deberá autorizar a la persona por
escrito, ante dos testigos o a quien designe en acta
levantada por la autoridad de trabajo. No se descontara
al trabajador de su salario la suma alguna en concepto de
multa.
El trabajador tendrá derecho a recibir quincenalmente lo
correspondiente al 50% de su salario mensual, a partir
del día en que tome posesión de su cargo. Al trabajador a
prueba y al temporal se le pagara el último día de cada
mes.
Todos los empleados de Credisol OPDF serán evaluados
periódicamente en el desempeño de sus labores por su jefe
inmediato. Estas evaluaciones servirán de base para
174
determinar ascensos, aumentos salariales capacitación o
retiro del servicio.
Las evaluaciones se practicaran en base a una metodología
aprobada por Credisol OPDF. El resultado de las mismas
formara parte del expediente de cada empleado.
El pago de los salarios se efectuara en moneda de curso
legal de la República de Honduras, mediante depósitos en
cuentas de ahorro o cheque nominales, que el empleado
mantendrá en el Banco Atlántida. Para lo anterior
Credisol OPDF se compromete a elaborar las planillas de
sueldo correspondientes.
3.2 VACACIONES.
Credisol OPDF recocerá EL DERECHO a todos sus empleados,
A vacaciones anuales remuneradas y una bonificación en
relación a la duración de las mismas, que se computaran
por cada año completo de servicio prestado a Credisol
OPDF y de acuerdo a la siguiente escala:
e) Después de (1) año de servicios continuos, diez
(10) días laborables de vacaciones y una
bonificación equivalente a diez (10) días de
salario ordinario.
175
f) Después de (2) años continuos de servicio, doce
(12) días laborales de vacaciones y una
bonificación, equivalente a doce (12) días de
salario ordinario.
g) Después de tres (3) años de servicios continuos,
quince (15) días laborables de vacaciones y una
bonificación equivalente a quince (15) días de
salario ordinario.
h) Después de cuatro (4) años o más de servicios
continuos, veinte (20) días laborables de
vacaciones y una bonificación equivalente a
veinte (20) días de salario ordinario.
La bonificación se hará efectiva en dos pagos, el 50% en
la última quince del mes de Marzo y el otro 50% en la
última quince de Septiembre.
El departamento de gestión del talento humano elaborara
el calendario anual de vacaciones por departamento y
agencia en coordinación con cada jefe inmediato, a
propuesta del empleado. Además remitirá a cada
trabajador, la fecha a partir de cual podrá disfrutar de
sus vacaciones. El trabajador, con ocho (8) días de
anticipación, remitirá al departamento de gestión del
talento humano, con el visto bueno de su jefe inmediato,
la notificación de que disfrutara de sus vacaciones en la
176
fecha que indique el calendario. Llegado el día, el
trabajador comenzara a disfrutar de sus vacaciones, sin
necesidad de comunicación alguna.
El periodo de vacaciones podrá gozarse en forma
continuada o en dos periodos. En caso de urgente
necesidad de Credisol OPDF se le requerirá al empleado
que suspenda las mismas y se reintegre a sus labores,
pudiendo reanudarlas una vez que la necesidad de trabajo
haya cesado.
3.3 RECONOCIMIENTOS Y PREMIOS.
Credisol OPDF, como reconocimiento a la labor que
desempeñan sus empleados implementara el programa del
Empleado del Mes, con el fin de que los empleados se
sientan motivados y se esmeren por realizar de la mejor
manera las tareas asignadas. El Departamento de Gestión
del Talento Humano será el encargado de elaborar la lista
de criterios a evaluar para seleccionar el empleado
tomando en cuenta todos los empleados de sus sucursales
y personal administrativo.
177
3.4 SERVICIOS DE SALUD Y SEGURIDAD SOCIAL.
Credisol OPDF, ofrece sus empleados servicios para darles
protección y seguridad por medio de un Plan de Seguro de
Salud, de Vida y de Accidentes. Estos servicios son
administrados por medio del Departamento de Gestión del
Talento Humano y la Aseguradora Hondureña Mundial quien
es la institución encargada de brindar este servicio. Por
la cual el empleado al ingresar a Credisol OPDF debe de
llenar la hoja seguro independientemente la sucursal
donde preste sus servicios. La Aseguradora Hondureña
Mundial cuenta con una red de proveedores de salud amplia
para atender a todos sus afiliados.
También los empleados de Credisol OPDF, se encuentran
afiliados al Instituto Hondureño de Seguridad Social
(IHSS), el cual ofrece una amplia gama de servicios a
nuestros derechohabientes, de tal manera que se preste
ayuda oportuna y atención personalizada que cubra toda
necesidad en cuanto al pago de esta institución el 50% es
pagado por el patrono y el otro 50% es pagado por el
empleado. El IHSS cuenta con red de proveedores de salud
a nivel nacional.
178
3.5 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESSARROLLO.
Como parte de la mejora continua Credisol OPDF mediante
el departamento de gestión del talento humano brinda
capacitación y desarrollo a sus empleados. El diagnostico
de las necesidades de capacitación se hace por medio de
los Gerentes de Sucursales, los cuales de forma mensual
envían al departamento de gestión del talento humano los
temas en los cuales ellos considera que sus empleados
necesitan para que puedan realizar su trabajo de una
mejor manera.
179
SECCION IV
NORMAS ESPECIALES
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL
CREDISOL OPDF.
180
4.1 NORMAS PARA LOS ENCARGADOS DE LOS DEPARTAMENTOS Y LAS
DIVISIONES DE CREDISOL OPDF.
Los encargados departamentales son responsables directos
del orden disciplinario del personal bajo su dependencia.
Los mismos incurrirán en responsabilidad cuando tolere,
compartan o conlleven al personal bajo su mando a la
comisión de faltas. Deberá, además dirigirse a su
personal en forma amable y respetuosa, con especial
cuidado de no herir su dignidad y amor propio cuando
tengan que llamar su atención sobre cualquier asunto.
4.2 NORMAS PROTOCOLARES.
Cara a Cara.
Área Física: todo empleado de Credisol OPDF al recibir un
visitante debe cerciorarse de que su área de trabajo ese
organizada y limpia.
Los papeles deben estar organizados.
- Retire periódicos, revistas, libros de texto.
- Bebidas y comidas, deben estar fuera del área.
Apariencia Personal: cuando la interacción es personal la
primera impresión es decisiva para que el visitante se
lleve una buena imagen de los empleados de Credisol OPDF.
181
- Procure estar alineado en su postura al sentarse y
pararse, así como es su vestimenta. Su uniforme debe
lucir limpio y planchado, calzados limpios.
- Si no tiene uniforme asignado todavía, utilice ropa
equivalente al uniforme, es decir, trajes neutrales,
camisas de colores pasteles y tradicionales. Evite
colores llamativos.
Protocolo de Bienvenida:
- Invite a la persona a sentarse y salúdela.
- Haga contacto visual.
- Preséntese, no espera que le pregunten su nombre o
lo miren al carnet.
- Ofrezca su ayuda.
Sea formal en su interacción: sea profesional en su
trato, tanto con los clientes de Credisol OPDF como con
sus colegas. Mientras este el visitante evite hacer
comentarios fuera de tono con ellos, tales como: últimos
rumores acerca de otros empleados de la institución, el
chisme o emitir juicios negativos de alguna persona. Si
recibe una llamada personal mientras está atendiendo a un
cliente:
- Pida permiso al cliente para atender la llamada.
182
- Sea breve y evite durante la conversación revelar
detalles personales.
Sea respetuoso: utilice ―usted‖ al referirse al
visitante, evite tutearlo. Nuca imponerse a hablar en
tono irónico de superioridad o cansancio hacia el
visitante. Jamás burlarse de las limitaciones verbales de
este o de su falta de conocimiento o destrezas. Hable en
términos que el cliente entienda. Evite las jergas y
léxicos muy especializados. Entienda que su única misión
es ayudar a los clientes y a todos quienes visiten
Credisol OPDF, y que esta organización ha confiado en
usted. Respete cuando un compañero de trabajo se
encuentre atendiendo a una persona. Si usted debe
interrumpirlo para algún asunto de trabajo, solicite
permiso al visitante.
Evite gestos negativos: durante la interacción con el
visitante evite mover las piernas rápidamente ya que da
a la impresión de desesperación, tocar el escritorio con
los dedos o algún objeto, torcer la boca en señal de
desagrado, bostezar constantemente sin cubrirse la boca,
fruncir el ceño, mirar insistentemente el reloj, entre
otros malos hábitos.
183
Protocolo de Despedida:
- Recapitule la interacción y verifique que el
visitante ha entendido y asimilado todo lo tratado.
- Póngase nuevamente a la orden y pregunte si puede
ayudar en algo más.
- Agradezca la visita.
Protocolo Telefónico.
Conteste el teléfono.
La etiqueta establece que tres timbres constituyen el
tiempo máximo para contestar el teléfono. Después del
tercer timbre la tolerancia de quien llama disminuye, la
duda se asoma y comienza a pasarle por la mente algunos
de los siguientes pensamientos.
- Hay tan poca organización en Credisol OPDF que no
tiene tiempo de contestar el teléfono.
- No soy importante para Credisol OPDF.
- Credisol OPDF no dispone de suficiente personal para
atender.
- Cerraron Credisol OPDF.
Las personas que llama comenzaran a juzgar la calidad de
Credisol OPDF mucho antes de escuchar una voz, solamente
184
por la cantidad de timbrazos que transcurran antes de que
alguien conteste.
De la bienvenida al que llama.
Saludar al cliente indica apertura, cordialidad y
disposición in mediata de ayudar. Siempre observe los
siguientes. Saludar con una ―Buenos Días‖ revela cortesía
y profesionalismo. Identificarse correctamente transmite
a quien llama la seguridad de que hablan con una persona
y personaliza la llamada. La tercera regla es ofrecer
ayuda, al hacerlo se demuestra la disposición para
atender de inmediato los requerimientos de quien llama.
Cada uno de estos elementos forma parte de una etiqueta
universal sobre como contestar el teléfono
profesionalmente. Recuerde que el protocolo es una
estructura a la que se le debe impregnar nuestro sello
personal, no es un simple guion. Sea entusiasta, así
lograra que quien llama se sienta aceptado y complacido.
Como poner a un cliente en espera o ―hold‖.
La etiqueta telefónica indica lo siguiente para poner a
un cliente en espera:
- Pregunte a quien llama si lo puede poner ―en
hold‖.
185
- Espere una respuesta.
- Dígale a la persona porque lo está poniendo ―en
hold‖.
- Dele un tiempo de espera aproximado.
- Agradezca a quien llama el tiempo esperado,
cuando retorne a la línea.
Dígale a la persona porque lo está poniendo ―en hold‖.
Los clientes aceptan mejor esperar cuando tienen una
idea de porque está esperando, proponiéndosela con alguna
información pertinente tal como:
- Necesito consultar a mi supervisor antes de darle
una respuesta, ¿me permite?
- Necesito un momento para buscar la lista de
participante en el curso.
- Permítame verificar su record y si le enviamos el
documento con alguien de su oficina.
La despedida.
Al despedirse es importante tomar en cuenta lo siguiente:
- Hacer un resumen de la conversación o las acciones,
esto le da seguridad la cliente de que ambos están
de acuerdo y de que no hay malos entendidos.
- Ofrece ayuda adicional permite que quien llama no
tenga necesidad de llamar otra vez en el futuro.
186
- Agradecer a la persona por haber llamado a Credisol
OPDF.
- Dejar que quien llama cuelgue primero de manera que
no hagamos nosotros mientras esté hablando.
- Anotar cualquier información importante tan pronto
la persona cuelgue.
La Voz.
Como no estamos frete al cliente, la voz es nuestra carta
de presentación. Este alerta de:
- Su volumen, evite hablar tan alto que podría
molestar o tan bajito que no se escuche y de la
impresión de que no está seguro de lo que dice.
- La velocidad de su voz, adapte el ritmo de sus
palabras a las del interlocutor, ante todo hable con
total claridad, sin prisas, con una pronunciación
precisa.
La entonación es el lenguaje corporal de la voz. Es el
equivalente a su expresión facial. Cuide su entonación,
procure que se encantadora y placentera. Evite por todos
los medios hablar de forma monótona: usted es una persona
viva, no una maquina o computadora, y su interlocutor
debe sentirlo.
187
4. 3 CONTRATACION DE DISCAPACITADOS.
Las Leyes de la República de Honduras prohíben la
discriminación laboral de personas discapacitadas e
instruyen al Estado a diseñar políticas que permitan que
estas personas puedan insertarse eficazmente en el mundo
laboral. Credisol OPDF, está comprometido con esas
políticas. De la misma manera, Credisol OPDF identificara
posiciones en los que las personas discapacitadas puedan
desempeñarse sin mayores inconvenientes y hará lo posible
por llenar dichas posiciones con este tipo de personas
4.4 SUSTANCIAS CONTROLADAS.
Alcohol: ningún empleados de Credisol OPDF, puede ingerir
bebidas alcohólicas durante la jornada de trabajo, aun
sea fuera de la institución. Tampoco podrá presentarse a
trabajar ningún empleado que este bajo los efectos del
alcohol. Credisol OPDF, reconoce que el alcoholismo como
un problema que requiere ayuda profesional, por lo que
dará apoyo a todo empleado que tenga la voluntad de
superar dicho problema.
188
Cigarrillos: la mayoría de las personas reconocen que los
efectos que tiene el cigarrillo sobre la salud los
usuarios y de los fumadores ―pasivos‖. Por tal razón
Credisol, OPDF no permite fumar en las instalaciones de
la institución o sucursales, ni en ninguna de sus zonas
aledañas (baño, cocina, recepción).
Narcóticos: Ningún empleado de Credisol OPDF podrá
consumir estupefacientes en las diferentes instalaciones
donde se encuentre ubicado, de caso contrario puede ser
destituido de su cargos se llegara a verificar este
delito.
4.5 EMPLEO FUERA DE CREDISOL OPDF.
Los empleados de Credisol OPDF, tiene el derecho de
ejercer labores profesionales en instituciones distintas
a Credisol OPDF, siempre y cuando lo hagan fuera de su
jordana de trabajo. Ahora bien, queda prohibido que un
empleado de Credisol OPDF tenga otro cargo en la
Administración Publica o que acepte cargos en el sector
privado que pongan en menoscabo la dignidad que debe
tener todo servidor público. La aceptación de un nuevo
cargo remunerado, incompatible con el que se esté
189
ejerciendo, implica la renuncia de su empleo en Credisol
OPDF.
4.6 USO DE LA INFORMACIÓN DE CREDISOL OPDF.
Credisol OPDF al igual que toda institución maneja
información que no debe ser divulgada públicamente.
Muchas de nuestras informaciones pueden ser consultadas
por interesado, pero otras no pueden serlo. No es posible
hacer una lista de las información confidencial y al que
no lo es, pero solicitamos que todo empleado use el
sentido común en casi de que una persona ajena a Credisol
OPDF le solicite un documento producido, enviado o
recibido por la institución.
Si cuando alguien te solicita un documento y no estás
seguro de si el mismo es confidencial o no, consulta con
niveles jerárquicos superiores. Por otra parte, Credisol
OPDF, prohíbe el uso por parte de sus empleados de
informaciones propias de la institución con el propósito
de beneficiar o perjudicar a otros empleados, a usuarios
de los servicios de Credisol OPDF o a otra entidad.
190
Algunos ejemplos de documentos que no pueden ser
entregados a personas ajena a Credisol OPDF son los
siguientes: expedientes de empleados, lista de salarios,
resultados de la evaluación de empleados, facturas y
órdenes de compra, información enviada a otras
instituciones reguladoras.
4.7 ARMAS DE FUEGO.
Ningún empleado de Credisol OPDF podrá portar armas
durante la jornada de trabajo ni ingresas con ellas a las
instalaciones de la institución, cualquiera que fuere el
día, a excepción del personal de seguridad designado.
Esta regla se aplica también a quienes visitan la
institución.
Credisol OPDF está comprometido con la Ley de control de
armas de fuego, municiones explosivos y otros similares y
en consecuencia sancionara al empleado que posea un arma
de fuego sin autorización legal para ello.
191
4.8 ACOSO SEXUAL Y OTRO TIPOS DE ACOSO.
Credisol OPDF promueve el ambiente de trabajo garante de
los derechos humanos, lleno de sanos valores y
profesionalidad. El acoso es la creación de un ambiente
hostil en el cual la conducta verbal o física es lo
suficiente severa y persistente para interferir con el
trabajo de una persona o influir en sus condiciones de
vida.
El acoso sexual es una forma particular de acoso que se
distingue por valerse de influencias jerárquicas para
propiciar y/o conminar a relaciones íntimas y/o
sentimentales con compañeros de trabajo, ya sean hombres
o mujeres. En consecuencia, ningún empleado de Credisol
OPDF puede hacer saber a otro empleado de la aceptación o
rechazo de una solicitud de involucramiento emocional o
físico (del tipo que sea) puede tener impacto en su
evaluación, permanencia o incorporación al trabajo.
El acoso sexual se tipificara desde el momento en que sea
razonable presumir que la aceptación o rechazo de la
oferta está directamente vinculada a la recepción de un
favor o la imposición de una sanción.
192
Toda queja de acoso será tramitada de manera confidencial
hasta su resolución definitiva. En caso de culpabilidad
del acusado, será sancionado con las penas previstas en
el régimen disciplinario.
4. 9 USO DE LOS BIENES DE CREDISOL OPDF.
Vehículos: los vehículos de Credisol OPDF, son para uso
exclusivo de la institución. No está permitido el
transporte de pasajero, salvo el caso de empleados,
promotores, consultores o personas que por algún motivo
estén vinculadas directamente a la institución.
Al finalizar la jornada de trabajo, el vehículo deberá
estacionarse en un lugar seguro o en el lugar que será
determinado por Gerencia General del organismo. Salvo el
vehículo de la persona que dirija Credisol OPDF, ningún
otro vehículo podrá ser utilizado los fines de semana ni
alojarse en casa de funcionario o empleados de Credisol
OPDF.
Computadoras: los equipos de cómputo de Credisol OPDF son
para uso eminentemente laboral. Credisol OPDF podrá
suspender el uso de algunas herramientas o programa
193
informáticos a los empleados que hagan un uso
indiscriminado de los mismos o se distraigan
continuamente de su trabajo.
Equipo de oficina: Los equipos de oficina constituyen
parte importante de los bienes de Credisol OPDF. Cuando
los equipos de oficina están actualizados, cuidados y
organizados, damos una buena imagen hacia el exterior y
nos permite hacer un trabajo más eficiente hacia el
interior. Los empleados, deben ser conscientes respecto
de su uso y evitar el desperdicio de materiales
gastables.
Teléfonos: el teléfono es una herramienta vital para el
trabajo que Credisol OPDF desempeña, pero también puede
ser una distracción constante para usted. Utilizar el
teléfono con moderación y cuando hagas del mismo en lugar
abierto no permitas que tu conversación distraiga a tus
compañeros de trabajo.
Internet: el internet solo podrá ser utilizado para
asuntos laborales o para algunos asuntos personales cuya
naturaleza no sea contraria a los fines de la institución
ni a la moral y las buenas costumbres. Credisol OPDF
194
cuenta con las herramientas para verificar el uso que su
personal hace del internet, por lo que en caso de que un
empleado sea descubierto haciendo un uso impropio del
mismo, será sancionado con las sanciones previstas para
la comisión de faltas graves.
4. 10 OBJETOS EXTRAVIADOS Y ENCONTRADOS.
Credisol OPDF está integrado por hombres y mujeres de
profundos principios morales y gran solidaridad con sus
compañeros de trabajo. Todo objeto extraviado que fuera
encontrado en cualquiera de las sucursales de Credisol
OPDF, será depositado por la persona que identifico el
objeto y presentarlo ante la Gerencia o el Departamento
de Gestión del Talento Humano, quienes harán las
coordinaciones para devolver dicho objeto a su legítimo
dueño.
195
3.4 EVALUACION DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS DEL FONDO
PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS, CREDISOL OPDF.
3.4.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
La importancia del proceso administrativo, está en la
necesidad que tienen las empresas, organizaciones y/o
instituciones de establecer sus metas, hacer que sus
recursos humanos, materiales y financieros sean más
eficientes, sin dejar de lado la situación actual, los
factores internos y externos.
El Fondo para el Desarrollo Local de Honduras OPDF,
conocida como Credisol OPDF, está regida bajo la Ley
Reguladora de las Organizaciones Privadas de Desarrollo
Financiero (OPDFs) y bajo esta Ley respalda sus
actividades.
Credisol OPDF en la actualidad tiene su Casa Matriz en La
Ceiba, Atlántida y realiza sus operaciones por medios de
cinco agencias localizadas en los departamentos de Colón,
Atlántida, Yoro y Olancho.
El mercado para el cual está dirigido Credisol OPDF es
aquel que no tiene acceso a fuentes tradicionales de
apoyo financiero, y que son aquellas personas que tienen
196
interés en establecerse como micro empresarios, en los
rubros agrícola, industrial, de servicios, etc.
Actualmente el sector de las mipymes ha adquirido una
sustancial importancia y desarrollo en el contexto
económico social del país, demandando permanentemente
servicios crediticios y/o financieros, los que son
otorgados por este tipo de organizaciones.
Dado el crecimiento que ha tenido la Institución, el tipo
de servicios que presta a las comunidades rurales y en
algunos casos urbanos, Credisol OPDF mostró interés en
mejorar sus procesos y evaluar el cumplimiento en cada
una de sus funciones.
Partiendo de lo anterior, se establece la importancia que
tiene los procesos administrativos en el Fondo para el
Desarrollo Loca de Honduras, Credisol OPDF.
Con los resultados obtenidos del análisis de cada una de
las etapas del proceso administrativo, la evaluación
aportará, al FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS,
Credisol OPDF, elementos apropiados que aseguren una
administración eficiente y afirmen la eficacia en sus
actividades
197
3.4.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION.
3.4.2.1 Objetivo General:
Realizar un análisis de los Procesos Administrativos
del Fondo para el Desarrollo Local de Honduras,
Credisol OPDF.
3.4.2.2 Objetivos Específicos:
Hacer una Evaluación de los Procesos Administrativos
del Fondo para el Desarrollo Local de Honduras,
Credisol OPDF, desde su Junta Directiva hasta las
agencias (Tocoa, La Ceiba, Olanchito y El Progreso)
y realizar su respectivo análisis.
Aplicar las encuestas a los empleados de las
Agencias de Tocoa, La Ceiba, Olanchito, El Progreso
y Casa Matriz y hacer un análisis general de los
procesos en cada una de ellas.
Aplicar encuestas al grupo gerencial de Credisol
OPDF y definir el tipo de liderazgo según la Teoría
de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard y
medir el nivel de eficiencia de cada uno de ellos.
198
3.4.3. JUSTIFICACIÓN.
Las funciones administrativas, planificación,
organización, dirección y control han adquirido gran
importancia en la administración de las empresas hoy en
día.
Cada una de ellas están relacionadas y tienen efecto una
sobre otra, por lo tanto todas conforman el proceso
administrativo. Se estima necesario realizar un estudio
de los procesos administrativos y verificar si se están
cumpliendo o no dichos procesos en la institución.
La evaluación se realizara desde el punto de vista de los
procesos administrativos y los resultados contribuirán a
la mejora de la Institución. Mediante los resultados
presentados durante la evaluación se espera que sean
tomados en cuenta para resolver algunas diferencias
administrativas que se identifiquen en Credisol OPDF y
posteriormente plantear las soluciones debidas.
199
3.4.4. POBLACIÓN.
La población para la realización de la Evaluación
comprendió a todos los empleados de Credisol OPDF que
desarrollan actividades operativas más el grupo gerencial
que en conjunto suman 56 personas distribuidas en cuatro
agencias( Tocoa, La Ceiba, Olanchito y El Progreso) y
Casa Matriz, también 8 miembros de la Junta Directiva que
dirige la institución.
3.4.5 DISEÑO DE LA INVESTIGACION.
El diseño de la investigación aplicado para realizar la
evaluación de los procesos administrativos del Fondo para
el Desarrollo Local de Honduras, Credisol OPDF, es no
experimental-transversal debido a que los datos se
recolectaron en un solo momento y en un tiempo único.
3.4.6 TIPO DE MUESTREO.
El tipo de muestro aplicado para la realización de la
evaluación de los procesos administrativos es el muestreo
no probabilístico debido a que no todos los sujetos de la
población tienen la misma probabilidad de ser elegidos.
200
3.4.7. RECOLECCIÓN DE DATOS.
Para la recolección de la información se hizo uso de las
39encuestas y se aplicó a las partes involucradas previo
se realizó una 40planificación donde se detallaron cada
una de las actividades. Se visitó cada una de las
agencias con que cuenta Credisol OPDF, las cuales son
Tocoa, La Ceiba, Olanchito y El Progreso incluyendo
también Casa Matriz aplicando su respectivo instrumento,
las encuestas que se le aplicaron a la Junta Directiva
fueron enviadas por medio de correo electrónico a cada
uno de los miembros de la misma.
En la Agencia de La Ceiba se aplicaron 11 encuestas a los
empleados, en la Agencia de Tocoa se aplicaron 15
encuestas, en Olanchito 11 encuestas, en El Progreso se
aplicaron 4 encuestas , en Casa matriz se aplicaron 4
encuestas a los empleados.
Se aplicaron 9 encuestas correspondientes al grupo
gerencial de Credisol OPDF y 3 encuestas a los miembros
de la Junta Directiva de Credisol OPDF.
39 Ver Anexo #7,8,9
40 Ver anexo #10
201
3.4.8 ANALISIS DE RESULTADOS
3.4.8.1 Evaluación General de los Procesos
Administrativos de la Junta Directiva.
Tabla #15.41 Evaluación Junta Directiva
41 Elaboración propia
Establecidos Obtenidos
Etapa: PLANEACIÓN 250 72.5 29%
Conocimiento del Plan
Estratégico. 90 33.3
Conocimiento del
Presupuesto Anual 80 9.6
Reunión de la Junta
Directiva
80 29.6
Etapa: ORGANIZACIÓN 80 20 25%
Proceso de toma de
decisiones 80 20
Etapa: DIRECCIÓN 320 75.9 24%
Acercamiento al personal 80 9.6
Rendimiento de los
empleados 90 10.8
Política Salarial. 70 25.9
Capacitación Junta
Directiva 80 29.6
Etapa: CONTROL 350 88.4 25%
Funcionamiento y
resultados 90 24.3
Monitoreo del Presupuesto
anual operativo. 80 20
Discusión de Informes (
CNBS, Auditorias interna y
externa) 90 33.3
Revisión de procedimientos
administrativos y
contables.
90 10.8
Total 1000 256.8 26%
Elementos Específicos
Puntos Máximos
%
202
Gráfica Evaluación General, Junta Directiva.
Grafica #2
Análisis: 42De acuerdo a los resultados de las encuestas
y los criterios de evaluación mediante los de Puntos
Establecidos y Obtenidos se pudo lograr una evaluación
general de la Junta Directiva de Credisol OPDF lo cual
revelan los siguientes resultados: en cuanto a la
planificación se obtuvo un 29%, organización un 25%, en
dirección un 24% y en la función control un 25%. La Junta
Directiva a nivel general tiene un 26% en el cumplimiento
de los procesos administrativos. De acuerdo a la 43escala
42 Ver Informe sobre la Evaluación
De los Procesos Administrativos 43 Ver anexo#9
29%
25% 24%
25%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1
%
EVALUACIÓN GENERAL JUNTA DIRECTIVA
PLANEACIÓN
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CONTROL
203
de evaluación de los procesos administrativos la Junta
Directiva de Credisol OPDF, se encuentra reprobada debido
a que se encuentra por debajo del 60%.
204
3.4.8.2 Resultados de Liderazgo del Grupo Gerencial
Credisol OPDF.
Gerente General.
El Gerente General de Credisol OPDF, de acuerdo a los44
resultados, posee un liderazgo que está en Alta en
tareas y relaciones y alto en relaciones y bajo en
tareas, de acuerdo la Teoría del Liderazgo Situacional
es un líder que dirige y proporciona apoyo y a la vez
define papeles y tareas indicando a la gente que, como,
cuando y donde se deben llevar a cabo, enfatiza el
comportamiento directo. De acuerdo a la45 escala del
nivel de eficiencia establecido de -12 a 12, el Gerente
General de Credisol OPDF, obtuvo un valor de 7 lo que
indica que posee un muy buen nivel de eficiencia.
Gerente de Recursos Humanos.
El Gerente de Recursos Humanos de Credisol OPDF, de
acuerdo a los resultados, tiene un Liderazgo Alto en
relaciones y bajo en tareas, de acuerdo a la Teoría del
Liderazgo Situacional este líder define papeles y tareas
indicando a la gente que, como, cuando y donde se deben
44 Ver Informe sobre la Evaluación de los Procesos Administrativos. 45 Ver anexo#8
205
llevar a cabo, enfatiza el comportamiento directo. De
acuerdo a la 46escala del nivel de eficiencia establecido
de -12 a 12, el Gerente General de Credisol OPDF, obtuvo
un valor de 5 lo que indica que posee un buen nivel de
eficiencia.
Contador General
El Contador General de Credisol OPDF, de acuerdo a los
47resultados, tiene un Liderazgo Alto en tareas y
relaciones, de acuerdo a la Teoría del Liderazgo
Situacional este es un líder que dirige y proporciona
apoyo. De acuerdo a la escala del nivel de eficiencia
establecido de -12 a 12, el Contador General de Credisol
OPDF, obtuvo un valor de 2 lo que indica que posee un
nivel de eficiencia aceptable.
Gerente de Sistemas.
El General de Sistemas de Credisol OPDF, de acuerdo a
los resultados, tiene un Liderazgo Alto en tareas y
relaciones, de acuerdo a la Teoría del Liderazgo
Situacional este es un líder que dirige y proporciona
apoyo. De acuerdo a la escala del nivel de eficiencia
46 Ver anexo#8
47 Ver informe sobre la Evaluación de los Procesos Administrativos.
206
establecido de -12 a 12, el General de Sistemas de
Credisol OPDF, obtuvo un valor de 8 lo que indica que
posee un muy buen nivel de eficiencia.
Gerente de Negocios.
El Gerente de Negocios de Credisol OPDF, de acuerdo a
los resultados, tiene un Liderazgo Alto en tareas y
relaciones, de acuerdo a la Teoría del Liderazgo
Situacional este es un líder que dirige y proporciona
apoyo. De acuerdo a la 48escala del nivel de eficiencia
establecido de -12 a 12, el General de Sistemas de
Credisol OPDF, obtuvo un valor de 10 lo que indica que
posee un excelente nivel de eficiencia.
Gerente de Agencia Tocoa.
El Gerente de Agencia de Tocoa, Credisol OPDF, de acuerdo
a los resultados, posee un liderazgo que está en, Alta
en tareas y relaciones y alto en relaciones y bajo en
tareas, de acuerdo la Teoría del Liderazgo Situacional
es un líder que dirige y proporciona apoyo y a la vez
define papeles y tareas indicando a la gente que, como,
cuando y donde se deben llevar a cabo, enfatiza el
48 Ver anexo#8
207
comportamiento directo. De acuerdo a la 49escala del
nivel de eficiencia establecido de -12 a 12, el Gerente
General de Credisol OPDF, obtuvo un valor de 8 lo que
indica que posee un muy buen nivel de eficiencia.
Gerente de Agencia La Ceiba.
El Gerente de Agencia de La Ceiba, Credisol OPDF, de
acuerdo a los resultados, tiene un Liderazgo Alto en
tareas y relaciones, de acuerdo a la Teoría del Liderazgo
Situacional este es un líder que dirige y proporciona
apoyo. De acuerdo a la escala del nivel de eficiencia
establecido de -12 a 12, el General de Sistemas de
Credisol OPDF, obtuvo un valor de 6 lo que indica que
posee un muy buen nivel de eficiencia en el desempeño de
sus actividades.
Gerente de Agencia Olanchito.
El Gerente de Agencia de Olanchito, Credisol OPDF, de
acuerdo a los resultados, tiene un Liderazgo Alto en
tareas y relaciones, de acuerdo a la Teoría del Liderazgo
Situacional este es un líder que dirige y proporciona
49 Ver anexo #8
208
apoyo. De acuerdo a la50escala del nivel de eficiencia
establecido de -12 a 12, el General de Sistemas de
Credisol OPDF, obtuvo un valor de -3 lo que indica que
posee un nivel de eficiencia deficiente en el desempeño
de sus actividades.
Gerente de Agencia El Progreso.
El Gerente de Agencia de El Progreso, Credisol OPDF, de
acuerdo a los resultados, tiene un Liderazgo Alto en
tareas y relaciones, de acuerdo a la Teoría del Liderazgo
Situacional este es un líder que dirige y proporciona
apoyo. De acuerdo a la escala del nivel de eficiencia
establecido de -12 a 12, el General de Sistemas de
Credisol OPDF, obtuvo un valor de 1 lo que indica que
posee un nivel de eficiencia aceptable de en el desempeño
de sus actividades.
50 Ver anexo #8
209
No. Cargo Estilo de Liderazgo Valor Calificación
1 Gerente General Alto en tareas y alto en relaciones. 7 MB
2 Gerente de Recursos Humanos. Alto en relaciones y bajo en tareas. 5 B
3 Contador General Alto en tareas y alto en relaciones. 2 A
4 Gerente de Sistemas Alto en tareas y alto en relaciones. 8 MB
5 Gerente de Negocios Alto en tareas y alto en relaciones. 10 E
6 Gerente Agencia Tocoa Alto en tareas y alto en relaciones. 8 MB
7 Gerente Agencia La Ceiba Alto en tareas y alto en relaciones. 6 MB
8 Gerente Agencia Olanchito Alto en tareas y alto en relaciones. -3 D
9 Gerente Agencia El Progreso Alto en tareas y alto en relaciones. 1 A
Según Hersey y Blanchard
Cuadro Resumen Nivel de Eficiencia Grupo Gerencial
Credisol OPDF.
210
3.4.8.3 Análisis General Evaluación De Procesos
Administrativos, Credisol OPDF. Agencia Tocoa.
Tabla #16. 51Evaluación Agencia Tocoa.
51
Elaboración propia.
Establecidos Obtenidos
Etapa: PLANEACIÓN 240 65.3 27%
Planes de corto, mediano y
largo plazo. 90 29.7
Elaboración de POA. 80 21.6
Cumplimiento de POA. 70 14
Etapa: ORGANIZACIÓN 170 135.5 80%
Estructura Organizacional 90 60.3
Liderazgo de Jefes. 80 75.2
Etapa: DIRECCIÓN 380 322.9 85%
Líneas de autoridad. 70 65.1
Relaciones
interpersonales. 70 51.1
Comunicación jefes y
subalternos. 50 36.5
Ambiente laboral. 70 65.1
Respeto a los derechos 50 40
Motivación. 70 65.1
Etapa: CONTROL 210 44.9 21%
Seguimiento y monitoreo 80 16
Evaluación de la ejecución
de POAs 70 9.1
Forma de Evaluación 60 19.8
Total 1000 568.6 57%
Elementos Específicos
Puntos Máximos
%
211
Gráfica Evaluación General, Agencia Tocoa.
Gráfica #3
Análisis: De acuerdo a los 52resultados de las encuestas
y los criterios de evaluación mediante los de Puntos
Establecidos y Obtenidos se pudo lograr una evaluación
general de la Agencia de Tocoa lo cual revelan los
siguientes resultados: en cuanto a la planificación se
obtuvo un 27%, organización un 80%, en dirección un 85% y
en la función control un 21%. A nivel general se obtuvo
un 57% del cumplimiento de los procesos administrativos.
52 Ver informe sobre la Evaluación de los Procesos Administrativos
27%
80%
85%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
%
EVALUACIÓN GENERAL AGENCIA TOCOA
PLANEACIÓN
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CONTROL
212
53De acuerdo a la escala de evaluación de los procesos
administrativos la Agencia de Tocoa de Credisol OPDF, se
encuentra reprobada debido a que se encuentra por debajo
del 60%.
53 Ver anexo#9
213
3.4.8.4 Análisis General Evaluación De Procesos
Administrativos, Credisol OPDF. Agencia La Ceiba.
Tabla #17. 54Evaluación Agencia La Ceiba.
54
Elaboración propia
Establecidos Obtenidos
Etapa: PLANEACIÓN 240 52.2 22%
Planes de corto, mediano y
largo plazo. 90 32.4
Elaboración de POA. 80 7.2
Cumplimiento de POA. 70 12.6
Etapa: ORGANIZACIÓN 170 100.7 59%
Estructura Organizacional 90 49.5
Liderazgo de Jefes. 80 51.2
Etapa: DIRECCIÓN 380 283.7 75%
Líneas de autoridad. 70 51.1
Relaciones
interpersonales. 70 57.4
Comunicación jefes y
subalternos. 50 41
Ambiente laboral. 70 51.1
Respeto a los derechos 50 32
Motivación. 70 51.1
Etapa: CONTROL 210 45 21%
Seguimiento y monitoreo 80 21.6
Evaluación de la ejecución
de POAs 70 12.6
Forma de Evaluación 60 10.8
Total 1000 481.6 48%
Elementos Específicos
Puntos Máximos
%
214
Gráfica Evaluación General, Agencia La Ceiba.
Gráfica #4
Análisis: De acuerdo a los 55resultados de las encuestas
y los criterios de evaluación mediante los de Puntos
Establecidos y Obtenidos se pudo lograr una evaluación
general de la Agencia La Ceiba lo cual revelan los
siguientes resultados: en cuanto a la planificación se
obtuvo un 22%, organización un 59%, en dirección un 75% y
en la función control un 21%. Teniendo un porcentaje de
48% a nivel general en cuanto a los procesos
55 Ver informe sobre los Procesos Administrativos.
22%
59%
75%
21%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
1
%
EVALUACIÓN GENERAL AGENCIA LA CEIBA
PLANEACIÓN
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CONTROL
215
administrativos. 56De acuerdo a la escala de evaluación
de los procesos administrativos la Agencia de La Ceiba de
Credisol OPDF, se encuentra reprobada debido a que se
encuentra por debajo del 60%.
56 Ver anexo #9
216
3.4.8.5 Análisis General Evaluación De Procesos
Administrativos, Credisol OPDF. Agencia Olanchito.
Tabla #18. 57Evaluación Agencia Olanchito.
57 Elaboración propia
Establecidos Obtenidos
Etapa: PLANEACIÓN 240 36.9 15%
Planes de corto, mediano y
largo plazo. 90 16.2
Elaboración de POA. 80 14.4
Cumplimiento de POA. 70 6.3
Etapa: ORGANIZACIÓN 170 116 68%
Estructura Organizacional 90 57.6
Liderazgo de Jefes. 80 58.4
Etapa: DIRECCIÓN 380 215.3 57%
Líneas de autoridad. 70 32.2
Relaciones
interpersonales. 70 32.2
Comunicación jefes y
subalternos. 50 27.5
Ambiente laboral. 70 51.1
Respeto a los derechos 50 27.5
Motivación. 70 44.8
Etapa: CONTROL 210 102 49%
Seguimiento y monitoreo 80 36.8
Evaluación de la ejecución
de POAs 70 32.2
Forma de Evaluación 60 33
Total 1000 470.2 47%
Elementos Específicos
Puntos Máximos
%
217
Gráfica Evaluación General, Agencia Olanchito.
Gráfica #5
Análisis: De acuerdo a los 58resultados de las encuestas
y los criterios de evaluación mediante los de Puntos
Establecidos y Obtenidos se pudo lograr una evaluación
general de la Agencia de Olanchito lo cual revelan los
siguientes resultados: en cuanto a la planificación se
obtuvo un 15%, organización un 68%, en dirección un 49% y
en la función control un 47%. Teniendo un porcentaje de
47% a nivel general en cuanto a los procesos
58 Ver Informe sobre la Evaluación de los Procesos Administrativos.
15%
68%
57%
49%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
%
EVALUACIÓN GENERAL AGENCIA OLANCHITO
PLANEACIÓN
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CONTROL
218
administrativos. 59De acuerdo a la escala de evaluación
de los procesos administrativos la Agencia de Olanchito
de Credisol OPDF, se encuentra reprobada debido a que se
encuentra por debajo del 60%.
59
Ver anexo#9
219
3.4.8.6 Análisis General Evaluación De Procesos
Administrativos, Credisol OPDF. Agencia El Progreso.
Tabla #19. 60Evaluación Agencia El Progreso
60
Elaboración propia
Establecidos Obtenidos
Etapa: PLANEACIÓN 240 65 27%
Planes de corto, mediano y
largo plazo. 90 45
Elaboración de POA. 80 20
Cumplimiento de POA. 70 0
Etapa: ORGANIZACIÓN 170 147.5 87%
Estructura Organizacional 90 67.5
Liderazgo de Jefes. 80 80
Etapa: DIRECCIÓN 380 362.5 95%
Líneas de autoridad. 70 52.5
Relaciones
interpersonales. 70 70
Comunicación jefes y
subalternos. 50 50
Ambiente laboral. 70 70
Respeto a los derechos 50 50
Motivación. 70 70
Etapa: CONTROL 210 75 36%
Seguimiento y monitoreo 80 40
Evaluación de la ejecución
de POAs 70 35
Forma de Evaluación 60 30
Total 1000 650 65%
Elementos Específicos
Puntos Máximos
%
220
Gráfica Evaluación General, Agencia El Progreso.
Gráfica #6
Análisis: De acuerdo a los 61resultados de las encuestas
y los criterios de evaluación mediante los de Puntos
Establecidos y Obtenidos se pudo lograr una evaluación
general de la Agencia de El Progreso lo cual revelan los
siguientes resultados: en cuanto a la planificación se
obtuvo un 27%, organización un 87%, en dirección un 95% y
en la función control un 36%. Teniendo un porcentaje de
65% a nivel general en cuanto a los procesos
61 Ver Informe sobre la Evaluación de los Procesos Administrativos.
27%
87%
95%
36%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
%
EVALUACIÓN GENERAL AGENCIA EL PROGRESO
PLANEACIÓN
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CONTROL
221
administrativos. 62De acuerdo a la escala de evaluación
de los procesos administrativos la Agencia de El Progreso
de Credisol OPDF, se encuentra con un promedio bueno
debido a que se encuentra entre el rango de 60% y 70%.
62 Ver anexo#9
222
3.4.8.7 Análisis General Evaluación De Procesos
Administrativos, Credisol OPDF. Casa Matriz.
Tabla #20. 63Evaluación Casa Matriz
63
Elaboración propia
Establecidos Obtenidos
Etapa: PLANEACIÓN 240 49.7 21%
Planes de corto, mediano y
largo plazo. 90 29.7
Elaboración de POA. 80 20
Cumplimiento de POA. 70 0
Etapa: ORGANIZACIÓN 170 85 50%
Estructura Organizacional 90 45
Liderazgo de Jefes. 80 40
Etapa: DIRECCIÓN 380 95 25%
Líneas de autoridad. 70 0
Relaciones
interpersonales. 70 35
Comunicación jefes y
subalternos. 50 0
Ambiente laboral. 70 17.5
Respeto a los derechos 50 25
Motivación. 70 17.5
Etapa: CONTROL 210 57.5 27%
Seguimiento y monitoreo 80 40
Evaluación de la ejecución
de POAs 70 17.5
Forma de Evaluación 60 15
Total 1000 287.2 29%
Elementos Específicos
Puntos Máximos
%
223
Gráfica Evaluación General, Casa Matriz.
Gráfica #7
Análisis: De acuerdo a los 64resultados de las encuestas
y los criterios de evaluación mediante los de Puntos
Establecidos y Obtenidos se pudo lograr una evaluación
general de Casa Matriz lo cual revelan los siguientes
resultados: en cuanto a la planificación se obtuvo un
21%, organización un 50%, en dirección un 25% y en la
función control un 27%. Teniendo un porcentaje de 29% a
nivel general en cuanto a los procesos administrativos.
65De acuerdo a la escala de evaluación de los procesos
administrativos la Casa Matriz de Credisol OPDF, se
64 Ver informe sobre la Evaluación de los Procesos Administrativos.
65 Ver Anexo#9
21%
50%
25% 27%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
%
EVALUACIÓN GENERAL CASA MATRIZ
PLANEACIÓN
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CONTROL
224
encuentra reprobada debido a que se encuentra por debajo
del 60%.
3.4.8.8 EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS DEL
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS, CREDISOL
OPDF.
Una vez realizada la evaluación general de la Junta
Directiva, las Agencias de Tocoa, La Ceiba, Olanchito, El
Progreso y teniendo los porcentajes de cada uno de los
procesos administrativos, se procedió a realizar un
análisis global de los procesos administrativos.
Tabla#21. 66Evaluación de Procesos Administrativos
66
Elaboración propia
Planificación Organización Dirección Control
Junta Directiva 29% 25% 24% 25%
A. Tocoa 27% 80% 85% 21%
A. La Ceiba 22% 59% 75% 21%
A. Olanchito 15% 68% 57% 49%
A. El Progreso 27% 87% 95% 36%
Casa Matriz 21% 50% 25% 27%
Promedio 24% 62% 60% 30%
PROCESOS ADMINISTRATIVOS
44%
Promedio Global
225
La tabla #20 se detallan los porcentajes obtenidos de la
evaluación general de la Junta Directiva, Agencia de
Tocoa, La Ceiba, Olanchito, El Progreso y Casa Matriz,
obteniendo al final el promedio de cada uno de los
procesos administrativos evaluados. El promedio global de
la evaluación de los procesos administrativos del Fondo
para el Desarrollo Local de Honduras, Credisol OPDF, es
de un 44% de67 acuerdo a la escala de evaluación de los
procesos administrativos de Credisol OPDF, se encuentra
reprobada debido a que se encuentra por debajo del 60%.
Gráfica Evaluación de los Procesos Administrativos.
Gráfica #8
67 Ver anexo#9
24%
62% 60%
30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Evaluación Procesos Administrativos
Planeación
Organización
Dirección
Control
226
Análisis:
la evaluación de los procesos administrativos de Credisol
OPDF se obtuvieron los siguientes resultados en cuantos a
la planeación se obtuvo un promedio global de 24% este
porcentaje se debe a que muchos de los encuestados
desconocen los planes de corto, mediano y largo plazo,
así mismo desconocen y no participan en los planes
operativos, un 62% en organización, en la función de
dirección se obtuvo una evaluación global de 60% debido a
que existen variabilidad en cuanto a las preguntas
relacionadas con esta función, no existe una uniformidad
de opiniones y un 30% en la función control a nivel
global, este porcentaje se debe a que los encuestados en
su mayoría desconocen si existe un monitoreo y
seguimiento de los planes durante el año, de igual forma
la evaluación de ejecución y desconocen la forma en que
evalúan, lo por lo que se debe de considerar una mayor
participación de los empleados ya que ellos lo consideran
que es útil.
En la tabla #20 muestra el promedio global en cuanto a
los procesos admirativos el cual dio como resultado un
44%, de acuerdo a la escala de evaluación de los procesos
227
administrativos Credisol OPDF, se encuentra reprobada
debido a que este porcentaje está por debajo del 60%
228
3.4.9 CONCLUSIONES DE LA EVALUACIÓN.
El Análisis de los Procesos Administrativos de
Credisol OPDF en la cual participaron la Junta
Directiva, las Agencias de Tocoa, La Ceiba,
Olanchito, El Progreso y Casa Matriz, indican que
esta institución a nivel global obtuvo un porcentaje
de 44% y de acuerdo a la escala de evaluación de
procesos administrativos se encuentra reprobada
debido a que se encuentra por debajo del 60% a
excepción de la Agencia El Progreso que resulto con
un promedio de 65% lo cual la coloca con un promedio
bueno.
La evaluación de los procesos administrativos fue
realizada desde la junta directiva hasta las
agencias con las que cuenta Credisol OPDF, con el
fin de recolectar la información necesaria para
realizar la evaluación.
Mediante la aplicación de las encuestas a todos los
involucrados se pudo realizar el análisis de cada
una de ellos para posteriormente determinar el
porcentaje general.
229
El Análisis realizado al Grupo Gerencial de Credisol
OPDF, mostraron que en su mayoría los gerentes
cuenta con liderazgo alto en tareas y relaciones
según la Teoría Situacional de Liderazgo de Hersey y
Blanchard lo que significa que son líderes que
dirigen y apoyan. Se destaca el nivel de eficiencia
del Gerente de Negocios, Gerente de Sistemas y
Gerente Agencia Tocoa.
230
3.4.10. RECOMENDACIONES DE LA EVALUACIÓN.
Se recomienda que se haga este tipo de evaluaciones
más seguidos para poder fortalecer aún más la
institución.
Involucrar más a los empleados en el proceso
administrativo, enfocándose más en la función de
planeación y control ya que fueron en están en la
que se encontró mayor debilidad, pero sin descuidar
la funciones de organización y dirección.
Seguir fortaleciendo la comunicación entre Junta
Directiva, Grupo Gerencial y Empleados, ya que por
medio de la misma se pueden darse soluciones a
muchas debilidades.
231
CONCLUSIONES
Al realizar la Evaluación de los Procesos
Administrativos Del Fondo para el Desarrollo Local
de Honduras, se obtuvieron resultados donde indican
que esta institución a nivel global obtuvo un
porcentaje de 44% y de acuerdo a la escala de
evaluación de procesos administrativos se encuentra
reprobada debido a que se encuentra por debajo del
60% a excepción de la Agencia El Progreso que
resulto con un promedio de 65% lo cual la coloca con
un promedio bueno.
Mediante el Análisis Situacional realizado para la
institución se pudo observar que Credisol posee
fortalezas y oportunidades que pueden ser utilizadas
para disminuir sus debilidades y amenazas.
Se concluye que la elaboración e implantación del
Reglamento Interno de Trabajo traerá beneficios a la
institución, esto fue probado mediante el cálculo
del Análisis Costo-Beneficio.
El Manual de Inducción servirá como guía para los
futuros colaboradores de Credisol OPDF y de esta
forma conozcan la institución al momento de su
ingreso.
232
RECOMENDACIONES
Se recomienda al Fondo para el Desarrollo Local de
Honduras, Credisol OPDF realizar de forma continua
evaluaciones de los procesos administrativos para de
esta forma detectar problemas y formular soluciones
que contribuyan al mejoramiento continuo y a su vez
involucrar más a sus empleados para que se tenga un
conocimiento de los procesos de igual forma mantener
siempre la comunicación entre Junta Directiva, Grupo
Gerencial y Empleados.
A la Universidad Católica de Honduras se recomienda
seguir fortaleciendo la calidad en los planes de
estudio de cada una de las carreras, en especial la
de Administración de Empresas para tener
profesionales más competitivos en el mercado
laboral.
A la Facultad de Administración de Empresas se
recomienda seguir trabajando unidos para que la
apertura del Laboratorio Empresarial sea un hecho y
por medio de el no solo puedan poder en práctica los
conocimientos adquiridos, sino que también puedan
brindar asesorías y tengan la experiencia de cómo
funcionan las microempresas en la vida real.
233
BIBLIOGRAFIA.
LIBROS
David F.R., 2008, Conceptos de Administración
Estratégica, Traducción: Books and Words Solutions,
S.C., 11ª Edición, Naucalpan de Juárez, México,
Pesaron Education de México S.A. de C.V.
Stephen P. Robbins y Mary Coulter, Administration,
Octava Edición, Person Education, Mexico 2005
INTERNET
http://planeacionestrategica.blogspot.es/1243897868/
234
ANEXOS
235
Anexo #1. Conciliaciones Bancarias.
CUENTA DE AHORRO NO: 41-240-6276 CODIGO CONTABLE: 101103020206
MONEDA: Lps
BANCO: FICOHSA
9004.13
DEPOSITOS DE CAJA RESERVA 0.00
0.00
0.00
5.63
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
9009.76
9004.13
0.00
5.63
0.00
0.00
9,009.76
SALDO SEGÚN LIBROS AL 31/05/2011 L. 9,009.76
SALDO SEGÚN BANCO AL 31/05/2011 L. 9,009.76
DIFERENCIA L. 0.00
OBSERVACIONES:
CONCILIACION BANCARIA OPDF
Agencia la Ceiba
31/05/2011
______________________ _________________________ ________________________ _________________________
Elaborado Autorizado Revisado Auditor
SEGUN LIBRO
SALDO ANTERIOR
DEPOSITOS DE CLIENTES
TRANSFERENCIAS RECIBIDAS
INTERESES RECIBIDOS
PAGO DE PLANILLAS
PAGOS REALIZADOS
TRANSFERENCIAS A OTRAS CUENTAS
PAGOS A LAS SUCURSALES
INTERESES
DEBITOS
COMISIONES BANCARIAS
TOTAL
COMISIONES BANCARIAS
TOTAL
SEGUN BANCO
SALDO ANTERIOR
CREDITOS
236
Anexo #2.Reserva para cuentas incobrables.
SALDO DEL MES MAYO
FIDUCIARIO CAPITAL INTERES COMISION CAPITAL INTERES COMISION
COMERCIO
INDUSTRIA
SERVICIO
AGRICOLA
PECUARIO
PRENDARIA
COMERCIO
INDUSTRIA
SERVICIO
AGRICOLA
PECUARIO
MICRO EMPRESARIO
EMERGENTE
HIPOTECARIA
AGRICOLA
MIXTO
COMERCIO
INDUSTRIA
SERVICIO
AGRICOLA
PECUARIO
MICRO EMPRESARIO
EMERGENTE
0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
SALDO AL 31 DE MAYO 2011 0.00 0.00 0.00
SALDO AL 30 DE ABRIL 2011
0.00 0.00 0.00
RESERVAS
237
Anexo #3. Ejemplo de Anexos Mensuales.
F. Pda Concepto detallado Valores saldos
0.00
0.00
_________________________ __________________________ ____________________________
Elaborado Por Autorizado Por Revisado Por
Total
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS OPDF
(CREDISOL OPDF)
CUENTAS POR COBRAR CASA MATRIZ TRANFERENCIAS
30/06/2011
SALDO ANTERIOR
238
Anexo #4. Reclasificación de cuentas de caja chica.
FECHA RECIBO
A
NOMBRE
DE
CONCEPTO NOMB CTANo.
CUENTAENTRADA SALIDA SALDO
saldo anterior 3,282.00
rembolso 6,718.00 10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
10,000.00
TOTAL GASTO 0.00 10,000.00
Total general
VALE 10,000.00
Revisado por: Autorizado por:Elaborado por:
FONDO PARA EL DESARROLLO LOCAL DE HONDURAS
CREDISOL OPDFCAJA CHICA
239
Anexo #5- Codificación de Inventario.
240
Anexo #6.
Encuesta de Salida
“Quisiéramos averiguar los motivos por los cuales
abandono nuestro programa de crédito de manera que
podamos considerar mejoras para el futuro. Le solicitamos
que piense en las principales razones por las que decidió
abandonar el programa.
Combinaremos sus respuestas con las de otras personas
para entender por qué los clientes abandonan nuestro
programa. Sus respuestas no serán compartidas con nadie.
Esto solamente tomará unos cuantos minutos. Le
agradecemos por su colaboración.”
1. ¿Quién tomó la decisión de que usted ya no participe en el programa? (No lea las respuestas. Marque
solamente una respuesta)
[__] 1. Yo tomé la decisión.
[__] 2. Otra persona de mi familia tomó la decisión.
Especificar quién
¿Por qué?_______________________________________________
[__] 3. El programa tomó la decisión.
2. ¿Cuáles son las razones principales por las que
usted abandonará o ha abandonado el programa? (Ver
la lista de respuestas posibles a continuación. No
lea las respuestas. Hay múltiples respuestas
posibles.)
A. Problemas con las políticas
y
procedimientos del programa:
[__] 1. El monto del préstamo
es muy pequeño.
[__] 2. El plazo del préstamo
es muy corto.
[__] 3. A mí no me gusta el
cronograma de pagos.
[__] 4. El préstamo se me hizo
B. Razones Personales:
[__] 1. No puedo
continuar debido a que
gasté el dinero en una
crisis (como una
enfermedad,
fallecimiento) o una
celebración (como una
boda) en mi familia
241
muy costoso (los intereses,
comisiones).
[__] 5. El desembolso de los
préstamos no es eficiente.
[__] 6. No me gustó el trato
que me dio el personal o tenía
conflictos personales con el
personal.
¿Con
quién?________________________
[__] 7. Encontré un programa
con mejores condiciones.
¿Cuál?________________________
_________
¿Por qué es
mejor?______________________
______________________________
________
[__] 2. Mi cónyuge (u
otro generador de
ingresos adulto) me
abandonó, de manera que
ya no puedo continuar
con el negocio.
[__] 3. Estoy embarazada
o actualmente tengo otra
persona a la que debo
atender (falta de tiempo
o posibilidad de
continuar en el negocio
al mismo nivel).
[__] 4. Me estoy
trasladando a otra zona.
[__] 5. Un familiar me
aconsejó que dejara de
prestarme del programa
C. Razones del negocio del
cliente:
[__] 1. Ahora tengo suficiente
capital operativo para mi
negocio.
[__] 2. Mi negocio es
estacional; me prestaré otra
vez cuando lo necesite
[__] 3. Me estoy graduando en
un programa de
Crédito que hace préstamos más
grandes.
¿Cuál?
_________________________
[__] 4. No estoy en condición
de pagar el préstamo debido a
la mala situación de mi
negocio (por ejemplo, pocas
utilidades, ventas bajas).
[__] 5. Decidí cerrar el
negocio y hacer otra cosa (por
ejemplo, conseguir un trabajo,
empezar un negocio nuevo).
D. Razones de la
comunidad y económicas:
[__] 1. Mi negocio se
arruinó por un desastre
(como un robo; incendio;
inundación; huracán).
[__] 2. Un competidor
muy fuerte se trasladó a
la zona y muchos de mis
clientes ahora compran
de la competencia.
[__] 3. Las condiciones
económicas malas han
dejado a mis clientes
con menos dinero con el
cual podrían comprar los
bienes o servicios que
yo ofrezco.
.
242
¿Por qué? ___________________
[__] 20. Vendí el negocio.
E. Otras razones:
[__] 29.
Otras(especificar):_______________
_________
No
Sabe:_____________________________
____
4. Al pensar en todos los motivos por los que usted ha
dicho que abandonó el programa, qué categoría describe
mejor su motivo más importante? (Lea las respuestas.
Marque solamente una respuesta.)
[__] 1. Razones emergentes del programa—El cliente tiene
problemas relacionados con los requerimientos o políticas
del programa (no desea prestarse otra vez bajo los
términos actuales del programa; no le gusta el trato que
recibe del personal del programa; necesita el préstamo
pero decidió prestarse de otras fuentes de crédito de la
competencia).
[__] 2. Actualmente no necesita capital (actualmente
tiene suficiente capital; el negocio estacional no está
activo actualmente; ha obtenido préstamos más grandes de
otras fuentes).
[__] 3. Motivos de negocios—Relativos a la actividad
económica para la cual el cliente se hizo el préstamo (no
fue lo suficientemente rentable para continuar
prestándose; decidió vender o cerrar el negocio).
[__] 4. Motivos externos—Problemas que van más allá del
control del cliente y que no están relacionados ni con el
programa de préstamo ni con el negocio (por ejemplo,
razones personales tales como una enfermedad o muerte en
la familia, salida de la zona, embarazo, falta de tiempo,
abandono del cónyuge; o motivos económicos tales como la
243
destrucción del negocio, un competidor nuevo, malas
condiciones económicas que afectan el poder adquisitivo
de los clientes).
Las preguntas siguientes se refieren al uso que le dio
usted al préstamo:
5a. ¿Cómo gastó el último préstamo? (Hay múltiples
respuestas posibles. Marque las 3 categorías más grandes
de gastos. No lea las respuestas.)
[__] 1. Inició un nuevo negocio [__] 6. Mejoró/amplió
el lugar del negocio
[__] 2. Cambió de tipo de negocio [__] 7. Pensiones
escolares
[__] 3. Compró más insumos/existencias [__] 8. Gastos
médicos/funerarios
[__] 4. Compró equipos/herramientas y similares [__] 9.
Ahorros
[__]5. Contrató más trabajadores
[__] 10. Otros
(Especificar)___________________
[__] 11. No sabe o no desea responder
5b. ¿Los préstamos ayudaron a su familia? Si es así,
¿Cómo? (No lea. Hay múltiples respuestas posibles)
[__] 1. Más y mejor comida [__] 6. Muebles, utensilios,
bienes para su casa
[__] 2. Educación para los niños/sí mismos [__] 7.
Recreación; actividades de ocio
[__] 3. Mejoras en la vivienda [__] 8. Otros
(especificar) ____________________
[__] 4. Costos médicos/mejor salud [__] 9. Los préstamos
no ayudaron a la familia
[__] 5. Ropa [__] 10. No sabe
244
6. ¿Cuál de los siguientes describe mejor la experiencia
de pago de su último préstamo? (Lea las respuestas.
Marque solamente una respuesta.)
[__] 1. Difícil pagar
[__] 2. Dentro de mi capacidad de pago
[__] 3. Fácil pagar
[__] 4. No sabe
7. ¿Durante los últimos 12 meses, sus ingresos en el
negocio…? (Lea las respuestas. Marque solamente una
respuesta.)
[__] 1. Aumentaron mucho [__] 4. Disminuyeron un
poco
[__] 2. Aumentaron un poco [__] 5. Disminuyeron mucho
[__] 3. Se mantuvieron iguales [__] 6. No sabe
8. ¿Cuál de las siguientes respuestas describe mejor el
impacto de estos préstamos del programa sobre su persona?
(Lea las respuestas. Marque solamente una respuesta.)
[__] 1. Me ayudaron mucho [__] 4. El préstamo fue una
carga
[__] 2. Me ayudaron un poco [__] 5. No sabe
[__] 3. No me ayudaron en total
(Leer a los Ex-Clientes):
“Estamos llegando al final de la encuesta. Las siguientes
preguntas se refieren a su opinión sobre el programa en
general.”
10. ¿Qué es lo que mejor describe su experiencia al haber
participado en el programa? (Lea las respuestas. Marque
solamente una respuesta.)
[__] 1. Muy buena [__] 4. Mala
[__] 2. Buena [__] 5. Muy mala
[__] 3. No tuvo efecto alguno
11. Por favor nombre dos cosas que más le gustaron del
programa.
1.
_____________________________________
______________________________________
245
2.
_____________________________________
______________________________________
12. Por favor nombre dos cosas que menos le gustaron del
programa.
1.
_____________________________________
______________________________________
2.
_____________________________________
______________________________________
13. ¿Qué piensa usted que se debe hacer para mejorar el
programa para los clientes?
14a. ¿Piensa usted que volverá al programa en el futuro?
(Lea las respuestas.)
[__] 1. Sí
[__] 2. Probablemente
[__] 4. No sabe
[__] 5. Solamente si se hicieran cambios específicos (ir
a la # 14)
14b. Anote los cambios específicos que desea el ex
cliente que se hagan en el programa antes de considerar
volver al programa.
_________________________________________________________
______
_________________________________________________________
______
_________________________________________________________
______
246
_________________________________________________________
______
15. ¿Alentaría usted a un familiar o amigo a ingresar al
programa en la forma que éste se ofrece actualmente?
[__] 1. Sí [__] 2. No [__] 3. No sabe
16. ¿Tiene cualquier otro comentario?
_________________________________________________________
______
_________________________________________________________
______
_________________________________________________________
______
_________________________________________________________
______
247
Anexo #7.
Instrumento Aplicado a la Junta Directiva.
A. De la Planificación.
1 Conoce el plan estratégico 2010-2014 de Credisol OPDF?
Si No A medias
2 Conoce el Presupuesto Anual de Operación de Credisol OPDF?
Si No A medias
3 Cada cuanto tiempo se reúne la Junta Directiva.
Quincenalmente Trimestralmente
Mensualmente Otro_________________________________.
B. De la Organización.
1 Como considera usted el proceso de toma de decisiones de la Junta Directiva:
Ágil Lento.
Mediamente ágil Muy Lento.
C. De la Dirección.
1 Tiene algún acercamiento con el personal que labora en Credisol OPDF?
Algunas veces No lo hace
Siempre Solo con directivos
2 De qué manera, considera usted que se debe estimular el rendimiento de los empleados?
Bono mensual Incremento al salario justo
Bono anual. Horas extras
Otros ____________________________.
3 Considera usted necesario que Credisol OPDF cuente con una política salarial?
Si No De Inmediato
UNIVERSIDAD CATOLICA DE HONDURAS
NUESTRA SENORA REINA DE LA PAZ
CAMPUS SAN ISIDRO
Cuestionario #
INSTRUCCIONES: Se le agradeceráque responda cada pregunta con la mayor objetividad posible. Las preguntas que son generales y aplicables a objetivos de mejora en la institución. No existen respuestas correctas e incorrectas, únicamente cuenta sus opiniones. Gracias por su colaboración.
248
4 Considera necesario que se capacite la Junta Directiva?
Si No
5 En que aspectos se deberá orientar la capacitación?
Gerencia Aspectos de formación humano (honestidad, responsabilidad)
Procesos administrativos y contables Trabajo en grupo y ética
Administración de Recursos Humanos Otros (mencione)______________________________________.
D. Del Control.
1 Conoce usted el funcionamiento y resultados de la institución?
Si No No se revisan informes.
2 Monitorea la Junta Directiva, el manejo del presupuesto anual operativo de Credisol OPDF.
Continuamente
Esporádicamente
No se hace
3 La Junta Directiva discute los informes de supervisión de la CNBS y las auditorías internas y externas?
A detalle
Ligeramente
No se hace
4 La Junta Directiva revisa los procedimientos administrativos y contables de Credisol OPDF.
Continuamente
Esporádicamente
Solo en Asamblea
E De la Institución.
1 Que acciones considera que se pueden implementar para el fortalecimiento de Credisol OPDF.
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________.
2 Cuales son sus expectativas institucionales a corto plazo___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________.
De inmediato
249
Anexo #8. Instrumento aplicado al Grupo Gerencial.
1 Sus subordinados, que antes si respondían al trato amistoso que usted les daba y a su obvio interés por su bienestar, no están respondiendo más y lo que es peor, los resultados del grupo están disminuyendo rápidamente.
a) Enfatizar el uso de procedimientos uniformes y la necesidad de lograr los objetivos.
b) Estar disponible para la discusión del problema pero no presionar en busca de participación.
c) Hablar primero con los subordinados y luego restablecer los objetivos a lograr.
d) No intervenir intencionalmente.
2 Los resultados de su grupo se han estado incrementando en forma continua, usted se ha estado asegurando de que todos los miembros estén interesados de sus responsabilidades y de los estándares que se esperan de su actuación.
a) Se involucraría en una interacción amistosa pero continuaría asegurándose de que todos los miembros son consientes
de sus responsabilidades y de los estándares esperados.
b) No tomaría ninguna acción definida.
c) Haría lo mejor posible para que el grupo se sintiera importante e involucrado.
d) Enfatizar la importancia de las tareas y de los estándares y límites de tiempo que tiene que cumplir.
3 Los miembros de su grupo se sienten incapaces para resolver por si mismos un determinado problema. Normalmente usted los deja solos. La actuación del grupo, los resultados obtenidos y las relaciones interpersonales
han sido buenas.
a) Trabajaría con el grupo y juntos trataríamos de resolver el problema.
b) Dejaría que el grupo trabajara por su cuenta.
c) Actuaría rápida y firmemente para corregir esa situación y redirigir las acciones.
d) Animaría al grupo a trabajar en el problema y apoyaría su esfuerzo.
4 Se esta considerando la posibilidad de realizar un cambio importante, sus subordinados poseen un buen record en sus logros y están consientes de la necesidad del cambio que se planea.
a) Permitiría que el grupo se involucrara en la planeación e implementación del cambio, pero conservaría usted parcialmente
la dirección de las acciones
b) Anunciaría el cambio y lo implementaría ejerciendo una supervisión muy directa.
c) Permitiría al grupo que planeara e implementara el cambio por su propia cuenta.
d) Les plantearía el problema, aceptaría las recomendaciones del grupo, pero conservaría usted la total dirección de las acciones
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NUESTRA SENORA REINA DE LA PAZ
CAMPUS SAN ISIDRO
Cuestionario #
INSTRUCCIONES: Se le agradeceráque responda cada pregunta con la mayor objetividad posible. Las preguntas son generales , y el objetivo es realizar mejoras a la institución. No existen respuestas correctas e incorrectas, únicamente cuenta sus opiniones. Gracias por su colaboración.
250
5 Los resultados del trabajo de su grupo han estado disminuyendo durante los últimos meses. – Los miembros del grupo
no parecen interesarse en el logro de los objetivos. En ocasiones anteriores ha dado buenos resultados el redefinirles los roles
y las responsabilidades. De hecho hay que estarles recordando constantemente lo que tienen que hacer y cuando debe estar
terminado.
a) Permitiría al grupo establecer sus propias líneas de acción y que se auto dirigieran.
b) Dialogar con el grupo y pedirles que recomendaran lo que se debe de hacer y como hacerlo. Aceptar sus recomendaciones
pero controlar que los objetivos sean logrados.
c) Redefiniría los roles y las responsabilidades por mi cuenta y supervisaría cuidadosamente.
d) Permitiría que el grupo se involucrara en la redefinición de roles y responsabilidades; pero conservaría, en parte, las
desiciones y la direccion.
6 Usted acaba de ingresar en una organización que, de acuerdo con la información , había sido manejada eficientemente.
El administrador anterior mantenía un estrecho control , pero a usted le gustaría mantener el alto nivel de producción y al
mismo tiempo comenzar a humanizar el ambiente.
a)Haría lo máximo posible para que el grupo se sintiera importante e involucrado.
b) Enfatizaría la importancia de las tareas , de los estándares y de los límites que tienen que cumplir.
c) Dejaría las cosas como están intencionalmente.
d) Involucraría al grupo en la toma de decisiones, pero seguiría controlando el logro de los objetivos.
7 Se esta previendo la posibilidad de cambiar hacia una nueva estructura del grupo. Los mismos miembros han sugerido la
necesidad del cambio.El grupo ha sido productivo y ha demostrado flexibilidad en sus operaciones.
a) Definiría personalmente el cambio y supervisaría cuidadosamente su implementación.
b) Participaría con el grupo en la planeación del cambio , pero permitiría que los subordinados lo implementaran solos.
c) Solicitaría recomendaciones de los subordinados , y las aceptaría; pero conservaría el control de la implementación.
d) Evitaría confrontaciones y dejaría que las cosas siguieran su desarrollo natural, sin intervenir personalmente.
8 La situación y las relaciones interpersonales del grupo son buenas; sin embargo usted se siente inseguro y
considera que debe intervenir mas en la dirección del grupo.
a) Dejaría solo al grupo.
b) Discutiría esta situación con el grupo e iniciaría los cambios necesarios.
c) Daría los pasos necesarios para dirigir a los subordinados hacia formas bien definidas de acción.
d) Discutiría la situación con el grupo y daría mi apoyo; pero no trataría de influir , ni de iniciar las acciones.
9 Su jefe le ha recomendado la dirección de un grupo al que se ha tratado insistentemente de controlar , sin lograrlo.
Ese grupo no tiene claras sus metas , las insistencia a las juntas ha sido pobre, y con frecuencia las juntas de trabajo
se convierten en reuniones sociales. Potencialmente tienen el talento para colaborar.
a) Dejaría al grupo que manejara sus problemas.
b)Pediría al grupo recomendaciones de acción y las aceptaría pero controlaría personalmente el logro de los objetivos.
c) Redefiniría las metas y supervisaría cuidadosamente sus logros.
d) Permitiría al grupo que se involucrara en el establecimiento de metas; pero no lo presionaría.
10 Los subordinados , usualmente capaces para tomar sus responsabilidades no están respondiendo a los recientes cambios
y no aceptaría una redefinición de estándares.
a) Permitiría al grupo que participara en la redefinición de los estándares y que ellos mismos controlaran su implementación.
b) Redefiniría yo los estándares y supervisaría cuidadosamente su cumplimiento.
c) Dejaría que la situación se resolviera sola. No aplicaría presión para evitar confrontaciones.
d) Pediría sugerencias al grupo y las implementaría, pero controlaría que los nuevos estándares sean satisfechos.
251
Instrumento utilizado para el análisis del grupo
gerencial.
11 Se ha promovido a usted a una nueva posición. La persona que ocupaba antes su puesto nunca se involucraba en los
asuntos del grupo.Este grupo ha manejado siempre, en forma adecuada, la dirección y el cumplimiento de sus tareas. Las relaciones interpersonales en el grupo, también son buenas.
a) Daría los pasos necesarios para conducir al grupo a que trabaje de una manera bien definida.
b) Involucraría al grupo en la toma de decisiones y reforzaría las buenas contribuciones.
c) Discutiría con el grupo la situación que había antes de que llegara y sus resultados, y examinaría la necesidad de establecer
nuevas practicas.
d) Continuaría dejando solo al grupo.
12 El grupo ha alcanzado un notable record en cumplimiento y los miembros del grupo han sostenido con efectividad metas
de largo alcance.Todos los miembros del grupo están bien calificados para la tarea que realizan y han trabajado
armoniosamente desde hace tiempor. Sin embargo , informaciones recientes indican que han surgido algunas
dificultades internas entre ellos.
a) Intentaría solucionar las dificultades internas y examinaría la necesidad de establecer nuevas practicas.
b) Dejaría que los miembros del grupo resolvieran solos sus dificultades.
c) Actuaría rápida y firmemente para corregir el problema y redirigir las acciones.
d) Participaría en la discusión del problema y apoyaría las soluciones que se propusieran.
Matriz de tabulación Grupo Gerencial.
1 A C B D
2 D A C B
3 C A D B
4 B D A C
5 C B D A
6 B D A C
7 A C B D
8 C B D A
9 C B D A
10 B D A C
11 A C B D
12 C A D B
Cuadrantes 1 2 3 4
Puntaje del Cuadrante
Acciones Alternativas
Situaciones
252
ESTILO BASICOS DE LIDERAZGO
Alta ___________ ___________
Relaciones
___________ ___________
Baja
Baja Comportamiento de tareas Alta
Acciones Alternativas
A B C D
1 2 -1 1 -2
2 2 -2 1 -1
3 1 -1 -2 2
4 1 -2 2 -1
5 -2 1 2 -1
6 -1 1 -2 2
7 -2 2 -1 1
8 2 -1 -2 1
9 -2 1 2 -1
10 1 -2 -1 2
11 -2 2 -1 1
12 -1 2 -2 1
= 0
Bajo en relaciones y tareas Alto en tareas y bajo en relaciones.
Situaciones
4to Cuadrante 1er Cuadrante
3er Cuadrante 2do Cuadrante
Alto en relaciones y bajo en tareas Alto en tareas y relaciones
253
Escala Negativo 12 a Positivo 12
De 0 a 2 Aceptable A
De 3 a 5 Bueno B
De 6 a 9 Muy Bueno MB
De 10 a 12 Excelente E
De menos 1 a menos 2 Puede Mejorar PM
De menos 3 a menos 6 Deficiente D
De menos 7 a menos 12 Falta de Capacidades de Gestion FCG
Escala del Nivel de Eficiencia Grupo Gerencial.
Explicación del instrumento utilizado para el análisis
del Grupo Gerencial.
El cuadro de Matriz de tabulación Grupo Gerencial se
llena con los resultados de las encuestas del Grupo
Gerencial, de acuerdo a la letra seleccionada; para sacar
el puntaje del cuadrante, se suman verticalmente el total
de las anotaciones.
El cuadro que corresponde al Estilo de Liderazgo el cual
indica a qué tipo de líder pertenece cada gerente, este
cuadro se llena con el puntaje del cuadro de matriz de
tabulación Grupo Gerencial.
Con los datos del cuadro de tabulación Grupo Gerencial,
le damos valor en el último cuadro; esto para obtener la
eficiencia gerencial, la cual va de -12 a 12, y luego se
ubica en la el cuadro de criterios de evaluación del
nivel de eficiencia y así determinar cuan eficiente son.
254
Anexo #9
Instrumento aplicado a los Empleados.
A De la Planificación.
1 Tiene usted conocimiento de los planes de corto, mediano y largo plazo de Credisol OPDF?
Si No Muy poco
2 Participa en la elaboración del Plan Operativo Anual (POA) de su Departamento o de su agencia?
Si No
3 ¿Existen problemas en el proceso de elaboración de los POAs?
Si No
Si su respuesta es No pase a la pregunta No. 6
4 Los problemas, a los que se refiere la pregunta anterior están relacionados a:
Desconocimiento de la metodología
Formatos complicados
Falta de visión del personal al planificar nuevas actividades
Se copian las actividades de los años anteriores
Desconocimiento del presupuesto
5 Considera usted que en su Departamento o agencia se cumplen los planes operativos?
Eficazmente A medias No
Si su respuesta es No pase a la siguiente pregunta.
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A veces
Cuestionario #
INSTRUCCIONES: Se le agradeceráque responda cada pregunta con la mayor objetividad posible. Las preguntas que son generales y aplicables a objetivos de mejora en la institución. No existen respuestas correctas e incorrectas, únicamente cuenta sus opiniones. Gracias por su colaboración.
255
6 Cuáles de los siguientes factores impiden, que en su Dirección o Departamento, no se alcancen
los planes operativos?
Desconocimiento de los objetivos Institucionales
Presupuesto
Falta de comunicación de las Autoridades
Factores externos
Falta de apoyo logístico
Otros ( especifique)_____________________________________.
B De la Organización.
1 ¿Considera usted que el organigrama de Credisol OPDF es funcional para alcanzar los objetivos
institucionales?
Si
2 Como califica el liderazgo de sus Jefes?
Muy bueno
Bueno
C De la Dirección.
1 Se respetan las líneas de autoridad, en Credisol OPDF?
Si No
2 Como considera usted las relaciones interpersonales en la Institución?
Muy buena
Buena Podrían ser mejores
3 Como considera usted la comunicación entre los jefes y subalternos en la Institución?
Muy buena
Buena Podrían ser mejores
4 Como considera usted el ambiente laboral en la Institución?
Muy agradable Desagradable
Agradable Podría ser mejor
5 Considera usted que en la Institución se respetan los derechos del empleado?
Si No
Explique porque piensa que no se hace_____________________________________
________________________________________________________________________
Necesitan capacitación
Debería cambiarse No lo conoce
Regular
A medias
Regulares
Regulares
256
D De la Motivación.
1 Participa usted en la solución de los problemas que surgen en su departamento o en la agencia?
Siempre No se le toma en cuenta
A veces
2 En la Institución, existen incentivos por rendimiento y eficiencia del empleado?
Siempre A veces No se dan incentivos
3 Como evalúa usted la voluntad para el trabajo y deseo de hacer bien las cosas, de parte de los empleados de
Credisol OPDF?
Positiva Indiferente
4
Altamente motivados Motivados A medias motivados
5 En el desempeño de las actividades el personal de la Institución
Antepone los intereses institucionales
Antepone los intereses personales
Necesita mayor capacitación
Lo hace a su manera
E De la ejecución, evaluación y control.
1 ¿Existe un seguimiento y monitoreo del POA durante el año?
Si A medias El seguimiento es inadecuado
Lo desconosco
Expliqué porque el seguimiento es inadecuado__________________________________________.
2 ¿Existe, en su Departamento o en su agencia una evaluación de la ejecución del POA al final del período?
Siempre A veces No es necesario evaluar
Lo desconosco
3
Adecuada Oportuna El proceso podría mejorarse
Lo desconosco
Negativa
Credisol OPDF cuenta con empleados
Considera Usted que la evaluación y control del POA se hace de forma
257
Escala % Calificación
91 a 100 Excelente E
80 a 90 Muy Bueno MB
60 a 70 Bueno B
60 - menos Reprobado R
Escala Evaluación Procesos Administrativos.
4 .¿Considera Usted que la evaluación y control del POA es útil para la Planificación del siguiente año?
Si. De que manera____________________________________________________________.
No. Explique_________________________________________________________________.
E De la Institución.
1 Lo que más afecta a la Credisol OPDF, como Institución, entre otros aspectos, son los siguientes.
Priorícelos en orden de importancia de 1 al 8, poniendo un 1 en el más importante y así sucesivamente
hasta poner un 8 en el que considere de menor importancia.
Falta de conocimiento
Falta de liderazgo de los jefes
Falta de interés en general
Factores políticos
Intereses particulares
Fallas en la Administración
Desmotivación de los empleados
Falta de voluntad
Otros (mencione)_____________________________________________________.
258
Anexo #10. 68Planificación de Actividades sobre la
Evaluación de los Procesos Administrativos, Credisol
OPDF.
68 Elaboración propia
259
Diagrama de Gantt.
