MOTIVACIÓN

DEFINICIÓNETIMOLOGICAMENTE: del latín Movere, mover, acción, dinamicidad y reacción frente a algo.

INTERVIENEN:1.Experiencias individuales2.En relación a la organización.

Es el proceso para despertar la acción, sostener la actividad en proceso y regular el patrón de actividad. (Young 1961). Es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma (impulso: estímulo externo o reflexión interna)

MOTIVACIÓNSUPOSICIONES:1.Es causado.2.Es motivado: hay una finalidad, no es aleatorio.3.Es orientado hacia metas (deseo o necesidad)

MODELO CLASICO DE COMPORTAMIENTO

La motivación es el proceso por el cual se reconocen los objetivos, se efectúan elecciones y se pone la energía necesaria para la consecución de la meta (Hunt, 1993)Implica objetivos, decisión de comenzar, elección y perseverancia.

CAUSA DESEO / NECESIDAD

META

CLASIFICACIÓN DE MOTIVACIONES1. NECESIDADES FÍSICAS O BÁSICAS (primarias): alimentos, agua,

sexo, sueño, aire, temperatura confortable (condicionada por la práctica social)

2. NECESIDADES SOCIALES O PSICOLÓGICAS (secundarias): Autoestima, pertenencia, afecto (acciones que realiza la gerencia)

NECESIDADES VINCULADAS AL AMBITO LABORALA. Individuales: Certidumbre (vida tranquila sin riesgos), dinero

(status económico), mando (dominación), prestigio profesional (que se reconozcan los logros públicamente), independencia (actuación criterios propios), dignidad (normas morales)

B. Grupales: pertenencia (formar parte de un grupo), defensa (ayudar a otro), dependencia (por parte del individuo o de la dirección (actitud paternalista)

PROCESO GENÉRICO

Necesidad Impulso Comportamiento de búsqueda

Necesidad Satisfecha

Reducción de la tensión

MOTIVACIÓNUNA NECESIDAD PUEDE SER:1.Satisfecha2.Frustrada: sus efectos se canalizan por:

a) Vía psicológica: agresividad, descontento, tensión emocional. Apatía, indiferencia, etc.

b) Vía fisiológica: tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc.

3.Compensada (transferida a otro objeto, medio indirecto)

LA MOTIVACION PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

1. Encontramos aquellas que se centran en el CONTENIDO, en la naturaleza de la motivación (que motiva al empleado a trabajar interna o externamente)

2. Otras se centran en el PROCESO, argumentan en base al mecanismo que tiene lugar en la mente de las personas y que influye en sus conductas.

TEORÍAS DE MOTIVACIÓNTEORÍAS DEL CONTENIDO:1. Clásicas

A. Modelo del taylorismoB. Modelo de las relaciones humanas.

2. Teoría de las necesidades de Maslow3. Teoría de higiene-motivación de Herzberg4. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.TEORÍAS DE PROCESO5. Teoría de la expectativa ( Vroom - Porter y Lawler)6. Teoría del equilibrio (Adams – Harper & Lynch)TEORÍAS CONTEMPORANEAS7. Teoría ERC - Alderfer

TEORÍAS CLÁSICASMODELO TRADICIONAL MODELO DE LAS

RELACIONES HUMANAS

Suposiciones Suposiciones

El trabajo es por naturaleza desagradableLo que hacen los trabajadores es menos importante que lo que ganan.Pocos quieren o pueden realizar el trabajo que requiere creatividad o control de sí mismo

Los empleados gustan sentirse útiles e importantes.Las personas quieren pertenecer a algo y que se les reconozca.Estas necesidades son más importantes que el dinero para motivar a la gente a que trabaje.

Políticas Gerenciales Políticas Gerenciales

Supervisar y controlar estrechamente a los subordinados.Dividir las tareas en operaciones sencillas, repetitivas y de fácil aprendizaje.Establecer rutinas y procedimientos detallados de trabajo ejecutándolos de una manera justa y firme.

Conseguir que cada empleado se sienta útil e importanteMantener informados a los subordinados y escuchar las objeciones que haganPermitir a los subordinados ejercer cierta autodirección y autocontrol en asuntos rutinarios

MODELO TRADICIONAL MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS

Expectativas ExpectativasLa gente puede tolerar el trabajo si recibe un salario decente y el jefe es justo.Si las tareas son bastantes simples y se controla estrechamente a los trabajadores, se logrará la producción establecida

Si se comparte la información con los subordinados y se logra su intervención en decisiones rutinarias quedarán satisfechos.Al satisfacer las necesidades se reducirá la resistencia a la autoridad y cooperarán

TEORÍAS CLÁSICAS

TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES

NECESIDADES CARACTERÍSTICAS

ORDEN

1. FISIOLÓGICAS Hambre, sed, abrigo, sexo (corporales)

Interno – dentro de las personas

2. SEGURIDAD Protección de daños físicos y emocionales

Interno – dentro de las personas

3. SOCIALES Afectos, pertenencia, aceptación de amistad.

Externo (pago ejercicio del puesto, contratos sindicales)

4. ESTIMA Respeto, autonomía, logros, status, reconocimiento, atención

Externo

5. AUTORREALIZACIÓN

Desarrollo, alcanzar el potencial pretendido, autosatisfacción.

Externo

TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES

• Tiene lógica y facilidad de comprensión• Se satisface una y se vuelve dominante la siguiente (no se ha

comprobado que active el nuevo nivel)• Sube por escalas de jerarquías• Hace falta solo satisfacerla en gran parte• Para motivar hay que saber en que nivel de necesidades se está

CRITICAS:Poco apoyo empíricoLa estructura de necesidades no coincide siempre con el orden

de Maslow.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE

• La relación de un individuo con su trabajo es básica.• La actitud hacia el trabajo puede determinar el éxito o el fracaso

del individuo.Herzberg se preguntó ¿Qué desea la gente de su puesto?. Debían explicar situaciones en las que se sentían bien o mal.

FACTORES MOTIVACIONALES (intrínsecos)

FACTORES HIGIÉNICOS (extrínsecos)

Logros Políticas

Reconocimiento Administración de la compañía

El trabajo mismo Relaciones interpersonales

Responsabilidad Condiciones de trabajo

Ascenso

Crecimiento

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE

CRITICAS:Culpan del fracaso al ambiente externoProporciona una explicación de la satisfacción del puesto (no es

una teoría de la motivación)Pasa por alto las variables situacionalesHerzberg supone una relación entre satisfacción y productividad

pero la metodología que utilizó se dirigía solamente a la satisfacción.

TEORÍAS MASLOW Y HERZBERG

NECESIDADES DE

AUTORREALIZACION

NECESIDADES DE EGO

(AUTOESTIMA)

NECESIDADES SOCIALES

NECESIDADES DE SEGURIDAD

NECESIDADES FISIOLÓGICAS

• El trabajo en sí. Responsabilidad. Progreso. Crecimiento

• Realización. Reconocimiento Status.

MO

TIVA

CIO

NALE

S

• Relaciones interpersonales. Supervisión. Colegas y Subordinados.

• Supervisión técnica• Póliticas administrativas y

empresariales• Estabilidad en el cargo

• Condiciones físicas de trabajo

• Salario. Vida personalHI

GIÉN

ICO

S

Comparación de los modelos de motivación de Maslow y Herzberg

La motivación para producir está en función

de

Objetivos Individuales Expectativas

Relación percibida entre productividad y logro de

objetivos individualesRecompensas

Capacidad percibida de influir en su nivel de

productividad

Relaciones entre expectativas y recompensas

LOS TRES FACTORES DE LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR

El tema de las necesidades es una cuestión de impulsos. El hombre se mueve bajo cuatro tendencias principales:1.Motivación de logro: superar retos y obstáculos para alcanzar metas. El logro es importante por si mismo, no por las recompensas que acarrea. EVALUAR el comportamiento.2.Motivación de afiliación: consiste en fomentar las relaciones sociales con la gente. RECONOCER actitudes de colaboración.3.Motivación por la competencia: buscan la excelencia en su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas, luchan por ser creativos. RECONOCIMIENTO y satisfacción.4.Motivación por el poder: desean causar un impacto en su organización y están dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Son buenos gerentes cuando su poder se orienta hacia lo institucional y no a lo personal.

El interés de esta teoría se centra en su aplicabilidad inmediata al campo empresarial sobretodo a la hora de seleccionar personal para cargos de cierta responsabilidad (logro y poder)

TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS

Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esa meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla. Se relacionan las metas personales con las organizacionales.

Porter y Lawler amplían el planteamiento y consideran que el nivel de motivación depende del valor de la recompensa, del esfuerzo que hay que realizar y la probabilidad de recibir la recompensa. A su vez los dos últimos factores se encuentran influenciados por el convencimiento de la persona en sus posibilidades , por su capacidad (conocimientos y habilidades) de que pueda hacer el trabajo, o porque lo ha desarrollado con anterioridad

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)

En la práctica habría que:A.Especificar las recompensasB.Determinar el nivel de desempeño aceptableC.Relacionar recompensa y nivel de realizaciónD.Asegurarse la adecuación de la recompensa al

esfuerzo realizado

Considera la evaluación que el sujeto hace de la recompensa recibida, como un factor especial de motivación. En términos de equilibrio, es decir recompensa-aporte, en relación a lo que están recibiendo otros individuos con iguales aportes.

Harper y Lynch resumen:1.Las personas en un ámbito laboral diferencian lo que

ellos aportan y las compensaciones que reciben a cambio.

2.Entre los empleados existe una comparación social, es decir, confrontan sus contribuciones y comparaciones con las de otras personas.

3.Cuando no existe equidad el individuo intenta reducir la desigualdad, pudiendo surgir una gran tensión cuando esta es muy notoria

TEORÍA DEL EQUILIBRIO (ADAMS)

LOS PUNTOS QUE QUEDARÍAN POR RESOLVER SON:1.No se sabe como un individuo elige sus comparaciones

ni que puntos de referencia toma2.A veces es complicado resumir y cuantificar

compensaciones y contribuciones y comparaciones.3.Es difícil saber como y cuando cambian las

compensaciones y contribuciones en el transcurso del tiempo.

Desde el punto de vista empresarial es evidente que las recompensas recibidas por los empleados para que sean motivadoras deben ser percibidas por estos como justas y equilibradas.

Remodeló la teoría de las necesidades de Maslow ajustándola a su investigación.

Define 3 grupos de necesidades:1.Existencia: satisface los requerimientos básicos de la existencia natural (las fisiológicas y de seguridad de Maslow)2.Relaciones: impersonales importantes (sociales y de estima de Maslow)3.Crecimiento: desarrollo personal (autorrealización de Maslow)

TEORÍA ERC - ALDERFER

Diferencias con Maslow 1.Pueden operar mas de una necesidad al mismo tiempo.2.Dimensión de frustración – regresión: si se reprime una necesidad de nivel superior se incrementa una inferior.3.No necesariamente una necesidad inferior debe quedar totalmente satisfecha para seguir con una superior.4.Las necesidades de orden inferior conducen al deseo de satisfacer las de orden superior.5.En una teoría que mira diferencias entre las personas introduciendo las variables de educación, antecedentes familiares y cultura que pueden modificar las necesidades.6.Las personas según la cultura pueden ordenar las necesidades (españoles y japoneses primero sociales y luego fisiológicas).7.Representa una versión más válida de la teoría de Maslow

INSTRUMENTOS DE MOTIVACIÓNLos directivos pueden emplear las siguientes técnicas o instrumentos para motivar a sus subordinados:

1. DINERO: en cuanto si es motivador. Las opiniones van de darle poca importancia (psicólogos) a considerarlo como el estímulo primario del comportamiento humano (gerentes, economistas). Convendría analizar cada caso concreto y no considerar a la remuneración sola como motivadora que puede resultar insuficiente, sino ver la naturaleza integral del individuo.

2. PARTICIPACIÓN: puede ir de una consulta hasta una absoluta involucración, actúa como un potente motivador. Acontece cuando el directivo piensa que sus subordinados están capacitados y cuando estos piensan utilizar sus capacidades. Contribuye a satisfacer las necesidades de afiliación y logro.

3. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: como elemento motivador exige hacer interesante el trabajo. El puesto cubre: salario, clima, seguridad, ascenso, responsabilidad y desarrollo personal.

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO1. Variedad: permitir hacer cosas diferentes.

2. Identidad: que se pueda identificar lo que hace la persona.

3. Significado en la tarea: que el trabajador perciba que su tarea es importante.

4. Cierta autonomía: libertad.

5. Retroalimentación: informarlo de su rendimiento.

6. Claridad en la meta: saber que objetivos, que metas y que prioridades hay.

7. Dificultad: en el trabajo (cierto desafío)

ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA DRRHH QUE AFECTAN LA MOTIVACIÓN

Según Dessler las siguientes actividades afectan la motivación de los empleados

1. Análisis de puestos: determinar lo que representa el trabajo y la capacidad y destreza a buscar en los candidatos para el puesto.

2. Planificación de RRHH y reclutamiento: la motivación depende de contratar empleados que tengan la aptitud de hacer bien el trabajo.

3. Pruebas y selección de personal: la capacidad (experiencia, evaluaciones) es el requerimiento previo a la motivación.

4.Capacitación: una adecuada política de capacitación es la mejor manera de asegurar que los empleados obtengan el reconocimiento y las habilidades necesarias básicas para su trabajo.5.Incentivos financieros: vinculados a las recompensas del desempeño son herramientas poderosas de motivación.6.Evaluación del desempeño: en este proceso se elogia la motivación y desempeño de los empleados y se determinan las recompensas.7.Administración de carreras: se ofrece retroalimentación al empleado, para aumentar la motivación, para corregir errores y se ofrece una guía para el desarrollo de su carrera.