MOTIVAZIONI E LAVORO[breve sintesi dei principali approcci]

GUIDO SARCHIELLIUNIVERSITA’ DI BOLOGNA

OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO

• 1) Conoscere i principali orientamenti concettuali sulle motivazioni al lavoro

• 2) Conoscere gli elementi di criticità della nozione di motivazione al lavoro e le connessioni con altre nozioni che affrontano il problema del rapporto tra persona e organizzazione

ALCUNE DOMANDE CHIAVE

• 1) Cosa voglio ricavare dal mio lavoro? Quali risultati hanno valore,attrattiva per me?

• 2) Cio’ che faccio serve per ottenere quello che desidero? E’ un mezzo adatto ai miei scopi?

• 3) Se mi impegno nel lavoro che probabilità ho di ottenere i risultati desiderati?

DI COSA STIAMO PARLANDO?

• Stato/processi interni di regolazione della condotta

• - sperimentato dalla persona• - con molte differenze individuali• - coinvolge molti elementi• - vi e’ grande variabilita’ (nel

tempo, in certe fasi di vita, ecc.)

MOTIVAZIONI= RAGIONI DEL NOSTRO AGIRE

• livelli di aspirazione• probabilita’ di riuscita e successo

professionale• stili personali• immagine di se’• caratteristiche dell’azione che si fa

(si presta alla riuscita?)

MOTIVAZIONI= RAGIONI DEL NOSTRO AGIRE

• desiderabilita’ di un risultato• confronto sociale (cio’ che ho; cio’

che vorrei rispetto agli altri)• pressione sociale (modelli, esempi,

spinte sociali, ecc.)

IN SINTESI

• Abbiamo a che fare con forze interne/esterne, “spinte al fare”:

• a) cominciare un’azione• b) persistere nell’azione, arrivare a

un esito• Caratteristiche: direzione,

intensita’, durata

• QUALI SORGENTI DI QUESTE FORZE?

• a) INTERNE: BISOGNI PERSONA, ASPETTATIVE, VALUTAZIONI….

• b) ESTERNE: SITUAZIONE (sistema premiante, incentivi, natura del compito,condizioni lavoro, valori, organizzazione, ecc.)

MOTIVAZIONE AL LAVORO: DEFINIZIONI DI BASE

Le domande motivazionali tipiche considerano:

• a) l’input (le risorse della persona: sforzo, tempo, competenza, esperienza….)

• b) il contesto dell’azione (le prestazioni: qualità, quantità)

• c) l’output dello scambio lavorativo (sicurezza, benefit, stipendio, soddisfazione, prospettive di carriera…..)

Una classificazione didattica APPROCCI TEORICI TRADIZIONALI

• 1) La posizione comportamentista (ad esempio, Taylor: interesse e incentivo economico)

• 2) Le teorie dei bisogni (in funzione degli stati interni alcuni risultati/obiettivi appaiono più attraenti. Il Modello della Gerarchia dei bisogni di Maslow, la teoria dei due fattori – igienici e motivanti - di Herzberg )

• 3) Il Job Characteristic Model (JCM) di Hackman e Oldham ovvero l’importanza della progettazione del lavoro (obiettivo: progettare un lavoro motivante)

• A) Skill variety• B) Identità del compito• C) Compito significativo• D) Autonomia• E) Feed-back

• Queste caratteristiche definiscono potenzialmente un lavoro motivante

APPROCCIO RINFORZOFATTORI MOTIVANTI O INTRINSECI

• il lavoro in se’• le possibilita’ di sviluppo • le possibilita’ di avanzamento• la responsabilita’ e l’autonomia• il riconoscimento sociale• la riuscita

FATTORI DI MANTENIMENTO O ESTRINSECI

• condizioni di lavoro• stipendio• relazioni sociali (colleghi, superiori,

subordinati, clienti/utenti)• clima organizzativo• sicurezza

APPROCCI DELLA SCELTA COGNITIVA

• 1) Il ruolo delle aspettative: il modello di Vroom

• Si presume che la persona compia decisioni consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati attesi. La motivazione è rappresentabile con un’espressione moltiplicativa: M= V (valenza) X I (strumentalità) X E (aspettativa)

• 2) La variante del Modello di Porter e Lawler

Valore attribuito ai ricavi(valenza)

Impegno(sforzo)

Aspettativa(probabilità di

successo)

Abilità

Percezione di ruolo

Prestazione RicaviSoddisfazione

Percezione equità dei ricavi

Modello motivazione/prestazione

Una tecnica motivazionale fortunata: la Goal Setting Theory (Locke/Latham)

Partecipazione alladefinizione

degli obiettiviCapacità percepita

Incentivi

Obiettivi- Grado di difficoltà

- Grado di specificità- Grado

di accettazione- Grado

di coinvolgimento

a) Direzioneb) Intensità

c) Persistenzad) Strategie

PrestazioneConoscenza

Risultati(feed-back)

Le motivazioni nella Social Cognitive Theory

Riferimenti alla Teoria di Bandura (1986) che enfatizza il ruolo dei processi cognitivi nella capacità delle persone di costruire la realtà, autoregolarsi, apprendere e costruire comportamenti appropriati

Comportamento

Fattori ambientaliPersona (Processi cognitivi, affettivi, biologici…)

• E’ una teoria centrata sul ruolo attivo della persona (agency, Bandura 2001)

• Concetti chiave della teoria: • Reciprocal determinism (persona/ambiente), • Symbolizing (processi cognitivi di attribuzione

di significati all’esperienza), • Vicarious capabilities (osservazione di

modelli), • Capacità di anticipazione (degli scopi), • Autoregolazione (attività diretta a scopi)

mediante “discrepancy production” (goal setting) e “discrepancy reduction” (impegno nel raggiungimento degli scopi

• Autoriflessione

• Le motivazioni rientrano nel sistema di autoregolazione (accuratezza dell’auto-osservazione, valutazione delle azioni e del proprio self)

• Sono connesse a tre processi• A) self efficacy• B) feed-back• C) anticipazione dei risultati attesi

(scopi)

Le motivazioni nella Action Theory di Hacker

• Focus sul comportamento intenzionale, diretto a uno scopo (goal-directed action)

• Le azioni derivano dall’intenzione di conseguire un risultato atteso (importanza centrale del goal setting)

• La sequenza prevista:• Task>Scopo>generazione di un

Piano>Esecuzione> Feedback

• [Fonte: Frese, Zapf, 1994]

• Il compito può essere assegnato o scelto; • è importante la fase di ridefinizione e di

generazione degli scopi effettivi che si vogliono raggiungere e delle modalità per raggiungerli;

• si ha così la generazione di un piano (steps più o meno dettagliati, verifiche, gerarchia di livelli, ventaglio più o meno ampio di possibilità)

• Segue la fase di esecuzione del piano con gli specifici feed-back (concomitanti all’azione, e finali, cioè relativi al risultato)

• In questo modello sono inclusi: il grado di controllo e autonomia (migliore regolazione e adattamento dei piani alle azioni)

TEORIA DELL’EQUITÀ (Adam)

• Teorie dello scambio sociale ed equità• Effetti del confronto sociale• La fairness organizzativa• Conseguenze della non equità

percepita (modifica degli input o dei risultati, modifica dei referenti del confronto sociale, modifica delle percezioni di reciprocità, cambiamenti reali o psicologici)

TEORIE DELLA GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA (Greenberg, 1987)

• Le principali dimensioni: distributiva, procedurale (e relazionale)

• (Anche qui percezione della fairness organizzativa)

• Rilevanza del contesto reale e percepito nel definire una relazione significativa tra persona e organizzazione

• Connessioni con sentimenti di appartenenza, coinvolgimento organizzativo e commitment

Teorie Autore principale

Quali basi motivazionali e costrutti?

Gerarchia bisogni C

Maslow

JCM C

Hackman/Oldham

Aspettativa P

Vroom, Porter/Lawler

Goal setting P

Locke/latham

STC P

Bandura

Teoria azione P

Hacker

Equità P

Adam

Giustizia organizzativa P

Greenberg

Per una discussione e un confronto tra teorie di contenuto e teorie processuali

Tendenze (Latham & Pinder, 2005)

• In calo• Teorie

comportamentiste• Aspettativa

• In crescita• Social cognitive

theories• Goal setting• Equity e

Organizational Justice

Altri aspetti di novitàRelazione forte tra motivazioni ed emozioniRuolo contestoRuolo cultura e valori

COME OPERARE? LEVE MOTIVAZIONALI

• 1) agire sul valore dei risultati attesi dal lavoratore (cosa è importante? Come farlo comprendere? Come far cambiare opinione?

• 2) agire sulla qualità della prestazione (il risultato è raggiungibile? Ci sono aspetti da migliorare? Si può migliorare il coinvolgimento?

• 3) agire per verificare le aspettative (ci sono attese non chiarite? Quale “contratto psicologico”? Funziona il sistema premiante? Ci sono possibilità di sviluppo del potenziale?)

• 4) agire per migliorare il collegamento tra impegno e risultato (giustizia procedurale e distributiva, equità, fiducia, riconoscimento meriti, ecc.)

Suggerimenti bibliografici

• Sarchielli G. (2003), Psicologia del lavoro, Bologna, Il Mulino, cap.5

• Latham, G.P., Craig, C.P. (2005) Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century, Annual Review of Psychology, 56, 485-516