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Gestão de pessoas
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UNIVERSIDADE PRESIDENTE ANTÔNIO CARLOS – UNIPAC
FACULDADE DE EDUCAÇÃO E CIÊNCIAS DE
GOVERNADOR VALADARES-MG
ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
Movimentação de pessoas
Governador Valadares
2012
Movimentação de pessoas
Trabalho, apresentado a disciplina de gestão de pessoas do curso de engenharia de produção 10º período da universidade Presidente Antônio Carlos UNIPAC-GV.Docente: Silméia Martins Moreira.
Governador Valadares2012
Introdução
A movimentação de pessoas é efetuada pela pessoa física na empresa ou no
mercado de trabalho, ocorre quando esse troca de local de trabalho, de posição
profissional, de empresa e de vínculo empregatício.
Movimentação de pessoas está ligada a decisões de acordo com a perspectiva da
empresa como:
Planejamento de pessoas: quantidade e qualidade de pessoas necessárias
para cada uma das operações ou negócios da empresa;
Atração de pessoas: capacidade da empresa em atrair pessoas para efetuar
os trabalhos necessários;
Socialização e aclimatação das pessoas: capacidade de a empresa, no
espaço de tempo mais reduzido possível, permitir que a pessoa se sinta à
vontade e possa oferecer o melhor de si para o trabalho;
Reposicionamento das pessoas: políticas e práticas para transferências,
promoções, expatriações das pessoas de forma a adequar as necessidades
da empresa com as expectativas e os objetivos das pessoas;
Recolocação das pessoas: capacidade da empresa em recolocar as
pessoas no mercado de trabalho quando manutenção da relação de trabalho
com elas não é mais possível.
Para o profissional a movimentação diz respeito a decisões como:
Inserção no mercado de trabalho: as pessoas estão decidindo sobre suas
carreiras, ou porque estão iniciando, ou porque desejam mudar seu rumo, ou
porque estão movimentando-se geograficamente;
Melhores oportunidades de trabalho: as pessoas procuram por melhores
condições de recompensa ou novos desafios profissionais, ou locais onde
possam sentir-se melhor etc.
Retirada do mercado de trabalho: as pessoas estão saindo de forma
definitiva ou estão saindo por tempo determinado para dedicar-se a outros
projetos em sua vida.
Movimentação e gestão estratégica de pessoas
A estratégia de pessoas está intimamente ligada à estratégia da empresa ou do
negócio. As estratégias de pessoas e da empresa influenciam-se mutuamente, que
se dá em várias dimensões:
A estratégia da empresa: é como a empresa vai trabalhar que caminho
escolherá para conseguir seu objetivo. O patrimônio de conhecimentos da
empresa é transferido para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as
para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer na empresa,
quer fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual,
transferem para a organização seu aprendizado capacitando-a para enfrentar
novos desafios. Por isso, a estratégia da empresa é pensada em conjunto
com a estratégica de pessoas. As duas caminham juntas.
As pessoas influenciam a estratégia da empresa: como vimos às pessoas
enriquecem e são enriquecidas pela organização que trabalham, dessa
forma, a estratégia da empresa é feita com base no material humano que a
mesma possui (a capacidade tática, administrativa e criativa do seu pessoal).
As pessoas põem em prática a estratégia da empresa: a estratégia
pensada é efetuada através das pessoas.
Para muitos autores, a gestão estratégica de pessoas é definida como a forma de
orientar as pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo,
no de seus próprios. A gestão estratégica de pessoas é muito mais, ela está
intimamente vinculada ao pensar e ao fazer estratégico da organização. Atualmente,
busca-se uma gestão estratégica de pessoas que é parte integrante da estratégia do
negócio. Ao olharmos para o futuro, podemos dizer que a gestão estratégica de
pessoas deve contemplar todas as pessoas que mantêm qualquer tipo de relação de
trabalho com a empresa, não importando seu vínculo contratual.
A movimentação pode ser classificada nas seguintes categorias em função de sua
natureza:
Captação: podemos incluir nessa categoria todas as ações da empresa na busca e
seleção de pessoas para trabalhar com a empresa e/ou negócio,
independentemente de qual seja vínculo contratual;
Internalização: estão nessa categoria as ações que permitem a pessoa atuar na
empresa e/ou negócio, tais como: socialização na cultura organizacional, condições
para assumir atribuições e responsabilidades, suporte para adaptação ao trabalho
etc.
Transferência: nessa categoria estão incluídos os movimentos das pessoas no
interior da empresa que envolva mudança de local de trabalho e/ou mudança de
trabalho;
Expatriação: estão nessa categoria transferências com característica particular: as
que envolvem mudança de, ou seja, a pessoa terá que atuar por um período ou de
forma definitiva em um país diferente daquele no qual ela foi contratada para
trabalhar. Normalmente, consideramos expatriação a transferência superior a seis
meses, mas isso varia em razão das políticas internas de cada organização;
Recolocação: os movimentos das pessoas para fora da empresa estão nessa
categoria. Esses movimentos podem ser decorrentes da decisão da empresa e/ou
da pessoa de não manter mais a relação de trabalho, da decisão da pessoa de se
retirar de forma definitiva do mercado de trabalho ou da decisão da pessoa de
mudar de carreira.
A figura 1 apresenta uma visão geral do processo de movimentação de pessoas.
Figura 1 Processo de movimentação.
Mercado de trabalho
As oportunidades e as ameaças para as pessoas e para as empresas existentes no
mercado de trabalho influenciam as decisões sobre a movimentação. A
compreensão da dinâmica do mercado de trabalho é fundamental para analisarmos
o movimento das pessoas na empresa. Normalmente, a empresa mobiliza-se para
analisar o mercado de trabalho e/ou para agir sobre ele quando enfrenta escassez
de recursos. É comum observar uma ação mais estruturada das empresas em
relação a determinadas categorias profissionais, tais como: executivos profissionais
técnicos em áreas de informática ou profissionais altamente especializados. Além
disso, a empresa observa o mercado somente quando necessita de recursos. A
empresa, ao preocupar-se com o mercado de forma episódica e somente em
relação aos recursos escassos, perde a dimensão do mercado em sua totalidade,
escapando-lhe oportunidades e ameaças.
Outro fator a ser observado em relação ao mercado de trabalho é a imagem
institucional da empresa. Uma imagem positiva traz facilidades na captação de
pessoas. A relação da empresa com o mercado de trabalho deve ser efetuada
dentro de uma perspectiva estratégica; de um lado, um fluxo contínuo de
informações acerca de seu comportamento auxilia no posicionamento estratégico
mais adequado e, de outro, esse posicionamento define uma abordagem do
mercado para o médio e o longo prazo.
Planejamento do quadro de pessoas
O planejamento do quadro de pessoas é uma peça fundamental para a gestão do
movimento. A empresa deve saber qual será a sua necessidade de mão de obra,
tanto na quantidade de pessoal empregado quanto na qualidade desse profissional.
As empresas vencedoras nesse quesito formularam algumas teorias de sucesso:
• Desvincular o planejamento do quadro atual de funcionários. Se o
planejamento for assim feito, tenderá a ser engessado, uma vez que a inclinação do
planejamento será a de continuar nos moldes já estabelecidos (mesmo que se
amplie, será só uma continuidade da situação atual, uma projeção baseada numa
idéia de onde se quer chegar).
• Vincular o planejamento aos processos essenciais da empresa, como por
exemplo, atividades administrativas e financeiras, operacionais, tecnológicas. Assim,
o planejamento será feito em cima de uma demanda prevista para o futuro, e não de
uma idéia solta.
• Considerar o aumento da complexidade tecnológica e administrativa da
empresa, que forçará o aumento da demanda de funcionários.
• Avaliar a capacidade da empresa em atender suas necessidades com o atual
quadro de funcionários.
Essas práticas permitem antever o formato do quadro e preparar a empresa e as
pessoas para tanto. Para ilustrar, apresentamos a figura 2.
Figura 2. Dimensionamento do quadro
Como mostra o quadro, com o aumento da tecnologia, a reestruturação do processo
que essa proporciona e consequentemente a utilização de novos modelos de
gestão, a qualificação dos funcionários aumenta, quem se adéqua à esse novo
ambiente se desenvolve (promovendo-se profissionalmente), quem não se adéqua é
visto como gargalo para a instituição e demitido (não há espaços para conformismos
e incompetências).
O planejamento do quadro de pessoas deve estar alinhado com as estratégias
negociais e de gestão de pessoas da empresa e/ou negócio. Toda e qualquer
empresa tem, de forma explícita ou não, linhas de conduta para a gestão de
pessoas. Essas linhas de conduta transparecem nos processos de comunicação, na
forma como a empresa trata a remuneração, no tipo de investimento que faz no
desenvolvimento de pessoas, na maneira como encara os processos de
movimentação.
ALBUQUERQUE, LEME e ZACCARELLI (1986) procuram analisar dois modelos
extremos de gestão de pessoas, um concentrado no recrutamento externo, em que
inexiste um plano de carreira. Nesse caso, a política é a de contratar objetivando
determinado cargo. O segundo modelo, o recrutamento é basicamente interno e as
promoções ocorrem no decorrer do tempo em que a pessoa trabalha na empresa,
aliado ao bom desempenho profissional. Nesse caso a política é contratar visando a
uma carreira de acesso, com promoções tempo de serviço. Partindo do pressuposto
de que há grande inter-relacionamento entre as várias políticas e práticas de
recursos humanos, os autores concluem que o modelo adotado influenciará de
forma decisiva as várias funções de gestão de pessoas (recrutamento, seleção,
treinamento, remuneração etc.), as práticas de gestão, tais como promoção,
demissão etc., e até mesmo a atitude que a pessoa desenvolve em relação à
empresa.
Os autores procuram demonstrar o alto grau de inter-relação entre as políticas e
práticas de gestão de pessoas e a linha de conduta adotada pela empresa.
Ampliando essa reflexão, SONNENFELD (em HALL, ARTHUR e LAWRENCE, 1989)
desenvolveu uma tipologia de gestão de pessoas com base em duas dimensões:
• Suprimento de pessoas: interno ou externo, desenvolvendo o mesmo raciocínio de
ALBUQUERQUE, LEME e ZACCARELLI (1986);
• Foco na contribuição para os resultados da empresa: podendo estar na
contribuição individual ou na contribuição do grupo.
Com base nessas duas dimensões e na tipologia de estratégias desenvolvida por
MILES e SNOW (1978) - que propõem quatro tipos de empresas: analisadoras,
defensoras, reativas e prospectivas -, os autores apresentam uma matriz para
classificação e comparação entre modelos estratégicos e a orientação dada à
gestão de pessoas, conforme a Figura 3 Dentro dos quadrantes definidos pela
matriz é identificada quatro tipos de organizações:
Figura 3 Tipologia de estratégias.
1. Tipo Universidade:
• estabilidade e baixa rotatividade;
• estímulo ao desenvolvimento, formando habilidades específicas e assentando-se
na lealdade de seus empregados;
• uso de critérios de antiguidade ou de concurso para determinar promoções;
• uma estratégia do tipo analisador, que foca sua atenção no mercado, tendendo a
serem empresas excelentes na entrega de novos produtos ou serviços, embora não
representem o grupo mais inovador;
• um sistema de gestão de pessoas preocupado em formar pessoas dispostas a um
risco moderado, dispostas a buscar novas experiências e com alto nível de lealdade
à empresa.
2. Tipo Clube:
• preocupação em garantir um tratamento igual tanto para a inovação quanto para a
lucratividade, prezando a simplicidade e o engajamento;
• estímulo à fixação das pessoas na empresa;
• uma estratégia do tipo defensor, com quantidade restrita de produtos ou serviços
no mercado;
• lideranças empenhadas em manter as políticas e práticas de gestão existentes;
• um sistema de gestão de pessoas preocupado em estimular a lealdade e o
engajamento das pessoas em relação aos princípios organizacionais, de modo a
manter a instituição ao longo do tempo.
3. Tipo Fortaleza:
• preocupação com a sobrevivência, não podendo garantir segurança para seus
membros nem sustentação em pessoas.
• Recrutamento centrado em generalistas e polivalentes;
• adoção de critérios para promoção e recompensa reconhecidos como válidos
pelo grupo;
• uma estratégia do tipo reativa, na qual a empresa tem pouco controle sobre
recursos vitais ou falha constantemente em suas previsões;
• um sistema de gestão de pessoas focado na redução de despesas, na
limitação do recrutamento e em evitar a perda de especialistas.
4. Tipo Time de Beisebol:
• ênfase no recrutamento externo para manter a performance, importando do
mercado a competência de que necessitam;
• pouco investimento na formação interna de seus quadros;
• uma estratégia do tipo prospectiva, em que é fundamental identificar novas
oportunidades ou tendências;
• um sistema de gestão de pessoas continuamente preocupado em recrutar
pensadores criativos, independentes e especializados, que produzam novas idéias.
Captação de pessoas
Pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar
e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas
necessidades presentes e futuras.
A necessidade da empresa deve ser concretizada nos seguintes aspectos para que
possa ser elaborado um processo de captação adequado:
Perfil profissional: estabelecer o espaço de trabalho e as necessidades de
conhecimento, possibilidades e experiência requeridas da pessoa a ser
captada;
Perfil comportamental: desenhado com base no contexto político, social e
cultural em que a pessoa irá atuar;
Entregas desejadas: entregas esperadas da pessoa no presente e no futuro;
Condições de trabalho: no ambiente que a pessoa ficará deverá estar à sua
disposição os recursos para a realização do trbalho;
Condições de desenvolvimento: quais são os investimentos previstos para
a capacitação da pessoa a ser captada;
Condições contratuais: são os vínculos contratuais para que a pessoa
possa realizar seu trabalho.
Nem sempre é possível determinar todos esses aspectos, alguns são definidos
durante o processo de captação. O processo será conduzido com maior
objetividade à medida que esses aspectos forem definidos previamente.
As empresas podem trabalhar com as seguintes alternativas, observando todos
os cuidados legais:
Contrato de trabalho por tempo indeterminado: hoje, a forma mais usual;
Contrato de prestação de serviço temporário: normalmente, por intermédio
de empresas especializadas na oferta de mão-de-obra e por período não
superior a três meses;
Contratação de pessoas jurídicas para prestação de serviços:
normalmente, para trabalhos bem definidos e por um período previamente
estabelecido.
Existem outras formas, tais como, cooperativas de trabalho, e há legislação para
grupos de trabalhadores, tais como rurais, que permitem contratos temporários
para o período de safra.
Fontes de captação
São locais ou entidades que congregam e/ou formam as pessoas necessárias
para a empresa e/ou negócio.
As fontes de captação são importantes, porque podem atuar em estreito contato
com as necessidades da empresa, adequando seus programas educacionais,
processos seletivos, processos de avaliação, escolha de corpo docente,
definição d elinha de pesquisa e de métodos educacionais.
A empresa também pode desenvolver fontes de captação, estimulando ou
subsidiando a criação de centros educacionais na comunidade, ou a criação de
cursos específicos nas instituições já existentes na comunidade.
Acesso ao mercado externo pela empresa
Existem várias formas de contato da empresa com o mercado de trabalho. As
formas mais comuns são:
Indicações: essa é a forma mais comum utilizada pelas empresas para
fazer contato com pessoas no mercado de trabalho. Em SP no ano de
1994, foi verificado que 70% das posições de nível superior eram através
de indicações. Algumas empresas criam programas para incentivar seus
funcionários a indicar pessoas conhecidas, porque essa é a forma mais
econômica e rápida para fazer um critério de seleção;
Anúncios: a segunda forma mais utilizada para o acesso ao mercado de
trabalho. Geralmente feitos em jornais e revistas destinados ao público
alvo. Em 94 verificou-se que quase 20% das contratações de nível
superior eram feitas através de anúncios. Muitas empresas não estão
atentas para esse aspecto e desperdiçam recursos no processo de
captação.
Agentes especializados em captação: essa é a terceira forma mais
utilizada, quase 10% das posições. Esses agentes podem estar ligados ao
governo, ou podem estar vinculados a organização da sociedade civil que
tem como objetivo ajudar pessoas a colocarem-se no mercado de trabalho
ou, ainda, ser profissionais ou empresas contratadas para captar pessoas
para seus clientes;
Banco de dados: é outra forma de captação importante. Esse banco de
dados é formado pelas indicações não aproveitadas, por procuras
espontâneas e através de anúncios. É geralmente de pouca valia, porque
eles não são utilizados e as pessoas quando são chamadas já estão
empregadas. As fontes de captação são as principais fornecedoras de
dados; outras fontes de dados são as pessoas que trabalham na empresa.
Para ser efetivo o banco de dados deve ser constantemente atualizado.
Acesso ao mercado pelas pessoas
A forma mais comum de a empresa efetuar a captação são as indicações, mas a
consulta a jornais, internet, envio de currículos e anúncios também tem sua
importância.
Antes de as pessoas saírem para o mercado, é fundamental que elas tenham
uma ideia do que querem. Quanto mais preciso for o foco, maior será a chance
de sucesso. Desenvolver um foco preciso, não é uma tarefa simples, mas nossa
rede de relacionamentos pode ajudar-nos nesse sentindo. É mais fácil quando se
tem um projeto profissional consciente.
Internalização
É iniciado pela empresa no mercado de trabalho ou pelo primeiro contato com a
pessoa. A relação começa a ser estabelecida e começam a serem construídas
expectativas mútuas, o que é chamado de contrato psicológico. Na
internalização, está inserido o processo de socialização da pessoa em seu
ambiente de trabalho, no qual ela entra em contato com os padrões culturais e
políticos da organização.
A internalização da pessoa pela organização pode ser compreendida como todas
as atividades que visam à construção de uma relação entre a pessoa e a
organização. O trabalho dessa pessoa só será efetivo se essa relação for bem
construída.
As práticas mais comuns encontradas nas empresas são:
Integração: aclimatar a pessoa em seu ambiente de trabalho, informar
sobre a organização e seu negócio, estabelecer ligação com pessoas,
dentro e fora da organização, oferecer orientação sobre normas e
procedimentos importante, etc.;
Orientador: é designado para orientar a pessoas nos contatos iniciais
com a organização;
Divulgação da organização: ações que visam criar uma imagem positiva
da empresa em seu mercado de trabalho;
Negociação de expectativas: são ações desenvolvidas durante os
contatos preliminares com a organização;
Transferência
São movimentos dentro da própria empresa pelas quais a pessoa muda de área
de atuação. As transferências são normalmente realizadas observando-se os
interesses da pessoa e da empresa:
Ampliação do quadro de pessoas em razão da expansão das atividades
da empresa;
Quadro adicional necessários em razão de reestruturação organizacional,
aposentadorias, demissões ou falta de pessoa por problemas de saúde,
afastamento ou morte;
Mudanças geográficas em razão de novas instalações, aberturas de filiais
ou escritórios e por solicitação das pessoas;
Mudança de carreira. Esse caso caracteriza-se pela alteração na área de
atuação da pessoa. A transferência pode ter sido requerida pela pessoa
ou a necessidade da empresa.
Extrapatriação
A presença das empresas em vários países torna necessário o movimento de
extrapatriação de uma forma mais estruturada. Além das características da
transferência, na extrapatriação as pessoas estão sendo movimentadas para outros
países acompanhadas de suas famílias. Esse movimento é bem mais complexo do
que a simples transferência por implicar os seguintes aspectos:
Mudança para um local com língua e costumes diferentes que
demanda não só um processo de adaptação, mas também uma
predisposição da pessoa e de sua família para flexibilizar sua forma de
enxergar o mundo;
Alteração de rotinas e construção de uma nova rede de
relacionamentos;
Criação de infraestrutura para a pessoa e sua família;
Necessidade de acompanhamento constante da pessoa e de sua
família em termos de adaptação à nova vida.
Esse projeto deve gerar bases para um contrato psicológico entre a empresa e a
pessoa, levando em conta s seguintes elementos:
Remuneração e facilidades para viver na nova localidade;
Suporte para a família em termos de estudos e trabalho;
Infraestrutura para desenvolver o trabalho;
Processo de mudança e adaptação.
Recolocação
A recolocação é o movimento mais característico da modernidade da gestão de
pessoas.
Os processos podem ser pontuais, ou seja, são iniciados quando uma pessoa
necessita ser recolocada, ou podem ser planejados, como, por exemplo: em
empresas com alta rotatividade como call-centers. As iniciativas pontuais podem ser
efetuadas por equipe interna ou com a contratação de serviços especializados.
As recolocações planejadas são mais raras no mercado, mas vêm tornando-se um
importante instrumento de gestão estratégica de pessoas. Esse tipo de recolocação
pode acontecer em duas situações:
Demissões em massa;
Em empresas com grande rotatividade de pessoas;
A recolocação vai tornando-se cada vez mais importante no conjunto dos
movimentos das pessoas. As empresas e os profissionais de gestão devem estar
atentos para pensar a movimentação das pessoas de forma ampla, inclusive para
fora da empresa.
Conclusão
A movimentação de pessoas é um processo que recebe pouca atenção por parte
das empresas em geral. Com mudanças a que assistimos no contexto em que
atuam as empresas e as novas pressões sobre as pessoas, teremos uma
transformação desse quadro. A movimentação de pessoas será encarada como um
elemento crucial da estratégia de gestão de pessoas.
Durante a primeira década dos anos 2000, houve a consolidação das
transformações na gestão de pessoas. Nesse processo de consolidação, pensar a
pessoa em toda a sua trajetória na empresa é fundamental. Desse modo, não
podemos pensar em desenvolvimento e a carreira da pessoa desvinculados de seus
movimentos e valorização na empresa. O equilíbrio entre esse processo é essencial
para uma gestão de pessoas que patrocine ao mesmo tempo o desenvolvimento da
empresa/negócio e das pessoas, direta e indiretamente envolvidas.