KEDVES KOLLÉGA!

Egy régóta hiányolt „kisokost” tartasz a kezedben, melyben a számod-ra igen nagy jelentőségű MUNKABÉRRŐL olvashatsz. Különös fon-tosságát nemcsak attól kapta, hogy mintegy négymillió polgártársunk és családja él a munkája révén szerzett keresetéből, hanem attól is, hogy a munkajövedelem alapján számítódik ki több más jogosultság is, ennek alapján válik a munkabérre jogosult egészségével kapcsolatos szolgáltatásokra, sőt a munkaviszony alatt, megszerzett jövedelem az alapja az öregkorban egyetlen jövedelem-forrásnak számító nyugdíjnak is. Éppen ezért nem mindegy egyetlen munkavállaló számára sem, hogy mennyi bért tud elérni a munkaszerződés megkötésekor, és a to-vábbiakban, a munkaviszony alatt is.

Amikor e kis könyvecskét olvasod, több fogalom megértéséhez segítséget nyújthat, ha tudod, milyen folyamatok zajlanak a munkaerő-piacon hazánk-ban. A statisztikai adatok 2009. harmadik negyedévében azt mutatják, hogy a 15−74 éves ún. aktív munkaképes korosztályból 33 mmiilllliióó 778844 eezzeerr

ffőő áálllltt mmuunnkkaavviisszzoonnyybbaann,, aa mmuunnkkaannééllkküülliieekk sszzáámmaa 443366 eezzeerr (ez 10,3%-os munkanélküliségi rátát jelent). Az év végi KSH−gyorsjelentés szerint a nemzetközi összehasonlításban is alacsonynak számító foglalkoztatási ráta az előző évhez képest jelentősen 1.1 százalékkal csökkent, a munkanélküliségi ráta pedig 22..11 sszzáázzaalléékkkkaall

eemmeellkkeeddeetttt.. Mindezek és más statisztikai adatok, valamint ezek elemzése is azt mutatják, hogy egyre rosszabb munkaerő piaci mutatókra számítha-tunk, ennek pedig egyenes következménye, hogy a munkavállalók helyzete is jelentősen megnehezül.

Átalakul a munkáltatók stratégiája és át kell, hogy alakuljon a munkavállalók, ki-emelten a szakszervezeti stratégia is. Egyre felkészültebb, konfliktusokat is fel-vállaló, ám mégis kompromisszum-kész tárgyalókra, szakszervezeti tisztségvise-lőkre van szükség.

2

Ma, amikor Magyarország lakossága számára az ország nehéz gazdasági helyzete egyre inkább érzékelhető, mméégg eerrőőtteelljjeesseebbbb sszzeerreeppeett kkaapp aa vvááll--

llaallaattookkoonn bbeellüüll zzaajjllóó bbéérrttáárrggyyaallááss, a megkötött bérmegállapodások tar-talma és a munkavállalók munkabé-rének, jövedelmének alakulása.

Mindezért kiemelt fontossággal bír, hogy a szakszervezetek, a szakszerve-zeti tisztségviselők, a szakszervezet tagjai és minden munkavállaló pontos képpel és ismerettel rendelkezzen az e témát érintő legfontosabb fogal-makról, definíciókról és jogszabályokról.

Ez a kiadvány arra tesz kísérletet, hogy közérthetően, ám mégis pontos hi-vatkozásokkal segítsen eligazodni mindabban, aammiitt aa bbéérrrrőőll ttuuddnnii kkeellll.. Budapest, 2009. december

3

II.. AAllaappffooggaallmmaakk

A munkahelyen, a családban, a médiában gyakran esik szó a bérről, a keresetről, a jövedelemről, a fize-tésekről, ám azt tapasztaljuk, hogy a mindennapi be-szédben sokszor szinonimaként használják ezeket a bérrel kapcsolatos kifejezéseket. Ahhoz, hogy megért-sük a bérek meghatározásakor használt fogalmakat, és helyesen értelmezzük őket, mindenekelőtt tisztáz-nunk kell ezek jelentésbeli különbségeit. Nézzük tehát a legfontosabb alapfogalmakat:

AALLAAPPBBÉÉRR::1 a munkavállalónak a munkaszerződésben meghatározott

személyi alapbére (órabére, heti bére, havi bére, éves bére).

ÁÁLLLLÁÁSSIIDDŐŐ: a munkáltató működési körében felmerült okból ki-esett munkaidő, mely alatt a munkavállaló nem tud munkát végezni (Mt. 151.§ (4) bekezdés)

ÁÁTTLLAAGGKKEERREESSEETT: az átlagkereset, az átlagszámítás alapjául szolgáló idő-szakra a munkavállalónak kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. Munkajogi szabály több juttatás összegének megállapításá-nál a munkavállaló átlagkeresetét veszi alapul (pl.: végkielé-gítés). Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári ne-gyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. (Mt. 152.§) A számítás célja szempontjából megkülönböztetünk munka-vállalókra, mint eeggyyéénneekkrree sszzáámmííttootttt átlagkeresetet, és a munkáltatóknál a keresettömeg és a foglalkoztatottak lét-számának hányadosaként kkiisszzáámmííttootttt ttáárrssaassáággii mmuuttaattóó--

sszzáámmoott, amelyhez a teljes munkaidőben foglalkoztatottak adatait használják.

BBÉÉRR ((MMUUNNKKAABBÉÉRR)):: AA mmuunnkkaavváállllaallóónnaakk mmuunnkkaavviisszzoonnyyaa

aallaappjjáánn aa mmuunnkkáállttaattóóttóóll mmuunnkkaabbéérr jjáárr,, aazz eettttőőll eellttéérrőő mmeegg--

áállllaappooddááss éérrvvéénnyytteelleenn!!

1 Megj.: az ALAPBÉR szinonimája helyenként a Besorolási bér, illetve a Törzsbér

4

A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - a munka-szerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg. (Mt. 141.§-144/A §.)

BBÉÉRRPPÓÓTTLLÉÉKK: a munkavégzés különleges feltételeit, speciális képzettsége-ket, munkaköri követelményeket (sajátos munkakörülménye-ket), valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztást el-lentételező bér, amennyiben ezeket a tényezőket a munka-vállaló személyi alapbérének, vagy teljesítménybérének meghatározásánál nem vették figyelembe. Ide tartoznak pl.: a műszakpótlékok, a különleges beosztás, vagy képesítés alapján fizetett pótlékok (pl. nyelvpótlék), a rendkívüli mun-kavégzés pótléka (túlórapótlék), a készenléti, ügyeleti díjak és pótlékok, vagy az ún. helyettesítési díj. (Mt. 145.§-149.A§)

BBRRUUTTTTÓÓ ÁÁTTLLAAGGKKEERREESSEETT:: a teljes munkaidőben alkalmazásban állóknak a bérköltség terhére kifizetett összegek (alapbér, bérpótlékok, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, 13. és to-vábbi havi fizetés) egy főre jutó havi átlaga.

BBRRUUTTTTÓÓ KKEERREESSEETT:: a személyi jövedelemadót, az egészségbiztosítási és

nyugdíjjárulékot, valamint a munkavállalói járulékot is tartal-mazó kereset.

CCAAFFEETTÉÉRRIIAA::22 a munkavállaló által választható béren felüli juttatások rend-

szere, mely a vállalati kompenzációs rendszer egyik eleme.

A munkáltató, az általa biztosított pénzkeret terhére, minden munkavállaló számára megismerhető szabályok alapján, megha-

tározott elemekből választhatóan pénzbeli és nem pénzbeli juttatásokat biztosít, melyet a munkavállalók a számukra leg-

kedvezőbb variációban választanak ki. A rendszer kialakulása a ’90-es évek közepére tehető.

GGAARRAANNTTÁÁLLTT BBÉÉRRMMIINNIIMMUUMM:: a munkakör betöltéséhez szükséges

iskolai végzettséghez, szakképzettséghez és gyakorlati időhöz kötött bér. (Mt. 144.§ (5) bekezdése és a 295/2009. (XII. 21.) Korm. rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és

a garantált bérminimum megállapításáról)

2 Cafetéria = Béren kívüli juttatás = Természetbeni juttatás = Vállalati béren kívüli

juttatás (VBKJ)

5

JJÖÖVVEEDDEELLEEMM:: a munkavégzéshez kapcsolódóan fizetett, vagy természet-

ben nyújtott javadalmazások összessége, mely közvetlenül a munkavégzés ellentételezését jelenti.

JJUUTTAALLOOMM:: az egyéni teljesítményekhez kötődően, az elvég-

zett munka utólagos értékelése alapján a munkavállaló ré-szére fizetett összeg.

KKEERREESSEETT:: az a jövedelem, amelyben a munkavállaló munkavégzésével

kapcsolatban részesül, jövedelemadóval és valamennyi hoz-zájárulással együtt. A kereset összetevői: alapbér, illetve törzsbér, bérpótlékok, kiegészítő bér, prémium, jutalom, a 13. és további havi fizetés.

KKIIEEGGÉÉSSZZÍÍTTŐŐ BBÉÉRR:: a le nem dolgozott munkaidőre a munkaviszonyra vonat-

kozó törvényi szabályozás, illetve kkoolllleekkttíívv

sszzeerrzzőő-- ddééss (továbbiakban jogszabály) alapján járó díjazás, jellemzően távolléti díj. Ilyenek: a munka-szüneti napokra fizetett távolléti díj, ha e napon nem dolgo-zott a munkavállaló; a tanulmányi szabadság (munkaidő-kedvezmény) idejére fizetett munkadíj; a hivatalos kiküldetés miatt utazással töltött időre fizetett díjazás; a rendes (alap- és pót-) szabadság idejére fizetett távolléti díj, beleértve a munkaviszony megszűnésekor pénzben megváltott szabad-ság idejére járó távolléti díjat is.

MMIINNIIMMÁÁLLBBÉÉRR:: a Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanáccsal

egyetértésben dönt a legkisebb munkabérről, vagyis a minimál-bérről. (lásd: 295/2009. (XII. 21.) Korm. rendelet). SSzzeemmééllyyii

aallaappbbéérrkkéénntt,, iilllleettvvee tteelljjeessííttmméénnyybbéérrkkéénntt aa mmeegghhaattáárroozzootttt ffeell--

ttéétteelleekknneekk mmeeggffeelleellőőeenn lleeggaalláábbbb aa kköötteelleezzőő lleeggkkiisseebbbb mmuunn--

kkaabbéérr jjáárr,, eettttőőll éérrvvéénnyyeesseenn eellttéérrnnii nneemm lleehheett.. Nem azonos a garantált bérminimummal. (Mt. 144.§)

NNEETTTTÓÓ ÁÁTTLLAAGGKKEERREESSEETT:: a társaságonkénti bruttó átlagkeresetből a minden-kori munkavállalói járulék, a személyi jövedelemadó, vala-mint a nyugdíj- és egészségbiztosítási járulék levonásával, továbbá a társadalombiztosítási járulékküszöb figyelembevé-telével számított adat.

6

NNEETTTTÓÓ KKEERREESSEETT:: A bruttó átlagkeresetből levonva a mindenkor érvényes jö-vedelemadó-kulcsok alapján a munkavállaló által fizetett jö-vedelemadó, egészségbiztosítási-, nyugdíjjárulék, és mun-kavállalói járulék összegét.

NNOOMMIINNÁÁLLBBÉÉRR:: a pénzben kifejezett bér, függetlenül annak

vásárlóértékétől.

PPRRÉÉMMIIUUMM:: az előre meghatározott feladatok teljesítése esetén a munkavállaló részére fizetett megha-tározott összeg. Ide értendő a közalkalmazot-tak ilyen címen fizetett illetmény-kiegészítése és kereset-kiegészítése is.

TTÁÁVVOOLLLLÉÉTTII DDÍÍJJ:: ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a tá-

vollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. (Mt. 151/A. §)

7

IIII.. MMuunnkkaabbéérr

AA MMuunnkkaa TTöörrvvéénnyykköönnyyvvee sszzeerriinntt aa mmuunnkkaavváállllaallóónnaakk aa

mmuunnkkaavviisszzoonnyyaa aallaappjjáánn aa mmuunnkkáállttaattóóttóóll mmuunnkkaabbéérr jjáárr,, aazz

eettttőőll eellttéérrőő mmeeggáállllaappooddááss éérrvvéénnyytteelleenn!!

A munkaviszony szempontjából alapvető, hogy a mmuunnkkáállttaattóó kköötteelleess a munkavállalót a munkaszerződés, munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni, a mmuunnkkaavváállllaallóó ppeeddiigg kköö--

tteelleess az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni (Mt. 102-103. §)

11.. AA mmuunnkkaabbéérr sszzeerreeppee

A munkabérnek fontos szerepe van a munkaviszonyban mind a munkálta-tó, mind a munkavállaló szempontjából, mivel

a munkaviszony elsődleges ismérve

a munkaszerződés egyik kötelező tartalmi eleme a bér (személyi alapbér) − akár írásban, akár szóban jött létre a megállapodás

a munkáltató legfontosabb kötelezettsége a munkabér megfizetése

a munkavégzés ellenértéke. Mindezekből következően a mmuunnkkaabbéérr jjooggaallaappjjaa aa mmuunnkkaavviisszzoonnyy..

22.. AA mmuunnkkaabbéérr ffooggaallmmaa

A munkabér fogalmát a MMuunnkkaa TTöörrvvéénnyykköönnyyvvee nem határozza meg pontosan. A szak- irodalom a törvény ráutaló tartalmára hivatkozik, vagyis mun- kabéren minden, az Mt. VII. fejezet

„„MMuunnkkaa ddííjjaazzáássaa”” címszó alatt megjelenített, a munkavállalók számára juttatható kifizetést érteni kell.

A munkabér a munkavállalók jövedelmének egyik – talán legjelentősebb, de nem az egyetlen – eleme. AA mmuunnkkaabbéérr aazz aazz öösssszzeegg,, aammiitt aa mmuunnkkaa--

vváállllaallóó aa mmuunnkkáállttaattóóttóóll mmuunnkkaavvééggzzééssee eelllleennéérrttéékkeekkéénntt kkaapp..

8

Az Európai Közösség Alapító Szerződése (Róma, 1957. március 25.)3 119. cikkelyében foglaltak szerint bérezésen értendő minden olyan szokásos alap- és minimálbér, illetve fizetés; valamint min-den olyan egyéb juttatás, amelyet a munkaadó a munkavál-

lalónak ez utóbbi alkalmazása miatt közvetlenül, vagy közvetet-ten pénzben, vagy természetben kifizet.

A munkavállalót megillető munkabér iiddőőbbéérrkkéénntt, vagy tteelljjeessííttmméénnyybbéérr--

kkéénntt, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg, azonban aa sszzee--

mmééllyyii aallaappbbéérrtt mmiinnddiigg iiddőőbbéérrbbeenn kkeellll mmeegghhaattáárroozznnii.. (Mt. 143.§ (1) be-kezdés)

A munkavállalót megillető munkabér mértéke – eltérő megállapodás hiá-nyában – a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérrel azonos.

33.. MMii ttaarrttoozziikk aa mmuunnkkaabbéérr kkaatteeggóórriiáábbaa??

Ha ma megkérdezünk egy munkavállalót, hogy mennyi a bére, nyilván azt az összeget válaszolja, ami havonta a „„ffiizzeettééssii bboorríí--

ttéékkbbaa”” (illetve már jó pár éve a bankszámlájára) kerül. A Munka Törvénykönyve és a Római Szerződés hivatkozott pontja szerint

is azonban ennél többről van szó.

Egyénenként lehet meghatározni a munkabér összetételét, mert bár a munkáltató kifizetéseket tesz a munkavállalójának, azonban annak nem minden eleme tartozik a munkabér kategóriába.

A bírói gyakorlat szerint nem a juttatás elnevezésének, hanem a tényleges tartalmának van jelentősége, ebből kifolyólag munkabérnek minősíti pl. a prémiumot, jutalmat is.

NNeemm mmiinnőőssüüll vviisszzoonntt mmuunnkkaabbéérrnneekk a végkielégítés, a kártérí-tés vagy a költségtérítés sem, mivel ezek a kifizetések meg-egyeznek abból a szempontból, hogy a munkáltató azokat nem

a munkavállaló munkavégzésére tekintettel javadalmazásként, hanem va-lamely egyéb körülmény miatt fizeti meg. Például azért, mert a munkaválla-ló munkaviszonya megszűnik, vagy kár érte, illetve valamilyen a munka-végzéshez kapcsolódó indokolt és igazolt költsége merült fel.

3 a Római Szerződés

9

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) által kiadott „MMuunnkkaaüüggyy--ssttaattiisszzttiikkaaii

ffooggaallmmaakk jjeeggyyzzéékkee”4 két kategóriát határoz meg, ezek: aa mmuunnkkaajjöövveeddee--

lleemm ééss aa kkeerreesseett..

33..22.. MMuunnkkaajjöövveeddeelleemm

A munkajövedelem a munkavégzéshez kapcsolódóan fizetett, vagy termé-szetben nyújtott javadalmazások összessége, mely közvetlenül aa mmuunnkkaa--

vvééggzzééss eelllleennttéétteelleezzéésséétt jjeelleennttii. Két csoportja:

a) a kereset

b) és az egyéb munkajövedelem (pl. jubileumi jutalom, lakhatási költ-ségtérítés, étkezési térítés, utazási költségtérítés stb.)

33..33.. Kereset

A kereset aa mmuunnkkaavvééggzzééssrree iirráánnyyuullóó jjooggvviisszzoonnyy aallaappjjáánn aa mmuunnkkaavváállllaa--

llóó rréésszzéérree ppéénnzzbbeenn,, vvaaggyy tteerrmméésszzeettbbeenn ffiizzeetteetttt ddííjjaazzááss (munkabér, munkadíj, illetmény).

Elemei:

az alapbér, illetve törzsbér

a bérpótlék

a kiegészítő fizetés

a prémium

a jutalom

a 13. illetve további havi fizetés.

Keresetnek tekintendő a gazdasági társaság ttaaggjjaa részére a személyes közreműködés ellenértékeként történő kifizetés is. A kereset fogalomköré-be tartozó kifizetések a vállalkozásoknál a bérköltségbe tartoznak, míg a költségvetési intézmények esetében a számviteli elszámolásokban a sze-mélyi juttatások között szerepelnek.

4 amely a 9006/2003. (SK 7.) KSH közlemény Melléklete

10

44.. MMiitt iiss jjeelleenntt aa ppéénnzzbbeenn,, vvaaggyy tteerrmméésszzeettbbeenn ffiizzeetteetttt mmuunnkkaabbéérr

kköözzööttttii kküüllöönnbbsséégg??

Fizetésen, munkabéren elsődlegesen ppéénnzzbbeellii kifizetése-ket értünk, hiszen ez az általános és a munkavállalók által legismertebb és legelfogadottabb ellentételezési mód.

Munkaviszonyra vonatkozó szabály (vagyis jogsza- bály, vagy kollektív szerződés) alapján lehetőség van azonban természet-beni munkabér juttatására is. A természetbeni munkabér olyan áárruucciikkkk vagy sszzoollggáállttaa--

ttááss, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. (Természetbeni juttatás lehet a munkavállalók számára pl. he-lyi, illetve távolsági utazási bérlet, természetben nyújtott étkeztetés, hivatali gépjármű magáncélú használata, munkáltató által adott színházjegy, bér-let.)

A jogalkotó korlátozza és maximalizálja a természetben fizetett munkabér mértékét, hiszen a természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér 2200 sszzáázzaalléékkáátt nem haladhatja meg. Kikötés még, hogy nem ad-ható természetbeni munkabérként szeszes ital, vagy más az egészségre káros élvezeti cikk. (Mt. 154.§).

A kétféle díjazás között lényeges különbség, hogy míg a ppéénnzzbbeellii eellllááttááss--

bbaann részesülők a díjazás összegét sszzaabbaaddoonn ffeellhhaasszznnáállhhaattjjáákk, addig a

tteerrmméésszzeettbbeennii ddííjjaazzááss nneemm aadd lleehheettőőssééggeett a szabad felhasználásra. A természetbeni díjazás kizárólag az adományozó szándékának megfelelően használható fel. A természetbeni díjazás előnye ugyanakkor, hogy költség-kímélő díjazás, mivel a természetbeni juttatások után kevesebb a megfize-tendő adó összege

A személyi jövedelemadóról szóló törvény szerint tteerrmméésszzeettbbeennii

jjuuttttaattáássnnaakk mmiinnőőssüüll a munkáltató által valamennyi munkaválla-ló részére azonos feltételekkel és módon ingyenesen vagy ked-vezményesen biztosított termék vagy szolgáltatás révén juttatott

adóköteles bevétel, feltéve, hogy a termék megszerzése, illetve a szolgál-tatás igénybevétele minden munkavállaló számára ténylegesen is elérhető.

11

Ez a rendelkezés a sszzeemmééllyyii jjöövveeddeelleemmaaddóórróóll sszzóóllóó 11999955.. éévvii CCXXVVIIII..

ttöörrvvéénnyy aallaappjjáánn55 nneemm elegendő, ha a munkáltató a terméket vagy a szol-

gáltatást minden munkavállalója részére azonos feltételekkel és módon biztosítja, hanem teljesülnie kell azon feltételnek is, hogy a termék, illetve a szolgáltatás azonos feltételek mellett ténylegesen is elérhető legyen.

6

Természetbeni juttatásnak számít továbbá a lábjegyzetben is-mertetett személyek részére, azonos feltételekkel és módon, in-gyenes vagy kedvezményes termék/szolgáltatás révén juttatott adóköteles bevétel, feltéve, hogy a juttatásra jogosultak körét a kollektív szerződés nem egyénileg, hanem a munkakör, a beosz-

tás, a munkaviszonyban eltöltött idő, az életkor vagy más − munkaköri fel-adattal kapcsolatos teljesítménytől nem függő − közös ismérv alapján hatá-rozza meg.

E rendelkezés alapján egyértelmű, hogy csakis a munkáltató és a szakszervezet(ek) által kötött kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbeenn van lehető-ség arra, hogy a munkáltató a munkavállalói csoportok között meg-

különböztetést tegyen. Más, kollektív szerződésnek nem minősülő belső szabályzatokban meghatározott munkavállalói csoportok esetében a kü-lönböző munkavállalói csoportok számára eltérő feltételekkel biztosított in-gyenes vagy kedvezményes termék/szolgáltatás nem minősül természet-beni juttatásnak (ez alól kivétel lehet például az üdülési csekk, a sportutal-vány, amely a juttatás körülményeitől függetlenül természetbeni juttatás maradt). Mint ismeretes, a természetbeni juttatások nem adómentesek, az erre vo-natkozó szabályokat a későbbiekben részletezzük.

5 Az utóbbi feltétel nem teljesülhet abban az esetben, ha a munkáltató az alapbér bizonyos mértékű százalékában határozza meg a biztosított termékek és szolgálta-tások körét. Az alapbér ugyanis jellemzően eltérő nagyságú, ezért az alapbér meg-határozott százaléka mellett az alacsonyabb alapbérrel rendelkező munkavállalók számára ténylegesen nem érhet el minden olyan termék és szolgáltatás, amely a magasabb alapbérrel rendelkező munkavállalók számára biztosított. 6 Az szja. tv. 69. § (1) bekezdés d) pont szerint természetbeni juttatásban részesít-

hető a munkáltató valamennyi munkavállalója (kirendelt munkavállalók is!), sőt az elhunyt munkavállalók közeli hozzátartozója, a szakképző iskola tanulója, a kötele-ző szakmai gyakorlatón lévő hallgató, nyugdíjban részesülő magánszemély (ha nyugdíjazását megelőzően a munkáltató vagy annak jogelődje munkavállalója volt)

12

55.. MMuunnkkaabbéérr ffiizzeettééssii kköötteelleezzeettttsséégg eesseetteeii

A Munka Törvénykönyve alapján a munkavállaló mmuunnkkaabbéérrhheezz

vvaallóó jjooggaa,, illetve a munkáltató mmuunnkkaabbéérr ffiizzeettééssii kköötteelleezzeetttt--

ssééggee feltétlen, vagyis megkérdőjelezhetetlen. Munkabér fizetési kötelezettség áll fenn az alábbi esetekben:

a ttéénnyylleeggeess mmuunnkkaavvééggzzéésstt követően (a munkaszerződés érvény-telensége esetén is)

mmuunnkkaavvééggzzééss nnééllkküüll iiss (meghatározott esetekben)

rreennddeellkkeezzééssrree áálllláásséérrtt a munkáltató foglalkoztatási köte-lezettsége alapján (pl. állásidő)

ggoonnddoosskkooddáássii kköötteelleezzeettttsséégg alapján (pl. közérdek, mél-tányolható magánérdek, szociális szempontok szerint, szabadság idejére, munkaszüneti napra, különféle munka-idő kedvezmények idejére, az Mt.107.§-ában felsorolt munkavégzési kötelezettség mentesítésének idejére, mint pl. állampolgári kötelezettségének teljesítése idejére, kere-sőképtelen betegsége idejére, közeli hozzátartozójának halála esetére, véradás miatt stb.)

jjooggsszzaabbáállyy, kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééss, mmuunnkkaasszzeerrzzőőddééss, vagy a mmuunn--

kkáállttaattóó ddöönnttééssee alapján.

66.. EEggyyeennllőő mmuunnkkááéérrtt eeggyyeennllőő bbéérrtt Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának megha-tározása során aazz eeggyyeennllőő bbáánnáássmmóódd kköövveetteellmméénnyyéétt mmeegg kkeellll ttaarrttaannii.. Mint ismeretes, az egyenlő bánásmód követelményeit az egyenlő bánás-módról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. Tör-vény (Ebktv.) határozza meg. A törvény maga az egyenlő bére-zés szabályait beillesztette a Munka Törvénykönyvébe, ám az egyenlő értékű munka megha- tározására vonatkozóan a tör-vény szerint az EEggyyeennllőő BBáánnáássmmóódd HHaattóóssáágg mellett létrehozott TTaannááccss--

aaddóó TTeessttüülleett már kétszer is „nekifutott” egy, a jogértelmezést és jogalkal-mazást segítő állásfoglalásnak. A Testület 338844//22//22000088..TTTT..sszz.. áálllláássffooggllaalláássáábbaann a következőket rögzíti:

Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvével kapcsolatos jogvi-tákban a MMuunnkkaa TTöörrvvéénnyykköönnyyvvee (Mt.) rendelkezéseit aazz eeggyyeennllőő

13

bbáánnáássmmóóddrróóll és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 22000033..

éévvii CCXXXXVV.. ttöörrvvéénnyy ((EEbbkkttvv..)) rrendelkezéseivel összhangban kell al-kalmazni.

Akkor is megállapítható két munka eeggyyeennllőő éérrttéékkee, ha eltérő a munkakör, illetve a munkaköri leírás, de az Mt. 142/A. § (2) bekez-désében felsorolt szempontok alapján egyenlő értékűnek tekinthe-tők. Az összehasonlításra csak az aazzoonnooss mmuunnkkáállttaattóóvvaall mmuunnkkaa--

vviisszzoonnyybbaann áállllóó munkavállalók között kerülhet sor, kivéve, ha az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók közötti bérkülönbség egyetlen forrásból – jogszabályi rendelkezésből, vagy kollektív szerződésből – ered.

MMuunnkkaabbéérrnneekk minősül minden, a munkavállaló részére a munkavi-szonya alapján közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás.

Bármely mmuunnkkáállttaattóó, illetve utasításadásra jogosult személy mmeenn--

tteessüüllhheett aa ffeelleellőősssséégg alól az Ebktv. 22. § a) pontja7 alapján, kivé-ve, ha a munkavállaló nemével, faji hovatartozásával, bőrszínével, nemzetiségével, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozá-sával összefüggésben sérül az egyenlő bér elve.

NNeemmeekk kköözzttii eeggyyeennllőősséégg A Római Szerződés 119. cikkelyében foglaltak szerint minden tagállam az első szakasztól biztosítja, és a továbbiakban is fenntartja annak az elvnek az alkalma- zását, hogy

aa nnőőkk ééss aa fféérrffiiaakk

eeggyyeennllőő mmuunnkkáá-- éérrtt eeggyyeennllőő bbéérrtt kapjanak!!

Annak eldöntése, hogy a két munka eeggyyeennllőő,, vvaaggyy eeggyyeennllőő éérrttéékkűű--ee,, elég szubjektív dolognak tűnik, de bizonyos szempontokat figyelembe véve a kérdést megfelelően meg lehet válaszolni.

7 Ebktv. 22. § (1) Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését

a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba ve-hető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés

14

Ezek a sszzeemmppoonnttookk kiemelten az alábbiak:

az elvégzett munka mmiinnőőssééggee, mmeennnnyyiissééggee

a munka elvégzéséhez szükséges sszzaakkkkééppzzeettttsséégg megléte

a munkavégzéshez kapcsolódó ffeelleellőősssséégg

a munka ellátásához szükséges ttaappaasszzttaallaatt

Természetesen a felsorolás nem teljes, a szempontok a munka jellegétől is függően bővülhetnek.

Röviden azonban talán úgy fogalmazhatnánk meg mégis, hogy aa mmuunnkkaa--

bbéérreekk aazzoonnoossssáággaa nneemmeekk sszzeerriinnttii mmeeggkküüllöönnbböözztteettééss nnééllkküüll annyit je-lent, hogy

az ugyanazon munkáért járó teljesítménybért ugyanazon mérték-egység alapján kell megállapítani

ugyanazért a munkáért járó időbér ugyanannyi.

77.. AA mmiinniimmáállbbéérr –– ggaarraannttáálltt bbéérrmmiinniimmuumm

77..11.. MMiinniimmáállbbéérr

Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott fel-tételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár, ettől érvényesen eltérni nem lehet. (Mt. 144.§ (1)

bekezdés)

Kiemelt figyelmet kell fordítani a tteelljjeessííttmméénnyybbéérrkkéénntt való kifizetésnél a fentiek betartására, hiszen a törvény kihangsúlyozza, hogy a tteelljjeess mmuunn--

kkaaiiddőőbbeenn ffooggllaallkkoozzttaattootttt mmuunnkkaavváállllaallóórraa irányadó teljesítmény-bér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítményköve-telmény sszzáázzsszzáázzaalléékkooss tteelljjeessííttééssee és a tteelljjeess mmuunnkkaaiiddőő llee--

ddoollggoozzáássaa eesseettéénn a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

77..22.. TTeelljjeessííttmméénnyykköövveetteellmméénnyyeekk kkoonnttrraa mmiinniimmáállbbéérr A teljesítménykövetelmények megállapításáról 2006-tól pontosultak az Mt. szabályai, mely változtatással a jogalkotók a kötelező legkisebb munkabér-re vonatkozó szabályok megkerülésének lehetőségét próbálták meg kizár-ni.

15

Korábban a munkáltatók egy része irreálisan magas teljesítménykövetel-ményt határozott meg, amelyet a munkavállalók nem voltak képe-sek teljesíteni, így - a hatályos szabályokat is figye- lembe vé-ve - aa mmiinniimmáállbbéérrnnééll kkiisseebbbb bbéérrtt ffiizzeetttteekk az érintett munkavál-lalók részére.

A hatályos szabályok alapján a teljesítménykövetelmény megállapítása sérti aa ttiisszztteesssséégg ééss jjóóhhiisszzeemműűsséégg aallaappeellvvéétt

ééss aazz MMtt.. eerrrree vvoonnaattkkoozzóó ppoonnttjjáátt, amennyiben olyan mértéket határoz meg, amelyet

a hatálya alá tartozó munkavállalók legalább fele nem tud 100%-ra teljesíteni, és

a tényleges átlagos teljesítményük is kevesebb 100%-nál.

Ilyenkor a munkáltató kköötteelleess az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kkiiiiggaazzííttáássáárraa oly módon, hogy átlagos teljesítményük a százszáza-lékos szintet elérje.

Ha a munkavállalók ááttllaaggooss tteelljjeessííttmméénnyyee 110000%%--nnááll kkeevveesseebbbb,, aakkkkoorr

eezztt kkeellll 110000%%--nnaakk tteekkiinntteennii, ehhez kell a korrekciókat megtenni.

PPééllddááuull: amennyiben a munkáltató által meghatározott teljesítményköve-telményt a munkavállalók átlagosan 80%-ra teljesítették, akkor ezt kell száz százaléknak tekinteni, és az egyéni teljesítményeket ehhez kell viszonyíta-ni. Tehát: akinek a teljesítménye az eredeti követelmény szerint 60%-os volt, azt 75%-ra kell korrigálni, akinek 80%-os, azét 100%-ra, aki eredeti-leg100%-ot teljesített, annak a korrigált teljesítménye 125% lesz.

A teljesítménykövetelményekről, azok teljesítéséről és kiigazításá-ról a munkáltató köteles munkavállalónként sszzeemmééllyyrree sszzóóllóó hhaavvii

nnyyiillvváánnttaarrttáásstt vezetni.

77..33.. AA mmiinniimmáállbbéérr mmeeggáállllaappííttáássaa

A minimálbér megállapításánál figyelembe kell venni:

a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét

az életfenntartási költségeket

a társadalombiztosítási juttatásokat

16

egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát

a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés köve-telményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság nö-velésének kívánatos voltát.

77..44.. GGaarraannttáálltt bbéérrmmiinniimmuumm

2006. július 1-jétől bevezetésre került a garantált bérminimum, mely egy új lehetőség a munkavállalóknak a kedvezőbb bérek eléréséhez, a munkáltatóknak pedig a bérek finomí-tásához. A Munka Törvényköny- vébe bekerült sza-

bályozás alapján a Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanáccsal egyetértésben dönt a kötelező legkisebb munkabér és a mmuunn--

kkaavváállllaallóó áállttaall bbeettööllttöötttt mmuunnkkaakköörrhhöözz sszzüükkssééggeess iisskkoollaaii vvééggzzeettttsséégg,,

sszzaakkkkééppeessííttééss sszziinnttjjééttőőll ffüüggggőő ggaarraannttáálltt bbéérrmmiinniimmuumm mméérrttéékkéérrőőll,, to-vábbá a munkaügyi ellenőrzésre vonatkozó, kormányrendeletben történő szabályozásról.

A két fogalom – minimálbér és garantált bérminimum − közötti eltérésre fi-gyelni kell, hiszen a korábban bevezetett és alkalmazott legkisebb munka-bér, vagyis a minimálbér képezi továbbra is alapját bizonyos járulékok számításának, ezért sem keverendő össze a garantált bérminimum fogalmával és mértékével.

A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet között kötött

kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbeenn lehetőség van a garantált bérminimum mértékétől való eltérésre, ám még ezen megállapodás eredmé-nyeként sseemm lleehheett kkeevveesseebbbb aa ggaarraannttáálltt bbéérrmmiinniimmuumm mméérrttéékkee a kötele-ző legkisebb munkabértől, vagyis a mindenkori minimálbértől.

Ez utóbbi szabályozás áággaazzaattoonnkkéénnttii aallkkuutt tteesszz lleehheettőővvéé,, hiszen létez-nek olyan területek, ahol egy erőteljesebb minimálbér-emelés átrendezné a munkaerőpiacot és nagymértékű létszámleépítésekhez vezetne.

17

MMIINNIIMMÁÁLLBBÉÉRR ÉÉSS GGAARRAANNTTÁÁLLTT BBÉÉRRMMIINNIIMMUUMM

22000055--22001100..

Az Országos Érdekegyeztető Tanács keretein belül zajló minimálbérről folytatott tárgyalásokon mindig nagy vita alakul ki, mert a szakszervezeti oldal a minimálbér és a garantált bérminimum emelését szeretné elérni, ugyanakkor a munkáltatói oldal annak visszaszorítására törekszik. Fontos a megállapodás, hiszen ez segít azoknak a munkavállalóknak, ahol nem rendelkezik a szakszervezet munkahelyi képviselettel, illetve ha működik is a munkahelyen szakszervezet, de kevés taggal rendelkezik ahhoz, hogy érdekérvényesítő képessége révén bérelemelést tudjon kiharcolni.

8 a garantált bérminimum mértéke a minimálbér és egy szorzószám (x) alkal-

mazásával került meghatározásra, ez szerepel a zárójelben

Érintett időszak

Kötelező legki-sebb munkabér −minimálbér−

Legalább középfokú végzettséget és/vagy szakképzettséget igénylő munkakört betöltők garantált bér-

minimuma

Felsőfokúak ajánlott bérmini-

muma 0-2 év gyakorlat 2 éves gyakor-

lattal

2005. 57.000 − 57.000 − 57.000 − 57.000 −

2006. jan.1-jun.30.

62.500 109,6% ajánlott 65.700 (1,05)

8

115,3% ajánlott 68.800 (1,1)

120,7% 87.500

(1,4) 153,5%

2006. júl.1.-dec.31.

62.500 109,6%

65.700 115,3% 68.800 120,7% 87.500 153,5%

2007. jan.1-dec.31.

65.500 104,8% 72.100 (1,1)

109,7% 75.400 (1,15)

109,6% 98.300 (1,5)

112,3%

2008. jan.1-dec.31.

69.000 105,3% 82.800 (1,2)

114,8% 86.300 (1,25)

114,5% 110.400

(1,6) 112,3%

2009. jan.1-jun.30.

71.500 103,6% 86.300 105,1% 87.000 100,0% 110.400 100,0%

2009. júl.1.-dec.31.

71.500 100,0% 86.300 100,0% 87.000 100,0% 110.400 100,0%

2010. jan. 1−től

73.500 102,8% 89.500 1,02% − −

18

77..55.. MMiinniimmáállbbéérr kkoonnttrraa nneettttóó ááttllaaggbbéérr

A minimálbér mértéke előtérbe került Magyarország EU csatlakozása kapcsán is, ugyanis Magyarország nneemm

rraattiiffiikkáállttaa aazz EEuurróóppaaii SSzzoocciiáálliiss KKaarrttaa II.. rréésszz 44.. cciikk-- kkéétt,, mely így szól:

„„MMiinnddeenn ddoollggoozzóónnaakk jjooggaa vvaann aa ttiisszztteess jjaavvaaddaallmmaazzáásshhoozz,, aammeellyy

eellééggssééggeess

öönnmmaaggaa ééss ccssaallááddjjaa ttiisszztteess mmeeggééllhheettééssééhheezz..””

A rraattiiffiikkáállááss eellmmaarraaddáássáánnaakk kköövveettkkeezzttéébbeenn nem kellett kötelezően fel-emelni a nettó minimálbért a nettó átlagbér 68%-ára. Ezt a mértéket azóta már mérsékelték az EU-ban 60%-ra, de Magyarország számára még ez sem teljesíthető a jelenlegi paraméterekkel.

Nézzük, mit jelent mindez konkrét számokban kifejezve: 22000099--bbeenn aa nneettttóó

mmiinniimmáállbbéérr mméérrttéékkee 5577..881144 Ft, míg a KSH áItal számított havi 119977..110000 FFtt

ááttllaaggkkeerreesseett nneettttóó éérrttéékkee 112244..111133 FFtt.. A két nettó értéket összehasonlítva9 láthatjuk, hhooggyy 5500%% aallaattttii nneettttóó mmiinniimmáállbbéérrrrőőll bbeesszzééllhheettüünnkk aa 6600%%--kkaall

sszzeemmbbeenn..

9 Nettó minimálbér (57.814 Ft) osztva nettó átlagkeresettel (124.113 Ft)= 46,58 %

19

ÁÁttllaaggkkeerreesseett ééss mmiinniimmáállbbéérr vváállttoozzáássaa −− 22000055−−22000099

BBrruuttttóó ááttllaagg--

kkeerreesseett

((FFtt//hhóó))

MMiinniimmáállbbéérr

((FFtt//hhóó))

MMiinniimmáállbbéérr

eemmeellkkeeddééssee

aazz eellőőzzőő éévvhheezz

vviisszzoonnyyííttvvaa ((%%))

1995. 38.900 12.200 -

1996. 46.837 14.500 18,9

1997. 57.270 17.000 17,2

1998. 67.764 19.500 14,7

1999. 77.187 22.500 15,4

2000. 87.645 25.500 13,3

2001. 103.553 40.000 56,9

2002. 122.482 50.000 25

2003. 137.193 50.000 0

2004. 145.520 53.000 6

2005. 158.343 57.000 7,5

2006. 171.351 62.500 9,6

2007. 185.017 65.500 4,8

2008. 198.942 69.000 5,3

2009.10 197.100 71.500 3,6

A táblázatból is jól látható, hogy 22000011--22000022--bbeenn jjeelleennttőőss mmiinniimmáállbbéérr--

eemmeellééss ttöörrttéénntt. A pozitív hatások mellett megemlítésre méltó, hogy a munkahelyeken mindez bbéérrffeesszzüüllttssééggeett ookkoozzootttt („összetorlódtak” a bé-rek) és a bértarifa rendszerek átalakítását is maga után vonta.

10

Megjegyzés: 2009. I−VIII. havi átlagkereset (KSH)

20

BBrruuttttóó ááttllaaggkkeerreesseett ééss mmiinniimmáállbbéérr eemmeellkkeeddééss üütteemméénneekk öösssszzeehhaassoonnllíí--

ttáássaa

0

50000

100000

150000

200000

250000

1995

.

1996

.

1997

.

1998

.

1999

.

2000

.

2001

.

2002

.

2003

.

2004

.

2005

.

2006

.

2007

.

2008

.

2009

.

(Ft/

hó)

Bruttó átlagkereset (Ft)

Minimálbér (Ft)

77..66.. AA mmuunnkkaabbéérr vvééddeellmmee

77..66..11.. AA MMuunnkkaa TTöörrvvéénnyykköönnyyvvee rreennddeellkkeezzéésseeii

A Munka Törvénykönyve több pontja is tartalmaz a munkabér vé-delmére garanciákat. Egyrészt az Mt. nevesíti a munkabért azon adatok között, amelyekről már a munkaviszony létesíté-

sekor kköötteelleezzőőeenn meg kell állapodni.

Nyomatékosan felhívja a törvény továbbá a munkáltató figyelmét a bbéérrffiizzee--

ttééssii kköötteelleezzeettttssééggéérree. Egy másik fejezetben kkoorrllááttoozzzzaa aazzoonn eesseetteekkeett,,

aammiikkoorr aa mmuunnkkáállttaattóó lleevvoonnáássookkaatt eesszzkköözzööllhheett aa mmuunnkkaabbéérrbbőőll,, ezzel is védve a munkavállalót és biztosítva így számára a megélhetéshez elen-gedhetetlenül szükséges munkabért.

Mindezeken túl a Munka Törvénykönyve legrészletesebben e témát külön címszó alatt is kifejti a „Munkabér védelme” című részében (Mt. 154-164.§) Ennek főbb megállapításait az alábbi csoportosításban felsorolásszerűen foglaljuk össze:

11.. AA mmuunnkkaabbéérr kkiiffiizzeettéésséénneekk ffoorrmmááii

a) a munkabért −jogszabály eltérő rendelkezése hiányában − mmaaggyyaarr

ttöörrvvéénnyyeess ppéénnzznneemmbbeenn kkeellll megállapítani és kifizetni.

21

bb)) a munkabért utalvány, vagy más formában fizetni tilos! E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééss

rreennddeellkkeezzééssee, vagy a mmuunnkkaavváállllaallóó mmeeggbbíízzáássaa aallaappjjáánn a munkabért vagy annak meghatározott részét a mmuunnkkaa--

vváállllaallóó bbaannkksszzáámmlláájjáárraa ááttuuttaalljjaa..

c) Munkaviszonyra vonatkozó szabály tteerrmméésszzeettbbeennii mmuunn--

kkaabbéérrtt áállllaappíítthhaatt meg olyan áárruucciikkkkbbeenn vagy sszzoollggáállttaa--

ttáássbbaann, amely a munkavállaló és családtagjai szükségletei-nek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér

a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.

22.. AA mmuunnkkaabbéérr kkiiffiizzeettéésséénneekk iiddeejjee

a) A munkavállaló részére járó munkabért, ha mun-kaviszonyra vonatkozó sza- bály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, hhaa--

vvoonnttaa uuttóóllaagg kkeellll eellsszzáámmoollnnii ééss kkiiffiizzeettnnii.. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövi- debb ideig tart, a mun-kabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.

b) Ha a munkavállaló részére járó munkabér, vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. EEllőőlleeggeett azonban – legalább havonta – iillyyeenn eesseettbbeenn iiss ffiizzeettnnii kkeellll.. Ha a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedé-kesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elkül-dés költségei a munkáltatót terhelik.

c) A munkabért – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – aa ttáárrggyyhhóónnaappoott kköövveettőő

hhóónnaapp 1100.. nnaappjjááiigg kkeellll kkiiffiizzeettnnii.. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.

d) A munkabért mmuunnkkaaiiddőőbbeenn kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.

22

e) A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – lleeggkkééssőőbbbb aa

sszzaabbaaddssáágg mmeeggkkeezzddééssee eellőőttttii mmuunnkkaannaappoonn kköötteelleess kkii--

ffiizzeettnnii a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedé-kes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére já-

ró munkabért.

f) A munkabér késedelmes kifizetése esetén a késedelem idejére a pol-gári jogi szabályokban meghatározott kamat jár.

33.. AA mmuunnkkaabbéérr kkiiffiizzeettéésséénneekk hheellyyee

A munkabért a mmuunnkkaavváállllaallóó mmuunnkkaahheellyyéénn,, illetve a mmuunnkkááll--

ttaattóó tteelleepphheellyyéénn kell kifizetni. Italboltban, vagy más szóra-kozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

44.. AA mmuunnkkaabbéérr ááttvvéétteellee –– sszzeemmééllyyeesseenn –– ffeellhhaattaallmmaazzááss úúttjjáánn

A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve, ha erre mást ffeellhhaa--

ttaallmmaazz, illetőleg bbíírróóssáággii, vagy más hhaattóóssáággii hhaattáárroozzaatt ebben korlátozza.

Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartóz-kodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor

kkéérréésséérree mmuunnkkaabbéérréétt aa bbéérrffiizzeettééss eellőőttttii uuttoollssóó ootttt ttööllttöötttt

mmuunnkkaannaappoonn kkeellll kkiiffiizzeettnnii, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.

55.. LLeevvoonnáássookk aa mmuunnkkaabbéérrbbőőll

ÁÁllttaalláánnooss sszzaabbáállyyookk

aa)) AA mmuunnkkaabbéérrbbőőll vvaallóó lleevvoonnáássnnaakk ccssaakk jjooggsszzaabbáállyy,, vvééggrreehhaajjtthhaattóó

hhaattáárroozzaatt,, vvaaggyy aa mmuunnkkaavváállllaallóó hhoozzzzáájjáárruulláássaa aallaappjjáánn vvaann hheellyyee −−

eettttőőll éérrvvéénnyyeesseenn eellttéérrnnii nneemm lleehheett..

b) A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő kö-vetelését a munkabérből levonhatja.

cc)) Egyebekben a munkabérből való levonásra a bbíírróóssáággii vvééggrreehhaajjttáássii

jjooggsszzaabbáállyyookk az irányadók.

23

d) A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért eelllleennéérrttéékkeett nneemm kköövveetteell--

hheett..

e) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, azt a mmuunnkkaavváállllaallóó--

ttóóll 6600 nnaappoonn bbeellüüll,, íírráássbbeellii ffeellsszzóóllííttáássssaall lehet visszakövetelni.

A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül (ez ebben az esetben 3 év) lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie,

vagy azt maga idézte elő.

ff)) TTiillooss aazz oollyyaann bbéérrlleevvoonnááss,, aammeellyy aa mmuunnkkáállttaattóó,, aannnnaakk kkééppvviisseellőőjjee,,

vvaaggyy kköözzvveettííttőő sszzeemmééllyy jjaavváárraa sszzoollggááll aannnnaakk ffeejjéébbeenn,, hhooggyy aa mmuunn--

kkaavváállllaallóó mmuunnkkaavviisszzoonnyytt lléétteessííttsseenn,, vvaaggyy aazztt mmeeggttaarrttssaa!!

gg)) AA mmuunnkkaavváállllaallóó aa mmuunnkkaabbéérréérree vvoonnaattkkoozzóó iiggéénnyyéérrőőll eellőőrree nneemm

mmoonnddhhaatt llee!!

h) A mmuunnkkáállttaattóó nneemm ééllhheett bbeesszzáámmííttáássssaall a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonat-kozó szabály tiltja.

AA kköözzvveettlleenn kköötteelleezzééss sszzaabbáállyyaa

A munkabérből való levonás egyik speciális esete az ún. „közvet-len kötelezés” – amely azt jelenti, hogy a Munka Törvény-

könyve által meghatározott, és szűkre szabott esetben a munkáltató kártérítési illetve leltárhiány megtérítése iránti igé-

nyét − eltérően az általános szabályoktól – kköözzvveettlleennüüll,, aa mmuunn--

kkaabbéérrbbőőll ttöörrttéénnőő lleevvoonnáássssaall éérrvvéénnyyeessíítthheettii.. Az általános szabályok szerint a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ugyan-csak ilyen módon érvényesítheti a munkáltató aa lleellttáárrhhiiáánnyy mmeeggttéérrííttééssee

iirráánnttii iiggéénnyyéétt iiss ((természetesen, ha a leltárhiány megállapítása és a mun-kavállalóra való terhelése a Munka Törvénykönyve szabályainak megfele-lően történt).

Ha a munkáltatónál van hatályos kollektív szerződés, és abban

meghatározták azt az összeget, amely alatti kártérítés illetve leltárhiány összege – a bérből való levonás szabályait betartva – a munkavállaló bé-réből levonható.

24

Ugyancsak a kollektív szerződésben kell meghatározni a kártérí-tés illetve leltárhiány-megtérítés kiszabására vonatkozó eelljjáárráássii rreennddeett is. E két feltételnek együttesen kell fennállnia ahhoz, hogy a munkáltató jog-szerűen járjon el.

AA bbíírróóssáággii vvééggrreehhaajjttááss mmuunnkkaabbéérrbbőőll vvaallóó lleevvoonnáássáárraa vvoonnaattkkoozzóó sszzaa--

bbáállyyaaii

A bírósági végrehajtás szabályait az 1994. évi LIII. törvény tar-talmazza, ennek egyik önálló címe: „ Levonás a munkavállalói

munkabérből”. Az itt meghatározott sszzaabbáállyyookk sszzeerriinntt aa mmuunn--

kkaavviisszzoonnyy aallaappjjáánn kkaappootttt mmuunnkkaabbéérrbbőőll lleeggffeelljjeebbbb 3333%%--oott llee--

hheett lleevvoonnnnii.. A levonás a munkavállalói munkabérnek lleeggffeelljjeebbbb 5500%%--ááiigg tteerrjjeeddhheett az alábbi követelések fejében:

tartásdíj

az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér követelés

jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosí-tási ellátás.

A fenti szabályok alkalmazása során a mmuunnkkaavváállllaallóóii mmuunnkkaabbéérrhheezz tar-toznak a következő összegek is:

a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadságának idejére kifizetett összeg,

a végkielégítés,

a jutalom.

TTööbbbb lleettiillttááss eesseettéénn a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50%-áig terjedhet.

66.. AA mmuunnkkaabbéérr kkiiffiizzeettéésséénneekk ffoorrmmaaii kköövveetteellmméénnyyeeii –– aa bbéérr--

jjeeggyyzzéékk ttaarrttaallmmaa

a) A munkavállaló részére munkabéréről rréésszzlleetteess íírráássbbeellii eell--

sszzáámmoolláásstt kkeellll aaddnnii.. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a

25

munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; et-től érvényesen eltérni nem lehet.

bb)) Az elsődleges elvárás tehát a bérjegyzékkel kapcsolatban, hogy a munkavállaló számára is áátttteekkiinntthheettőőeenn tartalmazza a mmuunnkkaavvééggzzéé--

sséévveell kkaappccssoollaattooss aaddaattookkaatt,, iinnffoorrmmáácciióókkaatt..

c) Elengedhetetlen adat a bbéérrjjeeggyyzzéékkeenn aa beazonosításhoz szükséges személyes adatok feltüntetésén túl

a személyi alapbér,

a bruttó munkabér,

a teljesítménybérezés esetén alkalmazott norma és az egyéni tel-jesítmény,

a darabbér elszámolás;

a különböző jogcímeken történő kifizetések;

a ledolgozott napok-, órák mértéke,

a szabadnapok, munkaszüneti napok, a szabadság, idejének meg-jelenítése;

a bérpótlékok és egyéb járandóságok felsorolása.

részletezni kell a lleevvoonnáássookkaatt iiss,, jogcímüket és összegüket, ilye-nek lehetnek a jogszabályban meghatározott adók, járulékok (pl. nyugdíjjárulék, munkavállalói járulék), bírósági ítélet útján levonan-dó összegek, biztosítás, szakszervezeti tagdíj, munkabérelőleg meghatározott része stb.

A munkabérrel kapcsolatban a fentiekben leírt pontok betartása és betarta-tása is igen fontos feladat és védelem is egyben a munkavállalóknak.

77..66..22.. BBéérrggaarraanncciiaa ttöörrvvéénnyy

A Munka Törvénykönyve szabályozásain túl említést kell ten-nünk még egy speciális lehetőségről a mmuunnkkaavváállllaallóókknnaakk jjáárróó

mmuunnkkaabbéérr kkiiffiizzeettéésséénneekk vvééddeellmméébbeenn. Azon munkavállalók számára, akik felszámolás alatt álló vállalkozások munkavállalói,

26

az 11999944.. éévvii LLXXVVII.. ttöörrvvéénnyy aa BBéérrggaarraanncciiaa AAllaapprróóll további garanciális elemeket állapít meg. Ezen vállalkozások a munkavállalók szociális bizton-ságának elősegítése érdekében a kiegyenlíthetetlen bértartozások megelő-legezésére támogatást igényelhetnek, ezzel is a munkavállalók munkabér-ének védelmét elősegítve.

TTáámmooggaattááss öösssszzeeggee:: a tárgyévet megelőző második év KSH ál-tal közzétett nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének öt-szöröse érvényesíthető egy felszámolási eljárásban. Az elhúzó-

dó felszámolási eljárásokban a felszámoló további két hónapnyi átlagkeresetnek megfelelő összeget igényelhet, ha az ötszörösre emelt tá-mogatást már kimerítette, de további bértartozása áll fenn.

A támogatás megállapítása kkéérreelleemmrree indul – a közigazgatási eljárás szabályai szerint. Az eljárás a kérelem benyújtásától az I. fokú határozat jogerőre emelkedéséig tart. A támogatás iránti kérelem elbírálása a megyei (fővárosi) munkaügyi központ ha-

táskörébe tartozik. A támogatás megállapítása iránti kkéérreellmmeett

Magyarországon bejegyzett gazdálkodó szervezet esetén a gazdálkodó szervezet székhelye szerinti illetékes mmuunnkkaaüüggyyii

kköözzppoonntthhoozz

külföldi vállalkozás magyarországi fióktelepe esetén a fióktelep helye szerint illetékes mmuunnkkaaüüggyyii kköözzppoonntthhoozz

egyéb esetekben a FFőővváárroossii MMuunnkkaaüüggyyii KKöözzppoonntthhoozz kell benyújtani

A támogatás megállapításának rendje a következő:

a ffeellsszzáámmoollóó a bérfizetési kötelezettségét a bérfizetési napon

nneemm ttuuddjjaa tteelljjeessíítteennii, haladéktalanul kérelmet nyújt be az ille-tékes munkaügyi központhoz

a munkaügyi központ a támogatásról a kérelem benyújtását követő 8 nnaappoonn bbeellüüll hhaattáárroozzaattttaall ddöönntt

a támogatás megállapítása esetén a munkaügyi központ a ké-relem átvételétől számított 1155 nnaappoonn bbeellüüll iinnttéézzkkeeddiikk a támo-gatás átutalásáról

27

Az eljárás megindításával kapcsolatban megjegyzendő, hogy a támogatási kérelem benyújtása a ffiizzeettéésskkéépptteelleennsséégg eesseettéénn kköötteelleezzőő ééss nneemm aa ffeell--

sszzáámmoollóó aakkaarraattááttóóll ffüügggg..

A kérelmet elbíráló munkaügyi központ a kérelem benyújtásától kezdve po-zitív döntése esetén az említett 1155 nnaappoonn bbeellüüll iinnttéézzkkeeddiikk aa ttáámmooggaattááss aa

MMuunnkkaaeerrőőppiiaaccii AAllaapp BBéérrggaarraanncciiaa AAllaappbbóóll ttöörrttéénnőő ááttuuttaalláássáárróóll..

A munkaügyi központ kköötteelleess aa ttáámmooggaattáásstt mmeeggáállllaappííttaa--

nnii, ha a felszámolás alatt álló gazdálkodási szervezet által benyúj-tott kérelem aa ttöörrvvéénnyybbeenn ffooggllaalltt ffeellttéétteelleekknneekk mmeeggffeelleell. A tör-

vény meghatározott valamennyi feltétel együttes fennállása esetén a támogatás megállapításáról kell rendelkezni, azaz a kérelemnek hheellyytt adó, vagy rréésszzbbeenn hheellyytt aaddóó döntést kell hozni. RRéésszzbbeenn hheellyytt aaddóó hhaattáá--

rroozzaatt akkor hozható, ha a felszámoló kérelme megfelel a jogszabályi felté-teleknek, azonban a megjelölt bértartozásnak törvény alapján csak egy ré-sze támogatható. A kérelem elbírálásakor tehát mméérrlleeggeellééssnneekk hheellyyee

nniinnccss. Ha a törvényben meghatározott feltételek valamelyike nem állna fenn, a kérelem elutasításáról kell rendelkezni.

A felmondási védelem alatt álló munkavállalóknak11 a felszámo-lási eljárás befejezésekor eesseeddéékkeesssséé vváállóó bbéérrkköövveetteelléésséétt − amennyiben annak kifizetésére nincs elegendő fedezet − aa ffeell--

sszzáámmoollóó kköötteelleess a munkavállaló külön igénybejelentése nél-nélkül a záró vagyonmérleg elkészítését megelőzően a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből igényelni, és a munkavállalónak kifizetni. TTeehháátt aa mmuunnkkaavváállllaallóónnaakk iiggéénnyyeell-- nniiee

sseemm kkeellll aa kkiiffiizzeettéésstt,, aa ffeellsszzáámmoollóó aa jjooggsszzaabbáállyy aallaappjjáánn kköötteelleess iinnttéézz--

kkeeddnnii..

11

ők az ún. passzív munkajogi állományban lévő munkavállalók: a gyeden/gyesen lévők, a hosszabb (egy évet meg nem haladó ideig) keresőképtelenek, fizetés nél-küli szabadságon lévők

28

IIIIII.. AA mmuunnkkaaeerrőőkkööllttsséégg

A munkaerőköltség minden olyan a munkáltatót terhelő kötelezettséget fel-ölel, ami a munkaerő foglalkoztatásával, igénybevételével kapcsolatban felmerül, a munkavállalót közvetlenül, vagy közvetetten érintő javadalma-zások legtágabb köre. A KKÖÖZZPPOONNTTII SSTTAATTIISSZZTTIIKKAAII HHIIVVAATTAALL ((KKSSHH)) útmutatója szerint a mun-kaerőköltség elemei:

1. Kompenzációs költségek

1.1. Munkajövedelem 1.1.1. Kereset 1.1.2. Egyéb munkajövedelem

1.2. Szociális költségek 1.2.1. A munkáltató által kötelezően teljesített já-

rulékok, hozzájárulások 1.2.2. Kollektív szerződés, ágazati megállapodás,

egyedi munkaszerződés szerint teljesített hozzájárulások, költségek

2. Szakoktatás, képzés, továbbképzés költsége

3. Egyéb munkaerőköltség

4. Adók, támogatások

29

1. Kompenzációs költségek

1.1. MMuunnkkaajjöövveeddeelleemm A kompenzációs költség magába foglalja a munkáltató által a munkavállaló részére, a munkavégzéshez kapcsolódóan ppéénnzzbbeenn, vagy tteerrmméésszzeettbbeenn nyújtott jjuuttttaattáássookkaatt, melyet összefoglalóan munkajövedelemnek neve-zünk és az ezekhez kapcsolódó kötelező, valamint önként teljesített járulé-kokat, hozzájárulásokat. 1.1.1. Kereset: A munkajövedelem része a kereset, melynek összetevői

aallaappbbéérr, illetve ttöörrzzssbbéérr::

AAllaappbbéérr: ez a munkavállalónak a munkaszerződésben meg-határozott személyi alapbére (órabér, hetibér, havibér, éves bér), melynek megállapítása az alkalmazott bérforma szerint történik, melyek az alábbiak:

időbér: a munkabér nagysága a munkában eltöltött időtől és a dolgozói bérbesorolástól függ,

teljesítménybér: a munkabér nagysága a teljesítménytől függ, alkalmazása ott javasolt, ahol a dolgozók teljesítmé-nyét meghatározhatóan mérni lehet.

TTöörrzzssbbéérr: előfordul, hogy a munkavállaló személyi alapbéré-vel azonos, de az is lehetséges, hogy teljesítménytől függően annál több, vagy kevesebb is.

BBéérrppóóttlléékkookk: olyan bérelemek, amelyek a munkavégzés kü-lönleges feltételei, speciális képzettségek, munkaköri követel-mények, illetve az általánostól eltérő munkaidő-beosztás ellen-tételezését kívánják biztosítani.

FFaajjttááii:: műszakpótlék, rendkívüli munkavégzés pótléka (túl-órapótlék), nyelvpótlék, készenléti díj, ügyeleti díj, helyettesí-tési pótlék, pénzkezelési pótlék stb.

MMeeggáállllaappííttáássáánnaakk mmóóddjjaa:: legtöbbször az alapbér, illetve törzsbér százalékában határozzák meg, de a bérpótlék fix ösz-szegben is megállapítható.

KKiieeggéésszzííttőő ffiizzeettééss:: munkaviszonyra vonatkozó törvényi sza-bályozás, illetve a kollektív szerződés alapján a le nem dolgo-zott munkaidőre járó díjazás (jellemzően távolléti díj).

30

Ide tartozik kiemelten a fizetett ünnepnapokra, a szabadság idejére, valamint a tanulmányi munkaidő-kedvezményre fize-tett munkadíj.

PPrréémmiiuumm:: az előre megállapított feladatok teljesítéséért az alapbéren felül fizetett összeg.

JJuuttaalloomm: a munka utólagos értékelése alapján, az egyéni tel-jesítményekhez kötődően a munkavállaló részére kifizetett összeg.

1133..,, vvaaggyy ttoovváábbbbii hhaavvii ffiizzeettééss:: jogszabályban, kollektív szer-ződésben, illetve a munkaszerződés által kötelezően előírt dí-jazás.

11..11..22.. EEggyyéébb mmuunnkkaajjöövveeddeelleemm:: A munkajövedelem kereset melletti má-sik eleme az ún. eeggyyéébb mmuunnkkaajjöövveeddeelleemm,, melynek kkéétt nnaaggyyoobbbb ccssoo--

ppoorrttjjaa vvaann::

a munkavállaló részére jjooggsszzaabbáállyybbaann kköötteelleezzőőeenn meghatá-rozott, valamint

a munkáltató által öönnkkéénntt nnyyúújjttootttt jjuuttttaattáássookk. Ilyenek elsődle-gesen pl.:

étkezési térítés

üdülési hozzájárulás

a munkába járással kapcsolatos költségtérítések

lakhatási költségtérítés

a vissza nem térítendő lakásépítési támogatás és a kedvezményes kamatozású lakásépítési kölcsön után a munkáltató által átvállalt kezelési költség összege, valamint a kedvezményes kamat közti különbözet összege

cégautóval kapcsolatos költségek

törzsgárda, illetve jubileumi jutalom

tárgyjutalmak pénzben kifejezett értéke stb.

31

1.2. SSzzoocciiáálliiss kkööllttssééggeekk

A szociális költségek két részből állhatnak, ezek az alábbiak:

11..22..11.. JJáárruulléékkookk, iilllleettvvee hhoozzzzáájjáárruulláássookk összessége, melyek a munkál-tató teljesítési kötelezettsége alá tartoznak, ide nem sorolva a szakmun-kástanulók járulékait. Ezek elsődlegesen

társadalombiztosítási járulék

egészségügyi hozzájárulás

táppénzből a munkáltatót terhelő hányad

betegszabadság díjazása

munkaadói járulék

foglalkozás-egészségügyi kiadások, járulék

munkahelyi baleset esetén a munkáltató által a munkavállalónak fizetett táppénz-kiegészítés ösz-szege

rehabilitációs hozzájárulás

megváltozott munkaképességű munkavállalók ke-reset-kiegészítése

szakképzési hozzájárulás stb.

11..22..22.. KKoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééss, áággaazzaattii mmeeggáállllaappooddááss, eeggyyeeddii mmuunnkkaasszzeerr--

zzőőddééss szerint teljesített hozzájárulások, mint pl.:

jóléti és kulturális költségek

végkielégítés

a munkavállaló részére kötött, de a munkáltató ál-tal fizetett baleset-, élet- és nyugdíjbiztosítás díja

az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárba v. ön-kéntes nyugdíjpénztárba befizetett összegek, és a munkáltató által átvállalt tagdíj

az érdekképviseleti szervezetek számára nyújtott támogatás összege

munkáltatói hozzájárulás a korengedményes nyugdíj igénybevételéhez

a kötelező mértéket meghaladó táppénz-kiegészítés

a megváltozott munkaképességű munkavállalók kereset-kiegészítése stb.

32

22.. SSzzaakkookkttaattááss,, aa kkééppzzééss,, ttoovváábbbbkkééppzzééss kkööllttssééggee

Ezek közé a költségek közé sorolhatók

a törvény alapján visszatérített összegekkel csök-kentett szakképzési hozzájárulás

a képzés, továbbképzés költségei

a nyelvtanulásra fordított díjak

a tanulmányi ösztöndíjak, ideértve a nappali tago-zatos hallgató számára tanulmányi szerződés alap-ján fizetett ösztöndíjat is stb.

33.. EEggyyéébb mmuunnkkaaeerrőőkkööllttsséégg

Egyéb munkaerőköltségbe tartoznak pl.

a munkaerő-toborzáshoz kapcsolódó költségek

állással kapcsolatos hirdetés

fejvadász cégek költségei,

alkalmassági vizsgálat díja.

Ide tartozik továbbá minden olyan munkavállalókkal kapcsolatos egyéb költség, ami máshová nem sorolható.

44.. AAddóókk ééss ttáámmooggaattáássookk

Ebbe a csoportba tartozik a munkadíjnak az a hányada, melyet támo-gatott foglalkoztatás címen a munkáltató visszaigényelhet. Ilyenek pl.

az átmeneti részmunkaidős foglalkoztatásban érintett dolgozók ke-reset kiegészítése

a polgári szolgálatot teljesítők után kapott támogatás

a tartós munkanélkülit foglalkoztató részére a fizetendő munkadíj-hoz adott támogatás.

33

IIVV.. BBéérrffoorrmmáákk,, bbéérrrreennddsszzeerreekk,, kkoommppeennzzáácciióóss rreennddsszzeerr

Az emberi erőforrás menedzsment egyik szakterülete az öösszzttöönnzzééssmmee--

nneeddzzssmmeenntt, amelynek célja olyan rröövviidd--,, kköözzéépp--,, ééss hhoosssszzúú ttáávvúú eelljjáárráá--

ssookk kidolgozása, mellyel a munkáltatók elősegítik a vállalkozások céljainak megvalósítását, az ehhez szükséges

mmuunnkkaavváállllaallóókk kkiivváállaasszzttáássáátt,, aallkkaallmmaazzáássáátt ééss mmeegg--

ttaarrttáássáátt –– természetesen a hatékonyság növelésének előtérbe helyezésével.

Az ehhez szükséges oly fontos tényezők mellett, mint a kkaarrrriieerrtteerrvveezzééss,,

mmuunnkkaakköörr ggaazzddaaggííttááss,, természetesen első helyen szerepel a munkaválla-lókat leginkább motiváló tényező a jjaavvaaddaallmmaazzááss, vagyis tágabb értelem-ben a kkoommppeennzzáácciióóss rreennddsszzeerr..

A megfelelő kompenzációs rendszer igen fontos szerepet tölt be, hiszen biztosíthatja a munkaerő vonzását, annak megtartását, a munkavállalók tel-jesítményének állandó növelését.

Nézzük meg elsődlegesen milyen bbéérrffoorrmmáákkkkaall ééss bbéérrrreennddsszzeerreekkkkeell dif-ferenciálhatunk az egyes munkaterületek között és a munkaterületeken be-lül egyaránt.

11.. BBéérrffoorrmmáákk ccssooppoorrttoossííttáássaa

11..11.. IIddőőbbéérr

A teljesítményt a munkavégzés időtartamával mérik. Az MMtt. aallaapp--

jjáánn a személyi alapbér mindig időbérben kerül meghatáro-zásra.

Előnye többek között, hogy a munkavállaló számára is könnyen kiszámítható, alkalmazása egyszerű. EEllssőőddlleeggeesseenn ootttt aall--

kkaallmmaazzhhaattóó,, aahhooll aa mmuunnkkaa jjeelllleeggee aallaappjjáánn nneemm hhaattáárroozzhhaa--

ttóó mmeegg sseemmmmiillyyeenn tteelljjeessííttmméénnyy kköövveetteellmméénnyy (pl. adminiszt-rációs területen).

34

TTeelljjeessííttmméénnyyhheezz kkööttöötttt iiddőőbbéérr:: Az idő- és teljesítménybér ötvözete. A munkáltató bizonyos teljesítményt vár el a munkavállalótól, ha teljesíti, ak-kor fix összegű időbért kap kézhez. Alapja olyan munkaszerződés, mely bi-zonyos teljesítmény küszöbértékhez köti a munkaidőért járó jövedelem kifi-zetést.

Munkakör értékelési rendszer alkalmazása időbér esetén elkerülhetetlen, hiszen ez alapján lehet meghatározni, hogy egy adott munkakörben lévő munkavállaló mennyi - időbérben meghatározott - bérben részesül.

11..22.. TTeelljjeessííttmméénnyybbéérr

Valamilyen előre meghatározott mennyiségi mi-nőségi, gazdasági követelmény teljesítésétől függ a bér mértéke.

A teljesítménybér általában a fizikai munkakö-rökben alkalmazott bértípus, amely a dolgozók bérét a munkakörében megállapított norma és a

közvetlenül mért teljesítmény alapján határozza meg.

A teljesítményhez kapcsolódó ösztönzés viszont a javadalmazást az egyé-ni, csoport, vagy vállalati teljesítményszinthez köti.

AA tteelljjeessííttmméénnyybbéérreezzééss ccéélljjaa::

motiválja a munkavállalókat

segítse elő teljesítményorientált alkalmazottak megszerzését és egyidejűleg a megtartását

differenciáljon teljesítmény alapján

vegye figyelembe a vállalkozás és a munkavállalók közép- és hosszú távú elképzeléseit egyaránt.

11..33.. EEggyyéénnii tteelljjeessííttmméénnyybbéérr

DDaarraabbbbéérr:: A legjellemzőbb és legegyszerűbb egyéni teljesít-ménybér forma, mert közvetlenül ösztönző hatása van a mun-munkavállalókra.

35

AAllaappvveettőő kköövveetteellmméénnyyeeii::

– folyamatos munkavégzés külső és belső feltételeinek biz-tosítása

– a normák (normaidő) pontos, azonos feltételű kialakítása

– a teljesítmény megfelelő ellenőrzése és mérése

– a munka pontos és megfelelő bértételének megállapítása.

A követelmények közül kiemelném a nnoorrmmaa-- iiddőő meghatározását, ami a vvééggzzeennddőő munkához normális feltételek között szükséges mun-kaidőt jelenti. A normaidő meghatározásánál ügyelni kell az eellőőkkéésszzüülleettrree,,

ppiihheennééssrree fordított időmennyiségre, illetve nehéz vagy rreennddkkíívvüüllii mmuunnkkaa--

kköörrüüllmméénnyyeekk esetén az esetleg szükséges ttööbbbblleettiiddőőrree is.

Fajtái:

eeggyyeenneess ddaarraabbbbéérr:: a bér lineárisan követi a teljesítményt

ddeeggrreesssszzíívv ddaarraabbbbéérr:: egy meghatározott, általában a norma szerinti teljesítményszint felett az egységnyi többletteljesítmény bé-re egynél kisebb módon változik

pprrooggrreesssszzíívv:: egy adott szint felett az egységnyi többlettel-jesítmény darabbérét egynél nagyobb egységgel kell felszorozni.

11..44.. CCssooppoorrttooss tteelljjeessííttmméénnyybbéérr

Alkalmazása abban az esetben valósul meg, ha a telje-sítmény a munkavállalóra, mint egyénre nézve nem ha-tározható meg pontosan, a csoportra vonatkoztatva azonban igen. A sikeres alkalmazás feltétele, hogy vvaa--

llóóbbaann ccssooppoorrtttteelljjeessííttmméénnyy valósuljon meg. Elsődleges előnye, hogy aa ccssooppoorrtt ttaaggjjaaii eeggyymmáásstt eerrőőssíítthheettiikk a

munkavégzés során, hátránya viszont, hogy az egyéni motivá-ció csökkenhet az alkalmazás során.

36

11..55.. MMiinnőőssííttőő ffiizzeettééssii rreennddsszzeerreekk

A teljesítmény ugyan értékelhető, de a munka- vállalók

aallaappbbéérree jjeelleennttőősseenn ffüügggg aa kköözzvveettlleenn vvee-- zzeettőőkk ddiiff--

ffeerreenncciiáálláássááttóóll. Ez ösztönző erővel bír, azonban szubjektív elemeket is tartalmaz.

11..66.. EEggyyéénnii bbóónnuusszz,, iilllleettvvee jjuuttaalléékkooss rreennddsszzeerr

A munkavállaló kap egy meghatározott sszzeemmééllyyii aallaappbbéérrtt

((óórraabbéérrtt)) ééss eezzeenn ffeellüüll ttoovváábbbbii jjuuttaalléékkoott ffiizzeettnneekk sszzáámmáárraa

bbiizzoonnyyooss tteelljjeessííttmméénnyy eelléérréésséééérrtt,, vvaaggyy eeggyy eellőőrree kkiittűű--

zzöötttt ffeellaaddaatt eellvvééggzzéésséééérrtt..

Előnye, hogy egyszerre jutalom és ösztönzés is, rugalmas és könnyen ke-zelhető. Hátránya, hogy sokszor nehéz az eredményt mérni, és abszolút előtérbe kerül az egyéni teljesítmény a csoport teljesítménnyel szemben.

22.. BBéérrrreennddsszzeerreekk

22..11.. BBeessoorroolláássii ééss ttaarriiffaarreennddsszzeerreekk

A munkaköröket (és végül is a munkavállalókat) oosszzttáá--

llyyookkbbaa,, bbeessoorroolláássii kkaatteeggóórriiáákkbbaa sorolják, ennek alap-ján határozzák meg az alapbérüket. A rendszer komplexitását mutatja, hogy alkalmazásával egyszerre az időtől és teljesítménytől függően is tör-ténhet a kategóriába sorolás.

A 66//11999922.. ((VVII..2277..)) MMÜÜMM rreennddeelleett a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről részletesen tartalmazza

a vezetők,

termelésirányítók,

szellemi és fizikai foglalkozású alkalmazottak besorolási osztályait.

Általánosságban megállapítható, hogy

a besorolást valamilyen ddoommiinnáánnss ttéénnyyeezzőő pl. szakképzettség, szakmai gyakorlati idő, munkakörülmények, felelősség stb. alapján alakították ki.

37

a bértarifarendszer lényege, hogy az egyes besorolásokhoz, a ki-alakított kategóriákhoz valamilyen szorzószám segítségével meg-határozzák azok bbéérrttéétteelléétt is.

Szakszervezet – mint munkáltatói érdekképviseleti szervezet,− il-letve több munkáltató által kötött kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbeenn az említett rende- letben szereplő besorolásoktól eltérő feltételeket és csoportokat is meghatározhatnak az adott terület sajátosságait figyelembe véve.

22..22.. SSzzoollggáállaattii iiddőőnn ((sszzeenniioorriittáássoonn)) aallaappuullóó bbéérrrreennddsszzeerr

A besorolási rendszer minden egyes kategóriáját tovább bontjuk a szolgá-lati idő nagyságától függően. A munkavállaló alapbére annak függvényé-ben növekszik, minél régebben van a vállalatnál.

EEllőőnnyyee a kiszámítható fizetésbeli előremenetel, éppen ezért tárgyilagos, a dolgozók együttműködését nem zavarja, könnyű megalkotni, ellenőrizni és kommunikálni is.

HHááttrráánnyyaa, hogy csak az időtényezőt veszi alapul, az eltérő teljesítményeket nem. Nem ösztönzi a személyes kreativi-tást és az önképzést sem. Az egyéni karrierek szempont-jából a rendszer nneemm aadd eellőőbbbbrree jjuuttáássii lleehheettőőssééggeett.

22..33.. TTeelljjeessííttmméénnyyeenn aallaappuullóó öösszzttöönnzzőő bbéérrrreennddsszzeerr

A teljesítményen alapuló bérrendszer nem teljesítménybérezés. A teljesít-ménybérezés leginkább fizikai munkakörökre jellemző, ahol a munkakör-höz köthető norma alapján a mért teljesítmény függvényében határozzák meg a fizetést.

Ezzel szemben a teljesítmény szerinti ösztönző bérezés azon az elképzelésen alapul, hogy a mmuunnkkaabbéérr mmoottiivváálljjaa aa

mmuunnkkaavváállllaallóókkaatt, és ha a teljesítményük valamilyen formá-ban kihat a bérükre, nagyobb erőbedobással és eredménye-sebben fognak dolgozni. A jól kialakított rendszer motiváló hatású, és a fi-zetséget az egyén, mint munkavállaló, a csoport, vagy a vállalat egészének teljesítményszintjéhez köti.

38

AA tteelljjeessííttmméénnyy sszzeerriinnttii öösszzttöönnzzőő bbéérreezzééss ccéélljjaa, hogy

nagyobb teljesítményre serkentse a munkavállalókat

növelje az elkötelezettségüket

ösztönző munkahelyi környezetet alakítson ki

differenciáljon a teljesítmények között a teljesítmények alapján

a törekvő, bizonyítani akaró embereket vonzza a céghez

megtartsa a legjobb szakembereket.

22..33..11 EEggyyéénnii tteelljjeessííttmméénnyyeenn aallaappuullóó öösszzttöönnzzőő bbéérr:: eeggyyéénnii bbóónnuusszz

Egyéni bónuszt aazz aallaappffiizzeettéésseenn ffeellüüll szoktak adni bizonyos eellőőrree kkiittűű--

zzöötttt ccééllookk,, vagy ffeellaaddaattookk megfelelő elvégzéséért, például egy projekt ki-elégítő lezárásáért, egy tender elkészítéséért, valamilyen jó teljesítményért.

EEllőőnnyyee, hogy rugalmas, könnyen kezelhető és meg-határozott teljesítményhez kötött, a jól végzett munka

jutalmát egyből odaadják, a jövőre nézve is ösztönző hatása van.

HHááttrráánnyyaa, hogy csak az egyéni teljesítményt mérhető munkakörökben alkalmazható, és a bónusz nem ösztönöz hosszabb távon.

22..33..22 CCssooppoorrttooss tteelljjeessííttmméénnyyeenn aallaappuullóó öösszzttöönnzzőő bbéérr:: ccssooppoorrttooss

bbóónnuusszz

A csoportos bónuszt általában eeggyy ccssaappaatt ssiikkeerreess mmuunnkkaavvééggzzéé--

ssééhheezz kkööttiikk, például egy közös projekt részfeladatainak, vagy a projekt egészének lezárásához, vagy egy csoport számára kitűzött cél megvalósításához.

EEllőőnnyyee, hogy ösztönzi a csapatmunkát, megkönnyíti a csoportcélok kitűzését olyan esetekben, amikor a

siker a közösség erőfeszítésén múlik, igazságos ju-talmazást tesz lehetővé olyan esetekben, amikor a teljesítmény nem egy ember, hanem egy közösség munkáján múlik.

39

HHááttrráánnyyaa, hogy sikeresen csak ott lehet használni, ahol a csapat-tagok egyformán kiveszik a részüket a munkából, csökkenti az egyéni motivációt azzal, hogy az egyéni teljesítmény és a jutalom nincs közvetlen összefüggésben, előre meg-határozott feladatok teljesítésénél alkalmazható, ront-hatja a csapatszellemet: egyeseket arra késztethet, hogy büntessék a rosszabbul teljesítő társukat.

22..44.. KKoommppeetteenncciiaa aallaappúú bbéérrrreennddsszzeerr

A munkáltató a munkavégzéshez szükséges kkoommppeetteenncciiáákk mmeegglléétt--

ééhheezz és ffeejjlleesszzttééssééhheezz köti a munkavállalók bérét. Kompetencia alatt a készségek, képességek, tulajdonságok, tapasztalatok összes-sége értendő.

EEllőőnnyyee, hogy azokban a munkakörökben is mérhe-tővé teszi a teljesítményeket, ahol azok eddig nem

mennyiségileg, csak minőségileg voltak megítélhetők. A hangsúlyt a munkavállalók egyéni fejlődésére helyezi, azt prefe-rálja és készteti.

HHááttrráánnyyaa, hogy a teljesítményeket minősítő kompetencia-rendszer kialakítása időigényes, és maga a kompetencia mérése nehéz feladat.

33.. AA kkoommppeennzzáácciióóss rreennddsszzeerr eelleemmeeii

A kompenzációs rendszernek aannyyaaggii jjeelllleeggűű és nneemm aannyyaaggii jjeelllleeggűű eellee--

mmeeii vannak. Az előzőekben betekintést nyerhettünk a különböző bértípu-sokba és bérrendszerekbe, megismerhettük azok sajátosságait, előnyeit és hátrányait.

AA kkoommppeennzzáácciióóss rreennddsszzeerr aazzoonnbbaann nneemm ccssaakk eebbbbőőll áállll.. A munkaválla-lók számára természetesen elsődlegesek az anyagi jellegű juttatások, ezen belül leginkább a munkabér, de az utóbbi időben ezek a kifizetések kiegé-szülnek egyéb anyagi és ún. nem anyagi jellegű juttatások alkalmazásával is.

40

AA KKOOMMPPEENNZZÁÁCCIIÓÓSS RREENNDDSSZZEERR EELLEEMMEEIINNEEKK CCSSOOPPOORRTTOOSSÍÍTTÁÁSS12

AANNYYAAGGII JJEELLLLEEGGŰŰ

munkabér betegbiztosítás

prémium nyugdíj- illetve balesetbiztosítás

pótlékok szolgálati lakás, illetve gépkocsi

jutalom munkába járási hozzájárulás

társtulajdonosi rendszerek kedvezményes saját-termék vásárlás

stb. kedvezményes üdültetés, illetve hozzájárulás

szakmai szervezetek tagdíjbefizetése

stb. DDIIRREEKKTT IINNDDIIRREEKKTT

dicséret, elismerés jogsegély szolgálat

kitüntetés a munkahely biztonsága

előléptetés státusz

jutalom szabadság kapcsolatok

munkaidő kedvezmény outplacement tanácsadás

stb. stb.

NNEEMM AANNYYAAGGII JJEELLLLEEGGŰŰ Az ábra felsorolása természetesen nem teljes, de jól mutatja a munkáltató lehetőségeit az ösztönzésre. Az utóbbi években divatossá vált aazz úúggyynnee--

vveezzeetttt bbéérreenn kkíívvüüllii jjuuttttaattáássookk alkalmazása. Az elnevezés többféle, mert

hhaasszznnáálljjáákk ccaaffeetteerriiaa rreennddsszzeerrkkéénntt, vagy vváállaasszztthhaattóó jjuuttttaattáássii rreenndd--

sszzeerrkkéénntt is, azonban tartalmában mindegyik megegyezik: a munkáltató – általában a kedvezőbb adózási feltételeket is figyelembe véve – olyan rendszert ajánl a munkavállalóknak, amelyben bizonyos kompenzációs elemek közül a munkavállalók a saját igényüknek megfelelően választhat-nak egy adott összeg erejéig. Magyarországon a lleeggiinnkkáábbbb eelltteerrjjeeddtt ccaaffeetteerriiaa rendszerbeli elemek az étkezési hozzájárulás (hideg- és meleg étkezés egyaránt), közlekedési költségtérítés, az üdülési csekk, ruhapénz, iskolakezdési támogatás, ked-vezményes Internet használat, a pénzbeli jutalom stb.

12

Forrás: SZIE HEM Jegyzet

41

2010. január 1−jétől jelentősen átalakult a cafeteria rendszer, ugyanis a ko-rábban aaddóómmeenntteess béren kívüli juttatások száma csökkent, a többi tétel pedig vagy kkeeddvveezzmméénnyyeess adózású vagy aaddóókköötteelleess béren kívüli jutta-tásnak, jórészt természetbeni juttatásnak minősül a személyi jövedelemadó törvény módosítása következtében.

33..11.. AAddóómmeenntteess tteerrmméésszzeettbbeennii jjuuttttaattáássookk Az adómentes béren kívüli juttatásokat nem terheli adó vagy járulék. Ebbe a csoportba tartoznak:

otthoni internet−használat támogatása kockázati életbiztosítás díja temetési segély munkáltató által adott munkaruházat

Az ootttthhoonnii iinntteerrnneetteess eellőőffiizzeettééss ttáámmooggaattáássaa keretében a munkáltató a munkavállaló vagy a vele egy háztartásban élő

házastárs nevére szóló előfizetés díját, valamint az inter-net−használathoz kapcsolódó egyéb tételeket (számítógépek,

szoftverek,) lehet támogatásként elszámolni. A támogatásnak nincs korlátja, bbáárrmmeellyy öösssszzeegg kkiiffiizzeetthheettőő ezen a címen, sőt akkor is el-számolható a támogatás adómentesen, ha ahhoz a munkavállaló is – rész-ben – hozzájárul.

A kkoocckkáázzaattii éélleettbbiizzttoossííttááss ddííjjaa – szintén felső adómentes-ségi korlát nélkül – mmeeggttéérríítthheettőő. Sőt, az adójogszabályok abból a szempontból sem tesznek különbséget, hogy a bizto-sítás egyéni vagy csoportos kockázati életbiztosítás. Feltétele

az adómentességnek azonban, hogy a biztosítási szerződésben a díjfizető (azaz a szerződő fél) a munkáltató legyen, biztosítottként a munkavállaló legyen megjelölve, és hogy a biztosítási esemény bekövetkeztésekor ked-vezményezettként a munkavállaló által megadott magánszemély(ek) le-gyen(ek) megadva.

33..22.. KKeeddvveezzmméénnyyeess aaddóózzáássúú eelleemmeekk A legtöbb juttatás ebbe a csoportba tartozik, a kedvezményesen adózó természetbeni és egyéb juttatások után – az eddigi adómentesség helyett – 2255 %% aaddóótt kell a juttatónak megfizetnie (járulékfizetés nem terheli).

42

ÜÜddüüllééssii ccsseekkkk ilyen kedvezményes adózással évente a havi mi-nimálbér összegéig13 adható, és igényelheti a munkavállaló, és igényelhető a munkavállaló közeli hozzátartozója, a szakmun-kástanulók, vagy a nyugdíjasok számára is. számára is. Az

üdülési csekk kizárólag üdülési és kulturális szolgáltatásokra vehető igénybe.

A munkáltató tulajdonában vagy kezelésében lévő üdülőben

ugyanezen személyek részére nyújtott üüddüüllééssii sszzoollggáállttaattááss piaci értéké-ből a résztvevő által meg nem fizetet összegbl, személyenként évente a minimálbért meg nem haladó részt.

UUttaazzáássii ttáámmooggaattáássrraa a helyi utazásra szolgáló havi vagy éves

bbéérrlleett összegéig adható kedvezményes adózás mellett támoga-tás a munkavállalóknak. (Feltétel: a munkáltató nevére szóló számla)

MMeelleegg ééttkkeezzééssrree kedvezményes adózással havi 18.000 Ft for-dítható. Az utalvány adható nyugdíjas munkavállalóknak és szakmunkástanulóknak is. Utalvány formájában csak akkor adha-

tó, ha azt csak meleg étel igénybevételére használják fel. Kedvezményes adózású lesz ebben az évben az iisskkoollaakkeezzddééssii

ttáámmooggaattááss is, melyet a mmiinnddeennkkoorrii mmiinniimmáállbbéérr 3300 %%--áánnaakk

mmeeggffeelleellőő öösssszzeeggbbeenn lehet nyújtani a munkavál- lalóknak. Isko-lakezdési támogatást a szeptembertől általános- vagy középiskolába járó gyermek után kaphatnak a gyermek azon nevelői, akik a gyermek után családi pótlékra jogosultak. 2010−től a munkáltató által fizetett öönn-- kkéénntteess hhaavvii nnyyuuggddííjj--

ppéénnzzttáárrii ttáámmooggaattáásstt iiss kedvezményes adózással kaphatnak a munkavállalók, mégpedig a mindenkori minimálbér 50 %-ának megfelelő összeghatárig.

Az öönnkkéénntteess eeggéésszzssééggppéénnzzttáárrii hhoozzzzáájjáárruullááss azonban csak a mindenkori minimálbér 30 %-ig adható kedvezményes adózás mellett.

13

2010. január 1−től a havi legkisebb munkabér (minimálbér) összege 73.500 Ft

43

Az iisskkoollaarreennddsszzeerrűű kkééppzzééss költségeinek megtérítése – kedvezményes adózással – a minimálbér két és félszeres összegét nem haladhatja meg egy adott évben. A kedvezményes adózást akkor lehet alkalmazni, ha a magánszemély a képzésen a mmuunnkkáállttaattóó uuttaassííttáássáárraa vveesszz rréésszztt, és a képzésen megszer-zendő ismeretek vagy készségek a munkavállaló munkaköréhez sszzüükksséé--

ggeesseekk, valamint a munkáltató tevékenységével összefüggő szakmai isme-retek megszerzését szolgálja.

33..33.. AAddóókköötteelleess tteerrmméésszzeettbbeennii jjuuttttaattáássookk Az adóköteles természetbeni juttatások után az aaddóótt a jjuuttttaattóó vviisseellii, mméérr--

ttéékkee aa bbeevvéétteell 5544 %%--aa.. Amennyiben a juttató a munkáltató, a juttatás mér-tékének 54 %-os személyi jövedelem adóval növelt összege után mméégg aa 2277

%%--ooss ttáárrssaaddaalloommbbiizzttoossííttáássii jjáárruulléékk iiss tteerrhheellii (Ha nem a munkáltató adta a juttatás, az adón felül 27 %-ot kell fizetni) Adóköteles természetbeni juttatás – többek között:

hidegétkeztetési utalvány

ajándékutalvány

kultúra utalvány Ezek az elemek általában a cafetéria rendszer elemeit képezik, juttatásuk feltételeiről a II. Munkabér fejezet 4. pontjában részletesen írtunk.

44

VV.. BBéérrppóóttlléékkookk,, bbéérrkkiieeggéésszzííttőőkk,, pprréémmiiuumm,, jjuuttaalloomm

A munkavállaló munkabére általában több elemből áll össze. A munkabér alaphelyzetben a személyi alapbér, azonban a munkabér részeit képezhe-tik még a következők: bérpótlékok, bérkiegészítők, prémium, jutalom, stb. Nézzük részletesebben ezen fogalmakat.

11.. BBéérrppóóttlléékkookk

Meghatározott esetekben a munkavállaló egy adott munkakörhöz, vagy te-vékenységhez kapcsolódó különleges tényezőket, sajátos munkakörülmé-nyeket kompenzáló, aallaappbbéérréénn ffeellüüllii ttööbbbblleett bbéérrtt kap, melyet bbéérrppóóttlléékk--

nnaakk nevezünk. Ilyenek pl.: műszakpótlékok, különleges beosztás, vagy ké-pesítés alapján fizetett pótlékok (pl. nyelvpótlék), rendkívüli munkavégzés pótléka (túlórapótlék), készenléti, ügyeleti díjak és pótlékok, helyettesítési díj.

BBéérrppóóttlléékkookk ffaajjttááii

A Munka Törvénykönyve az alábbiakban részletezi a bérpótlé-kok fajtáit:

Éjszakai munkavégzés esetén ééjjsszzaakkaaii ppóóttlléékk jár

TTööbbbbmműűsszzaakkooss munkaidő-beosztásban, illetve a megszakítás nél-küli munkarendben foglalkoztatott munkavállalóknak

ddéélluuttáánnii, illetőleg ééjjsszzaakkaaii műszakpótlék jár

RReennddkkíívvüüllii munkavégzés esetén

PPiihheennőőnnaappoonn végzett munka esetén

KKéésszzeennlléétt

ÜÜggyyeelleett

MMuunnkkaasszzüünneettii nnaappoonn végzett munka esetén.

Ezen kívül természe- tesen még számos pótlék meghatározha-tó, melyek valamilyen speciális tényezőhöz kapcsolhatók pl. nnyyeellvvppóóttlléékk,, vvaaggyy vveesszzééllyyeessssééggii ppóóttlléékk..

45

BBéérrppóóttlléékkookk mméérrttéékkee

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása bér-pótlék fizetését írja elő, annak sszzáámmííttáássii aallaappjjaa – eltérő megállapodás hiá-nyában – aa mmuunnkkaavváállllaallóó sszzeemmééllyyii aallaappbbéérree..

A bérpótlék összegét meghatározhatjuk %%--ooss formában, illetve ffiixx öösszz--

sszzeeggbbeenn is.

A Munka Törvénykönyvében az aalláábbbbii %%--ooss mmeegghhaattáárroozzáássookk szerepelnek:

ÉÉjjsszzaakkaaii pótlék 1155%%

TTööbbbbmműűsszzaakkooss munkaidő-beosztásban

ddéélluuttáánnii műszakpótlék 1155%%

ééjjsszzaakkaaii műszakpótlék 3300%%

MMeeggsszzaakkííttááss nélküli munkarendben

ddéélluuttáánnii műszak után ++ 55%%, tehát összesen: 2200%%

ééjjsszzaakkaaii műszak után ++ 1100 %%, tehát összesen: 4400%%

RReennddkkíívvüüllii munkavégzés (túlmunka, túlóra) ppóóttlléékkaa 5500%%

Munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eellőő--

íírrhhaattjjaa, hogy eelllleennéérrttéékkkkéénntt – pót- lék helyett – sszzaabbaaddiiddőő jjáárr,, ami nem lehet kevesebb a végzett mun- ka időtartamánál.

A munkaidő-beosztás szerinti ppiihheennőőnnaappoonn (pihenőidőben) vvéégg--

zzeetttt mmuunnkkaa esetén a pótlék mértéke 110000%%.. A pótlék mértéke 5500%%,, ha a munkavállaló mmáássiikk ppiihheennőőnnaappoott (pihenőidőt) kkaapp.

KKéésszzeennlléétt esetén a személyi aallaappbbéérr 2200%%--áánnaakk megfelelő mun-kabér jár.

ÜÜggyyeelleett esetén a személyi aallaappbbéérr 4400%%--áánnaakk megfelelő munka-bér jár.

46

Ha az üüggyyeelleetteett, illetve kkéésszzeennlléétteett teljesítő munkavállalót mmuunnkkáárraa ve-szik igénybe, aa rreennddkkíívvüüllii mmuunnkkaavvééggzzééss eesseettéénn jjáárróó ppóóttlléékk illeti meg.

MMuunnkkaasszzüünneettii nnaappoonn vvééggzzeetttt mmuunnkkááéérrtt jjáárróó ppóóttlléékk

MMuunnkkaasszzüünneettii nnaappoonn aa mmuunnkkaaiiddőő--bbeeoosszzttááss aallaappjjáánn munkát végző

hhaavviiddííjjaass munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó mmuunnkkaabbéérree il-leti meg,

tteelljjeessííttmméénnyybbéérrrreell, vagy óórraabbéérrrreell díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabé-rén felül - ttáávvoollllééttii ddííjjaa illeti meg.

MMuunnkkaasszzüünneettii nnaappoonn rreennddkkíívvüüllii munkavégzésre kötelezett mun-kavállalót a rendkívüli munkavégzés esetén járó ppóóttlléékk iiss megilleti.

VVaassáárrnnaappii ppóóttlléékk

Vasárnapi munkavégzés esetén rreennddeess mmuunnkkaabbéérréénn ffeellüüll 5500%%

ppóóttlléékk illeti meg a munkavállalót, de csak három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy pihenőnap összevonása esetén!

Azonban nneemm jjooggoossuulltt vvaassáárrnnaappii ppóóttlléékkrraa

a mmeeggsszzaakkííttááss nnééllkküüllii munkarendben, illetve munkakör-ben,

a rreennddeelltteettééssee ffoollyyttáánn vvaassáárrnnaapp iiss működő munkáltató-nál, illetve munkakörben foglalkoztatott,

a rréésszzmmuunnkkaaiiddőő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott,

az iiddéénnyymmuunnkkáátt végző munkavállaló.

47

22.. BBéérrkkiieeggéésszzííttőőkk

A kkiieeggéésszzííttőő bbéérr, vagy bérkiegészítők értelmezése elég szerte-ágazó, attól függően, hogy az adott munkavégzési területen mi-lyen kkiiffiizzeettééssii mmóóddookk léteznek a gyakorlatban.

Általában azokat az eseteket sorolják ebbe a kategóriába, aammiikkoorr aa mmuunn--

kkaavváállllaallóó ttéénnyylleeggeess mmuunnkkaavvééggzzééss nnééllkküüll mmééggiiss jjooggoossuulltt eelllleennsszzoollggááll--

ttaattáássrraa.. A le nem dolgozott munkaidőre a munkaviszonyra vonatkozó tör-vényi szabályozás, illetve kollektív szerződés (továbbiakban jogszabály) alapján járó ddííjjaazzááss,, jjeelllleemmzzőőeenn ttáávvoollllééttii ddííjj,, melyről részletesen írunk a következő fejezetben.

33.. PPrréémmiiuumm

A kompenzációs rendszer eeggyyiikk eelleemmee aa pprréémmiiuumm, ami pplluusszz

tteelljjeessííttmméénnyyrree mmoottiivváálljjaa aa mmuunnkkaavváállllaallóótt..

A munkáltatónak eellőőrree mmeegg kkeellll hhaattáárroozznnii, hogy milyen feltételek teljesü-lése esetén jár a juttatás. A megállapodást kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbee, vagy

mmuunnkkaasszzeerrzzőőddééssbbee célszerű beemelni. A megfogalmazástól függ, hogy a

mmuunnkkáállttaattóó mmiirree vváállllaall kköötteelleezzeettttssééggeett, hogyan kerül a prémiumfeladat kitűzésre, mert ennek elmaradása esetén is szerezhet jogot a munkavállaló annak kifizetésére.

A pprréémmiiuumm alkalmazásából gyakran alakul ki uuttóóllaagg vviittaa, így a fe-leknek minél pontosabban eellőőrree kkeellll mmeeggáállllaappooddnnii aa pprréémmiiuummrraa

vvoonnaattkkoozzóó mmeeggáállllaappooddáássbbaann, hogy pl. meddig írja ki a munkálta-tó a prémiumfeladatot, mmeennnnyyii aa tteelljjeessííttééss eesseettéénn aa mmuunnkkaavváállllaa--

llóónnaakk jjáárróó bbéérr, mikor tekinti tteelljjeessíítteettttnneekk a munkáltató a prémiumra kitű-zött feladatot, illetve amennyiben azt a munkavállaló csak részben teljesí-tette, vvaann--ee kkiiffiizzeettééssii kköötteelleezzeettttssééggee a munkáltatónak.

A prémium nnaaggyyssáággrreennddjjee és mméérrttéékkee a munkáltató lehetőségeitől függ, a mértéknek nincs jogszabályi kötöttsége, azonban az ááttllaagg--

kkeerreesseett sszzáámmííttáásskkoorr figyelembe vett munkabérnek része a mun-kavállaló számára kifizetett prémium is.

48

44.. JJuuttaalloomm

A jutalom aazz eeggyyéénnii tteelljjeessííttmméénnyyeekkhheezz kkööttőőddőőeenn, az elvégzett munka

uuttóóllaaggooss éérrttéékkeellééssee alapján a munkavállaló részére fizetett ösz-szeg. A prémiummal ellentétben nneemm eellőőrree ddeeffiinniiáálltt és kitű-zött feladat elvégzése esetén fizethető ki.

A jutalom áállttaalláábbaann kkööttőőddiikk valamilyen, üünnnneepphheezz, éévvffoorrdduullóóhhoozz, eseményhez. Jellemző pl. még a hhűűssééggjjuuttaalloomm, vagy ttöörrzzssggáárrddaa jutalom kifejezés is, ami az eltöltött munkaviszony alapján kerülhet kifizetésre a munkavállalónak, vagy a jjuubbiilleeuummii jjuuttaalloomm kifejezés, ami szintén bizo-nyos időponthoz köthetően adható. (Pl. a munkáltató alapításának 10., vagy 20., évfordulójára stb.)

55.. AA mmuunnkkáábbóóll vvaallóó ttáávvoolllléétt ddííjjaazzáássaa

Több olyan helyzet adódhat a munkavállalók életében, amikor bbáárr

nneemm vvééggeezznneekk eeffffeekkttíívv mmuunnkkáátt, mégis meghatározott összegű ddíí--

jjaazzáássrraa jogosultak. Ezen esetek körét a Munka Törvénykönyve is szabályozza.

TTáávvoollllééttii ddííjj ffiizzeettééss eesseetteeii

A munkavállaló munkabérét ttáávvoollllééttii ddííjjrraa kkeellll kkiieeggéésszzíítteennii, ha munkavi-szonyra vonatkozó sszzaabbáállyy eellrreennddeellii.

A munkavállalónak ttáávvoollllééttii ddííjjaatt kkeellll ffiizzeettnnii

mmuunnkkaavvééggzzééss hhiiáánnyyáábbaann

ha munkaviszonyra vonatkozó szabály mmuunnkkaavvééggzzééss nnééllkküüll

mmuunnkkaabbéérr fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül

amíg a munkavállaló áállllaammppoollggáárrii kköötteelleezzeettttssééggéétt tteelljjeessííttii (pl. bí-róságon tanúskodik)

közeli hhoozzzzááttaarrttoozzóójjaa hhaalláállaakkoorr, esetenként két munkanapra

a kköötteelleezzőő oorrvvoossii vviizzssggáállaatt teljes időtartamára (ideértve a terhes-séggel összefüggő orvosi vizsgálatot is)

a vvéérraaddááss miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára

49

a mmuunnkkaasszzüünneettii nnaapp mmiiaatttt kkiieesseetttt iiddőőrree

a sszzaabbaaddssáágg időtartamára

a szoptatási mmuunnkkaaiiddőő--kkeeddvveezzmméénnyy idejére (A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a kilen-cedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek ese-tében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mér-tékben jár.)

aa mmuunnkkaavviisszzoonnyyrraa vvoonnaattkkoozzóó sszzaabbáállyybbaann meghatározott mun-kavégzés alóli ffeellmmeennttééss időtartamára.

SSppeecciiáálliiss eesseetteekk

A munkavállalónak a munkáltatóval történő megállapodás szerinti ddíí--

jjaazzááss jár, ha a munkavállalónak a mmuunnkkáállttaattóó eennggeeddééllyyee aallaappjjáánn nem kell munkát végeznie.

A munkavállalót sszzeemmééllyyii aallaappbbéérree illeti meg áálllláássiiddőő alatt, azaz ha a mmuunnkkáállttaattóó mműűkkööddééssii kköörréébbeenn ffeellmmeerrüülltt ookk miatt kiesett munkaidőben, a mmuunnkkaavváállllaallóó nneemm ttuudd mmuunnkkáátt végezni.

TTáávvoollllééttii ddííjj mméérrttéékkéénneekk mmeegghhaattáárroozzáássaa

Ha a munkavállaló részére távolléti díjat kell fizetni, akkor

a ttáávvoolllléétt iiddeejjéénn (időszakában) érvényes sszzeemmééllyyii aallaappbbéérree

aa rreennddsszzeerreess bbéérrppóóttlléékkaa(i) (munkaviszonyra vonatkozó szabály-ban, illetve munkaszerződésben rögzített azon pótlék(ok), amely(ek) a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik)

a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül el-rendelt rendkívüli munkavégzés miatti kkiieeggéésszzííttőő ppóóttlléékk

együttes összegének a távollét idejére számított iiddőőaarráánnyyooss ááttllaaggaa illeti meg a munkavállalót.

50

VVII.. AA bbéérrrree vvoonnaattkkoozzóó mmeeggáállllaappooddáássookk rreennddsszzeerree A bérmegállapodások egymásra épülő, többszintű rendszerének elemzése előtt nézzük meg a kereskedelmi ágazatot érintő munkaügyi kapcsolat-rendszer sémáját és főbb pontjait. Fontos az egész rendszer átláthatósága, mert így átgondolhatóak a döntési kompetenciák, jogkörök, az egyes szer-vezetek kapcsolódási pontjai.

AA KKEERREESSKKEEDDEELLMMII ÁÁGGAAZZAATT MMUUNNKKAAÜÜGGYYII KKAAPPCCSSOOLLAATTRREENNDDSSZZEERREE

Kormány

Munkáltatói

szövetségekSzakszervezetek

ASZSZ

Kereskedelmi

Alkalmazottak

Szakszervezete

ÁFEOSZ KISOSZ

Országos Érdekegyeztető

Tanács

OÉT

Munkavállalói

oldala

OÉT

Munkáltatói

oldala

SZEF

MUNKÁSTANÁCSOK

MSZOSZLIGA

ÉSZT

M

A

K

R

O

S

Z

I

N

T

M

E

Z

O

S

Z

I

N

T

M

I

K

R

O

S

Z

I

N

T

Munkahelyi

alapszervezetek

Társaságok

munkáltatói

MGYOSZ

OKSZ

Kereskedelmi Ágazati

Párbeszéd Bizottság

Az ábrából is jól látható az egyes szintek elkülönülése és ugyanakkor összekapcsolódása is. A jjoobbbb oollddaallii nnyyííll utal arra, hogy a megálla-podások megkötésénél célszerű aa mmaakkrroosszziinnttttőőll aazz áággaazzaattii sszziinntteenn kkee--

rreesszzttüüll ttaarrttaannii aa mmuunnkkaahheellyyii sszziinntt ffeelléé, ezzel is a különböző szintekben rejlő erősségeket kihasználni.

Nézzük meg, hogy milyen valójában a bbéérrrreell kapcsolatos mmeeggáállllaappooddáá--

ssookk eeggyymmáássrraa ééppüüllttssééggee..

51

11.. MMaakkrroosszziinnttűű ((oorrsszzáággooss)) mmeeggáállllaappooddáássookk

Az OOrrsszzáággooss ÉÉrrddeekkeeggyyeezztteettőő TTaannááccss ((OOÉÉTT)) mű-ködését 2009. júliustól szabályozza ttöörrvvéénnyy

14 . E törvény meghatározása alapján az OOÉÉTT aazz oorrsszzáá--

ggooss sszzaakksszzeerrvveezzeettii,, iilllleettvvee mmuunnkkáállttaattóóii sszzöövveettsséé--

ggeekk ééss aa kkoorrmmáánnyy kköözzööttttii hháárroommoollddaallúú ((ttrriippaarrttiitt))

éérrddeekkeeggyyeezztteettőő ffóórruumm..

11..11.. OOÉÉTT ccéélljjaa

Az OÉT célja a munkavállalók, a munkáltatók és a kormány éérrddeekkeeiinneekk,,

ttöörreekkvvéésseeiinneekk ffeellttáárráássaa, eeggyyeezztteettééssee, mmeeggáállllaappooddáássookk kialakítása, az esetleges országos kkoonnfflliikkttuussookk mmeeggeellőőzzééssee, rreennddeezzééssee, valamint iinn--

ffoorrmmáácciióóccsseerree, jjaavvaassllaattookk, aalltteerrnnaattíívváákk vviizzssggáállaattaa.

Ennek érdekében megvitatja a munka világával összefüggő valamennyi kérdéskört, beleértve a ggaazzddaassáággoott, a ffooggllaallkkoozzttaattáásstt és a jjöövveeddeellmmeekk alakulását befolyásoló, az adózással, járulékfizetéssel és költségvetéssel összefüggő ttéémmaakköörröökkeett, jjooggsszzaabbáállyy--tteerrvveezzeetteekkeett..

11..22.. OOÉÉTT bbéérrttáárrggyyaalláássookk

Mindez azért fontos, mert az eddigi gyakorlat is bebizonyította, hogy soha nem csak a keresetfejlesztésről zajlik a tárgyalás, hanem, mindig olyan té-mákkal egyidejűleg, amelyek bbeeffoollyyáássoolljjáákk aazz oorrsszzáággooss ááttllaaggkkeerreesseett

aallaakkuulláássáátt.. Leggyakrabban ezek a következők:

a minimálbér mértéke

a foglalkoztatás bővülése

személyi jövedelemadó és minden a munkavállalókat érintő adó és járulékváltozás

cafetéria rendszert is érintő juttatások és adóvonzataik

szociális juttatások.

Az OÉT keretén belül évente zajló tárgyalásokon mmaakkrroosszziinnttűű mmuuttaattóókk

eelleemmzzéésséébbőőll kkiiiinndduullvvaa határozzák meg azt a mértéket, ami a verseny-

14

2009. évi LXXIII. törvény az Országos Érdekegyeztető Tanácsról

52

szféra területén lévő munkavállalókra vonatkozóan ad iránymutatást az ágazati és a munkahelyi bértárgyalásokhoz.

A bbéérrttáárrggyyaalláássookk nehézségeit és a változó gazdasá-gi környezetet az is mutatja, hogy 2000-ig visszate-kintve oorrsszzáággoossaann kküüllöönnbböözzőő bbéérreelleemmeekkrrőőll sszzüüllee--

tteetttt mmeeggáállllaappooddááss1155 tárgyalásokon cél a

tek érzékelhető emelkedése, amely már magában hordozza azt is, hogy a keresetfejlesztés nem csak

önmagában áll, hanem vele együtt kerül górcső alá az iinnfflláácciióó, a GGDDPP és

mmááss nneemmzzeettggaazzddaassáággii mmuuttaattóókk eeggyyiiddeejjűű éérrttéékkeellééssee is. Az éves orszá-gos megállapodásokban megfogalmazásra került egyes fejlesztési formák meghatározása nem volt független attól sem, hogy az OÉT megállapodás milyen egyéb pontot tartalmazott az adott évben.

11..33.. OOÉÉTT –– kkeerreesseettffeejjlleesszzttééssii aajjáánnllááss

Az OOÉÉTT mmeeggáállllaappooddáássookkbbaann az adott év mértékének indoklásául legin-kább az alábbi hivatkozások találhatók

a gazdasági növekedés megteremtése

a hazai bérek bérfelzárkózása

a minimálbér mértéke

a munkahelyek megőrzése

a foglalkoztatás növelése.

Az OÉT-en belül megkötött kkeerreesseettffeejjlleesszzttééssii mmeeggáállllaappooddááss hhááttrráánnyyaa, hogy ccssaakk aajjáánnllááss, azonban minden ágazatnál meghatározó annak tartal-ma, így megállapíthatjuk, hogy - az ajánlási jelleg eelllleennéérree - eellffooggaaddoottttssáá--

ggaa nneemmzzeettggaazzddaassáággii sziinten mmeeggkkéérrddőőjjeelleezzhheetteettlleenn. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy automatikusan megkötésre kerülnének az alsóbb szintű megállapodások.

AAzz oorrsszzáággooss mméérrttéékk eeggyy iirráánnyymmuuttaattááss,, tteehháátt aazz eeggyyeess áággaazzaattookk ééss

mmuunnkkáállttaattóókk hheellyyzzeettééttőőll,, aa tteerrüülleeten lévő szakszervezetek érdekérvé-nyesítő képességétől is függ, hogy sikerül-e magasabb keresetfejlesztési mértéket az ágazati, vagy helyi tárgyalások során elérni.

15

OÉT Megállaodások 2000–2009. – táblázatos összefoglaló, lásd: a következő ol-dalon

53

11..44.. OOÉÉTT –– mmiinniimmáállbbéérr –– ggaarraannttáálltt bbéérrmmiinniimmuumm

A Munka Törvénykönyve ddöönnttééssii kkoommppeetteenncciiáátt rreennddeell aazz OOÉÉTT--

hheezz aa lleeggkkiisseebbbb mmuunnkkaabbéérr ééss aa ggaarraannttáálltt bbéérrmmiinniimmuumm mméérr--

ttéékkéénneekk mmeeggáállllaappííttáássáárraa.. A minimálbér mértéke kötelező érvényű, azonban a 332211//22000088.. ((XXIIII.. 2299..)) KKoorrmm.. rreennddeelleett aa kköö--

tteelleezzőő lleeggkkiisseebbbb mmuunnkkaabbéérr ééss aa ggaarraannttáálltt bbéérrmmiinniimmuumm mmeeggáállllaappííttáássáá--

rróóll,, lehetőséget tartalmaz munkáltatói érdekképviselet és szakszervezet ál-tal kötött középszintű kollektív szerződésben a garantált bérminimumok munkavállalók számára kedvezőtlen irányba való eltérésére, a megállapo-dásban foglaltaktól kisebb mérték meghatározására, nem sértve ezzel a minimálbér mértékét.

Ezzel a jogszabályi tartalommal a kkoonnfflliikkttuuss áággaazzaattii sszziinnttrree hheellyyeezzőőddöötttt,, hiszen várható a munkáltatók ilyen irányú törekvése, és a munkavállalók ezzel szembe helyezkedése.

54

OOÉÉTT MMEEGGÁÁLLLLAAPPOODDÁÁSSOOKK

22000000--22000099.16

ÉÉvv

AA mmeeggáállllaappooddááss--

bbaann rrööggzzíítteetttt

aajjáánnllootttt nnöövveellééssii

mméérrttéékk

AA ffeejjlleesszzttééss

ffoorrmmáájjaa

MMiinniimmáállbbéérr

((FFtt//ffőő//hhóó))

MMiinniimmáállbbéérr

eemmeellkkeeddééss

aazz eellőőzzőő

éévvhheezz vvii--

sszzoonnyyííttvvaa

%%

2000. 8,5 – 11 % Átlagkereset növekedés

25.500,- 13,3

2001. 9,75 – 12,5 % Átlagkereset növekedés

40.000,- 56,9

2002. 8 – 10,5 % Átlagkereset növelés

50.000,- 25

2003. 4,5 % Reálbér eme-lés

50.000,- 0

2004. 7 – 8 % Bruttó kereset növelés

53.000,- 6

2005. 6 %

Bruttó kereset növelés (a re-álkeresetek 3-4%-os növelé-se érdekében)

57.000,-

7,5

2006. 4 – 5 %

Bruttó kereset növelés (a re-álkeresetek 3,5%-os növe-lése érdeké-ben)

62.500,-

9,6

2007. 5,5 – 8 % Bruttó kereset növelés

65.500,- 4,8

2008. 5 – 7,5 % Bruttó kereset növelés

69.000,- 5,3

2009. 3 – 5 % Kereset növe-lés

71.500,- 3,6

16 Forrás: KSH; OÉT megállapodások

55

A táblázatból is látszik a már említett ssookksszzíínnűűsséégg, amely időszakonként más és más fejlesztési formát tartalmazott. Ugyanakkor a fentebb felsorol-tak közül lleeggiinnkkáábbbb aa mmiinniimmáállbbéérr nnöövveelléésséérrőőll zzaajjllóó ttáárrggyyaallááss bbeeffoollyyáá--

ssoolljjaa aazz oorrsszzáággooss bbéérrmmeeggáállllaappooddááss mmeeggkkööttéésséétt ééss aa bbéérreekk aallaakkuulláássáátt..

KKEERREESSEETT –– MMIINNIIMMÁÁLLBBÉÉRR –– IINNFFLLÁÁCCIIÓÓ1177

BBrruuttttóó ááttllaaggkkeerreesseett

((FFtt//hhóó)) MMiinniimmáállbbéérr ((FFtt//hhóó)) FFooggyyaasszzttóóii áárr--

iinnddeexx ((%%))

1995. 38.900,- 12.200,- 28,2

1996. 46.837,- 14.500,- 23,6

1997. 57.270,- 17.000,- 18,3

1998. 67.764,- 19.500,- 14,3

1999. 77.187,- 22.500,- 10

2000. 87.645,- 25.500,- 9,8

2001. 103.553,- 40.000,- 9,2

2002. 122.482,- 50.000,- 5,3

2003. 137.193,- 50.000,- 4,7

2004. 145.520,- 53.000,- 6,8

2005. 158.343,- 57.000,- 3,6

2006. 171.351,- 62.500,- 3,9

2007. 185.017,- 65.500,- 8

2008. 198.942,- 69.000,- 6,1

2009. 197.100,- 71.500,- 3,8

I-VIII. havi KSH adat

17 Forrás: KSH; OÉT megállapodások

56

22.. MMeezzoosszziinnttűű ((kköözzééppsszziinnttűű)) mmeeggáállllaappooddáássookk

Magyarországon ma a középszintű megállapodások el-sődleges színtere az áággaazzaattii ppáárrbbeesszzéédd bbiizzoottttssáággookk--bbaann (ÁÁPPBB)18 rejlik.

2000 végén a Gazdasági Minisztérium elkészítette AAzz

aauuttoonnóómm sszzoocciiáálliiss ppáárrbbeesszzéédd eerrőőssííttééssee c. PHARE projekt tervezetét, mely egy dán konzorciummal együtt

került megvalósításra. 2009. júniusban fogadta el az Országgyűlés az ÁPB-k működését szabályozó törvényt.19

Az ÁPB a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő ágazati je-lentőségű kérdésekben az áággaazzaattii mmuunnkkáállttaattóóii éérrddeekkkkééppvviisseelleetteekk ééss

aazz áággaazzaattii sszzaakksszzeerrvveezzeetteekk rréésszzvvéétteelléévveell mműűkkööddőő kkééttoollddaallúú (bipartit)

sszzoocciiáálliiss ppáárrbbeesszzééddeett ffoollyyttaattóó tteessttüülleett.

A törvény megalkotásának (valójában az ÁPB-k létrehozásának is) célja volt - az Európai Unió gyakorlatára is figyelemmel -, hogy

elősegítse a munkavállalók és a munkáltatók érdekképviseletei kö-zött a középszintű szociális párbeszéd fejlődését,

e szervezetek érdekvédelmi és érdekképviseleti jogainak érvénye-sülését, valamint

meghatározza az ágazati párbeszéd intézményrendszerének kere-teit, s ezzel

hozzájáruljon

az ágazati politikák megalapozásához,

a rendezett munkaügyi kapcsolatok erősítéséhez,

a munkabéke megteremtéséhez és fenntartásához,

a munkafeltételek javításához,

az ááágggaaazzzaaattt iii kkkooolll llleeekkkttt ííívvv ssszzzeeerrrzzzőőődddéééssseeekkk elterje-déséhez.

18

Az ágazati párbeszéd intézményi hátterét aSzociális és Munkaügyi Minisztérium irányítása alá tartozó Társadalmi Párbeszéd Központ (TPK) biztosítja, bővebben: a http://www.tpk.org.hu honlapon

19 2009. évi LXXIV. törvény az ágazati párbeszéd bizottságokról és a kö-zépszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről.

57

BBiippaarrttiitt iinnttéézzmméénnyy lévén tehát - az OÉT-től eltérően - aazz ÁÁPPBB--kk mműűkkööddééssee ffüüggggeettlleenn aa kkoorrmmáánnyyttóóll, az ága-zatokban lévő munkáltatói és munkavállalói oldal szerep-lőin múlik a bizottságok hatékonysága, az elért eredmé-

nyek nagyságrendje.

A Szociális és Munkaügyi Minisztérium 2007-es adatai alapján, MMaaggyyaarr--

oorrsszzáággoonn 2233 áággaazzaattii ppáárrbbeesszzéédd bbiizzoottttssáágg kkeezzddttee mmeegg mműűkkööddéésséétt,, köztük a

KKeerreesskkeeddeellmmii ÁÁggaazzaattii PPáárrbbeesszzéédd BBiizzoottttssáágg ((KKÁÁPPBB))

mmuunnkkaavváállllaallóóii oldalán mmuunnkkáállttaattóóii oldalán:

ÁÁFFEEOOSSZZ KKIISSOOSSZZ OOKKSSZZ

Az ágazati párbeszéd bizottságokban és azokon kívül zajló áággaazzaattii ttáárr--

ggyyaalláássookk nehézségét mutatja, hogy mmiinnddöösssszzee nnééggyy kkiitteerrjjeesszztteetttt hhaattáá--

llyyúú kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééss létezik

az építőipar

a sütőipar

a vendéglátó- és idegenforgalom és

a villamosenergia-ipar

területén.

A kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééss (KSZ) pontjainak kkiitteerrjjeesszzttééssee – így az évenkénti bérfejlesztés mértékéről szóló is – az aláíró felek kez-

deményezését és a miniszter ilyen irányú döntését követően, minden, az ágazatban lévő munkáltatóra és munkavállalóra kkiitteerrjjeedd, aannnnaakk eelllleennéé--

58

rree,, hhooggyy kkééppvviisseellőőiikk nneemm aallááíírróóii aa KKSSZZ--nneekk.. Ez is igazolja az ágazati szintű tárgyalások igazi súlyát és lehetőségét.

ÁÁPPBB bbéérrttáárrggyyaalláássookk

Az ágazati tárgyalásokon, aazz áággaazzaattii kkeerreesseettffeejjlleesszzttééssii mméérrttéékknnééll lleehheett

éérrvvéénnyyeessíítteennii aazzookkaatt aazz áággaazzaatt--ssppeecciiffiikkuuss iiggéénnyyeekkeett,, amelyet az egyes munkahelyek is közvetítenek a szakszer-

vezetek felé.

Itt kell a nemzetgazdaság többi területének összehasonlítá-sával kiemelni azokat a nneehhéézzssééggeekkeett ééss lleehheettőőssééggeekkeett,,

aammeellyyeekk aazz aaddootttt áággaazzaattbbaann ddoommiinnáánnss,, mmááss áággaazzaattookkbbaann nneemm.. Mik is ezek a tényezők?

Például a kereskedelemben dolgozók esetén a kis- és közepes vállalko-zások nagy száma, az általánostól eltérő munkaidő-beosztás, a képzett munkavállalók megléte, vagy éppen hiánya, a magas fluktuáció, a szürke gazdaság erősítése, az ágazatra jellemző kereset összetétele, a bérpót-lékok sokszínűsége, a nemzetgazdasági átlagtól való eltérés nagysága és iránya stb.

Az ágazati szintű bérmegállapodásokat kkéétt ccssooppoorrttbbaa ssoorroollhhaattjjuukk ttaarr--

ttaallmmuukk szerint:

1. Jellemző – az országos megállapodáshoz hasonlóan – az aajjáánnllááss

jjeelllleegg mmeeggttaarrttáássaa. Ilyen esetben a helyi tárgyalások még kiélezet-tebb helyzetben folynak, hiszen „csak” iránymutatás van, ami nem kötelező.

2. Másik lehetőség, amikor kköötteelleezzőőeenn bbeettaarrttaannddóó bbéérrmmeeggáállllaappoo--

ddáássssaall zzáárruullnnaakk a középszintű tárgyalások, ez erős kezdet a helyi tárgyalások lefolytatásához.

Mindezek figyelembe vételével a kköözzééppsszziinnttűű bbéérrmmeeggáállllaappooddááss tárgyalásaival és a megállapo- dás megkötésével, esetleges ki-terjesztésével, a sszzeekkttoorr kkiiffeehhéé-- rrííttéésséérree is még nagyobb lehe-tőség nyílik, ezért érdeke kell hogy legyen a munkáltatói és munkavállalói oldalnak egyaránt.

2009. októberében a OOrrsszzáággooss ÉÉrrtteekkeezzlleettee a munkavál-lalókat érintő idősze- rű kérdésekről szóló állásfoglalásá-

59

ban aggodalmát fejezte ki „a kormány és a munkáltatók érzéketlenségét a leghátrányosabb helyzetben levő munkavállalók sorsának kedvezőtlen ala-kulása és fokozódó elkeseredettsége miatt.” Tette ezt azért, mert éppen abban az időpontban az OÉT bértárgyalása is megrekedni látszott, és az ÁÁPPBB nneemm kkíívváánntt eellttéérrnnii aazz OOÉÉTT 22001100--rree vvoo--

nnaattkkoozzóó aajjáánnlláássááttóóll. Végül – a szakszervezetek tiltakozása ellenére – a gazdasági válsághelyzetre hivatkozással megszületett az OÉT megállapo-dás, amelyről a KKAASSZZ EEllnnöökkssééggee elítélő vvéélleemméénnyyéétt nyílt levélben tette közzé a KKAASSZZ hhoonnllaappjjáánn „ A minimálbér új összege épp hogy biztosítja a reálérték szinten tartását, a legkisebb bérek mellett még nehezebb lesz megemészteni a természetbeni juttatások csökkentését. A „kisösszegű” 7150 Ft eltűnik, az ebédjegy jó ha abszolút értékben megmarad „melegre” változva és ez még csak két példa…..” A 2010. évre szóló ágazati bérmegállapodás tehát nem hozott áttörést az ágazati-specifikus megállapodások terén.

33.. MMiikkrroosszziinnttűű ((hheellyyii,, vvaaggyy ttáárrssaassáággii)) mmeeggáállllaappooddáássookk

Az OÉT megállapodás és az ágazati megállapodás után célsze-rű ttáárrssaassáággoonnkkéénntt, vagyis mmuunnkkaahheellyyii sszziinntteenn is megkötni a bérmegállapodást. Az előbbi két szinten

elért eredményeket helyben lehet leginkább megerősíteni, rész-letekbe menően továbbszabályozni.

NNee eellééggeeddjjüünnkk mmeegg aa mmaakkrroo-- ééss mmeezzoosszziinnttűű mmeeggáállllaappooddáássssaall,, iilllleettvvee

aajjáánnlláássssaall,, mmeerrtt aa hheellyyii ttáárrggyyaalláássookk ssoorráánn iiss lleehheett mméégg oollyyaann eerreeddmméé--

nnyyeekkeett eelléérrnnii,, aammeellyyeekk mmeegghhaattáárroozzóóaakk aa mmuunnkkaavváállllaallóókk sszzáámmáárraa!!!!

33..11.. KKüüllöönn mmeeggáállllaappooddáássbbaa,, vvaaggyy aa kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbee kkeerrüüll--

jjöönn aa bbéérrmmeeggáállllaappooddááss??

Ahol kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééss ((KKSSZZ)) van, ott gyakran a KSZ módosí-tásával együtt tárgyalják a bérfejlesztést is. Ez abban az esetben

ccééllrraavveezzeettőő, ha felmerül olyan elem a tárgyalás során, amely va-lamelyik oldalnak fontos és akár komoly alkupozíció is kialakulhat a bér, il-letve keresetfejlesztés mértékének meghatározásához.

60

Ami mmiinnddeennkkééppppeenn kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbee kkíívváánnkkoozziikk, az a

bbéérreenn kkíívvüüllii jjuuttttaattáá-- ssookk rendszere, mert az év eltelte után nem kell újabb tárgyalásokat folytatni az egyes elemek továbbfizetéséért.

A munkavállalói oldal gyakori hibája, hogy elfogadja azokat a megállapo-dásokat, melyek a bérfejlesztés terhére évről-évre ugyanazokat a béren kívüli juttatá-sokat számszerűsítik. A munkavállalók szem-pontjából ez azért sem jó megoldás, mert pl. kisebb gazdálkodási

nehézségnél is a munkáltatók egyszerűbben meg tudják szünteti a kifizeté-seket, míg hhaa KKSSZZ--bbeenn vvaannnnaakk rrööggzzííttvvee, annak szabályai nagyobb kötött-séget és védelmet jelentenek a munkavállalóknak.

Van olyan bérmegállapodás kötési módszer is, hogy bár önálló bérmegállapodás kerül aláírásra, arról is megállapodnak, hogy a KKSSZZ mmeelllléékklleettéétt kkééppeezzii,, vvaaggyy hhooggyy KKSSZZ éérrttéékkűű mmeeggááll--

llaappooddááss.

33..22.. FFeellkkéésszzüüllééss aa bbéérrttáárrggyyaalláássrraa Nézzük meg, hogy mmii eellőőzzii mmeegg mmaaggáátt aa bbéérrttáárrggyyaalláásstt, melyek a lleeggffoonn--

ttoossaabbbb sszzaakksszzeerrvveezzeettii ffeellaaddaattookk::

ÉÉrrttéékkeellnnii kell az eellőőzzőő éévv bbéérrmmeeggáállllaappooddáássáánnaakk teljesülését, vagy esetlegesen nem teljesülését. Az aláírók felelőssége az ab-ban rögzített felvállalások teljesítése.

A helyi tárgyalás lefolytatásához rendelkezni kell az oorrsszzáággooss ééss

áággaazzaattii bbéérrmmeeggáállllaappooddáássookk aláírt verziójával is, hiszen az abban foglaltakat lehet tovább erősíteni helyben.

A helyi tárgyalások során figyelembe kell venni a mmuunnkkaaeerrőőppiiaaccii

hheellyyzzeett ssaajjááttoossssáággaaiitt, így pl.

az ország mely tteerrüülleettéénn található a munkáltató

melyek a rreeggiioonnáálliiss aaddaattookk (kereset, munkanélküliség stb.)

a munkáltató mérete – ddoollggoozzóóii llééttsszzáámm

a munkáltató ppiiaaccii ppoozzíícciióójjaa.

A lakókörnyezetben, a régióban részletes ismeretekkel rendelkez-nek az ott élők, és el tudják helyezni magukat és a társaságot is a munkaerőpiacon.

61

KKoonnkkrréétt adatok a bértárgyaláshoz

Rendelkezni kell mindazzal az aaddaattttaall,, kkiimmuuttaattáássssaall, amelyek elengedhetetlenek egy jó bértárgyaláshoz. Ezek elsődlegesen

a munkahelyi/társasági kkeerreesseett aaddaattookk aazz eellőőzzőő éévveekkrrőőll − kiemelten az előző évet −, lehetőleg minél részletesebb bon-tásban: pl. áálllloommáánnyyccssooppoorrttoonnkkéénntt, tteelleepphheellyyeennkkéénntt, tel-jes munkaidőben foglalkoztatottak és részmunkaidőben fog-lalkoztatottak, kölcsönzött munkavállalók adatai egyaránt

a vváárrhhaattóó llééttsszzáámm vváállttoozzááss aaddaattaaii, pl. milyen leépítést, át-szervezést tervez a társaság, ismerni kell a nyugdíjba vonu-lók nagyságrendjét is, hiszen ez befolyásolhatja a megálla-podást

KKSSHH aaddaattookk a nneemmzzeettggaazzddaassáággii ááttllaaggkkeerreesseettrrőőll, és an-nak megbontásáról ágazati szinten. (a KSH adatokat szol-gáltat pl. az ágazatot érintő létszámról, a fizikai munkaválla-lók és szellemi alkalmazottak bruttó- nettó keresetéről is)

áággaazzaattoonn, vagy mmuunnkkaahheellyyeenn bbeellüüllii aaddaattggyyűűjjttééss során készített táblázatok, kimutatások nem csak a bérről, hanem pl. a munkaidőről, cafetéria rendszerről, pótlékokról, egyszó-val mindarról, amit a tárgyalások során fel kívánunk és fel tudunk használni

a bérmegállapodással érintett időszak költségvetési terveze-tének mmaakkrrooggaazzddaassáággii mmuuttaattóóii, mint pl. a GDP, infláció, tervezett országos bruttó és nettó kereset

mmiinnddeenn oollyyaann sszzáámmííttááss, ami a mmaakkrroo-- ééss mmeezzoosszziinntteenn érvként felmerült, és a munkavállalókat közvetlenül érinti, pl. a személyi jövedelemadó változást követő nettó kereset ala-kulás.

EElléérrhheettőő ccééllookk

Nagyon fontos a szakszervezet szempontjából, hogy az erre felhatalmazott döntéshozó testülete az előbb felsorolt

aaddaattookkkkaall aallááttáámmaasszzttootttt iiggéénnyyeekkeett tudjon megfogal-mazni és ezáltal eelléérrhheettőő ccééllookkaatt kkiittűűzznnii a bértárgyalásokra. Ha nem így történik, ez gátja lehet a megállapodás aláírásának, a szakszervezet eredményességének.

62

TTáárrggyyaalláássii ssttrraattééggiiaa

Természetesen a célok mellé ffeell kkeellll ééppíítteennii aa tteelljjeess ttáárrggyyaalláássii

ssttrraattééggiiáátt, az alkalmazott eszközöket. Az igények megfogalmazá-sakor lehetőleg el kell dönteni azt is, hogy kkéésszzüüll--ee aa sszzaakksszzeerrvvee--

zzeett sszzttrráájjkk,, vvaaggyy ddeemmoonnssttrráácciióó mmeeggsszzeerrvveezzéésséérree. Ekkor kell azt is mérlegelni, hogy mmiillyyeenn ttáámmooggaattoottttssáággrraa lleehheett sszzáámmííttaannii a bértárgyalások alatt a szakszervezet tagjaitól, illetve a munkaválla-lóktól.

Gyakori probléma, hogy míg a szakszervezet nagyobb bérfejlesz-tésért küzd, a munkáltatók egyidejűleg létszámleépítést helyeznek kilátásba, és − főleg az ezzel érintett − munkavállalói csoportok aa

sszzaakksszzeerrvveezzeetttteell sszzeemmbbee ffoorrdduullvvaa aallaaccssoonnyyaabbbb bbéérrffeejjlleesszzttééss--

sseell iiss kkiieeggyyeezznnéénneekk..

Fontos végiggondolni a stratégia lépéseit és lehetőleg előre felké-szülni a munkáltató reakcióira. az általa legálisan és illegálisan megteendő lépésekre, intézkedésekre.

33..33.. BBéérrttáárrggyyaallááss

Az Mt. alapján a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – éévveennttee kköötteelleess jjaavvaassoollnnii aa sszzeerrzzőőddéésskköö--

ttééssrree jjooggoossuulltt sszzaakksszzeerrvveezzeettnneekk aa mmuunnkkaa ddííjjaazzáássáávvaall kkaapp--

ccssoollaattooss sszzaabbáállyyookk kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbeenn ttöörrttéénnőő rreennddeezzéésséétt. (Mt. 37.§ (5) bekezdés )

KKoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbeenn szabályozható ennek a fordított esete is, hogy aa sszzaakksszzeerrvveezzeett kkeezzddeemméénnyyeezzii éévveennttee a bértárgyalásokat, azonban ebben az esetben is a munkáltatótól kell kérni a bér-megállapodás tartalmát befolyásoló és a bértárgyaláshoz szüksé-

ges társasági adatokat.

Tárgyalástechnika szempontjából fontos a bbéérrttáárrggyyaallááss iiddőőppoonnttjjaa,, hheellyyee,, a rréésszzttvveevvőőkk llééttsszzáámmaa, és még sok olyan körülmény, amely sikeressé te-heti, vagy éppen meggátolja a megállapodást, azonban ez egy külön ta-nulmány témája lehetne. Most tételezzük fel, hogy megállapodás-közeli helyzetbe került a tárgyalás.

63

33..44.. BBéérrmmeeggáállllaappooddááss eelleemmeeii

Természetesen tteelljjeess mméérrttéékkbbeenn nneemm mmeegghhaattáárroozzhhaattóó,, hhooggyy mmiirrőőll kkeellll

mmeeggáállllaappooddnnii, mert egy megállapodásba sok minden belefoglalható, de a

bbéérrmmeeggáállllaappooddáássnnaakk különösen ttaarrttaallmmaazznniiaa kkeellll

Az előző éves bbéérrmmeeggáállllaappooddáássookk teljesülésének értékelését

Munkahelyi megállapodásban gyakran azzal kezdik a felek a bér-megállapodást, hogy rrööggzzííttiikk aazz eellőőzzőő éévveess mmeeggáállllaappooddááss tteelljjee--

ssüülléésséétt és az így elért társasági ááttllaaggkkeerreesseett mméérrttéékkéétt.

A bbéérrffeejjlleesszzttééss mméérrttéékkéétt.

Törekedni a bérfejlesztésre kell, de megfogalma-zásában gyakori a keresetfejlesztésről, vagy a

ttáárrssaassáággii ááttllaaggkkeerreesseett eemmeellkkeeddéésséérrőőll vvaallóó

mmeeggáállllaappooddááss..

MMeegg kkeellll hhaattáárroozznnii aazz eemmeellééss iiddőőbbeellii üütteemmeezzéé--

sséétt (pl. január 1-től, akár még visszamenőlegesen is, ha később születik meg a megállapodás), a többlépcsős fejlesztésekre is fi-gyelve, hogy nnee oollyyaann ffeellttéétteelleekkhheezz kköössssee a munkáltató a 2. vagy a 3. lépcső kifizetését, ami nem a munkavállalótól függő és esetleg számítani lehet rá, hogy valószínűleg nem kerül rá sor.

GGyyaakkoorrii vviittaa,, hhooggyy %%--ooss mméérrttéékkbbeenn,, vvaaggyy ffiixx öösssszzeeggeekkbbeenn sszzüü--

lleesssseenn mmeeggáállllaappooddááss aazz eemmeellééssrrőőll. A fix mérték (pl. 5.000,- Ft/fő) az alacsonyabb keresetűeknek kedvezőbb, hiszen magasabb fej-lesztést jelent, csökkenti a leszakadást, viszont a képzettebb mun-kavállalókat nem motiválja a magasabb munkateljesítményre.

E kettő ötvözeteként oollyyaann mmeeggáállllaappooddááss iiss ggyyaakkoorrii,, hhooggyy %%--ooss

mméérrttéékkűű,, ddee mmeegghhaattáárroozznnaakk eeggyy mmiinniimmuumm öösssszzeeggeett,, aammii mmiinn--

ddeennkkiinneekk jjáárr (pl. 10%-os bérfejlesztés, de minimum 10.000,- Ft).

Lehetőség van ddiiffffeerreenncciiáálláássrraa pl. áálllloo--

mmáánnyyccssooppoorrttoonnkkéénntt is, azonban ennek nagysága attól is függ, hogy van-e lema-

radt csoport a bérek tekintetében, ami felveti a mmuunnkkaa--

vváállllaallóókk kköözzöötttt aa sszzoolliiddaarriittááss kérdését.

Gyakran vita alakul ki abból, hogy nem fogadják el más állomá-nyokban dolgozók a differenciálást, igazságtalannak érzik és ez fe-szültséghez vezethet.

64

Gyakori probléma, hogy azokban a mmuunnkkaakköörröökkbbeenn, aahhooll rreenndd--

sszzeerreess ppóóttlléékk van (pl. délutáni pótlék), az elért keresetfejlesztésből „visszaszámolnak”, és a pótlékkal csökkentett keresetfejlesztést kapja meg ténylegesen a munkavállaló. Ezt a mérték meghatáro-zásánál egyértelműsíteni kell.

A mméérrttéékkeett tehát pontosan meghatározott módon kell rrööggzzíítteennii, hogy ne alakuljon ki vita később az értelmezés miatt.

A bbéérrmmiinniimmuummookk eltérése esetén azok összegét.

Figyelni kell a mmiinniimmáállbbéérr ééss aa ggaarraannttáálltt bbéérrmmiinniimmuummookk változá-sára, hiszen annak betartása kötelező, és a bérszerkezettől is füg-gően kötelező emeléseket is jelenthet.

A bbéérrttaarriiffaarreennddsszzeerr aallaappéérrttéékkéénneekk, sszzoorrzzóóiinnaakk esetleges válto-zását.

Amennyiben van a társaságnál bértarifarendszer, a bértárgyalás során is ki kellett térni annak elemeire. Ez érinti a mmuunnkkaakköörrii bbee--

ssoorroolláássii rreennddsszzeerr esetleges vváállttoozzáássáátt is.

Gyakran előfordul, hogy a bbéérrttaarriiffaa ttáábblláázzaattrraa vvaallóó „„rráááállllááss””,, egyes területeken olyan nagyságú emelést idéz elő, hogy a már ki-alkudott keresetfejlesztésből erre több %-ot kell fordítani.

Itt is kifejezetten ügyelni kell a mmiinniimmáállbbéérr ééss aa ggaarraannttáálltt bbéérrmmii--

nniimmuummookk bbeettaarrttáássáárraa.

A bbéérrppóóttlléékkookkaatt.

Ha vváállttoozznnaakk aa ppóóttlléékkookk − százalékos mértékű és fix összegű pótlék esetén is −, annak emeléséről meg kell állapodni.

A bbéérreenn kkíívvüüllii jjuuttttaattáássookk változásának mméérrttéékkéétt, il-letve a ccaaffeettéérriiaa kkeerreett nnaaggyyssáággáátt.

Az utóbbi években gyakori kérdés, hogy bbéérr,, vvaaggyy

bbéérreenn kkíívvüüllii jjuuttttaattááss?? A munkavállalók sokszor szívesebben ér-velnek az utóbbi mellett, így alkalmazása esetén meg kell állapodni vagy az egyes elemekben, vagy a komplett rendszerben, illetve a munkavállalónként elkölthető keret nagyságában (pl. éves szinten 250.000,- Ft).

65

Gyakori, hogy a mmeeggáállllaappooddáássbbaa kküüllöönn ttéétteellkkéénntt kkeerrüüll bbee ppll.. aazz

iisskkoollaakkeezzddééssii ttáámmooggaattááss, melyet egységesen pl. 10.000,- Ft ösz-szegben biztosít a munkáltató, vagy csekély értékű ajándék utal-vány, étkezési hozzájárulás, nyugdíjpénztári vagy egészségpénz-tári befizetés stb. Ilyen esetben arra kell számítani, hogy a jövő évi bértárgyalásnál is felmerülő tételként újra meg kell küzdeni ezekért a juttatásokért.

A béren kívüli juttatások mértékén túl sszzaabbáállyyoozznnii kkeellll aa jjooggoossuull--

ttaakk kköörréétt ééss aa jjuuttttaattáássookk rreennddjjéétt eeggyyaarráánntt.. Itt figyelembe lehet venni a helyi sajátosságokat és lehetőségeket, és törekedni kell azokra a juttatásokra, amelyek a személyi jövedelemadó törvény szabályozásai alapján adómentesek.

Célszerű tehát ezek kküüllöönn rreennddsszzeerrbbee ffooggllaalláássaa, lleehhee--

ttőőlleegg kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbee,, de a bértárgyalás során mindenképpen ki kell térni alkalmazásukra.

A mmuunnkkaavváállllaallóóii llééttsszzáámmrraa vonatkozó megállapításokat.

Ügyelni kell arra, hogy nnee eeggyy rréésszzlleegg bbeezzáárráássáátt kköövveettőő, vagy a

nnyyuuggddííjjbbaa-vvoonnuullóókk nnaaggyy sszzáámmaa miatti „technikai keresetfejlesz-tésből” adódjon a társasági szintű átlagkereset emelkedés.

Fontos, hogy a tárgyalás során és a megállapodásban is a lléétt--

sszzáámmmmaall kkaappccssoollaattooss ggaarraanncciiáálliiss ppoonnttookkaatt rögzíteni kell.

SSppeecciiáálliiss eelleemmeekk

A felek megállapodhatnak arról, hogy aa mmuunnkkaavváállllaallóókk eeggyyéénnii

bbéérrffeejjlleesszzttéésséétt a sszzaakksszzeerrvveezzeetttteell eeggyyeettéérrttééssbbeenn adja ki a mun-káltató. (Ennek alkalmazása szakszervezeti szempontból nagyon átgondolandó, mert feszültség forrásokat hordozhat magában főleg ott, ahol társaságon belül több szakszervezet található.)

A felek megállapodhatnak a bérmegállapodás teljesülésének egy előre meghatározott időpontig történő éérrttéékkeelléésséérrőőll. Például a harmadik negyedévet követően, vagy pl. november 15-ig áttekintik stb.

Egyes társaságoknál a mmuunnkkáállttaattóókk sszzttrráájjkk--

mmoorraattóórriiuumm ffeellvváállllaalláássáátt kkéérriikk a szakszerve-zetektől, melyet szintén a bérmegállapodásba

rögzítenek. Ez mmiinnddiigg ssúúllyyppoonnttii kkéérrddééss a

66

munkavállalói oldal számára, mivel az egyébként is nagy szakszer-vezeti felelősséget még inkább kihangsúlyozza.

A fent felsorolt elemek alábontottságát tekintve nincs mód azokról ágazati, vagy országos szinten megállapodni, e szempontból lleeggffoonnttoossaabbbb aa ttáárr--

ssaassáággii sszziinnttűű,, hheellyyii bbéérrttáárrggyyaalláássookkoonn vvaallóó rréésszzvvéétteell ééss aazzookk eerreeddmméé--

nnyyeess lleezzáárráássaa..

VVIIII.. AAddaattookk aa bbéérrttáárrggyyaalláásshhoozz

A Munka Törvénykönyve nagy hangsúlyt helyez a mmuunnkkáállttaattóókk

aaddaattsszzoollggáállttaattáássii kköötteelleezzeettttssééggéérree, ezzel is biztosítva a fe-lek számára, hogy közel azonos információk birtokában tár-gyalhassanak. A bértárgyalások előkészítéseként kiemelt fi-

gyelmet kell erre helyezni makroszinten, középszinten és a munkahelyi bértárgyalásoknál egyaránt. A sikeres tárgyalás egyik elengedhetetlen fel-tétele, hogy nnee ccssaakk rreennddeellkkeezzzzüünnkk aazz aaddaattookkkkaall ééss aazz aazzookkbbóóll kkéésszzüülltt

kkiimmuuttaattáássookkkkaall,, hhaanneemm aa ttáárrggyyaallááss ssoorráánn ffeell iiss hhaasszznnáálljjuukk éérrvveelléé--

ssüünnkkbbeenn.

Az adatok segítségével tudjuk eellhheellyyeezznnii aazz aaddootttt mmuunnkkaahheellyy ááttllaaggkkeerree--

sseettéétt aa rrééggiióóbbaann, az áággaazzaattbbaann, az adott ágazat kkeerreesseettsszziinnttjjéétt a nneemm--

zzeettggaazzddaassáágg eeggéésszzéébbeenn, illetve mindezt az Európai Unióban.

11.. AA mmuunnkkaabbéérrtt bbeeffoollyyáássoollóó ttéénnyyeezzőőkk

A munkáltatók és a munkavállalók érdeke sokszor ellentétes, hiszen ha a munkavállalók nagyobb bérfejlesztést érnek el, az növeli a költsége-ket a munkáltatónál, kevesebb marad egyéb fejlesztésre, vagy éppen nyereségre. Ebből kifolyólag mmaakkrroosszziinntteenn,, aazz áággaazzaattookkbbaann ééss aa

mmuunnkkaahheellyyeekkeenn iiss aa bbéérreekk lleesszzoorrííttáássáávvaall pprróóbbáálljjáákk mmeegg aa mmuunnkkááll--

ttaattóókk aa ffoollyyaammaattoott sszzaabbáállyyoozznnii..

A mmuunnkkaannééllkküülliisséégg nnöövveekkeeddéésséévveell aa mmuunnkkáállttaattóókk bbéérrkkööllttssééggee iiss csökken, a munkavállalók az addigi piaci bérek alatt is elvállalják a munkát, ezzel a kereset szintek megváltoznak. Példaként említhetjük, hogy az elmúlt év végén kialakult pénzügyi válságot követő gazdasági válság hatására, több területen lemondtak a munkavállalók keresetük egy részéről, hozzájárultak a munkaidő csökkentéshez is az elbocsátá-sok elkerülése érdekében.

67

Ilyen speciális helyzetben még inkább indokolt a kérdés, hogy

MMeekkkkoorraa iiss aazz eelleeggeennddőő bbéérrffeejjlleesszzttééssii mméérrttéékk?

MMeennnnyyii aa mmuunnkkaavváállllaallóókk sszzáámmáárraa eellffooggaaddhhaattóó kkeerreesseett,, iilllleettvvee kkee--

rreesseettffeejjlleesszzttééss??

A kérdésre több válasz adható, a válaszok viszont abban megegyez-nek, hogy a bért nem lleehheett csak önmagában értékelni, viszonyítani kell a gazdaság és a társadalom egyes tényezőihez, melyeket részben a makrogazdaság, részben az adott munkahelyre jellemző sajátos ada-tokkal jellemezhetünk leginkább.

22.. MMaakkrrooggaazzddaassáággii mmuuttaattóókk

Bármely tárgyalási szinten vagyunk, ismernünk kell a makrogazdaság legjellemzőbb mutatószámait, mert ehhez tudjuk érveinket megkeresni és igazolni keresetfejlesztési igényünket.

22..11.. GGDDPP –– GGrroossss DDoommeessttiicc PPrroodduucctt –– BBrruuttttóó hhaazzaaii tteerrmméékk

A MMaaggyyaarroorrsszzáággoonn eellőőáállllííttootttt tteerrmméékkeekk ééss sszzoollggáállttaattáássookk öösssszzéérr--

ttéékkee.. Ha képletszerűen kellene bemutatnunk, az alábbiakat jelentené:

GGDDPP == FFOOGGYYAASSZZTTÁÁSS ++ BBEERRUUHHÁÁZZÁÁSS ++ EEXXPPOORRTT -- IIMMPPOORRTT

Elsődlegesen makroszintű tárgyalásokon alkalmazzák az ezzel kap-csolatos értékeket, hiszen a GGDDPP aa nneemmzzeettggaazzddaassáágg eeggéésszzéérree mméérr--

hheettőő ééss éérrtthheettőő. Mértékét befolyásolja a ffooggyyaasszzttááss, a tteerrmmeellééss, ez-által a ggaazzddaassáágg éélléénnkküüllééssee, vagy megtorpanása is kihat rá. Minél nagyobb a munkavállalók jövedelme, annál nagyobb a vásárlókedv, és ez kihat a gazdaság élénkítésére, a termelés fokozására, vagyis a GDP növekedésére is.

A GDP tényleges és várható mértékét a MMaaggyyaarr NNeemmzzeettii BBaannkk,, aa

PPéénnzzüüggyymmiinniisszzttéérriiuumm ééss a MMaaggyyaarr KKoorrmmáánnyy kkööllttssééggvveettééssii aaddaattaaii--

bbóóll iiss mmeeggiissmmeerrhheettjjüükk.

68

GGAAZZDDAASSÁÁGGII NNÖÖVVEEKKEEDDÉÉSS ÉÉSS AANNNNAAKK ÖÖSSSSZZEETTÉÉTTEELLEE AA RRÉÉGGIIÓÓBBAANN2200

-20

-15

-10

-5

0

5

10

15

20

2005

2006

2007

2008

2009Q1

2009Q2

2005

2006

2007

2008

2009Q1

2009Q2

2005

2006

2007

2008

2009Q1

2009Q2

2005

2006

2007

2008

2009Q1

2009Q2

2005

2006

2007

2008

2009Q1

2009Q2

Csehország Lengyelország Románia Szlovákia Magyarország

Éves

vál

tozá

s (%

)

-20

-15

-10

-5

0

5

10

15

20

Éves v

áltozás (%

)

Végső fogyasztás Bruttó felhalmozás Nettó export GDP

22..22.. IInnfflláácciióó

A GDP mellett igen közismert és a bértárgyalások szempontjából meghatá-rozó mutatószám az infláció, illetve fogyasztói árindex. A bértárgyalások során a munkavállalók legáltalánosabb elvárása, hogy aazz iinnfflláácciióó tteerrvvee--

zzeetttt mméérrttéékkéénnééll nnaaggyyoobbbb kkeerreesseettffeejjlleesszzttéésstt - vagyis reálbér növekedést - éérrjjeenneekk eell számukra a tárgyalásban résztvevő sszzaakksszzeerrvveezzeettii kkééppvviissee--

llőőkk.

Az infláció fogalmánál mindenképpen meg kell jegyezni, hogy

aazz iinnfflláácciióó vváállttoozzáássáátt kköözzeell eezzeerr tteerrmméékkbbőőll áállllóó ffooggyyaasszzttóóii kkoossáárr

aallaappjjáánn sszzáámmííttjjáákk kkii

tehát ennek a munkavállalókra, mint egyéni vásárlókra gyakorolt hatása el-térő aazz eeggyyeess ffooggyyaasszzttáássii sszzookkáássookkttóóll ffüüggggőőeenn.

A KKSSHH a mérték minél pontosabb meghatározásához kkééttéévveennttee ppoonnttoossíítt--

jjaa aa kkoossáárr öösssszzeettéétteelléétt, amelybe 22000088--bbaann bbeekkeerrüülltt ppll.. aazz LLCCDD TTVV,, aa

20 Forrás: Magyar Nemzeti Bank (MNB)

69

lláábbbbaall hhaajjtthhaattóó mműűaannyyaagg ggyyeerrmmeekk mmoottoorr és részletezték a ppaattiikkaasszzeerree--

kkeett is, ugyanakkor kkiikkeerrüülltt a kosárból pl. a 9988--aass bbeennzziinn és az aannaallóógg fényképezőgép is.

Az infláció szerepének fontosságát mutatja, hogy kihat a munkanélküliség-re is, rövidtávon egymással ellentétes irányú változás figyelhető meg, vagy-is a

mmeeggnnöövveekkeeddeetttt iinnfflláácciióó ccssöökkkkeennttii aa mmuunnkkaannééllkküülliissééggeett ééss ffoorr--

ddííttvvaa..

IINNFFLLÁÁCCIIÓÓ AALLAAKKUULLÁÁSSAA II..

((HHAAVVII AADDAATTOOKK ÉÉVVEESS VVÁÁLLTTOOZZÁÁSSAA)) 2211

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2002.jan.

2002.júl.

2003.jan.

2003.júl.

2004.jan.

2004.júl.

2005.jan.

2005.júl.

2006.jan.

2006.júl.

2007.jan.

2007.júl.

2008.jan.

2008.júl.

2009.jan.

2009.júl.

%

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10%

Fogyasztói árindex Maginfláció

21 Forrás: MNB

70

IINNFFLLÁÁCCIIÓÓ AALLAAKKUULLÁÁSSAA IIII..

((11999955--22000099.. aauugg..))2222

28,2

23,6

18,3

14,3

10 9,8 9,2

5,3 4,7

6,8

3,6 3,9

86,1

3,8

0

5

10

15

20

25

30

1995

.

1996

.

1997

.

1998

.

1999

.

2000

.

2001

.

2002

.

2003

.

2004

.

2005

.

2006

.

2007

.

2008

.

2009

.*

(%)

22..33.. FFooggllaallkkoozzttaattoottttssáágg ééss mmuunnkkaannééllkküülliissééggii rrááttaa

A bértárgyalásoknál ugyancsak figyelni kell a ffooggllaallkkoozzttaattoottttssáágg mméérrttéékkéé--

rree,, aa mmuunnkkaannééllkküülliisséégg nnaaggyyssáággáárraa. A közelmúltban tapasztalható válto-zások is igazolják a bértárgyaláson elérendő célok fontossági sorrendjének átrendeződését.

Ma, az igen nnaaggyymméérrttéékkűű mmuunnkkaannééllkküülliisséégg mellett kiemelkedő értéke van a mmuunnkkaahheellyynneekk, ami befolyásolhatja a bértárgyalásokon kialkudott mértéket, illetve annak - érintettségtől függő - elfogadottságát.

22 Forrás: KSH (Megj.: * 2009. augusztusi érték)

71

FFOOGGLLAALLKKOOZZTTAATTOOTTTTSSÁÁGG ÉÉSS MMUUNNKKAANNÉÉLLKKÜÜLLIISSÉÉGG AA NNEEMMZZEETTGGAAZZDDAASSÁÁGGBBAANN

((sszzeezzoonnáálliissaann iiggaazzííttootttt aaddaattookk)) 2233

3600

3800

4000

4200

4400

1995.I

.n.é

v

1995.I

V.n

.év

1996.I

II.n

.év

1997.I

I.n.é

v

1998.I

.n.é

v

1998.I

V.n

.év

1999.I

II.n

.év

2000.I

I.n.é

v

2001.I

.n.é

v

2001.I

V.n

.év

2002.I

II.n

.év

2003.I

I.n.é

v

2004.I

.n.é

v

2004.I

V.n

.év

2005.I

II.n

.év

2006.I

I.n.é

v

2007.I

.n.é

v

2007.I

V.n

.év

2008.I

II.n

.év

2009.I

I.n.é

v

ezer

fő

200

300

400

500

600

ezer fő

Foglalkoztatottak Aktívak

Munkanélküliek (jobb tengely) Regisztrált munkanélküliek (jobb tengely)

Az ábrán is szembetűnő, hogy aa 22000088 vvééggéénn kkeezzddőőddőő nneemmzzeettkköözzii

vváállssáágg kköövveettkkeezzttéébbeenn drasztikusan mmeeggeemmeellkkeeddeetttt MMaaggyyaarroorrsszzáá--

ggoonn aa rreeggiisszzttrráálltt mmuunnkkaannééllkküülliieekk sszzáámmaa, mellyel egyidejűleg termé-szetesen ccssöökkkkeenntt aa ffooggllaallkkoozzttaattoottttaakk sszzáámmaa. A KSH adatait tekintve 2009. III. negyedévében a 15-74 éves ffooggllaallkkoozzttaattoottttaakk száma 33 mmiill--

lliióó 778844 eezzeerr ffőő vvoolltt, a mmuunnkkaannééllkküülliieekkéé 443366 eezzeerr ffőő,, aammii 1100,,33%%--ooss

mmuunnkkaannééllkküülliissééggii rrááttáátt jjeelleenntt.

Ezek a folyamatok még élesebben jelenhetnek meg és bbeeffoollyyáássoolljjáákk

eeggyyeess áággaazzaattookkbbaann (gondolhatunk itt pl. a fogyasztásban igen vissza-esett autóiparban, vagy építőiparban foglalkoztatottakra) aa bbéérrttáárrggyyaa--

lláássookkaatt.

23 Forrás: MNB

72

22..44.. NNeemmzzeettggaazzddaassáággii bbrruuttttóó–– ééss nneettttóó ááttllaaggkkeerreesseett

A bértárgyalások elengedhetetlen része a nemzetgazdaság egészére vo-natkozó ááttllaaggkkeerreesseett ismerete. A KSH rreennddsszzeerreess iiddőőkköözzöönnkkéénntt kköözzööll

aaddaattookkaatt aa nneemmzzeettggaazzddaassáágg eeggéésszzéérree, azon belül a vveerrsseennyysszzfféérraa terü-letére, illetve áággaazzaattoonnkkéénnttii mmeeggbboonnttáássbbaann. Ezek a bértárgyalás során a bértárgyalásokat legközvetlenebbül befolyásoló adatok.

AA BBRRUUTTTTÓÓ ÁÁTTLLAAGGKKEERREESSEETT AALLAAKKUULLÁÁSSAA AA VVEERRSSEENNYYSSZZFFÉÉRRÁÁBBAANN

-2

0

2

4

6

8

10

12

14

16

2002.jan.

2002.m

áj.

2002.szept.

2003.jan.

2003.m

áj.

2003.szept.

2004.jan.

2004.m

áj.

2004.szept.

2005.jan.

2005.m

áj.

2005.szept.

2006.jan.

2006.m

áj.

2006.szept.

2007.jan.

2007.m

áj.

2007.szept.

2008.jan.

2008.m

áj.

2008.szept.

2009.jan.

2009.m

áj.

Éves

nö

vek

edés

(%

)

-2

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Eltérés (százalék

po

nt)

Eltérés (jobb tengely) Összes foglalkoztatott bruttó átlagkeresete

Teljes munkaidősök bruttó átlagkeresete

A bruttó keresetek ismerete mellett legalább ilyen fontos a nneettttóó kkeerreesseetteekk

aallaakkuulláássáánnaakk iissmmeerreettee iiss.. Korábban már láttuk, hogy a bértárgyalások egyik befolyásoló tényezője. Amikor aa mmaakkrroosszziinnttűű ttáárrggyyaalláássookkoonn aa

sszzeemmééllyyii jjöövveeddeelleemmaaddóó sszzaabbáállyyaaiinnaakk eesseettlleeggeess vváállttoozzáássáárróóll ttáárrggyyaall--

nnaakk,, aakkkkoorr aa nneettttóó kkeerreesseetteekk aallaakkuulláássáátt iiss mmeegghhaattáárroozzóó ddöönnttéésseekkeett

hhoozznnaakk..

A változás irányának következményeként kialakuló nettó keresetek közép-szinten és a helyi bértárgyalásokon is meghatározóak, mert nagyobb hangsúlyt helyezhetnek aa bbéérreenn kkíívvüüllii – adó szempontjából kedvezőbb – juttatások mmuunnkkaahheellyyii sszziinntteenn ttöörrttéénnőő aallkkaallmmaazzáássáánnaakk öösszzttöönnzzéésséérree..

Egyértelmű, hogy a makrogazdasági mutatók elengedhetetlenek a bértár-gyalásokhoz, hiszen ezek ismeretében lehet a felek számára olyan elfo-gadható bérmegállapodásokat kötni, amelyek tükrözik a makrogazdasági

73

folyamatok következtében várható munkavállalói és munkáltatói pozíciókat egyaránt.

33.. MMuunnkkaahheellyyii mmuuttaattóósszzáámmookk ééss aaddaattookk

A Munka Törvénykönyvében foglaltak alapján a mmuunnkkáállttaattóó – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – éévveennttee

kköötteelleess jjaavvaassoollnnii aa sszzeerrzzőőddéésskkööttééssrree jjooggoossuulltt sszzaakksszzeerrvvee--

zzeettnneekk aa mmuunnkkaa ddííjjaazzáássáávvaall kkaappccssoollaattooss sszzaabbáállyyookk kkoolllleekk--

ttíívv sszzeerrzzőőddééssbbeenn ttöörrttéénnőő rreennddeezzéésséétt. (Mt. 37.§ (5) bekezdés)

Ugyanakkor a sszzaakksszzeerrvveezzeett a munkáltatótól mmiinnddeenn oollyyaann kkéérrddééssbbeenn

ttáájjéékkoozzttaattáásstt kkéérrhheett,, aammeellyy a munkavállalók mmuunnkkaavviisszzoonnnnyyaall öösssszzee--

ffüüggggőő ggaazzddaassáággii ééss sszzoocciiáálliiss éérrddeekkeeiivveell kkaappccssoollaattooss..

A munkáltató kköötteelleess ttáájjéékkoozzttaattnnii az üüzzeemmii ttaannááccssoott, ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, akkor a sszzaakksszzeerrvveezzeetteett:

lleeggaalláábbbb fféélléévveennttee a munkáltató gazdasági helyzetét érintő aallaapp--

vveettőő kkéérrddéésseekkrrőőll

a munkáltató tteevvéékkeennyyssééggii kköörréénneekk jjeelleennttőőss mmóóddoossííttáássáárraa, illet-ve a munkáltató bbeerruuhháázzáássaaiirraa vonatkozó jelentős döntés terveze-téről

lleeggaalláábbbb fféélléévveennttee a bbéérreekk, kkeerreesseetteekk aallaakkuulláássáárróóll és a bérkifi-zetéssel összefüggő lliikkvviiddiittáássrróóll, a foglalkoztatás jellemzőiről, a

mmuunnkkaaiiddőő ffeellhhaasszznnáálláássáárróóll, a mmuunnkkaaffeellttéétteelleekk jjeelllleemmzzőőiirrőőll

lleeggaalláábbbb fféélléévveennttee a munkáltatónál ttáávvmmuunnkkáátt vvééggzzőő mmuunnkkaavvááll--

llaallóókk sszzáámmáárróóll és munkakörük megnevezéséről. (Mt.65.§ (4) be-kezdés; Mt.22.§ (2) bekezdés)

33..11.. AA mmuunnkkáállttaattóó ggaazzddaassáággii hheellyyzzeettéénneekk mmuuttaattóósszzáámmaaii A vállalati bértárgyalások megkezdése előtt a mmuunnkkáállttaattóó ggaazzddaassáággii

hheellyyzzeettéévveell kkaappccssoollaattooss aaddaattookk az elérhető és reális keresetfejlesztési mérték meghatározásához adnak segítséget.

A vállalkozások működéséről, vagyoni és jövedelmi helyzetéről az üzleti év könyveinek zárását követően, a sszzáámmvviitteellii törvényben meghatározottak szerint kell bbeesszzáámmoollóótt készíteni.

74

Az üzleti év időtartama legtöbbször megegyezik a naptári évvel, vagyis

lleeggggyyaakkrraabbbbaann jjaannuuáárr 11--jjééttőőll ddeecceemmbbeerr 3311--iigg tart. Ebben az esetben a beszámoló készítés szempontjából a december 31-e a mérlegforduló nap. A beszámolót legkésőbb az üzleti évet követő év mmáájjuuss 3311--iigg kkeellll nnyyiillvváá--

nnoossssáággrraa hhoozznnii, ebben az időszakban kell elkészíteni a mméérrlleeggeett.

A bbeesszzáámmoollóó lehet

eeggyysszzeerrűűssíítteetttt éves beszámoló

éévveess beszámoló

öösssszzeevvoonntt (konszolidált) éves beszámoló

AA MMÉÉRRLLEEGG FFŐŐ SSOORRAAII

AA.. BBEEFFEEKKTTEETTEETTTT EESSZZKKÖÖZZÖÖKK DD.. SSAAJJÁÁTT TTŐŐKKEE

I. Immateriális javak I. Jegyzett tőke

II. Tárgyi eszközök II. Jegyzett, de még be nem fi-zetett tőke (-)

III. Befektetett pénzügyi esz-közök

III. Tőketartalék

BB.. FFOORRGGÓÓEESSZZKKÖÖZZÖÖKK IV. Eredménytartalék

I. Készletek V. Lekötött tartalék

II. Követelések

VI. Értékelési tartalék

III. Értékpapírok

VII. Mérleg szerinti eredmény

IV. Pénzeszközök

EE.. CCÉÉLLTTAARRTTAALLÉÉKKOOKK

CC AAKKTTÍÍVV IIDDŐŐBBEELLII

EELLHHAATTÁÁRROOLLÁÁSSOOKK FF .. KKÖÖTTEELLEEZZEETTTTSSÉÉGGEEKK

I. Hátrasorolt kötelezettségek

II. Hosszú lejáratú kötelezett-ségek

III. Rövid lejáratú kötelezettsé-gek

GG.. PPAASSSSZZÍÍVV IIDDŐŐBBEELLII

EELLHHAATTÁÁRROOLLÁÁSSOOKK

EESSZZKKÖÖZZÖÖKK ÖÖSSSSZZEESSEENN FFOORRRRÁÁSSOOKK ÖÖSSSSZZEESSEENN

75

A beszámolók tartalmi összefüggéseinek kiértékelése igényli aa sszzaakkmmaaii

iissmmeerreetteekkeett,, aazz aaddaattookk eelleemmzzéésséérree nnaaggyy hhaannggssúúllyytt kkeellll hheellyyeezznniiee a bértárgyaláson résztvevőknek. Számos mutatószám képezhető a beszá-moló adataiból, mint pl. a likviditási ráta, árbevétel arányos költség, vagy a saját tőke növekedése, melyeket szükség szerint kell kiszámítani és hasz-nálni.

Ezeket az adatokat aattttóóll ffüüggggőőeenn tudják használni, hogy mmeellyy iiddőőppoonntt--

bbaann zzaajjlliikk aa bbéérrttáárrggyyaallááss. Ahol novemberben tárgyalnak a jövő évi kere-setekről, ott a mérleg adatai még nem ismertek, de ahol rendszerint az első negyedévben állapodnak meg a bérekről, ott mód van az adatok kiértéke-lésére és felhasználására.

33..22.. AA mmuunnkkáállttaattóó tteevvéékkeennyyssééggéévveell kkaappccssoollaattooss aaddaattookk,, iinn--

ffoorrmmáácciióókk

Ebbe a kategóriába soroljuk azokat aa tteerrvveezzeetttt mmuunnkkáállttaattóóii iinnttéézzkkeeddééssee--

kkeett,, ddöönnttéésseekkeett, amelyek a munkáltató tteevvéékkeennyyssééggéévveell kapcsolatosak, és ennek következtében érinthetik és befolyásolhatják a kereseteket. Ezek pl. a következők:

telephely bbeezzáárráássaa

munkavállalói llééttsszzáámm tervezett vváállttoozzáássaa

a munkáltató tteevvéékkeennyyssééggii kköörréénneekk, illetve tteerrüülleettéénneekk

bbőővvííttééssee.

Ismerni kell a mmuunnkkáállttaattóó tteevvéékkeennyyssééggéétt, mert a hatékonyság növelés egyik, a munkáltatók által kedvelt formája lehet, a llééttsszzáámmlleeééppííttééss kköövveett--

kkeezzttéébbeenn további feladatokkal kibővülő munkakörökben stagnáló keresetek alkalmazása.

33..33.. AA mmuunnkkaavváállllaallóókk ttáárrssaassáággii sszziinnttűű bbéérr--,, ááttllaaggkkeerreesseett ééss

jjöövveeddeelleemm aaddaattaaii A helyi bértárgyalások előkészítésénél aazz oorrsszzáággooss ééss áággaazzaattii kkeerreesseett--

aaddaattookkbbóóll kkiiiinndduullvvaa kkeellll egyre jobban részletezve közelíteni a munkálta-tót jellemző adatok megismeréséhez.

A bérmegállapodás egyes pontjainak kidolgozásához a ttáárrssaassáággii aaddaattookk

aalláábboonnttáássáátt iiss kkéérrnnii kkeellll, a már korábban említett áálllloommáánnyyccssooppoorrttoonn--

76

kkéénnttii, tteelleepphheellyyeennkkéénnttii, stb., illetve a mmuunnkkáállttaattóórraa lleeggiinnkkáábbbb jjeelllleemmzzőő

ssppeecciiaalliittáássookk ffiiggyyeelleemmbbee vvéétteelléévveell mind a bér, mind a kereset és termé-szetesen a jövedelem adatok tekintetében is.

A munkáltató fféélléévveess aaddaattsszzoollggáállttaattáássii kkööttee--

lleezzeettttssééggéétt sszzaakksszzeerrvveezzeettii oollddaallrróóll úgy lehet a leg-jobban kkiihhaasszznnáállnnii, ha rreennddsszzeerreesseenn kkéérriikk aa sszzaakk--

sszzeerrvveezzeettii mmuunnkkááhhoozz sszzüükkssééggeess aaddaattookkaatt, így már az évenkénti bértárgyalásokhoz is visszamenőleges

adatok állnak a rendelkezésükre.

Az adatok bekérésénél üüggyyeellnnii kkeellll a mmuunnkkaaiiddőővveell kapcsolatos elemek megismerésére, és minden olyan információ munkáltatótól történő kérésé-re, amely éérriinntthheettii a bértárgyalást és aallkkuuppoozzíícciióótt eerreeddmméénnyyeezzhheett.

77

NNÉÉHHÁÁNNYY BBÉÉRRJJEEGGYYZZÉÉKK ((MMIINNTTÁÁUULL))

78

79

80

81

82

VVIIIIII.. AA kkeerreesskkeeddeelleemmbbeenn aallkkaallmmaazzootttt ssppeecciiáálliiss bbéérreezzééss

11.. TTeelljjeessííttmméénnyybbéérreezzééss

A kkeerreesskkeeddeelleemmbbeenn ffooggllaallkkoozzttaattootttt mmuunnkkaavváállllaallóókk jelen-tős hányadánál – jellemzően a hháállóózzaattii dolgozóknál – a ke-

reset nagysága a teljesítménybér függvénye. Ugyanakkor az is nyilvánvaló, hogy aa tteelljjeessííttmméénnyy nneemm kkii--

zzáárróóllaagg aa bboollttii ddoollggoozzóóttóóll ffüügggg, hiszen kialakulását, nagy-ságrendjét aa mmuunnkkaavváállllaallóóttóóll ffüüggggeettlleenn kköörrüüllmméénnyyeekk (bolti

profil, áruösszetétel, árukínálat, vevőáramlás, az üzlet telepítettségének kö-rülményei, a munkáltató üzletpolitikája, ezen belül nem utolsó sorban: árpo-litikája stb.) jjeelleennttőőss mméérrttéékkbbeenn bbeeffoollyyáássoolljjáákk.. Mindezek egyértelműen szabják meg a törvényi rendelkezésbe foglalt biz-tosított bér (garantált bér) megállapításának követelményét.

AA ttöörrvvéénnyy aa bbiizzttoossííttootttt bbéérr mméérrttéékkéérree nneemm aadd kkoonnkkrréétt

eelliiggaazzííttáásstt.. Mindemellett indokolt, hogy ez a

ddoollggoozzóó sszzeemmééllyyii aallaappbbéérréénneekk mmeegg-- ffeelleellőő öösszz--

sszzeeggbbeenn kerüljön meghatározásra, ill. kkoolllleekkttíívv

sszzeerrzzőőddééssbbeenn rögzítésre, már abból eredően is, miután eeggyy aallaappbbéérrrreell

kkiieeggéésszzíítteetttt tteelljjeessííttmméénnyybbéérr nnoorrmmáánnááll maga az alapbér a keresetnek csak egy meghatározott – minimálisan elvárható – hányadát képezi.

TTiisszzttaa tteelljjeessííttmméénnyybbéérr (pl. tiszta jutalék) eesseettéébbeenn ugyanígy fennáll annak az indoka, hogy a ddoollggoozzóó lleeggaalláábbbb aa sszzeemmééllyyii

aallaappbbéérréétt mmeeggkkaapphhaassssaa, hiszen nem teljesítménybérben fog-lalkoztatottak esetében aa sszzeemmééllyyii aallaappbbéérr ggaarraannttáálltt bbéérrkkéénntt

ffuunnkkcciioonnááll.

Célszerű ezért a bbiizzttoossííttootttt bbéérr mméérrttéékkéétt valamennyi munkavállaló esetében áállttaalláánnoossaann a személyi alapbér értékében meghatá-rozni, s az ilyen irányú rendelkezést a kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbeenn

rögzíteni.

83

AAzz MMtt.. 114444..§§..((11)) bbeekkeezzddééssee sszzeerriinntt:: „Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a megha-tározott feltételeknek megfelelően legalább a kötelező legki-sebb munkabér (minimálbér) jár, ettől érvényesen eltérni

nem lehet.” Ezt egészíti ki a 114444..§§..((22)) bbeekkeezzddééssee:: „……..aa tteelljjeessííttmméénnyy kköövveetteellmméénnyytt

úúggyy kkeellll mmeeggáállllaappííttaannii, hogy ennek százalékos teljesítése……esetén a ………….munkabér lleeggaalláábbbb aa kköötteelleezzőő lleeggkkiisseebbbb mmuunnkkaabbéérrtt eelléérrjjee,, et-től érvényesen eltérni nem lehet.

Az MMtt.. 114433..§§..((33)) bbeekkeezzddééssee további eligazítást nyújt:: „Ha a teljesítmény követelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező.”

A szolgáltatásokban a teljesítmény és a munkavégzés mennyisége – mi-nősége között általában és alapvetően igen alacsony az összefüggés. Természetesen egy nnaaggyy öönnáállllóóssáággggaall rreennddeellkkeezzőő eeggyyssééggvveezzeettőő eessee--

ttéébbeenn az átlagosnál jóval nagyobb a ráhatás (itt alkalmazható premizálás stb.), de még ebben az esetben is meghatározóak a tőle független körül-mények.

11..11.. AA tteelljjeessííttmméénnyybbéérreezzééss aallkkaallmmaazzáássáánnaakk ffeellttéétteelleeii::

A teljesítménykövetelményt a munkáltató eellőőzzeetteess –– oobbjjeekkttíívv mméérréésseenn ééss

sszzáámmííttáássoonn aallaappuullóó –– eelljjáárrááss alapján köteles meghatározni. a) Az előzetes eljárás végrehajtása előtt kkii kkeellll ddoollggoozznnii aann--

nnaakk mmóóddsszzeerrttaannáátt, az objektív méréshez és számításhoz szükséges rendszert. Mindehhez természetesen aa mmeegghhaa--

ttáárroozzootttt ccééllookk ééss lleehheettőőssééggeekk öösssszzeehhaannggoolláássáárraa,, a ren-delkezésre álló aaddaattookk öösssszzeeggyyűűjjttééssee, rreennddeezzééssee, eelleemm--

zzééssee is sszzüükkssééggeess a vállalkozás szintű teljesítménybérezési rendszer kialakításához.

Emellett figyelembe kell venni azt a törvényi előírást, hogy aazz eelljjáárráássnnaakk kkii kkeellll tteerrjjeeddnniiee aa kköövveetteellmméénnyy

rreennddeess munkaidőben történő sszzáázzaalléékkooss tteelljjeessíítthheettőő--

ssééggéénneekk vviizzssggáállaattáárraa. Ez nem csak azt jelenti, hogy az előírt követelménynek tteelljjeessíítthheettőőnneekk kkeellll lleennnniiee, hanem azt is, hogy

84

a 100 % elérése lehetőségét a munkaszerződés szerinti törvényes munkaidő alatt kell biztosítania. Ezért nneemm képzelhető el olyan megol-dás, amelyben a munkavállalók „saját érdekükben” azért dolgoznak szabadidejük terhére, hogy teljesítsék a teljesítmény követelményt, az-az csak kifizetetlen túlórákkal érjék el személyi alapbérük kifizetését.)

b) A teljesítmény követelmény megállapítása során tteekkiinntteetttteell kkeellll lleennnnii

aa mmuunnkkáállttaattóó mműűkkööddééssii kköörréébbee ttaarrttoozzóó ffeellttéétteelleekkrree, így különösen

a munkavégzés

a munkaszervezés és

az alkalmazott technológia objektív körülményeire.

Ez annyit tesz, hogy az olyan munkaszervezési illetve technológiai hhiiáánnyyoossssáággookk ppóóttlláássáárraa mmeellyyeekkrree aa mmuunn--

kkaavváállllaallóó nneemm lleehheett bbeeffoollyyáássssaall,, nneemm aallkkaallmmaazzhhaattóó aa

tteelljjeessííttmméénnyybbéérreezzééss. Emellett például a kereskedelemben szinte értelmezhe-tetlen a forgalmi jutalék alkalmazása, olyan esetekben,

amikor az árubeszerzés választékkialakítás, ármegállapítás, akciószervezés, stb. központilag meghatározottan történik.

c) A teljesítménybér rendszer alkalmazásakor külön figyelmet érdemel –

az MMtt 114422//AA.. §§--áábbaann rréésszzlleetteezzeetttt – az „„eeggyyeennllőő mmuunnkkááéérrtt eeggyyeennllőő

bbéérreezzééss”” eellvvéétt biztosító szabály érvényesítése.

Eszerint: az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazá-sának meghatározása során ttiillooss a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. E tekintetben mmuunnkkaabbéérrnneekk mmiinnőőssüüll mmiinnddeenn, a munkavállaló részére a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott juttatás pénzbeli vagy természetbeli juttatás. Így nem csak a munkaköri beso-roláson, hanem aa tteelljjeessííttmméénnyyeenn aallaappuullóó mmuunnkkaabbéérrtt is úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hhááttrráánnyyooss mmeeggkküüllöönn--bböözztteettéésstt nnee eerreeddmméénnyyeezzhheesssseenn. Mindez összességében azt jelenti, hogy a teljesítménybérezés alkal-mazásával kialakuló összkeresetben sseemm lleehheettnneekk indokolatlan elté-rések az azonos kategóriába tartozó munkavállalók között. (A bérek különbségét csak az elvégzett munka természete, minősége, mennyi-

85

sége, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat illetve felelősség eltérései okozhatják.) Mindezek alapján a teljesítménybér-rendszer kialakítása és módosítá-sa során oollyyaann eelljjáárráássrraa kkeellll ttöörreekkeeddnnii,, aammeellyyeekk aallkkaallmmaazzáássaa aa hháátt--

rráánnyyooss mmeeggkküüllöönnbböözztteettééss eellkkeerrüülléésséétt sszzoollggáálljjaa.

A kereskedelemben gyakran előforduló hiba, hogy pl. a

ttööbbbbsszzöörrii jjuuttaalléékkkkuullccss mmóóddoossííttááss ssoorráánn éppen az ala-csonyabb létszámot foglalkoztató boltok dolgozóinak ke-resete marad el kevésbé leterhelt „szerencsésebb” mun-munkatársaikéhoz képest.

d) A munkáltató eljárásának nem csak számszakilag kell megfelelőnek

lennie, de nneemm sséérrtthheettii aa jjóóhhiisszzeemműűsséégg ééss aa ttiisszztteesssséégg kköövveetteellmméé--

nnyyeeiitt sem. Ennek alapján nneemm vvééddhheettőő az olyan eljárás, amelynek eredményeként a kizárólag bérköltség-takarékossági szempontok alap-ján meghatározott teljesítménykövetelmény nneemm tteelljjeessíítthheettőő,, és mindez bbéérrccssöökkkkeennéésstt eerreeddmméénnyyeezz. Így például a minimálbér kifize-tésének elkerülésére alkalmazott teljesíthetetlenül magas követelmény megállapítása (pl. az egy főre jutó forgalmi-terv 50 %-os emelése) az új szabályok szerint aa jjóóhhiisszzeemműűsséégg ééss ttiisszztteesssséégg kköövveetteellmméénnyyeeiitt

sséérrttvvee,, eeggyybbeenn ttöörrvvéénnyysséérrttőő is. e) Fontos előírás, hogy aa tteelljjeessííttmméénnyykköövveetteellmméénnyytt ééss aa tteelljjeessííttmméénnyy--

bbéérr ttéénnyyeezzőőkkeett aallkkaallmmaazzáássuukk eellőőtttt,, íírráássbbaann kköözzööllnnii kkeellll a munkavál-lalóval.

Mindez annyit jelent, hogy a teljesítménybér-rendszer beveze-tése (illetve módosítása) csak úgy történhet meg, ha aazz aallkkaall--

mmaazzáássii iiddőősszzaakk kkeezzddeettee eellőőtttt aazz íírráássooss ttáájjéékkoozzttaattááss mmeegg--

ttöörrttéénntt.. f) Nem változott, de a fentiek alapján úújj éérrtteellmmeezzéésstt nnyyeerrtt aazz aa sszzaabbáállyy,

mely szerint: „Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős rész-ben nemcsak a munkavállalón múlik, ggaarraannttáálltt bbéérr mmeeggáállllaappííttáássaa iiss

kköötteelleezzőő.” Mivel a kereskedelmi tevékenység egyértelműen – a bírósági gyakorlat szerint is – ilyen, a ggaarraannttáálltt bbéérr mmeeggáállllaappííttáássaa eell--

kkeerrüüllhheetteettlleenn. A kialakítandó eljáráskor az erre vonatkozó szabályokat is meg kell határozni.

86

A törvény összefüggéseiből egyértelműen adódik, hogy a ggaarraannttáálltt bbéérr

nneemm lleehheett kkeevveesseebbbb, mint a mmuunnkkaavvááll-- llaallóó sszzeemmééllyyii aallaappbbéérree. Ezt támasztja alá az a szabály, hogy az áálllláássiiddőőrree − mely alatt − munkát egyáltalán nem végez a dolgozó, sszzeemmééllyyii aallaappbbéérr jár. Az aallaapp--

bbéérrrreell kkoommbbiinnáálltt tteelljjeessííttmméénnyybbéérrffoorrmmáánnááll a személyi alapbér egyben garantált bérként is funkcionál, a jutalék csak e felett alkalmazható. A tiszta teljesítménybér (pl. tiszta jutalék) esetében ugyanígy fennáll annak az in-doka, hogy aa mmuunnkkaavváállllaallóó lleeggaalláábbbb aa sszzeemmééllyyii aallaappbbéérréétt mmeeggkkaappjjaa,, hi-szen teljes munkaidejét ledolgozza és rajta kívül álló okok miatt nem éri el a 100 %-os teljesítményt.

11..22.. MMiinniimmáállbbéérr aallaattttii bbéérrffiizzeettééss mmeeggaakkaaddáállyyoozzáássaa

A törvény bbiizzttoossííttéékkoott nnyyúújjtt aarrrraa,, hogy minimálbér alatti kifizetésre a telje-sítménybér rendszer rosszhiszemű alkalmazásával ne kerülhessen sor.

A ttöörrvvéénnyy kkiimmoonnddjjaa: „Személyi alapbérként, illetve teljesítmény-bérként a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább

a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár, ettől érvé-nyesen eltérni nem lehet.”

EEnnnneekk bbiizzttoossííttáássáátt aa kköövveettkkeezzőő eellőőíírrááss sszzoollggáálljjaa: „A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény követelmény száza-lékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállaló-nak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértéket elér-je, eettttőőll éérrvvéénnyyeesseenn eellttéérrnnii nneemm lleehheett..””

Mindez összefüggéseiben annyit jelent, hogy jjóóhhiisszzeemműűsséégg

ééss ttiisszztteesssséégg kköövveetteellmméénnyyeeiinneekk mmeeggffeelleellőő eelljjáárráássnnaakk

áállttaalláábbaann iiss bbiizzttoossííttaanniiaa kkeellll aa sszzeemmééllyyii aallaappbbéérr eelléérréésséétt. Már ez is közvetetten utal aa mmiinniimmáállbbéérr aallaattttii kkiiffiizzeettééss ttii--

llaallmmáárraa. Emellett a kötelező legkisebb munkabérre vonatkozó külön szabály közvetlen módon, szövegszerűen is megerősíti mindezt. Egyértelmű az is, hogy nneemm ffeelleell mmeegg aa ttöörrvvéénnyy eellőőíírráássaaiinnaakk az az eljárás, melynek során a teljesítménybér rendszer alapján az eltérő ka-tegóriába tartozó nagyobb munkavállaló csoportok azonos - a minimál-bérnek megfelelő mértékű – keresethez jutnak.

87

Mostantól nneemm ccssaakk ssúúllyyoossaann éérrddeekksséérrttőő,, ddee ttöörrvvéénnyybbee üüttkköözzőő iiss,, ha pl. egy boltban az eltérő munkakörű, végzettségű, felelősségű, stb. munkakört betöltők mindegyike azonosan, a minimálbérnek megfelelő összeghez jut.

22.. AA mmuunnkkáállttaattóókk ééss aa sszzaakksszzeerrvveezzeett mmuunnkkaahheellyyii sszzeerrvveezzeetteeiinneekk

ffeellaaddaattaaii::

a) A rendszer jogszerű alkalmazásának előfeltétele az ob-jektív mérésen és számításon alapuló eljárás kidol-gozása, amely magában foglalja a teljesítményköve-telmény és bértényező megállapításának módszerta-

nát, a rendszer működését, az elszámolás, kifizetés módját, stb.

Mindehhez át kell tekinteni a vállalkozásnál kialakult bbéérrsszzeerrkkeezzeetteett,

öösszzttöönnzzééssii rreennddsszzeerrtt, a szükséges változtatások iirráánnyyáátt, az elszámo-láshoz rendelkezésre álló sszzeemmééllyyii és (számítás) tteecchhnniikkaaii ffeellttéétteellee--

kkeett stb. b) A célokhoz rendelt eljárásrend alapján meg kell ha-

tározni teljesítménybérezésbe bevont területek egyes egységei, munkavállalói csoportjai számára a sszzáámmsszzeerrűűssíítteetttt kköövveetteellmméénnyyeekkeett és bbéérrttéénnyyee--

zzőőkkeett. Mindezeket olyan pprróóbbaasszzáámmííttáássookkkkaall ccééllsszzeerrűű aallááttáámmaasszzttaannii, ame-lyek alapján megállapítható, hogy az egyes egységek, munkaköri cso-portok között nem történik-e hhááttrráánnyyooss mmeeggkküüllöönnbböözztteettééss vagy

mmeeggaallaappoozzaattllaann bbéérreeggyyeennllőőttlleennsséégg, illetve eeggyyeennllőősséégg. Itt kell tisz-tázni, hogy a követelmény rendes munkaidőben száz százalékban tel-jesíthető-e, illetve biztosítja-e minden munkavállaló tekintetében a személyi alapbér (és legalább a minimálbér) elérését.

c) Be kell építeni az eljárásba annak lehetőségét, hogy a teljesítménybér

rendszer tényleges bevezetését követően felmerülő, eellőőrree nneemm iissmmeerrtt

hhiiáánnyyoossssáággookk kkiikküüsszzööbbööllhheettőőeekk lleeggyyeenneekk..

d) El kell készíteni és írásban a bevezetést megelőzően

minden érintett számára elérhetővé kell tenni – a munka-vállalók számára értelmezhető tartalommal – aa tteelljjee--

ssííttmméénnyybbéérreezzééssii rreennddsszzeerr lleeíírráássáátt..

88

Ennek tartalmaznia kell a tteelljjeessííttmméénnyykköövveetteellmméénnyytt, a tteelljjeessííttmméénnyy--

bbéérr - tényezőket, az ennek alapján járó bbéérr kkiisszzáámmííttáássáánnaakk mmóóddjjáátt, az eellsszzáámmoollááss rreennddsszzeerréétt és iiddőő-- sszzaakkáátt, a kkiiffiizzeettééss

iiddőőppoonnttjjáátt. e) A munkáltatónak a felsorolt tevékeny- ség minden fázisá-

ban megfelelő mélységig biztosítania szükséges, hogy aa

sszzaakksszzeerrvveezzeett áálllláássppoonnttjjáátt kkiiffeejjtt-- hheessssee. Az ehhez nélkülözhetetlen aaddaattookkaatt, ddookkuu-- mmeennttuumm tteerrvveezzee--

tteekkeett iiddőőbbeenn át kell adnia, hogy a szakszervezet munkahelyi szerve érdemi jjaavvaassllaattookkaatt tteehheesssseenn.

Mindez nem jelenthet többletmunkát, hiszen a törvény értelmében a teljes folyamat írásos dokumentációját a munkáltatónak el kell készítenie. Csak részben technikai kérdés, hogy ugyanezek a dokumentumok képezik a munkaügyi ellenőrzés törvény által előírt alapbizonylatait is. Fentiek alapján összegezhető, hhooggyy aa mmuunnkkáállttaattóónnaakk kkeellll úúggyy mmeeggáállllaa--

ppííttaannii aa tteelljjeessííttmméénnyy kköövveetteellmméénnyytt,, hhooggyy aazz tteelljjeessíítthheettőő lleeggyyeenn ééss eell--

lleennttéétteelleezzééssüüll lleeggaalláábbbb aa mmiinniimmáállbbéérrtt mmeeggkkaapphhaassssaa aa mmuunnkkaavváállllaallóó.. Ha ez nem történik meg, a fizetendő bért – garantált bért, azaz a személyi alapbért – legalább a minimálbér összegére ki kell egészíteni. A jogsza-bályok összefüggésein túl a minimálbér alatti kifizetés a kialakult gyakorlat alapján sem megalapozható. Tekintettel arra, hogy a 295/2009. (XII. 21.) Korm. rendelet a kötelező leg-kisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításá-ról) mmiinnddeenn mmuunnkkaavváállllaallóórraa sszzeemmééllyy sszzeerriinntt iiss aallkkaallmmaazzaannddóó rreennddeellkkee--

zzéésstt tartalmaz, a tteelljjeessííttmméénnyy kköövveetteellmméénnyy tteelljjeessííttéésséénneekk ttéénnyyéétt iiss

sszzeemmééllyy sszzeerriinntt kkeellll vviizzssggáállnnii és ddookkuummeennttáállnnii, ha arra hivatkozással esetleges minimálbér alatti bérkifizetésre kerülne sor. Ehhez két elengedhetetlen feltételnek kell teljesülnie:

előre meghatározott – személyre szólóan kitűzött – teljesítmény követelménynek kell lennie,

egyénileg elhatárolt teljesítménymérést kell rendszeresíteni.

NNeemm mmeeggffeelleellőő,, nneemm eelléégg tehát, ha pl. a bboollttii gglloobbáálliiss ffoorrggaalloomm sszzeerree--

ppeell tteelljjeessííttmméénnyy kköövveetteellmméénnyykkéénntt,, ss aazz nniinnccss lleebboonnttvvaa sszzeemmééllyyeekkrree, s

89

nem elég a követelmény teljesítésének globális mérése, mert abból nem derül ki, hogy az érintett munkavállaló teljesített-e, vagy sem. Ilyen körül-mények között nincs mód, nincs jogalap a nem teljesítés címén történő bérminimum alatti kifizetésre, mert a nem teljesítés az érintett munkavállaló vonatkozásában nem dokumentált. A kköövveetteellmméénnyy--lleebboonnttááss de még inkább az egyéni teljesítmény mérés számos problémát és az esetek döntő többségében megoldatlan, rendkí-vül munkaigényes többletfeladatot követelne.24

Ennek alapján nneemm ffooggaaddjjáákk eell jjooggsszzeerrűűnneekk a mmiinniimmáállbbéérr aallaatttt számfej-tett és kifizetett bért egyetlen időszak (általában havibért vizsgálva) és egyetlen munkavállaló esetében sem.

A teljesség kedvéért említést kell tennünk arról a lehetőségről is, hogy amennyiben megfelelő anyagi fedezet áll rendelkezésre és a szándék is megvan, a központilag meghatározott minimálbér összegét magasabb

szinten is kijelölhetik. Az erre vonatkozó esetleges ddöönnttéésstt ccééllsszzee--

rrűű aa kkoolllleekkttíívv sszzeerrzzőőddééssbbeenn rrööggzzíítteennii..

33.. MMuunnkkaaiiddőőkkeerreetteenn bbeellüüllii mmuunnkkaaiiddőő mmeegghhaattáárroozzáássaa ééss eellsszzáámmoo--

lláássaa A munkaidőkeret meghatározásánál a nnaappii tteelljjeess mmuunnkkaaiiddőőtt kkeellll ffiiggyyee--

lleemmbbee vveennnnii (Mt. 118/A § (1) bekezdés). Alkalmazása nem járhat az Mt. 117/B §-ának (1)-(3) bekezdése szerinti teljes munkaidőre vonatkozó sszzaa--

bbáállyyookk kkiijjááttsszzáássáávvaall. A mmuunnkkaaiiddőő mméérrttéékkéénneekk mmeegghhaattáárroozzáássaakkoorr és a mmuunnkkaaiiddőőkkeerreett eell--

sszzáámmoolláássaakkoorr (teljesítésekor) az Mt. 118/A §-ának (5) bekezdése értel-mében:

a keresőképtelenség, állampolgári kötelezettség teljesítése, közeli hozzátartozó halála esetén kettő munkanap, kötelező orvosi vizsgálat, véradás időtartama,

24

Jelezzük, hogy az állami ellenőrző szervek (Munkaügyi Felügyelőségek) az előb-biekben ismertetett szemlélet alapján értékelik vizsgálataik során a minimálbérre vonatkozó szabályok betartását.

90

munkaszüneti nap, szabadság, szoptatási munkaidő kedvezmény, munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavég-

zés alóli felmentés miatti távollétek25 időtartamát

vvaaggyy ffiiggyyeellmmeenn kkíívvüüll kkeellll hhaaggyynnii, mert a munkáltató nem dolgoztat-hatja le a munkavállalót törvény szerint megillető távollét időtartamát,

vvaaggyy aazz eerrrree eessőő nnaappookkaatt aa mmuunnkkaavváállllaallóórraa iirráánnyyaaddóó nnaappii mmuunnkkaa--

iiddőő mméérrttéékkéévveell kkeellll ffiiggyyeelleemmbbee vveennnnii, tehát az erre az időre eső munkaórák számát úgy kell tekinteni, mintha ledolgozta volna a mun-kavállaló, azaz hozzá kell adni a ledolgozott órákhoz.

MMiikkéénntt kkeellll mmeegghhaattáárroozznnii aa mmeeggsszzaakkííttááss nnééllkküüllii mmuunnkkaarreennddbbeenn ééss

mmuunnkkaaiiddőőkkeerreettbbeenn ffooggllaallkkoozzttaattootttt mmuunnkkaavváállllaallóó áállttaall tteelljjeessíítteennddőő

mmuunnkkaaóórráákk sszzáámmáátt?? Az ismertetett szabályok értelmében a munkavállaló munkaideje munka-időkeret alkalmazása esetén sseemm hhaallaaddhhaattjjaa mmeegg az általános munka-rendben dolgozó munkavállalók által teljesítendő órák számát.

Amennyiben az Mt. 125. §-ának (3) bekezdésében felsorolt

mmuunnkkaasszzüünneettii nnaappookk miatt az általános munkarendben fog-lalkoztatott munkavállalónak nincs munkavégzési kötelezett-sége, akkor a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállaló

le- dolgozandó munkaóráinak meghatározásánál is azt figyelmen kívül kell hagyni.

33..11.. AA ppiihheennőőnnaappookk kkiiaaddáássaa A munkaidőkeretben történő foglalkoztatás lényege, hogy a munkaidőke-reten belül a munkaidő nemcsak egyenlően, hanem egyenlőtlenül is beosztható.

25 a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteit az Mt. 107. §−a tartal-mazza

91

A beosztás törvényi korlátját jelenti, hogy a napi mmuunnkkaaiiddőő nnééggyy óórráánnááll

rröövviiddeebbbb ééss ttiizzeennkkéétt óórráánnááll hhoosssszzaabbbb nneemm lleehheett. A ppiihheennőőiiddőő azonban munkaidőkeret alkalmazása esetén is mmeeggiilllleettii a munkavállalót.

A munkavállalókat főszabályként hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Általános munkarend esetén a heti két pihenőnap kiadásá-ra általában szombat, vasárnap kerül sor.

A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten belül kell kiadni, te-hát a munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a kiadandó pihenő-napokkal is. Ügyelni kell ar- ra, hogy a csak idénymunkára szóló munkaszer-ződést az idény, plusz a kiadandó pihenőnapok együttes időtartam-ára kell megkötni.

33..22.. MMuunnkkaasszzüünneettii nnaappii mmuunnkkaavvééggzzééss ddííjjaazzáássaa

Az Mt. 151. § (1) bekezdése és (2) bekezdésének d) pontja ér-telmében a munkavállalót távolléti díj illeti meg a mmuunnkkaasszzüü--

nneettii nnaapp mmiiaatttt kkiieesseetttt iiddőőrree.. Ha a munkaszüneti napon a munkavállaló nneemm ffooggllaallkkoozzttaatthhaattóó, akkor munkavégzési kötelezettsége sincs. A munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállaló ledolgozandó munkaórá-

inak számát az Mt. 118/A §-ának (5) bekezdése értelmé-ben, a munkaszüneti nap figyelmen kívül hagyásával kell meghatározni, vagy a munkavállalóra erre a napra irányadó nnaappii mmuunnkkaaiiddőő mméérrttéékkéévveell kkeellll ffiiggyyeelleemmbbee

vveennnnii. A munkaszüneti nap miatti távollét idejére (kiesett időre) a munkavállalót az Mt. 151. §-ának (2) be-

kezdésének d) pontja értelmében egy nnaappii ttáávvoollllééttii ddííjj iilllleettii mmeegg -- kivéve, ha a munkaszüneti nap egybeesik a heti pihenőnapjával, mivel ilyenkor ki-esett munkaidő nincs. A munkaszüneti napra a mmuunnkkaaiiddőő bbeeoosszzttáássaa sszzeerriinntt szolgálatra beosz-tott munkavállaló (Mt.149. § (1) bekezdés):

92

havidíjas bérezés esetén a hhaavvii mmuunnkkaabbéérréénn ffeellüüll a munkaszüneti napon végzett munkája utáni mmuunnkkaabbéérrrree iiss jogosult. míg

a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót az e napon végzett munkája utáni tteelljjeessííttmméénnyybbéérr illetőleg óórraabbéérreenn felül a ttáávvooll--

llééttii ddííjj iiss megilleti. Az ismertettek alapján, a mmuunnkkaasszzüünneettii nnaappoonn rreennddeess mmuunnkkaaiiddőő kkeerree--

ttéébbeenn iiss ffooggllaallkkoozzttaatthhaattóó mmuunnkkaavváállllaallóókknnaakk,, aa mmuunnkkaasszzüünneettii nnaappii

mmuunnkkaavvééggzzééssee nneemm mmiinnőőssüüll ttúúllmmuunnkkáánnaakk,. Így az után pótlékra sem jogosultak. Díjazásukra nneemm a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok, ha-nem az Mt. 149. §-ának (1) bekezdésében foglaltak az irányadók. A ttúúll--

mmuunnkkaa ddííjjaazzáássáárraa akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát illetve aazz eellőőíírrtt

mmuunnkkaaiiddőőkkeerreetteett mmeegghhaallaaddjjaa. A munkaszüneti napon rreennddkkíívvüüllii mmuunnkkaavvééggzzééss eellrreennddeellééssee következté-ben mmuunnkkáátt vvééggzzőő munkavállalót megillető díjazás:

a havidíjas dolgozót megilleti a hhaavvii mmuunnkkaabbéérréénn ffeellüüll, a munkaszü-neti napon végzett munkájáért járó bbéérree,

a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót az e napon végzett munkája utáni tteelljjeessííttmméénnyybbéérr, illetőleg óórraabbéérreenn felül a ttáá--

vvoollllééttii ddííjj iiss megilleti,

továbbá mind a havi béres, mind a teljesítménybérben foglalkoztatott dolgozó jogosulttá válik a munkaszüneti napon végzett munkája után

110000%%--ooss ppóóttlléékkrraa − ha nem kap másik pihenőnapot − ez kb. egy nap-ra számítva a napi bér 300%-át jelentirk . Ha a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzésért kap másik pihenőnapot, akkor a

ppóóttlléékk mméérrttéékkee 5500%%,, és így ikb. a napi bér 250%-ra válik jogosulttá. A pótlék helyett lehetőség van ááttaalláánnyy fizetésére is.

33..33.. AA vvaassáárrnnaappii mmuunnkkaavvééggzzééss ddííjjaazzáássaa

VVaassáárrnnaappii mmuunnkkaavvééggzzééss eesseettéénn a munkavállalót fősza-bályként 5500%%--ooss bbéérrppóóttlléékk illeti meg, ha a munkavégzés-re

93

három vagy ennél több műszakos munkarendben való foglalkoztatás, vagy

a heti pihenőnapok összevonása miatt, a munkaidő beosztása szerinti rendes munkaidejében kerül sor.

A fentiek esetében sseemm jjooggoossuullttaakk vvaassáárrnnaappii ppóóttlléékkrraa

a mmeeggsszzaakkííttááss nnééllkküüllii mmuunnkkaarreennddbbeenn, illetve munkakörben,

a rendeltetése folytán vvaassáárrnnaapp iiss mműűkkööddőő mmuunnkkáállttaattóónnááll, illetve

mmuunnkkaakköörrbbeenn foglalkoztatottak,

a felek megállapodása alapján rréésszzmmuunnkkaaiiddőőbbeenn kkiizzáárróóllaagg szombat, vasárnap foglalkoztatott, valamint

az iiddéénnyymmuunnkkáátt végző.

44.. AA bbéérrppóóttlléékkookk Munkaviszony létesítésekor a mmuunnkkaasszzeerrzzőőddééssbbeenn a sszzeemmééllyyii aallaappbbéérr

mmeelllleetttt rrööggzzíítteennii kkeellll (ha van):

a pótlékokat

a prémiumokat,

a jutalékot

a rendszeresen járó bérjellegű kifizetéseket.

Az Mt. kimondja, hogy a munkavállaló akkor jogosult bérpótlék-ra, ha azt a felek megállapodása rögzíti, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály előírja. Ilyen szabály lehet egy jogszabály,

vagy kollektív szerződés.

FFaajjttááii::

Az Mt. a bérpótlékok összes lehetséges feltételeit és fajtáit nem sorolja fel, csak a bérpótlék fizetésének kötelező eseteit ne-

vesíti. Ennek megfelelően – a fizetés feltételeinek megléte esetén26 a munkáltató az alábbi pótlékokat köteles megfi-

zetni:

26 pl.: 22 és 06 óra közötti munkavégzés éjszakai munkának számít, amelyre éjsza-kai pótlék jár

94

éjszakai pótlék

délutáni. éjszakai, műszakpótlék

rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás

egyéb bérpótlékok

készenléti díj

ügyeleti díj A bérpótlékok jjooggaallaappjjaa:

munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy

a felek megállapodása Bérpótlékok sszzáámmííttáássii aallaappjjaa (eltérő megállapodás hiányában) aa sszzeemmééllyyii

aallaappbbéérr.. EIőfordulhat, hogy a bérpótlékot szabadidőre váltva kell a munkavállaló rendelkezésére bocsátani. A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem megállapítása tehát a felek felada-ta, csak megállapodás hiányában irányadó a Munka Törvénykönyve. Ha a bérpótlékról a munkaszerződés rendelkezik, egyértelműen meg kell határozni mennyi a munkaváIlaló személyi alapbére, és külön kell nevesítgbfdevedeni a bérpótlék mértékét, esetleg konkrét összegét. AA

sszzeemmééllyyii aallaappbbéérr ssoohhaa nneemm eeggyyeezzhheett mmeegg aa ppóóttlléékkoolltt bbéérrrreeII.. KKöözzööss jjeelllleemmzzőőkk::

a bér terhére kerülnek elszámolásra,

rendszeres kifizetésnek minősülnek,

bérjellegű kifizetés, tehát adó- és járulékköteles.

95

SSaajjááttoossssáággookk::

BBéérrppóóttlléékkookk jjooggccíí--

mmee MMiikkoorr jjáárr?? MMéérrttéékkee

ÉÉjjsszzaakkaaii ppóóttlléékk éjszakai munkavégzés esetén 1155 %%

DDéélluuttáánnii mműűsszzaakk--

ppóóttlléékk

többműszakos munkaidő-beosztás

1155 %%

megszakítás nélküli munkarend 2200 %%

ÉÉjjsszzaakkaaii mműűsszzaakk--

ppóóttlléékk

többműszakos munkaidő-beosztás

3300 %%

megszakítás nélküli munkarend 4400 %%

RReennddkkíívvüüllii mmuunnkkaa--

vvééggzzééss

ppóóttlléékkaa

munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőn túl, vagy munkaidő-kereten felül végzett munka

5500 %%,,

vvaaggyy sszzaabbaadd--

iiddőő

A munkaidő-beosztás szerinti pi-henőnapon (pihenőidőben) vég-zett munka

110000 %%,,

5500 %% ééss sszzaa--

bbaaddiiddőő

KKéésszzeennllééttii ddííjj 2200 %%

ÜÜggyyeelleettii ddííjj 4400 %%

96

MMIINNTTAA--LLEEVVÉÉLL

AA BBÉÉRRTTÁÁRRGGYYAALLÁÁSS KKEEZZDDEEMMÉÉNNYYEEZZÉÉSSÉÉHHEEZZ

………………………………… (a munkahelyi szervezet neve) ………………………………. munkáltató vezetője ügyvezető igazgató, (vezérigazgató, elnök stb.) Tisztelt……………………………Úr/Asszony! A Szakszervezeti Bizottság 20.. ……………….hó………nap-i döntése alap-ján bejelenti, hogy

bértárgyalást kezdeményez a 200…évi személyi alapbérfejlesztésről és a munkáltatónál alkalmazan-dó ösztönzési rendszerről. Határozott célunk, hogy 20.. ………….hó……nap-ig olyan bérmegállapodást kössünk, amelynek ered-ményeként 20.. ….-ben a munkavállalók éves bruttó átlagkeresete …………..%-kal emelkedik. A Szakszervezeti Bizottság 20.. évi bérkövetelése (bérezésre vonatko-zó javaslata) az alábbi: …………….% személyi alapbéremelés, minimum ………………….Ft/fő/hó. ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… A bértárgyalásra való eredményes felkészülésünk érdekében az alábbi írá-sos tájékoztatást kérjük 20.. ………….. hó ……..nap-ig részünkre átadni:

− a munkáltató 20.. évi (várható) eredménye,

− a bérköltség aránya az összes költséghez viszonyítva,

− 20.. évi bérköltség nagysága,

97

− 20.. évi átlagkereset nagysága, (összesen és állománycsoporton-ként),

− a személyi alapbérek 20.. évi átlaga,

− a 200….évi létszámterv (kiemelten a részmunkaidősökre vonatko-zó adatok),

− az alkalmazott legkisebb munkabér nagysága, (az ebben részesü-lők létszáma),

− a munkavállalók besorolási kategóriáinak legkisebb bértételei, − 20.. évi bérfejlesztés áthúzódó hatása, − a 20.. évre vonatkozó üzleti elképzelések (a piaci helyzet, az árbe-

vétel, a költségek alakulása), − stb.

Az első tárgyalás időpontjaként 20.. ………………hó ………-t jelöljük meg, amelyen a szakszervezeti tárgyalódelegációt a következő személyek kép-viselik. ------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------- Bejelentjük, hogy munkánk során – szükség esetén – az eredményes bér-alku érdekében a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete szakértőit is bevonjuk. Szíves válaszát várva, a békés légkörű tárgyalások reményében üdvözöl-jük. ………………..20.. ………………………… A testület nevében: ………………………………….. SzB. titkár

98

BBÉÉRRMMEEGGÁÁLLLLAAPPOODDÁÁSS –– MMIINNTTAA (amelynek tartalma tetszés szerint bővíthető, vagy szűkíthető)

A 200….ÉVI BÉRMEGÁLLAPODÁS

amelyet egyrészről a ………………………….(Rt, Kft., ÁFÉSZ, Takarékszö-vetkezet, stb.) mint munkáltató, másrészről a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete munkahelyi szervezete kötött az alábbiak szerint: A szerződő felek megállapodnak abban, hogy a munkáltatónál: 1) 200…évben legalább ………….% átlagkereset-növekedés valósul

meg.

A 200…..évi teljes munkaidős átlagos állományi létszám terve ………….fő

részmunkaidősök tervezett létszáma…………fő

Bázis: 200……évi teljes munkaidős átlagos állományi létszám ………..fő

200……évi részmunkaidősök átlagos létszáma ……….fő

200……évi bruttó átlagkereset ………...Ft/fő

2) A 200……évi személyi alapbérfejlesztés átlagos mértéke

20.. ………………hó ………napjától……………% Bázis: a személyi alapbérek 200….. december 31-i átlaga:

………………eFt/hó A személyi alapbérfejlesztés elvei: (például !!!)

A szervezeti egységek a személyi alapbérek ……………………%-ának megfelelő bértömegét használhatják fel bérfejlesztésre.

A személyre szóló bérfejlesztés differenciáltan történik. A differen-ciálás alapja a végzett munka minősítése. Ez a munkáltatói jogokat gyakorló vezető feladata.

99

A kiadható személyi alapbérfejlesztés alsó határa ……………………Ft/hó/fő, (vagy………%), amely minden teljes munkaidős munkavállalót megillet (kivéve, ha a vele szemben al-kalmazott hátrányos jogkövetkezmény megállapítása ezt kizárja).

A szerződő felek rögzítik, hogy a munkáltató I. féléves eredményének is-meretében 200…..augusztus 15-ig megvizsgálják a további bérfejlesztés lehetőségét. 3) A legkisebb munkabér (minimálbér) nagysága 20… ……………. hó ………napjától ……………….Ft/hó/fő. 4) Az egyes munkaköri kategóriák minimális béreit alakító szorzószámok

BÉRTARIFA TÁBLÁZAT

AA mmuunnkkaakköörrii

kkaatteeggóórriiaa

kkóóddsszzáámmaa

SSzzoorrzzóósszzáámm

…………………………..kkóóddsszzáámm

SSzzoorrzzóósszzáámm

11 …….. 41 1

12 …….. 42 ……..

21 …….. 51 1

22 …….. 52 ……..

23 …….. 53 ……..

31 1 54 ……..

32 …….. 55 ……..

33 …….. 56 ……..

34 …….. 57 ……..

35 …….. 58 ……..

36 ……..

37

38

A szorzószám vetítési alapja a Bérmegállapodás 3. pontja szerinti legki-sebb munkabér. A bértarifa hatálybalépésének időpontja

20.. ………………..hó ………..nap.

100

A bértarifa a 6/1992. (VI.27.) MüM. sz. rendelet alapján az ÁFEOSZ (OKSZ, OTSZ) és a SZAKSZERVEZET között létrejött megállapodás elő-írásain és kódszámain alapul. 5) 20.. …………….és……………..hónapjaiban a munkavállalók ………. heti/havi alapbérüknek megfelelő jutalomban részesülnek. Kizáró tényezők: ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………….. A jutalom összegének alsó határa: …………………………Ft/fő. 6) A munkavállalók 200……..hó…….napjától béren kívüli juttatásként ……………Ft étkezési térítést kapnak, amelyet a munkáltató kizárólag fo-gyasztásra kész étel vásárlására (vagy munkahelyi étkezésre) feljogosító ingyenes utalvány formájában biztosít. 7./ Ez a MEGÁLLAPODÁS – ha van hatályos Kollektív Szerződés – a Kol-lektív Szerződés 20….. évi……..számú mellékeltét képezi. Hatályos Kol-lektív Szerződés hiányában a Bérmegállapodás kollektív szerződéses erejű megállapodásnak minősül. ……………………………20.. …………………………..hó…………..nap ………………………………….. ……………………………………….. munkáltató képviseletében a szakszervezet képviselet

101

HHIIVVAATTKKOOZZOOTTTT JJOOGGSSZZAABBÁÁLLYYOOKK

Európai Közösség Alapító Szerződése (Róma, 1957. március 25.)

Európai Szociális Karta (Torino, 1961. október 18.)

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

6/1992. (VI.27.) MÜM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről

1994. évi LXVI. Törvény a Bérgarancia Alapról

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlő-ség előmozdításáról (Ebktv.)

9006/2003. (SK 7.) KSH közlemény és melléklete a Munkaügy-statisztikai fogalmak jegyzéke

321/2008. (XII. 29.) Korm. Rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról

2009. évi LXXIII. Törvény az Országos Érdekegyeztető Tanácsról

2009. évi LXXIV. törvényt az ágazati párbeszéd bizottságokról és a kö-zépszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről.

102

TTAARRTTAALLOOMMJJEEGGYYZZÉÉKK

I. Alapfogalmak ......................................................................................... 3 II. Munkabér ............................................................................................... 7

1. A munkabér szerepe .......................................................................... 7 2. A munkabér fogalma .......................................................................... 7 3. Mi tartozik a munkabér kategóriába? ................................................. 8 4. Mit is jelent a pénzben, vagy természetben fizetett munkabér közötti különbség? .............................................................................................. 10 5. Munkabér fizetési kötelezettség esetei ............................................ 12 6. Egyenlő munkáért egyenlő bért ....................................................... 12 7. A minimálbér – garantált bérminimum ............................................. 14

7.1. Minimálbér ................................................................................ 14 7.2. Teljesítménykövetelmények kontra minimálbér ....................... 14 7.3. A minimálbér megállapítása ..................................................... 15 7.4. Garantált bérminimum .............................................................. 16 7.5. Minimálbér kontra nettó átlagbér .............................................. 18 7.6. A munkabér védelme ................................................................ 20

7.6.1. A Munka Törvénykönyve rendelkezései............................ 20 1. A munkabér kifizetésének formái .......................................... 20 2. A munkabér kifizetésének ideje ............................................ 21 3. A munkabér kifizetésének helye ........................................... 22 4. A munkabér átvétele – személyesen – felhatalmazás útján . 22 5. Levonások a munkabérből .................................................... 22 6. A munkabér kifizetésének formai követelményei – a bérjegyzék tartalma ...................................................................... 24

7.6.2. Bérgarancia törvény .......................................................... 25 III. A munkaerőköltség .......................................................................... 28 IV. Bérformák, bérrendszerek, kompenzációs rendszer ....................... 33

1. Bérformák csoportosítása ................................................................ 33 1.1. Időbér .......................................................................... 33 1.2. Teljesítménybér .......................................................... 34 1.3. Egyéni teljesítménybér ................................................ 34 1.4. Csoportos teljesítménybér .......................................... 35 1.5. Minősítő fizetési rendszerek ....................................... 36 1.6. Egyéni bónusz, illetve jutalékos rendszer ................... 36

2. Bérrendszerek .................................................................................. 36 2.1. Besorolási és tarifarendszerek ................................... 36 2.2. Szolgálati időn (szenioritáson) alapuló bérrendszer ... 37 2.3. Teljesítményen alapuló ösztönző bérrendszer ........... 37

2.3.1 Egyéni teljesítményen alapuló ösztönző bér: egyéni bónusz 38

103

2.3.2 Csoportos teljesítményen alapuló ösztönző bér: csoportos bónusz .............................................................. 38

2.4. Kompetencia alapú bérrendszer ................................. 39 3. A kompenzációs rendszer elemei .................................................... 39

V. Bérpótlékok, bérkiegészítők, prémium, jutalom ............................... 44 1. Bérpótlékok ...................................................................................... 44 2. Bérkiegészítők ................................................................................. 47 3. Prémium ........................................................................................... 47 4. Jutalom............................................................................................. 48 5. A munkából való távollét díjazása ................................................... 48

VI. A bérre vonatkozó megállapodások rendszere .............................. 50 1. Makroszintű (országos) megállapodások ........................................ 51 2. Mezoszintű (középszintű) megállapodások ..................................... 56 3. Mikroszintű (helyi, vagy társasági) megállapodások ....................... 59

3.1. Külön megállapodásba, vagy a kollektív szerződésbe kerüljön a bérmegállapodás? ............................................ 59 3.2. Felkészülés a bértárgyalásra .................................. 60 3.3. Bértárgyalás ............................................................ 62 3.4. Bérmegállapodás elemei ......................................... 63

VII. Adatok a bértárgyaláshoz ................................................................ 66 1. A munkabért befolyásoló tényezők .................................................. 66 2. Makrogazdasági mutatók ................................................................. 67

2.1. GDP – Gross Domestic Product – Bruttó hazai termék ……………………………………………………………67 2.2. Infláció ......................................................................... 68 2.3. Foglalkoztatottság és munkanélküliségi ráta .............. 70 2.4. Nemzetgazdasági bruttó– és nettó átlagkereset ........ 72

3. Munkahelyi mutatószámok és adatok .............................................. 73 3.1. A munkáltató gazdasági helyzetének mutatószá-mai…………………………………………………………….73 3.2. A munkáltató tevékenységével kapcsolatos adatok, információk ........................................................................ 75 3.3. A munkavállalók társasági szintű bér-, átlagkereset és jövedelem adatai........................................................... 75

VIII. A kereskedelemben alkalmazott speciális bérezés ......................... 82 1. Teljesítménybérezés ........................................................................ 82

1.1. A teljesítménybérezés alkalmazásának feltételei: ...... 83 1.2. Minimálbér alatti bérfizetés megakadályozása ........... 86

2. A munkáltatók és a szakszervezet munkahelyi szervezeteinek feladatai: .................................................................................................. 87 3. Munkaidőkereten belüli munkaidő meghatározása és elszámolása 89

3.1. A pihenőnapok kiadása ........................................... 90 3.2. Munkaszüneti napi munkavégzés díjazása ............. 91

104

3.3. A vasárnapi munkavégzés díjazása ........................ 92 4. A bérpótlékok ................................................................................... 93 MINTA-LEVÉL ......................................................................................... 96 BÉRMEGÁLLAPODÁS – MINTA ............................................................ 98 HIVATKOZOTT JOGSZABÁLYOK ....................................................... 101 TARTALOMJEGYZÉK .......................................................................... 102