Nagrade dobre prakse za zdrava radna mjesta 2014.-2015

Nagrade dobre prakse za zdrava radna mjesta 2014.–2015.Upravljanje stresom i psihosocijalnim rizicima na radu

Zaštita na radu važna je svima. Dobra je za vas. Dobra je za posao.

www.healthy-workplaces.eu

upravljanje stresom

Zdrava radna mjesta

http://www.healthy-workplaces.eu

upravljanje stresom

Europe Direct je služba za pomoć pri pronalaženju odgovora na vaša pitanja u vezi s Europskom unijom.

Besplatni telefonski broj (*): 00 800 6 7 8 9 10 11

(*) Informacije su besplatne, kao i većina poziva (premda neki operateri, telefonske govornice ili hoteli poziv naplaćuju).

Više informacija o Europskoj uniji dostupno je na internetu (http://europa.eu).

Luxembourg: Ured za publikacije Europske unije, 2015.

ISBN 978-92-9240-584-7 doi:10.2802/975904

Ilustracije su vlasništvo pobjednika i nagrađenih natjecatelja.

© Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu, 2015.

Umnožavanje je dopušteno uz uvjet navođenja izvora.

http://europa.eu

Nagrade dobre prakse za zdrava radna mjesta 2014.-2015.

EU-OSHA – Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu | 3

Sadržaj

Uvod 5

Nagrađeni primjeri

Belgija, Siemens 7Sprječavanje izgaranja i stresa za uravnoteženi život

Danska, Banka Lån & Spar 9Banka u pokretu – uključivanje upravitelja i zaposlenika u poboljšavanje dobrobiti na poslu

Njemačka, Daimler AG 11Prema unutrašnjoj stabilnosti – smanjeni izostanci s posla i povećano zadovoljstvo poslom u proizvodnom sektoru

Njemačka, Grupacija Deutsche Post DHL Group 13Globalno upravljanje stresom na zahtjevnim radnim mjestima u poštanskom poduzeću

Španjolska, Hotel Colón, S.A. 15Suradnja uprave hotela i osoblja radi poboljšanja radnih uvjeta

Nizozemska, Schuberg Philis 17Kultura poštenja i transparentnosti u osiguranju vanjskih IT usluga = 100 %-tni rezultat

Poljska, Regionalni inspektorat zatvorske službe u Koszalinu 19Bolja komunikacija, rješavanje sukoba i upravljanje stresom među zatvorskim službenicima

Slovenija, Zavarovalnica Triglav, d.d. 21Preuzimanje vodeće uloge na području psihosocijalnih rizika u osiguranju

Slovačka, U. S. Steel Košice, s.r.o. 23Mjesto rada bez stresa = mjesto rada bez ozljeda u proizvodnji željeza

Finska, Fastems Oy Ab 25Skrb = dijeljenje – sudionički pristup rješavanju stresa među inženjerima

Ujedinjena Kraljevina, Nottingham City Homes 27Sudioničke i proaktivne politike i postupci

4 | EU-OSHA – Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu


Pohvaljeni primjeri

Belgija, VitaS 29Bolja suradnja, sudjelovanje i komunikacija u organizaciji za skrb o starijim osobama

Danska, Boligkontoret Aarhus, AAB Aarhus AAB i ESL 31Sigurnost i zaštita – prirodni čimbenik rada u stambenoj udruzi

Grčka, Centar za sprječavanje rizika na radnome mjestu (KE.P.E.K.) u središnjoj Grčkoj i općini Halkidi 33Procjena rizika i upravljanje stresom povezanim s radom u sektoru skupljanja otpada

Španjolska, ACCIONA ENERGIA 35Sveobuhvatni plan sprječavanja psihosocijalnih rizika

Francuska i Španjolska, Airbus 37Različite mjere za sprječavanje stresa povezanoga s poslom za različite situacije u svjetskome proizvođaču zrakoplova

Francuska, Schneider Electric 39Mjere sprječavanja psihosocijalnih rizika u velikoj međunarodnoj industrijskoj grupi

Italija, Cofely Italia SpA 41Primjena inicijativa poduzeća radi smanjenja stresa i psihosocijalnih rizika

Malta, Ured za ljudske potencijale u javnoj upravi, ured predsjednika vlade 43Sveobuhvatni program sprječavanja psihosocijalnih rizika u državnoj upravi

Portugal, Portugalski onkološki institut (O Porto) 45Organizacijski pristup preventivnom upravljanju psihosocijalnim rizicima

Slovačka, Slovnaft, a.s. 47Učinkovito upravljanje psihosocijalnim rizicima u petrokemijskom poduzeću

Finska, Okružna bolnica Satakunta 49Dobar posao! Djelovanje usmjereno na dobrobit na poslu

Turska, Tvornica TOFAŞ, Bursa 51Sveobuhvatni pristup uklanjanju psihosocijalnih rizika

UvodDodjelu nagrada dobre prakse za zdrava radna mjesta organizirala je Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu (EU‑OSHA) u sklopu kampanje Upravljanje stresom za zdrava radna mjesta za razdoblje 2014.–2015. Cilj nagrada za razdoblje 2014.–2015. bio je naglasiti vodeće primjere poduzeća ili organizacija koje aktivno upravljaju stresom i psihosocijalnim rizicima na poslu.

Nagrade se dodjeljuju kako bi se odalo priznanje izvanrednim i inovativnim doprinosima te snažnoj posvećenosti upravljanju i sudioničkom pristupu pri upravljanju psihosocijalnim rizicima. EU‑OSHA tim natjecanjem promiče rješenja za dobre prakse na radnome mjestu i dijeli informacije o dobroj praksi diljem Europe.

Ukupno je zaprimljeno 55 kandidatura, od čega 48 nacionalnih kandidatura (iz 26 zemalja) i sedam kandidatura službenih partnera kampanje. Bile su zastupljene organizacije svih veličina (uključujući 12 malih poduzeća) iz različitih gospodarskih sektora.

Povjerenstvo za ocjenjivanje, odnosno ocjenjivački sud Nagrada dobre prakse za zdrava radna mjesta, koje je okupljalo predstavnike četiriju interesnih skupina Upravnog odbora EU‑OSHA‑e i stručnjaka za tu temu, provjerilo je i ocijenilo podnesene primjere i odabralo pobjednike nagrada i pohvaljene primjere.

Važnost upravljanja stresom i psihosocijalnim rizicima

Psihosocijalni rizici nastaju zbog nepovoljne organizacije i načina upravljanja radom, kao i zbog lošega društvenog konteksta rada. Neki su od rizika pretjerani zahtjevi, nesigurnost radnog mjesta, uznemiravanje i nasilje. Ti rizici i manjak prikladnih resursa ili potpore mogu dovesti do toga da radnici pate od stresa, što uzrokuje slabljenje njihovog učinka na radnome mjestu i izvan njega te, ako se takvo stanje nastavi, može dovesti do ozbiljnih problema s duševnim i tjelesnim zdravljem, kao što su izgaranje, depresija, bolesti krvožilnog sustava i bolovi u leđima.

U sklopu nedavnog istraživanja Eurobarometar, koje je provela Europska komisija (1), utvrđeno je da 53 % radnika vjeruje da je stres glavni sigurnosni i zdravstveni rizik s kojim se suočavaju na mjestu rada, dok je 27 % radnika navelo da pate od „stresa, depresije i tjeskobe” koji su nastali zbog posla ili koji su se produbili zbog posla tijekom posljednjih 12 mjeseci.

Nepovoljno psihosocijalno radno okruženje također može imati negativne posljedice na organizacije i nacionalna gospodarstva. Povećana stopa izostanka s posla i prezentizma (odnosno dolaska radnika na posao kada nisu u stanju učinkovito raditi) zbog bolesti povezanih

(1) Europska komisija, 2014., Eurobarometar 398, „Radni uvjeti”. Dostupno na: http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_398_sum_en.pdf

sa stresom i povećana stopa nezgoda i ozljeda zbog, primjerice, užurbanog rada pod pritiskom mogu dovesti do znatnih troškova za poduzeće ili organizaciju. Trošak za poduzeća i društvo na nacionalnoj razini procjenjuje se na milijarde eura.

Nadalje, mnogo je nerazumijevanja i osjetljivosti kad je riječ o psihosocijalnim rizicima na mjestu rada, a duševne bolesti još su uvijek stigmatizirane. Europsko istraživanje poduzeća o novim rizicima i onima u nastajanju EU‑OSHA‑e (ESENER) (2) otkrilo je da više od 40 % poslodavaca smatra da je teže upravljati psihosocijalnim rizicima nego „tradicionalnim“ rizicima sigurnosti i zdravlja na radu.

Zdrava radna mjesta i upravljanje stresomVelik broj europskih rukovoditelja koji su sudjelovali u istraživanju ESENER‑a (79 %) naveo je zabrinutost zbog stresa na radnome mjestu, ali njih manje od 30 % navelo je da primjenjuju postupke uklanjanja psihosocijalnih rizika. Međutim, upravljanje psihosocijalnim rizicima nužno je i moguće u poduzećima svih veličina i može se provesti na temelju načela koja se primjenjuju za upravljanje ostalih rizicima za sigurnost i zdravlje na radu.

Stoga je svrha ove kampanje jačanje svijesti o stresu i psihosocijalnim rizicima na radnome mjestu, poboljšanje razumijevanja tog problema i pružanje potpore i smjernica poslodavcima i radnicima u svrhu učinkovitog rješavanja tih rizika.

Poslodavci imaju odgovornost i pravnu obvezu procijeniti i upravljati psihosocijalnim rizicima na radnome mjestu. Rukovoditelji moraju biti posvećeni rješavanju stresa i uključivanju radnika u postupak utvrđivanja rizika te planiranja i provedbe rješenja. Prije pojedinačnih mjera uvijek se najprije razmatraju i primjenjuju poboljšanja radnog okruženja. Radno okruženje koje jamči potporu i otvoreni dijalog između rukovodstva i radnika posebno su važni za rješavanje psihosocijalnih rizika jer pridonose stvaranju ozračja povjerenja, u kojoj se radnici osjećaju dovoljno ugodno da postave pitanja. Nadalje, iako nije obuhvaćeno pravnom obvezom, razumijevanje poteškoća izvan radnoga mjesta može pomoći stvaranju dobrog psihosocijalnoga radnog okruženja.

Što se tiče sigurnosti i zdravlja na radu, prevencija je najučinkovitiji način rješavanja psihosocijalnih rizika na radu. Nakon što nastupi stres povezan s radom i bolesti, najčešće se povećava stopa izostanaka s posla, zbog čega su učinkovitost i inovacije već u padu. Stoga je ključno imati plan i spriječiti nastanak problema.

(2) © Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu, 2010. Europsko istraživanje poduzeća o novim rizicima i onima koji nastaju (ESENER). Dostupno na: https://osha.europa.eu/en/esener‑enterprise‑survey/enterprise‑survey‑esener



http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_398_sum_en.pdf

https://osha.europa.eu/en/esener-enterprise-survey/enterprise-survey-esener

https://osha.europa.eu/en/esener-enterprise-survey/enterprise-survey-esener

Brojne su prednosti upravljanja psihosocijalnim rizicima. Za radnike je to poboljšanje dobrobiti i zadovoljstva poslom. Za rukovodstvo je to zdrava, motivirana i produktivna radna snaga. Neke od prednosti smanjenja stresa povezanoga s poslom jesu poboljšana ukupna učinkovitost, smanjenje izostanaka s posla i prezentizma, smanjene stope nezgoda i ozljeda te veće zadržavanje radnika. Konačno, smanjenje troškova i tereta za pojedince i društvo u cjelini predstavljaju neprocjenjive prednosti.

Prepoznavanje dobre prakse – što je tražio ocjenjivački sud

Pri odabiru primjera dobre prakse ocjenjivački sud tražio je primjere:

• stvarnoga i učinkovitog upravljanja psihosocijalnimrizicima i stresom povezanim s poslom;

• uzimanja u obzir raznolikosti radne snage;• sudjelovanja i uključenosti radne snage i njezinih

predstavnika;• provedbe uspješnih intervencija na mjestu rada;• dokazivih poboljšanja sigurnosti i zdravlja;• održivosti intervencija tijekom vremena;• prenosivosti na druga mjesta rada, uključujući ona

u drugim državama članicama, te na mala i srednjapoduzeća.

Pobjednici i pohvaljeni slučajeviNagrađeni i pohvaljeni sudionici predstavljeni su u ovom priručniku. Za svaki su primjer navedene poteškoće s kojima su se suočavali, poduzete mjere i postignuti rezultati. Sudionici dolaze iz velikih i malih poduzeća (poduzeća s manje od 100 radnika), kao i iz službenih partnera kampanje, odnosno multinacionalnih kompanija koje podupiru kampanju.

Nagrađene su različite organizacije. Vodeće poštansko i logističko poduzeće iz Njemačke vodilo je globalnu kampanju upravljanja stresom, dok je u Danskoj pozornost usmjerena na ravnotežu između posla i privatnog života u financijskom sektoru u kojemu vlada veliki pritisak. Poduzeće za osiguranje vanjskih IT usluga smatra svoju kulturu iskrenosti i transparentnosti neprocjenjivom u postizanju 100 %‑tnog rezultata u pružanju usluga IT sustava i smanjenju stresa, dok slovački proizvođač čelika nastoji stvoriti mjesto rada bez ozljeda stvaranjem radnog okruženja bez stresa. I mala poduzeća poduzela su uspješne inicijative. Španjolski hotel poboljšava utjecaj i priznavanje doprinosa zaposlenika putem sastanaka na

kojima se potiče sudjelovanje i provođenje ocjenjivanja, dok poljska zatvorska služba vodi radionice i tečajeve razvijanja vještina u području upravljanja psihosocijalnim rizicima u različitim situacijama.

Sva mjesta rada imaju specifične probleme, a rješenja moraju biti prilagođena tim problemima. Međutim, ideje i načela navedena u ovom priručniku mogu se prilagoditi potrebama organizacija svih veličina koje posluju u svim sektorima i u svim državama članicama.

Više informacijaMrežna stranica EU‑OSHA‑e (https://osha.europa.eu) sadrži mnoštvo informacija o sigurnosti i zdravlju na radu na više od 20 europskih jezika.

Pojedinosti o kampanji upravljanja stresom za zdrava radna mjesta dostupne su na mrežnoj stranici www.healthy‑workplaces.eu

Sve publikacije EU‑OSHA‑e mogu se besplatno preuzeti sa stranice https://osha.europa.eu/en/publications

ZahvaleEU‑OSHA zahvaljuje svojoj mreži središnjica (nadležnih tijela ili tijela koja su predložila ta nadležna tijela, odgovornih za sigurnost i zdravlje na radu) u državama članicama, državama Europskoga gospodarskog prostora i zemljama kandidatkinjama za provedbu ocjenjivanja i predlaganje primjera za Nagrade dobre prakse za zdrava radna mjesta. Natječaj ne bi bio moguć bez njihove pomoći.

EU‑OSHA također zahvaljuje ocjenjivačkom sudu Nagrada dobre prakse za zdrava radna mjesta na njihovom doprinosu: predsjedniku ocjenjivačkog suda Peteru Kellyju iz Izvršnog tijela za zdravlje i sigurnost Ujedinjene Kraljevine, te članovima ocjenjivačkog suda, Franciscu Jesúsu Álvarezu iz Glavne uprave za zapošljavanje, socijalna pitanja i uključenost Europske komisije; Janu Kahru Frederiksenu iz danskog sindikata FTF; Eckhardu Metzeu iz njemačkog Odbora za zdravlje i sigurnost na radu te normizaciju; te Hannuu Stalhammaru iz finskog Ministarstva zdravlja i socijalne skrbi.

Posljednje, ali ne i najmanje važno, srdačno zahvaljujemo svim organizacijama koje su sudjelovale u Nagradama dobre prakse za zdrava radna mjesta za razdoblje 2014.–2015., uz posebnu zahvalu onima navedenima u ovoj publikaciji.



https://osha.europa.eu



https://osha.europa.eu/en/publications

DOBITNIK NAGRADE

Sprječavanje izgaranja i stresa za uravnoteženi životSiemens, Belgijawww.siemens.com

PoteškoćaSiemens je globalno tehnološko poduzeće, ali nastoji se suočiti s pitanjima upravljanja zdravljem na globalnoj i lokalnoj razini. Nedavno su provedena globalna istraživanja o upravljanju zdravljem i psihosocijalnim rizicima, a na lokalnoj razini u Belgiji utvrđeno je da se otprilike 16 % zaposlenika nosi s visokim razinama stresa. Kao posebni rizici utvrđeni su nepravilno ili dugo radno vrijeme, zabrinutost zbog nesigurnosti posla, posljedice pogrešaka i intenzitet rada.

Poduzete mjereGlobalne procjene i povratne informacije iz organizacija grupacije Siemens u više od 70 zemalja dovele su do razvoja programa „Život u ravnoteži” (ŽuR), metodologije na razini kompanije, koja se temelji na pet područja za koje je utvrđeno da su ključna za upravljanje psihosocijalnim rizicima i resursima, a to su: razina svijesti, sudjelovanje vodstva, komunikacija, osposobljavanje i program pružanja pomoći zaposlenicima. ŽuR se, kao važan dio sveobuhvatnog programa upravljanja zdravljem Fit@Work, od 2013. provodi u Belgiji, a najprikladnije mjere za njihove specifične rizične čimbenike odabrane su i prilagođene kako bi odgovarale lokalnim kulturalnim uvjetima i uvjetima poduzeća.

Utvrđeni su rizični čimbenici izgaranja/stresa i visoka razina stigmatizacije tih problema. Radi podizanja svijesti o tim problemima izrađen je videozapis sa stajališta voditelja koji pati od tih problema i koji je želio podijeliti svoje iskustvo. Također je stvoren videozapis s uputama kako bi druge podružnice na globalnoj razini mogle primijeniti sličan pristup i izraditi „obrazovne” videozapise.

Radi poboljšanja sudjelovanja vodstva i svijesti o vodstvu, provode se tečajevi osposobljavanja u području upravljanja stresom za rukovoditelje i dvodnevni zdravstveni seminari namijenjeni vodstvu. Obje inicijative promiču zdravlje i naglašavaju mogućnosti potpore u smislu sprječavanja i rehabilitacije. Zainteresirani radnici bez osobne odgovornosti također su pozvani na sudjelovanje jer oni pridonose dragocjenim gledištem.

Radi poboljšanja komunikacije 2013. godine uspostavljena je Siemensova društvena mreža. U Belgiji je u sklopu te mreže osnovana grupa Fit@Work, koja danas predstavlja aktivnu zajednicu zaposlenika, stručnjaka za zdravlje i dobrovoljnih članova koji, među ostalim, raspravljaju o stresu i psihosocijalnim pitanjima.

O zabrinutosti zbog sigurnosti radnog mjesta u belgijskoj podružnici društva Siemens raspravlja se na temelju pokazatelja zapošljivosti. To je alat za stvaranje pojedinačnih razvojnih planova i predlaganje dugoročnih područja učenja. Za svakog se zaposlenika otkrivaju prikladni putovi.

Konačno, otprilike 66 % zaposlenika društva Siemens diljem svijeta ima pristup programu pružanja pomoći zaposlenicima. Na temelju nedavnih lokalnih procjena rizika i globalnog istraživanja o programima pružanja pomoći zaposlenicima stvoreni su dokumenti za te programe radi poboljšanja uporabe toga vrijednog resursa.

Rezultat programa ŽuR u Belgiji je provedba pregleda postojećeg pružanja pomoći zaposlenicima, koji sada svim zaposlenicima i članovima uže obitelji nudi stručnu potporu za psihosocijalne rizike i pravne probleme.

• O

ff

i ci a

l C a m p a i g n Pa

rt

ne

r •

2 0 1 4 - 2 0 1 5



http://www.siemens.com

Postignuti rezultati• Seminari o upravljanju zdravljem ocijenjeni su

ocjenom 1,8 na ljestvici od 1 (vrlo dobro) do 6 (nimalo korisno); otprilike 10 % radne snage dosad je pohađalo seminare.

• Otprilike 70 % svih rukovoditelja dobrovoljno je prisustvovalo osposobljavanju u području upravljanja stresom, a 90 % sudionika toplo bi preporučilo taj program osposobljavanja kolegama.

• Od početka provedbe programa Fit@Work znatno je pala stopa izostanaka. Više od 250 zaposlenika (~20 %) pridružilo se zajednici na društvenoj mreži, dok je tijekom posljednjih šest mjeseci stvoreno više od 400 mjesta povezanih sa zdravljem.

• Povećana je posvećenost rukovoditelja i zaposlenika zdravom načinu života.

• Siemens je proglašen belgijskim poslodavcem godine za 2014. godinu, čime se odaje priznanje provedbi ŽuR‑a, među ostalim inicijativama, a tome je znatno doprinio pokazatelj zapošljivosti.

Uvjereni smo da se jedino holističkim upravljanjem zdravljem može postići istinsko tjelesno i duševno zdravlje.



DOBITNIK NAGRADE

Banka u pokretu – uključivanje upravitelja i zaposlenika u poboljšavanje dobrobiti na poslu

Banka Lån & Spar, Danskawww.lsb.dk/lsb

PoteškoćaU financijskom sektoru, u kojemu vlada snažni pritisak, tempo rada i zahtjevi bespoštedni su. To povećava rizik stresa, što može dovesti do veće učestalosti izostanaka zbog bolesti. Kako bi riješila tu situaciju, banka se želi uhvatiti u koštac s psihosocijalnim rizicima i zaposlenicima pružiti potporu u postizanju bolje ravnoteže između privatnog i poslovnog života, što je često teško postići na zahtjevnim radnim mjestima. Društvo vjeruje da je za postizanje njihovih ambicioznih poslovnih ciljeva ključno imati dobro pripremljene zaposlenike u dobroj formi.

Poduzete mjere„Banka u pokretu” načelo je životnog stila koje banka Lån & Spar primjenjuje kako bi pripremila zaposlenike za okolinu u kojoj vlada snažan pritisak. U skladu s tim načelom pokrenute su razne aktivnosti u svim podružnicama društva.

Radi smanjivanja razine stresa zbog opterećenja i zahtjeva posla, banka je pokrenula projekt „Učini to sada”. Cilj projekta bio je povećati učinkovitost unutar poduzeća na način da se radnicima pruže alati za dovršetak posla na strukturirani način i smanji gubitak vremena. Horizontalna organizacija i neformalni ton banke te utjecaj zaposlenika na radni dan također doprinose smanjenju stresa. Posebno se izbjegava sustavno planirani prekovremeni rad kako pojedinci ne bi bili preopterećeni i uvedeni su obvezni odmori koji obuhvaćaju tjelesnu aktivnost.

„Banka u pokretu” snažno je usmjerena na dobrobit zaposlenika. „Dobar život” naziv je tečaja za zaposlenike u kojemu se pozornost usmjerava na dobrobit, vrijednosti, stajališta i navike na poslu i doma. Osim toga, Kompas

za dobrobit dijaloški je alat putem kojega zaposlenici raspravljaju o izazovima kao što su zlostavljanje i veliko radno opterećenje. Nadalje, svi su voditelji certificirani treneri za privatni i poslovni život, a svi zaposlenici imaju pristup korporativnom psihologu.

Banka Lån & Spar također vjeruje da duševno i tjelesno zdravlje idu ruku pod ruku. Radna se mjesta ocjenjuju godišnje, kao i sistematski pregledi, a te ocjene služe za određivanje prioriteta za mjere na radnome mjestu. Ako se za nekog zaposlenika bolovanje smatra neobičnim,, provodi se razgovor kako bi se utvrdilo je li izostanak rezultat uvjeta u banci i što banka može poduzeti kako bi pomogla.

Konačno, najmanje jedanput godišnje provode se razgovori radi razvoja zaposlenika, koji obuhvaćaju procjenu vještina zaposlenika i izradu razvojnih planova, čime se povećava zaposlenikovo zadovoljstvo poslom.



http://www.lsb.dk/lsb

Postignuti rezultati• Nakon jedne godine provođenja programa „Dobar

život” 55 % zaposlenika izjavilo je da je poboljšana ravnoteža između posla i privatnog života.

• Zabilježen je pad u samostalno ocijenjenom dnevnom/tjednom stresu.

• Razgovori o dobrobiti doveli su do toga da je u banci prepolovljena stopa bolovanja/izostanaka zbog stresa.

• Banka je u sklopu istraživanja „Odlično mjesto za rad” tijekom četiri godine skočila sa 69. na 20. mjesto. Čak je 93 % zaposlenika 2013. godine izjavilo da je zadovoljno ili vrlo zadovoljno poslom u banci Lån & Spar.

• Psihološka okolina u 2014. godini znatno je napredovala u odnosu prema 2013. godini.

• Društvo je također zabilježilo povećanje učinkovitosti, zarade i zadovoljstva klijenata.

Razgovori o dobrobiti provodili su se kako bi se procijenilo jesu li izostanci rezultat uvjeta u banci i kako banka može pomoći.



DOBITNIK NAGRADE

Prema unutrašnjoj stabilnosti – smanjeni izostanci s posla i povećano zadovoljstvo poslom u proizvodnom sektoru

Daimler AG, Njemačkawww.daimler.com

PoteškoćaProizvođač motornih vozila Daimler na svim je razinama organizacije zabilježio povećanje problema povezanih s duševnim zdravljem i povećanim troškovima zbog izostajanja s posla. Jedan od primjera su inženjeri za upravljanje koji su posebno izloženi riziku od psihosocijalnog stresa. Njihov posao može podrazumijevati rješavanje složenih problema na različitim strojevima te visoki stupanj odgovornosti i pritisak zbog vremenskih rokova. Prekidi tijekom održavanja također su utvrđeni kao uzrok povećanih razina stresa.

Poduzete mjereRadi procjene psihosocijalnog stresa na određenim radnim mjestima, društvo Daimler razvilo je novi postupak procjene rizika psihosocijalnog stresa, uključujući jasne razlike između vanjskih čimbenika, nepristrano utvrđenih pritisaka povezanih s radom i internih učinaka tih čimbenika.

Ponajprije radi poboljšanja radnog okruženja inženjera koji rade na održavanju, stručna skupina analitičara zajedno je s neposredno nadređenim djelatnicima i predmetnim zaposlenicima proučila ulogu radnog mjesta s pomoću standardiziranog alata za analizu. Na temelju te analize odlučeno je da će u budućnosti nadzornici sprječavati smetnje tijekom radnog održavanja i utvrđena su područja odgovornosti.

Nadalje, korporativna liječnička služba i jedinica za savjetovanje zaposlenika, zajedno s internim partnerima, provele su multimedijsku kampanju „Prema unutrašnjoj stabilnosti”. Cilj je bio uključiti što je više moguće zaposlenika iz svih razina organizacije radi povećanja svijesti o problemima povezanima s osobnim duševnim zdravljem. Kampanja koja se odvijala cijele godine bila je usmjerena na preventivne mjere i uključivala je, među ostalim: prisutnost na intranetu, brošure, plakate i letke, modul e‑učenja kojim se potiče samoprocjena, tečajeve o opuštanju i sprječavanju stresa, govore stručnjaka i zdravstveni kviz.



http://www.daimler.com

Postignuti rezultati• Izostajanje s posla uzrokovano bolešću znatno je

smanjeno, kao i troškovi povezani s time.• Zaposlenici su ocijenili svoju radnu situaciju kao

subjektivno bolju prije procjene, a porasli su posvećenost i zadovoljstvo poslom.

• Mrežna stranica zdravstvene kampanje pregledana je više od 100 000 puta, a u zdravstvenom kvizu sudjelovalo je više od 1 900 sudionika, čime je podignuta razina svijesti o poteškoćama s duševnim zdravljem na radnome mjestu.

• Znatno su poboljšane radna okolina i ozračje.• Poboljšanja je upravljačka kultura u pogledu

psihosocijalnih pitanja.

Izostajanje s posla uzrokovano bolešću znatno je smanjeno, kao i troškovi povezani s time.



DOBITNIK NAGRADE

Globalno upravljanje stresom na zahtjevnim radnim mjestima u poštanskom poduzeću

Grupacija Deutsche Post DHL Group, Njemačkawww.dpdhl.com

PoteškoćaBudući da je Deutsche Post DHL Group vodeća svjetska poštanska i logistička grupacija, njezini klijenti imaju velika očekivanja u pogledu brzine i kakvoće njihove usluge, zbog čega su zahtjevi i vremenski rokovi bespoštedni. Uporaba novih tehnologija, rad u novim poslovnim područjima i rad u kontekstu globalne umreženosti predstavljaju dodatne izazove za zaposlenike DHL‑a. S obzirom na to da grupacija samo u Njemačkoj zapošljava približno 200 000 djelatnika, potrebno je neprestano imati na umu dobro upravljanje stresom u svim dijelovima društva radi zadržavanja visoke kvalitete usluga.

Poduzete mjereGodine 2013. grupacija Deutsche Post DHL Group objavila je strategiju usmjerenu na zdravlje, sigurnost i dobrobit, u kojoj duševno zdravlje ima središnju ulogu. Ta je strategija utjecala na brojne politike i načela koja se primjenjuju diljem svijeta, uključujući korporativnu kulturu, kodeks

ponašanja, korporativnu zdravstvenu politiku i politiku promicanja zdravlja na radnome mjestu koja se provodi u suradnji s radničkim vijećima. Iste je godine društvo također postalo jedan od osnivača i članova europske inicijative „Suočavanje s depresijom na radnome mjestu”.

Grupacija Deutsche Post DHL Group smatra da je nužna posvećenost uprave duševnom zdravlju zaposlenika. Zbog toga je 2012. godine razvijen program osposobljavanja u području vodstva i duševnog zdravlja za vodstvo koji se provodi na internetu. Taj alat pruža primjere i savjete o tome kako rukovoditelji mogu ostati zdravi i zaštititi zaposlenike od stresa. Također je održan forum stručnjaka pod nazivom „Nemojte se brinuti oko stresa – duševno zdravlje na radnome mjestu”, u sklopu kojega se raspravljalo o strategijama za promicanje duševnog zdravlja. Voditelji također redovito pohađaju radionice i seminare o psihološkom stresu na radnome mjestu.

Pružanje prilike zaposlenicima da oblikuju svoj radni dan također se smatra dobrim za duševno zdravlje. Stoga su zaposlenici izravno uključeni u osmišljavanje radnih praksi.

Korporativni liječnik provodi preglede na pojedinačnoj razini. Zaposlenici dobivaju savjete i preporuke o rezultatima tih pregleda, a liječnik omogućuje provedbu potrebnih intervencija, od osposobljavanja o pojedinačnom upravljanju resursima do brzih intervencija u slučaju teške depresije. Zaposlenici također mogu pohađati seminare o vještinama upravljanja stresom u profesionalnom i privatnom životu.

Nadalje, pojedinačna posvećenost i motivacija potiču se aktivnostima kao što su Globalni dani dobrovoljaca, u sklopu kojih zaposlenici imaju priliku sudjelovati u građanskom djelovanju, čime se jača duh zajednice i razine osobnog zadovoljstva koje osjećaju zaposlenici.



http://www.dpdhl.com

Postignuti rezultati• Rezultati globalnog istraživanja zaposlenika

provedenoga 2013. pokazali su da je tijekom proteklih osam godina došlo do poboljšanja, uključujući poboljšanja radnih uvjeta i aktivnoga vodstva.

• Otprilike 1 500 voditelja predbilježilo se za program osposobljavanja „Vodstvo i duševno zdravlje”.

• Produktivnost je zadržana, a u brojnim slučajevima i povećana.

• Ograničeni su troškovi povezani s bolestima.• Grupacija Deutsche Post DHL Group 2010. godine

dobila je nagradu za duševno zdravlje na dodjeli nagrada „Pokrenimo Europu”, a sustav upravljanja dobio je ocjenu A+ u području zdravlja i sigurnosti.

Nužna je predanost vodstva dobrobiti duševnog zdravlja zaposlenika.



DOBITNIK NAGRADE

Suradnja uprave hotela i osoblja radi poboljšanja radnih uvjeta

Hotel Colón, S.A., Španjolska (1) www.colonhotelbarcelona.com

PoteškoćaHotel Colón malo je poduzeće sa samo 78 zaposlenika. U prošlosti zaposlenici nisu imali mnogo prilika izreći svoje mišljenje o ustrojstvu svakodnevnog posla. Uprava hotela shvatila je da bi suočavanje s tim problemom pomoglo poboljšati predanost i uključenost zaposlenika te tako povećati zadovoljstvo na poslu.

Poduzete mjereUspostavljena je radna skupina koja obuhvaća i vodstvo i predstavnike zaposlenika te je ta skupina provela postupak sprječavanja psihosocijalnog rizika. Jedan od mnogih rezultata procjene rizika bila je odluka o prilagođavanju i reorganizaciji radnih metoda hotela.

Kao prvi korak uvedeni su sastanci odjela. Svrha tih sastanaka bila je pružanje informacija, omogućivanje rasprave i donošenja odluka o svakodnevnom djelovanju i mogućim poboljšanjima. Sastanci se održavaju svaka dva tjedna tijekom radnog vremena i omogućuju vodstvu i zaposlenicima raspravu o nadolazećim izazovima i zajedničko razvijanje rješenja.

Prilikom pripreme za sastanke radnici mogu prijaviti teme o kojima žele raspraviti putem kutije za anonimne prijedloge. Te teme moraju biti zastupljene na sastanku, a rasprava o njima treba završiti s prijedlogom o tome kako riješiti pitanje. Od vodstva hotela očekuje se da pripremi usmeni i pismeni odgovor na to pitanje. Radna skupina mora obavijestiti radnu snagu o provedenim radnjama i o slučaju kada prijedlog nije održiv.

Do danas su predložena i uspješno provedena različita rješenja. Nije bilo teško provesti promjene, a one su

doprinijele stvaranju jednostavnijega i uspješnijega radnog postupka i pravedniju raspodjelu posla. Na primjer, cilj jednoga od prijedloga bio je poboljšanje raspodjele zadaća postavljanja stolova prije ručka i večere. Predloženo rješenje nudilo je rotaciju te pripremne zadaće među različitim smjenama. Još jedan primjer uspješno provedene mjere jest promjena oblika uzimanja narudžbi za ručak i poboljšanje tehničke opreme koja se upotrebljava za tu zadaću.

Osim toga, svaka dva mjeseca radna skupina procjenjuje sastanke i provedbu promjena koje su predložili zaposlenici te predlaže promjene za koje vjeruje da su nužne. Taj postupak provodi se u odjelima u cijelom hotelu uključujući restauraciju, sobe s posteljinom, odjel za čišćenje, recepciju i kuhinju. Pregled cjelokupnog postupka planiran je za 2015. godinu.

Manje od 100 radnika

(1) Projekt je izveden u suradnji sa sindikatom CCOO, njihovim tehničkim uredom Higia te sindikalnim Institutom rada, okoliša i zdravlja (ISTAS) nakon procjene psihosocijalnih rizika na temelju metodologije kopenhaškog psihosocijalnog upitnika 21 CoPsoQ Istas (PsQCat u katalonskoj inačici).



http://www.colonhotelbarcelona.com

Postignuti rezultati• Od 51 predložene mjere 26 ih je provedeno, 13 je

u postupku provedbe, a 12 odgođeno.• Te mjere utjecale su na temeljna područja poslovanja,

a neke su utjecale na preusmjerivanje poslovnih strategija.

• Pozitivno stajalište prema promjeni pokazali su i voditelj odjela za ljudske potencijale i pravni zastupnici zaposlenika hotela.

• Poboljšala se i organizacija rada i dobrobit radne snage.

Radnici prijavljuju teme za raspravu na sastanku, a rasprava o njima treba završiti prijedlogom rješenja.



DOBITNIK NAGRADE

Kultura poštenja i transparentnosti u osiguranju vanjskih IT usluga = 100 %-tni rezultat

Schuberg Philis, Nizozemskawww.schubergphilis.com

PoteškoćaSchurberg Philis je poduzeće koje nudi vanjske IT usluge, a čiji su klijenti internetske banke, energetska poduzeća i vladine organizacije. Oni klijentima nude 100 %‑tno jamstvo rezultata jer takve organizacije ne bi mogle funkcionirati kada se sruše takvi sustavi. Zbog toga je taj posao iznimno izazovan i zahtjevan. Česta su razdoblja jakog pritiska, velikoga radnog opterećenja i povećanog osjećaja odgovornosti pa uvijek vreba rizik od prekovremenog rada.

Poduzete mjereJamstvo od 100 % moglo bi se protumačiti kao da znači da se ne smije pogriješiti, no Schuberg Philis vjeruje da se takav stopostotni rezultat može ostvariti samo ako se prihvati činjenica da su pogreške sastavni dio postupka te poštenjem i učenjem na pogreškama. Poštenje,

transparentnost i otvorenost opisuju unutarnje odnose i nužni su za postizanje ciljeva poduzeća.

Takva kultura poduzeća te naglasak na radu u neovisnim timovima s unutarnjom kohezijom pruža zaposlenicima priliku da traže pomoć te da su otvoreni u pokazivanju osobnih snaga i slabosti. Ohrabrujućai okolina znači da se zaposlenici osjećaju dovoljno ugodno da postave pitanja te da se mogu razvijati poslovno i osobno.

Kako bi se nosili s velikim radnim opterećenjem,, upotrijebljena je scrum metoda (tim radi kao odjel kako bi se postigao zajednički cilj) za procjenu i podjelu posla na izvedive jedinice. Tim također održava svakodnevne kratke sastanke kako bi raspravili o napretku, štiteći članove tima od prevelikoga radnog opterećenja ili izolacije te osigurali da se rokovi ispoštuju.

Zaposlenici su uključeni u godišnje sastanke o budućem smjeru kretanja poduzeća i daju važan doprinos u oblikovanju svakoga radnog dana. Štoviše, kroz stručne revizije koje se provode uz godišnja izvješća radnici mogu jedni drugima pomoći u rastu. Stoga radnici mogu smisleno doprinijeti i osjetiti osobnu odgovornost za poduzeće, svoj rad i svoje kolege.

Poduzeće ima na umu tjelesno i duševno zdravlje zaposlenika. Zaposlenici imaju pristup certificiranom terapeutu i fizioterapeutu u samom poduzeću, a izravno se potiču sudjelovanje u sportskim aktivnostima i zdrava prehrana.

Posvećenost rukovodstva dobrobiti zaposlenika jasno je vidljiva i na obiteljskim danima koji se odvijaju dva puta godišnje kada se stariji zaposlenici potrude upoznati sve zaposlenike. Usto poduzeće ulaže otprilike četvrtinu svoje godišnje zarade za dobrobit svih svojih zaposlenika i njihovih obitelji.



http://www.schubergphilis.com

Postignuti rezultati• Fluktuacija zaposlenika (zaposlenici koji odlaze protiv

volje poduzeća) iznimno je niska: niža od 1 %.• Stopa bolovanja vrlo je niska: 0,9 % u 2013., znatno

ispod prosjeka ICT sektora. Sve to vodi do uštede od 299 000 EUR na troškovima izostanaka na godišnjoj razini.

• Zadovoljstvo korisnika vrlo je visoko, a omjer korisnika koji Schuberg Philis preporučuju drugima iznosila je 100 % u zadnjih pet godina.

Ohrabrujuća okolina znači da se zaposlenici osjećaju dovoljno opušteno da postavljaju pitanja te da se mogu razvijati poslovno i osobno.



DOBITNIK NAGRADE

Bolja komunikacija, rješavanje sukoba i upravljanje stresom među zatvorskim službenicima

Regionalni inspektorat zatvorske službe u Koszalinu, Poljskawww.sw.gov.pl/pl/okregowy-inspektorat-sluzby-wieziennej-koszalin

PoteškoćaInspektorat zatvorske službe u Koszalinu nadzire, provjerava i koordinira zadaće kazneno‑popravnih jedinica. Kontakt sa zatvorenicima očiti je izvor stresa u poslu zatvorske službe, ali tu su i ostali mogući izvori stresa kao što su veliko radno opterećenje, vremenski rokovi i nedostatak potpore. Štoviše, postoji velika raznolikost u situacijama koje zaposlenici doživljavaju stresnima.

Poduzete mjerePoslovno izgaranje posljedica je dugotrajne izloženosti stresu. Stoga je Inspektorat u 2012. godini proveo istraživanje poslovnog izgaranja u podređenim odjelima. Rezultati su pokazali da rizik izgaranja ovisi o kontaktu sa zatvorenicima, smjenama za rad i spolu. Kao izravni odgovor na rezultate istraživanja organizirane su radionice i aktivnosti koje će zaposlenicima pomoći u nošenju sa stresom u različitim situacijama.

Provedene su prve radionice sprečavanja stresa na kojima su zaposlenici imali priliku naučiti različita rješenja za nošenje sa stresnim situacijama i olakšavanja napetosti u poslovnoj i privatnoj sferi svakodnevice. Pokrenute su radionice učenja vještina nošenja sa stresom kako bi se unaprijedile naučene vještine i omogućilo zaposlenicima da vježbaju tehnike sprječavanja stresa.

Program osposobljavanja u psihosocijalnim vješti nama pokrenut je također kako bi sudionike, među ostalim, upoznao s načelima učinkovite komunikacije, asertivnim strategijama za rješavanje međuljudskih sukoba i strategijama suzbijanja neetičkog ponašanja, agresije, diskriminacije i uznemiravanja.

Nadalje, postizanje ravnoteže između zahtjeva nadređenih sa zahtjevima zaposlenika pokazalo se kao veliki izvor napetosti među službenicima srednjeg vodstvenog kadra. Stoga su radionice upravljanja stresom pokrenute za rukovoditelje i voditelje odjela kako bi im pomogle u postizanju ravnoteže i smanjile napetosti.




http://www.sw.gov.pl/pl/okregowy-inspektorat-sluzby-wieziennej-koszalin

Kako bi se postupak razvio i poboljšao, sve se aktivnosti i radionice ocjenjuju, uključujući anketu kojom se ocjenjuje nekoliko čimbenika kao što je točnost i kvaliteta, pokrivene teme i potencijal za praktičnu primjenu sadržaja, a ocjenjuju se i učitelji/mentori.

Postignuti rezultati• Svijest o smanjenju stresa u poslovnom i privatnom

životu povećala se među zaposlenicima.• Povećao se broj zaposlenika koji traže informacije

ili sudjeluju na radionicama o sprečavanju stresa i upravljanju stresom.

• Uočena je veća otvorenost i spremnost u traženju pomoći i potpore u teškim situacijama.

• Smanjila su se bolovanja zbog teških situacija.• Povećalo se zadovoljstvo poslom.

Program osposobljavanja na području psihosocijalnih vještina bio je usmjeren na učinkovitu komunikaciju i asertivne strategije u rješavanju međuljudskih sukoba na radnome mjestu.



DOBITNIK NAGRADE

Preuzimanje vodeće uloge na području psihosocijalnih rizika u osiguranju

Zavarovalnica Triglav, d.d., Slovenijawww.triglav.si

PoteškoćaZavarovalnica Triglav je osiguravajuće poduzeće s poslovnicama diljem Slovenije i s više od 2 000 zaposlenika. Unatoč dobrim rezultatima godišnje ankete o organizacijskom ozračju, utvrđeno je nekoliko psihosocijalnih rizika. Rizici su povezani s problemima upravljanja i organizacijom posla, uočenom nepravednom postupanju, neučinkovitom komunikacijom i neravnotežom između poslovnog i privatnog života. Posljedice su obuhvaćale proživljavanje stresa, izgaranje i lošu radnu atmosferu.

Poduzete mjereS ciljem postizanja dugotrajnih učinaka na zdravlje, zadovoljstvo i entuzijazam svakog zaposlenika i bolje upravljanje psihosocijalnim rizicima, poduzeće je razvilo program Triglav.smo. Brojni događaji i aktivnosti u sklopu ovog programa održavaju se u svim regionalnim jedinicama.

Razne mjere u programu tiču se upravljanja. One uključuju „školu vodstva“, mentorstvo za voditelje, uključujući i generalne direktore, konferencije za voditelje radi

poboljšanja protoka informacija i komunikacije te priručnik za voditelje, uključujući najvažnije zadaće koje svi voditelji trebaju obavljati.

Psiholog je dostupan za davanje savjeta zaposlenicima, osobito ako su doživjeli traumatične događaje povezane s poslom, na primjer prijetnje, napade ili pljačku. Predavanja, edukacije, stažiranja i radionice također se bave temama kao što su uspješno upravljanje radnim opterećenjem, upravljanje stresom i poboljšanje komunikacije i odnosa na radnome mjestu.

Zaštita dostojanstva zaposlenika temeljna je tradicijska vrijednost poduzeća i uključena je u njegov kodeks o dobroj poslovnoj praksi. Pouzdana osoba koja prima prijave o sukobima i neželjenom ponašanju na radnome mjestu (neprijateljsko ili ponižavajuće ponašanje, zastrašivanje) uvijek je na raspolaganju. Nakon toga slijedi posredovanje kvalificiranog osoblja ili, u ozbiljnijim slučajevima, procjena odbora.

Nadalje, poboljšani su procjena posla i kriteriji promoviranja, a suradnja među zaposlenicima i odjelima znatno je unaprijeđena, kao i inovacija. Ta poboljšanja u razvoju karijere zaposlenika i sudjelovanju dovela su do povećanog zadovoljstva poslom.



http://www.triglav.si

Postignuti rezultati• Godišnje istraživanje zaposlenika pokazalo je da je

ocjena ozračja u organizaciji sve bolja, a bolje ocjene dobivene su u kategorijama upravljanja.

• Izostanci s posla u padu su svake godine od 2008. • Od 2011. do 2013. godine trošak bolovanja snizio se za

8,6 % (141 000 EUR).• Zadovoljstvo i entuzijazam zaposlenika u porastu je,

a poboljšala se suradnja među jedinicama, odjelima i službama.

• Broj nezgoda na poslu nizak je i opada.

Zaštita dostojanstva zaposlenika temeljna je tradicijska vrijednost poduzeća, a pouzdana osoba koja prima prijave o sukobima uvijek je dostupna.



DOBITNIK NAGRADE

Mjesto rada bez stresa = mjesto rada bez ozljeda u proizvodnji željeza

U. S. Steel Košice, s.r.o., Slovačkawww.usske.sk

PoteškoćaU sektoru proizvodnje čelika nesreće i opasni uvjeti česta su pojava. Cilj je poduzeća U. S. Steel Košice (USSK) rad bez ozljeda. Ono pruža osposobljavanje koje omogućuje zaposlenicima da se osjećaju sigurno i da vjeruju u svoje sposobnosti i vještine. Usto poduzeće vjeruje da će potpuno otklanjanje stresa na radnome mjestu omogućiti zaposlenicima da se u potpunosti usredotoče na posao i doprinijeti boljem nadzoru te odgovoriti na opasnosti s kojima se mogu susresti.

Poduzete mjereUSSK upotrebljava niz organizacijskih strategija kako bi smanjio stres na radnome mjestu. U sklopu programa „Stani i djeluj“ zaposlenicima se nudi postupak za suočavanje s rizicima koji im omogućuje da prekinu svoje aktivnosti i potraže savjet od mentora ili kolege te na taj način smanje razinu stresa u takvim situacijama.

IT aplikacija usto omogućuje zaposlenicima prijavu rizika s kojima su se susreli na radnome mjestu, kao i ideje za preventivne mjere. Tada voditelji i odjel za sigurnost i zdravlje na poslu razmatraju te prijedloge i provode intervencije na temelju prijedloga. Najaktivniji zaposlenici u tom sustavu nagrađeni su za svoj proaktivni pristup. Naposljetku, „sigurnosti sastanak“ je sastanak koji vodi nadzornik na početku svake smjene kako bi se istaknule određene opasnosti zbog kojih radnici trebaju biti oprezni, uključujući psihosocijalne rizike.

Nadalje, poduzeće vjeruje da je za uspješnost rada potrebno da svaki član tima postigne ravnotežu između posla, obitelji i privatnog života. Besplatno savjetovanje dio

je programa „Savjetovanje u poslovnom životu”, u kojem zaposlenici i članovi njihovih obitelji imaju neograničeni pristup telefonu od 0 do 24 sata te savjetovanju putem e‑pošte. Zaposlenici također mogu posjetiti psihologa unutar prostora USSK‑a, gdje mogu dobiti savjete bilo za poslovna ili privatna pitanja. Najučestalija tema s kojom se susrećemo na takvim savjetovanjima jesu međuljudski odnosi na radnome mjestu. Kao dio tog programa dostupna su i predavanja o temama kao što je sprječavanje izgaranja na poslu, asertivnost u poslovnom i privatnom okružju te zdravi životni stilovi.

Izvan radnog vremena organizirani su događaji koji uključuju sportove, USSK‑ovo nogometno prvenstvo i projekt „Sportske obitelji”, koji potiču zaposlenike i njihove obitelji da budu aktivni i društveni. Dan zaštite obitelji usto pomaže u podizanju svijesti o važnosti sigurnosti i zdravlja dok se zaposlenici opuštaju u prijateljskom ozračju sa svojim obiteljima.



http://www.usske.sk

Postignuti rezultati• Od 2006. godine stopa ozljeda smanjena je za 79 %.• U istom razdoblju ozljede zbog kojih se traži bolovanje

smanjene su za 95 %.• Zaposlenici pokazuju veću razinu osobnog

zadovoljstva, bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života te veću razinu duševne dobrobiti.

• Poboljšali su se znanje, vještine i sposobnosti, profesionalna izvedba i radna učinkovitost.

Upravljanje stresom doprinosi smanjenju stopa ozljeda, kao i većoj dobrobiti, zadovoljstvu poslom i izvedbom.



DOBITNIK NAGRADE

Skrb = dijeljenje – sudionički pristup rješavanju stresa među inženjerima

Fastems Oy Ab, Finskawww.fastems.com/en/home

PoteškoćaFastems opskrbljuje prilagođene sustave za automatizaciju te su mu stoga potrebni stručnjaci specijalizirani za najnovije tehnologije. Rad je vrlo zahtjevan i rokovi su kratki pa se od inženjera često traže prekomorska putovanja kako bi postavili sustave. To uključuje rizik od povećane razine stresa, a problem se ne može riješiti jednostavnim povećanjem resursa jer su za taj posao potrebni stručnjaci. To je, među ostalim, problema, dovelo do zahtjeva za izmjenu opisa posla, produžena obiteljska bolovanja i znatnog broja ostavki.

Poduzete mjereFastems je sve od početka 2009. godine u suradnji sa svojom partnerskom organizacijom za zdravstvene usluge koristio postupak integrirane procjene ukupnog stresa na poslu (TIKKA1). TIKKA je sveobuhvatna procjena čimbenika stresa na poslu koja se provodi unutar male skupine putem razgovora, razgovora s nadzornikom, osobnih upitnika i zajedničkih sastanaka cijelog tima.

Razgovori se temelje na problemima povezanima s poslom (npr. jasnoća ciljeva rada, radni ritam i pritisak, pružanje povratnih informacija) i društvenim ozračjem na poslu (npr. duh zajednice, suradnja, jednako postupanje). Radnici, nadzornik i predstavnici službe za ljudske potencijale raspravljaju o odgovorima i rezultatima razgovora, kao i prijedlozima za napredak i poboljšanje, na uzajamno konstruktivan način na sastancima za dijeljenje povratnih informacija i potporu.

Osobni upitnici služe za procjenu sposobnosti za posao i sposobnosti učinkovitosti zaposlenika. Zdravstveni upitnik pomaže mapirati različite negativne čimbenike povezane sa stresom. Na temelju odgovora na ta pitanja po potrebi se odabiru pojedinci za temeljitiju zdravstvenu procjenu i pruža im se potpora.

Fastems je promijenio pristup i usredotočio se na ranu intervenciju. U tome modelu rane intervencije nadzornici se stalno osposobljavaju i potiču da na radnome mjestu spomenu moguće brige zaposlenika o nošenju s poslom i na taj suzbiju probleme u najranijoj mogućoj fazi.

1 TIKKA je kratica finskog izraza Työn Integroitu KokonaisKuormituksen Arviointi.



http://www.fastems.com/en/home

Postignuti rezultati• Došlo je do znatnog smanjenja bolovanja zbog stresa.• Smanjio se broj otkaza.• Promjene u radnim uvjetima, opisu posla

i specifikacijama odgovornosti te povećana upotreba elektroničkih alata doveli su do radikalnih smanjenja količine potrebnih putovanja.

• Reorganizacija posla doprinijela je zadovoljstvu zaposlenika.

• Radno se ozračje znatno poboljšalo. Provedeni postupak pokazao je da je poslodavac spreman uložiti vrijeme i novac u poboljšanje radnih uvjeta.

• Rezultati Fastemsova ispitivanja TIKKA doprinijeli su povećanom interesu drugih poduzeća za te mjere.

Radnici i nadzornici raspravljaju o rezultatima razgovora na uzajamno konstruktivan način na zbivanjima namijenjenima dijeljenju povratnih informacija i potpore.



DOBITNIK NAGRADE

Sudioničke i proaktivne politike i postupciNottingham City Homes, Ujedinjena Kraljevinawww.nottinghamcityhomes.org.uk satori-uk.co.uk

PoteškoćaU anketi o stresu koju su predstavnici sindikata proveli za Nottingham City Homes u tijesnoj suradnji s upravom otkriveno je da su tri glavna uzroka stresa postavljanje nerealnih ciljeva, nedostatak komunikacije s organizacijom i nedovoljno vremena za izvedbu posla. Kako bi poboljšalo uvjete rada, poduzeće je naumilo razviti politiku protiv stresa i proaktivni postupak procjene rizika od stresa na dobrobit te podignuti svijest o važnosti upravljanja stresom u okviru cijele organizacije.

Poduzete mjereNottingham City Homes odlučio je primijeniti službenu politiku upravljanja stresom u tijesnoj suradnji sa sindikatom. Politika se temelji na standardima upravljanja Izvršnog tijela za zdravlje i sigurnost (HSE) za stres na poslu i usredotočuje se na upravljanje uzrocima i rješavanje stresa na mjestu rada. Na temelju povratnih informacija sindikata veliki je naglasak stavljen na sudjelovanje i proaktivne mjere.

Proaktivne procjene rizika od stresa na dobrobit (PSWRA) vode upravitelji uz pomoć tima za sigurnost i zdravlje. Rezultati prošlih sindikalnih anketa o stresu, kao i povratne informacije iz sindikata, iskorištene su za postizanje napretka gdje je to moguće. Rezultati PSWRA‑ova poslužit će za izmjenu i obnavljanje politike upravljanja, kao i osposobljavanja za upravljanje stresom. U sklopu PSWRA‑a svim su zaposlenicima dane brošure s informacijama o stresu u kojima se usredotočilo na radnje povezane s glavnim područjima uključenima u standarde upravljanja Izvršnog tijela za zdravstvo i sigurnost (zahtjevi, nadzor, potpora, odnos, uloga i promjena).

Kao dio politike upravljanja stresom, osposobljavanje o psihosocijalnim rizicima i stresu omogućeno je svim linijskim rukovoditeljima kako bi usavršili vještinu upravljanja stresom u svojim timovima. Zaposlenicima je također omogućeno osposobljavanje o dobrobiti, uključujući rasprave o tome kako se nositi s teškim razgovorima koje mogu imati s klijentima o pitanjima kao što je porez.

Pokrenute su brojne aktivnosti o podizanju svijesti o duševnom zdravlju, uključujući i redoviti „razgovor uz čaj“ koji potiče zaposlenike na razgovor o stvarima koje utječu na njihovo zdravlje i dobrobit na poslu. Sustav upravljanja učenjem također je nedavno uveden kako bi omogućio zaposlenicima lakši pristup obuci o svijesti o stresu i povezanom sadržaju.

Svi zaposlenici primaju godišnji pregled osobnog razvoja i redoviti susret jedan na jedan s upraviteljima, a tada se raspravlja o učinkovitosti i mogućoj potrebnoj potpori, uključujući kratke vremenske rokove, probleme u komunikaciji i radne zadaće.



http://www.nottinghamcityhomes.org.uk

Postignuti rezultati• Znatno je ojačala svijest o stresu. Poboljšalo se

razumijevanje čimbenika stresa i nastale su nove zamisli o tome kako bi se mogli spriječiti.

• Politika upravljanja stresom i osposobljavanje na tu temu doprinijeli su tome da je poduzeće nagrađeno zlatnom medaljom organizacije Investors in People.

• Bolovanja zbog stresa, depresija i ostali problemi duševnog zdravlja pomno se prate iz godine u godinu te se očekuje opadanje u sljedećih nekoliko godina.

Poboljšalo se razumijevanje čimbenika stresa i nastale su nove zamisli o tome kako bi se mogli spriječiti.



POHVALJENI PRIMJER

Bolja suradnja, sudjelovanje i komunikacija u organizaciji za skrb o starijim osobama

VitaS, Belgijawww.vitas.be

PoteškoćaTijekom pet godina poduzeće VitaS za skrb o starijim osobama brzo je rasla i proširila se s jedne na tri lokacije. Promjene su donijele i neke izazove. Nedovoljno jasna komunikacija sa zaposlenicima tijekom tog razdoblja širenja znala je dovesti do napetog ozračja. Izostanci su učestali i počeli su se javljati sukobi na radnome mjestu. U određenim je slučajevima zaposleno osoblje bilo prestrašeno zbog rastućeg broja novih zaposlenika i postalo je nesigurno u svoje zadaće i sigurnost radnih mjesta. Uprava je primijetila da su u nekim slučajevima radnici izgubili dio motivacije i bili pod stresom.

Poduzete mjereProvedena je procjena psihosocijalnih rizika koja se temeljila na tri glavna područja: organizacijska struktura, kadrovska politika i promicanje dobrobiti zaposlenika.

Poduzete mjere usredotočile su se na uključivanje, sudjelovanje i komunikaciju prema radnicima i od radnika. Pripremljeni su opisi radnih mjesta i upute za rad te ostala važna dokumentacija, koji su postali dostupni cjelokupnoj radnoj snazi. Uvedeni su osposobljavanje o upravljanju sukobima, politika prisutnosti, redovite ocjene rada i seminari za timski rad, kao i mjesečni bilten koji je osmišljen za poboljšanje protoka informacija. Na temelju rezultata istraživanja radnici su aktivno uključeni u promjene u planiranju smjena time što se prešlo na pristup koji je više sudionički i temeljen na osmišljavanju vlastitog rasporeda.

Osmišljen je plan raznolikosti kojim bi se poboljšalo zapošljavanje i osposobljavanje niže kvalificiranih radnika te izbjegao mogući efekt staklenog stropa.

Uspjeh projekta može se pripisati uključivanju cijele organizacije i postupnom pristupu u različitim područjima, kao što su infrastruktura, osoblje, osposobljavanje i timski rad, kako bi se olakšala sveukupna provedba.

VitaS je uveo promjene u strukturi i kulturi organizacije vodstvu i dobrobiti osoblja. VitaS je otkrio da se rezultati mogu postići u okviru same organizacije često jednostavnim postupkom uključivanja radnika što im stvara osjećaj uključenosti i omogućuje im aktivno sudjelovanje. Poduzeće je otkrilo da razvijanje velike temeljne skupine rastućeg broja motiviranih radnika unutar organizacije omogućava postizanje još većih ciljeva.

Radnici su aktivno uključeni u promjene u planiranju smjena time što se prešlo na pristup koji je više sudionički i temeljen na osmišljavanju vlastitog rasporeda.



http://www.vitas.be

Postignuti rezultatiPoduzeće VitaS otkrilo je da je rješavajući probleme na koje su ukazali zaposlenici izravno utjecalo na osnaživanje pojedinaca. Zauzvrat su osnaženi pojedinci doveli do motiviranije i produktivnije radne snage i pomogli riješiti probleme na organizacijskoj razini.



POHVALJENI PRIMJER

Sigurnost i zaštita – prirodni čimbenik rada u stambenoj udruzi

Boligkontoret Aarhus, AAB Aarhus AAB i ESL, Danskawww.bk-aarhus.dk

PoteškoćaRastući problem zaposlenika u stambenim organizacijama u Danskoj bili su nasilje, prijetnje nasiljem, zlostavljanje i uznemiravanje od stanara. Navika samostalnog rada i tradicija prešućivanja o emocionalnom pritisku i stresu na poslu, kao i prihvaćanje nasilja kao naprosto „dio posla“, dovode do preopterećenja radnika koji rade s nekretninama u poduzeću Boligkontoret Aarhus.

Poduzete mjereRazvijena je metoda sustavnog i učinkovitog sprječavanja nasilja, prijetnji i uznemiravanja osoba koje rade s nekretninama. Upotrijebljen je analitički alat kako bi se mapiralo radno iskustvo zaposlenika i dobrobit prije i nakon projekta.

Sastavljanjem politike nenasilja i ažuriranjem postojećih planova upravljanja krizom stvoreni su jasni postupci

evidentiranja i praćenja slučajeva nasilja i prijetnji. Uspostavljene su skupine za izmjenu iskustava u kojima osobe koje rade s nekretninama zajedno analiziraju izazovne situacije na poslu i razmjenjuju iskustva s preventivnim mjerama.

Bilo je ključno omogućiti zaposlenicima da, samostalno ili u suradnji s grupom za sigurnost i zdravlje, naprave procjene i poduzmu preventivne mjere. Usto je činjenica da su voditelji jasno poduprli projekt bila ključna za uspješnost projekta. Na taj su se način zaposlenici osjetili potporu i shvatili da je vodstvo ozbiljno shvatilo njihove prijave o nezgodama i, što je još važnije, da su djelovali. Skupine za razmjenu iskustava pokrenute su i kako bi potaknule raspravu o slučajevima nasilja među zaposlenicima.

Razvijen je sveobuhvatni program osposobljavanje proveden u obliku seminara za osobe koje rade s nekretninama. Snimljeni su i videoisječci kako bi pomogli pri osposobljavanju. Svi novi zaposlenici upoznani su s konceptom osposobljavanja.




http://www.bk-aarhus.dk

Postignuti rezultati• Smanjenje broja slučajeva nasilja i prijetnji.• Smanjenje razine stresa i simptoma duševnog

preopterećenja među osobama koje rade s nekretninama.

• Povećana svijest među zaposlenicima o utjecaju nasilja na dobrobit i zadovoljstvo poslom.

• Znatna promjena u stajalištu zaposlenika prema međusobnom otvorenom razgovoru o slučajevima nasilja.

• Znatno se povećao osjećaj potpore od uprave i kolega nakon iskustava s nasiljem.

• Tri četvrtine zaposlenika i voditelja sudjelovalo je na seminarima.

• Osobe koje rade s nekretninama osjećaju da se njihova razina sposobnosti upravljanja odnosima poboljšala.

Činjenica da su voditelji jasno poduprli projekt bila je ključna za uspješnost projekta.



POHVALJENI PRIMJER

Procjena rizika i upravljanje stresom povezanim s radom u sektoru skupljanja otpada

Centar za sprječavanje rizika na radnome mjestu (KE.P.E.K.) u središnjoj Grčkoj i općini Halkidi, Grčka (1)www.dimos-xalkideon.gr www.ypakp.gr

PoteškoćaUpravljački tim koji se bavi prikupljanjem otpada u općini Halkidi shvatio je da uvjeti rada, kao što je neredovit rad u smjenama, predstavljaju određene izazove. Osim toga, izražena je zabrinutost oko poteškoća kao što je dvosmislenost uloga i loša cjelokupna komunikacija. Pokazalo se da su zaposlenici ponekad nesigurni oko svojih obveza i dužnosti, a aktivno sudjelovanje u postupku odlučivanja nije uvijek omogućeno. Posljedično, dobre radne prakse stavljene su u rizični položaj u određenim uvjetima, zbog čega se povećao broj nezgoda i izostanaka zbog bolovanja. Kada se pojavio problem odsutnosti i stresa povezanoga s poslom, vodstvu je postalo jasno da nešto treba promijeniti.

Poduzete mjerePreventivne intervencije usmjerene su na zajednička rješenja i ohrabrivanje aktivnog sudjelovanja svih radnika i voditelja. Koristeći se sustavnim pristupom, postavljeni su temelji stvaranja radnog okruženja temeljenoga na povjerenju, suradnji, razumijevanju i potpori u kojoj zaposlenici i uprava aktivno sudjeluju kako bi poboljšali uvjete rada.

Najprije je naglasak stavljen na rješavanje organizacijskih nedostataka. Promjene u organizaciji rada provedene su raspoređivanjem rada, raspodjelom posla prema zakonodavstvu, ugovorima o radu i potrebama zaposlenika. Razjašnjene su dužnosti i obveze zaposlenika i poticalo se njihovo sudjelovanje u postupku odlučivanja.

Ergonomsko planiranje radne prakse stavljeno je na dnevni red smanjenjem izloženosti ekstremnim temperaturama i stvaranjem timova prikupljača na temelju njihova iskustva. Globalni sustavi pozicioniranja postavljeni su u vozilima kako bi omogućili komunikaciju tijekom hitnih slučajeva, a stara vozila zamijenjena su novima. Promjene su uvedene u politiku zdravlja i sigurnosti. Cilj im je bio ojačati društvene i međuljudske odnose, dati radnicima priliku da izraze svoje brige i unaprijede sustav osposobljavanja.

Predstavljanje programa pomoći zaposlenicima na pojedinačnoj će im razini omogućiti stjecanje potrebnih vještina za prepoznavanje problematičnih situacija i njihovo rješavanje. To je pomoglo ojačati sposobnost zaposlenika u sprječavanju stresa kroz promjene u njihovu ponašanju i pristupu.

(1) Taj projekt ostvaren je zahvaljujući naporima njegove upravljačke skupine čiji su članovi bili Toukas Dimitrios (inspektor zdravlja i sigurnosti na radu) i Delichas Miltiadis (inspektor zdravlja i sigurnosti na radu) iz Centra za sprječavanje rizika na mjestu rada (KE.P.E.K.) središnje Grčke, i Metaxas Nikolaos (savjetnik za sigurnost), Simitzis Athanasios (liječnik zaštite na radu), Vrakas Alexandros (voditelj uprave odjela za prikupljanje otpada), Basoukos Alexandros (predstavnik zaposlenika za zdravlje i sigurnost), Boulougouras Vasilios (predstavnik zaposlenika za zdravlje i sigurnost), Athanasopoulos Athanasios (predstavnik zaposlenika za zdravlje i sigurnost)) i Tsokou Froso (predstavnik zaposlenika za zdravlje i sigurnost) iz općine Halkide.



http://www.dimos-xalkideon.gr

http://www.ypakp.gr

Postignuti rezultati• Smanjenje ukupnog rizika od stresa povezanoga

s poslom sa „srednje” na „nisku” razinu.• Smanjenje broja nesreća zbog ljudskih pogrešaka.• Smanjenje broja slučajeva izostanaka s posla,

izostanaka zbog bolesti i liječničkih intervencija.• Povećana razina svijesti i odgovornosti među

zaposlenicima i upravom u vezi s pitanjima povezanima sa stresom.

• Aktivno sudjelovanje zaposlenika u rješavanju pitanja stresa povezanoga s poslom.

Postavljeni su temelji za razvoj radnog okruženja utemeljenoga na povjerenju, suradnji, razumijevanju i potpori.



POHVALJENI PRIMJER

Sveobuhvatni plan sprječavanja psihosocijalnih rizika

ACCIONA ENERGIA, Španjolskawww.acciona.com

PoteškoćaVećinu zaposlenih u poduzeću Acciona Energía, svjetskom operateru u sektoru obnovljivih izvora energije, čine inženjeri, administratori ili nadzornici. Procjena psihosocijalnih rizika pokazala je da je jedan položaj bio posebno ugrožen: tehničar u nadzornom centru. Određeni aspekti tog posla, odnosno radno vrijeme, samostalnost, radno opterećenje i učinkovitost izvršavanja te uloge, utvrđeni su kao mogući psihosocijalni rizici. Odgovarajući akcijski plan uključivao je preventivne i korektivne mjere.

Poduzete mjerePoduzete su neposredne, kratkoročne, korektivne mjere specifične za ulogu tehničara u nadzornom centru. Obuhvaćale su provedbu komunikacijskog protokola, zahvaljujući kojem zaposlenici mogu upozoriti upravu ako osjećaju da imaju veliko radno opterećenje, i novi softver za nadzor montaže. Novi alat pomaže smanjiti mentalno radno opterećenje i olakšava posao tehničara. Uveden je i novi postupak čija je svrha osigurati da su informacije i upute jasne i primljene na znanje; način na koji svaki tehničar tumači upute potvrđuje se kao ispravan pri odobrenju ili se dodatno objašnjava.

Unapređenja uvedena s obzirom na posao tehničara u nadzornom centru pokazala su dobre rezultate

i zaposlenici iz ostalih odjela poduzeća popratili su ih s velikim zanimanjem. To je potaknulo poduzeće Acciona da provede dugoročniji, sveobuhvatni plan za sprječavanje psihosocijalnih rizika na razini poduzeća.

Razvijene su zajedničke radnje, za cijelo poduzeće ili jedan odjel, i pojedinačne mjere usmjerene na određenog zaposlenika ili radnike koji će ih sami primijeniti.

Zajedničke preventivne mjere temeljile su se na izvanrednoj predanosti voditelja. Poduzeće Acciona prepoznalo je da su voditelji glavno sredstvo za održavanje kulture temeljene na poštovanju i promicanju timskog rada te pojedinačnog i zajedničkog razvoja. Poseban način upravljanja poduzeća Acciona duboko je ukorijenjen u njegovom timu direktora i rukovoditelja, no prepoznalo se da je ta stajališta potrebno prenijeti na nove naraštaje voditelja kako bi se ta kultura i održala. Kao odgovor na to pitanje razvijen je program osposobljavanja popraćen strukturiranim aktivnostima podučavanja. Osim toga, sastavljen je protokol za rješavanje pitanja uznemiravanja.

Pojedinačne radnje, uključujući upravljanje stresom i radionice promicanja zdravlja te računalne aplikacije za praćenje stresa, pomogli su promicati razvoj zaposlenika i održavati ih zdravima i motiviranima.

• O

ff

i ci a


rt

ne

r •

2 0 1 4 - 2 0 1 5



http://www.acciona.com

Postignuti rezultatiNisu zabilježeni izostanci zbog bolesti povezanih sa psihosocijalnim čimbenicima. Ostale koristi uključuju dobru suradnju, sudjelovanje radnika i dobro psihosocijalno radno okruženje. Sveobuhvatni plan poduzeća Acciona aktivno je pridonio promicanju pozitivnoga radnog okruženja u kojemu se s ljudima postupa s poštovanjem i koje promiče zdravlje i razvoj zaposlenika. Pomogao je poduzeću Acciona da ojača svoj položaj i održivost.

Zajedničke mjere za sprječavanje psihosocijalnih rizika temeljile su se na izvanrednoj predanosti voditelja s ciljem održavanja kulture poštovanja, timskog rada i razvoja.



POHVALJENI PRIMJER

Različite mjere za sprječavanje stresa povezanoga s poslom za različite situacije u svjetskome proizvođaču zrakoplova

Airbus, Francuska i Španjolskawww.airbus.com

PoteškoćaProteklih je godina poduzeće Airbus stavilo na tržište veliki broj novih proizvoda kako bi zadržalo položaj vodećeg proizvođača zrakoplova na tržištu. Provedene su stotine projekata s ciljem povećanja radne učinkovitosti i podupiranja novih razvoja. Optimizacija se odnosi i na organizacijske promjene uključujući spajanja i pripajanja.

Da bi se postigla željena povećana radna učinkovitost, a istodobno uzela u obzir i prilagodba određenih radnika, javila se potreba za temeljitim razmatranjem učinaka promjena na radne uvjete i dobrobit zaposlenika, provedbu primjerenog upravljanja promjenama i uključivanje radnika.

Osim toga, postojala je potreba za povećanim sprječavanjem stresa povezanoga s poslom kombiniranjem zahtjeva politike Grupe Airbus i lokalnih pravnih okvira i alata.

Poduzete mjereAirbus Francuska

Poduzeće Airbus Francuska razvilo je metodologiju sprječavanja koja se sastoji od iscrpne i zajedničke procjene utjecaja promjene, što može rezultirati psihosocijalnim rizicima u poduzeću, i sastavljanja ključnih preporuka koje će biti prenesene u akcijski plan.

Prvi korak postupka sastoji se od primjene kontrolnog popisa radi odabira samo onih projekata koji su važni sa stajališta psihosocijalnih rizika, a koji zaslužuju temeljitu analizu. Drugi korak metodologije uključuje „radionicu o utjecaju” u kojoj sudionici s raznih hijerarhijskih razina, na temelju strukturiranog upitnika, daju svoj doprinos iscrpnom pregledu ljudskih i socijalnih rizika povezanih s projektom ili promjenom na koju se odnosi procjena. Tijekom sastanka koji vode dva kvalificirana pomagača raspravlja se o ciljevima, pogođenim skupinama i svim povezanim događajima ili projektima. Provodi se sustavni pregled utjecaja promjene na radne uvjete, uključujući radno opterećenje, samostalnost i priznanje na poslu. Prvotna izloženost radnika psihosocijalnim rizicima može se istodobno procijeniti. Izdaje se sažeto izvješće u kojem se navode glavni utvrđeni utjecaji i daju preporuke s obzirom na svaki rizik. Voditelj projekta zatim sastavlja akcijski plan na temelju navedenih preporuka i taj se akcijski plan revidira nakon otprilike tri mjeseca.

Ta je metodologija do danas primijenjena otprilike 15 puta na razne projekte, od linije za završno sastavljanje zrakoplova do reorganizacije Odjela informacijskih tehnologija.

Airbus Španjolska

Poduzeće Airbus Španjolska redovito provodi preglede kako bi utvrdilo skupine kojima prijete psihosocijalni rizici. Zatim se provode procjene tih skupina kako bi se utvrdili problemi i usmjerio razvoj korektivnih zajedničkih mjera kroz radionice i sastanke na kojima se iznose povratne informacije. Utvrđivanje područja rizika provedbom pregleda služi kao preventivna mjera, čime se moguće opasne situacije svode na najmanju moguću razinu, a postojeće ublažavaju.

• O

ff

i ci a


rt

ne

r •

2 0 1 4 - 2 0 1 5

© Airbus Military, Fotograf Luis Olivas



http://www.airbus.com

Liječničke službe prate stanje pojedinaca kako bi utvrdile one čije je zdravlje ugroženo, a radnici, ako je potrebno, mogu zatražiti psihološku pomoć od sindikata, rukovoditelja ili odjela za ljudske potencijale. Psihološko savjetovanje pruža se u obliku razgovora uživo, ali i putem interneta (s tim da je potonje pilot‑projekt koji se trenutačno provodi).

Nakon šest do osam mjeseci situacija se ponovno ocjenjuje i provodi se procjena intervencija. Također je sastavljen vodič u kojem su podrobno navedene mjere za unapređenje. Vodič je primjenjiv na niz područja i predstavlja funkcionalni alat za praktičnu provedbu navedene metodologije.

Postignuti rezultatiAirbus Francuska:

• Povećana je svijest o važnosti upravljanja promjenama i mogućim učincima psihosocijalnih rizika na uspjeh projekta.

• Zapaženo je da rukovoditelji i sudionici trebaju relativno malo vremena (otprilike šest radnih sati za petnaestak osoba) da bi se uočile primjetne koristi.

• Uobičajena metodologija upravljanja projektima u Airbusu odsad će uključivati iscrpnije upravljanje promjenama koje uključuje sprječavanje psihosocijalnih rizika.

Airbus Španjolska:

• Zabilježena je povećana svijest o psihosocijalnim rizicima i duševnom zdravlju na radnome mjestu

• Nakon ponovne ocjene napredak je vidljiv u sudjelovanju i čimbenicima učinkovitosti izvršavanja uloga u gotovo svim izvješćima.

• Taj je pristup uspješno prenesen na radna mjesta u različitim pokrajinama.

• Raspon mogućih mjera i dalje se povećava i provedbom procesa sada se može pomoći velikom broju radnika.

©AIRBUS, Fotograf Hermann Jansen

Provodi se sustavni pregled utjecaja promjene na radne uvjete, uključujući radno opterećenje, samostalnost i priznanje na poslu.



POHVALJENI PRIMJER

Mjere sprječavanja psihosocijalnih rizika u velikoj međunarodnoj industrijskoj grupi

Schneider Electric, Francuskawww.schneider-electric.com

PoteškoćaSchneider Electric, grupa koja se bavi elektroinstalacijama, prepoznala je važnost psihosocijalnih rizika na radnome mjestu 2002. godine. S 20 000 radnika na 20 lokacija, to predstavlja stalni izazov, a 2009. godine grupa je razvila sustavniji pristup psihosocijalnim rizicima. Utvrđeno je da se u određenim područjima treba dodatno posvetiti psihosocijalnim radnim uvjetima i rizicima. Uprava je, u skladu s time, odlučila poduzeti mjere za rješavanje tih pitanja u navedenim područjima.

Poduzete mjerePoduzeće je uvelo preventivni pristup, koji su u kolektivnim ugovorima naveli socijalni partneri, uz pomoć već dostupnih resursa i internog osoblja. Utvrđeno je da prepoznavanje važnosti uloge koju osobe imaju na svim razinama unutar organizacije košta izrazito malo. Sustavna procjena psihosocijalnih rizika (npr. temeljite procjene rizika od strane radne skupine koja sudjeluje) bila je ključna za uspjeh te strategije.

Za svaku je lokaciju sastavljen program sprječavanja koji je po potrebi bio razrađen do razine organizacijske jedinice. Program je sastavljen s ciljem utvrđivanja opasnosti i ocjenjivanja rizika primjenom sudioničkog pristupa procjene rizika na radnome mjestu. Cilj mu je bio i osposobiti osoblje koje sudjeluje u sprječavanju kako da razvije zajednički jezik i bude spremno prepoznati psihosocijalne rizike, uključujući izgaranje na poslu, i kako da razvije alate za sprječavanje nasilja ili rizika od samoubojstva te pomogne pogođenim zaposlenicima da ostanu u radnom odnosu.

Program osposobljavanja uspostavljen je radi podizanja svijesti o opasnostima, rizicima i posljedicama psihosocijalnih rizika i njihovom sprječavanju, a prilagođen je različitim skupinama zaposlenika. Procjena psihosocijalnih rizika također je uključena u planiranje svakog projekta reorganizacije. Osim toga, radna mjesta ergonomski su poboljšana u okviru programa „Cool Site” kako bi bila što pristupačnija i kako bi se njima poboljšala kvaliteta života radnika.

Osnovan je odbor za praćenje sporazuma i konsolidaciju podataka koji proizlaze iz procjena psihosocijalnih rizika s ciljem sastavljanja akcijskih planova na razini zemlje.

Osobe odgovorne za sigurnost i zdravlje na radu zajedno rade na postizanju zajedničkog cilja poboljšanja kvalitete života na poslu i učinkovitog sprječavanja psihosocijalnih rizika.



http://www.schneider-electric.com

Postignuti rezultatiSchneider Electric uspio je pokrenuti sve osobe odgovorne za sigurnost i zdravlje, odnosno voditelje, Odjel za ljudske potencijale i Odbor za sigurnost i zdravlje, kao i radnike i njihove predstavnike da zajednički rade na postizanju zajedničkog cilja poboljšanja kvalitete života na poslu.

Dosad je osposobljavanje o psihosocijalnim rizicima prošao veliki broj voditelja, djelatnika za sigurnost i zdravlje i zaposlenika. Podizanje svijesti o psihosocijalnim rizicima jedna je od glavnih tema osposobljavanja u 2015. godini.

Prvi rezultati provedenih mjera pokazuju da se broj voditelja koji pate od sindroma izgaranja na poslu smanjio za više od 50 %.



POHVALJENI PRIMJER

Primjena inicijativa poduzeća radi smanjenja stresa i psihosocijalnih rizika

Cofely Italia SpA, Italijawww.cofely-gdfsuez.it

PoteškoćaPoput mnogih drugih organizacija koje pokušavaju preživjeti u vrijeme svjetske gospodarske krize, građevinsko poduzeće Cofely Italia bilo je prisiljeno održavati visoku razinu proizvodnje uz što manje troškove, što je rezultiralo povećanim radnim opterećenjem. Broj zaposlenika postupno se smanjivao tijekom korporativnog spajanja i preostalo osoblje bilo je zabrinuto za svoje mjesto rada. S obzirom na to da svi ti čimbenici potencijalno dovode do povećanog izostajanja s posla i nesreća, poduzete su mjere kako bi se formiralo zdravo psihosocijalno radno okruženje.

Poduzete mjereTijekom 2010. godine provedene su dvije odvojene studije s ciljem utvrđivanja uzroka psihosocijalnih rizika: procjena stresa povezanog s poslom i anketa o radnom okruženju. Zajedno su potvrdile potrebu za povećanim sudjelovanjem uprave u rješavanju pitanja povezanih sa zdravljem i sigurnosti i poboljšanjem komunikacije s osobljem te podizanjem njihove svijesti i razine uključenosti. Studijama je također istaknuta važnost sastavljanja inicijativa u svrhu poboljšanja korporativne strukture koja se ponajprije odnosi na voditelje i nadzornike u poduzeću.

Inicijative poboljšanja rada usmjerene na središnju ulogu osoblja kao sredstva poboljšanja dobrobiti pojedinaca i povećanja produktivnosti i rasta bile su ključne za uspjeh tog projekta. Preventivne inspekcije, primjerice, uvedene su kao alat za isticanje svih mogućih problema ili poteškoća, ali i kao alat za pronalazak zajedničkih rješenja, predstavljanje inicijativa poboljšanja i jačanje dobre prakse. Aspekti koji su se proučavali za vrijeme inspekcija uključivali su organizaciju rada, radno okruženje i aktivnosti koje su se provodile. Jedan od glavnih izazova bilo je prevladavanje uočenih prepreka između zaposlenika i voditelja za koje je bila potrebna uspostava okruženja zajedničkog povjerenja.

Poduzeće Cofely Italia prepoznalo je temeljnu i ključnu ulogu komunikacije. Kako su se voditelji sve više uključivali i bili prisutni u proizvodnim pogonima za vrijeme operativnih aktivnosti, ne ističući svoju korporativnu ulogu, tako je i komunikacija s osobljem postajala sve učinkovitija. Takva predanost voditelja, zajedno s uključivanjem i sudjelovanjem svih zaposlenika, pomogla je poduzeću da se okrene proaktivnom pristupu i kulturi zajedničkog sprječavanja.

Osim toga, tijekom 2014. godine pokrenute su dvije preventivne zdravstvene inicijative: pregled starijih radnika za kardiovaskularne bolesti i služba koja pruža savjetovanje i psihološku pomoć putem telefona. Obje su inicijative dostupne svim zaposlenicima bez naknade.



http://www.cofely-gdfsuez.it

Postignuti rezultati• Broj nesreća smanjio se za 85 % između 2010.

i 2013. godine.• Broj provedenih preventivnih inspekcija povećao

se s 208 u 2011. na 438 u 2013. godini. Također je zabilježeno znatno smanjenje slučajeva „nesigurnog” ponašanja (za otprilike 80 %).

• U anketi provedenoj u 2013. godini gotovo 5 % radnika odgovorilo je na izjavu „Volim raditi u ovom okruženju” izjavom „U manjoj mjeri” ili „Nimalo”. To se može usporediti s više od 30 % u 2010. godini. Anketa je također pokazala da su radnici bili motiviraniji, predaniji poduzeću i svjesniji svoje uloge.

Inicijative za poboljšanje rada usmjerene na središnju ulogu osoblja bile su ključneza uspjeh tog projekta.



POHVALJENI PRIMJER

Sveobuhvatni program sprječavanja psihosocijalnih rizika u državnoj upravi

Ured za ljudske potencijale u javnoj upravi, ured predsjednika vlade, Maltaopm.gov.mt/en/PAHRO/Pages/PAHRO.aspx

PoteškoćaProblemi uočeni u nizu odjela uključivali su veći broj izostanaka zbog bolesti, povećanu fluktuaciju zaposlenika, veliko radno opterećenje i radne zahtjeve. Provedeno je nekoliko procjena rizika ili intervencija povezanih s psihosocijalnim rizicima.

Poduzete mjereJavna uprava Malte rješavala je pitanje psihosocijalnih rizika na svim razinama organizacije, od voditelja do radnika.

Odjel za ljudske potencijale razvio je dobro strukturiran program potpore zaposlenika s ciljem utvrđivanja psihosocijalnih rizika i razvoja i provedbe odgovarajućih nadzornih mjera kako bi se riješila pitanja tih rizika. Program, temeljen na preventivnom pristupu psihosocijalnim rizicima, obuhvaća provođenje procjena rizika, provedbu posebnih mjera nadzora, pružanje tečajeva osposobljavanja, seminara, usluga informiranja i savjetovanja. U okviru programa istaknuta je potreba za usredotočenjem na primarne razine intervencije uključujući uvođenje politika o stresu povezanim s poslom, nasilju i uznemiravanju, a obuhvaćene su i sekundarna razina intervencije (osposobljavanje i podizanje svijesti), kao i tercijarna (pojedinačna potpora).

Najprije su procjene psihosocijalnih rizika provedene u svim ministarstvima radi prikupljanja podataka o psihosocijalnim rizicima i njihovim učincima na dobrobit zaposlenika. To je uključivalo službene upitnike kao i polustrukturirane intervjue s pojedincima i žarišne skupine.

Zatim su organizirane inicijative koje su se odnosile na osposobljavanje. One su obuhvaćale početni 32‑satni tečaj osposobljavanja o psihosocijalnim rizicima za rukovoditelje više uprave koji je također iskorišten za predstavljanje i raspravu o rezultatima primarnih procjena rizika. Organizirano je deset radionica o općenitim informacijama i konferencija o pokretanju programa za upravu kako bi ona mogla predstaviti novi program i usluge, a nakon toga

su uslijedile 33 radionice o podizanju svijesti za voditelje na srednjoj razini i više od 300 radionica za zaposlenike o rješavanju pitanja stresa povezanog s poslom, duševnom zdravlju i drugim psihosocijalnim rizicima.

Na kraju je osnovana služba za savjetovanje za zaposlenike čija je radna učinkovitost izložena utjecaju osobnih problema i/ili problema povezanih s poslom, uključujući stres. Služba je promicana održavanjem radionica o podizanju svijesti i sastavljanjem letka.



Postignuti rezultatiOčito je da su i zaposlenici i uprava postali svjesniji psihosocijalnih rizika na poslu i stresa povezanoga s poslom. To se povećanje razine svijesti ne može kvantificirati, no može se osjetiti u nizu zahtjeva za pomoć iz različitih odjela, kao i od samih zaposlenika, u vezi s psihosocijalnim rizicima na poslu.

Za vrijeme evaluacije osposobljavanja većina sudionika tvrdila je da su bili zadovoljni inicijativama i predložila je organizaciju radionica o podizanju svijesti koje su se tada odvijale. Većina zaposlenika također je tvrdila da su bili zadovoljni službom za savjetovanje i da bi ju preporučili kolegi.

Procjene psihosocijalnih rizika provedene su u svim ministarstvima s ciljem prikupljanja podataka o općoj dobrobiti zaposlenika i razvoja preventivnih mjera.



POHVALJENI PRIMJER

Organizacijski pristup preventivnom upravljanju psihosocijalnim rizicima

Portugalski onkološki institut (O Porto) (1), Portugalwww.ipoporto.min-saude.pt

PoteškoćaPortugalski onkološki institut, O Porto, specijalistička bolnica, složena je organizacija koja obuhvaća razne stručne skupine i službe. Institut je suočen s izazovom osiguranja učinkovitog sprječavanja svih vrsta psihosocijalnih rizika, kao što su stres, izgaranje, emocionalni pritisak, nasilje i uznemiravanje na radnome mjestu, u okviru cijele organizacije.

Poduzete mjereUpravljanje rizikom na Institutu temelji se na organizacijskom pristupu sprječavanju i promicanju zdravlja. Upravljanje se smatra strateškom funkcijom organizacije.

Sustavna procjena rizika čini okosnicu općeg okvira Instituta za upravljanje psihosocijalnim rizicima na poslu. Svako je mjesto rada predmet procjene rizika. Upitnik za opću evaluaciju upotrebljava za utvrđivanje glavni psihosocijalni rizici i razvoj evaluacijskog izvješća s predloženim planom sprječavanja psihosocijalnih rizika, a o njima raspravlja žarišna skupina.

Pisane politike za sprječavanje psihosocijalnih rizika osiguravaju predanost vodećih osoba organizacije i sudjelovanje upravitelja i radnika u procesu preventivnog upravljanja. Organizacija je podijeljena na 80 područja upravljanja rizikom, a svako područje koordinira lokalni upravitelj rizicima. Srednji sloj voditelja odgovoran je za upravljanje aktivnostima psihosocijalnih rizika u svojim odjelima. Voditelji i radnici sudjeluju u aktivnostima upravljanja rizicima, kao o su radionice na kojima se iznose ideje, žarišne skupine, upitnici, ankete o zdravstvenim potrebama i razvoj planova koji se odnose na zdravlje i osposobljavanje. Sastavljen je godišnji

plan osposobljavanja koji obuhvaća mjere povezane sa sprječavanjem psihosocijalnih rizika. Osim toga, redovito se dostavljaju bilteni i izvješća.

Sprječavanje psihosocijalnih rizika i promicanje zdravlja provodi se na temelju stručnosti psihologa zaštite zdravlja na radu koji, prema potrebi, surađuje s liječnikom zaštite na radu i tehničarom odgovornim za sigurnost na radu. Najsloženije slučajeve rješavaju psiholog ili drugi vanjski stručnjak.

Naposljetku, s ciljem poticanja radnika da upravljaju vlastitim zdravljem uspostavljene su inicijative, kao što je kampanja protiv pušenja, koje potiču tjelesnu aktivnost za vrijeme odmora na poslu i partnerstva s lokalnim fitness centrima.

(1) Provedene aktivnosti temeljile su se na doprinosu profesora J. Aguiara Coelha, člana bolničke uprave i predvodnika u Portugalu u području istraživanja, širenja i provedbe praksi sprječavanja stresa i psihosocijalnih rizika u bolnicama.

Sustavna procjena rizika čini okosnicu općeg okvira Instituta za upravljanje psihosocijalnim rizicima na poslu.



http://www.ipoporto.min-saude.pt

Postignuti rezultati• Od 2006. godine razvijeno je 25 procjena

psihosocijalnih rizika. Razvijeno je i nekoliko projekata koji se odnose na zdravlje na radu.

• Od 2010. godine održano je 57 osposobljavanja na temu upravljanja psihosocijalnim rizicima.

• Bolnica je zabilježila smanjenje izostanaka s posla i razina stresa.

• Budući da su problemi riješeni, a ne zanemareni, među radnicima je zabilježeno veće zadovoljstvo poslom i poboljšano je psihosocijalno radno okruženje.



POHVALJENI PRIMJER

Učinkovito upravljanje psihosocijalnim rizicima u petrokemijskom poduzeću

Slovnaft, a.s., Slovačkaslovnaft.sk/sk

PoteškoćaRad u poduzeću Slovnaft, dijelu petrokemijske industrije, velikim dijelom obuhvaća upravljanje sustavima nadzora i strojevima. Cilj poduzeća bio je utvrditi radna mjesta i aktivnosti kojima je prijetila najveća opasnost, ne samo u smislu zdravlja zaposlenika nego i sveukupne radne učinkovitosti poduzeća. Ljudska pogreška izvor je mnogih velikih industrijskih nesreća; sustavnom procjenom psihosocijalnih rizika Slovnaft je želio smanjiti učestalost ljudskih pogrešaka te spriječiti nesreće i zdravstvene probleme povezane sa stresom.

Poduzete mjerePoduzeće Slovnaft pokrenulo je svoj projekt COHESIO (Sukladnost s ergonomijom zaštite zdravlja na radu i optimum utvrđivanja stresa – Compliance with Occupational Health of Ergonomics and Stress Identification Optimum) u 2012. godini, stavivši naglasak na tri područja: upravljanje stresom, rad u smjenama i ergonomiju. Ciljevi prvog područja bili su uklanjanje psihosocijalnih rizika ili njihovo svođenje na najmanju moguću razinu, poboljšanje produktivnosti i smanjenje izostanaka zbog bolesti kao posljedice negativnog utjecaja psihosocijalnih rizika.

U suradnji s pružateljem usluga zaštite zdravlja na radu procjene psihosocijalnih rizika provedene su u osam proizvodnih jedinica među ukupno 800 zaposlenika.

Preventivni se pristup provodi uz potpunu potporu uprave i sudjelovanje osoblja; radnici sudjeluju u aktivnostima zaštite zdravlja i svjesni su važnosti toga u odnosu prema njihovu poslu.

Jedan od glavnih ciljeva projekta bio je utvrđivanje radnih mjesta i aktivnosti kojima je prijetila opasnost i s obzirom na koje „ljudski čimbenik” ima važnu ulogu. U slučaju lošeg upravljanja oni mogu utjecati na živote i zdravlje zaposlenika, susjedno stanovništvo, okoliš i samo poduzeće. Praktično osposobljavanje u okviru kojega su simulirani hitni slučajevi provedeno je kako bi se smanjila vjerojatnost pojavljivanja stresa u nizu situacija i poboljšale vještine radnika da se nose njima. Ispitana je i udobnost osobne zaštitne opreme.

Osim toga, organiziran je seminar o upravljanju stresom kako bi zaposlenici bili bolje upoznati s tim pitanjem. Jednodnevno osposobljavanje obuhvaćalo je, među ostalim, osnovno znanje o temi, komunikacijske vještine i strategije rješavanja stresa.

Ostale su aktivnosti uključivale uspostavu preventivnih pregleda: opsežne, ciljne liječničke preglede i psihološke provjere.

Također su organizirane aktivnosti, kao što je pilates, čija je svrha promicanje zdravlja te su osnovani sportski klubovi kako bi se zaposlenici potaknuli da se redovito bave tjelesnom aktivnošću. U okviru programa „Zdrava prehrana” nutricionist je ocijenio hranu koja je osoblju dostupna u kantini i predložio dodavanje zdravih alternativa na jelovnik.



Postignuti rezultatiZaposlenici su najvrednijim osposobljavanjem proglasili praktično osposobljavanje u okviru koje su simulirani hitni slučajevi. U četiri godine otkad je uveden uređaj za testiranje simulacije hitnih slučajeva zabilježena su dva stvarna hitna slučaja; operateri su potvrdili da su se bolje snašli u obje situacije. Tri četvrtine zaposlenika izrazilo je zadovoljstvo provedenim aktivnostima u anketi o sigurnosti na radu.

Poduzeće je zabilježilo smanjenja stope ozljeda i izostanaka zbog bolesti.

Zaposlenici su zadovoljniji zbog veće udobnosti osobne zaštitne opreme.

Praktičnim osposobljavanjem u okviru kojega su simulirani hitni slučajevi smanjena je vjerojatnost pojave stresa za radnike te su poboljšane njihove vještine.



POHVALJENI PRIMJER

Dobar posao! Djelovanje usmjereno na dobrobit na poslu

Okružna bolnica Satakunta, Finskawww.satshp.fi

PoteškoćaPodručje socijalne i zdravstvene skrbi, osim zdravstvenih djelatnika prve linije poput liječnika i medicinskih sestara, zapošljava tehničko osoblje, osoblje koje obavlja usluge čišćenja, ugostitelje i administrativne radnike. Različite kulture rada tih skupina zanimanja, kao i distribucija lokacija rada diljem regije, otežavaju Okružnoj bolnici Satakunta, koja ima 3 600 zaposlenika, da razvije sveobuhvatne programe kojima bi se osigurala dobrobit zaposlenika na radu.

Poduzete mjereOkružna bolnica Satakunta uvela je 2008. godine program holističke dobrobiti na poslu naziva „Dobar posao!” u kojem su istaknuta četiri područja: produktivno vodstvo, osiguranje znanja i vještina, uspješna radna zajednica te motivacija i smislen posao.

U prvoj fazi programa (2008.–2010.) ažuriran je cijeli niz smjernica o upravljanju ljudskim potencijalima i sigurnosti i zdravlju na radu (OSH). U drugoj je fazi (2011.–2013.) svaka radna jedinica sastavila svoj plan za dobrobit na poslu. U trenutačnoj fazi (2014.–2016.) naglasak je na organizaciji rada i postupcima prepoznajući da se dobrobit na poslu ne može „stvoriti”, ona je rezultat dobre organizacije rada.

Strukturni čimbenici, kao što je vodstvo, upravljanje znanjem i vještinama, nesmetani postupci, održavanje dobre radne atmosfere i poboljšanja radnog okruženja, odgovornost su nadzornika. Sastavljeni su razni alati i postupci za rješavanje navedenih pitanja. Doprinos zaposlenika jednako je važan. Zaposlenici se potiču da unapređuju svoje sposobnosti i iskorištavaju prilike za učenje.

Ostale mjere poboljšanja organizacije rada i promicanja kulture sigurnosti i zdravlja na radu uključuju razvoj interne komunikacije, pružanje potpore jedinicama za vrijeme promjena i utvrđivanje mjera sigurnosti i zdravlja na radu u radnim jedinicama. Razvijen je operativni model „radne sposobnosti” usmjeren na zaposlenike sposobne za rad na pola radnog vremena kako bi se izbjegli odlasci u prijevremenu mirovinu. Osigurano je osposobljavanje za nadzornike koje se ticalo vođenja i pružanja potporre razvoju znanja i vještina. Uspostavljen je postupak rješavanja problema na poslu, a izazovne su situacije riješene kroz zajedničku suradnju.

Godine 2014. pokrenuta je kampanja „aktivnost tijekom radnog dana” čiji je cilj povećati tjelesnu aktivnost među osobljem. Kampanja je započela jednostavnim utvrđivanjem tjelesnog stanja zaposlenika. Više od 1 500 zaposlenika prijavilo se za sudjelovanje u programu.



http://www.satshp.fi

Postignuti rezultati• Izostanci zbog bolesti smanjeni su za 9,1 % u razdoblju

između 2013. i 2014. godine (što je jednako uštedi od gotovo 1,5 milijuna eura).

• Planiranje radne sposobnosti rezultiralo je neto uštedama od više od 1 milijun eura samo u 2013. godini.

• Zabilježeno je smanjenje nesreća na poslu (za čak 25 % na godišnjoj razini).

• Studija provedena među zaposlenicima pokazala je da se zadovoljstvo poslom povećalo.

Dobrobit na poslu ne može se „stvoriti”; ona je rezultat dobre organizacije rada.



POHVALJENI PRIMJER

Sveobuhvatni pristup uklanjanju psihosocijalnih rizika

Tvornica TOFAŞ, Bursa, Turskawww.tofas.com.tr

PoteškoćaTOFAŞ, poduzeće koje se bavi proizvodnjom vozila, svjesno je da neodgovarajući radni uvjeti, neprimjerena oprema i nedovoljna tjelesna aktivnost predstavljaju prijetnju za tjelesno i duševno zdravlje zaposlenika. Namjera poduzeća bila je stvoriti dobro i ugodno radno okruženje i promicati zdravlje zaposlenika.

Poduzete mjereTOFAŞ je sastavio sveobuhvatni „Program sretnih zaposlenika”, usmjeren na zdravlje i dobrobit zaposlenika, koji obuhvaća radno okruženje i aktivnosti zaposlenika.

Prepoznalo se da se krajnji cilj, a to su zdravi i sretni zaposlenici, ne može postići bez stalne potpore uprave.

Cilj „analize stresa” bio je pratiti probleme koji se odnose na stres povezan s poslom. O rezultatima raspravljaju posebni odbori, planiraju se odgovarajuće aktivnosti kako bi se uklonili problemi i poduzimaju se administrativne mjere. Poboljšanja usmjerena, primjerice, na praćenje i prilagodbu brzine rada, podupiru viši voditelji i ona imaju važnu ulogu u smanjenju radnog napora radi stvaranja radnog okruženja bez stresa.

Cilj „sretnih životnih prostora” također je bila uspostava boljih radnih uvjeta. Zaposlenicima su na raspolaganje stavljena ergonomska poboljšanja i razni objekti, uključujući mjesta za rekreaciju, trgovački centar i malo kino.

Osim toga, uveden je posebno prilagođeni softver s ciljem smanjenja stresa na najmanju moguću razinu tako što se zaposlenike dovodilo u situacije drugačije od njihove uobičajene radne rutine. Svaka smjena započinje petominutnim vježbama kako bi se zaposlenici mogli opustiti i pripremiti za rad. Zatim su dobrovoljci osnovali 11 rekreativnih klubova i 9 sportskih klubova. Oni unose raznolikost u društveni i kulturni životi zaposlenika i pomažu povećati sudjelovanje, promiču kreativno razmišljanje i omogućuju ostvarivanje novih veza.

„Služba za pomoć zaposlenicima” pruža informacije i savjete stručnjaka za duševno zdravlje 24 sata na dan, sedam dana u tjednu. Služba nije namijenjena samo zaposlenicima nego i njihovim obiteljima. Njezin je cilj pružiti potporu zaposlenicima u teškim trenucima i osigurati njihov daljnji doprinos poduzeću.



http://www.tofas.com.tr

Postignuti rezultatiUočeno je sveobuhvatno poboljšanje opće dobrobiti među zaposlenicima, kao i povećana produktivnost i kvaliteta. Zabilježeno je i smanjenje broja zdravstvenih problema, nesreća na radu i ljudskih pogrešaka.

Povratne informacije od zaposlenika potvrđuju da su se napori isplatili. Upravlja se čimbenicima koji utječu na duševno i tjelesno zdravlje i smanjeni su mogući rizici od stresa i psihosocijalnih problema.

Smanjenje radnog napora i osiguranje boljih radnih uvjeta, mogućnosti za društvenu interakciju i promicanje zdravlja rezultiraju zdravijim i sretnijim zaposlenicima.



KAKO DOĆI DO PUBLIKACIJA EU-a

Besplatne publikacije:

• jedan primjerak: u Knjižari EU-a (http://bookshop.europa.eu);

• više od jednog primjerka ili plakati/zemljovidi: u predstavništvima Europske unije (http://ec.europa.eu/represent_en.htm); pri izaslanstvima u zemljama koje nisu članice EU-a (http://eeas.europa.eu/delegations/index_en.htm); obraćanjem službi Europe Direct (http://europa.eu/europedirect/index_en.htm) ili pozivom na broj 00 800 6 7 8 9 10 11 (besplatni telefonski broj u EU-u) (*).

(*) Informacije su besplatne, kao i većina poziva (iako neki operateri, telefonske govornice ili hoteli naplaćuju poziv).

Publikacije koje se plaćaju:

• u Knjižari EU-a (http://bookshop.europa.eu

http://bookshop.europa.eu

http://ec.europa.eu/represent_en.htm

http://eeas.europa.eu/delegations/index_en.htm

http://europa.eu/europedirect/index_en.htm

http://bookshop.europa.eu

TE-AL-15-001-H

R-N

Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu (EU-OSHA) zalaže se za sigurniju i zdraviju Europu koja je produktivnije mjesto za rad. Agencija istražuje, razvija i distribuira pouzdane, uravnotežene i objektivne sigurnosne i zdravstvene informacije te organizira kampanje podizanja svijesti na sveeuropskoj razini. Agenciju, sa sjedištem u Bilbau, osnovala je Europska unija 1994. godine, a u njoj zajedno rade predstavnici Europske komisije, vlade država članica, udruge poslodavaca i zaposlenika, kao i vodeći stručnjaci iz svake od država članica EU‑a i šire.

Kampanja za zdrava radna mjesta za razdoblje 2014.–2015., „Upravljanje stresom za zdrava radna mjesta“, ističe važnost prepoznavanja stresa povezanoga s poslom i ostalih psihosocijalnih rizika. Upravljanje njima promiče kao dio integriranog pristupa održavanju zdravoga radnoga mjesta.

Psihosocijalne opasnosti javljaju se na svakome radnome mjestu,no njima se može uspješno upravljati s ograničenim resursima. Ova kampanja pruža potporu, vodstvo i alate potrebne za učinkovito rješavanje stresa povezanoga s poslom i psihosocijalnih rizika.

Europska agencija za sigurnost i zdravlje na radu

C/Santiago de Compostela 1248003 Bilbao, ŠPANJOLSKAE‑pošta: [email protected]

http://osha.europa.eu

mailto:[email protected]

http://osha.europa.eu

Documents

Nagrade dobre prakse za zdrava radna mjesta 2014.-2015