ORGANIZATIONAL BEHAVIOR CHAPTER 18. HUMAN RESOURCE POLICIES AND PRACTICES

CHAPTER 18

HUMAN RESOURCE POLICIES AND PRACTICES

Questions for Review

1. What are the stages of the selection process? What methods are used at each stage?

En el modelo de proceso de selección que se estudia, la solicitud de empleo recorre tres etapas

durante las cuales puede ser rechazada en cualquier momento. En la práctica, algunas

organizaciones omiten algunos de esos pasos en aras del tiempo.

SELECCIÓN INICIAL

Se revisa la primera información del aspirante, con lo que se hace una selección preliminar

en la que se decide si el aspirante cumple con las calificaciones básicas para el trabajo.

Los aspirantes que no cumplan con ellas, son rechazados.

Los métodos utilizados son:

Solicitud Escrita, que contiene los datos básicos del aspirante.

Referencias. Referencias de empleos anteriores directamente con el ex patrón, o por

medio de cartas de recomendación.

SELECCIÓN SUSTANTIVA

Si el aspirante pasa el primer filtro, se procede con los métodos de selección sustantiva, en

la cual se determina a los aspirantes más calificados de entre aquellos que cumplen con

las calidades básicas. Se rechaza a aquellos aspirantes que cumplen los requerimientos

básicos, pero están menos calificados que otros.

Los métodos utilizados son:

Examen Escrito, que evalúa los aspectos: cognoscitivo, de personalidad, de

integridad y de intereses.

Examen de Desempeño, que consiste en realizar una actividad que será parte de su

rutina cotidiana, para evaluar su desempeño.

Entrevistas, que son la herramienta más utilizada en el mundo para evaluar a los

aspirantes, y tiene un gran peso en la decisión de contratación.

SELECCIÓN CONTINGENTE

Si el aspirante pasa los métodos de selección sustantiva, básicamente está listo para

contratarse, quedando solamente una revisión final. La prueba más común es la de uso de

drogas.

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2. What are the major types of tests companies use in hiring? How well do they work?

En el proceso de selección de nuevo personal se emplean los siguientes tipos de exámenes:

TIPO DESCRIPCIÓN EFECTIVIDAD

ESCRITO Tanto en modalidad tradicional como en línea, ha sido

largamente utilizado como instrumento de selección.

BUENA

DE CONOCIMIENTOS

Evalúan la capacidad intelectual, la habilidad mecánica

o espacial, la precisión de percepción y la habilidad

motora.

Eficaces para predecir el desempeño en

trabajos que implican tareas de

conocimiento complejas.

DE PERSONALIDAD

Miden las cinco rasgos principales del candidato,

especialmente los que se involucran en la actitud.

Eficaces para identificar a los candidatos

que tendrán un alto desempeño.

DE INTEGRIDAD

Se utilizan para evaluar el aspecto ético del candidato,

midiendo factores como la responsabilidad, la

honestidad y el cuidado.

Eficaces para predecir tanto el buen

desempeño como el comportamiento

inadecuado (hurto, disciplina y ausentismo).

SIMULACIÓN DE

DESEMPEÑO

Se evalúa si el aspirante puede hacer exitosamente el

trabajo haciéndolo que lo realice.

MEJOR QUE LOS EXÁMENES ESCRITOS

MUESTRA DE TRABAJO

Son simulaciones parciales o totales del trabajo que

será realizado por el solicitante, en las que debe realizar

tareas específicas del puesto. Se utilizan para contratar

a trabajadores con habilidades especiales, como

soldadores, maquinistas, carpinteros y electricistas.

Son más eficaces que las pruebas escritas y

las de personalidad.

ASSESSMENT CENTER

Una prueba más elaborada que se realiza en los

llamados “assessment centers”, y en la cual se simulan

problemas reales que el aspirante deberá afrontar en el

trabajo.

Eficaces para evaluar el potencial gerencial

del aspirante.

CONTROL DE

DROGAS

Si el aspirante aprueba los exámenes de aptitud y

actitud, en algunas organizaciones se procede a la

última etapa de prueba que es para control de consumo

de drogas.

Eficaces para determinar con seguridad si el

aspirante consume drogas o sustancias

prohibidas.

3. What are the assessment centers? Why do you think they might be more effective for

selecting mangers than traditional written tests?

Los assessment centers son instalaciones en donde se practican evaluaciones más

elaboradas de simulación de desempeño, diseñadas específicamente para evaluar el potencial

gerencial de un aspirante. En estos lugares, una línea de ejecutivos, supervisores o sicólogos

entrenados evalúan a los candidatos a lo largo de un período de entre y uno y varios días de

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ejercicios que simulan problemas reales que serán afrontados durante el desempeño laboral

real.

Esta es una técnica potente para evaluar recursos y potenciales para la gestión, cuya

característica principal, y diferenciada, es la evaluación múltiple. Múltiple porque se utilizan una

gran variedad de técnicas de evaluación; pruebas de aptitudes; cuestionarios de personalidad;

ejercicios de simulación y la entrevista personal. Todas ellas estandarizadas, objetivas e

interrelacionadas. Resultan más efectivos que los exámenes escritos tradicionales porque

permiten observar y evaluar el comportamiento del aspirante ante situaciones similares a las

reales, con lo que se obtiene una predicción más precisa de su futuro desempeño laboral.

4. Contrast formal and informal training.

La capacitación formal se planea con tiempo y tiene un formato estructurado, mientras que la

capacitación informal no es estructurada ni planeada, pero se adapta con facilidad a

situaciones e individuos para enseñar habilidades nuevas y mantener actualizados a los

empleados. El 70% del aprendizaje del trabajo se hace mediante capacitación informal, la cual

no es otra cosa que la ayuda mutua que se prestan los trabajadores compartiendo información

para resolver juntos los problemas del trabajo.

5. What’s the relationship between learning styles and training effectiveness?

La manera en que uno procesa, asimila y recuerda material nuevo y difícil no es

necesariamente la misma que otro. Este hecho significa que la capacitación formal debe

individualizarse para reflejar el estilo de aprendizaje del empleado.

Entre los ejemplos de estilos diferentes de aprendizaje se encuentran leer, observar, escuchar

y participar. Algunas personas absorben mejor la información cuando la leen, otras aprenden

más por observación, los auditivos prefieren el sentido del oído para asimilar la información y

las personas que prefieren un estilo participativo aprenden haciendo.

Es posible traducir estos estilos en métodos de aprendizaje. Para aprovechar al máximo, los

afectos a la lectura deben recibir libros y otros materiales escritos para estudiar; los

observadores deben tener la posibilidad de ver a otros individuos ejemplificar las nuevas

destrezas, en persona o en video; los auditivos se beneficiarán de escuchar lecciones o cintas,

y los participativos sacarán el mayor provecho de las oportunidades en las que puedan simular

y practicar las nuevas destrezas.

Es evidente que estos estilos de aprendizaje no se excluyen mutuamente; de hecho, los

buenos maestros saben que sus estudiantes aprenden de distintas maneras y por tanto les

ofrecen métodos de aprendizaje variados.

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6. Why do organizations evaluate employees?

En las organizaciones, la evaluación del desempeño cumple varios fines.

La administración evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos. Las

evaluaciones arrojan datos para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y

despidos.

Identifican las necesidades de capacitación y desarrollo. Señalan las habilidades y facultades

de los empleados que ya son inadecuadas pero que pueden remediarse con programas a la

medida.

Las evaluaciones de desempeño sirven como criterio de retroalimentación para los empleados,

acerca de cómo es visto su desempeño por la organización.

Finalmente, las evaluaciones de desempeño son la base de la asignación de recompensas.

7. What problems, if any, can you see developing as a result of using 360-degree

evaluations?

En la evaluación de 360 grados, quienes evalúan al individuo son sus compañeros, jefes,

clientes y proveedores, por lo que esa evaluación puede estar afectada por factores

emocionales, como la lucha por el poder y la supervivencia dentro de la organización, así como

el entorno y el ambiente. Además el resultado puede estar viciado de origen por conveniencia

de la propia organización o por deficiencias en la selección de los evaluadores, ya que en

algunos casos se le da al individuo la libertad de elegir a quiénes quiere que lo evalúen.

8. What are the advantages and disadvantages of the following performance evaluation

methods: a) written essays, b) graphic rating scales, and c) behaviorally anchored rating

scales?

MÉTODO VENTAJAS DESVENTAJAS

ENSAYO

Se escribe un texto

describiendo las fortalezas,

debilidades, registros

previos de desempeño,

potencial y sugerencias de

mejoría de un empleado.

Es el método más simple de

evaluación.

No requiere formatos complejos ni

capacitación previa para realizarse.

El resultado depende de las

habilidades de escritura y redacción

del evaluador, tanto como el nivel de

desempeño real del empleado.

ESCALAS GRÁFICAS DE

CALIFICACIÓN

Se enlistan las

características de

Consumen menos tiempo de

elaboración que los ensayos.

Permiten la comparación y el

No proporcionan la profundidad de

información de un ensayo.

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desempeño a evaluar y se

les asigna un valor dentro

de una escala arbitraria.

análisis cuantitativo.

ESCALAS DE

CALIFICACIÓN ATADAS

AL COMPORTAMIENTO

(BARS)

Similar a la escala de

gráfica de calificación, pero

en vez de utilizar factores

generales, utiliza ejemplos

de comportamiento real en

el puesto.

Tiene las ventajas de la escala

gráfica de calificación, pero con el

beneficio adicional de evaluar con

base en conductas específicas

relacionadas con el puesto

desempeñado.

Su preparación requiere mayor

tiempo para establecer las conductas

a evaluar por cada puesto, así como

para definir la escala de calificación

de cada conducta.

9. How can an organization’s performance evaluation system affect employee behavior?

Uno de los principales objetivos de la evaluación de desempeño es estimar con precisión el

desempeño del individuo para tener una base de recompensa, pero si el proceso de evaluación

enfatiza el criterio equivocado o califica imprecisamente el desempeño real del empleado, su

recompensa será inadecuada por exceso o por defecto. Como se vio en la teoría de la equidad

en el capítulo 6, esta situación puede conducir a consecuencias negativas como la reducción

del esfuerzo del empleado, un incremento en su ausentismo o en la búsqueda de otro empleo.

Adicionalmente, se ha probado que el contenido de la evaluación de desempeño influye

directamente tanto en el rendimiento como en la satisfacción del empleado.

10. What is diversity training? Do you think it is effective?

Los programas de aceptación de la diversidad de los empleados, consisten en facilitar la

integración de individuos de múltiples orígenes nacionales, culturales o de segmento de

población; siendo su elemento central la capacitación. Estos programas de entrenamiento

generalmente están orientados a proporcionar los medios para incrementar la conciencia en los

individuos y para examinar los estereotipos. Los participantes de estos cursos aprenden a

valorar las diferencias de la gente, a incrementar su comprensión intercultural y a confrontar los

prejuicios.

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Questions for Critical Thinking

1. How could the phrase “the best predictor of future behavior is past behavior” guide you

in managing human resources?

.

2. Why do you think employers put so much emphasis on the interview as a selection

device?

.

3. Describe a training program you might design to help employees develop their

interpersonal skills. How would that program differ from one you design to improve

employee ethical behavior?

.

4. GE prides itself on continually raising the performance bar by annually letting go

employees who perform in the lowest 10 percent. In contrast, Cleveland-based Lincoln

Electric & Co. prides itself on its no-layoff policy. Lincoln Electric has provided its

employees with warranted employment since 1958. How can two successful companies

have such different approaches to employment security? How can they both work? What

implications can you derive from the success of these different practices?

.

5. “Programs to reduce work-life conflicts discriminate against single employees”. Do you

agree or disagree? Explain.

.

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