Þ. Ä. Ðîìàíîâà, Ò. À. Âèíòîâà, Ï. Å. Êîâàëü

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ ПРИКЛАДНОГО БАКАЛАВРИАТА

3-е издание, переработанное и дополненное

Ðåêîìåíäîâàíî Ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà÷åñòâå ó÷åáíèêà è ïðàêòèêóìà

äëÿ ñòóäåíòîâ âûñøèõ ó÷åáíûõ çàâåäåíèé, îáó÷àþùèõñÿ ïî ýêîíîìè÷åñêèì íàïðàâëåíèÿì

Ìîñêâà Þðàéò 2019

Êíèãà äîñòóïíà â ýëåêòðîííîé áèáëèîòåêå biblio-online.ru, à òàêæå â ìîáèëüíîì ïðèëîæåíèè «Þðàéò.Áèáëèîòåêà»

2015 2016

УДК 658(075.8)ББК 65.290-2я73 Р69

Авторы:Романова Юлия Дмитриевна — кандидат экономических наук, заведующая кафе-

дрой информационных технологий факультета информатики Российского экономиче-ского университета имени Г. В. Плеханова (3.4);

Винтова Татьяна Анатольевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры информационных технологий факультета информатики Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова (гл. 1; гл. 2; гл. 3: 3.1—3.3, 3.5);

Коваль Павел Евгеньевич — кандидат технических наук, доцент кафедры информа-ционных технологий факультета информатики Российского экономического универси-тета имени Г. В. Плеханова (гл. 3: 3.5; гл. 4).

Рецензенты:Титов В. А. — доктор экономических наук, профессор кафедры информационных

технологий Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова;Харченко С. Г. — доктор физико-математических наук, профессор, действительный

член Российской академии естественных наук, профессор кафедры нацио нальной без-опасности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Р69 Романова, Ю. Д.

Информационные технологии в управлении персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю. Д. Романова, Т. А. Винтова, П. Е. Коваль. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 271 с. — (Серия : Бакалавр. При-кладной курс).

ISBN 978-5-534-09309-4Учебник по информационным технологиям в управлении персоналом для бакалав-

ров экономики нацелен на изучение информационных ресурсов, теоретических и прак-тических основ информационных технологий, их роли в решении задач управления пер-соналом предприятия, приобретение знаний и развитие компетенций, необходимых для работы с информационными процессами, построенными на базе компьютеров и ком-пьютерных сетей. Учебник снабжен практическими заданиями и примерами, поясняю-щими изложенный материал.

Содержание учебника соответствует актуальным требованиям Федерального госу-дарственного образовательного стандарта высшего образования.

Для студентов бакалавриата по направлениям «Менеджмент», «Экономика», «При-кладная информатика в менеджменте», а также индивидуальных частных предприни-мателей, преподавателей.

УДК 658(075.8)ББК 65.290-2я73

ISBN 978-5-534-09309-4

© Романова Ю. Д., Винтова Т. А., Коваль П. Е., Музычкин П. А., 2014

© Романова Ю. Д., Винтова Т. А., Коваль П. Е., 2019, с изменениями

© ООО «Издательство Юрайт», 2019

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.Правовую поддержку издательства обеспечивает юридическая компания «Дельфи».

3

Оглавление

Введение ............................................................................................... 5

Глава 1. Средства организации управленческой деятельности предприятий ........................................................................................ 9

1.1. Концепции управления персоналом .........................................................91.2. Основные задачи и функции системы управления персоналом ............131.3. Информационное и техническое обеспечение системы

управления персоналом ..........................................................................19Контрольные вопросы и задания ...................................................................25

Глава 2. Информационные технологии обеспечения управленческой деятельности ..........................................................27

2.1. Анализ возможностей автоматизации процессов и функций управления персоналом ..........................................................................27

2.2. Ситуационные задания и тренинги по управлению персоналом .........34Контрольные вопросы и задания ...................................................................47

Глава 3. Прикладные программные продукты по управлению персоналом ........................................................................................ 49

3.1. Системы оперативного кадрового учета и управления .........................50Практические работы по освоению программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8» .........................................................................71

Практическая работа 1. Формирование начальных сведений по предприятию .......................................................................................71Практическая работа 2. Настройка справочников .................................75Практическая работа 3. Планирование потребностей в персонале ......79Практическая работа 4. Штатное расписание организаций ..................81Практическая работа 5. Набор персонала ..............................................84Практическая работа 6. Учет кадров .......................................................86Практическая работа 7. Прием на работу ...............................................88Практическая работа 8. Оценка и аттестация персонала ......................90Практическая работа 9. Обучение персонала ........................................92

Практические работы по освоению программы «АиТ:\Управление персоналом» ....................................................................97

Практическая работа 1. Описание структуры предприятия ..................97Практическая работа 2. Настройка справочников .................................98Практическая работа 3. Настройка штатного расписания организации.............................................................................................99Практическая работа 4. Ведение приказов ...........................................102

4

Практическая работа 5. Ведение персональных данных сотрудников .... 105Практическая работа 6. Аттестация сотрудников ................................108

Практическая работа по освоению программы «БОСС-Кадровик» ...........1103.2. Системы электронного документооборота ..........................................112

Организация документооборота с помощью СЭД «Дело» ....................116Организация документооборота с помощью СЭД «Е1 Евфрат» ...........123Организация документооборота с помощью СЭД «БОСС-Референт» ..128Организация документооборота с помощью СЭД «1С: Документооборот 8» ..............................................................................132

3.3. Справочно-правовые системы ..............................................................1373.3.1. Справочно-правовые системы: история, особенности, рынок, классификация ..........................................................................1383.3.2. Структура и функцио нал СПС .....................................................1423.3.3. Справочная правовая система «Гарант» .....................................1433.3.4. Информационно-правовые системы серии «Кодекс» .................146

Практические работы по освоению СПС «КонсультантПлюс» ...................171Практическая работа 1. Поиск по известным реквизитам и тексту документа...............................................................................................171Практическая работа 2. Справочная информация. Обзоры законодательства. Словарь терминов ...................................................173Практическая работа 3. Правовой навигатор. Карточка поиска. Связи ......................................................................................................174Практическая работа 4. Кадровый семинар .........................................175Практическая работа 5. Кадровый семинар (продолжение) ...............177

3.4. Моделирование информационных систем управления человеческими ресурсами .....................................................................180

Практические работы по освоению ИС управления человеческими ресурсами .....................................................................................................190

Практическая работа 1. Изучение пользовательского интерфейса AllFusion Process Modeler .......................................................................190Практическая работа 2. Построение функцио нальной модели информационной системы учета персонала в нотации IDEF0 ............192

Контрольные вопросы и задания .................................................................196

Глава 4. Использование интернет-технологий в управлении персоналом .......................................................................................198

4.1. Интернет-технологии предоставления услуг по автоматизации процессов управления предприятиями ................................................198

4.2. Онлайн-решения, использующие модель SaaS ....................................2084.3. Онлайн-решения систем управления персоналом, использующие

модель SaaS ............................................................................................245Контрольные вопросы и задания .................................................................266

Литература ....................................................................................... 267Новые издания по дисциплине «Информационные технологии» и смежным дисциплинам ................................................................270

5

Введение

Целью изучения дисциплины «Информационные технологии в управлении персоналом» является формирование целостного пред-ставления об информации и информационных ресурсах, информаци-онных системах и технологиях, их роли в решении задач управления персоналом.

Учебник по дисциплине «Информационные технологии в управ-лении персоналом» основан на современных концепциях и подходах управления предприятием и экономикой в целом. Структура учебника сформирована с учетом всех аспектов и тенденций развития современ-ных информационнокоммуникационных технологий.

Глава 1 освещает концепции, основные цели, задачи и функции управления персоналом, а также современные тенденции развития информационных технологий и их роль в современной экономике, вводит основные понятия и определяет основы использования инфор-мационных технологий в сфере управления персоналом и технический базис их функционирования.

Применение информационных технологий для обеспечения управ-ленческой деятельности является предметом рассмотрения гл. 2. Она знакомит читателя с современными возможностями автоматизации процессов и функций кадрового менеджмента, дает классификацию автоматизированных систем управления персоналом по функцио-нальной направленности, от универсальных до специализированных.

Прикладные программные продукты управления персоналом явля-ются предметом рассмотрения гл. 3. Обосновываются принципы их выбора для реализации функций управления и подробно рассма-триваются те программные комплексы оперативного кадрового учета и управления, которые можно отнести к лидерам: «БОСС-Кадровик», «АиТ:\Управление персоналом», «1С: Зарплата и управление персона-лом 8». В данном разделе учащиеся могут приобрести навыки работы в каждой из перечисленных систем.

Организация эффективного документооборота позволяет эффек-тивно управлять, в том числе и кадровыми ресурсами предприятия, делопроизводством. Знакомство с системами электронного документо-оборота (СЭД) от стадии выбора до стадии анализа результатов функ-ционирования и обеспечения безопасности управления персональной информацией происходит в параграфе 3.2. Подробно рассматриваются принципы организации работы в системах «Дело», «Е1 Евфрат», «БОСС-Референт», «1С: Документооборот 8».

6

Для грамотной и продуктивной деятельности организации исполь-зуются средства юридического воздействия на объекты управления персоналом. Для регулирования трудовых отношений между рабо-тодателем и работником, соблюдения и применения норм действу-ющего законодательства и других целей используют системы нор-мативно-справочной, классификационной, технико-экономической информации — справочно-правовые системы (СПС). Классификация, структура, особенности функцио нала, возможности оценки эффектив-ности использования, а также краткая характеристика самых крупных игроков на этом рынке («КонсультантПлюс», «Гарант», «Кодекс») даны в параграфе 3.3. Приобрести компетенции и навыки работы с СПС (в том числе с мобильной версией) можно после выполнения практи-ческих работ этого параграфа.

В современных экономических условиях перед предприятиями достаточно часто встает задача реорганизации его деятельности — совершенствование штатной структуры, внедрение новой техноло-гии, автоматизация (внедрение новой информационной системы) и т.д. Моделирование процессов — наиболее эффективная технология для понимания, описания и взаимодействия различных процессов. Одним из направлений разрешения этой задачи служит применение CASE-технологий (Computer Aided Software (System) Engineering), кото-рые рассматриваются в параграфе 3.4.

Глава 4 посвящена использованию интернет-технологий в управ-лении персоналом. Облачные технологии — это очень современный подход к эффективной автоматизации процессов предприятия с сокра-щением сроков внедрения в бизнес нового программного обеспече-ния, освобождения площадей от ИТ-инфраструктуры, минимизацией набора лицензионного программного обеспечения и др. В главе рас-сматриваются online-системы управления бизнесом, использующие модель SaaS: Инфин.Оnline, BPMonline CRM, A2B, «Бухсофт Онлайн», «ЛАЙВ!».

Учебник подготовлен преподавателями кафедры информационных технологий ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова» на основе государственных образовательных стандар-тов четвертого поколения и трехлетнего коллективного опыта препо-давания этой дисциплины, в результате освоения которой у учащихся должны быть сформированы следующие компетенции:

• ОК-17—представлениеоролиизначенииинформациииинфор-мационных технологий в развитии современного общества и эконо-мики знаний;

• ОК-18—владениеосновнымиметодами,способамиисредствамиполучения, хранения и переработки информации, навыками работы с компьютером как средством управления;

• ОК-19—способностьработатьсинформациейвглобальныхком-пьютерных сетях и корпоративных информационных системах;

7

• ПК-61—владениеметодамиипрограммнымисредствамиобра-ботки деловой информации, навыками работы со специализирован-ными кадровыми компьютерными программами и способность взаимо-действовать со службами информационных технологий и эффективно использовать корпоративные информационные системы при решении задач управления персоналом.

Изучив материал учебника, студент должен:знать• информационныепроцессыиметодическиеосновыинформати-

зации деятельности сферы управления персоналом;• основныепринципыстратегическогоразвитияинформационных

технологий и систем в управлении персоналом;• возможностиавтоматизированныхсистемуправленияперсона-

лом для решения экономических задач;• направления совершенствования автоматизированных систем

с учетом их соответствия основным задачам и функциям управления персоналом;

• методы работы с информационно-справочными системамидля использования нормативных правовых документов в профессио-нальной деятельности и с системами автоматизации делопроизводства и электронного документооборота для решения экономических задач;

• основыпроектированиясредствописанияинформации,необхо-димые для постановки экономических задач с целью их автоматизиро-ванного решения, а также применение различных информационных технологий (в том числе сетевых и интернет-технологий) по обработке экономической информации;

уметь• работать с информацией в глобальных компьютерных сетях

и использовать базовые возможности корпоративных информацион-ных систем с целью анализа экономической информации и принятия обоснованного управленческого решения в сфере управления персона-лом;

• выполнять анализ и моделирование кадровых процессов пред-приятия;

• осуществлять обоснованный выбор инструментальных средствинформационных технологий для решения профессио нальных задач в области управления персоналом;

• применятьпрограммныесредстваобработкиделовойинформа-ции при решении задач управления персоналом;

владеть• навыкамиприменениясовременныхтехническихсредствиинфор-

мационных технологий для решения задач развития системы управле-ния персоналом в организации;

• инструментальнымисредствамианализаэкономическойинфор-мации в системах класса ERP при принятии решений на тактическом и стратегическом уровнях управления;

• навыкамипроектированияинформационныхсистемсбора,хра-нения и обработки информации, необходимыми для постановки эконо-мических задач с целью их автоматизированного решения на ЭВМ;

• навыкамисамостоятельногорешениязадач,связанныхсприня-тием решений в сфере информатизации деятельности управления пред-приятием на основе изученных методов и приемов работы с информа-ционными системами и технологиями;

9

Глава 1. СредСтВа ОрГанизации

упраВленчеСкОй деятельнОСти предприятий

Изучив материал главы, студент должен:знать• основныепонятияисовременныепринципы,используемыевуправлении

персоналом;• концепции управления персоналом, классификацию задач и функций

управления персоналом организаций;• составинформации,необходимыйдляреализациифункцийуправления

персоналом;уметь• выполнятьоценкукачестваинформации,необходимойдляобеспечения

принятия управленческих решений в сфере управления персоналом;• анализироватьиинтерпретироватьнеобходимуюинформацию,содержа-

щуюся в отечественных и зарубежных источниках;владеть• приемамианализаиинтерпретацииинформации,необходимойдляобе-

спечения принятия решений в сфере управления персоналом.

1.1. концепции управления персоналом

Успешное развитие бизнеса зависит от персонала предприятия, его квалификации, умения и желания продуктивно работать. Поэтому одно из ключевых мест в общей стратегии предприятия занимают вопросы эффективного управления персоналом, которые заключаются в выборе принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизирован-ных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, кадровой политики.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совер-шенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и производственного опыта. Это особенно актуально для средних и крупных предприятий.

К основным понятиям, раскрывающим современную систему управ-ления персоналом, относятся следующие: производительность труда,

10

человеческий капитал, условия труда, проектирование трудовых ресур-сов, нормирование труда, планирование численности, отбор, обучение и аттестация кадров, мотивация и стимулирование персонала, форми-рование доходов и оплата труда, маркетинг персонала, организация и совершенствование управления персоналом [9, 11, 14, 22].

Исторически можно выделить четыре концепции, определяющие этапы развития управления персоналом.

Использование трудовых ресурсов на предприятии. Эта концеп-ция использовалась с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. и рассматривала не человека, а его труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой, что отразилось в марксизме и тейлоризме.

Управление человеческим фактором (капиталом) предприятия. В этой концепции человек рассматривался как ресурс (капитал) из трех компонентов — трудового, социального, состояния (образование, профессио нализм), влияющих на результаты его деятельности.

Управление персоналом предприятия. Основой этой концепции было рассмотрение человека через выполняемые им формальные функ-ции, а управления — через административные механизмы. Соответ-ственно, изучались вопросы планирования численности, отбора, обу-чения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.

Управление человеческими ресурсами. Интерес к персоналу как к стратегическому ресурсу организации со значительными скрытыми резервами привел к появлению концепции управления человеческими ресурсами (УПР), где любой ресурс характеризуется экономической эффективностью. Это привело к необходимости разработки инструмен-тов эффективного использования персонала, более полного использова-ния знаний, навыков и способностей работника. Изменились акценты работы с персоналом, основные из которых мы рассмотрим.

При отборе персонала УПР позволяет улучшить процессы планиро-вания потребности в персонале и бюджета приобретения человеческих ресурсов, а также, предоставив систему оценки экономической цен-ности кандидатов, дает возможность менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании бо´льшую пользу.

Управление человеческими ресурсами облегчает принятие реше-ний, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, в составлении бюджета программ подготовки работников и опреде-ления ожидаемого уровня отдачи от инвестиций в подготовку. Управ-ление человеческими ресурсами позволяет помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри орга-низации, в расстановке персонала — процессе распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при рас-становке персонала необходимо учитывать три переменные — произ-водительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (возможность другим работникам развить

11

свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удов-летворение самих работников. Управление человеческими ресурсами определяет значения этих трех факторов и приводит их к общему зна-менателю — денежной форме. Далее методами линейного программи-рования производится оптимизация их значения, что способствует при-нятию решений по расстановке кадров.

Управление человеческими ресурсами используется для решения проблем удержания персонала в организации, которые связаны с необ-ходимостью сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных сотрудников снижает человеческие активы организации, ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции (расходы на поиск, привлечение, обучение и т.д.). Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов УПР, помогает сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохра-нением и повышением профессио нальной квалификации сотрудников.

В системе оценки и вознаграждения УПР помогает обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выражен-ными в денежных единицах, а также повлиять на политику вознаграж-дения — связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

В процессе использования труда работников для достижения целей организации УПР позволяет создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом. Кри-терием подобной оценки различных направлений деятельности менед-жеров по персоналу, таких как отбор, расстановка, развитие, оценка и т.д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

Таким образом, процесс управления человеческими ресурсами по сравнению с рассмотренными концепциями предоставляет более широкие возможности по управлению персоналом. Этот процесс охва-тывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотно-шения между компанией и работающими в ней людьми, более тесно связан с общей стратегией развития организации — стратегией биз-неса. Целью УПР является совмещение имеющихся человеческих ресур-сов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди представляются предметом корпоративной страте-гии, конкурентным преимуществом организации, частью инвестиций фирмы.

Управление персоналом — важнейшая составная часть концепции УПР. Это стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использо-вания человеческих ресурсов организации.

Основу концепции построения системы управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль челове-ческих ресурсов, знание мотивационных установок персонала, умение

12

их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [14, 20, 22].

Управление персоналом должно отвечать стратегии развития пред-приятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании и использовании персо-нала. Формируется такой кадровый состав предприятия, который спо-собен реализовать задачи развития.

Управление персоналом представляет собой систему взаимоувязан-ных технологий:

• наосновестратегическогопланаразвитияпредприятияопреде-ляются требования к персоналу;

• наосновесформулированныхтребованийпроизводитсяоценкаперсонала;

• наоснованиирезультатовоценкисоздаютсяпрограммыразвития;• правильно выстроенные критерии оценки позволяют выявить

таланты компании, а система развития кадрового резерва позволяет поставить на руководящие должности именно тех людей, которых осо-бенно недостает в компании. Для окончательного выбора стратегий развития предприятия необходимо ответить и на менее глобальные вопросы.

1. Какова специфика компании (характер, вид деятельности, размер)?2. Какая организационная культура существует в данной компании?На каком этапе жизненного цикла она находится? Необходимо,

чтобы компания формализовала свою стратегию в отношении персо-нала и понимала причины, обусловливающие именно такую линию достижения основной цели управления персоналом предприятия — создания системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по обеспечению нормального функционирования и эффективного использования персонала.

Первым шагом в формировании современной системы управления персоналом является построение организационно-функцио нальной модели компании в целом (рис 1.1).

Организационнаяструктура (кто, что?)

Положение о подразде-лении (кто, что?)

Должностные обязанности(кто, что, как?)

Цели. Стратегии.Функции (что?)

Миссия (зачем?)

Рис. 1.1. Организационно-функцио нальная модель компании

13

В процессе создания модели сначала описываются стратегии, цели и функции компании, а затем они распределяются по исполнитель-ным звеньям вплоть до конкретных сотрудников. Правильный выбор средств для достижения поставленных целей позволит компании определить такой набор функций и задач по управлению персоналом, который должен выполняться в ней на регулярной основе. Объем этих функций определяет место и структуру кадровой службы (или службы управления персоналом) в общей системе управления.

1.2. Основные задачи и функции системы управления персоналом

Эффективно ли функционирует любая система управления предпри-ятием, можно определить по ее вкладу в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человече-скими ресурсами, охватывающего все сферы деятельности предприятия.

Управление персоналом эффективно настолько, насколько сотруд-ники организации используют свой потенциал для реализации сто-ящих перед ней целей и насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения является наиболее важным условием для создания эффективной системы управления персоналом.

Главной задачей управления персоналом является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего дости-жение организационных целей. Концептуальная модель управления персоналом приведена на рис. 1.2. Желаемое производственное пове-дение определяется двумя основными факторами — мотивацией (жела-нием) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции ока-зывают влияние все методы управления персоналом. То же самое спра-ведливо в отношении способности сотрудника, определяемой в пер-вую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессио нального обучения, зависящей от обратной связи и возна-граждения, получаемого сотрудником от организации. Поэтому целост-ность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками предприятия. Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

• четкогоопределениясобственныхцелейорганизациииихком-муникации всем своим сотрудникам;

• детальногомоделированияреальногопроизводственногоповеде-ния для всех должностей сотрудников предприятия;

• координациивработеслужбыуправленияперсоналом;• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим

ресурсам (HRM) c линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

14

Рис. 1.2. Концептуальная модель управления персоналом

Основными задачами служб управления персоналом являются реализация кадровой политики и координация деятельности по управ-лению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим данные службы начинают расширять круг своих функций и от сугубо кадро-вых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессио нальным продвижением, предот-вращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами компаний, особенностями выпускаемой про-дукции. В мелких организациях многие функции по управлению пер-соналом выполняют преимущественно линейные руководители или менеджеры по персоналу, а в средних и крупных формируются самосто-ятельные структурные подразделения по реализации функций работы с персоналом.

В современных экономических условиях повышается внимание к решению таких задач управления персоналом, как [9, 11, 14, 21, 22]:

• разработкакадровойполитикиикадровойстратегии;• социально-психологическаядиагностика,анализирегулирование

групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;• управление производственными и социальными конфликтами

и стрессами;• информационноеобеспечениесистемыкадровогоуправления;• управлениезанятостью;• оценкаиподборкандидатовнавакантныедолжности;• анализкадровогопотенциалаипотребностивперсонале;• маркетингкадров;• планированиеиконтрольделовойкарьеры;• профессиональная и социально-психологическая адаптация

работников;• управлениетрудовоймотивацией;• правовыевопросытрудовыхотношений.Исходя из сформулированных задач можно выделить функцио-

нальные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности [11, 22].

15

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала:• разработкакадровойполитики;• разработкастратегииуправленияперсоналом;• анализкадровогопотенциала;• анализрынкатруда;• организациякадровогопланирования;• планированиеипрогнозированиепотребностивперсонале;• организациярекламы;• поддержаниевзаимосвязисвнешнимиисточниками,обеспечи-

вающими организацию кадрами.2. Подсистема найма и учета персонала:• организациянаймаперсонала;• организациясобеседований,оценки,отбораиприемаперсонала;• учетприема,перемещений,поощренийиувольненийперсонала;• профессиональнаяориентацияперсонала;• организациярациональногоиспользованияперсонала;• управлениезанятостьюперсонала;• делопроизводственноеобеспечениесистемыуправления.3. Подсистема трудовых отношений:• анализирегулированиегрупповыхиличностныхвзаимоотноше-

ний;• анализирегулированиеотношенийруководства;• управлениепроизводственнымиконфликтамиистрессами;• социально-психологическаядиагностика;• управлениевзаимодействиемспрофсоюзами.4. Подсистема условий труда:• соблюдениетребованийпсихофизиологиитруда;• соблюдениетребованийэкономикитруда;• соблюдениетребованийтехническойэстетики;• охранатрудаитехникабезопасности;• охранаокружающейсреды;• военизированнаяохранаорганизациииотдельныхдолжностных

лиц.5. Подсистема развития персонала:• обучениеперсонала;• переподготовкаиповышениеквалификацииперсонала;• введениевдолжностьиадаптацияновыхработников;• оценкакандидатовнавакантнуюдолжность;• текущаяпериодическаяоценкакадров;• организациярационализациииизобретательства;• реализация деловой карьеры и служебно-профессионального

продвижения;• организацияработыскадровымрезервом.6. Подсистема мотивации поведения персонала:• управлениемотивациейтрудовогоповедения;• нормированиеитарификациятрудовогопроцесса;

16

• разработкасистемоплатытруда;• разработкаформучастияперсоналавприбылиикапитале;• разработкаформморальногопоощренияперсонала;• организация нормативно-методического обеспечения системы

управления персоналом.7. Подсистема социального развития:• организацияобщественногопитания;• управлениежилищно-бытовымобслуживанием;• развитиекультурыифизическоговоспитания;• обеспечениездравоохраненияиотдыха;• обеспечениедетскимиучреждениями;• управлениесоциальнымиконфликтамиистрессами;• организациясоциальногострахования.8. Подсистема развития оргструктур управления:• анализсложившейсяоргструктурыуправления;• проектированиеновойоргструктурыуправления;• разработкаштатногорасписания;• формированиеновойоргструктурыуправления;• разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля

и методов руководства.9. Подсистема правового обеспечения:• решениеправовыхвопросовтрудовыхотношений;• согласованиераспорядительныхдокументовпоуправлениюпер-

соналом;• решениеправовыхвопросовхозяйственнойдеятельности;• проведениеконсультацийпоюридическимвопросам.10. Подсистема информационного обеспечения:• ведениеучетастатистикиперсонала;• информационноеитехническоеобеспечениесистемыуправле-

ния персоналом;• обеспечениеперсоналанаучно-техническойинформацией;• организацияпатентно-лицензионнойдеятельности;• организацияработыоргановмассовойинформацииорганизации.Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций службы

управления персоналом. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т.д.) и кажутся ему наиболее важными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организаци-ями, существует стандартный набор функций службы управления пер-соналом, которые определяют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя [11]:• оценкуналичныхресурсов(т.е.анализсодержанияработииме-

ющегося персонального состава);

17

• оценкубудущихпотребностей(прогнозвнутреннихивнешнихпредложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

• разработку программы удовлетворения будущих потребностейв людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компа-нии. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать сред-нюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пен-сию и т.д.) и другие факторы.

Найм персонала заключается в непрерывной работе по поиску и привлечению нужных специалистов, создании резерва потенциаль-ных кандидатов по всем должностям.

Подбор персонала — оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма. К основным критериям оценки относятся профессио нальные, образовательные, организацион-ные, а потом уж и личные качества кандидата. К основным методам подбора персонала относятся испытания, оценка способностей и собе-седование.

Определение заработной платы и льгот — разработка струк-туры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника. Заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для мно-гих работников. Структура заработной платы определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производитель-ностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегод-няшний день большое значение для работников имеет система допол-нительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

Адаптация — ознакомление вновь нанятых работников с органи-зацией и со всеми ее подразделениями с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслужен-ную оценку. Основной целью адаптации является приведение в соот-ветствие личных знаний, опыта и ценностей работника с ценностями и традициями организации, обучение его взаимоотношениям в кон-кретной фирме.

Обучение — разработка программ для обучения навыкам эффек-тивного выполнения работ. Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работ-ников в случае поступления на новую должность и при недостаточной квалификации. Для того чтобы программы обучения были эффективны, службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятству-ющий обучению, — поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки тру-довой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда

18

работников предприятия. Сегодня можно говорить о двух типах оце-нок персонала:

• оценкаперсоналаприприеменаработу,• оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть

кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководите-лей фирмы, и от специалистов служб управления персоналом).

Основным требованием, предъявляемым к оценке, является требо-вание объективности со стороны оценивающего, а для службы управ-ления персоналом — разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала. Оценка персонала позволяет изучить степень подго-товленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценка труда и персонала являются составными элементами такого широко распространенного кадрового мероприятия, как аттеста-ция, представляющего собой комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. По результатам аттестации рекомендуется производить повышение, понижение, перевод, увольнение персонала. Для выполнения данной функции службы управления персоналом должны не только разраба-тывать методологию перемещения работника с должности, но и разви-вать профессио нальный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы. Другими словами, службы управления персоналом должны заниматься планированием карьеры работников.

Таким образом, работа с персоналом охватывает широкий круг задач, начиная с подбора персонала, выбора эффективных схем моти-вации, проведения аттестаций, выполнения расчетов по оплате труда персонала с соблюдением всех норм законодательства и заканчи-вая составлением регламентированной и внутренней отчетности. Кроме того, на работников службы управления персоналом возло-жены задачи по ведению кадрового учета, включающего персональ-ный учет сотрудников, статистический и оперативный учет и отчет-ность, анализ движения кадров, качественного состава кадров, работу с организационно-распорядительной документацией и формирование кадровой отчетности. Безусловно, работники службы управления пер-соналом должны обладать знаниями по трудовому законодательству, по психологии управления, мотивации труда, владеть современными методами оценки персонала, а также обладать аналитическими спо-собностями. Эффективное управление предприятием невозможно без решения таких важных задач управления персоналом, как планирова-ние профессио нальной подготовки специалистов, обучение, перепод-готовка, повышение квалификации, рацио нальная расстановка кадров по уровню их квалификации, планирование карьеры. В решении этих вопросов заняты работники различных служб организации и руководи-тели всех уровней ее управления.

19

В заключение хотелось бы отметить, что в разных теоретических разработках и практике разных компаний формулировки задач и функ-ций управления персоналом и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей современной организации для эффективного управления человеческими ресурсами.

1.3. информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Необходимость обеспечения выполнения функций и задач управле-ния персоналом дает возможность рассматривать управление персона-лом как информационный процесс, т.е. функцио нально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и исполь-зование информации. Процесс управления персоналом можно предста-вить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реа-лизуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования предприятия. Поэтому для принятия эффективных управленческих решений в условиях динамичного раз-вития рыночной экономики предприятию требуется целесообразная система информационного обеспечения управления персоналом, объ-ективно отражающая сложившуюся экономическую ситуацию.

Информационное обеспечение управления персоналом — это связь информации с системами управления предприятием и управлен-ческим процессом в целом [9, 10].

Эффективность функционирования системы управления персона-лом в значительной степени зависит от информационной базы, кото-рая представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных харак-теристик процессов, происходящих в составе работников предприятия. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей. Инфор-мация способствует реализации всех функций управления (плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной).

Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методиче-скую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде, и др.

Основной источник первичной информации о персонале — доку-менты отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные кар-точки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, учетная первичная и отчетная документа-ция о выполненных работах и произведенной оплате и т.д. [21].

20

Другой источник информации — сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социо логических исследований (анкетирование, интервью и др.), результаты психофизио логических исследований (тестирование работников) и т.п. В данном случае важно обеспечить защиту социо логической информации, носящей конфиден-циальный характер. Прежде всего это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе.

Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма дина-мичны, так как меняется количественный и качественный состав пер-сонала в связи с текучестью кадров, его структура по всей совокупно-сти признаков (полу, возрасту, стажу работы и т.д.). Постоянно идет процесс движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактиче-ской структуры рабочей силы предприятия требуемой, своевременно-стью укомплектования вакантных рабочих мест. Поэтому основными характеристиками, предъявляемыми к кадровой информации, явля-ются оперативность и надежность. Социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информа-ции социального характера, касающейся отдельных работников. Так, при подборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально-демографического, дисциплинарного и даже медицин-ского характера.

Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т.п.). Необходима количественная характеристика степени рацио нального использова-ния рабочей силы, оценки результатов труда и т.д.

Обобщая сказанное, можно сформулировать следующие критерии оценки качества информации, используемой в системе управления персоналом. Она должна быть:

• объективной(полной,непротиворечивой,достоверной);• актуальной (удовлетворяющей объективные информационные

потребности руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации);

• своевременной;• целенаправленной;• лаконичной(сжатой,нобезпотерьнеобходимойполноты);• коммуникативной(понятнойиприемлемойдляруководителей

и специалистов).Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объ-

ема разнообразной кадровой информации, предоставления ее кадро-вой службе и руководителям в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы.

21

Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необ-ходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе — широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов моделирования и т.д.

Основу информационной системы должен составлять единый мас-сив данных, отражающий информацию о каждом работнике, его окру-жении и внешних по отношению к нему условиях работы, что, в свою очередь, требует определенной организации информации и методов оперирования ею. Поскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в информационном массиве данных. Дан-ное требование может быть выполнено в том случае, если информа-ционная система тесным образом соприкасается с документооборотом на предприятии — приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для немедленной корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому работнику.

Большое значение имеет увязка кадровой информации с инфор-мацией о структуре рабочих мест, с требованиями, предъявляемыми к работнику, возможным уровнем оплаты труда, состоянием условий труда и т.д. Такой подход обеспечивает прежде всего решение информа-ционно-поисковых задач (поиск работников с заданными признаками в информационном массиве), группировку, перегруппировку работни-ков в соответствии с запросами пользователя. Отслеживая изменения в состоянии объекта по тем или иным параметрам, произошедшие в результате реализации мероприятий, руководители в порядке обрат-ной связи могут разработать эффективную стратегию управления и контролировать ее реализацию. Информационная система должна помочь в выявлении наиболее значимых факторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами и результа-тами. Такого рода информация необходима для разработки целевых установок, положенных в основу развития кадров предприятия. Таким образом, информационное обеспечение системы управления пер-соналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, цирку-лирующей в системе управления при ее функционировании. Оно вклю-чает оперативную, нормативно-справочную информацию, классифи-каторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Информационное обеспечение службы управления персоналом. Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выпол-

22

нять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации [11, 14, 22]:

• комплексность—отражениевсехсторондеятельностислужбы(технической, технологической, организационной, экономической и социальной);

• оперативность — получение информации должно протекатьодновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях;

• систематичность — требуемая информация должна поступатьпостоянно;

• достоверность—информациядолжнасоответствоватьфактиче-ски происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе.

Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Такая клас-сификация информационного обеспечения может быть использована только при том условии, что в подразделениях службы управления пер-соналом имеются средства вычислительной техники.

Внемашинное информационное обеспечение включает в себя систему классификации и кодирования информации; системы управ-ленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию. Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.

Во внемашинной сфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управ-ляющей системами:

• оторганауправлениякобъектуследуютдокументы,содержащиеплановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.);

• полинииобратнойсвязи—отобъектакорганууправлениясле-дуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (инфор-мация о текущем или прошлом состоянии объекта управления).

Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит мас-сивы данных, формирующие информационную базу системы на машин-ных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного информационного обеспечения является информа-ционный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в мас-сиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физиче-

23

ском — осуществляется реализация информационной базы с использо-ванием современных технических средств.

К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационнометодических требова-ний [9, 20]:

• рациональная интеграция обработки информации для мини-мального ее дублировании в базе данных и сокращение количества форм документов;

• возможностьмашиннойобработкиинформации,содержащейсяв документах и во внутримашинной сфере;

• необходимая избыточность информационного обеспечения,позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Основу технического обеспечения системы управления персо-налом организации составляет комплекс технических средств (КТС), представляющих собой совокупность взаимосвязанных единым управ-лением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информа-ции, а также средств оргтехники.

Комплекс технических средств должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и за счет возможно-сти использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в службе управления пер-соналом должен определяться не снижением управленческих и эксплу-атационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рацио нального управления.

Комплекс технических средств должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Исходными данными для выбора технических средств являются:• характеристики задач,предназначенных длярешенияслужбой

управления персоналом организации;• характеристикитехнологическогопроцессаобработкиинформации;• техническиехарактеристикиоборудования,котороеможетбыть

использовано как составная часть КТС службы управления персоналом.Основными характеристиками задач, которые должны учитываться

при выборе оборудования, являются:• носителивходнойивыходнойинформации(документы,бланки,

машинные носители информации и т.д.);

24

• объемвходнойивыходнойинформациипоуказаннымносите-лям;

• объемывычислительныхработ;• срокивыполненияработпорешениюзадачуправленияперсона-

лом;• формы и способы представления результатов решения задач

пользователям.При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав

комплектов оборудования и его основные характеристики:• производительностьпривыполнениитехнологическихопераций;• надежностьработы;• совместимость работы оборудования различных типов, в том

числе персональных компьютеров;• стоимостьоборудования;• составиколичествообслуживающегоперсонала;• площадь,требуемаядляразмещенияоборудования.Материалы анализа технического обеспечения службы управления

персоналом являются исходной базой составления задания на проек-тирование оснащения службы необходимыми вспомогательными сред-ствами.

Проектные решения должны обеспечивать:• рациональнуюструктуру,состав,необходимоеколичествоиэф-

фективное распределение, размещение технических средств в структур-ных подразделениях службы;

• улучшениеобщеготехническогооснащенияпоотдельнымвидами направлениям работ службы;

• соответствиепроизводительностиинадежноститехнологическисвязанных средств на уровне службы управления персоналом и в рам-ках системы управления организацией в целом;

• комплексное использование технических средств при реализа-ции подразделениями службы своих функций и отдельных работ;

• экономичностьэксплуатациисредствтехническогооснащения.В состав и последовательность операций по выбору технических

средств для их использования в службе управления персоналом вхо-дят определение видов работ, которые необходимо автоматизировать с использованием этих средств, и определение предъявляемых к ним требований.

В настоящее время в техническом оснащении службы управления персоналом основным направлением совершенствования является широкое применение высоконадежных микропроцессорных устройств. К их числу относятся средства, предназначенные для сбора, передачи, хранения, накопления, обработки и выдачи пользователям результиру-ющей информации.

Все технические средства, которые могут быть использованы в служ- бе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

25

К средствам сбора и регистрации информации относятся устрой-ства подготовки данных, сбора информации, регистраторы информа-ции. Назначение этой группы технических средств — преобразова-ние формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки.

К средствам передачи информации относятся системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи, которые предназначены для пере-дачи информации в пространстве.

В группу средств хранения информации входят внешние запомина-ющие устройства персональных компьютеров. Данные средства пред-назначены для передачи информации во времени.

Средства обработки информации (средства вычислительной тех-ники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирую-щую информацию, необходимую для принятия управленческих реше-ний.

К средствам выдачи информации относятся печатающие устройства, знаковые индикаторы, дисплеи, графопостроители и пр. Они предна-значены для преобразования информации в вид, удобный для воспри-ятия человеком.

Однако следует отметить, что приведенная выше классификация технических средств службы управления персоналом организации условна, так как многие типы технических средств выполняют ком-плекс функций, относящихся к разным классификационным группам.

контрольные вопросы и задания1. В чем заключаются сущность, цели и задачи управления персоналом?2. Перечислите основные направления, раскрывающие систему управления

персоналом.3. Какие принципы необходимо учитывать при формировании системы

управления персоналом?4. Раскройте сущность методов управления персоналом.5. Определите этапы развития управления персоналом.6. Что составляет основу концепции построения системы управления пер-

соналом?7. В чем заключается взаимосвязь системы управления персоналом со стра-

тегией развития предприятий?8. Перечислите основные задачи управления персоналом.9. Охарактеризуйте функцио нальные подсистемы в системе управления

персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.10. Каковы назначения и функции кадровых служб управления персоналом

в условиях рыночных отношений?11. В чем заключается эффективное управление предприятием?12. Охарактеризуйте функцию кадровой службы «планирование трудовых

ресурсов».13. Охарактеризуйте функции кадровой службы, которые заключаются в под-

боре и найме персонала.

14. Какие задачи управления персоналом решаются подсистемой мотивации поведения персонала?

15. Какие задачи управления персоналом решаются подсистемой развития персонала?

16. Какие задачи управления персоналом решаются подсистемой найма и учета персонала?

17. Какие задачи управления персоналом решаются подсистемой планиро-вания и маркетинга персонала?

18. Какие задачи управления персоналом решаются подсистемой правового обеспечения?

19. Дайте определение информационного обеспечения управления персона-лом.

20. Перечислите основные критерии качества информации в кадровой работе.21. Что является основой технического обеспечения управления персоналом?22. Перечислите требования, предъявляемые к информационному обеспе-

чению службы управления персоналом.23. Охарактеризуйте техническое обеспечение системы управления персо-

налом.24. Что входит в состав и последовательность операций по выбору техниче-

ских средств службы управления персоналом?25. Охарактеризуйте информационное обеспечение службы управления

персоналом.26. Каковы основные особенности информационного общества?27. Какие основные информационные технологии используются в менед-

жменте?28. Какой смысл вкладывается в термин «информационная технология»?29. В чем состоят особенности работы с электронной деловой информацией?30. Что такое консьюмеризация?31. Для какой цели печатают документы на бумаге?32. Что понимают под BYOD и BYOС?

27

Глава 2. инфОрмациОнные технОлОГии ОбеСпечения упраВленчеСкОй

деятельнОСти

Изучив материал главы, студент должен:знать• основныенаправлениястратегическогоразвитияинформационныхтех-

нологий и систем в управлении персоналом;• основыпримененияразличныхинформационныхтехнологийдляобра-

ботки экономической информации;уметь• использоватьбазовыевозможностиинформационныхсистемсцельюана-

лиза экономической информации и принятия обоснованного управленческого решения в сфере управления персоналом;

• осуществлятьобоснованныйвыборинструментальныхсредствинформаци-онных технологий для решения профессио нальных задач в области управления персоналом;

• применятьпрограммныесредстваобработкиделовойинформацииприре-шении задач управления персоналом;

владеть• навыкамиприменениясовременныхтехническихсредствиинформаци-

онных технологий для решения задач развития системы управления персоналом в организации;

• инструментальными средствами анализа экономической информациив системах управления предприятиями при принятии решений на тактическом и стратегическом уровнях управления.

2.1. анализ возможностей автоматизации процессов и функций управления персоналом

Современные возможности автоматизации многих процессов и функций кадрового менеджмента, а также информационные техно-логии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность оптимизировать и рацио нализировать управленческую функцию за счет применения средств сбора, передачи и преобразова-ния информации.