Upload
halien
View
270
Download
5
Embed Size (px)
Citation preview
- -
KEPUASAN KER JA DI KALANGAN PENSYARAH INSTITUT PERGURUAN DARULAMAN, JITRA,
KEDAH DARUL AlMAN
Oleh
Rorzali Bin Salleh
Tesis ini dikemukalran bagi memenuhi
sebahagian daripacla syarat untulr Ijazali Sarjana Sains
Fakulti Sains Kognitif Dan Pembangunan Manusia
UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
JULAI 1997
PERAKUAN
Tiada bahagian daripada tesis ini telah dikemukakan untuk menyokong
sesuatu permohonan untuk mendapatkan kelayakari ijazah di universiti ini
atau inana-mana universiti atau institusi pengajian tinggi yang lain
PENGHARGAAN
Alhamdullillah, syukur ke hadrat Allah S.W.T. kerana dengan limpah izinNYA kajian ini dapat disiapkan sepertimana yang telah dirancangkan.
Terlebih dahulu saya ingin mengucapkan jutaan terima kasih yang tidak terhingga kepada Dr. Haji Abang Ahmad Ridzuan Hj. Abang Awit, selaku penyelia yang banyak memberi bimbingan, dorongan dan bantuan bagi menyiapkan kajian ini dan seterusnya melengkapkan pengajian ini.
Saya juga ingin merakamkan jutaan terima kasih kepada Dr. Ibrahim Ahmad Bajunid (Pengarah Institut Aminuddin Baki), Prof. Dr. Razali Aroff (Dekan, Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, UNIMAS), Dr. Hj. Abang Ahmad Ridzuan Hj. Abang Awit dan Tn. Haji Noor Bakar (Penyelaras Program Kembar UNIMAS-IAB) serta tidak dilupakan semua pensyarah-pensyarah UNIMAS dan LAB yang telah bersusah payah untuk memberikan ilmu serta tunjuk ajar sepanjang saya mengkuti program pengajian paska siswazah ini. Ucapan terima kasih juga saya tujukan kepada Pengetua, Institut Perguruan Darulaman, Jitra, Kedah, para responden serta rakan-rakan kohort 1 199611997 yang santa-sama berjuang untuk melengkapkan pengajian ini.
Penghargaan ini juga saya tujukan kepada isteri tercinta, Puan Norfaizah Abd. Rahman dan anak-anak tersayang, Anna Izwana, Afiq Izzuddin, Alia Izzazi dan Atia Izzazi di atas kesabaran dan pengorbanan mereka sepanjang tempoh setahun saya mengikuti pengajian ini. Semoga kejayaan ini menjadi dorongan dan semangat untuk mencapai kejayaan kelak.
Akhir sekali, saya juga merakamkan jutaan terima kasih tidak terhingga kepada ibu dan ayah tercinta, Puan Rafiah Idris dan En. Salleh Daud di atas segala pengorbanan, sokongan dan bantuan yang diberikan sepanjang tempoh saya mendu t i program pengajian paska siswazah ini.
1 JULAI 1997
JADUAL KANDUNGAN
PERAKUAN
PENGHARGAAN
JADUAL KANDUNGAN
SENARAI JADUAL
SENARAI RAJAH
ABSTRAK
ABSTRACT
PENGENALAN
Pendahuluan
Pernyataan Masalah
Tuj uan Kajian
Objektif Icajian
Hipotesis Kajian
Kepentingan Kajian
Skop Kajian
. . 11
... U1
iv
X
xii
. . . Xlll
xiv
1.7 Definisi Operasional
1.7.1 Pensyarah
1.7.2 Kepuasan Kerja
1.7.3 Ketidak puasan Kerja
1.7.4 Gaji
1.7.5 Rakan Sekerja
1.7.6 Penyeliaan
1.7.7 Peluang Kenaikan Pangkat
1.7.8 Suasana Kerja
2.BAB I1 KAJIAN LITERATUR
2.0 Pendahuluan
2.1 Teori-Teori Kepuasan Icerja
2.1.1 Teori Hierarki Keperluan Maslow
2.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg
2.1.3 Teori Alderfer's ERG
2.1.4 Teori Jangkaan Vroom
2.1.5 Teori Persarnaan Adams
2.2 Kajian Tentang Kepuasan Kerja
2.3 Perkaitan Kepuasan Kerja Dengan Faktor Demografi
2.3.1 Umur
2.3.2 Jantina
2.3.3 Etnik
2.3.4 Status Perkahwinan
2.3.5 Kelayakan Akademik
2.3.6 Pengalaman Kerja
2.3.7 Pendapatan
2.4 Perkaitan Kepuasan Kerja Dengan Faktor Kerja
2.4.1 Gaji
2.4.2 Penyeliaan
2.4.3 Suasana Pelterjaan
2.4.4 Rakan Sekerja
2.4.5 Peluang Kenaikan Pangkat
3.BAB I11 METODOLOGI KAJIAN
3.0 Pendahuluan
3.1 Reka bentuk Kajian
3.1.1 Kerangka Model Kepuasan Kerja
3.1.2 Responden Kajian
3.1.3 Persampelan
3.2 Pengumpulan Data
3.2.1 Instrumen Kajian
3.2.2 Pentadbiran Soal Selidib:
3.3 Prosedur Penganalisisan Data
3.3.2 Korelasi Pearson 'r'
3.3.3 Ujian ANOVA
4.BAB IV DAPATAN KAJIAN
4.0 Pendahuluan
4.1 Ciri-Ciri Demografi Responden
4.1.1 Umur
4.1.2 Jantina
4.1.3 Etnik
4.1.4 Status Perkahwinan
4.1.5 Pendapatan
4.1.6 Pengalaman Mengajar
4.1.7 Kelayakan Akademik
4.2 Tahap Kepuasan Kerja Keseluruhan Pensyarah-Pensyarah
4.3 Perkaitan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan Kerja
4.4 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Demografi
4.4.1 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur
4.4.2 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantina
4.4.3 Perbezaan Kepuasan Merj a Berdasarkan Etnik
4.4.4 Perbezaan Kepuasan Kerj a Berdasarkan Status Perkahwinan
4.4.5 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Pengalaman Mengajar
6.Bab V PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN
5.0 Pendahuluan
5.1 Dapatan Kajian
5.1.1 Tahap Iiepuasan Kerja Pensyarah-Pensyarah
5.1.2 Perkaitan Antara Faktor Demografi Terpilih Dengan Kepuasan Kerja
5.1.2.1 Iielayakan Akademik
5.1.2.2 Pendapatan
5.1.2.3 Umur dan Pengalaman Mengajar .
5.1.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Demografi Terpilih
5.1.3.1 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur
5.1.3.2 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantina
5.1.3.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Status Perkahwinan
5.1.3.4 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Pengalaman Mengajar
5.1.3.5 Perbezaan Kepuasan Kerja Etnik
5.2 Perbincangan Hasil Kajian 86
5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Pensyarah-Pensyarah 87
5.2.2 Perkaitan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan Kerja ' 94
5.2.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Demografi
5.2.3.1 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur
5.2.3.2 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Kumpulan Etnik
5.2.3.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantina, Status Perkahwinan Dan Pengalaman Mengajar
5.3 Rumusan
5.4 Cadangan
5.5 Cadangan Penyelidikan Akan Datang
BIBLIOGRAFI
MMPIRAN
Senarai Jadual
Jadual 1
Jadual2
Jadual3
Jadual4
Jadual5
Jadual 6
Jadual7
Jadual8
Jadual9
Jadual 10
Jadual 11
Jadual12
Jadual 13
Taburan Responden Berdasarkan Umur
Taburan Responden Berdasarkan Jantina
Taburan Responden Berdasarkan Etnik
Taburan Responden Berdasarkan Status Perkahwinan
Taburan Responden Berdasarkan Pendapatan
Taburan Responden Berdasarkan Pengalaman Mengajar
Taburan Responden Berdasarkan Kelayakan Akademik
Tahap Iiepuasan Kerja Pensyarah Berdasarkan Min
Tahap Kepuasan Kerja Keseluruhan Pensyarah-Pensyarah
Perkaitan Antara Faktor Umur, Pendapatan, Kelayakan Akademik, Pengalaman Mengajar Dan Kepuasan Icerja
Analisis Varian Sehala Kepuasan Terhadap Kenaikan Pangkat Berdasarkan Umur
Ujian Scheffe Bagi Kepuasan Terhadap Kenaikan Pangkat Berdasarkan Umur
Analisis Varian Sehala Kepuasan Terhadap Rakan Sekerja Berdasarkan Umur
Jadual 14 Ujian Scheffe Bagi Kepuasan Terhadap Rakan Sekerja Berdasarkan Umur 73
Jadual 15 Ujian-t Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantiila 75
Jadual 16 Analisis Varian Sehala Kepuasan Terhadap Gaji Berdasarkan Etnik 76
Jadual 17 Ujian Scheffe Bagi Kepuasan Terhadap Gaji Berdasarkan Etnik
Jadual 18 Analisis Varian Sehala Kepuasan Kerja Berdasarkan Status Perkahwinan
J-adual 10 Analisis Varian Sehala Kepuasan Kerja Berdasarkan Pengalaman Mengajar
Senarai Rajah
Rajah 1 Pengkelasan Teori-Teori Kepuasan Kerja
Rajah 2 Teori Hierarki Keperluan Maslow
Rajah 3 Faktor-Faktor Iiepuasan Kerja Herzberg
Rajah 4 Kesan Faktor 'Motivator' dan 'Hygiene' Ke Atas Kepuasan Kerja
Rajah 5 Kerangka Model Kepuasan Kerja
Rajah 6 Darjah Persetujuan Bagi Item Positif Dan Negatif
Rajah 7 Titik Tengah Yang Ditentukan
Rajah 8 Taburan Umur Responden
Rajah 9 Taburan Jantina Responden
Rajah 10 Taburan Etnik Responden
Rajah 11 Taburan Status Perkahwinan Responden
Rajah 12 Taburan Pendapatan Responden
Rajah 13 Taburan Pengalaman Mengajar Respondell
Rajah 14 Taburan Icelayakan Akademik Responden
ICajian ini bertujuan unt.uk meneroka t,ahap ltepuasan ke j a di kalangxn 86 orang pensyarah di Institut Perguruan Darulaman, Jitra, Kedah Darulaman. Objektif spesifik kajian ini adalah 1) unt>uk mengenalpasti tahap kepuasan kerja di kalangan pensyarah-pensyarah 2) untuk mengenalpasti faktor demografi terpilih pensyarah dan hubungannya dengan kepuasan kerja 3) untuk menentukan samada terdapat perhubungan yang signifikan di antara faktor demografi terpilih dengan kepuasan keija pensyarah. Fenyelidikan ini menggunalran 86 item soal selidik yang terdiri daripada enam falttor pembolehubah bersandar iaitu suasana kerja, keadaail gaji, peluang kenaikan pangkat, corak penyeliaan, rakan sekerja dan pekerjaan keseluruhan. Manakala pembolehubah tidak bersandar pula terdiri daripada umur, jantina, status perkahwinan, kumpulan etnik, ltelayakan akademik, pengalaman kerja dan pendapatan. Data untuk penyelidikan ini diperolehi dengan menggunakan 'Job Descriptive Index (JDI). Analisis statistik seperti frekuensi, peratus, min, ujian-t,, analisis varian (ANOVA) dan korelasi I'earson digunakan bagi menjawab 7 hipotesis kajian. Dapatan kajian mcnunjukkan tahap kepuasan kerja pensyarah-pensyarah berbeza mengikut faktor-faktor kerja. Pensyarah-pensyarah didapati tidak berpuas hati dengan keactaan gaji, corak penyeliaan dan peluang kenaikan pangkat. Sebaliknya pula, pcnsyarah-pensyarah berpuas hati clengan keadaan pekerjaan, rakan seke rja dan pekeijaan keseluruhan. Dapatan juga menunjukkan terdapat perhubungan signifikan yang positif bagi peringkat pendapatan dengan keadaan gaji dan di ant,ara kelayakan akademik dengan pekerjaan keseluruhan. Ujian ANOVA pula rnenunjukkan perbezaan kepuasan kerja yang signifikan di antara umur dengan rakan sekerja dan etnik dengan keadaan gaji. Perbezaan yang signifikan juga did;lpat,i di antara umur dengan peluang kenaikan pangkat di inana responden yang be~umur 50-55 tahun tidak berpuas hati terhadap peluang kenaikan pangkat berbanding dengan merelra yang berumur 46-4!3 tahun, Di samping it,t~,t,ahap ltepuasan kerja keseluruhan menunjukkan 54.7% responden tidak berpuas hati terhadap peluang kenaikan pangkat Berdasarkan kepada dapatan ini, peluang kenaikan pangkat; di maktab-maktab pergunlan perlu diwujudkan dengan lebih banyak lagi. Konsep 'borderless promotion' perlu dikembangkan bagi membcri peluang yang saksama kepada pensyarah-pensyarah sepertimana yang dinikmati ole11 rakan-rakan mereka di sekolah. Dengan peningkatan tahap kepuasan kerja di kalangan pensyarah akan meningkatkan komitmen xnereka dalam melatih bakal-bakal guru ke arab mencapai misi clan visi Kementerian Pendidikan dan negara.
ABSTRACT
Th,e prr.rpose of this resea.rch was to explore the levels of job sa,tisfactiort among 86 lecturers i n the Darulainan Teacher Trairting Irtstitute, Kedcrh Darul Arna,it. The specific o0jectic1e.s of this resea,rch were: I ) to ideittify the level of job stztisfactioil, nlnoug the lecturers 2) lo idei~tify selected demographic factors and their relatioits to job sa,tisfactioi~ 3) to deternzirl.e whether there was sigitificant differeltee between selected demographic fa,ctors and job satisfactiort of the lecturers. The stu,dy rnade u.se of a 86 iteins questiort~taire coitsistiitg of six depe~tdertt va,ria,ble fa,clors: worhing co~~ditiorl,, salary cor~ditiolt, p ro~~~o t io i t opporturtities, observcztion rnode, workittg colleagrr,cs ari,d t,he overall occ11,patioit. Mealtu~hile, iitdeper-~dent variables that ulcre sludied include age, rita,rital startus, eth,itic groups, acadernic qualificatiolzs, working experience, irtcorr~e a,~l,d geizder. Tlte data, for tltis resea,rch was obtaii~ed froin the Job T)cscriptive Index (JDI) questioitnaire. Iitfere~tce statistics such as frequencies, percc~~tages, irrealirs, t-tests, analysis of riaria,lzce (ANOVA), and Pearsoit Correla.tioit uiere used to al1,swer the 7 research h,ypothesis. The results indicated that the levels of job satisfaction ainoi1,g lecturers varied in accordaitce to workiltg factors. 1,ectrrrers ruere not satisfied with their sularies, rnode o f observatioit a r ~ d prornotion opportrcnities br~t tltey were satisfied with working coltditio~t, colleagues a.ltd overall occr~pa,tiolt. There were positive sig~tifica~tt relatio~zships irt levels of incorne and se1a.r~ coltditioit and; between, a,cade~nic qualifica,tions with overall occu.pa,t.io~t. A NOVA iri,dicated significant difference between age o f respondents with prornotion opportu~l~ities and worki~tg colleagues altd ethnic groups with salary conditiorl.. There were sigltificicar~,t difference i n age and promotiort opportultities whereby respor~deitts aged 50-55 years were not satisfied with regards to opportunities for pro~notioiz compa.red to those aged 45-49 yea.rs. Apart from that, overall level o f job satisfactiort showed that 54.7% of the respondents were not satisfied with opport~~,rl,ities for prorn.otioic. Based on the above fiizdiitgs, Inore opportu.1tities for proiizotioii, ~ I L colleges should be created. The corrcept o f borderless pro~notiorts s11,ould be expanded i n order to give equal opportunities for the lecturers ill, colleges to be proinoted like their cor~rtterparts i n schools. Iitcreasing level o f job ~atis fa~ct ion u1noi1.g leclurcrs will el~lza~rce h e i r colninitineitts i n trainiitg teacl~.ers which i n tr1.r1~ u~ill achicuc t l ~ e rnissiort aiid vision o f th,e Mir~istry of Edu,cation as well as the cou17,lry.
BAB I
PENGENALAN
1.0 Pendahuluan
Kepuasan kerja inerupakan suatu aspek penting dalam kehidupan
seseorang. Setiap hari kebanyaltan individu nieluangkan sebahagian
besar dari masanya di tempat kerja. Kepuasan kerja melibatkan
interaksi antara pekerja dengan pekerjaannya (Khan, 1972). Inhvidu
yang niempunyai kepuasan kerja yang tinggi meinpunyai silrap yang
positif terhadnp pekerjaan yang hlakukannya, manakala individu yang
tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang sebaliknya
(Robbins, 1989). Oleh itu, dengan mengenal pasti faktor yang
memberikan ltepuasan lterja akan dapat rnembantu inewujudkan
kehidupan yang sempurna dan tenteram kepada individu berkenaan
(Gruneberg, 1981). Kepuasan kerja terhasil daripada beberapa faktor,
antaranya ialah:
I).Faktor kerja iaitu gaji, penyeliaan, suasana tempat kerja, rakan
sekerja, dan ltenaikan pangkat.
2).Faktor demografi iaitu tahap pendidikan, jantina, status
perkahwinan, umur, lokasi tempat kerja, pengalaman kerja, dan
bangsa.
Menurut Baron dan Greenberg (1990) terdapat tiga punca utama yang
inempengaruhi kepuasan kerja guru iaitu;
I).polisi dan prosedur pentadbiran di sekolah (pemberian pengiktirafan,
pengagihan kuasa, pengagihan tugas khas dan tanggungjawab)
2). ltepelbagaian kerja dan;
3). persckitaran sosial kerja (perhubungan persahabatan dengan rakan
sekerj a).
Persepsi seseorang terhadap nilai pekerjaan menentukan
sejauhmanakah keperluan seseorang itu terhadap pekerjaannya.
Setiap indwidu belterja kerana terdapat beberapa faktor yang
~nendatangkan ltepuasan kepadanya. Terdapat sepuluh faktor yang
~nungkin diharapkan oleh seseorang pekerja terhadap pekerjaannya
(Steer, 1991)
1). Gaji yang baik dan faedah-faedah lain
2). Peluang kenaikan pangkat dan kemajuan diri
3). Minat dan sokongan rakan sekerja
4). Pengikhtirafan terhadap kerja
5). Pri hatin terhadap masalah peribadi
6). Cabaran dalam pekerjaan
7). T<escla~natan dan jaminan kerja
8). Suasana pelrerjaan yang baik
9). 1,oyalti syarikat kepada pekerja
10). Perkhidmatan nasihat
I(ebanyak1tan orang berpendapat bahawa faktor gaji memainkan
peranan penting terhadap sumbangan seseorang pekerja dalam
sesebuah organisasi. Walau bagaimanapun, pemilihan seseorang
terhadap scsuatu pekerjaan adalah berbeza antara seseorang individu
dengan individu yang lain. Terdapat pekerja yang bekerja untuk
mendapatkan status pekerjaan dan dapat meningkatkan status hrinya
dala~n masyarakat dan seterusnya ~nendapat penghormatan, serta
sanjungan. Kemungkinan juga seseorang itu mementingkan suasana
atau perseltitaran licrja yang ltondusif dan selesa agar individu tersebut
dapat memberi sumbangan yang terbaik untuk organisasinya.
Staw (1 976) menyatakan bahawa manusia mempunyai 2 bentuk
jangkaan iaitu manusia memerlukan tanggungjawab, pencapaian dan
minat terhadap pelrerjaan; dan manusia mempunyai jangkaan tertentu
terhadap faktor pekerjaannya seperti keadaan kerja, corak penyeliaan
dan anlalan scsebuah organisasi. Memenuhi janglraan manusia adalah
penting h a g mengl~asilkan kepuasan lterja yang tinggi kepada
seseorang pekerja itu.
1.1 Pernyataan Masalah.
Tnstitusi E'crguruan dianggap sebagai salah satu sistem sosial atau
institusi sosial yang berkekalan (Wan Fauzi, 1982). Iilstitusi perguruan
mempunyai matlamat dan kaedah tertentu dalam membimbing
pcnsyarahnya melalrsanaltan tugas agar matlamat institusi tcrsebut
dapat dicapai. Dalam pelaksanaan tugas oleh pensyarah -pensyarah,
Robiall (1990) menjelaskan bahawa cara kakitangan bekerja adalah
dipengarulli oleh faktor-falrtor seperti personaliti individu, kumpulan
yang hanggotainya, norma-norma kerja yang wujud, kepuasan
pekerjaan individu, nilai-nil ai budaya dalam institusi itu dan
sebagainya.
Icepuasan ltcrja merupakan falttor penting yang mempunyai pertalian
dengan prestasi lrerja dan produktiviti dalam sesebuah organisasi
(Gruneberg, 1981). Sehubungan dengan itu, dalam menhdik bakal-
bakal guru seltiranya pensyarah-pensyarah sentiasa berada pada tahap
kepuasan ltcrja yang tinggi, memililti iltizam dan komitmen yang tinggi
\'!t,,yl;s!r] >;. i ' , ! , ' . .~ l i *~~ A
clan sentiasa aktif dalam proses pengajaran dan pembclajaran, maka
matlamat pendidikan guru untult melahirkan guru terlatih yang
berlzualiti dan cemerlang akan tercapai.
Ilalam konteks menghasilkan guru terlatih yang berkualiti dan
cemerlang; komitinen, iltizam dan inisiatif pensyarah-pensyarah amat
penting. Namun begitu, dengar1 bebanan kerja yang semakin berat,
masa kerja yang tidak menentu, lzekurangan insentif dan peluang
kenailran pangkat yang terhad, gaji yang tiada bezanya dengan gaji
guru siswazal~ sckolah berupaya memberj kesan dan sedikit sebanyak
boleh menjcjaslzan lzomitmen dan iltizam pcnsyarah-pensyarah ke arah
mcncapai matlamat pendidilzan guru.
Oleh yang demikian, adalah wajar kepuasan kerja pensyarah-
pcnsyarah diberi pcrhatian bagi membolehltan mcreka melaltsanakan
tugas-tugas seharian yang dipertanggungjawabkan kepada mereka. Di
samping itu, dapat mengelakkan daripada berlakunya pembaziran
mass dan kemahiran serta pengetahuan yang berpunca daripada
pcrmasalahan yang tilnbul akibat daripada fenomena kepuasan kerja
ini.
1.2 Tujuan Kajian.
Kajian ini bcrtujuan untuk mcnerolta tahap kepuasan bekerja dan
faktor-falctor yang menyumbangkan pengaruh kepada kepuasan kerja
cli kalangan pcnsyarah-pensyarah Institut Perguruan Darulaman,
Jitra, Kedah Darul Aman. Selain daripada itu terdapat beberapa
tujuan khusus yang ingin diperolehi daripada kajian ini seperti untuk
mengctahui tallap kepuasan kerja yang dirasai sekarang di kalangan
pensyarah-pensyarah, pcrkaitan antara faktor-faktor demografi, faktor
organisasi, dimensi kerja dengan tahap kepuasan kerjn mereka. Hasil
kajian ini lcclalc diharapkan akan dapat memberikan beberapa panduan
bagi perancangan peningltatan mutu kerja pensyarah-pensyarah pada
masa hadapan.
1.3 Objektif Kajian.
Objektif kajian ini adalah untuk:
I).Mengenal pasti tahap kepuasan lterja pensyarah-pensyarah
berdasarkarl falttor-faktor lterja
Z).Mengenal pasti faktor demografi terpilih pensyarah (uxnur,
pendapatan, pengalaman mengajar dan kelayaltan akaden~ik) dan
lcaitannya dengan lzcpuasan kerja
3).Menentukan samada terdapat perbezaan lcepuasan kerja yang
signifilian berdasarkan faktor demografi terpiljh pensyarah (umur,
jantina, etnik, status perkahwinan dan pengalaman mengajar)
dcngan kepuasan lcerja.
1.4 Nipotesis Kajian
Hipotesis liajian ini adalah :
1. I'ensyarah-pensyarah mempunyai kepuasan terhadap pekerjaan
mereka
2. Terdapat perkaitan yang signifikan di antara umur, pendapatan,
kelayakan akademik dan pengalainan mengajar dengan kepuasan
lcerja pcnsyarah
3. 'J'erdapat perbezaan liepuasan lcerja yang signifikan di kalangan
pensyarah-pensyarah ~nengikut umur
4. 'I'crdapat perbezaan kepuasan lterja yang signifikan t i i antara
pensyarah lelaki dan wanita
5. Tcrdapat perbezaan kepuasan ltcrja yang signifikan di kalangan
pensyarah lceturunan Melayu, Cina dan India
6. Terclapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan di antara
pensyarah yang sudah berltahwin dengan yang belunl berkahwin
7. Terdapat perbezaan kepuasan kcrja yang signifikan di kalangan
pensyaral~ yang melnpunyai pengalaman mengajar yang berbeza
1.5 Kepentingan Kajian.
Kajian ini diharapkan akan dapat melrlberi maklumat baru berkaitan
dcngan kepuasan kerja di kalangan pensyarah-pensyarah di samping
men~bolehkan pemixnpin-pemimpin pendidikan mengetahui status
perkembangan profesion pensyarah-pensyarah dan lteadaan kerja
mereka. Selain daripada itu, dapatan kajian ini juga bole11 dijadikan
asas data untuk membantu pentadbir dalam membuat keputusan
berhubung dengan suasana pekerjaan pensyarah.
I-Tasil dapatan kajian ini juga dapat membantu pihak pentadbir dalam
meinbuat penilaian dan perancangan supaya dapat mewujudkax~
suasana pelrerjaan yang memberikan kepuasan lterja lrepada seinua
warga institut. Ia juga dapat; memperbailti langkah-langkah yang lebih
praktikal mengenai suasana kerja pensyarah
Wujudnya kerjasama dalam pengurusan institut, memahami masalah
dan tanggungjawab pensyarah serta perhubungan yang baik antara
pengetua dengan pensyarah altan meningkatkan kepuasan kerja.
lcepuasan lierja yang tinggi di kalangan pensyarah-pensyarah akan
dapat menyuinbangkan kepada peninglcatan prestasi kerja.
1.6 Skop Iqajian.
Ibjian ini hanya bertujuan untuk mengenal pasti kepuasan kerja d~
kalangan pc11syaral1-pensyarah lnstitut Perguruan Darulaman sahaja.
Oleh jtu, responden kajian adalah tcrdiri daripada pensyarah-
pensyarah Institut Perguruan Darulaman, Jitra, I<edah Darul Aman.
Skop kepada pembolehubah ltepuasan kerja dalam kajian ini adalah
falitor-faktor kerja itu sendiri iaitu keadaan gaji, peluang kenaikan
pangkat, corak penyeliaan, rakan sekerja, suasana pekerjaan dan
pckerjaan keseluruhan. Pengulcuran lcepuasan kerja alcan
menggunakan Instrumen 'cJob Descriptive Index' (JDI) yang dibentuk
oleh S~nith et al. (1975) dan telah diubahsuai untuk kegunaan
tempatan oleh Mohd Majid (1990)
lieputusan Ilasjl pcnyelidikan ini bergantung kepada kefahaman dan
keikhlasan responden apabila menjawab item-item dalam soal selidilt
ynng dikernukalcan dan juga juinlah pulangan soal selidik setelah
menjawab soal selidilc tersebut.
1.7 Definisi Operasional.
1.7.1 Pensyarah
Para pensyarah yang dipertanggungjawabkan oleh pengetua untult
membimbing, membentulc dan menyuburlcan pengetahuan akademik
dan ilrhtisas guru-guru pelatih. Menurut Cornell (1976), pendidilc ialah
orang yang memainkan peranan utama dan mengetahui tentang cara
bagaimana pendidiltan dilaksanakan dengan efektif dan mempastikan
tugasnya dapat ~nencapai matlamat yang ditentukan oleh pendidikan.
1.7.2 Kepuasan kerja.
Mcnurut Locke (1.969), lrepuasan kerja ialah satu keadaan emosi yang
rnenyeronoklran hasil daripada tafsiran seseorang terhadap
pelcerjaannya sebagai ~nenyenangkan dan berjaya. Sementara itu
Smith et. a1 (1975) mentakrifkan kepuasan kerja sebagai perasaan atau
tindak balas emosi terhadap sesuatu aspek situasi kerja. Pekerja yang
mempunyai kepuasan kerja akan menghasilkan kerja yang lebih
bermutu dan produktif (Mullins, 1.989).