Organización y Administración de Empresas · 2020. 5. 1. · Gilli, Juan José Organización y administración de empresas : Carpeta de trabajo / Juan José Gilli y Amanda Tartabini

Organización y Administraciónde Empresas

Carpeta de trabajo

Organización y Administraciónde Empresas

Juan José GilliAmanda Tartabini

Diseño original de maqueta: Hernán MorfeseProcesamiento didáctico: Marina Gergich / María Cecilia Paredi

Primera edición: diciembre de 2006

ISBN-10: 987-558-100-3ISBN-13: 978-987-558-100-5

© Universidad Nacional de Quilmes, 2001Roque Sáenz Peña 352, (B1876BXD) Bernal, Buenos AiresTeléfono: (5411) 4365 7100 | http://www.virtual.unq.edu.ar

La Universidad Nacional de Quilmes se reserva la facultad de disponer de es-ta obra, publicarla, traducirla, adaptarla o autorizar su traducción y reproduc-ción en cualquier forma, total o parcialmente, por medios electrónicos o me-cánicos, incluyendo fotocopias, grabación magnetofónica y cualquier sistemade almacenamiento de información. Por consiguiente, nadie tiene facultad deejercitar los derechos precitados sin permiso escrito del editor.

Queda hecho el depósito que establece la ley 11.723Impreso en Argentina

Gilli, Juan JoséOrganización y administración de empresas : Carpeta de

trabajo / Juan José Gilli y Amanda Tartabini - 1a ed. - Bernal :Univ. Nacional de Quilmes, 2006.

234 p. ; 29x21 cm.

ISBN 987-558-100-3

1. Administración de Empresas. I. Tartabini, Amanda II. TítuloCDD 658.1

Lectura obligatoria

Es la bibliografía imprescindible que acompaña el desarrollo de los conteni-dos. Se trata tanto de textos completos como de capítulos de libros, artícu-los y "papers" que los estudiantes deben leer, en lo posible, en el momentoen que se indica en la Carpeta.

Actividades

Se trata de una amplia gama de propuestas de producción de diferentes ti-pos. Incluye ejercicios, estudios de caso, investigaciones, encuestas, elabo-ración de cuadros, gráficos, resolución de guías de estudio, etc.

Leer con atención

Son afirmaciones, conceptos o definiciones destacadas y sustanciales queaportan claves para la comprensión del tema que se desarrolla.

Para reflexionar

Es una herramienta que propone al estudiante un diálogo con el material, a tra-vés de preguntas, planteamiento de problemas, confrontaciones del tema conla realidad, ejemplos o cuestionamientos que alienten la autorreflexión, etc.

Lectura recomendada

Es la bibliografía que no se considera obligatoria, pero a la cual el estudian-te puede recurrir para ampliar o profundizar algún tema o contenido.

Pastilla

Se utiliza como reemplazo de la nota al pie, para incorporar informacionesbreves, complementarias o aclaratorias de algún término o frase del textoprincipal. El subrayado indica los términos a propósito de los cuales se in-cluye esa información asociada en el margen.

Íconos

Introducción..........................................................................................9Problemática del campo ........................................................................9Reflexiones acerca del aprendizaje de la asignatura enel entorno virtual .................................................................................10Mapa conceptual .................................................................................12

Objetivos ............................................................................................13

1. Acerca de la organización y su administración .................................151.1. La organización............................................................................15

1.1.1. Definición ..........................................................................151.1.2. Tipología organizacional......................................................201.1.3. Distintas concepciones de la organización...........................221.1.4. La empresa como organización paradigmática .....................261.1.5. Significación económica y social de la empresa ...................27

1.2. La Administración como disciplina .................................................301.2.1. La aparición de la Administración........................................301.2.2. Diferentes aportes disciplinarios.........................................331.2.3. Estatus epistemológico ......................................................351.2.4. Evolución del pensamiento administrativo............................37

1.3. La gestión administrativa ..............................................................441.3.1. Evolución de la organización empresaria .............................441.3.2. Áreas de actividad y funciones............................................461.3.3. Los criterios para la evaluación de la gestión ......................491.3.4. Las nuevas realidades y sus desafios .................................521.3.5. El cambio de paradigmas teóricos.......................................54

2. Toma de decisiones y planeamiento.................................................592.1. La toma de decisiones..................................................................59

2.1.1. El proceso de toma de decisiones ......................................592.1.2. Tipos de decisiones ...........................................................672.1.3. Métodos y modelos para la toma de decisiones ..................692.1.4 Toma de decisiones y planeamiento....................................72

2.2. Planeamiento estratégico ..............................................................742.2.1. Definición de términos clave ...............................................752.2.2. Visión, Misión y Objetivos ...................................................762.2.3. Definición de la estrategia ..................................................81

2.3. Planeamiento Táctico....................................................................862.3.1. Presupuestos ....................................................................862.3.2. Elaboración del presupuesto...............................................882.3.3. Presupuestos operativos ....................................................892.3.4. Presupuestos económico y financiero..................................95

Índice

3. Diseño de la organización..............................................................1013.1. La perspectiva del diseño...........................................................101

3.1.1. Concepto de diseño .........................................................1013.1.2. Elementos del diseño.......................................................1033.1.3. Formas de articular tareas, flujo de información y decisiones ...1053.1.4. Las partes de la organización según Mintzberg ..................109

3.2. La estructura organizativa ...........................................................1123.2.1. Parámetros técnicos.........................................................1123.2.2. Factores situacionales......................................................1173.2.3. Evolución de la forma estructural ......................................1203.2.4. Formas tradicionales ........................................................1213.2.5. Formas innovadoras .........................................................125

3.3. Los procesos..............................................................................1283.3.1. Concepto de proceso .......................................................1283.3.2. De los procesos a los procedimientos administrativos .......1323.3.3. Los procedimientos administrativos típicos........................136

4. Dirección de recursos humanos .....................................................1414.1. El factor humano en la organización.............................................141

4.1.1. Importancia del factor humano .........................................1414.1.2. El aporte psicológico ........................................................1434.1.3. Motivación.......................................................................147

4.2. Clima y cultura organizacional......................................................1534.2.1. Clima ..............................................................................1534.2.2. Cultura ............................................................................155

4.3. Poder y liderazgo ........................................................................1594.3.1. Poder y autoridad .............................................................1604.3.2. Consecuencias del poder: el conflicto ...............................1644.3.3. Concepto y estilos de liderazgo.........................................167

4.4. Comunicación.............................................................................1704.4.1. Concepto y evolución........................................................1704.4.2. La comunicación como proceso ........................................1714.4.3. Clasificación ....................................................................173

4.5. Administración de recursos humanos...........................................1764.5.1. Concepto e importancia....................................................1774.5.2. La administración de recursos humanos como sistema......179

5. Sistema de información y control ..................................................1875.1. Sistema de información ..............................................................187

5.1.1. Concepto de dato, información y sistema de información ...1875.1.2. Tecnología de procesamiento y de comunicación................1915.1.3. La contabilidad como sistema de información y de control ....194

5.2. El proceso de control ..................................................................1975.2.1. Concepto y etapas del proceso de control .........................1975.2.2. Control de gestión............................................................2045.2.3. Hacia una visión integral de la gestión ..............................210

5.3. La presentación de la información para el control .........................2145.3.1. El tablero de control tradicional.........................................2145.3.2. El cuadro de mando integral (Balanced Scorecard) .............216

Referencias bibliográficas..................................................................227

8

Universidad Virtual de Quilmes

La sociedad de nuestro tiempo es una sociedad de organizaciones, y de subuen funcionamiento depende nuestra calidad de vida. La Administración esla disciplina que trata la forma de orientar el esfuerzo humano y el uso de losrecursos para que las organizaciones puedan cumplir con los fines paralos cuales han sido creadas. Por lo tanto, no sólo es aplicable a las empre-sas sino también a instituciones del sector terciario (hospitales, universida-des, agencias sociales, etc.) o del sector público.

Esta asignatura se propone como un curso introductorio sobre las organi-zaciones, sus principales actores y su entorno, así como las funciones bási-cas que hacen a su administración (planeamiento, organización, dirección ycontrol).

El recorrido del programa se desarrollará en dos ejes principales. Uno deorden teórico que permita la reflexión sobre conceptos, esquemas y mode-los y otro de orden operativo que permitirá conocer cómo los mismos se lle-van a la práctica. Para ello, la metodología adoptada está orientada a inte-grar los contenidos teóricos con la práctica profesional de la disciplina.

El objetivo de las clases virtuales es el de constituirse en un complemen-to de la bibliografía proporcionando una guía para la comprensión de loscontenidos de la asignatura, así como su aplicación práctica, un sistema decomunicación que fomente el trabajo grupal y el intercambio de experien-cias, y una instancia de consulta.

Para ello se proponen actividades semanales con consignas especial-mente diseñadas para estimular la lectura y la comprensión de los textos(bibliografía obligatoria y recomendada) que se complementarán con recur-sos como documentos de trabajo –investigaciones, ensayos, citas de libros,artículos periodísticos, etc.– películas y videos para debate, búsquedas enla web, análisis de casos, planteo y resolución de problemas y ejercicios, ytrabajos e investigaciones grupales.

Problemática del campo

Tradicionalmente se afirma que la Administración estudia las organizacio-nes, y esa definición se repite sin reparar que se avanza sobre el campo deotra disciplina: la sociología. En este punto reside el primer problema de laAdministración: su categorización espistemológica.

El reconocido epistemólogo argentino Mario Bunge se ha ocupado del te-ma señalando que la Administración es una tecnología que intenta operarsobre las organizaciones para que éstas orienten el uso de recursos haciael logro de sus objetivos. Con esta definición queda claro que la Administra-ción se ocupa del funcionamiento de las organizaciones de acuerdo con laevolución de los propios paradigmas teóricos.

Además, Bunge aclara que se trata de una tecnología científica, es decir,que se apoya en otras disciplinas como la sociología, la economía, la psico-

9

Introducción

bankarResaltado

logía o la teoría de sistemas, pero a partir de ese conocimiento y con unametodología propia, elabora su propio cuerpo teórico. Sobre estas cuestio-nes nos extenderemos en la primera unidad del programa.

De acuerdo con esta definición, consideramos que la Administración esaplicable a todo tipo de organizaciones y no solamente a la empresa. Sobreeste punto Drucker refiere que Taylor comienza su actividad asesorando a laClínica Mayo (una típica institución médica) y a las Fuerzas Armadas; tam-bién menciona que la crisis de la década de 1930 crea un cierto resenti-miento hacia la empresa y por eso comienza a hablarse de administraciónpública, administración hospitalaria, etcétera.

La generalización de la aplicación de los conceptos de planeamiento, or-ganización, dirección del personal y control no significa desconocer la espe-cificidad de cada tipo de organización y, en consecuencia, advertir la necesi-dad de revisar la aplicación de los conceptos teóricos de carácter general acada caso en particular. No obstante, debemos reconocer que la empresacomo organización paradigmática ha sido el principal campo de desarrollo yaplicación de la disciplina a partir de la Segunda Revolución Industrial.

Otra problemática que quisiéramos señalar se refiere al tipo y cantidad dela producción bibliográfica en el campo de la Administración. Posiblementepor la falta de claridad en cuanto al estatus epistemológico de la disciplina, ytambién por el éxito y difusión de sus temas, se multiplican libros, artículos yforos donde se reseñan casos reales de los cuales se hacen generalizacio-nes o simplemente fórmulas de éxito sin mayor fundamento.

Esta explosión en la producción influye además en los temas que tienenvigencia en los programas de enseñanza y en una multiplicidad de cursos deactualización y formación profesional; así, aparecen temas como calidad to-tal, planeamiento estratégico, reingeniería, tablero de mando, mejora conti-nua, marketing, junto con diversas técnicas que sólo representan la modaefímera de los best sellers. Cuando no tiene el debido fundamento teóricoesta profusión y diversidad de publicaciones, en definitiva, desprestigian a laAdministración que, como toda disciplina joven, requiere trabajos serios e in-vestigación para desarrollarse y consolidarse. Éste es el desafío de quienesla enseñamos y de quienes la estudian en el ámbito universitario.

Reflexiones acerca del aprendizaje de la asignatura enel entorno virtual

En el desarrollo de esta asignatura veremos cómo el cambio tecnológico haido modificando la forma de trabajo en las organizaciones y también el mar-co teórico de la Administración. La incorporación de la empresa y de susoperaciones al entorno virtual ha originado modificaciones importantes en latarea y la interacción entre las personas dentro de la empresa y también enlas transacciones con clientes y proveedores.

También el proceso de enseñanza aprendizaje ha ido variando a travésdel tiempo con la incorporación de las nuevas tecnologías educativas. En elcaso particular de la enseñanza a distancia, se ha recorrido un largo caminoque parte de la utilización del correo para la remisión de los materiales has-ta la educación en el entorno virtual.

La educación en un entorno virtual nos enfrenta con el uso de la tecnolo-gía informática y de comunicaciones y también con un nuevo paradigma en

10


materia de aprendizaje modificando la forma y los tiempos de la interaccióndocente - alumno. El desafío se centra en la comunicación, en la calidad delmensaje, en la actitud responsable del alumno para organizar su esfuerzo ydel docente para dar respuesta oportuna a las consultas del alumno y a laevaluación de las actividades.

Organización y administración de empresas

11

Mapa conceptual

12


1. ORGANIZACIÓN

RET

RO

ALI

MEN

TACIÓ

N

• Concepto

1. A

dmin

istr

ació

n• E

stat

us e

pist

emol

ógic

o• D

ifere

ntes

apo

rtes

• E

volu

ción

del

pen

sam

ient

o

• Gestión

2. DECISIONES YPLANEAMIENTO• Toma de decisiones• Planeamiento estratégico• Planeamiento táctico

3. DISEÑO ORGANIZATIVO• Concepto• Estructura• Procesos

4. DIRECCIÓN• Factor humano• Clima y cultura• Poder y liderazgo• Comunicación• Administración de personal

5. CONTROL• Sistema de información• Proceso de control• Tablero de comando

CONTEXTO

• Bienes• Servicios

Al finalizar el curso se espera que el estudiante disponga de los conocimien-tos necesarios para:

• Comprender el significado de las organizaciones en la sociedad moderna;los diferentes tipos de organizaciones y, en particular, la empresa; la tra-ma de las relaciones internas y su relación con el entorno.

• Determinar el campo disciplinar de la Administración y tener una visiónglobal de su desarrollo y de los paradigmas vigentes.

• Entender las funciones administrativas básicas de planeamiento, tomade decisiones, organización, dirección del personal y el manejo de la in-formación y el control.

• Iniciarse, a través de los ejemplos, casos y ejercicios vistos, en la prácti-ca de las funciones administrativas.

13

Objetivos del curso

Acerca de la organización y su administración

Objetivos

Después de la lectura de esta unidad y de realizar las actividades que seproponen, el alumno estará en condiciones de comprender:

• Qué se entiende por organización y qué tipologías existen.• El concepto de empresa y su significación económica y social.• Cómo aparece la Administración como disciplina y cuáles son los diferen-

tes aportes que ha recibido.• El estatus epistemológico de la disciplina.• La evolución del pensamiento administrativo.

1.1. La Organización

A partir del concepto de organización, veremos distintos tipos de organiza-ciones y diferentes perspectivas de análisis. A continuación, centraremos elestudio en una organización paradigmática: la empresa, resaltando su signi-ficado como ente económico y como institución social.

1.1.1. Definición

Existen numerosas definiciones del concepto de organización que, desdedistintas perspectivas disciplinarias, permiten ir delineando su significado.

Desde la Sociología –que intenta comprender la dinámica social y sus fe-nómenos– las organizaciones son unidades sociales que persiguen fines es-pecíficos, siendo su razón de ser el servicio de estos fines. Así, Amital Etzio-ni las define como

❘❚❚ Unidades sociales construidas y reconstruidas en forma deliberada para

buscar metas específicas (ETZIONI, 1975:4). ❚❚❘

Para Richard Scott son

❘❚❚ Colectividades que se han establecido para la consecución de objetivos re-

lativamente específicos a partir de una base más o menos continua […] Inclu-

yen fronteras relativamente fijas, un orden normativo, niveles de autoridad, un

sistema de comunicación y un sistema de incentivos (SCOTT, 1964: 488). ❚❚❘

15

1

bankarResaltado

bankarResaltado

La sociología de las organizaciones hace hincapié en los procesos socialesque se producen en las mismas más que en los aspectos administrativos, sibien no desconoce la interrelación entre ellos. Desde este enfoque un apor-te importante es el de Richard Hall quien define a la organización como:

❘❚❚ Una colectividad con una frontera relativamente identificable, un orden nor-

mativo, niveles de autoridad, sistemas de comunicaciones y sistemas de coor-

dinación de sus miembros; esta colectividad existe de manera continua en un

ambiente y se involucra en actividades que se relacionan, por lo general, con un

conjunto de metas y estas actividades tienen resultados para los miembros de

la organización, la organización misma, y la sociedad (HALL, 1996:33). ❚❚❘

Otro aporte para su estudio lo da la psicología, que pone especial atenciónen el individuo y en el bagaje personal que lleva a la organización: su histo-ria, su identidad, sus conflictos, prejuicios, etcétera.

La psicología institucional se concentra en aquellos aspectos que hacena la institución como tal: valores, ideología, normas, cultura organizacional,etcétera.

Se plantea que la organización es una institución social; un grupo de per-sonas unidas en una labor común que manejan juntas algún aparato técnicoy obedecen un cuerpo de reglas. Desde este punto de vista, Edgard Scheinsostiene que:

❚❚ Una organización es la coordinación racional de actividades de un grupo de

personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a

través de la división del trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de au-

toridad y de responsabilidad (SCHEIN, 1982:14). ❚❚❘

Desde la Administración, Peter Drucker define la organización como:

❚❚ Un grupo humano, compuesto por especialistas que trabajan juntos en una ta-

rea común. […] A diferencia de "sociedad", "comunidad" o "familia", una organi-

zación está diseñada a propósito y está pensada para que dure, tal vez no eter-

namente, pero sí durante un período considerable (DRUCKER, 1998:42). ❚❚❘

De la gran variedad de definiciones posibles del término, alguna de las cua-les se señalaron en los párrafos anteriores, la más abarcativa e integradoraes la propuesta por el sociólogo Aldo Schlemenson:

❚❚ La organización constituye un sistema socio-técnico interpersonal, delibera-

damente creado para la realización de fines específicos configurados alrede-

dor de un proyecto concreto, tendiente a satisfacer necesidades manifiestas y

latentes de sus miembros y de una población externa. […] Se halla inserta en

un medio o contexto externo con el cual guarda una relación interdependiente

significativa, contexto poblado por entidades diversas con las que interactúa,

colabora y/o compite (SCHLEMENSON, 1990:177). ❚❚❘

16


La organización constituye un sistema socio-técnico interpersonal e in-tegrado, deliberadamente creado para la realización de fines específicos.

Dimensiones de análisis

De acuerdo con este autor el concepto de organización incluye dimensionesrelevantes para su análisis. Éstas son:• El proyecto• La tarea y la tecnología• La estructura organizativa• Las relaciones interpersonales o la integración psicosocial• Recursos humanos• Los grupos internos de poder • El contexto

No actúan aisladas sino en forma interdependiente conforme se muestra enel cuadro siguiente.

G.1.1. Interdependencia de las dimensiones de la organización

SCHLEMENSON, A. (1990), La perspectiva ética en el análisis organizacional,Paidós, Buenos Aires, p. 204.


17

Proyecto

Relacionesinterpersonales

Recursoshumanos

Contexto

Grupos depoder

Estructura

TareasTecnología

1

2

3

4 5

6

7

Veamos una breve explicación de cada una de ellas:

El proyecto

En la génesis de una organización y desde el punto de vista lógico, el proyec-to siempre está primero y comprende las ideas y los planes que constituyenel soporte básico de la organización: es el impulso que determina el proce-so y el devenir posterior. A partir del proyecto se va generando una organiza-ción, en parte consistente en una serie de regularidades, tipificaciones, defi-niciones de conductas, que se van repitiendo en forma estable y querepresentan compromisos concertados con el afuera y con el adentro.

Para su operatividad, el proyecto necesita ser subdividido en objetivos ymetas, administrados a través de un programa. Deben definirse las estrategias,tácticas y técnicas para la consecución de los objetivos. Las estrategias re-presentan definiciones amplias respaldadas en orientaciones generales y enpolíticas; las tácticas responden a la puesta en práctica y a la determinaciónde alternativas o caminos concretos; y las técnicas obedecen a la creacióno adecuación de los instrumentos y del know how específico.

El proyecto total puede subdividirse en etapas y esto tiene que ver con elgrado de complejidad del mismo. Este aspecto requiere a su vez un sistemade delegación de responsabilidades, de integración y de control de resultados.

La tarea y la tecnología

Del proyecto de la organización se desprende un objetivo que representa losresultados esperados y que supone, a su vez, una tarea primaria: la activi-dad central de la organización. Desde este punto de vista, la totalidad delsistema organizativo puede concebirse como un aparato complejo que pro-cesa en forma integrada y con una determinada orientación y sentido, valién-dose de una tecnología específica y de una variada gama de tareas. Estastareas involucran problemas de distinto grado de complejidad que deben re-solverse buscando la solución adecuada.

En cuanto al componente tecnológico, está básicamente conformado porlos medios materiales, equipos y un ambiente territorial determinado. Co-rresponde enteramente a la organización interna y, una vez incorporado, pue-de ser controlado desde adentro.

La estructura

Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman parte delsistema. Constituye el marco formal que la organización necesita para ope-rar como un sistema complejo de resolución de problemas. En un sentidoamplio, la estructura supone:• El organigrama que representa en forma gráfica las áreas de actividad,

los niveles jerárquicos y las relaciones entre éstos en su aspecto formal.• Los objetivos de cada posición y de las funciones que se le asignan.• La descripción de los procedimientos para el cumplimiento de las funcio-

nes de cada puesto.• Las relaciones entre unidades (departamentos o sectores) y de éstos

con las dependencias externas.

18


La integración psicosocial

Alude a las relaciones interpersonales dentro del sistema. Estas relacionesconfiguran un sistema vincular compartido, movilizador de una particular di-námica interna que constituye una dinámica de grupos. Esta interaccióncomprende no solamente lo relativo a las relaciones laborales en sí mismassino también a los componentes emocionales que los seres humanos pro-yectan en la organización.

El tema es del campo de la psicología que ha hecho aportes importan-tes para su comprensión en lo que hace a la relación con la autoridad queestá signada por lazos afectivos caracterizados por sentimientos y actitudesambivalentes y también con respecto a la interacción con pares. Estas rela-ciones pueden ocasionar, y de hecho ocasionan, conflictos varios en el senode la organización. Un ejemplo clásico es el de la resistencia al cambio. Dela forma en que se resuelvan puede depender el éxito o fracaso en una or-ganización.

Los recursos humanos

Los individuos que forman parte de una organización son particularmentesensibles al trato que reciben de ella. Este trato, si es bueno, tiene un efec-to incentivador que favorece un vínculo sólido de identificación positiva, desatisfacción en el trabajo y de estímulo a la productividad.

El trabajo constituye un ámbito muy importante para el desarrollo indivi-dual. Lo que el trabajo ofrece como perspectiva para el desarrollo personalconstituye un tema de interés social. Las expectativas del individuo se desa-rrollan alrededor de factores como: el reconocimiento de los logros obteni-dos con su tareas, la posibilidad de carrera dentro de la organización, unabuena retribución acorde con su trabajo y producción y condiciones de salu-bridad y confort adecuadas.

Los grupos internos de poder

Toda organización, por estar diferenciada en sectores, roles y niveles, confor-ma una variedad amplia de grupos significativos de poder que son proclivesa entrar en conflicto. Generalmente cuando se introducen modificaciones,cambios o nuevos proyectos en la organización provenientes de la conduc-ción y que afectan los intereses en juego de distintos grupos de poder sepueden generar distintos tipos de conflictos y un desequilibrio que hay querestaurar.

Los conflictos entre grupos significativos de poder constituyen un hechoinsoslayable que si es bien conducido no necesariamente tiene que tener unefecto negativo, sino, por el contrario puede llegar a ser un poderoso factorde innovación y desarrollo en la organización. Una buena política deseablees la creación de un sistema de participación que, a través de canales insti-tucionales, permita dirimir los intereses y opiniones en juego.

El contexto

La influencia del contexto, entorno o medio ambiente sobre las organizacio-nes ha hecho que las mismas actúen como sistemas abiertos, adecuándo-


19

se o anticipándose a los cambios en el mismo. Constituye un error frecuen-te negar o subestimar la importancia del contexto social cuando se trata derediseñar una organización o de fijar sus estrategias y políticas.

Un enfoque anticipatorio respecto del contexto hace al mantenimientopreventivo y al cuidado de la salud de la organización. Ésta deberá asumiruna modalidad participativa, integradora, que le permita afrontar ágilmentelas condiciones cambiantes del medio ambiente. Estas condiciones o di-mensiones pueden ser de varios tipos: legales, económicas, políticas, cultu-rales, ecológicas, demográficas. Una buena lectura del contexto en que semueve la organización le permitirá prevenir problemas futuros corrigiendoconductas y modificando su estrategia si fuere necesario.

Cada una de las dimensiones señaladas, si bien pueden estudiarse ensí mismas, siempre se presentan asociadas, interrelacionadas con lasdemás. Se han enunciado en función de un orden secuencial que seconsidera lógico, pero los problemas que plantea la realidad hacenque no necesariamente pueda respetarse el orden indicado. Muchasveces, sobre todo en caso de crisis, hay dimensiones que se presentancomo críticas, reclamando su consideración prioritaria. En este sen-tido se aplica el criterio de emergencia o emergente a aquellas di-mensiones más directamente relacionadas con la problemática ac-tual. Así, por ejemplo, en un caso de crisis donde la causadeterminante ha sido un cambio en las reglas de juego de la econo-mía, habrá que prestar especial atención a las fuerzas condicionantesdel entorno, sin descuidar, sin embargo, otras dimensiones internasde vital importancia como los grupos de poder –especialmente si tie-nen relación con ese entorno–, los recursos humanos y por ende lasrelaciones interpersonales.

En función de la lectura de las distintas definiciones acerca del con-cepto de Organización, piense cuál es la que mejor se adecua a la rea-lidad, en la actualidad.

1.1.2. Tipología organizacional

Existen numerosas tipologías en las que pueden encuadrarse las organiza-ciones; éstas no necesariamente responden a una única categoría sino quepueden tener características correspondientes a distintos tipos.

De acuerdo con su tamaño, las organizaciones pueden clasificarse engrandes, medianas y pequeñas, en función de determinados parámetros quegeneralmente son cuantitativos basados en la facturación anual de ventassegún la actividad (comercial, industrial, agrícola ganadera, servicios). Estatipología también admite la clasificación en función de la cantidad de perso-nas que ocupa.

Según su forma jurídica, una organización puede ser: sociedad anónima,colectiva, en comandita simple o por acciones, de responsabilidad limitada,asociación civil, cooperativa o sociedad de hecho. Una versión más simplifi-cada de esta tipología admite una gran clasificación en sociedad por accio-nes o por cuotas partes societarias.

20


Desde el punto de vista del objetivo que persiguen podemos tipificarlasen: sociedades con fines de lucro y sociedades sin fines de lucro. Las pri-meras son las que comúnmente son conocidas como empresas y cuyo fin,en sentido general, es el de obtener ganancias. Las del segundo tipo nopersiguen el lucro sino que sus objetivos pueden ser altruistas (caridad, be-neficencia), de fomento (asociaciones barriales), las asociaciones profesio-nales que generalmente se conocen como organizaciones no gubernamenta-les (ONG) que han crecido significativamente en los últimos años, quetienen diversos fines y que generalmente suplen o colaboran con la accióndel Estado en una determinada materia.

También se las puede considerar en función de la actividad que realizan o elsector en el que se desempeñan. Encontramos así, organizaciones en el áreafinanciera, agropecuaria, industrial, educativa, de salud, industrial, etcétera.

Otra clasificación es la que las considera según el ámbito geográfico enel que se desempeñan: locales, nacionales, transnacionales, regionales, yglobales.

También según la relación que tengan con su entorno pueden clasificarseen: organizaciones adaptativas, que reaccionan hacia el entorno de formareactiva a la manera de estímulo-respuesta; y las proactivas que son aquellasque se adelantan a los posibles cambios que puedan ocurrir en su contexto.

Algunos autores proponen una tipología un poco más elaborada y de tipointencional. Así por ejemplo, Talcott Parsons distingue cuatro tipos de orga-nizaciones de acuerdo con su contribución a la sociedad: organizaciones deproducción, que proporcionan bienes y servicios que la sociedad consume;aquellas que están orientadas hacia metas políticas, que garantizan que lasociedad alcance ciertos logros que considera valiosos, generando y distri-buyendo el poder, como es el caso de los partidos políticos. Destaca, luego,las organizaciones integrativas, que persiguen la solución de los conflictossociales, buscando que los distintos sectores de la sociedad trabajen jun-tos, como por ejemplo, los sindicatos. El último de los tipos que consideraeste autor es el de la organización de mantenimiento de patrones, que bus-ca proporcionar continuidad social mediante actividades educativas, cultura-les y expresivas (Hall, 1996:42).

Cualquier organización puede ser clasificada por más de una de las ti-pologías que se han señalado en este punto pudiendo agregarse otrascategorías si resultan útiles para algún fin específico. Las que se mos-traron son algunas de las líneas de análisis posible para clasificar orga-nizaciones tomando diferentes bases. Reconocer alguno de los rasgoscomunes y distinguir sus diferencias posibilita una mejor compren-sión de las organizaciones.

1.Determine dentro de cuál o cuáles tipologías puede encuadrarse la or-ganización que se describe en el texto siguiente:

Martínez y Hnos. es una típica empresa familiar desde hace tres gene-raciones. Tiene una dotación de aproximadamente 500 personas. Sudirector es Eladio Martínez, ingeniero electrónico, especializado eninstrumentos de medición. La empresa produce instrumentos de me-dida de varios tipos. La mayoría de los aparatos se vende a fabricantes


21

de equipamiento médico, automotriz y artículos para el hogar. La pro-piedad está constituida por tres hermanos y el capital accionario sedistribuye de la siguiente manera: Eladio Martínez tiene el 60% y losotros hermanos el 20% cada uno.

1.1.3. Distintas concepciones de la organización

La visión de la organización y de su forma de funcionamiento varía según laépoca y los diferentes autores. Para explicarlas se puede seguir el conceptode metáfora que Gareth Morgan aplica al estudio de las organizaciones y quedescribe como "construcciones mentales que ofrecen imágenes claras de có-mo podrían ser analizadas las organizaciones a fin de entenderlas mejor".

Las metáforas representan formas sistemáticas de pensamiento acercade cómo se podría actuar en una situación dada. Es que pensamiento y ac-ción están íntimamente ligados y por lo tanto influyen en cómo organizar. Sepueden superar muchos problemas normales aprendiendo a ver y a com-prender a la organización recreando imágenes que permitan sugerir nuevoscursos de acción.

El modelo formal

Es la típica forma de organización basada en la lógica, la razón, el orden y elcontrol como ejes directrices, que Morgan define como metáfora mecanicis-ta. Es la clase de organización nacida en las primeras décadas del siglo XXa partir de las propuestas de Taylor y de Fayol, donde todo accionar se su-bordinaba al método, a un nivel de detalle muy especificado, que apenas de-jaba salida para la innovación y la creatividad y donde, prácticamente, elhombre era considerado como un engranaje dentro de una gran máquina.De estructura piramidal, con varios niveles que tenían perfectamente regla-mentadas cuáles eran sus funciones, su autoridad y responsabilidad. Meta-fóricamente pueden imaginarse como máquinas donde cada pieza y engra-naje encaja en el lugar correcto sin dejar nada librado al azar.

Se caracterizaban por ser organizaciones cerradas al entorno, lo que dealguna manera era explicable dado que éste podía considerarse estable, yademás el foco principal estaba puesto en el producto que imponían en losmercados donde operaban. Algunas consideraciones críticas acerca de estetipo de organizaciones son las siguientes: • Una visión simplista de la organización: todo estaba esquematizado y pla-

nificado al detalle, con una visión autocrática y dominante del poder y uncontrol absoluto de las operaciones.

• La dicotomía planificación-implementación: basada en la fijación de las fun-ciones de planeamiento (fijar estrategias) e implementación (ejecutarlas).

• Políticas de personal muy estructuradas: se ponía énfasis en las funcio-nes y no en las personas, es decir, tendencia hacia la burocratización yun alto contenido de rutinas.

• Como consecuencia de lo anterior demostraban una gran debilidad encuanto a la enseñanza suministrada a los gerentes para aprender ypensar.

22


Las metáforas sonmodelos ideales cons-truidos mediante analogías yque permiten abordar y analizarla organización desde distintasmiradas.

La metáfora biológica

El tipo de organización descripta en el punto anterior, caracterizada comoprácticamente cerrada al contexto donde colocaba sus productos y con unaestructura que podemos caracterizar, desde el punto de vista de Morgan, co-mo mecanicista, no puede sobrevivir en un contexto cambiante como el ac-tual, caracterizado por la incertidumbre y por la complejidad.

La metáfora biológica se basa en una estructura orgánica que toma a laorganización como un organismo; se piensa en ella como un organismo vivo,dentro de un medioambiente del cual depende para la satisfacción de susnecesidades. Son organizaciones abiertas a su contexto. Toma a la biologíacomo fuente de ideas para pensar sobre la organización, donde las relacio-nes y diferencias entre moléculas, células, organismos y especies son para-lelas a aquellas de individuos, grupos, organizaciones y poblaciones.

Al contrario de la organización tradicional orientada más a las tareas quea las personas, la metáfora biológica desarrolla la idea de que los emplea-dos son personas con necesidades que deben satisfacerse. Comienza aperfilarse esta idea a través de los estudios de Elton Mayo, en la década del30 del siglo pasado. Se basa en el enfoque sociológico de la "dinámica degrupos" y en la incidencia de lo informal sobre lo formal en las organizacio-nes. Se comienza a mostrar cómo las estructuras burocráticas, los estilosde mando autoritarios, y la organización del trabajo se podrían modificar pa-ra recrearse enriqueciendo tareas motivadoras que animasen al personalpara ejercitar sus capacidades de creatividad y autocontrol. Es así, enton-ces, como el trabajo beneficiado con un estilo de dirección con mayor parti-cipación, democracia, y centrada en el empleado surge como alternativa alas organizaciones pensadas como máquinas.

La visión sistémica

El enfoque de sistema aplicado a las organizaciones permite explicar el funcio-namiento de las mismas; su gran aporte consiste en brindar la posibilidad deanalizar los distintos aspectos (tecnológicos, sociales, formales e informales,procesos productivos, de información, etc.) como parte de un todo interrelacio-nado. Este planteo representa un importante avance en la comprensión del fe-nómeno organizacional en toda su dimensión. La organización tradicional eraestudiada por los autores clásicos desde el punto de vista de los aspectos es-tructurales y gerenciales; los autores de las relaciones humanas ponían énfa-sis en el individuo y en la dinámica grupal; otras teorías estudiaron con másdetenimiento algún aspecto específico de la organización (cultura, poder, infor-mación, etc.). En estos abordajes se perdía de vista el todo.

Para profundizar en el aporte del enfoque sistémico para el análisis delas organizaciones es útil, primero, definir qué se entiende por sistema. Pa-ra C. Schoderberg un sistema es "un conjunto de objetos relacionados entresí y con su ambiente de tal forma que forman una totalidad" (1964:11).

Como todos los sistemas, las organizaciones poseen entradas (input) esdecir insumos como materiales, energía o información y serán de diferentenaturaleza según sean las actividades y características de la organización.Esas entradas son sometidas a un proceso de transformación que es el con-junto de operaciones necesarias para obtener una salida (output) que seríael producto terminado o el servicio a prestar.


23

G.1.2.

El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de en-trada - transformación - salida, llamados ciclos de eventos. Las entradas deinformación proporcionan al sistema señales sobre su funcionamiento en re-lación con el ambiente, lo que permite indicar la existencia de desvíos quedeben ser corregidos. Este proceso, denominado retroalimentación o retroac-ción, supone la necesidad de dispositivos de control y la selección de unconjunto de códigos para representar las señales provenientes del ambien-te. Por ejemplo, cuando se detectan fallas en un producto a través del con-trol de calidad que se efectúa sobre el mismo, es posible determinar cuálesfueron sus causas y, en su caso, efectuar correcciones sobre el proceso pro-ductivo, sobre la capacitación del personal o sobre la calidad de los insu-mos según surja del análisis.

Los sistemas están compuestos por subsistemas que interactúan entresí, que para Kast y Rosenzweig son los siguientes:

• Subsistema de valores y objetivos: integrado por los valores culturales queorientan las decisiones de la organización, sus fines y sus objetivos gru-pales e individuales, presentes en la cultura organizacional.

• Subsistema estructural: corresponde al diseño de los flujos de trabajo einformación, la división del trabajo, las normas internas de comporta-miento y la autoridad.

• Subsistema psicosocial: corresponde a los aspectos vinculados con elpersonal, es decir, los niveles de motivación, las percepciones, actitudesy por ende conductas, los estilos de liderazgo, el poder y las comunica-ciones, el grado de discrecionalidad que se asigna a las personas en larealización de sus tareas y las pautas de relación interpersonal.

• Subsistema técnico: vinculado con la combinación de conocimientos, ins-talaciones y equipos necesarios en el proceso de transformación.

• Subsistema administrativo o gerencial: tiene que ver con las funcionesde integración y control de los subsistemas que componen la organiza-ción. Le corresponde evaluar las condiciones del contexto y establecerlas estrategias que resulten más eficientes para mantener el equilibriodel sistema.

24


RETROALIMENTACIÓN

PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN

ENTRADAS SALIDAS

Se puede hacer una comparación de los subsistemas descriptos con las di-mensiones de la organización que trata Schlemenson al considerar el con-cepto de organización, y prácticamente puede verificarse que existe una co-rrespondencia con ellos, salvo el caso del proyecto que como idea derealización constituye el paso previo para el nacimiento de la organización.

Desde la visión sistémica, para el correcto funcionamiento de la orga-nización los subsistemas componentes del sistema general debieranoperar en equilibrio. La posibilidad de desvíos la brinda una retroali-mentación adecuada basada en el control de los subsistemas. Práctica-mente, éste es un proceso de autorregulación tendiente a mantener orecuperar el equilibrio. Tomando un término que tiene que ver con lanecesidad del sostenimiento del equilibrio en el cuerpo humano, esteproceso se conoce con el nombre de homeostasis.

El tema se puede relacionar con las cinco disciplinas que caracterizan a laorganización inteligente según Peter Senge. Para este autor, el pensamientosistémico es la quinta disciplina que aglutina a las otras cuatro: una visióncompartida que crea un compromiso a largo plazo; los modelos mentalescon la apertura necesaria para desnudar las limitaciones a la manera dever y entender la organización; el aprendizaje en equipo que desarrolla lasaptitudes del grupo, para que trascienda y supere las perspectivas indivi-duales y, por último, el dominio personal que alienta la motivación individualpara aprender continuamente cómo nuestros actos pueden afectar a la or-ganización.

También, siguiendo a Morgan, se puede imaginar una organización inteli-gente como la actividad del cerebro. Así, las organizaciones pueden enten-derse como cerebros del proceso de información del cual depende en ma-yor o menor medida su funcionamiento. Son asimismo, sistemas decomunicación y por ende, de toma de decisiones. Por analogía, entendien-do el comportamiento del cerebro se puede llegar a observar cómo sería elfuncionamiento de las organizaciones. Las capacidades del cerebro ya estándistribuidas en las organizaciones; todos los empleados tienen cerebro y lascomputadoras, en su funcionamiento, son similares a éste; por lo tanto, en-tendiendo al cerebro como base de información en el cuerpo humano a tra-vés de las conexiones neuronales y considerando que éstas son esencialesen la vida de las organizaciones, también se puede derivar que utilizándo-las racionalmente y en forma inteligente las mismas pueden mejorar suaprendizaje.

• Piense qué otras metáforas le parecen a usted que podrían resultar deutilidad para estudiar una organización.

• Considerando las ventajas del pensamiento sistémico ¿Cree ustedque actualmente está suficientemente aplicado en las organizaciones?¿Por qué? ¿Cuáles considera que son las barreras para su aplicaciónpráctica?


25

El pensamiento sisté-mico permite com-

prender la esencia misma de laorganización inteligente que esun ámbito donde la gente des-cubre continuamente cómo creasu realidad y cómo puede mo-dificarla.

1.1.4. La empresa como organización paradigmática

Las personas, tanto individual como colectivamente, tienen necesidad debienes para alimentarse, vestirse y habitar, y también de educación, de sa-lud, de transporte, etc. Cualesquiera sean nuestras necesidades de bienesy servicios, somos incapaces de proporcionárnoslas por nosotros mismos;no tenemos más remedio que organizarnos para, de esa forma, satisfacernuestras necesidades y las de los miembros de nuestro grupo.

Las empresas son instituciones sociales integradas por capital y trabajo,como factores de producción y con la finalidad de realizar actividades indus-triales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos y la con-siguiente responsabilidad. Su rol en la economía de un país es el de unaunidad económica que tiene como cometido generar riqueza a partir de suactividad.

En consecuencia, la empresa es sin lugar a dudas una organización. Co-mo tal participa de todas las características y de varias de las tipologías se-ñaladas hasta aquí, pero su fin es más específico que las organizaciones engeneral: la obtención de beneficios. Es decir, la empresa es una organiza-ción con fines de lucro. Este concepto es compartido por varios autores. Sinembargo, con una mirada más amplia, otros lo complementan con un fin decarácter social, como puede verse en la siguiente definición:

❘❚❚ El sistema que tiene por fin dirigir y coordinar la actividad de grupos huma-

nos hacia objetivos comunes para crear riqueza, asegurando la satisfacción

de las necesidades humanas y la obtención de beneficios directamente para

dicha empresa e indirectamente para toda la comunidad. (ÁLVAREZ,

1996:175). ❚❚❘

El planteo de P. Drucker, en cierta forma es coincidente ya que considera a laempresa como "un proceso social con finalidad económica y no un procesoeconómico con consecuencias sociales" (Drucker, 1998:42).

Si bien en la empresa el beneficio es necesario para lograr su supervi-vencia, crecimiento y desarrollo, para lograrlo debe transformar el ingeniohumano en bienes y servicios requeridos por la comunidad. La empresacoordina el capital y el trabajo y, valiéndose de un proceso, produce y comer-cializa bienes y servicios en un marco de riesgo.

Citando nuevamente a Drucker, la ganancia no es una causa sino un re-sultado; es el resultado del desempeño de la empresa en la comercializa-ción, la innovación y la productividad, y puede considerarse como el premioconcedido al riesgo de la incertidumbre.

Con el correr del tiempo se han producido importantes transformacionesen las organizaciones en general y en las empresas en particular: en el di-seño de sus estrategias, en sus estructuras, en sus procesos de trabajo yen la consideración de las relaciones humanas. Estas transformacionesson una consecuencia de la variabilidad en las condiciones ambientales enlas que se mueven: cambios políticos, económicos, sociales, culturales.Una transformación paradigmática fue por ejemplo el cambio en los merca-dos que, por efectos de la globalización, pasaron a ser de simples y esta-bles a complejos, en función de la incertidumbre que esa modificación tra-jo aparejada.

26


La empresa requerida en la actualidad es aquella que utiliza criteriosde flexibilidad sobre la base de inversiones en innovación dura (má-quinas y herramientas) y en innovación blanda (reconceptualizacióndel funcionamiento de la organización de la empresa) apoyándose enla maximización de la calidad del producto y del proceso con unaorientación hacia la satisfacción y lealtad del cliente. La empresa dehoy debe estar continuamente abierta al cambio del contexto en quese mueve, estar preparada para afrontarlo y mejor aún para anticiparloy obrar en consecuencia. Esto implica nuevos paradigmas en el diseñode nuevas estrategias y cambios en las estructuras, en los roles de di-rección y en la administración de los recursos humanos. Resumiendo,un aprendizaje continuo basado en el conocimiento, sin olvidar la res-ponsabilidad hacia la sociedad.

2.Tome como ejemplo una empresa que usted conozca.

¿Qué cambios efectuaría para adecuarla a las necesidades y cambios ac-tuales en un contexto globalizado?

1.1.5. Significación económica y social de la empresa

La empresa, según Juan Gerardo Garza Treviño, tiene objetivos económicosy sociales, externos e internos; el objetivo económico externo es producirbienes y servicios que satisfagan las necesidades de la sociedad, mientrasque el interno es generar el máximo valor agregado y distribuirlo equitativa-mente. El objetivo social externo es contribuir al desarrollo integral de la so-ciedad en que vive, en cambio, el social interno es contribuir al pleno desa-rrollo de sus integrantes, propiciando tanto su bienestar como su desarrollohumano.

Los objetivos económicos y sociales, tanto internos como externos, soninseparables, por lo que la empresa debe buscar integrarlos armónicamen-te. La esencia de la empresa no es explotar o especular sino comprometer-se con sus objetivos económicos y sociales para lograr un elevado sentidode responsabilidad social y humana.

Limitar los fines de la empresa a ser una organización productiva única-mente es degradarla a condiciones mínimas. Si la única función de la em-presa fuera satisfacer demandas y ganar dinero estaría destinada a satisfa-cer solamente sus intereses egoístas. Atarla a la obtención de ganancias yrentabilidad es no comprender su verdadera naturaleza.

Sobre este punto, según Drucker, para conocer la naturaleza de la em-presa se debe partir de su propósito, que debe ser exterior a la empresamisma. De hecho, debe estar en la sociedad porque la empresa es un ór-gano de la sociedad. El cliente es el que determina la naturaleza de la em-presa, porque el cliente es el cimiento de la empresa y el factor que le per-mite perdurar.

La empresa, desde el punto de vista social, tiene una responsabilidad ha-cia adentro que es la de cuidar a su gente manteniendo relaciones humanasadecuadas, y una responsabilidad hacia fuera que es la de contribuir a ele-var la calidad de vida de la sociedad en la que actúa.


27

DRUCKER, P. (1998),La gerencia, tareas,

responsabilidades y prácticas,Capítulos 1, 2, 3, 5 y 6, ElAteneo, Buenos Aires, pp. 3-25, 37-52.

La inversión más rentable

¿Se puede pensar que la brecha crecientemente cristalizada entre los más ricos y los máspobres del mundo se contraiga de manera súbita? Seguramente no es posible imaginar estode manera global, pero que Warren Buffet se haya unido a Bill Gates para destinar la mayorparte de su dinero a la filantropía verifica esa hipótesis fantástica por un instante. Es muysugerente que el hombre que destinó toda su profesión a analizar el modo de maximizar sucapital elija el campo de la filantropía para realizar su última y mayor inversión.

Porque fiel a su lógica, Buffet no dona meramente su dinero, sino que lo invierte. Elcomponente estratégico que busca asegurar Buffet no es diferente que el de sus inversioneseconómicas: crear valor a largo plazo en lo invertido y maximizar el rinde del capitalcolocado. La diferencia es que se trata ahora de una inversión social, y de aquella que

posiblemente le dé más satisfacción en suvida. En el caso de sus hijos, Buffetdeseaba dejarles lo suficiente como paraque puedan hacer cualquier cosa, pero"no tanto como para que no hagannada". Y buscó cuidadosamente el sitio enel cual hacer su apuesta final.

Mil dólares en Berkshire Hathaway,invertidos en 1965, se hubieranconvertido en dos millones de hoy. Estoda una idea de lo que puede producir enel campo social la inversión de 37 milmillones de dólares, con la visión einteligencia de la Fundación Gates detrás.Porque, de la misma manera que Buffet seaseguraba que las compañías quecompraba tuvieran un gerenciamientocalificado, la donación se asegura que eltrato del dinero tendrá un componente

estratégico. La importancia que le otorga al gerenciamiento queda demostrado por uno delos cargos de la donación: que sean el propio Bill Gates o su mujer Melinda los que decidancómo se utilizará el dinero.

Que los dos exponentes máximos del capitalismo mundial encuentren el campo socialcomo la zona más fértil para su dinero debería inspirar al mundo entero a reordenar susprioridades. En particular cuando menos del 1% de lo que se gasta anualmente en armaspodría educar a todos los chicos del mundo. El capitalismo se muerde así la cola: luego deuna creación descomunal de riqueza, una fortuna vuelve nuevamente a la comunidad. Y to-do sucede como si en el curso de su vida Buffet no hubiera sido más que su custodio.

Por Enrique Valiente Noailles La Nación, Enfoques, 2/7/06, p.2

Durante mucho tiempo se identificó la responsabilidad social de la empresacon fines únicamente altruistas (apoyo a las artes, las letras, la música,etc.). Otro enfoque se centra en la responsabilidad que tiene la empresa enel cumplimiento de las leyes (con respecto a la ecología, por ejemplo). Con-siderar la responsabilidad solamente desde uno u otro concepto es limitarlaen su función social. La empresa tiene un compromiso con la comunidad ycon sus integrantes. Su función implica servicio. No es responsable sola-

28


mente ante los accionistas o socios ante los cuales está obligada a rendircuentas. En la sociedad existen otros grupos de interés (stakeholders) antequienes debe responder. Estos grupos son sus empleados, los consumido-res, proveedores, competidores, gobierno y todos aquellos con los cuales,de alguna manera, la empresa se relaciona. La responsabilidad de la empre-sa respecto de estos grupos puede ser enunciada de la siguiente manera:

Empleados: tiene una responsabilidad inmediata con su gente, que cons-tituye su capital. Su compromiso pasa por un trato digno, remuneraciónacorde con la tarea y su desempeño, motivación, capacitación, plan de ca-rrera, fomento de la creatividad e innovación, protección de su salud, seguri-dad e higiene en el trabajo.

Consumidores: la razón de ser de la existencia de la empresa son susclientes. Por lo tanto, su prosperidad es posible sólo si se satisface eficaz-mente sus necesidades. El compromiso pasa por mantener la calidad ofreci-da, rápida respuesta y cumplimiento de garantías.

Proveedores: es necesario que se establezca una relación formal basadaen la confianza y el cumplimiento, asumiendo una actitud veraz e íntegra.

Competidores: responsabilidad en el cumplimiento de reglas de juego cla-ras y respeto a los principios éticos.

Gobierno: si bien generalmente la relación es compleja, como la empresadebe trabajar para la comunidad donde está inserta debe cumplir con susdeberes como organización desde el punto de vista legal, y ofrecer su contri-bución en las áreas en que sea necesario su aporte.

El ejercicio de esa responsabilidad social debe compatibilizar los inte-reses de los individuos (la sociedad) y los intereses de los empresarios.Esa relación sociedad-organización se vincula directamente con la evo-lución de la sociedad y la influencia que ésta tiene sobre el accionar delas organizaciones. La empresa debe comprender esta nueva exigenciay tener auténtico interés por la sociedad como algo fundamental en suconducta.

3.A continuación se resume el pensamiento de Milton Friedman sobreel tema de la responsabilidad social de la empresa: "La responsabilidad social de los negocios es aumentar sus utilidades[...] Sólo los individuos tienen responsabilidad social, la cual puedencumplir en su propio tiempo y con sus propios recursos. Los adminis-tradores superiores tienen que ser responsables, primero que todo, an-te sus empleadores que son los dueños del negocio. Manejando los in-tereses de una firma como agente de los dueños, el gerente generaltiene que maximizar las utilidades, y hacerlo legal y éticamente. Gas-tar las utilidades corporativas en objetivos sociales es equivocado por-que esto equivale a imponer un impuesto sobre un dinero que perte-nece a la compañía, a sus empleados y a sus accionistas. Los gerentesgenerales deben saber claramente que su objetivo principal es optimi-zar las utilidades corporativas; no les incumbe a ellos la responsabili-dad de gastar las utilidades en necesidades sociales." BOWER, J.(1995), Oficio y Arte de la Gerencia, Vol. II, Bogotá, p. 195.

¿Está usted de acuerdo con esa orientación? Justifique su respuesta.


29

DRUCKER, P. (1998),La gerencia, tareas, res-

ponsabilidades y prácticas, Capí-tulo 26, El Ateneo, Buenos Ai-res, pp. 235-240.

ROBBINS, S., COULTER, M. (2005), Administración, Capítulos 1, 2 y5, Pearson Educación - Prentice Hall, México, pp. 2 a 47; 98 a 104.

1.2. La Administración como disciplina

En este apartado trataremos de caracterizar a la Administración como disci-plina independiente; para ello, recordaremos sus orígenes a principios delsiglo XX, consideraremos los aportes que recibió de otras disciplinas y final-mente trataremos de precisar su estatus epistemológico. También veremos,a través del aporte de los principales autores, la evolución del pensamientoadministrativo.

1.2.1. La aparición de la Administración

En el apartado anterior hemos definido el concepto de organización, analiza-do los elementos componentes y las principales características de un tipode organización paradigmática desde la perspectiva de la Administración: laempresa. Para algunos autores la organización constituye el objeto de estu-dio de la Administración pero, desde otra perspectiva, la Administración noestudia la organización (tarea de la sociología) sino que le suministra teoríasy procedimientos que le permitan alcanzar su propósito.

El desarrollo de la administración como disciplina según menciona Fede-rico Frichknecht en el prólogo de la edición argentina de La Gerencia de Pe-ter Drucker, ha pasado del proverbio tradicional que la identificaba con "ha-cer que se hagan las cosas" al estudio de actividad administrativa centradaen la decisión y en la influencia. De administrar cosas se ha pasado a admi-nistrar personas y de ahí a administrar información.

El autor citado, agrega que la Administración ayuda a gobernantes y ge-rentes a encarar la inmensa responsabilidad de organizar el trabajo huma-no. De acuerdo con esta definición podemos ubicar el origen de la disciplinamás allá de su aparición formal a principios del siglo XX, como consecuenciade la segunda revolución industrial.

Antecedentes históricos

Podemos decir que hay una rica historia de la Administración antes de suaparición formal como disciplina independiente; la práctica de la administra-ción ha acompañado al hombre desde la primitiva división del trabajo, dondeéste se procuraba el alimento a partir de la caza en colaboración con otroshombres y la mujer cuidaba de los hijos, de las provisiones y del fuego.

A nuestro ejemplo le sigue un proceso gradual de domesticación de ani-males y de especies vegetales dando lugar a asentamientos y un desarrolloprogresivo de la agricultura, con la consiguiente necesidad de fijar límites alas tierras y de controlar el agua.

El progreso de las pequeñas comunidades y aldeas, las transformó enurbes, organizadas a partir de excedentes económicos, de una jerarquíade clases y de un sistema político. En la antigüedad clásica, con el desa-rrollo de los pueblos que circundaban el mediterráneo, bajo la hegemonía

30


de Grecia y luego de Roma, aparecen nuevos elementos que reglan la con-vivencia social.

Aunque la esclavitud es la gran base de la actividad productiva, surgenformas de trabajo rentado, comienza el uso de la moneda, se incrementa elintercambio comercial y la organización social se torna más compleja. Conlos griegos aparecen nuevas formas de gobierno y con los romanos una es-tructura de dominación de base militar pero apoyada en una burocracia ad-ministrativa y política.

Desaparecido el imperio romano, el poder se reparte entre reyes, seño-res feudales y religiosos. La expansión del cristianismo, en sus primerasépocas, abarcó rápidamente los límites del imperio, y con el transcurso delos siglos, la Iglesia Católica conformó una estructura organizativa tan sim-ple como efectiva para operar a nivel mundial bajo una autoridad única: elmodelo que H. Mintzberg (1989) denomina organización misionaria.

El feudalismo, por su parte, dio lugar a una forma de organización quese extendió a casi toda Europa. El nacimiento de los estados nacionalespuede caracterizarse como el resultado de una contienda entre distintospoderes militares asentados sobre núcleos agrícolas. En la medida que sefue desarrollando el intercambio comercial, aparecen los mercaderes y ar-tesanos que van conformando una nueva estructura social; es el origen dela burguesía.

El intercambio y la expansión ultramarina consolidaron los estados nacio-nales bajo la forma de monarquías absolutas que predominaron entre los si-glos XV y XVIII. El ciclo concluye con las revoluciones burguesas de fines delsiglo XVIII y principios del XIX, sustentadas en las ideas del liberalismo en lopolítico y económico y en el positivismo con importante influencia en el pen-samiento científico.

La aplicación de los descubrimientos científicos al desarrollo tecnológicoda origen a una transformación de los procesos productivos y a cambios so-ciales y económicos significativos. La primera revolución industrial se en-cuentra asociada al uso del vapor como energía, a la utilización del carbóncomo principal combustible y a nuevos métodos de metalurgia; la segundarevolución estará caracterizada por el reemplazo del trabajo artesanal por laproducción en serie.

La Administración como una nueva disciplina

La revolución trajo aparejados grandes cambios: fuerte proceso de industria-lización y de concentración económica en la producción y en la banca, desa-rrollo de la clase trabajadora, movimientos migratorios y concentraciones ur-banas y, en materia política, los sistemas democráticos de gobierno.

Alrededor del año 1900 se dan las condiciones para la aparición de unanueva disciplina preocupada por investigar las condiciones de la productivi-dad. Dentro de este marco contextual, Frederick W. Taylor publica en 1911su libro Principios de Administración Científica, que constituye el primer inten-to de construcción de una teoría administrativa, partiendo de la experienciaconcreta del trabajo fabril.

Contemporáneo de Taylor, Henri Fayol es considerado otro de los padresde la Administración. Su obra Principios de Administración Industrial y Gene-ral se publica en 1916 y propone una visión más amplia de la empresa, don-de además de las operaciones productivas distingue otras de igual significa-


31

Frederic W. Taylor (1856-1915) nació en los EstadosUnidos. Después aplicar conéxito al Colegio de Harvard,debió abandonar los estudiospor problemas de salud; re-cuperado, después de unaprendizaje como mecánicoen una pequeña firma, ingre-sa a la Midvale Steel donderealiza una rápida carrera des-de capataz a jefe de ingenie-ros. En 1883, luego de reali-zar estudios nocturnos, se di-ploma como ingeniero mecá-nico y en 1889 pasa comoasesor a la Bethlehem Steel ycomienza a publicar en la re-vista de la American Societyof Mechanical Engineer. En1901, se retira por causas desalud y se dedica a difundirsu pensamiento que quedaexpuesto en su libro Princi-ples of scientific manage-ment. Su pensamiento, fuer-temente resistido, está basa-do en la eliminación de pérdi-das de tiempo y materiales enlos procesos productivos,mediante un método y no en

hombres excepciona-les (Scheid, 1983).

Henri Fayol (1841-1925) Egresa de la Escuela de Mi-nas de Saint-Etienne comoingeniero. Ingresa con 19años en una empresa mine-ra, donde culminará su ca-rrera como Director General.Escribió tres libros sobretecnología de minas y de lahulla y, en 1916, Administra-tion industrielle et généraleen el que se basa su reputa-ción como administrador.Propone una formación enadministración, comerciali-zación y finanzas frente a lapreparación eminentementetécnica de los directivos desu época. Para Fayol la faltade una enseñanza adminis-trativa se debe a la falta dedoctrina; justamente será re-conocido como uno de lospadres de la administraciónpor su contribución al desa-

rrollo de la teoríaadministrativa.

ción como las comerciales, financieras, de seguridad, contables y adminis-trativas. Asimismo, formula una serie de principios generales aplicables a laorganización de todo tipo de empresas.A las propuestas de estos autores considerados clásicos, le siguen los apor-tes de sus continuadores y también de otros autores que enfocan la reali-dad del trabajo en las organizaciones desde otras perspectivas, como la delas relaciones humanas, la burocrática, la conductista y la sistémica; todasellas desarrolladas en el período entre las dos guerras mundiales. Se iránagregando a la lista autores como E. Mayo, C. Barnard, H. Simon, M. Weber,A. Etzioni y K. Lewin, entre otros.

La Segunda Guerra Mundial marcará un hito en la evolución de la discipli-na como consecuencia del desempeño de la industria manufacturera nortea-mericana durante la guerra, con altos estándares de productividad y calidad.Además, una serie de técnicas desarrolladas para el campo militar bajo ladenominación de investigación operativa, pasarán –finalizado el conflicto– aaplicarse en el mundo empresario.

En el Plan Marshall para la reconstrucción europea y del Japón, la admi-nistración constituyó una herramienta central. El interés por esta disciplinase extendió rápidamente en los países en desarrollo como la India y Brasil yen cierto modo también alcanzo a los países del mundo comunista.

Hasta 1940 la Administración no se enseñaba en las escuelas destina-das a la formación en temas empresarios, o se lo hacía bajo la forma de in-geniería, contabilidad o finanzas, pero no como una disciplina específica. Pe-ro, en el período de posguerra se percibió claramente que la administraciónes un factor fundamental del desarrollo económico y social, y se organizaronescuelas e institutos de administración y los libros de la especialidad, prin-cipalmente de autores norteamericanos, comenzaron a traducirse y difundir-se por el mundo.

En los últimos cincuenta años, la sociedad en los países desarrolladosse ha convertido en una sociedad de organizaciones. Todas las tareas so-cialmente significativas, trátese de la actividad económica, de la educación,de la atención de la salud, de la investigación o de la defensa, se confían aorganizaciones y la calidad de vida de cada individuo depende cada vez másdel desempeño de dichas instituciones. Por eso creemos en la necesidadde la disciplina y en su ejercicio responsable.

❘❚❚ Si las instituciones de nuestra sociedad pluralista no actúan en un marco

de autonomía responsable, desaparecerán el individualismo y una sociedad

en la cual existe la oportunidad de que la gente se realice […] La tiranía es la

única opción de las instituciones autónomas, competentes y eficaces. La tira-

nía reemplaza por un jefe absoluto al pluralismo de las instituciones […] Sin

duda produce bienes y servicios, pero lo hace a tropezones, con despilfarro,

en un nivel inferior, y con un costo exorbitante de sufrimientos, humillación y

frustración. Por consiguiente, conseguir que nuestras instituciones se desem-

peñen de un modo responsable y autónomo y en un elevado nivel de realiza-

ción es la única salvaguarda de la libertad y la dignidad en la sociedad plura-

lista (DRUCKER, 1998:IX). ❚❚❘

32


1.2.2. Diferentes aportes disciplinarios

En el apartado anterior, al referirnos a la consolidación de la Administracióncomo una disciplina independiente, hemos mencionado distintos enfoquesdesde la visión de ingeniería de los pioneros Taylor y Fayol hasta la pers-pectiva social y sistémica de sus seguidores. En el recorrido de la evolu-ción que haremos en el siguiente apartado veremos que, si bien la variedadde autores y de puntos de vista han dificultado la categorización epistemo-lógica, la madurez de la disciplina la ha hecho ineludible para la gestión delas organizaciones.

La diversidad de miradas tiene que ver con el propio campo de estudiode la administración. La comprensión integral de los modos de funciona-miento de las organizaciones requiere una perspectiva integradora del cono-cimiento desde todas las dimensiones de la actividad humana.

Desde una visión actual la organización constituye un medio donde sedesarrollan procesos económicos y sociales, en el marco de un ambientecon el que mantiene permanentes intercambios. En consecuencia, algunasde las cuestiones centrales a considerar serían: • Los efectos de las actividades individuales en el desempeño conjunto,

con énfasis en cuestiones como productividad, eficiencia y calidad.• La influencia de la organización sobre el comportamiento de los indivi-

duos; aquí estarán presentes los temas de cultura, autoridad y liderazgo.• Los efectos recíprocos de la interacción de la organización con su entor-

no; de esta interacción dependerá la supervivencia de la organización einvolucrará cuestiones éticas y de responsabilidad social.

La problemática descripta nos lleva a aceptar una multiplicidad de enfoquesy una permeabilidad de las fronteras de la disciplina para encarar su solu-ción. Esta perspectiva interdisciplinaria nos lleva a describir los aportes máscaracterísticos.

EconomíaLos aportes de la economía son significativos tanto desde la perspectivamacro como microeconómica. Desde lo macro se explica el comportamientode las variables que rigen las transacciones económicas y, por lo tanto, per-miten interpretar el escenario en el que se mueven las organizaciones, mien-tras que desde el enfoque micro se analizan las cuestiones que relacionanprecios y costos en relación con mercados y competidores.

❘❚❚ El componente económico aparece en la sociedad con la más rudimentaria

forma de división del trabajo, es decir, cuando la gente abandona la situación

de autosuficiencia y comienza a intercambiar los frutos de su trabajo. Nace

así el nexo económico y también el conflicto entre el trabajo como medio de vi-

da y el trabajo como costo de un empleo dado o de una industria (GILLI,

1999:36). ❚❚❘

El principio de división del trabajo como base de la organización del traba-jo, nos remite a Adam Smith y a su obra The Wealth of Nations, donde laventaja económica de la especialización se atribuye al hecho de que ladestreza aumenta con la práctica, y este concepto constituirá la piedra an-gular de la producción en serie y, en consecuencia, de la Segunda Revolu-ción Industrial.


33

Para la "administración científica" de Taylor la clave de la eficiencia seasienta justamente en la división del trabajo como forma de facilitar elaprendizaje del trabajador mediante el fraccionamiento y la repetición de latarea. También Fayol presentará la división del trabajo como el primero desus principios de administración, fundamentando que la reducción del núme-ro de actividades sobre las cuales recaen la atención y el esfuerzo trae co-mo consecuencia la especialización.

Sociología Desde tiempo inmemorial el trabajo ha sido un medio de integración huma-na. En la sociedad actual de empleados y trabajadores, donde las grandesconcentraciones urbanas no permiten remitirse a la vida comunitaria, la sa-tisfacción de las necesidades sociales se centra en las organizaciones.

El aporte de la sociología al análisis del trabajo en las organizacionessurge en la década de 1920 como reacción al enfoque tradicional; Mayo ysus colaboradores descubren que la productividad no estaba sólo determi-nada por la capacidad física y por el estímulo económico sino por la capaci-dad social. El hombre, como animal gregario, junto con la obtención de losmedios de subsistencia procurará el reconocimiento de sus semejantes.

Otro aporte sustantivo de la sociología es el de Max Weber quien se ocu-pó en su obra de la distribución del poder entre los estamentos de la orga-nización y la posibilidad de legitimar su uso. Para este autor el problemacentral de la organización radica en cómo controlar el comportamiento indi-vidual de manera que se eleve al máximo la efectividad y la eficiencia y, si-multáneamente, se reduzca al mínimo la insatisfacción que produce esa ne-cesidad de control.

❘❚❚ En toda organización moderna, poder y economía están vinculados, ya que

la distribución de recompensas económicas entre los miembros requiere una

autoridad central que decida cómo se utilizarán los recursos disponibles. Este

proceso distributivo pone de manifiesto relaciones de poder entre la adminis-

tración y la fuerza de trabajo, que compiten por sus respectivas participacio-

nes en el producto total disponible (GILLI, 1999: 37). ❚❚❘

PsicologíaLos problemas relacionados con las actitudes, el aprendizaje o la motivacióndel trabajador, aparecen junto con el proletariado industrial, pero su estudiodesde la perspectiva psicológica recién comienza con los autores conductis-tas. Con los estudios de Herbert Simon sobre el comportamiento adminis-trativo surge un nuevo enfoque de la teoría administrativa.

Su análisis se centra en los procesos de toma de decisiones. A partir deallí la preocupación central es el límite entre los aspectos racionales y no ra-cionales del comportamiento humano; el hombre administrativo, para Si-mon, decide de acuerdo con una racionalidad limitada.

Las ciencias del comportamiento tienen una profunda influencia en la ad-ministración, especialmente a partir de los estudios de la motivación huma-na de McGregor, Maslow y Herzberg. El administrador necesita conocer losmecanismos motivacionales para la adecuada conducción de las personas.También resultan significativos los aportes en el conocimiento de las comu-nicaciones y la cultura organizacional.

34


Herbert Simon (1916-2004) se doctoró enciencias políticas; participó en in-vestigaciones sobre la adminis-tración pública en la Universidadde Berkeley con foco en la efec-tividad de los métodos de admi-nistración local. Comenzó su ca-rrera docente como profesor deciencias políticas, y luego del éxi-to de su libro Administrative be-havior –publicado en 1947– co-mienza la enseñanza en adminis-tración y luego en psicología yen ciencias de la computación.Esta diversidad de temas seaprecia también en su cuantiosaobra (trabajos de investigación,artículos y libros); sin embargo,es posible encontrar una cons-tante en la preocupación de Si-mon: el estudio de las implican-cias económicas, psicológicas yde organización en la toma dedecisiones. Sobre estos temaspublicará en colaboración con R.Cohen, R. Cyert y J. March; ob-tuvo por sus trabajos el PremioNobel en economía.

Max Weber (1864-1920), cursóestudios de derecho en Heidel-berg y en Berlín; obtuvo su títu-lo de abogado y de doctor. Fueprofesor en Friburgo y luego enHeidelberg. En 1903 comienza suactividad como editor y a publi-car sus propios trabajos. Deideas originales para la época, seopuso a las ideas de Marx y He-gel; a partir de 1930 analizó laevolución de las civilizaciones através de estudios sobre las reli-giones y la historia económica ycompendia sus ideas en libroscomo La ética protestante y elespíritu del capitalismo y Econo-mía y Sociedad. Weber observael incremento de la burocracia entodo tipo de organizaciones yconcibe un modelo racional es-tructurado formalmente para ellogro de objetivos espe-cíficos (SCHEID, 1983).

Teoría General de SistemasLa Teoría General de Sistemas puede calificarse como un enfoque metadis-ciplinario ya que impactó desde el punto de vista metodológico sobre distin-tas disciplinas y en forma significativa sobre la administración.

La formulación de la teoría se debe al biólogo Ludwig von Bertalanffy enla década de 1950 y se apoya en principios tales como totalidad, diferencia-ción interna y jerarquía que permiten construir un lenguaje común a distintasdisciplinas. Esta teoría es incorporada a las ciencias sociales por Parsons yal campo de la administración por Barnard.

Las implicancias en el campo de la administración son de significativaimportancia ya que proporciona una nueva visión de los problemas organiza-cionales en contraposición con el antiguo enfoque del sistema cerrado. Sucarácter integrador y abstracto y la posibilidad de comprensión de los efec-tos sinérgicos, posibilitó el desarrollo de modelos explicativos y sirvió de ba-se a nuevos desarrollos teóricos.

Otros aportes Pueden mencionarse otras disciplinas que aportan conceptos, modelos y he-rramientas para el desarrollo del conocimiento administrativo. Por ejemplo,la antropología social (influencia de cuestiones culturales), filosofía (valoresy responsabilidad), matemática (formulación de modelos), etcétera.

La multiplicidad de aportes y miradas del fenómeno organizacional dificul-tó la definición de un campo de conocimiento diferenciado para la adminis-tración. Si bien su foco está en la gestión organizacional, debe esforzarsepor incorporar no sólo sus propios desarrollos, sino también los desarrollosparalelos de las disciplinas vinculadas con la organización.

A través del tiempo, la Administración ha recibido el aporte de distin-tas disciplinas (ingeniería, economía, sociología, psicología, etc.) quehan posibilitado distintas miradas del fenómeno de las organizaciones,pero estos aportes se han integrado en una tecnología que, a partir deesos conocimientos y los desarrollos propios, pretende guiar la gestiónen función de los objetivos organizacionales.

1.2.3. Estatus epistemológico

Para March y Simon (1969:5) cualquier intento de recopilar en un conjuntocoherente todo lo escrito sobre organización debe resolver –entre otros– elproblema de la falta de un lenguaje común en las obras especializadas. Enefecto, si hacemos un relevamiento de las definiciones de Administración,observamos que existe una marcada confusión en cuanto a su categoriza-ción. Sucesivamente, la Administración fue considerada ciencia (Taylor); arte(Fayol); sistematización de prácticas (Thompson); teoría (Simon); etcétera.

Dilucidar si la Administración es una ciencia, una técnica o un arte, no escuestión trivial ya que nos permitirá ubicarla dentro del campo general delconocimiento y establecer sus requerimientos desde el punto de vista meto-dológico. En nuestro análisis partiremos de dos posiciones que correspon-den a autores con suficiente predicamento: Herbert Simon y Mario Bunge.

En El comportamiento administrativo, Simon propone la construcción deuna ciencia de la administración, siguiendo las pautas neopositivistas, elimi-


35

La epistemología es ladisciplina que estudia

los fundamentos y métodos delconocimiento científico.

nando el elemento ético de la proposiciones; las proposiciones serán cientí-ficas en tanto se puedan aplicar los términos de verdad y de falsedad en elsentido fáctico.

Si bien en la obra citada y en Modelos de Hombre el autor busca formularuna teoría demostrando el contenido empírico de los fenómenos, en Cien-cias de lo artificial la tesis central afirma que hay ciertos fenómenos que sonartificiales en un sentido específico: sistemas que por sus objetivos seadaptan al medio en que viven.

Simon, desde este enfoque actual, afirma que el mundo en que vivimoses más un mundo creado por el hombre –un mundo artificial– que un mundonatural. La ingeniería y la medicina –da como ejemplo– no se ocupan de lonecesario, sino de lo contingente, no de cómo son las cosas, sino de cómopodrían ser; en otras palabras del diseño, y crear una ciencia del diseñoequivale a crear una ciencia de lo artificial.

Esta calificación de la administración como ciencia de lo artificial se vin-cula con el logro de objetivos que no son meramente cognitivos; los objeti-vos son estados del mundo a obtener, no existentes en el momento de suplanteo.

❘❚❚ La artificialidad interesa principalmente a sistemas complejos que viven en

medios complejos (SIMON, 1979: 11). ❚❚❘

También en el papel de los objetivos se funda la argumentación de Bungeque en su artículo "Status epistemológico de la administración" considera ala misma como una técnica. Afirma que el quehacer científico, sea básico oaplicado, se propone averiguar cómo son las cosas, mientras que el técnicoinventa cosas nuevas o bien busca la manera de controlar (manejar, admi-nistrar, mejorar, etc.) cosas ya conocidas.

Bunge habla de "administrotécnica" y la define como la técnica científi-ca que:

❘❚❚ 1) Estudia las actividades y relaciones administrativas que tienen lugar den-

tro y entre los sociosistemas. 2) Emplea el método científico así como resulta-

dos de investigaciones en psicología y ciencias sociales básicas y aplicadas.

3) Se propone optimizar en algún respecto el funcionamiento de los sociosis-

temas (BUNGE, 1981:1149). ❚❚❘

Este autor agrega que el hecho de que la administración sea una técnica, noimpide que se formulen modelos matemáticos y que se diseñen experimen-tos para poner a prueba su verdad o falsedad. Dichos modelos serán espe-cíficos o parciales antes que generales.

Aportemos ahora una tercera opinión a la discusión:

❘❚❚ La teoría de la organización como ciencia acerca de la administración no

debe interesarse tanto en las propiedades declarativas de los sistemas admi-

nistrativos tales como consistencia y decibilidad, sino más bien en los aspec-

tos procesales que conducen a instrucciones efectivas: los sistemas adminis-

trativos deben ser interpretables como para prescribir tareas (FRICHKNECHT,

1979:19). ❚❚❘

36


Precisa el autor que la tarea de administrar consiste en diseñar organizacio-nes que permitan a las instituciones alcanzar sus propuestas y resolver losobstáculos que plantea el ambiente; esta idea de diseño se relaciona con lapropue

Documents

Organización y Administración de Empresas · 2020. 5. 1. · Gilli, Juan José Organización y administración de empresas : Carpeta de trabajo / Juan José Gilli y Amanda Tartabini