Upload
others
View
16
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. SANWA ENGINEERING
INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun oleh :
TISA KURNIAWATI PUSPITASARI
NIM : 111510527
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
ii
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya,
Nama : TISA KURNIAWATI PUSPITASARI
NIM : 111510527
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah
hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar
pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik
saya, karena itu pertanggungjawabannya berada di pundak saya. Apabila di
kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk
ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 25 Agustus 2019
TISA KURNIAWATI PUSPITASARI
NIM: 111510527
iii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS
EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
Nama : TISA KURNIAWATI PUSPITASARI
NIM : 111510527
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANWA
ENGINEERING INDONESIA
Bekasi, 25 Agustus 2019
Dosen Pembimbing,
Suryadi, SE., M.Si
NIDN: 0412097206
iv
PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. SANWA ENGINEERING
INDONESIA
TISA KURNIAWATI PUSPITASARI
NIM : 111510527
Telah dipertahankan di depan dewan Penguji pada hari Jumat tanggal 20
bulan September tahun 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk
diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen
Universitas Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama : Langgeng Sri Handayani, SE., M.M.
NIDN : 0407056902 ....................................
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : Maha Putra, S.Pd., M.Pd.
NIDN : 0430089301
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : Suryadi, SE., M.Si
NIDN : 0412097206 ....................................
Menyetujui,
Ketua Program Studi Manajemen,
Yunita Ramadhani R.D.S, S.E., M.Sc
NIDN: 0406068402
Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis dan Ilmu Sosial,
Preatmi Nurastuti, S.E., M.M
NIDN : 0404046508
v
ABSTRAK
PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. SANWA ENGINEERING INDONESIA
Oleh
TISA KURNIAWATI PUSPITASARI
NIM : 111510527
Masih belum maksimalnya kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering
Indonesia. Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah etos kerja dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dalam bentuk
survei. Sampel penelitian sebanyak 100 karyawan PT. Sanwa Engineering
Indonesia. Metode pengumpulan data menggunakan angket. Teknik analisis data
menggunakan uji regresi linear berganda, uji hipotesis parsial menggunakan uji t,
dan uji hipotesis simultan menggunakan uji F. Hasil penelitian ini adalah (1)
Terdapat pengaruh yang signifikan etos kerja terhadap kinerja karyawan
diperoleh thitung = 7,458 > ttabel = 1,66, sehingga H1 diterima. (2) Terdapat
pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh thitung
= 5,991 > ttabel = 1,66, sehingga H2 diterima. (3) Terdapat pengaruh yang
signifikan etos kerja dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan,
dengan persamaan garis regresi sebesar Y = 6,169 + 0,456X1 + 0,340X2 dengan
nilai Fhitung = 41,260 > Ftabel = 3,09, sehingga H3 diterima. Kesimpulan penelitian
ini adalah variabel etos kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Kata Kunci: Etos Kerja, Kompensasi, Kinerja
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK ETHIC AND COMPENSATION ON
EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT. SANWA ENGINEERING
INDONESIA
By
TISA KURNIAWATI PUSPITASARI
NIM : 111510527
Still not maximal performance of employees in PT. Sanwa Engineering
Indonesia. The formulation problem as whether work ethic and compensation on
employee performance in PT. Sanwa Engineering Indonesia. The research
method used is quantitative research in the form of survey. The sample of
research as many as 100 employees in PT. Sanwa Engineering Indonesia.
Methods of data collection using questionnaires. Data were analyzed using
multiple regression test and partial hypothesis test using t and simultaneously
using F test. Result this research as: (1) There is a significant influence of work
ethic on performance of employee, tcount = 7,458 > ttable = 1,66, so that H1
acepted, (2) There is a significant influence of compensation on performance of
employee, tcount = 5.991 > ttable = 1,96, so that H2 accepted, (3) There is a
significant influence of work ethic and compensation of simultanly on
performance of employee, with the regression line for Y = 6,169 + 0,456X1 +
0,340X2, Fcount = 41,260 > Ftable = 3,09, so that H3 accepted. Conclusion this
research as there is influence significant of work ethic and compensation on
employee performance in PT. Sanwa Engineering Indonesia.
Keywords: Work Ethic, Compensation, Performance
vii
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, kami panjatkan puja dan syukur atas kehadiran-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga penulis
dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Etos Kerja dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi tugas pengajuan skripsi. Pada kesempatan ini
penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Suryadi, SE.,M.Si, yang telah memberikan bimbingan, ilmu dan
masukan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
2. Ibu Yunita Ramadhani, SE, M.Sc, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Dr. (C) Preatmi Nurastuti, SE., M.M, selaku Wakil Rektor I Universitas
Pelita Bangsa.
4. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa.
5. Pimpinan dan karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.
6. Teman-teman kampus Universitas Pelita Bangsa yang selama ini menjadi
penyemangat dan memotivasi untuk penulis.
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dorongan semangat.
8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari banyaknya kekurangan pada penyelesaian skripsi ini
yang disebabkan oleh adanya keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki
penulis. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna
menyempurnakan penyelesaian penulisan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap
semoga skripsi penelitian ini dapat memberikan manfaat dan wawasan bagi
siapapun yang memerlukannya.
Bekasi, 25 Agustus 2019
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Hal
LEMBAR JUDUL ................................................................................................... i
SURAT PERNYATAAN ...................................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN ....................................................................................iv
ABSTRAK ............................................................................................................. v
ABSTRACT ...........................................................................................................vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ...............................................................................1
1.2 Perumusan Masalah ........................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian ...........................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian ..........................................................................6
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori .............................................................................. 7
2.1.1 Kinerja Karyawan ........................................................... 7
2.1.2 Etos Kerja .........................................................................11
2.1.3 Kompensasi .....................................................................16
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ............................................20
2.3 Hipotesis .......................................................................................24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian..............................................................................27
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................27
3.3 Kerangka Konsep .........................................................................28
3.3.1 Desain Penelitian ............................................................28
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian .........................29
3.4 Populasi dan Sampel .....................................................................30
3.5 Metode Pengumpulan Data .........................................................31
3.6 Metode Analisis Data ...................................................................32
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian .............................................................38
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ..........................................38
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ....................................46
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Data Penelitian ...............................................................48
5.1.1 Gambaran Umum Responden ..........................................48
5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................51
5.1.3 Analisis Statistik Deskriptif ..............................................54
5.1.4 Uji Asumsi Klasik .............................................................58
5.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda .....................................62
5.1.6 Uji Hipotesis Penelitian ....................................................63
5.2 Pembahasan .................................................................................66
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan .................................................................................71
6.2 Saran .............................................................................................72
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................73
LAMPIRAN ..........................................................................................................75
x
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.
1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia ..............2
3.1 Jadwal Penelitian ....................................................................................27
3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ............................................29
5.1 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Etos Kerja (X1) ............................51
5.2 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kompensasi (X2) ..........................52
5.3 Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y) ..................53
5.4 Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................53
5.5 Data Statistik Etos Kerja ........................................................................55
5.6 Data Statistik Kompensasi .....................................................................56
5.7 Data Statistik Kinerja Karyawan ............................................................57
5.8 Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas ...............................................59
5.9 Hasil Uji Multikolinearitas .....................................................................61
5.10 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ......................................62
5.11 Uji t Pengaruh Variabel X1 terhadap Variabel Y ...................................63
5.12 Uji t Pengaruh Variabel X2 terhadap Variabel Y ...................................64
5.13 Uji F ........................................................................................................65
5.14 Hasil Uji R ..............................................................................................66
xi
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Gambar Hal
3.1 Kerangka Konsep ....................................................................................28
4.1 Struktur Organisasi PT. Sanwa Engineering Indonesia ..............................39
5.1 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................48
5.2 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ......................................49
5.3 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ............................50
5.4 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ...........................50
5.5 Histogram Variabel Etos Kerja ..................................................................55
5.6 Histogram Variabel Variabel Kompensasi ................................................56
5.7 Histogram Variabel Kinerja Karyawan .....................................................58
5.8 Grafik Hasil Pengujian Normalitas data P-Plot ...........................................60
5.9 Uji Heterokedastisitas ..............................................................................61
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Lampiran Hal
1 Mapping Jurnal .............................................................................................75
2 Instrumen Penelitian ....................................................................................79
3 Data Hasil Penelitian ....................................................................................82
4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .....................................................91
5 Deskripsi Data Hasil Penelitian ....................................................................93
6 Uji Asumsi Klasik .........................................................................................97
7 Uji Regresi Linier Berganda dan Uji Hipotesis ........................................99
8 Tabel-tabel Statistik (Tabel r, Tabel t, Tabel F) .........................................101
9 Daftar Riwayat Hidup ................................................................................109
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki
tujuan yang hendak dicapai, untuk mencapai atau mewujudkan tujuan
tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam memilih strategi, terutama
adalah perencanaan sumber daya manusia yang pada intinya adalah
terfokus pada langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen.
Ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk menempati jabatan serta waktu
yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang
ditetapkan. Perusahaan harus memandang kerja adalah sesuatu yang mulia
sehingga faktor sumber daya manusia dalam pelaksanaan kerja tidak boleh
diabaikan. Persaingan dalam dunia usaha yang semakin meningkat
memacu perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja, sehingga dapat
mencapai tujuan perusahaan yang mendatangkan profit (keuntungan) dan
bermanfaat bagi masyarakat. Pencapaian tujuan perusahaan secara efektif
tentunya diperlukan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berkualitas
dan sesuai dengan bidangnya.
Salah satu perusahaan yang diduga memiliki kinerja karyawan belum
optimal adalah PT. Sanwa Engineering Indonesia. Pencapaian kinerja
perusahaan PT. Sanwa Engineering Indonesia menghadapi beberapa kendala,
diantaranya adalah sebagian karyawan masih melakukan kesalahan dalam
2
melaksanakan pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai standar yang
telah ditetapkan perusahaan. Kualitas produk yang dihasilkan oleh karyawan
belum sesuai dengan harapan, yaitu masih adanya produk hasil kerja
karyawan yang belum memenuhi standar perusahaan.
Manajemen PT. Sanwa Engineering Indonesia setiap tahunnya
melakukan penilaian kinerja karyawan diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia
No Aspek Penilaian Tahun
2016 2017 2018
1 Kuantitas kerja 76,00 75,00 76,00
2 Kualitas kerja 75,00 78,00 77,00
3 Pelaksanaan tugas 74,00 76,00 75,00
4 Disiplin diri 87,00 86,00 88,00
Rata-rata 78,00 78,75 79,00
Sumber: PT. Sanwa Engineering Indonesia, 2019
Berdasarkan data tersebut, menunjukkan bahwa kinerja karyawan
karyawan yang diukur pada aspek kuantitas kerja, kualitas kerja, pelaksanaan
tugas dan disiplin diri pada tahun 2016 memperoleh rata-rata 78,00 dengan
kategori cukup, pada tahun 2017 dengan diperoleh kinerja sebesar 78,75
kategori cukup dan tahun 2018 dengan diperoleh kinerja sebesar 79,00
kategori cukup. Perolehan kinerja karyawan selama tiga tahun terakhir hanya
pada kategori cukup belum sesuai dengan harapan perusahaan yaitu mencapai
nilai minimal 80-85 dengan kategori baik.
Hasil pengamatan juga menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT.
Sanwa Engineering Indonesia menunjukkan pencapaian/hasil kerja belum
3
mencapai target/tugas yang telah direncanakan. Etos kerja karyawan juga
terlihat masih rendah yang ditunjukkan dengan semangat kerja karyawan,
kemampuan teknis karyawan relatif masih rendah yaitu pada aspek tingkat
pengetahuan teknis dan keahlian yang dimiliki sesuai tugas/pekerjaan di
bidangnya, kualitas pekerjaan/tindakan yang diambil terhadap suatu
permasalahan/topik yang ada. Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa
karyawan memiliki kecenderungan bahwa pekerjaan yang dijalaninya
dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas tanpa tujuan dan visi yang jelas ke
depan. Etos kerja yang relatif raendah ini tentunya akan mempengaruhi
kinerja karyawan dalam bekerja. Hasil pengamatan terhadap kinerja
karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia juga masih rendah.
Selain etos kerja faktor kompensasi juga menjadi permasalahan yang
dirasakan oleh karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia. Karyawan
maerasa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan masih kurang
memuaskan bagi karyawan. Kompensasi merupakan salah satu aspek yang
paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan
kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait,
seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala
kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan
terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan
organisasi.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rukiah (2016)
menyimpulkan bahwa variabel etos kerja dan pemberian kompensasi
4
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian Suriani (2018)
menghasilkan kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, etika kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan kompensasi,
disiplin kerja dan etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian tersebut dapat diketahui bahwa beberapa faktor
yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah etos kerja dan
kompensasi. Etos kerja erat kaitannya dengan kinerja seseorang. Etos kerja
karyawan tinggi maka dapat dipastikan kinerja yang dihasilkannya pun tinggi
dan hal tersebut juga berlaku bagi sebaliknya dimana apabila etos kerja
karyawan rendah maka tingkat kinerjanya pun akan rendah dan tentu saja etos
kerja yang rendah tidak diinginkan perusahaan karena juga akan menghambat
tujuan dari perusahaan. Kinerja yang baik juga bisa diwujudkan dengan
pemberian kompensasi yang layak. Kompensasi diberikan secara tepat dan
benar maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan tentu saja
para karyawan akan memberikan kinerja terbaik mereka dengan bekerja lebih
tekun dan lebih mempunyai inisiatif sebagai timbal balik dari kompensasi
yang mereka terima. Semakin besar gaji yang mereka terima maka semakin
besar pula tingkat kinerjanya dan sebaliknya apabila kompensasi diberikan
tidak sesuai atau tidak layak maka akan muncul rasa ketidakpuasan dan
meresahkan para karyawan dimana hal tersebut berdampak buruk pada
tingkat kinerja karyawan dan tentu saja hal ini tidak diinginkan perusahaan
karena akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan.
5
Berdasarkan fakta yang diperoleh di lapangan, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Etos Kerja dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa
Engineering Indonesia?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa
Engineering Indonesia?
3. Apakah etos kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumuan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
untuk:
1. Mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa
Engineering Indonesia.
2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa
Engineering Indonesia.
3. Mengetahui pengaruh etos kerja dan kompensasi secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.
6
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan ini diharapkan dapat memberikan
manfaat, diantaranya:
1. Manfaat secara teoritis
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian atau referensi bagi
penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan etos kerja,
kompensasi, dan kinerja karyawan. Penelitian ini juga dapat
memberikan kontribusi pengembangan teori manajemen pada
konsentrasi sumber daya manusia.
2. Manfaat secara praktis
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan pengetahuan yang lebih
banyak terkait faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan
serta dapat menambah informasi cara meningkatkan kinerjanya sehingga
dapat memberi kontribusi yang maksimal bagi perusahaan.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2017: 67).
Kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja
karyawan mempengaruhi seberapa banyak karyawan kontribusi kepada
organisasi (Mathis dan Jacson dalam Samsuddin, 2018: 75).
Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang
secara keseluruhan dalam periode tertentu dibandingkan dengan target yang
telah disepakati bersama (Rivai dalam Samsuddin, 2018: 77).
Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Sinambela, dkk., 2016:
480).
8
Kinerja karyawan secara umum adalah sebuah perwujudan kerja
yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan sebagai dasar atau
acuan penilaian terhadap karyawan di dalam suatu organisasi. Kinerja yang
baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi.
Oleh karena itu, kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai
tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
Berdasarkan beberapa definisi kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada
waktu dan tempat dari seseorang serta organisasi bersangkutan.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan meliputi:
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi (Mangkunegara, 2017: 15).
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:
(Mangkunegara, 2017: 67)
1) Faktor kepemimpinan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan
kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di
atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
9
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor kepemimpinan
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja di lingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja yang rendah.
Kinerja merupakan suatu konstruktor multidimensi yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut diantaranya:
(Sjafri dan Aida, 2016: 155)
1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada
karyawan.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
10
5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan kondisi lingkungan eksternal dan
internal.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu karyawan
maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu
menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
2.1.1.3 Indikator Kinerja
Indikator yang dapat mengukur variabel kinerja karyawan adalah:
(Mangkunegara, 2017: 75)
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantias kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
karyawan itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawbanya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
Manfaat pelaksanaan penilaian kinerja karyawan diantaranya: (Fahmi
Irham, 2016: 67)
11
1) Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
seperti: promosi, transfer dan pemberhentian.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi, evaluasi program pelatihan
karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Berdasarkan beberapa definisi kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada
waktu dan tempat dari seseorang serta organisasi bersangkutan, yang dapat
diukur dengan indikator: kualitas, kuantitas dan pelaksanaan tugas.
2.1.2 Etos Kerja
2.1.2.1 Pengertian Etos Kerja
Etos berasal dari bahasa Yunani ethos yakni karakter, cara hidup,
kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan
dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling
komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif
sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam
kehidupannya. (Khasanah, 2016: 8)
12
Etos dipahami sebagai norma atau cara seseorang mempersepsi,
menyikapi, memandang dan meyakini sesuatu. Sedangkan kerja adalah kata yang
umum digunakan dalam melakukan suatu kegiatan atau aktivitas, kerja
merupakan aktivitas seseorang yang mengandung tiga aspek: (1) motivasi yang
melandasi, (2) niat, sengaja dan terencana, (3) punya tujuan. (Asy’arie, 2016: 83)
Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan
karakter. Setiap orang memiliki internal being yang merupakan siapa dia.
Kemudian internal being menetapkan respon atau reaksi terhadap tutnutan
eksternal. Respon internal being terhadap tuntutan eksternal dunia kerja
menetapkan etos kerja seseorang. (Siregar, 2016: 54)
Etos kerja yang seharusnya dimiliki oleh seorang karyawan adalah
totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang,
meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk
bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia
dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin
dengan baik (Tasmara, 2016: 64). Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal
penting, seperti:
1) Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu pekerjaan direncanakan
dengan baik, baik waktu, kondisi ke depan agar lebih baik dari kemarin.
2) Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat
penting guna efisien dan efektivitas bekerja.
3) Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan
merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan
kesungguhan.
13
4) Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda tanpa melakukan
pengeluaran yang boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat
untuk ke depan.
5) Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan
tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja seseorang,
diantaranya: (Tasmara, 2016: 70)
1) Agama
Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan
mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir,
bersikap dan bertindak seseorang diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika
seseorang bersungguh-sungguh dalam kehidupan beragama maka akan
menimbulkan semangat dalam menjalankan aktivitas sehari-hari.
2) Budaya
Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga
disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga
disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem orientasi
nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Seseorang yang memiliki sistem
nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya,
seseorang yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki
etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
14
3) Sosial politik
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada
atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja
keras dan dapat menikmati hasil kerja keras tersebut. Etos kerja harus dimulai
dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada kehidupan
yang akan datang.
4) Kondisi lingkungan dan geografis
Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis.
Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di
dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat
serta dapat mengundang pendatang untuk turut mencapai penghidupan di
lingkungan tersebut.
5) Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya
manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang
mempunyai etos kerja keras.
6) Struktur ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja suatu seseorang dipengaruhi oleh ada
atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi
seseorang untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka.
7) Motivasi intrinsik individu
Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang
bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang
15
didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang
menajdi suatu motivasi kerja. Etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi
seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam
diri sendiri yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.
2.1.2.3 Indikator Etos Kerja
Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur etos kerja,
yaitu: (Salamun dkk., 2017)
1) Kerja keras
Kerja keras ialah berusaha sekuat tenaga untuk dapat mencapai sasaran yang
ingin dicapai dengan memanfaatkan waktu yang optimal sehingga kadang-
kadang tidak mengenal waktu, jarak dan kesulitan yang dihadapi.
2) Disiplin
Disiplin sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-
sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
3) Jujur
Kejujuran yaitu kesanggupan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya
sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan.
4) Tanggung jawab
Tanggung jawab yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan
merupakan suatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.
16
5) Rajin
Bekerja secara teratur, rajin, keras hati, dan bersungguh-sungguh dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
etos kerja adalah karakter, cara hidup, kebiasaan yang dimiliki oleh seseorang
yang diekpresikan dalam berperilaku untuk mencapai suatu tujuan tertentu,
yang dapat diukur dengan indikator: kerja keras, disiplin, jujur, tanggung
jawab, rajin.
2.1.3 Kompensasi
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah mengacu pada semua wujud dari imbalan
keuangan serta jasa dan manfaat terukur yang diterima oleh karyawan sebagai
bagian dari sebuah hubungan ketenagakerjaan. (Milkovich dan Newman
dalam Katidjan, 2017).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa kerja mereka (Sedarmayanti, 2016: 239). Kompensasi
adalah semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung ataupun
tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2016: 117)
Kompensasi adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh
karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa
tunjangan (benefits). Extrinsic rewards adalah imbalan yang dikontrol dan
didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud
(Parerung, 2016).
17
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2016: 155). Kompensasi
adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi (Ardana, 2016: 153).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah
kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi
pegawai maupun organisasi itu sendiri (Soekidjo, 2016: 153).
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah unsur biaya pengeluaran bagi perusahaan yang
dikeluarkan sebagai balas jasa pada karyawan atas pengorbanan sumber daya
(waktu, tenaga, dan pikiran) serta kompetensi (pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan) yang telah mereka curahkan selama periode waktu tertentu
sebagai sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi dan diterima karyawan
sebagai pendapatan yang merupakan bagian dari hubungan kepegawaian yang
dikemas dalam suatu sistem balas jasa.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Organisasi dalam menentukan besarnya kompensasi sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: (Sutrisno, 2017: 190)
1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak organisasi sangat membutuhkan
tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran
18
tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka
tingkat kompensasi relatif lebih rendah.
2) Kemampuan dan kesediaan organisasi membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang
dimiliki organisasi, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan
organisasi menentukan kompensasi untuk karyawannya.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam organisasi, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa
yang menyatakan bahwa organisasi tidak akan bisa mencapai tujuannya
tanpa ada karyawan.
4) Produktivitas kerja/prestasi kerja
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5) Biaya hidup
Tingkat biaya hidup di suatu daerah menentukan besarnya kompensasi.
6) Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan
tanggung jawab suatu pekerjaan.
19
7) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin
banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8) Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menerbitkan sistem kompensasi yang diterapkan organisasi, serta instansi-
instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan
layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam
pemberian upah minimum bagi karyawan.
2.1.3.3 Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi dibagi menjadi dua yaitu: (Mello dalam
Retnosari, 2017)
1) Kompensasi langsung (direct) berupa upah (base pay) berupa bayaran
tetap atau insentif (incentive pay) berupa bonus, tunjangan dan pesangon.
2) Kompensasi tidak langsung (indirect) berupa aturan (legally required)
yakni promosi jabatan, jaminan kesehatan, keselamatan kerja, kesempatan
belajar, pujian dan penghargaan.
Berdasarkan uraian beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa kompensasi adalah unsur biaya pengeluaran bagi perusahaan yang
dikeluarkan sebagai balas jasa pada karyawan atas pengorbanan sumber daya
serta kompetensi yang telah mereka curahkan selama periode waktu tertentu
sebagai sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi dan diterima karyawan
20
sebagai pendapatan yang merupakan bagian dari hubungan kepegawaian yang
dikemas dalam suatu sistem balas jasa, yang dapat diukur dengan indikator:
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil dan
pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian
yang dilakukan. Penelitian terdahulu dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Rukiah (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Etos Kerja dan
Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di
Lingkungan IAIN Padangsidimpuan”, yang dipublikasikan pada Jurnal
At-Tijaroh; Volume 2 No.1, Januari-Juni 2016. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa hasil uji koefisien determinasi simultan sebesar R =
0,881 dan R2 = 0,777, artinya variabel etos kerja dan pemberian
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan hasil uji t pengaruh
etos kerja terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai thitung 4,623 > ttabel
1,691, artinya etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja
secara parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691, artinya pemberian
kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
2. Lilis Suriani (2018) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh
Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado”, yang
21
dipublikasikan pada Jurnal EMBA; Vol.6 No.4, September 2018. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etika
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
sedangkan secara simultan kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Maouren Bawell (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Etos
Kerja, Gairah Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
BRI Cabang Tahuna”, yang dipublikasikan pada Jurnal EMBA; Vol.4
No.5, September 2016. Penelitian menyimpulkan bahwa etos kerja secara
parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan; gairah
kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan; disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan; etos kerja, gairah kerja, dan displin
kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan.
4. Raynald Karauwan (2017) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh
Etos Kerja, Budaya Organisasi, dan Beban Kerja terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Minahasa Selatan”, yang
dipublikasikan pada Jurnal EMBA; Vol.3 No.3, September 2017. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa etos kerja, budaya organisasi, dan
beban kerja secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai; etos kerja, budaya organisasi, dan
22
beban kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai.
5. Agung Budianto (2017), melakukan penelitian berjudul “Pengaruh
Etika Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap
Kinerja Karyawan”, yang dipublikasikan pada Jurnal Kinerja; Volume
14, No.1, 2017. Hasil penelitian menyimpulkan etika kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja; motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja; kompensasi finansial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
6. Achmad Faisal A. Sapada (2017) melakukan penelitian berjudul ”The
Effect of Organizational Culture and Work Ethics on Job Satisfaction
and Employees Performance”, yang dipublikasikan pada The
International Journal of Engineering and Science (IJES); Volume 6,
Issue 12, 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa different work
ethic in practice has not been able to improve the performance of
employees, perceived of employees job satisfaction proved able to act
as a mediating variable in explaining the effect of organizational
culture and work ethics on employee performance.
7. Prayoga Setia Darma (2017) melakukan penelitian berjudul ”The Effect of
Compensation on Satisfaction and Employees Performance”, yang
dipublikasikan pada Management and Economic Journal; Volume 1, Issue
1, December 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa compensation
variable directly affects on employee performance variable, compensation
23
variable directly affects on employee satisfaction variable, compensation
and job satisfaction are components to improve employee performance.
8. Achmad Sani Supriyanto (2017) melakukan penelitian berjudul ”The
Effect of Compensation on Satisfaction and Employee Performance”,
yang dipublikasikan pada Management and Economic Journal (MEC-J);
Vol.1(1), December 2017. Penelitian menyimpulkan bahwa compensation
affects on employee satisfaction and employee performance; employee
satisfaction can mediate the effect of compensation on employee
performance; it can be concluded that compensation has been classified
as good and can improve employee satisfaction and employee
performance.
9. Yuli Triana (2017) melakukan penelitian berjudul ”The Influence of
Compensation, Organizational Commitment and Career Path to Job
Performance Employee", yang dipublikasikan pada Journal of Applied
Management, Vol. 15, Number 1, 2017. Penelitian menyimpulkan bahwa
simultaneous compensation, organizational commitment, and career have
a significant effect on the achievement of employees; partial effect of all
the variables also has an influence on work performance.
10. Shahrul Nizam bin Salahudin (2016) melakukan penelitian berjudul ”The
Relationship between Work Ethics and Job Performance”, yang
dipublikasikan pada The European Proceedings of Social & Behavioral
Sciences EpSBS, September 2016. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa
24
the work ethics affects job performance significantly, it highlights the
importance of work ethics in improving job performance.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan
kerangka pemikiran dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis Pertama: Etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sanwa Engineering Indonesia. Hipotesis ini didukung oleh kajian teori dan
hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:
a. Lilis Suriani (2018) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh
Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado”, yang dipublikasikan pada
Jurnal EMBA; Vol.6 No.4, September 2018. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etika kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan
kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Rukiah (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Etos Kerja dan
Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di
Lingkungan IAIN Padangsidimpuan”, yang dipublikasikan pada Jurnal At-
Tijaroh; Volume 2 No.1, Januari-Juni 2016. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa hasil uji koefisien determinasi simultan sebesar R =
0,881 dan R2 = 0,777, artinya variabel etos kerja dan pemberian
25
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan hasil uji t pengaruh
etos kerja terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai thitung 4,623 > ttabel
1,691, artinya etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja secara
parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691, artinya pemberian
kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis Kedua: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Sanwa Engineering Indonesia. Hipotesis ini didukung oleh kajian teori dan
hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:
a. Agung Budianto (2017), melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Etika
Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja
Karyawan”, yang dipublikasikan pada Jurnal Kinerja; Volume 14, No.1,
2017. Hasil penelitian menyimpulkan etika kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja; motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja;
kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
b. Prayoga Setia Darma (2017) melakukan penelitian berjudul ”The Effect of
Compensation on Satisfaction and Employees Performance”, yang
dipublikasikan pada Management and Economic Journal; Volume 1, Issue
1, December 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa compensation
variable directly affects on employee performance variable, compensation
variable directly affects on employee satisfaction variable, compensation
and job satisfaction are components to improve employee performance.
26
Hipotesis Ketiga: Etos kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia. Hipotesis ini
didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut:
a. Lilis Suriani (2018) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh
Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado”, yang dipublikasikan pada
Jurnal EMBA; Vol.6 No.4, September 2018. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etika kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan
kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Rukiah (2016) melakukan penelitian berjudul ”Pengaruh Etos Kerja dan
Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di
Lingkungan IAIN Padangsidimpuan”, yang dipublikasikan pada Jurnal At-
Tijaroh; Volume 2 No.1, Januari-Juni 2016. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa hasil uji koefisien determinasi simultan sebesar R =
0,881 dan R2 = 0,777, artinya variabel etos kerja dan pemberian
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan hasil uji t pengaruh
etos kerja terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai thitung 4,623 > ttabel
1,691, artinya etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja secara
parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691, artinya pemberian
kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
27
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kuantitatif yang bersifat
deskriptif analitis, kuantitatif dalam pengertian bahwa dalam penelitian ini
dilakukan pengujian statistik, khususnya untuk mengukur seberapa besar
kaitan atau kekuatan pengaruh diantara variabel-variabel yang diteliti.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT. Sanwa Engineering Indonesia yang
beralamat di Delta Silicon Industrial Park, Jl. Kruing Blok L5 No.3A,
Sukaresmi, Bekasi, Jawa Barat. Waktu penelitian direncanakan pada bulan
Maret sampai dengan Agustus 2019.
Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
No Uraian Kegiatan
Periode Bulan Maret s/d Agustus
2019
Mar Apr Mei Jun Jul Ags
1 Observasi masalah penelitian
2 Penyusunan proposal penelitian
3 Pengumpulan data
4 Pengolahan data
5 Analisis data
6 Bimbingan
7 Pengesahan penelitian
8 Ujian skripsi
28
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Pengaruh variabel-variabel penelitian dapat digambarkan dalam
konstelasi masalah pada gambar berikut ini:
Gambar 3.1
Kerangka Konsep
Keterangan:
H1 = X1 ➔ Y : Raynald Karauwan (2017), Pengaruh Etos Kerja, Budaya
Organisasi, dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai
di Dinas Pekerjaan Umum Minahasa Selatan, pada Jurnal
EMBA; Vol.3 No.3, September 2017
H2 = X2 ➔ Y : Lilis Suriani (2018) Pengaruh Kompensasi, Disiplin
Kerja dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado, Jurnal
EMBA; Vol.6 No.4, September 2018.
H1
H2
H3
Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Sumber: Mangkunegara
(2017)
Langsung
Tidak langsung
Sumber: Retnosari (2017)
Kompensasi
(X2)
Pelaksanaan
tugas
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kerja keras
Sumber: Salamun dkk. (2017)
Disiplin
Jujur
Tanggung jawab
Rajin
Etos Kerja
(X1)
29
H3 = X1, X2 ➔ Y : Rukiah (2016) Pengaruh Etos Kerja dan Pemberian
Kompensasi terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di
Lingkungan IAIN Padangsidimpuan, Jurnal At-Tijaroh;
Volume 2 No.1, Januari-Juni 2016
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional yang digunakan dalam peneliti ini ada tiga
variabel yang meliputi:
Tabel 3.2
Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Deskripsi
Etos kerja (X1)
(Salamun dkk,
2017)
1. Kerja keras Berusaha sekuat tenaga untuk dapat
mencapai sasaran yang ingin dicapai
dengan memanfaatkan waktu yang
optimal sehingga kadang-kadang tidak
mengenal waktu, jarak dan kesulitan
yang dihadapi
2. Disiplin Sikap menghormati, menghargai,
patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi
apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya
3. Jujur Kesanggupan seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya sesuai
dengan aturan yang sudah ditentukan
4. Tanggung
jawab
Memberikan asumsi bahwa pekerjaan
yang dilakukan merupakan sesuatu
yang harus dikerjakan dengan
ketekunan dan kesungguhan
5. Rajin Bekerja secara teratur dan bersungguh-
sungguh dalam menyelesaikan
pekerjaan
30
Variabel Indikator Deskripsi
Kompensasi
(X2)
(Retnosari,
2017)
1. Langsung Berupa gaji atau upah (base pay)
berupa bayaran tetap atau insentif
(incentive pay) berupa bonus,
tunjangan dan pesangon
2. Tidak
langsung
Berupa aturan (legally required)
yakni promosi jabatan, jaminan
kesehatan, keselamatan kerja,
kesempatan belajar, pujian dan
penghargaan
Kinerja (Y)
(Mangkunegara,
2017)
1. Kualitas Seberapa baik mutu seorang
karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Seberapa banyak seorang karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya.
3. Pelaksanaan
tugas
Seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan
akurat atau tidak ada kesalahan
Penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert yakni
dengan option Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS),
Sangat Tidak Setuju (STS). Masing-masing option diberikan bobot; Sangat
Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Netral (N) skor 3, Tidak Setuju (TS)
skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1. Sugiyono (2016: 111)
mengkategorikan sifat data tersebut ke dalam skala interval. Data primer,
yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dikumpulkan dengan
menggunakan kuesioner dan skala likert (ordinal) dengan metode rating yang
dijumlahkan.
31
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sanwa
Engineering Indonesia yang berjumlah 133 karyawan. Banyaknya sampel
penelitian ini diambil menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n = )1( 2Ne
N
+
dimana n : jumlah sampel
N : jumlah populasi
e : tingkat kesalahan diambil 5%
n = )1( 2Ne
N
+
= )%)5(1331(
1332+
= 99,81 dibulatkan menjadi 100
Berdasarkan perhitungan rumus Slovin tersebut, maka dari populasi
penelitian diambil sampel sebanyak 100 karyawan.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di
PT. Sanwa Engineering Indonesia sebagai obyek penelitian mengenai
kinerja karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.
2. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket
kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai etos kerja,
kompensasi dan kinerja karyawan yang diberikan kepada sampel dengan
32
menggunakan skala penilaian 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju)
sampai dengan skala 5 (sangat setuju).
3. Studi kepustakaan, dengan cara mengumpulkan artikel-artikel, teori yang
relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
3.6.1.1 Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Analisis faktor
dilakukan dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.
Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,30 ke atas, maka
faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis
faktor itu disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas
konstruksi yang baik dengan rumus product moment dengan bantuan program
SPSS 23. Hasil analisis perhitungan validitas butir (hitung r) dikonsultasikan
dengan harga kritik r product momen, pada taraf signifikan 5 %. Jika rhitung >
rtabel maka butir tersebut dikatakan valid. Sebaliknya, jika rhitung < rtabel maka
butir tersebut dikatakan tidak valid.
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Setelah instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid, kemudian
penulis melakukan uji reliabilitas terhadap instrumen-instrumen penelitian
33
yang mencakup variabel-variabel yang diteliti dengan mengambil hasil
jawaban dari responden yang dianggap valid. Tujuan uji reliabilitas adalah
agar penelitian yang dilakukan konsisten dalam penelitian-penelitian serupa
yang dilakukan. Penelitian uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan
rumus Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS 23.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal
atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi
normal (Ghozali, 2017).
Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat
normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar
pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah (Ghozali, 2017):
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
34
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2017: 105).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar
sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksinya yaitu dengan
cara menganalisis nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Apabila
nilai tolerance mendekati angka 1 dan VIF di bawah angka 10 maka regresi
bebas dari multikolinieritas.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, apabila berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk
mengtahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafikplot
antara nilai prediksi variable terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID).
Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y dan sumbu X yang telah diprediksi, sumbu X adalah
residual (Y prediksi = Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar
analisisnya dalah sebagai berikut:
35
1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit). maka
mengidentifikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di
bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokesdastisitas
(Ghozali, 2017).
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda
3.6.3.1 Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis regresi merupakan teknik statistik yang berguna untuk
memeriksa dan memodelkan hubungan diantara variabel-variabel. Analisis
regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan
secara linear antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel
dependen. Model persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y : Koefisien kinerja
a : Konstanta
b1 : Koefisien etos kerja
b2 : Koefisien kompensasi
X1 : Variabel etos kerja
X2 : Variabel kompensasi
Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai
aktual dapat diukur dari nilai statistik T, nilai statistik F dan nilai koefisien
determinasi.
36
3.6.3.2 Uji F
Uji F digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian
yang menggunakan analisis regresi linear berganda. Uji F digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan)
terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui apakah secara
simultan etos kerja dan kompensasi berpengaruh secara signifikan atau tidak
terhadap kinerja. Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom
Sig, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas < 0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh
yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas (independen)
dengan variabel terikat (dependen).
2) Jika nilai probabilitas > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas (independen)
dengan variabel terikat (dependen).
3.6.3.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi bertujuan untuk menentukan proporsi atau
persentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel
bebas. Apabila analisis yang digunakan adalah regresi sederhana, maka yang
digunakan adalah nilai R Square, namun jika analisis yang digunakan adalah
regresi berganda, maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.
3.6.3.4 Uji T
Uji koefisien regresi secara parsial digunakan untuk menguji salah satu
hipotesis di dalam penelitian yang menggunakan analisis regresi linier
37
berganda. Uji T digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial etos kerja
dan kompensasi berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap kinerja.
Hasil dari uji T dapat dilihat pada tabel Coefficients pada kolom Sig dengan
kriteria:
1) Apakah probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
2) Apakah probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
38
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian
PT. Sanwa Engineering Indonesia yang beralamat di Delta Silicon
Industrial Park, Jl. Kruing Blok L5 No.3A, Sukaresmi, Bekasi, Jawa Barat.
PT. Sanwa Engineering Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang plastic injection moulding manufacturing dengan spesialisasi produk-
produk presisi, part elektronik, dan juga beberapa produk lainnya.
PT. Sanwa Engineering Indonesia adalah salah satu bagian dari Sanwa
Group yang bergerak di bidang moulding. Sanwa Group sendiri terdiri dari
beberapa perusahaan yaitu: PT. Sanwa Intec Shanghai, PT. Sanwa Intec
Tianjin Co Ltd yang berkedudukan di Cina, PT. Sanwa Bio Plastic yang
berkedudukan di Johor Malaysia, PT. Sanwa Engineering Batam yang
berkedudukan di Batam serta PT. Sanwa Engineering Indonesia yang
berkedudukan di Jakarta. Sanwa Group berkantor pusat di Singapura di
bawah pimpinan Dr. Ricky Souw. Visi dan misi PT. Sanwa Engineering
Indonesia, yaitu: “To be the preferred business partner of our customers in
providing engineering products & services in the global markets.
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Struktur organisasi perusahaan adalah suatu pengelompokkan
aktivitas-aktivitas yang menunjukkan pejabat atau karyawan dalam bidang
39
kerja antara yang satu dengan yang lainnya, sehingga dapat menunjukkan
kedudukan, wewenang serta tanggung jawab kepada individu-individu
tertentu. Pada umumnya setiap perusahaan besar maupun perusahaan kecil
tentu memiliki struktur organisasi. Adanya struktur organisasi, maka pejabat
atau karyawan akan mengetahui kedudukannya dan tanggung jawab yang
dihadapinya atas pekerjaan yang telah ditentukan.
Pengontrolan dan pembagian tanggung jawab dalam lingkungan
perusahaan PT. Sanwa Engineering Indonesia dengan struktur organisasi
sebagai berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Sanwa Engineering Indonesia
Berikut adalah uraian tugas dari setiap posisi dalam struktur organisasi
PT. Sanwa Engineering Indonesia:
40
1. General Manager
Bertanggung jawab untuk menentukan strategi untuk mencapai tujuan
perusahaan yang terdapat pada visi dan misi perusahaan. General
Manager juga berwenang untuk memberikan perintah dan motivasi
kepada operation manager yang ada untuk bekerjasama dalam unit yang
dipimpinnya sehingga mencapai tujuan perusahaan.
2. Adm & Finance Manager
Mempunyai tugas mengumpulkan, mengolah data dan informasi serta
menginventarisasi permasalahan, menganalisis dan memecahkan
permasalahan yang berhubungan dengan keuangan di lingkungan
perusahaan, berkoordinasi dengan divisi-divisi lainnya di lingkungan PT.
Sanwa Engineering Indonesia dalam menghitung dan menyusun
pembukuan pendapatan, melaksanakan penerimaan pendapatan dan
penyetoran ke pusat serta menyelenggarakan administrasi keuangan,
melaksanakan tugas lain yang sesuai dengan bidangnya yang diberikan
oleh General Manager.
3. QA Manager
Mempunyai tugas melakukan perbaikan-perbaikan mengenai standard
mutu produk yang mengacu pada ISO Quality Management System,
melakukan proses audit baik internal maupun eksternal serta
melakukan pemantauan proses produksi baik saat inprocess maupun
outgoing.
41
4. Tool Room Manager
Mempunyai tugas memantau, memperbaiki dan memodifikasi tooling
ataupun alat-alat yang berhubungan dengan kegiatan produksi, merancang
alat-alat pendukung mesin untuk kegiatan produksi.
5. Production Manager
Mempunyai tugas menjalankan kegiatan produksi, mengkoordinasikan
seluruh pelaksanaan tugas-tugas kepada para bawahannya, mengontrol
kegiatan produksi baik selama proses maupun sampai tahap akhir,
mengontrol pengaturan pemakaian ssumber daya yang ada.
6. HR Manager
Mempunyai tugas bidangnya yang diberikan oleh Kepala Sub Bagian
Keuangan dan Program. Mengawasi, mengatur maupun mengontrol data
karyawan maupun memberikan kebijakan dan menangani masalah yang
dihadapi perusahaan mengenai karyawan.
7. Purchasing
a. Bertanggung jawab atas semua keadaan barang dan sisa stok barang/
material yang tersimpan dalam gudang.
b. Bertanggung jawab atas atas semua keadaan barang dan sisa stock
barang/material yang tersimpan dalam gudang.
c. Negoisasi dan mengawasi kontrak penjualan dan merumuskan
kebijakan dengan pemasok.
d. Berpartisipasi dalam pengembangan spesifikasi dalam layanan,
peralatan, produk, persediaan atau bahan pengganti.
42
e. Menghindari pertemuan internal pengembangan produk untuk
mengidentifikasi permintaan produk baru,jadwal dan kebutuhan
pengadaan.
f. Mencari vendor bahan,peralatan atau perlengkapan,dan wawancara
mereka dalam rangka untuk menentukan ketersediaan produk dan
syarat penjualan.
g. Menyiapkan dan proses permintaan resmi dan pesanan pembelian
untuk persediaan peralatan.
h. Control anggaran departemen pembelian
i. Menganalisa pasar dan sistem pengiriman untuk menilai ketersediaan
materi sekarang dan masa depan.
j. Mengevaluasi dan menyetujui spesifikasi untuk menerbitkan dan
pemberian tawaran.
k. Mengorder material ke supplier
l. Membuat laporan material secara periodik.
m. Bertanggung jawab memperoleh informasi mengenai harga dan
mengenai barang, menetukan pemasok yang dipilih dalam pengadaan
barang dan mengeluarkan memo debet setiap terjadi retur pembelian.
n. Melakukan pengecekan ketika pesanan datang sehubungan dengan
jumlah, jenis barang, harga barang apakah sesuai dengan pesanan.
8. Accounting
a. Menetapkan rencana dan kebijakan yang berhubungan dengan masalah
pendanaan, pengakuan modal dan perusahaan dan kebijakan lainnya.
43
b. Mengkoordinasikan, membimbing dan mengawasi pelaksanaan tugas
bagian-bagian yang dipimpinnya.
c. Mengatur aktivitas keuangan perusahaan secara keseluruhan serta
menganalisa, merencanakan dan mengawasi arus kas yang terjadi
dalam perusahaan.
d. Melakukan perencanaa dan penganalisa seluruh kegiatan perusahaan.
e. Memproses setiap permohonan pengeluaran uang.
f. Menerima hasil penjualan dalam melakukan verivikasi jumlah
penjualan.
g. Menyelesaikan perbedaan akuntansi dan penyimpanan.
h. Memantau dan mendukung masalah pajak.
i. Persiapan audit keuangan dan mengkoordinasikan proses audit.
j. Memastikan semua tingkat waktu pelaporan keuangan terpenuhi.
k. Memastikan catatan keuangan yang diselenggarakan harus sesuai
dengan kebijakan dan procesedure yang berlaku.
9. Vertical Hod
Vertical Hod merupakan yang bertanggung jawab dalam produksi di
departemen Vertical Moulding.
10. Horizontal Hod
Horizontal Hod merupakan yang bertanggung jawab dalam produksi di
departemen Horizontal Moulding dan Clean Room Moulding.
11. Tech Cordinator
Tech Cordinator bertanggung jawab atas tool/mould yang akan
dijalankan di produksi, serta menyiapkan seluruh perlengkapan
44
produksi awal startnya produksi hingga sampai produksi berjalan
dengan normal.
12. SP/Assy/Printing Manager
Manager Printing/Assembbly/SP bertanggung jawab dalam bidang
produk yang telah sablon dan produk yang sudah pasang (diassembbly).
13. Tool Room Hod
Tool Room Hod merupakan yang bertanggungjawab dalam bidang
perbaikan mould, perawatan mould, modifikasi serta fabrikasi alat Bantu
jig.
14. M&L
Manajer Material dan Logistik merupakan yang bertanggung jawab dalam
penerimaan barang serta penyedian material dan pengiriman barang.
15. Quality Hod
Quality Hod bertanggung jawab dibidang Quality dari suatu pekerjaan
adalah oleh seorang Quality control manager. Untuk mempermudah
menjalankan pengontrolan kualitas pada produksi, dibentuk suatu team
yang bekerja pada bagian-bagian tertentu seperti: machining QC, dan QC
Engineering. Untuk bagian barang atau material yang masuk PT. Sanwa
Engineering Indonesia memiliki Quality In Coming bertugas mengecek
material yang masuk, apakah material itu masih layak dipakai atau tidak
sehingga Qualitylah yang mengambil keputusan. Untuk barang keluar
juga dipegang Quality Out Going dimana Quality Out Going ini bertugas
mengecek barang keluar sebelum barang keluar.
45
16. SD Dept Hod
SD Dept Hod bertanggung jawab di idang produksi serta proses
managemen dan component inventory control yang ada pada Departemen
SD.
17. Planning
1) Pengawasan perencanaa produksi, penjadwalan produksi, menyiapkan.
2) Jadwal produksi untuk pembuatan produk industry atau komersial.
3) Memastikan setiap operasi memenuhi pengiriman tanggal sesuai
dengan perkiaan penjualan atau pesanan pelanggan.
4) Menganalisis pesifikasi dan data produksi pabrik dengan kapasitas dan
melakukan perhitungan matematis untuk meentukan proses produksi,
peralatan, dan kebutuhan sumber daya manusia.
5) Perencanaan dan penjadwalan alur kerja untuk setiap depertemen dan
operasi sesuai dengan urutan manufaktur ditetapkan sebelumnya atau
lead time.
6) Perencanaan urutan pemakai, instalasi dan operasi pengolahan lainnya
untuk pedoman pekerja produksi.
7) Menentukan status proyek yang ditugaskan, mempercepat operasi yang
keterlambatan jadwal dan jadwal mengubah untuk memenuhi kondisi
tak terduga.
8) Mempersiapkan pesanan pembelian untuk mendapatkan bahan dan
peralatan.
9) Rencana proses manufaktur, fabrikasi, ericsi perakitan, serta instalasi,
bagian, komponen, rakitan dan lain-lain.
46
10) Menganalisa dan menafsirkan tagihan kontruksi bahan, cakupan
spesifikasi, dan lain-lain untuk menentukan kandungan dan unsur
rencana kerja yang dikelola.
11) Menyiapkan didefinisikan paket pekerjaan, termasuk petunjuk rinci
gambar, bill of material, referensi, persiaratan inspeksi, dan lai-lain
untuk memulai dan mengendalikan pekerjaan produksi.
12) Monitor, analisis dan laporan kinerja untuk jadwal kegiatan penunjang
produksi, memamfaatkan informasi yang berasal dari sistem
pengendalian bahan dan produksi.
18. Store
1) Bertanggung jawab untuk menerima, menyimpan dan pengiriman
barang yang disimpan di gudang.
2) Mencocokkan barang yang datang dengan surat jalan yang ada.
3) Menyimpan barang/material yang keluar dari gudang atau yang
dipesan.
4) Mengisi kartu stock setiap kali ada permintaan dan pengeluaran barang
material.
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian
PT. Sanwa Engineering Indonesia dituntut untuk melakukan
perubahan-perubahan di berbagai bidang, sehingga menghasilkan produk
yang berkualitas tinggi, baik dari manpower (man), peralatan (equipment),
management dan sarana serta hasil produksi yang bertaraf internasional
sehingga produk PT. Sanwa Engineering Indonesia adalah produk yang
47
diakui dunia internasional. Adanya kepercayaan dunia internasional, maka hal
ini menambah nilai positif dari para customernya yaitu meningkatkan pesanan
paroduksi plastik (moulding) dan hal inilah yang semakin memicu PT. Sanwa
Engineering Indonesia untuk terus berkembang kearah yang lebih baik.
Pengaturan jam kerja di PT. Sanwa Engineering Indonesia
mengadakan 3 shift waktu pekerjaan bagi karyawan. Namun pada waktu-
waktu tertentu hanya sampai 2 shift tergantung pada pekerjaan. Jika
perusahaan membutuhkan penambahan waktu kerja, maka karyawan akan
diminta untuk melakukan pekerjaan lembur (over time). Pengupahan akan
tambahan pekerjaan tersebut akan dihitung dan dibayarkan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
48
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Data Penelitian
5.1.1 Gambaran Umum Responden
Gambaran umum responden meliputi jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, masa kerja menjadi karyawan PT. Sanwa Engineering Indonesia.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
gambar berikut ini:
Gambar 5.1
Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
52,0048,00
Laki-laki Perempuan
Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 52 orang (52,00%) dan perempuan sebanyak 48 orang
(48,00%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah laki-
laki.
49
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Deskripsi responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar
berikut ini:
Gambar 5.2
Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
26,00
29,00
41,00
4,00
< 25 tahun 25-35 tahun 36-45 tahun > 45 tahun
Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berusia kurang
dari 25 tahun sebanyak 26 orang (26,00%), berusia 25-35 tahun sebanyak 29
orang (29,00%), berusia 36-45 tahun sebanyak 41 orang (41,00%), dan yang
berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 4 orang (4,00%). Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar responden berusia lebih dari antara 36-45 tahun.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada gambar
berikut ini:
50
Gambar 5.3
Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
17,00
8,00
SMA/Sederajat Akademi/Diploma Sarjana
Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang berpendidikan
SMA/Sederajat sebanyak 75 orang (75,00%), responden yang berpendidikan
Akademi/Diploma sebanyak 8 orang (8,00%), dan responden yang
berpendidikan sarjana sebanyak 17 orang (17,00%). Hal ini menunjukkan
sebagian besar responden adalah berpendidikan SMA/Sederajat.
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Deskripsi responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada gambar
berikut ini:
Gambar 5.4
Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
18,00
45,00
37,00
< 1 tahun 1-3 tahun > 3 tahun
51
Berdasarkan gambar di atas, jumlah responden yang telah bekerja di
PT. Sanwa Engineering Indonesia kurang dari 1 tahun sebanyak 18
responden (18,00%), antara 1-3 tahun sebanyak 45 responden (45,00%), dan
yang telah lebih dari 3 tahun sebanyak 37 responden (37,00%). Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan karyawan yang
sudah bekerja antara 1-3 tahun di PT. Sanwa Engineering Indonesia.
5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menunjukkan sejauh mana keakuratan suatu alat pengukur
dan mengukur apa yang diukur. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu
hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran terhadap aspek yang
sama atau disebut juga internal.
a. Uji Validitas
Hasil pengujian validitas terhadap 10 butir instrumen variabel etos
kerja, sebagai berikut
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas Angket Variabel Etos Kerja (X1)
Nomor Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,470 0,195 Valid
2 0,583 0,195 Valid
3 0,609 0,195 Valid
4 0,638 0,195 Valid
5 0,686 0,195 Valid
6 0,554 0,195 Valid
7 0,623 0,195 Valid
8 0,567 0,195 Valid
9 0,638 0,195 Valid
10 0,519 0,195 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
52
Berdasarkan hasil analisis validitas variabel etos kerja (X1) diketahui
bahwa dari 10 butir pernyataan semuanya memperoleh nilai rhitung > 0,195
sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel etos kerja semua
valid.
Hasil pengujian validitas terhadap 10 butir instrumen variabel
kompensasi, sebagai berikut:
Tabel 5.2
Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kompensasi (X2)
Nomor Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,577 0,195 Valid
2 0,639 0,195 Valid
3 0,698 0,195 Valid
4 0,720 0,195 Valid
5 0,631 0,195 Valid
6 0,505 0,195 Valid
7 0,485 0,195 Valid
8 0,469 0,195 Valid
9 0,481 0,195 Valid
10 0,583 0,195 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan hasil analisis validitas variabel kompensasi (X2) diketahui
bahwa dari 10 butir pernyataan semuanya memperoleh nilai rhitung > 0,195
sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kompensasi semua
valid.
Hasil pengujian validitas terhadap 10 butir instrumen variabel kinerja
karyawan, sebagai berikut:
53
Tabel 5.3
Hasil Uji Validitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Nomor Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,567 0,195 Valid
2 0,681 0,195 Valid
3 0,687 0,195 Valid
4 0,670 0,195 Valid
5 0,694 0,195 Valid
6 0,530 0,195 Valid
7 0,622 0,195 Valid
8 0,508 0,195 Valid
9 0,550 0,195 Valid
10 0,630 0,195 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan hasil analisis validitas variabel kinerja (Y) diketahui
bahwa dari 10 butir pernyataan semuanya memperoleh nilai rhitung > 0,195
sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja karyawan
semua valid.
b. Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas instrumen menggunakan rumus Alpha
Cronbach dengan bantuan komputer program SPSS, sebagai berikut:
Tabel 5.4
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha
Cronbach’s Kriteria Keterangan
Etos kerja 0,870 Alpha Cronbach
> 0,60 maka
reliabel
Reliabel
Kompensasi 0,867 Reliabel
Kinerja karyawan 0,883 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Hasil perhitungan uji reliabilitas instrumen etos kerja didapatkan
koefisien reliabilitas 0,870, yang berarti bahwa instrumen etos kerja
masuk dalam kategori sangat tinggi. Hasil perhitungan uji reliabili tas
54
instrumen kompensasi didapatkan koefisien reliabilitas 0,867, yang berarti
bahwa instrumen kompensasi masuk dalam kategori tinggi. Hasil
perhitungan uji reliabilitas instrumen kinerja karyawan didapatkan
koefisien reliabilitas 0,883, yang berarti kinerja karyawan masuk kategori
sangat tinggi.
5.1.3 Analisis Statistik Deskriptif
Berdasarkan data penelitian untuk setiap variabel diukur dengan
menggunakan kuesioner berupa angket. Analisis statistik deskriptif setiap
variabelnya dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Etos Kerja (X1)
Berdasarkan analisis data melalui bantuan komputer dengan program
SPSS 23 diketahui bahwa hasil pengisian angket instrumen variabel etos
kerja yang terdiri dari 10 butir, masing-masing butir dengan skala
penskoran 1-5, diperoleh nilai maksimum sebesar 44,00, nilai minimum
sebesar 26,00, mean sebesar 34,87, median sebesar 35,00, modus sebesar
34,00, standar deviasi sebesar 4,49, varians sebesar 20,21. Data tersebut
menunjukkan bahwa data variabel etos kerja cukup bervariasi. Rangkuman
data dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
55
Tabel 5.5
Data Statistik Etos Kerja
Statistics Etos Kerja N Valid 100
Missing 0
Mean 34,8700
Median 35,0000
Mode 34,00a
Std. Deviation 4,49614
Variance 20,215
Range 18,00
Minimum 26,00
Maximum 44,00
Sum 3487,00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam bentuk histogram
sebagai berikut:
Gambar 5.5
Histogram Variabel Etos Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
b. Kompensasi (X2)
Hasil analiasis angket instrumen kompensasi terdiri dari 10 butir,
skala penskoran 1-5, diperoleh nilai maksimum 45,00, nilai minimum 26,00,
56
mean 35,88, median 36,00, modus 36,00, standar deviasi 4,30, varians 18,53.
Data tersebut menunjukkan bahwa data variabel kompensasi cukup
bervariasi.
Tabel 5.6
Data Statistik Kompensasi
Statistics Kompensasi N Valid 100
Missing 0
Mean 35,8800
Median 36,0000
Mode 36,00
Std. Deviation 4,30475
Variance 18,531
Range 19,00
Minimum 26,00
Maximum 45,00
Sum 3588,00
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam bentuk histogram
sebagai berikut:
Gambar 5.6
Histogram Variabel Kompensasi
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
57
c. Kinerja Karyawan (Y)
Hasil analisis angket instrumen variabel kinerja karyawan yang
terdiri dari 10 butir, masing-masing butir dengan skala penskoran 1-5,
diperoleh nilai maksimum sebesar 46,00, nilai minimum sebesar 26,00, mean
sebesar 34,24, median sebesar 34,00, modus sebesar 34,00, standar deviasi
sebesar 4,32, varians sebesar 18,73. Data tersebut menunjukkan bahwa data
variabel kinerja karyawan cukup bervariasi. Rangkuman data variabel kinerja
karyawan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 5.7
Data Statistik Kinerja Karyawan
Statistics Kinerja N Valid 100
Missing 0
Mean 34,2400
Median 34,0000
Mode 34,00
Std. Deviation 4,32778
Variance 18,730
Range 20,00
Minimum 26,00
Maximum 46,00
Sum 3424,00
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam bentuk histogram
sebagai berikut:
58
Gambar 5.7
Histogram Variabel Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
5.1.4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini adalah uji normalitas data, uji
multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Data yang digunakan dalam menyusun model regresi harus
memenuhi asumsi bahwa data tersebut bersumber dari populasi yang
berdistribusi normal. Asumsi normalitas pada dasarnya menyatakan bahwa
dalam sebuah model regresi, variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X)
berdistribusi normal. Uji asumsi tersebut dalam penelitian ini dilakukan
dengan menguji normalitas data dari ketiga variabel penelitian yang akan
dianalisis. Menurut ketentuan bahwa kriteria dari normalitas data adalah
“jika p value (sig) > 0.05 maka Ho diterima”, yang berarti data pada sampel
berdistribusi normal. Nilai p value (sig) adalah bilangan yang tertera pada
59
kolom sig. dalam tabel output perhitungan pengujian normalitas oleh
program SPSS. Dalam hal ini digunakan metode One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.8
Rekapitulasi Hasil Pengujian Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Etos Kerja Kompensasi Kinerja
N 100 100 100
Normal Parametersa,b Mean 34,8700 35,8800 34,2400
Std. Deviation 4,49614 4,30475 4,32778
Most Extreme Differences Absolute ,083 ,099 ,082
Positive ,071 ,099 ,082
Negative -,083 -,071 -,061
Test Statistic ,083 ,099 ,082
Asymp. Sig. (2-tailed) ,084c ,077c ,096c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai pada kolom Sig. untuk
semua sampel yaitu etos kerja 0,084, kompensasi 0,077, dan kinerja 0,096,
ketiga variabel tersebut lebih besar dari 0,05, sehingga Ho diterima, dengan
kata lain bahwa data dari semua sampel pada penelitian ini berdistribusi
normal. Hal ini sesuai dengan pendapat Mulyanto dan Wulandari (2014: 181)
bahwa normalitas dapat dideteksi dengan uji One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test terhadap nilai observasi dan nilai prediksi variabel independen
terhadap variabel dependen. Normalitas terpenuhi apabila probabilitas hitung
hasil uji lebih besar daripada taraf uji penelitian.
Hasil pengujian ditampilkan histogram normalitas galat baku. Uji
normalitas dapat disajikan dengan menggunakan grafik data-p plot sebagai
berikut:
60
Gambar 5.8
Grafik Hasil Pengujian Normalitas Data P-Plot
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Grafik tersebut menunjukkan bahwa titk-titik data pada grafik hasil
output di atas memperlihatkan bahwa data berada di seputar dan mengikuti
arah garis diagonal grafik. Jadi dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi
normal sehingga normalitas data terpenuhi (Mulyanto dan Wulandari, 2014:
168).
b. Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas digunakan untuk mendeteksi dan menguji
apakah persamaan yang dibentuk terjadi gejala multikolinearitas. Di mana
dalam persamaan regresi tidak boleh terjadi multikolinearitas, maksudnya
tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang sempurna atau mendekati
sempurna antara variabel bebas yang membentuk persamaan tersebut. Hasil
pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
61
Tabel 5.9
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Etos Kerja ,855 1,169
Kompensasi ,855 1,169
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai Variance Inflation
Factor (VIF) dari ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat kurang dari
10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model tidak terdapat (tidak terjadi)
multikolinearitas antar variabel bebas terhadap variabel terikat.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menggunakan metode grafik plot regression
standarized predicted value dengan regression studentised residual. Hasil
pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 5.9
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
62
Model permasalahan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki
masalah heteroskedastisitas yaitu jika titik-titik pada grafik scatterplot
tersebar acak tidak membentuk suatu pola tertentu seperti segitiga,
segiempat, lengkung yang beraturan dan sebagainya (Mulyanto dan
Wulandari, 2014: 182). Hasil pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian
ini seperti terlihat pada gambar di atas, diketahui bahwa titik-titik (data)
menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas,
serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi
dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas
dengan demikian berarti terjadi homoskedastisitas.
5.1.5 Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil perhitungan pengujian linieritas garis regresi pengaruh variabel
X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y pada tabel berikut:
Tabel 5.10
Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,169 3,149 1,959 ,053
Etos Kerja ,456 ,078 ,473 5,865 ,000
Kompensasi ,340 ,081 ,338 4,186 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh persamaan regresi yang
mempresentasikan pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y, yaitu
Y = 6,169 + 0,456X1 + 0,340X2. Nilai 6,169 diperoleh dari kolom B pada
baris Constan, nilai 0,456 diperoleh dari kolom B pada baris etos kerja, nilai
63
0,340 diperoleh dari kolom B pada baris kompensasi. Interpretasi dari model
persamaan regresi tersebut adalah setiap perubahan peningkatan skor
variabel X1 (etos kerja) dan X2 (kompensasi) sebesar satu unit, maka variabel
Y (kinerja karyawan) meningkat sebesar 0,456 unit dan 0,340 unit pada arah
yang sama dengan konstanta 6,169. Artinya bahwa semakin tinggi etos kerja
yang dimiliki oleh karyawan dan didukung oleh kompensasi yang baik dari
perusahaan maka kinerja karyawan akan meningkat.
5.1.6 Uji Hipotesis Penelitian
a. Pengaruh etos kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Pengujian hipotesis pengaruh etos kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) dapat dihitung menggunakan uji t. Pembuktian hipotesis
tersebut adalah memperhatikan nilai bilangan yang tertera pada kolom t atau
kolom Sig. baris etos kerja (X1) pada tabel berikut:
Tabel 5.11
Uji t Pengaruh Variabel X1 Terhadap Variabel Y
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
Etos Kerja ,579 ,078 ,602 7,458 ,000
(Constant) 14,044 2,730 5,144 ,000
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Kriteria signifikansi regresi adalah “jika thitung > ttabel maka Ha1
diterima” atau “jika Sig. < 0,05 maka Ha1 diterima”, yang berarti bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas X1 terhadap variabel Y.
Nilai Sig. bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai thitung bilangan yang
tertera pada kolom t untuk baris etos kerja (X1). Sedangkan nilai ttabel adalah
64
nilai tabel distribusi t untuk taraf nyata 5% dengan derajat kepercayaan (df =
n – 2) = 98 dengan n adalah banyaknya responden.
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung
= 7,458 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel
maka Ha1 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan
variabel etos kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
b. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Pengujian hipotesis pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja
karyawan dapat dihitung menggunakan uji t. Pembuktian hipotesis tersebut
adalah dengan memperhatikan nilai bilangan yang tertera pada kolom t atau
kolom Sig. baris kompensasi pada tabel berikut:
Tabel 5.12
Uji t Pengaruh Variabel X2 Terhadap Variabel Y
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
Kompensasi ,520 ,087 ,518 5,991 ,000
(Constant) 15,565 3,140 4,958 ,000
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
kriteria signifikansi regresi adalah “jika thitung > ttabel maka Ha2
diterima” atau “jika Sig. = 0,05 maka Ha2 diterima”, yang berarti bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas X2 terhadap variabel terikat
Y. Nilai Sig. adalah bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai thitung adalah
bilangan yang tertera pada kolom t untuk baris kompensasi (X2). Sedangkan
nilai ttabel adalah nilai tabel distribusi t untuk taraf nyata 5% dengan derajat
kepercayaan (df = n – 2) = 98 dengan n adalah banyaknya responden.
65
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung
= 5,991 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel
maka Ha2 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan
variabel bebas kompensasi terhadap variabel terikat kinerja karyawan.
c. Pengaruh etos kerja (X1) dan kompensasi (X2) secara simultan
terhadap kinerja karyawan (Y)
Pengujian hipotesis pengaruh etos kerja (X1) dan kompensasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.13
Uji F
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 852,343 2 426,171 41,260 ,000b
Residual 1001,897 97 10,329 Total 1854,240 99
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Etos Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Kriteria signifikansi regresi adalah “jika Sig. < 0,05 maka Ha4
diterima” atau “jika Fhitung > Ftabel maka Ha4 diterima”, yang berarti bahwa
koefisien regresi tersebut signifikan, dengan kata lain terdapat pengaruh yang
signifikan variabel bebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat Y. Nilai Sig.
adalah bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai Fhitung adalah bilangan
yang tertera pada kolom F dalam tabel di atas. Sedangkan nilai Ftabel adalah
nilai tabel distribusi F untuk taraf nyata 5%, dengan derajat pembilang (k) =
2 dan derajat penyebut (n – k – 1) = 97 dimana n adalah banyaknya
responden, dan k adalah banyaknya variabel bebas.
66
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan Fhitung
= 41,260, sedangkan Ftabel = 3,09. Karena nilai Sig. < 0,05 dan Fhitung > Ftabel
maka Ha4 diterima yang berarti bahwa koefisien regresi tersebut signifikan.
Dengan kata lain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel etos
kerja (X1) dan kompensasi (X2) secara simultan terhadap variabel terikat
kinerja karyawan (Y).
Menghitung besarnya koefisien determinasi pengaruh etos kerja dan
kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada tabel berikut ini:
Tabel 5.14
Hasil Uji R
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,678a ,460 ,449 3,21385
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Etos Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner Penelitian, 2019
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar
0,678 dan nilai R Square sebesar 0,460, yang menunjukkan bahwa besarnya
koefisien determinasi sebesar 46,0%. Artinya bahwa kontribusi etos kerja
(X1) dan kompensasi (X2) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)
adalah sebesar 46,0%.
5.2 Pembahasan
5.2.1 Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian hipotesis diperoleh bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung =
7,458 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka
67
Ha1 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan variabel
bebas X1 (etos kerja) terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan). Jadi
hipotesis penelitian etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
terbukti.
Hasil tersebut sesuai hasil penelitian Lilis Suriani (2018) yang
berjudul ”Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado”, yang
menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, etika kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan
kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Rukiah (2016) yang berjudul ”Pengaruh Etos Kerja
dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di
Lingkungan IAIN Padangsidimpuan”, yang menyimpulkan bahwa hasil uji
koefisien determinasi simultan sebesar R = 0,881 dan R2 = 0,777, artinya
variabel etos kerja dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.
Sedangkan hasil uji t pengaruh etos kerja terhadap kinerja secara parsial
diperoleh nilai thitung 4,623 > ttabel 1,691, artinya etos kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi
terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691,
artinya pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja.
68
5.2.2 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Pengujian hipotesis diperoleh bahwa nilai Sig. = 0,000 dan thitung =
5,991 sedangkan ttabel = 1,66. Karena nilai Sig. < 0,05 dan thitung > ttabel maka
Ha2 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan variabel
bebas X2 (kompensasi) terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan). Jadi
hipotesis penelitian kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, terbukti.
Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Agung Budianto (2017) yang berjudul “Pengaruh Etika Kerja, Motivasi
Kerja dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan”, yang
menyimpulkan etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja; motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja; kompensasi finansial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian Prayoga Setia Darma (2017) yang berjudul ”The Effect of
Compensation on Satisfaction and Employees Performance”, yang
menyimpulkan bahwa compensation variable directly affects on employee
performance variable, compensation variable directly affects on employee
satisfaction variable, compensation and job satisfaction are components to
improve employee performance.
5.2.3 Pengaruh etos kerja dan kompensasi secara simultan terhadap
kinerja karyawan
Analisis regresi berganda pengaruh etos kerja dan kompensasi secara
simultan terhadap kinerja karyawan diperoleh persamaan garis regresi Y =
69
6,169 + 0,456X1 + 0,340X2. Interpretasi dari model persamaan regresi
tersebut adalah setiap perubahan peningkatan skor variabel X1 (etos kerja)
dan X2 (kompensasi) sebesar satu unit, maka variabel Y (kinerja karyawan)
meningkat sebesar 0,456 unit dan 0,340 unit pada arah yang sama dengan
konstanta 6,169. Artinya bahwa semakin tinggi etos kerja yang dimiliki oleh
karyawan dan didukung dengan kompensasi yang baik dari perusahaan maka
kinerja karyawan akan meningkat.
Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji F diperoleh nilai Sig. =
0,000 dan Fhitung = 41,260 sedangkan Ftabel = 3,09. Sehingga nilai Sig. < 0,05
dan Fhitung > Ftabel atau regresi tersebut signifikan, yang berarti benar bahwa
terdapat pengaruh yang positif variabel bebas X1 (etos kerja) dan X2
(kompensasi) secara simultan terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan).
Hasil analisis koefisien determinasi secara simultan kedua variabel yaitu etos
kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh prosentase 46,0%
dan sisanya yaitu 54,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam
penelitian ini.
Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lilis
Suriani (2018) yang berjudul ”Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan
Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Transindo Jaya Bahari
Maumbi Manado”, yang menyimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etika
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
sedangkan secara simultan kompensasi, disiplin kerja dan etika kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
70
Penelitian Rukiah (2016) yang berjudul ”Pengaruh Etos Kerja dan
Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Dosen dan Pegawai di Lingkungan
IAIN Padangsidimpuan”, yang menyimpulkan bahwa hasil uji koefisien
determinasi simultan sebesar R = 0,881 dan R2 = 0,777, artinya variabel etos
kerja dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan
hasil uji t pengaruh etos kerja terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai
thitung 4,623 > ttabel 1,691, artinya etos kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja. Hasil uji t pengaruh pemberian kompensasi
terhadap kinerja secara parsial diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel 1,691,
artinya pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja.
71
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan etos kerja (X1) secara parsial
terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya bahwa karyawan yang memiliki
etos kerja tinggi akan memiliki kinerja tinggi, dan sebaliknya karyawan
yang memiliki etos kerja rendah akan memiliki kinerja rendah.
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan kompensasi (X2) secara parsial
terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya bahwa tingginya kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja
karyawan, dan sebaliknya rendahnya kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan akan menurunkan kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan etos kerja (X1) dan
kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya bahwa
karyawan yang memiliki etos kerja tinggi dan dibarengi dengan tingginya
kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan
meningkatkan kinerja karyawan, dan sebaliknya rendahnya etos kerja
yang dimiliki karyawan dan rendahnya kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan akan menurunkan kinerja karyawan. Hasil
analisis koefisien determinasi secara simultan variabel etos kerja dan
72
kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh prosentase 46,0% dan
sisanya yaitu 54,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam
penelitian ini.
6.2 Saran
Setiap penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memiliki manfaat
bagi berbagai pihak. Adapun manfaat penelitian yang dilakukan oleh peneliti
antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai informasi dan masukan pihak manajemen perusahaan dalam
pengambilan kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti lain yang ingin meneliti permasalahan kinerja karyawan dapat
menambah atau merubah variabel-variabel yang diasumsikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga ditemukan variabel-
variabel yang berpengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan dapat
diketahui.
73
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Cenik dan Agoes Soekrisno. 2016. Etika Bisnis dan Profesi. Jakarta:
Salemba Empat.
Asy’arie, Musa. 2016. Dielektika Kerja, Etos Kerja dan Kemiskinan. Jakarta:
Lembaga Studi Filsafat Islam.
Bawell, Maouren. 2016. Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna. Jurnal EMBA, Vol.4
No.5.
Budianto, Agung. 2017. Pengaruh Etika Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi
Finansial terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Kinerja, Vol.14 No.1.
Darma, Prayoga Setia. 2017. The Effect of Compensation on Satisfaction and
Employees Performance. Management and Economic Journal. Vol.1,
Issue 1.
Ghozali, Imam. 2017. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani, 2016. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua,Yogyakarta, Penerbit : BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Irham, Fahmi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Alfabeta.
Karauwan, Raynald. 2017. Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi, dan Beban
Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Minahasa
Selatan. Jurnal EMBA, Vol.3 No.3.
Katidjan, Purwanto S. 2017. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol.
VII, No.3.
Khasanah, Uswatun. 2016. Etos Kerja Menuju Sarana Puncak Prestasi.
Yogyakarta: Harapan Utama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2016. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mulyanto, Heru dan Anna Wulandari. 2014. Penelitian: Metode dan Analisis.
Semarang: CV. Agung.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2014. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
74
Parerung, Arfindy et al. 2016. Disiplin, Kompensasi dan Pengembangan Karir
Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup
Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, Vol.2 No.4.
Retnosari, Alienda. 2017. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Konsultan Pajak Drs. Lim Yung
San dan Rekan. Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi, Vol. 9 No.01.
Rukiah. 2016. Pengaruh Etos Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja
Dosen dan Pegawai di Lingkungan IAIN Padangsidimpuan. Jurnal At-
Tijaroh. Vol.2 No.1.
Salahudin, Shahrul Nizam, et al. 2016. The Relationship between Work Ethics and
Job Performance. The European Proceedings of Social & Behavioral
Sciences EpSBS.
Salamun dkk. 2017. Persepsi tentang Etos Kerja: Kaitannya dengan Nilai Budaya
Masyarakat Daerah Istimewa Yogyakarta. Yogyakarta: Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan RI.
Samsuddin, Harun. 2018. Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi. Sidoarjo:
Indomedia Pustaka.
Sapada, Achmad Faisal A. 2017. The Effect of Organizational Culture and Work
Ethics on Job Satisfaction and Employees Performance. The International
Journal of Engineering and Science (IJES). Vol. 6, Issue 2.
Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi,
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Siregar. 2016. Definisi Etos Kerja (online). http://jurnal-sdm.com
Supriyanto, Achmad Sani. 2017. The Effect of Compensasion on Satisfaction and
Employee Performance. Management and Economic Journal, Vol.1 (1).
Suriani, Lilis. 2018. Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Etika Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Transindo Jaya Bahari Maumbi
Manado. Jurnal EMBA, Vol.6 No.4.
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Tasmara, Toto. 2016. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani.
Triana, Yuli. 2017. The Influence of Compensation, Organizational Commitment
and Career Path to Job Performance Employee. Journal of Applied
Managemnet, Vol.15, Number 1.
75
LAMPIRAN 1
MAPPING JURNAL
No Nama Peneliti Judul Penelitian
Metode
Analisis
Data
Kesimpulan Teori yang Digunakan Keterangan
Publikasi
1 Rukiah Pengaruh Etos Kerja
dan Pemberian
Kompensasi Terhadap
Kinerja Dosen dan
Pegawai di Lingkungan
IAIN Padangsidimpuan
Regresi
linier
berganda
Hasil uji koefisien determinasi
simultan sebesar R = 0,881 dan R2 =
0,777, artinya variabel etos kerja dan
pemberian kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja. Sedangkan hasil uji
t pengaruh etos kerja terhadap
kinerja secara parsial diperoleh nilai
thitung 4,623 > ttabel 1,691, artinya etos
kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja. Hasil uji
t pengaruh pemberian kompensasi
terhadap kinerja secara parsial
diperoleh nilai thitung 4,455 > ttabel
1,691, artinya pemberian
kompensasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
- Etos kerja: Toto Tasmara
(2002)
- Kompensasi: Hasibuan
(2000)
- Kinerja: Nurlaila (2010)
Jurnal At-Tijaroh
Volume 2 No.1, 2016
2 Lilis Suriani Pengaruh Kompensasi,
Disiplin Kerja dan
Etika Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di
PT. Transindo Jaya
Bahari Maumbi
Regresi
linier
berganda
Kompensasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, etika
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan secara
simultan kompensasi, disiplin kerja
- Kompensasi: Hasibuan
(2010
- Disiplin kerja: Rivai (2011)
- Etika kerja: Hasibuan (2010)
- Kinerja karyawan: Hasibuan
(2002)
Jurnal EMBA, Vol.6
No.4, 2018
76
No Nama Peneliti Judul Penelitian
Metode
Analisis
Data
Kesimpulan Teori yang Digunakan Keterangan
Publikasi
Manado dan etika kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
3 Maouren
Bawelle
Pengaruh Etos Kerja,
Gairah Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT.
BRI Cabang Tahuna
Regresi
linier
berganda
Etos kerja secara parsial
berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Gairah kerja secara parsial
berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan
Disiplin kerja secara parsial tidak
berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Etos kerja, gairah kerja, dan displin
kerja secara simultan berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja
karyawan
- Kinerja: Yenti (2014)
- Etos kerja: Sinamo (2011)
- Gairah kerja: Jucius (1959)
- Disiplin kerja: Krismasari
(2014)
Jurnal EMBA Vol.4
No.5 September
2016
4 Raynald
Karauwan
Pengaruh Etos Kerja,
Budaya Organisasi, dan
Beban Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di
Dinas Pekerjaan Umum
Minahasa Selatan
Regresi
linier
berganda
Etos kerja, budaya organisasi, dan
beban kerja secara simultan
memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Etos kerja, budaya organisasi, dan
beban kerja secara parsial memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai.
- Kinerja: Mangkunegara
(2011)
- Etos kerja: Sinamo (2011)
- Budaya organisasi: Robbins
(2006)
- Beban kerja: Permendagri
No.12/2008
Jurnal EMBA Vol.3
No.3 September
2015
5 Agung
Budianto
Pengaruh Etika Kerja,
Motivasi Kerja dan
Regresi
linier
Etika kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja, motivasi kerja
- Etika kerja: Griffin & Elbert
(2007)
Jurnal Kinerja,
Volume 14, No. 1,
77
No Nama Peneliti Judul Penelitian
Metode
Analisis
Data
Kesimpulan Teori yang Digunakan Keterangan
Publikasi
Kompensasi Finansial
terhadap Kinerja
Karyawan
berganda berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, kompensasi finansial
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
- Motivasi kerja: Robbins
(2011)
- Kompensasi finansial:
Pangabean (2012)
- Kinerja: Mangkunegara
(2009)
2017
6 Achmad Faisal
A. Sapada
The Effect of
Organizational Culture
and Work Ethics on
Job Satisfaction and
Employees
Performance
Structure
equation
modelling
(SEM)
Different work ethic in practice
has not been able to improve the
performance of employees,
perceived of employees job
satisfaction proved able to act as a
mediating variable in explaining
the effect of organizational culture
and work ethics on employee
performance
- Organizational culture:
Ivancevich et al (2007)
- Work ethic: Tasmara (2002)
- Job satisfaction: Wesley &
Yukl (2005)
- Employee performance:
Armstrong (2006)
The International
Journal of
Engineering and
Science (IJES),
Volume 6, Issue 12,
2017
7 Prayoga Setia
Darma
The Effect of
Compensation on
Satisfaction and
Employees Performance
Compensation variable directly
affects on employee performance
variable, compensation variable
directly affects on employee
satisfaction variable, compensation
and job satisfaction are components
to improve employee performance
Management and
Economic Journal,
Volume 1, Issue 1,
2017
8 Achmad Sani
Supriyanto
The Effect of
Compensation on
Satisfaction and
Employee Performance
Structure
equation
modelling
(SEM)
Compensation affects on employee
satisfaction and employee
performance.
Employee satisfaction can mediate
the effect of compensation on
- Compensation: Sirait (2006)
- Satisfaction: Panggabean
(2004)
- Performance: Mangkunegara
(2005)
Management and
Economic Journal
(MEC-J), Vol.1 (1)
December 2017
78
No Nama Peneliti Judul Penelitian
Metode
Analisis
Data
Kesimpulan Teori yang Digunakan Keterangan
Publikasi
employee performance.
It can be concluded that
compensation has been classified as
good and can improve employee
satisfaction and employee
performance
9 Yuli Triana The Influence of
Compensation,
Organizational
Commitment and
Career Path to Job
Performance Employees
Multiple
linier
regression
Simultaneous compensation,
organizational commitment, and
career have a significant effect on
the achievement of employees.
Partial effect of all the variables
also has an influence on work
performance
- Compensation: Mondy and
Noe (1993)
- Organizational commitment:
Steers and Porter (1983)
- Career: Handoko (1991)
- Job performance: Steers
(1977)
Journal of Applied
Management, Vol.15,
Number 1, 2017
10 Shahrul Nizam
bin Salahudin
The Relationship
between Work Ethics
and Job Performance
Structure
equation
modelling
(SEM)
The work ethics affects job
performance significantly, it
highlights the importance of work
ethics in improving job performance
- Work ethic: Cherington
(1980)
- Job performance: Newman,
Kinney & Farr (2004)
The European
Proceedings of
Social & Behavioral
Sciences EpSBS,
2016
79
LAMPIRAN 2
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH ETOS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. SANWA ENGINEERING INDONESIA
A. Identitas Responden
1. Nama Responden : ...................................................................
2. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
3. Usia : < 25 tahun 36-45 tahun
20-35 tahun > 45 tahun
4. Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat
Akademi/Diploma
Sarjana
5. Masa Kerja : < 1 tahun
1-3 tahun
> 3 tahun
B. Petunjuk Pengisian
Pemberian jawaban terhadap kuesioner ini Bapak/Ibu/Sdr/i cukup dengan
memberikan tanda checklist () pada salah satu alternatif jawaban yang
dianggap sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.
Alternatif jawaban kuesioner adalah:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
80
C. Pernyataan Kuesioner
No Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S N TS STS
A ETOS KERJA
1 Berusaha sekuat tenaga dalam
melaksanakan setiap pekerjaan.
2 Memanfaatkan waktu sebaik mungkin
dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
3 Mematuhi segala aturan yang berlaku di
perusahaan.
4 Sanggup menerima sanksi apabila
melakukan pelanggaran aturan
perusahaan.
5 Bekerja sesuai dengan prosedur kerja yang
telah ditetapkan perusahaan.
6 Sanggup bekerja dengan kondisi
pengawasan maupun tanpa pengawasan.
7 Bertanggung jawab pada setiap tindakan
yang dilakukan dalam pekerjaan.
8 Bertanggung jawab terhadap hasil
pekerjaan yang telah dilaksanakan.
9 Bekerja sesuai dengan jam kerja yang
telah ditentukan perusahaan.
10 Bersungguh-sungguh dalam menjalankan
pekerjaan.
B KOMPENSASI
11 Karyawan menerima gaji atau upah atas
hasil pekerjaan yang telah dilakukan
setiap bulannya.
12 Adanya insentif atas tugas pekerjaan yang
telah dilaksanakan dengan baik.
13 Karyawan mendapatkan bonus atas
tercapainya target perusahaan.
14 Karyawan di samping menerima gaji/upah
juga menerima tunjangan setiap bulannya.
15 Adanya pemberian pesangon bagi
karyawan yang telah berhenti bekerja.
81
No Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S N TS STS
16 Adanya promosi jabatan bagi setiap
karyawan yang memiliki prestasi kerja.
17 Adanya jaminan kesehatan bagi setiap
karyawan.
18 Adanya jaminan keselamatan kerja bagi
setiap karyawan dalam melaksanakan
tugas pekerjaan.
19 Perusahaan memberikan kesempatan
belajar bagi karyawan yang ingin
mengembangkan kemampuan dan
keahliannya.
20 Pihak perusahaan memberikan pujian dan
penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi.
C KINERJA KARYAWAN
21 Hasil pekerjaan dapat diselesaikan dengan
kualitas yang baik.
22 Kualitas hasil kerja sesuai dengan standar
perusahaan.
23 Hasil pekerjaan dapat dipertanggung
jawabkan dengan baik.
24 Jumlah target pekerjaan dapat dicapai.
25 Dapat menyelesaikan seluruh pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya.
26 Pekerjaan dapat diselesaikan secara
efisien.
27 Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan
prosedur kerja yang telah ditetapkan.
28 Pekerjaan dilaksanakan secara efektif.
29 Karyawan bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang dilaksanakan.
30 Bekerja sesuai dengan arahan atasan untuk
pencapaian target perusahaan.
82
LAMPIRAN 3
DATA HASIL PENELITIAN
A. Variabel Etos Kerja (X1)
No.
Resp
Variabel Etos Kerja (X1)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34
2 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 33
3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 34
4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 36
5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
6 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 34
7 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 35
8 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 33
9 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 40
10 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 26
11 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 40
12 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 35
13 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 41
14 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43
15 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29
16 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
17 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29
19 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 32
20 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 33
21 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
22 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 35
23 4 4 3 3 4 4 3 3 3 2 33
24 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 26
25 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 28
26 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 34
27 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 27
28 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 28
29 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 28
30 4 2 3 2 3 3 2 2 2 3 26
31 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 32
32 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 33
33 3 4 4 3 4 5 4 3 4 4 38
83
No.
Resp
Variabel Etos Kerja (X1)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
34 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 27
35 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 39
36 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 39
37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
39 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 42
40 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38
41 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
42 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
43 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34
44 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42
45 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 35
46 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 44
47 3 4 3 2 2 2 3 2 3 3 27
48 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 33
49 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 34
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
51 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 35
52 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
53 4 4 3 3 4 3 3 4 4 2 34
54 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 27
55 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 35
56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
57 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29
58 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 35
59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
60 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 34
61 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 34
62 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 35
63 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32
64 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 36
65 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 29
66 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31
67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
68 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 34
69 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 39
70 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 43
71 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 37
72 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
73 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
84
No.
Resp
Variabel Etos Kerja (X1)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
74 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 41
75 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
76 5 4 3 4 5 4 4 3 5 5 42
77 3 5 3 5 4 4 4 3 4 4 39
78 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 33
79 2 2 4 4 3 3 3 4 3 3 31
80 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 31
81 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 35
82 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 37
83 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 35
84 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 36
85 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 37
86 5 5 3 5 3 5 4 3 4 3 40
87 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 34
88 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 36
89 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 36
90 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 36
91 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 35
92 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 34
93 2 4 5 4 4 5 3 4 4 4 39
94 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 36
95 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 36
96 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 35
97 4 3 5 4 5 4 5 4 4 3 41
98 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 36
99 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
100 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38
Jumlah 3487
85
B. Variabel Kompensasi (X2)
No.
Resp
Variabel Kompensasi (X2)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 32
2 3 4 3 3 3 3 4 5 3 3 34
3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 33
4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 3 41
5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 37
6 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 28
7 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 34
8 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 40
9 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 32
10 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43
11 3 4 4 5 5 4 4 4 4 3 40
12 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 36
13 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 45
14 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
15 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 34
16 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37
17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
18 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44
19 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 34
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
22 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 36
23 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
25 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 36
26 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 38
27 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
28 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 36
29 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 33
30 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 33
31 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
32 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 34
33 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37
34 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 28
35 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 40
36 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 41
37 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43
38 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 27
86
No.
Resp
Variabel Kompensasi (X2)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
39 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42
40 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 34
41 4 4 3 3 4 4 2 4 4 3 35
42 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 36
43 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 36
44 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 38
45 2 3 3 3 4 3 3 3 4 2 30
46 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43
47 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 26
48 3 3 2 3 4 3 4 3 4 3 32
49 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35
50 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
51 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 33
52 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 36
53 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
55 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 37
56 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 34
57 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 40
58 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 36
59 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32
60 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32
61 5 4 4 3 4 3 4 4 3 4 38
62 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 32
63 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 35
64 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 35
65 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 36
66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
67 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 36
68 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 33
69 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 37
70 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
71 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31
72 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42
73 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32
74 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 28
75 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 31
76 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40
77 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 33
78 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 33
87
No.
Resp
Variabel Kompensasi (X2)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
79 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 32
80 3 4 4 4 4 4 3 4 3 5 38
81 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42
82 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 43
83 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 35
84 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 33
85 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 37
86 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 40
87 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 34
88 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43
89 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 35
90 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 34
91 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36
92 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 35
93 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 35
94 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 35
95 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 43
96 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 36
97 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
98 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 43
99 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
100 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43
Jumlah 3588
88
C. Variabel Kinerja (Y)
No.
Resp
Variabel Kinerja (Y)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33
2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 34
3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 35
4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 37
5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
6 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 26
7 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 34
8 4 4 3 3 4 3 5 3 4 4 37
9 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 35
10 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 35
11 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 35
12 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 36
13 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 44
14 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 46
15 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 32
16 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 32
17 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43
18 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 39
19 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 35
20 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 33
21 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 26
22 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 36
23 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 30
24 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32
25 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32
26 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
28 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 33
29 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 27
30 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 26
31 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 29
32 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 33
33 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 34
34 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31
35 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 33
36 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 36
37 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 37
38 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 34
89
No.
Resp
Variabel Kinerja (Y)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
39 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43
40 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
41 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
42 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 34
43 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33
44 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 37
45 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 35
46 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 37
47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
48 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 34
49 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 33
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
51 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
52 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
53 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 34
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
55 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 32
56 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
57 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32
58 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 35
59 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 26
60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29
61 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 35
62 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31
63 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 33
64 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 34
65 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31
66 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 30
67 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 26
68 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 29
69 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 29
70 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42
71 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 34
72 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 36
73 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
74 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 35
75 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 36
76 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 37
77 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 36
78 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 29
90
No.
Resp
Variabel Kinerja (Y)
Pernyataan Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
79 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 30
80 3 4 3 3 4 3 3 3 5 4 35
81 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 34
82 4 4 4 3 5 3 4 4 4 3 38
83 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 41
84 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37
85 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42
86 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 33
87 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
88 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 37
89 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38
90 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 28
91 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
92 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 34
93 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 39
94 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
95 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 37
96 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 34
97 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
98 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 36
99 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 37
100 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 40
Jumlah 3424
91
LAMPIRAN 4
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN
A. Variabel Etos Kerja (X1)
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 100 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
,870 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 31,4200 16,933 ,470 ,868
P2 31,3900 16,402 ,583 ,858
P3 31,3600 16,697 ,609 ,856
P4 31,3800 16,117 ,638 ,853
P5 31,2900 15,905 ,686 ,849
P6 31,3800 17,046 ,554 ,860
P7 31,4200 16,549 ,623 ,855
P8 31,4400 16,916 ,567 ,859
P9 31,3600 16,657 ,638 ,854
P10 31,3900 16,887 ,519 ,863
B. Variabel Kompensasi (X2)
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 100 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
92
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
,867 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 32,3000 15,081 ,577 ,854
P2 32,2600 14,659 ,639 ,849
P3 32,2100 14,026 ,698 ,844
P4 32,2100 14,168 ,720 ,842
P5 32,2000 15,030 ,631 ,850
P6 32,4000 15,960 ,505 ,860
P7 32,3000 15,747 ,485 ,861
P8 32,3100 16,216 ,469 ,862
P9 32,3900 15,978 ,481 ,861
P10 32,3400 15,459 ,583 ,854
C. Variabel Kinerja (Y)
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 100 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
,883 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 30,7700 15,371 ,567 ,876
P2 30,8100 15,448 ,681 ,868
P3 30,7800 14,820 ,687 ,867
P4 30,8900 14,988 ,670 ,868
P5 30,7300 14,603 ,694 ,866
P6 30,8300 15,900 ,530 ,878
P7 30,8200 15,402 ,622 ,872
P8 30,8700 16,033 ,508 ,879
P9 30,8700 15,852 ,550 ,877
P10 30,7900 15,258 ,630 ,871
93
LAMPIRAN 5
STATISTIK DESKRIPTIF DATA HASIL PENELITIAN
A. Variabel Etos Kerja (X1)
Statistics
Etos Kerja N Valid 100
Missing 0
Mean 34,8700
Median 35,0000
Mode 34,00a
Std. Deviation 4,49614
Variance 20,215
Range 18,00
Minimum 26,00
Maximum 44,00
Sum 3487,00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Etos Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 26,00 3 3,0 3,0 3,0
27,00 4 4,0 4,0 7,0
28,00 3 3,0 3,0 10,0
29,00 4 4,0 4,0 14,0
30,00 6 6,0 6,0 20,0
31,00 4 4,0 4,0 24,0
32,00 3 3,0 3,0 27,0
33,00 7 7,0 7,0 34,0
34,00 12 12,0 12,0 46,0
35,00 12 12,0 12,0 58,0
36,00 9 9,0 9,0 67,0
37,00 3 3,0 3,0 70,0
38,00 6 6,0 6,0 76,0
39,00 7 7,0 7,0 83,0
40,00 3 3,0 3,0 86,0
41,00 6 6,0 6,0 92,0
42,00 5 5,0 5,0 97,0
43,00 2 2,0 2,0 99,0
44,00 1 1,0 1,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
94
B. Variabel Kompensasi (X2)
Statistics Kompensasi N Valid 100
Missing 0
Mean 35,8800
Median 36,0000
Mode 36,00
Std. Deviation 4,30475
Variance 18,531
Range 19,00
Minimum 26,00
Maximum 45,00
Sum 3588,00
Kompensasi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 26,00 1 1,0 1,0 1,0
27,00 1 1,0 1,0 2,0
28,00 3 3,0 3,0 5,0
30,00 5 5,0 5,0 10,0
31,00 4 4,0 4,0 14,0
32,00 8 8,0 8,0 22,0
33,00 8 8,0 8,0 30,0
34,00 10 10,0 10,0 40,0
35,00 9 9,0 9,0 49,0
36,00 12 12,0 12,0 61,0
37,00 7 7,0 7,0 68,0
38,00 7 7,0 7,0 75,0
39,00 1 1,0 1,0 76,0
40,00 6 6,0 6,0 82,0
41,00 4 4,0 4,0 86,0
42,00 3 3,0 3,0 89,0
43,00 9 9,0 9,0 98,0
44,00 1 1,0 1,0 99,0
45,00 1 1,0 1,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
95
C. Variabel Kinerja (Y)
Statistics
Kinerja N Valid 100
Missing 0
Mean 34,2400
Median 34,0000
Mode 34,00
Std. Deviation 4,32778
Variance 18,730
Range 20,00
Minimum 26,00
Maximum 46,00
Sum 3424,00
Kinerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 26,00 5 5,0 5,0 5,0
27,00 1 1,0 1,0 6,0
28,00 1 1,0 1,0 7,0
29,00 5 5,0 5,0 12,0
30,00 9 9,0 9,0 21,0
31,00 7 7,0 7,0 28,0
32,00 6 6,0 6,0 34,0
33,00 9 9,0 9,0 43,0
34,00 12 12,0 12,0 55,0
35,00 10 10,0 10,0 65,0
36,00 7 7,0 7,0 72,0
37,00 10 10,0 10,0 82,0
38,00 3 3,0 3,0 85,0
39,00 2 2,0 2,0 87,0
40,00 1 1,0 1,0 88,0
41,00 6 6,0 6,0 94,0
42,00 2 2,0 2,0 96,0
43,00 2 2,0 2,0 98,0
44,00 1 1,0 1,0 99,0
46,00 1 1,0 1,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
96
97
LAMPIRAN 6
UJI ASUMSI KLASIK
A. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Etos Kerja Kompensasi Kinerja
N 100 100 100
Normal Parametersa,b Mean 34,8700 35,8800 34,2400
Std. Deviation 4,49614 4,30475 4,32778
Most Extreme Differences Absolute ,083 ,099 ,082
Positive ,071 ,099 ,082
Negative -,083 -,071 -,061
Test Statistic ,083 ,099 ,082
Asymp. Sig. (2-tailed) ,084c ,077c ,096c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
98
B. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Etos Kerja ,855 1,169
Kompensasi ,855 1,169
a. Dependent Variable: Kinerja
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) Etos Kerja Kompensasi
1 1 2,984 1,000 ,00 ,00 ,00
2 ,010 17,685 ,04 ,89 ,44
3 ,007 20,889 ,96 ,11 ,56
a. Dependent Variable: Kinerja
C. Uji Heterokedastisitas
99
LAMPIRAN 7
UJI REGRESI LINIER BERGANDA DAN UJI HIPOTESIS
A. Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,169 3,149 1,959 ,053
Etos Kerja ,456 ,078 ,473 5,865 ,000
Kompensasi ,340 ,081 ,338 4,186 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
B. Pengaruh Variabel X1 terhadap Y
Model Summary
R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
,602 ,362 ,356 3,474
The independent variable is Etos Kerja.
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
Etos Kerja ,579 ,078 ,602 7,458 ,000
(Constant) 14,044 2,730 5,144 ,000
100
C. Pengaruh Variabel X2 terhadap Y
Model Summary
R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
,518 ,268 ,261 3,721
The independent variable is Kompensasi.
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
Kompensasi ,520 ,087 ,518 5,991 ,000
(Constant) 15,565 3,140 4,958 ,000
D. Pengaruh Variabel X1 dan X2 secara Simultan terhadap Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,678a ,460 ,449 3,21385
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Etos Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 852,343 2 426,171 41,260 ,000b
Residual 1001,897 97 10,329 Total 1854,240 99
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Etos Kerja
101
LAMPIRAN 8
TABEL STATISTIK
A. Tabel R
102
103
B. Tabel T
104
105
106
C. Tabel F
107
108
109
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA DIRI
Nama : TISA KURNIAWATI PUSPITASARI
Alamat : Kp. Tegal Gede RT.011/RW.004 Desa Pasir Sari
Kecamatan Cikarang Selatan, Kabupaten Bekasi
Tempat, Tanggal Lahir : Klaten, 29 April 1994
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Status Perkawinan : Belum Menikah
Nomor HP : 08976997864
Kewarganegaraan : Indonesia
Email : [email protected]