Upload
galaksijoel
View
796
Download
9
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Citation preview
PENGARUH GAYA KEPEIIIilPIHAI'I DAITI BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITiIEH ORGAI{ISASI DALAIITMENIITIGKATKAI.I KINERJA IGRYAWAN
Oeh: Sukhari UsmanDosen Kopertis Wil-l Dpk. UNAYA" Banda Aceh
AbstrakPenulisan makalah ini bertuiuan unhrk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organiasi
terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kineria karyawan. Metode penulisan menggunakan mltoCeiiOraryresearch. Dari hasil pembahasan dapat disirnpulkan bahwa unfuk meningkatkan kinerji_-q,arya*an, maka perlumertperha&kan faftbr-faktor yarg mempengaruhi ki,naja karyawan, seperlt gaya kepernirnpiian,'budaya kerJa Aankomibne* organisasi. Kareng de.ngan mengetahui pengaruh hubungan tersebuidipat dgAifan aqran unfuk merancangskategi guna meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci : gaya kepnimpinan, budaya orgsnisasi kamitmen organisasi dan kine$aorgranisasi
1. Pendahuluan?.1 LatarBelakang
Organisasi rnerupakan kesatuan sosial yangyang dikoordinasikan secara sadar, dengan wbuahbalasan yang relatif dapat diindentifitasikan, bekedasecara terus menerus unfuk mencapai fujuan {Robbins,2C06). Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristikmasing-masing serta banyak kepenlingan yaflgmembentuk Eaya hfidup, pola perilaku, dan etika kerja,yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suafuorganismi. Sehingga setiap individu dalam organisasitldak lepas dad hakekat nilai-nilai budaya yangdianuhya, yang akhimya akan bersinergi denganperangkat organisasi, teknologi, sistem, sfategi dangaya hidup kqpemimpinan. Sehingga pola interaksisurnber daya manusia dalam organisasi harusdiseimbangkan dan diselaraskan agar oganisasi dapattetap eksis.
Gganisas,i yang berhasil dalam rnencapaifujuan serta mampu mernenuhi tanggug jawabsosialnya akan sangat tergantung pada paran?anaternya {pirnpf.rran}. Eila pimpinan rnarnpurnelaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasitersebut akan menepai sasarannya. Suafu organisasimembutrhkan pemimgin yang efeklif, yang mempunyaikemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atauanak buah. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatuorganisasi akan diakui sebagai seorfig pemimpinapabifa ia dapat mempunyai pengarufi dan marnpumengarahkan bawahannya kearah pencapaian tuiuanuganisasi.
Kualihs dai panimpin seringkali diangigapsebagai faktor terpenting dari keberhasilan ataukegagalan organisasi (Menon, 2002) demikiran jugakeberhasilan atau kegagalan suatu organismi baikyang berodentasi bisnis maupun publik, biasanyadipersepsikan sebaga'i keberhasilan atau kegagalanpemimpin. Begitu pentingnya psan pernimpin sehingga
isu mengenai pemimpin menjadi faktor yang menarikperhalian para pene,lili bidarg perilaku keorganisasi,an.Hal ini akan mernbawa konsistensi bahwa segappemimpin berkewajiban memhrikan perhatian yangsungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan,mengarahkan semua potensi karyawandilingkungannya agar terwujud volume dan beban keriayang terarah pada tujuan. Pimprnan pedu melakukanpembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawanagar dapat meningkafl<an kineda dan menimbulkankepuasan kerja yang linggi. Ketika pemimpinme*uniukkan kepemirnplnan yailg ba{k, para karyavlanakan berkesempatan unbk mernpelajari perilaku yangtepat unfuk batmdapan dengan pe*eriaan mereka.Demikian pula halnya dengan birokasi publik,pemirnpin memegang peranan yang sangat shategis.Berhasil atau tidaknya birokrasi publik menjalaniantuga+bgasnya sangat dibntukan oleh kualibsprmpinannya, karena kedudukan pemimpin sangatmendominasi semua aktivitas yang dilakukan.
Dalam organisasi publih bawahan bekedaseldu brgantung pada pimpinan. Bila p$mpinan tidakmemiliki kehampuan mernimpin, maka fugastugasyang sangat kompleks tidak dapat dikeriakan dengnnbaik. Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuanmenggunalcan pengaruh dan rnemotivasi individu unfukmencapai tuiuan organisasi (Gibsur ef.at 2006).Kemampuan rnempengaruhi atm menentukan carayang d[unakan fiaryawan dafam mencapai hreff kerja.Hal
- ini didasari pada argumen bahwa seorang
pemimpin memiliki otyilas dalam rnerencanakan,mengar*kan, nengkmrdinaskan, dan mengawasiperilaku karyaran. Femimpin organisasi dapatmempengaruhi prilaku denga$ cara menciptakansistenn dan pruses organisasi yang sesuai kebuluhan,baik kebufuhan individu, kebutuhan kelompo* maupunkebutuhan oryanisasi.
EI
Mc Nesse-Smih (1996), dalam penelitiannyamenelaah lima perilaku kepemimpinan (tantanganp{oses, inspirasi, visi bersama, memungkinkan oranglern untuk berlfindak, paconbtran 64 rnendorongsemangat). Peflelitian ini kemudian mengirientifikasihubungan (baik korelasional maupun prediktif) antarapenggunaan perilaku kepemimpinan dengan kineriakaryawan, kepuasan keda kayawan dan kornitmenorganismi. Penelitian ini mendukung danya hubunganposilif antara penggunaan perilaku kepemimpinanchngan kinerja karyawan, keg.rasan kerja karyawandan komitnen organisasi.
Setiap karyawan dalam organisasi harusmernitiki ko{nitnen yang tinggi terhadap pencapaianmisi, visi, dan tujuan organisasi. Dalam organisasisektor publik, ikatan balin antara karyawan denganorganisasi dapat dibangun dai kesamaan misi, visi,dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja.lkatan mereka untuk bekeria diinstan$ pemerintahbukan sekdar gnji, narnun bbih pda ikatan batinmisalnya ingin meniadi abdi negara dan abdimasyarakat, status sosial, dan seb4ainya. Sehinggabila setiap karyawan memiliki komitrnen yang kuatunfuk rnernbsikan presttri tda'ik bagi negara danpelayanan tabaik pada masyarakat, maka tenfunyakineda sektor publik akan meningkal
Peningkatan kineria akan terjadi iikaorganisasi bergerak dari pendekahn berorientasikontol bdisional terhdap manajernen tenaga kaj4yang terletak pada perinhh yang telah ada,melaksanaf<an konfol dan 'mencapai efsiensi dalampenerapan ten4a keda'Walton (1985, dalam Sunarto,2005). Pendekahn tersebut harus diganti denganstategi komibnen. Ten4a keria *an mernbalasdengan sangat baik dan kreatif tidak seperti ketikamereka dikonbol dengan sangat ketat oleh manajemen,ditempa&an dalam jabatan yang tetah ditebg<ansecara sempit, dan diberlakukan sepert suatukebutuhan yang tidak diterima. lvlenurut Mahmudi(2005) kinerja merupakan suatu kosbukmultidimensional yang mencakup banyak faktor yangmempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhitersebut dalah:1. Faktor personallindividu, meliputi: pengetahuan,
ketrampilan (skill), kemampr.ran, kepercayaan diri,motivasi, dan komi8nen yang dimiliki olefr setiapindividu.
2. Faktor kepemimpinan, me{iputi kuditas dalammemberikan dorongan, semangat, arahan, dandukungan yang dibedkan manajer dan tean leader.
3. Faklor frm, melipnli: kualitas dukungan dansemangat yang diberikan oleh rekan ddam safu tim,kepercayaan tahadap sesama anggota lim,kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, rneliputi: sistem kerja, fasilitre keriaatau infasfukbr yang diberikan oleh organisasi,proses organisasi, dan kulfur kinerja dalamorganisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), mellputi: tekanandan perubahan lingkungan ekstemaldan intemal.
Lado et al. (1992, dalam Sifiy Yunalliantin.2006) menyatakan dengan peningkatan kinaia, makakeunggulan bersaing akan dapat diraih jika pelakubisnis mempunyai kompetensi organisasi, yangmencakup peningkatan kine{a input, ouput sertapemimpin manajaial. l(neda diartikan sebagai hasildari usaha seseorang yang dirxpai dengan danyakemampuan dan perbuatan ddam sihnsi tertentt,Byars (1984, dalam Sitty Yuwalliantin, 2006).
Gganisasi pada umumnya percaya bahwaunfuk mencapai keunggulan harus rnengusahakankinerja individual yang setinggi-tingginya, karena padadasamya kinerja individu mempengaruhi kinerja timatau kebmpok kaia dan pada akhimya mempengaruhikinaia organ'sasi seera keseluruhan. Kinaia rrcnurutPrawirosenbno (2ffi0) adalah hasil kerja yang dapatdicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalamsuatu organisasi, sespi dengan ne*enangnya dantanggung jawabnya masing+nasing unhrk mencapaitujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidakmelanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupunetika. Penilaian kinerja terhdap karyawan biasanyadidasarkan @a job desciptbn yang telah disusunoleh uganisasi. Dengan demikian, baik buruknyakineria karyawan dilihat dari kemampuannya dalammelaksanakan tugas-hrgas sesuai dengan pekeriaanyang menjadi tangEung jawabnya.
1.2. Tujuan PenulisanPenulisan makalah ini bertujuan untuk
mengetdui pengaruh gaya kepemimpinan dan budayaorganiasi terhadap komitnen organisasi dalammeningkafl<an kineria karyawan.
2. Uraian Teodtis2..1 Kin*ia Kary*van
Kineria merupakan hasil pelaksanaan suatupdrajaan baik bersifat fi$Umaterial maupun nonfisiUnon material {H. Hadari Nawawi, 2005). MenurutCokoaminoto (2007) pengerlian kinerja karyawanmenunjuk pada kemampuan karyawan dalammelaksanakan kmeluruhan tugas-tugas yang menjaditanggungjawabnya. Tugas-hrgas tersebut biasanyaberdasarkan indikator-indikator keberhasilan yangsudah diletapkan. Sebagaf hasilnya akan dfkehhuibahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatankineria tertentr. Tingkatannya dapat bermacam istilah.Kineria karyawan dapat dikelompokkan ke dalam:
tirykahn kineria tinggi, menengah atau rendah. Dapatiuga dikelompokkan melampaui target, sesuai targetatau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut,*rnaya dh.rakna sebagar keseluruhan 'unpk kerja'dariseorang karyawan.
Sedangkan menurut Vei$rzat Rivai (2005)kineria menrpakan peritaku nyah yang ditampilkansetiap orang sebagai prestasi keda yang dihasilkanolefi karyawan sesuai dengan perannya ddamperusahaan. Menurut Byan {1984, dalam Suharto danCahyono, 2005), kineda diartikan sebagai hasil dariysaha seseorang yang dicapai dengan adanyakernampuan dan perbuatan dalam sifuasi tertentu.Sedangkan menurutFuad Mas'ud (2004) kineria adalahhasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yangdapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.
Kinerja merupakan kondisi yang harusdftetahui dan diinformasikan kepda pihak-prihakbrbntu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasilwafu instansidihubungkan dengan visi yang diembansuatu organisasi serta mengetahui dampak positit dannegatif suatu kebijakan operasional yang diambil.Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatunsb*si pernerfnlah, akan d4at diarnbll lindakan yangdipedukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskankegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi,i:dran unfuk perenc€ulaan, rnenentukan tingkatkeberhasilan instansi untuk memufuskan suatulindakan, dan lainJain.
Hal tersebut sejatan dengan Bain (1gg2.dafam Mc Nsse.$nrth 1996) yang menyatakan ktherjasebagai konbibusi terhadap hasil akhir organisasiddam kaitannya dengan sumber yang dihabiskln, dandiukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatifiklcner 1987, dalam tvlc Nessesmih 1996). penitaianinsbumen dilakukan untuk menilai persepsi pekEaakan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannyadengan-item-item seperti ou$u! pencapaian tujuan,psnenuhan deadline, penggunaan supplai, jam i<erjadan ijin sakit.
2J. Komitmen OrganisasiKeberhmilan pengelolaan organisasi
sangatlah ditenhrkan oleh keberhmilan dalamnengelola SDM. Seberapa jzuh komitaen karyawankrhadap organisasi tempat nereka bekerja, sangaflahnsrenfukan organisasi ihr dalam mencapai fujuannya.Dalan dunia kaia kwnitrnen karyawan brtadapfg.anriali sangafah penting, karena jika para tenagakeria berkomibnen pada organisasi, mereka mungkind,9n lebih produkiif, sehingga sampai-sampaibeberapa organisasi berani rnemasukkan unsurkomifnen sebagai salah satu syarat unfuk memegang
jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowonganpekajaan.
Menurut llonow, Mc Ekoy dan Blum {19B9)Pfiry* wganisasi terbangvn tr*ta maslng{asiog
indi.vi{u nengembangkan tiga sikap yang satin!berhubungan terhadap organisasi. TEa si-tap tersebutadalah:l. Pemahaman atau penghayatr dari tujuan
perusahaan (ktenlifeationl.2. Perasaan terlibat dalam suafu pekerjaan
^ (inw^enrelnt| pekerjaan adalah menyenangkan.3. fegsaan loyal (toyalfty|, perusahaanadatah tempat
ke{a dan tempat tinggat.Mahis dan Jackson (2001) menyatakan
bahwa komitrnen organisasi merupakan tingkatkepercayaan dan penaimaan bnaga keda terhdaptqiuan organisasi dan mempunyai keinginan unfuk tetapada di delam organisasi tersebut. Sedangkan Steersdalam fYuwalliatin, 2006i mendefinisikan komitrnenorganisasi sebagai rasa ideniifikasi, keterlibatan, danhy.ditas yang dinyatakan &h seorang karyawanterhadap organisasinya.
2.3. Budaya Organisasi
.. . .Bud9F organisasi merupakan faktor yangpaling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasidapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yangkuat,.yang dapat digunakan untuk mencapai tujuanorganisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akanmemiliki cirikhas tertentu sehingga dapat memberikandaya tadk bagi individu untuk bergabung.
Suatu budaya yang kuat merupakanf1ngkal yang sangat bermanfaat untuk rnengarahkanperilaku, karena membanhr karyawan untuk melakukanpekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawanperlu memahami budaya dan bagaimana budayatersebut terimplemeniasikan.
Budafa organisasi (corponte cuftme) seringdiartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yangdimengerti dan dlpatuhi bersama, yang dimiliki suatuorganiqesi sehingga anggota orgarrisasi merasa safukeluarga dan menciptakan suafu kondisi yang berbeda
lengan organisasi lain. Stoner et al {1gg6) rnenyatakanbudaya (culturel merupakan gabungan kompleks dariasumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora danberbagai ide lain yang menjadi satu unfuk menentukan
rya arti menjadi anggota masyarakat tertentu.Sedangkan budaya organismi {orgamzafiona culture}merupakan sejumlah pemahaman penting, sepertinorma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki benamaoleh anggota organisasi. {stoner ef a{ 1996}.
2.4.GqaKePemimPinan- Suatu organisasi yang berhasil dalam
mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung
jawd sosiafnya d<an sangat tergantung.pada para
manalemya {pimpinannya}' Apabila manaie'r mampu
metat<sarat<an fungsi-fungsinya dengan baik, sangat
mungkn organisasi tersend akan dapat menqaisasiannya.- Sebab itu orgnisasi membutuhkan
pemimpin yang efeklif, yang mernpunyai kemampuan
mempengaruhi perinfu anggotanya atiau anak
Ouatrnya.-.laOi, seorang pemimpin atau kepala suafu
organiiasi akan didtui sebagai seorTg. pemimpin
apalrta ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu
mengarahkan bawahannya ke aratr pencapaian tuiuan
organisasi.Robbin (2006) menYatakan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan unbk
mempengaruhi kelompok menuju penq!11 sasaran'
fepe,rnimgnan menurut Siagian {2002} . dalah
kemampuan seseorang unfuk mempengaruhi orang
lain ddim hal ini para bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak
pemiriiin meskipun secara pribadt lql itu mungkin
iiA"f, *"*t"ngi. Se&ngkan Yukl {2001) mengakkan
kepemimpinan adalah proses untuk .mempengaruhiorang lain untuk memahami dan setuiu dengan apa
vani oerlu ditakukan dan bagaimana tugas it:
oitt[ut"n secara efektif, serta proses untuk
mernfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk
mencapai hrjuan bersama. Dalam memelihara
komifnen organfsasi, peftn seorang pemimpin sangat
dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi
syarat utama. Kepemimpinan yang efektif dapat
r**U*tl organisasi untuk bertahan ddam sifuasi
ketidakpastian di masa datang {KaE dan Khan, l97B;'
Koh ei af, 1995; tulowday et al, 1%2, dalam Sovyia
Desian$,2ffi5).' Selain itu Gibson et At, t2006) mengatakan
bahwa kepemimpinan (leadership| mentpakan sualu
usaha nenggunakan pengaruh untuk rnemotivasi
individu dalam mencapai bebaapa hriuan' Dalam
menjalankan tugas pemimpin memiliki tiga pola. dasar
gay; kepemimpinan yaitu yang ,memenlingkan
ieiafsanaan tugas, yang mementingkan hufungan
i<e4asama, dan yang mementingkan hasil yang dapat
dicapai (Veittrzal Rivai, 2004)-
lvlenurut Veihzal Rivai {2004) gaya
kepemimpinan adalah pola menyeluruh dad tndakan
seorang pemimpin, baik yang taTpak maupqn yang
fidak tjmpak oleh bawahannya. Gaya kepmimpinan
komf*aasi Yang konsisten dad
asalitr, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari
perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan
secara langsung maupun tidak langsung, tentang
keyakinan seorang pemimpin terhadap .kemampuanbawahannya. Mnya, gaya kepemimpinan dalahpailaku dan sbategi, sebagai hasil kombinmi dari
iatsafatr, keterampilan, sifat skap, fang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia menmba
mempengaruhi kineria bawahannya' Flippo (1994)
OerpinOapat gaya kepemimpinan dapat dirumuskan
seb4ai suatu pla perilaku yang dirancang unbk
memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan
personalia guna rnengelar beberapa -
sasaran'
*dangkan Mtftah Thoha i1983) menyatakan gaya
kepemimpinan merupakan nolma pailaku yang
digunakan olefr seseorang pada saat orang tersebut
*6n oUa nrcmpengaruhi peritaku orang lain seperti
yang ia lihat Sehingga menyelaraskan. ptt1tidiantara orang yang akan mempengaruhi pedlaku
dengan orang yaq perilakunya akan dipengaruhi
menjadi amat penting kdudukannya.
3, Pembahasan3.1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan llengan
Budaya Organisasi*epemimpinan melibaftan lebih dad sekdar
nrenggunakan kekuasaan dan menialankan we$4snang'
serta Oitampitkan pada lingkat yang berbeda' Pada
$ngkat individu, misalnya, kepemimpinan meliba*an
puri,Outan nasehat, bimbingan, inspirasi' dan motivasi'
itara Fnimpin membangun tim, menciptakan
kesakran, dan menyelesaikan perselisihan di tingkat
kelompok, dan pda akhimya pemimpin membangun
budaya dan meno:ptakan perubahan dalam oryanisasi'
B.A irielen ef.a/ (1S8, dalam Kreitner dan Kinid<i,
2005). lvlenurut Sdrein (2004) Budaya diciptakan oleh
pemiin$raenrlna*rnya, pernimptn-panwnpin
biCptatan oldr hrdaya. Budaya pada hakekahya
meiupakan pondai bagi suah-r organisasi. Jika pndasi
ya*g dibuat ffiak cukup kokoh, maka betagapun
Uagisnya suah: bangunan, ia lidak akan cukup kokoh
unfut maropangnya. Ada beberapa pendapat yang
mengatakan b4imana budaya itu seharusnya
dibdhrk. Dai b€rbaga{ pendapat tersebut yang ffakbisa dipungkiri dalah gan pim$nan' Sdein {1992'
dalan Yu*, 2ffi5) berpsdapat bahwa para pemimpin
organisasi memiliki potensi paling besar untuk
rnenanamkan dan rnernpe*uat aspek'aspek budaya
organisasimrd delgan lima mekanise utama, yaifu:
1. Pertratian. Pemimf*n berperan dalam hal
rnengkomunkmkar prioitaspioitas, nilai+tilai, dan
pe*Xar-pe*ratlat mereka melalui pilihan-pilihan
irnruf menany*an, mengukur, rnengornentari,
rilern{i, dat manglcilik-
2. Realsi tefradap lcisis. Keputusan-kepufusan
yang diambil paa pimpinan sebagaj reaksi rnereka
itas ktisis yang dialami organismi berftaitan erat
--
dengan emosionalitas mereka, oleh para anggotaorganisasi dapat digunakan untuk meningkatkanpotensi mereka dalam rangka mempelajari nilai-nilaidan asanrsi-asttmsi yang ada disekitar nrereka.
3. Pemodelan peran. Pemimpin organisasi dapatmengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-frarapanmelalui tindakan-tindakan mereka sendiri.khususnya tindakan-tindakan yang memperlihafl<ankesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan perilaku-perilaku di luar tugas mereka sehari-trari, sepertiorganization cilfzenship behavior, whistfebtowing,tafing change, role innovatbn, fask rctabion, danlain-lain.
4. Alokasi imbalan. Kriteri-kriteria yurg digunakanunfuk mengalokasikan imbalan formal seperli upah,promosi, atau penghargaan informal dapatmengkomunikasikan sesuatu yang dianggap bemilaioleh pimpinan maupun oleh organisasi.
5. Kdteda seleksi dan pemecatan. pimpinan
organisasl dapat juga mempengaruhi budayaorgan'sasi dengan rnerekrut orangFoarang yangmemiliki nilai-nilai, keterampilan, atau kompetensitertenfu, dan mempromosikan mereka ke posisi-posrsr shaQ'is. Knteria*riteria pernutusanhubungan kerja {pemecatan) juga merefleksikannilai*ilai serta perhatian organisasi.
Banyak penelitian yang telah dilakukanmencatat bahwa perilaku pemimpin transformasionalberpengaruh sffira signifikan terhadap budayaorganisasi. Menurut Bass dan Avolio (1993), budayaorganisasi seringkdf maupakan hasil kreasi parapendirinya. Secara khusus, kepemimpinan yangditerapkan para pendiri organisasi dan para penerusrnereka membanfu pembentukan budaya yangberkenaan dengan nilai-nilai dan asumslasumsibersama yang dipandu oleh kepercayaan pribadi parapendiri dan pemimpin organisasi.
Suhana (2007) datam penetitiannya mengujihubungan antara gaya kepemimpinan, praktek-praktekMSDM, budaya, komitrnen dan kinerja. Hubungan yangsignifikan ditemukan antara gaya kepemimpinan danbudaya organisasi, gaya kepemimpinan dan komitnen,dan antara budaya organisasidan kineria.
3.2. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan DenganKomitmen Organisasi
Dalam memdihara komitmen organisasi,peran seorang pemimpin sangat clibufuhkan, dankepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama.Pemimpin yang efeKif dalam menerapkan gayattrlenfu dalam keponmp{nannya terletrih dahulu harusmemahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengertikekualan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti
bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahanuntuk mengimbangi kelernahan yang mereka miliki.
Brown (2003, datam Suhana 200I) mengujipengaruh pedlaku kepemimpinan yang berorientasipada hubungan dan fugas terhdap komitnenorganisasi. Temuannya menunjukkan bahwa perilakukepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yangmeliputi membangun kepercayaan, memberikaninspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankanpengembangan berpengaruh secara pnsitif padakomitrnen afektif karyawan. Sementara perilakukepemimpinan yang berorientasi pada tugas jugaberpengaruh terhadap komitrnen afektif karyawan,meski tingkat pengaruhnya lebih rendatr.
Penelilian yang ditakukan Chen (2004)rnenunjuKan bahwa budaya organisasi dan gayakepemimpinan berpngaruh signifikan positif terhadapkomitnen organisasi, kepuasan kerja dan kinajakaryawan. Selain itu Penyer dan Jordan (2005) menelilidasar hubungan antara komitmen organisasi dan gayakepemimp{nan ditihat dari gaya mendukung lsupporf)dan gaya memadamkan (extinct) pada organisxiPemerintah Federal Australia. Hasil pnelitiannyamenernukan bahwa baik gaya mendukung dan gayamemadamkan yang dimiliki seorang pemimpinmempengaruhi komibnen hrorganisasi, dimana tajadisebu.gh peningkatan dalam gaya mendukung yangdimiliki seorang pemimpin bersamaan denganpenu{unan dalam gaya pemimpin yang cenderungmemadamkan akan meningkaftan komitrnen.
Sedangftan Bourantas dan papalexandn's
{1993) dalam penetiliannya pada organisasi pubtik danswasta di Yunani menemukan perbedaan yangsigntfikan pada pengaruh kepernimpinan terhadapkepuasan dan komitmen karyawan dimana padaorganisasi publik kurang signifikan dibandingkandengan organisasi swasta. Hal tersebut diduiungdengan fakta bahwa karena perafuran upah mereka,penarikan, pemilihan, pelatihan, dan kriteda sertaprosedur kenaikan pangkat, organisasi publik di yunanikurang efektif dari pada organisasi swasta dalammenjaga kopetensi pemimpin. Selain ifu, organisasiswasta lebih bersaing dalam pasar buruh untukmenarik pemimpin yang tersedia lebih dapat bersaing.
3.3. Hubungan Antara Budaya Organisasi DenganKomitmen Organisasi
Buclaya organisasi adalah suatu sistem nilaiyang dipaoleh dan dikembangkan oleh organisasi danpola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yangterbenluk rneniadi aturan yang d(gunakan sebagaipedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapaitujuan organisasi. Budaya kuat merupakan budayadimana nilai inti organisasi itu dipgang secara
-{
-
mendalam dan dianut bersama secara meluas (Robbin'
ZOOO). S*fan itu Rotrbin (2006) berpadapat budaya
organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang
ai&ut oph angget*ariggota yW nembedakaa
*"*it"ti itr -'dari organisasiorganisasi lain'
SJJangt<an menurut Fumham dan Gunter (1993, dalam
S.,nt 6, 2005) budaya organisasi sebagai keyahnat'
rif,.p Oh ni6i yand umumnya dimilik|.yang timtul
Oafaln su.tt' uganismi dikemukakan dengan lebih
sedon"nr, budiya adalah tara kami melakukan
sesuatu dlsekitar'sinii. Dari berbagai studi tentang
OrO.yt organisasi ber.oengaruh . dalam ?:p"k
organisasional seperti: peninglatT . l(oTlrnen
*S"tb*i. lt/tcKinnon etal {2001)' Terdapet. tuiuh
iJrakeristik primer yang merupakan hakikat dari
budaya organisasi rnenurut Robbin (2ffi6)' yaitu:
1. lnovasti dan mengambil resiko, artinya seiauh
*"nt para karyawan didorong unfuk bersikap
inovatif dan mengambil resiko'
2. Perhdian tertradap detail, artinya sejauh mana
karyawan dihara$an memperlihatkan kecermatan'
analisis dan pefiatian terhadap detail'
3. Orientasi hasil, artinya seiauh mana para
manajenren msmusatran perhatian pada hasil
bukannya pada tehnik dan poses-proses yang
digunaian untuk mencapi hasil-hasil itu' .
4. Oientasi orang, artinya seiauh mana keputusan--- ieputusan man4emen memperhitungkan pengaruh
hasil-hasil terhd-ap manusia didalam oiganisasi''
5. Orientasi tim, artinya seiauh mana kqiakn keria
drbrganisasikan berdasarkan tim, bukan
berdasarkan individu.
6. Keagresifan, artinya sejzuh mana oqng be.rsikal
agtelt Oan bersaing dan bukannya santai-santa:t'
7. femantapan, artinya s$auh nvna kegiatan
organisasi menekankan dipertahankannya status
quo bukannYa Pertumbuhan'' Moon- {2000) dalam PneliiiannYa
menuniukkan bahwa budaya organisasi.yang .diukurrefafui keielasan tu.iuan organisasi dan otonomi
p*"riu* mungrnyai-pengaru! Y-aJg signifikan positif
i"tttdap komitrnen organisasi baik pda prusahaan
swasta maupun perusahaan pemerintah'
3.4. Hubungan Antara Komibnen Organisasi
Dengan Kinefa KarYavan-Menurut - fi,lonison (1994' dalam Sitty
Yuwalliantin 2006) komifnen dianggap penting bag{
organisasi karena: (1) Pengaruhnya pada tum over' (2)
H,inrng*nyt dengan kineria yang menga*msikan
bdrrva- inaiv#u yag mernilki komifrpn ffiden/og
mengemOangfan- upaya yang |tbi! .b"tT pada
p.f,*itutn. batam pen-etitian yang dilakukan Benkhoff
(1994, komitrnen organisasi memegang Beranan
penting b4i peningkatan kineria yang .baik dan
bengaiaian-tertldap komitnen pda organisasi akan
men]mbulkan suatu kerugian' tr4orvday, Steers dan'
Pottrer (1979, ddam Bourantas dan Papalexardris'
t99fl menOennisikan komibnen organisasi sebagai
kekuatan rdatif dalam pengidentifikasian keterlibatan
dirinya dengan organis*i. lrilereka menyatakan bahwa
tomi'unen -organisasi
mempunyai tiga komponen
utama, yaitu:
f. feiirin* yang kuat, dan penedmaan nilai dan
hrjuan organisasi-
2. Feinginai untrk berusaha keras yang . dapat
dipertanggungjawabkan atas nama organtsa$'
3. Kiinginil kuat untuk tetap sebagai mggota
organisasi.
3.5. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan llengan
Kineria KaryaranKepemimpinan pda dasamya adalah. prose
mempagaruhi orang lain- $eldn itu kepemimpinan
i[.'Pgi brarti ke'mampuan untlk. mempngaruhi'
i#ngg"tatLan, dan rnengarahkal suatu tindakan pada
oiti i&.otang atau sekelornpok orang untuk tujuan
tertentu. Dalam upaya mempengaruhi brsebut seorang
pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam
Ltiap'situasi. Dimana'menurut Stoner eL al (1996)
gaya kepemimpinan (leadership styles) .merupakanierb4ai'pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin
dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi
pekeria. bari pengertian tersebut terungkap bahwa apa
yang'dilakukbn otel ahsan mempunyai pengaruh
i"*-totp bawahan, yang dapat membangkikan
semangat dan kegairahan keda maupun se-baliknya'' Ogbonna dan Hanis (2000) ddam
penelitiannyl menunjukkan bahwa kepemimpinan yang
diperankan dengan baik oleh seoraq pemimpin
mampu memotivisi karyawan unhrk bekeria.tebih baik'
hal ini akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha
mencapai target yang diharapkan perusahaan, hal
terselut Oeroimpdt pida tCne4anya' Hasil penelitian
Ogbonna dan Hanis {2000} nenu*iukkan bahwa
nriCaya organismi mampu mennderasi Pengfruh gaya
tepemimpinan terhdap kepuasan keda yang
beidampak pada pening&atan kinerja karyawan'
Chen (200a) dalam penelitiannya menguji
pengaruh antara budaya orgalisasi dan peran
i<epimirnpinan terhadap komitrnen. organisasi'
Xepuatan kaia dan kineda karyawln.pada ryru3ahaanindusFi kecil dan menengah di Taiwan' Sdangkan
Armanu Thoyib {2005) menyatakan kepemimpinat'
budaya organisasi, dan strategi oganisasi berpengaruh
tu*,tirtp [inerja karyawan. Smwrtara Fidler (1996'
dalam 'Qbonna
dan Hanis, 20S0) membuklikan
pentingnyi efeklifitas kepernirnpinan dengan
N
II
I
I
dard(arrdar,Itb,@4ttkn€n
dar
nEt
F
Tfl}
sisrithi,daFI'ilghns)kt?[nrti3pa
R*rlan
bnngF*,$abdin:avang
t+iltr$,E}illlrtdIEittitt;
i
I
argumentasinya bahwa efektivltas seorang pemimpinmerupakan determinan utama keberhasilan ataukegagalan kelompok, organisasi atau bahkan negan.
3.6. Hubungan Antara Budaya Organisasi tlenganKine{a Karyaruan
. Pda dasamya manusia atau seseorangyang berda dalam kehldupan organisasi bsusahiunfuk rnenenlukan dan rnembentrk sesuafu yang dapatmengakomodasikan kepentingan sernua Srihak, agardapat menjalanRan aktivitasnya tidak hrbenturand.ng"n b€ilbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksrd adadhbudaya dimana individu berada, sep€rti nilai,keyakinan, anggopan, harapan dan sebqainya.Kre{her dan Kinicki {2005} mengemukakan
-Oatrwa
budaya o€anisasi adalah nilai keyakinan bersamayang rnendmari ftlentitas perusahaat.
Mengingat budaya organisasi merupakansuatu kepakatan hrsama para anggola dalamorganisasi atau perusahaan sehingga mempermudahlahimya kesepakatan yang lebih luas untukkepen-lingan perorangan. Keutamaan budayaorgaaisasi merupkan pengendali dan aratr dalam
membent* sftap dan perilaku manusia yangmelibafl<an diri dalmr snratu kqgiatan organisasisebagaimana Deal dan Kennedy {19S2) da; Oudri(1981) dalen i{d(nnon etal (&3) rnenyatakan
lahwa budaya organisasi mempengaruhi produi{ivitas,kinefa, komitnen, kepercayaan Oiri, dan perilaku etis.
fenetitian yang ditakukan Chen (2004)menunjukkan b$wa budaya organisasi dan gaya
feRg.mimgnan berpengaruh signifikan posflif tertriOipkomitrnen organisasi, kepuasan keria dan kinajikaryawan. Dukungan tinggi yang ctitunjukkan ofehpemimp{n perusahaan mampu memberiksr motivasiyang tinggidari karyawan untuk bekerja lebih baik danme*capai tag€*.
4. PenutupUntuk meningkail<an kinerja karyawan, maka
perlu memperhatikan faktor-H<tor yang mempengaruhikine{a karyarvan, spert gaya kepemimgnan, budayakerja, dan komitnen organisasi. Karena denganmengetahui pngaruh hubungan tersebut dapatdijadikan affran untuk merancang strategr gunarneningka&an kinerja karyawan.
DAFTARPUSfAKA
Allen, Natalie J and Meyer, John P, 1990, 'fte Measurement AN futecdlents af AWwe, &u&inuance AndNomatft'e &nnitrent ro arganizdion," Jow?d of furyationat klxnoagy,63, 1_1g.
B6s' Bemard M and A"9,9' -**-.* -1!93, "Tansfonnational Ledenhip And organizalional catfture,, publicAdministration etaftefty, 17 :1. 1 12-121 .
Benkhoff, Birgit, f997, 'lgnoring Commitnent ,s oosftyi New Approaches Es{abftbi lhe M,ssfng Link futween&nmitmqt and peffarmane," Joumat of Hunainesourcei'vot go. tto. o
Chen, Li Yueh, 2004, "Examining The Etrect of otganiatbn atfture hd Le*leririp fuhaviors on organizational&mmlknent, JoD safisfacfiba Adan Job fuionnance At snafr And Mrtdle-sfu rirma of raiwan,, Joumal ofAmerican Academy of Business, Sep 2004, S, 1t2,45243g.
Cokroaminoto, WI,7 .Membangun ._ fryf (Mernaknai Kinerja
Googlell50f 200Blcokroaminoto.wordpress.conrlzwzoszglmemx;ta*inerya- karyavan.Karyaran),"
fuad Mas'ud, 2004, 'strvaf Dragnosis &ganisasional,'Badan penerbft Urfr,ssrlas Diponegorq Semararg
Gibson, Jarnes L et al 2006, "oryanizathns (&havia, Strudwe,fucesse$,'Twelft Edilion, fulcGrow Hilt.
H' Hadari Nawawi, 2003, "Kepemimpinan t{engefektiftan Organisasi', Gajahmada University press, yogyakarta.
It{dleese&niilr' Donna, tgg6, 'lncreasrng Employe Pradudivfty, Job satiefwtbn, and arganizalional &mmitme6,,I{ospitaf and Heatth Senicr;s Ad Vol. 4t l,ta. Z p. l&,tTE
Moon, M. Jae, 2@0, "Oryanizational fummikrent Rewsled ln New Pubk Managment ( ttatiuatiur, OrganEational'
Cufture, Sectw, ii iinale6n Lewl," Publh Performann & Manqement Review, Vol" 24, No. 2' Desember
2000, P. 177-19/.
ilbnow, Irilc Elroy dan Blum 1gg8, "l,Vork hmmihpnt furong Departemed of Trasfartatbn Empbyees, ftofesional-
trotes," Review af
Puble Personnet Adminiffiion, VolB, No.3, p' 9&104'
penyer, Chris and Jordan, Caherine, 2ffi5, "fhe lnflrcnce af Leader fuhatiors on Aryaniational C;omnitment: A $tdy
tnThe Austratian'pubth Sedar,'lntematianat Joumal of Pttblb Adnini*nt'pn' 28:37$396'
Roffiins, sw?en e 2006, .Perilaku organisasi, Edisikesepuluh, PT lndeks Jakarta'
Prawirosentono, Suyadi,2ffi0, ,Kebijakan Kinerja Karyawan,'BPFE, Yogyakarta'
Sdrein, Edgar H, 291'4, &ganizationat Cufture and Leader*$, Third Edition, Jossey -Bass Publishers, San Francisco'
siagian, sondang P,2Wz,'Kiat Meningaftan Produktivitas Kaia", PT' RTNEKA CIPTA' Jakarta'
sitg yuwallialin, 2006, 'pengaruh Budaya organisasi, Motivasi, dan Komitnen Terhdap Kineria serta Pengaruhnya
Terhdap x*nsgutri i*penit'Oos"n Unissula Semarang'. EKOBIS Vol' 7 No' 2, Juni, h. 241-256'
Sovyia Deeianty,2005, "Peflgaruh Gaya Kepemimpinan lerhadap.Komibnen Organisasi Pda PT Pos lndonesia
' (pERS€nO1S"*rrani". JurnatstuCi nlanapmen & Organismi. Vol2. No- 1, Januari, h.6$84'
- Stoner, James A.F; Freernan, R. Edvuaid; Gilbert JR, Daniel. R, 1996, Manajemen, Jilid l, PT Bhuana llmu Populer'
Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam oganisasi, Edisikelima, PT lndeks, Jakarta.
bFrt
fldaf1
IL
F3
uI
*
tII
l|
ttII
IItiI
.
Majalah Ilmiah
CEMERLANG
Edisi 10 Juli- Agustus 2011
DAFTAR ISI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPIMN DAI{ EUDAYA ORGASEN{TG8HADEP KOMITMEN ORGANISASIoAilAt MENTNGIGTKANKTNERJAKARYAWAW 1_I
ANALISIS EPIDEMIOLOGIS EFEK PAPAMN DEBU TOIAL SI.JSPENDED PARTNULATES}TERHADAP KOilIDISI KESEHATAI{ IGRYA$/AN PETUGAS PINru TOL BELMEM MEDANOeh : EvauraniMartalena Silitonga ...;...........,...... g - 16
PERANAN TEKNOLOGI INFORMASIDALAM TEKNOLOGI PEI.IDIDIMN Oleh : Henry Sunandar ........... j7 -22
DINAMIKA OAN TMNSMTSIHARGA KOMODITIJAGUNG Dl INDONESIA Oleh : M. Nasir lsmait .......... 23-Zg
BIMBINGAII KONSELING DISEKOLAH DASAR Oteh : Mariana, Gl .......,..... 26-32
PENINGKATAN sDM DALA[,] BlDAillG TEKNoLoct lNFoRMAst UNTUK MENGHADAPERA PERDAGANGANBEBAS CXeh: Mesran ...;................... 33_37
PENGARUH KARAKTEftSTIK INDIVIDU DENGAN KEPUASAII KERJA PERAWAT PELAKSANADl RS F. t. T@ING SISOLGA Oeh : 9r Rizk €h Harapah .......;.........._..., gA _ 44
PEL{KSANAAII MANA'EMEN PENINGIGTAN MUTU SERSASIS SEKOLAH PADA SMP NEGERI 1
KOTA LHOKSEUMAwE Sdr: MuhanundDeni ......,...... 4S_5S
EFEKNUTAS PELAKSANMN SUFERVI$ O{.EH KEPALA SEKOI-AH DAN PENGAWASDALAM MENINGKATIGN KEDISIPLINAN GURU PADA SMA NEGERf KOTA KHOKSEUMAWE
PERAf'l KEzuOAYAF*{ DAI*AM PEMBENTUIGN ORGANISASI DALAM MASYARITIflT CIeh : Atwi ..... 6,t - 67
PENGARUH KEPEMIMPINATI IERHAOAP FERUBAFfAII ORGANISASI Oleh : Renopa Marpaung ....... ffi-72
P€NEMPAN SJSTEM nn tltuEMEl'l MUTU DAN IOIAL eUALrTy fiTANAGEMENTPERGURUAN TINGGI Dl INDONES|A Oteh : Fuadi 73 - B0
:
Edisi 10 Juli- Agustus 2011
DAFTAR ISI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPIMN DAI{ EUDAYA ONCAW€{T.ffiEAAEP KOMITMFN ORGANISASIOAilAI' MENINGIGTKAN KINERJAKARYAWffi 1 - 8
ANALTSTS EPTDEM|OLOGIS EFEK PAPARAN DEBU |TOIAL St JS
Majalah rlmiah lssN 0216 - 3535
CEMERLANG
I
II
II
I
I;
tssN 0216 _ 3535Majalah llmiah
CEMNRLAh{GEdisi 10 Juli - Agustus 201 1
KATAPENGA}ITAR
Assalamu'alakurn Wr. t,llb.
syukurAlhandulillah, dengan rahmatdan karunia Allah swT, telah terbit majalah llmiah umunn cEMERtxNGEdisi 10 bulan Juli - Agustus 2011. Pada edisi ini ditayangkan 20 {dua putuh ) karya tutis dan hm1penelitian.
Kami rnengharapkan untuk terbitan di edisi mendatang para staf Pengajar di lirqkungan perguruan
Tinggi Negeri (PTN) dan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) untuk berpartisipasidatam menyumbangkan karyaTulisnya, sehrngga dapat meniadi wahana informasi yarg up to dite bagi p*embangan ilmu dan teknologi.
Tim redaki pada ltesempahn ini mengucad€n terima kasih kepada staf pengajar yang ielahberpartbipasi dalam merEisiterbitan edisi kali ini.
Wabiilahi Tafiq Wathidayah
Wassdamu'alaikum Wr. Wb,
Wassalam
Redaksi
rssN a216 - 3535Majafaft llmiah
CEVTERLANGMaialah llmiah Cemerlang adalah wadah informasibirupa hasilpenelitian, studi kepushkaan atau telaah
buku maupun tulisan ilmiah.Terbit 6 {enam} kali setahun yaitu. pda bulan Januari-Februari. lvlaret -April, $rlei - Juni, Juli- Agustrrs,
September - Oktober, Nopember - ksmber.
PenasehatPtof. Dr lr. Darma Bakti, MS.
Penanggungjawablr. H. M. Anwar Nasulion, M.M.
Ketua Penyuntinglr. GushmiHarahap, Mp.
Anggota Penyuntinglr Syahminar Batubara, MSi.
Elfin Efendi, STP., Mp.lr. Safruddin
lr. SriSusanti Ningsih
S€ketariatNakiah Matondang, SE.
lr. Hasan Basri
Distributorlr. Lokot Rklwan Batubara
Ir. Kusmayadilr. Maimunah Siregar
lr. Ansoruddin Harahapfr. S. Edy Sumantn, ifp.
Alamat Redaksi :
Fakultas Pertanian Univensitas AsahanJl. Jend. Ahmad Yant Kisaran ZlZZ4Telp. {ffi28} 347213