Upload
others
View
17
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH JOB SATISFACTION, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES
KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER INTENTION
Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Olga Theresia Sihombing
NIM: 162214177
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
PENGARUH JOB SATISFACTION, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES
KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER INTENTION
Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Olga Theresia Sihombing
NIM: 162214177
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Matius 5:8 - “Berbahagialah orang yang suci hatinya, karena mereka akan
melihat Allah.”
"Happiness is not something that you have to achieve. You can still feel happy
during the process of achieving something. Everyone suffers in their life. There
are many sad days. But rather than sad days, we hope to have better days. That's
what makes us live. That's what makes us dream."
(Namjoon Kim)
“But, in the end, you will realize that you are not everyone's cup of tea. You only
can rely on yourself. Don't trust everything you see. Knowing who to trust, even
harder. The world is full of trap.”
(Penulis)
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Tuhan Yesus Kristus
Kedua Orangtua
Seluruh teman-teman seperjuangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.............................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN..............................................................................iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN................................................iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS............................v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI.......................................................vi
KATA PENGANTAR.........................................................................................vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiii
DAFTAR MODEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xv
ABSTRAK .......................................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 6
C. Pembatasan Masalah.................................................................................... 7
D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7
E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 9
A. Landasan Teori ............................................................................................ 9
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 9
2. Job Satisfaction ...................................................................................... 13
3. Lingkungan Kerja .................................................................................. 15
4. Stres Kerja .............................................................................................. 18
5. Turnover Intention ................................................................................. 21
B. Penelitian Sebelumnya .............................................................................. 25
C. Kerangka Konseptual ................................................................................ 28
D. Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 32
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 33
C. Variabel Penelitian .................................................................................... 33
D. Populasi dan Sampel .................................................................................. 39
E. Unit Analisis .............................................................................................. 40
F. Teknik Pengambilan Sampel ..................................................................... 41
G. Sumber Data .............................................................................................. 41
H. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 41
I. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 42
J. Teknik Analisis Data ................................................................................. 44
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................ 51
A. Sejarah Singkat Raffles City Hotel ............................................................ 51
B. Visi, Misi dan Motto Raffles City Hotel Bengkulu ................................... 53
C. Struktur Organisasi Raffles City Hotel Bengkulu ..................................... 53
BAB V ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ............................................ 54
A. Temuan Data dan Analisis............................................................................54
1. Deskripsi Responden.................................................................................54
a. Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin...............................................54
b. Distribusi Data Berdasarkan Usia..............................................................55
c. Distribusi Data Berdasarkan Status Kerja..................................................55
2. Deskripsi Variabel......................................................................................56
a. Variabel Job Satisfaction............................................................................56
b. Variabel Lingkungan Kerja........................................................................58
c. Variabel Stres Kerja...................................................................................59
d. Variabel Turnover Intention........................................................................61
3. Uji Instrumen..............................................................................................62
a. Uji Validitas................................................................................................62
b. Uji Reliabilitas............................................................................................65
4. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................68
a. Uji Normalitas.............................................................................................68
b. Uji Multikolinearitas...................................................................................68
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
c. Uji Heteroskedastisitas................................................................................69
d. Uji Autokorelasi..........................................................................................70
5. Uji Hipotesis................................................................................................72
a. Uji F............................................................................................................72
b. Uji t.............................................................................................................73
6. Persamaan Regresi.....................................................................................77
7. Koefisien Determinasi................................................................................78
B. Pembahasan...................................................................................................79
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........................ 86
A. Kesimpulan ................................................................................................ 86
B. Saran .......................................................................................................... 87
C. Keterbatasan .............................................................................................. 88
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................89
LAMPIRAN ....................................................................................................... 92
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR TABEL
Tabel II. 1 Tahap-tahap Dalam Alternatif Resolusi Perselisihan ......................... 23
Tabel III. 1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Independen.................37
Tabel III. 2 Skala Likert ....................................................................................... 39
Tabel III. 3 Pengkategorian Skor Variabel ........................................................... 45
Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................54
Tabel V. 2 Distribusi Data Berdasarkan Usia ...................................................... 55
Tabel V. 3 Distribusi Data Berdasarkan Status Kerja .......................................... 55
Tabel V. 4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Job Satisfaction ........................... 57
Tabel V. 5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ....................... 58
Tabel V. 6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Stres Kerja ................................... 60
Tabel V. 7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention ...................... 62
Tabel V. 8 Hasil Uji Validitas Job Satisfaction ................................................... 63
Tabel V. 9 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ................................................ 63
Tabel V. 10 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ......................................................... 64
Tabel V. 11 Hasil Uji Validitas Turnover Intention..... ........................................ 65
Tabel V. 12 Hasil Uji Reliabilitas Job Satisfaction .............................................. 66
Tabel V. 13 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja .......................................... 66
Tabel V. 14 Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja ..................................................... 67
Tabel V. 15 Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention ......................................... 67
Tabel V. 16 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 68
Tabel V. 17 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................... 69
Tabel V. 18 Hasil Uji AutoKorelasi Durbin-Watson ........................................... 71
Tabel V. 19 Hasil Uji F ........................................................................................ 73
Tabel V. 20 Hasil Uji t ......................................................................................... 74
Tabel V. 21 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 77
Tabel V. 22 Koefisien Determinasi ...................................................................... 79
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar I.1 Jumlah Hotel Bintang dan Non-Bintang............................................. 2
Gambar II.1 Kerangka Konseptual...................................................................... 28
Gambar IV.1 Gambar Tampak Luar Hotel.......................................................... 52
Gambar IV. 2 Gambar Tampak Lobby Hotel....................................................... 52
Gambar IV.3 Struktur Organisasi........................................................................ 53
Gambar V.1 Uji Heteroskedastisitas.................................................................... 70
Gambar V.2 Pengambilan Keputusan Gejala Autokorelasi................................. 71
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR MODEL
Model II. 1 Model Peninggalan Kerja .................................................................. 25
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Lembar Kuesioner ....................................................................... 92
LAMPIRAN 2 Data Yang Tertabulasi ................................................................. 99
LAMPIRAN 3 Hasil Olah Data ......................................................................... 108
LAMPIRAN 4 Surat Izin Penelitian.................................................................. 119
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
ABSTRAK
PENGARUH JOB SATISFACTION, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES
KERJA TERHADAP TINGKAT TURNOVER INTENTION
(Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu)
Olga Theresia Sihombing
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2020
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh job satisfaction,
lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan
Raffles City Hotel Bengkulu. Data dalam penelitian ini dikumpulkan
menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah
32 responden. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis
adalah regresi linear berganda, uji F, dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Job satisfaction dan
lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention dan stres kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
turnover intention.
Kata Kunci: Job Satisfaction, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Turnover Intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION, WORK ENVIRONMENT, AND
WORK STRESS ON TURNOVER INTENTION LEVEL
(Study on Raffles City Hotel Bengkulu Employees)
Olga Theresia Sihombing
Sanata Dharma University
Yogyakarta 2020
This study aims to determine whether there is an influence of job satisfaction,
work environment, and work stress on the level of turnover intention of Raffles
City Hotel Bengkulu employees. Data in this study were collected using a
questionnaire. The sample used in this study amounted to 32 respondents. Data
analysis techniques used to test hypotheses are multiple linear regression, F test,
and t test. The results showed that job satisfaction, work environment, and work
stress simultaneously had a significant effect on turnover intention. Job
satisfaction and work environment partially have a significant effect on turnover
intention and work stress has no significant effect partially on turnover intention.
Keywords: Job Satisfaction, Work Environment, Work Stress, Turnover Intention
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Persaingan bisnis kini semakin ketat seiring dengan kuatnya arus
perkembangan zaman. Sebuah perusahaan mau tidak mau dituntut untuk
beradaptasi dengan segala macam perubahan demi keberlangsungan bisnis,
salah satunya ialah perubahan tujuan perusahaan. Sudah menjadi rahasia
umum bahwa modal dan investasi merupakan aset berharga dalam pencapaian
atau tujuan yang telah ditargetkan oleh perusahaan. Namun disini Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu kunci yang tak kalah penting
dalam keberlangsungan hidup sebuah perusahaan. Penting bagi pihak
manajemen untuk memberikan perhatian lebih kepada karyawannya agar
mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Salah satu masalah yang kerap dihadapi oleh sebuah perusahaan adalah
turnover intention karyawan. Menurut Ronald dan Milkha (2014) turnover
intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan atau
intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan
dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik. Sedangkan menurut Robbins (2006) mendefinisikan turnover sebagai
pemberhentian pegawai yang bersifat permanen dari perusahaan baik yang
dilakukan oleh pegawai sendiri (secara sukarela) maupun yang dilakukan oleh
perusahaan. Sekilas, hal tersebut terlihat biasa saja sebagai salah satu bagian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
dari siklus hidup perusahaan. Namun, tingkat turnover intention yang tinggi
akan menjadi sebuah ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan
karyawannya, khususnya karyawan yang unggul. Bateman & Snell (2014:85)
mengemukakan bahwa oleh karena mengganti pekerja yang memiliki
kualifikasi dan berpengalaman semakin sulit dan mahal, mempertahankan
pekerja yang baik kini menjadi jauh lebih penting lagi.
Gambar I. 1
Jumlah Hotel Bintang dan Non Bintang di Provinsi Bengkulu 2017-2018
Sumber: Badan Pusat Statistik, 2019: 21
Berdasarkan gambar 1.1, jumlah hotel dan akomodasi lainnya yang ada di
kabupaten/kota se-Provinsi Bengkulu pada tahun 2018 tercatat sebanyak 190
hotel yang terdiri dari 10 hotel berbintang dan 180 hotel non bintang/jasa
akomodasi lainnya. Jumlah hotel dan akomodasi lainnya tahun 2018
mengalami peningkatan sebesar 3,26 persen jika dibandingkan pada tahun
2017 yang tercatat sebanyak 184 hotel, terdiri dari 10 hotel berbintang dan
174 hotel non bintang/jasa akomodasi lainnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Setiap tahunnya, Raffles City Hotel mengalami berbagai macam
perubahan baik itu mengenai target perusahaan, perputaran karyawan ataupun
aspek lainnya. Oleh sebab itu, jika seorang karyawan tidak setuju dengan
adanya sebuah perubahan, dikhawatirkan karyawan akan melakukan
resistensi perubahan yang akhirnya berdampak pada penurunan kinerja serta
memungkinkan untuk terjadinya peningkatan turnover intention yang mana
dapat menjadi ancaman bagi keberlangsungan perusahaan. Berdasarkan
wawancara awal peneliti dengan General Manager Raffles City Hotel, rata-
rata masa kerja karyawan cukup beragam, ada yang bekerja selama 3 sampai
5 tahun, dan bahkan ada pula yang mencapai masa kerja 9 sampai 10 tahun.
Untuk masa kerja terpendek, ada beberapa karyawan yang hanya mampu
bertahan selama 2 tahun. Alasan paling umum yang mendasari mereka
melakukan resign antara lain ingin mengurus keluarga, namun ada pula
karyawan yang mengundurkan diri sebagai akibat telah mendapat surat
peringatan (SP) sebanyak 3 kali.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention,
diantaranya ialah job satisfaction, lingkungan kerja, serta stress kerja.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka (Handoko, 2014:193). Pihak manajemen atau personalia
harus memperhatikan kepuasan kerja dengan seksama sebab pihak
manajemen menggambarkan bagaimana seorang karyawan bersikap terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja juga memiliki kaitan yang erat dengan prestasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
kerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutya menjadi
umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan
datang. Sehingga, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem
yang berlanjut (Handoko, 2014:195).
Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention adalah lingkungan
kerja. Menurut Amalia 2018 (dalam Terry, 2006) lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan sangat besar.
Sebab, penurunan dan peningkatan kualitas kerja dengan keadaan tempat
bekerja memberikan dampak yang signifikan terhadap produktivitas dan hasil
kinerja dari karyawan.
Menurut Putra & Utama 2017 (dalam Negirin dan Shay, 2004)
menyatakan bahwa kondisi kerja yang lemah dan tidak menguntungkan
muncul sebagai alasan utama untuk keinginan keluar yang tinggi di antara
karyawan-karyawan. Secara garis besar, lingkungan kerja dibagi menjadi 2
yakni lingkungan fisik dan non-fisik. Lingkungan kerja fisik contohnya
adalah penerangan, warna dinding, sirkulasi udara, musik, kebersihan dan
keamanan. Sedangkan lingkungan kerja non-fisik contohnya adalah struktur
tugas, desain pekerjaan, pola kerja sama, pola kepemimpinan, dan budaya
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Tidak hanya dapat membuat karyawan menjadi tidak bahagia dengan
pekerjaan mereka dan menyebabkan kinerja menjadi menurun, stres kerja
juga dapat berdampak pada kesehatan fisik dan mental. Handoko (2014:200)
menyebutkan bahwa stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hampir setiap
kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres, tergantung pada reaksi karyawan.
Sedangkan menurut WHO (World Health Organization), stres kerja adalah
respon yang mungkin dimiliki karyawan ketika dihadapkan dengan tuntutan
dan tekanan kerja yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan
mereka.
Raffles City Hotel merupakan sebuah hotel bintang 2 sebagai bentuk hasil
kerjasama antara pihak swasta dan pemerintah. Hotel ini berlokasi di
Jl.Pariwisata No.1, Pantai Panjang, Bengkulu. Bergerak dalam bidang jasa,
perusahaan ini dituntut untuk selalu peka dalam segala perubahan demi
menunjang kebutuhan konsumen. Terlebih, saat ini pertumbuhan hotel di
Bengkulu terus meningkat.
Pada tahun 2018, Nur Laili Rohmani melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening”. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) berpengaruh tidak
signifikan terhadap turnover intention. Sementara itu, Fatkhurahman
Arliansyah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention” dimana hasil
penelitian menyebutkan bahwa lingkungan kerja dan stress kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Karena adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian ulang dengan judul “Pengaruh Job Satisfaction,
Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja Terhadap Tingkat Turnover
Intention Studi pada Karyawan Raffles City Hotel Bengkulu”.
A. RUMUSAN MASALAH
Dari pemaparan latar belakang, maka rumusan masalah dari penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh job satisfaction (kepuasan kerja) terhadap
tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel
Bengkulu?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat turnover
intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu?
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap tingkat turnover intention
pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu?
4. Bagaimana pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja dan stres kerja
terhadap tingkat turnover intention secara simultan?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
B. PEMBATASAN MASALAH
Mengingat banyaknya permasalahan yang harus dijawab, agar
penelitian ini dapat membahas lebih jelas dan dapat fokus mencapai
sasaran yang di harapkan, maka perlu adanya pembatasan masalah.
Berdasarkan identifikasi masalah yang ada, penelitian ini lebih berfokus
pada pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja, dan stress kerja
terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel
Bengkulu.
1. Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stress kerja dalam penelitian
ini adalah menurut persepsi karyawan Raffles City Hotel.
2. Karyawan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan
Raffles City Hotel.
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui pengaruh Job satisfaction (kepuasan kerja)
terhadap tingkat turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel
Bengkulu.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat
turnover intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.
3. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap tingkat turnover
intention pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
D. MANFAAT PENELITIAN
Dari penelitian ini, diharapkan masalah-masalah yang ada dapat
dipecahkan. Manfaat dari penelitian ini dapat ditujukan untuk:
1. Manfaat Bagi Perusahaan:
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan yang
diteliti sebagai bahan pertimbangan dalam mengelola sumber daya
manusia (karyawan) mereka.
2. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya:
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi
bagi peneliti-peneliti selanjutnya, khususnya pada bidang SDM.
3. Manfaat Bagi Penulis:
Hasil penelitian dapat digunakan bagi penulis sebagai bahan untuk
memperdalam bidang SDM, selain itu dapat menjadi implementasi
atas berbagai teori yang telah dipelajari saat masa perkuliahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo (dalam Handoko, 2014:3) yang dimaksud
dengan manajemen SDM adalah perencanaan, pegorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Hariandja
(2002:3) mendefinisikan SDM dengan keseluruhan penentuan dan
pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan
pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap
peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis
dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi (Handoko, 2014:4)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
b. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Bateman dan Snell (2014:7) mengemukakan bahwa proses
perencanaan SDM memiliki 3 tahap, yakni:
1.) Perencanaan
Penting untuk mengetahui rencana bisnis organisasi untuk
memastikan bahwa jenis dan jumlah orang yang tepat telah
tersedia.
2.) Pemrograman
Organisasi melakukan pemrograman berbagai aktivitas SDM
secara spesifik, seperti perekrutan, pelatihan, dan PHK.
3.) Pengevaluasian
Aktivitas SDM akan dievaluasi untuk mengetahui apakah
mereka memberikan hasil yang dibutuhkan untuk memberikan
kontribusi pada rencana bisnis organisasi.
c. Sasaran-sasaran Sumber Daya Manusia
Kegiatan yang dilakukan oleh SDM dalam rangka membantu
mencapai terwujudnya tujuan perusahaan harus mengacu pada 4
(empat) sasaran, yakni:
1.) Societal Objective
Sebuah organisasi berdiri disuatu lingkungan masyarakat
dimana mereka mengharapkan organisasi tersebut dapat
meningkatkan kesejahteraan mereka. Oleh karena itu, semua
aktivitas organisasi, policy, dan program kepegawaian tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
boleh bertentangan dengan kepentingan masyarakat,
melainkan harus menghormati nilai-nilai serta kepercayaan
yang tumbuh pada masyarakat sekitar.
2.) Organizational Objective
Agar organisasi dapat bertahan dan memberikan manfaat, ia
harus mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan
efisien. Oleh karena itu, program-program kepegawaian harus
ditujukan untuk meningkatkan produktivitas organisasi
(Hariandja, 2002:7)
3.) Functional objective
Penting untuk mengusahakan adanya keseimbangan antara
kegiatan, kemampuan departemen SDM, dengan kegiatan
bisnis serta perubahan-perubahannya. Penting untuk memiliki
karyawan departemen SDM yang memiliki wawasan luas agar
dapat melakukan program kepegawaian sesuai dengan tujuan
organisasi.
4.) Personal objective
Motif setiap karyawan untuk bekerja sangat beragam,
mereka memiliki alasan serta tujuannya masing-masing. Untuk
itu perusahaan harus memberikan kemungkinan untuk
mencapai berbagai tujuan tersebut (Hariandja, 2002:8)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
d. Tantangan Departemen Sumber Daya Manusia
Organisasi dikelilingi oleh suatu lingkungan yang sebagian besar
tidak dapat dikendalikan. Handoko (2014:17) menguraikan
tantangan-tantangan tersebut antara lain:
1.) Teknologi
Kemajuan teknologi merubah industri secara keseluruhan,
kemajuan penggunaan komputer misalnya. Hal tersebut telah
merubah kebutuhan tipe sumber daya manusia.
2.) Ekonomi
Keadaan perekonomian yang buruk menyebabkan
perusahaan perlu menekan berbagai macam biaya. Keputusan
untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan kryawan atau
menerima tingkat laba yang lebih rendah akan mempengaruhi
kegiatan departemen personalia.
3.) Politik dan Pemerintah
Stabilitas politik serta kepatuhan terhadap berbagai macam
peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama dalam
pelaksanaan fungsi personalia.
4.) Kondisi Sosial Budaya
Kondisi ini memiliki kaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai,
sikap, pandangan, ataupun gaya kehidupan yang berkembang
dan terbentuk dari perbedaan kebudayaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
5.) Kegiatan Pesaing
Kasus pembajakan karyawan merupakan salah satu contoh
mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen
personalia perusahaan.
2. Job Satisfaction
a. Pengertian Job Satisfaction
Menurut Handoko (2014:193) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Job Satisfaction mencerminkan perasaan
seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang tampak dari
sikapnya pada pekerjaan ataupun segala sesuatu di lingkungan
kerjanya. Menurut Keither dan Kinicki 2005 (dalam Widodo,
2015:170) yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah suatu
efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan. Ini berarti bahwa kepuasan kerja seseorang dapat relatif
puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan atau tidak puas
dengan salah satu atau lebih aspek lainnya (Widodo, 2015:170)
Berdasarkan kedua definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
Job Satisfaction adalah kondisi menyenangkan atau secara
emosional bersifat positif yang berasal dari penilaian seseorang
atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
merupakan suatu hal yang bersifat individu, sebab setiap individu
memiliki indikator kepuasan kerja yang berbeda.
b. Fungsi Job Satisfaction
Kepuasan kerja (Job Satisfaction) memiliki arti penting bagi
karyawan, sebab ia menciptakan keadaan positif dalam lingkungan
kerja. Strauss dan Sayles 1980 (dalam Handoko, 2014:196)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi
diri, yakni keinginan seseorang untuk menggunakan semua
kemampuan dirinya agar mencapai apapun yang mereka mau dan
bisa dilakukan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja
tidak akan pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan
akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan sering
melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau
bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan
turunnya kinerja karyawan, hingga akhirnya keluar dari
perusahaan.
c. Faktor Job Satisfaction
Hariandja (2002:291) menyebutkan ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:
1.) Gaji
Jumlah gaji yang diterima oleh karyawan apakah telah sesuai
dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
2.) Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
3.) Rekan kerja
Seorang karyawan dapat merasakan apakah rekan kerjanya
menyenangkan atau tidak menyenangkan, terutama saat
berinteraksi dalam pelaksaan pekerjaan.
4.) Atasan
Cara atasan dalam memimpin dan membagikan tugas
pekerjaan dapan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
5.) Promosi
Kejelasan promosi, yakni kesempatan seseorang untuk naik
jabatan dan mengembangkan karirnya.
6.) Lingkungan kerja
Terdiri dari lingkungan fisik dan emosional.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayanti, 2011:2) yang
dimaksud dengan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan
menurut Amalia 2018 (dalam Terry, 2006) lingkungan kerja dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik
secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja
organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan kedua pengertian tersebut, dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan
melakukan aktifitas pekerjaannya setiap hari. Apabila karyawan
menyukai lingkungan kerjanya, maka ia akan merasa nyaman dan
memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Namun, jika karyawan
tidak menyukai lingkungan kerjanya, maka produktivitas akan
menurun dan prestasi kerja karyawan juga rendah.
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sinaga 2019 (dalam Sedarmayanti, 2001:22)
lingkungan kerja secara garis besar dibagi menjadi dua yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1.) Lingkungan Kerja Fisik
a.) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan
karyawan, contohnya ialah pusat kerja, kursi, meja dan
sebagainya.
b.) Lingkungan perantara ataupun lingkungan umum dapat
juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi,
udara, pencahayaan, kebisingan, bau tak sedap, warna dan
lainnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
2.) Lingkungan Kerja Non-Fisik
Menurut Putra dan Utama 2017 (dalam Sedarmayati,
2009:26) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun
dengan bawahan. Lingkungan kerja ini juga merupakan faktor
yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan
kenyamanan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk
berpindah (Arliansyah, 2016:17)
c. Indikator-Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sinaga 2019 (dalam Sedarmayanti, 2011:146) yang
menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:
1.) Penerangan
2.) Suhu udara
3.) Suara bising
4.) Penggunaan warna
5.) Ruang gerak yang diperlukan
6.) Keamanan kerja
7.) Hubungan karyawan & pimpinan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
4. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Berbagai bentuk kekhawatiran dirasakan oleh seorang karyawan,
entah itu mengenai pekerjaannya ataupun kehidupannya diluar
kantor. Handoko (2014:200) menerangkan bahwa stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang. Pada diri karyawan dapat
muncul berbagai gejala stres yang pada akhirnya akan dapat
mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka. Hariandja (2002:303)
mendefinisikan bahwa stres adalah situasi ketegangan/tekanan
emosional yang sedang dialami seseorang yang tengah
menghadapi tuntutan yang besar, hambatan-hambatan, dan adanya
kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi,
pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa stres kerja merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang,
baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di
lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan
dirinya terancam. Jika karyawan mengalami stres yang terlalu
besar maka akan dapat menganggu kemampuan karyawan tersebut
untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan
dilakukannya (Handoko 1997:200)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
b. Penyebab Stres Kerja
Ada dua penyebab stres kerja, yakni on-the-job serta off-the-job
(Handoko, 2014:201)
1.) On-the-job:
Beban kerja yang berlebih dapat menekan karyawan
untuk selalu bekerja ekstra.
Tekanan atau desakan waktu dapat membuat seorang
karyawan untuk serba cepat agar dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
Iklim politis yang tidak aman cukup menjadi sumber
stress yang signifikan.
Umpan balik yang tidak mencukupi untuk
melaksanakan tanggung jawab.
Role ambiguity.
Frustasi.
Perbedaan nilai-nilai antara perusahaan dan karyawan.
Berbagai bentuk perubahan dalam perusahaan.
2.) Off-the-job
Kekhawatiran akan finansial yang tidak stabil.
Masalah yang bersangkutan dengan keluarga
(mengenai anak, perceraian).
Masalah fisik.
Perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
c. Menanggulangi Stres Kerja
Masalah stres perlu mendapat perhatian khusus dari
organisasi/perusahaan tempat karyawan bekerja, sebab hal ini
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan
memberi dampak pada berbagai tujuan perusahaan yang telah
ditargetkan. Hariandja (2002:309) menguraikan bahwa ada
beberapa pedoman dalam menanggulangi stress, yakni:
1.) Mengelola waktu
Karena keterbatasan waktu, karyawan dituntut untuk selalu
bekerja dengan cepat dan diharapkan dapat menghasilkan
pekerjaan yang memberi sumbangan pada tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, untuk menghindari stress berlebih seorang
karyawan dapat membuat daftar prioritas pekerjaan.
2.) Latihan fisik
Latihan fisik dapat meningkatkan kesehatan fisik secara
umum yang akan meningkatkan kemampuan dalam
menghadapi tantangan.
3.) Relaksasi
Penting untuk menenangkan pikiran sejenak dari rutinitas
pekerjaan yang ada, niscaya pikiran akan lebih jernih dan
dapat memproses segala informasi dengan baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
4.) Terbuka pada orang lain
Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain mengenai
masalah-masalah maupun ketakukan yang tengah dihadapi
5.) Pace yourself
Hindari melakukan sesuatu terlalu cepat atau melakukan
terlalu banyak pekerjaan pada satu waktu.
d. Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Menurut Sopiah (2008:89) stres kerja dapat dilihat dalam tiga
aspek, yakni:
1.) Gejala psikologis: sikap apatis terhadap pekerjaan, luapan
emosional, komunikasi tidak efektif, ketidakpuasan kerja,
kehilangan konsentrasi, dan problem tidur.
2.) Gejala fisik: mudah lelah, menunda-nunda untuk melakukan
pekerjaan.
3.) Gejala perilaku: menurunnya produktivitas, meningkatnya
penggunaan obat-obatan, dan meningkatnya perilaku absensi.
5. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Tingkat turnover intention yang tinggi akan menjadi sebuah
ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya,
khususnya karyawan yang unggul. Employee turnover mengarah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
pada kehilangan sejumlah pekerja yang dihadapi suatu perusahaan
pada periode tertentu (Azis, 2017:16). Menurut Azis 2017 (dalam
Chruden 1992, dalam Tony Susilo Wibowo & I Made Bagus
Dwiarta 2015) yang mengartikan turnover sebagai suatu jumlah
mobilitas karyawan yang masuk dan keluar dari suatu organisasi
dan biasanya ditunjukkan dengan turnover rate. Keinginan pindah
kerja juga diartikan sebagai keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Sedangkan menurut I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan
Mudiartha Utama 2017 (dalam Abdillah, 2012) menyatakan
bahwa turnover intention merupakan suatu keadaan di mana
pekerja memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara
sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di
organisasi yang berbeda.
b. Jenis-jenis Turnover
1.) Involuntary Turnover
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2011:5)
Involuntary Turnover adalah pergantian yang dilakukan oleh
perusahaan (sering kali merupakan orang-orang yang masih
ingin bertahan). Hal ini terjadi karena karyawan tersebut gagal
memenuhi syarat kinerja atau melanggar kebijakan yang telah
ditetapkan perusahaan saat bekerja. Menurut Noe dkk (2011:6-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
7) ketika diberhentikan, karyawan kerap menuntut
perusahaannya atas tuduhan pemberhentian tidak sah. Bentuk
gugatan ini umumnya berusaha membuktikan bahwa suatu
pemberhentian melanggar perjanjian atau kontrak secara tidak
langsung (perusahaan bertindak tidak adil) atau melanggar
kebijakan publik (karyawan diberhentikan karena menolak
melakukan sesuatu yang illegal, tidak etis, atau tidak aman).
Dalam Involuntary Turnover, seringkali terdapat perselisihan
antara karyawan dan perusahaan. Sebagai pilihan terakhir,
individu memang dapat mengambil langkah hukum untuk
memecahkan konflik. Namun, untuk menghindari hal ini,
banyak perusahaan yang beralih ke teknik alternatif resolusi
perselisihan (Noe dkk 2011:12). Ada beberapa tahap dalam
teknik alternatif resolusi perselisihan
Tabel II. 1
Tahap-tahap dalam Alternatif Resolusi Perselisihan
Tahap 1: Kebijakan Pintu Terbuka
Kedua pihak yang bermasalah berusaha menyelesaikan secaa musyawarah. Jika
tidak ada kemufakatan, dilanjutkan ke tahap berikutnya.
Tahap 2: Penilaian Rekan
Sebuah panel yang terdiri atas wakil organisasi yang levelnya sama dengan pihak
yang berselisih tersebut menyimak kasusnya dan berusaha membantu
penyelesaian. Jika tidak ada titik temu, dilanjutkan ke tahap berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Tahap 3: Mediasi
Pihak ketiga yang netral di luar organisasi mendengarkan kasus dan berusaha
membantu penyelesaian. Jika tidak ada titik temu, dilanjutkan ke tahap berikut.
Tahap 4: Arbitrase
Juri/arbitrator professional dari luar organisasi mendengarkan kasusnya dan
menyelesaikannya secara unilateral (sepihak) dengan menetapkan keputusan atau
reward tertentu.
Sumber: Noe dkk 2011:12
2.) Voluntary Turnover
Menurut Noe dkk (2011:5) voluntary turnover adalah
pergantian yang diajukan sendiri oleh karyawan (sering kali
merupakan orang-orang yang ingin dipertahankan
perusahaan). Penarikan diri dari pekerjaan (job withdrawal)
adalah serangkaian perilaku yang diambil oleh individu yang
tidak puas untuk menghindari situasi kerja. Berikut model
proses peninggalan kerja:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
Sebab-sebab
ketidakpuasan kerja:
- Disposisi personal
- Tugas dan peran
- Supervisor dan
rekan kerja
- Gaji dan Tunjangan
Model II. 1
Proses Peninggalan Kerja
Sumber: Sumber: Noe dkk 2011:18
B. Penelitian Sebelumnya
1. Azis, Hasniah (2017)
Dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Job Insecurity dan Job
Stress Terhadap Turnover Intention pada PT. Mandala Multifinance
Cabang Gowa”, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh Job Insecurity dan Job Stress Terhadap Turnover Intention
pada karyawan PT. Mandala Multifinance Cabang Gowa.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel Job Insecurity dan
Job Stress secara simultan berpengaruh terhadap Turnover Intention.
Variabel Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Wujud peninggalan
kerja:
- Perubahan perilaku
- Peninggalan kerja
secara fisik
- Peninggalan kerja
secara psikologis
Ketidakpuasan
kerja
Peninggalan
Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Intention, sedangkan Variabel Job Stress memiliki pengaruh terhadap
Turnover Intention.
2. Putra, I Dewa Gede Dharma, & I Wayan Mudiartha Utama (2017)
I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan Mudiartha Utama
melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di
Mayaloka Villas Seminyak. Hasil dari penelitian ini adalah
lingkungan kerja serta kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover
intention.
3. Pranowo, Ridwan Suryo (2016)
Pada tahun 2016, Ridwan Suryo Pranowo melakukan penelitian
dengan tujuan untuk menemukan pengaruh kepuasan kerja,
lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap turnover intention
karyawan dengan lama kerja sebagai variabel pemoderasi (studi kasus
pada CV. Sukses Sejati Computama). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin
rendah turnover intention, kemudian semakin lama karyawan bekerja
tidak akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention. Sedangkan semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin
rendah turnover intention karyawan. Semakin lama karyawan bekerja
tidak akan memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover
intention. Semakin tinggi kompensasi maka semakin rendah turnover
intention karyawan, dan semakin lama karyawan bekerja tidak akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
memperkuat pengaruh kompensasi terhadap turnover intention
karyawan.
4. Agustina, Nurassyifa Anggarawati (2013)
Nurassyifa Anggarawati Agustina melakukan penelitian dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover
karyawan bagian produksi PT. Longvin Indonesia, Sukabumi, Jawa
Barat. Hasil dari penelitian ini adalah stres kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap turnover karyawan produksi PT Longvin
Indonesia.
5. Ayuningtyas (2015)
Ayuningtyas melakukan penelitian dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan
kerja terhadap turnover intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu
Semarang. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja, stres
kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
C. Kerangka Konseptual
H1
H2
H3
H4
Gambar II. 1
Kerangka konseptual
Keterangan:
Berpengaruh secara Parsial
Berpengaruh secara Simultan
D. Pengembangan Hipotesis
Purwanto dan Sulistyastuti (2007) menyatakan bahwa hipotesis adalah
pernyataan atau tuduhan bahwa sementara masalah penelitian yang
kebenarannya masih lemah (belum tentu benar) sehingga harus diuji
secara empiris.
1. Pengaruh job satisfaction terhadap tingkat turnover intention
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko,2014:193). Kepuasan kerja
Job Satisfaction
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Stres Kerja
(X3)
Turnover Intention
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
mencerminkan bagaimana seorang karyawan bersikap terhadap
pekerjaannya. Karyawan merupakan salah satu asset penting dalam
perusahaan, maka penting bagi perusahaan untuk mengetahui
kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa bahagia di tempat
kerja akan memberikan dampak positif, sedangkan sebaliknya,
karyawan dengan kepuasan kerja rendah akan merasa tidak nyaman
terhadap pekerjaannya, hilangnya motivasi untuk bekerja, hingga
kemungkinan terburuk yaitu keluar dari perusahaan yang tentunya
akan sangat berpengaruh terhadap tingkat turnover intention. Hal ini
didukung oleh hasil penelitian Pranowo, Ridwan Suryo (2016) yang
menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin
rendah tingkat turnover intention.
H1: Job satisfaction berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap tingkat turnover intention
Menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Terdapat 2
jenis lingkungan kerja, yakni lingkungan kerja fisik dan non-fisik.
Penting untuk memiliki lingkungan kerja yang kondusif, sebab ia
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat
berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana ia
bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
melakukan aktivitas. Sedangkan lingkungan kerja yang buruk, seperti
sedikitnya fasilitas yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan,
hubungan yang buruk dengan rekan kerja, akan meningkatkan niat
karyawan untuk mengundurkan diri. Hal ini didukung oleh hasil
penelitian Pranowo, Ridwan Suryo (2016) yang menunjukkan bahwa
semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin rendah tingkat
turnover intention karyawan.
H2: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
3. Pengaruh stres kerja terhadap tingkat turnover intention
Handoko (2014:200) menyebutkan bahwa stres adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri
karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat
mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Rivai, 2004). Karyawan yang
mengalami stres kerja sering kali mengajukan resign untuk mencari
pekerjaan baru di tempat lain ataupun untuk benar-benar berhenti
bekerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Azis, Hasniah (2017)
yang menunjukkan bahwa Job Stress (stres kerja) secara simultan
berpengaruh siginifikan terhadap Turnover Intention.
H3: Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
4. Pengaruh job satisfaction, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap
tingkat turnover intention secara simultan
Strauss dan Sayles 1980 (dalam Handoko, 2014:196)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri,
yakni keinginan seseorang untuk menggunakan semua kemampuan
dirinya agar mencapai apapun yang mereka mau dan bisa dilakukan.
Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayati, 2011:2) menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Hariandja (2002:303) mendefinisikan
bahwa stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional yang sedang
dialami seseorang yang tengah menghadapi tuntutan yang besar,
hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting
yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Jika karyawan tidak bisa mengendalikan stres yang mereka alami
(baik itu di tempat kerja atau dalam kehidupan sosialnya) serta
ditambah memiliki kepuasan yang rendah terhadap pekerjaannya,
dikhawatirkan mereka akan memiliki niat untuk keluar dari
perusahaan baik itu atas niat mereka sendiri atupun dikeluarkan oleh
pihak perusahaan.
H4: Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja
berpengaruh secara simultan terhadap tingkat turnover intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dan
kausalitas. Studi kasus pada Raffles City Hotel Bengkulu, Jl.
Pariwisata No.1, Pantai Panjang, Nusa Indah, Kec. Ratu Agung, Kota
Bengkulu. Menurut Sugiyono 2011 (dalam Sinaga, 2019:54) yang
dimaksud dengan penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme yang digunakan untuk meneliti
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Kasiram (2008)
menyebutkan bahwa penelitian kuantitatif adalah metode penelitian
yang menggunakan proses data-data yang berupa angka sebagai alat
menganalisis dan melakukan kajian penelitian, terutama mengenai apa
yang sudah diteliti. Penelitian kausalitas adalah penelitian yang
mengkaji hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih.
Umumnya, hubungan sebab-akibat (tersebut) sudah dapat diprediksi
oleh peneliti, sehingga peneliti dapat menyatakan klasifikasi variabel
penyebab, variabel antara, dan variabel terikat (Sanusi, 2014:14).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2019.
2. Lokasi Penelitian
Raffles City Hotel Bengkulu, Jl. Pariwisata No.1, Pantai Panjang,
Nusa Indah, Kec. Ratu Agung, Kota Bengkulu.
C. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel dan Definisi Variabel Independen
a. Identifikasi Variabel
1) Variabel Terikat (dependen)
Menurut Kuncoro (2013:50), variabel terikat (dependen) adalah
variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan.
Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah
turnover intention (Y) yang merupakan keinginan berpindah kerja,
mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja untuk
meninggalkan organisasi.
Menurut Azis 2017 (dalam Chruden 1992, dalam Tony Susilo
Wibowo & I Made Bagus Dwiarta 2015) mengartikan turnover
sebagai suatu jumlah mobilitas karyawan yang masuk dan keluar
dari suatu organisasi dan biasanya ditunjukkan dengan turnover
rate. Keinginan pindah kerja juga diartikan sebagai keinginan
individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
pekerjaan lain. Tingkat turnover intention yang tinggi akan
menjadi sebuah ancaman bagi perusahaan dalam mempertahankan
karyawannya, khususnya karyawan yang unggul. Data keluar
masuk karyawan yang akan dipergunakan untuk menghitung
turnover rate akan diperoleh dari data sekunder, yakni dokumen
perusahaan. Turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur
berdasarkan indeks laju turnover secara kuantitatif dan dinyatakan
dalam persentase berdasarkan jangka waktu tertentu (biasanya
dalam 1 tahun). Persentase turnover karyawan dihitung
menggunakan rumus sebagai berikut (Hasibuan, 2012:64) :
Keterangan:
TO = Persentase turnover.
Jumlah yang diterima = jumlah karyawan yang diterima dalam
suatu perusahaan.
Jumlah yang keluar = jumlah karyawan yang keluar dalam suatu
perusahaan.
Jumlah karyawan awal = jumlah karyawan yang diterima pada
awal sebelum adanya perekrutan dan keluarnya karyawan.
Jumlah karyawan akhir = jumlah karyawan yang keluar pada akhir
setelah adanya karyawan yang keluar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
2) Variabel Bebas (independen)
Menurut Kuncoro (2013:50), variabel bebas (independen) adalah
variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel
dependen dan mempunyai hubungan yang positif atau negatif bagi
variabel dependen nantinya. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah job satisfaction (X1) merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2014:193). Job
Satisfaction mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap
pekerjaannya yang tampak dari sikapnya pada pekerjaan ataupun
segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Indikator dalam job
satisfaction adalah gaji, pekerjaan, hubungan antar rekan kerja,
hubungan dengan atasan, serta promosi (jenjang karir).
Variabel bebas yang kedua ialah lingkungan kerja (X2).
Arliansyah 2016 (dalam Sedarmayati, 2011:2) menyebutkan yang
dimaksud dengan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Apabila
karyawan menyukai lingkungan kerjanya, maka ia akan merasa
nyaman dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Namun,
jika karyawan tidak menyukai lingkungan kerjanya, maka
produktivitas akan menurun dan prestasi kerja karyawan juga
rendah. Indikator dari lingkungan kerja yakni penerangan, suhu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang
diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan antar karyawan &
pimpinan.
Variabel bebas yang ketiga ialah stres kerja (X3) yakni suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang (Handoko, 2014:200). Jika karyawan
mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat menganggu
kemampuan karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya
dan pekerjaan yang akan dilakukannya. Indikator dari stres kerja
itu sendiri adalah gejala psikologis (sikap apatis terhadap
pekerjaan, luapan emosional, komunikasi tidak efektif,
ketidakpuasan kerja, kehilangan konsentrasi, dan problem tidur),
gejala fisik (mudah lelah, menunda-nunda untuk melakukan
pekerjaan), dan gejala perilaku (menurunnya produktivitas,
meningkatnya penggunaan obat-obatan, dan meningkatnya
perilaku absensi).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
b. Definisi Variabel Independen
Tabel III. 1
Definisi Operasional dan Indikator Variabel Independen
Variabel Definisi Operasional Indikator
Job Satisfaction (X1) Kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah
keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana
para karyawan memandang
pekerjaan mereka
(Handoko, 2014:193)
Gaji, pekerjaan, rekan
kerja, atasan, promosi,
lingkungan kerja.
Lingkungan Kerja
(X2)
Menurut Amalia 2018
(dalam Terry, 2006)
lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai kekuatan-
kekuatan yang
mempengaruhi, baik secara
langsung maupun tidak
langsung terhadap kinerja
organisasi atau perusahaan.
Penerangan, suhu udara,
suara bising, penggunaan
warna, ruang gerak yang
diperlukan, keamanan
kerja, hubungan
karyawan & pimpinan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Stres Kerja (X3) Stres kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi
seseorang (Handoko,
2014:200)
1.) Gejala psikologis:
sikap apatis terhadap
pekerjaan, komunikasi
tidak efektif,
ketidakpuasan kerja,
kehilangan konsentrasi,
dan problem tidur.
2.) Gejala fisik:
mudah lelah, menunda-
nunda untuk melakukan
pekerjaan.
3.) Gejala perilaku:
menurunnya
produktivitas,
meningkatnya
penggunaan obat-obatan,
dan meningkatnya
perilaku absensi.
2. Skala Pengukuran Variabel
Peneliti memperoleh data secara langsung dari keterangan serta
informasi yang diberikan responden melalui pengisian kuesioner yang
disebar dengan harapan responden akan memberi tanda centang (✓)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
terhadap daftar pertanyaan tersebut. Penelitian ini menggunakan skala
rating, khususnya skala Likert. Menurut Oei (2005:87), Skala Likert
adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam angket
dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset
berupa survei. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau
ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang
mengukur suatu objek. Dalam skala ini, biasanya disediakan lima
pilihan skala dengan format seperti ini:
Tabel III. 2
Skala Likert
Keterangan Nilai
Sangat setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Istijanto (2010:115), populasi diartikan sebagai jumlah
keseluruhan semua anggota yang diteliti. Sedangkan Kuncoro
(2013:118) menjelaskan bahwa populasi adalah sekelompok orang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau
kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi
objek penelitian. Dalam penelitian ini, yang akan menjadi populasi
ialah seluruh karyawan Raffles City Hotel Bengkulu sebanyak 32
orang.
2. Sampel
Kuncoro (2013:118) menjelaskan bahwa sampel adalah suatu
himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Sampel biasanya muncul
saat penelitian dilakukan di perusahaan dengan jumlah karyawan yang
besar. Namun, di perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit
seringkali sampel tidak digunakan dan penelitian dilakukan terhadap
seluruh karyawan atau populasi. Artinya, penelitian melibatkan
seluruh populasi sehingga “sampel” sama dengan populasi (Istijanto,
2010:117). Oleh karena jumlah karyawan hotel yang sedikit yakni 32
orang, maka seluruh karyawan akan menjadi responden.
E. Unit Analisis
Dengan pertimbangan menggunakan pendekatan individu (karyawan)
akan lebih memudahkan dalam memperoleh data dan informasi secara
mendalam serta akurat pada karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah sampling jenuh (sensus). Menurut Supriyanto dan Machfudz
(2010:188), sampling jenuh adalah metode penarikan sampel apabila
semua anggota populasi menjadi sampel. Hal ini terjadi karena populasi
berjumlah kecil, yakni dalam penelitian ini berjumlah 32 orang
(karyawan).
G. Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data primer, yakni data asli yang
dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya
secara khusus dan peneliti menjadi tangan pertama yang memperoleh
informasi dari sampel. Data akan diperoleh dari pengisian kuesioner dan
wawancara langsung pada karyawan. Penelitian ini juga menggunakan
data sekunder guna mengetahui informasi mengenai keluar masuknya
karyawan dalam beberapa periode.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan cara membagikan kuesioner serta melakukan wawancara kepada
karyawan Raffles City Hotel Bengkulu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
I. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh
mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang
diukur. Bila skala pengukuran tidak valid, maka tidak akan
bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa
yang seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2013:172). Uji validitas
menggunakan uji korelasi pearson product moment:
Keterangan:
Rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
∑xy = Jumlah perkalian antara variabel X dan Y
∑x2 = Jumlah dari kuadrat nilai X
∑y2 = Jumlah dari kuadrat nilai Y
(∑x)2 = Jumlah Nilai X kemudian dikuadratkan
(∑y)2 = Jumlah Nilai X kemudian dikuadratkan
Besarnya r dapat dihitung menggunakan taraf signifikansi (α) =
5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung ≥ r tabel maka item
tersebut dinyatakan valid, namun apabila r hitung ≤ r tabel maka item
tersebut dinyatakan tidak valid (Sanusi, 2011:77)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sekaran 2000 (dalam Kuncoro, 2013:175), reliabilitas
menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala
pengukuran). Dengan demikian, reliabilitas mencakup dua hal utama,
yaitu stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran. Instrumen
dianggap dapat diandalkan bila memberikan hasil yang konsisten
untuk pengukuran yang sama. Tidak bisa diandalkan bila pengukuran
yang berulang itu memberikan hasil yang berbeda-beda. Penelitian ini
menggunakan rumus Cronbach’s Alpha:
Keterangan:
r11 = Reliabilitas yang dicari
n = Jumlah item yang di uji
∑αt2 = Jumlah varians skor tiap item
αt2 = Varian total
Instrumen dapat dikatakan reliabel bila jawaban seseorang
terhadap pertanyaan memberikan hasil yang konsisten dan
memberi nilai cornbach’s alpha > 0.60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
J. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data adalah mendeskripsikan teknik analisis apa yang
akan digunakan oleh peneliti untuk menganalisis data yang telah
dikumpulkan, termasuk pengujiannya (Sanusi, 2011:115). Dalam
penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Untuk mengetahui variabel job satisfaction, lingkungan kerja, stres
kerja, dan turnover intention dilihat dari rata-rata (mean) dari masing-
masing variabel dengan prosedur sebagai berikut:
a.) Menghitung nilai mean untuk setiap variabel/objek/item
b.) Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian skor
yang telah dibuat dengan menggunakan interval kelas.
Dengan menggunakan skala Likert, diketahui bahwa bobot nilai
tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, maka jumlah
interval dapat dihitung sebagai berikut:
= 0,8
Dengan rentang skala 0,8 maka pengkategorian skor tiap variabel
adalah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Tabel III. 3
Pengkategorian skor variabel
Skor Job
satisfaction
Lingkungan
kerja
Stres kerja Turnover
Intention
4,20 – 5,00 Sangat
Tinggi
Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Tinggi
3,40 – 4,19 Tinggi Baik Tinggi Tinggi
2,60 – 3,39 Sedang Cukup Baik Sedang Sedang
1,80 – 2,59 Rendah Buruk Rendah Rendah
1,00 – 1,79 Sangat
Rendah
Sangat Buruk Sangat Rendah Sangat Rendah
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah populasi data
berdistribusi normal atau tidak. Menurut Siregar (dalam Sinaga,
2019:59) apabila distribusi data normal atau mendekati normal,
hal itu menandakan model regresinya baik. Penelitian ini
menggunakan uji One sample Kolmogorov-Smirnov. Jika hasil
menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%), maka
variabel berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Pendeteksian terhadap multikolinearitas dapat dilakukan dengan
melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari hasil anaisis
regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat gejala multikolinearitas yang
tinggi (Sanusi, 2014:142)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Noor (dalam Sinaga, 2019:58) tujuan dari uji
heteroskedastisitas ini adalah untuk mengetahui apakah dalam
model regresi terdapat persamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji ini dilakukan
menggunakan grafik scatterplot.
d. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan
untuk mengetahui apakah ada korelasi variabel yang ada di dalam
model prediksi dengan perubahan waktu. Uji ini dilakukan dengan
syarat:
1.) Model regresi harus menyertakan konstanta.
2.) Autokorelasi harus diasumsikan sebagai autokorelasi first
order.
3.) Variabel dependen bukan variabel Lag.
3. Analisis Linear Berganda
Sanusi (2014:135) menyebut bahwa regresi linear berganda
dinyatakan dalam persamaan matematika sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = turnover intention
X1 = job satisfaction
X2 = lingkungan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
X3 = stres kerja
a = konstanta
b1,b2,b3 = koefisien regresi
e = variabel pengganggu
4. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis adalah menaksir parameter populasi berdasarkan data
sampel. Makin besar interval taksirannya, maka akan semakin kecil
kesalahannya (Sugiyono, 2017:248).
a. Uji F
Pada saat melakukan uji F, sesungguhnya sedang menguji
signifikansi koefisien determinasi. Makin tinggi nilai koefisien
determinasi dan signifikan, maka semakin baik model itu (Sanusi,
2014:137). Langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut:
1.) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
H0 : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara
simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara
simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
2.) Menentukan tingkat signifikansi
Pengujian hipotesis menggunakan uji F (Anova). Dalam
penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
3.) Menentukan nilai F hitung
4.) Kriteria pengujian
Jika Fhitung ≤ ftabel ; maka Ho diterima
Fhitung > ftabel ; maka Ho ditolak
atau
Nilai Pr ≥ α = 5%; maka Ho diterima
Nilai Pr < α = 5%; maka Ho ditolak.
5.) Mengambil keputusan apakah model regresi linear berganda
dapat digunakan atau tidak sebagai model analisis.
b. Uji t
Uji ini diperlukan untuk mengetahui signifikan tidaknya
pengaruh dari masing-masing variabel bebas (Xi) terhadap
variabel terikat (Y). Langkah-langkah dalam uji t adalah sebagai
berikut:
1.) Merumuskan hipotesis
a.) Ho : Job satisfaction tidak berpengaruh terhadap tingkat
turnover intention.
Ha : Job satisfaction berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
b.) Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap tingkat
turnover intention.
Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat
turnover intention.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
c.) Ho : Stres Kerja tidak berpengaruh terhadap tingkat
turnover intention.
Ha : Stres kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
2.) Menentukan tingkat signifikansi
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.
3.) Menentukan t hitung
t= bi
Sbi
Keterangan:
t = t hitung koefisien variabel
bi = koefisien regresi variabel
Sbi = standart error dari variabel
4.) Kriteria Pengujian
Jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel ; maka Ho diterima
thitung < –ttabel atau thitung > ttabel ; maka Ho ditolak
atau
nilai Pr ≥ α = 5% ; maka Ho diterima
nilai Pr < α = 5% ; maka Ho ditolak.
5.) Mengambil keputusan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Kuncoro, 2001:84).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Raffles City Hotel
Pada tahun 2006, Provinsi Bengkulu khususnya Kota Bengkulu
mengalami kemajuan yang sangat pesat dimana pemerintah daerah
maupun pihak swasta mulai banyak mengadakan kegiatan dengan jangka
waktu beberapa hari. Kegiatan pemerintah yang sering diadakan adalah
pelatihan-pelatihan maupun rapat kantor, kegiatan Provinsi maupun
sampai kegiatan skala Nasional. Dengan melihat dan mempelajari
kegiatan-kegiatan tersebut, pimpinan perusahaan melihat adanya potensi
bisnis sebab kegiatan-kegiatan tersebut memerlukan adanya gedung yang
dapat memfasilitasi kegiatan, serta pada tahun 2006 penginapan (hotel)
dan gedung untuk rapat masih sangat terbatas di Kota Bengkulu.
Dengan analisa di atas, maka pada tanggal 2 September 2006
didirikanlah perusahaan yang bernama PT. Batu Keris Kepahiyang yang
bergerak pada bidang jasa, khususnya jasa perhotelan dengan nama
Raffles City Hotel yang beralamat di Jalan Pariwisata No.1 Pantai
Panjang Kota Bengkulu. Hotel ini baru beroperasional secara penuh pada
tanggal 10 Mei 2007.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Gambar IV.1
Gambar Tampak Luar Hotel
Sumber: https://www.traveloka.com/id-id/hotel/indonesia/oyo-859-raffles-city-
hotel-9000000208548
Gambar IV.2
Gambar Tampak Lobby Hotel
Sumber: https://www.1001malam.com/hotel/bengkulu-84/raffles-city-
hotel_84819
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
B. Visi, Misi dan Motto Raffles City Hotel Bengkulu
1. Visi
Menjadikan Raffles City Hotel tempat menginap yang nyaman dengan
pelayanan kekeluargaan.
2. Misi
Meningkatkan kualitas pelayanan dengan memperlakukan tamu
sebagai bagian dari keluarga untuk memperoleh kepuasan pelanggan
serta umpan balik yang positif.
3. Motto
“The Nice Place For Family”.
C. Struktur Organisasi Raffles City Hotel Bengkulu
Gambar IV.3
Struktur Organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
BAB V
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Temuan Data dan Analisis
1. Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 32 responden yang
merupakan karyawan Raffles City Hotel. Data identitas responden
yang dianalisis meliputi jenis kelamin, usia, dan status kerja
karyawan.
a. Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel V. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah
(Responden)
Persentase
1. Pria 20 63%
2. Wanita 12 37%
Total 32 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel V.1, dapat diketahui bahwa responden
didominasi oleh laki-laki yakni sebesar 63% atau sebanyak 20
orang. Sedangkan responden perempuan memiliki presentase
sebesar 37% atau 12 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
dalam penelitian ini mayoritas responden berjenis kelamin laki-
laki.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
b. Distribusi Data Berdasarkan Usia
Tabel V. 2
Distribusi Data Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah
(Responden)
Persentase
1. 25-30 tahun 4 12%
2.
3.
4.
31-40 tahun
41-50 tahun
51-60 tahun
11
12
5
34%
38%
16%
Total 32 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel V.2, dapat diketahui responden yang berusia
antara 25-30 tahun sebesar 12% atau berjumlah sebanyak 4
orang. Responden yang berumur 31-40 tahun sebesar 34% atau
berjumlah 11 orang. Responden yang berumur 41-50 tahun
sebesar 38% atau berjumlah 12 orang. Responden yang
berumur 51-60 sebesar 16% atau berjumlah 5 orang.
c. Distribusi Berdasarkan Status Kerja
Tabel V. 3
Distribusi Berdasarkan Status Kerja
No Status Kerja Jumlah
(Responden)
Persentase
1. Tetap 25 78%
2.
3.
Kontrak
Honorer
7
0
22%
0%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Total 32 100%
Sumber: Data primer yang diolah,2020
Berdasarkan tabel V.3, dapat diketahui responden yang
memiliki status kerja sebagai karyawan tetap sebesar 78% atau
sebanyak 25 orang, dan karyawan kontrak sebesar 22% atau
sebanyak 7 orang. Sedangkan karyawan yang bekerja sebagai
tenaga honorer tidak ada.
2. Deskripsi Variabel
Analisis ini digunakan untuk mengetahui skor rata-rata dari
jawaban responden untuk setiap aspek variabel job satisfaction,
lingkungan kerja, stres kerja, dan turnover intention.
a. Variabel Job Satisfaction
Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel Job
Satisfaction akan dimasukan dalam kelompok berikut:
1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan Job
Satisfaction sangat rendah
2) Apabila skor variabel 1,80 – 2,59 menunjukkan Job
Satisfaction rendah
3) Apabila skor variabel 2,60 – 3,39 menunjukkan Job
Satisfaction sedang
4) Apabila skor variabel 3,40 – 4,19 menunjukkan Job
Satisfaction tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
5) Apabila skor variabel 4,20 – 5,00 menunjukkan Job
Satisfaction sangat tinggi
Tabel V. 4
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Job Satisfaction
No Pernyataan Mean Skor Kategori
1 Pekerjaan saya sangat 4,96 Sangat Tinggi
berarti bagi saya.
2 Saya memiliki kendali untuk 4,56 Sangat Tinggi
menjalankan pekerjaan saya.
3 Saya merasa puas dengan gaji 4,21 Sangat Tinggi
pokok yang diberikan oleh
perusahaan.
4 Jika saya mendapat masalah kerja, 4,40 Sangat Tinggi
rekan kerja saya akan mencoba
membantu saya menyelesaikannya.
5 Saya yakin perusahaan akan 4,40 Sangat Tinggi
memperlakukan saya dengan adil.
6 Manajemen berusaha sungguh-sungguh 4,28 Sangat Tinggi
memahami pandangan karyawannya
7 Rekan kerja saya dapat dipercaya 4,09 Tinggi
8 Saya melihat ada kesempatan untuk 4,06 Tinggi
mengembangkan karir di perusahaan ini.
9 Saya merasa puas dengan fasilitas kerja 4,18 Tinggi
yang diberikan oleh perusahaan.
Rata-rata total skor 4,35 Sangat Tinggi
Sumber: Data yang diolah, 2020
Berdasarkan hasil dari tabel V.4, dapat dilihat bahwa item
pernyataan “Saya melihat ada kesempatan untuk mengembangkan
karir di perusahaan ini” mendapatkan nilai rata-rata terendah yaitu
4,06. Sedangkan item pernyataan “Pekerjaan saya sangat berarti
bagi saya” mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,96. Secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
umum rata-rata total skor untuk variabel job satisfaction adalah
sebesar 4,35. Hal itu menunjukkan bahwa job satisfaction terdapat
pada kategori sangat tinggi.
b. Variabel Lingkungan Kerja
Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel
lingkungan kerja akan dimasukan dalam kelompok berikut:
1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja sangat buruk
2) Apabila skor variabel 1,80 – 2,59 menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja buruk
3) Apabila skor variabel 2,60 – 3,39 menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja cukup baik
4) Apabila skor variabel 3,40 – 4,19 menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja baik
5) Apabila skor variabel 4,20 – 5,00 menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja sangat baik
Tabel V. 5
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan Mean Skor Kategori
1 Penerangan lampu kerja sudah memadai. 4,56 Sangat Baik
2 Suhu ruangan kerja baik untuk 4,40 Sangat Baik
menunjang kenyamanan saat bekerja
3 Tidak ada suara-suara mengganggu 4,46 Sangat Baik
yang mempengaruhi pekerjaan.
4 Warna ruangan kerja sudah baik. 4,37 Sangat Baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
5 Terdapat sistem keamanan yang baik 4,53 Sangat Baik
untuk menjamin keamanan saat bekerja.
6 Komunikasi antar karyawan berjalan 4,37 Sangat Baik
dengan baik.
7 Komunikasi dengan atasan berjalan 4,62 Sangat Baik
dengan baik.
8 Kebersihan lingkungan kerja sudah terjaga. 4,53 Sangat Baik
Rata-rata total skor 4,48 Sangat Baik
Sumber: Data yang diolah, 2020
Berdasarkan hasil dari tabel V.5, dapat dilihat bahwa item
pernyataan “Warna ruangan kerja sudah baik” dan “Komunikasi
antar karyawan berjalan dengan baik” mendapatkan nilai rata-rata
terendah yaitu 4,37. Sedangkan item pernyataan “Penerangan
lampu kerja sudah memadai” mendapatkan nilai rata-rata tertinggi
yaitu 4,56. Secara umum, rata-rata total skor mean untuk variabel
lingkungan kerja adalah 4,48. Hal itu menunjukkan bahwa
lingkungan kerja terdapat pada kategori sangat baik.
c. Variabel Stres Kerja
Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel stres
kerja akan dimasukan dalam kelompok berikut:
1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa Stres
Kerja sangat rendah
2) Apabila skor variabel 1,80 – 2,59 menunjukkan bahwa Stres
Kerja rendah
3) Apabila skor variabel 2,60 – 3,39 menunjukkan bahwa Stres
Kerja sedang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
4) Apabila skor variabel 3,40 – 4,19 menunjukkan bahwa Stres
Kerja tinggi
5) Apabila skor variabel 4,20 – 5,00 menunjukkan bahwa Stres
Kerja sangat tinggi
Tabel V. 6
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Stres Kerja
No Pernyataan Mean Skor Kategori
1 Saya merasa sulit berkonsentrasi saat 1,68 Sangat Rendah
bekerja.
2 Saya merasa tidak puas dengan pekerjaan 1,68 Sangat Rendah
saya saat ini.
3 Saya merasa jenuh dan bosan dengan 1,5 Sangat Rendah
pekerjaan yang diberikan.
4 Pekerjaan yang diberikan kepada saya 1,96 Rendah
terlalu berat.
5 Pengetahuan yang saya miliki tidak 1,87 Rendah
seimbang dengan pekerjaan..
6 Saya merasa mudah lelah saat bekerja. 1,78 Sangat Rendah
7 Saya merasa tidak mendapat cukup 1,93 Rendah
waktu untuk istirahat.
8 Saya sama sekali tidak mengetahui apa 1,78 Sangat Rendah
kinerja yang diharapkan dari saya.
9 Saya merasa karir saya sudah buntu. 1,62 Sangat Rendah
10 Saya sering menunda untuk melakukan 1,46 Sangat Rendah
suatu tugas.
Rata-rata total skor 1,73 Sangat Rendah
Sumber: Data yang diolah, 2020
Berdasarkan hasil dari tabel V.6, dapat dilihat bahwa item
pernyataan “Saya sering menunda untuk melakukan suatu
tugas” mendapatkan nilai rata-rata terendah yaitu 1,46.
Sedangkan item pernyataan “Pekerjaan yang diberikan pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
saya terlalu berat” mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu
1,96. Secara umum, rata-rata total skor mean untuk variabel
stres kerja adalah 1,73. Hal itu menunjukkan bahwa stres kerja
terdapat pada kategori sangat rendah.
d. Variabel Turnover Intention
Hasil dari rata-rata skor jawaban responden pada variabel turnover
intention akan dimasukan dalam kelompok berikut:
1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,79 menunjukkan bahwa
Turnover Intention sangat rendah
2) Apabila skor variabel 1,80 – 2,59 menunjukkan bahwa
Turnover Intention rendah
3) Apabila skor variabel 2,60 – 3,39 menunjukkan bahwa
Turnover Intention sedang
4) Apabila skor variabel 3,40 – 4,19 menunjukkan bahwa
Turnover Intention tinggi
5) Apabila skor variabel 4,20 – 5,00 menunjukkan bahwa
Turnover Intention sangat tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Tabel V. 7
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention
No Pernyataan Mean Skor Kategori
1 Saya berpikir untuk berhenti dari 1,09 Sangat Rendah
pekerjaan saya saat ini.
2 Saya berpikir untuk mencari 1,25 Sangat Rendah
pekerjaan di organisasi lain.
3 Saya berkeinginan untuk mencari 1,31 Sangat Rendah
pekerjaan lain.
Rata-rata total skor 1,21875 Sangat Rendah
Sumber: Data yang diolah, 2020
Berdasarkan hasil dari tabel V.15, dapat dilihat bahwa item
pernyataan “Saya berpikir untuk berhenti dari pekejaan saya saat
ini” mendapatkan nilai rata-rata terendah yaitu 1,09. Sedangkan
item pernyataan “Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain”
mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu 1,31. Secara umum,
rata-rata total skor mean untuk variabel turnover intention adalah
1,21. Hal itu menunjukkan bahwa turnover intention terdapat pada
kategori sangat rendah.
3. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan IBM SPSS
Statistics 23 dengan teknik korelasi pearson product moment.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan data dari 32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
responden. Dengan N=32 dan α = 5%, maka rtabel = 0.349. Setiap
item dikatakan valid apabila nilai rhitung ≥ 0.349
Tabel V. 8
Hasil Uji Validitas Job Satisfaction
Item r hitung r tabel Status
1 0,360 0,349 Valid
2 0,410 0,349 Valid
3 0,768 0,349 Valid
4 0,613 0,349 Valid
5 0,841 0,349 Valid
6 0,759 0,349 Valid
7 0,559 0,349 Valid
8 0,672 0,349 Valid
9 0,823 0,349 Valid
Sumber: Data yang diolah, 2020
Tabel V. 9
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Item r hitung r tabel Status
1 0,513 0,349 Valid
2 0,823 0,349 Valid
3 0,799 0,349 Valid
4 0,814 0,349 Valid
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Sumber: Data yang diolah, 2020
Tabel V. 10
Hasil Uji Validitas Stres Kerja
Item r hitung r tabel Status
1 0,461 0,349 Valid
2 0,538 0,349 Valid
3 0,708 0,349 Valid
4 0,422 0,349 Valid
5 0,518 0,349 Valid
6 0,763 0,349 Valid
7 0,802 0,349 Valid
8 0,652 0,349 Valid
9 0,706 0,349 Valid
10 0,456 0,349 Valid
Sumber: Data yang diolah, 2020
5 0,673 0,349 Valid
6 0,737 0,349 Valid
7 0,510 0,349 Valid
8 0,658 0,349 Valid
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Tabel V. 11
Hasil Uji Validitas Turnover Intention
Item r hitung r tabel Status
1 0,670 0,349 Valid
2 0,874 0,349 Valid
3 0,719 0,349 Valid
Sumber: Data yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel V.8, V.9, V.10, dan V.11 di atas, dapat
diketahui bahwa seluruh item pernyataan pada variabel Job
Satisfaction, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Turnover
Intention memiliki rhitung > rtabel sehingga seluruh item dikatakan
valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen
yang digunakan reliabel atau tidak. Dalam melakukan uji
reliabilitas ini, peneliti menggunakan program aplikasi IBM SPSS
Statistics 23 dengan uji Cronbach’s Alpha. Suatu variabel akan
dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Tabel V. 12
Hasil Uji Reliabilitas Job Satisfaction
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.830 9
Sumber : Data primer diolah, 2020
Berdasarkan tabel V.12 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item
variabel job satisfaction yang berjumlah 9 item memiliki nilai cronbach’s
alpha sebesar 0.830, hal ini berarti instrumen dalam variabel job
satisfaction dapat diteria dan reliabel karena memiliki cronbach’s alpha
(0.830) ≥ 0.60.
Tabel V. 13
Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.845 8
Sumber : Data yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel V.13 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item
variabel lingkungan kerja yang berjumlah 8 item memiliki nilai
cronbach’s alpha sebesar 0.845, hal ini berarti instrumen dalam variabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
lingkungan kerja dapat diteria dan reliabel karena memiliki cronbach’s
alpha (0.845) ≥ 0.60.
Tabel V. 14
Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.784 10
Sumber : Data yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel V.14 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh item
variabel stres kerja yang berjumlah 10 item memiliki nilai cronbach’s
alpha sebesar 0.784, hal ini berarti instrumen dalam variabel stres kerja
dapat diterima dan reliabel karena memiliki cronbach’s alpha (0.784) ≥
0.60.
Tabel V. 15
Hasil Uji Reliabilitas Turnover Intention
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.641 3
Sumber : Data yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel V.15 di atas, dapat diketahui bahwa seluruh
item variabel Turnover Intention yang berjumlah 3 item memiliki
nilai cronbach’s alpha sebesar 0.641, hal ini berarti instrumen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
dalam variabel Turnover Intention dapat diterima dan reliabel
karena memiliki cronbach’s alpha (0.641) ≥ 0.60.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah populasi data
berdistribusi normal atau tidak. Penelitian ini menggunakan uji
One sample Kolmogorov-Smirnov. Jika hasil menunjukkan nilai
probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%), maka variabel
berdistribusi normal. Adapun uji normalitas pada tabel berikut:
Tabel V. 16
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized
Residual
N Kolmogrov-
Smirnov Z
Asymp. Sig
(2-tailed)
Sig.
*Critical
Keterangan
Model 32 0,089 0,200 0,05 Normal
Sumber : Data yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian One-Sample Kolmogorov
Smirnov Test menghasilkan Asymp.Sig ≥ 0,05 yakni 0,200 > 0,05.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa data residual
telah memenuhi asumsi kenormalan.
b. Uji Multikolinearitas
Pendeteksian terhadap multikolinearitas dapat dilakukan dengan
melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari hasil anaisis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
regresi. Dasar pengambilan keputusan pada uji multikolinearitas
yakni:
1.) Jika nilai VIF > 10, terdapat gejala multikolinearitas.
2.) Jika nilai VIF ≤ 10, tidak terdapat gejala multikolinearitas.
Adapun uji multikolinearitas sebagai berikut:
Tabel V. 17
Hasil Uji Multikolinearitas
Dependent
Variable
Independent
Variable Tolerance
VIF
Value
VIF.
*Critical
Keterangan
Job
Satisfaction
Turnover
Intention
0,507 1,973 10 Tidak terjadi multikolinieritas
Lingkungan
Kerja
Stres Kerja
0,743
0,644
1,347
1,553
10
10
Tidak terjadi multikolinieritas
Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber : Data yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai VIF dari variabel job
satisfaction sebesar 1.973, variabel lingkungan kerja sebesar 1.347
dan variabel stres kerja sebesar 1.553. Hal ini berarti korelasi
antara variabel independen menunjukkan tidak adanya gejala
multikolinearitas karena masing-masing variabel independen
memiliki nilai VIF < 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Noor (dalam Sinaga, 2019:58) tujuan dari uji
heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terdapat persamaan varian dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Uji ini dilakukan menggunakan grafik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
scatterplot. Heteroskedastisitas terjadi jika pada grafik scatterplot
titik-titiknya membentuk pola yang teratur.
Gambar V. 1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data yang diolah, 2020
Berdasarkan gambar V.1, dapat dilihat bahwa titik-titik data
penyebar berada di atas atau di bawah dan di sekitar angka 0 serta
penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola tertentu. Maka
dapat disimpulkan bahwa data yang diuji dalam penelitian ini
tidak memiliki gejala heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan
untuk mengetahui apakah ada korelasi variabel yang ada di dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
model prediksi dengan perubahan waktu. Pengambilan keputusan
uji autokorelasi dengan menggunakan Durbin-Watson
Gambar V. 2
Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Gejala Autokorelasi
Sumber : Ghozali, 2013:110
Adapun hasil uji autokorelasi pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel V. 18
Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson
Regression DW
DW Limit Free of Autocorrelation
Keterangan dU
(minimum)*
4 – dU
(maximum)
Model 2,037 1,650 2,350 Tidak terjadi autokorelasi
Sumber : Data yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai Durbin-
Watson adalah sebesar 2,037 lebih besar dari batas atas (dU) yakni
1,650 dan kurang dari (4-dU) 4-1,650 = 2,350. Berdasarkan dasar
pengambilan keputusan Durbin-Watson, dapat disimpulkan bahwa
tidak terdapat gejala autokorelasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
5. Uji Hipotesis
a. Uji F
Uji ini dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh
variabel-variabel bebas yaitu job satisfaction, lingkungan kerja,
dan stres kerja secara bersama-sama terhadap variabel terikat
yakni turnover intention. Pengujin ini dilakukan dengan langkah
sebagai berikut:
1.) Menentukan hipotesis
Ho : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja
secara simultan tidak berpengaruh terhadap turnover
intention.
Ha : Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja
secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention.
2.) Menentukan tingkat signifikansi
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah α = 5%.
3.) Menentukan nilai F hitung
Dalam pengujiannya, peneliti menggunkan IBM SPSS
Statistics 23. Adapun hasil dari uji F adalah:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Tabel V. 19
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig
Regression 9,536 3 3,179 4,602 0,010b
Residual 19,339 28 0,691
Total 28,875 31
a. Dependent Variable : Turnover Intention
b. Predictors (constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Job Satisfaction
Sumber : Data yang diolah, 2020
4.) Kriteria pengujian
Jika Fhitung ≤ ftabel ; maka Ho diterima
Fhitung > ftabel ; maka Ho ditolak
Atau
Nilai Pr ≥ α = 5%; maka Ho diterima
Nilai Pr < α = 5%; maka Ho ditolak.
5.) Mengambil Keputusan
Berdasarkan tabel V.19 diatas, dapat diketahui bahwa nilai Sig
0,010 < 0,05. Jadi, Ho ditolak. Jadi, job satisfaction,
lingkungan kerja, dan stres kerja secara simultan berpengaruh
terhadap turnover intention.
b. Uji t
Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing
(parsial) variabel bebas (Xi) terhadap variabel terikat (Y).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Tabel V.20
Hasil Uji t
Model Unstandardized Coefficient
t Sig B Std. Error
Constant 6,751 2,585 2,612 0,014
Job Satisfaction (X1) -0,175 0,058 -3,038 0,005
Lingkungan Kerja(X2) 0,106 0,050 2,129 0,042
Stres Kerja(X3) 0,000 0,044 -0,011 0,992
Sumber : Data yang diolah, 2020
1.) Uji t Variabel Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention
a.) Menentukan Hipotesis
Ha : Job satisfaction berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
b.) Menentukan tingkat signifikansi
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.
c.) Menentukan t hitung
Dalam pengujiannya, peneliti menggunakan program IBM
SPSS Statistics 23.
d.) Kriteria pengujian
Jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel ; maka Ha ditolak
thitung < –ttabel atau thitung > ttabel ; maka Ha diterima
atau
nilai Pr ≥ α = 5% ; maka Ha ditolak
nilai Pr < α = 5% ; maka Ha diterima
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
e.) Pengambilan keputusan
Dari tabel V.22, dapat diketahui bahwa nilai probabilitas Sig.
variabel job satisfaction terhadap turnover intention sebesar
0,005 < 0,05 yang mana Ha diterima. Dapat diartikan bahwa
job satisfaction berpengaruh secara parsial terhadap tingkat
turnover intention.
2.) Uji t Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
a.) Menentukan Hipotesis
Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
b.) Menentukan tingkat signifikansi
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.
c.) Menentukan t hitung
Dalam pengujiannya, peneliti menggunakan program IBM
SPSS Statistics 23.
d.) Kriteria pengujian
Jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel ; maka Ha ditolak
thitung < –ttabel atau thitung > ttabel ; maka Ha diterima
atau
nilai Pr ≥ α = 5% ; maka Ha ditolak
nilai Pr < α = 5% ; maka Ha diterima
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
e.) Pengambilan keputusan
Dari tabel V.22, dapat diketahui bahwa nilai probabilitas Sig.
variabel lingkungan kerja terhadap turnover intention sebesar
0,042 < 0,05 yang mana Ha diterima. Artinya, lingkungan
kerja berpengaruh (parsial) terhadap tingkat turnover intention.
3.) Uji t Variabel Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
a.) Menentukan Hipotesis
Ha : Stres kerja berpengaruh terhadap tingkat turnover
intention.
b.) Menentukan tingkat signifikansi
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya adalah 5%.
c.) Menentukan t hitung
Dalam pengujiannya, peneliti menggunakan program IBM
SPSS Statistics 23.
d.) Kriteria pengujian
Jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel ; maka Ha ditolak
thitung < –ttabel atau thitung > ttabel ; maka Ha diterima
atau
nilai Pr ≥ α = 5% ; maka Ha ditolak
nilai Pr < α = 5% ; maka Ha diterima
e.) Pengambilan keputusan
Dari tabel V.22, dapat diketahui bahwa nilai probabilitas Sig.
variabel stres kerja terhadap turnover intention sebesar 0,992 >
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
0,05 yang mana Ha ditolak. Artinya, stres kerja tidak
berpengaruh (parsial) terhadap tingkat turnover intention.
6. Persamaan Regresi
Tabel V. 21
Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficient
T Sig B Std. Error
Constant 6,751 2,585 2,612 0,014
Job Satisfaction (X1) -0,175 0,058 -3,038 0,005
Lingkungan Kerja(X2) 0,106 0,050 2,129 0,042
Stres Kerja(X3) 0,000 0,044 -0,011 0,992
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data yang diolah, 2020
Dari hasil analisis regresi linear berganda pada tabel V.21, maka
didapatkan persamaan sebagai berikut:
Y = 6,751-0,175X1+0,106X2+0,000X3
Dimana:
Y = Turnover Intention
X1 = Job Satisfaction
X2 = Lingkungan Kerja
X3 = Stres Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Nilai konstanta positif sebesar 6,751 menunjukkan jika variabel
independen (job satisfaction, lingkungan kerja dan stres kerja)
nilainya adalah 0, maka variabel dependen (turnover intention)
memiliki nilai sebesar 6,751. Koefisien regresi X1 negatif sebesar -
0,175 artinya jika variabel job satisfaction (X1) meningkat sebesar 1
satuan, maka turnover intention karyawan Raffles City Hotel (Y) akan
menurun sebesar 0,175. Koefisien regresi positif X2 sebesar 0,106
artinya, jika lingkungan kerja (X2) meningkat sebesar 1 satuan, maka
turnover intention karyawan Raffles City Hotel (Y) juga akan
meningkat sebesar 0,106. Koefisien regresi X3 sama dengan 0 artinya
tidak terdapat hubungan antara variabel stres kerja (X3) dengan
variabel turnover intention (Y).
7. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Hasil olah data adalah sebagai berikut:
Tabel V. 22
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adj.R Square Std.Error of the Est.
1 0,575a 0,330 0,258 0,831
Sumber : Data yang diolah, 2020.
Menurut Kuncoro (2001:84), Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Dari tabel
V.22 diperoleh nilai R2 sebesar 0,330. Hal ini menunjukkan bahwa
persentase pengaruh variabel independen yakni job satisfaction,
lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap variabel dependen yakni
turnover intention sebesar 0,330 (33%).
Dengan kata lain, 33% variasi nilai variabel dependen dapat
dijelaskan oleh job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja.
Sedangkan sisa sebesar 67% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
B. Pembahasan
Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui kepuasan karyawan Raffles
City Hotel pada pekerjaan mereka, bagaimana kepuasan karyawan
terhadap lingkungan kerja di Raffles City Hotel, bagaimana stres kerja
mempengaruhi pekerjaan mereka, serta ingin mengetahui tingkat turnover
intention pada karyawan Raffles City Hotel. Peneliti ingin mengetahui
apakah job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja berpengaruh
baik secara simultan atau parsial terhadap turnover intention. Berikut
adalah pembahasan dari hasil pengujian dalam penelitian ini:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
1. Pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention
Berdaarkan uji hipotesis secara parsial, dapat diketahui nilai
signifikansi variabel job satisfaction lebih kecil dari nilai α
(0,005 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa job
satisfaction berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention. Hal ini didukung dengan rata-rata skor untuk
variabel job satisfaction sebesar 4,35 (sangat tinggi). Item
pernyataan kuesioner ke-1 (pekerjaan saya sangat berarti bagi
saya) memperoleh skor rata-rata tertinggi yakni sebesar 4,96
(tergolong sangat tinggi). Hal itu menunjukkan karyawan
sebagai responden mengganggap bahwa pekerjaan yang
dimiliki sekarang sangat berarti bagi mereka.
Sedangkan untuk rata-rata skor terendah pada variabel ini
ada pada pernyataan ke-8 (saya melihat ada kesempatan untuk
mengembangkan karir di perusahaan ini) yakni sebesar 4,06
(tergolong tinggi). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
merasa kesempatan bagi mereka untuk mengembangkan karir
di perusahaan ini kecil, namun mereka tetap mempertahankan
pekerjaan yang dimiliki saat ini. Karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki tingkat keinginan
yang rendah untuk keluar dari perusahaan.
Hal ini sesuai dengan teori Strauss dan Sayles 1980
(dalam Handoko, 2014:196) yang mengatakan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan
menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan akan sering
melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau
bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan
turunnya kinerja karyawan, hingga akhirnya keluar dari
perusahaan. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian
sebelumnya oleh Pranowo (2016) di CV. Sukses Sejati
Computama, yang menunjukkan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja, maka semakin rendah turnover intention.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention
Berdaarkan uji hipotesis secara parsial, dapat diketahui nilai
signifikansi variabel lingkungan kerja lebih kecil dari nilai α
(0,042 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hal
ini didukung dengan rata-rata skor untuk variabel lingkungan
kerja sebesar 4,48 (sangat baik). Item pernyataan kuesioner ke-
7 (komunikasi dengan atasan berjalan dengan baik.)
memperoleh skor rata-rata tertinggi yakni sebesar 4,62
(tergolong sangat baik). Hal itu menunjukkan karyawan
sebagai responden mengganggap penting adanya komunikasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
yang lancar dengan atasan akan menciptakan lingkungan kerja
yang baik serta kondusif.
Sedangkan untuk rata-rata skor terendah pada variabel ini
ada pada pernyataan ke-4 (warna ruangan kerja sudah baik)
yakni sebesar 4,37 (tergolong sangat baik). Hal ini
menunjukkan bahwa pemilihan warna ruangan kerja juga
berdampak besar pada kenyamanan karyawan saat bekerja.
Manajemen harus mewarnai ruang-ruang kantor dengan cat
yang beraneka ragam sehingga bisa menunjang kenyamanan
saat bekerja.
Hal ini juga didukung oleh teori Arliansyah (2016:17) yang
mengatakan bahwa lingkungan kerja juga merupakan faktor
yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan
kenyamanan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk
berpindah. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian
sebelumnya oleh Putra dan Utama (2017) di Mayaloka Villas
Seminyak yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover
intention.
3. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
Berdaarkan uji hipotesis secara parsial, dapat diketahui nilai
signifikansi variabel stres kerja lebih besar dari nilai α (0,992
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
> 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak
memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover intention.
Penelitian ini juga selaras dengan hasil penelitian oleh
Agustina (2013) yakni stres kerja secara parsial tidak
berpengaruh terhadap turnover intention, sebab stres kerja
yang dialami karyawan pada kondisi rendah. Dengan stres
yang rendah, maka karyawan akan dapat bekerja dengan
efisien serta dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya secara
maksimal sehingga turnover intention dapat ditekan.
Akan tetapi, hasil penelitian ini bertentangan dengan teori
Handoko (2014:200) yang menerangkan bahwa pada diri
karyawan dapat muncul berbagai gejala stres yang pada
akhirnya akan dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan
mereka. Jika seorang karyawan sering mendapatkan tekanan
dalam pekerjaannya, hal tersebut dapat memicu timbulnya
turnover intention.
4. Turnover intention
Dalam penelitian ini dapat pula diketahui tingkat turover
intention karyawan Raffles City Hotel Bengkulu. Perolehan
skor rata-rata variabel ini sebesar 1,21 (tergolong sangat
rendah). Item ke-3 dari pernyataan pada variabel ini (saya
berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain) memiliki skor
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
rata-rata tertinggi yakni 1,31 (sangat rendah), sedangkan item
ke-1 (saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya saat ini)
memiliki skor rata-rata paling rendah sebesar 1,09 (sangat
rendah). Hal ini berarti karyawan memiliki niat untuk keluar
dari perusahaan sangat rendah, dan ini baik bagi perusahaan
untuk tetap menjaga karyawannya.
5. Uji F
Berdasarkan hasil analisis melalui uji F, diketahui bahwa
variabel job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja
berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap
turnover intention. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi
variabel lebih kecil dari α (0,010 < 0,05). Dapat disimpulkan
bahwa semakin tinggi variabel job satisfaction (X1), maka
semakin menurunkan turnover intention di Raffles City Hotel,
semakin tinggi variabel lingkungan kerja (X2), maka semakin
meningkatkan turnover intention di Raffles City Hotel,
sedangkan stres kerja (X3) sama dengan 0 artinya tidak
terdapat hubungan antara variabel stres kerja (X3) dengan
variabel turnover intention (Y).
Hasil uji F ini sejalan dengan hasil penelitian oleh
Dwiningtyas (2015) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja,
Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Intention Pada Karyawan CV Aneka Ilmu Semarang”
menyatakan bahwa kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention.
6. Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 pada penelitian ini sebesar 0,330. Dengan kata lain,
variabel yang digunakan dalam model yakni variabel job
satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja mampu
menjelaskan sebesar 33% variabel dependen yaitu turnover
intention. Sedangkan sisa sebesar 67% dipengaruhi atau
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data pengaruh job satisfaction,
lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap turnover intention, peneliti
menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa job satisfaction
karyawan sangat tinggi, lingkungan kerja terlihat sangat baik,
sedangkan stres kerja tampak sangat rendah.
2. Tingkat turnover intention dalam penelitian ini tampak sangat
rendah.
3. Job satisfaction, lingkungan kerja, dan stres kerja secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap turnover
intention karyawan Raffles City Hotel.
4. Job satisfaction dan lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Raffles
City Hotel.
5. Stres kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnover
intention karyawan Raffles City Hotel.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh dari hasil penelitian,
maka peniliti dapat memberikan saran untuk diajukan yaitu:
1. Bagi perusahaan
a. Job Satisfaction
Berdasarkan variabel job satisfaction, butir pernyataan yang
memiliki skor rata-rata terendah yaitu pada butir ke-8 (saya
melihat ada kesempatan untuk mengembangkan karir di
perusahaan ini). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa
kesempatan bagi mereka untuk mengembangkan karir di
perusahaan ini kecil. Oleh karena itu, peneliti memberikan
saran agar perusahaan mendiskusikan jenjang karir karyawan
secara transparan dengan menginformasikan berbagai
kemungkinan pengembangan karier yang ada di perusahaan.
b. Lingkungan Kerja
Berdasarkan variabel lingkungan kerja, butir pernyataan yang
memiliki skor rata-rata terendah yaitu pada butir ke-4 (warna
ruangan kerja sudah baik). Hal ini menunjukkan bahwa
pemilihan warna ruangan kerja juga berdampak besar pada
kenyamanan karyawan saat bekerja. Oleh karena itu, peneliti
memberikan saran agar perusahaan mewarnai ruang-ruang
kantor dengan cat yang beraneka ragam sehingga bisa
menunjang kenyamanan saat bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
2. Bagi peneliti selanjutnya
Untuk penamaan variabel, sebaiknya diubah dalam bahasa
Indonesia agar responden memahami betul apa yang akan diteliti.
Selain itu, perlu juga dipertimbangkan untuk mengembangkan
penelitian ini dengan menggunakan variabel-variabel lain serta
menambahkan indikator yang mempunyai pengaruh lebih besar
terhadap turnover intention, misalnya kepuasan terhadap gaji atau
kompensasi, gaya kepemimpinan, jenjang karier, dan lainnya.
C. Keterbatasan
Penelitian ini masih memiliki banyak keterbatasan, seperti dalam proses
pengisian kuesioner peneliti menduga bahwa ada responden yang mengisi
tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya (cenderung asal). Selain itu
oleh karena keterbatasan pengetahuan, ada terdapat kesalahan dalam
penulisan kalimat yang sulit dimengerti oleh pembaca.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Nurassyifa Anggarawati. 2013. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover
Karyawan Bagian Produksi PT. Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat.
Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Amalia, Monica Dwi. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Mirota Kampus Yogyakarta.
Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Arliansyah, Fatkhurahman. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan
Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Ciputat). Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah.
Azis, Hasniah. 2017. Pengaruh Job Insecurity dan Job Stress terhadap Turnover
Intention pada PT. Mandala Multifinance Cabang Gowa. Makassar:
Universitas Islam Negeri Alauddin.
Badan Pusat Statistik. 2019. Direktori Hotel dan Jasa Akomodasi Lainnya Provinsi
Bengkulu Tahun 2018. Bengkulu. Perum Percetakan Negara RI Cabang
Bengkulu.
Barthos, Basir. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Makro.
Jakarta: Bumi Aksara.
Bateman, Thomas S & Scott A. Snell. 2014. Manajemen Kepemimpinan dan Kerja
Sama dalam Dunia yang Kompetitif. Jakarta Selatan: Salemba Empat.
Dwiningtyas. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan CV Aneka Ilmu Semarang.
Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit Liberty.
Handoko, Hani. 2014. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Handoko, Hani. 2015. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mengukur Stres,
Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, dan Aspek-Aspek
Karyawan Lainnya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
Noe, Raymond A, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, & Patrick M. Wright. 2011.
(terj. Didik Prayitno). Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai
Keunggulan Bersaing, Edisi 6 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Psikolomen. “5 Definisi Turnover Menurut Para Ahli”.
http://psikolomen.blogspot.com/2017/05/5-definisi-turnover-menurut
paraahli.html. Diakses tanggal 31 Agustus 2019.
Putra, I Dewa Gede Dharma, & I Wayan Mudiartha Utama. 2017. Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention di
Mayaloka Villas Seminyak. Bali: Universitas Udayana.
Riadi, Muchlisin. 2014. “Pengertian, Jenis dan Manfaat Lingkungan Kerja”.
https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenis-manfaat-lingkungan-
kerja.html. Diakses tanggal 31 Agustus 2019.
Robbins, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Samosir, Dominicus Prayoga. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Kaltim Pumitra
Sejati). Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Sanusi, Anwar. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sinaga, Andilo. 2019. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP 3
Yogyakarta). Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Supriyanto, Achmad Sani, dan Masyhuri Machfudz. 2010. Metodologi Riset:
Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang: UIN-Maliki Press.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Terry R, George. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Utami, Novia Widya. 2018. “Pengaruh Fasilitas dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan”. https://sleekr.co/blog/pengaruh-fasilitas-dan-lingkungan-
kerja-terhadap-kinerja-karyawan/. Diakses tanggal 31 Agustus 2019.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
World Health Organization. 2019. “Stress at the Workplace”.
https://www.who.int/occupational_health/topics/stressatwp/en/. Diakses
tanggal 31 Agustus 2019.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
LAMPIRAN 1
LEMBAR KUESIONER
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
A. Pengantar
Kepada Yth, Bapak/Ibu/Saudara/I karyawan Raffles City Hotel Bengkulu
Salam Sejahtera,
Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat mencapai gelar
strata 1 (S1) pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, saya mohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/I untuk meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner
penelitian dengan judul “Pengaruh Job Satisfaction, Lingkungan Kerja, dan Stres
Kerja terhadap Tingkat Turnover Intention”. Kuesioner ini dibuat semata-mata
hanya untuk kepentingan penelitian skripsi, sehingg saya memohon untuk
mengisi kuesioner ini sejujur-jujurnya yang akan sangat membantu obyektifitas
hasil penelitian.
Demikian permohonan ini diajukan, atas perhatiannya saya ucapkan terima
kasih.
Yogyakarta, 2019
Olga Theresia Sihombing
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
B. Petunjuk Pengisian
1. Jawablah kuesioner ini sesuai dengan apa yang sebenarnya
Bapak/Ibu/Saudara/I rasakan.
2. Kuesioner ini terdiri dari berbagai pernyataan dengan lima (5) alternatif
jawaban.
3. Cara mengisi jawaban ialah dengan memberikan tanda centang (✓) pada
kolom:
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Netral (N)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
4. Apabila Bapak/Ibu/Saudara/I merasa bahwa jawaban yang dipilih kurang
tepat, maka dapat diperbaiki dengan memberikan tanda sama dengan (=)
pada jawaban tersebut dan kemudian memberi tanda centang (✓) pada
jawaban yang lebih tepat.
C. Identitas Responden
1. Nama/inisial :
2. Jenis kelamin : Perempuan Laki-laki
3. Usia :
4. Divisi pekerjaan :
5. Status karyawan : Tetap Kontrak Honorer
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
1. VARIABEL JOB SATISFACTION
No. Pertanyaan SS S N TS STS
1 Pekerjaan saya sangat berarti bagi saya.
2 Saya memiliki kendali untuk menjalankan
pekerjaan saya.
3 Saya merasa puas dengan gaji pokok yang
diberikan oleh perusahaan.
4 Jika saya mendapat masalah kerja, rekan
kerja saya akan mencoba membantu saya
menyelesaikannya.
5 Saya yakin perusahaan akan
memperlakukan saya dengan adil.
6 Manajemen berusaha sungguh-sungguh
memahami pandangan karyawannya
7 Rekan kerja saya dapat dipercaya
8 Saya melihat ada kesempatan untuk
mengembangkan karir di perusahaan ini.
9 Saya merasa puas dengan fasilitas kerja
yang diberikan oleh perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
2. VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
No. Pertanyaan SS S N TS STS
1 Penerangan lampu kerja sudah memadai.
2 Suhu ruangan kerja baik untuk menunjang
kenyamanan saat bekerja.
3 Tidak ada suara-suara mengganggu yang
mempengaruhi pekerjaan.
4 Warna ruangan kerja sudah baik.
5 Terdapat sistem keamanan yang baik untuk
menjamin keamanan saat bekerja.
6 Komunikasi antar karyawan berjalan
dengan baik.
7 Komunikasi dengan atasan berjalan dengan
baik.
8 Kebersihan lingkungan kerja sudah terjaga.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
3. VARIABEL STRES KERJA
No. Pertanyaan SS S N TS STS
1 Saya merasa sulit berkonsentrasi saat
bekerja.
2 Saya merasa tidak puas dengan pekerjaan
saya saat ini.
3 Saya merasa jenuh dan bosan dengan
pekerjaan yang diberikan.
4 Pekerjaan yang diberikan kepada saya
terlalu berat.
5 Pengetahuan yang saya miliki tidak
seimbang dengan pekerjaan.
6 Saya merasa mudah lelah saat bekerja.
7 Saya merasa tidak mendapat cukup waktu
untuk istirahat.
8 Saya sama sekali tidak mengetahui apa
kinerja yang diharapkan dari saya.
9 Saya merasa karir saya sudah buntu.
10 Saya sering menunda untuk melakukan
suatu tugas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
4. VARIABEL TURNOVER INTENTION
No. Pertanyaan SS S N TS STS
1 Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan
saya saat ini.
2 Saya berpikir untuk mencari pekerjaan di
organisasi lain.
3 Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan
lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
LAMPIRAN 2
DATA YANG TERTABULASI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
A. Variabel Job Satisfaction
No.
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Total
1
5 5 4 5 5 4 4 4 4 40
2
5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
3
5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
4
5 5 5 4 5 5 5 4 4 42
5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
6
5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
7
5 5 4 5 5 4 4 4 4 40
8
5 5 4 5 5 4 4 4 4 40
9
5 5 4 5 5 4 4 4 4 40
10
5 4 4 5 4 4 4 4 4 38
11
5 4 3 5 4 4 5 3 3 36
12
5 4 4 4 3 4 4 1 3 32
13
5 4 4 4 3 4 3 3 4 34
14
5 5 3 4 3 3 4 4 3 34
15
5 5 4 4 4 5 4 4 5 40
16
5 5 4 4 4 4 3 4 5 38
17
5 5 4 4 4 4 4 5 4 39
18
4 5 3 3 3 4 3 4 3 32
19
5 4 4 5 5 5 4 4 4 40
20
5 4 4 4 5 4 4 4 4 38
21
5 5 5 5 5 5 5 4 5 44
22
5 5 5 4 5 5 3 5 5 42
23
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
24
5 5 5 5 5 5 5 4 5 44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
25
5 3 4 4 5 4 4 4 4 37
26
5 3 4 4 4 4 4 4 4 36
27
5 4 5 3 4 4 3 4 4 36
28
5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
29
5 4 4 5 5 5 5 4 4 41
30
5 4 4 4 4 3 4 4 4 36
31
5 5 4 4 4 3 4 4 4 37
32
5 4 5 4 5 5 5 5 5 43
Mean
4,968 4,562 4,218 4,406 4,406 4,281 4,093 4,062 4,187 4,354
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
B. Variabel Lingkungan Kerja
No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Total
1 4 4 4 4 5 4 5 5 35
2 5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 4 4 5 4 5 5 4 4 35
4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 5 5 5 5 5 5 5 5 40
7 5 4 4 5 4 4 4 5 35
8 5 5 4 5 4 4 4 4 35
9 5 5 5 5 5 5 5 5 40
10 5 4 5 4 5 4 4 4 35
11 3 4 4 4 4 4 3 4 30
12 3 4 5 4 5 4 5 5 35
13 4 4 5 4 5 4 5 4 35
14 4 4 5 4 5 4 4 5 35
15 5 5 5 5 5 5 5 5 40
16 4 4 4 4 3 3 5 4 31
17 5 5 4 4 4 4 4 4 34
18 5 3 3 3 3 3 5 5 30
19 5 4 4 4 4 5 4 5 35
20 5 5 4 4 5 4 5 4 36
21 5 4 3 4 5 3 3 3 30
22 5 4 5 4 4 4 5 4 35
23 5 5 5 5 5 5 5 5 40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
24 5 5 5 5 5 5 5 5 40
25 4 4 4 5 4 4 5 4 34
26 4 5 5 4 4 4 5 5 36
27 5 5 5 5 5 5 5 5 40
28 5 5 5 5 5 5 5 5 40
29 4 4 4 4 4 4 4 5 33
30 4 3 3 3 4 5 5 3 30
31 4 4 4 4 4 5 5 4 34
32 5 5 5 5 5 5 5 5 40
Mean 4,562 4,406 4,468 4,375 4,531 4,375 4,625 4,531 4,484
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
C. Variabel Stres Kerja
No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Total
1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 18
2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
3 3 1 1 1 1 1 1 2 2 1 14
4 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 14
5 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 11
6 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 11
7 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 14
8 1 1 1 5 2 1 2 1 1 1 16
9 1 1 1 5 2 1 2 1 1 1 16
10 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 18
11 3 2 2 1 1 3 2 1 1 3 19
12 2 1 1 2 3 2 3 2 3 1 20
13 2 2 3 3 1 3 3 3 4 2 26
14 3 3 3 3 4 2 3 2 2 2 27
15 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 18
16 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 17
17 1 2 2 1 3 2 2 2 1 1 17
18 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 21
19 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 15
20 2 5 1 2 2 2 3 2 2 3 24
21 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 18
22 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 11
23 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 19
24 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
25 2 1 1 1 1 1 1 1 1 3 13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
26 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 18
27 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 20
28 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 17
29 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 11
30 1 1 1 3 3 3 2 3 2 1 20
31 1 1 2 3 3 2 3 3 2 1 21
32 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
Mean 1,687 1,687 1,5 1,968 1,875 1,781 1,937 1,78125 1,625 1,468 1,731
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
D. Variabel Turnover Intention
No Q1 Q2 Q3 Total
1 1 2 1 4
2 1 1 1 3
3 1 1 1 3
4 1 2 2 5
5 1 1 2 4
6 1 1 1 3
7 1 1 2 4
8 1 1 1 3
9 1 1 1 3
10 1 1 1 3
11 1 1 1 3
12 1 2 2 5
13 2 2 2 6
14 1 1 2 4
15 1 1 1 3
16 1 1 1 3
17 1 1 1 3
18 2 2 1 5
19 1 1 1 3
20 1 2 1 5
21 1 1 1 3
22 1 1 2 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
23 1 1 1 3
24 1 1 1 3
25 1 2 2 5
26 1 1 1 3
27 2 2 2 6
28 1 1 2 4
29 1 1 1 3
30 1 1 1 3
31 1 1 1 3
32 1 1 1 3
Mean 1,09375 1,25 1,3125 1,21875
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
LAMPIRAN 3
HASIL OLAH DATA MENGGUNAKAN IBM
SPSS STATISTICS 23
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
A. Uji Validias
1. Variabel Job Satisfaction
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation 1 -,129 ,366* ,417
* ,360
* ,081 ,312 ,015 ,336 ,360
*
Sig. (2-tailed) ,482 ,040 ,017 ,043 ,660 ,083 ,935 ,060 ,043
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_2 Pearson Correlation -,129 1 ,177 ,228 ,124 ,159 ,025 ,335 ,293 ,410*
Sig. (2-tailed) ,482 ,333 ,210 ,501 ,384 ,890 ,061 ,103 ,020
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_3 Pearson Correlation ,366* ,177 1 ,186 ,607
** ,672
** ,277 ,458
** ,797
** ,768
**
Sig. (2-tailed) ,040 ,333 ,308 ,000 ,000 ,125 ,008 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_4 Pearson Correlation ,417* ,228 ,186 1 ,569
** ,359
* ,555
** ,151 ,290 ,613
**
Sig. (2-tailed) ,017 ,210 ,308 ,001 ,043 ,001 ,409 ,107 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_5 Pearson Correlation ,360* ,124 ,607
** ,569
** 1 ,596
** ,480
** ,548
** ,602
** ,841
**
Sig. (2-tailed) ,043 ,501 ,000 ,001 ,000 ,005 ,001 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_6 Pearson Correlation ,081 ,159 ,672** ,359
* ,596
** 1 ,409
* ,364
* ,656
** ,759
**
Sig. (2-tailed) ,660 ,384 ,000 ,043 ,000 ,020 ,040 ,000 ,000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_7 Pearson Correlation ,312 ,025 ,277 ,555** ,480
** ,409
* 1 ,120 ,190 ,559
**
Sig. (2-tailed) ,083 ,890 ,125 ,001 ,005 ,020 ,512 ,296 ,001
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_8 Pearson Correlation ,015 ,335 ,458** ,151 ,548
** ,364
* ,120 1 ,634
** ,672
**
Sig. (2-tailed) ,935 ,061 ,008 ,409 ,001 ,040 ,512 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_9 Pearson Correlation ,336 ,293 ,797** ,290 ,602
** ,656
** ,190 ,634
** 1 ,823
**
Sig. (2-tailed) ,060 ,103 ,000 ,107 ,000 ,000 ,296 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor_Total Pearson Correlation ,360* ,410
* ,768
** ,613
** ,841
** ,759
** ,559
** ,672
** ,823
** 1
Sig. (2-tailed) ,043 ,020 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
2. Variabel Lingkungan Kerja
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation 1 ,482** ,121 ,449
** ,204 ,257 ,150 ,204 ,513
**
Sig. (2-tailed) ,005 ,508 ,010 ,262 ,156 ,413 ,262 ,003
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_2 Pearson Correlation ,482** 1 ,618
** ,786
** ,515
** ,487
** ,248 ,430
* ,823
**
Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,000 ,003 ,005 ,172 ,014 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_3 Pearson Correlation ,121 ,618** 1 ,582
** ,621
** ,537
** ,365
* ,544
** ,799
**
Sig. (2-tailed) ,508 ,000 ,000 ,000 ,002 ,040 ,001 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_4 Pearson Correlation ,449** ,786
** ,582
** 1 ,479
** ,522
** ,217 ,479
** ,814
**
Sig. (2-tailed) ,010 ,000 ,000 ,005 ,002 ,232 ,005 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_5 Pearson Correlation ,204 ,515** ,621
** ,479
** 1 ,521
** ,117 ,248 ,673
**
Sig. (2-tailed) ,262 ,003 ,000 ,005 ,002 ,523 ,171 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_6 Pearson Correlation ,257 ,487** ,537
** ,522
** ,521
** 1 ,361
* ,364
* ,737
**
Sig. (2-tailed) ,156 ,005 ,002 ,002 ,002 ,042 ,041 ,000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_7 Pearson Correlation ,150 ,248 ,365* ,217 ,117 ,361
* 1 ,373
* ,510
**
Sig. (2-tailed) ,413 ,172 ,040 ,232 ,523 ,042 ,036 ,003
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Item_8 Pearson Correlation ,204 ,430* ,544
** ,479
** ,248 ,364
* ,373
* 1 ,658
**
Sig. (2-tailed) ,262 ,014 ,001 ,005 ,171 ,041 ,036 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor_Total Pearson Correlation ,513** ,823
** ,799
** ,814
** ,673
** ,737
** ,510
** ,658
** 1
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
3. Variabel Stres Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
4. Variabel Turnover Intention
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation 1 ,557** ,246 ,670
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,175 ,000
N 32 32 32 32
Item_2 Pearson Correlation ,557** 1 ,389
* ,874
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,028 ,000
N 32 32 32 32
Item_3 Pearson Correlation ,246 ,389* 1 ,719
**
Sig. (2-tailed) ,175 ,028 ,000
N 32 32 32 32
Skor_Total Pearson Correlation ,670** ,874
** ,719
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
B. Uji Reliabilitas
1. Variabel Job Satisfaction
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,830 9
2. Variabel Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,845 8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
3. Variabel Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,784 10
4. Variabel Turnover Intention
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,641 3
C. Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 32
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation ,83638407
Most Extreme Differences Absolute ,089
Positive ,089
Negative -,079
Test Statistic ,089
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
b. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6,751 2,585 2,612 ,014
Job Satisfaction -,175 ,058 -,660 -3,038 ,005 ,507 1,973
Lingkungan
Kerja ,106 ,050 ,382 2,129 ,042 ,743 1,347
Stres Kerja ,000 ,044 -,002 -,011 ,992 ,644 1,553
a. Dependent Variable: Turnover Intention
c. Uji Heteroskedastisitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
d. Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,575a ,330 ,258 ,831 2,037
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Job Satisfaction
b. Dependent Variable: Turnover Intention
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,751 2,585 2,612 ,014
Job Satisfaction -,175 ,058 -,660 -3,038 ,005
Lingkungan Kerja ,106 ,050 ,382 2,129 ,042
Stres Kerja ,000 ,044 -,002 -,011 ,992
a. Dependent Variable: Turnover Intention
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9,536 3 3,179 4,602 ,010b
Residual 19,339 28 ,691
Total 28,875 31
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Job Satisfaction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
b. Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,751 2,585 2,612 ,014
Job Satisfaction -,175 ,058 -,660 -3,038 ,005
Lingkungan Kerja ,106 ,050 ,382 2,129 ,042
Stres Kerja ,000 ,044 -,002 -,011 ,992
a. Dependent Variable: Turnover Intention
4. Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,575a ,330 ,258 ,831
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Job Satisfaction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
LAMPIRAN 4
SURAT IZIN PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI