PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DAN KEPUASAN KERJA

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Bernadette Nidya Lavenia

NIM : 152214091

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM : 152214091

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019




iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

The way to get started is to quit talking and begin doing. (Wait Disney)

If you don’t take risks, you can’t create a future. (Monkey D. Luffy)

Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil tapi berusahalah untuk menjadi manusia

yang berguna. (Albert Einstein)

Dia memberi kekuatan kepada yang lelah dan menambah semangat kepada yang tiada berdaya.

(Yesaya 40:29)

Skripsi ini dipersembahkan kepada

Tuhan Yang Maha Esa,

Papa, Mama, Kakak, dan adikku tercinta.



vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh

Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi. Skripsi ini ditulis untuk

memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Program Studi

Manajemen, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat dukungan dan

bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan sabar.

4. Bapak Drs. Rubiyatno, M.M, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan sepenuh hati.

5. Bapak Rohandi, Ph.D, selaku Wakil Rektor I, yang telah memberikan ijin,

sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

6. Segenap karyawan yang telah bersedia untuk menjadi responden dan

menyediakan waktunya untuk mengisi kuesioner yang dibagikan.

7. Mama, Mas Audy, De Ryan, Kinsy, Icha, Akit. Terimakasih untuk doa,

semangat, dan perhatiannya yang tak terbatas.

8. Teman seperjuanganku, Disti, Betrik, Inggrit, Yovita, Thania, Tony, Evan, Eko,

Bayu, Gio. Terimakasih sudah membuatku termotivasi.

9. Teman sekolahku dulu, Salma, Esther, Lucia, Evita, Stella. Terimakasih sudah

selalu mendukung dan menemaniku.



viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...................................................... v

HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................................................. vi

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................................................... viii

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................................................... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR BAGAN .................................................................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... xiv

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................................................... xv

BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................. 3

C. Pembatasan Masalah ......................................................................................................... 3

D. Tujuan Penelitian .............................................................................................................. 4

E. Manfaat Penelitian ............................................................................................................ 4

BAB II. KAJIAN PUSTAKA ....................................................................................................... 5

A. Konsep dan Teori .............................................................................................................. 5

1. Manajemen .................................................................................................................. 5

2. Manajemen Sumberdaya Manusia .............................................................................. 5

3. Karakteristik Pekerjaan ............................................................................................... 6

4. Kepuasan Kerja ........................................................................................................... 9

5. Komitmen Organisasi.................................................................................................. 13

6. Motivasi Kerja ............................................................................................................. 17

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ..................................................................................... 20

C. Kerangka Konseptual Penelitian ....................................................................................... 23

D. Hipotesis ............................................................................................................................ 24


ix

BAB III. METODE PENELITIAN............................................................................................... 26

A. Jenis Penelitian .................................................................................................................. 26

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................................................................ 26

C. Variabel Penelitian ............................................................................................................ 27

D. Populasi dan Sampel ......................................................................................................... 29

E. Unit Analisis ..................................................................................................................... 30

F. Teknik Pengambilan Sampel............................................................................................. 30

G. Sumber Data ...................................................................................................................... 31

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................................ 31

I. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................................................. 32

J. Teknik Analisis Data ......................................................................................................... 32

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...................................................................... 38

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma .................................................................................. 38

B. Visi, Misi, dan Motto Universitas Sanata Dharma ........................................................... 41

C. Nilai-Nilai Dasar Universitas Sanata Dharma .................................................................. 42

D. Lokasi Kampus Universitas Sanata Dharma ..................................................................... 42

E. Logo Universitas Sanata Dharma...................................................................................... 43

F. Arti Logo Universitas Sanata Dharma .............................................................................. 43

G. Media Sosial Universitas Sanata Dharma ......................................................................... 43

H. Pimpinan Universitas Sanata Dharma ............................................................................... 43

I. Jam Kerja di Universitas Sanata Dharma.......................................................................... 44

J. Peran, Fungsi, Tugas, Tanggung Jawab Departemen

Sumberdaya Manusia di Universitas Sanata Dharma .......................................................

44

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................................................... 47

A. Deskripsi Pengumpulan Data ............................................................................................ 47

B. Deskripsi Karakteristik Responden ................................................................................... 48

C. Deskripsi Data ................................................................................................................... 51

D. Pengujian ........................................................................................................................... 54

1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ............................................................. 54

a. Uji Validitas .......................................................................................................... 54

b. Uji Reliabilitas ...................................................................................................... 57


x

2. Pemaknaan R² dan Pengujian Model Struktural (Inner

Model) ........................................................................................................................

58

a. Nilai R² .................................................................................................................. 58

b. Pengujian Hipotesis ............................................................................................... 58

c. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ................................................................... 63

E. Pembahasan ....................................................................................................................... 63

BAB VI. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN................................................... 66

A. Kesimpulan ....................................................................................................................... 66

B. Saran .................................................................................................................................. 66

C. Keterbatasan ...................................................................................................................... 68

DAFTAR REFERENSI .................................................................................................... 69


xi

DAFTAR TABEL

No. Judul Hal.

II.1 Variabel yang Berkaitan dengan Kepuasan .................................................................................. 12

III.1 Skala Pengukuran Variabel .......................................................................................................... 29

III.2 Hasil Perhitungan Sampel ............................................................................................................ 30

III.3 Tabel Skala Data Karakteristik Pekerjaan .................................................................................... 33

III.4 Tabel Skala Data Kepuasan Kerja ................................................................................................ 33

III.5 Tabel Skala Data Komitmen Organisasi ...................................................................................... 33

III.6 Tabel Skala Data Motivasi Kerja.................................................................................................. 33

III.7 Parameter Uji Validitas dalam Model Pengukuran PLS .............................................................. 35

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................................................................... 48

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................................. 49

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................................................ 50

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ...................................................................... 50

V.5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Karakteristik Pekerjaan ......................................................... 51

V.6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ..................................................................... 52

V.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ........................................................... 53

V.8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja ....................................................................... 54

V.9 Hasil Loading Factor.................................................................................................................... 55

V.10 Hasil Loading Factor Setelah Penghapusan ................................................................................. 56

V.11 Nilai Average Variance Extracted (AVE) ................................................................................... 56

V.12 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ..................................................................... 57

V.13 Nilai R² ......................................................................................................................................... . 58

V.14 Hasil Estimasi Direct Effect ......................................................................................................... 59

V.15 Hasil Estimasi Indirect Effect ....................................................................................................... 60

V.16 Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan ....................................................................................... 63


xii

DAFTAR GAMBAR

No. Nama Gambar Hal.

IV.I Logo Universitas Sanata Dharma ................................................................................................. 43

V.I Pengujian Model Direct Effect dengan WarpPLS 6.0 .................................................................. 59

V.II Pengujian Model Indirect Effect dengan WarpPLS 6.0 ............................................................... 60


xiii

DAFTAR BAGAN

No. Nama Gambar Hal.

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian .................................................................................................. 23


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Hal.

1. Kuesioner Penelitian ..................................................................................................................... 72

2. Surat Ijin Penelitian ...................................................................................................................... 76

3. Tabel Skor Karakteristik Pekerjaan .............................................................................................. 78

4. Tabel Skor Kepuasan Kerja .......................................................................................................... 80

5. Tabel Skor Komitmen Organisasi ................................................................................................ 82

6. Tabel Skor Motivasi Kerja ........................................................................................................... 84

7. Hasil Pengolahan Data Menggunakan WarpPLS 6.0 ................................................................... 86


xv





Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2019

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dengan dimediasi oleh komitmen

organisasi, 2) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dengan

dimediasi oleh komitmen organisasi, pada karyawan administrasi Universitas

Sanata Dharma di Kampus I dan II. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100

orang karyawan dengan sampel sebanyak 80 orang karyawan. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah proportionate unit based non

random sampling. Teknik analisis data menggunakan Partial Least Square

dengan aplikasi WarpPLS 6.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dengan dimediasi sebagian

oleh komitmen organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja dengan dimediasi penuh oleh komitmen organisasi.

Kata kunci: Karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan

motivasi kerja.


xvi

THE INFLUENCE OF JOB CHARACTERISTICS AND JOB

SATISFACTION ON EMPLOYEE WORK MOTIVATION

WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT

AS A MEDIATION VARIABLE


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2019

This study aims to determine: 1) whether job characteristics have a

positive influence on work motivation mediated by organizational commitment,

2) whether job satisfaction has a positive influence on work motivation mediated

by organizational commitment. The population of this study consisted of 100

administrative staffs of Sanata Dharma University in Campus I and Campus II.

The number of the sample was 80 employees. The sampling technique used in this

study was the proportionate unit based non random sampling. The data analysis

technique used was partial least square with the WarpPLS 6.0 application. The

result of this study showed that job characteristics had a positive influence on

work motivation partially mediated by organizational commitment, and job

satisfaction had a positive influence on work motivation with fully mediated by

organizational commitment.

Keywords: job characteristics, job satisfaction, organizational commitment, and

work motivation.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumberdaya manusia merupakan salah satu elemen penting yang

akan menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Selain itu, sumberdaya manusia juga dapat disebut

sebagai aset penting dalam suatu organisasi karena mereka berperan

sebagai pengelola sumberdaya lainnya seperti sistem. Dalam pengelolaan

sistem tersebut, sumberdaya manusia harus memperhatikan aspek-aspek

seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi.

Peran pemimpin dalam suatu organisasi bukanlah hal yang mudah

mengingat setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda.

Upaya untuk memaksimalkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan

dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Peningkatan

komitmen organisasi dapat terjadi apabila karyawan memiliki tingkat

kepuasan kerja yang baik di dalam suatu organisasi (Tania & Sutanto,

2013). Oleh karena itu, pemahaman akan komitmen menjadi sangat

penting bagi organisasi agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga

karyawan dapat merasa puas dalam bekerja dan organisasi dapat berjalan

secara efektif dan efisien (Wahyudi, 2016:38).

Salah satu faktor yang diduga berpengaruh terhadap komitmen

organisasi adalah karakteristik pekerjaan. Hal itu karena dalam penentuan


2

2

tugas atau pekerjaan perlu diterapkan komitmen agar karyawan mau

bekerja keras dan memberikan semua kemampuan serta keterampilannya

demi terciptanya tujuan organisasi. Karakteristik pekerjaan juga berperan

penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan karena menurut

Hackman & Oldham (dalam Firdhaus & Yuniawan, 2017:4) karakteristik

pekerjaan dapat mempengaruhi hasil kerja dan motivasi karyawan.

Berbagai model karakteristik pekerjaan dapat dispesifikasikan ke dalam

lima dimensi karakteristik inti yaitu keanekaragaman keterampilan,

identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik. Kelima dimensi

tersebut digunakan sebagai indikator dalam karakteristik pekerjaan

sehingga organisasi dapat mendorong sikap kerja yang positif dan mampu

meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi (Firdhaus &

Yuniawan, 2017:4).

Faktor lain yang diduga berpengaruh terhadap komitmen

organisasi adalah kepuasan kerja. Menurut Mathiew & Jones (dalam Tania

& Sutanto. 2013) kepuasan kerja dan motivasi kerja sangat berkaitan

langsung dengan komitmen organisasi. Karyawan yang merasa puas

terhadap pekerjaannya, secara tidak langsung akan berusaha

mempertahankan hubungan dengan organisasinya dan mempunyai

keinginan untuk berkontribusi lebih tinggi pada organisasi dimana

karyawan tersebut bekerja. Hal ini dikarenakan semakin tinggi kepuasan

kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen


3

organisasi. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu pendorong dalam

meningkatkan motivasi kerja.

Dampak atau pengaruh karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja,

dan komitmen organisasi adalah motivasi kerja. Motivasi membuat

seseorang bersemangat, optimis, siap menghadapi berbagai tantangan,

penuh inovasi dan kreasi dalam bekerja. Motivasi juga akan membantu

seseorang untuk bersaing dengan rekan kerja dan untuk menikmati

pekerjaan serta fokus menjalani tugas dengan hasil terbaik. Menurut

Maslow (dalam Kreitner & Kinicki, 2014:213), seseorang bekerja karena

adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan dasar seperti kebutuhan

fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, dan

kebutuhan mengaktualisasikan diri.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan dengan

Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah yang

akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi

kerja dengan dimediasi oleh komitmen organisasi?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

dengan dimediasi oleh komitmen organisasi?


4

C. Pembatasan Masalah

Masalah yang diteliti dalam penelitian ini dibatasi pada variabel

karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi

kerja pada karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma di Kampus I

dan II.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka

penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap motivasi

kerja dengan dimediasi oleh komitmen organisasi.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja

dengan dimediasi oleh komitmen organisasi.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur di

perpustakaan yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan, kepuasan

kerja, komitmen organisasi, dan motivasi kerja.

2. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis

khususnya yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya manusia

untuk diterapkan ke dalam dunia kerja yang sesungguhnya.


5

3. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan atau referensi

untuk melakukan penelitian selanjutnya dengan menggunakan variabel

yang sama ataupun dengan variabel lain.


6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Konsep dan Teori

1. Manajemen

Menurut Mary Parker Follett (dalam Handoko, 2014:3) manajemen

disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang

lain. Definisi tersebut mengandung arti bahwa para pimpinan

mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk

melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. Di lain pihak,

manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan hal yang

akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan

kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi,

pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja),

pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan

konflik), dan pengawasan.

2. Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Amstrong (1990), manajemen sumberdaya manusia

merupakan pendekatan yang dilakukan terhadap pengelolaan manusia

(karyawan) yang didasarkan pada 4 prinsip utama. Tiga di antaranya

yaitu pertama, manajemen yang baik merupakan kunci keberhasilan

dari sebuah organisasi. Kedua, keberhasilan hanya dapat dicapai jika

kebijakan, peraturan, dan prosedur yang dibuat untuk sumberdaya


7

manusia dalam organisasi saling terkait satu sama lainnya dan dapat

memberikan kontribusi nyata untuk tujuan organisasi. Ketiga,

manajemen sumberdaya manusia harus berhubungan, berintegrasi, dan

bekerja sama dengan setiap anggota untuk mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan (www.pengertiandefinisi.com, diakses tanggal 7

November 2018).

3. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan pertama kali dikembangkan oleh Hackman &

Oldham 1976 (dalam Firdhaus & Yuniawan, 2017:4) melalui model

karakteristik pekerjaan (job characteristics model / JCM). Mereka

menjelaskan bagaimana elemen inti pekerjaan dapat mempengaruhi

hasil kerja dan motivasi karyawan.

a. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Robbins & Judge (2007), karakteristik pekerjaan adalah

sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan

bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti.

Pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan tindak lanjut dari

proses rancangan pekerjaan. Model karakteristik pekerjaan ini

berupaya untuk menjelaskan situasi dan merancang pekerjaan

efektif bagi individu dengan menggunakan pendekatan kontingensi

(contingency approach). (Kreitner & Kinichi, 2005:264).


http://www.pengertiandefinisi.com/

8

b. Indikator Karakteristik Pekerjaan

1. Variasi keterampilan (skill variety)

Variasi keterampilan adalah tingkat dimana suatu pekerjaan

memerlukan individu yang mampu melakukan berbagai tugas

yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan

kemampuan yang berbeda.

2. Identitas tugas (task identity)

Identitas tugas adalah tingkat dimana suatu pekerjaan

membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian

pekerjaan yang diidentifikasikan.

3. Signifikansi tugas (task signifiance)

Signifikansi tugas adalah tingkat dimana suatu pekerjaan

berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan

individu lain.

4. Otonomi (autonomy)

Otonomi adalah tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan

kebebasan, serta keleluasaan yang substansial untuk individu

dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-

prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan

tersebut.


9

5. Umpan balik (feedback)

Umpan balik adalah tingkat dimana pelaksanaan aktivitas kerja

membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas

dan langsung mengenai keefektifan kerjanya.

Setiap dimensi inti pekerjaan tersebut mencakup aspek besar yang

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang (karyawan). Semakin

besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, maka

karyawan akan merasa pekerjaannya semakin berarti dan apabila

karyawan melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan

berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau

kebosanan sehingga dengan memberi kebebasan pada karyawan

dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan

mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam

menyelesaikan pekerjaan (Hendryadi, www.academia.edu, diakses

tanggal 7 Desember 2018).

c. Teori Karakteristik Pekerjaan

Menurut Robbins 2002 (dalam Djastuti, 2011:4), terdapat tiga teori

karakteristik pekerjaan yang paling penting, yaitu :

1) Teori atribut tugas wajib (requisite task attributes theory)

Menurut teori ini, pekerjaan yang kompleks dan menantang

dapat meningkatkan kepuasan kerja. kekompleksitasan

pekerjaan terdiri dari enam karakteristik tugas yaitu variasi,


http://www.academia.edu/

10

otonomi, tanggung jawab, pengetahuan dan keterampilan,

interaksi sosial yang dibutuhkan, dan interaksi sosial pilihan.

2) Teori model karakteristik pekerjaan

Menurut model ini, setiap pekerjaan memiliki lima dimensi inti

yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,

otonomi, dan umpan balik.

3) Model pemrosesan informasi sosial

Model ini merupakan model teori kompleks yang menyatakan

pentingnya informasi sosial yang mempengaruhi karyawan.

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner & Kinicki (2005:271) kepuasan kerja adalah

suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan. Sementara menurut Gibson 1985 (dalam Triatna,

2015:110) kepuasan kerja diartikan sebagai sikap yang dimiliki

oleh karyawan tentang pekerjaan mereka. Dari pendapat para ahli,

penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian

dan sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya.

b. Indikator Kepuasan Kerja

Ramadhan & Mujiati (2018:742) mengemukakan lima indikator

yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri, yang diukur dari persepsi responden

mengenai loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya.


11

2) Gaji, yang diukur dari persepsi responden mengenai kesesuaian

gaji yang diterima dengan beban pekerjaannya.

3) Kesempatan promosi, yang diukur dari persepsi responden

mengenai rasa puas atas prestasi yang diberikan perusahaan.

4) Pengawasan, yang diukur dari persepsi responden mengenai

atasan dalam memperlakukan semua karyawan secara adil.

5) Rekan kerja, yang diukur dari persepsi responden mengenai

hubungan mereka dengan rekan kerja.

c. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2002), teori-teori kepuasan kerja adalah

sebagai berikut :

1) Teori perbedaan (discrepancy theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat

bahwa mengukur kepuasan dilakukan dengan cara menghitung

selisih antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh

karyawan.

2) Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillmentt theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan.

3) Teori dua faktor dari Herzberg (two factors theory)

Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak

puas menurut Herzberg, yaitu :


12

a) Faktor pemeliharaan (maintenance factors)

Faktor pemeliharaan yaitu faktor-faktor yang dapat

menimbulkan tidak puas kepada seorang karyawan yang

terdiri atas gaji, kondisi kerja, hubungan antar karyawan dan

atasan, dan kebijakan perusahaan.

b) Faktor motivasi (motivation factors)

Faktor motivasi yaitu faktor-faktor yang dapat mendorong

seseorang untuk bekerja dengan giat yang terdiri atas

pekerjaan itu sendiri, penghargaan, tanggung jawab, dan

pengembangan potensi individu.

d. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja akan banyak dipengaruhi oleh reward dan

punishment yang diterima dan dipersepsi oleh individu yang

bersangkutan. Kreitner & Kinicki (2014:169) mengungkapkan lima

faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1) Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2) Perbedaan (discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil pemenuhan harapan.

Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara yang

diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila


13

harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang tidak akan

puas. Sebaliknya, individu akan puas bila menerima manfaat di

atas harapan.

3) Pencapaian nilai (value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang

memberikan pemenuhan nilai kerja individual.

4) Keadilan (equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempat kerja.

5) Komponen genetik (genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor

genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu

mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja

disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.

Beberapa hasil penelitian mengenai hubungan antara kepuasan

kerja dengan berbagai faktor lainnya adalah sebagai berikut

(Kreitner & Kinicki, 2005:274) :

Tabel II.1

Variabel yang Berkaitan dengan Kepuasan

Variabel yang berkaitan

dengan kepuasan

Arah dari hubungan Kekuatan

hubungan

Motivasi Positif Menengah

Komitmen organisasi Positif Kuat


14

Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa para manajer dapat

memengaruhi secara signifikan variabel keterkaitan dengan

meningkatkan kepuasan kerja.

Menurut Herzberg (dalam Ardana, Mujiati, dan Sriathi, 2008:23)

ada lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1) Kompensasi

2) Promosi atau peningkatan jabatan

3) Lingkungan fisik seperti ventilasi, warna, penerangan, bunyi,

dan lain-lain

4) Lingkungan non-fisik seperti hubungan kerja dengan atasan

dan bawahan, ataupun rekan sekerja, serta kesempatan dalam

pengambilan keputusan

5) Karakteristik pekerjaan seperti variasi pekerjaan dan prospek

pekerjaan

5. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Robbins & Judge 2008 (dalam Wahyudi, 2016:40)

komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana

seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi. Sementara menurut Sopiah (2008:157) komitmen

organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi

yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang


15

kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk

mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan keinginan

yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

organisasi.

Mowday, Porter, dan Steers (dalam Firdhaus & Yuniawan,

2017:2) mengungkapkan bahwa komitmen berupa kemauan

seorang karyawan untuk bekerja secara efektif dalam sebuah

organisasi dan keinginannya untuk menjaga hubungan tanpa

bermaksud beralih ke orang lain. Sementara menurut Luthans

2001 (dalam Triatna, 2015:120) komitmen organisasi sering

dimaknai sebagai hasrat yang kuat untuk tetap menjadi amggota

suatu organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama

organisasi, serta kepercayaan tertentu dan penerimaan individu-

individu terhadap nilai dan tujuan organisasi. Dari beberapa

pandangan para ahli, dapat disimpulkan bahwa komitmen

menandakan kecendrungan perilaku dan perasaan yang dimiliki

karyawan terhadap suatu organisasi.

b. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Meyer & Allen 1997 (dalam Triatna, 2015:121)

komitmen organisasi terdiri atas tiga komponen yang saling

berhubungan, yaitu :

1) Komitmen afektif, terkait dengan adanya ikatan emosional

antara karyawan dan organisasi. Komitmen afektif (affective


16

commitment) adalah suatu tingkat dimana karyawan

menginginkan untuk mempertahankan dirinya dalam organisasi,

peduli terhadap organisasi, dan berkeinginan untuk

mencurahkan usahanya atas nama organisasi.

2) Komitmen berkelanjutan, terkait dengan adanya perasaan

membutuhkan organisasi oleh karyawan. Komitmen

berkelanjutan (continuance commitment) adalah suatu tingkat

dimana karyawan mempercayai bahwa dia harus

mempertahankan dirinya dalam organisasi dikarenakan waku,

pengeluaran, dan usaha yang telah dia lakukan dalam organisasi

atau kesulitan untuk mencari pekerjaan lain.

3) Komitmen normatif, terkait dengan adanya rasa tanggungjawab

terhadap organisasi. Komitmen normatif (normative

commitment) adalah suatu tingkat dimana karyawan merasa

memiliki kewajiban terhadap organisasi untuk tetap menjadi

bagian dari organisasi.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan dalam organisasi, yaitu :

1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.


17

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan

dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, dan tingkat

kesulitan dalam pekerjaan.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya suatu

organisasi, bentuk organisasi yang terpusat atau ada wewenang

tersendiri.

4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada suatu

organisasi.

d. Unsur-Unsur Komitmen Organisasi

Triatna (2015:122) menguraikan tiga unsur komitmen, yaitu :

1) Keyakinan yang kuat terhadap penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Penerimaan terhadap nilai-nilai yang dianut oleh

organisasi inilah yang menjadi dasar yang kuat bagi seseorang

untuk rela setia melakukan apa saja yang harus dilakukan

supaya tujuan organisasi tercapai.

2) Keinginan melakukan tindakan atas nama organisasi. Keinginan

yang kuat pada diri seseorang untuk bertindak atas nama

organisasi merupakan suatu komponen yang mencirikan bahwa

seseorang memiliki komitmen terhadap organisasi.

3) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Keinginan individu untuk tetap menjadi anggota organisasi

merupakan suatu kondisi yang seharusnya tumbuh pada


18

individu manakala ia memiliki komitmen yang kuat terhadap

organisasinya.

6. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Robbins & Judge 2007, motivasi merupakan proses yang

menjelaskan identitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai

suatu tujuan (www.teorionline.wordpress.com diakses tanggal 7

Oktober 2018). Motivasi kerja dapat juga didefinisikan sebagai

suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang

menentukan arah dari perilaku seseorang dalam organisasi, tingkat

usaha, dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi

suatu masalah (George & Jones 2005, dalam Tania & Sutanto

2013).

b. Indikator Motivasi Kerja

Menurut George & Jones 2005 (dalam Kartika & Kaihatu,

2010:103) unsur-unsur motivasi kerja adalah sebagai berikut :

1) Arah Perilaku (direction of behavior)

Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih seseorang

dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku baik tepat maupun

tidak. Untuk mencapai tujuan perusahaan secara maksimal,

karyawan harus memiliki motivasi untuk memilih perilaku yang

fungsional dan dapat membantu organisasi dalam mencapai

tujuannya.


http://www.teorionline.wordpress.com/

19

2) Tingkat Usaha (level of effort)

Tingkat usaha mengacu pada seberapa keras usaha seseorang

untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Oleh karena

itu, karyawan harus memiliki motivasi untuk bekerja keras

dalam menjalankan perilaku yang dipilih.

3) Tingkat Kegigihan (level of parsistence)

Tingkat kegigihan mengacu pada motivasi karyawan ketika

dihadapkan pada suatu masalah, rintangan, atau halangan dalam

bekerja, seberapa keras seorang karyawan tersebut terus

berusaha untuk menjalankan perilaku yang dipilih.

c. Teori Motivasi Kerja

1) Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Abraham Maslow (dalam Kreitner & Kinicki,

2014:213) motivasi merupakan fungsi dari lima kebutuhan

dasar. Kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :

a) Fisiologis, merupakan kebutuhan yang sangat mendasar.

Meliputi pemenuhan kebutuhan terhadap makanan, udara,

dan air untuk bertahan hidup.

b) Keamanan. Meliputi kebutuhan akan rasa aman dan

kekerasan fisik dan psikis.

c) Sosial. Meliputi kebutuhan akan kasih sayang dan rasa

memiliki.


20

d) Penghargaan. Meliputi kebutuhan akan reputasi, prestise,

dan pengakuan dari orang lain termasuk kebutuhan akan

percaya diri dan kekuatan.

e) Aktualisasi diri. Keinginan untuk pemenuhan ambisi

pribadi (menjadi yang terbaik semampu dirinya).

2) Teori ERG Alderfer

Usmara (2006:24) mengemukakan perbedaan antara teori ERG

Alderfer dan teori kebutuhan Maslow. Hal tersebut karena

penelitian telah menunjukkan bahwa manusia memiliki dua

atau tiga bentuk kebutuhan yang diperpendek oleh Clayton

Alderfer, yaitu :

a) Kebutuhan untuk eksistensi (existence needs)

Kebutuhan ini mencakup semua bentuk keinginan

jasmaniah dan fisik.

b) Kebutuhan untuk berhubungan (relatedness needs)

Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan yang

melibatkan hubungan dengan orang lain.

c) Kebutuhan untuk bertumbuh (growth needs)

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan yang melibatkan

orang-orang yang membuat usaha kreatif terhadap diri

mereka sendiri dan lingkungan.


21

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. Firdhaus & Yuniawan. 2017. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja

Fisik, Penghargaan, dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen

Organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis

pengaruh pekerjaan fisik, penghargaan dan karakteristik pekerjaan

terhadap komitmen organisasi di Hotel Grasia Semarang. Sampel

dalam penelitian ini adalah sebanyak 150 orang dengan menggunakan

kuesioner sebagai teknik pengumpulan datanya. Penelitian ini

menggunakan Software SPSS Statistic 23 dengan teknik pengujian

meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji T, uji F,

koefisien determinasi, dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik, penghargaan, dan

karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi.

2. Ramadhan & Mujiati. 2018. Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Keadilan Organisasional, dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan transformal, keadilan

organisasional, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

di Hotel Soori Bali. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 63

orang karyawan yang dipilih dengan teknik random sampling.

Pengumpulan data menggunakan metode wawancara dan kuesioner.

Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil


22

analisis menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas tersebut

mempengaruhi komitmen organisasional. Hal ini berarti komitmen

organisasional akan ikut meningkat apabila dipengaruhi oleh ketiga

variabel bebas tersebut.

3. Wahyudi. 2016. Pengaruh Penilaian Kinerja, Disiplin Kerja, dan

Komitmen Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Matahari

Departement Store Tunjungan Plaza Surabaya. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja, disiplin kerja,

dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Matahari

Departement Store Tunjungan Plaza Surabaya. Penelitian dilakukan

dengan menggunakan metode kuantitatif. Sampel penelitian adalah 40

karyawan. Analisis data menggunakan regresi linier berganda, uji F,

uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan, ketiga

variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja. Namun,

secara parsial penilaian kerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh

terhadap motivasi kerja akan tetapi komitmen organisasi secara parsial

berpengaruh terhadap motivasi kerja.

4. Sarwoko, Endi. 2005. Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh karakteristik

pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan, pengaruh karakteristik

pekerjaan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, serta pengaruh langsung


23

dan tidak langsung karakteristik pekerjaan, motivasi, dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Listrik Negara

(Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan

Malang.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PT. PLN

(Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang yang

berjumlah 196 orang. Teknik analisis data yang dilakukan adalah

Analisis Jalur (Path Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

melalui jalur motivasi dan kepuasan kerja.

5. Afifah & Musadieq. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja. Penelitian ini

bertujuan untuk menjelaskan pengaruh kepuasan kerja karyawan

terhadap motivasi kerja karyawan, dan pengaruh motivasi kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di

Kantor Pusat PT. Pertamina Geothermal Energy, Menara Cakrawala,

JL. MH. Thamrin No. 9, Jakarta Pusat. Teknik pengumpulan data

dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan dokumentasi.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 206 karyawan. Sampel yang

digunakan dalam penelitian ini berjumlah 70 sampel dengan

menggunakan simple random sampling. Penelitian ini menggunakan

analisis deskriptif dan analisis inferensial (analisis jalur dan uji t)

dengan bantuan program SPSS 23.0. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh signifikan


24

terhadap motivasi kerja karyawan, dan motivasi kerja karyawan

memiliki pengaruh signifiksn terhadap kinerja karyawan.

6. Gondokusumo & Sutanto. 2015. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasional Karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 214

orang karyawan dengan sampel sebanyak 145 karyawan. Sampel

ditetapkan dengan metode judgement sampling. Data dianalisis dengan

regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi

kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional. Peningkatan motivasi

kerja karyawan diharapkan dapat membantu perusahaan dalam

meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara langsung

berpengaruh pada komitmen organisasional karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk memudahkan pembaca memahami hubungan antara karakteristik

pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja,

penulis mengemukakan kerangka konseptual sebagai berikut :

Bagan II.1

Kerangka Konseptual Penelitian

Karakteristik

Pekerjaan

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasi

Motivasi

Kerja


25

D. Hipotesis

Karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan yang

menjelaskan situasi dan proses dalam merancang pekerjaan yang efektif

bagi individu. Hasil penelitian Sarwoko (2005) menyatakan bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi kerja bagi

karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Sementara

hasil penelitian Firdhaus & Yuniawan (2017) menyatakan bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi,

sehingga dalam penentuan tugas atau pekerjaan, sangat penting untuk

diterapkan suatu komitmen agar karyawan mau bekerja keras dan

memberikan semua kemampuan serta keterampilannya demi terciptanya

tujuan organisasi.

Berbagai model karakteristik pekerjaan berupaya untuk merancang

pekerjaan yang efektif. Semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan

yang dilakukan, maka karyawan akan merasa pekerjaannya semakin

berarti. Hal ini dapat membuat karyawan termotivasi dalam melakukan

pekerjaan dengan menerapkan komitmen yang berupa kemauan untuk

bekerja secara efektif.

Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H1 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi

kerja dengan dimediasi oleh komitmen organisasi.

Kepuasan kerja adalah respon emosional atau sikap yang dimiliki

oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka. Hasil penelitian Afifah &


26

Musadieq (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa apabila terjadi

peningkatan kepuasan kerja karyawan, maka motivasi kerja karyawan juga

akan mengalami peningkatan. Sementara hasil penelitian Ramadhan &

Mujiati (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa apabila suatu

perusahaan dapat membuat karyawannya puas terhadap pekerjaannya,

maka akan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

dengan dimediasi oleh komitmen organisasi.


27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif (Assosiative

Research) yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas

(independent variable) terhadap variabel terikat (dependent variable)

dengan variabel mediasi (mediation variable). Sering juga disebut

penelitian kausal karena penelitian ini dilakukan berdasarkan tingkat

eksplanasi atau tingkat penjelasannya (Suliyanto, 2018:15). Dalam

penelitian ini, yang merupakan variabel bebas adalah karakteristik

pekerjaan dan kepuasan kerja, dan variabel terikat adalah motivasi kerja.

Sedangkan yang merupakan variabel mediasi adalah komitmen

organisasi.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan pada tanggal 6-14 Mei 2019.

2. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma Kampus I dan

II.


28

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi dan definisi variabel

a. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang

memengaruhi atau menjadi penyebab besar kecilnya nilai variabel

lain (Suliyanto, 2018:127). Dalam penelitian ini, yang dimaksud

variabel bebas adalah karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja.

1) Karakteristik pekerjaan

Menurut Robbins & Judge (2007), karakteristik pekerjaan

adalah suatu pendekatan dalam merancang pekerjaan yang

menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam

lima dimensi inti, yaitu variasi keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Kelima dimensi

inti tersebut dapat dijadikan sebagai indikator dari karakteristik

pekerjaan.

2) Kepuasan kerja

Menurut Kreitner & Kinicki (2005), kepuasan kerja adalah suatu

efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan. Indikator dari kepuasan kerja adalah pekerjaan itu

sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.

b. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya

dipengaruhi oleh variabel bebas (Suliyanto, 2018:127). Dalam

penelitian ini, motivasi kerja merupakan variabel terikat karena

dipengaruhi oleh komitmen organisasi.


29

Menurut George & Jones, 2005 (dalam Tania & Santoso,

2013), motivasi kerja merupakan suatu dorongan secara psikologis

kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku seseorang

dalam organisasi, tingkat usaha, dan tingkat kegigihan atau

ketahanan di dalam menghadapi suatu masalah. Indikator dari

motivasi kerja adalah beberapa kebutuhan dasar yaitu fisiologis,

keamanan, sosial, penghargaan, aktualisasi diri, eksistensi, dan

pertumbuhan.

c. Variabel mediasi (mediation variable) adalah variabel yang

berfungsi memediasi hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat (Suliyanto, 2018:128). Dalam penelitian ini,

komitmen organisasi merupakan variabel mediasi antara variabel

karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja dan antara variabel

kepuasan kerja dengan motivasi kerja.

Menurut Sopiah (2008), komitmen organisasi adalah suatu

ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan

adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan

nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya

kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk

mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Indikator

dari komitmen organisasi adalah komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif.


30

2. Skala pengukuran variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala likert. Skala likert yang dikembangkan oleh Rensis Likert adalah

variasi yang paling sering digunakan dari skala penilaian yang

dijumlahkan (Cooper & Schindler, 2017:327). Skala ini dapat

digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan pendapat dari

responden yang akan diteliti.

Tabel III.1

Skala Pengukuran Variabel

No. Keterangan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

D. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini termasuk populasi yang jumlahnya diketahui

(finite population), karena terdiri dari karyawan administrasi yang bekerja

di Universitas Sanata Dharma Kampus I dan II. Jumlah sampel dihitung

menggunakan Rumus Slovin yang diperkenalkan pertama kali pada tahun

1960. Besar sampel minimal ditetapkan berdasarkan tingkat kesalahan

atau margin error yaitu 5% atau 0,05.

Perhitungannya adalah 𝑛 = 𝑁

1+𝑁𝑒2

Keterangan :

n = sampel

N = populasi

e = error margin 95% atau sig. = 0,05.


31

Sampel = 100

1+(100 𝑥 0,052)

= 100

1,25

= 80

E. Unit Analisis

Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan administrasi yang

bekerja di Universitas Sanata Dharma Kampus I dan II.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah proportionate unit

based non random sampling. Non random sampling adalah teknik

sampling yang tidak memberikan kesempatan yang sama pada setiap

anggota populasi untuk dijadikan sampel penelitian.

(www.statistikan.com). Sedangkan proportionate unit based non random

sampling artinya jumlah sampel proporsional di antara unit-unit yang ada

di Kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Maka, jumlah sampel

yang diambil berdasarkan masing-masing unit tersebut ditentukan dengan

rumus n = (populasi kelas / jumlah kelas secara keseluruhan) x jumlah

sampel yang ditentukan.

Tabel III.2

Hasil Perhitungan Sampel NO Fakultas/Biro/Pusat Perhitungan Sampel

1. Campus Ministry (4/100)x80 3

2. Fakultas Ekonomi (5/100)x80 4

3. Fakultas Sastra (6/100)x80 5

4. FKIP (9/100)x80 7

5. Lembaga Penjaminan Mutu (3/100)x80 2

6. BAA (9/100)x80 7

7. BLU (6/100)x80 5


32

Tabel III.2

Hasil Perhitungan Sampel (lanjutan) NO Fakultas/Biro/Pusat Perhitungan Sampel

8. B. Keuangan (10/100)x80 8

9. B. HUMAS (4/100)x80 3

11. B. Personalia (7/100)x80 6

12. B. Sarana dan Prasarana (2/100)x80 1

13. Lembaga Bahasa (4/100)x80 3

14. LPPM (3/100)x80 2

15. Perpustakaan (14/100)x80 13

16. Program Pascasarjana (4/100)x80 3

17. Rektorat (7/100)x80 6

Total 80

G. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber

aslinya. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui kuesioner

yang diberikan kepada karyawan sebagai sumber data.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui media perantara

seperti buku, website, atau sumber-sumber yang telah ada. Dalam

penelitian ini, data sekunder diperoleh dari website.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan

kuesioner. Suliyanto (2018:167) mengemukakan bahwa kuesioner adalah

metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara membagi daftar

pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan

jawabannya. Kuesioner ini termasuk kuesioner tertutup karena jawaban


33

sudah disediakan oleh penulis, sehingga responden tinggal memilih

jawaban yang sesuai saja.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel digunakan Structural

Equation Modeling (SEM) dengan alat analisis PLS. Uji validitas

dilakukan dengan melihat nilai loading factor dari masing-masing

indikator tersebut diatas 0,7 dengan tingkat signifikansi 5%, sedangkan uji

reliabilitas menggunakan nilai cronbach’s alpha dan composite reliability

dengan ketentuan besarnya nilai tersebut harus lebih besar dari 0,7.

J. Teknik Analisis Data

Dalam pengolahan data, penulis melakukan analisis deskriptif mengenai

karakteristik responden dan variabel yang digunakan.

1. Analisis Deskriptif Responden

Deskripsi responden diklasifikasikan berdasarkan umur, jenis kelamin,

pendidikan terakhir, fakultas/biro/pusat dan lama kerja.

2. Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan

terhadap karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi,

dan motivasi kerja.

Diketahui nilai maksimum adalah 5, dan nilai minimum 1 sehingga

rentangnya 5. Untuk menghitung interval, digunakan rumus sebagai

berikut:

Interval =nilai maksimum − nilai minimum

rentang nilai


34

Interval = 5 − 1

5= 0,80

Tabel III.3

Tabel Skala Data Karakteristik Pekerjaan Skala Data Kelas Kategori

1 4,21 – 5,00 Sangat kompleks

2 3,41 – 4,20 Kompleks

3 2,61 – 3,40 Cukup

4 1,81 – 2,60 Tidak kompleks

5 1,00 – 1,80 Sangat Tidak kompleks

Tabel III.4

Tabel Skala Data Kepuasan Kerja Skala Data Kelas Kategori

1 4,21 – 5,00 Sangat Puas

2 3,41 – 4,20 Puas

3 2,61 – 3,40 Cukup

4 1,81 – 2,60 Tidak Puas

5 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Puas

Tabel III.5

Tabel Skala Data Komitmen Organisasi

Skala Data Kelas Kategori

1 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi

2 3,41 – 4,20 Tinggi

3 2,61 – 3,40 Cukup

4 1,81 – 2,60 Rendah

5 1,00 – 1,80 Sangat Rendah

Tabel III.6

Tabel Skala Data Motivasi Kerja Skala Data Kelas Kategori

1 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi

2 3,41 – 4,20 Tinggi

3 2,61 – 3,40 Cukup

4 1,81 – 2,60 Rendah

5 1,00 – 1,80 Sangat Rendah

3. Analisis SEM - PLS

Dalam perhitungan data, peneliti menggunakan PLS (Partial Least

Square). PLS adalah teknik statistika multivariat yang melakukan


35

perbandingan antara variabel dependen berganda dan variabel

independen berganda ( Abdillah & Hartono, 2015:161).

Langkah-langkah dalam melakukan analisis dengan menggunakan PLS

pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Model pengukuran (Outer model)

Outer model atau model pengukuran menggambarkan hubungan antara

indikator atau parameter yang diestimasi dengan variabel latennya.

Persamaannya adalah:

X = Λxξ +εx

Y = Λyη +εy

x dan y adalah indikator untuk variabel independen dan variabel

dependen ξ dan η.

Λx dan Λy adalah matrik loading yang menggambarkan koefisien

regresi yang menghubungkan variabel laten dan indikatornya.

εx dan εy menggambarkan tingkat kesalahan pengukuran.

Outer model atau model pengukuran digunakan untuk menguji validitas

konstruk dan reliabilitas instrumen.

a) Validitas konstruk menunjukkan seberapa baik hasil yang diperoleh

dari penggunaan suatu pengukuran sesuai teori-teori yang digunakan

untuk mendefinisikan suatu konstruk. Salah satu cara untuk menguji

validitas konstruk yaitu dengan korelasi yang kuat antara konstruk

dengan item-item pertanyaannya dan hubungan yang lemah dengan

variabel lainnya. Validitas konstruk terdiri atas validitas konvergen.


36

Validitas konvergen

Uji validitas konvergen dalam PLS dinilai berdasarkan loading

factor (korelasi antara skor item dengan skor konstruk). Semakin

tinggi nilai faktor loading, semakin penting peranan loading

dalam menginterpretasi matrik faktor. Rule of thumb yang

digunakan untuk validitas konvergen adalah outer loading > 0,7

dan Average Variance Extracted (AVE) > 0,5..

Tabel III.7

Parameter Uji Validitas dalam Model Pengukuran PLS Uji Validitas Parameter Rule of Thumbs

Konvergen Faktor loading Lebih dari 0,7

Average Variance

Extracted (AVE)

Lebih dari 0,5

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam PLS dapat menggunakan dua metode, yaitu

Cronbach’s alpha yang mengukur batas bawah nilai reliabilitas

suatu konstruk dan Composite reliability yang mengukur nilai

sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb nilai alpha

atau composite reliability harus lebih besar dari 0,7.

2. Model Struktural (Inner model)

Inner model atau model struktural menggambarkan hubungan kausalitas

antar variabel laten yang dibangun berdasarkan substansi teori

(Abdillah & Hartono, 2015:188).

Model persamaan adalah sebagai berikut :


37

η = βη + Γξ + ς

η adalah vektor variabel independen

ξ adalah vektor variabel dependen

ς adalah vektor residual.

Inner model atau model struktural dalam PLS dievaluasi dengan

menggunakan R2 untuk konstruk dependen. Nilai R2 digunakan untuk

mengukur tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap

variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2 berarti semakin baik model

prediksi dari model penelitian yang diajukan.

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam PLS adalah berdasarkan

p-value. Pada penelitian ini tingkat signifikansi sebesar 0,05, sehingga

dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

p-value 0,05 ( = 5%), H0 ditolak, Ha diterima

p-value 0,05 ( = 5%), H0 diterima, Ha ditolak

4. Pengujian hipotesis mediasi

Pengujian hipotesis mediasi dalam penelitian ini dasar pengambilan

keputusannya adalah sebagai berikut :

1. Jika koefisien atau jalur path coefficient antara variabel independen

(karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja) dan variabel dependen

(motivasi kerja) dari direct effect ke indirect effect nilainya tidak

berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha ditolak.


38



(motivasi kerja) dari direct effect ke indirect effect nilainyaturun dan

tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi

sebagian (partial mediation).



(motivasi kerja) dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan

menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan

mediasi penuh (full mediation).


39

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma

Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)

oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan

Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam

Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat

S.J.) Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1

Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H.

Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang

dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.

Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya

Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Missionis Serikat

Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi

dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan

diresmikan oleh pemerintah pada 17 Desember 1955.

Pada awalnya PTPG Sanata Dharma memunyai 4 Jurusan, yaitu

Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi

Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi

Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan..

Nama Sanata Dharma diciptakan oleh Pater Carolus Looymans, S.J. yang

waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan


https://id.wikipedia.org/wiki/Mohammad_Yamin

https://id.wikipedia.org/wiki/Serikat_Yesus

https://id.wikipedia.org/wiki/20_Oktober

https://id.wikipedia.org/wiki/1955

https://id.wikipedia.org/wiki/17_Desember


https://id.wikipedia.org/wiki/Nicolaus_Driyarkara

40

Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma”

sebenarnya dibaca “Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang

sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu

ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal

ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang

perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan

November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu

Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas

Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma

berhasil memperoleh status "disamakan" dengan negeri berdasarkan SK

Menteri PTIP No.1/1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No.77/1962 tanggal

11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara

de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri.

Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas

Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata

Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma berubah

menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237/B –

Swt/U/1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965.

Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan

Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola

Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa

Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini


https://id.wikipedia.org/wiki/KWI

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Universitas_Katolik_Indonesia&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Universitas_Katolik_Indonesia&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/6_Mei


https://id.wikipedia.org/wiki/11_Juli


https://id.wikipedia.org/wiki/1_September


41

ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibuka program Diploma II

PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar).

Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan

masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan

SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan

menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD.

Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem

pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu

pengetahuan dan teknologi. Setelah berkembang menjadi universitas,

Sanata Dharma terdorong untuk memperluas muatan program

pendidikannya. Di samping tetap mempertahankan pendidikan guru

dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan),

Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru.

Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan

25 Program Studi Program Sarjana, 1 Program Studi Program Profesi, 8

Program Studi Program Magister, dan 1 Program Studi Program Doktor.

Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma.

Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung, lab,

perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi,

manajemen, biro/lembaga/pusat/serta unit pendukung), peningkatan mutu

akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.


https://id.wikipedia.org/wiki/20_April


42

B. Visi, Misi, dan Motto Universitas Sanata Dharma

Visi

Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi terwujudnya

masyarakat yang semakin bermartabat.

Misi

1. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan

perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui

pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan

transformatif.

2. Menciptakan komunitas akademik Universitas yang mampu

menghargai kebebasan akademik serta otonomi keilmuan, mampu

bekerja lintas ilmu, dan lebih mengedepankan kedalaman daripada

keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali kebenaran lewat

kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

3. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat

melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan

pengabdian kepada masyarakat, pengembangan kerjasama, dengan

berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian yang sama, dan

pemberdayaan para alumni dalam pengembangan keterlibatan nyata di

tengah masyarakat.

Motto

Memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan (CERDAS

dan HUMANIS).


43

C. Nilai-Nilai Dasar Universitas Sanata Dharma

1. Mencintai kebenaran

2. Memperjuangkan keadilan

3. Menghargai Keberagaman

4. Menjunjung tinggi keluhuran martabat manusia

D. Lokasi Kampus Sanata Dharma

1. Kampus I (FKIP, F. Sastra, F. Ekonomi)

Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002.

Telp (0274) 513301, 515352, Fax. (0274) 562383

2. Kampus II (Gedung Pusat, Pasca Sarjana, Perpustakaan)

Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002.

Telp (0274) 513301, 515352, Fax. (0274) 562383

3. Kampus III (F. Sains dan Teknologi, F. Psikologi, F. Farmasi)

Paingan, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta.

Telp. (0274) 883037, 883968 Fax. (0274) 886529

4. Kampus IV (F. Teologi)

Kentungan, Jl. Kaliurang Km. 7, Tromol Pos 1194 Yogyakarta.

Telp. (0274) 880957

5. Kampus V (Pendidikan Agama Katolik)

Jl. Ahmad Jazuli No. 2, Yogyakarta

Telp. (0274) 589035


44

E. Logo Universitas Sanata Dharma

Gambar IV.I Logo Universitas Sanata Dharma

F. Arti Logo Universitas Sanata Dharma

1. Bingkai adalah teratai bersudut lima.

Teratai = kemuliaan. Sudut lima = pancasila.

2. Obor melambangkan hidup dengan semangat yang menyala-nyala.

3. Buku yang terbuka melambangkan ilmu pengetahuan yang selalu

berkembang.

4. Teratai warna coklat melambangkan sikap dewasa yang matang.

5. “Ad Maiorem Dei Gloriam” berarti kemuliaan Allah yang lebih besar.

G. Media Sosial Universitas Sanata Dharma

1. Facebook : Universitas Sanata Dharma

2. Twitter : @usdofficial

3. Instagram : usd_official

4. Youtube : Humas USD

H. Pimpinan Sanata Dharma :

1. Yayasan

Ketua : Albertus Yudi Susanto, S.J. Ph.D.

Sekretaris : Prof. Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt.


45

Bendahara : Drs. M. Sumarno Darmasuwarna, S.J., M.A.

Anggota : Drs. A. Budi Purnomo Brodjonegoro, M.B.A.

- Antonius Gustawan, S.J.

- Prof. Dr. Ir. Hendricus Priyosulistyo

- Prof. Dr. Frans Susilo, S.J.

- Henricus Subekti, S.H.

2. Universitas

Rektor : Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D.

Wakil Rektor I : Rohandi, Ph.D.

Wakil Rektor II : Drs. Aufridus Atmadi, M.Si.

Wakil Rektor III : Paulus Bambang Irawan, S.J., S.S., M.Hum.,

S.T.D

Wakil Rektor IV : FX. Ouda Teda Ena, M.Pd., Ed.D.

I. Jam Kerja

Informasi yang berkaitan dengan sumberdaya manusia di Universitas

Sanata Dharma salah satunya adalah jam kerja. Para karyawan bekerja

setiap hari Senin – Jumat pukul 07.30 – 15.30 WIB.

J. Peran, Fungsi, Tugas, dan Tanggung Jawab Departemen Sumberdaya

Manusia di USD:

1. Perencanaan dan Pengorganisasian

Para pemimpin bagian menetapkan hal yang akan dilakukan dan

melakukan perancangan serta penugasan kerja. Dalam proses persiapan,

dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumberdaya manusia dengan

menentukan berbagai pekerjaan dan melakukan perkiraan/forecast

terkait pekerjaan yang lowong, jumlah, waktu, dan lain sebagainya.


46

2. Penyusunan Personalia

Para pemimpin bagian melakukan penarikan, seleksi, pengembangan,

dan pemberian kompensasi.

a) Dalam proses penarikan/recruitment, terlebih dahulu dibuat analisis

jabatan untuk menentukan deskripsi pekerjaan/job description, dan

spesifikasi pekerjaan/job specification.

b) Dalam proses seleksi, tahap awal yang dilakukan adalah melihat

daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae para pelamar. Kemudian

dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan

yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Selanjutnya,

dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview, dan proses

seleksi lainnya.

c) Dalam proses pengembangan dan evaluasi karyawan, dilakukan

pelatihan agar para karyawan dapat lebih menguasai dan ahli di

bidangnya masing-masing serta dapat meningkatkan kinerja yang

ada.

d) Dalam proses pemberian kompensasi, dilakukan penyesuaian dengan

kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal untuk

mencegah terjadinya masalah ketenagakerjaan ataupun kerugian

pada organisasi.

3. Promosi, pemindahan, dan pemisahan

Para pemimpin bagian melakukan berbagai tindakan, diantaranya :


47

a) Promosi. Dalam hal ini, seorang karyawan kemungkinan

ditugaskan kembali pada sebuah posisi dengan diberikan upah/gaji

yang lebih tinggi, tanggung jawab, hak, dan kesempatan yang lebih

besar.

b) Pemisahan, disebut juga pemberhentian. Dalam hal ini, seorang

karyawan dipindahkan sementara dari daftar gaji untuk mengurangi

kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan

perusahaan yang semakin serius.

c) Terminasi. Dalam hal ini, seorang karyawan yang melanggar aturan

organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup,

dipisahkan dari organisasi.

d) Pemberhentian sukarela. Dalam hal ini, seorang karyawan

dipisahkan dari organisasi karena kemauannya sendiri.

e) Pengunduran diri. Dalam hal ini, seorang karyawan yang telah

menyelesaikan masa kerja maksimalnya atau pensiun, dipisahkan

dari organisasi.


48

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah menggunakan kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan sejak

tanggal 6 Mei – 14 Mei 2019 kepada karyawan bagian administrasi di

Universitas Sanata Dharma Kampus I dan II dengan cara menitipkan

lembar kuesioner kepada setiap kepala bagian atau memberikannya

langsung kepada karyawan tersebut. Penulis mulai menyebarkan kuesioner

kepada karyawan bagian administrasi Universitas Sanata Dharma di

Kampus I tanggal 6 Mei 2019, sedangkan kepada karyawan bagian

administrasi Universitas Sanata Dharma di Kampus II dimulai tanggal 7

Mei 2019. Setelah 3 hari (tepatnya tanggal 9 Mei 2019), penulis

mendapatkan 43 eksemplar kuesioner dari karyawan administrasi di

Kampus II. Hari berikutnya, penulis mendapatkan 19 eksemplar kuesioner

dari karyawan administrasi di Kampus I dan II.

Penulis mulai input data pada tanggal 10 Mei 2019 setelah

terkumpul 62 kuesioner. Pada hari senin 13 Mei 2019, penulis kembali

mendapatkan 10 eksemplar, dan keesokan harinya mendapat 8 eksemplar

kuesioner. Total kuesioner yang terkumpul yaitu sebanyak 80 eksemplar.

Penulis menggunakan seluruh kuesioner tersebut sebagai data dalam

penelitian ini.


49

Karyawan yang menjadi responden tersebut dikategorikan dalam

beberapa karakteristik, yaitu berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan,

dan lama kerja. Analisis data kuantitatif dilakukan melalui uji instrumen

penelitian (validitas dan reliabilitas) serta uji hipotesis dengan

menggunakan program WarpPLS 6.0.

B. Deskripsi Karakteristik Responden

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur :

Dalam penelitian ini, data dikelompokkan menjadi empat kelompok

umur seperti yang tercantum dalam tabel berikut :

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah (orang) Persentase (%)

21 – 30 tahun 2 2,5

31 – 40 tahun 17 21,25

41 – 50 tahun 40 50

≥ 51 tahun 16 20

Tidak diketahui 5 6,25

Total 80 100

Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan

dengan umur 21-30 tahun berjumlah 2 orang dengan persentase 2,5%,

karyawan dengan umur 31-40 tahun berjumlah 17 orang dengan

persentase 21,25%, karyawan dengan umur 41-50 tahun berjumlah 40

orang dengan persentase 50%, dan karyawan dengan umur ≥ 51 tahun

berjumlah 16 orang dengan persentase 20%. Namun, terdapat 5 orang

karyawan dengan persentase 6,25% yang tidak mengisi data mengenai

umur. Dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian administrasi di


50

Kampus I dan II didominasi oleh karyawan dengan umur 41-50 tahun

yang berjumlah 40 orang dengan persentase 50%.

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam penelitian ini, data dibedakan menjadi laki-laki dan perempuan.

Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin ditunjukkan dalam tabel

berikut :

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Laki-Laki 44 55

Perempuan 33 41,25


Total 80 100

Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan yang

berjenis kelamin laki-laki berjumlah 44 orang dengan persentase 55%,

sedangkan karyawan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 33

orang dengan persentase 41,25%. Namun, terdapat 3 orang karyawan

dengan persentase 3,75% yang tidak mengisi data mengenai jenis

kelamin. Dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian administrasi di

Kampus I dan II didominasi oleh karyawan yang berjenis kelamin laki-

laki.

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini, data dikelompokkan menjadi empat kelompok

seperti yang tercantum dalam tabel berikut :


51

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%)

SLTA 34 42,5

Akademi / D1-D3 10 12,5

Sarjana / S1 27 33,75

Pascasarjana / S2 4 5


Total 80 100

Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa mayoritas

responden dalam penelitian ini adalah karyawan dengan pendidikan

terakhir SLTA yakni sebanyak 34 orang dengan persentase 42,5%.

Sarjana/S1 sebanyak 27 orang dengan persentase 33,75% dan

Pascasarjana/S2 sebanyak 4 orang dengan persentase 5%. Akan tetapi,

sebanyak 5 orang dengan persentase 6,25% tidak mengisi data

mengenai pendidikan terakhir.

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Dalam penelitian ini, data dikelompokkan menjadi 5 kelompok masa

kerja seperti yang tercantum dalam tabel berikut :

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)

< 5 tahun 1 1,25

6 – 10 tahun 8 10

11 – 15 tahun 9 11,25

16 – 20 tahun 19 23,75

≥ 21 tahun 40 50


Total 80 100

Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa mayoritas

responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang masa kerjanya

lebih dari 21 tahun yakni sebanyak 40 orang dengan persentase 50%.


52

Karyawan yang masa kerjanya dibawah 5 tahun sebanyak 1 orang

dengan persentase 1,25%, interval 6-10 tahun sebanyak 8 orang

dengan persentase 10%, interval 11-15 tahun sebanyak 9 orang

dengan persentase 11,25%, dan interval 16-20 tahun sebanyak 19

orang dengan persentase 23,75%.

C. Deskripsi Data

1. Karakteristik Pekerjaan

Kuesioner pada variabel karakteristik pekerjaan menggunakan skala

data berbasis 1-5. Nilai 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan

tentang setiap pernyataan tersebut sangat tidak sesuai, sedangkan nilai

5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang setiap pernyataan

tersebut sangat sesuai (lihat tabel III.3). Hasil analisis deskriptif

variabel karakteristik pekerjaan adalah sebagai berikut :

Tabel V.5

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Karakteristik Pekerjaan

No. Indikator Nilai Rata-Rata Kategori

1. X1.1 4,23 Sangat kompleks



4. X1.4 3,92 Kompleks

5. X1.5 4 Kompleks

Total rata-rata 4,14 Kompleks

Berdasarkan hasil analisis di atas, menunjukkan bahwa nilai rata-rata

sebesar 4,14 termasuk dalam kategori kompleks yang berarti persepsi

responden tentang karakteristik pekerjaan secara umum sesuai.


53

2. Kepuasan Kerja

Kuesioner pada variabel kepuasan kerja menggunakan skala data

berbasis 1-5. Nilai 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang

setiap pernyataan tersebut sangat tidak puas, sedangkan nilai 5

menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang setiap pernyataan

tersebut sangat puas (lihat tabel III.4). Hasil analisis deskriptif variabel

kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

Tabel V.6

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja


1. X2.1 3,98 Puas

2. X2.2 3,82 Puas

3. X2.3 3,74 Puas

4. X2.4 3,78 Puas

5. X2.5 3,96 Puas

6. X2.6 3,88 Puas

7. X2.7 4,1 Puas

Total rata-rata 3,89 Puas


sebesar 3,89 termasuk dalam kategori puas yang berarti persepsi

responden tentang kepuasan kerja secara umum adalah puas. Dalam

hal ini karyawan merasa puas terhadap pekerjaan, gaji, promosi,

pengawasan dan rekan kerja.

3. Komitmen Organisasi

Kuesioner pada variabel komitmen organisasi menggunakan skala data


setiap pernyataan tersebut sangat rendah, sedangkan nilai 5



54

tersebut sangat tinggi (lihat tabel III.5). Hasil analisis deskriptif

variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

Tabel V.7

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi


1. Y1.1 4,1 Tinggi

2. Y1.2 4,08 Tinggi

3. Y1.3 4,22 Sangat Tinggi




Total rata-rata 4,30 Sangat Tinggi


sebesar 4,3 termasuk dalam kategori sangat tinggi. Komitmen

organisasi yang tinggi menggambarkan karyawan telah memiliki

komitmen sehingga diharapkan dapat memberikan yang terbaik bagi

perusahaan tempat mereka bekerja.

4. Motivasi Kerja

Kuesioner pada variabel Motivasi Kerja menggunakan skala data


setiap pernyataan tersebut sangat rendah, sedangkan nilai 5


tersebut sangat tinggi (lihat tabel III.6). Hasil analisis deskriptif

variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut :


55

Tabel V.8

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja


sebesar 4,29 termasuk dalam kategori sangat tinggi. Motivasi kerja

karyawan administrasi Kampus I dan II yang sangat tinggi ini

termasuk sangat baik karena karyawan merasa nyaman dengan apa

yang dikerjakan.

D. Pengujian

1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

Pengukuran model SEM PLS dalam outer model adalah pengukuran

reflektif. Model pengukuran dinilai dengan menggunakan reliabilitas

dan validitas.

a. Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji

ketepatan item-item pernyataan kuesioner dalam mengukur

variabel penelitian. Menurut Chin (dalam Abdillah & Hartono,

2015: 195) rule of thumb yang digunakan untuk validitas

konvergen adalah outer loading > 0.7, dan Average Variance

Ectracted (AVE) > 0.5. Dalam penelitian ini, penulis

No. Indikator Nilai Rata-

Rata

Kategori

1. Y2.1 4,18 Tinggi





6. Y2.6 3,9 Tinggi


Total rata-rata 4,29 Sangat Tinggi


56

menggunakan nilai loading factor > 0.7 seperti yang tercantum

dalam tabel berikut :

Tabel V.9

Nilai Loading Factor

Sumber : Data diolah dengan WarpPLS 6.0

Berdasarkan hasil uji validitas, menunjukkan bahwa item

pernyataan Y2.1 dan Y2.6 dinyatakan tidak valid karena nilainya

< 0,7, maka harus dilakukan penghapusan terhadap item

pernyataan tersebut. Berikut data tabel setelah penghapusan :

No. Item Pernyataan Nilai loading factor Status

1. X1.1 0.868 Valid

2. X1.2 0.876 Valid

3. X1.3 0.864 Valid

4. X1.4 0.790 Valid

5. X1.5 0.852 Valid

6. X2.1 0.819 Valid

7. X2.2 0.879 Valid

8. X2.3 0.820 Valid

9. X2.4 0.860 Valid

10. X2.5 0.868 Valid

11. X2.6 0.906 Valid

12. Y2.7 0.908 Valid

13. Y1.1 0.789 Valid

14. Y1.2 0.767 Valid

15. Y1.3 0.784 Valid

16. Y1.4 0.820 Valid

17. Y1.5 0.851 Valid

18. Y1.6 0.870 Valid

19. Y2.1 0.686 Tidak Valid

20. Y2.2 0.874 Valid

20. Y2.2 0.874 Valid

21. Y2.3 0.844 Valid

22. Y2.4 0.785 Valid

23. Y2.5 0.789 Valid

24. Y2.6 0.608 Tidak Valid

25. Y2.7 0.770 Valid


57

Tabel V.10

Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan

No. Item

Pernyataan

Nilai loading factor Status

1. X1.1 0.868 Valid

2. X1.2 0.876 Valid

3. X1.3 0.864 Valid

4. X1.4 0.790 Valid

5. X1.5 0.852 Valid

6. X2.1 0.819 Valid

7. X2.2 0.879 Valid

8. X2.3 0.820 Valid

9. X2.4 0.860 Valid

10. X2.5 0.868 Valid

11. X2.6 0.906 Valid

12. Y2.7 0.908 Valid

13. Y1.1 0.789 Valid

14. Y1.2 0.767 Valid

15. Y1.3 0.784 Valid

16. Y1.4 0.820 Valid

17. Y1.5 0.851 Valid

18. Y1.6 0.870 Valid

19. Y2.2 0.874 Valid

20. Y2.3 0.844 Valid

21. Y2.4 0.785 Valid

22. Y2.5 0.789 Valid

23. Y2.7 0.770 Valid


Metode lain yang digunakan untuk menilai validitas adalah dengan

menggunakan Average Variance Extracted (AVE). Berikut tabel

nilai AVE :

Tabel V.11

Nilai Average Variance Extracted (AVE)

No. Variabel Nilai AVE Status

1. Karakteristik Pekerjaan 0.723 Valid

2. Kepuasan Kerja 0.751 Valid

3. 3. Komitmen Organisasi 0.663 Valid

4. Motivasi Kerja 0.691 Valid



58

Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan bahwa nilai Average

Variance Extracted (AVE) semua variabel dinyatakan valid karena

nilainya > 0,5.

b. Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan dua metode,

yaitu Cronbach’s alpha dan Composite reliability. Cronbach’s

alpha mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk,

sedangkan Composite reliability mengukur nilai sesungguhnya

reliabilitas suatu konstruk (Chin dalam Abdillah & Hartono,

2015:196). Besarnya nilai Cronbach’s alpha dan Composite

reliability harus lebih besar dari 0,7. Berikut nilai Cronbach’s

alpha dan Composite reliability dalam tabel :

Tabel V.12

Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability

No. Variabel Cronbach

’s alpha

Composite

reliability

Status

1. Karakteristik Pekerjaan 0.904 0.929 Reliabel

2. Kepuasan Kerja 0.944 0.955 Reliabel

3. Komitmen Organisasi 0.898 0.922 Reliabel

4. Motivasi Kerja 0.888 0.918 Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas, menunjukkan bahwa nilai

Cronbach’s alpha dan Composite reliability semua variabel

dinyatakan reliabel karena nilainya > 0,7.


59

2. Pemaknaan R² dan Pengujian Model Struktural (inner model)

a) Nilai R²

Nilai R² digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan

variabel independen terhadap variabel dependen (Abdillah &

Hartono, 2015:192). Berikut nilai R² dalam tabel :

Tabel V.13

Nilai R²

No. Variabel Nilai R²

1. Komitmen Organisasi 0.383

2. Motivasi Kerja 0.710


Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa nilai R² pada

komitmen organisasi sebesar 0,383, artinya variabel komitmen

organisasi dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan

dan kepuasan kerja sebesar 38,3%, sedangkan sisanya dijelaskan

oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

Nilai R² dari motivasi kerja diperoleh sebesar 0,710, artinya

variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik

pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi sebesar 71%,

sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model

penelitian ini.

b) Pengujian Hipotesis dengan Efek Mediasi

1) Melakukan estimasi direct effect

Dalam penelitian ini, penulis mengestimasi pengaruh

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap motivasi


60

kerja secara langsung. Berikut hasil estimasi direct effect yang

berupa gambar dan tabel :

Gambar V.1

Pengujian Model Direct Effect dengan WarpPLS 6.0

Tabel V.14

Hasil Estimasi Direct Effect

No. Hipotesis Path

Coefficient

P-value Keterangan

1. KP MK 0.400 <0.001 Signifikan

2. KK MK 0.408 <0.001 Signifikan


Dari hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel karakteristik

pekerjaan dan kepuasan kerja secara langsung berpengaruh pada

motivasi kerja karena nilai p-value 0,001 < 0,05.

2) Melakukan estimasi indirect effect secara simultan

Dalam penelitian ini, penulis mengestimasi pengaruh

karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap motivasi

kerja dengan dimediasi oleh komitmen organisasi. Berikut hasil

estimasi indirect effect yang berupa gambar dan tabel :


61

Gambar V.2

Pengujian Model Indirect Effect dengan WarpPLS 6.0

Tabel V.15

Hasil Estimasi Indirect Effect

No. Hipotesis Path

Coefficient

P-value Keterangan

1. KP MK 0.236 0.013 Signifikan

2. KK MK 0.077 0.242 Tidak Signifikan


3) Melakukan pengujian hipotesis mediasi

a) Uji Hipotesis 1

(1) Hipotesis :

H01 : Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja dengan

dimediasi oleh komitmen organisasi

Ha1 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja dengan dimediasi

oleh komitmen organisasi.


62

(2) Dasar Pengambilan keputusan :

(a) Jika path coefficient antara karakteristik

pekerjaan dan motivasi kerja dari direct effect

(lihat pada tabel V.14) ke indirect effect (lihat

pada tabel V.15) nilainya tidak berubah dan

tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha

ditolak.

(b) Jika path coefficient antara karakteristik



pada tabel V.15) nilainya turun dan tetap

signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima

dengan mediasi sebagian (partial mediation).

(c) Jika path coefficient antara karakteristik



pada tabel V.15) nilainya turun dan menjadi

tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha

diterima dengan mediasi penuh (full mediation).


63

(3) Keputusan :

Path coefficient 0,400 turun menjadi 0,236 dan tetap

signifikan, maka maka H0 ditolak dan Ha diterima

dengan mediasi sebagian (partial mediation).

b) Uji Hipotesis 2

(1) Hipotesis :

H02 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja dengan dimediasi oleh

komitmen organisasi

Ha2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja dengan dimediasi oleh

komitmen organisasi

(2) Dasar Pengambilan keputusan :

(a) Jika path coefficient antara kepuasan kerja dan

motivasi kerja dari direct effect (lihat pada tabel

V.14) ke indirect effect (lihat pada tabel V.15)

nilainya tidak berubah dan tetap signifikan,

maka H0 diterima dan Ha ditolak.

(b) Jika path coefficient antara kepuasan kerja dan



nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0


64

ditolak dan Ha diterima dengan mediasi

sebagian (partial mediation).

(c) Jika path coefficient antara kepuasan kerja dan



nilainya turun dan menjadi tidak signifikan,

maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan

mediasi penuh (full mediation).

(3) Keputusan :

Path coefficient 0,408 turun menjadi 0,077 dan

menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha

diterima dengan mediasi penuh (full mediation).

c. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis

Berikut hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan :

Tabel V.16

Hasil Pengujian hipotesis keseluruhan

No. Hipotesis Hasil

1. H1 Terdukung

2. H2 Terdukung

E. Pembahasan

1. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

dengan dimediasi sebagian oleh komitmen organisasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja yang berarti bahwa


65

semakin kompleks model karakteristik pekerjaan maka akan semakin

tinggi motivasi kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan juga

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dengan dimediasi sebagian

oleh komitmen organisasi yang berarti bahwa karakteristik pekerjaan

dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja secara langsung dan juga

dapat dimediasi melalui komitmen organisasi. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa karyawan administrasi Universitas Sanata

Dharma di Kampus I dan II merasa pekerjaan mereka semakin berarti

karena pekerjaan yang dilakukan sangat beragam sehingga

memerlukan adanya komitmen untuk dapat termotivasi dalam

melakukan pekerjaannya. Hal ini didukung oleh penelitian Firdhaus &

Yuniawan (2017) yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penelitian Sarwoko (2005) juga menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dengan

dimediasi penuh oleh komitmen organisasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja yang berarti bahwa semakin puas

karyawan terhadap pekerjaannya maka akan semakin tinggi motivasi

kerja karyawan. Kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja dengan dimediasi penuh oleh komitmen organisasi yang

berarti bahwa kepuasan kerja akan semakin meningkatkan motivasi


66

kerja dengan dimediasi oleh komitmen organisasi. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa karyawan administrasi Universitas Sanata

Dharma di Kampus I dan II merasa puas dengan adanya berbagai

faktor yang mendukung pekerjaannya sehingga adanya keinginan

yang kuat dapat menjadi motivasi untuk bekerja secara efektif. Hal ini

didukung oleh penelitian Ramadhan & Mujiati (2018) yang

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Penelitian Afifah & Musadieq (2017) juga

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan.


67

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

dengan dimediasi sebagian oleh komitmen organisasi.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dengan

dimediasi penuh oleh komitmen organisasi.

B. Saran

Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang telah diperoleh dalam

penelitian ini, penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut :

1. Bagi Universitas Sanata Dharma

a) Terkait dengan karakteristik pekerjaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa skor rata-rata tertinggi

sebesar 4,28 adalah item pernyataan no 2 tentang identitas tugas.

Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma kampus I dan II

sesuai dengan ketentuan organisasi. Sedangkan skor rata-rata

terendah sebesar 3,93 adalah item pernyataan no 4 tentang otonomi

yang berkaitan dengan kebebasan karyawan dalam menentukan

prosedur kerja sendiri. Oleh sebab itu, dalam upaya meningkatkan


68

motivasi kerja karyawan, institusi diharapkan menambah tanggung

jawab kepada karyawan untuk dapat merencanakan pekerjaan dan

menentukan prosedur kerja sendiri sehingga karyawan akan merasa

nyaman dalam bekerja.

b) Terkait dengan kepuasan kerja

Faktor yang menimbulkan rasa puas menurut Herzberg adalah

faktor motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa skor rata-rata

tertinggi sebesar 4,1 adalah item pernyataan no 7 terkait adanya

fasilitas yang disediakan oleh pihak kampus. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan dapat termotivasi karena merasa puas dengan

adanya fasilitas tersebut. Sedangkan skor rata-rata terendah sebesar

3,74 adalah item pernyataan no 3 terkait kesempatan promosi dan

kenaikan jabatan yang ada. Dalam hal ini, institusi diharapkan

memberi penghargaan atas prestasi karyawan dan memberi

kesempatan promosi atau kenaikan jabatan yang bisa menunjang

keberhasilan dan membuat karyawan bekerja dengan giat.

c) Terkait dengan komitmen organisasi

Seorang karyawan yang memiliki komitmen ditandai dengan

adanya kemauan untuk bekerja secara efektif dalam sebuah

organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa skor rata-rata

tertinggi sebesar 4,51 adalah item pernyataan no 4 terkait tanggung

jawab atas pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

administrasi Universitas Sanata Dharma di Kampus I dan II


69

memiliki komitmen yang tinggi dengan bertanggung jawab atas

pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan skor rata-rata terendah

sebesar 4,08 adalah item pernyataan no 2 terkait dengan keinginan

untuk pindah kerja. Dalam hal ini, institusi diharapkan untuk tetap

mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi sehingga

karyawan dapat lebih merasa semakin termotivasi.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Pada penelitian ini, penulis hanya menguji pengaruh karakteristik

pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dengan komitmen

organisasi sebagai variabel mediasi. Untuk penelitian selanjutnya,

diharapkan dapat menambah variabel lain yang diduga berpengaruh

terhadap motivasi kerja seperti pelatihan, kepemimpinan, dan kinerja.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan yaitu :

1. Keterbatasan penulis dalam hal pengetahuan dan pengalaman

membuat karya ilmiah sehingga skripsi ini masih jauh dari

sempurna.

2. Beberapa pernyataan kuesioner kurang jelas karna terlalu umum bagi

responden sehingga ketika diolah hasilnya tidak valid (nilai factor

loading rendah).

3. Kesibukan masing-masing responden sehingga dalam penyebaran

kuesioner ada beberapa responden yang tidak mengisi kuesioner

yang dibagikan.


70

DAFTAR REFERENSI

Abdillah, Willy & Jogiyanto Hartono. 2015. Partial Least Square (PLS).

Yogyakarta: Andi Offset.

Afifah, Thara & Mochammad Al Musadieq. 2017. “Pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap

Kinerja,” Jurnal Administrasi Bisnis, 47(1), 122-129.

Amstrong. 1990. “Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Para Ahli”.

https://pengertiandefinisi.com/pengertian-manajemen-sumber-

daya-manusia-menurut-para-ahli/, diakses tanggal 7 November

2018.

Ardhana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi. 2008.

Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Bimo, Suseno. 2011. “Partial Least Square”. http://www.Statistikolahdata

.com/2011/12/partial-leastsquare.html, diakses tanggal 1

November 2018.

Cooper, Donald R. & Pamela S. Schindler. 2017. (terj. Wijayanti, Rahma

& Gina Gania). Metode Penelitian Bisnis. Buku 1, Edisi 12.

Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Djastuti, Indi. 2011. “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap

Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial

Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah,” Jurnal Bisnis dan

Akuntansi, 13(1), 1-19.

Firdhaus, Olwan Zakki dan Ahyar Yuniawan. 2017. “Analisis Pengaruh

Lingkungan Kerja Fisik, Penghargaan, dan Karakteristik

Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi,” Diponegoro Journal

of Management, 6(4), 1-9.

Gondokusumo, Steven & Eddy Madiono Sutanto. 2015. “Pengaruh

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional,” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 17(2),

186-196.

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya

Manusia. Yogyakarta: BPFE.


71

Kartika, Endo Wijaya & Thomas S. Kaihatu. 2010. “Analisis Pengaruh

Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja,” Jurnal Manajemen

dan Kewirausahaan, 12(1), 100-112

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2014. (terj. Erly Suandy). Perilaku

Organisasi. Buku 1, Edisi 9. Jakarta:Penerbit Salemba Empat.

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2005. (terj. Biro Bahasa Alkemis).

Perilaku Organisasi. Buku 1, Edisi 5. Jakarta: Penerbit Salemba

Empat.

Mangkunegara. 2002. “Kepuasan Kerja”. http://theorymanajemendan

organisasi.blogspot.com/2015/12/pengertian.html, diakses

tanggal 20 Juli 2019.

Pratiwi, Noviana, Dewi Mayasari, dan Aqilah Shalihatulhayah. 2013.

“Pengaruh Karakterisrik Pekerjaan dan Penggunaan Teknologi

Informasi terhadap Komitmen Organisasi”. Proceeding PESAT

(Psikologi Ekonomi Sastra Arsitektur Teknik sipil), 5, 390-397.

Ramadhan, Ajie Mutiara & Ni Wayan Mujiati. 2018. “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Organisasional, dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional,” E-jurnal

Manajemen Unud, 7(2), 730-758.

Robbins. 2002. “Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristics)”. http://

www.academia.edu/11348516/KARAKTERISTIK_PEKERJAAN

JOB_CHARACTERISCTICS, diakses tanggal 7 Desember 2018.

Robbins & Judge. 2007. “Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristics)”.

https://teorionline.wordpress.com/2015/03/10/karakteristik

pekerjaan-job-characteristics/, diakses tanggal 31 Oktober

2018.

Robbins & Judge. 2007. “Motivasi Kerja”. https://teorionline.Wordpress.

com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/, diakses tanggal 1

Oktober 2018.

Robbins & Judge. 2007. “Komitmen Organisasi”. https://teorionline.

wordpress.com/2010/02/04/komitmen-organisasi/, diakses

tanggal 21 September 2018.

Robbins & Judge. 2007. ”Kepuasan Kerja”. http://theorymanajemendan

organisasi.blogspot.com/2015/12/pengertian.html, diakses

tanggal 22 September 2018.


72

Sarwoko, Endi. 2005. “Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan,

Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan,”

Modernisasi, 1(1), 11-26.

Slovin. 1960. “Menentukan Jumlah Sampel dengan Rumus”,

https://www.statistikan.com/2017/12/hitung-rumus-slovin-

sampel.html, diakses tanggal 22 September 2018.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Edisi 1. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. 2001. “Teknik Sampling dalam Penelitian.” https: //www.

statistikian.com/2017/06/teknik-sampling-dalam-penelitian.html,

diakses tanggal 25 Februari 2019.

Suliyanto. 2018. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset.

Tania, Anastasia & Eddy M. Sutanto. 2013. “Pengaruh Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan

PT DAI KNIFE di Surabaya,” AGORA, 1(3).

Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya Offset.

Usmara. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta:

Amara Books.

Wahyudi, Ahmad. 2016. “Pengaruh Penilaian Kerja, Disiplin Kerja, dan

Komitmen Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Matahari Departement Store Tunjungan Plaza Surabaya,” E-

Jurnal Manajemen Kinerja, 2(1), 37-46.


73

LAMPIRAN I

KUESIONER PENELITIAN

A. IDENTITAS RESPONDEN

Berikan tanda centang () pada jawaban sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu

yang sebenarnya.

1. Nama :

2. Umur :

21-30 tahun

31-40 tahun

41-50 tahun

>51 tahun

3. Jenis Kelamin :

L

P

4. Pendidikan Terakhir :

SLTA

Akademi/D1-D3

Sarjana/S1

Pasca Sarjana/S2

5. Fakultas/Biro/Pusat :

6. Lama Kerja :

< 5 tahun

6-10 tahun

11-15 tahun

16-20 tahun

> 20 tahun

B. KUESIONER

Berikan tanda centang () pada kolom sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu

yang sebenarnya dengan ketentuan :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


74

PERNYATAAN

1. Pekerjaan yang menjadi tugas Bapak/Ibu adalah tipe pekerjaan yang

memerlukan kemampuan untuk melakukan berbagai tugas yang

menggunakan keterampilan/kemampuan yang berbeda

SS S N TS STS


membutuhkan penyelesaian dari awal sampai akhir

SS S N TS STS


memberikan pengaruh dalam kehidupan atau pekerjaan orang lain

SS S N TS STS


memberikan kebebasan dalam merencanakan dan menentukan cara

yang akan digunakan untuk melakukan pekerjaan

SS S N TS STS

5. Pelaksanaan aktivitas kerja membuat Bapak/Ibu mendapatkan

informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kerjanya

SS S N TS STS

6. Bapak/Ibu merasa puas terhadap pekerjaan yang dijalani saat ini

karena sesuai dengan bidang yang diminati

SS S N TS STS

7. Bapak/Ibu merasa puas terhadap gaji yang diterima

SS S N TS STS

8. Bapak/Ibu merasa puas terhadap kesempatan promosi dan kenaikan

jabatan yang ada

SS S N TS STS


75

9. Bapak/Ibu merasa puas dengan sikap atasan dalam memperlakukan

semua karyawan secara adil

SS S N TS STS

10. Bapak/Ibu merasa puas dengan hubungan yang terjalin antar rekan

kerja

SS S N TS STS

11. Bapak/Ibu merasa puas dengan adanya kesempatan dalam

pengambilan keputusan

SS S N TS STS

12. Bapak/Ibu merasa puas dengan adanya fasilitas yang disediakan

SS S N TS STS

13. Bapak/Ibu berniat untuk mempertahankan pekerjaannya

SS S N TS STS

14. Bapak/Ibu tidak mempunyai keinginan untuk pindah kerja

SS S N TS STS

15. Bapak/Ibu menerima dan mematuhi setiap peraturan yang berlaku

SS S N TS STS

16. Bapak/Ibu bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan

SS S N TS STS

17. Bapak/Ibu mempunyai loyalitas yang tinggi kepada organisasi

SS S N TS STS

18. Bapak/Ibu bersedia untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan

organisasi

SS S N TS STS


76

19. Bapak/Ibu bekerja secara efektif dan efisien

SS S N TS STS

20. Bapak/Ibu bekerja untuk melayani dengan sepenuh hati

SS S N TS STS

21. Bapak/Ibu bersemangat dalam bekerja

SS S N TS STS

22. Bapak/Ibu senang bekerja dalam bidang yang ditekuni saat ini

SS S N TS STS

23. Bapak/Ibu memiliki inisiatif untuk memecahkan masalah pekerjaan

SS S N TS STS

24. Bapak/Ibu selalu ingin mendapat penghargaan atas pekerjaan yang

dilakukan

SS S N TS STS

25. Bapak/Ibu pantang menyerah dan tidak mudah putus asa ketika sedang

mengalami suatu masalah dalam pekerjaan

SS S N TS STS


77

LAMPIRAN II

SURAT IJIN PENELITIAN


78


79

LAMPIRAN III

TABEL SKOR KARAKTERISTIK PEKERJAAN

No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total Rata-

Rata

1. 4 4 5 4 4 21 4,2 2. 3 2 3 2 3 13 2,6 3. 5 5 5 4 4 23 4,6 4. 4 4 4 4 4 20 4 5. 4 4 5 5 4 22 4,4 6. 5 5 5 4 4 23 4,6 7. 4 5 5 4 4 22 4,4 8. 4 5 5 4 4 22 4,4 9. 4 4 4 4 4 20 4 10. 5 5 4 4 5 23 4,6 11. 4 4 4 4 4 20 4 12. 4 4 5 4 4 21 4,2 13. 5 4 5 4 5 23 4,6 14. 4 5 4 4 4 21 4,2 15. 3 4 3 4 3 17 3,4 16. 4 4 5 4 4 21 4,2 17. 4 4 4 5 4 21 4,2 18. 4 4 3 4 4 19 3,8 19. 4 4 4 3 3 18 3,6 20. 5 5 5 5 5 25 5 21. 5 5 5 4 4 23 4,6 22. 5 4 4 4 5 22 4,4 23. 4 4 4 4 4 20 4 24. 5 5 5 4 4 23 4,6 25. 3 3 3 3 3 15 3 26. 3 3 3 4 4 17 3,4 27. 5 4 5 4 4 22 4,4 28. 5 5 5 4 4 23 4,6 29. 4 4 3 4 4 19 3,8 30. 4 4 3 4 4 19 3,8 31. 5 5 5 5 5 25 5 32. 4 4 4 3 3 18 3,6 33. 5 5 5 4 5 24 4,8 34. 5 5 5 4 4 23 4,6 35. 4 4 5 4 4 21 4,2 36. 4 4 4 4 4 20 4 37. 4 4 4 4 4 20 4 38. 4 4 4 3 4 19 3,8


80

39. 4 4 4 4 4 20 4 40. 4 4 3 3 4 18 3,6 41. 3 4 4 3 4 18 3,6 42. 4 4 4 4 4 20 4 43. 5 4 4 5 4 22 4,4 44. 4 5 4 4 4 21 4,2 45. 4 4 4 4 4 20 4 46. 5 5 5 4 4 23 4,6 47. 5 5 5 5 5 25 5 48. 4 5 4 5 4 22 4,4 49. 5 5 5 4 4 23 4,6 50. 4 5 4 4 4 21 4,2 51. 2 1 2 2 1 8 1,6 52. 4 4 4 4 4 20 4 53. 4 4 4 4 4 20 4 54. 5 5 5 4 5 24 4,8 55. 4 4 4 3 4 19 3,8 56. 4 4 4 3 4 19 3,8 57. 4 5 5 5 5 24 4,8 58. 4 4 4 3 3 18 3,6 59. 4 5 4 5 4 22 4,4 60. 5 5 5 4 5 24 4,8 61. 5 5 4 4 4 22 4,4 62. 5 5 5 5 4 24 4,8 63. 4 4 4 3 4 19 3,8 64. 4 4 4 4 4 20 4 65. 4 4 4 3 3 18 3,6 66. 4 4 4 4 4 20 4 67. 5 4 4 4 4 21 4,2 68. 5 5 5 4 4 23 4,6 69. 5 5 5 4 4 23 4,6 70. 4 4 4 4 4 20 4 71. 5 4 5 5 5 24 4,8 72. 2 2 1 2 2 9 1,8 73. 4 4 4 4 4 20 4 74. 4 4 4 4 4 20 4 75. 4 5 5 4 4 22 4,4 76. 5 4 5 4 4 22 4,4 77. 4 5 5 4 5 23 4,6 78. 5 5 5 5 5 25 5 79. 4 4 5 4 4 21 4,2 80. 5 5 4 3 3 20 4

Total 339 342 340 314 320 1655 331 Rata-

rata 4,23 4,27 4,25 3,92 4 20,68 4,14


81

LAMPIRAN IV

TABEL SKOR KEPUASAN KERJA

No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Total Rata-

Rata

1. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 2. 3 4 4 3 3 3 4 24 3,42 3. 4 4 3 3 3 3 4 24 3,42 4. 4 3 3 3 4 4 4 25 3,57 5. 4 4 3 3 4 3 4 25 3,57 6. 4 5 5 4 4 4 4 30 4,28 7. 5 5 5 5 5 5 5 35 5 8. 5 5 4 4 4 5 5 32 4,57 9. 4 3 3 4 4 4 4 26 3,71 10. 4 3 4 3 3 3 4 24 3,42 11. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 12. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 13. 5 5 5 5 5 5 5 35 5 14. 4 3 3 4 4 4 4 26 3,71 15. 3 4 4 4 4 4 4 27 3,85 16. 3 4 4 3 4 3 4 25 3,57 17. 5 4 4 4 5 4 4 30 4,28 18. 3 4 4 4 4 4 4 27 3,85 19. 2 1 2 2 2 1 2 12 1,71 20. 5 4 4 4 5 4 5 31 4,42 21. 4 3 4 3 4 4 4 26 3,71 22. 4 3 3 4 4 4 4 26 3,71 23. 4 4 4 3 4 3 4 26 3,71 24. 5 5 5 4 5 5 5 34 4,85 25. 3 3 3 3 3 3 3 21 3 26. 4 4 4 4 5 4 5 30 4,28 27. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 28. 4 4 4 3 3 4 4 26 3,71 29. 3 4 3 4 4 4 4 26 3,71 30. 3 4 3 4 4 4 4 26 3,71 31. 5 5 5 4 5 4 4 32 4,57 32. 4 3 3 4 4 3 4 25 3,57 33. 5 4 4 4 5 5 5 32 4,57 34. 4 5 5 5 4 5 5 33 4,71 35. 4 3 4 4 4 4 4 27 3,85 36. 4 4 3 4 4 4 4 27 3,85 37. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 38. 5 5 5 5 5 5 5 35 5


82

39. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 40. 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14 41. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 42. 3 4 4 4 4 4 4 27 3,85 43. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 44. 4 3 3 4 4 4 4 26 3,71 45. 3 4 3 4 4 4 4 26 3,71 46. 4 4 4 4 4 5 5 30 4,28 47. 5 5 4 5 5 5 5 34 4,85 48. 4 4 3 4 4 4 4 27 3,85 49. 2 2 2 1 2 2 2 13 1,85 50. 4 4 5 4 5 4 5 31 4,42 51. 4 4 4 5 5 5 4 31 4,42 52. 4 4 5 4 4 4 5 30 4,28 53. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 54. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 55. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 56. 3 3 3 4 4 4 4 25 3,57 57. 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14 58. 5 5 4 4 4 4 5 31 4,42 59. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 60. 4 5 4 5 5 4 4 31 4,42 61. 4 3 3 4 3 4 4 25 3,57 62. 5 5 5 4 4 5 5 33 4,71 63. 4 3 3 3 4 4 4 25 3,57 64. 4 4 3 4 4 4 4 27 3,85 65. 4 3 3 4 3 4 3 24 3,42 66. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 67. 4 3 3 4 4 4 4 26 3,71 68. 4 4 5 4 4 5 4 30 4,28 69. 4 3 3 3 4 3 4 24 3,42 70. 4 4 3 3 3 3 4 24 3,42 71. 4 4 4 3 3 3 4 25 3,57 72. 2 1 2 2 2 1 2 12 1,71 73. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 74. 4 4 3 3 4 3 4 25 3,57 75. 4 5 4 4 4 4 5 30 4,28 76. 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14 77. 2 1 2 2 2 1 2 12 1,71 78. 5 4 4 5 4 5 5 32 4,57 79. 4 5 4 4 5 4 5 31 4,42 80. 4 3 3 3 4 4 4 25 3,57

Total 318 306 299 303 317 310 328 2181 311,57

Rata-

rata

3,98 3,82 3,74 3,78 3,96 3,88 4,1 27,26 3,89


83

LAMPIRAN V

TABEL SKOR KOMITMEN ORGANISASI

No. Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Total Rata-

rata 1. 4 4 4 4 4 4 24 4 2. 4 4 5 4 5 5 27 4,5 3. 4 4 4 4 4 4 24 4 4. 4 3 4 4 4 4 23 3,83 5. 5 4 4 5 4 4 26 4,33 6. 5 5 5 5 5 5 30 5 7. 5 5 4 5 5 5 29 4,83 8. 4 5 4 4 5 5 27 4,5 9. 4 4 4 4 4 4 24 4 10. 4 4 4 4 5 5 26 4,33 11. 4 4 4 4 5 5 26 4,33 12. 4 5 4 5 4 4 26 4,33 13. 5 5 5 5 5 5 30 5 14. 3 3 4 5 4 4 23 3,83 15. 4 4 4 4 4 4 24 4 16. 5 5 4 4 5 4 27 4,5 17. 4 5 4 5 4 5 27 4,5 18. 5 4 4 5 4 4 26 4,33 19. 3 3 4 4 4 4 22 3,66 20. 4 4 5 5 5 5 28 4,66 21. 4 5 5 5 5 5 29 4,83 22. 5 4 4 4 5 4 26 4,33 23. 5 5 4 5 5 4 28 4,66 24. 5 5 5 5 5 5 30 5 25. 3 3 3 3 3 3 18 3 26. 4 5 4 5 5 4 27 4,5 27. 4 4 4 4 5 5 26 4,33 28. 5 4 5 5 5 5 29 4,83 29. 3 3 4 4 4 4 22 3,66 30. 3 3 4 4 4 4 22 3,66 31. 4 4 5 5 4 4 26 4,33 32. 4 4 4 5 5 5 27 4,5 33. 5 4 5 5 5 5 29 4,83 34. 4 4 4 5 5 5 27 4,5 35. 4 4 4 4 4 4 24 4 36. 4 4 4 4 4 4 24 4 37. 4 4 4 4 5 4 25 4,16 38. 5 5 5 5 5 5 30 5


84

39. 4 4 4 4 4 4 24 4 40. 5 4 5 5 4 5 28 4,66 41. 4 4 4 4 4 4 24 4 42. 4 4 4 4 4 4 24 4 43. 3 3 4 4 4 4 22 3,66 44. 3 3 4 4 4 4 22 3,66 45. 4 4 5 5 5 5 28 4,66 46. 5 5 4 5 5 5 29 4,83 47. 5 4 5 5 5 5 29 4,83 48. 4 4 4 5 4 4 25 4,16 49. 5 5 5 5 5 5 30 5 50. 4 4 5 5 5 5 28 4,66 51. 4 4 5 5 5 5 28 4,66 52. 4 4 4 4 3 3 22 3,66 53. 3 4 3 4 4 4 22 3,66 54. 4 4 4 5 5 5 27 4,5 55. 3 3 4 4 4 4 22 3,66 56. 4 4 4 4 4 4 24 4 57. 4 4 4 4 4 4 24 4 58. 4 4 4 5 5 5 27 4,5 59. 5 5 4 5 4 4 27 4,5 60. 5 5 4 5 5 5 29 4,83 61. 4 4 4 5 5 4 26 4,33 62. 5 5 5 5 5 5 30 5 63. 3 3 3 4 4 4 21 3,5 64. 3 3 4 4 4 4 22 3,66 65. 3 3 3 4 4 3 20 3,33 66. 4 4 4 4 4 4 24 4 67. 4 5 4 5 5 5 28 4,66 68. 5 5 5 5 5 5 30 5 69. 4 5 4 4 4 4 25 4,16 70. 3 3 4 4 4 4 22 3,66 71. 3 3 3 4 3 3 19 3,16 72. 4 3 4 4 4 4 23 3,83 73. 5 5 5 5 5 5 30 5 74. 4 5 5 5 5 5 29 4,83 75. 4 5 4 5 5 5 28 4,66 76. 4 4 4 5 5 5 27 4,5 77. 4 4 5 5 5 5 28 4,66 78. 5 4 5 5 5 5 29 4,83 79. 4 4 5 5 5 5 28 4,66 80. 4 3 4 4 4 4 23 3,83

Total 328 327 338 361 358 353 344,16 328

Rata-

rata 4,1 4,08 4,22 4,51 4,47 4,41 4,30 4,1


85

LAMPIRAN VI

TABEL SKOR MOTIVASI KERJA

No. Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Total Rata-

rata 1. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 2. 4 4 4 3 4 3 4 26 3,71 3. 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71 4. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 5. 5 4 5 4 4 5 4 31 4,42 6. 5 5 5 4 5 5 5 34 4,85 7. 4 5 5 5 5 4 4 32 4,57 8. 4 5 5 5 4 4 5 32 4,57 9. 3 3 4 4 4 3 4 25 3,57 10. 4 4 5 5 4 4 4 30 4,28 11. 4 5 4 4 4 5 4 30 4,28 12. 4 5 5 4 4 4 4 30 4,28 13. 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71 14. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 15. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 16. 4 5 5 4 4 5 4 31 4,42 17. 4 5 5 5 5 4 4 32 4,57 18. 4 5 5 4 4 5 4 31 4,42 19. 3 4 4 3 4 3 4 25 3,57 20. 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71 21. 5 5 5 5 5 5 5 35 5 22. 5 4 4 5 5 4 4 31 4,42 23. 4 5 5 5 4 4 4 31 4,42 24. 4 5 5 5 5 4 4 32 4,57 25. 3 3 3 3 3 3 3 21 3 26. 4 5 5 4 4 4 5 31 4,42 27. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 28. 4 5 5 4 4 4 4 30 4,28 29. 4 4 4 3 4 3 4 26 3,71 30. 4 5 4 4 4 5 4 30 4,28 31. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 32. 5 5 5 5 5 4 4 33 4,71 33. 5 5 5 5 5 4 5 34 4,85 34. 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71 35. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 36. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 37. 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14 38. 5 5 5 5 5 5 5 35 5


86

39. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 40. 4 5 4 5 4 4 4 30 4,28 41. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 42. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 43. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 44. 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71 45. 5 5 5 4 5 4 5 33 4,71 46. 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71 47. 5 5 5 5 5 4 5 34 4,85 48. 4 5 5 5 4 4 4 31 4,42 49. 4 5 5 5 5 5 5 34 4,85 50. 5 5 5 5 4 4 5 33 4,71 51. 5 5 5 5 5 4 5 34 4,85 52. 4 5 5 5 4 4 5 32 4,57 53. 3 3 4 4 4 4 4 26 3,71 54. 5 5 4 4 5 5 5 33 4,71 55. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 56. 4 4 4 3 4 4 4 27 3,85 57. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 58. 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14 59. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 60. 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71 61. 4 5 5 4 4 3 5 30 4,28 62. 5 5 5 5 5 3 5 33 4,71 63. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 64. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 65. 3 4 4 3 4 3 4 25 3,57 66. 4 4 4 4 4 4 4 28 4 67. 5 5 5 5 5 4 5 34 4,85 68. 4 5 5 5 5 5 5 34 4,85 69. 4 5 4 4 4 4 5 30 4,28 70. 4 4 4 4 4 3 4 27 3,85 71. 5 5 4 4 5 4 5 32 4,57 72. 5 5 4 4 4 4 4 30 4,28 73. 5 5 5 5 5 4 4 33 4,71 74. 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71 75. 4 5 5 4 4 4 5 31 4,42 76. 5 5 5 5 4 4 4 32 4,57 77. 5 5 5 4 4 4 5 32 4,57 78. 5 5 5 5 4 4 5 33 4,71 79. 5 5 5 4 5 4 4 32 4,57 80. 4 4 4 4 4 4 4 28 4

Total 335 362 360 344 345 312 347 2405 343,57

Rata-

rata 4,18 4,52 4,5 4,3 4,31 3,9 4,33 30,06 4,29

.


87

LAMPIRAN VII

HASIL PENGOLAHAN DATA MENGGUNAKAN WARPPLS 6.0

Nilai loading factor sebelum penghapusan


88

Nilai loading factor setelah penghapusan

Nilai cronbach’s alpha dan R²


89

Nilai path coefficients dan p-value direct effect


90

Nilai path coefficients dan p-value indirect effect


Documents

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DAN KEPUASAN KERJA