PENGARUH PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN

PENGARUH PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK

PEKERJAAN TERHADAP KOMPONEN KOMITMEN

ORGANISASI PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAHAN

KABUPATEN SERDANG BEDAGAI

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan

Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

ELSA FIRSTIANI

051301063

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GENAP, 2008/2009

Pengaruh Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan terhadap Komponen

Komitmen Organisasi Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serdang

Bedagai

Elsa Firstiani dan Cherly Kemala Ulfa, M.Psi., psi.

ABSTRAK

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan organ penting bagi

keberlangsungan suatu negara karena fungsinya sebagai abdi negara dan

masyarakat. Untuk mencapai fungsinya ini, PNS diharapkan dapat memberikan

kinerja terbaik. Namun, pada kenyataannya kinerja PNS di Indonesia belum

sesuai dengan harapan ini. Hal ini sangat berhubungan dengan konsep komitmen

yang dimiliki PNS terhadap organisasinya. Komitmen yang tinggi akan membawa

berbagai dampak positif, seperti : peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa

kerja, produktivitas kerja, dan pegawai kan lebih rajin masuk kerja (Aamodt,

2007). Allen & Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi

terdiri dari tiga komponen, yaitu : komponen afektif, komponen kontinuans, dan

komitmen normatif. Seorang pegawai dapat mengalami ketiga keadaan psikologis

ini dengan derajat yang berbeda-beda. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

derajat komitmen yang dimiliki pegawai terhadap organisasinya adalah persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan. Kesediaan seorang pegawai bertahan dan

memberikan usahanya untuk organisasi dapat muncul karena pegawai tersebut

menikmati pekerjaan yang dapat memotivasinya untuk memberikan kinerja

terbaiknya.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh persepsi menganai

karakterisitk pekerjaan terhadap ketiga komponen komitmen organisasi pada PNS

Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai. Kabupaten ini merupakan salah satu

kabupaten baru di Indonesia serta merupakan kabupaten pemekaran terbaik pada

tahun 2008. Walaupun demikian, kinerja PNS di kabupaten ini juga masih belum

dapat digolongkan baik.

Data penelitian diperoleh dengan menggunakan dua buah skala Likert.

Skala pertama mengukur variabel tergantung, yaitu komitmen afektif, kontinuans,

dan normatif. Skala kedua mengukur variabel bebas, yaitu persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program

SPSS for windows versi 15.00. Nilai reliabilitas untuk skala komitmen afektif

adalah 0.850, untuk skala komitmen kontinuans sebesar 0.790, untuk skala

komitmen normatif sebesar 0.826, dan untuk skala persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan sebesar 0.905.

Hasil analisa data dengan menggunakan teknik analisa regresi linier

menunjukkan persamaan garis linier untuk variabel persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan dan komitmen afektif adalah Y = 12.221 + 0.109X, dan

nilai koefisien determinasi sebesar 0,118. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan memberi sumbangan efektif sebesar 11.8 %

terhadap komitmen afektif pegawai. Untuk variabel persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan dan komitmen kontinuans persamaan garis yang dihasilkan

adalah Y = 13.197 + 0.078X, dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,038. Hal

ini menunjukkan bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaan memberi

sumbangan efektif sebesar 3.8 % terhadap komitmen kontinuans pegawai. Untuk

variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dan komitmen normatif,

persamaaan garis yang dihasilkan adalah Y = 14.639 + 0.067X, dan nilai koefisien

determinasi sebesar 0,37. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan memberi sumbangan efektif sebesar 3.7 % terhadap

komitmen kontinuans pegawai. Jika persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

positif, maka komitmen afektif, kontinuans, dan normatif pegawai akan tinggi.

Kata kunci : komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif,

persepsi mengenai karaketristik pekerjaan, Pegawai Negeri Sipil

The Influence Perception of Job Characteristics Toward The Component of

Organizational Commitment among Public Servant Employee In

Serdang Bedagai

Elsa Firstiani and Cherly Kemala Ulfa, M.Psi., psi.

ABSTRACT

Public servant employees is the important agency for the continuation of a

country because of its function as both country and community servant. In order

to reach this function, public servants are expected to give their best performance.

But in fact, public servant employees’ performance in Indonesia can not be

categorized as good enough. This condition is related to the concept of

organizational commitment. High level of commitment will bring some positive

impact, such as the improvement of both work achievement and work motivation,

productivity, and lower the number of absenteeism (Aamodt, 2007). According to

Allen & Meyer, organizational commitment consists of three components :

affective commitment, continuance commitment, and normative commitment.

These three components are best viewed as components rather than types, that is :

employees can experience each of these psychological states to varying degree.

One of the factor that can influence organizational commitment is the employees’

perception of job characteristics. Employees willingness to stay and give their

best effort to organization may emerge because the employees enjoy the job that

motivate them to give their best effort.

The aim of this research is to investigate the influence of public servant

employees’ perception of job characteristics toward affective commitment,

continuance commitment, and normative commitment, especially in the regency of

Serdang Bedagai. This regency is one of the newest regency in Indonesia and yet

is the best new regency in the year of 2008. Instead of this achievement, the

performance of public servant employees in this regency can not be categorized

as good yet.

Data was collected using two scales based on Likert model. The first scale

measured the dependent variable, affective commitment, continuance

commitment, and normative commitment. The second scale measured the

independent variable, perception of job characteristics. Data was analyzed SPSS

program for windows version 15.00. Reliability values for the three

organizational commitment were 0.850 (affective commitment), 0.796

(continuance commitment), and 0.826 (normative commitment). Reliability value

for the perception of job characteristics scale was 0.905.

Data analyses using linearity regression method shows the linear line

equation for perception of job characteristics and affective commitment is Y =

12.221 + 0.109X and the determination coefficient is 0.118. This means that

perception of job characteristics has 11.8% influence toward affective

commitment. The linear line equation for perception of job characteristics and

continuance commitment is Y = 13.197 + 0.078X and the determination

coefficient is 0.038. This means that perception of job characteristics has 3.8%

influence toward continuance commitment. The linear line equation for

perception of job characteristics and normative commitment is Y = 14.639 +

0.067X and the determination coefficient is 0.037. This means that perception of

job characteristics has 3.7% influence toward continuance commitment.

Key words : Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative

Commitment, Perception of Job Characteristics, Public Servant

Employee

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapakan kepada Tuhan yang Maha Kuasa atas

segala berkat dan kasih-Nya yang indah hingga penulis mampu menyelesaikan

skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terimakasih yang sebasar-besarnya kepada

kedua orang tua penulis yang tanpa lelah selalu mendoakan dan memberi

dukungan moril serta materi kepada penulis. Penyusunan skripsi dengan judul

“Pengaruh Persepsi mengenai Karaketristik Pekerjaan terhadap Komponen

Komitmen Organisasi Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serdang

Bedagai” ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai

gelar Sarjana Psikologi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai

pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, akan sangat

sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. untuk itu, penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp. A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sumatera Utara

2. Kak Cherly Kemala Ulfa, M.Psi, psi., selaku dosen Pembimbing

Skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu serta memberi masukan

dan saran yang sangat berarti dalam proses penulisan skripsi ini

3. Kedua dosen penguji, yang telah bersedia meluangkan waktu serta

memberikan masukan kepada penulis

4. Ibu Rika Eliana, M. Psi., psi., selaku dosen Pembimbing Akademik

penulis

5. Seluruh dosen dan staf pengajar di Fakultas Paikologi Universitas

Sumatera Utara

6. Seluruh petugas administrasi di Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara

7. Sahabat dan teman penulis, yang telah memberi dukungan dan doa

kepada penulis.

Akhir kata penulis berharap kepada Tuhan yang Maha Kuasa berkenan

membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Dan semoga skripsi ini

membawa manfaat bagi rekan-rekan semua.

Medan, April 2009

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ..................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................................. vi

DAFTAR ISI............................................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xii

DAFTAR CAMBAR ................................................................................................. xiv

BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1

B. Tujuan Penelitian........................................................................................... 8

C. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 8

D. Sistematika Penulisan ................................................................................... 9

BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................................11

A. Komitmen Organisasi .................................................................................11

1. Definisi Komitmen Organisasi ................................................................. 11

2. Tahapan Pembentukan Komitmen Organisasi .........................................12

3. Komponen Komitmen Organisasi ...........................................................15

4. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .................................19

B. Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan................................................21

1. Persepsi ...................................................................................................21

a. Definisi Persepsi ..................................................................................21

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi .......................................22

2. Karaktersitik Pekerjaan ..........................................................................24

a. Definisi Karakteristik Pekerjaan ..........................................................24

b. Karakteristik Inti Pekerjaan .................................................................25

3. Definisi Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan .............................27

C. Definisi Pegawai Negeri Sipil .................................................................... 28

D. Pengaruh Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan

terhadap Komponen Komitmen Organsasi ...............................................29

E. Hipotesa Penelitian .....................................................................................34

BAB III. METODE PENELITIAN ...........................................................................35

A. Identifikasi Variabel ................................................................................... 35

B. Definisi Operasional ................................................................................... 35

1. Komponen Komitmen Organisasi .......................................................... 35

2. Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan .......................................... 37

C. Subjek Penelitian ............................................................................................. 39

1. Populasi ...................................................................................................... 39

2. Sampel & Teknik Pengambilan Sampel ...................................................... 39

a. Jumlah & Karakteristik Sampel ......................................................... 39

b. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................. 40

D. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 41

1. Skala Komponen Komitmen Organisasi .............................................. 42

2. Skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan..........................43

E. Uji Validitas, Reliabilitas, & Daya Beda Aitem ......................................... 46

1. Uji Validitas .......................................................................................... 46

2. Uji Daya Beda Item .............................................................................. 47

3. Uji Reliabilitas Alat Ukur ..................................................................... 47

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ........................................................................... 48

1. Hasil Uji Coba Skala Komponen Komitmen Organisasi ..................... 49

2. Hasil Uji Coba Skala Persepsi Mengenai Karaktersitik

Pekerjaan ............................................................................................. 50

G. Prosedur Penelitian .................................................................................... 52

1. Persiapan Penelitian ............................................................................. 52

2. Pelaksanaan Penelitian ......................................................................... 54

3. Tahap Pengolahan Data ........................................................................ 54

H. Metode Analisa Data .................................................................................. 54

1. Uji Asumsi ............................................................................................ 54

2. Uji Hipotesa .......................................................................................... 55

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN DATA .................................................. 56

A. Analisa Data ............................................................................................... 56

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 56

a. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 56

b. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ................................................... 57

c. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........................... 57

2. Hasil Penelitian ...................................................................................... 58

a. Hasil Uji Asumsi ................................................................................ 58

b. Hasil Uji Hipotesa .............................................................................. 62

c. Kategorisasi Data Penelitian .............................................................. 68

d. Hasil Tambahan Penelitian ................................................................ 80

B. Pembahasan ................................................................................................. 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 100

A. Kesimpulan .............................................................................................. 100

B. Saran ......................................................................................................... 102

1. Saran Metodologis .............................................................................. 103

2. Saran Praktis ....................................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................105

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Komponen

Komitmen Organisasi ............................................................................ 43

Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Persepsi mengenai

Karakteristik Pekerjaan .......................................................................... 44

Tabel 3. Distribusi aitem skala Komponen Komitmen Organisasi

setelah Uji Coba ..................................................................................... 49

Tabel 4. Distribusi aitem skala Komponen Komitmen Organisasi

untuk penelitian ..................................................................................... 49

Tabel 5. Distribusi item skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan

setelah Uji Coba ..................................................................................... 50

Tabel 6. Distribusi aitem skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan

untuk penelitian ..................................................................................... 52

Tabel 7. Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin ...................................... 56

Tabel 8. Penyebaran subjek berdasarkan usia ..................................................... 57 Tabel 9. Penyebaran subjek berdasarkan tingkat pendidikan ......................................... 57

Tabel 10. Uji normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov .................. 58

Tabel 11. Tabel Uji Linieritas Variabel Persepsi mengenai

Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen afektif ................................... 59


Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen afektif ................................... 60


Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen afektif .................................. 61

Tabel 14. Hasil Analisa Regresi Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan

dengan Komitmen Afektif .................................................................. 63

Tabel 15. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi .................................. 64



Tabel 18. Hasil Analisa Regresi Persepsi Mengenai

Karakteristik Pekerjaan dengan Komitmen Normatif ........................ 66

Tabel 19. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi ................................... 67

Tabel 20. Nilai empirik dan hipotetik persepsi mengenai

Karateristik pekerjaan ......................................................................... 69

Tabel 21. Kategorisasi data persepsi mengenai karakteristik pekerjaan .............. 70

Tabel 22. Nilai empirik dan hipotetik komitmen afektif ...................................... 71

Tabel 23. Kategorisasi data komitmen afektif ...................................................... 72

Tabel 24. Nilai empirik dan hipotetik komitmen kontinuans ............................... 73

Tabel 25. Kategorisasi data komitmen kontinuans .............................................. 74

Tabel 26. Nilai empirik dan hipotetik komitmen normatif .................................. 75

Tabel 27. Kategorisasi data komitmen normatif .................................................. 76

Tabel 28. Matriks Kategorisasi Variabel Persepsi Mengenai Karakteristik

Pekerjaan terhadap Variabel Komitmen Organisasi ........................... 77

Tabel 29. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan

Jenis Kelamin ..................................................................................... 81

Tabel 30. Hasil Perhitungan Levene’s test untuk kesamaan varians ................... 81

Tabel 31. Hasil perhitungan uji t komponen komitmen berdasarkan

jenis kelamin ....................................................................................... 82

Tabel 32. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan

Tingkat Pendidikan ............................................................................. 83

Tabel 33. Homogenitas Varians Kelompok berdasarkan

Tingkat Pendidikan .............................................................................. 84

Tabel 34. Uji ANOVA untuk perbedaaan rata-rata kelompok berdasarkan

Tingkat Pendidikan ............................................................................. 84

Tabel 35. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Usia ............................ 85

Tabel 36. Uji Homogenitas Varians Kelompok berdasarkan Usia ...................... 86

Tabel 37. Uji ANOVA untuk perbedaaan rata-rata kelompok

berdasarkan usia ................................................................................. 87

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 .............................................................................................................. 13

Gambar 2 ............................................................................................................. 13

Gambar 3 ............................................................................................................. 14

Gambar 4 ............................................................................................................. 60

Gambar 5 ............................................................................................................. 61

Gambar 6 ............................................................................................................. 62

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Skala Tryout

Lampiran B Data Mentah Skala Tryout & Output Reliabilitas Skala

Lampiran C Skala Penelitian

Lampiran D Data Mentah Skala Penelitian & Hasil Olah Data Penelitian

Lampiran E Surat Izin Penelitian

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu organ penting bagi

keberlangsungan suatu negara karena fungsinya sebagai abdi negara dan

masyarakat (Budiyanto, 2001). Sebagaimana dikemukakan oleh Poerwotosoediro

(1998) bahwa kedudukan dan peran PNS pada setiap negara adalah penting dan

menentukan karena merupakan aparatur pelaksana dan penyelenggara

pemerintahan serta memiliki fungsi menjaga kelancaran pembangunan dalam

rangka mencapai tujuan dan cita-cita nasional, yaitu masyarakat yang sejahtera,

adil, dan makmur (bkn.go.id, 2008).

Hampir dalam tiap tahun pemerintah Indonesia membuka pendaftaran

untuk merekrut para calon Pegawai Negeri Sipil yang akan mengisi berbagai

jabatan dalam pemerintahan (Sudahri, 2007). Upaya ini tentunya dilakukan untuk

meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat sehingga pada akhirnya tujuan dan

cita-cita nasional tersebut dapat tercapai.

Pada dasarnya, sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, Pegawai Negeri

Sipil haruslah memiliki tujuan luhur untuk berkorban pada masyarakat, bangsa,

dan negara, serta memberikan yang terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas

kedinasannya (berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 30

tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil). Menjadi PNS bukan

untuk mencari kewibawaan atau posisi atau bahkan mencari peluang untuk

memperdaya masyarakat.

Namun pada kenyataannya, kinerja Pegawai Negeri Sipil, khususnya

Indonesia, tidaklah sejalan dengan apa yang diharapkan tersebut. Data Kantor

Kementrian Negara Pemberdayaan Aparatur Negara tahun 2007, jumlah Pegawai

Negeri Sipil di Indonesia telah mencapai kira-kira 3,7 juta orang. Dari jumlah

tersebut, seperti yang diungkapkan Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur

Negara (Meneg PAN) Taufik Efendi, kira-kira 55% nya memiliki kinerja yang

buruk (Gunadi, 2008). Meneg PAN mengakui bahwa saat ini, masih terdapat

banyak kekurangan dalam kinerja PNS. Beberapa diantaranya, disiplin pegawai

rendah, motivasi kurang, budaya dan etos kerja rendah, kualitas pelayanan buruk,

tingkat korupsi tinggi, dan produktivitas rendah (kompas.com, 2008). Hal ini juga

didukung oleh kajian Kementrian PAN dan Universitas Indonesia beberapa waktu

lalu, yang menyebutkan produktivitas pegawai negeri di Indonesia rendah dan

dapat dikatakan buruk (Gunadi, 2008).

Rendahnya kinerja PNS di negeri ini dapat terlihat dari berbagai

permasalahan yang tidak luput dari sorotan media masa yang ada. Misalnya, ada

PNS yang pulang sebelum jam kerja berakhir, menggunakan jam kerja untuk

melakukan kegiatan yang sifatnya hiburan, seperti bermain game komputer,

berbelanja di mall, dan lain-lain (Luthfi, 2007). Indikasi melemahnya kinerja PNS

juga terlihat dari tingkat absensi PNS. Pemerintah bahkan beberapa kali

diberitakan melakukan inspeksi mendadak (sidak) ke kantor-kantor pemerintahan

untuk merazia para PNS yang tidak hadir, baik pada apel pagi atau pada hari

pertama masuk kerja setelah hari libur, untuk selanjutnya diberikan surat

peringatan (bainfokomsumut.co.id, 2008). Bahkan ada sejumlah PNS yang masuk

http://www.kompas.com/

http://www.bainfokomsumut.co.id/

kantor hanya untuk sekedar memenuhi daftar hadir utamanya, yaitu : apel pagi.

Setelah itu mereka sibuk untuk menghindari pekerjaan yang diberikan atasannya

dengan berbagai alasan (Luthfi, 2007).

Padahal jika dibandingkan dengan negara-negara tetangga, seperti

Malaysia, Singapura, Thailand, bahkan Vietnam, jam kerja PNS di Indonesia

sudah termasuk rendah, yaitu sekitar 37,5 jam per minggunya. Sementara negara-

negara lain yang disebutkan tadi memberlakukan jam kerja di atas 40 jam per

minggu (Gunadi, 2008).

Berbicara mengenai kinerja dan produktivitas pegawai, tidak terlepas

dari,konsep komitmen pegawai tersebut terhadap organisasi atau perusahaan

tempatnya bekerja. Dewasa ini, konsep komitmen terhadap perusahaan

(organisasi) menduduki tempat yang sangat penting dalam penelitian mengenai

perilaku organisasi, karena banyak perilaku dan sikap kerja yang dipengaruhi oleh

tingkat komitmen yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja

(Porter et al., 1974, 1976 ; Koch & Steers, 1978 ; Angle & Perry, 1981, dalam

Sumbodo, 2001).

Komitmen yang rendah akan cenderung meningkatkan absensi, turn over,

serta berbagai perilaku dan sikap negatif individu terhadap organisasinya

(counterproductive behavior) seperti : terlambat masuk kerja, tidak mengerjakan

pekerjaannya, melakukan kebijakan-kebijakan yang negatif, berbohong, mencuri,

dan lain-lain (Aamodt, 2007). Sementara komitmen yang tinggi akan membawa

dampak positif, antara lain : meningkatkan prestasi kerja, motivasi kerja, masa

kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga

menurunkan absensi dan turn over (Aamodt, 2007).

Meyer, Allen, Smith (1993) menganggap komitmen sebagai sebuah

keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dan

organisasi, serta memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau

menghentikan keanggotaan dalam organisasi (dalarn Setiawati & Zulkaida, 2007).

Steers (1985) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana

pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.

Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu yang lebih

dari sekedar kesetiaan pasif terhadap organisasi. Komitmen menyiratkan

hubungan antara pegawai dengan perusahaan (organisasi) secara aktif karena

dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang akan menimbulkan energi

untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi (tingkat perhatian dan ketekunan

dalam menjalankan tugas yang lebih tinggi) (Kuntjoro, 2002 dalam e-

psikologi.com, 2008). Secara riil, komitmen berdampak pada performansi dan

produktivitas sumber daya manusia dan pada akhirnya juga sangat berkontribusi

terhadap kinerja dan efektivitas suatu organisasi (perusahaan) secara keseluruhan

(Jatnika, 1998).

Allen & Meyer menyatakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga

komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif

(dalam Aamodt, 2007). Lebih lanjut mereka menyatakan komitmen afektif adalah

suatu bentuk keterikatatan emosional antara pegawai dengan organisasi tempatnya

bekerja, sementara komitmen kontinuans merupakan pertimbangan pegawai akan

kerugian jika meninggalkan organisasi, selanjutnya komitmen normatif

merupakan perasaan seorang pegawai bahwa dirinya memiliki kewajiban untuk

terus menjadi anggota organisasi (dalam Karina, 2008). Hubungan antara pegawai

atau anggota organisasi dengan organisasi tempatnya bekerja mencerminkan

perbedaan derajat ketiga komponen komitmen organisasi ini (Karina, 2008).

Steers, Porter, & Mowday (dalam Rifani, 2003) menyatakan faktor-faktor

yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi adalah karakteristik

personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja

seseorang. Jadi, komitmen pegawai terhadap organisasi bukanlah suatu hal yang

terjadi secara sepihak. Dalam hal ini, organisasi dan individu harus secara

bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen

yang dimaksud (Luthfi, 2007).

Menurut Preffer (1998), salah satu cara penting untuk meningkatkan

keefektivitasan organisasi adalah menciptakan pekerjaan yang bermakna dan

mengupayakan pegawai bahagia (dalam Moynihan & Pandey, 2007). Hal ini

menjadi semakin penting karena dewasa ini manusia bekerja tidak lagi sekedar

untuk memenuhi kebutuhan fisiologis semata, tetapi juga untuk memenuhi

kebutuhan non-materi seperti aktualisasi diri (dalam Aamodt, 2007). Oleh karena

itu, sebagai salah satu faktor yang erat kaitannya dengan komitmen organisasi,

faktor pekerjaan dan karakteristik yang terkandung di dalamnya merupakan faktor

yang tidak dapat diabaikan kontribusinya.

Steers (1977, dalam Chang & Lee, 2006) menyatakan bahwa karakteristik

pekerjaan merupakan antecedent (kondisi awal) dari terbentuknya komitmen

organisasi seorang pegawai. Penelitian lain bahkan menyebutkan bahwa di antara

berbagai faktor yang dapat menjadi prediktor komitmen terhadap organisasi,

karakteristik pekerjaan adalah determinan yang paling kuat (Huang & Hsiao,

2007). Karakteristik pekerjaan ini akan sangat mempengaruhi perasaan pegawai

terhadap pekerjaannya Berbagai studi menunjukkan bahwa pegawai yang

memiliki perasan positif terhadap pekerjaannya akan cenderung memiliki

komitmen terhadap organisasinya (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005, dalarn

Aamodt, 2007).

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat-sifat tertentu yang pada umumnya

dimiliki oleh setiap pekerjaan. Karakteristik tersebut antara lain : identitas tugas,

variasi keahlian, arti tugas, otonomi, dan umpan balik (Hackman & Oldham,

1974, dalam Jewell & Siegall, 1998). Hal ini berkaitan dengan persepsi

(penilaian) individu tersebut. Penilaian individu tersebut terhadap pekerjaannya

merupakan penguraian alam subjektifnya terhadap bentuk objektif dari sifat-sifat

pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain, penilaian tersebut adalah hasil persepsi

individu terhadap karakteristik yang terkandung dalam pekerjaannya (Jewell &

Siegall, 1998).

Model karakteristik pekerjaan yang diajukan oleh Hackman dan Oldham

tersebut juga menjelaskan bahwa motivasi internal yang tinggi dapat diperoleh

melalui rancangan pekerjaan itu sendiri, yaitu melalui karakteristik pekerjaan

tersebut (Judge et al., 2001, rumahbelajarpsikologi.com, 2008). Ketika individu

termotivasi secara internal, mereka akan termotivasi untuk melakukan atau

menampilkan perilaku dengan baik karena mereka menikmati mengerjakan tugas-

tugas mereka dan menikmati tantangan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses.

Hal ini berbeda dengan motivasi eksternal, dimana seseorang sebenarnya tidak

menikmati tugas tetapi termotivasi untuk melakukan yang terbaik hanya untuk

menerima beberapa tipe hadiah (reward) atau menghindari konsekuensi negatif

(Deci & Ryan, 1985, dalam Aamodt & Raynes, 2001).

Kabupaten Serdang Bedagai sebagai salah satu kabupaten baru di

Indonesia, merupakan kabupaten pemekaran terbaik di Indonesia dan juga

merupakan kabupaten terbaik di Sumatera Utara (wikipediaindonesia.co.id, 2008).

Kabupaten ini pun tidak terlepas dari fenomena rendahnya kinerja dan

produktivitas jajaran PNS nya. Dalam salah satu pidatonya, Bupati Serdang

Bedagai, HT Erry Nuradi, menyatakan bahwa disiplin PNS di jajaran Pemkab

Serdang Bedagai masih tergolong rendah (serdangbedagaikab.go.id, 2008). Dalam

situs resmi kabupaten ini, Bupati menyatakan bahwa setelah sepuluh tahun

reformasi, PNS belum sepenuhnya menunjukkan kinerja yang optimal. Oleh

karena itu, pemerintah masih terus berupaya meningkatkan kapasitas dan kualitas

aparatur negara ini dalam rangka mewujudkan PNS yang profesional, produktif,

transparan, bebas KKN (korupsi, kolusi, dan nepotisme) serta netral

(serdangbedagaikab.co.id, 2008).

Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk melihat seberapa besar

pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen

komitmen organisasi (afektif, kontinuans, normatif) pegawai negeri sipil (PNS),

khususnya di jajaran Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai.

http://www.serdangbedagaikab.go.id/

B. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat sejauh mana pengaruh persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen komitmen organisasi

(afektif, kontinuans, normatif) Pegawai Negeri Sipil, khususnya di jajaran Pemkab

Serdang Bedagai.

C. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis

maupun secara praktis.

1. Manfaat teoritis, penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat yang bersifat

pengembangan Ilmu Psikologi, khususnya di Bidang Psikologi Industri dan

Organisasi. Manfaat teoritis ini diharapkan dapat memperkaya pengetahuan

dan wacana tentang psikologi industri dan organisasi, khususnya tentang

persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dalam kaitannya dengan komponen

komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil.

2. Manfaat praktis pada penelitian ini antara lain, yaitu :

a). Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS : diharapkan para PNS dapat mengerti

bagaimana peran berbagai faktor dari dalam diri dan pekerjaan mereka

terhadap komponen komitmen organisasi mereka sehingga dapat

menambah pengetahuan dan usaha mereka dalam memperbaiki kinerja

mereka.

b). Bagi pemerintah secara khusus Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai :

diharapkan dapat memberi gambaran mengenai komponen komitmen

organisasi dan persepsi mengenai karakteristik pekerjaan Pegawai Negeri

Sipil di jajaran Pemerintahan Kabupaten serta menambah masukan dalam

usaha untuk meningkatkan kinerja PNS yaitu dengan peningkatan

komitmen organisasi para PNS melalui karakteristik pekerjaan mereka,

serta menjadi masukan mengenai berbagai faktor yang berkontribusi

terhadap komitmen organisasi PNS.

D. SISTEMATIKA PENULISAN

Pen

eltian ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan ilmiah yang teratur

sehingga memudahkan pembaca untuk membaca dan memahaminya.

Bab I Pendahuluan berisi tentang penjelasan mengenai latar belakang

permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

Bab II Landasan Teori berisi tentang landasan teori yang didalamnya

terdapat teori komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan, serta

penjabaran pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

terhadap komitmen organisasi (afektif, kontinuans, dan normatif).

Bab III Metode Penelitian berisi tentang metode penelitian yang akan

digunakan dalam penelitian ini. Dalam bab ini akan dibahas mengenai

variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi,

sampel, metode pengumpulan data, dan instrumen atau alat ukur yang

digunakan,serta metode analisis data.

Bab IV Analisa dan Interpretasi Data berisi tentang hasil penelitian yang

disertai dengan interpretasi dan pembahasan.

Bab V Kesimpulan & Saran berisi kesimpulan sebagai jawaban permasalahan

yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang

meliputi saran praktis dan saran untuk penelitian selanjutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. KOMITMEN ORGANISASI

1. Definisi Komitmen Organisasi

Buchanan (1975, dalam French, Kast, & Rosenzweig, 1985) menyatakan

bahwa komitmen terhadap organisasi adalah suatu perasaan identifikasi dengan

tujuan (misi) organisasi, perasaan keterlibatan atau kesatuan psikologis dengan

kewajiban organisasi, serta adanya kesetiaan dan afeksi terhadap organisasi

sebagai tempat hidup dan bekerja.

Sejalan dengan definisi di atas, Mowday, Porter, & Steers (1982, dalam

Oktorita, Rosyid, & Lestari, 2001) menyatakan bahwa komitmen pegawai

terhadap organisasi adalah hubungan antara pegawai dan organisasi yang

merupakan orientasi pegawai terhadap organisasi, sehingga pegawai bersedia

menyumbangkan energinya dan meningkatkan diri melalui aktivitas dan

keterlibatan dalam organisasi untuk mencapai tujuan orgasisasi tersebut.

Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan identifikasi dan

keterlibatan individu suatu organisasi (Mowday, Porter, Steers, 1982, dalam

Huang & Hsiao, 2007).

Definisi komitmen organisasi yang disebutkan oleh Griffin & Bateman

(dalam Prabowo, 2003) juga senada dengan definisi-definisi sebelumnya. Mereka

menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi adalah keinginan seorang

pegawai untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, keyakinan dan

penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, serta adanya kemauan secara

sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.

Ahli lain yang memberikan definisi terhadap komitmen organisasi adalah

Meyer, Allen, & Smith (1993, dalam Setiawati & Zulkaida, 2007). Tiga ahli ini

menganggap komitmen organisasi sebagai sebuah keadaan psikologis yang

mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki

implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi adalah suatu derajat hubungan yang dimiliki individu dengan

organisasi (perusahaan) yang mempekerjakannya, dimana individu tersebut

memiliki rasa identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi dan tujuan organisasi

tersebut, hubungan ini juga memiliki implikasi terhadap usaha dan kerja keras

individu dalam mencapai tujuan organisasi (perusahaan), serta pada keinginan

individu untuk mempertahankan keanggotaannya dalarn organisasi tersebut.

2. Tahapan Pembentukan Komitmen Organisasi

Mowday, Porter, dan Steers (dalam Miner, 1992) membagi tahap-tahap

pembentukan komitmen pegawai menjadi tiga, yaitu :

a) Komitmen awal (initial commitment)

Karakteristik Personal :

Nilai, Keyakinan,dan

Kepribadian

Harapan tentang

Pekerjaan

Karakteristik

pekerjaan: menuntut,

memaksa,

mengorbankan,

ketidakjelasan tugas

Gambar 1. Proses pembentukan komitmen awal

(Sumber : Miner, 1992, hl. 125)

Pada tahap ini, komitmen seorang pegawai mulai terbentuk ketika ia pertama kali

menjadi anggota suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa karakteristik

individu yang dapat mempengaruhi potensi komitmennya terhadap suatu

organisasi atau perusahaan, seperti : nilai-nilai yang dipegang individu tersebut,

keyakinannya, dan tipe kepribadian yang ia miliki (Miner, 1992).

b) Komitmen pada masa awal bekerja (commitment during early employment)

Gambar 2. Proses pembentukan komitmen pada masa awal kerja


Awal pengalaman

kerja : jabatan,

pengawasan, kelompok

kerja, upah, organisasi

Komitmen Awal

Perasaan bertanggung

jawab

Komitmen selama

periode awal bekerja

Tersedianya alternatif

pekerjaan

Pada tahap ini, tampak bahwa komitmen yang terbentuk ketika seseorang pertama

kali menjadi anggota suatu organisasi atau perusahaan juga akan mempengaruhi

tingkat komitmen seorang pegawai selanjutnya (masa awal ketika ia mulai bekerja

pada organisasi tersebut) (Miner, 1992).

c) Komitmen selama perjalanan karir tahap akhir (commitment during late career)

Gambar 3. Proses pembentukan komitmen selama perjalanan karir


Pada tahap ini, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan

tempatnya bekerja cenderung meningkat karena sepanjang waktu karirnya dalam

organisasi tersebut, seorang pegawai akan membentuk berbagai ikatan antara

dirinya dan organisasi. Faktor-faktor seperti senioritas dan kesempatan dalam

pekerjaan pada umumnya meningkat sejalan dengan usia seseorang, sehingga

memperkuat ikatan antara mereka dan organisasi, khususnya pada akhir karirnya

pada organisasi atau perusahaan tersebut (Miner, 1992)

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu proses yang terbentuk mulai dari seseorang menjadi anggota

suatu organisasi atau perusahaan, selama bekerja pada organisasi tersebut, dan

selama perjalanan akhir karir orang tersebut. Dengan kata lain komitmen

Masa Kerja Investasi

Keterlibatan sosial

Mobilitas pekerjaan

Pengorbanan

Komitmen pada tahap

akhir

seseorang pada organisasi atau perusahaan merupakan hasil dari masa kerja orang

tersebut pada organisasi atau perusahaan tersebut.

3. Komponen Komitmen Organisasi

Allen & Meyer (1997, dalam Aamodt, 2007), menyatakan bahwa

komitmen organisasi terdiri dari 3 (tiga) komponen, yaitu :

a. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komponen ini berhubungan dengan derajat dimana seorang pegawai ingin

untuk tetap tinggal atau menjadi anggota organisasi, peduli pada organisasi, dan

memiliki keinginan untuk memberikan usahanya demi kepentingan organisasi.

Allen & Meyer (1990) menyatakan komponen afektif ini berkaitan dengan

hubungan emosional pegawai dengan organisasinya, di mana pegawai tersebut

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasidan menikmati keanggotaannya

dengan organisasi tersebut (dalam Jaros et al., 1993).

Mowday et al., (1982) menyatakan bahwa komitmen afektif adalah sikap

seorang individu terhadap organisasinya, yang terdiri dari keyakinan dan

penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi, kemauan untuk memberikan

usaha bagi organisasi dan keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi

(dalam Eby et al., 1999).

Individu yang memiliki komitmen afektif yang tinggi berarti memiliki

motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasinnya

dibandingkan individu dengan komitmen afektif yang rendah, sehingga hasil

pekerjaan mereka cenderung lebih baik serta tingkat absensi yang lebih rendah.

Komitmen afektif tinggi juga berarti bahwa seorang pegawai tetap bertahan di

organisasi karena mereka memang menginginkannya (Meyer, Allen, & Gellatly,

1990 ; dalam Zain & Gill, 1999). Kim & Mauborgne (Allen & Meyer, 1997)

menyatakan bahwa komitmen afektif yang tinggi akan membuat pegawai lebih

mendukung kebijakan perusahaan.

Variabel utama dalam komponen ini adalah adanya motivasi intrinsik

(dalam Eby et al., 1999). Hackman & Oldham (1975) menyatakan bahwa motivasi

intrinsik merupakan suatu keadaan dimana pegawai termotivasi dari dalam dirinya

(self-motivated) untuk memberikan performa secara efektif pada pekerjaannya –

yaitu adanya perasaan internal yang positif ketika bekerja secara efektif pada

pekerjaannya (dalam Eby et al., 1999).

b. Komitmen Kontinuans (Continuance Commitment)

Komponen ini berhubungan dengan derajat di mana seorang pegawai

yakin bahwa ia harus tetap menjadi anggota organisasi dikarenakan usaha yang

telah diberikannya kepada organisasi tersebut atau karena ia akan mengalami

kesulitan dalam menemukan pekerjaan lain. Usaha yang telah diberikannya

tersebut dapat mengurangi ketertarikannya terhadap alternatif pekerjaan lain di

luar organisasi (Jaros et al., 1993). Komponen ini berkaitan dengan kesadaran

anggota organisasi bahwa ia akan mengalami kerugian jika meninggalkan

organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen kontinuans yang tinggi akan

terus menjadi anggota dalam suatu organisasi karena mereka memiliki kebutuhan

untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1991 ; dalam Zain &

Gill, 1999).

Komponen kontinuans merupakan suatu akibat dari adanya taruhan

sampingan atau investasi (side bets), berwujud waktu, uang, status, keterampilan,

kesempatan pengembangan karir, tanggung jawab, maupun fasilitas dari

perusahaan (dalam Oktorita, dkk., 2001).

Murray, Gregoire, & Downey (1991) menyatakan bahwa komitmen

kontinuans merupakan ketidakinginan pegawai untuk keluar dari organisasi

karena takut kehilangan keuntungan yang diperolehnya selama ini, takut tidak

mendapatkan gaji sebagaiman yang didapat, dan takut tidak mendapatkan

pekerjaan sebagaimana yang saat ini dijalankan (dalam Yuwono, 2005).

Individu dengan komitmen kontinuans yang tinggi akan lebih bertahan

dalam organisasi dari pada individu dengan komitmen kontinuans yang rendah

(Allen & Meyer, 1997). Komponen ini merupakan bentuk komitmen yang

rasional, di mana pegawai akan mempertimbangkan untung rugi jika bertahan

dalam organisasi.

c. Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komponen ini berhubungan dengan suatu derajat dimana seorang pegawai

merasa memiliki kewajiban terhadap organisasi dan sebagai hasil kewajiban

tersebut, ia harus tetap menjadi anggota organisasi tersebut. Bentuk komitmen ini

terjadi ketika individu menginternalisasikan nilai dan tujuan organisasi sebagai

bagian dari identitas dirinya (Jaros et al., 1993).

Selama seorang pegawai bekerja, ia akan mempertimbangkan mengenai

pekerjaan, pengawasan, upah, kelompok kerja, dan keadaan organisasi, sehingga

akan menimbulkan perasaan bertanggung jawab pada diri pegawai tersebut (dalam

Oktorita dkk., 2001). Sehingga individu tersebut akan merasa bahwa tetap

menjadi anggota organisasi adalah hal yang tepat untuk dilakukan, karena apa

yang sudah diberikan organisasi kepada dirinya (Aamodt, 2007).

Komponen ini berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi

dengan organisasi, tergantung sejauh mana perasaan kewajiban dan nilai moral

yang dimiliki pegawai tersebut (Yuwono, 2005). Meyer & Allen (1991)

menyatakan bahwa, perasaan semacam ini akan memotivasi individu untuk

bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi.

Meyer & Allen (1990) menyatakan bahwa komitmen afektif, kontinuans,

dan normatif ini lebih merupakan komponen, daripada tipe. Setiap pegawai dapat

mengalami ketiga komponen ini dengan derajat yang berbeda-beda (dalam

Brown, 2003).

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen seseorang

terhadap organisasi tempatnya bekerja terdiri dari tiga komponen yang saling

terpisah satu sama lain, yaitu : komponen afektif (yaitu : keterlibatan dengan

tugas-tugas dalam organisasi, identifikasi dengan tujuan organisasi, dan loyalitas

terhadap organisasi), komponen kontinuans (keinginan bertahan dalam organisasi

berdasarkan pertimbangan untung rugi), dan komponen normatif (adanya perasaan

wajib untuk menjadi anggota organisasi).

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen seseorang

terhadap organisasi (Jewell, 1998). Faktor-faktor ini antara lain :

a. Faktor perbedaan individu

Beberapa faktor perbedaan individu ini adalah usia dan gender (Jewell,

1998), pendidikan, status pernikahan, dan pengalaman kerja (Huang & Hsiao,

2007). Morris & Sherman (1981, dalam Jewell, 2007) menyatakan bahwa

pegawai yang lebih tua cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi,

sementara studi lain (misal : Cohen, 1993) menyatakan justru komitmen yang

lebih tinggi dimiliki oleh pegawai yang lebih muda.

Wanita pada umumnya dilaporkan memiliki level komitmen yang lebih

tinggi dari pada pria (Mathieu & Zajac, 1990). Hal ini dikarenakan oleh

adanya fakta bahwa wanita harus menghadapi lebih banyak tantangan dari

pada pria untuk mendapatkan keanggotaan dalam suatu organisasi (Grusky,

1966 : dalam Kacmar et al., 1999).

Bukti empris menyatakan bahwa individu yang menikah dapat memiliki

komitmen yang lebih tinggi dari pada individu yang sendiri (Lincoln &

Kalleberg, 1990 dalam Huang & Hsiao, 2007). Hal ini dikarenakan individu

yang sudah menikah memiliki tuntutan finansial dan tanggung jawab keluarga

yang lebih besar daripada individu yang masih sendiri, sehingga

meningkatkan kebutuhan mereka untuk tetap menjadi anggota organisasi

(Angle & Perry, 1983 ; dalam Kacmar et al., 1999).

Level pendidikan seseorang adalah variabel personal lain yang tampaknya

berhubungan dengan komitmen organisasi (Glisson & Durick, 1988, dalam

Jewell, 2007). Penelitian menyatakan bahwa individu yang memiliki level

pendidikan tinggi umumnya memiliki harapan tinggi yang mungkin tidak

mampu dipenuhi oleh organisasi, sehingga dapat mengurangi level komitmen,

khususnya komitmen afektif (Tansky et al., 1997). Sementara itu, individu

dengan level pendidikan rendah pada umumnya tidak memiliki keahlian yang

mungkin dapat diterapkan di setting organisasi lain, sehingga pendidikan

memiliki hubungan yang negatif terhadap komitmen kontinuans (Mathieu &

Zajac, 1990; dalam Joiner & Bakalis, 2006).

b. Faktor variabel psikologis personal

Yang termasuk dalam faktor ini, misalnya adalah needs (kebutuhan) dan

values (nilai-nilai) seorang individu. Thoresen et al. (2003) menemukan

bahwa kecenderungan kepribadian positif, secara positif dapat mempengaruhi

level komitmen seorang pegawai terhadap organisasinya. Erdeim et al. (2006)

juga menyatakan bahwa komitmen organisasi termasuk dalam daftar konstruk

yang berhubungan dengan kepribadian individu (dalam Chang & Lee, 2006).

c. Faktor spesifik dari situasi kerja

Steers, Porter, & Mowday (dalam Rifani, 2003) menyatakan faktor-faktor

ini antara lain adalah karakteristik pekerjaan, yang meliputi kejelasan serta

keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan

berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan, serta karateristik struktural, yang

meliputi derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat

partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam

organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi komitmen organisasi seorang pegawai adalah : faktor

perbedaan individu dan psikologis dan faktor spesifik situasi kerja (termasuk di

dalamnya karakteristik pekerjaan).

B. PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN

1. Persepsi

a. Definisi Persepsi

Persepsi dapat diartikan sebagai proses pengorganisasian dan

peninterpretasian stimulus objektif yang ada di lingkungan (Lahery, 2003). Pareek

& Milton (1981) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses penerimaan,

pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti terhadap rangsang yang

diterima. Proses ini tentunya tidak hanya sampai pada pemberian arti saja tetapi

akan mempengaruhi pemilihan perilaku sesuai dengan rangsang yang diterima

individu dari lingkungannya.

Definisi senada juga dikemukakan oleh Chaplin (1999). Ia memandang

persepsi sebagai suatu proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian

objektif dengan bantuan indera. Proses ini dimulai dengan perhatian, yang

merupakan proses pengamatan selektif terhadap berbagai stimulus yang ada

dilingkungan.

Proses ini merupakan proses yang unik pada diri setiap individu, walaupun

secara umum semua manusia memiliki kesamaan. Dapat disebutkan bahwa

persepsi adalah proses penilaian subjektif individu terhadap stimulus objektif yang

ada. Oleh karena itu, individu yang berbeda dapat `melihat' hal yang sama dengan

cara yang berbeda dan apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari

kenyataan objektif yang ada.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah

suatu proses subjektif yang melibatkan penerimaan, pemilihan, pengorganisasian

serta pemberian arti atau makna kepada stimulus objektif yang ada disekitar

individu.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Ind

ividu yang berbeda dapat memiliki persepsi yang berbeda terhadap objek yang

sama. Perbedaan persepsi pada setiap individu ini disebabkan oleh beberapa faktor

yang berpengaruh terhada persepsi (Milton, 1981).

Par

eek (1984) mengemukakan ada 4 (empat) faktor utama yang menyebabkan

terjadinya perbedaan persepsi, yaitu :

a. Perhatian

Terjadinya persepsi pertama kali diawali oleh adanya perhatian. Tidak

semua stimulus yang ada di sekitar individu dapat ditangkap secara

bersamaan. Perhatian individu hanya akan tertuju pada satu atau dua objek

yang menarik bagi individu tersebut pada saat tertentu.

b. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi, baik itu

kebutuahn menetap maupun kebutuhan sesaat. Kebutuhan merupakan

suatu keadaan internal yang akan merangsang dorongan-dorongan di

dalam diri individu. Dorogan yang digerakkan oleh kebutuhan ini

umumnya akan menjadi motivasi individu dalam bertindak. Suatu

kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan sehingga

individu akan melakukan usaha tertentu untuk mengurangi ketegangan dan

memenuhi kebutuhan.

c. Kesediaan

Kesediaan adalah harapan seseorang terhadap stimulus yang diterima.

Sehingga akan lebih baik jika seorang individu telah siap terlebih dahulu

dalam menerima stimulus tertentu.

d. Sistem Nilai

Sistem nilai yang berlaku dalam diri seseorang atau masyarakat yang ada

di sekitarnya akan berpengaruh terhadap persepsi orang tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap suatu stimulus,

yaitu : perhatian, kebutuhan, kesediaan, dan sistem nilai yang ada pada diri orang

tersebut.

2. Karakteristik Pekerjaan

a. Definisi Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh J. Richard Hackman &

Greg Oldham (1975, 1976, dalam Jewell, 1998). Menurut mereka, karakteristik

pekerjaan adalah sifat-sifat khusus yang selalu ada dalam setiap pekerjaan. Model

ini menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan tertentu akan memberikan

kontribusi terhadap keadaan psikologis seseorang, yang pada akhirnya akan

mempengaruhi motivasi, performansi, kepuasan kerja, rendahnya absensi, dan

turnover pegawai.

Wright (2001) juga menyatakan hal senada, yaitu bahwa karakteristik

pekerjaan menggambarkan aspek dari pekerjaan atau tugas yang dilakukan

pegawai dalam organisasi tempatnya bekerja (dalam Moynihan & Pandey, 2007).

Pendekatan ini disebut juga dengan pendekatan motivasional (Dunnette &

Hough, 1998), yang memfokuskan pada pemaksimalan motivasi seorang pegawai

dalam mengerjakan pekerjaannya berdasarkan alasan yang berhubungan dengan

pekerjaan itu sendiri . Motivasi ini disebut dengan motivasi intrinsik, dimana

motivasi berasal dari properti intrinsik dari suatu tugas atau pekerjaan bukan dari

insentif atau reward yang berhubungan dengan performansi dalam suatu tugas.

Berdasarkan definisi tersebut, maka karakteristik pekerjaan dapat diartikan

sebagai sifat-sifat atau aspek khusus yang terdapat dalam suatu pekerjaan atau

aspek dari tugas yang dilakukan seseorang dalam organisasi tempatnya bekerja.

b. Karakteristik Inti Pekerjaan

Hackman & Oldham (1976) menyatakan pada umumnya setiap pekerjaan

memiliki 5 karakteristik inti (dalam Jewell & Siegall, 1998), antara lain :

a. Variasi Keahlian (Skill Variety)

Karakteristik ini berhubungan dengan derajat dimana suatu pekerjaan

menuntut pegawai untuk melakukan beberapa keahlian (skill) yang berbeda-

beda dan juga kemampuan serta beragam pengetahuan. Pekerjaan yang

membutuhkan berbagai variasi keahlian yang berbeda-beda akan lebih

bermakna daripada pekerjaan yang hanya membutuhkan satu atau beberapa

keahlian (Jewell, 1998). Karakteristik ini juga berkaitan dengan berbagai

aktivitas berbeda yang dilakukan pegawai dalam menyelesaikan tugas-

tugasnya (Dunnette & Hough, 1998) serta berbagai peralatan kerja yang

digunakan (Hackman & Lawler, 1971 dalam Brief & Aldag, 1986).

b. Identitas Tugas (Task Identity)

Karakteristik ini berhubungan dengan apakah pekerjaan tersebut memiliki

awal dan akhir yang dapat diidentifikasi (dikenali). Pekerjaan yang melibatkan

penyelesaian keseluruhan bagian dari suatu tugas akan lebih berarti daripada

pekerjaan yang hanya terdiri dari beberapa bagian dari keseluruhan suatu

pekerjaan (Jewell, 1998). Karakteristik ini ditandai oleh adanya suatu

penyelesaian (completeness) serta bagaimana mempertimbangkan pencapaian

yang dilakukan pegawai ketika suatu tugas selesai dikerjakan (dalam Chang &

Lee, 2006) atau dengan kata lain, pegawai dapat mengidentifikasi dengan jelas

hasil usaha (pekerjaan) yang dilakukannya (Hackman & Lawler, 1971 dalam

Brief & Aldag, 1986).

c. Signifikansi Tugas (Task Significance)

Karakteristik ini meliputi pentingnya tugas yang dikerjakan, yaitu :

signifikansi internal - seberapa penting tugas tersebut terhadap organisasi -

dan signifikasi eksternal – seberapa bangga pegawai tersebut terhadap tugas-

tugas yang dikerjakannya. Juga menggambarkan derajat pengaruh

penyelesaian pekerjaan tersebut pada kehidupan atau pekerjaan orang lain

(dalam Chang & Lee, 2006). Pekerjaan yang memiliki kepentingan (dampak)

tersendiri bagi orang lain, baik di dalam maupun di luar organisasi akan lebih

bermakna daripada yang tidak (Jewell, 1998 ; Dunnette & Hough, 1998).

d. Otonomi (Autonomy)

Karakteristik ini bermakna kemandirian tugas tersebut. Seberapa banyak

kebebasan dan kontrol yang dimiliki pegawai, misalnya : membuat jadwal

pekerjaan mereka, membuat keputusan atau menentukan cara untuk mencapai

tujuan (pekerjaan atau tugas) tertentu. Pekerjaan yang memberikan suatu

perasaan kemandirian, kebebasan, dan otoritas dalam membuat keputusan atau

saran perubahan dalam berbagai kebijakan dan tindakan organisasi akan lebih

bermakna dari pada yang tidak (Jewell, 1998 ; Robbins, 2005).

e. Umpan Balik (Feed back)

Karakteristik ini berhubungan dengan informasi objektif mengenai kernajuan

dan performansi serta apa yang didapatkan dari pekerjaan itu sendiri atau dari

atasan ataupun dari sistem informasi lainnya. Suatu derajat dimana

penyelesaian tugas tersebut memberikan umpan balik yang dapat dimengerti

dan terjadwal (dalam Chang & Lee, 2006). Pekerjaan yang memberikan

umpan balik yang membangun mengenai performansi pegawai akan lebih

bermakna dari pada yang tidak.

Semakin banyak dari masing-masing karakteristik tersebut yang dimiliki

oleh suatu pekerjaan, maka dapat dikatakan semakin kaya atau kompleks suatu

pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham, 1974 dalam Jewell & Siegall, 1998).

Pekerjaan-pekerjaan seperti ini merupakan pekerjaan yang paling memuaskan dan

memotivasi seseorang dalam bekerja (dalam Aamodt & Raynes, 2001).

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karakterisitk

inti pekerjaan meliputi : variasi keahlian (skill variety), identitas tugas (task

identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy), umpan

balik (feed back).

3. Definisi Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan

Berdasarkan uraian mengenai definisi persepsi dan karakteristik pekerjaan

di atas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam

penerimaan, pemilihan, pengorganisasian serta pemberian arti mengenai

karakteristik pekerjaan, yaitu variasi keahlian yang digunakan, signifikasi tugas

yang dikerjakan, identitas tugas yang dikerjakan, otonomi dalam pekerjaannya,

serta umpan balik yang diterima dari pekerjaan yang dilakukannya dalam

organisasi tempatnya bekerja tersebut.

C. DEFINISI PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang

perubahan atas Undang-Undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian ; Bab l, Pasal 1, Pegawai Negeri adalah setiap warga

negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat

oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau

diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Dalam Bab II, Pasal 2, dinyatakan bahwa :

1. Pegawai Negeri terdiri dari :

a. Pegawai Negeri Sipil;

b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan

c.Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

2. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, terdiri dari

: a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah

Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang

bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,

jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan

pembangunan (Bab II, Pasal 3).

Berdasarkan uraian diatas, Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap

warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,

diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalarn suatu jabatan

negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku, yang bukan merupakan Anggota Tentara

Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia, baik

yang memiliki jabatan struktural/ fungsional maupun yang tidak, yang

berkedudukan di daerah atau di pusat.

D. PENGARUH PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN

TERHADAP KOMPONEN KOMITMEN ORGANISASI

Kebutuhan manusia dalam berorganisasi tidak hanya terbatas pada

kebutuhan finansial dan fisik saja, namun juga menyangkut kebutuhan nonfisik,

seperti : penghargaan, prestasi, kepercayaan, tanggung jawab organisasi,

kewenangan dalam mengambil keputusan, rasa aman, dan lain-lain (Budiyanto,

2001). Michael Maccoby dalam bukunya Why Work menyatakan bahwa pada

akhirnya semua orang harus bekerja, tidak hanya untuk mendapatkan imbalan

kebutuhan pokok (gaji) tetapi karena ingin menerapkan kemampuan yang mereka

miliki dan merasakan diri mereka berharga bagi orang lain (dalam Luthfi, 2007).

Hal ini mengindikasikan bahwa pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu sarana

melalui mana individu dapat merasakan bahwa dirinya berharga atau dengan kata

lain sebagai sarana aktualisasi diri (Aamodt, 2007).

Hackman & Oldham, (1974)Setiap pekerjaan pada umumnya mengandung

sifat-sifat atau karakteristik tertentu (dalam Siegall & Jewel, 1998). Sifat

(karakteristik) pekerjaan ini, terdiri dari lima dimensi inti, yaitu : variasi keahlian,

signifikansi tugas, identitas tugas, otonomi, dan umpan balik.

Karakteristik pekerjaan tersebut tidak terlepas dari persepi atau penilaian

pegawai tersebut. Persepsi yang dimaksudkan adalah proses dimana seseorang

mengorganisasikan atau menafsirkan pola stimulus dalam lingkungan (Atkinson,

1991). Proses ini tidak terbatas pada pemberian arti saja tetapi akan

mempengaruhi pemilihan perilaku selanjutnya. Penilaian terhadap karakteristik

pekerjaan akan mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja (Jewell, 1997)

dan bahkan menentukan penilaian individu tersebut terhadap dirinya, karena

pekerjaan juga merupakan bagian dari konsep diri seseorang (Duffy & Wong,

2000).

Pekerjaan yang kaya akan berbagai dimensi inti merupakan bentuk

pekerjaan yang dapat mendukung pengembangan diri, karir dan tanggung jawab

seseorang (Steers & Porter, 1983, dalam Chandra & Alsa,1997). Karakteristik

pekerjaan yang demikian akan menimbulkan persepsi positif pegawai terhadap

karirnya. Selanjutnya, persepsi ini akan mempengaruhi sikap dan perilaku kerja

karyawan tersebut. Salah satu diantaranya adalah komitmennya terhadap

perusahaan (organisasi) tersebut (Chandra & Alsa, 1997).

Beberapa peneliti lain juga menyatakan bahwa persepsi terhadap

karakteristik pekerjaan memainkan peranan yang penting dalam memprediksi

komitmen seseorang terhadap organisasinya (Lance, 1991 ; Udo, Guimaraes, &

Igbana, 1997 ; Huang & Hsiao, 2007). Amstrong (1999) bahkan secara eksplisit

menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen

pegawai terhadap organisasi adalah karakteristik pekerjaan (dalam Yuwono,

2005).

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi (perusahaan)

seringkali merupakan isu yang sangat penting. Komitmen organisasi adalah suatu

derajat (keadaan) dimana seorang pegawai mengidentifikasikan dirinya dan

terlibat dengan organisasi tempatnya bekerja. Berbagai penelitian menunjukkan

bahwa individu yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi akan cenderung

memiliki bentuk-bentuk perilaku yang positif diri sudut pandang organisasi

(Aamodt, 2007), antara lain lebih mungkin menghadiri kerja (Hacket, 1989), tetap

menjadi anggota suatu organisasi (Tett & Meyer, 1993), datang kerja tepat waktu

(Koslowsky, Sagie, Krausz, & Singer, 1997), memiliki performansi yang baik

(Judge, Thoresen, Bono, Patton, 2001), dan terlibat dalam perilaku yang

membantu organisasi (LePine, Erez, Johnson, 2002). Dapat dipastikan bahwa

organisasi yang memiliki pegawai dengan tingkat komitmen yang tinggi akan

menghasilkan kinerja dan efektivitas yang baik secara keseluruhan.

Komitmen terhadap organisasi ini, menurut Allen & Meyer (1991)

memiliki tiga komponen, yaitu : komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan

komitmen normatif. Komitmen afektif adalah ketika seorang pegawai memiliki

keterikatan emosional terhadap organisasinya dan ia menikmati keterikatan

tersebut serta keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1991).

Komitmen kontinuans adalah keterikatan pegawai dengan organisasinya

dikarenakan pertimbangan untung rugi jika meninggalkan organisasi tersebut.

Pertimbangan ini dapat didasarkan pada investasinya pada organisasi tempatnya

bekerja, pekerjaan yang diperoleh, dan bahkan hubungan dengan rekan kerja di

organisasi tersebut yang membuat pekerjaan maupun organisasi lain menjadi tidak

menarik (Jaros, et al.,1993). Komitmen normatif adalah perasaan pegawai akan

tanggung jawab maupun kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi,

karena apa yang sudah diberikan organisasi kepadanya (misal : pekerjaan,

pelatihan, mentoring, dan lain-lain) (dalam Aamodt, 2007).

Secara khusus, persepsi mengenai karakteristik pekerjaan akan

mempengaruhi ketiga komponen komitmen seseorang terhadap organisasinya.

Individu yang melakukan suatu pekerjaan yang memotivasi (motivating potential),

yaitu yang mengandung variasi keahlian, signifikansi tugas, identitas tugas,

otonomi, dan umpan balik, akan mengembangkan suatu rasa kompetensi atau rasa

mampu uantuk melaksanakan pekerjaannya secara efektif dalam dirinya. Perasaan

seperti ini akan membuat pegawai tersebut mengalami suatu perasaan positif

ketika mengerjakan pekerjaannya dengan efektif atau dengan kata lain pegawai

tersebut akan termotivasi secara internal (dalam Eby et al., 1999). Hal ini akan

mendorong pegawai tersebut untuk bertahan di organisasi karena menikmati

keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Berkembangnya komponen lain dari komitmen organisasi, yaitu komitmen

kontinuans dapat terjadi ketika seorang pegawai mempertimbangkan berbagai hal

dalam organisasi, baik pekerjaan yang diperoleh dan keadaan lain dari organisasi

tersebut, yang akan membuat pegawai tersebut merasa rugi untuk meninggalkan

organisasi dan mengurangi ketertarikannya pada organisasi lain. Murray,

Gregoire, & Downey (1991) menyatakan bahwa komitmen kontinuans muncul

karena individu tidak ingin kehilangan keuntungan yang telah diperolehnya

selama ini dari organisasi, keuntungan-keuntungan ini dapat berupa gaji yang

diperoleh dan pekerjaan itu sendiri (individu takut tidak memperoleh pekerjaan

sebagaimana yang saat ini dijalankan) (dalam Yuwono, 2005), waktu, uang,

status, keterampilan, kesempatan pengembangan karir, tanggung jawab, maupun

fasilitas dari perusahaan (dalam Oktorita, dkk., 2001).

Selanjutnya, selama seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi,

pegawai tersebut akan menilai pekerjaan, pengawasan, upah, kelompok kerja, dan

keadaan lain dari organisasinya, sehingga akan menimbulkan perasaan

bertanggung jawab pada diri pegawai tersebut (dalam Oktorita, dkk., 2001).

Perasaan bertanggung jawab untuk tetap menjadi anggota organisasi merupakan

dasar terbentuknya komitmen normatif. Beberapa peneliti menyatakan bahwa

komitmen normatif dapat terbentuk ketika seseorang menginternalisasikan suatu

set norma perilaku yang sesuai untuk dilakukan dan / atau merupakan orang yang

memperoleh keuntungan dari organisasi dan ingin membalas keuntungan yang

diperolehnya (dalam Meyer & Hescovitch, 2001).

Demikianlah pengaruh antara persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

terhadap komponen komitmen organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan

untuk melihat seberapa besar pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

terhadap komponen komitmen organisasi tersebut (afektif, kontinuans, normatif),

khususnya di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemerintahan Kabupaten

Serdang Bedagai.

E. HIPOTESA PENELITIAN

Dalam penelitian ini diajukan 3 (tiga) buah hipotesis sebagai jawaban

sementara terhadap permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Ada pengaruh positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap

komitmen afektif Pegawai Negeri Sipil


komitmen kontinuans Pegawai Negeri Sipil


komitmen normatif Pegawai Negeri Sipil

Ap

abila pegawai memiliki persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaan maka

komitmen afektif, kontinuans, dan normatif akan semakin tinggi.

BAB III

METODE PENELITIAN

Me

tode penelitian merupakan salah satu elemen penting dalam suatu peneltian sebab

metode peneltian menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisis

data, dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Pembahasan dalam metode

penelitian meliputi : identifikasi variabel peneltian, definisi operasional, subjek

peneltian, serta metode analisis data (Hadi, 2000).

A. Identifikasi Variabel

1. Variabel tergantung :

Komponen Komitmen Organisasi, yaitu :

a) Komitmen afektif

b) Komitmen kontinuans

c) Komitmen normatif

2. Variabel bebas : Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan

B. Definisi Operasional

1. Komponen Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi adalah suatu bentuk hubungan antara karyawan

(pegawai) dengan organisasi (perusahaan) tempat ia bekerja, yang ditunjukkan

dengan adanya keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi, serta bersedia untuk

berusaha keras atau melakukan pekerjaannya dengan baik demi tercapainya tujuan

dan kelangsungan organisasinya.

Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala yang

dimodifikasi dari skala Komitmen Organisasi berdasarkan komponen komitmen

organisasi yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1997), yaitu :

a. Komitmen Afektif

Merupakan suatu keadaan dimana pegawai merasakan keterikatan

emosional dengan organisasi tempatnya bekerja, kepedulian terhadap

organisasi serta menikmati keanggotaannya di organisasi, yang

ditandai oleh : identifikasi dan penerimaan nilai serta tujuan organisasi,

adanya keterlibatan dengan organisasi sesuai dengan peran dan

tanggung jawab pekerjaannya, serta kemauan untuk memberikan

usahanya bagi organisasi.

b. Komitmen Kontinuans

Merupakan suatu keadaan dimana pegawai merasa yakin bahwa ia

harus tetap tinggal dengan organisasi tempatnya bekerja berdasarkan

pertimbangan rasional atau untung rugi jika meninggalkan organisasi

karena telah memberikan waktu, usaha, atau dana kepada perusahaan

tersebut, serta merasa bahwa ia akan kesulitan dalam menemukan

pekerjaan lain.

c. Komitmen Normatif

Merupakan suatu keadaan dimana pegawai merasa bertanggung jawab

kepada organisasi atas apa yang sudah diberikan organisasi kepadanya

dan sebagai bentuk tanggung jawab ini, ia harus tetap menjadi bagian

dari organisasi (perusahaan) tersebut.

Ko

mitmen seseorang dalam tiga komponen tersebut dapat dilihat dari masing-masing

skor pada tiap komponen yang diperoleh dari skala tersebut. Semakin tinggi skor

yang diperoleh seseorang dalam salah satu komponen komitmen pada skala

tersebut, maka semakin tinggi komitmen yang dimiliki dalam komponen tersebut.

Demikian pula sebaliknya, jika semakin rendah skor yang diperoleh seseorang

dalam salah satu komponen komitmen pada skala tersebut, maka semakin rendah

komitmen yang dimiliki dalam komponen tersebut. Oleh karena itu, hasil skor tiap

individu dalam skala ini akan menunjukkan profil komitmen yang dimilikinya

dalam komponen afektif, kontinuans, dan normatif.

2. Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan

Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan adalah penilaian pegawai

(karyawan) mengenai ada atau tidaknya 5 (lima) karakteristik inti pada pekerjaan

yang ia lakukan di organisasi tempatnya bekerja, yang diajukan oleh Hackman &

Oldham (1975).

Persepsi mengenai karakterisitik pekerjaan diukur dengan menggunakan skala

persepsi mengenai karakterisitik pekerjaan, yang disusun oleh peneliti

berdasarkan karakteristik inti pekerjaan oleh Hackman & Oldham (1975), yaitu :

1. Variasi keahlian : suatu keadaan dimana pegawai memandang bahwa

pekerjaan yang ia lakukan di organisasinya saat ini memerlukan berbagai

dasar pengetahuan, kemampuan melakukan berbagai hal, termasuk

kemampuan menggunakan berbagai alat kerja.

2. Identitas tugas : suatu keadaan dimana pegawai memandang pkerjaan yang

ia lakukan di organisasinya saat ini merupakan suatu keutuhan tahap dari

awal sampai kahir yang jelas serta dapat mengidentifikasi hasil

pekerjaannya dengan jelas.

3. Signifikansi tugas : suatu keadaan dimana pegawai memandang pekerjaan

yang ia lakukan di organisasinya saat ini dapat memberi dampak atau

pengaruh penting bagi pekerjaan rekan-rekan kerjanya, organisasi, dan

orang lain yang ada di luar organisasi, serta adanya rasa bangga pegawai

tersebut terhadap pekerjaannya.

4. Otonomi : suatu keadaan dimana pegawai memandang bahwa dalam

pekerjaan yang ia lakukan di organisasinya saat ini ia memiliki otoritas

untuk membuat keputusan atau memberi masukan terhadap berbagai aspek

dalam pekerjaannya seperti : mengatur jadwal melakukan tugas-tugasnya,

dan menentukan metode atau cara kerja untuk menyelesaikan tugas-tugas

tersebut,serta memberi masukan atau pendapat terhadap kebijakan

organisasi.

5. Umpan balik : suatu keadaan dimana pegawai memandang bahwa

penyelesaian pekerjaan yang dilakukannya di organisasinya saat ini akan

memberikan informasi objektif berupa penilaian maupun informasi lain

mengenai kemajuan dan performansinya, baik dari hasil pekerjaan itu

sendiri, atasan, maupun sistem informasi lain di organisasi. Pegawai

memandang bahwa informs yang diterimanya tersebut bersifat teratur,

segera, serta dapat dimengerti oleh pegawai itu sendiri.

Per

sepsi mengenai karakteristik pekerjaan dapat dilihat dari skor yang diperoleh

seseorang dalam skala tersebut. Semakin tinggi skor yang diperoleh seseorang

dalam skala, maka persepsinya terhadap karakteristik pekerjaannya adalah positif.

Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh seseorang dalam skala, maka

persepsinya terhadap karakteristik pekerjaannya adalah negatif.

C. Subjek Penelitian

1. Populasi

Pop

ulasi merupakan kumpulan atau keseluruhan subjek penelitian (Azwar, 1999).

Menurut Hadi (2000), populasi adalah sejumlah penduduk atau individu yang

paling sedikit mempunyai sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Pemerintahan Kabupaten Serdang

Bedagai, dengan jumlah unit kerja sebanyak 38 (tiga puluh delapan) buah yang

terdiri dari 857 pegawai (selain pegawai kecamatan, kelurahan, dan guru) (Badan

Kepegawaian Daerah Serdang Bedagai, Agustus 2007).

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

a) Jumlah Sampel

Penelitan dilakukan untuk menggeneralisasikan sampel dan menarik

kesimpulan penelitian sampel sebagai sesuatu yang berlaku bagi populasi (Azwar,

1999). Sementara menurut Hadi (2000), pengertian sampel adalah sebagian dari

populasi yang digunakan untuk menentukan sifat-safat serta ciri-ciri yang

dikendalikan dari populasi.

Sugiarto (2003) berpendapat bahwa untuk penelitian yang akan

menggunakan analisis data dengan statistik, besar sampel yang paling kecil adalah

30, walaupun ia juga mengakui bahwa banyak peneliti lain menganggap bahwa

sampel sebesar 100 merupakan jumlah yang minimum. Azwar (2000) menyatakan

tidak ada angka yang dikatakan dengan pasti, secara tradisional statistika

menganggap jumlah sampel lebih dari 60 orang sudah cukup banyak. Namun

demikian, kekuatan tes statistik akan meningkat seiring dengan meningkatnya

jumlah sampel.

Sesuai dengan tujuan penelitian ini, maka karakteristik sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Aktif bekerja (tidak sedang dalam masa cuti atau sakit)

2. Pendidikan minimal SLTA sederajat,

3. Masa kerja minimal 1 (satu) tahun.

Berdasarkan uraian tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian ini

direncanakan sebanyak 100 orang Pegawai Negeri Sipil di Pemerintahan

Kabupaten Serdang Bedagai.

b) Teknik Pengambilan Sampel

Tek

nik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel

dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu, dalam jumlah yang sesuai,

dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel

yang benar-benar mewakili populasi (Poerwanti, 1994).

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Incidental

Sampling, yaitu : pemilihan individu sebagai sampel dikarenakan individu

tersebut kebetulan dijumpai (Hadi, 2000). Teknik ini merupakan salah satu bentuk

nonrandom sampling, sehingga setiap anggota populasi tidak memiliki

kesempatan yang sama untuk menjadi sampel dalam penelitian (Hadi, 2000).

Pemilihan teknik ini didasarkan atas pertimbangan biaya dan waktu yang

diperlukan.

D. Metode Pengumpulan Data

Pen

gumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode skala

untuk mengukur komitmen organisasi dan persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan.

Ska

la adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek

afektif yang merupakan konstruk atau aspek psikologis yang menggambarkan

aspek kepribadian individu (Azwar, 1999).

Ha

di (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan

asumsi-asumsi berikut :

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya

2. Hal-hal yang dinyatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat

dipercaya

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan

kepadanya adalah sama dengan yang dimaksudkan peneliti.

Oleh karena itu, penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan dua

buah skala, yaitu : skala komitmen organisasi dan skala persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan.

1. Skala Komitmen Organisasi

Skala komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala psikologis yang terdiri dari 24 butir pernyataan berdasarkan skala Komitmen

Organisasi Allen & Meyer (1997) dan 12 butir tambahan aitem baru yang disusun

oleh peneliti berdasarkan teori komitmen organisasi dari Allen & Meyer (1977),

sehingga seluruhnya berjumlah 36 aitem. Skor untuk tiap komponen (afektif,

kontinuans, normatif) akan diolah secara terpisah.

Model skala komitmen organisasi ini menggunakan skala model Likert.

Aitem terdiri dari pernyataan dengan empat pilihan jawaban, yaitu :sangat setuju

(SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skala disajikan

dalam bentuk pernyataan favourable (mendukung) atau unfavourable (tidak

mendukung). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian untuk

pernyataan favourable yaitu : SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan bobot

penilaian untuk pernyataan unfavourable yaitu : SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4.

Tingkat komitmen seorang pegawai dalam satu komponen dapat dilihat

dari skor yang diperoleh dalam skala tersebut. Semakin tinggi skor komponen

komitmen dalam skala yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat komponen

komitmen individu tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor komponen

komitmen yang diperoleh maka semakin rendah tingkat komponen komitmen

individu tersebut.

Berikut ini distribusi aitem skala komponen komitmen organisasi yang

digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Komponen Komitmen Organisasi

Komponen Nomor Aitem Jumlah Bobot

Favourable Unfavourable

Afektif 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19,

22, 25, 29, 32, 35

- 12 33,3 %

Kontinuans 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20,

23, 26, 30, 34

33 12 33,3%

Normatif 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21,

24, 27, 28, 31, 36

- 12 33,3%

Total 35 1 36 100%

2. Skala Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan

Skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang

disusun oleh peneliti berdasarkan teori Hacman & Oldham (1975). Skor untuk

tiap aspek akan diperlakukan sebagai skor total.

Model skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan juga menggunakan

skala model Likert. Aitem terdiri dari pernyataan dengan 4 pilihan yaitu : sangat

setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Skala

disajikan dalam bentuk pernyataan favourable (mendukung) atau unfavourable

(tidak mendukung). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian

untuk pernyataan favourable yaitu : SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan

bobot penilaian untuk pernyataan unfavourable yaitu : SS = 1, S = 2, TS = 3, STS

= 4. Distribusi aitem skala komitmen organisasi dapat dilihat dalam blueprint

pada tabel 2.

Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Persepsi mengenai Karakteristik

Pekerjaan

Dimensi Indikator Perilaku Aitem Jumlah Bobot

Fav

Unfav

Variasi

keahlian

1. Memandang bahwa

pelaksanaan pekerjaan

memerlukan berbagai

bentuk pengetahuan yang

berbeda

2. Memandang bahwa

pekerjaan yang dilakukan

memerlukan berbagai

bentuk keahlian dalam

pelaksanaannya

3. Memandang bahwa

2, 11,

17

26, 30,

35

6

22, 40

12

20 %


memerlukan berbagai

bentuk peralatan kerja

46, 54 50

Identitas

tugas

1. Memandang bahwa


terdiri dari tahap awal

sampai akhir yang jelas

2. Dapat mengidentifikasi

dengan jelas hasil


3. Memandang bahwa


memiliki batasan yang

jelas dengan pekerjaan

pegawai lainnya

1, 7, 18

23, 27,

31

41, 51

12

-

36, 45,

55

12

20 %

Signifikansi

tugas

1. Memandang bahwa


memiliki dampak penting

terhadap pekerjaan yang

dilakukan rekan kerja

lainnya

2. Memandang bahwa



terhadap kinerja

organisasi secara

keseluruhan

3. Memandang bahwa



bagi orang lain di luar

organisasi (misal :

masyarakat)

4. Memiliki rasa bangga

untuk memberitahukan

kepada orang lain

mengenai pekerjaan yang

dilakukan

10, 14

-

42, 47,

52

56

3

19, 32,

37

4, 59

12

20 %

Otonomi 1. Merasa diberi kebebasan

untuk mengatur waktu

melaksanakan setiap

pekerjaan

2. Merasa memiliki

kebebasan untuk memilih

alat dan cara dalam

menyelesaikan

60

16, 20,

24

8

13, 28

pekerjaannya

3. Memandang bahwa

pendapatnya

dipertimbangkan dalam

penentuan kebijakan

maupun keputusan

organisasi

33

38, 43,

48, 57

12 20 %

Umpan

Balik

1. Mengetahui keberhasilan


dari hasil pekerjaan

tersebut

2. Mengetahui bahwa atasan

memberikan penilaian

terhadap pekerjaannya

segera setelah pekerjaan

tersebut selesai

dilaksanakan

3. Memandang penilaian

terhadap hasil

pekerjaannya diberikan

secara teratur oleh atasan

maupun sistem informasi

lainnya

4. Menerima penilaian

terhadap hasil pekerjaan

berdasarkan apa yang

dikerjakan, bukan hanya

berdasarkan penilaian

subjektif

5. Dapat mengerti setiap

penilaian yang diberikan


yang dilakukan

5, 9

15

53

-

-

-

21, 29

39, 49

44, 58

25, 34

12

20%

Jumlah 31 29 60 100 %

Kedua skala tersebut akan diujicobakan dahulu sebelum digunakan. Uji

coba digunakan untuk menguji daya beda aitem dan reliabilitas alat ukur.

E. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Daya Beda Aitem

Tuj

uan dilakukannya pengujian alat ukur, pertama adalah untuk mengetahui seberapa

jauh alat ukur yang digunakan dapat mengukur atau mengungkap dengan tepat

apa yang hendak diukur. Kedua, seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan

atau ketelitian pengukuran, dengan kata lain dapat menunjukkan keadaan yang

sebenarnya (Suryabrata, 2000). Kedua hal ini yang merupakan syarat yang harus

dipenuhi oleh suatu alat ukur.

Tah

ap uji coba alat ukur ini meliputi pengujian validitas, daya beda aitem, dan

pengujian reliabilitas alat ukur agar hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan.

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji coba alat ukur dalam

menjalankan fungsinya. Validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah validitas isi atau content validity. Validitas isi adalah sejauh mana suatu tes

yang merupakan seperangkat soal dilihat dari isinya, benar-benar mengukur apa

yang dimaksudkan untuk diukur (Hadi, 2000). Peleksanaan validitas isi dilakukan

dengan menggunakan pertimbangan professional judgement, yaitu dosen

pembimbing.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu

membedakan antara individu atau kelompok yang memiliki atau yang tidak

memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini

adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai

dengan fungsi ukur skala. Dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal

yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999).

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputansi koefisien

korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang

relevan, yaitu : skor total tes itu sendiri dengan menggunakan korelasi Pearson

Product Moment. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi

aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2000). Uji daya

beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini, yaitu : skala

komitmen organisasi dan skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan.

Prosedur pengujian ini menggunakan taraf signifikasi 5 % (p < 0,05). Pengolahan

data dilakukan dengan bantuan SPSS versi 15.00 for Windows.

3. Uji Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Hadi (2000), reliabilitas alat ukur menunjukkan keajegan atau

konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada

kesempatan yang berbeda. Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien

reliabilitas yang merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam

menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama. Reliabilitas alat ukur ini

mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung

makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).

Penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal, dimana

prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes pada sekelompok subjek,

dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala

psikologi itu sendiri. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi

tinggi (Azwar, 2000).

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien alpha dari

Cronbach. Teknik ini merupakan teknik yang sesuai untuk memeriksa konsistensi

internal dalam sebuah tes, karena koefisien konsistensi internal adalah indeks

homogenitas isi dan kualitas aitem (Crocker & Algina, 1986). Pengujian

reliabilitas ini akan menghasilkan reliabilitas dari skala komponen komitmen

organisasi dan skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan. Teknik statistik

akan menggunakan software SPSS versi 15.0 for Windows.

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala Komponen Komitmen Organisasi dan skala Persepsi

mengenai Karakteristik Pekerjaan dilakukan pada 84 orang Pegawai Negeri Sipil

Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai.

1. Hasil Uji Coba Alat Ukur Komponen Komitmen Organisasi

Hasil uji coba skala komponen komitmen organisasi menghasilkan 25 aitem

yang diterima dari 36 item yang diujicobakan. Untuk komponen afektif sebanyak

9 aitem diterima dengan r ≥ 0,3 (Azwar, 2006) dan koefisien reliabilitas 0,850.

Aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,326 sampai dengan rix

= 0,767. Untuk komponen kontinuans sebanyak 8 aitem diterima dengan r ≥ 0,3

(Azwar, 2006) dan koefisien reliabilitas 0,796. Aitem yang memiliki daya beda

tinggi bergerak dari rix = 0,373 sampai dengan rix = 0,626. Untuk komponen

normatif sebanyak 8 aitem diterima dengan r ≥ 0,3 (Azwar, 2006) dan koefisien

reliabilitas 0,826. Aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,367

sampai dengan rix = 0,753. Untuk skala penelitian akan dipilih sebanyak 24 aitem

dengan daya beda tertinggi, sehingga masing-masing komponen akan terdiri dari 8

aitem.

Tabel 3. Distribusi aitem skala Komponen Komitmen Organisasi setelah Uji Coba

Komponen Nomor Aitem Jumlah Bobot


Afektif 7, 13, 16, 22, 25,

29, 32, 35

- 8 33,3 %

Kontinuans 5, 8, 11, 14, 17,

20, 26, 30

- 8 33,3%

Normatif 6, 12, 15, 18, 21,

27, 31, 36

- 8 33,3%

Total 24 0 24 100 %

Tabel 4. Distribusi aitem skala Komponen Komitmen Organisasi untuk penelitian

Komponen Nomor Aitem Jumlah


Afektif 3, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23 - 8

Kontinuans 1, 4, 6, 9, 12, 15, 18, 21 - 8

Normatif 2, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 24 - 8

Total 24 0 24

2. Hasil Uji Coba Alat Ukur Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan

Hasil uji coba skala Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan menghasilkan 35

aitem yang diterima dari 60 item yang diujicobakan. Indeks diskriminasi item rix

0.3 (Azwar, 2006) dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,905. Indeks item yang

memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,303 sampai dengan rix= 0,668.

Tabel 5. Distribusi item skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan setelah

Uji Coba

Dimensi Indikator Perilaku Aitem Jumlah Bobot

Fav Unfav

Variasi

keahlian

1. Memandang bahwa


memerlukan berbagai

bentuk pengetahuan yang

berbeda

2. Memandang bahwa


memerlukan berbagai

bentuk keahlian dalam

pelaksanaannya

3. Memandang bahwa


memerlukan berbagai

bentuk peralatan kerja

2, 11

30

46, 54

6

22, 40

50

9

25,7%

Identitas

tugas

1. Memandang bahwa


terdiri dari tahap awal

sampai akhir yang jelas

2. Dapat mengidentifikasi

dengan jelas hasil


3. Memandang bahwa


memiliki batasan yang

jelas dengan pekerjaan

pegawai lainnya

1, 7, 18

23, 27,

31

41, 51

-

-

36

9

25,7%

Signifikansi

tugas

1. Memandang bahwa



terhadap pekerjaan yang

dilakukan rekan kerja

lainnya

2. Memandang bahwa



terhadap kinerja

organisasi secara

keseluruhan

3. Memandang bahwa



bagi orang lain di luar

organisasi (misal :

masyarakat)

4. Memiliki rasa bangga

10, 14

-

42, 52

-

19, 32,

37

-

-

7

20%

untuk memberitahukan

kepada orang lain

mengenai pekerjaan yang

dilakukan

Otonomi 1. Merasa diberi kebebasan

untuk mengatur waktu

melaksanakan setiap

pekerjaan

2. Merasa memiliki

kebebasan untuk memilih

alat dan cara dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

3. Memandang bahwa

pendapatnya

dipertimbangkan dalam

penentuan kebijakan

maupun keputusan

organisasi

-

24

33

-

-

38, 43,

48

5

14,3%

Umpan

Balik

1. Mengetahui keberhasilan


dari hasil pekerjaan

tersebut

2. Mengetahui bahwa atasan

memberikan penilaian

terhadap pekerjaannya

segera setelah pekerjaan

tersebut selesai

dilaksanakan

3. Memandang penilaian

terhadap hasil

pekerjaannya diberikan

secara teratur oleh atasan

maupun sistem informasi

lainnya

4. Menerima penilaian


berdasarkan apa yang

dikerjakan, bukan hanya

berdasarkan penilaian

subjektif

5. Dapat mengerti setiap

penilaian yang diberikan


yang dilakukan

5

-

-

-

-

-

-

39, 49

-

25, 26

5

14,3%

Jumlah 20 15 35 100 %

Tabel 6. Distribusi aitem skala Persepsi Mengenai Karakteristik Pekerjaan untuk

penelitian

Dimensi Nomor Aitem Jumlah


Variasi Keahlian 32, 11, 17, 30, 35 9, 14, 18, 28 9

Identitas Tugas 1, 6, 12, 15, 20, 29, 33, 34 11 9

Signifikasi Tugas 2, 10, 26, 31 3, 5, 16 7

Otonomi 13, 22 19, 21, 24 5

Umpan Balik 4 7, 23, 25, 27 5

Total 20 15 35

G. Prosedur Penelitian

1. Persiapan Penelitian

Dal

am rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan

oleh peneliti, antara lain :

a. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini, alat ukur pertama yaitu skala komponen komitmen organisasi

disusun dengan menggunakan terjemahan skala asli komitmen organisasi

(Allen & Meyer, 1997) yang terdiri dari 24 aitem dan ditambah 12 aitem yang

dibaut oleh peneliti berdasarkan teoti komponen komitmen organisasi dari

Allen & Meyer (1997). Sementara untuk alat ukur kedua yaitu skala persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan

teori yang telah diuraikan sebelumnya. Dalam melakukan penterjemahan dan

penyusunan aitem, peneliti dibantu oleh dosen pembimbing peneliti sebagai

professional judgement. Peneliti membuat 12 tambahan aitem untuk skala

komponen komitmen organisasi sehingga total aitem untuk skala pertaman

adalah 36 butir dan 60 aitem untuk skala persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan. Skala komponen komitmen organisasi dan skala persepsi

mengenai karakterisik pekerjaan dibuat dalam bentuk lembaran dan tidal

bolak-balik dengan ukuran kertas HVS dan setiap pernyataan memiliki 4

alternatif jawaban sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

b. Permohonan izin

Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali

dengan pengurusan surat izin ke beberapa dinas untuk pengambilan data.

c. Uji coba alat ukur

Uji coba dilaksanakan pada tanggal 16-26 Februari 2009 kepada Pegawai

Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai. Total skala yang

disebar berjumlah 100 eksemplar dan yang kembali berjumlah 84 eksemplar.

d. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 84 subjek,

peneliti menguji reliabilitas skala komponen komitmen organisasi dan skala

persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan menggunakan koefisien

reliabilitas Alpha dari Cronbach dengan bantuan aplikasi program SPSS versi

15.0 for windows. Setelah diketahui aitem-aitem yang reliabel, peneliti

kemudian menjadikan aitem-aitem tersebut sebagai skala yang akan

digunakan untuk mengambil data penelitian.

2. Pelaksanaan Penelitian

Pen

gambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 16-21 Maret 2009. Jumlah

sampel dalam penelitian ini sebanyak 110 orang.

3. Tahap Pengolahan Data

Set

elah skala terkumpul, maka data hasil penelitian dari skor skala komponen

komitmen organisasi dan skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

kemudian diolah dan dianalisis dengan bantuan program komputer SPSS versi

15.0 for windows.

H. Metode Analisis Data

Me

tode analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa

regresi dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 15.00 for

Windows.

1.Uji Asumsi

Sebelum data diolah dilakukan uji asumsi, yaitu :

a. Uji Normalitas Sebaran

Uji Normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data

penelitian masing-masing variabel tergantung (komitmen organisasi) dan

variabel bebas (persepsi mengenai karakterisitik pekerjaan) telah

menyabar secara normal. Pada penelitian ini pengukuran normalitas

menggunakan teknik one sample kolmogorov smirnov. Data dikatakan

terdistribusi normal jika p > 0,05.

b. Uji Linearitas Hubungan

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel.

Asumsi ini menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak

dianalisis itu mengikuti garis lurus. Jadi peningkatan atau penurunan

kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau

penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linieritas dalam penelitian ini

menggunakan uji F dengan nilai p< 0.05.

2. Uji Hipotesa

Pengujian hipotesa penelitian dilakukan dengan metode analisis regresi.

Analisa regresi dilakukan guna mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen komitmen organisasi (baik

komitmen afektif, kontinuans, dan normatif) pada Pegawai Negeri Sipil (PNS).

BAB IV

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian.

Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian

dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil tambahan

penelitian.

A. ANALISA DATA

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Populasi penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan

Kabupaten Serdang Bedagai. Subjek penelitian berjumlah 110 orang yang dipilih

dengan teknik incidental. Berdasarkan hal tersebut didapatkan gambaran subjek

penelitian menurut jenis kelamin, usia, dan kategori persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan serta kategori komponen komitmen organisasi.

a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Ber

dasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 7

berikut ini :

Tabel 7. Penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-laki 70 63,6 %

Perempuan 40 36,4 %

TOTAL 110 100%

Ber

dasarkan data pada Tabel 7, jumlah subjek terbanyak adalah pada jenis kelamin

laki-laki yang berjumlah 70 orang (63,6%), sedangkan yang paling sedikit adalah

subjek berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 40 orang (36,4%).

b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Ber

dasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada Tabel 8 berikut ini:

Tabel 8. Penyebaran subjek berdasarkan usia

Usia Jumlah (N) Persentase

20 – 30 tahun 51 46,4%

31 – 44 tahun 30 27,2%

45 – 56 tahun 29 26,4%

TOTAL 110 100%

Tabel 8 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada usia 20 – 30

tahun sebanyak 51 orang (46.4 %), 30 orang (27,2%) subjek penelitian berusia 31

– 44 tahun, serta 29 (26,4%) orang subjek berusia 45 – 56 tahun.

c. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Ber

dasarkan tingkat pendidikan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada

Tabel 9 berikut ini:

Tabel 9. Penyebaran subjek berdasarkan tingkat pendidikan

Usia Jumlah (N) Persentase

SMA (Sekolah Menengah Atas) / sederajat 34 30,9 %

Diploma (I, II, III) 6 5,5%

Strata I 68 61,8%

Strata II 2 1,8%

TOTAL 110 100%

Berdasarkan data pada tabel 9, jumlah subjek terbanyak adalah pada

tingkat pendidikan Strata 1 yaitu 68 orang (61,8%), tingkat pendidikan Sekomleh

Menengah Atas / sederajat adalah 34 orang (30,9%), tingkat pendidikan dengan

jenjang Diploma sebanyak 6 orang (5,5%), dan yang paling sedikit adalah subjek

dengan tingkat pendidikan Strata II, yaitu sebanyak 2 orang (1,8%).

2. Hasil Penelitian

Ber

ikut ini akan dipaparkan hasil uji normalitas, linieritas, dan hasil pengolahan data

pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen

komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil Pemerintahan Kabupaten Serdang

Bedagai.

a. Hasil Uji Asumsi

1) Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian

masing-masing variabel menyebar secara normal. Pada penelitian ini, uji

normalitas sebaran dilakukan dengan teknik statistik one sample kolmogorov-

smirnov. Pedoman pengambilan keputusan dari uji normalitas dapat dilihat dari

nilai signifikansinya, dimana jika nilai signifikansi lebih besar dari nilai p (p >

0.05) maka dapat dikatakan bahwa data penelitian terdistribusi normal (Santoso,

2007). Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 10 berikut :

Tabel 10. Uji normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov

Persepsi

mengenai

Karakteristik

Pekerjaan

Komitmen

Afektif

Komitmen

Kontinuans

Komitmen

Normatif

Kolmogorov-

Smirnov (Z)

1.138 1.347 1.1275 1.228

Signifikansi (p) 0.150 0.053 0.077 0.098

Keterangan Terdistribusi

Normal

Terdistribusi

Normal

Terdistribusi

Normal

Terdistribusi

Normal

Dari hasil uji normalitas pada variabel persepsi mengenai karakterstik

pekerjaan diperoleh nilai Z = 1.38 dengan p = 0.150, sehingga dapat dikatakan

data penelitian pada variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

terdistribusi normal. Pada variabel komitmen afektif diperoleh nilai Z = 1.347

dengan nilai p = 0.053, oleh karena itu data penelitian variabel komitmen afektif

dapat dikatakan terdistribusi normal. Kemudian untuk variabel komitmen

kontinuans diperoleh nilai Z = 1.1257 dengan nilai p = 0.077, sehingga dapat

dikatakan bahwa data penelitian variabel komitmen kontinuans terdistribusi

normal. Selanjutnya untuk variabel komitmen normatif diperoleh nilai Z = 1.228

dengan nilai p = 0.098, sehingga data penelitian untuk variabel komitmen

normatif juga terdistribusi secara normal.

2) Uji Linieritas Hubungan

Pen

gujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan antara data

variabel bebas dan data variabel tergantung. Uji linieritas hubungan yang

digunakan adalah uji F, dimana jika nilai signifikansi lebih kecil dari nilai p (p =

0.05) maka hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung adalah linier.

a) Hasil Uji Linieritas antara Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan dengan

Komitmen Afektif

Hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan

komitmen afektif dapat dilihat pada Tabel 11 berikut :

Tabel 11. Tabel Uji Linieritas

Variabel F p Keterangan

80 90 100 110 120

pmkp

16

20

24

28

afe

ktif

afe ktif = 12.22 + 0.11 * pmkp

R-Squar e = 0.12

Linear Regress ion

Afektif*persepsi mengenai karakteristik

pekerjaaan

17.202 0.000 Linier

Dari hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

dengan komitmen afektif diperoleh nilai F = 17.202 dan p = 0.000. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa varibel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan memiliki

hubungan linier yang sangat signifikan (p < 0.01) dengan komitmen afektif.

Hubungan linier di atas dapat pula dilihat pada penyebaran skor dengan

menggunakan teknik interactive graph yang menghasilkan diagram pencar

(scatter plot) sebagai berikut :

Gambar 4. Gambaran Linieritas Hubungan Persepsi mengenai

Karakteristik Pekerjaan dan komitmen afektif

b) Hasil Uji Linieritas antara Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan dengan

Komitmen Kontinuans


komitmen kontinuans dapat dilihat pada Tabel 12 berikut :



Kontinuans*persepsi mengenai karakteristik

pekerjaaan

14.294 0.042 Linier

80 90 100 110 120

pmkp

15

20

25

30

kon

tin

ua

ns

kontinuans = 13.20 + 0.08 * pm kp

R-Squar e = 0.04

Linear Regress ion

Dari hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karaktersitik pekerjaan

dengan komitmen kontinuans nilai F sebesar 4,294 dan p = 0,042, maka dapat

disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linier positif yang

signifikan (0.01 < p < 0,05).





Karakteristik Pekerjaan dan komitmen kontinuans

c) Hasil Uji Linieritas antara Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan dengan

Komitmen Normatif


komitmen normatif dapat dilihat pada Tabel 13 berikut :



Normatif*persepsi mengenai karakteristik

pekerjaaan

5.242 0.025 Linier

80 90 100 110 120

pmkp

15.0

17.5

20.0

22.5

25.0

norm

atif

normatif = 14.64 + 0.07 * pmk p

R-Squar e = 0.04

Linear Regress ion

Dari hasil hasil uji linieritas antara persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan dengan komitmen normatif diperoleh nilai F sebesar 5,242 dan p =

0,025 (< 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan

yang linier positif yang signifikan.





Karakteristik Pekerjaan dan komitmen normatif

b. Hasil Uji Hipotesa

An

alisa data pada penelitian ini menggunakan metode analisa regresi yang akan

menjelaskan pengaruh persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap

masing-masing komponen komitmen, yaitu : komitmen afektif, komitmen

kontinuans, dan komitmen normatif, dengan bantuan program SPSS versi 15.0 for

Windows.

Me

tode yang digunakan adalah metode enter dengan memasukkan variabel persepsi

mengenai karakterstik pekerjaan dan tidak ada variabel yang dikeluarkan.

1) Pengaruh Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen afektif

Hasil analisa regersi antara variabel persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan dengan komitmen afektif dapat dilihat pada Tabel 14 berikut :

Tabel 14. Hasil Analisa Regresi Persepsi Mengenai Karakteristik

Pekerjaan dengan Komitmen Afektif

R R Square F Sig.

0.343 0.118 14.443 0.000

Nilai R pada Tabel 14 menunjukkan besarnya hubungan antara variabel

persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan komitmen afektif, yaitu sebesar

0.343, dengan tingkat signifikansi koefisien korelasi 0.000 (p = 0.000). Jika nilai p

< 0.05 maka hubungan antar variabel signifikan (Santoso, 2007). Dari hasil

analisa data dapat dilihat bahwa hubungan antara persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan dengan komitmen afektif sangat signifikan. Dari hasil korelasi Pearson,

diketahui arah hubungannya adalah positif yang artinya jika persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan positif maka komitmen afektif akan semakin tinggi,

demikian sebaliknya.

Nilai R Square (koefisien determinasi) digunakan untuk menerangkan

seberapa besar variasi komitmen afektif disebabkan oleh persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan. Dari hasil analisa data diperolej nilai R Square sebesar

0.118, hal ini menunjukkan bahwa pengeruh persepsi mengenai karkateristik

pekerjaan terhadap komitmen afektif adalah sebesar 11.8 %. Artinya, persepsi

mengenai karakteritik pekerjaan memberikan sumabangan efektif sebesar 11.8 % ,

sedangkan selebihnya sebesar 88.2 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

Uji F dilakukan untuk melihat apakah model regresi sudah tepat digunakan

untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung

(Pratisto, 2009). Dari hasil analisa data diperoleh nilai F sebesar 14.443 dengan

tingkat signifikansi 0.000. Nilai probabilitas ini menyatakan bahwa model regresi

yang diproleh dapat dipakai untuk memprediksi komitmen afektif (p < 0.05).

Persamaan garis yang dihasilkan adalah :

Komitmen Afektif = 12.221 + 0.109*persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan

Parameter-parameter dala persamaan garis regresi yang terbentuk dapat dilihat

pada Tabel 15 berikut ini :

Tabel 15. Parameter-parameter Persamaan Garis Regresi

Model B t Sig.

(constant)

pmkp

12.221

0.109

4.092

3.800

0.000

0.000

Per

samaan garis regresi terseut menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan

persepsi mengenai karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen afektif

sebesar 0.109 satuan.

Per

samaan regresi diatas diuji kevalidannya untuk memprediksi variabel tergantung

dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk menguji signifikansi konstanta

dan variabel tergantung. Koefisien regresi dapat dinyatakan signifikan jika nilai p

< 0.05 (Pratisto, 2009). Sehingga dapat dinyatakan bahwa koefisien regresi sangat

signifikan.

2) Pengaruh Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen

kontinuans


pekerjaan dengan komitmen kontinuans dapat dilihat pada Tabel 16 berikut :


Pekerjaan dengan Komitmen Afektif

R R Square F Sig.

0.195 0.038 4.271 0.041


persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan komitmen kontinuans, yaitu

sebesar 0.195, dengan tingkat signifikansi koefisien korelasi 0.041 (p = 0.041).

Dari hasil analisa data dapat dilihat bahwa hubungan antara persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan dengan komitmen kontinuans signifikan. Dari hasil

korelasi Pearson, diketahui arah hubungannya adalah positif yang artinya jika

persepsi mengenai karakteristik pekerjaan positif maka komitmen kontinuans

akan semakin tinggi, demikian sebaliknya.

Dari hasil analisa data diperoleh nilai R Square sebesar 0.038, hal ini

menunjukkan bahwa pengeruh persepsi mengenai karateristik pekerjaan terhadap

komitmen kontinuans adalah sebesar 3.8 %. Artinya, persepsi mengenai

karakteritik pekerjaan memberikan sumbangan efektif sebesar 3.8 % , dan

sebagian besarnya yaitu 96.2 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Hasil analisa data menunjukkan nilai F sebesar 4.271 dengan tingkat

signifikansi 0.041. Nilai probabilitas ini menyatakan bahwa model regresi yang

diproleh dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kontinuans (p < 0.05).


Komitmen Kontinuans = 13.197 + 0.078*persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan




Model B t Sig.

(constant)

pmkp

13.197

0.078

3.386

2.067

0.001

0.041

Per


persepsi mengenai karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen

kontinuans sebesar 0.078 satuan. Dengan nilai p = 0.041, koefisien regresi

tersebut dapat dikatakan signifikan.

3) Pengaruh Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen

normatif


pekerjaan dengan komitmen normatif dapat dilihat pada Tabel 18 berikut :


Pekerjaan dengan Komitmen Normatif

R R Square F Sig.

0.192 0.037 4.113 0.045


persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dengan komitmen normatif, yaitu

sebesar 0.192, dengan tingkat signifikansi koefisien korelasi 0.045 (p = 0.045).

Dari hasil analisa data dapat dilihat bahwa hubungan antara persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan dengan komitmen normatif signifikan. Dari hasil korelasi

Pearson, diketahui arah hubungannya adalah positif yang artinya jika persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan positif maka komitmen normatif akan semakin

tinggi, demikian sebaliknya.

Dari hasil analisa data diperoleh nilai R Square sebesar 0.037, hal ini

menunjukkan bahwa pengeruh persepsi mengenai karateristik pekerjaan terhadap

komitmen normatif adalah sebesar 3.7 %. Artinya, persepsi mengenai karakteritik

pekerjaan memberikan sumbangan efektif sebesar 3.7 % , dan sebagian besarnya

yaitu 96.3 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Hasil analisa data menunjukkan nilai F sebesar 4.113 dengan tingkat

signifikansi 0.045. Nilai probabilitas ini menyatakan bahwa model regresi yang

diproleh dapat dipakai untuk memprediksi komitmen normatif (p < 0.05).


Komitmen Normatif = 14.639 + 0.067*persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan




Model B t Sig.

(constant)

pmkp

14.639

0.067

4.291

2.028

0.001

0.045

Per


persepsi mengenai karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen

normatif sebesar 0.067 satuan. Dengan nilai p = 0.045, koefisien regresi tersebut

dapat dikatakan signifikan.

c. Kategorisasi Data Penelitian

Ber

dasarkan deskripsi data penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu

kepada kriteria kategorisasi. Azwar (2006) menyatakan bahwa kategorisasi ini

didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terdistribusi normal.

Kriterianya terbagi atas 3 (tiga) kategori, yaitu kompleks, kurang kompleks, dan

tidak kompleks (untuk variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan) serta

tinggi, sedang, dan rendah (untuk masing-masing variabel komponen komitmen

organisasi). Kriteria kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan norma kategorisasi sebagai berikut :

Rentang Nilai Kategori

kompone

n

komitme

n

organisas

i

Kategori

persepsi

mengenai

karakteristi

k pekerjaan

X < (-1.0 SD) Rendah Negatif

(-1.0SD) X (+1.0 SD) Sedang Kurang

kompleks

X (+1.0 SD) Tinggi Positif

Dalam penelitian ini peneliti mengkategorikan data penelitian berdasarkan mean

hipotetik dan mean empirik. Kategori berdasarkan mean hipotetik untuk melihat

posisi relatif individu berdasarkan norma skor skala idealnya, sedangkan kategori

berdasarkan mean empirik untuk melihat posisi relatif individu berdasarkan norma

skor subjek penelitian.

1) Variabel Persepsi mengenai Karakteristik Pekerjaan

Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap skala persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan didapat 35 aitem dengan format skala Likert yang

memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan

rentang 1-4 sehingga dihasilkan total skor minimum sebesar 35 dan skor

maksimun sebesar 140.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 126 dan skor

minimum 76. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik persepsi

mengenai karakteristik pekerjaaan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 20. Nilai empirik dan hipotetik persepsi mengenai karateristik pekerjaan

N Min Maks Rata-Rata SD

Skor empirik 110 76 126 103,49 8,069

Skor hipotetik 110 35 140 87,5 17,5

Ber

dasarkan tabel 20 maka diperoleh nilai rata-rata empirik persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan sebesar 103,49 dengan standar deviasi sebesar 8,069 dan

nilai rata-rata hipotetik sebesar 87,5 dengan standar deviasi sebesar 17,5. Jika

dilihat perbandingan antara rata-rata empirik dengan rata-rata hipotetik, maka

diperoleh rata-rata empirik lebih besar daripada rata-rata hipotetik dengan selisih

15,99. Hasil ini menunjukkan bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata persepsi mengenai karaterstik

pekerjaan pada populasi umumnya.

Pad

a tabel 21 dapat dilihat bahwa rata-rata persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

subjek penelitian terletak pada kategori kurang kompleks berdasarkan mean

hipotetik dan mean empirik.

Tabel 21. Kategorisasi data persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

Hipotetik Kategori

Empirik

Rentang Nilai Jumlah % Rentang Nilai Jumlah %

X < 70 - 0 Negatif X < 95 10 9.1

70 X < 105 58 52.7 Kurang

kompleks

95 ≤ X < 112 89 80.9

X 105 52 47.3 Positif X > 112 11 10

Berdasarkan tabel 21 dapat diketahui bahwa berdasarkan mean hipotetik,

subjek penelitian yang tergolong memiliki persepsi positif terhadap karakteristik

pekerjaannya sebanyak 52 orang (47,3 %) sedangkan sebanyak 58 subjek (52,7%)

subjek penelitian memiliki persepsi bahwa karakteristik pekerjaannya kurang

kompleks dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki persepsi negatif terhadap

karakteristik pekerjaan mereka. Hal ini berarti sebagian besar subjek penelitian

memiliki persepsi bahwa karakteristik pekerjaaan mereka kurang kompleks.

Berdasarkan kategori empirik, sebanyak 89 orang subjek (80.9%) memiliki

persepsi bahwa karakteristik pekerjaan mereka tergolong kurang kompleks, 11

orang subjek (10%) memiliki persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaaan

mereka, dan sebanyak 10 orang subjek (9.1%) memiliki persepsi negatif terhadap

karakteristik pekerjaaan mereka.

Persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaan berarti bahwa subjek

menganggap pekerjaan yang mereka lakukan di organisasinya saat ini

mengandung aspek-aspek (karakteristik) pekerjaan yang membuat pekerjaan

tersebut kompleks. Persepsi negatif terhadap karakteristik pekerjaan mengandung

arti bahwa subjek memandang pekerjaan yang dilakukan di organisasinya tidak

mengandung karakteristik pekerjaan atau dengan kata lain pekerjaan tersebut tidak

kompleks. Selanjutnya persepsi kurang kompleks terhadap karakteristik

pekerjaan mengandung arti bahwa individu memandang pekerjaan yang

dilakukannya mengandung beberapa karakteristik pekerjaan namun tidak yang

lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa pekerjaan tersebut kurang kompleks.

2) Variabel Komitmen Afektif

Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap skala komitmen afektif didapat 8

aitem dengan format skala Likert yang memenuhi persyaratan untuk kemudian

dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-4 sehingga dihasilkan total

skor minimum sebesar 8 dan skor maksimun sebesar 32.


minimum 16. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik

komitmen afektif dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 22. Nilai empirik dan hipotetik komitmen afektif


Nilai empirik 110 16 30 23.54 2.569

Nilai hipotetik 110 8 32 20 4

Berdasarkan tabel 22 maka diperoleh nilai rata-rata empirik komitmen

afektif sebesar 23,54 dengan standar deviasi sebesar 2,569 dan nilai rata-rata

hipotetik sebesar 20 dengan standar deviasi sebesar 4.

Jika dilihat perbandingan antara rata-rata empirik dengan rata-rata

hipotetik, maka diperoleh rata-rata empirik lebih besar daripada rata-rata hipotetik

dengan selisih 3,54. Hasil ini menunjukkan bahwa komtmen afektif yang dimiliki

subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata komitmen afektif yang dimiliki

populasi umumnya.

Pada tabel 23 dapat dilihat bahwa rata-rata komitmen afektif subjek

penelitian terletak pada kategori sedang berdasarkan mean hipotetik dan empirik.

Tabel 23. Kategorisasi data komitmen afektif

Hipotetik Kategori

Empirik


X < 16 - 0 Rendah X < 21 10 9.1

16 X < 24 57 51.8 Sedang 21 ≤ X < 26 79 71.8

X 24 53 48.2 Tinggi X ≥ 26 21 19.1

Pada tabel 23 dapat diketahui bahwa berdasarkan mean hipotetik, subjek

penelitian yang memiliki komitmen afektif dengan kategori tinggi sebanyak 53

orang (48.2 %) sedangkan sebanyak 57 subjek (51,8%) subjek penelitian tingkat

komitmen afektif yang tergolong sedang dan tidak ada subjek penelitian yang

memiliki tingkat komitmen afektif yang rendah. Sementara berdasarkan kategori

empirik, sebanyak 79 orang subjek (71.8%) tergolong memiliki komitmen afektif

sedanga, 10 orang subjek (9.1%) tergolong memiliki komitmen afektif rendah,

dan 21 orang (19.1%) tergolong memiliki komitmen afektif tinggi. Hal ini berarti

sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat komitmen afektif yang

tergolong sedang.

Komitmen afektif yang tergolong tinggi mengandung arti bahwa individu

memiliki sikap positif terhadap organisasi, yaitu adanya keyakinan yang kuat serta

penerimaan terhadap tujuan – tujuan organisasi, adanya kemauan untuk

memberikan usaha bagi kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday et al., 1982 dalam Eby

et al., 1999). Allen & Meyer menyatakan bahwa pegawai yang memiliki

komitmen afektif tinggi akan tetap bergabung dengan organisasi karena mereka

memang memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi (dalam

Yuwono, 2005).

3) Variabel Komitmen Kontinuans

Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap skala komitmen kontinuans

didapat 8 aitem dengan format skala Likert yang memenuhi persyaratan untuk

kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-4 sehingga

dihasilkan total skor minimum sebesar 8 dan skor maksimun sebesar 32.



komitmen kontinuans dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 24. Nilai empirik dan hipotetik komitmen kontinuans


Nilai empirik 110 14 30 21.23 3.210



kontinuans sebesar 21,23 dengan standar deviasi sebesar 3.210 dan nilai rata-rata




dengan selisih 1.23. Hasil ini menunjukkan bahwa komtmen kontinuans yang

dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata komitmen kontinuans

yang dimiliki populasi umumnya.

Pada tabel 25 dapat dilihat bahwa rata-rata komitmen kontinuans subjek

penelitian terletak pada kategori sedang berdasarkan mean hipotetik.

Tabel 25. Kategorisasi data komitmen kontinuans

Hipotetik Kategori

Empirik


X < 16 7 6.4 Rendah X < 18 13 11.8

16 X < 24 76 69 Sedang 18 ≤ X < 24 70 63.6

X 24 27 24.5 Tinggi X ≥ 24 27 24.5

Pada tabel 25 dapat diketahui bahwa berdasarkan mean hipotetik, subjek

penelitian yang memiliki komitmen kontinuans dengan kategori tinggi sebanyak

27 orang (24.5 %) sedangkan sebanyak 76 subjek (69%) subjek penelitian

memiliki tingkat komitmen kontinuans yang tergolong sedang dan sebanyak 7

orang subjek penelitian (6.4%) tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans

rendah. Sementara berdasarkan mean empirik, sebanyak 70 orang subjek (63.6%)

tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans sedang, 13 orang subjek (11.8%)

tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans rendah, dan sebanyak 27 orang

subjek (24.5%) tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans yang tinggi. Hal

ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat komitmen kontinuans

yang tergolong sedang.

Komitmen kontinuans yang tinggi berarti bahwa subjek memiliki

pertimbangan rasional yang kuat atas apa yang harus dikorbankan atau didapat

jika ia bertahan dalam organisasi (Allen & Meyer, 1990). Komitmen kontinuans

yang tinggi juga berarti bahwa, pegawai ingin tetap bergabung dengan organisasi

karena merasa membutuhkan organisasi (dalam Yuwono, 2005).

4) Variabel Komitmen Normatif

Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap skala komitmen normatif didapat

8 aitem dengan format skala Likert yang memenuhi persyaratan untuk kemudian

dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-4 sehingga dihasilkan total

skor minimum sebesar 8 dan skor maksimun sebesar 32.



komitmen normatif dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 26. Nilai empirik dan hipotetik komitmen normatif


Nilai empirik 110 15 27 21.54 2.808



normatif sebesar 21,54 dengan standar deviasi sebesar 2.808 dan nilai rata-rata




dengan selisih 1.54. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen normatif yang

dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata komitmen normatif yang

dimiliki populasi umumnya.

Pada tabel 27 dapat dilihat bahwa rata-rata komitmen normatif subjek

penelitian terletak pada kategori sedang berdasarkan mean hipotetik.

Tabel 27. Kategorisasi data komitmen normatif

Hipotetik Kategori

Empirik


X < 16 2 1.8 Rendah X < 19 16 14.5

16 X < 24 79 71.8 Sedang 19 ≤ X < 24 65 59.1

X 24 29 26.4 Tinggi X ≥ 26 29 26.4

Pada tabel 27 dapat diketahui bahwa berddasarkan mean hipotetik, subjek

penelitian yang memiliki komitmen normatif dengan kategori tinggi sebanyak 29

orang (26.4 %) sedangkan sebanyak 79 subjek (71.8%) subjek penelitian memiliki

tingkat komitmen kontinuans yang tergolong sedang dan sebanyak 2 orang subjek

penelitian (1.8%) tergolong memiliki tingkat komitmen kontinuans rendah.

Sementara berdasarkan mean empirik, sebanyak 65 orang (59.1%) tergolong

memiliki komitmen normatif sedang, 16 orang (14.5%) tergolong memiliki

komitmen normatif rendah, dan sebanyak 29 orang (26.4) tergolong memiliki

komitmen afektif. Hal ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat

komitmen kontinuans yang tergolong sedang.

Komitmen normatif tinggi mengandung arti bahwa subjek memiliki

keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi karena merasa harus

melakukanya sebagai bentuk tanggung jawab terhadap oraganisasinya atau adanya

kewajiban dalam diri individu untuk tetap bertahan dalam organisasi (Allen &

Meyer, 1990). Komitmen normatif tinggi juga berarti bahwa pegawai ingin tetap

menjadi anggota organisasi karena mereka merasa harus melakukannya (dalam

Yuwono, 2005).

5) Matriks Kategorisasi Variabel Perespi mengenai karakteristik pekerjaan

terhadap komponen komitmen organisasi

Set

elah mengetahui kategorisasi kedua variabel penelitian, hasilnya dapat

dimasukkan ke dalam tabel penyebaran variabel dalam bentuk matriks

kategori pada tabel 28 berikut :

Tabel 28. Matriks Kategorisasi Variabel Persepsi Mengenai Karakteristik

Pekerjaan terhadap Variabel Komitmen Organisasi

Empirik Persepsi Karakteristik Pekerjaan

Negatif Kurang Kompleks Positif

Afektif Rendah Jumlah % Jumlah % Jumlah %

3 2.7 7 6.4 0 0

Sedang 6 5.4 65 59.1 8 7.3

Tinggi 1 0.9 17 15.4 3 2.7

Komponen

Kontinuans

Rendah 2 1.8 10 9.1 1 0.9

Komitmen Sedang 7 6.4 58 52.7 5 4.5

Tinggi 1 0.9 21 19.1 5 4.5

Normatif

Rendah 2 1.8 12 10.9 2 1.8

Sedang 7 6.4 54 49.1 4 3.4

Tinggi 1 0.9 23 20.9 5 4.5

Hipotetik Persepsi Karakteristik Pekerjaan

Negatif Kurang Kompleks Positif

Afektif Rendah

Jumlah % Jumlah % Jumlah %

0 0 0 0 0 0

Sedang 0 0 33 30 24 21.8

Tinggi 0 0 24 21.8 29 26.4

Komponen

Kontinuans

Rendah 0 0 5 4.5 2 1.8

Komitmen Sedang 0 0 42 38.2 34 30.9

Tinggi 0 0 10 9.1 17 15.4

Normatif

Rendah 0 0 1 0.9 1 0.9

Sedang 0 0 51 46.4 28 25.4

Tinggi 0 0 5 4.5 24 21.8

Pada matriks di tabel 28 tersebut terdapat dua data, yaitu : data empirik

dan data hipotetik. Untuk data empirik pada variabel komponen afektif, frekuensi

terbesar adalah 65 orang subjek (59.1%) pada subjek dengan tergolong memiliki

persepsi bahwa karakteristik pekerjaannya kurang kompleks dan tingkat

komitmen afektif sedang. 3 orang subjek (2.7%) berada pada kategori rendah

untuk komitmen afektif dengan persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

tergolong negatif, serta 3 orang subjek (2.7%) memiliki persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan yang tergolong positif dengan komitmen afektif tinggi.

Pada data hipotetik didapat hasil bahwa 33 orang subjek (30%) memiliki persepsi

terhadap karakteristik pekerjaan yang tergolong kurang kompleks dengan

komitmen afektif sedang, dan sebanyak 29 orang subjek (26.4%) tergolong

memiliki persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaannya dengan komitmen

afektif tinggi. Hal ini membuktikan bahwa persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif seorang pegawai.

Selain itu, terdapat penyebaran subjek pada matriks kategori, baik empirik

maupun hipotetik, yang tidak sesuai dengan arah hubungan kedua variabel.

Keadaan tersebut mengidikasikan bahwa ada faktor lain yang dapat

mempengaruhi komitmen afektif seorang pegawai. Hal ini diperkuat oleh hasil

penelitian yang diperoleh bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaaan

hanya mempengaruhi komitmen afektif sebesar 11.8%, sementara sisanya sebesar

88.2% dipengaruhi oleh faktor lain.

Pad

a variabel komitmen kontinuans untuk kategori empirik, frekuensi terbesar adalah

58 orang subjek (52.7%) pada subjek yang tergolong memiliki persepsi bahwa

karakteristik pekerjaannya kurang kompleks dan tingkat komitmen kontinuans

sedang. 2 orang subjek (1.8%) berada pada kategori rendah untuk komitmen

kontinuans dengan persepsi mengenai karakteristik pekerjaan tergolong negatif,

serta 5 orang subjek (4.5%) memiliki persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

yang tergolong positif dengan komitmen kontinuans tinggi. Pada data hipotetik

didapat hasil bahwa 42 orang subjek (38.2%) memiliki persepsi terhadap

karakteristik pekerjaan yang tergolong kurang kompleks dengan komitmen

kontinuans sedang, dan sebanyak 17 orang subjek (15.4%) tergolong memiliki

persepsi positif terhadap karakteristik pekerjaannya dengan komitmen kontinuans

tinggi. Hal ini membuktikan bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kontinuans seorang pegawai.

Selain itu, terdapat penyebaran subjek pada matriks kategori, baik emprik


Keadaan tersebut mengidikasikan bahwa ada faktor lain yang dapat

mempengaruhi komitmen kontinuans seorang pegawai. Hal ini diperkuat oleh

hasil penelitian yang telah didapat bahwa persepsi mengenai karakteristik

pekerjaaan hanya mempengaruhi komitmen kontinuans sebesar 3.8%, sementara

sisanya sebesar 96.2% dipengaruhi oleh faktor lain.

Pada variabel komitmen normatif untuk kategori empirik, frekuensi

terbesar adalah 54 orang subjek (49.1%) pada subjek yang tergolong memiliki

persepsi bahwa karakteristik pekerjaannya kurang kompleks dan tingkat

komitmen normatif sedang. 2 orang subjek (1.8%) berada pada kategori rendah

untuk komitmen normatif dengan persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

tergolong negatif, serta 5 orang subjek (4.5%) memiliki persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan yang tergolong positif dengan komitmen normatif tinggi.

Pada data hipotetik didapat hasil bahwa 51 orang subjek (46.4%) memiliki

persepsi terhadap karakteristik pekerjaan yang tergolong kurang kompleks dengan

komitmen normatif sedang, dan sebanyak 24 orang subjek (21.8%) tergolong

memiliki persepsi bahwa karakteristik pekerjaannya positif dengan komitmen

normatif tinggi. Hal ini membuktikan bahwa persepsi mengenai karakteristik

pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen normatif seorang

pegawai.

Selain itu, terdapat penyebaran subjek pada matriks kategori, baik emprik


Kondisi tersebut mengidikasikan bahwa ada faktor lain yang dapat mempengaruhi

komitmen normatif seorang pegawai. Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian yang

didapat bahwa persepsi mengenai karakteristik pekerjaaan hanya mempengaruhi

komitmen normatif sebesar 3.7%, sementara sisanya sebesar 96.3% dipengaruhi

oleh faktor lain.

3. Hasil Tambahan Penelitian

a, Gambaran Komponen Komitmen Berdasarkan Jenis Kelamin

Pad

a penelitian ini juga diperoleh gambaran komponen komitmen berdasarkan jenis

kelamin dengan menggunakan teknik statistik independent sample t-test.

Hasil uji statistik komitmen afektif, kontinuans, dan normatif berdasarkan

jenis kelamin selangkapnya dapat dilihat pada dari tabel 28 berikut ini :

Tabel 29. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan jenis Kelamin

Komponen Jenis Kelamin N Mean SD

Afektif Pria

Wanita

70

40

23.33

23.90

2.320

2.951

Kontinuans Pria

Wanita

70

40

21.01

21.60

3.250

3.144

Normatif Pria

Wanita

70

40

21.47

21.65

2.619

3.142

Berdasarkan tabel 28 diatas dapat dilihat bahwa rata-rata masing-masing

komponen komponen komitmen lebih tinggi pada wanita daripada pria.

Untuk melihat apakah ada perbedaan yang signifikan antara komponen

komitmen pria dan wanita, maka digunakan hasil uji t. Uji t dua sampel dilakukan

dalam dua tahap. Tahap pertama adalah menguji apakah varians dari dua populasi

bisa dianggap sama dan tahapan kedua dilakukan pengujian untuk melihat ada

tidaknya perbedaan rata-rata populasi (Santoso, 2007). Hasil Levene’s test untuk

masing-masing komponen komitmen terlihat dalam tabel 29 berikut :

Tabel 30. Hasil Perhitungan Levene’s test untuk kesamaan varians

Komponen F Sig.

Afektif 2.877 0.093

Kontinuans 0.120 0.730

Normatif 2.323 0.130

Berdasarkan tabel 29, diperoleh bahwa nilai probabilitas untuk ketiga

komponen adalah lebih besar dari 0.05. Oleh karena itu disumsikan bahwa varians

kedua kelompok subjek untuk komitmen afektif, kontinuans, dan normatif adalah

sama (Santoso, 2007). Untuk membandingkan rata-rata dua kelompok subjek

tersebut digunakan t test dengan dasar equal variances assumed. Hasil uji t

penelitian ini dapat dilihat pada tabel 30 berikut :

Tabel 31. Hasil perhitungan uji t komponen komitmen berdasarkan jenis

kelamin

Komponen

t- Test

t Sig.

Equal

variances

assumed

Afektif

Kontinuans

Normatif

-1.124

-0.920

-0.320

0.095

0.730

0.130

Nilai t untuk komitmen afektif adalah -1.124 dengan p = 0.095. Jika nilai

p/2 < 0.025 maka rata-rata kelompok adalah berbeda (Santoso,2007). Berdasarkan

analisa data pada tabel 30 didapat nilai p/2 untuk masing-masing komponen

komitmen adalah lebih besar dari 0.025, maka dapat dikatakan bahwa rata-rata

untuk masing-masing komponen komitmen pada wanita tidak berbeda secara

signifikan dengan rata-rata untuk masing-masing komponen komitmen pada pria.

b. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Tingkat Pendidikan

Ga

mbaran masing-masing komponen komitmen organisasi berdasarkan tingkat

pendidikan dilakukan dengan uji F ANOVA. Gambaran subjek penelitian untuk

masing-masing komponen komitmen berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat

pada tabel 31 berikut :

Tabel 32. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Tingkat Pendidikan

Komponen Tingkat Pendidikan N Mean Std. Deviasi

afektif

slta sederajat 34 24.26 2.745

Diploma 6 24.67 2.733

strata 1 68 23.10 2.420

strata 2 2 22.50 .707

Total 110 23.54 2.569

kontinuans


Diploma 6 22.33 2.875

strata 1 68 21.13 3.081

strata 2 2 18.50 4.950

Total 110 21.23 3.210

normatif


Diploma 6 22.83 3.312

strata 1 68 21.28 2.473

strata 2 2 21.00 1.414

Total 110 21.54 2.808

Ber

dasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa untuk komponen afektif, rata-rata

terendah terdapat pada kelompok subjek dengan tingkat pendidikan Strata II,

sementara yang rata-rata komponen afektif yang paling tinggi adalah pada

kelompok subjek dengan tingkat pendidikan diploma.

Unt

uk komponen kontinuans, rata-rata tertinggi terdapat pada kelompok subjek

dengan tingkat pendidikan diploma sedangkan yang terendah adalah subjek

dengan tingkat pendidikan Strata II.

Sel

anjutnya untuk komitmen normatif, kelompok subjek dengan rata-rata tertinggi

adalah subjek dengan tingkat pendidikan diploma dan rata-rata terndah terdapat

pada kelompok dengan tingkat pendidikan Strata II.

Untuk menguji apakah terdapat perbedaan signifikan pada komponen

komitmen berdasarkan tingkat pendidikan, maka dilakukan uji oneway ANOVA.

Asumsi awal yang harus terpenuhi untuk melakukan uji ini adalah adanya

kesamaan varians diantara kelompoken subjek. Untuk menguji apakah varians

dari 4 kelompok subjek tersebut sama, dapat dilihat dari Tabel 32 berikut

Tabel 33. Uji Homogenitas Varians Kelompok berdasarkan Tingkat Pendidikan

Levene Statistic Sig.

afektif .916 .436

kontinuans .724 .540

normatif 3.145 .028

Jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka dapat dikatakan bahwa keempat

kelompok memiliki varians yang sama (Pratisto, 2009). Berdasarkan tabel diatas

dapat dilihat bahwa komitmen afektif memiliki probabilitas 0.436 (> 0.05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat tingkat pendidikan memiliki varians

yang sama untuk data komitmen afektif. Untuk komitmen kontinuans diperoleh

nilai probabilitas sebesar 0.540 (> 0.05) sehingga varians untuk variabel ini juga

adalah sama. Sementara untuk komitmen normatif, nilai probabilitas adalah 0.028

sehingga dapat dikatakan bahwa varians kelompok tidak sama.

Unt

uk menguji apakah rata-rata keempat kelompok untuk komitmen afektif dan

kontinuans berdasarkan tingkat pendidikan tersebut sama, dapat dilihat pada tabel

ANOVA berikut :

Tabel 34. Uji ANOVA untuk perbedaaan rata-rata kelompok berdasarkan Tingkat

Pendidikan

F Sig.

afektif 2.155 0.103

kontinuans 0.760 0.519

Jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa keempat

kelompok pendidikan memberi pengaruh yang sama terhadap masing-masing

komponen komitmen, sementara jika probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka

keempat kelompok pendidikan memberi pengaruh yang berbeda terhadap masing-

masing komponen komitmen. Berdasarkan hasil uji ANOVA yang dilakukan

seperti tampak pada tabel 33, nilai probabilitas untuk masing-masing komponen

komitmen adalah lebih besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat

pendidikan tidak memberi pengaruh yang berbeda terhadap masing-masing

komponen komitmen organisasi

c. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Usia

Gambaran masing-masing komponen komitmen organisasi berdasarkan usia

dilakukan dengan uji F ANOVA. Gambaran subjek penelitian untuk masing-

masing komponen komitmen berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 34 berikut:

Tabel 35. Gambaran Komponen Komitmen berdasarkan Usia

Komponen Usia N Mean SD

Afektif 20 – 30 tahun

31 – 44 tahun

45 – 56 tahun

Total

48

30

32

110

23.29

24.23

23.25

23.54

2.657

2.582

2.369

2.569

Kontinuans 20 – 30 tahun

31 – 44 tahun

45 – 56 tahun

Total

48

30

32

110

20.98

21.50

21.34

21.23

3.430

2.898

3.219

3.210

Normatif 20 – 30 tahun

31 – 44 tahun

45 – 56 tahun

Total

48

30

32

110

21.29

21.93

21.53

21.54

3.080

3.140

1.967

2.808

Ber

dasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa untuk komponen afektif rata-rata

tertinggi berada pada kelompok usia 31 – 44 tahu, sementara yang terandah

berada pada kelompok usia lebih dari 45 tahun. Untuk komitmen kontinuans, rata-

rata tertinggi berada pada kelompok usia 31 – 44 tahun, sementara yang terendah

adalah pada kelompok usia 20 – 30 tahun. Selanjutnya untuk komponen normatif,

rata-rata tertinggi berada pada kelompok dengan usia 31 – 44 tahun dan yang

terendah berada pada kelompok usia 20 – 30 tahun.

Untuk menguji apakah terdapat perbedaan signifikan pada komponen

komitmen berdasarkan tingkat pendidikan, maka dilakukan uji oneway ANOVA.

Asumsi awal yang harus terpenuhi untuk melakukan uji ini adalah adanya

kesamaan varians diantara kelompoken subjek. Untuk menguji apakah varians

dari 4 kelompok subjek tersebut sama, dapat dilihat dari Tabel 35 berikut :

Tabel 36. Uji Homogenitas Varians Kelompok berdasarkan Usia

Levene Statistic Sig.

afektif 0.293 .747

kontinuans 0.888 .415

normatif 5.752 .004

Jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka dapat dikatakan bahwa keempat

kelompok memiliki varians yang sama (Pratisto, 2009). Berdasarkan tabel diatas

dapat dilihat bahwa komitmen afektif memiliki probabilitas 0.747 (> 0.05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa kelompok usia memiliki varians yang sama

untuk data komitmen afektif. Untuk komitmen kontinuans diperoleh nilai

probabilitas sebesar 0.415 (> 0.05) sehingga varians untuk variabel ini juga adalah

sama. Sementara untuk komitmen normatif, nilai probabilitas adalah 0.004

sehingga dapat dikatakan bahwa varians kelompok tidak sama.

Unt

uk menguji apakah rata-rata keempat kelompok berdasarkan tingkat usia tersebut

sama, dapat dilihat pada tabel ANOVA berikut :

Tabel 37. Uji ANOVA untuk perbedaaan rata-rata kelompok berdasarkan usia

F Sig.

afektif 1.536 0.220

kontinuans 0.269 0.765

Jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa keempat

kelompok usia memberi pengaruh yang sama terhadap masing-masing komponen

komitmen, sementara jika probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka keempat

kelompon pendidikan memberi pengaruh yang berbeda terhadap masing-masing

komponen komitmen. Berdasarkan hasil uji ANOVA yang dilakukan seperti

tampak pada tabel 36, nilai probabilitas untuk masing-masing komponen

komitmen adalah lebih besar dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa usia

tidak memberi pengaruh yang berbeda terhadap masing-masing komponen

komitmen organisasi.

B. PEMBAHASAN

Ber

dasarkan hasi analisa regresi dengan metode enter terhadap data persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan dan komitmen afektif diperoleh nilai R = 0.343

(p = 0.000) dan arah korelasi positif. Nilai koefisien determinasi (R square) yang

diperoleh untuk variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dan komitmen

afektif sebesar 0.118 atau variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

memberi sumbangan efektif sebesar 11.8 % dalam membentuk komitmen afektif

Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Hasil analisa ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan (p

< 0.01) dari variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap

komitmen afektif. Artinya jika pegawai memiliki persepsi positif terhadap

karakteristik pekerjaannya, maka komitmen afektif pegawai tersebut akan tinggi.

Dari hasil analisis tersebut maka hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh

positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen afektif dapat

diterima.

Hal

ini sesuai dengan teori yang dikemukakan Allen & Meyer (1990) bahwa

karakteristik pekerjaan dapat memberi pengaruh positif terhadap komitmen

afektif. Mereka menjelaskan bahwa komitmen afektif merupakan suatu kelekatan

emosional yang dimiliki pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja dimana

pegawai tersebut akan mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi dan

menikmati keanggotaanya di organisasi tersebut. Dalam komponen komitmen ini

individu merasakan adanya kesesuaian antara nilai pribadinya dengan nilai-nilai

organisasi. Perasaan seperti ini dapat timbul ketika seorang pegawai merasa

bahwa organisasi merupakan ‘milik’ mereka. Kepemilikan ini sendiri muncul dari

adanya kemungkinan pegawai tersebut terlibat dalam berbagai aktivitas

organisasi, seperti pembuatan kebijakan atau perubahan dalam organisasi,

rancangan kerja, serta adanya pertimbangan terhadap ide atau pendapat pegawai

tersebut (dalam Yuwono, 2005).

Sel

anjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif persepsi

mengenai karakterstik pekerjaan terhadap komitmen afektif adalah 11.8%,

sementara selebihnya, yaitu 88.2% menunjukkan berbagai faktor lain yang dapat

mempengaruhi komitmen afektif seseorang. Faktor-faktor ini antara lain :

ketersediadaan dukungan dari atasan, (Eby et al., 1999), adanya kedilan dalam

organisasi (Kacmar et al., 1999), dan lain sebagainya.

Be

berapa penelitian menyatakan bahwa atasan yang memberi dorongan dan bantuan

kepada bawahannya untuk mencapai hasil akhir dari pekerjaan mereka dapat

membuat bawahan semakin tertarik dengan pekerjaan dan organisasinya (Eby et

al., 1999). Selain itu, atasan yang mendelegasikan tanggung jawab dan

mendorong bawahan untuk mendayagunakan keterampilan serta kemampuan

mereka akan semakin mendorong semangat bawahannya untuk bekerja karena

mereka merasa bahwa usaha mereka berharga dan dinilai (dalam Yuwono, 2005).

Keadaan seperti ini akan menumbuhkan perasaan positif pada diri pegawai ketika

mereka melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif, sehingga mereka

menikmati pekerjaan dan keanggotaannnya dalam organisasi tersebut.

Sel

anjutnya, level komitmen afektif juga akan meningkat jika pegawai merasa bahwa

terdapat keadilan dalam organisasi, baik dalam hal perlakukan maupun jumlah

reward yang diterima (dalam Eby et al., 1995). Jika individu merasa terdapat

ketidakadilan (kecurangan) dalam organisasinya, maka level kepercayaan dan

keinginan individu untuk memberikan usaha serta mempertahankan

keanggotaannya di organisasi tersebut akan berkurang (dalam Kacmar et al.,

1999).

Has

il analisa regresi dengan metode enter terhadap data persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan dan komitmen kontinuans diperoleh nilai R = 0.195 (p =

0.041) dan arah korelasi positif. Nilai koefisien determinasi (R square) yang

diperoleh adalah sebesar 0.038 atau persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

memberi sumbangan efektif sebesar 3.8 % dalam membentuk komitmen

kontinuans PNS.

Hasil analisa ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan (p <

0.05) dari variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen

kontinuans. Artinya jika pegawai memiliki persepsi positif terhadap karaktersitik

pekerjaannya, maka komitmen kontinuans pegawai tersebut akan semakin tinggi.

Dari hasil analisis tersebut maka hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh

positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen kontinuans

dapat diterima.

Hal

penelitian ini sesuai dengan pernyataan Murray, Gregoire, & Downey (1991)

bahwa komitmen kontinuans muncul karena individu tidak ingin kehilangan

keuntungan yang telah diperolehnya dari organisasi, salah satunya adalah

pekerjaan itu sendiri dimana individu takut tidak memperoleh pekerjaan

sebagaimana yang saat ini dijalankannya (dalam Yuwono, 2005). Hal ini juga

didukung oleh teori yang dikemukakan Steers & Porter (1983) bahwa komitmen

terhadap organisasi merupakan ketergantungan pegawai terhadap aktivitasnya di

masa lalu dalam suatu organisasi yang tidak dapat ditinggalkannya karena alasan-

alasan tertentu, misal : ia akan kehilangan hal – hal yang selama ini diperolehnya

di organisasi (dalam Chandra & Alsa, 1997). Hal-hal yang menjadi pertimbangan

individu untuk tetap tinggal disebut juga sebagai side bet, seperti : gaji, status,

tanggung jawab, dan kesempatan pengembangan karir yang ia dapat di organisasi

tersebut (Chuo, 2003).

Sel

anjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen kontinuans adalah sebesar

3.8%. Hal ini menunjukkan bahwa pertimbangan terhadap karakteristik pekerjaan

tidak memberikan kontribusi yang cukup besar dalam membentuk komitmen

kontinuans. Sebagian besarnya yaitu 96.2% menunjukkan keberadaan variabel-

variabel lain yang juga dapat mempengaruhi komitmen kontinuans, seperti :

investasi yang telah diberikan pegawai, misal : usaha & waktu (Jaros et al., 1993),

gaji, insentif, dan fasilitas lain yang diperoleh (dalam Chandra & Alsa, 1997), dan

lain-lain.

Untuk lingkungan PNS sendiri pun, salah satu faktor penting yang dapat

menjadi pertimbangan pegawai dalam membentuk komitmen kontinuans mereka

adalah gaji dan insentif lain yang diterima, khususnya dana pensiun. Keberadaan

dana pensiun bagi para pensiunan PNS merupakan salah satu keuntungan yang

menarik bagi sebagian orang, terlebih dana ini akan diterima setiap bulan hingga

pensiunan PNS tersebut meninggal dunia. Di tengah lapangan pekerjaan yang

begitu terbatas pada saat ini, gaji, dana pensiun, jaminan dan fasilitas lain yang

diberikan kepada PNS, menjadikan pekerjaan ini dianggap sebagai pekerjaan yang

aman bagi sebagian orang. Selain itu, adanya kelemahan dalam pelaksanaan

sistem reward dan punishment yang jarang berakhir dengan pemecatan, juga dapat

memperkuat keinginan pegawai untuk mempertahankan keanggotaannya sebagai

PNS di organisasi tempatnya bekerja saat ini. Pada dasarnya, Pemerintah

Indonesia telah membuat sistem yang mengatur keanggotaan PNS, baik dalam hal

penghargaan maupun sanksi bagi setia pelanggaran yang terjadi, serta hal-hal

lainnya. Namun pada kenyataannya, pelaksanaan sistem ini masih lemah.

Kelemahan sistem ini dapat terlihat dari kurangnya pemberlakuan sanksi yang

tegas bagi para pegawai yang melanggar aturan. Ketika seorang pegawai

melanggar aturan, misal : melakukan hal-hal yang tidak berhubungan dengan

pekerjaan pada jam kerja, tidak masuk kantor, terlambat, dan lain-lain, sanksi

yang diberikan hanya berupa teguran informal atau bahkan tidak diberi sanksi

sama sekali. Keadaan seperti ini dapat membuat sebagian pegawai merasa bebas

dan tidak bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasinya. Namun

karena tidak ada sanksi yang jelas, pegawai yang melakukan pelanggaran tersebut

tetap tidak akan kehilangan keuntungan yang ia peroleh dari organisasi (misal :

gaji, insentif, dan fasilitas lain). Bagi sebagian pegawai hal ini dapat menjadi

pertimbangan untuk tetap bertahan di organisasi karena ia tidak terlalu dituntut

untuk bekerja keras, namun tetap mendapat imbalan yang memadai sama dengan

pegawai lain yang mungkin bekerja lebih keras atau tidak melakukan pelanggaran.

Kondisi seperti ini dapat menjadi pertimbangan yang lebih kuat dibandingkan

pertimbangan akan karakteristik pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan hasil analisa regresi dengan metode enter terhadap data

persepsi mengenai karakteristik pekerjaan dan komitmen normatif diperoleh nilai

R = 0.192 (p = 0.045) dan arah korelasi positif. Nilai koefisien determinasi (R

square) yang diperoleh sebesar 0.037 atau variabel persepsi menganai

karakteristik pekerjaan memberi sumbangan efektif sebesar 3.7 % dalam

membentuk komitmen normatif.

Hasil analisa ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan (p <

0.05) dari variabel persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen

normatif. Artinya jika pegawai memiliki persepsi positif terhadap karaktersitik

pekerjaannya, maka semakin tinggi pula komitmen normatif Pegawai Negeri

Sipil. Dari hasil analisis tersebut maka hipotesa yang menyatakan bahwa ada

pengaruh positif persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen

normatif dapat diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Miner (1988) yang

menyatakan bahwa selama bekerja, pegawai akan mempertimbangkan mengenai

pekerjaan yang dilakukannya dan berbagai keadaan di organisasi, sehingga akan

menimbulkan perasaan bertanggung jawab pada diri pegawai tersebut terhadap

organisasinya (dalam Oktorita, Rosyid, & Lestari, 2001). Hal ini juga turut

diperkuat oleh Allen & Meyer (1991) bahwa keyakinan individu akan tanggung

jawabnya untuk bertahan di organisasi akan muncul sebagai bentuk kewajiban

pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari

organisasi. (dalam Meyer & Hescovitch, 2001). Dalam hal ini, seorang pegawai

dapat merasa memiliki kewajiban untuk bertahan dalam organisasi karena

pekerjaan yang dilakukannya memberi kesempatan untuk berkembang dan

bertumbuh, yaitu dengan adanya karakteristik tertentu dalam pekerjaannya.

Selanjutnya, hasil analisa ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif

persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen normatif adalah

sebesar 3.7%. Sedangkan sebagian besarnya yaitu 96.3% menunjukkan

keberadaan variabel-variabel lain yang juga mempengaruhi komitmen normatif.

Allen & Meyer (1990) menyatakan bahwa faktor yang cukup besar pengaruhnya

terhadap perkembangan komitmen normatif ini adalah nilai moral yang dimiliki

individu secara pribadi serta pengalaman sosialisasi dalam organisasi (dalam

Yuwono, 2005). Dengan kata lain, komitmen normatif seseorang cenderung

berkembang sejalan dengan lamanya individu tersebut menjadi anggota

organisasi. Selain itu, masa kerja seorang pegawai juga akan menentukan lamanya

pegawai tersebut menjalankan pekerjaan dan terlibat dalam aspek-aspek

pekerjaannya tersebut. Dalam penelitian ini, yang menjadi sampel adalah para

PNS Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai, dimana kabuapten ini baru

berusia ± 5 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa rata-rata masa kerja pegawai

yang menjadi sampel adalah 1-5 tahun. Rentang masa kerja seperti ini tentunya

belum optimal untuk mengembangkan komitmen normatif seorang pegawai.

Terlebih lagi bahwa sebagian PNS Pemkab Serdang Bedagai ada yang berasal

kabupaten lain, dengan masa kerja yang jauh lebih lama dibandingkan masa

kerjanya di organisasi Pemkab Serdang Bedagai sendiri. Selain itu, rentang masa

kerja yang lebih lama juga diperlukan agar seorang pegawai benar-benar

memahami dan menguasai aspek-aspek pekerjaannya, sehingga dapat

menimbulkan perasaan positif dalam diri pegawai tersebut terhadap pekerjaannya.

Hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh positif persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komponen komitmen organisasi, yaitu

komponen afektif, kontinuans, dan normatif, sejalan dengan teori dan penelitian

yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah prediktor yang penting

dalam membentuk komitmen organisasi (misal : Amstrong, 1999 ; Huang &

Hsiao, 2007). Selain itu, Dunham, Grube, & Castaneda (1994) menyatakan bahwa

adanya manajemen partisipatif dalam pekerjaan dan organisasi serta umpan balik

atasan dapat mempengaruhi level komitmen afektif, kontinuans, dan normatif

pegawai. Mereka menemukan bahwa ketika pegawai memperoleh umpan balik

mengenai performansi mereka dan berpatisipasi dalam pembuatan keputusan,

level komitmen afektif akan lebih kuat daripada komitmen kontinuans dan

normatif (dalam Brown, 2003). Lebih lanjut, Allen dan Meyer (1990) menyatakan

bahwa setiap komponen komitmen organisasi ini akan mengikat individu untuk

melakukan serangkaian perilaku dan menyebabkan berkurangnya tingkat

turnover. Namun demikian, komitmen afektif akan memberikan hasil yang lebih

baik (seperti : performansi yang lebih baik dan kontibusi yang berarti) bagi

organisasi diikuti komitmen normatif, kemudian komitmen kontinuans (Allen &

Meyer, 1997 ; dalam Brown, 2003).

Lebih lanjut, penelitian lain juga menyatakan bahwa pekerjaan yang kaya

akan karakteristik pekerjaan, yaitu : variasi keahlian, signifikansi tugas, identitas

tugas, otonomi, dan umpan balik, akan mendorong invividu mengembangkan

suatu rasa kompetensi dalam dirinya atau perasaan bahwa dirinya mampu

melaksanakan pekerjaannya dengan efektif. Perasaan seperti ini akan membuat

pegawai tersebut mengalami suatu perasaan positif ketika mengerjakan

pekerjaannya dengan efektif atau dengan kata lain pegawai tersebut akan

termotivasi secara internal (dalam Eby et al., 1999). Hal ini kemudian akan

mendorong pegawai untuk bertahan di organisasi karena menikmati

keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Sehingga komitmen afektif individu

tersebut akan berkembang. Steers & Porter (1983) juga menyatakan bahwa

pekerjaan yang kaya akan berbagai karakteristik tersebut, merupakan pekerjaan

yang dapat mendukung pengembangan diri, karir, dan tanggung jawab seseorang

(dalam Asmadi & Alsa, 1997). Pekerjaan seperti ini akan menimbulkan perasaan

pada diri pegawai bahwa organisasi memberi keuntungan kepada dirinya melalui

pekerjaan itu sendiri. Hal ini dapat membuat individu bertahan di organisasi

karena merasa akan mengalami kerugian jika meninggalkan pekerjaan dan

organisasi tersebut serta akan memunculkan perasaan bertanggung jawab terhadap

organisasi karena apa yang sudah diberikan organisasi kepada dirinya melalui

pekerjaannya. Sehingga komitmen kontinuans dan komitmen normatif individu

tersebut dapat berkembang.

Hasil kategorisasi hipotetik data penelitian variabel persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa sebanyak 58 orang subjek (52.7%)

memiliki persepsi kurang kompleks terhadap karakteristik pekerjaan mereka dan

selebihnya tergolong memiliki persepsi positif serta tidak ada subjek yang

tergolong memiliki persepsi negatif terhadap karakteristik pekerjaan mereka.

Selanjutnya, berdasarkan kategorisasi hipotetik, komitmen afektif subjek

penelitian juga tergolong ke dalam kategori sedang (51.8%), komitmen

kontinuans tergolong sedang (69%), serta komitmen normatif subjek juga

tergolong sedang (71.8%).

Hasil tambahan penelitian untuk melihat perbedaan komponen komitmen

organisasi pada pria dan wanita menggunakan uji t menunjukkan bahwa rata-rata

skor masing-masing komponen komitmen untuk kelompok subjek wanita

cenderung lebih tinggi daripada kelompok subjek pria. Namun nilai probabilitas

untuk komitmen afektif (p = 0.093), kontinuans (p = 0.730), dan normatif (p =

0.130) menunjukkan bahwa perbedaan tersebut tidak signifikan (p > 0.05). Hal ini

sejalan dengan penelitian Kacmar et al., (1999) bahwa gender (jenis kelamin)

tidak memiliki pengaruh terhadap berbagai bentuk komitmen pada individu.

Beberapa penelitian lain menunjukkan bahwa wanita memiliki level

komitmen yang lebih tinggi daripada pria (Mathieu & Zajac, 1990 ; dalam

Kacmar et al., 1999). Hal ini dikarenakan pada umumnya wanita menghadapi

lebih banyak hambatan daripada pria untuk menjadi anggota suatu organisasi

(Grusky, 1966 ; dalam Kacmar et al., 1999). Namun, hal ini tampaknya tidak

relevan lagi untuk saat ini, karena pada umumnya wanita dan pria telah

mendapatkan kesempatan yang setara untuk menjadi anggota berbagai organisasi.

Pada organisasi pemerintahan sendiri, tidak ada peraturan khusus yang lebih

menekankan penerimaan pria daripada wanita untuk jabatan yang mungkin diisi

baik oleh pria maupun wanita. Selain itu, di organisasi pemerintahan, wanita juga

mendapatkan kesempatan pengembangan karir yang setara dengan pria.


organisasi berdasarkan usia menggunakan uji oneway ANOVA menunjukkan

bahwa tidak ada perbedaan signifikan masing-masing komponen afektif dan

kontinuans jika tinjau usia subjek. Nilai F untuk komitmen afektif adalah 1.536

dengan p = 0.220 (> 0.05), dan nilai F untuk komitmen kontinuans adalan 0.269

dengan p = 0.765 (>0.05) sementara untuk komitmen normatif, asumsi kesamaan

varians untuk uji oneway ANOVA tidak terpenuhi dengan nilai p = 0.004 (<

0.05).

Beberapa penelitian menyatakan bahwa usia memiliki hubungan positif

dengan komitmen (misal : Mathieu & Zajanc, 1990 ; dalam Kacmar et al., 1999).

Penelitian tersebut menunjukkan bahwa individu dengan usia lebih tua pada

umumnya memiliki level komitmen yang lebih tinggi kepada organisasi karena

mereka telah memberikan investasi yang lebih besar dan sejarah yang lebih

panjang dengan organisasi daripada pekerja yang lebih muda (Dunham et al.,

1994 ; dalam Kacmar et al., 1999). Untuk organisasi pemerintahan Kabupaten

Serdang Bedagai sendiri yang baru berusia ± 5 tahun, baik pekerja dengan usia

lebih tua atau lebih muda memiliki rentang masa kerja 0-5 tahun. Dapat

disimpulkan bahwa usia tidak berbading lurus dengan masa kerja subjek sehingga

tidak mempengaruhi level komitmen mereka. Namun demikian, juga terdapat

penelitian lain yang menyatakan bahwa usia justru memiliki hubungan negatif

dengan komitmen, yaitu individu yang lebih tua cenderung memiliki level

komitmen yang rendah (Kacmar, et al., 1999).


organisasi berdasarkan tingkat pendidikan menggunakan uji oneway ANOVA

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan komponen afektif dan

kontinuans jika ditinjau tingkat pendidikan subjek. Nilai F untuk komitmen afektif

adalah 2.155 dengan p = 0.103 (> 0.05), dan nilai F untuk komitmen kontinuans

adalah 0.760 dengan p = 0.519 (>0.05) sementara untuk komitmen normatif,

asumsi kesamaan varians untuk uji oneway ANOVA tidak terpenuhi dengan nilai

p = 0.028 (< 0.05).

Penelitian lain cenderung menunjukkan bahwa ada hubungan negatif

antara level pendidikan dengan komitmen seseorang, yaitu bahwa individu dengan

level pendidikan lebih tinggi memiliki tingkat komitmen yang lebih rendah karena

harapan mereka cenderung lebih tinggi serta organisasi tidak dapat memenuhinya

dan sebaliknya (dalam Jewel, 2007). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

level pendidikan subjek yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil tidak

mempengaruhi komitmennya terhadap organisasi. Hal ini dapat terjadi karena

pada organisasi pemerintahan, level pendidikan yang lebih tinggi akan semakin

membuka kesempatan individu untuk menduduki posisi-posisi penting (jabatan

struktural) sementara individu dengan level pendidikan rendah juga memiliki

kesempatan pengembangan karir melalui jalur fungsional. Hal ini sejalan dengan

beberapa penelitian lain yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan tidak

mempengaruhi komitmen organisasi seseorang (mis : Seniati, 2006).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pad

a bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan hasil

yang diperoleh dari penelitian ini. Pertama akan dijabarkan kesimpulan dari

penelitian ini, yang kemudian dilanjutkan dengan saran-saran praktis dan

metodologis yang diharapkan dapat berguna bagi penelitian mendatang yang

berhubungan dengan penelitian ini.

A. Kesimpulan

1. Uji Hipotesis

a. Hipotesa penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif

persepsi mengenai karakteristik pekerjaan terhadap komitmen

afektif Pegawai Negeri Sipil diterima. Variabel persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan memberikan sumbangan efektif sebesar

11.8% terhadap komitmen afektif. Persamaan garis yang dihasilkan

adalah : komitmen afektif = 12.221 + 0.109*persepsi mengenai

karakteristik pekerjaan, persamaan garis regresi ini menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 satuan persepsi mengenai

karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen afektif


b. Hipotesa penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif


kontinuans Pegawai Negeri Sipil diterima. Variabel persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan memberikan sumbangan efektif

sebesar 3.8% terhadap komitmen kontinuans. Persamaan garis

yang dihasilkan adalah : komitmen kontinuans = 13.197 +

0.078*persepsi mengenai karakteristik pekerjaan, persamaan garis

regresi ini menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan persepsi

mengenai karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen

kontinuans sebesar 0.078 satuan.

c. Hipotesa penelitian yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif


normatif Pegawai Negeri Sipil diterima. Variabel persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan memberikan sumbangan efektif

sebesar 3.7% terhadap komitmen normatif. Persamaan garis yang

dihasilkan adalah : komitmen normatif = 14.639 + 0.067*persepsi

mengenai karakteristik pekerjaan, persamaan garis regresi ini

menyatakan bahwa setiap penambahan 1 satuan persepsi mengenai

karakteristrik pekerjaan akan meningkatkan komitmen normatif


2. Komponen komitmen organisasi

a. Sebanyak 48.2% subjek penelitian memiliki komitmen afektif yang

tergolong tinggi dan 51.8% subjek penelitian tergolong memiliki

komitmen afektif yang tergolong sedang serta tidak ada subjek

yang tergolong memiliki komitmen afektif rendah.

b. Sebanyak 6.4% subjek penelitian memiliki komitmen kontinuans

yang tergolong rendah, 69% subjek tergolong memiliki komitmen

kontinuans sedang, dan sebanyak 24.5% tergolong memiliki

komitmen kontinuans yang tergolong tinggi.

c. Sebanyak 1.8% subjek penelitian memiliki komitmen normatif

yang tergolong rendah, 71.8% subjek tergolong memiliki

komitmen normatif sedang, dan sebanyak 26.4% tergolong

memiliki komitmen normatif yang tinggi.

3. Persepsi mengenai karakteristik pekerjaan

Subjek penelitian yang memiliki persepsi bahwa karakteristik

pekerjaannya tergolong kurang kompleks adalah 47.3% dan sebanyak

52.7% subjek penelitian tergolong memiliki persepsi bahwa karakteristik

pekerjaaannya tergolong kompleks serta tidak ada subjek penelitian yang

tergolong memiliki persepsi bahwa karateristik pekerjaannya tergolong

tidak kompleks.

4. Hasil Tambahan

Tidak ada perbedaan signifikan pada masing-masing komponen

komitmen (afektif, kontinuans, dan normatif) subjek penelitian jika

ditinjau dari jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan usia.

B. Saran

Saran-saran berikut ini diharapkan dapat berguna bagi perkembangan

kelanjutan studi ilmiah dan berguna organisasi (perusahaan) khususnya organisasi

Pemerintahan Kabupaten Serdang Bedagai.

1. Saran Metodologis

Berdasarkan hasil penelitian ini, bagi pihak-pihak yang berminat dengan

penelitian sejenis atau untuk mengembangkan penelitan lebih lanjut, hendaknya

memperhatikan hal-hal berikut :

a. Rancangan skala persepsi mengenai karakteristik pekerjaan agar lebih

diperkaya dengan referensi teori karakteristik pekerjaan yang lebih

kaya,

b. Peneliti lain dapat lebih memfokuskan pada sumbangan masing-

masing dimensi karakteristik pekerjaan terhadap komponen komitmen

atau salah satu komponen komitmen,

c. Variabel yang menjadi prediktor pada penelitian ini adalah

karakteristik pekerjaan inti, bagi peneliti selanjutnya dapat

menggunakan variabel lain yang juga berhubungan dengan

karakteristik pekerjaan seperti kesempatan membentuk hubungan

persahabatan (friendship opportunities), dan lain-lain.

d. Peneliti selanjutnya juga dapat melihat pengaruh faktor-faktor lain

yang dapat membentuk komponen komitmen seseorang terhadap

organisasinya, seperti hubungan atasan-bawahan, persepsi keadilan,

tingkat pendapatan maupun keuntungan lain yang diterima dari

organisasi, nilai moral pribadi yang dimiliki individu, dal lain

sebagainya.

e. Bagi peneliti selanjunya yang tertarik meneliti komitmen normatif

pegawai, agar lebih memperhatikan masa kerja pegawai, karena

komponen normatif pegawai akan terbentuk sejalan dengan masa kerja

dan sosialisasi yang dijalani pegawai tersebut di organisasinya.

f. Bagi peneliti selanjutnya, akan lebih baik jika mengontrol pengisian

skala benar-benar dilakukan oleh individu yang bersangkutan.

2. Saran Praktis

a. Bagi pihak organisasi (khusunya organisasi Pemerintahan Kabupaten

Serdang Bedagai) disarankan agar memperhatikan dimensi-dimensi

karakteristik pekerjaan para pegawainya. Hal ini dikarenakan,

berdasarkan penelitian ini dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan

secara keseluruhan memberikan sumbangan terhadap terbentuknya

komitmen pagawai terhadap organisasi, khususnya komitmen afektif.

b. Sebagian besar subjek dalam penelitian ini tergolong memiliki

komitmen afektif, kontinuans, dan normatif yang berada pada level

sedang berdasarkan kategori hipotetik dan empirik. Oleh karena itu,

organisasi (dalam hal ini khususnya Organsiasi Pemerintahan

Kabupaten Serdang Bedagai) dapat berusaha meningkatkan level

komitmen ini agar produktivitas organisasi meningkat. Hal ini dapat

dilakukan antara lain : modifikasi karakteristik struktural organisasi,

yang meliputi derajat formalisasi, ketergantungan fungsional,

desentralisasi, dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. (2007). Industrial / Organizational Psychology, 5th ed : an

Applied Approach. Belmont : Thomson Wadswoth.

Azwar, S. 2006. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Brown, B. (2003). Employess Organizational Commitment & Their Perception of

Supervisors’ Relations-Oriented & Task-Oriented Leadership Behavior.

Journal (on-line) : Proquest

Budiyanto, M. N. 2001. Profil Pegawai Negeri Sipil (PNS) Menuju Indonesia

baru. Available FTP : http://psi.ut.ac.id/Jurnal/111nur.htm tanggal akses 2

September 2008.

Chandra, I. & Alsa, A. 1997. Komitmen Karyawan Ditinjau dari Kualitas

Hubungan Atasan-Bawahan dan Persepsi terhadap Pengembangan Karir.

Universitas Gajah Mada. Jurnal Psikologika No.2. Tahun II, Januari 1997.

hl. 43 – 50.

http://psi.ut.ac.id/Jurnal/111nur.htm

Chang, S. & Lee, M. 2006. Relationship among Personality Traits, Job

Charateristics, Job Satisfaction and Organizational Commitment – An

Empirical Study in Taiwan. The Bussiness Review, Cambridge. Vol.6. pg

202-207. http://www.proquest.com

Huang, T. & Hsiao, W. 2007. The Causal Relationspin between Job Ssatisfaction

and Organizational Commitment. Social Behavior & Personality Journal,

pg. 1256-1275. http://www.proquest.com

Jewell, L.N. & Marc S. (editor : Danuyasa A). 1998. Psikologi Industri /

Organisasi Modern, ed. 2. Jakarta : Arcan.

Jatnika. 1998. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kerja dan Komitmen

Kerja Karyawan. Available FTP : http://www.digilib.itb.ac.id tanggal

akses 22 Agustus 2008.

Lahey, B. B. 2003. Psychology : An Introduction, 8th ed. New York : McGraw-

Hill.

Luthfi. 2007. Meningkatkan Sikap Kepatuhan PNS menjadi Suatu Komitmen (2).

Available FTP : http://www.paknewulan.wordpress.com tanggal akses 15

Juli 2008.

Moynihan, D. P. & Pandey, S. K. 2007. Finding Workable Levers Over Work

Motivation. Available FTP : http://ass.sagepub.com tanggal akses 27

Oktober 2008.

Oktorita, Y., dkk. 2001. Hubungan antara Sikap terhadap Penerapan Program

K3 dengan Komitmen Karyawan pada Perusahaan. Universitas Gadjag

Mada. Jurnal Psikologi No. 2, hl. 116-132

Prabowo, S. 2001. Mengapa Seseorang Bertahan Dalam Organisasi? Memahami

dari Dimensi Komitmen Organisasi. Psikodimensia Kajian Ilmiah

Psikologi. Volume 1, No. 2, hal 111-117.

http://www.proquest.com/


http://www.digilib.itb.ac.id/

http://www.paknewulan.wordpress.com/

http://ass.sagepub.com/

Pratisto, A. 2009. Statistik Menjadi Mudah dengan SPSS 17. Jakarta : Elex Media

Komputindo

Rifani, R. 2003. Kontrak Psikologis & Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan.

Jurnal Intelektual, Volume 1, No. 1, hal 53-62.

Robbins, S.P. 2005. Organizational Behavior, 11th ed. New Jersey : Prentice-Hall

International, Inc.

Setiawati, D. & Anita Z. 2007. Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan Orientasi

Peran Gender Pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional.

Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek, Sipil), Vol.2,

ISSN 1858-2559.

Sims, H. P., et al. 1986. The Measurement of job Characteristics. Academy of

Management Journal. pg. 195. http://www.proquest.com

Hadi, S. 2000. Metodologi Research, jilid 1. Yogyakarta : ANDI.

Kuntjoro, Z. S. 2002. Komitmen Organisasi. Available FTP : http://www.e-

psikologi.com tanggal akses 20 Agustus 2008.

Kabupaten Serdang Bedagai. 2008. Jangan Coba-Coba Mainkan Proyek.

Available FTP : http://www.serdangbedagaikab.go.id. Tanggal akses 2

September 2008

________________________. 2008. Bupati Sergai : PNS Wajib Sukseskan

PilGubSU dan Harus Netral. Available FTP :

http://www.serdangbedagaikab.go.id. Tanggal akses 2 September 2008.

Provinsi Sumatera Utara. 2006. Gaji Naik, PNS Harus Tingkatkan Pelayanan

Publik. Available FTP : http://www.sumutprov.go.id tanggal akses 2

September 2008.


http://www.e-psikologi.com/

http://www.e-psikologi.com/



http://www.sumutprov.go.id/

Provinsi Sumatera Utara. 2008. Sekdaprovsu Sidak ke Dinas Perikanan dan

Kelautan Provsu. Available FTP : http://www.bainfokomsumut.go.id

tanggal akses 2 September 2008.

Seniati, L. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait kepribadian, Kepuasan Kerja, &

Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia.

Jurnal : Univeristas Indonesia.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan

atas Undang-Undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian

Yuwono, I. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas

Psikologi Universitas Airlangga.

http://www.bainfokomsumut.go.id/

LAMPIRAN A

SKALA TRYOUT

No :

Nama /Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin : P/L (Lingkari yang sesuai)

Tingkat Pendidikan :

Lama Bekerja : Tahun

Yth. Bapak/ Ibu/ Sdr/ Sdri,

Dalam rangka menyelesaikan pendidikan dalam bidang psikologi, perkenankanlah saya memohon bantuan

Anda untuk meluangkan waktu sejenak dan mengisi daftar pernyataan-pernyataan dalam skala berikut.

Sebelum mengisi dan memilih jawaban pada pernyataan-pernyataan tersebut, Anda diminta untuk membaca

petunjuk pengisian skala terlebih dahulu dengan cermat. Dalam skala ini tidak ada jawaban yang salah. Semua

jawaban adalah benar sepanjang Anda mengisinya dengan jujur, oleh karena itu Anda diminta untuk memilih

pilihan jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Anda tidak perlu takut dalam mengisi skala ini karena

semua jawaban dan informasi / identitas Anda dijamin kerahasiaannya.

Besar harapan saya untuk dapat menerima kembali skala yang telah Anda isi. Atas kerjasama dan bantuan yang

telah Anda berikan, saya mengucapkan terimakasih.

Medan, Februari 2009

(Elsa Firstiani)

Peneliti

RAHASIA

PROGRAM STRATA 1

FAKULTAS PSIKOLOGI


MEDAN

2009

SKALA I

PETUNJUK PENGISIAN

Skala ini terdiri dari 60 pernyataan. Anda diharapkan untuk membaca dan memahami setiap pernyataan,

setelah itu menentukan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri Anda. Anda dapat memilih

salah satu pilihan jawaban yang tersedia dengan memberi tanda silang pada kotak yang tersedia.

Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :

STS= Apabila Anda merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

TS = Apabila Anda merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

S = Apabila Anda merasa Setuju dengan pernyataan tersebut

SS = Apabila Anda merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut

Contoh :

No Pernyataan STS TS S SS

1. Saya mengikuti prosedur dan tahap-tahap yang jelas dalam

pelaksanaan tugas-tugas saya

=SELAMAT MENGERJAKAN=

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya karena sudah ada

langkah-langkah yang jelas

2. Saya perlu memperkaya pengetahuan saya agar dapat

melaksanakan pekerjaan saya dengan baik

3. Saya merasa pekerjaan saya cukup sederhana sehingga tidak

berhubungan dengan pekerjaan rekan lainnya

4. Saya akan menghindar jika orang lain membicarakan tentang

pekerjaan

5. Saya memiliki target dalam pekerjaan sehingga saya dapat

mengetahui peningkatan kinerja saya

6. Pekerjaan saya tergolong sederhana sehingga tidak

membutuhkan pengetahuan khusus

7. Saya memahami langkah awal yang harus dilakukan dalam

setiap pekerjaan saya


8. Atasan selalu mengawasi apa yang saya kerjakan

9. Saya dapat mengevaluasi hasil kerja sehingga saya mengetahui

bagaimana peningkatan kinerja saya

10. Pelaksanaan pekerjaan saya harus tepat waktu agar pekerjaan

rekan lainnya tidak terhalang

11. Saya memerlukan banyak pengetahuan tambahan dalam

pekerjaan saya

12. Saya terkadang bingung memulai suatu pekerjaan karena tidak ada

prosedur yang jelas

13. Ada ketentuan mengenai metode atau teknik yang saya gunakan

dalam menyelesaikan pekerjaan saya

14. Pelaksanaan tugas rekan-rekan kerja saya akan terhambat jika

pekerjaan saya tidak optimal

15. Atasan segera menilai setiap pekerjaan yang saya selesaikan

16. Saya diberi kebebasan dalam menyelesaikan tugas-tugas saya

17. Pekerjaan saya merupakan aplikasi dari berbagai pengetahuan

yang berbeda



19. Kegagalan saya dalam melaksanakan pekerjaan tidak akan

berdampak pada organisasi

20. Saya bebas menentukan cara-cara yang digunakan untuk

menyelesaikan tugas-tugas saya

21. Atasan saya kurang memberikan umpan balik pada pekerjaan

saya

22. Pekerjaan yang saya lakukan adalah pekerjaan yang monoton

23 Saya mengetahui hasil akhir dari pekerjaan yang telah saya

lakukan

24. Saya bebas menggunakan fasilitas di ruang kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan saya

25.

Informasi yang saya terima mengenai hasil pekerjaan saya

terkadang membuat saya bingung


26. Saya membutuhkan penguasaan berbagai teknik kerja untuk dapat

melaksanakan pekerjaan saya

27. Saya mengetahui target dari setiap pekerjaan saya

28. Saya harus berkonsultasi kepada atasan mengenai pelaksanaan

setiap tugas saya

29. Atasan saya tidak memberi penilaian pada saat saya menyerahkan

hasil pekerjaan saya

30. Saya mengikuti berbagai pelatihan yang membantu saya dalam


31. Saya memiliki perencanaan kerja sehingga tugas-tugas dan

laporan dapat saya selesaikan tepat waktu

32. Hanya posisi atau jabatan penting saja yang akan memberikan

kontribusi terhadap kinerja organisasi saya

33. Saya diberi kesempatan untuk mengajukan pendapat terhadap

berbagai kebijakan organisasi

34. Saya kurang memahami bagaimana sistem penilaian hasil kerja di

organisasi saya

35. Saya merasa bahwa pekerjaan saya lebih kompleks dibandingkan

pekerjaan rekan lain

36. Pekerjaan saya tumpang tindih dengan pekerjaan pegawai lainnya

37. Saya merasa jabatan saya kurang memberi kontribusi terhadap

organisasi

38. Hanya jabatan tertentu saja yang dapat memberi masukan

terhadap kebijakan organisasi

39. Tidak ada jadwal tertentu untuk penilaian hasil kerja di organisasi

saya

40.

Pekerjaan saya cukup sederhana sehingga tidak membutuhkan

berbagai keterampilan khusus

41. Ada batasan yang jelas antara tugas-tugas saya dengan tugas-

tugas rekan pegawai yang lainnya

42.

Keberhasilan saya dalam melaksanakan pekerjaan akan memberi

pengaruh positif bagi orang lain di luar organisasi


43. Pekerjaan saya tidak begitu vital, sehingga saya merasa tidak

memiliki hak untuk memberi masukan kepada organisasi

44. Saya merasa ada ketidakadilan dalam penilaian hasil kerja di

organisasi saya

45. Saya merasa kesulitan menentukan tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawab saya dan tugas-tugas yang bukan tanggung jawab

saya

46. Saya perlu mempelajari penggunaan alat-alat tertentu untuk dapat


47. Saya yakin pekerjaan saya memiliki arti penting bagi keluarga

saya

48. Kapasitas saya saat ini tidak memungkinkan saya memberi

masukan dalam rapat yang diadakan

49. Saya tidak mengetahui kapan saya akan mendapat penilaian

terhadap hasil kerja saya

50. Pekerjaan saya tergolong sederhana, sehingga saya tidak

membutuhkan alat-alat tertentu dalam pengerjaannya

51. Saya merasa pekerjaan dan tugas-tugas saya sudah teridentifikasi

dengan jelas

52. Pekerjaan saya dapat mempengaruhi berbagai pihak di luar

organisasi

53. Penilaian yang saya terima terhadap pekerjaan saya benar-benar

didasarkan pada hasil pekerjaan itu sendiri

54.

Saya memerlukan latihan menggunakan beberapa alat kantor

untuk memperlancar tugas-tugas saya

55. Saya mengerjakan tugas yang seharusnya tidak menjadi tanggung

jawab saya

56. Saya senang menceritakan pekerjaan saya kepada orang lain

57. Pendapat saya kurang dipertimbangkan oleh atasan

58. Penilaian yang saya dapatkan terhadap hasil kerja saya sifatnya

lebih subjektif


59. Ada aspek tertentu dari pekerjaan saya yang membuat saya

kurang nyaman untuk menceritakannya kepada orang lain

60. Atasan memberi saya kebebasan menentukan apa yang harus saya

kerjakan di setiap jam kerja

SKALA II

PETUNJUK PENGISIAN

Skala ini terdiri dari 36 pernyataan dengan cara pengisian yang sama dengan skala pertama.



1. Saya akan merasa senang jika saya dapat menghabiskan masa

karir saya di organisasi ini

2. Sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya saat ini

walaupun saya menginginkannya

3. Saya meyakini bahwa loyalitas merupakan hal yang penting

sehingga saya merasakan kewajian moral untuk tetap bekerja

di organisasi ini

4. Saya suka mendiskusikan informasi tentang organisasi saya

kepada orang lain di luar organisasi

5. Kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan untuk

meninggalkan organisasi saya saat ini

6. Menurut saya, meninggalkan organisasi bukanlah hal yang

benar walaupun saya mendapatkan penawaran pekerjaan yang

lebih baik

7. Saya merasa masalah yang dihadapi organisasi adalah

masalah saya juga

8. Saya takut terhadap kemungkinan yang dapat terjadi jika saya

meninggalkan pekerjaan saya tanpa memiliki cadangan

pekerjaan lain


9. Saya meyakini bahwa loyalitas terhadap suatu organisasi adalah

hal yang penting

10. Saya merasa memiliki hubungan yang sangat dekat dengan

organisasi saya saat ini dan hal ini tidak akan saya dapatkan di

organisasi lain

11. Akan merugikan bagi saya jika meninggalkan organisasi saya

pada saat ini

12. Segalanya akan lebih baik jika seseorang tetap bekerja di satu

organisasi hingga masa akhir karirnya

13. Saya merasa telah menjadi bagian dari keluarga besar

organisasi saya saat ini

14. Saat ini, tetap bekerja di organisasi ini adalah suatu kebutuhan

dan merupakan hal yang saya inginkan

15. Menurut saya, keinginan untuk menjadi bagian organisasi

adalah hal yang wajar

16. Saya merasa memiliki hubungan yang dekat secara emosional

dengan organisasi saya

17. Konsekuensi serius yang akan saya hadapi bila meninggalkan

organisasi ini adalah sulitnya memperoleh pekerjaan lain

18. Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi

ini

19. Organisasi ini memiliki makna khusus bagi saya

20. Salah satu alasan penting yang membuat saya tetap bekerja di

organisasi ini adalah apabila saya meninggalkan organisasi,

saya akan mengorbankan banyak hal dimana organisasi lain

mungkin tidak dapat memberikan keuntungan yang saya dapat

di organisasi ini

21. Keputusan untuk tidak pindah ke organisasi lain adalah hal

yang benar

22. Saya mempunyai rasa kepemilikan yang kuat terhadap

organisasi saya

23.

Saya merasa hanya memiliki sedikit alasan untuk

meninggalkan organisasi saya


24. Setia pada satu organisasi adalah wujud komitmen terhadap

organisasi

25. Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi saya saat

ini

26. Saya merasa mencari pekerjaan lain di luar organisasi akan

menghabiskan waktu dan biaya

27. Kewajiban saya adalah memberikan usaha maksimal bagi

organisasi saya

28. Menurut saya, kebanyakan orang saat ini terlalu sering

berpindah-pindah dari satu organisasi ke organisasi lain

29. Saya akan berusaha meluangkan waktu saya untuk

kepentingan organisasi

30.

Saya merasa waktu dan usaha yang saya berikan menjadi sia-sia

jika saya meninggalkan organisasi ini

31. Berpindah-pindah dari satu organisasi ke organisasi lain

merupakan hal yang tidak etis bagi saya

32. Saya ingin memberikan kinerja terbaik saya untuk organisasi

33. Tidak banyak hal yang akan saya dapatkan jika saya bertahan

di organisasi ini

34. Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena saya telah

memberikan usaha maksimal saya

35. Saya akan merasa kehilangan jika saya meninggalkan


36. Saya percaya bahwa setiap orang seharusnya selalu setia

kepada organisasinya

Terima Kasih

NB : Mohon periksa kembali jawaban-jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan

LAMPIRAN B

DATA MENTAH & OUTPUT RELIABILITAS

Subjek Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

1 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3

2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 2 1 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4

3 3 4 3 4 4 3 3 2 4 3 4 3 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3

4 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3

5 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3

6 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 4 1 4 3 4 4 4 3 3 3

7 2 4 3 3 2 3 1 2 4 4 4 3 1 2 3 1 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3

8 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 1 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3

9 2 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 4 4 3 3 3 1 4 4 3 3 4 3

10 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 2 3 2 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2

11 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3

12 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3

13 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

14 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 2 2 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3

15 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4

16 3 4 1 4 4 3 3 2 4 4 4 4 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 1 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3

17 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 1 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

18 3 4 1 1 1 1 2 2 4 4 4 4 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 1 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3

19 3 4 1 1 1 1 2 2 3 3 3 4 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 1 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3

20 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3

21 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 3 2 2 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4

22 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4

23 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3

25 3 4 1 1 1 1 3 2 4 4 4 1 1 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 1 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3

26 3 4 3 4 3 4 3 4 3 2 4 2 2 3 4 3 2 4 2 1 3 4 1 1 3 3 1 2 4 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2

27 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 3 1 2 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 2 4 4 1 3 4 4 1 4 3 3 3 3 2 2 3 4

28 3 3 3 4 3 4 3 1 3 3 3 1 2 2 3 3 2 4 2 2 4 3 3 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 3 2 4 3 4 3 4 2

29 3 4 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 2 4 1 2 2 4 4 1 3 2 3 4 3 3 3 1 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3

30 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3

31 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 1 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2

DATA TRYOUT SKALA PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN

32 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 4 4 4 3 3 3

33 3 2 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 1 4 3 4 2 3 2 3 1 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3

34 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 2 2

35 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4

36 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4 4 4 2 4 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3

37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

38 3 4 2 1 1 2 3 2 4 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2

39 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2

40 3 4 3 2 4 4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 1 3 2 2 4 3 3 1 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2

41 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2

42 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2

43 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2

44 3 4 3 2 4 4 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2

45 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3

46 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 1 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2

47 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

48 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2

49 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 2 4 3 3 3 4

50 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3

51 3 4 1 3 4 3 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 3 3 2 3 4 4 2 4 3 1 3 4 4 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3

52 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3

53 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3

54 3 3 4 4 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3

55 4 2 4 3 4 4 2 1 3 4 3 2 2 3 4 2 2 4 4 1 3 3 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 3 3 3 3

56 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3

57 3 3 3 3 4 4 2 4 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2

58 3 2 2 4 2 2 2 4 3 2 1 3 4 2 3 1 2 1 3 1 3 3 1 3 2 2 2 2 3 1 2 2 2 4 2 3 4 4 3 3 2

59 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3

60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3

61 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

62 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3

63 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3

64 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 1 2 3 4 1 4 4 3 4 1 3 3 1 4 4 4 4 3 4 1 4 4 4 4 3 3

65 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

66 3 3 3 1 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3

67 4 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 2 2 3 3 2 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3

68 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3

69 3 4 3 3 3 3 3 1 4 4 3 2 1 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3

70 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3

71 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

72 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

73 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3

74 3 3 3 4 4 1 2 2 4 3 1 4 4 2 2 3 2 2 2 1 4 1 3 2 2 1 3 3 4 1 1 3 3 1 4 1 2 2 1 4 1

75 4 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 2 2 1 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 2 1 3 2 3 2 2 2 4 3

76 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 4 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3

77 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3

78 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3

79 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4

80 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3

81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

82 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

83 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 1 4 3 3 4

84 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 4 3 2 1 3 2 2 2 1 2 1 2 3 2 2 2 4 2 1 1 1 4 3 1 3 1 1 2 2 3

Aitem

Jumlah 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 172

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 1 1 4 2 3 2 201

2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 1 3 2 1 3 3 3 2 177

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 177

3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 184

3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 4 2 3 181

4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 169

2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 4 3 3 2 2 2 3 162

3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 180

3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 177

3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 1 4 173

3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 188

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 170

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 176

3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 2 177

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 179

3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 172

3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 162

3 2 2 1 3 4 2 2 2 3 3 2 3 2 3 1 2 1 3 156

2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 1 3 156

3 3 3 2 3 4 4 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 180

3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 2 177

3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 4 3 2 2 3 2 2 3 169

3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 166

3 2 2 1 3 4 2 2 4 3 3 1 3 2 1 3 2 2 3 159

3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 166

4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 169

3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 1 2 2 3 2 177

1 3 2 3 3 4 2 1 3 3 3 4 3 3 1 3 2 3 1 164

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 170

3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 1 174

2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 2 181

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 169

3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 159

3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 1 3 2 2 2 179

3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 2 1 3 182

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 176

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 170

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 176

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 165

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 176

3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 174

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 176

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 176

3 2 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 170

3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 4 1 175

3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 165

3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 159

2 3 2 2 4 4 3 2 4 3 2 3 4 2 2 3 2 2 4 175

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 171

3 3 2 2 3 4 2 3 3 3 4 4 3 3 2 4 2 2 4 184

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 171

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 171

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 169

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 185

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 172

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 170

1 3 4 4 1 1 4 4 3 2 2 1 2 2 1 4 4 2 3 148

3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 167

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 170

3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 170

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 172

3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 182

3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 1 193

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 176

3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 1 3 161

3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 1 4 3 1 3 169

3 2 3 2 3 4 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 161

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 177

3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 2 3 3 3 3 175

3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 170

3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 173

3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 1 168

3 2 3 4 4 4 2 3 3 1 1 3 3 3 2 3 3 4 4 154

3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 1 4 3 1 4 164

2 3 2 2 3 4 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 1 3 171

2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 162

3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 155

3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 1 2 4 3 4 4 202

3 2 3 3 2 4 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 142

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 179

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 124

3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 4 2 3 3 1 3 187

2 1 3 2 2 4 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 134

DATA MENTAH TRYOUT SKALA KOMPONEN KOMITMEN ORGANISASI

Subjek Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

1 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 2 2 4 2 2 2 2 1 4 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 1 2 2 2 3 2 1 4 2 2 2 2 2 3 2 1 2

3 3 3 3 2 3 4 4 2 4 2 3 1 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 4 2 3 2 2 4 3 2 3 2

4 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

5 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

6 2 3 3 1 3 1 2 3 4 4 3 1 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2

7 2 2 3 4 2 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3

8 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 4 2 3 4 2 3 2 4 4 2

9 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 1 2 2 3 2 1 2 3 1 2 2 2 3 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2

10 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2

11 4 2 4 2 3 3 4 2 3 4 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 1 3 1 1 3 2 2 2 3 3 3 4 1 4 3 3

12 4 3 4 2 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

13 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3

14 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3

15 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2

16 3 1 2 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 1 3 3

17 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3

18 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3

19 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3

20 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

21 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 1 4 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 1 4 3 3 2 3 2 3 2 2

22 2 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

23 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3

24 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3

25 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 1 3 3 3 3 1 3 4 3

26 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

27 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 4 4 3 3 2 4 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2

28 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3

29 3 3 3 2 3 2 4 2 4 3 2 4 3 3 4 2 2 3 3 1 2 3 2 3 4 1 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3

30 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2

31 2 3 3 3 1 2 2 2 3 3 2 1 3 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2

32 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 1 3 2 1 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2

33 3 2 3 2 1 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

34 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

35 3 3 4 2 1 2 3 2 4 4 3 1 3 3 3 3 2 2 4 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2

36 4 4 4 1 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4

37 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

38 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3

39 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3

40 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3

41 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3

42 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3

43 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4

44 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3

45 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

46 3 3 3 3 1 2 2 2 3 3 2 1 3 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2

47 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2

48 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2

49 3 3 3 1 1 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 1 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3

50 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2

51 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 1 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3

52 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2

53 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2

54 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2

55 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3

56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3

57 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3

58 3 3 3 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 3 3 3 2 2

59 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

60 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 2 2 4

61 3 2 3 2 2 2 3 2 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2

62 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 2 2 2 3

63 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 4 2 3 2 3 3 2 2 3 1 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 4 3 2 3 2

64 3 2 2 3 1 1 4 4 4 1 1 2 3 2 2 3 2 1 2 4 1 3 2 3 3 2 3 3 3 2 1 3 2 4 4 2

65 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

66 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3

67 4 3 3 2 2 3 4 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2 3 2 2 2 3 3 4 3 1 3 3 2 2 2 3 4 3 2 3

68 4 4 3 1 1 3 4 2 3 4 4 3 4 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3

69 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

70 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3

71 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2

72 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

73 2 3 4 2 2 2 4 2 4 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2

74 4 4 4 3 2 2 3 1 3 3 3 2 2 2 1 1 4 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2

75 4 2 2 2 1 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 1 3 1 3 3 2 2 3 2 2 1 3 2

76 3 3 3 1 1 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3

77 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3

78 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2

79 3 2 3 3 3 1 3 2 4 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4

80 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2

81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3

82 2 1 2 2 3 1 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 1 3 3 2 2 2

83 3 3 3 2 3 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 2 3 4 3 3 3

84 3 3 3 1 3 1 2 3 3 2 3 2 2 3 3 1 2 1 1 3 2 1 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2

RELIABILITAS SKALA PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN

TAHAP KE III

Reliability Warnings

The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based

on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing

values.

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N %

Cases Valid 84 100.0

Excluded(

a) 0 .0

Total 84 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.905 .906 35

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 2.98 .410 84

VAR00002 3.40 .623 84

VAR00005 3.14 .763 84

VAR00006 3.05 .743 84

VAR00007 2.90 .529 84

VAR00010 3.14 .469 84

VAR00011 3.15 .649 84

VAR00014 2.77 .628 84

VAR00018 3.06 .523 84

VAR00019 2.96 .630 84

VAR00022 2.81 .702 84

VAR00023 3.07 .617 84

VAR00024 3.02 .601 84

VAR00025 2.87 .555 84

VAR00026 3.04 .548 84

VAR00027 2.98 .537 84

VAR00030 3.14 .747 84

VAR00031 3.04 .685 84

VAR00032 3.19 .685 84

VAR00033 2.95 .579 84

VAR00036 2.99 .549 84

VAR00037 2.98 .537 84

VAR00038 2.98 .537 84

VAR00039 2.81 .649 84

VAR00040 2.98 .465 84

VAR00041 2.88 .589 84

VAR00042 2.88 .476 84

VAR00043 2.92 .520 84

VAR00046 3.00 .439 84

VAR00048 2.85 .549 84

VAR00049 2.68 .563 84

VAR00050 2.93 .460 84

VAR00051 2.85 .549 84

VAR00052 2.80 .485 84

VAR00054 3.01 .396 84

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance N of Items

Item Means 2.977 2.679 3.405 .726 1.271 .020 35

Item Variances .335 .156 .582 .425 3.718 .012 35

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 101.21 93.713 .378 . .903

VAR00002 100.79 92.050 .371 . .904

VAR00005 101.05 90.937 .368 . .904

VAR00006 101.14 91.136 .366 . .904

VAR00007 101.29 92.207 .432 . .903

VAR00010 101.05 92.600 .449 . .902

VAR00011 101.04 90.685 .467 . .902

VAR00014 101.42 92.126 .362 . .904

VAR00018 101.13 91.778 .482 . .902

VAR00019 101.23 90.876 .467 . .902

VAR00022 101.38 90.311 .455 . .902

VAR00023 101.12 90.082 .548 . .901

VAR00024 101.17 91.827 .407 . .903

VAR00025 101.32 92.799 .353 . .904

VAR00026 101.15 91.361 .498 . .902

VAR00027 101.21 91.448 .501 . .902

VAR00030 101.05 87.010 .668 . .898

VAR00031 101.15 88.253 .634 . .899

VAR00032 101.00 89.373 .543 . .901

VAR00033 101.24 92.810 .335 . .904

VAR00036 101.20 91.681 .466 . .902

VAR00037 101.21 91.472 .498 . .902

VAR00038 101.21 91.134 .532 . .901

VAR00039 101.38 90.576 .476 . .902

VAR00040 101.21 93.761 .322 . .904

VAR00041 101.31 92.891 .321 . .904

VAR00042 101.31 93.662 .325 . .904

VAR00043 101.27 90.153 .654 . .900

VAR00046 101.19 93.096 .424 . .903

VAR00048 101.35 91.193 .514 . .901

VAR00049 101.51 93.265 .303 . .904

VAR00050 101.26 92.846 .431 . .903

VAR00051 101.35 92.903 .347 . .904

VAR00052 101.39 92.892 .401 . .903

VAR00054 101.18 93.811 .380 . .903

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

104.19 96.879 9.843 35

RELIABILITAS SKALA KOMITMEN AFEKTIF

TAHAP III

Reliability [DataSet1]


N %


Excluded(

a) 0 .0

Total 84 100.0



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.850 .852 9

Item Statistics


VAR00007 2.94 .546 84

VAR00013 2.90 .456 84

VAR00016 2.79 .539 84

VAR00019 2.88 .476 84

VAR00022 2.86 .494 84

VAR00025 3.01 .503 84

VAR00029 2.76 .506 84

VAR00032 3.05 .489 84

VAR00035 2.73 .567 84



Maximum /


Item Means 2.880 2.726 3.048 .321 1.118 .012 9

Item Variances .260 .208 .322 .114 1.549 .001 9


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00007 22.98 7.686 .517 .420 .840

VAR00013 23.01 7.434 .767 .603 .816

VAR00016 23.13 7.778 .491 .348 .842

VAR00019 23.04 8.420 .326 .257 .857

VAR00022 23.06 7.430 .695 .534 .821

VAR00025 22.90 7.581 .619 .458 .829

VAR00029 23.15 7.602 .606 .450 .830

VAR00032 22.87 7.754 .571 .389 .834

VAR00035 23.19 7.481 .562 .384 .835

Scale Statistics


25.92 9.547 3.090 9

RELIABILITAS SKALA KOMITMEN KONTINUANS

TAHAP II



N %


Excluded(

a) 0 .0

Total 84 100.0



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.796 .799 8

Item Statistics


VAR00005 2.32 .679 84

VAR00008 2.61 .712 84

VAR00011 2.62 .675 84

VAR00014 2.69 .559 84

VAR00017 2.44 .647 84

VAR00020 2.46 .648 84

VAR00026 2.43 .664 84

VAR00030 2.58 .564 84



Maximum /


Item Means 2.519 2.321 2.690 .369 1.159 .015 8

Item Variances .417 .313 .506 .194 1.620 .005 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00005 17.83 8.743 .447 .257 .783

VAR00008 17.55 8.540 .470 .342 .780

VAR00011 17.54 8.372 .556 .350 .766

VAR00014 17.46 9.408 .373 .294 .792

VAR00017 17.71 8.351 .597 .407 .759

VAR00020 17.69 8.505 .548 .428 .767

VAR00026 17.73 8.804 .446 .287 .783

VAR00030 17.57 8.609 .626 .474 .758

Scale Statistics


20.15 11.000 3.317 8

RELIABILITAS SKALA KOMITMEN NORMATIF

TAHAP III



N %


Excluded(

a) 0 .0

Total 84 100.0



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.826 .828 8

Item Statistics


VAR00006 2.49 .685 84

VAR00012 2.36 .771 84

VAR00015 2.88 .589 84

VAR00018 2.43 .587 84

VAR00021 2.44 .647 84

VAR00027 2.96 .502 84

VAR00031 2.54 .648 84

VAR00036 2.67 .567 84



Maximum /


Item Means 2.595 2.357 2.964 .607 1.258 .049 8

Item Variances .396 .252 .594 .342 2.359 .011 8


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00006 18.27 8.948 .492 .277 .815

VAR00012 18.40 8.196 .600 .398 .800

VAR00015 17.88 9.480 .444 .290 .820

VAR00018 18.33 8.514 .753 .641 .780

VAR00021 18.32 8.992 .523 .428 .810

VAR00027 17.80 10.019 .367 .159 .827

VAR00031 18.23 8.755 .589 .427 .801

VAR00036 18.10 8.882 .661 .515 .793

Scale Statistics


20.76 11.437 3.382 8

LAMPIRAN C

SKALA PENELITIAN

No :

Nama /Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin : P/L (Lingkari yang sesuai)

Tingkat Pendidikan :

Lama Bekerja : Tahun

Yth. Bapak/ Ibu/ Sdr/ Sdri,

Dalam rangka menyelesaikan pendidikan dalam bidang psikologi, perkenankanlah saya memohon bantuan Anda

untuk meluangkan waktu sejenak dan mengisi daftar pernyataan-pernyataan dalam skala berikut.

Sebelum mengisi dan memilih jawaban pada pernyataan-pernyataan tersebut, Anda diminta untuk membaca

petunjuk pengisian skala terlebih dahulu dengan cermat. Dalam skala ini tidak ada jawaban yang salah, semua

jawaban adalah benar sepanjang Anda mengisinya dengan jujur. Oleh karena itu Anda diminta untuk memilih pilihan

jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Anda tidak perlu takut dalam mengisi skala ini karena semua jawaban

dan informasi / identitas Anda dijamin kerahasiaannya.

Besar harapan saya untuk dapat menerima kembali skala yang telah Anda isi. Atas kerjasama dan bantuan yang

telah Anda berikan, saya mengucapkan terimakasih.

Medan, Maret 2009

(Elsa Firstiani)

Peneliti

PROGRAM STRATA 1

FAKULTAS PSIKOLOGI


MEDAN

2009

SKALA I

PETUNJUK PENGISIAN

Skala ini terdiri dari 35 pernyataan. Anda diharapkan untuk membaca dan memahami setiap pernyataan,

setelah itu menentukan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri Anda. Anda dapat memilih salah

satu pilihan jawaban yang tersedia dengan memberi tanda silang pada kotak yang tersedia.

Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :

STS= Apabila Anda merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

TS = Apabila Anda merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

S = Apabila Anda merasa Setuju dengan pernyataan tersebut

SS = Apabila Anda merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut

Contoh :




X



1. Saya memahami langkah awal yang harus dilakukan dalam

setiap pekerjaan saya

2. Pelaksanaan tugas rekan-rekan kerja saya akan terhambat

jika pekerjaan saya tidak optimal

3. Hanya posisi atau jabatan penting saja yang akan

memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi saya

4. Saya memiliki target dalam pekerjaan sehingga saya dapat

mengetahui peningkatan kinerja saya

5. Kegagalan saya dalam melaksanakan pekerjaan tidak akan

berdampak pada organisasi

6. Saya mengetahui hasil akhir dari pekerjaan yang telah saya

lakukan

7. Saya kurang memahami bagaimana sistem penilaian hasil

kerja di organisasi saya

RAHASIA


8. Saya memerlukan banyak pengetahuan tambahan dalam

pekerjaan saya

9. Pekerjaan saya tergolong sederhana sehingga tidak

membutuhkan pengetahuan khusus

10. Pelaksanaan pekerjaan saya harus tepat waktu agar pekerjaan

rekan lainnya tidak terhalang

11. Pekerjaan saya tumpang tindih dengan pekerjaan pegawai

lainnya



13. Saya bebas menggunakan fasilitas di ruang kerja untuk

menyelesaikan pekerjaan saya

14. Pekerjaan yang saya lakukan adalah pekerjaan yang monoton

15. Saya mengetahui target dari setiap pekerjaan saya

16. Saya merasa jabatan saya kurang memberi kontribusi

terhadap organisasi

17. Saya mengikuti berbagai pelatihan yang membantu saya

dalam melaksanakan pekerjaan saya

18. Pekerjaan saya cukup sederhana sehingga tidak

membutuhkan berbagai keterampilan khusus

19. Hanya jabatan tertentu saja yang dapat memberi masukan

terhadap kebijakan organisasi

20. Saya memiliki perencanaan kerja sehingga tugas-tugas dan

laporan dapat saya selesaikan tepat waktu

21. Kapasitas saya saat ini tidak memungkinkan saya memberi

masukan dalam rapat yang diadakan

22. Saya diberi kesempatan untuk mengajukan pendapat

terhadap berbagai kebijakan organisasi

23 Tidak ada jadwal tertentu untuk penilaian hasil kerja di

organisasi saya

24. Pekerjaan saya tidak begitu vital, sehingga saya merasa tidak

memiliki hak untuk memberi masukan kepada organisasi


25. Saya tidak mengetahui kapan saya akan mendapat penilaian

terhadap hasil kerja saya

26. Saya merasa pekerjaan dan tugas-tugas saya sudah

teridentifikasi dengan jelas

27. Informasi yang saya terima menganai hasil pekerjaan saya

terkadang membuat saya bingung

28. Pekerjaan saya tergolong sederhana, sehingga saya tidak

membutuhkan alat-alat tertentu dalam pengerjaannya

29. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya karena sudah ada

langkah-langkah yang jelas

30. Saya perlu mempelajari penggunaan alat-alat tertentu untuk

dapat melaksanakan pekerjaan saya

31. Keberhasilan saya dalam melaksanakan pekerjaan akan

memberi pengaruh positif bagi orang lain di luar organisasi

32. Saya perlu memperkaya pengetahuan saya agar dapat

melaksanakan pekerjaan saya dengan baik

33. Ada batasan yang jelas antara tugas-tugas saya dengan tugas-

tugas rekan pegawai yang lainnya

34. Saya memerlukan latihan menggunakan beberapa alat kantor

untuk memperlancar tugas-tugas saya

35. Pekerjaan saya dapat mempengaruhi berbagai pihak di luar

organisasi

SKALA II

PETUNJUK PENGISIAN

Skala ini terdiri dari 24 pernyataan dengan cara pengisian yang sama dengan skala pertama.



1. Kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan

untuk meninggalkan organisasi saya saat ini

2. Menurut saya, meninggalkan organisasi bukanlah hal yang

benar walaupun saya mendapatkan penawaran pekerjaan

yang lebih baik

3. Saya merasa masalah yang dihadapi organisasi adalah

masalah saya juga

4. Saya takut terhadap kemungkinan yang dapat terjadi jika

saya meninggalkan pekerjaan saya tanpa memiliki

cadangan pekerjaan lain

5. Saya merasa telah menjadi bagian dari keluarga besar


6. Akan merugikan bagi saya jika meninggalkan organisasi

saya pada saat ini

7. Segalanya akan lebih baik jika seseorang tetap bekerja di

satu organisasi hingga masa akhir karirnya

8. Saya merasa memiliki hubungan yang dekat secara

emosional dengan organisasi saya

9. Saat ini, tetap bekerja di organisasi ini adalah suatu

kebutuhan dan merupakan hal yang saya inginkan

10. Menurut saya, keinginan untuk menjadi bagian organisasi

adalah hal yang wajar

11. Saya mempunyai rasa kepemilikan yang kuat terhadap

organisasi saya

12. Konsekuensi serius yang akan saya hadapi bila

meninggalkan organisasi ini adalah sulitnya memperoleh

pekerjaan lain


13. Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan

organisasi ini

14. Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi saya

saat ini

15. Salah satu alasan penting yang membuat saya tetap bekerja

di organisasi ini adalah apabila saya meninggalkan

organisasi, saya akan mengorbankan banyak hal dimana

organisasi lain mungkin tidak dapat memberikan

keuntungan yang saya dapat di organisasi ini

16. Keputusan untuk tidak pindah ke organisasi lain adalah hal

yang benar

17. Saya akan berusaha meluangkan waktu saya untuk

kepentingan organisasi

18. Saya merasa mencari pekerjaan lain di luar organisasi akan

menghabiskan waktu dan biaya

19. Kewajiban saya adalah memberikan usaha maksimal bagi

organisasi saya

20. Saya ingin memberikan kinerja terbaik saya untuk

organisasi

21. Saya merasa waktu dan usaha yang saya berikan menjadi

sia-sia jika saya meninggalkan organisasi ini

22. Berpindah-pindah dari satu organisasi ke organisasi lain

merupakan hal yang tidak etis bagi saya

23. Saya akan merasa kehilangan jika saya meninggalkan


24. Saya percaya bahwa setiap orang seharusnya selalu setia

kepada organisasinya

Terima Kasih

NB : Mohon periksa kembali jawaban-jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewatkan

LAMPIRAN D

DATA MENTAH PENELITIAN

&

HASIL OLAH DATA PENELITIAN

DATA MENTAH PENELITIAN UNTUK SKALA PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Subjek Aitem

Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

1 1 3 1 3 2 3 2 4 4 1 4 1 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 4 3 4 2 95

2 3 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 2 3 1 4 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 4 3 4 2 105

3 3 3 3 3 3 4 1 4 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 99

4 3 3 3 3 3 4 1 4 1 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 95

5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 110

6 4 2 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 2 4 2 3 4 3 4 2 3 2 4 3 2 4 4 3 4 4 4 2 114

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103

8 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 2 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 114

9 4 3 3 4 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 2 4 2 2 4 3 4 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 104

10 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 3 1 4 2 2 3 4 2 4 1 3 102

11 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 2 3 4 3 2 4 3 3 4 108

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 4 4 3 2 109

13 3 2 1 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 2 4 2 3 4 3 2 3 4 3 3 108

14 3 2 1 3 3 3 1 2 2 2 2 4 2 2 2 1 4 2 3 3 1 2 2 2 3 3 1 3 3 2 3 4 2 3 4 85

15 3 2 2 2 3 4 3 3 1 4 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 1 4 3 3 3 3 1 3 4 3 2 3 4 3 4 98

16 4 3 2 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 1 3 3 4 3 3 3 3 4 1 3 2 3 2 3 4 3 2 4 4 3 3 108

17 3 3 1 4 3 4 2 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 1 3 2 3 4 4 2 4 4 3 4 110

18 4 3 1 3 1 3 1 3 2 4 1 3 4 2 4 2 4 3 3 4 3 4 2 3 2 3 1 3 3 3 2 4 3 4 3 98

19 3 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 3 3 3 3 4 1 3 2 3 1 3 4 3 2 4 3 3 4 110

20 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 1 3 2 4 2 3 3 4 3 2 4 3 3 109

21 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 1 4 1 3 4 3 2 4 3 3 3 104

22 3 4 1 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 2 3 4 4 2 2 4 3 3 1 3 2 4 1 3 3 4 2 3 4 3 4 106

23 4 3 2 4 3 3 3 3 1 3 4 3 1 2 3 1 4 3 3 4 3 3 1 2 1 4 2 1 2 2 4 3 4 3 3 95

24 4 3 1 3 3 3 2 1 4 1 4 4 3 2 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 3 4 3 2 4 3 4 3 101

25 3 4 2 3 3 4 3 1 1 1 1 3 4 2 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 1 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 95

26 4 2 2 3 1 3 1 3 1 1 4 3 3 1 3 1 4 2 1 3 1 3 2 3 1 3 2 1 4 3 3 3 3 3 4 85

27 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 103

28 3 3 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 105

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 103

30 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 110

31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 102

32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 102

33 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 2 4 4 4 2 4 125

34 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 4 4 3 3 4 109

35 4 3 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 106

36 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 111

37 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 1 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 106

38 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105

39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105

40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 102

41 3 3 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 105

42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 103

43 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 105

44 3 2 4 3 3 3 2 2 4 3 2 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 105

45 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 92

46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103

47 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 104

48 3 4 4 4 4 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 118

49 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 120

50 3 2 3 3 1 3 1 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 1 2 3 3 3 1 3 1 2 1 3 3 4 4 3 2 3 3 87

51 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 107

52 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 126

53 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 96

54 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 96

55 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 121

56 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 95

57 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 95

58 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 95

59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 106

60 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 95

61 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 87

62 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 101

63 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 109

64 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 108

65 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 100

66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 102

67 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 105

68 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 104

69 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 94

70 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 88

71 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 117

72 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105

73 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 108

74 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 110

75 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 108

76 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 108

77 2 2 3 1 3 4 2 4 1 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 4 2 3 3 3 4 3 3 2 97

78 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 94

79 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 4 3 3 4 4 2 3 113

80 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 110

81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 103

82 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 100

83 3 2 3 1 3 4 2 4 1 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 101

84 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 95

85 3 4 4 3 3 3 2 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 4 2 3 4 3 4 109

86 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105

87 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 2 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 114

88 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105

89 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105

90 3 3 4 2 4 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103

91 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 120

92 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 106

93 2 2 3 4 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 102

94 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 99

95 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 104

96 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 103

97 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 106

98 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 108

99 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 104

100 2 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 100

101 2 2 3 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 104

102 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 106

103 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 103

104 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 103

105 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 100

106 2 2 3 4 2 3 1 1 1 3 1 2 2 1 3 2 1 4 2 1 2 3 1 2 3 1 2 3 3 4 3 3 1 1 3 76

107 2 2 2 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 2 3 1 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 97

108 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 108

109 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 96

110 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 93

DATA MENTAH PENELITIAN UNTUK SKALA KOMPONEN KOMITMEN ORGANISASI

Subjek Aitem Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 afektif kontinuans normatif

1 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 27 23

2 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 26 26 25

3 2 2 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 21 20 20

4 2 2 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 21 20 20

5 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 2 3 4 4 2 4 3 4 25 20 24

6 4 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 2 2 23 27 23

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 24 24

8 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 2 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 25 26 21

9 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 27 30 23

10 3 2 1 2 3 4 2 2 1 2 3 2 1 2 3 1 4 2 3 2 1 1 3 3 20 18 15

11 4 1 3 4 4 1 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 29 25 26

12 3 2 3 3 3 3 2 1 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 4 4 2 4 3 4 22 21 24

13 3 1 4 3 3 1 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 30 24 26

14 4 2 4 4 3 1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 27 27 26

15 3 1 4 3 3 1 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 28 25 26

16 3 1 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 28 26 25

17 4 1 3 4 3 1 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 28 26 25

18 3 1 1 3 4 1 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 25 24 26

19 4 1 3 4 3 1 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 27 25 27

20 3 1 4 3 4 1 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 29 24 23

21 3 1 3 4 4 1 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 26 26 26

22 3 1 4 4 4 1 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 29 23 27

23 3 1 4 3 3 1 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 27 22 23

24 3 1 3 3 4 1 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 29 24 23

25 3 1 3 4 4 1 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 29 24 23

26 1 1 3 3 2 3 3 2 3 4 2 3 3 4 4 2 3 2 2 3 3 3 4 3 23 22 21

27 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 22 22 19

28 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 22 19 19

29 1 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 23 15 20

30 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 24 22 19

31 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 20 20 19

32 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 20 20 19

33 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 4 2 2 2 2 24 18 19

34 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 23 24 24

35 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 4 2 2 2 2 23 19 19

36 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 24 24 24

37 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 4 2 2 3 3 4 4 2 1 2 3 26 23 19

38 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 22 24 20

39 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 23 17 20

40 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 20 20 19

41 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 4 2 1 2 1 23 19 17

42 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 23 15 20

43 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 26 24

44 2 1 3 2 1 1 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 1 2 2 16 15 15

45 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 21 17 19

46 3 3 2 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 23 23 20

47 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 23 22 21

48 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 23 18 21

49 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 26 26 25

50 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 3 21 15 20

51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 23 24 24

52 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26 25 22

53 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 22 19 22

54 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 21 19 22

55 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 24 22 24

56 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 21 19 22

57 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 20 19 22

58 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 19 20 19

59 2 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 25 20 20

60 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 19 20 20

61 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 18 20 19

62 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 23 24 25

63 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 1 2 4 24 23 24

64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 25 23 25

65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 24 23 24

66 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 23 23 23

67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 24 23 25

68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 24 23 23

69 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 21 19 20

70 2 3 3 2 2 3 1 3 2 1 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 21 18 19

71 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 27 22 24

72 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 23 20 19

73 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 25 24 25

74 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 24 20 18

75 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 25 24 26

76 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 25 20 22

77 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 25 23 23

78 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 23 23

79 3 3 3 2 4 3 1 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 1 3 3 2 2 2 23 19 17

80 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 23 20 20

81 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 24 20 22

82 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 24 17 21

83 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 25 22 23

84 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 23 19 19

85 1 2 2 4 2 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 21 20 21

86 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 23 19 18

87 2 3 2 3 3 1 2 3 3 3 2 2 2 3 2 4 3 2 4 3 2 3 3 3 22 17 24

88 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 22 19 18

89 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 22 18 18

90 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 23 19 18

91 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 22 24 24

92 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 24 23 22

93 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 22 22 22

94 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 23 23 22

95 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 4 24 22 23

96 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 3 2 2 3 2 2 3 2 22 15 16

97 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 23 22 21

98 2 3 3 2 3 4 2 3 2 3 3 2 2 3 1 2 3 2 3 4 2 2 3 2 25 17 19

99 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 22 23

100 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 22 21 23

101 2 3 4 2 3 2 3 4 3 3 3 1 3 3 2 2 2 1 3 3 2 2 2 3 24 15 22

102 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 26 22 22

103 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 24 18 18

104 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 23 23 23

105 2 2 4 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 24 18 17

106 2 2 3 1 2 3 2 1 2 1 3 4 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 18 20 17

107 1 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 1 3 2 2 3 3 2 22 14 19

108 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 23 17 24

109 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 22 19 20

110 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 19 18 18

UJI NORMALITAS

NPar Tests Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

pmkp 110 103.49 8.069 76 126

afektif 110 23.54 2.569 16 30

kontinuans 110 21.23 3.210 14 30

normatif 110 21.54 2.808 15 27

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

pmkp afektif kontinuans normatif

N 110 110 110 110

Normal Parameters(a,b) Mean 103.49 23.54 21.23 21.54

Std. Deviation 8.069 2.569 3.210 2.808

Most Extreme

Differences

Absolute .109 .128 .122 .117

Positive .101 .128 .122 .108

Negative -.109 -.108 -.104 -.117

Kolmogorov-Smirnov Z 1.138 1.347 1.275 1.228

Asymp. Sig. (2-tailed) .150 .053 .077 .098

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

UJI LINIERITAS

Means Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

afektif * pmkp 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%

Report

afektif

pmkp Mean N Std. Deviation

76 18.00 1 .

85 25.00 2 2.828

87 19.50 2 2.121

88 21.00 1 .

92 21.00 1 .

93 19.00 1 .

94 22.50 2 2.121

95 22.67 9 3.606

96 21.67 3 .577

97 23.50 2 2.121

98 26.50 2 2.121

99 22.00 2 1.414

100 23.50 4 1.000

101 25.67 3 3.055

102 20.83 6 1.329

103 23.10 10 .738

104 24.57 7 1.397

105 22.58 12 2.429

106 25.14 7 2.116

107 23.00 1 .

108 26.11 9 2.315

109 23.80 5 3.114

110 25.17 6 1.941

111 24.00 1 .

113 23.00 1 .

114 23.33 3 1.528

117 27.00 1 .

118 23.00 1 .

120 24.00 2 2.828

121 24.00 1 .

125 24.00 1 .

126 26.00 1 .

Total 23.54 110 2.569

ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

afektif * pmkp Between

Groups

(Combined) 334.611 31 10.794 2.188 .003

Linearity 84.851 1 84.851 17.202 .000

Deviation from Linearity 249.759 30 8.325 1.688 .034

Within Groups 384.744 78 4.933

Total 719.355 109

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

afektif * pmkp .343 .118 .682 .465


Cases



kontinuans * pmkp 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%

Report

kontinuans


76 20.00 1 .

85 24.50 2 3.536

87 17.50 2 3.536

88 18.00 1 .

92 17.00 1 .

93 18.00 1 .

94 21.00 2 2.828

95 21.11 9 2.759

96 19.00 3 .000

97 18.50 2 6.364

98 24.50 2 .707

99 21.50 2 2.121

100 19.75 4 2.754

101 23.33 3 1.155

102 20.50 6 1.761

103 19.40 10 3.565

104 22.86 7 4.562

105 20.42 12 3.528

106 21.71 7 1.604

107 24.00 1 .

108 22.22 9 3.383

109 22.40 5 1.817

110 22.17 6 2.714

111 24.00 1 .

113 19.00 1 .

114 23.33 3 5.508

117 22.00 1 .

118 18.00 1 .

120 25.00 2 1.414

121 22.00 1 .

125 18.00 1 .

126 25.00 1 .

Total 21.23 110 3.210

ANOVA Table

Sum of


kontinuans * pmkp Between

Groups

(Combined) 347.155 31 11.199 1.125 .331

Linearity 42.733 1 42.733 4.294 .042



Total 1123.318 109



kontinuans * pmkp .195 .038 .556 .309


Cases



normatif * pmkp 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%

Report

normatif


76 17.00 1 .

85 23.50 2 3.536

87 19.50 2 .707

88 19.00 1 .

92 19.00 1 .

93 18.00 1 .

94 21.50 2 2.121

95 21.22 9 1.716

96 21.33 3 1.155

97 21.00 2 2.828

98 26.00 2 .000

99 21.00 2 1.414

100 21.25 4 3.096

101 23.67 3 1.155

102 19.33 6 2.875

103 19.90 10 2.283

104 23.00 7 1.528

105 19.83 12 3.215

106 21.43 7 2.760

107 24.00 1 .

108 24.22 9 2.333

109 23.20 5 1.304

110 22.17 6 3.656

111 24.00 1 .

113 17.00 1 .

114 22.33 3 1.528

117 24.00 1 .

118 21.00 1 .

120 24.50 2 .707

121 24.00 1 .

125 17.00 1 .

126 22.00 1 .

Total 21.54 110 2.808

ANOVA Table

Sum of


normatif * pmkp Between

Groups

(Combined) 390.246 31 12.589 2.093 .005

Linearity 31.527 1 31.527 5.242 .025



Total 859.355 109



normatif * pmkp .192 .037 .674 .454

ANALISA REGRESI

Regression Descriptive Statistics


afektif 23.54 2.569 110

pmkp 103.49 8.069 110

Correlations

afektif pmkp

Pearson Correlation afektif 1.000 .343

pmkp .343 1.000

Sig. (1-tailed) afektif . .000

pmkp .000 .

N afektif 110 110

pmkp 110 110

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 pmkp(a) . Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: afektif

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .343(a) .118 .110 2.424

a Predictors: (Constant), pmkp

ANOVA(b)

Model

Sum of


1 Regression 84.851 1 84.851 14.443 .000(a)

Residual 634.503 108 5.875

Total 719.355 109


b Dependent Variable: afektif

Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B

B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound B Std. Error

1 (Constant) 12.221 2.986 4.092 .000 6.301 18.140

pmkp .109 .029 .343 3.800 .000 .052 .166

a Dependent Variable: afektif



kontinuans 21.23 3.210 110

pmkp 103.49 8.069 110

Correlations

kontinuans pmkp

Pearson Correlation kontinuans 1.000 .195

pmkp .195 1.000

Sig. (1-tailed) kontinuans . .021

pmkp .021 .

N kontinuans 110 110

pmkp 110 110


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 pmkp(a) . Enter


b Dependent Variable: kontinuans

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .195(a) .038 .029 3.163


ANOVA(b)

Model

Sum of


1 Regression 42.733 1 42.733 4.271 .041(a)

Residual 1080.585 108 10.005

Total 1123.318 109


b Dependent Variable: kontinuans

Coefficients(a)

Model Unstandardized Standardized t Sig. 95% Confidence Interval for B

Coefficients Coefficients


1 (Constant) 13.197 3.897 3.386 .001 5.472 20.922

pmkp .078 .038 .195 2.067 .041 .003 .152

a Dependent Variable: kontinuans



normatif 21.54 2.808 110

pmkp 103.49 8.069 110

Correlations

normatif pmkp

Pearson Correlation normatif 1.000 .192

pmkp .192 1.000

Sig. (1-tailed) normatif . .023

pmkp .023 .

N normatif 110 110

pmkp 110 110


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 pmkp(a) . Enter


b Dependent Variable: normatif

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .192(a) .037 .028 2.769


ANOVA(b)

Model

Sum of


1 Regression 31.527 1 31.527 4.113 .045(a)

Residual 827.827 108 7.665

Total 859.355 109


b Dependent Variable: normatif

Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B


1 (Constant) 14.639 3.411 4.291 .000 7.877 21.401

pmkp .067 .033 .192 2.028 .045 .002 .132

a Dependent Variable: normatif

1

LAMPIRAN E

SURAT IZIN PENELITIAN

Documents

PENGARUH PERSEPSI MENGENAI KARAKTERISTIK PEKERJAAN