PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT

O’OU KABUPATEN NIAS SELATAN

Skripsi

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

NDALINASOKHI GIAWA

NPM. 121001210282

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa

atas berkat dan pertolongan-Nya kepada peneliti sehingga peneliti dapat

menyusun skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten

Nias Selatan”. Skripsi ini adalah salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal ini tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan,

bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin

menyampaikan rasa terimakasih sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, MA sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias Selatan

yang telah bersedia menyiapkan fasilitas belajar dan telah bekerja sama

dengan Pemerintah Daerah Nias Selatan sehingga peneliti dapat

menyelesaikan studi di STIE Nias Selatan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A sebagai koordinator STKIP, STIE dan STIH Nias

Selatan yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk menyelesaikan

Studi Jenjang Strata Satu ( S-1 ) di STIE Nias Selatan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah mengizinkan peneliti untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM sebagai Ketua I Bidang Akademik STIE

Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti

menyusun skripsi ini.

5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing pertama yang

telah meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan dan

memberikan saran kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM Sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan dan sekaligus Dosen Penguji Kedua yang

telah memberikan saran dan kritik kepada peneliti untuk memperbaiki

penyusunan skripsi ini.

7. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom., MM. sebagai Kepala BAK STIE/STIKIP

Nias Selatan dan sekaligus Dosen Pembimbing Kedua yang telah meluangkan

waktu dan pikiran untuk membimbing dan mengarahkan serta memberikan

saran kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini.

8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,MM sebagai Kepala Lembaga Penelitian dan

Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan dan sekaligus Dosen

Penguji Pertama yang telah memberikan saran dan kritik kepada peneliti untuk

memperbaiki penyusunan skripsi ini.

9. Bapak Yoeli Fau, SE., MM sebagai Dosen Penguji Ketiga yang telah

memberikan saran dan kritik kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.

10. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM., M.AP sebagai Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan Ketua Program Studi Manajemen STIE Nias

Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik dalam menyusun skripsi

ini.

11. Ibu Elistina Wau, SE.,MM sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik kepada

peneliti sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

12. Bapak Timotius Duha, SE., MM sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu

Internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang telah memberikan ijin penelitian

kepada peneliti untuk meneliti dalam menyusun skripsi ini.

13. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah memberikan ilmu dan

pengetahuan sehingga peneliti dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini.

14. Teristimewa kedua orangtua yang tercinta dan seluruh keluarga besar peneliti

yang selalu memberikan semangat, motivasi, bimbingan dan nasihat serta doa

sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

15. Kepada teman-teman yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada

peneliti dalam menyusun skripsi ini.

Peneliti berharap semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu peneliti dalam penyusunan

skripsi ini. Akhir kata Semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi

semua pihak.

Telukdalam, Desember 2017

Peneliti,

NDALINASOKHI GIAWA

NPM. 121001210282

DAFTAR ISI

Lembaran Persetujuan .............................................................................................. i

Kata Pengantar ........................................................................................................ ii

Daftar Isi................................................................................................................... v

Daftar Tabel ........................................................................................................... ix

Daftar Gambar .......................................................................................................... x

Daftar Lampiran ..................................................................................................... xi

Abstrak .................................................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar belakang Masalah .................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah .......................................................................................... 5

1.3 Batasan Masalah................................................................................................ 5

1.4 Rumusan Masalah ............................................................................................. 5

1.5 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 6

1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................................ 6

1.7 Sistematika Penulisan ....................................................................................... 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR ....................................................................... 8

2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................................ 8

2.1.1 Konsep Kompetensi ................................................................................. 8

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ...................................................................... 9

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ........................................................................ 10

2.2 Kerangka Teoritis ............................................................................................. 12

2.2.1 Pengaruh Kompentensi Terhadap Kinerja Pegawai .............................. 12

2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai...................... 13

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ................................... 13

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ........................ 16

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ............................ 17

2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................... 19

2.3.1 Indikator Kompetensi ............................................................................. 19

2.3.2 Indikator Budaya Organisasi .................................................................. 22

2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai ..................................................................... 25

2.4 Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 28

2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................................ 29

2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 32

3.1 Jenis Penelitian ................................................................................................ 32

3.2 Populasi dan Sampel ....................................................................................... 32

3.2.1 Populasi .................................................................................................. 32

3.2.2 Sampel .................................................................................................... 32

3.3 Definisi Operasional Variabel ......................................................................... 33

3.4 Data Penelitian ................................................................................................ 35

3.4.1 Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 35

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 35

3.5 Metode Analisis Data ...................................................................................... 35

3.6 Pengujian Instrument Penelitian ..................................................................... 37

3.6.1 Uji Validitas ........................................................................................... 37

3.6.2 Uji Reliabilitas ....................................................................................... 38

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................................ 40

3.7.1 Uji Normalitas ........................................................................................ 40

3.7.2 Uji Multikolinearitas .............................................................................. 41

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 41

3.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................................... 42

3.8.1 Uji Parsial (Uji t) .................................................................................... 42

3.8.2 Uji Simultan (Uji F) ............................................................................... 43

3.8.3 Koefisen Determinasi (Uji R2) ............................................................... 44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................... 46

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................................. 46

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ......................................................................... 48

4.2.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1) ................................................... 49

4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ........................................ 51

4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y).............................................. 53

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian....................................................................... 55

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1) ..................... 55

4.3.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .......... 57

4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............... 58

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................................ 60

4.4.1 Uji Normalitas Data .............................................................................. 60

4.4.2 Uji Multikolineaitas .............................................................................. 62

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas .......................................................................... 63

4.5 Pengujian Hipotesis ......................................................................................... 65

4.5.1 Uji Parsial (Uji t) ................................................................................... 66

4.5.2 Uji Simultan (Uji F) .............................................................................. 67

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 68

4.6 Pembahasan ..................................................................................................... 68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 70

5.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 70

5.2 Saran ................................................................................................................ 71

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 72

LAMPIRAN ..............................................................................................................

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Kompetensi (X1) .................................... 33

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X2) ......................... 34

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............................. 34

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1) .................................................... 49

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ......................................... 51

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................................... 53

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1) ................................................ 55

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1) ............................................ 56

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ..................................... 57

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ................................. 58

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .......................................... 59

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...................................... 60

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................... 61

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 63

Tabel 4.12 Hasil Uji Parsial (Uji t) ........................................................................ 66

Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan (Uji F) .................................................................... 67

Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 68

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangkan Berpikir ............................................................................ 41

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan .... 47

Gambar 4.2 Histogram Variabel Kompetensi (X1) ................................................ 50

Gambar 4.3 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) ..................................... 52

Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .......................................... 54

Gambar 4.5 Normal Probability Plot ..................................................................... 62

Gambar 4.6 Scatterplot .......................................................................................... 64

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Perolehan Data Ujicoba Variabel Kompetensi (X1)

Lampiran 3 Perolehan Data Ujicoba Variabel Budaya Organisasi (X2)

Lampiran 4 Perolehan Data Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 5 Hasil Validitas dan Reliabilitas Ujicoba Variabel Kompetensi (X1)

Lampiran 6 Hasil Validitas dan Reliabilitas Ujicoba Budaya Organisasi (X2)

Lampiran 7 Hasil Validitas dan Reliabilitas Ujicoba Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 8 Daftar Nama Responden

Lampiran 9 Hasil Perolehan Data Variabel Kompetensi (X1)

Lampiran 10 Hasil Perolehan Data Variabel Variabel Budaya Organisasi (X2)

Lampiran 11 Hasil Perolehan Data Penelitian Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 12 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1)

Lampiran 13 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi X2)

Lampiran 14 Hasil Validitas dan Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 15 Nama-Nama Responden Penelitian

Lampiran 16 Hasil Deskriptif Data Penelitian Variabel Kompetensi (X1)

Lampiran 17 Hasil Deskriptif Data Variabel Budaya Organisasi (X2)

Lampiran 18 Hasil Deskriptif Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 19 Hasil Regression

Lampiran 20 Nilai-Nilai r Product Moment

Lampiran 21 Tabel T, Tabel F & Tabel Chisquare

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT

O’OU KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

NDALINASOKHI GIAWA

NIM. 121001210282

Dosen Pembimbing :

Alwinda Manao, SE., MM dan Progresif Buulolo, S. Kom., MM

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou

Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang

bersifat asosiatif untuk mendeskripsikan pengaruh masing-masing variabel.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Alat uji yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan

menggunakan metode analisis data regresi linear berganda. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif terhadap

variabel kinerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703)

dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya

variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai di

Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Selanjutnya,variabel

budaya

organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yang di

tunjukkan dengan nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar

0,002 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak, artinya

bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja

pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Kemudian variabel

kompetensi (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh positif secara bersama-

sama terhadap variabel kinerja pegawai (Y), dengan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel

(3,354) pada df numerator 2, df deminator 27 pada α = 5%. Artinya kompetensi

dan budaya organisasi berpengaruh secara bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INTEREST AND ORGANIZATIONAL

CULTURE TO PERFORMANCE OFFICER OFFICE

SUB-REGENCY CHIEF of O'Ou SUB-PROVINCE

NIAS SOUTH

By

NDALINASOKHI GIAWA

NIM. 121001210282

Counsellor Lecturer:

Alwinda Manao, SE., MM and Progressive Buulolo S. Kom., MM

This Research to to know do organizational culture and interest have an effect on

to officer performance Office Sub-Regency Chief of O'Ou Sub-Province of Nias

South. this Type Research quantitative research which have the character of

asosiatif for the mendeskripsikan of influence of is each variable. Population in

this research amount to 30 people. Test appliance which is used in this research

use classic assumption test and hypothesis test by using method analyse doubled

linear regression data. Result of this research indicate that interest variable (X1)

have an effect on positive to officer performance variable (Y) posed at assess

thitung ( 5,625) > ttabel (1,703) and storey;level of signifikansi 0,000 < 0,05,

hence ha accepted and H0 refused, its meaning of interest variable have an effect

on positive to officer performance variable Office Sub-Regency Chief of O'Ou

Sub-Province of Nias South. Variabel organization (X2) have an effect on positive

to officer performance variable ( Y) which showing with value of thitung ( 4,089)

> ttabel ( 1,703) and storey;level of signifikan equal to 0,002 < 0,05, hence its

decision ha accepted and Ho refused, its meaning that cultural variable

organization have an effect on positive to officer performance variable Office

Sub-Regency Chief of O'Ou Sub-Province of Nias South. Later;Then interest

variable (X1) and organizational culture ( X2) have an effect on positive by

together to officer performance variable ( Y), with value of Fhitung ( 40,787) >

Ftabel ( 3,354) numerator df 2, deminator df 27 = 5%. Its meaning organizational

culture and interest have an effect on by together to officer performance Office

Sub-Regency Chief of O'Ou Sub-Province of Nias South.

Keyword: Interest, Cultural Organization and Performance Officer

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perubahan yang terjadi pada bidang sumber daya manusia diikuti oleh

perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang

mengkonsentrasikan diri pada manajemen sumber daya manusia. perkembangan

kompetensi yang semakin luas dari praktisi sumber daya manusia memastikan

bahwa manajemen sumber daya manusia memegang peranan penting dalam

kesuksesan organisasi. Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan

standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan

atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi

kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku.

Pegawai yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas

seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat

bagi diri dan lingkungannya. Jadi, pegawai yang produktif adalah orang yang

dapat memberi sumbangan yang nyata, imaginatif dan inovatif dalam mendekati

persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan

hidupnya, bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang

lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi yang selalu

berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian

produktivitas organisasi. Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan

tertentu untuk mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan

landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan

budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk

mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam

situasi yang baru. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan

dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan

kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang

mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta

peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu

serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja

individu. kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja

efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. karakteristik individu

merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang

dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu.

Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi

menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja. Semakin tinggi

keterampilan yang dimiliki oleh pegawai, semakin efisien badan, tenaga, dan

pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-

nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku

anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan

kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi

organisasi. Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut

oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi

lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang

dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organiasasi juga merupakan salah satu

dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan suatu masalah yang ada

didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun eksternal yang sudah

cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan

kepada anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan

didalam suatu hubungan permasalahan tersebut. Budaya organisasi yang

terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik

yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya

organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu

melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan

serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian

aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan

dan kinerja. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan

memastikan pegawai yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan

imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan

menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada

pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan.

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai sehingga

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada instansi atau

organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Peningkatan kinerja

pegawai dalam sebuah organisasi sangatlah penting, karena akan berdampak

positif bagi organisasi dan diharapkan mampu untuk meningkatkan keefektifan

dan efisiensi organisasi.

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh penulis di Kantor

Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan bahwa kinerja pegawai belum optimal, yang

disebabkan pegawai belum memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugasnya,

masih ada sebagian pegawai yang kurang memiliki kemampuan dalam

pekerjaannya, kurang efektif komunikasi baik antara pimpinan dan pegawai

maupun sesama pegawai dalam organisasi, setiap pekerjaan tidak terlaksana

dengan efektif dan efisien, pegawai tidak mempunyai kemampuan yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi, hubungan antara bawahan dengan atasan masih

belum harmonis, pegawai belum dapat menunjukkan prestasi kerja yang

memuaskan dan masih terdapat pegawai yang sering terlambat masuk kantor

sesuai dengan aturan waktu yang telah ditentukan dalam organisasi.

Dari masalah yang diuraikan di atas, maka muncul keinginan penulis

untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan judul “Pengaruh

kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka

identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pegawai belum memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugasnya

2. Masih ada sebagian pegawai yang tidak memiliki kemampuan dalam

pekerjaannya

3. Pegawai tidak mempunyai kemampuan yang sesuai kebutuhan organisasi.

4. Hubungan antara bawahan dengan atasan masih belum harmonis

5. Pekerjaan tidak terlaksana dengan efektif dan efisien

6. Kurang efektif komunikasi baik antara pimpinan dan pegawai maupun sesama

pegawai dalam organisasi

7. Pegawai belum dapat menunjukkan prestasi kerja yang memuaskan.

8. Masih terdapat pegawai yang sering terlambat masuk kantor.

9. Kinerja pegawai belum optimal

1.3 Batasan masalah

Untuk menghindari pembahasan yang luas, maka penulis membatasi

penelitian ini pada pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

yang menjadi rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:

1. Adakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou

Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dalam

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil

penelitian ini diharapakan akan memberikan manfaat baik kepada penulis, lokasi

penelitian maupun bagi STIE Nias Selatan:

1. Bagi Peneliti

Hasil Penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan peneliti, wawasan

berpikir khususnya yang berkaitan dengan kompetensi dan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Hasil penelitian ini sebagai bahan pertimbangan di dalam meningkatkan

kinerja pegawai, terutama yang berhubungan dengan kompetensi dan

budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini dapat menjadi sebagai tambahan karya ilmiah dan bahan

perbandingan peneliti selanjutnya dengan topik yang sama.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai

dengan bab tiga yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah,

identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan literatur:

kerangka konseptua dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan

penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga

memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat

memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, analisis data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat

penutup: kesimpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Kompetensi

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu

yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka

secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.

Menurut Nitisemito (2002:128) mendefinisikan bahwa “kompetensi adalah

orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat,

intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan”. Kemudian

menurut Thoha (2003:102) bahwa “kompetensi adalah kapasitas yang ada pada

seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang

disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut

mampu mencapai hasil yang diharapkan”.

Selanjutnya menurut Lastanti (2005:86) mendefinisikan “kompetensi

adalah kemampuan seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau

pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan

pengalaman”. Kemudian menurut Wibowo (2007:86) mengemukakan bahwa

kompetensi adalah “suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”. Sedangkan

menurut Amstrong (2003:47), mendefinisikan bahwa “kompetensi sebagai

karakteristik mendasar individu yang secara kausal berhubungan dengan

efektivitas atau kinerja yang sangat baik”.

Berdasarkan konsep di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas

yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja

yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi

Budaya telah menjadi suatu konsep yang sangat penting dalam memahami

individu atau kelompok manusia dalam waktu yang cukup lama. Budaya pada

hakekatnya merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang

mencakup pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Dalam

kehidupannya manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada. Hal

yang sama akan terjadi di suatu organisasi, bauran dari segala nilai, keyakinan,

perilaku dari setiap anggota organisasi akan membentuk budaya organisasi.

Menurut Tika (2006:03) mendefinisikan budaya organisasi adalah “suatu

pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh suatu kelompok ketika

memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal, yang telah

berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan karena itu, diinginkan untuk

diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir

dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut”. Kemudian menurut Wirawan

(2005:52) menjelaskan bahwa “budaya organisasi merupakan serangkaian sistem

nilai yang dipegang dan dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi dari level

bawah sampai level atas, yang menjadi satu hal yang berbeda dengan organisasi

lain”. Menurut Robbins (2006 : 289), budaya organisasi adalah “suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”. Kemudian menurut

Gomes (2003:12), budaya organisasi adalah “pola dasar yang diterima oleh

organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang

mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota

organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru

sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah

yang dihadapi”.

Sedangkan menurut Eddy (2001:74) budaya organisasi adalah “pokok

penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaanya di

lakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian di wariskan kepada

anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan

merasakan terhadap masalah-masalah yang terkait”.

Dari beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para

anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi.

Budaya organisasi merupakan landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku

di setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara para

pegawai.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan

pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai

hasil sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja pegawai bisa mempengaruhi

berlangsungnya kegiatan suatu organisasi, semakin baik kinerja yang ditunjukan

oleh pegawai atau pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan

organisasi atau perusahaan.

Menurut Sulistiyani (2003:223) menyatakan bahwa “kinerja pegawai

adalah seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan

yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Selanjutnya menurut Rivai (2005 :309)

“kinerja pegawai merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam

perusahaan”. Kemudian menurut Prawirosentono (2001:62), mengatakan bahwa

“kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok

pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”. Kemudian

menurut Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah melakukan

suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya

dengan hasil seperti yang diharapkan”.

Kemudian menurut Mangkunegara (2009:19) mengatakan bahwa kinerja

pegawai adalah “merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Hariandja (2002:194)“ kinerja

pegawai adalah merupakan hasil dari kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau

prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi’’.

Sedangkan Hasibuan (2007:34)“ kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu’’. Sedangkan

menurut Mangkuprawira (2007:153) “kinerja pegawai adalah hasil proses

pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai serta

organisasi tertentu’’.

Berdasarkan konsep di atas menunjukan bahwa kinerja pegawai

merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan hasil

kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Kompetensi memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan

organisasi. Dengan adanya kompetensi yang dimiliki oleh pegawai diharapkan

dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap kualitas pelayanan yang

diberikan. Dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap kualitas pelayanan

yang diberikan.

Menurut Wibowo dalam Yuliyanti (2015) kompetensi menunjukkan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang

tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut.

Selanjutnya, menurut Sudarmanto dalam Lasno (2016) kompetensi sebagai

kemampuan yang dimiliki seorang pegawai yang berupa pengetahuan,

ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas

jabatannya, sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara

professional. Kepuasan karyawan menjadi penting karena merupakan salah satu

kunci pendorong moral dan disiplin serta kinerja karyawan yang akan

berpengaruh terhadap kualitas pelayanan dalam upaya mewujudkan sasaran

perusahaan (Robbins dan Judge) dalam Bahtiar (2014).

2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada

sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua

anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Persepsi pegawai mengenai

kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar pegawai berperilaku.

Dari persepsi tersebut memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada

karakteristik organisasi yang selanjutnya mempengaruhi kinerja pegawai

(Robbins, 2000:58).

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan

mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi

menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,

karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian

yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat

kerja. Menurut Walsh (2001:88) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kompetensi, antara lain :

1. Tingkat pendidikan

Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang dibutuhkan

dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan dengan tingkat

intelektual, serta tingkat pengetahuan yang diperlukan.

2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran

atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan hasil yang baik.

3. Kemampuan menganalisis

Kemampuan untuk memehami situasi dengan memecahkannya menjadi

bagianbagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan

tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.

Kemudian menurut Wibowo (2007:102) beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka

tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang

cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap

orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang

lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir kedepan.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.

Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan

kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan

kompetensi individual.

3. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,

menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang pekerjaannya memerlukan

sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi

daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-

tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi

untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman.

4. Karakteristik kepribadian

Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diantaranya sulit untuk

berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat

berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang

merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan

sekitarnya.

Menurut Sutrisno (2010:204-205), beberapa aspek yang terkandung dalam

konsep kompetensi sebagai berikut:

1. Pengetahuan (Knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.

Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi

belajar, dan bagaiman melakukan pembelajaran yang baik sesuai

dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan efektif

yang dimiliki individu. Misalnya, seorang karyawan dalam

melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik

tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efesien.

3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimilik oleh individu untuk

malaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang

dianggap lebih efektif dan efesien.

4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan

secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar

perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,

keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)

atau reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji,

dan sebagainya.

6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan

suatu perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.

Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2009:102), faktor-faktor yang

mempengaruhi kompetensi, antara lain:

1. Pengetahuan yaitu Informasi yang telah diproses dan diorganisasikan

untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang

terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai.

2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja

tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.

Sedangkan menurut Irawan (2005:52) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kompetensi, antara lain:

1. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.

Dengan memberikan dorongan, apresiasi, terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.

2. Emosional

Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki

penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan

mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan

banyak diantaranya dianggap tabu dalam lingkungan kerja.

3. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui

setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.

4. Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam kegiatan rekruitmen dan seleksi pegawai mempertimbangkan

siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat

keahliannya tentang kompetensi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi yaitu tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kemampuan menganalisis, faktor pengetahuan, keterampilan,

konsep diri dan nilai-nilai dan karakteristik pribadi yang dimiliki oleh individu.

2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasai

Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya organisasi merupakan

nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak

organisassi tersebut dibentuk. Didalam suatu perusahaaan untuk membangun

bisnisnya hingga kesuksesannnya bahkan tidak terkecuali kegagalan yang pernah

dialaminya, membangun sebuah budaya dalam organisasi.

Menurut Tika (2008:114) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya

organisasi adalah :

1. Unsur kejelasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu disepakati oleh anggota

organisasi yang ditentukan secara jelas.

2. Unsur penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu seberapa nanyak

orang atau anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan keyakinan

budaya organisasi.

3. Unsur intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti, yaitu seberapa jauh nilai-nilai

budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan secara konsisten

oleh anggota-anggota organisasi.

Selanjutnya, menurut Luthans (1989) dalam Tika (2008:109) faktor-

faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, adalah sebagai berikut:

1. Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunya nilai-

nilai inti yang dianut secara bersama.

2. Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi

kepada nilai-nilai budaya organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

budaya organisasi merupakan unsur kebersamaan, unsur penyebarluasan nilai-

nilai dan keyakinan, kejelasan nilai dan keyakinan, dan unsur intensitas.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan, dan

motivasi kerja individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat

pengetahuany ang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill)

yang dikuasai. Menurut Moon (1994:51) faktor- faktor yang mempengaruhi

kinerja antara lain:

1. Keterampilan atau pengetahuan. Jika terdapat kekurangan keterampilan

atau pengetahuan yang diperlukan dalam pekerjaan itu maka kinerja

indivudu jelas akan terganggu

2. Sumber daya. Kinerja akan terbatasi seandainya sumber daya yang

tersedia bagi penilain tidak memadai untuk tugas itu.

3. Kualitas dan gaya manajemen yang diberikan, hal ini akan membuat

para penilai mencermati sejauh mana mereka sendiri mungkin

bertanggung jawab atas kinerja ternilai.

Menurut Mangkunegara (2005:113) bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai dalam organisasi, antara lain :

1. Faktor kemampuan (Ability)

Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan tida sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia

mempunyai kemampuan berpikir.

2. Faktor motivasi (Motivation)

Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah

kerja bawahan agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Selanjutnya, manurut Florent (2010:98) faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai yaitu:

1. Faktor kemampuan

Pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan.

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

3. Faktor konflik

Konflik merupakan keadaan dimana terjadi perselisihan antar individu

maupun antara kelompok dalam berpendapat dan tujuan

perusahaan/organisasi.

Selanjutnya menurut Prawirosentono (2011:176) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Efektivitas dan efesiensi. Dalam hubungannya dengan kinerja pegawai

organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja pegawai diukur oleh

efektivitas dan efesiensi.

2. Otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa

adanya tumpang-tindih.

3. Disiplin, Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri pegawai.

4. Inisiatif, Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas

dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

Kemudian, menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di miliki

oleh tiap individu pegawai.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja

kepada pegawai.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim

kekompakkan, dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infranstruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja

pegawai dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Selanjutnya, menurut Amstrong (2005:20) perkembangan kinerja

dipercepat oleh faktor-faktor berikut ini:

1. Munculnya manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan yang

strategis dan terpadu terhadap pengelolaan dan perkembangan sumber

daya manusia yang bertanggung jawab atas manajemen lini.

2. Perlunya menemukan suatu pendekatan yang strategis namun fleksibel

dalam mengelola suatu organisasi perusahaan.

3. Kesadaran atas kenyataan bahwa kinerja hanya dapat diukur dan dinilai

atas dasar suatu model input-proses-output-outcme, dan terlalu

konsentrasi terhadap salah satu dari aspek kinerja tersebut mengurangi

efek dari keseluruhan sistemnya.

4. Perhatian yang diberikan kepada konsep perbaikan dan pengembangan

yang berkelanjutan, dan organisasi pembelajaran learning organization

5. Meningkatnya kesadaran tentang pentingnya budaya organisasi

kebutuhan untuk memberikan daya dongkrak yang membantu

mengubah budaya dan proses di bawah suatu nilai-nilai dasar.

6. Meningkatnya penekanan terhadap komitmen dengan mengintegrasikan

tujuan organisasi dan individu.

7. Pengembangan konsep kompetensi dan teknik untuk menganalisis

kompetensi, serta menggunakan analisis tersebut sebagai dasar

penentuan dan pengukuran standar kinerja dalam perilaku.

Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor yang berasal dari

individu pegawai dan tim kerja dalam organisasi, sistem kepemimpinan, fasilitas

kerja yang ada, efektivitas dan efisiensi pelaksanaan kerja, otoritas tanggungjawab

pegawai dan inisiatif para pegawai dalam mewujudkan kinerja yang lebih optimal.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Kompetensi

Kompetensi adalah merupakan kinerja tugas rutin yang integratif, yang

menggabungkan resources (kemampuan, pengetahuan, asset dan proses, baik yang

terlihat maupun yang tidak terlihat) yang menghasilkan posisi yang lebih tinggi

dan kompetitif. Menurut Thoha (2003:98) mengatakan bahwa adapun indikator

kompetensi, antara lain

1. Pengendalian diri (Self Control)

Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari

berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai harapan atau saat

berada di bawah tekanan.

2. Kepercayaan diri (Self Confidence)

Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan karyawan.

3. Fleksibilitas (Flexibility)

Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam

berbagai situasi, orang atau kelompok.

4. Membangun hubungan (Relationship Building)

Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara keramahan,

hubungan yang baik atau komunikasi jaringan kerja dengan seseorang,

atau mungkin suatu hari berguna dalam mencapai tujuan kerja.

Selanjutnya, menurut Wibowo (2007:84) mengemukakan bahwa indikator

pengukuran kompetensi yakni :

1. Pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses

kemanusiaan, dan sistem.

2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan.

3. Konsep diri; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang,

seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu

situasi.

4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi

tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan

kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.

5. Motivasi

Merupakan factor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan

memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.

Kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil,

kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dsb.

Pada gilirannya, peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja

bawahan dan kontribusinya pada orga nisasi pun menjadi meningkat.

6. Kemampuan intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui

setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.

7. Budaya organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam kegiatan seperti praktik rekruitmen dan seleksi pegawai

mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam

organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.

Selanjutnya menurut Hatani (2008:94) indikator kompetensi yang harus

diperhatikan, antara lain:

1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah

ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebenar.

2. Tanggungjawab

Tanggungjawab merupakan faktor yang penting dalam bekerja karena

dengan tanggungjawab maka seorang pegawai dapat mengerti seberapa

jauh banyaknya tugas yang diberikan kepadanya untuk diselesaikan.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan sebagai suatu sikap unntuk menghormati, menghargai,

peduli dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun

tidak tertulis serta mampu menjalankan dan tidak mengelak menerima

sanksi-sanksi apabila melanggar tugas yang diberikan kepadanya.

Kemudian, menurut Rivai (2005:306) indikator kompetensi dapat

diuraikan dibawah ini:

1. Motif; kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,

mengarahkan dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan

untuk berprestasi.

2. Sifat; bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan cara

tertentu.

3. Konsep diri; sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang

menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang mereka

harus lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan

pekerjaan mereka.

4. Content Knowledge; ini berhubungan dengan fakta atau prosedur, baik

secara teknis (misalnya bagaimanan untuk mengatasi komputer yang

rusak) atau interpersonal (misalnya teknik untuk umpan balik yang

efektif) Content Knowledge diukur oleh tes responden. Kebanyakan

penemuan memperlihatkan Content Knowledge itu sendiri jarang

membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.

5. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku); apakah terselubung,

(misalnya berpikir deduktif dan induktif) atau dapat diamati (misalnya,

keterampilan mendengar secara aktif).

Sedangkan menurut Robbin (2006:125) indikator kompetensi adalah

sebagai berikut :

1. Kesanggupan kerja

Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang

karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

2. Pendidikan

Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang

termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan

memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai

tujuan.

3. Masa kerja

Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan

dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa indikator

pengukuran kompetensi antara lain pengendalian diri, kepercayaan diri,

fleksibiltas, faktor pengetahuan, keterampilan karakteristik pribadi dan budaya

organisasi membangun hubungan kerja terhadap orang lain.

2.3.2 Indikator Budaya Organisasi

Sebuah organisasi mungkin dapat memiliki budaya organisasi dominan

yang sama, namun organisasi memiliki keyakinan normatif dan karakteristik

budaya organisasi yang lain. Menurut Wirawan (2005:55) mengemukakan

Indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Pelaksanaan norma

Norma adalah peraturan perilaku yang menentukan respon pegawai

yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu. Norma

organisasi dikembangkan oleh waktu yang lama oleh pendiri dan

anggota norma organisasi sangat penting karena mengatur perilaku

anggota organisasi, normalah yang mengikat kehidupan anggota

organisasi sehingga perilaku anggota organisasi dapat diramalkan dan

dikontrol.

2. Pelaksanaan nilai-nilai

Nilai-nilai merupakan pedoman dan kepercayaan yang dipergunakan

oleh orang atau organisasi untuk bersiap jika berhadapan dengan situasi

yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai berhubungan erat dengan moral

dan kode etik yang menentukan apa yang harus dilakukan. Individu dan

organisasi yang mempunyai nilai kejujuran, Intregritas dan keterbukaan

menganggap mereka harus bertindak jujur dan berintegritas tinggi.

3. Kepercayaan dan filsafat

Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut

organisasi dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan

karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi. Filsafat adalah

pendapat organisasi menganai hakikat atau esensi sesuatu

4. Pelaksanaan kode etik

Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang

diwariskan dari suatu generasi ke genarasi lainnya. Fungsi dari kode

etik adalah pedoman perilaku bagi anggota organisasi. Perilaku setiap

anggota organisasi harus etis, yaitu perilaku yang dianggap baik dan

benar dalam kaitan kode etik organisasi, sedangkan perilaku yang tidak

etis adalah perilaku yang salah dan buruk dalam kaitan kode etik

organisasi.

5. Pelaksanaan seremoni

Seremoni merupakan perayaan budaya organisasi atau tindakan

kolektif pemuja budaya yang meningkatkan dan memperkuat nilai-nilai

budaya.

6. Sejarah organisasi

Budaya organisasi dikembangkan pada waktu yang lama, yaitu

sepanjang sejarah organisasi dan merupakan Produk dari sejarah

organisasi, budaya organisasi lahir, berkembang dan berubah sepanjang

sejarah organisasi.

Menurut Carroll (2004:122), mengatakan bahwa budaya organisasi

dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

1. Pengaruh eksternal yang luas (Broad external influences). Mencakup

faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti

lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan

kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-

raja dengan nilai0nilai feudal).

2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national

culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas

(misalnya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan dan

kebersihan.

3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements).

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha

mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan

mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian

yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan.

Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi

tumbuhnya budaya organisasi.

Kemudian, menurut Wursanto (2005:80) beberapa indikator budaya

organisasi adalah sebagai berikut :

1. Perilaku pemimpin

Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi cermin

penting bagi para pegawai.

2. Seleksi para pekerja

Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat,

akan menumbuhkembangkan rasa memiliki dari para pegawai.

3. Budaya Organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama

4. Budaya Luar

Didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh

komunitas budaya luar yang mengelilinginya.

Sedangkan, menurut Robbins (2006:80) beberapa indikator budaya

organisasi adalah sebagai berikut :

1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan

independensi yang dipunyai individu.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil

resiko

3. Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas

sasaran dan harapan mengenai organisasi.

4. Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer

memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap

bawahan mereka.

Menurut Rivai (2005:102) adapun yang menjadi indikator budaya

organisasi adalah sebagai berikut :

1. Prinsip-prinsip budaya yang baik yang adal didalam perusahaan yang

kemudian disatukan, edangkan budaya organisasi yang buruk

dikoreksi atau ditinggalkan sehingga tidak menimbulkan ketegangan

dalam proses merger dan akuisisi.

2. Benturan-benturan kepentingan, disini lebih ditekankan bagaimana

karyawan-karyawan dapat bersikap kooperatif dan bekerjasama satu

sama lain dalam organisasi.

3. Kesadaran serta menimbulkan inisiatif pembahasan tentang dinamika

budaya adalah menjadi penting bagi organisasi.

Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi

indikator budaya organisasi adalah pelaksanaan norma, pelaksanaan nilai-nilai,

kodek etik, pengaruh eksternal, nilai-nilai budaya dan unsur-unsur khas

organisasi, perilaku pemimpin, seleksi para pekerja, budaya organisasi dan budaya

luar yang diterapkan dalam organisasi.

2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas

pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Hal ini membutuhkan artikulasi yang

jelas mengenai misi atau organisasi khusus tujuan sasaran yang dapat diukur.

Menurut Prawirosentono (2009:54) kinerja seorang pegawai akan baik, jika

pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya

imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kemudian

menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja pegawai dapat dinilai dari:

1. Kualitas kerja

Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan,

dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi

kemajuan perusahaan

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam

suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja

serta sarana dan prasarana yang digunkan dan perilaku kerjanya setiap

hari.

4. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain

secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan

sehingga pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah.

Kemudian, menurut Dharma (2005:55) Cara pengkuran atau pelaksanaan

standar mempertimbangkan tiga hal yaitu :

1. Kuantitas (Jumlah yang harus diselesaikan), Pengukuran ini melibatkan

perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan

2. Kualitas (Mutu yang dihasilkan), Pengukuran ini berkaitan dengan

bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik penyelesaiannya.

3. Kehadiran, Pengukuran ini yaitu ketepatan waktu atau ketaatan jadwal

kerja sebagaimana yang ditugaskan.

4. Ketepatan waktu, Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ini menentukan ketepatan waktu menyelesaikan tugas.

Selanjutnya, menurut Wirawan (2009:80) menjelaskan pengembangan

dimensi dan indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu :

1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu

a. Kuantitas hasil kerja

b. Kualitas hasil kerja

c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas

2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu :

a. Disiplin kerja

b. Inisiatif

c. Ketelitian

3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu :

a. Kepemimpinan

b. Kejujuran

c. Kreativitas

Selain itu, menurut Bernardin dan Russel (2005:383) mengemukakan lima

kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu:

1. Quality

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan

siklus kegiatan yang dilakukan.

3. Timeliness

Merupakan sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia,

keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai

hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan

sumber daya.

4. Need for supervision

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan

suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang

supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

5. Interpersonal impact

Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama

baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Adapun cara pengukuran kinerja pegawai menurut Irawan (2005:51) dapat

diukur melalui:

1. Kualitas kerja ( mengacu pada akurasi dan margin kesalahan)

2. Kuantitas kerja ( mengacu pada akurasi jumlah atau hasil)

3. Ketepatan waktu ( mengacu pada penyelesaian tugas, dalam waktu yang

diperkenankan)

4. Kesehatan ( mengacu pada kondisi kesehatan karyawan)

5. Tanggung jawab ( mengacu pada penyelesaian tugas)

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa indikator

kinerja pegawai terdiri dari tiga indikator yaitu kuantitas hasil kerja, kualitas hasil

kerja dan efisiensi dalam melaksanakan tugas. Dimensi perilaku kerja yang terdiri

dari tiga indikator yaitu disiplin kerja, inisiatif dan ketelitian.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi

(2003), dengan judul pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Hasil uji hipotesis dengan menggunakan Spearman Rank Correlation, terdapat

pengaruh yang signifikan antara kompetensi dan budaya organisasi sebesar

0,719. Hal ini berarti kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara

prestasi kerja dengan kompetensi dan budaya organisasi sebesar 0,764.

Dengan Fhitung 17,986 >Ftabel 3,24 pada tingkat signifikan 0,05. Artinya

kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Sari (2013) tentang pengaruh budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Galeri

Ciumbuleuit hotel dan apartemen bandung. Penelitian ini dilakukan dengan

jumlah populasi sebanyak 115 orang. Adapun variabel dalam penelitian ini

terbagi menjadi dua, yaitu variabel independen dan dependen. Variabel

independen terdiri dari budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, dan

variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan

dengan menguji validitas dan reliabilitas instrument, selanjutnya data

dianalisis menggunakan metode analisis jalur (path analysis), dan diuji

menggunakan Uji F. Setelah dilakukan penelitian, dan melalui proses analisis

data diperoleh hasil bahwa secara parsial budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan,

yaitu sebesar 15,6% dan 22,6%, sedangkan secara simultan kedua variabel

memiliki pengaruh sebesar 38,2% terhadap kinerja karyawan, dan 61,8%

lainnya berasal dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

3. Hartono (2015) dengan judul pengaruh kompetensi, komunikasi dan

pembagian kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa

Manado. Hasil penelitian menyatakan bahwa kepemimpinan, komunikasi dan

pembagian kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu diperoleh nilai

dengan thitung >ttabel (2,399> 1,669) dan nilai signifikansi 0.019 < 0.05 yang

berarti H2 diterima.

4. Andriyani (2016) dengan judul pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Hasil penelitian menyatakan bahwa

kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

5. Suminar (2015) dengan judul penelitian kompetensi dan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo.

Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi dan budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.5 Kerangka Berpikir

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Selanjutnya budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-

norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang

berada dalam hirarki organisasi sebagai landasan setiap anggota dalam sikap dan

perilaku di setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara

para pegawai. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam

melaksanakan tugas dalam organisasi. Berdasarkan hal di atas, maka pengaruh

antara variabel kompetensi dan budaya organisasi dengan variabel kinerja

pegawai dapat dilihat pada gambar 2.1.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017

Keterangan :

1. = X1 memiliki pengaruh terhadap Y

2. = X2 memiliki pengaruh terhadap Y

3. = X1 dan X2 memiliki pengaruh terhadap Y

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir teoritis di atas, maka yang menjadi

hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Diduga ada pengaruh positif kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

2. Diduga ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada pengaruh positif kompetensi dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

Kompetensi

(X1) Kinerja Pegawai

(Y) Budaya Organisasi

(X2)

X1 Y

X2

Y

X1

X2

Y

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif yang bersifat asosiatif yang di gunakan untuk meneliti populasi atau

sampel tertentu yang dilakukan secara random dengan tujuan untuk menguji

hipotesis antara pengaruh variabel bebas (kompetensi dan budaya organisasi)

terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) dengan menggunakan instrumen

penelitian yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2007:13).

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2004:72) “populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya”.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Camat O’ou

Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Arikunto (2006:131) mengatakan bahwa “sampel adalah sebagian

atau wakil populasi yang diteliti. Selanjutnya mengatakan bahwa apabila

subyeknya kurang dari 100, maka semua populasi menjadi sampel. Sampel dalam

penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Artinya peneliti mengambil seluruh

jumlah populasi untuk dijadikan sampel yang berjumlah 30 orang pegawai di

Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

3.3 Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Defenisi operasional pada dasarnya adalah petunjuk bagaimana caranya

mengukur suatu variabel yang akan di pelajari agar dapat memberikan keterangan

dan penjelasan. Sehingga dengan pengukuran ini dapat di ketahui indikator apa

saja yang melekat di dalam variabel-variabel sebagai pendukung untuk analisa ke

dalam variabel tersebut.

3.3.1 Kompetensi (X1)

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dengan indikator pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Variabel Kompetensi (X1)

Indikator No. Item Jumlah

Pertanyaan

Pengendalian diri 1,2 2

Kepercayaan diri 3,4,5 3

Fleksibilitas 6,7 2

Membangun hubungan 8,9,10 3

Jumlah 10

Sumber : Thoha (2003:98)

3.3.2 Variabel Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku

yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam

hirarki organisasi sebagai landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku di

setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara para

pegawai. Dengan indikator pada tabel 3.2.

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Variabel budaya organisasi (X2)

Indikator Nomor Item Jumlah

Pernyataan

Pelaksanaan Norma 1, 2 2

Pelaksanaan Nilai-Nilai 3, 4 2

Kepercayaan dan Filsafat 5, 6 2

Pelaksanaan Kode Etik 7, 8 2

Pelaksanaan Seremoni 9 1

Sejarah Organisasi 10 1

Jumlah 10

Sumber : Handayaningrat (2001:80)

3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan hasil kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Dengan

indikator pada tabel 3.3.

Gambar 3.3

Indikator Instumen Kinerja Pegawai (Y)

Indikator No Item Jumlah

pernyataan

Kualitas Kerja 1,2 2

Kuantitas Kerja 3,4 2

Tanggung Jawab 5,6 2

Kerja Sama 7,8 2

Inisiatif 9,10 2

Jumlah 10

Sumber : Mangkunegara (2009:67)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan sumber data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang

diperoleh dalam penelitian ini adalah data yang didapat dari responden melalui

penyebaran kuesioner langsung terhadap responden yaitu pegawai di Kantor

Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik pengumpulan data

Untuk memperoleh data yang akurat, relevan, dan dapat di pertanggung

jawabkan maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara,

yaitu: kuesioner yang di berikan langsung kepada responden di bantu dengan

menggunakan skala Likert. Skala Likert ini digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono 2010:93). Skala ini menggunakan ukuran ordinal angka yang

diberikan dimana angka-angka tersebut mengandung pengertian tingkatan.

Ukuran ini tidak memberikan nilai absolut pada objek tetapi hanya memberikan

ranking dimana diberi angka dari 1 sampai 5 sebagaimana tertuliskan dibawah ini:

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Data yang telah diperoleh melalui penyebaran angket akan disusun dalam

bentuk tabel yang berfungsi sebagai alat analisis secara kuantitatif. Analisis data

digunakan untuk menyederhanakan data supaya data mudah diinterprestasikan.

Analisis ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda

untuk mengolah data menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS

20,0 for windows, yaitu suatu program komputer statistik yang mampu

memproses data statistik secara cepat dan tepat menjadi output yang dikehendaki

para pengambil keputusan.

Analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian

ini menggunakan 2 variabel bebas (kompetensi dan budaya organisasi) dan 1

variabel terikat (kinerja pegawai). Analisis regresi berganda merupakan teknik

analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan variabel

bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Variabel dependen

= Konstanta

= Koefisien Regresi

X1, X2 = Variabel Bebas

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan di atas diregres

menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan

persamaan berikut (Gujarati, 1978:95):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi yang diprediksikan

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut

(Gujarati, 1978:95):

Keterangan:

= Nilai rata-rata Y

= Nilai rata-rata

= Nilai rata-rata

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya, peneliti akan melakukan pengujian

validitas instrument penelitian dengan menggunakan umus statistika koefisien

korelasi produk moment dari Umar (2009:166) sebagai berikut:

r =

√( )( )

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item

= Kuadrat jumlah skor item

( = Jumlah kuadrat skor item

( Y = Jumlah kuadrat skor total

Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu :

uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%, artinya suatu item

dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total. Kriteria uji validitas

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Jika r hitung > r tabel maka instrumen valid

Jika r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid

Dalam penelitian ini, uji validitas menggunakan alat bantu pengolahan

data yaitu: SPSS 20,0 for windows.

3.6.2 Uji reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan

terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam

ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s

Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

= Banyak butir pertanyaan

= Deviasi standar total

= jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian

tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

=

Keterangan:

= Deviasi Standar

n = Jumlah Responden

x = Nilai skor yang dipilih

Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu:

uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 1%. Suatu instrumen

dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2002:52). Dalam

penelitian ini, uji reliabilitas menggunakan alat bantu pengolahan data yaitu: SPSS

20,0 for windows.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) “uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandadisasi berdistribusi normal atau

tidak”. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

dengan kriteria adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolahan

data yaitu: SPSS 20,0 for windows.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Sugiyono (2007:234) “multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas”. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

R2

= Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai

berikut (Sulistiyo, 2010:56):

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

Dalam penelitian ini, uji multikolineariaritas menggunakan alat bantu

pengolahan data yaitu: SPSS 20,0 for windows.

3.7.3 Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas

(Suliyanto, 2008:243). Dalam penelitian ini, uji multikolineariaritas menggunakan

alat bantu pengolahan data yaitu: SPSS 20,0 for windows.

3.8 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda untuk menguji kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk

mengetahui apakah variabel terikat mempunyai pengaruh signifikan atau tidak

terhadap variabel bebas dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk

pengujian yang digunakan adalah Uji parsial, Uji simultan dan Koefisien

determinasi.

3.8.1 Uji parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) “uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak”. Rumus yang

digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Konstanta

i = Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Gujarati (1978:66) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah:

a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b. Membandingkan thitung dengan ttabel.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

H0 : = 0 artinya variabel kompetensi atau variabel budaya organisasi secara

parsial tidak berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai.

H1 : ≠ 0 artinya variabel kompetensi atau variabel budaya organisasi secara

parsial berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai.

3.8.2 Uji simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

independen mampu menjelaskan variabel dependen. Menurut Suliyanto

(2008:208) nilai Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of

fit). Uji F ini sering di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji

apakah variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan

perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah

model masuk dalam kategori goodness of fit atau tidak, harus dibandingkan nilai

Fhitung dengan nilai Ftabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang

digunakan untuk menghitung besarnya nilai Fhitung adalah sebagai berikut:

Keterangan:

F = Nilai F_hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Rumus hipotesis yang digunakan adalah :

H0 : = = 0 artinya variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi secara

bersama-sama tidak mempengaruhi variabel kinerja pegawai.

H1 : ≠ ≠0 artinya variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.

3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Suliyanto (2008:192) “menyatakan semakin tinggi koefisien determinasi

maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi

perubahan pada variabel terikatnyanya”.

Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan terletak di desa Simandraolo

Kecamatan O’o’u yang bisa ditempuh dengan roda dua dan roda empat dari kota

kabupaten Nias Selatan selama ±1 jam. Kecamatan O’o’u merupakan hasil

pemekaran dari kecamatan Lolowau pada tahun 2012 yang dilakukan oleh

pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Kantor camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan

masih tahap pembangunan dan pembenahan. Kantor camat ini memiliki pegawai

dan honor sebanyak 30 orang dan dipimpin oleh seorang camat. Wilayah

kecamatan O’o’u mempunyai potensi yang cukup luar biasa dan mempunyai

objek wisata yang cukup terkenal yaitu pantai Moale. Masyarakat kecamatan

O’o’u bermatapencaharian petani serta memiliki budaya yang masih dilestarikan.

Kantor Camat O’o’u memiliki visi dan misi serta struktur organisasi sebagai

berikut:

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan.

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman.

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.

c. Stuktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan

d.

Sumber : Kantor Camat O’o’u 2017

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif

dengan metode penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan

memahami fenomena yang sebenarnya. Objek dalam penelitian adalah seluruh

Camat

Drs. Sawato Lombu

Drs. Sawato Lombu

Drs. Sawato Lombu Sekcam

Oriel H. Buiulolo, S.Pd

Oriel H. Buulolo, S.Pd Kasubbag

Perencaaan

Kasubbag keuangan

dan program

Kasi Kessos Kasi

Pelayanan Umum

Kasi Ekonomi

dan Pembangunan

Kasi

Ketentraman dan

Ketertiban

Kasi

Pemerintahan

pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini

menghubungkan antara variabel bebas dengan variabel terikat. masing-masing

variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen).

dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel kompetensi (X1)

sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel budaya organisasi (X2) sebanyak 10

item pernyataan dan untuk variabel kinerja pegawai (Y) sebanyak 10 item

pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang (Lihat lampiran 15).

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat

skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan

seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala

penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan

skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS

20.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1)

Tabel 4.1

N Valid 30

Missing 0

Mean 40,3333

Median 40,0000

Mode 40,00

Std. Deviation 4,64115

Variance 21,540

Skewness -,726

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis ,247

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 18,00

Minimum 30,00

Maximum 48,00

Sum 1210,00

Percentiles

25 40,0000

50 40,0000

75 43,2500

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan

aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Dari hasil olahan data variabel kompetensi (X1) (lihat lampiran16) maka

dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

40,3333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 dan

nilai modus atau nilai yang sering muncul 40,00.

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,64115.

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,726 dengan standar

error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data

penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,247 dengan standar error

0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel kompetensi (X1) dapat

dilihat pada gambar 4.2.

Gambar 4.2

Histogram Variabel Kompetensi (X1)

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan aplikasi SPSS

20.0 For Windows Evaluation Version

4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2)

Tabel 4.2

Statistics

N Valid 30

Missing 0

Mean 40,9333

Median 40,0000

Mode 40,00

Std. Deviation 4,05083

Variance 16,409

Skewness -1,055

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis 1,794

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 17,00

Minimum 30,00

Maximum 47,00

Sum 1228,00

Percentiles

25 40,0000

50 40,0000

75 43,5000

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2016 dengan menggunakan

aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X2)

(lampiran17) maka dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

40,9333 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 40,0000. Dan

nilai yang sering muncul (modus) sebesar 40,00.

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi

dengan nilai sebesar 4,05083.

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -1,055 dengan standar

error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data

penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,794 dengan standar error

0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X2)

dapat dilihat pada gambar 4.3.

Gambar 4.3

Histogram Variabel Budaya organisasi (X2)

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan aplikasi SPSS

20.0 For Windows Evaluation Version

4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Statistics

N Valid 30

Missing 0

Mean 41,3333

Median 40,5000

Mode 40,00

Std. Deviation 4,18811

Variance 17,540

Skewness ,265

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis ,380

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 18,00

Minimum 32,00

Maximum 50,00

Sum 1240,00

Percentiles

25 39,7500

50 40,5000

75 43,2500

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2016 dengan menggunakan

aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y)

(lampiran18) maka dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

40,5000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000. Dan

nilai modus atau nilai yang sering muncul sebesar 40,00.

2. Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

nilai standar deviasi diperoleh sebesar 4,18811.

3. Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,265 dengan standar

error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kanan Sk > 0.

4. Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil

olahan diperoleh 4 sebesar 0,380 dengan standar error 0,833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada

gambar 4.4.

Gambar 4.4

Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan aplikasi SPSS

20.0 For Windows Evaluation Version

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kompetensi (X1)

Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan

nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation. Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kompetensi (X1) dapat

dilihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4

Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-Total

Correlation rtabel Keterangan

1 0,805 0,632 Valid

2 0,730 0,632 Valid

3 0,730 0,632 Valid

4 0,689 0,632 Valid

5 0,666 0,632 Valid

6 0,666 0,632 Valid

7 0,745 0,632 Valid

8 0,905 0,632 Valid

9 0,666 0,632 Valid

10 0,688 0,632 Valid

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan aplikasi

SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Pada tabel 4.4 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai di Kantor

Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan (lihat lampiran 8). Berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif (lihat lampiran 5).

Sedangkan rtabel pada taraf signifikan α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat lampiran

20). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel,

dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kompetensi (X1)

yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena

koefisien korelasi menunjukkan positif.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Uji reliabilitas Variabel Kompetensi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,898 10

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan

aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,898

(lihat lampiran 5) sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 20). Maka

dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan

nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total

CorRelation.

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi X2) dapat

dilihat pada tabel 4.6 dibawah:

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Budaya organisasi (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation rtabel Keterangan

11 0,763 0,632 Valid

12 0,683 0,632 Valid

13 0,712 0,632 Valid

14 0,689 0,632 Valid

15 0,763 0,632 Valid

16 0,856 0,632 Valid

17 0,893 0,632 Valid

18 0,840 0,632 Valid

19 0,856 0,632 Valid

20 0,736 0,632 Valid

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan

aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Pada tabel 4.6 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai di Kantor

Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan (lihat lampiran 8). Berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif (lihat lampiran 6).

Sedangkan rtabel pada taraf signifikan α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat lampiran

20). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel,

dinyatakan valid. Artinya semua pernyataan variabel budaya organisasi (X2) yang

terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien

korelasi menunjukkan positif.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

dengan menggunakan Cronbach's Alpha yang dapat ditampilkan pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Budaya organisasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,912 10

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan

aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,912

(lihat lampiran 6) sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 20). Maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan

nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total

CorRelation Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel 4.8.

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation rtabel Keterangan

21 0,793 0,632 Valid

22 0,801 0,632 Valid

23 0,801 0,632 Valid

24 0,753 0,632 Valid

25 0,754 0,632 Valid

26 0,746 0,632 Valid

27 0,801 0,632 Valid

28 0,793 0,632 Valid

29 0,726 0,632 Valid

30 0,753 0,632 Valid

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan

aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Pada Tabel 4.8 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai di Kantor

Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan (lihat lampiran 8). Berdasarkan

perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif (lihat lampiran 7).

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat

lampiran 20). Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kinerja

pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid

karena koefisien korelasi menunjukkan positif.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.9.

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,920 10

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat

bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,920

(lihat lampiran 7), sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 20). Maka

dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.4 Pengujian Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal. Kemudian metode lain yang digunakan sebagai dasar pengambilan

keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kompetensi

(X1)

Budaya

Organisasi

(X2)

Kinerja

Pegawai (Y)

Standardized

Residual

N 30 30 30 30

Normal

Parametersa,b

Mean 40,3333 40,9333 41,3333 ,00000000

Std.

Deviation 4,64115 4,05083 4,18811 ,96490128

Most Extreme

Differences

Absolute ,271 ,309 ,165 ,119

Positive ,078 ,127 ,165 ,119

Negative -,271 -,309 -,142 -,081

Kolmogorov-Smirnov Z 1,486 1,692 ,904 ,650

Asymp. Sig. (2-tailed) ,024 ,007 ,387 ,792

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For

Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel 4.10 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang

diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Sminorv

sebesar 0,650 ((lihat lampiran 19) menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05,

Karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data

residual tersebut berdistribusi dengan normal. Kemudian metode lain yang dapat

digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan

normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5.

Gambar 4.5

Normal Probability Plot

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu

SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan gambar 4.5 di atas bahwa model regresi memenuhi asumsi

klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya

korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas

akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regersi yang baik adalah

terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance

Inflation Factor) atau nilai tolerance.

Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai

VIF (Variance Inflation Factor) mendekati angka 1 dan nilai TOL mendekati

angka 1, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. Adapun hasil pengujian

yang dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tol VIF

1

(Constant) 1,473 4,537 ,325 ,748

Kompetensi (X1) ,536 ,095 ,594 5,625 ,000 ,827 ,809

Budaya Organisasi (X2) ,446 ,109 ,431 4,089 ,000 ,827 ,809

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For

Windows Evaluation Version

Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar ,809 dan nilai Tolerance sebesar 0,827 untuk semua variabel

bebas. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas

antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF mendekati angka 1

dan nilai Tol mendekati angka 1.

4.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan

apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada

pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas.

Gambar 4.6

Uji Heterokedastisitas

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat

bantu SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version

Berdasarkan gambar 4.5 (lihat lampiran 19) diatas diolah dengan

menggunakan aplikasi SPSS 20.0. Dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah

memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah

dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan

telah terpenuhi.

4.5 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis

dilakukan secara parsial maupun simultan mengatakan bahwa variabel kompetensi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan variabel budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama

(simultan) mengatakan bahwa variabel kompetensi dan budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias

Selatan. Dapat dilihat dibawah ini:

4.5.1 Uji parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (kompetensi

dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) dengan

menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.13.

Tabel 4.13

Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1,473 4,537 ,325 ,748

Kompetensi (X1) ,536 ,095 ,594 5,625 ,000

Budaya Organisasi (X2) ,446 ,109 ,431 4,089 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0

For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini :

1. Variabel Kompetensi (X1)

Pada tabel 4.13, untuk variabel kompetensi (X1) diperoleh thitung sebesar

5,625 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 (lihat lampiran 19). Sedangkan nilai

ttabel pada df: n – k – 1 (30 – 2 – 1) = 27 sebesar 1,703 (lihat lampiran 21) dengan

nilai signifikan α = 0,05. Karena nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel

kompetensi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

Maka dapat disimpulkan kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan

signikansi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias

Selatan.

2. Variabel Budaya Organisasi (X2)

Pada tabel diatas variabel budaya organisasi (X2) diperoleh thitung sebesar

4,089 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 (lihat lampiran 19). Sedangkan nilai

ttabel pada df : n – k – 1 ( 30 – 2 – 1) = 27 sebesar 1,703 (lihat lampiran 21) dengan

nilai signifikan α = 0,05. Karena nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) (lihat lampiran

21)dan tingkat signifikan sebesar 0,002 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha

diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou

Kabupaten Nias Selatan.

4.5.2 Uji Simultan (Uji F)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat pada tabel 4.14.

Tabel 4.14

Hasil Uji Simultan (Uji F) anova

a

Model Sum of

Squares

Df Mean Square F Sig.

1 Regression 382,172 2 191,086 40,787 ,000b

Residual 126,495 27 4,685

Total 508,667 29

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kompetensi (X1)

Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel (3,276) pada

df: n – k – 1 (30– 2 – 1) = 27 dengan nilai signifikan α = 0,05. Artinya, bahwa

semua variabel bebas (kompetensi dan budaya organisasi) mampu menjelaskan

variabel terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-

sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,867a ,751 ,733 2,16449 2,295

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kompetensi (X1)

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu SPSS

20.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,751 (75,1%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75,1% keragaman variabel

terikat dapat dijelaskan variabel-variabel bebas, sedangkan sisanya 24,9%

dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

4.6 Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan

metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. dengan persamaan regresi yang

diperoleh:

Y= 1,473 + 0,536X1 + 0,446X2 Keterangan :

= Variabel terikat yang diprediksikan

0 = 1,473

1 = 0,536

2 = 0,446

X1X2 = Variabel Bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi

untuk (b1) sebesar 0,536 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada kompetensi

(X1) dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kompetensi akan mengalami

kenaikan sebesar 53,6%. Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0,446

artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada budaya organisasi dengan asumsi

variabel lainnya tetap, maka evaluasi akan mengalami kenaikan sebesar 44,6%.

1. Pengujian hipotesis untuk X1 terhadap Y

Menunjukkan bahwa nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi

0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya kompetensi (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Pengujian hipotesis untuk X2 terhadap Y

Menunjukkan bahwa nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi

0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya budaya organisasi (X2)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

3. Pengujian hipotesis secara simultan

Hasil penelitian mengatakan bahwa variabel kompetensi (X1) dan budaya

organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja

pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel (3,354).

4. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hartono (2015) diperoleh nilai

dengan thitung >ttabel (2,399> 1,669) sedangkan pada penelitian ini nilai thitung

(5,625) > ttabel (1,703) yang menandakan penelitian masih searah.

5. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi (2003) dengan

diperoleh hasil Fhitung 17,986 >Ftabel 3,24 pada tingkat signifikan 0,05.

Sedangkan pada penelitian ini diperoleh dengan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel

(3,354) yang menandakan penelitian masih searah.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi

dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor

Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Variabel kompetensi (X1) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai

(Y). Dengan nilai (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05,

maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya kompetensi (X1) berpengaruh

terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Variabel budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja

pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak dengan artinya budaya organisasi berpengaruh terhadap variabel kinerja

pegawai.

3. Variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi secara bersama-sama

(simultan) memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai Fhitung

(40,787) > Ftabel (3,354). Dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,751

(75,1%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75,1% keragaman variabel terikat

dapat dijelaskan variabel-variabel bebas, sedangkan sisanya 24,9% dipengaruhi

oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias

Selatan, peneliti menyarankan:

1. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, pimpinan harus memperhatikan dan

menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh setiap

pegawai, misalnya pimpinan memberi tugas atau tanggungjawab kepada

pegawai sesuai dengan keahlian pegawai.

2. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien dan

berdaya guna, maka perlu adanya motivasi kerja baik dari dalam diri pegawai

itu sendiri maupun dari pimpinan sampai kepada rincian tugas masing-masing

pihak yang terlibat dalam organisasi tersebut.

3. Diharapkan dalam sebuah organisasi supaya ada ketegasan pemimpin dalam

menegakkan aturan dan kedisiplinan agar para bawahan melaksanakan apa

yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dalam pekerjaannya.

4. Apabila akan ada yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini

dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan

sampel penelitian yang lebih banyak serta memasukan variabel yang belum

diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, 2003.Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional.

Jakarta : PT. Haji Mas Agung.

2005. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional.

Jakarta : PT. Haji Mas Agung.

Andriyani. 2016. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta. Skripsi. Jurusan Teknik Industri, Universitas

Malikusaleh, Lhokseumawe, Aceh-Indonesia

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta. Rineka Cipta

Bahtiar. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama. Bandung.

Bernardin dan Russel. 2005. Creating a Culture of Competence. New York: John

Wiley & Sons, Inc

Carroll. 2004. “A Conceptual Model Of Service Quality and Implication for

Future Research”. Journal of Marketing. 49 (Fall) p. 41-50

Dharma. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk organisasi dari teori ke

praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Eddy, Aryano. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada Media

Group.

Florent. 2010. Manajemen Publik, Cetakan Kedua. Gramedia Widiasarana

Indonesia. Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

Gujarati, Damodar. 1978. Ekonometrika Dasar. Alih Bahasa. Zain, Sumarno.

Jakarta. Erlangga.

Hariandja, dkk. 2002. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Hartono. 2015. Pengaruh kompetensi, komunikasi dan pembagian kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Skripsi.

Jurusan Adminsitrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas

Brawijaya, Malang

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi:

PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Hatani, Indrawijaya. 2008. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung:

Penerbit Sinar Baru.

Irawan dan Dharmesta, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,

Yogyakarta : Liberty.

Lasno. 2016. Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada PT. Damai Yogyakarta. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.

Lastanti. 2005. Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai Satuan

Kerja Non Vertikal Tertentu Jalan Nasional Wilayah I Provinsi

Kalimantan Selatan. Jurnal. Volume X; 321-329.

Mangkunegara, Anwar Prabu dan Fillipo. 2005. Manajemen Sumber Daya.

Remaja Rosdakarya. Bandung

2009. Manajemen Sumber Daya. Remaja Rosdakarya. Bandung

Mangkuprawira. 2007. Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk

Meningkatkan Produktivitas dan Produktivitas II, LSIUP.

Moon. 1994. Managing human resources: Productivity, quality of work life,

profits.3 thed. New York: McGraw-Hill.

Nitisemito, Alex S. 2002. Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Prawirosentono. 2001. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasi.

Graha Ilmu. Yogyakarta.

2009. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu.

Yogyakarta.

2011. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu.

Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, PT Raja

Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P.,2000. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,

Jakarta.

2006, Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.

Sari. 2013. Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan Galeri Ciumbuleuit hotel dan apartemen Bandung. Jurnal Bisnis

dan Manajemen Vol.6 No.1

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian, Bandung: Alfabeta.

2010. Metode Penelitian, Bandung: Alfabeta.

2007. Metode Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar dan Rosidah. 2003. Memahami Good Governance dalam

Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Suminar. 2015. pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo. Jurnal

Eksekutif Vol.2 No.1

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media

Group.

Syafrizal Helmi. 2003. Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan. Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi.

Universitas Negeri Semarang.

Thoha, Miftah,. 2003. Perilaku Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Tika, Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, Cetakan

Pertama, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.

PT.Gramedia Pustaka Umum

Walsh, dkk. 2001. Manajemen Kepegawaian,PT. Pustaka LP3ES : Jakarta

Indonesia

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada

Widodo, Teguh. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi kedua.

Jakarta: Salemba Empat.

Wirawan. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba

Empat.

.2009 Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Wursanto, Lumban Gaol, 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Andi, Yogyakarta.

Yuliyanti. 2015. Skripsi. Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan muslim studi kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes. Fakultas Ekonomi Instutut Agama Islam Negeri Walisongo

Semarang.