PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT
O’OU KABUPATEN NIAS SELATAN
Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
NDALINASOKHI GIAWA
NPM. 121001210282
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2017
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa
atas berkat dan pertolongan-Nya kepada peneliti sehingga peneliti dapat
menyusun skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten
Nias Selatan”. Skripsi ini adalah salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal ini tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan,
bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin
menyampaikan rasa terimakasih sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, MA sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias Selatan
yang telah bersedia menyiapkan fasilitas belajar dan telah bekerja sama
dengan Pemerintah Daerah Nias Selatan sehingga peneliti dapat
menyelesaikan studi di STIE Nias Selatan.
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A sebagai koordinator STKIP, STIE dan STIH Nias
Selatan yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk menyelesaikan
Studi Jenjang Strata Satu ( S-1 ) di STIE Nias Selatan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah mengizinkan peneliti untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM sebagai Ketua I Bidang Akademik STIE
Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
menyusun skripsi ini.
5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing pertama yang
telah meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan dan
memberikan saran kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM Sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan dan sekaligus Dosen Penguji Kedua yang
telah memberikan saran dan kritik kepada peneliti untuk memperbaiki
penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom., MM. sebagai Kepala BAK STIE/STIKIP
Nias Selatan dan sekaligus Dosen Pembimbing Kedua yang telah meluangkan
waktu dan pikiran untuk membimbing dan mengarahkan serta memberikan
saran kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini.
8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,MM sebagai Kepala Lembaga Penelitian dan
Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan dan sekaligus Dosen
Penguji Pertama yang telah memberikan saran dan kritik kepada peneliti untuk
memperbaiki penyusunan skripsi ini.
9. Bapak Yoeli Fau, SE., MM sebagai Dosen Penguji Ketiga yang telah
memberikan saran dan kritik kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.
10. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM., M.AP sebagai Ketua Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan Ketua Program Studi Manajemen STIE Nias
Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik dalam menyusun skripsi
ini.
11. Ibu Elistina Wau, SE.,MM sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik kepada
peneliti sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
12. Bapak Timotius Duha, SE., MM sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu
Internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang telah memberikan ijin penelitian
kepada peneliti untuk meneliti dalam menyusun skripsi ini.
13. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan sehingga peneliti dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini.
14. Teristimewa kedua orangtua yang tercinta dan seluruh keluarga besar peneliti
yang selalu memberikan semangat, motivasi, bimbingan dan nasihat serta doa
sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
15. Kepada teman-teman yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada
peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Peneliti berharap semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu peneliti dalam penyusunan
skripsi ini. Akhir kata Semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi
semua pihak.
Telukdalam, Desember 2017
Peneliti,
NDALINASOKHI GIAWA
NPM. 121001210282
DAFTAR ISI
Lembaran Persetujuan .............................................................................................. i
Kata Pengantar ........................................................................................................ ii
Daftar Isi................................................................................................................... v
Daftar Tabel ........................................................................................................... ix
Daftar Gambar .......................................................................................................... x
Daftar Lampiran ..................................................................................................... xi
Abstrak .................................................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar belakang Masalah .................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah .......................................................................................... 5
1.3 Batasan Masalah................................................................................................ 5
1.4 Rumusan Masalah ............................................................................................. 5
1.5 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 6
1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................................ 6
1.7 Sistematika Penulisan ....................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR ....................................................................... 8
2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................................ 8
2.1.1 Konsep Kompetensi ................................................................................. 8
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ...................................................................... 9
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ........................................................................ 10
2.2 Kerangka Teoritis ............................................................................................. 12
2.2.1 Pengaruh Kompentensi Terhadap Kinerja Pegawai .............................. 12
2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai...................... 13
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ................................... 13
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ........................ 16
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ............................ 17
2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................... 19
2.3.1 Indikator Kompetensi ............................................................................. 19
2.3.2 Indikator Budaya Organisasi .................................................................. 22
2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai ..................................................................... 25
2.4 Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 28
2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................................ 29
2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 32
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................................ 32
3.2 Populasi dan Sampel ....................................................................................... 32
3.2.1 Populasi .................................................................................................. 32
3.2.2 Sampel .................................................................................................... 32
3.3 Definisi Operasional Variabel ......................................................................... 33
3.4 Data Penelitian ................................................................................................ 35
3.4.1 Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 35
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 35
3.5 Metode Analisis Data ...................................................................................... 35
3.6 Pengujian Instrument Penelitian ..................................................................... 37
3.6.1 Uji Validitas ........................................................................................... 37
3.6.2 Uji Reliabilitas ....................................................................................... 38
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................................ 40
3.7.1 Uji Normalitas ........................................................................................ 40
3.7.2 Uji Multikolinearitas .............................................................................. 41
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 41
3.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................................... 42
3.8.1 Uji Parsial (Uji t) .................................................................................... 42
3.8.2 Uji Simultan (Uji F) ............................................................................... 43
3.8.3 Koefisen Determinasi (Uji R2) ............................................................... 44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................... 46
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................................. 46
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ......................................................................... 48
4.2.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1) ................................................... 49
4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ........................................ 51
4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y).............................................. 53
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian....................................................................... 55
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1) ..................... 55
4.3.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .......... 57
4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............... 58
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................................ 60
4.4.1 Uji Normalitas Data .............................................................................. 60
4.4.2 Uji Multikolineaitas .............................................................................. 62
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas .......................................................................... 63
4.5 Pengujian Hipotesis ......................................................................................... 65
4.5.1 Uji Parsial (Uji t) ................................................................................... 66
4.5.2 Uji Simultan (Uji F) .............................................................................. 67
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 68
4.6 Pembahasan ..................................................................................................... 68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 70
5.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 70
5.2 Saran ................................................................................................................ 71
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 72
LAMPIRAN ..............................................................................................................
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Kompetensi (X1) .................................... 33
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X2) ......................... 34
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............................. 34
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1) .................................................... 49
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ......................................... 51
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................................... 53
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1) ................................................ 55
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1) ............................................ 56
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ..................................... 57
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ................................. 58
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .......................................... 59
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...................................... 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................... 61
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 63
Tabel 4.12 Hasil Uji Parsial (Uji t) ........................................................................ 66
Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan (Uji F) .................................................................... 67
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 68
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangkan Berpikir ............................................................................ 41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan .... 47
Gambar 4.2 Histogram Variabel Kompetensi (X1) ................................................ 50
Gambar 4.3 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) ..................................... 52
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .......................................... 54
Gambar 4.5 Normal Probability Plot ..................................................................... 62
Gambar 4.6 Scatterplot .......................................................................................... 64
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Perolehan Data Ujicoba Variabel Kompetensi (X1)
Lampiran 3 Perolehan Data Ujicoba Variabel Budaya Organisasi (X2)
Lampiran 4 Perolehan Data Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 5 Hasil Validitas dan Reliabilitas Ujicoba Variabel Kompetensi (X1)
Lampiran 6 Hasil Validitas dan Reliabilitas Ujicoba Budaya Organisasi (X2)
Lampiran 7 Hasil Validitas dan Reliabilitas Ujicoba Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 8 Daftar Nama Responden
Lampiran 9 Hasil Perolehan Data Variabel Kompetensi (X1)
Lampiran 10 Hasil Perolehan Data Variabel Variabel Budaya Organisasi (X2)
Lampiran 11 Hasil Perolehan Data Penelitian Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 12 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1)
Lampiran 13 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi X2)
Lampiran 14 Hasil Validitas dan Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 15 Nama-Nama Responden Penelitian
Lampiran 16 Hasil Deskriptif Data Penelitian Variabel Kompetensi (X1)
Lampiran 17 Hasil Deskriptif Data Variabel Budaya Organisasi (X2)
Lampiran 18 Hasil Deskriptif Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 19 Hasil Regression
Lampiran 20 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 21 Tabel T, Tabel F & Tabel Chisquare
ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT
O’OU KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
NDALINASOKHI GIAWA
NIM. 121001210282
Dosen Pembimbing :
Alwinda Manao, SE., MM dan Progresif Buulolo, S. Kom., MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kompetensi dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou
Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif untuk mendeskripsikan pengaruh masing-masing variabel.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Alat uji yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan
menggunakan metode analisis data regresi linear berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif terhadap
variabel kinerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703)
dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya
variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai di
Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Selanjutnya,variabel
budaya
organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yang di
tunjukkan dengan nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar
0,002 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak, artinya
bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja
pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Kemudian variabel
kompetensi (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh positif secara bersama-
sama terhadap variabel kinerja pegawai (Y), dengan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel
(3,354) pada df numerator 2, df deminator 27 pada α = 5%. Artinya kompetensi
dan budaya organisasi berpengaruh secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INTEREST AND ORGANIZATIONAL
CULTURE TO PERFORMANCE OFFICER OFFICE
SUB-REGENCY CHIEF of O'Ou SUB-PROVINCE
NIAS SOUTH
By
NDALINASOKHI GIAWA
NIM. 121001210282
Counsellor Lecturer:
Alwinda Manao, SE., MM and Progressive Buulolo S. Kom., MM
This Research to to know do organizational culture and interest have an effect on
to officer performance Office Sub-Regency Chief of O'Ou Sub-Province of Nias
South. this Type Research quantitative research which have the character of
asosiatif for the mendeskripsikan of influence of is each variable. Population in
this research amount to 30 people. Test appliance which is used in this research
use classic assumption test and hypothesis test by using method analyse doubled
linear regression data. Result of this research indicate that interest variable (X1)
have an effect on positive to officer performance variable (Y) posed at assess
thitung ( 5,625) > ttabel (1,703) and storey;level of signifikansi 0,000 < 0,05,
hence ha accepted and H0 refused, its meaning of interest variable have an effect
on positive to officer performance variable Office Sub-Regency Chief of O'Ou
Sub-Province of Nias South. Variabel organization (X2) have an effect on positive
to officer performance variable ( Y) which showing with value of thitung ( 4,089)
> ttabel ( 1,703) and storey;level of signifikan equal to 0,002 < 0,05, hence its
decision ha accepted and Ho refused, its meaning that cultural variable
organization have an effect on positive to officer performance variable Office
Sub-Regency Chief of O'Ou Sub-Province of Nias South. Later;Then interest
variable (X1) and organizational culture ( X2) have an effect on positive by
together to officer performance variable ( Y), with value of Fhitung ( 40,787) >
Ftabel ( 3,354) numerator df 2, deminator df 27 = 5%. Its meaning organizational
culture and interest have an effect on by together to officer performance Office
Sub-Regency Chief of O'Ou Sub-Province of Nias South.
Keyword: Interest, Cultural Organization and Performance Officer
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perubahan yang terjadi pada bidang sumber daya manusia diikuti oleh
perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang
mengkonsentrasikan diri pada manajemen sumber daya manusia. perkembangan
kompetensi yang semakin luas dari praktisi sumber daya manusia memastikan
bahwa manajemen sumber daya manusia memegang peranan penting dalam
kesuksesan organisasi. Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan
standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan
atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi
kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku.
Pegawai yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas
seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat
bagi diri dan lingkungannya. Jadi, pegawai yang produktif adalah orang yang
dapat memberi sumbangan yang nyata, imaginatif dan inovatif dalam mendekati
persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan
hidupnya, bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang
lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi yang selalu
berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian
produktivitas organisasi. Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan
tertentu untuk mencapai keberhasilan, untuk mencapai keberhasilan diperlukan
landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan
budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk
mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam
situasi yang baru. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan
dan peningkatan kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan
kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang
mendasari unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta
peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu
serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan kerja
individu. kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja
efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. karakteristik individu
merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang
dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu.
Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi
menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja. Semakin tinggi
keterampilan yang dimiliki oleh pegawai, semakin efisien badan, tenaga, dan
pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-
nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku
anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan
kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi
organisasi. Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut
oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organiasasi juga merupakan salah satu
dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan suatu masalah yang ada
didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun eksternal yang sudah
cukup baik dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan
kepada anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan
didalam suatu hubungan permasalahan tersebut. Budaya organisasi yang
terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik
yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya
organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu
melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan
serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian
aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan
dan kinerja. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan
memastikan pegawai yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan
imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan
menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada
pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan.
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai sehingga
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada instansi atau
organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Peningkatan kinerja
pegawai dalam sebuah organisasi sangatlah penting, karena akan berdampak
positif bagi organisasi dan diharapkan mampu untuk meningkatkan keefektifan
dan efisiensi organisasi.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh penulis di Kantor
Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan bahwa kinerja pegawai belum optimal, yang
disebabkan pegawai belum memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugasnya,
masih ada sebagian pegawai yang kurang memiliki kemampuan dalam
pekerjaannya, kurang efektif komunikasi baik antara pimpinan dan pegawai
maupun sesama pegawai dalam organisasi, setiap pekerjaan tidak terlaksana
dengan efektif dan efisien, pegawai tidak mempunyai kemampuan yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi, hubungan antara bawahan dengan atasan masih
belum harmonis, pegawai belum dapat menunjukkan prestasi kerja yang
memuaskan dan masih terdapat pegawai yang sering terlambat masuk kantor
sesuai dengan aturan waktu yang telah ditentukan dalam organisasi.
Dari masalah yang diuraikan di atas, maka muncul keinginan penulis
untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan judul “Pengaruh
kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka
identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pegawai belum memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugasnya
2. Masih ada sebagian pegawai yang tidak memiliki kemampuan dalam
pekerjaannya
3. Pegawai tidak mempunyai kemampuan yang sesuai kebutuhan organisasi.
4. Hubungan antara bawahan dengan atasan masih belum harmonis
5. Pekerjaan tidak terlaksana dengan efektif dan efisien
6. Kurang efektif komunikasi baik antara pimpinan dan pegawai maupun sesama
pegawai dalam organisasi
7. Pegawai belum dapat menunjukkan prestasi kerja yang memuaskan.
8. Masih terdapat pegawai yang sering terlambat masuk kantor.
9. Kinerja pegawai belum optimal
1.3 Batasan masalah
Untuk menghindari pembahasan yang luas, maka penulis membatasi
penelitian ini pada pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
yang menjadi rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:
1. Adakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou
Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dalam
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil
penelitian ini diharapakan akan memberikan manfaat baik kepada penulis, lokasi
penelitian maupun bagi STIE Nias Selatan:
1. Bagi Peneliti
Hasil Penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan peneliti, wawasan
berpikir khususnya yang berkaitan dengan kompetensi dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Hasil penelitian ini sebagai bahan pertimbangan di dalam meningkatkan
kinerja pegawai, terutama yang berhubungan dengan kompetensi dan
budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini dapat menjadi sebagai tambahan karya ilmiah dan bahan
perbandingan peneliti selanjutnya dengan topik yang sama.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai
dengan bab tiga yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah,
identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan literatur:
kerangka konseptua dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan
penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga
memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat
memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen
penelitian, analisis data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat
penutup: kesimpulan dan saran.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Kompetensi
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu
yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.
Menurut Nitisemito (2002:128) mendefinisikan bahwa “kompetensi adalah
orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat,
intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan”. Kemudian
menurut Thoha (2003:102) bahwa “kompetensi adalah kapasitas yang ada pada
seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
Selanjutnya menurut Lastanti (2005:86) mendefinisikan “kompetensi
adalah kemampuan seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau
pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan
pengalaman”. Kemudian menurut Wibowo (2007:86) mengemukakan bahwa
kompetensi adalah “suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”. Sedangkan
menurut Amstrong (2003:47), mendefinisikan bahwa “kompetensi sebagai
karakteristik mendasar individu yang secara kausal berhubungan dengan
efektivitas atau kinerja yang sangat baik”.
Berdasarkan konsep di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi
Budaya telah menjadi suatu konsep yang sangat penting dalam memahami
individu atau kelompok manusia dalam waktu yang cukup lama. Budaya pada
hakekatnya merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang
mencakup pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Dalam
kehidupannya manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada. Hal
yang sama akan terjadi di suatu organisasi, bauran dari segala nilai, keyakinan,
perilaku dari setiap anggota organisasi akan membentuk budaya organisasi.
Menurut Tika (2006:03) mendefinisikan budaya organisasi adalah “suatu
pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh suatu kelompok ketika
memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal, yang telah
berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan karena itu, diinginkan untuk
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir
dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut”. Kemudian menurut Wirawan
(2005:52) menjelaskan bahwa “budaya organisasi merupakan serangkaian sistem
nilai yang dipegang dan dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi dari level
bawah sampai level atas, yang menjadi satu hal yang berbeda dengan organisasi
lain”. Menurut Robbins (2006 : 289), budaya organisasi adalah “suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”. Kemudian menurut
Gomes (2003:12), budaya organisasi adalah “pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru
sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah
yang dihadapi”.
Sedangkan menurut Eddy (2001:74) budaya organisasi adalah “pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaanya di
lakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian di wariskan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan
merasakan terhadap masalah-masalah yang terkait”.
Dari beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para
anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi.
Budaya organisasi merupakan landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku
di setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara para
pegawai.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan
pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai
hasil sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja pegawai bisa mempengaruhi
berlangsungnya kegiatan suatu organisasi, semakin baik kinerja yang ditunjukan
oleh pegawai atau pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan
organisasi atau perusahaan.
Menurut Sulistiyani (2003:223) menyatakan bahwa “kinerja pegawai
adalah seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Selanjutnya menurut Rivai (2005 :309)
“kinerja pegawai merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
perusahaan”. Kemudian menurut Prawirosentono (2001:62), mengatakan bahwa
“kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok
pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”. Kemudian
menurut Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah melakukan
suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Kemudian menurut Mangkunegara (2009:19) mengatakan bahwa kinerja
pegawai adalah “merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Hariandja (2002:194)“ kinerja
pegawai adalah merupakan hasil dari kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau
prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi’’.
Sedangkan Hasibuan (2007:34)“ kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu’’. Sedangkan
menurut Mangkuprawira (2007:153) “kinerja pegawai adalah hasil proses
pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai serta
organisasi tertentu’’.
Berdasarkan konsep di atas menunjukan bahwa kinerja pegawai
merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan hasil
kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Kompetensi memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan
organisasi. Dengan adanya kompetensi yang dimiliki oleh pegawai diharapkan
dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap kualitas pelayanan yang
diberikan. Dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap kualitas pelayanan
yang diberikan.
Menurut Wibowo dalam Yuliyanti (2015) kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang
tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut.
Selanjutnya, menurut Sudarmanto dalam Lasno (2016) kompetensi sebagai
kemampuan yang dimiliki seorang pegawai yang berupa pengetahuan,
ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
professional. Kepuasan karyawan menjadi penting karena merupakan salah satu
kunci pendorong moral dan disiplin serta kinerja karyawan yang akan
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan dalam upaya mewujudkan sasaran
perusahaan (Robbins dan Judge) dalam Bahtiar (2014).
2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada
sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua
anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Persepsi pegawai mengenai
kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar pegawai berperilaku.
Dari persepsi tersebut memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada
karakteristik organisasi yang selanjutnya mempengaruhi kinerja pegawai
(Robbins, 2000:58).
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan
mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi
menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian
yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat
kerja. Menurut Walsh (2001:88) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kompetensi, antara lain :
1. Tingkat pendidikan
Pendidikan merupakan persyaratan tingkat pendidikan yang dibutuhkan
dalam memegang jabatan dan biasanya berkaitan dengan tingkat
intelektual, serta tingkat pengetahuan yang diperlukan.
2. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja adalah lama seseorang dalam menangani suatu peran
atau jabatan tertentu dan melaksanakannya dengan hasil yang baik.
3. Kemampuan menganalisis
Kemampuan untuk memehami situasi dengan memecahkannya menjadi
bagianbagian yang lebih kecil, atau mengamati implikasi suatu keadaan
tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.
Kemudian menurut Wibowo (2007:102) beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap
orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang
lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir kedepan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan
kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang pekerjaannya memerlukan
sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi
daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-
tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi
untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman.
4. Karakteristik kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diantaranya sulit untuk
berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat
berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang
merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan
sekitarnya.
Menurut Sutrisno (2010:204-205), beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi sebagai berikut:
1. Pengetahuan (Knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi
belajar, dan bagaiman melakukan pembelajaran yang baik sesuai
dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan efektif
yang dimiliki individu. Misalnya, seorang karyawan dalam
melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik
tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efesien.
3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimilik oleh individu untuk
malaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang
dianggap lebih efektif dan efesien.
4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan
secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar
perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,
keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)
atau reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji,
dan sebagainya.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan
suatu perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2009:102), faktor-faktor yang
mempengaruhi kompetensi, antara lain:
1. Pengetahuan yaitu Informasi yang telah diproses dan diorganisasikan
untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang
terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai.
2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja
tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Irawan (2005:52) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompetensi, antara lain:
1. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi, terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
2. Emosional
Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki
penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan
mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan
banyak diantaranya dianggap tabu dalam lingkungan kerja.
3. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui
setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.
4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan rekruitmen dan seleksi pegawai mempertimbangkan
siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya tentang kompetensi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi yaitu tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kemampuan menganalisis, faktor pengetahuan, keterampilan,
konsep diri dan nilai-nilai dan karakteristik pribadi yang dimiliki oleh individu.
2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasai
Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya organisasi merupakan
nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak
organisassi tersebut dibentuk. Didalam suatu perusahaaan untuk membangun
bisnisnya hingga kesuksesannnya bahkan tidak terkecuali kegagalan yang pernah
dialaminya, membangun sebuah budaya dalam organisasi.
Menurut Tika (2008:114) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi adalah :
1. Unsur kejelasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu disepakati oleh anggota
organisasi yang ditentukan secara jelas.
2. Unsur penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu seberapa nanyak
orang atau anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan keyakinan
budaya organisasi.
3. Unsur intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti, yaitu seberapa jauh nilai-nilai
budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan secara konsisten
oleh anggota-anggota organisasi.
Selanjutnya, menurut Luthans (1989) dalam Tika (2008:109) faktor-
faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, adalah sebagai berikut:
1. Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunya nilai-
nilai inti yang dianut secara bersama.
2. Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi
kepada nilai-nilai budaya organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
budaya organisasi merupakan unsur kebersamaan, unsur penyebarluasan nilai-
nilai dan keyakinan, kejelasan nilai dan keyakinan, dan unsur intensitas.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan, dan
motivasi kerja individu tersebut. Kemampuan individual tergantung dari tingkat
pengetahuany ang dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill)
yang dikuasai. Menurut Moon (1994:51) faktor- faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain:
1. Keterampilan atau pengetahuan. Jika terdapat kekurangan keterampilan
atau pengetahuan yang diperlukan dalam pekerjaan itu maka kinerja
indivudu jelas akan terganggu
2. Sumber daya. Kinerja akan terbatasi seandainya sumber daya yang
tersedia bagi penilain tidak memadai untuk tugas itu.
3. Kualitas dan gaya manajemen yang diberikan, hal ini akan membuat
para penilai mencermati sejauh mana mereka sendiri mungkin
bertanggung jawab atas kinerja ternilai.
Menurut Mangkunegara (2005:113) bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai dalam organisasi, antara lain :
1. Faktor kemampuan (Ability)
Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan tida sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia
mempunyai kemampuan berpikir.
2. Faktor motivasi (Motivation)
Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Selanjutnya, manurut Florent (2010:98) faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai yaitu:
1. Faktor kemampuan
Pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
3. Faktor konflik
Konflik merupakan keadaan dimana terjadi perselisihan antar individu
maupun antara kelompok dalam berpendapat dan tujuan
perusahaan/organisasi.
Selanjutnya menurut Prawirosentono (2011:176) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan efesiensi. Dalam hubungannya dengan kinerja pegawai
organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja pegawai diukur oleh
efektivitas dan efesiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa
adanya tumpang-tindih.
3. Disiplin, Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri pegawai.
4. Inisiatif, Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas
dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Kemudian, menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di miliki
oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja
kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim
kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infranstruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Selanjutnya, menurut Amstrong (2005:20) perkembangan kinerja
dipercepat oleh faktor-faktor berikut ini:
1. Munculnya manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan yang
strategis dan terpadu terhadap pengelolaan dan perkembangan sumber
daya manusia yang bertanggung jawab atas manajemen lini.
2. Perlunya menemukan suatu pendekatan yang strategis namun fleksibel
dalam mengelola suatu organisasi perusahaan.
3. Kesadaran atas kenyataan bahwa kinerja hanya dapat diukur dan dinilai
atas dasar suatu model input-proses-output-outcme, dan terlalu
konsentrasi terhadap salah satu dari aspek kinerja tersebut mengurangi
efek dari keseluruhan sistemnya.
4. Perhatian yang diberikan kepada konsep perbaikan dan pengembangan
yang berkelanjutan, dan organisasi pembelajaran learning organization
5. Meningkatnya kesadaran tentang pentingnya budaya organisasi
kebutuhan untuk memberikan daya dongkrak yang membantu
mengubah budaya dan proses di bawah suatu nilai-nilai dasar.
6. Meningkatnya penekanan terhadap komitmen dengan mengintegrasikan
tujuan organisasi dan individu.
7. Pengembangan konsep kompetensi dan teknik untuk menganalisis
kompetensi, serta menggunakan analisis tersebut sebagai dasar
penentuan dan pengukuran standar kinerja dalam perilaku.
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor yang berasal dari
individu pegawai dan tim kerja dalam organisasi, sistem kepemimpinan, fasilitas
kerja yang ada, efektivitas dan efisiensi pelaksanaan kerja, otoritas tanggungjawab
pegawai dan inisiatif para pegawai dalam mewujudkan kinerja yang lebih optimal.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Kompetensi
Kompetensi adalah merupakan kinerja tugas rutin yang integratif, yang
menggabungkan resources (kemampuan, pengetahuan, asset dan proses, baik yang
terlihat maupun yang tidak terlihat) yang menghasilkan posisi yang lebih tinggi
dan kompetitif. Menurut Thoha (2003:98) mengatakan bahwa adapun indikator
kompetensi, antara lain
1. Pengendalian diri (Self Control)
Kemampuan untuk mengendalikan emosi diri agar terhindar dari
berbuat sesuatu yang negatif saat situasi tidak sesuai harapan atau saat
berada di bawah tekanan.
2. Kepercayaan diri (Self Confidence)
Tingkat kepercayaan yang dimilikinya dalam menyelesaikan karyawan.
3. Fleksibilitas (Flexibility)
Kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam
berbagai situasi, orang atau kelompok.
4. Membangun hubungan (Relationship Building)
Kemampuan bekerja untuk membangun atau memelihara keramahan,
hubungan yang baik atau komunikasi jaringan kerja dengan seseorang,
atau mungkin suatu hari berguna dalam mencapai tujuan kerja.
Selanjutnya, menurut Wibowo (2007:84) mengemukakan bahwa indikator
pengukuran kompetensi yakni :
1. Pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses
kemanusiaan, dan sistem.
2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan.
3. Konsep diri; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang,
seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu
situasi.
4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan
kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
5. Motivasi
Merupakan factor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
Kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil,
kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dsb.
Pada gilirannya, peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja
bawahan dan kontribusinya pada orga nisasi pun menjadi meningkat.
6. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui
setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.
7. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan seperti praktik rekruitmen dan seleksi pegawai
mempertimbangkan siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam
organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
Selanjutnya menurut Hatani (2008:94) indikator kompetensi yang harus
diperhatikan, antara lain:
1. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah
ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebenar.
2. Tanggungjawab
Tanggungjawab merupakan faktor yang penting dalam bekerja karena
dengan tanggungjawab maka seorang pegawai dapat mengerti seberapa
jauh banyaknya tugas yang diberikan kepadanya untuk diselesaikan.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan sebagai suatu sikap unntuk menghormati, menghargai,
peduli dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun
tidak tertulis serta mampu menjalankan dan tidak mengelak menerima
sanksi-sanksi apabila melanggar tugas yang diberikan kepadanya.
Kemudian, menurut Rivai (2005:306) indikator kompetensi dapat
diuraikan dibawah ini:
1. Motif; kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,
mengarahkan dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan
untuk berprestasi.
2. Sifat; bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan cara
tertentu.
3. Konsep diri; sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang
menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang mereka
harus lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan
pekerjaan mereka.
4. Content Knowledge; ini berhubungan dengan fakta atau prosedur, baik
secara teknis (misalnya bagaimanan untuk mengatasi komputer yang
rusak) atau interpersonal (misalnya teknik untuk umpan balik yang
efektif) Content Knowledge diukur oleh tes responden. Kebanyakan
penemuan memperlihatkan Content Knowledge itu sendiri jarang
membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.
5. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku); apakah terselubung,
(misalnya berpikir deduktif dan induktif) atau dapat diamati (misalnya,
keterampilan mendengar secara aktif).
Sedangkan menurut Robbin (2006:125) indikator kompetensi adalah
sebagai berikut :
1. Kesanggupan kerja
Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu kondisi dimana seorang
karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
2. Pendidikan
Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang
termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan
memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai
tujuan.
3. Masa kerja
Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh seorang karyawan
dalam bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa indikator
pengukuran kompetensi antara lain pengendalian diri, kepercayaan diri,
fleksibiltas, faktor pengetahuan, keterampilan karakteristik pribadi dan budaya
organisasi membangun hubungan kerja terhadap orang lain.
2.3.2 Indikator Budaya Organisasi
Sebuah organisasi mungkin dapat memiliki budaya organisasi dominan
yang sama, namun organisasi memiliki keyakinan normatif dan karakteristik
budaya organisasi yang lain. Menurut Wirawan (2005:55) mengemukakan
Indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Pelaksanaan norma
Norma adalah peraturan perilaku yang menentukan respon pegawai
yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu. Norma
organisasi dikembangkan oleh waktu yang lama oleh pendiri dan
anggota norma organisasi sangat penting karena mengatur perilaku
anggota organisasi, normalah yang mengikat kehidupan anggota
organisasi sehingga perilaku anggota organisasi dapat diramalkan dan
dikontrol.
2. Pelaksanaan nilai-nilai
Nilai-nilai merupakan pedoman dan kepercayaan yang dipergunakan
oleh orang atau organisasi untuk bersiap jika berhadapan dengan situasi
yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai berhubungan erat dengan moral
dan kode etik yang menentukan apa yang harus dilakukan. Individu dan
organisasi yang mempunyai nilai kejujuran, Intregritas dan keterbukaan
menganggap mereka harus bertindak jujur dan berintegritas tinggi.
3. Kepercayaan dan filsafat
Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut
organisasi dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan
karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi. Filsafat adalah
pendapat organisasi menganai hakikat atau esensi sesuatu
4. Pelaksanaan kode etik
Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang
diwariskan dari suatu generasi ke genarasi lainnya. Fungsi dari kode
etik adalah pedoman perilaku bagi anggota organisasi. Perilaku setiap
anggota organisasi harus etis, yaitu perilaku yang dianggap baik dan
benar dalam kaitan kode etik organisasi, sedangkan perilaku yang tidak
etis adalah perilaku yang salah dan buruk dalam kaitan kode etik
organisasi.
5. Pelaksanaan seremoni
Seremoni merupakan perayaan budaya organisasi atau tindakan
kolektif pemuja budaya yang meningkatkan dan memperkuat nilai-nilai
budaya.
6. Sejarah organisasi
Budaya organisasi dikembangkan pada waktu yang lama, yaitu
sepanjang sejarah organisasi dan merupakan Produk dari sejarah
organisasi, budaya organisasi lahir, berkembang dan berubah sepanjang
sejarah organisasi.
Menurut Carroll (2004:122), mengatakan bahwa budaya organisasi
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
1. Pengaruh eksternal yang luas (Broad external influences). Mencakup
faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti
lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan
kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-
raja dengan nilai0nilai feudal).
2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national
culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas
(misalnya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan dan
kebersihan.
3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements).
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha
mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan
mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian
yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan.
Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi
tumbuhnya budaya organisasi.
Kemudian, menurut Wursanto (2005:80) beberapa indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut :
1. Perilaku pemimpin
Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi cermin
penting bagi para pegawai.
2. Seleksi para pekerja
Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat,
akan menumbuhkembangkan rasa memiliki dari para pegawai.
3. Budaya Organisasi
Setiap organisasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama
4. Budaya Luar
Didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh
komunitas budaya luar yang mengelilinginya.
Sedangkan, menurut Robbins (2006:80) beberapa indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut :
1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan
independensi yang dipunyai individu.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil
resiko
3. Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas
sasaran dan harapan mengenai organisasi.
4. Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong
untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer
memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap
bawahan mereka.
Menurut Rivai (2005:102) adapun yang menjadi indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut :
1. Prinsip-prinsip budaya yang baik yang adal didalam perusahaan yang
kemudian disatukan, edangkan budaya organisasi yang buruk
dikoreksi atau ditinggalkan sehingga tidak menimbulkan ketegangan
dalam proses merger dan akuisisi.
2. Benturan-benturan kepentingan, disini lebih ditekankan bagaimana
karyawan-karyawan dapat bersikap kooperatif dan bekerjasama satu
sama lain dalam organisasi.
3. Kesadaran serta menimbulkan inisiatif pembahasan tentang dinamika
budaya adalah menjadi penting bagi organisasi.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi
indikator budaya organisasi adalah pelaksanaan norma, pelaksanaan nilai-nilai,
kodek etik, pengaruh eksternal, nilai-nilai budaya dan unsur-unsur khas
organisasi, perilaku pemimpin, seleksi para pekerja, budaya organisasi dan budaya
luar yang diterapkan dalam organisasi.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Hal ini membutuhkan artikulasi yang
jelas mengenai misi atau organisasi khusus tujuan sasaran yang dapat diukur.
Menurut Prawirosentono (2009:54) kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Kemudian
menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja pegawai dapat dinilai dari:
1. Kualitas kerja
Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan,
dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunkan dan perilaku kerjanya setiap
hari.
4. Kerjasama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain
secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan
sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu
perintah.
Kemudian, menurut Dharma (2005:55) Cara pengkuran atau pelaksanaan
standar mempertimbangkan tiga hal yaitu :
1. Kuantitas (Jumlah yang harus diselesaikan), Pengukuran ini melibatkan
perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan
2. Kualitas (Mutu yang dihasilkan), Pengukuran ini berkaitan dengan
bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik penyelesaiannya.
3. Kehadiran, Pengukuran ini yaitu ketepatan waktu atau ketaatan jadwal
kerja sebagaimana yang ditugaskan.
4. Ketepatan waktu, Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ini menentukan ketepatan waktu menyelesaikan tugas.
Selanjutnya, menurut Wirawan (2009:80) menjelaskan pengembangan
dimensi dan indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu :
1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu
a. Kuantitas hasil kerja
b. Kualitas hasil kerja
c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas
2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
a. Disiplin kerja
b. Inisiatif
c. Ketelitian
3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
a. Kepemimpinan
b. Kejujuran
c. Kreativitas
Selain itu, menurut Bernardin dan Russel (2005:383) mengemukakan lima
kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu:
1. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan
siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness
Merupakan sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia,
keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai
hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan
sumber daya.
4. Need for supervision
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
5. Interpersonal impact
Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama
baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Adapun cara pengukuran kinerja pegawai menurut Irawan (2005:51) dapat
diukur melalui:
1. Kualitas kerja ( mengacu pada akurasi dan margin kesalahan)
2. Kuantitas kerja ( mengacu pada akurasi jumlah atau hasil)
3. Ketepatan waktu ( mengacu pada penyelesaian tugas, dalam waktu yang
diperkenankan)
4. Kesehatan ( mengacu pada kondisi kesehatan karyawan)
5. Tanggung jawab ( mengacu pada penyelesaian tugas)
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa indikator
kinerja pegawai terdiri dari tiga indikator yaitu kuantitas hasil kerja, kualitas hasil
kerja dan efisiensi dalam melaksanakan tugas. Dimensi perilaku kerja yang terdiri
dari tiga indikator yaitu disiplin kerja, inisiatif dan ketelitian.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Berdasarkan penelitian yang dilakukukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi
(2003), dengan judul pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Hasil uji hipotesis dengan menggunakan Spearman Rank Correlation, terdapat
pengaruh yang signifikan antara kompetensi dan budaya organisasi sebesar
0,719. Hal ini berarti kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
prestasi kerja dengan kompetensi dan budaya organisasi sebesar 0,764.
Dengan Fhitung 17,986 >Ftabel 3,24 pada tingkat signifikan 0,05. Artinya
kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Sari (2013) tentang pengaruh budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Galeri
Ciumbuleuit hotel dan apartemen bandung. Penelitian ini dilakukan dengan
jumlah populasi sebanyak 115 orang. Adapun variabel dalam penelitian ini
terbagi menjadi dua, yaitu variabel independen dan dependen. Variabel
independen terdiri dari budaya organisasi dan gaya kepemimpinan, dan
variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan
dengan menguji validitas dan reliabilitas instrument, selanjutnya data
dianalisis menggunakan metode analisis jalur (path analysis), dan diuji
menggunakan Uji F. Setelah dilakukan penelitian, dan melalui proses analisis
data diperoleh hasil bahwa secara parsial budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan,
yaitu sebesar 15,6% dan 22,6%, sedangkan secara simultan kedua variabel
memiliki pengaruh sebesar 38,2% terhadap kinerja karyawan, dan 61,8%
lainnya berasal dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
3. Hartono (2015) dengan judul pengaruh kompetensi, komunikasi dan
pembagian kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa
Manado. Hasil penelitian menyatakan bahwa kepemimpinan, komunikasi dan
pembagian kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu diperoleh nilai
dengan thitung >ttabel (2,399> 1,669) dan nilai signifikansi 0.019 < 0.05 yang
berarti H2 diterima.
4. Andriyani (2016) dengan judul pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Hasil penelitian menyatakan bahwa
kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
5. Suminar (2015) dengan judul penelitian kompetensi dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo.
Hasil penelitian menyatakan bahwa kompetensi dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Berpikir
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Selanjutnya budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-
norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang
berada dalam hirarki organisasi sebagai landasan setiap anggota dalam sikap dan
perilaku di setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara
para pegawai. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dalam organisasi. Berdasarkan hal di atas, maka pengaruh
antara variabel kompetensi dan budaya organisasi dengan variabel kinerja
pegawai dapat dilihat pada gambar 2.1.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017
Keterangan :
1. = X1 memiliki pengaruh terhadap Y
2. = X2 memiliki pengaruh terhadap Y
3. = X1 dan X2 memiliki pengaruh terhadap Y
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir teoritis di atas, maka yang menjadi
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga ada pengaruh positif kompetensi terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di
Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh positif kompetensi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
Kompetensi
(X1) Kinerja Pegawai
(Y) Budaya Organisasi
(X2)
X1 Y
X2
Y
X1
X2
Y
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yang bersifat asosiatif yang di gunakan untuk meneliti populasi atau
sampel tertentu yang dilakukan secara random dengan tujuan untuk menguji
hipotesis antara pengaruh variabel bebas (kompetensi dan budaya organisasi)
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) dengan menggunakan instrumen
penelitian yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2007:13).
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2004:72) “populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya”.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Camat O’ou
Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2006:131) mengatakan bahwa “sampel adalah sebagian
atau wakil populasi yang diteliti. Selanjutnya mengatakan bahwa apabila
subyeknya kurang dari 100, maka semua populasi menjadi sampel. Sampel dalam
penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Artinya peneliti mengambil seluruh
jumlah populasi untuk dijadikan sampel yang berjumlah 30 orang pegawai di
Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
3.3 Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Defenisi operasional pada dasarnya adalah petunjuk bagaimana caranya
mengukur suatu variabel yang akan di pelajari agar dapat memberikan keterangan
dan penjelasan. Sehingga dengan pengukuran ini dapat di ketahui indikator apa
saja yang melekat di dalam variabel-variabel sebagai pendukung untuk analisa ke
dalam variabel tersebut.
3.3.1 Kompetensi (X1)
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dengan indikator pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Kompetensi (X1)
Indikator No. Item Jumlah
Pertanyaan
Pengendalian diri 1,2 2
Kepercayaan diri 3,4,5 3
Fleksibilitas 6,7 2
Membangun hubungan 8,9,10 3
Jumlah 10
Sumber : Thoha (2003:98)
3.3.2 Variabel Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi pada dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku
yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam
hirarki organisasi sebagai landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku di
setiap aktivitas organisasi yang menjadikan perekat hubungan diantara para
pegawai. Dengan indikator pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Variabel budaya organisasi (X2)
Indikator Nomor Item Jumlah
Pernyataan
Pelaksanaan Norma 1, 2 2
Pelaksanaan Nilai-Nilai 3, 4 2
Kepercayaan dan Filsafat 5, 6 2
Pelaksanaan Kode Etik 7, 8 2
Pelaksanaan Seremoni 9 1
Sejarah Organisasi 10 1
Jumlah 10
Sumber : Handayaningrat (2001:80)
3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan hasil kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Dengan
indikator pada tabel 3.3.
Gambar 3.3
Indikator Instumen Kinerja Pegawai (Y)
Indikator No Item Jumlah
pernyataan
Kualitas Kerja 1,2 2
Kuantitas Kerja 3,4 2
Tanggung Jawab 5,6 2
Kerja Sama 7,8 2
Inisiatif 9,10 2
Jumlah 10
Sumber : Mangkunegara (2009:67)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang
diperoleh dalam penelitian ini adalah data yang didapat dari responden melalui
penyebaran kuesioner langsung terhadap responden yaitu pegawai di Kantor
Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik pengumpulan data
Untuk memperoleh data yang akurat, relevan, dan dapat di pertanggung
jawabkan maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara,
yaitu: kuesioner yang di berikan langsung kepada responden di bantu dengan
menggunakan skala Likert. Skala Likert ini digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono 2010:93). Skala ini menggunakan ukuran ordinal angka yang
diberikan dimana angka-angka tersebut mengandung pengertian tingkatan.
Ukuran ini tidak memberikan nilai absolut pada objek tetapi hanya memberikan
ranking dimana diberi angka dari 1 sampai 5 sebagaimana tertuliskan dibawah ini:
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-ragu (RR) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
Data yang telah diperoleh melalui penyebaran angket akan disusun dalam
bentuk tabel yang berfungsi sebagai alat analisis secara kuantitatif. Analisis data
digunakan untuk menyederhanakan data supaya data mudah diinterprestasikan.
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda
untuk mengolah data menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS
20,0 for windows, yaitu suatu program komputer statistik yang mampu
memproses data statistik secara cepat dan tepat menjadi output yang dikehendaki
para pengambil keputusan.
Analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian
ini menggunakan 2 variabel bebas (kompetensi dan budaya organisasi) dan 1
variabel terikat (kinerja pegawai). Analisis regresi berganda merupakan teknik
analisis statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan variabel
bebas. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Variabel dependen
= Konstanta
= Koefisien Regresi
X1, X2 = Variabel Bebas
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan di atas diregres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati, 1978:95):
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi yang diprediksikan
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut
(Gujarati, 1978:95):
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata
= Nilai rata-rata
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya, peneliti akan melakukan pengujian
validitas instrument penelitian dengan menggunakan umus statistika koefisien
korelasi produk moment dari Umar (2009:166) sebagai berikut:
r =
√( )( )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
( = Jumlah kuadrat skor item
( Y = Jumlah kuadrat skor total
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu :
uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%, artinya suatu item
dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total. Kriteria uji validitas
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel maka instrumen valid
Jika r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid
Dalam penelitian ini, uji validitas menggunakan alat bantu pengolahan
data yaitu: SPSS 20,0 for windows.
3.6.2 Uji reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam
ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s
Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
=
Keterangan:
= Deviasi Standar
n = Jumlah Responden
x = Nilai skor yang dipilih
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu:
uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 1%. Suatu instrumen
dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2002:52). Dalam
penelitian ini, uji reliabilitas menggunakan alat bantu pengolahan data yaitu: SPSS
20,0 for windows.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) “uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandadisasi berdistribusi normal atau
tidak”. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
dengan kriteria adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolahan
data yaitu: SPSS 20,0 for windows.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Sugiyono (2007:234) “multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas”. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai
berikut (Sulistiyo, 2010:56):
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
Dalam penelitian ini, uji multikolineariaritas menggunakan alat bantu
pengolahan data yaitu: SPSS 20,0 for windows.
3.7.3 Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243). Dalam penelitian ini, uji multikolineariaritas menggunakan
alat bantu pengolahan data yaitu: SPSS 20,0 for windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda untuk menguji kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk
mengetahui apakah variabel terikat mempunyai pengaruh signifikan atau tidak
terhadap variabel bebas dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk
pengujian yang digunakan adalah Uji parsial, Uji simultan dan Koefisien
determinasi.
3.8.1 Uji parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) “uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak”. Rumus yang
digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Konstanta
i = Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Gujarati (1978:66) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah:
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
H0 : = 0 artinya variabel kompetensi atau variabel budaya organisasi secara
parsial tidak berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai.
H1 : ≠ 0 artinya variabel kompetensi atau variabel budaya organisasi secara
parsial berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai.
3.8.2 Uji simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen. Menurut Suliyanto
(2008:208) nilai Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of
fit). Uji F ini sering di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji
apakah variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan
perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah
model masuk dalam kategori goodness of fit atau tidak, harus dibandingkan nilai
Fhitung dengan nilai Ftabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang
digunakan untuk menghitung besarnya nilai Fhitung adalah sebagai berikut:
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah :
H0 : = = 0 artinya variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi secara
bersama-sama tidak mempengaruhi variabel kinerja pegawai.
H1 : ≠ ≠0 artinya variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Suliyanto (2008:192) “menyatakan semakin tinggi koefisien determinasi
maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi
perubahan pada variabel terikatnyanya”.
Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan terletak di desa Simandraolo
Kecamatan O’o’u yang bisa ditempuh dengan roda dua dan roda empat dari kota
kabupaten Nias Selatan selama ±1 jam. Kecamatan O’o’u merupakan hasil
pemekaran dari kecamatan Lolowau pada tahun 2012 yang dilakukan oleh
pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Kantor camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan
masih tahap pembangunan dan pembenahan. Kantor camat ini memiliki pegawai
dan honor sebanyak 30 orang dan dipimpin oleh seorang camat. Wilayah
kecamatan O’o’u mempunyai potensi yang cukup luar biasa dan mempunyai
objek wisata yang cukup terkenal yaitu pantai Moale. Masyarakat kecamatan
O’o’u bermatapencaharian petani serta memiliki budaya yang masih dilestarikan.
Kantor Camat O’o’u memiliki visi dan misi serta struktur organisasi sebagai
berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan.
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.
c. Stuktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kantor Camat O’o’u Kabupaten Nias Selatan
d.
Sumber : Kantor Camat O’o’u 2017
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif
dengan metode penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan
memahami fenomena yang sebenarnya. Objek dalam penelitian adalah seluruh
Camat
Drs. Sawato Lombu
Drs. Sawato Lombu
Drs. Sawato Lombu Sekcam
Oriel H. Buiulolo, S.Pd
Oriel H. Buulolo, S.Pd Kasubbag
Perencaaan
Kasubbag keuangan
dan program
Kasi Kessos Kasi
Pelayanan Umum
Kasi Ekonomi
dan Pembangunan
Kasi
Ketentraman dan
Ketertiban
Kasi
Pemerintahan
pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini
menghubungkan antara variabel bebas dengan variabel terikat. masing-masing
variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen).
dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel kompetensi (X1)
sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel budaya organisasi (X2) sebanyak 10
item pernyataan dan untuk variabel kinerja pegawai (Y) sebanyak 10 item
pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang (Lihat lampiran 15).
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat
skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan
seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala
penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan
skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS
20.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1)
Tabel 4.1
N Valid 30
Missing 0
Mean 40,3333
Median 40,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,64115
Variance 21,540
Skewness -,726
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,247
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 18,00
Minimum 30,00
Maximum 48,00
Sum 1210,00
Percentiles
25 40,0000
50 40,0000
75 43,2500
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Dari hasil olahan data variabel kompetensi (X1) (lihat lampiran16) maka
dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40,3333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 dan
nilai modus atau nilai yang sering muncul 40,00.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,64115.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,726 dengan standar
error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data
penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,247 dengan standar error
0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel kompetensi (X1) dapat
dilihat pada gambar 4.2.
Gambar 4.2
Histogram Variabel Kompetensi (X1)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan aplikasi SPSS
20.0 For Windows Evaluation Version
4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2)
Tabel 4.2
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 40,9333
Median 40,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,05083
Variance 16,409
Skewness -1,055
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis 1,794
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 17,00
Minimum 30,00
Maximum 47,00
Sum 1228,00
Percentiles
25 40,0000
50 40,0000
75 43,5000
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2016 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X2)
(lampiran17) maka dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40,9333 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 40,0000. Dan
nilai yang sering muncul (modus) sebesar 40,00.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi
dengan nilai sebesar 4,05083.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -1,055 dengan standar
error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data
penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,794 dengan standar error
0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X2)
dapat dilihat pada gambar 4.3.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Budaya organisasi (X2)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan aplikasi SPSS
20.0 For Windows Evaluation Version
4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 41,3333
Median 40,5000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,18811
Variance 17,540
Skewness ,265
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,380
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 18,00
Minimum 32,00
Maximum 50,00
Sum 1240,00
Percentiles
25 39,7500
50 40,5000
75 43,2500
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2016 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y)
(lampiran18) maka dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40,5000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000. Dan
nilai modus atau nilai yang sering muncul sebesar 40,00.
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
nilai standar deviasi diperoleh sebesar 4,18811.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,265 dengan standar
error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kanan Sk > 0.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil
olahan diperoleh 4 sebesar 0,380 dengan standar error 0,833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.4.
Gambar 4.4
Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan aplikasi SPSS
20.0 For Windows Evaluation Version
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kompetensi (X1)
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation. Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kompetensi (X1) dapat
dilihat pada tabel 4.4.
Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-Total
Correlation rtabel Keterangan
1 0,805 0,632 Valid
2 0,730 0,632 Valid
3 0,730 0,632 Valid
4 0,689 0,632 Valid
5 0,666 0,632 Valid
6 0,666 0,632 Valid
7 0,745 0,632 Valid
8 0,905 0,632 Valid
9 0,666 0,632 Valid
10 0,688 0,632 Valid
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan aplikasi
SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Pada tabel 4.4 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai di Kantor
Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan (lihat lampiran 8). Berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif (lihat lampiran 5).
Sedangkan rtabel pada taraf signifikan α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat lampiran
20). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel,
dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kompetensi (X1)
yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena
koefisien korelasi menunjukkan positif.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Uji reliabilitas Variabel Kompetensi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,898 10
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,898
(lihat lampiran 5) sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 20). Maka
dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total
CorRelation.
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi X2) dapat
dilihat pada tabel 4.6 dibawah:
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Budaya organisasi (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel Keterangan
11 0,763 0,632 Valid
12 0,683 0,632 Valid
13 0,712 0,632 Valid
14 0,689 0,632 Valid
15 0,763 0,632 Valid
16 0,856 0,632 Valid
17 0,893 0,632 Valid
18 0,840 0,632 Valid
19 0,856 0,632 Valid
20 0,736 0,632 Valid
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Pada tabel 4.6 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai di Kantor
Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan (lihat lampiran 8). Berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif (lihat lampiran 6).
Sedangkan rtabel pada taraf signifikan α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat lampiran
20). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel,
dinyatakan valid. Artinya semua pernyataan variabel budaya organisasi (X2) yang
terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien
korelasi menunjukkan positif.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
dengan menggunakan Cronbach's Alpha yang dapat ditampilkan pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Budaya organisasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,912 10
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,912
(lihat lampiran 6) sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 20). Maka
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan
nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total
CorRelation Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel Keterangan
21 0,793 0,632 Valid
22 0,801 0,632 Valid
23 0,801 0,632 Valid
24 0,753 0,632 Valid
25 0,754 0,632 Valid
26 0,746 0,632 Valid
27 0,801 0,632 Valid
28 0,793 0,632 Valid
29 0,726 0,632 Valid
30 0,753 0,632 Valid
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan
aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.8 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai di Kantor
Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan (lihat lampiran 8). Berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif (lihat lampiran 7).
Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat
lampiran 20). Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kinerja
pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid
karena koefisien korelasi menunjukkan positif.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.9.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,920 10
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat
bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,920
(lihat lampiran 7), sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 20). Maka
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Kemudian metode lain yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kompetensi
(X1)
Budaya
Organisasi
(X2)
Kinerja
Pegawai (Y)
Standardized
Residual
N 30 30 30 30
Normal
Parametersa,b
Mean 40,3333 40,9333 41,3333 ,00000000
Std.
Deviation 4,64115 4,05083 4,18811 ,96490128
Most Extreme
Differences
Absolute ,271 ,309 ,165 ,119
Positive ,078 ,127 ,165 ,119
Negative -,271 -,309 -,142 -,081
Kolmogorov-Smirnov Z 1,486 1,692 ,904 ,650
Asymp. Sig. (2-tailed) ,024 ,007 ,387 ,792
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For
Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.10 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang
diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Sminorv
sebesar 0,650 ((lihat lampiran 19) menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05,
Karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data
residual tersebut berdistribusi dengan normal. Kemudian metode lain yang dapat
digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan
normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5.
Gambar 4.5
Normal Probability Plot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu
SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 di atas bahwa model regresi memenuhi asumsi
klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regersi yang baik adalah
terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance
Inflation Factor) atau nilai tolerance.
Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai
VIF (Variance Inflation Factor) mendekati angka 1 dan nilai TOL mendekati
angka 1, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. Adapun hasil pengujian
yang dilakukan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tol VIF
1
(Constant) 1,473 4,537 ,325 ,748
Kompetensi (X1) ,536 ,095 ,594 5,625 ,000 ,827 ,809
Budaya Organisasi (X2) ,446 ,109 ,431 4,089 ,000 ,827 ,809
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For
Windows Evaluation Version
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar ,809 dan nilai Tolerance sebesar 0,827 untuk semua variabel
bebas. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas
antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF mendekati angka 1
dan nilai Tol mendekati angka 1.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan
apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada
pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas.
Gambar 4.6
Uji Heterokedastisitas
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat
bantu SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version
Berdasarkan gambar 4.5 (lihat lampiran 19) diatas diolah dengan
menggunakan aplikasi SPSS 20.0. Dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah
memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah
dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan
telah terpenuhi.
4.5 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis
dilakukan secara parsial maupun simultan mengatakan bahwa variabel kompetensi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan variabel budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama
(simultan) mengatakan bahwa variabel kompetensi dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias
Selatan. Dapat dilihat dibawah ini:
4.5.1 Uji parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (kompetensi
dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) dengan
menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.13.
Tabel 4.13
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1,473 4,537 ,325 ,748
Kompetensi (X1) ,536 ,095 ,594 5,625 ,000
Budaya Organisasi (X2) ,446 ,109 ,431 4,089 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0
For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini :
1. Variabel Kompetensi (X1)
Pada tabel 4.13, untuk variabel kompetensi (X1) diperoleh thitung sebesar
5,625 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 (lihat lampiran 19). Sedangkan nilai
ttabel pada df: n – k – 1 (30 – 2 – 1) = 27 sebesar 1,703 (lihat lampiran 21) dengan
nilai signifikan α = 0,05. Karena nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel
kompetensi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Maka dapat disimpulkan kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan
signikansi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias
Selatan.
2. Variabel Budaya Organisasi (X2)
Pada tabel diatas variabel budaya organisasi (X2) diperoleh thitung sebesar
4,089 dan tingkat signifikan sebesar 0,000 (lihat lampiran 19). Sedangkan nilai
ttabel pada df : n – k – 1 ( 30 – 2 – 1) = 27 sebesar 1,703 (lihat lampiran 21) dengan
nilai signifikan α = 0,05. Karena nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) (lihat lampiran
21)dan tingkat signifikan sebesar 0,002 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha
diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai di Kantor Camat O’ou
Kabupaten Nias Selatan.
4.5.2 Uji Simultan (Uji F)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat pada tabel 4.14.
Tabel 4.14
Hasil Uji Simultan (Uji F) anova
a
Model Sum of
Squares
Df Mean Square F Sig.
1 Regression 382,172 2 191,086 40,787 ,000b
Residual 126,495 27 4,685
Total 508,667 29
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kompetensi (X1)
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel (3,276) pada
df: n – k – 1 (30– 2 – 1) = 27 dengan nilai signifikan α = 0,05. Artinya, bahwa
semua variabel bebas (kompetensi dan budaya organisasi) mampu menjelaskan
variabel terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-
sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,867a ,751 ,733 2,16449 2,295
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kompetensi (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017 dengan menggunakan alat bantu SPSS
20.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,751 (75,1%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75,1% keragaman variabel
terikat dapat dijelaskan variabel-variabel bebas, sedangkan sisanya 24,9%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. dengan persamaan regresi yang
diperoleh:
Y= 1,473 + 0,536X1 + 0,446X2 Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
0 = 1,473
1 = 0,536
2 = 0,446
X1X2 = Variabel Bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi
untuk (b1) sebesar 0,536 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada kompetensi
(X1) dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kompetensi akan mengalami
kenaikan sebesar 53,6%. Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0,446
artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada budaya organisasi dengan asumsi
variabel lainnya tetap, maka evaluasi akan mengalami kenaikan sebesar 44,6%.
1. Pengujian hipotesis untuk X1 terhadap Y
Menunjukkan bahwa nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi
0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya kompetensi (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Pengujian hipotesis untuk X2 terhadap Y
Menunjukkan bahwa nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi
0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya budaya organisasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
3. Pengujian hipotesis secara simultan
Hasil penelitian mengatakan bahwa variabel kompetensi (X1) dan budaya
organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja
pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel (3,354).
4. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hartono (2015) diperoleh nilai
dengan thitung >ttabel (2,399> 1,669) sedangkan pada penelitian ini nilai thitung
(5,625) > ttabel (1,703) yang menandakan penelitian masih searah.
5. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi (2003) dengan
diperoleh hasil Fhitung 17,986 >Ftabel 3,24 pada tingkat signifikan 0,05.
Sedangkan pada penelitian ini diperoleh dengan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel
(3,354) yang menandakan penelitian masih searah.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi
dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat O’ou Kabupaten Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Variabel kompetensi (X1) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai
(Y). Dengan nilai (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05,
maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya kompetensi (X1) berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Variabel budaya organisasi (X2) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja
pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat
signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho
ditolak dengan artinya budaya organisasi berpengaruh terhadap variabel kinerja
pegawai.
3. Variabel kompetensi dan variabel budaya organisasi secara bersama-sama
(simultan) memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) dengan nilai Fhitung
(40,787) > Ftabel (3,354). Dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,751
(75,1%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75,1% keragaman variabel terikat
dapat dijelaskan variabel-variabel bebas, sedangkan sisanya 24,9% dipengaruhi
oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian di Kantor Camat O’ou Kabupaten Nias
Selatan, peneliti menyarankan:
1. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, pimpinan harus memperhatikan dan
menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh setiap
pegawai, misalnya pimpinan memberi tugas atau tanggungjawab kepada
pegawai sesuai dengan keahlian pegawai.
2. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien dan
berdaya guna, maka perlu adanya motivasi kerja baik dari dalam diri pegawai
itu sendiri maupun dari pimpinan sampai kepada rincian tugas masing-masing
pihak yang terlibat dalam organisasi tersebut.
3. Diharapkan dalam sebuah organisasi supaya ada ketegasan pemimpin dalam
menegakkan aturan dan kedisiplinan agar para bawahan melaksanakan apa
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dalam pekerjaannya.
4. Apabila akan ada yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini
dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan
sampel penelitian yang lebih banyak serta memasukan variabel yang belum
diteliti.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, 2003.Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional.
Jakarta : PT. Haji Mas Agung.
2005. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional.
Jakarta : PT. Haji Mas Agung.
Andriyani. 2016. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit
Panti Rapih Yogyakarta. Skripsi. Jurusan Teknik Industri, Universitas
Malikusaleh, Lhokseumawe, Aceh-Indonesia
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta. Rineka Cipta
Bahtiar. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT Refika Aditama. Bandung.
Bernardin dan Russel. 2005. Creating a Culture of Competence. New York: John
Wiley & Sons, Inc
Carroll. 2004. “A Conceptual Model Of Service Quality and Implication for
Future Research”. Journal of Marketing. 49 (Fall) p. 41-50
Dharma. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk organisasi dari teori ke
praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Eddy, Aryano. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada Media
Group.
Florent. 2010. Manajemen Publik, Cetakan Kedua. Gramedia Widiasarana
Indonesia. Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Gujarati, Damodar. 1978. Ekonometrika Dasar. Alih Bahasa. Zain, Sumarno.
Jakarta. Erlangga.
Hariandja, dkk. 2002. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Hartono. 2015. Pengaruh kompetensi, komunikasi dan pembagian kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Skripsi.
Jurusan Adminsitrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas
Brawijaya, Malang
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi:
PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hatani, Indrawijaya. 2008. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung:
Penerbit Sinar Baru.
Irawan dan Dharmesta, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,
Yogyakarta : Liberty.
Lasno. 2016. Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada PT. Damai Yogyakarta. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
Lastanti. 2005. Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai Satuan
Kerja Non Vertikal Tertentu Jalan Nasional Wilayah I Provinsi
Kalimantan Selatan. Jurnal. Volume X; 321-329.
Mangkunegara, Anwar Prabu dan Fillipo. 2005. Manajemen Sumber Daya.
Remaja Rosdakarya. Bandung
2009. Manajemen Sumber Daya. Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkuprawira. 2007. Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk
Meningkatkan Produktivitas dan Produktivitas II, LSIUP.
Moon. 1994. Managing human resources: Productivity, quality of work life,
profits.3 thed. New York: McGraw-Hill.
Nitisemito, Alex S. 2002. Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Prawirosentono. 2001. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasi.
Graha Ilmu. Yogyakarta.
2009. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu.
Yogyakarta.
2011. Kinerja Pegawai : Teori, Pengukuran dan Implikasi. Graha Ilmu.
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, PT Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P.,2000. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,
Jakarta.
2006, Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sari. 2013. Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan Galeri Ciumbuleuit hotel dan apartemen Bandung. Jurnal Bisnis
dan Manajemen Vol.6 No.1
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian, Bandung: Alfabeta.
2010. Metode Penelitian, Bandung: Alfabeta.
2007. Metode Penelitian, Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar dan Rosidah. 2003. Memahami Good Governance dalam
Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Suminar. 2015. pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo. Jurnal
Eksekutif Vol.2 No.1
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media
Group.
Syafrizal Helmi. 2003. Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan. Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi.
Universitas Negeri Semarang.
Thoha, Miftah,. 2003. Perilaku Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Tika, Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, Cetakan
Pertama, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.
PT.Gramedia Pustaka Umum
Walsh, dkk. 2001. Manajemen Kepegawaian,PT. Pustaka LP3ES : Jakarta
Indonesia
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada
Widodo, Teguh. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi kedua.
Jakarta: Salemba Empat.
Wirawan. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba
Empat.
.2009 Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Wursanto, Lumban Gaol, 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Andi, Yogyakarta.
Yuliyanti. 2015. Skripsi. Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan muslim studi kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
Brebes. Fakultas Ekonomi Instutut Agama Islam Negeri Walisongo
Semarang.