BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Sejalan era global yang ditandai dengan kian ketatnya tingkat

persaingan dan majunya ilmu pengetahuan dan tehnologi menuntut upaya

dalam memperlancar proses pengembangan sumber daya manusia, dan

kemampuan sumber daya manusia harus benar-benar diperhatikan baik secara

kualitas dan kuantitas termasuk sumber daya manusia sebagai pegawai negeri

sipil. Hal tersebut harus sejalan dengan perubahan perilaku organisasi dan

semua unsur yang ada di dalamnya, terutama sumber daya manusianya,

sehingga kinerja yang yang dicapai menjadi ukuran keberhasilan dari sebuah

tujuan yang hendak dicapai.Bagi pegawai negeri sipil yang berada pada posisi

yang relatif rendah atau bawahan, maka perubahan tingkah laku mereka lebih

banyak dipengaruhi oleh sikap pemimpin atau atasan mereka (Siagian, 1995 :

12).

Kedudukan dan peran pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur

negara dan abdi masyarakat mempunyai andil yang cukup besar dalam era

otonomi daerah. Pegawai Negeri Sipil memiliki peran penting dalam

mewujudkan masyarakat madani yang bermoral, taat hukum demokratis, adil

dan makmur. Di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan peran

pegawai negeri sipil sangatlah menentukan dalam rangka penyelenggaraan

pelayanan kepada para anggota DPRD.

1

2

Untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya, pegawai negeri sipil

haruslah mempunyai kemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan

bertanggungjawab dalam menyelenggarakan pemerintahan yang bersih dan

bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk lebih meningkatkan peran pegawai

negeri agar lebih berdaya dan berhasil guna melaksanakan tugas umum

pemerintahan dan pembangunan, pegawai Republik Indonesia harus dibina

sebaik-baiknya. Daya guna dan hasil guna artinya setiap pegawai negeri harus

selalu berhasil melaksanakan tugas secara berdaya dan berhasil guna dengan

mengedepankan pelayanan kepada masyarakat yang pada gilirannya

meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraannya

Menurut Musanef (1984: 11) bahwa yang dimaksud dengan

pembinaan adalah : “Segala usaha tindakan yang berhubungan langsung

dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan,

penggunaan serta pengendalian segala sesuatu secara berdaya guna dan

berhasil guna”. Adapun pegawai menurut Abdulrachman (1979: 123) adalah :

“Mereka yang bekerja di bawah perintah orang lain untuk menerima upah

sebagai imbalan jasanya”.

Pembinaan pegawai tidak dapat dipisahkan dari organisasi karena

organisasi merupakan wadah sekumpulan orang yang bekerjasama untuk

mencapai tujuan yang sama. Oleh karena itu, pegawai dalam suatu organisasi

wajib dibina dari segi kemanusiaan dan keahlian agar kemampuan dari para

pegawai tersebut dapat meningkat sehingga dapat berorientasi yang bersifat

menguntungkan baik bagi dirinya sendiri maupun bagi organisasi. Dalam

organisasi kemampuan yang dimiliki oleh setiap manusia (para pegawai)

3

hendaknya dapat ditingkatkan sehingga di pihak lain kehidupan organisasi

dapat dipertahankan. Pembinaan pegawai perlu dilakukan baik untuk pegawai

yang sudah lama maupun pegawai yang baru bekerja, karena pembinaan

tersebut merupakan tugas seorang pimpinan untuk menjaga keseimbangan

dalam usaha menggerakkan para bawahan supaya mereka dapat dan mau

bekerja dengan baik.

Pembinaan pegawai merupakan konsekuensi untuk menanggapi

perubahan utamanya pada sumber daya manusia sebagai pelaku utama pokok

dan fungsi perubahan. Menurut Sumanta Goshal menunjukkan empat konteks

perilaku yang mendukung kesuksesan perubahan, antara lain:

1. Disiplin, yaitu konteks perilaku karyawan yang merupakan hasil

dorongan budaya untuk mengembangkan komitmennya secara

sukarela;

2. Dukungan yang diperoleh dari hubungan antara sesama karyawan

yang saling bekerjasama dengan baik;

3. Kepercayaan, merupakan perilaku yang mengarahkan anggota

organisasi untuk berkomitmen dan terlibat dalam pengambilan

resiko organisasi;

4. Bentangan, merupakan elemen konteks perilaku yang

meningkatkan harapan individu dan mendorong pemimpin untuk

membangun kemampuan mewujudkan peluang.

Untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja para pegawai di

lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan dan mencegah tidak

terjadi penyelewengan perlu diadakan pembinaan pegawai. Pembinaan

4

pegawai diharapkan dapat membantu mereka mencapai kepuasan kerja.

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaannya (Handoko, 1992; 193). Selain pembinaan pegawai,

iklim organisasi juga harus mendukung agar tercipta kepuasaan kerja pegawai

dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan .

Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, sebenarnya membahas

mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja, yang

timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak dan

dianggap mempengaruhi perilaku para pekerja (Steers, 1985 : 120-121). Iklim

organisasi juga mempunyai makna yang luas, Luthans (2001 ; 97) menyatakan

bahwa iklim organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang

mengarah perilaku organiasasi. Sedangkan Davis dalam Andreas Lako ( 2005

; 29) menyatakan bahwa iklim organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-

nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh organisasi

sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar arti

perilaku dalam organisasi. Dari pendapat tersebut bahwa iklim organisasi

tidak dapat dilihat dan disentuh tetapi iklim tersebut ada dan akan

mempengaruhi segala sesuatu yang akan terjadi dalam organisasi.

Iklim organisasi di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten

Grobogan ternyata kurang mendukung, karena kurangnya koordinasi antara

atasan dan bawahan, hubungan kerja antara bagian satu dengan bagian lain

sehingga suasana kerjapun terasa tidak nyaman yang ada hanya kecemburuan

sosial antar pegawai dan bagian yang akhirnya pekerjaan tersendat dan tidak

5

terselesaikan apalagi peralatan kerja juga kurang mendukung. Dengan

demikian untuk bisa menciptakan iklim organisasi yang kondusif di

lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan maka perlu adanya

kebersamaan, hubungan kerja, suasana kerja dan peralatan kerja yang

mendukung, untuk itu dalam menempatkan pegawai perlu pemilihan orang-

orang yang memiliki kemampuan, ketrampilan dan motivasi yang lebih tinggi,

disisi lain peningkatan tingkah laku prestasi pekerjaan juga perlu diperhatikan.

Dan sebaliknya bilamana kondisi yang timbul bertentangan dengan tujuan

dan kebutuhan , dapat diharapkan bahwa kepuasan kerja akan berkurang.

Kepuasan merupakan sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya.

Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya didasarkan

pada faktor lingkungan kerja. Robbin (2206 ; 179) mendefinisikan

“ Kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan positif

terhadap pekerjaannya “ . Banyak manajer percaya bahwa seorang pekerja

yang puas adalah pekerja yang mempunyai prestasi tinggi. Seorang pekerja

yang mempunyai prestasi tinggi dapat dipastikan mempunyai kinerja yang

baik pula. Manusia dalam bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik

itu dari segi materil maupun dalam segi moril. Kerja merupakan suatu sarana

untuk menuju ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan

memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu terhadap orang lain.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya

perbedaan pada masing-masing individu (Munandar, 2001).

6

Dari uraian tersebut perlu merumuskan secara rinci dan terpadu usaha-

usaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai

dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan. Dengan mengetahui

variabel dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai maka

akan mudah dalam melakukan langkah-langkah peningkatan kepuasan kerja

pegawai.

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul ” PENGARUH PEMBINAAN

PEGAWAI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN

GROBOGAN ”.

C. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah tersebut selanjutnya dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan pembinaan pegawai terhadap

kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten

Grobogan ?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kepuasan

kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan ?

3. Variabel manakah yang dominan mempengaruhi kepuasaan kerja pegawai

dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan ?

7

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini antara lain:

1. Menganalisis signifikansi pengaruh pembinaan pegawai terhadap

kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten

Grobogan;

2. Menganalisis signifikansi pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan

kerja pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan;

3. Menganalisis variabel yang memiliki pengaruh dominan terhap kepuasan

kerja pegawai dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu

acuan dan bahan pertimbangan untuk pengambilan kebijakan di

lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan dalam peningkatan

kepuasan kerja pegawai melalui aspek pembinaan pegawai dan iklim

organisasi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama.

2. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

sebagai masukan dan pengembangan ilmu pengetahuan terutama dalam

pengembangan sumber daya pegawai dan dapat digunakan sebagai acuan

untuk melakukan penelitian lebih lanjut.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. LANDASAN TEORI

1. PEMBINAAN PEGAWAI

a.Pengertian Pembinaan Pegawai

Pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan

untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan

otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya (Pranarka, 1996 : 44).

Ide yang menempatkan manusia lebih sebagai subyek dari

dunianya sendiri mendasari dibakukannya konsep pemberdayaan.

Berdasarkan penelitian kepustakaan, proses pemberdayaan mengandung

dua kecenderungan.

Pertama, proses pemberdayaan menekankan kepada proses

memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan atau

kemampuan kepada individu agar menjadi lebih berdaya. Proses ini

dilengkapi pula dengan upaya membangun asset guna mendukung

kemandirian mereka melalui organisasi. Kecenderungan ini merupakan

kecenderungan primer dari makna pemberdayaan. Sedangkan

kecenderungan kedua atau kecenderungan sekunder menekankan pada

proses menstimulasi, mendorong atau memotivasi individu agar

mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang

menjadi pilihannya melalui proses dialog (Pranarka, 1996 : 56-57).

9

Menurut Friedman (dalam Pranarka, 1996 : 61), individu

menempatkan tiga macam kekuatan, yaitu sosial, politik, dan

psikologis. Kekuatan sosial menyangkut akses-akses terhadap

informasi, pengetahuan dan keterampilan, partisipasi dalam organisasi

dan sumber-sumber keuangan.

Kekuatan politik meliputi akses setiap individu terhadap proses

pembuatan keputusan yang mempengaruhi masa depan mereka sendiri.

Kekuatan psikologis digambarkan sebagai rasa potensi individu yang

menunjukkan perilaku percaya diri.

Hulme dan Turner (1990 : 28) berpendapat bahwa

pemberdayaan mendorong terjadinya suatu proses perubahan. Oleh

karena itu, pemberdayaan sifatnya individual sekaligus kolektif.

Pemberdayaan juga merupakan suatu proses yang menyangkut

hubungan-hubungan kekuasaan (kekuatan) yang berubah antara

individu, kelompok, dan organisasi.

Di samping itu, pemberdayaan juga merupakan proses

perubahan pribadi karena masing-masing individu mengambil tindakan

atas nama diri mereka sendiri dan kemudian mempertegas kembali

pemahamannya terhadap organisasi tempat ia bekerja.

b. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja

Pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan

untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan

otorisasi dari manajer di atasnya.

10

Gibson (1996 : 152), mengemukakan bahwa salah satu faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kondisi kerja atau

pekerjaan itu sendiri.

Menurut Kendall et.al (Gibson, 1996 : 153), salah satu faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan:

sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan

kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab.

Memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima

tanggung jawab kepada karyawan merupakan upaya pemberdayaan

kepada karyawan karena dengan adanya kesempatan untuk belajar dan

karyawan memanfaatkan kesempatan tersebut mengakibatkan karyawan

semakin berdaya dalam pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya, sehingga karyawan menjadi semakin tertarik pada

pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan meningkat apabila mampu

menyelesaikan pekerjaan yang dihadapinya dengan hasil sesuai dengan

yang diharapkannya.

Menurut Herzberg (Gibson, 1996 : 1980), tidak adanya kondisi

intrinsik yang meliputi: pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung

jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang

bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi kalau ada,

akan membentuk motivasi kerja yang kuat yang menghasilkan prestasi

kerja yang baik.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut tampak jelas bahwa

pemberdayaan karyawan mempengaruhi kepuasan kerja kerayawan.

11

Apabila pemberdayaan karyawan berjalan baik maka kepuasan kerja

karyawan membaik. Sebaliknya bila pemberdayaan karyawan buruk

maka kepuasan kerja karyawan juga buruk. Menurut Hulme dan

Turner (1990) pemberdayaan dapat diukur dengan indikator-indikator

sebagi berikut :

1. Organisasi.

2. Unit organisasi.

3. Sesama karyawan.

4. Atasan.

5. Pelaksanaan pekerjaan.

6. Pengambilan keputusan.

7. Tugas/pekerjaan.

8. Teknis.

9. Manajerial.

3.Iklim Organisasi

a.Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi telah lama dianggap mengadakan interaksi

dengan ciri individu para pekerja dan menentukan perilaku anggota

organisasi. Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, sebenarnya

membahas mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam

lingkungan kerja, yang timbul karena kegiatan organisasi yang

dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku

para pekerja (Steers, 1985 : 120-121).

12

Ada empat strategi pokok untuk mengembangkan lingkungan

kerja yang mengarah pada tujuan, yaitu (Steers, 1985 : 167) :

a. Pemilihan dan penempatan pekerja.b. Pendidikan dan pengembangan.c. Desain/rancangan tugas.d. Penilaian serta balas jasa atas prestasi.

Pemilihan orang-orang yang memiliki kemampuan dan

keterampilan yang lebih tinggi serta mempunyai motivasi permulaan

yang lebih tinggi dan kemudian menempatkan mereka pada pekerjaan

yang sesuai, organisasi setidaknya sudah dapat meningkatkan kualitas

permulaan sebagian masukan tenaga manusia yang ikut menentukan

prestasi kerja. Peningkatan tingkah laku dan prestasi pekerjaan dalam

organisasi juga dapat dilakukan melalui pendidikan pekerja dalam

berbagai jenis ketrampilan. Pendidikan dan latihan dapat

mengembangkan kemampuan pekerja bukan saja untuk menangani

pekerjaan mereka pada saat itu tetapi juga untuk pekerjaan yang

memerlukan tenaga mereka di masa mendatang.

Pada umumnya orang percaya bahwa pekerjaan yang

memberikan lebih banyak variasi, autonomi, tanggung jawab, umpan

balik, identitas tugas (lengkapnya tugas), akan menciptakan situasi yang

lebih menantang pekerja dan menawarkan kepuasan instrinsik pada

mereka karena mengerjakan sesuatu yang penting dan berguna.

Sistem imbalan pegawai juga mempunyai potensi untuk

memberikan motivasi pada prestasi kerja. Ada dua jenis umum imbalan

dalam organisasi: ekstrinsik dan instrinsik. Imbalan ekstrinsik meliputi

13

berbagai hasil yang diberikan oleh organisasi pada para pegawai, yang

meliputi gaji, promosi, fasilitas tambahan, pujian, dan lain-lain. Sedang

imbalan instrinsik adalah hasil – hasil yang sebagian besar datang dari

dalam diri pekerja. Dalam penelitian ini hanya diarahkan pada imbalan

ekstrinsik.

Menurut Campbell dkk. (dalam Steers, 1977 : 122-123), Iklim

organisasi dapat diukur dengan menggunakan indikator- indikator

sebagai berikut:

a. Struktur tugas. Tingkat perincian metode yang dipakai untuk

melaksanakan tugas oleh organisasi.

b. Hubungan imbalan-hukum. Tingkat batas pemberian imbalan

tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada

prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain

seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya.

c. Sentralisasi keputusan. Batas keputusan-keputusan penting

dipusatkan pada manajemen atas.

d. Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk

melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan

sumbangannya bagi sasaran organisasi.

e. Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi

berusaha meningkatkanprestasi individu melalui kegiatan latihan

dan pengembangan yang tepat.

14

f. Keamanan versus resiko. Tingkat batas tekanan dalam organisasi

menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para

anggotanya;

g. Keterbukaan versus keberuntungan. Tingkat batas orang-orang lebih

suka berusaha menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri

secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama.

h. Status dan semangat. Perasaan umum di antara individu bahwa

organisasi merupakan tempat kerja yang baik.

i. Pengakuan dan umpan balik. Tingkat batas seorang individu

mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen mengenai

pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya.

j. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum. Tingkat batas

organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes

dan kreatif.

b..Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Gibson (1996 : 15), salah faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Selanjutnya dalam penelitian

ini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah lingkungan dalam

organisasi yang sering disebut dengan iklim organisasi (Steer, 1985 :

120).

Litwin dan Stringer (Steer, 1985 : 129), mengemukakan bahwa iklim

yang autoriter dengan sentralisasi pengambilan keputusan sementara

15

perilaku pekerja ditentukan sebagian besar oleh peraturan dan prosedur

standar, bukan hanya menjurus pada prodktuvitas yang rendah, tetapi

juga menghasilkan sedikit sekali kepuasan dan kreativitas serta

menimbulkan sikap yang negatif terhadap kelompok kerja. Di lain

pihak, iklim yang bersifat kekeluargaan dengan tekanan pada hubungan

antar-pribadi yang baik di antara para pekerja, biasanya akan menjurus

pada kepuasan kerja yang tinggi, sikap positif terhadap kelompok kerja,

dan perilaku kreatif yang cukup besar; tetapi prestasi kerja tetap rendah.

Hanya iklim yang berorientasi pada prestasi, di mana tekanan

diletakkan pada pencapaian tujuan, akan timbul perilaku kreatif dan

produksi yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi sikap positif terhadap

kelompok dan tingkat prestasi motivasi prestasi yang tinggi.

Steer (1985 : 129), mengemukakan bahwa iklim yang paling

baik bagi produksi maupun kepuasann kerja biasanya adalah iklim yang

menekankan prestasi kerja dan pertimbangan pekerja yaitu iklim yang

menekankan pentingnya pencapaian tujuan dan di samping itu juga

memberi angin pada dukungan bersama, kerjasama, dan partisipasi pada

kegiatan yang membantu pencapaian tujuan.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut tampak jelas bahwa iklim

organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Semakin baik iklim organisasi maka semakin baik pula kepuasan

kerja karyawan. Sebaliknya semakin buruk iklim organisasi

maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan. Menurut

16

Steer (1985) iklim organisasi, dapat diukur dengan indikator-

indikator:

1. Sesama teman.

2. Atasan langsung.

3. Atasan tidak langsung.

4. Staf dalam bekerja.

5. Antara staf dengan atasan langsung dalam bekerja.

6. Antara staf dengan atasan tidak langsung dalam bekerja.

7. Ruangan kerja.

8. Peralatan kerja.

9. Perlengkapan kerja.

10. Perlengkapan bantu

.

4. Kepuasan Kerja

Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi dalam hal ini

terbatas pada yang berkaitan dengan pekerjaannya. Dalam hal ini ada

sikap yang sangat mempengaruhi terhadap suatu pekerjaan, yaitu

(Rivai, 2003 : 247-248) :

a. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu

terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang

yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang

negatif terhadap pekerjaan itu.

17

b. Keterlibatan kerja yang mengukur derajat sejauh mana seseorang

memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap

tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sangat penting untuk harga

diri. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan berkaitan

dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan

berhenti yang lebih rendah.

c. Komitmen pada organisasi, yaitu suatu keadaan di mana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

itu.

Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada

pekerjaannya yang khusus; komitmen pada organisasi yang tinggi

berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya.

Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa

jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari

beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian

diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Rivai, 2003 : 248).

Menurut Asa’ad sebagaimana dikutip oleh Umar (2001 : 36),

kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan

pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif

pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi

lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan

mengaitkannya pada output yang dihasilkannya, antara lain:

18

1). Kepuasan kerja dengan produktivitas;2). Kepuasan kerja dengan turnover;3). Kepuasan kerja dengan absensi;4). Kepuasan kerja dengan efek lainya seperti dengan kesehatan

fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.

Menurut Luthans sebagaimana dikutip oleh Umar (2001 : 36)

menjelaskan bahwa untuk mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

1). Pembayaran.2). Pekerjaan itu sendiri.3). Promosi pekerjaan.4). Supervisi.5). Rekan sekerja.

Selanjutnya Siagian (1995 : 128), mengemukakan bahwa

terdapat paling sedikit ada empat faktor yang turut berperan dalam

kepuasan kerja, yaitu:

a. Pekerjaan yang penuh tantangan;b. Penerapan sistem penghargaan yang adil;c. Kondisi yang sifatnya mendukung;d. Sikap rekan kerja.

Selanjutnya Rivai (2003 : 248), mengemukakan bahwa

kepuasan kerja pada dasarnya rasa aman:

a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).b. Segi sosial psikologi:

1) Kesempatan untuk maju.2) Kesempatan mendapatkan penghargaan.3) Berhubungan dengan masalah pengawasan.4) Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan

karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.

Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

19

menggukan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan

berbagai tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik

mereka bekerja. Selain itu para karyawan juga menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,

tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.

Dari uraian tersebut di atas kiranya perlu merumuskan secara rinci dan

terpadu usaha-usaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan

kepuasan kerja aparatur pemerintah. Dengan demikian dalam

penelitian ini hanya diarahkan pada faktor kompensasi, pemberdayaan

dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan

Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan. Kepuasan kerja, dapat

diukur dengan indikator-indikator menurut pendapat Celluci,Antoni J

dan David L Devries dalam Fuad Mas’ud (2005) adalah sebagai

berikut:

1. Gaji.

2. Upah lembur.

3. Insentif.

4. Jenis pekerjaan.

5. Cara kerja.

6. Hasil kerja.

7. Penilaian hasil kerja.

8. Hubungan sesama teman.

9. Hubungan dengan atasan.

20

Penelitian Terdahulu

TABEL 1

PENELITIAN TERDAHULU

 Nama dan Tahun Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1Kusmeinatun 2003

Pengaruh Motivasi dan Iklim Organisasi Motivasi (X1)

Motivasi dan Iklim Organisasi

   terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Iklim Organisasi (X2)

Berpengaruh Penting terhadap

    Kecamatan Juwana Pati Kepuasan Kerja (Y)Kepuasan Kerja Pegawai

2Slamet Siswoyo 2005

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya Kepemimpinan dan Iklim

   

Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Iklim Organisasi (X2)

Organisasi berpengaruh positif

   

Pegawai Dinas Pendidikan Kab. Semarang Kepuasan Kerja (Y)

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

3 WidodoPengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi

Motivasi Kerja (X1) Motivasi Kerja, Kompensasi dan

  2006dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru

Kompensasi (X2) Iklim Organisasi berpengaruh positif

   di SMK Negeri Surakarta

Iklim Organisasi (X3) terhadap Kinerja Guru

      Kinerja Guru (Y)  

4 Pujiastuti

Pengaruh Kepemimpinan, Pemberian Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan, Pemberian Kompe

nsasi

  2006 Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Pemberian Kompensasi (X2)

dan Lingkungan Kerja berpengaruh

   terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja (X3)

positif terhadap Kepuasan Kerja

Di DPUK Jepara Kepuasan Kerja (Y)

Sumber ; Data sekunder yang diolah peneliti.

TABEL 2

21

PERBEDAAN PENELITIAN SEKARANG DENGAN PENELITIAN

TERDAHULU

NO NAMAPENELITI

VARIABEL LOKASI TAHUNX1 X2 X3 Y

1 TerdahuluKusmeinatun Motivasi Iklim

Organisasi- Kepuasan

kerjaKec.JuwanaPATI

2003

Sekarang

Edy Santoso Kompensasi Pemberdayaan

Iklim Organisasi

Kepuasan kerja

SetwanGrobogan

2009

2 TerdahuluSlamet Siswoyo

Gaya Kepe-mimpinan

Iklim Organisasi

- Kepuasan kerja

DinasPendidikanSemarang

2005

Sekarang

Edy Santoso Kompensasi Pemberdayaan

Iklim Organisasi

Kepuasan kerja

SetwanGrobogan

2009

3 TerdahuluWidodo Motivasi

kerjaKompensasi Iklim

OrganisasiKinerja SMKN

Surakarta2006

Sekarang

Edy Santoso Kompensasi Pemberdayaan

Iklim Organisasi

Kepuasan kerja

SetwanGrobogan

2009

4 TerdahuluPujiastuti Kepemimpi

nanPemberian Kompensasi

Lingkungan kerja

Kepuasan kerja

DPUKJepara

2006

Sekarang

Edy Santoso Kompensasi Pemberdayaan

Iklim Organisasi

Kepuasan kerja

SetwanGrobogan

2009

Sumber ; Data sekunder yang diolah peneliti.

Kesimpulan : Menurut tabel di atas bahwa penelitian yang dilakukan

sekarang tidak sama dengan penelitian yang terdahulu.

22

C. Kerangka pemikiran Teoritis.

Kepuasan kerja seorang pegawai akan berdampak pada

produktivitas kerja yang tinggi, kualitas pelayanannya baik,

perencanaannya baik, pelaksanaannya baik, administrasinya baik, daya

tanggap terhadap kebutuhan pelanggan, dan dalam pelaksanaan

kegiatannya tidak bertentangan dengan nilai- nilai yang berlaku dalam

masyarakat di mana organisasi yang bersangkutan beroperasi. Banyak

faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai suatu organisasi,

antara lain: kepemimpinan, iklim organisasi, pengawasan, kompensasi,

pemberdayaan, dan lain sebagainya. Tetapi dalam penelitian ini hanya

diarahkan pada faktor kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi

yang diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan

Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

Selanjutnya untuk lebih memperjelas hubungan antar variabel, maka

dapat disusun sebuah model kerangka pemikiran sebagai berikut :

23

GAMBAR : 1

KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

Gambar 1 di atas dapat dijelaskan sebagai variable independen (X1), (X2)

dan (X3) secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap variable

dependen (Y). Kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Selanjutnya secara bersama-sama kompensasi, pemberdayaan dan iklim

organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di lingkungan

Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

D. Hipotesis

Hipotesis terdiri dari dua kata: hipo berarti keraguan dan tesis

berarti kebenaran. Jadi, hipotesis berari kebenaran yang masih diragukan.

Kompensasi(X1)

Pemberdayaan(X2)

Iklim Orgasanisasi(X3)

Kepuasan Kerja(Y)

24

Dia akan ditolak jika salah, dan diterima jika fakta-fakta empiris dalam

penelitian membenarkan.

Jadi penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung kepada

hasil-hasil penelitian empiris (Mantra, 2004: 57).

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka dalam

penelitian ini dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

2. Pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

3. Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai di lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

4. Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kepuasaan kerja pegawai

dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

25

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Lokasi penelititian di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten

Grobogan.

B. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah sumber data dalam suatu penelitian yang

merupakan satu kesatuan dan ciri-cirinya akan dapat diduga.

Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh pegawai di

lingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan yang berjumlah

44 orang.

2. Sampel

Sekelompok individu yang diambil dari populasi untuk

dijadikan sebagai obyek penelitian dinamakan sampel, sedang

kegiatan mengambil sebagian dari populasi untuk dijadikan obyek

penelitian dinamakan sampling. Sampel dalam penelitian ini

ditentukan sebanyak 44 orang. Dengan demikian pengambilan sampel

penelitian dilakukan secara sensus.

26

C. Identifikasi Variabel

1. Variabel Terikat ( Dependen ):

Merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat variabel

independen. Variabel terikatnya adalah Kepuasan kerja (Y) pegawai

di lingkungan kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

2. Variabel Bebas:

Merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan timbulnya

variabel dependen atau terikat. Variabel independen dalam penelitian

ini adalah Kompensasi (X1),.Pemberdayaan (X2) , Iklim organisasi

(X3)

D. Definisi Operasional Variabel Penelitian

a. Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan

dalam jumlah tertentu oleh organisasi kepada para pegawai atas

kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan

organisasi.

Menurut pendapat Sikido Notoatmodjo(1992) kompensasi diukur

dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Prestasi kerja.

2. Jenis pekerjaan.

3. Resiko pekerjaan.

4. Tanggung jawab pekerjaan.

5. Jabatan pekerjaan.

6. Peraturan perundang-undangan.

27

7. Pemenuhan kebutuhan karyawan.

8. Kemampuan perusahaan.

9. Batas upah minimum.

Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala

Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap

pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan

berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam

jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi

skor tertentu, yaitu:

a) Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.

b) Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.

c) Jawaban Netral (N) diberi skor 3.

d) Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.

e) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

b. Pemberdayaan adalah merupakan suatu proses yang menekankan

pada pemberian kekuasaan atau wewenang kepada pegawai untuk

menjadi lebih berdaya dalam merencanakan, mengendalikan dan

membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya tanpa harus mendapatkan otorisasi secara implisit dari

atasannya.

Pemberdayaan menurut pendapat Hulme dan Turner (1990) dapat

diukur dengan indikator-indikator :

1. Organisasi.

2. Unit organisasi.

28

3. Sesama karyawan.

4. Atasan.

5. Pelaksanaan pekerjaan.

6. Pengambilan keputusan.

7. Tugas/pekerjaan.

8. Teknis.

9. Manajerial.

Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala

Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap

pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan

berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam

jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi

skor tertentu, yaitu:

1) Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.

2) Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.

3) Jawaban Netral (N) diberi skor 3.

4) Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.

5) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

c. Iklim organisasi adalah merupakan sikap, nilai dan norma serta sesuatu

yang dirasakan oleh seorang pegawai terhadap lingkungan tempat

mereka bekerja.

Menurut pendapat Steer (1990) Iklim organisasi, dapat diukur dengan

indikator-indikator:

29

1. Sesama teman.

2. Atasan langsung.

3. Atasan tidak langsung.

4. Staf dalam bekerja.

5. Antara staf dengan atasan langsung dalam bekerja.

6. Antara staf dengan atasan tidak langsung dalam bekerja.

7. Ruangan kerja.

8. Peralatan kerja.

9. Perlengkapan kerja.

10. Perlengkapan bantu.

Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala

Likert, untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap

pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan

berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam

jawaban kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi

skor tertentu, yaitu:

1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.

2. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.

3. Jawaban Netral (N) diberi skor 3.

4. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.

5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

d. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan yang

dicerminkan oleh keadaan emosional yang positif yang dihasilkan dari

penilaian terhadap suatu pekerjaan.

30

Kepuasan kerja dalam Fuad Mas’ud (2005), dapat diukur dengan

indikator-indikator.

1. Gaji.

2. Upah lembur.

3. Insentif.

4. Jenis pekerjaan.

5. Cara kerja.

6. Hasil kerja.

7. Penilaian hasil kerja.

8. Hubungan sesama teman.

9. Hubungan dengan atasan.

Metode pengukuran ini diukur dengan berpedoman skala Likert,

untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap

pertanyaan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan

berjenjang dari jawaban terbaik hingga terburuk karena dalam jawaban

kuesioner bersifat positif maka setiap pilihan jawaban diberi skor

tertentu, yaitu:

1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.

2. Jawaban Setuju (S) diberi skor 4.

3. Jawaban Netral (N) diberi skor 3.

4. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.

5. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

31

E. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis dan Sumber data

a) Jenis Data

Dalam penelitian terdapat dua jenis data, yaitu:

1) Data Kualitatif.

Merupakan serangkaian observasi yang terdapat dalam

sampel / populasi yang memungkinkan tidak dapat dinyatakan

dengan angka-angka (Soeratno, 2003 : 70)

Dalam penelitian ini data kualitatif meliputi :

a) Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan

kompensasi

b) Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan

pemberdayaan

c) Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan

iklim organisasi

d) Tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan

kepuasan kerja

2. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah serangkaian observasi yang dinyatakan

dengan angka-angka (Soeratno, 2003 : 69). Dalam penelitian

ini data kuantitatif meliputi data tentang kepegawaian pada

kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

b. Sumber Data.

Dalam penelitian ini ada dua sumber data yaitu :

32

1. Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik

dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau

hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti

(Umar, 2001: 99). Adapun data yang diambil adalah data

identitas responden dan data variabel penelitian.

2. Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut

dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak

lain, misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram (Umar,

2001: 100).

Adapun data yang diambil adalah Peraturan Daerah Kabupaten

Grobogan tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi

Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan, Daftar Urut

Kepangkatan, Laporan Pelaksanaan Pekerjaan.

2. Teknik Pengumpulan Data

Sesuai dengan jenis dan sumber data penelitian, maka dalam

penelitian ini teknik pengumpulan datanya adalah sebagai berikut:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah media yang digunakan peneliti untuk

mengumpulkan data dengan membuat item-item pernyataan /

pertanyaan yang disesuaikan dengan indikator masing – masing

variabel.

33

Kuesioner yang digunakan peneliti bersifat tertutup dan

positif dan metode yang digunakan berpedoman skala Likert.

Dengan alternatif jawaban dan bobot sebagi berikut :

a. Sangat Setuju ( SS ) bobot 5.

b. Setuju ( S ) bobot 4.

c. Netral ( N ) bobot 3.

d. Tidak Setuju ( TS ) bobot 2.

e. Sangat Tidak Setuju ( STS ) bobot 1.

b. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan pengumpulan data melalui

peninggalan tertulis, yang berkaitan dengan masalah penelitian,

antara lain: Daftar Urut Kepangkatan, Daftar Absensi, Laporan

Pelaksanaan Pekerjaan, dan Peraturan Daerah Kabupaten

Grobogan tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi

Sekretariat DPRD Kabupaten Grobogan.

c. Wawancara.

Tehnik wawancara adalah suatu tehnik pengumpulan data

dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan

sistimatik dan berlandaskan pada tujuan penelitian.

Pada umumnya dua orang atau lebih hadir secara fisik dalam proses tanya jawab itu dan masing-masing pihak dapat menggunakan saluran-saluran komunikasi secara wajar dan lancar ( Hadi, 2000 : 193 )

Dalam penelitian ini, wawancara dilakukan dengan

menggunakan pedoman wawancara yang gunanya antara lain :

34

1. Memberikan bimbingan secara memokok apa-apa yang akan

ditanyakan.

2. Menghindarkan kemungkinan melupakan beberapa persoalan

yang relevan terhadap pokok-pokok penelitian.

d. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh

variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang

dipakai dalam pengujian tersebut. Data yang berkualitas adalah

data yang diperoleh dari alat pengumpul data yang memiliki

validitas dan reliabilitas yang tinggi. Pengujian alat pengumpul data

dapat dilakukan dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas

dengan menggunakan data yang berhasil dikumpulkan.

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu

mengukur apa yang ingin diukur. Misalnya, seseorang yang ingin

mengukur berat suatu benda, maka dia harus menggunakan

timbangan, karena timbangan adalah alat pengukur yang valid bila

dipakai untuk mengukur berat (Singarimbun, 1995 : 123).

Validitas adalah indeks yang menunjukkan seberapa besar suatu alat

ukur betul-betul mengukur apa yang akan diukur (Imam Ghozali,

2005 : 129). Validitas instrumen mencerminkan kesesuaian dan

35

ketepatan alat ukur yang digunakan. Validitas angket penelitian ini

menggunakan cara corrected item total corelation yaitu

mengkorelasikan skor tiap item dengan skor totalnya. Statistik yang

digunakan korelasi produk moment dari Pearson.

Berdasarkan ketentuan dalam penelitian, nilai korelasi

Pearson dianggap sahih/valid jika mencapai nilai Probabilitas <

0,05. sebaliknya apabila nilai Probabilitas ≥ 0,05 maka item

dinyatakan tidak valid (Imam Ghozali, 2005 : 137).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan

sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila

pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Singarimbun, 1995:123-

124). Uji reliabilitas terhadap alat ukur atau angket yang digunakan

dalam penelitian ini adalah analisis statistik Cronbach Alpha.

Menurut Nunnaly sebagaimana dikutip Ghozali (2004 : 42), setiap

variabel yang mempunyai nilai Cronbach Alpha >0,60 adalah

reliabel dan sebaliknya.

F. Teknik Analisisis Data

a. Analisis Deskriptif

Analisa diskriptif disajikan dalam bentuk tabel dan grafik distribusi

frekuensi sebagai informasi untuk menggambarkan variabel.

b. Uji Asumsi Klasik

36

1. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas yaitu menguji korelasi antar

variabel independen, bila terjadi korelasi berarti ada problem

multikolinieritas.Untuk mengujinya melihat tolerance variabel

independen dan Variance Inlation Independen (VIF)

dengan ketentuan apabila tolerance variabel independe < 0,10

dan nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas berarti tida

lolos. Sebaliknya instrumen dinyatakan lolos tidak kena

multikolinieritas bila tolerance variabel independen > 0,10 dan

VIP < 10 ( Imam Ghozali, 2005 : 58 ).

2. Uji Autokorelasi

Uji ini bertujuan menguji apakah antar residual terdapat

korelasi atau tidak. Jika ada korelasi, maka dinamakan ada

problem autokorelasi. Hal ini sering ditemukan pada data

runtut waktu (time series).

Uji autokorelasi dapat dilakukan dengan Run Test yang

bertujuan untuk melihat apakah data residual terjadi secara

random atau tidak. Kriteria pengujiannya, jika probabilitas

yang dihasilkan dari uji Run Test tidak signifikan ( p>0,05 ),

maka tidak terjadi autokorelasi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji

ketidaksamaan varian dan residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu

37

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejtser,

dengan ketetentuan melihat signifikansinya terhadap derajat

kepercqayaan 5%. Apabila nilai signifikansinya > 0,05, maka

tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini yang

diperlukan adalah tidak terjadi heteroskedastisitas

(homoskedastisitas)

4. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal.

Pengujian dapat dilakukan melalui uji statistic dengan uji non

parametric Kolmogorov-Smirnov. Kriterianya yaitu apabila

nilai signifikan statistik yang dihasilkan dari uji menghasilkan

probabilitas > 0,05 maka data berdistribusi normal (Sugiyono,

2005 : 110).

c. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk

mengkaji akibat-akibat dan besarnya akibat dari lebih dari satu

variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan menggunakan

prinsip-prinsip korelasi dan regresi (Kerlinger, 2002: 929).

38

Dalam analisis regresi berganda selalu ditunjukkan dalam

suatu persamaan regresi. Model persamaan regresi berganda adalah

sebagai berikut:

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Keterangan :

Y = variabel kepuasan kerja.

a = konstanta

b1 = koefisien regresi variabel kompensasi (X1)

b2 = koefisien regresi variabel pemberdayaan (X2)

b3 = koefisien regresi variabel iklim organisasi (X3)

X1 = variabel kompensasi

X2 = variabel pemberdayaan

X3 = variabel iklim organisasi

e = variabel pengganggu (error)

Suatu model persamaan regresi berganda yang berhasil

disusun tidak begitu saja dapat digunakan sebagai alat prediksi

sebelum dilakukan uji atau tes signifikansi statistik.

Persamaan tersebut baru dapat digunakan sebagai alat

prediksi bila dalam tes signifikansi yang meliputi uji-t dan uji-F

ternyata signifikan. Bila dalam uji-t dan uji-F ternyata tidak

signifikan, maka persamaan regresi tersebut tidak dapat digunakan

sebagai alat prediksi.

39

Uji-t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi

variabel terikat. Uji-F ini menunjukkan apakah semua variabel

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel terikat.

d. Uji t

Uji-t yaitu teknik analisis untuk manganalisis signifikansi pengaruh

variabel kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi secara

parsial terhadap kepuasan kerja. Adapun langkah – langkah

pengujian sebagai berikut :

2. Menyusun formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatif.

Ho : = 0, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan

kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap

kepuasan kerja pegawai.

Ha : ≠ 0, berarti ada pengaruh signifikan kompensasi,

pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

pegawai.

3. Menentukan tingkat signifikansi, yaitu = 0, 05

4. Menentukan kriteria pengujian

Ho diterima apabila nilai Probabilitas ≥ 0,05 dan

Ho ditolak apabila nilai Probabilitas < 0,05

5. Kesimpulan

40

Dengan melihat nilai Probabilitas, maka dapat ditentukan apakah

Ho ditolak atau diterima. Apabila Probabilitas ≥ 0,05 maka Ho

diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel

kompensasi, pemberdayaan dan iklim organisasi secara parsial

terhadap kepuasan kerja pegawai.

Apabila nilai Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,

berarti terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi,

pemberdayaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

pegawai.

e. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji Koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui

besar sumbangan pengaruh variabel kompensasi, pemberdayaan

dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai yang

dinyatakan dengan persentase.

Dalam penelitian ini tabulasi perhitungan olah data seluruh uji

statistik dikerjakan dengan menggunakan alat bantu komputer

melalui program SPSS versi 12.

41

DAFTAR NAMA - NAMA RESPONDEN DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN GROBOGAN

NO NAMA JENIS KELAMIN PENDIDIKAN JABATAN

MASA KERJA

1 AGUS SUPRIYANTO,SH L S1 Sekretaris 17 th  19601220 199203 1 004        

2 Drs.PURYOTO L S1Ka.Bagian Publikasi & Dokumentasi 26 th

  19540419 198303 1 010        3 ANWAR UDIN HAMID,SH L S1 Ka.Bagian Persidangan 19 th  19620102 199003 1 007        4 BAMBANG SISWO,S.Sos L S1 Ka.Bagian Keuangan 19 th  19700114 199001 1 001        5 SUNARYO L SMA Ka.Bagian Umum 31 th  19560405 197803 1 010        6 Drs.PUNOMO L S1 Ka.Sub.Bag.Tata Usaha 21 th  19630424 198802 1 001        

7TRI WAHYUDI JOKO P,SE L S1 Ka.Sub.Bag.Humas 13 th

  19700316 199603 1 004        8 BUSONO,BA L D III Ka.Sub.Bag.Risalah 20 th  19590906 198903 1 009        9 Hj.SRI AMINAH P S1 Ka.sub.Bag.Perlengkapan 23 th  19610125 198603 2 003        10 SUWARDJO,SH L S1 Ka.Sub Bag.Rumah Tangga 23 th  19600405 198603 1 015        11 M.S.SUPRIYANTO,SE L S1 Ka.Sub.Bag.Anggaran 11 th  19681012 199803 1 008        

12AGOES PRASETYO AP,SH L S1

Ka.Sub.Bag.Rapat & Fasilitasi Komisi 19 th

  19710805 199003 1 002        

13 SUPRIYADI,SH L S1Ka.Sub Bag.Perundang-Undangan 14 th

  19720407 199503 1 002        

14 EDY SANTOSO,S.Sos L S1Ka.Sub Bag.Perbendaharaan & Akuntansi 23 th

  19640507 198607 1 002        15 ENDAH WIDIYARINI,SH L S1 Ka.Sub Bag.Protokol 23 th  19660708 198603 2 005        16 WIDODO L SMA Staf 22 th  19650824 198703 1003        17 SUPARMO L SMEA Staf 28 th  19580321 198103 1 009        18 WARSONO L SMA Staf 27 th  19581024 198211 1 001        

19ARIS KAROENIJAWAN,SH L S1 Staf 17 th

  19690408 199203 1 009        20 ESTI TRIHASTUTI,S.Sos P S1 Staf 3 th  19811004 200604 2 011        

42

NO NAMA JENIS KELAMIN PENDIDIKAN

JABATAN MASA KERJA

21 SUPRIYANTO L SMA Staf 27 th  19590505 198203 1 025      

22 YUNI PURWANTI M.S P D III Staf 15 th  19690606 199403 2 007        23 SRI BUDI SANTOSO L SMA Staf 18 th  19641112 199103 1 012        

24WISNU ADI SASETYO,SE L S1 Staf 1 th

  19820316 200902 1 008        25 SRI MUNARTI P SMEA Staf 16 th  19650412 199312 2 001        26 SUMANTRI L STM Staf 31 th  19550707 197803 1 009        27 A.HERRY MARSUDI P SLTP Staf 24 th  19580419 198503 1 005        28 PURNOMO L SLTP Staf 24 th  19560720 198503 1 001        29 MARMINAH P SMEA Staf 12 th  19761118 199703 2 002        30 NIKE SUGINARYATI P SMA Staf 9 th  19711008 200003 2 002        31 DIAN ROFIANA SARI P SMA Staf 3 th  500 127 286        32 P O D O L SD Staf 24 th  19580605 198503 1 024        33 J.B.CHRISNATA L SMA Staf 2 th  19720712 200701 2 011        34 SITI MAR'ATRUN K P SMEA Staf 2 th  19690201 200701 1 019        35 JUANDI L SMA Staf 2 th  19731021 200701 1 019        36 UMI PRAPTININGSIH P SMA Staf 1 th  19731021 200801 2 009        37 ARIS BASUKI L SMA Staf 1 th  19741117 200801 1 004        38 ENDAH SULISTYOWATI P SMA Staf 1 th  19730228 200801 2 009        39 SUKARMAN L SMEA Staf 1 th  19630129 200801 1 001        40 BROTO PURNOMO L SMEA Staf 1 th  19751120 200901 1 005        41 LATIF HARYONO L SMP Staf 1 th  19630603 200801 1 003        42 SULISTYO L ST Staf 3 th  500 137 390        43 HARI ISMONO L SMP Staf 1 th  19700106 200801 1 011        44 BASUKI L SD Staf 2 th  19630808 200701 1 006