PENGELOLAAN SDM - · PDF fileAnalisis Beban Kerja Data Statistik SDM (Pensiun, Mengundurkan Diri, Mutasi, Diberhentikan, dll ) Data Kualifikasi SDM (Nama, ... Pengelolaan SDM dengan

PENGELOLAAN SDM K E M E N T E R I A N K E U A N G A N

1

OUR GOAL W H E R E W E A R E F O C U S

V I S I S D M Menjadi mitra strategis dalam mewujudkan sumber daya manusia (SDM)

yang berkinerja dan termotivasi untuk mencapai aspirasi Kementerian

Keuangan.

M I S I S D M Melaksanakan manajemen pegawai dan organisasi yang efektif

Terdepan dalam memberikan saran-saran strategis terkait SDM untuk memperoleh, mengembangkan, dan

mempertahankan talent terbaik di Indonesia

Efisien dalam memberikan layanan administrasi maupun operasional

Melaksanakan proyek rintisan terobosan melalui kolaborasi dengan kementerian-kementerian lainnya

Melaksanakan aktivitas dan kegiatan SDM dengan sistem yang adil dan transparan

Meningkatkan keterlibatan top-team secara berkelanjutan dalam pelaksanaan aktivitas SDM

2

INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN

MILESTONES ASN NASIONAL – KEMENKEU

Reformasi Birokrasi

RPJM 2 2010-2014

Good Governance

RPJM 2005-2009

Reformasi Birokrasi

2007-2012

Sistem Merit

2013-2016

ASN Human Capital

RPJM 4 2020-2024

ASN Sistem Merit

RPJM 3 2015-2019

Human Capital

2017

Indonesia yang Mandiri, Maju

Adil, dan Makmur 2024

Keunggulan kompetitif Ekonomi berbasis SDA SDM berkualitas dan

berkemampuan IPTEK

2003-2006

Good Governance

3

OUR STRENGTH O U R H R S Q U A D

Gen X Gen Y

dan Z Baby Boomer

39% 47% 14%

Gol I 0%

Gol II 38%

Gol III 54%

Gol IV 8%

Wanita Pria

18.497 orang

(26,69%)

50.804 orang

(73,31%)

378

8.795

11.796

26

15.803

23.558

8.819

126

< SMP SMA D1 D2 D3 D4/S1 S2 S3

4

Administrasi

(… - 2007)

CBHRM

(2007-2013)

Human Capital

2013-Now:

OUR JOURNEY W H A T W E D O A L I G N T O

O R G A N I Z A T I O N S T R A T E G I E S

Melibatkan dan menghubungkan

pegawai

Menciptakan budaya talent

E

G

Merencanakan kebutuhan

pegawai

A

Memperoleh dan memperta-hankan orang yang tepat

B Menumbuh-kembangkan pemimpin

D

Mengevaluasi dan menghargai kinerja

C

Memperkuat

Kapabilitas SDM

Talent Mangement (2013-2016)

F

Leaders Factory (2017- Then)

5


FRAMEWORK PENGELOLAAN SDM

Visi dan Misi

Values

Renstra

Peta Strategi dan IKU

Pegawai Berkinerja Tinggi

Pegawai Berintegritas

Tinggi

Pegawai Berkompetensi

Tinggi

Data Pegawai (Kualifikasi dan Rekam Jejak)

HR Planning

Recruitment

Performance Management

Training and Development

Career Management

Reward and Discipline

Enforcement

Kompetensi Pegawai

Nilai Kinerja Pegawai

Grading Pegawai

Peningkatan Kinerja

Organisasi

Tercapainya Visi dan Misi

Pemenuhan Formasi

Pemenuhan Struktur

(Succession Plan)

Dukungan pencapaian

target kinerja

Dukungan Pencapaian Visi

dan Misi

GUIDANCE INPUT (New Entry)

INPUT (Existing)

PROSES (CBHRM*)

OUTPUT OUTCOME IMPACT

1. ABK 2. Job Analysis 3. Nilai Seleksi

SISTEM MERIT REGULASI SDM

HRIS *Competency Based Human Resource Management

6


POKOK-POKOK PENGELOLAAN SDM BERBASIS MERIT SYSTEM

1

• Seluruh Jabatan sudah memiliki Standar Kompetensi Jabatan

2

• Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai beban kerja

3

• Pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan promosi dilakukan secara terbuka

4

• Memiliki manajemen karir, yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi (talent pool)

5

• Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan

6

• Menerapkan kode etik dan kode perilaku ASN

7

• Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja

8

• Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang

9

• Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN

Dikecualikan pada instansi pemerintah

yang telah menerapkan

Sistem Merit dalam pembinaan

Pegawai ASN dengan

persetujuan KASN *

*) sedang dimintakan approval dari KemenPAN-RB dan KASN

7


PENILAIAN IMPLEMENTASI MERIT SYSTEM

RB

Framework SDM

Merit System

HR Audit

8


HR AUDIT

ASSESSMENT

9

PERENCANAAN DAN PENGADAAN SDM

INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN 10


F FRAMEWORK PERENCANAAN SDM

INPUT PROCESS OUTPUT OUTCOME GUIDANCE

Kebijakan SDM Lingkup

Nasional

Values (KMK 312/2011

& 127/2013)

Visi, Misi dan Tujuan

(KMK 466/2015)

Renstra Kemenkeu (KMK 466/2015)

Cetak Biru TK

(SDM) (KMK 36/2014)

Peta Strategi dan

IKU

Analisis Jabatan

Analisis Beban Kerja

Data Statistik SDM

(Pensiun, Mengundurkan

Diri, Mutasi, Diberhentikan,

dll )

Data Kualifikasi SDM (Nama,

Pendidikan, Gol, Usia)

Rencana Pengembangan

Organisasi

Identifikasi Faktor

Perencanaan SDM

Menghitung

Kebutuhan SDM

Menyusun Rencana

Pemenuhan SDM

Monitoring dan

Evaluasi

Usul Tambahan

Formasi Tahunan

Roadmap

Perencanaan SDM 5

Tahun

Analisis Kader

Pemenuhan Formasi

Pemenuhan Struktur

(Succession Plan)

Perencanaan SDM

Jangka Panjang

(Opsional)

IMPACT

Alignment Strategi

Pengelolaan SDM

dengan Strategi

Organisasi

11


IDENTIFIKASI FAKTOR PERENCANAAN SDM

MENGHITUNG KEBUTUHAN (1 TAHUN, 5 TAHUN, 15 TAHUN)

MENYUSUN RENCANA PEMENUHAN MONEV

Kebutuhan Pejabat Struktural (+/-)

Kebutuhan Pelaksana (+/-)

Kebutuhan Pejabat Fungsional (+/-)

Internal Manajemen Talenta

(Succession Plan)

• Pengembangan SDM (TB, UPKP)

• Redistribusi • Optimalisasi (Proses Bisnis

dan IT)

• Rekrutmen (Umum dan PKN STAN)

• PPPK • Pindah Instansi

• Rekrutmen Umum • PPPK • Pindah Instansi

Lingkup Strategis

Arah Kebijakan Organisasi

Profil SDM yang Dituju

Current Workforce

Proses

Output

ALLIGNMENT DENGAN STRATEGI DAN BUDGETING SUPPORTED BY IT

Eksternal PPPK, Open Recruitment

Internal

Eksternal

Alih Status/Inpassing Internal

Eksternal

PROSES PERENCANAAN SDM

12


ORIENTASI PEGAWAI

Pengenalan umum Kementerian Keuangan

Pengenalan Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan

Pengenalan values dan budaya kerja Kementerian Keuangan

Penjelasan hak dan kewajiban sebagai PNS, regulasi, disiplin pegawai dan kode etik pegawai

Materi Organisasi: - Tugas, fungsi, visi, misi dan kewenangan organisasi; - Kedudukan dan struktur organisasi; - Sarana dan prasarana organisasi, Standar Kinerja, SOP; - Tata naskah dinas; - Materi lainyang khusus sesuai dengan kompetensi jabatan yang dibutuhkan

On the Job Training

LEVEL KEMENTERIAN KEUANGAN LEVEL UNIT ESELON I

13


REDISTRIBUSI PEGAWAI

Pemahaman orientasi organisasi dan magang (30%);

Sikap Perilaku (30%);

Laporan Akhir (40%).

Redistribusi pegawai sesuai kompetensi, minat, dan bakat

Pengembangan pegawai

Pembinaan bakat

Evaluasi penerimaan pegawai.

Evaluasi Orientasi Pegawai

14


PERENCANAAN DAN

PENGADAAN SDM

HAL-HAL YANG

DIPERHATIKAN

ANALISIS KEBUTUHAN KADER Rencana pemenuhan kebutuhan SDM mempertimbangkan proyeksi rasio kader dengan standar ideal 1 : 5

TIME - Penyusunan kebutuhan

SDM dilakukan untuk 5 tahunan dan dirinci per tahun

- Pelaksanaan rekrutmen pegawai baru sekitar 3-4 bulan

- Distribusi dan orientasi dilaksanakan pada tahun berjalan

COMMUNICATION Rencana pemenuhan kebutuhan SDM diusulkan oleh unit eselon I. Pengelola SDM sentral melakukan kalibrasi dan update dengan berkoordinasi dengan unit pengusul serta unit lain yang terkait baik internal maupun eksternal

CONNECTION Menjalin kerja sama dengan regulator (MenPANRB-BKN) dan K/L/D/I lain dalam rangka memenuhi kebutuhan pengelola keuangan negara baik untuk lingkungan internal maupun eksternal

COMPREHENSIVE Penyusunan rencana pemenuhan kebutuhan SDM mempertimbangkan serta terintegrasi dengan aspek pengelolaan SDM lainnya

BUDGETING - Perencanaan SDM inline

dengan proses budgeting - Ketersediaan anggaran

untuk pelaksanaan rekrutmen dan orientasi pegawai baru

15


PEMANFAATAN PERENCANAAN SDM

1

2

3

Pengembangan SDM: a. Kuota UPKP

Kuota UPKP ditentukan berdasarkan kebutuhan pegawai baru yang tidak terpenuhi pada rekrutmen tahun sebelumnya; dan/atau Berdasarkan rencana pemenuhan kebutuhan pegawai baru dari sumber internal

b. HCDP Human Capital Development Plan (HCDP) sebagai dasar pemberian Izin Belajar (IB) dan Tugas Belajar (TB) align dengan kebutuhan pegawai jangka menengah

Penyusunan Rencana Kerja (Renja) Kemenkeu Penyusunan renja melalui Resource Forum memperhatikan usul tambahan formasi, alokasi, dan roadmap perencanaan SDM

Mutasi dan Promosi a. Mutasi antar Unit Eselon I mempertimbangkan ketersediaan formasi pegawai baru b. Promosi jabatan mempertimbangkan hasil analisis kebutuhan kader

16

END-TO-END TALENT MANAGEMENT



WORKFLOW END-TO-END TALENT MANAGEMENT

Kompetensi

Kinerja

Manajemen Talenta Pengembangan Karir Penghargaan &

Konsekuensi

18

PENGELOLAAN KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN SDM



DASAR HUKUM

• PMK Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan

• Peraturan Setjen Nomor 55/SJ/2008 tentang Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan

• PMK No. 38/PMK.01/2014 tentang Penyampaian LIAC AC

• KMK Nomor 873/KMK.01/2015 tentang Standar Kompetensi untuk Jabatan Eselon II atau Setara dengan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Di Lingkungan Kementerian Keuangan

• KMK Nomor 874/KMK.01/2015 tentang Standar Kompetensi Jabatan untuk Jabatan Eselon III atau Setara dengan Jabatan Administrator Di Lingkungan Kementerian Keuangan

• Keputusan Sekretaris Jenderal Nomor 323/SJ/2015 tentang Standar Kompetensi Jabatan Eselon IV/Jabatan Pengawas di Lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan

SKJ

• KMK Nomor 323/KMK.01/2008 Tentang Associate Assessor Departemen Keuangan

• KMK Nomor 241.1/KMK.01/2010 tentang Asesor Internal Kementerian Keuangan

• KEP SETJEN Nomor KEP-134/SJ/2012 tentang Penetapan Kembali Daftar Asesor Internal Kementerian Keuangan

Assessor

• Surat Edaran Sekretaris Jenderal Nomor SE-189.2/MK.1/2011 tentang Penetapan Nilai Job Person Match (JPM)

• KMK Nomor 289/KMK.01/2012 tentang Penetapan Nilai JPM dalam rangka Mutasi Jabatan Struktural di Lingkungan Kementerian Keuangan

JPM

20


FRAMEWORK PENGELOLAAN KOMPETENSI

Kompetensi menjadi salah satu instrumen yang mendasar dalam sistem pengelolaan SDM. Dimulai dari proses penyusunan kamus kompetensi kemenkeu, standar kompetensi yang menjadi dasar dalam pengukuran kompetensi sehingga menghasilkan Nilai Kompetensi Pegawai (NKP). NKP menjadi salah satu variabel yang dipergunakan dalam sistem pengelolaan SDM yang menggunakan data kompetensi pegawai dalam proses bisnisnya. Pengelolaan SDM berbasis kompetensi secara profesional dapat menghasilkan pegawai Kemenkeu yang berkompeten, hal ini dapat terukur dengan pencapaian Persentase Pejabat yang Memenuhi Standar Kompetensi Jabatan sebesar 85% sesuai dengan KMK-466/KMK.01/2015 tentang Renstra Kemenkeu.

Kompetensi menjadi salah satu instrumen yang mendasar dalam sistem pengelolaan SDM. Dimulai dari proses penyusunan kamus kompetensi kemenkeu, standar kompetensi yang menjadi dasar dalam pengukuran kompetensi sehingga menghasilkan Nilai Kompetensi Pegawai (NKP). NKP menjadi salah satu variabel yang dipergunakan dalam sistem pengelolaan SDM yang menggunakan data kompetensi pegawai dalam proses bisnisnya. Pengelolaan SDM berbasis kompetensi secara profesional dapat menghasilkan pegawai Kemenkeu yang berkompeten, hal ini dapat terukur dengan pencapaian Persentase Pejabat yang Memenuhi Standar Kompetensi Jabatan sebesar 85% sesuai dengan KMK-466/KMK.01/2015 tentang Renstra Kemenkeu.

21


FRAMEWORK TRAINING DAN DEVELOPMENT

-Capaian IKU - Peningkatan

kompetensi SDM

Input Proses Output

Program

Gelar

Program

Gelar

Program Non

Gelar

Program Non

Gelar

Tugas

Belajar

Tugas

Belajar

Ijin Belajar Ijin Belajar

Mandiri Mandiri

Training Training

Non-Training Non-Training

Non Mandiri Non Mandiri

Executive

Training

Executive

Training

Soft dan Hard

Competency lain

Soft dan Hard

Competency lain

Coaching Coaching

Job Assignment

Job Shadowing

Job Assignment

Job Shadowing

Dokumen RPPSDM/HCDP (Rencana Program

Pengembangan SDM /

Human Capital Development

Plan) KMK Nomor: 51/KMK.01/2012

Dokumen RPPSDM/HCDP (Rencana Program

Pengembangan SDM /

Human Capital Development

Plan) KMK Nomor: 51/KMK.01/2012

1. Penyusunan IKU Mandatori “Persentase Pengembangan Kompetensi Pejabat”

2. Pengadministrasian Laporan sekolah dan pemberian ijin belajar

3. Refinement data HCDP

Monitoring dan evaluasi melalui:

22

Visi dan Misi

(KMK 466/2015)

Values (KMK 312/2011 & 127/2013)

Tujuan (KMK 466/2015)

Renstra Kemenkeu (KMK 466/2015)

Cetak Biru TK (SDM) (KMK 36/2014)

Peta Strategi dan IKU

Soft Competency

(Kompetensi Manajerial)

Soft Competency

(Kompetensi Manajerial)

Hard Competency

(Kompetensi Teknis)

Hard Competency

(Kompetensi Teknis)

Kompetensi Kompetensi

Standar Kompetensi Jabatan sebagai

landasan Assessment Center (KMK 1014/2015 dan 1015/2015)


DEFINISI HCDP / RPPSDM

Human Capital Development Plan atau di Kementerian Keuangan disebut sebagai RPPSDM merupakan dokumen tunggal yang memuat perencanaan program-program pengembangan SDM di lingkungan Kemenkeu dalam kurun waktu 5 tahun. Dokumen ini merupakan living document yang akan ditinjau secara berkala untuk memastikan efektivitasnya dalam mempertahankan SDM yang mampu menghadapi dan mengelola perubahan. Dokumen RPPSDM disusun sebagai pedoman dalam pelaksanaan pengembangan SDM.

Memberikan pedoman terkait penyelenggaraan program-program Diklat baik Program Gelar maupun Non-Gelar

Memberikan pedoman terkait penyelenggaraan program-program Diklat baik Program Gelar maupun Non-Gelar

Memastikan program studi dari pendidikan yang akan ditempuh pegawai sesuai dengan kebutuhan unit

Memastikan hasil Pendidikan dan Pelatihan dimanfaatkan secara optimal bagi Kementerian Keuangan pada umumnya dan bagi unit yang bersangkutan pada khususnya

Memastikan hasil Pendidikan dan Pelatihan dimanfaatkan secara optimal bagi Kementerian Keuangan pada umumnya dan bagi unit yang bersangkutan pada khususnya

Tujuan

Dokumen RPPSDM pada prinsipnya memandang pegawai sebagai aset penting organisasi, dimana sebagai aset, nilainya dapat ditingkatkan melalui investasi berupa pendidikan, pelatihan dan

pengembangan lainnya.

23

MANAJEMEN KINERJA



DASAR HUKUM MANAJEMEN KINERJA

25


Dialog Kinerja II

( Juli – Agust )

Review Capaian Kinerja

& Penilaian Perilaku

Semester I

Dialog

Kinerja I

Penetapan

Kontrak Kinerja

( Januari )

NKP /

PPKP

( Januari )

Review Capaian

Kinerja Q2

( Oktober )

Review Capaian

Kinerja Q1

( April )( Jan – Mar )

( Juli )

SIKLUS PENILAIAN

KINERJA PEGAWAI

SIKLUS PENILAIAN

KINERJA PEGAWAIKMK 467 / KMK.01 / 2014

Input Capaian Kinerja &

Penilaian Perilaku Semester II( Des - Jan )

Text

SIKLUS PENILAIAN KINERJA

26


NILAI KINERJA PEGAWAI (NKP)

27


NILAI PRESTASI KERJA PEGAWAI (NPKP)

28


DIALOG KLINERJA INDIVIDU (DKI)

Coaching I

Pelaksanaan & monev Rencana Aksi I

( April – Juni )

Coaching II

Input Rencana Aksi & Rekomendasi

Pengembangan II( Jul – Agust )

Pelaksanaan & monev Rencana Aksi II

( Sept – Des )

Input Kontrak Kinerja( Jan - Feb )

Input Penjelasan Capaian Kinerja, status pelaksanaan Rencana Aksi & Rekomendasi Pengembangan I

( Juni )

Input Rencana Aksi & Rekomendasi

Pengembangan I( Jan – Mar )

Input Penjelasan Capaian Kinerja, status pelaksanaan

Rencana Aksi & Rekomendasi

Pengembangan II( Desember )

KMK 590 / KMK.01 / 2016

Dialog Kinerja

Individu

29


PEMANFAATAN NKP/NPKP

30

MANAJEMEN TALENTA – TALENT POOL



MANAJEMEN TALENTA

Suatu sistem untuk mencari, mengelola, mengembangkan, dan mempertahankan Pegawai Negeri Sipil terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai calon pemimpin masa depan (future leaders) dalam rangka mendukung pencapaian visi, misi, dan strategi organisasi dalam jangka panjang.

Definisi 1 Bagi Organisasi

Menemukan dan mempersiapkan pegawai-pegawai terbaik untuk memimpin jabatan-jabatan target dan memimpin inisiatif-inisiatif dalam organisasi guna mengoptimalkan capaian strategi dan tujuan organisasi dan mendukung Kementerian Keuangan menjadi world class government institution.

Mewujudkan succession plan yang obyektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan merit system sebagaimana diamanatkan UU ASN.

Membangun iklim kompetisi positif di antara pegawai untuk memberikan prestasi terbaik bagi Kementerian Keuangan.

Membangun kepercayaan pegawai kepada organisasi dan meningkatkan engagement pegawai kepada organisasi.

Bagi Pegawai

Memperoleh kesempatan yang setara dalam pengembangan karier.

Sarana perwujudan aktualisasi diri melalui pengembangan kompetensi dan karier.

Tujuan 2

Ruang Lingkup Manajemen Talenta, meliputi:

Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;

Talent untuk Jabatan Administrator;

Talent untuk Jabatan Pengawas.

Ruang Lingkup 3

Manajemen Talenta berlandaskan: Objektif, proses Manajemen Talenta dapat diukur, dilihat dan/atau dirasakan

seluruh Pegawai. Terencana, direncanakan dan disiapkan pada tahun sebelumnya. Terbuka, informasi Manajemen Talenta dapat diakses oleh seluruh Pegawai. Tepat Waktu, Jabatan Target yang kosong dapat segera diisi oleh Talent. Akuntabel, pengelolaan secara akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.

4 Asas-asas

32


WORKFLOW MANAJEMEN TALENTA

Pengukuran kesiapan Talent untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan

Kegiatan peningkatan kompetensi Talent berdasarkan Individual Development Plan dengan didampingi oleh Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap

Penetapan calon Talent menjadi Talent melalui konfirmasi terhadap unit asal dan seleksi rekam jejak dan integritas terhadap para pejabat/pegawai yang berada pada Box VII, VIII, dan IX.

Penentuan jumlah kebutuhan Talent yang didapatkan melalui analisis rasio terhadap jumlah jabatan target

Analisis Kebutuhan

Talent

Identifikasi Talent

Evaluasi Talent

Pengembangan Talent

33


PEMETAAN PEGAWAI

1

2

3

Tentukan Kriteria Kompetensi Pegawai a. Total nilai kompetensi umum dan inti tersebut kemudian dirata-rata dengan jumlah populasi pegawai

yang akan dipetakan. b. Selanjutnya, dari rata-rata tersebut dapat diperoleh nilai standar deviasi (standar deviasi yang

digunakan oleh Biro SDM dalam melakukan pemetaan adalah 1)

Tentukan Box Pemetaan Pegawai Diperoleh dari kombinasi antara kriteria kompetensi pegawai dan kriteria kinerja

Tentukan Kriteria Kinerja Pegawai a. Nilai kinerja pegawai diperoleh dari nilai NKP tahun sebelumnya b. Nilai kinerja tersebut kemudian dikategorikan sesuai dengan Keputusan Menteri

Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan

34


IDENTIFIKASI TALENT

Box Pemetaan Pegawai Seleksi Administrasi Konfirmasi Unit Es. I Rekam Jejak (fraud)

Pemeringkatan Short List Forum Pimpinan Talent

Pemetaan Pegawai dlm Kinerja dan Kompetensi (Soft Comp). Syarat: Berada pada Box IX.

Syarat: (1) Golongan min.; (2) Pendidikan min.; (3) Masa kerja dalam eselonisasi jabatan.

Konfirmasi & mengisi pendidikan formal, kinerja, mutasi, prestasi kerja, catatan aparat pengawas internal dan catatan khusus negatif/positif.

Mengeliminasi Calon Talent yang tercatat pernah melakukan hukuman disiplin kategori fraud.

Memeringkatkan Calon Talent berdasarkan penilaian hasil konfirmasi Unit Eselon I. Dengan metode scoring.

Daftar nama Calon Talent yang akan dibawa ke Forum Pimpinan berdasarkan Pemeringkatan dan Analisis Rasio Kebutuhan Talent

Beranggotakan para pimpinan untuk menetapkan Talent.

KOMPETENSI DAN KINERJA KUALIFIKASI KOMPETENSI, KINERJA, &

KUALIFIKASI INTEGRITAS

35


PENGEMBANGAN, RETENSI, & EVALUASI TALENT

IDP

Talent

Memilih Mentor Tdk Tetap

Menyusun IDP

IDP Mentor Tetap Mentor Tdk Tetap

1. Mentoring ON-THE-JOB TRAINING

OFF-THE-JOB TRAINING

2. Job Assignment

2. Leadership Sharing Session

DEVELOPMENT PROGRAM

Mentor Tetap

Mentor Tdk Tetap

1. Class Training

Performance and Competencies Improvement Evaluation

Pengelola Manajemen Talenta

Dan Mentor

Uji Kelayakan dan Kepaturan

Panitia Seleksi

Talent Ready

Exit

Retensi Evaluasi

36


TAHAPAN SELEKSI JPT MADYA – JPT PRATAMA

37

PENGELOLAAN KARIR: Pola Karir Kemenkeu dan

Contoh Implementasi Mutasi Internal



POLA KARIR KEMENKEU: DASAR HUKUM

UU Nomor 43 tahun 1999

"Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, diperlukan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja“ Pasal 12 ayat (2)

UU Nomor 43 tahun 1999

"Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, diperlukan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja“ Pasal 12 ayat (2)

Pola karir adalah Pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karir yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, Diklat jabatan, kompetensi, serta masa jabatan PNS sejak pengangkatan pertama sampai dengan pensiun

Pola karir adalah Pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karir yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, Diklat jabatan, kompetensi, serta masa jabatan PNS sejak pengangkatan pertama sampai dengan pensiun

Alur pengembangan karir atau alur karir adalah lintasan perpindahan jabatan secara vertikal,

horizontal, maupun diagonal yang dapat dilakui PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan

sampai dengan jabatan tertinggi

Alur pengembangan karir atau alur karir adalah lintasan perpindahan jabatan secara vertikal,

horizontal, maupun diagonal yang dapat dilakui PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan

sampai dengan jabatan tertinggi

39

ALUR POLA KARIR

JALUR PELAKSANA JALUR FUNGSIONAL JALUR STRUKTURAL

ORIENTASI

REKRUTMEN

GOL I

GOL II

GOL III

GOL IV

PEMULA

(II/a)

PELAKSANA

(II/b – II/d)

PELAKSANA

LANJUTAN (III/a – III/b)

PENYELIA

(III/c – III/d)

PERTAMA

(III/a – III/b)

MUDA

(III/c – III/d)

MADYA

(IV/a – IV/c)

UTAMA

(IV/d – IV/e)

ESELON IV

(III/b – III/d)

ESELON III

(III/d – IV/b)

ESELON II

(IV/b – IV/d)

ESELON I

(IV/c – IV/e)

PENSIUN

Jalur Langsung: Jalur Diagonal :

Khusus untuk pegawai dengan rekrutmen sebagai fungsional

Mempertimbangkan: 1. Kompetensi & Pendidikan 2. Pola Mutasi 3. Rumpun Jabatan

or

40


PRINSIP POLA KARIR

1

2

3

Kepastian Menggambarkan kepastian arah jalur karir yg dapat ditempuh setiap Pegawai Negeri Sipil

Transparan Harus diketahui setiap Pegawai Negeri Sipil

dan memberi kesempatan yang sama kepada setiap Pegawai Negeri Sipil

Profesionalisme Mendorong peningkatan kompetensi dan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil

41


TAHAPAN PENYUSUNAN POLA KARIR

1 Membentuk Tim Penyusun Pola Karir Output: Susunan Tim

Melaksanakan Analisis Jabatan Output: Informasi Jabatan

2

Melaksanakan Evaluasi Jabatan Output: Nilai dan Kelas Jabatan

3

Menetapkan Peta Jabatan Output: Nama dan tingkat jabatan struktural-fungsional pd setiap jenjang jabatan, serta jabatan2 yg menjadi core business

4

Menetapkan SKJ Output: Kompetensi jabatan minimal yg diperlukan

Menyusun Pola Karir

5

6

42


PERSYARATAN MUTASI INTERNAL

• berstatus PNS;

• sehat jasmani dan rohani

• tidak sedang dalam proses hukdis

Persyaratan Umum

• kualifikasi dan pendidikan yang ditentukan;

• pangkat serendahnya 1 tingkat di bawah jenjang yg ditentukan;

• DP3/SKP bernilai baik dalam 2 tahun terakhir; dan

• memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan

Persyaratan Administrasi

• jangka waktu menduduki jabatan

• Kompetensi;

• Kinerja;

• Riwayat Kerja; dan

• Peringkat Jabatan.

Persyaratan Teknis

43


CONTOH IMPLEMENTASI MUTASI: MUTASI INTERNAL DJBC

44


WEWENANG PENETAPAN MUTASI

• ESELON I MUTASI ESELON IV

• SEKRETARIS DIREKTORAT MUTASI ESELON V

(DJBC)

• KEPALA KANTOR WILAYAH MUTASI ESELON V

LINGK. KANWIL DJBC

• SEKRETARIS DIREKTORAT PELAKSANA

• KEPALA KANTOR WILAYAH PELAKSANA

LINGK. KANWIL

45


WAKTU PENERBITAN MUTASI

• MEI dan/atau

• NOVEMBER

REGULER

(Mutasi Jab. Struktural)

• Mutasi Fungsional;

• kebutuhan organisasi

• pertimbangan kemanusiaan;

• terdapat jabatan kosong

• alasan lain

NON-REGULER

(selain Mei/Nov)

Perpindahan secara normal dapat dilakukan dalam jangka waktu

antara 2 -- 5 tahun Dikecualikan mutasi krn kebutuhan organisasi dan kemanusiaan

46


Populasi Pejabat Eselon V

Basket Pejabat Es.V Memenuhi

Persyaratan Umum & Administrasi

Kandidat Promosi Eselon IV

Basket Total


Identifika-si Jabatan

Kosong

Jabatan Struktural Eselon IV di Lingkungan

DJBC

Persyaratan Umum


Persyaratan Teknis

Pertimbangan Tambahan: a. Kebutuhan Organisasi; b. Rasa Kemanusiaan;

dan/atau c. Tempat Tinggal Tetap/

Tujuan Pensiun

Baperjakat DJBC

PMK 184/PMK.01/2010 PMK 168/PMK.01/2012 PMK 175/PMK.01/2012 PMK 176/PMK.01/2012

Kep Dirjen BC 13/BC/2012

Analisis Kebutuhan

Konsep Kep Dirjen mengenai Perpindahan Jabatan Secara Vertikal

Riwayat Kerja

Riwayat Kerja

Kinerja

Kompetensi

Soft Hard Pres-tasi

Peni-laian

Analisis Orga-nisasi


Analisis Jabatan

Basket Pejabat Es. V Memenuhi

Persyaratan Teknis

Populasi Pelaksana

Basket Pelaksana Memenuhi

Persyaratan Umum & Administrasi


Persyaratan Umum

Persyaratan Teknis

Pertimbangan Tambahan: a. Kebutuhan Organisasi; b. Tempat Tinggal Tetap/

Tujuan Pensiun

Riwayat Kerja

Riwayat Kerja

Kinerja

Kompetensi

Soft Hard Pres-tasi

Peni-laian

Basket Pelaksana Memenuhi

Persyaratan Teknis

Proses Pengisian

Jabatan Eselon IV yang Kosong

Sesuai Kuali- fikasi Kandidat

PROSES BISNIS MUTASI JABATAN SECARA VERTIKAL Jabatan Eselon IV


47


Analisis Kebutuhan

Kandidat Mutasi

Berdasarkan Peringkat

Identifikasi Jabatan Karier

yang akan Kosong karena Syarat waktu

Baperjakat & Baperjafung DJBC

Konsep Kep Dirjen mengenai

Perpindahan Jabatan Secara Horizontal

Analisis Orga-nisasi


Analisis Jabatan

Basket Pejabat

Karier Memenuhi Persyaratan

untuk dipindah

Basket Pejabat Karier Memenuhi

Persyaratan Umum &

Administrasi

Persyaratan Umum

Persyaratan Teknis

Pertimbangan Tambahan: a.Kebutuhan Organisasi; b.Rasa Kemanusiaan dan/atau; c.Tempat Tinggal Tetap/ Tujuan Pensiun

Riwayat Kerja

Riwayat Kerja

Kinerja

Kompetensi

Soft Hard Pres-tasi

Peni-laian

Basket Pejabat Karier

Memenuhi Persyaratan

Teknis

Proses Pengisian Jabatan Kosong

Sesuai Kualifikasi Kandidat

PROSES BISNIS MUTASI JABATAN SECARA HORIZONTAL/ PERPINDAHAN WILAYAH KERJA

Identifikasi Pejabat Karier


PMK.168/PMK.01/2012 Kep Dirjen BC 13/BC/2012

Kep Men PAN 32/KEP/M.PAN/3/2003 jo. PerMenPAN 18/2013

Jabatan Karier di Lingkungan

DJBC

Identifikasi Jabatan Kosong

Populasi Pejabat Karier

Jangka Waktu

Menjabat

Jabatan Karier Kosong:

Meninggal Dunia, pensi-un, Promosi, pindah instan-si lain, mengundur-kan diri, di bebas kan dari jabatan, CLTN/ sebab khusus lainnya

Daftar Jabatan

Karier yang akan kosong

karena persyaratan

jangka waktu

48


KONSEP MUTASI PELAKSANA

a. Standar Kompetensi

Dasar pertimbangan Awal

Memperhatikan:

1) Periodisasi Mutasi 2) Analisis Kebutuhan Organisasi & Jabatan 3) Analisis Beban Kerja 4) Rekomendasi 5) Permohonan

b. Prestasi kerja

1. Hard competency (Kualifikasi & Syarat Jabatan)

2. Soft competency (Potensi)

Penilaian Kinerja dari Atasan dan Pemetaan Pegawai

c. Jangka waktu di lokasi unit kerja Rata-rata 2 s.d. 5 tahun (kecuali kebutuhan khusus)

e. Riwayat Kerja (Rekam Jejak / track record)

f. Kebutuhan organisasi Pertimbangan objektif pimpinan

h. Pertimbangan Tambahan Pertimbangan pokok durasi: 1) Aspek Usia Pegawai 2) Aspek Zona Mutasi/fasilitas

transportasi & komunikasi 3) Aspek Domisili/home base 4) Aspek Kerawanan/keamanan

49

PENGHARGAAN


Penghargaan bagi

Pegawai Negeri Sipil di

Lingkungan Kementerian

Keuangan

PENGHARGAAN TALENT

Terakhir diselenggarakan pada tahun 2013

Dengan jumlah penerima penghargaan total

784 pensiunan

Implementasi tahun 2017

Tahap Penyusunan Petunjuk Pelaksanaan

PENGHARGAAN PEGAWAI

BERPRESTASI

PENGHARGAAN PEGAWAI

TELADAN

Implementasi tahun 2017

SATYALANCANA

KARYA SATYA

Dinganugerahkan setiap perayaan Hari Oeang pada tanggal 30 Oktober oleh Menteri Keuangan

PENGHARGAAN PEGAWAI

MENJELANG BUP

KMK 07 Tahun

2016


NON-FINANCIAL REWARDS

51



Employee of The Month dan

The Best Employee

Usulan The Best Employee dari tiap unit Eselon II akan

dinilai sesuai dengan sistem pembobotan oleh Biro Umum

sebagaimana diatur dengan SE-37/SJ/2016. Pegawai

yang memperoleh nilai hasil pembobotan tertinggi

kemudian diusulkan menjadi The Best Employee kepada

Sekretaris Jenderal.

52



Sesuai dengan Keputusan Presiden nomor 53/TK/2016

2016 tentang Penganugerahan Tanda

Kehormatan Satyalancana Karya Satya, total Pegawai

Kementerian Keuangan yang menerima Tanda

Kehormatan SLKS tahun 2016 adalah 7.781 orang.

0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000

Sekretariat Jenderal

Inspektorat Jenderal

Direktorat Jenderal Anggaran

Direktorat Jenderal Pajak

Direktorat Jenderal Bea dan Cukai

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara

Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Direktorat Jenderal Pengelolaan Pembiayaan dan Risiko

Badan Kebijakan Fiskal

Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

XXX

XX

X

53

PENEGAKAN DISIPLIN



DASAR HUKUM

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara

Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010

tentang Disiplin PNS

Peraturan Kepala BKN No. 21 Tahun 2010

tentang Petunjuk Pelaksanaan PP 53/2010

55


LANGKAH PERBAIKAN

1. Melakukan sosialisasi yang intensif baik mengenai peraturan kedisiplinan PNS maupun peraturan-peraturan lain terkait kepegawaian

2. Menghimbau kepada pengelola kepegawaian di seluruh unit eselon I untuk senantiasa melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap pegawai yang berada di lingkungan kerjanya

3. Menghimbau kepada para atasan langsung untuk senantiasa melakukan pembinaan kedisiplinan dan pengawasan melekat kepada bawahannya sebagaimana tertuang dalam Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1989 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengawasan Melekat

4. Penerbitan SE Menteri Keuangan Nomor SE-31/MK/2013 tentang Kedisiplinan Masuk Kerja dan Mentaati Ketentuan Jam Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan dan Surat Edaran Sekretaris Jenderal Nomor SE-11/SJ/2015 tentang Penegakan Disiplin atas Pelanggaran Ketentuan Jam Kerja Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan

5. Khusus untuk pelanggaran disiplin terkait fraud, telah ditetapkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor PMK 83/PMK.01/2015 tentang Pengendalian Gratifikasi di Lingkungan Kementerian Keuangan

6. Melakukan koordinasi dan sinergi dengan Unit Kepatuhan Internal dalam rangka peningkatan penerapan pengendalian intern dan pengendalian gratifikasi di lingkungan Kementerian Keuangan sesuai Keputusan Menteri Keuangan Nomor KMK 234/KMK.01/2015

7. Evaluasi dan pemantauan secara berkala dan berkelanjutan terhadap data penjatuhan hukuman disiplin seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dengan bersinergi bersama Inspektorat Jenderal

56

MANAJEMEN INFORMASI SDM



LAYANAN HRIS & INTEGRASI DATA

Human Resource Information System (HRIS) dibangun untuk mewujudkan sistem informasi yang efisien, tepat waktu, dan terkini serta mampu menyajikan informasi SDM yang dibutuhkan dalam manajemen pembinaan SDM di lingkungan Kementerian Keuangan.

HRIS merupakan Pengembangan dari Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG) dimana pengembangannya disempurnakan seiring dengan perkembangan organisasi dan proses bisnis yang berjalan di Kementerian Keuangan.

58


LAYANAN MIS

Modul MIS

Laporan Statistik Kepegawaian

Informasi Jabatan Kosong

Informasi Jabatan Dobel

Pencarian Data Pejabat

Perkiraan Pensiun

Akses Daftar

Riwayat Hidup (DRH)

Pencarian Data

Kepegawaian

Monitoring dan

Analisa data Kepegawaian

59


UPDATE LAYANAN

Layanan Keterangan Sebelum Sesudah

A

B

S

E

N

S

I

Jam Kehadiran dan Jam Pulang Pegawai tidak bisa melakukan pengecekan dan harus menunggu laporan rekapitulasi absen;

Pegawai bisa mengecek sendiri jam kehadiran dan jam pulangnya;

Akumulasi Keterlambatan Pegawai tidak bisa mengecek akumulasi keterlambatan dalam hubungannya dengan disiplin pegawai.

Pegawai bisa mengecek akumulasi keterlambatan dalam tahun berjalan.

S

K

C

P

N

S

CPNS mengetahui sejauh mana proses pengusulan SK

- √

Pengecekan data diri - √

Pengajuan ralat data diri Menunggu SK CPNS diterima dalam bentuk fisik

Dapat langsung mengajukan ralat kepada Biro SDM

P

E

N

S

I

U

N

Nominasi pegawai yang akan pensiun

- √

Laporan pegawai pensiun sebagai alat pendukung perencanaan dan formasi

- √

60


UPDATE LAYANAN

Layanan Sebelum Setelah

K

E

N

A

I

K

A

N

P

A

N

G

K

A

T

Pegawai tidak mengetahui sudah sejauh mana proses pengajuan Kenaikan Pangkat;

Seluruh pegawai dapat memantau sendiri sudah sejauh mana proses pengajuan Kenaikan Pangkatnya;

Pegawai harus menunggu SK Kenaikan Pangkat dalam bentuk fisik;

Pegawai dapat mengunduh SK Kenaikan Pangkat;

Update harus menunggu SK Kenaikan Pangkat dalam bentuk fisik;

Update tidak perlu menunggu SK Kenaikan Pangkat dalam bentuk fisik;

Update bisa memakan waktu s.d. 3 bulan Update hanya memakan waktu 1 (satu) minggu

U

P

D

A

T

E

D

A

T

A

M

A

N

D

I

R

I

Update Data Kepegawaian seluruhnya dilakukan oleh Biro SDM/Bagian Kepegawaian Unit Eselon I

Update Data Kepegawaian dapat dilakukan oleh seluruh pegawai

Pegawai tidak aware dengan datanya Meningkatkan awareness ataupun rasa memiliki bagi para pegawai terkait datanya

61


LAYANAN CUTI ONLINE

MANUAL ONLINE

Pengajuan cuti secara manual memakan waktu lebih lama

Pengajuan cuti secara online tidak memakan waktu lama

Hanya dapat dilakukan pada hari kerja

Dapat dilakukan kapan saja

Pegawai tidak bisa langsung melihat sisa cuti

Pegawai bisa langsung melihat sisa cuti

Tidak mengakomodasi pengajuan cuti yang mendadak

Pengajuan cuti dapat dilakukan paling lambat pada hari pertama cuti yang diajukan

Tidak mendukung penghematan sumber daya

Mendukung penghematan sumber daya

62


SIMPEDOS

KETERANGAN MANUAL ONLINE

Pencatatan lokasi penyimpanan dosir

Dicatat secara manual Terekam dalam aplikasi

Pencarian dosir Dilakukan secara manual

Lokasi dosir terekam secara tepat dalam aplikasi

Waktu Pencarian Dosir

Memakan waktu lebih lama

Lebih efisien karena lokasi tercatat secara tepat

Peminjaman Dosir Pelayanan Peminjaman dosir membutuhkan waktu cukup lama

Pelayanan peminjaman dosir menjadi lebih efisien

63


CEK DATA ASSESSMENT

Bagi instansi, modul cek data assessment bertujuan untuk meningkatkan transparansi terkait proses assessment

Bagi pegawai, modul ini bertujuan untuk memberi kemudahan bagi para pegawai untuk melihat data assessment-nya masing-masing

64


WEB BIRO SDM

Menjadi satu wadah yang berisi seluruh informasi di bidang kepegawaian;

Menjadi media komunikasi antara Biro SDM dengan seluruh pegawai Kementerian Keuangan;

Memberikan kemudahan bagi para pegawai yang membutuhkan akses terkait peraturan maupun informasilain di bidang kepegawaian.

65

TERIMA KASIH KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

SEKRETARIAT JENDERAL – BIRO SUMBER DAYA MANUSIA GEDUNG DJUANDA I LANTAI 19-20, JALAN DR. WAHIDIN NOMOR 1, JAKARTA 10710

TELP. (021) 3449230 PESAWAT 6288 FAX. (021) 3454319 www.kemenkeu.go.id

66

Documents

PENGELOLAAN SDM - · PDF fileAnalisis Beban Kerja Data Statistik SDM (Pensiun, Mengundurkan Diri, Mutasi, Diberhentikan, dll ) Data Kualifikasi SDM (Nama, ... Pengelolaan SDM dengan